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關(guān)鍵詞：會計專業(yè) 畢業(yè)論文 教學改革 過程監(jiān)管

計本科畢業(yè)論文是學生在學習完所有的會計專業(yè)基礎和專業(yè)課程后，在教師的直接指導下綜合運用所學知識的實踐活動，它是培養(yǎng)和鍛煉學生初步的科研能力和創(chuàng)新能力的一項重要的教學內(nèi)容。畢業(yè)論文要符合一定的質(zhì)量要求。高質(zhì)量的畢業(yè)論文不但文章排版格式要規(guī)范，而且論文立論要正確，觀點要有創(chuàng)新性，論據(jù)要嚴密。會計畢業(yè)論文質(zhì)量高低可以衡量一所高校會計辦學水平高低。但近年來各高校會計本科畢業(yè)論文的質(zhì)量受到諸多因素的影響，出現(xiàn)了很大的下滑，已引起了各方面的高度關(guān)注。因此分析影響會計本科畢業(yè)論文質(zhì)量存在的問題及形成原因，探索提升會計本科畢業(yè)論文質(zhì)量的有效方法和途徑，應是當前高校強化會計教學改革和加強教學監(jiān)管的一項重要課題。

一、畢業(yè)論文寫作現(xiàn)狀

（一）寫作馬虎、抄襲嚴重。盡管學校會就畢業(yè)論文格式、論文要求等下發(fā)文件反復強調(diào)畢業(yè)論文的重要性，但從學生交來的論文一、二和三稿來看并不令人滿意，字體大小、文章排版不規(guī)范，錯別字多和語句不通順等現(xiàn)象非常普遍。不僅如此，文章抄襲現(xiàn)象很嚴重。

（二）學生文獻檢索能力差。很多學生只會使用Google、Baidu網(wǎng)絡查詢工具檢索文獻資料，對于專業(yè)性的搜索工具，如中國期刊網(wǎng)全文數(shù)據(jù)庫、萬方中國學位論文全文數(shù)據(jù)庫等不會運用。所以收集和查詢的文獻資料學術(shù)性、前沿性和權(quán)威性不大，影響了畢業(yè)論文的寫作。

（三）很多學生不知如何正確選題。學生在寫畢業(yè)論文前，很多人從來沒有看過會計論文和論著，對于會計的熱點、難點問題一概不知，因此無從談正確選題。為了交差只能盲目從學校公布的相關(guān)論文題中選，結(jié)果題目要么偏大，論文寫不出深度；要么題目偏小，無從展開，論文缺少寬度。

（四）寫作能力較差。從交來的開題報告、任務書和論文初稿來看，很多學生不知道如何撰寫學術(shù)論文和研究報告。有的學生可能了解學術(shù)論文的格式，同時也收集了一定的材料，但由于寫作能力較差，最終無法寫出滿意的論文。

二、影響會計畢業(yè)論文質(zhì)量下降的主要因素

各高校經(jīng)過了這么多年的會計教學改革，應該說教學水平和學生的學習能力有了很大的提高，但為什么檢驗學生的應用能力、創(chuàng)新能力的畢業(yè)論文每況愈下，質(zhì)量不盡人意呢？原因應該是多方面的。

（一）學生對畢業(yè)論文重視不夠。目前各學校對教師教學質(zhì)量評價取決學生對教師的評價打分，導致教師對學生不敢嚴格要求；學校也會擔心因?qū)W生拿不到畢業(yè)證而影響學生就業(yè)和前途；少數(shù)學生因不能按時畢業(yè)而鬧事時有發(fā)生，造成指導教師和學校對學生有時會有所遷就。這樣學生不端正寫作態(tài)度，畢業(yè)論文出現(xiàn)錯字連篇，文章東拼西湊甚至嚴重抄襲等現(xiàn)象就不足為奇了。

（二）過多考證、考研等嚴重影響了學生畢業(yè)論文的寫作。學生本來課程負擔就不輕，但在巨大的就業(yè)壓力下，學生不僅要參加4、6級英語、托福、雅思以及計算機等級考試，還要參加會計從業(yè)資格證、注冊會計師、注冊稅務師、理財規(guī)劃師等名目繁多的考試。除了上課，學生平時絕大部分的時間都用在考證上，根本沒有時間去閱讀會計專業(yè)期刊和學術(shù)專著。沒有平時的專業(yè)理論的積累，只憑畢業(yè)前一小段時間怎么能寫好畢業(yè)論文。此外，畢業(yè)班最后一年，學生面臨就業(yè)、考研和考公務員多重壓力，而無法顧及畢業(yè)論文的事。

（三）少數(shù)教師指導論文不力。多數(shù)教師都能按要求對學生指導論文寫作，但也有少數(shù)教師或由于承擔了繁重的教學任務，或工作責任心不強，或自身科研能力不強，疏于對學生論文的指導，加上目前會計教學還是停留在傳統(tǒng)教學方式上，這種情況下，自然無法有效指導學生寫出好的論文。

三、提升會計本科畢業(yè)論文質(zhì)量的途徑

（一）改傳統(tǒng)會計教學為研究和創(chuàng)新式教學。多年來我們一直采取傳統(tǒng)的會計教學模式，這種教學的主要特點是應試教育，學生的研究能力和創(chuàng)新能力差。改革為研究和創(chuàng)新式教學后，教師每講完一、二章會計專業(yè)課后，應就這部分內(nèi)容的理論熱點問題要求學生查閱相關(guān)會計專業(yè)資料，隨后學生在課堂上互相討論，形成新的觀點。比方說，教師在講授完《中級財務會計》中的投資性房地產(chǎn)相關(guān)內(nèi)容后，就要布置學生查閱投資性房地產(chǎn)會計核算有關(guān)理論探討問題，在課堂上學生討論，形成新的觀點，并讓學生撰寫。又比如，在教師講解《審計學》中內(nèi)部控制內(nèi)容后，讓學生大量閱讀有關(guān)內(nèi)部控制方面的材料，提出不同觀點，鼓勵學生撰寫內(nèi)部控制相關(guān)論文在省部級以上刊物發(fā)表。凡的學生，該門課程考核成績可加分。這種教學模式比傳統(tǒng)的教學模式更能激發(fā)學生的學習興趣，提高學生的創(chuàng)新能力，培養(yǎng)學生研究式學習的習慣，學生就能在日常的教學中積累專業(yè)理論知識，培養(yǎng)和鍛煉科研能力。

