導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源分析報(bào)告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

人力行政部

二OO八年十一月五日

人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告

此次人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查歷經(jīng)半個月的時(shí)間，共發(fā)放調(diào)查問卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司總?cè)藛T的71.6%,從反饋結(jié)果的來看，可以說涉及到了公司人力資源管理的各個方面，同時(shí)也涉及到了人力資源管理以外的問題，比如公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃、市場、管理體系等諸多方面，下面就匯總的結(jié)果進(jìn)行逐一分析，而分析的結(jié)果也將為下一步建立符合公司的人力資源管理體系提供可貴的數(shù)據(jù)和資料。由于提供反饋問卷不全可能會造成部分分析有所偏差，但總體情況應(yīng)該是正確的，現(xiàn)將匯總的情況和分析的結(jié)果公布如下：

一、調(diào)查人員結(jié)構(gòu)分析：

1、職務(wù)人員分析:經(jīng)理或以上人員:比例如下圖.

?

分析：公司的高層執(zhí)行力不足和對公司動態(tài)關(guān)注度較差,有待公司加大關(guān)注力度,并急需加強(qiáng)對高層人員的培訓(xùn)及管理;公司的中層管理人員(主管及經(jīng)理)則在執(zhí)行力方面有較好的表現(xiàn),應(yīng)該是公司持續(xù)維護(hù)的重要力量;對管理者以下的員工此次的良好表現(xiàn)也是公司值得肯定的,可繼續(xù)在此次層面上加大對員工政策及福利方面的傾斜度.

2、年齡結(jié)構(gòu)：比例如下圖

?

分析：公司人員年齡結(jié)構(gòu)比較適中,企業(yè)總體來說是有活力和激情的.

3、性別：比例如下圖

?

4、學(xué)歷：比例如下圖

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分析：公司在人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)上的分布就目前而言是相對合理的（大專及以上占了總?cè)藬?shù)的83.6%），加強(qiáng)對這一學(xué)歷層次人員的培訓(xùn)，不僅在學(xué)歷上要有所提高，而且在業(yè)務(wù)和專業(yè)知識方面也要促成為公司的主要骨干力量，從而進(jìn)一步的加強(qiáng)公司在人才方面的核心競爭力；但從公司上市的長遠(yuǎn)計(jì)劃來說，本科以上人員的缺乏，則是不利的因素，眼下我們可以就公司的關(guān)鍵崗位招聘一些高學(xué)歷的人才做公司的儲備之用。

5、入職途徑：比例如下圖

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分析：公司在招聘途徑方面總體是合理的，但員工的內(nèi)部提升和職業(yè)生涯規(guī)劃上卻明顯不足（自我推薦只占3.6%），下步公司必須要加強(qiáng)對內(nèi)部人員總體水平的提高做大量的培訓(xùn)及規(guī)范、完善公司招聘體系和員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，這樣不僅可以讓員工看到希望，增加他們的歸屬感和忠誠度，也可以增加應(yīng)對人才危機(jī)的處理能力。

6、工齡結(jié)構(gòu)：比例如下圖

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分析：一個公司正常的人員流動率在5%-12%是相對合理的，可上面的數(shù)據(jù)顯示公司目前一年以下員工占41.5%,而3年以下的占到了49.1%,兩者加起來90.6%。這說明我們公司人員的流動率嚴(yán)重的脫離正常的軌道，造成的直接后果是人才的嚴(yán)重流失，管理及用人成本增高，公司部分戰(zhàn)略和政策得不到好的或繼續(xù)的執(zhí)行，從而在很難體現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力。這一點(diǎn)需要公司的各個管理層進(jìn)行全面的反省,把留住人才和增加企業(yè)的核心競爭力作為不前做最重要的一項(xiàng)工作來拿.

7、薪酬結(jié)構(gòu)：比例如下圖

?

分析：從公司的總體薪酬水平來看,應(yīng)該處于深圳中等水平的薪資,要想留住人才或增強(qiáng)公司的核心競爭力。薪酬是否具有競爭力也是能否留住人才，能否不斷增加公司的核心競爭力的重要一環(huán)，具體的分析要與崗位和職務(wù)相結(jié)合才能比較準(zhǔn)確.

二、企業(yè)管理者行為調(diào)查

?? 下面列出了15種管理行為表現(xiàn)，其中“A”表示總是或經(jīng)常，“B”表示有時(shí)，“C”表示從不。

序號?表 現(xiàn) 行 為?評 價(jià)

??A?B?C

1?行動果斷，個人決定，不征求下屬意見?3?26?27

2?向下布置工作不說理由??25?34

3?下屬與其在工作上有不同意見時(shí)，表現(xiàn)得不滿意?2?15?41

4?對下屬工作的失誤總是批評、罰款或其它處罰?8?13?32

5?公司組織的各項(xiàng)文體活動總是積極參加?33?16?87?經(jīng)常鼓勵下屬對其工作提出批評和意見?20?25?12

8?重視周密的安排計(jì)劃與工作?30?20?3

9?對下屬嚴(yán)格要求，經(jīng)常檢查其工作完成情況?33?19?111?重視規(guī)章制度建議，要求下級照章辦事?34?19?2

12?對下屬工作、生活的困難總是給與關(guān)心?24?25?4

13?對下屬就業(yè)務(wù)或技術(shù)進(jìn)行學(xué)習(xí)給與支持和指導(dǎo)?24?30?4

14?經(jīng)常了解下屬的需要并努力使之得到滿足?22?28?7

15?在工作之余與下屬保持較多的接觸?19?30?8

分析:從以上15項(xiàng)調(diào)查結(jié)果的反饋情況來看,企業(yè)的管理現(xiàn)壯總體來說是好的，包括工作中的計(jì)劃、溝通與指導(dǎo)和關(guān)心；遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度以及企業(yè)的整體氛圍的營造與員工熱衷于公司的文化建設(shè)等等方面，但這里面我們需要考慮一點(diǎn)是被調(diào)查者在填寫調(diào)查表時(shí)的心態(tài)上面有不認(rèn)真和不負(fù)責(zé)的態(tài)度，沒有真正的起到調(diào)查現(xiàn)狀的真實(shí)目的，因?yàn)榫凸镜哪壳扒闆r而言，公司在管理上和制度建設(shè)上計(jì)劃性不強(qiáng)、規(guī)范度不夠、執(zhí)行力不強(qiáng)、企業(yè)文化建設(shè)和宣導(dǎo)不力等弱項(xiàng)均沒有表現(xiàn)出來，而這在我們公司卻是客觀存在的事實(shí)。不過，以上的綜合數(shù)據(jù)也說明了員工對公司還是存在著較大的期望的，這對于我們推行規(guī)范化管理、企業(yè)文化建設(shè)等方面還是有很大的希望的。

三、企業(yè)凝聚力調(diào)查

?? “A”表示完全贊同，“B”表示基本贊同，“C”表示基本不贊同，“D”表示完全不贊同。

序號?題???????? 目?評? 價(jià)

??A?B?C?D2?在本企業(yè)工作個人有奔頭?9?27?15?1

3?本企業(yè)的管理者有足夠的能力把企業(yè)辦好?9?28?15?35?本企業(yè)興旺發(fā)展后我可以得到較高的利益?11?32?11?37?在本企業(yè)工作有自豪感?13?22?15?2

8?我的親屬對我在本企業(yè)工作感到滿意?13?31?15?1

9?在公開場合自己愿意佩戴廠徽或表示是本企業(yè)職員?20?30?5?1

10?我與上級關(guān)系融洽?27?27?2?12?我對本企業(yè)具有忠誠感和歸屬感?28?29?4?

13?我很樂意和同事們在一起參加業(yè)余文娛、郊游等活動 ?32?19?5?

分析：從以上的數(shù)據(jù)綜合來看，企業(yè)的凝聚力總體是好的，主要表現(xiàn)在忠誠感、歸屬感、與上級及同事很愉快的工作與活動，愿意佩戴廠版、個人的發(fā)展與公司緊密相連及企業(yè)的發(fā)展前景等方面都給予了較高的評價(jià)與肯定，這是我們要持續(xù)發(fā)揚(yáng)的方面，而且要利用這一點(diǎn)進(jìn)一步的調(diào)動全員的積極性，發(fā)揮他們的主人翁意識，參與公司的各項(xiàng)建設(shè)，讓員工更多的享受公司的發(fā)展成果；但在另一方面，如個人在本企業(yè)的發(fā)展前途、把公司管理好、個人的大力支持和享受公司發(fā)展的成果等方面卻顯得信心不足，這里面說明公司目前整體管理、涉及員工切身利益的相關(guān)制度和管理者的管理水平上有待急需提高，因?yàn)樾判牟蛔愕娜藬?shù)占了這里面近30%的人員，如果我們不能給員工信心、不能提高管理者的水平或盡快的使公司的管理規(guī)范化，這部分員工就很有可能會受內(nèi)外因素的影響而選擇離開公司。

四、人力資源指數(shù)調(diào)查

?? 請從下面四種選擇中，將最能說明您所處的環(huán)境或者最能表達(dá)您的感受的選項(xiàng)在評價(jià)欄合適的位置上打“√”，其中“A”表示完全贊同，“B”表示基本贊同，“C”表示基本不贊同，“D”表示完全不贊同。

序號?內(nèi)????? 容?評?? 價(jià)

??A?B?C?D

1?各部門之間有著充分的溝通和交流，信息能夠分享?5?28?22?1

2?員工的技能在單位里能得到充分、有效的發(fā)揮?8?26?20?2

3?個人的工作目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)具有一致性?13?31?11?1

4?我已經(jīng)得到了干好本職工作所需的各種培訓(xùn)?6?22?17?3

5?本部門領(lǐng)導(dǎo)具有良好的工作風(fēng)格?16?35?4?

