導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人才管理工作，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

人才評價管理工作是人事工作中的一項重要內(nèi)容，是對組織成員的考核與鑒定。通過評價可以了解組織成員的工作狀況，為員工的晉升和發(fā)展提供基礎(chǔ)資料，為獎懲提供客觀依據(jù)，為有效地調(diào)動員工的積極性和提高員工士氣創(chuàng)造條件。本文主要以人才評價管理工作為主題展開探討，具有一定的現(xiàn)實意義和指導(dǎo)意義。

二、人才評價管理工作的重要性

人才評價管理作為人力資源管理的一項職能，為各項人事決策提供了客觀依據(jù)，是人力資源管理不可缺少的一個環(huán)節(jié)，也是企事業(yè)單位改進作風、提升效率的必須環(huán)節(jié)。其作用具體體現(xiàn)在以下幾點：

第一，激勵人才向上的需要。對企業(yè)各類人才進行客觀公正的評價，能使企業(yè)各層領(lǐng)導(dǎo)者充分了解和掌握企業(yè)職工的綜合素質(zhì)和工作能力等情況，并以此為基礎(chǔ)，對其進行公平、公正、公開地獎勵和表揚，這樣做可以增強職工的職業(yè)榮譽感，更加愿意為了企業(yè)積極奮斗。

第二，挖掘人才潛能的需要。在傳統(tǒng)評價模式中，評價標準不夠科學(xué)、評價方法不夠合理，再加上部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者任人唯親，這些情況都導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才的潛能得不到充分發(fā)揮，社會主義市場經(jīng)濟倡導(dǎo)競爭，企業(yè)的人才評價也應(yīng)該倡導(dǎo)競爭，因此，在企業(yè)人才評價中引進競爭機制，有助于形成科學(xué)合理的評價標準和評價方法，使優(yōu)秀人才盡快嶄露頭角，促使企業(yè)更快、更好地發(fā)展。

第三，合理配置人才的需要。在傳統(tǒng)的企業(yè)勞動人事制度下，人才選用富有極大的主觀色彩，人才不經(jīng)過企業(yè)評價就直接進入企業(yè)，這樣就導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不了解人才的綜合素質(zhì)，從而使得這些員工不能在適合自己的崗位上發(fā)揮“光和熱”，達不到人力資源優(yōu)化配置的目標。社會主義市場經(jīng)濟要求資源優(yōu)化配置，而評價就是企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的基礎(chǔ)和前提，引進人才評價，可以促使合適的人才干合適的工作。

三、如何順利開展人才評價管理工作

通過上述分析，我們認識到了人才評價管理工作的重要性，但是如何才能更有效地推薦人才評價管理工作的實施，如何才能讓企業(yè)的人才評價管理工作與企業(yè)的日常生產(chǎn)運營工作有效接軌，我想至少可以從以下方面著手。

第一，從德、能、勤、績四個方面評價人才。要評價企業(yè)人才的綜合素質(zhì)，必須從各個方面來綜合考察，主要從德，即員工的思想覺悟、道德素質(zhì)、政治取向和價值傾向等；能，即員工的知識、技能、學(xué)識等；勤，即員工的出勤率和工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等；績，即員工為企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益等。只有從這四個方面綜合評價，才能為企業(yè)選拔出優(yōu)秀的人才，使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟效益和社會效益。

第二，嚴格按照程序?qū)嵤┰u價管理。要順利開展人才評價管理工作，必須嚴格按照如下程序進行：第一步，檢查評價結(jié)果是否滿足企業(yè)人才評價的需要，是否公平和公正。第二步，利用定性分析與定量分析相結(jié)合的方法，按評價目標的指向，認真公正地對考評對象的諸方面情況進行評價。第三步，系統(tǒng)地匯總和整理評價結(jié)論，并根據(jù)具體情況提出建設(shè)性意見，交由有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和決策部門參考，有些評價結(jié)論還可以通過各種形式與考評對象見面，充分發(fā)揮這些結(jié)論的激勵作用。最后將這些材料交人事部門存檔。

第三，克服評價過程中的錯誤傾向。在人才評價管理過程中，必須克服一系列錯誤傾向，保障評價管理工作的公平性。如主觀好惡傾向。評價工作人員由于偏愛或厭惡評價對象的某種特點，而影響評價結(jié)論的準確度。這種傾向必須克服；平均主義傾向。這是指當考評對象在兩人以上時，評價結(jié)論上相差無幾?；蛘甙迅魅巳秉c和優(yōu)點都籠而統(tǒng)之，以致無法拉開檔次，造成這種錯誤傾向的原因是，評價工作人員怕引起矛盾，而不負責任地對所有評價對象做出相近的評價，或是評價的方法不科學(xué)，因而無法做出準確的評價等。這種錯誤傾向也必須克服，否則不利于企業(yè)選拔出優(yōu)秀的人才。

四、結(jié)語

篇2

【關(guān)鍵詞】新形勢；人才服務(wù)中心；人事檔案管理；人力資源社會保障部門

人才工作管理服務(wù)中心作為區(qū)政府直屬事業(yè)單位，為人們提供人事檔案查詢，人事檔案記錄學(xué)習(xí)、生活、工作經(jīng)歷等重要數(shù)據(jù)，能夠真實地體現(xiàn)出個人實際情況，也關(guān)系到在社會中參與就業(yè)，是用人單位聘請人才非常關(guān)鍵的依據(jù)。由此可見，人才服務(wù)中心的人事檔案管理非常必要。此外，人才服務(wù)中心連接了人才與用人單位，是兩者之間非常重要的連接載體，因此必須要保證人事檔案內(nèi)容完整性與真實性。一方面能夠為人才提供專業(yè)化服務(wù)，另一方面能夠使用人單位了解到更加詳細的人才數(shù)據(jù)?，F(xiàn)階段，實施人事檔案管理在新形勢環(huán)境下難免會出現(xiàn)一些問題，下面以濱州市沾化區(qū)人才工作管理服務(wù)中心為例，圍繞人事檔案管理工作展開討論。

一、新形勢下人才服務(wù)中心人事檔案管理背景

人事檔案在我國有相對久遠的發(fā)展歷史，在一直以來的實踐中逐漸形成相對成熟的思維模式與管理體系。新形勢下人才服務(wù)中心內(nèi)部人事檔案管理工作，在市場經(jīng)濟、大數(shù)據(jù)技術(shù)等多項因素影響下，逐漸體現(xiàn)出數(shù)字化、智能化的特點。為此，人才服務(wù)中心也必須要結(jié)合周圍環(huán)境做出改變，創(chuàng)新人事檔案管理模式。與此同時，考慮到人事檔案管理工作的重要性，人才服務(wù)中心在實施該項工作時，務(wù)必要將重點放在檔案管理方法的創(chuàng)新上，積極采用大數(shù)據(jù)技術(shù)實現(xiàn)檔案信息在線共享，可以更加高效地查詢所需要的數(shù)據(jù)，為人才服務(wù)中心工作提供便利。

二、人才服務(wù)中心人事檔案管理問題

結(jié)合濱州市沾化區(qū)人才工作管理服務(wù)中心現(xiàn)狀，總結(jié)人事檔案管理存在的問題，表現(xiàn)在檔案管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型、人檔分離、管理方法以及檔案管理人員數(shù)量這四個方面。

（一）檔案管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型缺乏正確認知。進入到大數(shù)據(jù)環(huán)境之后，人才服務(wù)中心的人事檔案管理必須要積極引進大數(shù)據(jù)技術(shù)，但個別管理人員對于數(shù)字化轉(zhuǎn)型缺乏充分認識，認為人才服務(wù)中心只需要暫時保管人事檔案即可，導(dǎo)致其他管理并沒有得到深入展開。例如，檔案數(shù)字化管理人數(shù)較少，掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)的操作不夠熟練，對今后檔案管理深入實施造成阻礙。

（二）依然面臨人檔分離問題。人才服務(wù)中心內(nèi)部人事檔案管理經(jīng)常面臨的問題，即為人檔分離，該問題主要出現(xiàn)在畢業(yè)大學(xué)生群體中。當學(xué)生離開學(xué)校之后，其個人檔案會寄存在人才服務(wù)中心，如果畢業(yè)生所參與的工作缺乏穩(wěn)定性或者更換工作崗位頻率較高，那么這一部分群體檔案便會在人才服務(wù)中心滯留。面對長期無人過問的檔案，人才服務(wù)中心在檔案信息更新這一方面也會滯后，從而出現(xiàn)人檔分離問題。

（三）檔案管理模式需要創(chuàng)新。新形勢對人才服務(wù)中心管理提出新要求，實施人事檔案管理，必然要朝著信息化、數(shù)字化的方向轉(zhuǎn)變。雖然現(xiàn)階段人事檔案管理已經(jīng)全面實現(xiàn)了信息化建設(shè)，但在大數(shù)據(jù)、人工智能等先進技術(shù)層面還有很大的提升空間。

