導(dǎo)語：如何才能寫好一篇員工績效考核匯報(bào)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

中級人民法院上半年績效考核工作有關(guān)情況匯報(bào)

省法院績效考核工作辦公室：

在全省法院績效考核工作電視電話會議以后，我院黨組高度重視，及時(shí)召開了由市法院全體干警、各基層法院院長和政治處主任參加的動(dòng)員會。中院黨組書記、院長***就落實(shí)省法院績效考核辦法作出了具體部署，并要求全市法院要按照省法院的統(tǒng)一布置，結(jié)合我市法院20xx年績效考核工作中好的經(jīng)驗(yàn)做法，進(jìn)一步加大績效考核工作力度，并強(qiáng)化考核成果的運(yùn)用，從而激發(fā)干警的工作責(zé)任心和積極性。通過上半年對中院各部門的考核情況來看，績效考核辦法得到了全市法院及全體干警的一致認(rèn)同，并發(fā)揮出了積極成效，兩級法院案件審判質(zhì)量和效率、院政管理的水平都上了一個(gè)新臺階。我們的具體做法是：

一、健全組織,切實(shí)加強(qiáng)對績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)。今年四月份,省法院電視電話會議以后,我院于當(dāng)天便召開黨組擴(kuò)大會,研究落實(shí)電視電話會議精神的有關(guān)措施。并在我院原有績效考核組織的基礎(chǔ)上，成立了以院黨組書記、院長***為組長，其他黨組成員為組員的績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組成了由中院黨組成員、政治部主任***兼主任，其他相關(guān)職能部門人員參加的績效考核辦公室，明確了各自的職責(zé)，為確保績效考核工作的順利開展提供了有力的組織保障。

二、完善機(jī)制，進(jìn)一步規(guī)范績效考核工作的方法步驟。補(bǔ)充制訂了《**市中級人民法院20xx年度干警績效考核辦法（試行）》，從而建立了基層法院、中院機(jī)關(guān)、中院干警三大績效考核辦法。工作中，我們堅(jiān)持以審判質(zhì)量與效率為核心，通過采取定性與定量相結(jié)合、分類與分級相結(jié)合、綜合與單項(xiàng)相結(jié)合、部門與個(gè)體相結(jié)合的方法，以指標(biāo)為尺度，精細(xì)衡量，綜合評價(jià)，為提高審判質(zhì)量和效率奠定了良好的基礎(chǔ)。目前?！?*市中級人民法院20xx年度部門績效考核辦法（試行）》、《**市中級人民法院20xx年度干警績效考核辦法（試行）》、《**市中級人民法院20xx年度基層法院績效考核辦法（試行）》已印制成冊，發(fā)放到全市法院和有關(guān)部門，很好地指導(dǎo)了全市法院的工作。在此基礎(chǔ)上，市法院還結(jié)合各基層法院的實(shí)際，組織政治處有關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，指導(dǎo)其建立健全適合自身實(shí)際的績效考核工作機(jī)制，確保全市法院的整體、諧調(diào)、穩(wěn)步發(fā)展。

三、狠抓落實(shí)，確?？冃Э己斯ぷ鳈C(jī)制發(fā)揮實(shí)效。為確?？冃Э己藱C(jī)制發(fā)揮實(shí)效，我們狠抓了工作制度的落實(shí)。今年7月份，中院機(jī)關(guān)考核辦公室和各職能考核部門在院黨組領(lǐng)導(dǎo)下，嚴(yán)格按照考核辦法的有關(guān)規(guī)定，集中精力和時(shí)間，利用10余天的時(shí)間，對中院各部門工作進(jìn)行了全方位考核，對各項(xiàng)工作進(jìn)行量化，排出了名次。此舉很好的激勵(lì)了先進(jìn)，鞭策了落后，促進(jìn)了法院工作的全面開展。同時(shí)，為全面、客觀地反映法官們的情況，加強(qiáng)對法官績效優(yōu)劣的考核評估，我院還出臺了《關(guān)于實(shí)施績效管理監(jiān)督考核辦法》，成立了“**中院績效考核檢查督導(dǎo)組”，實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分工負(fù)責(zé)，形成了系統(tǒng)科學(xué)的監(jiān)督體系。

四、嚴(yán)格獎(jiǎng)懲，切實(shí)增強(qiáng)全體干警的責(zé)任意識?？荚u成果的運(yùn)用，是績效綜合考評起不起作用的關(guān)鍵。工作中，我院不是將績效考核成績作為通報(bào)用的一項(xiàng)內(nèi)容、講評的一份材料，而是實(shí)實(shí)在在地與部門、干警評先獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，與個(gè)人成長進(jìn)步掛鉤。即將對部門、干警、基層法院的考核情況，納入績效考核檔案，作為干警優(yōu)勝劣汰晉升提拔及部門評先的依據(jù)。

篇2

（1）層級管理不明顯。

由于區(qū)隊(duì)管理組織模式單一化，許多區(qū)隊(duì)管理仍采用“直線職能式”組織形式，區(qū)隊(duì)長是區(qū)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，普遍管理幅度過寬,事務(wù)纏身,同時(shí)會議、應(yīng)酬過多,盡管工作時(shí)間大多在12小時(shí)以上，而真正用于解決區(qū)隊(duì)現(xiàn)場問題的時(shí)間卻寥寥無幾，導(dǎo)致區(qū)隊(duì)中越級匯報(bào)、越級管理、越級安排問題突出。

（2）責(zé)任分工不明確。

區(qū)隊(duì)人員工作相互交叉,責(zé)任分工不明確，導(dǎo)致經(jīng)常發(fā)生矛盾,工作效率低,責(zé)任追究不徹底?，F(xiàn)場問題班班順延，跟班人員事事不問，隱患問題堆積如山，難以高效率高質(zhì)量整改。

（3）缺乏科學(xué)的績效考核體系。

科學(xué)的績效考核,是區(qū)隊(duì)管理中一項(xiàng)十分重要的任務(wù),是員工薪酬分配與崗位競爭的重要環(huán)節(jié)。績效考核應(yīng)貫徹獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、勞績掛鉤等原則,從勤、績、德、能等方面考察員工。而在目前的區(qū)隊(duì)考核中職工吃大鍋飯，平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，優(yōu)秀員工的自身價(jià)值得不到體現(xiàn)，工作積極性不高，員工責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識較差，工作抵觸情緒大。

（4）內(nèi)勤人員缺乏服務(wù)意識。

內(nèi)勤工作是一項(xiàng)綜合協(xié)調(diào)、綜合服務(wù)的工作，內(nèi)勤位輕責(zé)重，既要完成事務(wù)管理、文書處理、綜合情況、填寫報(bào)表、起草文件等日常程序化的工作，又具有協(xié)調(diào)左右、聯(lián)系內(nèi)外的紐帶作用。內(nèi)勤工作的好壞直接影響到整個(gè)區(qū)隊(duì)的運(yùn)作，內(nèi)勤人員缺乏服務(wù)意識，造成物料拖后，衛(wèi)生拖后，資料拖后，影響區(qū)隊(duì)正常生產(chǎn)。

2改進(jìn)區(qū)隊(duì)管理的建議

2.1實(shí)施績效考核管理制度

（1）對跟班區(qū)長實(shí)行“跟班區(qū)長跟班績效日清日結(jié)單”考核

當(dāng)班區(qū)長必須將當(dāng)班安監(jiān)員、督查隊(duì)員、包保領(lǐng)導(dǎo)等各級領(lǐng)導(dǎo)查出的問題進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，當(dāng)班能整改的必須當(dāng)班整改，當(dāng)班不能整改的匯報(bào)工區(qū)，整改一條加20分，不能整改的一條加10分。不能整改的問題進(jìn)入工區(qū)菜單，由值班人員協(xié)調(diào)解決。當(dāng)月分?jǐn)?shù)總和÷出勤個(gè)數(shù)=平均績效考核，平均績效考核最高的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，平均績效考核最低的進(jìn)行罰款。

（2）對跟班區(qū)長實(shí)行每日一主題考核機(jī)制

跟班區(qū)長在當(dāng)月跟班期間出現(xiàn)的每日一主題個(gè)數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，按照出現(xiàn)個(gè)數(shù)÷出勤個(gè)數(shù)=每日一主題比率，通過每日一主題比率進(jìn)行比較跟班區(qū)長當(dāng)月的履職情況，比率最低的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，比率最高的進(jìn)行罰款。

（3）對跟班區(qū)長實(shí)行隱患人考核機(jī)制

跟班區(qū)長在當(dāng)月跟班期間出現(xiàn)的隱患人個(gè)數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，按照出現(xiàn)個(gè)數(shù)÷出勤個(gè)數(shù)=隱患人比率，通過隱患人比率進(jìn)行比較跟班區(qū)長當(dāng)月的履職情況，比率最低的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，比率最高的進(jìn)行罰款。

