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篇1

[關(guān)鍵詞]“能力席位”；績效；考核指標(biāo)

[中圖分類號]D035.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1006-0863（2013）11-0071-04

一、公務(wù)員“能力席位”的界定及其與績效考核的關(guān)系

（一）湖北省公務(wù)員“能力席位”理念的內(nèi)涵

公務(wù)員“能力席位”的理念是以工商管理領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)為借鑒，以職責(zé)（定責(zé)、履責(zé)、問責(zé)）為核心，以崗位為基礎(chǔ)的一種全新公務(wù)員能力管理模式。公共管理領(lǐng)域的一個(gè)崗位就是一個(gè)“席位”，每個(gè)“席位”都應(yīng)有與其匹配的能力。因此，所有的公務(wù)員崗位都是“能力席位”。

公務(wù)員“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)是指能夠區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績效優(yōu)秀者和普通者的一系列潛在特質(zhì)，即為了完成工作，并取得良好的工作績效，任職者所需具備的知識、技能、能力以及個(gè)性特征要求。不同類型、不同等級崗位所需要具備的能力也具有較大的形式差異和能級差異。

（二）湖北省公務(wù)員“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)構(gòu)成

2009年，筆者主持并完成了湖北省政府項(xiàng)目《湖北省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員“能力席位”通用標(biāo)準(zhǔn)研究》，在借鑒英國、美國公務(wù)員能力指標(biāo)體系和我國人事部公布的公務(wù)員通用能力框架的基礎(chǔ)上，對湖北省人力資源與社會保障廳等12個(gè)廳局的各級公務(wù)員訪談，并對26個(gè)廳局單位進(jìn)行問卷調(diào)查（780份），通過因子分析、相關(guān)分析的實(shí)證方法，構(gòu)建了湖北省省直行政機(jī)關(guān)公務(wù)員“能力席位”的十二項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。

“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)由“基礎(chǔ)能力”和“政治與行政能力”兩大模塊構(gòu)成。“基礎(chǔ)能力”是公務(wù)員所應(yīng)具備的全員素質(zhì)，是進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍的門檻，包括學(xué)習(xí)、表達(dá)、調(diào)查研究、心理調(diào)適等四大能力維度；“政治與行政能力”是公務(wù)員在國家公共權(quán)利行使過程中政治意識、政治行為、政治判斷及其與崗位能力配套的推進(jìn)、控制、管理行政運(yùn)行、行政服務(wù)，保持行政高效運(yùn)轉(zhuǎn)的能力，包括政治鑒、團(tuán)隊(duì)管理、創(chuàng)新工作、應(yīng)急和遠(yuǎn)謀、出謀劃策、依法行政、公共服務(wù)和廉潔從政等能力維度。這十二項(xiàng)能力維度按照“科辦、科級、處級、廳局級”四個(gè)層級，進(jìn)行了指標(biāo)的細(xì)分。

目前，湖北省各省直機(jī)關(guān)均已建立每個(gè)公務(wù)員崗位“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)，并探索將其運(yùn)用于公務(wù)員的招錄、績效考核等管理環(huán)節(jié)中。本研究以“科級”和“處級”兩級公務(wù)員為對象，構(gòu)建與“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)相對接的績效考核指標(biāo)。

（三）“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)與考核指標(biāo)的關(guān)聯(lián)性

“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)即是一種崗位勝任能力。崗位勝任力（competency）最早由美國心理學(xué)家McClelland提出，并用于優(yōu)秀外交官的選拔，它是指在某一工作上能區(qū)分績效優(yōu)秀者和績效普通者的個(gè)人潛在特質(zhì)。[1][2]研究顯示，崗位勝任力對績效具有良好的預(yù)測作用。[3] [4] 崗位勝任力已成為各國公務(wù)員選拔、培訓(xùn)和測評的主要依據(jù)（Horton，2000）。將崗位勝任力模型導(dǎo)入績效考核體系，能提高考核的效果，使績效考核更具有針對性。

我國現(xiàn)有公務(wù)員績效考核重點(diǎn)是《中華人民共和國公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》中提出的“德能勤績廉”五大維度，“德能勤績廉”較全面地體現(xiàn)了公務(wù)員考核內(nèi)容，但若直接以此作為考核指標(biāo)，過于籠統(tǒng)和抽象，且缺乏指標(biāo)權(quán)重，不利于實(shí)踐操作。如何將“德能勤績廉”進(jìn)一步細(xì)化和施行是當(dāng)前公務(wù)員績效考核指標(biāo)研究的重難點(diǎn)。

二、“能力席位”視角下公務(wù)員績效考核三級指標(biāo)體系框架設(shè)計(jì)

本研究認(rèn)為，“德、能、勤、績、廉”的指標(biāo)細(xì)化可以從崗位勝任力和崗位職責(zé)兩個(gè)方面展開，將公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建為三個(gè)層級：一級指標(biāo)是“德、能、勤、績、廉”五大維度；二級指標(biāo)是將“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)入“德、能、勤、績、廉”中，形成基于“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)的二級指標(biāo)體系，其中“德、勤、廉”為通用型考核指標(biāo)，分解成若干個(gè)二級指標(biāo)，適用于各層級、各類別公務(wù)員的績效考核；三級指標(biāo)是以崗位職責(zé)為依據(jù)，對“能、績”的二級指標(biāo)進(jìn)行具體細(xì)化。

考慮到二級指標(biāo)只適合考核某一層級公務(wù)員的績效水平（比如科級公務(wù)員），仍然無法滿足對同一層級內(nèi)不同崗位的公務(wù)員進(jìn)行差異化考核的需求，因此，必須結(jié)合各崗位的職責(zé)內(nèi)容，進(jìn)一步分解“能”與“績”的二級指標(biāo)。三級指標(biāo)的分解需各實(shí)際部門根據(jù)具體情況進(jìn)行操作，本研究未做統(tǒng)一設(shè)計(jì)，只提出績效考核的二級指標(biāo)體系及權(quán)重，這里只給出三級指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則。

三級指標(biāo)的設(shè)計(jì)遵循兩個(gè)原則：一是根據(jù)崗位職責(zé)的內(nèi)容；二是根據(jù)崗位所應(yīng)具備的能力，重點(diǎn)細(xì)化“績”與“能”的指標(biāo)。具體來說，“績”可以從工作職責(zé)的數(shù)量、質(zhì)量、工作效率和工作貢獻(xiàn)等方面進(jìn)行分解，綜合評價(jià)公務(wù)員的平時(shí)工作表現(xiàn)和年度工作總結(jié)，突出對“實(shí)績”的考核；“能”可以從完成崗位職責(zé)所需具備的核心能力進(jìn)行分解，如業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)能力、工作執(zhí)行能力、服務(wù)基層能力等。這些指標(biāo)不僅能夠考核公務(wù)員的現(xiàn)有工作能力，更應(yīng)該能評價(jià)其未來工作績效。

三、基于“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)的二級考核指標(biāo)體系

（一）與“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)對接的初始二級指標(biāo)體系

按照上述指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)框架，本研究以科級和處級的“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)（見表1），績效考核指標(biāo)在與“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)對接時(shí)，采用訪談和問卷兩種方法。

課題組對湖北省12個(gè)廳局人事處長進(jìn)行訪談，經(jīng)過指標(biāo)調(diào)整和反復(fù)討論后形成初始二級指標(biāo)體系，如表2。

問卷以訪談結(jié)果為基礎(chǔ)，運(yùn)用探索性因子分析對績效考核指標(biāo)進(jìn)行提煉。問卷調(diào)查選取了湖北省省直機(jī)關(guān)26個(gè)廳局為調(diào)查對象，發(fā)放問卷920份，有效問卷798份。其中科級及以下585人，處級213人。經(jīng)過編碼、錄入、整理后，采用SPSS17.0對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析。

（二）探索性因子分析（exploratory factor analysis）

1.適度性檢驗(yàn)

首先對問卷進(jìn)行適度性檢驗(yàn)，判斷樣本數(shù)據(jù)是否適合做因子分析。因子分析的適度檢驗(yàn)見表3：

上表中，KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的取樣適當(dāng)性數(shù)量，當(dāng)KMO值愈大時(shí)，表示變量間的共同因子愈多，愈適合進(jìn)行因子分析，根據(jù)學(xué)者Kaiser（1974）觀點(diǎn)，KMO值小于0.5時(shí)，較不宜進(jìn)行因子分析。此處，科級及以下公務(wù)員績效考核指標(biāo)問卷的KMO值為0.922，并且Bartlett球形檢驗(yàn)的卡方值為7328.7（自由度為300），達(dá)到顯著水平（p

2.因子分析

采用主成份分析法（Principal Component Analysis）來估計(jì)因子負(fù)荷量，以特征值大于1為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行因素分析，并進(jìn)行VARIMAX旋轉(zhuǎn)。在分析過程中，依據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)對指標(biāo)進(jìn)行刪減：第一，因素分析中，共同度在0.4以下的題項(xiàng)；第二，因素分析中，因子負(fù)荷量在0.5以下的題項(xiàng)；第三，因素分析中，因子負(fù)荷量在一個(gè)維度大于0.5，且在其他某一維度大于或等于0.4?？紤]到在實(shí)際操作中，對“廉”這個(gè)指標(biāo)通常采取一票否決制，在本研究中，該指標(biāo)不參與因子分析和權(quán)重設(shè)計(jì)，直接作為考核指標(biāo)的一個(gè)獨(dú)立維度。

（1）科級公務(wù)員績效考核指標(biāo)的因子分析?？萍壍?7個(gè)初始指標(biāo)的主成份分析中獲得4個(gè)特征值大于1的因素，經(jīng)逐步刪除后，共有17個(gè)指標(biāo)進(jìn)入因子歸類，結(jié)果見表5。第一個(gè)因素的特征值為3.225，能夠解釋總變異的20.097%，包括職業(yè)道德、依法行政、組織紀(jì)律性、個(gè)人品德等4個(gè)指標(biāo)，與一級指標(biāo)“德”對應(yīng)；第二個(gè)因素的特征值為2.522，能夠解釋總變異的18.532%，包括業(yè)務(wù)與學(xué)習(xí)能力、工作執(zhí)行能力、服務(wù)基層能力、政策識別能力、應(yīng)急能力等5個(gè)指標(biāo)，主要反映公務(wù)員履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力，與一級指標(biāo)“能”對應(yīng)；第三個(gè)因素的特征值為1.464，能夠解釋總變異的8.162%，包括敬業(yè)精神與責(zé)任心、工作積極主動性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、出勤率等4個(gè)指標(biāo)，與一級指標(biāo)“勤”對應(yīng)；第四個(gè)因素的特征值為3.587，能夠解釋總變異的22.194%，包括工作職責(zé)質(zhì)量、工作職責(zé)貢獻(xiàn)、工作效率、工作職責(zé)數(shù)量等4個(gè)指標(biāo)，與一級指標(biāo)“績”對應(yīng)。這4個(gè)因素總體方差解釋量為68.985%，說明對科級及以下公務(wù)員績效考核指標(biāo)具有良好的解釋能力。

