導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考核評估工作方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、指導(dǎo)思想

深入貫徹黨的十、十八屆三中全會精神，認(rèn)真落實縣委、縣政府的決策部署，深化黨的群眾路線教育，引導(dǎo)和激勵縣直各部門有效履職、創(chuàng)新管理、轉(zhuǎn)變作風(fēng)，早日實現(xiàn)縣強民富聲態(tài)美的新奮斗目標(biāo)。充分發(fā)揮績效管理的導(dǎo)向和激勵作用，緊緊圍繞縣委、縣政府確定的工作目標(biāo)，主動作為，積極作為，有效作為，確保全面完成目標(biāo)任務(wù)，為推進科學(xué)發(fā)展、加快發(fā)展打好基礎(chǔ)。

二、工作內(nèi)容

圍繞健全績效管理機制、績效目標(biāo)設(shè)定、績效責(zé)任分解、績效運行分析、績效考核評估和績效改進提升等六個方面內(nèi)容，著力構(gòu)建規(guī)范、合理、科學(xué)的績效管理制度框架。

(一)健全績效管理機制

各部門要建立健全績效管理工作機制，加強監(jiān)督檢查，改善行政管理，強化執(zhí)行力，有序有效地推進績效目標(biāo)的落實。運用獎懲機制，把激勵和懲戒有機結(jié)合起來，真正形成推動科學(xué)發(fā)展、加快發(fā)展的正確導(dǎo)向和推進績效管理的有效動力機制，促進機關(guān)工作人員勤政廉政、創(chuàng)先爭優(yōu)，確保政令暢通。

(二)績效目標(biāo)設(shè)定

績效目標(biāo)設(shè)定是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其內(nèi)容的設(shè)置反映了管理工作的本質(zhì)特征和價值取向。今年我局績效目標(biāo)設(shè)定主要圍繞五個方面的要求：一要圍繞縣委、縣政府的決策部署；二要從本部門的職能職責(zé)出發(fā)，突出檢驗職能發(fā)揮和履職實績；三要承擔(dān)預(yù)防腐敗和源頭治理工作協(xié)調(diào)配合的有關(guān)職責(zé)；四要堅持質(zhì)與量的統(tǒng)一，堅持高低適度；五要便于考核和評估，具有可操作性和可測量性?？冃繕?biāo)的設(shè)定反映在績效評估指標(biāo)體系的設(shè)計中，包括業(yè)務(wù)工作實績14項一級指標(biāo)、自身建設(shè)4項一級指標(biāo)。

(三)績效責(zé)任分解

以推動工作落實、提升工作績效為目的，按本方案績效管理指標(biāo)考核表中各項指標(biāo)，各股室要分解和細(xì)化各項績效工作目標(biāo)，落實到具體的責(zé)任人，明確責(zé)任、質(zhì)量、時限、效果等，形成目標(biāo)分解體系和責(zé)任落實體系。

(四)績效運行分析

加強對績效目標(biāo)實現(xiàn)進展情況的跟蹤監(jiān)控，分階段定期進行分析。一要建立內(nèi)部監(jiān)控機制。組織專人對績效目標(biāo)落實進展情況進行過程跟蹤，及時發(fā)現(xiàn)績效運行中存在的問題，研究解決辦法；二要強化外部監(jiān)督。組織督查力量，定期不定期地對績效目標(biāo)任務(wù)落實情況進行督查；三要開展專項檢查。通過檢查，對年度績效目標(biāo)的運行情況進行全面梳理，進一步統(tǒng)籌目標(biāo)實現(xiàn)的時序進度，促進各項績效目標(biāo)任務(wù)的落實；四要建立定期分析總結(jié)制度，及時發(fā)現(xiàn)績效運行中的問題，研究解決辦法；年終召開績效情況總結(jié)會，認(rèn)真分析總結(jié)本部門的績效情況，對實際工作任務(wù)與預(yù)期階段性目標(biāo)存在的差距，要及時查找問題，分析原因，采取有針對性的工作措施，集中力量加以突破，確保目標(biāo)任務(wù)得到有效實現(xiàn)。

(五)績效考核評估

績效考核評估是績效管理的重要環(huán)節(jié)。通過對各股室績效目標(biāo)的完成情況、時間成效和效益及時組織進行總結(jié)和評價，掌握各股室的績效實現(xiàn)狀況，不斷總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，督促整改。對年度績效突出，工作成效顯著的科室和個人給予表彰獎勵；對未能完成年度績效指標(biāo)的股室，責(zé)其說明原因。

(六)績效改進提升

績效管理的根本目的是要持續(xù)地改進和提升。改進的基礎(chǔ)是對績效狀況的正確分析；提升的基礎(chǔ)在于要有科學(xué)可行的改進措施。各股室要結(jié)合自身的績效總結(jié)自評情況，對照縣里組織的評估評議反饋的情況，進行深度分析，查找薄弱環(huán)節(jié)制定整改措施，進一步提升本部門績效。

三、工作步驟

(一)建立制度和擬定方案

根據(jù)《縣2015年度績效管理工作方案》精神，研究制定績效管理制度和績效評估方案。

(二)實施方案和落實指標(biāo)

加強績效管理,對業(yè)務(wù)工作實績和行政能力建設(shè)指標(biāo)完成情況進行跟蹤督查，促進指標(biāo)任務(wù)的完成。各責(zé)任股室要嚴(yán)格按照每項指標(biāo)確定的年度工作目標(biāo)，狠抓工作落實。

(三)績效分析和評估總結(jié)

12月1日前，根據(jù)工作方案，按照工作程序和基本要求，各股室要對各項工作任務(wù)完成的實際成效進行自評，并將自評情況報告和體現(xiàn)各項指標(biāo)完成情況的文字及圖片資料整理后報送本局績效辦，經(jīng)局績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組匯總后形成局年度績效管理工作自評報告于2015年12月10日前報送縣委辦、縣政府辦、縣效能辦。

四、組織領(lǐng)導(dǎo)

成立局機關(guān)績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，局長負(fù)總責(zé)，各股室配合，局績效辦具體負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和督查績效評估工作。

五、措施要求

1、統(tǒng)一思想提高認(rèn)識。全局上下要進一步認(rèn)識到開展績效管理，是全面貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的重要舉措，要把這項工作作為促進職能發(fā)揮、提高行政能力、規(guī)范行政管理、轉(zhuǎn)變機關(guān)作風(fēng)、構(gòu)建和諧社會的有力抓手，擺上重要的議事日程，強化責(zé)任意識，加強組織領(lǐng)導(dǎo)，逐步建立注重績效、鼓勵創(chuàng)新、奮發(fā)向上、協(xié)調(diào)發(fā)展的評估機制。

2、認(rèn)真謀劃、明確目標(biāo)。要根據(jù)法定職責(zé)和縣委、縣政府確定的年度主要工作任務(wù)，完善績效評估指標(biāo)體系，充分體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的要求，明確工作目標(biāo)。指標(biāo)體系要體現(xiàn)推動工作落實、引領(lǐng)工作發(fā)展的導(dǎo)向作用，努力達到最佳工作狀態(tài)。

篇2

在“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”活動中，我院首批入選河南省衛(wèi)生廳重點聯(lián)系醫(yī)院?，F(xiàn)有護士870人，其中，高級職稱31人，中級職稱190人，初級職稱649人。全院35個病區(qū)，42個護理單元，按照衛(wèi)生部、省衛(wèi)生廳優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程實施方案和醫(yī)院開展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作的進度安排，分三批實施優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程活動。

2 方法

21 領(lǐng)導(dǎo)重視，健全組織，明確職責(zé)，全員參與 我院領(lǐng)導(dǎo)高度重視優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作，成立了以院長為組長的“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)小組，按照衛(wèi)生部、衛(wèi)生廳關(guān)于2010年《優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程活動方案》及2011年《推廣優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作方案》的部署和要求，我院分別制定了2010年《優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程活動實施方案》及2011年《推廣優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作方案》，制定了優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作進度表。在2010年3月召開了動員大會，會上要求全員轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識，明確推廣優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)是公立醫(yī)院改革的重要內(nèi)容，明確醫(yī)院各部門分工和工作職責(zé)，形成了后勤、醫(yī)技及各職能部門積極支持，全體護理人員積極參與的工作局面。各病區(qū)護士長積極報名參加第一批試點病房，經(jīng)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、護理部認(rèn)真討論，2010年3月確定4個病區(qū)為首批試點，從第一批試點病房入手，邊開展邊總結(jié)邊嘗試，逐步擴大試點范圍，同年11月，第二批開展12個病區(qū)，2011年第三批全面覆蓋。醫(yī)院先后組織護理部主任、護士長到省內(nèi)外知名醫(yī)院參觀學(xué)習(xí)4次，參加人員85人，在醫(yī)院內(nèi)組織優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)經(jīng)驗交流會5次。由先行的試點病區(qū)傳授臨床護理模式、崗位管理和績效考核等方面的成熟經(jīng)驗，幫帶新開展病區(qū)。目前全院所有病區(qū)、手術(shù)室、供應(yīng)室、急診室等科室均能按照標(biāo)準(zhǔn)要求，積極開展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作。

