導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考核實施細(xì)則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為努力實現(xiàn)XX行近三年的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)一步調(diào)動XX崗位職工的工作積極性，切實提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺性，促進(jìn)各項業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長，壯大資金實力，經(jīng)X月X日行務(wù)會各部門負(fù)責(zé)人討論決定，我社從XX至XX作為全程考核時段，在行內(nèi)儲蓄崗位實行績效工資考核，具體考核辦法如下：

一、指導(dǎo)原則

堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核

二、考核對象[文秘站網(wǎng)文章-]

本辦法的考核對象為行內(nèi)的XX專柜、XX儲蓄所及XX儲蓄所。

三、考核內(nèi)容

實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹?，分工作業(yè)績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。

工作業(yè)績獎勵指按該所柜日均存款較年初凈增額的X所計提的獎勵工資。

職工日常行為處罰分職工違反包括勞動紀(jì)律、服務(wù)質(zhì)量、行風(fēng)行貌、文檔管理、安全保衛(wèi)以及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔(dān)的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元按月掛鉤績效工資。

四、考核方式

行內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

組長：XXX

副組長：XXX

成員：XXXXXXXXXXXXXXX

考核小組負(fù)責(zé)對考核內(nèi)容進(jìn)行檢查和核實，每月根據(jù)檢查、核實結(jié)果進(jìn)行績效工資的分配。

五、考核小組按員工所在單位設(shè)立處罰積分檔案，扣分標(biāo)準(zhǔn)如下

1、上班時間不穿行服，男、女員工不打領(lǐng)帶，不按規(guī)定佩戴員工標(biāo)識牌的扣1分

2、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分

3、窗口女員工長發(fā)未扎起或漂染異色頭發(fā)扣1分；男員工剃光頭扣3分；

4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作臺上堆放非辦公用雜物，扣1分

5、辦理業(yè)務(wù)用機(jī)具、賃條、文件、報表資料、安全防衛(wèi)器具、紙簍等擺放不整齊、辦公區(qū)域地面不潔，扣1分；

6、營業(yè)時間坐姿不端、行為不雅，扣1分；

7、服務(wù)時不使用十字文明用語或使用不規(guī)范、服務(wù)態(tài)度不端正，扣1分；

8、員工接聽電話時不說‘你好’扣1分；

9、柜員為客戶辦理業(yè)務(wù)過程中，原則上不允許中途接聽電話或處理其他事情，不允許與其他員工閑聊；如必須接聽電話，一定要告知客戶，請客戶稍等。凡在辦理為業(yè)務(wù)中接聽電話超過2分鐘，扣2分；

10、營業(yè)室內(nèi)有客戶時，員工間不允許閑聊，違者扣1分；

11、辦理業(yè)務(wù)效率低下使客戶極不滿意的，扣1分；

12、除午餐時間外，臨柜員工離開操作臺時間超過15分鐘，扣1分；

13、違反消防安全管理規(guī)定的辦公區(qū)域吸煙，扣5分；柜臺內(nèi)發(fā)現(xiàn)有煙頭，每根扣5分；超過三根，扣8分；

14、營業(yè)網(wǎng)點員工工作時間飲酒，扣10分；

15、上班時間未經(jīng)請假私自外出，扣10分；遲到、早退扣2分；

16、儲蓄網(wǎng)點員工無故離崗扣10分；

17、工作時間看報紙、吃零食、打瞌睡扣1分；工作時間打牌、下棋、干私活，扣10分；

18、環(huán)境很差，柜臺內(nèi)外桌椅物品不干凈整齊，客戶隨地亂扔的煙頭、紙屑不及時打掃或在營業(yè)場所堆放摩托車、自行車及其他雜物，扣1分；

19、不熟悉安全常識或違反安全制度規(guī)定，營業(yè)時開封包、調(diào)繳款不在監(jiān)控下雙人辦理，下班時不關(guān)閉計算機(jī)、打印機(jī)電源的或不按規(guī)定進(jìn)行安全撤設(shè)防，扣1分；

20、柜員名章、柜員卡、重要單證等不按規(guī)定保管的，扣5分；

21、業(yè)務(wù)檢查時發(fā)現(xiàn)缺少業(yè)務(wù)憑條，扣2分；憑證上漏章的，扣1分；

22、未經(jīng)同意不參加社內(nèi)各種培訓(xùn)及會議的員工扣1分；

23、網(wǎng)點未按規(guī)定使用監(jiān)控設(shè)備或監(jiān)控設(shè)備出現(xiàn)故障未按規(guī)定及時報修的扣5分；

24、因管理不善導(dǎo)致設(shè)備、用品丟失、損壞，扣2分；

篇2

2、≤120。-10分/次?？己藭r間。

3、物記錄不完全、不完整。

4、考核實施細(xì)則。1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對本部門員工的考評和考核!

5、30。20xx學(xué)年第一學(xué)期?？己隧椖?。

6、附錄績效考核表（部門）。20。

7、GJ0802/03績效考核表（部門）。

8、對公司的祝福語。5無特殊原因，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績效工資，直至減完為止!

篇3

    實行全面預(yù)算管理,對供水企業(yè)生產(chǎn)過程的全過程全方位數(shù)據(jù)化控制,可以有效地控制成本,準(zhǔn)確地對企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行合理規(guī)劃,為企業(yè)提高競爭力創(chuàng)造條件。我公司于2011年1月正式掛牌成立,為了全面提升公司管理水平,加強(qiáng)成本費用控制,提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,公司實行了全面預(yù)算管理。首先,制定了企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo),并以這個經(jīng)營目標(biāo)為核心開展各項工作。對于企業(yè)一年之中所要完成的供售水量、業(yè)務(wù)收入及成本預(yù)算等經(jīng)濟(jì)指標(biāo),將其分配到公司各部門、區(qū)域服務(wù)中心及水廠。其次,各預(yù)算管理部門要按照管理權(quán)限對所管轄的各部門、區(qū)域中心及水廠報送的預(yù)算進(jìn)行嚴(yán)格的審核、把關(guān),并上交各口分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行最終審定。最后,根據(jù)各部門修訂后的預(yù)算進(jìn)行合并、匯總上報董事會。這種“自上而下分解目標(biāo)、自下而上編制預(yù)算、上下結(jié)合、逐級審核”的編制方式,有助于企業(yè)合理分配資源,加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)運行過程監(jiān)控。預(yù)算指標(biāo)制定出來后,公司各部門認(rèn)真組織實施、嚴(yán)格遵守執(zhí)行,并對經(jīng)營成果進(jìn)行總結(jié),將經(jīng)營業(yè)績與年度預(yù)算指標(biāo)作比較,對差異原因進(jìn)行深入分析,為制訂下一年經(jīng)營目標(biāo)方案收集數(shù)據(jù),積累經(jīng)驗。將工作業(yè)績與經(jīng)濟(jì)目標(biāo)掛鉤,把各項經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)細(xì)化、量化,建立有責(zé)任、有風(fēng)險、有收益的良好運行機(jī)制和長期有效的激勵機(jī)制,奠定良好的基礎(chǔ),最大限度地調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性,使各項指標(biāo)都有新的突破。

    2、財務(wù)管理理念創(chuàng)新,實行“委派”制

    財務(wù)管理上實行人員“委派”制,財務(wù)人員由計財部負(fù)責(zé)委派,嚴(yán)格按國家規(guī)定和公司要求履行職責(zé)。制定財務(wù)人員管理辦法,實施財務(wù)人員考核細(xì)則,加大對基層財務(wù)人員及基層單位負(fù)責(zé)人的監(jiān)督力度,細(xì)化成本控制細(xì)則,使成本控制更科學(xué)、更量化。我公司于2012年4月實行了財務(wù)人員委派制管理,下屬各基層單位的所有財務(wù)人員調(diào)配、績效考核、勞資福利均由總公司統(tǒng)一管理。財務(wù)人員委派制的實施不僅強(qiáng)化了公司的財務(wù)收支管理,有效杜絕了不合理的開支,還使會計人員擺脫了與核算單位之間的依附關(guān)系,保證了委派會計人員具有相對獨立的地位,在做好會計核算的同時,能夠依法大膽地抵制不法行為,實現(xiàn)獨立、客觀公正的會計監(jiān)督。

