導(dǎo)語：如何才能寫好一篇民營企業(yè)調(diào)查報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

民營經(jīng)濟的快速發(fā)展對近兩年我國經(jīng)濟連續(xù)保持9.5%的高速增長發(fā)揮了十分重要的作用。與此同時，由于經(jīng)濟增長方式的粗放，以及經(jīng)濟增長對投資、出口的過分依賴，經(jīng)濟運行中資源、環(huán)境的制約日漸突出，中外貿(mào)易磨擦不斷加劇。為此，今年以來中央在繼續(xù)加強宏觀調(diào)控的基礎(chǔ)上進一步強調(diào)了要切實轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式，努力構(gòu)建和諧社會的目標(biāo)。

本次調(diào)查的民營企業(yè)經(jīng)營者96.3%為男性；平均年齡為48歲，其中45-54歲比重占四成，44歲及以下占1/3，55歲及以上占1/4；文化程度為大專及以上的超過3/4，其中具有本科及以上學(xué)歷的占1/3；所學(xué)專業(yè)為管理類的接近一半，為經(jīng)濟類的接近1/3；職務(wù)為企業(yè)董事長或總經(jīng)理、廠長、黨委書記的占94.5%，其他職務(wù)的占5.5%。

一、經(jīng)營現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢

1、總體經(jīng)營狀況趨于好轉(zhuǎn)、未來走勢謹(jǐn)慎樂觀。

與去年類似，不同類型的企業(yè)景氣狀況呈現(xiàn)明顯的差異，且今年的差異更為明顯，主要表現(xiàn)為東部地區(qū)好于中西部地區(qū)；大中型企業(yè)好于小型企業(yè)。

從不同地區(qū)看，調(diào)查結(jié)果顯示，東部地區(qū)經(jīng)營者認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營狀況“良好”的比認(rèn)為“不佳”的多37個百分點，而中、西部地區(qū)分別為22和26個百分點左右，前者比后者多11～15個百分點。與去年相比，中西部地區(qū)與東部地區(qū)企業(yè)在發(fā)展上的差距仍呈擴大趨勢。

從不同規(guī)?？矗?guī)模越大，經(jīng)營狀況越好。調(diào)查結(jié)果顯示，大型企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營狀況“良好”的比認(rèn)為“不佳”的多49個百分點，中型企業(yè)多38個百分點，小型企業(yè)多25個百分點。

從不同行業(yè)看，今年企業(yè)經(jīng)營狀況的差異明顯，與2004年相比也有一些新的變化。近年來的能源緊張造成的油、煤漲價使采掘業(yè)一直保持良好的經(jīng)營狀況；居民收入水平的提高、消費結(jié)構(gòu)的升級促進了住宿、餐飲、租賃、商務(wù)服務(wù)等服務(wù)業(yè)的發(fā)展。出口的增長給服裝、電子等行業(yè)的企業(yè)帶來了更多機會。

調(diào)查結(jié)果顯示，采掘業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)以及制造業(yè)中服裝、化工、有色、金屬制品、電氣機械、電子及通信設(shè)備等行業(yè)經(jīng)營狀況良好，認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營狀況“良好”的比認(rèn)為“不佳”的多40個百分點以上。

2、產(chǎn)銷形勢較好，但產(chǎn)品價格下跌，成本上升，盈利略受影響。

關(guān)于企業(yè)目前的產(chǎn)銷形勢，調(diào)查結(jié)果顯示，半數(shù)左右的經(jīng)營者認(rèn)為企業(yè)的生產(chǎn)(服務(wù))量增加，比認(rèn)為減少的多近30個百分點，與去年同期的調(diào)查結(jié)果大體相同，呈現(xiàn)穩(wěn)定增長的態(tài)勢。

從產(chǎn)品銷售價格情況看，超過四成的經(jīng)營者認(rèn)為價格下跌，比價格上升的比重高20個百分點，明顯高于去年5個百分點的水平，一方面反映市場競爭的激烈，另一方面也說明目前市場的需求并不太樂觀。

分行業(yè)看，反映今年產(chǎn)品銷售價格上升的主要是電力、煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)，而房地產(chǎn)業(yè)、住宿和餐飲業(yè)等服務(wù)行業(yè)、制造業(yè)銷售價格則普遍下滑。

與此同時，由于受能源漲價等因素影響，超過3/4的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為企業(yè)成本上升，比認(rèn)為成本下降的多71個百分點。

在成本上升、價格下跌的擠壓下，民營企業(yè)今年的盈利情況受到一定的影響。調(diào)查結(jié)果顯示，52.2%的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為企業(yè)盈利情況“好”(包括“非常好”、“比較好”、“有些好”)，比認(rèn)為“差”(包括“非常差”、“比較差”、“有些差”)的多4.4個百分點，比去年減少3.4個百分點；其中認(rèn)為“非常好”、“比較好”的比去年減少7.8個百分點。

3、預(yù)期比較樂觀，未來投資信心依然較強。

盡管面臨成本上升、價格下跌的不利因素，民營企業(yè)經(jīng)營者仍對未來表現(xiàn)出樂觀的預(yù)期。調(diào)查結(jié)果顯示，35.4%的民營企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為四季度企業(yè)經(jīng)營狀況將“好轉(zhuǎn)”，57.0%認(rèn)為“不變”，7.6%認(rèn)為會“惡化”，認(rèn)為“好轉(zhuǎn)”的比認(rèn)為“惡化”的多27.8個百分點，與去年大體相當(dāng)，比國有企業(yè)高13個百分點。

從投資計劃情況看，調(diào)查結(jié)果顯示，61%的民營企業(yè)經(jīng)營者表示未來計劃投資額將“增長”，13%表示會“減少”，表示“增長”的比表示“減少”的多48個百分點，這一結(jié)果比國有及國有控股企業(yè)高11個百分點。值得注意的是，中、西部地區(qū)的民營企業(yè)的投資熱情顯得比東部地區(qū)高，表示未來投資額會“增長”的比表示會“減少”的分別多54、50和45個百分點。

二、產(chǎn)品出口情況

1、民營企業(yè)出口比重上升。

調(diào)查結(jié)果顯示，47%的民營企業(yè)有產(chǎn)品出口；有產(chǎn)品出口的企業(yè)中出口額占銷售收入一半以上的民營企業(yè)超過三成；與去年同期相比，37%的民營企業(yè)產(chǎn)品出口量“增加”，比“減少”的多14個百分點。

2、中外貿(mào)易摩擦對部分行業(yè)的民營企業(yè)有較大影響。

隨著我國對外貿(mào)易持續(xù)快速發(fā)展以及貿(mào)易總量的迅速擴大，與主要貿(mào)易伙伴的貿(mào)易摩擦也越來越多。

中外貿(mào)易摩擦對民營企業(yè)的出口也產(chǎn)生了一定的影響。調(diào)查結(jié)果顯示，超過半數(shù)的民營企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為今年以來歐美與中國的貿(mào)易摩擦對企業(yè)產(chǎn)品出口有影響，其中認(rèn)為影響“很大”和“影響較大”的分別為3.5%和11.9%，認(rèn)為“略有影響”的為35.4%。

分行業(yè)看，認(rèn)為影響“很大”或“影響較大”的企業(yè)的比重較高的主要包括化纖(50%)、紡織(42.5%)、服裝(26.7%)、橡膠(25%)、鋼鐵(20%)等行業(yè)。貿(mào)易摩擦對技術(shù)含量相對較高的電子及通訊產(chǎn)品的出口廠家影響不太明顯，7成經(jīng)營者認(rèn)為“沒有影響”。

三、發(fā)展中的問題與障礙

中國經(jīng)濟的快速增長和轉(zhuǎn)型從兩方面促進了民營企業(yè)的迅速發(fā)展。同時，由于目前經(jīng)濟體制尚處于轉(zhuǎn)型期，傳統(tǒng)體制的束縛尚未得到徹底清除，民營企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)的薄弱也決定了其發(fā)展過程中會遭遇各種困難、問題和障礙。此次調(diào)查顯示，目前民營企業(yè)發(fā)展過程中存在以下幾個問題：

1、融資困難、人才短缺、科技創(chuàng)新能力不強、管理水平落后是民營企業(yè)發(fā)展遇到的主要障礙。

關(guān)于什么是民營企業(yè)發(fā)展中遇到的主要障礙，調(diào)查結(jié)果顯示，3/4的民營企業(yè)經(jīng)營者選擇了“融資困難”，是所有選項中選擇比重最高的，中西部地區(qū)選擇“融資困難”的比重更是高達(dá)八成。

除了融資難外，民營企業(yè)當(dāng)前遇到的主要問題是如何提高發(fā)展水平問題。調(diào)查結(jié)果顯示，關(guān)于當(dāng)前民營企業(yè)發(fā)展中遇到的主要障礙，66.8%的民營企業(yè)經(jīng)營者選擇了“人才短缺”，55.6%選擇了“科技創(chuàng)新能力不強”，52.2%選擇了“管理水平落后”，47.5%選擇了“民營企業(yè)經(jīng)營者素質(zhì)有待提高”(見表10)。

2、民營企業(yè)外部信用環(huán)境、經(jīng)營者人身安全保障、公平國民待遇方面亟待進一步改善。

盡管近年來民營企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境有了比較大的改善，但與民營企業(yè)經(jīng)營者的期望還存在一定距離，尤其在外部信用環(huán)境、經(jīng)營者人身安全保障、公平國民待遇方面需加強改善的力度。

關(guān)于外部信用環(huán)境，調(diào)查結(jié)果顯示，29.2%的經(jīng)營者認(rèn)為比去年“好轉(zhuǎn)”，53.4%認(rèn)為“未變”，17.4%認(rèn)為“惡化”，認(rèn)為“好轉(zhuǎn)”的比認(rèn)為“惡化”的多11.7個百分點，比去年的調(diào)查結(jié)果減少8個百分點。

關(guān)于民營企業(yè)經(jīng)營者人身安全狀況，調(diào)查結(jié)果顯示，27.2%的經(jīng)營者認(rèn)為比去年“好轉(zhuǎn)”，50.6%認(rèn)為“未變”，22.2%認(rèn)為“惡化”，認(rèn)為“好轉(zhuǎn)”的比認(rèn)為“惡化”的僅多5個百分點。調(diào)查表明，在目前社會收入差距不斷擴大，社會、經(jīng)濟發(fā)展不平衡情況下，如何保護好民營企業(yè)經(jīng)營者的積極性，避免其在人身安全方面受到侵害，應(yīng)引起有關(guān)方面的高度重視。

近年來，民營企業(yè)對打破壟斷，放寬市場準(zhǔn)入限制，真正實現(xiàn)公平國民待遇的期望越來越高。關(guān)于公平國民待遇，調(diào)查結(jié)果顯示，21.7%的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為比去年“好轉(zhuǎn)”，63.7%認(rèn)為“未變”，14.6%認(rèn)為“惡化”，認(rèn)為“好轉(zhuǎn)”的比認(rèn)為“惡化”的多7.1個百分點，比去年的調(diào)查結(jié)果減少15個百分點。

關(guān)于市場準(zhǔn)入限制，調(diào)查結(jié)果顯示，34.5%的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為比去年“好轉(zhuǎn)”，57.5%認(rèn)為“未變”，8%認(rèn)為“惡化”，認(rèn)為“好轉(zhuǎn)”的比認(rèn)為“惡化”的多26.5個百分點，比去年的調(diào)查結(jié)果減少10個百分點。調(diào)查表明，在放寬市場準(zhǔn)入限制，實現(xiàn)公平國民待遇方面，民營企業(yè)經(jīng)營者還抱有更大的期望。

3、資源瓶頸制約尤其是能源緊張狀況依然比較嚴(yán)重，民營企業(yè)發(fā)展方式亟待向集約型轉(zhuǎn)變。

中國是一個人均資源十分貧乏的國家。近年來在經(jīng)濟快速增長的同時，資源瓶頸約束也越來越顯著。始于2004年的宏觀調(diào)控旨在控制經(jīng)濟呈現(xiàn)的過熱的趨勢，并力圖通過轉(zhuǎn)變增長方式來緩解資源壓力。從一年多以前鋼材市場及“煤、電、油、運”普遍緊張的情況看，目前形勢發(fā)生了一些變化。

調(diào)查表明，民營企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為經(jīng)過宏觀調(diào)控，鋼材市場緊張狀況明顯趨于緩和，電力有趨于緩和的跡象，鐵路運輸與去年情況相比變化不大，而能源緊張尤其是成品油緊張狀況有增無減 四、對宏觀經(jīng)濟政策和改革的意見建議

1、多數(shù)民營企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為國家宏觀調(diào)控政策的松緊度比較合適或略顯偏緊。

經(jīng)過一年多的宏觀調(diào)控，部分行業(yè)投資過熱的現(xiàn)象明顯得到緩解，經(jīng)濟呈現(xiàn)出高增長、低通脹的良好形勢。與此同時，由于消費品價格漲幅的持續(xù)下滑，企業(yè)利潤增長速度的連續(xù)放慢，宏觀經(jīng)濟政策是否應(yīng)做適當(dāng)調(diào)整以防出現(xiàn)可能的通貨緊縮引起了社會各界的廣泛關(guān)注。

調(diào)查表明，總體來看，民營企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為目前的宏觀經(jīng)濟政策比較合適，略顯偏緊，希望在繼續(xù)保持目前穩(wěn)定的財政政策和貨幣政策的基礎(chǔ)上，適時適度放松政策操作的力度。

2、房地產(chǎn)調(diào)控初見成效，預(yù)期房地產(chǎn)價格穩(wěn)中趨升。

今年以來，宏觀調(diào)控的一項重要內(nèi)容就是采取多項措施控制因部分地區(qū)不斷飆升的房地產(chǎn)價格引發(fā)的房地產(chǎn)熱。民營企業(yè)經(jīng)營者對房地產(chǎn)調(diào)控的成效給予了積極的評價。