6?各種報(bào)酬、獎勵的分配是公平、公正的?4?24?19?98?我的工作給我提供了個人負(fù)責(zé)任的機(jī)會?25?26?4?1

9?公司關(guān)心照顧為之工作的員工?9?29?13?4

10?本人或本人的下屬對自己的工作目標(biāo)十分了解?18?35?1?212&n

篇2

論文關(guān)鍵詞：縣供電企業(yè)；勞動定員；管理工作

實(shí)施勞動定員工作旨在推進(jìn)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，促進(jìn)縣供電企業(yè)優(yōu)化生產(chǎn)組織模式，提高裝備技術(shù)水平，合理配置人力資源，不斷提升隊(duì)伍素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)按定員定額組織生產(chǎn)，持續(xù)提高勞動效率和經(jīng)濟(jì)效益?，F(xiàn)就縣供電企業(yè)勞動定員管理工作與大家共同探討一下。

一、提高認(rèn)識，明確定勞動員管理工作的意義

縣供電企業(yè)勞動定員管理是在綜合考慮企業(yè)生產(chǎn)裝備、技術(shù)水平、勞動組織等條件的基礎(chǔ)上，制訂和實(shí)施勞動定員標(biāo)準(zhǔn)，并推進(jìn)企業(yè)按定員定額組織生產(chǎn)的過程，主要包括標(biāo)準(zhǔn)管理、測算分析、自我評價(jià)等主要環(huán)節(jié)，是提高用工水平和勞動效率的基礎(chǔ)性管理工作。在合理配置人力資源和實(shí)現(xiàn)按定員定額組織生產(chǎn)過程中，縣供電企業(yè)應(yīng)按照《國家電網(wǎng)公司供電企業(yè)勞動定員管理辦法（試行）》要求，定期組織開展勞動定員測算與評價(jià)工作，為縣供電企業(yè)配置人力資源提供科學(xué)依據(jù)，通過統(tǒng)籌優(yōu)化用工配置，建立和完善科學(xué)有效的勞動定員管理工作機(jī)制，結(jié)合縣供電企業(yè)自身的實(shí)際，細(xì)化管理要求，強(qiáng)化勞動定員工作的組織實(shí)施，將勞動定員工作與解決縣供電企業(yè)生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員等工作有機(jī)結(jié)合起來，統(tǒng)一部署、協(xié)同推進(jìn)，全面、準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)分析本單位用工情況和人員配置結(jié)構(gòu)，客觀反映工作評價(jià)結(jié)果，為縣供電企業(yè)推進(jìn)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)。

二、掌握原則，科學(xué)組織實(shí)施勞動定員管理工作

縣供電企業(yè)勞動定員管理遵循“統(tǒng)一管理，分級負(fù)責(zé)；統(tǒng)籌規(guī)劃，規(guī)范執(zhí)行；優(yōu)化配置，提升效率”的原則。在掌握以上原則的基礎(chǔ)上，縣供電企業(yè)應(yīng)科學(xué)組織落實(shí)本企業(yè)的定員管理工作。在實(shí)施勞動定員管理工作的過程中，縣供電企業(yè)應(yīng)著手做好以下幾個方面的工作。

1.職責(zé)分工明確

為加強(qiáng)定員測算工作的管理及應(yīng)用，保證測算數(shù)據(jù)的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，明確職責(zé)分工，落實(shí)管理職責(zé)，縣供電企業(yè)應(yīng)專門成立定員管理領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組。勞動定員測算工作由定員領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織領(lǐng)導(dǎo)，工作小組根據(jù)臺帳內(nèi)容和設(shè)備管理權(quán)限將任務(wù)劃分到各部門負(fù)責(zé)人。設(shè)備統(tǒng)計(jì)中產(chǎn)權(quán)歸屬及統(tǒng)計(jì)期間根據(jù)上級部門的通知要求確定。

2.確保測算基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確

縣供電企業(yè)勞動管理專工應(yīng)根據(jù)工作需要制訂勞動定員工作計(jì)劃，并下達(dá)數(shù)據(jù)的維護(hù)、采集工作任務(wù)。在下達(dá)工作任務(wù)時(shí)領(lǐng)會分析上級文件精神，分析指標(biāo)用途，從而形成數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)口徑、統(tǒng)計(jì)范圍等要求，對數(shù)據(jù)進(jìn)行明確界定。同時(shí)對認(rèn)為有可能在日后分析過程中用到的數(shù)據(jù)，如歷年配變?nèi)萘吭鲩L率、售電量增長率、管轄區(qū)內(nèi)GDP相關(guān)數(shù)據(jù)等，一并下達(dá)統(tǒng)計(jì)任務(wù)。任務(wù)下達(dá)是勞動定員貫標(biāo)評價(jià)基礎(chǔ)工作數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的前期工作，如果工作不夠細(xì)致，將直接影響數(shù)據(jù)的質(zhì)量，如果對擴(kuò)展數(shù)據(jù)的采集不夠全面將可能導(dǎo)致多次下達(dá)統(tǒng)計(jì)任務(wù)，影響工作效率。在實(shí)施過程中，縣供電企業(yè)應(yīng)采取“雙重關(guān)口”審核數(shù)據(jù)，相關(guān)責(zé)任部室對數(shù)據(jù)的審核工作，是第一次對數(shù)據(jù)進(jìn)行把關(guān)，是杜絕數(shù)據(jù)錯誤的關(guān)鍵一步。為了提高數(shù)據(jù)的質(zhì)量，對此前發(fā)現(xiàn)的錯誤，不予考核，但如果審核工作中出現(xiàn)問題，將列入經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，這樣有效提高了數(shù)據(jù)的正確性。第二次對數(shù)據(jù)把關(guān)應(yīng)由縣供電企業(yè)的生產(chǎn)、營銷和企業(yè)管理職能部室共同負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)。這樣一來將大大彌補(bǔ)勞動管理專工在裝備管理中的不足。

3.準(zhǔn)確分析做好分析報(bào)告

縣供電企業(yè)在準(zhǔn)確采集數(shù)據(jù)后應(yīng)以上級公司下發(fā)的統(tǒng)一測算標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算。在定員測算基礎(chǔ)上，做好定員分析工作，將分析工作的重點(diǎn)放在設(shè)備技術(shù)立平、機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員綜合素質(zhì)等方面，形成質(zhì)量保證的分析報(bào)告。分析報(bào)告應(yīng)對一定時(shí)期內(nèi)定員測算、分析、應(yīng)用、自我評價(jià)等方面展開論述，全面分析，系統(tǒng)總結(jié)，將縣供電企業(yè)勞動定員階段性工作的成果真實(shí)地體現(xiàn)出來，做好分析報(bào)告的編制，將大大提升縣供電企業(yè)勞動定員工作水平。目前在縣供電企業(yè)中存在著重結(jié)果輕分析的現(xiàn)象，只是將分析滯留在測算人數(shù)與人數(shù)的簡單對比的層面，不能更深入地去查找附近縣供電企業(yè)人力資源配置效率的根源，由此大大制約了縣供電企業(yè)勞動定員工作的持續(xù)發(fā)展。縣供電企業(yè)應(yīng)將定員分析與縣供電企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、用工管理、體制建設(shè)等工作充分結(jié)合起來，嚴(yán)格分析報(bào)告的編寫，確保報(bào)告質(zhì)量。

4.做好勞動定員自我評價(jià)工作

縣供電企業(yè)將定員分析報(bào)告與定員工作自我評價(jià)有機(jī)銜接，通過定員分析報(bào)告反映定員自我評價(jià)的結(jié)果，同時(shí)，加強(qiáng)定員報(bào)告分析結(jié)果的應(yīng)用，從而增強(qiáng)工作措施的針對性，推動勞動定員標(biāo)準(zhǔn)貫徹實(shí)施工作深入開展。縣供電企業(yè)按照《國家電網(wǎng)公司供電企業(yè)勞動定員工作評價(jià)辦法（試行）》要求，定期組織開展勞動定員測算與分析評價(jià)工作，為縣供電企業(yè)配置人力資源提供科學(xué)依據(jù)，通過統(tǒng)籌優(yōu)化用工配置，建立和完善科學(xué)有效的勞動定員管理工作機(jī)制，結(jié)合縣供電企業(yè)的實(shí)際，加強(qiáng)勞動定員工作的組織實(shí)施，推進(jìn)勞動定員管理規(guī)范化。

5.充分應(yīng)用評價(jià)結(jié)果

篇3

在全面人才戰(zhàn)的背景下，吸引、留住人才，成為企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)，由此產(chǎn)生的人力資源管理成為企業(yè)近年來高度關(guān)注的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之一。

與此同時(shí)，現(xiàn)代人力資源管理呈現(xiàn)從專注成本到關(guān)注價(jià)值的轉(zhuǎn)變，如果沒有戰(zhàn)略整合人才管理軟件系統(tǒng)的支撐，人力資源部門很難從“支持型人事功能”角色成功轉(zhuǎn)型為“戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴”，成為價(jià)值創(chuàng)造部門。

近日，東軟集團(tuán)正式推出了“東軟慧鼎戰(zhàn)略人才資本管理系統(tǒng)(TalentBase HCM)”，正是為了幫助企業(yè)解決這些人力資源管理難題。

人力資源管理進(jìn)入轉(zhuǎn)型時(shí)代

跨國企業(yè)人力資源管理經(jīng)歷了勞動人事管理、戰(zhàn)略人力資源管理、戰(zhàn)略人才管理幾個階段后，已跨入到最新一代的戰(zhàn)略整合人才資本管理時(shí)代。而中國企業(yè)的人力資源管理模式擁有其獨(dú)特性：同一時(shí)空不同的發(fā)展階段并存，大部分企業(yè)正經(jīng)歷從第二代到第三代的快速轉(zhuǎn)型時(shí)期。

據(jù)悉，TalentBase HCM在設(shè)計(jì)之初，便融入了中國特色、完全支持人才差異化戰(zhàn)略、基于能力的全部四代人才資本管理e化解決方案，將人才供應(yīng)鏈、組織能力建設(shè)、高績效組織、高效員工關(guān)系以及核心人力資源五大板塊合為一體，且擁有人才資本效能檢測系統(tǒng)，能夠充分滿足企業(yè)未來5～10年人力資源發(fā)展的需要。

整合人才、戰(zhàn)略與執(zhí)行

據(jù)介紹，TalentBase HCM人才供應(yīng)鏈管理由組織管理、職務(wù)職位管理、人才招聘、繼任管理等部件構(gòu)成。支持外招與內(nèi)建兩大人才供應(yīng)舉措，幫助企業(yè)構(gòu)建健康的人才供應(yīng)生態(tài)鏈。

核心人力資源管理則能夠幫助企業(yè)建立統(tǒng)一、穩(wěn)定、準(zhǔn)確的人力資源信息平臺，更好的梳理、規(guī)范、優(yōu)化人力資源工作流程，提高HR數(shù)據(jù)的可靠性、完整性、安全性和共享性。提高人力資源工作質(zhì)量和效率，合理管控，提供實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確的決策支持。

組織能力管理板塊能夠幫助企業(yè)體系化地提升關(guān)鍵組織能力和業(yè)務(wù)關(guān)鍵績效驅(qū)動力，最終確保經(jīng)營成果達(dá)成。

高績效組織管理由戰(zhàn)略績效管理、人才資本積分卡組成。戰(zhàn)略績效管理是連接戰(zhàn)略與結(jié)果的橋梁，是戰(zhàn)略整合人才資本管理系統(tǒng)的中樞與關(guān)鍵，能夠幫助企業(yè)更好地鏈接人才流程與商業(yè)戰(zhàn)略流程，暢通企業(yè)戰(zhàn)略管理、人才戰(zhàn)略管理兩大循環(huán)，打造卓越的個人、團(tuán)隊(duì)與組織執(zhí)行力。

TalentBase HCM的高效員工關(guān)系管理包含勞動合同/協(xié)議管理、員工調(diào)查（滿意度、敬業(yè)度等）管理、員工溝通管理、員工獎懲管理等四個組件，從而為人力資源部門創(chuàng)造價(jià)值。

