導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源部管理辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

我國(guó)《社會(huì)保險(xiǎn)法》于2010年10月28日獲得通過，于2011年7月1日正式實(shí)施，這是我國(guó)第一部有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)制度的綜合性法律，它以立法的形式確立了社會(huì)保險(xiǎn)制度的基本法律框架,彌補(bǔ)了社會(huì)保險(xiǎn)領(lǐng)域的長(zhǎng)期法律空白，其中明確規(guī)定了用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。它的頒布施行，體現(xiàn)了四大主要特點(diǎn)：

一、統(tǒng)一了社保種類

原有國(guó)家層面關(guān)于社保種類的規(guī)范并不明確，造成各地的社保種類存在很大差異，俗稱的“五險(xiǎn)”在其具體的種類上存在不盡相同之處。為解決此問題，《社會(huì)保險(xiǎn)法》明確了我國(guó)社保體系包括了基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等，其中基本養(yǎng)老保險(xiǎn)包括職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，基本醫(yī)療保險(xiǎn)包括職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、新型農(nóng)村合作醫(yī)療、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)。

二、擴(kuò)大了社保范圍

《社會(huì)保險(xiǎn)法》進(jìn)一步擴(kuò)大了社保的覆蓋范圍，同時(shí)涵蓋職工和居民，前者包括城鎮(zhèn)職工、農(nóng)村職工和外籍職工，后者包括城鎮(zhèn)居民和農(nóng)村居民?！渡鐣?huì)保險(xiǎn)法》關(guān)于社保范圍的規(guī)定體現(xiàn)了“就業(yè)形態(tài)優(yōu)先、戶籍其次”的特點(diǎn)，即在確定社保繳納類別和數(shù)額時(shí)，首先依據(jù)的是參保人的就業(yè)形態(tài)（職工或是居民），而不再根據(jù)戶籍的差異規(guī)定不同的社保待遇，體現(xiàn)了“廣覆蓋、無歧視”的價(jià)值取向。

三、增加了社保待遇

（一）拓寬了待遇享受條件，如繳費(fèi)不滿15年的養(yǎng)老待遇問題、未參保的工傷待遇問題等；

（二）提高了待遇計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，如一次性工傷傷殘補(bǔ)助金、一次性工亡補(bǔ)助金等；

（三）擴(kuò)大了基金承擔(dān)比重，如工傷待遇中的住院伙食補(bǔ)助費(fèi)、異地就醫(yī)交通食宿費(fèi)、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金等。

四、嚴(yán)格了法律措施

《社會(huì)保險(xiǎn)法》從三個(gè)層面規(guī)定了更為嚴(yán)格的法律措施。其一，構(gòu)建了立體監(jiān)管體系：對(duì)基金征繳、運(yùn)營(yíng)、經(jīng)辦進(jìn)行立法、行政、社會(huì)和專門機(jī)構(gòu)的監(jiān)督、管理；其二，增設(shè)了部分強(qiáng)制措施：征繳機(jī)構(gòu)的強(qiáng)制查詢權(quán)、縣級(jí)以上行政部門的強(qiáng)制劃撥權(quán)、人民法院的強(qiáng)制扣押、查封、拍賣權(quán)；其三，加重了違法責(zé)任：如欠繳社保費(fèi)的責(zé)任、騙保的責(zé)任及違法征繳、運(yùn)營(yíng)、經(jīng)辦基金的責(zé)任等。

《社會(huì)保險(xiǎn)法》的四大特點(diǎn)無疑像一把雙刃劍，對(duì)企業(yè)人力資源管理方面也產(chǎn)生了有力和不利的影響：

一、對(duì)企業(yè)人力資源管理的有利方面

（一）《社會(huì)保險(xiǎn)法》將為企業(yè)提供一個(gè)良好的人力資源有序流動(dòng)的法制環(huán)境。我國(guó)現(xiàn)存的社會(huì)保險(xiǎn)制度突出特點(diǎn)是政策性強(qiáng)，各地都有各地的政策且無法有效銜接由此給勞動(dòng)者的流動(dòng)帶來了極大的不便?？梢哉f，社會(huì)保險(xiǎn)問題是阻礙我國(guó)人力資源自由流動(dòng)的最大壁壘之一。新法第十九條規(guī)定：“個(gè)人跨地區(qū)就業(yè)的，其基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)于隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算?！边@一規(guī)定打破了阻礙人力資源自由流動(dòng)的枷鎖，促進(jìn)了人力資源合理有序的流動(dòng)。

《社會(huì)保險(xiǎn)法》提出的身份證號(hào)與社會(huì)保障號(hào)統(tǒng)一和“養(yǎng)老保險(xiǎn)”統(tǒng)籌級(jí)別提高以及建立異地就醫(yī)醫(yī)療保險(xiǎn)結(jié)算制度等等重大改變將革新現(xiàn)行不合理現(xiàn)象，打破阻礙人力資源自由流動(dòng)的枷鎖，促進(jìn)以市場(chǎng)為導(dǎo)向的人力資源的合理有序的流動(dòng)?！渡鐣?huì)保險(xiǎn)法》的主要亮點(diǎn)“提出的身份證號(hào)與社會(huì)保障號(hào)統(tǒng)一、“養(yǎng)老保險(xiǎn)”全國(guó)統(tǒng)籌可以“漫游”配備著《城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)暫行辦法》打破阻礙人力資源自由流動(dòng)的枷鎖，促進(jìn)以市場(chǎng)為導(dǎo)向的人力資源的合理有序的流動(dòng)。

（二）《社會(huì)保險(xiǎn)法》將會(huì)使企業(yè)管理層更加重視人力資源管理的法制化工作，便于人力資源管理工作的開展。在以往的實(shí)踐中，由于企業(yè)不繳或少繳社會(huì)保險(xiǎn)導(dǎo)致了很多勞資糾紛，為處理糾紛，牽涉了人力資源管理的大量工作?！渡鐣?huì)保險(xiǎn)法》強(qiáng)化了社會(huì)保險(xiǎn)繳納的強(qiáng)制性，并加大了對(duì)用人單位不繳納或不足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的處罰力度。這將促使企業(yè)管理層更加理性的對(duì)待社會(huì)保險(xiǎn)問題，使企業(yè)在追求利潤(rùn)最大化的過程中更加關(guān)注員工個(gè)人福利，減少對(duì)于員工權(quán)利的侵害，從而減少企業(yè)和員工之間的沖突，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

（三）《社會(huì)保險(xiǎn)法》強(qiáng)調(diào)繳納社會(huì)保險(xiǎn)既是勞動(dòng)者權(quán)利也是勞動(dòng)者的義務(wù)。在實(shí)踐中，不少企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者自愿不繳納社會(huì)保險(xiǎn)也處于兩難，如果按照勞動(dòng)者的意愿不繳納社會(huì)保險(xiǎn)，又面臨違法的風(fēng)險(xiǎn);如果不按照勞動(dòng)者的意愿，強(qiáng)行在工資中為勞動(dòng)者扣繳社會(huì)保險(xiǎn)，又導(dǎo)致勞動(dòng)者的不理解甚至離職等?！渡鐣?huì)保險(xiǎn)法》的實(shí)施有利于這種問題的解決，根據(jù)法律規(guī)定，繳納社會(huì)保險(xiǎn)不僅是勞動(dòng)者的權(quán)利，也是勞動(dòng)者的義務(wù)，勞動(dòng)者拒不繳納社會(huì)保險(xiǎn)也是違法的，從而減少了企業(yè)兩難處境的發(fā)生。

（四）《社會(huì)保險(xiǎn)法》有利統(tǒng)一企業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)成本，促進(jìn)企業(yè)之間更加公平的競(jìng)爭(zhēng)。在實(shí)踐中，由于社會(huì)保險(xiǎn)強(qiáng)制性弱、處罰力度小等原因，有的企業(yè)為員工不繳或少繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致這些企業(yè)的人工成本低。而對(duì)于規(guī)范用工的企業(yè)來說，由于為員工繳納了社會(huì)保險(xiǎn)，人工成本則相對(duì)高。這就導(dǎo)致企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不同的地位，對(duì)規(guī)范用工的企業(yè)反而不利?！渡鐣?huì)保險(xiǎn)法》的實(shí)施，使社會(huì)保險(xiǎn)的強(qiáng)制性增強(qiáng)，促進(jìn)企業(yè)之間的公平競(jìng)爭(zhēng)。

（五）《社會(huì)保險(xiǎn)法》將會(huì)使企業(yè)更加重視人力資源管理的法制化工作，便于人力資源管理工作的開展。 《社會(huì)保險(xiǎn)法》的出臺(tái)也對(duì)人力資源管理者的素質(zhì)提出更高的要求，對(duì)人力資源管理的法制化要求更加嚴(yán)格，人力資源管理人員不僅需要精通人力資源管理理論，還要精通《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)，更需要將法律與管理融合在人力資源管理的實(shí)踐中。因?yàn)檫@些新的勞動(dòng)法律法規(guī)影響到人力資源管理的各個(gè)方面，諸如人力資源的規(guī)劃、配置、激勵(lì)及退出機(jī)制等環(huán)節(jié)。

二、對(duì)企業(yè)人力資源管理的不利方面

在《社會(huì)保險(xiǎn)法》實(shí)施之后，對(duì)于那些未辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記、未及時(shí)為勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)、未對(duì)勞動(dòng)者足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)的企業(yè)而言，由勞動(dòng)者對(duì)自身的維權(quán)行動(dòng)，無疑將會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生巨大的沖擊，甚至?xí)媾R索賠風(fēng)險(xiǎn)。

