導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績(jī)效考核匯報(bào)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

在全省法院績(jī)效考核工作電視電話會(huì)議以后,我院黨組高度重視,及時(shí)召開了由市法院全體干警、各基層法院院長(zhǎng)和政治處主任參加的動(dòng)員會(huì)。中院黨組書記、院長(zhǎng)*就落實(shí)省法院績(jī)效考核辦法作出了具體部署,并要責(zé)備市法院要按照省法院的同一布置,結(jié)合我市法院2007年績(jī)效考核工作中好的經(jīng)驗(yàn)做法,進(jìn)一步加大績(jī)效考核工作力度,并強(qiáng)化考核成果的運(yùn)用,從而激發(fā)干警的工作責(zé)任心和積極性。通過上半年對(duì)中院各部分的考核情況來看,績(jī)效考核辦法得到了全市法院及全體干警的一致認(rèn)同,并發(fā)揮出了積極成效,兩級(jí)法院案件審判質(zhì)量和效率、院政治理的水平都上了一個(gè)新臺(tái)階。我們的具體做法是:

一、健全組織,切實(shí)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)。今年四月份,省法院電視電話會(huì)議以后,我院于當(dāng)天便召開黨組擴(kuò)大會(huì),研究落實(shí)電視電話會(huì)議精神的有關(guān)措施。并在我院原有績(jī)效考核組織的基礎(chǔ)上,成立了以院黨組書記、院長(zhǎng)*為組長(zhǎng),其他黨組成員為組員的績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,組成了由中院黨組成員、政治部主任*兼主任,其他相關(guān)職能部分職員參加的績(jī)效考核辦公室,明確了各自的職責(zé),為確?？?jī)效考核工作的順利開展提供了有力的組織保障。

二、完善機(jī)制,進(jìn)一步規(guī)范績(jī)效考核工作的方法步驟。補(bǔ)充制訂了《*市中級(jí)人民法院20*年度干警績(jī)效考核辦法(試行)》,從而建立了基層法院、中院機(jī)關(guān)、中院干警三大績(jī)效考核辦法。工作中,我們堅(jiān)持以審判質(zhì)量與效率為核心,通過采取定性與定量相結(jié)合、分類與分級(jí)相結(jié)合、綜合與單項(xiàng)相結(jié)合、部分與個(gè)體相結(jié)合的方法,以指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn),精細(xì)衡量,綜合評(píng)價(jià),為進(jìn)步審判質(zhì)量和效率奠定了良好的基礎(chǔ)。目前?！?市中級(jí)人民法院20*年度部分績(jī)效考核辦法(試行)》、《*市中級(jí)人民法院20*年度干警績(jī)效考核辦法(試行)》、《*市中級(jí)人民法院20*年度基層法院績(jī)效考核辦法(試行)》已印制成冊(cè),發(fā)放到全市法院和有關(guān)部分,很好地指導(dǎo)了全市法院的工作。在此基礎(chǔ)上,市法院還結(jié)合各基層法院的實(shí)際,組織政治處有關(guān)職員進(jìn)行培訓(xùn),指導(dǎo)其建立健全適合自身實(shí)際的績(jī)效考核工作機(jī)制,確保全市法院的整體、諧調(diào)、穩(wěn)步發(fā)展。

三、狠抓落實(shí),確保績(jī)效考核工作機(jī)制發(fā)揮實(shí)效。為確?？?jī)效考核機(jī)制發(fā)揮實(shí)效,我們狠抓了工作制度的落實(shí)。今年7月份,中院機(jī)關(guān)考核辦公室和各職能考核部分在院黨組領(lǐng)導(dǎo)下,嚴(yán)格按照考核辦法的有關(guān)規(guī)定,集中精力和時(shí)間,利用10余天的時(shí)間,對(duì)中院各部分工作進(jìn)行了全方位考核,對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行量化,排出了名次。此舉很好的激勵(lì)了先進(jìn),鞭策了落后,促進(jìn)了法院工作的全面開展。同時(shí),為全面、客觀地反映法官們的情況,加強(qiáng)對(duì)法官績(jī)效優(yōu)劣的考核評(píng)估,我院還出臺(tái)了《關(guān)于實(shí)施績(jī)效治理監(jiān)視考核辦法》,成立了“*中院績(jī)效考核檢查督導(dǎo)組”,實(shí)行同一領(lǐng)導(dǎo),分工負(fù)責(zé),形成了系統(tǒng)科學(xué)的監(jiān)視體系。

