導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事管理工作流程，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞:人力資源管理;人事保險;工作流程

人事保險即機關(guān)、事業(yè)單位的社會保險工作,它既是人事制度改革的組成部分,又是各項人事管理制度改革的配套措施。隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革,人作為一項資源變得越來越重要。以人力測評、績效評估和薪資激制度為核心的人力資源管理,只有對人力資源管理進行新的定位,才能真正使人力資源管理成為整個企業(yè)管理的軸心。

一、參與社會保險的原則

隨著我國人口老齡化趨勢的不斷加劇,居民生活水平的提高,養(yǎng)老保險支付壓力越來越大,因此,在現(xiàn)有的養(yǎng)老保障制度框架內(nèi),明確定位養(yǎng)老保障體系,迎接我國人口老齡化高峰的到來。

辦理人事保險是依據(jù)當?shù)厣鐣ｋU辦理中心的有關(guān)政策,只要是已與單位簽訂勞動合同的職工,再結(jié)合本單位職工一個月的工資總額,每個月在規(guī)定的時間范圍內(nèi)為其辦理增減、申報繳費以及保險享用的綜合性業(yè)務(wù)。以下對人力資源管理的人事保險工作流程進行分類介紹。凡是與用人單位或者企業(yè)簽訂勞動合同的員工,應(yīng)按照合同的有效期到社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納社會保險費。

二、參與社會保險的范圍

社會保險指國家通過立法對勞動者因年老、患病、傷殘、生育、失業(yè)、死亡等原因暫時或永久喪失勞動能力或失去工作時,給勞動者本人或遺屬提供物質(zhì)幫助的一種社會保障制度,主要包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險五大類。

(一)達到法定離退休年齡的人員,與原單位或者企業(yè)保留勞動關(guān)系,并由原單位或者企業(yè)或個人自理社會保險費用的,應(yīng)與原單位或者企業(yè)簽訂聘任合同以及出具社會保險參保證明。

(二)與原用人單位或企業(yè)解除或終止勞動關(guān)系,并已參保的,要補齊欠繳保險費用后才能轉(zhuǎn)至新用人單位或企業(yè)的參保地。

(三)對于已經(jīng)簽訂勞動合同,原又未參與社會保險的人員,應(yīng)依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定在參保之日開始辦理。

三、每月正常繳費

(一)申報要求

用人單位或企業(yè)在獲得社會保險費登記的批準后,應(yīng)按照相關(guān)規(guī)定進行養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險和工傷保險等各項社會保險費用的繳納,以下就相關(guān)規(guī)定進行介紹。

1.繳費比例:社會保險費用基數(shù)是由用人單位或企業(yè)上個月的實際工資總額和職工本人上個月的工資收入按照一定的比例組成的。其中若職工的月工資低于本市去年職工月平均工資的百分之六十,就按照去年職工月平均工資的百分之六十以一定的比例進行繳納;若超過本市去年職工月平均工資的百分之三百,就按照去年職工月平均工資的百分之三百以一定的比例繳納。由于每個地方的社會平均工資標準、繳費項目和比例有所不同,用人單位或企業(yè)需按照《工資、費用管理暫行辦法》來籌劃工資。勞動者由用人單位或企業(yè)發(fā)放工資時按照勞動者實際工資總額以一定的比例代繳。

2.申報、繳費時間:在每月5日以前,用人單位或企業(yè)應(yīng)依法到社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申報本單位參與社會保險的人員以及繳納相關(guān)的費用,社會保險經(jīng)辦機構(gòu)進行核實和批準后,用人單位或企業(yè)于每月10日前在社會保險經(jīng)辦機構(gòu)依法繳納足額的社會保險費。每月的11日至13日是催繳期,用人單位或企業(yè)若逾期沒有繳納或者繳納為足額的,社會保險經(jīng)辦機構(gòu)除了依法催繳欠費數(shù)額外,還應(yīng)按日收繳從11日起的千分之二的滯納金。

3.申報材料:參與社會保險的用人單位或企業(yè)如沒有人員增減或者在辦理完人員增減手續(xù)后,應(yīng)到社會保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理申報。企業(yè)還應(yīng)提供本月的社會保險費申報表和本月的社會保險費申報盤表,其中社會保險申報表一次三份,以便社會保險經(jīng)辦機構(gòu)進行即時審核。

(二)申報流程

對于用人單位,在成立、變更、消注的情況下,必須到勞動保障部門辦理社會保險登記、變更登記以及注銷登記手續(xù)。

1.參保登記

對于繳費單位必須在領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照之日起30日之內(nèi),按照注冊地向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保障登記,其分支機構(gòu)也應(yīng)作為一個獨立的繳費單位,根據(jù)所屬地管理原則單獨辦理社會保險登記。

繳費單位在辦理社會保險登記手續(xù)時,必須攜帶工商營業(yè)執(zhí)照、批準成立證件及其復(fù)印件,國家質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督部門頒發(fā)的組織機構(gòu)統(tǒng)一代碼證書及其復(fù)印件,稅務(wù)登記證及其復(fù)印件和其他相關(guān)證件、資料,如實填寫社會保障登記表。

勞動保障監(jiān)察部門通過對繳費單位填報的社會保障登記表進行審查,建立參保單位登記檔案,確定該單位勞動保障正好,核發(fā)勞動和社會保障證。;社會保險經(jīng)辦機構(gòu)為已通過審核的繳費單位建立社會保險登記檔案,確定該單位的參保險種及時間,通過對繳費單位參保職工情況進行核查后,核發(fā)社會保險登記證。

2.變更登記

當繳費單位遇到下述變更時情況,必須依法向原社會保障登記機構(gòu)申請辦理變更:

(1)單位名稱;

(2)住所或地址以及郵政編碼;

(3)法定代表人或負責(zé)人(姓名、身份證和聯(lián)系電話);

(4)單位類型(包括企業(yè)登記注冊類型、事業(yè)單位類型);

(5)組織機構(gòu)統(tǒng)一代碼;

(6)主管部門或隸屬關(guān)系;

(7)開戶銀行或銀行賬號;

(8)參加社會保險險種。

繳費單位應(yīng)當字工商行政部門辦理變更登記30日之內(nèi),填寫社會保險變更登記表,攜帶營業(yè)執(zhí)照、工商變更登記表和工商執(zhí)照或有關(guān)部門批準或宣布變更證明、社會保險登記證到原社會保險登記機構(gòu)辦理變更社會保險登記。

社會保險經(jīng)辦機構(gòu)通過對單位填寫的社會保險變更登記表進行審核,更改相應(yīng)材料,收回原社會保險登記證,并重新打印發(fā)放新的社會保險登記證。

3.注銷登記

當繳費單位發(fā)生解散、破產(chǎn)、撤銷、合并時,依法終止社會保險繳費義務(wù)時,應(yīng)向原社會保險登記機構(gòu)申請辦理注銷。

繳費單位應(yīng)在工商行政部門辦理注銷登記之日起30日內(nèi),到原社會保險登記機構(gòu)辦理社會保險注銷登記手續(xù),填寫社會保險變更登記表,提供工商局注銷證書或行政注銷通知書、法院裁定破產(chǎn)單位破產(chǎn)等情況的相關(guān)法律文書及其復(fù)印件、單位主管部門批準終止的有關(guān)文件及其復(fù)印件、社會保險登記證和其他相關(guān)證明資料和批件;社會保險經(jīng)辦機構(gòu)通過核實以上材料后,對符合注銷條件的參保單位在辦理職工社會保險關(guān)系終止手續(xù)后,封存單位參保信息,并繳銷社會保險登記證。

四、人員增減辦事程序

人員增減:依據(jù)社會保險關(guān)系由勞動關(guān)系決定的原則,用人單位在或企業(yè)在建立、解除或者終止與勞動者之間的勞動關(guān)系時,應(yīng)到社會保險經(jīng)辦機構(gòu)及時辦理人員增減手續(xù)。

(一)人員增加申辦材料

1.需辦理增員手續(xù)時,用人單位或企業(yè)需提供與新增人員之間的勞動合同方才辦理;

2.勞動者本人身份證復(fù)印件以及打印的增員表,復(fù)印件一式一份,增員表一式兩份;增員辦理手續(xù)隨著每月的申報繳納一起進行;

3.參與社會保險的人員在兩單位或企業(yè)之間進行調(diào)動,若沒有與原單位或企業(yè)辦理減員手續(xù)的,在新單位或企業(yè)是不能辦理增員手續(xù)的;

4.對于異地轉(zhuǎn)入的人員,在辦理保險基金轉(zhuǎn)移之前應(yīng)先辦理保險轉(zhuǎn)移手續(xù)和轉(zhuǎn)入正常的繳費。

(二)人員減少申報材料

參與社會保險的用人單位或企業(yè)在辦理減員手續(xù)時,應(yīng)提供減員表和按減員原因提供被減人員的相關(guān)資料。

1.正堂退休:達到法定退休年齡的退休人員在辦理減員時需提供其本人的身份證原件;

2.提前退休:由于病退、特殊工種退休以及享受傷殘體恤金的人員在辦理減員手續(xù)時,需提供社會保險經(jīng)辦機構(gòu)出具的提前退休審批表;

3.其他情況減員:對于與原單位或企業(yè)解除或終止勞動合同的人員,應(yīng)提供解除或終止勞動合同證明;對于死亡人員,應(yīng)提供醫(yī)療部門出具的死亡證明或火化證。

人員增減手續(xù)的辦理時間應(yīng)以合同開始或終止時間為準,對于減員要在繳納本單位或企業(yè)當月的足夠的社會保險費,并由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)確認后,在下個月申報前予以減員。

五、繳費方式

參與社會保險的用人單位或企業(yè)的繳費方式可以是支票、信用卡等,征繳部門在確認繳費后給予發(fā)票,用人單位或企業(yè)憑發(fā)票到本單位或企業(yè)的財務(wù)部門報銷。

六、保險享用

根據(jù)權(quán)利和義務(wù)相等的原則,繳納足額的費用就應(yīng)該享受相應(yīng)的保險待遇,這就根據(jù)當?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)的有關(guān)規(guī)定來執(zhí)行各項保險的享用。

七、結(jié)束語

人事保險工作是一項規(guī)范且有必要的工作,它關(guān)系到用人單位或企業(yè)職工的切身利益。所以,人力資源管理部門應(yīng)做好人事保險工作,保證勞動者與用人單位或企業(yè)之間關(guān)系呈良性發(fā)展,進而發(fā)揮人力資源管理工作在整個企業(yè)管理工作中的重要作用。

參考文獻:

[1]賈俊玲.社會保障與法制建設(shè)[J].中外法學(xué),1999,(1).

