試論人力資源與人力投資摘要:通過對人力資源的分析和預(yù)測,認為加強人力投資、構(gòu)筑人才資源高地,可以達到人力資源合理配置的目的

人力資源、人力投資是與自然資源、物質(zhì)投資相對而言的.隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,人類社會即將邁入知識經(jīng)濟時代,人力資源與人力投資在經(jīng)濟生活中的地位將顯得越來越重要,認真研究人力資源與人力投資對于優(yōu)化我國人力資源的配置,加快我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)具有極其重要的意義.

1人力資源的內(nèi)涵

人力資源廣義上指一定區(qū)域人口總量;狹義上指勞動力資源,即一定時間、一定地域內(nèi)有勞動能力的適齡勞動人口及實際參加社會勞動的勞動年齡以外的人口總和.其計算公式為:人力資源=適齡勞動人口-勞動年齡內(nèi)喪失勞動能力的人口+不足勞動年齡及超過勞動年齡實際參加社會勞動的人口[1].

人力資源既有量的規(guī)定性,又有質(zhì)的規(guī)定性.所謂量的規(guī)定性,主要指勞動資源的數(shù)量表現(xiàn),勞動年齡是其重要標(biāo)識.勞動年齡的規(guī)定通常由勞動法規(guī)或有關(guān)制度加以規(guī)定或確認.所謂質(zhì)的規(guī)定性,主要指勞動力資源質(zhì)量表現(xiàn),科學(xué)文化水準(zhǔn)是其重要標(biāo)識,具體包括自然、心理和社會文化素質(zhì).

人力資源同自然資源相比較具有以下特點:1)能動性.在社會直接生活的再生產(chǎn)過程中,自然資源只作為開發(fā)利用的對象和客體.人力資源不僅是開發(fā)的對象和客體,而且也是開發(fā)的動力和主體.人力資源的開發(fā)和利用,是通過自身有目的的活動來完成的.人力資源的開發(fā)、利用對自然資源的開發(fā)起重大的作用.2)時效性.人力資源是有生命的物質(zhì)實體,以人類自身再生產(chǎn)為存在方式,存在著生命周期和世代更替的問題.如果不被適時地開發(fā)、利用,就會隨時間的流逝降低甚至喪失他的作用,而自然資源一般不存在這樣的問題.3)社會性.自然資源的發(fā)展變化,受自然規(guī)律的制約.人力資源的發(fā)展變化是人類自身再生產(chǎn)發(fā)展變化的直接結(jié)果,社會的經(jīng)濟條件對人力資源的再生產(chǎn)具有決定作用.4)可投資性.只要勞動人口具有從事生產(chǎn)、經(jīng)營及公益事業(yè)的本領(lǐng),就可以隨時投入,投入得當(dāng)會使較多的勞動力發(fā)揮更大的作用.

摘要:通過對人力資源的分析和預(yù)測,認為加強人力投資、構(gòu)筑人才資源高地,可以達到人力資源合理配置的目的

人力資源、人力投資是與自然資源、物質(zhì)投資相對而言的.隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,人類社會即將邁入知識經(jīng)濟時代,人力資源與人力投資在經(jīng)濟生活中的地位將顯得越來越重要,認真研究人力資源與人力投資對于優(yōu)化我國人力資源的配置,加快我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)具有極其重要的意義.

1人力資源的內(nèi)涵

人力資源廣義上指一定區(qū)域人口總量;狹義上指勞動力資源,即一定時間、一定地域內(nèi)有勞動能力的適齡勞動人口及實際參加社會勞動的勞動年齡以外的人口總和.其計算公式為:人力資源=適齡勞動人口-勞動年齡內(nèi)喪失勞動能力的人口+不足勞動年齡及超過勞動年齡實際參加社會勞動的人口[1].

人力資源既有量的規(guī)定性,又有質(zhì)的規(guī)定性.所謂量的規(guī)定性,主要指勞動資源的數(shù)量表現(xiàn),勞動年齡是其重要標(biāo)識.勞動年齡的規(guī)定通常由勞動法規(guī)或有關(guān)制度加以規(guī)定或確認.所謂質(zhì)的規(guī)定性,主要指勞動力資源質(zhì)量表現(xiàn),科學(xué)文化水準(zhǔn)是其重要標(biāo)識,具體包括自然、心理和社會文化素質(zhì).

人力資源同自然資源相比較具有以下特點:1)能動性.在社會直接生活的再生產(chǎn)過程中,自然資源只作為開發(fā)利用的對象和客體.人力資源不僅是開發(fā)的對象和客體,而且也是開發(fā)的動力和主體.人力資源的開發(fā)和利用,是通過自身有目的的活動來完成的.人力資源的開發(fā)、利用對自然資源的開發(fā)起重大的作用.2)時效性.人力資源是有生命的物質(zhì)實體,以人類自身再生產(chǎn)為存在方式,存在著生命周期和世代更替的問題.如果不被適時地開發(fā)、利用,就會隨時間的流逝降低甚至喪失他的作用,而自然資源一般不存在這樣的問題.3)社會性.自然資源的發(fā)展變化,受自然規(guī)律的制約.人力資源的發(fā)展變化是人類自身再生產(chǎn)發(fā)展變化的直接結(jié)果,社會的經(jīng)濟條件對人力資源的再生產(chǎn)具有決定作用.4)可投資性.只要勞動人口具有從事生產(chǎn)、經(jīng)營及公益事業(yè)的本領(lǐng),就可以隨時投入,投入得當(dāng)會使較多的勞動力發(fā)揮更大的作用.