22 完善工作制度，細(xì)化工作流程，落實崗位職責(zé) 按照衛(wèi)生部“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”活動的要求，修訂了《疾病護理常規(guī)》、臨床護理服務(wù)規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)，護理人員崗位職責(zé)和護理工作標(biāo)準(zhǔn)、分層級管理標(biāo)準(zhǔn)，使臨床護理工作有據(jù)可依，規(guī)范了臨床護理執(zhí)業(yè)行為。根據(jù)衛(wèi)生部《綜合醫(yī)院分級護理指導(dǎo)原則(試行)》等文件要求，結(jié)合病房實際及?？铺攸c，細(xì)化分級護理標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)項目，在病房醒目位置公示，引入患者和社會評價的機制。同時優(yōu)化了工作流程，保證每個患者在每個時間段都有護士負(fù)責(zé)，護士負(fù)責(zé)分包患者的全部治療及護理工作。

23 改革護理工作模式，落實責(zé)任制分工方式 護理部對全院護士實行分層級管理，各病區(qū)改革了排班方式，實行了彈性排班，薄弱時段落實雙班制，杜絕了單人單班現(xiàn)象，對護士實行扁平化管理，除辦公室護士、無執(zhí)業(yè)證護士外，護士長按照分層級管理要求，對不同層級的護士合理安排分包患者，使每名護士都要分包3~8例患者。危重患者由年資高、能力強的護士負(fù)責(zé)。責(zé)任護士每周至少有4 d以上時間護理分包的患者。責(zé)任護士負(fù)責(zé)落實分管患者的病情觀察、治療、飲食和生活護理、?？谱o理等治療護理措施，及時與醫(yī)生及患者溝通，對患者開展健康教育、康復(fù)指導(dǎo)，提供心理護理。根據(jù)患者病情和自理能力，延伸服務(wù)內(nèi)涵，體現(xiàn)人文關(guān)懷，促進患者康復(fù)。

24 強化專業(yè)培訓(xùn),提升隊伍素質(zhì)，促進專科護理發(fā)展 根據(jù)衛(wèi)生部《?？谱o理領(lǐng)域護士培訓(xùn)大綱》要求，開展?？谱o士的培訓(xùn)工作，積極參加省衛(wèi)生廳組織的急診急救、重癥監(jiān)護、手術(shù)室等專科護士培訓(xùn)，目前，我院?？谱o士培訓(xùn)率為85%。2011年5月，醫(yī)院成立了靜脈輸液、造口、血液凈化等11個?？谱o理小組，選定了組長，制定了小組職責(zé)。各?？菩〗M負(fù)責(zé)對護理人員的專科知識培訓(xùn)及臨床指導(dǎo)，定期組織護理查房，解決疑難問題。在門診成立了造口傷口、糖尿病、靜脈置管等專科護理門診，為患者提供專科護理服務(wù)。建立護理專家會診制度，定期組織跨學(xué)科會診，學(xué)習(xí)引進?？谱o理新技術(shù)、新項目，借助內(nèi)外合力加大對?？迫瞬诺呐囵B(yǎng)，提升?？谱o理水平。

25 完善支持保障措施，建立優(yōu)質(zhì)護理長效機制 一是充實護士編制，建立護士績效考核長效機制。2010年、2011年共招聘護士215人，全部分配至臨床一線，目前臨床一線護士總數(shù)占全院護士總數(shù)的比例大于95%。醫(yī)院設(shè)立了優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)專項經(jīng)費，護理部根據(jù)護士長工作質(zhì)量、護士工作質(zhì)量、患者護理質(zhì)量等工作情況實行百分制考核，結(jié)果報醫(yī)院經(jīng)改辦，與科室績效工資掛鉤。病區(qū)護士長根據(jù)護士的工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作能力、患者滿意度等作為績效考核內(nèi)容，真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的績效考核原則。二是成立了臨床服務(wù)支持中心，建立醫(yī)院后勤支持保障系統(tǒng)。醫(yī)院招聘96名護理員，按照床位數(shù)分配到每個病區(qū)，負(fù)責(zé)住院患者標(biāo)本的收取、化驗單的取送、患者陪檢及患者的生活護理等。消毒供應(yīng)中心及被服中心及時為病房提供下收下送服務(wù)。醫(yī)院為病區(qū)配備了流動護士站、洗頭車、洗頭盆、洗腳盆等護理用品，安裝了床幔。全院通力協(xié)作，保障護理人員將更多的時間和精力投入到為患者的直接服務(wù)之中。三是建立患者安全管理長效機制。建立患者入院全面評估機制，做到全面評估,預(yù)防在先;建立評估結(jié)果標(biāo)識和告知機制,做好安全防范,確?；颊甙踩?。四是建立護理質(zhì)量考核長效機制。護理部進一步完善護理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)，對三級質(zhì)控組的分工進行了調(diào)整，側(cè)重對患者護理質(zhì)量、責(zé)任護士工作質(zhì)量及護士長管理質(zhì)量的考評，考核結(jié)果及時反饋，分析存在問題的原因，并及時整改，從而保證工作效果。

3 效果

優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作在我院的開展取得了“患者滿意、社會滿意、醫(yī)生滿意、護士滿意”的良好效果。一是患者的滿意度由開展前的95%提高到993%，《醫(yī)藥衛(wèi)生報》、《駐馬店日報》、駐馬店電視臺等新聞媒體爭先報道；二是醫(yī)生滿意，醫(yī)護配合更加默契。三是護士滿意，護士自我價值得到充分體現(xiàn)。醫(yī)院拿出專項獎勵經(jīng)費，對評選出的5個優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)先進科室及22名先進個人進行隆重表彰及獎勵。

篇3

一、基本情況

根據(jù)《運城市關(guān)于開展2019年精準(zhǔn)脫貧攻堅培訓(xùn)工作的實施方案》要求，制定了切實可行的行動計劃；印發(fā)了《鹽湖區(qū)脫貧攻堅專家?guī)旖M建工作方案》，結(jié)合鹽湖區(qū)實際，組建了脫貧攻堅專家?guī)臁?020年共計劃開設(shè)培訓(xùn)班3期，包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)班、扶貧系統(tǒng)干部培訓(xùn)班和貧困村干部培訓(xùn)班，共培訓(xùn)黨員干部500人次。組建了脫貧攻堅專家?guī)?，共包?0個單位，15個專業(yè)領(lǐng)域，17名專家和17名具體業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，建立了長效績效考核機制和推薦、審核、入庫程序。

二、主要做法

（一）干部培訓(xùn)計劃落實

區(qū)委組織部、扶貧開發(fā)中心和脫貧攻堅領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位要加強溝通配合，統(tǒng)籌組織實施。要加大各級財政對扶貧干部教育培訓(xùn)支持力度，對所有扶貧干部進行分批次、小規(guī)模、互動式、針對性的培訓(xùn)；組織幫扶干部“遍訪”行動，按照“五看六問三評估”要求進行逐戶排查，建立貧困退出有效機制；組織培養(yǎng)了一支專業(yè)的技術(shù)團隊，通過巡回指導(dǎo)，強化基層干部和幫扶干部的履職能力和政策知曉度，規(guī)范了線上信息和線下資料，基礎(chǔ)工作更加扎實有效。

按照年度培訓(xùn)計劃要求，鹽湖區(qū)2020年共計劃開設(shè)培訓(xùn)班3期，包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)班、扶貧系統(tǒng)干部培訓(xùn)班和貧困村干部培訓(xùn)班，共培訓(xùn)黨員干部500人次。

（二）人才庫建設(shè)

按照《鹽湖區(qū)脫貧攻堅專家?guī)旖M建工作方案》（運鹽脫貧攻堅辦〔2020〕5號文件）要求，組織各部門申報，統(tǒng)計了政府職能部門脫貧攻堅政策的制定者、組織實施者，及部分來自基層的專業(yè)型實踐型人才。共包括10個單位，20名專家和25名具體業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，建立了長效績效考核機制和推薦、審核、入庫程序。

三、存在問題

（一）干部培訓(xùn)存在延伸到基層力度減弱現(xiàn)象。鹽湖區(qū)結(jié)對幫扶干部有1700余人，鄉(xiāng)村兩級干部有500余人，無法全部進行針對性培訓(xùn)。但是采取分級培訓(xùn)的辦法，就會存在有些村組干部和基層結(jié)對幫扶干部認(rèn)識不到位、培訓(xùn)不徹底、力度減弱等現(xiàn)象。

（二）鄉(xiāng)土人才的帶頭示范作用沒有充分發(fā)揮。有些鄉(xiāng)土專家，通過自身努力發(fā)展個人事業(yè)，也帶動了周邊貧困群眾脫貧致富，但是因為自身素質(zhì)有限，無法將自身的成功經(jīng)驗和優(yōu)勢技能有效的加以轉(zhuǎn)播推廣。

四、下一步打算

篇4

 辦公室是起一個溝通內(nèi)外、協(xié)調(diào)左右的一個部門，分管的工作也比較繁鎖，但同志們能各盡其責(zé)，分工不分家，在工作中相互支持、配合，圓滿完成了各項工作任務(wù)。

一、行政管理工作

1.協(xié)助中心領(lǐng)導(dǎo)完善了規(guī)章制度。今年對單位相關(guān)規(guī)章制度重新進行了認(rèn)真梳理，及時修訂完善了《區(qū)疾控中心考勤和休假管理規(guī)定》、《區(qū)疾控中心績效工資發(fā)放問題的通知》等規(guī)章制度，并經(jīng)過職代會表決通過，于2013年8月正式實施。協(xié)助中心黨支部開展了《**區(qū)疾病預(yù)防控制中心開展領(lǐng)導(dǎo)干部違反廉潔自律規(guī)定專項治理工作方案》、三好一滿意及政風(fēng)行風(fēng)民主評議、紀(jì)律教育月活動，并及時上交了工作方案及總結(jié)。

