導(dǎo)語：如何才能寫好一篇優(yōu)秀公務(wù)員總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

歲月如梭，光陰似箭，轉(zhuǎn)眼間一年又過去了。XX年是不平凡的一年，也是中心改革的重要一年，新的改革浪潮，新的押運業(yè)務(wù)，各位領(lǐng)導(dǎo)的扎實能干為我們帶來了一流的管理和一些新的押運業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)一流的經(jīng)營模式，它標(biāo)志著我們押運中心事業(yè)以現(xiàn)實了跨越式的發(fā)展的新時期，這無不凝結(jié)著每位領(lǐng)導(dǎo)的英明決策和正確指導(dǎo)，讓每位員工都以穩(wěn)健的步伐邁向嶄新的一年。

對我個人來講，這一年意義深刻!剛剛過去的一年里，我們在中隊領(lǐng)導(dǎo)和中心領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在其他同志的配合下，堅持以高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己，兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作，較出色地完成可領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)，個人工作能力得到很大的提高，同時也取得了一定的工作成績。

回顧起來，主要做好了以下幾個方面的工作：

1、以高度的責(zé)任感主動做好本職工作一年來，我在做好本職工作的基礎(chǔ)上，堅持高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求，努力掌握金融押運方面的知識，取得了較大的進(jìn)步。作為押運中心的一名運鈔車駕駛員，時刻牢記自己肩負(fù)的重任，以保護(hù)國家財產(chǎn)為己任，在運鈔途中經(jīng)歷保持高度集中，并嚴(yán)格按照操作規(guī)程和運鈔條例、道路交通規(guī)則操作，做到萬無一失。認(rèn)真做好車輛保養(yǎng)，做好三勤“勤檢查、勤保養(yǎng)、勤維護(hù)”，發(fā)現(xiàn)為題及時處理，確保車輛安全運行。除了執(zhí)行押運任務(wù)外，還要做到確保業(yè)務(wù)用車隨叫隨到，真正做到一名合格的運鈔車駕駛員。在平時的工作中我能夠認(rèn)真的學(xué)習(xí)政治理論，和交通法律知識，使自己的思想觀念緊跟時代的步伐。其次，在工作之余逐漸養(yǎng)成了讀書，看電視《車迷頻道》的習(xí)慣，了解押運單位英雄人物的先進(jìn)事跡。另一方面，認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技能，不斷提高的業(yè)務(wù)水平，提高勞動效率，減少差錯事故的發(fā)生，增強自我控制能力，堵塞漏洞，防患于未然。

2、以“軍事化”標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自我一個單位，一個集體，沒有一套適合的管理模式作保障，是很難把工作搞好和落實好的，更談不上什么發(fā)展，在這方面首先嚴(yán)格要求自己。在工作中，不僅要掌握押運工作要領(lǐng)，熟練相關(guān)知識從以往的守押案例中吸取教訓(xùn)，從實際工作中摸索經(jīng)驗。從中鍛煉了我獨立處理問題的能力，培養(yǎng)了勤學(xué)苦練，追求真理的工作態(tài)度。在以后的工作中，我將進(jìn)一步學(xué)習(xí)研究業(yè)務(wù)知識，在工作中學(xué)習(xí)，在工作中創(chuàng)新。

3、統(tǒng)一思想，查找不足，開創(chuàng)押運新局面。首先結(jié)合當(dāng)前實際情況，詳細(xì)分析了目前押運中心的現(xiàn)況和存在的社會環(huán)境，認(rèn)真學(xué)習(xí)上級的政策和各項規(guī)章制度，從而統(tǒng)一了思想認(rèn)識改進(jìn)了工作作風(fēng)。押運工作是長期的，艱難的任務(wù)，使中心面向社會的窗口，押運服務(wù)質(zhì)量的好壞不僅關(guān)系到中心在各家金融單位的形象，而且直接影響到整個押運業(yè)對外的聲譽，為此，作為一名運鈔車駕駛員，從嚴(yán)按章辦事至關(guān)重要。在長期的押運工作當(dāng)中逐漸形成了愛崗敬業(yè)、做好本職工作，關(guān)心集體、維護(hù)集體榮譽，切實樹立起押運中心“押神”員工新形象。 4、以嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)的態(tài)度積極做好其他工作。作為一名司機(jī)，我在做好本職工作的同時，還服從領(lǐng)導(dǎo)的安排，盡我所能的完成好領(lǐng)導(dǎo)交辦的或其他臨時性的工作任務(wù)，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的交代將各項工作部署及時分解，明確工作目的和具體任務(wù)，并及時向領(lǐng)導(dǎo)反饋辦理結(jié)果;全力做好中隊日常工作。中隊事情繁雜，人少事多，但卻絲毫不能馬虎，比如說在陳隊和李隊長交代的修車任務(wù)，不管是我的車還是其他駕駛員的車，都開到修理廠，認(rèn)認(rèn)真真修理好車輛的毛病，還有在其他車輛在押運途中遇到無法正常執(zhí)行押運任務(wù)叫我執(zhí)行時，我本人隨叫隨到，毫無怨言的去執(zhí)行;還有就是收發(fā)文件等，這些工作看起來時小事，可耽誤了就是大事。一年來，我在工作中兢兢業(yè)業(yè)，克已奉公，勇于開拓，努力進(jìn)取，已身作則，按章辦事，積極完成領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的各項工作任務(wù)，我的工作得到了中隊領(lǐng)導(dǎo)及中心領(lǐng)導(dǎo)的肯定。在新的一年里，我將立足本職，開拓創(chuàng)新，迎接挑戰(zhàn)，努力吧各項工作做的更好，為我中心押運事業(yè)的發(fā)展盡自己最大的努力!5、認(rèn)清自我，找出差距。在這一年的工作中，雖然我有不少的成績和進(jìn)步，但出項的問題也不容忽視。如：自身有待進(jìn)一步提高，對交通法律法規(guī)知識，不能活學(xué)活用，服務(wù)意識有待提高，駕駛水平的提高等。在今后的工作中，我將會盡力彌補這些缺點。全面提搞自身綜合素質(zhì)，業(yè)務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量，為我押運中心的發(fā)展做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

篇2

第一條為了正確評價公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績,規(guī)范公務(wù)員考核工作，促進(jìn)勤政廉政，提高工作效能，建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》，結(jié)合我省實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱公務(wù)員考核，是指對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。

第三條公務(wù)員考核應(yīng)堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。

第二章考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

第四條對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。

績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

第五條公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。

平時考核重點考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)以及出勤情況,可以采取被考核人填寫工作總結(jié)、專項工作總結(jié)、考勤等方式進(jìn)行，由主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評價。

定期考核采取年度考核的方式，在每年12月至翌年2月進(jìn)行。

第六條年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

第七條確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質(zhì)高；

（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強；

（三）工作責(zé)任心強，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；

（四）工作實績突出；

（五）清正廉潔。

第八條確定為稱職等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質(zhì)較高；

（二）熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強；

（三）工作責(zé)任心強，工作積極，工作作風(fēng)較好；

（四）能夠完成本職工作；

（五）廉潔自律。

第九條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：

（一）思想政治素質(zhì)一般；

（二）履行職責(zé)的工作能力較弱；

（三）工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；

（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

第十條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：

（一）思想政治素質(zhì)較差；

（二）業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；

（三）工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；

（四）不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

（五）當(dāng)年曠工或者因公外出、請假期滿無正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過五個工作日，或累計超過十個工作日；

（六）存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。

第十一條各考核單位可以將考核內(nèi)容和等次標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)分和量化，結(jié)合本單位特點，針對不同類型、不同層次的公務(wù)員制定具體的、便于操作的考核辦法。

第十二條公務(wù)員年度考核應(yīng)嚴(yán)格堅持標(biāo)準(zhǔn)，實事求是。被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，應(yīng)當(dāng)掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)。

機(jī)關(guān)當(dāng)年在綜合性評比中被授予榮譽稱號，或中央部委、省委省政府給予“先進(jìn)集體”等榮譽稱號的，該單位優(yōu)秀等次的人數(shù)可控制在實際參加考核總?cè)藬?shù)的百分之二十以內(nèi)。

優(yōu)秀等次名額應(yīng)根據(jù)實際情況在機(jī)關(guān)內(nèi)各職務(wù)層次人員中合理分配。

第三章考核程序

第十三條公務(wù)員考核按照管理權(quán)限和規(guī)定程序進(jìn)行，由本機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門組織實施。

第十四條機(jī)關(guān)在年度考核時設(shè)立考核委員會，由本機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員及從事公務(wù)員管理、紀(jì)檢監(jiān)察工作、其他有關(guān)部門的人員和公務(wù)員代表組成。

考核委員會主要職責(zé)是：制定考核工作計劃；擬定考核的具體標(biāo)準(zhǔn)和方法；組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督本機(jī)關(guān)各部門的考核工作；審核主管領(lǐng)導(dǎo)對公務(wù)員提出的考核等次意見；受理本機(jī)關(guān)公務(wù)員對考核結(jié)果不服的復(fù)核申請。

考核委員會的具體事務(wù)由本機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門承擔(dān)。

第十五條年度考核的基本程序是：

（一）被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行年度總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，并在一定范圍內(nèi)述職；

（二）主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時考核情況和被考核公務(wù)員的個人總結(jié)，進(jìn)行綜合分析，寫出評語，提出考核等次建議和改進(jìn)提高的要求；

（三）對擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機(jī)關(guān)范圍內(nèi)進(jìn)行不少于5個工作日的公示；

（四）由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者考核委員會對主管領(lǐng)導(dǎo)提出的考核等次建議進(jìn)行審核，確定考核等次；

（五）將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務(wù)員，并由被考核公務(wù)員簽署意見。

對擔(dān)任機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的考核，必要時可以在一定范圍內(nèi)進(jìn)行民主測評。

