摘要：在新時期，國內(nèi)不少事業(yè)單位均獲得新發(fā)展的機(jī)遇，在市場的經(jīng)濟(jì)作用下，地質(zhì)勘探行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀比較好。然而，在地質(zhì)勘探行業(yè)績效的管理方面，國內(nèi)還存在諸多缺陷，要進(jìn)行強(qiáng)化。本文深入研究了當(dāng)前我國地質(zhì)勘探行業(yè)的績效管理現(xiàn)狀，同時提出我國地質(zhì)勘探行業(yè)的績效管理轉(zhuǎn)型對策，以提高地質(zhì)勘探行業(yè)的績效管理效果。

關(guān)鍵詞：地質(zhì)勘探；績效管理；轉(zhuǎn)型

一、前言

自從改革開放后，我國對于重工業(yè)發(fā)展投入大量物力、人力資源，以便對重工業(yè)和輕工業(yè)發(fā)展進(jìn)行均衡。地質(zhì)勘探行業(yè)對重工業(yè)發(fā)展而且，其屬于重工業(yè)的發(fā)展前提，如果地質(zhì)勘探行業(yè)能夠有效的工作，可以給國家開發(fā)更多礦產(chǎn)資源與能源。目前，重工業(yè)發(fā)展速度不斷加快，所以對能源要求越發(fā)迫切，然而，國內(nèi)地質(zhì)勘探行業(yè)的工作還有諸多問題，在某種程度上致使工作單位業(yè)績不高，使得國內(nèi)重工業(yè)發(fā)展受到一定制約。所以為提高國內(nèi)地質(zhì)勘探行業(yè)績效，需要對績效管理進(jìn)行轉(zhuǎn)型，進(jìn)而促進(jìn)國內(nèi)重工業(yè)發(fā)展。

二、當(dāng)前我國地質(zhì)勘探行業(yè)的績效管理現(xiàn)狀

1.缺乏績效管理的明確意識。早在1998年國內(nèi)已經(jīng)實施地質(zhì)勘探的行業(yè)績效管理，然而在過去發(fā)展的歷史中，地質(zhì)勘探行業(yè)對績效管理意識不夠明確，如：不少人認(rèn)為地質(zhì)勘探行業(yè)績效的管理主要是考核員工與企業(yè)績效。實際上兩者是不同概念，績效考核只屬于績效管理之中一個分支，無法代表全部績效的管理。從上述分析不難看出，地質(zhì)勘探行業(yè)績效管理意識比較模糊，在進(jìn)行地質(zhì)勘探行業(yè)績效管理時，如果缺乏明確績效管理的意識，容易致使整個行業(yè)績效管理的管理產(chǎn)生混亂情況，并且各步驟主次地位與先后順序均會出現(xiàn)巨大變化，也就難以實現(xiàn)預(yù)期績效管理的目標(biāo)[1]。2.績效的目標(biāo)制定過于盲目。對于國民經(jīng)濟(jì)而且，地質(zhì)勘探行業(yè)有著重要作用，所以大部分管理階層均希望過年地質(zhì)勘探行業(yè)可以獲取較高業(yè)績。在這種背景下，容易引發(fā)好大喜功情況，不少地質(zhì)勘探行業(yè)在對績效目標(biāo)進(jìn)行制定時，沒有考慮到自身發(fā)展的情況，經(jīng)常會把目標(biāo)制定得過高，導(dǎo)致目標(biāo)實現(xiàn)難度比較大，同時加大了地質(zhì)勘探行業(yè)工作的壓力，這對于地質(zhì)勘探的行業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展極為不利。并且地質(zhì)勘探行業(yè)在制定績效目標(biāo)時，不少單位缺少至上而下理念，一些單位只是按照單位管理人員來制定目標(biāo)，沒有和工作人員深入溝通，導(dǎo)致績效目標(biāo)制定無法統(tǒng)一，盲目的制定績效目標(biāo)，這種績效制定無法調(diào)動單位工作人員工作的積極性，使得員工工作懈怠，進(jìn)而阻礙了地質(zhì)勘探行業(yè)的發(fā)展[2]。