提取方法 ：主成份；旋轉(zhuǎn)法 ：具有 Kaiser 標(biāo)準(zhǔn)化的正交旋轉(zhuǎn)法。

（2）處級公務(wù)員績效考核指標(biāo)的因子分析

本研究對處級的26個(gè)初始指標(biāo)進(jìn)行主成份分析，獲得4個(gè)特征值大于1的因素，經(jīng)逐步刪除后，共有15個(gè)指標(biāo)進(jìn)入因子歸類，結(jié)果見表5。第一個(gè)因素的特征值為3.725，能夠解釋總變異的22.497%，包括職業(yè)道德、依法行政、組織紀(jì)律性、個(gè)人品德等4個(gè)指標(biāo)，與一級指標(biāo)“德”對應(yīng)；第二個(gè)因素的特征值為2.506，能夠解釋總變異的18.432%，包括參謀與策劃能力、業(yè)務(wù)與學(xué)習(xí)能力、政治鑒別能力、公共服務(wù)能力、應(yīng)急管理能力等5個(gè)指標(biāo)，與一級指標(biāo)“能”對應(yīng)；第三個(gè)因素的特征值為1.972，能夠解釋總變異的9.827%，包括敬業(yè)精神與責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)意識、工作積極主動性等3個(gè)指標(biāo)，與一級指標(biāo)“勤”對應(yīng)；第四個(gè)因素的特征值為2.978，能夠解釋總變異的21.053%，包括工作職責(zé)貢獻(xiàn)、工作職責(zé)質(zhì)量、工作效率等3個(gè)指標(biāo)，與一級指標(biāo)“績”對應(yīng)。這4個(gè)因素總體方差解釋量為71.809%，說明對處級公務(wù)員績效考核指標(biāo)具有良好的解釋能力。

（二）將“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)引入績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)，有利于提升公務(wù)員勝任力。本研究設(shè)計(jì)的基于“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)的公務(wù)員二級考核指標(biāo)體系，將各勝任力標(biāo)準(zhǔn)與考核指標(biāo)進(jìn)行對接。其中，科級公務(wù)員“能力席位”中依法行政、學(xué)習(xí)、工作執(zhí)行、服務(wù)基層、政治識別、應(yīng)急、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、自我規(guī)范與約束等八項(xiàng)能力和處級公務(wù)員“能力席位”中依法行政、學(xué)習(xí)、參謀與策劃、政治鑒別、公共服務(wù)、應(yīng)急管理、組織管理、廉潔從政等八項(xiàng)能力分別轉(zhuǎn)化成各層級的二級考核指標(biāo)。與“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)對接后的考核指標(biāo)不僅能夠?yàn)閮?yōu)秀績效提供標(biāo)準(zhǔn)，使績效考核更具有針對性，而且有利于引導(dǎo)公務(wù)員提升個(gè)人能力。

（三）設(shè)計(jì)績效考核通用指標(biāo)，為公務(wù)員績效考核實(shí)際工作提供直接參考。本研究提出將“德、勤、廉”作為通用型考核指標(biāo)，適用于各層級、各類別公務(wù)員的績效考核；將“能、績”作為專業(yè)型考核指標(biāo)，針對具體崗位職責(zé)進(jìn)一步細(xì)化。這種指標(biāo)分類，既能滿足從整體上構(gòu)建績效考核體系的需求，又能滿足對不同層級、不同類別公務(wù)員進(jìn)行差異化績效考核的需求。研究中提煉的通用型考核指標(biāo)可以為實(shí)際部門的績效考核工作提供直接參考。

[參考文獻(xiàn)]

[References]

[1]McClelland D C. Testing for Competence rather than for Intelligence. American Psychologist， 1973（28）：1-14.

[2]Spencer， L. M. & Spencer， S. M. Competence at Work： Models for Superior Performance. John Wiley & Sons， Inc.1993.pp222-226.

[3]Duncan， G， C， James， L， M， James， L， M. Saber. The Development of Information-based Competence and Execution of Information-based Competition IEEE Annals of The History of Computing. 1995.

[4]王重鳴，陳民科.管理勝任力特征分析：結(jié)構(gòu)方程式模型的檢驗(yàn)[J].心理科學(xué)，2002（5）.

Wang Chongming， Chen Minke. Management Competency Analysis： Testing Structural Equation Models. Psychological Science， 2002（5）.

（作者：陳芳，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院副院長，教授，博士生導(dǎo)師；魯萌，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院博士研究生. 武漢430073）

The Study of A Three-level Civil Servants Performance Evaluation Index System from Competence Perspective

——Taking Civil Servants in Hubei Provincial Authorities as An Example

Chen FangLu Meng

[Abstract]To construct a civil servants' performance evaluation index system is an important segment for building a civil servants' competency mechanism. This paper discusses the correlation between civil servants' competence and job performance based on competence theory. Civil servants in Hubei provincial authorities will be taken as an example. By means of connecting current competence standards with performance evaluation index， selecting index， analyzing factors and determining weighs， a three-level performance evaluation system and its weight distribution will be constructed based on competence standards. By considering different requirements for job levels and job responsibilities， this system， which is hierarchically divided into “section level” and “division level” and divided into “universal” and “professional” in types， offers scientific guide for practical performance evaluation.

篇2

一、德:忠誠可靠，實(shí)事求是。我認(rèn)為，公務(wù)員的德可體現(xiàn)為“忠實(shí)”二字，即忠誠可靠、實(shí)事求是。一個(gè)合格的公務(wù)員應(yīng)該忠于黨，忠于人民，忠于自己的事業(yè);在日常工作中，更要做到實(shí)事求是，謹(jǐn)慎踏實(shí)。在多年的工作中，我一直牢記我黨的宗旨“全心全意為人民服務(wù)”，在自己職責(zé)內(nèi)的“一畝三分地”中，把實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好最廣大人民根本利益作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，想群眾之所想，急群眾之所急，利群眾之所利，履行好一個(gè)基層經(jīng)促部門公務(wù)員的職責(zé)。在工作中踏實(shí)做事，謙遜待人。努力完成職責(zé)內(nèi)的工作和領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)，團(tuán)結(jié)同事，尊重領(lǐng)導(dǎo)，支持、配合他人的工作，關(guān)心、幫助他人的生活學(xué)習(xí)。

二、能:內(nèi)外兼修，新舊融會。我認(rèn)為公務(wù)員的“能”可分為“內(nèi)功”和“外功”，內(nèi)練素質(zhì)功底，外練業(yè)務(wù)技術(shù)。練好“內(nèi)功”可為業(yè)務(wù)技能打好基礎(chǔ)，勤練“外功”反過來可以強(qiáng)源固本，二者相輔相成，不可偏廢。在進(jìn)入經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)工作的多年來，我積極學(xué)習(xí)各項(xiàng)業(yè)務(wù)知識和適應(yīng)不同工作環(huán)境，我為自己訂立了具體的學(xué)習(xí)目標(biāo)和計(jì)劃，鞭策自己勤學(xué)苦練業(yè)務(wù)知識，提升業(yè)務(wù)水平。在行業(yè)管理和技術(shù)改造投資方面，不斷學(xué)習(xí)我區(qū)重點(diǎn)行業(yè)轉(zhuǎn)型升級的知識，熟悉投資管理各項(xiàng)法律、法規(guī)，及時(shí)向上級和同事請教各種業(yè)務(wù)問題;在信息產(chǎn)業(yè)管理方面，我及時(shí)關(guān)注了解國際和國家最新行業(yè)發(fā)展趨勢，及時(shí)深入企業(yè)了解發(fā)展需求;為了適應(yīng)服務(wù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，我也有計(jì)劃學(xué)習(xí)了一些金融、財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)等方面知識，在內(nèi)功方面使自己更上一個(gè)臺階。

三、勤:勤于工作，勉于學(xué)習(xí)?！扒趭^”是任何一個(gè)追求上進(jìn)的公務(wù)員必須具備的品質(zhì)，一個(gè)“勤”字貫穿了德、能、績、廉的全部。作為一個(gè)基層公務(wù)員，我也一直把“勤奮”當(dāng)做自己的座右銘。多年的工作中，我一直兢兢業(yè)業(yè)，認(rèn)真履行職責(zé)，做好分內(nèi)工作的同時(shí)也幫助同事做好工作，嚴(yán)守局各項(xiàng)工作制度與紀(jì)律;在學(xué)習(xí)上，從不懈怠，扎實(shí)練習(xí)新業(yè)務(wù)，勤懇自學(xué)新知識。通過不斷的工作實(shí)踐和自主學(xué)習(xí)，我已經(jīng)較好得掌握了各項(xiàng)業(yè)務(wù)技能，對相關(guān)的法律法規(guī)、制度規(guī)范也有了進(jìn)一步認(rèn)識。

四、績:工作業(yè)績。在工作業(yè)績方面，我積極完成局布置的各項(xiàng)任務(wù)，扎實(shí)推進(jìn)自己職責(zé)內(nèi)的各項(xiàng)工作，取得了一定的成績。

篇3

一、考核原則。

公務(wù)員考核應(yīng)堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，公務(wù)員考核與單位目標(biāo)考核相結(jié)合的辦法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。

二、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。

績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

考核標(biāo)準(zhǔn)按《××省公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則（試行）》執(zhí)行。

三、平時(shí)考核。

平時(shí)考核重點(diǎn)考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)任務(wù)以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標(biāo)任務(wù)記實(shí)情況進(jìn)行自我評價(jià)、考核單位專項(xiàng)檢查、考勤等方式進(jìn)行，由主管負(fù)責(zé)人審核評價(jià)。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。

平時(shí)考核的基本程序是：

_．一崗一要求。各考核單位對公務(wù)員定崗定責(zé)。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務(wù)員崗位實(shí)際的考核指標(biāo)體系。認(rèn)真抓好公務(wù)員履行崗位職責(zé)、完成目標(biāo)任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)的每月工作記實(shí)。有條件的分局、工商所應(yīng)使用工商所綜合管理系統(tǒng)軟件，試行網(wǎng)上考評。

_．一月一講評。月底前，各考核單位要結(jié)合市局“網(wǎng)上局務(wù)會”的要求，在綜合本單位公務(wù)員工作月記的基礎(chǔ)上，召開月度例會，由考核單位主管負(fù)責(zé)人進(jìn)行講評。

_、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎(chǔ)上，進(jìn)行季度考核，主管負(fù)責(zé)人作出季度考核評價(jià)。季度考核評價(jià)分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價(jià)最多控制在本單位總?cè)藬?shù)的三分之一以內(nèi)。

平時(shí)考核結(jié)果的使用，根據(jù)上級和市局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

各考核單位對本單位公務(wù)員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應(yīng)做好書面登記，重點(diǎn)登記相應(yīng)的出勤、過錯(cuò)與失誤、創(chuàng)新與貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等情況，以及季度考核評價(jià)，作為年度考核的重要依據(jù)。

四、年度考核。

年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。年度考核根據(jù)不同職務(wù)層次，分類進(jìn)行。

年度考核的基本程序是：

_．個(gè)人自評。被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》。衡量平時(shí)考核結(jié)果，提出自評等次意見。

