導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇員工考評(píng)辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一條為全面了解，評(píng)估員工工作績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過(guò)考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

第四條使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。

第五條考核目的，考核對(duì)象，考核時(shí)間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。

第六條以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章考核目的

第七條各類考核目的：

1.獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；

2.獲得確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)（績(jī)效）考核；

3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。

第五章考核時(shí)間

第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第六章考核內(nèi)容

第十條公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評(píng)表，共有4大類18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

第十一條公司員工考評(píng)表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對(duì)不同考核對(duì)象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表）。

第七章考核形式和辦法

第十二條各類考核形式有：

1.上級(jí)評(píng)議；

2.同級(jí)同事評(píng)議；

3.自我鑒定；

4.下級(jí)評(píng)議；

5.外部客戶評(píng)議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。

第十三條考核形式簡(jiǎn)化為三類：即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。

第十四條各類考核辦法有：

1.查詢記錄法：對(duì)員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì)；

2.書面報(bào)告法：部門，員工提供總結(jié)報(bào)告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五條人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排。

第十六條考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級(jí)主管，下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見。

第十七條各考評(píng)人的意見，評(píng)語(yǔ)匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評(píng)對(duì)象見面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。

第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評(píng)語(yǔ)。

第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見面，征求員工對(duì)考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請(qǐng)其主管過(guò)目簽字。

第二十一條考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對(duì)象部門。

第二十二條考核之后，還需征求考核對(duì)象的意見：

1.個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；

2.需要改善的方面；

3.崗位計(jì)劃與具體措施，未來(lái)6個(gè)月至1年的工作目標(biāo)；

4.對(duì)公司發(fā)展的建議。

第九章特殊考核

第二十三條試用考核。

1.對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2.對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；:

3.該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會(huì)同人事部考核定案。

第二十四條后進(jìn)員工考核。

1.對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見；

2.對(duì)留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定；

3.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì)同人事部共同考核定案。

第二十五條個(gè)案考核。

1.對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰；

2.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部；

3.該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。

第二十六條調(diào)配考核。

1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評(píng)意見；

2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語(yǔ)供新主管參考；

3.該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時(shí)，須對(duì)其在本公司工作情況作出書面考核；

2.該項(xiàng)考核須在員工離職前完成；

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jī)效意見；

4.該項(xiàng)考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章考核結(jié)果及效力

第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條考核結(jié)果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；

2.與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；

3.與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)；

4.決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰；

5.決定對(duì)員工的解聘。

篇2

一、考核對(duì)象

考核對(duì)象包括四大支柱產(chǎn)業(yè)中的信發(fā)循環(huán)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)園、祥光生態(tài)工業(yè)園、中色奧博特產(chǎn)業(yè)園、經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)有色金屬產(chǎn)業(yè)園、魯西化工新材料產(chǎn)業(yè)園、時(shí)風(fēng)電動(dòng)汽車產(chǎn)業(yè)園、中通新能源客車產(chǎn)業(yè)園等7個(gè)產(chǎn)業(yè)園區(qū)；高唐泉林循環(huán)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)園、莘縣鹽油化工產(chǎn)業(yè)園、臨清軸承產(chǎn)業(yè)園等3個(gè)產(chǎn)業(yè)園區(qū)，共計(jì)10個(gè)產(chǎn)業(yè)園區(qū)。今后根據(jù)工業(yè)園區(qū)發(fā)展情況，適當(dāng)擴(kuò)大考核范圍。

二、考核內(nèi)容

（一）綜合經(jīng)濟(jì)指標(biāo)：包括園區(qū)投資額及增幅，年度目標(biāo)完成情況；規(guī)模以上工業(yè)實(shí)現(xiàn)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入及增幅，年度目標(biāo)完成情況；規(guī)模以上工業(yè)實(shí)現(xiàn)利稅及增幅，年度目標(biāo)完成情況；規(guī)模以上工業(yè)實(shí)交稅金及增幅，年度目標(biāo)完成情況；新增加規(guī)模以上企業(yè)數(shù)量。

（二）集約節(jié)約：包括投資強(qiáng)度，年度產(chǎn)出密度，稅收貢獻(xiàn)。

（三）科技創(chuàng)新：包括高新技術(shù)產(chǎn)值比重，研發(fā)投入比重，創(chuàng)新平臺(tái)建設(shè)，有效發(fā)明專利。

（四）園區(qū)管理：包括園區(qū)管理體制，園區(qū)規(guī)劃，園區(qū)扶持政策，公共服務(wù)平臺(tái)。

（五）制約指標(biāo)：包括節(jié)能減排目標(biāo)，單位工業(yè)增加值耗能，安全生產(chǎn)。

三、考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）綜合經(jīng)濟(jì)指標(biāo)（70分）

根據(jù)各園區(qū)單項(xiàng)指標(biāo)（投資額18分、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入12分、利稅12分、實(shí)交稅金21分、新增規(guī)模以上企業(yè)數(shù)量7分）絕對(duì)額、增幅及完成年度目標(biāo)情況的名次和權(quán)重賦分。

（二）集約節(jié)約（15分）

1.投資強(qiáng)度。投資強(qiáng)度在300萬(wàn)元/畝以上的得5分，每減少10萬(wàn)元扣0.5分。

2.年度產(chǎn)出密度。產(chǎn)出密度在300萬(wàn)元/畝以上的得5分，每減少10萬(wàn)元扣0.5分。

3.稅收貢獻(xiàn)。稅收貢獻(xiàn)在10萬(wàn)元/畝以上的得5分，每減少1萬(wàn)元扣0.5分。

（三）科技創(chuàng)新（10分）

1.高新技術(shù)產(chǎn)值比重（2分）。達(dá)到全國(guó)同行業(yè)先進(jìn)水平得2分，達(dá)到全省同行業(yè)先進(jìn)水平得1分，達(dá)到全市同行業(yè)先進(jìn)水平得0.5分。

2.研發(fā)投入（2分）。達(dá)到全國(guó)同行業(yè)先進(jìn)水平得2分，達(dá)到全省同行業(yè)先進(jìn)水平得1分，達(dá)到全市同行業(yè)先進(jìn)水平得0.5分。

3.創(chuàng)新平臺(tái)建設(shè)（4分）。園區(qū)內(nèi)有國(guó)家級(jí)企業(yè)技術(shù)中心（國(guó)家級(jí)工程技術(shù)中心、國(guó)家實(shí)驗(yàn)室）得2分，有省級(jí)企業(yè)技術(shù)中心（省級(jí)工程技術(shù)中心、省實(shí)驗(yàn)室）得1分；新增加1個(gè)國(guó)家級(jí)企業(yè)技術(shù)中心（國(guó)家級(jí)工程技術(shù)中心、國(guó)家實(shí)驗(yàn)室）加1分，新增加1個(gè)省級(jí)的加0.5分。

4.有效發(fā)明專利（2分）。有效發(fā)明專利擁有量在國(guó)內(nèi)同行業(yè)前列得2分。

（四）園區(qū)管理（5分）

1.園區(qū)管理體制。有專門的園區(qū)管理機(jī)構(gòu)和職能部門，有規(guī)范的園區(qū)管理制度和工作推進(jìn)機(jī)制得1分。

2.園區(qū)規(guī)劃。有可持續(xù)發(fā)展的中長(zhǎng)期園區(qū)規(guī)劃和年度發(fā)展目標(biāo)得1分。

3.園區(qū)扶持政策。有相應(yīng)的扶持政策（如設(shè)立園區(qū)建設(shè)基金等）得1分。

4.公共服務(wù)平臺(tái)。有公共服務(wù)平臺(tái)得1分，服務(wù)平臺(tái)建設(shè)規(guī)范、運(yùn)行良好得2分。

（五）制約指標(biāo)

1、完不成省、市下達(dá)的年度節(jié)能減排目標(biāo)扣3分。

2、單位工業(yè)增加值耗能低于全國(guó)同行業(yè)平均水平扣2分。

3、園區(qū)在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和入園企業(yè)建設(shè)中，發(fā)生因工死亡事故一次扣3分，重傷事故一次扣1分。如發(fā)生重特大事故實(shí)行一票否決，取消獎(jiǎng)勵(lì)資格。

四、工作要求

（一）考核工作由市戰(zhàn)略支柱產(chǎn)業(yè)發(fā)展推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室（簡(jiǎn)稱市支柱產(chǎn)業(yè)推進(jìn)辦）牽頭，有關(guān)部門組成考核組，對(duì)重點(diǎn)工業(yè)園區(qū)進(jìn)行考核。市支柱產(chǎn)業(yè)推進(jìn)辦對(duì)產(chǎn)業(yè)園區(qū)發(fā)展情況實(shí)行季調(diào)度、半年通報(bào)、年終考核制度。

（二）經(jīng)濟(jì)指標(biāo)以統(tǒng)計(jì)部門提供數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，其他指標(biāo)由重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)園區(qū)提報(bào)，市支柱產(chǎn)業(yè)推進(jìn)辦會(huì)同有關(guān)部門審核驗(yàn)證。嚴(yán)禁弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，取消獎(jiǎng)勵(lì)并追究有關(guān)人員責(zé)任。

五、獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)

（一）根據(jù)考核得分情況確定一等獎(jiǎng)2個(gè)、二等獎(jiǎng)3個(gè)。一等獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)50萬(wàn)元，二等獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)30萬(wàn)元。

篇3

第一章 總則

第一條 為全面實(shí)現(xiàn)×××公司長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)起企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和全體員工參加公司二次創(chuàng)業(yè)的積極性、創(chuàng)造性和自覺性，公開、公正、公平地評(píng)估每一位員工的工作業(yè)績(jī)，進(jìn)而為發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、留住人才、使用人才，營(yíng)造以員工主人翁意識(shí)為核心的自我約束、自我管理新型的企業(yè)文化，從而帶動(dòng)和提高公司整體的工作效率和效益，特制訂本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 堅(jiān)持公開、公正、公平、業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯脑瓌t。

1. 公開。即通過(guò)考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

2. 公正，公平。即將部門考評(píng)與員工自評(píng)相結(jié)合，使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見和建議。

3. 業(yè)績(jī)?yōu)橹?。在考核形式上，部門內(nèi)部周考核與公司月度考核與年度考核相結(jié)合，以“業(yè)績(jī)?yōu)橹?，量化考?rdquo;為原則，既體現(xiàn)了工作成果的重要性，又體現(xiàn)了過(guò)程控制管理和細(xì)節(jié)把握的重要性。

第四條 以崗位職責(zé)和目標(biāo)責(zé)任制為主要依據(jù)，將公司全年工作計(jì)劃分解為各部室，子公司的工作計(jì)劃，結(jié)合月工作計(jì)劃、個(gè)人工作計(jì)劃以及周例會(huì)上的重要臨時(shí)任務(wù)，為考評(píng)提供準(zhǔn)確、可靠、科學(xué)的目標(biāo)體系，定性與定量考核相結(jié)合。

第四章 考核目的

第五條 各類考核目的：

1. 發(fā)現(xiàn)人才：?jiǎn)T工、干部獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核。

2. 培養(yǎng)人才：獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。

3. 獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)：獲得確定績(jī)效工資，獎(jiǎng)金、期權(quán)和紅利年終分配的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)(績(jī)效)考核。

第五章 考核時(shí)間

第六條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核，部門內(nèi)部有日考核和周考核。

第七條 公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第六章 考核內(nèi)容

第八條 公司考核員工的內(nèi)容詳見×××績(jī)效考核辦法實(shí)施細(xì)則和公司職工月度績(jī)效工資考評(píng)表(附表)。

第九條

1. 公司高管考評(píng)面向一般高管，董事兼高管的考評(píng)由董事會(huì)直接掌握，具體考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)由董事會(huì)制定。

2. 公司高管考評(píng)表包括高管人員能力考核表，公司部門中層以上領(lǐng)導(dǎo)年度工作考核表。

3. 公司中層干部考評(píng)表包括公司部門中層以上領(lǐng)導(dǎo)年度工作考核表，公司部門中層領(lǐng)導(dǎo)月度工作考核表，公司部門中層領(lǐng)導(dǎo)能力考核表。

