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關(guān)鍵詞：模糊評價 層次分析 壓力安全系統(tǒng) 可靠性

中圖分類號：TL361 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2015）09（b）-0097-03

壓力安全系統(tǒng)作為核動力一回路的重要輔助系統(tǒng)，其主要功能是對反應(yīng)堆冷卻劑系統(tǒng)因溫度或容積變化產(chǎn)生的壓力波動進(jìn)行控制和保護(hù)，其可靠性對確保反應(yīng)堆的安全運(yùn)行具有至關(guān)重要的作用[1]。隨著工作時間的不斷增長，系統(tǒng)的設(shè)備、部件、管路由于腐蝕、應(yīng)力、疲勞等原因，技術(shù)狀態(tài)呈下降趨勢，系統(tǒng)的使用可靠性隨之下降。因此，必須能夠準(zhǔn)確評估系統(tǒng)在指定時刻的可靠性，為其運(yùn)行管理和維修決策提供依據(jù)。

核動力一回路壓力安全系統(tǒng)由電加熱器、電磁閥、電動閘閥等多種不同類型設(shè)備或部件組成，各部件和設(shè)備的老化機(jī)理和性能退化速度不同[2]；由于某些核動力裝置監(jiān)測可達(dá)性和子樣小的限制，定量評估各設(shè)備或部件的性能退化程度難度較大。模糊層次綜合評估方法是在已知信息不充分的前提下，評判具有模糊因素的系統(tǒng)可靠性或技術(shù)狀態(tài)方面具有較強(qiáng)的適用性[3]。該文基于壓力安全系統(tǒng)的構(gòu)成特性，采用模糊層次綜合評估方法，在合理假設(shè)基礎(chǔ)上開展了對某核動力一回路壓力安全系統(tǒng)的可靠性評估。

1 評估對象及初始條件

1.1 壓力安全系統(tǒng)流程與組成

某核動力一回路的壓力安全系統(tǒng)如圖1所示，由1臺穩(wěn)壓器、噴淋管線（1臺噴霧電磁閥）、蒸汽釋放管線（1臺蒸汽釋放閥）、安全泄壓管線（兩臺安全閥及其它閥門）、相應(yīng)管道和測量儀表等組成，系統(tǒng)的設(shè)備及管道全部布置在反應(yīng)堆艙內(nèi)。穩(wěn)壓器是系統(tǒng)核心設(shè)備，主要由電加熱器，噴霧裝置，封頭，波動管等組成。根據(jù)系統(tǒng)要求，電加熱器分為穩(wěn)態(tài)運(yùn)行組、啟動調(diào)節(jié)組和備用組。噴霧控制閥門和蒸汽釋放閥為全密封電磁截至閥，穩(wěn)壓器循環(huán)閥為全密封電動閘閥，這些閥門可在聯(lián)合控制臺上遠(yuǎn)距離手動操作，也可以根據(jù)壓力信號自動啟閉。安全閥是無泄漏先導(dǎo)式安全閥[4]。

1.2 初始條件

某工作多年的核動力一回路裝置，在某次投入運(yùn)行之前，進(jìn)行了例行的設(shè)備保養(yǎng)和裝置技術(shù)狀態(tài)普查。經(jīng)檢查，發(fā)現(xiàn)壓力安全系統(tǒng)的波動管、電動閘閥、電加熱器等設(shè)備或部件均有一定程度的老化現(xiàn)象。為評估該系統(tǒng)的可靠性，邀請專家進(jìn)行了現(xiàn)場勘查和部件設(shè)備技術(shù)狀態(tài)的初步評估。

2 模型建立及評估步驟

2.1 層次劃分

分層過程當(dāng)中考慮到系統(tǒng)權(quán)重的合理劃分，該文將穩(wěn)壓器分為噴霧裝置，電加熱器，波動管以及輔助管道于第二層[5]，如圖2所示。根據(jù)實(shí)際應(yīng)用當(dāng)中電加熱器工作狀態(tài)又將電加熱器劃分為電加熱元件棒、電纜線以及接頭等影響因素。

2.2 狀態(tài)等級劃分和隸屬度的確定

該文根據(jù)各設(shè)備老化程度將設(shè)備狀態(tài)劃分為5個等級，各狀態(tài)定義如表1所示。

該文采用模糊統(tǒng)計實(shí)驗法確定定性指標(biāo)隸屬度函數(shù)。通過專家調(diào)查的形式，即給出評判對象和評價指標(biāo)根據(jù)，制作調(diào)查表（表2），分發(fā)給各位專家，統(tǒng)計評判因素對于各模糊子集的隸屬頻率，認(rèn)為隸屬頻率就是評判因素對于各模糊子集的隸屬度[6]。

從而得到單因素評價結(jié)果：，即該影響因數(shù)對于不同模糊子集的隸屬度。

從而得出同一個設(shè)備的不同影響因素對于各個狀態(tài)的隸屬度，構(gòu)成一個總的評價矩陣。

，

其中表示第個影響因素對于個模糊子集的隸屬度。將其歸一化后應(yīng)滿足。

經(jīng)過各專家對初始狀態(tài)的評估打分，得出表3所示各影響因素對于各評語集隸屬度[7]。

2.3 指標(biāo)權(quán)重的確定

為了使得評估矩陣具有一致性，該文對于有個不同影響因素的部件，因素之間采用兩兩對比方法確定出表4所示形式的評估矩陣。

該文采用具有自調(diào)節(jié)功能的層次分析法對各影響因素的不同權(quán)重值進(jìn)行計算。即保證評估矩陣滿足一致性的條件下，求出其特征向量，經(jīng)歸一化，即為各指標(biāo)權(quán)重值。

2.4 綜合評估

評價矩陣中每一行反映了某不同影響因素對于各個模糊子集的隸屬度，這些因素組成的權(quán)重向量將不同的行進(jìn)行綜合，就可以得到該被評事物從總體上來看對各等級模糊子集的隸屬程度，即模糊綜合評價結(jié)果向量。

2.5 定量計算

嚴(yán)格按照定義，并與實(shí)際應(yīng)用結(jié)合，將壓力安全系統(tǒng)劃分為圖2所示層次結(jié)構(gòu)，從而確定最底層影響因素，并如圖所示計算的出各層影響因素權(quán)重值[8]。如對于壓力安全系統(tǒng)，穩(wěn)壓器循環(huán)閥、噴霧裝置、噴霧控制閥、蒸汽釋放閥門、安全閥、輔助管道測量儀表、波動管、電加熱器權(quán)重分別為0.0763、0.1486、0.1064、0.1064、0.2371、0.0391、0.0571、0.0489、0.1855；對于穩(wěn)壓器循環(huán)閥各指標(biāo)U11到U15權(quán)重分別為0.0522、0.4679、0.1438、0.2839；噴霧裝置各影響指標(biāo)U21到U25權(quán)重分別為0.1720、0.2565、0.0944、0.3827、0.0944、0.3827、0.0944；噴霧控制閥（蒸汽釋放閥）各影響指標(biāo)U31到U36權(quán)重分別為0.0583、0.5067、0.2601；安全閥各影響指標(biāo)U51到U53權(quán)重分別為0.5067、0.2332、0.2601。測量儀表各影響指標(biāo)U71到U73權(quán)重分別為0.2332、0.2601、0.5067；電加熱器各影響指標(biāo)到U91到U97權(quán)重分別為0.4679、0.2839、0.1438、0.0261。

最后經(jīng)模糊合成得出壓力安全系統(tǒng)老化狀態(tài)屬于“Ⅰ級”的隸屬度為0.0668，屬于老化“Ⅱ級”的隸屬度為0.1977，屬于老化“Ⅲ級”的隸屬度為0.3341，屬于老化“Ⅳ級”的隸屬度為0.2904，屬于老化“V級”的隸屬度為0.1090。

3 評估結(jié)果分析

（1）根據(jù)最大隸屬度原則[9]，可以得出該核動力裝置壓力安全系統(tǒng)老化狀態(tài)處于“Ⅲ級”老化，屬于正常工作狀態(tài)，即該壓力安全系統(tǒng)有一定程度的老化，但對設(shè)備安全運(yùn)行影響較小，個別狀態(tài)量可能稍有下降，但數(shù)據(jù)穩(wěn)定，可以繼續(xù)運(yùn)行，故障率較低。

（2）該壓力安全系統(tǒng)對于“Ⅳ級”狀態(tài)的隸屬度也較大，即該壓力安全系統(tǒng)狀態(tài)比較接近于容忍工作狀態(tài)，狀態(tài)不是十分樂觀。

4 結(jié)語

（1）計算結(jié)果較好的符合該壓力安全系統(tǒng)已工作多年的實(shí)際情況，說明了該方法的合理性以及實(shí)用性。（2）從提高系統(tǒng)整體狀態(tài)角度考慮，應(yīng)首先從各影響因素當(dāng)中，權(quán)重最大的入手。如壓力安全系統(tǒng)中的安全閥。（3）在后續(xù)工作當(dāng)中，可以適當(dāng)降低運(yùn)行產(chǎn)數(shù)，更換或及時維修老化程度嚴(yán)重的部件，以提高該壓力安全系統(tǒng)壽命。

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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 績效指標(biāo) 設(shè)置 平衡計分卡 運(yùn)用

股權(quán)激勵屬于薪酬的長期激勵部分，是西方企業(yè)為化解委托問題，將公司高管利益和股東利益捆綁的主要手段。在經(jīng)濟(jì)全球化、企業(yè)人力資本升值要求產(chǎn)權(quán)激勵的背景下，自20世紀(jì)90年代以來，我國上市公司亦不斷推出股權(quán)激勵計劃，但各種激勵計劃在衡量企業(yè)內(nèi)部人績效等方面指標(biāo)設(shè)置的合理性、有效性受到質(zhì)疑。

一、股權(quán)激勵實(shí)踐業(yè)績考核指標(biāo)現(xiàn)狀及設(shè)置原則與方法

（一）股權(quán)激勵實(shí)踐業(yè)績考核指標(biāo)的局限性 在股權(quán)激勵方案中，行權(quán)條件的確定、業(yè)績考核指標(biāo)的選擇很關(guān)鍵，合理與否決定股權(quán)激勵的有效性。從滬深股市股權(quán)激勵概念板塊129只股票中，選取有代表性的30家作樣本，匯總這些公司股權(quán)激勵計劃中股權(quán)激勵的授予條件和行權(quán)條件，發(fā)現(xiàn)26家公司選擇凈資產(chǎn)收益率，23家選擇凈利潤增長率，同時使用這兩個指標(biāo)的有20家，3家公司選擇每股收益，3家公司選擇主營業(yè)務(wù)收入增長率，2家公司選擇市值增長率，1家公司選擇凈資產(chǎn)現(xiàn)金回收率。黨秀慧等從2007年至2009年股權(quán)激勵方案的62家上市公司選擇的行權(quán)條件進(jìn)行統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)凈資產(chǎn)收益率、凈利潤增長率、主營業(yè)務(wù)收入等指標(biāo)選用頻率居前，17%的公司選擇單獨(dú)使用凈利潤增長率作為行權(quán)條件，52%的公司選擇凈資產(chǎn)收益率與凈利潤增長率組合作為行權(quán)條件?？梢?，我國上市公司股權(quán)激勵實(shí)踐業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)置存在兩個問題：（1）業(yè)績考核指標(biāo)非常單一，偏重財務(wù)指標(biāo)。基本上都采用凈利潤、凈資產(chǎn)收益率以及它們的衍生指標(biāo)來作為業(yè)績考核指標(biāo)。在存在“產(chǎn)權(quán)缺位”、“內(nèi)部人控制”問題的公司中，采用單一的業(yè)績考核指標(biāo)容易縱。國資委、財政部《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》規(guī)定，設(shè)置股權(quán)激勵的業(yè)績指標(biāo)和水平，以下三類指標(biāo)原則上至少各選一個：反映股東回報和公司價值創(chuàng)造等綜合性指標(biāo)，如凈資產(chǎn)收益率、經(jīng)濟(jì)增加值、每股收益等；反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標(biāo)，如凈利潤增長率、主營業(yè)務(wù)收入增長率、公司總市值增長率等；反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標(biāo)，如主營業(yè)務(wù)利潤占利潤總額比重、現(xiàn)金營運(yùn)指數(shù)等。法規(guī)規(guī)定的股權(quán)激勵業(yè)績考核指標(biāo)也偏重財務(wù)指標(biāo)。企業(yè)發(fā)展依靠有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)的共同推動。全面的企業(yè)業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)包括財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)。財務(wù)指標(biāo)是分析和評價財務(wù)狀況和經(jīng)營成果的相對指標(biāo)，包括償債能力、營運(yùn)能力、盈利能力和發(fā)展能力指標(biāo)。償債能力是指償還到期債務(wù)的能力，包括流動比率、速動比率、資產(chǎn)負(fù)債率、產(chǎn)權(quán)比率等。營運(yùn)能力是企業(yè)運(yùn)用各項資產(chǎn)的能力，包括應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等。盈利能力是企業(yè)賺取利潤的能力，包括主營業(yè)務(wù)利潤率、成本費(fèi)用利潤率、總資產(chǎn)報酬率、凈資產(chǎn)收益率等。發(fā)展能力是企業(yè)在生存的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大規(guī)模、增強(qiáng)實(shí)力的潛在能力，包括營業(yè)收入增長率、資本保值增值率、總資產(chǎn)增長率、營業(yè)利潤增長率等。非財務(wù)指標(biāo)無法用財務(wù)數(shù)據(jù)計算，反映關(guān)系企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素，驅(qū)動企業(yè)未來財務(wù)業(yè)績，包括顧客滿意度、員工滿意度、產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量、戰(zhàn)略目標(biāo)、公司潛在發(fā)展能力、創(chuàng)新能力、技術(shù)目標(biāo)、市場份額等。把財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來，才能夠全面衡量企業(yè)經(jīng)營管理成果。（2）未重視驅(qū)動未來業(yè)績的非財務(wù)指標(biāo)。股權(quán)激勵計劃業(yè)績衡量重視易取得的財務(wù)指標(biāo)，忽視難取得、難以量化但驅(qū)動企業(yè)未來財務(wù)業(yè)績的非財務(wù)指標(biāo)。對非財務(wù)指標(biāo)的忽視，來源于公司高管的管理水平，也來源于受董事會對高管業(yè)績評價水平的影響，不利于增強(qiáng)企業(yè)管理、開發(fā)無形資產(chǎn)的能力。我國上市公司股權(quán)激勵實(shí)踐中，績效指標(biāo)設(shè)置不全面，是導(dǎo)致股權(quán)激勵實(shí)施條件過寬、業(yè)績考核不嚴(yán)、預(yù)期收益失控等問題的重要原因之一。

（二）股權(quán)激勵績效指標(biāo)設(shè)置的原則 要改變股權(quán)激勵指標(biāo)設(shè)置不合理狀況，必須科學(xué)設(shè)置股權(quán)激勵的績效指標(biāo)。股權(quán)激勵是企業(yè)全面薪酬中的長期激勵部分，面向未來，具有戰(zhàn)略性，收益具有預(yù)期性、長期性、分期兌現(xiàn)性；是知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)獲取核心員工、知識型員工的優(yōu)質(zhì)人力資本和長期服務(wù)的需要。從股權(quán)激勵的特點(diǎn)和目的考慮，績效指標(biāo)設(shè)置應(yīng)至少滿足以下要求：（1）符合關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計原則。股權(quán)激勵屬于薪酬的重要部分，必須論功行賞，績效指標(biāo)設(shè)置要符合具體、可度量、可實(shí)現(xiàn)、關(guān)聯(lián)性、有時限的要求。具體指績效考核要切定的工作指標(biāo)；可度量指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；可實(shí)現(xiàn)指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；關(guān)聯(lián)性指績效指標(biāo)是與上級目標(biāo)具明確的關(guān)聯(lián)性，最終與公司目標(biāo)相結(jié)合；有時限指注重完成績效指標(biāo)的特定期限。（2）指標(biāo)要全面，反映核心人才的努力程度和貢獻(xiàn)。股權(quán)激勵的實(shí)質(zhì)是人才資本分享企業(yè)剩余分配。股權(quán)激勵方案不能損害物質(zhì)資本所有者的利益，應(yīng)以企業(yè)創(chuàng)造的價值增量和激勵對象的貢獻(xiàn)來分配，為此要正確地衡量企業(yè)、部門和員工的績效。核心人才對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)表現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃、技術(shù)與工藝研發(fā)、市場營銷、生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、人力資源管理、財務(wù)管理、物流與供應(yīng)鏈管理等方面。要正確判斷其努力程度和貢獻(xiàn)，必須依靠長期與短期指標(biāo)、財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)、橫向指標(biāo)與縱向指標(biāo)、總體指標(biāo)與分類指標(biāo)相結(jié)合來全面衡量績效。（3）引導(dǎo)員工行為，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施。股權(quán)激勵的目的是使企業(yè)核心人才與企業(yè)股東結(jié)成利益共同體，通過長期卓有成效的努力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略著眼于建立競爭優(yōu)勢，面向未來和長遠(yuǎn)，是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境、內(nèi)部資源和能力的狀況，為求得生存、長期穩(wěn)定發(fā)展和不斷獲得新的競爭優(yōu)勢，而對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、達(dá)到目標(biāo)的途徑和手段進(jìn)行的總體謀劃。平衡計分卡既是業(yè)績衡量工具，也是戰(zhàn)略實(shí)施工具。企業(yè)股權(quán)激勵可以借助平衡計分卡來設(shè)計績效指標(biāo)，密切配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，把員工的行為引導(dǎo)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)上。