在國家不斷深化改革的過程中，各國有企業(yè)以及民營企業(yè)均開始逐漸完善企業(yè)內(nèi)部的預(yù)算績效管理，同樣，事業(yè)單位也開始重視對單位內(nèi)部的預(yù)算績效管理。受到整體經(jīng)濟(jì)市場的沖擊，行政事業(yè)單位的預(yù)算績效管理將面臨著新的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。預(yù)算績效管理在我國的行政事業(yè)單位財務(wù)管理中具有十分重要的作用，對合理安排財政資金的收支具有十分重要的影響。但是，行政事業(yè)單位的預(yù)算績效管理措施的落實中還存在一些難點(diǎn)問題，需要對這些問題加以研究，找到最合適的改善對策，從而促進(jìn)我國行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理工作的有效開展。

一、行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理的概念

預(yù)算績效管理是指具有一定財務(wù)管理實力的單位根據(jù)相關(guān)的經(jīng)營與管理目標(biāo)，通過一些績效指標(biāo)對單位內(nèi)部的資金流動進(jìn)行客觀、公正的評價與決策，而行政事業(yè)單位所需要管理的資金主要是指財政支出。行政事業(yè)單位在實施預(yù)算績效管理的過程中，需要根據(jù)國家頒布的相關(guān)法律法規(guī)以及單位的管理與發(fā)展來設(shè)計具體的實施方案，方案應(yīng)當(dāng)包含政府理財理論、公眾選擇理論以及新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)等。預(yù)算績效管理重點(diǎn)是理財觀念，其管理的本質(zhì)在于對資金的流動進(jìn)行管理，預(yù)算績效管理使得行政事業(yè)單位突破了陳舊的理財理念，并逐漸建立一些全新的理財觀念。

二、行政事業(yè)單位預(yù)算績效的難點(diǎn)問題

（一）指標(biāo)的選擇與確認(rèn)。在預(yù)算績效管理方案的設(shè)計中，相關(guān)的績效評價指標(biāo)的選擇與確認(rèn)是保證方案設(shè)計科學(xué)性的重要內(nèi)容，也是最終評價績效管理效率的重要依據(jù)。但是，績效指標(biāo)的選擇會受到許多因素的干擾，還需要考慮到指標(biāo)的全面、科學(xué)、準(zhǔn)確，所以難以作出正確的確認(rèn)。目前常用的績效指標(biāo)，大多受到一些因素的影響而存在較大的局限，其使用只能對一些比較符合的項目作出評價，很難達(dá)到全面性的要求。此外，一些指標(biāo)的應(yīng)用難以取得較好的績效管理效果，對于績效管理工作的實施情況不能做出正確的反映。還有，部分指標(biāo)的選擇方式不恰當(dāng)，一些單變量指標(biāo)與多變量指標(biāo)的選擇有偏差，而沒有采取相應(yīng)的控制方式，使得績效調(diào)查的結(jié)果不具備較強(qiáng)的說服力。（二）制定績效方案。在預(yù)算績效管理中，其方案的制定需要根據(jù)單位的工作情況以及相關(guān)人員的情況來考慮制定，績效方案的制定是為了解決當(dāng)前工作中的問題，且指導(dǎo)單位后續(xù)工作的安排。由于不同單位的工作情況以及管理情況不一樣，因此績效方案具有特殊性。一些常規(guī)的績效方案對于全面的預(yù)算績效管理要求難以做到充分的滿足，使得預(yù)算管理最終難以收獲預(yù)期效果，造成人力、財力、物力的浪費(fèi)。還有，部分方案中所涉及到的方法關(guān)聯(lián)性不高，只能處理一些單一的問題，而對于其他問題則無法實施有效的解決措施，所以方案中的方法不能對工作中存在的問題進(jìn)行全面性的考慮，使得方案實施效果欠佳。（三）開展績效溝通。目前，我國行政事業(yè)單位的數(shù)量還是較多的，且行政事業(yè)單位所分布的領(lǐng)域也各有不同，想要開展績效溝通具有很大的難度，所以各單位的預(yù)算方案也難以達(dá)到統(tǒng)一。在實際的預(yù)算績效管理中，需要各行政事業(yè)單位之間的相互溝通交流，保證績效信息的傳遞正常，從而形成較為統(tǒng)一的預(yù)算方案。另外，行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理方案的完善需要得到國庫支付中心的幫助，而國庫支付中心對于預(yù)算績效溝通的開展意識較低，投入開展績效溝通工作的資金也較少，使得績效溝通難以有效開展。另外，沒有合適的績效溝通平臺以及交流積極性，也造成了績效溝通效率低。