4. 普通員工考評(píng)表包括普通員工年度考核表，普通員工月度考核表，普通員工能力考核表，月度考勤統(tǒng)計(jì)表。

5. 其它類考評(píng)表包括員工自我鑒定表，試用員工考核表等。

第七章 考核形式

第十條 各類考核形式有：

1. 主管評(píng)議

2. 自我鑒定;

3. 下級(jí)評(píng)議;

4. 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程上下游評(píng)議;

5. 外部客戶或評(píng)議。

第十一條 根據(jù)目前公司發(fā)展現(xiàn)狀考核形式可簡(jiǎn)化為三類：

即普通員工、部門和項(xiàng)目部總經(jīng)理、公司執(zhí)行機(jī)構(gòu)的評(píng)議。

第十二條 個(gè)案考核

1. 對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

2. 該項(xiàng)考核主辦為員工部門經(jīng)理和總裁辦。

3. 該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。

第十三條 調(diào)配考核

1. 人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評(píng)意見;

2. 人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語(yǔ)供新主管參考;

3. 該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第十四條 離職考核

1. 員工離職時(shí)，須對(duì)其在本公司工作情況作出書面考核;

2. 該項(xiàng)考核須在員工離職前完成;

3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jī)效意見;

4. 該項(xiàng)考核由總裁辦主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第八章 考核結(jié)果及效力

第十五條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第十六條 考核結(jié)果具有的效力：

1. 決定員工職位升降的主要依據(jù);

2. 與員工績(jī)效工資、期權(quán)和獎(jiǎng)金掛鉤;

3. 與福利(住房補(bǔ)貼、培訓(xùn)、體假)等待遇相關(guān);

4. 決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰;

5. 決定對(duì)員工的解聘。

第九章 附則

第十七條 考核結(jié)果的執(zhí)行辦法：

1. 月度考核與月度工資：

(1) 員工月度工資總額的構(gòu)成：基本工資占50%，崗位工資占30%，績(jī)效工資占20%，除員工因病、事假及曠工外，要扣出員工相應(yīng)的崗位和績(jī)效工資外，對(duì)員工的月度考核主要表現(xiàn)在對(duì)員工當(dāng)月業(yè)績(jī)與績(jī)效工資的數(shù)額增減的認(rèn)定上。

(2) 月度績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為以下四級(jí)：90分以上(含90分)為A級(jí)，發(fā)放全額績(jī)效工資;89分—75分為B級(jí)，扣績(jī)效工資10%;74分—60分為C級(jí)，扣績(jī)效工資20%;50分以下為D級(jí)，扣績(jī)效工資50%—100%。

同時(shí)月考核也應(yīng)結(jié)合員工在本月對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)及優(yōu)異表現(xiàn)給予在績(jī)效工資上的加分獎(jiǎng)勵(lì)。月度考核的結(jié)果以月度績(jī)效考評(píng)表的形式具體體現(xiàn)，是員工月度工資發(fā)放的依據(jù)。

2. 年度考核與年度獎(jiǎng)勵(lì)：

(1) 職能部門及所屬員工的年度考核應(yīng)與部門全年目標(biāo)責(zé)任的管理方案及工作計(jì)劃的實(shí)施情況與全年每月平均考核成績(jī)相結(jié)合，最后形成部門及所屬員工年終考核評(píng)定的依據(jù)。

A.凡全年月均考核成績(jī)?cè)贏級(jí)以上，應(yīng)給予100%的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)及分紅和該員工相對(duì)應(yīng)的100%年終獎(jiǎng)金額度，具體詳見附表。

B.凡全年月均考核成績(jī)?cè)贐級(jí)以上，應(yīng)給予80%的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)及分紅和該員工相對(duì)應(yīng)的8%年終獎(jiǎng)金額度。

C. 凡全年月均考核成績(jī)?cè)贑級(jí)以上，應(yīng)給予50%的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)及分紅和該員工相對(duì)應(yīng)的50%年終獎(jiǎng)金額度。

D.平均為D級(jí)以下，取消參與年度獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)分紅和獎(jiǎng)金的考評(píng)資格。

(2) 子公司及所屬員工的年終考核與獎(jiǎng)勵(lì)：應(yīng)以該公司責(zé)任目標(biāo)及利潤(rùn)方案的完成情況與全年每月平均考核成績(jī)相結(jié)合，最后形成部門及所屬員工年終考核評(píng)定的依據(jù)，主要?jiǎng)t重經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)考核。除去參照部門月考核制度的形式以外，項(xiàng)目公司A級(jí)還應(yīng)完成年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)90%以上，B級(jí)還應(yīng)完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)80%以上，C級(jí)還應(yīng)完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)60%以上，D級(jí)不參與年度獎(jiǎng)勵(lì)的考評(píng)。

年度考核的結(jié)果是員工年度期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，并以年度考核表的形式具體體現(xiàn)。

篇4

為客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，根據(jù)市公司相關(guān)績(jī)效考核制度，結(jié)合本中心實(shí)際，制定本辦法。

一、考核目的：

1．將員工工作業(yè)績(jī)與薪酬激勵(lì)相結(jié)合，保護(hù)、激發(fā)員工工作熱情；

2．為崗位動(dòng)態(tài)管理和員工職業(yè)發(fā)展提供客觀依據(jù)；

二、考核范圍及考核方式：

范圍：除中心領(lǐng)導(dǎo)以外的全體員工；

方式：月度考核與年度考核相結(jié)合

三、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)

1、考評(píng)小組：

中心成立績(jī)效考評(píng)小組，負(fù)責(zé)績(jī)效考核辦法的制定，考核工作領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，重大考核事項(xiàng)的裁定。

2、綜合管理部在績(jī)效考評(píng)上承擔(dān)以下責(zé)任：

1)根據(jù)市公司下達(dá)的年度效績(jī)考核指標(biāo)，結(jié)合中心實(shí)際，擬定各部門年度績(jī)效目標(biāo)的初步意見；

2)收集、匯總各類考評(píng)相關(guān)的資料，及時(shí)核發(fā)績(jī)效工資；

3)關(guān)注中心績(jī)效考核工作態(tài)勢(shì)，及時(shí)修正考核辦法的缺陷及執(zhí)行偏差；

4)建立和維護(hù)員工考評(píng)檔案，并將考評(píng)結(jié)果運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中。

3、各部門負(fù)責(zé)人在績(jī)效考評(píng)上承擔(dān)以下責(zé)任：

1)對(duì)中心下達(dá)到部門的年度績(jī)效指標(biāo)承擔(dān)責(zé)任；

2)擬定本部門年/月工作計(jì)劃，分解工作任務(wù)、細(xì)化工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)限要求，并及時(shí)對(duì)責(zé)任人進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，提出考核、獎(jiǎng)勵(lì)意見；

3)跟蹤考核效果，強(qiáng)化過(guò)程管控，確保部門年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4、員工在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)以下責(zé)任：

1)履行崗位職責(zé)，執(zhí)行分解到個(gè)人的工作任務(wù)，對(duì)工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、完成時(shí)限承擔(dān)責(zé)任；

2)加強(qiáng)配合協(xié)作，支持部門及中心年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四、績(jī)效工資基數(shù)與系數(shù)

1.績(jī)效工資基數(shù)

1）．部門負(fù)責(zé)人績(jī)效工資基數(shù)根據(jù)市公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2）.員工績(jī)效工資基數(shù)由中心根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況和工資總額使用計(jì)劃確定，并按年實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

2.績(jī)效工資系數(shù)

1）．部門負(fù)責(zé)人績(jī)效工資系數(shù)由中心根據(jù)市公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2）．員工績(jī)效工資系數(shù)

在不突破工資總額及勞務(wù)費(fèi)使用計(jì)劃的前提下，中心根據(jù)員工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、工作量等因素，按照0.5—4.9的標(biāo)準(zhǔn)確定員工績(jī)效工資系數(shù)?？?jī)效工資系數(shù)確定時(shí)，中心按照公正、客觀，合理拉開差距的原則，向關(guān)鍵崗位和有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行適當(dāng)傾斜。

3．績(jī)效工資系數(shù)的調(diào)整

績(jī)效工資系數(shù)的調(diào)整以年度為周期。員工的績(jī)效工資系數(shù)應(yīng)依據(jù)其年度績(jī)效考核結(jié)果，并結(jié)合員工的能力素質(zhì)等綜合因素實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整：

五、考評(píng)方式及內(nèi)容

績(jī)效考核實(shí)行月度考核和年度考核相結(jié)合，月度考核由中心各部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施，考核結(jié)果匯總綜合管理部，提交績(jī)效考評(píng)小組審核確定；年度考核由績(jī)效考評(píng)小組組織實(shí)施。

（一）月度考核的實(shí)施

1．月度考核以自然月為周期進(jìn)行，采用分級(jí)負(fù)責(zé)的方式進(jìn)行，中心領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門負(fù)責(zé)人實(shí)施考核；中心領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人正職對(duì)部門負(fù)責(zé)人副職實(shí)施考核；部門負(fù)責(zé)人對(duì)所屬部門人員實(shí)施考核。考核內(nèi)容包括中心、部門確定的當(dāng)月任務(wù)的完成工作質(zhì)量、完成時(shí)限、員工崗位職責(zé)履行、員工個(gè)人學(xué)習(xí)、考勤等方面的綜合情況，其結(jié)果影響當(dāng)月績(jī)效工資額度。月度考評(píng)是中心績(jī)效考核的主要方式，是年度考核的基礎(chǔ)。

2．每月5日前各級(jí)考核實(shí)施者應(yīng)結(jié)合當(dāng)月工作情況，在與被考核人溝通的基礎(chǔ)上，確定員工當(dāng)月考核內(nèi)容，并填寫《商務(wù)領(lǐng)航運(yùn)營(yíng)中心員工月度工作考核表》，作為當(dāng)月考核的依據(jù)。

3．在月度工作完成后，各級(jí)考核實(shí)施者按照考核表中對(duì)應(yīng)的內(nèi)容和權(quán)重，本著準(zhǔn)確、客觀、及時(shí)、公正的原則對(duì)被考核人進(jìn)行考核打分，并在次月5日前將考核匯總結(jié)果交綜合管理部。

4．月度考核結(jié)果要在本部門的考核中合理拉開差距。

5、考評(píng)結(jié)果運(yùn)用：

員工實(shí)發(fā)月度績(jī)效工資＝績(jī)效工資基數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)*月度考核得分/100

6、季度中連續(xù)三月績(jī)效考核在95分以上的員工，下季度績(jī)效工資按應(yīng)發(fā)數(shù)的1.1倍發(fā)放；季度中連續(xù)三月績(jī)效考核在80分以上的員工，下季度績(jī)效工資按應(yīng)發(fā)數(shù)的0.9倍發(fā)放

（二）年度考核的實(shí)施

年度考核以自然年為周期，評(píng)價(jià)部門和員工全年的部門職責(zé)、崗位職責(zé)履行情況和績(jī)效情況。

1.考評(píng)內(nèi)容：

1）部門年度績(jī)效：中心結(jié)合市公司年度工作要求、部門職責(zé)、部門年工作計(jì)劃、重大差錯(cuò)等因素，以績(jī)效協(xié)議方式向各部門分解下達(dá)KPI指標(biāo)，部門對(duì)其履行情況承擔(dān)考核責(zé)任。

2）個(gè)人年度績(jī)效：根據(jù)部門年度績(jī)效及個(gè)人全年業(yè)績(jī)情況綜合確定。

2.考評(píng)方式：

1）部門年度績(jī)效由中心考評(píng)小組評(píng)定；

2）部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效：部門負(fù)責(zé)人于每年2月1日前就上年工作情況進(jìn)行集中述職，中心領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、員工按60、20、20的對(duì)應(yīng)權(quán)重進(jìn)行評(píng)分。

