導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)年度考核個人總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、準(zhǔn)備階段：

、制定街道年度考核工作方案

、成立街道年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長：街道黨工委副書記梁靜

副組長：街道副處級組織員王守祥

成員：街道黨群科科長郝洛元

街道組織干事潘建新

街道黨群科工作人員王彥

二、實施階段：

、召開動員大會：學(xué)習(xí)《國家公務(wù)員暫行條例》《公務(wù)員法》有關(guān)章節(jié)，學(xué)習(xí)南京市考核實施辦法及《南京市行政機關(guān)及公務(wù)員有效投訴的認(rèn)定辦法》；對街道年度考核工作進行動員；公布區(qū)下達的街道年度優(yōu)秀公務(wù)員指標(biāo)數(shù)，區(qū)先進個人指標(biāo)數(shù)及分配情況。

根據(jù)區(qū)下達的指標(biāo)數(shù)：街道年度科及科級以下公務(wù)員，優(yōu)秀公務(wù)員名；區(qū)先進個人名，經(jīng)街道辦公會研究，分配：街道機關(guān)事業(yè)和其它集體人員名，行政村名，社區(qū)名，街道企業(yè)名。

、個人述職：個人對全年的工作實績和德才表現(xiàn)自我評價，填寫《年度考核登記表》；

形式：科有科以下人員以科室為單位述職；區(qū)管領(lǐng)導(dǎo)干部以全體大會形式集中述職。

、集中述職、測評：召開全體人員大會，區(qū)管領(lǐng)導(dǎo)干部述職（現(xiàn)職）集中對區(qū)管領(lǐng)導(dǎo)干部（現(xiàn)職）和科及以下人員投票測評；

、（更多精彩文章來自“秘書不求人”）考核小組群眾投票結(jié)果，結(jié)合被考評人的《考核記實手冊》記錄情況和下達的優(yōu)秀公務(wù)員指標(biāo)數(shù)、先進個人人數(shù)，提出初步考評等次意見和初步人選；

、街道黨工委會議，根據(jù)考核小組的意見進行審核，確定考核等次和先進人選；

、在區(qū)考核委員會對優(yōu)秀公務(wù)員公示后，公布考核結(jié)果。發(fā)放考核結(jié)果通知書給個人。

三、總結(jié)階段：

、填寫并上報《年度考核人員名冊》、《工作人員年度考核登記表》；

、根據(jù)年的市、區(qū)目標(biāo)及街道的目標(biāo)任務(wù)，充分發(fā)揮考核記錄手冊的作用，制定年度全年平時考核方案和計劃報人事局備案；

、資料整理、歸檔；

篇2

為客觀、準(zhǔn)確地評價員工工作業(yè)績，充分調(diào)動員工的工作積極性，根據(jù)市公司相關(guān)績效考核制度，結(jié)合本中心實際，制定本辦法。

一、考核目的：

1．將員工工作業(yè)績與薪酬激勵相結(jié)合，保護、激發(fā)員工工作熱情；

2．為崗位動態(tài)管理和員工職業(yè)發(fā)展提供客觀依據(jù)；

二、考核范圍及考核方式：

范圍：除中心領(lǐng)導(dǎo)以外的全體員工；

方式：月度考核與年度考核相結(jié)合

三、考核機構(gòu)及職責(zé)

1、考評小組：

中心成立績效考評小組，負(fù)責(zé)績效考核辦法的制定，考核工作領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，重大考核事項的裁定。

2、綜合管理部在績效考評上承擔(dān)以下責(zé)任：

1)根據(jù)市公司下達的年度效績考核指標(biāo)，結(jié)合中心實際，擬定各部門年度績效目標(biāo)的初步意見；

2)收集、匯總各類考評相關(guān)的資料，及時核發(fā)績效工資；

3)關(guān)注中心績效考核工作態(tài)勢，及時修正考核辦法的缺陷及執(zhí)行偏差；

4)建立和維護員工考評檔案，并將考評結(jié)果運用到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。

3、各部門負(fù)責(zé)人在績效考評上承擔(dān)以下責(zé)任：

1)對中心下達到部門的年度績效指標(biāo)承擔(dān)責(zé)任；

2)擬定本部門年/月工作計劃，分解工作任務(wù)、細(xì)化工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及時限要求，并及時對責(zé)任人進行績效評價，提出考核、獎勵意見；

3)跟蹤考核效果，強化過程管控，確保部門年度目標(biāo)的實現(xiàn)。

4、員工在績效考評中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)以下責(zé)任：

1)履行崗位職責(zé)，執(zhí)行分解到個人的工作任務(wù)，對工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、完成時限承擔(dān)責(zé)任；

2)加強配合協(xié)作，支持部門及中心年度目標(biāo)的實現(xiàn)。

四、績效工資基數(shù)與系數(shù)

1.績效工資基數(shù)

1）．部門負(fù)責(zé)人績效工資基數(shù)根據(jù)市公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2）.員工績效工資基數(shù)由中心根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況和工資總額使用計劃確定，并按年實行動態(tài)調(diào)整。

2.績效工資系數(shù)

1）．部門負(fù)責(zé)人績效工資系數(shù)由中心根據(jù)市公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2）．員工績效工資系數(shù)

在不突破工資總額及勞務(wù)費使用計劃的前提下，中心根據(jù)員工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績、工作量等因素，按照0.5—4.9的標(biāo)準(zhǔn)確定員工績效工資系數(shù)。績效工資系數(shù)確定時，中心按照公正、客觀，合理拉開差距的原則，向關(guān)鍵崗位和有突出貢獻的員工進行適當(dāng)傾斜。

3．績效工資系數(shù)的調(diào)整

績效工資系數(shù)的調(diào)整以年度為周期。員工的績效工資系數(shù)應(yīng)依據(jù)其年度績效考核結(jié)果，并結(jié)合員工的能力素質(zhì)等綜合因素實行動態(tài)調(diào)整：

五、考評方式及內(nèi)容

績效考核實行月度考核和年度考核相結(jié)合，月度考核由中心各部門負(fù)責(zé)組織實施，考核結(jié)果匯總綜合管理部，提交績效考評小組審核確定；年度考核由績效考評小組組織實施。

（一）月度考核的實施

1．月度考核以自然月為周期進行，采用分級負(fù)責(zé)的方式進行，中心領(lǐng)導(dǎo)對部門負(fù)責(zé)人實施考核；中心領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人正職對部門負(fù)責(zé)人副職實施考核；部門負(fù)責(zé)人對所屬部門人員實施考核?？己藘?nèi)容包括中心、部門確定的當(dāng)月任務(wù)的完成工作質(zhì)量、完成時限、員工崗位職責(zé)履行、員工個人學(xué)習(xí)、考勤等方面的綜合情況，其結(jié)果影響當(dāng)月績效工資額度。月度考評是中心績效考核的主要方式，是年度考核的基礎(chǔ)。

2．每月5日前各級考核實施者應(yīng)結(jié)合當(dāng)月工作情況，在與被考核人溝通的基礎(chǔ)上，確定員工當(dāng)月考核內(nèi)容，并填寫《商務(wù)領(lǐng)航運營中心員工月度工作考核表》，作為當(dāng)月考核的依據(jù)。

3．在月度工作完成后，各級考核實施者按照考核表中對應(yīng)的內(nèi)容和權(quán)重，本著準(zhǔn)確、客觀、及時、公正的原則對被考核人進行考核打分，并在次月5日前將考核匯總結(jié)果交綜合管理部。

4．月度考核結(jié)果要在本部門的考核中合理拉開差距。

5、考評結(jié)果運用：

員工實發(fā)月度績效工資＝績效工資基數(shù)×個人績效系數(shù)*月度考核得分/100

6、季度中連續(xù)三月績效考核在95分以上的員工，下季度績效工資按應(yīng)發(fā)數(shù)的1.1倍發(fā)放；季度中連續(xù)三月績效考核在80分以上的員工，下季度績效工資按應(yīng)發(fā)數(shù)的0.9倍發(fā)放

（二）年度考核的實施

年度考核以自然年為周期，評價部門和員工全年的部門職責(zé)、崗位職責(zé)履行情況和績效情況。

1.考評內(nèi)容：

1）部門年度績效：中心結(jié)合市公司年度工作要求、部門職責(zé)、部門年工作計劃、重大差錯等因素，以績效協(xié)議方式向各部門分解下達KPI指標(biāo)，部門對其履行情況承擔(dān)考核責(zé)任。

2）個人年度績效：根據(jù)部門年度績效及個人全年業(yè)績情況綜合確定。

2.考評方式：

1）部門年度績效由中心考評小組評定；

2）部門負(fù)責(zé)人年度績效：部門負(fù)責(zé)人于每年2月1日前就上年工作情況進行集中述職，中心領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、員工按60、20、20的對應(yīng)權(quán)重進行評分。

部門負(fù)責(zé)人年度績效得分=部門年度績效得分*70 民主評議得分*30

3）員工年度績效：員工于每年1月20日前在部門負(fù)責(zé)人主持下集中述職、集中評議；部門負(fù)責(zé)人、員工按60、40的對應(yīng)權(quán)重進行評分。

員工年度績效得分=部門年度績效得分*20 月度考核平均得分*60 民主評議得分*20

(三)發(fā)生以下情形，由中心直接考核。

1、獎勵：對工作突出、成績顯著的以下事件，經(jīng)績效考評小組討論認(rèn)可的，中心予以一次性績效工資獎勵：

1）受集團公司通報獎勵的，每件次加50分。

2）受上級單位書面表揚的，每件次加10－20分。

3）受同級單位書面表揚的，每件次加5－10分。

4）經(jīng)中心辦公會確定的其它加分。

2、扣罰：發(fā)生下列情況，經(jīng)績效考評小組討論認(rèn)可，對責(zé)任部門、責(zé)任人實行扣分：

1）嚴(yán)重違反國家法律法規(guī)和企業(yè)

規(guī)章制度的；2）發(fā)生安全責(zé)任事故、火災(zāi)事故、治安案件和刑事案件的；

3）造成企業(yè)名譽、信譽受到損害的；

4）造成企業(yè)賠償、損失的；

5）因人為原因造成質(zhì)量差錯，影響中心指標(biāo)的；

6）有違法亂紀(jì)行為，受到罰款、拘留或強制戒毒等處罰或處理的；

7）曠工一天以上的；

8）一個月內(nèi)病假（住院）三天以上，事假一天以上的；

9）凡外出或在本局參加各類業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的人員，經(jīng)培訓(xùn)未取得合格證（結(jié)業(yè)證）或考試不及格的；

10）市公司及中心有關(guān)文件明確規(guī)定的其它扣分事項。

（四）考評結(jié)果及運用：

1.考評等級的確定及績效工資對應(yīng)

年度考核結(jié)果分為五個等級，員工年度績效得分95分及以上為“優(yōu)秀”，其中又被評為市公司級先進工作者的為“杰出”；85－94分為“稱職”；60－84分為“基本稱職”；60分以下“不稱職”。

