導語：如何才能寫好一篇年度考核個人自評報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、組織領(lǐng)導

根據(jù)我校本年度考核工作實際，須建立完善的保障機制，確?？己嗽u獎工作的順利進行，特成立以肖桃為組長，龍?zhí)鸀楦苯M長，宋貽蓮、彭萬秀、吳玉蓉、王利進為組員的考核評獎領(lǐng)導小組。

二、考核評獎對象

凡2006年度在我校工作的教師（包含病休、內(nèi)退在內(nèi)）、新分配的教師只寫評語、不寫結(jié)論。新調(diào)進的教師按前15名計算。

三、政策性規(guī)定

參照市教育局（200）36號文件“200年度考核評獎工作的幾個政策性規(guī)定”執(zhí)行。

四、考核辦法

1、程序：按“個人述職——群眾互評——領(lǐng)導小組測評——專家考核小組考核測評——結(jié)果反饋——公示考核優(yōu)秀人員名單”進行。

2、評分辦法：個人總得分=群眾得分20分+領(lǐng)導小組測評15分+考核組考核測評65分。（優(yōu)秀人員則按11.5%比例計算，并根據(jù)初、中級求出）四舍五不入。

3、考核評價依據(jù)：200年初通過的“學校年終目標管理細則”或《吉首市教師年度考核評分細則》的規(guī)定考核。

五、具體實施時間

12月8日（周五下午）：①傳達文件精神。②組建考核領(lǐng)導小組。③群眾推薦選舉產(chǎn)生專家考核小組，并報市教育局。④下發(fā)考核，考評表及細則。

12月9日至10日教師寫個人述職，并填寫好年度考核登記表（初級一式二份中級一份）；

12月13日下午1：00：教職工述職并互評；（包括在會后上交表）

12月14日上午10：30：教師上交自評表，下午1：30專家考核小組組織考核，15號反饋。

12月18日—19日：公示考核獲優(yōu)秀人員名單；

12月20日—21日：獲優(yōu)秀人員填表，記功人員書寫典型材料，上午11：00上交。

12月22日：整理考核資料，上報各種材料。

六、具體工作安排

1、教師出勤核對，各種材料提供：龍?zhí)撠煛?/p>

2、教師教學成績、獲獎核對材料：宋貽蓮負責。

3、考核的各種表冊：①群眾互評表；②領(lǐng)導打分表；③考核登記表；④匯總表；⑤自評表：黃麗輝負責。

4、材料打印輸機：張愛軍負責。

5、所有材料的審核（優(yōu)秀人員記功人員）把關(guān)：肖校長、龍?zhí)撠煛?/p>

七、強調(diào)的幾個問題

1、所有提供的材料和本人的工作實績必須是客觀實際的，不能弄虛作假，也不能借這次考核機會報私仇、泄私憤，一律要以公平無私的態(tài)度對待這次考核評獎工作。

2、切忌抱著與己無關(guān)和無所謂態(tài)度，隨便給人家打分或一律同等分數(shù)記分，即要大公無私、堅持原則，又要關(guān)心愛護他（她）人，公平客觀地對待每個人的工作實績。

2、如果對自己的綜合分有疑問允許復查，但只能查統(tǒng)計過程，不查個人打分表。

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一、考核的范圍和對象

全體在編工作人員。其中，學校領(lǐng)導干部的考核按干部管理權(quán)限進行。到農(nóng)村掛職任教人員由接受學?？己?。外借人員由學校根據(jù)其在外借期間的表現(xiàn)進行考核并確定等次，外借人員有關(guān)情況由現(xiàn)工作單位提供。

今年，市教育局下達我校的“優(yōu)秀”名額為9人，“優(yōu)秀”人員將在不同類型和不同職務的人員中合理確定，重點放在教學一線的教師。校級領(lǐng)導干部經(jīng)考核被確定為優(yōu)秀等次的，不計入單位優(yōu)秀等次基數(shù)。嘉獎人數(shù)為6人。對200年-200年以來連續(xù)三年優(yōu)秀的可推薦記三等功獎勵，不受名額限制。

二、考核內(nèi)容和標準

（一）考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。德是指政治態(tài)度、思想品德、職業(yè)道德和遵紀守法的表現(xiàn)；能是指業(yè)務知識，教育教學技術(shù)水平，教育管理和工作能力；勤是指出勤情況和勤奮敬業(yè)的精神；績是指完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效果；廉是指落實黨風廉政建設責任制和廉潔從教情況。

（二）學年度考核結(jié)果分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

優(yōu)秀等次的標準：正確執(zhí)行黨和國家的教育方針，全面實施素質(zhì)教育，模范遵守職業(yè)道德，認真履行崗位職責，具有較高的教育教學理論水平，工作實績顯著，有團結(jié)協(xié)作精神，清正廉潔。

合格等次的標準是：正確執(zhí)行黨和國家的教育方針，實施素質(zhì)教育，遵守職業(yè)道德，能較好地履行崗位職責，具有一定的教育教學理論水平,工作實績較好，清正廉潔。

基本合格等次的標準是：思想政治素質(zhì)和業(yè)務素質(zhì)一般，能基本完成本職工作，但工作作風、工作紀律方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高或在工作中有某些失誤。

（三）有下列情形之一的，視為“一票否決”，一律不得定為“優(yōu)秀”等次。

1．當年主要工作受上級主管部門通報批評的有關(guān)科室或年級的主要負責人；

2．工作失職，使學校部門工作造成嚴重社會負面影響的科室或年級主要負責人。

3．師德較差，經(jīng)常違反《教職工公約》的教職工。

4．在年度會考中，學科綜合名次列市直中學最后一名的任課老師。

5．平行班學科教學成績?nèi)司窒嗖?分以上的任課教師。

6．備課筆記、作業(yè)批改等檢查不合格的。

7．聽課筆記達不到規(guī)定要求的。

8．事假超過15天；升旗、開會等無故缺席3次以上；無故曠課達1節(jié)，遲到早退達5次以上的。

9．工作不滿負荷且不服從學校安排的。

（四）具有下列情形之一的，德、能、勤在基本分以上，且沒有“一票否決”事項的，可直接定為“優(yōu)秀”等次。

1．普通班班級工作成績顯著，班風正，無流生，無安全事故，學生滿意度高，得到領(lǐng)導和群眾公認的班主任。

2．學科成績在市直中學會考中平均分、合格率、優(yōu)秀率三項指標的綜合名次列前3名的學科備課組長或主要貢獻人。

3．普通班學科成績在市直中學會考中平均分、合格率、優(yōu)秀率三項指標綜合名次列市直前3名的任課老師。

4．在中考中成績突出的年級主任、班主任、任課老師。

5．學校工作受市級以上表彰的主要貢獻人。

（八）有下列情形之一的，除不能評為“優(yōu)秀”外，且視具體情況可直接定為“基本合格”或“不合格”。

1．工作不服從調(diào)配，故意不完成教育教學工作任務，給教育教學工作造成損失的；不完成指令性任務造成負面影響的。

2．體罰學生、亂收費或其它違反教師職業(yè)道德，屬一票否決的；

3．發(fā)生重大安全事故的直接責任人；

4．一年內(nèi)連續(xù)曠工15天或累計曠工30天以上的人員及其他違反有關(guān)規(guī)定的；

5．因班風差導致班級學生成績明顯下降或班級流生、違法犯罪數(shù)明顯增加的班級班主任；

6．違背學校有關(guān)政策或嚴重違背校紀校規(guī)的；

7．無正當理由不參加年度考核的在編人員。

三、考核的方式方法

（一）對校級領(lǐng)導干部的考核：

1.撰寫述職材料。學校領(lǐng)導班子及其成員在6月25日前，認真做好述職述廉有關(guān)準備工作。校級干部要在充分聽取教職工意見的基礎上，對個人本學年度工作學習生活等方面進行全面小結(jié)，認真填寫《學年度考核登記表》、《校級領(lǐng)導干部學年度工作實績自我評價與民主評議表》。學校領(lǐng)導班子及其成員還要形成述職報告。填報工作實績，以寫實的方式，報告本學年度完成效果較好的主要工作（最多可列五項）和做得不夠的工作。陳述成績應簡潔實在，客觀恰當；陳述不足，不得敷衍塞責和隱瞞應當報告的重大問題。學校領(lǐng)導班子述職報告須提請校領(lǐng)導班子集體研究。

2.召開述職會議。（6月30日-7月5日）學校全體教職工，本單位離退休老同志代表、退休及退二線的原領(lǐng)導班子成員參加會議。主要負責同志報告領(lǐng)導班子及本人的工作實績。其他班子成員對本職工作完成情況作簡要說明。

3.進行民主測評。述職大會結(jié)束前，發(fā)放《校級領(lǐng)導干部學年度工作實績自我評價與民主評議表》，進行民主測評。

4.實行實績公示。學校領(lǐng)導班子成員的述職材料除在述職會議上測評外，還要在單位內(nèi)部公示。公示時間3天。公示時一并公布市教育局監(jiān)督電話。

5．召開校級領(lǐng)導班子民主生活會。在進行學年度考核的基礎上召開座談會，通過多種渠道，廣泛征求黨內(nèi)外人士意見，并于7月15日前召開校級領(lǐng)導班子民主生活會。

（二）對教職工的考核：

采取學生或服務對象代表及所在部門、中層干部和領(lǐng)導考核評價相結(jié)合的辦法進行，民主測評工作由學校考核工作領(lǐng)導小組負責。民主測評中優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格票的分值分別為100分、80分、60分和40分，民主測評量化積分=（優(yōu)秀票數(shù)×100+合格票數(shù)×80+基本合格票數(shù)×60+不合格票數(shù)×40）÷某類參加測評對象的總有效票數(shù)，分類統(tǒng)計積分。

1.學生或服務對象對教職工的考核評價。學生對任課教師的考核評價主要從師德、教學效果與質(zhì)量兩方面進行。根據(jù)學生的認知規(guī)律，初中學生對任課教師考核測評的權(quán)重為25%。職員、工人可請服務對象的代表評議，其分值在25%范圍內(nèi)。

2.教職工所在年級、處、室考核評價。主要從德、能、勤、績四個方面進行，其權(quán)重占25%。

3.校級領(lǐng)導干部和中層干部的民主測評權(quán)重各為25%。

四、考核程序

考核工作可分四個階段進行。

1.學習動員及準備階段（6.19—6.30）：組織學習有關(guān)考核工作文件，成立考核工作領(lǐng)導小組，制訂學年度考核方案，對考核工作進行動員部署，統(tǒng)一思想認識。

