導語：如何才能寫好一篇人事行政部管理辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

國務院勞動人事部勞人老〔1982〕10號文規(guī)定，“離休干部住房有困難的，就地安置的由所在單位負責優(yōu)先解決；確實無力建房的基層單位，由上級主管部門或房管部門負責解決”。據(jù)此，并結合我市實際，對解決離休老干部住房問題，確定如下暫行辦法：

一、安排住房標準，今后應按照國發(fā)〔1983〕193號《國務院關于嚴格控制城鎮(zhèn)住宅標準的規(guī)定》辦理。已經(jīng)建成或正在施工建設的離休干部住房?？砂醋》吭O計的實際情況，參照省人民政府閩政〔1983〕54號文規(guī)定辦理，即離休干部（包括離休后留在身邊子女）住房的使用面積為：地專級65～85平方米；縣處級50～70平方米；其他干部30～50平方米。（自己有私房的亦應計算在內(nèi)）。

二、離休干部的住房應以大分散小集中的原則，在市規(guī)劃部門統(tǒng)籌規(guī)劃下，按系統(tǒng)或局（公司）統(tǒng)建安置點。安置對象是十八級以上的離休干部。建房資金以單位或系統(tǒng)自籌為主，確實有困難的，由市財政酌情補助。對于經(jīng)過市財政局、老干部局審定確實無力建房的單位，每年從市房管部門統(tǒng)建房中，?？顒潛芤徊糠葙Y金進行建房，由老干部局統(tǒng)一掌握分配，逐步解決這些單位十八級以下離休干部的住房問題。

三、離休干部住進安置點或分得住房后，其原有住房原則上應該退出。因子女多不能全部隨同進入安置點的。應由子女的工作單位或原房屋的產(chǎn)權單位在規(guī)定標準以內(nèi)給予安排；離休干部子女所在單位在分房時，對他們應一視同仁。統(tǒng)籌安排，不得把住房困難推給他們父母的所在單位。

四、離休干部退出來的住房，由產(chǎn)權單位收回，另作安排。

五、隨同離休干部住進安置點的子女住房問題，按閩委〔1975〕綜字030號《關于退休干部安置點接收安置干部的請示報告》的通知精神執(zhí)行。

六、外地來我市安置的離休干部，可由房管部門提供商品房，并給予一定的優(yōu)先照顧。

篇2

人員招募作業(yè)辦法

第一條 目的

本公司為提升本公司人力資源之高度運用，以達適才適任之目的，特訂定本辦法。

第二條 適用范圍

一、凡有關本公司人員之聘雇任用均適用之。

第三條 人員類別

一、正式人員-長期性工作、固定工時者

(一)全職人員-每天工作滿九小時(含一小時中午休息時間)，并享有公司福利。

(二)兼職人員-每周工作滿十二小時(即非每天及固定時間上班者)，并享有公司部份福利。

二、臨時人員-臨時性工作、且六個月內(nèi)完成工作者，不享有公司福利，且不享有遣散費制度。

第四條 作業(yè)程序

一、新聘任用人員及薪資預估

(一)各部門年度經(jīng)營計劃需提報人員編制及預估薪資，經(jīng)核決權限核準，送交人事行政部，作為下年度各部門人員招募之依據(jù)，以達人員及薪資控管。

二、人員征募申請

(一)由需求部門填寫 「人員征募申請表（附表一），依核決權限送簽。

(二)人事行政部依核準之「人員征募申請表內(nèi)容，刊登征人啟示。

(三)臨時人員召募由需求部門填寫「臨時人員申請表（附表二），依核決權限送簽。

三、面試作業(yè)處理

(一)由人事行政部將所收到之應征書面數(shù)據(jù)，進行初步資格審核，再匯整合格應征數(shù)據(jù)，交需求部門審核并篩選應征者后，即由人事行政部代為安排面試時間。

(二)理級以上主管得試其需要，由人力中介公司（head hunter）代為中介適當人選。用人部門須于「人員征募申請表注明是否采此方式進行征募，人事行政部依據(jù)用人部門需求與人力中介公司聯(lián)絡相關中介事宜。

(三)應征人員至公司面試，得由人事行政部負責接待應征者。

(四)用人部門主管負責「初試，并將初試結果紀錄于「面試核定表（附表三）。

(五)通過初試之應征者，得由人事行政部予以面談，簡介本公司福利制度及安排復試事宜，未面談者亦應由人事行政部電話洽談后，安排復試事宜。

(六)由權責主管負責「復試及確認任用條件，并將復試結果紀錄于「面試核定表及「新進人員任用表（附表四），于面試次日由人事行政部會簽后。人事行政部需審核職等、職級及薪資結構并與面試主管確認，將「新進人員任用表依核決權限送簽。

四、通知作業(yè)

錄用后由人事行政部負責聯(lián)絡及確認到職日期；透過人力中介公司招募人員者，決定錄用后由人事行政部負責通知應征者及中介公司。

人事行政部依據(jù)已簽核之「新進人員任用表，寄發(fā)錄取「通知書或「聘雇契約書及相關附件，依據(jù)「員工任用管理辦法通知錄用者報到。

應征者面試審核不合格者，除非應征者要求，原則上不另行書面通知，并將應征者相關資料歸檔存查2個月，2個月后即予以銷毀。

透過人力中介[:請記住我站域名/]公司招募，由人事行政部負責中介請款（中介顧問費用）相關事宜，若試用期間發(fā)現(xiàn)不符公司要求擬不繼續(xù)任用之情事，用人部門應立即通知人事行政部處理（含通知人力中介公司等）。

五、任用資格限制

凡有以下情事之一者，不得雇用為本公司員工：

1.褫奪公權尚未復權者。

2.通緝在案者。

3.受有期徒刑以上之宣告，而未諭知緩刑或未準易科罰金，尚未結案者。

4.受禁治產(chǎn)之宣告上未繳銷者。

5.有吸食鴉片或其它者。

6.患有精神病、法定傳染病或其它重大疾病者。

7.原在本公司服務，未辦清離職手續(xù)或被免職者。

8.品性頑劣，經(jīng)其它家公私營機構解雇者。

9.未滿15歲之人，但國民中學畢業(yè)或經(jīng)主管機關認定其工作性質(zhì)及環(huán)境無礙其身心健康者，不在此限。

10.未滿16歲之人，本公司未取得法定人同意書及其年齡證明文件者。

11.未依法申請核準之外籍勞工。

第五條 核決權限，請參照核決權限辦法。

第六條 臨時人員

需由需求部門填寫「臨時人員申請表，經(jīng)核決權限送簽，再送人事行政部辦理相關事宜，惟任期不得超過六個月。任期超過三個月者，公司依勞基法規(guī)定提供勞保。

第七條 新進人員經(jīng)試用考核，任用為正式員工，其相關福利及管理依公司各項

規(guī)定辦理。

第八條 實施與修改

本辦法由執(zhí)行長公布后實施，修訂時亦同。

本辦法于民國92年5月30日訂定。

附表一、人員征募申請表

滾石移動股份有限公司

人員征募申請表

給： 日期：　 　年

月

日

由： 請回復 請歸檔

1.所需人員：男 人，女 人，皆可 人

是否透過人力中介（head hunter） 是 否

（理級主管以上方得視情形透過人力中介公司中介） 批 示

2.職稱： 職員類別：

3.增補理由 ＊檢附公司最新組織圖

年度預算編制內(nèi)

缺額增補 離職遞補 其它

年度預算編制外，理由：

4.工作內(nèi)容簡述：

會簽意見

5.待遇范圍：

6.年齡條件：

7.學歷與主修：

8.資格：(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

9.希望報到日： 年 月 日

董事長 執(zhí)行長 營運長/財務總監(jiān) 理級主管 申請人

一級主管 二/三級主管

流程：申請人理級主管人事行政部依核決權限送簽

人事行政部：

附表二、臨時人員申請表

滾石移動股份有限公司

臨時人員申請表

申請部門： 填單日期： 年 月 日

事由：

人數(shù)： 管理者：

工作期間： 年 月 日 時 至 年 月 日 時 共 (日/時)

需具備條件：

希望報到日期： 年 月 日

時薪：每小時80元（一般文書key-in、數(shù)據(jù)整理）

每小時100元（需搬運之勞力工作or展覽會）

其它，每小時 元

日薪：每日640元（一般文書key-in、資料整理）

每日800元（需搬運之勞力工作or展覽會）

其它，每小時 元

董事長 執(zhí)行長 營運長/財務總監(jiān) 理級主管 申請人

一級主管 二/三級主管

流程：申請人依核決權限送簽人事行政部

人事行政部：

臨時人員報到單

姓名： 性別： 出生年月日： 年 月 日 (歲)

身份證字號： 工作期限： 年 月 日 至 年 月 日

1.領臨時識別證

2.臨時工讀生編號

3.辦勞保

4.繳交身份證復印件 人事行政部

承辦人 監(jiān)辦主管

臨時人員報到單

姓名： 性別： 出生年月日： 年 月 日 (歲)

身份證字號： 工作期限： 年 月 日 至 年 月 日

1.領臨時識別證

2.臨時工讀生編號

3.辦勞保

4.繳交身份證復印件 人事行政部

承辦人 監(jiān)辦主管

.附表三、面試核定表

應征者姓名 應征職務 初試日期 年 月 日

評分項目 評 分 意見備注

極佳（5） 佳（4） 平實（3） 略差（2） 極差（1）

初

試 儀容禮貌、精神態(tài)度、整潔衣著

個 性

談 吐

領悟力、反應

學歷、專業(yè)證照 證照名稱：

專業(yè)知識

對工作及一般知識之了解

所具經(jīng)驗與本公司之配合程度

前來本公司服務之意愿

個人未來生涯規(guī)劃

團隊合作精神

外文能力(英文)

期望待遇

資歷：需作征詢，推薦者： 公司名稱： 職銜： 電話：

初試綜合評語 擬予復試 不予考慮 其它意見

提醒復試者注意事項 初試者：

人事評估 評分項目 極佳（5） 佳（4） 普通（3） 略差（2） 極差（1） 意見備注

對本公司認同感 （人事面談者須填寫）

愿意參與復試之意愿

敘薪水準是否符合本公司規(guī)范

應征者目前薪資水平、績效獎金、分紅配股及其它福利情形： 承辦人：

復

試 評分項目 極佳（5） 佳（4） 普通（3） 略差（2） 極差（1） 意見備注

表達能力是否通達無礙

面對工作壓力之調(diào)適情形

專業(yè)能力與團隊精神

如何運用創(chuàng)造力突破工作瓶頸

工作未如期完成時之處理方式

描述過去工作經(jīng)驗

與人意見不同時，如何溝通協(xié)調(diào)

轉換工作之主要考慮因素

自我評價及性向是否適合

應征者自行描述未來規(guī)劃/目標

其它

復試綜合評語 擬予錄用 列入考慮 不予錄用 復試者：

董事長 執(zhí)行長 營運長/財務總監(jiān) 面試主管

附表四、新進人員任用表

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新進人員任用表

請附上該員履歷表及面試核定表

給： 日期：20__年 月 日

由：

姓名： 到職日： 聘用薪資：

部門： 職稱： 直屬主管：

試用期： 上下班時間： Am9:00~Pm18:00 Am10:00~Pm19:00

預算 年度預算編制內(nèi) 年度預算編制外

職員

類別 一級主管 二級主管 三級主管 一般職員

核薪

依據(jù) 市場行情：

備

注

人事

會簽

核 決 權 限

董事長 執(zhí)行長 營運長/財務總監(jiān) 理級主管 申請人

(面試主管)