（二）要開設畢業(yè)論文寫作專題課并計算學分。該課程可開設在大三第二學期，主要由教學經(jīng)驗豐富、科研能力強的教師來講授。專題內(nèi)容應包括：（1）如何使用專業(yè)性的搜索工具。如中國期刊網(wǎng)全文數(shù)據(jù)庫、人大復印報刊資料、國務院發(fā)展研究中心信息網(wǎng)、CAMAR證券財務年報股票市場研究數(shù)據(jù)庫、CSMAR期貨股票分析高頻數(shù)據(jù)庫、國外ASP、BSP全文數(shù)據(jù)庫等的使用。（2）如何選題。（3）如何收集和整理資料。（4）如何寫開題報告。（5）畢業(yè)論文的基本要求和基本格式。（6）如何撰寫研究報告和專業(yè)論文。教學時要邊教邊練，學練結(jié)合，以提高教學效果。

（三）學生參與教師的科研工作。畢業(yè)論文寫作是一項科研工作?？蒲心芰Φ奶岣卟皇莾H憑一時就能提高，而是循序漸進的過程，需要教師對學生較長時間的培養(yǎng)、訓練和指導。目前大部分指導教師平時都承擔了橫向和不同級別的縱向課題。提高學生科研能力的最有效辦法就是讓學生參與到教師的科研工作中來，科研團隊里要有學生成員。教師可根據(jù)不同學生的興趣和特長分配學生不同的科研任務，每年的寒暑假要根據(jù)學生的研究領域安排學生進行社會調(diào)查，撰寫研究報告。學校要給教師配置教師工作室，科研任務在教師工作室里由師生共同完成。在學生具備一定科研能力時，可在教師的指導下，由學生申報大學生創(chuàng)新實驗項目，進一步訓練和提高學生科研能力，為今后做畢業(yè)論文打牢基礎。

（四）畢業(yè)論文開題時間適當提前。目前會計專業(yè)本科畢業(yè)論文選題、開題一般安排在大學四年級第一學期末，收集資料、調(diào)研和實質(zhì)性寫作在大四第二學期，前后不到三個月就要提交論文定稿。這種安排，時間上不是很妥當?shù)模驗楹芏鄬W生要報考研究生，而研究生考試是每年的元月份。選題、開題時間正好是學生考前沖刺的關(guān)鍵時段，學生這時根本不會把精力放在選題和開題工作上。而到了畢業(yè)班的最后一學期，考研已上線的學生會要把主要精力用在應付考研的面試上，其他學生有的要備考公務員，有的要去落實工作或頂崗實習，一事接一事，學生往往認為目前的考試和求職更重要，而無法顧及畢業(yè)論文的事。建議把選題、開題提前到大三第二學期末，這樣不但能加長論文寫作時間，而且能有效避開因就業(yè)、考研造成的時間沖突，也能與畢業(yè)論文專題課相對接。此外，學校還要對學生進行必要的考試規(guī)劃和教育，比如會計從業(yè)資格考試，可安排在大一的第二學期。但人力資源師、物流師等考試，對于會計專業(yè)的學生就業(yè)作用不大，學生可以不報考這類考試。有了充足的寫作時間，畢業(yè)論文質(zhì)量才有保證。

（五）要切實加強畢業(yè)論文的質(zhì)量監(jiān)管。第一，各學院（系或教研室）要成立畢業(yè)論文指導委員會，具體負責畢業(yè)生論文的論題的遴選、確定畢業(yè)生的選題、安排論文指導教師、審定開題報告和任務書、檢查畢業(yè)論文、指導畢業(yè)論文的答辯等工作。第二，各學院（系）要制定具體的會計專業(yè)畢業(yè)論文管理細則，并在指導委員會具體監(jiān)督下對實施管理細則和加強畢業(yè)論文的質(zhì)量進行監(jiān)控。要規(guī)定學生從開題報告到任務書，再到畢業(yè)論文的定稿，在指導教師的指導下，至少要經(jīng)過三次修改；明確規(guī)定指導教師對學生的指導要全程記錄。記錄過程可作為評選優(yōu)秀畢業(yè)論文和優(yōu)秀畢業(yè)論文指導教師的重要依據(jù)。第三，對畢業(yè)論文電子稿進行檢測。會計本科畢業(yè)論文重復率不能高于20%，重復率高于20%的論文要再次修改。所有學生要求答辯，通過答辯進一步確認論文的真實性，答辯后要求學生根據(jù)答辯意見再作最后的修改。這樣論文經(jīng)過檢測前的三次修改、檢測后再次修改和答辯后最后一次修改，才能有效杜絕論文抄襲現(xiàn)象，確保會計專業(yè)本科畢業(yè)論文的質(zhì)量。第四，建立評優(yōu)激勵機制。每年開展畢業(yè)論文的評比，評選出優(yōu)秀畢業(yè)論文，并推薦在學校的學報上發(fā)表。對獲得校級、省級優(yōu)秀會計畢業(yè)論文獎的指導教師給予獎勵，從而進一步調(diào)動教師指導畢業(yè)論文的積極性和主動性，避免因指導教師對畢業(yè)論文的指導不力而影響畢業(yè)論文的質(zhì)量。

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人力資源會計論文范文一：人力資源會計發(fā)展策略

21世紀是知識經(jīng)濟爆發(fā)的時代，人力資源已成為決定企業(yè)乃至社會經(jīng)濟發(fā)展的重要因素，企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就要加大對人力資源的投資管理，通過對人力資源進行會計核算，更好地挖掘人力資源的潛力，創(chuàng)造出更高的經(jīng)濟效益。本文謹從三個方面，分析我國人力資源會計的發(fā)展中存的問題，并提出對策。

