一、管理理論發(fā)展的新階段

按照一般管理學(xué)論述，當(dāng)代西方管理理論與管理學(xué)派的形成，已經(jīng)過(guò)了三個(gè)階段。第一階段，是本世紀(jì)初所形成的以泰羅等人為代表的古典管理理論。泰羅等人倡導(dǎo)的科學(xué)管理，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為目標(biāo)，在操作規(guī)程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面，進(jìn)行了一系列探索，開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理的新時(shí)代。但對(duì)人的認(rèn)識(shí)是有缺陷的，一是把人看成經(jīng)濟(jì)人，過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激；二是把人看成和機(jī)器一樣的工具。第二階段，是本世紀(jì)二三十年代開(kāi)始的行為科學(xué)理論。行為科學(xué)側(cè)重研究人的需求、行為的動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系、激勵(lì)理論等，主張通過(guò)多種方式激勵(lì)人的積極性。但當(dāng)時(shí)仍把對(duì)人的激勵(lì)看成是管理手段，而不是目的。第三階段，是戰(zhàn)后出現(xiàn)的以廣泛運(yùn)用數(shù)學(xué)方法和計(jì)算機(jī)為特征的管理科學(xué)學(xué)派。這一階段，出現(xiàn)了許多新的管理技術(shù)，推進(jìn)了管理手段現(xiàn)代化與管理方法現(xiàn)代化，提高了管理工作精確化、科學(xué)化的水平。但實(shí)踐表明，盡管現(xiàn)代管理技術(shù)是有效的，卻不能代替管理思想現(xiàn)代化和人員的現(xiàn)代化。

人們?cè)?jīng)預(yù)想，新技術(shù)和現(xiàn)代管理方法的大量應(yīng)用，人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用將可能下降。但競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)實(shí)使人逐漸認(rèn)識(shí)到，任何時(shí)候都不能忘記生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的人以及使用產(chǎn)品和享用服務(wù)的人。恰恰相反，在新的階段，或者也可以稱(chēng)之為管理思想發(fā)展的第四階段，對(duì)人的認(rèn)識(shí)有了升華。在這一階段，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財(cái)富，提出了個(gè)性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導(dǎo)、自我控制以及順應(yīng)人性的管理等一系列新觀點(diǎn)、新思想；在實(shí)踐中積極推行以人為中心的管理，并積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。可以說(shuō)，以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一。

總之，管理理論的第四階段，是第二、三階段管理理論的延伸與升華，可以歸納為兩大趨勢(shì)或兩大特征：一是由行為科學(xué)升華的人本管理；二是在管理科學(xué)眾多流派基礎(chǔ)上，把系統(tǒng)管理提到新的高度。

二、全面理解人本管理的內(nèi)涵

所謂人本管理，不同于“見(jiàn)物不見(jiàn)人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。具體來(lái)說(shuō)，主要包括如下幾層涵義：

摘要：管理理論的發(fā)展，在經(jīng)過(guò)三個(gè)階段之后已出現(xiàn)了第四階段，即對(duì)人的認(rèn)識(shí)有了升華，提出人是最重要的資源，最寶貴的財(cái)富。全面理解人本管理的內(nèi)涵及精髓，建立以人為本的管理工程和機(jī)制，是時(shí)代的要求，企業(yè)成功的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：管理；人本管理；內(nèi)涵；精髓；機(jī)制

一、管理理論發(fā)展的新階段

按照一般管理學(xué)論述，當(dāng)代西方管理理論與管理學(xué)派的形成，已經(jīng)過(guò)了三個(gè)階段。第一階段，是本世紀(jì)初所形成的以泰羅等人為代表的古典管理理論。泰羅等人倡導(dǎo)的科學(xué)管理，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為目標(biāo)，在操作規(guī)程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面，進(jìn)行了一系列探索，開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理的新時(shí)代。但對(duì)人的認(rèn)識(shí)是有缺陷的，一是把人看成經(jīng)濟(jì)人，過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激；二是把人看成和機(jī)器一樣的工具。第二階段，是本世紀(jì)二三十年代開(kāi)始的行為科學(xué)理論。行為科學(xué)側(cè)重研究人的需求、行為的動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系、激勵(lì)理論等，主張通過(guò)多種方式激勵(lì)人的積極性。但當(dāng)時(shí)仍把對(duì)人的激勵(lì)看成是管理手段，而不是目的。第三階段，是戰(zhàn)后出現(xiàn)的以廣泛運(yùn)用數(shù)學(xué)方法和計(jì)算機(jī)為特征的管理科學(xué)學(xué)派。這一階段，出現(xiàn)了許多新的管理技術(shù)，推進(jìn)了管理手段現(xiàn)代化與管理方法現(xiàn)代化，提高了管理工作精確化、科學(xué)化的水平。但實(shí)踐表明，盡管現(xiàn)代管理技術(shù)是有效的，卻不能代替管理思想現(xiàn)代化和人員的現(xiàn)代化。

