導語：如何才能寫好一篇股權(quán)激勵分配制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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論文摘要：本文從權(quán)利和風險的分配維度，基于現(xiàn)行《公司法》中關(guān)于股東權(quán)利義務(wù)的基本規(guī)定，分析中小股東權(quán)利受限的基本原理、制度缺陷，現(xiàn)狀與立法的不一致以及中小股東在公司動態(tài)發(fā)展過程中的風險，提出《公司法》需要追求的不僅僅是法律條文上的法，而且需要完善現(xiàn)實中法，將程序正義與實質(zhì)正義結(jié)合起來，共同保護中小股東的權(quán)利。

論文關(guān)鍵詞 中小股東權(quán)利 風險分配 資本多少決原則

一、引言

任何一種商事法律制度，都直接或間接地分配和調(diào)控著各關(guān)系主體之間的權(quán)利和風險。在公司的世界里，理性經(jīng)濟人對權(quán)利和風險的博弈，對自身利益最大化的追求不僅存在于公司外部與其他公司的競爭中，在公司內(nèi)部關(guān)系中，股東之間的權(quán)利與風險分配往往決定著一個公司的命運。而在一個公司的發(fā)展過程中，每個股東的力量是不均衡的，大股東占據(jù)著對公司的控制支配地位，所以中小股東的利益隨時有可能受到大股東根據(jù)自身經(jīng)濟利益所做出的決策以及其他不正當交易的侵害。尤其是在上市公司，控股股東完全操縱公司，掏空公司資產(chǎn)，大眾股民被任意宰割的情況十分的嚴重。所以，保護中小股東權(quán)益成為我國市場經(jīng)濟法律制度的當務(wù)之急，但是，令人由感不足的是，新公司法對中小股東的保護并不是很徹底，隨著市場經(jīng)濟的不斷深入，限制大股東的權(quán)利，保護中小股東的權(quán)益應(yīng)該愈發(fā)的多樣化、實質(zhì)化。

二、中小股東保護基本理念

(一)對大股東，中小股東的界定

股東是指基于對公司的出資或其他合法原因，持有公司資本一定份額，依法享有股東權(quán)利并承擔相應(yīng)義務(wù)的人。i股東是公司存在的基礎(chǔ)，是公司的核心要素。

何為中小股東，通常即為出資較少，擁有股份較少的股東。其是相對大股東而言的。理論上來看，大股東必須持有一家公司超出50%的股份，但是，隨著公司的發(fā)展，股權(quán)的不斷分散，現(xiàn)實中，大股東所持的股權(quán)并不需要超過公司股權(quán)的一半，只要高于其他股東的所持比例依然能對公司構(gòu)成控制和影響。所以，界定大股東與中小股東，只需要看股東對公司形成的實際影響力，即股東依靠股權(quán)對公司的控制力。

(二)中小股東權(quán)利(權(quán)益)備受侵害

1.大股東利用非法手段抽用公司資金

由于大股東因起控股比例高于其他股東，對公司具有控制力，其常常以這種控股的優(yōu)勢地位利用向公司借款，轉(zhuǎn)移利潤，利潤操縱等手段侵占公司財產(chǎn)，實質(zhì)上為侵害中小股東的權(quán)益。非法關(guān)聯(lián)交易

大股東在母子公司之間秘密進行關(guān)聯(lián)交易，如低價買入，高價賣出，轉(zhuǎn)移支付等手段達到利益最大化，以此逃避中小股東和其他監(jiān)管部門的監(jiān)督起實質(zhì)也是在侵害中小股東的權(quán)益。不分紅或分紅過少

中國的股份公司，尤其是上市公司，大股東常?？刂乒镜馁~目，以虧損、擴大發(fā)展為由，年終不予中小股東分紅，侵害中小股東的利益。

(三)中小股東權(quán)益保護問題的提出

由于，中小股東與大股東地位的天然不平等。勢必為大股東侵害中小股東權(quán)益創(chuàng)造了條件。最初，各國并沒有針對中小股東權(quán)益的法律保護條款，由于公司由股東出資成立，股東依其所持股份享受權(quán)利，而大股東對于公司的投資更多，因而大股東的意思大都代表團體意思被少數(shù)人遵循，并逐漸發(fā)展形成為資本多數(shù)決原則。1843年英國樞密院的FossV.Harbottle一案正式確立了此原則。

資本多數(shù)決本是無可爭議的法律原則和表決機制，是公司法最可選擇的公平手段。這一原則對于保護大股東的投資熱情、平衡股東間的利益關(guān)系和提高公司決策效率等均有十分重要的作用，這也是股東平等的基本體現(xiàn)。然而，資本多數(shù)決的不公平和不合理又是顯而易見的，它不過是公司法無奈的選擇，其實多數(shù)決本身就意味著多數(shù)人對少數(shù)人的壓制和強迫。因為資本多數(shù)決原則，發(fā)了一個奇特而普遍的現(xiàn)象多數(shù)的權(quán)利意味著全部權(quán)利，少數(shù)權(quán)利意味著沒有權(quán)利。至此，中小股東的權(quán)利地位很難得到保障。

隨著公司制度的不斷發(fā)展，公司的穩(wěn)定存續(xù)勢必需要公司全體股東的利益穩(wěn)定。如果不能對公司中小股東的權(quán)利加以保護，理性經(jīng)濟人的趨利避害性將驅(qū)使中小股東推出這場公司游戲。公司的整體利益將大受打擊。

三、《公司法》中對中小股東權(quán)利(權(quán)益)的分配

(一)中小股東之情權(quán)的賦予和公司自治原則的平衡

股東對公司的基本經(jīng)營狀況，是其參加公司重大決策的必要要求。《公司法》規(guī)定的股東知情權(quán)包括財務(wù)會計報告查閱權(quán)、會計賬簿查閱權(quán)和檢查人選任請求權(quán)。ii隨著公司制度的發(fā)展，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，公司的管理經(jīng)營活動轉(zhuǎn)而交給職業(yè)經(jīng)理人。股東尤其是中小股東對公司經(jīng)營狀況的了解處于一種弱勢地位。一方面，中小股東希望了解公司的經(jīng)營狀況;另一方面，職業(yè)經(jīng)理人或者大股東的人以公司商業(yè)秘密為由拒絕中小股東查閱。如何分配股東知情權(quán)與公司自治權(quán)，成為《公司法》亟待解決的問題。雖然《公司法》第34條對股東的知情權(quán)有所規(guī)定，但是，這樣的規(guī)定過于抽象，過于形式化。此條第二款中規(guī)定：公司有合理根據(jù)認為股東查閱會記賬簿有不正當目的，可能損壞公司合法目的，可以拒絕提供查閱。如何界定不正當目的，合法目的，成為公司管理人或者大股東人拒絕中小股東的自由裁量工具，雖然此款規(guī)定了救濟，但是，如果任何中小股東的知情權(quán)都需要向法院要求救濟，這個知情權(quán)的成本未免過高，也會造成司法資源的過渡占用，另外，在一些財務(wù)制度不完備的中小公司有時候會存在檔案材料不健全的問題，于此情況，股東的知情權(quán)當然不存在。而實際中的情況是，中小股東的知情權(quán)流于條文。

(二)中小股東表決權(quán)與大股東表決權(quán)的博弈

表決權(quán)是基于其股東地位而享有的、就股東大會會議事項作出贊成、反對或棄權(quán)的意思表示，從而成為公司的意思表示。

《公司法》第一百零六條規(guī)定：股東大會選舉董事、監(jiān)事，可以根據(jù)公司章程的規(guī)定或者股東大會的決議，實行累積投票制。本法所稱累積投票制，是指股東大會選舉董事或者監(jiān)事時，每一股份擁有與應(yīng)選董事或者監(jiān)事人數(shù)相同的表決權(quán)，股東擁有的表決權(quán)可以集中使用。依此條的規(guī)定，從表面上看，確實有擴大中小股東表決權(quán)的進步性，但是，如果從公司運作的動態(tài)角度來看，中小股東根據(jù)累積投票制能夠選出的董事或者監(jiān)事在董事會和監(jiān)iii事會的比例將非常之小。在現(xiàn)今監(jiān)事會形骸化，中小股東選出的董事受到大股東選出董事的排擠的情況下，中小股東的聲音將漸趨于消寂。大股東的表決權(quán)在累積投票制度下，用形式的平等掩蓋了實質(zhì)的不平等。

(三)中小股東訴權(quán)與公司利益之碰撞

沒有救濟的權(quán)利就不是真正的權(quán)利。為了保障股東的合法權(quán)益，法律賦予了股東訴訟救濟的最后選擇。股東訴權(quán)是股東基于股東被侵害而享有的依法提起訴訟尋求法律救濟的權(quán)利。股東訴權(quán)的運行將使司法力量介入到公司的正常經(jīng)營狀況中，公司的利益勢必受到影響。但是，如果股東訴權(quán)得不到切實的保障，那中小股東的其他權(quán)利(權(quán)益)亦無法得到實現(xiàn)。權(quán)利分配在此組權(quán)利關(guān)系中，顯得尤為重要。如何尋找權(quán)利分配中和點，如何將保護股東訴訟權(quán)與防止股東濫用訴權(quán)統(tǒng)籌起來，成為《公司法》權(quán)利分配的重要任務(wù)。

關(guān)于股東的訴權(quán)，《公司法》將之規(guī)定在第152條之內(nèi)，這毫無疑問是一條規(guī)定公司斗爭制度的條文。首先，是對股東訴訟主體資格的確定，一般從持股期限、持股比例和代表的公正性上進行規(guī)定?！豆痉ā芬?guī)定，持有公司百分之一以上股份的股東可以請求董事會、執(zhí)行董事或是監(jiān)事會監(jiān)事提起訴訟的權(quán)利，而且當上述機構(gòu)拒絕請求時或是在情況緊急時可以直接向法院提起訴訟。對于這里的1%是如何界定出來的，不少人提出質(zhì)疑，持有1%的合理性何在，是立法工作者需要認真考量的。

其次，就是備受關(guān)注的股東代表訴訟制度，雖然《公司法》對次制度給予的確認，但是，就其制度規(guī)則來說，對于公司在訴訟中的訴訟地位、訴訟費用的擔保、股東代表訴訟的管轄，缺少一個有機的、完整的體系。

中小股東的訴權(quán)保障，不僅需要規(guī)則的確定，還需要程序的完善，程序正義是實體正義的保障。程序的合理性將使中小股東保護趨于完善。

四、《公司法》中對中小股東風險的分配

《公司法》規(guī)定全體股東都有遵守公司章程的義務(wù)。但是從動態(tài)的角度來看，公司的章程是可以修改和變更的。而《公司法》只是簡單地規(guī)定了股東大會變更公司章程的權(quán)利，至于公司可以修改的事項基本上沒有明確的界定，因此，通常情況，凡是在章程中規(guī)定的事項都屬于股東大會可以修改的事項，這種模糊的規(guī)定，擴大了公司股東大會的權(quán)利。由于股東大會的表決機制是資本多數(shù)決原則，所以，擴大了公司股東大會的權(quán)利的實質(zhì)是擴大了大股東的權(quán)利，增加了中小股東的風險。實際運作中，大股東常常采用多種手段，故意阻止中小股東在股東大會行使表決權(quán)，當然，小股東的風險增加不僅于此，由于現(xiàn)行修改公司章程的方法不成熟，公司對社會的承諾可能因為一次股東大會就發(fā)生實質(zhì)性的改變，公眾對公司的信任下降，將影響公司的經(jīng)營狀況和盈利水平，大股東為保護其利益，勢必對公司施加影響，減少分紅或不分紅，從而增大中小股東風險。

此外，《公司法》中中小股東所承受的風險還體現(xiàn)大股東抽到注冊資本，所負債務(wù)分配不平等，公司信息披露不完全等風險。

五、結(jié)論

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關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè) 計時工資制 計件工資制 年薪制 優(yōu)缺點 改進措施