2.評議考核階段（7.1—7.29）：

①個人總結(jié)與認格。對照考核內(nèi)容，本人填寫《年度考核表》，并按照《量化考核表》的內(nèi)容進行自評；

②組織學生（或服務對象）對任課老師進行測評。以班級為單位，認真組織學生對任課老師民主測評。向?qū)W生廣泛宣傳此項測評的意義，消除學生的思想負擔。實行必要的回避制度，確保學生對任課老師民主測評結(jié)果真實準確。

③民主評議與推薦。召開年級組(科、室)會議，總結(jié)學年度工作，個人對本年度工作進行小結(jié)，民主測評推薦優(yōu)秀等次初步人選。召開全校教職工大會。校級干部、中層干部在教職工大會上述職，并進行民主測評。

④確定等次與公示。對事業(yè)單位工作人員（校級領(lǐng)導干部由市教育局負責考核）的考核結(jié)果進行統(tǒng)計匯總量化積分。按積分高低排序。學?？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組將考核結(jié)果提交校領(lǐng)導班子會議研究確定優(yōu)秀等次，并將優(yōu)秀等次人選在學校進行公示。

⑤單位負責人簽署意見。

3.反饋復議階段（7.30—8.5）：將評議結(jié)果反饋給被考核人，并由被考核人簽署意見。對申請復核或提出申訴的，要按有關(guān)規(guī)定程序進行。

4.匯總上報階段（8月6日-8月25日）：將考核結(jié)果按規(guī)定要求匯總，填寫有關(guān)表格，并將有關(guān)考核材料報送市教育局組織人事處。

五、考核工作的組織領(lǐng)導

篇3

一、政治思想方面。思想是行動的指引，只有找準律師是中國特色社會主義法律工作者的定位，才能更好的服務于群眾。我所以每月的政治學習和業(yè)務學習為依托，同時將黨支部的發(fā)展與所內(nèi)管理相結(jié)合，要求全所人員要以飽滿的熱情投入到此次活動中來，增強大局意識、責任意識和服務意識，不斷把學習到的理論觀點和思想精髓，運用到推動律師事業(yè)和律師事務所發(fā)展中。每位律師都能認真參加學習，并按時完成學習筆記。

二、執(zhí)業(yè)行為方面律師興，則法治興；法治興，則國家興。律師的執(zhí)業(yè)行為不只是個人行為，它同時代表著一個行業(yè)的道德和誠信水平。我所從建所之初就將律師的執(zhí)業(yè)素質(zhì)和執(zhí)業(yè)能力作為管理重點，并時刻加強監(jiān)督。

（一）統(tǒng)一收費。根據(jù)湖南省物價局及湖南省司法廳有關(guān)文件精神，我所制定了統(tǒng)一的服務收費標準，并要求全體律師不準以壓低收費為手段爭奪客戶，更不得以請客送禮、給回扣等手段去取悅客戶，攬取案源。收費標準向客戶公開，接受社會各界的監(jiān)督。

（二）統(tǒng)一收案。我所嚴禁律師私自收案,嚴禁律師跨所執(zhí)業(yè)，還通過與同行交流，與客戶溝通等形式來監(jiān)督律師的辦案情況。對于私自收案，私下向客戶收取額外費用、報酬或財物，牟取不正當利益的律師立即開除。因為這種行為不僅有損律師本人形象，還敗壞了律師事務所在行業(yè)中的形象，并嚴重影響了律師在社會公眾中的地位和尊嚴。由于所內(nèi)規(guī)章制度嚴格，加上全體律師都能廉潔自律，至今還沒有發(fā)現(xiàn)一位律師有不正當牟利行為。

（三）收案審批制度。我所在收案制度方面的做法是所有案件統(tǒng)一編制案號，并及時登記。在律師收到案件時，需到辦公室領(lǐng)取案號，由辦公室人員給出。一年中的所有案號編制大流水號碼，如2010年的第6個案件屬于民事的第4個（所謂第6個僅指收案時間排在第6位，下面的意義相同）則其案號為2010展成字第6號（民字第4號）。同時辦公室有兩人分別負責收案審批表的填寫和備份，時刻保持內(nèi)容的一致性和及時性。

（四）案卷歸檔。我所規(guī)定承辦律師在法律事務辦結(jié)后五個工作日內(nèi)整理立卷，裝訂成冊，交檔案管理人員進行審查，同意后報主任審閱簽字后方可辦理移交手續(xù)。本所檔案管理人員收卷后，按規(guī)定辦理歸檔手續(xù)，對歸檔案卷編制《歸檔案卷目錄》和檢索卡片。同時，為了發(fā)揮律師業(yè)務檔案的作用，我所還建立了檔案借閱制度，設置了檔案借閱登記簿，取閱案卷的律師需辦理借閱手續(xù)。

三、律師事務所內(nèi)部管理方面加強律師事務所的自身建設，健全各項管理制度，才能為律師事務所的進一步發(fā)展注入力量。

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關(guān)鍵詞：行業(yè)組織價值；績效指標；業(yè)績評價；績效創(chuàng)新

一、行業(yè)動能轉(zhuǎn)換背景下的績效現(xiàn)狀

在建筑行業(yè)資質(zhì)結(jié)構(gòu)漸趨優(yōu)化、高資質(zhì)等級企業(yè)市場集中度不斷提升的大背景下，“十四五”期間，以“新基建”為代表的新一輪基礎設施投資已啟動，增長動能則以5G、大數(shù)據(jù)、云智能以及鐵路、軌道交通、水利水電、環(huán)保等為主。長期以來，建筑行業(yè)的績效體系創(chuàng)新依然未能體現(xiàn)其應有價值效能，要么績效體系設計流于概念化，操作性差；要么以評價代替指標，流于主觀隨意性。同時，在績效執(zhí)行中沒有形成從績效計劃、績效考核、績效反饋到績效應用的閉環(huán)管理，從而難以激發(fā)員工的工作熱情，實現(xiàn)個體效能的發(fā)揮。

二、組織價值導向下科學、有效的績效原則

驅(qū)動組織價值能力和員工行為整合的科學化、系統(tǒng)化績效體系，主要遵循以下四項原則。第一，堅持戰(zhàn)略引領(lǐng)。“穩(wěn)增長、重質(zhì)量、強能力、增價值”，在經(jīng)營考核目標設置與獎懲方面充分體現(xiàn)公司戰(zhàn)略要求，有效落實公司戰(zhàn)略重點部署，支撐公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，充分發(fā)揮業(yè)績考核對公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的保障作用。第二，堅持分類管理、分類考核。根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司的業(yè)務特點、發(fā)展階段以及管理短板，突出不同考核重點，分類確定考核指標及權(quán)重，確定差異化考核標準，提高考核的針對性和有效性。第三，堅持激勵與約束相結(jié)合。堅持“結(jié)果考核比過程考核更重要”的理念，進一步加大激勵與約束的力度，考核結(jié)果與所屬子分公司負責人薪酬水平、選任方式相匹配。第四，簡化考核流程。根據(jù)各子分公司上報指標，參考相關(guān)業(yè)務部門的建議，設置考核指標庫，所選年度考核目標值要既能發(fā)揮子分公司的主觀能動性，又能與公司戰(zhàn)略目標相匹配，年末根據(jù)內(nèi)部審計提供的報告進行考核。考核辦法正式后，公司將推行考核信息化系統(tǒng)，把考核目標值上報、下達、過程監(jiān)控以及考核自評、確認與反饋以及考核結(jié)果下達等工作統(tǒng)一納入系統(tǒng)管理，進一步簡化考核工作量。

三、基于戰(zhàn)略目標與關(guān)鍵任務的KPI\CPI\PPI職能指標提取

通過從上至下的目標分解，使公司戰(zhàn)略目標、本部部門和員工目標保持一致；通過業(yè)績評價、激勵、能力提升等活動，激勵員工持續(xù)改進，促進員工發(fā)展，實現(xiàn)公司目標與員工個人目標的同步達成。

（一）職能部門績效指標構(gòu)成

業(yè)績指標分為關(guān)鍵業(yè)績指標和一般業(yè)績指標，其中關(guān)鍵業(yè)績指標包括量化指標和重點工作，一般業(yè)績指標指職責履行，計劃指標指司務會工作見下頁表1。

（二）經(jīng)營單位指標構(gòu)成

子分公司負責人績效考核指標由財務類指標、市場開發(fā)類指標、可持續(xù)發(fā)展能力指標、管理控制類指標、黨建工作和重點專項考核指標組成，其中前四項為基本考核指標。1.財務類指標設置基本指標和分類指標，基本指標主要設置生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和盈利能力指標，分類指標主要從運營質(zhì)量與風險、價值創(chuàng)造等方面進行設置，各基建工程承包單位基本指標設置基本相同，分類指標根據(jù)其管理短板、發(fā)展階段和考核重點不同而有所差別；科研/設計、裝備制造、事業(yè)部等單位的基本運營指標根據(jù)業(yè)務特點、管控方式、管理短板不同進行設置，不同單位的指標均有一定差異。2.市場開發(fā)類指標，考核各子分公司的市場拓展能力，主要設置國內(nèi)和海外市場經(jīng)營指標。3.可持續(xù)發(fā)展能力指標，考核各子分公司為培養(yǎng)核心能力、支持可持續(xù)發(fā)展所需要素的培育，主要包括人力資本和科技進步類指標。4.管理控制類指標，為扣分類指標?？己俗庸窘?jīng)營管理過程，體現(xiàn)子公司的履約能力和風險控制能力，如營銷管理、項目管理、安全管理、質(zhì)量管理、資金管理、采購管理、法律風險、四標管理與信息化等，根據(jù)各業(yè)務單元性質(zhì)不同，考核指標設置有差異。5.黨建工作指標，根據(jù)集團和公司黨建工作的新要求而設立的考核項。6.專項考核類指標。根據(jù)集團或公司要求，結(jié)合各子分公司年度重點工作而設置的專項指標，各年度不同。

四、基于四維評價體系的指標評價標準

業(yè)績評價由組織績效、崗位績效、重點工作和職責履行四個維度構(gòu)成。

五、績效考核等級強制分布及其規(guī)則

部門員工績效評級根據(jù)部門整體績效及部門內(nèi)員工數(shù)量實行強制分布如表3所示。在實行強制分布時，如出現(xiàn)考核等級內(nèi)員工數(shù)量超出規(guī)定范圍，則按員工分數(shù)由高到低排列，分數(shù)較低的順次到下一個等級。如果部門員工僅有1人，則部員等級不能超過部門等級，表3中強制分布范圍不含部長。

六、績效考核系數(shù)及結(jié)果應用

績效考核結(jié)果是職務或崗位調(diào)整的重要依據(jù)：績效考核結(jié)果主要應用于月度績效、半年度和年度績效獎金的發(fā)放，及個人薪酬調(diào)整、晉職晉級等方面見表4。對年度綜合業(yè)績?yōu)椤癆（優(yōu)秀）”的員工，人力資源部根據(jù)本企業(yè)的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合該員工的實際情況，制定員工晉升提案，供領(lǐng)導決策；達到一定的績效考核等級是員工職級晉升的必要條件，對連續(xù)兩個年度考核等級為A級的員工，人力資源部將其納入集團人才儲備庫，根據(jù)崗位用人需求及員工能力匹配狀況，作為晉職備選人選。

七、業(yè)績考核實施過程體系化與指標庫迭代更新

業(yè)績考核實施過程包括指標庫更新、考核指標及權(quán)重確定、考核目標值下達、目標執(zhí)行過程監(jiān)督、完成情況考核和結(jié)果公布六個階段。業(yè)績考核指標庫實行動態(tài)更新。子分公司根據(jù)業(yè)務性質(zhì)及管理特點提出業(yè)績考核指標建議，公司業(yè)務部門提出相關(guān)指標考核建議。公司戰(zhàn)略運營部在綜合考慮集團考核要求、公司戰(zhàn)略、年度預算目標、年度工作重點，在結(jié)合子公司和業(yè)務部門建議的基礎上對業(yè)績考核指標庫進行更新。

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[5]謝寶國，夏勉.基于兩種理念績效考核指標的設定[J].中國人力資源開發(fā)，2004，（4）.