2.2班組績效考核管理制度

（1）針對班組長日常菜單問題較多情況制定了

班組月度考核累計(jì)菜單問題以3條為基準(zhǔn)，每少一條獎(jiǎng)勵(lì)班組長各200元，每名組員獎(jiǎng)勵(lì)100元；班組月度考核累計(jì)菜單問題出現(xiàn)3條問題的，對班組長、組員不獎(jiǎng)不罰；班組月度考核累計(jì)菜單問題多于3條問題的，每多一條扣罰班組長各200元，每名組員扣罰100元。

（2）針對班組出現(xiàn)三違、隱患人較多的情況制定了

班組月度考核累計(jì)出現(xiàn)3名隱患人為基準(zhǔn)，每少一人獎(jiǎng)勵(lì)班組長各200元，每名組員獎(jiǎng)勵(lì)100元；班組月度考核累計(jì)出現(xiàn)3名隱患人的，對班組長、組員不獎(jiǎng)不罰；班組月度考核累計(jì)出現(xiàn)多于3名隱患人的，每多一人扣罰班組長各200元，每名組員扣罰100元。

2.3工程施工質(zhì)量考核管理制度

及時(shí)制定針對不同掘進(jìn)工作面的質(zhì)量驗(yàn)收考核辦法。凡是完成當(dāng)班任務(wù)且工程質(zhì)量符合要求，進(jìn)尺×4倍進(jìn)行考核，凡是完成任務(wù)但工程質(zhì)量不符合要求，進(jìn)尺×0.5倍進(jìn)行考核。通過嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核機(jī)制，讓班組長及職工充分認(rèn)識到工程質(zhì)量的重要性，讓工程質(zhì)量成為干部職工心中時(shí)刻緊繃的一根弦。

2.4追溯否定考核管理制度

（1）值班區(qū)長對值班期間三班跟班區(qū)長進(jìn)行追溯否定

現(xiàn)場各級領(lǐng)導(dǎo)、督察隊(duì)、安檢員在現(xiàn)場查出的問題，跟班區(qū)長每班必須進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，必須寫入跟班區(qū)長日清日結(jié)單。值班區(qū)長對三班跟班區(qū)長日清日結(jié)單進(jìn)行簽字驗(yàn)收。日清日結(jié)單中屬于當(dāng)班能整改而未閉合的問題，由值班區(qū)長對當(dāng)班跟班區(qū)長進(jìn)行追溯否定，按照每條100元扣罰。如果出現(xiàn)未整改而閉合等造假現(xiàn)象時(shí)，由值班區(qū)長對當(dāng)班跟班區(qū)長每條進(jìn)行200元扣罰。

（2）當(dāng)班跟班區(qū)長對上班跟班區(qū)長及上班驗(yàn)收員進(jìn)行追溯否定

跟班區(qū)長到達(dá)現(xiàn)場后，首先對現(xiàn)場文明生產(chǎn)問題、工程質(zhì)量問題、安全隱患問題進(jìn)行排查，排查后匯報(bào)工區(qū)值班區(qū)長，由值班區(qū)長檢查驗(yàn)收員記錄單，驗(yàn)收員未進(jìn)行扣罰的對驗(yàn)收員進(jìn)行追溯否定，按照每條100元進(jìn)行罰款。上班跟班區(qū)長上井后未對未整改的隱患問題進(jìn)行罰款上墻的，由當(dāng)班跟班區(qū)長對上班跟班區(qū)長進(jìn)行追溯否定，按照每條100元進(jìn)行罰款。

（3）當(dāng)班驗(yàn)收員對上班驗(yàn)收員進(jìn)行追溯否定

當(dāng)班驗(yàn)收員到達(dá)現(xiàn)場后對現(xiàn)場文明生產(chǎn)問題及工程質(zhì)量問題進(jìn)行檢查。如果發(fā)現(xiàn)文明生產(chǎn)問題，對驗(yàn)收員按照每條100元罰款。如果發(fā)現(xiàn)工程質(zhì)量問題，匯報(bào)工區(qū)值班區(qū)長，由值班區(qū)長檢查驗(yàn)收員驗(yàn)收單核實(shí)是否扣罰，如果沒有扣罰，由當(dāng)班驗(yàn)收員對上班驗(yàn)收員按照每條100元罰款進(jìn)行追溯否定。值班區(qū)長檢查工區(qū)罰款上墻情況，如果出現(xiàn)的工程質(zhì)量問題沒有上墻罰款的，核實(shí)后，由驗(yàn)收員對上班跟班區(qū)長進(jìn)行罰款追溯否定，根據(jù)工程質(zhì)量低級情況確定罰款金額。

3結(jié)束語

篇3

傳統(tǒng)“點(diǎn)對點(diǎn)”管理方式的局限

大多數(shù)企業(yè)對駐外銷售人員的管理仍然主要通過“點(diǎn)對點(diǎn)”的方式進(jìn)行，即每位駐外人員只需對其直接上級負(fù)責(zé)，上級也只負(fù)責(zé)監(jiān)控其直接下級。這種“點(diǎn)對點(diǎn)”的管理方式，使得總部無法全面把握每個(gè)業(yè)務(wù)人員的工作狀態(tài)，不能對其日常工作進(jìn)行監(jiān)控；另一方面，總部對各地市場狀況不夠了解，對駐外人員依賴性較大，“中央”對“地方”的控制力較弱，尤其是那些“封疆大吏”。

同時(shí)，這也是大多數(shù)企業(yè)對銷售人員的監(jiān)控和考核都是結(jié)果導(dǎo)向，而不是過程管理的原因。但眾所周知，由于市場基礎(chǔ)和競爭狀況的復(fù)雜性，很多時(shí)候某一銷售區(qū)域的銷售業(yè)績并不能充分反映當(dāng)?shù)劁N售人員工作的努力程度，僅僅根據(jù)結(jié)果對銷售人員進(jìn)行監(jiān)控和考核是做不到完全公正合理的。因此，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始嘗試各種方法加強(qiáng)對銷售過程的管理和考核，以過程促結(jié)果。

駐外業(yè)務(wù)員管理要解決的三個(gè)問題

概括地說，駐外銷售人員的管理要解決三個(gè)問題，即確保駐外人員“在應(yīng)該在的地方，做應(yīng)該做的事，說應(yīng)該說的話”。解決了這三個(gè)問題，也就基本實(shí)現(xiàn)了對駐外銷售人員的過程管理。

1.在應(yīng)該在的地方

這是最基本的要求，駐外業(yè)務(wù)員在出差期間必須是處在他們的銷售區(qū)域里。這點(diǎn)看起來簡單，但筆者曾服務(wù)的某大型國有企業(yè)就發(fā)生過業(yè)務(wù)員出差期間中途回家休息，或去外地游玩的事，而且不止一次兩次、一個(gè)人兩個(gè)人。

很多企業(yè)主要依靠電話或手機(jī)來監(jiān)控，比如用電話查崗，打?qū)Ψ绞謾C(jī)，然后讓對方用本地電話回過來。這種方式雖然有效，但溝通成本和時(shí)間成本過高，也無法全面監(jiān)控到每一個(gè)人，只能是偶爾為之。

2.做應(yīng)該做的事

是指每個(gè)駐外人員每天都必須完成基本的銷售動(dòng)作，以及上級指定的任務(wù)，比如拜訪經(jīng)銷商、走訪終端、開發(fā)新客戶、統(tǒng)計(jì)銷售數(shù)據(jù)、開展促銷活動(dòng)等。

在這一點(diǎn)上，很多企業(yè)幾乎找不到有效的監(jiān)控手段，更多時(shí)候是依靠駐外人員的自覺，或者從各種報(bào)告或檢查市場的蛛絲馬跡中去查證。

3.說應(yīng)該說的話

是指駐外人員每天都應(yīng)該積極搜集各類市場信息，并及時(shí)匯報(bào)給上級和總部，如產(chǎn)品銷量、市場狀況、競爭者活動(dòng)、經(jīng)銷商動(dòng)態(tài)、消費(fèi)者動(dòng)態(tài)等。

在市場信息反饋方面，很多企業(yè)不但沒有進(jìn)行監(jiān)控，甚至根本沒有這種意識。

案例：某企業(yè)駐外人員網(wǎng)絡(luò)化管理

由點(diǎn)到面：將駐外管理進(jìn)行到底要實(shí)現(xiàn)對駐外人員的過程管理，就必須改變這種“點(diǎn)對點(diǎn)”的管理方式，從“點(diǎn)對點(diǎn)”變成“面對面”。即總部和各層領(lǐng)導(dǎo)都能全面把握所有直線下屬的工作狀況，同時(shí)各級銷售人員也能充分了解總部和各級領(lǐng)導(dǎo)的意圖。這種“面對面”的管理方式，就可以形成一張無所不在的大網(wǎng)，將全體營銷人員網(wǎng)羅其中，從而有效提升總部對各級駐外人員的監(jiān)控和管理能力。

網(wǎng)絡(luò)和相關(guān)技術(shù)的迅猛發(fā)展，使這種“面對面”管理方式成為可能。筆者曾服務(wù)的某大型白酒企業(yè)即曾依靠一套遠(yuǎn)程管理軟件―電子報(bào)告系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)對駐外銷售員“面對面”的管理。

