導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇公司工資薪酬方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

(試行)

——崗位績(jī)效工資制

一、 薪酬的界定

本方案的薪酬是指公司對(duì)員工承擔(dān)的工作和提供的勞動(dòng)貢獻(xiàn)所支付的現(xiàn)金報(bào)酬。包括基本薪酬和可變薪酬或浮動(dòng)薪酬，但不包括福利，福利將在《員工福利管理制度》中體現(xiàn);基本薪酬包括基本工資、崗位工資、司齡工資;可變薪酬或浮動(dòng)薪酬包括績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)。

二、本方案的適用范圍

1. 本方案適合除總監(jiān)以上高管、車(chē)間一線員工、綜合部搬運(yùn)工以外的所有崗位;

2. 總監(jiān)以上高管實(shí)行年薪制，另行制訂方案;

3. 車(chē)間一線員工(含各班組長(zhǎng))執(zhí)行車(chē)間工時(shí)定額手冊(cè);

4. 綜合部搬運(yùn)工實(shí)行搬運(yùn)工工時(shí)定額手冊(cè)。

三、 薪酬構(gòu)成

注釋?zhuān)?/p>

標(biāo)準(zhǔn)工資=基本工資+崗位工資

工資總額=標(biāo)準(zhǔn)工資+績(jī)效工資

月薪酬=標(biāo)準(zhǔn)工資+績(jī)效工資+司齡工資

年薪酬=(工資總額+司齡工資)×12+ 年終獎(jiǎng)

1. 基本工資

是員工的保障性收入，以實(shí)際出勤天數(shù)核發(fā);

公司根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r和當(dāng)?shù)厣鐣?huì)勞動(dòng)保障部門(mén)正式公布的城鄉(xiāng)居民最低生活保障、城市居民最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整;

本方案執(zhí)行統(tǒng)一的基本工資標(biāo)準(zhǔn)，定為××元/月，其中××元為最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)。

注：

① 員工因績(jī)效低下或違紀(jì)，工資計(jì)發(fā)底線不得低于員工最低生活保障標(biāo)準(zhǔn);

② 公司在經(jīng)營(yíng)不景氣時(shí)期以及事業(yè)發(fā)展暫時(shí)受挫階段將啟用自動(dòng)降薪措施，但降薪后不得低于員工最低生活保障標(biāo)準(zhǔn);

③ 待崗、停職員工在待崗、停職期間工資計(jì)發(fā)底線不得低于員工最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)。

2. 崗位工資：

崗位工資是崗位不同價(jià)值的體現(xiàn)，以實(shí)際出勤天數(shù)核發(fā);

依據(jù)崗位所承擔(dān)的工作責(zé)任、所需的知識(shí)技能、及所處的工作強(qiáng)度與工作環(huán)境等因素進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，參照本地區(qū)、同行業(yè)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司實(shí)際情況及未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行制定;

以任職者自身綜合能力結(jié)合適崗度評(píng)價(jià)為付薪依據(jù)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，易崗易薪，崗變薪變。

3. 績(jī)效工資：是以對(duì)員工工作績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ),實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的效果;每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)一個(gè)固定的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)月度(季度)績(jī)效考核結(jié)果核發(fā)。

篇2

(一)GHT公司員工薪酬管理方案改進(jìn)設(shè)計(jì)的基本原則

按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，貫徹按勞分配、獎(jiǎng)勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則，綜合考慮物價(jià)、市場(chǎng)工資水平、員工作為與貢獻(xiàn)大小等多重因素進(jìn)行改進(jìn)設(shè)計(jì)，建立適應(yīng)企業(yè)薪酬管理的方案。

(二)GHT公司員工薪酬管理方案改進(jìn)設(shè)計(jì)的基本思路

1、完善定員目標(biāo)與工資總額掛鉤

秉承“增員不增資、減員不減資”的原則，實(shí)行定員管理與工資總額掛鉤，引導(dǎo)各單位嚴(yán)格控制年度用工計(jì)劃，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的“增人增資”觀念，自覺(jué)向管理要效益，同時(shí)堅(jiān)持“以崗定薪、崗變薪變、按績(jī)?nèi)〕?rdquo;的分配理念，加快崗位責(zé)任體系建設(shè)。

2、設(shè)計(jì)員工薪酬分配體制

依據(jù)市場(chǎng)工資水平結(jié)合員工工作崗位、業(yè)績(jī)水平、工作職責(zé)，并綜合考慮其對(duì)公司產(chǎn)值與利潤(rùn)的貢獻(xiàn)來(lái)確定薪酬分配方案；根據(jù)人才緊缺性來(lái)調(diào)整薪酬的結(jié)構(gòu)，如對(duì)高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，其薪酬水平應(yīng)只減不增；根據(jù)員工貢獻(xiàn)大小來(lái)確定薪酬，對(duì)于貢獻(xiàn)大的，要適時(shí)增加工資，反之則反之。除此以外，適當(dāng)增加同崗位員工的薪酬差距和幅度，降低一些在市場(chǎng)上不具競(jìng)爭(zhēng)力、供大于求、替代性強(qiáng)的崗位的薪酬，或者向社會(huì)薪酬看齊。

3、設(shè)計(jì)薪酬總額增長(zhǎng)機(jī)制

應(yīng)堅(jiān)持“薪酬增長(zhǎng)應(yīng)低于企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)及薪酬增長(zhǎng)應(yīng)低于業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)”原則，建立與企業(yè)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制、以績(jī)效導(dǎo)向的工資分配機(jī)制、以效益為導(dǎo)向的工資總額分配機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)效率提高同步。

4、完善薪酬管理制度

GHT公司應(yīng)本著“聘任、管理、考評(píng)、薪酬分配一體化”的原則，將薪酬管理制度梳理、整合、補(bǔ)充和完善，緊密各個(gè)環(huán)節(jié)的銜接，將管理進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一由人力資源部管理，重點(diǎn)是完善與薪酬配套的績(jī)效考核，以動(dòng)態(tài)管理增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制。

二、GHT公司員工薪酬管理方案改進(jìn)設(shè)計(jì)內(nèi)容

(一)設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)因素，統(tǒng)一崗位管理，達(dá)成定員目標(biāo)與工資總額掛鉤

改進(jìn)設(shè)計(jì)薪酬管理方案首要明確崗位設(shè)置的原則、建立崗位類(lèi)別和序列、統(tǒng)一崗位名稱(chēng)和命名規(guī)則、規(guī)范崗位歸類(lèi)歸級(jí)區(qū)間、編制崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)崗位進(jìn)行重新評(píng)價(jià)。GHT公司“總經(jīng)理”的業(yè)績(jī)按公司利潤(rùn)貢獻(xiàn)度區(qū)間對(duì)應(yīng)的“正職”標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算得分；“公司副總”按公司正職的0.95系數(shù)計(jì)算得分；“總監(jiān)、總工”的業(yè)績(jī)按公司正職的0.90系數(shù)計(jì)算得分等，部門(mén)中“工程、技術(shù)、安監(jiān)、市場(chǎng)”等職能部門(mén)負(fù)責(zé)人正職的業(yè)績(jī)按公司正職的0.85系數(shù)計(jì)算得分、副職按0.80系數(shù)計(jì)算得分等等。分子公司員工直接對(duì)應(yīng)本表中的分值進(jìn)行計(jì)算，其中職能人員計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)為：職能部門(mén)“主管”的得分按職能人員的100%計(jì)算；“專(zhuān)責(zé)”的得分按職能人員的85%計(jì)算“；員級(jí)”的得分按職能人員的70%計(jì)算。當(dāng)然，崗位評(píng)價(jià)中的其他因素也采用類(lèi)似或者相應(yīng)的方法進(jìn)行賦值和評(píng)價(jià)，通過(guò)賦予分值，衡量重要性，真正將崗位責(zé)任與報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來(lái)。

(二)設(shè)計(jì)不同層次員工的薪酬構(gòu)成與核算標(biāo)準(zhǔn)，提升薪酬的內(nèi)部穩(wěn)定性

為了發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效果，對(duì)于不同崗位和不同層次的員工薪酬應(yīng)該有所區(qū)別，不應(yīng)該采取同樣的薪酬結(jié)構(gòu)。

(三)設(shè)計(jì)薪酬評(píng)價(jià)因素促進(jìn)薪等評(píng)價(jià)，增強(qiáng)薪酬管理的公平性

完成以上兩項(xiàng)后，進(jìn)入薪等評(píng)價(jià)，劃分崗位對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)，先討論幾個(gè)影響薪酬的因素，一共有七大因素，四個(gè)因素評(píng)價(jià)公司，其余三個(gè)因素評(píng)價(jià)員工個(gè)體。公司評(píng)價(jià)的四大因素：第一，市場(chǎng)開(kāi)發(fā)難度因素，為了鼓勵(lì)和指引開(kāi)拓市場(chǎng)，應(yīng)增加公司在區(qū)內(nèi)、區(qū)外的市場(chǎng)份額。第二，技術(shù)難度與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)因素，根據(jù)行業(yè)對(duì)技術(shù)要求和質(zhì)量批準(zhǔn)的企業(yè)獲得的資質(zhì)等級(jí)及許可進(jìn)行評(píng)價(jià)。第三，安全系數(shù)因素，依據(jù)業(yè)務(wù)危險(xiǎn)程度及高危工種劃分。第四，利潤(rùn)規(guī)模，按照上一年度的利潤(rùn)規(guī)模對(duì)應(yīng)評(píng)分。員工個(gè)人評(píng)價(jià)三大因素：第一，技術(shù)職稱(chēng)、職業(yè)技能、執(zhí)業(yè)資格等。第二，工作環(huán)境因素，例如出差距離、辦公條件與艱苦環(huán)境。第三，工作年限因素，承認(rèn)員工連續(xù)為公司勞動(dòng)付出的勞力和貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)員工繼續(xù)在企業(yè)工作，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

(四)建立社會(huì)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)聯(lián)動(dòng)機(jī)制，增強(qiáng)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性

1、最低工資標(biāo)準(zhǔn)

在更好地執(zhí)行國(guó)家的有關(guān)的法律法規(guī)基礎(chǔ)上，可以將基礎(chǔ)工資與南寧市最低工資標(biāo)準(zhǔn)相掛鉤，浮動(dòng)式的管理，確保員工在待崗學(xué)習(xí)時(shí)，執(zhí)行的基礎(chǔ)工資也是合法合規(guī)的。

2、居民消費(fèi)物價(jià)指數(shù)（CPI）

薪酬的調(diào)整要考慮物價(jià)指數(shù)變化。CPI>3%成為通貨膨脹，CPI>5%成為嚴(yán)重通貨膨脹。CPI在合理的區(qū)間，對(duì)員工的消費(fèi)影響不大，薪酬無(wú)需調(diào)整，但當(dāng)CPI超過(guò)3%，薪酬將根據(jù)超過(guò)的比例對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整，彌補(bǔ)CPI過(guò)高對(duì)員工生活的影響。

(五)建立薪酬動(dòng)態(tài)發(fā)放機(jī)制

建立薪酬的動(dòng)態(tài)發(fā)放機(jī)制，可以達(dá)到實(shí)現(xiàn)GHT公司董事成員、經(jīng)營(yíng)層（高層）、中層人才的穩(wěn)定。

(六)設(shè)計(jì)與薪酬掛鉤的績(jī)效考評(píng)體系，形成有序的動(dòng)態(tài)激勵(lì)

結(jié)合GHT公司員工構(gòu)成和工作特點(diǎn)建立相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)體系，建立“三點(diǎn)一線”的績(jī)效考核體系。首先，依據(jù)公司制定的質(zhì)量目標(biāo)、環(huán)境目標(biāo)、職業(yè)安全健康目標(biāo)，結(jié)合各部門(mén)分解的子目標(biāo)，建立實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的績(jī)效量化考核指標(biāo)，再層層分解到員工個(gè)人，實(shí)現(xiàn)個(gè)人、部門(mén)、公司三點(diǎn)連成一線，提升績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性。其次，個(gè)人與公司或者集體業(yè)績(jī)相掛鉤，體現(xiàn)個(gè)人對(duì)集體的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)度，最后，個(gè)人薪酬與個(gè)人業(yè)績(jī)相掛鉤，體現(xiàn)個(gè)人業(yè)績(jī)能力?？?jī)效考核的目的是通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，通過(guò)績(jī)效與薪酬掛鉤后，通過(guò)績(jī)效工資引導(dǎo)員工工作積極性提高以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成。

三、總結(jié)與啟示

綜上所述，本次改進(jìn)設(shè)計(jì)在實(shí)踐上主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)或主要貢獻(xiàn)主要包括：提出崗位評(píng)價(jià)的七大因素，包括組織影響力、監(jiān)督治理、工作責(zé)任范圍、任職資格與條件、工作環(huán)境與條件、利潤(rùn)貢獻(xiàn)度以及業(yè)績(jī)范圍，在一定程度上全面考慮了崗位評(píng)價(jià)的多維度；提出符合激勵(lì)不同崗位、不同層次員工的薪酬類(lèi)別，還為暫時(shí)不達(dá)崗位要求的員工設(shè)計(jì)了權(quán)任制薪酬，運(yùn)用不同的薪酬激勵(lì)方式，準(zhǔn)確衡量不同類(lèi)型員工的綜合價(jià)值；提出薪酬評(píng)價(jià)因素，包括市場(chǎng)開(kāi)發(fā)難度、技術(shù)難度與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、安全系數(shù)、利潤(rùn)規(guī)模等四大組織因素，以及技術(shù)職稱(chēng)、工作環(huán)境、工作年限等三大個(gè)人因素，從而更有利于薪等評(píng)價(jià)的公平性；通過(guò)分析行業(yè)的整體水平，提出最低工資標(biāo)準(zhǔn)和居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)在薪酬中的運(yùn)用，最低工資標(biāo)準(zhǔn)加強(qiáng)薪酬保健因素的功能，居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)的引入，加強(qiáng)了企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力；提出動(dòng)態(tài)薪酬發(fā)放機(jī)制，通過(guò)動(dòng)態(tài)機(jī)制穩(wěn)定企業(yè)核心決策層，有利于企業(yè)管理和發(fā)展的延續(xù)、持續(xù)、向好發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