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一、強化幫帶措施，促進角色盡快轉(zhuǎn)變。采取鄉(xiāng)干部二對一幫帶的方式，讓大學生村官全程參與村日常工作，提高大學生村官解決實際問題的能力；指定一名班子成員和一名工作經(jīng)驗豐富、群眾基礎好的機關(guān)干部擔任大學生村官工作“輔導員”，傳授群眾工作經(jīng)驗，幫助開展各項工作。同時，把大學生村官的思想政治學習、工作目標確定、工作任務的完成、業(yè)績考核結(jié)果等內(nèi)容與所在村“兩委”的年度計劃和年終工作考核捆綁在一起，促使所在村“兩委”主動幫助、支持、鼓勵大學生村官開展工作，為大學生村官搭建平臺。

二是強化教育培訓，提高基層工作能力。建立村官培養(yǎng)實施規(guī)劃，實行“三項制度”。

一是定期工作匯報制度。每日記一次工作日志、每月一次工作總結(jié)匯報、每半年一份調(diào)查報告。

二是集中培訓制度。定期參加鄉(xiāng)村干部的培訓,提高業(yè)務能力,使他們對如何更好地適應基層工作，提高自身素質(zhì)，擔當起新農(nóng)村建設重任有了更加全面的了解。

三是會議制度。鄉(xiāng)要求大學生村干部都要參加所在村的會議和鄉(xiāng)干部會議，全面了解村日常工作議程,了解鄉(xiāng)整體工作情況。

三、強化實踐鍛煉，提升綜合能力。一是“壓擔子”。鄉(xiāng)黨委給予大學生村官安排具體的事務，如在各類材料撰寫、文化宣傳、遠程教育管理等方面，明確要求，落實責任，進行交任務、壓擔子，增加他們的工作責任感，使他們在鍛煉中成長，在成長中發(fā)展。二是異崗鍛煉。為增進他們盡快熟悉工作知識，拓寬他們的視野，盡可能多的積累工作經(jīng)驗和方法，更好地做好基層服務。

篇6

第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；

4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性 材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任；

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：

第二條：制定績效目標：

1、根據(jù)當月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當月（或考核周期）工作目標；

2、部門負責人的考核內(nèi)容包括：

2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標；（此項權(quán)重為40%）

2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標；（此項權(quán)重為15%）

2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（此項權(quán)重為15%）

2.4.部門管理與改進狀況的考核；（此項權(quán)重為10%）

2.5.培訓管理的考核。（此項權(quán)重為10%）

2.6.現(xiàn)場管理的考核。（此項權(quán)重為5%）

2.7.其他任務的考核。（此項權(quán)重為5%）

2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設定考核內(nèi)容和評分標準，呈報上級主管領(lǐng)導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行，部門負責人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導批準后實施。

4、各部門考核表見附后。

第三條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領(lǐng)導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通；

2、溝通的基本內(nèi)容包括：

2.1.期望員工達到的業(yè)績標準；

2.2.衡量業(yè)績的方法和手段；

2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；

2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助；

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式；

2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條：各級主管領(lǐng)導在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進目標；

3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標

第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領(lǐng)導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。

第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，財務部門按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。

第三章 考核結(jié)果的應用

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結(jié)果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級

a級績效工資：優(yōu)秀（稱職） 考核得分90分以上

b級績效工資：良好（比較稱職） 考核得分75---90分

c級績效工資：中 （基本稱職） 考核得分60—75分

d級績效工資：差 （不稱職） 考核得分60分以下

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。

第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、月度績效工資的確認；

2、年度獎金的分配；

3、晉職資格的確認；

4、培訓資格的確認；

5、其他資格的確認。

第五條：月度考核成績的關(guān)系為：

1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資；

2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；

3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；

4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；

5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》；

第六條：年度獎金的關(guān)系為：

1、 年內(nèi)考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎；

2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

3、 其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職；

2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；

第八條：培訓資格的確認：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關(guān)管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。

第四章 附則

第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。

績效考核管理制度（二）

1、協(xié)助經(jīng)理制定和修訂公司績效考核制度、先進評選方案，督導相關(guān)人員執(zhí)行。

2、協(xié)助績效考核體系的建設和完善工作，規(guī)范績效管理各項流程。

3、搜集各部門崗位的業(yè)績考核指標，制作各崗位的績效考核表。

4、定期組織并協(xié)助各部門實施績效考核工作，做好工作計劃、總結(jié)及工作述職會的組織，及時向各部門經(jīng)理匯報績效考核工作進展情況。

5、協(xié)助相關(guān)部門/單位做好試用期人員的考核

6、匯總、統(tǒng)計、歸檔績效考核數(shù)據(jù)，建立員工績效考核檔案，為績效工資核算提供基礎資料及依據(jù) 。

7、負責績效考核的過程跟蹤反饋等工作，協(xié)助各部門經(jīng)理做好試用期員工及在職員工的考評。

8、負責績效考核結(jié)果的縱向傳遞及員工意見收集

9、協(xié)助績效考核委員會的日常工作，協(xié)助委員會處理被考核者的投訴、復議申請及相關(guān)后續(xù)工作。

10、做好年度績效考評工作，結(jié)合日?？冃Э己私Y(jié)果，做好員工年度績效終評，組織年度先進評選活動，及榮譽稱號授予等相關(guān)工作。

11、完成上級交辦的其它臨時性工作。

績效考核管理制度（三）

1、根據(jù)公司關(guān)于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術(shù)支持。

2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。

3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關(guān)部門溝通解決，直至相關(guān)部門對考核細則做出合理修改。

4、指導部門負責人開展考核工作，為績效管理 實施過程提供幫助，向員工 解釋相關(guān)績效考核制度 問題。

5、監(jiān)督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現(xiàn)象發(fā)生。

6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。

7、將當月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。

篇7

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；資產(chǎn)；績效評價

中圖分類號：F230 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）018-000-02

近年來，隨著我國公共財政體制的建立和完善，對財政資金使用績效進行評價日益占有突出的地位。事業(yè)單位的固定資產(chǎn)主要為各類財政資金及項目專項經(jīng)費購置形成。但由于事業(yè)單位資產(chǎn)一般不計算折舊，不進入單位運行成本，所以單位資產(chǎn)管理存在只重購置實物而不注重資產(chǎn)使用效率的現(xiàn)象，相應的資產(chǎn)配置標準不嚴格、不規(guī)范、尚未建立科學的資產(chǎn)使用效率等的考核評價機制，導致單位資產(chǎn)存在整體配置不合理，部分資產(chǎn)使用率不足，效率低下等現(xiàn)象。因此，在事業(yè)單位資產(chǎn)管理工作中引進績效評價機制，以真正提升資產(chǎn)使用的經(jīng)濟和社會效益，也顯得日益迫切。

一、對資產(chǎn)進行考核評價的意義和必要性

加強國有資產(chǎn)管理已成為事業(yè)單位一項重要的日常工作。優(yōu)化資產(chǎn)管理的主體在于人，若要增強其崗位意識，提高資產(chǎn)的使用效率，讓資產(chǎn)充分發(fā)揮其應有的效益，則需要通過績效評價體系來實現(xiàn)。在實踐過程中，績效評價體系的建立也是激發(fā)單位資產(chǎn)管理的動力之一。因此，促進事業(yè)單位資產(chǎn)管理優(yōu)化與績效評價二者的契合則顯得更為重要。

1.對國有資產(chǎn)管理進行考核評價是規(guī)范資產(chǎn)管理，實行資產(chǎn)精細化管理的需求

對事業(yè)單位資產(chǎn)進行精細化管理，是新形勢下國有資產(chǎn)管理的新要求。由于受舊體制形成的管理理念、管理方式的影響，目前事業(yè)單位普遍存在資產(chǎn)配置不合理，部分資產(chǎn)使用率不足，重復購置等現(xiàn)象，資產(chǎn)使用效率低下的現(xiàn)象，缺乏對資產(chǎn)配置、使用的考核機制，盲目求新、追求高端化，重增量資產(chǎn)的擴張，輕存量資產(chǎn)的管理。一方面不斷購置資產(chǎn)，另一方又對資產(chǎn)的重復購置、閑置問題避重就輕、疏于管理，資產(chǎn)使用效率低下，造成財政資金的浪費。

只有對國有資產(chǎn)從配置、使用、處置等環(huán)節(jié)加強績效評價，明確資產(chǎn)的績效目標，建立考核機制，才能真正從根源上解決目前資產(chǎn)重購置輕管理、重分配輕效能的現(xiàn)象，提高資產(chǎn)的使用效率。

2.加強對國有資產(chǎn)進行績效評價是財政加強專項資金管理、提高資金使用效率的客觀要求

科研事業(yè)單位經(jīng)費主要來源于各類政府財政撥款以及科研項目經(jīng)費，由此形成的資產(chǎn)為國有資產(chǎn)。近年來，財政部門提出要像管理資金一樣管理資產(chǎn)。公共財政管理的資金和資產(chǎn)都是國家的資產(chǎn)，只是以不同的表現(xiàn)形式存在。目前，資產(chǎn)管理與資金管理相脫節(jié)，并滯后于資金管理。資金一旦轉(zhuǎn)化為資產(chǎn)，其受重視程度就被弱化。財政專項資金績效預算管理制度的出臺，使績效管理過程中的績效目標、績效預算、績效指標成為績效審計的重要評價依據(jù)， 如何使財政資金形成的資產(chǎn)使用效率更高、效果更優(yōu)，建立和健全資產(chǎn)監(jiān)管和考核評價體系是新形勢下加強資產(chǎn)管理、提高資產(chǎn)使用效率的必由之路。