人們?cè)?jīng)預(yù)想，新技術(shù)和現(xiàn)代管理方法的大量應(yīng)用，人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用將可能下降。但競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)實(shí)使人逐漸認(rèn)識(shí)到，任何時(shí)候都不能忘記生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的人以及使用產(chǎn)品和享用服務(wù)的人。恰恰相反，在新的階段，或者也可以稱(chēng)之為管理思想發(fā)展的第四階段，對(duì)人的認(rèn)識(shí)有了升華。在這一階段，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財(cái)富，提出了個(gè)性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導(dǎo)、自我控制以及順應(yīng)人性的管理等一系列新觀點(diǎn)、新思想；在實(shí)踐中積極推行以人為中心的管理，并積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)?？梢哉f(shuō)，以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一。

總之，管理理論的第四階段，是第二、三階段管理理論的延伸與升華，可以歸納為兩大趨勢(shì)或兩大特征：一是由行為科學(xué)升華的人本管理；二是在管理科學(xué)眾多流派基礎(chǔ)上，把系統(tǒng)管理提到新的高度。

一、管理理論發(fā)展的新階段

按照一般管理學(xué)論述，當(dāng)代西方管理理論與管理學(xué)派的形成，已經(jīng)過(guò)了三個(gè)階段。第一階段，是本世紀(jì)初所形成的以泰羅等人為代表的古典管理理論。泰羅等人倡導(dǎo)的科學(xué)管理，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為目標(biāo)，在操作規(guī)程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面，進(jìn)行了一系列探索，開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理的新時(shí)代。但對(duì)人的認(rèn)識(shí)是有缺陷的，一是把人看成經(jīng)濟(jì)人，過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激；二是把人看成和機(jī)器一樣的工具。第二階段，是本世紀(jì)二三十年代開(kāi)始的行為科學(xué)理論。行為科學(xué)側(cè)重研究人的需求、行為的動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系、激勵(lì)理論等，主張通過(guò)多種方式激勵(lì)人的積極性。但當(dāng)時(shí)仍把對(duì)人的激勵(lì)看成是管理手段，而不是目的。第三階段，是戰(zhàn)后出現(xiàn)的以廣泛運(yùn)用數(shù)學(xué)方法和計(jì)算機(jī)為特征的管理科學(xué)學(xué)派。這一階段，出現(xiàn)了許多新的管理技術(shù)，推進(jìn)了管理手段現(xiàn)代化與管理方法現(xiàn)代化，提高了管理工作精確化、科學(xué)化的水平。但實(shí)踐表明，盡管現(xiàn)代管理技術(shù)是有效的，卻不能代替管理思想現(xiàn)代化和人員的現(xiàn)代化。

人們?cè)?jīng)預(yù)想，新技術(shù)和現(xiàn)代管理方法的大量應(yīng)用，人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用將可能下降。但競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)實(shí)使人逐漸認(rèn)識(shí)到，任何時(shí)候都不能忘記生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的人以及使用產(chǎn)品和享用服務(wù)的人。恰恰相反，在新的階段，或者也可以稱(chēng)之為管理思想發(fā)展的第四階段，對(duì)人的認(rèn)識(shí)有了升華。在這一階段，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財(cái)富，提出了個(gè)性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導(dǎo)、自我控制以及順應(yīng)人性的管理等一系列新觀點(diǎn)、新思想；在實(shí)踐中積極推行以人為中心的管理，并積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)?？梢哉f(shuō)，以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一。

總之，管理理論的第四階段，是第二、三階段管理理論的延伸與升華，可以歸納為兩大趨勢(shì)或兩大特征：一是由行為科學(xué)升華的人本管理；二是在管理科學(xué)眾多流派基礎(chǔ)上，把系統(tǒng)管理提到新的高度。

二、全面理解人本管理的內(nèi)涵

所謂人本管理，不同于“見(jiàn)物不見(jiàn)人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。具體來(lái)說(shuō)，主要包括如下幾層涵義：

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，以科技創(chuàng)新和集體創(chuàng)造力為核心的高科技企業(yè)已經(jīng)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生力軍。高科技企業(yè)員工的管理也成為了關(guān)注的熱點(diǎn)。本文通過(guò)介紹高科技企業(yè)員工的特征，分析了人本管理與能本管理及其在高科技企業(yè)的應(yīng)用，以期為高科技企業(yè)員工管理提供新的思路。

關(guān)鍵詞：高科技企業(yè)人本管理能本管理

一、高科技企業(yè)員工的特點(diǎn)

較強(qiáng)的自主性。高科技企業(yè)中的員工與傳統(tǒng)企業(yè)中的員工相比，除了具有專(zhuān)業(yè)技能以外，還具有鮮明的個(gè)性。他們不愿意從事刻板、單調(diào)的勞動(dòng)，喜歡挑戰(zhàn)高難度的工作，不但追求任務(wù)的完成，更著重完成任務(wù)的過(guò)程。他們更傾向于靈活的工作時(shí)間和工作場(chǎng)所，以及具有挑戰(zhàn)性的薪水以及工作任務(wù)。