第十六條公務(wù)員對年度考核被確定為不稱職等次不服的，可自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)，以書面形式向本機(jī)關(guān)申請復(fù)核，復(fù)核期間，申請復(fù)核的公務(wù)員不得提出申訴；對復(fù)核結(jié)果不服的，可以自接到復(fù)核決定之日起十五日內(nèi)，按照規(guī)定向同級公務(wù)員主管部門或者本機(jī)關(guān)的上一級主管機(jī)關(guān)提出申訴；也可以不經(jīng)復(fù)核，自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。對申訴處理決定不服的，可以自接到申訴處理決定之日起三十日內(nèi)向作出處理決定的上一級機(jī)關(guān)提出再申訴。

第十七條各機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)于翌年3月底前將本單位公務(wù)員年度考核總結(jié)（含基本稱職、不稱職等次人員情況說明）和優(yōu)秀等次名冊、《公務(wù)員年度考核結(jié)果備案呈報表》送同級公務(wù)員主管部門備案。

經(jīng)公務(wù)員主管部門備案后，各機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)將《公務(wù)員年度考核登記表》存入公務(wù)員本人檔案,并及時按照考核結(jié)果兌現(xiàn)有關(guān)待遇。

第四章考核結(jié)果的使用

第十八條公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。

第十九條公務(wù)員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）符合晉升工資條件的，晉升工資；

（二）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮；

（三）被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；

（四）享受年度考核獎金。

第二十條公務(wù)員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）對其誡勉談話，限期改進(jìn)；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；

（四）不享受年度考核獎金。

第二十一條公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）降低一個職務(wù)層次任職，并按規(guī)定調(diào)整其工資；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

第二十二條對年度考核被確定為不稱職等次而又無職可降的公務(wù)員，應(yīng)予降低一個以上級別；無級別可降的，應(yīng)予降低一個以上級別工資檔次；如果其職務(wù)、級別、工資檔次均處于最低狀況，則不再降低，但須給予嚴(yán)肅批評教育。

第二十三條經(jīng)確認(rèn)屬考核不實的，應(yīng)重新確定考核等次，并及時更改有關(guān)待遇和獎勵。

第二十四條公務(wù)員主管部門和公務(wù)員所在機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)考核情況，有針對性地對公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)。

第五章相關(guān)事宜

第二十五條新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。

第二十六條調(diào)任、轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由其調(diào)任、轉(zhuǎn)任的工作單位進(jìn)行考核并確定等次。其調(diào)任、轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原單位提供。

掛職鍛煉或參加扶貧、農(nóng)村基層組織建設(shè)等專項工作的公務(wù)員，時間半年以上的由掛職、扶貧或服務(wù)單位進(jìn)行考核并提出確定等次的建議?？己瞬牧霞敖ㄗh送派出單位，由派出單位研究確定考核等次，可不占派出單位優(yōu)秀等次名額。不足半年的，由派出單位進(jìn)行考核。

單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，由派出單位進(jìn)行考核，主要根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。

當(dāng)年的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，由接收安置單位根據(jù)工作表現(xiàn)和轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定確定考核等次。

第二十七條當(dāng)年退休的公務(wù)員不參加當(dāng)年的年度考核，除受記過、記大過、降級、撤職處分期間的情形外，年度獎金按本人當(dāng)年工資及當(dāng)年實際工作月數(shù)計發(fā)。

第二十八條病、事假累計超過考核年度半年的公務(wù)員，不進(jìn)行考核。

第二十九條公務(wù)員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。

第三十條受處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定處理：

（一）受警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；

（二）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響。

第三十一條公務(wù)員不進(jìn)行考核或參加年度考核不定等次的，除新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)的情形外，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升工資的考核年限，不享受年度考核獎金。

篇3

第二條本辦法所稱公務(wù)員考核是指我市除機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員及其相當(dāng)職務(wù)人員以外的公務(wù)員的考核。對由上級黨委（黨組）管理人員的考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。

第三條公務(wù)員考核堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的辦法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。

第二章考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

第四條對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)?？?，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

考核機(jī)關(guān)應(yīng)結(jié)合實際，對德、能、勤、績、廉進(jìn)行細(xì)化分解，制定科學(xué)合理的考核要素及標(biāo)準(zhǔn)，提高考核質(zhì)量。

第五條公務(wù)員的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

第六條確定為優(yōu)秀等次須具備以下條件：

（一）思想政治素質(zhì)高；

（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強；

（三）工作責(zé)任心強，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；

（四）工作實績突出；

（五）清正廉潔。

第七條確定為稱職等次須具備以下條件：

（一）思想政治素質(zhì)較高；

（二）熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強；

（三）工作責(zé)任心強，工作積極，工作作風(fēng)較好；

（四）能完成本職工作；

（五）廉潔自律。

第八條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：

（一）思想政治素質(zhì)一般；

（二）履行職責(zé)的工作能力較弱；

（三）工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；

（四）能基本完成本職工作，但完成工作的質(zhì)量和效率不高，或工作中有較大失誤；

（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

第九條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：

（一）思想政治素質(zhì)較差；

（二）業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力明顯不能適應(yīng)工作要求；

（三）工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；

（四）不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

（五）存在較為嚴(yán)重的不廉潔問題。

第十條公務(wù)員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)實際參加考核公務(wù)員總?cè)藬?shù)的15％以內(nèi)，并在不同層次人員中合理確定。

獲得市級及以上綜合性表彰的機(jī)關(guān)，年度考核評優(yōu)比例提高5%。在全市目標(biāo)管理考核中被評為“優(yōu)秀”的機(jī)關(guān)，評優(yōu)比例提高5%；在全市目標(biāo)管理考核中被評為“不合格”的機(jī)關(guān)，評優(yōu)比例降低5%。依據(jù)全市機(jī)關(guān)作風(fēng)和效能評議結(jié)果，適當(dāng)提高和降低部分機(jī)關(guān)的評優(yōu)比例。優(yōu)秀等次比例最高不超過20%。

第三章考核方法和程序

第十一條公務(wù)員考核由所在機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)組織實施，機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)班子要加強對考核工作領(lǐng)導(dǎo)，也可根據(jù)需要成立考核委員會或考核工作小組，承擔(dān)具體考核工作。

第十二條公務(wù)員考核分為平時考核和年度考核，平時考核為年度考核提供依據(jù)。各機(jī)關(guān)可根據(jù)職責(zé)特點，結(jié)合年度工作目標(biāo)任務(wù)，制定公務(wù)員年度職責(zé)要求和工作目標(biāo)，作為平時考核和年度考核的依據(jù)。應(yīng)結(jié)合實際，積極探索簡便有效、規(guī)范合理的公務(wù)員平時考核方法，督促公務(wù)員認(rèn)真履行職責(zé)。

年度考核在每年年末或翌年年初進(jìn)行，在翌年3月底前完成。

第十三條年度考核基本程序：

（一）被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)要求，總結(jié)本人年度工作任務(wù)完成情況和德才表現(xiàn)，并進(jìn)行自我評價，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》（附件1）；

（二）擔(dān)任機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員在機(jī)關(guān)全體人員會議上述職，并依據(jù)《公務(wù)員考核民主測評參考表》（附件2）進(jìn)行民主測評。其他非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的述職和測評由各機(jī)關(guān)根據(jù)實際確定；

（三）主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核公務(wù)員平時考核、個人總結(jié)或民主測評等情況，寫出評語，提出考核等次建議；

（四）機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)班子或考核委員會（考核工作小組）根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)意見、民主測評和優(yōu)秀等次名額等情況，綜合研究確定考核等次；

（五）對擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機(jī)關(guān)范圍內(nèi)進(jìn)行公示，公示時間不少于3個工作日；

（六）將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務(wù)員，或由公務(wù)員本人在填寫考核等次的《公務(wù)員年度考核登記表》上簽字。被考核公務(wù)員拒不簽字認(rèn)可考核結(jié)果的，由機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門在其《公務(wù)員年度考核登記表》上注明有關(guān)情況，考核結(jié)果有效。

不進(jìn)行考核或本人拒絕參加考核的公務(wù)員，由機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，并注明有關(guān)情況。

第十四條公務(wù)員對年度考核被確定為不稱職等次不服的，可以自接到考核結(jié)果書面通知之日起三十日內(nèi)，向所在機(jī)關(guān)申請復(fù)核，所在機(jī)關(guān)在三十日內(nèi)做出復(fù)核決定后以書面形式通知本人。對復(fù)核結(jié)果不服的，可以自接到復(fù)核決定之日起十五日內(nèi)，向同級公務(wù)員主管部門或上一級機(jī)關(guān)提出申訴。也可以不經(jīng)復(fù)核，自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。

第十五條年度考核結(jié)束時，應(yīng)將本機(jī)關(guān)公務(wù)員年度考核工作總結(jié)和《年度考核結(jié)果審核表》（附件3）、《被考核公務(wù)員簡明情況登記表》（附件4），按照公務(wù)員管理權(quán)限，分別報送市委組織部、市人事局審核?？h、區(qū)公務(wù)員年度考核結(jié)果由同級公務(wù)員主管部門審核，匯總報送市人事局備案。經(jīng)公務(wù)員主管部門審核同意或備案后，各機(jī)關(guān)方可公布考核結(jié)果，并將《公務(wù)員年度考核登記表》存入本人檔案。

第四章相關(guān)問題處理

第十六條新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。

第十七條調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的現(xiàn)機(jī)關(guān)進(jìn)行考核并確定等次。其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原機(jī)關(guān)（單位）提供。

軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部安置到機(jī)關(guān)擔(dān)任公務(wù)員的，由轉(zhuǎn)業(yè)后的所在機(jī)關(guān)考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前情況可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定，一般當(dāng)年確定為稱職等次。

掛職鍛煉的公務(wù)員，在本市掛職鍛煉時間為半年以上的，由掛職機(jī)關(guān)進(jìn)行考核并確定等次，考核結(jié)果為優(yōu)秀等次的，經(jīng)公務(wù)員主管部門批準(zhǔn)可不占掛職機(jī)關(guān)評優(yōu)名額。掛職結(jié)束的當(dāng)年、掛職時間不足半年或在本市以外掛職的，由掛職機(jī)關(guān)（單位）提供有關(guān)情況，派出機(jī)關(guān)進(jìn)行考核。