一、人力資源會計的概念與發(fā)展情況

1.人力資源會計的概念。人力資源會計是在運用經(jīng)濟學、組織行為學原理基礎上，與人力資源管理學相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類專門會計學科，是對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種程序和方法，是會計學科發(fā)展的一個全新領域。

2.源流及我國發(fā)展情況。

2.1源流。1964年，美國密歇根州大學企業(yè)經(jīng)濟研究所的赫曼森在《人力資源會計》中最先提出人力資源會計的概念，并被引入會計學的研究之中。此間的理論研究為人力資源會計的發(fā)展奠定了理論基礎。經(jīng)過半個世紀的發(fā)展，人力資源會計的應用范圍越來越大，人力資源會計學家認為人力資源會計已進入迅速發(fā)展的時期，將使傳統(tǒng)會計產(chǎn)生重大變革。

2.2我國發(fā)展情況。1980年，著名經(jīng)濟學家潘序倫在《文匯報》發(fā)表文章，提出我國必須開展人才會計的研究，建議既要計量人才成本，也要講求效益，率先在國內(nèi)提出人力資源研究的問題。此后，會計學界發(fā)表了大量人力資源會計的論文，就人力資源會計的一些理論和方法問題進行了廣泛的研究。20世紀80年代，我國對人力資源會計的研究傾向于介紹有關(guān)概念和問題，20世紀90年代，人力資源會計開始轉(zhuǎn)向系統(tǒng)研究。一直到目前，人力資源會計在我國還屬于比較新興的會計學科分支，還沒有形成一個得到大家都認可的權(quán)威性、系統(tǒng)性的完整理論體系，而企業(yè)界對人力資源會計重視程度也十分有限，因此，我國人力資源會計發(fā)展在面臨著一些問題和困難的同時，也有著可觀的發(fā)展前景。

二、我國人力資源會計現(xiàn)狀與問題

1.人力資源的精確計量存在困難。

1.1人力資源價值不同于普通商品，很難用貨幣進行可靠的計量，后者可以在一定的時間和空間范圍內(nèi)完成，而前者主要表現(xiàn)為教育投資的過程，包括家庭投資、國家投資、社會投資甚至企業(yè)投資，需要多達數(shù)十年的時間，而這些，首先需要對教育的過程有個完整的記錄，其次對各個主體投入的價值也應有個較為合理的估計，目前，我國還未在社會上開展過類似的評估。所以盡管人力資源可能符合資產(chǎn)的定義，人力資源的信息也能影響到投資者決策，但長期以來卻被摒棄于財務會計的范圍之外。

1.2勞動者與企業(yè)之間本質(zhì)上是合同契約關(guān)系，人力資源的所有者是勞動者本身而非企業(yè)，人力資源價值是可變的，存在許多不可預計的變量，因人事關(guān)系、激勵機制等管理模式影響，同一人力資源在不同企業(yè)或管理模式下具有不同的價值體現(xiàn)。

2.人力資源會計的運用環(huán)境有待提高。我國的市場經(jīng)濟起步比較晚，政治、經(jīng)濟、社會環(huán)境等方面都還不完善，對我國人力資源會計的發(fā)展也形成了一個比較大的制約因素。從政治環(huán)境來看，我國的會計準則是政府制定的行為規(guī)范，體現(xiàn)的是國家的意志，代表性不足，不能全面地反應經(jīng)濟社會各個層面的需求；從經(jīng)濟環(huán)境方面看，我國人力物力資源結(jié)構(gòu)不平衡，人力資源管理水平普遍較低，人力資源市場等支持要素還不夠完善，由于市場主體普遍缺乏在人力資源會計方面的實踐，而導致了人力資源會計數(shù)據(jù)的缺乏，阻礙了人力資源會計的研究和推廣；從社會環(huán)境方面看，目前，我國政府和企業(yè)界對人力資源會計的關(guān)注度不高，企業(yè)在財務管理實踐人力資源會計的較少，一方面是缺乏此類的專業(yè)性人才，另一方面是缺乏利益的驅(qū)動。而會計學又屬于一門實踐性比較強的學科，缺乏實踐，人力資源會計對于企業(yè)管理者在經(jīng)濟決策方面起到的作用就不明顯，財務意義也就大打折扣。同時，由于人力資源會計的實踐需要耗費企業(yè)大量的人力、財力、物力，且其所產(chǎn)生的實際經(jīng)濟效益卻未必能投入大于產(chǎn)出，出于企業(yè)家的驅(qū)利心理，沒有多少企業(yè)敢于、樂于嘗試人力資源會計。從而導致運用人力資源會計管好、用好人才的事例很少，人力資源會計的運用在社會上未產(chǎn)生明顯的示范效應，社會影響力不高。

3.人力資源信息披露制度尚未建立。傳統(tǒng)財務報告既不反映人力資產(chǎn)的價值，也不反映人力資本，從而低估了企業(yè)資產(chǎn)總額，忽視了人力資源對企業(yè)的經(jīng)濟貢獻，把為取得、開發(fā)人力資源而發(fā)生的費用全部計入當期損益，背離了收入與費用配比的會計原則。而目前我國尚未要求企業(yè)在對外公布的財務報表中披露人力資源信息，更限制了人力資源會計在研究與實踐中的發(fā)展。所以，有必要對傳統(tǒng)的財務報告進行適當?shù)恼{(diào)整，把人力資源這項企業(yè)十分重要的資產(chǎn)及其有關(guān)的權(quán)益和費用，在財務報告中予以充分揭示和披露。