（三）股權(quán)激勵績效評價方法的選取 （1）企業(yè)常用績效評價方法及其缺點(diǎn)。傳統(tǒng)財務(wù)評價法由于財務(wù)指標(biāo)簡單，數(shù)據(jù)易于取得，便于對比，被股東、公司高管、投資者廣泛接受，上市公司樂意用其衡量經(jīng)營業(yè)績，并設(shè)置為股權(quán)激勵方案行權(quán)限制性條件指標(biāo)。財務(wù)指標(biāo)衡量績效存在各種不足：反映過去業(yè)績而不反映未來、容易縱、不包含大多數(shù)影響企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的因素、不能反映經(jīng)營過程和顧客的滿意程度等。經(jīng)濟(jì)增加值法通過計算一定時期企業(yè)稅后凈利潤與投入資本的資金成本的差額，來衡量企業(yè)財富的增加量，克服了會計利潤未考慮企業(yè)股權(quán)資本成本的缺陷，用經(jīng)濟(jì)利潤代替會計利潤能夠更全面準(zhǔn)確地反映企業(yè)獲利能力。主要不足是屬于短期財務(wù)指標(biāo)，忽略了企業(yè)無形資產(chǎn)，不能提供員工、客戶、創(chuàng)新等方面的非財務(wù)信息，資金成本的獲取比較困難，準(zhǔn)確性也難以得到保證。平衡計分卡法通過財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)來衡量企業(yè)業(yè)績，通過圖、卡、表推動企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。平衡計分卡使領(lǐng)導(dǎo)者擁有了全面統(tǒng)籌戰(zhàn)略、人員、流程和執(zhí)行四個關(guān)鍵因素的管理工具，《哈佛商業(yè)評論》將其評為最具影響力的十大管理理念之一。作為一種戰(zhàn)略實(shí)施和業(yè)績衡量工具，平衡計分卡被廣泛使用。2003 年 Balanced Scorecard Collaborative Pty Ltd 的調(diào)查表明：在全世界范圍內(nèi)有43%的受訪企業(yè)正在實(shí)施平衡計分卡，30%的受訪企業(yè)計劃在不久的將來實(shí)施平衡計分卡。平衡計分卡的缺點(diǎn)是全面與平衡的指標(biāo)增加了使用難度、有些非財務(wù)指標(biāo)難以量化、實(shí)施工作量大。綜合績效評價法依據(jù)國資委2006年的《中央企業(yè)綜合績效評價管理暫行辦法》及其實(shí)施細(xì)則進(jìn)行評價，評價指標(biāo)全面，適用于國資委履行出資人職責(zé)的中央企業(yè)。中央企業(yè)綜合績效評價指標(biāo)由財務(wù)績效定量評價指標(biāo)和管理績效定性評價指標(biāo)組成，權(quán)重分別占70%、30%。財務(wù)定量評價指標(biāo)由反映企業(yè)盈利能力狀況、資產(chǎn)質(zhì)量狀況、債務(wù)風(fēng)險狀況和經(jīng)營增長狀況等四個方面的8個基本指標(biāo)和14個修正指標(biāo)構(gòu)成，盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、債務(wù)風(fēng)險和經(jīng)營增長權(quán)重依次為34%、22%、22%、22%；管理績效定性評價指標(biāo)包括戰(zhàn)略管理、發(fā)展創(chuàng)新、經(jīng)營決策、風(fēng)險控制、基礎(chǔ)管理、人力資源、行業(yè)影響、社會貢獻(xiàn)共8個方面的指標(biāo)，權(quán)重依次為18%、15%、16%、13%、14%、8%、8%、8%。（2）股權(quán)激勵績效評價方法的選擇。王化成等將績效評價分為財務(wù)模式、價值模式和平衡模式， 通過比較，考慮戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、全面預(yù)算管理和激勵機(jī)制四個因素，提出中國企業(yè)更適合平衡模式。從滿足能落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略、反映企業(yè)所有資源對企業(yè)發(fā)展的作用、重視企業(yè)未來績效等要求來看，股權(quán)激勵業(yè)績評價選擇平衡計分卡法來建立框架比較理想。借助平衡計分卡有助實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵目的。股權(quán)激勵是現(xiàn)代企業(yè)在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離條件下，對掌握企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)，有著自身利益的董事、經(jīng)理，以及對企業(yè)價值創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)的核心人才等委托人，進(jìn)行利益捆綁和長期激勵的主要方式，目的是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展。激勵的力度要與激勵對象對企業(yè)發(fā)展和價值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)掛鉤，既要正確衡量激勵對象已取得的業(yè)績，也要對未來業(yè)績增長的潛力進(jìn)行判斷。傳統(tǒng)財務(wù)評價系統(tǒng)衡量業(yè)績存在片面、關(guān)注短期、易縱的缺陷。平衡計分卡整合了衡量企業(yè)競爭力的財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)，使人們不再只從財務(wù)指標(biāo)來判斷企業(yè)的業(yè)績，而且通過衡量企業(yè)未來業(yè)績的驅(qū)動因素的方法，推測企業(yè)未來的業(yè)績，對激勵對象業(yè)績的評價比較全面。

二、基于平衡計分卡的股權(quán)激勵指標(biāo)體系設(shè)置

（一）選取股權(quán)激勵的指標(biāo)維度 平衡計分卡主張從財務(wù)、客戶、內(nèi)部管理、學(xué)習(xí)與發(fā)展四個緯度，從整體和戰(zhàn)略角度，來衡量企業(yè)業(yè)績，由使命、愿景和戰(zhàn)略來驅(qū)動企業(yè)業(yè)績，并強(qiáng)調(diào)財務(wù)與非財務(wù)、組織內(nèi)部與外部群體、前置與滯后、短期與長期、主觀與客觀指標(biāo)的平衡和指標(biāo)之間的因果驅(qū)動關(guān)系，力求反映企業(yè)無形資產(chǎn)對企業(yè)價值的貢獻(xiàn)。平衡計分卡各緯度指標(biāo)關(guān)系是：各緯度指標(biāo)都要支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施；財務(wù)目標(biāo)是其他指標(biāo)和目標(biāo)的核心；客戶指標(biāo)協(xié)助企業(yè)辨別并衡量自己希望帶給目標(biāo)客戶和細(xì)分市場的價值主張，使企業(yè)將其使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)客戶和細(xì)分市場的特定目標(biāo)；內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)著眼于獲取競爭優(yōu)勢，滿足股東和目標(biāo)客戶期望的戰(zhàn)略和目標(biāo)要求，使企業(yè)建立起卓越的關(guān)鍵流程；學(xué)習(xí)和成長指標(biāo)揭示企業(yè)未來發(fā)展的推動因素，所追求的目標(biāo)及指標(biāo)的管理定位，在于如何支持客戶指標(biāo)和內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。應(yīng)以平衡計分卡來設(shè)置股權(quán)激勵的業(yè)績衡量框架。在平衡計分卡的框架下，股權(quán)激勵績效考核指標(biāo)的設(shè)置，第一，要遵守證監(jiān)會股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄、國資委股權(quán)激勵試行辦法等行政法規(guī)關(guān)于設(shè)置業(yè)績指標(biāo)的規(guī)定，如國有控股上市公司股權(quán)激勵，其授予和行使環(huán)節(jié)均應(yīng)設(shè)置要達(dá)到的具有前瞻性和挑戰(zhàn)性的業(yè)績目標(biāo)，并以業(yè)績考核指標(biāo)完成情況作為股權(quán)激勵實(shí)施的條件；第二，應(yīng)圍繞公司經(jīng)營戰(zhàn)略，堅持風(fēng)險與收益對稱，財務(wù)與非財務(wù)、短期與長期、主觀與客觀指標(biāo)并重，依據(jù)公司特定因素和行業(yè)趨勢，參考其它公司和競爭對手的做法來確定各緯度指標(biāo)；第三，績效是結(jié)果和行為的組合，除了業(yè)績指標(biāo)，還應(yīng)有衡量態(tài)度、能力和行為的評價指標(biāo)，發(fā)揮這種指標(biāo)對行為的引導(dǎo)作用。第四，應(yīng)優(yōu)先考慮哪些能奪取競爭優(yōu)勢，高管人員有能力施加影響的指標(biāo)作為業(yè)績考核指標(biāo)。第五，要使用不同的績效考核指標(biāo)組合來考核不同激勵對象的績效，職能不同，指標(biāo)不同。股權(quán)激勵計劃中，財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個緯度授予與行權(quán)指標(biāo)的選取及側(cè)重，各公司視實(shí)際情況確定。財務(wù)指標(biāo)可選用總資產(chǎn)回報率、股東投資回報率、凈資產(chǎn)收益率、凈利潤增長率、主營業(yè)務(wù)收入、經(jīng)濟(jì)增加值、每股收益等；客戶指標(biāo)可選用市場份額、客戶保持率、客戶獲得率、客戶獲利率、客戶滿意度等；內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)可選用產(chǎn)品開發(fā)完成率、生產(chǎn)計劃完成率、產(chǎn)新品和服務(wù)進(jìn)入市場時間、銷售準(zhǔn)時交貨率、每筆交易平均成本、存貨周轉(zhuǎn)率、不合格品率、產(chǎn)品質(zhì)量問題處理及時性等；學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)可選用高等學(xué)歷員工比例、平均每個員工接受培訓(xùn)的時間、員工生產(chǎn)率提高率、個人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、員工滿意度、專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升、創(chuàng)新建議采納率、產(chǎn)品開發(fā)周期、管理信息化的程度、管理工具的先進(jìn)性等。上述各緯度的輕重，通過權(quán)重反映。

（二）確定各指標(biāo)緯度的權(quán)重 無形資產(chǎn)包括客戶關(guān)系、創(chuàng)新、質(zhì)量、員工積極性和能力、數(shù)據(jù)庫和信息系統(tǒng)等，和廠房、機(jī)器設(shè)備、運(yùn)輸工具、辦公設(shè)備等有形資產(chǎn)一樣，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。在知識經(jīng)濟(jì)時代，無形資產(chǎn)在企業(yè)價值創(chuàng)造中越來越重要。研究與開發(fā)、顧客滿意度、員工滿意度等無形資產(chǎn)指標(biāo)有難以量化的缺點(diǎn)。在股權(quán)激勵衡量企業(yè)業(yè)績的指標(biāo)中，財務(wù)與非財務(wù)、有形與無形指標(biāo)要維持一個恰當(dāng)?shù)谋壤?。在這方面，可以借鑒中央企業(yè)綜合績效評價法。中央企業(yè)綜合績效評價指標(biāo)分財務(wù)與管理兩類績效指標(biāo)，財務(wù)績效與管理績效指標(biāo)權(quán)重比為7：3。在平衡計分卡指標(biāo)中，考慮到財務(wù)指標(biāo)是最終目標(biāo)，客戶、流程、學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)與無形資產(chǎn)相聯(lián)系且難以量化，財務(wù)指標(biāo)與客戶、流程、學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)權(quán)重比，可考慮從7：3開始，隨著指標(biāo)體系的完善，不斷降低財務(wù)指標(biāo)的比重。而各財務(wù)指標(biāo)之間，以及客戶、流程、學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)之間的權(quán)重，各企業(yè)視實(shí)際情況確定。

（三）確定各緯度具體指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 各緯度指標(biāo)選取亦要全面，在不同層面選取各自代表性指標(biāo)。如財務(wù)指標(biāo)中，以下三類指標(biāo)原則上至少各選一個：反映股東回報和公司價值創(chuàng)造等綜合性指標(biāo)，如凈資產(chǎn)收益率、經(jīng)濟(jì)增加值、每股收益等；反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標(biāo)，如凈利潤增長率、主營業(yè)務(wù)收入增長率、公司總市值增長率等；反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標(biāo)，如主營業(yè)務(wù)利潤占利潤總額比重、現(xiàn)金營運(yùn)指數(shù)等。各緯度指標(biāo)除了考慮全面，還要關(guān)注關(guān)鍵行為和關(guān)鍵績效。關(guān)鍵績效對企業(yè)新創(chuàng)造價值起主要作用。關(guān)鍵績效指標(biāo)可分為企業(yè)級、部門級、個人級指標(biāo)。關(guān)注關(guān)鍵行為，使用關(guān)鍵績效指標(biāo)，可以將管理行為引導(dǎo)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略上。對于股權(quán)激勵授予和行權(quán)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)選取并運(yùn)用歷史數(shù)據(jù)法、外部標(biāo)桿法、內(nèi)部標(biāo)桿法、理論目標(biāo)法來確定。對國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵，要執(zhí)行《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》等的規(guī)定，如上市公司授予激勵對象股權(quán)時的業(yè)績目標(biāo)水平，應(yīng)不低于公司近3年平均業(yè)績水平及同行業(yè)平均業(yè)績水平；上市公司激勵對象行使權(quán)利時的業(yè)績目標(biāo)水平，應(yīng)結(jié)合上市公司所處行業(yè)特點(diǎn)和自身戰(zhàn)略發(fā)展定位，在授予時業(yè)績水平的基礎(chǔ)上有所提高，并不得低于公司同行業(yè)平均業(yè)績或?qū)?biāo)企業(yè)75分位值水平；對國有經(jīng)濟(jì)占控制地位的、關(guān)系國民經(jīng)濟(jì)命脈和國家安全的行業(yè)以及依法實(shí)行專營專賣的行業(yè)，相關(guān)企業(yè)的業(yè)績指標(biāo)，應(yīng)通過設(shè)定經(jīng)營難度系數(shù)等方式，剔除價格調(diào)整、宏觀調(diào)控等政策因素對業(yè)績的影響。

（四）注意各類指標(biāo)的驅(qū)動關(guān)系和不平衡性 平衡計分卡各緯度指標(biāo)間具有因果驅(qū)動關(guān)系。財務(wù)是最終目的，受客戶的外部驅(qū)動和內(nèi)部流程的內(nèi)部驅(qū)動，學(xué)習(xí)和成長則是驅(qū)動的激發(fā)和控制中心，企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)財務(wù)、客戶和內(nèi)部流程指標(biāo)的目標(biāo)，由學(xué)習(xí)和成長能力決定。指標(biāo)間的因果驅(qū)動關(guān)系，在不同戰(zhàn)略階段，因戰(zhàn)略和目標(biāo)的不同而不同。設(shè)置股權(quán)激勵指標(biāo)要考慮這種驅(qū)動關(guān)系。企業(yè)在不同的經(jīng)營階段有不同的經(jīng)營重點(diǎn)，股權(quán)激勵指標(biāo)也要反映這種不平衡。因而，運(yùn)用平衡計分卡考核績效考慮了全面和平衡，亦要防止迷失重點(diǎn)。在公司發(fā)展生命周期每個階段，有各自的考核重點(diǎn)，如在起步階段，與增長相關(guān)的指標(biāo)在績效考核指標(biāo)體系占據(jù)重要地位，在成熟階段，盈利能力或基于投資回報率的考核指標(biāo)更加重要。對平衡計分卡使用的增長、運(yùn)營、盈利能力和市場考核等指標(biāo)，公司應(yīng)根據(jù)不同時期的經(jīng)營重點(diǎn)來改變指標(biāo)間的權(quán)重；在行業(yè)性不景氣時，成本控制是重點(diǎn)指標(biāo)之一，當(dāng)市場反彈時，考核指標(biāo)權(quán)重轉(zhuǎn)向市場增長率。股權(quán)激勵績效指標(biāo)要反映這些考核重點(diǎn)，給予不同指標(biāo)不同的權(quán)重。