部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效得分=部門年度績(jī)效得分*70 民主評(píng)議得分*30

3）員工年度績(jī)效：?jiǎn)T工于每年1月20日前在部門負(fù)責(zé)人主持下集中述職、集中評(píng)議；部門負(fù)責(zé)人、員工按60、40的對(duì)應(yīng)權(quán)重進(jìn)行評(píng)分。

員工年度績(jī)效得分=部門年度績(jī)效得分*20 月度考核平均得分*60 民主評(píng)議得分*20

(三)發(fā)生以下情形，由中心直接考核。

1、獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)工作突出、成績(jī)顯著的以下事件，經(jīng)績(jī)效考評(píng)小組討論認(rèn)可的，中心予以一次性績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)：

1）受集團(tuán)公司通報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)的，每件次加50分。

2）受上級(jí)單位書面表?yè)P(yáng)的，每件次加10－20分。

3）受同級(jí)單位書面表?yè)P(yáng)的，每件次加5－10分。

4）經(jīng)中心辦公會(huì)確定的其它加分。

2、扣罰：發(fā)生下列情況，經(jīng)績(jī)效考評(píng)小組討論認(rèn)可，對(duì)責(zé)任部門、責(zé)任人實(shí)行扣分：

1）嚴(yán)重違反國(guó)家法律法規(guī)和企業(yè)

規(guī)章制度的；2）發(fā)生安全責(zé)任事故、火災(zāi)事故、治安案件和刑事案件的；

3）造成企業(yè)名譽(yù)、信譽(yù)受到損害的；

4）造成企業(yè)賠償、損失的；

5）因人為原因造成質(zhì)量差錯(cuò)，影響中心指標(biāo)的；

6）有違法亂紀(jì)行為，受到罰款、拘留或強(qiáng)制戒毒等處罰或處理的；

7）曠工一天以上的；

8）一個(gè)月內(nèi)病假（住院）三天以上，事假一天以上的；

9）凡外出或在本局參加各類業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的人員，經(jīng)培訓(xùn)未取得合格證（結(jié)業(yè)證）或考試不及格的；

10）市公司及中心有關(guān)文件明確規(guī)定的其它扣分事項(xiàng)。

（四）考評(píng)結(jié)果及運(yùn)用：

1.考評(píng)等級(jí)的確定及績(jī)效工資對(duì)應(yīng)

年度考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，員工年度績(jī)效得分95分及以上為“優(yōu)秀”，其中又被評(píng)為市公司級(jí)先進(jìn)工作者的為“杰出”；85－94分為“稱職”；60－84分為“基本稱職”；60分以下“不稱職”。

考評(píng)等級(jí)為“杰出”的，核發(fā)全年績(jī)效總額，并調(diào)增績(jī)效系數(shù)0.2；考評(píng)等級(jí)為“優(yōu)秀”的，核發(fā)全年績(jī)效總額，并調(diào)增績(jī)效系數(shù)0.1；考評(píng)等級(jí)為“稱職”的，核發(fā)全年績(jī)效總額，維持績(jī)效系數(shù)不變；考評(píng)等級(jí)為“基本稱職”的，核發(fā)全年績(jī)效總額的90，并調(diào)減績(jī)效系數(shù)0.1；考評(píng)等級(jí)為“不稱職”的，核發(fā)全年績(jī)效總額的50，停發(fā)下年績(jī)效工資，并按市公司相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行；

2．對(duì)年度考核結(jié)果為杰出和優(yōu)秀者，優(yōu)先提供發(fā)展性培訓(xùn)；對(duì)年度考核結(jié)果為“稱職”的員工,實(shí)施有針對(duì)性的培訓(xùn)；對(duì)年度考核結(jié)果為“基本稱職”者，側(cè)重改變工作態(tài)度、培訓(xùn)基本技能和操作規(guī)程等；對(duì)年度考核結(jié)果為“不稱職”的員工，則應(yīng)待崗,并進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

3．年度考核結(jié)果為杰出和連續(xù)兩年為“優(yōu)秀”的員工可納入核心人才庫(kù)管理，擁有晉升資格。

4．考核等級(jí)連續(xù)兩年為“基本稱職”的員工，其下年度崗位工資降低一等；連續(xù)三年為“基本稱職”的員工，給予3-6個(gè)月的試崗期，試崗期內(nèi)崗位績(jī)效系數(shù)下調(diào)，試崗期考核仍未達(dá)到“稱職”的，實(shí)行待崗。

5.年度考核等級(jí)為“不稱職”的員工停發(fā)崗位工資和績(jī)效工資，改發(fā)待崗工資，由培訓(xùn)中心進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)后仍不能勝任工作的員工，依法解除勞動(dòng)合同。

六、其他

1、新員工試用期間發(fā)放試用期工資，免發(fā)績(jī)效工資，期滿后績(jī)效系數(shù)按對(duì)應(yīng)崗位及其履職情況確定。

2、未取得上崗證資格的員工，績(jī)效工資減半發(fā)放。

3、受行政處分的員工按市公司相關(guān)管理辦法執(zhí)行。

七、附則

篇5

摘要：本文基于培訓(xùn)中心實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)一流”的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，多維度多視角分析績(jī)效管理存在的問(wèn)題，研究建立起適合培訓(xùn)中心長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的操作性和針對(duì)性較強(qiáng)的績(jī)效管理體系。

關(guān)鍵詞 ：培訓(xùn)中心 績(jī)效管理 體系

績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績(jī)的全員監(jiān)測(cè)分析與考核評(píng)定，不斷激勵(lì)員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程?？?jī)效管理的最終目的是促進(jìn)員工個(gè)人和組織績(jī)效共同提高。

培訓(xùn)中心作為企業(yè)大學(xué)，擔(dān)負(fù)著提升員工能力素質(zhì)水平的重任。本文從績(jī)效管理文化體系、績(jī)效指標(biāo)體系、績(jī)效運(yùn)行體系、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用體系四個(gè)方面深入研究培訓(xùn)中心績(jī)效管理體系，通過(guò)宣貫一種理念、制定二個(gè)辦法、引入三種考評(píng)視角、構(gòu)建四個(gè)渠道等多舉措，橫向分工縱向分解，系統(tǒng)構(gòu)建績(jī)效管理體系。

一、一種理念為績(jī)效管理的順利開展奠定扎實(shí)的文化基礎(chǔ)

績(jī)效管理工作要順利開展，對(duì)于組織來(lái)講一定要有多樣化、制度公開、程度和結(jié)果公平、注重實(shí)效的組織氛圍為土壤?；诖耍瑸楸ＷC績(jī)效管理工作順利開展，培訓(xùn)中心首先為中心全體成員宣貫一種理念：績(jī)效管理是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)重要子系統(tǒng)，它既是有效的管理手段和工具，又是各級(jí)員工的“良師益友”。績(jī)效管理不是人力資源部一個(gè)部門的事情，它是領(lǐng)導(dǎo)班子、中層管理人員、一線員工全體人員的責(zé)任，各級(jí)管理者都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的績(jī)效管理責(zé)任。

通過(guò)開展績(jī)效管理培訓(xùn)，讓全體人員正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的目的和意義，讓全員認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理可以使員工個(gè)人努力方面與組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)保持高度一致性。通過(guò)績(jī)效合約的制定為員工指明關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，通過(guò)賦予員工必要的知識(shí)來(lái)幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省了管理者的時(shí)間。通過(guò)績(jī)效管理實(shí)際運(yùn)行，讓一線員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理能通過(guò)科學(xué)的流程和方法幫助員工找到績(jī)效不佳的原因，減少錯(cuò)誤和偏差，持續(xù)地改進(jìn)績(jī)效，揚(yáng)長(zhǎng)避短，不斷提高和自我完善。

績(jī)效管理是各級(jí)管理者的責(zé)任，不僅僅是人力資源部一個(gè)部門的事情。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是下級(jí)的績(jī)效經(jīng)理人，負(fù)責(zé)與下屬簽訂績(jī)效合約、進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)和監(jiān)控、實(shí)施績(jī)效考評(píng)、進(jìn)行績(jī)效面談、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。各級(jí)管理者都要履行績(jī)效經(jīng)理人的職責(zé)，一線員工是自己績(jī)效管理的直接責(zé)任人，對(duì)績(jī)效實(shí)施、績(jī)效改進(jìn)承擔(dān)重要責(zé)任。

二、二個(gè)辦法為全員績(jī)效管理工作的有效開展提供組織和制度保障

為保證全員績(jī)效管理有效開展，培訓(xùn)中心應(yīng)該制定績(jī)效管理辦法和績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則，用制度明確績(jī)效管理的目的、意義，建立績(jī)效管理組織架構(gòu)，明確績(jī)效考評(píng)方法和考評(píng)流程，規(guī)范考評(píng)的指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，明確考評(píng)周期、過(guò)程監(jiān)控，規(guī)定績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋的步驟和方法、績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用等事項(xiàng)，從而為技能培訓(xùn)中心全員績(jī)效管理工作的有效開展提供組織和制度保障。

三、三種考評(píng)視角保證全員績(jī)效管理的可靠性和科學(xué)性

考慮績(jī)效多維性和多因性的特點(diǎn)，針對(duì)管理機(jī)關(guān)考核，培訓(xùn)中心應(yīng)創(chuàng)新性地采用多視角考評(píng)，對(duì)于部門主要負(fù)責(zé)人的考評(píng)以中心領(lǐng)導(dǎo)班子為主，牽頭部門考評(píng)和同級(jí)互評(píng)為輔的三種考評(píng)視角進(jìn)行考評(píng)。部門主要負(fù)責(zé)人考評(píng)結(jié)果＝目標(biāo)任務(wù)制考評(píng)成績(jī)＋綜合評(píng)價(jià)考評(píng)成績(jī)，其中：目標(biāo)任務(wù)制考評(píng)成績(jī)＝領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)分×75％＋牽頭部門評(píng)分×10％＋同級(jí)互評(píng)×15％；綜合評(píng)價(jià)考評(píng)成績(jī)＝領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)分×70％＋同級(jí)互評(píng)×30％。三種考評(píng)視角的原因如下：一是上級(jí)對(duì)于下屬的綜合素質(zhì)、行為態(tài)度和工作業(yè)績(jī)最為了解和熟悉，因此應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，占有絕對(duì)大的權(quán)重。二是同級(jí)同事一起工作時(shí)間較長(zhǎng)，相互了解較多，對(duì)被考評(píng)者的團(tuán)隊(duì)合作、人際關(guān)系能力較為了解，被考評(píng)者往往在上級(jí)和同級(jí)面前表現(xiàn)出不同的績(jī)效水平，考慮部門主要負(fù)責(zé)人之間人際關(guān)系和相互配合的因素，同級(jí)考評(píng)賦予較小的權(quán)重。三是強(qiáng)化職能部門的管理作用，中心重點(diǎn)工作的牽頭部門對(duì)其他部門主要負(fù)責(zé)人的配合能力、協(xié)調(diào)計(jì)劃能力、合作意識(shí)等方面較為了解，為保證需各部門有效配合共同完成重點(diǎn)工作任務(wù)，牽頭部門考評(píng)賦予一定的權(quán)重。

采用三種考評(píng)視角的優(yōu)點(diǎn)是全方位、多維度對(duì)各部門主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評(píng)，使考評(píng)更具完整性和科學(xué)性。同時(shí)考評(píng)采用匿名方式，使考評(píng)者無(wú)后顧之憂，從而保證考評(píng)結(jié)果的客觀性?；ピu(píng)階段需要全體部門的主要負(fù)責(zé)人都參與，調(diào)動(dòng)參與者的積極性，保證考評(píng)制度的公平性、考評(píng)程序的公平性和考評(píng)結(jié)果的公平性。

四、四個(gè)渠道深化績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用

為實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵(lì)員工，提高組織效率的目標(biāo)，培訓(xùn)中心應(yīng)從四個(gè)渠道深化績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用。