篇3

［關(guān)鍵詞］ 薪酬 定額定員 母子公司 工資總額

薪酬管理是人力資源管理的核心，占有重要戰(zhàn)略地位。制定一個(gè)有效、合適的薪酬制度，是人力資源管理過(guò)程的一個(gè)重要內(nèi)容（R.I.Henderson，1994）。從社會(huì)宏觀的角度說(shuō)，薪酬分配是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的基本動(dòng)力，它關(guān)系到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展、社會(huì)的穩(wěn)定進(jìn)步和人類(lèi)的全面發(fā)展；在企業(yè)微觀的角度來(lái)說(shuō)，它又是決定一個(gè)組織成敗的關(guān)鍵因素。

工資總額管理則是薪酬管理的一個(gè)方面。它和個(gè)體員工薪酬設(shè)計(jì)關(guān)系是團(tuán)體和個(gè)體的關(guān)系，可以這么說(shuō)，工資總額管理相對(duì)個(gè)體薪酬設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō)是中觀層面的薪酬管理。由于工資的利益敏感性和剛性，它是企業(yè)管理的難點(diǎn)。

一、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀述評(píng)

1.關(guān)于人力資本和最低工資水平，胡學(xué)勤（2001）認(rèn)為在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，人力資本含量高的勞動(dòng)者應(yīng)該得到較高的薪酬，也只有使每個(gè)勞動(dòng)力的人力資本價(jià)值都得到體現(xiàn)，社會(huì)總體勞動(dòng)力資源才能得到有效配置。Solow(1979)認(rèn)為在人工成本最小化的前提下，工人工資的努力彈性為1，工資變化一個(gè)百分點(diǎn)，則員工的勞動(dòng)努力程度同方向變動(dòng)一個(gè)百分點(diǎn)。魏章進(jìn)（2006）認(rèn)為恰當(dāng)?shù)淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)并不會(huì)降低就業(yè)甚至能促進(jìn)企業(yè)提高管理和技術(shù)水平，并確實(shí)能改善收入的不平等狀況。

2.關(guān)于工資和績(jī)效的關(guān)聯(lián)性，李實(shí)(1996)和拉薩、辛格(1996)分別分析和證實(shí)了企業(yè)員工的平均工資， 特別是獎(jiǎng)金水平與企業(yè)的利潤(rùn)率和留利率之間存在相關(guān)性。杜海燕和郭晉剛(1995)在柯布——道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)中引入了工資總額中獎(jiǎng)金比重這一解釋變量，發(fā)現(xiàn)較高比例的獎(jiǎng)金與企業(yè)較高的全要素生產(chǎn)率相聯(lián)系。Rayton (2003)對(duì)美國(guó)制造業(yè)198 家企業(yè)的研究表明，業(yè)績(jī)好的96家企業(yè)相對(duì)于102家業(yè)績(jī)較差的企業(yè)，員工薪金與業(yè)績(jī)相關(guān)性顯著，彈性系數(shù)為0.1193。李汝萍（2009）認(rèn)為企業(yè)的工資總額應(yīng)綜合考慮短期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效指標(biāo)。

3.關(guān)于工資總額的核算方法，譚浩（2006）提出了四種企業(yè)核定工資總額辦法：a、全額掛鉤辦法：工資總額＝指標(biāo)A×系數(shù)1＋指標(biāo)B×系數(shù)2＋……＋指標(biāo)Z×系數(shù)N；b、固定加浮動(dòng)的辦法：工資總額＝固定部分a＋浮動(dòng)部分b＝固定部分a＋（指標(biāo)1×系數(shù)1＋……＋指標(biāo)N×系數(shù)N）；c、核定增長(zhǎng)率的辦法：工資總額＝上年工資總額×（1＋增長(zhǎng)率）；d、層次劃分的辦法：即企業(yè)在人員定編的基礎(chǔ)上，將企業(yè)所有崗位劃分為三個(gè)層次：高層、中層和人數(shù)最多的崗位，參照市場(chǎng)化水平和企業(yè)歷史數(shù)據(jù)分別確定這三個(gè)層次的工資水平，乘以各層次人數(shù)，得到工資總額。賈理奇（2008）認(rèn)為國(guó)有企業(yè)工資總額增長(zhǎng)比率由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、財(cái)政貢獻(xiàn)、社會(huì)貢獻(xiàn)和管理水平四方面決定。李偉（2008）認(rèn)為工資總額的水平狀態(tài)主要是從工資總額的比率指標(biāo)來(lái)考察的，以行業(yè)平均的勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率、工資總額占總成本比重這三個(gè)比率指標(biāo)為參照，衡量企業(yè)與行業(yè)對(duì)應(yīng)比率指標(biāo)的偏差程度。

二、母子公司工資總額管理的內(nèi)容

1.制訂工資總額管理政策

工資總額管理政策通常由人事部門(mén)按照最高管理機(jī)構(gòu)的方針擬定，它強(qiáng)調(diào)的是支付標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)模相當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的相對(duì)高低的差異。一般而言，企業(yè)的工資總額政策目標(biāo)包括提高生產(chǎn)率、控制成本、實(shí)現(xiàn)分配公平。一個(gè)有效的工資總額管理體系應(yīng)當(dāng)具有以下幾方面的效果: ①吸引和保持組織需要的優(yōu)秀員工； ②激勵(lì)員工高效率地工作；③公開(kāi)并容易理解；④反映有依據(jù)的單位和公司的相對(duì)貢獻(xiàn)；⑤不斷創(chuàng)新、提高競(jìng)爭(zhēng)力和公平感。

2.確定工資總額體系

確定工資總額體系就是確定工資總額的構(gòu)成和各部分所占的比重。從國(guó)內(nèi)外實(shí)踐看，工資總額體系可分為三種基本模式: ①高彈性模式。在這種模式下，工資總額“死少活多”，即固定工資總額比例小，浮動(dòng)工資總額即根據(jù)績(jī)效確定的工資總額的比例大。②高穩(wěn)定模式。與前一種模式相反，在這種模式下，工資總額“死多活少”，浮動(dòng)工資總額即根據(jù)績(jī)效確定的工資總額的比例小，固定工資總額比例大。③折衷模式。折衷模式結(jié)合了前兩種模式的優(yōu)點(diǎn)，它既有彈性，又能夠不斷激勵(lì)企業(yè)提高績(jī)效，而且還具有穩(wěn)定性，是一種較理想的模式，它需要根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和工作特點(diǎn)以及收益狀況，合理地進(jìn)行搭配。 轉(zhuǎn)貼于

3.工資總額的控制和調(diào)整

工資總額控制是成本控制的一項(xiàng)重要內(nèi)容。為了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，自然不允許人工費(fèi)用無(wú)限制地增長(zhǎng)，企業(yè)的工資總額要控制在合理的水平，工資總額調(diào)整就是企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中根據(jù)不斷變化實(shí)際的情況和員工的反饋意見(jiàn)，不斷加以修正和改進(jìn)。工資總額方案運(yùn)行過(guò)程中，可能會(huì)出現(xiàn)一些缺陷和問(wèn)題，或者當(dāng)初符合企業(yè)實(shí)際的工資總額方案也會(huì)在某些方面變的不盡合理，這時(shí)設(shè)計(jì)者或?qū)嵤┱呔蛻?yīng)該不斷修正方案中的偏差。

三、母子公司工資總額管理體系設(shè)計(jì)

1.確定企業(yè)的工資總額管理策略

制定總體工資總額管理策略就是明確企業(yè)工資總額管理體系的總體思路。工資總額管理體系的設(shè)計(jì)首先要清楚企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀和未來(lái)的發(fā)展，要尊重歷史、立足現(xiàn)實(shí)、面向未來(lái)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)；要確定工資總額來(lái)源的總量要求；要明確企業(yè)的確定工資總額依據(jù)，并在此基礎(chǔ)上確定工資總額水平。工資總額管理策略包括工資總額水平策略和工資總額結(jié)構(gòu)策略（劉軍勝，2002）。

2.了解企業(yè)現(xiàn)狀和趨勢(shì)

在工資總額設(shè)計(jì)之前要首先了解企業(yè)發(fā)展歷史、企業(yè)戰(zhàn)略與文化、現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)和現(xiàn)有人力資源概況及現(xiàn)行的薪酬制度等。通過(guò)深入細(xì)致的調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行工資總額制度存在的問(wèn)題，弄清產(chǎn)生問(wèn)題的原因、背景和條件，明確企業(yè)和員工的切實(shí)需求，確定工資總額管理體系設(shè)計(jì)的方向。

3.工作評(píng)價(jià)

工作評(píng)價(jià)的目的是通過(guò)對(duì)工作進(jìn)行系統(tǒng)的和理性的評(píng)價(jià)，幫助我們確定工作結(jié)構(gòu)，然后通過(guò)工作結(jié)構(gòu)來(lái)決定薪酬結(jié)構(gòu)，從而使企業(yè)薪酬制度符合內(nèi)部一致性的要求。通過(guò)工作評(píng)價(jià)來(lái)對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行分析和比較，并評(píng)估各項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，這是實(shí)現(xiàn)內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)所確定的各崗位的工作相對(duì)價(jià)值大小，不同崗位的相對(duì)價(jià)值可用一定的順序、等級(jí)或分?jǐn)?shù)來(lái)表示，某一崗位工作難度大、對(duì)任職者的素質(zhì)要求高和對(duì)企業(yè)的重要性高，其相對(duì)價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也就越大。以每一崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和相對(duì)價(jià)值的大小為依據(jù)確定其工資水平，以保證薪酬制度的內(nèi)在公平性。同時(shí)為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬調(diào)查結(jié)果具有實(shí)際參考價(jià)值。

4.薪資調(diào)查

所謂薪資調(diào)查，就是了解本地區(qū)、本行業(yè)的薪資狀況。薪資調(diào)查的途徑有以下幾個(gè): （1）國(guó)家和地區(qū)統(tǒng)計(jì)部門(mén)、勞動(dòng)部門(mén)公開(kāi)的統(tǒng)計(jì)資料；（2）管理咨詢機(jī)構(gòu)的薪資調(diào)查資料；（3）從相關(guān)企業(yè)的招聘信息中了解；（4）從企業(yè)的統(tǒng)計(jì)資料中了解。其中，國(guó)家和地區(qū)統(tǒng)計(jì)部門(mén)、勞動(dòng)部門(mén)公開(kāi)的統(tǒng)計(jì)資料具有權(quán)威性和準(zhǔn)確性，信服力較強(qiáng)。因此，在確定各企業(yè)間關(guān)系時(shí)，可充分利用這些資料作為確定企業(yè)層次的依據(jù)。

5.確定各企業(yè)之間的工資關(guān)系

根據(jù)工作評(píng)價(jià)結(jié)果確定的工資關(guān)系，反映的是各企業(yè)內(nèi)在價(jià)值的差異，這和市場(chǎng)工資率往往不一致，因此企業(yè)在確定工資關(guān)系時(shí)，既要考慮企業(yè)的內(nèi)在價(jià)值，又要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系。

6.工資總額水平和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

一般而言，現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系是由基本工資、績(jī)效工資、利潤(rùn)共享、保險(xiǎn)福利以及期權(quán)期股的長(zhǎng)期激勵(lì)組成，工資結(jié)構(gòu)是指一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資間保持著什么樣的關(guān)系。對(duì)于工資總額管理來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)工資水平和結(jié)構(gòu)，就是要確定工資總額的大致標(biāo)準(zhǔn)和各組成部分的比重。

7.工資總額方案的實(shí)施和修正

工資總額設(shè)計(jì)完成正式實(shí)施之前，還必須與企業(yè)員工，特別是企業(yè)的中層管理人員進(jìn)行充分溝通并舉辦必要的培訓(xùn)。及時(shí)的溝通、必要的宣傳和培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。人力資源部應(yīng)充分介紹公司的工資總額方案制訂的依據(jù)。工資總額方案運(yùn)行一段時(shí)間后，必然會(huì)反映出一些缺陷和問(wèn)題，設(shè)計(jì)者或?qū)嵤┱弑仨毑粩嘈拚桨钢械钠睢Ｒ虼?，為保證工資總額制度的適用性，應(yīng)對(duì)工資總額的定期調(diào)整做出規(guī)定，使工資總額方案更加合理和完善。

綜上所述，母子公司在設(shè)計(jì)工資總額管理體系時(shí)，在充分考慮影響工資總額管理體系設(shè)計(jì)的內(nèi)外部因素的基礎(chǔ)上，應(yīng)按照戰(zhàn)略導(dǎo)向、公平性、激勵(lì)性、利益兼顧、適用性、合法性等原則，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒▽?shí)行工作評(píng)價(jià)，進(jìn)行薪資調(diào)查，并對(duì)各企業(yè)進(jìn)行分類(lèi)，確定各企業(yè)間的工資關(guān)系，與績(jī)效掛鉤，從而合理確定工資總額的水平和結(jié)構(gòu)。設(shè)計(jì)得當(dāng)?shù)墓べY總額管理體系，可以發(fā)揮很好的控制和激勵(lì)作用，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，取得更大的經(jīng)濟(jì)效益有著重要的作用。

參考文獻(xiàn)

[1]劉軍勝，薪酬管理實(shí)務(wù)手冊(cè)(第二版)[M]，機(jī)械工業(yè)出版社，2005

[2]譚浩，集團(tuán)公司內(nèi)部的薪酬總額管理[J]，人才資源開(kāi)發(fā)，2006（2）

篇4

關(guān)鍵詞：薪酬 激勵(lì) 制度 

1刺激性的薪酬政策的制定 

雙因素理論認(rèn)為，薪酬作為一種保障因素，對(duì)工作人員并不能起到激勵(lì)的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對(duì)員工的激勵(lì)因素。因此，我們必須對(duì)目前的薪酬制度及逆行那個(gè)科學(xué)的變革，使其能達(dá)到激勵(lì)員工的作用。 