為了進一步了解目前房地產(chǎn)市場的現(xiàn)實需求，本次調(diào)查還了解了民營企業(yè)經(jīng)營者“所熟悉的人當(dāng)中最近一年內(nèi)購買住房的情況”，調(diào)查結(jié)果顯示，八成民營企業(yè)經(jīng)營者反映其熟悉的人當(dāng)中最近一年內(nèi)購買了住房，其中76.8%的被購房屋目前用于“自住”，13.5%用于“出租”，9.6%處于“閑置”狀態(tài)。調(diào)查表明，總體來看，目前我國的房地產(chǎn)市場有著比較旺盛的現(xiàn)實需求，買房投資或投機的比重并不高。房地產(chǎn)業(yè)仍將是拉動內(nèi)需、促進經(jīng)濟增長的推動力量。

3、經(jīng)濟體制改革成效明顯，對政府轉(zhuǎn)變職能期望較高，希望金融、財稅體制改革取得突破。

篇2

關(guān)鍵詞：家族企業(yè)；接班；接班人選擇

基金項目：教育部社科基金項目“家庭企業(yè)繼承者選擇經(jīng)驗借鑒及模式探索”(05JC90088)階段性成果。

作者簡介：王連娟(1976－　)，女，山東威海人，企業(yè)管理博士，北京郵電大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院副教授，主要從事家族企業(yè)研究。

中圖分類號：F276.3　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A　文章編號：1006－1096(2008)06－0097－03

收稿日期：2008－09－01

2005年中國私雷企業(yè)調(diào)查報告顯示，私營企業(yè)主的平均年齡為43.4歲，另據(jù)胡潤財富排行榜顯示，2004年中國百富榜上富豪們的平均年齡是46歲，按照中國人的慣例，60歲是退休的年齡，由此推算未來10年～20年將是中國家族企業(yè)交接班的高峰期。論文中家族企業(yè)接班現(xiàn)狀數(shù)據(jù)來源主要有：歷次中國私營企業(yè)調(diào)查報告(張厚義，1994、1996、1998、2001、2003、2005)、中國民營企業(yè)發(fā)展報告2004(黃孟復(fù)，2005)以及我們項目團隊所做的問卷調(diào)查。問卷設(shè)計在試調(diào)查的基礎(chǔ)上經(jīng)過多次修改，通過有關(guān)培訓(xùn)機構(gòu)進行發(fā)放，這些培訓(xùn)機構(gòu)面向全國招收學(xué)員，可以滿足問卷添答的隨機性要求。其中家族企業(yè)主問卷回收問卷數(shù)量78份，有效問卷數(shù)量61份，接班人問卷92份，有效問卷82份。

一、家族企業(yè)主現(xiàn)狀描述

1、家族企業(yè)主性別構(gòu)成及年齡特點

2005年中國私營企業(yè)調(diào)查報告顯示，在調(diào)查的3837個企業(yè)主中，男性3293人，占85.8％，女性535人，占14.0％，以男性為主。在這次調(diào)查中，私營企業(yè)主的平均年齡為44.4歲，年齡中位數(shù)為44歲，企業(yè)主的年齡結(jié)構(gòu)基本上呈正態(tài)分布，并且集中在33歲～57歲之間，這一年齡階段的業(yè)主合計占87.5％(中華全國工商業(yè)聯(lián)合會等，2007)。

Davis(1968)研究表明，27歲～33歲的孩子開始進行個人的職業(yè)選擇，并且從父輩那里尋求行為的模式；33歲之后，孩子則希望獲得認(rèn)可和獨立。而對于父輩來說，50歲～60歲的父親更多關(guān)注企業(yè)和家庭之間的平衡，對企業(yè)運營的控制減弱；60歲以上的父親則把注意力轉(zhuǎn)移到員工的忠誠和企業(yè)的穩(wěn)定，并且不愿意放棄企業(yè)的控制權(quán)。因而企業(yè)控制權(quán)的轉(zhuǎn)移最好是在父親50歲，而兒子在27歲～33歲之間。

一般而言，隨著私營企業(yè)主年齡的增長，他們會越來越關(guān)注接班問題。然而，有研究表明，私營企業(yè)主年齡與接班和接班計劃的制定并不完全是正相關(guān)的，一方面，家族企業(yè)主的年齡與接班計劃正相關(guān)；另一方面，家族企業(yè)主的年齡與合作解決沖突的管理方式負(fù)相關(guān)，而這種合作解決沖突的管理方式有利于接班計劃的制定，因而家族企業(yè)主的年齡因與合作解決沖突管理方式這一中介變量負(fù)相關(guān)進而與接班計劃制定負(fù)相關(guān)(James，2006)。

2、企業(yè)的規(guī)模

截至2005年底，全國私營企業(yè)注冊資本在1000萬元以上的為10.5萬戶，占私營企業(yè)總戶數(shù)的2.4％，注冊資金在1億元以上的企業(yè)3049戶，占私營企業(yè)總戶數(shù)的0.07％(中華全國工商業(yè)聯(lián)合會等，2008)。

在我們的調(diào)查中，其中有14份是由7對父子填答的，因而，14份問卷中我們只取其中7份的數(shù)據(jù)，6l份企業(yè)家的數(shù)據(jù)和82份接班人的數(shù)據(jù)除去7份，共136份。由下圖數(shù)據(jù)可以看出家族企業(yè)固定資產(chǎn)的規(guī)模主要分布在1億以下，共有113家，其比例為86.3％。

3、企業(yè)主的文化程度

“中國私營企業(yè)研究”課題組歷次調(diào)查結(jié)果顯示，近幾年私營企業(yè)主的文化水平不斷提高，上圖是2005年中國私營企業(yè)調(diào)查中顯示的私營企業(yè)主的文化程度。

二、接班人現(xiàn)狀描述

我國的實際情況和我們的調(diào)查都顯示，我國家族企業(yè)目前接班人的選擇主要固定在其子女的身上，因而我們將把接班人現(xiàn)狀的分析著重放在企業(yè)主子女身上。

1、接班人的數(shù)量

在接班問題上，中國獨生子女政策可能會大大減少準(zhǔn)接班人的數(shù)量?！爸袊綘I企業(yè)研究”課題組歷次調(diào)查結(jié)果顯示：從私營企業(yè)主年齡結(jié)構(gòu)來看，歷次調(diào)查中，中年人(30歲～59歲)是私營企業(yè)主的主體，尤其以30歲～49歲人居多，所占比例合計都超過了70％，最高達(dá)77.2％。而30歲～49歲人的生育期大多處于20世紀(jì)80年代后的近四分之一這一段時間。因而，獨生子女政策無疑使家族企業(yè)接班人可選的范圍大大減少。(中國私營企業(yè)研究課題組，2003)

郭志剛(2003)對獨生子女政策的研究表明在東部地帶近一半地區(qū)只準(zhǔn)許生一個孩子，近2/5的地區(qū)實行獨生子女政策與獨女可生二孩政策混合。而在家族企業(yè)的分布上，東部地區(qū)，上規(guī)模民營企業(yè)占比高達(dá)81％。由此可見，獨生子女政策不可避免的影響到準(zhǔn)接班人的數(shù)量。

2、接班人介入家族企業(yè)的情況

家族企業(yè)接班人介入家族企業(yè)有助于他們對家族企業(yè)經(jīng)營管理的了解，可以增進接班人對企業(yè)的感情，同時也是企業(yè)主對接班人進行教育的一種方式。在我們對接班人的調(diào)查中，從來沒有介入家族企業(yè)、曾在企業(yè)幫過忙、曾在企業(yè)兼過職和曾在企業(yè)做過全職職工的人次分別是：28、28、16、12人。

家族企業(yè)接班人第一次介入企業(yè)的年齡如下表所示，其中17歲～22歲是家族企業(yè)接班人介入家族企業(yè)最為集中的年齡階段，而這一年齡階段的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的67.3％，這一年齡階段正是接班人高中畢業(yè)、進人大?；蛘叽髮W(xué)學(xué)習(xí)或者高中畢業(yè)直接工作的年齡階段。

3、接班人的接班意愿

接班人接班意愿的影響因素是什么，Stavrou(1998)在研究大量文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，對華盛頓大學(xué)商學(xué)院學(xué)生是否愿意加盟家族企業(yè)的調(diào)查結(jié)果進行相關(guān)分析后得出：家族企業(yè)事業(yè)的吸引力、家族企業(yè)的價值觀和傳統(tǒng)、外部市場就業(yè)機會等因素都會影響子女加入家族企業(yè)的意愿。

在我們的調(diào)查中，接班人愿意接班、不愿意接班、不確定和缺失的比例為38％，27％，33％，2％。其中針對愿意接班的接班人，其原因主要有：外人不會像自己這樣盡力(20人次)、個人的成就感(17人次)、父母的要求(16人次)。而“不錯的收入”和“周圍朋友都進入家族企業(yè)”并不是接班人選擇進入家族企業(yè)的主要原因。

對于不愿意接班的家族企業(yè)準(zhǔn)接班人而言，原因有：對企業(yè)所從事的行業(yè)不感興趣(15人次)、興趣不在管理企業(yè)上(9人次)、企業(yè)規(guī)模太小想從事更有意義的事業(yè)(9人次)。

三、家族企業(yè)接班人選擇現(xiàn)狀

1、家族企業(yè)的“子承父業(yè)”

家族企業(yè)接班人的人選不外乎內(nèi)部接班人和外部接班

人。外部接班人是指那些未被企業(yè)雇傭過的人，而內(nèi)部接班人則是指那些曾經(jīng)以及正在被企業(yè)雇傭的人(Boeker，1993)。家族企業(yè)在考慮接班人人選順序時，慣性思維是兒女第一。相比較于把家族企業(yè)傳給外部接班人，“子承父業(yè)”可能是現(xiàn)階段我國家族企業(yè)成本最小的權(quán)力交接方式。

在我們對家族企業(yè)主的調(diào)查中，回答已經(jīng)明確接班人的占28％，沒有明確接班人的為39％，未知占33％。我們的調(diào)查數(shù)據(jù)同時顯示：接班人的來源可能來源于家族成員的占64％，非家族成員的占8％，未知的占23％，缺失值占5％。而對于選擇家族內(nèi)部成員，有可能會選擇的成員主要包括：兒子(25人次)、女兒(10人次)，而選擇“愛人”、“自己的兄弟姐妹”、“兄弟姐妹的孩子”、“女婿”、“兒媳”、“養(yǎng)子”的人次并不多。此數(shù)據(jù)與理論界研究和實踐中現(xiàn)實基本吻合：家族企業(yè)接班人主要來源于家族內(nèi)部，而來源于家族內(nèi)部的接班人主要是自己的子女，也就是中國家族企業(yè)傳承的“子(女)承父業(yè)”。

2、家族企業(yè)接班計劃

繼任計劃過程包括選擇和培養(yǎng)接班人、制定出一份繼任計劃(Sharma，2003)。繼任計劃其內(nèi)容包括：繼任計劃的結(jié)構(gòu)、繼任計劃的參與者、何時開始著手制定繼任計劃、計劃中的偶發(fā)事件、合理避稅的方式等等。大量研究表明繼任計劃對家族企業(yè)的發(fā)展有重要意義，繼任計劃對減少稅負(fù)、家族企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營、接班人管理技能的發(fā)展與企業(yè)員工關(guān)系的維系、實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)都有不可忽視的作用(Francis，1993)。

在我們的調(diào)查中，57.4％的家族企業(yè)主表示已經(jīng)開始考慮家族企業(yè)接班人問題了，41％的企業(yè)主表示尚未考慮，缺失值為1.6％。家族企業(yè)主尚未考慮接班人人選擇原因如下圖所示，其中，“自己還有精力、有能力做企業(yè)，不著急考慮”(選擇這一選擇支的11人次)和“接班人問題還不是企業(yè)目前最重要的問題”(選擇這一選擇支的8人次)是主要原因。

下圖是企業(yè)主對正式接班之前將對那些事情做出安排的選擇。其中“明確接班人人選的標(biāo)準(zhǔn)”(選擇這一選擇支的22人次)、“對潛在接班人進行培養(yǎng)”(選擇這一選擇支的22人次)和“把潛在接班人介紹給公司部門負(fù)責(zé)人”(選擇這一選擇支的15人次)是選擇人次最多的選項。

3、家族企業(yè)子女的培養(yǎng)

管理權(quán)的移交是一個很長的過程，而這一過程所涉及的接班人培養(yǎng)從孩子時代就應(yīng)該著手，而在整個移交過程中有兩個時期尤為關(guān)鍵，一是接班人全面參與家族企業(yè)工作時，二是企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)全面移交時(Justin，1997)。

第一代企業(yè)主白手起家，整體文化程度不高，因而對子女的教育，私營企業(yè)主普遍抓的比較緊，在2002年的私營企業(yè)調(diào)查報告中，3258名被調(diào)查私營企業(yè)主中，有542名學(xué)齡子女在國內(nèi)上大學(xué)，182名子女在國外上大學(xué)(中國私營企業(yè)研究課題組，2003)。對家族企業(yè)接班人的培養(yǎng)上，不同家族企業(yè)的培養(yǎng)方式截然不同，如下是部分家族企業(yè)對接班人的培養(yǎng)方式一覽表。

對于家族企業(yè)主將選擇什么方式培養(yǎng)自己的子女，他們的回答結(jié)果是：在國內(nèi)接受一定程度的教育(選擇這一選擇支的29人次)；為接班人引薦大客戶、供應(yīng)商和相關(guān)政府部門(選擇這一選擇支的23人次)；到家族外的其他公司或單位工作，為進入家族企業(yè)打基礎(chǔ)(選擇這一選擇支的23人次)；介入家族企業(yè)的具體事務(wù)中(選擇這一選擇支的18人次)。

篇3

【關(guān)鍵詞】中小民營企業(yè)；員工滿意度；對策

目前，民營企業(yè)逐步成為我國市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中最活躍的組成部分，已成為推動經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，其健康發(fā)展對我國市場經(jīng)濟的穩(wěn)定和發(fā)展影響重大。在長期摸索中，員工成為中小民營企業(yè)的中心。因此，中小民營企業(yè)如何提高員工滿意度，降低員工離職率，讓他們保持高昂的士氣是提高企業(yè)競爭力的重要手段。因此，科學(xué)的提高員工滿意度對于中小民營企業(yè)管理意義重大。