篇2

農(nóng)村社會(huì)保障是整個(gè)社會(huì)保障體系非常重要的組成部分，它關(guān)系到農(nóng)村改革的進(jìn)一步深化和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，也關(guān)系到整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)發(fā)展和社會(huì)的長(zhǎng)治久安。而政府對(duì)農(nóng)村社會(huì)保障建設(shè)主要體現(xiàn)在財(cái)政支出上，農(nóng)村社會(huì)保障財(cái)政對(duì)消除貧困和不平等具有不可替代的作用，其支出效率的高低直接關(guān)系到人民群眾的基本生活?？?jī)效評(píng)價(jià)作為一種先進(jìn)的管理工具，其核心是強(qiáng)調(diào)管理目標(biāo)與結(jié)果有效性的關(guān)系，是一種面向結(jié)果的管理理念?？?jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)用于社會(huì)保障財(cái)政支出是提高資金支出效率和公平的重要手段，也是社會(huì)進(jìn)步對(duì)政府管理提出的必然要求。

一、中國農(nóng)村社會(huì)保障財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系現(xiàn)狀及問題

近年來，政府在意識(shí)到三農(nóng)問題之于國家發(fā)展的重要性之后，改革重心逐漸轉(zhuǎn)向維護(hù)農(nóng)民的利益，尤其是國家提出城鄉(xiāng)統(tǒng)籌和建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村的發(fā)展戰(zhàn)略后，加大了對(duì)三農(nóng)的投入，政府提供公共產(chǎn)品和服務(wù)的范圍擴(kuò)大，農(nóng)村社會(huì)保障制度不斷完善，保障范圍不斷擴(kuò)展，農(nóng)村社會(huì)保障財(cái)政支出急劇上升。

在這基礎(chǔ)上，中國農(nóng)村社會(huì)保障財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀主要體現(xiàn)在這幾方面：第一，農(nóng)村社會(huì)保障財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)管理趨于規(guī)范化。第二，社會(huì)保障財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)方法多樣化。第三，社會(huì)保障財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容合理化。雖然中國對(duì)農(nóng)村社會(huì)保障財(cái)政支出的績(jī)效評(píng)價(jià)有著比較完備的體系，但仍然存在一些值得改進(jìn)的問題。

首先，尚未形成科學(xué)的績(jī)效觀，目前中國社會(huì)保障財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)往往帶有審計(jì)性質(zhì)，不能發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)的激勵(lì)和推進(jìn)作用，將績(jī)效評(píng)價(jià)看作一種形式，當(dāng)成一種懲罰機(jī)制，績(jī)效評(píng)價(jià)沒被公共部門有效的利用；其次，農(nóng)村社會(huì)保障財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置不合理，評(píng)價(jià)指標(biāo)在制定的過程中受到指標(biāo)制定者或操作者偏好及知識(shí)結(jié)構(gòu)的影響，會(huì)隨意改變指標(biāo)或隨意提高或降低某些指標(biāo)權(quán)重，影響績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)科學(xué)性和合理性；最后評(píng)價(jià)主體單一，缺乏相關(guān)監(jiān)督，中國社會(huì)保障財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏績(jī)效預(yù)算環(huán)境，導(dǎo)致預(yù)算單位在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)出于來年預(yù)算撥付總額的考慮，將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行技術(shù)性處理，隱瞞真實(shí)績(jī)效，撰寫虛假績(jī)效報(bào)告，社會(huì)保障財(cái)政支出關(guān)系公眾的切身利益，社會(huì)保障財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)強(qiáng)調(diào)公眾的參與和外部監(jiān)督。

二、基于平衡計(jì)分卡理論設(shè)計(jì)財(cái)政績(jī)效考核指標(biāo)