1.企業(yè)背景

該企業(yè)系白酒行業(yè)重點(diǎn)企業(yè)之一，營銷中心現(xiàn)有駐外銷售人員300人左右，在全國大多數(shù)省份都有分布。

這些駐外銷售人員主要工作內(nèi)容包括協(xié)調(diào)與銷地公司的關(guān)系、了解市場信息、拜訪重點(diǎn)零售戶、推介產(chǎn)品、啟動(dòng)消費(fèi)者等。工作模式為常駐銷地，每月回來一次，向總部主管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，參加營銷中心月會，休息4~5天后又回到銷區(qū)。

2.存在問題

⑴ 銷售區(qū)域分布太廣，各級主管無法有效掌控下屬業(yè)務(wù)人員行蹤，以至于部分駐外人員工作散漫，不能自覺完成每日例行工作，甚至擅離職守。

⑵ 駐外人員日常工作難以監(jiān)控和量化，考核力度不夠，加之酒水行業(yè)的特殊性，單一因素（銷量）的績效考核機(jī)制難以有效發(fā)揮激勵(lì)作用；

⑶ 缺乏系統(tǒng)的信息匯報(bào)機(jī)制，下級業(yè)務(wù)人員也無法就市場上出現(xiàn)的問題及時(shí)向總部反映。

3.解決方案

為解決以上問題，健全營銷中心銷售管理體系，加強(qiáng)監(jiān)控和考核力度，我們提出“數(shù)字化、透明化的營銷中心”的解決方案，――電子匯報(bào)系統(tǒng)。

⑴ 該系統(tǒng)是一個(gè)功能強(qiáng)大的網(wǎng)上匯報(bào)平臺，包括工作計(jì)劃、工作匯報(bào)、客戶關(guān)系管理、通知、數(shù)據(jù)共享、營銷通訊、內(nèi)部論壇等模塊。駐外銷售人員可以隨時(shí)登錄進(jìn)行工作匯報(bào)或查找資料。

⑵ 各級銷售主管可以隨時(shí)登錄該系統(tǒng)，查看下屬工作計(jì)劃和匯報(bào)，并及時(shí)對下屬報(bào)告作出批復(fù)。通過查看下屬工作計(jì)劃和工作匯報(bào)，可以充分掌握下屬工作狀況，并了解市場信息。

⑶ 工作匯報(bào)和客戶關(guān)系管理模塊是該系統(tǒng)的核心。工作匯報(bào)包括日報(bào)、周報(bào)和月報(bào)，各地業(yè)務(wù)人員均需定期（2~3天一次，特殊情況每日報(bào)告）上網(wǎng)匯報(bào)。匯報(bào)需按規(guī)定模塊進(jìn)行，如銷售數(shù)據(jù)、市場動(dòng)態(tài)、對手監(jiān)控、公司動(dòng)態(tài)、零售動(dòng)態(tài)。對客戶關(guān)系管理模塊，駐外銷售員需隨時(shí)更新客戶資料，并對每日拜訪情況進(jìn)行記錄。

⑷ 電子匯報(bào)系統(tǒng)作為績效考核內(nèi)容之一，由中心市場督查部門負(fù)責(zé)督導(dǎo)和抽查。

經(jīng)過多次的版本升級，該遠(yuǎn)程營銷管理軟件現(xiàn)在已經(jīng)成為營銷中心必不可少的銷售管理工具和內(nèi)部溝通平臺，并在各項(xiàng)銷售活動(dòng)，尤其是幾次新產(chǎn)品上市過程中發(fā)揮了重大作用。

4.實(shí)施效果

電子匯報(bào)系統(tǒng)的實(shí)施，大大提高了營銷中心對駐外銷售人員的管理，能夠有效地促使駐外銷售員做到“在應(yīng)該在的地方”、“做應(yīng)該做的事”、“說應(yīng)該說的話”。

⑴ 電子匯報(bào)制度實(shí)施后，各級領(lǐng)導(dǎo)都能通過這個(gè)平臺及時(shí)掌握下屬人員工作地點(diǎn)和工作狀態(tài)，并通過計(jì)劃與匯報(bào)的比對，了解該業(yè)務(wù)人員工作執(zhí)行情況。由于匯報(bào)系統(tǒng)是透明的（即上級可以查看下級匯報(bào)、同級人員之間也可互相查看匯報(bào)），且記錄在案、有據(jù)可查，所以能夠有效避免駐外銷售員匯報(bào)作假，再加上中心督查部門的存在，基本能夠促使駐外銷售人員完成每日基本銷售動(dòng)作。

⑵ 各地銷售數(shù)據(jù)、市場信息、客戶資料上報(bào)更加及時(shí)，營銷隊(duì)伍的全局觀和市場反應(yīng)能力明顯加強(qiáng)；銷售員與市場部互動(dòng)溝通加強(qiáng)，市場部對市場感覺更為真實(shí)，中心對外地市場控制力加強(qiáng)。

篇4

__分公司經(jīng)理

尊敬的W書記、H書記、各位領(lǐng)導(dǎo):

首先我代表__分公司全體干部職工，感謝各位領(lǐng)導(dǎo)蒞臨我單位調(diào)研指導(dǎo)工作。下面，我就我單位今年上半年的工作情況，給各位領(lǐng)導(dǎo)做個(gè)簡要匯報(bào)。

一、分公司基本情況

我們__分公司現(xiàn)有員工216人，其中全民職工147人，子女勞務(wù)工2人，新業(yè)勞務(wù)派遣員工48人，困難家庭安置人員7人。擁有生產(chǎn)車輛107臺，其中卡車78臺，拖車2臺，吊車27臺。主要承擔(dān)著油田鉆井隊(duì)和測鉆隊(duì)搬遷、大宗物資拉運(yùn)和吊裝任務(wù)?，F(xiàn)有黨員57名，下設(shè)三個(gè)黨支部，分別是運(yùn)輸隊(duì)黨支部、吊裝隊(duì)黨支部、機(jī)關(guān)黨支部。

二、上半年生產(chǎn)經(jīng)營情況

今年1-6月份，分公司完成__內(nèi)部鉆井隊(duì)搬遷70個(gè)，完成__至__、__至__山等長途井隊(duì)搬遷7個(gè)，參與__片區(qū)井隊(duì)倒短搬遷19個(gè)。完成產(chǎn)值2670.3萬元，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部利潤611萬元，超利36萬元。無責(zé)任上報(bào)事故，隊(duì)伍和諧穩(wěn)定，保持良好發(fā)展態(tài)勢，實(shí)現(xiàn)時(shí)間過半，任務(wù)過半。

三、所做的主要工作

（一）積極開展從嚴(yán)管理年活動(dòng)，達(dá)到“制度落地、責(zé)任生根”目的。

從嚴(yán)管理年活動(dòng)啟動(dòng)以來，我們分公司將其視為黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)的延伸，加強(qiáng)問題整改，鞏固活動(dòng)成果；作為提升發(fā)展質(zhì)量和效益的載體，層層傳遞壓力，人人落實(shí)責(zé)任。

一是完善并嚴(yán)格執(zhí)行制度。通過積極查找企業(yè)管理上存在的薄弱環(huán)節(jié)，組織員工開展從嚴(yán)管理大討論，深入剖析原因，制定可行措施，新制定、完善了《分公司績效考核辦法》、《分公司員工勞動(dòng)紀(jì)律管理規(guī)定》等5項(xiàng)制度，嚴(yán)考核，硬兌現(xiàn)。對遲到早退、消極怠工等行為處罰26人次，清退不合格勞務(wù)派遣用工4人，切實(shí)起到了從嚴(yán)管理、嚴(yán)明紀(jì)律作用。

二是全面推進(jìn)油料綜合治理。嚴(yán)格落實(shí)公司黨委廉潔文化進(jìn)駕駛室的要求，堅(jiān)持開展行風(fēng)行紀(jì)教育，開展專項(xiàng)上路稽查，嚴(yán)格審核發(fā)放油料，利用科技手段監(jiān)控，全面推進(jìn)油料綜合治理工作。目前已安裝油料監(jiān)控液位儀58臺，燃料費(fèi)用比去年同期下降6%，超額完成了公司下達(dá)的燃料成本下降5%的指標(biāo)。

三是嚴(yán)格落實(shí)單車績效考核。本著突出效益的原則，調(diào)整了單車績效考核方式，細(xì)化《單車績效考核細(xì)則》，公示考核結(jié)果。從1-6月份的情況看，司機(jī)動(dòng)手能力、成本意識加強(qiáng)，隨意更換車輛配件、輪胎的現(xiàn)象大為減少，司機(jī)單車效益、個(gè)人收益得到提升，單位成本有所下降，效益有所增加。

（二）認(rèn)真落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任制，做到“違章下降、無責(zé)任上報(bào)事故”。

一是堅(jiān)持每周一晚上安全例會。圍繞安全工作目標(biāo)，重點(diǎn)開展“我在崗，請放心”安全教育系列活動(dòng)，增強(qiáng)全員安全意識。

