導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇人力資源季度總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、完善分公司本部人員統(tǒng)計(jì)工作

按照上級(jí)通知及部署，我單位對(duì)2020年度分公司本部位人員信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)直報(bào)，重點(diǎn)對(duì)各單位人員的學(xué)歷、職稱以及職務(wù)進(jìn)行重新統(tǒng)計(jì)和更新，以便全面掌握分公司國(guó)有機(jī)構(gòu)單位機(jī)構(gòu)、人員和工資情況，其中對(duì)13人的學(xué)歷和職稱進(jìn)行了更新。

二、做好分公司勞動(dòng)合同管理

本著明確勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的目的，努力做好勞動(dòng)合同簽訂和備案工作。我單位積極組織開(kāi)展勞動(dòng)合同簽訂工作，2021年一季度共計(jì)簽訂勞動(dòng)合同24人，其中考錄17人和司法安置7人，保護(hù)了員工的合法權(quán)益，維護(hù)了企業(yè)的利益。

三、積極推進(jìn)流動(dòng)人員檔案屬地移交工作

按照上級(jí)相關(guān)通知文件要求，積極貫徹各級(jí)流動(dòng)人員檔案移交通知文件要求，我單位認(rèn)真組織開(kāi)展檔案移交相關(guān)準(zhǔn)備工作，積極組織各單位與屬地相關(guān)機(jī)構(gòu)對(duì)接，截止2021年一季度，含分公司本部10個(gè)單位均已與屬地溝通對(duì)接，并陸續(xù)展開(kāi)流動(dòng)人員移交工作，目前全分公司已梳理統(tǒng)計(jì)各類流動(dòng)人員檔案共計(jì),23451本，其中大中專畢業(yè)生檔案1234本，中斷接續(xù)人員檔案6376本，以個(gè)體身份退休人員檔案6453本，死亡人員檔案5566本，靈活就業(yè)人員檔案2772本，死檔人員檔案1050本。

篇2

（一）人力資源部工作總結(jié)的基本含義

人力資源部工作總結(jié)，是人力資源部門根據(jù)其工作中取得的成績(jī)和存在的不足，對(duì)

一定時(shí)期內(nèi)的工作進(jìn)行總結(jié)性回顧的一種文書。意在不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，肯

定成績(jī)，找出不足，迅速提高辦事效率。

（二）人力資源部工作總結(jié)的寫作要點(diǎn)

通常來(lái)說(shuō)，人力資源部工作總結(jié)要包括以下幾個(gè)方面：

1對(duì)人力資源部一定時(shí)期的工作情況進(jìn)行總體介紹；

2對(duì)取得經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)；

3對(duì)存在的不足進(jìn)行客觀分析；

4對(duì)本部門未來(lái)工作意見(jiàn)和合理化建議。

（三）格式范例

公司人力資源部2005年度工作總結(jié)

2005年，是收獲的一年，是我們飛速發(fā)展的一年。今年，本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確

指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造的“三創(chuàng)”主線，努力

學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，努力完成了上級(jí)和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。

一、積極學(xué)習(xí)，不斷開(kāi)拓

在思想上，我部同志積極學(xué)習(xí)了“三個(gè)代表”的重要思想，積極參加了委組織“植

樹(shù)”和中心組織的“兩思”教育活動(dòng)，并結(jié)合本職本崗的實(shí)際進(jìn)行討論，不斷提高認(rèn)識(shí)，做

好工作；組織參加了“市一年一小變”成果展覽，參加了市科委舉辦的紀(jì)念中華

人民共和國(guó)建國(guó)56周年的文藝演出；出版了公司黑板報(bào)期；組織公司全體的干部職

工參加了全市的普法考試，全部成績(jī)優(yōu)良。

二、考核工作方面

認(rèn)真做好公司干部職工的考核工作。在完成2004年的年度考核后，繼而進(jìn)行了

2005年第一季度的工作考核，在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，參加了每個(gè)部室的工作小結(jié)，了解

掌握部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工的考核意見(jiàn)和對(duì)下一季度的工作要求，促進(jìn)了各部室的工作開(kāi)展。

三、人力資源的管理和調(diào)配方面

1.為了實(shí)現(xiàn)中心對(duì)服務(wù)公司的“減員增效”的目標(biāo)，先后將摩托車、自行車保管站兩

幢大樓的清潔衛(wèi)生工作轉(zhuǎn)向由社會(huì)化服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)，使服務(wù)公司的臨時(shí)工大幅減少

人；同時(shí)重新調(diào)整核定臨時(shí)崗位的設(shè)置，使原來(lái)多人的臨時(shí)工隊(duì)伍減至人，并與之簽訂了勞動(dòng)合同；為了充實(shí)加強(qiáng)公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優(yōu)秀的退休檔案管版權(quán)所有

理員；及時(shí)為公司名同志辦理了調(diào)入公司一系列的手續(xù)；給產(chǎn)業(yè)服務(wù)公司的名

職工簽訂了勞動(dòng)合同，保證了公司為進(jìn)駐科技企業(yè)服務(wù)的正常工作。

2.草擬公司機(jī)構(gòu)改革和部門調(diào)整的方案，制定了各部門和崗位的職責(zé)，在公司班子

的領(lǐng)導(dǎo)下，組織實(shí)施雙向選擇上崗，一定程序調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性。

3.較好地完成了公司職工2004年度工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整和2002!2003年度職工正常

晉升工資的工作，完成了2004年增加職工生活補(bǔ)貼的調(diào)整工作。

4.制定實(shí)施《公司引進(jìn)獎(jiǎng)的管理規(guī)定》；

《公司安全防火管理規(guī)定》；版權(quán)所有

《公司勞保衛(wèi)生用品管理規(guī)定》；

《公司具辦公用品管理規(guī)定》。

5.在實(shí)施孵化服務(wù)項(xiàng)目逐步社會(huì)化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院

清潔衛(wèi)生工作的對(duì)外發(fā)包工作，取得初步成效。

6.加強(qiáng)了公司的安全防火工作，除由公司總經(jīng)理與各部室領(lǐng)導(dǎo)簽訂領(lǐng)導(dǎo)防火安全

責(zé)任書外，還與進(jìn)駐的多家企業(yè)簽訂了防火安全責(zé)任人書。組織實(shí)施了節(jié)假日的

安全值班和定期的安全檢查。兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部和一個(gè)專職安全員參加管理培訓(xùn)班的培訓(xùn)

學(xué)習(xí)。

7.及時(shí)做好了公司和服務(wù)公司職工的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金的年度調(diào)整審核

工作，職工的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費(fèi)醫(yī)療的辦

證、補(bǔ)證、更改醫(yī)院等手續(xù)。制定實(shí)施了《公司公費(fèi)醫(yī)療記賬單的管理規(guī)定》，協(xié)助

中心工會(huì)組織探訪慰問(wèn)困難、生病、生育的職工（家屬）人次。

8.按照規(guī)定完成了公司的黨務(wù)、廉政、干部、工資、財(cái)務(wù)、職工教育人員變動(dòng)等一系

烈的月度、季度、年度統(tǒng)計(jì)報(bào)表。

9.參加了在上海召開(kāi)的全國(guó)工作年會(huì)，并及時(shí)將年會(huì)的精神和部

副部長(zhǎng)的重要講話精神傳達(dá)到公司每個(gè)干部、職工，以推進(jìn)創(chuàng)新工作。

10.嚴(yán)肅認(rèn)真過(guò)細(xì)地做好文書工作，一年來(lái)，收文、送辦、催辦的文件份。完成公

司黨務(wù)、政務(wù)等方面的會(huì)議記錄、會(huì)議紀(jì)要共份。嚴(yán)格執(zhí)行公司用印批務(wù)的規(guī)定，為

公司把好各種印章使用的關(guān)。

四、計(jì)劃生育工作

建立了公司計(jì)生檔案，組織育齡夫婦進(jìn)行了一年一次的計(jì)劃生育例檢工作。辦理

了一名辭職職工的計(jì)生關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，并主動(dòng)與街道溝通聯(lián)系，共同做好計(jì)劃生育的宣

傳教育。全年共出了掛圖式的計(jì)劃生育墻報(bào)若干期，確保了公司計(jì)劃生育、晚婚、晚育、

節(jié)育、獨(dú)生子女辦證率和投保率等7個(gè)指標(biāo)全部100%達(dá)標(biāo)。

五、主要經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)

（一）經(jīng)驗(yàn)：

（略）

（二）教訓(xùn)：

（略）

篇3

人力資源有三個(gè)層次的涵義。一是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)內(nèi)，具有勞動(dòng)能力人口的總和;二是指在一個(gè)組織中發(fā)揮生產(chǎn)力作用的全體人員;三是指一個(gè)人具有的勞動(dòng)能力。今天小編給大家整理了人力資源部實(shí)習(xí)周記總結(jié)，希望對(duì)大家有所幫助。

人力資源部實(shí)習(xí)周記總結(jié)范文一來(lái)公司的第一天一切都充滿了新鮮和陌生 周圍都是陌生的面孔 讓我會(huì)莫名的感到緊張。

我很清楚的知道實(shí)習(xí)雖然不是真正的工作但卻是我工作生涯的新起點(diǎn)也是從學(xué)生向工作人士過(guò)渡的一條必經(jīng)之路我必須好好把握機(jī)會(huì)為自己積累寶貴的工作經(jīng)驗(yàn)。雖然和大家不熟但是我會(huì)盡量融入這個(gè)圈子讓自己適應(yīng)環(huán)境協(xié)調(diào)好與大家之間的關(guān)系對(duì)自己以后的為人處事會(huì)有很大的幫助的。

剛開(kāi)始主管交給我的都是一些簡(jiǎn)單輕松的工作我明白這是她體諒我剛出校門很多重要的工作我拿不起來(lái)誰(shuí)都是一步步從基礎(chǔ)做起的沒(méi)有人天生就是職場(chǎng)天才。這家公司上班節(jié)奏很快非常注重工作效率開(kāi)始讓我進(jìn)入工作狀態(tài)我還有些不適應(yīng)我覺(jué)得自己跟不上那么快的節(jié)奏。主管交代的事情很快在自己記不住的情況下我建議這個(gè)時(shí)候我們自己準(zhǔn)備一個(gè)小本子把領(lǐng)導(dǎo)交代的事情記下來(lái)有漏掉的及時(shí)與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通這樣就不會(huì)耽誤自己后面的工作。

有些錯(cuò)誤因?yàn)槟闶切氯耸菍W(xué)生大家也許不會(huì)太追究你什么但是當(dāng)你成為了一名正式的員工再重復(fù)犯自己以前犯的錯(cuò)誤那就是不可原諒了。因此養(yǎng)成一個(gè)好的工作習(xí)慣也是至關(guān)重要的做任何事情都離不開(kāi)“細(xì)心”二字在職場(chǎng)上沒(méi)有人會(huì)永遠(yuǎn)無(wú)休止的原諒你的錯(cuò)誤。