人力資源、人力投資是與自然資源、物質(zhì)投資相對而言的.隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,人類社會即將邁入知識經(jīng)濟時代,人力資源與人力投資在經(jīng)濟生活中的地位將顯得越來越重要,認真研究人力資源與人力投資對于優(yōu)化我國人力資源的配置,加快我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)具有極其重要的意義.

1人力資源的內(nèi)涵

人力資源廣義上指一定區(qū)域人口總量;狹義上指勞動力資源,即一定時間、一定地域內(nèi)有勞動能力的適齡勞動人口及實際參加社會勞動的勞動年齡以外的人口總和.其計算公式為:人力資源=適齡勞動人口-勞動年齡內(nèi)喪失勞動能力的人口+不足勞動年齡及超過勞動年齡實際參加社會勞動的人口[1].

人力資源既有量的規(guī)定性,又有質(zhì)的規(guī)定性.所謂量的規(guī)定性,主要指勞動資源的數(shù)量表現(xiàn),勞動年齡是其重要標(biāo)識.勞動年齡的規(guī)定通常由勞動法規(guī)或有關(guān)制度加以規(guī)定或確認.所謂質(zhì)的規(guī)定性,主要指勞動力資源質(zhì)量表現(xiàn),科學(xué)文化水準(zhǔn)是其重要標(biāo)識,具體包括自然、心理和社會文化素質(zhì).

人力資源同自然資源相比較具有以下特點:1)能動性.在社會直接生活的再生產(chǎn)過程中,自然資源只作為開發(fā)利用的對象和客體.人力資源不僅是開發(fā)的對象和客體,而且也是開發(fā)的動力和主體.人力資源的開發(fā)和利用,是通過自身有目的的活動來完成的.人力資源的開發(fā)、利用對自然資源的開發(fā)起重大的作用.2)時效性.人力資源是有生命的物質(zhì)實體,以人類自身再生產(chǎn)為存在方式,存在著生命周期和世代更替的問題.如果不被適時地開發(fā)、利用,就會隨時間的流逝降低甚至喪失他的作用,而自然資源一般不存在這樣的問題.3)社會性.自然資源的發(fā)展變化,受自然規(guī)律的制約.人力資源的發(fā)展變化是人類自身再生產(chǎn)發(fā)展變化的直接結(jié)果,社會的經(jīng)濟條件對人力資源的再生產(chǎn)具有決定作用.4)可投資性.只要勞動人口具有從事生產(chǎn)、經(jīng)營及公益事業(yè)的本領(lǐng),就可以隨時投入,投入得當(dāng)會使較多的勞動力發(fā)揮更大的作用.

2人力資源預(yù)測

試論人力資源與人力投資摘要:通過對人力資源的分析和預(yù)測,認為加強人力投資、構(gòu)筑人才資源高地,可以達到人力資源合理配置的目的

人力資源、人力投資是與自然資源、物質(zhì)投資相對而言的.隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,人類社會即將邁入知識經(jīng)濟時代,人力資源與人力投資在經(jīng)濟生活中的地位將顯得越來越重要,認真研究人力資源與人力投資對于優(yōu)化我國人力資源的配置,加快我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)具有極其重要的意義.

1人力資源的內(nèi)涵

人力資源廣義上指一定區(qū)域人口總量;狹義上指勞動力資源,即一定時間、一定地域內(nèi)有勞動能力的適齡勞動人口及實際參加社會勞動的勞動年齡以外的人口總和.其計算公式為:人力資源=適齡勞動人口-勞動年齡內(nèi)喪失勞動能力的人口+不足勞動年齡及超過勞動年齡實際參加社會勞動的人口[1].

人力資源既有量的規(guī)定性,又有質(zhì)的規(guī)定性.所謂量的規(guī)定性,主要指勞動資源的數(shù)量表現(xiàn),勞動年齡是其重要標(biāo)識.勞動年齡的規(guī)定通常由勞動法規(guī)或有關(guān)制度加以規(guī)定或確認.所謂質(zhì)的規(guī)定性,主要指勞動力資源質(zhì)量表現(xiàn),科學(xué)文化水準(zhǔn)是其重要標(biāo)識,具體包括自然、心理和社會文化素質(zhì).

人力資源同自然資源相比較具有以下特點:1)能動性.在社會直接生活的再生產(chǎn)過程中,自然資源只作為開發(fā)利用的對象和客體.人力資源不僅是開發(fā)的對象和客體,而且也是開發(fā)的動力和主體.人力資源的開發(fā)和利用,是通過自身有目的的活動來完成的.人力資源的開發(fā)、利用對自然資源的開發(fā)起重大的作用.2)時效性.人力資源是有生命的物質(zhì)實體,以人類自身再生產(chǎn)為存在方式,存在著生命周期和世代更替的問題.如果不被適時地開發(fā)、利用,就會隨時間的流逝降低甚至喪失他的作用,而自然資源一般不存在這樣的問題.3)社會性.自然資源的發(fā)展變化,受自然規(guī)律的制約.人力資源的發(fā)展變化是人類自身再生產(chǎn)發(fā)展變化的直接結(jié)果,社會的經(jīng)濟條件對人力資源的再生產(chǎn)具有決定作用.4)可投資性.只要勞動人口具有從事生產(chǎn)、經(jīng)營及公益事業(yè)的本領(lǐng),就可以隨時投入,投入得當(dāng)會使較多的勞動力發(fā)揮更大的作用.

