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論薪酬制度改革對(duì)激活人力資源和提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用

摘要針對(duì)企業(yè)現(xiàn)行崗位技能工資分配存在的激勵(lì)不足，采取靈活多樣的分配形式，通過崗位職位評(píng)價(jià)，突出崗位價(jià)值并按業(yè)績(jī)定酬引入市場(chǎng)工資機(jī)制，推行協(xié)議工資制鼓勵(lì)科技人員在企、事業(yè)間兼職，并獲取相應(yīng)報(bào)酬樹立人力資源及技術(shù)成果等生產(chǎn)要素參與企業(yè)利潤(rùn)分配新觀念，穩(wěn)定和吸引人才，激活人力資源，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

關(guān)鍵詞薪酬人力資源崗位技能結(jié)構(gòu)工資投資收益技術(shù)成果

自黨的十五屆四中全會(huì)《關(guān)于國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》提出建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度以來，企業(yè)分配制度改革進(jìn)入了一個(gè)新的階段，創(chuàng)造了不少好經(jīng)驗(yàn)，體現(xiàn)了制度創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新的精神。但是，由于各地區(qū)、各企業(yè)的實(shí)際情況差別較大，主觀認(rèn)識(shí)也不盡相同，因而也難免出現(xiàn)一些偏差。隨著中國(guó)加入，發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所采用的報(bào)酬趨勢(shì)和戰(zhàn)略將迅速在這里找到它的位置，從而又將引發(fā)新一輪人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，如果不改革現(xiàn)有薪酬制度，增加企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，會(huì)導(dǎo)致更多人才流失；如果大幅度加薪無疑使企業(yè)源來就沉重的負(fù)擔(dān)雪上加霜。因此，如何在工資總額有限的情況下，盤活用好有限的工資總額，構(gòu)建符合各類人才特點(diǎn)的收入分配制度，實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化，從制度上保證各類人才得到與他們的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬，真正實(shí)現(xiàn)待遇留人已迫在眉睫。

一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的概念、改革的目標(biāo)和方向

⒈改革的目標(biāo)和方向

當(dāng)前，我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)體制根源性轉(zhuǎn)換、國(guó)有企業(yè)深化改革的關(guān)鍵時(shí)期，按照中央部署，到年，要建立比較完善的現(xiàn)代企業(yè)制度。與此相適應(yīng)，企業(yè)分配制度改革的遠(yuǎn)期目標(biāo)是到年，建立起比較完善的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，基本形成“市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)控指導(dǎo)”的新型分配格局。

⒉現(xiàn)代薪酬制度的概念

所謂現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，是指符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求，遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)則，在國(guó)家法律規(guī)范和職工民主參與下，企業(yè)向經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)者和投入生產(chǎn)要素的個(gè)人自主分配報(bào)酬的一整套科學(xué)的規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)和辦法。

⒊現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度與企業(yè)現(xiàn)行分配制度的差別

一是分配主體不同。現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的分配主體是企業(yè)，具體說是公司制企業(yè)的股東會(huì)、董事會(huì)和總經(jīng)理，企業(yè)擁有完整意義的分配自主權(quán)，包括自主決定分配總量、分配水平、分配制度、分配標(biāo)準(zhǔn)和分配關(guān)系等各項(xiàng)自主權(quán)而在企業(yè)現(xiàn)行分配制度中，由于國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革尚不到位，政府還要管企業(yè)的工資總額，國(guó)有企業(yè)還不是真正的分配主體。二是分配基礎(chǔ)不同?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度以市場(chǎng)為基礎(chǔ)，與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格銜接，以工作評(píng)價(jià)制度為確定薪酬制度及其分配標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，以體現(xiàn)內(nèi)部公平而企業(yè)現(xiàn)行分配制度與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格脫節(jié)，絕大多數(shù)企業(yè)包括民營(yíng)企業(yè)基本沒有通過工作評(píng)價(jià)來確定薪酬差別，是“拍腦袋”定工資，缺乏依據(jù)。三是分配方式、方法不同。本文來自網(wǎng)現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，分配方式多樣化，分配手段科學(xué)化，形成多種組合，可以靈活調(diào)整并運(yùn)用而企業(yè)現(xiàn)行分配制度，多數(shù)還帶有原等級(jí)工資制的痕跡，較少實(shí)行或基本沒有實(shí)行按生產(chǎn)要素分配辦法，分配方式比較單一，科學(xué)性也較差。四是分配內(nèi)容不同。前者的分配內(nèi)容包括勞動(dòng)報(bào)酬和生產(chǎn)要素報(bào)酬，內(nèi)容豐富、范圍廣而后者的分配內(nèi)容則只涉及勞動(dòng)報(bào)酬，主要是企業(yè)工資總額。五是分配機(jī)制不同。現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度全面引入并充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在分配中的基礎(chǔ)性作用，著力形成收入分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，使每個(gè)員工既有壓力又有動(dòng)力，從而有利于調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者以及投入生產(chǎn)要素個(gè)人的積極性而企業(yè)現(xiàn)行分配制度在相當(dāng)程度上仍是計(jì)劃?rùn)C(jī)制、行政機(jī)制發(fā)揮作用，因而激勵(lì)作用不足，約束作用乏力，容易造成平均主義大鍋飯和分配行為不規(guī)范。