[2]王怡.從企業(yè)保障制到社會保障制的思考[J].當代經(jīng)濟研究,2000,(11).

[3]張秀川.知識管理時代的人力資源管理[J].江南大學(xué)學(xué)報(人文社會科學(xué)版),2003,(6).

篇2

近年來，我國醫(yī)療體系改革深入推進。在醫(yī)院管理體系中，人事管理工作占據(jù)著重要地位，推動醫(yī)院人事管理水平，是推動醫(yī)院快速健康發(fā)展的必要保障。本文立足醫(yī)院人事管理工作實踐，分析醫(yī)院人事管理工作存在的諸多問題，并針對醫(yī)院人事管理工作節(jié)點提出針對性意見和建議，以期指導(dǎo)理論研究與醫(yī)院人事管理工作實踐。

【關(guān)鍵詞】

醫(yī)院；人事管理；管理創(chuàng)新；人事工作

在醫(yī)院診療工作體系中，人事管理工作占據(jù)著十分重要的地位，優(yōu)化、提升醫(yī)院人事管理工作的水平，對于提高醫(yī)院綜合實力具有至關(guān)重要的作用。從行業(yè)本質(zhì)來看，醫(yī)院行業(yè)屬于人才密集型行業(yè)[1]。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的來臨，醫(yī)院人事管理現(xiàn)代化程度深入推進，但是仍存在諸多不盡如人意的地方。推動醫(yī)院人事管理工作水平是優(yōu)化醫(yī)院總體管理流程，提升醫(yī)院綜合實力的重要方式，也是開展診療工作的一個重要保障。

一、新時期優(yōu)化醫(yī)院人事管理工作的重要意義

醫(yī)院人事管理工作是醫(yī)院工作體系中的重要工作之一，良好的組織人事工作質(zhì)量，對于醫(yī)院的發(fā)展將起到巨大的促進作用。黨的十召開以來，十精神一直影響著醫(yī)院的發(fā)展，也給當前的醫(yī)院人事管理工作提出了全新的要求，落實黨的十精神，深入貫徹科學(xué)發(fā)展觀，提高醫(yī)院的核心競爭力，創(chuàng)新人事管理工作的形式，對于提升醫(yī)院的整體管理效率，促進人事管理工作的發(fā)展，具有十分重大的理論意義和現(xiàn)實意義[2]。由于傳統(tǒng)人事管理體制和管理方式的落后，當前的醫(yī)院人事工作還存在一定的問題，例如缺乏現(xiàn)代科學(xué)管理意識，沒有明確的組織工作機制等等，這些問題如果不能很好的解決，將直接影響醫(yī)院人事工作的完善和發(fā)展，進而給醫(yī)院的發(fā)展造成重大影響。在新的人事管理工作形勢下，應(yīng)該不斷地創(chuàng)新和優(yōu)化醫(yī)院人事管理工作模式，把優(yōu)化醫(yī)院人事管理工作作為醫(yī)院的重點工作來抓，從而使醫(yī)院人事管理工作的整體質(zhì)量得到提升。在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理工作模式下，存在效能較低的問題。創(chuàng)新醫(yī)院人事管理工作模式，可以極大提升工作效率，對于盤活醫(yī)院人力資源，提升醫(yī)院工作效能，具有十分重要的意義。醫(yī)院人事管理工作是一項較為復(fù)雜的體系性工作，通過創(chuàng)新管理方式，可以極大優(yōu)化醫(yī)院人事管理體系，可以更好的指導(dǎo)下一步工作，明確工作目標，優(yōu)化工作體系[3]。通過人事管理的現(xiàn)代化、科學(xué)化、信息化建設(shè)，可以將醫(yī)院人事管理工作人員從傳統(tǒng)事務(wù)性工作中解放出來，將更多的精力放在重點工作上。通過現(xiàn)代信息技術(shù)，對醫(yī)院人事管理工作進行總結(jié)和梳理，可以明確下一步工作方向，整合相應(yīng)人力資源，為單位診療業(yè)務(wù)的發(fā)展與優(yōu)化提供支撐，實現(xiàn)工作效能總體提升。

二、新時期醫(yī)院人事管理工作存在的主要問題

1.對于人事管理工作的重視程度不夠

醫(yī)院人事管理工作對于醫(yī)院整體工作而言，具有十分重要的作用，關(guān)系到醫(yī)院未來的發(fā)展。但是，遺憾的是，在如今的醫(yī)院人事管理工作中，由于管理上的松散懈怠，或者出于其他各種原因，對于醫(yī)院人事管理工作的重視程度遠遠不夠，有些員工甚至根本沒有意識到醫(yī)院人事管理工作的重要性，相關(guān)工作人員不熟悉醫(yī)院人事管理工作的相關(guān)法律法規(guī)，管理者也由于多種原因缺乏對人事工作的重視，導(dǎo)致人事工作一直處于一種較為隨意和松散的狀態(tài)，甚至處于一種邊緣化地位?？梢哉f，對于醫(yī)院人事工作的重視程度直接關(guān)系著醫(yī)院的整體管理水平，重視程度不夠，管理水平自然無法提高，這會在很大程度上影響醫(yī)院人事工作的發(fā)展，進而影響醫(yī)院整體管理水平。

2.人事管理工作的創(chuàng)新意識嚴重不足

雖然在醫(yī)院的發(fā)展過程中，醫(yī)院內(nèi)部也進行了一些卓有成效的改革，但是這些改革的重點一般都集中在整體的管理質(zhì)量和管理方式上，對于人事管理工作卻幾乎沒有涉及。在當前的醫(yī)院工作中，人事管理工作還一直停留在較為傳統(tǒng)的狀態(tài)，絕大多數(shù)的醫(yī)院依然采用以前陳舊的工作方式，缺乏必要的創(chuàng)新意識，沒有與時俱進的創(chuàng)新。除此之外，醫(yī)院對于人事工作的認識存在一定的不足，認為只要進行簡單的組織人事管理就可以了，對于工作方案的創(chuàng)新是沒有必要的，更不需要什么優(yōu)化，人事管理工作對于整體工作開展和工作質(zhì)量不會有多大的影響，也不會起到什么作用，所以也就不需要什么創(chuàng)新[4]。這種認識上的缺陷使醫(yī)院人事管理工作出現(xiàn)了瓶頸，無法使人事管理工作穩(wěn)步推進。

3.人事管理工作現(xiàn)代化程度不足

縱觀整個醫(yī)療行業(yè)，人事管理工作信息化建設(shè)仍有待提升。雖然取得了長足的發(fā)展與進步，但是我國醫(yī)院人事管理工作建設(shè)與管理仍存在諸多不盡如人意的地方。在醫(yī)院開展信息化建設(shè)過程中，人事管理的信息化建設(shè)還沒有受到足夠的重視。由于醫(yī)院具有一定的特殊性，并且受國家政策和宏觀形勢影響較大，很多醫(yī)院在開展信息化建設(shè)與管理過程中，存在著一體化程度嚴重不足的問題，探索醫(yī)院人事管理工作的信息化水平，依然是醫(yī)院強化提升信息化建設(shè)方面的一個重點，同時也是難點。

三、新時期加強醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新路徑

1.提高對人事管理工作的重視程度

由于當前普遍存在對醫(yī)院人事工作重視程度低的問題，極大的阻礙了人事工作的創(chuàng)新和發(fā)展，因此，要想優(yōu)化和加強醫(yī)院人事管理工作創(chuàng)新方案，首先應(yīng)該采取一系列有效措施來提高對于人事工作的認識。具體來說，醫(yī)院人事部門應(yīng)首先建立健全與人事管理工作有關(guān)的法律法規(guī)，制定嚴格的人事工作標準和工作流程。對于醫(yī)院有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)而言，應(yīng)該提高對于醫(yī)院人事工作的認識，因為只有領(lǐng)導(dǎo)階層足夠重視人事管理工作，整體工作水平才能夠?qū)崿F(xiàn)較大的提高，形成自上而下的管理創(chuàng)新。醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)有關(guān)部門制定的法律標準，結(jié)合醫(yī)院自身實際情況，優(yōu)化和加強組織人事管理工作的途徑，制定出科學(xué)合理的工作方案和工作細則，在原有的法規(guī)基礎(chǔ)之上進行有針對性的細化，不斷地探索適合醫(yī)院發(fā)展的創(chuàng)新工作方式。

2.構(gòu)建一體化的醫(yī)院人事管理模式

在醫(yī)院工作體系中，最為重要的資源就是人才，人才是開展其他業(yè)務(wù)的根基與保障，所以人事管理工作在整個工作體系中占據(jù)著核心地位。在醫(yī)院人事管理工作中，重要的目標就是發(fā)揮現(xiàn)念與現(xiàn)代技術(shù)在人事管理工作中的作用，實現(xiàn)人力資源的利用與流通。要想提升醫(yī)院人事管理水平，就要構(gòu)建一體化的人事管理模式，在傳統(tǒng)的人事管理模式中，各部門之間一般各自為政，人才之間缺乏有效的交流和流通，通過人事管理工作一體化建設(shè)，可以通過現(xiàn)代信息技術(shù)實現(xiàn)人力資源與優(yōu)秀人才資源的調(diào)配，節(jié)約大量的人力、物力、財力，在需要信息和資源的時候，可以通過合理配置人力資源的方式，有效整合人事工作資源。因此，在強化醫(yī)院人事管理建設(shè)的過程中，要注重人才資源信息開發(fā)與篩選，推進人力資源部門和其他部門的整合，為人力資源的共享和有效利用創(chuàng)造條件，提升醫(yī)院人事管理工作總體水平。

3.加大人事管理工作人員的培訓(xùn)力度

傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理工作較為機械，重復(fù)性很強，不需要很高的技術(shù)水平。但是隨著現(xiàn)代信息技術(shù)與傳統(tǒng)人事管理工作的融合，越來越需要專業(yè)化的人力資源管理人才。醫(yī)院在引進人才的時候，除了需要引進醫(yī)療人才外，還要注重引進人力資源管理人才，提升醫(yī)院人事管理建設(shè)水平。與此同時，醫(yī)院要通過開展培訓(xùn)等方式，提升原有人力資源管理人員的綜合能力與綜合素質(zhì)，提升醫(yī)院人力管理的現(xiàn)代化程度。在醫(yī)院工作中，人事管理工作具有一定特殊性，人事管理工作與日常主營業(yè)務(wù)密切相關(guān)，要經(jīng)常性開展人事管理方面的培訓(xùn)，提升工作人員的現(xiàn)代管理意識，提升總體工作水平?；诖?，加大醫(yī)院人事管理工作人員的培訓(xùn)力度，是新時期提升醫(yī)院人事管理工作水平的重要方式。