機(jī)關(guān)派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，由派出機(jī)關(guān)進(jìn)行考核，其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。非機(jī)關(guān)派出但經(jīng)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)請假外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，請假時間累計超過考核年度半年的，不進(jìn)行考核。

第十八條病假超過考核年度半年、事假超過考核年度3個月或病、事假累計超過考核年度半年的公務(wù)員，不進(jìn)行考核。

第十九條受黨紀(jì)處分的公務(wù)員，按下列規(guī)定處理：

（一）受黨內(nèi)警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；

（二）受黨內(nèi)嚴(yán)重警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，因與職務(wù)行為有關(guān)的錯誤而受嚴(yán)重警告處分的，確定為不稱職等次；因其他錯誤而受嚴(yán)重警告處分的，只寫評語，不定等次；

（三）受撤銷黨內(nèi)職務(wù)處分的當(dāng)年，參加年度考核，確定為不稱職等次；第二年按其新任職務(wù)參加年度考核，確定等次；

（四）受處分的當(dāng)年，參加年度考核，確定為不稱職等次；受一年處分的第二年，參加年度考核，只寫評語，不定等次；受二年處分的，第二年和第三年參加年度考核，只寫評語，不定等次；

（五）受處分的當(dāng)年，參加年度考核，確定為不稱職等次；第二年和第三年參加年度考核，只寫評語，不定等次。

第二十條受行政處分公務(wù)員的考核，按下列規(guī)定處理：

（一）受警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；

（二）受記過、記大過、降級、撤職處分期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響。

第二十一條考核年度內(nèi)，受黨紀(jì)處分同時又受行政處分的，按受黨紀(jì)處分的有關(guān)規(guī)定辦理。

第二十二條公務(wù)員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結(jié)案后，經(jīng)查實無違法違紀(jì)問題的，給予補定等次；有錯誤但免予處分或給予黨內(nèi)警告、行政警告處分的，按規(guī)定補定等次。

第二十三條對確屬被錯誤處分的，可以根據(jù)本人表現(xiàn)補定考核等次，錯誤處分期間直接計算為考核年限。

第二十四條公務(wù)員不服從所在機(jī)關(guān)或公務(wù)員主管部門安排參加培訓(xùn)的，或參加培訓(xùn)后考試、考核不合格的，當(dāng)年年度考核不得確定為優(yōu)秀等次。

第二十五條對無正當(dāng)理由不參加年度考核的公務(wù)員，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結(jié)果為不稱職等次。

第五章考核結(jié)果使用

第二十六條公務(wù)員年度考核結(jié)果應(yīng)作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。

第二十七條公務(wù)員年度考核被確定為稱職及以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）累計兩年被確定為稱職及以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次；

（二）累計五年被確定為稱職及以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別；

（三）確定為稱職及以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮；

（四）被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功。給予嘉獎、記三等功的，按照《公務(wù)員獎勵規(guī)定（試行）》的有關(guān)規(guī)定辦理；

（五）享受年度考核獎金。

第二十八條公務(wù)員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）由機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員或機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門負(fù)責(zé)人對其誡勉談話，限期改進(jìn)；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；

（四）不享受年度考核獎金。

第二十九條公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）降低一個職務(wù)層次任職，降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機(jī)關(guān)在三個月內(nèi)作出。降職后，職務(wù)、級別工資按有關(guān)規(guī)定調(diào)整；無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

第三十條公務(wù)員不參加考核或參加考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限，不享受當(dāng)年年度考核獎金。

第三十一條對被確定為基本稱職、不稱職等次的公務(wù)員，公務(wù)員主管部門和公務(wù)員所在機(jī)關(guān)要針對其所存在的問題和不足，按崗位（職位）職責(zé)要求進(jìn)行基本素質(zhì)培訓(xùn)。

第六章考核管理與監(jiān)督

篇4

為了正確評價我區(qū)黨政群機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員一年來履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)及德才表現(xiàn)情況，充分發(fā)揮考核工作評價、激勵作用，調(diào)動工作人員投身濱湖新區(qū)建設(shè)的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)省委組織部、省人事廳《*省公務(wù)員考核辦法（試行）》（皖組字[20*]2號）和人事部《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（人核培發(fā)[1995]153號）文件精神，結(jié)合我區(qū)實際，現(xiàn)就20*年度考核工作通知如下：

一、考核范圍

全區(qū)各級黨政群機(jī)關(guān)（含人大、政協(xié)、法院、檢察院）和事業(yè)單位在職在編工作人員。其中市管干部年度考核工作，由市委組織部統(tǒng)一安排；區(qū)管干部年度考核工作，由區(qū)委組織部統(tǒng)一安排；其他人員年度考核工作，由區(qū)人事局統(tǒng)一安排。

二、考核時間

20*年年度考核工作，自本文下發(fā)之日起，至20*年4月10日前結(jié)束。

三、考核等次

黨政群機(jī)關(guān)事業(yè)單位年度考核設(shè)立優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。

本次考核工作，全區(qū)優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)控制在實際參加考核人數(shù)的15%以內(nèi)，實行統(tǒng)籌安排。機(jī)關(guān)、事業(yè)單位優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)統(tǒng)一下達(dá)（見優(yōu)秀指標(biāo)分配表）。區(qū)直部門、單位和各街鎮(zhèn)、工業(yè)區(qū)，一般工作人員的年度考核等次由各單位評定，分別上報；全區(qū)區(qū)管干部的年度考核等次由各考核組按照規(guī)定的比例，在征求區(qū)委、區(qū)政府相關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)和區(qū)人大、政協(xié)相關(guān)負(fù)責(zé)同志的意見基礎(chǔ)上，分別提出各組的區(qū)管干部評定等次建議，再提交區(qū)委常委會議研究確定。

20*年年度考核，區(qū)管領(lǐng)導(dǎo)班子成員和其他區(qū)管干部由區(qū)委考察組進(jìn)行考核，一般干部采取評分量化進(jìn)行，即對被考核人通過民主測評確定分值。民主測評基本分設(shè)置為總分100分。民主測評平均分值達(dá)到90分以上的，可確定為優(yōu)秀等次（考核優(yōu)秀人數(shù)必須嚴(yán)格控制在下達(dá)指標(biāo)數(shù)內(nèi)）；平均分值在70-89分之間的確定為稱職（合格）等次；平均分值在60-69分之間的為基本稱職（基本合格）等次；平均分值在59分以下的確定為不稱職（不合格）。確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核委員會或考核小組要認(rèn)真核實情況，準(zhǔn)確把握，并按規(guī)定審核。

四、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

國家行政機(jī)關(guān)公務(wù)員和機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉（思想品德20分、履職能力25分、服務(wù)態(tài)度10分、工作實績35分、廉潔自律10分）五個方面。考核是在全面考核德、能、勤、廉的基礎(chǔ)上，重點考核工作實績，并把工作實績作為評價工作人員的主要依據(jù)（具體各類人員考核基本標(biāo)準(zhǔn)見附件）。

五、考核方法

考核工作堅持平時考核和年度（定期）考核相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合，注重量化考核。各單位要結(jié)合實際，合理制定考核方案，注重多層面考核，要把量化測評結(jié)果作為確定年度考核等次的重要依據(jù)。

各部門、單位在開展考核工作時，要嚴(yán)格按照規(guī)定的程序進(jìn)行。

（一）區(qū)管領(lǐng)導(dǎo)干部和其他區(qū)管干部的考核程序由區(qū)委組織部統(tǒng)一安排，區(qū)考核組分單位組織實施。

（二）國家行政機(jī)關(guān)公務(wù)員的考核程序：

1、被考核公務(wù)員總結(jié)本年度德、能、勤、績、廉表現(xiàn)，重點是履行職位職責(zé)和完成所承擔(dān)的工作任務(wù)的情況，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，并在一定范圍內(nèi)述職、測評；

2、主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時考核情況和個人年度總結(jié)，寫出評語，提出考核等次建議和改進(jìn)提高的要求；

3、對擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機(jī)關(guān)范圍內(nèi)公示，公示時間不少于3個工作日；

4、機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或考核委員會根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)意見、民主測評情況和優(yōu)秀等次名額，確定考核等次；

5、將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務(wù)員，并由公務(wù)員本人在填寫考核等次的《公務(wù)員年度考核登記表》上簽字。被考核公務(wù)員拒不簽字的，由機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門作出書面說明，并在《公務(wù)員年度考核登記表》上注明。

（三）機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的考核程序：

1、被考核者按照考核內(nèi)容撰寫個人總結(jié)或述職報告，并報直接主管領(lǐng)導(dǎo)審閱；

2、在本單位全體干部職工會上述職；

3、進(jìn)行群眾民主評議，本單位的全體人員對其進(jìn)行逐項評議打分；

4、根據(jù)測評情況和優(yōu)秀等次名額確定考核等次，并對擬確定為優(yōu)秀的人員進(jìn)行公示。

5、反饋考核結(jié)果，由本人在填寫考核等次的《年度考核登記表》上簽字。

六、幾種特殊情況人員的考核問題

1、新錄用人員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。

2、新調(diào)入人員（含調(diào)任或轉(zhuǎn)任的公務(wù)員），由其調(diào)入（調(diào)任或轉(zhuǎn)任）的現(xiàn)工作單位進(jìn)行考核并確定等次。其調(diào)入（調(diào)任或轉(zhuǎn)任）前的有關(guān)情況，由原單位提供。

3、掛職鍛煉的公務(wù)員，掛職鍛煉時間在半年以上的，由掛職單位進(jìn)行考核并確定等次；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進(jìn)行考核。掛職鍛煉的其他人員，由區(qū)委組織部、區(qū)人事局根據(jù)相關(guān)文件規(guī)定進(jìn)行考核，并確定等次。掛職鍛煉結(jié)束的當(dāng)年由掛職的單位提供有關(guān)情況，原單位進(jìn)行考核。