一是績(jī)效考評(píng)結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤?？?jī)效獎(jiǎng)金＝獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)×績(jī)效等級(jí)系數(shù)，其中：資金標(biāo)準(zhǔn)可以由中心領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)中心工資總額、經(jīng)營(yíng)效益和管理現(xiàn)狀研究確定，績(jī)效考核等級(jí)A、B、C、D的績(jī)效等級(jí)系數(shù)分別為1.1、1.0、0.9、0。

二是績(jī)效考評(píng)結(jié)果與評(píng)優(yōu)評(píng)先、職稱評(píng)定、技能鑒定、培訓(xùn)掛鉤?？?jī)效管理制度中應(yīng)明確規(guī)定各類評(píng)優(yōu)評(píng)先、公司各類優(yōu)秀推薦人員年度績(jī)效考評(píng)等級(jí)必須為B級(jí)以上才有資格參加，年度考核為D級(jí)的員工，取消其各類人才稱號(hào)，不得參加下一年度各類人才選拔培養(yǎng)、中級(jí)及以上職稱評(píng)定和高級(jí)工及以上級(jí)別的技能鑒定。

三是績(jī)效考評(píng)結(jié)果與黨支部量化考核掛鉤。績(jī)效考評(píng)結(jié)果還可以與各個(gè)黨支部的量化考核相掛鉤，以達(dá)到行政工作與黨務(wù)工作相融共促的目的。對(duì)于各黨支部的考核除“”等常規(guī)工作外，還加入黨支部所轄部門主要負(fù)責(zé)人績(jī)效考核結(jié)果。

四是績(jī)效考評(píng)結(jié)果與升薪掛鉤。培訓(xùn)中心全員績(jī)效管理制度需要明確規(guī)定，連續(xù)兩年考核結(jié)果為A等級(jí)的員工，第三年可以增長(zhǎng)一級(jí)崗位薪點(diǎn)工資，連續(xù)兩年考核結(jié)果為D級(jí)的員工，第三年降低一級(jí)崗位薪點(diǎn)工資。

參考文獻(xiàn)

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[2]周禹,杜賀敏,崔海鵬.三星崛起之道：東方式管控+西方式變革[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社,2010,11

篇6

一、根據(jù)公司《總部員工績(jī)效考評(píng)暫行辦法》，組織實(shí)施了績(jī)效考評(píng)工作。經(jīng)過(guò)考評(píng)打分，優(yōu)秀等級(jí)6人，良好等級(jí)14人，稱職等級(jí)16人。

二、根據(jù)一拖社保要求，組織總部員工54人開展了信息采集工作。

三、根據(jù)文件，下發(fā)了《2013年度專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格推薦工作的通知》。

四、招聘工作：

1.根據(jù)公司成立進(jìn)出口貿(mào)易部的要求，開展了進(jìn)出口貿(mào)易部員工招聘工作，目前已完成。

2.根據(jù)資產(chǎn)財(cái)務(wù)部工作需要，開展了會(huì)計(jì)核算員的招聘工作，目前人員即將到位。

3.正在進(jìn)行礦業(yè)裝備部、技術(shù)中心的招聘。

4.為了擴(kuò)大公司招聘影響力，積極運(yùn)作與國(guó)內(nèi)有影響力的人才網(wǎng)站合作。

五、對(duì)因工作調(diào)動(dòng)被解除合同及合同到期的總部員工簽訂了勞動(dòng)合同。

六、積極協(xié)調(diào)辦理調(diào)京人員的相關(guān)手續(xù)。

七、認(rèn)真準(zhǔn)備貫標(biāo)資料，完善體系文件及各項(xiàng)記錄，為最終審核做好準(zhǔn)備。

八、修訂《總部員工薪酬管理辦法》、《總部員工績(jī)效考核辦法》、《進(jìn)出口貿(mào)易部薪酬暫行辦法》。

九、制定并下發(fā)了《公司2013年員工教育培訓(xùn)計(jì)劃》。

篇7

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 體系設(shè)計(jì) 應(yīng)用分析

一、概述

某火力發(fā)電企業(yè)，在冊(cè)職工近600人，屬某區(qū)域能源公司全資控股，內(nèi)設(shè)廠長(zhǎng)辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、安全監(jiān)察部、生產(chǎn)技術(shù)部及發(fā)電、燃料、維護(hù)部門等十幾個(gè)部門，企業(yè)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)良好，為區(qū)域電網(wǎng)安全穩(wěn)定供電提供著源源不斷的電力能源。企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)，針對(duì)原有績(jī)效考核存在的問(wèn)題而對(duì)原有體系進(jìn)行改良和完善，使現(xiàn)有體系更具有科學(xué)性和可操作性。

企業(yè)原有的考評(píng)體系里各項(xiàng)指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo)，過(guò)多定性化指標(biāo)的存在自然無(wú)法避免會(huì)造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績(jī)效考核的公正性與有效性；由于考核者的主觀隨意性及過(guò)嚴(yán)、過(guò)寬、趨中的心理傾向，使績(jī)效考核出現(xiàn)偏差；考核的內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有缺失等。

針對(duì)以上不足，企業(yè)重新修訂并完善了績(jī)效考評(píng)實(shí)施辦法和細(xì)則，建立與企業(yè)相適應(yīng)的員工績(jī)效考核管理標(biāo)準(zhǔn)，以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，通過(guò)對(duì)目標(biāo)的分解，使管理者與員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識(shí)。按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效統(tǒng)籌兼顧的原則，采取量化評(píng)價(jià)為主和民主測(cè)評(píng)為輔相結(jié)合的管理辦法，根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工績(jī)效，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效，激發(fā)員工潛能，形成有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，以促進(jìn)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、設(shè)計(jì)思路

采用360度考評(píng)方法和平衡計(jì)分卡考評(píng)方法相結(jié)合，采用平衡計(jì)分卡和優(yōu)化的績(jī)效量化技術(shù)，將績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)為部門月度指標(biāo)、個(gè)人月度指標(biāo)、個(gè)人勞動(dòng)紀(jì)律指標(biāo)和其他指標(biāo)等，同時(shí)在進(jìn)行能力與態(tài)度考評(píng)時(shí)，考評(píng)維度設(shè)計(jì)為被考評(píng)員工上級(jí)、下級(jí)、同事、服務(wù)對(duì)象和被考評(píng)對(duì)象本人五個(gè)維度對(duì)績(jī)效進(jìn)行全方位的考評(píng)，實(shí)現(xiàn)了定性考評(píng)和定量考評(píng)相結(jié)合，從企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)、部門工作業(yè)績(jī)、個(gè)人工作業(yè)績(jī)、個(gè)人素質(zhì)測(cè)評(píng)等多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行更加細(xì)致和全面、客觀地考評(píng)。

三、考評(píng)對(duì)象

績(jī)效考評(píng)對(duì)象為本單位所有在崗員工。將各部門根據(jù)工作內(nèi)容和性質(zhì)不同劃分為生產(chǎn)系統(tǒng)和非生產(chǎn)系統(tǒng)，每個(gè)系統(tǒng)分為中層管理人員和其他人員，共四個(gè)體系。按照上述四個(gè)體系分別進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)和結(jié)果的應(yīng)用。這樣的人員和崗位分類有利于在同一系統(tǒng)內(nèi)各部門相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行橫向統(tǒng)一，崗位分類更切合工作內(nèi)容和范圍、對(duì)象一致性，有利于進(jìn)行同一系統(tǒng)同一類別人員進(jìn)行橫向比較。

四、考核方式和標(biāo)準(zhǔn)

員工工作績(jī)效分為月度績(jī)效評(píng)價(jià)、年中績(jī)效評(píng)價(jià)、年末績(jī)效評(píng)價(jià)三大部分，其中月度績(jī)效又細(xì)分為工作業(yè)績(jī)、工作目標(biāo)和勞動(dòng)紀(jì)律三項(xiàng)內(nèi)容，按照月度工作業(yè)績(jī)考評(píng)表和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及勞動(dòng)紀(jì)律評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。年中績(jī)效評(píng)價(jià)主要是對(duì)員工半年工作能力和工作態(tài)度的測(cè)評(píng)。年末績(jī)效評(píng)價(jià)包括部門年末工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和員工年末工作能力、工作態(tài)度測(cè)評(píng)。

月度工作績(jī)效指標(biāo)包括關(guān)鍵指標(biāo)和控制指標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)為本部門月度績(jī)效得分和企業(yè)發(fā)電量、利潤(rùn)三個(gè)指標(biāo)，每個(gè)員工均包括這三個(gè)指標(biāo)，權(quán)重由企業(yè)統(tǒng)一確定；月度工作目標(biāo)包括企業(yè)級(jí)會(huì)議及專業(yè)會(huì)議安排的工作、上級(jí)單位檢查工作、月度工作計(jì)劃安排工作和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，依據(jù)相關(guān)會(huì)議紀(jì)要、報(bào)告和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分；勞動(dòng)紀(jì)律為員工個(gè)人勞動(dòng)紀(jì)律得分，得分可為負(fù)分。根據(jù)各部門考勤和企業(yè)各公告或考核統(tǒng)計(jì)，并根據(jù)勞動(dòng)紀(jì)律評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算得分。

年中績(jī)效評(píng)價(jià)主要是對(duì)員工半年工作能力和工作態(tài)度的測(cè)評(píng)，按照崗位不同分別制定《工作能力與工作態(tài)度測(cè)評(píng)維度及權(quán)重表》和《工作能力與工作態(tài)度測(cè)評(píng)表》，被測(cè)評(píng)人與績(jī)效考核辦公室、直接上級(jí)三方確認(rèn)維度及權(quán)重并簽字后，根據(jù)表中的項(xiàng)目和權(quán)重進(jìn)行評(píng)分。工作能力和工作態(tài)度的測(cè)評(píng)采用量表法，它由被考評(píng)者的主管、同事、下屬和基層部門員工以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位客觀評(píng)價(jià)。其中自我評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)尤為新穎，是考評(píng)被考評(píng)人自我定位是否準(zhǔn)確來(lái)自動(dòng)評(píng)分，被考評(píng)者根據(jù)自己在工作期間的績(jī)效表現(xiàn)評(píng)價(jià)自己的能力和潛能，并與他人測(cè)評(píng)比較，定位越準(zhǔn)確，得分越高并據(jù)此來(lái)設(shè)定未來(lái)的目標(biāo)。在各維度測(cè)評(píng)時(shí)均有測(cè)評(píng)人數(shù)與測(cè)評(píng)最優(yōu)人數(shù)比例限制，防止暈輪效應(yīng)出現(xiàn)，最大限度限制測(cè)評(píng)人公平、公正、客觀地進(jìn)行選擇和評(píng)價(jià)。

年末工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)按照企業(yè)與各部門簽訂的年度工作業(yè)績(jī)考核表進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要包括企業(yè)年度目標(biāo)和部門年度目標(biāo)兩部分。部門年度工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)主要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、工作計(jì)劃、內(nèi)部承包責(zé)任書、部門職責(zé)制訂。企業(yè)年度目標(biāo)與全體員工的工作有關(guān)，是集體努力的結(jié)果，是企業(yè)級(jí)的考核指標(biāo)，根據(jù)年度工作目標(biāo)確定。對(duì)于年度指標(biāo)，雖然各個(gè)部門對(duì)其貢獻(xiàn)大小不同，但是指標(biāo)完成的好壞影響企業(yè)整體效益，本著一贏俱榮，一損俱損的指導(dǎo)思想，根據(jù)各個(gè)部門對(duì)指標(biāo)的可控度，給予不同的權(quán)重，最終部門考核得分受公共考核指標(biāo)得分的影響。部門年度目標(biāo)與部門內(nèi)部員工的工作有關(guān)，是部門內(nèi)員工的工作集體表現(xiàn)，是部門級(jí)指標(biāo)，根據(jù)企業(yè)年度業(yè)績(jī)目標(biāo)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)分解到各部門。

五、工作步驟和操作要點(diǎn)

績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)工作主要由月度績(jī)效考評(píng)、年中考評(píng)、年末考評(píng)三部分組成。