中圖分類號：F244

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）06-213-02

工資分配制度是堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度，必須體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。通過工資分配制度，發(fā)揮市場機制對工資收入的調(diào)節(jié)作用，使勞動者的工資收入水平隨著經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)效益的增長相應(yīng)提高。

煤礦是長期從事煤炭的生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售為主的企業(yè)，由于其產(chǎn)品――煤炭生產(chǎn)的特殊性，決定了煤礦企業(yè)的工資分配制度不能簡單照搬和復制其他行業(yè)所采用的工資分配制度。憑借筆者多年來從事煤炭企業(yè)工資分配管理工作的經(jīng)歷，以及所在煤炭企業(yè)長期在執(zhí)行工資分配制度中所積累的經(jīng)驗，現(xiàn)在就煤炭企業(yè)的工資分配制度進行以下探討。

煤礦企業(yè)的工資分配模式主要有三種：一是對機關(guān)科室的中下層管理人員以及后勤服務(wù)部門的員工，在無工作量可計算的情況下，執(zhí)行計時工資制度；二是對處于集團公司生產(chǎn)管理、經(jīng)營銷售的中上層管理人員，執(zhí)行年薪制；三是對生產(chǎn)隊組的員工，在確保工作量與出勤飽滿的情況下，執(zhí)行計件工資制度。這三種工資分配模式的優(yōu)缺點具體闡述如下：

一、計時工資制的執(zhí)行范圍、執(zhí)行方法、存在的優(yōu)缺點及改進建議

計時工資的執(zhí)行范圍：企業(yè)中的中下層管理人員以及企業(yè)的后勤服務(wù)人員，雖然對企業(yè)的日常管理運作起著至關(guān)重要的作用，但是往往這部分員工的工作效率、工作量也是最難確定的，正因為此，對他們的工資激勵方案也最不容易把握。多數(shù)煤礦企業(yè)對于這部分員工的工資分配采取計時工資分配方式。

計時工資的執(zhí)行方法：崗位績效工資制運行是建立在對崗位進行科學、合理測定的基礎(chǔ)上的，崗位本身的科學界定就代表了員工所付出的勞動程度，因此，崗位績效工資制是計時工資分配方式存在的基礎(chǔ)，對于執(zhí)行計時工資分配方式的員工工資收入，采取如下計算方法：

當月的工資收入=日工資標準×當月實際出勤+年功工資+績效工資+各項津貼合計

日工資標準=崗位工資÷20.83

計時工資的優(yōu)點：計時工資作為一種無具體工作量可計的工資分配方式，首先，在很大的程度上減輕了公司對那些無具體工作量可計的員工進行工資結(jié)算時，所需的紛繁復雜的工作業(yè)績評估及考核工作，既節(jié)省了額外的人力資本支出，又減少了公司不必要的財務(wù)成本支出；其次，計時工資由于是按日計資，有當日的工作出勤才可以獲得當日的工資收入，因此，客觀上就對員工有一種無形的約束機制，要求員工必須保證當月的實際出勤才能獲得應(yīng)有的工資收入，這也對企業(yè)規(guī)范自身的勞動紀律有很大的督促、引導作用。

計時工資的缺點：計時工資是以崗位工資的日標準為基礎(chǔ)進行計算的，因此崗位工資的標準成了最主要的決定因素，即只要崗位相同、當月出勤數(shù)相同，那么員工之間的工資收入就沒有差別，這樣就在很大的程度上挫傷了廣大員工的工作積極性，容易造成平均主義的“大鍋飯”。

計時工資制針對性的改進建議：針對計時工資分配方式中存在的不足，可以通過更加科學合理的確定崗位工資的標準來進一步細化各崗位之間收入分配的差異，對于相同崗位的員工激勵，可以通過將績效工資差距進一步拉大來激勵同崗位員工之間的工作積極性。

二、年薪制的執(zhí)行范圍、執(zhí)行方法、存在的優(yōu)缺點及改進建議

年薪制的執(zhí)行范圍：任何一個企業(yè)的運轉(zhuǎn)、發(fā)展都需要有一批得力的中高級管理人才，高級管理人才具備高瞻遠矚的戰(zhàn)略眼光、超前的思維能力以及英明果敢的決斷力。因此，企業(yè)中的中高級管理人才作為企業(yè)的精英階層，成為一個企業(yè)走向成功的真正駕馭者。對于這些企業(yè)的精英，傳統(tǒng)的分配方式是無法激勵其發(fā)揮更大創(chuàng)造力的，所以，就需要給他們更高的薪酬待遇，以此作為他們創(chuàng)新工作、引領(lǐng)企業(yè)快速發(fā)展的驅(qū)動力，年薪制就是對企業(yè)中高級管理人才眾多薪資激勵方法的一種。

年薪制的執(zhí)行方法：年薪制是以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。為探索和建立有效的激勵與制約機制，使經(jīng)營管理者獲得與其責任和貢獻相符的報酬，逐步實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理者及其收入市場化，企業(yè)依據(jù)自身規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，以年度為單位支付經(jīng)營管理者收入的一種分配制度。經(jīng)營管理者年薪由基本年薪和兌現(xiàn)年薪兩部分組成，基本年薪作為預付薪酬隨同各單位的工資發(fā)放一樣逐月進行，并用來為經(jīng)營者繳納各項保險，兌現(xiàn)年薪作為對經(jīng)營者一年經(jīng)營業(yè)績好壞的考核，視其上一年的經(jīng)營業(yè)績好壞而定。

年薪制的優(yōu)點：

1.年薪制可以充分體現(xiàn)經(jīng)營者的勞動特點。因此，企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)營者一個年度以及任期內(nèi)的經(jīng)營管理業(yè)績，相應(yīng)確定與其貢獻相稱的年度和長期報酬水平以及獲得報酬的方式。

2.年薪結(jié)構(gòu)中含有較大的風險收入，有利于在責任、風險和收入對等的基礎(chǔ)上加大激勵力度，使經(jīng)營者憑多種要素廣泛深入地參與企業(yè)剩余收益分配，使經(jīng)營者的實際貢獻直接反映于當期各類年薪收入的浮動之中，并進一步影響其應(yīng)得的長期收入。

3.年薪制可以為廣泛實施股權(quán)激勵創(chuàng)造基礎(chǔ)條件，企業(yè)既可以方便地把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵形式，又可以組合多種股權(quán)激勵形式，把經(jīng)營者報酬與資產(chǎn)所有者利益和企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合起來。

4.高薪養(yǎng)廉。高薪不僅能對企業(yè)家產(chǎn)生激勵，同時也對抑制“管理腐敗”行為起了積極的預防作用。高薪本身構(gòu)成了“管理腐敗”的機會成本。所以，通過實行企業(yè)家年薪制可以使企業(yè)家取得較滿意的收入，從而在一定程度上削弱了通過管理腐敗來損害企業(yè)利益的行為。

年薪制的缺點：

1.年薪制無法調(diào)動經(jīng)營者的長期行為。公司高級管理人員時常需要獨立地就公司的經(jīng)營管理以及未來發(fā)展戰(zhàn)略等問題進行決策，諸如公司購并、公司重組及重大長期投資等。這些重大決定給公司帶來的影響是長期的。但在執(zhí)行計劃的當年，公司財務(wù)記錄大多是執(zhí)行計劃的費用，計劃帶來的收益可能很少或者為零。那么處于對個人利益的考慮，高級管理人員可能傾向于放棄那些有利于公司長期發(fā)展的計劃。

2.年薪制只考慮了企業(yè)的年度收益，在信息不對稱的情況下，會導致企業(yè)家行為短期化。在缺乏動力激勵的情況下，企業(yè)家也可能通過其他渠道獲取收入，通過各種途徑“尋租”。

年薪制針對性的改進建議：針對年薪制高管在經(jīng)營管理過程中存在的短視行為，有兩點建議可以采納：

（1）可以通過對年薪制人員實行任期責任考核的方式來加以監(jiān)管，將其年薪收入標準與其任期內(nèi)整體的經(jīng)營業(yè)績相掛鉤，其每年的年薪標準中拿出一定的比例作為延期績效薪金，在其任期考核結(jié)束以后，加以兌現(xiàn)。任期考核不合格者，全部予以扣除；任期考核優(yōu)異者，給予其相應(yīng)倍數(shù)的獎勵；

（2）制定目標明確的中長期股權(quán)激勵方案，通過讓年薪制人員持有公司股權(quán)的方式，來激勵其在做出涉及公司長遠發(fā)展規(guī)劃的決策時，更加審慎合理，切實從公司的長遠發(fā)展考慮著想。

三、計件工資制的執(zhí)行范圍、執(zhí)行方法、存在的優(yōu)缺點及改進建議

計件工資制的執(zhí)行范圍：生產(chǎn)礦井的一線隊組，包括：綜采隊、掘進隊、開拓隊、安裝隊，其工作量與工作效率均有量可計，對于他們的工資分配方案，可以采取計件工資制。

計件工資制的執(zhí)行方法：煤礦生產(chǎn)企業(yè)在長期的生產(chǎn)過程中，都會形成適合自己企業(yè)在不同生產(chǎn)條件下的勞動定額，而勞動定額便可以作為其工資收入核算的依據(jù)。一般情況下，綜采隊以其當月產(chǎn)出煤炭總噸數(shù)作為其工作量；掘進隊、開拓隊以當月開拓進尺作為其工作量；安裝隊則以設(shè)備安裝架數(shù)作為其工作量。有了具體的工作量，再根據(jù)煤炭生產(chǎn)礦井勞動定額計算出完成當月工作量所投入的總工數(shù)，結(jié)合當月煤炭銷售價格，制定出綜采隊的產(chǎn)量單價、掘進隊的進尺單價、綜采隊的安裝單價，最后核算井下一線隊組的工資總額。

綜采隊月工資總額=當月出煤量（噸）*產(chǎn)量單價（元/噸）

掘進隊月工資總額=當月掘進進尺（米）*進尺單價（元/米）

安裝隊月工資總額=當月安裝架數(shù)（架）*安裝單價（元/架）

計件工資的優(yōu)點：

1.計件工資通過購買工作量的形式，極大地調(diào)動了廣大一線職工的工作積極性，有了具體工作量的考核，使每一個在崗的井下職工心里都明白自己當班所應(yīng)付出的勞動，能得到什么樣的勞動成果。這樣就會使每一位在崗的職工都有明確的工作目標。

2.計件工資克服了傳統(tǒng)工資分配的粗放型管理模式，使當班工作人員的工作任務(wù)完成情況一目了然，讓濫竽充數(shù)、渾水摸魚的員工無處遁形，這無形當中就給他們以極大的鞭策，對單位勞動生產(chǎn)率的提高具有很強的推動作用。

計件工資的缺點：

1.易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)量而忽視其他材料設(shè)備的消耗，導致生產(chǎn)成本增加；

2.因管理改進或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率提高時，定額標準的提高會遇到極大的阻力，若不提高定額標準，則會增加產(chǎn)品成本，若提高定額標準，則會引起員工不滿情緒；

3.為追求更高的單班收益，員工在工作中的注意力更加集中，這容易導致員工因工作過度緊張而造成精神疲勞，長此以往則有礙員工的身心健康；

4.企業(yè)過度追求利潤最大化的目標時，容易造成對計件工資分配制度的無節(jié)制濫用，使計件工資分配模式成為延長員工工作時間和降低員工工資收入的手段。

計件工資制針對性的改進建議：針對計件工資分配過程中存在的不足，可以采取以下幾方面的改進措施：

（1）更加科學、合理地確定計件單價；

（2）加大計件產(chǎn)品考核過程中原材料使用情況的考核力度，避免過度浪費；

（3）增加職工的休閑娛樂時間、娛樂方式，適時為職工減壓，減緩職工的工作疲勞；

（4）規(guī)范管理考核隊伍，建立一支高效、集約的管理考核隊伍，這對計件工資制的順利推進起著至關(guān)重要的作用。

參考文獻：

[1] 杜軍燕.民營企業(yè)高管團隊薪酬管理存在問題的分析及對策[j].企業(yè)經(jīng)濟，2009（8）

[2] 席世遠.經(jīng)營者薪酬設(shè)計方法[j].現(xiàn)代經(jīng)濟，2011（19）

篇3

一、企業(yè)應(yīng)當建立內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán)管理制度，依法劃清企業(yè)職工職務(wù)技術(shù)成果與非職務(wù)技術(shù)成果的界限。