4、單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員和工作人員，由原單位負(fù)責(zé)考核并確定考核等次，其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的有關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。在本考核年度內(nèi)，非單位派出但經(jīng)單位同意外出學(xué)習(xí)、不在工作崗位時間超過半年的，不進(jìn)行年度考核。

5、軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，由轉(zhuǎn)業(yè)后所在單位考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定，一般當(dāng)年確定為稱職（合格）等次。

6、本年度病、事假累計超過半年或事假連續(xù)超過3個月的，擅自離職半個月以上，超假一個月以上的，或留職停薪超過半年的，不進(jìn)行考核。

7、機(jī)構(gòu)改革中離崗?fù)损B(yǎng)人員，本人自愿可不參加年度考核，由單位直接定為“稱職”等次。

8、對無正當(dāng)理由不參加年度考核的人員，不確定考核等次，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結(jié)果為不稱職（不合格）等次。

9、涉嫌違法亂紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的工作人員，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。

10、受處分公務(wù)員的年度考核，按《*省公務(wù)員考核辦法（試行）》執(zhí)行；受處分的其他工作人員按照合紀(jì)發(fā)[2002]18號《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)〈關(guān)于紀(jì)律處分執(zhí)行工作的有關(guān)規(guī)定〉的通知》執(zhí)行。

單位對受到處分的人員情況（何時、何文號、何處分），要在《被考核人簡明情況登記表》備注欄中注清楚。

七、考核結(jié)果的使用

年度考核結(jié)果作為調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員職務(wù)、級別、工資以及獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。

公務(wù)員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次；

（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別；

（三）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮；

（四）被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；

根據(jù)組通字[20*]4號《關(guān)于實施〈*省公務(wù)員考核辦法（試行）〉有關(guān)問題的補充通知》規(guī)定，公務(wù)員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的，予以嘉獎，獎金標(biāo)準(zhǔn)為800元；自2005年起，連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功一次，獎金標(biāo)準(zhǔn)為1500元。

（五）享受年度考核獎金。

公務(wù)員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）由單位領(lǐng)導(dǎo)成員或機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門負(fù)責(zé)人對其誡勉談話，限期改進(jìn)；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；

（四）不享受年度考核獎金。

公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）降低一個職務(wù)層次任職，降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機(jī)關(guān)在三個月內(nèi)作出。降職后，職務(wù)、級別工資按有關(guān)規(guī)定調(diào)整;無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

公務(wù)員主管部門和公務(wù)員所在機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)考核情況，有針對性地對公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)。

八、幾點要求

1、考核工作要堅持客觀公正、注重實績、發(fā)揚民主的原則，按規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。

2、各部門單位工作人員的考核結(jié)果，按干部管理權(quán)限分別報送區(qū)委組織部和區(qū)人事局審核備案。報區(qū)人事局審核材料，公務(wù)員應(yīng)提供年度考核結(jié)果審核表、被考核人簡明情況登記表、考核量化測評匯總表各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份；機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員應(yīng)提供考核結(jié)果統(tǒng)計表、考核花名冊各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份。

3、行政機(jī)關(guān)工作人員當(dāng)年考核為稱職以上的發(fā)放年終一次性獎金；事業(yè)單位工作人員在實行績效工資前，仍然享受年終一次性獎金。機(jī)關(guān)事業(yè)單位年終一次性獎金發(fā)放數(shù)額為當(dāng)年12月份的基本工資。獎金所需經(jīng)費仍按原經(jīng)費供給渠道解決。獎金審批程序，各單位在報送考核備案材料時一并報區(qū)人事局審批。

篇5

今天，我們召開機(jī)關(guān)2017年度工作總結(jié)表彰大會，主要任務(wù)是總結(jié)過去一年機(jī)關(guān)的各項工作，對今年工作作出安排，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，提振精神，為完成好全年各項工作打下堅實基礎(chǔ)。今天的會議共安排4項內(nèi)容：一是請×××總結(jié)2017年機(jī)關(guān)自身建設(shè)情況；二是請×××宣布2017年度受到省、市等有關(guān)部門表彰的集體和個人以及榮獲“優(yōu)秀公務(wù)員”榮譽的個人名單；三是向受表彰的先進(jìn)單位和個人代表頒獎；四是請×××作指示。

首先，進(jìn)行大會第一項，請×××總結(jié)2017年機(jī)關(guān)自身建設(shè)情況。

…………………………………………………………

下面，進(jìn)行大會第二項，請×××宣布2017年度受到省、市等有關(guān)部門表彰的集體和個人以及榮獲“優(yōu)秀公務(wù)員”榮譽的個人名單。

…………………………………………………………

下面，進(jìn)行大會第三項，向受表彰的先進(jìn)單位和個人代表頒獎。

先請受到省、市等有關(guān)部門表彰的集體和個人代表上臺領(lǐng)獎。

（第一輪結(jié)束后）

請榮獲“優(yōu)秀公務(wù)員”榮譽的個人上臺領(lǐng)獎。

…………………………………………………………

下面，進(jìn)行大會第四項，請×××作指示，大家歡迎。

篇6

考核范圍：全體在編在職機(jī)關(guān)公務(wù)員和機(jī)關(guān)附編工作人員,全體在編在職執(zhí)法支隊參公人員。

考核內(nèi)容：以考核對象的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

二、考核辦法和程序

1.領(lǐng)導(dǎo)班子及縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部的考核。領(lǐng)導(dǎo)班子撰寫述職述廉工作報告；領(lǐng)導(dǎo)干部個人按照科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀的要求，對照年度工作目標(biāo)和崗位職責(zé)考核履職情況及工作成效，做好年度總結(jié)，撰寫述職述廉報告，填寫《領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核登記表》、《領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔從政情況公示表》，并于召開述職述廉民主測評大會前5天上傳局OA。召開述職述廉民主測評大會（各項準(zhǔn)備工作在12月24日前完成，民主測評大會初定12月25日），參會對象為機(jī)關(guān)全體公務(wù)員、各基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員、執(zhí)法支隊副大隊長及以上。

2.除縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部以外的機(jī)關(guān)工作人員的考核。由本人按照職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)進(jìn)行總結(jié)，并填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，機(jī)關(guān)附編工作人員填寫《機(jī)關(guān)工勤人員年度考核登記表》。機(jī)關(guān)正科職干部的民主測評在縣處職領(lǐng)導(dǎo)干部述職述廉大會上一并進(jìn)行。副科職及以下工作人員的述職述廉民主測評由局機(jī)關(guān)黨總支組織進(jìn)行。

3.執(zhí)法支隊參公人員的考核。執(zhí)法支隊工作人員考核由執(zhí)法支隊根據(jù)考核要求，結(jié)合實際，制定具體方案，涉及領(lǐng)導(dǎo)班子及成員考核、公益性崗位考核，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4.考核等次確定。在個人述職述廉和民主測評的基礎(chǔ)上，分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核人平時情況和民主測評情況，按照比例提出考核等次建議。根據(jù)分管領(lǐng)導(dǎo)提出的考核等次建議，由局考核委員會匯總平衡，報局黨委研究確定，定格為“優(yōu)秀”等次的人員在局OA網(wǎng)上公示。最后將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人，由本人簽署意見。

5.民主測評結(jié)果運用。機(jī)關(guān)科級以上干部總體評價不稱職得票率超過1/3，經(jīng)組織考核認(rèn)定為不稱職的，應(yīng)當(dāng)視情況分別作出免職、責(zé)令辭職、降職等組織處理；總體評價優(yōu)秀和稱職得票率達(dá)不到2/3，要分析原因，經(jīng)組織考核認(rèn)定為不勝任現(xiàn)職崗位的，應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行誡勉談話或者組織調(diào)整。

三、相關(guān)事宜

1.根據(jù)《市縣處級干部學(xué)習(xí)培訓(xùn)學(xué)分制考核管理暫行辦法》和《市科級公務(wù)員能力培訓(xùn)學(xué)分制考核暫行辦法》規(guī)定，縣處級干部每年參加不少于5次“菜單式”選學(xué)講座，累計應(yīng)完成學(xué)分制考核內(nèi)容規(guī)定的28個學(xué)分，對達(dá)不到學(xué)分要求，未完成年度學(xué)分要求的，年度考核不得評為稱職及以上等次?？萍壒珓?wù)員每年應(yīng)累計完成24個學(xué)分，對未完成年度學(xué)分要求的，或未通過脫產(chǎn)培訓(xùn)、必須科目考試不合格及“菜單式”選學(xué)未滿3次的，年度考核不得定為稱職及以上等次，補學(xué)后完成學(xué)分的不得定為優(yōu)秀等次。

2.公務(wù)員、參照公務(wù)員法管理單位工作人員考核等次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職；機(jī)關(guān)工勤人員的考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。對確定為基本稱職（基本合格）和不稱職（不合格）等次的需附說明材料。

3．“優(yōu)秀”等次人數(shù)，一般掌握在本單位參加年度考核總?cè)藬?shù)（在職在編）的15%以內(nèi)，“優(yōu)秀”等次人員應(yīng)在不同職務(wù)層次中合理確定。優(yōu)秀等次人數(shù)比例不得在不同編制內(nèi)混用。2013年度受到中央、國務(wù)院，或省委、省政府，或部、省級主管部門與組織人事部門聯(lián)合表彰的先進(jìn)單位；或2012年度市委、市政府授予作風(fēng)效能建設(shè)優(yōu)勝單位，優(yōu)秀等次比例可提高到20%，可在12月10日前匯總至紀(jì)委監(jiān)察室。

4.借用人員按工資關(guān)系參加原單位考核，考核等次確定應(yīng)征求借入部門（處室）負(fù)責(zé)人的意見（指辦理正式借用手續(xù)的）。

5.當(dāng)年度考核被確定為優(yōu)秀等次的，可予以嘉獎，連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，可記三等功一次。

6.對公務(wù)員發(fā)生違紀(jì)違規(guī)行為的，按《市公務(wù)員考核實施細(xì)則》處理。

7.相關(guān)表格可從局OA下載?！犊己说怯洷怼房捎肁4紙正反面打印(原有格式不要改動)，但簽名部分應(yīng)使用鋼筆或簽字筆填寫。

篇7

 