考評等級為“杰出”的，核發(fā)全年績效總額，并調(diào)增績效系數(shù)0.2；考評等級為“優(yōu)秀”的，核發(fā)全年績效總額，并調(diào)增績效系數(shù)0.1；考評等級為“稱職”的，核發(fā)全年績效總額，維持績效系數(shù)不變；考評等級為“基本稱職”的，核發(fā)全年績效總額的90，并調(diào)減績效系數(shù)0.1；考評等級為“不稱職”的，核發(fā)全年績效總額的50，停發(fā)下年績效工資，并按市公司相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行；

2．對年度考核結(jié)果為杰出和優(yōu)秀者，優(yōu)先提供發(fā)展性培訓(xùn)；對年度考核結(jié)果為“稱職”的員工,實施有針對性的培訓(xùn)；對年度考核結(jié)果為“基本稱職”者，側(cè)重改變工作態(tài)度、培訓(xùn)基本技能和操作規(guī)程等；對年度考核結(jié)果為“不稱職”的員工，則應(yīng)待崗,并進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

3．年度考核結(jié)果為杰出和連續(xù)兩年為“優(yōu)秀”的員工可納入核心人才庫管理，擁有晉升資格。

4．考核等級連續(xù)兩年為“基本稱職”的員工，其下年度崗位工資降低一等；連續(xù)三年為“基本稱職”的員工，給予3-6個月的試崗期，試崗期內(nèi)崗位績效系數(shù)下調(diào)，試崗期考核仍未達到“稱職”的，實行待崗。

5.年度考核等級為“不稱職”的員工停發(fā)崗位工資和績效工資，改發(fā)待崗工資，由培訓(xùn)中心進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)后仍不能勝任工作的員工，依法解除勞動合同。

六、其他

1、新員工試用期間發(fā)放試用期工資，免發(fā)績效工資，期滿后績效系數(shù)按對應(yīng)崗位及其履職情況確定。

2、未取得上崗證資格的員工，績效工資減半發(fā)放。

3、受行政處分的員工按市公司相關(guān)管理辦法執(zhí)行。

七、附則

篇3

近十年，國網(wǎng)河南省電力公司在實施全員績效管理的道路上不斷探索。2005年以來，建立并逐年修訂完善企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核管理辦法，企業(yè)業(yè)績持續(xù)提升。2009年公司制訂了全員績效管理工作三年規(guī)劃，通過打基礎(chǔ)、建體系、全面實施，不斷深化和優(yōu)化，逐步形成了一套行之有效的管理方法和經(jīng)驗，為公司提升經(jīng)營業(yè)績、提高員工素質(zhì)發(fā)揮了積極作用。

河南省電力公司技能培訓(xùn)中心（以下簡稱“技培中心”）成立于2012年6月，由原河南電力工業(yè)學(xué)校、南陽電力技工學(xué)校和河南電力仿真培訓(xùn)中心整合而成，主要承擔(dān)公司及代管縣供電公司技術(shù)技能培訓(xùn)、公司電力仿真培訓(xùn)和農(nóng)電用工的技能培訓(xùn)任務(wù)，是一所集中高級技術(shù)技能人才培訓(xùn)、退役士兵崗前培訓(xùn)、技能競賽、技能鑒定等功能于一身的新型電力教育培訓(xùn)機構(gòu)。

為了改變教育培訓(xùn)的面貌，激發(fā)員工的工作熱情，2011年河南省電力公司技能培訓(xùn)中心在認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會河南省電力公司績效管理辦法，并總結(jié)其他企業(yè)成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，設(shè)計了一套制度全面、標(biāo)準(zhǔn)全理，既吸納現(xiàn)代企業(yè)核心價值又符合技培實際的績效管理體系，以適應(yīng)電力企業(yè)對技能培訓(xùn)提出的新要求。

技培中心績效管理體系建設(shè)的原則

技培中心全員績效管理堅持以戰(zhàn)略為指引，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，突出考核重點，堅持考核對象分級，考核內(nèi)容分類，考核目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)量化，堅持考核指標(biāo)與流程統(tǒng)一規(guī)范，評價方法科學(xué)有效；堅持以人為本，以提升管理、促進工作為目標(biāo)，考核結(jié)果堅持權(quán)責(zé)對等、強化績效激勵作用。

技培中心績效管理體系構(gòu)成

技培中心全員績效管理體系包括管理組織、考核指標(biāo)、考核評價、管理流程、結(jié)果應(yīng)用和基礎(chǔ)工作等內(nèi)容。通過實施“四全”管理（全面應(yīng)用目標(biāo)管理，全員實行量化考核管理，全面推行績效經(jīng)理人管理，全員實施績效合約管理），實現(xiàn)績效管理“四統(tǒng)一”（統(tǒng)一考核層級和分類，統(tǒng)一考核模式和指標(biāo)體系，統(tǒng)一績效計劃管理和過程管控，統(tǒng)一考核結(jié)果分級和應(yīng)用），形成標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、科學(xué)精益、操作簡便的常態(tài)管理機制。

全員績效管理工作實行“分級管理，分類考核”?？己藢蛹墳閮杉?，即中心考核部門、部門考核班組?？己朔譃槿悾雌髽I(yè)負(fù)責(zé)人考核、管理機關(guān)考核和班組考核。中心成立績效管理委員會，下設(shè)績效管理辦公室，設(shè)立績效管理員。各部門配合績效辦公室開展績效管理工作。實行績效經(jīng)理人制度，績效經(jīng)理人是被考核者的直接管理人，績效經(jīng)理人負(fù)責(zé)與被考核者確定績效目標(biāo)、簽訂績效合約、實施考核、進行溝通反饋、制定改進工作計劃等。被考核者在績效經(jīng)理人的指導(dǎo)下，進行崗位績效自我管理，制訂個人績效計劃并實施；對工作中存在的問題，及時與績效經(jīng)理人進行溝通；對考核結(jié)果有異議的，及時向績效辦公室進行申訴。

績效考核方法及實施

績效考核分為管理機關(guān)績效考核和班組績效考核，管理機關(guān)績效考核是指對職能、業(yè)務(wù)部門和管理員工的考核。管理部門實行定量考核和定性評價相結(jié)合的方式?？己藘?nèi)容包括目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)與減項扣分指標(biāo)。

目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)（100分）

考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點工作任務(wù)指標(biāo)。

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)包括上級下達指標(biāo)、根據(jù)部門職責(zé)提煉的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以及其他部門分配的關(guān)聯(lián)性指標(biāo)。評價時采用目標(biāo)比較法、歷史評價法、標(biāo)桿評價法等方法，由指標(biāo)業(yè)務(wù)分管部門進行評價。

重點工作任務(wù)指標(biāo)由上級確定的年度重點工作任務(wù)、本部門年度重點工作任務(wù)和臨時性重要交辦任務(wù)組成。對重點工作任務(wù)指標(biāo)從工作任務(wù)實施的進度、質(zhì)量、成效等方面進行評價，采用部門自評與績效經(jīng)理人評價相結(jié)合的方式。

減項扣分指標(biāo)

是將安全生產(chǎn)、反腐倡廉、隊伍穩(wěn)定、保密工作、輿論宣傳、依法治企等項目作為減分項指標(biāo)進行考核。每發(fā)生一起，扣減相應(yīng)分值，減分累計計算。

部門考核采用部門自評、指標(biāo)業(yè)務(wù)分管部門評價、績效辦公室匯總計算、績效管理委員會審定的流程進行考核。管理部門考核采用季度、年度考核評價的方式。

員工實施目標(biāo)任務(wù)制與減項扣分指標(biāo)考核。目標(biāo)任務(wù)制考核內(nèi)容包括目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)、綜合評價兩部分。目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)（80分）：考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點工作任務(wù)指標(biāo)，由部門目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)分解落實并結(jié)合崗位職責(zé)提煉形成。綜合評價（20分）：包括考勤、工作態(tài)度、工作能力、創(chuàng)新精神等內(nèi)容。重點對管理創(chuàng)新、破解難題等方面的工作給予評價。

部門主要負(fù)責(zé)人綜合評價指標(biāo)由其績效經(jīng)理人考核，部門副職、部門員工由其績效經(jīng)理人進行考核，并與部門考核結(jié)果掛鉤。員工考核采取季度、年度考核評價的方式。

年度綜合評價得分取本人當(dāng)年季度綜合評價的平均分。

績效管理實施流程

績效管理實施流程包括績效計劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)、考核評價、溝通與反饋、績效申訴五個環(huán)節(jié)，通過對五個環(huán)節(jié)的過程管理，達到績效管理過程控制的預(yù)期目的，實現(xiàn)績效管理工作目標(biāo)。

制訂績效計劃、簽訂績效合約是全員績效管理工作的基礎(chǔ)和前提

每年10月下旬，中心啟動下一年度績效計劃編制工作，研究擬定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點工作任務(wù)建議，績效辦公室匯總后報本單位績效管理委員會審定。各部門根據(jù)與中心所簽定的年度業(yè)績考核責(zé)任書和中心“兩會”確定的年度重點工作任務(wù)，結(jié)合本部門實際，建立績效考核指標(biāo)體系；逐級分解并確定部門年度考核目標(biāo)任務(wù)。部門根據(jù)年度考核目標(biāo)任務(wù)，編制《重點工作任務(wù)計劃書》并將工作任務(wù)指標(biāo)分解到員工。各級績效辦公室組織員工與其績效經(jīng)理人簽訂績效合約，確保全員覆蓋。

績效監(jiān)控與輔導(dǎo)是績效管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和有效保障

各級績效經(jīng)理人須月度跟蹤監(jiān)控績效計劃進展情況，做好績效記錄，及時糾正工作中與績效合約內(nèi)容可能出現(xiàn)的偏差，尋找影響績效的原因，進行必要的溝通和輔導(dǎo)，雙方共同尋求提高績效的方法，促進績效計劃的實現(xiàn)。建立績效看板制度，實施績效管理的全過程可控、在控、能控，并進行結(jié)果反饋?？冃Ч芾磙k公室定期將各部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況及部門績效考核結(jié)果進行分析排序并公布。部門及班組內(nèi)部公布員工績效考核結(jié)果。并按季總結(jié)本單位績效指標(biāo)完成情況、分析存在的問題、提出改進建議，并形成分析報告。分析報告報本單位績效管理委員會。每年12月，各部門對本年度績效考核情況進行全面總結(jié)。

人力資源部做好員工績效計劃、績效考核結(jié)果、績效溝通的信息歸檔工作，形成員工績效檔案，為員工的能力提升和職業(yè)發(fā)展提供支撐。

績效委員會及部門內(nèi)部召開季度、年度績效管理例會，總結(jié)當(dāng)期工作，確定績效考核結(jié)果，提出改進措施；并制定下期工作計劃，做到工作有計劃、任務(wù)有總結(jié)。

考核評價是績效管理工作的重點內(nèi)容和結(jié)果體現(xiàn)

根據(jù)績效計劃確定的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，定期對企業(yè)負(fù)責(zé)人、管理機關(guān)、一線員工進行考核。

年度績效考評流程：

（1）合約調(diào)整。每年12月，績效辦公室啟動本年度部門及部門主要負(fù)責(zé)人績效考評流程。部門主要負(fù)責(zé)人根據(jù)年度實際工作調(diào)整績效合約內(nèi)容，提交績效經(jīng)理人審核。