學(xué)習(xí)能力強(qiáng)且富有創(chuàng)新性。高科技企業(yè)中的員工為了保持技術(shù)上的領(lǐng)先水平，在日常的工作中，注重經(jīng)驗(yàn)的積累和新知識(shí)的學(xué)習(xí)，追求創(chuàng)新，不斷追求工作中的突破和新發(fā)現(xiàn)，熱衷于創(chuàng)造性的工作。

具有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)。這主要表現(xiàn)在兩方面。第一方面，高科技企業(yè)中的員工更看重在企業(yè)中所獲的發(fā)展空間及專(zhuān)業(yè)技能的學(xué)習(xí)，而工資不是影響工作的第一因素。第二方面，高科技企業(yè)中的員工所從事的工作都是尖端且具有創(chuàng)造性的工作，他們勇于創(chuàng)新，具有更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)希望所從事的工作獲得成功。他們希望自身能力得到企業(yè)和同事的認(rèn)可，獲得較高的成就。

人本管理是以人為核心,充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)作用和創(chuàng)造精神的科學(xué)管理方式。是企業(yè)管理的最高境界。在企業(yè)步入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下,實(shí)施人本管理,深受越來(lái)越多的企業(yè)所推崇。實(shí)踐證明,凡是重視人本管理的企業(yè),企業(yè)就充滿(mǎn)生機(jī)和活力;反之,就處于呆板和沉寂狀態(tài)。下面,就目前部分企業(yè)在人本管理中存在的問(wèn)題,談?wù)剛€(gè)人之淺見(jiàn)。

一、透視部分現(xiàn)行企業(yè)的管理措施,缺少人本管理的方式

人不僅是企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的主體,同時(shí)也是企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的管理核心。只有重視和強(qiáng)調(diào)人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用發(fā)揮,企業(yè)才能充滿(mǎn)生機(jī)活力。然而,我們有些企業(yè)在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中,卻自覺(jué)和不自覺(jué)的忽視了這個(gè)核心問(wèn)題,偏重于采取一些外在的約束力管理企業(yè),且?guī)в幸欢ǖ钠毡樾?。主要表現(xiàn)在:一是依靠行政管理。在企業(yè)管理中,行政管理是企業(yè)組織指揮生產(chǎn)的一種常用手段,對(duì)于集中管理,上傳下達(dá)的確能夠起到有效的作用。但是,行政管理的局限性只能是讓管理者被動(dòng)的去完成某項(xiàng)任務(wù),而不能夠解決被管理者的勞動(dòng)態(tài)度問(wèn)題,不能夠從根本上調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性,充分發(fā)揮其聰明才智。在企業(yè)管理中,我們經(jīng)?？梢钥吹?有的管理者經(jīng)常依賴(lài)于行政管理手段管理工作,長(zhǎng)期以往,其結(jié)果必然是逐漸抹殺的了職工的積極性和勞動(dòng)熱情。二是依靠規(guī)章制度。在企業(yè)管理中,規(guī)章制度是規(guī)范職工工作行為的準(zhǔn)則。對(duì)于建立良好的生產(chǎn)工作秩序的確起到了一定的作用。但是,作為企業(yè)管理,依靠規(guī)章制度規(guī)范職工的行為不是目的,重要的目的應(yīng)該是千方百計(jì)充分發(fā)揮職工聰明智慧和創(chuàng)造才能,不斷積極主動(dòng)的去解決生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的種種問(wèn)題。我們也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到,企業(yè)規(guī)章制度管理是以職工思想覺(jué)悟?yàn)榍疤岬?職工只有具備較高的思想覺(jué)悟,遵守企業(yè)的規(guī)章制度才能變成他們的自覺(jué)行動(dòng)。否則,在規(guī)章制度制定不細(xì),出現(xiàn)空擋的時(shí)候,就很難起到面面俱到的管理作用。三是依靠物質(zhì)激勵(lì)。在企業(yè)管理中,運(yùn)用物質(zhì)刺激來(lái)調(diào)動(dòng)職工的生產(chǎn)積極性也確實(shí)能夠激發(fā)人們的勞動(dòng)熱情。通過(guò)勤奮勞動(dòng),獲取相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬是無(wú)可厚非的。但僅靠物質(zhì)刺激,只能換來(lái)一時(shí)的勞動(dòng)熱情,明顯的缺乏長(zhǎng)期性和持久性。特別是在現(xiàn)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的負(fù)面效應(yīng)的影響,容易在職工思想上產(chǎn)生拜金主義、金錢(qián)至上思想傾向,以至于偏離企業(yè)的精神文明建設(shè)方向,最終影響職工積極性的發(fā)揮。因此,依靠物質(zhì)激勵(lì)出來(lái)的積極性是短暫的、不穩(wěn)定的。綜上所述,這些以行政命令、規(guī)章制度、物質(zhì)刺激為主要內(nèi)容構(gòu)成的企業(yè)管理機(jī)制,在企業(yè)生產(chǎn)實(shí)踐中雖然起到了一定的作用,但這均屬于外在力量的控制與約束,僅僅依靠這種外因力量,不可能從根本上自覺(jué)的產(chǎn)生自我激勵(lì)和規(guī)范作用,真正激發(fā)和調(diào)動(dòng)廣大職工的內(nèi)在積極性和創(chuàng)造性。再者,這種借助外在力量管理企業(yè)的方法,只是把“人”當(dāng)作缺乏思想和情感的“物”,沒(méi)有把“人”看成具有主觀能動(dòng)作用的高級(jí)動(dòng)物,這同企業(yè)文化建設(shè)人本管理核心理念相去甚遠(yuǎn),這也是當(dāng)前部分企業(yè)的管理效果不佳,企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的主要原因。