二、考核評價在資產(chǎn)管理中的運用

1.合理制定績效評價指標體系

固定資產(chǎn)績效評價應貫穿于資產(chǎn)配置、使用、處置等資產(chǎn)管理各個環(huán)節(jié)?？荚u內(nèi)容應包括制度建設、管理機構(gòu)、資產(chǎn)購建、處置、評估、報告、獎懲等方面。因此，對資產(chǎn)進行績效考核，首先應合理制定《績效考核評價表》及相關(guān)指標說明。根據(jù)資產(chǎn)管理環(huán)節(jié)設置考核項目，根據(jù)單位實際，合理確定目標值，并確定各考核指標所占比例權(quán)重，各項指標應簡明、易懂。

事業(yè)單位的資產(chǎn)一般不以營利為目的，所以，評價指標可主要分為資產(chǎn)安全指標，資產(chǎn)質(zhì)量指標以及資產(chǎn)使用效率指標等，以明確考核項目。 在資產(chǎn)配備購置環(huán)節(jié)應對資產(chǎn)購置計劃編制、購置的必要合理性、配置標準以及政府采購執(zhí)行情況進行考察?？己嗽擁椯Y產(chǎn)的專用性水平及采購資金節(jié)約率，使資產(chǎn)配置真正公平、合理、高效，最大限度地解決資產(chǎn)配置不均衡和重復購置問題，減少浪費。

在資產(chǎn)使用環(huán)節(jié)側(cè)重于對資產(chǎn)進行日常管理、使用、保值等的運作考核。重點考核資產(chǎn)的驗收入庫、定期清查盤查、資產(chǎn)的安全完整以及資產(chǎn)的使用效率。這不僅涉及資產(chǎn)本身的安全完整，還包括對資產(chǎn)使用的經(jīng)濟效益與社會效益的提升?？己藭r主要以“設備狀況”、“資產(chǎn)完整率”、“儀器利用時間”、“儀器功能利用”、“使用記錄是否完整”、“維護、維修記錄是否完整”、 “科研成果產(chǎn)出”等作為考核指標。尤其要推進大型儀器設備的開放與共享。對列入評價范圍的儀器設備，進行日常考核評價和檢查總結(jié)，尤其對大型儀器設備進行年度績效總結(jié)，督促各單位加強對大型設備的使用管理。

資產(chǎn)處置環(huán)節(jié)主要對資產(chǎn)處置標準，處置審批手續(xù)、處置公示情況進行考核，關(guān)注資產(chǎn)處置前進行相應評估及處置殘值占比。

2.采取合理的評價手段和方法

績效評價的手段一般包括定性評價和定量評價。資產(chǎn)績效的評價方法應采取使用部門自評與單位評估相結(jié)合，日?？己伺c年度考核相結(jié)合的辦法。

定性評價，即針對當事人管理國有資產(chǎn)的效果給予：優(yōu)、良、合格、差等評價。如設備狀況、資產(chǎn)完整率、使用記錄是否完整、維護、維修記錄是否完整等。定性評價的優(yōu)點在于，能簡單、快捷地考核當事人的管理效果。但缺點在于，對同一部門的人員管理效果評價中，對同等評價下，很難區(qū)分他們的具體排序。

定量評價指標包括：儀器利用時間、科研成果產(chǎn)出等。實際工作中，應根據(jù)單位資產(chǎn)性質(zhì)及部門的差別，采取不同的指標評價。對單位資產(chǎn)管理基礎工作和制度建設等情況進行業(yè)務考評，通常采取定性評價；對資產(chǎn)安全性指標的考評可采取定性與定量評價相結(jié)合的方式；對資產(chǎn)使用效率指標則應采取定量評價的手段。通過考評考核，促使事業(yè)單位國有資產(chǎn)安全完整、合理配置和有效利用，增強國有企業(yè)資產(chǎn)管理水平。

3.科學有效地組織實施

事業(yè)單位國有資產(chǎn)覆蓋范圍廣，基本單位所有員工均有涉及，因此，對資產(chǎn)進行績效考核，需要取得單位領(lǐng)導層的重視，全員參與。加強資產(chǎn)績效考核評價制度建設，成立專門的績效評價小組、并對評價小組成員進行相應的培訓。做好資產(chǎn)績效評價管理在每個環(huán)節(jié)的組織實施。做到自查與單位自評、日?？己伺c年度考核相結(jié)合。合理確定考核范圍，科學選擇考核方法。納入考核范圍的資產(chǎn)選擇遵循效率原則，并不需要將所有資產(chǎn)納入其中，而主要選擇單位價值達到相應標準以上的資產(chǎn)即可。針對農(nóng)業(yè)科研單位來說，對各研究所通過項目經(jīng)費購置的資產(chǎn)，在考核過程中，可以首先應由項目組對本項目組的儀器設備年度績效情況進行總結(jié)，依照《績效評價表》，認真做好填報數(shù)據(jù)支撐材料的收集和統(tǒng)計工作，并如實、準確填報。然后由研究所對本單位資產(chǎn)的年度使用、管理情況進行全面檢查總結(jié)、評估。最后由院里進行抽查考核，核實數(shù)據(jù)及確定得分，并對考核結(jié)果進行統(tǒng)計匯總。對由院統(tǒng)一購置的大型公用儀器設備如中心實驗室的設備，則直接由院對其績效進行考核。保證對資產(chǎn)管理績效評價的客觀、公正，并將考核結(jié)果作為今后對資產(chǎn)購置與否或個人績效考核的參考之一。分析資產(chǎn)的運用和管理，做好績效跟蹤。針對存在問題情況，及時反饋、整改，并提出合理的改進建議和意見，這樣同時也是為以后完善考核指標體系和考核工作程序積累經(jīng)驗。

參考文獻：

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[8]張艷梅，鄭國軍.高等學校資產(chǎn)管理研究綜述[J].赤峰學院學報（自然科學版），2013，19：168-169.

篇8

[關(guān)鍵詞] 知識型員工 績效評估 組織公正 影響因素

知識經(jīng)濟的崛起使得組織中知識型員工所占的比重越來越大,知識型員工逐漸成為知識經(jīng)濟時代的核心生產(chǎn)力[1]。知識型員工在知識生成、知識共享、知識應用、知識創(chuàng)新等知識管理過程中發(fā)揮重要作用,對其績效評估已成為組織人力資源管理的重要任務之一。由于知識型員工的績效評估直接影響到其未來的薪酬、晉升、解雇等, 且績效評估的公正會直接影響到知識型員工的態(tài)度、行為和業(yè)績。因此, 組織中的管理者和知識型員工都十分關(guān)心績效評估的公正問題,公正是績效評估的核心[2]。

本文從組織公正視角探索企業(yè)知識型員工績效評估公平性的影響因素,以期對知識型員工進行有效的績效評估并提高其績效水平。

1 文獻回顧

1.1知識型員工

關(guān)于知識型員工的概念,學術(shù)界還沒有公認的定義,相近的提法主要有:知識工作者,知識勞動者、知識員工等等。其論述角度和觀點不同,內(nèi)涵也不盡相同。

國外對知識型員工的系統(tǒng)性研究始于Drucker(1999),他將知識型員工描述為“那些掌握、運用符號和概念,利用知識或信息工作的人” [1], 知識型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學技術(shù)知識提高工作的效率,另一方面他們本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力。其實當時他指的是經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。而40多年后,知識型員工實際上已經(jīng)被擴大到大多數(shù)白領(lǐng),已經(jīng)成為現(xiàn)代社會中的一個新興階層,并且必將成為企業(yè)組織中的一個特殊團體。

Horibe(1999)認為:“知識型員工是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們,他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合和設計給產(chǎn)品帶來附加值?！彼J為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員都屬于知識型員工范疇。

國內(nèi)學者將高新技術(shù)企業(yè)的知識型員工大致分為三類:

一是科學研究型。指那些善于運用科學原理進行抽象思維、推理判斷創(chuàng)新發(fā)明新產(chǎn)品的人,善于利用各類知識和信息解決實際問題的人,如科技研發(fā)人員、工程師、技師;二是管理型。指那些善于組織、領(lǐng)導、處理包括人在內(nèi)的復雜系統(tǒng)問題的人,如各級管理人員;三是市場開拓型。指那些善于將計劃變成現(xiàn)實,善于開拓新市場,推銷新產(chǎn)品的人,如營銷人員等。下面從高新技術(shù)企業(yè)知識作業(yè)的類型來分析知識型員工的類型[3]。

本文所探討的知識型員工是指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應用知識的活動,為企業(yè)(或組織)帶來知識資本增值并以此為職業(yè)的人員。這一概念包含三方面的內(nèi)涵:一是自身必須具備、掌握一定的知識和技術(shù):二是直接致力于與知識相關(guān)的活動;三是以知識工作為職業(yè),為實現(xiàn)企業(yè)(或組織)知識資本增值為目的。本文選取了研發(fā)人員,即主要從事產(chǎn)品設計、研究和開發(fā)的員工作為研究對象。

1.2組織公正理論

在組織行為學研究中,組織公正是組織或單位內(nèi)人們對與個人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施的公平感受。通俗地說,組織公正就是組織中人們的公平感受。20世紀 60年代到 80年代間,一些研究者先后提出了“分配公正”,“程序公正”和“互動公正”的概念。

分配公正指對績效評估的公正知覺。美國心理學家亞當斯提出了著名的公平理論,也稱為社會比較理論。分配不公平感導致員工降低其工作績效,與同事合作減少,降低工作質(zhì)量甚至于產(chǎn)生偷竊行為。

程序公正指對組織采用的評估程序的公正知覺[4]。萊文瑟爾提出了程序公正的六條標準:(1)一致性規(guī)則,即分配程序?qū)Σ煌娜藛T或在不同的時間應保持一致性;(2)避免偏見規(guī)則,即在分配過程中應該拋棄個人的私利和偏見;(3)準確性規(guī)則,即決策應該依據(jù)正確的信息;(4)可修正規(guī)則,即決策應有可修正的機會;(5)代表性規(guī)則,即分配程序能代表和反映所有相關(guān)人員的利益;(6)道德與倫理規(guī)則,即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標難。這些標準基本上代表了實現(xiàn)組織公正的主要程序內(nèi)容.如果組織嚴格按照這些要求執(zhí)行,員工的公正感會得到提高。