三、對人力資源會計的建議與對策

1.人力資源是可以計量的?！镀髽I(yè)會計制度》的規(guī)定，資產(chǎn)的確認必須符合三項條件即：(1)由過去的交易或事項形成的；(2)能為企業(yè)擁有或控制；(3)預期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益。人力資源的取得是企業(yè)通過招聘程序，簽訂勞務合同，支付一定薪酬來實現(xiàn)的，其符合資產(chǎn)確認的條件：一是人力資源是企業(yè)通過招工招聘等程序在眾多應聘者中篩選出來的，符合企業(yè)用工用人需求的勞動力資源，企業(yè)通過支付工資的方式來購買勞動者的勞動力，由此，可以看出人力資源是符合第一個條件的。二是從《資本論》中我們知道，企業(yè)需要的并不是勞動者本身，而是勞動力。企業(yè)與勞動者之間簽訂勞務合同，從而固化了勞資雙方的權(quán)利與義務，建立起了雇傭與被雇傭的關(guān)系，企業(yè)通過支付薪酬，取得或控制了勞動者聘用、培訓與解雇的權(quán)利，也就獲得了對該勞動者所擁有的勞動力資源的使用權(quán)與支配權(quán)。此外，人力資源具有的某種專門技術(shù)、工作技巧或擁有某些特定信息，當企業(yè)用人環(huán)境適合勞動者發(fā)揮專長時，企業(yè)與勞動者之間就產(chǎn)了相互信賴的關(guān)系，勞動者希望通過自己的勞動體現(xiàn)其社會價值，從而使勞動者不會輕易離開企業(yè)。由此，可以看出人力資源是符合第二個條件的。三是在知識經(jīng)濟時代，生產(chǎn)的核心要素是知識，企業(yè)效益的高低，將取決于知識的擁有者——人力資源的利用程度。企業(yè)就是出于勞動者能夠為其帶來經(jīng)濟效益這個預期才聘用勞動者的，而勞動者也是出于企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)其勞動價值這個預期而接受聘用的。由此，可以看出人力資源是符合第三個條件的。四是企業(yè)最大限度地開發(fā)人力資源價值，是企業(yè)進行聘用、培訓與投資的過程，而這些都需要相應的成本支出與資源耗費，這種成本支出與資源耗費都是能以貨幣計量的。綜上，人力資源價值=取得人力資源支出(包括招聘、選拔人力資源所需費用等)+維護人力資源支出(包括工資、獎金、勞動保健、醫(yī)療保健、社會保險、人事管理部門支出等)+開發(fā)人力資源支出(包括崗前培訓、脫產(chǎn)學習等)。但是，人力資源的貨幣計量要達到或追求精確性計量也是不可能的。實現(xiàn)上，財務會計的計量本質(zhì)上就是精確性計量、近似性計量和模糊性計量的復合和交叉運用，因此，對人力資源會計而言，計量過程必然含有估價的成分。

2.完善人力資源會計信息披露制度。知識經(jīng)濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業(yè)經(jīng)營的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，建立人力資源會計披露制度，將企業(yè)在人力資源投資情況、人力資源投資的收益情況等方面的信息向公眾披露，能夠為投資者和管理者提供更加科學、明智決策參考。此外，通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開況，并從宏觀上調(diào)整人才政策，保障國家的可持續(xù)發(fā)展能力。因此，筆者建議可以對傳統(tǒng)的財務報告進行適當?shù)恼{(diào)整，把人力資源這項企業(yè)十分重要的資產(chǎn)及其有關(guān)的權(quán)益和費用，在財務報告中予以充分揭示和披露。一是在資產(chǎn)負債表上，有關(guān)人力資產(chǎn)的數(shù)據(jù)，應該作為一個單獨的項目列示。因為“人力資產(chǎn)”其流動性類似于固定資產(chǎn)，由于強調(diào)人力資源的重要性和主觀能動性，所以應將其列于“長期投資”與“固定資產(chǎn)”之間，相應在“所有者權(quán)益”里增記“人力資本”。二是在利潤表上，可增設“人力費用”，作為“營業(yè)利潤”項目的減項，用以反映企業(yè)為使用人力資源而發(fā)生的不應資本化的費用和人力資產(chǎn)的攤銷，同時對原“管理費用”賬戶反映的內(nèi)容作必要的調(diào)整。

3.營造人力資源會計的良好運用環(huán)境。我國人力資源會計目前正處在學術(shù)研究階段，任何科學的理論缺乏實踐檢驗，都是無法付諸推廣實施的。我國人口占世界總?cè)丝诘奈宸种粡?，如此豐富的人力資源，如果不加以開發(fā)利用，人力資源優(yōu)勢就會變?yōu)樯鐣陌ぃ诖饲闆r下，如果能夠制定一套合理科學的人力資源管理制度，把豐富的處于閑置狀態(tài)的“人力資源”開發(fā)轉(zhuǎn)換為具有現(xiàn)實生產(chǎn)能力和知識技能的雄厚“人力資本”，是推動整個經(jīng)濟快速增長的重要力量。而這一套管理制度的落實離不開政府的支重視與支持。首先，建議沿海經(jīng)驗發(fā)達省、市可以建立人力資源會計“試驗田”，選取幾個人力資源素質(zhì)較高且占企業(yè)總資源比重較大的企業(yè)，開展人力資源會計的實踐，通過試點先行，以點帶面，穩(wěn)步推進的方式，不斷擴大人力資源會計的實施范圍，為今后的全面推廣積累經(jīng)驗，也為其他企業(yè)提供示范作用。其次，必須引導企業(yè)經(jīng)營者重視人力資源價值，健全激勵機制，這就要求建立評價經(jīng)營者業(yè)績的財務指標與非財務指標，進一步完善人力資源價值計量模型，并利用它對人力資源價值進行預測、核算、評估，為人力資本參與利潤分配、健全激勵機制提供決策依據(jù)。

