導語：如何才能寫好一篇人力資源規(guī)劃方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要意義

1.提高員工忠誠度。員工在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著非常重要的作用，企業(yè)發(fā)展中存在的主要問題就是“人”的問題，員工為企業(yè)發(fā)展提供動力，創(chuàng)造價值，為企業(yè)實現(xiàn)長期發(fā)展的重要戰(zhàn)略目標提供保障。員工對企業(yè)的忠誠度直接決定著企業(yè)的發(fā)展狀況，員工凝聚力強，擁有建設企業(yè)的共同目標，全神貫注投入到企業(yè)建設事業(yè)中去才能促使企業(yè)長遠發(fā)展。人力資源部門的存在能夠很好協(xié)調(diào)員工關系，解決員工存在的問題，增強員工的凝聚力。這主要是因為人力資源六大模塊中的“培訓”與“員工關系”在發(fā)揮著作用，人力資源部門對員工進行入職前或定期培訓，可以使員工了解企業(yè)文化，從而提升員工對企業(yè)的認同度；加強員工關系建設，深入到員工中去，了解他們工作生活中存在的問題，并解決這些問題，可以使員工之間的聯(lián)系更加密切，避免員工之間的惡意競爭，員工之間良好的合作關系可以為企業(yè)發(fā)展提供充分的保障。通過人力資源部門的協(xié)調(diào)作用，可以有效提高員工對企業(yè)的忠誠度。2.人員的有效配置。人力資源又稱為勞動力資源或勞動力，是指能夠推動社會發(fā)展、企業(yè)發(fā)展且具備勞動力的人口資源。人力資源規(guī)劃是將企業(yè)的目標和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力的需求，通過人力資源管理使企業(yè)達到短期與長期的人力供需平衡。作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃中的重要環(huán)節(jié)，人力資源的有效配置、開發(fā)和儲備能夠為企業(yè)發(fā)展提供保障。良好的人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)及早意識到人力資源供給需求，做好人才儲備工作，同時提高現(xiàn)有人力的運用效率，使其產(chǎn)生最大化的人力效用，為企業(yè)長遠發(fā)展提供強大的動力支持。

二、企業(yè)實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃存在的問題

1.不符合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略。目前，部分企業(yè)尚未認識到人力資源規(guī)劃的重要性，沒有建立相應的人力資源規(guī)劃流程，缺乏科學的人力資源規(guī)劃工具和方法，或在人力資源規(guī)劃的時候只看到企業(yè)短期利益，沒有將人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃和企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來，導致企業(yè)人力資源規(guī)劃不足，對企業(yè)長遠發(fā)展形成了非常不利的影響作用，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃不符合企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，無法使人力資源為企業(yè)發(fā)展提供有力的保障。一部分企業(yè)雖然認識到人力資源規(guī)劃的重要性，但在實際實施過程中，企業(yè)并沒有為人力資源決策提供有效的信息和數(shù)據(jù)，導致人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃與企業(yè)整體規(guī)劃嚴重不符，戰(zhàn)略性人資源規(guī)劃難以展現(xiàn)自身的重要作用。2.定位不明確?，F(xiàn)階段我國大多數(shù)人力資源管理依然沿用傳統(tǒng)的人事部門管理方式，難以提高人力資源管理水平，人力資源部門在企業(yè)處于被動地位，無法發(fā)揮出自身真實的水平，人力資源管理模式缺乏創(chuàng)新。人力資源部門實際工作的主要目標是為企業(yè)提供服務和支持，沒有發(fā)揮出真正的作用。導致人力資源長期處于低端水平，缺乏敏銳的洞察力，無法在企業(yè)長遠發(fā)展中展現(xiàn)自身的重要作用。3.缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。人力資源管理人員必須具備較高的素質(zhì)、工作能力以及接受新知識的能力，而高層次的人力資源管理人員必須具備更高的要求，不僅要具備一般人力資源管理人員的基本能力，還必須具備發(fā)展性的戰(zhàn)略眼光和良好的溝通能力。事實上，當前很多企業(yè)在職人力資源管理人員的綜合素質(zhì)偏低，工作過程中缺乏科學的指導和有用的實踐經(jīng)驗。很大程度上為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略形成了非常不利的影響作用。

三、企業(yè)實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的有效措施

1.實時調(diào)整戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。隨著市場競爭不斷加強，企業(yè)要獲得長遠發(fā)展的機會必須實時調(diào)整戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源作為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，也必須依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不斷調(diào)整人力資源規(guī)劃。企業(yè)發(fā)展存在諸多不確定因素，所以，對于人力資源規(guī)劃的要求是必須具備靈活性，依據(jù)實際情況不斷調(diào)整。在企業(yè)成立初期，應該制定凝聚人心、共同發(fā)展的重要戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源部門將具有感召力、創(chuàng)造力以及業(yè)績突出的人才聘用在關鍵崗位上。企業(yè)成長發(fā)展階段，人力資源規(guī)劃應該將工作重點集中在基層群體，增強員工的凝聚力，使員工能夠集中精神共同建設公司。企業(yè)已經(jīng)到達成熟期的時候，人力資源部門應該為企業(yè)尋求專業(yè)型人才，他們能夠為企業(yè)發(fā)展提供科學的判斷，敏銳的洞察力能夠為制定企業(yè)下一階段發(fā)展方針提供科學的指導。因此，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃不斷調(diào)整，只有這樣才能再企業(yè)發(fā)展中充分展現(xiàn)自身的重要作用。2.明確人力資源管理部門的定位。人力資源管理的主要目的是為企業(yè)發(fā)展提供強大的動力支持，使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)重要地位，取得競爭優(yōu)勢。選擇適應企業(yè)長遠發(fā)展的高層決策者，分析企業(yè)現(xiàn)在和未來發(fā)展中存在的可變或不可變的影響因素，為企業(yè)長遠發(fā)展提供充分的保障。所以，現(xiàn)代企業(yè)必須對人力資源部門形成正確的認識，科學定位人力資源管理部門的地位，將人力資源管理規(guī)劃作為企業(yè)整體規(guī)劃的重要組成部分，為人力資源部門制定戰(zhàn)略決策提供有效的企業(yè)信息和數(shù)據(jù)，使戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃保持一致。3.提高人力資源管理人員的整體素質(zhì)。員工綜合素質(zhì)對企業(yè)發(fā)展具有非常重要的影響作用，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分之一，在企業(yè)長遠發(fā)展中發(fā)揮著非常重要的作用。所以，在選拔企業(yè)人力資源管理人員的時候，必須注重人員的基本素質(zhì)和獨特的思維模式。建立具有專業(yè)性的人力資源管理隊伍，定期在企業(yè)內(nèi)部展開人力資源管理人員培訓活動，在實際工作中不斷鍛煉他們的基本技能，定期對人力資源管理人員進行綜合考評，不斷提高人力資源管理人員的整體素質(zhì)。同時，要求人力資源管理人員在實際工作中，必須充分了解實事動態(tài)，提升自己的觀察能力，注重員工關系協(xié)調(diào)工作，為企業(yè)制定長遠發(fā)展規(guī)劃提供科學的指導。

四、結(jié)語

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關鍵詞: 企業(yè); 戰(zhàn)略; 人力資源規(guī)劃

中圖分類號: F273文獻標識碼: A文章編號: 1009-8631(2010)03-0048-01

一、人力資源規(guī)劃的相關概念

(一)人力資源規(guī)劃概念

廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)各種人力資源計劃的總稱。包括長、中、短期計劃。狹義的人力資源規(guī)劃是指進行人力資源供求預測,并使之平衡的過程,實質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃。

(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

1. 數(shù)量規(guī)劃。人力資源數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對未來業(yè)務規(guī)模、地域分布、商業(yè)模式、業(yè)務流程和組織結(jié)構等因素,確定未來企業(yè)各級組織人力資源數(shù)量及各職類職種人員配比關系或比例,并在此基礎上制定企業(yè)未來人力資源需求計劃和供給計劃。

