導(dǎo)語：如何才能寫好一篇科室績效考核細(xì)則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：樁；可靠度；失效準(zhǔn)則；沉降控制條件；偏差系數(shù)；模型因子

中圖分類號：TU 473 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

目前，樁基性能的優(yōu)劣基本都是通過基樁承載力來評價(jià)的.由于土體變異性、地質(zhì)勘察、現(xiàn)場試驗(yàn)、實(shí)驗(yàn)室測試、時間效應(yīng)及荷載效應(yīng)等不確定性因素的存在，基樁承載力具有很大的隨機(jī)性.因?yàn)檫@些不確定性因素的存在具有客觀性，影響著基樁的承載性能，所以產(chǎn)生了諸多確定基樁極限承載力的失效準(zhǔn)則[1].

Zhang等利用失效準(zhǔn)則偏差系數(shù)，研究了失效準(zhǔn)則在灌注樁承載力可靠度分析中的重要性.徐志軍等利用群樁效應(yīng)系數(shù)和失效準(zhǔn)則偏差系數(shù)，給出了不同失效準(zhǔn)則下群樁可靠度分析方法.鄭俊杰等在基樁承載力目標(biāo)可靠度的研究中指出，可靠度設(shè)計(jì)應(yīng)首先確定采用的失效準(zhǔn)則.

基樁可靠度分析，既要考慮承載力，又要關(guān)注位移，工程上要確保基樁承載力足夠高、位移盡量小.這兩個條件涉及到極限狀態(tài)設(shè)計(jì)中的承載能力極限狀態(tài)和正常使用極限狀態(tài)問題.

針對基樁豎向位移即沉降問題，Wang等推導(dǎo)出正常使用極限狀態(tài)和承載能力極限狀態(tài)下可靠度指標(biāo)間的函數(shù)關(guān)系式，并研究了正常使用極限狀態(tài)下建筑基礎(chǔ)和打入樁的可靠性.Phoon等采用兩參數(shù)擬合曲線描述荷載沉降關(guān)系，并用擬合參數(shù)來研究模型不確定性，為采用概率方法研究基樁正常使用極限狀態(tài)下的可靠性提供了新的思路.

本文研究失效準(zhǔn)則和沉降控制條件對基樁可靠度分析結(jié)果的影響，為此：通過定義承載能力極限狀態(tài)和正常使用極限狀態(tài)模型因子來衡量模型的不確定性；以slgt失效準(zhǔn)則為基準(zhǔn)，給出7種失效準(zhǔn)則的偏差系數(shù)，以便提出考慮失效準(zhǔn)則、模型不確定性和沉降控制條件等因素的基樁可靠度綜合分析方法；分析容許沉降對可靠度分析結(jié)果的影響.

4 結(jié)論

1）失效準(zhǔn)則對基樁可靠度評價(jià)結(jié)果的顯著影響，是失效準(zhǔn)則偏差系數(shù)均值和變異系數(shù)共同作用的結(jié)果.

2）沉降控制條件對相應(yīng)失效準(zhǔn)則求得的可靠度指標(biāo)值影響較大，但不改變由各失效準(zhǔn)則求得的可靠度指標(biāo)曲線排列順序.

3）可靠度指標(biāo)隨slt的增大而增大，但增長的幅度逐漸降低，二者提高幅度的不一致同步性不受失效準(zhǔn)則的影響.

4）承載能力極限狀態(tài)與正常使用極限狀態(tài)的基樁可靠度評價(jià)機(jī)理之間存在關(guān)聯(lián)性.依所引用資料，7種失效準(zhǔn)則對基樁可靠度綜合評價(jià)結(jié)果，相當(dāng)于slt為20 mm左右時的可靠度水平.

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篇2

本課題的研究過程共分為5個階段9個步驟。運(yùn)用了文獻(xiàn)研究、專家訪談、Delphi法、調(diào)查性研究、因子分析、信息化技術(shù)等研究方法。

1．1第一階段

對編外護(hù)士實(shí)行人事，實(shí)行同工同酬。由我院的人力資源部門根據(jù)我國現(xiàn)有的事業(yè)單位勞資制度對736名編外護(hù)士進(jìn)行了人事，基本工資、福利津貼和在編護(hù)士（在編護(hù)士按照國家事業(yè)單位職工對待）享受同樣的待遇。

1．2第二階段

構(gòu)建護(hù)理單元崗位風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)和績效考核指標(biāo)體系。第一步，專家訪談。采用半結(jié)構(gòu)式訪談，共訪談專家10名，訪談內(nèi)容為護(hù)理人員的績效考核的方法和基本維度。第二步，文獻(xiàn)研究。對國內(nèi)外2000年以來關(guān)于護(hù)理人員績效考核的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行分析研究，以目標(biāo)管理的5個SMART為原則，提出初步的護(hù)理單元績效考核指標(biāo)框架。第三步，預(yù)調(diào)查。選擇10名專家參與了預(yù)調(diào)查，根據(jù)結(jié)果分析確定了不同專業(yè)護(hù)理單元的崗位系數(shù)和護(hù)理單元績效考核指標(biāo)體系草案。草案包括一級維度3個，二級維度10個和三級條目池91條。第四步，通過3輪的Delphi法確定了護(hù)理單元的崗位系數(shù)和形成了包括3個一級維度、10個二級維度和88個三級考核細(xì)則的考核指標(biāo)體系。共咨詢專家20名，有經(jīng)濟(jì)學(xué)專家參與，3輪后的統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)均符合統(tǒng)計(jì)學(xué)的要求。第五步，采用層次分析法結(jié)合專家對指標(biāo)的重要性賦值和參考權(quán)重計(jì)算一、二級指標(biāo)的權(quán)重，對三級指標(biāo)采用平均加權(quán)的方法確定最后的計(jì)算分值和權(quán)重。

1．3第三階段

構(gòu)建護(hù)理單元工作質(zhì)量績效考核量表。第六步，以護(hù)理單元績效考核指標(biāo)體系為依據(jù)，從Delphi法咨詢的20名專家中選出10名專家進(jìn)行2輪的咨詢，最終確定了42條量表的考核細(xì)則。統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)均符合統(tǒng)計(jì)學(xué)的要求。第七步，護(hù)士工作情況調(diào)查表的編制。以42個考核細(xì)則為主體設(shè)計(jì)調(diào)查表，調(diào)查表的內(nèi)容效度為0．818。第八步，實(shí)地調(diào)查。對甘肅省三級甲等綜合醫(yī)院護(hù)士的工作情況進(jìn)行了問卷調(diào)查。樣本采取了科室整群抽樣的方法，采取自評的方式，Likert5級評分標(biāo)準(zhǔn)共調(diào)查了10所三級甲等綜合醫(yī)院的602名注冊護(hù)士，涉及的科室為內(nèi)、外、婦、兒、急診、手術(shù)室，并且每個科室必須有1名護(hù)士長參加。第九步，因子分析。通過對602名不同專業(yè)護(hù)士就42個子項(xiàng)目（考核細(xì)則）對自我工作情況的評價(jià)，運(yùn)用因子的分析方法，通過直接旋轉(zhuǎn)法（DirectOblimin），逐步刪除、提取最終得到了具有5個因子和41個子項(xiàng)目的醫(yī)院護(hù)理單元工作績效考核量表。共解釋了71．457％的方差，并具有較好的信、效度，包括5個因子41個子項(xiàng)目。

1．4第四階段

護(hù)理單元績效考核管理信息系統(tǒng)的開發(fā)應(yīng)用。采用C語言作為開發(fā)工具，ACCESS數(shù)據(jù)庫作為數(shù)據(jù)平臺，該系統(tǒng)與現(xiàn)有的操作平臺Windows有良好的融合性，與Office辦公軟件具有良好的兼容性，并兼顧了整合其他應(yīng)用軟件的未來趨勢要求。根據(jù)本課題前期的研究成果《護(hù)理單元績效考核體系》的主要內(nèi)容建立與此相匹配的數(shù)據(jù)庫，并采用易于管理、查詢、簡潔的菜單設(shè)計(jì)，所有數(shù)據(jù)的錄入均在明確的提示下直觀方便進(jìn)行。系統(tǒng)設(shè)計(jì)堅(jiān)持以需求主導(dǎo)性為原則，以護(hù)理單元的工作質(zhì)量、工作效率、工作效益為主要的管理對象，同時還設(shè)置了科室的基本信息維護(hù)、科室的成本、收入的數(shù)據(jù)維護(hù)及報(bào)表的輸出功能。

1．5第五階段

護(hù)士能級對應(yīng)。由我院的人力資源部和護(hù)理部根據(jù)衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會《關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見》和《三級綜合醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)》的要求，并根據(jù)護(hù)理人員的工作能力對護(hù)士進(jìn)行分級管理。以臺灣模式的護(hù)士層級設(shè)置為參考，由六級層級護(hù)士N0、N1、N2、N3、N4、N5構(gòu)成。崗位設(shè)置為臨床護(hù)理崗位、護(hù)理管理崗位和其他護(hù)理崗位3類。對于沒有從事護(hù)理工作而占有護(hù)理編制的人員，將由人事部門進(jìn)行清理，進(jìn)行轉(zhuǎn)崗。

2結(jié)果

護(hù)理人員薪酬管理體系如圖1所示。本體系由基本工資、績效、福利津貼3部分構(gòu)成，績效工資以護(hù)理單元為考核單位從3個方面進(jìn)行量化考核。

2．1基本工資與福利津貼

由我院人力資源部根據(jù)國家事業(yè)單位勞資制度的有關(guān)規(guī)定對護(hù)理人員的學(xué)歷、工作年限、職稱將基本工資共分為4個級別13檔。級別越高工資越高，并根據(jù)科研、論著、文章、教學(xué)等在每個級別進(jìn)行檔次的劃分，如三級7檔為副主任護(hù)師。護(hù)士的工作情況每年由護(hù)理部對護(hù)士進(jìn)行綜合考核后上報(bào)人力資源部進(jìn)行備案，與醫(yī)生一樣每5年進(jìn)行1次崗位級別的考定。

2．2護(hù)理單元風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)

根據(jù)文獻(xiàn)研究和專家咨詢的結(jié)果對科室的崗位系數(shù)進(jìn)行了設(shè)置。設(shè)置的原則主要是根據(jù)科室的工作、工作壓力、工作復(fù)雜性、職業(yè)病、工作時間特征、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)設(shè)置不同的系數(shù)。共分為A、B、C、D、E5個級別，主要目的是體現(xiàn)專業(yè)價(jià)值，鼓勵護(hù)士選擇到一些特殊的科室工作，如急診、ICU、兒科這些工作壓力大專業(yè)性強(qiáng)的科室。不同的級別給予不同績效系數(shù)。如ICU為A極，護(hù)理單元的績效系數(shù)為2．0；所屬B級的科室有急診、神經(jīng)外科、兒科等，系數(shù)為1．8。

2．3護(hù)理單元及護(hù)士的績效考核

護(hù)理單元績效考核指標(biāo)共包括工作質(zhì)量、工作效率、工作效益3部分，權(quán)重系數(shù)分別為0．4、0．4、0．2。通過醫(yī)院的HIS系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)的自動采集和計(jì)算，以護(hù)理單元為基數(shù)進(jìn)行工作量的統(tǒng)計(jì)。工作效率、工作效益按實(shí)際工作量分值計(jì)算，是考核體系量化考核的主體內(nèi)容。由護(hù)理部每月以《護(hù)理單元工作質(zhì)量績效考核量表》為標(biāo)準(zhǔn)對各護(hù)理單元進(jìn)行考核?？己撕笥舍t(yī)院經(jīng)濟(jì)管理處對護(hù)理單元進(jìn)行薪酬的統(tǒng)一管理和測算，計(jì)算方法為護(hù)理單元績效＝（工作質(zhì)量＋工作效益＋工作效率）×崗位系數(shù)×科室人數(shù)，而護(hù)士個人的績效＝崗位班次系數(shù)×層級系數(shù)×護(hù)理質(zhì)量考核分?jǐn)?shù)。

2．4護(hù)士能級對應(yīng)

N0級護(hù)士所對應(yīng)的績效系數(shù)為0．95，N1級護(hù)士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．00，N2級護(hù)士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．05，N3級護(hù)士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．10，N4級護(hù)士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．15，N5級護(hù)士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．20。按照科室的性質(zhì)設(shè)置不同的崗位并根據(jù)不同的崗位設(shè)置不同級別的護(hù)士數(shù)量，科室層級越高的護(hù)士越多，說明科室的專業(yè)性及工作強(qiáng)度就越高。因此，N4級別以上的護(hù)士數(shù)量對于科室的總體績效成正性的作用，即N4級別以上的護(hù)士數(shù)量多，科室從醫(yī)院獲得的總體績效就高。護(hù)士能級劃分和資質(zhì)的評價(jià)方法。

3討論

3．1理論基礎(chǔ)

關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI，KeyPer－formanceIndicator）是流程績效的一種目標(biāo)式量化管理方法，是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。有學(xué)者提出了兩維績效結(jié)構(gòu)模型，該模型認(rèn)為任務(wù)績效是與員工的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時也和個體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識密切相關(guān)的績效。周邊績效對于組織技術(shù)核心的維護(hù)和服務(wù)沒有直接的關(guān)系，但是可以營造良好的組織氛圍，有利于員工任務(wù)績效的完成以及整個團(tuán)隊(duì)和組織績效的提高。因此根據(jù)現(xiàn)代護(hù)理理念和“以人為本”的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的推進(jìn)，本課題加大了對于周邊績效內(nèi)容的考核如患者滿意度等，而對任務(wù)績效的內(nèi)容如護(hù)理安全和質(zhì)量加以量化和細(xì)化，使之更加符合現(xiàn)代護(hù)理服務(wù)的內(nèi)涵，突顯能力本位的指導(dǎo)思想。