    3、實行財務(wù)聯(lián)簽制度

    我公司自2011年1月正式掛牌成立以來,按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求,不斷開拓創(chuàng)新,大膽實踐,使企業(yè)獲得了新的發(fā)展生機(jī)。為了加強(qiáng)內(nèi)部管理,公司實行了財務(wù)年簽制度,對于申報的事項進(jìn)行逐級審批。這樣不僅可以及時、有效地遏制違法違紀(jì)行為,強(qiáng)化內(nèi)部監(jiān)督制衡機(jī)制,還能更有效地進(jìn)行成本控制。

篇4

1.全面推進(jìn)政事分開、權(quán)責(zé)清晰、運轉(zhuǎn)順暢的管理體制和運行機(jī)制改革，在南瑞和__橋兩中心試點做法的基礎(chǔ)上，繼續(xù)在馬塘、中南、白馬等實施新醫(yī)改政策的各中心財務(wù)管理權(quán)限和財政經(jīng)費保障機(jī)制。各中心須上報改革申請報告及相關(guān)職工會議記錄，確保中心的改革擁有充分的群眾基礎(chǔ)。

2.按照穩(wěn)步推進(jìn)原則，進(jìn)一步深化區(qū)域醫(yī)聯(lián)體建設(shè)工作，出臺醫(yī)聯(lián)體相關(guān)規(guī)程和制度，建設(shè)并試運行區(qū)域影像中心、心電中心、檢驗中心和消毒供應(yīng)中心。

3.制定無院籍化管理具體實施細(xì)則及區(qū)域衛(wèi)生技術(shù)人員交流實施辦法（即實施細(xì)則），同時做好無院籍化管理宣傳工作。

4.出臺全區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心衛(wèi)生技術(shù)人員培訓(xùn)及培養(yǎng)實施方案，建立衛(wèi)生系統(tǒng)反應(yīng)性和滿意度“月評”制度，并做好與360度績效管理評估指標(biāo)體系和人員聘用管理的銜接工作。

1、建立社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心“四報”制度，即年初報送衛(wèi)生技術(shù)人員崗位設(shè)置和聘用計劃、報送人才培訓(xùn)和培養(yǎng)計劃、報送基建項目計劃、報送醫(yī)療相關(guān)設(shè)備采購計劃。

2、修改和完善360度績效管理評估方案及實施手冊，合理調(diào)整群眾知曉率和滿意度評估分值，結(jié)合2015年工作目標(biāo)相應(yīng)調(diào)整各項指標(biāo)賦值和權(quán)重。

3、各中心制定詳盡的內(nèi)部績效考核實施方案并報送區(qū)醫(yī)改辦備案。

4、完善全區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)基本藥物使用保障方案，確保參與改革的各中心用藥需求。

5、進(jìn)一步加大對村衛(wèi)生室基本藥物制度執(zhí)行情況監(jiān)督和檢查力度，嚴(yán)禁體外循環(huán)和加成銷售現(xiàn)象。

6、有效利用現(xiàn)有信息系統(tǒng)，在公衛(wèi)考核及績效考核時，從現(xiàn)有信息系統(tǒng)采集數(shù)據(jù)，促使信息化工作與相關(guān)工作同步發(fā)展。

1、抓兩基（基本公共衛(wèi)生服務(wù)、基本醫(yī)療服務(wù)）促發(fā)展，打造特色社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心。

2、以十一項基本公共衛(wèi)生服務(wù)和中醫(yī)藥服務(wù)為重點，努力打造__衛(wèi)生服務(wù)模式，逐步形成“一中心、一特色”。

1、 加強(qiáng)區(qū)醫(yī)院特色?？平ㄔO(shè)。

2、 加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)，抓現(xiàn)有人員的培訓(xùn)，提高醫(yī)護(hù)人員的素質(zhì)。

3、 評選區(qū)級名醫(yī)，設(shè)置相關(guān)獎勵。

4、 提高中醫(yī)藥服務(wù)水平。

5、 加大醫(yī)政管理和醫(yī)療單位監(jiān)管工作力度，確保醫(yī)療市場的規(guī)范化及醫(yī)療單位安全生產(chǎn)。

1、積極發(fā)揮國家級、省級示范社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)引領(lǐng)作用，全面提升社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心服務(wù)能力、服務(wù)意識、服務(wù)水平 、以創(chuàng)建為抓手，為動力，全面提升我區(qū)衛(wèi)生服務(wù)水平。

2、積極探索村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站管理模式，努力使村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站整體水平上一個新的臺階。

3、 加強(qiáng)衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)，樹立衛(wèi)生行業(yè)良好形象。

1、加強(qiáng)公共衛(wèi)生服務(wù)體系建設(shè)，認(rèn)真做好衛(wèi)生監(jiān)督、疾病預(yù)防、婦幼保健、群眾健康宣傳教育，遏制重、特大傳染病暴發(fā)流行和食品、藥品安全事故。

篇5

有壓力才有動力。這些年，績效考核工作已經(jīng)走過從框架搭建到形成體系建設(shè)階段，面對企業(yè)管理理念、管理方式、設(shè)備、產(chǎn)能等相對落后于行業(yè)的內(nèi)部壓力，和煉油企業(yè)所面臨的三個共性常態(tài)化考驗的外部壓力，通過公司領(lǐng)導(dǎo)的大力整治，今年，為了企業(yè)的美好前景，公司上下克服重重困難，全面進(jìn)行設(shè)備更新、改造、擴(kuò)能，在這個“從適應(yīng)到認(rèn)同”的過程中，來自外在壓力將轉(zhuǎn)化為推進(jìn)企業(yè)管理升級的內(nèi)在動力。就績效考核指標(biāo)的整體設(shè)計而言，緊緊圍繞以安全生產(chǎn)為重點向管理要效益的目標(biāo)，充分結(jié)合企業(yè)各類裝置生產(chǎn)特點和各級單位工作特點、工作需求，依靠全年生產(chǎn)計劃，面向全體員工，結(jié)合各類崗位不同特點，制訂有針對性的考核指標(biāo)體系，使績效考核工作在公司全面管理工作中找準(zhǔn)位置，真正發(fā)揮其激勵約束作用，體現(xiàn)其在管理中要效益的存在價值，讓錦西石化真正在市場化的浪潮中乘風(fēng)破浪。

二、做好指標(biāo)設(shè)計與監(jiān)督考核，加強(qiáng)隊伍建設(shè)和培訓(xùn)工作

在指標(biāo)的設(shè)計上，力求抓大放小、抓主放次，不搞“連坐”，不搞“指標(biāo)平移”，使指標(biāo)之間形成一個因果關(guān)系環(huán)環(huán)相扣的目標(biāo)鏈；在監(jiān)督考核的過程中，建立問題導(dǎo)向思維模式，通過日常監(jiān)督、檢查及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，同時在解決問題過程中推進(jìn)考核工作的進(jìn)一步開展。進(jìn)一步加大考核隊伍建設(shè)和培訓(xùn)力度，強(qiáng)化責(zé)任意識考核和組織領(lǐng)導(dǎo)，鼓勵基層自查、自診、互學(xué)、互助，做好指標(biāo)設(shè)計、督查、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)工作，全面提升整體管理水平，推動企業(yè)管理上水平，促進(jìn)價值創(chuàng)造能力穩(wěn)步提升。

三、動態(tài)管理，“正視問題不回避”