一、我國中小民營企業(yè)員工滿意度現(xiàn)狀

隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，市場競爭日趨激烈，在不斷體現(xiàn)“以人為本”的經(jīng)濟和管理活動中，民營企業(yè)想要在競爭中求得生存和發(fā)展，必須依靠人力資源的充分發(fā)揮，使員工成為推動企業(yè)向前發(fā)展的主力軍。根據(jù)和訊與數(shù)字100聯(lián)合的中國民營企業(yè)調(diào)查報告數(shù)據(jù)顯示，目前中國民營企業(yè)已經(jīng)超過840萬家，占企業(yè)總數(shù)的87.4％，占GDP的貢獻(xiàn)率從最初的1％發(fā)展到現(xiàn)在的超過60％，就業(yè)人數(shù)占全部在職人數(shù)的75％，可見，民營企業(yè)及其員工在我國經(jīng)濟發(fā)展中的重要性。但我國中小民營企業(yè)由于歷史的原因以及其自身的缺點，導(dǎo)致員工對企業(yè)各方面的滿意度較低。

（一）對薪酬滿意度很低

由于中小民營企業(yè)具有規(guī)模小、資金不足的特征，特別是企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺乏激勵作用。企業(yè)沒有建立完善的績效管理制度，結(jié)果能力強、績效好的員工與能力弱、績效差的員工在薪酬上沒有差別，嚴(yán)重挫傷員工積極性。在北京工業(yè)大學(xué)的《中小企業(yè)人力資源管理員工滿意度調(diào)查與分析》中顯示：有69.2％的中小企業(yè)員工離職是由于薪水達(dá)不到預(yù)期要求造成的。

（二）對工作時間及工作安排滿意度低

尤其是面對經(jīng)濟寒冬襲擊、企業(yè)大量裁員，中小民營企業(yè)家更是要求用最少的勞動力資源和更多的作業(yè)時間去生產(chǎn)更多的訂單，帶來更大程度的成本節(jié)約。目前，大部分的中小民營企業(yè)都采用12小時工作制，甚至更長。在向征、曾國平的《中小企業(yè)員工滿意度的實證分析》中顯示，有72％的員工對企業(yè)的嚴(yán)格的作息時間反感，希望能按照自己的意愿靈活安排工作時間。所以，嚴(yán)格時間安排不但沒有達(dá)到雇主的目的，反而激起了消極怠工的思想，降低了員工的工作積極性，導(dǎo)致滿意度極低。

（三）對企業(yè)的培訓(xùn)體系和員工參與管理的滿意度偏低

我國中小民營企業(yè)中50％左右的企業(yè)沒有長遠(yuǎn)的人才培養(yǎng)體系或者員工根本不了解企業(yè)的人才戰(zhàn)略，這不但影響員工的工作積極性，還反映了中小民營企業(yè)沒有形成人才戰(zhàn)略觀和對員工的關(guān)注度不夠。60％左右的企業(yè)沒有對員工做針對性的個人職業(yè)生涯規(guī)劃；同時，中小民營企業(yè)忽視對員工參與管理這一有效的激勵措施的運用。由于中小民營企業(yè)家欠缺科學(xué)管理意識，強調(diào)樹立個人權(quán)威，擔(dān)心員工參與管理后會對企業(yè)利益和自己權(quán)威產(chǎn)生消極影響，因而，在實際中疏于提供參與管理的渠道，也沒有健全的保障、激勵制度，導(dǎo)致員工參與管理的積極性低。

（四）對企業(yè)所在的工作環(huán)境滿意度低

絕大部分員工認(rèn)為工廠或公司的環(huán)境過于單調(diào)和狹隘，人員間缺乏溝通，不能歡暢的表達(dá)自己的意見和愿望，難以滿足員工的社交需求。在企業(yè)文化、人際環(huán)境滿意度方面，超過80％的員工認(rèn)為自己的勞動沒有得到老板的認(rèn)可，24.8％的人與同事和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系不融洽，對企業(yè)缺乏歸屬感和認(rèn)同感。

二、影響中小民營企業(yè)員工滿意度因素

通過對中小民營企業(yè)員工滿意度現(xiàn)狀的分析，影響員工滿意度的主要因素體現(xiàn)在員工自身、工作環(huán)境、社會群體和企業(yè)整體幾個方面。

（一）員工自身因素對員工滿意度的影響

員工自身因素，包括員工年齡、文化程度等，即員工自身生理因素。由于面臨著家庭生活、事業(yè)等壓力，員工要求獲得較高的薪酬，但又不斷地積累經(jīng)驗，從而尋找更好的就業(yè)機會。大多數(shù)中小民營企業(yè)難以滿足其要求，就造成了較低的滿意度和較高的離職率；同時，不同文化程度的員工其滿意程度也有很大差別。一些具有較高學(xué)歷、較高技能的員工認(rèn)為中小民營企業(yè)難以提供令他們滿意的回報，從而造成中小民營企業(yè)核心員工的流失，這也集中體現(xiàn)在高學(xué)歷的員工都轉(zhuǎn)向事業(yè)單位和國企等；另外，員工自身的心理因素對員工滿意度也有著不可忽視的影響，只有當(dāng)員工在工作中的心理需要得到滿足時，他們才會顯示出對企業(yè)較高的滿意度，為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。

（二）工作單位群體因素對員工滿意度的影響

員工滿意度是受到社會群體因素廣泛影響的，社會群體因素主要包括上下級關(guān)系、同事關(guān)系等。如果雇主對待員工像對待自己的家人一樣，表達(dá)對員工的關(guān)懷和親善，關(guān)心員工的物質(zhì)和精神狀態(tài)，那么員工對企業(yè)的滿意度就會上升。但是中小民營企業(yè)的所有者并沒有盡其所能，他們把更多的時間花在與管理層人員打交情和拉關(guān)系上，影響了員工的滿意度。上級能否給予下級更多的信任、支持，是保持員工良好滿意度的主要因素。

（三）企業(yè)整體因素對員工滿意度的影響

企業(yè)整體因素對員工的滿意度具有舉足輕重的作用，好的企業(yè)文化可以吸引員工更好地參與企業(yè)建設(shè)。中小民營企業(yè)是否關(guān)注到員工的職業(yè)發(fā)展前景、強烈的事業(yè)追求欲望；企業(yè)能不能為他們提供一個平臺，發(fā)揮他們自己的專業(yè)和特長、成就自己的事業(yè)，提供富有挑戰(zhàn)性的機會和長遠(yuǎn)發(fā)展機遇，都會對員工滿意度產(chǎn)生深刻的影響。

三、提高我國中小民營企業(yè)員工滿意度的有效措施

（一）建立公平且具有激勵性的薪酬體系

亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。中小民營企業(yè)在制定薪酬系統(tǒng)時要兼顧內(nèi)部公平和外部競爭。以科學(xué)的績效為基礎(chǔ)，制定報酬體系，也要考慮同行業(yè)的薪酬水平，合理的制定薪酬體系，能夠提高員工滿意度，從而帶來有效地激勵效果。是使員工能夠更好、更滿意工作的重要前提。

（二）加強培訓(xùn)，關(guān)注員工的職業(yè)規(guī)劃

對中小民營企業(yè)來說，有效的培訓(xùn)會減少事故，降低成本，提高員工工作效率，并帶來經(jīng)濟效益，增強企業(yè)市場競爭力；員工也可以因培訓(xùn)而提高自身技能，使之更有效的發(fā)揮潛能，實現(xiàn)自身價值。在新形勢下，中小民營企業(yè)管理者要充分了解員工需求的變化，特別是具有較高學(xué)歷、較高技能的員工的發(fā)展需求，幫助其確定職業(yè)方向，重視并尊重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，適時提供晉升機會，從而提高員工對工作環(huán)境的滿意度，增強員工的歸屬感，和企業(yè)的凝聚力。還能為中小民營企業(yè)創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型個人的系統(tǒng)提供必要條件。

（三）創(chuàng)建優(yōu)良的企業(yè)環(huán)境，加強企業(yè)文化建設(shè)

良好的勞動條件、合理的工作時間以及安全的勞動保護設(shè)施等，是使員工保持旺盛的工作熱情的前提。企業(yè)為員工提供寬敞、明潔、有序的環(huán)境從而更好地生產(chǎn)或工作，員工就會感到輕松、愉快、滿意；同時，中小民營企業(yè)管理者應(yīng)加強學(xué)習(xí)及專業(yè)培訓(xùn)，提高自身素質(zhì)，用現(xiàn)代管理理念，提高民營企業(yè)決策的科學(xué)性。完善企業(yè)文化建設(shè)，積極吸引員工參與企業(yè)制度建設(shè)并參與管理，將優(yōu)良的企業(yè)精神、企業(yè)目標(biāo)、工作氛圍滲透在員工工作中，使員工感受到是企業(yè)一員，才能激發(fā)員工的積極性，大大增強員工的歸屬感，從而提高員工的滿意度。

參考文獻(xiàn)

[1]劉紅娟．中小企業(yè)員工滿意度的調(diào)查與分析[J]．企業(yè)管理．2008（2）

篇4

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)；融資成本；銀行壟斷；緣約文化

[中圖分類號]F832

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

[文章編號]1006—5024（2014）01—0103—04

一、我國中小企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r

當(dāng)前，我國經(jīng)濟發(fā)展的內(nèi)在條件和外部環(huán)境正在發(fā)生變化，經(jīng)濟發(fā)展正面臨著轉(zhuǎn)型升級與通貨膨脹的雙重壓力。由于中小企業(yè)在市場交易中處于弱勢地位，大部分壓力最終會傳導(dǎo)給中小企業(yè)。那么，我國中小企業(yè)狀況如何呢？下面借助SMEDI數(shù)據(jù)進行分析。

SMEDI是利用企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的判斷和預(yù)期數(shù)據(jù)編制而成，是反映我國中小企業(yè)經(jīng)濟運行狀況的綜合指數(shù)。依據(jù)我國中小企業(yè)協(xié)會的數(shù)據(jù)，2010年第一季度至2012年第四季度，中小企業(yè)發(fā)展指數(shù)各季度值如圖l所示。從2010年第三季度開始，指數(shù)一直下滑，至2012年第三季度指數(shù)降為87.5。雖然2012年第四季度指數(shù)有所回升，但這主要是由于對于調(diào)控預(yù)期的加強導(dǎo)致房地產(chǎn)業(yè)指數(shù)、年末批發(fā)零售業(yè)指數(shù)大幅上升所致。更為嚴(yán)重的是：2012年第四季度絕大多數(shù)分行業(yè)的企業(yè)融資指數(shù)是下降的，表明企業(yè)融資難的問題仍很突出。

2010年第一季度至2012年第四季度，工業(yè)中小企業(yè)發(fā)展指數(shù)數(shù)據(jù)如圖2所示。指數(shù)從2010年第一季度的109.9降至88.1，已連續(xù)7個季度處于臨界值100以下。雖然2012年第四季度指數(shù)略有上升，但值得關(guān)注的是，國外訂單指數(shù)下降12.8點，盈利指數(shù)下降0.7點。

SMEDI數(shù)據(jù)變化說明，中小企業(yè)市場需求持續(xù)低迷，企業(yè)對擴大生產(chǎn)與創(chuàng)新投入信心不足，企業(yè)經(jīng)營狀況趨于惡化，其中工業(yè)行業(yè)中小企業(yè)更是如此，其發(fā)展持續(xù)放緩。

二、我國中小企業(yè)融資狀況調(diào)查

下面借助一些典型調(diào)查，對中小企業(yè)融資現(xiàn)狀與特征進行分析。這里有全國范圍內(nèi)的調(diào)查，也有一些是區(qū)域性的調(diào)查。

（一）全國范圍調(diào)查

1.全國工商聯(lián)。2012年1月，全國工商聯(lián)了《中國民營經(jīng)濟發(fā)展形勢分析報告（2011—2012）》。報告指出：民營企業(yè)面臨成本高、稅費高、融資難、招工難的“兩高兩難”局面。在融資難方面，我國銀行貸款的主要發(fā)放對象是大中型企業(yè)，大企業(yè)貸款覆蓋率為100%，中型企業(yè)為90%，小企業(yè)僅為20%，而微型企業(yè)幾乎看不到蹤跡。

2.中國社科院。2011年10月，中國社科院工業(yè)經(jīng)濟研究所等單位了《2011年中小企業(yè)發(fā)展全景調(diào)查報告》。調(diào)查顯示，由于企業(yè)融資需求加大，中小企業(yè)融資難、銀企之間結(jié)構(gòu)性矛盾進一步加劇。調(diào)查反映出來最突出的資源因素有3個：一是中小企業(yè)融資渠道比較狹窄；二是銀行組織體系產(chǎn)品供給和中小企業(yè)的需求對不上；三是中小企業(yè)自身方面因素。

3.中國人民大學(xué)。2011年11月，工信部委托中國人民大學(xué)進行的中小企業(yè)調(diào)查報告。報告顯示，所調(diào)查企業(yè)中認(rèn)為融資有困難且很大的企業(yè)占到43.85%，認(rèn)為融資困難不大的占40.72%，認(rèn)為沒有融資困難的僅為7.03%；在融資渠道方面，東部和西部更依賴自由資金，而非貸款或政府支持所得到的資金。

（二）區(qū)域性調(diào)查

1.沿海三地區(qū)。2012年2月，北京大學(xué)國家發(fā)展研究院和阿里巴巴集團了《2011年沿海三地區(qū)小微企業(yè)經(jīng)營與融資現(xiàn)狀調(diào)研報告》（簡稱為北大調(diào)查）。報告揭示：三地區(qū)小微企業(yè)融資渠道窄，受調(diào)查小微企業(yè)中，在2011年從未發(fā)生過借貸的比例，珠三角地區(qū)竟然達(dá)到53%，環(huán)渤海為32%，更有甚者，此地區(qū)有接近22%的小微企業(yè)依靠臨時賒賬應(yīng)對資金不足。在民間融資最為活躍的浙江省，該比例為23%。在實現(xiàn)融資的小微企業(yè)中，小微企業(yè)的主要借款渠道仍是親戚朋友。浙江省通過親戚朋友借款比例是50%，珠三角是34%，環(huán)渤海地區(qū)是31%。