篇3

第一條為大力實施人才強省戰(zhàn)略，深化職稱制度改革,建立科學規(guī)范的專業(yè)技術資格評價和專業(yè)技術職務聘任制度，充分調(diào)動廣大專業(yè)技術人員積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)國家有關文件精神和相關法律法規(guī)，結合本省實際，制定本規(guī)定。

第二條專業(yè)技術資格是指專業(yè)技術人員按照國家、省有關規(guī)定和條件取得的相應專業(yè)技術職務的任職資格,表明專業(yè)技術人員在一定時期內(nèi)具有受聘該專業(yè)技術職務所需的學術、技術水平。專業(yè)技術資格不與工資福利等待遇掛鉤

。專業(yè)技術職務是指用人單位根據(jù)工作需要，在專業(yè)技術職務結構比例內(nèi)設置的有明確職責、任職條件和任期，需要

具備相應的專業(yè)技術資格，并體現(xiàn)相應報酬的工作崗位。

第三條專業(yè)技術資格評價和職務聘任，貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則,實行專業(yè)技術資格評價和職務聘任相分離,堅持和完善專業(yè)技術職務聘任制,破除專業(yè)技術資格和職務終身制。逐步建立起個人申報、社會評價、單位聘任、政府調(diào)控相結合的，符合社會主義市場經(jīng)濟體制特點的專業(yè)技術人才評價與使用機制，實現(xiàn)人才與崗位的最佳配置。

第四條省人事行政部門是全省專業(yè)技術資格評價與職務聘任的綜合管理部門,負責制定專業(yè)技術資格評價和職務聘任的有關政策,指導、協(xié)調(diào)、監(jiān)督政策的實施。各市、縣（市、區(qū))人事行政部門負責本地區(qū)相應專業(yè)技術資格評價和職務聘任的綜合管理。

省市有關業(yè)務主管部門協(xié)助人事行政部門制定專業(yè)技術資格評價與職務聘任的具體政策，并承擔相關工作。

第二章專業(yè)技術資格評價

第五條專業(yè)技術資格評價采取評審、考試、考核認定、考評結合等方式進行,不受單位專業(yè)技術職務結構比例和崗位限制。

第六條符合相應專業(yè)技術資格評審條件的人員,可由本人或委托用人單位逐級申報評審相應專業(yè)技術資格，并提供經(jīng)所在單位及有關部門核實的或經(jīng)公證機關進行公證的，能反映本人水平、能力、業(yè)績、職業(yè)道德以及接受繼續(xù)教育和行業(yè)特殊要求等方面的相關材料和證明。

第七條評價機構是經(jīng)相應人事行政部門按權限委托或按規(guī)定準入,受理專業(yè)技術資格申報并開展專業(yè)技術資格評價工作的組織。

第八條評價機構要及時向社會評審的有關信息。受理申報人的申報材料并對申報人進行資格初審和復核,經(jīng)人事行政部門資格審查同意后，提交專業(yè)技術資格評審委員會評審。在評審前，評價機構可根據(jù)需要，采取筆試、面試、人機對話等輔助手段對申報人員的相關素質(zhì)進行考核。

第九條專業(yè)技術資格評審委員會是負責評審專業(yè)技術人員是否符合相應專業(yè)技術資格條件的組織.每次參加評審的評委會主任，副主任和委員由人事行政部門或委托組建專業(yè)技術資格評審委員會專家?guī)斓牟块T負責從專家?guī)熘须S機抽選產(chǎn)生。

第十條專業(yè)技術資格評審委員會根據(jù)專業(yè)技術資格評價標準條件和方法程序開展評審工作。

第十一條國家統(tǒng)一組織的專業(yè)技術資格考試由省級人事行政部門會同有關業(yè)務主管部門共同組織實施。省級人事行政部門可根據(jù)本省經(jīng)濟發(fā)展與培育優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)需要，會同有關業(yè)務主管部門研究確定適應本省特點的專業(yè)技術資格考試項目。

第十二條國家承認學歷的中專及以上學歷的畢業(yè)生,除國家和省已明確不進行初次確認專業(yè)技術資格的系列或?qū)I(yè)外，專業(yè)與崗位一致或相近的，見習期滿考核合格后，可按規(guī)定確認其專業(yè)技術資格。

第十三條對在經(jīng)濟建設和社會發(fā)展中作出重大貢獻的專業(yè)技術人才和其他特殊專業(yè)人才，可由相應人事行政部門結合專業(yè)特點，采取適當方式考核評價后，根據(jù)其實際水平認定其專業(yè)技術資格。

第十四條實行考試與評審相結合的系列或?qū)I(yè)，申請人須先參加考試；經(jīng)考試合格的，在其成績有效期內(nèi)，符合相應專業(yè)技術資格評價條件的，可申報相應專業(yè)技術資格的評審。

第十五條經(jīng)評審、考試、認定、考評結合取得相應專業(yè)技術資格的人員，發(fā)給由人事行政部門統(tǒng)一印制、鑒章的資格證書，作為用人單位聘任專業(yè)技術職務的重要依據(jù)。

第十六條積極推進專業(yè)技術資格、執(zhí)業(yè)資格的國際互認工作。外籍及港、澳、臺專業(yè)技術人員來浙工作，可持本人有關的專業(yè)技術資格和執(zhí)業(yè)資格證明材料，到當?shù)厝耸滦姓块T或經(jīng)人事行政部門授權的評價機構申請資格認定

。人事行政部門或評價機構經(jīng)一定方式和程序認定后，發(fā)給由人事行政部門統(tǒng)一印制、鑒章的資格認定書，作為用人

單位聘任專業(yè)技術職務的重要依據(jù)。

第三章專業(yè)技術職務聘任

第十七條專業(yè)技術職務聘任要堅持雙向選擇原則,由用人單位與專業(yè)技術人員在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上簽訂崗位聘約，明確雙方的權利和義務。

第十八條事業(yè)單位應當根據(jù)專業(yè)技術職務結構比例方案,科學設置各類各級專業(yè)技術職務，并確定相應崗位職責和任職條件。企業(yè)可根據(jù)國家有關政策，制定符合實際需要的各級專業(yè)技術職務之間的結構比例和崗位標準。

第十九條完善專業(yè)技術職務聘任制度,實行單位用人自主聘任。用人單位可以根據(jù)單位特點、職務層次、任職條件，采取內(nèi)部競爭上崗、社會公開招聘等多種形式，面向具有真才實學的專業(yè)技術人員，擇優(yōu)聘任專業(yè)技術職務。有條件的高等院校和科研院所要逐步建立由單位組成的聘任委員會自主聘任相應專業(yè)技術職務的機制。國家規(guī)定實行執(zhí)業(yè)資格制度的崗位，受聘人員必須持有相應的執(zhí)業(yè)資格證書。

第二十條用人單位與專業(yè)技術人員簽訂聘約,可以根據(jù)工作任務與項目的不同確定不同的聘期。受聘期間，用人單位應向受聘人員頒發(fā)專業(yè)技術職務聘任書，并按聘約和有關規(guī)定兌現(xiàn)相應的工資報酬，負責相應的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等事項。聘任期限屆滿，可以續(xù)聘或解聘。

第二十一條用人單位要建立專業(yè)技術人員考核制度?？己藘?nèi)容包括德、能、勤、績四個方面?？己税甓瓤己?、任期考核。年度考核的重點是考核專業(yè)技術人員履行年度工作任務和業(yè)績情況；任期考核主要是考核專業(yè)技術人員履行聘約情況?？己私Y果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個檔次?？己私Y果記入專業(yè)技術人員考核檔案，作為專業(yè)技術人員晉升、續(xù)聘、解聘的重要依據(jù)。

第二十二條專業(yè)技術職務聘任中發(fā)生的爭議，可按照有關法規(guī)，通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁解決。

第四章管理與監(jiān)督

第二十三條各級人事行政部門應加強對專業(yè)技術資格評價和專業(yè)技術職務聘任的管理、指導和監(jiān)督，堅持以科學設崗為基礎，合理配置人才資源，創(chuàng)造良好的用人環(huán)境。

第二十四條逐步建立專業(yè)技術資格評價中介組織的準入制度,培育和發(fā)展由人事行政部門指導和監(jiān)管下的專業(yè)技術資格評價中介組織，推進專業(yè)技術資格評價社會化。

第二十五條評價機構應當對專業(yè)技術資格的評審、考試、認定、考評結合結果，在報人事行政部門核準公布前

，以適當形式進行公示。對公示期間反映的問題，要客觀甄別，認真查證，嚴肅處理。

第二十六條各級人事行政部門、評價機構和用人單位應當建立健全專業(yè)技術資格評價和職務聘任工作規(guī)章制度

,制定監(jiān)督措施和管理辦法，規(guī)范工作程序，接受社會監(jiān)督，確保專業(yè)技術資格評價和職務聘任工作客觀公正。

第二十七條專業(yè)技術人員申報評價專業(yè)技術資格,要如實提供申報材料,嚴禁弄虛作假,營私舞弊。對有弄虛作假

、營私舞弊事實者,取消當年申報資格或其所取得的專業(yè)技術資格，并從次年起3年內(nèi)不得申報評價專業(yè)技術資格。對

參與專業(yè)技術資格評價各個環(huán)節(jié)的工作人員,如與上述作假、舞弊行為有關,要予以黨紀、政紀處分。造成嚴重后果者

，應追究其法律責任。

篇4

【2017人事行政工作計劃范文一】

一、建立合法、創(chuàng)新的人力資源管理制度

當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放的。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有合法、開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有核心的競爭，現(xiàn)在是保險公司經(jīng)營發(fā)展的關鍵時期，本階段公司將拉動人力資源管理制度的變革 。

第一、對照20xx年《勞動合同法》梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關內(nèi)容;

第二、調(diào)研、分析綿陽地區(qū)同行業(yè)人力資源管理制度，結合公司現(xiàn)行制度在執(zhí)行過程中遇到的問題，對本公司制度進行梳理，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施;

第三、預測的幾年綿陽地區(qū)消費水平，調(diào)研同行業(yè)關鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數(shù)額及兌現(xiàn)和增長方式等因素，結合公司階段性特點和發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)建開放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎金管理辦法;

二、建立員工招聘渠道

由于綿陽市場的專業(yè)技術人員數(shù)量不多、質(zhì)量不高、流動性不強，所以需要調(diào)研并開辟人員信息更新率高、專業(yè)技術人員多、費用低、功能全的招聘渠道，為公司人員招聘打好基礎。具體措施如下：

第一、分析20xx年招聘過程中的得失，與各兄弟公司分享招聘經(jīng)驗;

第二、對正在使用的招聘渠道進行分析，開發(fā)可利用但未使用功能，發(fā)揮每一種招聘渠道特有優(yōu)勢;

第三、根據(jù)近幾年公司發(fā)展規(guī)劃，確定未來幾年人員需求狀況，針對需求員工專業(yè)性特點，選擇適合公司的專業(yè)招聘網(wǎng)站進行調(diào)研、開發(fā)，同時與兄弟公司溝通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率;

第四、預測本公司各部門人員需求，考察項目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費用等因素，針對項目特點梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。

三、合法用工

新的一年實現(xiàn)全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。

四、結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓

20xx年保險公司將進入快速發(fā)展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、專業(yè)能力強的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領導班子。本年進行針對性培訓：著重管理人員的管理理念及技能培訓。同時采取多樣化的培訓方式，例如外派學習、通過管理光碟學習、讀書活動、互聯(lián)網(wǎng)學習、外聘講師授課、聘請集團講師授課等。普通員工的培訓，結合人力資源部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過集團培訓講師隊伍，針對專業(yè)技術人員著重技能培訓，一般員工著重執(zhí)行力、企業(yè)文化和職業(yè)化素質(zhì)培訓。

五、建立持續(xù)激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。

【2017人事行政工作計劃范文二】

一、人員調(diào)配管理

本年度重點做好新興工業(yè)園投運期間的人員調(diào)配工作。

1、根據(jù)公司新的體制設置及人員定編，抽調(diào)部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經(jīng)濟運行。

2、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調(diào)配工作。及時、準確下達人事調(diào)令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好xx年6月30日194人勞動合同到期員工的續(xù)訂工作。針對本次續(xù)簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價

為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。

四、獎懲管理

結合公司實際，對在生產(chǎn)、科研、勞動、經(jīng)營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退，曠工;完不成生產(chǎn)任務或工作任務的;不服從工作分配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧，聚眾***，打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟處罰。

五、人才儲備工作

根據(jù)公司現(xiàn)狀，結合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，參加全國性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優(yōu)秀的人才隊伍。擬在xx年招聘應屆大學本科生10名左右，專業(yè)主要有：熱能與動力專業(yè)5-7人，電氣專業(yè)2-3人，化學專業(yè)2-3人。

六、員工職稱評定、職業(yè)資格證年審工作：

隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

1、做好xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。

2、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據(jù)實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理。

七、其他人事管理工作：

1、做好員工季度勞保及勞動用品發(fā)放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。

2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性;

3、嚴格按照公司規(guī)章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續(xù)。嚴格退職手續(xù)的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監(jiān)督，不留后遺癥.

