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建立和完善稅收考核評價(jià)體系最主要的目的就是理順稅收崗責(zé)體系，解決干部做多做少、做好做壞、做與不做一個(gè)樣的問題。有效的稅收考核評價(jià)體系，能保證執(zhí)法責(zé)任和廉政責(zé)任追究制度的落實(shí)，實(shí)現(xiàn)對稅收管理的事前、事中、事后全過程多方位的監(jiān)控，從而切實(shí)提高稅收管理質(zhì)量和效率。

經(jīng)過多年的探索和實(shí)踐，特別是“集中征收、屬地管理、一級稽查”的新稅收征管格局形成以后，各級稅務(wù)部門已初步建立了崗位職責(zé)、執(zhí)法責(zé)任、廉政責(zé)任“三位一體”的考核體系。通過考核體系的建立和考核制度的實(shí)施，進(jìn)一步理順了稅收崗位職責(zé)，規(guī)范了稅收執(zhí)法行為，稅收的職能得到加強(qiáng)，在提升稅收管理質(zhì)量和效率方面取得了明顯成效。但通過對現(xiàn)行考核體系的審視和思索，我們發(fā)現(xiàn)在考核工作仍然存在許多不盡人意的地方，在考核諸環(huán)節(jié)中存在的不足還比較集中，較為突出的是反映在考核項(xiàng)目權(quán)數(shù)和分值設(shè)置不合理，單純以扣分法為主的考核評價(jià)體系導(dǎo)致了稅務(wù)機(jī)關(guān)內(nèi)部各部門橫向比較不公平，業(yè)務(wù)部門工作越多扣分機(jī)率越大，不利于調(diào)動(dòng)干部工作的主觀能動(dòng)性。這些現(xiàn)象的存在帶有一定的普遍性，如果不加以重視，會(huì)導(dǎo)致考核的觸角出現(xiàn)盲區(qū)，干部工作的積極性得不到保護(hù)。同時(shí)由于前述因素的存在而造成工作中的扯皮、推諉可能會(huì)加劇目標(biāo)與執(zhí)行、結(jié)果與責(zé)任之間的脫節(jié)。因此，在建立稅收“三位一體”考核體系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步建立和完善規(guī)范、科學(xué)、全面的稅務(wù)稅收績效管理評價(jià)系統(tǒng)顯得尤為重要。

一、稅收考核評價(jià)體系現(xiàn)狀

新的征管模式建立后，納稅人與稅務(wù)機(jī)關(guān)工作人員的直接接觸明顯減少，稅務(wù)機(jī)關(guān)的管理方式發(fā)生了深刻變革，傳統(tǒng)征管體制下的大包大攬“保姆式”粗放型管理逐步向以專業(yè)化、信息化為特征的集約型管理轉(zhuǎn)變。在新舊征管模式的轉(zhuǎn)軌完成后，如何解決稅收管理外延的“真空”和稅收管理內(nèi)涵的“斷檔”問題，其中很重要的一點(diǎn)就是要求我們加強(qiáng)稅收工作的內(nèi)外考核和監(jiān)督，也就是必須建立稅務(wù)稅收績效管理評價(jià)系統(tǒng)。

(一)稅收崗位、執(zhí)法、廉政考核體系已經(jīng)逐步建立，但稅收績效管理評價(jià)系統(tǒng)卻亟待完善

近年來，在各級稅務(wù)部門中，已經(jīng)初步建立了崗位職責(zé)、執(zhí)法責(zé)任、廉政責(zé)任“三位一體”的考核體系。積極探索或?qū)嵤┝恕芭晒ぶ贫取?、“主輔稽查（片管、評估）員制度”、“責(zé)任追究制度”、稅收“兩權(quán)”監(jiān)督責(zé)任制等等，但按照以人為本、效能優(yōu)先的要求，雖然在開發(fā)人力資源效能方面作了一些努力，但是尚未真正形成“崗責(zé)體系健全、評估標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、過程監(jiān)控嚴(yán)密、績效鏈接對稱”的考核機(jī)制，特別是稅收績效管理評價(jià)系統(tǒng)有待建立和完善，以激發(fā)人力資源的內(nèi)在活力，促進(jìn)了各項(xiàng)工作任務(wù)的完成。

(二)稅收考核評價(jià)體系中存在的問題

稅收考核體系實(shí)施以來，稅務(wù)人員的法制觀念有所確立，服務(wù)意識有所增強(qiáng)，依法行政水平有所提高，促進(jìn)了規(guī)范執(zhí)法和依法治稅工作，取得了一定的成績。但與新形勢下的稅收稅收工作要求相比，和推行績效評價(jià)體系還有一定的差距，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1．考核評價(jià)不夠務(wù)實(shí)。存在著上面布置什么，就機(jī)械地照搬照抄，使考核評價(jià)缺乏實(shí)際操作性；有時(shí)好高鶩遠(yuǎn)，追求不切實(shí)際的“時(shí)髦”，未能根據(jù)本單位實(shí)際清況，制定出行之有效的考核制度，使之流于一種形式，不能解決實(shí)際問題。