二是北斗系統(tǒng)監(jiān)控全覆蓋。分公司所有營運(yùn)車輛全部安裝北斗系統(tǒng)，實(shí)施在途實(shí)時(shí)監(jiān)控，對超速行駛、違規(guī)停車、不走規(guī)定路線的及時(shí)提醒。分公司所有公務(wù)用車，包括雙排座、皮卡車，全部安裝北斗監(jiān)控系統(tǒng)，嚴(yán)防公車私用。

三是推行千分制安全考核辦法。對所查處的各類交通違章違法，按照一案一考評、一事一記載、一錯(cuò)一整改的原則，最終對駕駛員進(jìn)行分類，考核兌現(xiàn)，教育培訓(xùn)。執(zhí)行本辦法后，違章違紀(jì)現(xiàn)象同比大幅下降，上半年無責(zé)任上報(bào)事故。

（三）黨建思想政治工作扎實(shí)有效，做到“融合生產(chǎn)促發(fā)展、服務(wù)員工創(chuàng)和諧”。

一是抓班子，團(tuán)結(jié)協(xié)作解難題。我們分公司、車隊(duì)兩級班子認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹油田、江漢石油工程公司、運(yùn)輸公司各項(xiàng)會議精神，嚴(yán)肅黨內(nèi)生活，嚴(yán)明各項(xiàng)紀(jì)律，勤政廉政，積極投身“百名干部解百題”活動(dòng)，形成解題報(bào)告13份，有效解決了“油料管理”、“績效考核”、“安全生產(chǎn)”、“設(shè)備管理”、“隊(duì)伍建設(shè)”等五大類問題。比如在安裝液位儀監(jiān)控油料的問題上，班子成員統(tǒng)一意見，堅(jiān)決通過科技手段整治行風(fēng)行紀(jì)問題。針對部分外包員工和新業(yè)員工抵觸情緒較為嚴(yán)重，出現(xiàn)過激言行，我們將思想教育與行政處罰相結(jié)合，抓好獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)工作，取得 良好效果。在班子中形成分工負(fù)責(zé)、團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作氛圍，有效地促進(jìn)了單位持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

二是帶隊(duì)伍，凝心聚力保任務(wù)。今年上半年，保涪陵會戰(zhàn)井隊(duì)搬遷、保江漢本土勘探開發(fā)用車任務(wù)特別重，總支、支部思想政治工作在調(diào)動(dòng)隊(duì)伍積極性、加強(qiáng)教育引導(dǎo)方面做了許多凝心聚力的工作。如在推行新的單車績效考核辦法時(shí)，大家不認(rèn)可，不響應(yīng)。兩個(gè)車隊(duì)黨支部積極做工作，幫大伙算考核經(jīng)濟(jì)賬，算單車成本效益賬，該獎(jiǎng)的上不封頂，該罰的下不保底，不服從安排的按待崗處理，情節(jié)嚴(yán)重者予以清退，絕不心慈手軟。同時(shí)，我們用心抓好幫扶促進(jìn)工作，提高后進(jìn)員工的單車績效，引導(dǎo)員工把心思放在搞好生產(chǎn)、提高效益上，達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目的。

三是做表率，服務(wù)群眾創(chuàng)和諧。首先我們兩級班子成員做好表率，堅(jiān)持每天早晨6點(diǎn)30分以前到車場，堅(jiān)持每晚落實(shí)好車歸場、人歸隊(duì)工作后離開單位，全心全意服務(wù)職工群眾。還結(jié)合工作實(shí)際，發(fā)揮黨員先鋒模范作用。如在執(zhí)行涪陵會戰(zhàn)長途搬遷任務(wù)中，我們成立臨時(shí)黨員安全責(zé)任區(qū)，開展安全和后勤服務(wù)工作。在油料綜合治理工作及單車績效考核推行過程中，充分發(fā)揮黨員示范帶動(dòng)作用，帶領(lǐng)責(zé)任區(qū)群眾守紀(jì)律、講安全、重服務(wù)、創(chuàng)效益，在工作中相互關(guān)照，相互提醒安全，團(tuán)結(jié)互助，快樂工作，為分公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展作貢獻(xiàn)。

四、需要解決的問題

1、上半年，分公司在全體員工全力以赴，也只略有盈余，下半年，尤其是三季度，因油田內(nèi)部井隊(duì)搬遷任務(wù)少，我們的生產(chǎn)經(jīng)營將面臨很大的困難，希望油田內(nèi)部市場能進(jìn)一步對我們傾斜，以便我們能完成全年生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)。

2、四路小區(qū)離五七主干道較遠(yuǎn)，沿路雖裝有路燈但常年不亮，四路居民夜間出行很不安全，希望能夠幫助解決路燈照明問題。

篇5

第一條：為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動(dòng)。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條：各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

第一條：績效管理與績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋?/p>

第二條：制定績效目標(biāo)：

1、根據(jù)當(dāng)月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當(dāng)月（或考核周期）工作目標(biāo)；

2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：

2.1.部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為40%）

2.2.部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為15%）

2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為15%）

2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為10%）

2.5.培訓(xùn)管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為10%）

2.6.現(xiàn)場管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為5%）

2.7.其他任務(wù)的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為5%）

2.8.責(zé)任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)，呈報(bào)上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行，部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。

4、各部門考核表見附后。

第三條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負(fù)責(zé)人和上級主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；

2、溝通的基本內(nèi)容包括：

2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；

2.2.衡量業(yè)績的方法和手段；

2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn)；

2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式；

2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條：各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進(jìn)目標(biāo)；

3、在面談交流互動(dòng)過程中，確定下月（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)

第七條：考核的結(jié)果，采用個(gè)人自評，上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評，報(bào)人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

第八條：績效考核小組負(fù)責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。

第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級

a級績效工資：優(yōu)秀（稱職） 考核得分90分以上

b級績效工資：良好（比較稱職） 考核得分75---90分

c級績效工資：中 （基本稱職） 考核得分60—75分

d級績效工資：差 （不稱職） 考核得分60分以下

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績效工資

考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級績效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。

第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、月度績效工資的確認(rèn)；

2、年度獎(jiǎng)金的分配；

3、晉職資格的確認(rèn)；

4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；

5、其他資格的確認(rèn)。

第五條：月度考核成績的關(guān)系為：

1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資；

2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；

3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；

4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；

5、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》；

第六條：年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：

1、 年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎(jiǎng)；

2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

3、 其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職；

2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；

第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排；

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí)，均實(shí)行單項(xiàng)否決，取消績效工資并予以辭退。

第四章 附則

第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

績效考核管理制度（二）

1、協(xié)助經(jīng)理制定和修訂公司績效考核制度、先進(jìn)評選方案，督導(dǎo)相關(guān)人員執(zhí)行。

2、協(xié)助績效考核體系的建設(shè)和完善工作，規(guī)范績效管理各項(xiàng)流程。

3、搜集各部門崗位的業(yè)績考核指標(biāo)，制作各崗位的績效考核表。

4、定期組織并協(xié)助各部門實(shí)施績效考核工作，做好工作計(jì)劃、總結(jié)及工作述職會的組織，及時(shí)向各部門經(jīng)理匯報(bào)績效考核工作進(jìn)展情況。

5、協(xié)助相關(guān)部門/單位做好試用期人員的考核

6、匯總、統(tǒng)計(jì)、歸檔績效考核數(shù)據(jù)，建立員工績效考核檔案，為績效工資核算提供基礎(chǔ)資料及依據(jù) 。

7、負(fù)責(zé)績效考核的過程跟蹤反饋等工作，協(xié)助各部門經(jīng)理做好試用期員工及在職員工的考評。

8、負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果的縱向傳遞及員工意見收集

9、協(xié)助績效考核委員會的日常工作，協(xié)助委員會處理被考核者的投訴、復(fù)議申請及相關(guān)后續(xù)工作。

10、做好年度績效考評工作，結(jié)合日常績效考核結(jié)果，做好員工年度績效終評，組織年度先進(jìn)評選活動(dòng)，及榮譽(yù)稱號授予等相關(guān)工作。

11、完成上級交辦的其它臨時(shí)性工作。

績效考核管理制度（三）

1、根據(jù)公司關(guān)于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細(xì)則提供技術(shù)支持。

2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細(xì)則。

3、收集各部門績效方案進(jìn)行評審，找出不合理項(xiàng)并與相關(guān)部門溝通解決，直至相關(guān)部門對考核細(xì)則做出合理修改。

4、指導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人開展考核工作，為績效管理 實(shí)施過程提供幫助，向員工 解釋相關(guān)績效考核制度 問題。

5、監(jiān)督績效考核實(shí)施過程，檢查各部門在實(shí)際工作中對考核細(xì)則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當(dāng)現(xiàn)象發(fā)生。

6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進(jìn)行檢查分析，指出其中不合理的考核項(xiàng)目令其及時(shí)改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。