（2）初評。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及減項扣分指標(biāo)由指標(biāo)業(yè)務(wù)分管部門考評，重點工作任務(wù)指標(biāo)由承擔(dān)部門自評總結(jié)；同時，提供績效證明。初評后，提交中心領(lǐng)導(dǎo)審核評價。

（3）中心領(lǐng)導(dǎo)考評。中心領(lǐng)導(dǎo)考評審核部門年度重點工作任務(wù)指標(biāo)，并由中心分管領(lǐng)導(dǎo)進行綜合評價后，交績效辦公室匯總計算。

（4）績效委員會審定?？冃мk公室匯總計算后提交績效管理年度例會，由績效委員會審定并確定部門及部門主要負(fù)責(zé)人年度績效等級結(jié)果。

（5）績效辦公室歸檔。結(jié)果公示5個工作日后，績效辦公室歸檔部門及部門負(fù)責(zé)人年度績效結(jié)果。

溝通與反饋是績效管理工作的有效手段和基本方法

在考核時績效經(jīng)理人必須與各被考核者進行面談和溝通，將考核結(jié)果進行反饋?？冃Ы?jīng)理人和被考核者要共同對考核結(jié)果進行分析，充分肯定被考核者成績，指出問題、分析原因，提出改進措施、明確努力方向。

績效申訴是保證考核公平、公正的制度保障

被考核者對考核結(jié)果持有異議，在績效考核結(jié)果公示5個工作日內(nèi)，應(yīng)首先與績效經(jīng)理人進行溝通解決；若溝通無效可按規(guī)定程序向本單位績效辦公室進行申訴，績效辦公室接到申訴后應(yīng)及時進行調(diào)查核實，并在接到申訴5個工作日內(nèi)協(xié)調(diào)解決；不能協(xié)調(diào)的應(yīng)及時提出處理意見，提交本單位績效管理委員會最終裁定。

績效考核結(jié)果應(yīng)用

建立員工年度績效等級積分制度

員工的年度綜合績效考核結(jié)果，按得分順序劃分為A、B、C、D四個等級。月度績效薪金根據(jù)上一季度（年度）績效考核結(jié)果兌現(xiàn)發(fā)放，連續(xù)3年績效考核等級為A級的員工，由中心根據(jù)單位實際情況，給予一次性特別獎勵。

員工績效考核結(jié)果和累計績效等級積分與人才選拔、升遷競聘、評優(yōu)評先、職稱評定、技能鑒定、教育培訓(xùn)等掛鉤。

績效考核結(jié)果與職業(yè)發(fā)展掛鉤

將績效考核結(jié)果作為員工職務(wù)、職稱或技能等級晉級的依據(jù)，與員工職業(yè)發(fā)展通道掛鉤。上年度績效等級為A級的員工，優(yōu)先推薦申報技能鑒定和職稱評定，優(yōu)先推薦參加各級各類優(yōu)秀（專家）人才的選拔和職業(yè)生涯規(guī)劃的重點輔導(dǎo)。

績效考核結(jié)果與教育培訓(xùn)掛鉤

篇4

人力資源管理是公司管理的核心，而績效管理在人力資源管理中的重要性日益突出。作為績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性?？冃Э己耸且环N過程管理，從制訂計劃到執(zhí)行、修正，是一個PDCA循環(huán)過程，所以制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、適合本企業(yè)的績效考核制度，對企業(yè)的長足發(fā)展至關(guān)重要。但很多企業(yè)往往去效仿那些做的成功的企業(yè)，生搬硬套別人的成功經(jīng)驗，而并非從企業(yè)自身實際出發(fā)，最后都已失敗告終。筆者所在的S公司經(jīng)歷了前些年的快速發(fā)展，現(xiàn)處于穩(wěn)定發(fā)展期。公司多年來一直實行年度績效考核，后來逐漸發(fā)現(xiàn)一些弊端，并意識到進行績效考核制度改革的必要性。對于長期實行年度績效考核的企業(yè)，本文的探討具有一定的借鑒作用。

一、年度績效考核制度的現(xiàn)狀及問題

年度績效考核的周期以年度為單位，考核周期較長，在執(zhí)行過程中逐漸暴露出一些問題和不足，主要包括以下四個方面：

1.考核結(jié)果運用滯后

實行績效考核的主要目的之一是希望通過績效考核結(jié)果制定績效改進計劃，根據(jù)員工在績效改進過程中的實際表現(xiàn)情況及時進行干預(yù)。由于年度考核周期過長，并不利于考核者對團隊成員的工作表現(xiàn)優(yōu)劣進行鑒定，不利于員工進行階段性的回顧和總結(jié)，缺乏動態(tài)、持續(xù)的績效溝通，導(dǎo)致考核結(jié)果運用滯后。

2.“近因效應(yīng)”影響

“近因效應(yīng)”是指當(dāng)人們識記一系列事物時對末尾部分項目的記憶效果優(yōu)于中間部分項目的現(xiàn)象。年度績效考核，顧名思義，考核每年進行一次，且基本安排在年底，受“近因效應(yīng)”影響，往往容易導(dǎo)致考核者“以偏概全”、“以點遮面”，常以員工在考核前一段時間的工作表現(xiàn)作為年度考核的依據(jù)。而一些員工也會“巧用”這種效應(yīng)，即使平常表現(xiàn)差強人意，但在年底前一段時間變得十分積極，主動要活、加班加點，這部分人在最終的考核中往往也能得到較高的評級。

3.員工缺乏主動性

在現(xiàn)行的年度績效考核過程中，無法完全使用量化指標(biāo)對員工的表現(xiàn)進行考核。受考核者主觀因素的影響，考核結(jié)果往往會與員工的自我評價存在或多或少的偏差。并且如果考核者無法用全面、客觀的事實和充分有效的數(shù)據(jù)來說服員工接受考核結(jié)果，長此以往就容易打擊員工參與績效考核的積極性和主動性，容易讓員工認(rèn)為績效考核只是走個過場，并抱以應(yīng)付的心態(tài)來對待年度考核工作。

4.考核結(jié)果與薪酬分配結(jié)合不緊密

在年度績效考核制度中，考核結(jié)果僅與年終獎掛鉤，而與員工月工資收入無關(guān)。員工在日常工作中的表現(xiàn)不分優(yōu)劣，這樣很可能打擊部分員工的積極性和主動性?？己私Y(jié)果一旦與員工利益的掛鉤不夠深入，帶來的壓力效應(yīng)不強，就難以使員工真正重視起來，進而使年度考核流于形式。

二、月度績效考核方案設(shè)計

1.考核流程

1.1制定績效目標(biāo)

首先明確公司各崗位工作內(nèi)容，根據(jù)崗位說明書制定符合各崗位、可有效量化的考核指標(biāo)。針對職能部門，可偏向于事務(wù)性工作的完成效果及計劃實施情況來設(shè)置，而生產(chǎn)操作部門則可將作業(yè)量、操作效率、服務(wù)質(zhì)量等列為考核指標(biāo)。

1.2目標(biāo)任務(wù)調(diào)整

在月度績效考核推進過程中，可根據(jù)工作需要和各崗位實際情況，經(jīng)考核雙方同意并確認(rèn)后，在月度績效考核表中相應(yīng)增加目標(biāo)任務(wù)。因各種原因造成原計劃任務(wù)取消或重要指標(biāo)變更，被考核人必需在當(dāng)月底前提交計劃刪改申請并經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，否則此項以未完成計。

1.3績效溝通

績效溝通可根據(jù)重點關(guān)注的原則，對考核評級最高和最低兩類人員進行面談，前者在于肯定成績，后者在于指出不足并提出改進意見，以幫助員工制定改進措施。溝通方式建議以面談為主，應(yīng)避免形式主義。

2.考核結(jié)果評定

考核等級可分為（A、B、C、D、E）五級，統(tǒng)一采用有彈性的強制分布法進行區(qū)分，原則上分布比例如下：

3.考核結(jié)果運用

考核結(jié)果運用是績效考核中的最后一個環(huán)節(jié)，也是最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)?？己私Y(jié)果能否合理轉(zhuǎn)化和利用是提高制度化管理水平的關(guān)鍵。

3.1考核結(jié)果在月薪方面的運用

員工的月度薪酬可分解為基本工資和績效工資?？冃ЧべY根據(jù)考核結(jié)果的五個評級進行調(diào)整，以績效工資來獎勵優(yōu)秀員工、鞭策不合格員工。

個人績效工資掛鉤系數(shù)為：

3.2考核結(jié)果在年終獎分配方面的運用

以全年月度考核評分的平均值作為年度考評分?jǐn)?shù)，并將該分?jǐn)?shù)與年終獎分配掛鉤。年度績效考核結(jié)果的運用，重點在于強調(diào)員工不同表現(xiàn)的差異性，區(qū)別于月度考核結(jié)果的運用，在年度考核中，兩名員工如果評級相同，但分?jǐn)?shù)不同，那么年終獎也不一樣，舉例說明如下：假設(shè)A員工的年度績效總分為sum（1月-12月）=896分，平均分?jǐn)?shù)就是將績效總分?jǐn)?shù)進行算術(shù)平均，計算結(jié)果為74.7分；B員工的年度績效總分為sum（1月-12月）=918分，平均分?jǐn)?shù)為76.5分。

在月度績效考核中，這兩名員工的考核等級都是C級，月度績效工資系數(shù)相同。但是在年度績效考核中，B員工的年度績效應(yīng)該較A員工相差為76.5/74.7=1.02倍年度績效浮動系數(shù)。

在年終獎運用中，考核者可以同時考慮員工全年績效表現(xiàn)趨勢。假設(shè)績效起點低，但每月均保持績效提升的狀態(tài)，那么可以適當(dāng)調(diào)高該員工的年終績效浮動系數(shù)。因為有每個月的考評分?jǐn)?shù)作為依據(jù)，因此該結(jié)果相對客觀、有理有據(jù)，同時，對員工持續(xù)的進步給予獎勵，能較好地引導(dǎo)員工行為，激勵員工不斷提升績效。

3.3考核結(jié)果在薪酬調(diào)整方面的運用

在年度薪酬調(diào)整上，以員工個人上一年度工資總額（月工資+年終獎）計算平均工資，然后以該平均工資作為參考進行調(diào)薪。因為上一年度工資總額相對客觀的反映出了員工的績效水平，因此，上一年度績效較優(yōu)的員工，相應(yīng)的工資增長幅度應(yīng)該適當(dāng)提高，績效差的員工，其相應(yīng)的工資增長幅度應(yīng)較小。

三、月度績效考核面臨的問題及對策

1.員工消極應(yīng)對

由于月度考核周期短，頻繁的考核可能會導(dǎo)致部分員工產(chǎn)生負(fù)面消極情緒。這就需要通過各種形式的宣講和溝通來逐步改變員工的認(rèn)知偏差，使員工了解績效考核的目的，接受并正確看待績效考核。

2.增加績效管理人員工作量

考核周期從一年一次變?yōu)槊吭乱淮?，必然增加了績效管理人員的工作量，這是必須面對與解決的問題。首先，公司可成立績效管理小組，小組成員由各部門代表組成，這是推動績效考核的主力軍，同時在各部門設(shè)立聯(lián)絡(luò)人，與績效管理小組接口，落實責(zé)任、明確分工。此外，公司各部門可結(jié)合實際情況，圍繞整體考核方案制定出有利于本部門實行的考核細(xì)則。