平衡計(jì)分卡由羅伯特?卡普蘭與戴衛(wèi)?諾頓發(fā)明，最早源于兩位作者在1992年《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表的平衡計(jì)分卡文章，發(fā)明人1996年出版《平衡計(jì)分卡―化戰(zhàn)略為行動(dòng)》（中文版1998年出版），主要從戰(zhàn)略績(jī)效管理的角度來談平衡計(jì)分卡；2000年出版《戰(zhàn)略中心型組織――如何利用平衡計(jì)分卡保持組織的持續(xù)卓越》（中文版2004年出版），主要從戰(zhàn)略管理角度談平衡計(jì)分卡，至此，標(biāo)志著平衡計(jì)分卡作為戰(zhàn)略管理系統(tǒng)的理論體系形成；2004年出版《戰(zhàn)略地圖―化無形資產(chǎn)為有形結(jié)果》（中文版2005年出版），是對(duì)第二本專著的補(bǔ)充，是平衡計(jì)分卡理論體系的進(jìn)一步完善。平衡計(jì)分卡填補(bǔ)了戰(zhàn)略與運(yùn)營之間巨大的鴻溝，解決了戰(zhàn)略執(zhí)行的世界性大難題，2004年被《哈佛商業(yè)評(píng)論》評(píng)為過去75年來全球最強(qiáng)有力的管理工具。

平衡計(jì)分卡最初設(shè)計(jì)的目的是應(yīng)用在企業(yè)管理中，是一種績(jī)效管理方法，從財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)四個(gè)方面來評(píng)價(jià)每個(gè)員工某個(gè)階段的表現(xiàn)。這些表現(xiàn)包括工作成果與工作過程，可以比較全面地評(píng)價(jià)員工在整個(gè)考核周期的工作成果與達(dá)成成果的過程中的可評(píng)價(jià)行為。誠然，企業(yè)的主要特點(diǎn)是追求利潤，社會(huì)保障財(cái)政支出有非營利的性質(zhì)，但是就績(jī)效評(píng)價(jià)的本質(zhì)來說，兩者具有共同性，只要將平衡計(jì)分卡系統(tǒng)進(jìn)行一定的調(diào)整，就可以應(yīng)用到社會(huì)保障財(cái)政支出的績(jī)效評(píng)價(jià)。

三、基于平衡計(jì)分卡理論的財(cái)政績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

平衡計(jì)分卡應(yīng)用于社會(huì)保障財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)需要將平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度在社會(huì)保障財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)過程中進(jìn)行必要的轉(zhuǎn)化和選擇，從而設(shè)計(jì)出農(nóng)村社會(huì)保障的財(cái)政績(jī)效考核指標(biāo)。具體包括：

（一）公眾維度指標(biāo)設(shè)計(jì)

農(nóng)村社會(huì)保障財(cái)政支出公眾維度指標(biāo)設(shè)計(jì)兩個(gè)二級(jí)指標(biāo)：農(nóng)村社會(huì)保障財(cái)政支出覆蓋面和農(nóng)民對(duì)社會(huì)保障財(cái)政支出滿意度。

衡量社會(huì)保障財(cái)政支出覆蓋面的指標(biāo)有農(nóng)村最低生活保障覆蓋率、農(nóng)村貧困指數(shù)、農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)覆蓋率。滿意度的取得可以通過《滿意度調(diào)查表》來評(píng)價(jià)，當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)信息咨詢非常發(fā)達(dá)，社會(huì)保障管理機(jī)構(gòu)可以在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)放電子問卷，或者進(jìn)行實(shí)地調(diào)研來完成此項(xiàng)調(diào)查工作。

（二）財(cái)務(wù)維度指標(biāo)設(shè)計(jì)

在財(cái)務(wù)維度指標(biāo)下設(shè)立一個(gè)二級(jí)指標(biāo)，即農(nóng)村社會(huì)保障財(cái)政支出水平績(jī)效，就是農(nóng)村社會(huì)保障財(cái)政支出比重，該指標(biāo)反映的是政府對(duì)農(nóng)村社會(huì)保障投入狀況水平指標(biāo)，反映的是政府對(duì)農(nóng)村社會(huì)保障的支持和重視程度。

（三）內(nèi)部流程維度指標(biāo)設(shè)計(jì)

內(nèi)部流程維度指標(biāo)設(shè)置農(nóng)村社會(huì)保障財(cái)政支出過程效率性和農(nóng)村社會(huì)保障財(cái)政支出監(jiān)管機(jī)制兩個(gè)二級(jí)指標(biāo)。衡量社會(huì)保障財(cái)政支出過程效率性的指標(biāo)包括農(nóng)村社會(huì)保障財(cái)政支出發(fā)放及時(shí)率、農(nóng)村社會(huì)保障財(cái)政支出?？顚Ｓ玫膶徟⑥r(nóng)村社會(huì)保障財(cái)政支出實(shí)際支出與農(nóng)村社會(huì)保障財(cái)政預(yù)算支出之比、農(nóng)村社會(huì)保障財(cái)政支出監(jiān)管機(jī)制等。