摘要:通過對人力資源的分析和預(yù)測,認為加強人力投資、構(gòu)筑人才資源高地,可以達到人力資源合理配置的目的

人力資源、人力投資是與自然資源、物質(zhì)投資相對而言的.隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,人類社會即將邁入知識經(jīng)濟時代,人力資源與人力投資在經(jīng)濟生活中的地位將顯得越來越重要,認真研究人力資源與人力投資對于優(yōu)化我國人力資源的配置,加快我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)具有極其重要的意義.

1人力資源的內(nèi)涵

人力資源廣義上指一定區(qū)域人口總量;狹義上指勞動力資源,即一定時間、一定地域內(nèi)有勞動能力的適齡勞動人口及實際參加社會勞動的勞動年齡以外的人口總和.其計算公式為:人力資源=適齡勞動人口-勞動年齡內(nèi)喪失勞動能力的人口+不足勞動年齡及超過勞動年齡實際參加社會勞動的人口[1].

人力資源既有量的規(guī)定性,又有質(zhì)的規(guī)定性.所謂量的規(guī)定性,主要指勞動資源的數(shù)量表現(xiàn),勞動年齡是其重要標(biāo)識.勞動年齡的規(guī)定通常由勞動法規(guī)或有關(guān)制度加以規(guī)定或確認.所謂質(zhì)的規(guī)定性,主要指勞動力資源質(zhì)量表現(xiàn),科學(xué)文化水準(zhǔn)是其重要標(biāo)識,具體包括自然、心理和社會文化素質(zhì).

人力資源同自然資源相比較具有以下特點:1)能動性.在社會直接生活的再生產(chǎn)過程中,自然資源只作為開發(fā)利用的對象和客體.人力資源不僅是開發(fā)的對象和客體,而且也是開發(fā)的動力和主體.人力資源的開發(fā)和利用,是通過自身有目的的活動來完成的.人力資源的開發(fā)、利用對自然資源的開發(fā)起重大的作用.2)時效性.人力資源是有生命的物質(zhì)實體,以人類自身再生產(chǎn)為存在方式,存在著生命周期和世代更替的問題.如果不被適時地開發(fā)、利用,就會隨時間的流逝降低甚至喪失他的作用,而自然資源一般不存在這樣的問題.3)社會性.自然資源的發(fā)展變化,受自然規(guī)律的制約.人力資源的發(fā)展變化是人類自身再生產(chǎn)發(fā)展變化的直接結(jié)果,社會的經(jīng)濟條件對人力資源的再生產(chǎn)具有決定作用.4)可投資性.只要勞動人口具有從事生產(chǎn)、經(jīng)營及公益事業(yè)的本領(lǐng),就可以隨時投入,投入得當(dāng)會使較多的勞動力發(fā)揮更大的作用.

摘要:通過對人力資源的分析和預(yù)測,認為加強人力投資、構(gòu)筑人才資源高地,可以達到人力資源合理配置的目的

人力資源、人力投資是與自然資源、物質(zhì)投資相對而言的.隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,人類社會即將邁入知識經(jīng)濟時代,人力資源與人力投資在經(jīng)濟生活中的地位將顯得越來越重要,認真研究人力資源與人力投資對于優(yōu)化我國人力資源的配置,加快我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)具有極其重要的意義.

1人力資源的內(nèi)涵

人力資源廣義上指一定區(qū)域人口總量;狹義上指勞動力資源,即一定時間、一定地域內(nèi)有勞動能力的適齡勞動人口及實際參加社會勞動的勞動年齡以外的人口總和.其計算公式為:人力資源=適齡勞動人口-勞動年齡內(nèi)喪失勞動能力的人口+不足勞動年齡及超過勞動年齡實際參加社會勞動的人口[1].

人力資源既有量的規(guī)定性,又有質(zhì)的規(guī)定性.所謂量的規(guī)定性,主要指勞動資源的數(shù)量表現(xiàn),勞動年齡是其重要標(biāo)識.勞動年齡的規(guī)定通常由勞動法規(guī)或有關(guān)制度加以規(guī)定或確認.所謂質(zhì)的規(guī)定性,主要指勞動力資源質(zhì)量表現(xiàn),科學(xué)文化水準(zhǔn)是其重要標(biāo)識,具體包括自然、心理和社會文化素質(zhì).

人力資源同自然資源相比較具有以下特點:1)能動性.在社會直接生活的再生產(chǎn)過程中,自然資源只作為開發(fā)利用的對象和客體.人力資源不僅是開發(fā)的對象和客體,而且也是開發(fā)的動力和主體.人力資源的開發(fā)和利用,是通過自身有目的的活動來完成的.人力資源的開發(fā)、利用對自然資源的開發(fā)起重大的作用.2)時效性.人力資源是有生命的物質(zhì)實體,以人類自身再生產(chǎn)為存在方式,存在著生命周期和世代更替的問題.如果不被適時地開發(fā)、利用,就會隨時間的流逝降低甚至喪失他的作用,而自然資源一般不存在這樣的問題.3)社會性.自然資源的發(fā)展變化,受自然規(guī)律的制約.人力資源的發(fā)展變化是人類自身再生產(chǎn)發(fā)展變化的直接結(jié)果,社會的經(jīng)濟條件對人力資源的再生產(chǎn)具有決定作用.4)可投資性.只要勞動人口具有從事生產(chǎn)、經(jīng)營及公益事業(yè)的本領(lǐng),就可以隨時投入,投入得當(dāng)會使較多的勞動力發(fā)揮更大的作用.