3.考核結(jié)果透明化

任何制度都不可能十全十美，都存在有待完善的地方，尤其是在推行初期會遇到較多阻礙，例如考核人采取打平均分、輪流坐莊等不負(fù)責(zé)任的方法，以及被考核者的不滿和抵觸等。為解決這些問題，我們可以讓被考核者更多地參與到制定考核細(xì)則的過程中，同時在考核的過程中，廣泛聽取員工意見，增加考核工作的透明度。

四、結(jié)語

篇5

關(guān)鍵詞：國有大中型企業(yè)；績效考核系統(tǒng)；

中圖分類號：TP311.52文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1007-9599 (2012) 07-0000-02

在信息化和經(jīng)濟全球化時代背景下，國有大中型企業(yè)之間面臨著更為巨大的競爭壓力，如何提高企業(yè)的核心競爭力，全面提高業(yè)績，已經(jīng)越來越成為企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略課題。在激烈企業(yè)競爭過程中，企業(yè)逐漸意識到必須借助于人才的力量才能在激烈的國際國內(nèi)競爭中拔得頭籌。而建立科學(xué)的績效考核體系則成為許多公司的當(dāng)務(wù)之急，因為只有合理有效的績效考核體系才能夠留住人才、充分發(fā)揮人才的潛能。

一、績效考核的方法和原則

（一）績效考核方法

本系統(tǒng)的考核內(nèi)容分為半年度考核和年度考核兩部分。其中半年度考核分為半年度360度勝任力上半年考核和半年度360度勝任力下半年度考核；年度考核又包括管理績效考核、周邊績效考核和任務(wù)績效考核三部分。通過調(diào)研部分國有大中型的實際情況，針對不同的考核內(nèi)容，設(shè)計出不同的考核指標(biāo)、考核權(quán)重和考核算法等。

（二）績效考核原則

1.基于戰(zhàn)略原則：績效考核以公司戰(zhàn)略為主要基點，通過績效考核實現(xiàn)各部室、各直管項目經(jīng)理部以及各專業(yè)（分、子）公司的主要工作與公司總體發(fā)展方向相一致。

2.責(zé)權(quán)一致原則：績效考核體現(xiàn)組織以及崗位的責(zé)任和權(quán)力的統(tǒng)一，以確保被考核者業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)。

3.客觀公正原則：各項考核指標(biāo)客觀、科學(xué)、規(guī)范；考核方法符合實際，簡便易行，操作性強；考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和結(jié)果公開，做到考核過程透明，考核結(jié)論公正。

4.嚴(yán)格兌現(xiàn)原則：嚴(yán)格按照確定的績效指標(biāo)進行考核，并把績效作為員工薪酬兌現(xiàn)、獎懲和任用的主要依據(jù)，使績效與個人利益緊密掛鉤。

二、系統(tǒng)分析與配置

（一）技術(shù)架構(gòu)

本系統(tǒng)采用B/S（瀏覽器/服務(wù)器）模式，使用2.0(C#)+SQL Server 2000實現(xiàn)并采用AJAX技術(shù)。

（二）軟件開發(fā)環(huán)境與結(jié)構(gòu)

績效考核系統(tǒng)三層架構(gòu)分為客戶端、應(yīng)用服務(wù)端以及后臺數(shù)據(jù)庫。所有的三層架構(gòu)可以位于同一臺計算機系統(tǒng)上，或位于不同的計算機系統(tǒng)上。

1.客戶層：在開放式的三層架構(gòu)的計算機系統(tǒng)中，客戶端僅僅是操作人員對系統(tǒng)進行操作的接口，它所有的過程和數(shù)據(jù)庫訪問需求均需通過請求的方式向后臺應(yīng)用服務(wù)進行提交，后臺應(yīng)用服務(wù)在收到并完成客戶所提交的訪問需求后，返回相應(yīng)的執(zhí)行狀態(tài)或結(jié)果數(shù)據(jù)集。

2.應(yīng)用服務(wù)層：在開放式的三層架構(gòu)的績效考核系統(tǒng)中，應(yīng)用服務(wù)是系統(tǒng)的核心。應(yīng)用服務(wù)擁有對所有的過程和數(shù)據(jù)庫等資源的訪問權(quán)限。應(yīng)用服務(wù)全權(quán)負(fù)責(zé)進行資源的維護，應(yīng)用服務(wù)將通過有效合理的調(diào)度向客戶端派發(fā)所擁有的資源?？冃Э己讼到y(tǒng)中所有的后臺應(yīng)用服務(wù)均由應(yīng)用服務(wù)執(zhí)行，不依賴于任何客戶端。應(yīng)用服務(wù)擁有對各個后臺應(yīng)用服務(wù)進行調(diào)度的策略。

基于應(yīng)用服務(wù)的構(gòu)架，所有的客戶端可以保持實時的刷新和有效的同步。

3.省略2005。

（三）三層架構(gòu)技術(shù)

三層架構(gòu)有物理和邏輯之分。物理上的三層架構(gòu)分為客戶端、應(yīng)用服務(wù)端以及后臺數(shù)據(jù)庫。邏輯上的三層架構(gòu)一般來說分為UI層又稱表示層，業(yè)務(wù)邏輯層和數(shù)據(jù)訪問層。

（四）AJAX技術(shù)

AJAX全稱為“Asynchronous JavaScript and XML”（異步JavaScript和XML），是指一種創(chuàng)建交互式網(wǎng)頁應(yīng)用的網(wǎng)頁開發(fā)技術(shù)。

三、系統(tǒng)設(shè)計與實現(xiàn)

（一）系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)

本績效考核系統(tǒng)的功能結(jié)構(gòu)包括員工模塊和管理員模塊兩個組成部分。員工模塊包括密碼修改、在線考核、考核申訴、查詢考核結(jié)果和參與問卷調(diào)查。其中在線考核包括單位考核、部門考核、人員考核。管理員模塊包括日常管理、考核關(guān)系維護、考核指標(biāo)維護、考核匯總、考核排名、系統(tǒng)管理、考核查詢、員工信息維護。其中日常管理包括崗位管理和單位管理、內(nèi)部管理和內(nèi)部調(diào)動；系統(tǒng)管理包括管理員信息、職務(wù)信息、修改密碼、系統(tǒng)開放時間。

（二）功能模塊描述

1.員工模塊：員工通過登錄驗證后可以進行密碼修改；對其進行考核的人員、單位及部門進行考核；查詢自己的考核成績；參與績效系統(tǒng)的問卷調(diào)查；對考核成績產(chǎn)生疑問時向管理員進行申訴。

2.管理員模塊：管理員通過登錄驗證后，根據(jù)自己的角色權(quán)限對相應(yīng)的人員和模塊進行相應(yīng)的管理。管理員模塊主要是對員工、單位、部門、職務(wù)、崗位、考核指標(biāo)、考核關(guān)系、考核權(quán)重等考核基本信息的維護，以及對考核結(jié)果的匯總、排名和查詢管理。

（三）數(shù)據(jù)庫表結(jié)構(gòu)

由于篇幅有限這里只列出部分主要數(shù)據(jù)庫表名稱。

員工基本信息表結(jié)構(gòu)(JX_Staff)：職務(wù)管理表(JX_Duty)、用戶管理表(JX_Manage)、崗位管理表(JX_Post)、系統(tǒng)開放時間管理表(JX_Date)、分管單位管理表(JX_UnitCharge)、半年度360度勝任力考核關(guān)系(JX_360Relation)、半年度360度勝任力考核指標(biāo)(JX_360Index)、任務(wù)績效考核指標(biāo)(JX_TaskIndex)、管理績效考核打分明細(xì)(JX_ManageEvalution)、任務(wù)績效考核打分明細(xì)（JX_TaskEvalution）、半年度360度勝任力考核打分明細(xì)(JX_360Evalution)、年度績效考核總分(JX_AllEvalutionScore)

（四）主要功能模塊詳細(xì)設(shè)計

1.登錄系統(tǒng)。登錄系統(tǒng)分為員工考核登錄和管理員登錄兩個模塊。當(dāng)訪問績效考核系統(tǒng)網(wǎng)頁時，網(wǎng)頁判斷用戶是否登錄，如果沒有登錄，將自動跳轉(zhuǎn)到登錄界面強迫登錄。因為該系統(tǒng)需要經(jīng)過系統(tǒng)驗證的用戶有員工和系統(tǒng)管理員，所以要區(qū)分對待登錄的用戶。登錄的驗證根據(jù)用戶的身份決定是對員工表還是管理員表進行操作。在這里采取的讀取數(shù)據(jù)庫表里將用戶名和密碼符合用戶輸入的記錄的個數(shù)返還回來，當(dāng)記錄數(shù)為1時，即認(rèn)為用戶登錄成功。如果用戶沒有輸入完整的資料或是輸入了錯誤的用戶名或密碼或是選擇錯了登錄身份時，系統(tǒng)都會給出相應(yīng)的提示。

2.權(quán)限管理。權(quán)限管理只是針對管理員用戶。本系統(tǒng)的管理員分為公司管理員、分管管理員、單位管理員和部門管理員四種類別。不同的管理員具備的權(quán)限各不相同。其中公司管理員的權(quán)限極別最大。公司管理員擁有整個系統(tǒng)的所有權(quán)限；分管管理員只擁有對管理員自身所在的單位及其分管的項目部人員的操作權(quán)限；單位管理員只擁有對本單位人員的操作權(quán)限；部門管理員只擁有對本部門人員的操作權(quán)限。本系統(tǒng)的權(quán)限采用“模塊權(quán)限”+“動作權(quán)限”。所謂“模塊權(quán)限”是指本系統(tǒng)所包括的模塊如：員工基本信息的管理?！皠幼鳈?quán)限”是指對模塊的操作。如對某個模塊的“增加、修改、刪除”等操作。

3.考核關(guān)系維護。由于考核關(guān)系的復(fù)雜性，考核關(guān)系的維護分為兩部分。一部分是通過員工的職務(wù)建立對應(yīng)關(guān)系，由系統(tǒng)自動生成其考核關(guān)系如：機關(guān)正職對機關(guān)主管考核。另一部分只能通過手動地將考核的人員與被考核的人員一一對應(yīng)起來，這種情況主要是針對“分管”的情況。

4.匯總統(tǒng)計。匯總包括半年度360度勝任力考核上半年度匯總、半年度360度勝任力考核下半年度匯總、管理績效考核匯總、周邊績效考核匯總、任務(wù)績效考核匯總、單位考核匯總以及部門考核匯總。所有的匯總計算都由計算機自動執(zhí)行，管理人員只需點擊一下，匯總頁面上的“保存”按鈕就可。所有的匯總均提供打印和導(dǎo)出Excel功能。

5.考核排名。考核排名包括單位考核排名、部門考核排名、半年度排名和年度排名，其中半年度排名和年度排名又分為一般人員排名和中層領(lǐng)導(dǎo)排名，所有的考核排名均提供打印和導(dǎo)出Excel功能。