（五）控制激勵對象的收益 確定股權(quán)激勵報酬總額時，要考慮企業(yè)所處行業(yè)動態(tài)環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、公司生命周期、財務(wù)收益，以及主要競爭對手的薪酬水平?？紤]到各指標(biāo)評價的獨(dú)立性，宜將股權(quán)激勵報酬總額按平衡計分卡緯度權(quán)重和各指標(biāo)的比例，進(jìn)行分解，形成組合收益。在股權(quán)激勵計劃中，各緯度權(quán)重、各指標(biāo)的比例、各緯度和指標(biāo)對應(yīng)的報酬金額，以及分段行權(quán)和延期支付的條件與時限，都要明確。實(shí)際收益水平由各緯度指標(biāo)完成情況確定，并遵照《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》、《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》等法規(guī)規(guī)定。股權(quán)激勵收益要注意國情，薪酬市場化不是國際化，董事、高管、核心人才、普通員工的收入差距應(yīng)控制在合理范圍內(nèi)，不可過于懸殊。

參考文獻(xiàn)：

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[2]黨秀慧：《中國上市公司股權(quán)激勵業(yè)績考核指標(biāo)分析》，《中國管理信息化》2010年第6期。

[3]王婷：《國資委財政部國有控股上市公司股權(quán)激勵意見》，http：///。

篇3

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；委托；績效考核

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

原標(biāo)題：關(guān)于完善我國上市公司股權(quán)激勵機(jī)制的研究

收錄日期：2012年12月4日

隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離成為企業(yè)的基本特征，同時也導(dǎo)致了委托-問題的產(chǎn)生。由此，如何妥善解決委托-問題也成為當(dāng)前理論界討論的熱點(diǎn)，其中在學(xué)術(shù)界和各國企業(yè)中應(yīng)用較為廣泛的就是股權(quán)激勵機(jī)制。

股權(quán)激勵機(jī)制即經(jīng)理股票期權(quán)制，又稱激勵性股票期權(quán)，即在未來的某個時候，通常是從贈予之日起10年內(nèi)，以預(yù)先確定的價格購買公司股票的權(quán)利。股權(quán)激勵機(jī)制有效地調(diào)整了委托人和人之間的積極性，限制了人的道德風(fēng)險，有助于確保人的行動方式能夠與委托人的目標(biāo)相一致。目前，西方發(fā)達(dá)國家普遍采用股票期權(quán)作為對公司經(jīng)理人及員工的激勵措施，并取得相當(dāng)大的成功。據(jù)統(tǒng)計，目前美國45%以上的上市公司采用了股票期權(quán)計劃，其中前500家大公司實(shí)施股票期權(quán)計劃的比例在90%以上。

近年來，我國上市公司也逐漸采用了股權(quán)激勵方式。從首次披露股權(quán)激勵方案的時間來看，股權(quán)分置改革以前出臺激勵案例的公司十分有限。2006年披露激勵方案或意向的上市公司驟升至106家，2007年因相關(guān)監(jiān)管政策調(diào)整的因素全年僅有23家上市公司推出激勵計劃，2010年股權(quán)激勵計劃的推出又掀起一個小，88家上市公司先后推出股權(quán)激勵計劃或意向，滬深兩市有40家上市公司推出了激勵方案，其中12家獲股東大會通過，7家開始順利實(shí)施。在相關(guān)的243家上市公司中，除88家披露的是激勵意向，其余155家均正式推出了激勵方案，這其中公布預(yù)案的有49家，已通過股東大會決議的有22家，進(jìn)入實(shí)施階段的有40家。

一、我國上市公司股權(quán)激勵模式分析

我國上市公司股權(quán)激勵制度的具體安排因企業(yè)而異，只要在操作細(xì)節(jié)上稍加變化，就可以變化出很多種模式。目前常見的股權(quán)激勵模式主要有以下幾種（表1）：

1、業(yè)績股票。業(yè)績股票是指公司用普通股作為長期激勵性報酬支付給經(jīng)營者，股權(quán)的轉(zhuǎn)移由經(jīng)營者是否達(dá)到了事先規(guī)定的業(yè)績指標(biāo)來決定。業(yè)績股票是股權(quán)激勵的一種典型模式，指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵對象到年末時達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業(yè)績股票的流通變現(xiàn)通常有時間和數(shù)量限制。激勵對象在以后的若干年內(nèi)經(jīng)業(yè)績考核通過后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績股票，如果未能通過業(yè)績考核或出現(xiàn)有損公司的行為、非正常離任等情況，則其未兌現(xiàn)部分的業(yè)績股票將被取消。

2、業(yè)績單位。業(yè)績單位模式與業(yè)績股票模式完全相同，只是價值支付方式有差異，受讓人得到的是現(xiàn)金，而不是股票。在現(xiàn)有施行業(yè)績股票激勵模式的上市公司中，有部分企業(yè)由于對國內(nèi)二級市場走勢并不看好，將激勵模式從業(yè)績股票改為業(yè)績單位的也有一些。相比而言，業(yè)績單位減少了股價的影響。業(yè)績單位支付的是現(xiàn)金，而且按考核期期初市盈率計算的股價折算的現(xiàn)金。在業(yè)績單位方案里，高層管理人員的收入是現(xiàn)金，除了有期初市盈率這一價格影響的痕跡外，不再受到股價的其他影響。但是長期激勵效果比業(yè)績股票要差。

3、虛擬股票。虛擬股票是指公司給予高級管理人員一定數(shù)量的虛擬股票，對于這些虛擬股票，高級管理人員沒有所有權(quán)和表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，離開企業(yè)自動失效，但是與普通股股東一樣享有股票價格升值帶來的收益，以及享有分紅的權(quán)利。其好處是不會影響公司的總資本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)。對經(jīng)理人員來說，在預(yù)期業(yè)績目標(biāo)達(dá)到后，可得到與虛擬股票期權(quán)對應(yīng)的收入增加，但難以實(shí)現(xiàn)長期持股的期望。與股票期權(quán)相比，虛擬股票的激勵作用受證券市場的有效性影響要小，但公司在兌現(xiàn)激勵時現(xiàn)金支出壓力較大，特別是在公司股票升值幅度較大時。

4、股票增值權(quán)。股票增值權(quán)是指公司授予激勵對象與虛擬股票相類似的一種以數(shù)量來計算的權(quán)利，即經(jīng)營者可以在規(guī)定時間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權(quán)，自然也不擁有表決權(quán)、配股權(quán)。如果公司股價上升，被授予者可以通過行權(quán)獲得相應(yīng)數(shù)量的股價升值收益，股票增值權(quán)的實(shí)現(xiàn)可以是全額兌現(xiàn)，也可以是部分兌現(xiàn)。另外，股票增值權(quán)的實(shí)施可以是用現(xiàn)金實(shí)施，也可以折合成股票來加以實(shí)施，還可以是現(xiàn)金和股票形式的組合。與虛擬股票不同的是，股票增值權(quán)的被授予者不參與公司收益的分配，這一點(diǎn)與股票期權(quán)更接近些；與股票期權(quán)不同的是股票期權(quán)利益來源是證券市場，而股票增值權(quán)的利益來源則是公司。實(shí)施股票增值權(quán)的企業(yè)需要為股票增值權(quán)計劃設(shè)立專門的基金。股票增值權(quán)的激勵效果也受資本市場有效性的影響。

5、股票期權(quán)。股票期權(quán)是指公司授予管理層在未來一段時間內(nèi)，以事先確定的價格或條件認(rèn)購公司股票的權(quán)利。股票期權(quán)一方面可以鎖定持有人的風(fēng)險，由于管理層事先沒有成本支出或支出較低，如果行權(quán)時股票價格下跌，持有人可放棄行權(quán)；另一方面股票期權(quán)是公司給予管理層的一種選擇權(quán)，企業(yè)沒有任何現(xiàn)金支出，有利于降低激勵成本。但是股票期權(quán)的使用面較窄，需要政策以及規(guī)范的證券市場的支持。

6、延期支付。延期支付是指公司將高管人員的部分薪酬存入公司的延期支付賬戶，并以款項存入當(dāng)日按公司股票公平市價折算出的股票數(shù)量作為計量單位，然后在一定期限后或該高管人員退休后，以公司股票形式或根據(jù)當(dāng)時股票市值以現(xiàn)金方式支付給該高管人員。高管人員通過延期支付計劃獲得的收入來自于既定期限內(nèi)公司股票的市場價格上升，即計劃執(zhí)行時與高管人員行權(quán)時的股票價差收入。如果折算后存入延期支付賬戶的股票市價在行權(quán)時上升，則高管人員就可以獲得收益。但如果該市價不升反跌，高管人員的利益就會遭受損失。延期支付計劃和股票期權(quán)的區(qū)別在于：在股票期權(quán)模式下，如果股票價格上升，激勵對象可以行權(quán)；但如果股票價格下跌，則獲授人可以放棄行權(quán)來保證自己的利益不受損失。延期支付的激勵對象則只有通過提升公司的業(yè)績，促使公司股價上升來保證自己的利益不受損失。

7、管理層收購。管理層收購即目標(biāo)公司的管理者或經(jīng)理層利用借貸所融資本購買本公司的股份，從而改變本公司所有者結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，進(jìn)而達(dá)到重組本公司目的并獲得預(yù)期收益的一種收購行為。

8、強(qiáng)制高管持股。強(qiáng)制經(jīng)營者持股是指規(guī)定的期限內(nèi)，公司高級管理人員必須持有一定數(shù)量的公司發(fā)行在外的社會公眾股，具體數(shù)量由公司董事會或薪酬與考核委員會決定，如果在規(guī)定的期限內(nèi)公司高級管理人員沒有完成規(guī)定持股要求，公司董事會將解除對其的聘任。

二、我國股權(quán)激勵機(jī)制存在的問題

1、實(shí)施中存在法律障礙。盡管我國有較為豐富的激勵形式和各種方案，但真正得到有效實(shí)施的并不多，股權(quán)激勵的作用沒有充分得到發(fā)揮。導(dǎo)致這種問題的主要原因是我國的法律規(guī)定，主要是《公司法》和《證券法》的有關(guān)規(guī)定。首先，我國《公司法》實(shí)行實(shí)收資本制使得上市公司無法通過正常的形式預(yù)留股份，獲得實(shí)施股票期權(quán)必不可少的股票來源；其次，我國的新股發(fā)行制度限制了通過新股發(fā)行獲得股權(quán)激勵所需股票，在實(shí)際中很難操作；再次，我國《公司法》和《證券法》限制高管人員出售股票。高管人員只有在離職或者退休六個月后才能將手里的股票出售，嚴(yán)重制約了股權(quán)激勵計劃的激勵效果；最后，由股票期權(quán)引起的公司稅務(wù)問題和個人所得稅問題以及公司會計問題，國內(nèi)既沒有相應(yīng)的稅收規(guī)定，也缺乏相應(yīng)會計制度內(nèi)容。

2、股票市場的不完善性，股權(quán)激勵制度與企業(yè)經(jīng)營績效并非完全正相關(guān)。我國股票市場起步較晚，在二級市場上，機(jī)構(gòu)投資者所占比例偏低，投機(jī)氣氛明顯濃于投資氣氛，莊家操縱行為普遍，導(dǎo)致股權(quán)激勵制度與企業(yè)經(jīng)營績效并非完全正相關(guān)。首先，現(xiàn)行的股票期權(quán)，只要股市上揚(yáng)，無論公司業(yè)績優(yōu)劣，經(jīng)營者均能獲得收益。尤其是在我國，股價偏離企業(yè)業(yè)績，炒作各種消息題材，導(dǎo)致很難用股價來真實(shí)反映企業(yè)經(jīng)營績效。2007年我國股票幾乎全部上揚(yáng)，金融危機(jī)爆發(fā)后股價下跌。股市的大漲大落給企業(yè)的股權(quán)激勵提出了新的挑戰(zhàn)。股價除了受企業(yè)經(jīng)營績效影響外，還很大程度受到外部宏觀經(jīng)濟(jì)的影響，股權(quán)激勵機(jī)制就失去了其應(yīng)有的作用；其次，在鼓勵央企實(shí)施股權(quán)激勵時，壟斷性行業(yè)企業(yè)管理層個人對企業(yè)業(yè)績提升的作用很小，股權(quán)激勵制度并不會為股東帶來多少額外價值，這類公司的股權(quán)激勵計劃意義就不復(fù)存在。

3、缺乏成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場。目前，我國的經(jīng)理人市場比較落后且發(fā)展緩慢，很多上市公司的經(jīng)營者往往不是通過市場來進(jìn)行配置的，而是通過行政任命或其他非市場選擇的方法確定的，經(jīng)營者的去留與其業(yè)績不具有直接相關(guān)性。這種弱競爭性的職業(yè)經(jīng)理人市場及國有控股上市公司特有的“行政任命制”，不僅大大降低了職業(yè)經(jīng)理人的積極性，使其缺乏“就職替代壓力”和有效的監(jiān)督，導(dǎo)致股權(quán)激勵流于表面，抑制股權(quán)激勵發(fā)揮其真正的功效。

4、績效考核指標(biāo)不健全?？冃Э己耸菍?shí)施股權(quán)激勵制度的基本前提和重要內(nèi)容。我國的上市公司包括國有控股上市公司仍多采用財務(wù)會計指標(biāo)作為業(yè)績評價指標(biāo)，使用最頻繁的是凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率，但財務(wù)指標(biāo)體系不夠全面、細(xì)致，非財務(wù)指標(biāo)涉及較少，影響了激勵對象的工作成效，并會帶來諸多負(fù)面影響，包括企業(yè)短期行為、高風(fēng)險經(jīng)營、人為篡改財務(wù)數(shù)據(jù)等。

5、缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。上市公司中內(nèi)部人控制、經(jīng)營者“拿黑錢”的現(xiàn)象嚴(yán)重，有近半數(shù)公司的董事長是由總經(jīng)理兼任的，并且公司中存在大量的內(nèi)部董事，從而使得股權(quán)激勵方案變成了董事會自己激勵自己的方案。公司治理結(jié)構(gòu)不完善，經(jīng)營者約束機(jī)制不健全，缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，導(dǎo)致了上市公司大量的短期行為、高風(fēng)險投資的增加以及控股股東之間的不正當(dāng)關(guān)聯(lián)交易；對經(jīng)營管理層缺乏必要的監(jiān)督和約束損害了廣大中小股東的利益；上市公司董事會獨(dú)立性不強(qiáng)，董事會與經(jīng)營層高度重合，董事兼任總經(jīng)理或是經(jīng)理的現(xiàn)象十分普遍，導(dǎo)致董事會內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制不到位，甚至缺失，這些問題嚴(yán)重阻礙了股權(quán)激勵機(jī)制的有效實(shí)施。

三、完善我國股權(quán)激勵機(jī)制的相關(guān)措施

1、制定和完善配套的法律法規(guī)。我國應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況以及《公司法》和《證券法》的有關(guān)規(guī)定，參照國外做法，對于與相關(guān)法律相沖突的地方應(yīng)專門制定股權(quán)激勵方面的一系列法律法規(guī)，為企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵機(jī)制創(chuàng)造良好的法律環(huán)境。如股權(quán)激勵實(shí)施的會計處理問題，必須出臺統(tǒng)一規(guī)范的會計確認(rèn)核算的細(xì)則，否認(rèn)會造成財務(wù)指標(biāo)的不可比行，給公司內(nèi)部管理和外部監(jiān)管帶來后患；在公司稅收方面，可以考慮將用于股票期權(quán)運(yùn)作的部分資金計入公司成本；在個人所得稅方面，對于職工持股可以參照國外做法免除職工的所得稅。