二、透視部分現(xiàn)行企業(yè)的管理思想,缺少人本管理的重視

企業(yè)作為創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富的經(jīng)濟(jì)型組織,依靠經(jīng)濟(jì)手段管理企業(yè),是企業(yè)自身的特點(diǎn)和規(guī)律所決定的,是無(wú)可非議的。但是,目前在一些企業(yè)中卻嚴(yán)重和比較嚴(yán)重的存在著把企業(yè)人本管理和經(jīng)營(yíng)管理相互比喻成“虛”與“實(shí)”,“軟”與“硬”,“有形”與“無(wú)形”的關(guān)系。認(rèn)為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理是有形的、實(shí)的、硬的,而把企業(yè)文化稱(chēng)之為無(wú)形的、軟的、虛的,更有甚者把兩者完全割裂開(kāi)來(lái)。產(chǎn)生這種認(rèn)識(shí)的根源,就是認(rèn)為人本管理是無(wú)足輕重、可有可無(wú)的東西。這種重物不重人的傾向,忽視了人的主體地位和主體作用。在這種重物不重人的思想支配下,一些企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中出現(xiàn)的問(wèn)題時(shí),不是首先從企業(yè)的主體上尋找根由,而是盲目的從其他方面查找原因,從而使問(wèn)題得不到根本解決,致使問(wèn)題反復(fù)出現(xiàn),屢禁不止,究其根本原因就是忽略人這個(gè)既能夠產(chǎn)生問(wèn)題,又能夠解決問(wèn)題的根本因素。人是企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中最積極、最活躍的因素。人的思想覺(jué)悟、道德水準(zhǔn)決定了人的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。試想,一個(gè)胸?zé)o大志、精神頹廢、意志消沉、不思進(jìn)取的職工,即使在環(huán)境優(yōu)越、條件充足的企業(yè)中,也不可能創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。倘若一個(gè)理想遠(yuǎn)大、精神振奮,斗志昂揚(yáng),積極上進(jìn)的職工,即使在環(huán)境惡劣、條件較差的企業(yè)中,也能夠克服前進(jìn)道路上的重重困難,創(chuàng)造出不凡的成績(jī)。在大慶油田會(huì)戰(zhàn)初期,以王進(jìn)喜同志為代表的老一輩石油工人,在極其惡劣的環(huán)境中,為摔掉中國(guó)石油落后的帽子,發(fā)揚(yáng)有條件要上,沒(méi)有條件創(chuàng)造條件也要上的艱苦創(chuàng)業(yè)精神,高質(zhì)量、高速度建設(shè)成舉世聞名的大慶油田,爭(zhēng)足了國(guó)人的氣,揚(yáng)足了國(guó)人的威,就是一個(gè)無(wú)可辯駁的有力實(shí)證。我們應(yīng)該把人本管理看成是“有形”的,“有形”在人的頭腦之中;看成是“硬”的,“硬”在使人具有堅(jiān)定的信念、堅(jiān)強(qiáng)的意志;看成是“實(shí)”的,“實(shí)”在扎實(shí)的工作和創(chuàng)造性的成果。以人為本,一切著眼于人,就是要尊重人、理解人、關(guān)心人,就是要尊重人的價(jià)值,實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值,認(rèn)同人的價(jià)值,使廣大職工切實(shí)感受到自我存在價(jià)值的意義。以人為本,一切著眼于人,更重要的是調(diào)動(dòng)人的積極性和首創(chuàng)精神,充分承認(rèn)他們的創(chuàng)造價(jià)值,并為他們實(shí)現(xiàn)自己的理想,開(kāi)展創(chuàng)造性的勞動(dòng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件。通過(guò)把巨大的精神動(dòng)力轉(zhuǎn)化成巨大的物質(zhì)財(cái)富,就會(huì)創(chuàng)造出一流的技術(shù),一流的產(chǎn)品,一流的服務(wù),根本問(wèn)題是造就出一流的人才。任何企業(yè)如果企業(yè)做到了這一點(diǎn),就會(huì)在今后日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中永遠(yuǎn)立于不敗之地。

三、透視部分現(xiàn)行企業(yè)的管理內(nèi)容,缺少人本管理的個(gè)性

摘要：管理理論的發(fā)展，在經(jīng)過(guò)三個(gè)階段之后已出現(xiàn)了第四階段，即對(duì)人的認(rèn)識(shí)有了升華，提出人是最重要的資源，最寶貴的財(cái)富。全面理解人本管理的內(nèi)涵及精髓，建立以人為本的管理工程和機(jī)制，是時(shí)代的要求，企業(yè)成功的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：管理理論；人本管理；內(nèi)涵；精髓；機(jī)制