在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內(nèi)部來(lái)講，工作人員關(guān)注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達(dá)到激勵(lì)作用，必須保證制度的公平性。公平性有內(nèi)部和外部之分。對(duì)外公平是指所在公司的工資水平要與本行業(yè)其他公司的工資水平相當(dāng)。對(duì)內(nèi)公平就是公司內(nèi)部的按勞分配工資。如果有員工對(duì)待遇感覺(jué)不滿意，會(huì)影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當(dāng)然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發(fā)揮出自身的全部能力去服務(wù)公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會(huì)讓員工認(rèn)識(shí)到自身的重要性，增加工作積極性。 

重視工資和小組的合作關(guān)系，以小組為單位，小組協(xié)作的工作方式越來(lái)越流行，對(duì)不同的小組設(shè)計(jì)不同的薪酬計(jì)劃和方案，這樣能起到很好的激勵(lì)作用。這種計(jì)劃比較適合人數(shù)少?gòu)?qiáng)調(diào)協(xié)作的公司。再設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。對(duì)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)是目前最主要的激勵(lì)手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵(lì)制度，達(dá)到公司整體工作質(zhì)量和效益的提升。 

在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下、人才競(jìng)爭(zhēng)已一發(fā)不可收拾。為了保證公司人員的穩(wěn)定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵(lì)制度。所謂長(zhǎng)期激勵(lì)，是指獎(jiǎng)勵(lì)支付在一年以上的薪酬。這其實(shí)是強(qiáng)調(diào)了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協(xié)議可以推遲薪酬的發(fā)放時(shí)間。一般來(lái)說(shuō)長(zhǎng)期激勵(lì)包括：與股票(股權(quán))tB關(guān)的權(quán)益性激勵(lì)計(jì)劃、長(zhǎng)期性的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，以及一些具有特別針對(duì)性的福利及退出補(bǔ)償計(jì)劃。 

2基于“虛擬股權(quán)”實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值 

沒(méi)有上市的公司不具有股權(quán)的外流資格，也不能再資本市場(chǎng)上發(fā)行股票：同時(shí)國(guó)有資產(chǎn)(股權(quán))的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營(yíng)意圖隨意進(jìn)行，從而使得非上市國(guó)有工作單位并不具備實(shí)施傳統(tǒng)股權(quán)、股票激勵(lì)計(jì)劃的基礎(chǔ)。但這并不意味著非上市的國(guó)有工作單位在長(zhǎng)期激勵(lì)上沒(méi)有操作空間，實(shí)際上一些特殊的激勵(lì)模式為其提供了豐富的選擇余地“，虛擬股權(quán)計(jì)劃”便是在實(shí)踐中比較適用的一種方式。 

所謂“虛擬股權(quán)”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵(lì)對(duì)象，以公司某項(xiàng)績(jī)效單位的水平作為虛擬股權(quán)的股價(jià)。虛擬股權(quán)的持有者不具有對(duì)公司實(shí)際股份所有權(quán)以及與此相關(guān)聯(lián)的治理決策權(quán)，也不允許對(duì)虛擬股權(quán)進(jìn)行全額(拋售)兌現(xiàn)，通常只被授予增值分紅權(quán)，即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價(jià)的增值部分。持有虛擬股權(quán)的激勵(lì)對(duì)象可以在某些條件下以約定的某個(gè)初始價(jià)格進(jìn)行購(gòu)入，將虛擬股、權(quán)轉(zhuǎn)化為實(shí)際股權(quán)，由于虛擬股權(quán)方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國(guó)很多的沒(méi)有上市的國(guó)有公司所采用。

3向核心集中合理評(píng)估對(duì)象的激勵(lì)價(jià)值

我國(guó)國(guó)有工作單位在改革中才采取運(yùn)作實(shí)際股權(quán)去提升工作人員積極性的實(shí)踐，例如成立員工持股大會(huì)的方式去實(shí)現(xiàn)全員持股。但隨著社會(huì)的發(fā)展我國(guó)頒布了一系列的法律規(guī)定，禁止這種方案的實(shí)行。且國(guó)際上的實(shí)踐也逐漸證明，這種長(zhǎng)期的激勵(lì)方案的對(duì)象要對(duì)準(zhǔn)單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻(xiàn)的專(zhuān)家等，但是目前已經(jīng)有很多的非上市國(guó)有公司讓職工持有股份，我們必須適時(shí)將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會(huì)，也可以由董事會(huì)決定能否用于對(duì)核心人員的激勵(lì)。這就關(guān)系到對(duì)激勵(lì)對(duì)象的評(píng)估問(wèn)題，職位評(píng)估和能力評(píng)估是兩個(gè)最基本的方面，前者基于職位體系關(guān)注對(duì)象所任職位的相對(duì)價(jià)值，后者基于能力認(rèn)證序列關(guān)注對(duì)象本身的能力認(rèn)證等級(jí)。對(duì)于國(guó)有單位來(lái)說(shuō)，還必須考慮到激勵(lì)對(duì)象的歷史貢獻(xiàn)。在單位理由很多人員在崗位上長(zhǎng)期工作做出重要貢獻(xiàn)，但在激勵(lì)薪酬方面卻達(dá)不到與實(shí)際接軌，因此對(duì)于這種長(zhǎng)期的歷史貢獻(xiàn)的人員也要適當(dāng)?shù)挠枰孕匠昙?lì)。

篇5

［關(guān)鍵詞］崗位價(jià)值；評(píng)估；薪酬管理；薪酬體系

人才是企業(yè)的第一生產(chǎn)力，而薪酬管理是吸引、留住人才的關(guān)鍵。在企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大、崗位分級(jí)日益復(fù)雜的新形勢(shì)下，以往基于職級(jí)的薪酬設(shè)計(jì)方法已經(jīng)行不通，如何通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，最大程度地體現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的公平性與競(jìng)爭(zhēng)性，成為企業(yè)面臨的重要課題。

1崗位價(jià)值評(píng)估對(duì)薪酬管理的作用

一套科學(xué)合理的薪酬分配制度是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要基礎(chǔ)，如果員工認(rèn)為企業(yè)的薪酬分配有失公平，就會(huì)影響其工作績(jī)效，甚至?xí)x擇跳槽和離職。而企業(yè)通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估能夠?qū)Σ煌瑣徫坏南鄬?duì)價(jià)值得出較為客觀、準(zhǔn)確的評(píng)估結(jié)果，從而為企業(yè)制定公平合理的薪酬分配制度提供客觀依據(jù)，確保企業(yè)支付的薪酬與員工的崗位價(jià)值相匹配，從而有效提高員工對(duì)薪酬管理的滿意度和信服度。

2A公司薪酬管理現(xiàn)狀

2.1A公司簡(jiǎn)介

A公司是一家中小型企業(yè)，主要從事中高檔襪子的生產(chǎn)、銷(xiāo)售活動(dòng)，企業(yè)內(nèi)部員工近140人，公司年銷(xiāo)售額約1億元。A公司組織結(jié)構(gòu)呈扁平型，部門(mén)設(shè)置比較精簡(jiǎn)，主要分為廠辦和辦公室兩大部分，其中廠辦由采購(gòu)部、紡織車(chē)間、縫制包裝車(chē)間和倉(cāng)儲(chǔ)物流部等組成，負(fù)責(zé)公司采購(gòu)、運(yùn)營(yíng)、檢驗(yàn)和倉(cāng)儲(chǔ)等生產(chǎn)相關(guān)活動(dòng)；辦公室由設(shè)計(jì)部、銷(xiāo)售部、財(cái)務(wù)部等組成，主要負(fù)責(zé)銷(xiāo)售相關(guān)活動(dòng)。

2.2A公司薪酬體系現(xiàn)狀

A公司薪酬體系設(shè)定比較簡(jiǎn)單，薪酬組合主要參照了業(yè)內(nèi)同行的設(shè)定，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼3部分，其中工資又分為基本工資、崗位工資、績(jī)效工資和年功工資4個(gè)方面，具體如下。第一，基本工資。A公司基本工資的設(shè)定參照了當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平及物價(jià)水平，在2001年時(shí)為850元/月，2007年時(shí)上調(diào)為1050元/月，此后一直未作調(diào)整。第二，崗位工資。A公司崗位工資分為管理崗與普通崗兩大類(lèi)，其中管理崗為750元/月，普通崗為550元/月。第三，績(jī)效工資。A公司績(jī)效工資為（基本工資+崗位工資）×20％×績(jī)效系數(shù)，績(jī)效系數(shù)在0~100％之間浮動(dòng)，但A公司目前并無(wú)成文的績(jī)效評(píng)定表格，績(jī)效評(píng)測(cè)的維度、比例等均不明確，一般是由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工表現(xiàn)進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)。第四，年功工資。A公司年功工資為4元/年，滿一年后發(fā)放。

2.3A公司薪酬體系存在的問(wèn)題

2.3.1員工薪酬滿意度低

薪酬滿意度是影響員工去留的重要因素，為了解員工薪酬滿意度具體情況，筆者對(duì)A公司員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。根據(jù)員工收入滿意度調(diào)查結(jié)果，不難發(fā)現(xiàn)A公司員工滿意度偏低，這不但使公司面臨較高的人力資源流失風(fēng)險(xiǎn)，而且在崗員工也可能出現(xiàn)消極怠工、工作低效等問(wèn)題。首先，從薪酬總收入來(lái)看，持非常滿意態(tài)度的員工僅占4％，比較滿意的占26％，而不滿意人數(shù)達(dá)到了29％，滿意度明顯偏低。這是因?yàn)锳公司薪酬框架在設(shè)計(jì)時(shí)主要借鑒了周邊一家國(guó)企同行的設(shè)定，而國(guó)企薪酬待遇以穩(wěn)定性為特色，總體薪酬水平在同行業(yè)中處于較低水平，且國(guó)企薪酬設(shè)計(jì)過(guò)于看重員工資歷，給員工預(yù)留的發(fā)展空間較小。其次，在與同行業(yè)的比較中，持非常滿意態(tài)度的員工僅占2％，比較滿意的占15％，而不滿意人數(shù)達(dá)到了39％。究其原因，企業(yè)在參照國(guó)企同行的薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，對(duì)于企業(yè)自身業(yè)務(wù)流程、發(fā)展階段、經(jīng)濟(jì)實(shí)力等情況的考慮不足，導(dǎo)致薪酬設(shè)計(jì)中的績(jī)效作用嚴(yán)重弱化，員工通過(guò)高付出獲得高回報(bào)的效果不明顯，其工資收入不能充分體現(xiàn)其工作能力。從“與一年前相比”這一點(diǎn)來(lái)看，持非常滿意態(tài)度的員工僅占1％，比較滿意的占21％，而不滿意人數(shù)達(dá)33％，造成這一點(diǎn)的原因是A公司薪酬管理固化，缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整。從2001年公司成立并確立薪酬設(shè)計(jì)至今，只在2007年對(duì)基本工資進(jìn)行過(guò)一次小幅上調(diào)，總體薪酬要素構(gòu)成及工資金額并未發(fā)生大的變化。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平不斷提高、物價(jià)不斷上漲的情況下，公司外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境每年都在發(fā)生變化，始終采用一成不變的薪酬設(shè)計(jì)顯然無(wú)法令人滿意。

2.3.2薪酬激勵(lì)手段單一

A公司薪酬激勵(lì)手段單一，對(duì)員工多元化需求的考慮不足，未將長(zhǎng)期激勵(lì)、短期激勵(lì)、實(shí)物激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)等不同激勵(lì)手段進(jìn)行組合運(yùn)用。此外，A公司績(jī)效激勵(lì)設(shè)置也存在很大問(wèn)題。根據(jù)目前規(guī)定，績(jī)效工資總額只占基本工資與崗位工資之和的20％，往年發(fā)放一般在300元左右，而績(jī)效系數(shù)浮動(dòng)在實(shí)績(jī)考評(píng)中一般不會(huì)低于75％，這意味著最高績(jī)效與最低績(jī)效相差不足百元，激勵(lì)作用十分有限。同時(shí)，不同崗位的績(jī)效工資統(tǒng)一設(shè)定為基本工資與崗位工資之和的20％也缺乏合理性，如對(duì)于高層管理者來(lái)說(shuō)，360元/月的績(jī)效工資在薪酬總額中實(shí)在是微不足道，幾乎起不到任何激勵(lì)作用。

3A公司基于崗位價(jià)值評(píng)估的薪酬體系設(shè)計(jì)及優(yōu)化

3.1根據(jù)崗位價(jià)值確定薪酬等級(jí)