通過這十年績效考核工作的運行，我們也發(fā)現(xiàn)個別單位在績效管理工作中存在管理程序不規(guī)范的問題，對于這些問題當(dāng)場予以指正、修訂，后期進(jìn)行跟蹤檢查，將各單位提出的合理性意見、期待和要求，有效引導(dǎo)，善加利用，尋找管理層與基層，企業(yè)發(fā)展與穩(wěn)定之間的“最大公約數(shù)”，以審慎的態(tài)度，具體問題具體對待，興其利而去其弊，對于不理解的負(fù)面情緒進(jìn)行政策宣講、理順而不大意。及時收集職工建議和意見，及時溝通，做好指導(dǎo)、解釋、協(xié)調(diào)工作，對各單位出現(xiàn)的問題及時予以糾正、指導(dǎo)、解決，使公司的績效考核工作更上一層樓。

四、創(chuàng)新方法，尋求新的突破點

篇6

二、加強(qiáng)執(zhí)法制度建設(shè)，全面推行執(zhí)法責(zé)任制度體系。我分局全面推行行政執(zhí)法和依法辦事、依規(guī)辦事責(zé)任制，全面落實過錯責(zé)任追究制，按照公安部《關(guān)于解決執(zhí)法突出問題推進(jìn)公安執(zhí)法制度建設(shè)的工作計劃》的要求，繼續(xù)抓好執(zhí)法制度建設(shè)，以市局制定的執(zhí)法責(zé)任體系制度為基礎(chǔ)，認(rèn)真貫徹執(zhí)行《XX公安機(jī)關(guān)執(zhí)法質(zhì)量考核評議實施辦法》，促使全體民警恪盡職守、依法行政，確保政令暢通，提高行政效率，規(guī)范執(zhí)法行為，防止和減少行政過錯，真正做到運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效。明確分局及民警的執(zhí)法責(zé)任，完善執(zhí)法程序，規(guī)范執(zhí)法檢查行為，確保執(zhí)法的合法性、公正性、科學(xué)性、有效性，使全分局的執(zhí)法工作制度化、規(guī)范化、法制化。并進(jìn)一步建立健全內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，制定完善的規(guī)章制度，定期進(jìn)行監(jiān)督檢查，杜絕行政“不作為”和“亂作為”現(xiàn)象。

三、實行目標(biāo)管理考核和民警績效考核制度。為了進(jìn)一步建立健全公安機(jī)關(guān)隊伍管理的長效機(jī)制和競爭激勵機(jī)制，努力建設(shè)一支“政治堅定、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)優(yōu)良、執(zhí)法公正”的治安隊伍，保證各項治安工作的順利完成，科學(xué)、公正地評價民警的德才表現(xiàn)和工作實績考核體系，努力推動公安工作和公安隊伍綜合管理長效機(jī)制建設(shè)的落實。分局根據(jù)《人民警察法》、《國家公務(wù)員法》、《公安機(jī)關(guān)人民警察內(nèi)務(wù)條例》、《公安機(jī)關(guān)人民警察獎懲條例》和《公安機(jī)關(guān)人民警察訓(xùn)練條令》等規(guī)定，結(jié)合實際，研究制定了《XX公安局XX分局目標(biāo)管理考核評分細(xì)則》和《XX公安局XX分局民警績效考核實施細(xì)則》。對各科所隊和民警的具體工作目標(biāo)從共同目標(biāo)、執(zhí)法質(zhì)量、業(yè)務(wù)工作目標(biāo)三個方面進(jìn)行考核。將年度工作任務(wù)分解量化到個人，確定每個民警必須完成的基本工作量，并按設(shè)定項目和分值進(jìn)行考核評分。對民警目標(biāo)管理的績效考核實行逐月考核、逐月通報、逐月排名的辦法進(jìn)行，考核結(jié)果作為年終評優(yōu)評先、晉職晉升、公務(wù)員考核和計發(fā)考核工資及年終目標(biāo)考核獎的主要依據(jù)。

四、制定分局學(xué)習(xí)制度和開展法制教育的規(guī)定。在分局建立學(xué)習(xí)制度，以集中學(xué)習(xí)和自學(xué)相結(jié)合，對民警每月完成學(xué)習(xí)任務(wù)進(jìn)行量化，定期檢查。通過加強(qiáng)學(xué)習(xí)，特別是對程序法的學(xué)習(xí)，改變了“重實體、輕程序”的觀念。制定開展法制教育的制度，要求各科所隊深入基層選定一批學(xué)校、企事業(yè)單位、非公經(jīng)濟(jì)企業(yè)作為工作聯(lián)系點，每月定期上門講法制課，進(jìn)行法律咨詢。

五、建立案卷管理、檢查制度。在民警中強(qiáng)化制作法律文書的規(guī)范意識，將填寫法律文書、案件裝訂是否規(guī)范納入考核內(nèi)容，保證案卷不漏項，不錯項。加強(qiáng)案卷的歸檔、檢查工作，使案卷的管理經(jīng)?；瑥亩龠M(jìn)這項工作不斷提高。

篇7

為進(jìn)一步健全長效管護(hù)機(jī)制，落實省、市農(nóng)村改廁“4+N”管護(hù)升級要求，根據(jù)全區(qū)改廁和后續(xù)管護(hù)工作實際，借鑒先進(jìn)地區(qū)管護(hù)經(jīng)驗，按照試點先行的原則，由第三方公司建立農(nóng)村改廁后續(xù)智能管護(hù)平臺，并承擔(dān)全區(qū)15萬戶改廁戶的管護(hù)服務(wù)工作。具體細(xì)則如下：

一、將全區(qū)廁改戶后期管護(hù)工作全部交由第三方運營公司。

二、住建局對第三方公司在信息平臺、廁具維護(hù)、糞污抽運、糞水處理、環(huán)保宣傳等方面內(nèi)容進(jìn)行監(jiān)督。

三、按照《關(guān)于建立農(nóng)村改廁工作管護(hù)機(jī)制的實施意見》第三方公司每年免費為改廁臺賬中的改廁戶免費抽取一次糞污，章丘區(qū)按照每戶30元標(biāo)準(zhǔn)對第三方公司進(jìn)行補(bǔ)助，改廁戶一年中進(jìn)行二次及二次以上報抽服務(wù)，第三方公司管護(hù)服務(wù)費根據(jù)抽運成本不能超過50元/次，該費用由改廁戶自已承擔(dān)；改廁戶報修服務(wù)，第三方公司按照公示的廁具費用只收取材料費用（不高于市場價格），不收取工時費。

四、第三方公司每年的工作任務(wù)：①廁改戶主動報抽任務(wù)完成率達(dá)到100%以上。②廁改戶主動報修任務(wù)完成率達(dá)到90%以上。（誰受益誰付錢的原則）③常年不在家以及常年不用的由乙方負(fù)責(zé)日常巡檢，巡檢率要達(dá)到95%以上。

五、第三方公司對廁改戶的報抽、報修時間，最長不能超過15天，每出現(xiàn)一戶末及時完成或用戶投訴的，按一戶扣發(fā)100元補(bǔ)貼資金執(zhí)行。

六、第三方公司對抽廁糞污要集中收集到處理點做二次處理，不準(zhǔn)出現(xiàn)亂倒現(xiàn)象，按照循環(huán)經(jīng)濟(jì)的理念進(jìn)行糞污處理，做到不出現(xiàn)二次污染。若發(fā)現(xiàn)一例亂排亂倒現(xiàn)象，對對三方公司一次處罰壹萬元。

七、第三方公司按時完成集中處理點升級改造任務(wù)，集中處理點必須做到防滲防漏，符合設(shè)計、環(huán)保要求，避免出現(xiàn)二次污染。若發(fā)現(xiàn)一處有滲漏現(xiàn)象的，對第三方公司一次處罰貳萬元。