4.提高人事管理信息系統(tǒng)的使用效率

在醫(yī)院人事管理工作中，要大力開展信息化建設(shè)，既要優(yōu)化工作流程，發(fā)揮現(xiàn)代信息技術(shù)的快捷性和便利性，還要實現(xiàn)人力資源的充分利用。通過大數(shù)據(jù)分析和大數(shù)據(jù)檢索等方式，發(fā)現(xiàn)不同人才之間的有機聯(lián)系，找到共性和有指導(dǎo)性的問題，分析醫(yī)院診療趨勢，通過得出有效數(shù)字，指導(dǎo)醫(yī)院工作，為醫(yī)院下一步工作開展提供有針對性的意見。通過醫(yī)院人事管理的信息化建設(shè)與利用，可以有效提升醫(yī)院總體工作水平，推動醫(yī)院主營工作提檔升級。在很多新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理工作過程中，現(xiàn)代信息技術(shù)都發(fā)揮了重要作用，作為傳統(tǒng)行業(yè)，醫(yī)院開展人事管理工作，要積極學(xué)習(xí)新興企業(yè)的先進經(jīng)驗，引進并利用現(xiàn)代人事管理信息系統(tǒng)，提升綜合管理效率。

四、結(jié)束語

綜上所述，醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新和發(fā)展，對于醫(yī)院整體工作質(zhì)量的提升具有十分重要的作用。因此，醫(yī)院應(yīng)該不斷探索和創(chuàng)新人事管理工作方案，優(yōu)化人事管理工作途徑，從而使人事管理工作的質(zhì)量得到提升，進一步提升醫(yī)院人事管理工作水平，為醫(yī)院總體業(yè)務(wù)的開展提供有力的人才支撐，實現(xiàn)醫(yī)院的跨越發(fā)展。

作者：姚毅 單位：株洲市中心醫(yī)院

參考文獻:

[1]王雨生.新時期醫(yī)院人事管理存在的問題及創(chuàng)新方法研究[J].大觀周刊，2012，(36):44-45.

[2]侍文君.新時期醫(yī)院人事管理的運行機制和方式研究[J].世界最新醫(yī)學(xué)信息文摘（連續(xù)型電子期刊），2015，(42):124-124.

篇3

本文分析并設(shè)計面向Web應(yīng)用的人事管理系統(tǒng)，人事管理信息系統(tǒng)共包含用戶管理，部門管理。人員管理，工資管理，信息查詢，系統(tǒng)設(shè)置等7大模塊。通過過使用本系統(tǒng)進行人事信息化管理工作，可以使得業(yè)務(wù)的實用性大大增強，具有更加精確，可靠，經(jīng)濟，快捷等優(yōu)點，在很大程度上降低了運營成本，提升了工作效率。

關(guān)鍵詞：

面向Web應(yīng)用；人事管理系統(tǒng)；信息化

1需求分析

人事管理系統(tǒng)代替?zhèn)鹘y(tǒng)人力資源行政人員的手工管理的工作，包括人事信息、部門信息和職能信息的管理工作及部分企業(yè)業(yè)務(wù)工作流程。根據(jù)使用權(quán)限不同，人事管理系統(tǒng)分為普通用戶和管理員，兩類權(quán)限用戶使用的系統(tǒng)的功能。采用面向?qū)ο笮枨蠓治龇椒?，管理員用例圖如圖1所示。

2總體設(shè)計

根據(jù)數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)庫設(shè)計分析，結(jié)合實際情況，其主要結(jié)構(gòu)分為員工基本信息管理、人動管理、部門管理和人事薪資管理。軟件結(jié)構(gòu)圖如圖2所示。

3詳細設(shè)計

結(jié)合總體設(shè)計的模塊劃分，詳細設(shè)計對模塊進行設(shè)計，部分模塊系設(shè)計如下：

3.1密碼修改用戶登錄系統(tǒng)之后可以選擇“修改密碼”進入密碼修改界面，錄入用戶名、原密碼、新密碼，系統(tǒng)驗證密碼正確后，修改密碼并提示用戶“密碼修改成功”，同時發(fā)送郵件通知用戶。新密碼在用戶下次登錄時生效。

3.2找回密碼用戶登錄系統(tǒng)之后可以選擇“找回密碼”進入密碼找回界面，錄入用戶名及相關(guān)確認信息（如，郵箱地址、身份證號碼等），系統(tǒng)驗證正確后，將原密碼發(fā)送郵件告知用戶。用戶需要在其注冊的安全郵箱收郵件找回原密碼。

3.3增加部門在增加部門界面，點擊左上方的添加部門信息，則頁面就會鏈接到添加部門界面。在添加部門界面中，可以添加新的部門信息。在必填項處一定要填相應(yīng)的內(nèi)容，否則系統(tǒng)會提示相應(yīng)的錯誤。

4數(shù)據(jù)庫設(shè)計

如前需求分析，經(jīng)過概念設(shè)計、邏輯設(shè)計后，得到數(shù)據(jù)庫的表結(jié)構(gòu)如圖3所示。

5結(jié)論

人事管理系統(tǒng)軟件將員工管理、部門管理、工資管理、信息查詢、用戶管理等功能提供給人事管理人員，提高了人事管理的效率和準確性，是信息化推廣在企業(yè)、公司的應(yīng)用。

參考文獻

[1]張計龍.基于改進MVC的高校人事管理系統(tǒng)[J].計算機工程,2004(08).

[2]史會余.基于的企業(yè)人事管理系統(tǒng)設(shè)計與開發(fā)[J].電腦編程技巧與維護，2015(23).

篇4

[關(guān)鍵詞] 新時期 農(nóng)場 檔案管理

[中圖分類號] F306.1 [文獻標識碼] A [文章編號] 1003-1650 （2013）10-0239-01

一、農(nóng)場檔案管理標準化的必要性

新時期以來，推行農(nóng)場建設(shè)促進了農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的快速發(fā)展。在建設(shè)農(nóng)場經(jīng)營模式中對農(nóng)場的經(jīng)營管理能力有著很高的要求，現(xiàn)行的很多管理方案不能滿足農(nóng)場的快速發(fā)展，導(dǎo)致了農(nóng)場在管理上出現(xiàn)了混亂，不僅沒有促進發(fā)展，還會使農(nóng)場的經(jīng)濟出現(xiàn)倒退。所以必須推行全面完善的農(nóng)場檔案管理工作。檔案管理工作在農(nóng)場發(fā)展中起著非常重要的作用，在現(xiàn)代農(nóng)場建設(shè)工作中檔案管理主要分為兩個方面，一個是人事管理檔案；另一個是農(nóng)作物的管理檔案；人事管理檔案關(guān)系著農(nóng)場內(nèi)部的人員調(diào)動工作，合理的進行人事管理能夠保證農(nóng)場工作的順利開展。加強對農(nóng)場農(nóng)作物的檔案管理，可以為農(nóng)場下階段的工作積累經(jīng)驗，農(nóng)場管理更加規(guī)范。農(nóng)場檔案管理標準化，可以促進農(nóng)場各類管理工作的順利開展，還可以促進農(nóng)場在市場上綜合實力的提高，促進農(nóng)場快速發(fā)展，所以說農(nóng)場檔案管理標準化十分有必要。

二、加強農(nóng)場檔案管理規(guī)范化的方法

1.加強領(lǐng)導(dǎo)，健全組織網(wǎng)絡(luò)

要建設(shè)完善的檔案管理規(guī)范，首先應(yīng)該從領(lǐng)導(dǎo)層次抓起，主要領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該應(yīng)該把檔案管理工作放在首要位置，把管理檔案工作放在重要議程，平常應(yīng)該多聽取檔案管理工作的工作進程，從領(lǐng)導(dǎo)層面出發(fā)，更加容易解決檔案管理工作中遇到的問題。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該吧檔案管理工作作為自己工作的重點，努力做好與各方面的協(xié)調(diào)工作，親自督導(dǎo)檔案管理工作的工作進程，做好重點工作和各個分屬部門的協(xié)調(diào)。要做好檔案管理工作，還應(yīng)該建設(shè)起專門的檔案管理室，保證基礎(chǔ)設(shè)施完善，檔案管理工作才能順利開展。只有領(lǐng)導(dǎo)把檔案管理工作放在重要的位置，時時督促進行管理，才能保證檔案管理工作的順利進行，領(lǐng)導(dǎo)層的重視對健全安全檔案管理工作十分重要。

2.加大檔案管理的基礎(chǔ)工作建設(shè)

做好農(nóng)場的檔案管理工作除了要領(lǐng)導(dǎo)注重之外，還應(yīng)高保證檔案管理工作的硬件設(shè)施過硬，能夠完成對檔案的管理、整理、保存的工作。農(nóng)場應(yīng)該積極籌備資金，改善檔案管理的基礎(chǔ)設(shè)施，要注重檔案管理室的建設(shè)。在農(nóng)場運行過程中應(yīng)該把檔案管理的工作經(jīng)費單獨劃分出來，并且應(yīng)該逐步加強對檔案管理工作的投資力度，在原有的設(shè)施上，應(yīng)該做到改善檔案的保管條件，還應(yīng)該配合建設(shè)先進的計算設(shè)施，保證檔案再進入管理室時的精準性。對一些重要和常用數(shù)據(jù)應(yīng)該在計算機上留有備份，做到重要檔案資料既有電子版也有文件版。檔案管理還應(yīng)該建立一套專門的系統(tǒng)，保證能夠更加方面快捷的查閱到所需的檔案。