互動公正指對評估流程中人際溝通的公正知覺。1990年格林伯格(Greenberg)提出將互動公正分成兩種:一種是“人際公正”,主要指在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時,權(quán)威或上級對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴、是否尊重對方等;另一種是 “信息公正”,主要指是否給當事人傳達了應有的信息,即要給當事人提供一些解釋,如為什么要用某種形式的程序或為什么要用特定的方式分配結(jié)果[5]。其他還有系統(tǒng)程序公正、評估者程序公正、人際公正等公正維度。

組織公正對個人績效的影響主要體現(xiàn)在程序公正和分配公正對績效的影響。按照亞當斯的理論,如果個人對自己的投入與回報感到公正,他就會愛崗敬業(yè),努力工作;否則就可能降低努力程度,消極怠工,最多達到工作要求。而實現(xiàn)程序公正,能保證員工的長期利益,對績效產(chǎn)生積極的影響。

組織公正理論認為:程序公正對一般性的組織態(tài)度和系統(tǒng)性的評價有更大影響,分配公正對具體情景的、與個人相關(guān)的結(jié)果如薪酬滿意度有更大的影響。對兩種公正效果的比較發(fā)現(xiàn),分配公正在預測薪酬和工作滿意度上更有效,而程序公正則與績效、缺席、公民行為、異常行為、組織承諾等更相關(guān)。相對于預測與組織整體有關(guān)的結(jié)果更加有效的程序公正,互動公正則在預測與主管個人有關(guān)的結(jié)果時更加有效。

2 保證知識型員工績效評估公正性存在的難點及原因分析

2.1 保證知識型員工績效評估公正性存在的難點分析

保證績效評估結(jié)果的公正性存在如下困難:

第一,員工的績效成果難以衡量,從而很難確?？冃гu估的公正性。

第二,基于知識型員工績效特征,其績效考核方法及整個績效考核體系設計存在難度,從而影響績效評估結(jié)果的公正性。

第三,就評估者個人而言。一方面,評估者的能力有限。不同的評估者對相同事件的評估結(jié)果往往有較大差異。另外,績效評估沒有唯一標準。管理人員的價值觀決定了組織評估什么,按什么標準進行評估。不同的人有不同的標準。

第四,員工往往有偏坦自我的傾向, 他們往往高估自己的投入而低估他人的投入。

2.2 保證知識型員工績效評估公正性難點的原因分析

組織很難對員工的工作績效做出完全精確的評估, 很難確保員工對績效評估的結(jié)果感到公正。具體原因分析如下:

2.2.1從知識型員工績效特征角度分析

知識型員工具有不同于傳統(tǒng)員工的特點,導致了其績效也有不同于普通員工的特點,組織很難對員工的工作績效做出完全精確的評估, 從而很難確保員工對績效評估的結(jié)果感到公正。具體表現(xiàn)在:

(1)知識型員工績效具有多因素性。知識型員工的績效是多種因素共同作用的結(jié)果,其績效的好壞優(yōu)劣不是僅取決于單一因素,而是要受到各種主客觀因素的影響。

(2)工作過程難以監(jiān)督。知識型員工所從事的多是非程序性的工作,勞動過程往往是無形的,工作很少有確定的流程和步驟。因此很難對知識型員工的工作過程實施有效監(jiān)控。

(3)知識型員工工作結(jié)果難以衡量。一般員工績效具有一定的可度量性,而知識型員工的工作主要是思維性活動,勞動過程往往是無形的,這個過程不易控制,難以程式化,這些都給衡量最終成果和界定個體績效帶來困難。

(4)知識型員工的個人績效與團隊績效分割困難。知識型員工的績效多是團隊智慧和勞動的結(jié)晶,這就使考核知識型員工的個人績效變得困難,從而難以保證評估結(jié)果的公正性。

(5)知識型員工的績效具有長期性。知識型員工的勞動(知識創(chuàng)造)成果一般需要較長的時間才能產(chǎn)生,是一種動態(tài)的成果,需要經(jīng)過較長的時間后才會顯示出其對企業(yè)的貢獻。

(6)知識型員工績效易受環(huán)境因素的影響。知識型員工最終的勞動成果并不一定能夠真實地反映員工個人對企業(yè)的貢獻[6]。

2.2.2從組織公正理論角度分析

根據(jù)組織公正理論,即使員工對評估結(jié)果不滿意, 但評估程序是公正的,員工仍相信今后能夠得到公正的結(jié)果,他們會繼續(xù)保持積極的工作態(tài)度。因此分析的重點是績效評估中的程序公正性和互動公正性。

2.2.2.1績效考核方法及整個績效考核體系設計

對知識型員工進行績效考核,首先是根據(jù)知識型員工的特點制定科學的考核方法,確定整個考核的思路和步驟,其次是建立科學、客觀的績效考核指標體系,包括提煉合理的指標,確定指標權(quán)重并提出明確的考核標準。知識型員工的績效考核方法及整個績效考核體系設計更復雜,整個過程要保證其公平性的難點具體表現(xiàn)在:

第一,績效考核指標的確定困難。指標體系因公司產(chǎn)品、工作崗位及公司所處的發(fā)展階段不同而不同。考核指標的確定是建立在對知識型員工工作性質(zhì)和職責特征分析的基礎上,然而知識型員工的工作主要是以無形的腦力勞動為主,工作過程中從個人已經(jīng)過渡到團隊,能力上從單一技能增加到多技能,這些都使知識型員考核指標難以確定。

第二,績效考核指標權(quán)重的確定存在難度。由于知識型員工工作性質(zhì)的特點,業(yè)績、能力和行為都會對知識型員工的績效產(chǎn)生很大的影響,但其作用的結(jié)果卻不是均勻分配的,必須對其對績效的影響賦子一定權(quán)重。同時,上述業(yè)績、態(tài)度和能力又各自包括很多指標,確定這些指標對員工績效的影響即設計每個指標的權(quán)重也很困難。

第三,評價者的選擇比較單一?？冃Э己说倪^程中,很多公司是單一的由上級對下屬進行考核,考核過程中可能產(chǎn)生暈輪效應及類己效應等考核誤差,從而影響績效考核結(jié)果的公平性。

2.2.2.2評估者個人因素

第一,在績效評估過程中具有主觀隨意性。在績效考評中,很多公司是上級對下屬進行考核,考核者作為員工的直接上屬,與員工的私人友情、個人的偏見或喜好等非客觀因素將很大程度上影響績效考評的結(jié)果,考核者的一家之言有時候由于相關(guān)信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見。

第二,評估過程中雙向溝通不足。溝通和反饋時,管理者不尊重員工和沒有提供充分合理的解釋也會被員工認為不公正。由于制度的原因,許多國有企業(yè)、事業(yè)單位的管理者有種優(yōu)越感,和員工的心理距離越來越大。員工有意見不能提,有建議也不愿提,最終產(chǎn)生信息偏差,導致決策失誤,企業(yè)的競爭力受損。在這種情況下,管理者如何傳遞信息、如何解釋、如何對待這些人會對員工的公平感產(chǎn)生很大的影響。而情感距離越大,越不可能進行平等的溝通,越不利于產(chǎn)生互動公平,最終可能影響員工的公平感。

2.2.3從員工個人主觀感受角度分析

第一,很多員工把績效評價結(jié)果看成主管偏好與分配額的函數(shù)。主管分配最高的報酬給最賞識的人,而被確認為卓越績效者的名額很有限。

第二,員工往往有偏坦自我的傾向。他們往往高估自己的投人而低估他人的投入。不管一個組織的制度如何完善、執(zhí)行過程如何嚴格,總會有一些人由于主觀的原因?qū)Ψ峙浣Y(jié)果不滿意。

3 實證分析

3.1 公司概況

福建科瑞藥業(yè)有限公司成立于2000年1月,是一家高科技型制藥企業(yè),主要從事微生物來源藥物、化學合成藥物的研制、開發(fā)和生產(chǎn),集科研、生產(chǎn)和貿(mào)易于一體,并于2001年通過國家藥品監(jiān)督管理局GMP認證。

公司目前主要生產(chǎn)經(jīng)營免疫調(diào)節(jié)劑、抗生素原料藥和制劑等,主要產(chǎn)品有環(huán)孢素原料藥及其制劑,雷帕霉素原料藥,胞必佳等。環(huán)孢素A原料藥是目前我國同類產(chǎn)品中唯一通過美國食品與藥物管理局(FDA)認證的產(chǎn)品,公司也是目前國內(nèi)唯一能夠提供環(huán)孢素系列產(chǎn)品的廠家。

福建省微生物研究所是公司的控股方和技術(shù)依托單位。該所是一家從事微生物來源藥物的專業(yè)研究機構(gòu),擁有國家新藥篩選(微生物)重點實驗室,在國內(nèi)外同行業(yè)中享有一定的知名度。研究所研究力量雄厚,在國內(nèi)率先研制成功慶大霉素、環(huán)孢菌素等一系列藥物,擁有8本新藥證書。研究所順應時展,貫徹國家深化科技體制改革的精神,將主要技術(shù)成果和擁有的實驗藥廠投資入股,與美商聯(lián)合創(chuàng)辦了福建科瑞藥業(yè)有限公司。

3.2 公司研發(fā)人員績效考核工作的現(xiàn)狀

科瑞公司目前對研發(fā)人員的績效考核工作在公司總經(jīng)理領(lǐng)導下進行。簡要介紹如下:

3.2.1 考核標準

以各崗位的職責和工作任務完成情況為基本依據(jù),從德、能、勤、績四個方面進行分析、比較和綜合,并按優(yōu)秀、合格、不合格標準進行衡量,對每位人員進行正確評價,確定等級。 考核優(yōu)秀與合格等級標準具體如下:

高級專業(yè)技術(shù)人員:能較好完成項目任務或所承擔的項目任務有突破性進展;組織技術(shù)改革、技術(shù)創(chuàng)新,取得明顯的經(jīng)濟效益和社會效益;在全國性專業(yè)刊物或?qū)W術(shù)會議上發(fā)表較高水平的論文,積極參與公司內(nèi)學術(shù)活動,寫出較高水平的綜述文章,作了公司級的報告,并指導中、初級專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造性地開展工作,較好地完成項目的年度任務。

中級專業(yè)技術(shù)人員:能較好完成項目任務或所承擔的科研任務有階段性進展;獨立地開展技術(shù)創(chuàng)新、工藝改進,提高效益,減少能耗,降低成本,取得成績;在省級以上專業(yè)刊物或?qū)W術(shù)會議上發(fā)表較高水平的論文,積極參與公司內(nèi)學術(shù)活動,在公司內(nèi)進行讀書報告,并指導初級專業(yè)技術(shù)人員進行科技工作,較好地完成所承擔工作的年度工作任務。

初級以下的專業(yè)技術(shù)人員:能在高、中級專業(yè)技術(shù)人員指導下,積極主動地承擔工作任務;勤奮好學,吃苦耐勞,積極參與公司內(nèi)學術(shù)活動,在項目組內(nèi)進行讀書報告,并較好地完成各項任務。