1人力資源的內(nèi)涵

人力資源廣義上指一定區(qū)域人口總量;狹義上指勞動力資源,即一定時間、一定地域內(nèi)有勞動能力的適齡勞動人口及實際參加社會勞動的勞動年齡以外的人口總和.其計算公式為:人力資源=適齡勞動人口-勞動年齡內(nèi)喪失勞動能力的人口不足勞動年齡及超過勞動年齡實際參加社會勞動的人口[1].

人力資源既有量的規(guī)定性,又有質(zhì)的規(guī)定性.所謂量的規(guī)定性,主要指勞動資源的數(shù)量表現(xiàn),勞動年齡是其重要標(biāo)識.勞動年齡的規(guī)定通常由勞動法規(guī)或有關(guān)制度加以規(guī)定或確認.所謂質(zhì)的規(guī)定性,主要指勞動力資源質(zhì)量表現(xiàn),科學(xué)文化水準(zhǔn)是其重要標(biāo)識,具體包括自然、心理和社會文化素質(zhì).

人力資源同自然資源相比較具有以下特點:1)能動性.在社會直接生活的再生產(chǎn)過程中,自然資源只作為開發(fā)利用的對象和客體.人力資源不僅是開發(fā)的對象和客體,而且也是開發(fā)的動力和主體.人力資源的開發(fā)和利用,是通過自身有目的的活動來完成的.人力資源的開發(fā)、利用對自然資源的開發(fā)起重大的作用.2)時效性.人力資源是有生命的物質(zhì)實體,以人類自身再生產(chǎn)為存在方式,存在著生命周期和世代更替的問題.如果不被適時地開發(fā)、利用,就會隨時間的流逝降低甚至喪失他的作用,而自然資源一般不存在這樣的問題.3)社會性.自然資源的發(fā)展變化,受自然規(guī)律的制約.人力資源的發(fā)展變化是人類自身再生產(chǎn)發(fā)展變化的直接結(jié)果,社會的經(jīng)濟條件對人力資源的再生產(chǎn)具有決定作用.4)可投資性.只要勞動人口具有從事生產(chǎn)、經(jīng)營及公益事業(yè)的本領(lǐng),就可以隨時投入,投入得當(dāng)會使較多的勞動力發(fā)揮更大的作用.

2人力資源預(yù)測

在經(jīng)濟建設(shè)中,人才是主導(dǎo)力量,在眾多的人力資源中要預(yù)測人才的需求量,是一件比較難做得到的事.我國自20世紀(jì)80年代開始對人力資源進行研究,但由于受現(xiàn)實環(huán)境及各方面因素的限制,對人力資源預(yù)測未能得出比較確定的需求數(shù)量.因此,加強對人才進行預(yù)測分析,準(zhǔn)確地確定人才的需求量,是開發(fā)人力資源、提高組織中人員的效績的主要前提.

摘要:通過對人力資源的分析和預(yù)測,認為加強人力投資、構(gòu)筑人才資源高地,可以達到人力資源合理配置的目的

人力資源、人力投資是與自然資源、物質(zhì)投資相對而言的.隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,人類社會即將邁入知識經(jīng)濟時代,人力資源與人力投資在經(jīng)濟生活中的地位將顯得越來越重要,認真研究人力資源與人力投資對于優(yōu)化我國人力資源的配置,加快我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)具有極其重要的意義.

1人力資源的內(nèi)涵

人力資源廣義上指一定區(qū)域人口總量;狹義上指勞動力資源,即一定時間、一定地域內(nèi)有勞動能力的適齡勞動人口及實際參加社會勞動的勞動年齡以外的人口總和.其計算公式為:人力資源=適齡勞動人口-勞動年齡內(nèi)喪失勞動能力的人口+不足勞動年齡及超過勞動年齡實際參加社會勞動的人口[1].

人力資源既有量的規(guī)定性,又有質(zhì)的規(guī)定性.所謂量的規(guī)定性,主要指勞動資源的數(shù)量表現(xiàn),勞動年齡是其重要標(biāo)識.勞動年齡的規(guī)定通常由勞動法規(guī)或有關(guān)制度加以規(guī)定或確認.所謂質(zhì)的規(guī)定性,主要指勞動力資源質(zhì)量表現(xiàn),科學(xué)文化水準(zhǔn)是其重要標(biāo)識,具體包括自然、心理和社會文化素質(zhì).

人力資源同自然資源相比較具有以下特點:1)能動性.在社會直接生活的再生產(chǎn)過程中,自然資源只作為開發(fā)利用的對象和客體.人力資源不僅是開發(fā)的對象和客體,而且也是開發(fā)的動力和主體.人力資源的開發(fā)和利用,是通過自身有目的的活動來完成的.人力資源的開發(fā)、利用對自然資源的開發(fā)起重大的作用.2)時效性.人力資源是有生命的物質(zhì)實體,以人類自身再生產(chǎn)為存在方式,存在著生命周期和世代更替的問題.如果不被適時地開發(fā)、利用,就會隨時間的流逝降低甚至喪失他的作用,而自然資源一般不存在這樣的問題.3)社會性.自然資源的發(fā)展變化,受自然規(guī)律的制約.人力資源的發(fā)展變化是人類自身再生產(chǎn)發(fā)展變化的直接結(jié)果,社會的經(jīng)濟條件對人力資源的再生產(chǎn)具有決定作用.4)可投資性.只要勞動人口具有從事生產(chǎn)、經(jīng)營及公益事業(yè)的本領(lǐng),就可以隨時投入,投入得當(dāng)會使較多的勞動力發(fā)揮更大的作用.