三、行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理的改善對策

摘要：受經(jīng)濟(jì)危機(jī)和產(chǎn)能過剩的影響，鋼鐵企業(yè)的市場形勢異常嚴(yán)峻，引進(jìn)新的管理方法成為鋼鐵企業(yè)加強(qiáng)基礎(chǔ)管理的必經(jīng)之路。績效管理是由企業(yè)資源、業(yè)務(wù)、行動結(jié)合起來的有機(jī)管理體系。通過績效計劃制定、績效輔導(dǎo)與執(zhí)行、績效結(jié)果評價、績效反饋與結(jié)果應(yīng)用四個環(huán)節(jié)的循環(huán)，管理者與員工之間充分的討論和溝通，對企業(yè)各項工作準(zhǔn)確衡量和及時監(jiān)督，從而挖掘企業(yè)各個崗位的綜合潛能以提高企業(yè)績效，確保企業(yè)各級績效行為與企業(yè)組織行為的一致性，調(diào)動全體員工的工作積極性，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，鋼鐵企業(yè)為適應(yīng)新常態(tài)下的新要求，打造精干高效的職工團(tuán)隊，必須通過尋找績效管理工作的缺陷而加強(qiáng)基礎(chǔ)管理工作。

關(guān)鍵詞：績效管理；問題分析；制定措施

一、績效管理的重要性

1.深化企業(yè)內(nèi)部改革的需要

在嚴(yán)峻的鋼鐵市場形勢下，鋼材價格下跌，產(chǎn)能過剩，原有的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核模式已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的需要?？冃Ч芾硪钥冃繕?biāo)為導(dǎo)向，以實現(xiàn)個人績效和組織績效的共同提升為目標(biāo)，績效管理的科學(xué)性、藝術(shù)性吸引了鋼鐵企業(yè)引進(jìn)了新的管理手段，即績效管理。

2.打破舊有的績效考核體系存在弊端的需要

一、中小制藥企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及問題

（一）中小制藥企業(yè)普遍缺乏完善的績效管理制度

中小制藥企業(yè)由于管理人員素質(zhì)相對較低，使得其在管理方面缺乏正規(guī)性，管理人員的管理意識較低，管理能力也相對較弱，企業(yè)也不愿意花費(fèi)時間和資金去建立一個完善的績效管理制度，甚至有部分中高層管理人員認(rèn)為績效管理是對企業(yè)發(fā)展的一個阻礙，不愿意去建立績效管理制度。有的企業(yè)則是簡單的照抄其他企業(yè)的績效考核制度，不能有效的結(jié)合本企業(yè)的實際情況，導(dǎo)致在考核過程中出現(xiàn)問題時，制度上沒有對應(yīng)的處理辦法，執(zhí)行人也不知道該如何處理，最終只能有公司領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定，加大了考核的隨意性。中小制藥企業(yè)由于人力資源管理方面從業(yè)人員的自身素質(zhì)，本身對績效管理就不能很好的理解，也就談不上創(chuàng)造性的建立合適的績效管理制度并予以推廣執(zhí)行了。

（二）績效管理流于形式，主觀性強(qiáng)

有些中小制藥企業(yè)雖然通過各種形式建立績效管理制度，但是基本的管理能力是企業(yè)績效管理的可靠保證，由于受到人力資源從業(yè)人員素質(zhì)和數(shù)量的限制，績效管理制度不能得到很好的執(zhí)行。在員工看來，企業(yè)所開展的績效考核只是做做樣子，與他們沒有多少關(guān)系，自己只要把工作做好就行，績效考核只要不扣自己的工資，其他的一概不管。在很多中層管理人員眼里，企業(yè)開展所謂的績效考核就是上級給他們安排的一項工作任務(wù)，每個月按時填幾張表上交就算完成任務(wù)了，在考核前不與員工溝通本期考核的內(nèi)容，考核結(jié)束后也不給員工反饋考核的結(jié)果。所以在這樣的績效管理面前，隨意性就很大，上級想怎么考核就怎么考核，員工也會想辦法與領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系，遇到什么問題都能通融解決，即使是那些工作能力不強(qiáng)的人也可以在績效考核中得到好的成績；有的企業(yè)則是領(lǐng)導(dǎo)與員工一起商量，讓大家輪流得到好成績。由此得出的績效考核結(jié)果不但不能作為員工工作成果的評判依據(jù)，企業(yè)也很難根據(jù)考核的結(jié)果采取對應(yīng)的激勵措施，最終使得考核流于形式，員工的工作積極性和創(chuàng)造性不能得到有效的激勵，甚至還會給工作能力突出的員工造成一定的心里負(fù)擔(dān)，造成工作積極性下降，阻礙企業(yè)的順利發(fā)展。