3.2.2 考核程序

研發(fā)人員績效考核每年一次,在第二年的一月份進行。

(1)專業(yè)技術(shù)人員填寫考核登記表;

(2)以項目組為單位進行自評;

(3)評議小組組長負責召集會議,項目組負責人、部門負責人匯報本項目組或本科室的工作情況及本組成員的自評情況,并進行評議,寫出評議意見,推薦考核優(yōu)秀人員名單;

(4)由各評議小組組長向綜合考核組匯報各小組的考核情況,由綜合考核組進行綜合考核評議,并決定考核等級。

(5)考核等級確定后,由被考核人簽署意見。

(6)由人事科寫出考核總結(jié)材料,將考核結(jié)果歸入公司人事檔案。

3.3 公司研發(fā)人員績效考核公正性存在的問題

從上述內(nèi)容可以看出,公司現(xiàn)行的研發(fā)人員績效考評體系很難保證績效評估的公正性。具體分析如下:

第一,考評內(nèi)容不全面,缺乏系統(tǒng)的指標體系,研發(fā)人員出現(xiàn)不信任感?，F(xiàn)行的考評內(nèi)容為“德、能、勤、績”四個方面,偏于形式化。在考評指標上,由于沒有依據(jù)項目任務和崗位職責訂出績效指標,使得考評雙方對考評指標的理解存在差距,使用考評指標時出現(xiàn)了不全面的情況?？己藰藴蔬^于寬泛,對評價標準的理解因人而異。

對研發(fā)人員來說,進行自評時難以全面把握考評的標準,往往是按照時間順序羅列工作內(nèi)容和結(jié)果,自我評價難以體現(xiàn)各項工作不同的重要程度以及實際工作結(jié)果與目標的吻合程度;對評價者來說,對考評標準的理解各不相同,導致無法避免在實際考核過程中出現(xiàn)主觀性判斷,不能真實、本質(zhì)地認識崗位人員,從而做出確切的評價。常出現(xiàn)研發(fā)人員考評后滿腹牢騷,甚至被考核人就考核結(jié)果與領(lǐng)導爭執(zhí)的情況,結(jié)果與自己的期望不一致時,又缺乏反饋機制,導致不公平感產(chǎn)生。

第二,考核工作的組織實施不夠規(guī)范,考核流于形式。對研發(fā)項目的考核由公司項目管理委員會組織實施,對研發(fā)人員的考核由人事部組織實施。由于對研發(fā)人員的考核與對項目的考核完全割裂開來,考評小組成員對被考評者的工作情況了解的程度也各不相同,致使參與考評的各級組織和人員產(chǎn)生應付心理,使考核流于形式,亦難以保證考核的公正性。

第三,忽略了平時的考核,一年考核一次,難以保證公正。平時的考核可以達到及時發(fā)現(xiàn)問題、糾正問題、改進工作的效果,同時也是年度考核的依據(jù)和基礎,建立在日常考核基礎上的年度考核才可能做到客觀公正。而對研發(fā)人員的考核一年才進行一次,在考核時,大家憑印象考核,怕得罪人,怕惡化同事關(guān)系,干脆來個平均主義,你好我好大家好,難以保證考核的公平公正。

3.4 對公司知識型員工績效考核的建議

從以上分析可以看出,公司現(xiàn)有人力資源管理特別是績效管理中存在的問題已嚴重制約了公司的進一步發(fā)展。為了保證績效評估的客觀性、公正性,充分發(fā)揮績效評估的作用,在此提出幾點建議:

第一,建立科學客觀的績效考核系統(tǒng)?？冃гu估應以員工在工作過程中的關(guān)鍵行為作為評價依據(jù),盡可能降低績效評估的主觀隨意性。

第二,加強績效評估中的雙向溝通。在績效考評過程中管理者應注意和員工充分討論,從而達成雙方均認可的公正的評估結(jié)果。

第三,加強對員工的績效評估培訓。對管理者和員工都應該對其進行績效評估方面的技能培訓。可提高評估者的評估能力和被評估者爭取公正待遇的能力。

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篇9

安全生產(chǎn)自查報告范文(一)

今年，**鎮(zhèn)在縣委、縣政府的堅強領(lǐng)導下，在縣安監(jiān)局的指導下，安全生產(chǎn)工作堅持“以人為本、安全第一、預防為主、綜合治理”的方針，認真貫徹新《安全生產(chǎn)法》和縣委、政府的文件精神，安全生產(chǎn)工作取得了顯著的效果，確保了人民生命和財產(chǎn)安全?，F(xiàn)將我鎮(zhèn)2019年安全生產(chǎn)工作開展情況匯報如下：

一、強化領(lǐng)導，落實了責任

一是成立安全生產(chǎn)工作領(lǐng)導小組。為了進一步將安全生產(chǎn)工作落到實處，鎮(zhèn)黨委、政府成立了以黨委書記、鎮(zhèn)長為組長，分管領(lǐng)導領(lǐng)導為副組長，其他相關(guān)人員為成員的安全生產(chǎn)工作領(lǐng)導小組，落實了相關(guān)人員責任，做到了“主要領(lǐng)導親自抓，分管領(lǐng)導具體抓”。二是成立安全工作監(jiān)督考核小組。為了將2019年安全工作落到實處，杜絕一切安全隱患，鎮(zhèn)政府組建了安全工作監(jiān)督考核小組，對工作不到位、不作為，進行嚴肅處理，對本年度未出現(xiàn)安全事故的(單位)村進行獎勵。三是層層落實責任。為了加強責任意識，年初，鎮(zhèn)領(lǐng)導班子落實一崗雙責，黨政主要領(lǐng)導與分管領(lǐng)導簽定了安全生產(chǎn)責任書，同時鎮(zhèn)政府與各村(社區(qū))、學校、企業(yè)業(yè)主簽定了安全生產(chǎn)責任書。四是落實了獎懲措施。將安全生產(chǎn)工作納入年度考核，凡出現(xiàn)安全事故的單位將實行一票否決，對責任事故單位或個人建立責任追究制，確保了安全生產(chǎn)工作的順利開展。

二、強化宣傳，營造了良好的輿論氛圍

為了將我鎮(zhèn)的安全工作深入人心，抓出成效，一是采取多種形式進行全民的安全意識教育。一年來，鎮(zhèn)黨委、政府通過召開“三干會”，鎮(zhèn)機關(guān)干部、群眾代表、各村(社區(qū))、單位負責人、企業(yè)業(yè)主等專題會，部署我鎮(zhèn)的安全生產(chǎn)工作。二是利用安全生產(chǎn)月等活動書寫標語60份，墻報專欄21塊，發(fā)放安全生產(chǎn)宣傳資料6500余份，時刻繃緊了安全這根弦，同時深入宣傳貫徹新《安全生產(chǎn)法》和《國務院關(guān)于進一步加強企業(yè)安全生產(chǎn)工作的通知》。三是加強安全知識培訓。今年進行了2次安全知識培訓，并邀請縣級部門做宣講，基本做到了“人人學安全、人人講安全、人人知安全”，將安全生產(chǎn)工作宣傳到了家喻戶曉，提高了大家的安全意識。

三、健全制度，加強了安全生產(chǎn)規(guī)范化管理

今年，我鎮(zhèn)按照縣上相關(guān)的文件和安全生產(chǎn)規(guī)范化建設要求，一是規(guī)范了安全生產(chǎn)制度。制定了安全生產(chǎn)事故應急預案、健全了安全生產(chǎn)工作例會制度，學習制度，培訓教育制度，制定了相關(guān)文件，安全生產(chǎn)檢查和隱患排查整治等制度。二是建立了重獎舉報制度、追蹤調(diào)查制度，對非法生產(chǎn)項目鎮(zhèn)政府安排了線人10名進行跟蹤，發(fā)現(xiàn)情況及時進行了處理。三是堅持領(lǐng)導帶隊進行安全檢查制度。

四、強化基礎設施建設，安全生產(chǎn)投入進一步增強

一是鎮(zhèn)、村(社區(qū))、企業(yè)安監(jiān)機構(gòu)網(wǎng)絡健全，鎮(zhèn)政府配備了3名安全監(jiān)管員，強化了業(yè)務培訓，并加強了與業(yè)務部門的執(zhí)法配合。二是在往年的基礎上，加大了安全生產(chǎn)專項資金投入，特別是道路安全隱患整治、消防安全和安全影象設備的投入，今年共投入安全生產(chǎn)專項資金3萬余元。三是結(jié)合“五個一達標建設”，進行了認真完善，為安全生產(chǎn)工作打下了堅實基礎。

五、認真落實“五個全覆蓋”，健全安全生產(chǎn)責任制

為了健全安全生產(chǎn)“黨政同責、一崗雙責、齊抓共管”體系，堅持安全生產(chǎn)工作”關(guān)口前移，重心下移“，今年來給各村(社區(qū))和企業(yè)單位下發(fā)了《關(guān)于建立健全”五級五覆蓋”和“五落實五到位”》文件，督促村“社區(qū)”和轄區(qū)企業(yè)按照相關(guān)要求落實，目前轄區(qū)村(社區(qū))和企業(yè)已全部落實到位。

六、突出重點，集中開展安全生產(chǎn)大排查大整治

結(jié)合我鎮(zhèn)實際，在狠抓各項安全工作中，認真落實縣上全面開展安全生產(chǎn)大檢查深化“打非治違”和專項治理工作，突出抓好了以下重點安全專項整治工作：一是狠抓了非煤礦山安全排查整治，每月鎮(zhèn)政府組織相關(guān)人員對相關(guān)的企業(yè)進行2次檢查，對存在的問題當場發(fā)放了整改通知，限期進行了整改。二是抓好了道路交通安全，會同相關(guān)部門抓好了非法營運三輪、摩托車和違章車輛整治工作。一年了查處違章車輛220輛，幼兒園車輛超載3起，整改道路隱患3處。三是抓好了消防安全。對集中區(qū)域進行多次排查清剿火災隱患5處，為單位和業(yè)主敲響了警鐘，確保了無火災事故的發(fā)生。四是抓好了森林防火、防汛安全。五是抓好了食品安全。一方面重點抓好了農(nóng)村舉辦宴席的安全監(jiān)管;另方面抓好了學校和商店的食品衛(wèi)生，今年會同工商、食品藥檢等部門對鎮(zhèn)轄區(qū)學校、商店和幼兒園進行了清理，查出1起過期食品和2起學校食堂沒按要求進行食品留樣。六是抓好了建筑安全的排查和整改。在排查中對3處隱患進行了整改。七是嚴厲打擊非法生產(chǎn)煙花爆竹行為。今年加大了煙花爆竹非法生產(chǎn)打擊力度，使非法生產(chǎn)煙花爆竹得到了有效控制，一方面通過采取疏阻結(jié)合，集中與分散排查;另一方面借用了縣安監(jiān)局的先進探測儀，做到了“三不漏”，即不漏戶、不漏房、不漏窯，使我鎮(zhèn)非法生產(chǎn)煙花爆竹基本得到了遏制，從去年以來，多次檢查都未發(fā)現(xiàn)有非法生產(chǎn)跡象。八是開展安全生產(chǎn)專項整治，對排查出的20處安全隱患進行了限期整改，目前，無安全事故的發(fā)生，安全生產(chǎn)死亡指標控制為零，確保了我鎮(zhèn)人民生命財產(chǎn)安全。