（一）人工成本增加《社會(huì)保險(xiǎn)法》對(duì)員工關(guān)系管理帶來的最為直接的影響即表現(xiàn)為人工成本的增加，這種成本增加體現(xiàn)在兩個(gè)方面，其一為社保應(yīng)繳費(fèi)額的增加，其二是實(shí)繳費(fèi)額的增加。前者主要是因?yàn)椤渡鐣?huì)保險(xiǎn)法》在保險(xiǎn)險(xiǎn)種和保險(xiǎn)范圍上與以往相比有較大的變化，尤其是外來從業(yè)人員社保種類變化以及將外籍及臺(tái)港澳員工納入社保的征繳范圍，將在很大程度上增加企業(yè)的應(yīng)繳費(fèi)額。后者則主要是因?yàn)椤渡鐣?huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定了嚴(yán)格的法律措施，這將使得以前企業(yè)社保繳納中的涉嫌違規(guī)的操作難以實(shí)施，同時(shí)也使得地方政府原來給予企業(yè)的社保優(yōu)惠無法延續(xù)，嚴(yán)格征繳的環(huán)境，使得企業(yè)的實(shí)繳費(fèi)額也將大幅提升。

（二）爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)提高正如《勞動(dòng)合同法》實(shí)時(shí)生效之后，以“勞動(dòng)合同”為核心的勞動(dòng)爭(zhēng)議呈現(xiàn)激增趨勢(shì)，《社會(huì)保險(xiǎn)法》出臺(tái)后，相關(guān)爭(zhēng)議的風(fēng)險(xiǎn)將明顯提高，企業(yè)應(yīng)注意“防消結(jié)合，以防為主”，未來可能集中的勞動(dòng)爭(zhēng)議類型主要有如下幾種：

1、社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議，包括社保繳費(fèi)爭(zhēng)議、社保待遇爭(zhēng)議等，其原因既有新法的調(diào)整以及新舊法的交替，也有社保問題的宣傳和關(guān)注推動(dòng)員工社保意識(shí)的高漲；

2、勞動(dòng)合同爭(zhēng)議，包括勞動(dòng)合同的變更、履行、解除、終止、裁員、安置等爭(zhēng)議，其原因在于企業(yè)為適應(yīng)《社會(huì)保險(xiǎn)法》而產(chǎn)生的人員配置精簡(jiǎn)、用工方式調(diào)整等；

3、工時(shí)加班爭(zhēng)議，主要是特殊工時(shí)爭(zhēng)議、加班爭(zhēng)議等，這是《社會(huì)保險(xiǎn)法》生效后企業(yè)用工追求“精簡(jiǎn)高效”可能帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)；

篇2

根據(jù)我院競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)施方案的規(guī)定，本次薪酬制度改革在全院范圍內(nèi)實(shí)行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗。經(jīng)過認(rèn)真思考，我決定參加人力資源部主任崗位的競(jìng)爭(zhēng)。我主要從以下幾個(gè)方面匯報(bào)自己的情況及對(duì)工作的考慮。

一、工作經(jīng)歷及工作業(yè)績(jī)

我于1991年7月由廣東省郵電學(xué)校綜合電信專業(yè)畢業(yè)，分配到原郵電科研所工作。曾先后在科研所研究室、辦公室及設(shè)計(jì)院辦公室、工會(huì)、人事科等部門工作和任職。工作期間，多次被評(píng)為先進(jìn)工作者，并利用業(yè)余時(shí)間參加自學(xué)考試和函授，先后順利修完計(jì)算機(jī)應(yīng)用專業(yè)的大專和本科課程。1999年設(shè)計(jì)院設(shè)立人事科后，調(diào)入人事科工作，2000年4月任人事科副科長(zhǎng)，2001年5月任人事科科長(zhǎng)至今。

任工會(huì)秘書期間，曾連續(xù)三年協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)組織召開職代會(huì)，并負(fù)責(zé)組織起草會(huì)議文件。先后起草并在院內(nèi)推行了職代會(huì)民主選舉辦法、集體合同制度、院務(wù)公開制度。同時(shí)還兼任工會(huì)和技協(xié)的出納員，辦理工會(huì)、技協(xié)的日常事務(wù)，管理財(cái)物。1998年、1999年連續(xù)兩年被省管局直屬工委評(píng)為“優(yōu)秀工會(huì)工作者”。

1999年到人事科工作后，除全面完成勞資保險(xiǎn)月報(bào)、年報(bào)等日常工作外，還按照省公司的要求無差錯(cuò)地完成過一次全體職工的工資調(diào)整工作，順利進(jìn)行了5次離休及退休人員的工資調(diào)整。1999年12月順利完成了單位養(yǎng)老保險(xiǎn)數(shù)據(jù)庫(kù)的新建及數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換工作。2000年年底響應(yīng)政府號(hào)召，按時(shí)完成離退休養(yǎng)老金社會(huì)化發(fā)放工作。為解決生產(chǎn)任務(wù)量過大的問題，從社會(huì)上招聘了部分設(shè)計(jì)人員，并制定了外聘人員管理辦法、優(yōu)秀人才獎(jiǎng)試行辦法。2001年利用爭(zhēng)取到的政策，自主招聘了一批大學(xué)畢業(yè)生，充實(shí)生產(chǎn)崗位，彌補(bǔ)技術(shù)人員斷層現(xiàn)象。制定并實(shí)施的績(jī)效考核辦法，充分利用國(guó)家政策辦理了職工醫(yī)療保險(xiǎn)、人身意外傷害保險(xiǎn)，起草了企業(yè)年金管理辦法。

二、對(duì)人力資源部工作的認(rèn)識(shí)

人力資源部是發(fā)揮企業(yè)管理職能的一個(gè)重要部門。同其他管理部門一樣，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)是人力資源部的主要職責(zé)。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業(yè)組織人事、勞動(dòng)工資、教育培訓(xùn)和安全生產(chǎn)等管理工作來促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作。人力資源管理應(yīng)區(qū)別于以往單純的人事管理，應(yīng)積極主動(dòng)地參與制定策略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使每個(gè)人才都工作在最適合的崗位上。

人力資源部的工作內(nèi)容包括協(xié)助省公司作好管理干部的有關(guān)工作、負(fù)責(zé)全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評(píng)價(jià)和績(jī)效考核、勞動(dòng)工資的計(jì)劃統(tǒng)計(jì)、社會(huì)保障等13個(gè)主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強(qiáng)。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。

總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學(xué)性和超前性，要從小處著手：注重針對(duì)性、嚴(yán)謹(jǐn)性、創(chuàng)造性和可操作性。人力資源部主任應(yīng)以企業(yè)的興衰為己任，以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，加強(qiáng)人力資源的研究、分析和預(yù)測(cè)。

三、工作打算和設(shè)想

在全面總結(jié)以往人事科工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資源部的工作特點(diǎn)，做到三個(gè)堅(jiān)持，抓好四項(xiàng)工作。

（一）堅(jiān)持黨性原則。在工作中自覺學(xué)習(xí)提高政治思想覺悟，虛心接受領(lǐng)導(dǎo)和群眾的監(jiān)督，切實(shí)做到公道正派，誠(chéng)懇待人，尊重知識(shí)，尊重人才，培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德。

（二）堅(jiān)持改革創(chuàng)新。自覺堅(jiān)持實(shí)事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實(shí)際情況確定工作思路，制定工作新方案，創(chuàng)造性地開展工作。

（三）堅(jiān)持不斷提高自身的綜合素質(zhì)。在工作中要提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，通過自學(xué)、參加培訓(xùn)、從工作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)等方式來提高自我、發(fā)展自我，以適應(yīng)人力資源管理新形勢(shì)以及掌握不斷出現(xiàn)的新理念。

結(jié)合當(dāng)前形勢(shì)，著重抓好四項(xiàng)工作：

（一）加大培訓(xùn)教育工作力度。制定員工培訓(xùn)與教育管理辦法，在企業(yè)內(nèi)樹立“以知識(shí)創(chuàng)新爭(zhēng)奪市場(chǎng)”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合技術(shù)發(fā)展、市場(chǎng)變化和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，分層次、有步驟地進(jìn)行員工基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和知識(shí)更新培訓(xùn)，使員工處于技術(shù)發(fā)展的最前沿。

（二）落實(shí)崗位動(dòng)態(tài)管理政策。把雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗、易崗易薪的用人機(jī)制長(zhǎng)期堅(jiān)持下去，切實(shí)觀測(cè)到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責(zé)的崗位，個(gè)人的長(zhǎng)處得以發(fā)揮，主觀能動(dòng)性得到有效調(diào)動(dòng)，使企業(yè)的人才變成富有活力的“流動(dòng)的水”。

（三）改進(jìn)分配與考核辦法。根據(jù)省公司的指導(dǎo)意見，重新制定經(jīng)濟(jì)責(zé)任制和績(jī)效考核辦法。在分配機(jī)制上體現(xiàn)重能力更重績(jī)效、重個(gè)人更重團(tuán)體、重現(xiàn)實(shí)更重長(zhǎng)遠(yuǎn)的原則。在績(jī)效考核中用客觀考核材料來克服績(jī)效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問題，反饋考評(píng)結(jié)果，讓績(jī)效考核真正發(fā)揮對(duì)員工的教育和指導(dǎo)作用。