2、培育穩(wěn)定、有效的市場?，F(xiàn)在我國的股票市場是一個弱式有效市場，波動劇烈和不成熟使企業(yè)家不能對自己的股份和經(jīng)濟(jì)股票期權(quán)（ESO）的收益作出明確的預(yù)期，股票的價格還不能客觀反映公司經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績，這些都會削弱股權(quán)激勵機(jī)制的激勵作用。因此，監(jiān)管部門要加強(qiáng)對市場的規(guī)范，使市場向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展。應(yīng)從觀念、政策、制度等多方面著手來規(guī)范股市，以保障信息傳遞的有效性。一方面我們要加強(qiáng)上市公司特別是一些采取股權(quán)激勵的上市公司的信息披露，充分披露股權(quán)激勵的實(shí)施對象、實(shí)施范圍等信息，并對信息披露的時機(jī)進(jìn)行嚴(yán)格控制，做到有章可循，避免經(jīng)營者通過操縱股價和信息披露時機(jī)來間接增加個人的收益；另一方面我們必須對目前上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要的調(diào)整，加強(qiáng)監(jiān)督和監(jiān)管的力度。

3、健全和完善職業(yè)經(jīng)理人市場。股權(quán)激勵手段的有效性在很大程度上取決于經(jīng)理人市場的完善程度，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵才能發(fā)揮其引導(dǎo)經(jīng)理人長期行為的積極作用。因此，必須建立和完善經(jīng)理人市場，改變經(jīng)營者的聘任機(jī)制，由行政命令機(jī)制轉(zhuǎn)向市場引入機(jī)制，逐步弱化政府在國有上市公司經(jīng)營者任命過程中的作用，引入競爭機(jī)制，加快職業(yè)經(jīng)理人市場的培育，建立以經(jīng)營能力為標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)理人市場。按照市場經(jīng)濟(jì)的要求，采取切實(shí)可行的措施，建立公平、公開、競爭的經(jīng)理人選拔、聘用機(jī)制、權(quán)威性的經(jīng)營者資質(zhì)評價中心和科學(xué)的測評體系，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為推進(jìn)股權(quán)激勵創(chuàng)造良好的條件。

4、制定科學(xué)的績效考核體系?？冃Э己耸菍?shí)施股權(quán)激勵的基本前提和重要內(nèi)容。因此，企業(yè)要充分發(fā)揮股權(quán)激勵的作用，首先必須建立一套科學(xué)合理的考核體系。而科學(xué)合理的考核體系應(yīng)該具有客觀、公正、易于操作的特點(diǎn)，并且是全面、系統(tǒng)的，做到絕對指標(biāo)和相對指標(biāo)并重，縱向比較與橫向比較并重，財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)并重?？梢钥紤]引入EVA、平衡計分卡等國外先進(jìn)的考核辦法，使考核更加全面、公平、合理，從而保證股權(quán)激勵實(shí)施效果。

5、完善治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)監(jiān)督作用。完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵有效發(fā)揮的基礎(chǔ)，否則股權(quán)激勵只會成為少數(shù)公司決策人員中飽私囊的工具。因此，我國應(yīng)該加快企業(yè)改革、公司化改造，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，建立法人治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化，提高股權(quán)激勵制度的激勵強(qiáng)度。同時，要增強(qiáng)外部董事的獨(dú)立性，建立健全外部董事的誠信體系、考核機(jī)制、激勵機(jī)制和約束機(jī)制，發(fā)揮好董事會、監(jiān)事會的監(jiān)督約束職能，加強(qiáng)上市公司董事會的獨(dú)立性，并加大對管理層的監(jiān)督和約束，不斷完善公司的治理結(jié)構(gòu)，防止股權(quán)激勵被利用、侵占股東的利益、杜絕高管的尋租行為，以推動股權(quán)激勵制度的有效實(shí)施。

主要參考文獻(xiàn)：

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[3]蘇冬蔚，林大龐.股權(quán)激勵、盈余管理與公司治理[J].經(jīng)濟(jì)研究，2010.11.

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本文的研究思路是：首先根據(jù)博瑞傳播股票期權(quán)激勵計劃及實(shí)施情況，分析其中不足之處；其次通過縱向比較，看其業(yè)績是否增長；然后通過橫向比較，即將公司的業(yè)績與同業(yè)務(wù)類型而未實(shí)施股權(quán)激勵的公司相比，觀察公司的績效情況 .

一、博瑞傳播股票期權(quán)激勵計劃與實(shí)施情況

第一，股票期權(quán)激勵計劃。

博瑞傳播主要從事廣告、印刷、發(fā)行及投遞、配送業(yè)務(wù)及信息傳播相關(guān)的業(yè)務(wù)。公司2006年10月8日，通過了《成都博瑞傳播股份有限公司股票期權(quán)激勵計劃（草案）》，股權(quán)激勵計劃具體如下：

激勵對象為公司董事（不含獨(dú)立董事）、監(jiān)事、高級管理人員以及公司控股子（分）公司核心骨干人員共計 44 人。

計劃擬授予激勵對象1600萬股，占本激勵計劃簽署時公司股本總額18225.21萬股的8.779%。

股票期權(quán)激勵計劃的有效期是8年。

行權(quán)價格為14.85元。取自以下兩個價格中的較高者并上浮5%（即14.14元×1.05=14.85元）：

a、股票期權(quán)激勵計劃草案摘要公布前1交易日的公司標(biāo)的股票收盤價（13.13元）；

b、股票期權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價（14.14元）。

激勵對象股票期權(quán)獲授條件：博瑞傳播和激勵對象沒有發(fā)生公司規(guī)定的任一情形，以及根據(jù)《考核辦法》激勵對象上一年度個人績效考核達(dá)標(biāo)。

激勵對象行權(quán)條件：在滿足獲授條件的基礎(chǔ)上，公司2006-2008年的3個會計年度中，當(dāng)實(shí)現(xiàn)扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤比上年增長不低于15%，每年每股收益不低于0.48元（若發(fā)生資本公積金轉(zhuǎn)增股份、派送股票紅利、股票拆細(xì)或縮股等事項，則每股收益指標(biāo)做相應(yīng)調(diào)整）。

第二，股票期權(quán)激勵實(shí)施情況。

激勵對象符合行權(quán)條件。行權(quán)期間公司和激勵對象未發(fā)生規(guī)定的情形，且激勵對象的個人績效考核達(dá)標(biāo)，即都符合獲授條件。另外博瑞傳播2006-2008年的每股收益分別為0.5、0.74和0.52均大于0.48元，且扣除非經(jīng)常損益后的凈利潤增長率不低于15%，因此達(dá)到了行權(quán)條件。

激勵對象具體行權(quán)情況。博瑞傳播的股票期權(quán)激勵計劃一共進(jìn)行了5次行權(quán)，其激勵作用是長期的。不同類型的激勵對象的行權(quán)時間和行權(quán)數(shù)量是不一致。核心骨干人員更傾向于提早行權(quán)，第三次行權(quán)結(jié)束后就已經(jīng)全部行權(quán)完成。而董事監(jiān)事行權(quán)時間較晚，到前三次行權(quán)完成后還有40%多的獲授期權(quán)沒有行使。高級管理人員則相對較為居中。

第三，股票期權(quán)激勵計劃和實(shí)施情況評價。

激勵范圍和力度較小。文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)以知識生產(chǎn)為主，發(fā)揮人才的積極性是人力管理的核心。其中核心骨干人員作為企業(yè)的核心資源，他們積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮直接影響到企業(yè)其他資源功能的發(fā)揮。因此選擇適當(dāng)?shù)姆绞綄λ麄冞M(jìn)行有效地激勵，對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。

博瑞傳播的股票期權(quán)激勵有注重對于核心骨干人員的激勵。激勵對象中董事、監(jiān)事23人，高級管理人員10人，核心骨干人員11人，核心骨干人員占總激勵對象的四分之一。但激勵對象的總數(shù)很低，截止2005年公司在職人員一共2489人，本次激勵對象總共44人，只占總?cè)藬?shù)的1.77%。

另外，行權(quán)的期間越長則激勵效果越好，因為激勵對象會為了獲得較好的收益就會努力提升企業(yè)的業(yè)績。而從具體的行權(quán)情況中我們看到，核心骨干人員提前行權(quán)完成，他們擁有公司的股權(quán)較少，對于公司的整體長期性發(fā)展的重視要相對較弱一些?？梢妼τ诤诵墓歉扇藛T的激勵還有待于進(jìn)一步加強(qiáng)

行權(quán)條件單一。針對公司選取的業(yè)績指標(biāo)，我們用公司自身前三年的數(shù)據(jù)為基準(zhǔn)，來判斷公司的激勵條件的高低。之所以選取3年作為比較時間段，是參考國資委2008年6月的《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵有關(guān)問題的補(bǔ)充通知（征求意見稿）》中的劃分。博瑞傳播在實(shí)施股權(quán)激勵計劃前三年的平均每股收益為0.4，扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤增長率是13.84%。而公司激勵計劃要求的是2006年―2008年的3個會計年度中，當(dāng)實(shí)現(xiàn)扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤比上年增長不低于15%，每年每股收益不低于0.48元?？梢姽镜募顥l件較為嚴(yán)格。

從其授權(quán)行權(quán)條件可以看到，拋開個人績效考核，公司業(yè)績指標(biāo)只是財務(wù)指標(biāo)。容易引起經(jīng)營者的短視行為，在監(jiān)督不到位的情況下更提供了暗箱操作的空間。因此，公司應(yīng)該使用多種指標(biāo)，財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合。

二、股票期權(quán)激勵實(shí)施前后公司業(yè)績的變化

第一，股票期權(quán)激勵實(shí)施前后盈利能力的變化。

從下表博瑞傳播的盈利能力指標(biāo)中可以看到，博瑞傳播在實(shí)施股票期權(quán)激勵之前2004年和2005年是呈下降的趨勢，而2006-2008年是呈上升的趨勢的。因此可見，股權(quán)激勵使公司的盈利能力得到提升。

表1 博瑞傳播盈利能力指標(biāo)

2004 2005 2006 2007 2008

經(jīng)營凈利率 16.89 13.86 15.16 21.15 25.87

篇5

關(guān)鍵詞： 股權(quán)激勵 海普瑞 佳隆股份

現(xiàn)代企業(yè)一大特點(diǎn)是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離會導(dǎo)致信息不對稱，在信息不完備條件下，企業(yè)經(jīng)營者很可能不按照股東利益最大化原則進(jìn)行經(jīng)營，而是追求自身利益最大化，企業(yè)價值也可能因此受損。而股權(quán)激勵就是為了解決因所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離而造成的問題。[1]股權(quán)激勵最普遍的一種解釋就是通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)為公司的長期發(fā)展服務(wù)。一般在股價下跌趨勢下，股權(quán)激勵方案制定的目標(biāo)利潤較難實(shí)現(xiàn)，股權(quán)激勵方案中所給與企業(yè)高管的行權(quán)價低于股價，高管就不會行權(quán)，一旦行權(quán)高管就虧損，這樣公司高管就不會受到激勵，公司的股權(quán)計劃很容易夭折，此時，公司撤銷股權(quán)激勵計劃是一種穩(wěn)健的做法。但是，海普瑞和佳隆股份則反其道而行，繼續(xù)推行股權(quán)激勵計劃，海普瑞和佳隆股份繼續(xù)推行股權(quán)激勵計劃的初衷究竟是什么？下面就對比分析兩家公司股權(quán)激勵方案以及其中存在的問題。

一、海普瑞公司股權(quán)激勵

海普瑞2月10日晚間新披露股權(quán)激勵計劃草案(修訂案)，但因業(yè)績連續(xù)四個季度下滑，海普瑞成為去年A股十大熊股之一。截止到2012年2月18日海普瑞股票價格26.72元已遠(yuǎn)低于股權(quán)激勵計劃行權(quán)價格29.79元，未來如何提升業(yè)績和股價成為股權(quán)激勵能否行權(quán)的重大阻力。海普瑞2008年、2009年、2010年的年利潤分別約為：1.97億、9.6億、14.17億，年度利潤增幅迅速，然而海普瑞公司2011年12月20日推出的股權(quán)激勵計劃以2011年年凈利潤為基數(shù)，以以后各年度凈利潤增長率作為股權(quán)激勵績效考核目標(biāo)，這可能會導(dǎo)致公司到期股票期權(quán)行權(quán)價高于公司股票價格，從而使股權(quán)激勵計劃失效，而且當(dāng)今股市處在股價下跌大背景下，在這種情形下，會導(dǎo)致公司高管對公司未來預(yù)期較低，擔(dān)心今后的業(yè)績風(fēng)險，從自身發(fā)展考慮而選擇離職以尋求更好的發(fā)展空間，這將會間接給予公司不利影響，往往會伴隨著諸如業(yè)績下滑、人員動蕩、治理混亂等諸多負(fù)面影響，會進(jìn)一步使公司股價下跌。這將成為推行股權(quán)激勵計劃的一大阻力。

二、海普瑞公司股權(quán)激勵計劃主要內(nèi)容及公司未來預(yù)測

海普瑞股權(quán)激勵計劃主要內(nèi)容：⑴2011年12月20日，海普瑞公司第二屆董事會第十次會議審議通過了《深圳市海普瑞藥業(yè)股份有限公司股票期權(quán)激勵計劃（草案）》，海普瑞公司以公司及下屬子公司的高級管理人員、中級管理人員、核心業(yè)務(wù)（技術(shù)）骨干人員為激勵對象，授予1200萬份股票期權(quán)（其中，向已確定的82名激勵對象授予1100萬份股票期權(quán)，預(yù)留100萬份股票期權(quán)）。本次股權(quán)激勵計劃擬授予股票期權(quán)所涉及的標(biāo)的的股票數(shù)量為1200萬股，占公司現(xiàn)有股本80020萬股的1.5%。⑵股票期權(quán)的行權(quán)價為股權(quán)激勵計劃草案摘要公告前三十個交易日公司股票平均收盤價29.79元。⑶此次股權(quán)激勵計劃的有效期為自本激勵計劃授權(quán)日起的四年期間，其中，行權(quán)限制期一年，行權(quán)有效期三年。⑷行權(quán)條件：①激勵對象上年度績效考核合格；②第一個行權(quán)期以2011年度經(jīng)審計的凈利潤為基數(shù)，2012年凈利潤增長率不低于10%，2012年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于9%；第二個行權(quán)期以2011年度經(jīng)審計的凈利潤為基數(shù)，2013年凈利潤增長率不低于45%，2013年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%；第三個行權(quán)期以2011年度經(jīng)審計的凈利潤為基數(shù)，2014年凈利潤增長率不低于100%，2014年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于11%；⑸行權(quán)安排：本激勵計劃有效期為四年，自本激勵計劃股票期權(quán)授權(quán)日起計算。獲授的激勵對象，若達(dá)到本激勵計劃規(guī)定的行權(quán)條件，可在下述三個行權(quán)期內(nèi)申請行權(quán)：

資料來源: 《深圳市海普瑞藥業(yè)股份有限公司股票期權(quán)激勵計劃（草案）》 2011年12月20日

對公司未來預(yù)測：由于之前三年海普瑞公司業(yè)績增長幅度大，因此這次實(shí)行股權(quán)激勵計劃以2011年年凈利為基數(shù)作為股權(quán)激勵考核目標(biāo)，海普瑞未來業(yè)績增長能否達(dá)到股權(quán)激勵業(yè)績指標(biāo)要求還未可知，但公司股票價格目前跌破行權(quán)價格成為市場關(guān)注熱點(diǎn)。海普瑞截止至2012年2月18日26.72元，遠(yuǎn)低于股權(quán)激勵計劃行權(quán)價格29.79元，已經(jīng)折價10.31%。數(shù)據(jù)顯示，海普瑞2011年股價累計跌82.25%，成為A股十大熊股之一。股價以148元發(fā)行價計算，累計跌幅為81.95%。，因此海普瑞此次股權(quán)激勵計劃前景不容樂觀，海普瑞股權(quán)激勵計劃基數(shù)高，這是一種類似反“壓緊彈簧”做法，這種做法會阻礙公司股權(quán)激勵計劃前進(jìn)腳步，若公司措施不得當(dāng)，可能會引起股權(quán)激勵的反效果；另一種現(xiàn)象可能是直接進(jìn)行“會計造假”，在會計賬簿上使公司經(jīng)營業(yè)績“達(dá)到”原本沒有實(shí)現(xiàn)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，從而獲得并兌現(xiàn)數(shù)額巨大的股票股權(quán)，無論哪種情況發(fā)生，都是對公司和股東利益的傷害。