目前，A公司登記在冊(cè)的崗位有14個(gè)，分為管理崗、普通崗兩大類(lèi)，其中，管理崗包括廠長(zhǎng)、技術(shù)總監(jiān)、車(chē)間主任、會(huì)計(jì)、跟單員、質(zhì)量管理員、設(shè)計(jì)員和采購(gòu)員；普通崗包括行政人員、車(chē)間操作工、車(chē)間輔助工、成品檢驗(yàn)員、倉(cāng)庫(kù)管理員和設(shè)備維修員。筆者將A公司崗位列表與實(shí)際崗位工作內(nèi)容進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)存在以下問(wèn)題：一是登記崗位列表中未涵蓋公司所有職位，且個(gè)別崗位名稱(chēng)與實(shí)際工作內(nèi)容不符，這會(huì)對(duì)薪酬設(shè)計(jì)造成一定誤導(dǎo)；二是崗位分類(lèi)比較籠統(tǒng)，未結(jié)合崗位價(jià)值劃分明確的崗位等級(jí)。對(duì)此，A公司應(yīng)通過(guò)以下方式進(jìn)行修正。一是完善崗位列表。A公司要將總經(jīng)理納入登記崗位列表之中，改變經(jīng)理特權(quán)化現(xiàn)狀，同時(shí)增加銷(xiāo)售經(jīng)理一職，將目前由總經(jīng)理負(fù)責(zé)的外貿(mào)業(yè)務(wù)交給銷(xiāo)售經(jīng)理專(zhuān)職負(fù)責(zé)。二是修改職位名稱(chēng)。如A公司設(shè)計(jì)員主要負(fù)責(zé)CAD制圖，實(shí)際上并不屬于設(shè)計(jì)范疇，因其工作性質(zhì)較為簡(jiǎn)單，崗位貢獻(xiàn)較低，如果按市場(chǎng)上設(shè)計(jì)員的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬定位有失合理性，因此將其更名為制圖員。再比如，A公司行政人員主要負(fù)責(zé)考勤、考核數(shù)據(jù)采集、合同安排等簡(jiǎn)單工作，故更名為HR專(zhuān)員。三是對(duì)操作工崗位進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化。A公司要根據(jù)有無(wú)特別技術(shù)要求，將操作工崗位分為A類(lèi)操作工（擋車(chē)工、縫頭工等）和B類(lèi)操作工（普通縫制工、半成品檢驗(yàn)員等）兩種。在此基礎(chǔ)上，A公司要運(yùn)用交替排序法對(duì)不同職位的崗位價(jià)值按由高到低的順序進(jìn)行排序，總共分為5個(gè)等級(jí)：其中，總經(jīng)理設(shè)為一級(jí)崗位；廠長(zhǎng)和技術(shù)主管設(shè)為二級(jí)崗位；車(chē)間主任和銷(xiāo)售經(jīng)理設(shè)為三級(jí)崗位；會(huì)計(jì)、跟單員、質(zhì)量管理員、制圖員、采購(gòu)專(zhuān)員、HR專(zhuān)員、A類(lèi)操作工、成品檢驗(yàn)員、倉(cāng)庫(kù)管理員和設(shè)備維修員設(shè)為四級(jí)崗位；B類(lèi)操作工和車(chē)間輔助工設(shè)為五級(jí)崗位。這樣一來(lái)，每個(gè)崗位的薪酬等級(jí)都與其崗位貢獻(xiàn)較好地匹配起來(lái)，體現(xiàn)了薪酬設(shè)計(jì)的公平性。

3.2根據(jù)崗位價(jià)值確定固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例

A公司崗位列表中，薪酬等級(jí)在1~3級(jí)的屬于中高層，適合采用高彈性薪酬組合。該薪酬模式中固定薪酬只占很小比重，而浮動(dòng)薪酬尤其是年終獎(jiǎng)金占據(jù)絕大部分，這種情況下，員工薪酬高低主要取決于工作業(yè)績(jī)，能與其崗位貢獻(xiàn)較好地匹配起來(lái)。根據(jù)A公司往年薪酬數(shù)據(jù)及目前經(jīng)營(yíng)情況，筆者建議將固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例設(shè)置在3∶7左右。其他薪酬等級(jí)的工作崗位，適合采用高穩(wěn)定性的薪酬組合，該薪酬模式以固定薪酬為主，給員工的安全感較高，但激勵(lì)作用較弱，因此只適合一些崗位價(jià)值較低的基層員工，如辦公室文員、會(huì)計(jì)、普通操作工等。根據(jù)A公司基層崗位的具體情況，固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例宜保持在8∶2左右，具體如圖2所示。

3.3根據(jù)崗位價(jià)值確定崗位績(jī)效工資

A公司工資組成中，需要重點(diǎn)改動(dòng)的是崗位工資、績(jī)效工資與年功工資，而基本工資部分無(wú)需進(jìn)行太大改動(dòng)，只要根據(jù)當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整即可。目前，A公司崗位工資與績(jī)效工作的設(shè)定比較隨意，不能體現(xiàn)崗位貢獻(xiàn)與崗位價(jià)值，且缺乏明確量化的考核指標(biāo)，筆者建議將兩者合并為崗位績(jī)效工資，并按照崗位等級(jí)來(lái)設(shè)定績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)值，同時(shí)根據(jù)崗位內(nèi)容來(lái)設(shè)定績(jī)效指標(biāo)。以車(chē)間主任一職為例，根據(jù)其工作內(nèi)容與性質(zhì)，可設(shè)置以下10項(xiàng)KPI指標(biāo)：生產(chǎn)計(jì)劃完成率、產(chǎn)品合格率、交期達(dá)成率、物料消耗率、勞動(dòng)生產(chǎn)率、生產(chǎn)安全性、員工穩(wěn)定性、員工技能水平、設(shè)備完好率和生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理，并對(duì)各指標(biāo)的考核依據(jù)、權(quán)重等進(jìn)行細(xì)化規(guī)定。具體計(jì)算公式為：績(jī)效工資=績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)值*績(jī)效系數(shù)，績(jī)效系數(shù)取各項(xiàng)KPI得分的加權(quán)總值/100。在年功工資設(shè)定上，公司可根據(jù)工齡不同設(shè)計(jì)幾個(gè)不同的檔次，如工齡5年以下的以4元/年計(jì)，5~10年的以6元/年計(jì)，10~15年的以8元/年計(jì)，以此類(lèi)推，這樣一方面有利于調(diào)節(jié)新老職工的工資關(guān)系，另一方面可以幫助企業(yè)更好地挽留員工。

3.4根據(jù)崗位價(jià)值制定晉升方案

根據(jù)崗位價(jià)值，A公司可設(shè)計(jì)3種不同的晉升方案。一是崗位等級(jí)不變，薪酬適當(dāng)提升。該方案主要適用于基層員工，如縫制線工人、力工等，可指定一人負(fù)責(zé)基層生產(chǎn)中的少量管理工作，但不專(zhuān)門(mén)增設(shè)職位，只需適當(dāng)增加薪酬即可。二是同時(shí)提升崗位等級(jí)與薪酬，如對(duì)于能力出眾、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的跟單員可提拔為業(yè)務(wù)經(jīng)理。三是榮譽(yù)晉升，即從崗位價(jià)值較低的職位晉升到崗位價(jià)值較高的職位，提供更愜意的工作環(huán)境或更輕松的工作內(nèi)容，而工資水平保持不變，這種情況下員工從中獲得的主要是成就感和榮譽(yù)感。

4A公司薪酬體系實(shí)施效果反饋

新的薪酬體系實(shí)施一段時(shí)間后，筆者對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查訪談，多數(shù)員工均表示：新的薪酬體系比較容易理解，并且比較合理地解釋了不同崗位之間的薪酬差距，員工知道應(yīng)當(dāng)通過(guò)怎樣的努力來(lái)提高自己的工資收入，因而工作起來(lái)更有目標(biāo)性。新的薪酬體系體現(xiàn)了多勞多得的思想，大大提高了員工的工作積極性與薪酬滿意度，更好地發(fā)揮了薪酬的激勵(lì)效果。

5結(jié)語(yǔ)

科學(xué)合理的薪酬體系設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)吸引、保留人才具有至關(guān)重要的作用。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身業(yè)務(wù)流程進(jìn)行崗位價(jià)值分析，根據(jù)崗位貢獻(xiàn)合理確定薪酬等級(jí)、薪酬比例、績(jī)效工資和晉升方案等，確保不同崗位的薪酬設(shè)計(jì)均與其崗位價(jià)值相匹配，從而提高薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)外部公平性，激發(fā)員工工作的創(chuàng)造性與積極性，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利開(kāi)展。

主要參考文獻(xiàn)

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［2］劉清泉,魏亮亮,王燕.地勘事業(yè)單位標(biāo)桿崗位價(jià)值體系建立研究［J］.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2014(1).

［3］尹克寒.中層人員薪酬福利體系設(shè)計(jì)［J］.企業(yè)管理,2017(4).

［4］曾武成.中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理研究與優(yōu)化策略［J］.會(huì)計(jì)之友,2013(17).

篇6

薪酬管理辦法一1、目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關(guān)系，激勵(lì)員工士氣，有利于調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，以配合公司經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展需要，特參照國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，制定本制度。

2、薪資方案說(shuō)明

2、1薪資管理原則

2、1、1業(yè)績(jī)優(yōu)先

在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績(jī)優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵(lì)作用。

(1)對(duì)于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)其中績(jī)效工資的比重，以加強(qiáng)績(jī)效工資的調(diào)節(jié)力度。

(2)對(duì)于計(jì)件工資或類(lèi)似的銷(xiāo)售工資，應(yīng)認(rèn)真核定計(jì)件單價(jià)，計(jì)件工資可考慮在工程維護(hù)和施工崗位推行。

(3)對(duì)有重大貢獻(xiàn)者要給予重獎(jiǎng)。

(4)對(duì)工資水平固定的計(jì)時(shí)工資(月薪)，在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務(wù)后，結(jié)合公司效益情況給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

上述績(jī)效工資及獎(jiǎng)勵(lì)，人力資源部計(jì)劃在結(jié)構(gòu)工資中確定一定比例作為績(jī)效考核工資，并和績(jī)效獎(jiǎng)金一起發(fā)放。有關(guān)規(guī)定詳見(jiàn)。

2、1、2分享利益

隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，員工應(yīng)當(dāng)分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎(jiǎng)金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級(jí)等方面。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，這種“分享”的支出，會(huì)換取員工很大的工作動(dòng)力，可能帶來(lái)相當(dāng)高的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)，對(duì)公司做出杰出貢獻(xiàn)的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員和營(yíng)銷(xiāo)精英，更應(yīng)當(dāng)獲得一定的利潤(rùn)分享，其對(duì)象及分享形式與水平，由董事會(huì)審核、批準(zhǔn)，人力資源部具體實(shí)施。

2、1、3目標(biāo)管理

目標(biāo)管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營(yíng)管理人員的年薪制業(yè)績(jī)目標(biāo)和分部門(mén)經(jīng)營(yíng)管理者的工作任務(wù)承包上。其實(shí)質(zhì)是管理人員對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的責(zé)任承包，并得到合理的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，從而調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)造效益的才能，達(dá)到激勵(lì)和約束作用。

2、1、4合法性

合乎勞動(dòng)法規(guī)

2、2工資要素的內(nèi)容

根據(jù)工資的基本作用，并從工資制度目標(biāo)和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素:

(1)工作能力要素:這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學(xué)歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來(lái)考慮，其反映形式為基本工資。

(2)職務(wù)要素:這是工資要素中非常重要的內(nèi)容，包括監(jiān)督管理的目標(biāo)和跨度、解決問(wèn)題的難度和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、工作的復(fù)雜程度和困難程度等因素。其反映在職務(wù)工資上。

(3)勞動(dòng)條件要素:這主要是指工作場(chǎng)所的物質(zhì)環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關(guān)福利(話費(fèi)、降溫費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)等)上。

(4)個(gè)人貢獻(xiàn)要素:這也是工資要素中非常重要的內(nèi)容。該要素反映在績(jī)效工資獎(jiǎng)金以及公司工齡工資。前者反映員工個(gè)人現(xiàn)在對(duì)公司的貢獻(xiàn)，后者能在一定程度上反映員工個(gè)人過(guò)去對(duì)公司的貢獻(xiàn)。公司福利的一些項(xiàng)目，也具有對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)的回報(bào)和激勵(lì)作用。

(5)生活保障要素:公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項(xiàng)目也反映了生活保障要素。

(6)其他，如伙食補(bǔ)貼、有薪假等。

2、3工資的基本結(jié)構(gòu)

上述工資要素可以歸結(jié)為基準(zhǔn)內(nèi)、基準(zhǔn)外兩個(gè)部分:

個(gè)人工資額=基準(zhǔn)內(nèi)工資+基準(zhǔn)外工資

這種結(jié)構(gòu)在一般等級(jí)維工資制度中，是最常見(jiàn)的工資結(jié)構(gòu)。在有些情況下，這兩個(gè)部分可能不作區(qū)分而混在一起，如計(jì)件工資和銷(xiāo)售提成工資。

2、3、1基準(zhǔn)內(nèi)工資:

基準(zhǔn)內(nèi)工資為公司薪資標(biāo)準(zhǔn)表中的各個(gè)項(xiàng)目，每一項(xiàng)目又分為若干等級(jí)，單位為每月**元。

(1)職等和級(jí)次。依公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的職務(wù)分8個(gè)職等，每一職等分為10個(gè)級(jí)次或級(jí)別，依現(xiàn)行的各崗位起薪點(diǎn)為依據(jù)確定了各級(jí)次的具體標(biāo)準(zhǔn)，以保證工資改革后各崗位與薪資標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)應(yīng)關(guān)系及其一致性，并利于工資晉級(jí)和職務(wù)升等的實(shí)際操作。

(2)基本工資。即基礎(chǔ)工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強(qiáng)化員工工作績(jī)效出發(fā)，這部分工資將實(shí)行部分浮動(dòng)的形式發(fā)放。

(3)職務(wù)工資。依員工所擔(dān)任的職務(wù)及其責(zé)任輕重來(lái)設(shè)定。職務(wù)不同反映在職等及職務(wù)工資中其標(biāo)準(zhǔn)也不一樣。但在同一個(gè)職等內(nèi)職務(wù)工資基本是一樣的，即在職務(wù)未升的情況下，職務(wù)工資也不升。

(4)加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)按基本工資的40%設(shè)定了加班工資，約高于法定2個(gè)百分點(diǎn)。

(5)工齡工資。以十足工齡計(jì)算，每年50元。

(6)計(jì)件工資。對(duì)個(gè)人勞動(dòng)付出與工作績(jī)效有緊密聯(lián)系的崗位實(shí)行計(jì)件工資制。人力資源部擬在工程崗位設(shè)定計(jì)件工資，具體方案由部門(mén)和人力資源部共同擬定。

(7)提成工資。對(duì)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)崗位員工實(shí)行與其銷(xiāo)售業(yè)績(jī)相聯(lián)系的工資形式。具體方案由業(yè)務(wù)部門(mén)擬定報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

2、3、2基準(zhǔn)外工資。

基準(zhǔn)外工資是公司等級(jí)表外的各項(xiàng)收入，包括獎(jiǎng)金。其他獎(jiǎng)勵(lì)、各種補(bǔ)貼和其他一些福利，具體見(jiàn)和。