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人力資源會計論文范文二：人力資源會計體系研究

摘要：伴隨科學技術(shù)的不斷進步，全球經(jīng)濟競爭已從物質(zhì)資源競爭向人力資源競爭轉(zhuǎn)變，開發(fā)、利用與管理人力資源已經(jīng)成為社會經(jīng)濟發(fā)展必須考慮的問題。一個企業(yè)是否具備競爭力與發(fā)展前景，不僅受經(jīng)營規(guī)模的影響，更離不開豐富的人力資源。如將人力資源歸于企業(yè)資產(chǎn)，通過會計方式確認、計量與報告人力資源情況，可滿足企業(yè)管理人員及其他相關(guān)人員對企業(yè)信息的要求，這已經(jīng)成為時展的必要條件。通過對人力資源會計實施的必要性、人力資源會計體系的構(gòu)建與實施進行了分析與探究。

關(guān)鍵詞：人力資源會計；賬戶設置；賬務處理；會計信息

作為一種新型經(jīng)濟形態(tài)，伴隨知識經(jīng)濟時代的到來，知識將成為全部財富創(chuàng)造的最基本要求?！俺晒Φ慕M織都有積極的人不足為奇，人力資源才是一個公司真正能擁有的最有價值的資源?！弊?964年美國密歇根大學赫曼森將“人力資源會計”這一概念首次提出后，經(jīng)大量學者、專家的不懈研究，人力資源會計理論體系現(xiàn)階段已較為完善。人力資源會計是指在經(jīng)濟學、組織行為學原理充分運用的前提下，和人力資源管理學互相結(jié)合、滲透的會計學科。是計量、報告組織人力資源成本和價值的一種程序、方法，是會計學科發(fā)展的重要領域?，F(xiàn)階段，人力資源會計體系還不完善，在對國外先進經(jīng)驗充分吸收的前提下，需構(gòu)建符合中國特色的人力資源會計體系。

一、我國實行人力資源會計的必要性

(一)有利于向使用者進行人力資源管理提供決策信息

根據(jù)人力資源會計提供的信息，現(xiàn)代企業(yè)可對人力成本節(jié)約與人力投資之間的問題進行有效處理。并按照人力資源價值改變信息，制定人力資源管理決策。

(二)有利于避免經(jīng)濟組織短期行為

現(xiàn)行會計體系無法將人力資源信息提供給管理者，導致管理者對人力資源投資重視程度不足，致使企業(yè)選取培訓費用降低的方式減少成本的短期行為，但這將嚴重危及企業(yè)長遠健康發(fā)展。

(三)對國家宏觀經(jīng)濟調(diào)控極為有利

企業(yè)人力資源投資對企業(yè)人力資源管理水平及全員素質(zhì)水平提升具有關(guān)鍵作用。作為發(fā)展的重要財富，人力資源會計供給的信息，可以幫助政府對企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀進行全面了解，以此滿足本企業(yè)乃至國家宏觀調(diào)控需求。

(四)人力資源發(fā)展的需要

“在企業(yè)中，組織良好且忠誠的職工是一項遠比物質(zhì)更為重要的資產(chǎn)。而傳統(tǒng)的資產(chǎn)負債表卻忽視報告這項資產(chǎn)，這是一種缺陷(美國著名會計學家佩頓)”。人力資源會計將內(nèi)部人力資源具體信息提供于管理者，可有效管控、監(jiān)督人力資源，確保人力資源的安全性、完整性。

(五)對人才市場發(fā)展極為有利

通過對外交流活動的開展，加大優(yōu)秀人才的引進同時避免人才流失。建立與完善有序的人才市場是衡量一個國家人力資源能否充分運用的重要依據(jù)。其中合理評估人力價值為人才市場建立的關(guān)鍵，同時人力資源會計還是人力資源成本、價值確認、計量、計量與報告的重要方式。

二、人力資源會計體系的構(gòu)建與實施

(一)人力資源會計賬戶設置及賬務處理

構(gòu)建人力資源會計體系中，需重新認識與分析人力資源核算相關(guān)問題。目前大量會計內(nèi)容都可利用人力資源會計核算，在核算方式中也具有多樣性，因其思路相同，可在傳統(tǒng)財務會計系統(tǒng)內(nèi)納入人力資源會計，并把傳統(tǒng)財務會計系統(tǒng)內(nèi)容與人力相關(guān)內(nèi)容進行獨立核算和反映，如從相關(guān)費用內(nèi)將人力資源招聘、培訓等費用進行單獨核算。為更好地分析人力資源會計體系，對設置賬戶、做好賬務處理工作。

1.設置賬戶

為對人力資產(chǎn)、人力資本進行有效核算，并將人力資源信息全面反映出來，需進行以下賬戶設置。一是“人力資產(chǎn)”賬戶。該賬戶對人力資源獲取、培養(yǎng)、開發(fā)管理與利用時產(chǎn)生的資本性支出、獲得的人力資本投資等加以核算。支出發(fā)生后，獲取人力資本投資與人力資本評估增值時可記借方，人力資本投資退出、評估減值、人員調(diào)出與意外傷亡記貸方。借方存有余額，為期末人力資產(chǎn)結(jié)余數(shù)。該賬戶為長期資產(chǎn)類賬戶，可進行費用化人力資產(chǎn)設置或資本化人力資產(chǎn)設置，并遵循單位或員工進行明細賬設置。二是“實收資本———人力資本”賬戶。權(quán)益性賬戶為該賬戶的屬性，如企業(yè)收到人力資本投資與人力資本投資評估增值時記貸方，由于轉(zhuǎn)出、退休或死亡與企業(yè)向脫離及評估減值可記為借方。貸方存有余額，代表期末企業(yè)人力資本數(shù)額。三是“累計攤銷———人力資產(chǎn)攤銷”賬戶。作為人力資產(chǎn)的備抵調(diào)整賬戶，其作用為資本性支出人力資源成本累計攤銷額的核算。企業(yè)當期需分攤計入費用由賬戶貸方登記，為資本性支出獲取或開發(fā)的人力資源與成本數(shù)額。