屬于以下情形之一取得的職工職務(wù)技術(shù)成果，應(yīng)當屬于企業(yè)所有，法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外：

(一)職工在本職工作中取得的；

(二)職工在企業(yè)交付的研發(fā)任務(wù)中取得的；

(三)職工主要利用企業(yè)的資金、設(shè)備、零部件、原材料或未對外公開的技術(shù)資料等資源取得的；

(四)職工退職、退休、調(diào)動工作后一年內(nèi)或者在與企業(yè)約定的期限內(nèi)取得，且與其在原企業(yè)承擔的本職工作或分配的任務(wù)有關(guān)的。

對職務(wù)技術(shù)成果完成人，企業(yè)應(yīng)當依法支付報酬，并可以給予獎勵。

企業(yè)研發(fā)人員作為非職務(wù)技術(shù)成果完成人享有的合法權(quán)益，企業(yè)不得侵犯。

二、企業(yè)內(nèi)部分配應(yīng)當向研發(fā)人員適當傾斜，可以通過雙方協(xié)商確定研發(fā)人員的工資報酬水平，并可以在工資計劃中安排一定數(shù)額，專門用于對企業(yè)在職研發(fā)人員的獎勵。

實行工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤政策的企業(yè)，在國家調(diào)整“工效掛鉤政策之前，因?qū)嵭行碌淖灾鲃?chuàng)新激勵分配制度增加的對研發(fā)人員的工資、獎金、津貼、補貼等各項支出，計入工資總額，但應(yīng)當在工資總額基數(shù)之外單列。

三、企業(yè)在實施公司制改建、增資擴股或者創(chuàng)設(shè)新企業(yè)的過程中，對職工個人合法擁有的、企業(yè)發(fā)展需要的知識產(chǎn)權(quán)，可以依法吸收為股權(quán)(股份)投資，并辦理權(quán)屬變更手續(xù)。

企業(yè)應(yīng)當在對個人用于折股的知識產(chǎn)權(quán)進行專家評審后，委托具備相應(yīng)資質(zhì)的資產(chǎn)評估機構(gòu)進行價值評估，評估結(jié)果由企業(yè)董事會或者經(jīng)理辦公會等類似機構(gòu)和個人雙方共同確認。其中，國有及國有控股企業(yè)應(yīng)當按國家有關(guān)規(guī)定辦理備案手續(xù)。

企業(yè)也可以與個人約定，待個人擁有的知識產(chǎn)權(quán)投入企業(yè)實施轉(zhuǎn)化成功后，按照其在近3年累計為企業(yè)創(chuàng)造凈利潤的35%比例內(nèi)折價入股。折股所依據(jù)的累計凈利潤應(yīng)當經(jīng)過中介機構(gòu)依法審計。

四、企業(yè)實現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化，且近3年稅后利潤形成的凈資產(chǎn)增值額占實現(xiàn)轉(zhuǎn)化前凈資產(chǎn)總額30%以上的，對關(guān)鍵研發(fā)人員可以根據(jù)其貢獻大小，按一定價格系數(shù)將一定比例的股權(quán)(股份)出售給有關(guān)人員。

價格系數(shù)應(yīng)當綜合考慮企業(yè)凈資產(chǎn)評估價值、凈資產(chǎn)收益率和未來收益折現(xiàn)等因素合理確定。企業(yè)不得為個人認購股權(quán)(股份)墊付款項，也不得為個人融資提供擔保。個人持有股權(quán)(股份)尚未繳付認股資金的，不得參與分紅。

五、高新技術(shù)企業(yè)在實施公司制改建或者增資擴股過程中，可以對關(guān)鍵研發(fā)人員獎勵股權(quán)(股份)或者按一定價格系數(shù)出售股權(quán)(股份)。

獎勵股權(quán)(股份)和以價格系數(shù)體現(xiàn)的獎勵額之和，不得超過企業(yè)近3年稅后利潤形成的凈資產(chǎn)增值額的35%，其中，獎勵股權(quán)(股份)的數(shù)額不得超過獎勵總額的一半；獎勵總額一般在3年到5年內(nèi)統(tǒng)籌安排使用。

六、沒有實施技術(shù)折股、股權(quán)出售和獎勵股權(quán)辦法的企業(yè)，可以實施以下技術(shù)獎勵或分成政策：

(一)與關(guān)鍵研發(fā)人員約定，在其任職期間每年按研發(fā)成果銷售凈利潤的一定比例給予獎勵；

(二)根據(jù)盈利共享、風險共擔的原則，采取合作經(jīng)營方式，與擁有企業(yè)發(fā)展需要的成熟知識產(chǎn)權(quán)的研發(fā)人員約定，對合作項目的收益或者虧損按一定比例進行分成或者分擔。

以上比例一般控

制在項目利潤或虧損的30%以內(nèi)，相應(yīng)支出不計入工資總額，不得作為企業(yè)計提職工教育經(jīng)費、工會經(jīng)費、社會保險費、住房公積金等的基數(shù)。企業(yè)支付的獎勵或收益分成計入管理費用，收到研發(fā)人員的損失補償款沖減管理費用。

七、國有及國有控股企業(yè)根據(jù)企業(yè)自身情況，采取技術(shù)折股、股權(quán)出售、獎勵股權(quán)、技術(shù)獎勵或分成等方式，對相關(guān)人員進行激勵，并應(yīng)當具備以下條件：

(一)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略明確，產(chǎn)權(quán)明晰，法人治理結(jié)構(gòu)健全；

(二)建立了規(guī)范的員工績效考核評價制度、內(nèi)部財務(wù)管理制度；

(三)企業(yè)財務(wù)會計報告經(jīng)過中介機構(gòu)依法審計，近3年凈資產(chǎn)增值額真實無誤，且沒有違反財經(jīng)法律法規(guī)的行為；

(四)實行股權(quán)出售或者獎勵股權(quán)的企業(yè)，近3年稅后利潤形成的凈資產(chǎn)增加值占企業(yè)凈資產(chǎn)總額的30%以上，且實施股權(quán)激勵的當年年初未分配利潤沒有赤字；

(五)實行技術(shù)獎勵或分成的企業(yè)，年度用于技術(shù)獎勵或分成的金額同時不得超過當年可供分配利潤的30%。

八、企業(yè)按照本意見第三條至第六條實行激勵分配制度的，應(yīng)當擬訂具體的實施方案，經(jīng)股東會或履行股東職能的相關(guān)機構(gòu)審議通過后，與激勵對象簽訂協(xié)議。

實施方案應(yīng)當明確激勵對象、激勵方式、激勵標準、激勵計劃、績效考核、權(quán)利義務(wù)、違約責任等內(nèi)容，并不得對同一研發(fā)人員或者同一知識產(chǎn)權(quán)重復實施不同形式的激勵政策。

國有及國有控股企業(yè)實行激勵分配制度的實施方案，應(yīng)當按國家有關(guān)規(guī)定報經(jīng)批準。

九、企業(yè)應(yīng)當在年度財務(wù)會計報告中，對企業(yè)實行自主創(chuàng)新激勵分配的相關(guān)財務(wù)信息予以充分披露。具體披露信息包括研發(fā)人員工資總額及人均工資總額，實施技術(shù)折股、股權(quán)出售、獎勵股權(quán)、技術(shù)獎勵或者分成涉及的研發(fā)人員人數(shù)及其條件、股權(quán)數(shù)量、比例或獎勵金額等。會計師事務(wù)所在對企業(yè)年報實施審計時，應(yīng)當對企業(yè)相關(guān)激勵分配情況予以重點關(guān)注。

十、本意見所稱企業(yè)研發(fā)人員，是指從事研究開發(fā)活動的企業(yè)在職和外聘兼職的專業(yè)技術(shù)人員以及為其提供直接服務(wù)的管理人員。

本意見所稱企業(yè)關(guān)鍵研發(fā)人員，是指關(guān)鍵技術(shù)成果的主要完成人、重大研發(fā)項目的負責人或者對企業(yè)主導產(chǎn)品、核心技術(shù)進行重大創(chuàng)新、改進的主要技術(shù)人員。

高新技術(shù)企業(yè)的資格，按照國家高新技術(shù)企業(yè)認定的相關(guān)規(guī)定確定。

篇4

關(guān)鍵詞： 股權(quán)激勵；現(xiàn)金股利；控股股東

中圖分類號： F83251 文獻標識碼： A

文章編號： 1000176X（2014）02006007

一、引 言

公司股利政策的經(jīng)濟理論是財務(wù)學一個難解之謎。Graham和Dodd認為公司支付股利是因為投資者偏好確定的收益，對于同樣的一元，投資者寧愿現(xiàn)在取得確定的股利收益，而不愿將同等的資金留在企業(yè)承受未來不確定的風險[1]。Miller和Modigliani提出了股利無關(guān)論，在完美的市場假定下，公司股利政策與股東價值無關(guān)[2]?，F(xiàn)實中完美資本市場的假定并不存在。為理解公司的股利政策，學者們放寬了股利無關(guān)論的假設(shè)條件，形成了稅差理論和客戶效應(yīng)理論、“一鳥在手”理論、理論和信號理論等各種經(jīng)典股利理論。不同的理論較好地解釋了公司股利政策某些方面特征。但是西方現(xiàn)有的經(jīng)典股利理論很難直接運用到中國，相比西方發(fā)達國家，中國資本市場在市場效率、投資者保護程度、公司稅制和公司治理等方面存在較大差異，其股利分配制度的非理性和獨特性更加明顯，上市公司股利政策存在很多令人費解的地方，即股利的“中國之謎”。 近年來，政府監(jiān)管層多次出臺“半強制分紅政策”，如2008年10月7日中國證監(jiān)會通過了《關(guān)于修改上市公司現(xiàn)金分紅若干規(guī)定的決定》；2012年5月9日，中國證監(jiān)會正式《關(guān)于進一步落實上市公司現(xiàn)金分紅有關(guān)事項的通知》， 監(jiān)管部門在政策上的多方協(xié)調(diào)凸顯了上市公司股利政策研究的重要意義。

高管薪酬是激勵高管、留住人才的重要工具。2005年12月31日證監(jiān)會頒布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，該辦法的實施標志著中國上市公司股權(quán)激勵制度真正啟動。截止到2013年9月30日，有373家公司通過了股權(quán)激勵計劃。隨著越來越多的上市公司開始推行股權(quán)激勵制度，股權(quán)激勵制度能否發(fā)揮激勵和約束的作用？減少高管的機會主義行為，使管理層利益與股東利益趨于一致？這些問題有待深入研究。吳育輝和吳世農(nóng)考察了股權(quán)激勵計劃中績效考核指標的設(shè)計，實施股權(quán)激勵的公司在其股權(quán)激勵方案的績效考核指標設(shè)計方面都異常寬松，有利于高管獲得和行使股票期權(quán)，體現(xiàn)出明顯的高管自利行為[3]。有學者研究高管薪酬的不同形式與公司股利政策之間的關(guān)系。Kahle表明薪酬方案變化會導致公司股利政策的變動[4]。Aboody和Kasznik利用美國公司樣本研究了薪酬與股利之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)以股票為基礎(chǔ)的業(yè)績薪酬顯著影響管理層股利政策選擇，尤其是現(xiàn)金股利與股票回購的選擇，有股權(quán)激勵的公司更傾向于股票回購[5]。