三、佳隆股份公司股權(quán)激勵

在當(dāng)今股市股價下跌大背景下，佳隆股份公司也是為數(shù)不多幾個實(shí)行股權(quán)激勵計劃的公司之一，下面對佳隆股份股權(quán)激勵計劃和海普瑞股權(quán)激勵計劃對比分析兩個公司股權(quán)激勵計劃的不同以及對佳隆公司股權(quán)激勵計劃前景預(yù)期。

佳隆股份公司限制性股權(quán)激勵計劃主要內(nèi)容：⑴佳隆股份于2011年12月21日公布限制性股票激勵計劃草案，擬向激勵對象授予250萬股限制性股票，占總股本的1.34%，首次授予225.5萬股，預(yù)留24.5萬股。授予價格為激勵計劃公告前20個交易日股票均價10.26元的50%，即5.13元/股。于17日了股權(quán)激勵草案修訂搞，修訂的限制性股票激勵計劃草案在授予股票總數(shù)、授予價格等方面均無變化，在授予對象上增加了公司財務(wù)總監(jiān)周宏，涉及股票數(shù)量為10萬股，原授予給中層管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員的173.5萬股調(diào)減為163.5萬股。⑵本次激勵計劃的有效期：自限制性股票授予日起60個月；⑶限制性股票的鎖定期：自限制性股票授予日起的12個月為鎖定期；⑷限制性股票的解鎖安排及考核條件：

資料來源：廣東佳隆食品股份有限公司 限制性股票激勵計劃 （草案）2011年12月20日

對比海普瑞股權(quán)激勵計劃可知：海普瑞和佳隆股份均在股價下跌大背景下實(shí)行股權(quán)激勵，這種股權(quán)激勵做法將經(jīng)營者報酬與公司長期利益綁在一起，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營者與資產(chǎn)所有者利益高度一致性，并使二者利益緊密聯(lián)系起來。有效地發(fā)揮了股權(quán)的激勵作用，然而股權(quán)激勵模式推行效果很大程度上依賴股市的變化，企業(yè)股價的高低很多時候取決于宏觀經(jīng)濟(jì)狀況的好壞，在我國這種市場經(jīng)濟(jì)體制還不完善情況下，宏觀經(jīng)濟(jì)政策對宏觀經(jīng)濟(jì)有著較大的影響，這在很大程度上會影響到公司股價變動。此外，佳隆股份公司所設(shè)置行權(quán)價較低，股權(quán)激勵計劃門檻較低，這或許會起到和海普瑞股權(quán)激勵計劃相反效果，佳隆股份股權(quán)激勵計劃在未來逐步實(shí)現(xiàn)的過程中將至少會在一下兩個方面對公司股價起到積極作用：一是提高了投資者對于公司業(yè)績提升的預(yù)期；二是影響公司實(shí)際業(yè)績；在實(shí)行股權(quán)激勵初期，股權(quán)激勵計劃強(qiáng)化了投資者對公司業(yè)績提升的預(yù)期，對股價的積極影響較大，佳隆股份股權(quán)激勵計劃中行權(quán)價較低，這會進(jìn)一步刺激激勵對象積極性，如果公司業(yè)績考核合格，那么激勵對象將會獲得較多的利潤，但是，一旦業(yè)績考核合格，激勵對象行權(quán)，會增加一筆巨大的經(jīng)營費(fèi)用，對公司的利潤產(chǎn)生巨大影響，這樣也會間接影響企業(yè)和股東價值最大化。

四、從兩家公司的做法中我們得到如下借鑒和啟示

海普瑞和佳隆股份實(shí)行的股權(quán)激勵計劃方式有所不同，海普瑞所制定的股票行權(quán)價較高，而佳隆股份公司所制定的股票行權(quán)價較低，兩種不同種類的股權(quán)激勵計劃在實(shí)施過程中所遭遇阻力和公司高管對未來的預(yù)期均不同，通過對比分析海普瑞和佳隆股份股權(quán)激勵計劃，得出公司實(shí)行股權(quán)激勵計劃，若公司制定目標(biāo)過高，公司股票行權(quán)價過高就會導(dǎo)致股權(quán)激勵計劃失效，而公司股權(quán)激勵計劃設(shè)置門檻低，行權(quán)價格過低則會使公司目標(biāo)容易實(shí)現(xiàn)，公司則會增加大批費(fèi)用，從而影響公司凈利潤總額，違背公司價值最大化目標(biāo)和股東利益最大化目標(biāo)。因此，公司實(shí)行股權(quán)激勵政策必須根據(jù)自身實(shí)際現(xiàn)狀制定適合自己的股權(quán)激勵政策而不能隨潑逐流，在制定公司股票行權(quán)價之前，公司應(yīng)科學(xué)制定全面預(yù)算，全面預(yù)算是整個績效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，而實(shí)行股權(quán)激勵政策必須制定好嚴(yán)格的全面預(yù)算，在全面分析公司經(jīng)營風(fēng)險、財務(wù)風(fēng)險等的基礎(chǔ)上科學(xué)制定公司股票行權(quán)價，不應(yīng)過高或過低。

參考文獻(xiàn)：

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【關(guān)鍵詞】高科技 股權(quán)激勵 行權(quán)價格

一、股票期權(quán)激勵的內(nèi)涵與方式

（一）概念。

1.股票期權(quán)

期權(quán)作為一種衍生證券，是金融市場的創(chuàng)新產(chǎn)物。期權(quán)最初出現(xiàn)在金融市場（期貨與股票市場），起初目的只是固定風(fēng)險，后來發(fā)展成為一種套利工具。所謂股權(quán)激勵，即是一種企業(yè)核心員工通過一定形式獲取公司一部分股權(quán)的長期性激勵制度，使員工能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。

2.高科技企業(yè)

我國作為一個發(fā)展國家，按照“有所為，有所不為”的原則，確立了高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展的8個技術(shù)領(lǐng)域。這8個技術(shù)領(lǐng)域是：生物技術(shù)領(lǐng)域，航天技術(shù)領(lǐng)域、信息技術(shù)領(lǐng)域、激光技術(shù)領(lǐng)域、自動化技術(shù)領(lǐng)域、能源技術(shù)領(lǐng)域、新材料領(lǐng)域和海洋技術(shù)領(lǐng)域。

（二）股權(quán)激勵的原理分析。

經(jīng)理人和股東實(shí)際上是一個委托的關(guān)系。但事實(shí)上，在委托關(guān)系中，由于信息不對稱，股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險”，需要通過激勵和約束機(jī)制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。

（三）股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)。

1.人力資本理論

20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立的人力資本理論，開辟了人類關(guān)于人的生產(chǎn)能力分析的新思路。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資本概念是相對于物質(zhì)資本或非人力資本而言的。它是指存在于人體之中的具有經(jīng)濟(jì)價值的知識、技能和體力（健康狀況）等質(zhì)量因素之和 ，它可以被用來提供未來的收入。

2.理論

在現(xiàn)代公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的基礎(chǔ)上，所有者與經(jīng)營者和經(jīng)理人之間形成委托關(guān)系。委托人和人之間利益有差異、信息不對稱，因此產(chǎn)生成本和道德風(fēng)險。因此需要將人也變成所有者，實(shí)現(xiàn)利益的一致。

3.公司治理理論

公司通過設(shè)置股東會、董事會、經(jīng)理層，實(shí)現(xiàn)權(quán)利的分配和相互制衡，從而很好的激勵與約束企業(yè)的經(jīng)營者和經(jīng)理人為企業(yè)所有者的利益服務(wù)。但是，該種機(jī)制設(shè)計偏重于約束機(jī)制，他無法解決信息不對稱和充分激勵經(jīng)理人勞動積極性。

4.股權(quán)激勵的種類

a.現(xiàn)股激勵：通過公司獎勵或參照股權(quán)當(dāng)前市場價值向經(jīng)理人出售的方式，使經(jīng)理人即時地直接獲得股權(quán)。同時規(guī)定經(jīng)理人在一定時期內(nèi)必須持有股票，不得出售。

b.期股激勵：公司和經(jīng)理人約定在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股權(quán)，購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

c.期權(quán)激勵：公司給予經(jīng)理人在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，經(jīng)理人到期可以行使或放棄這個權(quán)利，購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

三、怎樣實(shí)行股權(quán)激勵

首先，重視人力資本，積極實(shí)施股權(quán)激勵。對于一些掌握核心技術(shù)的員工，如果沒有股權(quán)激勵等措施，員工可能會根據(jù)自身掌握的技術(shù)自主創(chuàng)業(yè)，或者跳槽到競爭對手那里獲得更高的收益。但是對于一些未來前景很好，只是目前經(jīng)營狀況并不明朗的公司而言，大股東讓出一部分股權(quán)給核心員工，可以增加核心員工的凝聚力和激發(fā)員工的潛能。

第二，要保證員工的職業(yè)發(fā)展空間。對于一些剛創(chuàng)業(yè)的企業(yè)而言，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)和對技術(shù)人員的依賴性合理的設(shè)計技術(shù)人員和管理人員的工資。對一些技術(shù)依賴性比較高的公司而言，華為的任職資格雙向晉升通道保證員工的發(fā)展空間是很好的選擇。中國南車通過學(xué)習(xí)華為的任職資格雙向晉升通道后，合理的解決了技術(shù)人員想轉(zhuǎn)做管理人員的問題，同時也使得企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)更加穩(wěn)定。

第三，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時期進(jìn)行股權(quán)激勵，留住企業(yè)核心人才的同時也要開拓市場。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時期，很多企業(yè)的人才流失并非是裁員，而是當(dāng)員工預(yù)期企業(yè)未來的業(yè)績不好時，主動選擇離職，以便有更多的機(jī)會尋找更好的工作。那么，對員工進(jìn)行股權(quán)激勵，一方面增加了員工的主人翁意識，另外一方面也有利于減少員工的流失率。同時股權(quán)激勵是建立在未來盈利水平上的一種激勵模式，公司不僅要實(shí)施股權(quán)激勵，也要積極開拓市場，增加市場份額，以保證公司未來廣闊的發(fā)展空間和穩(wěn)定的現(xiàn)金流。

第四，弱化管理職能部門的權(quán)利。對于高科技企業(yè)而言，管理部門如果太多干涉科研部門，勢必造成科研人才的不滿，影響員工工作心情。合理定位管理部門的職責(zé)，一定程度地弱化管理者的權(quán)利，開發(fā)通暢的溝通渠道，有利于企業(yè)內(nèi)部的競爭環(huán)境。弱化管理部門職能的另外一個功能就是有利于績效考核的公平性。辦公室政治是人力資源管理中最頭疼的問題，缺乏監(jiān)督的績效考核不利于發(fā)展來良性的辦公室文化。華為公司對干部提升的三維考核和六個月的考察對于現(xiàn)有的高科技企業(yè)來說，是值得學(xué)習(xí)的。

參考文獻(xiàn)：

[1]司徒大年.中國上市公司高管人員股權(quán)激勵研究[J].上海證券交易所研究中心，2004.

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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 委托 績效

中圖分類號：F832.51 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-3973（2013）004-141-02

1 股權(quán)激勵的基本問題概述

1.1 股權(quán)激勵的相關(guān)概念

股權(quán)激勵是一種長期有效的激勵方式，股權(quán)激勵可以極大地推動股東權(quán)益的增值和企業(yè)的發(fā)展。它作為一種新的治理模式和治理結(jié)構(gòu)，為關(guān)鍵員工和企業(yè)管理者薪酬制度改革、結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)有效激勵帶來了新的生機(jī)和動力。股權(quán)激勵在長期穩(wěn)定的發(fā)展之下，也能給公司員工帶來分享利潤的機(jī)會，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

期權(quán)激勵，是企業(yè)所有者向經(jīng)營者提供的一種在一定期限內(nèi)，按事先約定的價格夠買一定數(shù)量的企業(yè)股份的權(quán)利。其激勵的主要對象為企業(yè)的主要經(jīng)營者。原則上是董事長、總經(jīng)理。這是一種長期的，現(xiàn)代的，使企業(yè)“雙贏”的激勵機(jī)制。

1.2 股權(quán)激勵的對象

股權(quán)激勵的對象即分給誰，一般包括：核心技術(shù)人員，經(jīng)理，有突出貢獻(xiàn)的人員和一般員工。2008年，證監(jiān)會《股權(quán)激勵事項備忘錄1號》規(guī)定，除非經(jīng)由全體股東大會表決通過，公司的實(shí)際控制人和持股比例5%以上的主要股東，原則上不得成為股權(quán)激勵的對象。在上市公司當(dāng)中擔(dān)任監(jiān)事的，也不能成為激勵對象。

并且對于持股比例5%以上的主要股東是否能夠作為激勵對象，在實(shí)際操作是個彈性問題，也就是說只要全體股東大會表決通過了，那么該股東就能享受到股權(quán)激勵。2008年《備忘錄2號》規(guī)定，股東不得直接將股權(quán)贈與或轉(zhuǎn)讓給公司，應(yīng)當(dāng)由公司先以特定價格或零價格向特定的股東回購股票，再將這部分股票獎勵給激勵對象。涉及國有股問題，牽涉到的問題比較多，操作上相對較為繁瑣。該方式也得遵循公司回購股票的規(guī)定，實(shí)用性也受到限制。

1.3 股權(quán)激勵的種類

股權(quán)激勵有以下種類：（1）虛擬股票；（2）股票期權(quán)；（3）經(jīng)營者持股；（4）股票增值權(quán)；（5）管理層收購；（6）員工持股計劃；（7）業(yè)績股票；（8）限制性股票；（9）賬面價值增值權(quán)；（10）延期支付。下面分別介紹這些股權(quán)激勵的種類。

1.4 股權(quán)激勵的意義

股權(quán)激勵是公司把自己的股份、股票或者股份與股票的增值權(quán)，用某種特定的形式獎勵給公司的經(jīng)營管理人與或者技術(shù)核心，讓他們能夠共享公司發(fā)展所帶來的收益的一種管理制度。它是公司分配、管理制度甚至公司文化的一次重大創(chuàng)新。無論公司的組織形式和資本構(gòu)成怎么樣，無論公司是否上市，建立和完善股權(quán)激勵制度都是非常有必要的。

1.4.1 構(gòu)建公司利益協(xié)作共同體

通常來講，公司雇員和公司所有者的利益在根本上是不完全趨同的。公司所有者更加重視公司的長期健康發(fā)展與長遠(yuǎn)的收益，而公司雇員和公司所有者僅僅是一種雇傭關(guān)系，所以他們更加眼前利益，也就是我們通常所說的其在職期間的績效和收益。兩者的價值觀的不同必然導(dǎo)致他們在公司日常經(jīng)營管理過程中行為方式的不一致。從而容易產(chǎn)生雇員為追求個人利益而不惜損害公司長遠(yuǎn)利益的行為。而我們推崇股權(quán)激勵計劃就是要讓公司所有者和公司雇員的利益趨同，緩解兩者之間的矛盾，從而構(gòu)建出公司利益協(xié)作共同體。

1.4.2 施行科學(xué)有效的績效激勵

施行股權(quán)激勵計劃將會使公司的管理層與核心技術(shù)人員成為公司的股東。使他們擁有分享公司收益的權(quán)力。管理層與核心技術(shù)人員會依據(jù)自己的工作績效而受到獎懲，這種未來的收益或損失將對激勵對象產(chǎn)生價值導(dǎo)向作用，有利于激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，提高他們的創(chuàng)新意識和主人翁意識。管理層和核心技術(shù)人員在獲得公司股份之后，可以分享公司高風(fēng)險經(jīng)營和技術(shù)與管理創(chuàng)新帶來的高收益，可以促使他們積極進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新降低經(jīng)營管理成本，激發(fā)他們的創(chuàng)新潛力，提高公司的創(chuàng)新能力和市場競爭力。