2.認(rèn)真撰寫了各項工作總結(jié)。一到年底、年中，各項工作總結(jié)都需要撰寫。由于報送的總結(jié)關(guān)系到整個單位的水平，這項工作就由文字水平高的**負(fù)責(zé)。象單位的年終工作總結(jié)、衛(wèi)生應(yīng)急工作總結(jié)、食品安全工作總結(jié)等等，特別是單位的年終工作總結(jié)，從局里發(fā)通知到提交的工作總結(jié)也只有6天的時間，經(jīng)過各科室的配合，**考慮到了咱們單位工作的方方面面，使咱們單位的報送總結(jié)質(zhì)量有了質(zhì)的飛躍。

3．認(rèn)真做好辦公室的文件整理工作。今年下半年，在領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，把**同志調(diào)入辦公室來加強文件收發(fā)管理工作。該同志能認(rèn)真做好相關(guān)文件的收、發(fā)、登記、分發(fā)、文件的督辦等工作，保證了文件的時效性。

4.公費醫(yī)療的管理情況。**同志比較堅持原則，能嚴(yán)格控制公費單并對返回的聯(lián)單費用情況進行登記并建立臺賬，這樣掌握了單位人員的病情用藥品種、數(shù)量及費用情況。

5.考勤情況。今年由**同志負(fù)責(zé)單位的考勤工作，該同志能積極出主意、想辦法，使單位的考勤管理走向了正規(guī)。

二、業(yè)務(wù)管理工作

1.績效考核工作。根據(jù)工作安排，**對負(fù)責(zé)全單位的績效考核工作。在這項工作中，能克服種種困難，與各相關(guān)單位科室密切配合、精心準(zhǔn)備，積極做好摸底調(diào)查、數(shù)據(jù)填報、資料收集等評估工作，較好地完成了區(qū)域績效指標(biāo)和機構(gòu)績效指標(biāo)的工作任務(wù)。

2.衛(wèi)生應(yīng)急工作

辦公室負(fù)責(zé)匯總各科室突發(fā)公共衛(wèi)生事件情況，對突發(fā)公共衛(wèi)生事件的日常風(fēng)險評估，每月編寫《白云區(qū)疾病預(yù)防控制中心突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處置月報小結(jié)》，總結(jié)上月的發(fā)生和處置情況，分析和評估下個月的風(fēng)險可能，提交區(qū)衛(wèi)生局匯總報區(qū)政府應(yīng)急辦，每季度還進行季度分析和風(fēng)險評估。

3.做好人事管理工作

現(xiàn)在人事管理工作越來越規(guī)范，特別是工資報批方面，需要報的資料越來越多，**能夠認(rèn)真完成本職工作，凡事都想在前面。工資的發(fā)放牽涉到單位每一位職工的切身利益，每項工作的開展都要保證耐心負(fù)責(zé)和高度認(rèn)真。**在具體工作中，能夠正確領(lǐng)會文件精神，不怕麻煩，認(rèn)真把關(guān)，特別是對于一些來咨詢或反映問題的同志，更能耐心解釋、認(rèn)真對待，及時對新進人員及晉升人員的工資進行了調(diào)整。在其努力下，退休職工**要求補發(fā)的工資也得了圓滿解決。

4.繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作

由**同志負(fù)責(zé)，開展醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育項目申報、學(xué)分統(tǒng)計、課程安排等日常工作，并建立了專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育檔案，對教育學(xué)分進行審查登記，上交主管部門驗收。并根據(jù)各科室的具體情況，向上級主管部門申報下年度的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育項目。

5.網(wǎng)絡(luò)管理工作

越著單位人員的增加，單位電腦的維護的工作量也隨著增大，但只有**一人負(fù)責(zé)，工作量確實很繁重，但該同志能克服困難，做協(xié)調(diào)好工作關(guān)系，完成了本職工作。

面對新的一年，辦公室所有成員將加強學(xué)習(xí)，更新觀念，努力提高工作能力和業(yè)務(wù)水平，緊緊圍繞單位的中心工作，充分協(xié)調(diào)好各項事務(wù)，腳踏實地、認(rèn)真負(fù)責(zé)。

 

篇5

關(guān)鍵詞:人力資源；企業(yè)；績效考核；應(yīng)用管理

Abstract: the human resources manager performance evaluation indicator system construction, in the performance evaluation on the basis of, put forward the enterprise human resources in the problems of the performance assessment, and put forward the corresponding countermeasures to enterprise on performance appraisal process of reference and certain decision-making.

Keywords: human resources; Enterprise; Performance assessment; Application management

中圖分類號：C29 文獻標(biāo)識碼：A文章編號：

1績效考核的概述

1. 1績效考核的內(nèi)涵

工績效的優(yōu)劣取決于多種因素的“多因性”、多個角度去分析和評價員工績效的“多維性”和員工績效會隨時間推移而發(fā)生變化的“動態(tài)性”?？冃Э己说闹饕獌?nèi)容是考核員工的“績、能、德、勤”,來相應(yīng)評價員工的工作效率和效果、員工的能力素質(zhì)、思想政治素質(zhì)、道德素質(zhì)、心理素質(zhì)以及員工的工作態(tài)度。

1. 2績效考核的意義

績效考核在人力資源管理中占據(jù)核心地位,是有效管理員工的基本手段。因此研究績效考核具有重要的意義。首先績效考核是確定員工勞動報酬的根據(jù)。只有正確的衡量勞動的數(shù)量和質(zhì)量才能實行“按勞分配”,做到公平分配獎酬。其次績效考核能有效合理的安排人員任用。經(jīng)過考核,可以對員工進行全面的了解,從而可以通過其能力和專長進行判斷,適合某種崗位,達到人盡其才、因崗配人的效果。再次,績效考核可以為員工培訓(xùn)提供客觀的依據(jù)。通過考核,可以了解員工存在的問題及缺陷,從而可以進行針對性的培訓(xùn),更好的發(fā)揮培訓(xùn)的效果。最后,績效考核可以激勵員工,有效的促進員工的成長?？冃Э己说慕Y(jié)果可以決定獎懲的類別,可以讓員工發(fā)現(xiàn)自身不足,給員工一個明確的目標(biāo),提高員工工作的積極性,更好完成工作任務(wù),從而提高企業(yè)的競爭力。

2企業(yè)人力資源績效考核存在的問題

2. 1績效考核中被考核對象問題

績效考核中被考核者對績效考核體系的認(rèn)識不足,認(rèn)為這只是人力資源一個部門的事,缺乏企業(yè)整體的概念。目前很多企業(yè)都存在類似的問題,認(rèn)為績效管理是人力資源部的職能所在,其他被考核部門只是協(xié)助、配合其做好相應(yīng)的工作即可。因此在自評中出現(xiàn)一些問題,比如給自己部門評分很高,給其他部門評分或高于常態(tài)或低于常態(tài),這些都有失公正。這些問題的出現(xiàn)都大大影響了績效考核的成效,背離了績效考核的初衷。

同時,各個部門對績效考核不夠重視,彼此意識不到位,被考核員工對績效考核的原因及目的等沒有明確的了解,對于績效考核制度的建立、指標(biāo)的選取等等沒有很好的關(guān)注,也不關(guān)心,只是一味被動的接受。

2. 2績效考核中考核者問題

企業(yè)人力資源部門組織考核的考核者素質(zhì)高低不一,良莠不齊。沒有進行相應(yīng)的考核培訓(xùn),不具備相應(yīng)的考核資質(zhì),考核者的態(tài)度就容易不客觀,而在考核中考核者就容易受主觀個人意愿影響,評價隨意,難以做到公平公正的考核每一位被考核者。比如,在考察業(yè)績時,一些員工就會因為某些自己特別突出的專長,而掩蓋了其他的缺點和不足,從而使考核者放松了考核要求,使得考核出現(xiàn)偏差,影響考核結(jié)果。

2. 3績效考核體系自身問題

首先是缺乏公正的考核制度。當(dāng)企業(yè)環(huán)境缺乏公平合理性的時候,考核如同不考核。尤其是當(dāng)在考核還沒有完成時,考核結(jié)果已經(jīng)確定。

其次,績效考核體系的建立沒有和全體員工溝通,使得設(shè)計的考核方法、指標(biāo)、制度與企業(yè)的實際情況不符,同時因為企業(yè)一直在發(fā)展與變化,而考核體系卻沒有跟上企業(yè)的發(fā)展,調(diào)整不及時。再次,還有一些經(jīng)常遇到的問題就是考核缺乏明確的指導(dǎo)目標(biāo)、指標(biāo)設(shè)置不客觀、缺少績效考核的培訓(xùn)指導(dǎo),這些都致使績效考核的指導(dǎo)思想、考核程序不被員工所理解采納,取而代之的是員工埋怨、與考核者爭執(zhí)、消極抵抗和越級反應(yīng)等等。

最后,對于績效考核結(jié)束后產(chǎn)生的結(jié)果利用不夠。在考核結(jié)束后,理應(yīng)將考核結(jié)果公布,實現(xiàn)上下級的雙向互動,共同制定以后的工作方案。但是目前的狀態(tài)是考核結(jié)果不公開,考核過程走過場,導(dǎo)致了考核結(jié)果形式化,考核結(jié)果棄之一旁。

2. 4績效考核中溝通問題

通常企業(yè)在進行績效考核的時候,溝通形式化,只是簡單停留在要求考核員工簽字認(rèn)同,很少進行面對面溝通。如果是當(dāng)面溝通也是說服考核員工接受考核結(jié)果,安撫員工不滿情緒。