（四）人事檔案管理人員數(shù)量缺失。人才服務(wù)中心作為基層單位，主要負責人事檔案管理的各項工作。但隨著工作環(huán)境與社會形式的變化，人才服務(wù)中心內(nèi)部人事檔案管理工作也發(fā)生極大的轉(zhuǎn)變，工作內(nèi)容更加細化，人事檔案管理工作崗位也逐漸增多，面臨技術(shù)與信息化管理理念等多方面要求。但是在人才配備方面依然不足，例如檔案管理人員專業(yè)性以及人數(shù)較少，甚至存在一人兼任多崗的現(xiàn)象。

三、人才服務(wù)中心人事檔案管理工作的優(yōu)化建議

（一）正確認識人事檔案管理。人才服務(wù)中心在新形勢下開展人事檔案管理，務(wù)必要對該項工作有一個正確的認識，特別是人才服務(wù)中心的管理者，要分別從人員編制、人事檔案管理、基礎(chǔ)設(shè)施培訓(xùn)等多個方面給予重視，并且增加成本投入，能夠在新形勢環(huán)境下了解人事檔案管理要求，明確個人承擔的職責，從而提升檔案管理的專業(yè)性。面對大數(shù)據(jù)等先進技術(shù)在人事檔案管理工作中的融入，需要建立全新的人事檔案觀，這就需要加強宣傳，明確人事檔案的重要性，創(chuàng)新檔案管理方法與理念，真正體現(xiàn)出人事檔案的實際應(yīng)用價值。另外，人才服務(wù)中心必須要做好人力資源開發(fā)，凸顯人事檔案利用價值，作為管理人員也要明確個人對于檔案管理的重要意義，特別是檔案對應(yīng)的“人”。通過人事檔案記錄的政治面貌、工作經(jīng)歷等重要數(shù)據(jù)，可以幫助用人單位篩選需要的人才。

（二）拓寬人事檔案管理的宣傳范圍。針對人檔分離這一問題，需要通過宣傳使全社會認識到檔案的使用價值。人才服務(wù)中心可以到所在城市的社區(qū)、企業(yè)、高校中進行宣傳，特別是高校學(xué)生群體，通過人事檔案使用價值的宣傳，可以了解檔案、明確檔案流轉(zhuǎn)過程、畢業(yè)后檔案管理作用，從而能夠采取合理的方式處理個人檔案，這也為人才服務(wù)中心人事檔案管理提供了便利。同時，人才服務(wù)中心利用傳統(tǒng)媒介與新媒體拓寬宣傳途徑，最大限度地杜絕人檔分離和棄檔等現(xiàn)象，盡可能地提高人才服務(wù)中心內(nèi)部檔案資源的使用價值。

（三）創(chuàng)新人事檔案管理模式。新形勢下，人事檔案管理工作的實施要積極創(chuàng)新管理模式，全方位展開檔案管理信息化建設(shè)與引用大數(shù)據(jù)技術(shù)。人才服務(wù)中心作為連接用人單位和人才的載體，在大數(shù)據(jù)時代深入推進檔案管理轉(zhuǎn)型非常必要，需要在軟硬件設(shè)備升級、檔案管理基礎(chǔ)設(shè)施更新等方面增加投入，通過信息技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)等，全方位提升人事檔案管理效率。除此之外，人才服務(wù)中心還應(yīng)該保證儲存檔案信息的安全性，避免重要檔案信息流失，給廣大服務(wù)對象帶來損失?；谛滦蝿輰θ耸聶n案管理的要求，人才服務(wù)中心需要采用全新的管理模式，重點突出檔案管理的開放性，這是當前市場經(jīng)濟環(huán)境下的一種新型模式，是以傳統(tǒng)人事檔案管理模式為基礎(chǔ)進行補充與調(diào)整。人才服務(wù)中心內(nèi)部儲存人事檔案向全社會開放，所有人都能夠了解檔案內(nèi)容，通過開放性檔案管理模式，無論是個人還是用人單位都能夠享受到專業(yè)服務(wù)，滿足檔案使用需求。

（四）創(chuàng)建人事檔案管理團隊。人才服務(wù)中心要想保證人事檔案管理質(zhì)量與專業(yè)性，就必須要創(chuàng)建專業(yè)管理團隊，由專業(yè)人員負責人事檔案管理工作。例如在人才服務(wù)中心內(nèi)部，根據(jù)檔案管理要求明確相應(yīng)數(shù)量的編制，聘請專業(yè)水平高、經(jīng)驗豐富的檔案管理工作人員，分別從公開招考、人才引進這兩個方面加大力度，雙管齊下，引進大量有專業(yè)素養(yǎng)和管理能力的人事檔案管理人員，切實提高管理團隊專業(yè)水平。所有檔案管理人員進入工作崗位前必須要接受培訓(xùn)，如果人才服務(wù)中心條件允許，也可以為其提供外出培訓(xùn)的機會，或者聘請檔案管理行業(yè)領(lǐng)域的專家現(xiàn)場授課，幫助檔案管理人員了解更為豐富的專業(yè)知識與技能。實施人事檔案管理工作要在實踐管理過程中總結(jié)經(jīng)驗，完善檔案管理制度，通過切實可行的檔案管理制度調(diào)動所有工作人員的積極性，能夠為人事檔案管理提供專業(yè)服務(wù)。為了提高檔案管理人員的業(yè)務(wù)水平，人才服務(wù)中心中的人事檔案要在各個時間段呈現(xiàn)出獨特性，要由管理人員了解對應(yīng)使用時間政策規(guī)范與變動，這就需要加強對檔案管理人員專業(yè)水平的重視，從人事檔案材料的采集、審核、使用等方面著手予以完善。除此之外，作為人事檔案管理人員，還應(yīng)該開展跨專業(yè)學(xué)習(xí)，了解與人事檔案管理相關(guān)的其他行業(yè)領(lǐng)域知識，通過管理團隊內(nèi)部交流豐富個人的管理經(jīng)驗，將管理經(jīng)驗、管理技術(shù)充分融合，在新形勢下推動人才服務(wù)中心人事檔案管理發(fā)展。一方面能夠切實提升檔案管理人員的專業(yè)水平；另一方面也可以為今后檔案管理人員培訓(xùn)積累切實可行的經(jīng)驗。特別是檔案交接環(huán)節(jié)，交接雙方除了要重視檔案數(shù)量、內(nèi)容等這些基礎(chǔ)項目，還要了解檔案材料有關(guān)政策變動，確保后續(xù)個性工作能夠有序展開，以免因為檔案管理人員變更信息或者信息斷層，致使前期檔案遺留問題無法及時得到解決。

四、結(jié)語

篇3

人才交流服務(wù)中心的主要工作職責是為人才服務(wù)，通過強化人才之間、人才與企業(yè)社會之間的交流聯(lián)系，達到完善人才市場的目的，這對整個社會穩(wěn)定發(fā)展有著極其重要的意義。一方面，社會各個行業(yè)的正常運轉(zhuǎn)與人才的供給有著密切聯(lián)系，行業(yè)需要招徠人才，人才需要找到適合他的企業(yè)和崗位，人才交流服務(wù)中心在這兩個環(huán)節(jié)中起著較為重要的作用。二是，我國作為一個人口大國，人才數(shù)目巨大，對于人才的管理顯得極為重要，人才交流服務(wù)中心的宗旨在于提供一個交流的平臺，從而能夠更好地為人才服務(wù)，促進人才管理的有效實施。檔案管理工作是人才交流服務(wù)中心工作職責的重要組成部分：一方面，對于檔案進行相關(guān)的管理，是人才交流服務(wù)中心的職責所在；另一方面，對于人才檔案進行相應(yīng)的管理，是時展下的結(jié)果。

開展檔案管理工作是人才交流服務(wù)中心工作的主要內(nèi)容，對促進人才市場的完善有著極大的作用，該項工作的開展顯得極為必要，具有極其重要的意義，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，檔案在企業(yè)選拔人才的過程中具有重要意義。檔案是人才工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作表現(xiàn)及成長表現(xiàn)等各方面的書面說明，是促進企業(yè)真實有效地了解人才的重要資料，在具體的生產(chǎn)活動中，出于對利益的考慮，企業(yè)希望以最少的成本找到最適合崗位需求的人才，人才檔案是人才選拔過程中的重要參考資料，具有較高的真實性，對于幫助企業(yè)選拔人才有著極大的作用。第二，檔案對于促進人才的成長和發(fā)展有著極大的好處。人才檔案中主要記錄人才過去發(fā)生的一些經(jīng)歷，從過去的經(jīng)歷中可以對人才的行業(yè)發(fā)展方向進行分析，并作出相應(yīng)規(guī)劃，由于人才檔案的真實性，這份參考資料對于幫助企業(yè)或人才本身制定相應(yīng)的職業(yè)成長計劃有著極其重要的作用。