我從做一份簡(jiǎn)單的公費(fèi)開(kāi)銷賬單時(shí)就體會(huì)到了這一點(diǎn)不僅僅只是去制作它還要盡可能的使自己制作的表格趨于完美雖然你的上司并沒(méi)有向你交代要這樣做這就是一個(gè)習(xí)慣一個(gè)態(tài)度對(duì)自己工作負(fù)責(zé)的程度到底有多少。從進(jìn)入職場(chǎng)的這一刻起我明白我不再是一個(gè)學(xué)生職場(chǎng)和學(xué)校是兩回事我對(duì)自己說(shuō)“加油革命尚未成功同志仍需努力?！?/p>

人力資源部實(shí)習(xí)周記總結(jié)范文二經(jīng)過(guò)幾天的學(xué)習(xí)我已經(jīng)初步了解了公司大概情況和相關(guān)制度以及運(yùn)行模式但這也只是籠統(tǒng)的學(xué)習(xí)了一下。

因此公司開(kāi)始對(duì)我進(jìn)行了為期兩周的崗前培訓(xùn)。

公司主管首先詳細(xì)的介紹了公司的企業(yè)文化、企業(yè)精神、規(guī)章制度、安全教育等內(nèi)容尤其是安全教育這一模塊進(jìn)行重點(diǎn)講解好多企業(yè)就是因?yàn)椴恢匾暟踩逃o員工講解的時(shí)候草草帶過(guò)導(dǎo)致員工不夠重視安全教育使得很多可以避免的事故頻繁發(fā)生。

花費(fèi)兩周的時(shí)間來(lái)重點(diǎn)講解某某人力資源部的內(nèi)部設(shè)置體系和編制方案崗位職責(zé)分工根據(jù)工作需要如何合理調(diào)配人力資源如何招聘員工、選拔、入職培訓(xùn)、工作考核、員工獎(jiǎng)懲、升降、福利、調(diào)動(dòng)、保險(xiǎn)、辭退。

做好各部門月季度年季度優(yōu)秀人才的選拔推薦工作如何對(duì)員工開(kāi)展轉(zhuǎn)正、定崗以及組織鼓勵(lì)員工考取相關(guān)專業(yè)資格證書并對(duì)他們進(jìn)行評(píng)審聘任等一系列的具體組織工作。

熟悉員工日常管理工作包括考勤的管理、薪酬績(jī)效的考評(píng)公司高管外派學(xué)習(xí)以及鼓勵(lì)員工取得相應(yīng)學(xué)歷的獎(jiǎng)勵(lì)審批加班費(fèi)、節(jié) 3 日酬金、補(bǔ)貼、津貼的發(fā)放人事檔案的托管勞動(dòng)合同的鑒證等日常工作環(huán)節(jié)。

每天都是那么緊張和充實(shí)的進(jìn)行培訓(xùn)奔波在會(huì)議室、餐廳、宿舍這三點(diǎn)一線之間誰(shuí)說(shuō)工作了就不用學(xué)習(xí)了人還是要多學(xué)些知識(shí)才行啊為自己充電將來(lái)才不會(huì)后悔。

人力資源部實(shí)習(xí)周記總結(jié)范文三時(shí)間過(guò)的真快啊!轉(zhuǎn)眼之間到了第三周我也開(kāi)始接觸和學(xué)習(xí)某公司的人事檔案管理。

建立健全保管制度是對(duì)人事檔案進(jìn)行有效保管的關(guān)鍵。

通過(guò)這一周的時(shí)間我大致清楚以后需要做如下工作：

1、對(duì)人事檔案的歸檔首先要對(duì)材料鑒別看其是否符合歸檔的要求其次按照材料的時(shí)間、屬性、內(nèi)容確定其歸檔的具置再把不完整的目錄名稱補(bǔ)登完整。

2、檢查核對(duì)檔案對(duì)人事檔案本身進(jìn)行細(xì)致的檢查如查看檔案有無(wú)蟲蛀、腐爛等情況檔案保管室門窗是否完好。

3、人事檔案保密制度的學(xué)習(xí)。

作為專業(yè)人員不得擅自將人事檔案內(nèi)容泄露謹(jǐn)防泄密事件的發(fā)生。

4、人事檔案的傳遞一般是由于工作調(diào)動(dòng)引起的。

5、人事檔案的統(tǒng)計(jì)主要包括對(duì)人事檔案的數(shù)量、材料收集補(bǔ)充情況、檔案保管情況人事檔案工作人員保管的情況。

人力資源部實(shí)習(xí)周記總結(jié)范文四本周實(shí)習(xí)我參加了某公司招聘錄用環(huán)節(jié)由于公司招聘崗位的不同人力需求數(shù)量與人員要求的不同某公司的招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。

內(nèi)部招聘某公司的管理者有相當(dāng)一部分人是從企業(yè)內(nèi)部提拔上來(lái)的這樣做能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)有利于提高員工的士氣增強(qiáng)員工對(duì)組織的責(zé)任感培養(yǎng)員工積極進(jìn)取的精神。

當(dāng)某個(gè)部門出現(xiàn)空缺崗位時(shí)人力資源部就會(huì)從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備的人員中進(jìn)行選拔。然后根據(jù)員工檔案了解員工教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能等方面的信息經(jīng)過(guò)組織人力資源部門共同考核篩選最終錄用補(bǔ)充到空缺崗位上。

內(nèi)部招聘可以節(jié)約大量的費(fèi)用準(zhǔn)確性高員工適應(yīng)較快激勵(lì)性強(qiáng)大家相互熟識(shí)對(duì)于今后的工作開(kāi)展起到很大的幫助。外部招聘與內(nèi)部招聘相比存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)外部招募成本也比較大。

同時(shí)它可以為企業(yè)帶來(lái)新思想和新方法有利于為企業(yè)招聘到一流的人才尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。外部招聘也可以為企業(yè)在其員工、客戶和其他外界人士中樹(shù)立良好的形象。

人力資源部實(shí)習(xí)周記總結(jié)范文五本周首要任務(wù)學(xué)習(xí)績(jī)效管理制度以及績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)。

績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)以及組織實(shí)施績(jī)效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所做的統(tǒng)一規(guī)定。

而績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)可包括五個(gè)階段即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段：

準(zhǔn)備階段

1、明確績(jī)效管理的對(duì)象以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。

2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象正確的選擇考評(píng)方法。

3、根據(jù)考評(píng)的具體方法提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系。

4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求說(shuō)明“如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程在什么時(shí)間做什么事情。

實(shí)施階段

1、通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2、考評(píng)的公正性。

3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式。

4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。

篇4

關(guān)鍵詞：求真務(wù)實(shí) 教學(xué)管理 干部管理 效能

中層干部是干部隊(duì)伍的中堅(jiān)力量，是公司各項(xiàng)決策決議的主要執(zhí)行者和落實(shí)者，在推進(jìn)“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”、建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司進(jìn)程中扮演著重要角色。如何用好“績(jī)效管理”這個(gè)科學(xué)手段，引導(dǎo)中層干部既要有“老黃牛”“不待揚(yáng)鞭自?shī)^蹄”的韌勁，也要有“獅子型”干部“雖是搏兔，亦全其力”的闖勁，建設(shè)一支大局意識(shí)強(qiáng)、領(lǐng)導(dǎo)水平高、團(tuán)結(jié)和諧、業(yè)績(jī)突出的中層干部隊(duì)伍，為公司科學(xué)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)保障，是干部管理工作不懈追求的目標(biāo)。

一、立足業(yè)績(jī)服人，實(shí)施動(dòng)態(tài)考核

中層干部是帶領(lǐng)員工完成各項(xiàng)工作任務(wù)的“領(lǐng)頭人”，部門（單位）的任務(wù)由中層干部帶領(lǐng)員工共同完成。按照業(yè)績(jī)優(yōu)先的原則，各級(jí)中層干部尤其是主要負(fù)責(zé)人的績(jī)效原則上等同于部門績(jī)效?？紤]到副職與主要負(fù)責(zé)人承擔(dān)責(zé)任不同，其績(jī)效一般應(yīng)低于部門即主要負(fù)責(zé)人績(jī)效。同時(shí)，不排除副職做出突出貢獻(xiàn)，因此，副職領(lǐng)導(dǎo)考核在堅(jiān)持尊重部門績(jī)效的前提下，在季度績(jī)效評(píng)價(jià)和年度考核過(guò)程中加入績(jī)效經(jīng)理人評(píng)價(jià)。

績(jī)效考核公平與否在于考評(píng)結(jié)果能否如實(shí)反映工作實(shí)績(jī)、考評(píng)者能否清楚下屬的工作開(kāi)展情況。為此，“月度記錄、季度評(píng)價(jià)、年度定級(jí)”為主要方式的“動(dòng)態(tài)實(shí)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制”，通過(guò)“記實(shí)”的方式，記錄中層干部績(jī)效落實(shí)過(guò)程，同時(shí)也檢查干部在日常工作中的表現(xiàn)，確保決策部署有序開(kāi)展。并以此為依據(jù)，對(duì)中層干部進(jìn)行ABCD不同等級(jí)的劃分。

1.月度記錄檢驗(yàn)履職過(guò)程。中層干部定期總結(jié)每月各項(xiàng)工作開(kāi)展情況，與第一績(jī)效經(jīng)理人溝通并經(jīng)簽字確認(rèn)以后，統(tǒng)一交人力資源部留存。

2.季度評(píng)價(jià)突出業(yè)績(jī)排名。部門績(jī)效經(jīng)公示后，人力資源部組織開(kāi)展績(jī)效經(jīng)理人季度評(píng)價(jià)，首先匯總各部門（單位）上季度所有遞交的工作開(kāi)展情況，反饋至第一績(jī)效經(jīng)理人（部門（單位）主要負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)）和第二績(jī)效經(jīng)理人（分管領(lǐng)導(dǎo)、主要領(lǐng)導(dǎo)），并由第一、第二績(jī)效經(jīng)理人按照“體現(xiàn)月度記錄反饋情況、落實(shí)部門績(jī)效加減分情況到中層干部個(gè)人”的原則，分別根據(jù)±2分的考評(píng)權(quán)限，對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行調(diào)整，并按60%、40%的比例，確定績(jī)效經(jīng)理人考評(píng)得分。并要求部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)分別就部門內(nèi)、分管范圍之內(nèi)所有中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行強(qiáng)制排序。