3企業(yè)人力資源績效考核的對策

1)培養(yǎng)企業(yè)正確對待績效考核的意識?？冃Э己诵枰髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、考核者、被考核者等所有企業(yè)人員的理解和支持。首先對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo),績效考核從一定程度上來說,需要高層管理人員的大力支持,所以就要要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要了解績效考核的基本知識和基本流程。其次,對于績效考核者,首先要自身對績效考核的目的、意義、考核體系及考核標(biāo)準(zhǔn)等等要有深入的了解和把握,才能對其他員工進行考核,同時要積極主動獲得領(lǐng)導(dǎo)支持后對被考核員工做好充分的培訓(xùn),讓其對績效考核有更好的認(rèn)識,才能充分發(fā)揮績效考核的意義和價值。最后,對于被考核者,績效考核關(guān)乎自身的切實利益,理應(yīng)給予更過的關(guān)注,積極參與有關(guān)績效考核的培訓(xùn),了解績效考核的意義和目的,將自身的個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來,通過績效考核結(jié)果,發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問題,與上級主動溝通,共同提出相應(yīng)的改進措施,進一步提高工作績效,與企業(yè)實現(xiàn)雙贏。

2)建立公正合理的動態(tài)的績效考核制度。盡量保證建立公正合理的考核制度,排除其中的客觀因素對結(jié)果的影響,主要是改革考核方法,應(yīng)該采取匿名考核和兩條線考核的考核方法。

匿名考核就是所有被考核者將自評結(jié)果和相關(guān)資料統(tǒng)計在一起,建立數(shù)據(jù)庫進行計算機隨機編號,考核者只對編號后的材料進行評價即可。為保障考核結(jié)果的公正,應(yīng)該首先將被考核者進行人群劃分,將那部分既是考核者又是被考核者的人從被考核者群體中首先劃分出去,隨后進行單獨考核,這樣考核者就不存在漁利的機會。

3)制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。在績效考核中,應(yīng)保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn),完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng),把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來,建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn),定量考核,用數(shù)據(jù)說話,以理服人?？冃Э己藘?nèi)容要素必須根據(jù)工作性質(zhì)而設(shè),即由崗位職責(zé)及崗位對員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素。但無論在何種類型企業(yè),考核指標(biāo)體系大體上應(yīng)確立工作任務(wù)完成的數(shù)量與質(zhì)量的評價標(biāo)準(zhǔn),對超額完成10% ~20%定為“優(yōu)秀”,如對此沒有形成規(guī)定,而對完成本職工作任務(wù)的都給了“優(yōu)秀”,顯然缺乏科學(xué)性和公正性。這樣通常會導(dǎo)致超額完成任務(wù)的員工積極性受到打擊,很可能會降低其工作的努力程度。同時在“素質(zhì)”與“業(yè)績”間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重,在突出業(yè)績的前提下兼顧對素質(zhì)的要求。

4)注重績效考核反饋,建立績效面談制度。績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。通過反饋,使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改進和提高。為了有效進行考評結(jié)果的反饋,應(yīng)建立與員工面談的制度。績效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績,挖掘其潛能,拓展新的發(fā)展空間,提供了良好的機會。同時上下級之間進行面談,能夠全面了解員工的態(tài)度和感受,從而加深雙方的溝通和了解。

篇6

一、防治任務(wù)

2014年，全區(qū)計劃開展人群血檢查病13萬人次，糞檢1.5萬人次，化療2.2萬人次，晚血病人醫(yī)療救治505例，釘螺調(diào)查5300萬㎡，藥物滅螺600萬㎡，同時加強漁船民等流動人員的病情監(jiān)測，扎實做好血防健康教育工作。實現(xiàn)24流行村新達傳播控制標(biāo)準(zhǔn)。

二、工作目標(biāo)

（一）區(qū)力爭達到血吸蟲病傳播控制標(biāo)準(zhǔn)。以區(qū)為單位，80%以上鄉(xiāng)鎮(zhèn)或行政村達到血吸蟲病傳播控制標(biāo)準(zhǔn)（以2008年疫情控制鄉(xiāng)鎮(zhèn)、行政村數(shù)為基數(shù)）。

（二）正常年份，疫情控制地區(qū)春季滅螺后陽性螺點數(shù)或陽性螺面積比2012年下降70%以上，秋季查不到陽性螺；傳播控制地區(qū)有螺面積保持下降趨勢；不發(fā)生急性血吸蟲病疫情。

三、重點工作

1、進一步加強血防工作目標(biāo)管理。嚴(yán)格按照省政府辦公廳《關(guān)于進一步加強血吸蟲病防治工作的通知》要求，把血防工作主要指標(biāo)納入各級政府和有關(guān)部門綜合目標(biāo)考核。進一步加強年度血防工作目標(biāo)管理，充分發(fā)揮目標(biāo)管理指標(biāo)引導(dǎo)作用，完善考核機制，狠抓血防工作責(zé)任制、責(zé)任追究制、“一票否決制”等制度落實。

2、切實做好省政府民生工程血防項目。按照《省人民政府關(guān)于2014年實施33項民生工程的通知》的要求，圍繞血防民生工程工作目標(biāo)，認(rèn)真總結(jié)2年來實施血防民生工程工作經(jīng)驗，進一步加大淘汰耕牛、封洲禁牧、晚期血吸蟲病病人醫(yī)療救治、建設(shè)無害化衛(wèi)生戶廁工作力度，加強資金使用管理，高質(zhì)量的完成2014年血防民生工程各項工作任務(wù)。積極探索建立血防民生工程可持續(xù)發(fā)展長效機制，鞏固血防民生工程工作成果。

3、繼續(xù)實施“十二五”規(guī)劃分年度達標(biāo)工作。根據(jù)《省實現(xiàn)“十二五”血防規(guī)劃目標(biāo)工作指導(dǎo)方案》的總體要求，各地要嚴(yán)格按照2012年制定的年度達標(biāo)計劃，針對每一個居民或家畜感染率大于1%的行政村和有陽性釘螺環(huán)境，制定有針對性的措施，確保完成年度達標(biāo)計劃任務(wù)。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)、行政村的升類達標(biāo)考核，要嚴(yán)格按照省政府血防工作領(lǐng)導(dǎo)小組《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)國務(wù)院血防辦血吸蟲病防治地區(qū)達標(biāo)考核評估方案（試行）的通知》規(guī)定的考核程序、考核方法，在當(dāng)年10月底前完成。2014年，以市為單位，累計達標(biāo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、行政村數(shù)以2008年達疫情控制鄉(xiāng)鎮(zhèn)、行政村數(shù)為基數(shù)，要達到80%以上。對符合達標(biāo)條件的縣、區(qū)，市級可以及早申報省級考核。

4、扎實有效做好查滅螺、查治病和急性血吸蟲病防控工作。以消滅陽性釘螺為目標(biāo)，進一步加大藥物滅螺工作力度。春季要對近3年發(fā)現(xiàn)的陽性螺環(huán)境、發(fā)生急性血吸蟲感染環(huán)境，采取先滅后查、邊查邊滅等辦法，及早適時開展藥物滅螺。陽性螺點和易感環(huán)境藥物滅螺應(yīng)不少于3次。對藥物滅螺效果不顯著的陽性螺環(huán)境和易感環(huán)境，要積極采取地膜覆蓋、綜合治理等其他有效的滅螺措施。要狠抓查滅螺工作質(zhì)量，建立獎懲制度，加強工作全過程監(jiān)督，保證滅螺效果。要加大重點流行村人、畜查治病頻次，進一步降低人畜感染率。要按照《省漁船民血吸蟲病防治工作方案》，切實加強漁船民、務(wù)工人員等流動人群急性血吸蟲病防控工作，防止出現(xiàn)輸入（出）性急感病例。要進一步加強急感疫情報告管理，開展各級各類醫(yī)療機構(gòu)相關(guān)人員培訓(xùn)，強化基層醫(yī)療機構(gòu)血吸蟲病疫情報告意識，規(guī)范血吸蟲病報告制度。要依法依規(guī)做好血吸蟲病防治信息統(tǒng)計報告工作，保證統(tǒng)計數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、科學(xué)。

5、大力實施血吸蟲病綜合治理。進一步整合衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、水利、林業(yè)、國土等中央預(yù)算內(nèi)投資的血吸蟲病綜合治理項目資源，保證血吸蟲病綜合治理項目按照實現(xiàn)十二五血防規(guī)劃目標(biāo)需要，安排在重點流行鄉(xiāng)鎮(zhèn)及村、重點有螺環(huán)境。要按照《省血吸蟲病綜合治理示范區(qū)建設(shè)工作方案》要求，力爭達到血吸蟲病綜合治理示范區(qū)標(biāo)準(zhǔn)。扎實推進血吸蟲病綜合治理示范區(qū)建設(shè)。

6、開展血防工作績效考核，推進血防基本公共衛(wèi)生服務(wù)均等化。全面實行血防工作績效考核，修訂完善績效考核指標(biāo)。進一步加強血防機構(gòu)能力建設(shè)，積極爭取開展血防防治機構(gòu)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。開展網(wǎng)絡(luò)實驗室創(chuàng)建工作，血防機構(gòu)要建立完善血吸蟲病檢測實驗室。要繼續(xù)抓好血防隊伍建設(shè)和人才培養(yǎng)，不斷提高血吸蟲病防治機構(gòu)防治工作能力和水平。