總之，本系統(tǒng)將績效管理方法及其常見的操作方式進行集成，從而保證實施中能夠隨需應(yīng)變、靈活配置，既充分響應(yīng)企業(yè)需求、又有效控制成本；同時，允許企業(yè)績效管理人員根據(jù)企業(yè)情況的變化，自主進行績效管理信息系統(tǒng)的重新配置。系統(tǒng)測試和運行結(jié)果表明，本績效考核指標(biāo)具有科學(xué)性、合理性，符合行業(yè)要求，該軟件系統(tǒng)運行穩(wěn)定，達到了預(yù)期的開發(fā)目標(biāo)，在同行業(yè)中具有較好的推廣和應(yīng)用價值。

參考文獻：

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[3]曾建中.國有企業(yè)績效考核機制管理探析[J].現(xiàn)代商業(yè),2009(18):175+174

篇6

第一條為進一步推進應(yīng)急管理工作科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，完善應(yīng)急管理工作體制機制，提升應(yīng)急管理工作水平，根據(jù)《中華人民共和國突發(fā)事件應(yīng)對法》、《國務(wù)院關(guān)于全面加強應(yīng)急管理工作的意見》、《國務(wù)院辦公廳關(guān)于加強基層應(yīng)急管理工作的意見》和《省應(yīng)急管理工作考核暫行辦法》精神，結(jié)合我市實際，制定本辦法。

第二條本辦法適用于市政府對各縣區(qū)政府，高新區(qū)管委會，市政府各工作部門、直屬機構(gòu)，中省駐安單位等年度應(yīng)急管理工作考核。

第三條應(yīng)急管理工作實行年度考核，市應(yīng)急管理委員會負(fù)責(zé)對全市應(yīng)急管理工作考核的組織領(lǐng)導(dǎo)，市應(yīng)急辦負(fù)責(zé)具體組織實施。

第四條應(yīng)急管理工作考核應(yīng)堅持客觀公正、民主公開、注重實效的原則。

第二章單位考核內(nèi)容

第五條組織機構(gòu)建立健全。各縣區(qū)、各有關(guān)部門應(yīng)成立應(yīng)急管理委員會，成立或明確專門的應(yīng)急管理工作機構(gòu)（應(yīng)急辦或明確職能部門），將應(yīng)急管理組織體系延伸到鎮(zhèn)政府、街道辦事處，村委會、社區(qū)、社會團體、學(xué)校、企事業(yè)單位等基層單位，明確應(yīng)急管理責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)，確定專職或兼職應(yīng)急管理負(fù)責(zé)人，建立健全應(yīng)急管理工作網(wǎng)絡(luò)體系。各縣區(qū)、各有關(guān)部門應(yīng)組建各類專家咨詢庫，為加強日常管理工作和應(yīng)急處置提供科學(xué)的決策參考;組建綜合應(yīng)急救援隊伍或?qū)I(yè)應(yīng)急救援隊伍，增強應(yīng)急救援力量。

第六條預(yù)案體系完善實用。各縣區(qū)、各有關(guān)部門應(yīng)制訂和完善各級各類應(yīng)急預(yù)案，推動應(yīng)急管理預(yù)案進社區(qū)、進企業(yè)、進學(xué)校、進農(nóng)村，形成覆蓋各地區(qū)、各行業(yè)、各單位，橫向到邊、縱向到底的預(yù)案體系。對預(yù)案實行動態(tài)管理，定期組織開展應(yīng)急演練，及時總結(jié)評估演練效果，適時進行預(yù)案修訂，增強預(yù)案的規(guī)范性和可操作性。要建立與駐地武裝部隊、民兵預(yù)備役的長效聯(lián)系機制，積極開展聯(lián)合應(yīng)急演練。

第七條值守應(yīng)急快速有效。各縣區(qū)、各有關(guān)部門應(yīng)堅持24小時值守和領(lǐng)導(dǎo)帶班制度，重要崗位、敏感時期、節(jié)假日要實行主副班值班制度，專職應(yīng)急值守人員應(yīng)為單位在編人員并熟悉業(yè)務(wù)、盡職盡責(zé)。按照規(guī)定的時限和級別報送突發(fā)公共事件信息和敏感信息，注重信息報送的質(zhì)量和效果，確保信息的時效性和真實性，并及時續(xù)報相關(guān)信息。專業(yè)部門要加強對各類災(zāi)害的預(yù)測預(yù)報，及時向有關(guān)部門、群眾預(yù)警信息，有針對性地做好預(yù)防工作。各單位應(yīng)積極應(yīng)對各類突發(fā)公共事件，在應(yīng)急處置中做到?jīng)Q策正確、流程順暢、協(xié)調(diào)有力，杜絕發(fā)生次生衍生事故。應(yīng)急處置結(jié)束后，及時做好總結(jié)評估工作，科學(xué)評估應(yīng)急救援效果，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。

第八條應(yīng)急保障堅實有力。各縣區(qū)、各有關(guān)部門應(yīng)開展包括人、財、物等方面情況的各類應(yīng)急資源的普查，建立物資儲備數(shù)據(jù)庫和調(diào)用方案。對各類救援隊伍在編制、裝備等方面予以支持。要結(jié)合人口密度和各地易發(fā)公共事件，科學(xué)合理規(guī)劃應(yīng)急避難場所，并逐步完善水、電、通信、衛(wèi)生、消防、廣播等設(shè)施，使應(yīng)急避難場所在關(guān)健時候發(fā)揮作用。各縣區(qū)、各有關(guān)部門應(yīng)統(tǒng)籌規(guī)劃建設(shè)綜合（專業(yè)）應(yīng)急平臺體系，橫向與各專業(yè)部門相聯(lián)，縱向與上一級應(yīng)急平臺互聯(lián)互通，實現(xiàn)監(jiān)測監(jiān)控、信息報告、綜合研判、指揮調(diào)度等功能。

第九條科普培訓(xùn)深入廣泛。各縣區(qū)、各有關(guān)部門應(yīng)積極組織對各級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部、應(yīng)急管理干部、基層干部、企業(yè)負(fù)責(zé)人、各類應(yīng)急救援隊伍進行培訓(xùn)，提高各級領(lǐng)導(dǎo)干部處置公共突發(fā)事件的能力和應(yīng)急管理工作人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。通過各種媒體和手段，利用宣傳日、宣傳周等活動，積極開展《省公眾應(yīng)急指南》普及工作，面向公眾廣泛地進行相關(guān)法律法規(guī)、應(yīng)急預(yù)案、應(yīng)急管理知識和緊急情況下預(yù)防、避險、自救、互救、減災(zāi)的常識教育，增強公眾的自救互救能力。

第十條應(yīng)急管理示范點建設(shè)規(guī)范。各縣區(qū)、各有關(guān)部門要大力開展基層應(yīng)急管理示范點創(chuàng)建工作，嚴(yán)格按照“四進五有”要求和省市關(guān)于創(chuàng)建基層應(yīng)急管理示范點標(biāo)準(zhǔn)，切實加強示范點組織機構(gòu)、應(yīng)急預(yù)案、制度建設(shè)、應(yīng)急值守和信息報送、應(yīng)急保障、科普宣教培訓(xùn)、應(yīng)急隊伍建設(shè)、風(fēng)險隱患排查整改和應(yīng)急聯(lián)動處置工作，努力提高質(zhì)量，增強示范效應(yīng)。

第十一條應(yīng)急管理信息報送及時準(zhǔn)確。各縣區(qū)政府和有關(guān)部門要確定領(lǐng)導(dǎo)和專兼職信息管理員、報送員，扎實做好應(yīng)急管理信息報送工作，努力提高報送信息質(zhì)量，積極反映應(yīng)急管理工作動態(tài)。各縣區(qū)、高新區(qū)管委會每月向市應(yīng)急辦報送應(yīng)急管理信息不得低于12條，市直有關(guān)部門每月向市應(yīng)急辦報送應(yīng)急管理信息不得低于6條。

第十二條落實上級要求及時到位。各單位積極完成市政府、市應(yīng)急委和市領(lǐng)導(dǎo)交辦的有關(guān)事項，落實市政府和市應(yīng)急辦關(guān)于應(yīng)急管理工作決策、部署、指示和意見堅決有力。

第三章先進個人評選條件

第十三條應(yīng)急管理先進工作者評選條件。先進工作者應(yīng)從事應(yīng)急管理工作1年以上，在本年度內(nèi)能夠結(jié)合本地區(qū)、本部門、本行業(yè)特點，創(chuàng)造性地開展應(yīng)急管理工作，且成績顯著。

第十四條優(yōu)秀應(yīng)急值守員評選條件。優(yōu)秀值守員應(yīng)在應(yīng)急值守崗位連續(xù)工作1年以上，在本年度內(nèi)能夠遵守制度、工作規(guī)范、作風(fēng)過硬、恪盡職守，勤于學(xué)習(xí)、精通業(yè)務(wù)，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處置突發(fā)事件迅速有序，事跡突出。

第十五條有下列問題之一的單位或個人取消當(dāng)年先進參評資格：

1、未按規(guī)定采取預(yù)防措施，導(dǎo)致發(fā)生突發(fā)事件，或者未采取必要的防范措施，導(dǎo)致發(fā)生次生、衍生事件的；

2、遲報、謊報、瞞報、漏報突發(fā)事件信息，或者通報、報送、公布虛假信息，造成不良后果的；

3、未按規(guī)定及時突發(fā)事件警報、采取預(yù)警的措施，導(dǎo)致事故災(zāi)害發(fā)生的；

4、未按規(guī)定及時采取措施處置突發(fā)事件或者處置不當(dāng)，造成嚴(yán)重后果的；

5、不服從上級政府對突發(fā)事件應(yīng)急處置工作的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、指揮和協(xié)調(diào)的。

第四章考核程序

篇7

我市2007年度農(nóng)業(yè)（含畜牧獸醫(yī)）、水電農(nóng)機工程、普通工程、大中專職中教師（含黨校）、中學(xué)教師、小學(xué)高級教師、新聞、文化體育（含檔案）、交通建筑工程等九個系列中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審工作擬于今年12月份進行，現(xiàn)就有關(guān)事宜通知如下：

一、評審范圍和對象

凡上述九個系列的企事業(yè)單位（含民營、私營、外資企業(yè)）的在崗專業(yè)技術(shù)人員（含在專業(yè)技術(shù)崗位上的工人和離退休人員），符合晉升相應(yīng)中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格條件的（教育機構(gòu)須在當(dāng)?shù)芈毟牟块T下達的結(jié)構(gòu)比例限額內(nèi)）均可申報。尚未組建初評委的市級有關(guān)部門及各區(qū)（市、縣），其初級職稱的評審工作可委托市相應(yīng)中級評審委員會評審，材料報送及收費標(biāo)準(zhǔn)與中級相同。

二、申報程序

*市直屬各單位經(jīng)主管部門審查后向市職改辦申報；各區(qū)（市、縣）屬企、事業(yè)單位經(jīng)主管部門向當(dāng)?shù)芈毟霓k申報，由當(dāng)?shù)芈毟霓k初審合格后統(tǒng)一送市職改辦；在非公有制經(jīng)濟實體工作的專業(yè)技術(shù)人員，符合條件的由其檔案托管單位（如人才交流中心等）并向當(dāng)?shù)芈毟牟块T申報。