3．2薪酬管理體系蘊(yùn)含了創(chuàng)新理念，消除了身份差別，體現(xiàn)了公平性原則

本薪酬體系由三部分組成?；竟べY和福利津貼完全按照國家的政策對所有的編外護(hù)士實(shí)施人事，與編內(nèi)護(hù)士等同，消除了身份差別，實(shí)現(xiàn)了衛(wèi)計(jì)委提出的“同工同酬”的指導(dǎo)思想。在績效工資方面本薪酬體系是以護(hù)理單元作為績效管理的基礎(chǔ)，醫(yī)療和護(hù)理的績效完全分開進(jìn)行測算和分配。因?yàn)槲覈蟛糠轴t(yī)院實(shí)行的以科室收益為主體的傳統(tǒng)績效分配方法無法有效地體現(xiàn)護(hù)理工作的真正價(jià)值，而護(hù)理工作是一個社會價(jià)值大于經(jīng)濟(jì)價(jià)值的職業(yè)。醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理處對護(hù)理單元進(jìn)行薪酬的統(tǒng)一管理和測算，再由護(hù)理單元在科室內(nèi)部進(jìn)行二次分配，以護(hù)士的工作崗位、個人工作能力、工作量為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分配，完全打破了以往的“身份”管理為基礎(chǔ)的分配方案，而是以“崗位”管理為基礎(chǔ)進(jìn)行分配，對所有的護(hù)理人員實(shí)現(xiàn)同工同酬，有效地激發(fā)了編外人員的工作積極性和穩(wěn)定性，防止了人才流失，體現(xiàn)了公平公正的分配原則。在我醫(yī)院實(shí)行該薪酬管理體系后，護(hù)理人員的流失率從2010年的14．7％下降到2011年的5．0％、2012年的3．0％。

3．3薪酬管理體系清晰有效，起到了激勵作用，促進(jìn)了人才梯隊(duì)的發(fā)展

薪酬機(jī)制的開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是醫(yī)院激勵機(jī)制的核心。一個科學(xué)合理的薪酬管理體系可以起到吸引、留住護(hù)理人才，充分激勵護(hù)理人員的作用，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使醫(yī)院獲得最佳的社會和經(jīng)濟(jì)效益。管理學(xué)家Harrington認(rèn)為管理是不能模糊描述的，首先要進(jìn)行量化管理，因?yàn)樗芸刂撇⒆罱K實(shí)現(xiàn)各種改進(jìn)。本體系的構(gòu)建完全體現(xiàn)了量化管理，在績效管理體系的三個方面根據(jù)不同的內(nèi)容涉及了不同的量化方式，最終進(jìn)行護(hù)理行為結(jié)局的控制并實(shí)施改進(jìn)。而我國醫(yī)院護(hù)理人員的考核以經(jīng)驗(yàn)管理為主，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)單一并且在指標(biāo)方面存在偏差，定性與定量考核脫節(jié)考核流于形式，難以與薪酬掛鉤，績效考核的導(dǎo)向不明確等問題，因此造成了護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感差。有研究顯示，70．7％的護(hù)士認(rèn)為目前工資收入無法體現(xiàn)個人的價(jià)值，造成了人才的大量流失。本體系根據(jù)任務(wù)績效和周邊績效的原則將各種考核細(xì)則進(jìn)行細(xì)化，使之與臨床實(shí)踐中各種護(hù)理行為的結(jié)局結(jié)合起來，以便能客觀地評價(jià)護(hù)理單元的工作質(zhì)量，對于周邊績效中很難用量化考核的方法的指標(biāo)如團(tuán)隊(duì)精神采取精神薪酬獎勵的辦法，提高護(hù)士的能動性。在整個體系中明確了護(hù)理工作的行為主體、責(zé)任主體和利益主體，建立了以正強(qiáng)化為主要目的的激勵機(jī)制，提高了護(hù)理人員的滿意度，穩(wěn)定了護(hù)理隊(duì)伍，并能幫助護(hù)士個體的專業(yè)成長和促進(jìn)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。

3．4績效管理信息化，提高工作效率，優(yōu)化人力資源管理

績效管理信息化系統(tǒng)采用以后，與醫(yī)院的HIS系統(tǒng)相結(jié)合，護(hù)理工作量采取了自動化采集，充分利用了本系統(tǒng)多層面的統(tǒng)計(jì)功能全面統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)，提高了護(hù)理單元績效分配方案的透明度，確保績效分配的公平合理，跟蹤獎勵分配各環(huán)節(jié)，落實(shí)績效考核監(jiān)督機(jī)制。信息系統(tǒng)中的各個模塊，最大程度地體現(xiàn)了不同專業(yè)護(hù)理單元的工作量、護(hù)理質(zhì)量、崗位系數(shù)等元素，避免出現(xiàn)平均主義，醫(yī)院層面上可以整體把握各個護(hù)理單元的護(hù)理質(zhì)量和安全的控制，綜合考慮各項(xiàng)指標(biāo)，以經(jīng)濟(jì)手段為杠桿促進(jìn)護(hù)理單元的均衡發(fā)展。

4小結(jié)

篇3

1．1研究對象

我院外科護(hù)理科室中的所有護(hù)理人員以及外科護(hù)理科室中患者以及患者家屬。

1．2考核方法

1．2．1考核內(nèi)容

（1）在正常工作時間，護(hù)理人員要嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)院的各種規(guī)章制度，并積極參與到科室對于質(zhì)量的控制工作中，禁止發(fā)生遲到或是早退的現(xiàn)象，穿戴按照醫(yī)院的具體著裝要求，積極參與各項(xiàng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)；（2）用藥安全，雙人核對落實(shí)率；（3）嚴(yán)格做好消毒間的無菌操作工作，在每次護(hù)理以及治療后，要及時洗手并更換手套，做到無菌以及非無菌物品要分開放置，及時記錄好無菌包開啟的時間；（4）在手術(shù)完成后，要及時做好清理工作；（5）技術(shù)質(zhì)量（即有無護(hù)理差錯、事故）；（6）服務(wù)質(zhì)量（即有無投訴、糾紛等）；（7）基礎(chǔ)護(hù)理技術(shù)操作水平（如靜脈穿刺一次成功率）等多方面的因素。

1．2．2考核方式

根據(jù)本院目標(biāo)管理考評規(guī)定，結(jié)合護(hù)士長、醫(yī)生、病人或家屬綜合評價(jià)制定護(hù)士考核細(xì)則，確立了護(hù)理質(zhì)控及獎懲與激勵的標(biāo)準(zhǔn)。考評細(xì)則從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行評價(jià)，綜合考慮在崗年限、學(xué)歷、技術(shù)職稱、技術(shù)質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、出勤等多方面因素，列出相應(yīng)的正向指標(biāo)和負(fù)向指標(biāo)獎懲分值進(jìn)行量化評分。

1．2．3工作量統(tǒng)計(jì)

采取護(hù)師以及護(hù)士自查為主，主管護(hù)師不定期抽查為輔的方式，記錄每次互查以及抽查的結(jié)果，并按月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，將分?jǐn)?shù)加、減以及原因統(tǒng)計(jì)好后，制成相應(yīng)表格的形式，讓參與考核的人員經(jīng)確認(rèn)無誤后簽字，將此結(jié)果記錄在護(hù)理人員績效考核表中，并與當(dāng)月獎金掛鉤。

1．3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

在本次研究中采用SPSS15．0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和處理，其中計(jì)數(shù)資料采用（n，％）表示，采用χ2檢驗(yàn)，計(jì)量資料采用均數(shù)±平均數(shù)（x±s）表示，采用t檢驗(yàn)，當(dāng)P＜0．05時，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

經(jīng)績效考核后，我院的整體護(hù)理、基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理以及患者護(hù)理滿意度評分等結(jié)果均明顯優(yōu)于績效考核前，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0．05）。

3討論

從我院在外科護(hù)理管理中實(shí)施績效考核后，對考核標(biāo)準(zhǔn)、具體程序以及相關(guān)責(zé)任都進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定，并向每個護(hù)理人員進(jìn)行公開，使其能夠明確自己的職責(zé)。在考核工作完成后，將考核結(jié)果及時反饋給個人，做好獎罰分明，同時依據(jù)考核結(jié)果，制定相應(yīng)的措施激發(fā)護(hù)理人員的工作積極性。在本次研究中發(fā)現(xiàn)，經(jīng)績效考核后，我院的整體護(hù)理、基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理以及患者護(hù)理滿意度評分等結(jié)果均明顯優(yōu)于績效考核前，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0．05），由此可以看出，績效考核制度對醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量具有一定的促進(jìn)作用。

4效果

篇4

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；績效考核；管理

隨著城市公立醫(yī)院改革的推進(jìn)，國有公立醫(yī)院都在不斷提高專業(yè)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，績效考核工作一直是推進(jìn)和影響醫(yī)院事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是醫(yī)院發(fā)展的保障，也是醫(yī)院管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。隨著公立醫(yī)院收入分配制度改革的深入開展，制訂分層次全方位的量化績效考核體系并組織實(shí)施，實(shí)現(xiàn)管理的精細(xì)化和管理效能的全覆蓋，在醫(yī)院管理中就顯得尤為重要。以下對績效考核管理的宣傳、建立、實(shí)施及成效進(jìn)行了簡要的分析論述。

一、廣泛宣傳動員，統(tǒng)一認(rèn)識，提高對績效考核管理的重視和認(rèn)知

對于公立醫(yī)院來說，績效管理是連接群眾健康利益與醫(yī)院人員的紐帶，是激勵醫(yī)護(hù)人員最重要和最有效的管理方式。有針對性的對不同考核對象，制定切實(shí)可行的考核辦法，細(xì)化考核項(xiàng)目和內(nèi)容，使醫(yī)院考核工作系統(tǒng)化，將績效考核與薪酬管理緊密結(jié)合，以績效考核結(jié)果作為薪酬管理的依據(jù)，起到激勵員工發(fā)展的作用，從而促進(jìn)醫(yī)院管理效能的提高，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略。

但是近幾年來，隨著事業(yè)單位人員工資的不斷上漲，人力資源成本費(fèi)用快速上升，導(dǎo)致醫(yī)院績效分配的空間越來越小，激勵作用減弱，影響了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。因此，加強(qiáng)對績效管理的認(rèn)識，提高廣大職工對績效管理的認(rèn)可程度，就顯得的尤為重要。

醫(yī)院通過召開職代會，組織職工及職工代表認(rèn)真學(xué)習(xí)討論修改績效考核的相關(guān)規(guī)定。經(jīng)職代會審議通過后，醫(yī)院可以通過召開專門工作會議、下發(fā)具體實(shí)施制度等形式，組織各科室部門帶領(lǐng)職工學(xué)習(xí)文件，深入了解相關(guān)政策，讓職工真正參與到績效考核管理中來。

二、根據(jù)醫(yī)院實(shí)際需求，建立科學(xué)的績效考核評估體系

醫(yī)院成立專門的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)績效考核評估指標(biāo)的篩選，通過制訂專業(yè)的績效評價(jià)指標(biāo)，針對醫(yī)院的運(yùn)營管理狀況，采用多角度、多層次、多類型的考核方式，實(shí)行以科室核算為基礎(chǔ)，以工作量評價(jià)為手段，以質(zhì)量控制為依據(jù)的分配模式，包括工作量績效、質(zhì)量控制和重點(diǎn)工作三部分內(nèi)容，建立以工作崗位性質(zhì)、技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)程度和服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量等要素為主要依據(jù)，以醫(yī)療安全、醫(yī)療質(zhì)量、滿意度、醫(yī)療效率、成本控制、學(xué)科建設(shè)、人才梯隊(duì)建設(shè)和新技術(shù)引進(jìn)等方面為主要績效考核指標(biāo)的績效分配方案。重點(diǎn)落實(shí)細(xì)化工作數(shù)量、質(zhì)量及效率三個層次的完成指標(biāo)，并根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展和管理的需要進(jìn)行動態(tài)管理。

根據(jù)臨床、醫(yī)技與行政后勤科室崗位特點(diǎn)，結(jié)合實(shí)際分類細(xì)化績效考核指標(biāo)體系，合理設(shè)置量化賦分。對于臨床科室，考核指標(biāo)側(cè)重于工作數(shù)量、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)滿意度、醫(yī)保指標(biāo)、科研教學(xué)和成本核算等方面。對于醫(yī)技科室，考核指標(biāo)側(cè)重于技術(shù)質(zhì)量、服務(wù)滿意度和成本核算等方面。對于行政后勤科室，考核指標(biāo)側(cè)重于目標(biāo)完成情況、科室管理、制度落實(shí)、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率和滿意度等方面。對于特殊人才根據(jù)其在臨床、科研、教學(xué)和管理等方面的工作確定年度考核目標(biāo)，建立考核細(xì)則。要完善定期考核和年度考核相結(jié)合的考核機(jī)制，實(shí)行月、季考核和年終目標(biāo)考核相結(jié)合的績效考核制度，通過行之有效的考核機(jī)制，加強(qiáng)科室管理醫(yī)務(wù)人員管理，提供醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。將績效考核的結(jié)果匯總，作為全年獎勵和科室評先推優(yōu)的依據(jù)，真正將績效考核結(jié)果與薪酬管理結(jié)合起來。