二、強化檔案管理工作有效性的相關(guān)策略

（一）針對檔案丟失的問題，應(yīng)強化管理人員的職責意識。人才交流服務(wù)中心面對的服務(wù)對象，大多為應(yīng)屆畢業(yè)生，從每年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)看來，我國每年大學(xué)畢業(yè)生逐步增加，人才數(shù)量大幅上漲，在這樣一種狀況下，人才檔案數(shù)量急劇增加，人才交流服務(wù)中心的管理人員的工作量隨之大幅上漲。工作量增加的同時，檔案管理人員的數(shù)目并沒有發(fā)生太大的變化，在一定程度上，加大了檔案管理人員的工作難度。檔案丟失問題的存在，主要基于以下兩個原因：第一，人才數(shù)量增加的背后，造成工作量加大，無形中增加了檔案管理的難度，檔案管理人員極易出現(xiàn)失誤，從而導(dǎo)致檔案丟失。第二，人才檔案的主要對象為畢業(yè)生，他們往往忽視人才檔案的重要性，極易由于本身的原因，造成人才檔案的丟失，另外，隨著時代的發(fā)展，人才的流動性也不斷加大，在檔案交替的過程中，極易產(chǎn)生檔案丟失的問題。針對檔案丟失這一問題分析，我們發(fā)現(xiàn)其根本原因主要在于檔案管理人員缺乏足夠的職責意識，人才自身缺乏對檔案的重視這兩個方面，因此，為強化檔案管理工作的有效性，促進檔案管理工作高效有序開展，人才交流服務(wù)中心應(yīng)建立相應(yīng)的獎懲制度及開展相應(yīng)的培訓(xùn)活動，從而達到強化管理人員職責意識的目的。

（二）針對檔案管理工作的繁瑣性，應(yīng)提升管理人員的工作效率。隨著人才?盜康募本繚齔ひ約叭瞬帕鞫?性的不斷加大，檔案管理工作難度不斷加大。檔案管理工作的開展，其本身就具備一定的繁瑣性，工作內(nèi)容涉及范圍廣，同時又需要極為細致的觀察力和注意力，避免出現(xiàn)泄漏檔案、檔案缺失、檔案惡意篡改等問題。為促進檔案管理工作高效有序進行，針對檔案管理工作本身具備的繁瑣性，相關(guān)部門應(yīng)積極采取相應(yīng)措施，不斷提升管理人員的工作效率，必要時增加檔案管理工作的人力資源，從而保障檔案管理工作的有效運轉(zhuǎn)。管理人員工作效率的提升，主要措施包括以下幾個方面：第一，信息技術(shù)不斷發(fā)展的今天，相關(guān)部門可以聘請專門信息技術(shù)人才，簽署保密協(xié)議，幫助完善人才交流服務(wù)中心的信息管理系統(tǒng)，促進檔案管理信息化的有效實施。第二，建立健全相應(yīng)的規(guī)章制度，明確職責至具體的個人，針對違法違紀行為作出相應(yīng)處罰，針對表現(xiàn)優(yōu)異的工作人員給予相關(guān)鼓勵，加強檔案管理團隊之間的交流溝通，提升團隊凝聚力，在檔案管理工作中充分發(fā)揮團隊力量，從而達到提升工作效率這一目的。管理人員的工作效率對檔案管理工作的開展，對于整個行業(yè)的發(fā)展，有著極其重要的作用，相關(guān)部門應(yīng)給予其足夠的重視，借助外部及內(nèi)部力量，共同促進目標的實現(xiàn)。

篇4

關(guān)鍵詞：人才建設(shè) 原因分析 對策與建議

1.人才現(xiàn)狀與問題

我區(qū)人才隊伍主要分為黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營管理人才、高技能人才和農(nóng)村實用人才。近年來，我區(qū)在人才隊伍建設(shè)方面做了許多工作，出臺了相關(guān)文件規(guī)定，在人才的引進、培養(yǎng)、使用上取得了明顯成效，有力支撐了全區(qū)經(jīng)濟社會的健康快速發(fā)展。截止2011年底，全區(qū)人才總量3.55萬人，其中黨政人才0.15萬人，專業(yè)技術(shù)人才1.59萬人，企業(yè)經(jīng)營管理人才0.98萬人，高技能人才0.14萬人，農(nóng)村實用人才0.69萬人，高層次人才0.11萬人。

但從整體來看，全區(qū)人才隊伍與實現(xiàn)新一輪跨越式發(fā)展的要求相比，還有一些亟待解決的問題。一是經(jīng)濟的持續(xù)快速發(fā)展與人才支撐能力不足的矛盾突出，人才總量相對不足，高層次人才引進難，本土高級人才留不住，人才隊伍總量及素質(zhì)不能適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。二是全面持續(xù)可協(xié)調(diào)發(fā)展的要求與人才結(jié)構(gòu)不合理矛盾突出，各類人才在行業(yè)、學(xué)歷、年齡等結(jié)構(gòu)上分布嚴重失衡，人才結(jié)構(gòu)性短缺現(xiàn)象突出。三是人才成長及發(fā)揮作用的要求與機制不活的矛盾突出，人才隊伍活力不足，尊重人才的氛圍和為人才服務(wù)的環(huán)境還需進一步改善和優(yōu)化。

2.原因分析

人才工作存在上述問題，決不是偶然的，涉及一系列深層次原因。一是科學(xué)的人才觀還沒有真正確立，視野不夠開闊，缺乏正確的人才觀，對人才的重視多數(shù)仍停留在理論層面上、口頭上、口號上，“一般口號多，具體措施少”，不知道實實在在的“重視、重用、重獎”人才。二是人才開發(fā)培養(yǎng)的力度不夠。有針對性地開發(fā)培養(yǎng)的力度仍顯不足，不求有功但求無過、按部就班的人才多，開拓創(chuàng)新型、復(fù)合型人才少。三是激勵機制僵化?，F(xiàn)有的人才引進措施和人才獎勵政策缺乏靈活性，對人才缺乏吸引力，高層次人才請不起、引不來，本地優(yōu)秀人才留不住。

3.對策及建議

3.1在人才觀念更新上下功夫

一是要牢固樹立“人才是第一資源”的觀念，在全區(qū)范圍內(nèi)進一步形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。二是要樹立“盤活現(xiàn)有人才與引進人才并舉”的觀念，立足發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，培養(yǎng)人才與引進人才相結(jié)合。三是要牢固樹立不拘一格選人用人的觀念，堅持任人唯賢、德才兼?zhèn)涞脑瓌t，努力創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的環(huán)境和機制。同時，在人才工作中必須做到三個結(jié)合：一是與市場需求相結(jié)合，人才開發(fā)必須順應(yīng)市場需要。二是與全區(qū)中心工作相結(jié)合。圍繞“爭先創(chuàng)優(yōu)、跨越發(fā)展”的目標來引進、培育和使用好人才資源。三是與我區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的實際相結(jié)合，招商引資與招才引智相結(jié)合，通過引進項目引進人才。

3.2在人才機制創(chuàng)新上下功夫

牢牢把握好人才引進、培養(yǎng)、使用等三個環(huán)節(jié)。一是要創(chuàng)新人才引進機制。緊緊圍繞產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，加大高層次人才引進力度，依托重點項目和特色產(chǎn)業(yè)園區(qū)，采取靈活、實用的人才政策，積極開展柔性引進，吸引一批高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才，努力在我區(qū)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和特色產(chǎn)業(yè)中形成核心技術(shù)和競爭力。要加大公務(wù)員招錄和事業(yè)單位公開招聘工作力度，積極引進優(yōu)秀畢業(yè)生，及時改善人才隊伍結(jié)構(gòu)，補充新生力量。

二是要創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制。加強人才培訓(xùn)，提高人才隊伍綜合素質(zhì)是人才工作的基礎(chǔ)。在對黨政人才和專業(yè)技術(shù)人才加強日常培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，實施我區(qū)企業(yè)家“精英工程”，每年對科技企業(yè)家進行集中培訓(xùn)，為企業(yè)發(fā)展增添動力。要結(jié)合當下經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級的要求，加強人才在實踐中鍛煉培養(yǎng)。要有計劃的積極選派各類優(yōu)秀人才到發(fā)達地區(qū)對口培訓(xùn)和掛職，學(xué)習(xí)和引進先進的管理經(jīng)驗和思維方式，增強工作預(yù)見性、規(guī)范性。要結(jié)合我區(qū)產(chǎn)業(yè)特點，立足重點產(chǎn)業(yè)抓人才的培養(yǎng)，實行長、中、短相結(jié)合，造就一批具有新知識、新技能，適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展所需的專業(yè)型人才。對優(yōu)秀人才要制定具體的培養(yǎng)目標，跟蹤管理，重點定向培養(yǎng)。在農(nóng)村實用人才方面，要注意從在家待業(yè)的青年中培養(yǎng)，通過加大技能培訓(xùn)和實用技術(shù)培訓(xùn)，提高其帶領(lǐng)群眾共同致富的本領(lǐng)。