二、現(xiàn)行分配制度缺陷與不足

現(xiàn)行分配制度是在經(jīng)濟(jì)體制改革過程中形成的，必然帶有計(jì)劃體制下的色彩，它已不能適應(yīng)激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，其缺陷和不足主要表現(xiàn)為

⒈崗位工資在基本工資中所占比例過小，崗位價(jià)值不突出，致使高素質(zhì)關(guān)鍵崗位人才留不住引不進(jìn)，低素質(zhì)普通崗位人員呈沉淀流不出，工資難以發(fā)揮導(dǎo)向的激勵(lì)作用。

⒉技能工資與員工實(shí)際技能脫節(jié)，缺乏有機(jī)聯(lián)系?，F(xiàn)行技能工資考慮資歷、工齡較多，考慮技術(shù)因素較少，結(jié)果不僅沒有促進(jìn)員工的積極性，反而增加了工資的剛性。

⒊工資結(jié)構(gòu)死、活比例失調(diào)，激勵(lì)職能弱化。

⒋崗位技能工資中的另一個(gè)缺陷是未能建立科學(xué)合理的分配激勵(lì)機(jī)制。按勞分配和按生產(chǎn)要素分配未能有效地結(jié)合起來，職工的生產(chǎn)技術(shù)、人力資源、技術(shù)成果、經(jīng)營(yíng)管理等生產(chǎn)要素沒有參與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益分配，仍是“貢獻(xiàn)大小一個(gè)樣，效益好壞一個(gè)樣”的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)分配模式。

三、改革現(xiàn)行分配制度，重構(gòu)多元化的薪酬制度

針對(duì)現(xiàn)行崗位技能工資存在的主要問題，通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，將職工的實(shí)際工資與企業(yè)現(xiàn)行的崗位技能結(jié)構(gòu)工資剝離，實(shí)行靈活多樣的工資激勵(lì)政策。

⒈按崗定酬，突出崗位價(jià)值

新的工資分配應(yīng)從重工齡的技能工資轉(zhuǎn)向重崗位條件、重技術(shù)程度、勞動(dòng)數(shù)量、勞動(dòng)質(zhì)量的崗位轉(zhuǎn)移，依據(jù)技術(shù)高低、苦臟累險(xiǎn)的程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小等因素，合理地測(cè)算出管理、技術(shù)、生產(chǎn)操作、服務(wù)四大系列的不同崗位的工資分配系數(shù)，真正形成“以事定崗、以崗定薪、崗變薪變”的崗位結(jié)構(gòu)工資分配機(jī)制。通過崗位職位評(píng)價(jià)，合理拉開關(guān)鍵崗位與普通崗位的工資差距，突出崗位價(jià)值。