三、強(qiáng)化措施，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)績效考核的實(shí)施

1.建立有效的績效溝通和反饋機(jī)制。

績效考核不同于我們傳統(tǒng)意義上的人事考核，醫(yī)院中存在的一些舊的觀念和傳統(tǒng)做法未完全破除，要想建立一種新的制度，更要注重溝通和反饋。

通過會議、通知、公示欄、OA辦公系統(tǒng)、微信公眾號等不同的渠道，宣傳公示績效考核相關(guān)內(nèi)容，以提高職工的認(rèn)知度和認(rèn)同度。在績效考核中，要不斷溝通，及時化解矛盾，使職工能及時發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，調(diào)整自身努力的方向。及時準(zhǔn)確的反饋機(jī)制，確保職工的各項(xiàng)績效持續(xù)的改進(jìn)，這也將成為績效管理成功的基礎(chǔ)。

2.將績效考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)分析，并提出相應(yīng)的整改意見。

績效考核結(jié)果作為人事管理、薪酬管理和醫(yī)療質(zhì)量管理的依據(jù)，對職工的發(fā)展有很好的激勵作用，也促進(jìn)了醫(yī)院管理水平的有效提升。通過質(zhì)控部門對考核的各方面結(jié)果進(jìn)行準(zhǔn)確有效的分析管理，為下一步工作提出整改方案和指導(dǎo)性意見，使醫(yī)院的各項(xiàng)工作指標(biāo)不斷提高，醫(yī)院服務(wù)滿意度得到持續(xù)的提升。

3.整個績效考核管理，按照PDCA循環(huán)進(jìn)行實(shí)施。

PDCA循環(huán)是全面質(zhì)量管理所應(yīng)遵循的科學(xué)程序，所謂PDCA，即是計(jì)劃、實(shí)施、檢查和行動。無論哪一項(xiàng)工作都需要經(jīng)過計(jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃、檢查計(jì)劃和對計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整并不斷改善這樣四個階段。醫(yī)院各部門通過對各方面結(jié)果的科學(xué)分析，制定管理措施，對績效考核管理不斷進(jìn)行及時準(zhǔn)確的整改，使醫(yī)院的整個績效管理向良性循環(huán)的方向發(fā)展。

四、將績效考核結(jié)果廣泛應(yīng)用于醫(yī)院管理活動，充分發(fā)揮結(jié)果運(yùn)用

績效考核結(jié)果，首先滿足醫(yī)院薪酬管理的需要，對建立科學(xué)合理的薪酬制度發(fā)揮基礎(chǔ)性作用；其次，績效考核結(jié)果也是加強(qiáng)部門管理的重要“抓手”。目前，醫(yī)院部門工作考核內(nèi)容很多，但大多是單純的業(yè)務(wù)或經(jīng)濟(jì)收入考核，不能全面地反映部門綜合管理情況，特別是不同性質(zhì)和職能的部門之間不能進(jìn)行橫向比較。根據(jù)建立綜合的或共同性績效指標(biāo)的考核，可以克服這些問題，有利于提高醫(yī)院的內(nèi)部管理；最后，績效考核結(jié)果也是對職工個人工作的結(jié)果的直接反映。在績效考核管理過程中，不斷溝通，化解矛盾，使職工能及時發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，確定努力的方向。通過及時、準(zhǔn)確的反饋機(jī)制，使職工績效持續(xù)改進(jìn)。

篇5

【摘要】

績效考核在醫(yī)院經(jīng)營管理中發(fā)揮了重要作用，通過介紹績效考核在當(dāng)今公立醫(yī)院中的一些基本做法，績效考核執(zhí)行中存在的問題；提出醫(yī)院在績效考核等方面的改進(jìn)建議。

【關(guān)鍵詞】績效考核公立醫(yī)院應(yīng)用探析

doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.06.054

《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》第二章對績效考核提出了明確要求。第十六條規(guī)定：主管部門（或舉辦單位）應(yīng)會同財(cái)政部門制定績效考核辦法，對醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行、成本控制以及業(yè)務(wù)工作等情況進(jìn)行綜合考核評價(jià)，并將結(jié)果作為決策和管理層進(jìn)行綜合考核、實(shí)施獎懲的重要依據(jù)。?

1醫(yī)院開展績效管理的做法?

1.1考核目的。以“維護(hù)公益性、調(diào)動積極性、保障可持續(xù)性”的新機(jī)制為核心；按編定崗，易崗易薪；按照科室類別和服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量等方面確定各科室的績效工資總量；依據(jù)公開、公正、公平的績效考核結(jié)果拉開分配檔次，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬。?

1.2成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)方針政策制定和重大決策；領(lǐng)導(dǎo)層面，由醫(yī)院院長掛帥、分管領(lǐng)導(dǎo)直接負(fù)責(zé)；實(shí)施層面，成立由財(cái)務(wù)、人事、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、紀(jì)檢、信息等職能部門組成的分配小組，負(fù)責(zé)方案起草、推進(jìn)實(shí)施及考核。?

1.3考核原則： ①公益性原則。強(qiáng)化政府責(zé)任，堅(jiān)持績效考核與社會效益、崗位職責(zé)、公正業(yè)績相掛鉤。②客觀公正原則。用事實(shí)講話，所有的考核評分都建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上。③溝通的原則。主體和考核對象要充分溝通，結(jié)果才能公正、合理。④激勵原則?？己说慕Y(jié)果對于各個崗位的人員體現(xiàn)出應(yīng)有的價(jià)值，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬??［1］?。?

1.4制定內(nèi)部考核方案，根據(jù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員的不同崗位，不同類別制定相應(yīng)的考核方案及考核辦法，合理確定崗位系數(shù)及分值。考核方案與實(shí)施細(xì)則須提交職代會或職工會議討論后，報(bào)主管部門和財(cái)政局審批后執(zhí)行，確保方案的科學(xué)性、合理性和可操作性。?

1.5嚴(yán)格實(shí)施考核,制定量化考核標(biāo)準(zhǔn)，按月考核到人，對考核不合格的，及時調(diào)整其崗位或予以辭聘、解聘。考核按照公開、公正、公平的原則嚴(yán)肅工作紀(jì)律，認(rèn)真組織實(shí)施。?

1.6簽訂聘任合同,將崗位責(zé)任與聘用合同掛鉤，做到人崗相適，薪隨崗變、職責(zé)分明。?

2績效考核過程中遇到的問題?

影響績效考核的原因，包括醫(yī)院文化,價(jià)值觀,管理者技術(shù)水平，績效考核方案設(shè)計(jì)的科學(xué)性，各級人員的執(zhí)行力。?

2.1固定工資所占比重較大,績效工資所占比重較小，績效工資流于形式。現(xiàn)行績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎(chǔ)性績效工資在績效工資中所占比重為60%~70%，一般按月發(fā)放；基本上屬于“大鍋飯”性質(zhì)。而獎勵性績效工資比例上僅占績效工資總量的30%~40%。也就是說，一個職工的全部收入中基本工資、基礎(chǔ)性績效工資是確定的，大約占全部收入的80%以上，能夠起激勵調(diào)節(jié)的獎勵性績效工資只占20%不到。因此，從比例分配看，績效工資很難體現(xiàn)多勞多得和獎優(yōu)罰劣。?

2.2績效考核監(jiān)督與考核流于形式。絕大多數(shù)基層醫(yī)療單位，由于眾所周知的原因其內(nèi)部管理制度不太健全，即使有些單位建立了相關(guān)的制度和監(jiān)督機(jī)構(gòu)，事實(shí)上卻是可有可無的，沒有嚴(yán)格去實(shí)施，也不能使其作用得到有效發(fā)揮，只是為了應(yīng)對上級部門檢查的一種形式而已。?

2.3科室之間公平性難以把握，缺乏對醫(yī)院各個科室、部門的分類考核，由于醫(yī)院內(nèi)部崗位構(gòu)成復(fù)雜，加之不同類別的崗位人員工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)開展范圍、收入渠道不同而出現(xiàn)收入差距，出現(xiàn)臨床科室豐衣足食，后勤醫(yī)輔科室捉襟見肘的現(xiàn)象，因此挫傷了員工工作的積極性??［2］?。?

2.4同一科室中對關(guān)鍵崗位和突出貢獻(xiàn)的人員傾斜力度不夠，在績效工資改革分配制度中，主要考慮完成程度，不重視對高端培養(yǎng)。?

2.5財(cái)政補(bǔ)助不足，醫(yī)院下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo)，形成過度治療現(xiàn)象。公立醫(yī)院的宗旨是高效的提供公益醫(yī)療服務(wù)，但是，在我國財(cái)政撥款僅占總收入的7%~8%，其余的必須靠醫(yī)院自己銷售藥品和增加檢查來實(shí)現(xiàn)。部分醫(yī)院為了追求高效益，對科室和醫(yī)生下達(dá)硬性業(yè)務(wù)收入指標(biāo)，把指標(biāo)列入績效工資管理體系，使得醫(yī)生為了完成任務(wù)，而過度檢查、過度治療、收受患者紅包和醫(yī)藥回扣??［3］?。?

2.6醫(yī)院是一個特殊行業(yè)，社會公益性是醫(yī)院需要考慮的，但是，醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量、患者滿意度是沒有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)的，每項(xiàng)服務(wù)指標(biāo)難以確定合適的價(jià)值，就難以用簡單的成本收入進(jìn)行衡量。?

2.7沒有建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)，主要包括：①許多崗位缺乏明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏針對性。②績效考核指標(biāo)籠統(tǒng)，缺乏代表性，二級、三級指標(biāo)設(shè)置模糊，未做到客觀量化。③工作績效考核的隨意性太強(qiáng)、不客觀，容易引發(fā)人情考核或領(lǐng)導(dǎo)意志容易產(chǎn)生不公正的結(jié)果。 ④缺乏有效的反饋與溝通。⑤績效考核結(jié)果對工作的觸動力度不大，未能產(chǎn)生顯著的效果。⑥員工對績效工資缺少認(rèn)識，往往對自己的工資構(gòu)成不明所以，對績效考核的項(xiàng)目業(yè)務(wù)也不清楚。⑦其它部門相互間配合力度不足。?

3完善績效考核的對策與建議?

3.1實(shí)行按勞分配，經(jīng)濟(jì)效益與社會效益并重。制定質(zhì)量及成本控制考核的多種獎金計(jì)算辦法的分配體系。一是科室內(nèi)部工作質(zhì)量和工作效益的各種考核；二是管理科室對各科室生產(chǎn)要素的考核；三是醫(yī)院績效領(lǐng)導(dǎo)小組及以上部門的各種考核；四是績效考核與定崗定編評聘相結(jié)合。?

3.2實(shí)行院科兩級負(fù)責(zé)制。強(qiáng)化科室績效二次分配制度。堅(jiān)決貫徹“小醫(yī)院，大科室”的管理理念。醫(yī)院發(fā)展的核心是做強(qiáng)做大科室尤其是臨床科室的作用。突出科主任作用，科主任負(fù)責(zé)科內(nèi)績效分配。在績效分配上，傾向于合理有效收入的增加、傾向于工作量增加、傾向于新技術(shù)、新項(xiàng)目開展等方面。?

3.3嚴(yán)格績效工資總額管理。醫(yī)院績效工資的增長應(yīng)小于醫(yī)院總體經(jīng)濟(jì)效益增長的比例。根據(jù)核算，確定績效工資分配總額，重點(diǎn)落實(shí)特殊崗位、優(yōu)秀人才的傾斜措施，營造尊重知識、尊重技術(shù)、尊重人才的氛圍。?

3.4建立預(yù)算執(zhí)行績效考評制度，嚴(yán)格績效考評。醫(yī)院審計(jì)處采取全面審計(jì)與抽樣審計(jì)相結(jié)合，定期審計(jì)與隨機(jī)審計(jì)相結(jié)合等方式，組織預(yù)算審計(jì)，維護(hù)預(yù)算管理的嚴(yán)肅性。成立預(yù)算管理委員會，定期對預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行績效考評，考核結(jié)果作為改進(jìn)內(nèi)部管理，財(cái)務(wù)考核以及預(yù)算執(zhí)行負(fù)責(zé)人的重要績效考評依據(jù)。?

3.5績效考核與績效分配有效聯(lián)動。每月初各職能部門成立考核小組，對上月科室績效評分，由專門科室匯總，就存在的問題與扣分項(xiàng)目及時與相關(guān)部門及科室溝通反饋，并負(fù)責(zé)受理與被考核科室提出的疑問和申訴。匯總后的結(jié)果經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字后由財(cái)務(wù)處核算辦按績效考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。各科室應(yīng)得績效工資總額與每月績效考核評價(jià)結(jié)果緊密掛鉤，對不合格者與優(yōu)秀者均有相應(yīng)的獎懲兌現(xiàn)機(jī)制??［4］??？冃Э己说闹攸c(diǎn)體現(xiàn)在科室工作質(zhì)量、工作效益上；核算分配方案重點(diǎn)體現(xiàn)在員工德、能、勤、績四個方面；多重評價(jià)結(jié)果從不同角度影響科室整體績效分配水平，使之形成績效考核、核算分配有效聯(lián)動如同建立了兩條并行軌道，使得醫(yī)院向著高效率、可持續(xù)發(fā)展方向前行。?