中國目前的股權(quán)激勵方式有三種：股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)，其中前兩種占了95%左右比例。管理層股權(quán)激勵的收益來源于價差，股票期權(quán)來源于股票市價與行權(quán)價之差；限制性股票和股票增值權(quán)收益來源于股票市價與授予價格之差。管理層會不會利用股利政策影響權(quán)益價值，從而對股價和行權(quán)價產(chǎn)生影響，追求自身利益的最大化？雖然股利分配的決策權(quán)理論上掌握在股東大會和董事會手中，但是中國上市公司中“兩職兼任”的現(xiàn)象嚴重，作為股權(quán)激勵對象的管理層會不會同時對股利政策擁有決策權(quán)，而在股利決策方面表現(xiàn)出明顯的自利傾向，以致影響公司的股利政策，本文試圖用經(jīng)驗數(shù)據(jù)考察這些問題。

二、文獻回顧與研究假設(shè)

1950年，美國國會通過了一項法案，允許高管股票期權(quán)收益以長期資本利得征稅，而不是以普通收入征稅。

在美國的稅收體制下，資本利得需要繳稅，但相對于普通收入資本利得稅稅率較低。 這項法案使得股權(quán)激勵制度得到廣泛的運用。美國的股票期權(quán)大多數(shù)是非股利保護型股票期權(quán)。

所謂非股利保護型股票期權(quán)，是指股票期權(quán)的行權(quán)價格在期權(quán)計劃被授予時就確定了，之后不隨股利分配

等除權(quán)除息事件而調(diào)整，又稱為固定計劃期權(quán)（fixed plan options）。 據(jù)Cook（1987）調(diào)查，1986年財富200公司中有193家公司實施股票期權(quán)或是股票增值權(quán)，只有9家公司是股利保護型股票期權(quán)， 股利保護型股票期權(quán)，是指當發(fā)生除權(quán)事件比如股利分配、配股等時行權(quán)價格是調(diào)整的，因此又稱為變動計劃期權(quán)（variable plan options）。 在實施股票期權(quán)或是股票增值權(quán)計劃的公司中只有14家公司支付了股利。因為股利的支付會導致股價的下降，公司分配股利，持有股票期權(quán)的高管并不能獲得相關(guān)股利，而股價下降將會導致高管股票期權(quán)價值的下降。因此，管理層為了提高股票期權(quán)的預期價值有動機減少股利。

以往的研究表明，公司股利政策受管理者動機的影響。White認為，薪酬契約中股利條款使得管理者有動機減少超額持有現(xiàn)金的監(jiān)督成本，提高現(xiàn)金股利的支付[6]。Aboody 和 Kasznik闡述了以股票為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)，使得自利的高管青睞于能增加薪酬總量的股利政策[5]。西方國家關(guān)于股票期權(quán)和現(xiàn)金股利的研究大多得出負相關(guān)關(guān)系。工資加上年度獎金所占薪酬的比例越高，股利支付率越高；股票期權(quán)占薪酬的比例越高，股利支付率越低。Lambert 等和 Kahle認為，現(xiàn)金股利的支付不但降低了管理層持有股票期權(quán)的預期價值，而且支付現(xiàn)金股利增加了管理層成本[7-4]。因此，股權(quán)激勵使得高管支付現(xiàn)金股利動機下降，減少現(xiàn)金股利支付的動機增加。

管理層更喜歡以股票回購代替現(xiàn)金的方式給股東支付現(xiàn)金。以業(yè)績?yōu)闂l件的股票期權(quán)激勵增加了股票回購的可能性。出現(xiàn)這種情況一個原因是：美國企業(yè)經(jīng)理人股權(quán)激勵計劃一般是非股利保護型，公司分配現(xiàn)金股利后，將會使得股票價格下降，管理者的股票期權(quán)價值也隨之下降，而股票回購行為向市場傳遞了積極信號，股價會上升，期權(quán)價值也會上漲。另外一個原因是，在高管薪酬合約中業(yè)績考核指標大多為每股收益，股票回購后將會使得市場上流通的股票減少，從而導致每股收益上升。Hu和Kumar基于塹壕效應(yīng)（Managerial Entrenchment）分析了管理層薪酬激勵與現(xiàn)金股利之間的關(guān)系，結(jié)果表明，管理層持股、股票期權(quán)與現(xiàn)金股利呈負相關(guān)關(guān)系[8]。

與前面文獻結(jié)論不同的是，有些學者認為股權(quán)激勵計劃能夠提高現(xiàn)金股利的支付，其理論依據(jù)是現(xiàn)金股利的發(fā)放緩解了自由現(xiàn)金流成本。Easterbrook認為，較高現(xiàn)金股利政策可以迫使管理層進行外部資本市場融資，從而接受資本市場監(jiān)督，降低成本[9]。Fenn和Ltang認為管理者持股可能會提高現(xiàn)金股利，通過激勵制度使得管理者與股東的利益聯(lián)系在一起，從而緩解自由現(xiàn)金流問題。在成本較高的企業(yè)里，這種現(xiàn)象更加明顯[10]。Liljeblom和Pasternack利用芬蘭資本市場樣本，支持了成本假設(shè)，當期權(quán)是股利保護型時，股利分配與期權(quán)激勵的程度顯著正相關(guān)[11]。Wu等用臺灣上市柜公司數(shù)據(jù)研究保護型股票期權(quán)激勵對股票回購和現(xiàn)金股利政策的影響，發(fā)現(xiàn)了現(xiàn)金股利與高管期權(quán)激勵正相關(guān)關(guān)系[12]，隱含了管理層為了提高股價，更偏好現(xiàn)金股利政策。董艷和李鳳認為管理層持股能夠增加現(xiàn)金股利支付傾向和力度，但是股權(quán)激勵只有在持股水平相對較高時才能發(fā)揮作用[13]。強國令考察了股權(quán)分置制度變遷和管理層股權(quán)激勵對公司現(xiàn)金股利的影響。研究表明，股權(quán)分置改革顯著提高了現(xiàn)金股利分配傾向和分配力度

（四）穩(wěn)健性檢驗

為進一步檢驗研究結(jié)論的穩(wěn)健性，本文進行了以下穩(wěn)健性檢驗：（1）用TOBIT模型取代OLS模型測試股權(quán)激勵對股利政策分配力度的影響，結(jié)果沒有顯著變化。（2）改變回歸樣本，剔除ESO上下10%的樣本，重新進行回歸，結(jié)果沒有顯著變化。（3）改變控制變量相關(guān)指標，其結(jié)果與前文基本一致。因而，本文的研究結(jié)論總體上是穩(wěn)健的。

五、結(jié) 論

伴隨股權(quán)分置改革，《公司法》、《證券法》、《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》等一系列法律法規(guī)相繼生效實施，資本市場的制度環(huán)境發(fā)生了較大的變化，這種變化會不會影響管理者的決策？本文考察了高管的股權(quán)激勵與公司股利政策之間的關(guān)系。與未實施股權(quán)激勵公司相比，實施股權(quán)激勵的公司更傾向于分配現(xiàn)金股利，分配的力度顯著更高。進一步研究發(fā)現(xiàn)，控股股東顯著影響股權(quán)激勵與股利政策之間的關(guān)系，控股股東持股比例較低的公司，股權(quán)激勵顯著影響股利政策。鑒于現(xiàn)金股利發(fā)放會降低行權(quán)價格的特點，管理層持有的股票期權(quán)的比例越大，應(yīng)該越有動機利用股利政策達到利益的最大化。此時，權(quán)力的制衡能夠抑制管理層的自利行為，當控股股東的控制權(quán)較大時，高管股權(quán)激勵對現(xiàn)金股利政策沒有顯著影響。

2006年實施的股權(quán)激勵制度受到了監(jiān)管層和上市公司的相當重視。從股利政策的角度驗證股權(quán)激勵效果具有重要的政策含義。第一，對監(jiān)管層而言，要進一步完善股權(quán)激勵制度，防止管理層利用制度進行權(quán)力尋租，通過過度或不合理的現(xiàn)金股利支付，降低行權(quán)成本，獲取非努力性股權(quán)激勵收益。第二，對上市公司而言，要進一步完善股權(quán)結(jié)構(gòu)，培育制衡力量，在高管薪酬契約中應(yīng)充分考慮股利政策，以抑制高管的自利行為，更好地保護投資者利益。

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篇5

正當新《企業(yè)會計準則》在我國上市公司全面施行之時，財政部又著手為創(chuàng)新企業(yè)財務(wù)制度，改進企業(yè)財務(wù)管理，緊鑼密鼓地修訂、頒布、實施新的《企業(yè)財務(wù)通則》。

筆者通過認真閱讀新《企業(yè)財務(wù)通則》，認為新制度的修訂、頒布，符合歷史潮流，具有創(chuàng)新意識和重要的現(xiàn)實意義。

一、新舊《企業(yè)財務(wù)通則》比較，新《企業(yè)財務(wù)通則》具有新特點

（一）功能定位創(chuàng)新。新企業(yè)財務(wù)通則不再對會計要素的確認、計量作出規(guī)定，也不再為企業(yè)納稅扣除項目標準作出規(guī)定，而是圍繞企業(yè)財務(wù)活動，對企業(yè)財務(wù)行為和財務(wù)關(guān)系作出規(guī)范，引導企業(yè)實行科學管理。

（二）管理觀念創(chuàng)新。為適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，應(yīng)強化企業(yè)內(nèi)部控制、公司治理及風險防范管理，樹立企業(yè)的社會責任觀念，規(guī)范對企業(yè)重組的資本權(quán)益事項和財務(wù)管理。

（三）管理體制創(chuàng)新。從政府宏觀財務(wù)、投資者財務(wù)和經(jīng)營者財務(wù)三個層次，構(gòu)建資本權(quán)屬清晰、財務(wù)關(guān)系明確、符合企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)要求的企業(yè)財務(wù)管理體制。

（四）制度體系創(chuàng)新。建立了開放性的企業(yè)財務(wù)制度體系，便于日后根據(jù)企業(yè)財務(wù)運行、國家法制建設(shè)情況和宏觀經(jīng)濟管理的需要不斷調(diào)整、改革和發(fā)展企業(yè)財務(wù)制度。

（五）管理機制創(chuàng)新。按照“規(guī)范、有效”的原則，建立健全企業(yè)財務(wù)運行機制，明確財務(wù)決策的要求及財務(wù)控制的方法；完善企業(yè)激勵機制，明確企業(yè)財務(wù)管理的法律責任。

（六）管理內(nèi)容創(chuàng)新。針對企業(yè)財務(wù)管理環(huán)節(jié)，明確了資金籌集、資產(chǎn)運營、成本控制、收益分配、信息管理和財務(wù)監(jiān)督六點財務(wù)管理要素，并結(jié)合不同的財務(wù)管理要素，對財務(wù)管理方法和政策要求作出了規(guī)范。

二、新修訂的《企業(yè)財務(wù)通則》具有重要的現(xiàn)實意義

實施新的《企業(yè)財務(wù)通則》，對企業(yè)加強財務(wù)管理，依法處理各種利益關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)與社會的和諧、協(xié)調(diào)發(fā)展，具有重要的現(xiàn)實意義：一是為企業(yè)提供了有效的財務(wù)行為規(guī)范；二是有利于維護國家及其他各方的權(quán)益；三是促進企業(yè)完善內(nèi)部控制、內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)；四是有利于健全公共財政職能；五是有利于促進企業(yè)與社會的和諧、協(xié)調(diào)發(fā)展。

三、實施新的《企業(yè)財務(wù)通則》應(yīng)當注意的若干問題

在實施新修訂的《企業(yè)財務(wù)通則》過程中，應(yīng)當注意以下幾方面的問題：

（一）做好新舊財務(wù)制度的平穩(wěn)過渡。由于新舊財務(wù)制度體系截然不同，修訂的《通則》實施后，相應(yīng)配套的辦法將要逐步出臺，原有的行業(yè)企業(yè)財務(wù)制度以及其他財務(wù)規(guī)定暫時還不能完全被替代，但凡是與修訂的《通則》不一致的，企業(yè)應(yīng)當以修訂的《通則》為準；凡是原有規(guī)章制度和修訂的《通則》都沒有規(guī)定的，企業(yè)應(yīng)當隨時向財政部門反映。