由于每一個(gè)工作崗位職位的工作性質(zhì)、內(nèi)容、對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小和方式不同，管理的幅度、所需的資格及溝通能力的要求、職責(zé)范圍、解決的工作問題的難度、對(duì)組織短期、長(zhǎng)期影響和貢獻(xiàn)等都有很大的區(qū)別，所以在評(píng)價(jià)職位時(shí)，應(yīng)該考慮這些因素，并將各項(xiàng)因素的重要性與企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等聯(lián)系起來，共同考慮，通過一定的方法用可衡量的變量量化得其數(shù)量值，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際側(cè)重面給每個(gè)影響因素的數(shù)量值以一個(gè)權(quán)數(shù)從而計(jì)算出職位的價(jià)值即：

職位價(jià)值系數(shù)＝

影響和評(píng)價(jià)一個(gè)職位的因素有很多種一般來說根據(jù)一個(gè)職位所需的基本技能或任職資格、職位的工作特點(diǎn)、職位的組織貢獻(xiàn)等幾個(gè)方面找到個(gè)左右的影響因素就能夠比較全面地反映一個(gè)職位對(duì)組織貢獻(xiàn)價(jià)值和可能付出的努力價(jià)值，這項(xiàng)因素通常是職位資格、人際溝通、管理監(jiān)督、工作環(huán)境、解決問題、責(zé)權(quán)范圍。每個(gè)影響因素的數(shù)量值可以用若干個(gè)衡量指標(biāo)進(jìn)行衡量，為了計(jì)算的方便一般選?。瓊€(gè)最直接相關(guān)和重要的指標(biāo)來衡量影響因素，將每個(gè)衡量變量分級(jí)，然后用計(jì)算矢量的方法計(jì)算影響因素的數(shù)量值。

由于崗位職位評(píng)價(jià)是通過綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出的工資級(jí)別而不簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤，它不但可以科學(xué)地比較出企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，并得出職位等級(jí)序列使不同職位崗位之間具有可比性，還有助于解決“當(dāng)官”，與“當(dāng)專家’的等級(jí)差異問題，有效地激勵(lì)各崗位的人員努力創(chuàng)新。

⒉按績(jī)定酬，實(shí)行業(yè)績(jī)工資制

薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)在于“對(duì)內(nèi)具有公平性對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”。一般來說在薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)中，對(duì)內(nèi)公平性要比對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力更重要。因此，就對(duì)內(nèi)公平性而言，除了要通過職位評(píng)價(jià)來確定員工合理的崗別外，還要按績(jī)效付酬?？?jī)效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)指標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)即根據(jù)各類員工的工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)工資分配?？?jī)效工資可以是短期的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)、年度獎(jiǎng)、課題工資、效益工資等。也可以是長(zhǎng)期的如期權(quán)等。把他們的利益分配與其最終工作成果、工作績(jī)效聯(lián)系起來，并與企業(yè)效益密切掛鉤，加大業(yè)績(jī)工資在工資總額中的份額，對(duì)關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行業(yè)績(jī)工資分配形式，做到一流人才，一流業(yè)績(jī)，一流報(bào)酬。

按績(jī)定酬，關(guān)鍵在于建立并運(yùn)行獎(jiǎng)懲分明的薪酬體系，首先是要設(shè)計(jì)一個(gè)能有效區(qū)分績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的績(jī)效評(píng)估體系，其次是要有明確的績(jī)效導(dǎo)向即以績(jī)效評(píng)估體系中的哪一個(gè)元素為重要衡量指標(biāo)，如經(jīng)營(yíng)了幾十年的傳統(tǒng)行業(yè)與剛開辦的高科技企業(yè)，其所采用的考核元素側(cè)重點(diǎn)顯然是不一樣的。

⒊按市場(chǎng)工資價(jià)位推行協(xié)議工資制

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才競(jìng)爭(zhēng)的根源是人才制度的競(jìng)爭(zhēng)。制度是一個(gè)廣義的概念其中包括一個(gè)很大的因素就是薪酬制度。因此為了留住人才和吸引人才，企業(yè)可根據(jù)工作需要和人才的實(shí)際效用，引入市場(chǎng)工資機(jī)制，根據(jù)有關(guān)政策和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位對(duì)一些特殊人才以簽訂工資協(xié)議包括工資分配、支付辦法、工資調(diào)整幅度等的形式實(shí)行協(xié)議工資制。