1.4.3 限制和約束經(jīng)營管理層的近視行為

傳統(tǒng)的激勵手段，如年終獎等，主要對管理層的近期和短期績效經(jīng)營管理進(jìn)行考核，而近期或短期經(jīng)營管理績效無法有效衡量公司的長遠(yuǎn)投資收益。如果僅僅只采用這些常規(guī)的激勵手段，無疑會刺激管理層或決策者忽視公司的長遠(yuǎn)利益而去追求眼前利益。這對公司的持續(xù)健康發(fā)展是十分不利的。如果引進(jìn)股權(quán)激勵制度，就可以避免之前的弊端，可以從近期和長期投資收益相結(jié)合角度的角度去考查本公司的經(jīng)營績效，從而提高公司的盈利能力和創(chuàng)新能力。并且作為一種科學(xué)有效的激勵制度，股權(quán)激勵既能夠使管理層在其任期內(nèi)取得相應(yīng)的工資和績效收入，還能夠使其在其離職或卸任后獲得延期收益。這就能促使管理層不但注重近期和短期的業(yè)績的提高，還關(guān)心企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，以確保其延期收益的獲取。從而削弱管理層的近視行為，提高企業(yè)公司的長期盈利和創(chuàng)新能力

1.4.4 吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才

上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵制度之后，首先，可以讓公司現(xiàn)有的員工分享公司發(fā)展所帶來的預(yù)期收益，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，提高他們的創(chuàng)新意識和主人翁意識。其次，也可以提高員工犯錯誤或進(jìn)行跳槽的成本，因為在員工做出不利于公司的行為時或離開公司時，他們都將會失去股權(quán)激勵制度所帶來的預(yù)期收益。所以，股權(quán)激勵有利于上市公司吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才。

2 股權(quán)激勵在國內(nèi)外的發(fā)展

2006年是我國上司公司開始實(shí)施股權(quán)激勵元年，1月1日中國證監(jiān)會公布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》正式實(shí)施后，中捷股份成為我國首家真正意義上實(shí)施股權(quán)激勵的公司。隨著《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》、《國有上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》以及《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄》等一系列與股權(quán)激勵相關(guān)的法律法規(guī)的頒布和修訂，不斷建立健全了我國的股權(quán)激勵制度。截止目前，股權(quán)激勵已經(jīng)在我國實(shí)施了7年。

截至2012年年底，據(jù)統(tǒng)計總共有239家上市公司公布實(shí)施了股權(quán)激勵方案，其中，2011年共有193家上市公司推出了規(guī)范的股權(quán)激勵計劃，2010年有93家上市公司推出了股權(quán)激勵計劃。

3 我國股權(quán)激勵存在的問題

3.1 股權(quán)激勵制度的數(shù)量問題

中國上市公司現(xiàn)有的股權(quán)激勵制度在數(shù)量上主要存在以下兩個方面的問題：（1）在實(shí)際操作中存在股權(quán)激勵數(shù)量過高過多的問題。（2）財政部和國有資產(chǎn)改革委共同的《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵辦法（試行）》規(guī)定，對高級管理人員的個人股權(quán)激勵收益應(yīng)該不超過其股權(quán)激勵有效期內(nèi)的總薪酬的30%。而根據(jù)2012年上市公司年報數(shù)據(jù)顯示，2494家境內(nèi)上市公司中，進(jìn)行股權(quán)激勵的僅僅239家，不到總比例的10%，可見我國進(jìn)行股權(quán)激勵的上市公司還十分稀少，有待進(jìn)一步加強(qiáng)。

3.2 對股權(quán)激勵產(chǎn)生費(fèi)用的會計處理問題

目前，我國上市公司一般采用B-S公司計算公允價值。但是在計算公允價值的過程中，必須要依賴股權(quán)期權(quán)定價模型的建立。而股權(quán)期權(quán)定價模型則又必須考慮有效期無風(fēng)險利率和股價波動等因素。而我國上市公司經(jīng)常帶著很大的主觀性和隨意性來選取這些因素作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常存在很大的差異，這就在客觀上產(chǎn)生了較大的利潤操控空間。另外，我國上市公司還存在公司無法行權(quán)時期費(fèi)用的轉(zhuǎn)回以及跨年度的等待期內(nèi)合理攤銷費(fèi)用等問題，而這些問題在現(xiàn)有的會計制度和準(zhǔn)則中都沒有明確的規(guī)定。

3.3 股權(quán)激勵對象的資格問題

我國《激勵管理辦法》規(guī)定可以把監(jiān)事作為股權(quán)激勵的對象，但在2008年3月最新的《股權(quán)激勵備忘錄2號》中，為了確保我國上市公司監(jiān)事的獨(dú)立性和監(jiān)督作用，卻又把監(jiān)事排除在了國權(quán)激勵計劃之外。由此引發(fā)許多正在申報股權(quán)激勵的公司中，監(jiān)事辭職改當(dāng)高管或董事的現(xiàn)象。

3.4 境內(nèi)和境外監(jiān)管環(huán)境差異所產(chǎn)生的問題

中國公司境外上市的目的地主要集中在中國香港和美國，因為相對中國大陸，這些國家或地區(qū)的投資環(huán)境更加寬松，經(jīng)理人和管理者市場等也更加完善，監(jiān)管也相對輕松。在境外上市的公司的主營業(yè)務(wù)卻在國內(nèi)，而審查境外上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵計劃的證監(jiān)管機(jī)構(gòu)卻在國外。而其這些境外上市公司的管理層卻主要來自于國內(nèi)不完善的國內(nèi)經(jīng)理人市場，從而容易滋生管理層進(jìn)行不正當(dāng)或過度股權(quán)激勵，損害普通投資者利益。

4 關(guān)于完善我國上市公司股權(quán)激勵制度的建議

4.1 宏觀方面

（1）資本市場的有效性。

股權(quán)激勵制度的作用原理和資本市場的有效息相關(guān)，資本市場的健全是股權(quán)激勵得以施行和有效運(yùn)作的基礎(chǔ)，股權(quán)激勵需要健全完善的資本市場作為支撐。西方國家的上市公司股權(quán)激勵的成功實(shí)施，就主要?dú)w功于其高度發(fā)達(dá)的資本市場。

由此可見，如果中國的上市公司要推行科學(xué)有效的股權(quán)激勵制度：1）要為股權(quán)激勵制度的實(shí)施創(chuàng)造良好的內(nèi)外部環(huán)境；2）國家要不斷規(guī)范和完善我國的資本市場，證監(jiān)會和相關(guān)機(jī)構(gòu)加強(qiáng)對資本市場的監(jiān)管以及擴(kuò)大信息披露和反饋渠道，并在投資者中倡導(dǎo)理性投資理念和價值投資理念，建立科學(xué)完善的融資市場和證市場。

（2）建立和健全與股權(quán)激勵相關(guān)的法律法規(guī)。

規(guī)范和健全股權(quán)激勵制度需要國家政策法規(guī)的強(qiáng)有力支持。隨著著股權(quán)激勵在我國的不斷健全與發(fā)展，在其實(shí)施的過程中也暴露出了許多問題，需要國家制定契合股權(quán)激勵實(shí)施每個環(huán)節(jié)的法律法規(guī)，從而使股權(quán)激勵的每個環(huán)節(jié)都有章可循，有法可依。

4.2 微觀方面

（1）加強(qiáng)激勵條件設(shè)置的科學(xué)化與合理化。

激勵對象能否行權(quán)主要是依據(jù)其是否達(dá)到激勵條件來衡量的。更加科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)募顥l件將會有助于激勵作用的發(fā)揮。激勵條件不僅僅是造福工具，更應(yīng)該成為公司業(yè)績提升和發(fā)展的助推器。因此，公司的績效考核目標(biāo)應(yīng)該科學(xué)而合理。激勵條件既要能促進(jìn)公司持續(xù)健康發(fā)展，又要與公司的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。

（2）適當(dāng)延長激勵的有效期。

激勵計劃的有效期又可以稱作激勵計劃的時間跨度。如果有效期變長，那么激勵對象行使權(quán)力的門檻就會相應(yīng)的升高。由于激勵對象每期都必須要面臨激勵條件的考核，其操控行權(quán)條件的能力就會被極大的削弱。除此之外，適當(dāng)?shù)难娱L激勵的有效期也可以在一定程度上減少每期行權(quán)的數(shù)量，限制公司經(jīng)營管理者通過操控短期股價來集中套取高額收益的行為。而在目前，許多上市公司股權(quán)激勵計劃所設(shè)定的激勵有效期還不夠長，容易產(chǎn)生操縱短期股價套取高額回報的事件。所以必須延長股權(quán)激勵計劃的有效期，才能更好的發(fā)揮股權(quán)激勵的激勵效果。

（3）把握推出股權(quán)激勵的具體時機(jī)。

在制定和推出股權(quán)激勵計劃之前，必須充分了解和考慮公司所面臨的內(nèi)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境，并順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢和內(nèi)在規(guī)律。如果挑選的時機(jī)不正確，就會很容易造成股權(quán)激勵計劃的流產(chǎn)、延期、甚至是失敗。對于2011年已經(jīng)公告股權(quán)計劃的公司的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和研究表明，在已經(jīng)公告將要進(jìn)行股權(quán)激勵的上市公司中，先后有22家宣布終止或暫停實(shí)施股權(quán)激勵計劃。由于2011年我國整體經(jīng)濟(jì)的震蕩迫使已經(jīng)公告將要進(jìn)行股權(quán)激勵的公司業(yè)績考核均達(dá)標(biāo)，且所有激勵對象均行權(quán)若繼續(xù)實(shí)施根本無法發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。因此，很多公司不得不停止實(shí)施股權(quán)激勵。

參考文獻(xiàn)：

[1]王海萍，向秋華.對我國實(shí)施股權(quán)激勵存在的問題及對策[J].機(jī)械管理開發(fā)，2007（1）.

篇8

國資委、財政部《關(guān)于印發(fā)<國有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法>的通知》（國資發(fā)分配[*6]8號）、《關(guān)于印發(fā)<國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法>的通知》（國資發(fā)分配[*6]175號）（以下簡稱《試行辦法》）印發(fā)后，境內(nèi)、外國有控股上市公司（以下簡稱上市公司）積極探索試行股權(quán)激勵制度。由于上市公司外部市場環(huán)境和內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制尚不健全，公司治理結(jié)構(gòu)有待完善，股權(quán)激勵制度尚處于試點(diǎn)階段，為進(jìn)一步規(guī)范實(shí)施股權(quán)激勵，現(xiàn)就有關(guān)問題提出如下意見。

一、嚴(yán)格股權(quán)激勵的實(shí)施條件，加快完善公司法人治理結(jié)構(gòu)

上市公司國有控股股東必須切實(shí)履行出資人職責(zé)，并按照《試行辦法》的要求，建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)。上市公司在達(dá)到外部董事（包括獨(dú)立董事）占董事會成員一半以上、薪酬委員會全部由外部董事組成的要求之后，還應(yīng)優(yōu)化董事會的結(jié)構(gòu)，健全通過股東大會選舉和更換董事的制度，按專業(yè)化、職業(yè)化、市場化的原則確定董事會成員人選，減少國有控股股東的負(fù)責(zé)人、高管人員及其他人員擔(dān)任上市公司董事的數(shù)量，增加由公司控股股東以外人員任職董事的數(shù)量，督促董事提高履職能力，恪守職業(yè)操守，使董事會真正成為各類股東利益的代表和重大決策的主體，董事會選聘、考核、激勵高管人員的職能必須到位。

二、完善股權(quán)激勵業(yè)績考核體系，科學(xué)設(shè)置業(yè)績指標(biāo)和水平

（一）上市公司實(shí)施股權(quán)激勵，應(yīng)建立完善的業(yè)績考核體系和考核辦法。業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)包含反映股東回報和公司價值創(chuàng)造等綜合性指標(biāo)，如凈資產(chǎn)收益率（ROE）、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）、每股收益等；反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標(biāo)，如凈利潤增長率、主營業(yè)務(wù)收入增長率、公司總市值增長率等；反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標(biāo)，如主營業(yè)務(wù)利潤占利潤總額比重、現(xiàn)金營運(yùn)指數(shù)等。相關(guān)業(yè)績考核指標(biāo)的計算應(yīng)符合現(xiàn)行會計準(zhǔn)則等相關(guān)要求。

（二）上市公司實(shí)施股權(quán)激勵，其授予和行使（指股票期權(quán)和股票增值權(quán)的行權(quán)或限制性股票的解鎖，下同）環(huán)節(jié)均應(yīng)設(shè)置應(yīng)達(dá)到的業(yè)績目標(biāo)，業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)具有前瞻性和挑戰(zhàn)性，并切實(shí)以業(yè)績考核指標(biāo)完成情況作為股權(quán)激勵實(shí)施的條件。

1．上市公司授予激勵對象股權(quán)時的業(yè)績目標(biāo)水平，應(yīng)不低于公司近3年平均業(yè)績水平及同行業(yè)（或選取的同行業(yè)境內(nèi)、外對標(biāo)企業(yè)，行業(yè)參照證券監(jiān)管部門的行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)確定，下同）平均業(yè)績（或?qū)?biāo)企業(yè)50分位值）水平。

2．上市公司激勵對象行使權(quán)利時的業(yè)績目標(biāo)水平，應(yīng)結(jié)合上市公司所處行業(yè)的周期性，在授予時業(yè)績水平的基礎(chǔ)上有所提高，并不得低于公司同行業(yè)平均業(yè)績（或?qū)?biāo)企業(yè)75分位值）水平。凡低于同行業(yè)平均業(yè)績（或?qū)?biāo)企業(yè)75分位值）水平以下的不得行使。

（三）完善上市公司股權(quán)激勵對象業(yè)績考核體系，切實(shí)將股權(quán)的授予、行使與激勵對象業(yè)績考核結(jié)果緊密掛鉤，并根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果分檔確定不同的股權(quán)行使比例。

（四）對科技類上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的業(yè)績指標(biāo)，可以根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)及成長性，分別確定授予和行權(quán)的業(yè)績指標(biāo)。

三、合理控制股權(quán)激勵收益水平，實(shí)行股權(quán)激勵收益與業(yè)績指標(biāo)增長掛鉤浮動

按照上市公司股價與其經(jīng)營業(yè)績相關(guān)聯(lián)、激勵對象股權(quán)激勵收益增長與公司經(jīng)營業(yè)績增長相匹配的原則，實(shí)行股權(quán)激勵收益兌現(xiàn)與業(yè)績考核指標(biāo)完成情況掛鉤的辦法。即在達(dá)到實(shí)施股權(quán)激勵業(yè)績考核目標(biāo)要求的基礎(chǔ)上，以期初計劃核定的股權(quán)激勵預(yù)期收益為基礎(chǔ)，按照股權(quán)行使時間限制表，綜合上市公司業(yè)績和股票價格增長情況，對股權(quán)激勵收益增幅進(jìn)行合理調(diào)控。具體方法如下：

1．對股權(quán)激勵收益在計劃期初核定收益水平以內(nèi)且達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)的，可按計劃予以行權(quán)。

2．對行權(quán)有效期內(nèi)股票價格偏高，致使股票期權(quán)（或股票增值權(quán)）的實(shí)際行權(quán)收益超出計劃核定的預(yù)期收益水平的上市公司，根據(jù)業(yè)績考核指標(biāo)完成情況和股票價格增長情況合理控制股權(quán)激勵實(shí)際收益水平。即在行權(quán)有效期內(nèi)，激勵對象股權(quán)激勵收益占本期股票期權(quán)（或股票增值權(quán)）授予時薪酬總水平（含股權(quán)激勵收益，下同）的最高比重，境內(nèi)上市公司及境外H股公司原則上不得超過40％，境外紅籌公司原則上不得超過50％。股權(quán)激勵實(shí)際收益超出上述比重的，尚未行權(quán)的股票期權(quán)（或股票增值權(quán)）不再行使。