7、將當(dāng)月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。

篇6

歡迎您們到我公司來指導(dǎo)工作，現(xiàn)就我公司今年以來的安全工作向各位領(lǐng)導(dǎo)做如下匯報(bào)：

一、公司領(lǐng)導(dǎo)重視，分管領(lǐng)導(dǎo)長抓，員工人人參與。

建司初期，公司沒有專職人員抓安全工作，致使安全事故事件時(shí)有發(fā)生，公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常忙于解決矛盾，弄得焦頭亂額，耗費(fèi)了許多本來用于管理生產(chǎn)的精力，公司老總看到這一問題后，認(rèn)為公司管理，特別是對員工的管理，安全，消防，生產(chǎn)管理工作應(yīng)當(dāng)誤之及去抓，老總?cè)ツ暾垇砹藢Ｂ毞止馨踩芾砣藛T，重點(diǎn)抓安全工作，把公司安全管理工作放在重要日程上，完善了公司的安全制度，定期組織學(xué)習(xí)，制度上墻，使員工天天見到，時(shí)時(shí)刻刻遵守，使每個(gè)員工人人參與，安全規(guī)范管理。

二、完善和制定各項(xiàng)制度，重點(diǎn)抓落實(shí)工作。

1．公司對安全制度做了進(jìn)一步完善，結(jié)合公司實(shí)際情況制定了一系列安全制度及安全操作規(guī)程。即：《消防安全管理制度》、《人生安全、生產(chǎn)安全管理制度》、《治安保衛(wèi)管理制度》、《安全檢查管理制度》、《責(zé)任事故處理規(guī)定》、《各車間機(jī)器安全操作規(guī)程》、《安全培訓(xùn)制度》等。認(rèn)真組織學(xué)習(xí)安全制度和《安全生產(chǎn)法》等有關(guān)法律法規(guī)，進(jìn)一步提高員工的安全意識及自我保護(hù)意識，公司還科學(xué)規(guī)劃，合理布局，不斷改善員工的勞動(dòng)條件，為員工創(chuàng)造了一個(gè)舒適安全的工作環(huán)境。

2．確實(shí)加強(qiáng)了對職工的安全教育培訓(xùn)工作，未經(jīng)教育培訓(xùn)不得上崗，落實(shí)好了公司內(nèi)部安全生產(chǎn)責(zé)任，實(shí)施了全員安全宣傳教育工作，全公司員工進(jìn)行了三級安全教育合格后上崗，并建立了安全臺帳，經(jīng)常開展防火，防爆宣傳，經(jīng)常組織義務(wù)消防隊(duì)員演習(xí)，建立健全了崗位目標(biāo)責(zé)任制，把安全工作明確分工，責(zé)任到人，同廠長，車間主管，組長，員工都簽定了安全責(zé)任書，獎(jiǎng)罰措施配套到位，組織全員檢查，隱患整改落實(shí)到人，安全檢查工作做到了長抓不懈使之規(guī)范化，制度化，確保及時(shí)發(fā)現(xiàn)和消除隱患。對發(fā)生事故做到了舉一反三嚴(yán)格按照四不放過原則進(jìn)行處理，把安全事故責(zé)任制落實(shí)到了車間，班組，崗位，加強(qiáng)了車間安全、衛(wèi)生承包管理，在全體員工中樹立安全第一，預(yù)防為主的思想，讓廣大員工提高了安全思想意識和自我保護(hù)意識。

三、公司成立了安全綜合治理領(lǐng)導(dǎo)小組。

對公司整個(gè)安全做了一次全員綜合治理整頓，分三階段：1、宣傳自查階段。2、整治階段。3、維持階段。通過治理取得了良好的效果，公司還召開了全員參加安全生產(chǎn)工作會議，認(rèn)真分析以往現(xiàn)場事故的原因，吸取事故教訓(xùn)，每月定期還不定期對全廠各部門安全衛(wèi)生進(jìn)行大檢查，消除各種存在的不安全隱患，對公司電工，機(jī)修，鍋爐工等特殊工作進(jìn)行了專門安全培訓(xùn)，配備了企業(yè)專職安全員，得到了上崗證，健全了企業(yè)負(fù)責(zé)人，車間主任，安全員，班組長，崗位工人等各級人員的安全生產(chǎn)制度，建立健全了各崗位安全生產(chǎn)操作規(guī)程，安全警示標(biāo)志，對安全檢查教育培訓(xùn)等都建立了臺帳，特別是完善安全隱患自查，整改和復(fù)查驗(yàn)收等情況都有書面記錄。

四、對年度工作計(jì)劃加以落實(shí)。

1．主要工作是進(jìn)行新員工進(jìn)廠三級安全培訓(xùn)教育工作，車間、班組負(fù)責(zé)培訓(xùn)新員工掌握基本的安全操作技能和安全操作規(guī)程，廠部負(fù)責(zé)安全知識教育。由各車間、班組地3月份月底前完成。由廠部、企管部負(fù)責(zé)考核。列入各部門工作績效考核成績。

2．主要進(jìn)行設(shè)備安全檢查工作，由設(shè)備、生產(chǎn)、技術(shù)等部門聯(lián)合檢查，主要檢查全廠地生產(chǎn)中的設(shè)備存在的安全隱患和不安全因素，對檢查出的問題，由相關(guān)部門列出檢查報(bào)告，由責(zé)任部門進(jìn)行檢查整改，技術(shù)、設(shè)備部門負(fù)責(zé)協(xié)助整改，生產(chǎn)部門負(fù)責(zé)進(jìn)行檢查督促。主要工作在6月底前完成。由廠部、企管部負(fù)責(zé)考核。列入部門工作績效考核成績。

3．主要進(jìn)行夏季防暑降溫、安全生產(chǎn)工作，主要由企管部、生產(chǎn)部負(fù)責(zé)，各生產(chǎn)車間協(xié)助配合工作，安排進(jìn)行定期和不定期的安全生產(chǎn)檢查和安全教育工作，對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和不安全行為，進(jìn)行安全教育和安全培訓(xùn)，本季度著重安排員工安全再教育工作。對檢查中存在的問題由企管部考核到相關(guān)部門，并列入部門工作績效考核成績。

篇7

消毒供應(yīng)室是醫(yī)院科室結(jié)構(gòu)中的重要組成部分，也是保障臨床護(hù)理工作質(zhì)量水平的重要基礎(chǔ)后盾[1]。近些年來，隨著我國社會經(jīng)濟(jì)水平以及人們生活水平的不斷提高，再加上醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革工作的不斷深化，使得人們對醫(yī)院供應(yīng)室的管理服務(wù)質(zhì)量越來越關(guān)注[2-3]，如何提高和加強(qiáng)供應(yīng)室的護(hù)理服務(wù)水平，成為當(dāng)前醫(yī)院科室管理工作中的重要課題之一。下面，文章對我院在2014年01月～2014年12月期間（未實(shí)施崗位管理與績效考核）以及2015年01月～2015年12月期間（實(shí)施崗位管理與績效考核）供應(yīng)室的護(hù)理服務(wù)情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)對比和分析?，F(xiàn)將具體結(jié)果進(jìn)行匯報(bào)。

1.資料與方法

1.1 一般資料 隨機(jī)選取我院自2014年01月～2015年12月之間，在消毒供應(yīng)室工作人員25名進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查。被調(diào)查人員全部是女的年齡大約在24歲～54歲之間，平均年齡為（40.5±2.4）歲；；入科時(shí)間大約在2年～15年之間，平均入科時(shí)間為（5.7±0.9）年；受教育程度中，1名為本科學(xué)歷，8名為大專學(xué)歷；5名中專學(xué)歷，3人高中，8人初中。職稱等級中，主管8名，護(hù)士長1名，護(hù)師3名，護(hù)士2名，工人12名。其中消毒員7人。經(jīng)過臨床對比，25名工作人員在年齡、入科時(shí)間、受教育程度以及職稱等級等方面的對比結(jié)果差異性不大，均不存在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）。

1.2 方法

1.2.1 實(shí)施前 2014年01月～2014年12月階段，我院供應(yīng)室未實(shí)施崗位管理與績效考核，只是執(zhí)行常規(guī)的供應(yīng)室護(hù)理管理，即醫(yī)務(wù)人員對供應(yīng)室各環(huán)節(jié)工作進(jìn)行常規(guī)性的基礎(chǔ)管理。

1.2.2 實(shí)施后 2015年01月～2015年12月階段，我院供應(yīng)室實(shí)施崗位管理與績效考核。具體包括：

1.2.2.1 崗位管理 即對消毒供應(yīng)室進(jìn)行崗位分級管理，根據(jù)工作技術(shù)難度，風(fēng)險(xiǎn)度，工作量及勞動(dòng)強(qiáng)度等制定崗位系數(shù)原則以及崗位晉級考核標(biāo)準(zhǔn)，定期進(jìn)行人員的工作量化細(xì)化考核。對考核優(yōu)秀人員進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，對考核不達(dá)標(biāo)人員進(jìn)行批評和處罰。

1.2.2.2 績效考核 根據(jù)消毒供應(yīng)室崗位分級情況制定人員績效考核原則和標(biāo)準(zhǔn)，以及選擇恰當(dāng)、核算的工作計(jì)算方法和薪資分配方式，將崗位分級管理考核同績效考核結(jié)合統(tǒng)一起來。