2.賬務處理

如企業(yè)投資人力資產(chǎn)時，人力資產(chǎn)記借方，銀行存款或其相應科目記貸方；如企業(yè)員工錄用時，人力資產(chǎn)記借方，實收資本———人力資本記貸方。筆者認為，人力資源和無形資產(chǎn)之間存有緊密聯(lián)系，作為無形資產(chǎn)出現(xiàn)的重要保障，人力資源具備較高專業(yè)水平與素養(yǎng)，才能保證無形資產(chǎn)資源的可持續(xù)發(fā)展。與此同時，作為人力資源發(fā)展的外在性表現(xiàn)方式，無形資產(chǎn)對人力資源發(fā)展起到關(guān)鍵作用。各類人力資源入賬價值在人力資源會計中很大程度上由其創(chuàng)建的無形資產(chǎn)要素取得的收益所決定，并能夠?qū)Ω黝悷o形資產(chǎn)來源加以確定，利用專業(yè)評估機構(gòu)測算評估各類無形資產(chǎn)，并在專用賬冊內(nèi)計入，為評估人力資本有關(guān)價值提供便利。社會經(jīng)濟發(fā)展中，人力資源會計新體系的構(gòu)建，必須重視其核算內(nèi)容。人力資源會計結(jié)算在新體系下不僅不會對財務會計現(xiàn)有體系完整性造成影響，更能夠向財務會計現(xiàn)有循環(huán)過程中充分融入。

(二)人力資源會計信息披露

現(xiàn)行會計制度下報表信息披露最大問題在于無法充分考慮人力資源信息。社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展中，其競爭內(nèi)容為知識與人才的競爭，這就要求企業(yè)發(fā)展必須重視人力資源，要求會計必須反映人力資源信息。內(nèi)容日益廣泛與多元化為財務會計報告的發(fā)展趨勢，通過不斷增加非貨幣信息兼容性，財務會計報告信息內(nèi)表外信息比重越加重要，為報告人力資源會計信息創(chuàng)建了有力因素。定量化信息與定性化信息為財務報告提供的兩類信息。定量化信息是指通過定量形式將便于決策的財務與經(jīng)營信息提供給使用者，其特點為財務，表示形式為貨幣。定性化信息是指無法以數(shù)量表示并對決策有利的信息。作為企業(yè)資源中重要的構(gòu)成部分，人力資源可在財務報表內(nèi)進行披露。按照會計平衡公式等相關(guān)理論，資產(chǎn)負債表內(nèi)可在資產(chǎn)項內(nèi)列入人力資產(chǎn)相關(guān)數(shù)據(jù)，并進行相關(guān)項目的增設，如人力資產(chǎn)、人力資產(chǎn)減值準備等。并在利潤表內(nèi)列入人力資產(chǎn)損益等相關(guān)內(nèi)容，具體如表所示。

(三)人力資源會計體系的實施

1.同時選取兩種核算方式

人力資源會計核算中，為在社會體系內(nèi)充分融入企業(yè)會計報表，需選取會計電算化實施方法，也就是同時選取兩種核算方式。這就要求企業(yè)在會計報表編制過程中，不僅要進行傳統(tǒng)會計報表的編制，更需編制涵蓋人力資源核算的會計體系。利用分析、對比兩個報表，能夠明確人力資源投入與其創(chuàng)建的價值能夠?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)營效益帶來的影響。通過人力資源核算，幫助企業(yè)加大人力資源管理力度。

2.人力資源會計核算制度化的實施

在企業(yè)全面推行人力資源會計的前提下，能夠建立與完善人力資源會計體系。與此同時，其核算方式與計量方法也呈現(xiàn)出規(guī)范化、合理化。人力資源會計核算制度化的實施能夠確保人力資源會計報告信息的科學性與準確性，也只有這樣才能將人力資源會計報告作用充分展現(xiàn)出來。在人力資源會計核算制度化建設中，需嚴格遵循會計報表編制內(nèi)的人力資源成本與價值信息，準確計量、記錄人力資源會計，推動人力資源會計工作的順利進行。

三、結(jié)語

綜上所述，21世紀是一個以知識為主的經(jīng)濟體制，也是服務性發(fā)展，更是人力資源發(fā)展的年代。伴隨社會經(jīng)濟發(fā)展速度的不斷提升，人力資源會計的作用愈加重要。其不僅能夠?qū)ζ髽I(yè)和諧發(fā)展提供推動力，更能進行企業(yè)財務管理模式的建立提供有利條件?，F(xiàn)階段，市場經(jīng)濟環(huán)境競爭力越來越大，為確保生命力與競爭力的不斷增加，企業(yè)必須重視人力資源會計體系構(gòu)建，只有這樣才能在人力資源管理中將其作用充分發(fā)揮出來。人力資源會計作為企業(yè)發(fā)展的重要構(gòu)成成分，通過科學、有效的實施，才能為企業(yè)高速發(fā)展提供強有力的保障。

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篇4

團隊（teamwork），是指由兩個或以上的人，基于共同目標而組成的集體。作為唯一一個上市的綜合電信運營企業(yè)，中國聯(lián)通投資者的要求和企業(yè)自身的使命促使其必須實現(xiàn)效益型發(fā)展，而這種效益型的發(fā)展需要高效的財務管理來支撐。公司各級財務部要承擔輔助決策、支撐效益、聯(lián)系資本市場紐帶的重任。因此，如何構(gòu)建一支和諧高效、有凝聚力和戰(zhàn)斗力的優(yōu)秀財務團隊，是值得聯(lián)通各級財務管理團隊負責人共同思考的問題。

一、明確工作目標，制訂工作標準

目標是一面旗幟、一盞指明燈，它可以帶領大家朝著共同的方向去努力、拼搏。

財務工作目標從長遠看是財務工作規(guī)劃，從近處看是年度、季度、月度工作計劃。因此，目標制訂的過程是一個系統(tǒng)思考的過程，不僅要考慮長遠工作規(guī)劃，更要考慮財務管理現(xiàn)狀、機構(gòu)設置、員工素質(zhì)等各個方面的協(xié)調(diào)發(fā)展。而要達到這些要求，三維一體的目標體系是必不可少，它是從縱橫及戰(zhàn)略三個維度構(gòu)成的綜合目標框架。三維目標體系的核心是公司戰(zhàn)略及中長期工作規(guī)劃，是各階段工作的出發(fā)點；橫向是指階段性工作任務，是中長期工作規(guī)劃的分解和支撐?？v向是指員工個人發(fā)展規(guī)劃，是戰(zhàn)略的最終落腳點。三維目標體系的建立，把許多看似不關(guān)聯(lián)的要素綜合起來，實現(xiàn)各類資源的有效配置，確保團隊實現(xiàn)良性的可持續(xù)發(fā)展。（如圖1所示）