2. 結(jié)構規(guī)劃。人力資源結(jié)構規(guī)劃是依據(jù)行業(yè)特點、企業(yè)規(guī)模、未來戰(zhàn)略重點發(fā)展的業(yè)務及業(yè)務模式,對企業(yè)人力資源進行分層分類,同時設計和定義企業(yè)的職類職種職層功能、責及權限等,從而理順各職類職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關系。

3. 素質(zhì)規(guī)劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務模式、業(yè)務流程和組織對員工行為要求,設計各職類職種職層人員的任職資格要求,包括素質(zhì)模型、行為能力及行為準則等等。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是企業(yè)開展選人、用人、育人和留人活動的基礎與前提條件。

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則

1. 充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。任何時候,規(guī)劃都是面向未來,而未來總是含有多種不確定的因素,包括內(nèi)部和外部的變化。內(nèi)部變化包括發(fā)展戰(zhàn)略的變化、員工流動的變化等;外部變化包括政府人力資源政策的變化、人力供需矛盾的變化、以及競爭對手的變化。對形勢沒有充分的估計,規(guī)劃就會出問題。

2. 開放性原則。開放性原則實際上強調(diào)的就是企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略中,要消除一種不好的傾向,即狹窄性,考慮問題的思路比較狹窄,在各個方面考慮得不是那么開放。這種情況反映在企業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場發(fā)展戰(zhàn)略上,也反映在產(chǎn)權制度方面。

3. 整體性原則。整體性應體現(xiàn)在如何將企業(yè)中眾多數(shù)量的人力資源聯(lián)結(jié)成具有競爭能力的核心力量。這就需要利用企業(yè)人力資源規(guī)劃將企業(yè)眾多的人力資源整合成一個有機的整體,有效地發(fā)揮整體能力大于個體能力之和的優(yōu)勢,實現(xiàn)優(yōu)化功能。

4. 科學性原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須遵循人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的客觀規(guī)律,以人力資源現(xiàn)狀分析為出發(fā)點,以人力資源需求和供給為基礎,以人力資源發(fā)展規(guī)律為依據(jù),進行科學的、客觀的人力資源規(guī)劃。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及存在問題分析

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析

目前,我國企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高,企業(yè)很難預測潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?普遍存在人力資源數(shù)量過剩、質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。但究竟數(shù)量過量多少,人力資源質(zhì)量有哪些不足,大部分企業(yè)沒有科學的數(shù)據(jù),顯然,這無法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構。

(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

1. 對人力資源規(guī)劃的認識不全面,目前國內(nèi)很多企業(yè)作的人力資源規(guī)劃或人力資源年度計劃,大多數(shù)是把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情,于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃,最多加上一些其他部門的人才、培訓需求的調(diào)查和匯總。

2. 公司戰(zhàn)略目標不明確。一般中小企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,在研發(fā)、營銷、管理、服務等各個環(huán)節(jié)都沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒,定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能摸著石頭過河。

三、人力資源規(guī)劃影響因素分析

(一)企業(yè)的發(fā)展階段

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都將是不可缺少的一個重要環(huán)節(jié)。組織為了適應內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化,就必須不斷地調(diào)整其競爭戰(zhàn)略。相應地,制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重點也就有很大的差異。 (二)企業(yè)的外部環(huán)境

在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的過程中,企業(yè)尤其應該考慮地域因素對人才引進方面的影響。所以在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時,需要重點考慮企業(yè)所處的地理位置對企業(yè)人員擴張的影響。

四、企業(yè)人力資源規(guī)劃方案設計

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃步驟

1. 明確規(guī)劃的指導思想。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和目標,結(jié)合本企業(yè)實際發(fā)展需要和周邊影響環(huán)境,在此基礎上提出明確的總體指導思想,并以此貫穿整個規(guī)劃的始終。

2. 確定規(guī)劃的總體目標和階段性目標?？傮w目標確定以后,還要進一步明確各個階段性的具體目標,這主要是為了保證總體目標順利和有效實施作出的約束性子目標,具有較強的可操作性。

3. 對企業(yè)戰(zhàn)略進行分解。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略而對企業(yè)人力資源所進行的,要進行具體規(guī)劃設計,首先要進行戰(zhàn)略分解。

(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容

1. 人力資源規(guī)劃的目的與任務陳述。人力資源規(guī)劃方案的設計首先要確定企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的目的是什么,要達到什么樣結(jié)果。并考慮對人力資源規(guī)劃進行分解、落實,制定階段性實施計劃,每一階段性計劃都應從目標、任務、預算、方法措施、時間等方面進行考慮,以承接人力資源規(guī)劃,使其實施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標的實現(xiàn)。

2. 確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素。對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進行分析評估;并根據(jù)企業(yè)實際對企業(yè)人力資源需求預測與供給預測的影響因素如業(yè)務總量、專業(yè)與組織結(jié)構、階段性工作變化、人均工作時間、人均日工作量、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、部門可利用和流動人員、勞動力市場情況等進行分析,而形成規(guī)劃報告。

3. 確定實施人力資源規(guī)劃的方法。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進行,要采取有效的方法來將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當中,讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的實施需要得到公司領導層的大力支持,成立實施小組,制定相應的實施制度,并對相關人員進行理念培訓。

4. 規(guī)劃人力資源需求量。根據(jù)企業(yè)環(huán)境和所收集的資料來選擇人力資源預測模型,對企業(yè)人力資源需求量進行預測分析。在規(guī)劃動態(tài)執(zhí)行過程中,基于人力資源需求預測進行凈過剩量、凈需求量分析。

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案實施研究

在評價人力資源規(guī)劃實施效果時應從以下因素進行分析:(1)實際的員工績效與事先建立時的雇員的要求相比;(2)生產(chǎn)力水平與建立的目標相比;(3)實際人員流動率與期望的人員流動率相比;(4)實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案相比;(5)方案執(zhí)行的結(jié)果與期望的產(chǎn)出相比;(6)方案執(zhí)行的成本與預算相比;(7)方案的投入產(chǎn)出比。

參考文獻:

[1] (美)加里?德斯勒.人力資源管理(六)[M].北京:中國人民大學出版社,1999.

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［關鍵詞］人力資源；規(guī)劃；現(xiàn)狀；對策措施

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）1-0027-02

人力資源規(guī)劃強調(diào)人力資源對組織目標的支撐作用,從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用。因此,既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構的系統(tǒng)規(guī)劃與安排,也包括實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標的策略與相應職能的系統(tǒng)安排。而狹義的人力資源規(guī)劃是指，對可能的人員需求、供給情況作出預測,并據(jù)此儲備或減少相應的人力資源。以追求人力資源的平衡為根本目的,它主要關注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構的匹配。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動預先準備人力資源,它所考慮的不是某個具體的人員,而是一類人員。人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是一種人力資源管理的策略,它為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了指導。

1 人力資源規(guī)劃的含義和作用

第一,人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標,科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況,制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略,確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求,保證企業(yè)和個人獲得長遠利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時獲得適量和適用的人員的程序,使人力資源獲得經(jīng)濟有效的運用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標為依據(jù),確保組織對人力資源的需求,將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施,使組織得到長期的利益,注意實現(xiàn)員工的目標。

第二,人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是企業(yè)最活躍的要素資源,人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和全局性,它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施,指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業(yè)目標相吻合。

2 企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題

第一,規(guī)劃不清晰、目標不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,也是企業(yè)各項管理工作的基礎和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標,使人力資源規(guī)劃不清,方向不明,不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步,目標不明確,導致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

第二,人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化,企業(yè)對市場變化的反應比較快,企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整,人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性,造成企業(yè)所需的人才不能得到及時的供應。

第三,人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),經(jīng)多方面溝通與協(xié)作,調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況,進而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實中,很多企業(yè)人力資源部人員習慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史,便草草制訂出該規(guī)劃,其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

第四,缺乏人力資源管理的專門人才,在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足,專業(yè)技能不夠；②缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓,取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗,但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識,憑所謂的經(jīng)驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下,很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