Abstract:Managementtheory''''sdevelopment,afterpassingthroughthreestagespresentedthefourthstage,namelyhadthesublimationtoperson''''sunderstanding,proposedthatthehumanwasthemostimportantresources,mostpreciouswealth.Understoodcomprehensivelypersonthismanagementtheconnotationandtheessence,establishthehumanistmanagementengineeringandthemechanism,isthetimerequest,theenterprisesuccessfulkey.

keyword:Managementtheory;Personthismanagement;Connotation;Essence;Mechanism

一、管理理論發(fā)展的新階段

按照一般管理學(xué)論述，當(dāng)代西方管理理論與管理學(xué)派的形成，已經(jīng)過(guò)了三個(gè)階段。第一階段，是本世紀(jì)初所形成的以泰羅等人為代表的古典管理理論。泰羅等人倡導(dǎo)的科學(xué)管理，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為目標(biāo)，在操作規(guī)程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面，進(jìn)行了一系列探索，開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理的新時(shí)代。但對(duì)人的認(rèn)識(shí)是有缺陷的，一是把人看成經(jīng)濟(jì)人，過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激；二是把人看成和機(jī)器一樣的工具。第二階段，是本世紀(jì)二三十年代開(kāi)始的行為科學(xué)理論。行為科學(xué)側(cè)重研究人的需求、行為的動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系、激勵(lì)理論等，主張通過(guò)多種方式激勵(lì)人的積極性。但當(dāng)時(shí)仍把對(duì)人的激勵(lì)看成是管理手段，而不是目的。第三階段，是戰(zhàn)后出現(xiàn)的以廣泛運(yùn)用數(shù)學(xué)方法和計(jì)算機(jī)為特征的管理科學(xué)學(xué)派。這一階段，出現(xiàn)了許多新的管理技術(shù)，推進(jìn)了管理手段現(xiàn)代化與管理方法現(xiàn)代化，提高了管理工作精確化、科學(xué)化的水平。但實(shí)踐表明，盡管現(xiàn)代管理技術(shù)是有效的，卻不能代替管理思想現(xiàn)代化和人員的現(xiàn)代化。

一、管理理論發(fā)展的新階段

按照一般管理學(xué)論述，當(dāng)代西方管理理論與管理學(xué)派的形成，已經(jīng)過(guò)了三個(gè)階段。第一階段，是本世紀(jì)初所形成的以泰羅等人為代表的古典管理理論。泰羅等人倡導(dǎo)的科學(xué)管理，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為目標(biāo)，在操作規(guī)程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面，進(jìn)行了一系列探索，開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理的新時(shí)代。但對(duì)人的認(rèn)識(shí)是有缺陷的，一是把人看成經(jīng)濟(jì)人，過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激；二是把人看成和機(jī)器一樣的工具。第二階段，是本世紀(jì)二三十年代開(kāi)始的行為科學(xué)理論。行為科學(xué)側(cè)重研究人的需求、行為的動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系、激勵(lì)理論等，主張通過(guò)多種方式激勵(lì)人的積極性。但當(dāng)時(shí)仍把對(duì)人的激勵(lì)看成是管理手段，而不是目的。第三階段，是戰(zhàn)后出現(xiàn)的以廣泛運(yùn)用數(shù)學(xué)方法和計(jì)算機(jī)為特征的管理科學(xué)學(xué)派。這一階段，出現(xiàn)了許多新的管理技術(shù)，推進(jìn)了管理手段現(xiàn)代化與管理方法現(xiàn)代化，提高了管理工作精確化、科學(xué)化的水平。但實(shí)踐表明，盡管現(xiàn)代管理技術(shù)是有效的，卻不能代替管理思想現(xiàn)代化和人員的現(xiàn)代化。

人們?cè)?jīng)預(yù)想，新技術(shù)和現(xiàn)代管理方法的大量應(yīng)用，人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用將可能下降。但競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)實(shí)使人逐漸認(rèn)識(shí)到，任何時(shí)候都不能忘記生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的人以及使用產(chǎn)品和享用服務(wù)的人。恰恰相反，在新的階段，或者也可以稱(chēng)之為管理思想發(fā)展的第四階段，對(duì)人的認(rèn)識(shí)有了升華。在這一階段，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財(cái)富，提出了個(gè)性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導(dǎo)、自我控制以及順應(yīng)人性的管理等一系列新觀點(diǎn)、新思想；在實(shí)踐中積極推行以人為中心的管理，并積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)?？梢哉f(shuō)，以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一。

總之，管理理論的第四階段，是第二、三階段管理理論的延伸與升華，可以歸納為兩大趨勢(shì)或兩大特征：一是由行為科學(xué)升華的人本管理；二是在管理科學(xué)眾多流派基礎(chǔ)上，把系統(tǒng)管理提到新的高度。

二、全面理解人本管理的內(nèi)涵

所謂人本管理，不同于“見(jiàn)物不見(jiàn)人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。具體來(lái)說(shuō)，主要包括如下幾層涵義：