_．考核單位內(nèi)部交流、互評、推優(yōu)?？己藛挝徽匍_內(nèi)部會議，組織全體干部交流、互評、推優(yōu)。在此基礎(chǔ)上，主管負(fù)責(zé)人結(jié)合平時(shí)考核結(jié)果，并征求監(jiān)察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優(yōu)秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優(yōu)秀等次候選者名單應(yīng)在平時(shí)考核成績突出、季度考核獲“好”的評價(jià)較多的人員中產(chǎn)生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》中的情況，即使情節(jié)較輕，一般也不得列入優(yōu)秀等次候選者名單。優(yōu)秀等次本文來源：文秘站 候選者人數(shù)控制在本單位總?cè)藬?shù)的__%以內(nèi)?？己藛挝蝗藬?shù)較少，按__%比例計(jì)算不足_名的，可以報(bào)_名。

_．述職述廉和工作展示。分不同職務(wù)層次進(jìn)行：

處室、分局主管負(fù)責(zé)人在市局機(jī)關(guān)大會述職述廉；

處室、分局副職在市局政務(wù)網(wǎng)述職述廉，展示業(yè)績；

處室、分局副職以下干部優(yōu)秀等次候選者在市局政務(wù)網(wǎng)展示個(gè)人工作業(yè)績。

_．民主測評。召開有市局機(jī)關(guān)全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機(jī)關(guān)大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機(jī)關(guān)全體公務(wù)員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關(guān)工作同時(shí)進(jìn)行。

分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應(yīng)的民主測評。

《年度考核測評表》見附件三。

民主測評結(jié)果參照××組______號通知的有關(guān)方法進(jìn)行量化計(jì)分，具體如下：得分=“好”票數(shù)×_+“較好”票數(shù)×_+“一般”票數(shù)×_._+“差”票數(shù)×（-_._）×__÷總有效票數(shù)。

對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機(jī)關(guān)大會和分局及工商所干部大會民主測評結(jié)果進(jìn)行復(fù)合計(jì)分，其中市局機(jī)關(guān)大會民主測評計(jì)分占__%。

民主測評結(jié)果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負(fù)責(zé)人。主管負(fù)責(zé)人逐一向本單位干部反饋。

對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》，查有實(shí)據(jù)的，由考核委員會責(zé)成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續(xù)兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調(diào)整崗位。

_．主管負(fù)責(zé)人提出考核等次意見?？己藛挝恢鞴茇?fù)責(zé)人依據(jù)考核委員會反饋的本單位優(yōu)秀等次候選人的民主測評結(jié)果，提出考核等次的意見，其中優(yōu)秀等次人數(shù)不超過本單位總?cè)藬?shù)的__%。

_．考核委員會審定考核等次?？己藛挝恢鞴茇?fù)責(zé)人中的優(yōu)秀等次人員，原則上在先進(jìn)單位中產(chǎn)生。但考核單位主管負(fù)責(zé)人的民主測評得分居后三位的除外。

考核單位副職的優(yōu)秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產(chǎn)生，由考核委員會按不多于考核單位副職總?cè)藬?shù)的__%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定_名為優(yōu)秀等次。

考核單位副職以下干部的優(yōu)秀等次人數(shù)，控制在副職以下干部總?cè)藬?shù)的__%左右。在市局____年度公務(wù)員考核優(yōu)秀等次分配的限額（其中包含副職優(yōu)秀等次人員，包含兩個(gè)處室共享優(yōu)秀等次名額）以內(nèi)，按民主測評計(jì)分從高分到低分擇定優(yōu)秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優(yōu)秀等次人員一般不低于考核單位人數(shù)的__%。

考核委員會同時(shí)審定基本稱職、不稱職等次名單。

_．公示優(yōu)秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時(shí)核實(shí)。對確實(shí)不符合條件的，必須重新確定考核等次。

對確定為基本稱職或不稱職的，要 將考核事實(shí)書面通知本人，并告知可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核、申訴。

年度考核結(jié)果的使用，按照××省公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則（試行）的規(guī)定處理。

五、考核委員會。

市局設(shè)立考核委員會，由局領(lǐng)導(dǎo)，機(jī)關(guān)黨委、辦公室、人教處、監(jiān)察室、法規(guī)處負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表組成。公務(wù)員代表由各考核單位提名，經(jīng)民主推選產(chǎn)生，以得票高的當(dāng)選。____年當(dāng)選名單如下：丁海榮、王建、阮軍根、洪曉康、郭玲、趙建忠。

考核委員會的職責(zé)是：

（一）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本局年度考核實(shí)施辦法；

（二）組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本局年度考核工作；

（三）審核考核單位主管負(fù)責(zé)人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；

（四）審核公務(wù)員對考核結(jié)果不服的復(fù)核申請。

六、市局監(jiān)察室全程參與和監(jiān)督公務(wù)員日?？己恕⒛甓瓤己?，及時(shí)反饋與公務(wù)員考核有關(guān)的有效投訴等信息，對優(yōu)秀等次候選人的推薦提出意見。

篇4

為做好廳機(jī)關(guān)公務(wù)員*年度考核工作，根據(jù)省委組織部、省人事廳有關(guān)年度考核工作的文件精神，現(xiàn)將有關(guān)事項(xiàng)通知如下：

一、考核對象

除省管干部外的全體機(jī)關(guān)公務(wù)員。

二、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

1.考核以公務(wù)員職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。

績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)

年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。

確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

（1）思想政治素質(zhì)高；

（2）精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；

（3）工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；

（4）工作實(shí)績突出；

（5）清正廉潔。

確定為稱職等次須具備下列條件：

（1）思想政治素質(zhì)較高；

（2）熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)；

（3）工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好；

（4）能夠完成本職工作；

（5）廉潔自律。

具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：

（1）思想政治素質(zhì)一般；

（2）履行職責(zé)的工作能力較弱；

（3）工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；

（4）能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

（5）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：

（1）思想政治素質(zhì)較差；

（2）業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；

（3）工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；

（4）不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

（5）存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。

3.年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，原則上占實(shí)際參加考核總?cè)藬?shù)的15%。

三、考核程序

1.被考核人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，總結(jié)履行職責(zé)情況和完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率及本人在其中發(fā)揮的作用，既要肯定成績，也要查找不足，提出改進(jìn)措施；自報(bào)考核等次，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，群眾評議，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時(shí)考核情況和個(gè)人總結(jié)，寫出評語，提出考核等次建議。

2.對擬定為優(yōu)秀等次的人員在本機(jī)關(guān)范圍內(nèi)公示，公示時(shí)間7天。公示期限內(nèi)如對優(yōu)秀等次的人員有異議，可向廳人事處反映。

3.報(bào)經(jīng)省考核委員會審核后，將考核結(jié)果以書面形式通知本人，并由本人簽署意見。

4.被考核人對年度考核確定為不稱職等次不服，可以按有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和申訴。

5.年度考核工作結(jié)束后，將《公務(wù)員年度考核登記表》存入本人檔案。

四、考核結(jié)果的使用

1.年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。

2.年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理。

（1）累計(jì)兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次；

（2）累計(jì)五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級別；

（3）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時(shí)優(yōu)先考慮；

（4）被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎(jiǎng)；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；

（5）享受年度考核獎(jiǎng)金。

3.年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（1）對其誡勉談話，限期改進(jìn)；

（2）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（3）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；

（4）不享受年度考核獎(jiǎng)金。

4.年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（1）降低一個(gè)職務(wù)層次任職；

（2）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（3）不享受年度考核獎(jiǎng)金；

（4）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

五、相關(guān)事宜

1.新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。

2.調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的現(xiàn)工作單位進(jìn)行考核并確定等次。其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原單位提供。

掛職鍛煉的公務(wù)員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進(jìn)行考核并確定等次。不足半年的，由派出單位進(jìn)行考核。

單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，由派出單位進(jìn)行考核，主要根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。

3.病、事假累計(jì)超過考核年度半年的公務(wù)員，不進(jìn)行考核。

4.涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補(bǔ)定等次。

5.受處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：

（1）受警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；

（2）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響。

6.不進(jìn)行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。

7.對無正當(dāng)理由不參加年度考核的，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結(jié)果為不稱職等次。

篇5

一、基本情況

我局人員現(xiàn)有人員xx人，其中：公務(wù)員xx名，工勤人員x名，共有15人參加了年度國家公務(wù)員考核。通過走訪、暗訪、述職、投票，評出優(yōu)秀公務(wù)員兩名：鐘澤民、李鍵同志，所占比例為13%，其余均為稱職。

二、主要做法

(一)領(lǐng)導(dǎo)掛帥，突出考核的嚴(yán)肅性。

在年度考核會議上，首先學(xué)習(xí)了227號文件精神，其次，黨組書記、局長劉天奇同志就如何公平、公正、嚴(yán)肅、真實(shí)地搞好年度考核工作，發(fā)表了意見，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報(bào)表填寫等具體細(xì)節(jié)問題，由于領(lǐng)導(dǎo)重視，有力地保障了這次考核工作的順利完成。

(二)擴(kuò)展層面，增加考核的參與性

我們要求在開展年度考核工作時(shí)，要擴(kuò)展公務(wù)員年度考核的觸角，擴(kuò)大考核層面。主要從以下三個(gè)方面考核測評：首先通過走訪、暗訪服務(wù)對象，了解其工作開展情況，了解服務(wù)對象的滿意程度;其次通過與單位的干部職工談話、測評，了解其在平時(shí)工作中的能力，了解干部職工的滿意程度;最后，通過個(gè)人述職和領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)，了解其一年來的重點(diǎn)工作和成效、個(gè)人年度崗位責(zé)任制工作完成情況、單位同事民主測評，通過將上述考核內(nèi)容量化，并將結(jié)果以適當(dāng)?shù)臋?quán)重比例計(jì)入最后的測評結(jié)果，

(三)改進(jìn)措施，增強(qiáng)考核的經(jīng)常性

主要實(shí)行了“三個(gè)緊密結(jié)合”：一是年終考核同平時(shí)考核緊密結(jié)合。我們要求在制定年度工作目標(biāo)考核制度的基礎(chǔ)上，采取“月計(jì)劃、月小結(jié)、季評估、半年督查測評、全年總評”制度，二是將年度考核同在抗震救災(zāi)、災(zāi)后重建中的表現(xiàn)考核緊密結(jié)合。三是將年度考核同深化規(guī)范化服務(wù)型政府建設(shè)、提升機(jī)關(guān)行政效能工作緊密結(jié)合。我們把公務(wù)員思想作風(fēng)建設(shè)融入考核之中，使大家在思想上認(rèn)識到考核的經(jīng)常性，事事處處注意自己的服務(wù)態(tài)度與言行、工作表現(xiàn)和工作成績，使考核成為了檢查、督促公務(wù)員履行職能、勤政廉政的有效手段。

(四)細(xì)化內(nèi)容，增強(qiáng)考核的操作性

篇6

一、政治思想方面。始終保持嚴(yán)謹(jǐn)作風(fēng)，永葆堅(jiān)定地政治立場，認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的路線、方針、政策;日常生活中多看、多讀、多寫、多聽、多問、多思、多練，使自己的政治思想進(jìn)一步提升和強(qiáng)化。1-3月，我認(rèn)真學(xué)習(xí)了十、全國兩會、自治區(qū)黨委八屆四次、自治區(qū)兩會工作報(bào)告和會議精神，結(jié)合自身工作實(shí)際和局要求，撰寫心得體會10篇、讀書筆記15篇，并以研讀、思考等方式，扎實(shí)學(xué)習(xí)領(lǐng)會中央、自治區(qū)、地縣和局里等會議和文件精神。