篇3

一、考核種類劃分

考核包括年終考核和監(jiān)督評(píng)議兩部分。

實(shí)行分類考核。根據(jù)各單位工作性質(zhì)、內(nèi)容的不同，分為醫(yī)療機(jī)構(gòu)和防保機(jī)構(gòu)兩類進(jìn)行考核。醫(yī)療機(jī)構(gòu)包括：市人民醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院、皮膚病防治站、呼吸病防治所、精神病防治院、康復(fù)中心、婦幼保健院以及29個(gè)鎮(zhèn)（街道）衛(wèi)生院（含第二、三、四、五人民醫(yī)院）；防保機(jī)構(gòu)包括：衛(wèi)生監(jiān)督所、疾病預(yù)防控制中心、合作醫(yī)療管理中心、120急救調(diào)度指揮中心。根據(jù)考核內(nèi)容、時(shí)間、形式的不同，分為日常督查、年終考核和監(jiān)督評(píng)議。

二、考核內(nèi)容確定

（一）設(shè)置與確定

按照市委、市政府工作安排和市衛(wèi)生局衛(wèi)生工作部署，確定目標(biāo)管理績(jī)效考核內(nèi)容。年目標(biāo)管理績(jī)效考核內(nèi)容分為衛(wèi)生業(yè)務(wù)工作、行政管理和招商引資三部分：

1、衛(wèi)生業(yè)務(wù)工作包括：醫(yī)院質(zhì)量管理（包括落實(shí)醫(yī)療制度、醫(yī)療安全、病歷書寫管理質(zhì)量、醫(yī)療技術(shù)臨床管理、臨床藥事管理、護(hù)理工作、醫(yī)院感染管理、藥品零差率）、衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展（包括業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)量、資產(chǎn)負(fù)債率、非生產(chǎn)性開支比例、財(cái)務(wù)管理及統(tǒng)計(jì)工作、節(jié)能減排）、公共衛(wèi)生管理（包括婦幼保健及產(chǎn)科建設(shè)、疾病預(yù)防控制、基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目）。

2、行政管理包括：爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、院務(wù)公開、穩(wěn)定、政令暢通、平安創(chuàng)建。

3、招商引資工作作為單獨(dú)一項(xiàng)考核內(nèi)容，不計(jì)分。完成任務(wù)指標(biāo)的單位將被單獨(dú)獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）動(dòng)態(tài)管理

考核內(nèi)容實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。主要是根據(jù)上級(jí)新的工作部署，對(duì)相關(guān)單位的年度重點(diǎn)工作目標(biāo)進(jìn)行必要調(diào)整。由局考核辦提出工作目標(biāo)調(diào)整建議，經(jīng)局考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究同意后，書面通知有關(guān)單位。

三、日常督查方法

日常督查由局目標(biāo)管理績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施。衛(wèi)生局各職能科室以及承擔(dān)公共衛(wèi)生監(jiān)督、疾病預(yù)防控制、合作醫(yī)療管理、婦幼保健等職能的單位，對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行不定期、不打招呼督查，督查情況記入考核成績(jī)中。

四、年終考核程序

（一）12月20日前，各單位將《目標(biāo)完成情況匯報(bào)表》報(bào)局辦公室，同時(shí)提報(bào)重點(diǎn)工作目標(biāo)完成情況書面說明。

（二）局成立考核組，對(duì)被考核單位的匯報(bào)情況進(jìn)行逐項(xiàng)考核確認(rèn)。根據(jù)日常督查情況核定分?jǐn)?shù)及年終考核得分情況，局考核辦對(duì)考核的初步結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)估，并將考核評(píng)定意見提交局目標(biāo)管理績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核。

（三）向被考核單位反饋考核意見，公示優(yōu)秀單位，公布考核結(jié)果。

（四）召開目標(biāo)管理績(jī)效考核總結(jié)表彰大會(huì)。

五、考核結(jié)果使用

（一）衛(wèi)生局根據(jù)衛(wèi)生工作目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果，分局直單位和鎮(zhèn)（街道）衛(wèi)生院（含第二、三、四、五人民醫(yī)院）兩個(gè)序列，按考核分值從高到低分別評(píng)選出部分單位，授予年度“衛(wèi)生工作先進(jìn)單位”榮譽(yù)稱號(hào)；獲得“衛(wèi)生工作先進(jìn)單位”榮譽(yù)稱號(hào)單位的黨政主要負(fù)責(zé)人同時(shí)被授予“優(yōu)秀院（站、所、中心）長(zhǎng)（主任）”榮譽(yù)稱號(hào)。