3.6重視績效考核作用。相當(dāng)多的醫(yī)院經(jīng)營管理者“鐵飯碗”、“吃皇糧”意識很濃厚，認(rèn)識不到競爭當(dāng)中存在的威脅與機(jī)會，加上這些管理者大部分出身于臨床或醫(yī)技一線，他們片面關(guān)注醫(yī)療質(zhì)量、重視醫(yī)療技術(shù)改進(jìn)，缺乏行業(yè)概念，不能將醫(yī)院放在市場發(fā)展當(dāng)中進(jìn)行動態(tài)績效考核。反之，如在醫(yī)院發(fā)展中，只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)利益而忽視醫(yī)院救死扶傷的本職責(zé)任，開大處方、吃拿回扣、中飽私囊等，只能造成社會效益極差的惡果??［5］?。因此，績效考核要統(tǒng)籌兼顧經(jīng)濟(jì)效益與社會效益并重的原則，實(shí)施者要對這種現(xiàn)象加大考核的力度，以達(dá)到盡量消除不良現(xiàn)象的發(fā)生。?

3.7建立更為合理的激勵約束機(jī)制，鼓勵創(chuàng)新?？冃ЧべY改革的目的是要真正建立起充滿生機(jī)和活力的激勵機(jī)制和運(yùn)行機(jī)制。既要防止過度醫(yī)療，又要保證工作效率。關(guān)鍵要在堅(jiān)持公益性和調(diào)動積極性之間找到平衡點(diǎn)。改革涉及群眾的切身利益，改革也要依靠群眾的創(chuàng)新智慧。比如，可以突破或調(diào)整績效工資總量限定的現(xiàn)行政策，在核定績效工資總量不變的前提下，允許基層醫(yī)療衛(wèi)生單位可在核定醫(yī)護(hù)人員工資總額不變的基礎(chǔ)上，實(shí)行“倒三七開”，即30%工資是固定的，70%用來考核，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，以此來調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。又如，應(yīng)鼓勵基層醫(yī)療單位拓展業(yè)務(wù)，收支結(jié)余部分50%用于單位事業(yè)發(fā)展，50%給職工增加績效工資總量。這部分績效工資的分配，要處理好公平與效率的關(guān)系，堅(jiān)持公平、公正、公開、綜合考核評價(jià)，積極探索不直接與藥品收入、醫(yī)療設(shè)備檢查收入掛鉤的綜合考核辦法，切斷業(yè)務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員收入的聯(lián)系。鼓勵基層單位創(chuàng)新，進(jìn)行更多的改革實(shí)踐，使改革更加科學(xué)，更有成效。?

3.8加強(qiáng)對績效工資政策的研究，使其更加完善、規(guī)范。主要部門要深入基層，對績效工資實(shí)施過程中存在的問題要進(jìn)行調(diào)查研究，掌握真實(shí)情況和第一手資料，對于出現(xiàn)的問題劃分不同的類型，凡在國家政策允許的范圍內(nèi)可以調(diào)整的實(shí)事求是進(jìn)行調(diào)整。對暫時不能解決的問題積極向上反映。要進(jìn)一步進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)，既要考慮“公平”，也要考慮“效益”，特別要克服“干與不干一個樣”、“干多干少一個樣”的弊端。要積極探索合理的激勵制約機(jī)制，既要防止過度醫(yī)療，又要保證工作效率；既要保證醫(yī)務(wù)人員收入水平有所提高，又要保證群眾醫(yī)療負(fù)擔(dān)不增加。用科學(xué)合理的制度設(shè)計(jì)，盡可能保護(hù)各方利益，實(shí)現(xiàn)利益和效能的最大化。?

醫(yī)院績效考核是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。目前，還沒有形成一個非常完善的績效考核體系，需要我們的管理者、各部門人員作進(jìn)一步的深入探討。只有建立一個客觀公正的績效考核體系，才能極大調(diào)動從業(yè)人員的積極性，也才能增強(qiáng)醫(yī)院的競爭力，促進(jìn)醫(yī)院社會效益與經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，從而保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)?

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篇6

【關(guān)鍵詞】 績效考核制度 事業(yè)單位 人力資源管理

應(yīng)用

1.前言

隨著事業(yè)改革的日益深入，事業(yè)單位人力資源管理也進(jìn)入到了深化發(fā)展的關(guān)鍵時期，績效考核制度的應(yīng)用就顯得尤為重要。但是績效考核制度對于事業(yè)單位而言，是一個全新的課題，沒有太多的經(jīng)驗(yàn)可循，也對原有的管理方式、管理理念造成了較大的挑戰(zhàn)。本文就績效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行研究。

2.重視和完善績效考核工作

（1）嚴(yán)格把關(guān)，堅(jiān)持考核原則，務(wù)必要讓績效考核工作體現(xiàn)出公正性、客觀性、嚴(yán)肅性、科學(xué)性。才能夠有效地發(fā)揮出績效考核工作的促進(jìn)作用、激勵作用。與此同時，要全員討論績效考核措施，明確考評細(xì)則，對照上級單位績效考核辦法，認(rèn)真組織機(jī)關(guān)科室、基層單位對細(xì)化考核措施的討論，并結(jié)合事業(yè)單位的具體實(shí)際情況來廣泛征求基層同志的意見建議，使細(xì)則各項(xiàng)考核指標(biāo)落地生根。

（2）明確績效考核內(nèi)容，對績效考核指標(biāo)予以硬化、量化，以便進(jìn)一步增加事業(yè)單位人力資源管理中績效考核工作的可操作性?？冃Э己藘?nèi)容應(yīng)該涵蓋“績”、“德”、“勤”、“能”四個方面，再將其逐步細(xì)化出多個指標(biāo)，每個指標(biāo)再分成多個分值檔次，將最后的得分情況再劃分為4個考核等次，分別是不合格、基本合格、合格、優(yōu)秀，這樣一來，能夠讓績效考核工作變得更加易于掌握、更加通俗、更加直觀。

（3）對民主測評工作和民主評議工作予以高度重視。由于考核職工會與所在部門的其他同事長時間的生活、學(xué)習(xí)、工作，那么其他同事必然會對被考核者的遵紀(jì)守法、工作業(yè)績、思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、學(xué)習(xí)情況等都有直接的了解和接觸，那么可采取面談、座談等多種方式來開展民主測評工作和民主評議工作，防止出現(xiàn)主觀主義、以偏概全等問題。

（4）提高對績效考核工作重要性的認(rèn)識。

在在事業(yè)單位人力資源管理中，績效考核工作屬于基礎(chǔ)性工作。那么要利用各種措施來讓事業(yè)單位廣大職工都意識到績效考核工作的必要性和重要性，要在事業(yè)單位議事日程中去檢查、去督促、去安排績效考核工作，使之能夠真正發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

（5）加強(qiáng)日常管理，突出動態(tài)考核。充分運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)信息數(shù)據(jù)等有效手段加強(qiáng)日常管理和日常監(jiān)督，按月將征管數(shù)據(jù)質(zhì)量、公文處理、信息上報(bào)、工作紀(jì)律、學(xué)習(xí)情況等進(jìn)行考核通報(bào)，力求實(shí)事求是，準(zhǔn)確全面。同時，嚴(yán)格考核管理，落實(shí)責(zé)任追究。采取季考核與平時考核相結(jié)合，按季對干部工作績效進(jìn)行評定，嚴(yán)格落實(shí)獎懲兌現(xiàn)，強(qiáng)化問題整改，促進(jìn)工作持續(xù)改進(jìn)。此外，采取個人自評、相互測評、分級鑒評和組織定評相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合，平時考核與按月集中考核相結(jié)合的方法。

（6）強(qiáng)化效能督查，確保任務(wù)落實(shí)。為保證各項(xiàng)重點(diǎn)工作任務(wù)都能落到實(shí)處，事業(yè)單位應(yīng)該加大效能督查力度。通過會議、領(lǐng)導(dǎo)批示、電話或口頭形式向班子成員和局直單位交辦的并在一定時限內(nèi)辦結(jié)的重點(diǎn)工作、重要項(xiàng)目、具體事項(xiàng)確定為“近期關(guān)注事項(xiàng)”。一般事項(xiàng)10日內(nèi)辦結(jié)，較復(fù)雜事項(xiàng)15日內(nèi)辦結(jié)，重點(diǎn)事項(xiàng)一個月內(nèi)辦結(jié)，重大疑難事項(xiàng)2個月內(nèi)辦結(jié)。辦結(jié)情況在全系統(tǒng)通報(bào)，與年度目標(biāo)責(zé)任制度考核結(jié)合運(yùn)用，作為領(lǐng)導(dǎo)和單位平時階段考核分?jǐn)?shù)納入績效考核成績，也作為干部任用的主要依據(jù)。二是實(shí)行效能督查通報(bào)制度。每個月進(jìn)行效能督察通報(bào)，對在督查存在的問題責(zé)令及時整改；對在督查中發(fā)現(xiàn)的好的工作方法，工作亮點(diǎn)，則及時進(jìn)行總結(jié)推廣和通報(bào)表揚(yáng)。

（7）目標(biāo)細(xì)化。按照“積分到人頭，累加到部門”的方法，明確規(guī)定各科室以工作崗位目標(biāo)和基本職能目標(biāo)分別計(jì)分。每個工作人員以全年參加的所有項(xiàng)目的得分加上所在科室基本職能平均分為個人年終總得分；各科室以本科室所有人員得分總和為年終總得分。

3.重視考核結(jié)果的應(yīng)用

（1）考核結(jié)果體現(xiàn)兩個“差別化”

一是考核結(jié)果的差別化。將考核結(jié)果分為“不合格、基本合格、合格、優(yōu)秀”四個等次，其中，優(yōu)秀等次的人數(shù)占總?cè)藬?shù)比例不超過30%，年度考核優(yōu)秀等次人選必須從日常績效考核優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。二是考核獎勵的差別化?？己私Y(jié)果與每月日?？冃Э己霜劷饞煦^，日?？冃И劷饠?shù)額為每月人均500元，但不得平均發(fā)放，根據(jù)每月考評結(jié)果，按月差別化兌現(xiàn)。掃除事業(yè)單位廣大職工“只要不出事，寧可不干事”的思想，防止不作為、慢作為、亂作為現(xiàn)象。

（2）明確績效考核與“提薪”和獎金、晉升的關(guān)系

從目前來看，很多事業(yè)單位的工資晉升方式都采取了“一年一晉級”、“一年一考核”的方式，但是并沒有將薪酬和績效考核結(jié)果聯(lián)系在一起，還是采取的“大鍋飯”的方式，不利于考核結(jié)果的應(yīng)用。因此，應(yīng)該要基于效率、公平的原則來科學(xué)地計(jì)量職工的勞動成果，做到按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機(jī)制，使績效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動干部職工的積極性和主動性，促進(jìn)事業(yè)單位全面健康發(fā)展，堅(jiān)持以嚴(yán)格工作目標(biāo)考評為抓手，以提高實(shí)效為目標(biāo)，形成一種公平競爭、積極向上的氛圍。同時，強(qiáng)化責(zé)任意識。進(jìn)一步明確了崗位人員首問負(fù)責(zé)制，對發(fā)現(xiàn)有違規(guī)違紀(jì)行為的，要從重從嚴(yán)處理，并實(shí)行連帶追究責(zé)任，對違規(guī)違紀(jì)行為除追究責(zé)任外，對科室負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)一并處罰和通報(bào)批評。此外，績效考核最終量化分值和年度考核結(jié)果將作為事業(yè)單位廣大員工獎懲的重要依據(jù)。獲得優(yōu)秀等次的將在提拔使用、評先評優(yōu)、休假培訓(xùn)等方面優(yōu)先考慮。對考核結(jié)果存在問題的將分別進(jìn)行提醒談話、待崗培訓(xùn)、降職安排，甚至辭退等處罰措施。

（3）考評講公正。每月、季及年度考核小組嚴(yán)格按照考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，全面客觀地評價(jià)每個工作人員的工作實(shí)績，做到各項(xiàng)評分有憑有據(jù)，做到每個環(huán)節(jié)均有據(jù)可查。對落實(shí)不到位的指標(biāo)按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分并及時通報(bào)到人，督促被扣分人員限期整改。做到“一把尺子量到底、對人對事‘等距離’”，確?？己诉^程的公開透明、公平公正。嚴(yán)禁在考核測評工作中弄虛作假，對考核過程中的舞弊行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)肅查處。并建立考核工作監(jiān)督舉報(bào)制度，按規(guī)定受理舉報(bào)投訴。

4.結(jié)語

總之，績效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中具有較強(qiáng)的應(yīng)用價(jià)值，才能充分發(fā)揮績效考核的作用，才能使事業(yè)單位人力資源各項(xiàng)工作得以完善。

【參考文獻(xiàn)】

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篇7

關(guān)鍵詞：積極性；改革；績效工資；職工

眾所周知，醫(yī)院崗位設(shè)置多而雜，上到院長、主任醫(yī)師等，下到后勤工作者，每個崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)均不同，績效考核標(biāo)準(zhǔn)也有區(qū)別，但如何既保證崗位績效工資設(shè)置的合理性，又確保每個崗位間績效工資的差距在合理范圍內(nèi)，是醫(yī)院績效工資改革的重點(diǎn)內(nèi)容，醫(yī)院要實(shí)行以崗定薪制、崗內(nèi)薪水提升制和薪隨崗變制，健全臨床、護(hù)理、行政、后勤等崗位的績效工資分配標(biāo)準(zhǔn)，并建立一套完整的績效考核體系。