1.2.3 調(diào)查統(tǒng)計(jì) 對25名供應(yīng)室醫(yī)務(wù)人員就兩個(gè)時(shí)間段消毒供應(yīng)室的護(hù)理服務(wù)工作情況進(jìn)行問卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)對比。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析 通過運(yùn)用SPSS15.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。并利用T檢驗(yàn)表示計(jì)數(shù)資料。當(dāng)差異值P

2.結(jié)果

經(jīng)過調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，消毒供應(yīng)室在實(shí)施崗位管理與績效考核后，臨床科室常規(guī)每天下收下送2次，特殊科室如手術(shù)室，介入室，ICU，口腔科等按需回收下送其在下收下送及時(shí)度、清洗質(zhì)量，包裝質(zhì)量、滅菌效果監(jiān)測，護(hù)理質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度以及護(hù)理滿意度方面的評分均顯著高于崗位管理與績效考核實(shí)施前，前后對比的差異性明顯，均存在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

3.討論

崗位管理以及績效考核模式是現(xiàn)代企業(yè)機(jī)構(gòu)管理中應(yīng)用廣泛的一種公司管理模式，它通過對工作崗位的合理設(shè)定，加強(qiáng)了θ嗽憊ぷ韉牧炕考核，并將績效結(jié)果同薪酬待遇掛鉤，極大的促進(jìn)了員工的工作積極性和主動(dòng)性，也增加了員工的危機(jī)意識和自律意識，打破了過去年老職稱高績效高能力低的不良工作習(xí)慣和狀況，從而更好地提高人員工作的效率和質(zhì)量[4-5]。本次研究顯示，經(jīng)過對隨機(jī)抽取的消毒供應(yīng)室醫(yī)務(wù)人員的問卷調(diào)查得出，消毒供應(yīng)室采用崗位管理與績效考核后其護(hù)理工作在供給及時(shí)度、回收及時(shí)度、包裝質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度以及護(hù)理滿意度方面的評分相較于實(shí)施崗位管理與績效考核前明顯偏高，各項(xiàng)比較結(jié)果的差異性顯著，均具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

參考文獻(xiàn)：

[1]杜鈺，湯靜靜.消毒供應(yīng)中心人員崗位管理與績效考核的實(shí)施效果[J].當(dāng)代護(hù)士（下旬刊），2016，02（02）：181-182.

[2]鄭文，桓麗倩，陳詩華等.質(zhì)量管理追溯系統(tǒng)在消毒供應(yīng)中心崗位管理中的應(yīng)用[J].護(hù)理研究，2015，29（05）：590-591.

[3]謝素霞，崔麗，王燕.績效考核體系在消毒供應(yīng)中心的應(yīng)用及效果分析[J].世界最新醫(yī)學(xué)信息文摘，2015，15（54）：167+161.

篇8

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位：專業(yè)技術(shù)人員：崗位績效考核

一、考核原則

1.堅(jiān)持民主公開、客觀公正的原則。

2.堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、考核擇?yōu)的原則。

3.堅(jiān)持簡化環(huán)節(jié)、注重實(shí)效的原則。

二、組織保障

事業(yè)單位應(yīng)成立專業(yè)技術(shù)人員崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、科室負(fù)責(zé)人及紀(jì)檢人員等組成，負(fù)責(zé)組織實(shí)施績效考核相關(guān)工作。

三、考核內(nèi)容

以崗位說明書為依據(jù)。

四、崗位說明書的編制

崗位說明書界定了專業(yè)技術(shù)崗位存在的價(jià)值體現(xiàn)了崗位的具體工作內(nèi)容和職責(zé)。事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員自行編制崗位說明書，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核同意后報(bào)崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。作為崗位績效考核的依據(jù)。

編制崗位說明書注意事項(xiàng)：

1.實(shí)事求是：崗位說明書編寫、審核均要遵循此原則，必須認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)。

2.客觀描述：針對具體崗位，對事不對人。

3.表述精準(zhǔn)：使用簡短而明_的詞語，剔除廢話。如有可能，請使用只有一種含義的詞。

4.忌流水賬：注意語言簡練、準(zhǔn)確，具有概括性，不要寫成每日的工作流程。切忌寫成流水帳。

5.歸納總結(jié)：在描述時(shí)，要將具有相同特征的事項(xiàng)歸類，總結(jié)為一項(xiàng)工作。

6.操作性強(qiáng)：填寫具體、詳細(xì)，可操作，不要出現(xiàn)“完成本職工作”等含糊不清的詞語。

7.通用語言：盡量用通用語言替代獨(dú)特名詞。

8.動(dòng)詞詞組：建議使用動(dòng)詞詞組描述通過主要活動(dòng)帶來的最終結(jié)果。例如：“按會計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定設(shè)置會計(jì)科目、會計(jì)憑證和會計(jì)賬簿”。

9.合并同類：多個(gè)專業(yè)技術(shù)人員工作性質(zhì)相同的，為同一崗位。

10.編制流程：崗位說明書應(yīng)由崗位員工本人填寫，上級領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)、審核，包括規(guī)范用語，檢查內(nèi)容的真實(shí)性，把握和平衡各項(xiàng)內(nèi)容的尺度等。

11.保存文件：要求每崗一書，每一個(gè)崗位保存為一個(gè)文件。

具體范例可參考附件1。

五、考核量化標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員崗位績效考核實(shí)行十分量化考核和十分外獎(jiǎng)扣分制度。

（一）十分量化考核，主要考核“工作實(shí)績”

1.承擔(dān)工作量，分值3分。

2.工作質(zhì)量，分值4分。

3.工作態(tài)度，分值3分。

十分量化賦分中，“工作量”“工作質(zhì)量”“工作態(tài)度”3項(xiàng)均應(yīng)賦整數(shù)分值。

（二）獎(jiǎng)勵(lì)、減扣分部分

在上述十分以外設(shè)置，發(fā)生時(shí)直接計(jì)算，同類事項(xiàng)不重復(fù)獎(jiǎng)扣分。

1.上一年度，獲得國家級表彰的，每個(gè)獎(jiǎng)0.4分；獲得省級（國家部委辦局）表彰的，每個(gè)獎(jiǎng)0.3分；獲得市級（省廳委辦局）表彰的，每個(gè)獎(jiǎng)0.2分；獲得局級（市部委辦局）表彰的，每個(gè)獎(jiǎng)0.1分。

2.考核年度內(nèi)。合理化建議或工作創(chuàng)新被各級政府部門決策采用的，獎(jiǎng)0.3分。

3.考核年度內(nèi)，在突（偶）發(fā)事件中做出特殊貢獻(xiàn)的（含媒體表揚(yáng)的）獎(jiǎng)0.2分，失職扣0.2分。

4.考核年度內(nèi)，每加班1天，獎(jiǎng)0.05分；每曠工1天。扣0.05分：病事假累計(jì)滿10天以上的扣0.3分，超過10天。每超1天扣0.05分。

5.考核年度內(nèi)，行政行為引發(fā)行政效能投訴，經(jīng)落實(shí)負(fù)主要責(zé)任的扣0.3分。

6.考核年度內(nèi)，違法違規(guī)行為引發(fā)上訪或行政訴訟的扣0.5分。

7.考核年度內(nèi)，因工作失誤造成重大經(jīng)濟(jì)損失或造成嚴(yán)重后果的或收到紀(jì)律處分的，按照嚴(yán)重程度，扣0.6～1.0分。

8.需要酌情獎(jiǎng)、扣分的其他事項(xiàng)。

9.應(yīng)提供獎(jiǎng)扣分的依據(jù)材料。

六、考核實(shí)施

（一）考核周期

考核周期以一年為宜。

每年年末，專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)年度工作任務(wù)，制定下一年度崗位說明書，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組：下一年年末，專業(yè)技術(shù)人員撰寫工作總結(jié)，自我匯報(bào)，內(nèi)容應(yīng)與崗位說明書一致。

（二）考核賦分

崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組收集數(shù)據(jù)，衡量并進(jìn)行匯總、賦分后公示。

（三）考核反饋

崗位績效考核結(jié)果公示后，崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)組織專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行深入交流，使其確切了解自身的績效水平及改進(jìn)措施。若專業(yè)技術(shù)人員對考核結(jié)果有不同意見，崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)具體問題具體分析，依據(jù)事實(shí)判斷，維持或更改考核結(jié)果。

（四）考核改進(jìn)

崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組將本輪考核經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，改正考核中的不足之處，進(jìn)入下一輪考核周期，最終實(shí)現(xiàn)崗位績效考核的良性循環(huán)。

（五）結(jié)果應(yīng)用

篇9

【關(guān)鍵詞】績效；績效考核；績效管理；科研計(jì)劃

1.引言

績效考核就是對企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評；是收集、分析、傳遞有關(guān)個(gè)人在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果等方面信息的過程；績效考核是檢測產(chǎn)品結(jié)果和顧客需求的滿意程度。有新觀點(diǎn)認(rèn)為：績效考核是計(jì)算企業(yè)的合力的過程。通過一定的手段衡量出哪些因素推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，哪些因素制約企業(yè)發(fā)展。從而找到平衡點(diǎn)，以達(dá)到企業(yè)和諧發(fā)展的目的。