首先是月度績(jī)效，每月績(jī)效各部門負(fù)責(zé)人在與直接上級(jí)溝通基礎(chǔ)上，根據(jù)部門重點(diǎn)工作和職責(zé)，編制本部門和員工月度工作業(yè)績(jī)考核表，各部門對(duì)上月工作業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行自評(píng)，報(bào)績(jī)效考核辦公室。各職能部門將負(fù)責(zé)的指標(biāo)考評(píng)結(jié)果報(bào)績(jī)效考核辦公室?？?jī)效考核辦公室根據(jù)各職能部門提供的指標(biāo)考評(píng)結(jié)果對(duì)部門和員工月度工作業(yè)績(jī)考核表進(jìn)行考評(píng)打分，將結(jié)果返回部門，由員工簽署對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的意見，勞動(dòng)紀(jì)律為員工個(gè)人勞動(dòng)紀(jì)律得分，得分可為負(fù)分。由人力資源部根據(jù)各部門考勤和內(nèi)部公告考核統(tǒng)計(jì)，并根據(jù)勞動(dòng)紀(jì)律評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算得分。

其次是年中測(cè)評(píng)，主要是對(duì)員工半年工作能力和工作態(tài)度的測(cè)評(píng)，每年7月的第二周進(jìn)行，由各績(jī)效考核小組成員參與，審計(jì)監(jiān)察部門監(jiān)督完成。

再次是年末測(cè)評(píng)，在單位年度工作計(jì)劃和內(nèi)部責(zé)任承包書正式稿后15個(gè)工作日內(nèi)，由績(jī)效考核辦公室根據(jù)以上內(nèi)容，與各部門擬定各部門年度工作業(yè)績(jī)考核表，交單位主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。次年1月各職能部門將負(fù)責(zé)的指標(biāo)考評(píng)結(jié)果報(bào)績(jī)效考核辦公室，根據(jù)各職能部門提供的指標(biāo)考評(píng)結(jié)果對(duì)部門年度工作業(yè)績(jī)考核表進(jìn)行考評(píng)打分。

最后是年度績(jī)效考評(píng)，由績(jī)效考核辦公室匯總月度、年中、年末各系統(tǒng)的考評(píng)成績(jī)，根據(jù)績(jī)效實(shí)施細(xì)則預(yù)定的權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效數(shù)據(jù)核算和匯總，復(fù)核無(wú)誤后提交績(jī)效管理委員會(huì)審定，審定通過(guò)后在單位內(nèi)部公布考評(píng)成績(jī)。并據(jù)此評(píng)出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職員工，根據(jù)績(jī)效考核實(shí)施辦法中績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)對(duì)相應(yīng)類別員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，并將年度考評(píng)結(jié)果記入個(gè)人人事檔案。

六、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

員工月度績(jī)效考核結(jié)果作為部門負(fù)責(zé)人和員工月度工作獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)，年度綜合績(jī)效考核結(jié)果作為部門、員工評(píng)先、企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成效益兌現(xiàn)、選拔突出貢獻(xiàn)人員、評(píng)定職稱、技能等級(jí)和實(shí)施技能動(dòng)態(tài)考核的的重要依據(jù)。

凡連續(xù)三年績(jī)效考核結(jié)果為不稱職或累計(jì)五年績(jī)效考核結(jié)果為不稱職的，由企業(yè)安排轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或待崗，如遇勞動(dòng)合同期滿，單位不再與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。

七、考核實(shí)施情況分析

本套績(jī)效管理體系考評(píng)周期和內(nèi)容既有月度考評(píng)，又有半年考評(píng)，還有全年考評(píng)，既有與企業(yè)和各部門息息相關(guān)的量化數(shù)據(jù)，亦有與員工工作能力和態(tài)度相關(guān)的主觀打分?jǐn)?shù)據(jù)，且根據(jù)崗位的不同在量化數(shù)據(jù)和主觀數(shù)據(jù)權(quán)重上各有側(cè)重，使各部門、各個(gè)崗位都能在企業(yè)整體目標(biāo)基礎(chǔ)上完成部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)，將企業(yè)精細(xì)化管理的管理目標(biāo)分解細(xì)化到具體的考評(píng)指標(biāo)中去。

績(jī)效管理工作從時(shí)間跨度上貫穿著逐月、半年、全年三個(gè)階段，每個(gè)階段既相互獨(dú)立又互相關(guān)聯(lián)，促使各部門和員工不但要積極主動(dòng)完成當(dāng)前月度工作，還要樹立良好的協(xié)調(diào)溝通意識(shí)，彼此密切配合，確保工作能力和工作態(tài)度績(jī)效評(píng)價(jià)較高，以此促進(jìn)共同完成月度和全年的各項(xiàng)工作任務(wù)，也使企業(yè)整體工作穩(wěn)步向前推進(jìn)以順利完成全年企業(yè)各項(xiàng)工作目標(biāo)。

綜上所述，績(jī)效考評(píng)管理工作與企業(yè)、部門、員工利益密切相關(guān)且是持續(xù)、動(dòng)態(tài)地進(jìn)行；指標(biāo)體系分類、分層更加全面和細(xì)致；考評(píng)結(jié)果應(yīng)用獎(jiǎng)懲分明。使績(jī)效考評(píng)管理工作貫穿于企業(yè)管理工作各個(gè)方面，具有更強(qiáng)的激勵(lì)力和約束力，同時(shí)保證績(jī)效考評(píng)工作公平、客觀、科學(xué)、合理。

通過(guò)近幾年的實(shí)施與持續(xù)優(yōu)化、改進(jìn)，目前績(jī)效考評(píng)體系工作運(yùn)行情況良好，為本企業(yè)的人力資源優(yōu)化配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的決策和實(shí)施提供了可靠的參考依據(jù)，起到了激勵(lì)部門、員工不斷改進(jìn)自身績(jī)效，以不斷提高企業(yè)整體績(jī)效、實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的作用。

參考文獻(xiàn)

[1]安鴻章.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理（第二版）[M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2003

篇8

[關(guān)鍵詞]物流公司；人力資源；激勵(lì)機(jī)制

[中圖分類號(hào)]F253 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-6432（2013）6-0031-03

1 鐵龍物流公司介紹

1.1 公司概況

中鐵鐵龍集裝箱物流股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱為“鐵龍物流公司”）是一家以鐵路運(yùn)輸、特箱物流、房地產(chǎn)開發(fā)為主要業(yè)務(wù)的大型企業(yè)集團(tuán)。鐵龍物流公司目前的主營(yíng)業(yè)務(wù)主要有特種集裝箱物流、鐵路貨運(yùn)與臨港物流、房地產(chǎn)開發(fā)等三大業(yè)務(wù)。

1.2 人員構(gòu)成

（1）學(xué)歷構(gòu)成，從鐵龍物流公司員工的學(xué)歷來(lái)看，目前擁有碩士研究生及以上學(xué)歷者126人，擁有大學(xué)本科學(xué)歷者646人，本科及以上學(xué)歷人員占員工總數(shù)的近40%；擁有大專學(xué)歷者754人，占員工總數(shù)的38.1%；高中及以下學(xué)歷人員455人，占員工總數(shù)的23.0%。

（2）年齡構(gòu)成，從員工年齡來(lái)看，目前，55歲及以上員工201人，45～54歲者467人，35～44歲者562人，25～34歲者502人，25歲以下的為249人，分別占員工總數(shù)的10.1%、23.6%、28.4%、25.3%、12.6%。40歲以上員工共有1495人，占鐵龍物流公司員工總數(shù)的75%左右，員工平均年齡38.6歲，總體來(lái)說(shuō)略顯偏高。

（3）職稱構(gòu)成，從員工的職稱級(jí)別來(lái)看，鐵龍物流公司員工中具有高級(jí)職稱的有95人，占總?cè)藬?shù)的14.4%；中級(jí)（含助級(jí)）職稱者451人，占總?cè)藬?shù)的22.7%；初級(jí)職稱者605人，占總?cè)藬?shù)的30.6%。中、高級(jí)職稱人員比例較高，接近55%，這與公司員工的年齡偏大有一定關(guān)系。

（4）崗位構(gòu)成，按照員工的崗位分工，鐵龍物流公司從事經(jīng)營(yíng)管理的人員有218名，從事市場(chǎng)營(yíng)銷的人員有562人，從事技術(shù)研發(fā)的人員有193人，從事生產(chǎn)操作的人員有765人，分別占全體員工總數(shù)的11.0%、28.4%、9.7%、38.6%。

2 員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

2.1 薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀

（1）薪酬體系

鐵龍物流公司根據(jù)員工崗位評(píng)價(jià)結(jié)果建立了不同的崗位職等分類。針對(duì)不同崗位，公司主要采取了三種薪酬類別：年薪制、崗位績(jī)效工資制和協(xié)議工資制。

（2）薪酬元素

①固定薪酬為基本工資和崗位工資。

②浮動(dòng)薪酬為季度績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)和福利薪酬。

（3）薪酬調(diào)整

鐵龍物流公司薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整兩種方式。

2.2 績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀

（1）組織管理

①薪酬考評(píng)委員會(huì)。薪酬考評(píng)會(huì)議在考評(píng)管理上的職責(zé)為：議定公司總體考評(píng)方案、決定公司的總體績(jī)效目標(biāo)、決定總部各職能部門和各分公司年度業(yè)績(jī)合同內(nèi)容、考評(píng)投訴的最終裁定及考評(píng)方面其他重要事項(xiàng)。②考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組?？荚u(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組主要職責(zé)為：負(fù)責(zé)組織公司具體的考評(píng)工作、負(fù)責(zé)中層管理人員（包括總部部門經(jīng)理和分公司負(fù)責(zé)人）季度及年度考評(píng)的評(píng)定（通過(guò)述職會(huì)議進(jìn)行）、最終考評(píng)結(jié)果的審定、考評(píng)投訴的初步調(diào)查。③人力資源部。④總公司部門經(jīng)理以及分、子公司負(fù)責(zé)人。

（2）考評(píng)辦法

①考評(píng)周期?？荚u(píng)為季度考評(píng)和年度考評(píng)。②考評(píng)維度?？荚u(píng)維度包括業(yè)績(jī)、周邊績(jī)效和能力。每一個(gè)考評(píng)維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考評(píng)對(duì)象采用不同的考評(píng)維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。

2.3 學(xué)習(xí)培訓(xùn)現(xiàn)狀

培訓(xùn)計(jì)劃制訂包含兩方面內(nèi)容。

（1）年度培訓(xùn)計(jì)劃。年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂方法及步驟如下：首先收集信息，使用培訓(xùn)需求認(rèn)知表、勝任力特征認(rèn)知表；其次匯總、分析培訓(xùn)信息，進(jìn)行情況說(shuō)明；再次要依據(jù)培訓(xùn)調(diào)研，確定培訓(xùn)內(nèi)容；最后根據(jù)選定的培訓(xùn)內(nèi)容，制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃。

（2）培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃。培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃包括以下內(nèi)容的確認(rèn)：培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、責(zé)任人，培訓(xùn)主題、大綱、教材、課程表，培訓(xùn)師、參訓(xùn)人員名單，培訓(xùn)方式、教學(xué)器材，培訓(xùn)預(yù)算及各項(xiàng)費(fèi)用的使用明細(xì)說(shuō)明，計(jì)劃文字報(bào)告說(shuō)明等。

3 員工激勵(lì)中存在的問(wèn)題

3.1 激勵(lì)程度不夠、效果欠佳

（1）薪酬體系缺乏彈性和內(nèi)部差異性

鐵龍物流公司薪酬制度缺少靈活性，受鐵路系統(tǒng)“國(guó)有企業(yè)大平均”思想影響，員工工資漲幅存在平均主義現(xiàn)象，難以真正體現(xiàn)員工的學(xué)識(shí)狀況、技術(shù)水平和工作能力，致使員工薪酬更多地成為保障因素，起不到激勵(lì)作用。