人力資本衡量大師Jac Fitz-enz曾說過：“缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，就無法衡量人力資源管理與開發(fā)的有效性；沒有數(shù)據(jù)，我們就只會武斷地解決問題。” TalentBase HCM的人才資本報(bào)告與分析e化解決方案建立在戰(zhàn)略整合人才資本管理系統(tǒng)平臺上，專門提供高結(jié)構(gòu)化的、常規(guī)度量與戰(zhàn)略度量型報(bào)告與分析，為用戶提供實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確的人才資本決策分析報(bào)告，充分挖掘系統(tǒng)內(nèi)海量數(shù)據(jù)的價(jià)值，為企業(yè)戰(zhàn)略與人才資本決策大提速。

新一代特色為中西合璧

篇4

三年以上工作經(jīng)驗(yàn) | 男| 25歲（1988年10月10日）

居住地：北京

電　話：139********（手機(jī)）

E-mail：

最近工作 [1年5個月]

公　司：XX咨詢有限公司

行　業(yè)：專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財(cái)會)

職　位：部門主管

最高學(xué)歷

學(xué)　歷：本科

?！I(yè)：企業(yè)管理

學(xué)　校：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)

自我評價(jià)

多年人事行政管理工作的鍛煉，有著成熟的做事風(fēng)格和較豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，對通信、軟件技術(shù)、電子商務(wù)、互聯(lián)網(wǎng)有較深入的了解，在市場營銷策劃推廣、管理體系完善、工作流程設(shè)置、人力資源管理、銷售管理和公關(guān)關(guān)系等方面均有長時(shí)間的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。本人積極進(jìn)取，勤奮好學(xué)，細(xì)致有耐心。工作責(zé)任心強(qiáng)，有良好的團(tuán)隊(duì)精神，易于學(xué)習(xí)新事物，并有很強(qiáng)的接受能力。具有良好的文字表達(dá)和寫作能力。

求職意向

到崗時(shí)間：一周之內(nèi)

工作性質(zhì)：全職

希望行業(yè)：專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財(cái)會)

目標(biāo)地點(diǎn)：北京

期望月薪：面議/月

目標(biāo)職能： 主管

工作經(jīng)驗(yàn)

2012 /9—至今：XX咨詢有限公司[ 1年5個月]

所屬行業(yè)： 專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財(cái)會)

人力資源部 部門主管

1、負(fù)責(zé)部門規(guī)劃與運(yùn)作,對公司發(fā)展及事業(yè)部門提供人力資源支持；

2、負(fù)責(zé)制定人力資源計(jì)劃，注重開發(fā)人力資源、調(diào)動員工的積極性，策劃與組織公司活動；

3、負(fù)責(zé)制訂并完善各項(xiàng)HR管理政策與指導(dǎo)文件體系；

4、負(fù)責(zé)組織工作分析，建立完整的職務(wù)說明體系，實(shí)現(xiàn)定崗定編；

5、負(fù)責(zé)依據(jù)年度銷售任務(wù)，實(shí)行目標(biāo)管理，編制并推行積極有效的KPI考核辦法；

6、負(fù)責(zé)制定業(yè)務(wù)部門工資方案，業(yè)績與月獎金掛鉤，合理控制收入與支出；

7、公司勞動用工與保險(xiǎn)事務(wù)管理，協(xié)調(diào)與所屬勞動機(jī)構(gòu)的關(guān)系。

2011 /8—2012 /8：XX咨詢有限公司 [ 1年]

所屬行業(yè)： 專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財(cái)會)

市場推廣 培訓(xùn)經(jīng)理/主管

1、負(fù)責(zé)管理咨詢業(yè)務(wù)拓展；

2、負(fù)責(zé)培訓(xùn)業(yè)務(wù)拓展；

3、負(fù)責(zé)公司內(nèi)培訓(xùn)；

4、負(fù)責(zé)企業(yè)網(wǎng)站內(nèi)容建設(shè)及推廣。

2010 /7—2011 /7：XX人力資源有限公司 [ 1年]

所屬行業(yè)： 專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財(cái)會)

HR 人資經(jīng)理

1、負(fù)責(zé)公司年度人力資源規(guī)劃，人員招聘及配置計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等；

2、負(fù)責(zé)員工薪酬福利體系、績效考核制度的構(gòu)建和建立；

3、負(fù)責(zé)公司員工崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)及培訓(xùn)體系的搭建，及授課；

4、負(fù)責(zé)員工關(guān)系的管理，員工發(fā)展項(xiàng)目的開展；

5、負(fù)責(zé)進(jìn)行年度員工調(diào)查，撰寫員工調(diào)查分析報(bào)告，并設(shè)立改進(jìn)計(jì)劃；

6、負(fù)責(zé)公司制度、流程、文檔的建立、完善及執(zhí)行。

教育經(jīng)歷

2006 /9—2010/7 上海財(cái)經(jīng)大學(xué) 企業(yè)管理 本科

證 書

2008/12 大學(xué)英語六級

2007 /12 大學(xué)英語四級

篇5

關(guān)鍵詞：信息化管理HR重點(diǎn)項(xiàng)目

一、信息化概念

人力資源信息化很大程度上指的就是HR信息軟件的管理，很多公司在未統(tǒng)一軟件系統(tǒng)前，內(nèi)部人員信息資料缺乏共享途徑，局域網(wǎng)雖然一定程度上可以實(shí)行信息共享，但局限于資料上傳的及時(shí)性以及資料保管的問題，實(shí)施效果及日常工作開展的及時(shí)性都將大打折扣。HR軟件開發(fā)工作的目標(biāo)是通過VPN建立了公司各分支機(jī)構(gòu)的鏈接，擁有人力資源信息化的硬件基礎(chǔ)，從而搭建一個整體的數(shù)據(jù)庫，構(gòu)建符合公司管理特點(diǎn)的人力資源管理體系;提升現(xiàn)有應(yīng)用系統(tǒng)業(yè)務(wù)功能，驅(qū)動公司HR管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，消除信息孤島;并且通過集成系統(tǒng)應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)公司HR業(yè)務(wù)需求，以及HR業(yè)務(wù)流程的持續(xù)優(yōu)化，適應(yīng)未來公司發(fā)展對HR系統(tǒng)的擴(kuò)展應(yīng)用需求，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)與遠(yuǎn)景達(dá)成提供人力資源信息管理支撐。

二、工作步驟與目標(biāo)

1.人力資源信息整理完善。HR系統(tǒng)開發(fā)工作的一個重點(diǎn)項(xiàng)目就是整合各單位人力資源信息，并通過一定方式載入軟件模塊，在匯總各項(xiàng)資料的基礎(chǔ)上，按照軟件開發(fā)工作要求，添加單位組織機(jī)構(gòu)代碼、人員崗位與職位編碼等，整合人員身份及基本信息、工作簡歷、任職歷史、薪酬資料、勞動合同信息、績效考核歷史記錄、培訓(xùn)項(xiàng)目等，意求最大限度完善人力資源數(shù)據(jù)，并規(guī)范人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及記錄格式。

2.規(guī)范數(shù)據(jù)出入及報(bào)表功能。HR軟件模塊附載的相關(guān)信息不是孤立存在，而是與財(cái)務(wù)、OA及辦公管理等其他模塊有著很大聯(lián)系，考慮到其他模塊及整個系統(tǒng)的穩(wěn)定，HR相關(guān)資料的進(jìn)入輸入及調(diào)整修改與以往做法會有很大區(qū)別。人力資源管理事務(wù)按照一般理論，可以分為六大塊：人力規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系，這六大塊都有相對獨(dú)立的數(shù)據(jù)信息。為了提高人力資源管理水平，規(guī)范人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，公司已經(jīng)形成了一整套報(bào)表體系，但是，這絕大多數(shù)的報(bào)表都需要人事工作人員手工填入或匯總。HR模塊開發(fā)工作需要?dú)w類整理各類人力資源信息資料，借助軟件系統(tǒng)的實(shí)時(shí)更新及信息共享平臺，需要重新設(shè)定系統(tǒng)中的人力資源報(bào)表內(nèi)容，通過規(guī)范各項(xiàng)數(shù)據(jù)匯總格式，整合并重新設(shè)置相關(guān)報(bào)表，達(dá)到人力資源管理者對各項(xiàng)數(shù)據(jù)了然于心。

3.實(shí)時(shí)分析與決策。一方面，報(bào)表功能需要倚照人力資源原始資料的完善，另一方面，生成的報(bào)表靜態(tài)存在也毫無疑義，這就引申到數(shù)據(jù)及報(bào)表功能應(yīng)用的第三步：分析決策。以上三個步驟可謂環(huán)環(huán)相扣，如果第一步還沒有實(shí)施好，就去做第二步、第三步，打個比喻就象“沒有打地基就直接蓋三層樓”一樣。事實(shí)上，如果一個單位人力資源的信息化管理還沒有網(wǎng)絡(luò)化，還處在單機(jī)操作階段，那么距第二個步驟“規(guī)范人力資源的業(yè)務(wù)流程與報(bào)表功能”就比較遠(yuǎn)了，公司人力資源信息使用人員必須熟悉系統(tǒng)平臺的應(yīng)用，并有責(zé)任、有義務(wù)保證各項(xiàng)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確與實(shí)時(shí)更新。分析與決策的工作內(nèi)容，可以按管理層級進(jìn)行區(qū)分。公司領(lǐng)導(dǎo)班子、公司人力資源部及其他職能部門、各單位決策層及人事工作部門、各單位用人部門都有對人力資源信息分析決策的必要。

4.人力資源信息智能監(jiān)控。智能監(jiān)控在這里指的是人為設(shè)置相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)后，人力資源系統(tǒng)平臺在進(jìn)行日常統(tǒng)計(jì)運(yùn)作時(shí)，在相關(guān)數(shù)據(jù)觸發(fā)到人為設(shè)置指標(biāo)的警戒線或是其他標(biāo)準(zhǔn)線，可以按相關(guān)格式要求出具智能分析報(bào)告，報(bào)告的格式一般采取圖標(biāo)或其他可以讓數(shù)據(jù)監(jiān)控者一目了然的形式。具體的內(nèi)容可以結(jié)合報(bào)表內(nèi)容，不局限于勞動合同、人員結(jié)構(gòu)、人才儲備、人工費(fèi)與收入統(tǒng)計(jì)、培訓(xùn)積分、績效管理、崗位任職資格、人員優(yōu)才計(jì)劃等等。