建立三維目標體系框架后，第一步要把工作目標進行細致的分解，區(qū)分輕重緩急，落實到季度、月度，并建立相應的業(yè)務操作流程、對業(yè)務行為的過程進行控制、指導和監(jiān)督。如圖2所示，圍繞月度財務指標真實完整的目標，所有部門都有相關(guān)的實施細則來保證，而且各個實施細則間相互協(xié)調(diào)、相互促進，這樣財務指標真實完整就成為員工一致努力的方向。

第二步要進行縱向分解環(huán)節(jié)，把目標落實到個人，明確相應的工作標準，使員工從認識自己的崗位開始，熟悉自己所在的崗位以及各崗位、各工作室之間的協(xié)作關(guān)系，配以現(xiàn)實的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使之與部門長遠規(guī)劃保持一致。

工作標準是員工的行為指南和考核依據(jù)。缺乏工作標準，往往導致員工的努力方向與公司整體發(fā)展方向不統(tǒng)一，造成大量的人力和物力資源浪費。因為缺乏參照物，時間久了員工容易形成自滿情緒，導致工作懈怠。制定工作標準盡量做到數(shù)字化，要與考核聯(lián)系起來，注意可操作性。例如，我們要求每位員工在自己的電腦上都設置自己的工作日志，隨時明確工作任務及落實情況；每周一準時召開室主任會議，聽取各室工作進展情況匯報；每月做出各室上月工作總結(jié)及本月工作計劃，使部門經(jīng)理及時掌握部門主要工作方向及內(nèi)容。這樣，工作目標才真正落實到每個員工行為面上，成為員工日常工作的指導原則，成為員工實實在在的行動。只有公司、部門、個人的努力方向都一致，企業(yè)戰(zhàn)略目標才能實現(xiàn)。

二、要合理設置崗位，輔以考核培訓機制

如何優(yōu)化財務內(nèi)部的二級機構(gòu)和崗位設置，合理劃分職責權(quán)限，是讓部門經(jīng)理頗費思量的工作。聯(lián)通公司經(jīng)過幾年快速發(fā)展之后，現(xiàn)在已趨于穩(wěn)定，抓管理、促效益的工作重點對財務部門提出了創(chuàng)新的工作要求，因此財務部門必須轉(zhuǎn)變觀念，圍繞提高財務管理來合理配置資源。

根據(jù)財務職能劃分和工作需要，可將部門職責細分到六個工作室（如圖3），其中，將會計核算室的職責設定為：制定本單位的財務規(guī)章制度和會計核算規(guī)范、組織歸集本單位及下屬單位的各項收入和成本費用，按境內(nèi)外要求編制各類財務報告；將財務檢查室的職責設定為：制定有關(guān)財務檢查制度、流程，負責會計基礎工作、企業(yè)內(nèi)部控制的檢查監(jiān)督，組織對本單位及下屬單位的資金、在建工程、工程物資、固定資產(chǎn)、存貨、收入、成本費用等專項財務檢查；將財務管理室的職責設定為：組織本公司的預算管理、經(jīng)營分析、信息披露、績效考核、內(nèi)部控制、綜合統(tǒng)計和文檔管理。其他工作室的職責不再逐一列舉，總之，二級機構(gòu)的設置盡可能職責明晰、分工均衡。

工作室內(nèi)部編制的設定、每個崗位應具備的任職條件以及它的崗位職責和工作標準，應在部門編制總額范圍內(nèi)加以考慮。原則上既要兼顧重點工作設專人的要求，又要考慮不相容崗位相分離的要求，還要考慮設置AB角以實現(xiàn)審核約束的要求。對于需要跨工作室共同完成的工作項目（如月末盤點、裝訂憑證、月報審核、內(nèi)控建設等方面），還具體明確落實到了每個責任人，這樣做可以防止部門內(nèi)相互扯皮、相互推諉的現(xiàn)象發(fā)生。

再合理分工也離不開團隊成員間的合作：

一是要加強財務人員之間的合作意識，使他們懂得財務工作是一個整體性的工作，任何一個財務人員的工作不到位都會影響團隊的工作效率。

二是在工作過程中創(chuàng)造一個良好的工作氛圍，使財務人員之間形成一種相互協(xié)作的作風。尺有所短，寸有所長。如果部門內(nèi)全體員工的長項在工作中都能得到有效發(fā)揮，那么人人都是塊閃光的金子。對能力強又有主見的員工，只要正確地引導，就可充分發(fā)揮他們的長處；對于思想比較保守、依賴性強、踏實肯干的員工，在引導的同時，則應有具體的要求，讓其明確自己的責任和工作任務；在相互配合協(xié)作方面，要考慮員工的互補性，用最佳組合方式，就能很快實現(xiàn)團隊目標。

激勵是提高效率的重要途徑，是最經(jīng)濟的成本控制手段，同時也是最能獲得員工忠誠的方法。為了激發(fā)員工潛力，提高工作效率，有效改善財務管理工作流程，考核激勵機制是必不可少的。妥善運用好考核激勵機制，不僅能檢驗每個團隊成員的工作成果，也是向團隊成員宣示公司的價值取向，倡導什么，反對什么，它同樣關(guān)系到團隊的生存和發(fā)展，為團隊注入“推進劑”。