根據(jù)20xx年年度工作情況以及存在的不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，行政人事部20xx年年度工作計劃將從以下幾方面開展：

一、 認真學習和貫徹國家及地方新的勞動法律、法規(guī)，有針對性的對公司現(xiàn)行制

度及規(guī)定進行修改，有效的規(guī)避法律風險。

根據(jù)廣東省十一屆人大常委會第38次會議表決通過的《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》相關規(guī)定，從20xx年5月1日起用人單位規(guī)章制度中有罰款內(nèi)容將被警告，而亂扣工資將按照被罰款或者扣減工資的人數(shù)每人2000元以上5000元以下的標準處以罰款。

從新出臺的《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》來看，我司現(xiàn)行的絕大部分制度將面臨修改，特別是《員工手冊》、《工作行為管理制度》、《行政人事獎懲制度》、《員工宿舍管理規(guī)定》、《公司例會制度》、《安全生產(chǎn)管理》、《安全生產(chǎn)獎懲制度》諸多內(nèi)容將重新修訂，并且必須在20xx年第一季度修訂完成，保證在20xx年5月1日能夠執(zhí)行新的廠紀廠規(guī)。

二、 針對20xx年分公司與總部的合并，做好相應的人力資源規(guī)劃

(一)根據(jù)總經(jīng)辦的指示精神結合公司實際情況以及業(yè)務運作方式，重新設計和搭建組織結構;

(二)優(yōu)化、精減部門及崗位，實行人力資源優(yōu)化配置，有效降低人工成本，防止出現(xiàn)重疊用工成本;

(三)對總部及分公司員工數(shù)量、質(zhì)量、結構、員工流動性，以及人力資源管理關鍵職能的效能進行人力資源現(xiàn)狀分析，根據(jù)分析結果制定確實可行的人員調(diào)整和配置方案。

(四)根據(jù)行業(yè)、產(chǎn)品特點、公司運作模式以及公司人員需求歷史數(shù)據(jù)，做好20xx年人力資源供需預測，保證企業(yè)的用工需求和正常運作。

三、 在薪酬管理方面，分步進行改革，繼續(xù)推行“薪酬與績效掛鉤”的激勵政策

根據(jù)公司來年的經(jīng)營情況，尋求突破，力圖打破吃大鍋飯，實現(xiàn)多勞多得，按績?nèi)〕?。針對不同崗位和業(yè)務特點實行不同的薪酬管理制度，辦公室職員采用“底薪+崗位津貼+職位津貼+績效獎金”的綜合計薪方式，而產(chǎn)線、品質(zhì)的員工繼續(xù)推行計件薪酬制度。

績效考核需要強化，做到考核不走形式，不走過場，關注考核結果;同時對評定為先進的員工可以試行“總經(jīng)理特別獎”予以重獎或晉升，對業(yè)績或考評不佳的員工則強制實行“末位淘汰制”。

四、 建立和鞏固招聘渠道，及時滿足公司的用人需求

五、 人員培訓與開發(fā)

(一) 年度培訓計劃說明

2012年行政人事部在培訓方面的力度是遠遠不夠的，除了日常的入職培訓在循序漸進的推行以外，專項培訓和技能培訓為零記錄。為此，在20xx年我部必須根據(jù)公司發(fā)展需求及部門人員培訓需求制定詳細的、有針對性、實用性的培訓課程，以滿足公司發(fā)展戰(zhàn)略和員工綜合素質(zhì)的提升。

根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略，公司將通過培訓逐步調(diào)整員工知識結構，提高員工敬業(yè)精神，形成良好的職業(yè)道德，提高公司管理水平和員工綜合素質(zhì)，這也是編制本年度培訓方案的出發(fā)點。

(二) 培訓需求調(diào)查與分析

為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定方案前，認真進行了培訓需求調(diào)查，共發(fā)放《年度培訓需求調(diào)查表》至各個部門，

(三) 培訓指導思想

1、工作即培訓

培訓的目的是通過“培訓 - 工作”的結合，從而提高員工工作能力，改變工作態(tài)度，改善工作績效，把員工培養(yǎng)成“企業(yè)人”，因此培訓主要在工作過程中進行。

2、培訓講求實效

培訓的課程選擇是根據(jù)各部門及各崗位實際需求及崗位特點而設定的，它必須緊密聯(lián)系培訓對象的本職工作，并且結合實際的開展培訓工作。

3、培訓目標

(1)滿足各級管理層和工作任務的需要。管理者管理技能、態(tài)度和綜合素質(zhì)的提升，有利于提高工作任務完成的效率，增加公司經(jīng)營目標實現(xiàn)的可能性。

(2)滿足員工需要。通過提高員工的崗位技能及綜合素質(zhì)，增加員工工作信心，并且讓員工在工作崗位上應用這些技能，從而促進部門目標的完成。

(3)塑造公司的“學習文化”。形成一種公司學習的氛圍，保持公司的持續(xù)發(fā)展與市場競爭力。

六、 其他行政、人事管理工作

(一) 人事檔案管理

做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性。

(二) 勞動合同管理

一如既往的貫徹國家及地方相關法律及政策，及時的與員工簽訂《勞動合同》，并且實事求是的進行用工登記及勞動合同備案。

(三) 社會保險管理

及時的辦理社會保險事宜，及時跟進社保辦理及制卡的進度，及時準確的提供社會保險繳納數(shù)據(jù)，及時按國家的相關政策調(diào)整繳費基數(shù)和比例。

(四) 職工宿舍管理

繼續(xù)推行職工宿舍評比制度，嚴抓職工宿舍衛(wèi)生及紀律，對衛(wèi)生及紀律表現(xiàn)優(yōu)秀的宿舍成員進行獎勵，對衛(wèi)生及紀律表現(xiàn)差的宿舍成員進行相應的懲罰。通過獎罰及日常督促使職工宿舍營建成一個“干凈”、“舒適”、“和諧”、“安全”的職工之家。

篇5

1繼續(xù)健全公司各項規(guī)章制度，進一步提高公司規(guī)范化運作水平;

在公司原有制度的基礎上，完善了《12小時工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采購管理制度》、《樣板房管理制度》、《員工餐廳管理制度》、《員工宿舍管理制度》等，涉及人、財、物的管理制度及規(guī)范性文件。

1.1自今年起，物業(yè)公司所有文件統(tǒng)一由人事行政部負責管理，實現(xiàn)了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對文件流程進行嚴格控制。并通過由人事行政部負責統(tǒng)一發(fā)放，加強了內(nèi)部文件傳閱，及時傳遞信息的效率。

1.2在年初的計劃中，本應在三月對公司的制度及更新的部分進行一次整理和匯編，因各部門業(yè)務工作開展繁忙，重視度不足，完成速度未達預計效果。六月，集團人力資源部牽頭進行物業(yè)公司制度匯編，對各部門、各崗位提出了新的要求，目前完成了公司層面的制度及操作規(guī)范。并針對目前存在的執(zhí)行力差、責任心不足、業(yè)務處理回應速度緩慢等問題，推出《24小時回復制度》、《小區(qū)巡查制度》、《投訴處理流程》、《員工禮貌禮儀標準》等提高服務水平的相關制度。

二、人事管理

2.1人員編制：

隨二期的驗收接管及又一城的介入，根據(jù)實際需要，人員編制進行了如下調(diào)整：

2.2人員招聘;

物業(yè)公司上半年通過報紙、網(wǎng)站、現(xiàn)場招聘會、職業(yè)介紹所等渠道，基本完成招聘任務。上半年人員異動情況如下：

備注：六月份因未結束，未納入統(tǒng)計范圍。

2.3人事費用

1-5月人事實發(fā)工資總表

2.31《保安員12小時工作制》

在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情況下，實施了《保安員12小時工作制》，對保安員的薪資進行了調(diào)整。試行兩個月以來，保安員基本能接受該項調(diào)整，部門人員流動率未出現(xiàn)異常?；窘鉀Q人員不足產(chǎn)生的空崗情況，并逐步消化了去年下半年積累的大量加班。

2.32有償服務提成制

隨二期入住率的提高，對有償服務的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎上，試行安排休息的員工提供有償服務，并在有償服務收費中按....元/小時的標準，作為工資提成給員工。目的是減少加班時長、控制人工成本，同時提高員工工作的積極性。

2.4員工培訓

上半年新員工對《員工手冊》、公司制度培訓的覆蓋率100，每周各部門開展的業(yè)務培訓平均1-2次，組織個別業(yè)務部門經(jīng)理參加陽光團隊的拓展活動。在四月，組織了主管以上的員工前往....參觀，學習別人的管理經(jīng)驗，找出自身不足。初步建立員工培訓檔案、培訓課程計劃及相關培訓資料等，計劃于下半年具體實施。培訓工作因一直缺乏專管人員，由部門內(nèi)部兼任開展，存在培訓的內(nèi)容比較單一、在組織上缺乏部門間的交叉培訓，未建立系統(tǒng)的培訓資料及操作規(guī)范文件等問題。這次各部門均完善了操作手冊，同時也為下半年的培訓工作建立了基礎。

2.5推行績效考核

在一月起保安部首先試行了《保安員績效考核辦法》，制定了保安員級別及相應的工資待遇標準。通過績效考核，調(diào)動員工不斷提高工作水平及自身素質(zhì)的積極性，提供了晉級、調(diào)薪的機會。先后實施的績效考核部門有客服中心、車隊。

目前，績效考核的工作尚未全面覆蓋，推廣績效考核的力度和實效性未達到真正激勵員工積極性的效果。分析原因，主要存在以下方面的原因：1)工作目標不明確，未建立實際操作的規(guī)范。2)管理人員流動性大，管理辦法亦經(jīng)常改變。3)從建立績效考核標準到考核結果的過程管理不足。4)員工對績效考核的理解度、認同感有限。

三、行政管理

3.1員工餐廳

3.11面對員工反映意見比較集中的員工餐廳，經(jīng)過多次的意見調(diào)查，確定大部分員工的口味，在食品衛(wèi)生、份量、菜式及用餐時間上，均根據(jù)各部門不同班次的需要及員工意見進行了調(diào)整。目前，員工滿意度基本達到95以上。

3.12在五月份員工餐廳收支報告中，已實現(xiàn)包餐費用包含餐廳電費、每月人事費用當月工具、物料采購費用、夏季每周兩次的涼茶、糖水的所有費用，在員工滿意的基礎上合理降低成本。