（四）進(jìn)一步實(shí)施優(yōu)秀人才評(píng)選與獎(jiǎng)勵(lì)制度。及時(shí)評(píng)選，獎(jiǎng)勵(lì)到位，使員工的貢獻(xiàn)及時(shí)得到回報(bào)。創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部人才庫(kù)，將基本情況、工作業(yè)績(jī)、突出貢獻(xiàn)、獲獎(jiǎng)及培訓(xùn)情況等進(jìn)行微機(jī)登記，同人事管理合并進(jìn)行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營(yíng)造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境。

四、今后工作努力的方向

如果能夠競(jìng)爭(zhēng)上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細(xì)心、耐心和務(wù)實(shí)、踏實(shí)、樸實(shí)的工作態(tài)度與工作作風(fēng)，去認(rèn)真履行其崗位職責(zé)。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點(diǎn)：

（一）學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)政策、理論、工作方法，在能結(jié)合、會(huì)運(yùn)用上下工夫，提高自身綜合素質(zhì)。

（二）落實(shí)。把握原則，明確思路，把上級(jí)部門及本企業(yè)的各項(xiàng)工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實(shí)好。

篇3

各專業(yè)銀行、證券公司、信托投資公司及其它非銀行金融機(jī)構(gòu)：

現(xiàn)將《中華人民共和國(guó)國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商資格標(biāo)準(zhǔn)及確認(rèn)辦法（試行）發(fā)給你們，請(qǐng)按照?qǐng)?zhí)行。

附件：中華人民共和國(guó)國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商資格標(biāo)準(zhǔn)及確認(rèn)辦法（試行）

附件：  中華人民共和國(guó)國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商資格標(biāo)準(zhǔn)及確認(rèn)辦法（試行）

第一條  為完善我國(guó)國(guó)債發(fā)行的市場(chǎng)機(jī)制，使之適應(yīng)建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，決定建立國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商制度，并制訂本辦法。

第二條  國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商須具備下列資格：

1.屬于經(jīng)政府主管部門批準(zhǔn)可從事國(guó)債承銷和交易、自營(yíng)業(yè)務(wù)的金融機(jī)構(gòu)。

2.注冊(cè)資金不低于3000萬元人民幣。

3.有能力且自愿履行本辦法第四條規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)。

4.在本機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)范圍內(nèi)依法開展業(yè)務(wù)活動(dòng)，且具有良好的信用。

第三條  國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商享有下列權(quán)利：

1.直接參加每期國(guó)債承銷團(tuán)，從事國(guó)債一級(jí)市場(chǎng)業(yè)務(wù)。此承銷團(tuán)為財(cái)政部和中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)共同確認(rèn)的全國(guó)性國(guó)債承銷團(tuán)。在大眾傳播媒介上使用“中華人民共和國(guó)國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商”的名義。

2.享有承銷合同規(guī)定的各項(xiàng)權(quán)利。

3.在每期國(guó)債發(fā)行前，可以通過正常程序同財(cái)政部商議發(fā)行條件。

4.國(guó)有資產(chǎn)超過3億元人民幣的企業(yè)發(fā)行股票，非國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商不得擔(dān)任主承銷（企業(yè)發(fā)行股票一次超過5000萬股的，優(yōu)先由國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商擔(dān)任主承銷）。

第四條  國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商須履行下列義務(wù)：

1.連續(xù)參加每年國(guó)債承銷，且每期承銷量不低于該期承銷團(tuán)承銷總量的2.5％。

2.嚴(yán)格履行承銷合同、分銷合同規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)。

3.自覺維護(hù)國(guó)債聲譽(yù)，積極開展分銷、零售及交易業(yè)務(wù)。

4.維護(hù)國(guó)債二級(jí)市場(chǎng)的流通性。每年在二級(jí)市場(chǎng)上的國(guó)債交易量不低于國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商最低承銷量的10倍。

第五條  財(cái)政部和中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)共同負(fù)責(zé)國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商資格審查確認(rèn)事宜。凡具備資格的金融機(jī)構(gòu)，由財(cái)政部和中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)聯(lián)合頒發(fā)《中華人民共和國(guó)國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商資格證書》，并通過大眾傳播媒介公布其名單。

第六條  財(cái)政部和中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)每年對(duì)國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商的資格進(jìn)行一次復(fù)審。

國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商因未履行規(guī)定義務(wù)或其他原因喪失資格時(shí)，財(cái)政部和證監(jiān)會(huì)有權(quán)吊銷其“資格證書”，停止其使用“國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商”的稱號(hào)。

篇4

總結(jié)這些年的人力資源管理工作，有如下五個(gè)方面的體會(huì)：

1．更新觀念，啟發(fā)思路，尋求出路

俗話說“思想決定行動(dòng)”、“有思路才有出路”，而所謂的“行動(dòng)”、“出路”必須憑借先進(jìn)的管理思想和理念才能得以突破。特別是進(jìn)入新世紀(jì)以來，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和國(guó)外優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn)和文化的引入，各種先進(jìn)的人力資源管理思想和理念不斷涌現(xiàn)。人力資源部門順應(yīng)新時(shí)期的要求，結(jié)合我單位的發(fā)展階段和實(shí)際情況，在改革和管理中積極學(xué)習(xí)、借鑒和使用。目前，“變傳統(tǒng)的人事管理為現(xiàn)代的人力資源管理”的管理理念得到廣泛認(rèn)同；“人才資源是第一生產(chǎn)力”、“人人都能成才”、“人才投入是效益最大的投入”等人才理念得到普遍認(rèn)同；“以人為本”、“尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的人本觀念深入人心；通過三項(xiàng)制度改革，“人員能進(jìn)能出、干部能上能下、待遇能高能低”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制逐步形成；“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的用人觀念得到積極貫徹；“按勞分配以及各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配”的分配原則得到尊重和重視。更新、宣傳和實(shí)踐先進(jìn)的人力資源管理思想、理念和知識(shí)，是有效地開展人力資源開發(fā)與管理的前提和保障。

2．按科學(xué)規(guī)律辦事，結(jié)合我單位實(shí)際，不斷完善人力資源開發(fā)與管理的制度體系

管理是一門科學(xué)，人力資源管理也是一門新興學(xué)科，有其內(nèi)在的科學(xué)規(guī)律和理論支撐，學(xué)習(xí)、掌握和運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的理論知識(shí)，是做好人力資源開發(fā)與管理的重要保證。按科學(xué)規(guī)律辦事的同時(shí)，必須結(jié)合發(fā)展階段、文化特征和實(shí)際狀況，最科學(xué)的管理不一定是最適用的，最先進(jìn)的管理也不一定是最有效的。因而，熟悉、研究和掌握不斷變化的內(nèi)外形勢(shì)和客觀情況，是人力資源開發(fā)與管理過程中的一個(gè)長(zhǎng)期的任務(wù)。近年，根據(jù)我單位改革和發(fā)展的需要，人力資源部不遺余力地推進(jìn)人力資源管理的制度化建設(shè)，初步建立了涵蓋人才規(guī)劃、員工招聘與配置、職工培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利、員工與勞動(dòng)關(guān)系、人事管理等關(guān)鍵環(huán)節(jié)的管理制度體系。如：在員工招聘與配置方面，制定了畢業(yè)生招收聘用管理辦法、引進(jìn)高層次人才辦法、聘用科研、經(jīng)營(yíng)和管理人員辦法、勞動(dòng)用工管理辦法等面向高校和社會(huì)的各類人才選用制度，建立了研發(fā)、管理等部門領(lǐng)導(dǎo)崗競(jìng)聘實(shí)施細(xì)則、管理等崗位競(jìng)聘上崗實(shí)施細(xì)則、中層干部和業(yè)務(wù)骨干掛職交流辦法等內(nèi)部人員競(jìng)聘與流動(dòng)機(jī)制；在人才培養(yǎng)方面，制定了國(guó)防科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)、科技自主創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)管理、重點(diǎn)專業(yè)中青年學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人管理以及專業(yè)班組長(zhǎng)培養(yǎng)等多層面的規(guī)章制度，并對(duì)新入所高校畢業(yè)生實(shí)行導(dǎo)師制；在績(jī)效考核方面，出臺(tái)了部門、中層干部及普通員工三級(jí)績(jī)效考核辦法等等。有效施行的人力資源管理制度近四十項(xiàng)，各主要管理環(huán)節(jié)基本上做到了有章可循、有據(jù)可依，有力促進(jìn)了人力資源開發(fā)與管理工作的正常、有效和順利地開展?，F(xiàn)行的人力資源管理制度體系盡管還不是很健全、很完善，但正朝著規(guī)范化、精細(xì)化和專業(yè)化的方向不斷邁進(jìn)。

3．搭建管理創(chuàng)新機(jī)制，大力實(shí)施管理創(chuàng)新，持續(xù)促使管理工作上水平、上臺(tái)階

二十一世紀(jì)是一個(gè)創(chuàng)新的時(shí)代，自上而下各個(gè)層面都在倡導(dǎo)、鼓勵(lì)和支持方方面面的創(chuàng)新工作，管理創(chuàng)新作為重要的一環(huán)也不例外。在人力資源部制定實(shí)施了管理等部門考核實(shí)施辦法中首次提出了“以部門工作創(chuàng)新為導(dǎo)向，以提高部門工作實(shí)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)”的績(jī)效考核原則，季度考核內(nèi)容中，“創(chuàng)新工作”獨(dú)立于部門的“日常工作”或“專項(xiàng)工作”之外，由部門自主申報(bào)，經(jīng)審批后實(shí)施，再視創(chuàng)新工作完成的質(zhì)量和效果評(píng)定其創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)，并兌現(xiàn)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)。在此基礎(chǔ)上實(shí)施的表彰獎(jiǎng)勵(lì)辦法中增設(shè)了“管理創(chuàng)新獎(jiǎng)”，對(duì)管理創(chuàng)新工作成效顯著的部門予以重獎(jiǎng)。以上管理創(chuàng)新機(jī)制的建立，有效地激發(fā)了各管理、科研輔助及服務(wù)部門的創(chuàng)新熱情。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截止目前，各部門申報(bào)并完成的管理創(chuàng)新工作200余項(xiàng)，有力地促進(jìn)了我單位整體管理能力和水平的提升。人力資源部在此過程中也不甘人后、奮勇爭(zhēng)先，完成人力資源管理創(chuàng)新工作累計(jì)13項(xiàng)，并榮獲“管理創(chuàng)新獎(jiǎng)”，有效促進(jìn)了人力資源管理工作持續(xù)地上水平、上臺(tái)階。