3.確定工作流程，提高基礎(chǔ)工作水平

新時期的農(nóng)場工作有新的面貌，農(nóng)場檔案管理工作也應(yīng)該有新的工作流程，運用先進的計算機設(shè)備進行管理。進行計算機管理工作的前提是做好數(shù)據(jù)的收集、整理、錄入、檢查、確定的工作。要將歷史資料進行重新組卷，實現(xiàn)檔案管理的全面規(guī)范化，將歷史資料進行重組之后，應(yīng)該做好分類擺放工作，提高檢索的效率。同時應(yīng)該根據(jù)檔案管理工作的規(guī)范進行操作，根據(jù)相關(guān)文件的規(guī)定，結(jié)合農(nóng)場工作的實際進行分析，按照規(guī)章制度辦事，保證檔案的質(zhì)量過關(guān)，檔案管理工作的工作人員，應(yīng)該按照求逐一進行檢查數(shù)據(jù)，檢查檔案數(shù)量、內(nèi)容、封皮填寫是否正確等方面的內(nèi)容，提高檔案管理的質(zhì)量，保證檔案管理工作的正確率。

4.重視檔案材料的收集和整理

要做好檔案的管理工作，應(yīng)該從源頭出發(fā)，保證錄入檔案的數(shù)據(jù)的正確性，做好對文書的處理工作。檔案材料的數(shù)據(jù)收集和材料整理工作，檔案的管理人員必須及時性有關(guān)部門和單位催收與檔案管理工作有關(guān)的各種材料，然后，各個單位，也應(yīng)該加強對資料的整了工作，做到資料可以隨時上交，保證資料和數(shù)據(jù)手機的任何一個環(huán)節(jié)都有人管，建立起資料收集的網(wǎng)絡(luò)，檔案管理的數(shù)據(jù)收集人員應(yīng)該認真負責(zé)，按照檔案工作的相關(guān)規(guī)定進行操作，檔案存放要防火、防潮、防蟲。整理資料的文員，應(yīng)該按照規(guī)定進行裝訂，標準化規(guī)范化的工作。

5.提高檔案管理工作人員選拔標準

要做好農(nóng)場檔案管理工作，應(yīng)該注重對檔案管理人員的選拔工作。檔案管理人員首先應(yīng)該具備良好的政治素質(zhì)，價值觀正確，才能保證按照 規(guī)定進行檔案管理工作，只有熟悉農(nóng)場各項規(guī)章制度和要求，才能熟練的進行管理工作；其次農(nóng)場檔案管理工作應(yīng)該具備一定的知識技能，應(yīng)該能掌握部分農(nóng)場工作的重點，只有掌握農(nóng)場工作的知識，才能夠順利的開展工作；農(nóng)場檔案管理工作的工作人員，還應(yīng)該有過硬的專業(yè)管理知識，只有這樣才能保證檔案管理工作順利進行。一個合格的檔案管理工作應(yīng)該有好的協(xié)調(diào)能力，能夠協(xié)調(diào)各部分之間的關(guān)系，另一方面也應(yīng)有一定的管理和寫作能力，保證能夠統(tǒng)籌各部分之間的關(guān)系，并且能夠?qū)⑽淖中畔⑻幚淼母拥轿?，保證工作順利進行。

三、結(jié)語

改革開放推進之后，農(nóng)場也在逐步推進管理規(guī)范化，檔案管理工作對農(nóng)場建設(shè)起著非常重要的作用，上述文章中，對農(nóng)場檔案管理進行論述，希望能對農(nóng)場檔案的規(guī)范化管理起到一定的指導(dǎo)意義。

參考文獻

[1]洪秋.提高人事檔案管理水平是構(gòu)建和諧社會的助推器[J].華章.2010（18）.

[2]郭未艾.高校檔案館數(shù)字化建設(shè)建議[J].科技信息.2008（29）.

篇5

關(guān)鍵詞：精細化管理 高校財務(wù) 崗位管理

隨著高校改革和發(fā)展的不斷深入，高校財務(wù)管理正逐步步入精細化管理時代，很多高校已經(jīng)意識到財務(wù)精細化管理的必要性，并開始推進精細化管理工作的有益嘗試。財務(wù)精細化管理是一個系統(tǒng)工程，涉及財務(wù)管理的方方面面，但人始終是管理的主體和核心，而對人的管理主要體現(xiàn)在崗位管理上，因此，崗位管理在精細化管理體系中具有決定性的作用。

一、以精細化管理視角審視高校財務(wù)崗位管理現(xiàn)狀

精細化管理是以“精確、細致、深入、規(guī)范”為特征的全面管理模式，是針對過去“粗放化”管理而提出的在管理上的精耕細作，強調(diào)目標的細化、分解、落實。目前，高校財務(wù)崗位管理還處于粗放化管理階段，離精細化管理還存在較大差距。

（一）崗位管理環(huán)境不理想

管理環(huán)境分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境，相對而言，學(xué)校管理內(nèi)部環(huán)境對于財務(wù)管理的影響更大，也更直接。學(xué)校管理文化、管理理念、管理體制、管理習(xí)慣等都會對財務(wù)管理產(chǎn)生影響，在一個粗放化管理土壤中，財務(wù)精細化管理很難生根發(fā)芽、茁壯成長。

在所有管理環(huán)境各因素中，學(xué)校管理體制對于財務(wù)崗位管理的影響是最明顯的。目前，大部分高校對于人事管理都采取集中管理體制，人事管理權(quán)集中在學(xué)校層面，各部門權(quán)限很小，與部門工作責(zé)任不相匹配。比如：對部門工作人員的錄用、處置沒有自，對本部門收入沒有分配權(quán)等。導(dǎo)致財務(wù)部門對崗位管理處于被動狀態(tài)，財務(wù)人員素質(zhì)參差不齊，工作分配苦樂不均。在沒有相應(yīng)崗位管理權(quán)限的情況下，財務(wù)管理人員往往采取家長式管理，對崗位工作沒有科學(xué)客觀的評價標準，缺乏工作激勵手段，崗位精細化管理難以推進。

（二）崗位架構(gòu)與運行不科學(xué)、不規(guī)范

高校傳統(tǒng)的財務(wù)崗位設(shè)置與分工是以會計核算為主線的，隨著近年來財務(wù)管理職能的不斷深化，在原有的體系上以打補丁的辦法進行升級，缺乏統(tǒng)籌考慮和科學(xué)設(shè)計。高校財務(wù)崗位架構(gòu)設(shè)計與運行缺乏規(guī)范標準，各高校之間由于財務(wù)管理者不同產(chǎn)生的差異較大，體現(xiàn)較多的“人治”痕跡。在職能劃分時，會計與財務(wù)職能沒有清晰劃分，存在重核算、輕管理的傾向；在崗位設(shè)置上，存在因人設(shè)崗、崗位邊界不清晰等現(xiàn)象；在崗位職責(zé)和分工中，職責(zé)交叉、分工不明，工作安排隨意性大，臨時性工作較多；業(yè)務(wù)流程不科學(xué)，既影響業(yè)務(wù)處理效率，又不夠嚴密；財務(wù)內(nèi)控長期被忽略或淡化，內(nèi)部控制系統(tǒng)存在明顯漏洞，內(nèi)控隱患大。

（三）缺乏科學(xué)的崗位評價體系和激勵機制

高校普遍采用年度考核方法，但現(xiàn)行的年度考核沒有建立在科學(xué)的工作評價上，流于形式，大多靠管理者的印象打分，或者輪流評優(yōu)搞平衡，絕大多數(shù)高校都沒有建立科學(xué)可行的工作評價體系。沒有科學(xué)合理的工作評價，直接導(dǎo)致高校財務(wù)工作缺乏激勵的基礎(chǔ)；另一方面，學(xué)校在收入分配和人事管理上較為集權(quán)，財務(wù)部門管理者缺乏激勵的手段和條件，激勵機制不健全。

二、推進高校財務(wù)崗位精細化管理的幾個轉(zhuǎn)變

（一）財務(wù)管理思路由管事向管崗轉(zhuǎn)變

高校財務(wù)管理者絕大多數(shù)從會計核算崗位成長起來，形成了慣性工作思維，財務(wù)管理理念陳舊，熱衷于對日程核算、報賬事務(wù)親歷親為，把自己變成事務(wù)主義者。其后果，一方面把日常工作的管理過度“人治”，忽略了制度化、規(guī)范化建設(shè)；另一方面，容易導(dǎo)致其他財務(wù)人員工作的被動和依賴。實行精細化管理后，日常財務(wù)運作逐步制度化、規(guī)范化，財務(wù)管理者更多站在管理的高度實行崗位工作的監(jiān)控、考核和評價等。這樣，要求財務(wù)管理者更新管理理念，改變工作思路，實現(xiàn)由“事務(wù)管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變。

（二）財務(wù)工作側(cè)重點由核算職能向管理職能轉(zhuǎn)變

財務(wù)工作可以分為財務(wù)管理與會計核算兩大職能，高校財務(wù)也不例外。但大多高校財務(wù)側(cè)重于會計核算，財務(wù)管理職能沒有充分發(fā)揮應(yīng)有的作用，這與高校管理者的財務(wù)管理理念陳舊、財務(wù)部門管理者長期的工作思維慣性有較大的關(guān)系。精細化管理以操作規(guī)范化和管理精細化為主要特征，實行精細化管理后，會計核算就像一條生產(chǎn)線，按部就班地進行；而財務(wù)管理由現(xiàn)在的粗放型管理向集約型管理發(fā)展，財務(wù)管理職能必然大大強化，高校財務(wù)工作的側(cè)重點進一步向財務(wù)管理邁進。體現(xiàn)在崗位管理上，要求在科室和崗位設(shè)置、分工、職責(zé)等方面更多考慮管理職能。

（三）崗位管理由過程管理更多向目標管理轉(zhuǎn)變

崗位精細化管理是建立在崗位設(shè)置科學(xué)、職責(zé)分工明晰、工作流程規(guī)范的基礎(chǔ)上的，各崗位、各環(huán)節(jié)能夠主動、有序運轉(zhuǎn)，不需要向以往那樣實行緊盯式管理，管理者重點應(yīng)該轉(zhuǎn)為目標管理，制定崗位任務(wù)、指標并進行科學(xué)的評價和考核，以目標引導(dǎo)過程。

三、高校財務(wù)崗位精細化管理體系的構(gòu)建

高校財務(wù)崗位管理包括科室劃分、崗位設(shè)置、職責(zé)分工、工作評價等環(huán)節(jié)，從精細化管理的角度，崗位管理應(yīng)該做到分工科學(xué)、職責(zé)清晰、流程合理，在精細管理的同時兼顧效率。