3.2倉庫管理

3.21通過制定《物料驗收制度》、《采購管理制度》等，首先從物料驗收的環(huán)節(jié)開始嚴格控制物料的品質(zhì)，增加了由業(yè)務部門派人協(xié)助驗貨的環(huán)節(jié)，減少不合格品的發(fā)生。其次，加大倉庫對物料的管理職責，在采購物料的價格、品質(zhì)上，與歷史價格、原用物料品質(zhì)進行對比，嚴格把關，不合格的一律予以退貨處理。

3.22為配合財務部做好費用劃撥的工作，工程物料的使用在月度盤點表中做到每一件物料清晰列明用在何處，費用所屬。

3.24增加了樣板房物品的管理，聯(lián)合材料部進行了徹底的核對，對遺失、錯帳、損壞等情況進行了清點。在多次的樣板房搬遷中，倉庫參與物品的打包、清點、交接、存放等工作，彌補了以前樣板房物品清單不完整的現(xiàn)象。在上半年集團財務部聯(lián)合進行的資產(chǎn)盤點中，行政、工程倉庫均做到了帳貨相符。

3.3車隊管理

3.31根據(jù)上半年車隊被投訴的主要原因及存在問題，制訂了《司機獎懲條例》，以季度的形式進行考核，并推出安全駕駛獎。對業(yè)主提出投訴的司機，給予懲罰，并由司機本人向業(yè)主進行解釋和道歉，提高司機對服務規(guī)范的重視。

3.32上半年，逐漸有業(yè)主提出有償用車服務的需求，有租車及租司機兩種。為規(guī)范操作，制訂了有償服務標準，在不影響正常運行的情況下，均滿足業(yè)主的需求，服務創(chuàng)收。

3.4采購管理

在上半年的采購工作中，提高采購的計劃性，基本完成各部門的采購工作，及時核價。虛心向業(yè)務部門學習商品知識，在大批量不確定質(zhì)量價格的采購中，聯(lián)合業(yè)務部門的主管及材料部同時到采購市場定品質(zhì)及價格標準。完成了上半年工程物料供應商評估，并根據(jù)業(yè)務部門的推薦，采用了新的物料供應商，在價格上有所降低。

篇6

為加強公司人事行政部工作的計劃性及行政制度執(zhí)行，人事行政部將結合公司整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向，制訂出人事行政部2011年工作目標及計劃。

人事部2011年度主要 工作計劃 和目標：

一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等

二、人力資源 招聘 與配置

三、員工培訓與開發(fā)

四、建立真正以人為本的企業(yè)文化

五、制訂對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的薪酬結構管理

六、完善員工福利與激勵機制

七、績效評價體系的完善與運行

八、人員流動與勞資關系

九、安全及后勤的管理

十、制度的執(zhí)行

一、建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊

規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《員工手冊》(包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《考勤管理制度》等等)。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

二、人力資源 招聘 與配置

人才 的需求主要來自幾個方面，一是業(yè)務的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量;二是對稀缺專業(yè)和高端 人才 的需要無法得到及時滿足;三是 人才 吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的在公司工作。 招聘 工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業(yè)務的快速進展。招聘，表面上看是人事部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統(tǒng)一。(現(xiàn)階段我們相當需要面對及考慮的問題)

1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：(在行政部確定招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質(zhì)是被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養(yǎng)，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。)

2)及時地信息溝通

用人部門和人事部將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務能力，是否能適應公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。

3)為了保證公司招聘工作的及時有效性，行政部門將采取以下招聘方式 ：

網(wǎng)絡招聘：這是網(wǎng)絡日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，后也可以管理，費用相對比較低。通過在知名的人才網(wǎng)上招聘的信息，人才市場網(wǎng)站、公司的網(wǎng)站，可以快捷的接受到 求職 的信息。

媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮。

現(xiàn)場 招聘會 ：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式。主要是可以與 求職 者直觀的面對面交流(相當于初試)，而且可以直觀展示公司的企業(yè)文化。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不

不合格人員，控制應聘者的數(shù)量，同時現(xiàn)場招聘通常會與網(wǎng)絡招聘推出，并且有一定的時效性。

內(nèi)部招聘：這種招聘的費用極少，能提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的企業(yè)文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態(tài);而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的核心人才。也能提高員工對公司的忠誠度。同時內(nèi)部招聘也能用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動、輪崗。

員工推薦：員工推薦在一般公司應用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關聯(lián)性，基本素質(zhì)較為可靠，但存在裙帶關系有時不利于管理。

具體實施時間：

根據(jù)各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。

三、員工的培訓與開發(fā)

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工福利享受，也是企業(yè)培養(yǎng)人才的責任。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并根據(jù)各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓計劃，從基礎的技能培訓、檢測培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的需要。

具體實施時間：

2、采用培訓的形式：內(nèi)部培訓教材;;外聘講師到企業(yè)授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔內(nèi)部管理人員對本部門的工作技能進行培訓;爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、 工作總結 等方式)等。

3、計劃培訓內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內(nèi)容：企業(yè)管理、品質(zhì)管理、質(zhì)量管理、實際操作、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。

4、培訓時間安排：內(nèi)部培訓時間由各部門及人事部溝通培訓，外聘講師到公司授課和內(nèi)部管理人員授課根據(jù)公司的進度適時安排培訓;外派人員走出去參加學習將根據(jù)業(yè)務需要和本部門 工作計劃 安排。

四、建立真正以人為本的企業(yè)文化

1、建立內(nèi)部溝通機制。

首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿，并分析導致員工不滿的深層原因;最后就員工不滿方面提出合理化建議，幫助其達成最終效果。行政部門將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調(diào)動、離職、培訓、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。并對每次交流進行分析，必要時應及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作

建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經(jīng)理、行政部和部門主管。只有保證這個三角洲的穩(wěn)定，才會有基本的保障。

2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力

眾所周知，假如一個企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結合本人的看法，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發(fā)展和人事考核等六個方面考慮外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。(備注：如打籃球、唱歌、羽毛球、技能比賽等)

具體實施時間：

此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續(xù)的過程，需全體員工積極加入到建立企業(yè)文化的工作中來，共同創(chuàng)造，讓泰潔的企業(yè)文化真正的活躍起來!

五、制訂對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的薪酬結構

1、薪酬制度的合理性

建議盡快建立公司合理科學的薪酬管理體系，對于公司來說，薪酬就像一把雙刃劍，制定得當就能留住人才，能卓有成效地提高企業(yè)的實力和競爭力，而制定不當就會給企業(yè)帶來危機，人心渙散，所以不斷調(diào)整和完善公司的薪酬制度也是當前的主要任務。

2、建立以人為本的薪酬方式

首先要把員工作為公司經(jīng)營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!

3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。

核心員工隊伍的開發(fā)重點在于素質(zhì)及管理能力的開發(fā)，高素質(zhì)是高績效的體現(xiàn)。核心員工是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，要有效激發(fā)關鍵員工的斗志、激勵他們保持最佳績效，是關系到企業(yè)能否完成業(yè)務量關鍵所在。這里主要從兩個方面入手：核心員工的績效管理和薪酬管理。我們可以確定企業(yè)的關鍵績效指標，并由此確定核心員工的績效指標，從而把核心員工的主要活動和企業(yè)發(fā)展及業(yè)務量緊密結合，保證核心員工的績效貢獻直接支持業(yè)務量以及戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。員工付出勞動得到的回報從時間上又有短期、中期和長期之分。他們是企業(yè)不可或缺的重要資源和核心能力，有時甚至決定企業(yè)生死存亡，這種唇亡齒寒的依存關系，決定了對核心員工的薪酬管理要重點考慮中長期薪酬方案。

在總經(jīng)理的同意下，本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，積極宣傳薪酬的激勵措施，消滅不滿情緒，使薪酬管理逐漸規(guī)范。

具體實施時間：

在企業(yè)的發(fā)展過程中進行適當?shù)囊龑?，使員工認同并執(zhí)行公司的薪酬制度，發(fā)現(xiàn)問題不斷完善。

六、員工福利與激勵

1、員工福利

為員工購買社保，保障員工最基本的醫(yī)療及工傷待遇，過年過節(jié)發(fā)放禮品給員工，制訂年終獎制度等，讓員工得到對公司的認同使員工有歸屬感。

2、計劃制訂激勵政策：

季度優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、對部門設立年度團隊精神獎等。

由于福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經(jīng)理最終核準，福利與激勵政策一旦確定，人事部門將執(zhí)行落實到位。

部分激勵措施建議

1)給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺。

建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。當公司出現(xiàn)管理崗位空缺的時候，可以考慮從內(nèi)部提拔，使員工有了向上的動力，這樣既有利于激勵員工，也能很好地在團隊里營造競爭氛圍。

對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。

給員工提供足夠多的培訓機會。有的企業(yè)也不是沒想過要對員工進行培訓，但是培訓就得有投入，因為舍不得投入，而不為員工提供培訓機會，實是得不償失。

2)提供有競爭力的薪酬水平。

首先，調(diào)查清楚同行及本工業(yè)區(qū)周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業(yè)中有一定的競爭力，這樣對公司的員工就有了足夠大的吸引力。

其次，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。要拉大崗位水平，只有這樣，才可能吸引住核心員工，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業(yè)將會產(chǎn)生不可估量的損失。

最后，獎懲分明、重獎重罰。對對企業(yè)有重大突破的員工，不妨對之實行重獎，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平(員工也會計算收入)，另一方面，對員工也是一種有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，于是在以后的工作中，將會更加賣力。

具體實施時間

自總經(jīng)理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后每個月度和季度內(nèi)進行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。

七、績效評價體系的完善與運行

績效考核工作的根本目的不是為了處罰不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養(yǎng)員工工作的個人意識和責任心，及時查 找工作 中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。

具體實施時間 ：

推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。行政部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

八、人員流動與勞資關系

1、對正常人員流動的采取適度原則

適度的員工流動，是保持我公司人員系統(tǒng)更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業(yè)來說是很大的損失。這不僅會增加企業(yè)的培訓與開發(fā)費用，而且會干擾業(yè)務發(fā)展的進度，嚴重影響員工的士氣和情緒。公司應根據(jù)自己的具體情況確定適度的員工流動率。

2、具體實施內(nèi)容

為有效控制人員流動，嚴把用人關。對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進行綜合考查。行政部門還會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好離職調(diào)查。

九、加強安全及后勤管理

1、安全：一個企業(yè)的安全管理是很重要的。我們在配備了安全員的基礎上還要求每位員工做到自我安全檢查。

2、衛(wèi)生：衛(wèi)生值日制度的出臺，希望每位員工都能支持與配合并堅持執(zhí)行。

十、制度的執(zhí)行

公司所頒布的制度，如何能執(zhí)行到位，首先管理者要常抓不懈。對政策的執(zhí)行要始終如一地堅持，不能虎頭蛇尾;工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，工作中寬以待己，嚴于律人，自己沒有做好表率等等。所以今后出了問題首先要看主要負責人。企業(yè)要想強化執(zhí)行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。

具體實施時間

篇7

現(xiàn)將上半年主要工作情況總結如下：

人事行政部

一、上半年工作總結;

1繼續(xù)健全公司各項規(guī)章制度，進一步提高公司規(guī)范化運作水平;

在公司原有制度的基礎上，完善了《12小時工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采購管理制度》、《樣板房管理制度》、《員工餐廳管理制度》、《員工宿舍管理制度》等，涉及人、財、物的管理制度及規(guī)范性文件。

1.1自今年起，物業(yè)公司所有文件統(tǒng)一由人事行政部負責管理，實現(xiàn)了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對文件流程進行嚴格控制。并通過由人事行政部負責統(tǒng)一發(fā)放，加強了內(nèi)部文件傳閱，及時傳遞信息的效率。