4．管理務(wù)必服務(wù)于中心工作，務(wù)必注重實(shí)效，務(wù)必在實(shí)

踐中不斷地改進(jìn)和完善要做好管理工作，服務(wù)對(duì)象是否清晰和管理目標(biāo)是否明確是關(guān)鍵。人力資源管理作為管理的核心內(nèi)容之一，必須服務(wù)于中心工作，其成效如何，主要看是否有利于主業(yè)任務(wù)的完成和改革發(fā)展的推進(jìn)；在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也應(yīng)促使員工的潛能發(fā)揮和個(gè)人發(fā)展。近幾年，我單位呈現(xiàn)快速發(fā)展的勢(shì)頭，人力資源部緊緊圍繞中心任務(wù)，積極舉措，各項(xiàng)管理措施與一線的結(jié)合度越來越高。如：通過實(shí)施中青年學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人管理辦法，給舞臺(tái)、壓擔(dān)子，促進(jìn)重點(diǎn)專業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)重點(diǎn)專業(yè)學(xué)術(shù)技術(shù)水平的提升，促進(jìn)學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人及團(tuán)隊(duì)的梯隊(duì)建設(shè)；針對(duì)急需的經(jīng)營(yíng)管理人才、行業(yè)專家、職業(yè)經(jīng)理等開展高層次人才引進(jìn)工作，支持和協(xié)助我單位產(chǎn)業(yè)化發(fā)展；針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的組織協(xié)調(diào)能力、中層干部的綜合管理能力以及經(jīng)營(yíng)管理和市場(chǎng)營(yíng)銷人員的市場(chǎng)開拓能力等薄弱環(huán)節(jié)，實(shí)施專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性等等。一項(xiàng)管理制度或措施是否適用、是否有效，一定要到實(shí)踐中去檢驗(yàn)，并結(jié)合運(yùn)行中暴露出的新情況、新問題不斷地進(jìn)行修正、調(diào)整和完善。近年，人力資源部根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的指示、干部職工的反饋意見以及主動(dòng)跟蹤獲取的信息等，對(duì)十多項(xiàng)人力資源管理制度進(jìn)行了版本升級(jí)，以不斷適應(yīng)新形勢(shì)、新變化的要求。

5．加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，完善管理手段，不斷提升人力資源管理能力和水平

專業(yè)人才能干專業(yè)事?，F(xiàn)在的人力資源管理團(tuán)隊(duì)是一支年青的隊(duì)伍，絕大多數(shù)都不是科班出身（僅一人），缺乏系統(tǒng)的專業(yè)理論和知識(shí)。因而，加強(qiáng)管理團(tuán)隊(duì)的專業(yè)培訓(xùn)和能力建設(shè)，是一項(xiàng)緊急而又長(zhǎng)期的任務(wù)，也是開展好人力資源開發(fā)與管理工作的重要保障。近幾年，人力資源部加大內(nèi)部員工的教育培訓(xùn)力度，鼓勵(lì)和支持員工進(jìn)行在職學(xué)歷教育，目前擁有碩士學(xué)位的人員占70%；安排和選送員工參加各類綜合培訓(xùn)、專項(xiàng)培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)等，現(xiàn)有人員中具有高級(jí)人力資源管理師執(zhí)業(yè)資格的達(dá)100%，團(tuán)隊(duì)成員的管理能力和專業(yè)素養(yǎng)得到明顯提升。同時(shí)，引導(dǎo)和要求管理團(tuán)隊(duì)多深入基層，結(jié)合專項(xiàng)工作開展調(diào)查研究；多走出去，看一看外部的發(fā)展形勢(shì)，不斷提高理論聯(lián)系實(shí)際和解決問題的能力。加強(qiáng)信息化建設(shè)是提高管理手段的重要措施之一?！笆晃濉逼陂g，人力資源部在信息化技術(shù)中心的大力支持下，自主開發(fā)了“培訓(xùn)管理軟件”、“人員信息查詢系統(tǒng)”、“勞動(dòng)用工管理軟件”等；外購(gòu)專業(yè)軟件后進(jìn)行二次開發(fā)，配置了“人事綜合管理軟件”、“研究生培養(yǎng)管理軟件”等；另外，建立了“網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)”和“重大專項(xiàng)人才信息庫(kù)”等。這些管理能力和手段的搭建，有效地推動(dòng)了人力資源管理的規(guī)范化、精細(xì)化和專業(yè)化水平。此外，積極借用外腦、外力來推動(dòng)和提高我單位人力資源管理能力和水平。如：到專業(yè)管理咨詢公司進(jìn)行業(yè)務(wù)咨詢，與專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作實(shí)施專項(xiàng)培訓(xùn)，尋求獵頭公司進(jìn)行高層次人才引進(jìn)等。

二、問題和不足

這些年，人力資源部解放思想，主動(dòng)作為，人力資源開發(fā)與管理工作取得階段性成績(jī)。但總的看來，我單位的人力資源管理能力與水平尚處于初級(jí)階段，與社會(huì)上或系統(tǒng)內(nèi)的先進(jìn)單位相比還有較大的差距；離領(lǐng)導(dǎo)的要求和干部職工的希望還有相當(dāng)?shù)木嚯x；還不能很好地適應(yīng)和滿足我單位快速發(fā)展的要求。主要表現(xiàn)在：一是、人力資源開發(fā)與管理的制度體系還不是很健全、完善；二是、人力資源管理的規(guī)范化、精細(xì)化和專業(yè)化程度還很不夠；三是、人才培養(yǎng)機(jī)制不夠系統(tǒng)，高層次領(lǐng)軍人才明顯不足；四是、先進(jìn)的教育培訓(xùn)方式和手段還很欠缺，培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性有待加強(qiáng)，五是、內(nèi)部員工的綜合素質(zhì)和能力有待進(jìn)一步提高，先進(jìn)的管理手段和工具還十分有限等等。

篇5

為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實(shí)施辦法。

1目的

1.1客觀公正地分析和評(píng)價(jià)員工履行職責(zé)情況及實(shí)際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導(dǎo)分配、實(shí)施獎(jiǎng)懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

1.2完善目標(biāo)管理體系。公司制定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和階段工作目標(biāo)，通過逐級(jí)分解展開實(shí)施，必須有相應(yīng)的配套考核體系。

2適用范圍

本辦法適用于部門工作的考核，以及對(duì)總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。

3考核原則

3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核。

3.2分別考核原則：按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核。

3.3主體對(duì)應(yīng)原則：由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并就考核結(jié)果及時(shí)溝通。

3.4部門聯(lián)動(dòng)原則：部門經(jīng)理和一般員工的最終績(jī)效均受部門整體考核結(jié)果的影響。

3.5目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：，對(duì)各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

4考核組織

4.1公司成立考核小組，對(duì)部門進(jìn)行考核?？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成?？荚u(píng)結(jié)果由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評(píng)結(jié)果核定部門績(jī)效。

4.2各部門長(zhǎng)負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作，于30日前將考核結(jié)果報(bào)人力資源部備案。

5考核方式

5.1采用月度考核制，每月對(duì)部門和員工進(jìn)行考核。

5.2采用通用評(píng)價(jià)和崗位職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法（部門整體工作目標(biāo)完成情況）對(duì)部門進(jìn)行考核。

5.3部門考核：以公司下達(dá)的月計(jì)劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容，月終由部門長(zhǎng)向考核小組匯報(bào)，考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評(píng)定考核結(jié)果。

5.4員工考核：由部門長(zhǎng)根據(jù)各崗位特點(diǎn)制定考評(píng)細(xì)則，參考附表三。部門負(fù)責(zé)人直接考核人數(shù)超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。

5.5人力資源部對(duì)各部門員工考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。員工對(duì)考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。

6考核內(nèi)容和計(jì)分辦法

6.1部門績(jī)效考核見附表一。

6.2部門負(fù)責(zé)人考核內(nèi)容：工作目標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)考核結(jié)果(取百分率)與各類專項(xiàng)考核結(jié)果(取百分率)相乘，得當(dāng)月績(jī)效分配系數(shù)，見附表二。

6.3員工考核內(nèi)容：要求各部門針對(duì)崗位特征定出量化考核指標(biāo)，并將考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)告知本部門員工。

7考核程序

7.1員工每月26日向部門長(zhǎng)提交工作報(bào)告，作為月度考核依據(jù)。

7.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作報(bào)告、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績(jī)效考核表》(員工)，打分并簽字。

7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

7.4各部門長(zhǎng)每月26日向公司考評(píng)小組交月度工作總結(jié)，作為部門月度考核依據(jù)。

8考核注意事項(xiàng)

8.1員工考核工作由部門負(fù)責(zé)人組織，每次考核時(shí)，被考核者的直接上級(jí)必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計(jì)工作。