⒋允許技術(shù)人員兼職，并獲得相應(yīng)的報(bào)酬

針對(duì)部分技術(shù)人員工作量不飽滿的現(xiàn)狀，鼓勵(lì)他們?cè)诓挥绊懕締挝恢R(shí)產(chǎn)權(quán)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)和技術(shù)商業(yè)秘密、經(jīng)濟(jì)效益的前提下，在企、事業(yè)單位之間兼職，從事技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)、科教培訓(xùn)、科研開發(fā)等活動(dòng)，并獲取相應(yīng)報(bào)酬，以充分發(fā)揮他們的技術(shù)特長(zhǎng)和作用，為人才提供用武之地，同時(shí)鼓勵(lì)外地高層次人才以多種形式為企業(yè)提供兼職服務(wù)，采取人才柔性流動(dòng)政策，保證其來去自由，為共享優(yōu)秀人才資源提供有力的支持。

四、讓人力資源投資獲得對(duì)等的投資收益

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資源概念是相對(duì)于物質(zhì)資源或非人力資源而言的。它是指體現(xiàn)在人身上的各種知識(shí)或能力，它可以被用來提供未來的收入。人力資源投資是企業(yè)再生產(chǎn)過程所必需的，與用于購(gòu)買各種生產(chǎn)資料的投資是相同的。人力資源理論創(chuàng)始人西奧多·舒爾茨在世紀(jì)年代依據(jù)大量的實(shí)證分析得出一個(gè)突破性結(jié)論在現(xiàn)代社會(huì)人的素質(zhì)知識(shí)、才能、健康等的提高對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)所起的作用比物質(zhì)資源和勞動(dòng)指非技術(shù)性勞動(dòng)的增加所起的作用要大得多，而人的知識(shí)才能基本上是投資特別是教育投資的產(chǎn)物。按照這種理論就不應(yīng)當(dāng)把人力資源的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費(fèi)而應(yīng)當(dāng)視同為一種投資因此擁有知識(shí)的人才在企、事業(yè)工作的過程也是人力資源投資的過程。由此可見人才工資性所得并不是收益的分配，而僅是消耗掉的人力勞動(dòng)的價(jià)值補(bǔ)償。因此在人才薪酬構(gòu)成上必須打破單一的工資形式，引入人力資源參與分配承認(rèn)人力資源產(chǎn)權(quán)的存在并允許以其人力資源參與企業(yè)收益分配，人力資源只有得到真實(shí)合理的回報(bào)時(shí)才能最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，只有保護(hù)好投資主體人力資源所有者的利益，才能留住人才。

⒈樹立人力資源參與利益分配觀念

一是人力資源附著在人身上，是個(gè)人在長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)、實(shí)踐中形成的智力投資。不僅要花費(fèi)教育費(fèi)用等直接成本，而且還要承受“心理成源”和機(jī)會(huì)成本，人力資源天然歸屬于勞動(dòng)者個(gè)人所有并與勞動(dòng)者具有不可分離性。企業(yè)通過購(gòu)買如在勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘人才可獲得人力資源的使用權(quán)但并不意味著獲得了人力資源的所有權(quán)。正如物質(zhì)資源投資者是為了收益一樣，人力資源的投資者為增加人的資源而花費(fèi)較大成本費(fèi)用，其動(dòng)機(jī)也是為了影響個(gè)人未來的貨幣和物質(zhì)收入，當(dāng)然同時(shí)也為社會(huì)增加了更多的財(cái)富、為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。

二是人力資源投資使人們的能力和素質(zhì)形成了差別，必須在人們收入之間形成差距。智力資源投資導(dǎo)致了區(qū)別于普通勞動(dòng)力的人力資源形成，具有人力資源的人掌握了具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)和技能其能力和效率必然高于一般勞動(dòng)力的產(chǎn)出從而其收入構(gòu)成比普通崗位勞動(dòng)力多出了資源收益，自然也就形成了收入的差距。因此，人力資源擁有者應(yīng)該同物質(zhì)貨幣資源的所有者一樣參與利潤(rùn)分配。同時(shí)由于普通崗位勞動(dòng)力缺乏必要的人力投入，因此只能按照企業(yè)的工資分配辦法付酬。