2.上海。2011年11月，理財周刊和融道網(wǎng)《2011年上海市中小企業(yè)融資現(xiàn)狀與趨勢調(diào)查報告》。報告顯示：有超過6成的中小企業(yè)存在著資金短缺的狀況。銀行是中小企業(yè)貸款的首選，但有超過4成中小企業(yè)從未從銀行獲得到過貸款。關(guān)于銀行信貸，超過7成的企業(yè)認(rèn)為銀行的信貸準(zhǔn)入條件比較高，8成企業(yè)認(rèn)為銀行的信貸產(chǎn)品不能滿足需求。

3.合肥市。2011年12月，合肥市統(tǒng)計局對192戶規(guī)模以上中小型工業(yè)企業(yè)進行調(diào)查，調(diào)查顯示：半數(shù)以上企業(yè)表示資金緊張。192戶企業(yè)中有97戶企業(yè)目前資金緊張，占比達(dá)50.5%；資金占用上升的企業(yè)多。產(chǎn)品庫存上升的企業(yè)為63戶，占調(diào)查企業(yè)的32.8%.應(yīng)收賬款上升的企業(yè)有100戶，占調(diào)查戶的52.1%；融資渠道方面，有78.6%和77.6%的企業(yè)資金來源于銀行貸款和自籌資金，民間借貸和內(nèi)部集資也占一定比例，分別達(dá)到19.3%和8.9%。

三、我國中小企業(yè)融資特征分析

以上調(diào)查顯示，目前中小企業(yè)融資還存在比較大的困難，資金需求滿足度依然較低。現(xiàn)階段中小企業(yè)融資具有如下特征：

（一）通過銀行獲取資金的比例低

銀行體系是我國金融資源配置的主渠道。銀行體系的信貸資金配置偏好直接決定了我國中小企業(yè)融資環(huán)境的基本條件。從以上調(diào)查可知，中小企業(yè)發(fā)展主要依靠自籌資金，方式包括內(nèi)部積累、民間（親友）借貸等，要從銀行獲得資金比較困難。從現(xiàn)有銀行貸款來看，其形式主要以土地、廠房抵押和擔(dān)保貸款為主。

北大調(diào)查揭示，浙江小企業(yè)通過親友及民間借貸融資的份額達(dá)50%，以銀行和農(nóng)村信用社作為主要融資渠道的僅占21%。通過銀行及信用社融資的，65.47%的方式是抵押類貸款。廣東省中小企業(yè)局的《2011廣東省中小企業(yè)融資調(diào)研報告》指出，廣東省中小企業(yè)融資以內(nèi)源融資為主，所占比重達(dá)60%。獲取的銀行貸款中，通過土地、廠房抵押方式獲得貸款，占比高達(dá)75.2%；通過股東私有財產(chǎn)抵押、設(shè)備抵押、信用貸款等，占比處在20%—30%。

（二）企業(yè)融資成本高

成本一般包括：貸款利息、登記評估費用、擔(dān)保費用、公證費、保證金等。隨著穩(wěn)健性貨幣政策的實施，資金價格上升。以一年期銀行貸款利率為例，基準(zhǔn)利率從2008年年末的5.31%上升為如今的6.56%，增長幅度為23.54%?？紤]到在實際操作的利率上浮，企業(yè)融資成本進一步加大。理財周刊調(diào)查顯示，超過6成的中小企業(yè)貸款利率是上幅的，其中有20.12%的企業(yè)表示獲得的貸款利率在基準(zhǔn)利率上調(diào)了20—50%。合肥市統(tǒng)計局的調(diào)查指出，企業(yè)貸款成本平均上漲30%左右，小微企業(yè)利率上浮30%以上的貸款占全部貸款的40.2%；上浮50%以上的貸款占全部貸款的32.8%。

從正規(guī)金融機構(gòu)借貸無門情況下，許多中小企業(yè)為保持正常生產(chǎn)經(jīng)營不得不高息拆借民間資金，更加劇了企業(yè)的高融資成本。北大調(diào)查揭示，浙江的民間借貸利率多為每月2至3分，較高的則達(dá)4至5分。中信建投證券《金錢永不眠一京津浙蒙民間金融調(diào)查報告》顯示，2011年4月份，北京各類民間金融機構(gòu)1月期貸款利率如表1：

中信建投證券《降速到降溫一民間金融第四次調(diào)研報告》揭示，浙江溫州某擔(dān)保公司不同業(yè)務(wù)類型貸款利率如表2：

（三）民間借貸活躍

中小企業(yè)的融資困境催生了民間借貸和地下金融市場的“繁榮”。中信證券研究報告估計，2011年，我國民間借貸規(guī)模繼續(xù)擴張，市場總規(guī)模超過4萬億元，約為銀行表內(nèi)貸款規(guī)模的10%～20%。中信建投證券《降速到降溫一民間金融第四次調(diào)研報告》指出：在2011年3月末到10月初，各類被調(diào)研的民間金融機構(gòu)貸款余額增長通常都在50%以上，高者可達(dá)350%。廣東省中小企業(yè)局報告指出，廣東省民間借貸較為活躍，以佛山市調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，43%的企業(yè)曾經(jīng)有過民間借貸行為。

中國人民大學(xué)、北京大學(xué)、合肥市統(tǒng)計局等調(diào)查都顯示民間借貸在中小企業(yè)融資中普遍存在。民間借貸市場參與者眾多，非銀行類融資機構(gòu)（典當(dāng)、小貸公司）、民間組織（地下錢莊）、企業(yè)和普通家庭都有涉及。

四、我國中小企業(yè)融資特征原因分析

中小企業(yè)融資呈現(xiàn)出以上特征，除了受企業(yè)自身缺陷、宏觀經(jīng)濟政策影響外，更重要的是由于我國金融體系缺陷制約了中小企業(yè)融資需求的滿足。

（一）從銀行獲得資金難的原因

1.促使銀行向中小企業(yè)提供信貸的內(nèi)源制度體系缺失。在我國對銀行存在嚴(yán)格的信貸監(jiān)管，在存款準(zhǔn)備金率、存貸比等約束下，一個銀行總的信貸額度有限。當(dāng)前我國銀行的風(fēng)險管理水平還比較低，在以安全性為首要原則的前提下，銀行信貸產(chǎn)品、業(yè)務(wù)流程、審貸標(biāo)準(zhǔn)、信用評價與風(fēng)控主要還是面向低風(fēng)險的大企業(yè)、大項目而設(shè)計，它們沒有足夠的內(nèi)在動力對中小企業(yè)發(fā)放貸款。

2.銀行業(yè)壟斷的市場結(jié)構(gòu)不利于中小企業(yè)資金需求的滿足。目前，銀行是我國資金的主要提供者，在我國的金融體系中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。根據(jù)人民銀行數(shù)據(jù)，2011年銀行人民幣貸款占社會融資規(guī)模達(dá)58.3%。而在銀行體系中又由少數(shù)幾家大銀行處于壟斷地位。依據(jù)人民銀行數(shù)據(jù)得出，截至2011年，我國四家大型銀行（工、農(nóng)、中、建）總資產(chǎn)、凈利潤、存貸款情況如表3：

從以上數(shù)據(jù)可知，我國銀行業(yè)集中度還比較高，幾大國有銀行擁有大部分金融資源。根據(jù)SCP理論，在一個高度壟斷的市場，廠商往往會進行壟斷定價，并控制供應(yīng)量，最終造成社會總福利的損失。對于中小企業(yè)融資市場來說，銀行的壟斷性更為明顯，銀行掌握著信貸配給和借貸利率的話語權(quán)。同時，銀行依靠特殊的制度壟斷吸納海量存款與發(fā)放貸款，并獲得高額的存貸息差收入，因而作為純粹的市場壟斷者，也缺乏開拓市場與為中小企業(yè)服務(wù)的動力。

（二）融資成本高的原因

1.體制因素導(dǎo)致中小企業(yè)融資交易費用高。在我國，銀行是資金最主要的供給者。按照銀行信貸模式，中小企業(yè)申請貸款，要經(jīng)過提出申請、開展調(diào)查、有關(guān)資料上報，到初審、復(fù)審、最后審批等諸多程序，其間需要支行、分行多個部門的層層審批。針對不動產(chǎn)與動產(chǎn)抵押、有關(guān)權(quán)利質(zhì)押的貸款，相關(guān)物權(quán)的抵押登記分散在十幾個部門中進行。其中，動產(chǎn)抵押登記部門最為混亂。體制因素導(dǎo)致的“辦事效率低”，人為地提高了中小融資的交易費用。

2.高額的擔(dān)保費。在我國，擔(dān)保行業(yè)是一個與中小企業(yè)融資狀況緊密聯(lián)系的行業(yè)。擔(dān)保公司在解決中小企業(yè)融資難問題發(fā)揮了積極的作用。但由于對擔(dān)保公司和行業(yè)缺乏規(guī)范管理，特別是沒有明確具體收費標(biāo)準(zhǔn)。從2011年以來，由于信貸緊縮，擔(dān)保公司擔(dān)保費用普遍上漲，漲幅達(dá)到40%—50%。與此同時，在實際操作中擔(dān)保公司往往要求貸款客戶交納一定的保證金，更有部分擔(dān)保公司不以融資擔(dān)保為主業(yè)，而是以自有資金從事高利貸業(yè)務(wù)。這些都加大了中小企業(yè)融資難度與成本。

（三）民間借貸活躍的原因

在我國中小企業(yè)的發(fā)展歷程中，民間借貸一直發(fā)揮著重要作用。究其原因，不僅由于金融抑制導(dǎo)致正規(guī)資金供給不足，更重要的是因為民間借貸內(nèi)生于中小企業(yè)，民間借貸中的民間資本與中小企業(yè)具有很強的共生性，一些資金的擁有者本身就是中小企業(yè)業(yè)主。

民間借貸，一般基于一定的地緣、血緣和業(yè)緣關(guān)系而成立，它以“緣約”文化中的信用作為基礎(chǔ)。這種“緣約”文化和共生性使資金提供方能夠最大限度地了解中小企業(yè)的各方面信息，從而較大程度地避免由于信息不對稱而發(fā)生事前的逆向選擇和事后的道德風(fēng)險行為。同時，相比正規(guī)金融，民間借貸具有交易成本低、交易方式靈活、速度快等優(yōu)勢。民間金融的這些獨特優(yōu)勢，符合中小企業(yè)融資“小、頻、急”的特點，提高了中小企業(yè)的融資效率，是其能夠在中小企業(yè)融資中發(fā)揮重要作用的原因。

篇5

關(guān)鍵詞：中職機電專業(yè)；畢業(yè)生；就業(yè)；現(xiàn)狀；對策 

一、中職機電專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)狀 

近年來，隨著北部灣經(jīng)濟開發(fā)區(qū)的快速發(fā)展及社會對人才的需求，中職畢業(yè)生就業(yè)率隨企業(yè)用工量的提高而提高。為進一步了解中職學(xué)校校畢業(yè)生的就業(yè)狀況，本文以廣西示范性中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校----北部灣職業(yè)技術(shù)學(xué)校機電專業(yè)畢業(yè)生作為調(diào)查對象，從學(xué)生就業(yè)分布及就業(yè)存在問題兩方面進行了解、調(diào)查與分析。 

（一）中職機電專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)情況調(diào)查 

我校機電專業(yè)畢業(yè)學(xué)生的就業(yè)渠道是：40%的學(xué)生由學(xué)校層面負(fù)責(zé)推薦就業(yè)工作，30%的學(xué)生由家人、親友推薦去企業(yè)工作，15%的學(xué)生通過人才交流市企業(yè)就業(yè)，只有少部分畢業(yè)生通過其它途徑就業(yè)。畢業(yè)生所從事實習(xí)單位中在民營企業(yè)占了絕大多數(shù)。工資薪酬實習(xí)期在2000元左右，一年轉(zhuǎn)正后達(dá)3000以上元，以后隨著技術(shù)的熟練逐年增加。 

北部灣經(jīng)濟開發(fā)區(qū)目前有近千家機電類的公司企業(yè)，經(jīng)過調(diào)查走訪，這些企業(yè)中有近40%的員工來自于中職學(xué)校機電專業(yè)畢業(yè)生，占據(jù)了很大比重。另據(jù)調(diào)查報告來看，其中有近80%的畢業(yè)生是生產(chǎn)第一線的員工，而在這些機電專業(yè)畢業(yè)生中有15%從事電氣設(shè)備安裝工作，還有5%從事電氣設(shè)備的維護工作。 

（二）機電專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)存在的問題分析 

1.部分畢業(yè)生期望值過高、定位不準(zhǔn)確 

根據(jù)實際調(diào)查顯示，部分機電專業(yè)學(xué)生在就業(yè)中對工作單位的期望值偏高，不愿到經(jīng)濟不發(fā)達(dá)地區(qū)就業(yè)和發(fā)展；部分畢業(yè)生對工作崗位與薪資的期望偏高，認(rèn)為薪酬待遇不能滿足個人要求。又因自己所學(xué)的專業(yè)不完全對口，部分畢業(yè)生在通過單位的面試、復(fù)試后，選擇了放棄，或者是已經(jīng)在單位實習(xí)、試用了一段時間后又辭職。 

2.部分學(xué)生自身素質(zhì)與用人單位的要求存在差距 

從企業(yè)調(diào)查中顯示，企業(yè)認(rèn)為存在問題如下：部分同學(xué)不愿到生產(chǎn)一線、怕三班倒、怕苦怕累，有的同學(xué)下廠或到企業(yè)幾天就待不下去了。部分學(xué)生的綜合素質(zhì)方面還有待加強，突出表現(xiàn)在專業(yè)知識面較窄，溝通與協(xié)調(diào)能力有限。企業(yè)希望學(xué)校拓寬學(xué)生的知識面，加強基本理論、基礎(chǔ)知識的學(xué)習(xí)與訓(xùn)練，注重對學(xué)生的創(chuàng)新意識與開拓精神的培養(yǎng)，提高他們的應(yīng)變能力、交際能力、協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力和服務(wù)意識等，提高學(xué)生綜合素質(zhì)，使其能不斷適應(yīng)新環(huán)境和新形勢的挑戰(zhàn)。 