3.年度考核體現(xiàn)綜合評(píng)價(jià)。年度績(jī)效考核結(jié)果由部門（單位）年度績(jī)效、中層干部個(gè)人季度平均績(jī)效和任職表現(xiàn)評(píng)價(jià)三部分組成，其中部門（單位）年度績(jī)效占40%，以部門季度績(jī)效為主導(dǎo)的個(gè)人季度績(jī)效得分占30%，年度任職表現(xiàn)評(píng)價(jià)占30%。年度任職表現(xiàn)評(píng)價(jià)，將季度的兩級(jí)績(jī)效經(jīng)理人的±2分評(píng)價(jià)拓展到在中層干部的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)范圍。任職表現(xiàn)評(píng)價(jià)采用360度測(cè)評(píng)方式，由直接上級(jí)、同級(jí)人員、直接下級(jí)進(jìn)行測(cè)評(píng)，分別占40%、40%、20%。其中，直接上級(jí)評(píng)價(jià)為第一、第二績(jī)效經(jīng)理人;同級(jí)互評(píng)為公司全體中層干部;直接下級(jí)評(píng)價(jià)為本單位管理人員、班組長(zhǎng)和職工代表，機(jī)關(guān)部室為本部門全體人員。

二、重視過(guò)程管理，開(kāi)展績(jī)效溝通

績(jī)效考核的最終目的在于激勵(lì)干部員工創(chuàng)造業(yè)績(jī)，共同完成目標(biāo)任務(wù)。在此過(guò)程中，績(jī)效溝通是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。工作目標(biāo)如何下達(dá)，具體工作如何推進(jìn)，目標(biāo)任務(wù)完成如何，有何難點(diǎn)，如何有效解決？一系列問(wèn)題都依賴于績(jī)效溝通。將績(jī)效溝通視為串聯(lián)績(jī)效目標(biāo)管理過(guò)程的重要環(huán)節(jié)，使它貫穿于整個(gè)過(guò)程的始終，并根據(jù)不同績(jī)效溝通階段的目的和側(cè)重點(diǎn)，明確溝通方式，提高溝通質(zhì)量。

1.分解目標(biāo)任務(wù)。在制定績(jī)效目標(biāo)階段，績(jī)效溝通的主要目的是分解下達(dá)績(jī)效目標(biāo)任務(wù)。為此，根據(jù)公司與省公司簽訂的企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績(jī)考核責(zé)任書及年度重點(diǎn)工作任務(wù)，通過(guò)公司領(lǐng)導(dǎo)與分管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)與分管部門（單位）主要負(fù)責(zé)人、主要負(fù)責(zé)人與部門副職逐級(jí)溝通的方式，明晰各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人職責(zé)，確定中層干部責(zé)任，落實(shí)年度績(jī)效，并通過(guò)“績(jī)效合約”形式，將年度目標(biāo)任務(wù)予以明確并下達(dá)。當(dāng)崗位發(fā)生變動(dòng)或主要工作內(nèi)容變動(dòng)時(shí)，可向績(jī)效經(jīng)理人提出，經(jīng)充分溝通后，對(duì)《年度績(jī)效合約》進(jìn)行調(diào)整或重新簽訂。

2.及時(shí)糾正偏差。在工作推進(jìn)過(guò)程階段，績(jī)效溝通的主要目的是進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。通過(guò)正式溝通，如定期書面報(bào)告、定期會(huì)議溝通、一對(duì)一正式面談和非正式溝通，實(shí)現(xiàn)上級(jí)績(jī)效經(jīng)理人實(shí)時(shí)掌握工作推進(jìn)情況，并能對(duì)工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差進(jìn)行及時(shí)糾正，確?？?jī)效計(jì)劃的順利推進(jìn)。

3.全面分析評(píng)價(jià)。在績(jī)效評(píng)價(jià)階段，績(jī)效溝通的主要目的是對(duì)中層干部在考核期內(nèi)的工作進(jìn)行合理公正和全面的評(píng)價(jià)，同時(shí)就發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的原因進(jìn)行分析，確定下階段改進(jìn)重點(diǎn)。在進(jìn)行績(jī)效經(jīng)理人評(píng)價(jià)時(shí)，人力資源部提請(qǐng)分管領(lǐng)導(dǎo)組織分管部門（單位）中層干部約談，結(jié)合月度記錄情況，回顧季度或者年度工作開(kāi)展情況，查找存在的不足，分析產(chǎn)生原因，給予改進(jìn)建議。

4.提出改進(jìn)建議。在績(jī)效反饋階段，績(jī)效溝通的主要目的是幫助中層干部了解績(jī)效考核情況及本人在部門、公司各范圍內(nèi)的情況。季度績(jī)效考核后，人力資源部根據(jù)月度記錄，分析季度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，綜合各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人評(píng)價(jià)情況，肯定工作成果，提出建議改進(jìn)方向，反饋至部門（單位）主要負(fù)責(zé)人，并由主要負(fù)責(zé)人結(jié)合工作實(shí)際，反饋到部門（單位）副職。年度績(jī)效考核后，人力資源部在對(duì)公司所有中層干部績(jī)效情況進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析各部門（單位）中層干部績(jī)效情況，著重從任職表現(xiàn)的各個(gè)維度及各項(xiàng)考核內(nèi)容分析，找出相對(duì)突出和薄弱的因素。

三、結(jié)合評(píng)優(yōu)選拔，強(qiáng)化結(jié)果應(yīng)用

績(jī)效考核要真正發(fā)揮作用，其結(jié)果必須與考核兌現(xiàn)、評(píng)優(yōu)評(píng)先、選拔任用掛鉤。

1.年度評(píng)優(yōu)依據(jù)。在年度優(yōu)秀中層干部評(píng)選中，將績(jī)效排名在A類的中層干部分“部室正職、主業(yè)正職、集體正職、副職”四類，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子投票，通過(guò)差額推薦的方式，產(chǎn)生當(dāng)年度優(yōu)秀中層干部，增強(qiáng)對(duì)績(jī)效為A的中層干部的激勵(lì)效果。

2.后備選才依據(jù)。將績(jī)效考核結(jié)果與后備干部推薦結(jié)合起來(lái)，把中層干部近三年績(jī)效納入到后備干部評(píng)價(jià)細(xì)則，并在此基礎(chǔ)上明確納入正科級(jí)后備干部的中層副職的年度績(jī)效必須在所有副職的年度績(jī)效的前50%。

篇5

一、公司簡(jiǎn)介

W公司是我國(guó)東部沿海的一家大型制造企業(yè)，成立于1998年，于2001年上市。公司主要從事化工領(lǐng)域的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售，是全球最具競(jìng)爭(zhēng)力的P原材料制造商之一。單一行業(yè)，向全產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展；經(jīng)營(yíng)單位眾多，且分布在全世界各地；在環(huán)保、能源等諸多領(lǐng)域肩負(fù)社會(huì)責(zé)任這是W公司現(xiàn)存的幾大特點(diǎn)。

二、基于PDCA循環(huán)的績(jī)效管理

（一）績(jī)效計(jì)劃―P

1、“4+1”戰(zhàn)略績(jī)效管理方案

W公司一直沿用國(guó)際通用的平衡計(jì)分卡管理系統(tǒng)，并依據(jù)公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況于2014年制定和實(shí)施了“4+1”戰(zhàn)略績(jī)效管理方案?！?+1”戰(zhàn)略績(jī)效管理方案，具體是指4個(gè)季度和1份《年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效合同書》。W公司實(shí)施的是季度考核計(jì)劃，有關(guān)部門每季度都會(huì)依據(jù)相關(guān)指標(biāo)對(duì)部門、員工進(jìn)行考核與跟蹤，并且在每季度都對(duì)考核指標(biāo)做出相應(yīng)的調(diào)整。此外，每年年初W公司都會(huì)根據(jù)對(duì)上一年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成情況和本年的總體目標(biāo)召開(kāi)大會(huì)，由集團(tuán)公司高管人員、各職能部門及分子公司主要負(fù)責(zé)人參與會(huì)議，并簽訂《年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效合同書》。在合同書中，對(duì)各部門及分子公司的全年目標(biāo)、考核指標(biāo)、完成時(shí)間、考核權(quán)重、考核辦法有明確的規(guī)定。

2、考核指標(biāo)的制定

一般理論認(rèn)為企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該遵循重要性原則，對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)的數(shù)量進(jìn)行控制，比如關(guān)鍵指標(biāo)最多不能超過(guò)6個(gè)這種規(guī)定。如不遵循重要性選擇，很可能會(huì)分散員工的注意力，導(dǎo)致其將精力不能集中在最關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上。但是，在這一方面W公司卻有著其與眾不同的觀點(diǎn)和方法。W公司對(duì)于關(guān)鍵指標(biāo)是不限數(shù)量的，一旦管理層發(fā)現(xiàn)某一指標(biāo)是重要的，就會(huì)在下一個(gè)季度加入到新的考核辦法中。

這樣不限量的指標(biāo)考核，自然是增加了指標(biāo)的數(shù)量，對(duì)此W公司只是將有些指標(biāo)作為觀察項(xiàng)，進(jìn)行季度跟蹤，并不會(huì)加入到評(píng)分中。這樣做的原因主要是想對(duì)員工起到提醒的作用，使其認(rèn)識(shí)到各方面的重要性。W公司績(jī)效考核另一個(gè)突出的特點(diǎn)就是定量考核內(nèi)部各指標(biāo)不設(shè)權(quán)重而是實(shí)行加分減分制。一方面這樣做減小了人力資源部每季度的工作量，避免了因各部門指標(biāo)數(shù)量不同而造成的權(quán)重設(shè)置不科學(xué)；另一方面加分減分更加能夠起到激勵(lì)的作用。

（二）績(jī)效實(shí)施―D

績(jī)效管理的實(shí)施是一個(gè)非常重要的中間過(guò)程，只有加強(qiáng)對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程的管理與控制，才能保證績(jī)效計(jì)劃落到實(shí)處、取得實(shí)效，才能為績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋和績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用提供客觀的決策依據(jù)和行動(dòng)指南。

W公司在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中有不斷溝通反饋的機(jī)制就是管理者“243”機(jī)制。管理者“243”機(jī)制要求部門總經(jīng)理和其他管理者每季度授課1次、每半年與直接下屬一對(duì)一溝通1次，還要求部門總經(jīng)理每季度舉辦Coffee時(shí)間1次（Coffee時(shí)間：部門總經(jīng)理對(duì)員工在溝通中提出的問(wèn)題有正式反饋，對(duì)每名下屬管理者的實(shí)施情況有評(píng)價(jià)）。只有將績(jī)效溝通列入考核辦法中，才能在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中使上下級(jí)保持持續(xù)而順暢的溝通。

（三）績(jī)效評(píng)估―C

W公司經(jīng)過(guò)多年經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，在對(duì)部門考評(píng)過(guò)程中將部門劃分為經(jīng)營(yíng)部門與職能部門兩類進(jìn)行評(píng)估。早期所有部門放在一起進(jìn)行考核與排名時(shí)，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題―經(jīng)營(yíng)部門的指標(biāo)一般與銷售、生產(chǎn)有關(guān)，想要達(dá)標(biāo)甚至獲得加分就相對(duì)容易一些，因此經(jīng)營(yíng)部門一般排在前面，而職能部門排名靠后。針對(duì)這種情況，W公司才采取了分類的方法，將經(jīng)營(yíng)部門與職能部門分開(kāi)進(jìn)行考核，保障職能部門的積極性。