三是要創(chuàng)新人才使用機制。要堅持以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，在干部公推公選、公務(wù)員招考、事業(yè)單位公開招聘等方面，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人原則，打通各類人才之間的流通壁壘。在黨政人才和專業(yè)技術(shù)人才中要大力推行競爭上崗和全員聘用制，建立充滿活力的用人機制，進一步激活隊伍活力。當前，尤其要加大黨政人才隊伍中科級以下干部的交流，通過在部門間、行業(yè)間、地區(qū)間實行交流輪崗，促使人才在合理流動中得到優(yōu)化組合。合理配置使用人才資源，在人才使用上做到能級匹配，能崗對應(yīng)，適合干什么事，就安排什么崗位，真正做到人盡其才，才盡其用。

3.3在人才環(huán)境優(yōu)化上下功夫

篇5

［關(guān)鍵詞］工業(yè)企業(yè);經(jīng)營管理;人才培訓(xùn);人才培養(yǎng)

人力資源管理的核心是通過培訓(xùn)機制提升員工技能和綜合素養(yǎng)，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的人才儲備支持，以隨時順應(yīng)市場經(jīng)濟的變化和企業(yè)的發(fā)展步伐，而不是簡單進行人員淘汰和人員引進。通過企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)體制，可以使員工更好地為企業(yè)效力，還可以有效地降低人員成本，從長遠來看，淘汰和引進人才機制的成本要大于培養(yǎng)機制帶來人才的成本，且內(nèi)部培訓(xùn)機制培養(yǎng)出來的人才，對企業(yè)的忠誠度也相對較高，從而人員流失率也會隨之降低。

1工業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理人才培訓(xùn)工作存在的問題

1.1存在觀念誤區(qū)

在我國的企業(yè)經(jīng)營管理中大多都存在誤區(qū)。其一，有些企業(yè)認為培訓(xùn)會增加企業(yè)成本，認為員工被招進公司是為企業(yè)創(chuàng)造效益的，而不需要公司花費財力、人力和時間進行培訓(xùn)，甚至有些企業(yè)還擔心將員工培訓(xùn)成才后，員工容易另謀高就。因此，不單單只是工業(yè)企業(yè)，其他行業(yè)也都過多注重回報率，讓員工簽署“賣身契”限制員工離職。正是因為這種限制行為的存在，導(dǎo)致員工在接受培訓(xùn)時也會產(chǎn)生抵觸心理，雙方面的因素造成了工業(yè)企業(yè)在培訓(xùn)上收效甚微。其二，企業(yè)經(jīng)營者單方面認為培訓(xùn)只是針對基層員工的，企業(yè)的中高層管理者由于經(jīng)驗豐富和管理崗位決定了沒必要進行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，實際情況并非如此，為了應(yīng)對時代的變化和市場經(jīng)濟的發(fā)展，作為企業(yè)的管理者更應(yīng)該進行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，只有企業(yè)管理者通過培訓(xùn)來提升自身的觀念和技能，才能更好地為企業(yè)創(chuàng)造效益，再者管理者積極參與培訓(xùn)還能起到模范引導(dǎo)作用，為鼓勵引導(dǎo)基層員工積極參與培訓(xùn)和重視培訓(xùn)起到帶頭作用。其三，企業(yè)經(jīng)營者認為培訓(xùn)就是浪費時間，往往忽視了“磨刀不誤砍柴工”的道理，尤其是以生產(chǎn)為核心的工業(yè)企業(yè)更為嚴重，生產(chǎn)就是爭分奪秒，因此沒有時間對員工進行培訓(xùn)，導(dǎo)致工業(yè)企業(yè)在員工培訓(xùn)上相對薄弱。其四，對培訓(xùn)抱有急功近利的心態(tài)，工業(yè)企業(yè)由于操作層員工較多，而操作層員工往往文化素養(yǎng)較低，因此對培訓(xùn)的接受能力相對較弱，而企業(yè)又希望通過一兩次培訓(xùn)讓員工在專業(yè)技能和心態(tài)上有明顯的提升，事實卻是員工本身的接受能力弱、培訓(xùn)次數(shù)少，以及企業(yè)期望值高的三重因素，導(dǎo)致管理者看到的結(jié)果離預(yù)期太遠，最終導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)重要性的認知持續(xù)下降。

1.2人力資源管理與發(fā)展規(guī)劃嚴重不符

隨著改革開放的發(fā)展和企業(yè)管理觀念的轉(zhuǎn)變，工業(yè)企業(yè)越發(fā)重視人力資源管理的重要性，但是人力資源管理在實際中起到的作用往往體現(xiàn)在人員調(diào)配、晉升以及薪資分配方面，企業(yè)員工培訓(xùn)往往是規(guī)劃的好，具體操作卻是形式主義或者散漫的狀態(tài)，嚴重違背了當初進行培訓(xùn)規(guī)劃的初衷。工業(yè)企業(yè)雖然是一個注重生產(chǎn)的企業(yè)，但是在企業(yè)規(guī)劃和戰(zhàn)略發(fā)展上也是非常嚴謹和具有規(guī)劃性的，因此，員工的職業(yè)導(dǎo)向和技能提升也應(yīng)該順應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃。但是現(xiàn)階段的人力資源在培訓(xùn)規(guī)劃上難以做到與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃保持一致，即使按照公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃進行了相關(guān)的企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃，但是在具體實施時往往很難做到規(guī)劃和實施一致。

1.3人力資源管理培訓(xùn)開發(fā)能力較弱

我國工業(yè)企業(yè)在人力資源管理方面的自身開發(fā)能力，還處于相對薄弱的環(huán)節(jié)，在培養(yǎng)人才方面的開發(fā)能力更顯局促，在選拔人才方面很難挑選出符合企業(yè)發(fā)展的“潛力股”，造成了企業(yè)內(nèi)部晉升脫節(jié)的問題。

1.4企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)氣氛不濃

正是因為企業(yè)缺乏培訓(xùn)制度和體系，導(dǎo)致員工之間的學(xué)習(xí)氣氛不濃，自然而然地形成了不重視培訓(xùn)的觀念，即使企業(yè)安排了培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會，員工也是敷衍了事，并未將培訓(xùn)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為真正的業(yè)務(wù)技能。

1.5培訓(xùn)沒有針對性

企業(yè)培訓(xùn)計劃的制訂很少進行員工調(diào)查，人力資源部門只是根據(jù)部門制訂培訓(xùn)計劃，由于工業(yè)企業(yè)員工水平良莠不齊，且工業(yè)企業(yè)員工基數(shù)龐大，無論是操作技能還是學(xué)習(xí)消化能力都不相同，而人力資源在制訂培訓(xùn)計劃時忽視了這方面的因素，造成培訓(xùn)只是走形式、無法轉(zhuǎn)化到實際工作中，員工不能從培訓(xùn)中提升自己。

1.6缺乏完善、系統(tǒng)的培訓(xùn)評估考核體系

不考核的培訓(xùn)等同于產(chǎn)品沒有經(jīng)過檢驗，如同工業(yè)企業(yè)生產(chǎn)出的產(chǎn)品沒有經(jīng)過檢驗就投入市場，勢必會出現(xiàn)一定的問題。工業(yè)企業(yè)的培訓(xùn)也是如此，缺乏完善、系統(tǒng)的培訓(xùn)評估系統(tǒng)，導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果無法得到檢驗，更無法總結(jié)出培訓(xùn)中存在問題，從問題中找出解決方案，為下一次培訓(xùn)做出改善，從而無法提升培訓(xùn)質(zhì)量。

2提升工業(yè)企業(yè)管理人才培訓(xùn)的措施

2.1正確認識培訓(xùn)工作

培訓(xùn)得到科學(xué)系統(tǒng)的實施都源自于對培訓(xùn)正確的認識，所謂“磨刀不誤砍柴工”就是這個道理，只有充分認識培訓(xùn)帶給企業(yè)長遠的意義，才能使企業(yè)經(jīng)營者重視培訓(xùn)，并加大對培訓(xùn)的投入，相關(guān)人員只有正確認識培訓(xùn)工作，才能促進工業(yè)企業(yè)發(fā)展。

2.2全員進行培訓(xùn)