本文作者：湯向東工作單位：廣東女子職業(yè)技術(shù)學(xué)院

房企缺乏業(yè)務(wù)風(fēng)險管理人才近幾年來,隨著我國房價的高企,我國房地產(chǎn)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展非常迅猛,房地產(chǎn)項目開發(fā)遍及全國各大中小城市。一些大型房企,如保利、碧桂園、綠城、萬科、恒大等房地產(chǎn)企業(yè)在全國各大中城市不斷布點,下設(shè)子公司不斷開發(fā)新項目。雖然大型房企的管理房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)驗比較充足,管理比較完善,員工隊伍經(jīng)驗比較豐富,但不是企業(yè)規(guī)模越大越好。企業(yè)隨著規(guī)模的擴大,可能會導(dǎo)致規(guī)模不經(jīng)濟,這主要是由于企業(yè)項目的盈利性不同、企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)和管理更加復(fù)雜、項目的跟蹤和監(jiān)控的難度大。通過市場增長率-相對市場占有率兩個維度來分析經(jīng)營業(yè)務(wù),可將企業(yè)業(yè)務(wù)分成四類,分別是明星類、金牛類、問號類和瘦狗類業(yè)務(wù)。對于不同的業(yè)務(wù),企業(yè)應(yīng)該采取不同的管理策略。金牛類業(yè)務(wù),市場占有率較高,這是企業(yè)的主要資金來源,但市場增長緩慢,企業(yè)的投資不用太大;明星類業(yè)務(wù),市場占有率較高,能回收大量資金,同時市場增長較快,為了保持在市場中的優(yōu)勢,企業(yè)需要加大投資;問號類業(yè)務(wù),企業(yè)要進行有效分析,選出一部分業(yè)務(wù)投入大量資金,促使其發(fā)展成為企業(yè)的明星類業(yè)務(wù),對于無力推進的業(yè)務(wù),企業(yè)應(yīng)該放棄;瘦狗類業(yè)務(wù),市場占有率和市場增長率均很低,企業(yè)沒有必要繼續(xù)投資。房企應(yīng)通過定期召開各地子公司負責(zé)人參加經(jīng)營形式分析會等形式,及時了解一線市場狀況,統(tǒng)一思想和行動;可以根據(jù)正常的市場變化及時調(diào)整項目開發(fā)計劃和產(chǎn)品結(jié)構(gòu),確保公司產(chǎn)品符合市場需求。我國房企目前比較缺乏業(yè)務(wù)風(fēng)險管理人才,在企業(yè)規(guī)模持續(xù)擴大和業(yè)務(wù)范圍不斷拓寬的前提下,缺乏在人力資源管理、風(fēng)險控制、項目管理方面的人才,從而幫助企業(yè)在投資、成本控制、財務(wù)管理、質(zhì)量管理、品牌和銷售管理、人力資源管理等個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)制定相應(yīng)的制度體系,分析經(jīng)營業(yè)務(wù)的盈利狀況;幫助企業(yè)控制區(qū)域公司數(shù)量,由已進駐城市負責(zé)周邊新進入城市的管理,對經(jīng)營業(yè)務(wù)進行有效取舍;幫助企業(yè)加強信息化建設(shè)、改進管理方法,逐步建立起財務(wù)、成本管理、銷售、人事四大信息系統(tǒng),并在此基礎(chǔ)上開放統(tǒng)一的信息化管理平臺,提高業(yè)務(wù)的規(guī)范性和信息傳遞的及時性,對企業(yè)項目進行有效管控。