摘要：管理理論的發(fā)展，在經(jīng)過(guò)三個(gè)階段之后已出現(xiàn)了第四階段，即對(duì)人的認(rèn)識(shí)有了升華，提出人是最重要的資源，最寶貴的財(cái)富。全面理解人本管理的內(nèi)涵及精髓，建立以人為本的管理工程和機(jī)制，是時(shí)代的要求，企業(yè)成功的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：管理理論；人本管理；內(nèi)涵；精髓；機(jī)制

Abstract:Managementtheory''''sdevelopment,afterpassingthroughthreestagespresentedthefourthstage,namelyhadthesublimationtoperson''''sunderstanding,proposedthatthehumanwasthemostimportantresources,mostpreciouswealth.Understoodcomprehensivelypersonthismanagementtheconnotationandtheessence,establishthehumanistmanagementengineeringandthemechanism,isthetimerequest,theenterprisesuccessfulkey.

keyword:Managementtheory;Personthismanagement;Connotation;Essence;Mechanism

一、管理理論發(fā)展的新階段

按照一般管理學(xué)論述，當(dāng)代西方管理理論與管理學(xué)派的形成，已經(jīng)過(guò)了三個(gè)階段。第一階段，是本世紀(jì)初所形成的以泰羅等人為代表的古典管理理論。泰羅等人倡導(dǎo)的科學(xué)管理，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為目標(biāo)，在操作規(guī)程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面，進(jìn)行了一系列探索，開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理的新時(shí)代。但對(duì)人的認(rèn)識(shí)是有缺陷的，一是把人看成經(jīng)濟(jì)人，過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激；二是把人看成和機(jī)器一樣的工具。第二階段，是本世紀(jì)二三十年代開(kāi)始的行為科學(xué)理論。行為科學(xué)側(cè)重研究人的需求、行為的動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系、激勵(lì)理論等，主張通過(guò)多種方式激勵(lì)人的積極性。但當(dāng)時(shí)仍把對(duì)人的激勵(lì)看成是管理手段，而不是目的。第三階段，是戰(zhàn)后出現(xiàn)的以廣泛運(yùn)用數(shù)學(xué)方法和計(jì)算機(jī)為特征的管理科學(xué)學(xué)派。這一階段，出現(xiàn)了許多新的管理技術(shù)，推進(jìn)了管理手段現(xiàn)代化與管理方法現(xiàn)代化，提高了管理工作精確化、科學(xué)化的水平。但實(shí)踐表明，盡管現(xiàn)代管理技術(shù)是有效的，卻不能代替管理思想現(xiàn)代化和人員的現(xiàn)代化。

摘要：目的研究人本管理在護(hù)理管理中的應(yīng)用效果。方法從住院部2016年4月—2018年4月接受護(hù)理的患者中選擇100例，根據(jù)接受護(hù)理的不同方式分為試驗(yàn)組和對(duì)照組，試驗(yàn)組采用應(yīng)用人本管理后的護(hù)理模式，對(duì)照組采用以往常規(guī)的護(hù)理模式，對(duì)2組的護(hù)理效果進(jìn)行分析對(duì)比。結(jié)果2組的護(hù)理滿(mǎn)意度、醫(yī)生反饋和患者生活質(zhì)量對(duì)比均有顯著差異。結(jié)論采用人本管理模式應(yīng)用于臨床護(hù)理管理能夠更好地提高護(hù)理效果，提升護(hù)理質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：人本管理；護(hù)理管理；臨床應(yīng)用

護(hù)理作為一種配合醫(yī)生治療的輔助行為，需以患者為中心點(diǎn)，及時(shí)了解每一位患者的具體病情，做好疾病的緩解和預(yù)防[1]。高效的護(hù)理模式可以使患者得到更好的治療保障，對(duì)提高患者的疾病知識(shí)了解和治療依從性有重要作用。因此，臨床需對(duì)護(hù)理管理模式進(jìn)行探討，不斷創(chuàng)新完善。為了研究人本管理在護(hù)理管理中的應(yīng)用效果，本院在100例患者中進(jìn)行了臨床試驗(yàn)，取得了一定的成效，具體方法及結(jié)果如下。