一、績效工資改革面臨的突出問題

（一）確?？冃Э己思胺峙涞墓?、公正。醫(yī)院內(nèi)部制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時是否能保證勞動成果與收益相匹配是衡量績效考核的重要標(biāo)準(zhǔn)。在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中，很可能會出現(xiàn)的不公正、不客觀的現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)濫用權(quán)力，照顧自己人的現(xiàn)象。

（二）確?？冃ЧべY改革落到實(shí)處。政策的巨大變化需要職工在理解的基礎(chǔ)上適應(yīng)并接受，不然勢必會影響職工情緒穩(wěn)定。績效工資改革的實(shí)施需要具體執(zhí)行者的正確理解和準(zhǔn)確執(zhí)行。

（三）績效工資改革時保證內(nèi)部穩(wěn)定?？冃ЧべY改革會帶來人事制度改革，改變現(xiàn)行的利益分配方式，必定會觸動部分職工原有的利益，造成既得利益者的抵觸心理，從各方面抵制績效工資改革，可能會給單位穩(wěn)定發(fā)展帶來不穩(wěn)定的因素。

二、實(shí)施績效考核對職工的積極影響

從長遠(yuǎn)利益來看實(shí)行績效工資改革可以提高職工的工作積極性及效率。醫(yī)院發(fā)展與進(jìn)步需要由廣大工作人員來完成，通過他們的不懈努力與辛勤工作，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院預(yù)定的工作任務(wù)和各項(xiàng)診療指標(biāo)，才能建設(shè)更具競爭力的現(xiàn)代化醫(yī)院。能否進(jìn)一步提高醫(yī)院職工隊(duì)伍的工作積極性，不斷增強(qiáng)職工隊(duì)伍的效率與質(zhì)量將關(guān)系到醫(yī)院的建設(shè)與發(fā)展，也關(guān)系到企業(yè)能否真正成為具有發(fā)展?jié)摿Φ男滦歪t(yī)院。

三、績效工資改革的相關(guān)策略

（一）合理設(shè)置崗位及做好崗位評價(jià)與分析。崗位是選人與用人的基礎(chǔ)，而崗位評價(jià)與分析是實(shí)現(xiàn)科學(xué)設(shè)崗的重要依據(jù)。醫(yī)院要達(dá)到合理改革績效工資的目的，就必須讓所有的工作人員參與崗位評價(jià)。首先，進(jìn)一步加強(qiáng)和完善崗位研究，崗位設(shè)置過程中做到權(quán)責(zé)對等，分析研究各崗位的性質(zhì)、任務(wù)、承擔(dān)本崗位所需的資格條件，編寫崗位說明書；其次，根據(jù)崗位說明書對崗位考核指標(biāo)進(jìn)行量化，以利于后期的績效考核；最后，應(yīng)將所有崗位在單位內(nèi)部公示，使全體職工對各自崗位的職責(zé)范圍、責(zé)任大小、晉升途徑都有準(zhǔn)確的了解，對薪酬、績效考核有正確的理解，對自己的職業(yè)生涯有合理的預(yù)期。

（二）確?？茖W(xué)、量化、公平的考核制度。嚴(yán)格績效管理是體現(xiàn)職工實(shí)績和貢獻(xiàn)的重要途徑，是實(shí)施績效工資的基礎(chǔ)和前提。一，各單位應(yīng)按精簡高效的原則定崗設(shè)崗，明確崗位職責(zé)，實(shí)行崗位聘任、競聘上崗。根據(jù)不同科室、崗位的工作目標(biāo)和任務(wù)制定崗位責(zé)任書，應(yīng)先明確整體目標(biāo)責(zé)任，然后按各科室崗位責(zé)任將目標(biāo)責(zé)任逐級分解，轉(zhuǎn)化為各科室、個人的分目標(biāo)；二，既要搞好專項(xiàng)考核，又要搞好季度考核、年中考核和年度考核：以年度考核為主，在一個年度考核中授權(quán)考核人應(yīng)關(guān)注被考核人的工作情況，動態(tài)發(fā)展，并與其進(jìn)行溝通，觀察、調(diào)整被考核人的思維方式、行為方式等，使其順利實(shí)現(xiàn)年度考核目標(biāo)。

（三）加強(qiáng)對績效工資改革的監(jiān)督管理。第一，對負(fù)責(zé)績效工資改革的部門人員進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)，確保結(jié)合醫(yī)院的具體發(fā)展情況，制定適合本單位的績效工資改革操作細(xì)則；第二，聯(lián)合相關(guān)紀(jì)檢財(cái)務(wù)部門檢查醫(yī)院績效工資改革執(zhí)行情況，對于違規(guī)發(fā)放津補(bǔ)貼等違反績效工資改革政策的行為進(jìn)行嚴(yán)格處理；第三，建立職工監(jiān)督機(jī)制，接受廣大職工的意見和建議，提高績效工資改革的公開性和透明性。

（四）強(qiáng)化醫(yī)改力度并完善績效工資分配體制。其一，建立科學(xué)的醫(yī)務(wù)人員工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)。建立科學(xué)的醫(yī)院考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化考核技術(shù)，確?？己私Y(jié)果的公正、客觀，真正反映出醫(yī)療從業(yè)人員的勞動價(jià)值，為醫(yī)院薪酬分配提供合理的客觀依據(jù)。完善醫(yī)院臨床、醫(yī)技、護(hù)理、行政、后勤等崗位的績效工資分配標(biāo)準(zhǔn)，主要是實(shí)行以崗定薪制、崗內(nèi)薪水提升制和薪隨崗變制；其二，建立有效的醫(yī)務(wù)人員工作業(yè)績考核體系。設(shè)計(jì)出一整套完整的科學(xué)的績效考核體系，是實(shí)施績效管理，推進(jìn)績效工資改革的基礎(chǔ)和前提。在考核內(nèi)容上，可以“根據(jù)不同科室、崗位的工作目標(biāo)和任務(wù)制定崗位責(zé)任書，應(yīng)先明確整體目標(biāo)責(zé)任，然后按各科室崗位責(zé)任將目標(biāo)責(zé)任逐級分解，轉(zhuǎn)化為各科室、個人的分目標(biāo)”。在考核方式上，要實(shí)行有專項(xiàng)動態(tài)考核；其三，建立專業(yè)、獨(dú)立、權(quán)威的醫(yī)務(wù)人員工作業(yè)績考核機(jī)構(gòu)，要加強(qiáng)醫(yī)院績效考核評價(jià)機(jī)構(gòu)建設(shè)。

四、結(jié)語

綜上所述，t院績效工資考核的改革與完善，是醫(yī)院規(guī)范化管理的必然要求，通過改革績效工資，既提高了職工工作的積極性，又對醫(yī)院的資金資源進(jìn)行了合理配置，本著人性化、靈活機(jī)動的分配原則，確保績效工資改革的科學(xué)性。

參考文獻(xiàn)：

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篇8

關(guān)鍵詞：醫(yī)院管理 績效管理 問題 措施

現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展即要內(nèi)部管理科學(xué)化，也要外部發(fā)展適應(yīng)化。合理有效的績效管理工作，對于醫(yī)院職工的工作主動性、積極性以及創(chuàng)造性的提高，以至于醫(yī)院核心競爭力的提高，都有著重要的作用。

一、醫(yī)院績效管理中存在的問題

（一）對績效管理工作缺乏認(rèn)識

績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理工作的基礎(chǔ)，有著對醫(yī)院文化進(jìn)行構(gòu)建和強(qiáng)化，對醫(yī)院價(jià)值觀進(jìn)行導(dǎo)向的作用。然而當(dāng)前大多數(shù)醫(yī)院的管理層對于績效管理工作缺乏正確的認(rèn)識，對其作用以及和醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、各職能科室等方面的聯(lián)系沒有足夠的了解，因此在績效管理工作中抱著可有可無、例行公事的態(tài)度，導(dǎo)致了醫(yī)院績效管理工作效率低下。由于在認(rèn)識方面存在著一定的偏差，因此在績效考核方面難免存在輕視的現(xiàn)象。另外由于對經(jīng)濟(jì)激勵手段的過分重視，當(dāng)個別科室在收入問題方面存在意見時，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)就可能采取對該科室的核算指標(biāo)隨意調(diào)整的方法。

（二）缺乏先進(jìn)的管理思想和方法

要想保證績效管理工作的效果，就必須使用先進(jìn)的管理思想和科學(xué)合理的技術(shù)方法來進(jìn)行管理。還應(yīng)該做到因地制宜，使用符合醫(yī)務(wù)人員知識結(jié)構(gòu)和醫(yī)院管理工作特點(diǎn)的思想理念和技術(shù)方法。在績效指標(biāo)的確定方面，應(yīng)該遵循KPI（關(guān)健績效指標(biāo)法）、BSC（平衡計(jì)分卡）以及目標(biāo)管理等原則；在績效的評價(jià)方面應(yīng)該按照層級原則來進(jìn)行評價(jià)維度的選擇；在評價(jià)結(jié)果應(yīng)用方面，應(yīng)該以各種現(xiàn)代激勵理論作為基礎(chǔ)來進(jìn)行。然而當(dāng)前醫(yī)院現(xiàn)有的績效管理思想和考核方法，其先進(jìn)性和科學(xué)性有著明顯的不足，再加上對經(jīng)濟(jì)核算指標(biāo)進(jìn)行隨意的修改，以及對經(jīng)濟(jì)激勵的過分重視，都導(dǎo)致了績效管理工作效果的不理想。

（三）缺乏戰(zhàn)略方面的管理

績效管理作為醫(yī)院戰(zhàn)略管理系統(tǒng)中不可或缺的手段和工具，是醫(yī)院實(shí)施戰(zhàn)略管理的載體。員工個人的績效目標(biāo)應(yīng)該以醫(yī)院的總體目標(biāo)作為導(dǎo)向，另外，績效管理工作應(yīng)該在職務(wù)分析的基礎(chǔ)之上，對各崗位的職責(zé)和工作規(guī)范進(jìn)行明確，保證醫(yī)務(wù)人員的工作有據(jù)可依，實(shí)現(xiàn)政令暢通、賞罰分明。然而當(dāng)前有較多醫(yī)院僅僅將績效考核當(dāng)做價(jià)值分配的手段之一，而并沒有將其作為醫(yī)院管理戰(zhàn)略來實(shí)行，也沒有體現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)要求。有的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、科室主任、員工間存在著權(quán)責(zé)不清、職責(zé)模糊的現(xiàn)象，導(dǎo)致發(fā)生問題之后相互扯皮推諉，容易導(dǎo)致員工失去工作動力，對績效管理工作的效果造成較大的影響。

（四）沒有系統(tǒng)化的管理體系

績效管理的是一項(xiàng)系統(tǒng)化較強(qiáng)的工程，在其實(shí)施中應(yīng)該保證績效的計(jì)劃、輔導(dǎo)、評價(jià)、和結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)的綜合管理，各環(huán)節(jié)之間相輔相成，缺一不可。當(dāng)前我國大多數(shù)醫(yī)院的績效管理制度依然停留在績效評價(jià)的環(huán)節(jié)之上，由于績效計(jì)劃的缺乏，導(dǎo)致職工工作有著較強(qiáng)的隨意性，沒有具體的目標(biāo)；績效輔導(dǎo)的缺乏導(dǎo)致員工得不到自身職業(yè)技能方面的提高；而績效管理的結(jié)果得不到應(yīng)用，則導(dǎo)致績效管理工作不能夠發(fā)揮出應(yīng)有的激勵作用。

（五）缺乏績效管理操作技能的培訓(xùn)

加強(qiáng)績效管理技能的培訓(xùn)，能夠使醫(yī)院職工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)有著事半功倍的效果。當(dāng)前大多數(shù)醫(yī)院只注重職工的專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，而對其績效管理操作方式的培訓(xùn)卻有著較大的缺失。導(dǎo)致醫(yī)院的管理層和普通員工對績效管理工作的作用、目的和意義了解較少，對于考核標(biāo)準(zhǔn)的制定和指標(biāo)的篩選等工作技能就更加缺乏。在實(shí)際的績效考核中，評價(jià)者與被評價(jià)者對評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)都沒有了解，僅僅根據(jù)個人的感覺來進(jìn)行績效的評價(jià)，致使評價(jià)公平性的缺失。在績效考核結(jié)束之后，不能對其結(jié)果進(jìn)行總結(jié)。這些方面技能的缺失，都對醫(yī)院績效管理工作的效果造成了影響。

二、績效管理的強(qiáng)化措施

（一）建立科學(xué)的績效考核體系

醫(yī)院的績效管理作為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的手段和工具，是醫(yī)院現(xiàn)代化管理的首要內(nèi)容。而績效管理工作的核心環(huán)節(jié)就是績效的考核，因此，醫(yī)院建立科學(xué)合理的績效考核體系，對醫(yī)院的績效進(jìn)行量化管理，對于績效管理的強(qiáng)化有著重要的意義。首先，應(yīng)該建立科學(xué)的人力資源考評體系，保證考核過程的真實(shí)性，使考核的結(jié)果具有強(qiáng)大的說服力。其次應(yīng)該建立績效考評體系，對醫(yī)院各科室的績效進(jìn)行考核分析，以此來為績效管理工作提供真實(shí)可靠的依據(jù)。最后應(yīng)該建立成本核算評價(jià)體系，對成本進(jìn)行全過程的管理，對醫(yī)院進(jìn)行成本核算工作提供依據(jù)。