根據(jù)《省促進基本公共衛(wèi)生服務(wù)逐步均等化實施意見》的有關(guān)要求，逐步把血吸蟲病疫情發(fā)現(xiàn)、報告、管理和健康教育等工作納入村衛(wèi)生室、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)服務(wù)站（中心）提供的基本公共衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)容，逐步建立起依托基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)為基礎(chǔ)的血吸蟲病防治體系。

7、認(rèn)真做好中央轉(zhuǎn)移支付項目工作，確保省財政專項資金用于血防重點工作。認(rèn)真執(zhí)行項目進展月報告制度，加強項目實施工作督查。加大對中央和省財政專項資金管理、使用的監(jiān)督工作力度，確保資金專款專用，嚴(yán)防截留、擠占、挪用資金現(xiàn)象發(fā)生。

8、做好達標(biāo)地區(qū)成果鞏固工作。已達傳播阻斷和傳播控制地區(qū)，要進一步加大防治力度，扎實做好螺情、病情監(jiān)測工作，防止疫情反彈，鞏固工作成果。

9、貫徹落實2006-2015年全國寄生蟲病防治規(guī)劃，做好寄生蟲病監(jiān)測點監(jiān)測工作，完成個國家級省級寄生蟲病監(jiān)測點監(jiān)測工作，掌握我區(qū)土源性寄生蟲病流行動態(tài)，落實防控措施。

四、工作要求

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各區(qū)、市政府各部門深入開展績效考評工作，在總結(jié)去年試點工作的基礎(chǔ)上，修訂完善績效考評指標(biāo)體系，適度調(diào)整考評范圍，整合考評資源：一是結(jié)合實際，制定出《2015年度績效考評工作方案》，實施目標(biāo)任務(wù)的全過程監(jiān)督。二是廣泛開展公眾評議活動。繼續(xù)修訂完善滿意度測評方案和樣本框，圍繞履行職能職責(zé)、加強制度建設(shè)、提高效能效率、改進工作作風(fēng)、遵守工作紀(jì)律和廉政建設(shè)情況，廣泛征求服務(wù)對象的意見建議，傾聽群眾呼聲，自覺接受社會各界監(jiān)督；三是選擇市委、市政府（區(qū)委、區(qū)政府）確定的重點項目，民生事實工程實施績效評估。

市績效辦根據(jù)《2015年度市行政機關(guān)績效考評方案》，采取績效自評、指標(biāo)考評、公眾滿意度測評、察訪核驗、領(lǐng)導(dǎo)評價以及綜合考評等方式對各區(qū)、市政府部門進行績效考評。

1.強化績效管理的監(jiān)督檢查。各區(qū)、市政府各部門要圍繞市委、市政府確定的2015年工作任務(wù)的推進和落實，做好選題立項工作，將績效管理、績效考核、績效監(jiān)督、績效問責(zé)各環(huán)節(jié)融為一體，認(rèn)真開展績效管理專項監(jiān)督檢查。

2015年涉及到自治區(qū)績效考評有關(guān)指標(biāo)的部門單位，要加大過程管理和節(jié)點監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，確保目標(biāo)實現(xiàn)。

2.加強招商引資績效管理監(jiān)督檢查。市經(jīng)濟委員會牽頭組織對招商引資項目建設(shè)服務(wù)過程中的工作效率和服務(wù)質(zhì)量進行監(jiān)督檢查，重點監(jiān)督檢查涉及項目建設(shè)的有關(guān)法律法規(guī)和政策落實情況，保證政令暢通，促進工作人員廉潔勤政，規(guī)范行政行為，提升機關(guān)辦事效能和服務(wù)水平，努力實現(xiàn)招商引資項目服務(wù)零障礙，著力營造一流的發(fā)展環(huán)境。

3.加強對“十大工程”及民生實施工程項目的績效管理檢查。市發(fā)展和改革委員會按照市委、市政府《市“十二五”建設(shè)“十大工程”2015年推進計劃》規(guī)定要求，對重點工程項目基本情況、推進狀況和存在問題等信息及時進行采集分析。會同市政府有關(guān)部門對重點項目每季度組織一次集中督促檢查，年終組織建設(shè)進度績效考核；市績效辦對單項重點工作和重大項目，采取不定期、不定形式進行檢查和抽查。在督促檢查中及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，督促目標(biāo)任務(wù)順利實現(xiàn)。

4.認(rèn)真開展明察暗訪工作。市績效辦要對各區(qū)、市政府各部門及其工作人員遵守工作紀(jì)律、履行工作職責(zé)、改進工作方式、優(yōu)化服務(wù)質(zhì)量、提高行政效率等方面進行監(jiān)督檢查，努力塑造勤政、廉潔、務(wù)實、高效的機關(guān)形象，結(jié)合糾風(fēng)工作邀請績效管理監(jiān)督員開展對重點窗口單位評議活動，廣泛征求各方意見和建議，持續(xù)改進工作作風(fēng)。

三、深入推進行政審批制度改革

1.開展行政審批事項清理工作。市法制辦會同市編委辦、財政、發(fā)改委等部門研究制定清理工作方案，推動取消調(diào)整下放行政審批事項，依法清權(quán)確權(quán)工作，編制行政許可目錄。加大對保留行政審批項目及流程的監(jiān)督檢查，修訂行政許可指南，規(guī)范審批行為，提高審批效率。

2.積極推進電子政務(wù)建設(shè)。加快市、區(qū)兩級電子監(jiān)察系統(tǒng)建設(shè)，逐步建立高效便捷實現(xiàn)網(wǎng)上各類信息查詢、網(wǎng)上審批等服務(wù)職能，督促指導(dǎo)有條件區(qū)、部門單位開展電子監(jiān)察系統(tǒng)建設(shè)，早日實現(xiàn)與自治區(qū)聯(lián)網(wǎng)。

四、加強效能投訴問題的受理和查辦工作

認(rèn)真受理群眾投訴。建立市、區(qū)兩級效能投訴反饋網(wǎng)絡(luò)和調(diào)查處理工作機制。加大對辦理投訴件的督辦和反饋力度，不斷提高投訴處理的質(zhì)量和水平。及時查辦效能投訴中發(fā)現(xiàn)的突出問題，嚴(yán)肅查處行政不作為、慢作為、亂作為等行為。建立效能投訴信息月報送制度，各區(qū)、市政府各部門每月5日前向市績效辦報送效能投訴受理情況。按照國家和自治區(qū)相關(guān)規(guī)定和要求以及《維吾爾自治區(qū)行政效能投訴處理暫行辦法》，結(jié)合實際，進一步加強行政問責(zé)制度建設(shè)，探索建立發(fā)現(xiàn)問責(zé)案件線索和問責(zé)程序機制，不斷加大問責(zé)力度。

五、加強理論研究和宣傳培訓(xùn)

1.拓寬績效管理理論研究工作。指導(dǎo)各區(qū)、市政府各部門深入研究績效管理工作遇到的熱點、難點問題，認(rèn)真總結(jié)在試點工作中形成的成功經(jīng)驗和做法，指導(dǎo)績效管理工作扎實推進

篇8

1、 進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；

3、 完成日常人力資源招聘與配置

4、 推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度；

5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

6、 在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

7、 大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8、 弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

9、 建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

10、 做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。

注意事項：

1、 人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標(biāo)時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。

2、 人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。

3、 此工作目標(biāo)僅為人力資源部2003年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個目標(biāo)項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進行具體落實。

2004年度人力資源部工作目標(biāo)之一：

完善公司組織架構(gòu)

一、目標(biāo)概述

公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在2003年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

二、具體實施方案：

4、 2003年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查；

5、 2003年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改；

6、 2003年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進行改造。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。

三、實施目標(biāo)注意事項：

1、 公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。共9頁,當(dāng)前第1頁1

2、 組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。

3、 組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理

五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：

1、 公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；

2、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。

2004年度人力資源部工作目標(biāo)之二：

各職位工作分析

一、目標(biāo)概述：

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責(zé)任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

二、具體實施方案：

1、 2003年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計合理有效。

2、 2003年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、 2003年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

三、實施目標(biāo)注意事項：

1、 職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預(yù)期效果。

2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。

3、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進行職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4、 該目標(biāo)達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理

五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：

1、 職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；

2、 職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會審閱通過。

2004年度人力資源部工作目標(biāo)之三：

人力資源招聘與配置

一、目標(biāo)概述：

2003年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司搬遷至＊＊工業(yè)區(qū)以后、公司成立營銷二部以后的現(xiàn)實情況，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供）共9頁,當(dāng)前第2頁2

人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達成目標(biāo)過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘。

二、具體實施方案：

1、 計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報刊、獵頭、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：＊＊地區(qū)（含＊＊、＊＊）人才市場、＊＊人才市場。必要時可以考慮廣州、南京等。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng)、海峽人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如中國服飾報、服裝時報、廈門日報、南方都市報等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。

2、 具體招聘時間安排：

1— 3月份，根據(jù)公司需求參加5至8場現(xiàn)場招聘會；

6—7月份，根據(jù)公司需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會（含學(xué)校供求見面會）。平時保持與相關(guān)院校學(xué)生部門的聯(lián)系，以備所需；

根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。

長期保持＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。海峽人才網(wǎng)及其他收費網(wǎng)站，屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定招聘信息。

報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。

3、 為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。

4、 計劃發(fā)生招聘費用：1萬2千元。

三、實施目標(biāo)注意事項：

1、 招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。

2、 安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理（人事專員）

五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：

1、 各部門應(yīng)在2002年目標(biāo)制定時將2003年本部門人力需求預(yù)測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。