2．考核機(jī)制不夠健全。雖制定了考核評價(jià)制度，但缺乏針對性和可操作性，沒有對每個(gè)崗位在執(zhí)法依據(jù)、執(zhí)法程序、執(zhí)法責(zé)任、違規(guī)責(zé)任追究方面做出具體的規(guī)定，以致出現(xiàn)規(guī)范約束不到位、監(jiān)督弱化的現(xiàn)象。

3．崗位職責(zé)劃分不夠具體。在考核評價(jià)的具體實(shí)施過程中，沒有進(jìn)一步分解和量化指標(biāo)，所以不能具體落實(shí)到每個(gè)執(zhí)法崗位，也就不能明確人員的具體行為責(zé)任，使考核評價(jià)沒有落腳點(diǎn)，造成一些工作環(huán)節(jié)脫節(jié)，當(dāng)出現(xiàn)執(zhí)法不到位時(shí)，亦因責(zé)任不明而無法追究。

4．考核評價(jià)管理手段不夠規(guī)范。由于一些考核手段還依靠手工操作，沒有完全依托計(jì)算機(jī)進(jìn)行科學(xué)管理，使稅收工作的目標(biāo)管理考核、過錯(cuò)追究未能融入一套系統(tǒng)的質(zhì)量管理體系。

5．考核工作形式存在偏差。雖然制定了較完善的制度和考核機(jī)制，但考核工作有時(shí)流于表面，沒有深入每個(gè)人每個(gè)崗位的工作全過程，使考核工作沒有真正起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、促進(jìn)工作的目的，在考核指標(biāo)的制定上側(cè)重于對稅收執(zhí)法的考核，考核指標(biāo)和考核程序較為規(guī)范，但以扣分制為主，存在多做多扣，少做少扣的現(xiàn)象。

二、建立和完善稅收考核評價(jià)體系的思考

要建立和完善稅收考核評價(jià)體系，當(dāng)務(wù)之急的問題是要引導(dǎo)廣大干部樹立績效管理的理念。所謂績效管理，就是以信息化技術(shù)為依托，以崗位目標(biāo)考核責(zé)任制、稅收“兩權(quán)”監(jiān)督責(zé)任制和干部全員評價(jià)制度等為平臺，以明確崗責(zé)、分解責(zé)任、過程控制、考核獎(jiǎng)懲、實(shí)施評價(jià)為重點(diǎn)環(huán)節(jié)，以落實(shí)管理責(zé)任和提高管理績效為目標(biāo)，對稅收管理的事前、事中、事后進(jìn)行全面、高效、科學(xué)監(jiān)管的管理運(yùn)行機(jī)制。通過推行績效管理系統(tǒng)，建立對稅收管理全過程的監(jiān)控，最大限度地提高稅收管理質(zhì)量和效率?？冃Э己耸且环N先進(jìn)的管理理念，必須主動(dòng)地接受，積極地適應(yīng)，在思想上接受越早、越快，在工作上就會(huì)越超前、越主動(dòng)?？冃Э己耸且环N科學(xué)的管理機(jī)制，是提高稅務(wù)行政效率和效能的助力器，要走出目前稅收工作日益繁雜的困境，必須引入績效考核機(jī)制?？冃Э己说膶?shí)施會(huì)起到傳遞壓力、驅(qū)動(dòng)內(nèi)力、激發(fā)活力的作用。

