導(dǎo)語：企業(yè)文化為變革護航一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

任何一次轉(zhuǎn)型或變革，都是企業(yè)文化重新塑造的過程。

有個小伙子開發(fā)出一個產(chǎn)品字典，他本人非常滿意。不少同事跟他說這個字典其實不太好用，他總是立刻反駁：“你不懂開發(fā)?！焙髞?，公司派他輪崗，去客戶公司駐扎。他于是有了親自問客戶的機會：“你用沒用過這個功能，好不好用？”

結(jié)果，客戶回答：“這個功能太差了。想法是好的，但是實現(xiàn)的方式太差，導(dǎo)致我們工作量增加很多。你給工程師帶個話兒，這個產(chǎn)品一定要改進?！毙』镒踊腥淮笪?，他終于開始理解，客戶真正想要的是什么，自己能夠給客戶提供的服務(wù)和價值是什么。

這是副總裁、中小企業(yè)事業(yè)部總經(jīng)理孫雁飛講的真實故事，就發(fā)生在的產(chǎn)品開發(fā)部門。

向服務(wù)轉(zhuǎn)型，在很大程度上其實取決于服務(wù)心態(tài)。大到戰(zhàn)略制訂、人才儲備，小到一個笑臉、跑幾趟腿，在這一切的背后，都是文化。事實上，任何一次轉(zhuǎn)型或變革，都是企業(yè)文化重新塑造的過程。

用“ROB”消除山頭

和的上上下下打交道，是無須記名字的，只要知道姓，前面綴上“老”字即可。即便徐少春，盡管叫“老徐”者還是少數(shù)，但統(tǒng)一稱謂也是Rob，而非“徐總”。

其實早從2007年轉(zhuǎn)型之前，已經(jīng)在企業(yè)文化上先行鋪墊，提出“沒有家長的大家文化”。“戰(zhàn)略文化本身也是應(yīng)公司轉(zhuǎn)型服務(wù)的戰(zhàn)略而生的?！比肆Y源部總經(jīng)理孟會強介紹說。事實上，伴隨的不斷轉(zhuǎn)型，其企業(yè)文化的調(diào)子也一直在變化?！懊恳淮挝幕闹厮芎徒ㄔO(shè)都是以公司的轉(zhuǎn)型為契機?！?/p>

早年間，創(chuàng)業(yè)中的提倡的就是創(chuàng)業(yè)文化，很簡單，敢想、敢干、敢當、激情。到1999年前后，公司由財務(wù)軟件向ERP軟件轉(zhuǎn)型，業(yè)務(wù)范圍擴大，加入不少精英，就有了精英文化，力求海納百川。但隨著進一步發(fā)展，精英文化也滋生出一些亞文化。

“就是家長式的管理。”孟會強說，“這就造成了一個很大的問題，那就是扼殺了一線員工的創(chuàng)新，以及造成自立山頭現(xiàn)象?！?/p>

很自然地，隨著向服務(wù)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的醞釀，需要一個開放式的、全面創(chuàng)新的氛圍和環(huán)境，且不說一切產(chǎn)品和服務(wù)的思路都要仰仗每一個人，就單說所謂的以客戶為中心，對于客戶來說，他眼中的，其實就是直接和他打交道的那幾個人。“在這種情況下，就要求我們的員工，第一要有管理水平，能力要強，同時更重要的是要有為客戶服務(wù)的意識，所以我們強調(diào)每個員工在一線服務(wù)客戶的時候，他就是?！泵蠒娬f。

每個人都是的一份子，進行自我管理，每個人都為客戶提供最佳的服務(wù)。這，就是沒有家長的大家文化。

“Beerbust”，沒有“家長”的約會

在內(nèi)部的論壇上，員工可以任意發(fā)表意見（以不違反國家要求和不詆毀公司為限），想實名就實名，想匿名就匿名。即使技術(shù)人員，也不允許查詢他們的IP地址。年初，一些員工在內(nèi)部論壇上抱怨食堂“飯菜不太可口”的帖子發(fā)出沒幾天，后勤部門就緊急經(jīng)過反復(fù)的調(diào)研決定更換食堂供應(yīng)商，盡管因為違約要賠付不菲的違約金。