（二）要落實經(jīng)營者、投資者不同的財務(wù)管理權(quán)限和責任。新《企業(yè)財務(wù)通則》對于企業(yè)重大的財務(wù)事項，明確應(yīng)當由投資者審議決定，或者按照企業(yè)內(nèi)部授權(quán)審批制度執(zhí)行，并規(guī)定了相關(guān)的法律責任。企業(yè)首先應(yīng)當對照檢查各項內(nèi)部財務(wù)管理辦法，該修訂的修訂，該補充的補充，該廢止的廢止，該重新制定的重新制定，并在實際中嚴格執(zhí)行，以加強企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)監(jiān)督。當然，投資者在履行財務(wù)管理職權(quán)時，應(yīng)當依法通過股東會、董事會、監(jiān)事會或者類似的權(quán)力機構(gòu)來進行。

（三）改革職工福利費的管理制度。新的《企業(yè)財務(wù)通則》施行后，企業(yè)不再按照職工工資總額的14%計提職工福利費，原有的應(yīng)付福利費賬面余額，應(yīng)當按財政部有關(guān)財務(wù)政策規(guī)定結(jié)轉(zhuǎn)處理。企業(yè)原來按規(guī)定在職工福利費中列支的醫(yī)藥費或者醫(yī)療保險費等項目，應(yīng)按國家規(guī)定標準改從成本（費用）中列支。

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內(nèi)容摘要：鑒于現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步規(guī)范化，煤炭企業(yè)在人力資源管理方面的改革也需要不斷深入。本文從煤炭企業(yè)人力資源管理的發(fā)展總趨勢、薪酬、績效和培訓管理等方面對國內(nèi)相關(guān)研究進行歸納和梳理，并結(jié)合煤炭企業(yè)的特點，提出了今后研究的方向。

引言

學術(shù)界普遍認為，人力資源管理可以從質(zhì)和量兩方面來界定。量的方面，強調(diào)人力與物力的最佳匹配；質(zhì)的方面，注重對人的思想、心理、行為的管理。王新玉（2002）從開發(fā)、利用、管理三個角度對人力資源管理進行了細化。開發(fā)方面包括智力開發(fā)、思想文化素質(zhì)和道德素質(zhì)的提高、現(xiàn)有能力的發(fā)揮、潛在能力的挖掘；利用方面涵蓋發(fā)現(xiàn)、鑒別、選拔、分配、合理使用；管理方面分為預測與規(guī)劃、組織、培訓、考核?；趥鹘y(tǒng)管理模式的影響，煤炭企業(yè)缺乏規(guī)范的人力資源管理。面對日益成熟的市場運行機制，煤炭企業(yè)在解決生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營問題時，不得不重新審視人力資源管理及其相關(guān)問題。

煤炭企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢研究

近十年來的文獻中，關(guān)于煤炭企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢的研究較少。劉士黨（2006）對該問題的分析集中為以下幾點：強調(diào)對崗位的動態(tài)與制度化管理，認為可以通過工作再設(shè)計來適應(yīng)勞動力多元化；績效考核向績效管理轉(zhuǎn)變，崗位人員考核上升到企業(yè)戰(zhàn)略績效管理，主觀模糊性轉(zhuǎn)向客觀精確量化；把薪酬福利視為人力投資而不僅僅是人力成本，以共贏式的薪酬管理代替交易式的工資分配；培訓體系擴展為安全培訓、管理人員提升培訓、員工終身教育培訓、團隊與創(chuàng)新精神培訓；信息化手段的應(yīng)用。姚水洪、楊建林（2005）提出如何整合人力資源、激發(fā)員工為企業(yè)增加附加價值、進行有效的組織設(shè)計，以保證人力資源管理的完整與實現(xiàn)；用考評、反饋、發(fā)展員工工作績效的系統(tǒng)模式取代單一考評。

煤炭企業(yè)一般規(guī)模較大，面對市場變化，“調(diào)頭”遲滯，所以應(yīng)該先把握人力資源管理的發(fā)展趨勢。此外，掌控全局非常重要，因為人力資源管理見效周期長，影響因素多，而發(fā)展趨勢可以作為指向標。

戰(zhàn)略性人力資源管理研究

戰(zhàn)略性人力資源管理是把人力資源作為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解轉(zhuǎn)換為具體的人事工作，在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時，保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢。解東輝（2005）認為可以分為戰(zhàn)略層、管理層、操作層幾個方面，其中戰(zhàn)略層包含領(lǐng)導發(fā)展規(guī)劃、人力資源發(fā)展規(guī)劃、組織發(fā)展規(guī)劃；管理層制定運營性人力資源規(guī)劃，也就是具體的人力資源活動方案；操作層進行監(jiān)督、控制、分析、評價。王志琴等（1999）提出既要做好職前教育、職后教育、繼續(xù)教育，又要分階段、分層次執(zhí)行崗位培訓；工資收入與技能、職業(yè)崗位考核、培訓分級考核相統(tǒng)一。

（一）薪酬管理

薪酬管理主要包括薪酬水平管理、薪酬體系管理、薪酬結(jié)構(gòu)管理、薪酬支付形式的管理四個方面。對于煤炭企業(yè)來說，薪酬管理的優(yōu)劣意義重大。由于煤炭企業(yè)地理位置和生產(chǎn)及經(jīng)營環(huán)境的特殊性，如何吸引和留住人才就成為首要問題。其次，如何提高人員的效率及發(fā)揮薪酬的激勵作用是企業(yè)花費精力最多的方面。

翟建廷（2004）根據(jù)是否為一線職工與機關(guān)管理人員、經(jīng)營者，是否從事有量可計與無量可計的工作的標準，獲得不同的工資分配。段文義（2007）指出建立以多種價值分配形式、價值分配的標準、職能工資體系、股權(quán)激勵為支撐的價值分配體系。他認為，多種價值分配形式有工資、獎金、職稱、機會等；以責任、能力、貢獻和工作態(tài)度為價值分配的標準；職能工資體系就是按照管理類、專業(yè)技術(shù)類、操作類、業(yè)務(wù)類，分類管理；股金向中間層傾斜的股權(quán)激勵。對此，多位學者的觀點基本一致。如張永偉（2007）的看法是向關(guān)鍵技術(shù)崗位、井下職工傾斜的工資分配制度。王懷奇等（2004）同樣也提出工資分配向苦、臟、累、險崗位和高技術(shù)崗位傾斜。

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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 股票期權(quán) 激勵機制

部分上市公司的財務(wù)和經(jīng)營狀況不良，管理制度不合理，導致高管人員缺乏積極性和創(chuàng)造性。激勵機制反映了激勵主體與被激勵客體相互作用的關(guān)系，它是一套理性化的制度，其內(nèi)涵構(gòu)成激勵制度的要素。企業(yè)通過合理的激勵機制改善經(jīng)營和管理產(chǎn)生積極的影響，使得企業(yè)在激烈的市場競爭中獲勝。

一、企業(yè)長效激勵機制的基本內(nèi)容

激勵是人力資源的重要方面，是激發(fā)人的措施。激勵機制是企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、行為方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和，其包含以下五個方面：

1、企業(yè)誘導因素集合

誘導因素是對激勵員工產(chǎn)生積極行為的各種薪酬和獎勵等刺激性的因素。企業(yè)組織對于該因素的選擇，是建立在對于員工進行個人調(diào)查、人格分析和對其預測方面上，通過企業(yè)目標體系、個人因素集合和誘導因素集合三個方面，對企業(yè)所擁有的獎勵的薪酬進行合理的分配，通過工作設(shè)計出適合的形式、分配制度，包括內(nèi)在性和外在性的獎勵，形成一定的績效標準。

2、企業(yè)行為導向制度

行為導向制度是對企業(yè)中的成員的努力目標、行為方法和所依據(jù)的價值觀的規(guī)范。在企業(yè)組織中，由于誘導因素誘發(fā)的單個行為可能會影響其目的不是向著組織目標進行的，這樣，組織的價值觀超過了個人的價值觀，二者不能相一致，這樣需要企業(yè)在個人中培養(yǎng)主導性的價值取向。為了實現(xiàn)企業(yè)組織的各種目標，需要對個人有一定的行為導向，這樣導向制度的建立，是強調(diào)對組織的集體觀念、長遠觀念和全局觀念的建立。

3、企業(yè)行為幅度制度

行為幅度制度是一種強度上的控制規(guī)則，針對誘導因素激發(fā)的行為。根據(jù)北美行為學家提出的M=V*E，期望理論公式。指出對于個人努力的控制和其所獲得的薪酬之間的關(guān)系，說明了激勵過程是以選擇合適的行為對于達到一定的績效目標之間的關(guān)聯(lián)性。當人們有期望，又有可能達到，這樣積極性才會高。其中M是指從事某項活動的激勵水平，即積極性；E是對于某一行為的期望值，即預期結(jié)果的概率；V是指對于某一目標的獎勵價值的大小，即績效價值。美國科學家斯金納等人提出的強化理論，認為按照固定和變化的比例確定薪酬與績效之間的關(guān)系，會對個人產(chǎn)生不同的影響。按照變化的比例將會帶來非常高的績效，并且行為減弱消失得比較慢；而按照固定比例來算則會帶來迅速和穩(wěn)定的高績效，行為消退趨勢是中等的。為了避免薪酬使得個人的激勵效率下降，通過行為幅度制度，可以調(diào)整員工的努力水平在一定的范圍內(nèi)。

4、企業(yè)行為時空制度

行為時空制度是指薪酬計劃在空間、時間上的規(guī)定。制度本身包括個人與工作相應(yīng)的時間約束，外在薪酬和所關(guān)聯(lián)績效成績的時間約束，有效行為的空間限制。行為時空制度可以防止個人在時間和空間的無限制行為，這樣使得期望行為在一定時期和范圍內(nèi)產(chǎn)生，并且具有一定的持續(xù)性。

5、企業(yè)行為歸化制度

行為歸化是指對于個人的行為進行規(guī)范要求，并對于達不到要求的地方進行相應(yīng)的教育和懲罰。組織歸化同化是指對于進入新組織的員工，對于其進行系統(tǒng)化地教育，包括在價值觀、人生觀、工作目的和行為方式、工作態(tài)度等方面，使得員工符合企業(yè)組織的規(guī)范和習慣。對于新員工進行強化方面，需要在事前對于各種處罰制度明確交代。若有個人違反條例或者達不到規(guī)范的情況，需要給予一定的懲罰措施，并且事后加強教育，這樣對于個人行為規(guī)范的組織花化進行又一次同化，即對行為規(guī)范的認知和行為進行了再次學習的過程，對于企業(yè)有積極的影響作用。

二、企業(yè)激勵機制影響新會計準則的實證分析

新會計準則對于企業(yè)的激勵機制有著一定的影響，通過對企業(yè)盈余、企業(yè)行權(quán)條件的分析，得到股權(quán)激勵、期權(quán)對于規(guī)范和完善企業(yè)的作用。

1、新會計準則對企業(yè)盈余的影響分析

《企業(yè)會計準則》明確確立了期權(quán)費用對于每期凈利潤產(chǎn)生的影響，激勵成本費用化是采用公允價值計算期權(quán)成本費用。由于我國企業(yè)遵循股份支付新準則，所以對于實行股權(quán)激勵的企業(yè)產(chǎn)生了一定的負面影響，而從2007年起，由于新會計準則的實施，企業(yè)根據(jù)最佳估算對于股權(quán)激勵產(chǎn)生的費用進行確認，對于每個資產(chǎn)負債表日實施股權(quán)激勵，這樣對當期利潤有所沖減。另外，對于期權(quán)計劃實行等待時間內(nèi)，確認支付股權(quán)費用，就是對激勵費用進行攤銷，這種方式的處理手段間接影響對當期利潤的沖減度。根據(jù)企業(yè)組織的目標規(guī)劃，針對戰(zhàn)略選擇不同的攤銷模式，形成利潤的操作空間。