1.2在年初的計劃中，本應在三月對公司的制度及更新的部分進行一次整理和匯編，因各部門業(yè)務工作開展繁忙，重視度不足，完成速度未達預計效果。六月，集團人力資源部牽頭進行物業(yè)公司制度匯編，對各部門、各崗位提出了新的要求，目前完成了公司層面的制度及操作規(guī)范。并針對目前存在的執(zhí)行力差、責任心不足、業(yè)務處理回應速度緩慢等問題，推出《24小時回復制度》、《小區(qū)巡查制度》、《投訴處理流程》、《員工禮貌禮儀標準》等提高服務水平的相關制度。

2人事管理

2.1人員編制：

隨二期的驗收接管及又一城的介入，根據(jù)實際需要，人員編制進行了如下調(diào)整：

2.2人員招聘;

物業(yè)公司上半年通過報紙、網(wǎng)站、現(xiàn)場招聘會、職業(yè)介紹所等渠道，基本完成招聘任務。上半年人員異動情況如下：

備注：六月份因未結束，未納入統(tǒng)計范圍。

2.3人事費用

1-5月人事實發(fā)工資總表

2.31《保安員12小時工作制》

在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情況下，實施了《保安員12小時工作制》，對保安員的薪資進行了調(diào)整。試行兩個月以來，保安員基本能接受該項調(diào)整，部門人員流動率未出現(xiàn)異常。基本解決人員不足產(chǎn)生的空崗情況，并逐步消化了去年下半年積累的大量加班。

2.32有償服務提成制

隨二期入住率的提高，對有償服務的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎上，試行安排休息的員工提供有償服務，并在有償服務收費中按....元/小時的標準，作為工資提成給員工。目的是減少加班時長、控制人工成本，同時提高員工工作的積極性。

2.4員工培訓

上半年新員工對《員工手冊》、公司制度培訓的覆蓋率100%，每周各部門開展的業(yè)務培訓平均1-2次，組織個別業(yè)務部門經(jīng)理參加陽光團隊的拓展活動。在四月，組織了主管以上的員工前往....參觀，學習別人的管理經(jīng)驗，找出自身不足。初步建立員工培訓檔案、培訓課程計劃及相關培訓資料等，計劃于下半年具體實施。培訓工作因一直缺乏專管人員，由部門內(nèi)部兼任開展，存在培訓的內(nèi)容比較單一、在組織上缺乏部門間的交叉培訓，未建立系統(tǒng)的培訓資料及操作規(guī)范文件等問題。這次各部門均完善了操作手冊，同時也為下半年的培訓工作建立了基礎。

2.5推行績效考核

在一月起保安部首先試行了《保安員績效考核辦法》，制定了保安員級別及相應的工資待遇標準。通過績效考核，調(diào)動員工不斷提高工作水平及自身素質(zhì)的積極性，提供了晉級、調(diào)薪的機會。先后實施的績效考核部門有客服中心、車隊。

目前，績效考核的工作尚未全面覆蓋，推廣績效考核的力度和實效性未達到真正激勵員工積極性的效果。分析原因，主要存在以下方面的原因：

1)工作目標不明確，未建立實際操作的規(guī)范。

2)管理人員流動性大，管理辦法亦經(jīng)常改變。

3)從建立績效考核標準到考核結果的過程管理不足。

4)員工對績效考核的理解度、認同感有限。

3行政管理

3.1員工餐廳

3.11面對員工反映意見比較集中的員工餐廳，經(jīng)過多次的意見調(diào)查，確定大部分員工的口味，在食品衛(wèi)生、份量、菜式及用餐時間上，均根據(jù)各部門不同班次的需要及員工意見進行了調(diào)整。目前，員工滿意度基本達到95%以上。

3.12在五月份員工餐廳收支報告中，已實現(xiàn)包餐費用包含餐廳電費、每月人事費用當月工具、物料采購費用、夏季每周兩次的涼茶、糖水的所有費用，在員工滿意的基礎上合理降低成本。

3.2倉庫管理

3.21通過制定《物料驗收制度》、《采購管理制度》等，首先從物料驗收的環(huán)節(jié)開始嚴格控制物料的品質(zhì)，增加了由業(yè)務部門派人協(xié)助驗貨的環(huán)節(jié)，減少不合格品的發(fā)生。其次，加大倉庫對物料的管理職責，在采購物料的價格、品質(zhì)上，與歷史價格、原用物料品質(zhì)進行對比，嚴格把關，不合格的一律予以退貨處理。

3.22為配合財務部做好費用劃撥的工作，工程物料的使用在月度盤點表中做到每一件物料清晰列明用在何處，費用所屬。

3.24增加了樣板房物品的管理，聯(lián)合材料部進行了徹底的核對，對遺失、錯帳、損壞等情況進行了清點。在多次的樣板房搬遷中，倉庫參與物品的打包、清點、交接、存放等工作，彌補了以前樣板房物品清單不完整的現(xiàn)象。在上半年集團財務部聯(lián)合進行的資產(chǎn)盤點中，行政、工程倉庫均做到了帳貨相符。

3.3車隊管理

3.31根據(jù)上半年車隊被投訴的主要原因及存在問題，制訂了《司機獎懲條例》，以季度的形式進行考核，并推出安全駕駛獎。對業(yè)主提出投訴的司機，給予懲罰，并由司機本人向業(yè)主進行解釋和道歉，提高司機對服務規(guī)范的重視。

3.32上半年，逐漸有業(yè)主提出有償用車服務的需求，有租車及租司機兩種。為規(guī)范操作，制訂了有償服務標準，在不影響正常運行的情況下，均滿足業(yè)主的需求，服務創(chuàng)收。

3.4采購管理

在上半年的采購工作中，提高采購的計劃性，基本完成各部門的采購工作，及時核價。虛心向業(yè)務部門學習商品知識，在大批量不確定質(zhì)量價格的采購中，聯(lián)合業(yè)務部門的主管及材料部同時到采購市場定品質(zhì)及價格標準。完成了上半年工程物料供應商評估，并根據(jù)業(yè)務部門的推薦，采用了新的物料供應商，在價格上有所降低。

3.5樣板房管理

自一月份起，人事行政部正式接管樣板房，在清潔組操作規(guī)范原有的基礎上，重新制定了《樣板房管理制度》及清潔衛(wèi)生標準，對樣板房的員工按清潔標準進行了全面培訓，將樣板房物品的保管責任落實到個人。接管半年以來，僅遺失兩件小裝飾物件。主動與營銷部門溝通，征詢樣板房需要改進的問題，及時調(diào)整，積極配合。

3.6積極配合業(yè)務部門

3.61煤氣配送

針對小區(qū)煤氣配送量逐步增加的情況，原配送方式是由行政部負責煤氣配送、保安員負責送到業(yè)主家中。存在耗費人力、物力及存放煤氣的安全性問題?，F(xiàn)與振戎煤氣股份公司重新簽訂了配送協(xié)議，由煤氣公司負責24小時內(nèi)直接配送上門，減低人力、物力的投入，解決了煤氣儲備的存放問題，提高服務效率。

3.62小區(qū)垃圾清理

原清運方式是綠化垃圾與生活垃圾分別由村民及環(huán)衛(wèi)站進行處理，存在清理不及時、費用偏高的現(xiàn)象?，F(xiàn)經(jīng)過調(diào)整，綠化垃圾采取運到三期偏僻地點自然腐化，生活垃圾經(jīng)過重新協(xié)議，基本解決了目前的垃圾清運問題，已達到降低成本的目的。

3.7年度先進員工評選

根據(jù)去年員工的實際工作表現(xiàn)，組織了年度先進員工的評選工作，并通過由各部門經(jīng)理。

參加的專題會議，確定和選出18名年度先進員工，并給予了表彰和獎勵。

3.8組織20xx年年度春茗活動

于4月，組織物業(yè)公司的年度春茗活動，總結去年工作中存在的問題，傳達集團二xx年發(fā)展綱要的精神，同時明確今年的發(fā)展目標。會后，組織了員工卡拉ok及燒烤活動。

二、工作中存在的問題：

1目標管理責任的落實：

目前，各部門僅根據(jù)自己的工作計劃開展工作，沒有一個明確、統(tǒng)一的管理目標及責任人的落實。在工作開展的過程中，目標的實現(xiàn)與實際結果存在差距，做了大量的工作但看不到成績。如明確的工作指標下達，管理費收費率、員工培訓合格率、滿意度等都未能落實到人。

跟進措施：通過審核部門年度目標，以部門經(jīng)理簽訂目標管理責任書的形式，明確績效考核指標，及時根據(jù)實際情況進行調(diào)整，控制日常工作方向的正確性，以達到一個共同的目標。

2管理思想的隨意性，造成管理中“不公平事件”。容易挫傷員工積極性，降低滿意度，組織團隊精神減弱，凝聚力降低。

跟進措施：從基礎建設做起，通過制度的建立，針對事情的處理建立規(guī)范的操作模式，不因人而異。加強中層管理人員的培訓，建立領導威信，加強日常管理的規(guī)范化，減少隨意性及個性化。

3監(jiān)督機制未做到細處，目前巡查的范圍，僅限于員工儀表、考勤、員工餐廳、小區(qū)環(huán)境巡查等，監(jiān)督的力度和實效都有待提高。

跟進措施：將巡查、監(jiān)督工作提升為制度的形式進行落實，將范圍擴大，對投訴處理、服務態(tài)度、工作效率、培訓考核、招聘及時率、設備維護等，均作為巡查范圍，提高部門經(jīng)理對該項工作的重視程度。

4溝通渠道單一：

1)與員工的溝通：

目前，與員工溝通的渠道主要來自員工意見調(diào)查表及個別員工異動面談，方式比較單一，與員工直接面談的覆蓋率不高。不了解員工的真實想法，部分工作將失去實效。

跟進措施：建立員工面談機制，在入職、異動面談的基礎上，增加員工定期面談計劃，建立員工面談記錄，定期進行匯總和分析。了解員工在工作、生活中存在的問題，重視員工意見并及時解決。

2)與業(yè)主的溝通：

在日常的工作中，未建立起物業(yè)公司與業(yè)主之間一個良好的宣傳渠道，物業(yè)公司日常工作的進度，所做的努力，未能使業(yè)主了解，得不到業(yè)主充分的支持和相互間的協(xié)助。

跟進措施：加強社區(qū)文化的營造和建設，增設固定的方式，將物業(yè)公司最近的工作動向、進度成果、熱點話題、發(fā)展商舉措等定時向住戶宣傳。加強相互間的了解，以贏得支持和認可。建立多種直接交流的方式，培養(yǎng)相互間的信任度，為建立良好的小區(qū)生活環(huán)境這一共同目標出謀劃策。

5員工激勵：

員工中普遍存在干好干壞一個樣的心態(tài)，嚴重影響到工作的執(zhí)行力度和服務水平。

跟進措施：在績效考核工作開展的基礎上，對獲得服務之星的員工給予充分的肯定和表彰。通過照片上墻、業(yè)績公布、獎金獎勵、出外旅游等，精神與物質(zhì)鼓勵相結合的方式，充分激勵全體員工爭當先進，鼓舞士氣。

三、下半年工作計劃：

1制度化管理;

計劃于七月份，在物業(yè)公司全面開展規(guī)范化操作的活動，將匯編后的制度進行試行并及時對出現(xiàn)的問題跟進修正。建立一套屬于君華物業(yè)自己的操作管理模式。全面提升工作效率、服務質(zhì)量，將制度從書面形式進入到實際工作中。

2績效考核的推廣：

配合公司人力資源部的工作規(guī)劃，七月份組織完成全面績效考核的方案，落實管理目標，通過績效管理，從根本上調(diào)動員工的積極性，創(chuàng)造雙贏的局面，推動物業(yè)公司的服務和效益。