2、 行政部應(yīng)根據(jù)公司2003年人力需求預(yù)測數(shù)量做好后勤保障的準(zhǔn)備。

2004年度人力資源部工作目標(biāo)之四：

薪酬管理

一、目標(biāo)概述：

根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設(shè)，從而對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認(rèn)為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實是否如此，但許多人這樣認(rèn)為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調(diào)薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。

人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2003年度的重要目標(biāo)之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在2003度的完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作。共9頁,當(dāng)前第3頁3

二：具體實施方案：

1、 2003年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等20級）、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。

2、 2003年4月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《＊＊公司薪資等級表》，報請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報公司董事會審核通過；

3、 2003年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。

三、實施目標(biāo)注意事項：

1、 改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。

2、 建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監(jiān)、設(shè)計總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（或人事專員）

五：目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：

《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司董事會確認(rèn)方可生效?，F(xiàn)有員工薪資的最終確定需請董事會確定。

2004年度人力資源部工作目標(biāo)之五：

員工福利與激勵

一、目標(biāo)概述：

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部根據(jù)公司目前狀況，在2003年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。

員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在2003年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。

二、具體實施方案：

1、 計劃設(shè)立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節(jié)假日補貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房公積金（服務(wù)滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終（春節(jié)）禮金等。

2、 計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。共9頁,當(dāng)前第4頁4

3、 2003年第一季度內(nèi)（3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司董事會審批，通過后進行有組織地宣貫。

4、 自4月份起，人力資源部將嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內(nèi)（6月30日前）進行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。

三、實施目標(biāo)注意事項：

員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。人力資源部應(yīng)站在公司長遠(yuǎn)利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員）

五、目標(biāo)實施需支持和配合的事項與部門：

1、 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司董事會最終裁定。人力資源部有建議的權(quán)利和義務(wù)。

2、 福利與激勵政策一旦確定，公司行政部門應(yīng)配合人力資源部共同做好此項工作后勤保障；

3、 各部門經(jīng)理、各科主管同樣肩負(fù)本部門、本科室員工的激勵責(zé)任。日常工作中，對員工的關(guān)心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。

2004年度人力資源部工作目標(biāo)之六：

績效評價體系的完善與運行

一、目標(biāo)概述：

2002年公司試行目標(biāo)管理與績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經(jīng)驗積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。2003年，人力資源部將此目標(biāo)列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。

2003年，人力資源部在2002年績效考核工作的基礎(chǔ)上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。

二、具體實施方案：

1、 2003年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會（或部門經(jīng)理會議）審議通過；

2、 自2003年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；

3、 主要工作內(nèi)容：結(jié)合2002年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標(biāo)管理與績效考核分離，平行進行。目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核，2002年僅對部門經(jīng)理進行的績效考核嚴(yán)格來說是不成功的，2003年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。

4、 推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。

三、實施目標(biāo)注意事項：

1、 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

2、 績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。共9頁,當(dāng)前第5頁5

3、 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理

五、實施目標(biāo)需支持與配合的事項和部門：

1、 修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會共同審議；

2、 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責(zé)。

2004年度人力資源部工作目標(biāo)之七：

員工培訓(xùn)與開發(fā)

一、目標(biāo)概述：

員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部2003年計劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標(biāo)地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。

二、具體實施方案：

1、 根據(jù)公司整體需要和各部門2003年培訓(xùn)需求編制2003年度公司員工培訓(xùn)計劃；

2、 采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；購買先進管理科學(xué)VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。

3、 計劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應(yīng)重點培訓(xùn)以下幾個方面內(nèi)容：營銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、計算機知識、服裝專業(yè)知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。

4、 培訓(xùn)時間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營銷的進度適時安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計劃安排；組織內(nèi)部VCD教學(xué)或讀書會原則上一個月不得低于一次。

5、 所有培訓(xùn)講師的聘請、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全部負(fù)責(zé)。

6、 針對培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié)，人力資源部在2003年2月28日前完成《公司培訓(xùn)制度》的擬定。并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)各部門進行宣貫。2003年的員工培訓(xùn)工作將嚴(yán)格按制度執(zhí)行。

7、 培訓(xùn)費用：約需 萬元。

三、目標(biāo)實施注意事項：

1、 人力資源部平時注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。

2、 培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。

3、 人力資源部在安排培訓(xùn)時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時間的沖突，二要考慮重點培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機會參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊伍素質(zhì)。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（培訓(xùn)專員）

五、實施目標(biāo)需支持與配合的事項和部門：

1、 各部門應(yīng)綜合部門工作和職員素質(zhì)基礎(chǔ)在編制2003年工作目標(biāo)時將本部門培訓(xùn)需求報人力資源部；

2、 鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應(yīng)挑選一名內(nèi)部培訓(xùn)講師。

2004年度人力資源部工作目標(biāo)之八：

人員流動與勞資關(guān)系

一、目標(biāo)概述：共9頁,當(dāng)前第6頁6

協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標(biāo)，也未進行規(guī)范性的操作。2003年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項目之一。

人員流動控制年度目標(biāo)：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內(nèi)，保證不超過15％；

勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

二、具體實施方案：

1、 2003年元月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》的修訂、起草、完善工作。

2、 2003年全年度保證與涉及相關(guān)工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴(yán)格按合同執(zhí)行。

3、 為有效控制人員流動，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。人力資源部在2003年將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。一是嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。人力資源部還會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動。

三、實施目標(biāo)需注意事項：

1、 勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

2、 人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認(rèn)識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保避免員工不正常流動。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員）

五、實施目標(biāo)需支持與配合和事項和部門：

1、 完善合同體系需請公司法律顧問予以協(xié)助；

2、 控制人員流動率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態(tài)反饋工作。人員招聘過程中請各部門務(wù)必按工作流程辦理。

2004年度人力資源部工作目標(biāo)之九：

本部門自身建設(shè)

一、目標(biāo)概述：

長期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應(yīng)的位置。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司自2002年設(shè)立人力資源部以來，公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)心。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。

人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此，人力資源部在2003年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。

人力資源部2003年度自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門年度目標(biāo)和公司交給的各項任務(wù)。共9頁,當(dāng)前第7頁7

二、具體實施方案：

1、 完成部門人員配備：在2003年2月28日前將人力資源部經(jīng)理助理、人事專員和培訓(xùn)專員配置到位（可兼、代）；

2、 完善部門職能：人力資源部在2003年要達到所有目標(biāo)，必須對本部門的職能、職責(zé)進行界定。計劃設(shè)立人事專員，專司人事管理工作。主要工作內(nèi)容涉及：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等；設(shè)立培訓(xùn)專員，專司人事培訓(xùn)工作。主要工作內(nèi)容涉及：培訓(xùn)計劃擬定、培訓(xùn)課題開發(fā)、培訓(xùn)人員遴選、培訓(xùn)講師聘請、培訓(xùn)具體組織、培訓(xùn)總結(jié)與考核等。人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)全面工作，對本部門所有工作項目負(fù)全責(zé)，并負(fù)責(zé)公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng)籌、計劃、安排、組織。

3、 建立詳細(xì)的公司人力資源檔案。此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓(xùn)情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標(biāo)。并建立駐外辦事機構(gòu)所有人員人事檔案，以備所需。此工作應(yīng)在2003年第一季度（3月31日）前完成基礎(chǔ)檔案，并隨時更新。

4、 提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時，應(yīng)著力對部門人員的素質(zhì)提升。人力資源部經(jīng)理肩負(fù)對下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)職責(zé)。所以，人力資源部計劃2003年對全部門人員進行工作培訓(xùn)，從而使部門的綜合能力得到提高。

5、 實施部門目標(biāo)責(zé)任制。人力資源部2003年將部門年度目標(biāo)分解到部門每個職員。做到每項工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改進工作方法，確保年度目標(biāo)的完成。

三、實施目標(biāo)注意事項：

1、 人力資源部的自身建設(shè)關(guān)系到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的方向和后勁。因此人力資源部著眼于未來發(fā)展，盡可能地將本部門建設(shè)做到公司發(fā)展的前面。只有充分超前才能有準(zhǔn)備地應(yīng)對未來公司人力資源工作的戰(zhàn)略需要。本部門人員必須樹立危機意識，把工作做細(xì)做實。

2、 人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的發(fā)展階段。能兼并代合的要兼并代合。編制近期暫定4個職位，但2003年保證人員不超過3人。

3、 本部門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)以傳幫帶為主，有條件、有時間時可以考慮赴外參加國內(nèi)較高層次的人力資源管理培訓(xùn)課程。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：部門所有職員

五、實施目標(biāo)需支持與配合的事項和部門：

1、 部門人員編制配置需經(jīng)公司批準(zhǔn)后方可實施。

2、 人力資源檔案的整理需各部門及各駐外辦配合。

2004年度人力資源部工作目標(biāo)之十：

其他工作目標(biāo)

一、目標(biāo)概述：

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力

資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。

建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。2003年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。

二、具體實施方案：

1、 建立內(nèi)部溝通機制。①人力資源部在2003年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r應(yīng)及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。②設(shè)立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對公司建設(shè)各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議?？偨?jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。③建立民主評議機制。人力資源部計劃在2003年對公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。④規(guī)范使用工作聯(lián)系單。公司一直有《工作聯(lián)系單》，但在具體使用中有較大隨意性，大部分甚至根本不使用工作聯(lián)系單。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在2003年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。⑤其他溝通機制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。共9頁,當(dāng)前第8頁8