1資料與方法

1.1一般資料。選取2016年4月—2018年4月的100例患者為研究對(duì)象，患者均在我院的住院部接受治療和護(hù)理，根據(jù)患者接受的護(hù)理模式將患者分成試驗(yàn)組和對(duì)照組。其中，試驗(yàn)組有患者53例，男女比例為28∶25；年齡29~83歲，平均年齡為（56.85±6.92）歲。對(duì)照組有患者47例。男女比例為26∶21；年齡27~80歲，平均年齡為（54.76±7.39）歲。2組患者的性別、年齡情況比對(duì)不存在顯著差異（P>0.05），試驗(yàn)均衡性較好。入選的100例患者均經(jīng)過(guò)醫(yī)生與病患本人或其家屬針對(duì)試驗(yàn)內(nèi)容和方法做詳細(xì)溝通，簽署知情同意書(shū)后才納進(jìn)研究范疇，試驗(yàn)內(nèi)容經(jīng)過(guò)醫(yī)院醫(yī)學(xué)倫理委員會(huì)批準(zhǔn)。1.2納入標(biāo)準(zhǔn)?；颊邽楸驹鹤≡翰可窠?jīng)外科住院病人，研究?jī)?nèi)容經(jīng)過(guò)本人或家屬同意，能夠進(jìn)行正常的溝通交流，可以清晰地表達(dá)個(gè)人意愿，無(wú)精神病史。1.3排除標(biāo)準(zhǔn)。病情較重，長(zhǎng)期處于昏迷或半昏迷，無(wú)法明確地表達(dá)個(gè)人的思想和感受的病患、有精神疾病或精神障礙不能自主思考的病患和對(duì)本次研究?jī)?nèi)容不能夠理解和支持的病患不予納入。1.4研究方法。1.4.1人員選擇。在本院神經(jīng)外科醫(yī)護(hù)人員中選擇業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)者作為本次試驗(yàn)的參與人員。人員學(xué)歷均在大學(xué)專(zhuān)科以上，有較為豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。每個(gè)病區(qū)保證選出6～8名護(hù)理人員，將人員進(jìn)行合理配備分組，由科室負(fù)責(zé)人擔(dān)任小組組長(zhǎng)，在全院形成系統(tǒng)的人本管理體系。1.4.2人本管理培訓(xùn)與考核。引進(jìn)人本管理的理念，制定人本管理培訓(xùn)方案，對(duì)小組成員進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括人本管理的概念和意義、其他醫(yī)院人本管理的模式和方法、人本管理的相關(guān)案例學(xué)習(xí)、培養(yǎng)提高護(hù)理素質(zhì)和能力、組織學(xué)習(xí)本科室先進(jìn)的護(hù)理技術(shù)和知識(shí)，使人本管理的理念深入人心，激發(fā)護(hù)理人員提升優(yōu)質(zhì)護(hù)理的動(dòng)力。所有成員均需通過(guò)院方的理論考試與業(yè)務(wù)考核方可上崗。在進(jìn)入工作后，也要進(jìn)行不定期的考核，對(duì)護(hù)理人員的護(hù)理技能和理論知識(shí)進(jìn)行完善。1.4.3態(tài)度禮儀培訓(xùn)。為了提高護(hù)理的質(zhì)量，有效地拉近醫(yī)患距離，需對(duì)小組成員進(jìn)行工作態(tài)度和相關(guān)禮儀的培訓(xùn)，樹(shù)立良好的服務(wù)理念，護(hù)理人員在面對(duì)患者時(shí)應(yīng)面帶微笑，舉止得體，注意醫(yī)護(hù)人員的形象，并耐心地對(duì)待每一位病人，使得病人疑問(wèn)得到解答、病痛得到緩解、心情得到舒緩。同時(shí)，良好的團(tuán)體服務(wù)也能夠使住院病人感受到溫暖和舒適。1.4.4鼓勵(lì)學(xué)習(xí)。醫(yī)學(xué)的進(jìn)步需要不斷的學(xué)習(xí)和與時(shí)俱進(jìn)，因而，在強(qiáng)化院內(nèi)培訓(xùn)的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)和支持小組人員注重個(gè)人學(xué)習(xí)，補(bǔ)齊短板，并鼓勵(lì)成員參加繼續(xù)教育學(xué)習(xí)。不斷的提高個(gè)人的知識(shí)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力，提升整體護(hù)理水平。1.4.5定期院內(nèi)交流。由于每個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)掌握情況不同，因此，在院內(nèi)定期開(kāi)展學(xué)術(shù)探討交流會(huì)，各科室的負(fù)責(zé)人和經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)理人員輪流對(duì)個(gè)人的心得和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分享，取長(zhǎng)補(bǔ)短。1.4.6建立人本管理檔案。人本管理不僅是對(duì)病患的一種人性化的護(hù)理理念，也是一種更加注重個(gè)人價(jià)值和個(gè)性發(fā)展的管理概念。在人本管理系統(tǒng)中建立我院醫(yī)護(hù)人員的人本管理檔案，對(duì)護(hù)理人員的工作能力、家庭情況和優(yōu)勢(shì)特長(zhǎng)進(jìn)行整理入檔，根據(jù)因才施用的原則，更加合理地安排護(hù)理人員在人本管理中所承擔(dān)的角色和任務(wù)，合理的優(yōu)化資源的配置，并聽(tīng)取護(hù)理人員的想法，根據(jù)個(gè)人意愿對(duì)工作進(jìn)行分工，從而激發(fā)護(hù)理小組的工作熱情，提升護(hù)理質(zhì)量。1.4.7建立病患檔案。在實(shí)施人本管理模式后，對(duì)接受護(hù)理的病患建立人本管理檔案，檔案中不僅要詳細(xì)記錄患者的用藥情況、恢復(fù)情況和心理狀態(tài)等，也要及時(shí)對(duì)護(hù)理的效果進(jìn)行反饋。病患檔案可以幫助護(hù)理人員更好地落實(shí)人本管理理念，也是護(hù)理工作的痕跡，便于工作人員自己的交流交接和護(hù)理差錯(cuò)的根源查找。同時(shí)可以落實(shí)護(hù)理職責(zé)到個(gè)人，對(duì)提高護(hù)理質(zhì)量有推動(dòng)作用。1.5觀察指標(biāo)。1.5.1護(hù)理滿(mǎn)意度。采用本院自制的考核問(wèn)卷對(duì)護(hù)理人員的護(hù)理滿(mǎn)意度進(jìn)行評(píng)定，問(wèn)卷對(duì)接受護(hù)理的病患發(fā)放，由病患本人或其家屬填寫(xiě)，包括護(hù)理態(tài)度、解疑答問(wèn)、心理疏導(dǎo)等方面，滿(mǎn)分100分。60分以下為不滿(mǎn)意，60～80分為基本滿(mǎn)意，80分以上為滿(mǎn)意。1.5.2醫(yī)生反饋評(píng)分。向與相關(guān)護(hù)理人員配合工作的醫(yī)生發(fā)放問(wèn)卷表，醫(yī)生對(duì)護(hù)理人員的工作能力、業(yè)務(wù)水平、處理突發(fā)情況的能力、護(hù)理技能等進(jìn)行打分，滿(mǎn)分100分。1.5.3患者生活質(zhì)量評(píng)定。對(duì)2組接受不同護(hù)理方法的患者進(jìn)行生活質(zhì)量測(cè)評(píng)，采用生存質(zhì)量測(cè)定量表對(duì)患者的生理功能、心理功能、認(rèn)知功能、社會(huì)功能4個(gè)維度進(jìn)行評(píng)定，滿(mǎn)分100分。1.6統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。本研究所涉及的數(shù)據(jù)以SPSS17.0處理，計(jì)量資料以（x±s）來(lái)表示，實(shí)施t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料用百分?jǐn)?shù)來(lái)表示，實(shí)施卡方檢驗(yàn)。P<0.05時(shí)差異存在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