二、業(yè)務(wù)工作方面。作為公務(wù)員管理工作人員，首先必須熱愛本職、安心本職、精通本職，擠時(shí)間學(xué)習(xí)《公務(wù)員法》及配套法規(guī)進(jìn)行研習(xí)、鉆研，真正做到了干一行，愛一行，熱一行，精一行;其次通過上網(wǎng)查閱、文件學(xué)習(xí)、同事交流溝通、qq咨詢等方式不斷學(xué)習(xí)和積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，具備了公務(wù)員管理人員的基本業(yè)務(wù)能力。再次是通過學(xué)習(xí)的理論知識加上實(shí)踐的工作苦干、實(shí)干，順利完成了xx人新錄用公務(wù)員的初任培訓(xùn)方案，20xx年度干部考核匯總和上報(bào)，xx人公務(wù)員遴選資格審查、報(bào)名、上報(bào)工作，拜城縣干部考核暫行辦法的二稿和三稿，完成了拜城縣聘用、安置人員管理辦法的起草等工作;再次是積極完成入戶走訪、景觀河植樹活動、健身操和太極拳;最后是按照局領(lǐng)導(dǎo)的安排積極完成衛(wèi)生、夜間值班及臨時(shí)交辦的各項(xiàng)工作。通過以上工作的錘煉，有力的積累了工作經(jīng)驗(yàn)，提升了業(yè)務(wù)能力，強(qiáng)化了辦事能力和綜合分析能力。

三、紀(jì)律方面。嚴(yán)格遵守局各項(xiàng)規(guī)章制度、職業(yè)道德，尊重領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)同事，按時(shí)上下班，積極參加局里組織的各項(xiàng)活動。

四、不足之處。

1、不善于思考和辯證的考慮、解決問題;

2、領(lǐng)導(dǎo)交辦的事情雖能按時(shí)完成但是不夠高效;

3、干工作不夠利索;

篇7

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員 績效考核 分類分等

【中圖分類號】D630.33 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

自從《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》（人核發(fā)[1994]4號）頒行以來，公務(wù)員績效考核作為一項(xiàng)制度不斷深入發(fā)展，并且在不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)之上，公務(wù)員績效考核逐步走向規(guī)范化。經(jīng)過近20年的實(shí)踐和完善，從開始在各地的實(shí)踐基礎(chǔ)之上借鑒采用企業(yè)和國外績效考核方法，到后來不斷改進(jìn)甚至有所創(chuàng)新，績效考核的框架和改革思路越來越貼近實(shí)際，但是在具體操作層面仍然存在一些問題。

當(dāng)前公務(wù)員績效考核的框架思路

公務(wù)員績效考核建立在中央統(tǒng)一框架的指導(dǎo)之下，由地方自主組織進(jìn)行績效考核，在這一思路指導(dǎo)下，各個(gè)層級的政府部門都建立了績效考核體系。隨著改革的深入，分類分層分級與量化成為指導(dǎo)改革的重要理念，在此基礎(chǔ)之上，公務(wù)員績效考核的形式、內(nèi)容和結(jié)果運(yùn)用不斷細(xì)化。

中央統(tǒng)一框架指導(dǎo)下的地方自主改革。自1994年開始，中央先后公務(wù)員績效考核的一系列通用規(guī)范，對公務(wù)員考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、方法和程序、結(jié)果的使用以及考核的機(jī)構(gòu)進(jìn)行了規(guī)定，以此指導(dǎo)中央部門和地府部門推行的公務(wù)員績效考核程序化和制度化。中央各部門和地方政府部門根據(jù)自身情況，先后運(yùn)用企業(yè)中的各種績效考核方法，比如平衡記分卡、360績效考核、目標(biāo)考核、關(guān)鍵績效指標(biāo)等方法，結(jié)合考核的德能勤績廉的內(nèi)容和通用的考核標(biāo)準(zhǔn)，制定具體詳細(xì)的指標(biāo)體系，形成了具有個(gè)性的部門考核標(biāo)準(zhǔn)和針對每個(gè)具體崗位的績效考核指標(biāo)體系。中央和地方政府部門的公務(wù)員考核雖然有統(tǒng)一的框架，但是不同層級的部門系統(tǒng)內(nèi)并未形成統(tǒng)一的考核體系，而是各個(gè)層級部門均有自己的考核體系，由此形成考核碎片化特征。

績效考核評估體系的分類分層分級與量化。隨著公務(wù)員制度改革的深入和完善，公務(wù)員職位分類和改革也不斷深化，經(jīng)過多年的績效改革實(shí)踐，通用考核的有效性亟需改進(jìn)?？冃Ц倪M(jìn)的路徑依賴仍然是基于統(tǒng)一的考核框架而提高其針對性，因而績效考核向分類分層分級的指標(biāo)體系細(xì)化，從“均碼考核”向“量體考核”轉(zhuǎn)變，與各部門的性質(zhì)、崗位性質(zhì)、管理層級以及行業(yè)性質(zhì)相結(jié)合，通過考察公務(wù)員的行為、思想和態(tài)度，并以量化評分的指標(biāo)體系形式確定公務(wù)員的得分，因而分類分層分級和量化成為形式科學(xué)的考核方法，加大了考核的可操作性和準(zhǔn)確性。以能級考核和標(biāo)準(zhǔn)量表為基礎(chǔ)的量化考核體現(xiàn)了一定的考核導(dǎo)向，盡管采用了績效考核軟件輔助測評，但是量化評分基礎(chǔ)上的考核程序繁瑣，更關(guān)鍵的問題在于評價(jià)結(jié)果的主觀性在很大程度上影響甚至替代了過程的客觀性，因而定性與定量相結(jié)合的考核仍需要不斷深化。

平時(shí)考核與年度考核的權(quán)重比例式結(jié)合。公務(wù)員績效考核是在干部考核和崗位責(zé)任制的基礎(chǔ)上發(fā)展而來，而公務(wù)員法規(guī)定公務(wù)員的考核包括平時(shí)考核和定期考核，定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)?！豆珓?wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定，“定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)”，“定期考核采取年度考核的方式”。由于定期考核通常是在年末進(jìn)行，所以最初各個(gè)部門的考核非常重視年度考核，制定了每個(gè)部門的年度績效考核量表。作為一種策略工具，中央強(qiáng)化了平時(shí)考核在改進(jìn)公共服務(wù)的作用，通過平時(shí)考核強(qiáng)化公務(wù)員的服務(wù)意識，由年度總結(jié)算總賬和獎(jiǎng)罰轉(zhuǎn)變?yōu)橛善綍r(shí)考核增量累積為年度考核結(jié)果或在整個(gè)考核中占很大比例。平時(shí)考核是階段性考核的一種形式，有的是按季、月或周進(jìn)行考核，這在一定程度上增強(qiáng)了年度考核的準(zhǔn)確性和可操作性，也在一定程度上制約了部門領(lǐng)導(dǎo)將績效考核作為政治策略工具的可能性。

考核內(nèi)容的基本框架固定。公務(wù)員績效考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，并且在能力的通用標(biāo)準(zhǔn)作出了明確規(guī)定?！暗隆钡目己艘c(diǎn)在與公務(wù)員具有三重屬性，一是黨管干部原則下對黨的忠誠，二是政府政策的執(zhí)行者，三是公務(wù)員個(gè)人的品質(zhì)，因而政治忠誠、職業(yè)道德和個(gè)人品德是考核的要點(diǎn)。“能”的考核要點(diǎn)是公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架中規(guī)定的九項(xiàng)能力?！扒凇钡目己嗽谟诠ぷ鞯姆e極性和紀(jì)律性，量化的方向通常是工作態(tài)度和出勤率?！翱儭钡目己它c(diǎn)在于工作的履職和完成考察?！傲钡目己嗽谟诠珓?wù)員對國家的操守和個(gè)人自身的操守。這些方面的考核都要基于公務(wù)員個(gè)人的行為、態(tài)度和思想進(jìn)行量化評定，但是很多標(biāo)準(zhǔn)是無法量化的，仍然需要進(jìn)行定性觀察才能得出相應(yīng)的結(jié)論，即便勉強(qiáng)進(jìn)行量化，也會因?yàn)榭己说臒o效性而失去作用，尤其是如何評價(jià)道德是量化考核的難點(diǎn)。

考核結(jié)果的運(yùn)用與激勵(lì)和懲罰相結(jié)合?？己私Y(jié)果的檔次通常與激勵(lì)和懲罰聯(lián)系在一起，對于稱職和優(yōu)秀的公務(wù)員而言，通常會獲得行政獎(jiǎng)勵(lì)或其他方面的待遇，或者在增加工資、職務(wù)和級別晉升以及評優(yōu)方面獲得優(yōu)先機(jī)會。對于基本稱職或不稱職的公務(wù)員，懲罰措施通常是誡勉或調(diào)離崗位?？己酥贫鹊淖钪饕δ茉谟诓轵?yàn)一年的工作情況和工作成果，但是由于缺乏對考核數(shù)據(jù)細(xì)分和處理以及成本不足問題，導(dǎo)致績效考核中發(fā)現(xiàn)的公務(wù)員能力不足和能力差距無法與培訓(xùn)制度、晉升制度和薪酬制度實(shí)現(xiàn)無縫隙銜接，而是只作為一種年度結(jié)果被束之高閣。

公務(wù)員績效考核存在的深層次問題和原因

公務(wù)員績效考核一方面是不斷深化改革，一方面仍然存在形式主義和走過場的難題，這在一定程度上說明績效考核存在一定的深層次問題，這里面既包括思想意識層面的問題，也包括制度設(shè)計(jì)和現(xiàn)實(shí)困境的問題。

考核意識淡薄與集體溫情主義的消解。績效考核存在不重視和走過場的問題一方面是因?yàn)榭己艘庾R淡薄。領(lǐng)導(dǎo)不重視或可能認(rèn)為績效考核是一種策略工具或方法，用來佐證自己主觀判斷，因而會放松考核；下級不重視，認(rèn)為考核結(jié)果好壞由領(lǐng)導(dǎo)決定，考核的過程是走過場，因而會消極應(yīng)對考核；負(fù)責(zé)考核的部門則因?yàn)樗鸭瘮?shù)據(jù)的成本或精力問題而直接按上級授意進(jìn)行考核；在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方面，由于每位領(lǐng)導(dǎo)干部所在的部門性質(zhì)、崗位性質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)不同，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)缺乏統(tǒng)一性，因而在具體應(yīng)用時(shí)會變得虛化。另一方面是人情關(guān)系和集體溫情主義的影響。由于工作關(guān)系的緣故，同事之間或多或少存在合作關(guān)系，彼此之間需要相互依賴，“面子”和“圈子”是需要維護(hù)的，并且許多量化標(biāo)準(zhǔn)仍需依據(jù)考核者的主觀判斷，因而主觀印象和人情關(guān)系會影響到考核的客觀性。