對房地產(chǎn)企業(yè)人力資本投資問題的對策

因為人力資本投資回報期長,投資對象即勞動力的主觀能動性較強,人力資本投資需要不斷地、持續(xù)地進行。因此,作為高度追逐利潤的房地產(chǎn)企業(yè),對人力資本的投資更顯吝嗇。如果沒有對房地產(chǎn)企業(yè)人力資本投資的不確定性進行有效的預(yù)測和預(yù)防,很難激勵房企進行人力資本投資的積極性和主動性。我國房企人力資本投資問題的控制機制1.房企人力資本投資的法律保障房地產(chǎn)企業(yè)的流動性一直高居各行業(yè)的前列,特別是核心員工的流失更加成為我國房企的最令人頭疼的問題。我國《勞動合同法》的最新條款中的“競業(yè)限制”能夠從法律上保障房企流失員工在規(guī)定年限內(nèi)不能在本行業(yè)就業(yè)。但是,我國執(zhí)法監(jiān)督存在極大問題,違法不糾的現(xiàn)象普遍存在,導(dǎo)致同行業(yè)跳槽的現(xiàn)象非常普遍,我國房企真正使用“競業(yè)限制”的法律,對跳槽員工進行房企起訴的例子少之又少。有鑒于此,房地產(chǎn)企業(yè)必須具備強烈的法律意識,保護自己人力資本投資的效益和成果。同時還必須與員工簽訂相關(guān)競業(yè)限制、保密和賠償協(xié)議,以保護房企的人力資本投資正當(dāng)權(quán)益。自從2010年我國限購房政策以來,房子越來越不好賣,房地產(chǎn)行業(yè)營銷策劃人員跳槽越來越頻繁。資深的策劃人才傾向于大型知名的房地產(chǎn)企業(yè),中小型房地產(chǎn)企業(yè)遭遇人才瓶頸,房地產(chǎn)企業(yè)挖人力度空前激烈,為了保護房企的人力資本投資的利益,房企有必要依據(jù)協(xié)議要求司法保護。這樣,可以在房地產(chǎn)企業(yè)剎住這股歪風(fēng),防止房企人才受高薪的誘惑,不顧與房企簽訂的競業(yè)和保密協(xié)議,攜帶商業(yè)秘密跳槽,給房企帶來巨大的經(jīng)濟損失。只有拿起法律武器,將違反者告上法庭獲得勝訴,才能為房企挽回經(jīng)濟效益。2.房企人力資本投資的制度保障通過《勞動法》的“競業(yè)限制”和合同的保密協(xié)議的法律保障機制只是一種比較消極的做法。房地產(chǎn)企業(yè)如果要在市場競爭當(dāng)中具備競爭優(yōu)勢,必須要有積極、主動的激勵員工機制才行。薪酬制度是房企激勵員工的一項最主要的制度,要使薪酬制度能真正激勵員工,必須有一整套配套制度作為保障。房地產(chǎn)企業(yè)不同部門、不同崗位的要求不同,給予的薪酬當(dāng)然也就不同。所以,房地產(chǎn)企業(yè)必須要對企業(yè)的各部門及其崗位進行有效地工作崗位分析,得到各工作崗位的標(biāo)準(zhǔn),即工作崗位說明書。以此進一步形成房企人員招聘、員工培訓(xùn)、員工績效管理、員工薪酬管理的文件。房企的工作崗位分析必須要引起企業(yè)高層的充分重視和支持,同時工作崗位分析要讓全公司所有部門和普通員工參與進來。房企一定要根據(jù)企業(yè)的需要數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)展開人員招聘工作,“一個蘿卜一個坑”,企業(yè)一定要堅持寧缺勿濫的原則,絕不放松錄用標(biāo)準(zhǔn)。員工招聘不僅需要招到自己各崗位所需任職資格的人才,同時一定要注重員工的價值觀是否與企業(yè)相一致,只有與企業(yè)有共同想法和理想的員工,才會真正將企業(yè)當(dāng)作是自己的歸屬。找到合適員工,要把他放在合適的崗位上。員工的任職崗位不僅要注重能力,最重要的是要注重員工的興趣。為了保證員工的績效,房企必須要建立有效的績效管理體系。房企的績效考核一定要公平,以員工的實際表現(xiàn)作為考核的依據(jù)。很多房企比較偏重于對員工績效結(jié)果的評估,而忽視對員工績效的管理?？冃Ч芾韽娬{(diào),房企必須要有員工一起制定員工績效的目標(biāo),隨時與員工進行績效的溝通。每到考核期不僅將績效考核的結(jié)果告訴員工,還要與員工交流績效大小的原因,與員工一起制定下一階段績效改進的計劃。這樣,員工在房企的表現(xiàn)才是可持續(xù)的。保利地產(chǎn)非常注重公司人力資源的培養(yǎng),認為人力資源是公司的第一資源,是公司未來競爭的保障。2006年,保利公司就啟動了人力資源孵化器戰(zhàn)略,將公司人力資源培養(yǎng)分為專項技術(shù)培養(yǎng)、房地產(chǎn)業(yè)務(wù)培養(yǎng)、職業(yè)精神培養(yǎng)和企業(yè)文化培養(yǎng)四部分。并且啟動公司內(nèi)部培訓(xùn)師制度,定期邀請外面的專家來公司對員工展開培訓(xùn),公司高管直接加入到新進員工的培訓(xùn)行動之中,并強化薪酬激勵機制和內(nèi)部獎懲制度。3.房企人力資本投資的文化保障現(xiàn)在,很多房企比較重視企業(yè)文化的建設(shè),企業(yè)文化的核心是價值觀認同。企業(yè)文化是企業(yè)的軟實力,對企業(yè)員工會產(chǎn)生巨大的導(dǎo)向作用、約束作用、凝聚作用和激勵作用。必須要明確的是,建設(shè)企業(yè)文化不僅僅是企業(yè)文化部門的職責(zé),是企業(yè)高層職責(zé),是企業(yè)管理層的職責(zé),更是企業(yè)所有員工的職責(zé)。只有企業(yè)高層重視企業(yè)文化,企業(yè)文化才能被員工認同,調(diào)動勞動者的積極性才會得到提高勞動效率。企業(yè)的價值觀只能通過制度規(guī)范才能讓員工明白,怎樣的行為才是企業(yè)所期待的,怎樣的行為是企業(yè)所不允許的。因為不同的人有不同的想法,只能通過制度才能將企業(yè)的價值觀流淌在員工的血液當(dāng)中,逐步變成為每位員工的行為習(xí)慣。先進的企業(yè)文化一旦形成,就會為房企的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。恒大地產(chǎn)通過對排球和足球的持續(xù)投資,使恒大地產(chǎn)的艱苦創(chuàng)業(yè)、無私奉獻、努力拼搏、開拓進取的企業(yè)文化為員工所熟悉。以理念奠基、視道德倫理重商業(yè)利益,是萬科的最大特色。萬科認為,堅守價值底線,拒絕利益誘惑,堅持以專業(yè)能力從市場獲取公平回報,致力于規(guī)范、透明的企業(yè)文化建設(shè)和穩(wěn)健、專業(yè)的發(fā)展模式是萬科獲得成功的基石。憑借公司治理和道德準(zhǔn)則上的表現(xiàn),萬科載譽不斷。萬科公司的定位是:做中國地產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)跑者。萬科強調(diào)對內(nèi)平等,對外開放,致力于建設(shè)“陽江照亮的體制”,萬科把人才視為資本,倡導(dǎo)“健康豐盛的人生”,萬科公司的企業(yè)文化備為業(yè)界所推崇。房地產(chǎn)企業(yè)人力資本投資問題的控制措施1.房企必須要建立人力資本投資決策科學(xué)體制科學(xué)的決策建立在對企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境分析的前提之上,這是房企降低人力資本投資不確定性的關(guān)鍵。房企在了解外部經(jīng)營環(huán)境的基礎(chǔ)下,房企必須對自己的員工進行摸底,要清楚了解企業(yè)現(xiàn)在員工的狀況,人是多還是少,哪個崗位人多,哪個崗位人少?，F(xiàn)有的員工的質(zhì)量和數(shù)量能否滿足企業(yè)發(fā)展的需要,只有這樣,房企才能進行合理的人力資本投資,降低人力資本投資失敗的風(fēng)險。房企一定要擺脫“一言堂”的、傳統(tǒng)的、完全依賴決策者個人的判斷來作決策的困境,建立人力資源管理信息系統(tǒng),建立人力資本投資核算體系,從制度上保證人力資本投資的效率、效果。恒大地產(chǎn)通過社會招聘、接收大學(xué)生、內(nèi)部培養(yǎng)、海外引進等方式整合高素質(zhì)的人力資源,形成了一支年輕化、高學(xué)歷、高素質(zhì)的學(xué)習(xí)型管理團隊,提高了公司決策團隊的綜合素質(zhì),這是恒大連續(xù)數(shù)年保持高速增長關(guān)鍵。廣州富力地產(chǎn),隨著地產(chǎn)規(guī)模化、跨地域發(fā)展,面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)也越來越嚴峻,由于缺乏科學(xué)、高效的人力資源信息化管理體系,導(dǎo)致各環(huán)節(jié)工作效率不高。自2007年以來,廣州富力地產(chǎn)引入了用友公司房地產(chǎn)管理系統(tǒng),建立起完善的激勵與平衡機制,充分調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性,充分開發(fā)企業(yè)人力資源,從而創(chuàng)建出一套先進、科學(xué)與合理的人力資源信息化管理模式。2.房企要建立人性化的持續(xù)激勵機制現(xiàn)在的企業(yè)都說人力資源是企業(yè)的第一資源,但關(guān)鍵是要落在實處。知易行難,大多數(shù)房企仍然只將公司員工看作是公司機器設(shè)備一樣,不停地進行壓榨,不停的要求和索取,而沒有真正將員工看作是房企的資本,要通過投資才能可能獲得很多的回報。我們應(yīng)該將員工看作是“蓄電池”,可以不斷地充電放電。“充電”就是對人力資源的投資,“放電”就是人力資本給房企的回報。只有房企真正將員工放在房企同等重要的地位,真正地尊重員工,并通過建立薪酬激勵、環(huán)境激勵、發(fā)展激勵、領(lǐng)導(dǎo)激勵等多方面的激勵機制,如下圖,才能促進員工工作效率的提高、忠誠度的增加、減少房企員工的流失、滿足員工的自我成就感,最終減少房企人力資本投資的不確定性。

