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目前，我國的發(fā)展面臨著一系列挑戰(zhàn)，挑戰(zhàn)的焦點涉及政治、經濟、文化各個方面，但最終都集中在人才上。搞好人才的開發(fā)、吸引、培養(yǎng)和使用，是實施人才強國戰(zhàn)略的關鍵所在，也是實現縣域經濟跨越式發(fā)展和全面建設小康社會的重要保證。就縣域而言，人才工作與經濟發(fā)展不相適應的地方還很多，人才隊伍建設處于多重矛盾交錯之中，有好多觀念性、機制性、制度性的問題需要破解。

一、正視四類矛盾

一是人才總量不足與人才閑置浪費的矛盾。就縣一級而言，由于科研教育條件差，人才吸引力不強，本地人才留不住，外地人才不愿來，人才總量不足的現象是普遍的。我縣具有高級職稱的人員只有291人，本科以上學歷的5600人，研究生學歷的不足10人。特別是懂得宏觀經濟管理、企業(yè)經營發(fā)展、項目開發(fā)研制等方面的人才更為稀缺。僅拿前郭縣農業(yè)技術推廣中心為例，現有職工105人，而真正能夠發(fā)揮作用的也就是20%左右。另一方面，還存在著人才閑置浪費的問題。全縣近三年未分配的大中專畢業(yè)生超過2000人，企業(yè)下崗的專業(yè)人員300多人，機構改革強制精簡下來的專業(yè)人員260多人。這些人有的外出打工，有的干脆閑在家里，有的即便是有個崗位也是大才小用，如大學生當文書、打字員、食堂管理員等從事簡單勞動的近200人。

二是人才結構不優(yōu)與人才分布失衡的矛盾。從現有人才隊伍結構上看，存在著“三多三少”的問題。即初級人才多，拔尖人才少；行政管理人才多，專業(yè)技術人才少；憑經驗吃飯的人才多，靠創(chuàng)造立身的人才少。人才結構不合理本身就是先天不足，而有用的人才多數又不在需求的崗位上。這種人才分布上的失衡反過來又放大了人才結構不優(yōu)的缺陷。前些年，由于國有、集體企業(yè)經營不景氣，一直很少向企業(yè)分配畢業(yè)生，新參加工作的畢業(yè)生主要集中在機關和事業(yè)單位，而且大部分學非所用。這幾年，畢業(yè)生分配是取消了，但國家統(tǒng)一分配的復員退伍兵卻增加了不少，使得一些基層企事業(yè)單位高文化層次人員的比例呈下降趨勢。僅拿前郭縣石油開發(fā)責任有限公司為例，職工總數348人，光復員退伍兵就100多人，而新分配的大中專畢業(yè)生不足20人。

三是人才政策激勵與人才待遇滯后的矛盾。各級黨委和政府都制定不少激勵人才發(fā)揮作用的優(yōu)惠政策，如提高工資補貼、破格晉升職稱、優(yōu)先解決住房、安排子女就業(yè)、個人貢獻大小與所得報酬直接掛鉤等等。但從實際情況看，有些激勵性政策，或者不便考核操作，或者財力緊張等原因，很難落到實處。就某些基層單位來說，專業(yè)技術人員的貢獻與待遇掛鉤也很難。如：前郭縣醫(yī)院現有職工近800人，這些人的貢獻大小肯定不一樣，但體現在工資待遇等報酬上，并沒有什么大的區(qū)別，這樣難免挫傷一部分人的積極性。農村鄉(xiāng)鎮(zhèn)站辦所的專業(yè)技術人才，在子女就業(yè)、住房、工資福利等方面也沒有什么優(yōu)先保證，致使一些人不愿意從事農村生產一線工作，甚至轉行改作其它工作。

四是人才市場配置與人才部門所有的矛盾。社會主義市場經濟體制的一個鮮明特征，就是實現市場機制在資源配置中的基礎性作用。人才作為第一資源，理應打破地域、行業(yè)、部門界限流動，使市場成為人才配置的主體。但在現實中，很大程度上仍沿用計劃經濟的管理方式，人員流動要受單位體制、本人身份、人員編制、工資渠道等多種因素的制約。往往是這邊喊著不拘一格選人才、不唯學歷、不唯職稱、不唯身份，而那邊做起來卻不得以人為設置條條框框。這些問題要解決起來確實不是件容易的事。