W公司的部門績(jī)效評(píng)估是由人力資源部發(fā)起，各部門執(zhí)行各自的季度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，并總結(jié)季度計(jì)劃完成情況。在考核過(guò)程中，其他部門也會(huì)提供相應(yīng)的支持，比如財(cái)務(wù)部會(huì)對(duì)考核方案進(jìn)行數(shù)據(jù)方面支持，HSE部會(huì)進(jìn)行安全方面的考核等。績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)定性考核部門的工作。最終由人力資源部匯總計(jì)算各部門的考核得分，領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)評(píng)估結(jié)果的審批通過(guò)之后，人力資源部將部門績(jī)效考核的結(jié)果予以公布，并將結(jié)果應(yīng)用于薪酬管理等方面。

W公司的部門績(jī)效考核所涉及的指標(biāo)主要分為5大類。分別是財(cái)務(wù)指標(biāo)與重點(diǎn)工作，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，質(zhì)量，HSE和定性指標(biāo)。

（四）績(jī)效改進(jìn)―A

績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效考核最終的閉合點(diǎn)，他的存在說(shuō)明績(jī)效考核是一個(gè)不斷反饋不斷改進(jìn)的過(guò)程。此外，績(jī)效改進(jìn)也是績(jī)效考核的最終目的，通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)績(jī)效進(jìn)行改進(jìn)提升才能不斷推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

W公司的考核結(jié)果主要應(yīng)用于利益分配、人員配置、員工培訓(xùn)、績(jī)效改進(jìn)四個(gè)方面?？己私Y(jié)果出來(lái)之后，由人力資源部進(jìn)行薪酬管理，將考評(píng)結(jié)果與績(jī)效目標(biāo)獎(jiǎng)金掛鉤。、W公司認(rèn)為從員工的角度考慮，薪酬回報(bào)和晉升是員工最為關(guān)心的一個(gè)環(huán)節(jié)，將薪酬、晉升同績(jī)效掛鉤是以心理學(xué)的“強(qiáng)化理論”為基礎(chǔ)的，薪酬和職位晉升作為一種正向強(qiáng)化的方式，個(gè)人績(jī)效高的結(jié)果是有更高的薪酬，則員工會(huì)傾向于努力工作提高績(jī)效。另一方面，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果不僅能夠反映員工對(duì)現(xiàn)有工作勝任情況的信息，由于W公司采用360度反饋評(píng)價(jià)，因此還能提供對(duì)員工潛質(zhì)的評(píng)價(jià)，為員工的職業(yè)生涯管理提供重要依據(jù)，給予員工認(rèn)識(shí)自己、調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃的契機(jī)，使W公司更大程度發(fā)揮人才的效用。企業(yè)首先通過(guò)績(jī)效溝通，分析績(jī)效考核結(jié)果，找出績(jī)效中存在的問(wèn)題；然后針對(duì)存在的問(wèn)題，制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案，并確保其有效實(shí)施；在下一期的績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中，落實(shí)已制定的績(jī)效改進(jìn)方案。通過(guò)績(jī)效改進(jìn)使得公司的績(jī)效管理呈現(xiàn)螺旋式上升的態(tài)勢(shì)，不斷糾錯(cuò)，從而不斷提升，使公司的績(jī)效管理越來(lái)越有效。

篇6

第一個(gè)核心工作：雛鷹是什么，衡量大學(xué)生的標(biāo)準(zhǔn)是什么？

企業(yè)招聘和培養(yǎng)大學(xué)生的標(biāo)準(zhǔn)是什么？這個(gè)問(wèn)題涉及到企業(yè)人力資源的核心問(wèn)題：企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)。它是企業(yè)使用和培養(yǎng)人才所應(yīng)遵守的標(biāo)準(zhǔn)，即什么樣的人是我們所需要的人才。我們?nèi)绾握衅负秃Y選這些人才，如何培養(yǎng)和使用人才。因?yàn)樗鶑氖碌膷徫坏墓ぷ鞑灰粯?，?duì)于崗位上的人要求也不一樣，人才標(biāo)準(zhǔn)是基于對(duì)不同崗位中的人所共有的一些特征所制定的。如摩托羅拉的人才標(biāo)準(zhǔn)是“四個(gè)e和永恒的E”標(biāo)準(zhǔn)，四個(gè)e分別是“前瞻” (Envision)、“實(shí)施” (Execute)、“激勵(lì)”(Energize)和“果斷”(Edge)的英文首字，E是“道德”(Ethics)的英文首字。根據(jù)醫(yī)藥企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)及人才所從事職業(yè)的特點(diǎn)，企業(yè)所建立的能力素質(zhì)模型的人才標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到大學(xué)生的標(biāo)準(zhǔn)具體為：勤奮、責(zé)任心、堅(jiān)韌、執(zhí)行。

根據(jù)大學(xué)生群體的特點(diǎn)，近年大學(xué)生畢業(yè)生都是上世紀(jì)80年代出生人員，絕大多數(shù)是獨(dú)生子女，自身存在一些比較明顯的缺陷，如：責(zé)任心比較缺乏、自我價(jià)值較為突出等，這些缺陷會(huì)影響到對(duì)大學(xué)生的培養(yǎng)和使用，企業(yè)清楚地認(rèn)識(shí)到人的改變是一個(gè)艱巨和漫長(zhǎng)的過(guò)程，面對(duì)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，公司人力資源部門采用了較為先進(jìn)的以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)的人力資源管理平臺(tái)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定了一套行之有效的招聘與培養(yǎng)工具和方法，邊實(shí)踐邊探索。

第二個(gè)核心工作：如何培養(yǎng)雛鷹，雛鷹成長(zhǎng)計(jì)劃是什么？

通過(guò)特別傳幫帶，引導(dǎo)和幫助新入職大學(xué)生盡快適應(yīng)公司環(huán)境，提高技能，認(rèn)同公司，堅(jiān)定與公司一起成長(zhǎng)的信心，并做好自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，力爭(zhēng)在1～ 2年之內(nèi)成為公司銷售隊(duì)伍的中堅(jiān)力量，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供人力資源支持。在2～ 3年之內(nèi)成長(zhǎng)為公司在銷售管理方面的骨干力量。綜合對(duì)公司往屆大學(xué)生和相關(guān)銷售人員的訪談以及公司的實(shí)際情況，參照其他公司的成功經(jīng)驗(yàn)，對(duì)大學(xué)生的培養(yǎng)劃分為三個(gè)階段：學(xué)徒期（1 ～3月）、實(shí)踐期（4 ～ 6月）、能力發(fā)展期（7 ～ 18月）。

第一階段：學(xué)徒期（1 ～ 3個(gè)月）主要任務(wù)：了解公司發(fā)展歷史，發(fā)展目標(biāo)及前景規(guī)劃，企業(yè)文化，規(guī)章制度等，使學(xué)生意識(shí)到公司是一家可以長(zhǎng)期為之服務(wù)的有前途的公司。培養(yǎng)在大公司工作所必須具備的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和組織紀(jì)律意識(shí)。熟悉基本業(yè)務(wù)流程和銷售技巧基本知識(shí)。具體措施：企業(yè)高管做公司發(fā)展遠(yuǎn)景報(bào)告；入司培訓(xùn)；指定培養(yǎng)人；本期結(jié)束由人力資源部統(tǒng)一組織考試，并由培養(yǎng)人寫出書面鑒定。

第二階段：實(shí)踐期（4 ～ 6個(gè)月）主要任務(wù)：指導(dǎo)學(xué)生養(yǎng)成科學(xué)正規(guī)的銷售技能及遵守客戶拜訪程序的習(xí)慣。具體措施：進(jìn)行銷售技巧培訓(xùn)，時(shí)間管理培訓(xùn)等；培養(yǎng)人定期對(duì)其工作進(jìn)行隨訪，并隨時(shí)糾正其不良習(xí)慣；填寫工作日志，并由培養(yǎng)人定期對(duì)工作進(jìn)行具體的指導(dǎo)；人力資源部培訓(xùn)師給予隨時(shí)的咨詢指導(dǎo)；本期結(jié)束統(tǒng)一考試，并由培養(yǎng)人給出書面鑒定。

第三階段：能力發(fā)展期（7～18個(gè)月）主要任務(wù)：穩(wěn)定學(xué)生思想，進(jìn)一步強(qiáng)化為修企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)的意識(shí)。具體措施：以職業(yè)發(fā)展、企業(yè)與員工雙贏為主題開(kāi)展活動(dòng)；人力資源部與每一位大學(xué)生進(jìn)行一次正式的溝通，確定其在公司的職業(yè)發(fā)展度劃；本階段主要從銷售業(yè)績(jī)方面進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。

對(duì)大學(xué)生的培養(yǎng)方案以特定的傳幫帶為措施，省區(qū)經(jīng)理和區(qū)域人力資源總監(jiān)共同負(fù)責(zé)制，以《大學(xué)生培養(yǎng)手冊(cè)》和《工作日志》為基礎(chǔ)做好培養(yǎng)工作。具體如下：培養(yǎng)人根據(jù)培養(yǎng)階段及其主要任務(wù)，針對(duì)學(xué)生的具體情況，制定月培養(yǎng)計(jì)劃，并對(duì)培養(yǎng)計(jì)劃進(jìn)行分解、落實(shí)。培養(yǎng)人需對(duì)培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行周小結(jié)、月評(píng)估，并在次季度首月5日前向人力資源部形成季度書面匯報(bào)。大學(xué)生根據(jù)公司要求建立《工作日志》，圍繞月培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)施，對(duì)每天的工作情況進(jìn)行記錄和小結(jié)?！豆ぷ魅罩尽穼⒊蔀榕囵B(yǎng)人對(duì)學(xué)生進(jìn)行考核、評(píng)估的依據(jù)之一；人力資源部將對(duì)《工作日志》進(jìn)行不定期抽查，抽查結(jié)果將納入考核、評(píng)估。

人力資源部將針對(duì)培養(yǎng)階段和培養(yǎng)過(guò)程中存在的問(wèn)題，集中或分區(qū)域給新入職大學(xué)生提供相應(yīng)系統(tǒng)性培訓(xùn)。培訓(xùn)成績(jī)將納入考核、評(píng)估。人力資源區(qū)域總監(jiān)將對(duì)培養(yǎng)計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行持續(xù)跟進(jìn)。每月30日前與培養(yǎng)人進(jìn)行定期溝通，了解學(xué)生表現(xiàn)和培養(yǎng)計(jì)劃的執(zhí)行情況，對(duì)學(xué)生進(jìn)行會(huì)診，及時(shí)調(diào)整培養(yǎng)計(jì)劃。每月30日前與大學(xué)生進(jìn)行定期訪談，了解學(xué)生思想動(dòng)態(tài)，肯定成績(jī)，指出不足，明確績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；并將訪談中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)反饋培養(yǎng)人。每季度會(huì)同專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理對(duì)學(xué)生的工作技能進(jìn)行評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果反饋培養(yǎng)人。每半年對(duì)大學(xué)生進(jìn)行至少一次的持續(xù)至少2天的工作現(xiàn)場(chǎng)考察，在實(shí)際工作中深入觀察了解學(xué)生的行為和表現(xiàn)，并與學(xué)生和培養(yǎng)人進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)交流。實(shí)踐期結(jié)束后，人力資源部將組織相關(guān)人員對(duì)學(xué)生的綜合表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，優(yōu)秀者將納入后備人才庫(kù)，進(jìn)入后備人才培養(yǎng)體系。