從目前實(shí)行的崗位技能工資來看人才收入構(gòu)成大部分企業(yè)對(duì)人才的收入僅是以勞動(dòng)報(bào)酬的形式支付一定的工資，這僅僅是企業(yè)對(duì)員工支付工資薪金，只是對(duì)人力資源已有的貢獻(xiàn)的償付，其人力資源投入沒有得到回報(bào)，形成激勵(lì)嚴(yán)重不足，使技術(shù)骨干和優(yōu)秀人才流失比較嚴(yán)重和缺乏創(chuàng)新動(dòng)力。因此我們必須重視人力資源的作用及早更新人力資源參與利益分配的新觀念。

⒉創(chuàng)新產(chǎn)權(quán)制度，讓人才享有人力資源投資收益權(quán)

傳統(tǒng)的貨幣投資者對(duì)凈資產(chǎn)擁有完全的分配權(quán)和處置權(quán)人力資源的介入打破了這種固有的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)形式和利益分配格局。經(jīng)典的“資產(chǎn)＝負(fù)債所有者權(quán)益”等式由于人力資源的參與分配正在發(fā)生變化，探索人力資源的產(chǎn)權(quán)特征，應(yīng)從“產(chǎn)權(quán)”的經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵的角度進(jìn)行深層次的比較研究。從財(cái)務(wù)角度講產(chǎn)權(quán)即“所有者權(quán)益”。根據(jù)我國(guó)《民法通則》產(chǎn)權(quán)可具體分為所有權(quán)占有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)、處分權(quán)。其中人力資源的所有權(quán)應(yīng)表現(xiàn)為對(duì)人力資源價(jià)值自身的補(bǔ)償。它指在特定歷史條件下獲得勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所必需的生產(chǎn)資料的權(quán)力——工資收入。它屬于人力資源價(jià)值補(bǔ)償?shù)姆懂犎肆Y源的收益權(quán)表現(xiàn)為勞動(dòng)者不僅要求得到人力資源自身價(jià)值的補(bǔ)償即工資收入而且應(yīng)該得到剩余價(jià)值部分的分配權(quán)——利潤(rùn)分配。人力資源的收益權(quán)，源于人力資源的產(chǎn)權(quán)，它屬于收益性分配范疇，它是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代遵循人源管理規(guī)律的具體表現(xiàn)。理所當(dāng)然，企業(yè)的技術(shù)骨干和經(jīng)營(yíng)者以其人力資源應(yīng)該享有利潤(rùn)分配權(quán)并對(duì)剩余財(cái)產(chǎn)享有索取權(quán)。人力資源投資收益的具體形式可分為短期收益和長(zhǎng)期收益。

一是短期收益——分享利潤(rùn)。人才參與利潤(rùn)分配首先涉及到人才資源的定價(jià)和計(jì)量，企業(yè)可以根據(jù)人力資源的市場(chǎng)價(jià)格、人才對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響程度來評(píng)估定價(jià)，在此基礎(chǔ)上按照人力資源占股源的份額來實(shí)施利潤(rùn)的分紅、提成，具體地說，對(duì)沒有進(jìn)行股份制改造的國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和技術(shù)骨干的利潤(rùn)分配可以以“期薪”的形式可以按技術(shù)創(chuàng)新和經(jīng)營(yíng)管理貢獻(xiàn)率、資產(chǎn)的保值增值率、實(shí)現(xiàn)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)來確定對(duì)已經(jīng)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)，可以以干股、貢獻(xiàn)股的形式，從企業(yè)當(dāng)年的收益中切出一塊，讓人力資源所有者享有剩余索取權(quán)。

二是長(zhǎng)期收益——股權(quán)期權(quán)、期股。股權(quán)作為企業(yè)一種新的產(chǎn)權(quán)形式由于它根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)和價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度來實(shí)施著眼于未來付現(xiàn)它在鼓勵(lì)人才追求自身利益最大化的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)價(jià)值的最大化，使人才與企業(yè)結(jié)成經(jīng)濟(jì)利益的共同體，并產(chǎn)生利益的趨同性。因此，被企業(yè)廣泛推廣。