（二）培養(yǎng)正確的文化和價(jià)值觀

醫(yī)務(wù)人員的工作績效和其對醫(yī)院文化認(rèn)同與否有著較大的聯(lián)系。只有職工對醫(yī)院的文化有著較大的認(rèn)同感，才能保證其激勵作用的最大化。另外，醫(yī)院要想建立戰(zhàn)略方面的績效管理體系，就應(yīng)該做好績效管理和醫(yī)院文化與價(jià)值觀之間的匹配，將醫(yī)院的文化價(jià)值觀滲透在所有職工的意識中，使職工產(chǎn)生良好的價(jià)值觀念和職業(yè)道德素養(yǎng)，這樣才能夠產(chǎn)生良好的績效。

（三）加強(qiáng)績效管理操作技能的培訓(xùn)

當(dāng)前很多醫(yī)院的績效管理制度中存在問題，其原因之一是缺乏績效管理技能的培訓(xùn)?；卺t(yī)院管理戰(zhàn)略的績效管理工作，涉及到了大量的操作方法和理論，如果不能保證管理人員對這些方法和理論進(jìn)行熟練的掌握，就難以保障績效管理工作能夠發(fā)揮應(yīng)有的效果，因此必須對管理人員加強(qiáng)績效管理技能的培訓(xùn)工作。

（四）以醫(yī)療質(zhì)量評價(jià)為績效管理的首要工作

醫(yī)療質(zhì)量作為醫(yī)院經(jīng)營管理的主題和核心，對醫(yī)院的效益起著決定性的作用。因此醫(yī)院應(yīng)該將醫(yī)療質(zhì)量的評價(jià)作為績效管理的首要工作，在工作中進(jìn)行新式醫(yī)療質(zhì)量管理方法的探索。在質(zhì)量的控制方面，應(yīng)該兼顧環(huán)節(jié)管理和終末監(jiān)控。在兩級質(zhì)量控制方法的基礎(chǔ)之上，實(shí)行單病種的質(zhì)量管理、網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控、系統(tǒng)化的護(hù)理等質(zhì)量控制方式，并且加大對環(huán)節(jié)質(zhì)量監(jiān)管的力度。在質(zhì)量管理方面，應(yīng)該兼顧定量分析和定性分析，制定醫(yī)療質(zhì)量的量化考評細(xì)則，使用各種形式來進(jìn)行不間斷的管理，來保證醫(yī)療質(zhì)量得到顯著的提高。

（五）堅(jiān)持效益第一的觀念

醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益是醫(yī)院績效管理的重要指標(biāo)之一，也是醫(yī)院進(jìn)行成本核算的重要內(nèi)容，比如利潤的提高、毛收入的增長，人均效率以及潛在的風(fēng)險(xiǎn)等。醫(yī)院應(yīng)該引導(dǎo)各個科室實(shí)行規(guī)范化的管理，節(jié)約資源、控制消耗，提高預(yù)料資源的使用效率，使成本得到有效的降低。并且進(jìn)行成本范圍的劃分，在管理中實(shí)施全成本的核算。

（六）在醫(yī)院和科室雙方面完善管理

醫(yī)院應(yīng)該建立對一級科室和部門的績效考評制度，形成對各個部門、科室的績效，作為績效工資一級分配方法的依據(jù)。各科室和部門應(yīng)該制定本部門之間的績效考評指標(biāo)和細(xì)則，對本部門內(nèi)部的所有崗位和職工進(jìn)行績效的管理考評，將其結(jié)果作為對績效工資進(jìn)行次級分配的依據(jù)。在必要時，也可以由醫(yī)院直接對各個次級科室部門以及崗位的績效進(jìn)行考評。

三、結(jié)束語

加強(qiáng)現(xiàn)有的績效考核工作，建立合理客觀的績效量化考評體系，使用先進(jìn)的管理思想和科學(xué)合理的技術(shù)方法，加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部文化和價(jià)值觀的建設(shè)，實(shí)現(xiàn)從績效考核對績效管理的轉(zhuǎn)變，并對績效考評的結(jié)果進(jìn)行全面的應(yīng)用，只有這樣，醫(yī)院才能夠在激烈的市場競爭之中脫穎而出，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇9

一、考核原則

堅(jiān)持公益性的辦院原則，實(shí)行績效考核與社會效益相掛鉤，堅(jiān)持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價(jià)、合理量化的考核辦法，以基本公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)為考核重點(diǎn)，促進(jìn)我院職工全面履行職責(zé)；堅(jiān)持自我測評與定期考核相結(jié)合；做到隨時能接受上級領(lǐng)導(dǎo)的督查考核；考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合，實(shí)行優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平；向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜；適當(dāng)拉開差距的原則。

二、考核主體

衛(wèi)生院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)《橫梁鄉(xiāng)衛(wèi)生院績效工資考核方案》對各崗位人員進(jìn)行考核。

三、考核方法和程序

職工本人按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評，在每月月底前要求每個職工匯報(bào)對上月崗位職責(zé)及布置的工作任務(wù)完成的情況，對照方案進(jìn)行自我評分評級。院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)自評結(jié)果對照考核標(biāo)準(zhǔn)，通過調(diào)閱資料、實(shí)地查看、現(xiàn)場問卷調(diào)查等方式，每月初對上月份工作情況進(jìn)行考核。

四、績效工資的計(jì)算

按照考核方案分值進(jìn)行評測打分，按照崗位系數(shù)、個人績效工資、個人考核得分，實(shí)行百分制四個等次，考核分月考核和半年、年度考核，績效工資與考核結(jié)果直接掛鉤。月考核結(jié)果作為上月績效工資分配的主要依據(jù)；半年、年度考核結(jié)果作為職稱（務(wù)）晉升、分配、獎勵以及聘用和辭退的主要依據(jù)。根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核，工資劃分為基本工資、績效工資。獎勵工資三部分，70%按月發(fā)放，25%作為績效工資根據(jù)半年、年終考核結(jié)果發(fā)放，5%作為獎勵工資預(yù)留，依據(jù)衛(wèi)生局年度考核結(jié)果，按評定等次發(fā)放。

五、績效工資考核內(nèi)容：

一、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀(jì)律和行業(yè)作風(fēng)（30分）

⑴堅(jiān)持“以人為本、以病人為中心”的服務(wù)理念，如發(fā)現(xiàn)與病人及家屬爭吵一次扣1分，被患者投訴一次扣5分。

⑵收受病人紅包、索要禮品，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

⑶科室及個人私自收費(fèi)，私自出售藥品、器材，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。凡在計(jì)生手術(shù)及有關(guān)計(jì)生的證明中弄虛作假，非法接生、引產(chǎn)、藥流及進(jìn)行非醫(yī)學(xué)需要作胎兒性別鑒定，扣除當(dāng)月全部工資.由實(shí)施者承擔(dān)國家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的一切經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任。

⑷規(guī)范醫(yī)保、新農(nóng)合門診及住院操作，要按上級規(guī)定和方案運(yùn)作，嚴(yán)明責(zé)任紀(jì)律，醫(yī)療組要把握住院指征，完善病歷書寫、用藥指征，自費(fèi)藥品按規(guī)定處理。對在醫(yī)保和新農(nóng)合運(yùn)作中違規(guī)操作的，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。并由當(dāng)事人承擔(dān)全部責(zé)任。

⑸擅自增加收費(fèi)項(xiàng)目，提高或降低收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

⑹醫(yī)務(wù)人員相互拆臺，不團(tuán)結(jié)合作，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，并實(shí)施誡勉談話。對職工內(nèi)部制造是非，打擊同事，抬高自已，吵架，搬弄是非，損壞單位信譽(yù)和他人名譽(yù)者，經(jīng)查屬實(shí)者扣4分，嚴(yán)重者上報(bào)縣局處理。

⑺提高服務(wù)質(zhì)量，改善服務(wù)態(tài)度，凡對病人冷淡、置之不理，相互推諉或爭搶，工作拖拉、扯皮、不認(rèn)真負(fù)責(zé)，造成不良影響者，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

⑻不能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)或不服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排，一次扣5分，并實(shí)施誡勉談話。

⑼工作人員之間吵架、斗毆、酒后鬧事，講不利于團(tuán)結(jié)的話、做不利于團(tuán)結(jié)的事，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

⑽科室物品擺放不整齊，衛(wèi)生狀況差，每檢查發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

⑾上班時不穿工作服、不掛胸牌、上班穿拖鞋、網(wǎng)上聊天、打牌、玩游戲、（除合管正常職業(yè)交流外），看電視，打毛衣，工作區(qū)域吸煙，非工作聯(lián)系串崗或聊天、帶小孩上班,上班時干私活等，一次扣1分,不服從值班調(diào)度，一次扣2分。不服從院長調(diào)度，拒不執(zhí)行安排事項(xiàng)，每次扣5分。各科室應(yīng)厲行節(jié)約，人走電停，違者補(bǔ)交超支電費(fèi)并扣3分，并沒收所使用電器，如造成設(shè)備損壞，由個人負(fù)責(zé)賠償。

⑿上班或值班時在院內(nèi)無正當(dāng)理由聚集、打牌，發(fā)現(xiàn)一次每人扣1分，并實(shí)施誡勉談話。

⒀因事外出,既無委托代班又不交待去向,發(fā)現(xiàn)一次扣2分,如出現(xiàn)醫(yī)療糾紛或責(zé)任事故，后果自負(fù)。

⒁工作中不嚴(yán)格按照技術(shù)操作常規(guī)、不積極參加集體主辦的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和勞動、遇急危重癥病例不積極配合搶救，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。首診醫(yī)生遇疑難病癥不邀請會診，私自轉(zhuǎn)診或被邀請醫(yī)生拒絕協(xié)作者，發(fā)現(xiàn)一次扣2分，超服務(wù)能力接診，不及時轉(zhuǎn)診，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

⒂各臨床醫(yī)務(wù)人員門診、出診、急診要做到隨叫隨到；藥房人員要耐心、細(xì)心，不在上班時間外出兌換小幣，不讓患者代為兌換小幣。如發(fā)現(xiàn)其中一項(xiàng)扣1分。

⒃工作日內(nèi)中午飲酒發(fā)現(xiàn)一次扣5分，工作時間內(nèi)飲酒或飲酒造成晚崗和脫崗一次按停崗反省處理（停崗期間停發(fā)所有工資），或因酒后滋事同等或加重處理，因飲酒造成的醫(yī)療事故由當(dāng)事人全部承擔(dān)，處理方案經(jīng)院務(wù)會決定，視情節(jié)嚴(yán)重上報(bào)衛(wèi)生局處理。

二、考勤（20分）

⑴嚴(yán)格實(shí)行24小時值班制度.醫(yī)生按排班表執(zhí)行,雙人科室按輪流班執(zhí)行,單人科室按行政班人員執(zhí)行.如有事需先請假,工作在本科室內(nèi)調(diào)劑,發(fā)現(xiàn)不調(diào)劑又不上班者,按曠工處理。行政班每月上班天數(shù)不少于26天，少一天扣當(dāng)月相應(yīng)固定工資；月出勤超過26天的，多出勤一天加1分，滿勤另加2分。個人晉升、學(xué)習(xí)、考試，輪換班科室內(nèi)調(diào)劑，行政班人員安排好工作，均不計(jì)算公差。

⑵每天自覺按時上下班、值班和交接班，提倡早上班、遲下班，未及時簽到一次扣1分，如遲到早退5-10分鐘，事先未請示扣1分。超過1小時按曠工處理，另扣一日平均工資，凡未經(jīng)請假一天未到崗者，扣4分,三天未到崗者扣除當(dāng)月全部工資.