3.就業(yè)指導(dǎo)工作還存在差距 

現(xiàn)各中職校都非常重視學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)工作，但從整體來看，其就業(yè)指導(dǎo)老師和輔導(dǎo)員的配備還不完全、不專業(yè)，難以起到應(yīng)盡的職責(zé)和發(fā)揮應(yīng)有的能力。在調(diào)研中我們看到僅有24%的同學(xué)認(rèn)真考慮并規(guī)劃過將來做什么；有62%的同學(xué)考慮過但沒有規(guī)劃過，還有14%的同學(xué)根本沒有考慮過，而這些沒有考慮也沒有規(guī)劃過自己職業(yè)生涯的同學(xué)，在擇業(yè)時往往會出現(xiàn)盲目性和“隨大流”現(xiàn)象，在抉擇時猶豫不決，錯失良機；部分畢業(yè)生簽約后隨便地違約，給企業(yè)造成用人困難，給學(xué)校與學(xué)生個人帶來了誠信困難。 

二、促進中職機電專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)的對策 

（一）培養(yǎng)中職機電專業(yè)學(xué)生的工作態(tài)度 

一個人的態(tài)度決定了他的行為。決定了他對待工作是盡職盡責(zé)或是敷衍了事，是積極進取或是消極萎靡。因此，用人單位在招聘時往往把工作態(tài)度放在首位。工作態(tài)度包括積極性、責(zé)任感、敬業(yè)精神和紀(jì)律性。這些是一個人的內(nèi)在品質(zhì)，培養(yǎng)他們是一個漫長的過程。 

培養(yǎng)學(xué)生在校期間的學(xué)習(xí)的積極性和主動性，這就要求幫助中職學(xué)生樹立自信心。教師多夸獎學(xué)生，久而久之，學(xué)生看到了自己的進步，拾回自信心，不再決得自己“低人一等”。最終這種自信心帶來的積極性和主動性也會帶到工作中。 

責(zé)任感、敬業(yè)精神及紀(jì)律性的培養(yǎng)需在日常的理論教學(xué)、實訓(xùn)操作及技能競賽中滲透。在學(xué)校教育的每個環(huán)節(jié)中，學(xué)生若能嚴(yán)格要求自己，自覺遵守職業(yè)規(guī)范的習(xí)慣，自覺地按照用人單位對員工的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，規(guī)范自己的行為，是自己具備初入職場必需的職業(yè)素質(zhì)。具備了這些素質(zhì)，學(xué)生方能在日后的工作中快樂的工作。面對困難和挫折，能夠樂觀積極地克服。 

（二）培養(yǎng)中職機電專業(yè)學(xué)生的專業(yè)能力 

中職學(xué)校的主要目標(biāo)是培養(yǎng)一批具有技術(shù)的應(yīng)用型人才。因此教師在教學(xué)中，一定要重視職業(yè)能力的培養(yǎng)以及實踐能力的培養(yǎng)。 

學(xué)校在對機電專業(yè)畢業(yè)生的課程設(shè)置和培養(yǎng)方案上，應(yīng)與“眾”不同。應(yīng)增加實踐課程的教學(xué)，如強化實訓(xùn)環(huán)節(jié)的培養(yǎng)，增加實訓(xùn)時間和強度，做到有布置，有檢查，有考核，以促進學(xué)生體能、技能以及意志力的提升；形成實習(xí)常態(tài)化管理，增加“定崗實習(xí)”、“職前實習(xí)”，讓學(xué)生在企業(yè)真實的環(huán)境下，把所學(xué)的理論知識和實踐知識運用到具體工作中，熟悉本專業(yè)的最新動態(tài)與發(fā)展，掌握最新的技術(shù)和方法，用于解決生產(chǎn)和科研中遇到的實際問題。 

（三）提高中職機電專業(yè)學(xué)生的職業(yè)適應(yīng)能力 

學(xué)生職業(yè)適應(yīng)能力強就能順利實現(xiàn)從學(xué)生角色到職業(yè)角色的過渡，能夠主動調(diào)節(jié)自己的行為已適應(yīng)環(huán)境變化、滿足新的角色期望，使自己逐漸達(dá)到所從事的職業(yè)要求，順利完成職業(yè)活動，并能夠利用環(huán)境創(chuàng)造條件使自己達(dá)到較高的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的綜合能力。 

課堂教學(xué)是培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)適應(yīng)能力的主渠道，團隊合作教學(xué)方式是培養(yǎng)職業(yè)適應(yīng)能力的有效教學(xué)組織形式。通過小組團隊教學(xué)可以增強團隊成員之間的了解，增強團隊的凝聚力，使學(xué)生具備獨立工作和團隊工作的能力。通過以職業(yè)活動項目為載體，任務(wù)驅(qū)動開展行為導(dǎo)向的教學(xué)，運用恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法，引導(dǎo)學(xué)生獨立思考、自主學(xué)習(xí)，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和終身學(xué)習(xí)的潛能；培養(yǎng)學(xué)生與人交流、與人合作的能力，自主學(xué)習(xí)的能力，收集和應(yīng)用信息的能力，解決問題的能力以及創(chuàng)新的能力，縮短職業(yè)適應(yīng)期。 

通過對中職生全程化職業(yè)生涯規(guī)劃，使學(xué)生對就業(yè)有充分的認(rèn)識，對自身準(zhǔn)確定位，客觀的評價自己，樹立良好的就業(yè)心態(tài)，培養(yǎng)良好的職業(yè)心理素質(zhì)，使學(xué)生能更好的適應(yīng)未來的職業(yè)環(huán)境。 

篇6

文章編號：1005-913X（2015）07-0012-03

自改革開放以來，中國的經(jīng)濟發(fā)展速度舉世矚目，尤其是在2001年中國加入WTO這一重大轉(zhuǎn)折點之后，中國以極大的熱情參與世界貿(mào)易和國際分工，在綜合國力不斷提升的同時，中國在國際上的經(jīng)濟地位和影響力也大不同于往日。在國內(nèi)經(jīng)濟高速發(fā)展的大環(huán)境下，中國逐漸出現(xiàn)了一大批具有國際競爭力的優(yōu)秀企業(yè)。早在2000年，中國政府就意識到了對外直接投資的重要性，用國家發(fā)展戰(zhàn)略高度的重視和優(yōu)惠政策的實際行動鼓勵中國企業(yè)“走出去”。2014年11月在北京召開的APEC會議（Asia-Pacific Economic Cooperation，簡稱APEC）取得了很多振奮人心的成果，其中亞洲基礎(chǔ)設(shè)施投資銀行、“絲路”基金的成立，在一定程度上象征著中國正式開啟了“資本輸出時代”。在這集天時地利人和的大好形勢下，中國的企業(yè)應(yīng)抓住機遇，大顯身手。時至今日，中國企業(yè)對外直接投資也暴露出越來越多的問題，相當(dāng)大一部分企業(yè)的海外投資處于虧損的狀態(tài)。

與中國改革開放一樣，日本在二戰(zhàn)后的經(jīng)濟增長也曾同樣地引人矚目。尤其在1969年以后，日本逐漸擺脫了國際收支赤字的影響，政府也不再對企業(yè)對外直接投資實行嚴(yán)格的管制。日本借助承接歐美先進工業(yè)國產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的契機，大力發(fā)展自身經(jīng)濟，優(yōu)化自身產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，與周邊亞洲國家相比，日本逐漸積累了明顯的技術(shù)優(yōu)勢和資本優(yōu)勢。作為一個資源嚴(yán)重匱乏的島國，日本將對外直接投資作為帶動經(jīng)濟持續(xù)騰飛的強大動力，在20世紀(jì)80年代，日本的經(jīng)濟達(dá)到了鼎盛時期。

雖然時下的中國和上世紀(jì)60至80年代的日本經(jīng)濟狀況存在很大差異，國際經(jīng)濟的形勢也發(fā)生了翻天覆地的變化，但兩者依然在很多方面都驚人地相似，比如人均資源的日益匱乏、勞動力優(yōu)勢的逐漸喪失、經(jīng)濟的迅猛發(fā)展和來自外界的貨幣升值壓力等等，中國現(xiàn)在面臨的諸多問題都可以從日本過去的發(fā)展經(jīng)驗中找到借鑒，中國企業(yè)對外直接投資也可以從與日本的比較中得到新的啟示。

一、中日對外直接投資現(xiàn)狀及發(fā)展歷程

自改革開放以來，中國對外直接投資額穩(wěn)步增長，從無到有，由少及多。2003至2012年間中國對外直接投資的增長速度尤為迅猛，2003年中國對外直接投資流量僅為28.6億美元，而2012年該數(shù)值已經(jīng)達(dá)到了878.0億美元，增長了三十余倍，年均增長率高達(dá)46.3%。截至2012年末，中國對外直接投資存量為6283.9億美元，其中金融類對外直接投資額為964.5億美元，非金融類對外直接投資額為5319.4億美元。中國對外直接投資總額占全球?qū)ν庵苯油顿Y額的6.3%，排名躍居第三，僅次于美國和日本。

二戰(zhàn)以后，日本的對外直接投資的發(fā)展歷程大致可以分為三個階段：第一階段是戰(zhàn)后至20世紀(jì)70年代，這個時期日本對外直接投資并沒有受到國家層面的重視，加之國際收支的拖累，日本對外直接投資規(guī)模尚小且發(fā)展緩慢；第二階段是20世紀(jì)70年代至90年代，隨著日元的升值和日本與歐美國家貿(mào)易矛盾的升級，日本逐漸將重心轉(zhuǎn)移到海外投資建廠，在這一階段日本對外直接投資得以高速增長；第三階段是20世紀(jì)90年代以后，90年代中期經(jīng)濟泡沫的破滅使日本經(jīng)濟走下神壇，逐漸衰退，日本的對外直接投資也隨之規(guī)?？s小，進入調(diào)整期。

二、中日對外直接投資區(qū)位選擇的比較

（一）中國對外直接投資的區(qū)位選擇

整體上看，中國企業(yè)對外直接投資涉及地區(qū)廣泛，但分布嚴(yán)重不均。截至2012年末，中國有1.6萬家企業(yè)在全球179個國家和地區(qū)設(shè)立了對外直接投資企業(yè)2.2萬家，覆蓋率達(dá)76.8%，但從對各國家投資規(guī)模占比上我們發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)的投資范圍主要局限在亞洲和拉丁美洲，投資量分別占到整個對外直接投資的68%和13%，其中，單對香港的直接投資就占到了整體的58%。較為發(fā)達(dá)的歐洲和北美洲相比之下略顯冷清。從發(fā)展趨勢上看，中國企業(yè)對外直接投資的區(qū)位分布是動態(tài)變化的，中國企業(yè)對各大洲的對外直接投資額基本都呈持續(xù)上升的態(tài)勢，其中亞洲和拉丁美洲的增長尤為突出，這也是中國企業(yè)對外直接投資分布越發(fā)不均的原因所在。

（二）日本對外直接投資的區(qū)位選擇

日本對外直接投資的區(qū)位選擇與中國有明顯的區(qū)別，其區(qū)位的選擇與國家的經(jīng)濟形勢和戰(zhàn)略選擇關(guān)系甚密。在20世紀(jì)五60年代，日本對外直接投資的動因主要是獲取資源，故其投資目的地主要集中在中東地區(qū)的發(fā)展中國家。隨后，日本國內(nèi)的生產(chǎn)水平和資本積累已經(jīng)形成一定的優(yōu)勢，日本企業(yè)迫切的需要通過對外直接投資的形勢開拓海外市場，此時的投資對象已經(jīng)擴大到歐美等地。

（三）中日區(qū)位選擇的比較

企業(yè)對外直接投資區(qū)位的選擇一定程度上受企業(yè)自身生產(chǎn)率和技術(shù)水平的限制，同時也會反過來影響企業(yè)“走出去”的收益和得利。整體來看，中日兩國對外直接投資的區(qū)位選擇存在較大差異。雖然兩國對亞洲的直接投資都占有重要的地位，但中國對亞洲的依賴性更強，其次是拉丁美洲，中國對這兩個地區(qū)的直接投資額占到了總額的81%。相比之下，日本的區(qū)位分布更為均勻，且更多地集中在發(fā)達(dá)國家。一方面，由于日本企業(yè)在技術(shù)和資本的積累逐漸強勢，其投資對象可以從先前的發(fā)展中國家轉(zhuǎn)向歐美等發(fā)達(dá)地區(qū)，動機由最初的尋求資源，開拓市場逐漸偏向技術(shù)的學(xué)習(xí)和獲?。涣硪环矫?，日本企業(yè)在各個地區(qū)的分散投資有效地避免了本國企業(yè)的相互競爭，這樣相對寬松的競爭環(huán)境賦予了日本的投資企業(yè)更大的生存機會和利潤空間。

三、中日對外直接投資產(chǎn)業(yè)選擇的比較

（一）中國對外直接投資的產(chǎn)業(yè)選擇

從2012年末的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，中國企業(yè)在各個產(chǎn)業(yè)對外直接投資總額為5319億美元，涉及產(chǎn)業(yè)種類已涵蓋經(jīng)濟活動中的各個行業(yè)。租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)、金融業(yè)、采礦業(yè)和批發(fā)零售業(yè)是幾個主要的投資領(lǐng)域，而住宿餐飲、水利、環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)、教育、衛(wèi)生和社會工作和文化、體育娛樂業(yè)等產(chǎn)業(yè)投資存量所占份額極小。從發(fā)展趨勢上看，中國企業(yè)對外直接投資的產(chǎn)業(yè)選擇具有很強的慣性，2004年發(fā)展至今依然保持了穩(wěn)定的存量分布特征，而各個產(chǎn)業(yè)每年的投資流量卻發(fā)生著細(xì)微的變化，比較發(fā)現(xiàn)，大部分產(chǎn)業(yè)，如農(nóng)、林、牧、漁業(yè)、制造業(yè)、電力、熱力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)等，投資流量在2008年或2009年出現(xiàn)回落后都實現(xiàn)了持續(xù)穩(wěn)定的增長，而采礦業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)以及租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)等在近幾年的變化趨勢不甚明朗，甚至在2010年后有下降的趨勢。