三、評審材料及要求

1、《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審表》一式三份。所有申報材料字跡要工整、業(yè)績要真實、內(nèi)容要詳盡，表格填寫不留空白，無內(nèi)容的項目應(yīng)填寫“無”；“最高學(xué)歷”填寫畢業(yè)時間及取得的具體有效學(xué)歷（中專、大專、本科等），學(xué)歷須是國家承認(rèn)并與所從事專業(yè)相同或相近（無學(xué)歷或未達到規(guī)定學(xué)歷的建筑施工人員參加專業(yè)理論考試合格的，在此欄填明）；“學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)歷”欄，若是在職參加學(xué)習(xí)的，其學(xué)習(xí)形式是脫產(chǎn)、自考或函授，必須注明；“工作經(jīng)歷”欄，從參加工作至今要連續(xù)填寫，起止時間連貫，不得間斷；“考試成績及答辯情況”欄由所在單位將其參加外語、計算機應(yīng)用能力及基礎(chǔ)、專業(yè)考試等情況逐一填寫清楚，區(qū)（市、縣）職改辦審查后須加蓋公章；“年度及任職期滿考核結(jié)果”欄只須寫明任現(xiàn)職以來的每年度及屆滿考核結(jié)果（優(yōu)秀、稱職、不稱職）即可?！对u審表》經(jīng)本單位和當(dāng)?shù)芈毟霓k認(rèn)真對照原件且審核無誤后，方可簽字蓋章，推薦單位和當(dāng)?shù)芈毟牟块T對所填內(nèi)容的真實性負(fù)責(zé)，如弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，取消其評審資格。

2、本人擔(dān)任現(xiàn)職以來的政治思想和業(yè)務(wù)工作總結(jié)（合寫）一份。

3、單位綜合推薦材料一份（破格推薦的須有單位破格推薦綜合材料，并在《評審表》的“單位推薦意見”欄明確填寫“同意破格推薦”）。

4、職稱資格證書、聘任證書和聘約（均須原件）。

5、有外語和計算機應(yīng)用能力要求（含替代外語的古漢語）的，須提供外語（古漢語）和職稱計算機應(yīng)用能力考試合格證（原件）；屬免試范圍的，須提供身份證復(fù)印件或翻譯材料等有關(guān)證明，并填寫免試登記表（附二）；非國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員申報建筑施工系列職稱，外語、計算機可不作要求，但必須提供建筑施工理論考試合格證（原件）。

6、與所從事專業(yè)相同或相近的最高學(xué)歷證書（原件）。

7、有關(guān)獲獎證書、專利證書、成果鑒定證書、已發(fā)表的代表作及本人專業(yè)實踐所產(chǎn)生的經(jīng)濟、社會效益等其它主要業(yè)績證明材料（均為原件）各一份。

8、近四年的年度考核表及屆滿考核表（原件）各一份。

9、《繼續(xù)教育登記手冊》。

10、各區(qū)（市、縣）職改辦和市級主管部門報送材料時，統(tǒng)一使用我辦印制的《專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審申報花名冊》，分評委會、分專業(yè)（教師須按學(xué)科分類，專業(yè)分類見附三），分別造冊（一式二份）。

11、屬委托評審的，應(yīng)報送具有管理權(quán)限機關(guān)出具的委托書。

12、申報材料統(tǒng)一使用A4、50克以上厚度的紙張，統(tǒng)一用標(biāo)準(zhǔn)牛皮紙檔案袋包裝，一人一袋，檔案袋須粘貼《材料目錄》（見附件1），并注明專業(yè)組和檔案袋編號。

13、所報材料中，凡復(fù)印件均須由主管部門和當(dāng)?shù)芈毟霓k對照原件審查無誤后，簽署“復(fù)印屬實”字樣，并加蓋公章。

四、破格申報晉升職稱人員的有關(guān)要求

破格申報晉升職稱的人員，除符合《四川省五系列破格評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格推薦條件（試行）》（川職改[1992]9號）和《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)四川省教委<四川省中小學(xué)破格評審教師職務(wù)任職資格破格推薦條件的試行意見>的通知》（川職改辦[1996]6號）文件規(guī)定的破格晉升條件外，還須具備下列條件：

1、必須是自2004年以來任現(xiàn)職期內(nèi)連續(xù)兩年考核優(yōu)秀和其余年度考核為稱職，事業(yè)單位人員的考核結(jié)果必須是經(jīng)當(dāng)?shù)厝耸虏块T審批的。

2、發(fā)表的論文論著必須與所從事的專業(yè)相同或相近，屬合著者，作者排位須是前二位。

3、所發(fā)表的論文必須是省級及以上有統(tǒng)一刊號CN的學(xué)術(shù)期刊（定期出版的刊物），論文要求論點明確，論據(jù)充分，具有一定的學(xué)術(shù)價值，論文數(shù)量在兩篇以上。

4、注重工作業(yè)績和實際專業(yè)技術(shù)水平，在學(xué)術(shù)技術(shù)實踐中取得較大成績，是本單位的技術(shù)骨干。

5、堅持實事求是和為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的原則，對在本地重大項目、重大工程、重大課題中做出顯著貢獻的，可重點推薦。

各區(qū)（市、縣）職改辦、各主管部門要嚴(yán)格審查申報人員工作單位性質(zhì)，不得弄虛作假。

五、評審材料報送

評審材料請于二00七年十一月十二日至十一月十六日報送至*市職改辦，逾期不予受理。

六、收費標(biāo)準(zhǔn)

篇8

20xx年度，我在黨組和局領(lǐng)導(dǎo)的堅強領(lǐng)導(dǎo)下，在全股同志的配合下，圍繞年度工作計劃，發(fā)揮主觀能動性，發(fā)揮辦實事的精神，完成了各項工作任務(wù)，現(xiàn)將主要工作總結(jié)如下：

一、加強自身學(xué)習(xí)，不斷提高素質(zhì)

深入學(xué)習(xí)黨的十八屆三中、四中全會精神和的系列講話精神，作為法規(guī)股工作人員，重點學(xué)習(xí)了黨的和十八屆四中全會確定和強調(diào)了我國把“依法治國”作為治國理政的基本方式，在以“依法治國、依法行政”為綱要，并結(jié)合把法治工商建設(shè)作為落實建成法治政府目標(biāo)不可或缺的組成部分的新形勢、新任務(wù)下，并著眼現(xiàn)實，一年來，以提高執(zhí)法人員素質(zhì)為根本，以加強執(zhí)法制度建設(shè)為基石，以轉(zhuǎn)變執(zhí)法監(jiān)管方式為手段，以提高執(zhí)法效能為目的，立足長遠(yuǎn)，通過檢查問題、分析問題來解決問題，做到依法行政、程序正當(dāng)、高效便民、權(quán)責(zé)統(tǒng)一，有效推進我局“法治工商”建設(shè)進程。平時還閱讀了法律方面的書籍，在工作中提升了法律素養(yǎng)和法律意識。

二、 增強了業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，不斷提高業(yè)務(wù)能力

一年來，我勤于動筆，增強文字功底和思維能力，在工作中加強了觀察分析能力，并撰寫了案例分析3篇和調(diào)研文章2篇，同時學(xué)習(xí)制作TPP課件，不斷的提高自身的業(yè)務(wù)能力

三、 努力工作，認(rèn)真完成工作

1、加強我局法制教育，提升履職能力。全力推進普法教育組織全體干部職工每月一次參加全省“百萬網(wǎng)民學(xué)法律”網(wǎng)絡(luò)法律知識競賽，全省公民法律知識考試，省局每月一法的考試，組織副科級以上干部參加全省領(lǐng)導(dǎo)干部網(wǎng)上法律知識考試，同時每周一早上利用一個小時，由各部門對在全局干部職工進行系統(tǒng)的法律知識培訓(xùn)，還以個協(xié)會員為對象開展相關(guān)法律法規(guī)宣傳。

2、加強我局制度建設(shè)，規(guī)范執(zhí)法行為。結(jié)合全我局干部教育培訓(xùn)工作實際，對全局法制宣傳教育工作擬定具體方法和措施;組織對全局實施行政強制措施風(fēng)險、行使自由裁量權(quán)風(fēng)險和執(zhí)行收支兩條線財經(jīng)紀(jì)律風(fēng)險以及案件移送風(fēng)險等方面行政執(zhí)法風(fēng)險進行自查。執(zhí)行大、要案集體討論制度。 6月我局還清理了市政府向社會公布了精簡的行政審批和公共服務(wù)事項，將涉及下放我局的戶外廣告登記、企業(yè)集團核準(zhǔn)登記事項與上級進行了對接。在監(jiān)控執(zhí)法辦案過程，通過網(wǎng)上錄入和處理，確保案件查辦過程中存在的不規(guī)范行為得到及時糾正。取得了既指導(dǎo)基層執(zhí)法辦案，又監(jiān)督基層規(guī)范執(zhí)法的良好效果。今年以來，法規(guī)部門共解答基層執(zhí)法疑難問題咨詢126人(次)，發(fā)表改進案卷的核審意見近20條，糾正行政執(zhí)法不規(guī)范問題17個，有效提升基層執(zhí)法辦案水平。

3、抓我局責(zé)任制落實，完善執(zhí)法考核。具體落實執(zhí)法任務(wù)、目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和獎懲措施。健全完善執(zhí)法考核制度，建立健全評議考核機制，充分發(fā)揮考核評議在推進依法行政中的督促引導(dǎo)作用。繼續(xù)深入推行行政執(zhí)法責(zé)任制，確保執(zhí)法人員按照法定權(quán)限和程序行使權(quán)力，履行職責(zé)。11月組織參加了案卷質(zhì)量評查，對行政處罰主體沒有合法資格、認(rèn)定事實不清楚等情形進行互查，提高了案件的質(zhì)量。

篇9

剛才趙主任介紹了上半年工作情況，下面，我就正在進行和即將開展的幾項較大的工作給大家介紹一下：

第一項工作是：實施績效考評

按照州黨委、政府提出的“逐步建立注重績效、鼓勵創(chuàng)新、奮發(fā)向上、協(xié)調(diào)發(fā)展的考評機制”的要求，今年的績效考評工作與往年目標(biāo)責(zé)任書的考核相比，有了較大的突破。

一是考評范圍的不同。以往的考評工作只針對縣市，對具體抓貫徹落實的州直單位缺少有效的考評機制，為了改變這一現(xiàn)狀，州黨委、政府決定將績效考評的范圍擴大到州直各縣（市）、黨委機關(guān)（含群眾團體）、人大機關(guān)、政府機關(guān)、政協(xié)機關(guān)、審判機關(guān)、檢察機關(guān)和雙重管理的中央、自治區(qū)駐伊單位；同時，要求各單位加強對機關(guān)工作人員的管理，建立績效考評制，根據(jù)崗位職責(zé)，對機關(guān)工作人員進行綜合考評。