2、新會計準則對企業(yè)行權(quán)條件的影響分析

目前許多上市公司會依賴一些技術(shù)性手段去解決激勵困境，這是由于股份支付準則沒有辦法達到預期會計利潤造成的，無法滿足企業(yè)股權(quán)激勵行權(quán)條件的時候。例如，金發(fā)科技公司在06年度實施的股票期權(quán)激勵方案，這符合股份支付準則的達到和規(guī)定條件和完成等候期間內(nèi)的服務(wù)才能進行可行權(quán)的以利益結(jié)算的支付，根據(jù)要求，在等待期間的每個資產(chǎn)負債日，按照利益工具的公允值，對可行權(quán)利益數(shù)量進行估算，然后將等待期中的服務(wù)計入相關(guān)費用成本和資本公積。在07年度，該公司凈利潤7000余萬元，比同期增長近50%，稀釋每股收益0.11元，出去非盈利性損益，其凈產(chǎn)收益約為5.25%，季度報表中顯示，報告期間公司確認股份支付等相關(guān)費用約為1244余萬元，比較06年的相關(guān)估算差別較大。根據(jù)金發(fā)科技公司06年報表中顯示，報告期間內(nèi)公司確認的股份支付為684萬元，調(diào)節(jié)增加基本公積684萬元。這樣07年需要負擔的股票期權(quán)費用高達1.48億元，平均到季度計算，每個季度確認的股權(quán)激勵應(yīng)該超過3000萬元。但是，事實沒有像06年年度報表估算的預期，所以股權(quán)激勵中的一些技術(shù)性問題需要進一步明確。

三、完善上市公司長效激勵制度的政策建議

股權(quán)激勵、期權(quán)等名詞是很新的概念，民眾對于其并沒有很好的把握。股權(quán)激勵如何操作，需要對其本質(zhì)進行了解，研究對上市公司的經(jīng)營管理的影響。政府對企業(yè)的培養(yǎng)和引進創(chuàng)新人才的支持的表明，股份支付的確立、計算和相關(guān)信息的統(tǒng)計的規(guī)范是股份支付新準則相應(yīng)的制度條款，使得企業(yè)進行股份支付時有章可循。通過完善上市公司長效激勵制度和分配機制，可以保證人力資源的穩(wěn)定，引進人才，使得企業(yè)在市場競爭中占有優(yōu)勢。

首先，實施股票期權(quán)的基礎(chǔ)，需要合法解決股票來源問題。這里需要解決兩個問題，一個是對于非股份公司的虛擬股的評估和計算，因為其價值不能通過市場來實現(xiàn)，所以股票期權(quán)難以發(fā)揮作用。必須對于企業(yè)實行規(guī)范化改革，加快企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的確立，建立真正的股份有限公司。二是，對于股權(quán)激勵的股票資金在發(fā)行時需要預留一部分，通過從二級市場回購，進行再發(fā)行獲取。目前，沒有合法渠道去解決，所以應(yīng)對現(xiàn)有的法規(guī)進行改革，修改提出新的來源方式。

其次，目前國內(nèi)沒有關(guān)于股權(quán)激勵經(jīng)理人的相關(guān)規(guī)定，所以需要對于該拍套的政策法規(guī)有明確的行為指導。因為股權(quán)計劃在短時間內(nèi)，對于股東的利潤有負面影響，所以在制定股權(quán)計劃的同時，需要考慮員工和股東之間的均衡關(guān)系，確保所有相關(guān)者的利益。

第三，在現(xiàn)代公司運作中，公司經(jīng)營管理人和所有權(quán)人是一種委托關(guān)系，需要對于企業(yè)法人進行完善監(jiān)督機制。推行股權(quán)計劃時，公司管理人需要比法人掌握更多的有效信息。為了使得期權(quán)計劃規(guī)范實施，證監(jiān)所要對上市公司管理人所擁有的股票期權(quán)、獎酬等方面的信息進行了解，還要會計和律師事務(wù)所和資產(chǎn)評估等機構(gòu)進行監(jiān)督作用，對于高層管理要求更高。

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【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵；股票期權(quán)；國有企業(yè)；成本

一、經(jīng)營者股權(quán)激勵的原理

股權(quán)激勵的運行原理是通過將企業(yè)管理者納入企業(yè)所得者的利益軌道，最大限度有管理層和股東利益不一致而產(chǎn)生的委托成本，保證管理層和股東共同利益目標的基礎(chǔ)上實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。Jensen and Meckling 把股東與業(yè)主――經(jīng)理人員 之間的契約稱為關(guān)系，他們把關(guān)系定義為“一個或若干委托人聘用其他人代表他們從事某種管理活動的一種契約關(guān)系，其中包括授予人某些決策權(quán)”

對人的激勵包括報酬性激勵方式和非報酬性激勵方式。非報酬性激勵一方面是通過表揚、授予榮譽稱號、職位提升等各種激發(fā)性手段，對人的行為進行肯定以正向強化的一種激勵方式。另一方面是通過批評、檢討、處分、降格、解聘、法律懲辦等各種懲罰性手段，對人的行為進行否定和批評，以負向強化的一種激勵方式。報酬性激勵按照是否分享企業(yè)剩余的不同分為不分享剩余索取權(quán)的報酬性激勵與分享企業(yè)剩余的報酬性激勵。其包括工資、年薪、獎金等多種不同形式。

獎金是國內(nèi)外公司比較普遍運用的一種激勵方式，它有兩種形式，一種是與公司績效幾乎不聯(lián)系的，一種是與公司績效聯(lián)系在一起的。前者是屬于不分享企業(yè)剩余索取權(quán)的報酬性激勵，后者是屬于分享企業(yè)剩余索取權(quán)的短期激勵方式。分享企業(yè)剩余索取權(quán)的長期性激勵主要有股票期權(quán)和股票所有權(quán)的激勵方式。

各種股權(quán)激勵方案中，股票期權(quán)激勵計劃是最具有代表性的。股票期權(quán)激勵計劃是對企業(yè)管理者或核心人員的長期激勵機制。他要求給予企業(yè)管理者或核心工作人員一定數(shù)量認股權(quán)即在一定期限內(nèi)以固定執(zhí)行價，購買本公司股票的權(quán)利，購買過程為行權(quán)，股票駕馭執(zhí)行價之間的差額，就是股票持有者的收益。

二、西方企業(yè)股權(quán)激勵的主要方式

在西方企業(yè)中股權(quán)激勵方式是多樣的：

（一）在美國，股票期權(quán)已經(jīng)成為一種較為完善的激勵方式。為激勵高層主管為企業(yè)長期效力，公司會給其一大筆公司股票或股票期權(quán)。美國企業(yè)界普遍認可企業(yè)家的人力資本價值要高于普通勞動力和技術(shù)的價值。所以企業(yè)經(jīng)理人的高額收入大部分來自公司的股票期權(quán)。對高級管理人員來說，基本工資和年度獎金并非有效的激勵機制，采用以股票期權(quán)計劃為主的長期激勵機制，可將高級管理人員的薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績及其長期發(fā)展聯(lián)系更為緊密，從而激勵高級管理人員去合理配置資源，最大限度地提升企業(yè)價值。[2]

（二）在英國，股權(quán)制度是在不斷調(diào)整之中，由原本不重視期權(quán)，到對上層經(jīng)歷人員給予較高稅收優(yōu)惠，再到降低給予高層管理人員的過高的稅收優(yōu)惠和對公司普通員工更為廣泛的期權(quán)優(yōu)惠，可以看出，英國公司利用稅法的杠桿有力地調(diào)整股票期權(quán)的發(fā)展防線和激勵尺度。[3]

（三）在日本，20世紀末21世紀初，已有近200家公司相繼實施了股票期權(quán)，在稅法方面，員工在行權(quán)日確認收入，就溢價部分納稅，如果員工是永久性本國公民，則在售出股票日承擔納稅義務(wù)。在外匯管制方面，規(guī)定如果期權(quán)持有人行權(quán)時一筆外匯交易超過1億日元，則員工需向大藏省提交相關(guān)報告。

三、我國國有企業(yè)股權(quán)激勵現(xiàn)狀

股權(quán)激勵在中國的實踐始于20世紀90年代初，而且是在沒有國家法律保障，甚至沒有任何政府規(guī)章或政策指引下自發(fā)興起的。以中國證監(jiān)會2005年12月31日的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》為時間節(jié)點，可以把股權(quán)激勵在中國的實踐分為起步階段和規(guī)范階段。

（一）起步階段

1993年，深圳萬科股份有限公司首先開始股票期權(quán)試點，由于缺乏相應(yīng)的法律規(guī)范 ，第一階段“認股權(quán)”轉(zhuǎn)為職工股份，因公司沒有上市而停止執(zhí)行，但畢竟開我國企業(yè)股權(quán)激勵風氣之先。

1998年格蘭仕公司經(jīng)過改制，62%的股票在經(jīng)營者手里，并且董事會要求股票持有者必須用現(xiàn)金購買公司股票，如果缺少資金，可用自己的股權(quán)向銀行質(zhì)押貸款來購買股票。這種方法將經(jīng)營者與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起，為公司發(fā)展壯大奠定基礎(chǔ)。

2000年4月，江蘇吳中儀表公司實施股票期權(quán)方案。這種方案采用期股+期權(quán)組合的激勵約束機制，通過期股和以全體員工發(fā)起人的方式設(shè)立的股份有限公司受讓國家股組合的方式，實現(xiàn)國家股逐步減持，是國有減持和上市公司股權(quán)激勵的一種新方法。[4 ]

（二）規(guī)范階段

以2005年12月31日中國證監(jiān)會的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》為標志，股權(quán)激勵制度正式得到法律認可。2006年1月27日和9月30日，國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會和財政部分別頒布了《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》和《國有控股上市公司實施股權(quán)激勵試行辦法》，對國有控股上市公司實施股權(quán)激勵做了進一步的規(guī)范，對《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》進行了很好的補充。

2008年，是中國股權(quán)激勵取得階段性成就的一年。國資委、財政部《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》及證監(jiān)會《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄》系列指引的成功，意味著中國股權(quán)激勵政策在走向成熟。[5]

四、管理者持股方式以及影響其最優(yōu)持股激勵的特征因素

（一）管理者持股的方式

1 、管理者具有雙重角色，即管理者即是人又是委托人。這種情況的管理者一般會持較大的股權(quán)份額，他對股權(quán)的控制權(quán)比股權(quán)的收益性要看重的多，因為股份反應(yīng)的對公司的所有權(quán)關(guān)系，它與公司的支配權(quán)有著天然的血緣關(guān)系，與股份公司同命運。

2 、管理者是單一角色，即管理者只是受聘于董事會的人，這種情形的管理者一般持有相對較少的股權(quán)，甚至不持股，這少量的股權(quán)相對于要取得控股權(quán)微不足道，他所給與管理者的激勵性是有限的，此角色更看重的是收益性。

（二）影響管理者最優(yōu)股權(quán)激勵的內(nèi)外在特征因素

1、內(nèi)在特征因素。管理者對股權(quán)收益的預期是管理者根據(jù)公司已有的業(yè)績和未來的發(fā)展趨勢所形成的一個綜合判斷，這種判斷與公司的經(jīng)營風險，資本結(jié)構(gòu)，公司績效，公司規(guī)模，公司產(chǎn)品的復雜性和公司所處的行業(yè)特點以及相應(yīng)的經(jīng)濟政策如不同的貨幣政策所引起利率的高低因素有關(guān)。

管理者的個性特征包括管理者獲得最大效用滿足的形式、風險偏好和努力成本函數(shù)等，如果在管理者的個人效用函數(shù)里希望通過擁有一定得股權(quán)而達到對公司的控制權(quán)以便獲得更多的在職消費，那么他對公司的薪資可能很不在乎。如果管理者是一個風險偏好者，那么其他條件相同的情況下對股權(quán)偏好就會甚于對薪資的偏好。不同的管理者有不同的個性特征，從而導致對股權(quán)的要求有很大區(qū)別。[6]