3 制訂和有效實施人力資源規(guī)劃的對策措施

第一,明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略,然后分解到人力資源方面,制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才,人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

第二,建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機制。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的工作,需要企業(yè)全員上下協(xié)同,上至企業(yè)董事長下至普通員工都應承擔相應的責任,都應為人力資源規(guī)劃建言獻策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理等協(xié)同工作,且分工負責完成的。企業(yè)決策層負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,同時,與一線經(jīng)理和人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案,并支持下屬實施方案;人力資源管理部門負責人力資源的分析和預測,協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案,并做好方案的評價,支持一線部門實施規(guī)劃等;一線經(jīng)理負責人力資源的核心業(yè)務,具體包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等,參與決策層和人力資源管理部門工作。

第三,完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時需要準確、及時和相關的信息資料,如果沒有現(xiàn)代化手段的運用,效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務和市場進行深入接觸和了解,把握整個企業(yè)發(fā)展走向,洞察整個行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動態(tài)的、變化的。因此,建立和完善人力資源信息系統(tǒng),有利于組織進行人員的學歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告,有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能準確、及時獲得相關的有用信息。

第四,提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)。人力資源部門從為業(yè)務部門提供增值服務,就需要了解企業(yè)的經(jīng)營目標、各業(yè)務部門的需求,圍繞目標實現(xiàn)的高度來設計對員工的基本技能和知識、態(tài)度的要求,深入企業(yè)來調(diào)動和開發(fā)人的潛能。工作是否具有預見性、有無管理技能及對管理的操作能力成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標準。人力資源規(guī)劃是獨特的工作,對從業(yè)人員的個人素質(zhì)、領導能力和學習能力要求都很高。企業(yè)要通過對人力資源規(guī)劃從業(yè)人員進行系統(tǒng)的培訓,要培養(yǎng)他們的研究、預測、分析和溝通的管理技能,提高他們的工作預見性,并要求這些從業(yè)人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規(guī)劃方面。

第五,優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應該充分注意與企業(yè)文化的融合,具有符合本企業(yè)的人力資源特色,人力資源規(guī)劃的實施需要一個和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標,也是面向員工個人職業(yè)生涯設計。企業(yè)的發(fā)展和員工的愿景是互相促進的關系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實施,企業(yè)的發(fā)展目標就難以實現(xiàn)。

人力資源規(guī)劃服務于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略,是企業(yè)人力資源開發(fā)、管理的重要內(nèi)容,為企業(yè)發(fā)展提供了人力支持,實現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置,保持企業(yè)智力資本競爭的優(yōu)勢,實施企業(yè)戰(zhàn)略目標。企業(yè)應當把人力資源規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置,有針對性地解決規(guī)劃中存在的問題,制訂出科學的并且適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

參考文獻:

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[關鍵詞]：人力資源規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略 勝任力模型

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃是組織為確保自身戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，對戰(zhàn)略實施過程中人力資源的供給、需求和缺口進行分析、判斷和預測，并制定吸納、維系和激勵人力資源的一系列政策和措施的過程（曾湘泉，2000）。簡而言之，合理的人員配置加上各種人力資源管理政策的優(yōu)化組合才是人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容。

二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關系

（一）企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后

Jeffrey A. Mello（2004）提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標和計劃確立后開展的，因此進行人力資源規(guī)劃的前提條件是：企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價值鏈核心業(yè)務規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析，要有較為完善的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。

（二）企業(yè)戰(zhàn)略包含人力資源規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，并且是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務的，它是企業(yè)為達成經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標、計劃與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項管理活動的方向。

（三）人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體

人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價值就在于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的落地，基于戰(zhàn)略的員工核心專長與技能的培訓以及滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展需求的人才隊伍建設等方面，都使得人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績的必由之路。

三、人力資源規(guī)劃無縫對接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及其方法

步驟一：對人力資源規(guī)劃重新定位，以幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略

在研究和制定人力資源規(guī)劃前，對人力資源規(guī)劃重新定位顯得尤其重要。人力資源規(guī)劃應定位于戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，要遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時更加強調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。

步驟二：明確企業(yè)戰(zhàn)略愿景，提煉戰(zhàn)略核心目標

只有充分認識企業(yè)戰(zhàn)略愿景、組織目標和戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃主體所制定的人力資源規(guī)劃方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動和組織活動，保證人力資源規(guī)劃的實施能夠促進實現(xiàn)其組織愿景和組織目標。在此基礎上，對企業(yè)戰(zhàn)略目標進行整理分析，提煉出戰(zhàn)略核心目標，用這些戰(zhàn)略核心目標指導人力資源規(guī)劃的研究和編制工作。例如：哪些核心目標會對企業(yè)人力資源管理活動產(chǎn)生影響，哪些核心目標是我們在制定人力資源規(guī)劃時要考慮到的因素等方面，從而有針對性地開展相應的人力資源規(guī)劃活動，制定相應的人力資源規(guī)劃方案，以協(xié)調(diào)和支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，從而促成組織愿景和組織目標的實現(xiàn)。

步驟三：挑選承載企業(yè)核心目標的關鍵崗位

戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)更多的是依賴于關鍵崗位人員來完成，所謂關鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術、生產(chǎn)等方面對企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)密切相關，承擔起重要工作責任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關鍵技能，并且在一定時期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。

步驟四：使用勝任力模型對關鍵崗位進行分析

使用勝任力模型對關鍵崗位進行分析的過程中，勝任力模型主要起到評價標準的作用，比較關鍵崗位的勝任力水平和崗位勝任力模型，勝任力模型為關鍵崗位規(guī)劃提供比較準確的依據(jù)，只有參照勝任力模型，才能分析企業(yè)當前關鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項措施，以滿足組織對勝任力方面的整體需求。

步驟五：制定關鍵崗位員工管理提升計劃

在步驟四中利用勝任力模型對企業(yè)關鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構方面進行了分析，當企業(yè)目前的關鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在差異時，企業(yè)必須制定一系列有效的管理提升計劃。制定有效的管理提升計劃同樣應圍繞企業(yè)戰(zhàn)略核心要素來開展，重點是要考慮如何吸引、保留、發(fā)展和激勵關鍵崗位人才，使得組織能夠通過關鍵崗位人才完成企業(yè)戰(zhàn)略目標。對于關鍵崗位員工，要采取有針對性的人力資源管理組合策略，從關鍵崗位的招聘、培訓、激勵到代謝的過程中設計不同的人力資源管理策略，提高人力資本投資的回報率。

篇5

【關鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)；人力資源；研究

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

0 引言

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，員工的充足是企業(yè)生存與生產(chǎn)的保證，所以加強對人力資源管理具有十分重要的意義。現(xiàn)代化企業(yè)對人力資源的工作有著更為嚴格的要求，只有靈活多樣的方式才能適用企業(yè)發(fā)展的需要。

1 人力資源規(guī)劃的含義

之所以要進行人力資源規(guī)劃是因為企業(yè)是不斷發(fā)展壯大的，在不同的時期對人員需要的數(shù)量以及對人員素質(zhì)的要求都具有十分明顯的差異性。人才對企業(yè)的發(fā)展是不容忽視的，所以必須加強企業(yè)的人力資源管理，確保企業(yè)的發(fā)展得以平穩(wěn)的進行，為企業(yè)的發(fā)展掃清人力不足的障礙。

1.1 通過上文的分析可知，人力資源工作為了協(xié)調(diào)企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展狀況與人才同步發(fā)展。它不僅僅需要掌握公司的實時經(jīng)營狀況，還需要了解企業(yè)的長期規(guī)劃，從而游刃有余的解決企業(yè)的發(fā)展問題，最大程度上為企業(yè)的發(fā)展服務。

1.2隨著市場的不斷變化，企業(yè)的生產(chǎn)部署也處于動態(tài)的變化之中。正是這種動態(tài)的變化使得企業(yè)不斷的增長壯大，企業(yè)的生產(chǎn)調(diào)整也直接帶動人員需求的變動。利用人力資源可以有效地解決由于企業(yè)的生產(chǎn)變化導致人員變動問題。