8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。

9考核結(jié)果處理

9.1連續(xù)3個(gè)月考核“不合格”者，解除勞動(dòng)合同。

9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級(jí)、降薪或解除勞動(dòng)合同。

9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級(jí)。

9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。

10考核責(zé)任

10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績(jī)效工資。

10.2考核者應(yīng)對(duì)被考核者作出公正評(píng)價(jià)。若在考核過程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績(jī)效工資；考核者一年內(nèi)累計(jì)失誤3次者，視同失職處理。

11工資發(fā)放

11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門員工工資的考核發(fā)放。

11.2績(jī)效系數(shù) 績(jī)效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績(jī)效系數(shù)，實(shí)現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門績(jī)效系數(shù)和個(gè)人績(jī)效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率；其中部門長(zhǎng)的個(gè)人績(jī)效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項(xiàng)考核結(jié)果（取百分率）的連乘積。

11.3部門工資計(jì)算方法

部門工資＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額

+(崗位技能工資總額+績(jī)效工資總額) ×部門績(jī)效系數(shù)

＝∑部門員工工資

11.4部門負(fù)責(zé)人工資計(jì)算方法

部門長(zhǎng)工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)

+(崗位技能工資+績(jī)效工資)×部門績(jī)效系數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)

11.5員工工資計(jì)算方法

員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+∑（崗位技能工資+績(jī)效工資）×部門績(jī)效系數(shù)×（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù)）

÷∑部門（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù)）

( “個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績(jī)效工資 )

12相關(guān)文件

Q/BW.

管理人員績(jī)效管理辦法

13記錄文件

績(jī)效考核表（部門）

績(jī)效考核表（員工）

績(jī)效考核表（部門負(fù)責(zé)人）

附加說明

本辦法由公司人力資源部編制

本辦法由公司人力資源負(fù)責(zé)解釋

本辦法主要起草人：

本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人：

日期：2004年5月 日

篇6

員工遲到處罰通告范文一

公司各部、室：

針對(duì)近期員工出現(xiàn)紀(jì)律渙散的苗頭，20**年10月9日上午，人力資源部會(huì)同企管部、監(jiān)察部對(duì)公司辦公區(qū)的勞動(dòng)紀(jì)律執(zhí)行情況進(jìn)行了抽查。

抽查中，查出測(cè)漏隊(duì)zz三人不在崗，經(jīng)核實(shí)，X、C二人加班后調(diào)休，但沒有調(diào)休手續(xù);Z遲到，依據(jù)《職工考勤管理制度》，扣款20元;鑒于其認(rèn)錯(cuò)態(tài)度較好，根據(jù)公司《人事勞資管理制度》第五章第十七條第二款規(guī)定，對(duì)其予以通報(bào)批評(píng)，并扣罰50元。另公司所有員工都必須嚴(yán)格遵守上下班時(shí)間，加班調(diào)休應(yīng)提前按程序簽調(diào)休單備查，今后在考勤抽查中凡無調(diào)休單、早退的，一律按曠工處理，從通報(bào)下發(fā)之日起執(zhí)行。

各部、室務(wù)必要高度重視學(xué)習(xí)貫徹落實(shí)公司規(guī)章制度，人力資源部、監(jiān)察部、企管部要進(jìn)一步加大對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律執(zhí)行情況的抽查力度，并將結(jié)果及時(shí)通報(bào)，對(duì)違章違紀(jì)行為予以嚴(yán)肅處理。

二0一X年十月十二日

員工遲到處罰通告范文二

全體干部：

按照《干部管理辦法》和年初實(shí)行的干部周一例會(huì)簽到制和周內(nèi)隨機(jī)簽到制的有關(guān)規(guī)定，現(xiàn)將20__年度所有干部的考勤簽到情況進(jìn)行通報(bào)：

20__年度我鄉(xiāng)職工總共簽到65次，病假11人次，事假52人次，遲到12人次，曠會(huì)29人次;其中楊萬林等29名同志未參加會(huì)議;許相寧等12人開會(huì)遲到。經(jīng)2014年12月20日黨委會(huì)議研究決定，對(duì)以上38名同志進(jìn)行全鄉(xiāng)大會(huì)通報(bào)批評(píng)，未參加會(huì)議按曠工處理，扣罰70元，遲到的扣罰20元。

希望所有干部要提高認(rèn)識(shí)，遵守紀(jì)律，必須嚴(yán)格執(zhí)行《干部管理辦法》，按時(shí)參會(huì)，因特殊原因不能參會(huì)的，必須向主要領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假。

____年__月__日

員工遲到處罰通告范文三

近期員工上班遲到現(xiàn)象比較嚴(yán)重，且經(jīng)公司多次通報(bào)警示后，仍有部分員工置若罔聞。為嚴(yán)肅公司紀(jì)律，杜絕隨意違紀(jì)現(xiàn)象，現(xiàn)規(guī)范相關(guān)事宜如下：

1、遲到、早退半小時(shí)以內(nèi)的罰款50元;超過半小時(shí)(含)的，罰款50元，并扣半天工資;超過2小時(shí)(含)不足1天的，按曠工1天處理，罰款100元，并扣1天工資。

2、人力資源部、行政部、監(jiān)管部負(fù)責(zé)對(duì)上述制度執(zhí)行情況進(jìn)行專項(xiàng)檢查。

請(qǐng)全體員工遵照?qǐng)?zhí)行!

特此通知!

篇7

企業(yè)發(fā)展的好與壞，與企業(yè)的組織執(zhí)行力有著及其重要的關(guān)系，凡是業(yè)績(jī)卓越的公司，特別是那些在世界上最受推崇的公司，它們并不一定在戰(zhàn)略上花費(fèi)更多時(shí)間和努力，但無一例外都表現(xiàn)出卓越的組織執(zhí)行力。組織執(zhí)行力是企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施能力，是對(duì)企業(yè)各種資源經(jīng)過有效整合而形成的成功實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的綜合能力。企業(yè)的發(fā)展離不開組織執(zhí)行力，組織執(zhí)行力的強(qiáng)弱直接決定了企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)程度、實(shí)現(xiàn)速度和調(diào)整速度。執(zhí)行力與戰(zhàn)略是相輔相成的。沒有好的戰(zhàn)略，執(zhí)行力越強(qiáng)，企業(yè)可能失敗得更慘；沒有很強(qiáng)的執(zhí)行力，戰(zhàn)略再好，也只能是水中花鏡中月?；仡櫣窘?0多年的發(fā)展，從原先云南最大建材企業(yè)，下降成為第二大企業(yè)，我認(rèn)為于公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)有很大原因。戰(zhàn)略目標(biāo)過于保守，沒有超前意識(shí)，創(chuàng)新能力不強(qiáng)，再加上組織執(zhí)行力不到位，才導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)能力停止不前。戰(zhàn)略目標(biāo)與組織執(zhí)行力如此重要，如何對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織執(zhí)行力進(jìn)行有效管理是我們每一個(gè)管理人員必須思考的問題。作為一名管理人員，我認(rèn)為在戰(zhàn)略目標(biāo)、執(zhí)行力方面應(yīng)做好以下幾點(diǎn)的工作。

一、怎樣設(shè)計(jì)執(zhí)行力組織

組織設(shè)計(jì)的目的是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施提供強(qiáng)有力的組織保障。在執(zhí)行力組織設(shè)計(jì)的過程中，必須遵循精簡(jiǎn)、高效和有效制衡的原則。戰(zhàn)略決定流程，流程決定結(jié)構(gòu)，一致性越高，組織執(zhí)行力越強(qiáng)，一致性越差，組織執(zhí)行力則越弱。任何一個(gè)企業(yè)在提升組織執(zhí)行力時(shí)，必然涉及到組織結(jié)構(gòu)。公司20__年在國(guó)資水泥公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和部署下，完成了組織機(jī)構(gòu)調(diào)整的“三定”工作，采用職能型組織結(jié)構(gòu)，工作效率大幅提高，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)刷新歷史紀(jì)錄，并創(chuàng)造多項(xiàng)新高。在職能設(shè)置方面，根據(jù)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)各車間、部門進(jìn)行目標(biāo)分解，細(xì)化，簽定目標(biāo)責(zé)任書，確保公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如人力資源部職能分解為：1、人力資源規(guī)劃；2、組織機(jī)構(gòu)的效能分析；3、招聘管理；4、培訓(xùn)管理；5、薪酬管理；6績(jī)效管理；7員工關(guān)系管理；8企業(yè)文化建設(shè)；9內(nèi)部管理等九個(gè)方面，通過分解，明確應(yīng)該承擔(dān)的管理內(nèi)容和具體的業(yè)務(wù)活動(dòng)范圍，保證了組織執(zhí)行力高效性。執(zhí)行力設(shè)計(jì)的核心思想是以組織戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，以戰(zhàn)略分析、環(huán)境分析、生命周期分析、技術(shù)分析、組織價(jià)值鏈分析為手段，對(duì)執(zhí)行力組織進(jìn)行有效平衡，打造高效的組織執(zhí)行力，達(dá)到成功實(shí)施組織戰(zhàn)略的目的。

二、戰(zhàn)略目標(biāo)如何轉(zhuǎn)化成具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃，如何進(jìn)行資源配置以保障業(yè)務(wù)計(jì)劃的順利實(shí)施。