績效考核成本的考量?？冃Э己送枰己瞬块T負(fù)責(zé)組織和進(jìn)行數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)，全體公務(wù)員參與，購買績效考核電子系統(tǒng)或軟件，而且每年平時(shí)考核組織次數(shù)較多，如果要想獲得精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)，就要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力。再加上整個(gè)考核過程具有神秘性和保密性，公務(wù)員自身會產(chǎn)生抵觸心理，進(jìn)而會采用各種策略方法進(jìn)行消極應(yīng)對，因此績效考核的復(fù)雜性和繁瑣性在一定程度上催生了考核的簡潔性。由此，績效考核的精密性與考核對象追求的簡便性之間便產(chǎn)生了一定的張力，量表考核的精確性會因考核對象的消極應(yīng)對而喪失，而考核對象追求的簡便性則會被領(lǐng)導(dǎo)者的外部觀察考核所取代，那么整個(gè)考核就會流于形式，成為浪費(fèi)時(shí)間和精力的一項(xiàng)日?；顒?。

考核結(jié)果的制度關(guān)聯(lián)性缺乏制度剛性約束?？冃Э己穗m然已經(jīng)成為政府部門普遍通用的一種考核方式，但是考核的過程和結(jié)果仍與考核的設(shè)計(jì)初衷存在很大的差距。在考核的結(jié)果運(yùn)用方面，雖然相關(guān)法律規(guī)章要求考核結(jié)果要與評優(yōu)、晉升和獎(jiǎng)金掛鉤，比如《公務(wù)員法》第三十七條規(guī)定，“定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)”。但是在實(shí)際應(yīng)用時(shí)，部門人員相互熟識，而且由于工作關(guān)系和人情關(guān)系，使績效考核流于形式，激勵(lì)的效果由此大打折扣。在績效考核的懲罰激勵(lì)中，雖然有降職的規(guī)定，但是在具體操作中一般只限于對犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤的公務(wù)員進(jìn)行處理，而對那些不求有功但求無過的公務(wù)員則缺乏一定的約束，從而使大多數(shù)人在考核中處于稱職檔次中，而對基本稱職或不稱職的干部，基于公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)和培養(yǎng)成本的考慮，往往會采取其他方式繼續(xù)任用，這種激勵(lì)的弱化在很大程度上消解了績效考核的制度剛性。

結(jié)果性考核指標(biāo)與過程性考核指標(biāo)的混雜。在績效考核過程中，有的考核適用于結(jié)果性考核，重點(diǎn)關(guān)注結(jié)果而忽略過程，比如出勤率、發(fā)表文章數(shù)等量化性較強(qiáng)的指標(biāo)，屬于達(dá)標(biāo)性考核，而過程性考核則重點(diǎn)關(guān)注的是服務(wù)質(zhì)量、品行道德等關(guān)鍵性指標(biāo)，屬于驗(yàn)證性考核。在指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過程中，為避免實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一量化可能會將二者混淆，從而造成考核失效。在平時(shí)考核中，更注重的是過程性考核，直接關(guān)系到服務(wù)的質(zhì)量和效率，而在年度考核中，則是對平時(shí)考核過程的累積加總。在實(shí)際操作中，平時(shí)考核與年終考核的形式和過程需要各有側(cè)重和選擇，而不是平時(shí)考核與年終考核都使用同一套指標(biāo)體系。由于過程性考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)比結(jié)果性考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)更難以量化，因而在平時(shí)考核和年終考核時(shí)應(yīng)進(jìn)行區(qū)分。

考核指標(biāo)體系的整體制度設(shè)計(jì)存在偏差?？己酥笜?biāo)體系的整體制度設(shè)計(jì)缺失主要表現(xiàn)在在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方面、考核關(guān)注層面以及考核的制度配套方面。在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方面，公務(wù)員考核指標(biāo)體系大多數(shù)是根據(jù)部門要求和崗位需求而制定，很少或根本就沒有服務(wù)對象或公眾的評價(jià)，而只是由上級考核組或領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)?？己苏吲c考核對象之間缺乏對目標(biāo)、計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)的溝通交流，造成考核的個(gè)性化特征與職業(yè)規(guī)范之間存在一定差距，目標(biāo)的確定、驗(yàn)證和溝通存在一定的偏差。在考核關(guān)注層面方面，大多數(shù)考核體系關(guān)注的崗位，重在考察個(gè)人，致使對個(gè)人、部門和社會的評價(jià)比例出現(xiàn)一定的失衡。在考核的制度配套方面，注重采用先進(jìn)的績效考評工具而忽視制度設(shè)計(jì)，忽視制度合力的作用。比如在與獎(jiǎng)勵(lì)制度掛鉤方面，獎(jiǎng)勵(lì)的范圍狹窄，獎(jiǎng)勵(lì)的形式和獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間不當(dāng)，會導(dǎo)致產(chǎn)生惡性競爭或獎(jiǎng)勵(lì)失效。

考核激勵(lì)的現(xiàn)實(shí)性困境。在公務(wù)員呈金字塔型的晉升結(jié)構(gòu)中，受職位數(shù)量的限制，注定絕大數(shù)人要在基層職務(wù)中奉獻(xiàn)。《公務(wù)員職務(wù)任免與職務(wù)升降規(guī)定》指出，在具備學(xué)歷條件的基礎(chǔ)上，晉升鄉(xiāng)科級副職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)擔(dān)任科員級職務(wù)三年以上。鄉(xiāng)科級干部從副職升到正職往往還需要經(jīng)歷很多隱形臺階，這些臺階雖然能夠提升干部能力，但是也會極大消耗工作熱情。對于縣處級干部而言，《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》規(guī)定：提任縣（處）級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)具有五年以上工齡和兩年以上基層工作經(jīng)歷；一般應(yīng)當(dāng)具有在下一級兩個(gè)以上職位任職的經(jīng)歷；由副職提任正職的，應(yīng)當(dāng)在副職崗位工作兩年以上，由下級正職提任上級副職的，應(yīng)當(dāng)在下級正職崗位工作三年以上。由此可以看出，公務(wù)員的晉升競爭非常激烈，而晉升的前途渺茫在很大程度上影響公務(wù)員工作熱情和積極性，績效考核的激勵(lì)功能因此會消解。

公務(wù)員績效考核的完善探索與方向

公務(wù)員績效考核存在的問題在很大程度上是制度設(shè)計(jì)的問題，因此對績效考核的頂層制度設(shè)計(jì)和底層制度設(shè)計(jì)都至關(guān)重要，關(guān)鍵的要點(diǎn)在于通過制度剛性設(shè)計(jì)強(qiáng)化考核的動力，用制度進(jìn)行考核，而不是根據(jù)人情考核。由此，公務(wù)員績效考核制度完善應(yīng)注重以下幾個(gè)方面：

公務(wù)員績效考核的框架既要關(guān)注過程性考核，也要關(guān)注結(jié)果性考核。對平時(shí)考核和定期考核的內(nèi)容和過程進(jìn)行功能的程序性規(guī)定。定期考核關(guān)注的是過程，而定期考核關(guān)注的結(jié)果。一方面，平時(shí)考核重在收集績效數(shù)據(jù)，由其他評價(jià)主體進(jìn)行評價(jià)，而定期考核重在評價(jià)考核對象，由考核對象進(jìn)行自述和考核組對其進(jìn)行評價(jià)。另一方面，平時(shí)考核重在考察提供服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量，定期考核重在對考核對象的整體工作狀況進(jìn)行評價(jià)。為了實(shí)現(xiàn)以上目標(biāo)，需要對平時(shí)考核和定期考核的內(nèi)容進(jìn)行分類。在這一思路下，需要進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計(jì)，簡化平時(shí)考核的內(nèi)容，減少考核對象的平時(shí)考核工作量，所有人員只在年末或定期考核中才會進(jìn)行總結(jié)評價(jià)，其他任務(wù)則由專業(yè)的考核人員負(fù)責(zé)完成，最終降低考核成本。

強(qiáng)化考核的激勵(lì)和約束機(jī)制的制度剛性。從考核的激勵(lì)層面來說，考核與工資、津貼獎(jiǎng)金、行政獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、培訓(xùn)和其他待遇的關(guān)聯(lián)性制度設(shè)計(jì)需要繼續(xù)細(xì)化分類，比如工資、津貼獎(jiǎng)金和行政獎(jiǎng)勵(lì)等物質(zhì)激勵(lì)的設(shè)計(jì)應(yīng)發(fā)揮長效作用，而不是按次或年度獎(jiǎng)勵(lì)。對于晉升、培訓(xùn)和政治待遇等機(jī)會性激勵(lì)則可以按照累積結(jié)果進(jìn)行設(shè)計(jì)，達(dá)到一定的分?jǐn)?shù)或等次就可以享受優(yōu)先資格。從考核的約束層面來說，誡勉和調(diào)離崗位等處罰應(yīng)當(dāng)與平時(shí)考核結(jié)合在一起，而不是年終算總賬，一評定去留，發(fā)現(xiàn)問題解決問題，及時(shí)糾正問題才是考核的目的。除了現(xiàn)有的考核的激勵(lì)和約束措施外，還應(yīng)增強(qiáng)與培訓(xùn)和晉升制度的關(guān)聯(lián)設(shè)計(jì)，通過細(xì)化與培訓(xùn)制度和晉升制度的關(guān)聯(lián)，增強(qiáng)考核的科學(xué)性。

考核標(biāo)準(zhǔn)的制定注重上下級的交流溝通和依據(jù)職業(yè)規(guī)范的科學(xué)性設(shè)計(jì)。績效考核的程序和內(nèi)容需要根據(jù)上級政府、本部門和本系統(tǒng)的目標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，在原有的框架基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)適，在績效考核的導(dǎo)向方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，注重與上下級的交流溝通，依據(jù)職業(yè)規(guī)范進(jìn)行科學(xué)化設(shè)計(jì)。首先，考核指標(biāo)體系的確定應(yīng)注重與下級的交流溝通，尤其是在目標(biāo)、計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)方面，通過上下級的交流達(dá)成一致，并就出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時(shí)化解?？冃Э己四繕?biāo)和標(biāo)準(zhǔn)要求的設(shè)定過高或過低都會挫傷工作積極性，因而注重上下級的交流溝通是制定考核標(biāo)準(zhǔn)的重要依據(jù)。其次，考核指標(biāo)體系確定的另一個(gè)依據(jù)是職業(yè)規(guī)范的科學(xué)化設(shè)計(jì)。只規(guī)定考核綱目會難以進(jìn)行考核，而規(guī)定的過于細(xì)化則會限制工作積極性，因此，通過對平時(shí)考核的模塊化設(shè)計(jì)來把握考核指標(biāo)體系的靈活性仍需要把握好原則與標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系。崗位職責(zé)和工作分析的設(shè)計(jì)應(yīng)以職業(yè)規(guī)范為導(dǎo)向，而避免以個(gè)性化特征為導(dǎo)向，對達(dá)標(biāo)性考核和驗(yàn)證性考核進(jìn)行區(qū)分，增強(qiáng)考核的科學(xué)性。