幫助總經(jīng)理個性化改進HR管理績效總經(jīng)理根據(jù)部門實際情況選定5-8個HR目標(biāo)HR定期給總經(jīng)理提供數(shù)據(jù)信息（本部門與公司）•推薦業(yè)界優(yōu)秀人才人；•招聘高級人才到崗人；•部門績效面談覆蓋率；•工作環(huán)境指數(shù)提高到；•薪酬福利溝通？•關(guān)鍵崗位/績優(yōu)人員流失率；•本人及班子對員工的培訓(xùn)學(xué)時；•本人開發(fā)課程2門以上•本人及班子成員的后備干部比例；•下一步覆蓋比例人性化的人力資源目標(biāo)管理目標(biāo)庫（HR）持續(xù)改進（GM）目標(biāo)跟蹤（HR數(shù)據(jù)）發(fā)展人選定目標(biāo)（GM）吸引人激勵人保留人圖1人性化的、持續(xù)激勵機制合生創(chuàng)展強調(diào)結(jié)合公司實際情況及市場狀況制定集體的薪酬策略,規(guī)定按員工所處級別及承擔(dān)職務(wù)制訂薪酬,同時也考慮員工的學(xué)歷、資歷、技能等因素并考慮生活費用與物價水平、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場的供求狀況和公司財務(wù)能力、預(yù)算控制、薪酬政策、企業(yè)規(guī)模、比較工作價值、競爭力等。公司的薪酬根據(jù)年度通貨膨脹、勞動力市場供求變化、公司當(dāng)年整體效益等因素進行工資調(diào)整。萬科企業(yè)員工手冊上印著一句話:“人才是一條理性的河流,哪里有低洼就流向哪里?！比f科的企業(yè)文化一貫是讓職員有尊嚴,把人當(dāng)作第一要務(wù),員工之間互相尊重,牢牢把住了員工的脈搏,進而促進了企業(yè)人力資本投資收益。3.房企要與員工建立以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系房企要真正重視員工,強調(diào)房企與員工共進退、共發(fā)展,真正關(guān)心員工、讓員工感受到企業(yè)大家庭的溫馨。福利措施要首先想到員工,經(jīng)濟形勢不好,削減工資要首先從管理層開始。不斷提高員工的工作環(huán)境和生活質(zhì)量,幫助員工養(yǎng)成良好的生活習(xí)慣,提高員工的健康水平,關(guān)心員工及其家庭。幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,延長房企人力資本使用期限,讓員工成為房企的忠實員工。尊重員工的個性,創(chuàng)建與員工互信的溝通氛圍,培養(yǎng)發(fā)展員工的團隊精神,降低溝通成本和提高工作效率。只有這樣,房企對員工的心理期望才能與員工對房企的心理期望達成一種默契,真正在房企和員工之間建立信任與承諾關(guān)系。從而激活房企員工隊伍,發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造力。房企與員工建立了有效的共生關(guān)系,從根本上就防范人才流失現(xiàn)象的發(fā)生,提高了房企人力資本投資的效益。4.房企應(yīng)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織世界已經(jīng)進入學(xué)習(xí)型組織的時代,能創(chuàng)建學(xué)習(xí)形組織的企業(yè),才是最有活力的企業(yè)。我國房企要制定適合自己的戰(zhàn)略,通過自我批評、信息反饋和交流而力求進步,向未來進軍。房企只有敢于否定自我,不斷學(xué)習(xí)、提高,才能在發(fā)現(xiàn)優(yōu)點和成績同時,發(fā)現(xiàn)許多潛藏的弱點。這樣,房企才能在克服弱點和發(fā)揮優(yōu)勢的過程中不斷向前發(fā)展。我國房企在充分衡量房地產(chǎn)項目開發(fā)過程的各要素之后,應(yīng)極力在進行更有效的管理和避免過度官僚化之間尋求一種新平衡,以更徹底地分析與客戶的聯(lián)系,視客戶的支持為自己進步的依據(jù),系統(tǒng)地從過去和當(dāng)前的研究項目與房地產(chǎn)項目中學(xué)習(xí),不斷地進行自我批評、自我否定。還要通過網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)內(nèi)外建立廣泛的聯(lián)系和信任,要求企業(yè)經(jīng)理人員、員工和顧客保持密切聯(lián)系,加強互動式學(xué)習(xí),實現(xiàn)資源共享;通過建立共享制影響公司文化的發(fā)展戰(zhàn)略,促進公司組織發(fā)生變化,保持充分的活力。建立學(xué)習(xí)型組織,使公司整體結(jié)合得更加緊密,效率更高地向未來進軍。例如合生創(chuàng)展公司專門針對大學(xué)畢業(yè)生開展了一個名為“合動力”的人才培養(yǎng)計劃。第一階段是畢業(yè)前實習(xí),主要是公司基礎(chǔ)培訓(xùn)加崗位體驗培訓(xùn)。第二階段是入職后培訓(xùn),主要是集中到集團一周入職拓展培訓(xùn)加合生學(xué)府E-learning工作標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)。第三階段是定崗后一年內(nèi)培養(yǎng),主要是職業(yè)加油站,專業(yè)培訓(xùn)加指定帶教老師崗位工作帶教培訓(xùn)。最后是幫助新員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。合生創(chuàng)展通過這一系列組織學(xué)習(xí)培訓(xùn),培養(yǎng)了一大批符合企業(yè)要求的人才,并且奠定了一個濃烈的學(xué)習(xí)氛圍,無形中提高了人力資本投資收益。