（二）日本對外直接投資的產(chǎn)業(yè)選擇

同區(qū)位選擇一樣，日本的產(chǎn)業(yè)選擇也是隨著國家經(jīng)濟發(fā)展水平的提高和戰(zhàn)略目標(biāo)的轉(zhuǎn)移而變化。第一階段，國內(nèi)資源的匱乏決定了日本的對外直接投資主要集中在資源開發(fā)相關(guān)產(chǎn)業(yè)上，20世紀(jì)五六十年代，日本在獲取資源相關(guān)產(chǎn)業(yè)的對外直接投資占到了整體投資的44.6%，其次是制造業(yè)和商務(wù)服務(wù)業(yè)，分別占整體投資份額的36.3%和19.1%；進入第二階段后，日本國內(nèi)技術(shù)和資本積累已經(jīng)初顯優(yōu)勢，同時加上日本同其他國家貿(mào)易摩擦等問題的不斷深化和70年代的石油危機，日本對外直接投資的重心逐漸偏向以拓展市場為目標(biāo)的商務(wù)服務(wù)業(yè)和制造業(yè)。從20世紀(jì)80年代開始，由于微電子等高科技產(chǎn)業(yè)的興起，第三產(chǎn)業(yè)逐漸替代傳統(tǒng)的制造業(yè)，成為日本對外直接投資的寵兒，1985年，第三產(chǎn)業(yè)對外直接投資占到整體投資的55.3%，資源獲取型產(chǎn)業(yè)和制造業(yè)的份額和地位越來越不重要。

（三）中日產(chǎn)業(yè)選擇的比較

中日兩國對外直接投資的產(chǎn)業(yè)選擇路徑大相徑庭，這是兩國不一樣的經(jīng)濟發(fā)展軌跡決定的。日本的經(jīng)濟和技術(shù)發(fā)展更像是完成了一個由興起、發(fā)展、成熟、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的階段分明的周期，中國的經(jīng)濟情況更為復(fù)雜。所以表現(xiàn)在產(chǎn)業(yè)選擇上，日本經(jīng)歷了由資源獲取型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)向制造業(yè)和商務(wù)服務(wù)業(yè)，再轉(zhuǎn)向第三產(chǎn)業(yè)的進化，中國對外直接投資則一直保持著以租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)、金融業(yè)、采礦業(yè)和批發(fā)零售業(yè)為主的產(chǎn)業(yè)格局。在兩國對外直接投資的產(chǎn)業(yè)中，中國制造業(yè)的重要性遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及日本，因為中國的制造業(yè)還未形成自己的技術(shù)優(yōu)勢，不能從對其他發(fā)展中國家的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移中獲利。

四、中日對外投資主體比較

（一）中國對外直接投資主體

根據(jù)中國商務(wù)部的《境外投資企業(yè)名錄2013》數(shù)據(jù)統(tǒng)計，中國對外直接投資企業(yè)數(shù)量由2000年的104家增加到2013年的19705家，其中央企或下屬企業(yè)661家，地方企業(yè)19044家。由此可見，在數(shù)量意義上，地方企業(yè)是中國企業(yè)對外直接投資的絕對主力，但是基于對外直接投資存量得出的結(jié)論恰恰相反，截至2012年末，中國中央企業(yè)對外直接投資存量達(dá)到3114.4億美元，占整體投資存量的71.5%，而地方企業(yè)的該指標(biāo)僅為1240.6億美元。在這樣的發(fā)展趨勢下，中國對外直接投資的主體角色將會由央企逐漸轉(zhuǎn)移到地方企業(yè)。

（二）日本對外直接投資主體

日本對外直接投資主體的主要構(gòu)成是大型跨國公司，同時，中小企業(yè)也起到了不可或缺的作用。以綜合商社為代表的大型跨國公司是日本經(jīng)濟社會的支柱，在國際上也有很強的競爭力。據(jù)統(tǒng)計，1974年日本中小企業(yè)對外直接投資占整體投資的5.4%，而1978年該指標(biāo)上升為8.3%，到了1984年更是上升到了16%。

（三）中日對外直接投資主體比較

中日對外直接投資主體的構(gòu)成和功能較為一致，都是數(shù)量較少的大型企業(yè)作為中流砥柱起到了關(guān)鍵性的作用，數(shù)量眾多的中小企業(yè)貢獻(xiàn)的對外直接投資占的比重較少，但這一不可缺少的角色正發(fā)揮著越來越大的作用，其地位也在逐漸上升。不同的是，中國企業(yè)在區(qū)分央企和地方企業(yè)時，指的并不是國有企業(yè)和民營企業(yè)的區(qū)別，地方企業(yè)中同樣包括了大量的國有企業(yè)，事實上，中國大型民營企業(yè)并不多見，所以在中國對外投資直接的企業(yè)名錄中，民營企業(yè)僅占了很少的一部分。相比之下，日本的主體構(gòu)成更加健康合理，一方面，日本中小企業(yè)有較強的技術(shù)優(yōu)勢，極具國際競爭力；另一方面，中小企業(yè)比大型企業(yè)更靈活，對于經(jīng)濟風(fēng)向的變動更容易做出調(diào)整。

五、中日對外直接投資融資方式的比較

有一些企業(yè)調(diào)查結(jié)果認(rèn)為，中國企業(yè)對外直接投資主要的融資來源并不是銀行的大額貸款，而是自身的未分配利潤。中國國際貿(mào)易促進委員會2013年的中國對外直接投資調(diào)查報告顯示，僅有21%的對外直接投資企業(yè)主要依靠銀行貸款，而52%的企業(yè)對外直接投資的資金主要來源于企業(yè)的未分配利潤。

對于日本企業(yè)而言，日本國際協(xié)力銀行是對外直接投資貸款的主要來源，它代表了日本對企業(yè)對外直接投資的國家政策支持并為企業(yè)提供堅實后盾。同時期的中國，企業(yè)通過銀行貸款對外直接投資的規(guī)模也大約是一千四百億美元，占到GDP的0.31%，但是對于對外直接投資的總規(guī)模卻占到了58.0%，遠(yuǎn)高于日本。如果考慮日本1971-1984年的數(shù)據(jù)，企業(yè)通過日本國際協(xié)力銀行貸款融資的規(guī)模是84億美元，占GDP的0.08%，是對外直接投資總額的12.2%。相比之下，中國企業(yè)的對外直接投資融資更依賴于銀行貸款。

篇7

【關(guān)鍵詞】 家族企業(yè) 職業(yè)化 權(quán)威關(guān)系

一、研究背景

家族企業(yè)是世界上最具普遍意義的企業(yè)組織形態(tài)，在世界經(jīng)濟中有著舉足輕重的地位?？肆帧どw爾西克等人的研究表明，即使是最保守的估計，由家庭所有或經(jīng)營的企業(yè)占全世界企業(yè)的65%～80%。世界500強企業(yè)中有40%的企業(yè)為家族所有或經(jīng)營。家族企業(yè)創(chuàng)造的價值占美國GDP的一半，并提供了50%的就業(yè)率，在歐洲，家族企業(yè)則支配著中小規(guī)模的企業(yè)。中國家族企業(yè)的發(fā)展較晚，現(xiàn)有的家族企業(yè)絕大多數(shù)誕生于1978年改革開放之后。中國近30年來市場經(jīng)濟的順利發(fā)展很大程度上得益于私營企業(yè)的發(fā)展，而中國的私營企業(yè)普遍采用家族組織形式，在企業(yè)管理上廣泛存在著家族制管理。根據(jù)2010年中國私營企業(yè)抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，若以廣義家族企業(yè)定義，中國85.4%的私營企業(yè)是家族企業(yè)；若以狹義家族企業(yè)定義，有55.5%的私營企業(yè)是家族企業(yè)；根據(jù)福布斯2012年的“中國現(xiàn)代家族企業(yè)調(diào)查報告”數(shù)據(jù)顯示，截至2012年7月15日，中國1394家私營上市公司中，有684家為家族企業(yè)，所占接近一半，達(dá)到49%。

二、研究問題的提出

家族企業(yè)在中國經(jīng)濟發(fā)展中的重要性，使得家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展顯得越來越重要，家族企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r如何將直接影響中國經(jīng)濟與社會的發(fā)展前景。然而我國家族企業(yè)普遍呈現(xiàn)生命周期短的現(xiàn)象，2010年全國私營企業(yè)抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國私營企業(yè)最早登記時間為1989年，1990年前后民營企業(yè)的平均壽命僅為3—5年，60%以上的私營企業(yè)在創(chuàng)辦后不到5年就會破產(chǎn)或倒閉；截止到2010年，我國4309家私營企業(yè)平均壽命約為9年。

如何延長家族企業(yè)的生命周期，不少學(xué)者開始從家族企業(yè)這個組織形式本身尋找原因，很多中國企業(yè)家并不愿意承認(rèn)自己的企業(yè)是家族企業(yè)，因為“家族企業(yè)”常常與信息不透明，企業(yè)家獨斷專行、任人唯親聯(lián)系在一起。而從現(xiàn)代企業(yè)管理理論看來，家族企業(yè)是一種落后的企業(yè)形式，用家族的規(guī)則來管理企業(yè)也是一種落伍的管理方法。因此，當(dāng)家族企業(yè)發(fā)展到一定階段，必然要走向管理的職業(yè)化，而且這個趨勢是不可逆轉(zhuǎn)的。這一觀點最早可以追溯到錢德勒在其著作《看得見的手》中論證的一個著名的觀點，即美國企業(yè)現(xiàn)代化的進程就是經(jīng)理式資本主義的興起和家族式資本主義衰落的過程，在家族企業(yè)演變成現(xiàn)代企業(yè)的過程中“使管理層級制本身變成企業(yè)持久性、權(quán)力和持續(xù)成長的源泉”。美國的家族企業(yè)在演變成現(xiàn)代企業(yè)過程中最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)就是家族股東和職業(yè)經(jīng)理人建立起一種“委托——”關(guān)系，家族股東把管理權(quán)威讓渡給稱職的職業(yè)經(jīng)理人（錢德勒，1987）

三、概念界定

到目前為止，對于家族企業(yè)的定義，國內(nèi)外學(xué)者還沒有形成一致的看法，現(xiàn)有研究中主要從以下幾個角度對家族企業(yè)進行定義。資本所有權(quán)角度，持這種觀點的學(xué)者認(rèn)為家族擁有的所有權(quán)是判定一個企業(yè)是否是家族企業(yè)的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)。管理控制權(quán)角度，孫治本（1995）提出要以管理控制權(quán)為核心來定義家族企業(yè)：當(dāng)一個家族或數(shù)個具有緊密聯(lián)盟關(guān)系的家族直接或間接掌握一個企業(yè)的經(jīng)營權(quán)時，這個企業(yè)就是家族企業(yè)。所有權(quán)與控制權(quán)的結(jié)合角度，大多數(shù)學(xué)者都是從所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)統(tǒng)一的角度來界定家族企業(yè)的，錢德勒、葉銀華就是兩權(quán)統(tǒng)一論的典型代表，他們把家族企業(yè)看成是一個股權(quán)和經(jīng)營控制權(quán)連續(xù)分布的狀況，一旦突破了臨界控制權(quán)，家族企業(yè)就演變成公眾公司。中國文化角度，先生提出了中國鄉(xiāng)土社會中的“差序格局”，中國人利用親屬倫常去組合社群、經(jīng)營各種事業(yè)，這使得“家”的概念有了很大的伸縮性，也使得華人家族企業(yè)得以通過泛家族關(guān)系網(wǎng)絡(luò)獲得創(chuàng)業(yè)和經(jīng)營的重要資源，從而比西方文明中的家族企業(yè)更能組織起人力資源和物質(zhì)資源，在更大經(jīng)濟規(guī)模上適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求，這也正是中國家族企業(yè)不同于西方家族企業(yè)的特征之一（潘必勝，1999）。因此，不能完全通過財產(chǎn)權(quán)、所有權(quán)、控制權(quán)來定義中國的家族企業(yè)，而應(yīng)該通過社會性的關(guān)系使人們聯(lián)系在一起的網(wǎng)絡(luò)來定義中國家族企業(yè)（hamilton，1991）。

本文基于權(quán)威關(guān)系來探討中小型家族企業(yè)的職業(yè)化發(fā)展，綜合對家族企業(yè)研究的相關(guān)觀點和中國家族企業(yè)特點，將家族企業(yè)定義為：家族成員持有企業(yè)60%以上的股權(quán)，以家族成員作為實際管理者并依賴家庭成員的社會資本進行管理的企業(yè)。而權(quán)威關(guān)系是指基于企業(yè)管理權(quán)之上的，由制定、監(jiān)督、評價企業(yè)組織目標(biāo)的權(quán)威主體和執(zhí)行組織目標(biāo)的權(quán)威客體組成的關(guān)系結(jié)構(gòu)，企業(yè)權(quán)威關(guān)系的本質(zhì)是對各種企業(yè)資源的控制，包含了企業(yè)的所有權(quán)威和管理權(quán)威。

四、家族企業(yè)職業(yè)化管理的探討

家族對于企業(yè)的所有和控制是家族企業(yè)的本質(zhì)特征，由于其所有權(quán)結(jié)構(gòu)的相對或絕對集中、參與對象的多重角色與利他主義行為特征，使家族企業(yè)的治理與現(xiàn)代企業(yè)治理存在較大差異，凸現(xiàn)了家族治理的特殊性，具體表現(xiàn)為親緣關(guān)系、家族信任、家長權(quán)威和利他主義。