三、管理思路

1.日常工作觀念轉(zhuǎn)變。思想觀念上的認(rèn)識不足必然導(dǎo)致在推進(jìn)信息化的過程中出現(xiàn)一些消極甚至是錯誤的行為，表現(xiàn)的就是“重信息使用，輕信息管理”的日常做法;或者把HR軟件系統(tǒng)理解為利用計(jì)算機(jī)設(shè)計(jì)一個考核體系、建立一個薪酬系統(tǒng)、搭構(gòu)一塊培訓(xùn)信息錄入平臺等;還有些存在著追求一步到位的思想，把HR系統(tǒng)理解為一套大而全的“完美”軟件;甚至，還有些人員認(rèn)為所有人力資源信息都需要保密，而不可見光的。事實(shí)上，人力資源管理信息化過程應(yīng)該是循序漸進(jìn)的，需要充分認(rèn)識對人力資源管理信息化建設(shè)的內(nèi)涵，賦予行動上的執(zhí)行動力，而有些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫都還沒有建立起來或是不完善的單位，想要靠上HR軟件來實(shí)現(xiàn)一步到位，顯然是不現(xiàn)實(shí)的。

2.基礎(chǔ)信息的完備。人力資源基礎(chǔ)資料一般可以分為以下四類：檔案材料、根據(jù)國家相關(guān)法規(guī)需留存?zhèn)洳榈馁Y料、員工管理總結(jié)、日常工作資料等，我們需要對這些資料進(jìn)行梳理，可按如下原則整理完備：

①核心業(yè)務(wù)。信息化是為了提高日常工作效率，優(yōu)化工作程序，提高管理水平，所以對核心業(yè)務(wù)比如人力資源管理工作的六大模塊進(jìn)行業(yè)務(wù)納入就非常必要。

②先進(jìn)性。工作流程與數(shù)據(jù)處理信息化是為了體現(xiàn)計(jì)算機(jī)管理與日常人工管理相比較的先進(jìn)性，如果更耗時(shí)耗人工，就無所謂先進(jìn)性了。

③經(jīng)驗(yàn)。這里有兩層意思：一方面，人力資源工作者很多有著相當(dāng)豐富經(jīng)驗(yàn)，這些員工是一筆財(cái)富，他們的工作方式對日常管理工作有著非比尋常的影響，如何將起日常經(jīng)驗(yàn)化的工作方式與計(jì)算機(jī)結(jié)合至關(guān)重要;另一方面，指的是可以借鑒移植已經(jīng)已經(jīng)信息化成功的人力資源管理工作范例。

④可實(shí)施。人力資源信息化工作不是水中月、霧中花，而是我們工作的重要部分，如果我們思考的一些理念、工作方法或是創(chuàng)新都無法在計(jì)算機(jī)軟件中實(shí)現(xiàn)，這樣只有兩個選擇--舍棄這個軟件;不然就是遷就這個軟件而暫時(shí)舍棄我們的需求(也可以在軟件之外通過其他方式實(shí)現(xiàn))。

3.配套保障。任何一項(xiàng)新生事物的出現(xiàn)都會有一個過程，需要很多方方面面對之進(jìn)行護(hù)航保駕，以求盡善盡美。HR軟件也是一個新生物，除開各單位領(lǐng)導(dǎo)的大力支持外，還需要有文件制度、人員安排、計(jì)算機(jī)配置等方面配套保障。

①制度保障，將人力資源信息管理工作制度化，規(guī)范日常的信息化管理工作方式，約束各項(xiàng)數(shù)據(jù)提交及保管的格式，規(guī)范信息管理端口，并按組織架構(gòu)層級分解人力資源信息管理責(zé)任，分級設(shè)置各項(xiàng)管理指標(biāo)，并通過目標(biāo)考核盤點(diǎn)各階段人力資源信息管理任務(wù)。

②人員保障。各單位應(yīng)設(shè)定專職的信息管理崗位，實(shí)時(shí)監(jiān)控責(zé)任單位內(nèi)的人力資源信息情況，針對各種問題提供解決措施，并定期提交相關(guān)數(shù)據(jù)及分析報(bào)告。

③計(jì)算機(jī)配置保障。主要是指計(jì)算機(jī)硬件與網(wǎng)絡(luò)維護(hù)方面，需要各單位對信息化工作的載體進(jìn)行確認(rèn)，并按需進(jìn)行相關(guān)資源的配置。

4.管理規(guī)范化。

①組織架構(gòu)規(guī)范化。根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)需要，規(guī)范各單位組織架構(gòu)的設(shè)置及人員配置，切實(shí)做到定崗定員，因崗設(shè)人，同時(shí)考慮到外界影響因素，做到組織架構(gòu)可彈性化，避免日常運(yùn)作的經(jīng)常調(diào)整變動。

②日常業(yè)務(wù)規(guī)范化。根據(jù)政府及上級部門相關(guān)要求，并結(jié)合公司實(shí)際情況，將人力資源工作業(yè)務(wù)分模塊歸類整理，明確各崗位職責(zé)與任務(wù)，使人力規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬福利、勞動關(guān)系等各項(xiàng)管理工作制度化、套路化，降低人為因素影響。

③信息數(shù)據(jù)規(guī)范化。HR系統(tǒng)平臺是公司人力資源信息的集成，是供各單位共享使用的載體，各自為政、依工作喜好及個人習(xí)慣建立的數(shù)據(jù)信息將逐步退出數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，所有人事工作人員應(yīng)該將個人日常工作保留的各項(xiàng)數(shù)據(jù)信息規(guī)范化，避免一人一個數(shù)據(jù)庫、一人一套工作方式的現(xiàn)象，從而發(fā)揮HR系統(tǒng)集成管理的便捷與先進(jìn)性，建立人力資源各大業(yè)務(wù)模塊的信息管理網(wǎng)絡(luò)，通過一定途徑實(shí)現(xiàn)程序互通及資料關(guān)聯(lián)，提高工作協(xié)助效率。

④統(tǒng)計(jì)報(bào)表規(guī)范化。統(tǒng)計(jì)報(bào)表是數(shù)據(jù)信息化的產(chǎn)物，是指對數(shù)據(jù)的簡單統(tǒng)計(jì)。規(guī)范各類報(bào)表，需要梳理人力資源管理日常工作，按一定標(biāo)準(zhǔn)對各項(xiàng)工作進(jìn)行分類整理，在充分協(xié)商的基礎(chǔ)上，設(shè)置一定的顯性與隱形指標(biāo)，指標(biāo)按需整合公司各單位各項(xiàng)報(bào)表數(shù)據(jù)。

⑤分析決策規(guī)范化。人力資源信息的服務(wù)作用對象是公司和員工，對各項(xiàng)數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)監(jiān)控也要以滿足組公司發(fā)展需要及員工素質(zhì)提升為前提。所以，我們進(jìn)行日常人力資源信息的分析決策時(shí)，也必須以此為出發(fā)點(diǎn)，通過與組織及個人績效考核指標(biāo)相關(guān)聯(lián)，建立一套符合公司發(fā)展需要及人力資源管理運(yùn)作程序的分析決策體系。

篇6

（一）財(cái)務(wù)分析多以手工計(jì)算為主,信息化不足。從目前的情況來看,自上世紀(jì)末以來許多企業(yè)已配備了財(cái)務(wù)電算化的管理系統(tǒng)。某些客觀因素影響了電算化系統(tǒng)的普及和有效使用。例如在很多中小企業(yè),財(cái)務(wù)軟件的開發(fā)運(yùn)用滯后于財(cái)務(wù)管理,進(jìn)而影響了財(cái)務(wù)分析的效率和質(zhì)量。還有人們常常把會計(jì)電算化簡單的理解為財(cái)務(wù)處理的計(jì)算機(jī)化,計(jì)算機(jī)在企業(yè)經(jīng)營分析、預(yù)測、輔助決策等方面的功能沒有得到充分的發(fā)揮。

（二）財(cái)務(wù)分析多以定量分析為主,很少關(guān)注定性分析。受財(cái)務(wù)報(bào)表自身存在的會計(jì)處理方法、信息的時(shí)效性及數(shù)據(jù)可靠性的影響,財(cái)務(wù)分析中的定量分析主要有兩方面的局限性：一是財(cái)務(wù)指標(biāo)的構(gòu)建缺乏內(nèi)在的邏輯性。二是有一些財(cái)務(wù)分析沒有結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況,沒有滲透到企業(yè)經(jīng)營活動中去,導(dǎo)致財(cái)務(wù)分析處于程序化的狀態(tài),以數(shù)字談數(shù)字,把財(cái)務(wù)分析變成數(shù)字、表格的堆砌。

（三）財(cái)務(wù)分析對非財(cái)務(wù)性指標(biāo)及表外因素關(guān)注較少?，F(xiàn)行的財(cái)務(wù)分析方法無論是比較分析法、趨勢分析法還是因素分析法、比率分析法都是以三大財(cái)務(wù)報(bào)表的表內(nèi)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)進(jìn)行分析,并且體現(xiàn)的大部分都是財(cái)務(wù)性指標(biāo),而非財(cái)務(wù)性指標(biāo)則很少得到體現(xiàn)。

（四）財(cái)務(wù)分析報(bào)告可讀性差。常見的財(cái)務(wù)分析報(bào)告是厚厚的一摞,通篇的數(shù)據(jù)輔以圖表。這樣形式的財(cái)務(wù)分析報(bào)告并不一定適合管理者閱讀。企業(yè)并不是一個孤立的個體,它處在較為開放的環(huán)境中,要與各個層面進(jìn)行聯(lián)系,具有眾多信息使用者,政府、股東、債權(quán)人、企業(yè)員工以及其他與企業(yè)有相關(guān)利益聯(lián)系的群體都是企業(yè)財(cái)務(wù)信息的使用者。現(xiàn)行財(cái)務(wù)報(bào)告模式單一,采用的是通用的標(biāo)準(zhǔn)格式,雖然對于企業(yè)來講較為經(jīng)濟(jì),但卻忽略了不同信息使用者對信息需求的區(qū)別;并且,現(xiàn)行財(cái)務(wù)報(bào)告依舊是以股東為主要報(bào)告對象,很少對其他利益相關(guān)者所關(guān)心的問題進(jìn)行披露,無法滿足所有信息使用者的信息需求。另外,大部分財(cái)務(wù)分析報(bào)告在文字描述方面通篇采用財(cái)務(wù)專業(yè)術(shù)語,比較晦澀難懂,使非財(cái)務(wù)人員很難解透數(shù)據(jù)所真正表達(dá)的含義,從而影響財(cái)務(wù)分析的效果。

二、創(chuàng)新企業(yè)財(cái)務(wù)分析的建議

（一）改進(jìn)財(cái)務(wù)分析手段,加強(qiáng)電算化的運(yùn)用。企業(yè)財(cái)務(wù)工作的信息化是發(fā)展的必然,電算化不僅能夠大幅提高財(cái)務(wù)分析工作的效率和準(zhǔn)確性,也可以對企業(yè)各部門的財(cái)務(wù)進(jìn)行更好的分類整理計(jì)算與分析,提高財(cái)務(wù)分析的整體質(zhì)量，消除手工計(jì)算中存在的成本高，時(shí)效低以及無法處理偶然和特殊事件的弊端。