3．上述條款應(yīng)在上市公司股權(quán)激勵管理辦法或股權(quán)授予協(xié)議上予以載明。隨著資本市場的逐步完善以及上市公司市場化程度和競爭性的不斷提高，將逐步取消股權(quán)激勵收益水平限制。

四、進(jìn)一步強(qiáng)化股權(quán)激勵計劃的管理，科學(xué)規(guī)范實(shí)施股權(quán)激勵

（一）完善限制性股票激勵授予方式，以業(yè)績考核結(jié)果確定限制性股票的授予水平

1．上市公司應(yīng)以嚴(yán)格的業(yè)績考核作為實(shí)施限制性股票激勵計劃的前提條件。上市公司授予限制性股票時的業(yè)績目標(biāo)應(yīng)不低于下列業(yè)績水平的高者：公司前3年平均業(yè)績水平；公司上一年度實(shí)際業(yè)績水平；公司同行業(yè)平均業(yè)績（或?qū)?biāo)企業(yè)50分位值）水平。

2．完善限制性股票授予方式。上市公司可基于某一發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)績考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，以三年（或項目戰(zhàn)略期）為考核期限，若業(yè)績考核（或戰(zhàn)略目標(biāo)）達(dá)到計劃設(shè)定的目標(biāo)要求，上市公司即可按計劃授予激勵對象約定數(shù)量的限制性股票，其限制性股票激勵收益原則上為考核期內(nèi)薪酬總水平的30％。授予的限制性股票出售（或轉(zhuǎn)讓）的時間應(yīng)不少于兩年，且應(yīng)勻速出售（或轉(zhuǎn)讓）。

3．強(qiáng)化對限制性股票激勵對象的約束。限制性股票激勵的重點(diǎn)應(yīng)限于對公司未來發(fā)展有直接影響的高級管理人員。限制性股票的來源及價格的確定應(yīng)符合證券監(jiān)管部門的相關(guān)規(guī)定，且股權(quán)激勵對象個人出資水平不得低于按證券監(jiān)管規(guī)定確定的限制性股票價格的50％。股權(quán)激勵預(yù)期收益（不含個人出資部分的收益）的增長幅度不得高于業(yè)績指標(biāo)的增長幅度（以業(yè)績目標(biāo)為基礎(chǔ)）。

（二）規(guī)范股權(quán)激勵公允價值計算參數(shù)，合理確定股權(quán)激勵預(yù)期收益

對實(shí)行股票期權(quán)（或增值權(quán)）激勵方式的，上市公司應(yīng)根據(jù)《企業(yè)會計準(zhǔn)則》等有關(guān)規(guī)定，結(jié)合國際通行做法，選取適當(dāng)?shù)钠跈?quán)定價模型進(jìn)行合理估值。其相關(guān)參數(shù)的選擇或計算應(yīng)科學(xué)合理。

對實(shí)行限制性股票激勵方式的，在核定股權(quán)激勵預(yù)期收益時，除考慮限制性股票贈與部分價值外，還應(yīng)考慮贈與部分未來增值收益。即限制性股票預(yù)期收益為贈與股票價值與按照期權(quán)定價方式核定的贈與部分預(yù)期收益之和。

（三）嚴(yán)格股權(quán)激勵對象范圍，規(guī)范股權(quán)激勵對象離職、退休等行為的處理方法

上市公司股權(quán)激勵的重點(diǎn)應(yīng)是對公司經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的高管人員和核心技術(shù)骨干，不得隨意擴(kuò)大范圍。境內(nèi)、外上市公司監(jiān)事不得成為股權(quán)激勵的對象。

股權(quán)激勵對象正常調(diào)動、退休、死亡、喪失民事行為能力時，授予的期權(quán)（或股權(quán)）當(dāng)年已達(dá)到可行使（或解鎖）時間限制和業(yè)績考核條件的，可行使（或解鎖）的部分可在離職之日起的半年內(nèi)行權(quán)（或解鎖），尚未達(dá)到可行使（或解鎖）時間限制和業(yè)績考核條件的不再行使。股權(quán)激勵對象辭職、被解雇時，尚未行權(quán)（或解鎖）的期權(quán)（或股權(quán)）不再行使。

（四）規(guī)范上市公司配股、送股、分紅后股權(quán)激勵授予數(shù)量的處理

上市公司因發(fā)行新股、轉(zhuǎn)增股本、合并、分立、回購等原因?qū)е驴偣杀景l(fā)生變動或其他原因需要調(diào)整股權(quán)授予數(shù)量或行權(quán)價格的，應(yīng)重新報國有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)備案后由股東大會或授權(quán)董事會決定。對于其他原因調(diào)整股票期權(quán)（增值權(quán)）授予數(shù)量、行權(quán)價格或其他條款的，應(yīng)由董事會審議后經(jīng)股東大會批準(zhǔn)；同時，上市公司應(yīng)聘請律師就上述調(diào)整是否符合國家相關(guān)法律法規(guī)、公司章程以及股權(quán)激勵計劃規(guī)定出具專業(yè)意見。

（五）規(guī)范履行相應(yīng)程序，建立社會監(jiān)督和專家評審工作機(jī)制

建立上市公司國有控股股東與國有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)溝通協(xié)調(diào)機(jī)制。上市公司國有控股股東在上市公司董事會審議其股權(quán)激勵計劃之前，應(yīng)與國有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，并應(yīng)在上市公司股東大會審議公司股權(quán)激勵計劃之前，將上市公司董事會審議通過的股權(quán)激勵計劃及相應(yīng)的管理考核辦法等材料報國有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)審核，經(jīng)股東大會審議通過后實(shí)施。

建立社會監(jiān)督和專家評審工作機(jī)制。上市公司董事會審議通過的股權(quán)激勵計劃草案除按證券監(jiān)管部門的要求予以公告外，同時還應(yīng)在國務(wù)院國資委網(wǎng)站上予以公告，接受社會公眾的監(jiān)督和評議。同時國務(wù)院國資委將組織有關(guān)專家對上市公司股權(quán)激勵方案進(jìn)行評審。社會公眾的監(jiān)督、評議意見與專家的評審意見，將作為國有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)審核股權(quán)激勵計劃的重要依據(jù)。

建立中介服務(wù)機(jī)構(gòu)專業(yè)監(jiān)督機(jī)制。為上市公司擬訂股權(quán)激勵計劃的中介咨詢機(jī)構(gòu)，應(yīng)對股權(quán)激勵計劃的規(guī)范性、合規(guī)性、是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展、以及對股東利益的影響發(fā)表專業(yè)意見。

（六）完善股權(quán)激勵報告、監(jiān)督制度

國有控股股東應(yīng)按照《試行辦法》及本通知的要求，完善股權(quán)激勵報告制度。國有控股股東向國有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)報送上市公司股東大會審議通過的股權(quán)激勵計劃時，應(yīng)同時抄送財政部。國有控股股東應(yīng)當(dāng)及時將股權(quán)激勵計劃的實(shí)施進(jìn)展情況以及激勵對象年度行權(quán)（或解鎖）等情況報國有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)備案；國有控股股東有監(jiān)事會的，應(yīng)同時報送公司控股企業(yè)監(jiān)事會。

篇9

關(guān)鍵詞:職業(yè)經(jīng)理人;股權(quán)激勵方案;績效評價體

系人是一切生產(chǎn)要素中最為活躍的因素。企業(yè)要想提高市場競爭力，必須充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的作用，充分調(diào)動企業(yè)核心骨干人員為企業(yè)工作的積極性。為此，很多公司制企業(yè)都推行股權(quán)激勵，股權(quán)激勵成為現(xiàn)代企業(yè)管理中一種較為常見的人力資源管理舉措。

一、股權(quán)激勵的概念及模式

股權(quán)激勵，顧名思義，是以股權(quán)來激勵人才，是指企業(yè)出資人即股東為了留住企業(yè)所需要的核心(骨干)人才，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理效率，提升企業(yè)市場競爭力，將公司股權(quán)作為獎勵機(jī)制，獎勵給對公司作出特殊貢獻(xiàn)的人才。股權(quán)激勵的主要對象是公司職業(yè)經(jīng)理人，其目的在于通過使公司職業(yè)經(jīng)理人獲得公司一定比例的股權(quán)，具有公司股東身份，從而將公司股東與公司職業(yè)經(jīng)理人的利益統(tǒng)一起來，使公司職業(yè)經(jīng)理人能夠以公司股東身份，站在股東的角度來對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的解決方案。股權(quán)激勵的不僅使公司職業(yè)經(jīng)理人能夠參與企業(yè)決策，而且可以分享企業(yè)利潤，分擔(dān)風(fēng)險，這在將最大程度上激發(fā)起更為勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)，有效地避免了職業(yè)經(jīng)理人的短期行為。股權(quán)激勵機(jī)制在企業(yè)管理中的作用主要體現(xiàn)在兩個方面:

第一，對職業(yè)經(jīng)理人的指導(dǎo)作用

股權(quán)激勵的指導(dǎo)作用主要表現(xiàn)為股權(quán)激勵機(jī)制能夠有效規(guī)制職業(yè)經(jīng)理人個人的不良行為，指導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人按照企業(yè)相關(guān)規(guī)定實(shí)施相關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營管理行為。企業(yè)管理要求每個員工都有自己的工作任務(wù)，都有自己的崗位職責(zé)。每個員工都必須按照要求履行自己的崗位職責(zé)，完成自己的工作任務(wù)目標(biāo)。股權(quán)激勵機(jī)制以激勵對象崗位的履職情況，工作任務(wù)的完成情況作為條件。只有履行了相應(yīng)職責(zé)，完成了相應(yīng)工作任務(wù)的激勵對象，才能現(xiàn)實(shí)地得到相應(yīng)的股權(quán)，這就能夠有效地規(guī)制職業(yè)經(jīng)理人的行為，強(qiáng)化職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)意識。

第二，有利于人力資源的合理配置

沒有完美的個人，只有完美的團(tuán)隊。任何一個企業(yè)，都必須有一個職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊。職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊是否優(yōu)秀，將在很大程度上決定著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營能力，決定著企業(yè)的市場競爭能力。優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊，要求進(jìn)行合理的人力資源配置。股權(quán)激勵以團(tuán)隊成員作為激勵對象，這就不僅要求團(tuán)隊成員最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智，同時更要求每個成員都要有合作精神，有團(tuán)隊意識。

第三，減少企業(yè)現(xiàn)金支出，降低激勵成本

企業(yè)在不采用股權(quán)激勵作為獎勵員工的方式情形下，一般采用的是傳統(tǒng)的激勵方式，即以年終獎金或者利潤分紅的方式，給予對企業(yè)有出色貢獻(xiàn)的員工相應(yīng)的獎勵。這種獎勵方式雖然在一定程度上也能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動性，但是，此種方式無疑會增大企業(yè)的成本。股權(quán)激勵與傳統(tǒng)的現(xiàn)金獎勵方式最大的不同在于，股權(quán)激勵并不直接來源于企業(yè)，而是來自于資本市場。因此，股權(quán)激勵與傳統(tǒng)現(xiàn)金激勵方式的最大優(yōu)勢在于有效地降低了企業(yè)現(xiàn)金支出，極大地減輕了企業(yè)負(fù)擔(dān)。股權(quán)激勵，按照基本的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的不同，可以區(qū)分為不同的模式。實(shí)務(wù)中，比較常見的股權(quán)激勵模式大致有如下幾種:

(一)業(yè)績股票。業(yè)績股票，是指企業(yè)為激勵對象預(yù)先確定業(yè)績目標(biāo)，激勵對象在預(yù)先確定的期限屆滿時取得了目標(biāo)業(yè)績，激勵對象就可以獲得一定數(shù)量的股票或者提取一定的獎勵基金用于購買企業(yè)股票。

(二)，股票期權(quán)。股票期權(quán)，是指激勵對象獲得由企業(yè)所授予的一種權(quán)利，即在一定的時期內(nèi)有權(quán)以事先確定的價格決定是否購買企業(yè)一定數(shù)量的股票。對于激勵對象來說，可以選擇購買，也可以選擇不購買，由激勵對象根據(jù)自身狀況和股票價格決定。一般而言，當(dāng)股票價格上升，激勵對象就會選擇購買，反之，如果股票價格下降，激勵對象就會選擇放棄。股票期權(quán)有價外期權(quán)、平價期權(quán)和價內(nèi)期權(quán)三種不同類型。

(三)虛擬股票。虛擬股票，是指激勵對象因股權(quán)激勵而取得股票為“虛擬”股票。這種“虛擬”股票不同于真正股票的區(qū)別在于，持有者據(jù)此可以享受一定數(shù)量的分紅權(quán)及股價升值收益;不享有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售。激勵對象一旦離開企業(yè)，虛擬股票就自動失效。

(四)股票增值權(quán)。股票增值權(quán)，指的是激勵對象即股票增值權(quán)的持有者在未來一定的時間和條件下，因公司業(yè)績提升、股票價格上揚(yáng)等因素，可以獲得行權(quán)價與行權(quán)日二級市場股價之間差價的收益，增值收益以現(xiàn)金支付。

(五)限制性股票。限制性股票，是指激勵對象所獲得的股票帶有一定的限制，主要是指拋售的限制，即激勵對象只有完成特定目標(biāo)(業(yè)績考核)時，才有權(quán)拋售股票以獲得真正的收益。有些限制性股票在激勵對象沒有按約定完成預(yù)期目標(biāo)工作任務(wù)的情形下，可能被企業(yè)收回。

(六)延期支付。延期支付，是指激勵對象所獲得的并不是簡單的股票，而是包括股權(quán)激勵收入在內(nèi)“一攬子”薪酬收入規(guī)劃。股權(quán)激勵收入并不在當(dāng)年發(fā)放，而是按照股票公平市價折算成股票數(shù)量，存入企業(yè)為激勵對象單獨(dú)設(shè)立的延期支付帳戶。激勵對象只有在既定的期限后或退休以后，才能獲得相應(yīng)的股票或者與當(dāng)時股票市場價格等值的現(xiàn)金。

(七)經(jīng)營者(員工)持股。經(jīng)營者(員工)持股，是指激勵對象或者通過企業(yè)無償贈與方式，或者通過企業(yè)補(bǔ)貼購買方式，或者由自己出資購買企業(yè)一定股票。

(八)管理層(員工)收購。管理層(員工)收購，是指企業(yè)管理層或者全體員工利用杠桿融資購買企業(yè)的一部分股票，成為公司股東。

(九)賬面價值增值權(quán)。賬面價值增值權(quán)，是指直接用每股凈資產(chǎn)的增加值來激勵企業(yè)董事、監(jiān)事、高級管理人員以及核心員工、技術(shù)骨干。賬面價值增值權(quán)可以分為購買型和虛擬型兩種。

二、股權(quán)激勵的方案設(shè)計

股權(quán)激勵應(yīng)否起到應(yīng)有的效果，能否成為企業(yè)提高生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，提升市場競爭力的利器，關(guān)鍵在于股權(quán)激勵方案的設(shè)計。正如每個個人都是獨(dú)特的一樣，每個企業(yè)也都是獨(dú)特的，沒有一個適用于任何企業(yè)的股權(quán)激勵方案，每個企業(yè)股權(quán)激勵方案都必須根據(jù)自身實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計。但是，股權(quán)激勵方案總有一些共性的因素，任何一個企業(yè)的股權(quán)激勵方案設(shè)計，首先必須把握好這些共性的因素。第一，股權(quán)激勵對象。股權(quán)激勵的目的在于充分企業(yè)核心(骨干)人才為企業(yè)長期服務(wù)的積極性，充分他們的優(yōu)秀才智，這就要求股權(quán)激勵對象以企業(yè)的核心(骨干)人才作為激勵對象。不同的企業(yè)對于核心(骨干)人才有不同的標(biāo)準(zhǔn)。但通常而言，以下三類人才應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為企業(yè)的核心(骨干)人才，成為股權(quán)激勵的首選對象。

第一，高級管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員和重要營銷人員。

高級管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員和重要營銷人員對于企業(yè)發(fā)展而言，都是極為關(guān)鍵性的人才。企業(yè)對這些人員實(shí)施股權(quán)激勵，最能起到吸引和留住人才的目的。