（三）企業(yè)上下對績效管理認(rèn)識不足

1企業(yè)績效管理涵義

企業(yè)績效管理(BusinessPerformanceManagement,BPM)是對企業(yè)整體績效、部門績效、員工績效等進(jìn)行系統(tǒng)性的考核、評估、診斷以及持續(xù)改進(jìn)的循環(huán)性過程。績效管理是一種有效的管理工具，但它提供了除獎勵和懲罰方式方法外，更大的潛在意義應(yīng)在于督促工作氛圍的改進(jìn)和企業(yè)業(yè)績的提高，激勵員工業(yè)績持續(xù)不斷提升，并最終實現(xiàn)企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，以及員工個人績效指標(biāo)。

2國內(nèi)企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀

市場經(jīng)濟(jì)以及經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境下，競爭在日新月異地進(jìn)行著。此時“，敏銳”的國內(nèi)許多企業(yè)，也逐漸認(rèn)識到企業(yè)的管理也應(yīng)該用上科學(xué)的管理工具——“績效性”管理，故開始摸索中應(yīng)用。主動地從“理論”開始——汲取古今中外的經(jīng)典績效管理理論、方法；被動的實踐中創(chuàng)新——理論肯定要用于實踐的，但實踐的路經(jīng)常是曲折的。許多企業(yè)實踐性運(yùn)用創(chuàng)益不大，評估形式有些表面；也有企業(yè)利用學(xué)來的績效管理理論，對企業(yè)管理工作起到了一定指導(dǎo)作用，但同時又產(chǎn)生了一些副作用，這樣功過有待評定。主要有以下幾種情況：

2.1“浮于表象”型：有浮于“表面形式”與“表層理解”之分“表面形式”型。只注重表格的完美性，過度注重考核表格外觀樣式；設(shè)置指標(biāo)，生搬硬套的要求絕對的完善與公平，缺失差異性、個體性?！氨韺永斫狻毙汀２环中袠I(yè)與對象，一提到績效管理就等同與考核及評估。公司上下所有員工都用一樣的評估指標(biāo)。此類型主要產(chǎn)生于國內(nèi)大的國營企業(yè)。

2.2“盲目”型：分為盲目“崇外”與“套新”“盲目崇外”型。單純的以國外的理論為“圣論”，以國外的案例為“經(jīng)典”。沒有考慮我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的自有特征：

同志們：

在全體輔導(dǎo)員、工作人員和全體學(xué)員的共同努力下，為期三天的公司第一期績效管理培訓(xùn)班今天就要結(jié)束了。我代表公司班子，向順利完成學(xué)業(yè)的學(xué)員們表示熱烈祝賀！向為本期培訓(xùn)班付出辛勤努力的輔導(dǎo)員、工作人員表示衷心感謝！

有效的績效管理是撬動企業(yè)的杠桿，是提高企業(yè)員工素質(zhì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本次培訓(xùn)班，系統(tǒng)學(xué)習(xí)了績效管理理論、績效管理體系指標(biāo)分解、溝通技巧等知識，進(jìn)行了沙盤演練，進(jìn)一步夯實了全體學(xué)員理論功底，開闊了視野，增強(qiáng)了運(yùn)用績效管理理論分析問題和解決現(xiàn)實問題的能力，取得了開班之前沒有想到的良好效果。