程序性制度設(shè)計(jì)和結(jié)構(gòu)性設(shè)計(jì)提升考核規(guī)范性?？己说某绦蛐灾贫仍O(shè)計(jì)是指對平時(shí)考核和定期考核進(jìn)行優(yōu)化，改變原有的比例式設(shè)計(jì)強(qiáng)化平時(shí)考核的基礎(chǔ)性地位，定期考核應(yīng)包含平時(shí)考核以及其他考核，合理確定平時(shí)考核和定期考核結(jié)構(gòu)、內(nèi)容及方法，由平時(shí)考核與其他考核結(jié)合得出定期考核的結(jié)果，避免由定期考核與平時(shí)考核各自占一定權(quán)重比例決定最終績效。結(jié)構(gòu)性設(shè)計(jì)則是指平時(shí)考核與定期考核的內(nèi)容模塊化，簡單易行，由數(shù)據(jù)對考核的指標(biāo)進(jìn)行支撐，避免使用主觀臆斷或評價(jià)的方式進(jìn)行打分。利用程序和結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)確立制度公平和制度剛性，使程序設(shè)計(jì)最終轉(zhuǎn)化為公平性，結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)化為結(jié)果優(yōu)勢。

篇8

一、目的及意義

進(jìn)一步增強(qiáng)機(jī)關(guān)干部責(zé)任心，充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性，努力建設(shè)一支更加奮發(fā)有為、勤奮、務(wù)實(shí)、高效、充滿活力的機(jī)關(guān)工作團(tuán)隊(duì)。

二、考核對象

全體機(jī)關(guān)工作人員。

三、考核原則

（一）堅(jiān)持實(shí)事求的原則；

（二）堅(jiān)持公正、公開、透明、民主的原則；

（三）堅(jiān)持注重工作實(shí)績，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則。

四、考核內(nèi)容

根據(jù)《公務(wù)員法》、《行政機(jī)關(guān)公務(wù)員處分條例》和各項(xiàng)工作制度，對工作人員的德、能、勤、績、廉等方面進(jìn)行全面考核。主要考核工作實(shí)績。

五、考核程序

（一）季度考核

1、每季度開頭第一周工作日內(nèi)，由黨委組織全體工作人員進(jìn)行考核。

2、鎮(zhèn)督查工作領(lǐng)導(dǎo)小組公布上季度督查結(jié)果。

3、民主評議

（1）每位機(jī)關(guān)工作人員作2—3分鐘的上季度工作小結(jié)發(fā)言。

（2）由全體機(jī)關(guān)干部及工作人員集中民主評議，由參加評議人員填寫評分表，評議內(nèi)容包括每個(gè)工作人員的德、能、勤、績、廉，以及工作配合、團(tuán)結(jié)互助等方面情況。評議的總分為40分。

4、組織考核

由黨政班子人員根據(jù)個(gè)人總結(jié)發(fā)言、對各自分管工作范圍內(nèi)承擔(dān)具體任務(wù)的人員進(jìn)行考評?？荚u內(nèi)容包括日常工作履職情況、交辦任務(wù)完成情況、工作作風(fēng)、效能情況等為機(jī)關(guān)工作人員考核評分，總分為60分。交叉管理工作由各分管領(lǐng)導(dǎo)評分后按綜合得分折后計(jì)分。

5、加減分情形

（1）、日常、常規(guī)和交辦工作未完成，被上級業(yè)務(wù)部門通報(bào)批評或被鎮(zhèn)黨委政府點(diǎn)名批評的，扣直接責(zé)任人3分,被領(lǐng)導(dǎo)誡勉談話的扣4分；出色完成工作，得到上級部門通報(bào)表揚(yáng)或被鎮(zhèn)黨委政府點(diǎn)名表揚(yáng)的加3分。

（2）、一個(gè)季度請事假超4天以上的扣2分。

（3）、上班（值班）或參加會議，每遲到、早退1次扣1分。被確認(rèn)為曠工或無故缺席的，一次扣3分。各項(xiàng)扣分事項(xiàng)多次發(fā)生，扣分累加。被督查組發(fā)書面通報(bào)的扣2分，被領(lǐng)導(dǎo)誡勉談話的扣4分。

（4）、對領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)重大事項(xiàng)無故不及時(shí)完成或完成質(zhì)量不合格的，將進(jìn)行書面通報(bào)。通報(bào)1次扣2分；通報(bào)后仍不能完成的由黨政主要領(lǐng)導(dǎo)予誡勉談話，每談話1次扣4分。

（5）、衛(wèi)生責(zé)任區(qū)域及辦公室未打掃的，辦公室文件資料、物品亂堆、亂放、不規(guī)范的，被督查組發(fā)書面通報(bào)的。分別扣具體責(zé)任人2分,被領(lǐng)導(dǎo)誡勉談話的扣4分。

（6）、上班時(shí)間上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事或者看電影、電視劇，玩游戲的發(fā)現(xiàn)一次扣1分，被督查組發(fā)書面通報(bào)的扣2分，被領(lǐng)導(dǎo)誡勉談話的扣4分。

（7）、外出不按規(guī)定請示的，發(fā)現(xiàn)1次扣2分。

（8）、其他違反管理制度的行為每發(fā)現(xiàn)1次扣1分，被通報(bào)的扣2分，被誡勉談話的扣4分。

（9）、不服從部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)安排工作，致使工作延遲上報(bào)的，或督促補(bǔ)報(bào)的，發(fā)現(xiàn)一次扣3分。被通報(bào)的扣4分，被誡勉談話的扣5分。

（10）、出色完成工作，得到上級主管部門表揚(yáng)或被鎮(zhèn)黨委政府通報(bào)表揚(yáng)的，加2分。受到市委、市府及市級部門表彰的加3分；受到市委、市府及省級部門表彰的加4分；受到省委、省政府及以上表彰的加5分；受到集體表彰的部門，部門中工作人員每人按同等分值加分。

6、季度考核得分

鎮(zhèn)黨委根據(jù)季度考核加減分情況進(jìn)行匯總得出季度考核總分，總分為100分，有加分情況可超100分，并于會后通報(bào)。

（二）年終考核

1、下一個(gè)年度的第一個(gè)月上旬內(nèi)，由黨委組織黨政班子成員對全體工作人員進(jìn)行上年度終考核。

2、黨政班子成員對各自分管工作范圍內(nèi)人員進(jìn)行考評，考評內(nèi)容主要包括每個(gè)工作人員全年的德、能、勤、績、廉，以及交辦任務(wù)、重點(diǎn)工作等，總分為100分。

3、季度考核結(jié)果作為年終考核重要依據(jù)，季度考核得分在98分以上的，在年終綜合考核時(shí)加五分，可以累加。

4、年終考核得分

鎮(zhèn)黨委根據(jù)年終考核評分及加分情況進(jìn)行匯總得出年終考核總分，總分100分，有加分情況可超100分，并于會后通報(bào)。

（三）全年綜合考核

1、季度考核和年終考核相加構(gòu)成全年綜合考核。

2、全年綜合考核綜合分為100分，其中季度考核占80%，年終考核占20%，折合總分為全年綜合考核得分。

六、考核結(jié)果運(yùn)用

1、作為年終評優(yōu)秀公務(wù)員或事業(yè)干部的重要依據(jù)。公務(wù)員、事業(yè)干部年度考核中全年綜合考核得分在95分以上的，有資格參加優(yōu)秀評選，鎮(zhèn)黨委根據(jù)全年綜合考核得分考前的名次研究確定獲全年考核優(yōu)秀的工作人員。全年綜合考核得分在80分至94分的，比評為合格或稱職。全年綜合考核得分在80分以下的，比評為不合格或不稱職。

2、作為年終績效考核的重要依據(jù)，全體機(jī)關(guān)工作人員全年綜合考核成績與年終績效工資掛鉤。績效考核分為特等獎(jiǎng)、一、二等獎(jiǎng)、不得獎(jiǎng)和倒扣七個(gè)等次。綜合得分在100分以上為特等獎(jiǎng)，年終績效工資上浮20%；綜合得分在98分以上為一等獎(jiǎng)，年終績效工資上浮15%；綜合得分在95分以上為二等獎(jiǎng)，年終績效工資上浮10%；綜合得分在80分至94分不得獎(jiǎng)，年終績效工資不上浮也不扣；綜合得分在80分至70分倒扣年終績效工資10%；綜合得分在70分至60分倒扣年終績效工資20%；60分以下倒扣年終績效工資30%。

篇9

為做好*年度機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核工作，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、《安徽省國家公務(wù)員考核暫行辦法》、《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》以及《黟縣國家行政機(jī)關(guān)及其公務(wù)員公共服務(wù)行為規(guī)范暫行規(guī)定》（黟發(fā)［*］23號）等精神，現(xiàn)就*年機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核工作有關(guān)事項(xiàng)通知如下：

一、考核范圍和對象

全縣各級各類機(jī)關(guān)、事業(yè)單位在編在職的科級及以下工作人員。

二、考核等次及優(yōu)秀比例的確定

年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個(gè)等次。

考核標(biāo)準(zhǔn)按照《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳＜關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)國家公務(wù)員年度考核工作的若干意見＞的通知》（黟人字［2002］55號）執(zhí)行。各單位優(yōu)秀比例控制在實(shí)際參加考核人數(shù)的13%以內(nèi)，對*年度受到上級主管部門與政府人事部門聯(lián)合表彰的先進(jìn)單位，其單位優(yōu)秀比例可適當(dāng)提高，但最多不得超過15%?？h委、縣政府目標(biāo)管理、招商引資、人口與計(jì)劃生育、等考核規(guī)定中對優(yōu)秀比例和考核等次另有規(guī)定的從其規(guī)定。按縣委組織部黟組干字［2007］8號文件，對在縣直單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員(含不是班子成員的科級干部)年度考核中評定等次為“優(yōu)秀”的領(lǐng)導(dǎo)干部(含非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù))，在*年年度考核中定為優(yōu)秀，且不占單位優(yōu)秀指標(biāo)，被評定為“基本稱職”或“不稱職”的，在*年年度考核中定為基本稱職或不稱職。

確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核小組要認(rèn)真核實(shí)情況，準(zhǔn)確把握，并按規(guī)定審核。

三、考核程序

（一）個(gè)人總結(jié)。被考核人從德、能、勤、績、廉五個(gè)方面進(jìn)行年度書面總結(jié)，重點(diǎn)是履行職責(zé)的工作實(shí)績，并填寫《國家公務(wù)員年度考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員考核登記表》(樣表見附件1、附件2)。

（二）述職與測評。中層以上干部要求在全體人員會議上進(jìn)行述職，其他人員交書面述職報(bào)告，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行測評。

（三）提出考核等次。根據(jù)測評結(jié)果，由所在科、股、室主管領(lǐng)導(dǎo)寫出評鑒意見，提出考核初步等次，單位考核委員會或考核小組對主管領(lǐng)導(dǎo)寫出的評鑒意見和提出的考核等次進(jìn)行審核，提出考核等次意見。

（四）對考核擬確定為優(yōu)秀等次的人員，要在本單位公示，公示時(shí)間不少于三個(gè)工作日，對反映的問題，單位考核委員會或考核小組應(yīng)進(jìn)行核實(shí)，經(jīng)認(rèn)真核定確認(rèn)不符合優(yōu)秀等次條件的人員，應(yīng)重新確定考核等次。

（五）部門負(fù)責(zé)人簽署考核意見并最后確定考核等次。

（六）考核結(jié)果以書面形式通知被考核人（樣式見附件3、附件4）。

(七)被考核人簽署意見，被考核人對考核結(jié)果有異議的，可按照有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和提出申訴。