二、樹立五種觀念

2003年12月，黨中央召開了新中國成立以來第一次全國人才工作會議，出臺了《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》，標志著黨和國家的人才工作進入了一個新的階段。我省也召開了人才工作會議，推出了一系列著實的舉措。最近，省專家服務團正式成立，并首先與松原市和前郭縣進行成功對接。這些都為大力實施人才強國戰(zhàn)略提供了強有力的政策支持，營造了濃厚的氛圍。作為基層來講，要深刻領會上級政策精神，抓好具體工作的落實，還必須從解放思想、轉變觀念、樹立科學的人才觀入手，這是實施人才強國、人才興業(yè)戰(zhàn)略的總開關。

一要樹立“人才資源是第一資源”的觀念。實踐證明：誰搶占了人才的制高地，誰就掌握了發(fā)展的主動權。因此，各級黨組織要牢固樹立以人為本思想，把人力資源當作第一資源，把人力競爭當作第一競爭力，切實把人才開發(fā)工作擺到第一的戰(zhàn)略位置。這個道理聽起來不難明白，但要真正領悟其真諦并付諸行動卻是不容易做到的。

二要樹立“人才不求所有但求所用”的觀念。傳統(tǒng)觀念中挖墻腳式的人才掠奪已經過時，特別是對于不發(fā)達地區(qū)來講，想引進高級人才為我所有更不現實。我們要學會用新的觀點、新的思維來看問題，力求由單一人才開發(fā)向多元人才開發(fā)拓展；由部門人才開發(fā)向全社會人才資源共享延伸；由就人才開發(fā)人才向人才與技術、項目捆綁引進轉變。

三要樹立“埋沒浪費人才是過錯”的觀念。人才要發(fā)揮作用固然要靠自身能量的釋放，但沒有外因的作用也是一事無成。作為各級黨組織必須以求賢若渴的姿態(tài)，真正把選賢任能作為義不容辭的歷史責任，要用識才的慧眼，用人的氣魄，愛才的感情，聚才的方法，為各類人才提供發(fā)揮聰明才智的天地，開創(chuàng)人才輩出、群賢畢至的良好局面。

四要樹立“人才價值來源于創(chuàng)造”的觀念。是人才，必然有價值，但其價值不是文憑、職稱的代名詞，而是體現在創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造上。因此，要積極鼓勵和激勵更多的優(yōu)秀人才流向基層，流向企業(yè)，特別是流向民營企業(yè)，流向經濟建設主戰(zhàn)場，流向能發(fā)揮自己作用的地方，為社會創(chuàng)造出更大價值。如果貪圖清閑安逸，脫離實際，遠離一線，再高的學歷、再高的職稱也無任何價值而言，也就不稱其為人才了。

五要樹立“各行各業(yè)人才輩出”的觀念。作為縣一級來講，高精尖人才的確很少，但并不等于無人才可言，不正視這一點就會陷入提才興嘆的被動境地。事實上，無論機關干部、企業(yè)經營管理者、專業(yè)技術人員，還是工人、農民，只要是有一技之長，能夠創(chuàng)造財富的人，都是寶貴的人才?？茖W家袁隆平是人才，新時期產業(yè)工人的代表許振超也是人才。因此，要放手讓各類人才充分施展才華，讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力竟相迸發(fā)，讓一切創(chuàng)造社會財富的源泉充分涌流。

三、著實六項措施

人才工作是一項系統(tǒng)工程，是一個長遠大計。它的戰(zhàn)略意義和深遠影響不言而喻，然而要使此項工作收到實效，必須在措施的著實上下功夫。

1、開發(fā)人才的規(guī)劃要著實。一是規(guī)劃的責任要明確。各級黨委組織部門在人才工作中承擔著牽頭抓總、綜合協(xié)調的職能，因此，要在深入調查研究，廣泛收集信息，全面掌握本地人才隊伍狀況的基礎上，代替黨委研究制定人才隊伍建設的中長期規(guī)劃，并在黨委領導下抓好落實。二是規(guī)劃的重點要突出。就我縣經濟發(fā)展需要來說，要按照黨政人才、企業(yè)管理人才和專業(yè)技術人才三支隊伍一起抓的要求，重點制定好“宏觀管理型、經濟管理型、項目管理型、專家技術型”四種人才的開發(fā)規(guī)劃，以適應工業(yè)立縣和人才強縣戰(zhàn)略的需要。三是規(guī)劃的落實要到位。規(guī)劃本身倒不難制定，問題是在落實過程中缺乏強制力和約束力，由于規(guī)劃的制定者和執(zhí)行者都是同一個主體，這樣難免出現寫的一樣做的又一樣的現象。這就要求建立一級抓一級的監(jiān)督檢查機制，凡是完不成規(guī)劃任務的，上級要進行通報批評直至追究責任。