一是沒想到學(xué)習(xí)成效如此顯著。本期培訓(xùn)班，培訓(xùn)安排周密，課程設(shè)計合理，輔導(dǎo)員的講課生動活潑、形式新穎，充分調(diào)動了學(xué)員的參與熱情，講授內(nèi)容既有理論又有實踐，全體學(xué)員能做到專心聽課、認(rèn)真筆記，尊敬老師，表現(xiàn)了較好的學(xué)習(xí)態(tài)度；各個學(xué)習(xí)組發(fā)揮團(tuán)隊精神，協(xié)作配合，高質(zhì)高效完成了各項作業(yè)，特別是在沙盤演練中，全體學(xué)員各抒己見，踴躍發(fā)言，學(xué)習(xí)氣氛既嚴(yán)肅緊張又生動活潑，達(dá)到了學(xué)習(xí)交流和思想溝通的目的，也提高了學(xué)員計算機(jī)應(yīng)用能力、文字組織能力和口才表達(dá)能力。通過短短的三天時間，大家共議學(xué)習(xí)心得，同談實踐體會，既熟知了績效管理理論，又初步掌握了績效管理體系指標(biāo)分解、沙盤演練、有效溝通和情景模擬等全新的方法和技巧，為今后深入推進(jìn)公司績效管理工作打下良好的基礎(chǔ)。

二是沒想到學(xué)習(xí)風(fēng)氣如此濃厚。本期培訓(xùn)班的每一位學(xué)員都非常重視和珍惜這次學(xué)習(xí)機(jī)會，無論老同志還是年輕同志，學(xué)習(xí)積極性都非常高漲，都能很快地適應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)干部到普通學(xué)員、從工作到學(xué)習(xí)、從家庭生活到集體生活的角色轉(zhuǎn)變，正確處理“要我學(xué)”與“我要學(xué)”的關(guān)系，正確處理工學(xué)矛盾，撲下身子，集中精力，以極大的熱情投入到緊張的學(xué)習(xí)之中，做到了態(tài)度端正、刻苦認(rèn)真，按時上課，認(rèn)真聽講，勤奮學(xué)習(xí)，園滿完成了培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)任務(wù)?！白袷丶o(jì)律，惜時如金，勤學(xué)好問，理論聯(lián)系實際”，已成為本次培訓(xùn)班的良好學(xué)風(fēng)。[文章找文章,到]

三是沒想到學(xué)習(xí)過程如此艱苦。學(xué)習(xí)是一種艱苦的勞動。本次培訓(xùn)班時間緊、任務(wù)重，全體學(xué)員堅持每天聽課學(xué)習(xí)10多個小時，做到勤學(xué)、勤問、勤記憶，充分利用課余飯后、晚自習(xí)，加班加點(diǎn)直至通宵達(dá)旦，整理筆記、完成作業(yè)。在整個的學(xué)習(xí)過程中，各位學(xué)員時刻增強(qiáng)學(xué)習(xí)的緊迫感和主動性，鍥而不舍,孜孜不倦，反復(fù)學(xué)習(xí)，深入鉆研，融會貫通，始終保持旺盛的學(xué)習(xí)熱情，堅定持久學(xué)習(xí)的信心、決心和恒心，發(fā)揚(yáng)樂于吃苦、勤于吃苦、甘于吃苦的精神，營造了“有第一就爭、有紅旗就扛”、敢于向強(qiáng)者比、勇于向高處攀

一、人力資源績效管理的重要性

績效管理是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和重要依據(jù)，是企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配、獎金發(fā)放、員工升職等方面的重要考量標(biāo)準(zhǔn)，是人力資源激勵機(jī)制的實施保障。其重要性表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.績效考核是員工綜合能力評價的依據(jù)

員工的績效考核，是根據(jù)員工的崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)，一般按照季度、半年或年為單位進(jìn)行考查評估，根據(jù)員工職責(zé)和目標(biāo)的完成情況同時考慮員工的其它綜合實力，如員工的工作能力、工作技能、態(tài)度、特長等給予一個綜合評分，以體現(xiàn)員工在該階段的工作完成情況和個人能力情況?？梢?，企業(yè)績效考核體系能否做到真實反映員工水平會對員工的工作態(tài)度和積極性產(chǎn)生直接的影響。

2.績效考核是員工升職轉(zhuǎn)崗的重要依據(jù)

通過完善的績效考核體系，企業(yè)可以掌握每一個員工的工作狀態(tài)、工作情況、個人專長和技能水平。通過分析這些信息，為員工打造適合其特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展通道，將這些信息作為員工升職、轉(zhuǎn)崗的重要依據(jù)。員工的績效考核對企業(yè)來講，是實現(xiàn)其人力資源優(yōu)化配置的指路燈，是有效激勵員工的重要手段；對員工而言，是其進(jìn)行自我認(rèn)知、自我反省和自我提升的重要途徑。