（二）引入定性指標(biāo),將定量分析和定性分析兩種方法結(jié)合起來。引入定性指標(biāo),可以全面完善財(cái)務(wù)指標(biāo)的系統(tǒng)性。由于定性指標(biāo)主要是憑借分析者的智慧和經(jīng)驗(yàn),因此分析者的判斷能力非常重要。一般進(jìn)行定性分析時(shí)會從側(cè)面對企業(yè)進(jìn)行整體評估。

篇7

管理咨詢服務(wù)是具有豐富的管理知識和經(jīng)驗(yàn)，并且掌握了咨詢技法的人所從事的高智能的服務(wù)工作，是咨詢?nèi)藛T在企業(yè)提出要求的基礎(chǔ)上深入企業(yè)，并且和企業(yè)管理人員密切結(jié)合，應(yīng)用科學(xué)的方法，管理咨詢服務(wù)合同怎么寫呢?以下是小編整理的管理咨詢服務(wù)合同，歡迎參考閱讀。

管理咨詢服務(wù)合同范文1甲方：______________________

乙方：______________________

依據(jù)《中華人民共和國合同法》和有關(guān)法規(guī)的規(guī)定，甲乙雙方經(jīng)友好協(xié)商，就甲方向乙方提供企業(yè)管理咨詢服務(wù)的事宜達(dá)成一致，簽訂本合同，以資共同遵守：

第一條 服務(wù)范圍

乙方聘請甲方在下列第______項(xiàng)(以下簡稱項(xiàng)目)為乙方提供管理咨詢服務(wù)：

1.日常會計(jì)帳務(wù)處理咨詢及稅法咨詢。

2.制訂財(cái)務(wù)核算制度。

3.制訂財(cái)務(wù)管理制度。

4.制訂企業(yè)內(nèi)部控制制度。

5.受托財(cái)務(wù)分析，出具財(cái)務(wù)分析報(bào)告。

6.投資融資咨詢。

7.制訂人力資源管理工作手冊。

8.制訂企業(yè)總務(wù)管理工作手冊。

9.代辦一般納稅人臨時(shí)認(rèn)定手續(xù)。

甲方應(yīng)當(dāng)對乙方企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行深入的訪談、調(diào)研，客觀中立地審視，提出有前瞻性和建設(shè)性的基礎(chǔ)建設(shè)變革思路，制定切實(shí)可行的計(jì)劃方案，從而強(qiáng)化高、中和基層管理人員的管理意識、提高管理技能以及提高員工的工作積極性。

第二條 服務(wù)期間

1.本協(xié)議約定的咨詢服務(wù)期間自______年______月至______年______月止。

2.其中集中咨詢時(shí)間(包括企業(yè)調(diào)研診斷、項(xiàng)目方案規(guī)劃設(shè)計(jì)、項(xiàng)目推動實(shí)施和項(xiàng)目運(yùn)行)為12周(3個月)，自______年______月至______年______月。

甲方咨詢顧問應(yīng)保證每周有2-3天在乙方所在單位辦公，乙方也可以根據(jù)實(shí)際情況與咨詢顧問協(xié)商調(diào)整工作時(shí)間。

3.除集中咨詢期間外，甲方咨詢顧問可以通過電話、郵件、傳真、信件以及其他方式向乙方提供不定時(shí)服務(wù)，具體服務(wù)時(shí)間和方式由咨詢顧問與乙方協(xié)商確定。

第三條 咨詢費(fèi)用及支付方式

1.本協(xié)議約定的專業(yè)咨詢項(xiàng)目總費(fèi)用為人民幣______元(大寫______)，乙方通過銀行轉(zhuǎn)賬的方式匯至在甲方指定賬戶。

開戶銀行：

銀行賬號：

2.專業(yè)咨詢項(xiàng)目費(fèi)用從簽約之日起計(jì)算，合同簽訂之日起7個工作日內(nèi)，乙方即支付第一期費(fèi)用______元，從咨詢服務(wù)期的第二個月起，應(yīng)于每月10號前向甲方支付______元整，直至本合同履行屆滿或者終止。

3.咨詢顧問服務(wù)期間，乙方應(yīng)當(dāng)派遣車輛負(fù)責(zé)接送，若乙方不能派車接送，則咨詢顧問往來車費(fèi)實(shí)行實(shí)報(bào)實(shí)銷。

第四條 咨詢項(xiàng)目工作要求

1.為保證本項(xiàng)目的順利進(jìn)行，乙方應(yīng)確定1位主要聯(lián)系人，負(fù)責(zé)與甲方和咨詢顧問進(jìn)行項(xiàng)目日常工作的接洽與溝通。

2.甲方咨詢顧問在乙方所在地的工作期間，乙方應(yīng)提供完善的辦公條件，包括提供食宿和辦公室。

3.乙方應(yīng)給予甲方咨詢顧問適當(dāng)?shù)氖跈?quán),即甲方咨詢顧問對認(rèn)為與本項(xiàng)目有關(guān)的企業(yè)資料有知曉的權(quán)力,并可要求乙方配合提供有關(guān)資料。

如乙方無法提供部分資料,應(yīng)與甲方進(jìn)行溝通,協(xié)商解決的辦法。

第五條 雙方權(quán)利義務(wù)

(一) 甲方的權(quán)利義務(wù)

1.必須遵守職業(yè)道德和執(zhí)業(yè)紀(jì)律。

2.應(yīng)當(dāng)勤勉盡職，依法在合同約定范圍內(nèi)維護(hù)甲方的最大利益。

3.應(yīng)當(dāng)及時(shí)向乙方發(fā)表顧問意見;

按時(shí)完成提交項(xiàng)目報(bào)告。

4.對乙方的商業(yè)秘密或個人隱私應(yīng)當(dāng)保守秘密。

(二) 乙方的權(quán)利義務(wù)

1.與甲方誠信合作，為甲方開展工作提供便利，向甲方提供與服務(wù)事項(xiàng)相關(guān)的情況和資料，并保證其真實(shí)、合法、有效。

2.如有關(guān)的情況和事實(shí)發(fā)生變化，應(yīng)及時(shí)告知甲方。

3.按照約定支付服務(wù)費(fèi)。

4.向甲方提出的要求不應(yīng)與法律及會計(jì)職業(yè)道德和職業(yè)紀(jì)律的規(guī)定相沖突。

第六條 合同的終止

1.因客觀情況發(fā)生變化，甲乙雙方協(xié)商終止合同。

2.甲方向乙方提交的方案與約定的有較大差距，而甲方拒絕按照乙方意見做出修改的，乙方有權(quán)終止合同。

3.合同因以上原因而終止的,對于甲方提交的方案，乙方應(yīng)支付相應(yīng)階段的咨詢費(fèi)。

第七條 違約責(zé)任

1.乙方逾期付款，應(yīng)向甲方支付每日萬分之六的違約金。

逾期一個月，甲方除可終止合同，已收取的費(fèi)用不予退還，并支付相當(dāng)于總費(fèi)用10%的違約金;對于逾期期間內(nèi)甲方所提交的經(jīng)乙方簽字認(rèn)可的方案，乙方應(yīng)支付咨詢費(fèi)。

2.因甲方原因造成未按時(shí)完成工作超過1個月，乙方除可以終止合同、收回已付的費(fèi)用外，甲方還應(yīng)向乙方支付相當(dāng)于總費(fèi)用10%的違約金。

3.乙方延遲向甲方提供材料或未及時(shí)對甲方提供的方案提出修改意見，甲方完成本項(xiàng)目的時(shí)間也應(yīng)當(dāng)順延。

4.甲方將在乙方了解到的有關(guān)情況、乙方向甲方提供的材料及本項(xiàng)目方案泄露給第三人，造成乙方損失，甲方應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

5.乙方擅自變更或解除本合同，甲方不退還乙方已支付的費(fèi)用;

甲方擅自變更或解除本合同，應(yīng)退還已收取的費(fèi)用。

第八條 其他事項(xiàng)

1.本協(xié)議書自雙方簽字蓋章之日起生效。

2.雙方之間發(fā)生爭議的，雙方應(yīng)當(dāng)進(jìn)行友好協(xié)商解決，在無法通過協(xié)商解決的情況下，任何一方均可申請仲裁處理。

3.本協(xié)議書未盡事宜，甲乙雙方應(yīng)持積極態(tài)度友好協(xié)商解決，并達(dá)成書面的補(bǔ)充協(xié)議。

4.本協(xié)議書一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份，具有同等的法律效力。

甲方： 乙方：

授權(quán)代表人： 授權(quán)代表人：

______年______月______日 ______年______月______日

管理咨詢服務(wù)合同范文2甲方：_有限公司

乙方：_有限公司

甲、乙雙方根據(jù)《 合同法 》和其它相關(guān)法律、法規(guī)，就乙方代甲方編制《_建設(shè)項(xiàng)目》的可行性研究報(bào)告事宜達(dá)成一致，訂立本合同。

一、服務(wù)范圍

甲方聘請乙方在為甲方《_建設(shè)項(xiàng)目》編制可行性研究報(bào)告事宜提供咨詢服務(wù)，并出具可行性研究報(bào)告。

二、服務(wù)期間(項(xiàng)目完成期限)及收費(fèi)

1.委托服務(wù)期間自_年X月至_年X月止。

2.本項(xiàng)服務(wù)的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為人民幣X元。

三、甲、乙方的基本義務(wù)

(一) 甲方的基本義務(wù)

1.與乙方誠信合作，為乙方開展工作提供便利，向乙方提供與服務(wù)事項(xiàng)相關(guān)的情況和資料。

2.如有關(guān)的情況和事實(shí)發(fā)生變化，應(yīng)及時(shí)告知乙方。

3.按照約定支付乙方服務(wù)費(fèi)。

4.向乙方提出的要求不應(yīng)與法律及會計(jì)職業(yè)道德和職業(yè)紀(jì)律的規(guī)定相沖突。

(二) 乙方的基本義務(wù)

1.必須遵守職業(yè)道德和執(zhí)業(yè)紀(jì)律。

2.應(yīng)當(dāng)勤勉盡職，依法在合同約定范圍內(nèi)維護(hù)甲方的最大利益，充分利用其專業(yè)優(yōu)勢、技術(shù)技能，完成約定的工作，按時(shí)提交可行性研究報(bào)告。

3.對工作中知悉的甲方商業(yè)秘密或個人隱私應(yīng)當(dāng)予以保密。

四、其他約定事項(xiàng)

1.雙方之間發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行協(xié)商或由第三方調(diào)解，在無法通過協(xié)商和調(diào)解方式的情況下，任何一方均可向人民法院起訴。

2.本協(xié)議書未盡事宜，甲乙雙方應(yīng)持積極態(tài)度友好協(xié)商解決。

3.本協(xié)議書一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份，效力相同。

甲方：__________________ 乙方：_______________

管理咨詢服務(wù)合同范文3甲方：

乙方：

本著誠信合作、共同發(fā)展的原則，經(jīng)友好協(xié)商，雙方就人力資源管理咨詢服務(wù)項(xiàng)目達(dá)成以下協(xié)議：

一、服務(wù)范圍

乙方為甲方的 設(shè)計(jì)和指導(dǎo)實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)，具體包括以下內(nèi)容：