五、讓科技人員的技術(shù)成果參與分配

依靠科技進(jìn)步，實(shí)施科技創(chuàng)新，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。要提高科技進(jìn)步對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)率，就必須加快科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)，這就必須有相應(yīng)的體制創(chuàng)新加以配合、提供保障。把技術(shù)作價(jià)入股，讓科技成果參與分配，使技術(shù)、知識(shí)的價(jià)值得到承認(rèn)，從而有效地調(diào)動(dòng)科技人員不斷創(chuàng)新的積極性。因此，對(duì)于各類科技人員所創(chuàng)造的工業(yè)產(chǎn)權(quán)、非專利技術(shù)等技術(shù)成果應(yīng)給予相應(yīng)的報(bào)酬同時(shí)要把科技人員的發(fā)明創(chuàng)造和技術(shù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力就必須制定積極有效的激勵(lì)政策鼓勵(lì)科技人員的技術(shù)成果參與分配。

⒈鼓勵(lì)技術(shù)成果作價(jià)入股

結(jié)合企業(yè)實(shí)際依據(jù)《專利法》和《公司法》制定可操作的技術(shù)成果作價(jià)入股辦法讓科技人員以其技術(shù)成果入股，成為公司股東。以技術(shù)入股的股東與其他股東具有同等的法律地位，按所持股享有資產(chǎn)收益的權(quán)利。

⒉科技人員技術(shù)入股轉(zhuǎn)化后的收益提成

對(duì)科技人員的技術(shù)成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力后技術(shù)成果完成者可以按照創(chuàng)收或利潤(rùn)的一定比例獲得提成收益。

六、總結(jié)

⒈建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度必須明確改革工作思路和方式。建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度是一個(gè)歷史進(jìn)程，不可能一蹴而就。因此要進(jìn)一步明確改革工作思路和方式。對(duì)于政府尤其是勞動(dòng)保障部門來說，要看到建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度不同于建立社會(huì)保障體系和市場(chǎng)導(dǎo)向的就業(yè)機(jī)制，它不是一種強(qiáng)制推行或半強(qiáng)制推行的政府行為，而應(yīng)是一種以企業(yè)為主體的改革行為。對(duì)于企業(yè)來說，其工作思路主要應(yīng)把握好兩條一是堅(jiān)持因企制宜，著力制度創(chuàng)新。二是堅(jiān)持配套改革，把分配制度改革與勞動(dòng)人事制度改革緊密結(jié)合起來。

⒉抓好重點(diǎn)，推進(jìn)改革。一是要抓緊完善相關(guān)法規(guī)、政策。主要是進(jìn)一步明確企業(yè)分配制度改革的基本原則、步驟和措施。二是要加快健全工資收入分配宏觀指導(dǎo)監(jiān)控體系和勞動(dòng)力市場(chǎng)。三是大力加強(qiáng)財(cái)會(huì)、稅收制度建設(shè)。主要是按照《會(huì)計(jì)法》建立健全現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度，加強(qiáng)財(cái)會(huì)稽查和審計(jì)工作，嚴(yán)肅財(cái)會(huì)紀(jì)律，為搞好分配奠定必要基礎(chǔ)。四是要改革企業(yè)內(nèi)部分配制度，進(jìn)一步打破平均主義大鍋飯。五是要建立健全經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)和約束機(jī)制。六是要加大對(duì)科技人員的收入分配激勵(lì)力度，促進(jìn)科技加快轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

總之，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要構(gòu)筑人才高地，提高其競(jìng)爭(zhēng)能力必須不斷更新觀念，構(gòu)建“對(duì)內(nèi)具有公平性對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬戰(zhàn)略，加快建立有利于留住人才和人盡其才的激勵(lì)性收入分配機(jī)制，真正建立起由人才的人力資本、勞動(dòng)、技術(shù)成果、知識(shí)產(chǎn)權(quán)專利權(quán)、商標(biāo)、版權(quán)等經(jīng)營(yíng)管理等多種要素參與分配的薪酬新體制，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

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