當(dāng)今社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)需不斷發(fā)展，不斷突破以實(shí)現(xiàn)新目標(biāo)，才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。執(zhí)行力組織的運(yùn)行體系包括關(guān)鍵流程、目標(biāo)管理、全面預(yù)算三個(gè)方面。組織的運(yùn)行體系對(duì)組織執(zhí)行力水平的高低具有非常重要的作用。在目標(biāo)管理中，人力資源部承擔(dān)著組織設(shè)計(jì)、績(jī)效管理和培訓(xùn)的職能。在目標(biāo)管理體系中，人力資源部承擔(dān)著1、部門職能的界定：組織職能的分解是目標(biāo)分解的基礎(chǔ)，實(shí)施目標(biāo)分解的重要前提就是部門職能清晰，要提供有效的部門職能分解說明書和崗位職責(zé)說明書；2、目標(biāo)管理的過程監(jiān)控和結(jié)果考核：人力資源部負(fù)責(zé)整個(gè)目標(biāo)管理與績(jī)效考核的工作程序與規(guī)定的歸口管理，負(fù)責(zé)組織目標(biāo)管理的組織、協(xié)調(diào)及過程監(jiān)控；3、目標(biāo)管理推動(dòng)：在目標(biāo)管理實(shí)施初期，需要專業(yè)管理部門進(jìn)行推動(dòng)，人力資源部作為執(zhí)行力組織目標(biāo)體系管理的主責(zé)部門，在推動(dòng)過程中承擔(dān)了目標(biāo)管理體系設(shè)立與目標(biāo)分解制度建設(shè)的職能。

人力資源部在目標(biāo)管理中，最重要的職能是績(jī)效管理職能。績(jī)效管理的目的不僅僅在于評(píng)價(jià)執(zhí)行者的任務(wù)完成情況，更重要的是保障組織戰(zhàn)略的成功實(shí)施。公司在過去的一年，制訂了中層管理人員績(jī)效管理辦法，通過績(jī)效考核，既提高了中層管理人員的水平，又提高了工作效率和工作質(zhì)量，同時(shí)也找到了不足的地方。通過績(jī)效改進(jìn)，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的績(jī)效水平與績(jī)效定義之間的差距。今年，完成了公司績(jī)效考核辦法的制定，更好的服務(wù)于公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。另外，公司對(duì)員工的培訓(xùn)和教育高度重視，制訂了員工教育培訓(xùn)管理辦法和年度教育培訓(xùn)計(jì)劃，保證了公司可持續(xù)發(fā)展人才的需求，為公司“做大、做實(shí)、做強(qiáng)”奠定了基穿

三、如何推動(dòng)執(zhí)行者有效執(zhí)行

執(zhí)行者是主動(dòng)執(zhí)行還是被動(dòng)執(zhí)行，是執(zhí)行組織的一個(gè)關(guān)鍵

篇8

一、樹立精誠(chéng)團(tuán)結(jié)理念，盡快形成工作合力。去年5月，三家人力資源部進(jìn)行合署辦公以后，面對(duì)全新的辦公環(huán)境，全新的合作同事，不同的能力素質(zhì)，不同的崗位角色變化等一系列新情況，部領(lǐng)導(dǎo)把加強(qiáng)自身建設(shè)放在各項(xiàng)工作的首位，通過談心，座談等多種形式，在員工中樹立精誠(chéng)團(tuán)結(jié)，務(wù)實(shí)創(chuàng)新的理念，要求大家統(tǒng)一思想，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)，加快磨合，增強(qiáng)合力；號(hào)召大家團(tuán)結(jié)一致，增強(qiáng)互信，凝聚力量，和諧共進(jìn)。大家表示，盡管我們每個(gè)人的工作經(jīng)歷，能力水平，專業(yè)特長(zhǎng)都不盡相同，但是，大家有緣走到一起工作，就要不斷地尋找共識(shí)，達(dá)成一致，應(yīng)該同心協(xié)力挑戰(zhàn)工作中所遇到的困難，共同完成新的使命，爭(zhēng)創(chuàng)先進(jìn)集體。由此，在部?jī)?nèi)形成了一個(gè)政通人和、人心思進(jìn)的良好氛圍，為完成各項(xiàng)工作任務(wù)提供了重要的思想保證，打下了一個(gè)堅(jiān)實(shí)的精誠(chéng)合作的思想基礎(chǔ)，使大家能夠很快融入到新的團(tuán)隊(duì)，投入到了新的工作當(dāng)中。

二、不斷健全和完善人力資源各項(xiàng)規(guī)章制度。為了適應(yīng)合署辦公以后在人力資源管理方面出現(xiàn)的新情況，我們?cè)谌ツ瓿鯇?duì)《薪酬管理辦法》進(jìn)行了修改補(bǔ)充的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善了薪酬管理辦法。在合署辦公以后，又根據(jù)實(shí)際工作需要，及時(shí)修訂下發(fā)了《考勤管理辦法》和《員工休假管理辦法》等規(guī)章制度，為維護(hù)企業(yè)正常的工作秩序提供了政策依據(jù)。

三、積極做好機(jī)構(gòu)調(diào)整后的人員安置工作。公司機(jī)構(gòu)調(diào)整之后，我們針對(duì)調(diào)整后新的部門構(gòu)成，要求各部門及時(shí)建立崗位職責(zé)，明確人員分工，及時(shí)統(tǒng)計(jì)各部門工作人員名單，分門別類做好基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)的匯總工作。根據(jù)員工組合后的新情況，及時(shí)起草并出臺(tái)了《富余人員調(diào)整辦法》和《內(nèi)退辦法》，對(duì)無崗位人員按照政策規(guī)定積極與有關(guān)部門進(jìn)行溝通，為后期的人員調(diào)整及優(yōu)化配置，做好了前期準(zhǔn)備工作，保證了員工隊(duì)伍的思想穩(wěn)定。

四、創(chuàng)新績(jī)效管理理念，構(gòu)建現(xiàn)代績(jī)效管理模式?？?jī)效管理的變革是去年人力資源部工作的核心，是公司健康發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)鍵。為了適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的需要，客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，充分發(fā)揮員工工作的積極性和創(chuàng)造性，建立健全長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，我們經(jīng)過深入調(diào)研論證，制定了《員工績(jī)效考核管理辦法》，從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作責(zé)任心、工作態(tài)度等五個(gè)方面，對(duì)全體員工進(jìn)行全方位的考核。從9月份開始，由部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對(duì)每位員工考核、企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層人員考核，做到人人有目標(biāo)，月月有考核，基本建立了全員績(jī)效考核機(jī)制，調(diào)動(dòng)了廣大員工的工作熱情，提高了工作效率和員工的待遇。組織各單位制定本單位的績(jī)效管理制度并運(yùn)行。同時(shí)，積極收集、整理、評(píng)估績(jī)效管理方案運(yùn)行過程中存在的問題，為下一步的績(jī)效管理調(diào)整打好基礎(chǔ)。

五、圓滿完成了各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)年審工作。合署辦公之后，對(duì)西安公司、西安所、西安廠三家員工以前的工資待遇情況進(jìn)行了詳細(xì)的了解和分析。由于歷史的原因，在工資薪酬和社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)申報(bào)等方面存在一定的差異。我們按照規(guī)范管理的理念，依據(jù)國(guó)家有關(guān)政策并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，合理地確定了2014年各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)基數(shù)申報(bào)標(biāo)準(zhǔn)，順利完成了2014年度各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的年審工作。

篇9

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的2012年?；赝?011年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進(jìn)步著，朝著同一個(gè)目標(biāo)奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準(zhǔn)備以全新的面貌來迎接新年的到來時(shí)，也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時(shí)間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長(zhǎng)的歷程，從無到有，從當(dāng)初的不完善，慢慢成長(zhǎng)到今天的成熟。自2010年以來，人力資源部的隊(duì)伍在慢慢壯大，引進(jìn)了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心，這對(duì)于人力資源部同事來說無疑是最大的強(qiáng)心劑。過去，大家可能對(duì)“人力資源”這個(gè)詞語感到有點(diǎn)陌生，不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認(rèn)可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對(duì)人力資源部工作進(jìn)行了整理，明確了每個(gè)人的工作職責(zé)，使分工更加細(xì)致化，現(xiàn)對(duì)于今年的工作總結(jié)

一.對(duì)于公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準(zhǔn)確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機(jī)密，期間我保持著極高的警惕性和很強(qiáng)的保守意識(shí)。協(xié)助上級(jí)掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表。為人力資源規(guī)劃工作提借準(zhǔn)確的信息。

二.負(fù)責(zé)管理員工勞動(dòng)合同，辦理勞動(dòng)用工及相關(guān)手續(xù);到目前為止，勞動(dòng)合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因?yàn)槭袌?chǎng)推廣部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機(jī)會(huì)較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動(dòng)合同。計(jì)劃爭(zhēng)取過年這個(gè)機(jī)會(huì)，把合同簽署工作完成好。

三.結(jié)合公司制度及國(guó)家規(guī)定管理員工考勤和請(qǐng)休假管理，按月準(zhǔn)確出具考勤報(bào)表。其中員工考勤又是一個(gè)難點(diǎn)，公司實(shí)行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時(shí)間了，由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。

今年人力資源部特意為此問題進(jìn)行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時(shí)間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過其實(shí)”，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

一.執(zhí)行各項(xiàng)公司規(guī)章制度，處理員工獎(jiǎng)懲事宜;對(duì)于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯(cuò)誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認(rèn)識(shí)到了自身的錯(cuò)誤。