1.1人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)研分析

1.1.1通過標(biāo)準(zhǔn)問卷、現(xiàn)場訪談、資料查閱等方式對甲方進(jìn)行全方位人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)研診斷。

1.1.2通過系統(tǒng)分析，形成詳細(xì)的人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)研分析報(bào)告。

1.2組織職位體系

1.2.1梳理并編制襄陽地城房地產(chǎn)開發(fā)有限公司的組織結(jié)構(gòu)。

1.2.2設(shè)計(jì)符合甲方發(fā)展戰(zhàn)略要求的組織結(jié)構(gòu)。

1.2.3編制新組織結(jié)構(gòu)的部門職能、關(guān)鍵崗位的崗位說明書、關(guān)鍵崗位的職位發(fā)展矩陣。

1.2.4對新組織結(jié)構(gòu)的各崗位進(jìn)行人員定編。

1.3績效管理體系

1.3.1編制績效管理手冊。

1.3.2編制各部門及關(guān)鍵崗位的績效考核指標(biāo)，形成《績效指標(biāo)辭典》。

1.4薪酬福利體系

1.4.1編制薪酬福利管理手冊。

1.4.2選擇崗位價(jià)值評估模型，完成核心崗位的價(jià)值評估。

1.4.3設(shè)計(jì)各職族職等的寬帶薪酬體系。

1.4.4對各崗位人員的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行重新定位。

1.5建立員工培養(yǎng)和發(fā)展體系

1.5.1設(shè)計(jì)滿足甲方發(fā)展戰(zhàn)略的員工素質(zhì)模型。

1.5.2設(shè)計(jì)持續(xù)不斷滿足員工能力素質(zhì)提升的培訓(xùn)體系。

1.6建立人力資源流程和制度

1.6.1建立人力資源系統(tǒng)的主要管理流程。

1.6.2建立人力資源系統(tǒng)的主要管理制度。

1.7咨詢方案的指導(dǎo)實(shí)施

1.7.1對項(xiàng)目設(shè)計(jì)的各種方案進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)和宣導(dǎo)。

1.7.2指導(dǎo)甲方對項(xiàng)目設(shè)計(jì)的各種方案進(jìn)行實(shí)施。

二、項(xiàng)目預(yù)期目標(biāo)

通過有效的組織職位體系、績效體系、薪酬體系、人才培訓(xùn)體系、人力資源流程制度的健全與實(shí)施，滿足甲方當(dāng)前和中長期人力資源有效的開發(fā)和管理，吸引并留住優(yōu)秀人才、激發(fā)員工潛能和工作積極性、建立人才培養(yǎng)及輸出的需求，最終實(shí)現(xiàn)提高甲方人力資源競爭力和長期穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)。

三、項(xiàng)目時(shí)間計(jì)劃

3.1本項(xiàng)目方案設(shè)計(jì)階段的時(shí)間為十二個月，內(nèi)容分為五大部分：

3.1.1第一部分：完成項(xiàng)目啟動和現(xiàn)場診斷調(diào)研工作。

3.1.2第二部分：完成調(diào)研分析報(bào)告的，組織結(jié)構(gòu)、職位描述和人員定編的設(shè)計(jì)工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時(shí)間預(yù)計(jì)為30個工作人日。

3.1.3第三部分：完成績效管理的設(shè)計(jì)工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時(shí)間預(yù)計(jì)為60個工作人日。

3.1.4第四部分：員工培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時(shí)間預(yù)計(jì)為20個工作人日。

3.1.5第五部分：完成核心流程和制度的設(shè)計(jì)工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時(shí)間預(yù)計(jì)為20個工作人日。

3.2本項(xiàng)目實(shí)施階段的時(shí)間為十二個月，乙方派駐一名顧問常駐甲方十個月，對項(xiàng)目設(shè)計(jì)的各種方案進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)和宣導(dǎo)，協(xié)助甲方推動咨詢方案的深入實(shí)施和有效執(zhí)行。

四、項(xiàng)目培訓(xùn)計(jì)劃

4.1第一部分咨詢工作的培訓(xùn)分兩次實(shí)施，每次半天，培訓(xùn)主題為《現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)與管理》和《工作分析與職位描述》。

4.2第二部分咨詢工作的培訓(xùn)分兩次實(shí)施，每次半天，績效管理體系的培訓(xùn)主題為《目標(biāo)績效管理》。

4.3第三部分咨詢工作的培訓(xùn)分二次實(shí)施，每次半天，薪酬福利體系的培訓(xùn)主題《如何進(jìn)行崗位價(jià)值評估》。

4.4第四部分咨詢工作的培訓(xùn)主題為《如何編制人力資源流程和制度》，時(shí)間為半天，通過培訓(xùn)使學(xué)員了解并掌握人力資源流程和制度的規(guī)劃識別方法、編寫方法等。

五、雙方的權(quán)利和義務(wù)

5.1雙方共同的義務(wù)

嚴(yán)格遵守本協(xié)議各項(xiàng)條款規(guī)定的內(nèi)容，并協(xié)商解決合作中出現(xiàn)的有爭議的問題。

5.2甲方的權(quán)利和義務(wù)

5.2.1為保證咨詢項(xiàng)目工作得以順利進(jìn)行，甲方應(yīng)就本項(xiàng)目成立獨(dú)立的項(xiàng)目組，同時(shí)委派一名項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)乙方和甲方項(xiàng)目組及各部門人員的溝通，并代表甲方組織進(jìn)行內(nèi)部研討、審批確定咨詢工作計(jì)劃和工作過程中所交付的各種咨詢成果。

5.2.2為保證項(xiàng)目按期完成，甲方應(yīng)對項(xiàng)目進(jìn)行過程中有關(guān)問題及時(shí)做出決定，對乙方交付的各種咨詢方案和文本及時(shí)反饋意見。

在乙方交付各種階段性咨詢方案和文本后的二周時(shí)間內(nèi)，甲方應(yīng)向乙方發(fā)出書面的修改意見，否則視為甲方已接受該階段的咨詢成果。

5.2.3甲方應(yīng)提供乙方因咨詢工作需要的相關(guān)信息資料，并積極配合乙方項(xiàng)目顧問按計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)、討論等工作。

5.2.4甲方向乙方工作人員提供履行服務(wù)時(shí)必須的獨(dú)立辦公室、網(wǎng)絡(luò)、桌子、椅子、長途電話及交通便捷等。

5.3

乙方的權(quán)利和義務(wù)

5.3.1為保證咨詢項(xiàng)目工作得以順利進(jìn)行，乙方應(yīng)就本項(xiàng)目成立項(xiàng)目組，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目成員應(yīng)經(jīng)過甲方項(xiàng)目組的認(rèn)可。

5.3.2乙方應(yīng)按照協(xié)議的要求，根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃保質(zhì)保量完成服務(wù)范圍所規(guī)定的工作，按時(shí)向甲方提交合同要求的各種咨詢成果及培訓(xùn)資料。

5.3.3乙方應(yīng)及時(shí)向甲方通報(bào)項(xiàng)目的進(jìn)展情況，根據(jù)甲方對項(xiàng)目執(zhí)行及提交成果的意見及時(shí)進(jìn)行修正。

六、項(xiàng)目費(fèi)用

本項(xiàng)目的費(fèi)用包括兩項(xiàng)，分別是咨詢服務(wù)費(fèi)和差旅費(fèi)，其中：

6.1項(xiàng)目費(fèi)用的第一項(xiàng)為咨詢服務(wù)費(fèi)，咨詢費(fèi)用為人民幣壹佰萬元整(￥1000000.00元)按照項(xiàng)目進(jìn)度，甲方分次支付給乙方：

6.2項(xiàng)目費(fèi)用的第二項(xiàng)為差旅費(fèi)和食宿費(fèi)用為人民幣壹佰陸拾捌萬元整(￥1680000.00元)按照項(xiàng)目進(jìn)度，甲方分次支付給乙方：

顧問來往甲方的所有差旅費(fèi)和食宿費(fèi)用由甲方負(fù)責(zé)。

此份合同總金額為人民幣貳佰陸拾捌萬元整(RMB:2680000)。

七、保密

7.1本項(xiàng)目中所涉及的雙方的內(nèi)部資料、數(shù)據(jù)和其他商業(yè)信息，未經(jīng)有關(guān)方許可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。

7.2本項(xiàng)目成果物的所有權(quán)歸甲方所有，未經(jīng)甲方許可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方違約，甲方保留進(jìn)一步追究的權(quán)利。

八、違約責(zé)任

8.1甲方應(yīng)按合同約定向乙方支付項(xiàng)目咨詢費(fèi)。

8.2乙方應(yīng)按項(xiàng)目工作計(jì)劃提供階段咨詢結(jié)果。

若乙方提交的咨詢成果，經(jīng)甲方審核后未被認(rèn)可，且經(jīng)三次修改后仍未被認(rèn)可，甲方有權(quán)終止本協(xié)議。

九、爭議處理

甲乙雙方如對協(xié)議條款規(guī)定的理解有異議，或者對與協(xié)議有關(guān)的事項(xiàng)發(fā)生爭議，雙方應(yīng)本著友好合作的精神進(jìn)行協(xié)商。協(xié)商不能解決的，則任何一方均可向當(dāng)?shù)刂俨梦瘑T會申請仲裁。

十、不放棄條款

任何一方因疏忽而未追究另一方的任何違約責(zé)任，并不意味著該方放棄了任何應(yīng)有的權(quán)利。

十一、協(xié)議的完整及其他

11.1本協(xié)議及附件已構(gòu)成雙方當(dāng)事人的全部合同意圖，并取代之前就本項(xiàng)目所做出的一切口頭或其他書面協(xié)議。

11.2本協(xié)議自雙方簽定之日起生效。

11.3本協(xié)議未經(jīng)雙方書面同意，不得對此作任何修改。

如有未盡事宜，經(jīng)雙方書面同意后，可簽定書面補(bǔ)充協(xié)議，補(bǔ)充協(xié)議同本協(xié)議具有同等法律效力。

十二、協(xié)議效力

本協(xié)議一式兩份，雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。

甲方：

(蓋章)

委托人(簽字)：

篇8

關(guān)鍵詞：員工滿意度測評；人力資源管理；應(yīng)用；優(yōu)勢

自從我國加入WTO后，國際間的貿(mào)易競爭愈發(fā)激烈，在全球市場環(huán)境中，我國企業(yè)的整體水平與綜合實(shí)力還有待進(jìn)一步的提升，所以在企業(yè)今后的發(fā)展中，應(yīng)該努力朝著更快、更強(qiáng)的方向發(fā)展。而企業(yè)要想得到發(fā)展，員工在企業(yè)中的定位相當(dāng)重要，如果沒有員工為企業(yè)做出的突出貢獻(xiàn)，就不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。所以在進(jìn)行人力資源管理的過程中，一定要將企業(yè)中員工的滿意度得到進(jìn)一步的提升，這樣才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，員工才能聯(lián)合起來為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