篇6

關(guān)鍵詞：企業(yè) 勞資管理 發(fā)展戰(zhàn)略

隨著社會與經(jīng)濟的不斷發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也不斷分化，社會分工更加明確化，人力資本對于推動經(jīng)濟發(fā)展的作用越來越突出，如何更好地發(fā)掘人才并充分發(fā)揮人才的作用對企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。人事勞資管理恰當與否不僅關(guān)系到企業(yè)職工的經(jīng)濟利益、企業(yè)的人事管理以及財務(wù)兌現(xiàn)等，還將關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展前景。面對激烈的市場競爭，企業(yè)管理的水平的提高，作為企業(yè)單位勞資管理的工作人員也需再接再厲，要不斷提高勞資部門的工作效率與工作質(zhì)量。由此可見，促進企業(yè)人事勞資管理發(fā)展戰(zhàn)略的形成是現(xiàn)代企業(yè)亟需解決的問題。只有尋找到完善的發(fā)展戰(zhàn)略，切實做好人事勞資管理工作，才能保證企業(yè)穩(wěn)定有序運行，保障企業(yè)人員的切身利益。

一、當前企業(yè)人事勞資管理現(xiàn)狀

（一）企業(yè)人事勞資管理缺乏戰(zhàn)略性的指導(dǎo)方針

當前，我國企業(yè)人事勞資管理工作受以往的計劃經(jīng)濟模式的影響比較深遠，以致企業(yè)上下的工作人員甚至是人事勞資部門的人員，均對企業(yè)人事勞資管理工作的認識不足，缺乏長期的發(fā)展戰(zhàn)略，僅停留于解決職工工資事項以及社保事項等簡單工作上。這樣一來，企業(yè)的人事勞資管理工作重點就放在了壓縮人力成本上，人事勞資管理工作也顯得比較被動，致使企業(yè)缺乏核心的人力資源，這也最終會影響到整個企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）工作流程缺乏規(guī)范性，各部門協(xié)調(diào)工作不到位

企業(yè)人事勞資管理工作的特點是綜合性與系統(tǒng)性較強。這就要求企業(yè)的人事勞資管理的相關(guān)部門相互協(xié)調(diào)和配合，才能更好地完成工作。舉例而言，企業(yè)員工的基本工資與社會保險是依據(jù)員工的具體崗位而定的；員工工資發(fā)放與社保繳納要和財務(wù)部門之間相互配合；年度獎金、差旅費用以及津貼要與員工的業(yè)績相持衡。由于勞資管理工作缺乏規(guī)范性，導(dǎo)致一些職稱或人事考核等審批滯后，使勞資管理工作無法及時完成。

（三）人事勞資管理人員能力與素質(zhì)不高

企業(yè)的人事勞資管理工作的專業(yè)性比較強，同時也與其他專業(yè)之間相互交叉，較為復(fù)雜，據(jù)調(diào)查得知，現(xiàn)在許多企業(yè)的勞資管理人員并非是出自本專業(yè)，而是其他專業(yè)的人所擔任，一方面自身存在專業(yè)基礎(chǔ)上的局限，另一方面，后期又缺乏專業(yè)培訓(xùn)，這無疑會不利于他們的工作質(zhì)量及工作效率，導(dǎo)致業(yè)務(wù)水平低下。

（四）人事勞資管理缺乏科學(xué)的方法和技術(shù)

大多數(shù)企業(yè)的人事勞資管理工作以人力為主，以計算機為輔，更有甚者，有些企業(yè)由于資金或技術(shù)的缺乏，還未大量引入計算機，這就不利于人事勞資管理工作準確性、及時性以及工作效率的提高。人事勞資管理工作必須講究方法和技術(shù)。

二、推動企業(yè)人事勞資管理發(fā)展的對策

（一）確定“以人為本”的指導(dǎo)方針，營造良好的人力資源環(huán)境

企業(yè)人事勞資管理部門一定要牢固樹立“以人為本”的指導(dǎo)方針。在以人為本的方針的指導(dǎo)之下，確立科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略，如人才的引進計劃、年度考核標準、津貼獎金等均要進行科學(xué)規(guī)劃。要尊重知識，尊重人才，引進人才并充分調(diào)動他們工作的積極性及創(chuàng)造性，努力抓住機遇，面對挑戰(zhàn)，積極投入實踐，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。其次，要營造良好的人力資源環(huán)境。良好的企業(yè)文化氛圍能夠使工作員工確立高尚的價值觀及行為準則，并增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力及向心力，同時也為企業(yè)人事勞資管理工作打造了良好的工作環(huán)境。要加強企業(yè)與員工之間的交流和溝通，積極參與企業(yè)的相關(guān)決策，努力培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸宿感。企業(yè)還要學(xué)會如何充分挖掘員工的潛力，調(diào)動他們工作的積極性，增強自身的責(zé)任感，提高他們在工作之中的成就感。最后，要培養(yǎng)專業(yè)人才在工作之中的使命感。讓他們充分了解和熟悉企業(yè)的科研項目，意識到自身所擔當?shù)呢?zé)任，這樣才能推動企業(yè)向前發(fā)展。

（二）完善勞資管理體制，規(guī)范工作流程

要完善勞務(wù)合同，它是企業(yè)與員工都必須遵循的原則，也是雙方權(quán)益的重要法律保障。在現(xiàn)代企業(yè)的管理之中，均要簽訂勞務(wù)合同，它具有基礎(chǔ)性的作用，所以，往往對員工進行崗前培訓(xùn)或試用，而勞務(wù)合同恰恰為雙方權(quán)益提供了根本保障，可以對雙方的行為進行有效的約束，以利于企業(yè)管理工作的順利完成。要建立科學(xué)合理的規(guī)章制度。建立培訓(xùn)機制，逐步健全人才開發(fā)機制，培訓(xùn)高素質(zhì)的人才，并通過激勵機制去鼓勵具有創(chuàng)新精神與創(chuàng)新能力的人才施展個人的才華，根據(jù)員工所在職位差異及個人能力相結(jié)合的原則，實行等級薪金制，因此同一職位同時入職的員工其工資待遇可能不同，當認為自己的工資與自己的付出不相應(yīng)時，可直接向部門主管予以申述，由部門主管向營運部和行政人事部申報。這樣，可以使勞動力結(jié)構(gòu)更加合理化和科學(xué)化，充分調(diào)動了員工工作上的積極性與創(chuàng)造性，提高勞動效率，提高經(jīng)濟效益。最后，對于管理的工作流程也要予以規(guī)范，對招聘錄用、轉(zhuǎn)正、工作考勤、工資福利、培訓(xùn)進修、考核獎懲、調(diào)動、離職等實施規(guī)范化管理。企業(yè)內(nèi)部的勞資管理必須遵循統(tǒng)一的系統(tǒng)流程與數(shù)據(jù)格式，明確各部門的職責(zé)，加強彼此的協(xié)調(diào)配合，對于各個環(huán)節(jié)信息的匯集，要做到有效、及時和一致。

（三）轉(zhuǎn)變觀念，提高素養(yǎng)

管理者要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，認識到人事勞資管理工作的重要性，同時，通過各種有效途徑來提升自己的能力和素養(yǎng)，多多采納他人的建議。參加專業(yè)知識技能培訓(xùn)l，培訓(xùn)旨在提高員工的業(yè)務(wù)水平、職業(yè)道德及綜合素質(zhì)以適應(yīng)社會發(fā)展的需要。增長自己的專業(yè)技術(shù)素質(zhì)，改進自己的工作方法來提高工作效率；要堅持工作原則，按照規(guī)定和政策辦事。而另一方面，在實際的工作當中，我們也會遇到一些比較棘手的問題，在基層，人才一般比較匱乏，部分崗位的工作人員頻繁變化，對于難題的解決就要靈活應(yīng)變。

（四）引入先進的人事勞資管理技術(shù)，提高工作效率與質(zhì)量

隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，計算機技術(shù)的應(yīng)用也越來越廣。利用計算機系統(tǒng)進行人事勞資管理，與手工管理相比更具有優(yōu)勢，如：檢索迅速、存儲量大、查找方便、成本較低、可靠性高、保密性好等。將計算機技術(shù)應(yīng)用與人事勞資管理工作之中，可有效提高企業(yè)的工作效率，更加適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，進一步推動企業(yè)勞動人事勞資管理走向規(guī)范化和科學(xué)化的道路。

（五）建立工會組織以保護員工正當權(quán)益

構(gòu)建一個完善的安全生產(chǎn)與宣傳教育的培訓(xùn)l機構(gòu)，從而不斷提高企業(yè)員工的安全生產(chǎn)意識，并提高他們的勞動生產(chǎn)技能，這是工會勞動保護的重要工作內(nèi)容。各級管理人員均應(yīng)重視培訓(xùn)教育工作，除做好本部門的工作外，還應(yīng)積極協(xié)助人事部做好員工培訓(xùn)工作，培訓(xùn)內(nèi)容包括發(fā)展史、企業(yè)文化、人事管理制度、崗位操作技能，職業(yè)道德、法律常識、安全知識等。企業(yè)必須做好員工培訓(xùn)工作，各企業(yè)的內(nèi)部工會也需相互督促，讓培訓(xùn)教育工作有序開展。

篇7

摘要新形勢下我國醫(yī)院人事檔案管理普遍存在人事檔案管理意識薄弱、管理制度不完善、管理手段落后等問題，急需我們順應(yīng)時展潮流，從制度、人才、技術(shù)手段等方面尋求醫(yī)院人事檔案管理工作的完善發(fā)展措施，而筆者正是基于當前時展的需求，提出了基于信息化建設(shè)角度下的醫(yī)院人事檔案管理工作思路。

關(guān)鍵詞新形勢醫(yī)院人事檔案管理信息化

引言：醫(yī)院人事檔案管理工作是醫(yī)院改革發(fā)展進程中的重要內(nèi)容，它通過從不同方面來記錄相關(guān)醫(yī)院工作者的個人經(jīng)歷以及工作情況，對于加強醫(yī)院人事管理，促進醫(yī)院醫(yī)療與服務(wù)水平的不斷提高具有重要的影響意義，筆者通過對傳統(tǒng)的醫(yī)院人事檔案管理工作進行分析發(fā)現(xiàn)，存在著人事檔案管理意識薄弱、管理制度不完善、管理手段落后等問題，因此，亟待對新形勢下的醫(yī)院人事檔案工作思路進行改革。