摘要：隨著事業(yè)單位績效改革的啟動，各個地方的事業(yè)單位績效管理經(jīng)過這幾年的發(fā)展，在績效管理推動下的我國的事業(yè)單位人力資源管理水平、員工工作質(zhì)量和組織的目標(biāo)實現(xiàn)情況都得到了明顯的改善。本文通過對事業(yè)單位績效管理問題和對策的研究，創(chuàng)造人盡其能的良好局面。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效管理;人力資源管理

一、引言

隨著近年來事業(yè)單位的深化改革的背景下，原先許多事業(yè)單位在管理工作上行政性質(zhì)濃厚，但都逐漸向現(xiàn)在的企業(yè)管理模式貼近，在這種大環(huán)境下，用工形式由原先的“金飯碗”向聘用制轉(zhuǎn)化，隨之而來的是系統(tǒng)化并且有效的管理形式，還要求從之前的簡單的只管人事向現(xiàn)代化的人力資源管理邁進(jìn)。不過，事業(yè)單位的績效管理畢竟是新生的事物，使得我國事業(yè)單位的績效管理還面臨諸多的不足和挑戰(zhàn)，存在著各種問題，績效管理的實際成效也在一定程度上被制約了。完善目前的績效管理體系，迎接這些挑戰(zhàn)，并且尋求問題解決之道，提高績效管理的實效，將成為深化事業(yè)單位績效管理改革的重中之重。

二、事業(yè)單位績效管理的發(fā)展及現(xiàn)狀

我國事業(yè)單位績效管理主要還是參考西方企業(yè)的績效評估的主要研究結(jié)果，重點(diǎn)對國外成熟理論的本土化。我們需要不斷創(chuàng)新，在充分結(jié)合了西方先進(jìn)的管理思想和廣泛借鑒和吸納國外研究的基礎(chǔ)上，還在實踐和探索中前進(jìn)，構(gòu)建合理的績效考核制度。國務(wù)院公布了自2014年7月1日開始施行的《事業(yè)單位人事管理條例》，《條例》指出，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)崗位制定相應(yīng)的合理的職責(zé)任務(wù)，要在全面考核工作人員的表現(xiàn)的情況下，重點(diǎn)考核其工作的績效，同時還要聽取組織的服務(wù)對象對工作人員的意見和評價，而這個考核結(jié)果將作為組織工作人員調(diào)崗、工資的漲調(diào)以及是否續(xù)簽聘用合同的參考依據(jù)?！稐l例》還第一次提到，要事業(yè)單位工資制度中保證激勵的同時也要提高其約束的效果，工資分配這方面，也應(yīng)該注重不同組織自身的特點(diǎn)，要在工資中體現(xiàn)出每個工作人員的實際貢獻(xiàn)。這也就意味著，以后事業(yè)單位的工作人員工資將會走上正常增長的道路，將和國民社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相相適應(yīng)。

一、績效管理的內(nèi)涵

在人力資源管理中,績效被定義為經(jīng)過評價的工作行為、方式與結(jié)果。對于不同崗位的員工,行為和結(jié)果在其總體績效中所占比例可能是不同的。對于操作工等工作簡單、結(jié)構(gòu)化程度較高,工作容易量化的員工,工作結(jié)果應(yīng)在總體績效中占較大比例。而對于財會、技術(shù)、行政等工作較復(fù)雜、結(jié)構(gòu)化程度較低、工作結(jié)果不易量化的員工,工作行為在其總體績效中所占比例較大。

二、我國中小企業(yè)績效管理存在問題

（一）關(guān)于績效管理的理解不明確。人力資源管理近些年來在中小企業(yè)中的關(guān)注程度逐年加大，由于績效管理和人力資源管理是相同相聯(lián)系的，所以中小企業(yè)對績效管理的重視程度也不斷加大。但是，企業(yè)中的決策者以及人力資源部門經(jīng)理對于績效管理在其部門的實施后的效果還是達(dá)不到統(tǒng)一認(rèn)識?？冃гu價過程中，績效管理需要對參與項目中的全部因素進(jìn)行評估和管理，績效管理是涉及到員工業(yè)績評價、總目標(biāo)和階段性目標(biāo)的分解以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的建立的一個綜合的系統(tǒng)。