2、 企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務(wù)和責(zé)任。2003年，人力資源部在繼續(xù)編輯好《＊＊＊特刊》的基礎(chǔ)上，全力塑造＊＊＊獨具特色的企業(yè)文化。①修改《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進《員工手冊》，并在第一季度內(nèi)完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。②計劃制定《＊＊＊》（或《＊＊＊基本法》）。將公司發(fā)展十三年來積累的優(yōu)良傳統(tǒng)和企業(yè)文化精髓加以總結(jié)歸納，此建議如通過，爭取在第一季度內(nèi)完成。③加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。④對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓(xùn)和工作培訓(xùn)，還要做好企業(yè)文化的培訓(xùn)。做到讓每一位＊＊人都熱愛＊＊，讓每一個非＊＊人都向往＊＊。

3、 辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，行政部也在管，人力資源部也在管。但由于責(zé)任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在2003年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負(fù)責(zé)。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務(wù)的管理，未進行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀(jì)律遵守的管理。人力資源部2003年重點抓好以下幾個方面：①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部2003年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起，從擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的職員抓起。②辦公紀(jì)律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事項、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點整治。③辦公室的5S管理。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱，2003年，人力資源部將把每個職員的5S工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。④對工作服的著裝、工作卡的佩戴、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查。⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負(fù)責(zé)工作文件的保管應(yīng)用，包括文印室、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，人力資源部將協(xié)同行政部進行規(guī)范管理。

四、實施目標(biāo)注意事項：

1、 實施內(nèi)部溝通機制時，應(yīng)注意所有溝通機制應(yīng)以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設(shè)置的溝通方法導(dǎo)致問題。人力資源部應(yīng)多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應(yīng)把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負(fù)責(zé)解決，不能解決的必須及時向相關(guān)部門或上級反饋。

2、 企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應(yīng)抓住關(guān)鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結(jié)廣大員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內(nèi)所有人員共同認(rèn)同＊＊的價值觀，統(tǒng)一全體＊＊人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標(biāo)準(zhǔn)。

3、 辦公室管理工作必須堅持寬嚴(yán)相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現(xiàn)公司的人性化管理。不能因辦公室管理導(dǎo)致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結(jié)、自覺的辦公室氣氛。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部所有職員

五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：

1、 溝通機制的建立需要公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門的通力配合；

2、 企業(yè)文化塑造與宣貫是全體＊＊人共同努力的結(jié)果。需要公司領(lǐng)導(dǎo)提供支持；

篇9

一、加強組織領(lǐng)導(dǎo)，深入調(diào)研，制定科學(xué)的考核辦法

（一）加強領(lǐng)導(dǎo)，為考核工作提供組織保證。為做好事業(yè)單位績效考核工作，科學(xué)評價事業(yè)單位績效，切實加強事業(yè)單位的監(jiān)督管理，2013年10月，無棣縣成立了由縣委副書記為主任，縣委、縣政府分管領(lǐng)導(dǎo)任副主任，紀(jì)委、組織、機構(gòu)編制、人力資源和社會保障、審計、財政、教育和衛(wèi)生等相關(guān)部門為成員的事業(yè)單位考核委員會，通過建立工作機制，制定工作方案，做到任務(wù)明確、機制健全、責(zé)任落實，完善了相關(guān)配套制度，為事業(yè)單位績效考核工作提供了堅強的組織保障。

（二）深入調(diào)研，確定考核試點范圍。結(jié)合事業(yè)單位清理規(guī)范和機構(gòu)編制評估工作，深入了解事業(yè)單位職責(zé)履行、科室設(shè)置、登記管理等方面存在的問題。同時按照“先行試點，分類推進”的原則，科學(xué)合理確定考核試點范圍，在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)部分單位先行試點。

（三）因地制宜，出臺考核辦法。在充分調(diào)研并征求有關(guān)部門意見的基礎(chǔ)上，起草了《無棣縣事業(yè)單位績效考核辦法》，《辦法》經(jīng)縣政府縣長辦公會討論后，提交縣委常委會議研究通過，并以縣委縣政府文件印發(fā)?！稛o棣縣事業(yè)單位績效考核辦法》明確規(guī)定將事業(yè)單位績效考核得分計入其主管部門的全縣科學(xué)發(fā)展觀綜合考核總成績，使事業(yè)單位績效考核與全縣科學(xué)發(fā)展觀考核結(jié)合起來，為全縣事業(yè)單位績效考核工作提供了政策支撐。

二、科學(xué)設(shè)置指標(biāo)，規(guī)范考核程序，確?？己斯焦?/p>

（一）科學(xué)合理設(shè)置考核指標(biāo)體系。一是合理分配共性指標(biāo)和個性指標(biāo)權(quán)重。共性指標(biāo)占40分，主要包括事業(yè)單位監(jiān)督管理和社會評價。事業(yè)單位監(jiān)督管理主要包括法人登記、證書管理、印章管理、宗旨和業(yè)務(wù)范圍履行情況等內(nèi)容；社會評價主要進行職責(zé)履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的社會滿意度測評。個性指標(biāo)占60分，主要包括主體業(yè)務(wù)開展情況、經(jīng)濟社會效益和管理運行狀況等，充分體現(xiàn)事業(yè)單位業(yè)務(wù)職責(zé)履行和向社會提供公益服務(wù)情況，是績效考核的“重頭戲”，加大了個性指標(biāo)權(quán)重。二是注重個性指標(biāo)設(shè)置，做好差異化考核。事業(yè)單位的個性指標(biāo)反映和體現(xiàn)了這一類事業(yè)單位的服務(wù)內(nèi)容、職業(yè)要求和行業(yè)特點，因此在制定個性考核指標(biāo)時，我們充分考慮了事業(yè)單位性質(zhì)、分布區(qū)域和特點，綜合考慮不同事業(yè)單位客觀條件和主觀努力等因素，給不同的事業(yè)單位提供公平競爭的平臺。既對重點工作進行量化細(xì)化，又合理區(qū)分考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，使指標(biāo)設(shè)置更加具有系統(tǒng)性、行業(yè)性和可操作性，積極做好差異化考核。三是廣泛參與，做好社會評價。為使社會對事業(yè)單位的評價更具有說服力和公信力，讓多層級人員參與事業(yè)單位的社會測評。隨機抽取兩代表一委員和服務(wù)對象、主管部門中層正職以上人員、以及被考核單位全體人員對本單位測評；借鑒全縣科學(xué)發(fā)展觀民意調(diào)查結(jié)果；積極協(xié)調(diào)政法、計生、安監(jiān)、環(huán)境保護、國土和食品藥品監(jiān)督等部門，根據(jù)部門特點，對被考核單位進行評價，準(zhǔn)確地反映出事業(yè)單位的職責(zé)履行、工作作風(fēng)、文明服務(wù)和社會滿意度等情況。

（二）規(guī)范操作，嚴(yán)格考核程序。事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預(yù)告、實地考核、確定等次、公示備案和結(jié)果運用的程序進行，重點是實地考核和考核結(jié)果運用。

在實地考核中，由事業(yè)單位考核委員會成員單位和教育、衛(wèi)生主管部門人員組成考核組，按照被考核單位主要負(fù)責(zé)人述職、全體工作人員測評、個別談話、實地查看、查閱相關(guān)文件資料、現(xiàn)場核查單位承擔(dān)的重大項目和重點工程的步驟進行，最后由考核組確定考核成績。

在考核結(jié)果運用中，一是與干部使用相結(jié)合，對連續(xù)三年評為A級的，同等條件下，單位主要負(fù)責(zé)人可優(yōu)先提拔重用；被評為C級的，單位主要負(fù)責(zé)人當(dāng)年誡勉，連續(xù)兩年評為C級的單位主要負(fù)責(zé)人予以免職或解聘；二是與評先樹優(yōu)相結(jié)合，對評為A級的單位，單位主要負(fù)責(zé)人可確定為年度考核優(yōu)秀等次；評為C級的單位主要負(fù)責(zé)人不得評為優(yōu)秀等次；三是與機構(gòu)編制相結(jié)合，對評為A級的單位，給予機構(gòu)編制支持；評為C級的要限期整改。2013年，縣編辦根據(jù)考核結(jié)果，并結(jié)合全縣衛(wèi)生系統(tǒng)發(fā)展實際情況，對衛(wèi)生系統(tǒng)進行了編制調(diào)整，給予考核等次為A級或名次靠前的無棣縣碣石山鎮(zhèn)衛(wèi)生院、柳堡鎮(zhèn)衛(wèi)生院、棣豐街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心三個單位分別核增編制20名、5名、5名；給予考核等次為B級且名次靠后的水灣鎮(zhèn)衛(wèi)生院、小泊頭鎮(zhèn)衛(wèi)生院兩個單位分別核減編制20名、10名，各項獎懲政策順利兌現(xiàn)。

三、積極探索，完善機制，全面推進事業(yè)單位績效考核工作

（一）建立健全規(guī)章制度。印發(fā)了《無棣縣事業(yè)單位績效考核委員會工作規(guī)則》、《無棣縣事業(yè)單位績效考核委員會辦公室工作規(guī)則》，明確了考核委員會及成員部門、考核辦的職責(zé)、職權(quán)范圍、議事原則、工作機制和辦事程序，使績效考核有章可循、有據(jù)可依，為績效考核工作的開展提供了制度保障。