七、齊抓共管，領(lǐng)導班子和紀檢組安全生產(chǎn)落實到位

今年了**鎮(zhèn)黨委、政府按照“黨政同責、一崗雙責、齊抓共管”的要求、黨政主要領(lǐng)導與分管領(lǐng)導年初簽訂了安全生產(chǎn)目標責任書，按照一崗雙責的要求，對分管的安全生產(chǎn)工作負責，基本做到了工作有安排，有部署，有檢查，對發(fā)現(xiàn)的隱患進行了整治;同時鎮(zhèn)紀檢書記每季度對安全生產(chǎn)工作進行了督查，對不完善的事宜進行了落實，黨政班子履職到位，確保了安全生產(chǎn)工作齊抓共管。

2019年，我鎮(zhèn)的安全工作在縣委、縣政府的領(lǐng)導下，在縣安監(jiān)局指導下，雖然取得了一定的成績，但還存在一些問題。一是安全監(jiān)督管理力度不夠，部分村(社區(qū))、企業(yè)由于缺乏有效的監(jiān)管手段，存在著對安全隱患重視不夠，排查和整治有不到為情況。二是企業(yè)安全主體責任意識不強，安全投入不足。三是安全生產(chǎn)責任制不夠健全，由于基層政府在執(zhí)法上力度不夠，致使業(yè)主在安全隱患整治中有不到位的現(xiàn)象。

八、下步工作安排

2019年，我鎮(zhèn)決心在縣委、縣政府的正確領(lǐng)導下，在縣職能部門的指導下，認真抓好以下工作，確保我鎮(zhèn)安全穩(wěn)定，為**的經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。一是強化宣傳，牢固樹立安全責任意識。利用各種會議，標語、板報、培訓等方式，學習宣傳新《安全生產(chǎn)法》;開展安全應急自救能力的演練，進一步提高人民的安全意識。二是強化責任，確保安全管理開展有序。按照“黨政同責，一崗雙責，齊抓共管”要求，做到責任到人，措施到位，層層抓落實的局面。三是加大安全隱患排查整治力度，杜絕安全事故發(fā)生。

安全生產(chǎn)自查報告范文(二)

xx鄉(xiāng)黨委、政府認真貫徹落實中央、省、市安全生產(chǎn)工作電視電話會議和區(qū)委、區(qū)政府安全生產(chǎn)工作會議精神，按照“安全第一、預防為主、綜合治理”的安全生產(chǎn)工作方針，認真履行“黨政同責、一崗雙責、齊抓共管”的安全生產(chǎn)監(jiān)督管理職能，切實把安全生產(chǎn)工作擺在各項工作的首位，狠抓監(jiān)管、狠抓落實、狠抓創(chuàng)新，確保了全鄉(xiāng)秩序穩(wěn)定、人心安定、經(jīng)濟和社會事業(yè)長足發(fā)展?，F(xiàn)將一年來工作自查情況匯報如下：

一、強化責任落實，目標分8分，自評分8分。

(一)落實責任。按照“黨政同責、一崗雙責、齊抓共管”要求，進一步建立健全了全鄉(xiāng)安全生產(chǎn)責任體系，完善了安全生產(chǎn)“黨政同責、一崗雙責、齊抓共管”的工作機制，把安全生產(chǎn)納入了經(jīng)濟社會發(fā)展的總體戰(zhàn)略布局，同步規(guī)劃、統(tǒng)籌部署。202019年，向黨委會匯報安全生產(chǎn)工作4次，召開安全生產(chǎn)例會6次，鄉(xiāng)全體機關(guān)干部、村社干部、企事業(yè)單位負責人參加，進一步加強責任落實和監(jiān)督，研究解決安全生產(chǎn)工作中存在的突出問題，如平發(fā)肉聯(lián)廠液氨設備已由專業(yè)機構(gòu)進行檢測，已出具專業(yè)評估報告。(目標分2分，自評分2分)。

(二)督促落實。按照“五個全覆蓋”、“五個到位”要求，督促相關(guān)企業(yè)完善安全生產(chǎn)制度、加強教育培訓、加大安全生產(chǎn)投入、排查治理隱患、做好應急救援、強化職業(yè)危害防治。一是于6月底完成了重點企事業(yè)單位《用人單位職業(yè)病危害防治八條規(guī)定(76號))、《企業(yè)安全生產(chǎn)責任體系五落實五到位規(guī)定(27號)》、《企業(yè)安全生產(chǎn)責任體系五落實五到位統(tǒng)計表》發(fā)放，各重點企事業(yè)單位配合完成了《企業(yè)安全生產(chǎn)責任體系五落實五到位統(tǒng)計表》填報，便于鄉(xiāng)全面了解各企業(yè)責任落實情況，有助監(jiān)管。二是要求各企業(yè)完善職工信息臺賬，有效防治職業(yè)病。三是完善了鄉(xiāng)境內(nèi)6家企業(yè)的《五落實五到位信息統(tǒng)計表》。(目標分2分，自評分2分)。

(三)強化監(jiān)管。鄉(xiāng)政府認真落實監(jiān)管責任，于1月初與各村社、企事業(yè)單位層層簽訂和分解安全生產(chǎn)工作目標任務責任書，全面落實“五級五覆蓋，重點落實兩委同責”，轄區(qū)生產(chǎn)經(jīng)營單位的責任書簽訂率達100%，共簽訂目標責任書30份。(目標分2分，自評分2分)。

(四)協(xié)調(diào)配合。積極配合區(qū)安監(jiān)局、區(qū)消防大隊、區(qū)經(jīng)信局、區(qū)農(nóng)業(yè)局、區(qū)公安分局等做好安全生產(chǎn)事故的調(diào)查處理工作，一年來鄉(xiāng)轄區(qū)內(nèi)未發(fā)生一起安全生產(chǎn)事故。(目標分2分，自評分2分)。

二、加強隱患排查治理，目標分16分，自評分16分。

(一)進一步完善隱患排查治理體系，要求各企事業(yè)單位每月20日前上報《xx鄉(xiāng)安全隱患排查月報表》，鄉(xiāng)安辦結(jié)合安全排查情況，統(tǒng)一由系統(tǒng)上報，督促好企業(yè)建立完善隱患排查治理制度，實現(xiàn)了安全隱患自查自改自報。(目標分8分，自評分8分)。

(二)細化政府各部門安全生產(chǎn)檢查督點、頻次，鄉(xiāng)安辦每季度對鄉(xiāng)境內(nèi)企業(yè)進行一次“大排查大整治”，各部門根據(jù)實際情況每季度也進行排查整治，如林業(yè)辦清明前后和暑熱天氣加強森林防火巡查，國土辦加強對建故安全巡查等。巡查均采取“四不兩直”、“三步工作法”，開展安全生產(chǎn)檢查暗訪，提高針對性和精確性，推動安全隱患排查、登記、上報、監(jiān)控、整改、評價、銷號、統(tǒng)計、檢查、考核等全過程的閉環(huán)管理，全年共開展排查整治12次，一般隱患整改率達到100%，重點安全隱患分級掛牌督辦、按期整改銷號，如恢復樂青加油站經(jīng)營正在申請中。(目標分8分，自評分8分)。

三、強化基礎，以防為主，防治結(jié)合。目標分21分，自評分21分。

(一)加強宣傳教育。以“加強安全法治、保障安全生產(chǎn)”為主題，按照上級要求開展全國第14個“安全生產(chǎn)月”活動;加強安全生產(chǎn)宣傳教育隊伍和陣地建設，積極參與培育安全生產(chǎn)社會監(jiān)督員隊伍，發(fā)揮群眾監(jiān)督作業(yè)，堅持正確輿論導向;加強從業(yè)人員和企業(yè)主要負責人和安全生產(chǎn)管理人員安全教育培訓，嚴格執(zhí)行高危企業(yè)從業(yè)人員準入制度，如加強建筑工匠管理和鄉(xiāng)廚培訓頒證工作，落實“三項崗位”人員持證上崗制度和企業(yè)員工先培訓后上崗制度。(目標分3分，自評分3分)。

(二)加強轄區(qū)內(nèi)企業(yè)安全監(jiān)管力度。按照《樂山市人民政府辦公室關(guān)于切實加強開發(fā)區(qū)安全監(jiān)管工作的通知》(樂府辦函〔2019〕5號)要求，健全我鄉(xiāng)荔德小學、繞城安置點房屋建設安全管理制度，配齊安全生產(chǎn)監(jiān)管人員和必備的辦公設備、檢測檢驗設備和應急救援裝備等。(目標分2分，自評分2分)。

(三)大力實施“科技興安戰(zhàn)略”。研發(fā)推廣先進適用安全技術(shù)，加快安全生產(chǎn)技術(shù)服務體系建設，深入開展安全生產(chǎn)標準化建設，努力提升安全本質(zhì)文化水平。(目標分3分，自評分3分)。

(四)做好準備，迎接做好安全社區(qū)建設。(目標分3分，自評分3分)。

(五)加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村社安全生產(chǎn)監(jiān)管力量。成立專(兼)職安全監(jiān)管隊伍，具體負責安全監(jiān)管工作，落實相應的經(jīng)費和裝備，如各村主任任村安全監(jiān)管員，發(fā)放撲火工具到各村和重點戶。(目標分3分，自評分3分)。

(六)強化職業(yè)衛(wèi)生基礎建設。深入推進用人單位職業(yè)衛(wèi)生制度建設、作業(yè)場所職業(yè)病防護設施和個體防護等基礎建設工作，落實相應的經(jīng)費和裝備。(目標分3分，自評分3分)。

(七)全面提升綜合應急救援能力。進一步深化應急指揮平臺建設，提高應急管理和應急救援水平;優(yōu)化和完善安全生產(chǎn)應急預案，每年年初根據(jù)實際修改應急預案，今年開展應急演練2次，著力提高了預案的針對性、實用性和可操作性，實現(xiàn)政府和企業(yè)間預案無縫銜接。(目標分3分，自評分3分)。