八、第三方公子要按照章丘區(qū)住建局要求及時上報有關(guān)廁改后期管護(hù)相關(guān)數(shù)據(jù)材料。

九、每年12月份，住建局會同相關(guān)部門對乙方進(jìn)行年度考核?？己私Y(jié)果與劃撥項目補(bǔ)貼資金掛鉤，考核得分在90分以上的按100%撥付；考核得分在80--89分以上的按90%撥付；考核得分在70--79分以上的按80%撥付。

附：農(nóng)村改廁后續(xù)智能管護(hù)項目績效考核明細(xì)表

項目

考核內(nèi)容

計分辦法

分值

項目管理

管護(hù)站配備辦公桌椅、電話，制度上墻，每天有坐班人員接聽服務(wù)電話，有管護(hù)制度、安全制度、有檔案，以備檢查

每發(fā)現(xiàn)少一項扣1分，扣完為止

5

維修點要明確廁具配件價格標(biāo)準(zhǔn)，并在站點醒目位置進(jìn)行公示

未明確價格標(biāo)準(zhǔn)或未公示的扣5分

5

預(yù)處理點周圍環(huán)境衛(wèi)生保持干凈清潔

每發(fā)現(xiàn)一處污染點扣0.5分，扣完為止

5

廁改戶的報抽、報修時間，最長不能超過15天

每出現(xiàn)一戶未及時完成或用戶投訴的扣0.1分，扣完為止

20

做到廁改戶應(yīng)抽盡抽，嚴(yán)禁出現(xiàn)隨意亂倒，造成二次環(huán)境污染現(xiàn)象

每出現(xiàn)一處二次污染的扣5分，扣完為止

10

抽糞車輛在罐體上標(biāo)注服務(wù)電話；車輛保持干凈清潔，密封不漏，不能出現(xiàn)異味，撒漏現(xiàn)象

每發(fā)現(xiàn)一輛不達(dá)標(biāo)的扣0.5分，扣完為止

5

建立健全廁改戶臺賬；上報臺賬信息真實、無虛假瞞報現(xiàn)象

每發(fā)現(xiàn)一處信息不真實或虛假瞞報的扣1分，扣完為止

15

做好事故應(yīng)急預(yù)案和巡查排查機(jī)制方案

未建立應(yīng)急預(yù)案和巡查排查機(jī)制的扣5分

5

群眾滿意度

電話抽查廁改戶對公司糞污抽取、廁具維修、價格服務(wù)等滿意度（經(jīng)核實屬于公司責(zé)任的）

每有一戶不滿意的扣0.2分，扣完為止

20

其他事項

公司必須服從管理，遇到重大檢查活動必須配合相關(guān)部門服務(wù)到位

每次服務(wù)不到位的扣2分，扣完為止

5

被各級暗訪中發(fā)現(xiàn)問題、反饋整改的或被媒體曝光造成不良影響的

每一次扣5分，扣完為止

篇8

關(guān)鍵詞：高校 教師 績效考核 做法 問題

隨著高校人事制度改革特別是績效工資的實施，考核作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，其提法也由原來傳統(tǒng)意義上的教師考核向現(xiàn)代管理意義上的績效考核轉(zhuǎn)變。從理論層面，學(xué)術(shù)界對高校教師績效考核的相關(guān)問題展開了廣泛而深入的研究，產(chǎn)生了豐富的研究成果，通過中國知網(wǎng)文獻(xiàn)檢索平臺，以“高校教師績效考核”為篇名共搜索到950余篇文獻(xiàn)。從實踐層面，結(jié)合崗位設(shè)置改革，高校教師考核的內(nèi)容、時間、方式等方面都發(fā)生了變化，考核逐步將“崗位”和“績效”結(jié)合起來，突出了崗位管理，體現(xiàn)了優(yōu)績優(yōu)酬。本文將從做法和問題兩個方面對高校績效考核工作進(jìn)行論述，以期為廣大高校人力資源理論和實踐工作者提供借鑒和參考。

1.高校教師績效考核的基本做法

目前高校教師績效考核按照考核期限長短可以分為兩種，分別是年度考核和聘期考核。

1.1年度考核

教職工年度考核一般每年12月份開展，考核期間，學(xué)校成立年度考核領(lǐng)導(dǎo)組，主要職責(zé)是制定年度考核實施方案，下達(dá)各單位年度考核優(yōu)秀人員指標(biāo)數(shù)，審核各單位確定的考核等次和受理個人關(guān)于考核結(jié)果的申訴等，各二級單位成立年度考核工作組，具體負(fù)責(zé)本單位教職工的年度考核工作?？己藘?nèi)容為教職工本年度的德、能、勤、績等各方面的總體情況，主要有政治思想表現(xiàn)、思想品德、職業(yè)道德、敬業(yè)精神、遵守勞動紀(jì)律情況，以及學(xué)術(shù)（業(yè)務(wù)）水平和工作能力情況，崗位職責(zé)的完成情況，重點考核履行職責(zé)和崗位績效情況?？己说某绦蚍譃閭€人總結(jié)、個人述職、單位考核、學(xué)校審核、結(jié)果反饋五個步驟。考核等次分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次。個人年度考核結(jié)果作為津貼分配和崗位聘用的重要依據(jù)。年度考核不合格者，不予正常增加薪級工資，不發(fā)獎勵性津貼，情節(jié)嚴(yán)重者將調(diào)整崗位或低聘，連續(xù)兩年考核不合格者，將予以待聘或辭退處理。

1.2聘期考核

教職工聘期考核一般每三年組織一次，考核的依據(jù)是教學(xué)科研等系列各級的崗位職責(zé)，考核方式采取校院兩級組織，以二級單位考核為主體?？己似陂g，學(xué)校成立崗位聘期考核工作組，工作組主要負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)、監(jiān)督抽查、審定結(jié)果及處理有關(guān)申訴等。各二級單位成立崗位聘期考核小組，負(fù)責(zé)制訂聘期考核實施細(xì)則，組織實施本單位聘期考核工作，提出各類人員聘期考核結(jié)果意見，接受學(xué)校工作組抽查。考核的程序分為個人總結(jié)、單位考核、結(jié)果公示、學(xué)校審核、結(jié)果反饋五個步驟，其中很重要的環(huán)節(jié)就是結(jié)果公示，各二級單位應(yīng)將參加考核人員的個人業(yè)績成果、測評結(jié)果、考核結(jié)果等在單位公告欄或網(wǎng)站進(jìn)行公示?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次?？己撕细裾呖梢岳m(xù)聘上崗，在下一輪分級聘任中可以參加高一級崗位的應(yīng)聘。對于考核不合格者，將停發(fā)所聘崗位相關(guān)津貼，不得參加高一級崗位的應(yīng)聘，學(xué)校將根據(jù)崗位空缺情況決定是否緩聘或低聘。

2.高校教師績效考核存在的主要問題

從理論和實踐兩個層面對高校教師績效考核存在的主要問題進(jìn)行分析。

2.1理論層面

2.1.1缺乏對高校教師“績效”概念的深刻理解?？冃б辉~源于英文performance(原意是性能、能力、成績、工作成果等)。[1]目前，高校對于教師績效的理解受到企業(yè)員工績效概念的影響，認(rèn)為內(nèi)容主要為教學(xué)工作量、授課課程數(shù)、科研項目論文數(shù)量和級別等教師工作中可量化部分，這樣的理解不僅契合績效原意，更為有利的是操作性強(qiáng)。不難想象，這樣理解的不足也很明顯，因為教師的職責(zé)不僅僅是教學(xué)、科研工作量，還有更重要的方面，即“育人”，教師的職業(yè)道德以及教學(xué)科研工作產(chǎn)生的育人效果，都應(yīng)納入教師考核內(nèi)容。所以，高校在實施教師績效考核中，首先遇到的理論問題就是教師績效是什么，從現(xiàn)實來看，這一問題在很多高校都沒有得到很好解決，高校管理者和廣大教師均沒有對其深刻思考和理解。