1 員工滿意度測評與人力資源管理之前的關(guān)系

早在二十世紀(jì)，就有相關(guān)學(xué)者建立起了“服務(wù)價(jià)值鏈”這一模型，其中所包含的因素有員工、客戶以及企業(yè)，在這一研究模型中，重點(diǎn)論述了三者之間的關(guān)系，認(rèn)為客戶滿意度是影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，只有重視客戶的滿意度，企業(yè)才會創(chuàng)造出更大價(jià)值的利潤額，而作為企業(yè)的內(nèi)部客戶，即員工而言，則對企業(yè)的服務(wù)價(jià)值具有直接的影響，承擔(dān)著服務(wù)價(jià)值高低的重要作用。可以說企業(yè)連接著企業(yè)外部與內(nèi)部，外部重要是指客戶，內(nèi)部則是指員工，所以員工的滿意度與客戶的滿意度具有間接影響，如果想要在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，就要從員工的滿意度入手，定期對員工的滿意度進(jìn)行測評，這樣也可以對客戶產(chǎn)生積極的影響，為企業(yè)的良性發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。

要想令企業(yè)在良好的發(fā)展環(huán)境中不斷進(jìn)步，就要對員工的滿意度予以進(jìn)一步的維護(hù)，曾經(jīng)有這樣一份調(diào)查結(jié)果顯示，在一個企業(yè)中，至少有80%以上的利潤來源于企業(yè)中的滿意員工，所以員工滿意度與企業(yè)的利潤直接掛鉤，員工的滿意度越高，企業(yè)獲得的利潤也就越多，所以在企業(yè)人力資源管理的過程中，應(yīng)該從員工滿意度加以進(jìn)一步的落實(shí)，將眼光放在長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)上，這樣才能促進(jìn)企業(yè)在良好的環(huán)境中得到發(fā)展，努力維護(hù)一個企業(yè)中員工的滿意度就需要定期進(jìn)行測評，分析員工滿意與不滿意的原因，這樣才能令員工對企業(yè)具有一種歸屬感，使員工更加主動的為企業(yè)服務(wù)。

2 企業(yè)中踐行員工滿意度測評的探索

本文中將以某企業(yè)為例，在該企業(yè)的人力資源管理中，運(yùn)用了員工滿意度測評的方式。該企業(yè)是以生產(chǎn)為主的企業(yè)，并且也涉及服務(wù)產(chǎn)業(yè)，在一個大模塊中同時(shí)還附有下屬的幾個子模塊，因?yàn)樵撈髽I(yè)屬于大型企業(yè)，人員眾多，為了便于管理，所以將人員按照三類進(jìn)行劃分，分別是管理、技術(shù)以及操作。以此為基礎(chǔ)對員工滿意度測評進(jìn)行制定，并且進(jìn)一步開展相關(guān)工作。

首先，測評的范圍在該企業(yè)的員工崗位中，但是受到人數(shù)的影響，不同員工具有不同的工作性質(zhì)以及工作時(shí)間，很難達(dá)到統(tǒng)一，所以決定采用抽樣測評對員工的滿意度進(jìn)行調(diào)研。從年齡、職位、工作年限以及學(xué)歷等諸多因素中進(jìn)行抽取，分別對不同層級的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及操作人員進(jìn)行測評，在抽樣的過程中，其比例不應(yīng)該低于該崗位中員工總數(shù)的20%，同時(shí)對該企業(yè)中的子公司與部門的抽樣比例進(jìn)行了要求。

測評主要采取問卷、訪談等方法開展，以問卷為主，訪談為輔，測評內(nèi)容主要包含員工崗位條件、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)管理、考核激勵、職業(yè)發(fā)展、薪酬待遇、教育培訓(xùn)、組織文化等。問卷式測評結(jié)果數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析工作應(yīng)在測評結(jié)束后30日內(nèi)完成，訪談式測評結(jié)果數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析工作應(yīng)在測評結(jié)束后15日內(nèi)完成，并形成綜合性測評報(bào)告。根據(jù)回收的測評問卷，對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行錄入、匯總、統(tǒng)計(jì)、分析，以數(shù)字、文字、圖表等形式形成不同的測評統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)報(bào)告和測評分析報(bào)告，或者按企業(yè)決策者的需要，提供相應(yīng)的咨詢、建議報(bào)告。測評報(bào)告內(nèi)容包括：測評綜述，滿意度分析，存在問題、原因和下一步改進(jìn)措施等。

3 員工滿意度測試在人力資源管理中的作用

員工滿意度測評是指通過員工問卷或訪談的方式接受管理者或第三方對企業(yè)相關(guān)問題的調(diào)查，以便企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題。然后由企業(yè)管理者或第三方根據(jù)調(diào)查結(jié)果所反映出的問題制定整改措施和計(jì)劃，并向員工公開。主要有以下幾點(diǎn)作用。

首先，這是一種預(yù)防和監(jiān)控的手段。通過員工滿意度調(diào)查可以捕捉員工思想動態(tài)和心理需求，從而采取針對性的應(yīng)對措施。如通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)了人員流動意向和原因，如果改進(jìn)及時(shí)，措施得法，就能預(yù)防一些人才的流失。

其次，這還是管理診斷和改進(jìn)的工具。了解企業(yè)在哪些方面亟待改進(jìn)，企業(yè)變革的成效及其改革對員工的影響，為企業(yè)人力資源管理決策提供重要依據(jù)。

第三，這是廣泛聽取員工意見和激發(fā)員工參與的一種管理方式。通過員工滿意度調(diào)查能夠收集到員工對改善企業(yè)經(jīng)營管理的意見和要求，同時(shí)又激發(fā)員工參與組織變革，提升員工對組織的認(rèn)同感和忠誠度。

最后，也可以成為企業(yè)管理成效的掃描儀。員工滿意度調(diào)查可以提供企業(yè)管理績效方面的數(shù)據(jù)，監(jiān)控企業(yè)管理成效，掌握企業(yè)發(fā)展動態(tài)。調(diào)查匯總結(jié)果可以為企業(yè)/部門業(yè)績提供來自民意方面的量化數(shù)據(jù)。

除此之外，還應(yīng)該注意，調(diào)查數(shù)據(jù)本身無法完全體現(xiàn)價(jià)值，只有通過比較才能產(chǎn)生更大價(jià)值。聯(lián)合員工滿意度調(diào)查是在常規(guī)員工滿意度的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出來的產(chǎn)品，對于參加公司來說就是一次普通的員工滿意度調(diào)查，但不同的是，一般的調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果只能進(jìn)行公司內(nèi)部的比較或歷史的比較，如第一次做的話，就會缺乏歷史數(shù)據(jù)的比較，而使得公司無法立即通過調(diào)查做出具體的行動計(jì)劃，員工滿意度調(diào)查的價(jià)值會降低。而參加聯(lián)合的員工滿意度調(diào)查，公司可以根據(jù)總的市場常?；蛐袠I(yè)常模，進(jìn)行橫向比較。同時(shí)由于聯(lián)合員工滿意度調(diào)查的問卷有其統(tǒng)一性，所以這也大大降低了公司請第三方參與的成本。

結(jié)束語

在今后的發(fā)展過程中，企業(yè)要想得到穩(wěn)定的發(fā)展，就要加強(qiáng)對企業(yè)人力資源管理中員工滿意度的調(diào)研，這樣才能對員工具有更加深入的了解，知道他們需要什么，對企業(yè)的期許是什么，從而形成一種核心的凝聚力，在這一作用的影響下，企業(yè)就會不斷得到改進(jìn)，為今后的發(fā)展做出積極的貢獻(xiàn)，也為員工在企業(yè)中的成長提供良好的空間。■

參考文獻(xiàn)

[1]趙敏.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].企業(yè)改革與管理，2015（23）.

篇9

關(guān)鍵詞 人力資源 招聘風(fēng)險(xiǎn) 防范措施

國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得我國的經(jīng)濟(jì)提升越來越快，隨之而來的是國民企業(yè)的人員招聘問題，國民企業(yè)的招聘風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)也越來越高，風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)的提高會給國民企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)上的一定損失，這些損失包括隱性成本，再次招聘的成本，投資中浪費(fèi)的成本，訓(xùn)練員工的成本。2012年我國工商聯(lián)了《中國民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢分析報(bào)告》，該分析報(bào)告中指出2012年9月份，登記注冊的民營企業(yè)以及個體工商戶的人數(shù)已經(jīng)達(dá)到4900萬家，其中就業(yè)的人員有16000多萬人，根據(jù)統(tǒng)計(jì)我國全國的城鎮(zhèn)中的民營企業(yè)為3/4的人提供了就業(yè)崗位。為此，本文分析探討了民營企業(yè)在招聘的過程中所遇到的風(fēng)險(xiǎn)，提醒全國各地的企業(yè)務(wù)必要加強(qiáng)警惕性。

一、當(dāng)前企業(yè)人員招聘中所存在的風(fēng)險(xiǎn)

（一）招聘渠道選擇風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在招聘人員時(shí)存在有招聘渠道選擇的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)招聘人員的渠道有多種多樣，其中主要的招聘渠道有網(wǎng)絡(luò)招聘、報(bào)紙招聘、媒體招聘、現(xiàn)場招聘會以及熟人推薦招聘等等，這些招聘渠道都存在有風(fēng)險(xiǎn)，例如像用獵頭去攝取一些高端職位時(shí)，會出現(xiàn)獵頭對求職者“慣獵”的情況，從而增加企業(yè)招聘的風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)招聘帶來更高的成本，情況嚴(yán)重時(shí)還有可能涉及企業(yè)的老工作人員的穩(wěn)定性。又像企業(yè)在招聘高層工作人員時(shí)，利用現(xiàn)場招聘會進(jìn)行招聘，往往會讓潛在的求職人員認(rèn)為該企業(yè)的人力資源管理水平低下，還會讓企業(yè)增加成本，但最終還是得不到應(yīng)有的結(jié)果。

（二）員工招聘成本回報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在招聘人員的過程中還會面臨著招聘成本得不到回報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)為了招聘，會預(yù)先進(jìn)行估算在招聘的過程中所需要投入的成本，還會制定詳細(xì)的計(jì)劃，但若是企業(yè)在招聘的過程中受到風(fēng)險(xiǎn)，將會導(dǎo)致企業(yè)投入的大量成本、人力以及時(shí)間受到損失，這就是企業(yè)員工招聘成本回報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在選擇人才的時(shí)候會花費(fèi)大量的成本，根據(jù)統(tǒng)計(jì)，在美國的企業(yè)為了甄選一名工作人員會花費(fèi)5萬美元的成本，并且這些成本會隨著職位的升高而升高。企業(yè)的工作人員為企業(yè)的工作時(shí)間越久，則為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值就越多，但若是企業(yè)花高成本請來的人才不久之后離職將會給企業(yè)帶來嚴(yán)重的損失。但若是企業(yè)花低成本前來的一位不適合企業(yè)工作的人員，將會嚴(yán)重的危害到企業(yè)在市場上的地位。