四、考核要求

（一）要嚴(yán)格按照規(guī)定的考核程序進(jìn)行；

（二）堅(jiān)持平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合。年度考核要以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，凡是認(rèn)真履行《黟縣國家行政機(jī)關(guān)及其公務(wù)員公共服務(wù)行為規(guī)范暫行規(guī)定》第三條所列行為，成績顯著的，在年度考核評優(yōu)時(shí)優(yōu)先；凡是有《黟縣國家行政機(jī)關(guān)及其公務(wù)員公共服務(wù)行為規(guī)范暫行規(guī)定》第四條所列行為之一的，考核等次按《暫行規(guī)定》第六條第（一）、（二）款確定。

（三）堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，擴(kuò)大考核層面。直接面向群眾的窗口單位和部門的工作人員，必要時(shí)可面向社會，在一定范圍內(nèi)接受直接服務(wù)對象的評議。

（四）把國家公務(wù)員學(xué)習(xí)培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育培訓(xùn)的情況列為考核內(nèi)容。根據(jù)縣委組織部、縣人事局《關(guān)于開展信息化與電子政務(wù)培訓(xùn)考核的通知》(黟人字［*］173號)文件，列入公務(wù)員信息化與電子政務(wù)培訓(xùn)考核的對象中未參加考核或考核成績不合格者，年度考核不定等次。事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員未按規(guī)定完成繼續(xù)教育學(xué)時(shí)不得評為優(yōu)秀等次。

五、幾類特殊情況人員的考核

（一）提前離崗人員，不參加年度考核，計(jì)算考核年限。

（二）下列人員不參加年度考核，不計(jì)算考核年限。

1、非單位派出，但經(jīng)單位同意外出學(xué)習(xí)的人員，超過半年的；

2、年度內(nèi)病、事假累計(jì)超過半年或事假連續(xù)超過三個(gè)月的；

3、年度內(nèi)已辦理退（離）休手續(xù)的。

（三）下列人員參加年度考核，不確定等次。

1、選拔到農(nóng)村基層工作鍛煉的高校畢業(yè)生參加考核，只寫評語，不定等次，考核情況作為錄用國家公務(wù)員的參考依據(jù)。

2、新錄用在試用期內(nèi)的人員參加考核，只寫評語，不定等次，考核情況作為任職定級的依據(jù)。

3、對于受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分的人員，要嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行。對立案審查尚未結(jié)案的人員，只進(jìn)行年度考核，暫不寫評語，不定等次，待審查結(jié)束有結(jié)論后再定。經(jīng)審查，沒有問題的，根據(jù)本人表現(xiàn)補(bǔ)定考核等次；受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分的，從受處分的當(dāng)年起，按規(guī)定進(jìn)行考核，不補(bǔ)定立案審查期間的年度考核等次。

（四）下列情況人員，考核處理辦法是：

1、新調(diào)入、轉(zhuǎn)任的人員，由其調(diào)入的現(xiàn)工作單位進(jìn)行考核，并在年度考核中確定等次。其調(diào)入前的有關(guān)情況，由原單位提供。

2、掛職鍛煉的人員，由掛職單位提供材料，原單位負(fù)責(zé)考核并確定等次。

3、單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)人員，由派出單位了解學(xué)習(xí)、培訓(xùn)情況，進(jìn)行考核，確定考核等次。

篇10

市場經(jīng)濟(jì)體制建立以來，我國大部分少數(shù)民族地區(qū)依靠得天獨(dú)厚的自然資源，經(jīng)濟(jì)得到了長足的發(fā)展。但我國少數(shù)民族地區(qū)自然條件普遍惡劣，經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會發(fā)展相對東部沿海地區(qū)而言還比較落后。這些特殊的因素對民族地區(qū)公務(wù)員能力提出了新的要求。提高少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員整體素質(zhì)和工作績效是提高少數(shù)民族地區(qū)政府績效、促進(jìn)少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展的關(guān)鍵。因此，對少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績效管理問題的深入研究在維護(hù)社會穩(wěn)定、形成和諧合理的新型民族關(guān)系方面有著重要的現(xiàn)實(shí)意義?？冃Ч芾砼c單純的績效考核不同，作為一個(gè)有效的管理工具，績效管理能夠提高公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)，提升公共部門的整體績效。少數(shù)民族地區(qū)的自然條件、社會條件、歷史條件對公務(wù)員績效管理的開展產(chǎn)生一定的阻礙因素，這些阻礙因素造成了少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理、整體素質(zhì)偏低、公共部門執(zhí)行力弱等問題。所以，績效管理能否順利在少數(shù)民族地區(qū)公共部門順利開展已成為影響少數(shù)民族地區(qū)繁榮與發(fā)展的重要因素。只有少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績效管理體系構(gòu)建完善，才能改善少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，提高政府的行政效率，為少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍，實(shí)現(xiàn)少數(shù)民族地區(qū)各項(xiàng)事業(yè)的繁榮發(fā)展。

一、少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績效管理面臨的困境

(一)績效管理理念欠缺有人這樣比喻人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理:人事管理把人當(dāng)作蠟燭，而人力資源管理會使人變成蓄電池。人力資源管理中至關(guān)重要的一部分就是績效管理?？冃Ч芾硎侵父骷壒芾碚吆蛦T工為了達(dá)到組織目標(biāo)而共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。總而言之，績效管理就是充分開發(fā)和利用每個(gè)成員的資源來提高組織績效。我國少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員整體能力素質(zhì)偏低、思想觀念較為陳舊，對政府引進(jìn)的績效管理還僅僅停留在考核階段，并沒有績效管理意識，認(rèn)為績效管理就是定期根據(jù)規(guī)定填寫考核表，至于考核結(jié)果的應(yīng)用更無從談起，考核過程基本是流于形式。觀念的正確與否直接影響到了公務(wù)員在績效管理中的參與度。少數(shù)民族地區(qū)長久以來積淀的行政文化也滲透到了績效管理之中，官本位、權(quán)力本位、宗法等級觀念嚴(yán)重，這些行政文化從根本上制約了民族地區(qū)行政組織績效的整體提升［1］，為推行現(xiàn)代績效管理理念帶來了很大阻力。

(二)績效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)不盡合理一般在績效考核中，考核內(nèi)容主要包括三部分，即工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績。［2］少數(shù)民族地區(qū)有著特殊的文化環(huán)境和經(jīng)濟(jì)情況，對公務(wù)員在這三個(gè)方面的要求明顯不同于非少數(shù)民族地區(qū)?，F(xiàn)實(shí)中，忽視少數(shù)民族地區(qū)的特殊性對少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員能力建設(shè)造成了很大阻礙。確定績效考核內(nèi)容，首先要明確個(gè)人需要達(dá)到的績效目標(biāo)是什么，而對個(gè)人目標(biāo)影響最大的是組織目標(biāo)。少數(shù)民族地區(qū)政府的組織目標(biāo)有很多特殊性。例如，我國很大一部分少數(shù)民族地區(qū)是依托當(dāng)?shù)刎S富的自然資源迅速發(fā)展的，直接導(dǎo)致了少數(shù)民族地區(qū)“重顯績，輕潛績”的狀況多于其他地區(qū)，這就要求少數(shù)民族地區(qū)政府在重視經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的同時(shí)不能忽視其他重要方面。另外，少數(shù)民族地區(qū)文化的傳承發(fā)展、少數(shù)民族地區(qū)生態(tài)環(huán)境的保護(hù)等目標(biāo)也應(yīng)該分解，然后落實(shí)到公務(wù)員個(gè)體身上。

(三)績效評價(jià)的信息來源渠道單一績效評價(jià)的信息來源于不同的考核主體。這里的考核主體是指對員工績效進(jìn)行考核的人員。在少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員考核中，考核主體與其他地區(qū)并沒有差異。考核方法主要是個(gè)人總結(jié)、出勤記錄、領(lǐng)導(dǎo)評議、民主測評。［3］而績效評價(jià)的信息來源往往是來自最不了解工作者績效的主體。在少數(shù)民族地區(qū)，尤其是在基層，公務(wù)員經(jīng)常直接與各民族群眾溝通交流，面對的服務(wù)對象是多元的，因此，在考核主體中不應(yīng)該忽略這些多元的服務(wù)對象，他們能客觀地評價(jià)公務(wù)員真實(shí)的工作績效。

(四)績效評價(jià)結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)達(dá)到績效改進(jìn)是績效管理的最終目的。但在少數(shù)民族地區(qū)，由于各級行政管理部門對績效改進(jìn)的認(rèn)識少之又少，普遍認(rèn)為績效考核完畢之后就是給表現(xiàn)好的人發(fā)獎(jiǎng)金，對表現(xiàn)不好的批評幾句就了事，有一些單位只公布優(yōu)秀者的成績與名單，這樣既缺乏透明度而且也沒有形成有效的反饋機(jī)制，使績效管理徹底流于形式，對公務(wù)員沒有激勵(lì)作用或約束作用，績效結(jié)果優(yōu)秀的人沒有動力繼續(xù)努力，而績效結(jié)果較差的人也懶得去提升自己的能力或者并不知道自己究竟哪里做的沒達(dá)到要求。在運(yùn)用績效考評結(jié)果方面，少數(shù)民族地區(qū)政府一般會出現(xiàn)這樣幾種狀況，即考核結(jié)果缺乏上下級有效溝通、考核結(jié)果差別不大、考核結(jié)果沒有和獎(jiǎng)懲直接掛鉤，公務(wù)員在工作中的優(yōu)勢與不足不能利用績效考評來發(fā)掘，從而不能制定出有效的績效改進(jìn)方案，最終導(dǎo)致政府整體績效不佳。

二、構(gòu)建少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績效管理體系的政策建議

(一)建立專業(yè)的績效管理部門及其職責(zé)體系績效管理部門是績效活動能否有效實(shí)施的先決條件，但在少數(shù)民族地區(qū)普遍沒有設(shè)置專門的績效管理部門，設(shè)立專門的績效管理部門并由專業(yè)的績效管理人員執(zhí)行工作是開展少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績效管理的前提。首先，確立部門設(shè)置和人員來源。目前在少數(shù)民族地區(qū)，各級政府都設(shè)置有人力資源與社會保障部門，并且下設(shè)有專門管理公務(wù)員的機(jī)構(gòu)，為了不造成機(jī)構(gòu)重疊，可以把公務(wù)員績效管理部門設(shè)置在人事部門內(nèi)部。關(guān)于人員來源可以有兩個(gè)方向。第一是具備一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)并具有一定專業(yè)水平的人事部門的工作人員;第二是從相關(guān)單位抽調(diào)或從社會招募的工作人員。在這些工作人員中需要有一定比例的少數(shù)民族公務(wù)員，因?yàn)樗麄兙邆湎鄳?yīng)的語言能力，更了解少數(shù)民族的習(xí)慣與文化，這在對少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員考評過程中可以起到極大的特殊作用。其次，明確績效管理部門的工作職責(zé)?？冃Ч芾砉ぷ魇且粋€(gè)循環(huán)過程，即計(jì)劃、實(shí)施、檢查、改進(jìn)。少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績效管理部門涵蓋的主要工作職責(zé)包括以下三點(diǎn)。第一，部門工作人員應(yīng)與公務(wù)員之間有良好的溝通，要深入了解公務(wù)員平時(shí)的工作目標(biāo)與工作過程，應(yīng)在結(jié)合少數(shù)民族地區(qū)特殊形式和工作類型的情況下共同確定有效的績效目標(biāo);第二，工作人員在一個(gè)績效管理循環(huán)中引導(dǎo)公務(wù)員使其向正確的目標(biāo)努力;第三，對公務(wù)員業(yè)績準(zhǔn)確評價(jià)并制定相應(yīng)的實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃。最后，加強(qiáng)績效管理部門的培訓(xùn)工作。這里的培訓(xùn)工作包括對部門工作人員的培訓(xùn)以及工作人員對公務(wù)員的培訓(xùn)。少數(shù)民族地區(qū)缺乏專業(yè)的績效管理人才，從社會上直接招募耗時(shí)耗力，所以對現(xiàn)有管理人員進(jìn)行培訓(xùn)是可行的辦法。培訓(xùn)應(yīng)主要圍繞績效管理工具和溝通能力展開，只有掌握科學(xué)的績效管理方法，才能提高公務(wù)員績效考評的準(zhǔn)確性和公平性，才能制定出切實(shí)可行的績效改進(jìn)計(jì)劃并實(shí)施。當(dāng)然，對公務(wù)員的培訓(xùn)也不能忽視，績效管理是雙向的，雙方需要積極溝通與配合才能有效開展績效管理活動。