一、基本情況

我局公務(wù)員10名，附屬編制非合同制工人1名、合同制工人1名。每年考核我們均按市組織人事部門規(guī)定進(jìn)行，優(yōu)秀1名，其余均為稱職，沒有不稱職的公務(wù)員。

二、主要做法

1、領(lǐng)導(dǎo)掛帥，突出考核工作的嚴(yán)肅性。

一是成立由局主要負(fù)責(zé)人任組長、組織人事干部及職工代表組成的年度考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)年度考核工作；二是召開年度公務(wù)員考核工作專題會議，研究部署年度考核工作，就如何公平、公正、嚴(yán)肅、真實地搞好年度考核工作，進(jìn)行詳細(xì)部署；三是組織工作人員認(rèn)真學(xué)習(xí)了組織人事部門關(guān)于做好副局級以上領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核工作及公務(wù)員年度考核工作的有關(guān)說明。通過學(xué)習(xí)進(jìn)一步明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細(xì)節(jié)問題，提高了考核領(lǐng)導(dǎo)小組人員的組考能力。由于領(lǐng)導(dǎo)重視、機(jī)構(gòu)健全，有力地保障了這次考核工作的順利完成。

2、因職施考，增強考核內(nèi)容的針對性。

按考核的對象，我們分別對副局級以上領(lǐng)導(dǎo)干部和普通公務(wù)員進(jìn)行了考核。領(lǐng)導(dǎo)干部考核內(nèi)容主要包括思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作實績和廉潔自律等方面情況，以平時表現(xiàn)為基礎(chǔ)，結(jié)合年度目標(biāo)和崗位職責(zé)，重點考核貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策和國家法律法規(guī)情況以及參加理論學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的情況、年度工作實績、思想作風(fēng)和勤政廉政情況。通過個人總結(jié)、述職述廉述法，再由機(jī)關(guān)全體人員和下屬單位中層正職干部進(jìn)行測評，主要領(lǐng)導(dǎo)評鑒匯總后得出分?jǐn)?shù)，確定等次。對對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的國家公務(wù)員，我們主要從政治學(xué)習(xí)、創(chuàng)新能力、業(yè)務(wù)能力、執(zhí)法效績、廉潔自律、言行舉止、崗位考勤、服務(wù)態(tài)度、思想品德、年度成績等方面進(jìn)行了考核，由個人總結(jié)、群眾測評、分管領(lǐng)導(dǎo)和主要領(lǐng)導(dǎo)評鑒后匯總得分，確定等次。

篇8

[關(guān)鍵詞]“能力席位”；績效；考核指標(biāo)

[中圖分類號]D035.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1006-0863（2013）11-0071-04

一、公務(wù)員“能力席位”的界定及其與績效考核的關(guān)系

（一）湖北省公務(wù)員“能力席位”理念的內(nèi)涵

公務(wù)員“能力席位”的理念是以工商管理領(lǐng)域的經(jīng)驗為借鑒，以職責(zé)（定責(zé)、履責(zé)、問責(zé)）為核心，以崗位為基礎(chǔ)的一種全新公務(wù)員能力管理模式。公共管理領(lǐng)域的一個崗位就是一個“席位”，每個“席位”都應(yīng)有與其匹配的能力。因此，所有的公務(wù)員崗位都是“能力席位”。

公務(wù)員“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)是指能夠區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績效優(yōu)秀者和普通者的一系列潛在特質(zhì)，即為了完成工作，并取得良好的工作績效，任職者所需具備的知識、技能、能力以及個性特征要求。不同類型、不同等級崗位所需要具備的能力也具有較大的形式差異和能級差異。

（二）湖北省公務(wù)員“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)構(gòu)成

2009年，筆者主持并完成了湖北省政府項目《湖北省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員“能力席位”通用標(biāo)準(zhǔn)研究》，在借鑒英國、美國公務(wù)員能力指標(biāo)體系和我國人事部公布的公務(wù)員通用能力框架的基礎(chǔ)上，對湖北省人力資源與社會保障廳等12個廳局的各級公務(wù)員訪談，并對26個廳局單位進(jìn)行問卷調(diào)查（780份），通過因子分析、相關(guān)分析的實證方法，構(gòu)建了湖北省省直行政機(jī)關(guān)公務(wù)員“能力席位”的十二項標(biāo)準(zhǔn)。

“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)由“基礎(chǔ)能力”和“政治與行政能力”兩大模塊構(gòu)成?！盎A(chǔ)能力”是公務(wù)員所應(yīng)具備的全員素質(zhì)，是進(jìn)入公務(wù)員隊伍的門檻，包括學(xué)習(xí)、表達(dá)、調(diào)查研究、心理調(diào)適等四大能力維度；“政治與行政能力”是公務(wù)員在國家公共權(quán)利行使過程中政治意識、政治行為、政治判斷及其與崗位能力配套的推進(jìn)、控制、管理行政運行、行政服務(wù)，保持行政高效運轉(zhuǎn)的能力，包括政治鑒、團(tuán)隊管理、創(chuàng)新工作、應(yīng)急和遠(yuǎn)謀、出謀劃策、依法行政、公共服務(wù)和廉潔從政等能力維度。這十二項能力維度按照“科辦、科級、處級、廳局級”四個層級，進(jìn)行了指標(biāo)的細(xì)分。

目前，湖北省各省直機(jī)關(guān)均已建立每個公務(wù)員崗位“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)，并探索將其運用于公務(wù)員的招錄、績效考核等管理環(huán)節(jié)中。本研究以“科級”和“處級”兩級公務(wù)員為對象，構(gòu)建與“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)相對接的績效考核指標(biāo)。

（三）“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)與考核指標(biāo)的關(guān)聯(lián)性

“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)即是一種崗位勝任能力。崗位勝任力（competency）最早由美國心理學(xué)家McClelland提出，并用于優(yōu)秀外交官的選拔，它是指在某一工作上能區(qū)分績效優(yōu)秀者和績效普通者的個人潛在特質(zhì)。[1][2]研究顯示，崗位勝任力對績效具有良好的預(yù)測作用。[3] [4] 崗位勝任力已成為各國公務(wù)員選拔、培訓(xùn)和測評的主要依據(jù)（Horton，2000）。將崗位勝任力模型導(dǎo)入績效考核體系，能提高考核的效果，使績效考核更具有針對性。

我國現(xiàn)有公務(wù)員績效考核重點是《中華人民共和國公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》中提出的“德能勤績廉”五大維度，“德能勤績廉”較全面地體現(xiàn)了公務(wù)員考核內(nèi)容，但若直接以此作為考核指標(biāo)，過于籠統(tǒng)和抽象，且缺乏指標(biāo)權(quán)重，不利于實踐操作。如何將“德能勤績廉”進(jìn)一步細(xì)化和施行是當(dāng)前公務(wù)員績效考核指標(biāo)研究的重難點。

二、“能力席位”視角下公務(wù)員績效考核三級指標(biāo)體系框架設(shè)計

本研究認(rèn)為，“德、能、勤、績、廉”的指標(biāo)細(xì)化可以從崗位勝任力和崗位職責(zé)兩個方面展開，將公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建為三個層級：一級指標(biāo)是“德、能、勤、績、廉”五大維度；二級指標(biāo)是將“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)入“德、能、勤、績、廉”中，形成基于“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)的二級指標(biāo)體系，其中“德、勤、廉”為通用型考核指標(biāo)，分解成若干個二級指標(biāo)，適用于各層級、各類別公務(wù)員的績效考核；三級指標(biāo)是以崗位職責(zé)為依據(jù)，對“能、績”的二級指標(biāo)進(jìn)行具體細(xì)化。

考慮到二級指標(biāo)只適合考核某一層級公務(wù)員的績效水平（比如科級公務(wù)員），仍然無法滿足對同一層級內(nèi)不同崗位的公務(wù)員進(jìn)行差異化考核的需求，因此，必須結(jié)合各崗位的職責(zé)內(nèi)容，進(jìn)一步分解“能”與“績”的二級指標(biāo)。三級指標(biāo)的分解需各實際部門根據(jù)具體情況進(jìn)行操作，本研究未做統(tǒng)一設(shè)計，只提出績效考核的二級指標(biāo)體系及權(quán)重，這里只給出三級指標(biāo)的設(shè)計原則。

三級指標(biāo)的設(shè)計遵循兩個原則：一是根據(jù)崗位職責(zé)的內(nèi)容；二是根據(jù)崗位所應(yīng)具備的能力，重點細(xì)化“績”與“能”的指標(biāo)。具體來說，“績”可以從工作職責(zé)的數(shù)量、質(zhì)量、工作效率和工作貢獻(xiàn)等方面進(jìn)行分解，綜合評價公務(wù)員的平時工作表現(xiàn)和年度工作總結(jié)，突出對“實績”的考核；“能”可以從完成崗位職責(zé)所需具備的核心能力進(jìn)行分解，如業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)能力、工作執(zhí)行能力、服務(wù)基層能力等。這些指標(biāo)不僅能夠考核公務(wù)員的現(xiàn)有工作能力，更應(yīng)該能評價其未來工作績效。

三、基于“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)的二級考核指標(biāo)體系

（一）與“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)對接的初始二級指標(biāo)體系

按照上述指標(biāo)體系的設(shè)計框架，本研究以科級和處級的“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)（見表1），績效考核指標(biāo)在與“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)對接時，采用訪談和問卷兩種方法。

課題組對湖北省12個廳局人事處長進(jìn)行訪談，經(jīng)過指標(biāo)調(diào)整和反復(fù)討論后形成初始二級指標(biāo)體系，如表2。

問卷以訪談結(jié)果為基礎(chǔ)，運用探索性因子分析對績效考核指標(biāo)進(jìn)行提煉。問卷調(diào)查選取了湖北省省直機(jī)關(guān)26個廳局為調(diào)查對象，發(fā)放問卷920份，有效問卷798份。其中科級及以下585人，處級213人。經(jīng)過編碼、錄入、整理后，采用SPSS17.0對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計分析。