1.3 一個公司的人力資源規(guī)劃應當具有自己的特色性，是基于本公司的實時經(jīng)營狀況與企業(yè)的長遠目標相結(jié)合的方式而制定的。所以各個企業(yè)的人力資源應當具有自己典型的政策方針。

1.4 同時，人力資源的存在是為了協(xié)調(diào)員工與企業(yè)之間的利益矛盾關系，讓員工的利益不受損害，確保公司得以長遠的發(fā)展；企業(yè)與員工的利益并不是對立的，從某一角度來說，二者是統(tǒng)一的。

2 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

2.1 所謂人力資源的整體規(guī)劃實質(zhì)上是基于公司的經(jīng)營計劃，長遠目的為基礎，結(jié)合企業(yè)中實時的經(jīng)營狀況，制定出一個能夠保證企業(yè)長遠發(fā)展的人才計劃。

2.2 總體規(guī)劃是一個宏觀的概念，具體到行動上還需要具體計劃的有力支撐。為了保證公司正常運行不受影響，在與總體規(guī)劃不矛盾的基礎上，對企業(yè)的發(fā)展進行人員部署。需要注意的是不管是哪種規(guī)劃，都需要了解企業(yè)的經(jīng)營目標，以及實施方案等。由于這些要素的存在也保證了企業(yè)的人力資源工作可以有序的展開。

3 人力資源規(guī)劃功能

3.1 其實人力資源工作的進行不僅僅是保證了企業(yè)的正常生產(chǎn)，還提高了企業(yè)的競爭力與綜合實力。因為良好的人力資源管理能夠基于企業(yè)的發(fā)展制定出合理的人員使用方案，充分的利用人才，提高員工的工作效率，大大降低了企業(yè)的生產(chǎn)成本，保證了產(chǎn)品的質(zhì)量，有利于企業(yè)的發(fā)展。

3.2 人力資源還極大地提高了員工的工作效率，使得各個部門的人員配置更加合理化，更加高效化。利用人力資源，企業(yè)可以吸引更多專業(yè)性人才，大大提高了公司的經(jīng)營效率，生產(chǎn)出更加優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，提高企業(yè)的綜合實力與人才隊伍。

3.3 人力資源規(guī)劃對滿足企業(yè)成員的需求和調(diào)動職工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用。良好的人力資源管理模式對企業(yè)的長遠發(fā)展具有十分積極的促進作用，提高員工的利用效率。

4 人力資源規(guī)劃的制訂程序

4.1 企業(yè)內(nèi)、外部信息對人力資源的要求

在通常的情況下，一個企業(yè)的人力資源信息主要有兩種。其一為企業(yè)的內(nèi)部信息，主要涉及到一個企業(yè)的員工數(shù)量，員工的背景，員工的文化程度以及員工的調(diào)離職等情況、其二為企業(yè)的外部信息，在這個方面主要涉及到市場的變化，勞動力薪資水平的變化，國家的相關政策等信息。只有對外部信息有了充分而全面的了解，才能促進企業(yè)的能夠吸引人才，促進企業(yè)的順利發(fā)展。當人力資源部門了解了外部的相關信息后，不能聽風就是雨，應當仔細的研究分析，然后基于企業(yè)的發(fā)展狀況與長遠目標向結(jié)合的方式，提高對信息的利用率，保證企業(yè)的進步。當然，如果建立一個有效的人力資源管理系統(tǒng)將會大大提高人才的利用率，有利于人才的部署，提高人才的利用效率。

4.2 進行人力資源需求與供給預測

所謂人力資源需求預測實質(zhì)上是基于企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營狀況，根據(jù)企業(yè)的長遠發(fā)展目標與外部環(huán)境綜合分析下，對企業(yè)的預期需要人員的數(shù)量進行部署。人力資源的人力需求預測有兩種，主要是根據(jù)判定信息的選取差異性而劃分的，當然只有兩者兼顧，才能保證預測的數(shù)據(jù)的準確性。

4.3 制訂人力資源總體規(guī)劃和各項具體計劃

要想對一個企業(yè)的人才進行了解應當從員工的數(shù)量，員工的素質(zhì)以及人才的結(jié)構三者來分析，只有對人才這三個要素有了充分而全面的了解，才能保證制定的方案的可行性。

4.4 人力資源規(guī)劃實施與效果評價

在人力資源的實施環(huán)節(jié)，應當注重實施后的動態(tài)跟蹤與控制。當企業(yè)的經(jīng)營以及國家的政策，勞動力市場沒有發(fā)生顯著變化的時候，應當最大程度上保證人力資源制定的方案能夠按照預期計劃執(zhí)行，當出現(xiàn)問題時也要及時更改。當問題解決后應當再次審核，總結(jié)。在對實施結(jié)果進行總結(jié)時，應當注重現(xiàn)實的效果與預期結(jié)果的差異性，找出導致這些差異的因素，在以后的方案落實中應當盡量避免。

5 進行人力資源規(guī)劃應注意的問題

5.1 制定人力資源規(guī)劃充分考慮靜動態(tài)時期決策

當進行人力資源計劃的擬定時，應當注重與企業(yè)的發(fā)展與長期目標聯(lián)系起來，根據(jù)企業(yè)的當前經(jīng)營狀況來分析將來一段時期內(nèi)的人才需求情況。在選取參考分析時間時，需要在正常的情況下，不能選取在淡季或者旺季，否則影響分析的結(jié)果。

5.2 提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)

改革開放以來，中國的經(jīng)濟有了很大的改觀。企業(yè)的發(fā)展對于人才的依賴性也更加強烈。所以加強人力資源部門的管理顯得十分必要，人力資源的工作也由先前的對當前的員工管理上升到對企業(yè)的人才需求進行分析，控制，促進企業(yè)的發(fā)展。人力資源部門應對了解企業(yè)的生產(chǎn)流程以及各個部門的職責，將不同的類型人才分配到最能發(fā)揮其作用的崗位，大大提高了員工的工作效率與工作積極性，增強企業(yè)的綜合實力與競爭力。

5.3 人力資源規(guī)劃根據(jù)企業(yè)不同階段和不同對象區(qū)別對待，突出重點。一個企業(yè)的業(yè)務部署隨著市場的需求將發(fā)生動態(tài)變化，業(yè)務的調(diào)整對于人才的需求也不是一成不變的，人力資源正是根據(jù)業(yè)務的變化來調(diào)整人員的數(shù)量，促進企業(yè)的發(fā)展。關于普通人員的調(diào)整主要是根據(jù)生產(chǎn)的需要，對管理層人員的調(diào)整應當從管理者的各方面能力來衡量。

5.4人力資源規(guī)劃要使企業(yè)和員工都得到長期利益

基于上文的分析可知，企業(yè)的人力資源管理是為了協(xié)調(diào)企業(yè)與員工的利益，促進企業(yè)健康長遠的發(fā)展。所以，人力資源的管理一定涉及到兩個方面，其一，員工。其二企業(yè)。其實企業(yè)與員工是統(tǒng)一的利益關系。企業(yè)經(jīng)營的好，員工的福利自然好，企業(yè)經(jīng)營的差，員工的工資水平也不會高。一個優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃可以尋求二者利益的最佳結(jié)合點，在保證員工利益的同時，促進企業(yè)的發(fā)展壯大。

參考文獻：

[1]張紅.A 企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[D].廣西：廣西大學，2005

[2]皮衛(wèi)華.基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究[D].南京：東南大學，2006

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論文關鍵詞:企業(yè);戰(zhàn)略;人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的相關概念

(一)人力資源規(guī)劃概念

人力資源規(guī)劃是指組織為了實現(xiàn)其目標不斷地審視其人力資源需求的變化,以確保在組織需要時能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過程。

廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)各種人力資源計劃的總稱。包括長、中、短期計劃。狹義的人力資源規(guī)劃是指進行人力資源供求預測,并使之平衡的過程,實質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃。