房地產(chǎn)企業(yè)人力資本投資問題的防治

論文關(guān)鍵詞：投資成本貝克爾投資模式組合投資模式博弈論

論文摘要：針對人力資本組合投資模式僅定性分析職員和企業(yè)對人力資本投資行為的特點，應(yīng)用博弈論進行了相應(yīng)的定量分析，將貝克爾投資模式與組合投資模式相結(jié)合，建立了確定企業(yè)投資比率的計算公式，為企業(yè)進行人力資本培訓(xùn)投資提供了定量的決策依據(jù)。

貝克爾將在職培訓(xùn)分為一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)兩種類型。一般培訓(xùn)是指接受培訓(xùn)的職工所獲得的知識、技能對提高各種企業(yè)勞動生產(chǎn)率均有用。受訓(xùn)者的勞動技能提高，會提高其在各種就業(yè)機會中的工資，所以培訓(xùn)成本應(yīng)當(dāng)由受訓(xùn)者自巴承擔(dān)。特殊培訓(xùn)是指接受培訓(xùn)的職員得到特殊知識和技能，能夠極大地提高提供培訓(xùn)的企業(yè)的生產(chǎn)效率，對于提供培訓(xùn)以外的企業(yè)的生產(chǎn)效率影響不大或沒有影響。特殊培訓(xùn)的費用較一般培訓(xùn)高得多，但也會給企業(yè)帶來相當(dāng)可觀的效益，其培訓(xùn)成本應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)。由此形成了貝克爾投資模式理論。

作為貝克爾投資模式的補充，有學(xué)者提出了一種企業(yè)和職員對人力資本共同投資的組合投資模型。該模式按照“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”將人力資本分為四種類型：①高價值高獨特性人力資本，②高價值低獨特性人力資本，③低價值高獨特性人力資本，④低價值低獨特性人力資本。并認為①、④兩種人力資本遵循貝克爾投資模式，而②、③兩種人力資本則由企業(yè)和職員共同投資。組合投資模式僅在對職員和企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資行為特性的分析中得出定性結(jié)論，但在企業(yè)實際經(jīng)營過程中要求有定量的投資分析與決策依據(jù)。因此，本文在投資組合模式的基礎(chǔ)上應(yīng)用博弈論分析人力資本培訓(xùn)投資行為，找到合理且定量的組合投資分析與決策依據(jù)。

1人力資本的分類

本文仍采用人力資本培訓(xùn)組合投資模式中的人力資本分類方式。人力資本作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源，并不是對企業(yè)都具有同樣的重要性。