目前我國改革開放已經(jīng)有30多年，中國企業(yè)管理效率和管理水平都得到極大的提高，以績效管理為核心的人力資源管理普遍得到各個(gè)企業(yè)的重視，一些先進(jìn)管理思想和方法不斷融合到企業(yè)的管理實(shí)踐中，很多優(yōu)秀企業(yè)不斷對績效管理進(jìn)行探索和實(shí)踐，積累了適合企業(yè)發(fā)展要求的績效管理工具和方法，績效管理對組織和個(gè)人績效提升起到了重要的作用。

2.績效考核分析

2.1 國內(nèi)績效考核概況

績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價(jià)體系、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。

國內(nèi)許多企業(yè)實(shí)行的績效考核，其實(shí)只是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。完整的績效管理應(yīng)當(dāng)是一個(gè)循環(huán)流程，包括績效目標(biāo)制訂、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效激勵(lì)等內(nèi)容。兩者最大的不同在于，績效考核是在年底對過去績效情況的回顧，甚至有些公司是到了年底才匆忙制訂了考核的標(biāo)準(zhǔn)、條款和權(quán)重，”針對的是點(diǎn)”；而績效管理則是向前看，側(cè)重過程，通常需要一年時(shí)間完成整個(gè)流程。

績效管理成功的企業(yè)，都具有以下三個(gè)特點(diǎn)： 一是能正確看待績效管理的作用，同時(shí)具備推行績效管理的前提條件；二是企業(yè)已經(jīng)建立了規(guī)范、系統(tǒng)的績效管理體系；三是企業(yè)各級管理者和員工熟練掌握有關(guān)績效管理實(shí)施的工具和技巧。

2.2 科研計(jì)劃績效考核現(xiàn)狀

研究所作為我國科研事業(yè)的主力軍，承擔(dān)了大量的科研型號任務(wù)；科研計(jì)劃績效管理是科研機(jī)構(gòu)發(fā)展中不可缺少的重要活動(dòng)；而績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題，會給績效管理會帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響，績效管理不可能取得成效。

設(shè)計(jì)所是在洪都航空工業(yè)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)下，從事飛機(jī)設(shè)計(jì)研究的單位，全所職工600多人，其中80%為飛機(jī)設(shè)計(jì)人員。該所承擔(dān)了十幾個(gè)飛機(jī)型號任務(wù)。型號科研計(jì)劃是按各專業(yè)總師、各專業(yè)副所長、各室提供的項(xiàng)目，由綜合技術(shù)部科研項(xiàng)目室制定，經(jīng)正、副所長會議協(xié)調(diào)、批準(zhǔn)，下發(fā)執(zhí)行。執(zhí)行情況由科研項(xiàng)目室檢查、考核，考核結(jié)果作為季度評獎(jiǎng)、年度評選先進(jìn)的依據(jù)。設(shè)計(jì)所的科研計(jì)劃績效考核，舉例如下：

績效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進(jìn)行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。

2.2.1 績效考評的方式

2.2.1.1 按考評時(shí)間分類：可分為日?？荚u與定期考評。

（1）日常考評。要求各部在月末填報(bào)表格，包括出勤情況、出差等；

（2）定期考評。要求各部在月初填報(bào)月工作量預(yù)估表，月末上報(bào)實(shí)際工作量表。

2.2.1.2 按考評主體分類：可分為總師考評、主管考評、計(jì)劃主管所長考評。

（1）總師考評。指總師考評對各部的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管總師，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評者的實(shí)際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。

（2）主管考評。指主管（相當(dāng)于項(xiàng)目經(jīng)理）對各部工作實(shí)績和行為表現(xiàn)所作的評價(jià)。

（3）計(jì)劃主管所長考評。所長根據(jù)總師考評和主管考評情況，綜合、協(xié)調(diào)，形成最終考核結(jié)果。

2.2.1.3 按考評結(jié)果的表現(xiàn)形式分類：可分為定性考評與定量考評。

（1）定性考評的結(jié)果表現(xiàn)為對某人工作評價(jià)的文字描述，或?qū)T工之間評價(jià)高低的相對次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示；主要是由總師考評、主管考評，計(jì)劃主管所長調(diào)整，形成工作打分表。

（2）定量考評的結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。

主管根據(jù)各部在月初填報(bào)月工作量預(yù)估表和月末上報(bào)實(shí)際工作量表，匯總、分析并調(diào)整，形成最終工作量統(tǒng)計(jì)表。

2.2.2 整個(gè)流程

（1）各部進(jìn)行員工考勤、出差的統(tǒng)計(jì)，并匯總成季度出勤表A。

（2）型號主管根據(jù)各部在月初填報(bào)月工作量預(yù)估表和月末上報(bào)實(shí)際工作量表，匯總、分析并調(diào)整，形成季度最終工作量統(tǒng)計(jì)表；依據(jù)工作量統(tǒng)計(jì)中各項(xiàng)目工作量所占的比例來確定各項(xiàng)目的權(quán)重，再由分管計(jì)劃的所長綜合權(quán)衡進(jìn)行少量調(diào)整，形成各部各項(xiàng)目工作量權(quán)重統(tǒng)計(jì)表B。

（3）科研項(xiàng)目室對各部每月進(jìn)行計(jì)劃完成情況進(jìn)行分析、匯總，形成初稿交型號總師核定，按照相關(guān)獎(jiǎng)懲措施將各部未完、調(diào)整項(xiàng)目以及計(jì)劃分解情況等計(jì)入考核，最終形成季度計(jì)劃完成情況表C。

（4）各型號總師（或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人）和科研項(xiàng)目室項(xiàng)目主管員分別對所負(fù)責(zé)項(xiàng)目按工作量、工作難度、工作態(tài)度和工作質(zhì)量給各部進(jìn)行打分（科研項(xiàng)目室項(xiàng)目主管員對工作難度不打分），形成打分表D1和D2。

（5）計(jì)劃所長將表B、C、D，按相關(guān)權(quán)重進(jìn)行計(jì)算（表A作為參考），得出各部最終考核分?jǐn)?shù)、并按一定的測算方法測算出各部獎(jiǎng)金。

3.績效考核的改進(jìn)

通過對設(shè)計(jì)所現(xiàn)有績效考核方式的研究，發(fā)現(xiàn)存在以下問題：

（1）計(jì)劃考核只達(dá)到各部，沒有考核到室，更沒有到個(gè)人。

（2）工作量的統(tǒng)計(jì)和考核沒有準(zhǔn)確的定量。缺乏從上至下的科研工作量分解。沒有頂層文件指導(dǎo)。

（3）忽視績效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)的工作，缺乏同級、顧客方面的績效考核指標(biāo)。

（4）考核結(jié)果的反饋不充分，考核與被考核者難以及時(shí)有效溝通，難以達(dá)到修改完善考核制度的目的。

（5）進(jìn)一步進(jìn)行崗位定位，定量沒有完成。

（6）績效考核過于注重結(jié)果而忽略過程控制。

為改進(jìn)以上不足，提出以下措施：

（1）取得高層管理者的支持

績效管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要改革措施，僅憑考核部門不足以推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的績效管理的實(shí)施。因此，取得高層管理者的認(rèn)同和支持顯得特別重要。

首先與高層管理者探討績效管理的理論、方法、意義和作用，說服高層管理者。然后在高層管理者的主持下，與之一起實(shí)踐推動(dòng)。每一個(gè)環(huán)節(jié)都要向高層管理者匯報(bào)，并通過高層管理者的意志將之傳達(dá)下去，使績效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都落到實(shí)處，收到效果。

（2）制定完善的實(shí)施計(jì)劃

在取得高層管理者的認(rèn)同和支持之后，HR部門（下轉(zhuǎn)第104頁）（上接第101頁）認(rèn)真制定企業(yè)的績效管理實(shí)施方案，包括績效管理的政策方針，實(shí)施流程，角色分配，管理責(zé)任等。

（3）廣泛的宣傳

任何一種新的管理手段的實(shí)施都離不開廣泛的宣傳貫徹，可以通過公司的內(nèi)刊、宣傳欄、局域網(wǎng)等媒介手段對績效管理的理論、方法、意義和作用等進(jìn)行宣傳，制造聲勢。培養(yǎng)經(jīng)理、員工對績效管理的感性認(rèn)識，樹立企業(yè)的績效觀。這為以后的績效管理的實(shí)踐打下堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ)，實(shí)施起來的阻力會小一些。

（4）培訓(xùn)直線項(xiàng)目主管

好的管理手段要由高素質(zhì)的管理者來組織實(shí)施，因此對管理者的培訓(xùn)必不可少。要讓管理者深刻掌握績效管理的理念，改變舊有的管理觀念，掌握績效管理的流程、方法和技巧，使得每個(gè)管理者都喜歡績效管理，都掌握績效管理，都會運(yùn)用績效管理，都愿意使用績效管理的手段管理自己的部門和下屬。

（5）做職務(wù)分析

在以上工作的基礎(chǔ)上，開始推行企業(yè)的績效管理。在此之前的一個(gè)必不可少的工作就是職務(wù)分析，制定職務(wù)說明書。許多的企業(yè)里，這項(xiàng)工作是一個(gè)空白，至多只有一個(gè)泛泛的崗位描述。