二是考評的方法不同。我州績效考評采取指標(biāo)考核、公眾評議和察訪核驗等方法進行。

1、指標(biāo)考核。年初的州黨委工作會議上，州黨委、政府與州直各縣（市）、霍爾果斯口岸及68個州直單位（部門）簽訂了績效考評指標(biāo)考核責(zé)任書。將“三個文明”建設(shè)各項考核指標(biāo)（主要包括經(jīng)濟工作目標(biāo)、精神文明建設(shè)目標(biāo)、社會治安綜合治理目標(biāo)、人口與計劃生育目標(biāo)、黨建目標(biāo)、黨風(fēng)廉政建設(shè)目標(biāo)、環(huán)境保護目標(biāo)、科技進步目標(biāo)、效能建設(shè)目標(biāo)、推進工業(yè)化進程目標(biāo)等）一并納入責(zé)任書中。責(zé)任書由州效能辦牽頭，會同相關(guān)職能部門，根據(jù)考評內(nèi)容，設(shè)定績效考評指標(biāo)。責(zé)任書的考核在州黨委、政府的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，由州直機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組組織協(xié)調(diào)，州效能辦組織相關(guān)部門對被考評單位進行統(tǒng)一考核。這項工作在今年11中旬進行，12月底前結(jié)束。

2、公眾評議。針對績效考評內(nèi)容設(shè)計社會公眾評議測評表和問卷調(diào)查表，對各縣（市）、各單位的績效進行社會評議，努力反映社會各界對州直各縣（市）、各單位工作的真實評價。后面，這項工作我將單獨講。

3、察訪核驗。為保證考評內(nèi)容的真實性，由州效能辦組織相關(guān)部門對被考評單位的工作情況進行檢查和核驗，采取明察暗訪的形式，摸實情、查實效，把明察暗訪收集到的問題作為績效考評內(nèi)容的重要組成部分。今年察訪核驗的重點縣（市）是工業(yè)增加值、農(nóng)業(yè)增加值、固定資產(chǎn)投資完成額、農(nóng)牧民人均純收入、推進工業(yè)化進程和投訴件轉(zhuǎn)辦完成情況等內(nèi)容，州直單位（部門）是投訴件轉(zhuǎn)辦完成情況。

4、考評總分的形成。由州效能辦將各縣（市）、各單位指標(biāo)考核的分?jǐn)?shù)、公眾評議的分?jǐn)?shù)和查訪核驗的分?jǐn)?shù)進行匯總，即：績效考評總分=（指標(biāo)考核分值×70%＋公眾評議分值×30%）－察訪核驗扣分（發(fā)現(xiàn)的問題），得出各縣（市）、各單位績效考評總分。

三是獎懲機制的不同

1、根據(jù)績效考評的結(jié)果，將縣（市）分為“先進縣（市）”、“達標(biāo)縣（市）”、“未達標(biāo)縣（市）”三個等次，“先進縣（市）”設(shè)一、二、三等獎，分別獎勵15萬元、12萬元、10萬元人民幣。被州黨委、政府確定為年度“未達標(biāo)縣（市）”的，其黨政主要領(lǐng)導(dǎo)要向州黨委、政府寫出書面檢查，個人年度公務(wù)員考核不得評為優(yōu)秀等次，并扣發(fā)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子各成員當(dāng)年公務(wù)員年度考核獎金，降低黨政領(lǐng)導(dǎo)班子評優(yōu)比例。

2、州直單位年度績效考評分優(yōu)秀、優(yōu)良、達標(biāo)、未達標(biāo)四個等次。被州黨委、政府授予優(yōu)秀稱號的單位，獎勵3萬元，公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次增加比例。授予優(yōu)良稱號的單位，獎勵2萬元，公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次將適當(dāng)增加比例。被州黨委、政府確定為年度未達標(biāo)單位，其黨政主要領(lǐng)導(dǎo)要向州黨委、政府寫出書面檢查，個人年度公務(wù)員考核不得評為優(yōu)秀等次，并且扣發(fā)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員當(dāng)年公務(wù)員年度考核獎金，降低當(dāng)年公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次比例。

第二項工作是：開展公眾評議

今年被列入評議縣（市）、單位（部門）,共有80個。主要根據(jù)工作性質(zhì)、職能、同群眾接觸的方式和程度等影響評議結(jié)果的因素，將評議部門（單位）分為四大類：第一類為各縣（市）委、人民政府，霍爾果斯口岸黨委、管委會；第二類為黨群機關(guān)（含州人大、政協(xié)機關(guān)）；第三類為綜合部門和其他單位；第四類為司法、行政執(zhí)法機關(guān)及條管單位。行政執(zhí)法機關(guān)是指行政部門中執(zhí)法職能較多，管理面較廣的部門。

公眾評議堅持“黨委、政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、專門機構(gòu)組織協(xié)調(diào)、部門各負(fù)其責(zé)、群眾積極參與”的領(lǐng)導(dǎo)體制和工作機制。具體評議工作在州機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組的統(tǒng)一組織下，由州效能辦、州統(tǒng)計局共同負(fù)責(zé)。

做為績效考評工作的一項重要內(nèi)容，此項工作已經(jīng)開展，州直機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組已于7月21日下發(fā)了《**州直機關(guān)效能建設(shè)公眾評議實施方案》，公眾評議測評表已經(jīng)印制完畢，評議工作將在8月10日正式開始，9月30日結(jié)束。共分為四個階段：

第一階段是宣傳動員階段(8月10日--8月15日)，主要工作是從相關(guān)部門抽調(diào)人員分別組成協(xié)調(diào)組和聯(lián)絡(luò)組，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)《評議測評表》的發(fā)放、回收和統(tǒng)計分析工作；對參評的工作人員進行培訓(xùn)，對評議工作進行具體部署；組織新聞單位開展對州直機關(guān)工作作風(fēng)建設(shè)的宣傳報道，營造健康良好的社會輿論氛圍。

第二階段是實施評議階段（8月16日一9月6日）。此階段的任務(wù)是發(fā)放和回收《評議測評表》，評議人在拿到《評議測評表》8日內(nèi)，在了解被評單位工作職責(zé)，廣泛聽取多方面意見基礎(chǔ)上，認(rèn)真填寫《評議測評表》，并將填寫好的《評議測評表》交回發(fā)放《評議測評表》的單位。

第三階段是統(tǒng)計匯總階段（9月7日一9月22日）。在各負(fù)責(zé)《評議測評表》發(fā)放、回收部門對《評議測評表》統(tǒng)計和分析的基礎(chǔ)上，由州效能辦、州統(tǒng)計局組織人員，在集中、保密的條件下統(tǒng)一匯總評議數(shù)據(jù)。

第四階段是總結(jié)上報階段（9月23日一9月30日）。召開州直機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組會議，聽取州效能辦、州統(tǒng)計局關(guān)于評議活動的情況匯報。評議結(jié)果以州機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組的名義報州黨委、州政府。根據(jù)州黨委、州政府的意見將評議結(jié)果折算計入績效考評總分中。

在公眾評議過程中，州效能辦將聘請州直機關(guān)有關(guān)部門和單位的效能監(jiān)督員作為評議工作監(jiān)督員，參與評議活動的組織實施，并對《評議測評表》的發(fā)放、回收、統(tǒng)計、匯總等環(huán)節(jié)實行全過程監(jiān)督，確保評議過程的公開、公平、公正。

參加評議的人員上至州四大班子領(lǐng)導(dǎo)，下至企業(yè)員工、普通群眾，涉及4萬多人。

第三項工作是：聘請效能監(jiān)督員，強化社會監(jiān)督

州效能辦已于7月12日下發(fā)了《關(guān)于選聘效能監(jiān)督員的通知》，從三個層面聘請效能監(jiān)督員（稱A類、B類、C類監(jiān)督員）。A類效能監(jiān)督員由人大代表、政協(xié)委員、離（退）休干部、媒體記者、市民代表等組成。B類效能監(jiān)督員由州直單位（部門）以及有關(guān)單位推薦的人員組成。C類效能監(jiān)督員由州直大中型企業(yè)及信譽較好的個體工商戶、私營企業(yè)中選聘的人員組成。8月7日的**日報上，我們已經(jīng)刊登了A類效能監(jiān)督員和B類效能監(jiān)督員的名單。C類效能監(jiān)督員我們正在選聘中。三類效能監(jiān)督員從職能上看，基本相同，但其工作重點不一樣：A類效能監(jiān)督員的任務(wù)就是充分履行監(jiān)督職能，從不同層面加大對州直機關(guān)（單位）效能建設(shè)開展情況進行監(jiān)督；B類效能監(jiān)督員除履行本單位效能監(jiān)督的同時，還要隨時參加州效能辦組織的各項督查活動；C類效能監(jiān)督員同時也是州效能辦實施重點企業(yè)聯(lián)系點制度的首批聯(lián)絡(luò)員，要及時反映企業(yè)在發(fā)展環(huán)境方面遇到的問題，共同搭建企業(yè)在**發(fā)展的“綠色通道”和辦事“直通車”。三類效能監(jiān)督員涵蓋了社會各階層，形成了社會監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)。同時，州效能辦還建立了涵蓋州直縣市、部門的效能監(jiān)督員庫，便于隨時抽調(diào)實施監(jiān)督。

第四項工作是：實施行政許可（審批）流程改革試點，營造良好的投資軟環(huán)境

篇10

第一條根據(jù)***大學(xué)《關(guān)于進一步加強和改進大學(xué)生思想政治教育實施辦法》中有關(guān)要求制定我院貧困生助學(xué)金申請辦法。

第二條《**學(xué)院貧困學(xué)生助學(xué)金申請和勤工儉學(xué)活動管理辦法》中所稱的助學(xué)金是按照國家、自治區(qū)有關(guān)政策規(guī)定，由國家和自治區(qū)政府投入，社會各界和個人捐贈等多渠道籌集，幫助家庭經(jīng)濟困難的學(xué)生完成學(xué)業(yè)的資金。

第三條享受貧困學(xué)生助學(xué)金的學(xué)生，必須是因家庭經(jīng)濟困難無力負(fù)擔(dān)學(xué)費、生活費而不能正常完成學(xué)業(yè)和可能輟學(xué)的學(xué)生。

第四條在助學(xué)金有限的情況下，貧困學(xué)生助學(xué)金重點傾向來自特困地區(qū)的農(nóng)村的貧困學(xué)生。

第五條申請貧困學(xué)生助學(xué)金，需具備下列條件:

（一）具有我院學(xué)籍的學(xué)生，學(xué)生家庭享受農(nóng)村居民最低生活保障，或者屬于農(nóng)村特困家庭，或因突發(fā)性災(zāi)難造成家庭臨時經(jīng)濟特別困難的（突發(fā)性災(zāi)難是指人類不可抗力的自然災(zāi)害及人身傷害），或?qū)W生家庭經(jīng)濟收入接近農(nóng)村低?；蛱乩?。

（二）申請助學(xué)金若農(nóng)業(yè)戶口的學(xué)生，需有當(dāng)?shù)乜h以上政府民政、教育部門出具的有關(guān)上述情況的證明，或提供區(qū)、縣（市）民政部門出具的最低生活保障審批材料及鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府出具的家庭收入情況證明，或者提供《農(nóng)村特困戶救助證》（暫未發(fā)《救助證》的由民政部門出具特困證明）及村委會、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府出具的收入證明；非農(nóng)業(yè)戶口的學(xué)生，提供《城市（鎮(zhèn)）居民最低生活保障證》、領(lǐng)取保障金的存折（須連續(xù)三個月領(lǐng)取低保金）及街道辦事處或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府出具的有關(guān)家庭收入和享受保障金情況的證明；因突發(fā)性災(zāi)難造成家庭臨時性經(jīng)濟困難的，提供相關(guān)部門和所在居民委、街道辦事處，或者村委會、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府出具的證明。