四、突出重點，專項整治。目標分8分，自評分8分。

(一)強化非煤礦山安全。對各類非煤礦山非法違法生產(chǎn)經(jīng)營建設行為保持長期高壓態(tài)勢，嚴格落實“四個一律”要求，杜絕違法違規(guī)行為。每月嚴格巡查1次順山石英砂廠，要求按相關(guān)規(guī)定開采。(目標分2分，自評分2分)。

(二)深化道路交通安全綜合整治。加強“雙超”治理，鄉(xiāng)安辦聯(lián)合鄉(xiāng)交管辦定期不定期到樂青路沿線進行“雙超”檢查，完善順山石英砂廠、平發(fā)肉聯(lián)廠、川鳴蔬菜廠、盛世紙廠、東岳紙廠、大地農(nóng)業(yè)科技有限公司等企業(yè)管理制度;完善村道社道交通安全管理制度，加強鄉(xiāng)交管辦和各村勸導點建設;按照“應建必建”和“全覆蓋”要求，協(xié)調(diào)配合好區(qū)交運局牽頭安裝臨崖臨水高差3米以以上路段路側(cè)護欄，全部完成國道、省道、縣道、鄉(xiāng)道護欄建設任務。(目標分2分，自評分2分)。

(三)開展油氣輸送管道隱患整治。扎實推進油氣輸送管道隱患整治攻堅戰(zhàn)，排出隱患整改時間表，強化整改責任落實。目前已與經(jīng)信局和油氣公司協(xié)調(diào)，油氣公司整理好安全相關(guān)資料后報我鄉(xiāng)安辦，落實應急預案。(目標分2分，自評分2分)。

(四)其他行業(yè)領(lǐng)域。突出危險化學品、煙花爆竹、人員密集場所消防等重點領(lǐng)域監(jiān)管工作。加強對液氨設備、煙花爆竹倉庫和零售戶、勞動密集型企業(yè)隱患排查整治，消除安全隱患。(目標分2分，自評分2分)。

五、持續(xù)開展“六打六治”專項行動。目標分20分，自評分20分。

根據(jù)不同時期安全生產(chǎn)特點，針對性地開展“打非治違”聯(lián)合執(zhí)法行動和重點領(lǐng)域安全專項整治，實現(xiàn)“打非治違”常態(tài)化。按照上級要求和我鄉(xiāng)實際，開展了今冬明春安全生產(chǎn)和火災防控、勞動密集型企業(yè)排查整治、鄉(xiāng)廚宴請管理、企業(yè)隱患自查上報、五落實五到、黨政同責、煙花爆竹專項整治、建筑施工安全和夏季消防檢查等專項行動，消除安全隱患，確保平安。

六、持續(xù)開展“六打六治”專項行動。目標分7分，自評分7分。

篇10

通過科學的質(zhì)量管理，建立正常、嚴謹?shù)墓ぷ髦刃?，確保醫(yī)療質(zhì)量與安全，杜絕醫(yī)療事故的發(fā)生，促進醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平，管理水平，不斷發(fā)展。

二、目標：

逐步推行全面質(zhì)量管理，建立任務明確職責權(quán)限相互制約，協(xié)調(diào)與促進的質(zhì)量保證體系，使醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量管理工作達到法制化、標準化，設施規(guī)范化，努力提高工作質(zhì)量及效率。

通過全面質(zhì)量管理，使我院醫(yī)療質(zhì)量達到國家二級甲等中醫(yī)院水平。

三、健全質(zhì)量管理及考核組織

1、成立院科兩級質(zhì)量管理組織

醫(yī)院設立醫(yī)療質(zhì)量管理委員會，由分管院長負責，醫(yī)務科、護理部、醫(yī)療質(zhì)控辦及主要臨床、醫(yī)技、藥劑科室主任組成。負責制定，修改全院的醫(yī)療護理、醫(yī)技、藥劑質(zhì)量管理目標及質(zhì)量考核標準，制定適合我院的醫(yī)療工作制度，診療護理技術(shù)操作規(guī)程，對醫(yī)療、護理、教學、科研、病案的質(zhì)量實行全面管理。負責制定與修改醫(yī)療事故防范與處理預案，對醫(yī)療缺陷、差錯與糾紛進行調(diào)查、處理。負責制定、修改醫(yī)技質(zhì)量管理獎懲辦法，落實獎懲制度。

各臨床、醫(yī)技、藥劑科室設立質(zhì)控小組。由科主任、護士長、質(zhì)控醫(yī)、護、技、藥師等人組成。負責貫徹執(zhí)行醫(yī)療衛(wèi)生法律、法規(guī)、醫(yī)療護理等規(guī)章制度及技術(shù)操作規(guī)章。對科室的醫(yī)療質(zhì)量全面管理。定期逐一檢查登記和考核上報。

2、健全三級質(zhì)量監(jiān)督考核體系

成立醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量檢查小組，由分管院長擔任組長，醫(yī)務科、護理部主任分別負責醫(yī)療組、護理組的監(jiān)督考核工作。各科室成立醫(yī)療質(zhì)控小組，對本科室的醫(yī)、護質(zhì)量隨時指導、考核。形成醫(yī)療質(zhì)量管理委員會、醫(yī)療質(zhì)量檢查小組、科室醫(yī)療質(zhì)量控制小組三級質(zhì)量監(jiān)督、考核體系。

3、建立病案管理委員會、藥事委員會、醫(yī)院感染管理委員會、輸血管理委員會、醫(yī)療事故預防及處理委員會。分別負責相關(guān)事務和管理工作。

四、健全規(guī)章制度：

1、逗硬執(zhí)行以崗位責任制為中心內(nèi)容的各項規(guī)章制度，認真履行各級各類人員崗位職責，嚴格執(zhí)行各種診療護理技術(shù)操作規(guī)程常規(guī)。

2、重點對以下關(guān)鍵性制度的執(zhí)行進行監(jiān)督檢查：

⑴病歷書寫制度及規(guī)范

⑵危急重癥搶救制度及首診責任制

⑶三級醫(yī)師負責制及查房制度

⑷術(shù)前討論及手術(shù)審批制度

⑸醫(yī)囑制度

⑹會診制度

⑺值班及交班制度

⑻危重、疑難病例及死亡病例討論制度

⑼醫(yī)療缺陷登記及過失（糾紛）報告制度

⑽傳染病登記及報告制度

⑾業(yè)務學習制度

⑿查對制度等

3、醫(yī)技科室要建立標本簽收、查對、質(zhì)量隨訪、報告雙簽字及疑難典型病例（理）討論制度。逐步建立影像、病理、藥劑與臨床聯(lián)合討論制度。

4、健全醫(yī)院感染管理制度和傳染病管理，疫情登記報告制度，嚴格執(zhí)行消毒隔離制度和無菌操作規(guī)程。

五、加強全面質(zhì)量管理、教育，增強法律意識、質(zhì)量意識。

1、實行執(zhí)業(yè)資格準入制度，嚴格按照《醫(yī)師法》規(guī)定的范圍執(zhí)業(yè)。

2、新進人員崗前教育，必須進行醫(yī)療衛(wèi)生法律法規(guī)、部門規(guī)章制度和診療護理規(guī)范、常規(guī)及醫(yī)療質(zhì)量管理等內(nèi)容的學習。

3、不定期舉行全員質(zhì)量管理教育，并納入專業(yè)技術(shù)人員考試內(nèi)容。

4、對違反醫(yī)療衛(wèi)生法律法規(guī)、規(guī)章制度及技術(shù)操作規(guī)程的人員進行個別強化教育。

5、各科室醫(yī)療質(zhì)控小組應定期組織本科的人員學習衛(wèi)生法規(guī)，規(guī)章制度、操作規(guī)程及醫(yī)院有關(guān)規(guī)定。

6、醫(yī)療質(zhì)量管理委員會定期對各類醫(yī)務人員進行“三基”、“三嚴”強化培訓，達到人人參與，人人過關(guān)。要把“三基”、“三嚴”的作用貫徹到各項醫(yī)療業(yè)務活動和質(zhì)量管理的始終。醫(yī)護人員人人掌握徒手心、肺復蘇技術(shù)操作和常用急診急救設施、設備的使用方法。

7、建立醫(yī)務人員醫(yī)療技術(shù)缺陷檔案。

六、建立完整的醫(yī)療質(zhì)量管理監(jiān)測體系。

1、分級管理及考核：

（1）、各級醫(yī)療質(zhì)量管理組織定期檢查考核，對醫(yī)療、護理、醫(yī)技、藥品、病案、醫(yī)院感染管理等的質(zhì)量進行監(jiān)督檢查、考核、評價，提出改進意見及措施。

（2）、職能部門藥定期下科室進行質(zhì)量檢查，重點檢查醫(yī)療衛(wèi)生法律、法規(guī)和規(guī)章制度執(zhí)行情況，上級醫(yī)師查房指導能力，住院醫(yī)師“三基”能力和“三嚴”作風。

（3）、分管院長應組織職能部門和相關(guān)科室負責人，進行節(jié)假日前檢查，突擊性檢查及夜查房，督促檢查質(zhì)量管理工作。

（4）、院醫(yī)療質(zhì)量檢查小組要定期和不定期組織科室交叉檢查、考核。

（5）各科室醫(yī)療質(zhì)控小組應每月對本科室醫(yī)療質(zhì)量工作進行自查、總結(jié)、上報。

2、職能部門及各臨床、醫(yī)技、藥劑科室、質(zhì)控小組要制定切實可行的質(zhì)量管理措施及評價方法。要建立健全各種醫(yī)療質(zhì)量記錄及登記。對各種質(zhì)量指標做好登記、收集、統(tǒng)計，定期分析評價。

3、建立質(zhì)量管理效果評價及雙向反饋機制。

（1）、科室醫(yī)療質(zhì)控小組每月自查自評，認真分析討論，確定應改進的事項及重點，制定改進措施，并每月有醫(yī)療質(zhì)控辦上報業(yè)務工作月報表和科室當月的質(zhì)控工作總結(jié)。

（2）、醫(yī)療質(zhì)量管理委員會定期向臨床醫(yī)技等科室下發(fā)醫(yī)療質(zhì)量管理評價表，進行交叉評價，經(jīng)職能部門匯總分析，在臨床、醫(yī)技等科室主任聯(lián)系會上通報。

（3）、醫(yī)務科、護理部、質(zhì)控辦、信息科、院感辦等職能部門應將檢查考核結(jié)果、醫(yī)療質(zhì)量指標等，分析后提出整改意見，及時向臨床、醫(yī)技等科室質(zhì)控小組反潰科室質(zhì)控小組應根據(jù)整改建議制定整改措施，并上報相關(guān)職能部門。