如果說這樣做要的是廣開言路，那么，Beerbust博采眾長的意味就更濃些。在，Beerbust是只有啤酒沒有座位的自由交流聚會，公司會提供場地、啤酒和小吃，每次都會有至少一位管理層參加，而且還有主題。這一主題可能涉及某項重要戰(zhàn)略，也可能只與某位員工生日有關(guān)。大家三五成群，自在散開聊去。

的目的，是利用輕松活潑的非正式聚會，達到促進員工與高層之間、員工與員工之間的交流，增加同事間的情感，提升凝聚力。

如今，這樣的活動每月都至少有一次。徐少春去分公司時，都會以這樣的形式和員工見面交流。

其實，還有更多的部門把這種交流做得更深入，比如后勤部。

前臺的幾個美眉，是每個月一定會進行內(nèi)部交流的。她們的工作看似簡單，實際不然，僅僅是客人來了，你站起來問好就夠了嗎？當然不夠。通過內(nèi)部交流，大家不斷地提煉細節(jié)，會發(fā)現(xiàn)關(guān)注大堂的氛圍相當重要。因為有些客人來找某個人，可能因為對方在開會或者忙碌而一時抽不開身，遲遲無法到達大堂。美眉一旦發(fā)現(xiàn)某個人等待時間久了，就會主動過去送瓶水，或者跑過去打招呼：“不好意思，我再幫你催一下。”

類似關(guān)注，會讓客人得到不間斷的安撫。

尊重，心靈歸屬的力量

文化落地，更重要的是觸動員工的內(nèi)心，要的是尊重的力量。

文化落地，更重要的是觸動員工的內(nèi)心。

的人力資源部里，還專門下設(shè)了企業(yè)文化部，將核心價值觀進行分解，形成“三大紀律、八項注意”，每項紀律和注意再分解出具體的制度，為的是督促員工在制度之下實現(xiàn)自我管理。

更重要的其實是尊重的力量。

如今，新生代的管理儼然已成難題。但企業(yè)文化部經(jīng)理王宏卻覺得，的文化和新生代恰恰吻合?！靶律褪且髮ψ晕易鹬?，而我們公司剛好倡導(dǎo)對員工的充分尊重?！彼f。徐少春也頗為自得，他回顧說：3年前確立的“沒有家長的大家文化”，其實就是一種自由的，沒有約束的文化，尤其是對新生代員工，“我們靠的是人性化加制度化的管理，這個我們平衡得比較好?！惫珓?wù)員之家:

事實上，雖然無須體力勞動，但的工作壓力也相當大。不過，在這里更為靈活和彈性。規(guī)定8點半上班，9點也不算遲到，早走一會兒也是沒問題的，只要把活干完了，就一切OK，沒人監(jiān)督你，雖然忙，但并不壓抑。

徐少春此前表示，會讓大家喝上公司提供的香濃咖啡和奶茶。這個承諾在今年年初時兌現(xiàn)。幾天前，一個新員工興奮地在QQ上告訴此前的朋友：“的下午茶點中的小蛋糕真好吃?！彼X得下午茶讓他在的工作更加快樂。

還有，這里的業(yè)余協(xié)會實在是太多了，全是員工自發(fā)組織的，有20多個，籃球、足球、羽毛球、乒乓球，還有高爾夫協(xié)會、攝影協(xié)會，乃至親子協(xié)會一應(yīng)俱全。公司組織活動，攝影從來都不用找外拍，愛好者們的作品還有專門的地方展示，年終晚會之類的，有舞蹈協(xié)會在，節(jié)目壓根不用費心思。

連員工的家屬，都是自己人。公司舉辦娛樂活動，總會邀請他們參加。那首好聽的“之歌”，作曲者是何沐陽――《月亮之上》的曲作者，而做詞的，就是員工的家屬。