（三）錄用階段的風(fēng)險(xiǎn)分析

企業(yè)所招聘來的工作人員在錄用的過程中也會有風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生。企業(yè)會根據(jù)應(yīng)聘人員的申請表簡歷來判斷是否錄用該工作人員，企業(yè)還會根據(jù)應(yīng)聘人員的面試情況來判斷該員工是否有能力擔(dān)任該工作。招應(yīng)聘人員在面試的過程中不要給考官留下刻板的、超級明星效應(yīng)、同類人偏差、暈輪效應(yīng)、關(guān)系的影響、投射作用、過嚴(yán)過寬等錯誤，在面試的過程中，考官會根據(jù)應(yīng)聘人員的性格、情緒等因素來判斷。在選拔應(yīng)聘人員的過程中有多個步驟，這會使得考官容易出現(xiàn)缺乏對求職者的跟蹤情況，在選考官的時(shí)候也要有一定的標(biāo)準(zhǔn)，一定要讓經(jīng)驗(yàn)多、素質(zhì)高的考官來進(jìn)行面試，否則將會為招聘人員帶來負(fù)面影響。在應(yīng)聘的時(shí)候千萬不要走一遍形式，否則將會為企業(yè)帶來無盡的風(fēng)險(xiǎn)。

二、企業(yè)防范招聘風(fēng)險(xiǎn)的對策

（一）合理地選擇招聘渠道

招聘渠道的選擇，對于企業(yè)減少招聘風(fēng)險(xiǎn)具有有效的作用。每一個招聘渠道都有著它的應(yīng)用，關(guān)鍵是如何去利用好該招聘渠道，企業(yè)的人事管理經(jīng)理要更好地去選擇一個渠道，要更多地考慮一個渠道的用途，判斷一個招聘渠道是否滿足企業(yè)的招聘需求，我們可以通過以下幾個特點(diǎn)來判斷：第一，要有可操作性，一個招聘渠道落實(shí)與現(xiàn)實(shí)脫軌，那么該招聘渠道對企業(yè)毫無作用。第二，要有良好的經(jīng)濟(jì)性。人事經(jīng)理在選擇一個渠道時(shí)要考慮該招聘渠道是否能夠?yàn)楣竟?jié)省成本。第三，要具有明確的目的性，擁有明確的目的性可以使得求職者加深該企業(yè)的印象。

在選擇企業(yè)招聘渠道的時(shí)候，應(yīng)該先考慮內(nèi)部的情況，后考慮企業(yè)外部的情況?？紤]內(nèi)部的情況指的是企業(yè)內(nèi)部人員對該工作崗位的向往，先對內(nèi)部人員進(jìn)行崗位的調(diào)整，再招聘外來人員填補(bǔ)空缺崗位。這樣的措施可以提高公司員工工作的積極性，更好更快地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。目前企業(yè)的招聘渠道主要有：人才市場招聘會，校園內(nèi)部招聘會，熟人介紹，網(wǎng)絡(luò)招聘，媒體招聘廣告，企業(yè)內(nèi)部招聘等方式。

（二）企業(yè)要建立規(guī)范的內(nèi)部制度

企業(yè)可以依靠建立規(guī)范的內(nèi)部制度來防范招聘過程中產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)聘到了合適崗位的人才使企業(yè)付出高成本的體現(xiàn)，在面試的過程中，要明確地規(guī)定應(yīng)聘的工資標(biāo)準(zhǔn)，工資標(biāo)準(zhǔn)可以依據(jù)工作崗位來劃分，工作能力高的人意味著可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，則工資就高，工作能力低的人為企業(yè)創(chuàng)造的利潤也低，則工資就偏低。這樣的標(biāo)準(zhǔn)可以激勵員工向高能力方向發(fā)展，同時(shí)推動公司經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。以此規(guī)章制度對企業(yè)招聘錄用進(jìn)行約束，可以有效地對錄用新員工時(shí)產(chǎn)生的不確定因素給予相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)防范和制度保障。

（三）采用合理的用人標(biāo)準(zhǔn)和選拔方法

公司可以采用合理的標(biāo)準(zhǔn)來留住人才，工作人員面對不同的工作有著不同的任務(wù)，面對不同樣的人才，企業(yè)要用不同的標(biāo)準(zhǔn)來制約他們。制約他們的標(biāo)準(zhǔn)，可以根據(jù)工作的情況來分析，依據(jù)用人標(biāo)準(zhǔn)，再考慮選拔方法的優(yōu)缺點(diǎn)和適用性，同樣也有助于降低招聘帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

三、結(jié)語

一個企業(yè)要想長久地立足于市場，就不能吃發(fā)展財(cái)務(wù)上的管理，更要對招聘人員時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行管理。企業(yè)要明確地知道風(fēng)險(xiǎn)來源于哪里，這樣才能更好地預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

（作者單位為大連百傲化學(xué)股份有限公司）

參考文獻(xiàn)

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行政主管需要有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力，能承擔(dān)較強(qiáng)的工作壓力，以下是小編精心收集整理的行政主管主要職責(zé)，下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。

行政主管主要職責(zé)11、負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、考勤、薪酬、考核、員工關(guān)系等人力資源日常事宜;

2、辦理員工入職及轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離職等手續(xù)工作;

3、勞動合同簽訂(新簽、續(xù)簽)辦理、勞動合同保管、員工檔案保管;

4、及時(shí)做好員工社保相關(guān)工作，如增減員、社保卡領(lǐng)取、社?？劭畹?

5、執(zhí)行并完善企業(yè)人事制度與計(jì)劃，培訓(xùn)與發(fā)展，績效評估，員工社會保障福利等方面管理工作;

6、了解并掌握企業(yè)用人需求，建立并維護(hù)人員資料庫;

7、積極主動完成上級交辦的其他工作。

行政主管主要職責(zé)21、宣導(dǎo)公司各項(xiàng)管理制度的實(shí)施，負(fù)責(zé)公司日常行政事務(wù)的組織協(xié)調(diào)。

2、規(guī)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)部門員工的工作，負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)建設(shè)與人員潛力開發(fā)。

3、根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需求，配合行政總監(jiān)制定并優(yōu)化內(nèi)部管理制度，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)問題并作出有效改善。

4、負(fù)責(zé)公司行政方面重要會議、重大活動的組織籌備的工作。

5、協(xié)助各分公司股東做好行政體系搭建和管理工作。

行政主管主要職責(zé)31、在公司人力資源戰(zhàn)略、政策和指引的框架下，建立并實(shí)施人力資源方針和行動計(jì)劃，以支持公司達(dá)到預(yù)期經(jīng)營目標(biāo);

2、負(fù)責(zé)組織起草、修改和完善人力資源相關(guān)管理制度和工作流程;

3、負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核、員工關(guān)系等人力資源日常管理事宜;

4、負(fù)責(zé)組織編寫各部門職位說明書;

5、定期進(jìn)行人力資源數(shù)據(jù)分析，提交公司人力資源分析報(bào)告;

6、根據(jù)行業(yè)和公司發(fā)展?fàn)顩r，協(xié)助制定公司薪酬體系、激勵體系并負(fù)責(zé)實(shí)施;

7、協(xié)助監(jiān)督控制各部門績效評價(jià)過程并不斷完善績效管理體系;

8、協(xié)助推動公司理念及企業(yè)文化的形成;

9、協(xié)助制定公司人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃;

10、負(fù)責(zé)部門的日常事務(wù)管理工作，協(xié)助完成本部門員工工作考核、激勵及部門資金的預(yù)算和控制等工作，公司安排的其他工作。

行政主管主要職責(zé)41、負(fù)責(zé)公司的食堂、宿舍、衛(wèi)生和安保等綜合事務(wù)管理;

2、負(fù)責(zé)公司固定資產(chǎn)、辦公用品和勞保用品的管理工作，降低公司的運(yùn)營成本;

3、負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行和追蹤，維護(hù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度的權(quán)威;

4、負(fù)責(zé)相關(guān)的文件的歸檔管理;

5、每月審廠文件資料更新、準(zhǔn)備，每月至少更新一次，確保資料文件無過期失效狀態(tài);

5、負(fù)責(zé)對公司突發(fā)事件的處理工作，協(xié)助上級處理各項(xiàng)突發(fā)事件;

6、完成上級交辦的其它工作。

行政主管主要職責(zé)51.負(fù)責(zé)人員招聘工作,定時(shí)盤點(diǎn)人員，補(bǔ)充人員缺編，包括邀約、初試和復(fù)試跟進(jìn);

2.調(diào)查員工的培訓(xùn)需求，組織員工參加培訓(xùn)，跟進(jìn)和監(jiān)督部門培訓(xùn)，評估和改進(jìn)效果;

2.負(fù)責(zé)員工考勤的管理、社保和薪資的跟進(jìn);

3.負(fù)責(zé)員工關(guān)系和員工異動手續(xù)辦理、監(jiān)督，了解員工的思想動態(tài)，定時(shí)舉辦員工活動;

4.負(fù)責(zé)辦公室衛(wèi)生檢查、物資采購報(bào)銷等行政工作。

行政主管主要職責(zé)61、公司人工成本、行政費(fèi)用的預(yù)算與管理;

2、制度流程建設(shè)、各類會議活動組織、辦公環(huán)境管理、公司各類采購統(tǒng)籌、固定資產(chǎn)及車輛管理、公司倉儲及禮品庫管理;

3、行政管理體系搭建、行政采購體系搭建維護(hù)、大型年會及重要活動、商務(wù)接待等組織;

4、采購、管理公司固定資產(chǎn)與低值易耗品(非辦公用品和日常用品);

5、負(fù)責(zé)固定資產(chǎn)臺賬審核、組織固定資產(chǎn)盤點(diǎn)工作。

6、上級領(lǐng)導(dǎo)安排的其他臨時(shí)性工作。

行政主管主要職責(zé)71、根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)的要求及相關(guān)會議精神，對各單位的工作進(jìn)行協(xié)調(diào)與督辦，確保公司各項(xiàng)工作有效落實(shí).

2、負(fù)責(zé)組織起草行政綜合文件、計(jì)劃、報(bào)告等文件，建立健全公司行政各項(xiàng)管理規(guī)章制度。

3、負(fù)責(zé)公司后勤、采購、以及固定資產(chǎn)等日常性行政事務(wù)的管理與監(jiān)督，確保公司行政工作能有效的積極開展。

4、組織本部門人員做好公司文檔管理工作，對文檔進(jìn)行定期整理、分類、歸檔。