（二）探索性因子分析（exploratory factor analysis）

1.適度性檢驗

首先對問卷進(jìn)行適度性檢驗，判斷樣本數(shù)據(jù)是否適合做因子分析。因子分析的適度檢驗見表3：

上表中，KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的取樣適當(dāng)性數(shù)量，當(dāng)KMO值愈大時，表示變量間的共同因子愈多，愈適合進(jìn)行因子分析，根據(jù)學(xué)者Kaiser（1974）觀點，KMO值小于0.5時，較不宜進(jìn)行因子分析。此處，科級及以下公務(wù)員績效考核指標(biāo)問卷的KMO值為0.922，并且Bartlett球形檢驗的卡方值為7328.7（自由度為300），達(dá)到顯著水平（p

2.因子分析

采用主成份分析法（Principal Component Analysis）來估計因子負(fù)荷量，以特征值大于1為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行因素分析，并進(jìn)行VARIMAX旋轉(zhuǎn)。在分析過程中，依據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)對指標(biāo)進(jìn)行刪減：第一，因素分析中，共同度在0.4以下的題項；第二，因素分析中，因子負(fù)荷量在0.5以下的題項；第三，因素分析中，因子負(fù)荷量在一個維度大于0.5，且在其他某一維度大于或等于0.4?？紤]到在實際操作中，對“廉”這個指標(biāo)通常采取一票否決制，在本研究中，該指標(biāo)不參與因子分析和權(quán)重設(shè)計，直接作為考核指標(biāo)的一個獨立維度。

（1）科級公務(wù)員績效考核指標(biāo)的因子分析。科級的27個初始指標(biāo)的主成份分析中獲得4個特征值大于1的因素，經(jīng)逐步刪除后，共有17個指標(biāo)進(jìn)入因子歸類，結(jié)果見表5。第一個因素的特征值為3.225，能夠解釋總變異的20.097%，包括職業(yè)道德、依法行政、組織紀(jì)律性、個人品德等4個指標(biāo)，與一級指標(biāo)“德”對應(yīng)；第二個因素的特征值為2.522，能夠解釋總變異的18.532%，包括業(yè)務(wù)與學(xué)習(xí)能力、工作執(zhí)行能力、服務(wù)基層能力、政策識別能力、應(yīng)急能力等5個指標(biāo)，主要反映公務(wù)員履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力，與一級指標(biāo)“能”對應(yīng)；第三個因素的特征值為1.464，能夠解釋總變異的8.162%，包括敬業(yè)精神與責(zé)任心、工作積極主動性、團(tuán)隊協(xié)作精神、出勤率等4個指標(biāo)，與一級指標(biāo)“勤”對應(yīng)；第四個因素的特征值為3.587，能夠解釋總變異的22.194%，包括工作職責(zé)質(zhì)量、工作職責(zé)貢獻(xiàn)、工作效率、工作職責(zé)數(shù)量等4個指標(biāo)，與一級指標(biāo)“績”對應(yīng)。這4個因素總體方差解釋量為68.985%，說明對科級及以下公務(wù)員績效考核指標(biāo)具有良好的解釋能力。

提取方法 ：主成份；旋轉(zhuǎn)法 ：具有 Kaiser 標(biāo)準(zhǔn)化的正交旋轉(zhuǎn)法。

（2）處級公務(wù)員績效考核指標(biāo)的因子分析

本研究對處級的26個初始指標(biāo)進(jìn)行主成份分析，獲得4個特征值大于1的因素，經(jīng)逐步刪除后，共有15個指標(biāo)進(jìn)入因子歸類，結(jié)果見表5。第一個因素的特征值為3.725，能夠解釋總變異的22.497%，包括職業(yè)道德、依法行政、組織紀(jì)律性、個人品德等4個指標(biāo)，與一級指標(biāo)“德”對應(yīng)；第二個因素的特征值為2.506，能夠解釋總變異的18.432%，包括參謀與策劃能力、業(yè)務(wù)與學(xué)習(xí)能力、政治鑒別能力、公共服務(wù)能力、應(yīng)急管理能力等5個指標(biāo)，與一級指標(biāo)“能”對應(yīng)；第三個因素的特征值為1.972，能夠解釋總變異的9.827%，包括敬業(yè)精神與責(zé)任心、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)意識、工作積極主動性等3個指標(biāo)，與一級指標(biāo)“勤”對應(yīng)；第四個因素的特征值為2.978，能夠解釋總變異的21.053%，包括工作職責(zé)貢獻(xiàn)、工作職責(zé)質(zhì)量、工作效率等3個指標(biāo)，與一級指標(biāo)“績”對應(yīng)。這4個因素總體方差解釋量為71.809%，說明對處級公務(wù)員績效考核指標(biāo)具有良好的解釋能力。

（二）將“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)引入績效考核指標(biāo)設(shè)計，有利于提升公務(wù)員勝任力。本研究設(shè)計的基于“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)的公務(wù)員二級考核指標(biāo)體系，將各勝任力標(biāo)準(zhǔn)與考核指標(biāo)進(jìn)行對接。其中，科級公務(wù)員“能力席位”中依法行政、學(xué)習(xí)、工作執(zhí)行、服務(wù)基層、政治識別、應(yīng)急、團(tuán)隊協(xié)作、自我規(guī)范與約束等八項能力和處級公務(wù)員“能力席位”中依法行政、學(xué)習(xí)、參謀與策劃、政治鑒別、公共服務(wù)、應(yīng)急管理、組織管理、廉潔從政等八項能力分別轉(zhuǎn)化成各層級的二級考核指標(biāo)。與“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)對接后的考核指標(biāo)不僅能夠為優(yōu)秀績效提供標(biāo)準(zhǔn)，使績效考核更具有針對性，而且有利于引導(dǎo)公務(wù)員提升個人能力。

（三）設(shè)計績效考核通用指標(biāo)，為公務(wù)員績效考核實際工作提供直接參考。本研究提出將“德、勤、廉”作為通用型考核指標(biāo)，適用于各層級、各類別公務(wù)員的績效考核；將“能、績”作為專業(yè)型考核指標(biāo)，針對具體崗位職責(zé)進(jìn)一步細(xì)化。這種指標(biāo)分類，既能滿足從整體上構(gòu)建績效考核體系的需求，又能滿足對不同層級、不同類別公務(wù)員進(jìn)行差異化績效考核的需求。研究中提煉的通用型考核指標(biāo)可以為實際部門的績效考核工作提供直接參考。

[參考文獻(xiàn)]

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Wang Chongming， Chen Minke. Management Competency Analysis： Testing Structural Equation Models. Psychological Science， 2002（5）.

（作者：陳芳，中南財經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院副院長，教授，博士生導(dǎo)師；魯萌，中南財經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院博士研究生. 武漢430073）

The Study of A Three-level Civil Servants Performance Evaluation Index System from Competence Perspective

——Taking Civil Servants in Hubei Provincial Authorities as An Example

Chen FangLu Meng

[Abstract]To construct a civil servants' performance evaluation index system is an important segment for building a civil servants' competency mechanism. This paper discusses the correlation between civil servants' competence and job performance based on competence theory. Civil servants in Hubei provincial authorities will be taken as an example. By means of connecting current competence standards with performance evaluation index， selecting index， analyzing factors and determining weighs， a three-level performance evaluation system and its weight distribution will be constructed based on competence standards. By considering different requirements for job levels and job responsibilities， this system， which is hierarchically divided into “section level” and “division level” and divided into “universal” and “professional” in types， offers scientific guide for practical performance evaluation.

篇9

根據(jù)省公務(wù)員局《關(guān)于報送XX年度公務(wù)員考試錄用工作總結(jié)的函》（x公局x〔XX〕7號）的要求，現(xiàn)將我市二一年度考試錄用公務(wù)員工作情況報告如下：

一、基本概況

二一年，我市按照《中華人民共和國公務(wù)員法》，省委政法委、省委組織部、省高級人民法院、省人民檢察院、省教育廳、省公安廳、省司法廳、省財政廳、省人力資源社會保障廳《關(guān)于XX年政法干警招錄培養(yǎng)體制改革試點班招錄公告》和省委組織部、省人力資源社會保障廳《關(guān)于XX年公開考試錄用公務(wù)員工作有關(guān)事項的通知》（川人社辦發(fā)〔XX〕452號）和《關(guān)于印發(fā)〈XX年從優(yōu)秀村干部和服務(wù)基層項目人員中考試錄用鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)公務(wù)員的工作方案〉的通知》（川組通〔XX〕107號）精神，先后3次組織完成了政法干警招錄培養(yǎng)體制改革試點班的招考和公考錄用公務(wù)員公告、筆試報名與筆試組織及加分等以及從“村官”和“五項目”人員中公招鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的筆試組織等，整個工作進(jìn)展順利。

（一）XX年公務(wù)員（森林警察、司法助理員）招錄情況。省人事廳批準(zhǔn)XX年我市公開考錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員（森林警察、司法助理員）80名，森林警察考錄7個職位8名、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員考錄4個職位50名、司法助理員考錄4個職位22名。根據(jù)實際報名未達(dá)到開考比例的情況，擬招錄69名。此次共有2500余人報名參考，綜合比例約為40:1。經(jīng)過筆試、面試、體檢等考錄程序，共有69名考生通過體檢、考察、政審合格，于XX年4月底前予以錄用，并及時向省局報送了考錄工作專題報告。

（二）政法干警試點班招考情況。省上下達(dá)我市XX年政法試點班招錄干警計劃50名，涉及24個職位。在報名參考階段，共有617人報名，通過資格審查和網(wǎng)上繳費參考人數(shù)為339人。24個報考職位中，有10個職位沒有達(dá)到5:1的開考比例，綜合考錄比例為6.78:1。此次參加面試人數(shù)為106人，經(jīng)過筆試、面試、體檢等考錄程序，共有39名考生通過體檢、考察與政審合格，并及時向省局報送了考錄工作專題報告，目前合格考生已全部按xx警察學(xué)院的通知入學(xué)。