2.1.2理論研究與實踐操作的脫節(jié)。從筆者搜集到的950余篇高校教師績效考核文獻(xiàn)的內(nèi)容看，可以發(fā)現(xiàn)一個顯著的問題，即理論研究與實踐操作的脫節(jié)，主要表現(xiàn)在三個方面，一是對教師績效考核相關(guān)理論問題沒有做深入系統(tǒng)的研究，如上文中提到的教師績效概念，特別是高校教師績效與企業(yè)員工績效之間的區(qū)別，大部分論文都沒有理論概念問題分析的內(nèi)容，主要篇幅用于對操作方面的問題進(jìn)行闡述，重復(fù)性研究較多。二是在研究中，“教師績效考核過多移植企業(yè)績效考核辦法”[2]，并沒有考慮到教師的工作特點和職責(zé)，研究缺乏針對性，所以借鑒意義不大。三是論文中提及的考核前準(zhǔn)備、考核方法選擇、指標(biāo)體系設(shè)計和績效反饋等步驟都十分復(fù)雜，操作性不強(qiáng)，很多都停留在理論研究的層面。

2.2操作層面

2.2.1考核主體方面。目前，高校對教師績效考核還是自上而下的，教師的教學(xué)科研工作量計算辦法、考核標(biāo)準(zhǔn)和方法等都由學(xué)校職能部門如教學(xué)處、科研處、人事處等制定，考核主體和客體界定很明確，考核的行政性很明顯，考核方案、標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)等制定過程中教師很少或者根本不參與，這樣就導(dǎo)致教師對于績效考核工作的不理解，甚至產(chǎn)生抵觸情緒，要改變這一現(xiàn)狀，應(yīng)首先從考核主體方面去思考和改革，第一，高校教師績效考核工作應(yīng)改變原來的行政管理的模式，建立考核者和被考核者之間更加開放的關(guān)系，教師應(yīng)更多的參與考核的整個過程，以提高其對于考核的接受度。第二，高校應(yīng)加強(qiáng)學(xué)術(shù)權(quán)力在績效考核中的應(yīng)用，即充分發(fā)揮教師協(xié)會、教授和學(xué)術(shù)委員會的作用。第三，教師績效考核應(yīng)采取360度考核方法，即考核主體應(yīng)包括領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、自己等，這樣考核信息和數(shù)據(jù)的來源會更加全面。

2.2.2考核內(nèi)容方面。基于對績效概念的狹義理解，絕大多數(shù)高校教師績效考核的內(nèi)容主要為教學(xué)和科研工作量，有些高校還將工作量換算成分?jǐn)?shù)，以分?jǐn)?shù)為標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的職責(zé)和考核內(nèi)容，這樣的做法可能會存在一些問題，一是弱化師德的因素，教師的職業(yè)道德具有典型的育人功能，教師通過自身的道德和人格潛移默化的影響著學(xué)生，在塑造學(xué)生價值觀中發(fā)揮著一定的作用，但考核中片面強(qiáng)調(diào)教師的教學(xué)和科研工作的量，將使學(xué)校忽視對教師師德的關(guān)注和培養(yǎng)，也引導(dǎo)教師忽視道德的自省。二是容易造成教師浮躁的心理，由于考核的引導(dǎo)，教師會從量的方面追求教學(xué)和科研方面優(yōu)秀，而忽視質(zhì)方面的提高，從而產(chǎn)生浮躁心理，而不利于其教學(xué)水平和科研能力的進(jìn)步和成長。三是缺乏對教師不同群體的區(qū)分，一方面，很多高校對同一專業(yè)技術(shù)職務(wù)的教師采取相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有區(qū)分不同學(xué)科，另一方面，對于不同層次的教師也應(yīng)從考核期限上加以區(qū)別，如對于青年教師的考核應(yīng)一年一次，主要從量的角度去考核，引導(dǎo)青年教師完成教學(xué)和科研方面量的積累，而對于骨干教師特別是高職稱科研型教師，應(yīng)考慮其科研的周期性，以目標(biāo)管理為主，考核期應(yīng)以3-5年為宜。

績效考核是高校完善教師收入分配激勵體系的基礎(chǔ)性工作，考核結(jié)果的運用直接關(guān)系到教師的切身利益，所以，建立科學(xué)合理的教師績效考核體系，既是各高校提高管理水平、營造公平環(huán)境的要求，也是廣大教師增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感、體現(xiàn)個體價值的需要。各高校正積極探索符合本校實際的績效考核辦法，逐步提高考核工作的專業(yè)化水平，加強(qiáng)對管理者的理論學(xué)習(xí)和實踐培訓(xùn)，積極向廣大教師宣傳績效考核政策，營造考核氛圍，并創(chuàng)造機(jī)會使教師參與到考核的全過程，力求考核達(dá)到良好效果。

參考文獻(xiàn)：

篇9

隨著國民經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和企業(yè)做強(qiáng)做大的內(nèi)在需求，集團(tuán)化越來越成為企業(yè)發(fā)展的一個重要方向和企業(yè)形態(tài)，跨行業(yè)、跨地域經(jīng)營管理已成為國有大型企業(yè)集團(tuán)的顯著特點，在企業(yè)規(guī)模由小到大、競爭能力由弱到強(qiáng)、經(jīng)營管理制度和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)由低級到高級的動態(tài)發(fā)展過程中，如何有效地構(gòu)建母子公司的人力資源管控體系，如何對各層級人力資源管理定位，如何發(fā)揮集團(tuán)整體人力資源的最大效用，如何將母子公司統(tǒng)一性和靈活性有機(jī)結(jié)合，是集團(tuán)化公司人力資源管理體系構(gòu)建的重要課題。

J集團(tuán)是1998年由政府部門整體轉(zhuǎn)制而來的重點國有大型建筑企業(yè)集團(tuán)，經(jīng)過十幾年改革發(fā)展，J集團(tuán)已迅速成長為資質(zhì)體系較全、綜合實力較強(qiáng)、在西部乃至全國擁有較高知名度的工程總承包商之一，業(yè)務(wù)涵蓋建筑工程、房地產(chǎn)、物流配送、新型建筑材料、高速公路、酒店經(jīng)營、新農(nóng)村建設(shè)等多個領(lǐng)域。截止2011年，集團(tuán)營收突破400億元，集團(tuán)共有直屬分公司3個，全資子公司30個，控股子公司1個，參股企業(yè)10個，事業(yè)單位1個，從業(yè)人數(shù)14000余人；業(yè)務(wù)遍及全國大部分省、市、自治區(qū)，正積極向海外市場拓展，目前正全力推行整體上市。J集團(tuán)在總體管控思路基礎(chǔ)上，構(gòu)建了系統(tǒng)的人力資源管控體系，實現(xiàn)了人力資源管控的母子公司互動協(xié)同和人力資源配置的高效運作。

1、J集團(tuán)人力資源管控體系設(shè)計思路

人力資源管控重心體現(xiàn)在集團(tuán)公司總部對下屬分子公司的人力資源管控的內(nèi)容、范圍和力度上。在J集團(tuán)人力資源管控模式設(shè)計中，集團(tuán)與下級單位是一種相對緊密的人力資源管理銜接，集團(tuán)從共性和宏觀層面實現(xiàn)對全局人力資源的管理，并充分考慮集團(tuán)總部與二級單位雙向信息流互動。