（2）忽視對(duì)研發(fā)人員的內(nèi)在激勵(lì)

內(nèi)在激勵(lì)因素主要包括工作環(huán)境的因素、工作本身的因素和企業(yè)影響力的因素。

3.2 績(jī)效考評(píng)的科學(xué)化程度較低

（1）考評(píng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不明確

鐵龍物流公司中，年齡大、資格老的員工占很大一部分。另外，在公司績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)中，對(duì)員工績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定較為籠統(tǒng)和模糊，被考核者無(wú)法得到客觀的考核結(jié)果，不能正確反映其“績(jī)效表現(xiàn)怎么樣”或“績(jī)效達(dá)到了何種水平”。

（2）考評(píng)的主觀性較強(qiáng)

（3）考評(píng)結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)

3.3 培訓(xùn)設(shè)計(jì)不夠合理

（1）培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向

目前，鐵龍物流公司在臨港物流方面，人才分布不均衡、人才知識(shí)老化，缺乏與國(guó)內(nèi)同類企業(yè)不分伯仲的經(jīng)營(yíng)決策和技術(shù)人才。

（2）培訓(xùn)未能針對(duì)員工需求

鐵龍物流公司雖然做了培訓(xùn)計(jì)劃，卻沒(méi)有針對(duì)性，沒(méi)有對(duì)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行深入調(diào)查，導(dǎo)致后期的培訓(xùn)效果缺乏實(shí)際效應(yīng)，引不起參訓(xùn)人員的興趣，培訓(xùn)從一開始就偏離了目標(biāo)。

3.4 企業(yè)文化的激勵(lì)導(dǎo)向缺乏

企業(yè)管理者和職能部門要充分理解激勵(lì)的重要性，建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制對(duì)增強(qiáng)員工的權(quán)責(zé)意識(shí)、創(chuàng)造價(jià)值意識(shí)和收入風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)有重要作用，對(duì)員工將自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展命運(yùn)結(jié)合具有十分深遠(yuǎn)的意義。

4 激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)設(shè)計(jì)

鑒于上文分析，鐵龍物流公司必須對(duì)其激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行相應(yīng)改進(jìn)，才能達(dá)到適應(yīng)并促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展的效果。鐵龍物流公司應(yīng)實(shí)行“三公”管理，即在人力資源管理中，堅(jiān)決貫徹公正、公開和公平。

4.1 改進(jìn)薪酬體系

（1）調(diào)整員工薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬作為價(jià)值分配的形式之一，應(yīng)該遵循競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。

（2）優(yōu)化崗位績(jī)效工資制

①基本工資、崗位工資、季度績(jī)效獎(jiǎng)金部分。崗位績(jī)效工資中的基本工資、崗位工資和福利按月發(fā)放，不與考評(píng)結(jié)果掛鉤；季度績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)行部門季度獎(jiǎng)金內(nèi)部“二次”分配，與部門及個(gè)人季度考評(píng)結(jié)果掛鉤，按季度發(fā)放。②年終獎(jiǎng)、福利部分。年終獎(jiǎng)與部門及個(gè)人年度考評(píng)結(jié)果掛鉤，按年度計(jì)算，當(dāng)年按考評(píng)系數(shù)1.0兌現(xiàn)，在年度考評(píng)完成后，按實(shí)際考評(píng)結(jié)果予以補(bǔ)差。

（3）創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)基金

①設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金。②優(yōu)秀建議獎(jiǎng)。

（4）完善工效工資清算

鐵龍物流公司要調(diào)整公司總部對(duì)二級(jí)分、子公司的工資總額的清算方式。調(diào)整清算政策，可以有效調(diào)動(dòng)分、子公司的經(jīng)營(yíng)積極性，為公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模的大幅度提升起到有效的推動(dòng)作用。

4.2 完善績(jī)效考評(píng)

（1）指標(biāo)設(shè)立要求

鐵龍物流公司績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)立要做到可控性、關(guān)鍵性、挑戰(zhàn)性、一致性和民主性的要求。

（2）業(yè)績(jī)考評(píng)分值計(jì)算

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分值計(jì)算公式為：KPI完成分值=KPI完成值÷KPI目標(biāo)值×100。

4.3 強(qiáng)化精神激勵(lì)

（1）強(qiáng)化成就激勵(lì)

成就與認(rèn)可激勵(lì)能促使員工從內(nèi)心深處產(chǎn)生一種滿足感，從而激勵(lì)其完成更多工作任務(wù)和達(dá)到更高目標(biāo)。

（2）充分應(yīng)用榮譽(yù)激勵(lì)

榮譽(yù)激勵(lì)體現(xiàn)了公司對(duì)員工出色的貢獻(xiàn)及勞動(dòng)態(tài)度的獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可，為了讓不同崗位、不同層次的員工都有可能受到榮譽(yù)激勵(lì)，鐵龍物流公司盡量采取多種方式，如：會(huì)議公開表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、進(jìn)行宣傳報(bào)道、旅游療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修等。

（3）巧妙使用情感激勵(lì)

情感激勵(lì)包括非語(yǔ)言的情感激勵(lì)和言語(yǔ)的情感激勵(lì)，涉及的要素有信任、支持、愛護(hù)、關(guān)心、友情、鼓勵(lì)、冷漠、斥責(zé)、批評(píng)等。

4.4 關(guān)注員工成長(zhǎng)

（1）加強(qiáng)教育與培訓(xùn)

①拓展員工培訓(xùn)方式。公司可以與上海交通大學(xué)大連培訓(xùn)輔導(dǎo)站、東北財(cái)經(jīng)大學(xué)MBA學(xué)院等院校聯(lián)系，外聘培訓(xùn)師對(duì)公司的中層管理人員進(jìn)行互動(dòng)式培訓(xùn)，針對(duì)受訓(xùn)人員的職務(wù)特點(diǎn)，選擇《目標(biāo)管理》、《跨部門溝通》等培訓(xùn)課程。還可與大連交通大學(xué)中日友好培訓(xùn)中心聯(lián)合舉辦培訓(xùn)班，使新入職員工對(duì)公司業(yè)務(wù)概況和管理概況有一定程度的了解。

②加強(qiáng)實(shí)施與督導(dǎo)。鐵龍物流公司加強(qiáng)實(shí)施過(guò)程的控制，實(shí)行責(zé)任人管理辦法。每一次培訓(xùn)須設(shè)一名責(zé)任人，負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)實(shí)施全過(guò)程進(jìn)行管理。簽到考勤管理辦法，培訓(xùn)人員簽到考勤由培訓(xùn)班責(zé)任人負(fù)責(zé)，參訓(xùn)人員應(yīng)保證培訓(xùn)的出勤情況。同時(shí)，培訓(xùn)班責(zé)任人要對(duì)整個(gè)培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程做好培訓(xùn)記錄。

（2）健全專業(yè)技術(shù)發(fā)展體系

①拓寬專業(yè)技術(shù)人員考評(píng)聘渠道。為逐步建立一支門類齊全、技術(shù)水平較高的技術(shù)干部隊(duì)伍，鐵龍物流公司應(yīng)強(qiáng)化人才隊(duì)伍建設(shè)，為專業(yè)技術(shù)人才晉升打開通道。

②做好專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)定工作。

（3）建立開發(fā)性人際關(guān)系

①導(dǎo)師指導(dǎo)制度。由公司中富有經(jīng)驗(yàn)的、生產(chǎn)率較高的資深員工擔(dān)任導(dǎo)師對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)，導(dǎo)師負(fù)有指導(dǎo)開發(fā)經(jīng)驗(yàn)不足的員工的責(zé)任。

②職業(yè)輔導(dǎo)人制度。

為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中不斷改進(jìn)、提高，促進(jìn)公司和個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)保證公司對(duì)員工職業(yè)生涯指導(dǎo)政策得到貫徹和落實(shí)，鐵龍物流公司可以推行職業(yè)輔導(dǎo)人制度。

4.5 創(chuàng)新人力資源管理文化

（1）進(jìn)一步修訂管控體系

鐵龍物流公司為確保人力資源管理制度的貫徹與落實(shí)，必須結(jié)合經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)實(shí)際，著眼未來(lái)發(fā)展，積極推進(jìn)管控制度建設(shè)，推進(jìn)公司人力資源管理水平的不斷提升。

（2）完善人力資源基礎(chǔ)資料

鐵龍物流公司要在全面推行新管控制度的基礎(chǔ)上，扎實(shí)有效地推進(jìn)人力資源各項(xiàng)基礎(chǔ)工作的管理，確保各項(xiàng)基礎(chǔ)管理資料齊全、管理有序。

（3）倡導(dǎo)溝通文化

跨部門溝通有一個(gè)明顯障礙是企業(yè)缺乏鼓勵(lì)溝通的氛圍。要打造一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，各部門之間應(yīng)努力營(yíng)造一個(gè)良好的溝通氛圍。

人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而員工激勵(lì)則是人力資源管理的核心問(wèn)題。有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提高企業(yè)效率、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重大作用。

參考文獻(xiàn)：

篇9

1.1全面預(yù)算考評(píng)體系的基本原則

任何工作的開展都應(yīng)該具有一定的原則性，預(yù)算考評(píng)工作當(dāng)然也不例外，通常來(lái)說(shuō)，預(yù)算考評(píng)應(yīng)該遵循的基本原則包括：戰(zhàn)略性原則、可控性原則、預(yù)警性原則、分級(jí)考評(píng)原則、公開性原則、公平性原則、指標(biāo)選取針對(duì)性原則、時(shí)效性原則、激勵(lì)性原則。

1.2全面預(yù)算考評(píng)體系的工具

平衡計(jì)分卡是一種以企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)為根本出發(fā)點(diǎn)，為實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期良性發(fā)展的綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法。這種方法從四個(gè)不同的維度建立起了考核框架。其中：財(cái)務(wù)維度是最重要的組成內(nèi)容，通過(guò)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)可以直接反應(yīng)出企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的管理水平，企業(yè)的整體盈利能力也可以直觀的體現(xiàn)，財(cái)務(wù)維度衡量指標(biāo)通常包括營(yíng)業(yè)收入、現(xiàn)金凈流量、凈利潤(rùn)、資產(chǎn)收益率等；客戶維度反映出企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，必須提高產(chǎn)品質(zhì)量及客戶滿意度，客戶維度的核心指標(biāo)包括市場(chǎng)份額、客戶滿意度等；內(nèi)部業(yè)務(wù)流程的考核是為了提高生產(chǎn)效率，此維度考核指標(biāo)包括設(shè)備利用率、產(chǎn)品返工率、新品開發(fā)率、廢品率等；學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度要求企業(yè)全員持續(xù)學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，考慮的是企業(yè)未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度考核指標(biāo)包括員工流失率、員工滿意度、員工技能培訓(xùn)次數(shù)等。

1.3全面預(yù)算考評(píng)體系流程

預(yù)算考核評(píng)價(jià)的整個(gè)流程可以概括為：成立預(yù)算考評(píng)專門機(jī)構(gòu)——明確預(yù)算考評(píng)對(duì)象——收集考評(píng)所需相關(guān)資料——執(zhí)行考評(píng)——分析執(zhí)行與預(yù)計(jì)差異原因，形成預(yù)算分析報(bào)告——計(jì)算得出各責(zé)任中心和責(zé)任人的考評(píng)結(jié)果，并將考核結(jié)果——根據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)罰。

2目前預(yù)算管理考核評(píng)價(jià)體系存在的問(wèn)題

2.1企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門的預(yù)算考評(píng)機(jī)構(gòu)，整體考核氛圍也較差