家族企業(yè)職業(yè)化管理的理論淵源和傳統(tǒng)來自于韋伯的科層組織概念：非職業(yè)經(jīng)理人的家族成員需要被職業(yè)經(jīng)理人取代，以此促進公司成長和繁榮。這個概念影響了家族企業(yè)職業(yè)化管理的主導(dǎo)觀點，而且導(dǎo)致了在很多研究中把家族企業(yè)的職業(yè)化與引入外來職業(yè)經(jīng)理人等同起來，也就是企業(yè)引入非家族成員的職業(yè)經(jīng)理人就是職業(yè)化管理，并把職業(yè)經(jīng)理人和家族成員經(jīng)理人看成是相互排斥的，這也就意味著家族企業(yè)所有權(quán)和管理權(quán)的分離，或者至少減少了家族成員對企業(yè)實際管理的控制。

市場需求是家族企業(yè)職業(yè)化的主要推動力，而家族企業(yè)的管理則作為家族企業(yè)管理職業(yè)化的推動力和制約力同時存在，這兩種因素相互作用后的結(jié)構(gòu)變化可能會影響家族企業(yè)的職業(yè)化進程，只有當(dāng)總的推動力強過總的阻力時，家族企業(yè)的職業(yè)化管理才會出現(xiàn)。

五、從權(quán)威關(guān)系看家族企業(yè)的職業(yè)化發(fā)展

權(quán)威結(jié)構(gòu)一直是家族企業(yè)研究中的核心問題之一。經(jīng)濟學(xué)家對于企業(yè)權(quán)威的研究，主要集中在“企業(yè)權(quán)威是如何形成”的問題上。西蒙（Simon，1951）認(rèn)為企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中最為關(guān)鍵的問題是誰擁有企業(yè)的權(quán)威，企業(yè)的權(quán)威關(guān)系，不是建立在某種或傳統(tǒng)習(xí)俗的基礎(chǔ)上，也非源于個人魅力的頂禮膜拜，更不是通過強制所取得的，而是基于當(dāng)事人的自愿選擇，即當(dāng)事人按照各自的意愿相互之間達(dá)成的某種一致的合約。伯利和米恩斯提出了“企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)相分離”的命題。錢德勒認(rèn)為美國的家族企業(yè)在演變成現(xiàn)代工商企業(yè)的最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)就是家族股東和職業(yè)經(jīng)理人建立起一種“委托—”關(guān)系，把管理權(quán)威讓渡給稱職的職業(yè)經(jīng)理人。對于誰應(yīng)該掌握企業(yè)權(quán)威的問題上，學(xué)者們有兩種不同意見。一些學(xué)者在有限理性的公理性假設(shè)基礎(chǔ)上，導(dǎo)出資本所有者應(yīng)擁有企業(yè)權(quán)威的結(jié)論（趙農(nóng)，2004）。另一些學(xué)者則提出知識經(jīng)濟以前，企業(yè)的權(quán)威關(guān)系是物質(zhì)資本所有者擁有權(quán)威，而在知識經(jīng)濟條件下，由于人力資本與物質(zhì)資本的沉淀成本的變化，企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)中權(quán)威關(guān)系將由物質(zhì)資本所有者擁有權(quán)威向人力資本所有者擁有權(quán)威過渡（劉茂松，陳素瓊，2005）。

對中國家族企業(yè)權(quán)威關(guān)系進行研究的學(xué)者認(rèn)為，中國家族企業(yè)有著不同于西方家族企業(yè)的特征，中國家族企業(yè)的所有權(quán)和管理權(quán)通常都掌握在家族成員手中，華人家族企業(yè)的所有者不僅擔(dān)任老板角色，同樣也是真正的決策者，在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段以及重大轉(zhuǎn)型階段會扮演關(guān)鍵角色，他們實際上也是華人家族企業(yè)中的權(quán)威，中國家族企業(yè)的這種權(quán)威結(jié)構(gòu)排斥和限制了社會資源的進入，尤其是對外來職業(yè)經(jīng)理人的排斥。福山曾經(jīng)對中國家族企業(yè)的這種現(xiàn)象作出解釋：華人家族企業(yè)之所以產(chǎn)生以上的獨特性，是因為社會信任度的不足，無法建構(gòu)起西方家族企業(yè)那樣的“委托—”關(guān)系，從而在治理上出現(xiàn)一定的內(nèi)傾性等特征。由此楊光飛（2009）提出華人家族企業(yè)中是一種傳統(tǒng)權(quán)威和能力權(quán)威的混合權(quán)威類型，并且很少會看到權(quán)威分化以及權(quán)威讓渡現(xiàn)象，但能看到另一種“委托—”關(guān)系，即內(nèi)群體中的“委托—”，家長式權(quán)威由于其身份、能力以及聲譽被充分賦權(quán)，而家長（企業(yè)業(yè)主）也擔(dān)當(dāng)了為家族謀取利益的職責(zé)。

筆者認(rèn)為家族企業(yè)管理職業(yè)化過程中，職業(yè)經(jīng)理人運用專業(yè)知識和技能參與到家族企業(yè)的目標(biāo)制定、執(zhí)行、檢驗、激勵等環(huán)節(jié)中，能促進企業(yè)組織目標(biāo)的實現(xiàn)。職業(yè)經(jīng)理人可以從企業(yè)之外引入，也可以從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)。家族企業(yè)職業(yè)化不能簡單等同于從外部引入職業(yè)經(jīng)理人，是因為職業(yè)化管理也可以引進家族內(nèi)部的專業(yè)人才，家族成員當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人與職業(yè)化管理并不排斥。職業(yè)經(jīng)理人參與企業(yè)的管理，必然會帶來企業(yè)管理權(quán)的分化和讓渡，而企業(yè)管理權(quán)的核心正是企業(yè)中的權(quán)威關(guān)系結(jié)構(gòu)。因此，筆者認(rèn)為家族企業(yè)職業(yè)化的實質(zhì)上是企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中權(quán)威關(guān)系的改變，如圖1所示。

（注：本文系“中國人民大學(xué)科學(xué)研究基金（中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費專項資金資助）項目成果”supported by the Fundamental Research Funds for the Central Universities， and the Research Funds of Renmin University of China，項目編號：13XN

H186，項目名稱：對中小家族企業(yè)發(fā)展過程中權(quán)威關(guān)系變化的研究——以某餐飲企業(yè)為例。）

【參考文獻(xiàn)】

[1] Hamilton G·：Business Networks and Economic Development in East and Southeast Asia[M].Hong Kong： Centre for Asian Studies，1991.

[2] Mustakallio，M.，Autio，E.，&Zahra，S.：A Relational and Contractual Governance in family firms[J]. Family Business Review，2003，15（3）.

[3] Ronald H.：Coase The Nature of the Firm[J].Economic，1937.

[4] Simon，A formal theory of employment relationship[J].Econometrica，1951（19）.

[5] 阿爾弗雷德·錢德勒著：看得見的手——美國企業(yè)的管理革命[M].北京：商務(wù)印書館，1987.

[6] 劉茂松、陳素瓊：知識經(jīng)濟條件下企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中權(quán)威關(guān)系的變化[J].中國工業(yè)經(jīng)濟，2005（3）.

[7] 潘必勝：家族企業(yè)與中國市場化進程[J].中國社會科學(xué)季刊（香港），冬季號，1999.

[8] 孫志本：家族主義與現(xiàn)代臺灣企業(yè)[J].社會學(xué)研究，1995（5）.

[9] 汪丁?。航?jīng)濟發(fā)展與制度創(chuàng)新[M].上海：上海人民出版社，1995.

篇8

關(guān)鍵詞: 家族企業(yè)職位開放模式選擇

在社會主義經(jīng)濟理論創(chuàng)新和社會主義市場經(jīng)濟實踐發(fā)展的推動下，中國的私營經(jīng)濟得到快速發(fā)展，家族企業(yè)經(jīng)營規(guī)模不斷擴大，經(jīng)濟實力明顯增強。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計資料顯示，截至2004年上半年，全國登記的私營企業(yè)為334萬戶，注冊資本42146億元，從業(yè)人員4714萬人。到2003年底，全國私營企業(yè)戶均雇工11.73人，雇工人數(shù)100人―500人的有34617人，雇工500人―1000人的有3334戶，雇工1000人以上的有1130戶；2003年私營企業(yè)戶均注冊資本達(dá)117.47萬元，注冊資本500萬元―1000萬元的有84620戶，1000萬元以上的有51830戶，億元以上的有1156戶。[1]2005年達(dá)344萬戶，產(chǎn)值20083億元，出口創(chuàng)匯合人民幣1749.68億元。它們在經(jīng)濟增長中的貢獻(xiàn)越來越大，隨著家族企業(yè)的規(guī)模擴大，對資金規(guī)模和管理能力的要求日益提高，而家族企業(yè)管理的開放程度較低，單純依靠家族資源必然制約企業(yè)發(fā)展，同時外部環(huán)境也在不斷的變化，家族企業(yè)要想基業(yè)長青、繼續(xù)生存和加快發(fā)展，必須摒棄傳統(tǒng)家族企業(yè)制度的弊端，推行制度變革，向現(xiàn)代家族企業(yè)制度演變。其中職位開放是家族企業(yè)從傳統(tǒng)走向現(xiàn)代的戰(zhàn)略選擇。

一、家族企業(yè)職位開放是其戰(zhàn)略選擇

職位開放是指在家族企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模之后，由家庭成員擔(dān)任的中高層管理職位部分或全部讓渡給非家族成員。比較家族企業(yè)與其他類型企業(yè)的區(qū)別，可以發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)實際上是由兩個重疊的系統(tǒng)構(gòu)成，即家族系統(tǒng)和企業(yè)系統(tǒng)。家族系統(tǒng)依靠血緣、親情和感情來維系，企業(yè)系統(tǒng)則需要相應(yīng)的規(guī)范的制度來約束。這兩個系統(tǒng)各有自身的游戲規(guī)則、價值取向及系統(tǒng)構(gòu)成。正是由于相同的個體必須履行本質(zhì)上完全不同的雙重系統(tǒng)職責(zé)，使得兩個系統(tǒng)以特殊的方式相互融合相互滲透，所以家族成員參與企業(yè)經(jīng)營既帶來了積極的影響，也帶來了消極的后果。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，家族成員在生產(chǎn)經(jīng)營中起著積極的作用，這種積極作用通常表現(xiàn)為高度的敬業(yè)精神和自我犧牲精神，這是因為家族企業(yè)以維系家族生存發(fā)展為基本目標(biāo)。這種為了家族的興旺而表現(xiàn)出來的高度的敬業(yè)精神和自我犧牲精神，使處于發(fā)展初期的家族企業(yè)經(jīng)營表現(xiàn)為家族成員既是管理者也是勞動者，企業(yè)財務(wù)和家庭財務(wù)融為一體，利潤與工資不相分離等。因為建立在血緣關(guān)系之上的個人信任彌補了體制信任的缺陷，簡化了企業(yè)的監(jiān)督和激勵制度，有助于彌補家族企業(yè)技術(shù)水平和管理水平的不足，所以家族企業(yè)就成為有效率、有競爭力的經(jīng)濟組織。這實質(zhì)上是家族企業(yè)為尋求低成本發(fā)展而結(jié)合自身實際資源利用能力的一種本能的、必然的選擇。

但企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，家族成員在生產(chǎn)經(jīng)營中表現(xiàn)的作用就開始有所變化。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，既要適時調(diào)整企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，又必須高度重視企業(yè)社會責(zé)任的承擔(dān)和履行，也就是說，企業(yè)除了獲取利潤、創(chuàng)造經(jīng)濟價值以外，還要承擔(dān)與在位員工、顧客、投資者、公眾等眾多利益相關(guān)者有關(guān)的社會責(zé)任。因此，企業(yè)在管理、營銷、企業(yè)文化、市場調(diào)研、人力資源培訓(xùn)等方面所需的知識越來越多，除了極有能力的家族成員外，一般成員已無法擔(dān)當(dāng)重任，需要非家族的人才來填補和替代重要位置。這就要求或迫使企業(yè)實行職位開放，根據(jù)企業(yè)的具體情況，可以有多種模式選擇。

二、家族企業(yè)職位開放模式的選擇

1、舉賢避親模式。該模式在選擇人才時面向家族外部，而回避家族內(nèi)部成員。這就很好地解決了家族內(nèi)部成員能力和素質(zhì)的局限性，避免了家族矛盾和企業(yè)管理矛盾的交錯混雜，從而影響企業(yè)發(fā)展的結(jié)果，在回避親屬納賢的模式中，根據(jù)行為的先后可分為事前避親和事后避親。

事前避親。事前避親是指在企業(yè)創(chuàng)立之初，就限制家族成員對企業(yè)的參與程度，從而避免家庭成員的能力限制造成對企業(yè)發(fā)展的損傷，同時避免家族的內(nèi)部矛盾與企業(yè)矛盾交織在一起，影響企業(yè)的發(fā)展壯大。事前避親要求創(chuàng)始人有較高的遠(yuǎn)見，對家族企業(yè)存在的問題有較深刻的理解。希望集團在事前避親方面是一個非常好的典范。希望集團的決策者們從一開始就嚴(yán)格把關(guān)，除了高素質(zhì)的四兄弟參與董事會、總部管理外，只允許家族中一些有大專以上學(xué)歷的人在企業(yè)工作。在1995年產(chǎn)權(quán)明晰前四兄弟的夫人們都不許干預(yù)公司事務(wù)。對于文化低的親戚，寧可每月發(fā)給他們幾百元的生活費，將其養(yǎng)起來，也不允許他們在集團內(nèi)部企業(yè)工作。

事后避親。事后避親是企業(yè)發(fā)展到一定程度之后，家族成員和親屬占據(jù)重要管理崗位的模式顯示出了弊端，或者家族企業(yè)的創(chuàng)始人認(rèn)識到在企業(yè)進一步的發(fā)展中，家族管理將成為企業(yè)發(fā)展壯大的絆腳石的時候，企業(yè)開始對家族成員進行“割肉”，讓家族成員或親屬從公司退出，并從外部引進經(jīng)理人來接替這些人的職位。事后避親往往會經(jīng)歷一個非常艱難的過程，才能讓家族成員淡出企業(yè)的管理層。雖然很多家族企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)感覺到家族管理的局限性，但是很難采取實質(zhì)性的行動。浙江的金義集團是在事后避親方面做得非常好的為數(shù)不多的家族企業(yè)之一。