第二，股權(quán)激勵的股票來源。企業(yè)擬實(shí)行股權(quán)激勵計劃，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況通過以下方式解決標(biāo)的股票來源:(1)企業(yè)提取激勵基金，激勵對象開設(shè)個人賬戶，用企業(yè)分配的激勵基金和個人出資等以個人名義購買流通股票;(2)企業(yè)在發(fā)行新股時，可以預(yù)留一部分額度作為未來股權(quán)激勵對象(經(jīng)營者)行權(quán)時的股票來源;(3)企業(yè)可以向公司控股股東回購一些股票;(4)企業(yè)凈資產(chǎn)增值部分中劃出一部分，用于高科技人員和管理層的期權(quán)計劃。當(dāng)然，激勵對象獲取企業(yè)股權(quán)如果需要支付相應(yīng)對價的，企業(yè)不得為其提供貸款(含提供貸款擔(dān)保)以及其他任何形式的財務(wù)資助。

第三，股權(quán)激勵的價格。股權(quán)激勵的價格一般以股票面值、賬面凈資產(chǎn)值或者市場價格為基礎(chǔ)，給予一定的折扣。確定股票價格主要有五種做法:一是目前的市場價乘以折扣;二是每股凈資產(chǎn)的價值;三是凈資產(chǎn)乘以系數(shù);四是股票原始發(fā)行價格;五是股權(quán)的一種均衡價格。一般而言，股票價格或者由公司股東會決定，或者由公司董事會決定，股權(quán)激勵的價格應(yīng)當(dāng)在每股凈資產(chǎn)的價格與市場價格之間。

第四，時間安排。股權(quán)激勵的時間安排一般應(yīng)選擇在企業(yè)進(jìn)行股份制改制前為好，從操作技能上來說，股權(quán)激勵實(shí)施的時間越早越好。

第五，股權(quán)激勵的管理。企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵，一般應(yīng)當(dāng)成立專門的部門或者小組來處理相關(guān)事務(wù)。股權(quán)激勵的目的在于激發(fā)企業(yè)員工為企業(yè)長期服務(wù)的積極性，避免只追求短期利益而損害長期利益。因此，處理股權(quán)激勵實(shí)務(wù)的部門或者小組不僅股權(quán)激勵的公開、公正、公平地實(shí)施，而且也要向股權(quán)激勵對象宣貫共同分擔(dān)風(fēng)險、共同享受成果的理念。

三、企業(yè)員工股權(quán)激勵存在的問題及解決對策

任何制度都處在一定的制度環(huán)境之中，必須與其所處的制度環(huán)境相適應(yīng)才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。股權(quán)激勵作為一種人才激勵措施，要發(fā)揮其吸引人才、留住人才的作用，必須考慮與現(xiàn)行的制度環(huán)境相適應(yīng)。目前，我國有些企業(yè)雖然實(shí)施了股權(quán)激勵舉措，但從總體上來看，還存在一些迫切需要解決的問題。

第一，法律制度體系不健全

股權(quán)激勵從企業(yè)管理的角度來看，不僅是一種人才激勵措施，更是一種企業(yè)(公司)內(nèi)部治理機(jī)制。從國外實(shí)施股權(quán)激勵企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗來看，股權(quán)激勵對于促進(jìn)公司內(nèi)部治理機(jī)制的完善起到了很好的作用，但是，此種作用以相應(yīng)的法律制度健全為前提。然而，我國企業(yè)雖然引進(jìn)了股權(quán)激勵機(jī)制，但相應(yīng)的法律制度卻并不健全，對于股權(quán)激勵的實(shí)施缺乏詳細(xì)的可操作性規(guī)定，導(dǎo)致實(shí)踐中股權(quán)激勵執(zhí)行過程中缺乏相應(yīng)的法律依據(jù)，從而使股權(quán)激勵機(jī)制實(shí)施效果受到一定的影響。

第二，職業(yè)經(jīng)理人市場不完備

股權(quán)激勵以職業(yè)經(jīng)理人為主要激勵對象，主要目的在于激勵職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)積極工作，實(shí)施股權(quán)激勵的主要依據(jù)是職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績。職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績評價需要以外部市場因素即職業(yè)經(jīng)理人市場作為參考依據(jù)。為此，股權(quán)激勵的有效實(shí)施需要相應(yīng)的職業(yè)經(jīng)理人市場，由市場競爭機(jī)制來選擇職業(yè)經(jīng)理人，淘汰不合格的職業(yè)經(jīng)理人。但是，嚴(yán)格來說，我國還尚未形成成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場，沒有形成一套科學(xué)的職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證體系，可以說，職業(yè)經(jīng)理人的“職業(yè)性”不突顯，仍然具有“非職業(yè)性”。職業(yè)經(jīng)理人市場的缺乏，難以有效解決職業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督問題，從而使實(shí)施股權(quán)激勵機(jī)制的效果減弱。

第三，股權(quán)激勵效果難以科學(xué)衡量

實(shí)踐中，對于股權(quán)激勵實(shí)施的實(shí)際效果，主要是通過行權(quán)價格和轉(zhuǎn)讓價格之間的價差來進(jìn)行衡量。行權(quán)價是指在符合合同約定的條件下，激勵對象即受益人有權(quán)在約定期限內(nèi)購買股票的價格。但操作上存在的問題是，非上市公司企業(yè)的股票尚難以形成統(tǒng)一定價，由此導(dǎo)致在確定行權(quán)價時通常無法考慮市場價格，最終導(dǎo)致股票期權(quán)的行權(quán)價難以確定。此外，由于很多企業(yè)尚未建立完善的管理制度體系，沒有科學(xué)、規(guī)范的績效評價體系，導(dǎo)致無法準(zhǔn)確衡量員工的工作業(yè)績。股權(quán)激勵應(yīng)以員工業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，員工業(yè)績無法準(zhǔn)確衡量，當(dāng)然就會導(dǎo)致股權(quán)激勵的實(shí)施效果。

四、股權(quán)激勵作為企業(yè)人力資源管理的重要機(jī)制

作為企業(yè)吸引人才、留住人才的有效舉措，需要建立健全完善相應(yīng)的配套制度機(jī)制。

第一，建立健全股權(quán)激勵法律制度體系

證監(jiān)會于2005年12月31日頒布專門針對上市公司股權(quán)激勵的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(試行)，國家有關(guān)部門針對國有企業(yè)股權(quán)激勵頒布了一系列規(guī)定。例如，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)財政部、科技部《關(guān)于國有高新技術(shù)企業(yè)開展股權(quán)激勵試點(diǎn)工作指導(dǎo)意見的通知》(［2002］48號)、國資委辦公廳、科技部辦公廳《關(guān)于高新技術(shù)中央企業(yè)開展股權(quán)激勵試點(diǎn)工作的通知》(國資廳發(fā)分配［2004］23號)但有關(guān)非上市公司、非國有企業(yè)的股權(quán)激勵的規(guī)定卻極不完善。因此，我們建議，應(yīng)當(dāng)借鑒上市公司、國有企業(yè)股權(quán)激勵的相關(guān)規(guī)定，根據(jù)非上市、非國有企業(yè)股權(quán)激勵的實(shí)際情況，完善法律制度體系，為股權(quán)激勵的有效實(shí)施提供可供操作的制度保障。

第二，建立和完善經(jīng)理人才市場

職業(yè)經(jīng)理人市場的建立和完善的主要舉措有:一是按照公平、公正、公開的原則選拔企業(yè)經(jīng)理人或負(fù)責(zé)人。二是導(dǎo)入職業(yè)經(jīng)理人競爭機(jī)制，遵循嚴(yán)格的優(yōu)勝劣汰機(jī)制，構(gòu)建職業(yè)化的經(jīng)理人員隊伍。三是建立具有科學(xué)性、權(quán)威性的經(jīng)理人員能力評價中心和評價體系，不斷提升職業(yè)經(jīng)理人的行業(yè)操守和職業(yè)道德。只有建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，股權(quán)激勵才能充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用，才能有效地推動企業(yè)的健康發(fā)展。職業(yè)經(jīng)理人市場的流動機(jī)制和淘汰機(jī)制是否科學(xué)與股權(quán)激勵的實(shí)施效果息息相關(guān)。

第三，建立科學(xué)合理的績效評價體系

股權(quán)激勵的有效實(shí)施以科學(xué)的績效評價體系為前提。對于企業(yè)管理而言，科學(xué)合理的績效評價體系能夠使員工產(chǎn)生公平感，是有效激發(fā)員工工作熱情、工作積極性的利器。因此，實(shí)施股權(quán)激勵的企業(yè)的首要前提是要建立科學(xué)合理的績效評價體系，合理設(shè)置考核內(nèi)容，科學(xué)確定考核指標(biāo)、明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)考核結(jié)果及時反饋、改善考核事項。唯有如此，才能不斷提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，為股權(quán)激勵的實(shí)施創(chuàng)造良好的有利條件。

作者:胡 紅 單位:株洲市工業(yè)中等專業(yè)學(xué)校

參考文獻(xiàn):

［1］肖淑芳，付威:《股權(quán)激勵能保留人才嗎?—基于再公告視角》，《北京理工大學(xué)學(xué)報》(社會科學(xué)版)2016年第1期.

［2］王保軍:《試析股權(quán)激勵的不同類型及其運(yùn)用》，《中國集體經(jīng)濟(jì)》2016年第9期.

篇10

關(guān)鍵詞:國有企業(yè);員工薪酬激勵;建議

中圖分類號:F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)13-0171-01

1 我國國有企業(yè)員工薪酬存在的問題

1.1 人力資源配置與需求失衡,冗余現(xiàn)象十分嚴(yán)重

企業(yè)的主要目標(biāo)之一就是通過市場化經(jīng)營獲得利潤.所以企業(yè)的人力資源配置應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營需要。但是我國國有企業(yè)的所有權(quán)關(guān)系直接導(dǎo)致了所有者監(jiān)管缺位.使得國有企業(yè)人力資源配置與企業(yè)實(shí)際需求相脫節(jié).這對員工的薪酬分配產(chǎn)生了重大影響。總體來說我國企業(yè)人力資源配置和實(shí)際脫節(jié)的表現(xiàn)主要有以下幾點(diǎn):

(1)員工素質(zhì)整體偏低,不能實(shí)現(xiàn)人盡其用。目前我國國有企業(yè)員工任免仍然由上級決定。這種方式正是傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)條件下的配置方式,不符合現(xiàn)代企業(yè)的要求。

(2)人員冗余。因人設(shè)崗的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。由于缺乏監(jiān)管,我國國有企業(yè)員工招聘程序不正規(guī),招聘權(quán)限分配不合理.通過各種關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的現(xiàn)象十分普遍,對正常的薪酬分配產(chǎn)生了很大的負(fù)面影響。

1.2 員工薪酬平均化,缺乏激勵性

根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)決定職工薪酬是提高員工薪酬激勵性的簡單而有效的途徑。但是調(diào)查結(jié)果顯示.我國企業(yè)內(nèi)部分配平均主義傾向嚴(yán)重。目前我國國有企業(yè)的員工薪酬的主要形式是工資和獎金。從工資和獎金的發(fā)放來看.這種工資制度在拉開收入差距方面并沒有發(fā)揮多大作用。另外.在同一級員工之間,由于崗位的不同而對企業(yè)的貢獻(xiàn)也有很大不同,但是現(xiàn)有的國企薪酬制度仍然將級別作為決定薪酬的一個重要因素。由于平均主義在分配上無視甚至抹殺人們勞動投入的差別,只追求收入的均等化,勞動收入的差距普遍小于勞動投入的差距.結(jié)果導(dǎo)致收入與投入相背離,起著獎劣罰優(yōu)的逆向激勵的惡劣作用。導(dǎo)致企業(yè)員工的工作積極性不強(qiáng)。

1.3 激勵分配機(jī)制單一化

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,薪酬的形式變得多種多樣,激勵工資、津貼補(bǔ)貼和福利等項目都有了新的內(nèi)涵和發(fā)展,但是發(fā)展的最快的也是被證明最有效的,當(dāng)屬激勵工資,尤其以與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的股權(quán)激勵制和年薪制為主。但是調(diào)查結(jié)果顯示.目前我國企業(yè)經(jīng)營者薪酬仍較多沿用傳統(tǒng)模式,形式單一。與經(jīng)營業(yè)績脫鉤的單一的激勵形式滋生了員工的懶散心理,職工中存在大量的“搭便車”行為,職工主人翁意識逐漸淡化.而且伴隨著企業(yè)體制改革的深化.對高層員工的權(quán)力約束不斷弱化.致使國有企業(yè)員工當(dāng)了和尚不撞鐘的現(xiàn)象普遍存在。

2 提高我國國有企業(yè)員工薪酬激勵性的建議

改善國有企業(yè)員工薪酬制度涉及到企業(yè)員工選擇機(jī)制和員工績效考核評價等各個方面的問題,筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面改善我國國有企業(yè)薪酬制度。

2.1 根據(jù)市場規(guī)律選拔企業(yè)員工

員工的數(shù)量和質(zhì)量關(guān)乎到薪酬的分配,目前我國國有企業(yè)人力資源配置與企業(yè)實(shí)際需求相脫節(jié)是薪酬缺乏激勵性的主要原因之一,而解決這一問題的有效手段就是合理分配招聘權(quán)限、嚴(yán)肅招聘流程,根據(jù)市場規(guī)律招聘企業(yè)員工。合理分配招聘權(quán)限是指在母公司和子 分公司之間劃分招聘權(quán)限.將招聘權(quán)限適度的集中于較高層級的部門,使員工招聘盡可能小的受到各方面的負(fù)面影響和壓力。嚴(yán)肅招聘流程是指招聘過程中要遵循嚴(yán)格的招聘標(biāo)準(zhǔn)和程序,對于不符合標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者一律拒絕.不符合程序的招聘一概否定,從根本上杜絕國有企業(yè)人力資源配置和需求的失衡。為制定激勵性的薪酬打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。

2.2 制定科學(xué)的績效考核機(jī)制

薪酬激勵最終都是以績效考核成績作為依據(jù).如果績效考核成績無法真實(shí)、客觀的反映員工真實(shí)的工作績效.那么績效獎金分配自然就會喪失激勵性。所以,通過設(shè)計科學(xué)的考核指標(biāo)使考核結(jié)果更加真實(shí)、客觀是績效考核改革的關(guān)鍵點(diǎn)。為了使績效考核指標(biāo)具有可操作性,使績效考核指標(biāo)從根本上客觀的反映員工真實(shí)的工作成果,考核機(jī)制應(yīng)當(dāng)采用了量化績效考核指標(biāo)的設(shè)計方法進(jìn)行設(shè)計。

2.3 擴(kuò)大基本工資等級差距

調(diào)查結(jié)果顯示,國有企業(yè)的崗位等級工資職級范圍太窄,檔次過少;嚴(yán)重的影響了崗位等級工資的激勵性。根據(jù)薪酬極差激勵思想,筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)擴(kuò)展不同職務(wù)類職務(wù)等級的范圍,并且允許某崗位工資在一個相對較大的范圍內(nèi)浮動。比如,對于業(yè)績一直優(yōu)秀的員工其崗位等級工資可以晉升到原先崗位工資所達(dá)不到的等級,而如果業(yè)績較差,則可以對其崗位等級工資進(jìn)行向下浮動。這樣可以有效的提升崗位工資的激勵性。

2.4 采用多樣化的激勵手段

提高薪酬激勵性的另外一個重要途徑就是采用多樣的薪酬支付途徑和支付條件.最重要的兩點(diǎn)就是員工持股制度和管理層股權(quán)激勵。企業(yè)員工持股制度是指企業(yè)員工通過持有本企業(yè)一部分特殊股權(quán),以此參與企業(yè)經(jīng)營管理和剩余利潤分配所形成的一整套完整的企業(yè)管理體系。作為一種體現(xiàn)新的改革思路的企業(yè)制度.其核心在于通過員工持股運(yùn)營.將利益與企業(yè)前途緊緊聯(lián)系在一起,形成一種按勞分配與按資分配相結(jié)合的新型利益制衡機(jī)制。同時,員工持股后便承擔(dān)了一定的投資風(fēng)險.這就有助于喚起員工的風(fēng)險意識,有助于提高員工的積極性。

參考文獻(xiàn)