1以人為本管理理念的含義

“人本”概念最初產(chǎn)生于羅杰斯的心理學(xué)研究中，心理學(xué)家羅杰斯通過(guò)多年的心理治療工作，結(jié)語(yǔ)出人的個(gè)性心理特征發(fā)展的統(tǒng)一特點(diǎn)，即人有自我發(fā)展的能力，有向善的信念，有主動(dòng)追求美好的愿望。這些信念是每個(gè)人固有的，是人的“天性”的一部分。這一理論不僅在心理學(xué)界引發(fā)了一場(chǎng)“革命”，并且逐漸被教育學(xué)和管理學(xué)所認(rèn)同。現(xiàn)代管理借鑒了心理學(xué)的許多理論研究結(jié)果，以人為本的管理理念，就是從人本主義心理學(xué)中提煉出來(lái)的、應(yīng)用于管理的一種理論。以人為本的管理理念講求從人性出發(fā)來(lái)分析企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，以人性為中心，按人性的基本狀況選擇管理方式。以人為本的管理理念是以人性為核心，將企業(yè)中的員工、企業(yè)環(huán)境以及企業(yè)文化和員工的個(gè)人價(jià)值觀作為管理的四項(xiàng)基本要素，無(wú)論企業(yè)采用什么樣的管理策略，都必須以這四項(xiàng)基本要素的管理為核心。

2企業(yè)人力資源管理中以人為本管理理念的應(yīng)用

2.1從員工心理發(fā)展需要角度進(jìn)行員工管理

企業(yè)人力資源管理工作的主要目的是使員工的日常工作符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要，然而，人力資源管理工作真正發(fā)揮效力，并不完全局限于對(duì)員工的薪酬管理和員工行為激勵(lì)等，管理者與員工之間的無(wú)障礙交流、管理者對(duì)員工職業(yè)態(tài)度的關(guān)注、與員工之家就企業(yè)發(fā)展事務(wù)進(jìn)行的各項(xiàng)探討，都是對(duì)員工的尊重和重視的表現(xiàn)形式，也是管理者真正從“以人為本”出發(fā)進(jìn)行管理工作的一種方式。要做到這一點(diǎn)，就需要管理者關(guān)心員工的心理動(dòng)態(tài)，從員工心理發(fā)展的角度實(shí)施管理行為。本企業(yè)在員工入職之初對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行了相關(guān)的心理測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)，使管理者能夠大致了解每個(gè)員工的心理特征，在與員工溝通過(guò)程中，企業(yè)管理者充分利用這些心理測(cè)驗(yàn)結(jié)果，從員工的性格特征以及他們對(duì)工作成敗的歸因方式、員工對(duì)職業(yè)的態(tài)度和職業(yè)理想等角度進(jìn)行交流；在員工工作分配和相關(guān)資源配置工作中，管理者也能夠充分考慮到人格因素對(duì)員工之間關(guān)系的影響作用，盡量進(jìn)行人格互補(bǔ)型的人力資源配置。

2.2為員工發(fā)展創(chuàng)造合適的企業(yè)環(huán)境