⑶按時參加集體會議和學(xué)習(xí)，無故不參加會議、培訓(xùn)、早會的一次扣2分。

⑷堅(jiān)持24小時服務(wù)，夜班人員早餐需在白班接班后進(jìn)行。中班、晚班人員需在白班人員下班前到崗，違規(guī)按遲到、脫崗處理。上班不脫崗，無正當(dāng)理由擅自離開工作崗位者，以脫崗論處。包庇脫崗者，同脫崗者處理。下班保持聯(lián)絡(luò)暢通，對信息聯(lián)系不上，又未口頭告知，而影響治療造成不良后果者每次扣2分。（手機(jī)變換號碼、信號死角，應(yīng)及時告知單位，凡未及時告知者，按此款處理）。造成醫(yī)療糾紛或事故者，承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任。服從安排，積極按時參加集體活動，無故不參加者扣1分。夜班人員晨起后按時打掃衛(wèi)生，如只有一人打掃者扣除其他夜班人員各2分。

⑸各類法定假均需事先履行請假手續(xù)。請假者自行安排好代班以及工作交接，并報(bào)經(jīng)院長同意，事假條超過三天由院長批準(zhǔn)，請假條交主管院長備案。方可離崗，有緊急情況及時到崗。未及時銷假每次扣1分?；榧?、喪假、產(chǎn)假按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，到期不歸者按缺勤計(jì)算，扣除每日基本工資，不享受績效工資。

⑹病假：小病提倡堅(jiān)持上班，大病必須持縣級或縣級以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)證明方可辦理病假手續(xù)。一月以內(nèi)享受基本工資加績效工資的一半，一月以上不享受績效工資，3個月以上請示主管部門后解決。

⑺事假：3天內(nèi)向主管院長請假，超過3天必須經(jīng)院長批準(zhǔn)，但不得超過一周。如既不履行請假手續(xù)又超過一周者按曠工處理，扣除工資總額的日平均工資的兩倍處罰。

三、基本醫(yī)療服務(wù)

1、門診、住院部質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）

①查當(dāng)月門診工作：診療行為規(guī)范，嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)制度（首診負(fù)責(zé)制、處方書寫制度、交接班制度、急危重癥病例搶救制度、轉(zhuǎn)診制度等），各項(xiàng)登記做不到扣2分；處方書寫不按處方項(xiàng)目填寫少項(xiàng)、無醫(yī)師簽名，發(fā)現(xiàn)一次扣2分；不執(zhí)行基本藥物目錄和補(bǔ)充藥物目錄制度，使用目錄以外藥品扣2分；門診抗生素2聯(lián)以上連用處方百分比不超過20%，做不到扣2分；介紹患者到其他單位以檢查、治療和購買藥品、醫(yī)療器械等為由，從中牟取不正當(dāng)利益的扣2分，有開大處方行為的每次扣1分。傳染病漏報(bào)、謊報(bào)、瞞報(bào)扣4分，并依法依規(guī)進(jìn)行另外處罰。住院病歷要未按時書寫扣2分，急危重患者搶救時在院職工必須全部到位，無故不參加者口5分，并承擔(dān)因延誤造成的所有后果。

②查當(dāng)月住院工作：住院指征不明確，不嚴(yán)格執(zhí)行合作醫(yī)療制度，不認(rèn)真做好合作醫(yī)療政策的宣傳扣2分；無醫(yī)囑或執(zhí)行記錄、無談話記錄、無醫(yī)師簽名、無二級查房、病歷書寫合格率達(dá)不到95%，扣2分；住院病歷及時歸檔,病人出院后3天仍然不能歸檔,扣除10分,出現(xiàn)丙級病歷,扣除50分,并責(zé)令重寫，出現(xiàn)2例待崗。

③不積極參與公共衛(wèi)生工作扣2分；不積極參與傳染病的防治和突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處理扣2分。

2、護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）

查當(dāng)月護(hù)理工作情況，不嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度（護(hù)理執(zhí)行制度、護(hù)理查對制度、交接班制度、急危重癥搶救制度、院感控制制度、消毒隔離制度、患者談話制度、護(hù)理文書書寫制度等）扣6分；隨機(jī)抽查體溫單、醫(yī)囑執(zhí)行記錄、住院患者護(hù)理記錄、危重患者護(hù)理記錄，一樣達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)扣4分；常用消毒劑使用、配制不正確、更換消毒液無登記、高壓消毒無指示卡、無登記、紫外線消毒、氧氣瓶、濕化瓶消毒不規(guī)范、無登記扣6分；一次性醫(yī)療用品及醫(yī)療廢物不能做到無害化處理扣6分；急救設(shè)備完好率達(dá)不到100%、急救藥品不齊全或過期失效扣6分；不能做到科室、輸液廳、病房內(nèi)物品、環(huán)境清潔扣2分。每天不更換皮試液扣2分，上班時有病人等待時接、打電話一次扣2分，藥品未執(zhí)行隨配隨用扣2分，配藥錯誤一次扣5分，并承擔(dān)造成的相關(guān)所有后果。不按治療單執(zhí)行一次扣5分?；颊邠Q藥注射室沒人使患者叫人每次扣5分。

3、婦幼保健考核質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）

查當(dāng)月婦幼保健工作情況，對轄區(qū)內(nèi)基本信息不掌握扣2分（總?cè)丝?、育齡婦女、孕產(chǎn)婦、兒保數(shù)等）；一例孕產(chǎn)婦或0-3歲兒童未建立保健手冊扣2分；孕管、兒管登記等7個登記不合格每例扣2分；各種報(bào)告信息不及時、不規(guī)范，每份扣2分；有接生無登記每例扣2分；項(xiàng)目規(guī)定免費(fèi)孕檢、兒檢發(fā)現(xiàn)1例未登記報(bào)賬的扣2分；不按規(guī)定為育齡婦女在孕前和孕早期增補(bǔ)葉酸，每例扣2分；不積極參與新生兒疾病復(fù)查、督促新生兒首針乙肝疫苗接種及首次預(yù)防接種的指導(dǎo)和突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處理的扣2分；嚴(yán)格《出生醫(yī)學(xué)證明》發(fā)放，不按規(guī)定書寫、發(fā)放扣2分，下鄉(xiāng)不請示領(lǐng)導(dǎo)一次扣2分，下鄉(xiāng)期間因喝酒造成的安全、醫(yī)療事故當(dāng)事人自己承擔(dān)。上級督導(dǎo)問題在兩個月內(nèi)不及時整改一次扣5分，少一次培訓(xùn)扣5分，少一次督導(dǎo)扣5分，當(dāng)月不能準(zhǔn)確考核項(xiàng)目實(shí)行全年單項(xiàng)倒扣或倒補(bǔ)制年終通算。

4、公共衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）

查當(dāng)月各項(xiàng)規(guī)章制度落實(shí)情況，各項(xiàng)法律、法規(guī)落實(shí)情況，對轄區(qū)內(nèi)基本信息不掌握扣2分；每月適齡兒童基礎(chǔ)免疫接種率、加強(qiáng)免疫接種率達(dá)不到90%以上，扣2分；每月兒童建卡、建簿及接種登記率達(dá)不到100%，扣2分；新擴(kuò)大國家免疫規(guī)劃疫苗指定范圍和人群的接種率達(dá)不到80%以上，扣1分；預(yù)防接種門診管理和運(yùn)行不規(guī)范，扣1分；一次性醫(yī)用品無害化處理不及時、院感處理不規(guī)范，扣2分；疑似預(yù)防接種副反應(yīng)處理不及時，報(bào)告不及時，扣2分；不能完成健康教育工作計(jì)劃、健康教育資料、健康教育宣傳欄、健教資料檔案，扣2分；居民預(yù)防接種知曉率達(dá)不到50%，扣1分；不積極參與轄區(qū)內(nèi)健康檔案建立，扣1分；轄區(qū)內(nèi)健康檔案合格率達(dá)不到95%的，扣1分；轄區(qū)內(nèi)健康檔案歸檔不及時，扣1分；轄區(qū)內(nèi)健康檔案的管理率小于80%，扣1分；傳染病疫情報(bào)告率、及時率、準(zhǔn)確率達(dá)不到95%以上，扣1分；對非住院結(jié)核病人、艾滋病人進(jìn)行治療管理不到位的，扣1分；對轄區(qū)內(nèi)慢性病管理（高血壓、糖尿?。┻_(dá)不到要求的，扣1分；對轄區(qū)內(nèi)重性精神疾病患者未進(jìn)行登記管理，扣1分；對突發(fā)公共衛(wèi)生事件不能積極主動參與處理，扣2分；不到公共場所、學(xué)校、職業(yè)高危場所等開展衛(wèi)生指導(dǎo)的，扣2分；不積極參與鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理，扣2分。下鄉(xiāng)不請示領(lǐng)導(dǎo)一次扣2分，下鄉(xiāng)期間因喝酒造成的安全、醫(yī)療事故當(dāng)事人自己承擔(dān)。上級督導(dǎo)問題在兩個月內(nèi)不及時整改一次扣5分，少一次培訓(xùn)扣5分，少一次督導(dǎo)扣5分，月不能準(zhǔn)確考核項(xiàng)目實(shí)行全年單項(xiàng)倒扣或倒補(bǔ)制年終通算。

5、檢驗(yàn)、心電圖、放射、B超質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法

查當(dāng)月科室各項(xiàng)規(guī)章制度落實(shí)不到位，扣2分；查檢驗(yàn)、心電、放射登記本，漏登一例扣2分；抽查檢驗(yàn)報(bào)告單，發(fā)現(xiàn)一張不合格或不準(zhǔn)確扣2分；檢查使用過的一次性醫(yī)療用品未按規(guī)定及時銷毀無害化處理，發(fā)現(xiàn)一次扣4分；院感落實(shí)不到位扣2分；檢驗(yàn)設(shè)備維護(hù)不到位扣2分；檢驗(yàn)試劑不按規(guī)定驗(yàn)收、保存造成損失的扣4分；發(fā)現(xiàn)使用過期、失效及不合格的檢驗(yàn)材料扣4分；如試劑失效前未及時向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)扣5分，并承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失，發(fā)現(xiàn)一例檢驗(yàn)不及時、報(bào)告不及時扣4分；不積極配合開展公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的，每次扣4分。查看當(dāng)月放射、B超登記本，發(fā)現(xiàn)漏登1例扣2分；發(fā)現(xiàn)檢查不及時、報(bào)告不及時扣4分；發(fā)現(xiàn)報(bào)告單書寫不完整或不正規(guī)扣2分；臨床與放射診斷符合率、臨床與B超診斷符合率小于90%，扣4分；科室不衛(wèi)生扣2分；防護(hù)做不到位扣2分；片子不統(tǒng)一歸檔扣2分；機(jī)器設(shè)備保養(yǎng)不到位扣2分；沒按規(guī)定對儀器進(jìn)行操作扣2分，（造成儀器損壞按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，除扣款外、自行負(fù)擔(dān)維修、更換等相關(guān)費(fèi)用），嚴(yán)禁胎兒性別鑒定，發(fā)現(xiàn)一例當(dāng)年無工資，所有責(zé)任自負(fù)。化驗(yàn)、放射室有傳染病而未登記者扣5分。

6、財(cái)務(wù)收款質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）

查看當(dāng)月不嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)財(cái)務(wù)制度扣4分；不依法設(shè)賬扣2分；檔案管理不規(guī)范扣2分；結(jié)算不規(guī)范，收支不納入縣國庫支付中心統(tǒng)一核算扣4分；發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金、存款登記不及時扣2分；發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金與票據(jù)不相符扣2分；登、記賬發(fā)現(xiàn)錯、漏，一次扣2分；不按規(guī)定收費(fèi)一次扣2分；各項(xiàng)費(fèi)用或單據(jù)發(fā)現(xiàn)弄虛作假一次扣4分；新農(nóng)合住院及門診統(tǒng)籌結(jié)算不及時扣2分；私自將公款借給他人或貪污、挪用，一次扣4分，除追繳公款外，并依法從嚴(yán)處理。

7、中西藥房質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）

查當(dāng)月藥房制度落實(shí)不到位扣2分;查當(dāng)月藥品零差率銷售未達(dá)到100%扣4分;處方劃價(jià)準(zhǔn)確率未達(dá)到100%扣2分;處方審查合格率小于98%扣2分;不按時申購基本藥物和補(bǔ)充藥物\中草藥扣2分;發(fā)現(xiàn)申購目錄外藥品扣4分;不及時做到藥品驗(yàn)收登記扣2分;發(fā)現(xiàn)藥品過期、霉?fàn)€、變質(zhì)、蟲蛀扣2分；藥品報(bào)損無客觀原因解釋,扣除當(dāng)事人5分,藥房工作人員須在藥品失效期前提前3個月告知臨床醫(yī)生,每月處方不按期匯總對賬扣2分；發(fā)錯藥一次不及時更換扣2分，造成差錯事故責(zé)任自負(fù)；發(fā)現(xiàn)私自進(jìn)購藥品扣2分；特殊藥品保管不當(dāng)扣2分；藥房管理臟、亂、差扣2分。上班時接、打電話一次扣2分，無住院押金單填寫一次扣2分，藥房人員自己用藥無處方一次扣5分，并按照有關(guān)規(guī)定處罰，給患者交代用藥不詳細(xì)一次扣2分。急診患者取藥不執(zhí)行醫(yī)師口頭遺囑一次扣2分，私自篡改處方一次扣5分，并承擔(dān)所有后果，無劃價(jià)簽名一次扣2分，每天不及時進(jìn)行住院病人用藥錄入一次扣2分，結(jié)賬不及時一次扣2分。藥房人員私自收費(fèi)扣5分?；颊呷∷幩幏繘]人致找人每次扣5分。

四、中醫(yī)藥服務(wù)（15分）

1、中醫(yī)科室設(shè)置不合理扣2分，未開展中醫(yī)適宜技術(shù)適用扣4分，中醫(yī)門診人次低于全院門診人次的1/3扣3分，中藥收入低于藥品收入1/3扣3分，中醫(yī)藥治療總收入低于業(yè)務(wù)收入1/3扣3分。

五、否決性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)和方法

對當(dāng)月出現(xiàn)醫(yī)療糾紛、差錯事故、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞的直接責(zé)任人實(shí)行一票否決，當(dāng)月無內(nèi)部績效工資。