制訂“服務之星”評選、獎勵方案，充分激勵和認可工作優(yōu)秀的員工。

3提高員工素質(zhì)，建立培訓系統(tǒng)管理

制定實施培訓規(guī)范及培訓系統(tǒng)資料，通過不同環(huán)節(jié)培訓，提高全體員工的素質(zhì)。完善員工培訓檔案，考核、抽查記錄等，將培訓作為各部門一項重要工作。于九月完成新的操作規(guī)范、考核標準的第一輪培訓，做到初級培訓、基礎培訓、操作規(guī)范培訓覆蓋率100%，培訓合格率95%。

4提高工作效率與工作質(zhì)量

充分發(fā)揮監(jiān)督機制，有計劃地執(zhí)行工作巡查制度，重點抓工作的落實與回復。實行普通工作24小時回復制、重點工作12小時回復制及緊急工作2小時回復制。將回復的時效與完成情況作為員工績效考核的重要指標，從而提高整個物業(yè)公司的辦事效率。

5建立良好溝通：

5.1組織季刊的文稿，以季度的形式向業(yè)主匯報物業(yè)公司的工作與成果，小區(qū)設備設施的維護狀況及業(yè)主關心的熱點話題分析等。

5.2制定與員工溝通面談的計劃，在一定周期內(nèi)與員工全面溝通，建立員工面談記錄，及時解決員工的生活問題。

6員工活動

篇8

摘 要 現(xiàn)代管理強調(diào)的是以人為中心，因此需要人員的配合，才能充分的發(fā)揮人的作用，我們要抓好醫(yī)院的人事管理，這就需要醫(yī)院各個部門的員工進行協(xié)作配合，現(xiàn)階段，醫(yī)院的人事管理工作中存在各種問題，因此需要我們對存在的問題提出偶曉得而解決辦法，促使醫(yī)院的人事管理工作有效的提高，本文就對目前醫(yī)院的人事管理工作的問題進行分析，并給出解決的意見和建議。

關鍵詞提高 醫(yī)院 人事 管理工作效率 方法研究

一、前言

人事科是醫(yī)院的人事行政部門，主要負責有關人事調(diào)動、人員的配置、檔案的管理等工作，是連接其他科室的紐帶，我們的工資的發(fā)放和人員的招聘。都是有人事科負責的，隨著醫(yī)院人力資源管理工作的復雜性日益增長，對醫(yī)院的人事科的工作能力和工作效率的要求也不斷提升，但是現(xiàn)在由于醫(yī)院工作難度的增加導致了人事管理工作的難度加大，增加了工作人員的壓力，導致了管理工作的效率遍地，因此就需要提高醫(yī)院人事科的工作效率，充分發(fā)揮好行政的紐帶作用。

二、影響人事管理工作效率的因素分析

（一）工作范圍比較固定

由于受到傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理工作觀念的影響，依舊采用的是陳舊的管理辦法，面對日益增加的工作內(nèi)容，導致了工作人員不能及時的處理信息。并且隨著時間推移，積累的問題也越來越嚴重，不僅打擊了工作人員的工作積極性，嚴重的化還會產(chǎn)生消極地、害怕的心理。

由于人事管理工作人員有固定的工作范圍，工作的內(nèi)容比較固定，自身的職責比較明確，科室人員之間相互分工協(xié)作完成工作，有一定的獨立性，但也有一定的聯(lián)系，在分配的過程中，導致了工作的內(nèi)容比較單一。人事科容易受上級的印象，會由于各種政策導致人動，因此人事科有很大的不穩(wěn)定性，在數(shù)據(jù)處理的失效和準確性方面有很高的要求，并且和其他部門之間存在交接關系。

（二）工作人員的醫(yī)學知識有局限性

由于科室人員的專業(yè)是多種多樣的，工作人員的背景和專長各有不同，這樣有利于人員的定向培養(yǎng)，但是如果行政人員的醫(yī)學知識經(jīng)過專業(yè)訓練，對醫(yī)院的運行規(guī)律和程序有較深的了解，從事醫(yī)院人事工作就會更熟練，如果我們對醫(yī)院的人事管理的重難點都知曉了，那么有利于管理決策更加的科學性，但是醫(yī)學的專業(yè)性導致了非醫(yī)學背景的人很難短時間學習這些知識，從而帶來工作的不便，影響工作效率。

（三）缺少臨床工作人員的配合

人事科的工作的對象大部分是一線臨床的工作人員，而現(xiàn)在通常采用的是網(wǎng)上通告、微信等信息交流方式，導致了一旦臨床工作者出差或者休假就不能及時的進行配合，造成數(shù)據(jù)的不準確、不及時，影響工作的準確性和工作效率，加上一些科室人員通常采用的傳統(tǒng)的手工操作結合電腦軟件進行數(shù)據(jù)處理，導致了工作過程中容易出現(xiàn)重復性手工輸入，導致了效率低下，但是一旦信息量較大時就會導致人手不夠，難以及時完成任務。

三、提高醫(yī)院人事管理工作效率的策略

（一）加強醫(yī)院人事科和臨床科室之間的溝通和交流

我們要相互理解相互支持，深入的了解各個科室對人事工作的反饋意見和建議，加強人事科和各個科室間的溝通和交流，增強各個部門對人事科工作的理解，對需要各個部門配合的工作要給出明確的要求，和我們最終想要到達的目的和操作的建議，對辦事程序進行規(guī)范，端正我們的工作心態(tài)，只有得到各個部門的科室的理解和支持，才有利于人事工作的開展。

（二）加強學習，不斷完善自身

利用信息化的手段提升人力資源的管理水平，隨著現(xiàn)代化信息的不斷推進，計算機成為了輔助辦公的重要工具，計算機的發(fā)展十分迅速，因此計算機的應用能力直接影響到了人事科的工作人員數(shù)據(jù)處理的效能和效率，我們要加強對人事科計算機的知識技能的培訓，減少手工輸入的重復工作，提高計算機的辦公應用技能，及時的適應發(fā)展的變化，滿足人事數(shù)據(jù)處理高質(zhì)高效的能力的要求。

（三）注重人才的培養(yǎng)

注重人才的培養(yǎng)才能促進科室人員能力的提高，人事科的領導要注重對科員能力的培養(yǎng)，加強職員間的溝通和交流，相互的進行反饋，增加科室的凝聚力，科室的內(nèi)部不應該只按工作年限M行工作分配，要定期輪崗，促進人員對各個方面都有所熟悉，避免因為某個員工的離崗導致工作無法繼續(xù)，科室的人員也要進行醫(yī)學方面的知識的培養(yǎng)，科室人員最好醫(yī)學專業(yè)和非醫(yī)學專業(yè)相結合，這樣一旦遇到醫(yī)學問題，也能夠解決。

（四）不斷改進工作方法，規(guī)范人事檔案資料管理

只有確?；A數(shù)據(jù)的準確和完整，才能為工作提供有價值的參考，人事科的招聘計劃的制定和人員的薪酬的發(fā)放和各種數(shù)據(jù)的統(tǒng)計都需要建立完整的數(shù)據(jù)庫，建立一套完整的信息更新方法，確保信息的準確完整，比如員工學歷、職位職稱等，把人事檔案進行資料的編號，有順序的擺放，以便我們進行查詢、提取，為基礎信息的準確性提供有力的保障。

四、結語

因此，要求醫(yī)院的人事科必須根據(jù)自身的問題采取有效的解決措施，通過轉變觀念提高人員的工作積極性，加強和各個科室之間的交流，提高醫(yī)院人事科的信息技術的使用效率，不斷地促使人事管理的工作的有效性有所提高，讓人事科為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)做出相應的貢獻。

參考文獻：

[1] 閆莉，趙偉.提高醫(yī)院人事管理工作有效性的方法探微.

篇9

時光在流逝，從不停歇，又迎來了一個全新的起點，現(xiàn)在就讓我們好好地規(guī)劃一下吧?？墒堑降资裁礃拥墓ぷ饔媱澆攀沁m合自己的呢?下面是小編為大家整理的新階段職工職業(yè)計劃范本2022，希望能幫助到大家!

新階段職工職業(yè)計劃1新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰(zhàn)。隨著大參林、北京同仁堂的進駐，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰(zhàn)。__年行政人事部將從以下幾個方面著手工作：

一、完善公司制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進軍

成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著公司的不斷發(fā)展，搞好公司管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，建立健全一套合理而科學的公司管理制度便迫在眉節(jié)，為了進一步完善公司制度，實現(xiàn)管理規(guī)范化，年工作將以此為中心。

二、加強培訓力度，完善培訓機制

企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是各店長及部門負責人，他們身肩重責。需根據(jù)實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。

三、協(xié)助部門工作，加強團隊建議

繼續(xù)配合各門店及部門工作，協(xié)助處理各種突發(fā)事件。年是百姓拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創(chuàng)新的團隊是為其發(fā)展的保障。所以加強團隊建議也是年行政人事部工作的重心。

其實正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。只要我們工作更加細致點、溝通多一點、責任心強一點，我相信百姓會越做越強。

__年實業(yè)公司進入快速發(fā)展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領導班子。本年進行針對性培訓：著重管理人員的管理理念及技能培訓。同時采取多樣化的培訓方式，例如外派學習、通過管理光碟學習、讀書活動、互聯(lián)網(wǎng)學習、外聘講師授課、聘請集團講師授課等。普通員工的培訓，結合人力資源部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過集團培訓講師隊伍，針對專業(yè)技術人員著重技能培訓，一般員工著重執(zhí)行力、企業(yè)文化和職業(yè)化素質(zhì)培訓。

四、建立持續(xù)激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。

新階段職工職業(yè)計劃2__年我院人事工作的指導思想，以黨的精神和重要思想為指導，緊緊圍繞人才建設這個中心任務，加強領導，統(tǒng)一認識，加大力度，合理開發(fā)配置人力資源，創(chuàng)新人才建設機制，開創(chuàng)我院人才工作的新局面，為把我院建設成為現(xiàn)代化的二級甲等中醫(yī)醫(yī)院提供強有力的人才工作保障。

一、認真學習、宣傳和貫徹全縣人才工作會議，提高認識，統(tǒng)一思想，營造良好的人才成長和發(fā)展的工作環(huán)境。

1、利用各種媒體和機會，學習、宣傳上級有關人才工作的指示精神，提高對人才工作在醫(yī)院的建設和發(fā)展中的重要地位的認識，抓住國家實施展人才強國戰(zhàn)略的有利時機，加快我院人才建設工作的步伐，開創(chuàng)我院人才工作發(fā)展的良好局面。

2、認真討論和研究人才強院戰(zhàn)略問題，確定我院人才建設的工作目標和主要任務，建立人才工作機制，實現(xiàn)我院衛(wèi)技隊伍的跨越式發(fā)展。

3、以建立學科帶頭人為重點，通過實施“萃英機劃”，加強人才引進工作，促進醫(yī)院學科建設，提升我院衛(wèi)技隊伍的整體水平。

4、積極為各類人才創(chuàng)建工作條件，用人所長，牢固樹立對專家服務的思想，促使他們干好事業(yè)、干成事業(yè)。

二、全面實施“萃英人才建設計劃”，以學科建設為導向，以學科帶頭人為重點，堅持吸引、培養(yǎng)和使用并重的原則，建立一支能中能西的高素質(zhì)的衛(wèi)生技術隊伍。