從現(xiàn)實來看，家族企業(yè)在成立初期，一般都有許多家族成員的參與，因此在轉(zhuǎn)向現(xiàn)代家族企業(yè)的過程中，更多的家族企業(yè)要選擇事后避親的職位開放模式。當(dāng)然家族企業(yè)職位的開放并非僅限于面向外部選擇賢人的模式，針對企業(yè)的不同情況，也可以選擇舉賢不避親的模式。

2、賢親并舉的模式。此種模式要求家族企業(yè)在職位開放時，不僅對外開放，也對內(nèi)開放。不管是家族內(nèi)部成員、家族的親屬還是與家族毫無關(guān)系的外部人員，只要具備企業(yè)所需要的相應(yīng)能力，是“賢人”，都可以在企業(yè)內(nèi)任職。因為舉賢避親的模式，很有可能將部分具有才能的“親人’’排除在外，在解決了家族成員和親屬大量參與企業(yè)經(jīng)營管理影響企業(yè)發(fā)展問題的同時，這種一刀切的方式，也將部分“賢”“親”合一的家族成員據(jù)之門外，造成人力資源的浪費和流失。這種賢親并舉的模式既解決了賢親分離影響企業(yè)正常發(fā)展的不利因素，也同時解決了賢親合一的問題。但是家族企業(yè)在選擇這樣一種模式時，需要考慮家族成員和外部成員的平衡和相互制約，如果能夠解決這個問題，就可以既在一定程度上克服內(nèi)部成員的能力和素質(zhì)缺陷，又一定程度上避免了職業(yè)經(jīng)理人的道德風(fēng)險。

重慶力帆集團的做法，就是一種賢親并舉的模式。力帆集團創(chuàng)始人尹明善1992年辭職下海，帶領(lǐng)其他8個人，以20萬元資金創(chuàng)辦了重慶轟達(dá)車輛配件研究所，開始了自己的創(chuàng)業(yè)。尹明善在使用職業(yè)經(jīng)理人上確實有過切膚之痛。一是曾跟隨其創(chuàng)業(yè)多年的學(xué)生，成了他的競爭對手。二是有一個職業(yè)經(jīng)理人，帶走了大量的客戶資源。因此認(rèn)為：“讓一個外人掌握企業(yè)的技術(shù)核心機密，很危險!在現(xiàn)階段企業(yè)只有靠家族才能保持穩(wěn)定，畢竟家人背叛的可能性小，穩(wěn)定的成本低。”在力帆集團，尹明善認(rèn)為，任人唯賢是為了發(fā)展，任人唯親是為了穩(wěn)定。

在選擇賢親并舉模式的家族企業(yè)中，可以有兩種不同的戰(zhàn)略選擇，一種是分層次的對外開放，根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中管理層級的高低來決定開放程度，離最高決策層越遠(yuǎn)職位，開放程度越高，外部人的參與程度也就越高；反之，對于那些高層職位，由家族內(nèi)部成員或親屬擔(dān)任，不對外開放。另一種是選擇性的對外開放，家族企業(yè)的企業(yè)主不是按照職位的層級來選擇開放，而是依據(jù)職位的重要程度不同、保密程度不同等情況來有選擇地決定職位開放的程度。在同一層級的崗位中，可能會把保密程度高、對忠誠度要求高的職位交由家族成員或親屬擔(dān)任，其它的才安排給外來人員。尹明善就在其企業(yè)中對賢與親的崗位進行了區(qū)分，他根據(jù)不同的管理崗位對忠誠度要求的不同，忠誠度要求高的崗位盡量分配給親屬，忠誠度要求不高而能力或技術(shù)要求高的盡量分配給賢人。

無論是選擇性開放還是分層次的開放，這兩種方式都存在家族成員和非家族成員在企業(yè)中的協(xié)調(diào)關(guān)系，如果協(xié)調(diào)不好，這種賢親并舉的模式將會嚴(yán)重阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展。因此在這些企業(yè)中就需要平衡和協(xié)調(diào)二者的關(guān)系，在賢與親之間，尹明善形成了自己的平衡策略。首先，他認(rèn)為賢人與親人的占高層管理人員的比例要合理，在管理階層，親人的比例不能超過10％，超過了可能就有問題。因為親人的權(quán)利影響明顯要大一些，10％的權(quán)利會發(fā)揮50％的影響力。其次，對賢與親的待遇進行差別對待，在管理上，他嚴(yán)格遵照責(zé)己嚴(yán)、責(zé)人寬的原則，在經(jīng)濟分配上，家族成員的薪酬比同級別的非家族成員要低，如集團內(nèi)一般的副總裁年薪大約40萬，而家族成員任副總裁只能拿到20多萬。力帆通過對賢與親關(guān)系的良好處理，從一個小研究所已發(fā)展成為融科研開發(fā)、發(fā)動機和摩托車整車生產(chǎn)、銷售為主業(yè)并集汽車制造、足球產(chǎn)業(yè)、金融證券、文化廣告、房地產(chǎn)于一體的大型民營企業(yè)，2002年銷售收入達(dá)40多億元，居全國同行之首。

3、內(nèi)部培養(yǎng)模式。企業(yè)依靠自身的資源如：企業(yè)培訓(xùn)、企業(yè)管理，利用自己企業(yè)長期的企業(yè)文化積淀等，在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)自己的高層管理人員，或選拔家族內(nèi)部成員外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)。這既為這些人提供了施展才華的大舞臺，也有效降低了企業(yè)在職業(yè)化道路上的道德風(fēng)險。力帆集團主要的高層管理人員基本上都來自于企業(yè)內(nèi)部的培養(yǎng)。中國大多數(shù)家族企業(yè)都選擇了這個模式，因為在我國家族企業(yè)的外聘職業(yè)經(jīng)理人事件中，有太多失敗的教訓(xùn)，令家族企業(yè)對“外聘經(jīng)理人”望而卻步，這些都正如一個企業(yè)的老板說的：“我們不是不想找個外面的能力強、有才華的人做CEO、CFO，只是如果他背叛了我們，我們付出代價太大了，他有可能帶走我們的核心技術(shù)、我們營銷團隊、我們的銷售網(wǎng)絡(luò)……?！?/p>

4、“空降兵”模式?！翱战当侵竿ㄟ^獵頭公司或者通過對外招聘從企業(yè)外部引進的人才，這些“空降兵’’一般都經(jīng)過正規(guī)的專業(yè)訓(xùn)練或者具有該行業(yè)的相關(guān)管理經(jīng)驗。一些家族企業(yè)對家族制進行改制時，希望能夠借助于“空降兵”們較為規(guī)范的管理經(jīng)驗對家族企業(yè)進行改制，雖然在“空降兵”的引進模式中不乏有成功的案例，但是，大多數(shù)引進“空降兵’’的家族企業(yè)都慘遭失敗。如紅豆集團、廣東創(chuàng)維集團等在從企業(yè)外部引進人才方面都曾有過教訓(xùn)，給企業(yè)造成了巨大的損失?！翱战当睂以馐〉氖录f明在當(dāng)前我國家族企業(yè)改制的進程中，對于家族企業(yè)的高層經(jīng)理人更適合選擇內(nèi)部培養(yǎng)的模式，而慎重選擇“空降兵”的模式。

三、影響家族企業(yè)職位開放模式選擇的因素

家族企業(yè)職位開放模式并非可以隨意選擇，選擇何種模式需要一定的前提條件。

1、家族企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)影響職位開放模式選擇。家族企業(yè)所處產(chǎn)業(yè)不同，決定了家族企業(yè)職位開放模式的不同，對于技術(shù)性、知識性強的行業(yè)和產(chǎn)業(yè)，家族企業(yè)更可能會選擇不避親的模式，因為這些行為對管理人員的忠誠度要求很高，如果技術(shù)泄漏，將對公司造成不可估計的損失，因此應(yīng)該更傾向于家族內(nèi)部控制，職位開放中選擇賢親并舉的模式更為現(xiàn)實，這樣可以通過對于那些掌握技術(shù)機密和核心知識的崗位安排家族成員控制，可以保證家族企業(yè)的利益不受損害，減少由于外部經(jīng)理人的道德風(fēng)險造成的損失。

2、家族企業(yè)的制度建設(shè)影響職位開放模式的選擇。家族企業(yè)內(nèi)部制度是否健全，影響著企業(yè)在職位開放中的模式選擇。上述職位開放模式選擇中提到的例子，其原因是多方面的，既有家族企業(yè)內(nèi)部的原因，又有其外部的原因，其家族企業(yè)的制度建設(shè)及其在經(jīng)營過程中是否遵紀(jì)守法，做好的企業(yè)公民是一個重要的方面。如在分配關(guān)系上，企業(yè)利潤大部分投入擴大再生產(chǎn)，積累率比較高，業(yè)主的收入過高，員工工資收入水平低，且拖欠員工工資，福利待遇差，隨意罰款，企業(yè)不為員工參加保險等；在生產(chǎn)經(jīng)營方面，有以非法手段謀取財富的現(xiàn)象；在企業(yè)行為方面，其合法性、道義性欠佳，對公益事業(yè)、慈善事業(yè)漠不關(guān)心，社會公眾形象差，消費者不認(rèn)可?？傊瞧髽I(yè)的社會責(zé)任感差、違法或非法經(jīng)營、企業(yè)文化迂腐等，是導(dǎo)致有良知的職業(yè)經(jīng)理人與業(yè)主分道揚鏢的重要原因。避親對企業(yè)內(nèi)部制度的要求更加嚴(yán)格，只有企業(yè)的內(nèi)部制度相對健全以后，才能通過制度的約束保證在管理崗位上的業(yè)主及家族外部人員，盡職盡責(zé)使國家利益與家族利益相協(xié)調(diào)，使企業(yè)得到健康發(fā)展，否則，職位開放將會給家族企業(yè)帶來重大的隱患，給企業(yè)造成了重大損失。

3、對職業(yè)經(jīng)理人的信任度影響職位開放模式的選擇。企業(yè)主的自身經(jīng)歷會影響到對職業(yè)經(jīng)理人的信任度，這種信任度的不同，又影響了職位開放模式的選擇。比如力帆的尹明善，他選擇不避親的模式與他在此之前遇到的職業(yè)經(jīng)理人對他造成的損失有關(guān)。這些職業(yè)經(jīng)理人的行為，令他對職業(yè)經(jīng)理人存有戒心，從而選擇賢親并舉的模式，通過家族成員和外部經(jīng)理人的相互制衡來促進企業(yè)的發(fā)展。除此之外，以職業(yè)經(jīng)理人的信任度對職位開放模式選擇的影晌也表現(xiàn)在是否有令企業(yè)主信賴的職業(yè)經(jīng)理人，如果企業(yè)主有自己非常信任的職業(yè)經(jīng)理人，他們會傾向于選擇避親的模式。

4、完善的社會主義市場經(jīng)濟體制為家族企業(yè)職位開放模式的選擇提供了優(yōu)良的環(huán)境條件。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，政府的本質(zhì)就是服務(wù)，政府與企業(yè)的關(guān)系是政府為企業(yè)提供服務(wù)，企業(yè)為政府納稅的雙向制約關(guān)系。企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任，為社會的發(fā)展盡自己的義務(wù)，政府也要主動為企業(yè)發(fā)展提供服務(wù)，營造良好的政策環(huán)境、市場環(huán)境、法制環(huán)境、政務(wù)環(huán)境和輿論環(huán)境。公共產(chǎn)品的提供是政府的直接責(zé)任，企業(yè)的捐贈、慈善行為只是有益的補充，對于政府可能無暇或無力顧及某些領(lǐng)域，如果企業(yè)能夠承擔(dān)就可彌補這一不足，保證社會的穩(wěn)定和發(fā)展。建立政企良性互動機制和良好的政企關(guān)系，才能促進企業(yè)發(fā)展，以使其更好的履行企業(yè)的社會責(zé)任，推動社會的可持續(xù)發(fā)展，為構(gòu)建和諧社會發(fā)揮企業(yè)的應(yīng)有作用。陳清泰把企業(yè)社會責(zé)任上升到“構(gòu)建和諧社會”的高度，認(rèn)為企業(yè)是一個“多面體”，發(fā)揮著多個層面的作用。作為經(jīng)濟范疇的企業(yè)，它追求最大利潤；作為法律范疇的企業(yè)，要做好的“企業(yè)公民”；作為道德范疇的企業(yè)，它要承擔(dān)社會責(zé)任。企業(yè)的社會責(zé)任包括兩個方面，一是在企業(yè)內(nèi)，要構(gòu)造各個利益主體之間的和諧氛圍；二是在企業(yè)外，要主動承擔(dān)對自然環(huán)境、對社會各利益相關(guān)者的義務(wù)。[2]目前，我國已出臺了一系列涉及環(huán)境保護、安全生產(chǎn)、職工勞動保障、消費者權(quán)益以及市場經(jīng)濟秩序等方面的法律、法規(guī)和規(guī)章等，這是對企業(yè)履行社會責(zé)任的法律要求，企業(yè)必須按照這些要求規(guī)范企業(yè)行為。除此，還有關(guān)于優(yōu)秀人才流動、引進的政策，也為家族企業(yè)的發(fā)展及其職位開放提供了優(yōu)良的環(huán)境條件。

總之，在職位開放的過程中，內(nèi)聘經(jīng)理人對企業(yè)的延續(xù)發(fā)展成功可行性較大，但不可避免的要引入外部管理人員，完全杜絕外部管理人員參與是與現(xiàn)代家族企業(yè)制度相違背的，如何選聘內(nèi)部人員或內(nèi)部繼承，如何引進外部人員，怎樣留得住，這是為家族企業(yè)發(fā)展壯大長盛不衰需要深入研討的理論實踐課題。

作者單位：濮陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院

參考文獻(xiàn)：