(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

1.數(shù)量規(guī)劃。人力資源數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對未來業(yè)務規(guī)模、地域分布、商業(yè)模式、業(yè)務流程和組織結(jié)構等因素,確定未來企業(yè)各級組織人力資源數(shù)量及各職類職種人員配比關系或比例,并在此基礎上制定企業(yè)未來人力資源需求計劃和供給計劃。

2.結(jié)構規(guī)劃。人力資源結(jié)構規(guī)劃是依據(jù)行業(yè)特點、企業(yè)規(guī)模、未來戰(zhàn)略重點發(fā)育的業(yè)務及業(yè)務模式,對企人力資源進行分層分類,同時設計和定義企業(yè)的職類職種職層功能、責及權限等,從而理順各職類職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關系。

3.素質(zhì)規(guī)劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務模式、業(yè)務流程和組織對員工行為要求,設計各職類職種職層人員的任職資格要求,包括素質(zhì)模型、行為能力及行為準則等等。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是企業(yè)開展選人、用人、育人和留人活動的基礎與前提條件。

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則

1.充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。任何時候,規(guī)劃都是面向未來,而未來總是含有多種不確定的因素,包括內(nèi)部和外部的變化。內(nèi)部變化包括發(fā)展戰(zhàn)略的變化、員工流動的變化等;外部變化包括政府人力資源政策的變化、人力供需矛盾的變化、以及競爭對手的變化。對形勢沒有充分的估計,規(guī)劃就會出問題。

2.開放性原則。開放性原則實際上強調(diào)的就是企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略中,要消除一種不好的傾向,即狹窄性,考慮問題的思路比較狹窄,在各個方面考慮得不是那么開放。這種情況反映在企業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場發(fā)展戰(zhàn)略上,也反映在產(chǎn)權制度方面。

3.整體性原則。整體性應體現(xiàn)在如何將企業(yè)中眾多數(shù)量的人力資源聯(lián)結(jié)成具有競爭能力的核心力量。這就需要利用企業(yè)人力資源規(guī)劃將企業(yè)眾多的人力資源整合成一個有機的整體,有效地發(fā)揮整體能力大于個體能力之和的優(yōu)勢,實現(xiàn)優(yōu)化功能。此外,在制定人力資源規(guī)劃時還需要從企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā),將人力資源規(guī)劃置于企業(yè)的整體發(fā)展中考慮。

4.科學性原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須遵循人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的客觀規(guī)律,以人力資源現(xiàn)狀分析為出發(fā)點,以人力資源需求和供給為基礎,以人力資源發(fā)展規(guī)律為依據(jù),進行科學的、客觀的人力資源規(guī)劃。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及存在問題分析

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析

目前,我國企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高,企業(yè)很難預測潛在的人員過剩或人力不足,普遍存在人力資源數(shù)量過剩、質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。但究竟數(shù)量過量多少,人力資源質(zhì)量有哪些不足,大部分企業(yè)沒有科學的數(shù)據(jù),顯然,這無法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構。我國企業(yè)在人力供求平衡、人力資源的征聘補充、人員培訓計劃等方面也存在很多問題,這些都是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。

篇7

關鍵詞 企業(yè) 人力資源 規(guī)劃 協(xié)調(diào) 信息

一、引言

員工是企業(yè)發(fā)展的原動力，需要對其進行有效管理，人力資源規(guī)劃就是針對企業(yè)的員工設計相關的計劃，實現(xiàn)企業(yè)員工工作積極性的有效提升，業(yè)務技能的有效提升，最終實現(xiàn)提升企業(yè)的全面發(fā)展。

二、人力資源規(guī)劃的基本理念

人力資源規(guī)劃就是針對企業(yè)的員工，設計有針對性的人才招聘計劃、培訓計劃等，根據(jù)員工的基本素養(yǎng)，設計不同層次的人力資源管理的計劃。從而提升企業(yè)員工的工作積極性，優(yōu)化工作效率。人力資源規(guī)劃是一個長期的企業(yè)人才成長計劃，這一規(guī)劃工作細致程度充分體現(xiàn)企業(yè)重視人才程度，符合企業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃。一份合理、科學的人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)提升員工管理的有效性，實現(xiàn)員工對企業(yè)向心力的不斷增強，員工與企業(yè)構建更為和諧的關系。

三、人力資源規(guī)劃的問題

（一）企業(yè)缺少目的明確的規(guī)劃

在企業(yè)管理中，人力資源規(guī)劃可以有效構建企業(yè)員工技能培養(yǎng)的計劃，對企業(yè)員工的成長有著積極的作用和意義。然而在一些企業(yè)中，人力資源規(guī)劃只是一個紙上談兵的空話，很多的企業(yè)在人力資源規(guī)劃的過程中，沒有注重長期目標和近期規(guī)劃的有效結(jié)合，只設計了長期的規(guī)劃，但缺少將這一長期規(guī)劃落實的措施，有一些規(guī)劃目標相對比較模糊，這樣就給最終企業(yè)人力資源管理帶來了一定的問題――缺少目標性。

（二）規(guī)劃缺少與時俱進的優(yōu)化機制

由于社會在不斷進步，科學技術也在不斷發(fā)展，企業(yè)管理也需要不斷跟進形勢，從而實現(xiàn)企業(yè)與社會的同步發(fā)展，企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作也需要不斷實現(xiàn)規(guī)劃上的有效調(diào)整，從而適應社會的發(fā)展需要。然而現(xiàn)實中有些企業(yè)不能有效調(diào)整自己的規(guī)劃，從而適應不斷變化的時代形勢。雖然規(guī)劃設計之初與時展貼合比較緊密，但是隨著時代的變化，很多規(guī)劃設計的內(nèi)容已經(jīng)不符合現(xiàn)實的需要，可能造成規(guī)劃落實存在一定的難度。

（三）企業(yè)部門之間在規(guī)劃設置中缺少必要的互動性

由于人力資源規(guī)劃工作是關系到企業(yè)全局發(fā)展的重要計劃，不僅是人力資源部門的工作，還需要企業(yè)各個部門的有效配合。不同部門之間的相互配合，可以最終實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的順利落實。然而企業(yè)在人力資源規(guī)劃的設計和實施的過程中，沒有調(diào)動更多部門參與的積極性，只是人力資源管理部門一家在進行這一項工作，因此設計和實施的過程中，難度較大。

（四）人力資源規(guī)劃的專業(yè)人才不足

人力資源規(guī)劃是一個相對專業(yè)的工作，需要從事這一行業(yè)的人員應具有專業(yè)人力資源管理技能和水平，可以有效協(xié)調(diào)人際關系。然而在實際中，可以完成人力資源規(guī)劃的人才較少，企業(yè)難以制定出系統(tǒng)、具有針對性的規(guī)劃方案，企業(yè)所設計出來的人力資源規(guī)劃一般都是全憑經(jīng)驗設計出來，規(guī)劃的科學性、合理性難以實現(xiàn)。

四、優(yōu)化企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的應對措施

（一）細化企業(yè)人力資源規(guī)劃的各級目標

在企業(yè)人力資源管理中，規(guī)劃的目標設計是最為關鍵的內(nèi)容，因為不斷拓展人力資源規(guī)劃的目標性，可以實現(xiàn)企業(yè)員工的針對性管理，對企業(yè)人才引進和培養(yǎng)有著積極的作用。因此需要進一步細化人力資源規(guī)劃的各級目標。一方面，需要明確長期和近期規(guī)劃目標，針對本年度人才招聘計劃和長期的企業(yè)人才結(jié)構優(yōu)化進行對接，實現(xiàn)每年的人才招聘符合長期的企業(yè)人才結(jié)構調(diào)整目標。另一方面，需要進一步細化各級規(guī)劃的目標。目標的明確性可以實現(xiàn)最終工作落實的有效性，可以考慮自己人力資源管理工作是否符合最終的規(guī)劃目標。

（二）構建企業(yè)人才資料系統(tǒng)