集團(tuán)作為監(jiān)督和管控職能機(jī)構(gòu)，立足于集中的組織信息、人員信息、薪酬信息及政策執(zhí)行等的集中監(jiān)控及權(quán)限體系建設(shè)，有效地通過人工成本分析、綜合報表分析、HR信息系統(tǒng)等工具的使用，實現(xiàn)集團(tuán)總部對戰(zhàn)略性人力資源管理、人才隊伍規(guī)劃、人力資源基礎(chǔ)制度、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、薪酬總額管理、核心經(jīng)營層及關(guān)鍵人力資源配置優(yōu)化等方面的集團(tuán)統(tǒng)籌。各二級單位從個性和微觀層面實現(xiàn)對本單位人力資源的管理和應(yīng)用執(zhí)行，保證共性、兼顧個性，一方面執(zhí)行集團(tuán)總部共性規(guī)則，另一方面制定本單位具體承擔(dān)業(yè)務(wù)的執(zhí)行和日常人力資源業(yè)務(wù)等，從而更好的滿足集團(tuán)人力資源管理應(yīng)用實踐需要。集團(tuán)充分尊重子公司的自，在集團(tuán)整體人力資源戰(zhàn)略管控框架內(nèi)，對招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、人員調(diào)配等人力資源具體模塊實施方面給予企業(yè)最大自，集團(tuán)從政策上予以指導(dǎo)，既能實現(xiàn)在戰(zhàn)略決策執(zhí)行過程中人力資源管理所能提供的決策支持職能，發(fā)揮集團(tuán)企業(yè)人力資源管理優(yōu)勢，又能形成母子公司良性互動，最大程度的提升人力資源管理水平和人力資源信息的利用深度。

2、J集團(tuán)人力資源管控操作體系

（1）人力資源政策的制定和實施

集團(tuán)總部根據(jù)國家行政法規(guī)及集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃、管理要求，制定全集團(tuán)的人力資源制度，對分子公司進(jìn)行政策和制度限制，并指導(dǎo)和監(jiān)督各分子公司政策執(zhí)行情況；各子公司根據(jù)實際情況制定本單位實施細(xì)則，根據(jù)不同要求，報集團(tuán)總部批準(zhǔn)或備案后執(zhí)行。

（2）人力資源規(guī)劃制定和實施

集團(tuán)戰(zhàn)略管理委員會在總體戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，結(jié)合集團(tuán)目前的人力資源管理實際狀況、人才隊伍的發(fā)展趨勢等因素，按照需求與供給相對平衡、相對穩(wěn)定的原則，制定集團(tuán)人力資源管理和人才隊伍建設(shè)總體目標(biāo)，建立集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。集團(tuán)相關(guān)職能部門根據(jù)人力資源規(guī)劃制定運營性人力資源子規(guī)劃，如人員引進(jìn)與調(diào)整規(guī)劃、人員開發(fā)與培訓(xùn)規(guī)劃、員工薪酬管理規(guī)劃等，并下達(dá)任務(wù)分解目標(biāo)；各二級單位根據(jù)集團(tuán)人力資源規(guī)劃、各項子規(guī)劃和本單位戰(zhàn)略規(guī)劃，制定本單位人力資源規(guī)劃和實施細(xì)則，報集團(tuán)審批同意后執(zhí)行，集團(tuán)相關(guān)職能部門每年按照任務(wù)分解目標(biāo)檢查分、子公司人力資源規(guī)劃實施進(jìn)度，并向集團(tuán)戰(zhàn)略管理委員報告。

（3）人員招聘、調(diào)配及任用管理

集團(tuán)對人員招聘實行“總額控制、分級管理、自主招聘”原則。集團(tuán)負(fù)責(zé)各分、子公司高管及集團(tuán)本部人員招聘，各分、子公司負(fù)責(zé)除高級管理人員以外的其它人員招聘。各子公司每年將招聘計劃報集團(tuán)人力資源部，集團(tuán)人力資源部報領(lǐng)導(dǎo)審批后下達(dá)當(dāng)年人員招聘總額調(diào)控計劃；人員招聘采取統(tǒng)一招聘和自主招聘相結(jié)合，集團(tuán)每年組織應(yīng)屆畢業(yè)生和成熟人才招聘會，各單位可參加統(tǒng)一招聘，也可自主招聘，招聘條件及錄用程序由各單位按照崗位需求自主確定。

集團(tuán)對人員任用和調(diào)配實行集團(tuán)掌控下的“分級管理”制度，按照高層、中層、基層實行不同的管理權(quán)限。集團(tuán)公司所屬全資子公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他高級管理人員由集團(tuán)公司招錄、任免、考核；控股子公司、參股公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他高級管理人員由集團(tuán)公司派出的，由集團(tuán)公司推薦，按照法定程序產(chǎn)生；子公司高級管理人員以下人員由各自單位自行任用。

（4）薪酬管理

集團(tuán)成立薪酬管理委員會，負(fù)責(zé)審核集團(tuán)薪酬體系，制定高管人員薪酬和評估標(biāo)準(zhǔn)。集團(tuán)推行崗位和業(yè)績考核相結(jié)合的崗位績效薪酬制度，對分、子公司薪酬管控分為經(jīng)營負(fù)責(zé)人薪酬管理和企業(yè)薪酬總額調(diào)控管理兩類體系。

對子公司經(jīng)營管理班子實行以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效薪酬制度，其薪酬管理辦法由集團(tuán)制定和監(jiān)督執(zhí)行，采用先考核、后獎懲的方式，對經(jīng)營者的薪酬實行統(tǒng)一管理，薪酬經(jīng)營者薪酬水平與企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營業(yè)績、員工收入水平及行業(yè)特點掛鉤，短期激勵與長期激勵相結(jié)合，激勵與約束相統(tǒng)一。主要經(jīng)營者及財務(wù)委派人員薪酬由集團(tuán)根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放，其它高管由所在單位董事會按照集團(tuán)企業(yè)經(jīng)營者薪酬管理辦法負(fù)責(zé)考核后發(fā)放薪酬，報集團(tuán)人力資源部備案。

集團(tuán)對子公司薪酬管理實行“總額調(diào)控、預(yù)算管理、自主分配”原則，根據(jù)不同單位的薪酬水平、企業(yè)效益、人員規(guī)模等指標(biāo)，每年對各單位薪酬總額預(yù)算進(jìn)行調(diào)控，各單位在薪酬總額預(yù)算調(diào)控范圍內(nèi)自主制定薪酬管理辦法，自主進(jìn)行分配，報集團(tuán)人力資源部備案。同時對集團(tuán)機(jī)關(guān)及直屬分公司實行定編、定員、定薪的“三定”方案，嚴(yán)格控制機(jī)關(guān)職能部門人員及薪酬總額。

（5）績效管理

J集團(tuán)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，靈活地設(shè)計了針對二級企業(yè)、部門、員工的多樣化考核方式，并提供多種考核模式，定性、定量、目標(biāo)、綜合指標(biāo)等考核方法相結(jié)合，建立起多方法、多指標(biāo)、多層次的全方位績效考核體系。集團(tuán)績效考核分為企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核和員工考核兩個層次。

集團(tuán)制定二級企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核實施辦法，集團(tuán)公司考核小組辦公室負(fù)責(zé)對集團(tuán)所屬企業(yè)進(jìn)行績效考核，績效考核結(jié)果作為對考核對象發(fā)放績效年薪及進(jìn)行獎懲、任免、評價、改進(jìn)管理等的重要依據(jù)。所屬企業(yè)考核分為企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核和經(jīng)營管理班子個人考核兩方面。企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核主要以KPI考核為主，年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)包括經(jīng)營管理指標(biāo)、安全質(zhì)量指標(biāo)和企業(yè)建設(shè)指標(biāo)三大類，區(qū)分不同板塊、不同的戰(zhàn)略定位設(shè)置不同考核分項指標(biāo)及權(quán)重。二級企業(yè)經(jīng)營管理班子個人考核由集團(tuán)統(tǒng)一組織民主測評，對領(lǐng)導(dǎo)德、能、勤、績、廉等方面進(jìn)行考核評價，將考核結(jié)果反饋給各單位，作為各單位董事會對考核對象發(fā)放績效年薪的依據(jù)。