第三個(gè)核心工作：如何管理激勵(lì)雛鷹，使鷹擊長(zhǎng)空？

在對(duì)大學(xué)生培養(yǎng)的管理過(guò)程中充分體現(xiàn)了：關(guān)注、耐心、溝通、評(píng)估、調(diào)整。

人力資源部協(xié)同省區(qū)持續(xù)跟進(jìn)培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)施：不定期抽查工作日志；每月分別與學(xué)生和培養(yǎng)人訪談溝通一次；每季度會(huì)同專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理對(duì)學(xué)生的工作技能進(jìn)行評(píng)估；每半年對(duì)大學(xué)生進(jìn)行至少一次的工作現(xiàn)場(chǎng)考察。人力資源部會(huì)同專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理，針對(duì)不同培養(yǎng)階段，對(duì)學(xué)生進(jìn)行集中或分區(qū)域的系統(tǒng)性培訓(xùn)及考評(píng)。新入職大學(xué)生參加崗前培訓(xùn)，內(nèi)容包括：企業(yè)發(fā)展與文化、產(chǎn)品知識(shí)、初級(jí)銷售技能、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與訓(xùn)練、職業(yè)引導(dǎo)―職業(yè)與職業(yè)人基本素養(yǎng)等內(nèi)容，并與往屆優(yōu)秀大學(xué)生、公司領(lǐng)導(dǎo)等進(jìn)行了溝通和交流。人力資源區(qū)域總監(jiān)全程跟進(jìn)，對(duì)學(xué)生的培訓(xùn)情況進(jìn)行總結(jié)與評(píng)估，并向省區(qū)予以反饋。人力資源部為每位新入職的大學(xué)生建立成長(zhǎng)檔案，包括：《大學(xué)生培養(yǎng)手冊(cè)》，工作日志等。大學(xué)生轉(zhuǎn)正原則：不以業(yè)績(jī)的好壞作為是否轉(zhuǎn)正的主要依據(jù)。而以員工知識(shí)、技能、態(tài)度方面的考評(píng)分作為轉(zhuǎn)正的主要依據(jù)。同時(shí)對(duì)大學(xué)生培養(yǎng)的重視度，培養(yǎng)效果也已納入今年的省區(qū)經(jīng)理績(jī)效考評(píng)中。

為了在全公司營(yíng)造培養(yǎng)人才，發(fā)展人才的良好氛圍，對(duì)培養(yǎng)人將進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。學(xué)徒期培養(yǎng)人的獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容：所培養(yǎng)的大學(xué)生在實(shí)踐期所拿季度獎(jiǎng)金的20%。實(shí)踐期培養(yǎng)人的獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容：授予榮譽(yù)稱號(hào)；大學(xué)生培養(yǎng)優(yōu)秀省區(qū)經(jīng)理或主管。為充分發(fā)揮新參加工作大學(xué)生的工作積極性，體現(xiàn)他們的價(jià)值及成就感，為大學(xué)生成長(zhǎng)創(chuàng)造有利的環(huán)境，開(kāi)展實(shí)踐期大學(xué)生top10競(jìng)賽

活動(dòng)。

篇7

第一條  目的：

為規(guī)范公司員工績(jī)效考評(píng)與發(fā)展管理，特制定本制度。

第二條  適用范圍

適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工（包括臨時(shí)工）。

第三條  定義：

績(jī)效是員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)、直接成績(jī)、最終效益的統(tǒng)一。

  績(jī)效考評(píng)是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)員工行為及結(jié)果進(jìn)行測(cè)定，并確認(rèn)員工的工作成就的過(guò)程。

第四條  考評(píng)原則

 公平公正，客觀有效。

第一章  內(nèi)  容

第五條  職責(zé)和權(quán)限

l 各級(jí)管理人員：負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬的考評(píng)，參與本部門考評(píng)復(fù)核會(huì)議；

l 部門總監(jiān)： 負(fù)責(zé)組織召開(kāi)本部門考評(píng)復(fù)核會(huì)議，對(duì)本部門的考評(píng)結(jié)果負(fù)責(zé)；

l 考評(píng)小組： 由公司總裁、各部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考評(píng)主管組成，人力資源&行政部總監(jiān)擔(dān)任組長(zhǎng)。負(fù)責(zé)組織召開(kāi)考評(píng)小組復(fù)核會(huì)議，對(duì)整個(gè)公司的考評(píng)結(jié)果負(fù)責(zé)，并具有最終考評(píng)權(quán)；

l 人力資源部：負(fù)責(zé)考評(píng)工作的布置、實(shí)施、培訓(xùn)和檢查指導(dǎo)，并擁有本制度的最終解釋權(quán)。

第六條   考評(píng)時(shí)間和方式：   

考評(píng)方式 考評(píng)時(shí)間 適用范圍 內(nèi)容和形式 備注

統(tǒng)一考評(píng) 每半年一次（每年7月和12月） 全公司各部門、各分公司所有員工 按照本制度的規(guī)定

月度或季度總結(jié) 每月或每季度一次 總部各部門 形式不限 作為統(tǒng)一考評(píng)的依據(jù)

月度考評(píng) 每月一次 分公司 形式不限 作為統(tǒng)一考評(píng)的依據(jù)，也是分公司績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）發(fā)放的依據(jù)

注：本制度以下內(nèi)容中提到的考評(píng)，都是指統(tǒng)一考評(píng)。

第七條   考評(píng)內(nèi)容和依據(jù)：

 根據(jù)公司宗旨、價(jià)值觀和原則，公司將從三個(gè)方面考評(píng)員工，內(nèi)容和依據(jù)如下：

考評(píng)內(nèi)容 占總分比例 說(shuō)明 考評(píng)依據(jù)

工 作 績(jī) 效 80％ 公司對(duì)員工的考評(píng)是以工作結(jié)果為導(dǎo)向，側(cè)重員工的工作績(jī)效。  依據(jù)員工“半年度工作目標(biāo)”，據(jù)實(shí)評(píng)分

紀(jì) 律 性 10％ 《員工手冊(cè)》的規(guī)定和公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、工作流程，是基于公司宗旨、價(jià)值觀、原則的員工的行動(dòng)準(zhǔn)則，遵守紀(jì)律是公司對(duì)員工的基本要求。 根據(jù)《員工手冊(cè)》的規(guī)定和月度總結(jié)/考評(píng)的成績(jī)，據(jù)實(shí)評(píng)分

團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神 10％ 團(tuán)隊(duì)協(xié)作是公司一直倡導(dǎo)的經(jīng)營(yíng)原則和工作作風(fēng)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。  參考內(nèi)部客戶的評(píng)價(jià)，據(jù)實(shí)評(píng)分

第八條   考評(píng)結(jié)果： 

（一） 考評(píng)等級(jí)：考評(píng)結(jié)果分為5個(gè)等級(jí)，分別為：

s――總是超過(guò)工作目標(biāo)及期望，并有突出貢獻(xiàn)者；

a――經(jīng)常超過(guò)工作目標(biāo)及期望；

b――達(dá)到工作目標(biāo)及期望，偶爾能超過(guò)目標(biāo)及期望

c――基本達(dá)到工作目標(biāo)及期望，偶爾不能達(dá)到目標(biāo)及期望

d――經(jīng)常不能達(dá)到工作目標(biāo)及期望

（二） 等級(jí)分配比率：原則上，在同一部門內(nèi)、同一行政級(jí)別中，考評(píng)等級(jí)的分布都應(yīng)符合以下的比例：

   s級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的0～5％

   a級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的15～20％

   b級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的60～65％

   c級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的10～15％

   d級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的0～5％

 

（三） 對(duì)考評(píng)結(jié)果的處理原則：

1、  年度總評(píng)

（一年兩次考評(píng)的匯總成績(jī)）決定員工下一考評(píng)年度的績(jī)效工資：

  s級(jí)――績(jī)效工資上升2個(gè)薪級(jí)

  a級(jí)――績(jī)效工資上升1個(gè)薪級(jí)

  b級(jí)――在公司預(yù)算內(nèi)普調(diào)

  c級(jí)――維持原狀

  d級(jí)――下浮績(jī)效工資1個(gè)薪級(jí)，并換崗或辭退（連續(xù)兩年考評(píng)為“d”級(jí)的員工將被辭退）  

2、  影響年終獎(jiǎng)的金額：年度總評(píng)成績(jī)是計(jì)發(fā)員工當(dāng)年年終獎(jiǎng)的主要依據(jù)，計(jì)獎(jiǎng)方法另發(fā)。

3、 職務(wù)變動(dòng)的參考：根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況，公司將參考員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，決定員工職務(wù)的調(diào)配或晉升（考評(píng)結(jié)果為s、a、b級(jí)的員工才具備職務(wù)晉升的資格）。

4、  制定培訓(xùn)計(jì)劃的參考：針對(duì)員工在考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的不足，為員工設(shè)定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。

5、  為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計(jì)劃提供參考。

第九條   考評(píng)流程：

一、 人力資源部制定考評(píng)計(jì)劃：經(jīng)人力資源&行政部總監(jiān)批準(zhǔn)后，人力資源部公布計(jì)劃和下發(fā)有關(guān)表格；

二、 工作總結(jié)：首先由員工填寫工作總結(jié)，再由直接上司對(duì)員工上一考評(píng)期間的工作給出綜合評(píng)價(jià)（見(jiàn)“員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃”的第

一、二項(xiàng)）。

三、 直接上司收集內(nèi)部客戶的反饋意見(jiàn)：

 主管及主管以上員工的考評(píng)需要提供3～5位主要內(nèi)部客戶（與被考評(píng)員工有密切工作關(guān)系的崗位人員，其中至少有一位必須是被考評(píng)員工的直接下屬）的評(píng)價(jià)?？蛻舻拿麊斡蓡T工本人提出，由直接上司最終確定并通過(guò)“內(nèi)部客戶評(píng)價(jià)反饋征集表” 收集反饋。

四、 考評(píng)：分兩步進(jìn)行：

（一） 直接上司考評(píng)：直接上司和員工一對(duì)