一、傳統(tǒng)醫(yī)院人事檔案管理工作的不足

（一）人事檔案管理制度不完善

隨著我國人事制度的不斷改革發(fā)展以及人才流動性的增大，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)在不斷簡化。而人事檔案管理“終身”制卻沒有得到及時的補充和修正，嚴重阻礙了人才的流動，給新錄用單位在人事審核、審批工作等方面帶來很大的不便。而且，相關(guān)的認識檔案管理機構(gòu)設(shè)置不全面，具體的人事檔案管理職責(zé)權(quán)限不明確，甚至是相應(yīng)的人事檔案管理工作流程也不規(guī)范，導(dǎo)致人事檔案管理工作缺乏制度保障，增加了醫(yī)院人事調(diào)動以及人才錄用管理的負擔，不利于醫(yī)院人力資源的優(yōu)化配置。

（二）人事檔案管理手段落后

醫(yī)院人事檔案管理工作作為一項專業(yè)性、政治性以及機密性較強的工作，相關(guān)的人事檔案管理資料需要任用專人來負責(zé)管理，并且要單獨存放保管。但是，由于當前我國醫(yī)院人事管理人員普遍存在編制不足、房屋不足的問題，而且人事管理工作量非常大，所以很多醫(yī)院的人事檔案管理都處于兼管形式，而且多數(shù)醫(yī)院都通過手工編輯和檢索人事檔案，缺乏專業(yè)的認識檔案管理軟件，從而出現(xiàn)人事檔案材料歸檔不及時、材料不完整等情況。

（三）檔案的可靠度低、時效性不高

一些醫(yī)院的人事檔案真正反映歷史問題的比較多，而對現(xiàn)實的表現(xiàn)卻較少，尤其在對職工近期的思想動態(tài)、工作業(yè)績等方面的新材料較少，因此，時效性不高。而且，隨著檔案信息量的擴大與交流，檔案信息資源的共享及利用給一些人有了可乘之機，憑空捏造隨意更改，如對學(xué)歷、工作經(jīng)歷等的偽造等，這種隨意性給檔案的可靠度帶來了較大的影響。

二、基于信息化建設(shè)下的醫(yī)院人事檔案管理工作思路

在醫(yī)院人事檔案管理過程中，需要順應(yīng)信息時展的潮流，及時的更新相關(guān)的電子網(wǎng)絡(luò)設(shè)備，引進人事檔案管理軟件系統(tǒng)，促進紙質(zhì)化人事檔案管理向電子化人事檔案管理的過渡，從而大大提高人事檔案管理的效率，拓展人事檔案信息資料的儲存量，確保人事檔案的完整性和安全性，為醫(yī)院人事調(diào)動以及人力資源配置提供便利。因此，需要提升醫(yī)院人事檔案管理的信息化建設(shè)水平。

（一）硬件設(shè)施建設(shè)是醫(yī)院人事檔案信息資源使用的基礎(chǔ)。醫(yī)院應(yīng)在原有的硬件設(shè)施基礎(chǔ)之上進一步加強投入，建立專門的檔案管理室，并使檔案管理室達到防潮防塵防火等基本要求。同時，醫(yī)院還需要對計算機、打印機、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)、文件夾、打包機等管理設(shè)備的采購。

（二）人才是實施信息化建設(shè)的重要保障，因此，在硬件設(shè)施建設(shè)的基礎(chǔ)上需要培養(yǎng)一批綜合能力較強的檔案管理團隊作為人事檔案信息化建設(shè)工作的保障。人事檔案管理人員業(yè)務(wù)水平的高低直接影響到檔案管理信息化建設(shè)水平，要通過嚴格的崗前培訓(xùn)和教育，培養(yǎng)人事檔案管理人員的基本業(yè)務(wù)素質(zhì)和技能，并在后續(xù)人事檔案管理實踐過程中通過定期開展業(yè)績考核，為信息化建設(shè)奠定人才基礎(chǔ)。

（三）需要制定嚴格的檔案信息化管理規(guī)章和制度，將日常的檔案管理工作規(guī)范化、流程化，以提升管理效率，使得檔案管理的滿意率提高。筆者通過對所在醫(yī)院人事檔案管理工作實施信息化建設(shè)前后的管理效率、準備率以及滿意率進行了調(diào)研，結(jié)果如下表所示：

可見，在某醫(yī)院人事檔案管理中實施信息化建設(shè)之后，其人事檔案管理的管理效率、準備率以及滿意率都有了極大的提升，值得在相關(guān)的實踐中進行推廣。

三、結(jié)語

總之，醫(yī)院人事檔案作為醫(yī)院人力資源管理以及人才調(diào)用的重要依據(jù)，對于醫(yī)院開發(fā)人才、合理配置人員、順應(yīng)新形勢的醫(yī)院改革發(fā)展需求具有關(guān)鍵的影響意義。促進醫(yī)院人事檔案管理工作發(fā)展新進程，需要醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者、各職能部門以及廣大職工的積極配合，在實踐探索中開拓人事檔案管理工作新局面，從而在此基礎(chǔ)上，不斷推進醫(yī)院人事檔案管理工作的信息化建設(shè)進程。

參考文獻：

[1]尹蕾.芻議新醫(yī)改形勢下醫(yī)院人事檔案管理的信息化建設(shè)[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2015.08：89-90.

篇8

1高校人事管理概況

高校組織中的人員組成主要為教學(xué)、科研、管理和工勤技能等。其中教學(xué)、科研隊伍是學(xué)校組織中的主體，管理和工勤技能隊伍圍繞著教學(xué)科研展開輔工作。隨著高等教育的迅速發(fā)展，高校人事管理的業(yè)務(wù)量日益增大，業(yè)務(wù)種類顯著增多，服務(wù)要求不斷提高。因此，高校人事管理除了要做好人員的“進、管、出”等工作外，更要強調(diào)以服務(wù)為中心，能夠為高校人才隊伍規(guī)劃和建設(shè)提供決策支持。

高校人事管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)為編制管理、崗位管理、招聘管理、晉升管理、薪酬管理和其他事項等。傳統(tǒng)的高校人事管理，具有工作內(nèi)容簡單，但重復(fù)操作工作繁多等特點。當前的高校人事管理，通過借鑒現(xiàn)代人力資源管理的理論和方法，堅持以人為本的服務(wù)理念，運用先進的信息技術(shù)手段，提高工作效率，改善服務(wù)水平，逐步實現(xiàn)真正意義上的人力資源管理。

2高校人事管理系統(tǒng)的特點和要求

建設(shè)高校人事管理系統(tǒng)的目標，是提高日常人事管理工作效率，為教職工提供便捷的自助式服務(wù)，為校內(nèi)其他管理系統(tǒng)提供數(shù)據(jù)支持服務(wù)，為學(xué)校制定發(fā)展戰(zhàn)略計劃提供必要的決策支持。

根據(jù)高校人事管理的業(yè)務(wù)需求，高校人事管理系統(tǒng)應(yīng)具備業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)集中管理、業(yè)務(wù)流程規(guī)范、業(yè)務(wù)操作高度安全等功能，同時必須具有較強的可擴展性和系統(tǒng)升級能力，及快速的跨平臺遷移能力，并能適應(yīng)移動辦公的需要。

高校人事管理系統(tǒng)的設(shè)計和實施，需先從規(guī)范數(shù)據(jù)和規(guī)范工作流程入手，從人事管理系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)開始，逐步建立人力資源開發(fā)與管理平臺，實現(xiàn)人事管理的數(shù)據(jù)共享、業(yè)務(wù)流程規(guī)范、查詢即時快捷、人性化服務(wù)等功能。

在高校人事管理系統(tǒng)的建設(shè)中，應(yīng)強調(diào)業(yè)務(wù)流程的規(guī)范化，通過搭建符合現(xiàn)代人力資源管理規(guī)則的業(yè)務(wù)平臺，規(guī)范行政人員的工作方式，跟蹤業(yè)務(wù)處理過程，減少業(yè)務(wù)操作的人為復(fù)雜性，避免管理資源的內(nèi)耗。

3高校人事管理系統(tǒng)的技術(shù)演進

3.1基于單機平臺的人事管理系統(tǒng)

上世紀八十年代，以清華大學(xué)和北京大學(xué)為代表的高等院校，設(shè)計完成了以單機操作為主的人事管理系統(tǒng)，實現(xiàn)了人事信息的分類管理、即時查詢和報表統(tǒng)計等功能，減輕了業(yè)務(wù)人員的工作強度，提高了工作效率。

清華大學(xué)利用微型計算機設(shè)計了基于COBOL語言設(shè)計程序包的人事管理系統(tǒng)。人事文件記錄存放在磁盤上，內(nèi)存和磁盤能隨時交換信息，克服了微型計算機內(nèi)存有限的問題，使得文件長度不受限制，能夠滿足各種規(guī)模高校的需求。該系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)人事資料存儲、查詢、刪除、修改、人員分類和各種統(tǒng)計分析等功能。可直接實現(xiàn)人機對話，在當時計算機不普及的情況下，確保人事工作人員能夠在操作手冊的指導(dǎo)下，順利使用系統(tǒng)完成日常的人事管理工作。同期，北京大學(xué)采用xenix多用戶操作系統(tǒng)和informix數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)設(shè)計人事管理信息系統(tǒng)。還有些人事管理系統(tǒng)采用dBASE數(shù)據(jù)庫和BASIC程序設(shè)計語言設(shè)計。由于受到當時計算機軟硬設(shè)備的限制，人事管理系統(tǒng)功能不可能太強，且信息存儲能力有限，一般只在人事部門內(nèi)部使用。

至九十年代，VisualFoxPro作為管理信息系統(tǒng)開發(fā)工具，開始被廣泛應(yīng)用于高校人事管理系統(tǒng)的開發(fā)?；赩isualFoxPro開發(fā)的人事管理系統(tǒng)，彌補了當時人事管理軟件的不足，既可以完成人事管理的日常工作，又能夠反映人事管理信息的變化過程，實現(xiàn)工資、職稱、職務(wù)、學(xué)歷等變動的動態(tài)跟蹤，并可保留以往歷史數(shù)據(jù)。這個時期，Office辦公軟件也開始廣泛應(yīng)用于人事管理工作中。

3.2基于網(wǎng)絡(luò)平臺的人事管理系統(tǒng)

上世紀九十年代末，各高校的校園網(wǎng)絡(luò)建設(shè)日漸成熟，高校人事管理系統(tǒng)也向網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展。北京大學(xué)開發(fā)了在校園網(wǎng)環(huán)境下運行的人事管理信息系統(tǒng)。根據(jù)北京大學(xué)人事部各管理科的職能及信息共享的需要，系統(tǒng)由調(diào)配管理、職稱管理、人才出國管理、系級人事管理、工資管理、查詢等六個子系統(tǒng)構(gòu)成，實現(xiàn)了全校人事信息管理。