企業(yè)應(yīng)該設(shè)置專門的考評(píng)機(jī)構(gòu)來(lái)保證預(yù)算考評(píng)工作的順利實(shí)施，但從目前實(shí)際情況來(lái)看，沒(méi)有設(shè)置專門考評(píng)機(jī)構(gòu)的企業(yè)還有很多，相關(guān)工作多是由人事部門或財(cái)務(wù)部門完成，質(zhì)量難以得到保證。此外，企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有一個(gè)嚴(yán)肅的預(yù)算考評(píng)氛圍，企業(yè)員工對(duì)預(yù)算考評(píng)也不敏感，究其原因主要包括以下幾點(diǎn)：第一，企業(yè)管理層不重視，部分企業(yè)管理層將精力放在了預(yù)算的編制、執(zhí)行上，嚴(yán)重忽視了預(yù)算考評(píng)環(huán)節(jié)，管理層的忽視必將使預(yù)算考評(píng)失去嚴(yán)肅性；第二，溝通不到位，部分企業(yè)的預(yù)算考評(píng)工作不透明，執(zhí)行中也缺乏對(duì)員工意見反饋的分析，考核者與被考核者缺乏有效的溝通，這嚴(yán)重?fù)p害了員工對(duì)預(yù)算考評(píng)的配合度；第三，考評(píng)者缺乏相關(guān)技能，企業(yè)不注重對(duì)考評(píng)者進(jìn)行相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)，這使考評(píng)制度制定、考核指標(biāo)設(shè)置都存在很大問(wèn)題，考核結(jié)果很難令人信服。

2.2考評(píng)對(duì)象類型劃分不合理，責(zé)任不能落實(shí)到人

部分企業(yè)存在考評(píng)對(duì)象類型劃分不合理的情況，例如：某企業(yè)將預(yù)算考評(píng)對(duì)象劃分為成本中心、利潤(rùn)中心、費(fèi)用中心、投資中心等幾個(gè)類型，并將銷售部門劃分為利潤(rùn)中心。但對(duì)銷售部門了解后發(fā)現(xiàn)，該部門雖然被劃分為利潤(rùn)中心，實(shí)際上卻僅能對(duì)銷售收入和銷售費(fèi)用進(jìn)行把控，產(chǎn)品的生產(chǎn)成本卻由生產(chǎn)部門把控的，可見將該部門作為利潤(rùn)中心考核會(huì)出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象?？荚u(píng)責(zé)任不能落實(shí)到人，有些企業(yè)僅僅把考評(píng)的重點(diǎn)放在經(jīng)理及部門負(fù)責(zé)人身上，對(duì)基層員工卻缺乏有效的考評(píng)，這樣的方式實(shí)際上會(huì)使考核覆蓋面大打折扣，很難調(diào)動(dòng)起全員的積極性。

2.3考評(píng)周期過(guò)長(zhǎng)，不利于考評(píng)實(shí)施

企業(yè)預(yù)算通常是以年度為周期來(lái)進(jìn)行編制的，并結(jié)合自身的實(shí)際情況將年度目標(biāo)分解為季度、月度指標(biāo)。部分企業(yè)僅對(duì)年度指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核，考核周期過(guò)長(zhǎng)，這會(huì)引發(fā)一系列問(wèn)題：首先，考核周期拉的過(guò)長(zhǎng)使考核者對(duì)被考核者的責(zé)任完成情況已經(jīng)變得模糊，最終只好根據(jù)主觀印象進(jìn)行評(píng)價(jià)，這使得考評(píng)的有效性喪失；其次，過(guò)長(zhǎng)的考核周期不利于對(duì)預(yù)算達(dá)成情況進(jìn)行深入的分析，即使發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題也來(lái)不及有針對(duì)性的制定解決問(wèn)題的辦法，這導(dǎo)致問(wèn)題年年積壓、年年重復(fù)發(fā)生；最后，考評(píng)周期過(guò)長(zhǎng)必將使考核人產(chǎn)生“近因效應(yīng)”，只對(duì)近期的事印象深刻，很難全面的對(duì)整體業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)工作因此會(huì)失去公平性。

2.4預(yù)算差異分析不深入

企業(yè)對(duì)于預(yù)算實(shí)際執(zhí)行情況和預(yù)算計(jì)劃目標(biāo)之間的差異應(yīng)該進(jìn)行仔細(xì)的分析，發(fā)現(xiàn)差異形成的原因，有針對(duì)性的制定解決措施，這樣才能提高預(yù)算的科學(xué)性和權(quán)威性。目前，部分企業(yè)在預(yù)算差異分析環(huán)節(jié)做的不深入，缺乏對(duì)差異原因的深度剖析，管理層對(duì)此也要求不高，預(yù)算分析報(bào)告形式化，預(yù)算中明顯反映出的問(wèn)題得不到解決。在這樣的情況下，企業(yè)無(wú)法建立財(cái)務(wù)預(yù)警機(jī)制，預(yù)算事前、事中、事后的控制效果均不佳。

2.5指標(biāo)設(shè)置不全，缺少過(guò)程控制

考評(píng)指標(biāo)設(shè)置不全面，導(dǎo)致一些問(wèn)題的出現(xiàn)：首先，缺乏對(duì)預(yù)算編制質(zhì)量的考評(píng)，預(yù)算上交的及時(shí)性和合理性得不到保證，一些部門為了能夠輕松的完成預(yù)算任務(wù)，上報(bào)的收入偏低，成本卻偏高，預(yù)算明顯松弛，激勵(lì)性、鞭策性均難以發(fā)揮；其次，缺乏對(duì)預(yù)算執(zhí)行過(guò)程的考評(píng)，這導(dǎo)致企業(yè)很多部門在預(yù)算編制后就松懈了下去，預(yù)算責(zé)任人對(duì)預(yù)算執(zhí)行缺乏關(guān)注度，顯然這樣的預(yù)算管理將流于形式；再次，缺乏對(duì)預(yù)算調(diào)整情況的考評(píng)，企業(yè)中的一些部門頻繁對(duì)預(yù)算指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，打亂了原來(lái)預(yù)算的計(jì)劃和要求，沒(méi)有嚴(yán)肅性，預(yù)算控制失去了實(shí)際意義，不利于企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；最后，缺乏對(duì)預(yù)算報(bào)告質(zhì)量的考評(píng)，預(yù)算報(bào)告不能按時(shí)提交，預(yù)算報(bào)告內(nèi)容錯(cuò)誤等問(wèn)題時(shí)有發(fā)生，這使得管理層無(wú)法了解企業(yè)預(yù)算真實(shí)的執(zhí)行情況，不利于準(zhǔn)確的制定重大決策；此外，非財(cái)務(wù)指標(biāo)的設(shè)置不全面，不能完整的反映出企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，企業(yè)資源優(yōu)化配置難以實(shí)現(xiàn)。

2.6考評(píng)激勵(lì)形式單一

部分企業(yè)僅在每年年末對(duì)預(yù)算考評(píng)結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)懲，激勵(lì)形式也主要體現(xiàn)在工資和獎(jiǎng)金的浮動(dòng)上，其他的獎(jiǎng)勵(lì)形式很少，激勵(lì)的力度也不夠，這很難引起被考核人的足夠重視。此外，對(duì)于一些高級(jí)管理人員來(lái)說(shuō)，單純的薪金形式獎(jiǎng)勵(lì)難以滿足被考核人精神層面的需求，從另一個(gè)角度來(lái)看，薪金獎(jiǎng)勵(lì)也會(huì)影響公司的資金流，提高企業(yè)的管理成本，獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)的周期性也不會(huì)太長(zhǎng)，更無(wú)法提高員工的歸屬感。

3預(yù)算管理考核評(píng)價(jià)體系優(yōu)化建議

3.1設(shè)立專門預(yù)算機(jī)構(gòu)，創(chuàng)造良好考評(píng)氛圍

企業(yè)上下應(yīng)努力構(gòu)建良好的考評(píng)氛圍：首先，企業(yè)管理層應(yīng)該給予預(yù)算考評(píng)工作高度重視，設(shè)立以企業(yè)負(fù)責(zé)人為考評(píng)小組組長(zhǎng)并由財(cái)務(wù)、審計(jì)、計(jì)劃經(jīng)營(yíng)、工程部、物資部、人力資源部等各職能部門人員組成的預(yù)算考評(píng)小組，樹立預(yù)算考評(píng)的嚴(yán)肅性，向企業(yè)全員傳遞對(duì)預(yù)算考評(píng)工作的態(tài)度；其次，考評(píng)小組下設(shè)考評(píng)辦公室來(lái)負(fù)責(zé)制定考評(píng)及獎(jiǎng)懲辦法、召開考評(píng)會(huì)議、審議預(yù)算考核目標(biāo)、收集考評(píng)所需信息、協(xié)調(diào)考評(píng)矛盾等工作；再次，考評(píng)人應(yīng)該注重與被考評(píng)人的溝通，悉心聽取考評(píng)工作中員工反饋的意見和建議，以求達(dá)到上下一心、全員參與的局面；最后，企業(yè)應(yīng)該定期對(duì)考評(píng)人進(jìn)行專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，培訓(xùn)形式可以考慮聘請(qǐng)外部管理咨詢公司，考評(píng)人接受培訓(xùn)后可將所學(xué)知識(shí)傳授給企業(yè)員工，并在實(shí)踐工作中實(shí)時(shí)給予下級(jí)指導(dǎo)。

3.2準(zhǔn)確劃分考評(píng)對(duì)象類型，將責(zé)任落實(shí)到人

合理劃分考評(píng)對(duì)象類型，才能為其制定更科學(xué)的考核指標(biāo)。例如：如果將銷售部門作為利潤(rùn)中心，那么就應(yīng)該考慮到其不能控制產(chǎn)品的生產(chǎn)成本，在考評(píng)時(shí)要去除生產(chǎn)部門業(yè)績(jī)對(duì)銷售部門的影響；又如：不宜將生產(chǎn)部門簡(jiǎn)單的劃分為成本中心，這容易使生產(chǎn)部門僅僅關(guān)注于成本費(fèi)用的控制，而忽略了產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率等要素，這也會(huì)影響到企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)要將各責(zé)任中心的責(zé)任進(jìn)行細(xì)化分解，使責(zé)任落實(shí)在每一名員工身上，避免出現(xiàn)問(wèn)題相互推諉，阻礙預(yù)算管理有效執(zhí)行，更要避免一部分員工有考核，一部分員工沒(méi)有考核情況的出現(xiàn)，這樣企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)真正意義上的全員目標(biāo)一致。

3.3縮短考評(píng)周期，實(shí)行動(dòng)態(tài)考核

企業(yè)可結(jié)合實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、預(yù)算目標(biāo)動(dòng)態(tài)實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)責(zé)任主體實(shí)施預(yù)算動(dòng)態(tài)考評(píng)，對(duì)于動(dòng)態(tài)考評(píng)結(jié)果也相應(yīng)的給予動(dòng)態(tài)獎(jiǎng)懲。這實(shí)際上就是在每期預(yù)算執(zhí)行完畢后均對(duì)結(jié)果給予評(píng)價(jià)，對(duì)于預(yù)算執(zhí)行偏差做到及時(shí)發(fā)出預(yù)警、及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、及時(shí)修正解決。值得注意的是動(dòng)態(tài)考評(píng)也是要有周期的，企業(yè)可以考慮實(shí)施月度考評(píng)、季度考評(píng)、年度考評(píng)相結(jié)合的方式，對(duì)于不同的責(zé)任主體也可以設(shè)置不同的考評(píng)周期，避免一些短期行為的出現(xiàn)，從而影響到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

3.4深入分析預(yù)算差異

企業(yè)應(yīng)該明確預(yù)算分析思路，將預(yù)算分析流程化、制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，預(yù)算分析首先要發(fā)現(xiàn)企業(yè)整體差異主要原因，然后再順著這個(gè)方向查找具體問(wèn)題的根源，落實(shí)直接責(zé)任人的責(zé)任。建議企業(yè)在進(jìn)行預(yù)算分析時(shí)先給差異設(shè)定一個(gè)警戒線，這個(gè)警戒線可以是預(yù)算目標(biāo)的正負(fù)10%，如果偏差在警戒范圍之內(nèi)則說(shuō)明相關(guān)業(yè)務(wù)可以被預(yù)算控制，如果偏差超過(guò)了警戒范圍則應(yīng)該及時(shí)查找差異原因并尋求解決措施。