運用大數(shù)據(jù)的概念，提升信息技術對人力資源規(guī)劃的依托作用。因為現(xiàn)代人力資源管理需要進一步考慮社會時代變化，需要與時俱進，才能有效提升企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的有效性。依托信息技術的大數(shù)據(jù)理念，幫助企業(yè)構建與時代同步的人力資源規(guī)劃方式。通過提取互聯(lián)網(wǎng)上人才市場變動數(shù)據(jù)，進行有效分析，得出今年人才市場的專業(yè)供需變化，從而對本企業(yè)的人才招聘規(guī)劃進行有效指導。因此企業(yè)需要依托信息化技術，融入大數(shù)據(jù)的管理理念，不斷建立企業(yè)自己的人才資料系統(tǒng)。

（三）優(yōu)化企業(yè)部門之間在規(guī)劃工作中的互動性

企業(yè)不同部門之間需要加強相互溝通，不斷提升部門間的協(xié)調(diào)性。人力資源規(guī)劃工作不是人力資源管理部門一家的事情，需要不同部門在人力資源規(guī)劃中的參與積極性，因為人力資源管理需要進一步突出人才的培養(yǎng)，這一培養(yǎng)計劃的落實需要針對不同業(yè)務部門人員的工作性質(zhì)進行設計，針對具體的工作技能需要，只有各個部門自己可以有效掌握，因此在這一人才培養(yǎng)規(guī)劃中，各個部門需要針對自己部門人員需要提升的技能進行有效梳理，提出具有針對性的培訓計劃，從而實現(xiàn)專業(yè)技術人才培養(yǎng)的有效性。同時，在規(guī)劃的落實過程中，不同部門參與主動性的提升也是可以加快規(guī)劃實施的進程。

（四）加強對人力資源規(guī)劃人員的專業(yè)培養(yǎng)

企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃管理的過程中，需要拓展企業(yè)對規(guī)劃人員的專業(yè)技能教育，對員工激勵的有效措施、人力資源管理的原則性等培訓，不斷強調(diào)人力資源規(guī)劃的重要性。企業(yè)通過不定期給人力資源規(guī)劃人員進行人力資源管理的培訓講解，可以有效提升他們運用專業(yè)知識的能力。拓展人力資源管理人員在相關制度、法律的學習，只有了解制度、法律要求，才能實現(xiàn)有效的管理認識，面對制度、法律，人力資源人員都會產(chǎn)生一種敬畏心理，這樣可以提升他們的工作責任心和態(tài)度。

五、結(jié)語

企業(yè)的管理重點是員工，突出人力資源管理的有效性，可以幫助企業(yè)捋順企業(yè)員工之間的關系，提升員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展有著積極的作用。人力資源規(guī)劃的有效性是對人力資源管理工作進行有效計劃，穩(wěn)步推進企業(yè)人力資源管理的措施。在編制和實施規(guī)劃的過程中，企業(yè)需要細化各級規(guī)劃目標，構建自己的人才信息資源，提升企業(yè)部門之間的協(xié)調(diào)性，從而實現(xiàn)企業(yè)人才管理的有效性。

（作者單位為新繹健康管理有限公司）

參考文獻

[1] 婁雅婷，彭劍鋒，等.集團企業(yè)的人力資源管理模式探析[A]. 2012 2nd International Conference on Applied Social Science（ICASS 2012）[C]. 2012（02）：189-190.

篇8

    論文摘要:本文在提出人力資源管理對企業(yè)績效在不同的層面上有影響的基礎上,對個體層面上人力資源管理對企業(yè)績效的影響進行了詳細探討和總結(jié)。

    1 企業(yè)績效與人力資源管理密切相關

    人力資源管理是一個以獲取組織持續(xù)競爭優(yōu)勢,提升企業(yè)績效為目的,并與組織經(jīng)營戰(zhàn)略互動的管理系統(tǒng)。在這一系統(tǒng)中,人力資源管理可以從兩個層面來考察:個體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。在個體層面上,人力資源管理導向于組織的競爭優(yōu)勢,即組織通過人力資源管理來獲取優(yōu)勢的資源;在組織層面上,人力資源管理導向于組織的經(jīng)營戰(zhàn)略,即組織通過人力資源管理來形成以優(yōu)勢資源為核心的經(jīng)營戰(zhàn)略,并在其互動過程中發(fā)展組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢,增進企業(yè)績效。因此,通過分析人力資源管理對企業(yè)績效的影響也要從個人和組織這兩個層面來分析二者之間的關系。個體層面上的人力資源管理是以員工個體為中心展開的。按照人力資源管理流程,個體層面上的人力資源管理又可劃分為三個階段—招聘前的人力資源管理、招聘中的人力資源管理、招聘后的人力資源管理。

    當然,作用于企業(yè)績效的個體層面上的人力資源管理活動與企業(yè)績效的相關性還涉及到許多方面,包括工作環(huán)境、企業(yè)文化和激勵機制等。一個好的激勵機制可以激勵員工提高生產(chǎn)率,同時可以促進公司的招聘成功率。激勵不僅包括物資激勵,還包括精神激勵,如通過分配承擔極具挑戰(zhàn)性的工作使員工獲得良好的感覺等。這些都是人力資源管理與企業(yè)績效正向相關性的具體分析和證明。

    2 招聘前的人力資源管理

    主要包括工作分析與工作設計、人力資源規(guī)劃。它們直接或間接的對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。

    2.1 人力資源規(guī)劃與企業(yè)績效 人力資源規(guī)劃的目標是要讓企業(yè)預見其未來人力資源管理的需要,識別幫助它們滿足這些需要的實踐。人力資源規(guī)劃活動提高企業(yè)績效的途徑是:①把人力資源管理實踐與企業(yè)的戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來。蘇珊·杰克遜和蘭道爾·舒勒(Susan Jackson & Randall Schuler,1995)指出,人力資源規(guī)劃是“把企業(yè)所有的人力資源活動連接在一起并且把這些活動與組織的其余活動整合起來的線”。②為未來的人力資源管理實踐起某種建筑砌塊的作用。許多人力資源管理實踐的成功執(zhí)行依賴于細致的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的使用讓企業(yè)能通過對可能發(fā)生的事件進行準備,來獲得對其未來的控制。通過人力資源規(guī)劃,一個企業(yè)能夠確定它未來所需要的技能組合,然后通過招募、挑選以及培訓和開發(fā)等制定計劃,使組織招募到所需要的人才,充實各個崗位,使得組織正常運轉(zhuǎn)。而且,通過人力資源規(guī)劃實現(xiàn)有效的晉升,使員工看到發(fā)展前景,將會對員工產(chǎn)生激勵作用,提高員工的士氣和工作績效。另外,健全完善的內(nèi)部競爭機制和健康的競爭氛圍可正確的引導員工的工作績效行為,為企業(yè)績效的提高起著直接的推動作用。

    2.2 工作分析、設計與企業(yè)績效 工作分析與工作設計是人力資源管理及整個企業(yè)管理的基礎性工作,其工作質(zhì)量的高低對各個環(huán)節(jié)的人力資源管理均產(chǎn)生直接的、重要的影響。首先,工作分析與設計直接關系到員工間的分工協(xié)作,關系到工作中的協(xié)調(diào)成本。國際上優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗表明,無論是產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率,還是對市場的快速反應能力,工作關系必然是“團隊”;其次,良好的工作分析與工作設計有助于組織尋找到最適合的人員,做到員工與其崗位相匹配,減少人力成本及各種費用的浪費;最后,工作分析與設計直接關系到員工的工作動機、滿意度、忠誠度等,因為在自己適合的崗位上更能激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,為企業(yè)績效的提高做出更大的貢獻。

    3 招聘中的人力資源管理

    招聘和甄選是一個企業(yè)尋找或吸引求職者來填補空缺崗位的過程,包括對企業(yè)外部人員實行的招募活動和企業(yè)內(nèi)部職務變動而采取的挑選任用活動。有效的招聘和甄選方法能幫助企業(yè)利用有限的人力資源成功地展開競爭,使競爭優(yōu)勢最大化。招聘和選拔對企業(yè)績效的影響是多方面的,也正因為其影響力越來越大,許多企業(yè)在招聘、選拔人員時慎之又慎。因此,能否招募到認同企業(yè)價值觀和目標追求的員工,能否招募到高素質(zhì)的員工,對組織來說是至關重要,而這些必須要借助于嚴格的招聘和選拔程序來實現(xiàn)。