在實施人事管理系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)的初期，系統(tǒng)開發(fā)多采用C/S架構(gòu)。通過客戶端軟件，工作人員能夠方便的完成日常管理工作，并能夠使用系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)處理、數(shù)據(jù)綜合分析等功能。但是C/S架構(gòu)在數(shù)據(jù)共享、遠程操作等功能方面表現(xiàn)欠佳，特別是不能實現(xiàn)多人在不同地點對同一數(shù)據(jù)庫進行操作。

基于B/S架構(gòu)的管理系統(tǒng)，能實現(xiàn)不同人員，從不同地點，以不同的接入方式訪問和操作共同的數(shù)據(jù)庫，并能有效地保護數(shù)據(jù)平臺和管理訪問權(quán)限。B/S架構(gòu)是更加靈活的多級分布結(jié)構(gòu)，非常符合分布式、實時數(shù)據(jù)操作的需求，并且在系統(tǒng)維護方面也很有優(yōu)勢，幾乎所有的系統(tǒng)開發(fā)和維護工作都集中在服務(wù)器端，系統(tǒng)功能的升級通過更新服務(wù)器端的軟件就可以實現(xiàn)。B/S架構(gòu)大大簡化了客戶端，客戶端可以通過桌面瀏覽器方便使用。

進入二十世紀，根據(jù)“大學(xué)資源計劃”（UniversityResourcePlanning，URP)理論與系統(tǒng)框架，大學(xué)信息化建設(shè)的目標是構(gòu)建一個開放的校園網(wǎng)絡(luò)公共信息平臺。復(fù)旦大學(xué)根據(jù)校園信息化建設(shè)統(tǒng)一規(guī)劃，按照“硬件集群”、‘‘數(shù)據(jù)集中”和‘‘應(yīng)用集成”的建設(shè)規(guī)范，利用MVC設(shè)計模式開發(fā)了基于J2EE架構(gòu)的人事管理信息系統(tǒng)，并逐步探索一條適合URP要求規(guī)范的高校應(yīng)用系統(tǒng)開發(fā)建設(shè)之路。

目前高校人事管理系統(tǒng)開發(fā)的主流技術(shù)平臺是。NET架構(gòu)和J2EE架構(gòu)，而基于面向服務(wù)架構(gòu)的系統(tǒng)正在研究和實施中。面向服務(wù)的架構(gòu)是構(gòu)造分布式應(yīng)用程序的方法，它將業(yè)務(wù)邏輯功能作為服務(wù)提供給用戶使用，可以很好地適應(yīng)高校人事管理的變化，易于完成與校園其他信息系統(tǒng)的集成。

4結(jié)束語

高校人事管理系統(tǒng)建設(shè)，不僅提高了人事管理的效率，提升了人事管理的透明度，而且為教學(xué)、科研等部門提供了信息支持，逐步實現(xiàn)了高校人事管理的信息共享和信息服務(wù)等功能。但目前的系統(tǒng)建設(shè)中還存在一些問題，如開發(fā)周期過長，系統(tǒng)維護困難，決策支持能力有限。解決這些問題，需要在項目初期制定合理的建設(shè)規(guī)劃，開發(fā)人員要充分理解高校人事管理的內(nèi)涵和規(guī)律，有效整合校園信息資源，分步實施，逐步完善系統(tǒng)功能。

篇9

 

 

公司行政人事部門工作計劃1    一、行政人事部戰(zhàn)略目標

   結(jié)合國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展趨勢及酒店的實際經(jīng)營狀況，20XX年行政人事部的戰(zhàn)略定位為“內(nèi)部整休、管理提升、加強執(zhí)行力”，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略定位，201x年度人力資源的戰(zhàn)略目標為提升企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)，形成一個具有核心價值理念、專業(yè)技能突出、管理能力強、有序流動的企業(yè)人力資源團隊，突顯企業(yè)在“人才”方面的核心競爭力。

   二、人力資源發(fā)展規(guī)劃

   （一）企業(yè)內(nèi)部的有序人才梯隊的培養(yǎng)與形成。

   充分挖掘內(nèi)部員工的潛能，通過2—3年時間的大力度培養(yǎng)內(nèi)部員工，集中培養(yǎng)管理崗位和專業(yè)技能崗位。員工的發(fā)展通道為管理崗位和技能崗位的雙通道。技術(shù)型崗位通過星級服務(wù)員的鑒定來實現(xiàn)個人發(fā)展的突破。關(guān)鍵管理崗位的增補以內(nèi)部增補為主，即出現(xiàn)崗位空缺，通過內(nèi)部梯隊選拔的方式甄選出同崗位相匹配的人選，激勵酒店員工的工作積極性，激發(fā)員工自我學(xué)習(xí)、提升的激情，從而提升團隊的整體素質(zhì)，創(chuàng)造出學(xué)習(xí)型的團隊氛圍，人人爭先恐后，相互趕超，積極上進。

   （二）政策、制度及項目支持。

   1、制定與實施餐飲和客房的星級服務(wù)員的評定。

   2、招聘與培訓(xùn)發(fā)展。

   （1）招聘。

   20XX年招聘的主要目的為企業(yè)有計劃的人員調(diào)整后的增補，招聘的主要途徑為內(nèi)部員工推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)資源、招聘宣傳及其它招聘渠道，以免費或低成本投入為主；

   A、出現(xiàn)崗位空缺，行政人事部在酒店內(nèi)部崗位增補的通知，員工可推薦符合崗位要求的人員應(yīng)聘或者自薦；

   B、校園招聘的優(yōu)勢為資源集中，投入少，具有增值效應(yīng)，20XX年將作為招聘工作的一個重點；

   C、網(wǎng)絡(luò)招聘主要通過朝陽人事人才網(wǎng)招聘信息，重點增補基層服務(wù)人員和專業(yè)技能型人才；

   D、招聘宣傳工作將作為招聘工作的另一項重點，以傳單和廣告的方式來做宣傳，這樣即能起到一個招聘的宣傳工作也能對酒店有一個很好的宣傳。

   （2）培訓(xùn)發(fā)展。

   ①根據(jù)20XX年部門培訓(xùn)計劃，按時按量完成部門的培訓(xùn)工作，重點為：員工職業(yè)素養(yǎng)、執(zhí)行力和團隊建設(shè)。

   ②建立培訓(xùn)管理體制。

   建立行政人事部培訓(xùn)管理體系，加強培訓(xùn)與培訓(xùn)管理，配合各部門組織建立起各部門的培訓(xùn)機制，實行部門自身培訓(xùn)與酒店培訓(xùn)相結(jié)合的方式，能讓員工處處享受培訓(xùn)、每天都能培訓(xùn)，使得培訓(xùn)一體化、機制化、結(jié)構(gòu)化、有效化，行政人事部將積極的配合與監(jiān)督各個部門的培訓(xùn)工作，使得全體酒店員工在各個方面有一個質(zhì)的提升。

   三、人力資源管理體系的構(gòu)建

   （一）建立起人力資源各個模塊的規(guī)范體系，制定并完善各項操作流程，該項工作具有一定的周期性，通過一年左右的時間將各個模塊的工作流程及標準細化；20XX年度重點系統(tǒng)規(guī)范招聘管理流程、人事檔案管理流程；完善酒店的規(guī)章制度：員工休假管理規(guī)定、員工福利制度等。

   （二）協(xié)助各個部門制定和完善工作流程及工作標準，明確各項工作的操作流程，提高工作效率和質(zhì)量，通過一年的系統(tǒng)梳理，使酒店各個部門的運作更加暢順、高效。

   四、績效考核方面工作

   完善績效考核的正激勵加分項目，突出績效考核的正面激勵作用；重點突出人才培養(yǎng)方面及工作流程優(yōu)化方面的正激勵力度；同時對部門的人才梯隊培養(yǎng)關(guān)注力度不夠的部門加強督導(dǎo)。

   五、質(zhì)檢工作

   20XX年，行政人事部將建立完善的質(zhì)檢體系，對質(zhì)檢獎罰細則，廣泛的征求意見，進行合理的修正和完善?？朔|(zhì)檢人員少的困難，抓重點，抓實際，培養(yǎng)部門質(zhì)檢骨干，增加質(zhì)檢的數(shù)量，擴大覆蓋面，增加項目和內(nèi)容，向全面質(zhì)檢管理邁進。

   六、企業(yè)文化建設(shè)

   行政人事部將建立員工業(yè)余生活計劃，如出游、生日會、趣味運動會等；行政人事部還將建立員工心聲計劃，及時、深入的了解員工心聲。

   七、后勤管理

   行政人事部將在20XX年度對酒店后勤板塊重新作出管理計劃與方針，特別是酒店員工宿舍和員工食堂的管理方面下足功夫。

   2XX我們?nèi)沃氐肋h，行政人事部將繼續(xù)堅持總經(jīng)理對酒店的經(jīng)營與管理的指導(dǎo)思想，完善部門各項工作，按照制定的部門目標，腳踏實地的完成各項任務(wù)；同時，要不斷地提高自己，及時學(xué)習(xí)更新，以使管理方法更加科學(xué)、合理。加強與各部門間的溝通與合作，促進相互了解與協(xié)調(diào)發(fā)展?？傊?，20XX年行政人事部將繼承并發(fā)揚以往積極向上的工作熱情和團隊精神，使行政人事部的工作要求走向正規(guī)化、標準化，使行政人事工作能繼往開來，為了目標的實現(xiàn)，我們已經(jīng)做好了迎接新挑戰(zhàn)的準備。

公司行政人事部門工作計劃2    以下是我公司人事部一個月的工作計劃：

   1. 負責(zé)建立、建全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學(xué)化，規(guī)范化。

   2. 負責(zé)公司勞動人事管理制度的建立、實施和修訂，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃制定人力資源計劃。

   3. 每年度根據(jù)公司的經(jīng)營目標及分公司人員需求計劃審核分公司的人員編制，對分公司增減人員進行歸口管理。

   4. 定期收集公司內(nèi)外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。

   5. 負責(zé)辦理總部員工招聘、內(nèi)部選拔、聘用及解聘手續(xù)。參與分公司高級人才的招聘。

   6. 負責(zé)總部員工薪酬方案的制定、實施和修訂，并對各分公司薪酬情況進行監(jiān)控。

   7. 負責(zé)總部員工的職稱評定工作，對各分公司職稱評定工作進行監(jiān)督檢查。

   8. 負責(zé)制定公司年度培訓(xùn)計劃，全面負責(zé)公司管理層的培訓(xùn)與能力開發(fā)工作。并對各分公司培訓(xùn)工作進行監(jiān)督。