積極穩(wěn)妥的績效考核激勵機制，應堅持公平公正的原則，堅持上下左右相結(jié)合、定性與定量考核相結(jié)合的原則。一般采取月度定期考核的方式，季度及年度考核以月度考核結(jié)果為主要依據(jù)?？己酥笜梭w系可分為本崗位重點工作、計劃外重點工作、團隊精神、創(chuàng)新成果等四大類?？己诵问街饕獮槠胀▎T工自評、室主任評議和部門經(jīng)理評議三個方面?？己嗽u估的結(jié)果要及時向員工進行反饋，幫助他們尋找自身不足和團隊目標的差距，從而激發(fā)員工不斷提高服務質(zhì)量，達到團結(jié)進步的目的。系統(tǒng)規(guī)范的考核程序，能全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，根據(jù)考核結(jié)果，對員工進行獎勵和處罰。

三、要弘揚團隊精神，倡導相互學習與尊重

團隊精神是團隊的“魂”。一支優(yōu)秀的財務團隊，需要有一種共同的行為模式，需要全體成員的熱心呵護。有必要使每個成員都強烈地感受到自己是雄偉城墻中的一塊磚，是不可缺少的一份子。磚與磚之間緊密結(jié)合是建立城墻的基礎，這種緊密結(jié)合就是凝聚力。員工凝聚力是團隊發(fā)展的源泉和集體創(chuàng)造力的源泉，而只有步調(diào)一致，凝聚力的作用才能有效發(fā)揮。

弘揚團隊精神，加強團隊建設，最重要的是導向要明確。財務部經(jīng)理必須以身作則，不但要像先人李離那樣勇于替下屬承擔責任，而且要事事為先、嚴格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。一旦通過表率樹立起在員工中的威望，將會上下同心，大大提高團隊的整體戰(zhàn)斗力。得人心者得天下，做下屬敬佩的領導將使管理事半功倍。此外，團隊的領導還要鼓勵部門員工積極參加公司內(nèi)外舉行的各項團隊建設活動，如戶外拓展運動、登山運動、拔河比賽、合唱比賽、征文比賽、卡拉OK比賽、游泳比賽等。部門內(nèi)定期組織開展各項有益于身心健康的活動，如組織員工參加所在地會計協(xié)會組織的會計論文征文比賽，共同參加會計學術(shù)年會，組織員工羽毛球比賽等。員工之間的互助精神與情感交流往往就在團隊活動當中得以體現(xiàn)，團隊精神、團隊凝聚力也隨之提升。

學習決非耗費光陰，而是一種切實需求。大多數(shù)員工都明白，要在這個經(jīng)濟社會里生存下去，就必須銳化自己的技能。而財務行業(yè)本身就是一個需要不斷學習、不斷實踐的部門，在通信業(yè)激勵的競爭環(huán)境下，提高財務人員的素質(zhì)和能力是提高財務團隊執(zhí)行力的有效方式。

在實際工作過程中最常用的學習方式是通過周例會來實現(xiàn)的。把周例會定位為技能培訓提升會，根據(jù)員工的自身情況，利用例會擬訂一個簡單而持續(xù)的培訓小課題，邀請財務經(jīng)理或業(yè)務主管直接授課。每月制定一個周例會培訓計劃，每次例會除了正常的工作總結(jié)和工作安排以外，講一個哲理小故事，做一個簡單的培訓游戲，講解一個工作小技巧，內(nèi)容提前準備，包括“財務核算原則”、“物流管理”、“財務分析”、“office軟件操作”、“新會計準則影響”、“稅法知識”等，由業(yè)務骨干輪流主持，經(jīng)過一段時間的實施，不但員工參與例會的積極性增加，解決問題的能力能夠增強，工作溝通的氛圍和員工之間的感情也會得到增加。

除此之外的學習方式還有很多，可以通過讓財務人員報考職稱獲取書本知識，通過相互交流學習實踐經(jīng)驗，通過部門會議學習規(guī)章制度等等，關(guān)鍵看如何運用，激發(fā)員工不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務水平，形成一個積極向上的學習型團隊。只有懂得不斷充實自我的學習型團隊，才能在發(fā)展的社會中為公司創(chuàng)造出更多的“奇跡”。

公司的發(fā)展更注重的是長遠目標，因此，財務隊伍的梯隊建設問題也應重視。為了選拔優(yōu)秀人才，造就新一代財務骨干，還應建立一套切實可行的財務后備人才選拔培養(yǎng)方案，有計劃、有目的地對思想素質(zhì)好、綜合能力強的年輕員工進行重點培養(yǎng)，以增強財務人員的競爭實力。

彼此間相互尊重是團隊成員合作的基礎。只有團隊成員彼此尊重對方的意見和觀點、尊重對方的知識與能力，尊重個體的差異與需求，欣賞對方的才華與貢獻，團隊才能得以和諧的運轉(zhuǎn)。因此，必須在團隊內(nèi)塑造彼此尊重的團隊作風。部門經(jīng)理首先要尊重員工的人格和勞動成果，還要尊重他們提出的一些合理化意見和建議。當員工通過踏實肯干取得成績時，要激勵其再接再厲；當員工由于思想麻痹犯了錯誤時，要給予適時的引導，而不是一味地加以指責。這樣可以讓員工在認識到自己錯誤的同時，能夠樹立信心，不斷修正自己的行為，做好工作，達到要求。

四、要加強團隊溝通，公布正面、快樂的消息

溝通是團隊精神的直接表現(xiàn)形式，是發(fā)揮團隊合力的基本方法和技巧。財務工作的特點往往使員工之間溝通受限，因此財務經(jīng)理更要多關(guān)心下屬的思想狀況和職業(yè)發(fā)展，多與他們溝通談心，讓他們感覺到領導在為他們的未來費心，讓他們工作雖累，但在成長進步，同事間相處很好，很開心。平常應注重通過聊天、娛樂等非正式溝通渠道來進行信息交流。只有充分發(fā)揮各種溝通方式的獨特功能，才能在團隊內(nèi)部做到上情下達，下情上報，增強團隊成員之間的理解與信任，最終把工作做好。