六、責(zé)任扣除項(xiàng)目：

①下列情況之一者由當(dāng)事人承擔(dān)全部經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任,當(dāng)月無績效工資：⑴依法行醫(yī)，按章操作，嚴(yán)禁無證行醫(yī)，無證行醫(yī)或超出執(zhí)業(yè)范圍而引起的一切責(zé)任。⑵使用過的一次性醫(yī)療用品，因未及時處理、藏匿、丟失、變賣引起的罰款。⑶收款室現(xiàn)金被盜、丟失。⑷中西藥房、護(hù)辦室、手術(shù)室、婦產(chǎn)室、防疫科、化驗(yàn)室所有的藥品及生物制劑過期未做報(bào)廢處理而被罰款。⑸藥房應(yīng)劃價(jià)準(zhǔn)確，誤差率不超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。半年盤存短款不超過500元的按兩倍賠償，超過500元的除罰款外，停職待崗。⑹醫(yī)生錯開處方、藥房錯發(fā)藥、護(hù)理錯誤注射、輸液內(nèi)有異物、護(hù)理脫崗造成單位損失的。

②下列情況之一者當(dāng)事人承擔(dān)全部法律責(zé)任及經(jīng)濟(jì)責(zé)任，另扣除50%績效考核總分值。

⑴因醫(yī)療文書、文件、病歷、化驗(yàn)、放射、B超、心電報(bào)告單；處方、X光膠片、收費(fèi)登記、驗(yàn)收登記、門診登記、合醫(yī)檔案等損壞或丟失，造成糾紛或在相關(guān)案件中失去證據(jù)，其后果由當(dāng)事人負(fù)責(zé)。（檔案保存期不低于2年）

⑵藥房驗(yàn)收藥品，因質(zhì)量不合格，未報(bào)告、驗(yàn)收登記項(xiàng)目不全、進(jìn)藥計(jì)劃不周，造成單位藥品品種積壓、臨近效期未報(bào)告、中藥要勤翻勤曬，遵方炮制，未進(jìn)行翻曬至霉變、蟲蛀、蟲害造成損失的以及罰款的金額。

⑶一次性醫(yī)療用品銷毀不當(dāng)，登記不全而被罰款。

⑷在正常醫(yī)療活動中，出現(xiàn)糾紛和事故者，由于當(dāng)事人原始記錄不全，證據(jù)不足，舉證不力造成的經(jīng)濟(jì)損失。

⑸因門窗未按要求鎖好而被盜（除現(xiàn)有條件無法防范外）造成的損失。

③對不主動或不執(zhí)行院領(lǐng)導(dǎo)安排，不參加各種特殊、突發(fā)、緊急情況，不參加公益性活動、義務(wù)勞動、突發(fā)公共衛(wèi)生事件、群體防疫、防洪、滅火、搶險(xiǎn)、搶救危重病人者，當(dāng)月無績效工資并報(bào)上級主管部門給予追究、處理。

七、績效考核的管理與監(jiān)督

1、本績效考核方案和每個崗位的考核細(xì)則，經(jīng)院委會討論，職工會通過后執(zhí)行，并報(bào)縣衛(wèi)生局備案。于年11月份開始試行內(nèi)部績效工資制。

2、每個職工績效考核根據(jù)崗位工作任務(wù)完成百分比，績效考核方案的任務(wù)分值，以及每月布置的工作任務(wù)完成的情況、獎懲的加減分情況，自行填寫“績效考核分值計(jì)算情況統(tǒng)計(jì)表”并由本人簽字。報(bào)辦公室報(bào)賬員核實(shí)并匯總，交由院委會和職工代表參加的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并組織于每月5日前對上一月份的各崗位績效情況進(jìn)行考核，填寫績效工資測算表及績效考核分值計(jì)算情況統(tǒng)計(jì)表，并將考核結(jié)果內(nèi)部公示3天。

3、以上考核除本細(xì)則規(guī)定扣分、處罰外，同時按醫(yī)院相關(guān)規(guī)定進(jìn)行罰款、處罰，公示。

4、每月內(nèi)部績效工資發(fā)放表，要附《橫梁鄉(xiāng)衛(wèi)生院月份崗位績效考核情況表》和上述說明性文件資料，做為會計(jì)記帳的依據(jù)。

篇10

1 資料與方法

1.1 一般資料 將2013年1-6月到西翼區(qū)心血管內(nèi)科住院的600例患者設(shè)為觀察組，在東翼區(qū)五官科住院的600例患者設(shè)為對照組。

1.2 實(shí)施方法

1.2.1 對照組 采用護(hù)士管床及流動護(hù)士站床邊工作制的護(hù)理工作模式，每天由護(hù)士長進(jìn)行查房發(fā)現(xiàn)職責(zé)未落實(shí)的存在問題即時告知相關(guān)責(zé)任護(hù)士，責(zé)令整改，在環(huán)節(jié)質(zhì)控登記本上登記存在問題，并跟蹤整改效果，但未實(shí)行扣分考核，無與績效掛鉤。

1.2.2 觀察組 采用護(hù)士管床及流動護(hù)士站床邊工作制的護(hù)理工作模式，每天由綜合控制班對分管床位的責(zé)任護(hù)士工作職責(zé)落實(shí)情況進(jìn)行考核扣分（由護(hù)士長負(fù)責(zé)執(zhí)行，護(hù)士長休息由臨時綜合控制班執(zhí)行）?？己藘?nèi)容與方法包括：（1）科室根據(jù)具體的特點(diǎn)制定各班責(zé)任護(hù)士職責(zé)，細(xì)化各班工作職責(zé)，尤其將患者準(zhǔn)時服藥情況， 患者3 d完成輔助檢查情況等細(xì)節(jié)管理納入責(zé)任護(hù)士工作范疇。（2）護(hù)理部設(shè)立各班工作質(zhì)量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與評價(jià)扣分細(xì)則，將標(biāo)準(zhǔn)量化、細(xì)化、透明化，以公開、公平、公正為原則，制訂綜合控制班每天考核的具體內(nèi)容如下：護(hù)理人員著裝儀表情況；優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)模式（床邊工作制）落實(shí)情況；護(hù)理核心制度落實(shí)情況；急救物品完整情況；分管責(zé)任護(hù)士各項(xiàng)工作落實(shí)情況：包括督促患者準(zhǔn)時服藥情況，患者每天完成輔助檢查情況，患者基礎(chǔ)護(hù)理落實(shí)情況等等。（3）科室根據(jù)經(jīng)常出現(xiàn)不良現(xiàn)象細(xì)化考核扣分項(xiàng)目，組織全科護(hù)士反復(fù)討論修改至完善。（4）護(hù)士長組織全科護(hù)士學(xué)習(xí)各班工作質(zhì)量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與評價(jià)扣分細(xì)則，通過多種形式考核，督促護(hù)理人員熟悉掌握標(biāo)準(zhǔn)的情況。（5）護(hù)士長每天查房，對照扣分細(xì)則對分管床位的責(zé)任護(hù)士工作職責(zé)落實(shí)情況進(jìn)行扣分考核（護(hù)士長休息時由臨時綜合控制班執(zhí)行），發(fā)現(xiàn)存在問題即時告知相關(guān)責(zé)任護(hù)士，責(zé)令整改，將失分的原因登記在考核登記本上，每天累計(jì)被扣夠11分就在總分中扣減5分。月底統(tǒng)計(jì)被扣分值，從護(hù)士崗位績效、風(fēng)險(xiǎn)管理考核總分內(nèi)扣除。

1.3 考核反饋 每個月護(hù)長對全科護(hù)士進(jìn)行綜合考評，被扣10分以下為A等，被扣10～20分為B等，被扣20分以上為C等，月末隨護(hù)長手冊上交護(hù)理部，在開每個月護(hù)理例會上對優(yōu)秀者表揚(yáng)。

1.4 護(hù)理質(zhì)量評價(jià)指標(biāo) （1）采用出院當(dāng)天發(fā)放調(diào)查問卷的方式進(jìn)行采集患者對護(hù)理服務(wù)滿意度的評價(jià)，評價(jià)項(xiàng)目包括入院時各項(xiàng)安全注意事項(xiàng)介紹、飲食指導(dǎo)、掌握患者的輸液情況、解決患者困難、健康指導(dǎo)、對患者的關(guān)懷等內(nèi)容；（2）統(tǒng)計(jì)患者按時服藥到口率。（3）統(tǒng)計(jì)患者3 d完成輔助檢查情況率。

1.5 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 應(yīng)用PEMS 3.1統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，計(jì)數(shù)資料比較采用 字2檢驗(yàn)，以P<0.05表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

觀察組護(hù)理服務(wù)滿意度為98.33%，患者按時服藥到口率為98.33%，3 d完成輔助檢查率為96.67%，對照組分別為91.67%、95.00%、88.33%，觀察組上述指標(biāo)均明顯高于對照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），見表1。

3 討論

3.1 實(shí)行責(zé)任護(hù)士職責(zé)落實(shí)情況考核有利于患者滿意度進(jìn)一步提高 隨著現(xiàn)代護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變，本院已實(shí)施護(hù)士管床及流動護(hù)士站床邊工作制的護(hù)理工作模式，患者滿意度得到明顯提高；但隨著患者陪護(hù)人員增多，以及既往床頭呼叫器的投入使用，患者的床邊護(hù)理從意識上已成為陪護(hù)人員的工作，尤其是患者的生活護(hù)理；加之以前傳統(tǒng)護(hù)理工作模式根深蒂固，仍有小部分護(hù)士缺乏自律性，認(rèn)為患者的病情變化、輸液故障或其他需求都可以通過陪護(hù)或呼叫器傳達(dá)，但當(dāng)發(fā)現(xiàn)患者病情變化時，往往已經(jīng)比較嚴(yán)重。從表1可見，實(shí)施責(zé)任護(hù)士職責(zé)落實(shí)情況考核的觀察組護(hù)理滿意度優(yōu)于對照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），說明實(shí)施責(zé)任護(hù)士職責(zé)落實(shí)情況考核有助于提高護(hù)士的自律性，自覺在工作中遵守操作流程，遵循職業(yè)操守，提高執(zhí)行力。每個護(hù)士都意識到工作中每一天所做的每一件事所應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)和職責(zé)?？冃Э己四芴岣咦o(hù)理人員主觀能動性，最大化推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理活動的開展[3]，并使患者得到持續(xù)護(hù)理，提高了護(hù)理質(zhì)量，為患者提供更高層次、更規(guī)范的服務(wù)，以獲得患者的認(rèn)可，更進(jìn)一步提高患者滿意度。

3.2 有利于護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn) 實(shí)施護(hù)士管床責(zé)任制護(hù)理構(gòu)建三級質(zhì)控網(wǎng)[4]，同時實(shí)施責(zé)任護(hù)士職責(zé)落實(shí)情況考核，綜合控制班及時將患者意見或建議反饋給分管醫(yī)生及分管責(zé)任護(hù)士，以不斷改進(jìn)護(hù)理工作，提高護(hù)理質(zhì)量[5]。護(hù)士長對臨床護(hù)理工作起到監(jiān)督和指導(dǎo)的作用，及時發(fā)現(xiàn)問題予以糾正，起到立竿見影的作用，有利于各項(xiàng)護(hù)理工作的持續(xù)改進(jìn)。

3.3 提高了患者按時服藥的依從性 患者準(zhǔn)時服藥的依從性嚴(yán)重影響冠狀動脈粥樣硬化性病的預(yù)后，而冠心病患者又以老年人居多，其自理能力差，往往在服藥不久后又會忘記[6]。實(shí)行護(hù)士管床責(zé)任制分管護(hù)士雖然及時將口服藥發(fā)給患者，但往往忽視患者是否按時服藥到口。自從將患者按時服藥到口納入考核細(xì)則中，每天由綜合控制班進(jìn)行考核，從表1可見，觀察組患者按時服藥到口率高于對照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），因此責(zé)任護(hù)士職責(zé)落實(shí)情況考核提高了患者按時服藥 的依從性。

3.4 提高了3 d完成輔助檢查率 以前傳統(tǒng)護(hù)理工作模式，護(hù)士從意識上認(rèn)為患者的輔助檢查是外勤人員的工作職責(zé)，自從將跟進(jìn)患者輔助檢查情況納入職責(zé)落實(shí)考核細(xì)則中，每天由綜合控制班進(jìn)行考核，從表1可見，觀察組的3 d完成輔助檢查率高于對照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），可見責(zé)任護(hù)士職責(zé)落實(shí)情況考核提高了患者3 d完成輔助檢查率，同時提高醫(yī)生3 d確診率。

3.5 充分調(diào)動人員的積極性 全國各大醫(yī)院護(hù)理人員緊缺，生活水平的提高，使患者對護(hù)理工作的要求也日益增加。如何在有限的護(hù)理人力資源狀況下，體現(xiàn)“以患者為中心”的理念，使護(hù)理工作進(jìn)入病房貼近患者。本科室將責(zé)任護(hù)士職責(zé)細(xì)化，每天對職責(zé)落實(shí)情況進(jìn)行跟蹤考核扣分，強(qiáng)化內(nèi)部管理，克服了過去“做多做少一個樣，做好做壞無區(qū)別”的弊端，建立有效的激勵機(jī)制，極大地調(diào)動了護(hù)士的主觀能動性，充分利用有限的護(hù)理人力資源。

經(jīng)實(shí)踐證明，本病區(qū)實(shí)施責(zé)任護(hù)士職責(zé)落實(shí)情況考核對創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程起到推波助瀾的作用，達(dá)到了衛(wèi)生部提高住院患者滿意度、開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)、強(qiáng)化基礎(chǔ)護(hù)理、切實(shí)提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的目的，值得在臨床推廣。

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