   9. 根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，組織公司人力資源部門進行職務(wù)分析，編制總部各職務(wù)的職務(wù)說明書。

   10. 負責(zé)辦理分公司之間員工異動手續(xù);負責(zé)協(xié)調(diào)分公司之間人力資源管理工作有關(guān)事項。

   11. 建立員工溝通渠道，定期收集信息，擬訂并不斷評估公司激勵機制、福利保障制度和勞動安全保護措施。

   12. 負責(zé)總部員工聘用勞動合同的簽訂、人事檔案及勞工關(guān)系的管理，負責(zé)辦理總部員工各項社會保險手續(xù)。

   13. 負責(zé)總部員工日常勞動紀律、考勤、考評工作，并協(xié)助辦理員工晉升、獎懲等人事手續(xù)，對各公司中層以上干部的年度考評進行統(tǒng)計、評估。

   14. 逐步建立、完善員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)。

   15. 負責(zé)公司與外部各級組織、機構(gòu)的業(yè)務(wù)聯(lián)系，負責(zé)對內(nèi)、對外勞資統(tǒng)計工作。

   16. 完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

公司行政人事部門工作計劃3

   一、人員調(diào)配管理

   本年度重點做好新興工業(yè)園投運期間的人員調(diào)配工作。

   1、根據(jù)公司新的體制設(shè)置及人員定編，抽調(diào)部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經(jīng)濟運行。

   2、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調(diào)配工作。及時、準確下達人事調(diào)令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。

   二、勞動合同管理

   做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好__年6月30日194人勞動合同到期員工的續(xù)訂工作。針對本次續(xù)簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎(chǔ)上，需進一步運作新的管理辦法，對生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。

   三、人事考核評價

   為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。

   四、獎懲管理

   結(jié)合公司實際，對在生產(chǎn)、科研、勞動、經(jīng)營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退，曠工;完不成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的;不服從工作分配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟處罰。

   五、人才儲備工作

   根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，參加全國性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學(xué)歷人才獲得技術(shù)過硬、品德優(yōu)秀的人才隊伍。擬在__年招聘應(yīng)屆大學(xué)本科生10名左右，專業(yè)主要有：熱能與動力專業(yè)5-7人，電氣專業(yè)2-3人，化學(xué)專業(yè)2-3人。

   六、員工職稱評定、職業(yè)資格證年審工作

   隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

   1、做好__年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。

   2、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據(jù)實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理。

   七、其他人事管理工作

   1、做好員工季度勞保及勞動用品發(fā)放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關(guān)制度修訂工作。

篇10

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的基本涵義

第一，人事管理。

在“人”與“組織”科學(xué)化管理觀念的歷史演進時間不超過百年，過去總以“人事管理”（Personnel Management）視之，著重于行政事務(wù)層面的管理。1940年代的“勞工關(guān)系”，50年代的“訓(xùn)練議題”，60年代的“法規(guī)、薪酬與考核”，是人事管理的“主軸”。

英國人事管理協(xié)會（Institute of Personnel Management）在1963年的金禧紀念刊物上，為人事管理做出如下的闡釋：”人事管理包括所有管理人的責(zé)任，亦是指那些受聘專門擔任這類工作的人。人事管理是管理范疇中主要處理工作中人的問題，以及人與企業(yè)的關(guān)系。”肯普納（Thomas Kempner）編撰的《管理手冊》辭典，則將人事管理解釋為：”管理過程中關(guān)于政策、程序及實務(wù)的工作，以控制組織中員工的招募、遴選、培訓(xùn)、晉升、報酬及工作環(huán)境等。”

第二，人力資源管理。

隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的改變，信息科技的進步，社會環(huán)境的變遷，企業(yè)景氣的循環(huán)，勞動市場人力供需的變化，勞工立法趨于嚴謹，以及全球化的競爭趨勢，個人自由意識的高漲、個人價值觀不同于往昔?，F(xiàn)在企業(yè)面臨更為復(fù)雜的、自由化的經(jīng)營環(huán)境，特別是人力資源的全球化配置，使得傳統(tǒng)式的人事部門由“組織”面的切入，即人員招聘、績效考核、技能培訓(xùn)、薪資福利、員工溝通等經(jīng)常性的人事行政工作，還需要人力資源管理部門能夠迅速轉(zhuǎn)型到以“員工”面為切入點，將個人與組織的目標結(jié)合為一，使人力資源管理工作逐漸提升為更具層次感和人性化的角色，也使得傳統(tǒng)人事的功能，從次要的、非重點的角色，提升到主要的、核心的角色。傳統(tǒng)的人事工作除上述的一般性行政工作外，現(xiàn)代人力資源管理將人事工作的內(nèi)涵擴大到人力資源的規(guī)劃、組織發(fā)展、人員培養(yǎng)、績效考核、目標制定、薪資管理與彈利制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、勞資關(guān)系等各項重要課題。

二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較

第一，管理觀念的區(qū)別。

傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，往往以事為中心，注重人員的管理；而人力資源開發(fā)則把人視為一種資源，以人為中心，強調(diào)人和事的統(tǒng)一發(fā)展，特別注重開發(fā)人的潛在才能。因此，樹立人力資本的觀念，重視智力的投資，以適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的發(fā)展需要。企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程是從人事管理人力資源管理，再到戰(zhàn)略性人力資源管理，這是人力資源管理的最高境界，以確保企業(yè)在競爭的過程中能更成功。協(xié)助高階主管在訂定公司的策略與計劃時，能納入有關(guān)人力資源管理問題。為配合企業(yè)使命、發(fā)展意圖、實現(xiàn)目標等的達成，現(xiàn)代人力資源工作也需要參與制定和規(guī)劃公司的成長計劃，并協(xié)助將事業(yè)計劃轉(zhuǎn)為人力資源計劃，明確地訂定培養(yǎng)和招聘人才的質(zhì)量目標、時間規(guī)劃等，即人力資源部門需要具備能夠協(xié)助公司成功執(zhí)行規(guī)劃目標的責(zé)任。

第二，管理重心的轉(zhuǎn)移。

傳統(tǒng)的人事管理強調(diào)以“事”和“物”為核心，人只是工作的一部分，而現(xiàn)代人力資源管理則更加強調(diào)以“人”為中心開展相關(guān)工作，各項工作均圍繞人的能力展開。傳統(tǒng)人事管理偏重于行政管理方面的工作，而現(xiàn)代人力資源管理則更加注重從企業(yè)長期發(fā)展策略規(guī)劃的角度出發(fā)，以人文關(guān)懷，人性化管理和更前瞻的眼光與作法，找出企業(yè)組織內(nèi)部人力資源的短板，加以優(yōu)化，以迎接企業(yè)所面臨的內(nèi)外在經(jīng)營環(huán)境的挑戰(zhàn)。

第三，管理視野和內(nèi)容上的區(qū)別。

傳統(tǒng)的人事管理工作主要表現(xiàn)在招募新人，填補空缺以及核發(fā)各種福利待遇。而現(xiàn)代人力資源管理在工作內(nèi)容上大大擴充，還要擔負工作設(shè)計、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)各層級員工的工作關(guān)系。 根據(jù)Milkovich等人的定義，訓(xùn)練（training）系“基于使員工更符合工作要求而進行一連串培養(yǎng)技能、規(guī)則、概念之系統(tǒng)歷程”，而發(fā)展（development）則為“提升員工競能與動機，使能為公司未來帶來價值的長期歷程?！被谏鲜鲈妇?，如果詢問企業(yè)“訓(xùn)練發(fā)展”的重要性，答案幾乎都是有定的。但是當進入實務(wù)運作時，這個重要性可能會落在一連串具有實時效益的活動之后。事實上，學(xué)習(xí)可能是一種長期、內(nèi)化的歷程，其不必然立即外顯，也不應(yīng)訴諸于實體交換，而是知識活動價值的開端。隨著多次累積與反芻，漸次深化，在一定的階段，自然浮現(xiàn)相對的表現(xiàn)；如果只是著眼于交換觀點，則反而不能順遂。

第四，管理原則和方法上的區(qū)別。

在日常管理中，傳統(tǒng)的人是管理大多制訂有許多管人、管事、管物等多方面的規(guī)章制度，通過這些規(guī)章制度的運行，保障了組織結(jié)構(gòu)日常的整體工作能正常、有效地開展。這種傳統(tǒng)的人是管理雖然能夠統(tǒng)一本機構(gòu)員工的工作節(jié)奏、工作步驟，發(fā)揮他們的協(xié)同作戰(zhàn)能力，但由于過于強調(diào)統(tǒng)管性，往往不利于員工創(chuàng)新思維的發(fā)展。在現(xiàn)代人力資源管理中，完善常規(guī)管理所需的規(guī)章制度往往是其工作內(nèi)容的先決條件，在建立一套以職工為本的獨立全面的工作管理辦法后，更重要的是通過“能位匹配、互補優(yōu)化、激勵強化、公平競爭”等原則來調(diào)動員工的工作積極性，使公司取得巨大的人力資本收益。因此，在傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差異是：現(xiàn)代人力資源管理將人的能力、特長、興趣、心理狀況等進行最優(yōu)化，根據(jù)其特點安排最合適的工作，注重強調(diào)員工的成長和價值，突出人性化與個性化。

三、現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)中的應(yīng)用

第一，為員工開展咨詢服務(wù)。

舉凡與工作無關(guān)的私人問題或疑問，皆可透過員工咨詢服務(wù)得到詢問，并得到人員的協(xié)助處理生活鎖碎大小雜事。例如，法律稅務(wù)、投資理財、進修課程、醫(yī)療問題、房屋維修……等各種對生活大小事的疑難雜癥。

員工咨詢服務(wù)的首要工作，是要讓全體員工知道”窗口”在哪里，咨詢方式可安排直接面對面的咨詢，或設(shè)立電話專線咨詢。員工咨詢服務(wù)可做到的要及時答復(fù)，馬上解決，暫時無法答應(yīng)的問題，應(yīng)隨即交給有關(guān)負責(zé)單位處理或改善，并做追蹤的工作，不可不了了之。

第二，舉辦各類活動及社團營造和諧氛圍。