各子公司在集團(tuán)總體框架和指導(dǎo)下自主設(shè)計本單位績效管理體系，報集團(tuán)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批后執(zhí)行。子公司負(fù)責(zé)除領(lǐng)導(dǎo)班子以外的各級崗位人員績效考核。

（6）培訓(xùn)管理

J集團(tuán)培訓(xùn)管理根據(jù)不同的培訓(xùn)層級體系分層、分級開展員工培訓(xùn)，培訓(xùn)組織者劃分成一級培訓(xùn)機(jī)構(gòu)（集團(tuán)公司人力資源部）、二級培訓(xùn)機(jī)構(gòu)（集團(tuán)公司各部門、各子公司）兩級培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。集團(tuán)負(fù)責(zé)集團(tuán)公司高層管理人員、中層管理人員和各單位領(lǐng)導(dǎo)班子及核心人員的培訓(xùn)管理工作；子公司負(fù)責(zé)本公司除領(lǐng)導(dǎo)班子成員以外的管理人員、作業(yè)層人員的培訓(xùn)。同時，集團(tuán)制定了個性化培訓(xùn)方案，根據(jù)不同崗位職責(zé)、素質(zhì)要求及專業(yè)特征，制定不同的培訓(xùn)計劃，設(shè)計了管理、技術(shù)、經(jīng)營、技能四個不同職業(yè)發(fā)展通道。

具體操作流程由集團(tuán)公司各部門、子公司提出培訓(xùn)需求，集團(tuán)公司人力資源部根據(jù)培訓(xùn)需求及集團(tuán)公司發(fā)展需要，擬訂全集團(tuán)公司培訓(xùn)教育計劃，將集團(tuán)公司對次年度總體培訓(xùn)計劃的審核意見反饋給各子公司，各子公司根據(jù)集團(tuán)公司計劃和本單位培訓(xùn)需求，擬訂本單位培訓(xùn)教育實施安排，自主進(jìn)行培訓(xùn)課程的開發(fā)和實施；集團(tuán)對子公司和各專業(yè)的培訓(xùn)工作進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督、考核與檢查。

（7）人力資源信息化管理

篇10

關(guān)鍵詞：基層單位；績效考核；問題；對策

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：16723198（2012）20008102

績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，制定出標(biāo)準(zhǔn)，對基層單位生產(chǎn)經(jīng)營過程中的工作人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度及道德行為等，進(jìn)行考核評價，通過綜合運用績效考評結(jié)果，提高員工績效、開發(fā)員工潛能，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)和員工共同成長。

1 基層單位績效考核具有的重要作用

績效考核在現(xiàn)代人力資源管理中的地位是越來越重要，它既是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略的需要，也是員工不斷提高自身職業(yè)能力和工作績效、促進(jìn)個人發(fā)展的需要。企業(yè)基層單位通過績效考核，了解員工在工作中的業(yè)績、能力、技術(shù)水平和道德行為等，對員工進(jìn)行綜合評價，判斷其適合某種崗位，對員工崗位和職務(wù)進(jìn)行調(diào)整，達(dá)到人盡其才，才為所用。同時，企業(yè)基層單位通過績效考核，比較客觀準(zhǔn)確的衡量員工的勞動數(shù)量和質(zhì)量，根據(jù)員工的工作績效和行為表現(xiàn)，做到公平分配薪酬獎金，提高員工的收入。績效考核還可以達(dá)到塑造員工的目的，讓員工知道自己取得的成績，找到自身存在的差距，確定自己的奮斗目標(biāo)，從而激發(fā)員工增強(qiáng)責(zé)任意識，不斷拼搏奉獻(xiàn)，努力完成工作任務(wù)，提高工作績效。員工的自我認(rèn)識、改進(jìn)和提高，也能促使企業(yè)不斷查找薄弱環(huán)節(jié)，努力提高管理水平，全面實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

2 基層單位績效考核實施過程中存在的問題

企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，通常都在進(jìn)行相應(yīng)的績效考核，但基層單位在實際的操作過程中卻存在一些不足，沒有充分發(fā)揮績效考核的作用。主要存在以下問題：

（1）對績效考核認(rèn)識不足，理解不夠。

在實際的績效考核過程中，企業(yè)和員工對考核的目的并不明確，沒有正確理解績效考核只是一種過程和手段，其目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)和員工個人成長目標(biāo)。把考核當(dāng)作是檢查指導(dǎo)工作，做表面文章，走過場，對考核評價不重視，表現(xiàn)為部分考核者不能嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評，重人情，輕原則，使考核評價結(jié)果不公正不公平。同時，由于考核結(jié)果涉及到獎金分配問題，與經(jīng)濟(jì)利益有關(guān)，大多數(shù)員工認(rèn)為考核的目的是為基層單位提供獎金分配的依據(jù)，考核就是為了扣獎金，考核目的單一，員工就會有抵觸情緒，不支持，不配合，沒有積極性。

（2）沒有建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核制度不健全。

從目前基層的績效考核情況來看，考核項目設(shè)置不全面不具體不科學(xué)，比如把工作業(yè)績作為績效考核唯一標(biāo)準(zhǔn)，而忽略了對工作態(tài)度和道德行為的考量?？己说臉?biāo)準(zhǔn)設(shè)計過于籠統(tǒng)、簡單，缺乏具體的可操作性，沒有針對不同的崗位人員制定相應(yīng)的適合的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核者不能進(jìn)行全面、客觀的判斷，往往因人而打分，造成考核結(jié)果不公正，影響了考核的效果。在標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計過程中沒有很好的采用上下結(jié)合、員工參與的辦法，沒有對員工公開，績效考核指標(biāo)的制定過程大都是上級下達(dá)的指標(biāo)，不能客觀地反映員工的實際情況，考核指標(biāo)脫離崗位實際，不能把握崗位的關(guān)鍵指標(biāo)，沒有包含主要的工作內(nèi)容，指標(biāo)制定后又不能根據(jù)現(xiàn)在的具體情況及時調(diào)整修訂，沒有做到與時俱進(jìn)。同時，考核制度的具體條款規(guī)定的不全面不具體，需要改進(jìn)完善。

（3）沒有形成有效的績效考核反饋機(jī)制，考核結(jié)果運用不到位。

企業(yè)基層單位沒有建立規(guī)范的績效反饋制度，不能形成有效的反饋機(jī)制。一方面企業(yè)管理層認(rèn)為考核結(jié)果是用來決策人事調(diào)配，獎金分配的依據(jù)，員工個人是否知曉意義不大，沒必要將績效考核結(jié)果告知員工；另一方面是因為考核結(jié)果本身就帶有考核者的主觀因素，擔(dān)心會引起員工的質(zhì)疑，產(chǎn)生負(fù)面的影響。

基層單位績效獎金的兌現(xiàn)大多采取平均分配的辦法，并沒有將考核結(jié)果真正和個人績效獎金掛鉤，導(dǎo)致部分員工不關(guān)心績效考核的結(jié)果，只要能拿到獎金就行。員工因無法知道自己在工作中的業(yè)績、能力、表現(xiàn)等方面的考核情況，不能根據(jù)結(jié)果進(jìn)行改進(jìn)、提升。績效考核結(jié)果在崗位調(diào)整、薪酬管理、工作反饋和工作改進(jìn)等方面運用不到位，作用不明顯。目前基層單位和員工大多都是被動接受績效管理，處于基層單位領(lǐng)導(dǎo)不重視，員工不熱心的局面，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的個人目標(biāo)聯(lián)系的不緊，員工沒有感受到壓力、不能激發(fā)動機(jī)、鼓舞士氣，不能產(chǎn)生良好的效力。