2、3、3工資開(kāi)支渠道

基準(zhǔn)內(nèi)工資和基準(zhǔn)外工資中的部分項(xiàng)目如福利費(fèi)、補(bǔ)貼等項(xiàng)目是屬于經(jīng)常性開(kāi)支的生產(chǎn)費(fèi)用，因此作為生產(chǎn)成本開(kāi)支項(xiàng)目。而年終獎(jiǎng)金等項(xiàng)目因與企業(yè)的整個(gè)盈利情況相關(guān)聯(lián)，應(yīng)從稅前利潤(rùn)中開(kāi)支，具體操作由財(cái)務(wù)部門(mén)把握。

2、3、4幾個(gè)具體問(wèn)題

(1)為激勵(lì)員工士氣，調(diào)動(dòng)其積極性，并結(jié)合物價(jià)上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時(shí)期后按級(jí)次晉級(jí)。

(2)公司對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀、取得良好經(jīng)濟(jì)效益的管理人員為其交納個(gè)人所得稅。

(3)公司對(duì)有重大貢獻(xiàn)的員工，可根據(jù)各自的工作特點(diǎn)與需要和個(gè)人意愿，安排其休假、商務(wù)考察、培訓(xùn)、參加研討會(huì)、旅游等。

(4)公司設(shè)立合理化建議獎(jiǎng)和技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)，對(duì)于在經(jīng)營(yíng)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、工程施工等到方面提出改進(jìn)意見(jiàn)的員工給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。

薪酬管理辦法二第一章 總則

第一條 目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

第二條 薪資原則

員工薪金是以社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。

第三條 薪資構(gòu)成(建議分類(lèi)：崗位工資《基本工資+績(jī)效工資》/津貼《住房、工齡》/獎(jiǎng)金《全勤獎(jiǎng)、年終雙薪、年終獎(jiǎng)金》/加班《非法定節(jié)假日加班費(fèi)、法定節(jié)假日》

員工薪資由基本工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績(jī)效工資占月工資的30%。

1. 基本工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。

2. 績(jī)效工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個(gè)人工作績(jī)效核給變動(dòng)工資。

第四條 薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。

第五條 薪資結(jié)算日

基本工資與績(jī)效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

第六條 薪資支付日

1. 薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷(xiāo)假上班后第一日發(fā)放。

2. 中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條 薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。

第二章 工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類(lèi)，管理包含行政)

第一條 初任工資

1. 新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級(jí)，其薪資等級(jí)按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行

2. 非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來(lái)公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。

第二條 職務(wù)工資

1. 中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級(jí)

第三條 上表工資不包括補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金

第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷(xiāo)售部分

第一條 中心根據(jù)各銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售能力、工作業(yè)績(jī)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷(xiāo)售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)三個(gè)等級(jí)。等級(jí)劃分首先由銷(xiāo)售經(jīng)理考核，再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。

一級(jí)：能夠協(xié)助上級(jí)工作，對(duì)其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級(jí)銷(xiāo)售人員要有三年以上從事銷(xiāo)售工作的經(jīng)驗(yàn)，并且在近半年的銷(xiāo)售工作中取得優(yōu)異的成績(jī)。

二級(jí)：有一年以上銷(xiāo)售工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力，經(jīng)驗(yàn)豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。

三級(jí)：經(jīng)過(guò)短期培訓(xùn)的其他員工。

第二條 銷(xiāo)售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來(lái))+績(jī)效工資+提成三部分構(gòu)成

第三條 薪資的支付時(shí)間和方法(見(jiàn) )

第三章 崗位工資定級(jí)、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪

第一條 公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無(wú)特別需要時(shí)，則不會(huì)監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：

1) 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級(jí);

2) 因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)整的;

3) 對(duì)公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。

第二條 提薪可分為二類(lèi)：晉升提薪、年終提薪

第三條 新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長(zhǎng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。

第四條 新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門(mén)上交書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

第五條 崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現(xiàn)部門(mén)提交有調(diào)動(dòng)原因及原部門(mén)簽署意見(jiàn)的書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動(dòng)核準(zhǔn)程序按文件灰頂執(zhí)行。

第六條 當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：

1. 錄用不滿一年;

2. 因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者;

3. 該年度受懲戒處分者;

4. 正在提退職(含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職)申請(qǐng)者;

5. 其他經(jīng)人事行政科評(píng)定認(rèn)為不具備提薪資格者。

第四條 提薪標(biāo)準(zhǔn)

第四章 薪資保密管理

第一條 本中心為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭(zhēng)取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

第二條 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評(píng)論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪。

第三條 各級(jí)人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1. 主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準(zhǔn)，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職;

2. 探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績(jī)效工資;

3. 吐露本身薪資或評(píng)論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績(jī)效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金或予以停職處分。

第四條 薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

第五章 附則

第一條 本細(xì)則與國(guó)家有關(guān)法律不符的，以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)。

第二條 本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。

薪酬管理辦法三為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對(duì)密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬管理體系，根據(jù)蒙牛集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定制度。

一、制定原則

本方案本著公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

1、公平：是薪酬體系的宗旨，員工只有在認(rèn)為薪酬系統(tǒng)公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和高滿意度，薪酬的激勵(lì)作用才可充分體現(xiàn)。

2、競(jìng)爭(zhēng)：公司想要獲得具有真正競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才，必須要有一套具有吸引力并在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬系統(tǒng)。

3、激勵(lì)：應(yīng)通過(guò)薪酬體系來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作的積極性。

4、經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤(rùn)和合理積累的情況下，合理配置勞動(dòng)力資源，過(guò)高過(guò)低都會(huì)給公司帶來(lái)負(fù)面影響。

5、合法：方案建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。

二、管理機(jī)構(gòu)

成立薪酬管理委員會(huì)

主任：總裁

副主任：執(zhí)行總裁

成員：副總裁監(jiān)事會(huì)主席工會(huì)主席事業(yè)部總經(jīng)理運(yùn)營(yíng)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)人力資源部經(jīng)理

本方案所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會(huì)，日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。

三、制定依據(jù)

本方案制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對(duì)企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(后附《蒙牛資源集團(tuán)公司崗位評(píng)估辦法》)

四、崗位層級(jí)劃分

1、集團(tuán)公司的所有崗位分為兩類(lèi)，一類(lèi)為技術(shù)類(lèi);安全生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理(最新精編)(4個(gè)ppt12個(gè)doc)一類(lèi)為除技術(shù)類(lèi)的管理及其它所有崗位，其中技術(shù)崗位分為五個(gè)層級(jí)(分別為：一層級(jí)(A)：教授級(jí);二層級(jí)(B)：高級(jí);三層級(jí)(C)：中級(jí);四層級(jí)(D)：助理級(jí);五層級(jí)(E)：?jiǎn)T級(jí));管理及其它所有崗位分為七個(gè)層級(jí)(分別為：一層級(jí)(A)：總裁級(jí);二層級(jí)(B)：總監(jiān)級(jí);三層級(jí)(C)：部門(mén)經(jīng)理級(jí);四層級(jí)(D)：部門(mén)副經(jīng)理級(jí)層;五層級(jí)(E)：部門(mén)主管級(jí);六層級(jí)(F)：專(zhuān)員級(jí);七層級(jí)(G)：?jiǎn)T級(jí));

2、每類(lèi)崗位層級(jí)分別為六個(gè)級(jí)差(A1、A2、……A6)。(具體見(jiàn)崗位各層級(jí)基本薪酬評(píng)估系數(shù)表1-2)

3、按照《蒙牛資源集團(tuán)公司崗位價(jià)值評(píng)估辦法》，結(jié)合崗位說(shuō)明書(shū)，采取自評(píng)、上級(jí)測(cè)評(píng)、薪酬管理委員會(huì)三方匯評(píng)的辦法，確定各崗位評(píng)估結(jié)果，并將評(píng)估結(jié)果(分?jǐn)?shù))排列放入崗位層級(jí)表中。

4、本方案中技術(shù)類(lèi)崗位人員指現(xiàn)從事各類(lèi)技術(shù)工作人員且具有技術(shù)類(lèi)資格、職稱(chēng)證書(shū)。(教授級(jí)、高級(jí)、中級(jí)、助理級(jí)、員級(jí)或者從業(yè)資格證書(shū))

五、薪酬組成

1、薪酬組成：崗位基本工資+崗位績(jī)效工資+職務(wù)消費(fèi)+各類(lèi)補(bǔ)貼。

2、崗位基本工資、職務(wù)消費(fèi)、各類(lèi)補(bǔ)貼按月發(fā)放，崗位績(jī)效工資與考核結(jié)果掛鉤(具體參見(jiàn)《績(jī)效考核手冊(cè)》)，非生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)人員的績(jī)效工資按季度考核、兌現(xiàn)，生產(chǎn)人員的績(jī)效工資按月考核、兌現(xiàn)，副經(jīng)理以上人員(中級(jí)以上技術(shù)人員)按季考核、年底發(fā)放。

3、對(duì)于新增設(shè)崗位，由薪酬委員會(huì)根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估確定薪酬層級(jí)及薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

六、崗位基本工資

1、確定薪酬層級(jí)系數(shù)。根據(jù)崗位價(jià)值的分?jǐn)?shù)計(jì)算出所有層級(jí)的相對(duì)系數(shù)。

2、確定薪酬基本單元值。根據(jù)薪酬層級(jí)系數(shù)及集團(tuán)公司上年度薪酬水平、外部薪酬競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部薪酬的激勵(lì)性確定層級(jí)薪酬基本單元值(K)，各個(gè)層級(jí)的K值不同，分別為有五層、七層A、B、C、D、E、F、G，各個(gè)層級(jí)的K值，為K1、K2……K6.

3、崗位基本工資的確定。薪酬層級(jí)系數(shù)×薪酬基本單元值=本崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)(具體系數(shù)K值見(jiàn)附表)

七、崗位績(jī)效工資

1、依據(jù)公司上年度經(jīng)濟(jì)效益來(lái)確定每一層級(jí)的績(jī)效工資。(后附表)

2、每一層級(jí)的績(jī)效工資按考核結(jié)果分為杰出、優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職五個(gè)級(jí)別。具體內(nèi)容詳見(jiàn)《績(jī)效考核手冊(cè)》。

八、職務(wù)消費(fèi)

副經(jīng)理(中級(jí)技術(shù))以上人員都可享受職務(wù)消費(fèi)。

職務(wù)消費(fèi)包括：通訊費(fèi)、交通費(fèi)、差旅費(fèi)、招待費(fèi)、辦公費(fèi)、其它費(fèi)用。

依據(jù)各崗位的性質(zhì)及業(yè)務(wù)范圍來(lái)確定各崗位職務(wù)消費(fèi)。

九、補(bǔ)貼及福利

1、司齡補(bǔ)貼從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計(jì)算，連續(xù)工齡每滿一年可得司齡工資20元/月。

2、司齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，累計(jì)20xx年后不再增加。

3、為吸引特殊人才加盟公司，集團(tuán)公司特設(shè)立特殊人才津貼。

4、特殊人才津貼分為三檔，一檔為1000元/月以下，二檔為1000-4000元/月，三檔為4000元/月以上。津貼每月?lián)?shí)發(fā)放。

5、員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)集團(tuán)公司執(zhí)行者總裁辦公會(huì)審批通過(guò)。

6、工作地點(diǎn)與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補(bǔ)貼150元;各分子公司的伙食補(bǔ)貼可參照集團(tuán)公司標(biāo)準(zhǔn)由各分子公司自行決定后，報(bào)集團(tuán)公司執(zhí)行總裁辦公會(huì)審批通過(guò)。

7、女工衛(wèi)生費(fèi)為20元/月。

8、需值班的特殊部門(mén)按實(shí)際考勤(每天1人并規(guī)定值班時(shí)間)計(jì)算，值班工資標(biāo)準(zhǔn)按本人月基本工資計(jì)算。計(jì)算公式：日值班工資=日基本工資/8小時(shí)*日值班時(shí)間

9、年終效益獎(jiǎng)金由執(zhí)行總裁辦公會(huì)確定。

10、年度累計(jì)請(qǐng)假1個(gè)月的員工，不享受效益獎(jiǎng)金。

十、試用期薪酬

1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最長(zhǎng)可以延伸至六個(gè)月。

2、試用期員工的薪酬為該崗位崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十;不享受公司提供的其它福利。

3、新入職大學(xué)生試用期待遇，雙學(xué)位900元/月;大學(xué)本科800元/月;大學(xué)專(zhuān)科760元/月。

十一、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

1、整體調(diào)整：指集團(tuán)公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定。

2、個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

薪酬級(jí)別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整，詳細(xì)情況參見(jiàn)《集團(tuán)公司績(jī)效考核手冊(cè)》。

薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。

3、員工在相連的兩次績(jī)效考核之間的月份發(fā)生崗位變動(dòng)，如在新崗位上工作時(shí)間超過(guò)兩個(gè)月，則以新崗位的績(jī)效考核結(jié)果作為本考核期的考核結(jié)果，否則，以原崗位績(jī)效考核結(jié)果作為本考核期考核結(jié)果。在考核期結(jié)束時(shí)依據(jù)考核結(jié)果補(bǔ)發(fā)績(jī)效工資余額。

4、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批，審批通過(guò)的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬級(jí)別，從調(diào)整生效日所在月的月初計(jì)算。

十二、薪酬的支付

1、薪酬支付時(shí)間計(jì)算

A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按30天計(jì)算。

B、薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月工資為次月10日。

2、下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：

A、員工工資個(gè)人所得稅;

B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;

C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng);

D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款);