一、面對(duì)面直接溝通進(jìn)行，程序如下：

1. 一起回顧員工半年度的工作（工作目標(biāo)和計(jì)劃等的完成情況）；

2. 直接上司就考評(píng)表的內(nèi)容逐項(xiàng)考評(píng)員工，評(píng)定績(jī)效等級(jí)（這個(gè)等級(jí)是建議等級(jí)，最終成績(jī)要待考評(píng)小組復(fù)核后確定）；

3. 員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計(jì)劃（見(jiàn)“員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃”的第

三、

四、五項(xiàng)）；

4. 直接上司總結(jié)考評(píng)情況，重申對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià)，但不告知考評(píng)等級(jí)；

5. 如果員工對(duì)直接上司的評(píng)價(jià)有異議，可以以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，向上一層上司陳述異議；上一層上司依據(jù)實(shí)際情況，在比較考評(píng)中予以協(xié)調(diào)。

（二） 比較考評(píng)（被考評(píng)員工不參與）：管理人員召集下屬管理人員，一起對(duì)更下一層員工進(jìn)行全面的、多方位的比較評(píng)估，平衡各等級(jí)分布比例，具體如下：

u 總裁召集部門總監(jiān)考評(píng)二級(jí)部門經(jīng)理

u 在同一部門內(nèi)，部門總監(jiān)召集二級(jí)部門經(jīng)理考評(píng)部門主管級(jí)人員；

u 在同一部門內(nèi)，部門經(jīng)理召集主管級(jí)人員考評(píng)普通員工；分公司以此類推。

五、一級(jí)部門復(fù)核：

1) 總部考評(píng)表統(tǒng)一交給部門總監(jiān)進(jìn)行匯總（填寫“考評(píng)成績(jī)單”）； 分公司考評(píng)表統(tǒng)一交給分公司經(jīng)理進(jìn)行匯總，然后把成績(jī)單和s、a、d級(jí)員工的考評(píng)表一并交給營(yíng)運(yùn)總監(jiān)；

2） 部門總監(jiān)召集二級(jí)部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開(kāi)部門復(fù)核會(huì)議，審核本部門s、a、d級(jí)員工的資格，平衡s、a、d級(jí)員工的分布比例。

3） 部門總監(jiān)批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過(guò)的考評(píng)表。

  

六、 考評(píng)小組復(fù)核：

1） 一級(jí)部門復(fù)核后，有關(guān)考評(píng)資料（總部所有考評(píng)表、分公司獲得s、d級(jí)的員工的考評(píng)表、各部門“考評(píng)成績(jī)單”）統(tǒng)一交到總部人力資源部，總部人力資源部匯總?cè)镜目荚u(píng)情況并擬寫考評(píng)報(bào)告。

2） 總部人力資源部把考評(píng)報(bào)告和獲得s、d級(jí)員工的考評(píng)表呈交考評(píng)小組；

3） 考評(píng)小組召開(kāi)復(fù)核會(huì)議，審核獲得s、d級(jí)員工的等級(jí)資格，平衡等級(jí)分布比例；

4） 考評(píng)組長(zhǎng)批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過(guò)的考評(píng)表。

七、 通知考評(píng)結(jié)果：

考評(píng)小組把復(fù)核后的“考評(píng)成績(jī)單”返還給部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理保存，由其通過(guò)員工的直接上司，把結(jié)果告訴員工。

八、 備案存檔：

總部人力資源部根據(jù)考評(píng)小組復(fù)核結(jié)果，修改考評(píng)報(bào)告，并把有關(guān)考評(píng)資料備案存檔

第十條 考評(píng)資料的保存： 

u 員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃：一式三份，分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。

u 考評(píng)表：總部員工的考評(píng)表由總部人力資源部存入員工個(gè)人檔案，分公司員工的考評(píng)表由分公司人力資源部存入員工個(gè)人檔案。

u 考評(píng)成績(jī)單：一式兩份，分別由部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部人力資源部保存；

第二章  考評(píng)表及考評(píng)說(shuō)明

第十一條 考評(píng)表 ：（見(jiàn)附件）  

 

第十二條  考評(píng)說(shuō)明

1、 本制度的考評(píng)表用于考評(píng)員工上一考評(píng)期間（半年）的工作表現(xiàn)。

  

2、以下是對(duì)考評(píng)表內(nèi)容的解釋說(shuō)明：

序號(hào) 內(nèi)容 定義

1 工作目標(biāo) 員工上一考評(píng)期間（半年）要實(shí)現(xiàn)的工作指標(biāo)

2 分值等級(jí)及說(shuō)明 將成績(jī)按優(yōu)劣進(jìn)行分等，并對(duì)每個(gè)等級(jí)進(jìn)行解釋

3 上司評(píng)分（p） 上司就每個(gè)考評(píng)項(xiàng)目給員工的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)；

4 權(quán)數(shù)（i） 上司根據(jù)各考評(píng)項(xiàng)目的重要性，給各考評(píng)項(xiàng)目賦予的系數(shù)。

5 項(xiàng)目得分 是上司評(píng)分和權(quán)數(shù)的乘積

6 備注 說(shuō)明一些需要補(bǔ)充的內(nèi)容，其中得分為s、a、d級(jí)的要列舉至少兩件事例說(shuō)明

7 總分 是所有項(xiàng)目得分相加得到的總分

第三章   附  件

附件一 ----------------------------------------------------------------  統(tǒng)一考評(píng)流程圖一

附件二 ----------------------------------------------------------------  《員工工作總結(jié)與發(fā)展計(jì)劃》

附件三 ----------------------------------------------------------------  《績(jī)效考評(píng)表》

附件四 ----------------------------------------------------------------  《內(nèi)部客戶評(píng)價(jià)反饋征集表》

附件五 ----------------------------------------------------------------  《考評(píng)成績(jī)單》

附件六 ----------------------------------------------------------------   疑難解答

 

附件一

 統(tǒng)一考評(píng)流程圖一

 

  一對(duì)

一、面對(duì)面

   

  

   

  

   

 

 

 

附件二

  員工工作總結(jié)與發(fā)展計(jì)劃

員工姓名：

   職務(wù)/部門：

 

直接上司姓名：

評(píng)價(jià)期間：

 

篇8

一、對(duì)于公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準(zhǔn)確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機(jī)密，期間我保持著極高的警惕性和很強(qiáng)的保守意識(shí)。協(xié)助上級(jí)掌握人力資源狀況；填制和分析各類人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表。為人力資源規(guī)劃工作提借準(zhǔn)確的信息。

二、負(fù)責(zé)管理員工勞動(dòng)合同，辦理勞動(dòng)用工及相關(guān)手續(xù)；，勞動(dòng)合同的簽屬工作開(kāi)展的不是特別的順利，主要因?yàn)槭袌?chǎng)推廣部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機(jī)會(huì)較少，經(jīng)常都是來(lái)去匆匆，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動(dòng)合同。計(jì)劃爭(zhēng)取過(guò)年這個(gè)機(jī)會(huì)，把合同簽署工作完成好。

三、結(jié)合公司制度及國(guó)家規(guī)定管理員工考勤和請(qǐng)休假管理，按月準(zhǔn)確出具考勤報(bào)表。其中員工考勤又是一個(gè)難點(diǎn)，公司實(shí)行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時(shí)間了，由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。

今年人力資源部特意為此問(wèn)題進(jìn)行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時(shí)間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過(guò)其實(shí)”，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

一、執(zhí)行各項(xiàng)公司規(guī)章制度，處理員工獎(jiǎng)懲事宜；對(duì)于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯(cuò)誤，人力資源部通過(guò)周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認(rèn)識(shí)到了自身的錯(cuò)誤。

二、公司充分考慮員工的福利，各項(xiàng)福利制度正逐漸開(kāi)始實(shí)施。

三、進(jìn)行促銷人員的管理工作。促銷人員是五葉神市場(chǎng)的重要組成部份，加強(qiáng)促銷隊(duì)伍的管理迫在眉睫。下一季度計(jì)劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長(zhǎng)速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來(lái)儲(chǔ)備更多的業(yè)務(wù)人才。

四、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應(yīng)聘資料、安排面試人員、跟蹤落實(shí)面試人員的情況等

篇9

一、中國(guó)大陸地區(qū)市場(chǎng)薪酬概況

王強(qiáng)介紹，在表現(xiàn)相對(duì)強(qiáng)勁的2011年之后，中國(guó)經(jīng)濟(jì)在2012年遭受全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)進(jìn)一步蔓延的影響。從整體上看，第二季度的市場(chǎng)表現(xiàn)最為突出，人才流動(dòng)性高，招聘活動(dòng)十分活躍。但從全年來(lái)看，各行業(yè)的招聘水平呈現(xiàn)出明顯差異。

具體表現(xiàn)為以下幾方面：

第一，銀行和金融服務(wù)機(jī)構(gòu)普遍遭受全球市場(chǎng)環(huán)境的不利影響。一方面，企業(yè)迫切希望提高盈利能力從而加大銷售人才招聘的力度；與此同時(shí)，鑒于成本控制的需求而不得不凍結(jié)某些崗位的招聘。

第二，零售、奢侈品和快速消費(fèi)品行業(yè)均呈現(xiàn)出增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。這主要?dú)w因于大量國(guó)際品牌向二三線城市的擴(kuò)張，從而帶動(dòng)了銷售、人力資源、培訓(xùn)、業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)和商務(wù)租賃等領(lǐng)域的人才需求。

第三，外資的涌入帶動(dòng)了IT行業(yè)的持續(xù)發(fā)展，市場(chǎng)對(duì)具有跨地域業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的IT專業(yè)人員、程序員以及能夠幫助拓展業(yè)務(wù)的商業(yè)分析師都呈現(xiàn)出一定的需求。

第四，眾多跨國(guó)公司致力于推動(dòng)其在華業(yè)務(wù)的本地化，因此對(duì)歐美人才的需求有所降低。相反，來(lái)自香港、臺(tái)灣、新加坡和馬來(lái)西亞等亞洲地區(qū)的求職者憑借普通話溝通技能和對(duì)本地文化的適應(yīng)性，受到雇主的普遍青睞。

第五，在2012年，專業(yè)人士通過(guò)更換工作獲取的薪資增幅較往年有所降低；求職者在更換工作時(shí)普遍獲得15%-20%的薪資增幅（2011年則為15%-30%）。但背景和業(yè)績(jī)出色的優(yōu)秀人才則能獲得高達(dá)40%的薪資增幅。

第六，隨著經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇跡象的愈加明顯，跨國(guó)企業(yè)集團(tuán)在2013年將繼續(xù)大力投資中國(guó)市場(chǎng)。

第七，隨著各公司繼續(xù)招募高素質(zhì)的求職者，人才短缺和人才流失現(xiàn)象將越來(lái)越嚴(yán)重，因此，吸引和挽留現(xiàn)有頂尖人才將成為一項(xiàng)重要挑戰(zhàn)。