1、引進人才。

2、加大對外聘專家工作的支持力度和監(jiān)督管理，發(fā)揮醫(yī)學專家的作用。

3、學歷提高與能力提高并重，利用各種渠道，采取多種方式，加大衛(wèi)技人員培養(yǎng)和培訓工作的力度。

工作要有計劃，并通過建章立制來確保計劃的實施。某某年擬安排外科、骨傷科、針灸科、婦科、腎病專科等10個科室15位人員去上級醫(yī)院進修學習。

4、實施“名醫(yī)工程”，做好__年縣級“名醫(yī)”的培養(yǎng)工作，選擇5—7名衛(wèi)技人員為培養(yǎng)對象。

三、積極探索現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，切實推進人事改革。

1、繼續(xù)做好全院職工聘用制工作，簽訂聘用合同，完善人事制。

2、加強對職工的業(yè)務考核，實行“末位”待崗制。

3、做好專業(yè)技術人員的職稱評聘工作。

4、適時修訂原有的獎金分配方案，逐步建立以職位、崗位為前提，按貢獻分配的獎金制度體系。

5、做好醫(yī)院人事檔案工作和職工的社會保險工作。

新階段職工職業(yè)計劃3一、日常行政事務建設工作：

1、日常接待：接待主要人員為總部領導、同事;

政府相關部門;合作伙伴等。

2、證照年審：對需要辦理手續(xù)的證照進行登記，提前確定辦理時間，安排在規(guī)定時段內(nèi)辦理完企業(yè)和車輛的證照年審工作。

3、資料整理：嚴格規(guī)范和執(zhí)行文件資料管理制度。

4、辦公用品采購和使用：依據(jù)年度預算采購和領用辦公用品，嚴格控制費用。

耐用辦公用品，如油筆、訂書機、計算器等依據(jù)以壞、舊換新的原則領用。

5、車輛管理：嚴格執(zhí)行車輛使用管理制度，及時進行使用登記、及時保養(yǎng)清洗，違章及時定責處理。

6、水電等方面，嚴格控制監(jiān)督，做好“節(jié)流”工作。

7、定期5s檢查，并進行獎罰結合，罰款作為員工活動基金。

二、安全保衛(wèi)工作:

1、增加安保人員，進行白天晚上24有人值班巡邏。

2、消防事故應急預案，對安保人員進行消防培訓。

3、多了解周圍環(huán)境治安方面情況，多與所屬派出所進行良好溝通，如有必要進行聯(lián)防合作。

4、經(jīng)常對員工進行安全教育，操作規(guī)程，交通、用電、消防，防患于未然。

5、加強節(jié)假日和重點區(qū)域安全防范。

三、宿舍、食堂工作：

1、宿舍方面：加強對我公司的宿舍的管理，并將分散居住的員工集合在一起進行集中管理。

2、食堂方面：做好開辦食堂前的各項準備工作。

四、外聯(lián)工作：

1、盡可能多與政府相關部門、甲方管理人員、當?shù)卮迕襁M行良好溝通，為企業(yè)發(fā)展奠定良好外部環(huán)境。

2、多尋找?guī)准椅锲饭?，定期到市場上詢價，確保所采購物品物美價廉。

五、保潔工作：

對于現(xiàn)有保潔人員進行深度培訓，確保其能夠掌握服務禮儀和細節(jié)化工作要領，為公司創(chuàng)建干凈整潔的硬件環(huán)境。

六、綠化工作：

定期進行花卉的更換或者養(yǎng)護，保證給客戶提供一個溫馨的環(huán)境。

七、企業(yè)文化建設：

積極參與《__》、《__汽車人》等媒體的投稿和互動，把太原分公司更多的人文關懷、好人好事、精神風貌展現(xiàn)到更多人眼前。

總之，行政人事工作人事行政工作是一個繁雜的工作體系。下一步，行政部必須加強行政人事工作的執(zhí)行力度，搭建好企業(yè)與員工之間的橋梁，在工作中不斷學習，不斷增強自身修養(yǎng)，加強公司業(yè)務知識的學習，圓滿完成公司領導安排的各項事務。

新階段職工職業(yè)計劃4一、人員調(diào)配管理

本年度重點做好新興工業(yè)園投運期間的人員調(diào)配工作。

1、根據(jù)公司新的體制設置及人員定編，抽調(diào)部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經(jīng)濟運行。

2、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調(diào)配工作。

及時、準確下達人事調(diào)令和人事指令，力爭使人力資源達到合理配置。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好勞動合同到期員工的續(xù)訂工作。針對本次續(xù)簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價

為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。

四、獎懲管理

結合公司實際，對在生產(chǎn)、科研、勞動、經(jīng)營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退，曠工;完不成生產(chǎn)任務或工作任務的;不服從工作分配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧—事，打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟處罰。

五、人才儲備工作

根據(jù)公司現(xiàn)狀，結合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，做好招聘工作計劃，參加全國性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優(yōu)秀的人才隊伍。

六、員工職稱評定、職業(yè)資格證年審工作

隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

1、做好年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。

2、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。

按照勞動部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據(jù)實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理。

七、其他人事管理工作

1、做好員工季度勞保及勞動用品發(fā)放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。

2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性;

3、嚴格按照公司規(guī)章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續(xù)。

嚴格退職手續(xù)的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監(jiān)督，不留后遺癥，并做好人事部門工作總結。

新階段職工職業(yè)計劃5一、行政部工作方向

胸懷藍圖：

——制定明確清晰的人文愿景與工作目標，作為行政部不懈努力的源泉。

基礎穩(wěn)固：

——建立精、細、完善的工作程序與職能組織，甄選、培訓合適的人選。

重點突破：

——改變?nèi)遮吔┗托У娜斯ば匠牦w系，尋求一種勞資雙方雙贏的局面。

漸次滲秀：

——樹立低調(diào)、務實的為人風格與處事方式，謀求融洽的改變結果;

二、行政部人文愿景

通過全體行政部人員的努力，共同營造一個誠信、和諧、務實、進取的行政團隊，應成為所有行政人員一致的奮斗目標。

誠信：

1、對公司的相關規(guī)定、制度要100%的支持、理解并100%的執(zhí)行;

2、行政部內(nèi)部要求：下級對上級的工作安排要100%的服從，100%的配合;

3、這里所指的服從不是盲從，是有選擇性的服從。

即合理的一定要服從，不合理的予以反映、修正后服從。

和諧：

1、工作關系的和諧——有禮有節(jié);

2、對內(nèi)同事關系的和諧——團結互助;

務實：

1、日常工作處理——腳踏實地;

2、異常工作開展——追根求源;

進?。?/p>

1、身處現(xiàn)代一日千里的信息時代，行政部人員務必秉承積極進取的精神，努力拓展自身的知識領域;

2、營造學習型的組織氛圍;

三、行政部組織目標

1、設計高效、合理、簡化的公司組織架構，并持續(xù)檢討精進之;

2、建立并持續(xù)完善公司人力資源配置標準人力需求分析人才招聘及人力測評人力資源的開發(fā)人力潛能的激發(fā)優(yōu)劣人才評鑒的人力資源運作體系;

3、推行有活力的薪酬、福利體系，實現(xiàn)能力、績效與收入相匹配;

4、建立標準化制度運作規(guī)范，逐步形成法制化的管理機制;

5、建立積極、有效的經(jīng)營管理績效評價與反應機制;

6、架設嚴謹?shù)某杀痉治雠c分析體系，從而提升公司的競爭力;

7、創(chuàng)造誠信、和諧、務實、進取的工作與生活環(huán)境，塑造優(yōu)良的企業(yè)文化與形象;

8、建立規(guī)范化的行政管理政策與作業(yè)標準;

9、建立完善、合理的勤務供給運作，為公司生產(chǎn)經(jīng)營活動保駕護航;

10、協(xié)助進行公司信息化、網(wǎng)絡化、計算機信息體系的建立并完善之;

四、行政部職能規(guī)劃

1、公司組織關系及人力標準配置的建立與不斷更新;

2、公司人力需求的申請調(diào)查、審核;

3、人力高效、優(yōu)質(zhì)的招聘;

4、公司人員出勤狀況的統(tǒng)計、稽核;

5、公司獎懲扣款運作的統(tǒng)計、分析、稽核;

6、人員定薪、調(diào)薪、晉升、晉級、升遷作業(yè)的統(tǒng)籌管理;

7、公司全員薪資結算相關資料的建立;

8、薪資制度適用性評估并修訂之;

9、社會保險及福利作業(yè)的統(tǒng)籌管理;

10、公司全員特長、專長、綜合素質(zhì)的統(tǒng)籌管理;

11、公司企業(yè)文化及形象的提升并不斷完善之;

12、公司全員勞資申訴、協(xié)調(diào)、處理;

13、公司優(yōu)秀員工、團體活動及系列工余活動的策劃與組織工作;

14、建立一支精明、強干的安全保衛(wèi)隊伍，為公司經(jīng)營活動提供強有力的保障;

15、公司膳食合理、營養(yǎng)、衛(wèi)生、健康的優(yōu)化組合與不斷完善;

16、公司宿舍的調(diào)配、清潔的管理;

17、公司生活區(qū)域及生產(chǎn)公共區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生的管理;

篇10

1、抓好工作任務的落實。認真抓好規(guī)劃分解給我局牽頭落實的34項任務以及參與落實的84項任務，會同有關部門突出抓好規(guī)劃提出的10大人才政策和15項重大人才工程的組織實施。制定《2012年度緊缺急需人才引進指導目錄》，加強人才引進的針對性和實效性，提高人才引進工作效率和服務水平。做好海外留學博士行與全市企事業(yè)單位人才項目對接工作。

2、抓好省、市人才政策的實施。貼近產(chǎn)學研三個主體加強政策宣傳，用好用足政策，進一步增強人才政策的激勵性和人才開發(fā)的時效性。各縣（市、區(qū)）、各部門要加大貫徹落實和實施省、市人才規(guī)劃和政策的力度，結合實際抓緊制定人才規(guī)劃和政策，優(yōu)化人才工作環(huán)境。

3、加快武夷新區(qū)人才基地建設。將武夷新區(qū)列為人事人才工作的試驗區(qū)，在人事方面，開展公務員聘任制和績效考核兩項試點工作，向上級爭取優(yōu)惠的人事政策；在人才方面，主動對接武夷新區(qū)及入駐企業(yè)的人才需求，提供人才直通車服務；編制武夷新區(qū)緊缺急需人才引進指導目錄、大力引進緊缺急需人才；與省公務員局、海峽人才市場合作創(chuàng)建大學生創(chuàng)業(yè)園、人才孵化基地等，推進武夷新區(qū)人才集聚區(qū)建設。

二、著眼于高端引領，著力加強高層次創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才隊伍建設

4、做好高層次人才引進和培養(yǎng)工作。發(fā)揮高層次人才的引領作用，積極引進和培養(yǎng)我市產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的高層次創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才、領軍人才。要像抓招商引資一樣抓招才引智工作，像培育產(chǎn)業(yè)一樣培育創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才和領軍人才，做好省第二批人才高地、創(chuàng)業(yè)英才的推薦工作，抓好首批綠色腹地產(chǎn)業(yè)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新團隊及領軍人才報批、管理、服務等后續(xù)工作，進一步做好高層次人才享受市政府津貼擴大評選范圍后的評選工作，努力營造良好的人才氛圍。加強享受國務院特殊津貼專家、省“百千萬工程”人選等高層次人才的服務和管理，落實政策待遇，推動創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。

5、加強國（境）外智力引進工作。繼續(xù)組織編報國家外專局引智項目；充分利用“6·18”平臺，對接國（境）外專家成果項目。同時，加大人才柔性引進力度，抓好省人才居住證制度的實施，創(chuàng)新定期服務、短期服務、異地服務等人才使用模式。做好企業(yè)“博士后科研工作站”的評估、管理和服務工作。積極參與臺港高端人才交流合作，爭取吸引更多的高層次人才到北創(chuàng)業(yè)興業(yè)。