    招聘和選拔對企業(yè)績效的影響首先體現(xiàn)在招聘、選拔環(huán)節(jié)的成本。如果招募到不合適的人員,組織還要重新招聘、選拔,就要付出替代成本。其次,對于那些關鍵崗位招聘到合適人選,對組織本身而言就意味著財富的增加。再者,通過有效的招聘、選拔后,雇用到合適人選能夠降低,乃至完全節(jié)省培訓費用,迅速為企業(yè)績效創(chuàng)造效益,反之則為組織帶來效益的損失。

    4 招聘后的人力資源管理

    主要包括員工培訓開發(fā)、激勵、績效評估、薪酬、企業(yè)文化建設等方面。以上環(huán)節(jié)在個體層面上以不同的方式對企業(yè)績效產(chǎn)生不同的影響。

    4.1 培訓開發(fā)與企業(yè)績效 即使招聘到了非常合格的人,也不能保證所有的工作都將被分配給完全勝任的人。幾乎所有的員工,即使是那些在受聘時高度合格的人,也需要一些額外的培訓來更好地完成他們的工作。一個企業(yè)的培訓與開發(fā)活動保證了員工們得到必要的指導。培訓集中于現(xiàn)在的工作,而開發(fā)則是員工們對未來工作的準備。一個企業(yè)的培訓和開發(fā)實踐能夠通過提高人員的能力和減少不希望的人員流動來對企業(yè)績效做出貢獻,當然培訓和開發(fā)方案也應該講究成本效率。

    4.2 激勵與企業(yè)績效 授權是激勵的主要手段之一。通過向下授權,使得被授權員工承擔了更大的責任和業(yè)務,被賦予以前所未曾擁有的權利,使得員工的自尊和自我實現(xiàn)得到滿足,其必然會出色的完成工作,成就感油然而生,產(chǎn)生較強的忠誠度和獻身精神,調(diào)動員工的工作積極性,從而有利于企業(yè)績效的提高。

篇9

關鍵詞 建筑企業(yè) 人力資源 規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃理論概述

（一）人力資源規(guī)劃含義

人力資源規(guī)劃[1]是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。

企業(yè)人力資源規(guī)劃工作大至分為兩類：第一，從企業(yè)立場考慮，人力資源規(guī)劃目標是用來滿足企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構、素質(zhì)的需求過程。第二，從企業(yè)和員工兩方面出發(fā)，人力資源規(guī)劃目標是既滿足公司對人員的要求，也要充分考慮員工自身利益的追求。

（二）企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃作為人力資源管理工作的重要組成部分，主要包含以下四個方面的內(nèi)容[2]：

（1）建筑企業(yè)未來結(jié)構的預測。國內(nèi)建筑企業(yè)生存的外部環(huán)境經(jīng)常會隨著國家政權、市場變化以及新的技術、新設備、新的生產(chǎn)方案的變化而變化，不確定性的變化必然對建筑企業(yè)內(nèi)部結(jié)構有很大影響。因此，建筑企業(yè)的未來結(jié)構預測可以解決企業(yè)組織結(jié)構變化中人力資源配置情況如何適應經(jīng)營策略的變化，經(jīng)營策略如何適應復雜外部環(huán)境的變化等問題。

（2）人力資源供需平衡計劃的制定。制定人力計劃中包括因業(yè)務發(fā)展，新技術，新生產(chǎn)設備引入后人員數(shù)量和素質(zhì)能力方面；還包括員工辭職、調(diào)入、退休等情況下補充人員的數(shù)量和素質(zhì)能力方面；企業(yè)內(nèi)部成員變動產(chǎn)生的組織結(jié)構的變化情況。

（3）制定人力資源招聘計劃。人力資源招聘內(nèi)容列出人員需求清單，明確人力素質(zhì)要求和來源，公告招聘信息的時間和渠道，制定合理的應聘者的考核方案等幾個方面。

（4）加強人員培訓活動。人員培訓是為了企業(yè)的更好發(fā)展做準備工作：培訓人員有企業(yè)內(nèi)部相關人員和從外部吸收的未來急需人員。培訓內(nèi)容可包括專業(yè)知識培訓，工作能力素質(zhì)培訓，有助于樹立集體觀念，提高員工辦事效率，適應社會飛速發(fā)展；對企業(yè)管理人員需要進行邏輯能力、管理知識、技能、分析方法以及決策方面的培訓，打造精英團隊。

二、研究現(xiàn)狀以及存在問題

隨著國民經(jīng)濟的又好又快的持續(xù)性發(fā)展，建筑業(yè)在GDP當中的比重一直較高，受到中央和地方政府的高度重視。建筑企業(yè)作為建筑業(yè)發(fā)展的支撐，龐大的人力需求和復雜的組織結(jié)構，決定了人力資源規(guī)劃在其生存和發(fā)展中有重大作用。對內(nèi)部員工的去留情況不夠了解，不利于人力資源管理工作實施，更不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。[3]

建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃主要存在以下幾個問題：企業(yè)人力規(guī)劃工作由少數(shù)決策層根據(jù)感覺和個人經(jīng)驗制定計劃，制定的數(shù)據(jù)缺少科學依據(jù)，預測數(shù)據(jù)主觀性較強，對人力管理工作指導性弱；現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源規(guī)劃，主要體現(xiàn)在下級企業(yè)部門的自身人員需求進行報告預測，不能從公司層面宏觀考慮，容易造成人員冗余；人力規(guī)劃出發(fā)點為對企業(yè)內(nèi)部人力需求的預測，對外部環(huán)境變化的影響預測不準確，可能出現(xiàn)人員預測結(jié)果不易實現(xiàn)的狀況，降低預測工作的成效；員工晉升考核體系不完備，對于既定的晉升流程實施困難，員工正常的晉升權利得不到保障，存在上層領導內(nèi)定等諸多問題；內(nèi)部員工存在培訓強度不夠，培訓重視程度不足，質(zhì)量不高等情況，導致人力資源的可持續(xù)發(fā)展受到阻礙，對現(xiàn)有成員和引進新員工的成本考慮不周，存在員工能力與崗位匹配不合理狀況；員工激勵機制主要體現(xiàn)在工資水平，對員工整體的福利體系建立重視不足，員工的醫(yī)療保險，住房問題，子女受教育等方面得不到保障，不利于激發(fā)員工工作積極性。

我國建筑企業(yè)由于人員流動性高以及建筑業(yè)成長速度較快，導致其人力資源規(guī)劃出現(xiàn)上述一系列問題，但總體來說建筑企業(yè)的人力資源規(guī)劃逐步得到提高，同時不斷適應國際國內(nèi)的建筑市場改革變化，并且正在有針對性的解決問題，探討出適合建筑企業(yè)的人力資源規(guī)劃方法和手段，為祖國的建設貢獻一份力量。

三、加強建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃對策

（一）樹立科學的人力資源觀

建筑企業(yè)要在市場中立足和發(fā)展，科學的人力資源觀是企業(yè)發(fā)展的基礎，在全球經(jīng)濟信息飛速變遷的今天，經(jīng)濟已步入知識時代，知識被公認為是最大的經(jīng)濟發(fā)展源泉和動力，同時也是最活躍重要的資源。企業(yè)員工要與時俱進，成為學習型創(chuàng)新性員工，知識資源已經(jīng)成為企業(yè)之間相互較量的關鍵因素，而知識是由員工創(chuàng)造的。所以，需要樹立科學的人力資源觀。[4]

（二）管理理念“以人為本”