第八，中國(guó)GDP預(yù)計(jì)將突破8%，通貨膨脹率也將進(jìn)一步上升，在此大環(huán)境下，2013年的薪資水平較2012年將略有提升，求職者在更換工作時(shí)，薪資增幅通常會(huì)達(dá)到15%-25%。

二、各地人力資源專業(yè)人才市場(chǎng)特點(diǎn)

1.北京：人力資源業(yè)務(wù)合伙人的職位將尤其緊缺

2012年，國(guó)際性和區(qū)域性企業(yè)繼續(xù)擴(kuò)大其在京業(yè)務(wù)和市場(chǎng)，企業(yè)對(duì)人力資源專業(yè)人士的需求相應(yīng)增加?？焖傧M(fèi)品、奢侈品、零售業(yè)和汽車行業(yè)的招聘需求較大。伴隨著各行業(yè)的強(qiáng)勁發(fā)展，公司傾向于在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)并發(fā)展人才，因此帶動(dòng)了對(duì)企業(yè)發(fā)展管理人士和培訓(xùn)發(fā)展專員以及人力資源業(yè)務(wù)合伙人的需求。盡管多數(shù)專業(yè)人才對(duì)更換崗位持開(kāi)放態(tài)度，但高層人才對(duì)此持謹(jǐn)慎態(tài)度。求職者在更換工作后，通常會(huì)獲得 25%至30%的薪資提升。

預(yù)計(jì)在 2013年，更多的跨國(guó)公司和投資將繼續(xù)涌入北京市場(chǎng)，由此將帶動(dòng)財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)，以及人力資源領(lǐng)域的招聘活動(dòng)。人力資源領(lǐng)域的招聘規(guī)模在2013年將穩(wěn)步擴(kuò)大，對(duì)具備出色軟性技能、溝通技能和本地市場(chǎng)洞察力的人事經(jīng)理和人力資源業(yè)務(wù)合伙人的需求將顯著上升。他們將需要與全球與本地團(tuán)隊(duì)開(kāi)展溝通，并充分了解本地的市場(chǎng)需求。人才流失和人才短缺等因素將繼續(xù)對(duì)企業(yè)構(gòu)成挑戰(zhàn)，人力資源業(yè)務(wù)合伙人的職位將尤其緊缺。與 2012年一樣，更換工作的專業(yè)人士通常會(huì)獲得20%至25%的薪資增幅，而停留在原職的專業(yè)人士通常能獲得 8%至10%的薪資提升。

2.南京：大多數(shù)專業(yè)人士希望通過(guò)更換工作獲得20%的薪資增幅

2012年上半年，招聘活動(dòng)保持較高水平，尤其是在汽車、化工和快速消費(fèi)品行業(yè)。南京涌現(xiàn)出大量跨國(guó)企業(yè)開(kāi)展的新項(xiàng)目，帶動(dòng)了人力資源領(lǐng)域人才的需求。人力資源人士為了尋求更好的職業(yè)生涯，更傾向于去上?；蚱渌鞘邪l(fā)展，因此南京的人力資源就業(yè)市場(chǎng)人才短缺的現(xiàn)象日益顯現(xiàn)。從第三季度開(kāi)始，全球經(jīng)濟(jì)的不確定性開(kāi)始大規(guī)模蔓延，并對(duì)很多公司造成了影響，這一時(shí)期，大部分招聘需求僅限于現(xiàn)有崗位的人員更替。企業(yè)在招聘過(guò)程中變得更加謹(jǐn)慎，并傾向于通過(guò)內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)來(lái)滿足崗位需求， 并節(jié)省所需的培訓(xùn)時(shí)間。盡管求職者對(duì)工作前景持樂(lè)觀心態(tài)，他們也察覺(jué)到了年底相對(duì)保守的招聘形勢(shì)，因此對(duì)尋求新的工作機(jī)會(huì)持謹(jǐn)慎態(tài)度。求職者在更換工作時(shí)，通常希望獲得20%的薪資提升，市場(chǎng)普遍的薪資增幅為5%至12%。

2013年，由于外商投資者對(duì)汽車行業(yè)的投資力度加大，招聘水平將會(huì)有所提高。各行業(yè)對(duì)具有財(cái)務(wù)控制管理經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員仍然存在普遍需求，而快速消費(fèi)品行業(yè)的招聘需求將主要局限于現(xiàn)有崗位的人員更替。求職者可能會(huì)對(duì)新的工作崗位持開(kāi)放態(tài)度，并希望進(jìn)入具有更好發(fā)展前景的行業(yè)。大多數(shù)專業(yè)人士希望通過(guò)更換工作獲得20%的薪資增幅，然而受當(dāng)前運(yùn)營(yíng)預(yù)算的限制，企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)吸引優(yōu)秀人才的挑戰(zhàn)頗為艱巨。

3.上海：經(jīng)驗(yàn)豐富的企業(yè)發(fā)展專業(yè)人士十分緊缺

2012年第一季度，各領(lǐng)域招聘活動(dòng)均呈現(xiàn)強(qiáng)勁態(tài)勢(shì)，其余三季度則與2011年持平。在零售、奢侈品和快速消費(fèi)品等增長(zhǎng)性行業(yè)，為滿足企業(yè)的擴(kuò)張需求，招聘數(shù)量相應(yīng)增加，招聘水平相對(duì)較高。隨著許多機(jī)構(gòu)向二三線城市不斷拓展，人力資源業(yè)務(wù)合伙人和培訓(xùn)專員尤其受到市場(chǎng)青睞。此外，企業(yè)亟需制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資方案以吸引和挽留優(yōu)秀人才，因此對(duì)薪資福利領(lǐng)域的專業(yè)人員也存在需求。縱觀市場(chǎng)，了解行業(yè)知識(shí)、具備出色領(lǐng)導(dǎo)力和溝通技巧的優(yōu)秀求職者備受企業(yè)青睞。隨著眾多企業(yè)將地區(qū)總部遷往上海，雙語(yǔ)能力對(duì)于大多數(shù)職位而言依然是必要條件。鑒于求職者對(duì)市場(chǎng)環(huán)境普遍持謹(jǐn)慎態(tài)度，公司若能夠提供充足的培訓(xùn)計(jì)劃和合適的薪資方案，大部分員工更愿意保留原職。綜合來(lái)看，市場(chǎng)對(duì)人才的激烈爭(zhēng)奪，使 2012年度的整體薪資水平較2011年有所提高。比如，2011年薪資福利經(jīng)理的薪資水平為45萬(wàn)至70萬(wàn)人民幣，但在2012年，該數(shù)字達(dá)到了50萬(wàn)至70萬(wàn)人民幣。同時(shí)，由于企業(yè)逐漸意識(shí)到挽留和培養(yǎng)優(yōu)秀人才的重要性，因此人才經(jīng)理和組織發(fā)展經(jīng)理等職位的薪資水平提升了10%至15%。

預(yù)計(jì)2013年全年人力資源領(lǐng)域?qū)⒕S持較高的招聘水平。零售、奢侈品和醫(yī)療保健行業(yè)的招聘活動(dòng)將繼續(xù)保持活躍，并延續(xù)2012年的積極態(tài)勢(shì)。由于各機(jī)構(gòu)繼續(xù)對(duì)成本控制保持高度關(guān)注，并寄望于開(kāi)展內(nèi)部招聘，因此掌握眾多專業(yè)人才資源的內(nèi)部招聘人員將會(huì)面臨較大需求。吸引和挽留優(yōu)秀人才對(duì)企業(yè)而言仍是重要挑戰(zhàn)，與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的職能崗位將尤其緊缺。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)對(duì)開(kāi)拓市場(chǎng)機(jī)會(huì)十分關(guān)注，因此，企業(yè)發(fā)展專業(yè)人士在制定合理組織構(gòu)架方面的作用十分關(guān)鍵。鑒于經(jīng)驗(yàn)豐富的求職者十分緊缺，我們預(yù)計(jì)這一職位的薪資增幅將達(dá)到20%。

4.蘇州：薪資福利、人才管理和人才發(fā)展崗位專業(yè)人員需求顯著

2012年，由于市場(chǎng)環(huán)境惡化，不少企業(yè)對(duì)招聘持保守態(tài)度，全年招聘水平出現(xiàn)下滑。在經(jīng)歷了前幾年較為活躍的招聘活動(dòng)之后，位于蘇州的制造工廠紛紛凍結(jié)招聘指標(biāo)或放緩招聘步伐，2012年的許多招聘均為人員更替型招聘。鑒于蘇州的大多數(shù)工廠規(guī)模較小，市場(chǎng)對(duì)高層級(jí)別崗位的需求不高，多數(shù)高層職位通常被設(shè)在上海、北京或歐洲，因此大多數(shù)招聘針對(duì)中層崗位。其中對(duì)人力資源經(jīng)理、薪資福利總監(jiān)以及企業(yè)組織和發(fā)展經(jīng)理的需求尤其明顯。由于蘇州人才區(qū)域性的限制，頂尖專業(yè)人才往往對(duì)跳槽持謹(jǐn)慎態(tài)度，并且只有在薪資增幅達(dá)到25%至30%的范圍內(nèi)才考慮更換工作；然而急于更換工作的求職者愿意接受15%至20%的薪資增幅。

2013年招聘需求將會(huì)顯著上升，招聘水平的提高將帶動(dòng)更多的求職者尋求新的工作機(jī)會(huì)。汽車、化工、制藥和機(jī)械行業(yè)尤其有望持續(xù)增長(zhǎng)。由于招聘人才和挽留人才始終是企業(yè)的一大挑戰(zhàn)，上述領(lǐng)域的公司很可能會(huì)雇傭人才管理和人才發(fā)展崗位的專業(yè)人士。此外，鑒于吸引和留住高素質(zhì)人才將繼續(xù)成為重要的挑戰(zhàn)，預(yù)計(jì)對(duì)薪資福利專業(yè)人員的需求也將十分顯著。

三、如何吸引和留住高素質(zhì)人才

筆者通過(guò)研讀報(bào)告發(fā)現(xiàn)，報(bào)告所涉及的各個(gè)行業(yè)的高素質(zhì)人才通常都會(huì)通過(guò)更換工作獲得20%至30%的薪資增幅，而停留在原職的專業(yè)人士通常只能獲得不到10%的薪資提升。即便專司人才隊(duì)伍穩(wěn)定的HR們也同樣不得不通過(guò)頻繁跳槽以提高自己的薪水。這對(duì)想要留住高素質(zhì)專業(yè)人才的企業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)在是不得不面對(duì)的巨大的挑戰(zhàn)。