(一)建立完善稅收績效考核評價(jià)體系的方法

為全面提高稅務(wù)稅收工作質(zhì)量和水平，我們首先要建立分類考核、科學(xué)量化、重獎(jiǎng)重罰、責(zé)任追究的工作目標(biāo)管理辦法。對系統(tǒng)內(nèi)各部門各崗位工作目標(biāo)和責(zé)任進(jìn)行細(xì)化，確定出具體的量化指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)給予一定的分值，按得分多少界定具體的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。考核內(nèi)容按稅收工作的類別分類，確定粗項(xiàng)和細(xì)目，采用得分與扣分相結(jié)合的方法。按月進(jìn)行考核，按季進(jìn)行獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，年終按累積得分排名選優(yōu)評差。在具體實(shí)施中，我們可以采用“三表一案”和“1234”考核評分制的績效考核辦法，可有效避免工作做的越多，扣分越多的現(xiàn)象?！叭硪话浮笔侵缸晕覝y評表、群眾考評表、分局考核表和考核的總體方案。考核總體方案每人一份，并根據(jù)該方案組織實(shí)施月度或季度考核。“群眾考評表”可以分政治思想、遵章守紀(jì)、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績和行為規(guī)范等幾部分，由群眾評出相應(yīng)的個(gè)人得分?！白晕覝y評表”是分局根據(jù)硬性指標(biāo)和各崗位工作的不同設(shè)計(jì)的崗位目標(biāo)管理測評表?！胺志挚己吮怼笔欠志挚荚u小組根據(jù)個(gè)人的自我測評進(jìn)行的客觀公正的考評。在季度考核時(shí)，該表應(yīng)包括上級單位考核過程中相應(yīng)的扣分因素?！?234”考核評分制是指個(gè)人的考核得分由四個(gè)部分組成：個(gè)人每月（季）的總分中自我測評占比10%，群眾打分占比20%，分局考評占比30%，上級單位考核占比40%。四個(gè)部分每項(xiàng)100分，前三個(gè)部分按月考核季度平均，第四部分按上級單位季度考核進(jìn)行評分。季度末綜合四項(xiàng)得分，就可以得出個(gè)人的季度得分，并據(jù)此確定季度末位和示范崗位。另外在考核方式上可采取平時(shí)考核與不定期檢查、抽查相結(jié)合，內(nèi)考與外評相結(jié)合。將政務(wù)工作同具體業(yè)務(wù)工作、單位領(lǐng)導(dǎo)同各自分管部門的工作實(shí)行“捆綁式”考核與連帶責(zé)任追究。另外應(yīng)適時(shí)開發(fā)專用的考核軟件，把各項(xiàng)工作設(shè)置成可具體量化的數(shù)據(jù)指標(biāo)，建立數(shù)據(jù)庫，達(dá)到科學(xué)衡量各項(xiàng)工作的目的。

(二)建立完善稅收績效考核評價(jià)體系應(yīng)把握的幾個(gè)重點(diǎn)

稅收績效考核評價(jià)體系在稅收工作中的運(yùn)用是一種全新嘗試，在實(shí)踐中需要不斷總結(jié)、改進(jìn)和完善。量化管理是動(dòng)態(tài)管理，不論是組織體制，還是具體的運(yùn)行方式，都沒有一成不變的固定模式。當(dāng)前，在全面推進(jìn)稅收工作跨越式發(fā)展的進(jìn)程中，要善于發(fā)現(xiàn)新問題，拓寬思路，以改革的精神和辦法不斷進(jìn)行探索和創(chuàng)新，促進(jìn)量化管理運(yùn)行機(jī)制不斷得到完善提高。我們認(rèn)為在實(shí)踐中要抓住幾個(gè)重點(diǎn)：

1．目標(biāo)編制必須科學(xué)合理。制定考核目標(biāo)和分值權(quán)數(shù)時(shí)，應(yīng)該自下而上，經(jīng)過全體人員自下而上充分地醞釀?dòng)懻?，取得大家的認(rèn)可，才能使制定的考核體系真正體現(xiàn)科學(xué)實(shí)用的原則，為實(shí)施行之有效的考核打下基礎(chǔ)。

2、考核實(shí)施要體現(xiàn)激勵(lì)性?？己嗽u價(jià)體系要定位于稅收管理的目標(biāo)，落腳點(diǎn)是稅收崗責(zé)體系和操作流程?？己藨?yīng)從解決被考核單位最為關(guān)心的考核計(jì)分入手，考核“扣分法”和“零星累分法”要結(jié)合使用，解決單純考核扣分帶來的部門橫向比較不公平，業(yè)務(wù)部門工作越多扣分機(jī)率越大，積極性得不到保護(hù)等考核弊端。堅(jiān)決改變“干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣”的弊端，使考核評價(jià)體系不僅成為抓工作落實(shí)的助力器，而且成為評價(jià)干部實(shí)績優(yōu)劣的硬標(biāo)尺。

3、考核評價(jià)體系要有務(wù)實(shí)性。一個(gè)體系沒有了務(wù)實(shí)性就談不上有效。所謂務(wù)實(shí)性就是在確定目標(biāo)時(shí)，必須從實(shí)際出發(fā)，任何一個(gè)考核辦法不是一成不變的，必須根據(jù)不斷變化的形勢，不斷地探索和完善，使之更切合實(shí)際，更有利于調(diào)動(dòng)干部職工的積極性。這樣，從落實(shí)工作目標(biāo)到管理考核，又從目標(biāo)管理考核到促進(jìn)工作，再根據(jù)變化了的工作完善考核辦法，循環(huán)往復(fù)，從而形成相互促進(jìn)、相互提高的良性互動(dòng)機(jī)制。