E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

3、工資計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：

4、各類(lèi)假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

A、產(chǎn)假：按本人月基本工資(不含績(jī)效工資)的80%支付。

B、探親假：工資按正常出勤支付。

C、婚假：工資按正常出勤支付。

D、護(hù)理假：(配偶分娩)工資按正常出勤支付。

E、喪假：工資按正常出勤支付。

F、公假：(參加各類(lèi)考試)工資按正常出勤支付。

G、哺乳假：享受社保部門(mén)支付的生育金，單位不再支付工資。

H、工傷假：按勞動(dòng)鑒定委員會(huì)結(jié)果執(zhí)行，公司不再另外支付工資。

I、普通病假：經(jīng)營(yíng)管理月累計(jì)請(qǐng)病假二天內(nèi)不減發(fā)工資(包括基本工資和績(jī)效工資)。

J、企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病醫(yī)療期間(必須有市級(jí)以上醫(yī)院證明，若有不實(shí)，一經(jīng)查實(shí)取消其享受權(quán)利)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，原則上可給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：

(a)實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月企業(yè)產(chǎn)品價(jià)格策略綜述(最新精編)(13個(gè)doc25個(gè)ppt)：五年以上的為六個(gè)月。

(b)實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月;五年以上十年以下的為九個(gè)月;十年以上十五年以下的為十二個(gè)月;十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月;二十年以上的為二十四個(gè)月。

(c)企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資按以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

(d)醫(yī)療期在三個(gè)月以下時(shí)，工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的100%發(fā)放;三個(gè)月以上六個(gè)月以下工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的90%發(fā)放;六個(gè)月以上十二個(gè)月以下工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放;十二個(gè)月以上二十四個(gè)月以下工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的60%發(fā)放;

K、事假：月累計(jì)超出二天以上按日減發(fā)崗位基本工資。針對(duì)集團(tuán)公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，集團(tuán)公司中層以上管理人員(包括中層管理人員)如因特殊情況確需請(qǐng)假者，經(jīng)執(zhí)行總裁批準(zhǔn)，可按正常出勤對(duì)待。

十三、員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部門(mén)提出書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。

(一)依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí);

(二)公司認(rèn)可的其他事由。

十四、薪酬保密

1、人力資源部、集團(tuán)財(cái)務(wù)及股份財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。

2、有關(guān)薪酬的書(shū)面材料(包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ)，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。

3、員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部薪酬福利專(zhuān)員會(huì)同財(cái)務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。

4、各事業(yè)部、分子公司管理人員的薪酬保密工作按以上辦法執(zhí)行，生產(chǎn)、銷(xiāo)售人員除外。

5、公司執(zhí)行國(guó)家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國(guó)家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

篇7

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是眾多資源中的核心資源，薪酬管理是人力資源開(kāi)發(fā)和管理中一項(xiàng)重要的內(nèi)容。同時(shí)，薪酬管理也是公司員工最為關(guān)注的內(nèi)容。它不僅僅是對(duì)員工的付出給予認(rèn)可和肯定，更是戰(zhàn)略規(guī)劃有效實(shí)施的有力保障和企業(yè)價(jià)值體系得以完善的強(qiáng)有力支持。企業(yè)管理過(guò)程中的首要問(wèn)題是加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性。解決這個(gè)問(wèn)題的核心就是要建立長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制，而核心中的核心就是要建立一套科學(xué)合理的薪酬體系。本文以YB公司為例，對(duì)公司薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行介紹，分析其存在的問(wèn)題并結(jié)合公司實(shí)際，提出薪酬設(shè)計(jì)的總體思路和框架。

二、薪酬管理及其原則、目標(biāo)

1.薪酬管理的概念。所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)員工所付出的勞動(dòng)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)對(duì)薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平做出決策。作為一種持續(xù)的過(guò)程，企業(yè)要就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，還要結(jié)合自身戰(zhàn)略目標(biāo)持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)進(jìn)行不斷完善。

2.薪酬管理的基本目標(biāo)。薪酬管理的基本目標(biāo)是為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀員工，鼓勵(lì)員工提高工作所需的技能，使得員工高效率的工作，創(chuàng)造企業(yè)良好的文化氛圍。薪酬要發(fā)揮基本的激勵(lì)作用，薪酬管理就必須要達(dá)到三個(gè)基本目標(biāo)，即為公平、效率、合法。

第一，保證在區(qū)域、行業(yè)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，以便引進(jìn)更多的優(yōu)秀人才為企業(yè)服務(wù)，幫助企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值；第二，對(duì)員工態(tài)度、業(yè)績(jī)和工作能力的認(rèn)可，讓員工在付出勞動(dòng)的同時(shí)得到企業(yè)相應(yīng)的回報(bào)；第三，通過(guò)薪酬激勵(lì)，將企業(yè)與員工利益捆綁，眾志成城，謀求員工與企業(yè)共成長(zhǎng)。

3.薪酬設(shè)計(jì)的原則。一般來(lái)說(shuō)，制定合理的薪酬制度應(yīng)遵循以下原則：（1）公平性原則：公平性原則是企業(yè)制定合理的薪酬制度的首要原則，也是設(shè)計(jì)薪酬方案和實(shí)施薪酬管理的首要原則。薪酬制度的公平性即薪酬制度開(kāi)始實(shí)施后，所體現(xiàn)的薪酬水平與工作性質(zhì)、工作質(zhì)量和員工所付出的努力的客觀公平性；（2）競(jìng)爭(zhēng)性原則：競(jìng)爭(zhēng)性是指在人才市場(chǎng)上和社會(huì)上，企業(yè)的薪酬水平對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他人員來(lái)講具有強(qiáng)大的吸引力；（3）激勵(lì)性原則：激勵(lì)性是指在企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)、各級(jí)崗位職務(wù)的薪酬水平上，適當(dāng)拉開(kāi)差距，秉承多勞多得的原則。激勵(lì)性主要強(qiáng)調(diào)將員工的報(bào)酬與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，根據(jù)績(jī)效水平的高低來(lái)對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整；（4）經(jīng)濟(jì)性原則：企業(yè)在提高薪酬水平的同時(shí)還應(yīng)考慮企業(yè)自身承受能力的大小，要遵循經(jīng)濟(jì)性原則，把人力成本控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)；（5）戰(zhàn)略性原則：這一原則要求企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度過(guò)程中要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略需求，通過(guò)薪酬制度體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略；另一方面把實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的期望和要求，進(jìn)行員工的薪酬激勵(lì)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的期望和要求。

三、YB公司薪酬管理現(xiàn)狀

YB公司是一家經(jīng)營(yíng)化學(xué)藥制劑、醫(yī)療器械、中成藥、疫苗、計(jì)生用品、生物制品等各大門(mén)類(lèi)醫(yī)藥類(lèi)產(chǎn)品的醫(yī)藥批發(fā)公司，經(jīng)營(yíng)涵蓋了全部常用劑型，品種規(guī)格達(dá)6000多個(gè)。公司現(xiàn)有倉(cāng)儲(chǔ)面積16000多平方米，及用于儲(chǔ)存疫苗等生物制品的冷庫(kù)100多立方米，辦公面積約為2000平方米。公司擁有員工300多人，其中藥學(xué)及藥學(xué)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的人員168人，占公司全體員工總數(shù)80%以上；執(zhí)業(yè)藥師5名，主管藥師3名，藥師16名，是一支非常專(zhuān)業(yè)化的員工團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，公司按GSP規(guī)范要求建立了完善的藥品檢驗(yàn)體系與質(zhì)量控制，深得客戶和監(jiān)督管理部門(mén)的好評(píng)。

1.薪酬設(shè)計(jì)思路。為激發(fā)員工活力，促使員工共同分享YB公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，把員工每月的薪資與公司經(jīng)營(yíng)效益掛鉤，即員工薪資根據(jù)每月銷(xiāo)售毛率、銷(xiāo)售回款等總額乘以一定的比例計(jì)發(fā)。

2.薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)按照公司崗位類(lèi)型劃分為兩類(lèi)：行政崗和業(yè)務(wù)崗。

行政崗每月工資=崗位工資+效益工資+工齡工資+其他福利津貼

業(yè)務(wù)崗每月工資=崗位工資+提成+工齡工資+其他福利津貼

崗位工資：根據(jù)崗位工作的要求，完成基本工作的最低收入，不同的崗位基本工資不同。同時(shí)，崗位工資根據(jù)績(jī)效考核劃分為三級(jí)：初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)，每一個(gè)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的崗位工資不一樣，以每月績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)判。

效益金：將年度總?cè)蝿?wù)劃分到各非業(yè)務(wù)部門(mén)的各崗位，按實(shí)現(xiàn)金額的大小乘以一定的比率進(jìn)行計(jì)發(fā)。各個(gè)部門(mén)各個(gè)崗位的任務(wù)和計(jì)發(fā)比率在年初已經(jīng)制定。

提成：業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)務(wù)考核指標(biāo)，在總?cè)蝿?wù)目標(biāo)的指導(dǎo)下，各業(yè)務(wù)崗位的銷(xiāo)售額和回款額考核。銷(xiāo)售額和回款額目標(biāo)都劃分為不同的區(qū)間等級(jí)，達(dá)到相應(yīng)等級(jí)則提取相應(yīng)比例的提成。

工齡工資：為增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度而設(shè)的工資組成部分。工?g工資統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)為50元/年。

其他福利津貼：企業(yè)為員工繳納的住房公積金、辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)、餐費(fèi)補(bǔ)貼等。

3.工資調(diào)整。（1）整體調(diào)整：是否對(duì)薪酬進(jìn)行整體調(diào)整，需要結(jié)合企業(yè)年度實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益及外部行業(yè)市場(chǎng)工資水平變化而定，每年最多只可調(diào)整一次；（2）崗位變動(dòng)調(diào)整：若因工作需要進(jìn)行部門(mén)間借調(diào)，則會(huì)設(shè)計(jì)工資調(diào)整，借調(diào)確認(rèn)后，以員工借調(diào)崗位工資為準(zhǔn)；若因工作表現(xiàn)差而調(diào)整崗位，則以人力資源部和部門(mén)經(jīng)理商量討論后的工資為準(zhǔn)；（3）非崗位變動(dòng)調(diào)整：原則上崗位不發(fā)生變化或工作性質(zhì)上沒(méi)發(fā)生變化的，工資是不予以調(diào)整的。如有特殊原因需調(diào)整的，以人力資源部的為準(zhǔn)。

四、YB公司薪酬管理中存在的主要問(wèn)題

1.薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略管理脫節(jié)。YB公司薪酬體系自2009年變動(dòng)后，一直未做調(diào)整。2012年年底在有幾個(gè)骨干員工連續(xù)離職的情況下才對(duì)整個(gè)薪酬體系進(jìn)行了局部調(diào)整，也僅僅只是滿足部分崗位人員的需要，沒(méi)有從企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略實(shí)施的角度去規(guī)劃薪酬工作。只是對(duì)薪酬管理表面上的修復(fù)，起不到根本性的作用，更不用說(shuō)能夠與戰(zhàn)略管理契合。公司員工也逐步認(rèn)識(shí)到公司薪酬管理存在的不足，致使他們都在觀望和等待外部出現(xiàn)更好的發(fā)展平臺(tái)和機(jī)會(huì)，一旦有合適的機(jī)會(huì)就會(huì)主動(dòng)離職，公司的弊端也越積越深。即便如此，但鑒于家族企業(yè)的特殊性，公司行政總監(jiān)和幾任人力資源經(jīng)理都不敢打破現(xiàn)有的管理體系。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不完善、獎(jiǎng)懲不明確。公司非業(yè)務(wù)部門(mén)，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)基本是以崗位工資和效益金兩個(gè)構(gòu)成部分進(jìn)行均分。公司經(jīng)營(yíng)以業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)為主導(dǎo)，各個(gè)部門(mén)都應(yīng)該以支持業(yè)務(wù)流程為主而開(kāi)展工作，但是，對(duì)于行政、人力、財(cái)務(wù)、質(zhì)管等非業(yè)務(wù)部門(mén)，他們不直接參與業(yè)務(wù)工作，在業(yè)務(wù)推進(jìn)中無(wú)法發(fā)揮能動(dòng)性，將其工資與公司業(yè)績(jī)進(jìn)行深度關(guān)聯(lián)，對(duì)這些部門(mén)而言相對(duì)不公平。同時(shí)，根據(jù)查看2016年10月、11月的工資表，幾乎每個(gè)崗位每個(gè)員工的效益金都不一樣。問(wèn)及當(dāng)事崗位人員，他們自己也算不清楚。另外公司制定了大量的獎(jiǎng)懲制度但沒(méi)有一定的規(guī)范性，因此獎(jiǎng)懲問(wèn)題有很大的人為因素，隨意性很強(qiáng)。這體現(xiàn)在對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方面顯得態(tài)度消極，而對(duì)于違反公司相關(guān)制度的懲罰卻異常積極。

3.缺乏員工需求分析，績(jī)效考核對(duì)薪酬的關(guān)聯(lián)錯(cuò)位。公司在激勵(lì)管理中沒(méi)有深入了解到員工的實(shí)際需求。公司對(duì)銷(xiāo)售人員、管理人員和內(nèi)勤人員采用的是統(tǒng)一的崗位工資核算方式，從根本上就忽略了崗位的差異和員工實(shí)際的需求。無(wú)論是業(yè)務(wù)類(lèi)崗位還是非業(yè)務(wù)類(lèi)崗位，崗位工資都采用三級(jí)制，對(duì)于崗位工作所進(jìn)行的績(jī)效考核得分決定崗位工資的等級(jí)。非業(yè)務(wù)類(lèi)崗位的效益金則由公司月度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度決定，業(yè)務(wù)類(lèi)崗位的提成則由個(gè)人業(yè)績(jī)決定。簡(jiǎn)言之，績(jī)效考核決定的是員工的崗位工資而并非績(jī)效工資。這對(duì)于非業(yè)務(wù)類(lèi)崗位不公平，但是對(duì)于銷(xiāo)售崗位員工而言，他們幾乎就不將崗位工資放在眼里邊，加上一些老業(yè)務(wù)員的固定客戶群定期下單，這一制度不僅沒(méi)有起到激勵(lì)的作用，還由于績(jī)效考核的其他問(wèn)題給許多員工帶來(lái)不滿情緒。