對(duì)此，華德士中國(guó)銀行與金融服務(wù)部門資深顧問(wèn)孫琇結(jié)合自己多年從事高端人才招聘工作的體會(huì)分析說(shuō)，員工滿意度不僅僅是通過(guò)薪水體現(xiàn)的。對(duì)于一個(gè)有相當(dāng)工作經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)人才來(lái)說(shuō)，更看重的是職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間。這就要求企業(yè)要有好的人才培養(yǎng)體系，通過(guò)各種培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位職責(zé)的變化等，幫助優(yōu)秀人才更好地開(kāi)闊視野、提升技能和積累經(jīng)驗(yàn)。如果在組織內(nèi)部可以得到崗位輪換或到海外分支機(jī)構(gòu)鍛煉的機(jī)會(huì)，讓優(yōu)秀人才能接觸到更多的東西，那么他們通常不會(huì)僅僅因?yàn)樾剿脑蚨ミx擇外部的機(jī)會(huì)。但是孫琇通過(guò)自己經(jīng)常拜訪公司的HR時(shí)了解到，很多公司實(shí)際上沒(méi)有專門人員去做人才培養(yǎng)，有的公司雖有人才培養(yǎng)計(jì)劃，但落實(shí)得不是很具體，這很不利于人才的成長(zhǎng)和發(fā)展。孫琇認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)如果想長(zhǎng)久持續(xù)發(fā)展，包括很多外資公司，需要對(duì)這個(gè)市場(chǎng)有一個(gè)承諾，就是愿意培養(yǎng)人才，這種企業(yè)文化是吸引和留住高素質(zhì)人才的關(guān)鍵因素。

篇10

摘 要：績(jī)效考核做為人力資源管控項(xiàng)目中的關(guān)鍵內(nèi)容。隨著改革地逐漸深化，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)構(gòu)建起民主、高效的人力資源管控體系，而怎樣開(kāi)展事業(yè)單位績(jī)效考核事關(guān)此目標(biāo)可否成功實(shí)現(xiàn)。筆者通過(guò)相關(guān)論述，闡述當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核的特點(diǎn)；在這一前提之下，對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核出現(xiàn)的狀況開(kāi)展總結(jié)研究，并歸納構(gòu)建和健全事業(yè)單位績(jī)效考核體系的措施。

關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 績(jī)效考核 對(duì)策

績(jī)效考核被視為人力資源管控的重點(diǎn)，諸多事業(yè)單位均對(duì)其進(jìn)行探討，并極大程度地投身于此。不過(guò)令人惋惜的是，切實(shí)借助績(jī)效考核完成期待目標(biāo)的事業(yè)單位卻占少數(shù)，大部分事業(yè)單位最終都只是模式化或者中斷了。探究它的緣由是源于我們?cè)谥T多時(shí)期對(duì)績(jī)效考核的把握不完全、不具體甚至包含偏差，以至于此項(xiàng)極具意義的項(xiàng)目未能達(dá)到預(yù)備目標(biāo)。此中最核心的一項(xiàng)是，在當(dāng)前人力資源管控中切實(shí)高效的是績(jī)效管控，而非諸多事業(yè)單位所把握的那類事后的評(píng)估或者衡量。所以怎樣強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核的管控，變成了諸多事業(yè)單位亟待解決的難題。

1、事業(yè)單位績(jī)效考核的難點(diǎn)

事業(yè)單位主要以社會(huì)公益為目的，事業(yè)單位由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。事業(yè)單位績(jī)效考核作為一大重點(diǎn)，必須得到關(guān)注和完善。

1.1 評(píng)估任務(wù)模式化，關(guān)注度較低。事業(yè)單位體系方面的原因造成了對(duì)績(jī)效考核認(rèn)知不足，僅僅注重事務(wù)，對(duì)績(jī)效考核任務(wù)，也僅僅是隨意組織工作者匆忙評(píng)估，降低了評(píng)估績(jī)效。通過(guò)年末時(shí)由人力資源部門發(fā)放每年的評(píng)估表，各個(gè)單位和工作者匆忙應(yīng)對(duì)；再者體系評(píng)估的目的是獎(jiǎng)勵(lì)，變得模式化，只是為了應(yīng)付上級(jí)人員的考察。因此喪失了績(jī)效考核的原有目標(biāo)。

1.2 不注重往日的評(píng)估，缺乏資源的累積。往日花銷不評(píng)估，不記賬、使年末評(píng)估與往日工作獨(dú)立開(kāi)來(lái)，缺乏證據(jù)。各個(gè)單位和職位的工作未修訂對(duì)應(yīng)的單位目的和工作要求，崗位多于事務(wù)，工作質(zhì)量較差。

1.3 評(píng)估任務(wù)缺乏體系化標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估要求太過(guò)簡(jiǎn)化和概括，缺少合理性和可行性，依然發(fā)生了僅僅憑借感覺(jué)評(píng)分的狀況，被人們笑稱為“看臉”項(xiàng)目。成果大多是水份含量很大的，沒(méi)有真正做到評(píng)估的真實(shí)性和可靠性，極大程度地削減了工作人員的熱情。

1.4 確立評(píng)估階層不嚴(yán)格。未能完全依照要求確立，平均化趨勢(shì)嚴(yán)峻，講究大家一起工作，分享成果，優(yōu)異標(biāo)準(zhǔn)管控不夠嚴(yán)格。與此同時(shí)在評(píng)估中回避責(zé)罰，不夠嚴(yán)格。

1.5 不關(guān)注評(píng)估歸納和反映。評(píng)估任務(wù)完成之后，不注重向評(píng)估客體反映評(píng)估建議，未能完全高效地運(yùn)用和轉(zhuǎn)變?cè)u(píng)估成果，削弱了評(píng)估的功能性。

2、建立和完善事業(yè)單位績(jī)效考核制度的思路

身為事業(yè)單位人力資源管控的高效器具，事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核極具價(jià)值。當(dāng)前的職業(yè)績(jī)效考核制度事關(guān)各方對(duì)象參與、耗時(shí)長(zhǎng)、作用大，所以會(huì)在詳細(xì)操作中遭受諸多層面的影響，導(dǎo)致評(píng)估困難，以至于發(fā)生評(píng)估假、慢等狀況。所以事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核體系的構(gòu)建和健全就變得十分關(guān)鍵，再次對(duì)事業(yè)單位評(píng)估體系開(kāi)展科學(xué)的設(shè)定變成促進(jìn)事業(yè)單位進(jìn)步和制度改進(jìn)的急切標(biāo)準(zhǔn)。本文從事業(yè)單位績(jī)效考核體系必須重視的設(shè)定方面提出了整改意見(jiàn)：

2.1 構(gòu)建績(jī)效管控制度。績(jī)效管控是人力資源管控制度中最關(guān)鍵的管控作用，若只具備人力資源知識(shí)，是不能完成績(jī)效管控任務(wù)的。如果要設(shè)定科學(xué)的績(jī)效管控策略，事業(yè)單位應(yīng)該正視自己職業(yè)的差別特征，設(shè)定出順應(yīng)自己要求的績(jī)效考核制度。對(duì)早期構(gòu)建績(jī)效考核制度的事業(yè)單位，必須以單位評(píng)估制度的構(gòu)建為開(kāi)端。若將績(jī)效考核推入到總體工作者中，存在很多難題，績(jī)效也較低，并且對(duì)諸多事業(yè)單位而言，職位的定義暫不明確，是很難一次性成功。

2.2 完善職位管控制度。構(gòu)建一個(gè)以人力資源管控工作者為主、其他單位相關(guān)工作者參與的職位管控完善群體對(duì)各個(gè)單位開(kāi)展改革。完善的關(guān)鍵任務(wù)首要包含：明確各個(gè)單位、各個(gè)職位重要的工作項(xiàng)目，借此重要項(xiàng)目來(lái)確立職位設(shè)定；明確重要職位的就職標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化重要職位就業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)核實(shí)；完善職位和人對(duì)照，明確各個(gè)職員的職位責(zé)任。

2.3 更新評(píng)估模式，追求績(jī)效考核可行性。就以往評(píng)估中簡(jiǎn)化粗獷的模式，采用精致化、多角度評(píng)估方法、區(qū)分管控職位、技能職位和工作技術(shù)職位，分門別類管控，類別化評(píng)估，補(bǔ)足過(guò)去評(píng)估的漏洞。一方面，依照“品德、能力、勤奮、業(yè)績(jī)、廉潔”對(duì)各個(gè)職位完成責(zé)任發(fā)揮作用的差異，依照以工作業(yè)績(jī)?yōu)殛P(guān)鍵的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使評(píng)估實(shí)質(zhì)更具有可行性和專門性。另一方面，實(shí)施階段化評(píng)估。最后，生成標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估體系。確立評(píng)估目的、核心、順序、途徑，生成標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估步驟，構(gòu)建出不僅有短暫評(píng)估還有年終評(píng)估、季度評(píng)估；重視方面不同但又相互彌補(bǔ)的評(píng)估體系。

2.4 健全評(píng)估結(jié)果準(zhǔn)備體系。構(gòu)建完善每月評(píng)估、季度考察、年終整體評(píng)價(jià)的評(píng)估準(zhǔn)備體系，強(qiáng)化對(duì)評(píng)估任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化構(gòu)建。與此同時(shí)，加速評(píng)估任務(wù)數(shù)據(jù)化構(gòu)建，完成評(píng)估系數(shù)搜集體系化、標(biāo)準(zhǔn)化、一體化。并且經(jīng)過(guò)當(dāng)代數(shù)據(jù)技能，強(qiáng)化對(duì)職員群體情況預(yù)期分析，實(shí)行決斷職責(zé)切實(shí)、成績(jī)奉獻(xiàn)等合理評(píng)價(jià)，進(jìn)而強(qiáng)化可行的決斷證據(jù)和評(píng)估任務(wù)的真實(shí)性、利潤(rùn)的最優(yōu)化。

2.5 高效利用評(píng)估成績(jī)。依據(jù)職位目的項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)和考察狀況，按時(shí)兌現(xiàn)績(jī)效薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰，激勵(lì)勤奮者，批評(píng)懶惰者；生成獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀工作者、懲罰懶惰工作者的人力管控體系。使優(yōu)秀工作人員從中受到夸獎(jiǎng)和激勵(lì)，懶惰工作人員得到批評(píng)和指導(dǎo)，鞭撻沒(méi)有上進(jìn)心的惰性態(tài)度，生成競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)良環(huán)境。

3、結(jié)語(yǔ)

本文中的事業(yè)單位評(píng)估體系設(shè)定僅僅是一個(gè)整體假設(shè)，比較粗略，必須得從諸多的細(xì)枝末節(jié)中進(jìn)行補(bǔ)充和強(qiáng)化。并且在事業(yè)單位完成進(jìn)程中：不僅要重視召集、宣揚(yáng)、激勵(lì)，也必須得到同事們的注重和贊成，最后要不停改進(jìn)，在原本基礎(chǔ)上不斷優(yōu)化，不能僅憑借事業(yè)單位干部變化而調(diào)節(jié)，具備長(zhǎng)時(shí)性和平穩(wěn)性。只有經(jīng)過(guò)不斷改進(jìn)和優(yōu)化，事業(yè)單位績(jī)效考核的正面影響才會(huì)發(fā)揮出應(yīng)有的功效。

參考文獻(xiàn)：

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