三、著眼于制度完善，大力加強機關事業(yè)單位人才隊伍建設

6、提高考錄（聘）科學化水平。嚴格執(zhí)行《公務員錄用規(guī)定（試行）》、《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》以及我市《關于進一步規(guī)范公務員考試錄用及事業(yè)單位公開招聘工作人員有關事項的通知》、《市事業(yè)單位公開招聘工作人員實施辦法（暫行）》等相關規(guī)定，堅持“凡進必考”，不得以任何理由自行決定“開口子”免考。從今年秋季開始，各縣（市、區(qū)）、市直機關事業(yè)單位要先向當?shù)鼐幹撇块T申請招考崗位用編計劃后，再向人事部門申報公務員招考和事業(yè)單位招聘計劃。制定出臺公務員面試辦法等規(guī)范性文件，推進招考（聘）工作程序化、規(guī)范化、科學化。

7、推進公開遴選、選聘和競爭上崗。選拔一批具有真才實學、工作急需的優(yōu)秀人才充實到市直部門單位，以優(yōu)化隊伍結構，增強隊伍活力。

8、完善公務員考核機制。按照市委、市政府《關于推動經(jīng)濟建設工作落實的若干意見》（委發(fā)〔2012〕3號）要求，加大治庸治懶力度，完善考核機制，推動工作有效落實。繼續(xù)推進邵武市公務員績效考核試點工作。

9、加強公務員道德建設。結合創(chuàng)建“優(yōu)質(zhì)服務窗口”，廣泛開展“帶頭創(chuàng)先爭優(yōu)爭做人民滿意公務員”活動，加強職業(yè)道德建設，全面提升公務員的道德素養(yǎng)和精神境界。

10、加大培訓力度。認真實施行政機關公務員培訓綱要，開展特色培訓，增強培訓的時效性。加強專業(yè)技術人員繼續(xù)教育，圍繞我市重點領域、緊缺急需專業(yè)人才隊伍建設的需要，會同主管部門舉辦專業(yè)技術人員高級研修班。建立符合北發(fā)展需要的網(wǎng)絡培訓教育平臺。

四、著眼于機制創(chuàng)新，繼續(xù)深化人事制度改革

11、完善事業(yè)單位崗位設置管理。推行崗位設置精細化管理，實行動態(tài)監(jiān)管。完善競聘上崗和聘后管理。為緩解專業(yè)技術崗位評聘矛盾，各縣（市、區(qū)）、市直部門要加大在規(guī)定的比例內(nèi)中高級崗位在行業(yè)、部門間的統(tǒng)籌調(diào)劑力度，以提高中高級專業(yè)技術崗位的使用效率。

12、推進工資收入分配制度改革。統(tǒng)籌機關和事業(yè)、在職和離退休以及不同縣（市）之間人員收入分配關系，推進規(guī)范公務員津補貼工作和事業(yè)單位績效工資改革。根據(jù)實際，充分考慮當?shù)匦略鲐斄Φ闹文芰?，逐步縮小地區(qū)間差距，探索研究公務員規(guī)范津補貼后績效管理的途徑和辦法；繼續(xù)做好義務教育學校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療事業(yè)單位實施績效工資工作；探索不同類型事業(yè)單位實行不同績效工資管理辦法，不斷完善收入分配激勵機制；認真做好國家確定我市企業(yè)薪酬和公務員工資水平試調(diào)查地區(qū)的調(diào)查工作；積極推動帶薪年休假制度的落實。

五、著眼于人才優(yōu)先，逐步完善人才評價機制

13、創(chuàng)新人才評價機制。突出業(yè)績、成果、貢獻，開展高層次人才職稱評審和特殊人才職稱評聘“綠色通道”、引進高層次人才專業(yè)技術職務任職資格確認、“非公有制”職稱轉評“社會化”職稱的評審試點等三項創(chuàng)新工作。比照省上做法，對于引進的具有高學歷的人才，按其原有專業(yè)技術職務直接確認職稱；對于沒有具備規(guī)定學歷，但業(yè)績突出的，具有真才實學的人才可參與評審中、初級職稱。開展“非公有制”職稱轉評“社會化”職稱評審的試點工作，培育壯大非公有制企業(yè)專業(yè)技術人才隊伍。研究完善專業(yè)技術職務任職、評審管理辦法，完善職稱考試環(huán)境，確?？荚嚬胶桶踩?。

14、開展市級實用人才榮譽稱號評審工作。在各縣（市、區(qū)）開展地方傳統(tǒng)工藝和特色產(chǎn)品制作技能實用人才榮譽稱號評審工作的基礎上，研究制定市級評審的具體條件和操作程序，評選首批特級工藝美術師和特級制茶工藝師，力爭在年底前完成此項工作。同時繼續(xù)做好對縣（市、區(qū)）級評審的檢查和指導。

15、加強農(nóng)村實用人才隊伍建設。今年在鄉(xiāng)鎮(zhèn)新建一家農(nóng)村實用人才服務站，同時加大政策扶持力度，加強培訓指導，建設一支高素質(zhì)的農(nóng)村實用人才、鄉(xiāng)土人才隊伍。

六、著眼于轉變職能，扎實開展服務企業(yè)人才工作

16、強化服務意識。在招聘、培訓、人才測評等方面向企業(yè)傾斜，主動為企業(yè)提供相關服務。匯編《企業(yè)人才政策簡本》，免費發(fā)放給企業(yè)，進一步提高企業(yè)對人才政策的知曉率和利用率。

17、建立企業(yè)人才聯(lián)系點。首批企業(yè)人才聯(lián)系點規(guī)模初步確定為45家左右。企業(yè)聯(lián)系點確定后實行動態(tài)管理，每年根據(jù)實際情況進行適當調(diào)整。經(jīng)市、縣（區(qū)）二級人事部門協(xié)調(diào)，聯(lián)系點企業(yè)涉及人事人才的相關工作，可直接到我局相關科室辦理；我局相關科室的有關工作和扶持政策，在告知縣（市、區(qū)）人事部門的同時可直接下達到企業(yè)，給予全程指導和服務。

18、拓展人事人才公共服務。為企業(yè)積極開展人事、人才派遣、人才儲備、人才培訓、人才測評等業(yè)務，開展各類人才培訓、人才測評，提升企業(yè)人才素質(zhì)，為企業(yè)科學選才、用才提供服務。為更好服務我市企業(yè)發(fā)展和招商引資工作，凡我市新注冊成立的企業(yè)，取得營業(yè)執(zhí)照之日起，市人才中心為其提供人才網(wǎng)會員賬號，半年內(nèi)免費招聘信息、搜索瀏覽人才信息。

七、著眼于民生為本，堅持把畢業(yè)生就業(yè)工作擺在突出位置

19、抓好各項政策的落實。大力引導畢業(yè)生面向基層就業(yè)，落實好“三支一扶”等高校畢業(yè)生服務基層項目和基層緊缺人才補充計劃。

20、強化畢業(yè)生就業(yè)服務。繼續(xù)實施高校畢業(yè)生就業(yè)見習計劃，加強對市、縣（市、區(qū)）兩級就業(yè)見習基地的建設和管理。全市計劃高校畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)見習基地40家，開展600名以上高校畢業(yè)生參加就業(yè)見習活動。繼續(xù)開展“就業(yè)崗位大征集”活動，及時畢業(yè)生（人才）供需信息，辦好畢業(yè)生（人才）交流會等公益性招聘活動。組織開展赴市外、省外招聘緊缺專業(yè)高校畢業(yè)生活動。

21、大力推進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。落實市委、市政府“支持創(chuàng)業(yè)促進就業(yè)”為民辦實事項目，加強創(chuàng)業(yè)服務體系建設，積極為大學生創(chuàng)業(yè)搭建平臺，扶持一批高校畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)項目。依托武夷學院、武夷新區(qū)創(chuàng)業(yè)園開展創(chuàng)業(yè)培訓，為創(chuàng)業(yè)大學生提供辦公場地、公共行政、成果轉化、導師扶持等服務，計劃培訓300名。

22、做好援疆工作。按新一輪對口援疆結對關系，做好我市負責承擔的第二期昌吉州木壘縣19名高校畢業(yè)生為期一年的實習工作，有序完成接轉各項準備和組織實施實習工作任務。

八、著眼于和諧穩(wěn)定，認真做好軍隊轉業(yè)干部安置和服務工作

23、確保計劃分配安置任務的完成。探索干部安置與其在服役期間德才表現(xiàn)、貢獻相結合的做法，確保在規(guī)定的期限內(nèi)圓滿完成安置任務。

24、加強干部培訓。抓好計劃安置和自主擇業(yè)干部的適應性培訓和專業(yè)性培訓。加大自主擇業(yè)干部就業(yè)創(chuàng)業(yè)扶持指導力度，促進管理服務工作進一步規(guī)范化、制度化。

25、切實做好部分企業(yè)干部解困穩(wěn)定工作。認真做好企業(yè)干部各項解困政策的落實，加強解困維穩(wěn)長效機制建設，認真分析研判形勢，及時掌握動態(tài)，加強思想政治工作，確保企業(yè)干部總體穩(wěn)定。

九、著眼于協(xié)調(diào)發(fā)展，統(tǒng)籌推進人事人才事業(yè)

26、做好人事行政復議、人事爭議仲裁工作。做到以調(diào)解為主，化解矛盾。一方面要明確受理時限，在法律法規(guī)規(guī)定的時限內(nèi)受理和答復；另一方面明確行政復議案件處理的路線圖，做好政策宣傳工作，尤其是政策解釋宣傳要到位。今后縣（市、區(qū)）人事部門遇到人事爭議仲裁和行政復議的案件，要及時向當?shù)卣ㄖ撇块T和上級人事部門反映，多溝通聯(lián)系，積極主動作為。

27、做好退休人員的管理服務工作。成立全市退休干部管理協(xié)會，進一步落實退休人員“兩項待遇”，努力建設退休人員活動場地，積極開展有益退休人員身心健康的各類活動。

28、推進信息化管理。按照省上要求，今年要實現(xiàn)人才供求信息與全省、全國聯(lián)網(wǎng)，逐步實現(xiàn)信息互通共享。推進公務員管理信息系統(tǒng)、機關事業(yè)單位人員信息數(shù)據(jù)庫建設，實現(xiàn)信息化管理。

29、強化宣傳工作。強化政策法規(guī)、工作動態(tài)與成效、典型經(jīng)驗的宣傳，辦好市公務員局網(wǎng)站、人才網(wǎng)和《北人事》。加強與新聞媒體的協(xié)調(diào)溝通，提高輿情處置和應對能力，營造良好工作氛圍。

十、著眼于隊伍建設，深入開展創(chuàng)先爭優(yōu)和爭做人民滿意公務員活動

30、深化創(chuàng)先爭優(yōu)活動。爭創(chuàng)省級“優(yōu)質(zhì)服務窗口”，提升服務水平。多為服務對象著想，廣泛開展服務干部、服務人才、服務企事業(yè)單位等活動，為基層解決實際困難。強化治庸治懶，加大督促檢查力度，建立通報、質(zhì)詢、問責三項督查制度，推動重點工作有效完成。開展“學先進、轉作風，打造優(yōu)質(zhì)軟環(huán)境作表率”活動，為各類人才干事創(chuàng)業(yè)營造良好的人事人才環(huán)境。

31、扎實推進機關黨建和黨風廉政建設。深化人事系統(tǒng)機關黨建“三級聯(lián)創(chuàng)”，提高黨建科學化水平。加強反腐倡廉教育和懲防體系建設，落實黨風廉政建設責任制。規(guī)范行政權力運行，明確辦事權限，堅持用制度管權、管事、管人，加強對重點環(huán)節(jié)和重點部位的管理和監(jiān)督檢查。