二.公司充分考慮員工的福利，各項(xiàng)福利制度正逐漸開始實(shí)施。比如以往只有市場(chǎng)推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實(shí)現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進(jìn)行生日活動(dòng)的策劃及實(shí)施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購(gòu)買了平安團(tuán)體意外險(xiǎn)及醫(yī)療險(xiǎn)等險(xiǎn)種，保險(xiǎn)期間有一員工不慎摔傷，我們及時(shí)與保險(xiǎn)公司取得了聯(lián)系，并申請(qǐng)了相應(yīng)的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，從而起到了激勵(lì)員工的作用。

三.進(jìn)行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應(yīng)的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場(chǎng)并沒有嚴(yán)格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強(qiáng)，人員增長(zhǎng)率過高。促銷人員是五葉神市場(chǎng)的重要組成部份，加強(qiáng)促銷隊(duì)伍的管理迫在眉睫。下一季度計(jì)劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長(zhǎng)速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲(chǔ)備更多的業(yè)務(wù)人才。

四.協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應(yīng)聘資料、安排面試人員、跟蹤落實(shí)面試人員的情況等

五.幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類活動(dòng);此外，在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下，對(duì)員工考勤制度、勞動(dòng)合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進(jìn)行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

篇10

為了建立公司內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部講師管理的正規(guī)化和科學(xué)化，有效開展全員培訓(xùn)并幫助員工改善工作及提高績(jī)效，有效傳承公司相關(guān)技術(shù)和公司文化并實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，特制定本管理辦法。

二、適用范圍

2.1本制度適用于公司內(nèi)部考核選拔的培訓(xùn)師。

2.2內(nèi)部培訓(xùn)師[！]是指在公司內(nèi)部選拔，經(jīng)人力資源部考核其資歷、教案編寫水平、講課技巧等并承擔(dān)公司部分培訓(xùn)課程的開發(fā)與授課的人員。

三、管理職責(zé)

3.1人資中心為內(nèi)部講師的歸口管理部門，負(fù)責(zé)講師的等級(jí)評(píng)聘、評(píng)審、制訂課程計(jì)劃及日常管理。各公司協(xié)助人資中心管理內(nèi)部講師，積極開展內(nèi)部授課。各業(yè)務(wù)部門應(yīng)積極協(xié)助與支持內(nèi)部講師的授課管理與培養(yǎng)工作。

3.2內(nèi)部講師工作職責(zé)

3.2.1參與課程的前期培訓(xùn)需求調(diào)研，明確各公司員工的培訓(xùn)需求，向人資中心提供準(zhǔn)確的員工培訓(xùn)需求資料。

3.2.2開發(fā)設(shè)計(jì)有關(guān)課程，如培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)教材、輔助材料、案例及游戲、授課ppt演示文檔、試卷及標(biāo)準(zhǔn)答案等，并定期改進(jìn)以上資料；

3.2.3制定、落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃，講授培訓(xùn)課程；

3.2.4負(fù)責(zé)培訓(xùn)后閱卷工作、后期培訓(xùn)跟進(jìn)工作，以達(dá)到預(yù)定的培訓(xùn)效果；

3.2.5對(duì)其他講師的授課技巧、方法、案例、課程內(nèi)容等提出改進(jìn)建議；

3.2.6協(xié)助人力資源部完善內(nèi)部培訓(xùn)體系。

3.2.7積極學(xué)習(xí)，努力提高自身文化素質(zhì)和綜合能力。

四、內(nèi)部培訓(xùn)講師（以下簡(jiǎn)稱內(nèi)訓(xùn)師）管理內(nèi)容

4.1內(nèi)訓(xùn)師的組建及選拔

4.1.1公司本著公平、公正、客觀的原則對(duì)內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行選拔。

4.1.2凡在管理、業(yè)務(wù)、專業(yè)知識(shí)等方面具有較為豐富的經(jīng)驗(yàn)或特長(zhǎng)，工作業(yè)績(jī)突出，同時(shí)有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力和感染力的人員，可參加內(nèi)訓(xùn)師選拔。

4.2內(nèi)訓(xùn)師選拔程序：

4.2.1.由各分公司/部門推薦或個(gè)人自薦，填寫《內(nèi)部培訓(xùn)師推薦（自薦）表》，由各分公司/部門經(jīng)理或副經(jīng)理審核，報(bào)人力資源部審核。

4.2.2人力資源部初步審核后，組織各分公司/部門相關(guān)直線上司評(píng)估確定內(nèi)訓(xùn)師人員名單，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

4.2.3凡參加外派培訓(xùn)，一次培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)在5天或以上的人員，經(jīng)人力資源部考慮，可作為公司臨時(shí)內(nèi)訓(xùn)師，具有為員工提供一次時(shí)間不少于一天的培訓(xùn)（內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間自定）的義務(wù)，如講課現(xiàn)場(chǎng)效果評(píng)估能達(dá)到內(nèi)訓(xùn)師基本要求，經(jīng)個(gè)人申請(qǐng)可納入公司正式內(nèi)訓(xùn)師管理。

4.2.4內(nèi)訓(xùn)師分初、中、高講師三個(gè)級(jí)別，填寫自薦/推薦表時(shí)要注明申請(qǐng)的級(jí)別，并由人力資源部審核決定，升級(jí)需通過內(nèi)訓(xùn)師資格評(píng)審，填寫《內(nèi)部培訓(xùn)師升級(jí)申報(bào)表》。其中申請(qǐng)上一等級(jí)講師資格的基本條件是:

4.2.4.1需在一年內(nèi)完成在原級(jí)的最低有效授課時(shí)數(shù)（計(jì)算范圍為公司委托講授的課程）如下表：

級(jí)別初級(jí)講師中級(jí)講師高級(jí)講師

申請(qǐng)上一等級(jí)的最低有效授課時(shí)數(shù)（小時(shí)）60100/

4.2.4.2在上述的授課時(shí)數(shù)內(nèi)課程的效果評(píng)估（課程效果評(píng)估以講師結(jié)束整次培訓(xùn)為單位）平均在80分以上；

4.2.4.3講師在原有等級(jí)申請(qǐng)上一職等時(shí)，必須具備上一職等的工作能力，相應(yīng)的工作職責(zé)和條件可參考本條例相關(guān)內(nèi)容。

4.2.4.4滿足以上條件的講師可向人力資源部提交《內(nèi)部培訓(xùn)師升級(jí)申報(bào)表》，人力資源部將根據(jù)平時(shí)對(duì)學(xué)員抽查的培訓(xùn)效果、講師的授課水平作最后審批。

4.3內(nèi)訓(xùn)師考核小組：

內(nèi)訓(xùn)師考核小組由公司經(jīng)理、人力資源部負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人及相關(guān)業(yè)務(wù)部門人員組成，負(fù)責(zé)對(duì)內(nèi)訓(xùn)師資格、培訓(xùn)課題設(shè)置等進(jìn)行評(píng)定，培訓(xùn)專員負(fù)責(zé)對(duì)內(nèi)訓(xùn)師的工作情況進(jìn)行管理。

4.4內(nèi)訓(xùn)師任職資格條件：

4.4.1已轉(zhuǎn)正定級(jí)員工,原則上需要本科以上學(xué)歷；

4.4.2工作認(rèn)真、敬業(yè)，績(jī)效顯著；

4.4.3對(duì)所從事的工作擁有較高的業(yè)務(wù)技能，且具有相當(dāng)?shù)睦碚撍剑?/p>

4.4.4在管理、業(yè)務(wù)、專業(yè)知識(shí)等方面具有較為豐富的經(jīng)驗(yàn)或特長(zhǎng)，

4.4.5具有較強(qiáng)的書面和口頭表達(dá)能力和一定的培訓(xùn)演說能力；開發(fā)課程的試講考核成績(jī)達(dá)到良好以上。

4.4.6人力資源部收到《內(nèi)部培訓(xùn)師推薦（自薦）表》后，根據(jù)各公司的人員數(shù)量、申報(bào)人水平、公司的培訓(xùn)需求等情況與申請(qǐng)人所在部門協(xié)商，初步確定內(nèi)部講師名單并報(bào)總經(jīng)理審批。

4.4.7內(nèi)訓(xùn)師考核小組組織對(duì)課程設(shè)置及試講質(zhì)量進(jìn)行評(píng)定，評(píng)定合格者由人力資源部頒發(fā)內(nèi)訓(xùn)師上崗證（有效期一年）。

4.4.8初級(jí)內(nèi)訓(xùn)師入職資格

英語水平大專學(xué)歷,具備一定英語的閱讀能力,基本能看懂普通文件資料。

課程等級(jí)講授的課程為基礎(chǔ)類課程。

課程及教材開發(fā)把握學(xué)員需求,能整理開發(fā)出切合實(shí)際需要的教材。

業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和掌握相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識(shí),能在實(shí)際工作中指導(dǎo)員工或下屬或客戶進(jìn)行工作。

4.4.9中級(jí)內(nèi)訓(xùn)師入職資格

英語水平本科學(xué)歷，具有英語四級(jí)同等水平，能看懂英文教材。

課程等級(jí)講授的課程屬于系統(tǒng)性較強(qiáng)的專題類課程。

課程及教材開發(fā)能對(duì)培訓(xùn)需求作深入分析和探討,能夠開發(fā)、改進(jìn)切合實(shí)際需要的教材。

業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力在公司范圍內(nèi)的專業(yè)領(lǐng)域中具有相當(dāng)影響力,能在實(shí)際工作中指導(dǎo)下屬工作，并能夠指導(dǎo)初級(jí)講師提高授課技能。