因?yàn)榭冃Ч芾淼脑S多信息和數(shù)據(jù)都是從員工的職務(wù)說明書得來的，所以，實(shí)施績效管理必須首先制定職務(wù)說明書，必須針對每個(gè)員工的工作進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的分析。

這項(xiàng)工作需要花費(fèi)大量的時(shí)間，為了更好地推行績效管理，企業(yè)寧可多花一些時(shí)間做好做細(xì)。

（6）出臺企業(yè)績效政策

績效管理的推行必須由政策保證，因此，在上述工作的基礎(chǔ)上，出臺必要的政策措施非常必要。

在政策里，可以規(guī)定高層管理者、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工各自的績效責(zé)任，規(guī)定績效管理的方法和流程，規(guī)定績效評估的方法，規(guī)定績效管理結(jié)果的運(yùn)用等，企業(yè)可以依據(jù)自己的實(shí)際情況具體對待。

4.結(jié)論

企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評，是收集、分析、傳遞有關(guān)個(gè)人在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果等方面信息的過程；是檢測產(chǎn)品結(jié)果和顧客需求的滿意程度。

推行績效管理是企業(yè)發(fā)展的必然，只要正確對待績效管理的作用，從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)扎扎實(shí)實(shí)推進(jìn)績效管理工作，組織和個(gè)人的績效就會逐步提升，企業(yè)競爭力最終會得到提高。

參考文獻(xiàn)：

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篇10

關(guān)鍵詞：績效管理；工作效率；提升

企業(yè)的運(yùn)營績效離不開企業(yè)所制定的戰(zhàn)略部署及設(shè)定的目標(biāo)，讓企業(yè)朝著正確的方向前進(jìn)。提高企業(yè)績效的關(guān)鍵在于充分激發(fā)每一個(gè)工作人員的潛能，增加每一個(gè)員工的工作績效。加強(qiáng)對企業(yè)員工的工作績效考核，及時(shí)地反饋企業(yè)員工在一定時(shí)間、范圍內(nèi)的工作績效，有利于激發(fā)工作人員的工作熱情，提升企業(yè)工作人員的創(chuàng)新精神，從而建設(shè)一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)，為提高企業(yè)的整體績效提供重要保障。

一、我國企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀

1.缺乏對績效管理的認(rèn)識

企業(yè)工作人員對績效管理的認(rèn)識，能夠推動(dòng)績效管理工作的開展?，F(xiàn)階段，企業(yè)管理的工作人員缺乏對績效管理的認(rèn)識，片面地將績效管理與績效考核等同起來。其實(shí)，績效管理與績效考核存在本質(zhì)上的區(qū)別。前者注重循環(huán)往復(fù)的過程，通過采取一定的措施提高工作人員的績效，從而提升企業(yè)整體水平，強(qiáng)調(diào)事先與工作人員保持信息暢通，貫徹于企業(yè)管理活動(dòng)的全過程。后者則是管理其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，在特定的時(shí)期內(nèi)使用，是對任務(wù)完成情況的評估，將績效管理與績效考核混為一談，導(dǎo)致信息不暢，直接影響企業(yè)的運(yùn)行效率。

2.缺乏完善的績效管理制度

企業(yè)的人力資源專員在開展績效管理工作過程中，應(yīng)結(jié)合各地區(qū)及員工自身的特點(diǎn)，有針對性地制定管理體系及指標(biāo)考核體系?，F(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)沒有建立與企業(yè)自身發(fā)展相適應(yīng)的、完善的績效管理制度，通常只是模仿其他企業(yè)的績效管理方式，或者引入國外先進(jìn)的績效管理方式，無法真實(shí)地反映企業(yè)運(yùn)行的實(shí)際狀況，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

3.不合理的績效考核指標(biāo)

企業(yè)的績效考核應(yīng)堅(jiān)持公平合理的原則，根據(jù)各個(gè)部門及工作難易程度的不同，有針對性地制定相關(guān)的獎(jiǎng)懲體系及考核指標(biāo)，嚴(yán)厲杜絕“一刀切”現(xiàn)象。企業(yè)績效考核的指標(biāo)應(yīng)力求做到公正、客觀，能夠正確地認(rèn)識到考核目標(biāo)?，F(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)的考核指標(biāo)存在較多不合理的地方，某些企業(yè)甚至出現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)意志”的考核指標(biāo)，大大降低了考核結(jié)果的可靠性。

二、提升企業(yè)績效管理的措施

1.改變落后觀念

績效管理及績效考核雖然在字面上非常相似，但是，績效管理中更加重視更新管理理念。企業(yè)在實(shí)施績效管理時(shí)，應(yīng)提高全體工作人員對績效管理的認(rèn)識，由上至下地貫徹落實(shí)績效管理理念，明確各個(gè)職能部門的責(zé)任，最大限度地發(fā)揮績效管理的功能，尤其是企業(yè)高層管理人員，應(yīng)提高自身的綜合素質(zhì)，站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，審視績效管理系統(tǒng)，提高對績效管理的重視程度，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2.建立溝通機(jī)制

績效管理的順利實(shí)施離不開一套完善的人力資源績效管理制度。要結(jié)合企業(yè)各個(gè)部門的特點(diǎn)，有針對性地制定相應(yīng)的績效管理制度；要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際需要，制定出與企業(yè)將來發(fā)展相適應(yīng)的績效考核方式。企業(yè)的全體工作人員應(yīng)提高對績效考核標(biāo)準(zhǔn)以及內(nèi)涵的認(rèn)識，根據(jù)崗位名稱、工作責(zé)任及專業(yè)技能的不同，有針對性地制定出相關(guān)規(guī)定。其中，績效管理與績效考核最大的不同點(diǎn)在于溝通，良好的績效管理以有效的溝通為基礎(chǔ)。因此，建立起雙向式溝通方式，取代以往的匯報(bào)式溝通方式，通過有效的雙向溝通機(jī)制建立，能夠讓企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)與員工之間進(jìn)行良好溝通，增進(jìn)彼此的了解，通過集中大家的思想，找出恰當(dāng)?shù)慕鉀Q方案，提高企業(yè)的績效管理水平。

3.績效考核指標(biāo)體系的完善

建立良好的績效考核指標(biāo)體系需要具備較多的評估要素。通常情況下，可以通過個(gè)案研究法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、問卷調(diào)查法及專題訪談法等方式找到評估要素，從而獲得全面的、合理的、可變動(dòng)性的績效考核指標(biāo)。需要注意的是，在確定績效考核指標(biāo)的過程中，要杜絕生搬硬套的方式，應(yīng)充分考慮各方面因素，如企業(yè)員工特點(diǎn)、崗位性質(zhì)及工作能力等，通過分析調(diào)查實(shí)踐獲得相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，從而制定出較合理的績效考核指標(biāo)。隨著企業(yè)各項(xiàng)工作的開展，應(yīng)結(jié)合實(shí)際狀況，進(jìn)一步完善有關(guān)指標(biāo)，從而構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系。一方面，科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系可以提高企業(yè)員工的競爭意識；另一方面，科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系可以充分地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，從而挖掘出員工的內(nèi)在潛能，為人力資源管理體系的順利進(jìn)行提供重要保障。

4.激勵(lì)作用的發(fā)揮

企業(yè)在發(fā)揮績效管理激勵(lì)作用的過程中，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r。通過以下三種形式可以有效地發(fā)揮其激勵(lì)作用：首先，將個(gè)人及所在部門的績效與薪酬相聯(lián)系，發(fā)揮每個(gè)工作人員的潛能，調(diào)動(dòng)其工作熱情；其次，構(gòu)建合理的機(jī)會激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)應(yīng)為員工的個(gè)人發(fā)展提供更多平臺，使企業(yè)員工能夠充分地認(rèn)識到通過提高個(gè)人業(yè)績能夠獲得相應(yīng)的晉升機(jī)會，促使員工不斷地完善自己；最后，構(gòu)建責(zé)任激勵(lì)機(jī)制，促使有關(guān)負(fù)責(zé)人能夠充分地認(rèn)識到自身責(zé)任，提高對本職工作的認(rèn)識，通過完善自身工作可以獲得相應(yīng)的政策獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工的工作熱情，發(fā)揮出個(gè)人的主觀能動(dòng)性，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

三、結(jié)束語

在人力資源管理系統(tǒng)中，績效管理占據(jù)著重要地位?，F(xiàn)階段，大多數(shù)的企業(yè)建立了一定的績效考核制度。由于缺乏對績效管理的充分認(rèn)識，致使企業(yè)無法充分地發(fā)揮出績效管理的功能。因此，需要提高對績效管理的認(rèn)識，構(gòu)建科學(xué)的績效管理指標(biāo)體系，充分發(fā)揮績效管理的激勵(lì)作用，推動(dòng)企業(yè)與員工的共同進(jìn)步。

作者:汪發(fā)現(xiàn) 單位:北京北九方科貿(mào)有限公司大廈

參考文獻(xiàn)

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