五、YB公司薪酬管理改良

1.薪酬體系調(diào)整的總體思路。（1）完善管理機(jī)構(gòu)、職責(zé)以及權(quán)限。①建立薪酬管理委員會(huì)，作為薪資管理集體決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)薪資政策的組織擬訂和修訂；職位評(píng)價(jià)的組織管理、員工晉升；薪酬整體水平方案的制定、審批；其他需要公司整體協(xié)商決策的相關(guān)事項(xiàng)；人員組成：總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、員工代表若干名；②建立專(zhuān)業(yè)技能評(píng)定工作小組，負(fù)責(zé)對(duì)不同職位等級(jí)評(píng)定；人員組成：部門(mén)經(jīng)理、技術(shù)骨干和HR部門(mén)，或者根據(jù)需要組成。

（2）確定薪酬管理的目標(biāo)。建立基于員工職業(yè)多向發(fā)展的寬帶薪酬體系：人事結(jié)合是薪酬決定的依據(jù)，以崗位為基礎(chǔ)，以個(gè)人能力為導(dǎo)向，把崗位劃分為不同等級(jí)水平，按照員工實(shí)際職務(wù)、崗位能力確定薪酬，結(jié)合績(jī)效量化考核，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。

2.薪酬結(jié)構(gòu)。在職務(wù)等級(jí)的基礎(chǔ)上，設(shè)定基于寬帶薪酬的基本工資。即一個(gè)職務(wù)等級(jí)有多個(gè)崗位工資水平，即等級(jí)區(qū)間。（1）確定公司的職務(wù)等級(jí)。

（3）薪酬結(jié)構(gòu)。員工的月工資由基本工資、工齡工資、績(jī)效工資和附加工資構(gòu)成。

薪酬計(jì)算公式為：

每月工資=基本工資+工齡工資+績(jī)效工資+附加工資

①基本工資：每個(gè)月固定給員工發(fā)放，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況無(wú)掛鉤?；竟べY主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)和內(nèi)容。

②工齡工資：工齡工資統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)為50元/年/月，上不封頂。

③績(jī)效工資：同步實(shí)行寬帶績(jī)效。即一個(gè)崗位有多個(gè)績(jī)效等級(jí)。具體根據(jù)員工的年度表現(xiàn)來(lái)確定其績(jī)效等級(jí)。

對(duì)于具體的月度績(jī)效工資，則分為業(yè)務(wù)類(lèi)和非業(yè)務(wù)類(lèi)。

對(duì)于業(yè)務(wù)類(lèi)崗位，實(shí)行績(jī)效量化工資。例如：業(yè)務(wù)員的銷(xiāo)售提成和回款提成，揀貨員的搬運(yùn)、揀貨件數(shù)提成等。

對(duì)于非業(yè)務(wù)類(lèi)崗位：設(shè)定崗位的績(jī)效工資總額，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，如某崗位績(jī)效工資為2000元，績(jī)效得分為95分，則其當(dāng)月實(shí)際績(jī)效工資為2000×0.95=1900元。

篇8

E企業(yè)所在集團(tuán)為外商獨(dú)資，世界500強(qiáng)，E企業(yè)為集團(tuán)公司在華子公司，全員約4500人，營(yíng)銷(xiāo)體系人員有近1800人，F(xiàn)Y11財(cái)年銷(xiāo)售額為6O億RMB，屬產(chǎn)供研銷(xiāo)一體的高新技術(shù)行業(yè)。企業(yè)采用Mercer的薪酬模型，本文主要分析企業(yè)中營(yíng)銷(xiāo)單元里主要崗位人員薪酬結(jié)構(gòu)。

2薪酬構(gòu)成

企業(yè)實(shí)施全面薪酬，直接報(bào)酬有：崗位工資+津貼／補(bǔ)貼十績(jī)效獎(jiǎng)金+年度獎(jiǎng)金+股票期權(quán)，間接報(bào)酬方面除了各類(lèi)保險(xiǎn)休假之外，公司有良好完善的培訓(xùn)制度、高管福利等。需要說(shuō)明的是，長(zhǎng)期激勵(lì)在高管中效果更明顯，在E企業(yè)中高管薪酬體制長(zhǎng)期激勵(lì)也占了很大比例，而在普通員工中則以短期激勵(lì)為主。

3薪酬模型

E企業(yè)采用的是MERCER的3P模型對(duì)職位級(jí)別采取動(dòng)態(tài)的管理，每年對(duì)公司職位的價(jià)值進(jìn)行審視和評(píng)估，以保持職位價(jià)值體系的及時(shí)性和準(zhǔn)確性。職位體系繼續(xù)采用了美世專(zhuān)有的國(guó)際職位評(píng)估體系(IPE)作為職位價(jià)值評(píng)估的依據(jù)。該工具對(duì)公司的職位通過(guò)4個(gè)因素，1O個(gè)維度進(jìn)行評(píng)估，確定職位的價(jià)值及每個(gè)職位相應(yīng)的職位級(jí)別。該工具在業(yè)內(nèi)受到廣泛的應(yīng)用和認(rèn)可。薪酬體系是以業(yè)界各職位級(jí)別的薪酬水平為主要參考基礎(chǔ)，結(jié)合公司的薪酬現(xiàn)狀及公司的薪酬理念建立起來(lái)的等級(jí)低的崗位相互間有重疊，與上下兩個(gè)級(jí)別共約有3O的交叉，越往上交叉越少，59級(jí)以上幾乎沒(méi)有交叉重疊；現(xiàn)行的薪酬制度中，對(duì)市場(chǎng)、銷(xiāo)售類(lèi)職位，以績(jī)效為導(dǎo)向，各級(jí)別崗位之間幅度跨度比較大，績(jī)點(diǎn)設(shè)置相對(duì)較少，薪酬支付方式為基薪+年度獎(jiǎng)金，固浮比在7O：3O左右。

4薪酬改革項(xiàng)目背景

由于市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變化，傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)市場(chǎng)與地位面臨激烈競(jìng)爭(zhēng)，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)面臨極大壓力，同時(shí)優(yōu)秀銷(xiāo)售人員流失增多。企業(yè)設(shè)計(jì)了新的薪酬激勵(lì)方案，強(qiáng)化銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)，激動(dòng)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而達(dá)到推動(dòng)公司業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng)的目的?；诠境杀九c員工穩(wěn)定性考慮，基本工資部分需要維持現(xiàn)有水平。在不改變員工基本工資的前提下，進(jìn)行薪酬方案改革，焦點(diǎn)就集中在對(duì)原有年度獎(jiǎng)金分配方案進(jìn)行大幅調(diào)整而調(diào)整的重點(diǎn)在于引入傭金支付，強(qiáng)化高績(jī)效激勵(lì)，沉降低績(jī)效人員我們希望通過(guò)2—3年的調(diào)整，逐步實(shí)現(xiàn)全面年薪支付。

5原年度獎(jiǎng)金激勵(lì)方案介紹

年初簽訂績(jī)效目標(biāo)時(shí)，員工基本工資固定，但年度獎(jiǎng)金部分并不明確。通常會(huì)在年終時(shí)才根據(jù)績(jī)效等確定獎(jiǎng)金份額。評(píng)審流程如下：

(1)年終公司根據(jù)業(yè)績(jī)，獎(jiǎng)金總包分到銷(xiāo)售管理層；

(2)HR根據(jù)獎(jiǎng)金總包，測(cè)算各職位標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金；

(3)根據(jù)下屬各部門(mén)標(biāo)準(zhǔn)職位人數(shù)計(jì)算部門(mén)獎(jiǎng)金包總額；

(4)銷(xiāo)售管理層對(duì)各部門(mén)獎(jiǎng)金包進(jìn)行微調(diào)；

(5)辦事處主任根據(jù)下屬員工Sales＼OP＼綜合資金占用率等個(gè)人績(jī)效指標(biāo)完成情況及對(duì)團(tuán)隊(duì)相對(duì)貢獻(xiàn)度，確定個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)。

(6)HR根據(jù)辦事處年度組織績(jī)效(年度銷(xiāo)售與利潤(rùn)績(jī)效)、職位標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金測(cè)算辦事處實(shí)際獎(jiǎng)金包。

(7)HR根據(jù)辦事處建議，計(jì)算個(gè)人實(shí)得獎(jiǎng)金，交各級(jí)管理委員會(huì)評(píng)定。

6加速激勵(lì)方案介紹

據(jù)某知名咨詢公司調(diào)查，公司采用銷(xiāo)售激勵(lì)計(jì)劃，超過(guò)5O的公司使用加速激勵(lì)。E企業(yè)銷(xiāo)售類(lèi)崗位固浮比調(diào)整如下：新方案實(shí)施流程：

(1)財(cái)年初，由辦事處主任與員工溝通確定績(jī)效目標(biāo)，簽訂《銷(xiāo)售人員個(gè)人績(jī)效目標(biāo)及評(píng)定表》。

(2)財(cái)年初，根據(jù)個(gè)人目標(biāo)績(jī)效，確定個(gè)人績(jī)效對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金、傭金。

(3)財(cái)年末，根據(jù)個(gè)人實(shí)際績(jī)效，計(jì)算對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金、傭金系數(shù)，分配份額。模型如下：可以看出，新方案拉開(kāi)了績(jī)優(yōu)人員和績(jī)差人員的收入差距，在完成基礎(chǔ)銷(xiāo)售任務(wù)后，有一個(gè)加速激勵(lì)曲線，最好的情況可以達(dá)到3倍激勵(lì)，更有利于吸引、激勵(lì)核心人才。

7管理啟示

篇9

關(guān)鍵詞：X公司；薪酬體系；對(duì)策

一、引言

1.薪酬的含義

薪酬原本是補(bǔ)償、平衡的意思，體現(xiàn)在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)關(guān)系中，可以理解為是對(duì)員工所付出的貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償行為。從管理學(xué)的角度定義，薪酬是企業(yè)對(duì)員工的勞動(dòng)回報(bào)，可以是貨幣以及其他物質(zhì)和精神上的福利，是員工付出勞動(dòng)應(yīng)得的報(bào)酬。當(dāng)然，從企業(yè)的角度講，薪酬是企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的一個(gè)重要方面，也是企業(yè)人力資源管理的重要方面，它直接影響到企業(yè)發(fā)展最主要的因素――人才，只有獲得適合的、足夠的人才，企業(yè)才能前進(jìn)；反之，從員工的角度看，薪酬是員工的主要物質(zhì)生活來(lái)源，是對(duì)員工自身社會(huì)價(jià)值的一種認(rèn)可，只有得到合理的回報(bào)，員工才有可能全身心的投入到工作和生活當(dāng)中。

2.企業(yè)薪酬管理的一般原理

薪酬管理的目的從根本上就是為了能夠調(diào)動(dòng)起員工勞動(dòng)的積極性、創(chuàng)造性從而為企業(yè)獲得利潤(rùn)和價(jià)值，一般由貨幣形式和非貨幣形式兩種形式組成。企業(yè)需要能夠建立公平、公正、公開(kāi)的薪酬制度，使員工勞有所得、按勞分配，并以此為激勵(lì)手段，鼓舞員工士氣。薪酬管理涉及到企業(yè)和員工雙方的根本經(jīng)濟(jì)利益，因此容易產(chǎn)生敏感和矛盾的諸多問(wèn)題。也正是因?yàn)檫@樣的原因，許多研究企業(yè)管理的學(xué)者都把薪酬體系的設(shè)計(jì)看做是最難的事情。

3.企業(yè)簡(jiǎn)介

X公司是我國(guó)北方的一家房地產(chǎn)公司，是由一家國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型成立的，因此具備許多國(guó)內(nèi)企業(yè)在管理上出現(xiàn)問(wèn)題的共性，本文將以這家公司為例進(jìn)行分析并提出對(duì)策。

二、以X公司薪酬管理體系為例分析我國(guó)企業(yè)的薪酬管理中存在的問(wèn)題

1.薪酬體系結(jié)構(gòu)的問(wèn)題

受從前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，X公司在薪酬管理體系的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上存在大量的問(wèn)題，模式單一，不能起到有效的激勵(lì)作用。（1）薪酬的設(shè)定與職位掛鉤，并未充分考慮到員工的勞動(dòng)量和具體貢獻(xiàn)。企業(yè)的管理不能像政府部門(mén)一樣，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同而非職位的高低設(shè)立工資標(biāo)準(zhǔn)。干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣，這樣的企業(yè)肯定無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天。（2）績(jī)效工資沒(méi)有，或者流于形式。將員工收入與績(jī)效掛鉤是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要手段，如果流于形式，就起不到績(jī)效工資應(yīng)有的作用，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工積極性。（3）不重視非貨幣薪酬。非貨幣形式的薪酬，如精神獎(jiǎng)勵(lì)、提供培訓(xùn)進(jìn)修、公費(fèi)參加研討會(huì)等方面，同樣是對(duì)員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可，同樣成為許多員工的價(jià)值實(shí)現(xiàn)的動(dòng)力。（4）基本工資與獎(jiǎng)金的比例設(shè)計(jì)不合理。據(jù)調(diào)查，X公司70%的員工都認(rèn)為，基本工資與獎(jiǎng)金的比例大小十分重要。公司銷(xiāo)售部門(mén)員工的基本工資只占總收入的20%左右，較低的基本工資使得許多員工擔(dān)心無(wú)法保證基本生活水平，導(dǎo)致跳槽。

2.薪酬水平的問(wèn)題

（1）薪酬水平偏低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天，薪酬水平的調(diào)整應(yīng)該與市場(chǎng)同步，不能僵化地實(shí)行 傳統(tǒng)形式的薪酬調(diào)整制度，這對(duì)爭(zhēng)取人才、留住人才十分重要。X公司人才流失的大量案列顯示，絕大多數(shù)都是因?yàn)樾匠陠?wèn)題，是為了獲取更高的薪酬，這也就他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的一種體現(xiàn)。（2）工資差別不大，不能體現(xiàn)員工價(jià)值。工資的高低應(yīng)該與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)直接掛鉤，平均主義的工資設(shè)立，只會(huì)打擊員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的積極性。（3）獎(jiǎng)金缺乏激勵(lì)作用。獎(jiǎng)金的分配不能與貢獻(xiàn)掛鉤，這樣獎(jiǎng)金的分配就失去了激勵(lì)的作用。必須建立科學(xué)、合理的考核機(jī)制，嚴(yán)格按照員工貢獻(xiàn)制定公平的獎(jiǎng)金分配制度。（4）與同行業(yè)相比薪酬水平偏低。據(jù)調(diào)查，X公司有82%的員工認(rèn)為本公司的薪酬水平與同行業(yè)的外企、私企相比偏低，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。如果不能合理調(diào)整公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這必然會(huì)加劇公司人才的流失。