想要培訓(xùn)有實施意義，重視是必然，而重視培訓(xùn)不僅要從基層培訓(xùn)抓起，更要重視對中高層管理人員的培訓(xùn)，因此，工業(yè)企業(yè)的人才培訓(xùn)工作要做到全員培訓(xùn)，既要對基層實施培訓(xùn)管理工作，也要重視中高層管理人員的培訓(xùn)管理工作，只有全面形成整個企業(yè)的培訓(xùn)體系，才能發(fā)掘和培養(yǎng)更多的人才，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

2.3培訓(xùn)要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，并付諸于實際和建立自己的開發(fā)體系

工業(yè)企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該具有戰(zhàn)略和長遠的規(guī)劃眼光，要將工業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展與崗位任職緊密結(jié)合，而員工培訓(xùn)也要納入企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中。人力資源管理進行培訓(xùn)規(guī)劃時要和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，還要根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃具體實施培訓(xùn)，不能只做規(guī)劃不實行，或者做了規(guī)劃在具體實施時敷衍了事。同時，企業(yè)更要注重提高人力資源的培訓(xùn)開發(fā)能力，不能安于現(xiàn)狀，要不斷開發(fā)讓培訓(xùn)為企業(yè)做出更大的貢獻。

2.4在企業(yè)內(nèi)營造良好的學(xué)習(xí)氛圍

有效激勵中層管理人員參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)需要一種氛圍，一個企業(yè)從高層管理者到基層員工都非常重視培訓(xùn)工作，非常樂意和積極參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，就會營造一個良好的學(xué)習(xí)氛圍。因此，企業(yè)應(yīng)把調(diào)動全員學(xué)習(xí)的理念落實到企業(yè)流程、制度中，引導(dǎo)企業(yè)員工積極參加培訓(xùn)、學(xué)習(xí)。同時，企業(yè)還要采取有效措施，激勵人員參加各項培訓(xùn)，抓住員工關(guān)注的需求焦點，通過精神激勵、物質(zhì)激勵、崗位晉升激勵和發(fā)展激勵等多項激勵方式，使更多的員工變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)，提高培訓(xùn)的參與度和積極性，營造更好的學(xué)習(xí)氛圍。

2.5進行員工培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是制訂培訓(xùn)計劃和實施培訓(xùn)工作的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，從員工需求特點出發(fā)，進行有效的人員培訓(xùn)需求分析是搞好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。在制訂培訓(xùn)計劃和方案時，要有針對性地設(shè)置培訓(xùn)方案，使員工真正從培訓(xùn)中獲取知識，從而提升自己與崗位素質(zhì)要求相對照的意識，尋找差距和不足，針對差距和不足設(shè)定培訓(xùn)目標、實施相關(guān)培訓(xùn)，使員工真正從培訓(xùn)中獲取知識，從而提升自己。

2.6建立員工培訓(xùn)效果評估系統(tǒng)

通過培訓(xùn)效果評估，可以幫助企業(yè)糾正培訓(xùn)過程中存在的偏差，對實際培訓(xùn)工作進行調(diào)整，使整個培訓(xùn)活動健康有序地進行。進行培訓(xùn)評估時，企業(yè)可以從三個層面進行評估：一是學(xué)習(xí)層，主要評估參加培訓(xùn)員工對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度；二是行為層，主要評估參加培訓(xùn)員工在培訓(xùn)后的行為是否有所改善，是否運用了在培訓(xùn)中所學(xué)的知識、技能等；三是績效層，主要評估員工參加培訓(xùn)后對企業(yè)的最終貢獻程度。

3結(jié)語

工業(yè)企業(yè)需要結(jié)合自身的實際情況，站在多角度分析培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式是否科學(xué)、合理、有效。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要提高管理意識，改變傳統(tǒng)單一的培訓(xùn)方式，加強對培訓(xùn)師的技能培訓(xùn)，實現(xiàn)培訓(xùn)方式的多元化與管理的現(xiàn)代化，進而達到實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化的目的，推動企業(yè)發(fā)展。

主要參考文獻

［1］曹穎.我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析［J］.管理觀察,2013(18).

［2］孫長增.新形勢下如何做好國有企業(yè)思想政治工作［J］.東方企業(yè)文化,2014(7).

篇6

關(guān)鍵詞：施工管理；素質(zhì)；技術(shù)；施工

中圖分類號：TU71文獻標識碼： A

前言： 施工管理的人員首先要注重精神文明建設(shè)、遵紀守法、依法經(jīng)營項目，富于創(chuàng)新精神，探索經(jīng)營管理的新路子、新方法.經(jīng)過管理全過程使企業(yè)的規(guī)模日趨壯大，職業(yè)隊伍隊穩(wěn)定，全員素質(zhì)提高，企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益取同步增長. 其中建設(shè)質(zhì)量管理即:確定質(zhì)量方針、目標和職責并在質(zhì)量體系中通過諸如質(zhì)量策劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量保證和質(zhì)量改進使其實施的全部管理職能的所有活動.現(xiàn)將提高施工管理的人員素質(zhì)，如何做好工程建設(shè)管理工作的見解闡述如下：

1 、建設(shè)工程施工管理的概述

工程管理是指為了完成建筑產(chǎn)品的施工任務(wù)，從接受施工任務(wù)開始到工程交工驗收為止的全過程中，圍繞施工對象和施工現(xiàn)場進行的生產(chǎn)事務(wù)的組織管理工作。管理的任務(wù)是根據(jù)不同的工程對象、不同的工程特點、不同的施工條件，結(jié)合企業(yè)的具體情況，進行詳細周密的分析研究，在施工過程中，合理的利用人力、物力，有效的使用時間和空間，采用較先進的施工方法，保證協(xié)調(diào)施工。以取得最大的經(jīng)濟效益。

2 、 施工管理上應(yīng)與時俱進,創(chuàng)新與管理要協(xié)調(diào)一致

管理者應(yīng)有較強的施工現(xiàn)場組織和管理能力有利于適應(yīng)生產(chǎn)力的發(fā)展,生產(chǎn)力發(fā)展的水平不同對管理模式的要求也不同。兩者是相互促進、相互制約的，只有生產(chǎn)力的三個要素，即勞動者、勞動對象、勞動工具有效的結(jié)合，才能發(fā)揮潛在的生產(chǎn)力。在市場經(jīng)濟時期，勞動對象是要靠市場競爭才能獲得，使生產(chǎn)力的三要素很好的有效的協(xié)調(diào)組合，充分發(fā)揮并使之發(fā)展。強化管理、開拓創(chuàng)新、提升效益。開展標準化管理工作，增收節(jié)支，杜絕鋪張浪費，努力降低生產(chǎn)成本，在確保工程質(zhì)量的前提下，對工程施工材料耗用指標實行考核，減少了材料浪費現(xiàn)象的發(fā)生，加強內(nèi)部管理，挖掘內(nèi)部潛力，向管理要效益，精簡機構(gòu)，提高辦事效率

3、施工中管理者在基礎(chǔ)施工與安全作業(yè)上應(yīng)注意兩者的關(guān)系

管理者具有工程質(zhì)量監(jiān)控和安全管理的能力。堅持以人為本,不斷培養(yǎng)施工隊伍的凝聚力,同時又明確各崗位職責、權(quán)利明確。不斷提高施工人員素質(zhì),建立優(yōu)秀的管理隊伍。把好采購、檢測、運輸各關(guān)口,對建材、配件及設(shè)備實行全過程不間斷的監(jiān)控。除了合理施工組織設(shè)計、計劃外,還應(yīng)在施工工藝上做好技術(shù)準備,特別是有高新技術(shù)要求的,確保施工過程中嚴格按照施工組織設(shè)計和相關(guān)文件要求, 首先,為保障施工的順利進行,要做好技術(shù)的組織管理工作。這包括:要有合格資質(zhì)的技術(shù)人員、技術(shù)工人以及技術(shù)指揮系統(tǒng),還要有配套的機械、圖紙及說明,要有規(guī)范標準和流程明確的技術(shù)要求。要制定嚴格的技術(shù)崗位責任制和技術(shù)管理制度。其次,要做好施工前的準備工作以及嚴格執(zhí)行各項規(guī)定和檢查監(jiān)督工作。再次,要對施工圖紙進行學(xué)習(xí)和會審。這要求承包企業(yè)與各個分包企業(yè)共同結(jié)合圖紙進行審核并對圖紙中的問題進行協(xié)商,以保證工程的順利實施。施工人員在施工前應(yīng)全面掌握設(shè)計圖紙和施工要求。加強工程技術(shù)檔案管理。由專人負責竣工圖、設(shè)計變更登記、結(jié)構(gòu)工程驗收記錄、工程質(zhì)量事故處理記錄、沉降觀測記錄、建材檢測報告等,并報送相關(guān)機關(guān)備案。管理要圍繞質(zhì)量、成本、工期等制定施工目標,使得工程順利完工并及時交工。