（三）公務(wù)員（森林警察、鄉(xiāng)鎮(zhèn)司法助理員）（參照管理人員）招錄情況。省人社廳批準(zhǔn)XX年我市公開考錄公務(wù)員（森林警察、鄉(xiāng)鎮(zhèn)司法助理員）（參照管理人員）184名，根據(jù)實際報名未達(dá)到開考比例的情況，調(diào)減了22個名額，擬招錄162名，涉及112個職位。此次共有3710人報名參考，綜合比例為22.9:1。目前已完成筆試考試和按政策加分，擬于近日通過省人事考試網(wǎng)公布筆試折合后成績，進(jìn)入面試人數(shù)約為490人。待省廳和省公務(wù)員局作出統(tǒng)一安排后組織面試。

（四）從優(yōu)秀村干部和服務(wù)基層項目人員中考試錄用鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)公務(wù)員情況。省上文件和公告規(guī)定，此項工作主要由市委組織部牽頭，市人力資源社會保障局協(xié)助工作。本次計劃公招鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)公務(wù)員67名，其中從優(yōu)秀村干部公招8名、服務(wù)基層項目人員59名。根據(jù)報名情況，從優(yōu)秀村干部中公招計劃減少到2名，從五項目基層服務(wù)人員中仍公招59名。參加此次的報名參考人數(shù)為510人，平均參考比例為參考比例為8.4:1。目前已完成筆試組織工作，進(jìn)入面試人員為187名。擬按省委組織部、省人社廳、省公務(wù)員局統(tǒng)一安排于明年初進(jìn)行面試。

上述四項共計已（擬）招錄331名，報名且參考7000余人次，綜合考錄比為21.3：1。今年四次招錄工作有三個方面的特點，即一是政法院校試點班招考報名人數(shù)為歷年招考本次最冷，平均為6.78:1，出現(xiàn)了低學(xué)歷競爭大的現(xiàn)象，50名招錄計劃中，尚因報考條件、體檢等環(huán)節(jié)而空缺11個職位名額。二是與之相比公務(wù)員招考呈現(xiàn)過熱，250個計劃名額，平均為24.8:1，為近年公考比例最熱，而報考人數(shù)大多偏重于綜合類職位。三是考錄對象大幅轉(zhuǎn)向，除定點招考村官和服務(wù)基層項目人員外，在計劃公招公務(wù)員中側(cè)重于錄用兩年以上基層工作經(jīng)歷人員，其比重占整個公考人數(shù)的20%以上。如今年我市通江縣公招鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員60名，其中面向五項目人員15名，占招錄計劃的25%。從招考的人員結(jié)構(gòu)看，人員整體素質(zhì)逐年提高，尤以社會經(jīng)歷成熟、適應(yīng)環(huán)境快、工作得心應(yīng)手而備受用人單位歡迎。由于我們在考錄工作中堅持了公開考錄，有力地維護(hù)了社會公平正義，實現(xiàn)了招錄機(jī)關(guān)滿意、廣大考生滿意、社會各界滿意的“三滿意”目標(biāo)，選拔了一批優(yōu)秀人才，為實施人才強市戰(zhàn)略，推動全市經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展提供了強有力的人才保障和智力支持。

二、主要做法

整個考錄工作，我們嚴(yán)格按照法律、法規(guī)和國家、省的規(guī)定實施，主要做法是：

（一）領(lǐng)導(dǎo)高度重視，健全組織機(jī)構(gòu)。每一次省公務(wù)員統(tǒng)一公考工作方案下發(fā)后，我們都及時召開會議，對考務(wù)工作進(jìn)行具體安排布置。同時，以專題報告的形式向市委、市府領(lǐng)導(dǎo)匯報，并與市委政法委、市委組織部、市紀(jì)委以及招錄部門溝通銜接，取得他們支持、配合。針對考錄工作的不同要求和特點，吃透上級精神，細(xì)化工作方案，力求做到堅持原則不動搖、執(zhí)行政策不走樣、嚴(yán)格程序不變通、遵守紀(jì)律不放松。今年四次招考都是三種不同類型的人員公考，對象有所不同，要求也有差異，我們都切實加強領(lǐng)導(dǎo)、配強工作力量，成立專門的考試工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)、考務(wù)工作機(jī)構(gòu)和巡視監(jiān)督機(jī)構(gòu)，為考錄工作提供了強有力的組織保障。

（二）逐步規(guī)范考試考務(wù)工作，健全考錄工作的運行機(jī)制。全年公務(wù)員錄用考試，我們堅持實行了全市統(tǒng)一申報、統(tǒng)一考試、統(tǒng)一時間、統(tǒng)一按職位錄取的制度；在考務(wù)工作中嚴(yán)格按照省廳批準(zhǔn)的考試收費標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行收費；依照規(guī)定，建立完善了報名、資格審查、筆試、面試、體檢、公示、錄用等一系列配套制度；在資格條件設(shè)置上打破了身份、地域限制，平等對待學(xué)歷，平等對待社會在職人員和應(yīng)屆畢業(yè)生，有效地拓展了選人用人視野。另一方面，嚴(yán)把招考環(huán)節(jié)。從組織報名、資格審查，到筆試面試、考核體檢，我們都制定了嚴(yán)密的實施方案，明確責(zé)任，狠抓落實，層層把關(guān)，環(huán)環(huán)相扣。面試入闈人員、體檢人員名單及擬錄用人員名單及時向考生公布，資格復(fù)審、體檢考察、錄用空缺遞補等嚴(yán)格按程序操作，公開透明，規(guī)范運行，確保了招錄工作的有序進(jìn)行。

（三）積極探索創(chuàng)新，強化全程監(jiān)督。在XX年度公務(wù)員考錄工作中，我們重點對考官執(zhí)考管理進(jìn)行了創(chuàng)新。一是著力推進(jìn)制度建設(shè)。我們在嚴(yán)格執(zhí)行省級主管機(jī)關(guān)專門轉(zhuǎn)發(fā)面試規(guī)范性文件的前提下，大力改進(jìn)工作方法，積極探索創(chuàng)新管理制度，制定了專項的“面試工作實施方案”、“面試工作人員守則”、“面試應(yīng)試人員守則”、“面試評委組組建和考生面試順序產(chǎn)生及引領(lǐng)辦法”、“面試評委組工作人員操作規(guī)程”、“面試實施形象進(jìn)度表”等七項制度規(guī)定，全面系統(tǒng)地對原有面試組織工作進(jìn)行了大幅改進(jìn)，為科學(xué)評價考生提供了可靠的制度保障。二是差額決定面試分組。根據(jù)面試考生職位和應(yīng)考人數(shù)，按每組評委7人（含主考）和計分、計時、監(jiān)督員各1人，采取在經(jīng)組織人事部門培訓(xùn)合格的面試考務(wù)工作人員中實現(xiàn)差額20%隨機(jī)預(yù)選確定順序和面試當(dāng)日差額隨機(jī)確定正式人選并隨機(jī)抽簽決定分組的辦法組建評委組。全部抽簽使用抽簽軟件，并通過大屏幕投影儀將操作過程與結(jié)果全部公開，接受全體考務(wù)工作人員的廣泛監(jiān)督。三是全程專門監(jiān)督有力。市紀(jì)委派出了由領(lǐng)導(dǎo)帶隊的監(jiān)督小組實施外圍監(jiān)督，同時向各評委組派出了專職考場監(jiān)督，市委政法委、市人社局、市公安局等部門和單位派出領(lǐng)導(dǎo)全程巡視重點監(jiān)控關(guān)鍵環(huán)節(jié)，及時發(fā)現(xiàn)并堅決制止不規(guī)范的傾向與苗頭。

（四）堅持透明操作，成績當(dāng)場確認(rèn)。針對外界群眾和個別考生對公務(wù)員面試中公正性的疑慮，我們始終堅持采用電腦計分和面試成績考生簽字確認(rèn)制度。面試最終得分匯總出來后，由主考官當(dāng)場宣布成績，考生當(dāng)場簽字確認(rèn)，既保證考官能夠公平公正地打分，也確?？忌淖畲笾闄?quán)，消除了考生對面試結(jié)果公正性的疑慮，真正使公務(wù)員面試工作成為了置于“玻璃房子”里的競爭。

（五）創(chuàng)新了服務(wù)手段，提高了考錄服務(wù)工作效率和工作水平。依托互聯(lián)網(wǎng)，利用省人事考試專業(yè)網(wǎng)站、xx市人社局互聯(lián)網(wǎng)站及相關(guān)新聞媒體，搭建服務(wù)平臺，實現(xiàn)了考試信息的快速傳遞。全面實行了網(wǎng)上公告、網(wǎng)上報名、網(wǎng)上繳費、網(wǎng)上公布成績、網(wǎng)上錄取公告等，方便了考生，提高了辦事效率。同時通過電話、短信等手段，傳遞考試信息，做到了考試信息傳遞準(zhǔn)確、及時、無誤。

（六）堅持考務(wù)公開，加強對考務(wù)工作的有效監(jiān)督。我們堅持把公務(wù)員筆試、面試作為政務(wù)公開的重要內(nèi)容，努力打造“陽光考錄”，充分利用各種新聞媒介和我局網(wǎng)站等公開招考政策、招考計劃、報考條件、招考程序及錄用結(jié)果，公開了舉報電話。設(shè)立了舉報箱，增加了公務(wù)員考錄工作的透明度，廣泛接受人民群眾和社會各界的監(jiān)督，同時還在本局互聯(lián)網(wǎng)站設(shè)立了互動平臺，認(rèn)真負(fù)責(zé)地回答考生的政策咨詢，考試信息查詢，及時傳遞公務(wù)員考試監(jiān)督信息，本局互聯(lián)網(wǎng)站開通三年多來，點擊數(shù)達(dá)到了500多萬人次。