3.5完善考核指標(biāo)體系

企業(yè)要完善指標(biāo)考評(píng)庫(kù)，引入預(yù)算管理過(guò)程控制指標(biāo)，加強(qiáng)對(duì)預(yù)算問(wèn)題的事前及事中控制，除了對(duì)預(yù)算結(jié)果進(jìn)行考評(píng)外，還要加入對(duì)預(yù)算各階段的工作質(zhì)量考評(píng)，從源頭上降低預(yù)算目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)。例如：企業(yè)可設(shè)置預(yù)算目標(biāo)準(zhǔn)確度、預(yù)算報(bào)表規(guī)范性、預(yù)算上報(bào)及時(shí)性等反映預(yù)算編制質(zhì)量的考核指標(biāo)；亦可以設(shè)置預(yù)算執(zhí)行態(tài)度、預(yù)算達(dá)成效果、執(zhí)行手續(xù)完整程度等反映預(yù)算執(zhí)行過(guò)程的考核指標(biāo)。此外，企業(yè)要增加考核指標(biāo)的維度，不斷豐富指標(biāo)類型，切不可忽視對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的運(yùn)用，在財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上增加客戶滿意度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程等方面的指標(biāo)。

3.6預(yù)算考評(píng)激勵(lì)形式多樣化

篇10

（一）對(duì)績(jī)效考核工作缺乏正確認(rèn)識(shí)

據(jù)調(diào)查了解，目前公司自上而下對(duì)績(jī)效考核存在很大的誤解和偏差，具體表現(xiàn)在：首先，公司高層對(duì)績(jī)效考核不夠重視，績(jī)效考核目的是發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，找出改進(jìn)工作的方法。但是，部分領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)心其分管部門的打分情況，沒(méi)有真正參與到績(jī)效考核中來(lái)，對(duì)績(jī)效考核參與者認(rèn)識(shí)不清，導(dǎo)致對(duì)績(jī)效考核的參與積極性不高，認(rèn)為績(jī)效考核只是綜合部的事情；其次，各部門作為績(jī)效考核的參與主體，考核前的目標(biāo)分解階段對(duì)考核內(nèi)容不夠具體化、時(shí)限性不強(qiáng)，容易在實(shí)際考核過(guò)程中出現(xiàn)推諉扯皮現(xiàn)象；第三，普通基層員工對(duì)績(jī)效考核有抵觸情緒。還有在進(jìn)行績(jī)效結(jié)果公布時(shí)，沒(méi)有及時(shí)對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行反饋，對(duì)績(jī)效的導(dǎo)向、引導(dǎo)、反饋認(rèn)識(shí)不到位。

（二）績(jī)效考評(píng)居中趨勢(shì)和感情打分明顯

績(jī)效考核中打分居中趨勢(shì)主要表現(xiàn)在部門經(jīng)理給本部門員工打分時(shí)。以2016年第四季度績(jī)效考核為例，綜合部員工得分為95、91、92、95；財(cái)務(wù)部員工得分為95、93；業(yè)務(wù)部得分為83、87、73、75、79；發(fā)展部員工得分為95、97、94、96，各部門平均分依次為93.25、94、79.4、95.5；各部門得分標(biāo)準(zhǔn)差為2.06、1.41、5.73、1.29。從標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)看，除了業(yè)務(wù)部外，其他部門打分居中趨勢(shì)尤為明顯；橫向比較，部門內(nèi)部同一崗位的員工得分相差甚小，以業(yè)務(wù)部為例，83、87作為兩名業(yè)務(wù)員最終得分，但在實(shí)際工作中兩名員工工作能力、工作成績(jī)是有很大差距的，但是在部門經(jīng)理打分時(shí)兩者的差距卻明顯被人為地縮小了很多，顯然是沒(méi)有完全按照績(jī)效考核評(píng)分細(xì)則進(jìn)行評(píng)分，其中縮小的原因多歸結(jié)為整體打分中過(guò)多感情因素的參與。

感情因素涉及過(guò)多，容易造成內(nèi)部的不公平，從而導(dǎo)致平時(shí)工作不夠努力的員工之后的工作更加不努力，同時(shí)也挫傷了努力工作的員工的積極性，導(dǎo)致了 “好人不好、強(qiáng)人不強(qiáng)、弱者不弱”的現(xiàn)象，容易造成整體員工帶著不滿的情緒去工作。在年終民主測(cè)評(píng)中，公司員工滿意度僅為24.6%，這也間接反映了員工將對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的不滿轉(zhuǎn)化為對(duì)其自身工作的不滿。

（三）考核目標(biāo)設(shè)置與SMART原則不相符

公司成立近兩年來(lái)，整個(gè)考核流程趨于完善，形成了較為完整的、系統(tǒng)的績(jī)效考核流程，但是對(duì)于績(jī)效考核來(lái)講，整個(gè)流程形式化明顯，多數(shù)員工僅認(rèn)為打分就是走走形式、走走過(guò)場(chǎng)。

二、完善績(jī)效考核的措施

（一）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)文化與績(jī)效考核理念逐漸一致

績(jī)效考核內(nèi)容是企業(yè)文化及經(jīng)營(yíng)理念的具體體現(xiàn)，在績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定中必須明確指出，是對(duì)員工日常工作行為的導(dǎo)向，公司鼓勵(lì)哪種行為，不提倡哪些行為，讓績(jī)效目標(biāo)用以規(guī)范、引導(dǎo)員工日常的行為，使其朝著有利于公司發(fā)展的方向，比如績(jī)效考核對(duì)員工的考勤力度偏輕，顯得不重視，相應(yīng)地，員工就容易拖拉懶散，遲到早退時(shí)有發(fā)生，而績(jī)效考核明確規(guī)定一個(gè)月內(nèi)若是遲到一次扣多少分，員工滿勤時(shí)有何獎(jiǎng)勵(lì)，逐漸就規(guī)范了員工的考勤紀(jì)律。制定考核的內(nèi)容實(shí)際上就是對(duì)員工工作行為、態(tài)度和工作成果的間接要求，引導(dǎo)員工不斷按照績(jī)效考核的內(nèi)容去規(guī)范其日常工作行為，企業(yè)文化的形成過(guò)程也是績(jī)效考核不斷優(yōu)化的過(guò)程。

對(duì)于企業(yè)文化與績(jī)效考核理念不一致的，兩者在互相矛盾中進(jìn)行權(quán) 衡，經(jīng)過(guò)績(jī)效考核流程的規(guī)范化，考核內(nèi)容不斷細(xì)化，使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略逐漸滲透在企業(yè)文化中，用績(jī)效考核搭建二者間的溝通橋梁。

（二）加強(qiáng)績(jī)效考核的培訓(xùn)工作

績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要全員參與；從公司的層面，需要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的培訓(xùn)，讓每個(gè)員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要意義，具體的考核流程，學(xué)習(xí)具體的績(jī)效考核管理辦法，對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行全員宣貫，讓員工明明白白參與考核，其實(shí)對(duì)員工考核的宣貫也是對(duì)員工日常工作的導(dǎo)向，明白自身工作的側(cè)重點(diǎn)，才不會(huì)導(dǎo)致本末倒置；同時(shí)通過(guò)績(jī)效考核培訓(xùn)，使他們明白績(jī)效考核反饋的重要性，引導(dǎo)員工及時(shí)進(jìn)行合理的績(jī)效反饋，進(jìn)而作出績(jī)效改進(jìn)，對(duì)于績(jī)效考核的宣貫工作建議以內(nèi)訓(xùn)為主，由公司領(lǐng)導(dǎo)做整個(gè)公司層面的宣貫，具體細(xì)化部分由人事專員和部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)講解。

在績(jī)效考核中涉及一個(gè)重要的培訓(xùn)就是培訓(xùn)考評(píng)者，組建績(jī)效考核考評(píng)隊(duì)伍。以本公司為例，考評(píng)者主要是由各部門經(jīng)理實(shí)施，對(duì)他們主要進(jìn)行溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、合理評(píng)價(jià)本部門員工、積極反饋考核結(jié)果、合理進(jìn)行員工和部門之間的互評(píng)、避免扯皮和對(duì)本部門考評(píng)結(jié)果進(jìn)行糾偏及考評(píng)結(jié)果利用等方面進(jìn)行培訓(xùn)，逐步降低考核中的個(gè)人偏見、暈輪效應(yīng)和自我中心效應(yīng)等誤差因素影響比例。

（三）不斷修正績(jī)效考評(píng)辦法，提高績(jī)效考評(píng)的效度

隨著公司的不斷發(fā)展和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，公司每年都會(huì)對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行不斷的修改，對(duì)績(jī)效制度進(jìn)行修訂，從側(cè)重行為性效標(biāo)向側(cè)重效果性效標(biāo)轉(zhuǎn)變。在之前的考評(píng)中，考評(píng)效標(biāo)只是從員工“如何做”的角度去考評(píng)，偏重于對(duì)過(guò)程的考評(píng)，對(duì)具體結(jié)果反而不那么側(cè)重，導(dǎo)致員工比“表面”和比“形式”，績(jī)效結(jié)果容易被“表面”所左右，不利于工作的實(shí)質(zhì)的開展和推進(jìn)。

公司發(fā)現(xiàn)該問(wèn)題后，就盡量能實(shí)現(xiàn)考評(píng)效標(biāo)的結(jié)果化，能用數(shù)據(jù)衡量的盡量用數(shù)據(jù)衡量，一切工作以結(jié)果來(lái)決定，這樣考核結(jié)果的說(shuō)服力大大提高，尤其是業(yè)務(wù)部門，以營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)、應(yīng)收賬款率等幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行衡量，以具體的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為判定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)業(yè)務(wù)員的考評(píng)從根源上避免了暈輪效應(yīng)和趨中趨勢(shì)等偏差的發(fā)生。

（四）進(jìn)一步細(xì)化考核目標(biāo)

?榱爍?好地發(fā)揮績(jī)效考核的作用，應(yīng)該將目標(biāo)細(xì)化，責(zé)任到部門和個(gè)人，按照權(quán)責(zé)利一致原則進(jìn)行績(jī)效分配，通過(guò)月度考核進(jìn)行監(jiān)控。以業(yè)務(wù)員為例，不再像向其平均分?jǐn)側(cè)蝿?wù)量，而是由其本人進(jìn)行本年任務(wù)量的測(cè)算，根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行合理的全年任務(wù)分配，月度和年度按照1∶1的權(quán)重進(jìn)行績(jī)效的分配，由年度對(duì)其個(gè)人統(tǒng)一歸集、調(diào)整。

在以往導(dǎo)致扯皮的問(wèn)題發(fā)生的原因之一是對(duì)部門費(fèi)用的分?jǐn)偛幻鳎酝鶝](méi)有對(duì)費(fèi)用進(jìn)行明細(xì)化，一旦出現(xiàn)超過(guò)預(yù)定目標(biāo)值的情況下，沒(méi)人愿意去承擔(dān)相關(guān)的責(zé)任，導(dǎo)致最后權(quán)責(zé)不清，經(jīng)過(guò)調(diào)整后，先將費(fèi)用進(jìn)行切塊明細(xì)化后，由各部門自行分配其使用，若一旦節(jié)約或超支根據(jù)主要經(jīng)辦部門和財(cái)務(wù)部門7∶3的比例進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

在具體的考核中，以往是無(wú)論是考核哪個(gè)部門的工作，全體考評(píng)者都要參加，經(jīng)過(guò)調(diào)整后，績(jī)效考核全程錄音，實(shí)行本部門回避制，即若是考核該部門，本部門負(fù)責(zé)人僅在考評(píng)前匯報(bào)對(duì)其部門工作完成情況，匯報(bào)后即離開考評(píng)現(xiàn)場(chǎng)，不參與本部門打分，若是考評(píng)者對(duì)該部門工作有異議，再通知該部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行解釋說(shuō)明，這樣一定程度上保證了考核的公平性和公正性。