（二）績效管理體系的建立不完善?？冃Э己嗽诳冃Ч芾碇械闹匾M成部分，她是運(yùn)用績效考核制度對涉及到企業(yè)利益中的全部組成要素進(jìn)行系統(tǒng)分析，然后對每個崗位中的績效評價指標(biāo)進(jìn)行確定。工作目標(biāo)的分類和人力資源的管理與規(guī)劃在績效管理中的具有重要作用。目前，規(guī)模較小的企業(yè)中績效管理愈發(fā)受到重視，但是，企業(yè)的管理者對績效管理制度的制定以及管理體系完善方面的重視不足。其中，表現(xiàn)出績效指標(biāo)模糊，這會造成考核結(jié)果不客觀、員工考核結(jié)果不公平，影響其工作的積極性等。

（三）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與績效考核不統(tǒng)一。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績效管理對其進(jìn)行分解的前提。但是，有些企業(yè)在進(jìn)行績效管理之前，并沒有對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行全方位的分解，只是對目前的企業(yè)運(yùn)行狀況逐層進(jìn)行匯報，這就會造成績效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)存在分歧。

摘要：現(xiàn)階段，隨著居民健康需求不斷增長，醫(yī)院工作量顯著增加，收支規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，業(yè)務(wù)活動也更加繁雜，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行壓力增加。強(qiáng)化成本核算與控制，對提高醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效能，起到積極作用和影響，也是現(xiàn)代化醫(yī)院管理制度建設(shè)的重要內(nèi)容。目前，醫(yī)院全成本核算管理體系難以滿足管理需求，需要加以優(yōu)化與完善。本文針對醫(yī)院全成本核算的績效管理體系構(gòu)建問題，采取實踐分析方法，展開具體論述，提出績效管理體系建設(shè)的策略，給相關(guān)人員提供參考借鑒。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；全成本核算；績效管理體系

很多醫(yī)院都積極進(jìn)行成本核算與管理的深度研究與探索，不過從實踐的效果分析，成本核算水平存在差異，總體水平不高。具體來說，缺少對成本核算重要性的認(rèn)識，管理部門的重視度不足。同時在管理方面，成本核算基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)不同，未能形成統(tǒng)一的成本核算方法。除此之外，在具體操作方面存在信息化水平不高和核算方法不科學(xué)等問題，還需要加以完善和優(yōu)化?；诖吮尘?，下文進(jìn)行醫(yī)院全成本核算的績效管理體系的構(gòu)建研究。

一、醫(yī)院全成本核算管理的意義

一方面，2019年財政部頒布《事業(yè)單位成本核算基本指引》明確指出成本核算的基本原則、基本方法及相關(guān)定義。另一方面，2020年各地區(qū)醫(yī)院門診量與往年相比有大幅度下滑，甚至部分醫(yī)院還出現(xiàn)虧損的情況。從2020年7月份國家衛(wèi)健委發(fā)布的數(shù)據(jù)來看，全國大約22.65%的三級公立醫(yī)院出現(xiàn)了收支結(jié)余為負(fù)數(shù)的情況。全國公立三級醫(yī)院平均資產(chǎn)負(fù)債率高于40%，大約三分之一的醫(yī)院資產(chǎn)負(fù)債率高于50%。除此之外，2021年3月，國家衛(wèi)健委財務(wù)司公布的2021年部門預(yù)算報告顯示，公立醫(yī)院2021年預(yù)算數(shù)比2020年執(zhí)行數(shù)下降66%。這對很多醫(yī)院來說，都是較大的打擊。為了破解經(jīng)營難題，需要強(qiáng)化醫(yī)院經(jīng)營管理，提高全成本核算的管理水平。醫(yī)院的成本核算管理，按照核算層次細(xì)化分解，主要如下：院級成本。此部分成本內(nèi)容，主要為醫(yī)療成本與藥品成本。部門成本。除了臨床科室和醫(yī)護(hù)科室的成本外，還包括藥品和后勤保障等成本。服務(wù)單元成本。此部分的成本構(gòu)成，主要為項目成本和診次成本，以及床日成本等。構(gòu)建醫(yī)院全成本核算的績效管理體系，增強(qiáng)人員的成本核算費(fèi)用意識，整理完整的信息資料，探索節(jié)本增效的方法，用更少的投入來獲得更多的社會效益。

二、醫(yī)院全成本核算的績效管理體系構(gòu)建案例分析