人才是企業(yè)發(fā)展的根本。建筑企業(yè)傳統(tǒng)觀念較深，人才流動性大，所以企業(yè)要拋棄傳統(tǒng)觀念，樹立以人為本，科學的管理理念，留住人才。重視人力資源的管理與開發(fā)，盡力做到適才而用，對員工的潛力充分挖掘，給員工提供施展才華的平臺，給予人才發(fā)展的空間。讓有能力的人，優(yōu)秀的員工在實現(xiàn)自我價值的過程中得以充實。依據(jù)人力資源管理體系，盡量做到以人為本，給員工創(chuàng)造友善和諧的環(huán)境工作，給予員工物質(zhì)之外的精神滿足。

（三）人才培養(yǎng)模式的建立健全

企業(yè)需要引進年輕的科技人員，要有健全的引進機制。還需要對人才進行再教育，要善于培養(yǎng)科技人員，敢于放手讓年輕人去干，去創(chuàng)新。所以建立科學合理的人才培養(yǎng)模式。建立公平公正的競爭機制，讓有能力、有創(chuàng)新的員工能夠脫穎而出。同時也需要有實踐經(jīng)驗的帶頭同志給予指導指引。

（四）建立多方位高效的激勵機制

企業(yè)員工能夠主動、積極、創(chuàng)造性的工作，是人力資源管理的終極目標。建筑企業(yè)對員工的激勵一般采用薪資等傳統(tǒng)手段，這在一定層面上還是行之可效的，但隨著思想和社會改變，實現(xiàn)自我的價值表現(xiàn)形式和標準都發(fā)生了變化，體現(xiàn)明顯的是入職不久的新員工，僅以物質(zhì)作為單一激勵方式就顯得不足了。所以，企業(yè)應該建立多方位的高效的激勵機制，從精神層面和薪資多方面結(jié)合，對員工進行獎勵。

四、結(jié)語

如今，市場如戰(zhàn)場，在建筑領域市場競爭尤為激烈，對建筑企業(yè)核心競爭力的提高關鍵舉措在于如何加強規(guī)劃人力資源。因此，依據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，對人力資源體系制定開發(fā)、管理規(guī)劃切實完善和加強，企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量和效率才能夠得到提高。企業(yè)對人力資源進行規(guī)劃不單是對企業(yè)人力資源利用率的提高，對企業(yè)的組織管理也尤為重要，同時能夠促進企業(yè)在人事管理上的公正、公平和科學性。另外企業(yè)應培養(yǎng)高素質(zhì)人才，與時俱進，提高反應靈敏度，積極主動地對內(nèi)外條件變化進行適應，還應對人力資源規(guī)劃進行不定期或定期調(diào)整，實現(xiàn)動態(tài)化，促進企業(yè)快速轉(zhuǎn)變、協(xié)調(diào)健康發(fā)展。

（作者單位為山西省水資源研究所）

參考文獻

[1] 辛歡.建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理研究[D].重慶大學，2012.

[2] 袁霞.基于能力素質(zhì)模型的公司人力資源規(guī)劃研究[D].華東理工大學，2013.

[3] 李俊海.企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃模型的研究與應用[D].重慶大學，2006.

篇10

一、影響人力資源規(guī)劃的因素

1.自身因素

企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)管理者在面對不確定因素和危機時，對于可能出現(xiàn)的狀況采取的一種保障性措施。因此，在企業(yè)面臨大的波動和變化的時期，人力資源必然跟隨這個企業(yè)的發(fā)展形式做出相應的調(diào)整。一個規(guī)范的人力資源規(guī)劃，對于企業(yè)的前途，通常具有決定性的作用。當企業(yè)實施戰(zhàn)略調(diào)整，規(guī)模擴張、企業(yè)聯(lián)合、吞并時，都會發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性調(diào)整和企業(yè)命脈息息相關。

2.環(huán)境因素

對企業(yè)的人力資源規(guī)劃來說，要進行一個恰當、完整、可信度高的規(guī)劃，必然要搜集相應的信息，通過實際獲得的資料，采取可行的人力資源配備。對不同專業(yè)、不同性質(zhì)的企業(yè)來說，參考業(yè)內(nèi)文獻資料，也是很有價值的。通過閱讀競爭對手的年度財務報表，可以發(fā)現(xiàn)行業(yè)內(nèi)經(jīng)營方面的大趨勢。

二、充分發(fā)揮人力資源規(guī)劃在企業(yè)招聘中的作用

1.人力資源規(guī)劃的制定與實施

首先，制定切實可行的人力資源規(guī)劃 它是為確保企業(yè)組織特有目標的實現(xiàn)而制定的一種輔規(guī)劃。它的存在必須與企業(yè)組織的其他計劃相輔相成、互為補充，共同構成組織目標的支撐體系。其次，人力資源規(guī)劃，是以人為本進行的一種開發(fā)性管理業(yè)務。人力資源開發(fā)與管理，都是在對于員工進行細致分析的基礎上進行的。人力資源規(guī)劃的一項基本任務，是對組織的現(xiàn)有能力進行分析，對員工預期達到的能力與要求進行估計與分析。最后，企業(yè)組織所處的內(nèi)外環(huán)境是一個動態(tài)環(huán)境，需求的變化必然導致人力資源供需之間的失衡，企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標也需要不斷進行調(diào)整。因此，組織對資源的需求也隨之而變化。這時，要根據(jù)組織目標的變化和組織的人力資源現(xiàn)狀，平衡人力資源的供給與需求，確保組織目標的實現(xiàn)。

2.企業(yè)招聘是人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)

企業(yè)招聘的人員質(zhì)量，決定著這個企業(yè)組織內(nèi)部的團隊素質(zhì)，與企業(yè)的其他人員資源管理活動之間有著密切的關系。企業(yè)通過人力資源計劃確定工作空缺職位的性質(zhì)，并在此基礎上確定人力資源的需求，進一步了解企業(yè)需要的工作行為和申請人的工作特征，確定企業(yè)所要吸引的人員數(shù)目和類型，從而制定招聘目標。

確定企業(yè)內(nèi)部的用人要求，主要是在公司的人力資源規(guī)劃指導下，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略部署的需要，通過對公司各個部門、各個崗位進行崗位分析，確定企業(yè)各個部門用人方案。中國現(xiàn)代企業(yè)尤其應重視工作分析、工作說明書及工作規(guī)范的制定，以保證之后的招聘工作可以準確、順利地進行。企業(yè)用人要求的確定，須依照一定的程序進行。只有對崗位責權范圍進行細致的研究分析，才能使企業(yè)人員配置達到最大合理化。企業(yè)在招聘工作過程中，始終要努力設法使公司的目標和應招者的個人目標、公司需要與應招者的個人需要協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來。協(xié)調(diào)兩者的關系，找到契合點，才能使雙方利益達到最大化。

影響企業(yè)招聘的因素有很多，有些因素來自企業(yè)內(nèi)部，有些來自企業(yè)外部。應聘人自身的一些特點，也制約著企業(yè)的招聘工作。其中，最主要因素就是招聘過程中的信息不對稱。企業(yè)在招聘人員時，對招聘信息傳遞得不充分，導致不能夠確切地反映企業(yè)崗位的屬性狀況，造成不必要的損失。所以，需要通過完善人力資源規(guī)劃，避免這些情況產(chǎn)生。

（1）企業(yè)內(nèi)部招聘。在企業(yè)中，一旦出現(xiàn)工作崗位空缺，從招聘成本上來看，首先應通過內(nèi)部招聘渠道尋找合適的候選人。內(nèi)部員工對于企業(yè)的環(huán)境更熟悉，不存在磨合期，在組織結(jié)構協(xié)調(diào)上有得天獨厚的有利條件。實際上，企業(yè)組織中絕大多數(shù)的工作崗位的空缺，是由企業(yè)內(nèi)部員工填充的。企業(yè)內(nèi)部員工既可行申請適合自己的職位，也可以根據(jù)企業(yè)的需求推薦合適的人選。這樣，企業(yè)的內(nèi)部人員關系能夠順利得以改善，對于企業(yè)的團隊的影響可以降低到最小，但在這個過程中，必須制定嚴格的審核標準，杜絕人情，按照人力資源的規(guī)劃進行。