2、外在特征因素。外部環(huán)境的不穩(wěn)定性指外部經(jīng)濟環(huán)境和市場環(huán)境的波動性，它對管理者努力成果有很大的影響。當委托人以公司產(chǎn)出來衡量管理者的業(yè)績并進一步與他的股權(quán)掛鉤時，這種波動性就會映射到管理者的持股水平。

外部治理機制主要包括證市場、產(chǎn)品市場、經(jīng)理人市場和控制權(quán)市場。在分析外部治理機制時，著重于外部治理機制怎樣影響股權(quán)功能，即股權(quán)的控制性和收益，從而影響管理者持股水平。

在分析內(nèi)部治理機制時主要從公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會和監(jiān)督機制來分析。其中董事會對管理者的持股有強烈的影響作用，因為董事會對管理者的持股數(shù)量有決定權(quán)。

其他因素主要是指制度因素和國家出臺的相關(guān)政策法規(guī)等因素。制度因素及政策性因素對公司來說是不可控的，公司不能改變，只能采取適當措施，比如打球，繞道而來予以規(guī)避。

五、國有控股企業(yè)的股權(quán)激勵的意義及特殊性

（一）克服 委托――矛盾，降低國有控股企業(yè)的成本

國有企業(yè)改革，目的是使所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，形成委托――關(guān)系。所有者是委托人，經(jīng)營者是人，人被授予決策權(quán)。在雙方都追求效用最大化前提下，委托人的目標的是資本收益和資本增值的最大化，而經(jīng)理人員作為人，追求的是自身利益和人力資本的最大化。通過對國有企業(yè)的經(jīng)理人員進行適當?shù)募钆c約束，使其利益目標與所有者利益目標相一致，對其實施股權(quán)激勵顯得尤其必要。

（二） 彌補傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷，克服國有企業(yè)人的短期行為

傳統(tǒng)的薪酬體系由基本工資和年度獎金兩部分構(gòu)成。工資根據(jù)經(jīng)理人員的資歷和公司的基本情況預先確定。在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，與公司業(yè)績無太大關(guān)系。獎金評定根據(jù)根據(jù)公司上同一年度指標，與公司短期業(yè)績密切相關(guān)，與公司長期價值關(guān)系較小。這樣的薪酬體系只會激勵管理人員為了短期利益努力，而忽視企業(yè)長期利益。甚至會為了企業(yè)短期利益而犧牲企業(yè)長期目標，如放棄那些對企業(yè)短期發(fā)展不利，而有利于企業(yè)長期發(fā)展的計劃。

與傳統(tǒng)薪酬制度不同，股權(quán)激勵制度是一種長期而穩(wěn)定的激勵方式。就股票期權(quán)來說，有效期一般在10年，通常期權(quán)授予一年后執(zhí)行，并在隨后年份按規(guī)定比例逐步形式期權(quán)，是期權(quán)持有者的實際薪酬與企業(yè)長期發(fā)展相聯(lián)系，他們個人利益成為公司長期增長的函數(shù)。在這種分配制度下，高級管理者不僅關(guān)注企業(yè)短期利益，更重視企業(yè)長期發(fā)展。

（三） 體現(xiàn)人力資本價值，有利于吸引、留著優(yōu)秀人才

作為有一種稀缺的人力資本，高級管理人員在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。股權(quán)激勵在引進和留住優(yōu)秀人才方面有重要作用和功效。第一，公司要引進、留住高級人才必須支付高額薪水，而已高工資、高獎金等傳統(tǒng)薪酬支付方式，會增加企業(yè)的現(xiàn)金支出，增加企業(yè)成本，甚至引起其他員工反感。而股權(quán)激勵所帶來的收益不是公司支付，而源于資本市場。第二，工資、獎金的兌現(xiàn)是一次性的，獲得薪酬后，管理人員跳槽并不承擔很大損失。股權(quán)激勵則有長期性，持久性特點，當管理者在限期內(nèi)離開公司，會喪失自己的權(quán)益。第三，實施股權(quán)激勵計劃，管理人員職位越高，相應(yīng)的責任和風險越大，所獲得的股權(quán)數(shù)量愈多，股價上升收益越多。股權(quán)激勵保證有才能、有貢獻的經(jīng)理人員獲得相應(yīng)報酬，防止優(yōu)秀人才流失，同時為吸納優(yōu)秀管理人才預留了激勵空間，為公司人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化創(chuàng)造制度條件。

參考文獻：

[1]Jensen， M. C.， and W. H. Meckling， 1976.Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure.Journal of Fi-nancial Economics，October，3（4）：308

[2]陳文 《股權(quán)激勵與公司治理法律事務(wù)》，42頁，背景，法律出版社，2006.

[3]陳清泰、吳敬璉：《美國企業(yè)的股票期權(quán)計劃》，373頁，北京，中國財政經(jīng)濟出版社

[4]楊華，陳曉升：《上市公司股權(quán)激勵理論、法規(guī)與實務(wù)》，240頁，北京，中國經(jīng)濟出版社

篇9

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬具有補償功能、激勵功能和調(diào)節(jié)功能，薪酬激勵就是薪酬管理中激勵功能的體現(xiàn)。薪酬具有的激勵效應(yīng)最突出。薪酬福利、工作保障、業(yè)務(wù)成就、工作認可、個體成長等均是激發(fā)人力資本的動力源泉。而薪酬激勵作為物質(zhì)激勵最常用的一種，符合馬斯洛的需要層次理論，對高技能人才的工作能力提高有直接誘導作用；有了薪酬最直觀的回報，從而為人們從事一切社會活動提供了可能。是我國企業(yè)內(nèi)部普遍使用而有主要激勵的一種激勵模式。此外，薪酬的高低直接代表自身價值所受到的認可度，和員工根據(jù)自身物質(zhì)需求要求的物質(zhì)滿足程度，體現(xiàn)企業(yè)組織上級領(lǐng)導對員工工作成績表現(xiàn)與工作勝任能力的肯定。

2公司高管薪酬激勵模式

一個組織中對高管的薪酬激勵模式在企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與管理效能方面都具有極其重要的影響。其實質(zhì)上是追求成本最低化和業(yè)績最大化之間的平衡，也涉及兼顧企業(yè)長期發(fā)展和權(quán)益人短期利益的均衡。高層管理人員位于組織結(jié)構(gòu)的最高層，雖然在組織員工數(shù)量中所占比例往往不超過1%，但由于他們是組織所有者的委托人，行使著組織的日常管理權(quán)力，他們在組織中擔負著領(lǐng)導責任，其薪酬水平與結(jié)構(gòu)和其他層次員工之間存在著較大差異。一般來講，我國企業(yè)現(xiàn)行的高管薪酬主要包括4個方面：基本年薪、短期激勵、長期激勵和福利。其中，基本年薪是薪酬體系中不隨業(yè)績變化的固定部分，作為高管的固定收入，這部分收入大概是企業(yè)員工平均薪酬的3倍；短期激勵是由于企業(yè)當年經(jīng)濟業(yè)績成正比的，通常在高管與企業(yè)簽訂的薪酬合同中會規(guī)定企業(yè)目標的利潤額，再依照這個計劃目標的實現(xiàn)程度來核對高管的短期激勵，一般以年終獎、半年獎的形式發(fā)放；長期激勵大致有收益利潤分享、股票期權(quán)股份支付、現(xiàn)金股票現(xiàn)金支付等形式，而在我國使用比較多的是股票期權(quán)；福利包括了國家規(guī)定的五險一金，以及優(yōu)厚的退休金、醫(yī)療保險待遇、轎車和住房無息貸款等?；灸晷?、福利由于相對比較固定，對激勵的效果影響不大，短期激勵、長期激勵才是薪酬激勵重點考察的內(nèi)容。高管的短期激勵模式最常使用的是年終獎金制，但由于其只是對一個經(jīng)營周期的考察，易導致高管管理行為的短期化，以企業(yè)的長遠發(fā)展為犧牲代價換取短期績效表現(xiàn)，以達到財務(wù)指標優(yōu)秀的假象，由此理所應(yīng)當?shù)孬@得較高的短期激勵好處。長期激勵統(tǒng)稱為股權(quán)激勵計劃，這種激勵方法在發(fā)達國家較為成熟，它在高管的薪酬體系中占的比例很大，可以達到基本工資的好幾十倍。方式主要是通過管理層持股的方式達到激勵效果。股權(quán)激勵會使高管占有部分股權(quán)，其因享有所有人權(quán)益以起到激勵作用，但高管持有企業(yè)股票會稀釋每股收益，甚至引發(fā)MBO產(chǎn)生。因而，使用股權(quán)激勵計劃對資本市場的要求較高。

3我國企業(yè)薪酬管理體制現(xiàn)狀

目前，我國現(xiàn)代分配制度基本形成，初步實行市場機制調(diào)節(jié)的薪酬分配制度，市場化的工資機制已基本建立，企業(yè)依法擁有自主分配利潤的權(quán)利，私營民營企業(yè)完全可以決定工資收入分配，并且在薪酬體制方面加強了國家的監(jiān)控指導。但是我國薪酬體制方面仍舊存在很多問題，其主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

3.1利潤分配的激勵與監(jiān)督機制尚未形成和建立

激勵約束機制是人力資源人力成本中最重要的衡量方面，包括對董事長和經(jīng)營管理者到企業(yè)一般員工的激勵與約束方面。

3.2企業(yè)薪酬分配缺乏統(tǒng)一的具有可比性的標準

薪酬確定發(fā)放過程中的規(guī)范化問題一直是是企業(yè)薪酬制度的較大問題。表現(xiàn)在：首先非制度性收入增長表現(xiàn)較快；其次，企業(yè)工資支付行為不規(guī)范；再次，拖欠工資的現(xiàn)象十分嚴重；最后，企業(yè)工資統(tǒng)計不實，存在很多漏洞。

3.3企業(yè)高管薪酬管理存在多方面問題

企業(yè)高管薪酬水平總體偏低；企業(yè)高管薪酬水平與其他類型企業(yè)相比差距較大；企業(yè)高管薪酬決定和調(diào)節(jié)機制錯位；在很大程度上尚未形成企業(yè)高管對出資者的貢獻與薪酬相聯(lián)系的制度化薪酬決定與調(diào)節(jié)機制；高管的薪酬決定與調(diào)整的約束機制不完善等。

4高管薪酬管理的難點

4.1薪酬政策由管理層自身操控

高管的薪酬管理一直是一個非常敏感的問題，由于整個組織的各種決策，包括薪酬決策，都是由管理層做出的，他們必須讓員工相信自己沒有的嫌疑。同時高管在數(shù)量上只占組織中員工總數(shù)的很少部分，但組織支付給他們的薪酬往往占組織薪酬總額的很大部分。薪酬制度的合理性，內(nèi)部一致性、外部競爭性之間如何科學、合理地進行規(guī)劃，是薪酬管理中的難題。

4.2短期激勵與長期激勵的平衡

組織的長期性與高管任期的短期性本身就是一對矛盾。任何組織都要經(jīng)歷不同的產(chǎn)品生命周期階段，在高層管理人員的薪酬激勵計劃中，必須考慮生命周期的任一階段與組織當前所處的位置并相應(yīng)調(diào)整這一組合。本質(zhì)上而言，基本工資和短期與長期激勵間的組合必須符合組織的戰(zhàn)略行動計劃。對高管而言，他們往往都具有自我保護傾向，他們決策時必然要考慮自己的回報最大化；對組織而言，他們希望作為企業(yè)人的高管在決策時考慮組織利益最大化和組織長期發(fā)展戰(zhàn)略利益。在組織利益與個人利益之間，長期利益與短期利益之間，必須取得平衡。