3 做好基層單位績效考核工作應(yīng)采取的措施和對策

對于基層單位在績效考核過程中存在的問題應(yīng)該及時采取有效措施和對策予以解決，根據(jù)單位實際情況對績效考核進(jìn)行不斷的改進(jìn)和完善。做好基層單位績效考核首先要明確考核的目的，其次是要制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行客觀、公正、全面的評價，增強(qiáng)考核結(jié)果的真實性與有效性，并加強(qiáng)與員工的溝通，及時反饋和運用考核結(jié)果，使績效考核達(dá)到預(yù)期目的。

（1）加強(qiáng)宣傳和培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加深對績效考核的理解。

績效考核是為了提升員工的工作績效，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的業(yè)績和效率。要通過各種平臺和手段加強(qiáng)宣傳教育，進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加深員工對績效考核的理解，進(jìn)一步明確考核的目的，使考核者和員工明白，績效考核不是管理的目的，不是為了扣獎金，是要通過績效考核打破在薪酬分配上的平均主義，真正實現(xiàn)按勞分配，獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶。并通過績效考核，真實準(zhǔn)確地找到員工在工作中存在的問題，及時地加以整改，促進(jìn)員工改進(jìn)提高，不斷的追求卓越，保證各項工作持續(xù)平穩(wěn)發(fā)展，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。同時要提高考核者的素質(zhì)和水平，強(qiáng)化責(zé)任，規(guī)范操作，確?？己私Y(jié)果真實、有效，為企業(yè)管理層提供真實可靠的信息，為各單位下一步工作計劃的制訂與實施提供有效的依據(jù)。

（2）制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，完善績效考核工作制度。

績效考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的核心，所以制定標(biāo)準(zhǔn)顯得非常重要。在確定考核項目時，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的目標(biāo)和員工的工作內(nèi)容，要符合實際并且全面、具體、科學(xué)。比如在工作業(yè)績方面可設(shè)置工作數(shù)量、工作質(zhì)量、安全生產(chǎn)、教育培訓(xùn)和改善創(chuàng)新等項目；在工作能力方面可設(shè)置專業(yè)知識、專業(yè)技能和工作能力發(fā)揮等項目；在工作態(tài)度方面可設(shè)置敬業(yè)精神、積極主動性、工作責(zé)任感、勞動紀(jì)律性和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神等項目，同時把道德誠信等納入考核評價的項目中。在考核項目上要合理分配分值，根據(jù)項目的重要程度確定相應(yīng)的權(quán)重。項目確定后，要根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)工作和各崗位特點制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)客觀原則，要以事實為依據(jù)，客觀地反映員工的實際情況。考核標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)自主原則，各單位可根據(jù)自身的生產(chǎn)工作和崗位特點制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，形成單位的考核實施細(xì)則，生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)和后勤服務(wù)等崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)?？己藰?biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)公開原則，考核標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)具體的工作分析來考慮，先從各崗位的職責(zé)入手，了解各崗位需要具備的知識、能力、技能以及要達(dá)到的狀態(tài)和行為規(guī)范，讓崗位員工參與到工作分析中來，根據(jù)分析結(jié)果制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)公平原則，對于同一崗位的職工制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)?？傮w來講，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)不能是是而非，模棱兩可，表意不清，應(yīng)該盡量是細(xì)化的、量化的、可測量的，要簡潔明了、操作性強(qiáng)，保證其具有科學(xué)性和公正性。

同時還應(yīng)該制定完善的績效考核工作制度，按照制度開展考核工作，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，堅持原則，不走過場，真實評價，確保評價過程和評價結(jié)果的公正。在對員工進(jìn)行績效考核時，可先讓員工進(jìn)行自我評價，主要是對自我前期工作的評價和下一步的工作計劃和完成工作任務(wù)需要上級的幫助和支持的訴求。在員工自我評價的基礎(chǔ)上，考核者嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，公正、恰當(dāng)、合理的對員工完成本崗位工作的能力、創(chuàng)造的業(yè)績和工作的表現(xiàn)進(jìn)行評價?？冃Э己瞬块T要對考核過程進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對于考核過程中出現(xiàn)的不公平、不真實現(xiàn)象，要及時提出整改意見，并督促其進(jìn)行整改，確?？冃ЫY(jié)果真實有效。

（3）及時反饋和綜合運用績效考核結(jié)果，建立有效的激勵機(jī)制。

要建立規(guī)范的績效反饋制度，及時反饋考核結(jié)果。要建立管理者與員工的交流溝通機(jī)制和員工申訴機(jī)制，將績效考核結(jié)果及時反饋給員工，讓員工知道有關(guān)他們的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度方面的情況，幫助員工認(rèn)識自己的優(yōu)缺點，了解自己具備的能力和潛力，在今后的工作中發(fā)揚成績、取長補(bǔ)短，并通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)加以改進(jìn)和提高。同時能夠全面了解員工在工作時，所表現(xiàn)出來的積極主動性、責(zé)任感和職業(yè)道德水準(zhǔn)等，從而加深雙方的了解，幫助員工樹立正確的工作態(tài)度和生活態(tài)度，促使員工忠誠企業(yè)，勇于創(chuàng)新，不斷提高。通過雙方的溝通，傾聽員工的訴求，征求員工的意見和建議，改進(jìn)企業(yè)的工作，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步，讓員工滿意。

要綜合運用績效考核結(jié)果，根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)相關(guān)待遇，鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。首先應(yīng)該根據(jù)考核結(jié)果實行基本薪酬正常晉檔、獎勵晉檔，實行正常增長的薪酬分配體系，并將結(jié)果與各基層單位的績效獎金掛鉤，嚴(yán)格獎懲，把考核與薪酬激勵有機(jī)結(jié)合，建立有效的激勵機(jī)制，增強(qiáng)員工責(zé)任心，愛崗敬業(yè)，積極主動工作，不斷取得良好的工作成績。其次，在干部評聘、職稱評定、技能等級晉升、評先選模，學(xué)習(xí)深造等方面向績優(yōu)者傾斜，讓他們得到榮譽(yù)和實惠。另外，根據(jù)考核結(jié)果對員工崗位、職務(wù)進(jìn)行合理的調(diào)整，讓優(yōu)秀的管理人員得到提升，承擔(dān)重要的管理責(zé)任；讓優(yōu)秀的技術(shù)人員得到晉升，承擔(dān)重要的科技項目和工程建設(shè)項目；讓優(yōu)秀的技能操作人員得到重用，在關(guān)鍵的崗位上發(fā)揮作用。對考核不合格人員，停發(fā)或減發(fā)績效獎金，由所在單位開展有針對性的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，經(jīng)考核合格后重新上崗。同時，根據(jù)實際，全方位的對各類人員進(jìn)行崗位技能提高培訓(xùn)，提升員工的能力和素質(zhì)，促進(jìn)員工成長。通過建立優(yōu)秀員工成長通道，完善經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作三支人才隊伍建設(shè)等激勵措施，拓展和延伸人才隊伍的職業(yè)發(fā)展空間，營造“人人可以成才”的環(huán)境，引導(dǎo)員工崗位成才，建功立業(yè)，推動企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展。

4 結(jié)論與認(rèn)識

企業(yè)基層單位績效考核工作是非常重要和十分必要的工作，要做好企業(yè)基層單位績效考核工作，必須建立科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)體系和嚴(yán)格的考核制度，認(rèn)真扎實的開展績效考核，確保考核結(jié)果公正公平；切實加強(qiáng)考核結(jié)果的反饋和運用，保證考核結(jié)果取得實效。通過在基層單位績效考核工作的實踐，深切感受到績效考核應(yīng)該目的明確，標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)，制度規(guī)范，溝通反饋及時，結(jié)果運用得當(dāng)，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、找到差距進(jìn)行提升，以考核來促進(jìn)員工的自我學(xué)習(xí)，自我約束，自覺工作，不斷進(jìn)步，增強(qiáng)員工的工作主動性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，激勵員工把實現(xiàn)自我價值和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)的統(tǒng)一起來，實現(xiàn)雙方的共贏。

參考文獻(xiàn)

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