4管理實行目標管理、集中組織、嚴格協(xié)調(diào)控制

管理人員具有施工現(xiàn)場監(jiān)管的基本能力。實行有目標的組織協(xié)調(diào)控制是基層施工技術(shù)的一項十分關(guān)鍵的工作。在施工全過程中按照施工組織設(shè)計和有關(guān)技術(shù)、經(jīng)濟文件的要求，圍繞著質(zhì)量、工期、成本等制定施工目標，在每個階段、每個工序、每項施工任務(wù)中積極組織平衡，嚴格協(xié)調(diào)控制，使施工中人、財、物和各種關(guān)系能夠保持最好的結(jié)合，確保工程的順利進行。還要嚴格質(zhì)量自檢、互檢、交接檢的制度，即使進行工程隱檢、預(yù)檢，并督促有關(guān)人員做好分部分項工程質(zhì)量評定。

5現(xiàn)場施工的具體管理

工程管理主要指工程項目建設(shè)過程管理，包括工程項目管理、工程建設(shè)全過程管理以及工程建設(shè)全過程各參與方的管理?，F(xiàn)場工程管理的創(chuàng)新，是多種復(fù)雜的施工。所謂“創(chuàng)新”就是“創(chuàng)造和革新”，是新觀念、新構(gòu)想的形成和運用；而不斷創(chuàng)新的過程就是企業(yè)創(chuàng)新能力培養(yǎng)的過程，即核心競爭力的培養(yǎng)。可在項目中范圍管理、時間管理、成本管理、質(zhì)量管理、人力資源管理、溝通管理、采購管理、風險管理和整體管理等專業(yè)管理方面下功夫；要搞清各專業(yè)之間的關(guān)系，即從技術(shù)和組織管理方面的實現(xiàn)創(chuàng)新。就施工企業(yè)而言，主要指施工項目管理。工程管理信息系統(tǒng)主要通過收集、存儲及分析項目實施過程中的有關(guān)數(shù)據(jù)，輔助工程項目的管理人員和決策者規(guī)劃決策和監(jiān)督、檢查，其核心是對項目目標實施有效控制，即對進度、成本、質(zhì)量及合同目標的規(guī)劃和控制。就施工企業(yè)而言，工程管理信息系統(tǒng)的基本功能主要包括進度控制、成本控制、質(zhì)量控制及合同管理四個子系統(tǒng)。現(xiàn)場工程管理的主要方法是控制，控制的基礎(chǔ)是信息。以信息作為組織生產(chǎn)的出發(fā)點，以信息指導(dǎo)生產(chǎn)(反映生產(chǎn)過程的變化、調(diào)節(jié)生產(chǎn)節(jié)奏、控制生產(chǎn)過程)。信息管理對于更好地進行現(xiàn)場管理有重要的意義，有效的項目管理應(yīng)更多地依靠信息系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和維護，并通過現(xiàn)場工程管理信息集成化建設(shè)，整體提升現(xiàn)場工程管理水平。所謂“集成化”就是在信息使用的過程中做到一體化、規(guī)范化、標準化、通用化、系列化。在現(xiàn)場工程管理方面，信息系統(tǒng)集成化應(yīng)建立在系統(tǒng)化和工程化的基礎(chǔ)上，將現(xiàn)場相關(guān)業(yè)務(wù)處理系統(tǒng)、決策決策系統(tǒng)、綜合辦公系統(tǒng)一體化為項目管理系統(tǒng)，并隨著以項目管理軟件為核心作用的項目管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用而不斷深入。項目實施規(guī)劃一旦批準運行，施工現(xiàn)場的管理就變得至關(guān)重要。

6. 建設(shè)工程的施工管理應(yīng)注重人才及人力資源的管理

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【關(guān)鍵詞】社會管理創(chuàng)新；社會工作人才；社會轉(zhuǎn)型期

1引言

社會工作人才的培養(yǎng)是一個長時間的積累過程，它需要高校、社會工作組織和政府之間的緊密配合和相互作用。社會管理創(chuàng)新既是活動，也是活動的過程，是以社會管理存在為前提的，其目的在于使社會能夠形成更為良好的秩序，產(chǎn)生更為理想的政治、經(jīng)濟和社會效益。因此，如何對社會管理創(chuàng)新視角下社會工作人才培養(yǎng)的優(yōu)化成為我們應(yīng)深思的問題。

2當前社會工作人才培養(yǎng)模式存在的問題

2.1高校培養(yǎng)不全面

高校作為社會工作人才培養(yǎng)重要的一個環(huán)節(jié)，承擔著讓社會工作專業(yè)人才接受正統(tǒng)教育的重任。隨著我國的快速發(fā)展，對新時代中需要的社會工作人才有著極高的要求，這也就凸顯了我們高校的不足，由于新型的專業(yè)沒有教學(xué)經(jīng)驗，學(xué)校只是開展一些相關(guān)的專業(yè)，使學(xué)生根本不能領(lǐng)悟到社會工作的獨特、務(wù)實等特性[1]。而我國國內(nèi)單一的教學(xué)模式和應(yīng)試體制，只提供學(xué)習(xí)專業(yè)的課程，對實踐教學(xué)不加以重視。負責社會工作的部門發(fā)展緩慢，沒有實力為學(xué)生提供實習(xí)崗位。而街道社區(qū)和福利等部門的工作人員大多是沒有專業(yè)知識的“豐富經(jīng)驗”的社工，也不能為學(xué)生提供實踐與理論相結(jié)合的專業(yè)指導(dǎo)，而高校教師雖然理論知識豐富，但是面對實踐中出現(xiàn)的一系列問題時又沒有豐富處理問題的能力，導(dǎo)致了學(xué)生很難在學(xué)習(xí)期間接觸到真正意義上的社會工作的內(nèi)涵，往往處于“紙上談兵”的狀態(tài)。

2.2社會工作機制不完善

社會工作機制是社會工作者發(fā)揮力量的舞臺，是實現(xiàn)從最初的施舍、慈善行動發(fā)展而來的社會工作一開始就帶著鮮明的助人的特征，成為一種充滿愛心的崇高的事業(yè)的重要載體[2]。當前社會工作體制的不足主要體現(xiàn)在三個方面：①社工專業(yè)素質(zhì)不高，職業(yè)化水平不高。由于我國社工化進程推進的晚，知識專業(yè)人員相對于其他領(lǐng)域來說較少，導(dǎo)致社工人員大多賦閑在家的大齡化中老年人，很難招聘到有經(jīng)驗、專業(yè)的高學(xué)歷人員。②由于物質(zhì)發(fā)展與意識發(fā)展不同步，造成了我國目前面臨著誠信缺失、道德危機等社會問題，這也就對社工人員開展工作造成了極大的阻力。③制度不健全，人員的流動性大。社會工作機制缺乏活力，從業(yè)人員大部分沒有編制，很多都是臨時招聘的員工或者沿用居委會的職工。

2.3政府主導(dǎo)有缺陷

我國的社會工作事業(yè)的推動和發(fā)展都有賴于政府部門的幫助，這也就使社會工作設(shè)施也有著先天性的不足之處。政府主導(dǎo)地位的確立阻礙了社工人才培養(yǎng)的多元發(fā)展。政府管理模式的單一化、行政化的管理模式不利于社會工作事業(yè)適應(yīng)市場需求，也造成了高校教育沒有經(jīng)驗可尋的局面[3]。政府對于目前社會化的工作人才的培養(yǎng)處于摸索階段，尚不能進行完善的管理，社會工作屬于政府組織民政管理的專門應(yīng)對社會工作的組織，導(dǎo)致對管理情況摸不清，缺乏社會化工作能力等問題。政府主導(dǎo)模式也不利于人員的競爭化發(fā)展，在工作中不能盡心服務(wù)，甚至?xí)?dǎo)致利用自身的職權(quán)為他人提供不合理的服務(wù)，導(dǎo)致社會工作最初助人的宗旨和確保社會和諧的目的被破壞。

3社會工作人才培養(yǎng)的新對策

3.1優(yōu)化高校教育

高校是人才進入市場前，形成專業(yè)知識體系、把握實踐基礎(chǔ)技能的重要學(xué)習(xí)場所。因此，學(xué)校要促進社會工作專業(yè)的發(fā)展，開展專業(yè)的理論課程，而社會工作作為實踐較強的專業(yè)，也要讓學(xué)生接觸到真正與專業(yè)相關(guān)的社會工作。學(xué)校可以聯(lián)合政府和社會工作相關(guān)部門，建立實習(xí)基地。高校還可以聘請社會工作者作為兼職教師，實行專職教師與兼職教師輪流教學(xué)的教學(xué)模式，讓學(xué)生對社會工作不再感到距離。讓學(xué)生利用假期或者大四的實習(xí)期來進行實際實習(xí)，并要求學(xué)生的專業(yè)論文與實習(xí)內(nèi)容相關(guān)。這樣把學(xué)生的實習(xí)、就業(yè)、畢業(yè)結(jié)合成有機的整體，學(xué)生在實習(xí)中不僅踐行了學(xué)到的理論知識、又獲得實習(xí)機會找到論文素材，對學(xué)生的整體素質(zhì)的提高也有益處。高校應(yīng)提高對學(xué)生的思想素質(zhì)的教育，社會工作事業(yè)是非功利的事業(yè)，高校教育可以完善學(xué)生綜合素質(zhì)，影響學(xué)生的價值觀，把社工事業(yè)作為一個彰顯自身價值的事業(yè)，讓學(xué)生在工作中充分弘揚堅持正義、熱愛生活、促進公平等優(yōu)良理想。