（三）學(xué)習(xí)成績合格以上，或當(dāng)學(xué)年考試不合格只有一門功課。

第六條我院建立貧困學(xué)生檔案。貧困學(xué)生檔案要健全、真實，并根據(jù)學(xué)生家庭經(jīng)濟情況的變化及時核實和調(diào)整。貧困學(xué)生檔案由專人保管，貧困學(xué)生名單和獲得助學(xué)金學(xué)生名單，經(jīng)批準(zhǔn)后應(yīng)及時在**學(xué)院網(wǎng)上公布。

第七條凡符合第五條規(guī)定的學(xué)生均可申請貧困學(xué)生助學(xué)金，學(xué)院對申請人的有關(guān)證明材料進行認(rèn)真審查。有必要時班主任或貧困生助學(xué)金專管人員到貧困學(xué)生家中進行走訪。

第八條對經(jīng)審核合格的貧困學(xué)生，報校學(xué)生處審批。學(xué)院在規(guī)定時間內(nèi)完成對貧困學(xué)生申請助學(xué)金的評定和上報工作。

第九條貧困學(xué)生助學(xué)金每學(xué)期評定一次，具體時間按學(xué)校的統(tǒng)一安排進行。

第十條貧困學(xué)生助學(xué)金評定工作要堅持公平、公正、公開的原則，并實行公示制，嚴(yán)防弄虛作假、暗箱操作。學(xué)院設(shè)立舉報電話******、******，及時處理舉報事件，及時糾正出現(xiàn)的問題。

第十一條積極開展貧困生勤工儉學(xué)活動，按照學(xué)校的統(tǒng)一安排，組織貧困生到勤工助學(xué)崗位勞動，如幫助圖書館整理資料、校園保衛(wèi)等工作，崗位工資按小時計酬，為貧困生獲得額外的各村（社區(qū)）黨支部、村（社區(qū)）委員會：

加強村（社區(qū)）干部規(guī)范化管理，建設(shè)一支高素質(zhì)的基層干部隊伍，是構(gòu)建和諧社會，實現(xiàn)經(jīng)濟又好又快發(fā)展的必然要求。現(xiàn)根據(jù)上級有關(guān)精神，結(jié)合本鎮(zhèn)實際，就村（社區(qū)）干部規(guī)范化管理作出如下規(guī)定：

一、村（社區(qū)）干部的選拔與培養(yǎng)

以機制作保證，嚴(yán)把入口關(guān)，建立以公平、公正、公開、為原則的村（社區(qū)）干部選拔機制，注重從致富能手、復(fù)員退伍軍人、高校畢業(yè)生中選拔村（社區(qū)）干部。在村（社區(qū)）支委的產(chǎn)生上，繼續(xù)推行“群眾推薦、黨內(nèi)推薦、黨內(nèi)選舉”的“兩推一選”辦法，將群眾意愿與組織意圖有機地結(jié)合起來；在村（社區(qū)）委員會的產(chǎn)生上，嚴(yán)格執(zhí)行《村民委員會組織法》、《城市居民委員會組織法》規(guī)定。符合任職條件的村（社區(qū)）干部，按干部管理權(quán)限進行任用。是鎮(zhèn)黨委管理的村（社區(qū)）黨支部委員由鎮(zhèn)黨委下文任命，是由村（社區(qū)）民直接選舉的村（社區(qū)）委會干部，按《村（社區(qū)）民委員會組織法》和《村（社區(qū)）民委員會選舉辦法》由村（社區(qū)）民直接選舉后報鎮(zhèn)政府，由鎮(zhèn)政府頒發(fā)《當(dāng)選證書》。

村（社區(qū)）干部非經(jīng)黨委批準(zhǔn)自動離職的，從離職之日起按規(guī)定不再享受村（社區(qū)）干部待遇，不給予任何安排。

村（社區(qū)）干部在任職期間，因工作失職造成嚴(yán)重影響和重大經(jīng)濟損失的，因違法、犯罪給工作造成嚴(yán)重后果的，按《村（社區(qū)）民委員會組織法》等有關(guān)法律罷免其職務(wù)，并依法追究責(zé)任。

每年對村（社區(qū)）干部進行年終考核，連續(xù)兩年考核不稱職的將根據(jù)有關(guān)程序罷免其相應(yīng)職務(wù)。

完善村（社區(qū)）后備干部的培養(yǎng)機制。黨委把村（社區(qū)）后備干部的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，納入議事日程，通過建立臺帳和跟蹤培養(yǎng)責(zé)任卡等形式關(guān)注后備干部的成長，將發(fā)展優(yōu)秀分子入黨與培養(yǎng)村（社區(qū)）干部有機結(jié)合。

二、村（社區(qū)）干部的教育、管理

1、加強學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)

(1)理論學(xué)習(xí)實行“集中培訓(xùn)”、“定期培訓(xùn)”、“選派培訓(xùn)”相結(jié)合。除組織村（社區(qū)）支部書記、主任參加市委黨校集中培訓(xùn)外，黨委每年集中舉辦1-2期村（社區(qū)）干部培訓(xùn)班，提高村（社區(qū)）干部的理論水平和工作能力。

(2)實踐經(jīng)驗學(xué)習(xí)實行“請進來”和“走出去”相結(jié)合。將先進典型、技術(shù)人才請進來授課，組織村（社區(qū)）干部外出考察，開拓視野，使村（社區(qū)）干部不斷豐富知識層面，提升工作思路。

(3)學(xué)歷教育實行“定向送培”與“函授學(xué)習(xí)”相結(jié)合。按照xx文件精神，經(jīng)本人申請，村（社區(qū)）推薦，黨委批準(zhǔn)，每年按計劃推薦45歲以下村（社區(qū)）干部參加學(xué)歷培訓(xùn)，學(xué)費由市級財政補貼×××，市管黨費補貼×××，鎮(zhèn)政府補貼×××，村（社區(qū)）補貼×××，其余×××由個人承擔(dān)，書籍資料費個人自理。

2、嚴(yán)格考核，接受監(jiān)督

村（社區(qū)）干部考核分日常考核、年度考核、年度村（社區(qū)）級目標(biāo)管理考核三個部分。

考核結(jié)果嚴(yán)格與村（社區(qū)）干部的績效工資掛鉤。

考核內(nèi)容及方法：

（一）日?？己?/p>

1、考勤。①會議考勤：凡鎮(zhèn)黨委、政府和部門組織的各種會議，與會的村（社區(qū)）干部遲到或早退每人次扣×××元，缺席每人次扣×××元。②工作日考勤：各村（社區(qū)）應(yīng)建立工作日考勤制和值班制，村（社區(qū)）主職每周不少于×××個工作日，其他村（社區(qū)）干部不少于×××個工作日，采取不定期的抽查方式進行考核。

2、資料上報考核。應(yīng)上報的各類報表、計劃、總結(jié)等資料，上報不及時，×××次扣×××元，漏報一次或上報不符合要求×××次扣×××元。

3、交辦工作考核。鎮(zhèn)黨委、政府和部門正式交辦的工作，完成不及時，一次扣×××元；完成不符合要求，一次扣×××元；沒完成，一次扣×××元（重大工作另行規(guī)定）。

4、重點工作考核。①計劃生育工作考核。查環(huán)孕檢每缺1例，扣×××元，計劃外出生1例，扣×××元；②安全工作考核，發(fā)現(xiàn)非法生產(chǎn)×××起，扣×××元；③綜治維穩(wěn)工作考核，發(fā)生影響社會穩(wěn)定事件×××起或上交未經(jīng)村（社區(qū)）級調(diào)處矛盾×××起、群眾越級上訪×××起，扣×××元；④森林防火工作考核。發(fā)生一起由林業(yè)站以上單位組織人員參與撲救的山林火災(zāi)，扣×××元。

5、中心工作考核。鎮(zhèn)黨委、政府組織大型活動、突擊活動或中心工作，安排有任務(wù)而無故不參加或不組織的每人次扣×××元。

（二）年度考核

村（社區(qū)）干部年度考核實行組織考核與群眾評議相結(jié)合，各村（社區(qū)）年終召開全體村（社區(qū)）干部、村（社區(qū)）民代表、村（社區(qū)）民小組長、企業(yè)主、黨員參加的村（社區(qū)）干部述職測評大會。每位村（社區(qū)）干部進行述職，與會人員進行民主測評打分，凡測評合格率達×××且得分在本鎮(zhèn)列前×××名的，經(jīng)審計無問題的村（社區(qū)）干部可評為優(yōu)秀，增發(fā)其個人績效補貼的×××給個人。

（三）年度村（社區(qū)）級目標(biāo)管理考核

年初鎮(zhèn)黨委、政府與各村（社區(qū)）簽訂村（社區(qū)）級目標(biāo)管理責(zé)任書，年終鎮(zhèn)黨委、政府采取聽匯報、查資料、訪群眾、看實地等形式對照目標(biāo)考核逐條打分排名，按目標(biāo)管理驗收得分，計算各村（社區(qū)）村（社區(qū)）干部的績效補貼，其績效補貼總額為下拔到村（社區(qū)）經(jīng)費總額的×××。

三、村（社區(qū)）干部的待遇

（一）政治待遇

1、政府重大決策征求村（社區(qū)）干部意見。

2、每年開展一次“優(yōu)秀村（社區(qū)）干部”評選活動，強化村（社區(qū)）干部的榮譽感和身份意識。連續(xù)3年被評為優(yōu)秀村（社區(qū)）干部（含下派和招聘工作人員）的，可優(yōu)先作為下屆村（社區(qū)）換屆選舉推薦候選人和社區(qū)聘用工作人員。

3、市委、市政府及黨委、政府有關(guān)文件精神及時傳達貫徹至村（社區(qū)）干部。

4、每年開展1-×××次征求村（社區(qū)）干部對工黨委、政府的意見和建議活動。

（二）、經(jīng)濟待遇

村（社區(qū)）黨支部書記、村（社區(qū)）主任及村（社區(qū)）、支委全體成員的工資由基礎(chǔ)工資、績效補貼及年終補助組成，其中基礎(chǔ)工資由鎮(zhèn)財政所統(tǒng)一發(fā)放，績效補貼及年終補助則在年度根據(jù)考核情況一次性發(fā)放。

1、基礎(chǔ)工資

正職：元/月（書記兼主任元/月）

副職：元/月（包括村（社區(qū)）、支委員）

2、績效補貼

按下?lián)艿酱澹ㄉ鐓^(qū)）經(jīng)費總額的×××并結(jié)合考核分值發(fā)放。

3、年終補助

具體數(shù)額根據(jù)各村（社區(qū)）年終目標(biāo)管理驗收得分情況而定，數(shù)額不超過年度下?lián)艿酱澹ㄉ鐓^(qū)）經(jīng)費總額的×××。

村（社區(qū)）干部日?？己?、年度考核的獎懲在年終績效補貼中一并兌現(xiàn)。超過規(guī)定職數(shù)由村（社區(qū)）級聘請、聘用的村（社區(qū)）干部待遇，參照以上標(biāo)準(zhǔn)由村（社區(qū)）自行負(fù)責(zé)解決。(