4.4.10高級(jí)內(nèi)訓(xùn)師入職資格

英語水平本科以上學(xué)歷，具有英語四級(jí)同等水平，和具備一定英語的聽、說、讀、寫能力，具備資料翻譯能力。

課程等級(jí)講授的課程屬于系統(tǒng)性較強(qiáng)的項(xiàng)目類課程。

課程及教材開發(fā)能對(duì)培訓(xùn)需求作精辟分析和深層次研究,具有前沿技術(shù)信息的采集渠道，具備專題課程及新技術(shù)課程的開發(fā)能力。

業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力對(duì)在長(zhǎng)期的專業(yè)技術(shù)實(shí)踐和研究中形成獨(dú)到的理論體系，并具有標(biāo)準(zhǔn)教材審核能力，能夠指導(dǎo)中級(jí)講師提高授課技能。

4.4.11所有內(nèi)部培訓(xùn)師，均需要參加公司組織的外部聘請(qǐng)專家職業(yè)培訓(xùn)師授課認(rèn)證，參加初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)并考試考核合格，公司頒發(fā)相應(yīng)初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)證書并持證上崗。

4.4.12人力資源部將每年組織一至二次全體內(nèi)訓(xùn)師的經(jīng)驗(yàn)分享與交流， 或聘請(qǐng)資深人員或外部專家指導(dǎo)、培訓(xùn)，以提高內(nèi)訓(xùn)師的授課水平。

4.5內(nèi)訓(xùn)師的工作職責(zé)：

4.5.1配合人力資源部開展培訓(xùn)工作；

4.5.2開發(fā)培訓(xùn)課題，撰寫講義，參與公司內(nèi)部相關(guān)培訓(xùn)教材的編寫，并定期改進(jìn)以上資料；

4.5.3參與培訓(xùn)課程內(nèi)容的審定；

4.5.4根據(jù)人力資源部的培訓(xùn)安排，講授培訓(xùn)課程；

4.5.5參與對(duì)參訓(xùn)人員的課程考試或考查，考后閱、評(píng)卷工作、后期培訓(xùn)跟進(jìn)、答疑等工作；

4.5.6將課程資料、教案、講義、考試題目及結(jié)果需交到人力資源部作為培訓(xùn)資料的備案；

4.5.7內(nèi)部培訓(xùn)師在接受人力資源部或本部門安排的授課任務(wù)后，須按時(shí)上課，若因特殊原因不能上課者，應(yīng)提前一天通知人力資源部相關(guān)人員或本部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。

4.5.8參加相關(guān)外訓(xùn)后，須在兩周內(nèi)向內(nèi)訓(xùn)師考核小組翻講外訓(xùn)內(nèi)容或提交《職員培訓(xùn)報(bào)告》；

4.5.9負(fù)責(zé)參與公司年度培訓(xùn)效果工作總結(jié)，對(duì)培訓(xùn)方法、課程內(nèi)容等提出改進(jìn)建議，協(xié)助人力資源部建立并不斷完善公司培訓(xùn)體系；

4.8激勵(lì)措施：

4.8.1公司根據(jù)內(nèi)訓(xùn)師的授課時(shí)間（授課時(shí)間可累加計(jì)算）的長(zhǎng)短，按優(yōu)先順序提供參加外部培訓(xùn)機(jī)會(huì)；

4.8.2為開發(fā)課程的內(nèi)訓(xùn)師給予報(bào)銷查詢、購(gòu)買、復(fù)制課程相關(guān)資料等費(fèi)用；

4.8.3對(duì)開發(fā)課程和授課表現(xiàn)出色的內(nèi)訓(xùn)師給予獎(jiǎng)勵(lì)；

4.8.4通過每次講課的《課程評(píng)估表》（即全體受訓(xùn)人員打分的平均分）滿意度高低值，在年底評(píng)選出“優(yōu)秀內(nèi)部培訓(xùn)講師”，授予“榮譽(yù)證書”，并作為員工晉級(jí)、調(diào)薪的重要依據(jù)。

4.8.5若連續(xù)兩次授課滿意度調(diào)查總評(píng)得分未達(dá)到及格（60分）以上，自動(dòng)喪失內(nèi)部培訓(xùn)講師資格及所享受的一切待遇。

4.8.6內(nèi)訓(xùn)師的授課可享受授課費(fèi)，按如下標(biāo)準(zhǔn)付費(fèi)：

級(jí)別初級(jí)講師中級(jí)講師高級(jí)講師

授課費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)（元/小時(shí)）

（每天標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)為6小時(shí)）工作時(shí)間4060100

非工作時(shí)間5080200

每年輔助資料費(fèi)補(bǔ)助3005001000

4.8.9發(fā)放授課費(fèi)的課程必須為人力資源部統(tǒng)一安排并經(jīng)人力資源部考核合格的課程，發(fā)放時(shí)間為課程后期跟蹤、總結(jié)完成后1個(gè)月內(nèi)由人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一申報(bào)與支付。

4.8.10以下情況不屬于發(fā)放授課費(fèi)的范疇：

4.8.10.1各類公司、部門會(huì)議、活動(dòng)；

4.8.10.2管理層、各分公司/部門經(jīng)理等對(duì)本分公司/部門人員開展的例行的經(jīng)驗(yàn)及知識(shí)分享、交流、指導(dǎo)。

4.8.10.3試講、經(jīng)驗(yàn)交流、其它非正式授課。

4.8.10.4由各用人單位為提高員工技能，組織開展的現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)等多種方式的在崗培訓(xùn)。

4.8.10.5工作職責(zé)要求的授課。

4.8.10.6授課時(shí)數(shù)不足1小時(shí)的課程。

4.9內(nèi)訓(xùn)師的考核

4.9.1人力資源部統(tǒng)一計(jì)劃與安排內(nèi)部培訓(xùn)師的授課，并進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)師授課情況的抽查、評(píng)估與跟蹤。

4.9.2人力資源部對(duì)內(nèi)訓(xùn)師的年度授課績(jī)效進(jìn)行年終綜合考核，人力資源部填寫《內(nèi)訓(xùn)師年度考核表》，對(duì)優(yōu)秀講師的獎(jiǎng)勵(lì)在年終績(jī)效考核以與體現(xiàn)。內(nèi)訓(xùn)師每授課一次,年終考評(píng)分加1分，年終績(jī)效考評(píng)分加分最多為10分。凡年終內(nèi)訓(xùn)師考核分評(píng)定為90分以上者，授予優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師獎(jiǎng)?wù)?，年終績(jī)效考評(píng)分加10分。

4.9.3內(nèi)訓(xùn)師如在1年之內(nèi)有5次課程的現(xiàn)場(chǎng)效果評(píng)估低于70分，或內(nèi)訓(xùn)師年度考核分低于70分即被降級(jí)，初級(jí)講師將被解聘，待進(jìn)一步培訓(xùn)后再申報(bào)加入。

4.9.4人力資源部作為對(duì)內(nèi)訓(xùn)師評(píng)審起最終監(jiān)督和決定作用的一方，為能夠掌握第一手信息，將不定期對(duì)學(xué)員進(jìn)行訪談，了解內(nèi)訓(xùn)師的授課效果。訪談產(chǎn)生的結(jié)果將成為人力資源部講師績(jī)效考評(píng)的依據(jù)，同時(shí)也可為人力資源部進(jìn)一步開發(fā)講師能力奠定基礎(chǔ)

五、內(nèi)部講師的培養(yǎng)

5.1政策支持

5.1.1按照配備手提電腦的相關(guān)規(guī)定，初級(jí)級(jí)別以上講師經(jīng)過人資中心提名，各公司經(jīng)理批準(zhǔn)后，可以配置筆記本電腦一臺(tái)。

5.1.2同等條件下，薪資調(diào)整、評(píng)優(yōu)活動(dòng)、升職等優(yōu)先考慮內(nèi)部講師。

5.2培養(yǎng)

5.2.1公司內(nèi)部講師必須接受專職職業(yè)講師的《培訓(xùn)培訓(xùn)師》的課程培訓(xùn)，《培訓(xùn)培訓(xùn)師》課程共分為三個(gè)級(jí)別（初、中、高），人資中心負(fù)責(zé)根據(jù)內(nèi)部講師的發(fā)展情況篩選接受培訓(xùn)的講師名單。

5.2.2所有接受《培訓(xùn)培訓(xùn)師》的內(nèi)部講師必須在培訓(xùn)前準(zhǔn)備好各自在培訓(xùn)當(dāng)中的實(shí)際案例。

5.2.3所有接受《培訓(xùn)培訓(xùn)師》的內(nèi)部講師在培訓(xùn)后必須制訂行動(dòng)改進(jìn)計(jì)劃，根據(jù)培訓(xùn)所學(xué)針對(duì)性地改進(jìn)自己在授課當(dāng)中的不足之處，提高水平。

5.2.4內(nèi)部講師可旁聽公司所有培訓(xùn)課程，優(yōu)先參加公司內(nèi)的與本職工作相關(guān)的各項(xiàng)培訓(xùn)。如有必要，可申請(qǐng)參加與自身授課內(nèi)容相同的外出培訓(xùn)。

5.2.5人資中心將不斷發(fā)放大量的培訓(xùn)資料、學(xué)習(xí)資料給內(nèi)部講師。

5.2.6獲得公司培訓(xùn)師資格證書，經(jīng)人資中心確認(rèn)后，由所在公司報(bào)銷考試及學(xué)習(xí)費(fèi)用。

5.2.7人資中心將每年組織一次全體講師的經(jīng)驗(yàn)分享與交流，并聘請(qǐng)資深人員或外部專家指導(dǎo)、培訓(xùn)。