3.2優(yōu)化社會工作機構(gòu)培養(yǎng)人才的能力

社會工作機構(gòu)是高校成果的檢驗者，也是人才進一步優(yōu)化的組織者。我國社會工作事業(yè)處于一個起步階段，各個方面都有待完善。因此，優(yōu)化社會工作機構(gòu)培養(yǎng)人才的能力從以下幾個方面入手：①要加強與國際社會工作組織的交流，學(xué)習(xí)國際組織優(yōu)秀的管理經(jīng)驗和體制，為我國社會工作人才培養(yǎng)體系的完善助力。強化與專業(yè)人才高校進行緊密聯(lián)系，及時反饋人才培養(yǎng)上的不足，為高校的教育提供陣地。②加強價值觀的建設(shè)，努力構(gòu)建社會工作的價值觀，即用一整套可以支撐社會工作人員進行社會工作實踐的信念，以人道主義的精神為主，充分體現(xiàn)出熱愛全人類、服務(wù)大眾、維護公平正義等理想。③建立健全的人員管理機制，設(shè)身處地的為社會工作者的生活考慮，如：健全編制的發(fā)放、增加醫(yī)療保險的福利、優(yōu)化獎勵機制、對生活有困難的社工進行幫扶等。此外在面對政府干預(yù)的時候，要優(yōu)化自身的崗位職能，杜絕官僚主義，最大程度地幫扶弱勢群體。要積極促進政府職能的轉(zhuǎn)變，積極解決政府與人民之間的各種矛盾，促進社會的和諧。

3.3加大政府支持力度

政府部門作為社會工作的引導(dǎo)者，應(yīng)需要從社會需求的角度出發(fā)，在推進工作中轉(zhuǎn)變自身職能，為社會工作人才培養(yǎng)獻力[4]。首先，政府應(yīng)提供政策上的支持。當今的市場變化靠的不是政府的指示與命令，而是供需關(guān)系的把握，政府通過細致的把握市場動向，積極為高校和社會工作機構(gòu)提供人才供求變化的要求。更好地為高校和社會工作機構(gòu)培養(yǎng)人才提供施展空間。其次，現(xiàn)在倡導(dǎo)政府管理工作科學(xué)化轉(zhuǎn)變，要求政府在社會工作方面從行政轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)型政府。政府的主導(dǎo)地位不是為了領(lǐng)導(dǎo)社會工作，而是讓社會工作的服務(wù)有理可依，也對政府形象和辦事效率有著質(zhì)的提升。政府在高校、社會工作組織之間即承擔橋梁的角色又要做好監(jiān)督一職的工作，確保社會工作專業(yè)人才培養(yǎng)過程順利進行。

4結(jié)論

在此次研究中，主要闡述了社會管理創(chuàng)新視角下，社會工作人才培養(yǎng)的優(yōu)化的必要性，并提出了相應(yīng)的幾點建議：優(yōu)化高校教育、優(yōu)化社會工作機構(gòu)培養(yǎng)人才的能力、加大政府支持力度，本文研究中提出的幾點建議，主要圍繞社會工作人才的培養(yǎng)展開，注重對社會管理創(chuàng)新，對社會工作人才培養(yǎng)的優(yōu)化具有重要的意義,望此次研究的內(nèi)容能為實際人才培養(yǎng)提供幫助。

【參考文獻】

【1】虞希鉛.社會管理創(chuàng)新背景下社會工作人才激勵機制研究———以溫州為例[J].前沿，2015，45(4)：89-93.

【2】李俏，王金元.建設(shè)研究型大學(xué)背景下社會工作創(chuàng)新人才培養(yǎng)冷思考[J].無錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2016，16(1)：82-86.

【3】何乃柱，彭飛燕.建構(gòu)主義視角下高校社會工作人才培養(yǎng)與教學(xué)改革研究———以廣西G校為例[J].教育科學(xué)（全文版），2016(2)：00185-00186.

篇8

關(guān)鍵詞：物流；職業(yè)崗位；學(xué)習(xí)領(lǐng)域；學(xué)習(xí)情境

中圖分類號：G712 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）32-0090-03

所謂“基于工作過程”的課程開發(fā)方法，就是以培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力為主線、以現(xiàn)代職業(yè)工作整體化分析為基礎(chǔ)進行的工作過程系統(tǒng)化課程開發(fā)方法。與學(xué)科課程教學(xué)體系相比較而言，基于工作過程的課程設(shè)計方法更適合以培養(yǎng)應(yīng)用型技術(shù)人才為目標的職業(yè)教育（含中職與高職）。職業(yè)教育強調(diào)的是獲取自我構(gòu)建的過程性知識，強調(diào)工作過程專業(yè)能力尤其是實踐能力的培養(yǎng)，即獲取專業(yè)知識、積累經(jīng)驗、獲取職業(yè)能力。

“基于工作過程”的課程開發(fā)，首先要進行整體化的職業(yè)分析，抽取典型工作任務(wù)，再將典型工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為本專業(yè)學(xué)習(xí)知識領(lǐng)域，最后在各知識領(lǐng)域中設(shè)計教學(xué)情境，使學(xué)生在相對真實的情境中掌握知識、鍛煉能力。

萊職院（全稱為萊蕪職業(yè)技術(shù)學(xué)院）物流管理專業(yè)成立于2008年，2012年被山東省教育廳審定為省財政重點支持專業(yè)，為萊蕪市及山東省周邊地區(qū)培養(yǎng)了大批營銷人才。在教育部16號文件的指導(dǎo)下，大力推行基于工作過程的課程模式，通過對《采購管理實務(wù)》課程內(nèi)容進行優(yōu)化整合，把采購管理課程內(nèi)容分解為若干個典型任務(wù)，設(shè)計相應(yīng)教學(xué)情景，從而使得課堂教學(xué)更貼近企業(yè)管理實踐，提高學(xué)生的實踐能力。具體設(shè)計過程如下。

一、采購管理工作典型工作任務(wù)分析

本課程以山東力創(chuàng)科技有限公司實際采購業(yè)務(wù)為載體，教、學(xué)、做合一，理、實、訓(xùn)一體；以W生的適崗能力和可持續(xù)發(fā)展為目標，構(gòu)建知識體系和技能體系；以采購人員職業(yè)道德、職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)成教育培養(yǎng)為核心，設(shè)計項目訓(xùn)練；以企業(yè)真實的任務(wù)或項目為導(dǎo)向，設(shè)計教學(xué)情境，構(gòu)建單元教學(xué)內(nèi)容。

以培養(yǎng)高技能人才為指導(dǎo)思想，著眼于學(xué)生的終身學(xué)習(xí)與可持續(xù)性發(fā)展，關(guān)注學(xué)生綜合素質(zhì)，關(guān)注學(xué)生職業(yè)崗位能力的培養(yǎng)。打破以知識傳授為主要特征的傳統(tǒng)學(xué)科課程模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨ぷ魅蝿?wù)為中心組織課程內(nèi)容，通過模擬談判、情景教學(xué)、流程模擬、案例分析、小組討論、任務(wù)驅(qū)動等訓(xùn)練手段，讓學(xué)生在完成具體項目的過程中學(xué)會完成相應(yīng)工作任務(wù)，并構(gòu)建相關(guān)理論知識，發(fā)展職業(yè)能力。

項目設(shè)計以山東力創(chuàng)科技有限公司采購的業(yè)務(wù)流程為主線，主要包括采購計劃、采購方式與成本管理、供應(yīng)商選擇與管理、采購談判、采購合同管理、采購績效管理等模塊的內(nèi)容，突出對學(xué)生職業(yè)能力的訓(xùn)練。如表1所示。