(二)建立科學(xué)的少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績效考核體系

1．績效考核指標(biāo)的確定第一，績效考核指標(biāo)應(yīng)該是具體的、確定的，使被考核人員能夠明確了解自己需要做什么以及最終需要達(dá)到的目標(biāo)?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，對公務(wù)員的績效考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。［4］但是在實(shí)際工作中，這樣籠統(tǒng)的概括對于公務(wù)員工作的復(fù)雜性并不實(shí)用。在少數(shù)民族地區(qū)，確定績效考核目標(biāo)要考慮到民族地區(qū)的特殊性，同時(shí)圍繞國家對少數(shù)民族地區(qū)的政策法規(guī)，把重點(diǎn)放在建設(shè)少數(shù)民族地區(qū)上，根據(jù)不同的地區(qū)、不同的崗位確定績效目標(biāo)并設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)。少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員的工作內(nèi)容繁雜，如果本著事無巨細(xì)的原則設(shè)置考核指標(biāo)則成本過高，應(yīng)該在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)注意抓重點(diǎn)并力求覆蓋全面，應(yīng)圍繞少數(shù)民族地區(qū)建設(shè)并有側(cè)重點(diǎn)，將側(cè)重的考核指標(biāo)再加以細(xì)化，使考核指標(biāo)與實(shí)際業(yè)績相結(jié)合。第二，績效指標(biāo)必須是量化的，或者是行為化的，通過收集數(shù)據(jù)或信息就可以量化這些指標(biāo)。少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員工作較為特殊且工作量較大，因此，考核指標(biāo)應(yīng)盡可能多使用量化的指標(biāo)，最大可能地減少主觀因素對考核結(jié)果的影響。例如，針對少數(shù)民族地區(qū)的突發(fā)事件來考察公務(wù)員的應(yīng)急事件處理能力就可以將有些指標(biāo)行為化，事前可以考察公務(wù)員有無參與應(yīng)急演練、有無學(xué)習(xí)當(dāng)?shù)氐膽?yīng)急管理預(yù)案并通過考試。當(dāng)然，公務(wù)員工作有公共性、非盈利性等特點(diǎn)，完全量化或行為化并不符合實(shí)際，不能量化和行為化的指標(biāo)也可以定性，但所占比例需要注意，若太抽象則無法衡量，就無法對考核指標(biāo)進(jìn)行控制。第三，績效考核目標(biāo)應(yīng)該是每個(gè)公務(wù)員自身可以控制的、通過努力可以達(dá)到的目標(biāo)，這樣才能有激勵(lì)效果從而完成目標(biāo)。在確定績效考核指標(biāo)前，考核者與被考核者可以通過溝通共同確定短期的工作任務(wù)和長期的工作目標(biāo)，然后根據(jù)大體的目標(biāo)設(shè)置現(xiàn)實(shí)的、明確的，同時(shí)具有一定挑戰(zhàn)性的績效考核目標(biāo)。難以達(dá)成的目標(biāo)基本都過于強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，這樣的績效目標(biāo)容易給人帶來壓力，極端情況還會迫使被考核者不擇手段達(dá)成目標(biāo)，只有現(xiàn)實(shí)的績效考核目標(biāo)才可以有效地激發(fā)被考核者的自我管理意識和自覺性。第四，績效考核目標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)、部門目標(biāo)相關(guān)，組織確定總目標(biāo)，部門依據(jù)組織目標(biāo)確定部門績效目標(biāo)，然后再把部門目標(biāo)層層分解落實(shí)到個(gè)人，這樣在個(gè)人實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效目標(biāo)時(shí)也可以有效提高組織績效。少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績效考核目標(biāo)應(yīng)積極響應(yīng)黨的方針政策，針對所在少數(shù)民族地區(qū)政治、經(jīng)濟(jì)、文化的特點(diǎn)來設(shè)置。在提升少數(shù)民族公務(wù)員自身能力建設(shè)的同時(shí)，也能夠推動當(dāng)?shù)厣贁?shù)民族地區(qū)繁榮發(fā)展，將少數(shù)民族地區(qū)政府績效目標(biāo)、公務(wù)員績效目標(biāo)與各民族群眾的幸福生活緊密聯(lián)系在一起。第五，績效考核目標(biāo)應(yīng)是有時(shí)限的。少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員的績效考核以年終考核為主，大多數(shù)平時(shí)考核做得并不扎實(shí)，年終考核占的權(quán)重過大，這樣最終得出的結(jié)果并不真實(shí)，而且激勵(lì)作用較差。管理學(xué)家愛德華•德明認(rèn)為，對員工、小組和部門每年考核一次，排出等級，不會起到激勵(lì)作用，只會造成員工和部門間的競爭，這將扼殺了內(nèi)在動力、自尊和在組織中與他人合作的愿望，甚至造成系統(tǒng)的崩潰。［5］因此，少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員的績效考核應(yīng)削弱年終考核的決定作用，重視平時(shí)考核，平時(shí)考核根據(jù)考核內(nèi)容不同時(shí)限可以分為一個(gè)月、一個(gè)季度、半年等不同時(shí)限的考核。

2．利用360°績效評估方法確立多元化評估主體360°績效評估方法又稱全方位評估制度，是由與被評估者有密切關(guān)系的人分別對被評估者進(jìn)行評價(jià)，被評估者也要對自己進(jìn)行評價(jià)，然后由專業(yè)人員對比評估結(jié)果讓被評估者對自己的不足與優(yōu)勢有清晰的了解。在少數(shù)民族地區(qū)的公務(wù)員考核中運(yùn)用這種方法有很多好處。第一，可以為少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員提供更廣闊的視野，通過績效考評全方位的、清楚的看到自己的績效狀況;第二，這種考評方法的公正客觀性可以激勵(lì)少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員的自我發(fā)展，提高公務(wù)員在績效考評中的參與感;第三，為上級領(lǐng)導(dǎo)和基層公務(wù)員之間、公務(wù)員和人民群眾之間搭建了良好的溝通橋梁。在少數(shù)民族地區(qū)開展360°績效考評之前要做好兩個(gè)準(zhǔn)備工作。首先，確定評價(jià)者。評價(jià)者需要挑選與被評價(jià)者工作接觸較多、素質(zhì)高、沒有偏見的人，并采用匿名形式。在對基層工作的公務(wù)員進(jìn)行績效評估時(shí)可以挑選有代表性的少數(shù)民族群眾作為評價(jià)者。在評價(jià)時(shí)，根據(jù)不同評價(jià)內(nèi)容需要考慮不同數(shù)據(jù)來源的權(quán)重。其次，評估形式也要靈活轉(zhuǎn)換，例如可以設(shè)計(jì)一些問卷讓評估者填寫，問卷設(shè)計(jì)要簡潔明了、容易理解;還可以將等級量表打分的形式和開放式填寫評價(jià)意見相結(jié)合。為了消除公務(wù)員績效評估中的封閉性和神秘性，可以允許大眾傳媒介入，形成“魚缸效應(yīng)”［6］，使政府和公務(wù)員的活動像魚缸中的魚一樣無時(shí)無刻不在接受大眾的審視，使公務(wù)員績效考評更加透明和民主。

(三)有效利用績效考核結(jié)果

1．有效的績效反饋績效反饋就是上級領(lǐng)導(dǎo)在績效評估之后向下屬提供績效信息，使下屬明白自己的優(yōu)勢和不足，通過溝通與上級領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成一致，為之后共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃做好鋪墊的過程，是績效管理中一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績效管理中往往缺乏這一環(huán)節(jié)?？冃Х答伻缤幻骁R子，可以讓員工看清楚自己身上的優(yōu)點(diǎn)與不足，因此，這個(gè)環(huán)節(jié)不可忽略。在少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績效反饋過程中，應(yīng)主要采用績效反饋面談的方法。在績效反饋面談中，管理者要注意以下幾點(diǎn)，即面談內(nèi)容是圍繞績效相關(guān)行為與結(jié)果的，對事不對人;面談中反饋的是特定的績效結(jié)果，而不是籠統(tǒng)的對于整體的評價(jià);反饋關(guān)注的事情應(yīng)該是那些可以改進(jìn)的、個(gè)人可以控制的。

2．建立績效激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制績效結(jié)果只有與激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制相掛鉤才能實(shí)現(xiàn)其作用。在少數(shù)民族地區(qū)，公務(wù)員績效結(jié)果應(yīng)與獎(jiǎng)懲、薪酬、職位晉升緊密連接在一起。對于績效考評結(jié)果優(yōu)秀的公務(wù)員，應(yīng)及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì);對績效不佳的公務(wù)員應(yīng)及時(shí)給予警告。只有這樣，才能從根本上保證少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員隊(duì)伍一直充滿活力。

3．制定績效改進(jìn)計(jì)劃并實(shí)施公務(wù)員績效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)針對績效結(jié)果做出，目的是彌補(bǔ)績效不足，提升整體績效水平。績效改進(jìn)是績效管理過程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，績效改進(jìn)能否完成關(guān)系著下一次績效管理工作循環(huán)的順利開始。少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)分為短期計(jì)劃和長期計(jì)劃，需要有正式文本，確保計(jì)劃的嚴(yán)肅性和有效性。在制定績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)要結(jié)合理論與實(shí)踐，圍繞少數(shù)民族地區(qū)人民群眾的利益和政府的需求來確定績效改進(jìn)努力的方向?？冃Ц倪M(jìn)的方法有很多，對公務(wù)員來說，有針對性的培訓(xùn)比較實(shí)用。當(dāng)今世界知識更新速度越來越快，民族地區(qū)形勢復(fù)雜，這要求我們建立學(xué)習(xí)型政府，少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員的績效改進(jìn)不能忽視學(xué)習(xí)的作用，定期的培訓(xùn)可以促使公務(wù)員不斷學(xué)習(xí)，不斷提升能力，從而改進(jìn)績效。