4.3對股權(quán)制的控制與約束

為了更好地解決組織經(jīng)營長期性和經(jīng)營目標短期性的矛盾，很多企業(yè)采用股份作為主要的經(jīng)濟激勵，應(yīng)該說這種激勵方式理論上具有很多優(yōu)點，但是在具體實踐過程中，過分依賴這種模式，就有可能引起所有權(quán)和每股權(quán)益的減少，也可能使員工的關(guān)注點遠離長期戰(zhàn)略和目標。

4.4績效評估方法

我們知道，衡量戰(zhàn)略行為是一件困難的事情，高管本身的特殊地位決定了其本身的價值與組織績效之間的密切聯(lián)系?？蓡栴}在于很多企業(yè)過于強調(diào)有限經(jīng)濟指標，使企業(yè)高管過于關(guān)注短期目標，忽視了提高企業(yè)長期成就的行動。在薪酬管理實踐中，每個企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營戰(zhàn)略以及高管人員自身差異性之間的復雜關(guān)系，使得高管的薪酬制度呈現(xiàn)出明顯的多樣性和差異性特征。不同的績效指標反應(yīng)出的績效水平與產(chǎn)生價值的差異，使得科學合理地制定高管薪酬制度更加困難。

5對企業(yè)高管薪酬管理的建議

5.1提高高管薪酬過程中的透明度

減少薪酬體系被監(jiān)督的成本，完善高管的薪酬結(jié)構(gòu)體系，披露薪酬水平的絕對值同時，更應(yīng)關(guān)注薪酬的組成結(jié)構(gòu)、計算方法、支付方式、評判標準等，并在年報中高管報酬的政策、報酬與企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)的關(guān)系，以及同比上一年度高管報酬與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系做對比性說明。另一方面優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，通過透明和合理的激勵機制來保證高管、企業(yè)和股東的利益，使自身價值最大化和股東利益最大化，達到雙贏。

5.2推進激勵機制的市場化進程

目前我國企業(yè)管理層薪酬結(jié)構(gòu)單一，主要是評判標準不完善、激勵缺乏動態(tài)化管理，導致與市場化的進程脫節(jié)。高管薪酬體系的確定需要企業(yè)綜合考慮經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)特征及地位及企業(yè)的發(fā)展狀況、企業(yè)資源利用的優(yōu)化程度等因素。

5.3完善長期激勵在經(jīng)營者激勵約束機制中的運用

建立規(guī)范、持續(xù)、動態(tài)的高管人員薪酬評價機制，并發(fā)揮好企業(yè)內(nèi)部的薪酬委員會和外部的律師、會計師和管理咨詢公司等中介機構(gòu)在建立激勵機制中的評價和監(jiān)督的積極作用。

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關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 工資分配制度 存在問題 改革措施

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）08-074-02

黨的十以來，隨著國家深化經(jīng)濟體制改革各項政策的進一步落實，我國的經(jīng)濟必將跨入更加快速、高效的發(fā)展軌道。而作為國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè)，必須緊跟時代的步伐，在未來的發(fā)展中取得更大的成就。然而，現(xiàn)實的問題是，由于國有企業(yè)長期以來在收入分配制度上存在的弊病，以至于影響到國有企業(yè)今后的長遠發(fā)展。為此，國有企業(yè)急需建立一套行之有效的現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度，來滿足企業(yè)長遠發(fā)展的需求。

要建立現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度，就必須對現(xiàn)行國有企業(yè)的收入分配制度存在的問題進行剖析，找到與現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度的差距，這樣才能有針對性制定相應(yīng)的政策措施。

一、國有企業(yè)工資分配制度存在的共性問題

1.企業(yè)的工資分配制度與企業(yè)的經(jīng)營狀況相互脫節(jié)，導致企業(yè)的廣大員工無法真正感受到來自市場競爭的壓力。在計劃經(jīng)濟的長期烙印下，各地政府往往要求當?shù)馗鞔髧衅髽I(yè)員工的工資收入呈現(xiàn)出逐年上升的的趨勢，而這無疑給廣大國有企業(yè)及其員工造成一種假象――員工的工資是一種剛性需求，無論企業(yè)效益的好壞，政府為了社會的穩(wěn)定，都會促使企業(yè)工資的逐年增長，長此以往，則會滋生企業(yè)的發(fā)展惰性。

2.企業(yè)的工資分配制度在執(zhí)行的過程中往往缺乏公開透明的監(jiān)督機制，這就導致嚴重的收入分配失衡。應(yīng)該說各企業(yè)都會依據(jù)自身的情況，制定一些適合本企業(yè)發(fā)展的工資分配制度，其中也不乏一些很好的制度。然而，在執(zhí)行的過程中，卻很容易走樣，導致制度讓位于人情；制度讓位于權(quán)力；制度讓位于或明或暗的各種利益。一是由于一些國有企業(yè)中領(lǐng)導的權(quán)力集中，致使其權(quán)利往往凌駕于各種規(guī)章制度之上。因此，在個別領(lǐng)導面前，制度僅僅是一種形式，一種只針對那些無名無權(quán)的泛泛之輩而產(chǎn)生作用的形式，對于掌權(quán)的領(lǐng)導來說，那只是一紙空文而已。因此，領(lǐng)導權(quán)利之傘下的所有利益相關(guān)者都可以不受工資分配制度的約束。二是年齡、工齡以及各種資歷成為影響一些國企內(nèi)部公平分配的最大障礙。年齡小、工齡短、資歷淺的員工，要學會“容忍”，“謙讓”那些年齡長、工齡長、資歷深的員工。即便年齡小、工齡短的員工技術(shù)水平高、能力強貢獻大，也可能比年齡大、工齡長的員工晉升慢，報酬低。這就導致嚴重的需求壓抑，帶來分配上的公平缺失。三是一些國有企業(yè)中有一種特色，那就是形形的抱團主義，他們工作的熱情和動力，源自于相互之間利益的關(guān)切，他們之間信奉這樣一種觀點――與人方便自己方便，因此，在人情、親情、友情面前政策就形同虛設(shè)。

3.國有企業(yè)工資分配中最大的不足則來源于激勵手段的單一。在國有企業(yè)中員工增加工資收入的手段僅限于職務(wù)和職稱提升這兩項，因此，許多國有企業(yè)的員工，往往將職位的上升來作為衡量自身事業(yè)成敗與價值體現(xiàn)的唯一手段，這就導致大多數(shù)員工從參加工作的那一刻起，便將自身發(fā)展的所有動力匯集于此，無論在工作還是在生活中，都絞盡腦汁地在琢磨和籌劃自己如何升遷。而對于那些實在是升遷無望者，那就只能走職稱提升這條路了。

二、國有企業(yè)工資分配制度改革的探討

針對于以上國有企業(yè)工資分配制度中存在的共性問題，可以通過改進和完善不足之處，并制定出更好的工資分配制度來加以解決。

1.建立崗位績效工資制，使崗位的工資標準科學合理地反映員工的勞動付出。崗位績效工資制，是崗位工資跟績效工資相結(jié)合而形成的工資分配制度。崗位工資簡而言之即崗位本身的價值，是建立在對各崗位進行科學合理測評，并根據(jù)各種測評所得出的結(jié)果，賦予其相對應(yīng)的價值而確定的，員工所在崗位的價值即為員工本人的崗位工資，也稱為基本工資。同時，企業(yè)每月對員工的生產(chǎn)經(jīng)營狀況進行考核，并結(jié)合考核結(jié)果制定出當月的績效工資，員工的崗位工資加當月的績效考核工資便為員工當月的工資收入。即：

員工當月的工資收入=基本工資+當月的績效

崗位績效工資制的建立大概需要以下幾步：

第一步：崗位工資標準的確定。

（1）工作分析。工作分析是崗位測評的基礎(chǔ)。進行工作分析必須以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程為大前提，在流程分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確職位的職責、工作關(guān)系、任職資格及考核標準，最后形成崗位說明書。

（2）崗位測評。首先，成立定性和定量兩個測評小組，從定性與定量兩個角度對需測評崗位進行測評。定性測量小組側(cè)重于從主觀意識判斷方面對所測崗位進行定性分析，并以百分制估值法對其進行打分評定，最后將匯總后的得分作為其定性測定的結(jié)果；而定量測評小組則側(cè)重于從崗位的具體工作量以及影響崗位正常作業(yè)的環(huán)境方面進行綜合測評，并最終以最具有說服力的數(shù)值來表現(xiàn)結(jié)果。這就需要在崗位測評的過程中，必須對崗位作業(yè)情況進行實地觀察寫實，其中包括崗位作業(yè)環(huán)境狀況（含微氣候環(huán)境）、工作難易復雜化程度、工作職責的重要性程度、崗位對勞動者素質(zhì)的要求（主要從體力和腦力兩個方面而言）、輪班倒班等情況進行詳細了解。

其次，需要將測評的崗位按照勞動強度劃分為輕體力勞動與重體力勞動兩種來進行測評，輕、重體力勞動強度的崗位測評，主要區(qū)別在于是否需要使用專門測量勞動強度的儀器，對工作中的勞動強度付出進行具體數(shù)值的測定。如果被測崗位屬于輕體力勞動崗位，在測評的時候就不需要把勞動強度作為一個主要的指標進行測定；如果被測崗位屬于重體力勞動強度崗位，具體勞動強度數(shù)值就需要通過肺通測量儀進行準確的測定，并將其作為測定本崗位的一個關(guān)鍵性指標。

最后，將定性與定量測評的最終結(jié)果進行匯總，并參照已有的《崗位工種目錄》以及與測評崗位相比照的崗位所處的崗次進行對比分析，最終確定出科學、合理的崗次。

（3）崗位工資標準的確定。根據(jù)以上測定出的崗位分布表，參照當?shù)氐奈飪r水平及購買力指數(shù)，賦予各級崗位相對應(yīng)的工資標準，這樣就確定出各崗位的崗位工資標準。

第二步：績效工資的考核。

除了崗位工資，企業(yè)可以根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、銷售狀況、利潤指標的完成情況等各項考核指標，來確定當月公司的績效工資。同時，在充分完成半年及年度考核指標的基礎(chǔ)上，可以按季度、半年、年終來發(fā)放相對應(yīng)的績效獎勵。

第三步：建立適合于企業(yè)生產(chǎn)需求相配套的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)。

在確定員工工資時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其崗位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在薪酬結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是崗位工資、技能工資、績效工資。通常，將前兩者合并考慮，作為確定員工基本工資的基礎(chǔ)?？冃ЧべY分為長期激勵與短期激勵，短期激勵主要以月度、季度和年度獎金的方式發(fā)放。長期激勵主要以延期支付的方式和股權(quán)激勵的方式為主，一般來說，在普通員工層面涉及到需要長期激勵的情況較少，特別是在國有企業(yè)。

2.提供有競爭力的薪酬。企業(yè)薪酬水平的確定，需要參考當?shù)貏趧恿κ袌龅墓べY水平，如果需要，可以委托專業(yè)的咨詢機構(gòu)進行相關(guān)的調(diào)研。薪酬調(diào)查的對象，最好選擇與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點考慮本企業(yè)員工的流向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同崗位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。據(jù)此，制定出適合本企業(yè)發(fā)展的有競爭力的薪酬。

3.建立專業(yè)技術(shù)與管理并重、崗位技能等級逐步提升，多種發(fā)展通道的薪酬體系，擺脫單一激勵手段的束縛。針對長期以來國有企業(yè)傳統(tǒng)而又單一的分配激勵機制，可以將專業(yè)技術(shù)與管理并重發(fā)展，同時，逐步提升崗位工人的技能等級。這樣，既重視管理人員及專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展，也重視崗位員工技能等級的逐步提升，并根據(jù)其能力的高低獲得相應(yīng)的等級報酬。在這種分配體制下，員工就不用僅僅關(guān)注自身職位的提升問題，而可以全面開花式地發(fā)展。通過以上分配制度的變化，向廣大員工傳遞一種以績效和能力為導向的企業(yè)分配文化，來引導員工們之間的合作和知識共享，以此來培育積極的團隊競爭文化，從而提升企業(yè)的凝聚力和競爭力。

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