三、面臨的困難

一是公務(wù)員考錄工作缺乏靈活性，基層機(jī)關(guān)補充公務(wù)員，除調(diào)任外，唯一途徑只能通過考錄，而考錄工作全省一個步調(diào)，個別地方或部門因特殊需要不能有特別計劃，只能等待。二是現(xiàn)行的考錄方式成本較高?？荚嚱Y(jié)果只能在一次考錄中適用，而報名、考試由省、市分級組織，這不僅加大了工作量，無形中增加了考錄成本，而且沒有形成有效的機(jī)制，相同職位、相同科目的考試結(jié)果，因試卷命題、考試標(biāo)準(zhǔn)不同，難以有效利用。三是就業(yè)矛盾突出，如我市今年擬招錄公務(wù)員162名，實際報名應(yīng)考達(dá)3710人。鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)和司法助理員職位相當(dāng)熱門，有的職位參考比例達(dá)52：1，競爭異常激烈。四是職位要求設(shè)置偏高，如我市今年政法試點班的招考職位中，二學(xué)位應(yīng)用心理學(xué)、二學(xué)位刑事技術(shù)等10個職位的報考人數(shù)未達(dá)到開考比例，17個錄用名額未達(dá)到5：1的參考比例。導(dǎo)致此次公招成為我市歷年來招考中最“冷”的一次，綜合報考比例僅為6.78：1。五是鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)人員普遍老化，人員結(jié)構(gòu)不合理，但按編制招考，已有的人員又不便消化，且財力有限，以致招錄公務(wù)員面臨許多壓力。

四、建議意見

一是規(guī)范筆試內(nèi)容、形式，以便更能較全面反映考生的知識水平；二是借鑒普通高考的組織形式，建立定期、連續(xù)的公務(wù)員考試制度，每年確定具體固定的報名時間、考試時間、面試時間，做到有章可循；三是采取一次考試，多個專業(yè)結(jié)果適用的途徑，對公共知識以劃定合格分?jǐn)?shù)線，不計入考試總分，測試結(jié)果各個職位有效，全省適用，這樣既可減少考生負(fù)擔(dān)，又可降低考錄工作成本。

篇10

論文關(guān)鍵詞：公務(wù)員;績效管理;激勵理論 

 

1 轉(zhuǎn)變觀念 

績效管理不單單是評估績效的結(jié)果,績效管理過程應(yīng)該是行為和結(jié)果的統(tǒng)一,以實現(xiàn)個人績效和組織績效為其目標(biāo)?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理過程,它側(cè)重于信息溝通與提高,強調(diào)事先溝通與承諾,并在管理中實行持續(xù)不斷的改進(jìn)和反饋,形成不斷提升的績效管理循環(huán)。 

大多政府部門，將績效管理狹隘的理解為績效考核的過程，這是一個錯誤觀念。要實現(xiàn)公務(wù)員績效管理的正常運行，必須要做的就是觀念的轉(zhuǎn)變，樹立整體觀念，將績效管理視為一個有機(jī)統(tǒng)一的過程。在此過程中，可以加強對工作流程的記錄，為績效管理整個過程提供依據(jù)，也可以設(shè)立公務(wù)員績效檔案，樹立長期績效管理的觀念。 

2 重視工作生活質(zhì)量 

政府公務(wù)人力資源管理的重要目的在于要使公務(wù)人員有良好的績效表現(xiàn)以及較高的服務(wù)品質(zhì)。而這一切都涉及到改善公務(wù)人員的工作生活質(zhì)量的問題?，F(xiàn)代公務(wù)人力資源管理已經(jīng)拋棄了傳統(tǒng)人力資源管理那種重控制、重監(jiān)督、重處罰的消極管理，而轉(zhuǎn)向營造良好的生活工作生活質(zhì)量，并以此激發(fā)公務(wù)人員的活力。 

所謂工作生活質(zhì)量（quality of working life ，簡稱qwl），基本傾向于三個不同的取向： 

（1）強調(diào)工作場中某些條件的質(zhì)量的提升； 

（2）強調(diào)工作生活品質(zhì)領(lǐng)域內(nèi)工作環(huán)境能滿足個人需求的程度； 

（3）強調(diào)改善個人福利和組織效能的辦法。 

工作生活質(zhì)量活動把個人發(fā)展與組織發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來，通過外部環(huán)境的改善，影響公務(wù)員的心理狀態(tài)，從而實現(xiàn)公務(wù)員績效水平的提升。例如，香港公務(wù)員的管理在員工關(guān)系以及福利待遇方面是一枝獨秀,為提高公務(wù)員的工作生活質(zhì)量給出了良好的示范，香港對公務(wù)員既嚴(yán)格管理，又不乏人文關(guān)懷，在福利待遇方面，不僅公務(wù)員的總體工資要高出社會平均工資水平，而且在醫(yī)療、住房等方面也享有優(yōu)厚的福利，公務(wù)員退休后可享受高額的養(yǎng)老金，生活寬裕，衣食無憂。政府無論在中央或部門層面均設(shè)有員工協(xié)商組織,中央層面有高級公務(wù)員評議會、第一標(biāo)準(zhǔn)薪級公務(wù)員評議會、警察評議會和紀(jì)律部隊評議會。任何影響公務(wù)員服務(wù)條件的重大改變，都會通過這些中央?yún)f(xié)商組織咨詢員工。部門層面有部門協(xié)商委員會，管職雙方定期舉行會議交換意見，促進(jìn)彼此的了解和合作。公務(wù)員如覺得受到不公平對待，可通過既定途徑提出申訴。個別公務(wù)員如遇到困難，亦可獲得輔導(dǎo)、指導(dǎo)和協(xié)助。公務(wù)員事務(wù)局和部門又推行“公務(wù)員建議計劃”，鼓勵員工提出改善公務(wù)員效率的建議。如所作建議具有實際效用，有關(guān)員工可獲獎勵。員工福利基金為舉辦員工福利及康樂活動而設(shè)，而員工濟(jì)急基金則協(xié)助員工解決突如其來的經(jīng)濟(jì)困難. 

總體來說，這些措施使得香港公務(wù)員的工作沒有后顧之憂，工作環(huán)境得到全面改善，工作生活質(zhì)量水平較高，員工的工作滿意度不斷提高，從而使個人績效不斷提高，有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。 

3 各環(huán)節(jié)的優(yōu)化策略 

3.1 建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系 

針對公務(wù)員很多行為結(jié)果難以量化的問題,在對公務(wù)員的績效管理過程中應(yīng)當(dāng)注重將績效考核指標(biāo)定性與定量相結(jié)合,用科學(xué)的指標(biāo)體系對公務(wù)員進(jìn)行績效考核。其中,非常可取的一種方法就是利用中介指標(biāo)或替代指標(biāo)來實現(xiàn)對某一種行為的績效考核,例如，要想對輯毒警察的工作效果進(jìn)行考核,可以結(jié)合以下一些指標(biāo)來進(jìn)行:的市場價格（價格越高,說明防范得越嚴(yán)）,繳獲的純度（純度越低,說明防范越有力）,與吸毒相關(guān)的死亡或住院人數(shù)（人數(shù)越少,說明輯毒工作做得越好）,刑事案件中與吸毒有關(guān)的犯罪者（如果此類犯罪者人數(shù)越少,說明輯毒工作做得越好）。這種方法無疑在很大程度上可以解決對公務(wù)員的績效往往無法用直接指標(biāo)進(jìn)行考核的困難，同時也建立了個人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，符合期望理論的要求。 

3.2 針對自己部門的特點采用科學(xué)的績效考核方法 

量表考核法、情境模擬法、關(guān)鍵事件法、行為錨評分法、360度考核法等績效考核方法都各有利弊,不同的組織應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的組織特性、人員個性去制定并采用一種或多種不同的考核方法，根據(jù)公平理論的要求，維持公務(wù)員個人的公平感是進(jìn)行方法選擇的重要因素。香港當(dāng)局設(shè)立考核委員會的做法，是對360度考核的實踐，得到了成功的驗證。 

3.3 加強績效監(jiān)控 

績效監(jiān)控離不開各種規(guī)章制度的約束，這種制度從本質(zhì)上說是一種負(fù)強化，通過各種制度的約束避免一些行為的發(fā) 

生，如山東省濟(jì)寧市最近頒布了“戒酒令”即公務(wù)員在中午嚴(yán)禁喝酒，一旦發(fā)現(xiàn)，將受到懲罰，這在一定程度上改善了公務(wù)員酒場橫行，醉酒上班的習(xí)氣。另一方面，無論是高績效還是低績效行為,都應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行及時的總結(jié)與溝通,并且在整個績效管理的實施過程中,要注重對績效考核結(jié)果的應(yīng)用,根據(jù)強化理論,這樣可以避免績效考核的形式主義,有利于調(diào)動公務(wù)員整體的工作熱情. 

3.4 績效考核結(jié)果的正確運用 

績效考核結(jié)果與員工的升遷、薪酬、培訓(xùn)計劃的制定密切相關(guān)，是激勵員工工作積極性的后續(xù)進(jìn)展。例如，湖南省瀏陽市廣電局古港廣播站的楊厚積，由于連續(xù)3年拒不參加年度考核，依據(jù)瀏陽相關(guān)考核條例，他在今年的績效考核中再次被評為不稱職，并將被予以辭退，湖南省瀏陽市的績效考核內(nèi)容包括個人工作紀(jì)實、日常檢查監(jiān)督、服務(wù)對象意見等，并實行打分制，連續(xù)兩年得分低、績效考核不合格者或無正當(dāng)理由不參加考核者，堅決予以辭退。凡是被群眾投訴三次以上的公務(wù)員，績效考核中一律定為不合格?？冃Э己私Y(jié)果與獎金掛鉤，績效考核不合格的扣發(fā)全年目標(biāo)考核獎金，績效優(yōu)秀者年終獎金高于平均獎20％以上。瀏陽市的做法使得其績效結(jié)果得到充分的應(yīng)用，作出了良好的示范。 

3.5 管理系統(tǒng)的整合