2、引進人才的辦法要著實。對于基層來說，引進外地人才盡管難度較大，但對于特別需要的還是要不惜代價而為之。怎么才能引進？一個是尊重，一個是待遇。人才生活在群眾中間，人們對人才的尊重、支持、信賴的程度，對人才會產生很大影響。因此，一方面要努力營造尊重知識、尊重人才的濃厚氛圍；另一方面，也要積極創(chuàng)造條件，以良好的環(huán)境聚集人才，倒出位子讓給人才，拿出重金獎勵人才，盡而提高對各類優(yōu)秀人才的吸引力。

3、培養(yǎng)人才的對策要著實。構筑人才高地，不僅要大力實施人才開發(fā)引進戰(zhàn)略，更要在對本土人才培養(yǎng)提升上作文章，絕不能對已有的人才視而不見。必須看到，本土人才既有適應環(huán)境、愿為家鄉(xiāng)作出貢獻的強烈愿望，也有不斷提高自身素質的內在動力。因此，我們要根據現有人才狀況和發(fā)展目標要求，制定出一套動態(tài)有序的人才培養(yǎng)方案。要緊緊圍繞項目開發(fā)和招商引資這條主線，切實培養(yǎng)一大批經濟管理型人才，著力提升各級領導干部駕馭市場經濟的能力；要緊緊圍繞實施“縣鄉(xiāng)村實用人才工程”這個重點，按照實際、實用、實效的原則，組織培訓各類鄉(xiāng)土人才，著力提高他們的科學文化素質和解決實際問題的能力；要緊緊圍繞當地主導產業(yè)發(fā)展需求這個關鍵，挑選一批學歷高、素質好、有培養(yǎng)前途的優(yōu)秀人才，到一些重點院校進行學習深造，努力做到學有所專、學有所成、學有所用。

4、善用人才的機制要著實。發(fā)揮人才的作用，貴在知人善用。知人，重在知其所長所短，善用，重在揚長避短。對于一個人來說，揚其長則可能是人才，用其短則可能成為庸才。魯迅先生曾經說過，“徜要完全的書，天下可讀的書怕要絕滅；徜要完全的人，天下配活的人也就有限?！苯洕浜蟮貐^(qū)人才本身就匱乏，如果我們不能做到知人善用，那么，不僅外邊的人不愿來，就是本地人才也要外流。做到知人善用，把握好以下幾點至關重要。一要放心大膽用人。就是要相信人才的潛能，施以重擔，委以重任，最大限度地調動人才的積極性。華西村黨委書記吳仁寶有一句經驗之談：“大才小用，基本沒用；小才大用，一般有用”。二要靠制度作保證。要建立一套公平、公正、公開的選拔人才機制，做到公平競爭，公正評判，公開用人，真正做到唯賢是舉，以政績取人。三要為創(chuàng)業(yè)者撐腰。要想干一番事業(yè)，必然有成功有失敗。對于失敗者來說，要給予正確評價，并鼓勵其跌倒了爬起來，而決不能一棒子打死。

5、黨管人才的手段要著實。黨管人才，除了管宏觀、管政策、管協(xié)調、管服務外，還應直接掌握一支隊伍，不然總覺得不著實。目前我們前郭縣委組織部正在研究起草《前郭縣拔尖人才選拔管理辦法》，擬選拔一批各行各業(yè)的拔尖人才，由縣人才工作領導小組辦公室直接協(xié)調調度、管理和使用，以此來帶動全縣人才作用的整體發(fā)揮。

6、激勵人才的政策要著實。一要采取提高工資待遇、安排子女就業(yè)、改善住房條件等措施，吸引更多的人才走向基層，讓基層的人才安心一線工作，努力營造一個人人比工作、比創(chuàng)造、比貢獻的濃厚氛圍，把尊重知識、尊重人才的政策落到實處。二要徹底改變傳統(tǒng)的職稱評聘辦法，嚴格按規(guī)范操作，實行評聘分開，貢獻與利益掛鉤，堅決杜絕評職稱批指標、找關系、走后門現象的發(fā)生。三要逐步使人才從以行政管理為主向以市場配置為主轉變，通過公開、公平競爭，讓有真才實學者有位、有為、有待遇，讓濫竽充數者讓位、讓賢、無市場，進而使人才的自身價值和社會地位得以充分體現。