二、基于工作過程的學(xué)習(xí)領(lǐng)域的確定

進行高職《采購管理實務(wù)》課程學(xué)習(xí)領(lǐng)域設(shè)計時應(yīng)注意如下幾個方面：第一，由于職業(yè)教育直接決定學(xué)生的職業(yè)生涯，所以，要注意學(xué)生向上的職業(yè)發(fā)展空間；第二，注重培養(yǎng)學(xué)生實踐操作技能；第三，教學(xué)的組織要圍繞采購工作過程進行，以真正培養(yǎng)學(xué)生的實際工作能力。具體設(shè)計過程中，課題組首先對《采購管理實務(wù)》從學(xué)習(xí)目標、內(nèi)容、方法、雙師型教師的配備、學(xué)生所具備的能力以及考核和評價等方面進行分析，具體內(nèi)容見表2。

三、采購管理學(xué)習(xí)情境設(shè)計

在學(xué)習(xí)情境設(shè)計過程中，教師需要確定每一個學(xué)習(xí)情境的目標，選擇相應(yīng)的工作內(nèi)容，設(shè)計工作環(huán)境，融合理論知識與職業(yè)技能，整合專業(yè)能力、方法能力和社會能力于工作過程中。按照這個總體思路我們課題組對《采購管理實務(wù)》的學(xué)習(xí)情境進行了設(shè)計，部分內(nèi)容如表3所示。

結(jié)語

采購管理實務(wù)課程只是物流管理專業(yè)的一門專業(yè)先導(dǎo)課，要想培養(yǎng)適應(yīng)社會需求的采購人才，需要有完整的課程體系的支撐，包括各門課程教學(xué)情境設(shè)計合理、教學(xué)領(lǐng)域分析準確、契合職業(yè)能力需求，才能使學(xué)生對從事采購工作的各崗位充滿濃厚的興趣等，才能真正體現(xiàn)物流管理課程改革效果。

參考文獻：

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[2] 劉曉博.淺談企業(yè)強化采購管理之途徑[J].中國外資，2013，（3）.

篇9

我是初次接觸物業(yè)管理工作，對綜合管理員的職責任務(wù)不甚了解，為了盡快適應(yīng)新的工作崗位和工作環(huán)境，我自覺加強學(xué)習(xí)，虛心求教釋惑，不斷理清工作思路，總結(jié)工作方法，現(xiàn)已基本勝任本職。一方面，干中學(xué)、學(xué)中干，不斷掌握方法積累經(jīng)驗。我注重以工作任務(wù)為牽引，依托工作崗位學(xué)習(xí)提高，通過觀察、摸索、查閱資料和實踐鍛煉，較快地進入了工作情況。另一方面，問書本、問同事，不斷豐富知識掌握技巧。在各級領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助指導(dǎo)下，從不會到會，從不熟悉到熟悉，我逐漸摸清了工作中的基本情況，找到了切入點，把握住了工作重點和難點。

二、心系本職工作，認真履行職責

（一）耐心細致地做好財務(wù)工作。自接手××××管理處財務(wù)工作的半年來，我認真核對上半年的財務(wù)賬簿，理清財務(wù)關(guān)系，嚴格財務(wù)制度，做好每一筆賬，確保了年度收支平衡和盈利目標的實現(xiàn)。一是做好每一筆進出賬。對于每一筆進出賬，我都根據(jù)財務(wù)的分類規(guī)則，分門別類記錄在案，登記造冊。同時認真核對發(fā)票、賬單，搞好票據(jù)管理。二是搞好每月例行對賬。按照財務(wù)制度，我細化當月收支情況，定期編制財務(wù)報表，按公司的要求及時進行對賬，沒有出現(xiàn)漏報、錯報的情況。三是及時收繳服務(wù)費。結(jié)合××××的實際，在進一步了解掌握服務(wù)費協(xié)議收繳辦法的基礎(chǔ)上，我認真搞好區(qū)分，按照鴻亞公司、業(yè)主和我方協(xié)定的服務(wù)費，定期予以收繳、催收，xx年全年的服務(wù)費已全額到賬。四是合理控制開支。合理控制開支是實現(xiàn)盈利的重要環(huán)節(jié)，我堅持從公司的利益出發(fā)，積極協(xié)助管理處主任當家理財。特別在經(jīng)常性開支方面，嚴格把好采購關(guān)、消耗關(guān)和監(jiān)督關(guān)，防止鋪張浪費，同時提出了一些合理化建議。

（二）積極主動地搞好文案管理。半年來，我主要從事辦公室的工作，××××的文案管理上手比較快，主要做好了以下2個方面的工作：一是資料錄入和文檔編排工作。對管理處涉及的資料文檔和有關(guān)會議記錄，我認真搞好錄入和編排打印，根據(jù)工作需要，制作表格文檔，草擬報表等。二是檔案管理工作。到管理處后，對檔案的系統(tǒng)化、規(guī)范化的分類管理是我的一項經(jīng)常性工作，我采取平時維護和定期集中整理相結(jié)合的辦法，將檔案進行分類存檔，并做好收發(fā)文登記管理。

（三）認真負責地抓好綠化維護。小區(qū)綠化工作是10月份開始交與我負責的，對我來講，這是一項初次打交道的工作，由于缺乏專業(yè)知識和管理經(jīng)驗，當前又缺少綠化工人，正值冬季，小區(qū)綠化工作形勢比較嚴峻。我主要做了以下2個方面的工作：一是搞好小區(qū)綠化的日常維護。二是認真驗收交接。

三、主要經(jīng)驗和收獲

在××××工作半年來，完成了一些工作，取得了一定成績，總結(jié)起來有以下幾個方面的經(jīng)驗和收獲：

（一）只有擺正自己的位置，下功夫熟悉基本業(yè)務(wù)，才能盡快適應(yīng)新的工作崗位

（二）只有主動融入集體，處理好各方面的關(guān)系，才能在新的環(huán)境中保持好的工作狀態(tài)

（三）只有堅持原則落實制度，認真理財管賬，才能履行好財務(wù)職責

（四）只有樹立服務(wù)意識，加強溝通協(xié)調(diào)，才能把分內(nèi)的工作做好。

四、存在的不足

由于工作實踐比較少，缺乏相關(guān)工作經(jīng)驗，xx年的工作存在以下不足：

（一）對物業(yè)管理服務(wù)費的協(xié)議內(nèi)容了解不夠，特別是對以往的一些收費情況了解還不夠及時；

（二）食堂伙食開銷較大，宏觀上把握容易，微觀上控制困難；

（三）綠化工作形勢嚴峻，自身在小區(qū)綠化管理上還要下更大的功夫

五、下步的打算

針對xx年工作中存在的不足，為了做好新一年的工作，突出做好以下幾個方面：

（一）積極搞好與鴻亞公司、業(yè)主之間的協(xié)調(diào)，進一步理順關(guān)系；

（二）加強業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)提高，創(chuàng)新工作方法，提高工作效益；

（三）管好財、理好賬，控制好經(jīng)常項目開支；

篇10

一、加強學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)

我平時時間較多，注重加強學(xué)習(xí)，以此提高自身素質(zhì)。除了學(xué)習(xí)黨的理論知識和國家方針政策外，重點是學(xué)習(xí)國家和公司有關(guān)財務(wù)方面的知識與制度規(guī)定。通過學(xué)習(xí)，提高自己的政治思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)知識技能，正確領(lǐng)會財務(wù)政策精神，掌握做好各項財務(wù)工作的技能，爭取為公司的發(fā)展做出自己應(yīng)有的努力與貢獻。

二、提出要求，做好工作

財務(wù)是公司的重要工作，我對財務(wù)人員提出要求，要他們規(guī)范會計核算和財務(wù)管理工作，充分發(fā)揮預(yù)算管理的功能，進一步加強財務(wù)核算和財務(wù)監(jiān)督功能，認真搞好各項財務(wù)工作，適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求，實現(xiàn)公司全年目標工作任務(wù)，

一是要認真、細致地做好會計報銷、工資發(fā)放、會計原始憑證、記賬憑證的審核、記賬、裝訂及相關(guān)財政、稅務(wù)票據(jù)的領(lǐng)用、核銷等日常會計核算、會計監(jiān)督工作，做到工作仔細、認真、無差錯。

二是按會計檔案管理的要求及時進行會計檔案的整理、歸檔工作，確保會計檔案全面、完整，便于以后日常查閱和利用。

三是要求他們積極與相關(guān)稅務(wù)主管部門聯(lián)系，爭取對我公司的理解與支持，最大限度地利用國家相關(guān)的稅收優(yōu)惠政策，為公司節(jié)約資金，提高公司經(jīng)濟效益。

四是要求他們在做好自己本職工作的同時，堅持“公司工作一盤棋”，積極配合相關(guān)部門做好力所能及的工作，為公司的發(fā)展做出努力。

三、存在的不足問題

我在工作中存在的不足問題主要是兩方面：一是工作積極性不高，缺乏工作的熱情與干勁，實際工作做得不多，無明顯工作成績，對公司貢獻不大。二是工作責任性不強，存在事不關(guān)己，高高掛起的思想，缺乏主人翁意識，對工作沒有盡心盡力，愧對全體職工。