（二）建立相關(guān)部門監(jiān)督配合機制。事業(yè)單位主管部門參與對下屬單位的考核，制定好考核的一、二級指標(biāo)，并對照評分標(biāo)準(zhǔn)量化賦分；政法委、紀(jì)檢監(jiān)察、經(jīng)信、計生、安監(jiān)、環(huán)境保護、國土資源、食品藥品監(jiān)督等部門，根據(jù)實際情況，對被考核單位進行減分認(rèn)定。在工作中，各部門密切配合、互相協(xié)作，有力地推進了績效考核公平公正開展。

（三）推行定期調(diào)度機制。每年第一季度，縣事考辦下發(fā)通知，要求事業(yè)單位報送年度目標(biāo)任務(wù)。事業(yè)單位根據(jù)機構(gòu)編制部門批復(fù)的職責(zé)任務(wù)，結(jié)合縣委縣政府重點工作部署，擬定年度目標(biāo)任務(wù)、完成時限，經(jīng)主管部門審核后，由縣事考辦審定批復(fù)后實施，主管部門將工作開展情況及工作進度每月報送縣事考辦。

四、實現(xiàn)共贏，績效考核工作取得良好成效

通過對事業(yè)單位的績效考核，一方面，極大地調(diào)動了事業(yè)單位參與考核的積極性，提高了事業(yè)單位的公益服務(wù)質(zhì)量和效率，增強了創(chuàng)先爭優(yōu)意識；一方面實現(xiàn)了對事業(yè)單位的常態(tài)化監(jiān)管，擴大了機構(gòu)編制工作的影響力。

（一）提升了事業(yè)單位公益服務(wù)水平。促進事業(yè)單位公益服務(wù)水平的最大限度發(fā)揮是開展績效考核的根本目的。通過考核，更加明確了事業(yè)單位的公益服務(wù)屬性，社會服務(wù)質(zhì)量和公益服務(wù)水平明顯提升。

（二）增強了事業(yè)單位創(chuàng)先爭優(yōu)意識。通過考核，各單位之間找出了差距，發(fā)現(xiàn)了問題，事業(yè)單位加強內(nèi)部管理、謀求快速發(fā)展的責(zé)任感和緊迫感明顯提高，單位管理水平明顯提升，創(chuàng)先爭優(yōu)意識明顯增強。

篇10

一、重要意義

建立和形成權(quán)力運行監(jiān)控機制，是黨的十七大提出的明確要求，是中央《工作計劃》和省、市委《實施辦法》確定的建立健全懲治和預(yù)防腐敗體系的工作目標(biāo)之一，對于加強黨的建設(shè)和政權(quán)建設(shè)、完善懲治和預(yù)防腐敗體系、扎實推進反腐倡廉建設(shè)具有重要意義。行政權(quán)力運行監(jiān)控機制是權(quán)力運行監(jiān)控機制的重要組成部分，推進行政權(quán)力運行監(jiān)控機制建設(shè)是省、市加強以完善懲治和預(yù)防腐敗體系為重點的反腐倡廉建設(shè)的一項重要舉措。進一步增強開展行政權(quán)力運行監(jiān)控機制建設(shè)工作的責(zé)任感、緊迫感，我們要進一步提高思想認(rèn)識，明確目標(biāo)，落實責(zé)任，確保行政權(quán)力運行監(jiān)控機制建設(shè)工作圓滿完成。

二、主要任務(wù)

推進行政權(quán)力運行監(jiān)控機制建設(shè)的主要任務(wù)是建立“三項機制”，即：建立行政權(quán)力廉政風(fēng)險評估防范機制、行政權(quán)力運行程序化和公開透明機制、行政權(quán)力運行績效考核和責(zé)任追究機制。要按照中央和省的明確規(guī)定，明確治理范圍，主要包括機關(guān)和事業(yè)單位（以財政全額撥款單位為重點），對行政權(quán)力運行過程形成一個完整的監(jiān)控鏈條。

三、實施步驟

（一）學(xué)習(xí)動員（5月8日至5月18日）。召開領(lǐng)導(dǎo)班子會議，傳達會議精神，增強班子成員抓好工作的自覺性和責(zé)任感，安排部署行政權(quán)力運行監(jiān)控機制建設(shè)及工作。召開相關(guān)處室負(fù)責(zé)人會議，進一步落實會議精神，明確工作任務(wù)。召開機關(guān)全體人員動員會，傳達全市會議精神和領(lǐng)導(dǎo)的重要講話，進行廣泛深入的思想發(fā)動，推動工作的全面展開。

（二）組織實施（5月19日至12月30日）。

1、建立風(fēng)險防控機制。風(fēng)險防控，是行政權(quán)力運行監(jiān)控機制建設(shè)的基礎(chǔ)性工作。主要是通過查找風(fēng)險點、確定風(fēng)險等級、制定防范措施、實行分級管理、開展預(yù)警防范等工作環(huán)節(jié)，建立一套處學(xué)的、系統(tǒng)的、符合本單位工作實際的行政權(quán)力風(fēng)險防控模式。（1）全面查找風(fēng)險點（5月19至6月10日）。把所行使的全部行政權(quán)力納入風(fēng)險點查找范圍，通過崗位自查、處室自查、處室間互查、領(lǐng)導(dǎo)評查等方法，查找單位、處室、崗位每項行政權(quán)力運行中可能產(chǎn)生的風(fēng)險點。（2）確定風(fēng)險等級（6月11日至6月30日）。根據(jù)權(quán)力的大小和行使的頻率、腐敗現(xiàn)象發(fā)生的機率等內(nèi)容進行廉政風(fēng)險評估，按照風(fēng)險大小確定風(fēng)險等級，制定發(fā)改委“行政權(quán)力廉政風(fēng)險等級目錄”。按市要求，領(lǐng)導(dǎo)班子成員填寫《風(fēng)險防控表》。風(fēng)險點和等級目錄以及班子成員《風(fēng)險防控表》要報委黨組審定，由紀(jì)檢組、監(jiān)察室備案。（3）制定防范措施（7月1日至7月20日）。根據(jù)在不同的崗位行使的不同行政權(quán)力及形成的不同等級風(fēng)險，分別制定相應(yīng)預(yù)防措施，強化對風(fēng)險點的預(yù)防，逐個提出化解風(fēng)險的具體辦法。（4）實行分級管理。根據(jù)廉政風(fēng)險的不同等級，實行分級管理分級負(fù)責(zé)。堅持動態(tài)管理，根據(jù)形勢變化和權(quán)力項目的增減，及時調(diào)險等級和預(yù)防措施。（5）開展預(yù)警防范。在分級管理的基礎(chǔ)上，逐步建立動態(tài)的廉政風(fēng)險預(yù)警、風(fēng)險分析、信息溝通和交流及快速反映處理系統(tǒng)。

2、規(guī)范運行機制。（1）優(yōu)化行政權(quán)力運行流程。根據(jù)職能轉(zhuǎn)變和預(yù)防腐敗工作的要求，及時對每一項行政權(quán)力的運行流程進行重新審定和調(diào)整，不斷完善和優(yōu)化流程，使其步驟更加清晰，程序更加簡約，監(jiān)督更加方便。（2）強化行政權(quán)力運行動態(tài)公開，把動態(tài)公開貫穿于決策、執(zhí)行和結(jié)果各個環(huán)節(jié)。充分利用市政府政務(wù)服務(wù)中心窗口和我委門戶網(wǎng)站進行公開，推行OA系統(tǒng)無紙式辦公模式，同時創(chuàng)新動態(tài)公開的載體、途徑和形式，積極推進網(wǎng)上審批、網(wǎng)上公開、網(wǎng)上監(jiān)督。（3）嚴(yán)格規(guī)范審批行為，進一步加強對消減下放審批事項的管理。

3、建立考核追究機制。結(jié)合落實黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制、民主評議、機關(guān)效能建設(shè)工作進行評議考核，重點考核行政審批事項的辦理情況和行政權(quán)力的運行效率和質(zhì)量。根據(jù)考核結(jié)果，做好獎優(yōu)懲劣，對在行政權(quán)力運行過程中出現(xiàn)的問題，造成不良后果的，要依紀(jì)依法追究相關(guān)人員的責(zé)任。

4、重點要求。在全面查找風(fēng)險點，確定風(fēng)險等級的基礎(chǔ)上，把項目謀劃、審批及管理等環(huán)節(jié)，作為行政權(quán)力監(jiān)控的重點，采取事前、事中、事后的監(jiān)督辦法，針對謀劃項目的手段、審批項目的程序、項目實施的效果等方面，運用項目管理和行政監(jiān)察的手段，確定風(fēng)險等級，采取不同監(jiān)控措施，對項目建設(shè)全過程實施監(jiān)控。

（三）健全制度（7年21月至12月）。要建章立制，有序推進。繼續(xù)堅持和完善領(lǐng)導(dǎo)班子例會制度，處室負(fù)責(zé)人列席班子例會制度、科學(xué)民主決策制度、行政權(quán)力記錄制度、行政權(quán)力績效考核制度。推行重大事項決策和重要權(quán)力行使“會審會”制度、“委務(wù)會議制度”等相關(guān)制度。

（四）加強監(jiān)督檢查。紀(jì)檢組、監(jiān)察室要認(rèn)真履行職能，加強組織協(xié)調(diào)和監(jiān)督檢查，保證工作順利開展。

四、加強領(lǐng)導(dǎo)

一是明確責(zé)任。黨組書記、主任袁志剛為第一責(zé)任人；領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員為相關(guān)責(zé)任人。監(jiān)察室、機關(guān)黨委、辦公室負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)日常工作。