三、X公司薪酬管理體系的優(yōu)化方案設(shè)計(jì)

1.X公司中高層管理人員的薪酬設(shè)計(jì)

房地產(chǎn)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力是研發(fā)和設(shè)計(jì)，中高層管理人員是研發(fā)和設(shè)計(jì)階段的主要負(fù)責(zé)人，在很大程度上決定著整個(gè)公司的效益狀況。對(duì)于中高層管理人員，單純地工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)跟不上時(shí)代的進(jìn)步，可以將股權(quán)加入中高層管理人員的工資體系。（1）貨幣形式薪酬。公司完全可以增加股權(quán)分配、提高獎(jiǎng)金比例的基礎(chǔ)上，適當(dāng)降低基本工資的比例，以起到激勵(lì)的作用。（2）非貨幣形式薪酬。通過(guò)榮譽(yù)、辦公環(huán)境的改善、工作時(shí)間的靈活等非貨幣形式的薪酬回報(bào)，也會(huì)給中高層管理人員帶來(lái)良好的激勵(lì)作用，因?yàn)檫@也是一種價(jià)值的體現(xiàn)。（3）福利。中高層管理人員的福利設(shè)計(jì)，除了普通員工的福利外，還應(yīng)該有出國(guó)或者去同行業(yè)考察、參加行業(yè)研討會(huì)或論壇以及公費(fèi)進(jìn)修等方面的福利，使中高層管理人員切實(shí)體會(huì)到公司對(duì)他們貢獻(xiàn)的鼓勵(lì)與回報(bào)。

2.X公司基層員工的薪酬設(shè)計(jì)。

（1）貨幣形式薪酬。基層員工的貨幣形式薪酬的組成主要是工資和年終獎(jiǎng)金。工資的設(shè)定和調(diào)整應(yīng)該與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)掛鉤，根據(jù)崗位設(shè)立基本工資，根據(jù)貢獻(xiàn)發(fā)放績(jī)效工資，要能夠體現(xiàn)出崗位和貢獻(xiàn)的差異。年終獎(jiǎng)金的多少則要根據(jù)年度工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)情況公正考核，按時(shí)兌現(xiàn)。（2）非貨幣形式薪酬。基層人員對(duì)非貨幣形式薪酬的期望值往往很低，有時(shí)候一個(gè)鼓勵(lì)的眼神、一次表?yè)P(yáng)都能使他們感動(dòng)。但公司管理絕不能忽視基層人員的非貨幣形式薪酬，可以創(chuàng)造以下幾個(gè)方面為他們實(shí)現(xiàn)：良好的工作氛圍、舒適的工作環(huán)境、獎(jiǎng)杯證書(shū)等紀(jì)念品獎(jiǎng)勵(lì)、集體娛樂(lè)活動(dòng)、主管的肯定和贊揚(yáng)等等。（3）福利。可以為基層人員設(shè)計(jì)菜單式的福利方案，給優(yōu)秀的員工以選擇的空間，按照考核等級(jí)進(jìn)行福利發(fā)放。尤其是重大、傳統(tǒng)節(jié)日的福利，一定要給員工溫馨的感覺(jué)，體現(xiàn)出企業(yè)的良好祝愿。

另外，公司還要實(shí)地調(diào)查同行業(yè)間其他企業(yè)的薪酬水平，作為公司薪酬體系優(yōu)化的依據(jù)。優(yōu)化后的薪酬水平要能夠體現(xiàn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，防止人才流失。要堅(jiān)決反對(duì)薪酬體系中的平均主義，必須將員工的薪酬與員工勞動(dòng)的多少、績(jī)效的情況和對(duì)公司的貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系，使員工勞有所得，心滿意足。

總之，好的薪酬制度要能夠解決員工的內(nèi)在需求，了解員工需要得到什么，在合理的激勵(lì)機(jī)制下給予滿足。以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)，以精神激勵(lì)為核心，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。薪酬體系不是一成不變的，要隨著市場(chǎng)的變化而變化，適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需求。

參考文獻(xiàn)：

篇10

［關(guān)鍵詞］ 可持續(xù)發(fā)展 人力資源 薪酬體系 競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系

酒店業(yè)要取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，要獲得可持續(xù)發(fā)展，必須由一系列因素支撐著。這一系列因素則被稱(chēng)之為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的支撐體系。主要包括：適應(yīng)能力、經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)、戰(zhàn)略決策能力、營(yíng)銷(xiāo)能力、技術(shù)狀況及創(chuàng)新能力、資產(chǎn)規(guī)模、人力資本狀況。在這些支撐因素中，對(duì)單個(gè)酒店來(lái)說(shuō)，她是否能在競(jìng)爭(zhēng)中生存，更多地取決于她的業(yè)主和管理者所制定的人力資源策略、市場(chǎng)策略、財(cái)務(wù)控制策略是否能保證酒店的經(jīng)營(yíng)管理不斷的獲取利潤(rùn)并支持酒店的可持續(xù)性發(fā)展。

在薪酬策略上不可持續(xù)性表現(xiàn)有:薪酬過(guò)高導(dǎo)致財(cái)務(wù)難以支撐，薪酬過(guò)低導(dǎo)致人才流失；薪酬不與績(jī)效掛鉤，失去激勵(lì)功能；薪酬不與技能掛鉤，員工服務(wù)技能低，沒(méi)有事業(yè)心，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量低，顧客不斷流失；總之，薪酬策略是否具有可持續(xù)性直接關(guān)系到一個(gè)酒店的收入高低乃至生死存亡。

“薪酬”即“直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、薪水、資金及傭金形式的全部報(bào)酬”。間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是指所有直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬以外的其他各種經(jīng)濟(jì)回報(bào)，也是我們通常所說(shuō)的“福利”。

一、薪酬策略內(nèi)容及在人力資源管理中的地位：

1.典型的規(guī)范化薪酬策略內(nèi)容：（1）組織內(nèi)的工資水平是高于低于還是正好處在普遍接受的水平；（2）工資水平能夠獲得員工的認(rèn)同，同時(shí)激勵(lì)員工發(fā)揮他們的最大潛力；（3）員工的起薪以及新員工與資深員工的工資相差幅度；（4）調(diào)薪的間隔期以及員工績(jī)效與資歷對(duì)加薪的影響；（5）工資水平是否能對(duì)實(shí)現(xiàn)好的財(cái)務(wù)狀況以及產(chǎn)品或服務(wù)有所推進(jìn)；

2.它是公司戰(zhàn)略和文化的一個(gè)組成部分

薪酬體系體現(xiàn)的是組織內(nèi)部的一整套全新的價(jià)值觀和實(shí)踐方法，而且薪酬體系并不是存在于真空中，它是公司戰(zhàn)略和文化的一個(gè)組成部分。只有良好設(shè)計(jì)和管理的薪酬體系才是有效的，這樣的薪酬體系，不但能夠幫助組織吸引和留住成功必需的人才，還能夠影響員工的責(zé)任感和他們?yōu)槠髽I(yè)付出努力的程度。

所以“工資是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)強(qiáng)有力工具”。薪酬能夠幫助建立一種任何對(duì)手都不可能復(fù)制的精神和文化。它們都看重企業(yè)文化，因?yàn)槠髽I(yè)文化能夠使它們界定自己在市場(chǎng)上的獨(dú)特性。

3．它是人力資源管理的一個(gè)主要課題

對(duì)于總經(jīng)理來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)與管理報(bào)酬制度是一項(xiàng)最困難的人力資源管理任務(wù)。在人力資源管理的四個(gè)主要政策領(lǐng)域中該領(lǐng)域的理論與實(shí)踐的矛盾是最顯著的，因此，支付多少薪資便成為人力資源管理的一個(gè)主要課題，因?yàn)樗菍?duì)員工給公司提供服務(wù)的一項(xiàng)有形的回報(bào)，同時(shí)又是一種對(duì)員工的承認(rèn)與生活保障。 二、薪酬對(duì)于雇主和員工有著不同的影響

1．從雇主的觀點(diǎn)來(lái)看

首先，工資是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一個(gè)強(qiáng)有力的工具。

其次，雇員的薪酬是一個(gè)典型企業(yè)的重要成本項(xiàng)目，因此需要對(duì)其給予特別仔細(xì)的關(guān)注。

另外，薪酬不只是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)或回報(bào)，它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成個(gè)體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。這能夠在公司內(nèi)形成上下統(tǒng)一的局面。薪酬體系關(guān)注的是行動(dòng)及其結(jié)果。它包括工資計(jì)劃，激勵(lì)或獎(jiǎng)金辦法，以及多種形式的對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)的承認(rèn)方案。在組織內(nèi)，它以管理體系和實(shí)踐的方式存在。

2．從員工的觀點(diǎn)來(lái)看

員工則更重視薪酬公平：根據(jù)馬斯洛的理論，工作和掙錢(qián)是大多數(shù)人的生存需要，所以，從雇員的觀點(diǎn)來(lái)看，與工資、薪水及其他勞動(dòng)報(bào)酬有關(guān)的政策對(duì)于他們的總收入及生活水平有著極大的影響，而且工資常常還會(huì)被看成地位和成功的標(biāo)志，從工作中得到的報(bào)酬對(duì)大數(shù)尋找工作的人來(lái)說(shuō)都是一個(gè)主要的考慮因素。報(bào)酬不光是一種謀生的手段和讓人們獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，它還能滿足人們的自我或自尊需要。

總之，不公平的感覺(jué)可能會(huì)引起雇員采取行動(dòng)來(lái)擺平。遺憾的是，這類(lèi)擺平行為中的有些行為（比如辭職或者缺乏合作精神）對(duì)于企業(yè)可能是不利的。

三、薪酬與勞動(dòng)力成本關(guān)系

酒店業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，是典型的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。勞動(dòng)力成本的一個(gè)重要組成部分是每位雇員的平均人工成本。勞動(dòng)力成本的第二個(gè)主要組成部分是人員使用水平（即雇員人數(shù)）。人們都認(rèn)識(shí)到“可能沒(méi)有一種商業(yè)成本比勞動(dòng)力成本更可控制和對(duì)利潤(rùn)有更大影響”。積極的管理者趨向于認(rèn)為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬既是費(fèi)用又是資產(chǎn)。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬在反映勞動(dòng)力成本意義上，他是費(fèi)用。報(bào)酬方案對(duì)員工的工作態(tài)度和行為有很大的潛在影響，他們報(bào)酬實(shí)踐的目標(biāo)是幫助組織以某種負(fù)擔(dān)得起的成本建立和維持一支勝任和忠誠(chéng)的勞動(dòng)力隊(duì)伍。

另一類(lèi)管理者則將勞動(dòng)力成本單純看作是與利潤(rùn)相對(duì)立的“費(fèi)用”，他們想盡可能地減少固定成本，工資總額也就成為自然而然的目標(biāo)。因此，毫不奇怪的是，在財(cái)務(wù)上陷入困境的企業(yè)常常著眼于上面所說(shuō)的兩大勞動(dòng)力成本構(gòu)成要素之一或同時(shí)兼顧兩者的辦法來(lái)降低成本。裁減員工、停止雇用、凍結(jié)工資以及與雇員分?jǐn)偢＠杀镜仁菐追N用來(lái)提高企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力的最常見(jiàn)途徑。實(shí)際上，人工成本也許是最不可靠和最不易保持的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。更好的是在客戶服務(wù)、產(chǎn)品、流程、服務(wù)創(chuàng)新或者在技術(shù)上領(lǐng)先。當(dāng)然，具備這些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)比光削減成本要難得多。

四、薪酬水平與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

薪酬體系以自己特有的方式改變了組織的精神面貌，改變了雇主與員工的關(guān)系以及企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和活力。一個(gè)組織的報(bào)酬實(shí)踐對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響。確定薪酬政策在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)方面是關(guān)鍵性的一步。如果工資比率設(shè)得太低，公司有可能會(huì)經(jīng)歷招聘和流動(dòng)的問(wèn)題。然而，如果薪金比率設(shè)得太高，公司又可能經(jīng)歷預(yù)算問(wèn)題，最終導(dǎo)致價(jià)格較高、薪金凍結(jié)、解雇等等。實(shí)際上，勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)給企業(yè)的工資水平確定了一個(gè)下限，任何組織也不能低于這個(gè)限度付給超低水平工資，許多企業(yè)寧愿付給高工資：工資高于市場(chǎng)所要求的工資（即比競(jìng)爭(zhēng)者所付的工資還要高）。高工資傾向于吸引更加合格的求職者，使流動(dòng)較少可能發(fā)生，并且發(fā)出一個(gè)信息：公司珍視它的雇員。

綜上所述，改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)酒店業(yè)各主要營(yíng)業(yè)部門(mén)的管理實(shí)踐都已基本上同國(guó)際酒店業(yè)接軌，人力資源管理領(lǐng)域因與國(guó)外社會(huì)制度不同，文化背景不同而成為離國(guó)際酒店業(yè)實(shí)踐最遠(yuǎn)的一個(gè)管理領(lǐng)域，可以說(shuō)中國(guó)酒店業(yè)與國(guó)際酒店業(yè)管理經(jīng)營(yíng)差距最大的就是人力資源管理領(lǐng)域。薪酬策略則是人力資源管理領(lǐng)域中的一個(gè)主要組成部分，其是否具有可持續(xù)性直接關(guān)系到一個(gè)酒店的收入高低乃至生死存亡。

參考文獻(xiàn)

[1]孫健敏.人力資源管理（5）.北京.北京大學(xué)出版社，2002.