（二）設(shè)立“特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”，獎(jiǎng)勵(lì)完成招商引資等特殊工作任務(wù)的單位。

（三）實(shí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)、社會(huì)治安綜合治理、計(jì)劃生育、穩(wěn)定、安全生產(chǎn)“一票否決”。凡被“一票否決”的單位，取消本年度各種先進(jìn)的評(píng)選資格和受獎(jiǎng)資格，單位黨政主要負(fù)責(zé)人、分管負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人年度考核不能評(píng)定為優(yōu)秀或良好等次。

（四）各單位年度目標(biāo)責(zé)任制考核得分及排名情況將在全系統(tǒng)內(nèi)通報(bào)。

（五）凡經(jīng)考核發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重問題的單位,追究問題發(fā)生年度時(shí)任領(lǐng)導(dǎo)與有關(guān)人員責(zé)任，單位和個(gè)人已被授予的稱號(hào)和獎(jiǎng)勵(lì)一并撤銷。

篇4

關(guān)鍵詞：企業(yè) 績(jī)效考核 GS 考核系統(tǒng)

中圖分類號(hào)：C812 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、績(jī)效考核的基本理論

1.績(jī)效考核的概念

績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績(jī)，工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益、工作能力、工作態(tài)度（含品德）等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用評(píng)價(jià)結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。其目的是確認(rèn)員工的工作成就，改進(jìn)員工的工作方式，以提高工作效率和經(jīng)營效益。

2.績(jī)效考核的內(nèi)容

考核是對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。在我國傳統(tǒng)的績(jī)效考核中，常常將考核內(nèi)容分為德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。

“德”是人的精神境界、道德品質(zhì)和思想追求的綜合體現(xiàn)。德決定一個(gè)人的行動(dòng)方向――為什么而做；行動(dòng)的強(qiáng)弱――做的努力程度；行為的方式――采取何種手段達(dá)到目的。

“能”主要指人的能力素質(zhì)，即認(rèn)識(shí)世界和改造世界的能力。對(duì)能力的評(píng)價(jià)應(yīng)該在素質(zhì)考察的基礎(chǔ)上，結(jié)合其在實(shí)際工作中的工作表現(xiàn)來判斷。一般包括動(dòng)手操作能力、認(rèn)識(shí)能力、思維能力、表達(dá)能力、研究組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力等。

“勤”就是指一種工作態(tài)度，它主要體現(xiàn)在日常工作表現(xiàn)上，如工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、努力程度以及出勤率上。對(duì)勤的評(píng)價(jià)不僅要有對(duì)量的衡量，如出勤率，也要有質(zhì)的衡量，即是否以滿腔的熱情，積極、主動(dòng)地投入工作。

“績(jī)”，就是員工的工作業(yè)績(jī)，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益。在企業(yè)中崗位責(zé)任不同的人，其工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)重點(diǎn)也有側(cè)重。對(duì)績(jī)的考核是對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)的核心。

3.績(jī)效考核的方法

常用的績(jī)效考核方法主要有以下幾種：一是以業(yè)績(jī)報(bào)告為基礎(chǔ)的績(jī)效考核方法，如自我報(bào)告法和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法；二是以員工比較為基礎(chǔ)的績(jī)效考核方法，如簡(jiǎn)單排序、配對(duì)比較或強(qiáng)制分布法；三是關(guān)注員工行為及個(gè)性特征的績(jī)效考核方法，如因素考核法、圖解式考核法、行為錨定評(píng)定表法；四是以個(gè)人績(jī)效合約為基礎(chǔ)的績(jī)效考核方法；五是以特殊事件為基礎(chǔ)的績(jī)效考核方法，如關(guān)鍵事件法和不良事故考核法；六是立體考核法，如360度考核方法；七是其他績(jī)效考核方法，如工作標(biāo)準(zhǔn)法（勞動(dòng)定額法）、自我考核法、民意測(cè)驗(yàn)法和綜合法（各類績(jī)效考核的方法進(jìn)行綜合運(yùn)用）。

4.常用的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方法

績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的3種方法，一是用“目標(biāo)管理法”設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)；二是用“平衡計(jì)分卡法”設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)；三是用“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法”設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)。

GS目標(biāo)管理法，最早是管理學(xué)大師德魯克開創(chuàng)其研究的，現(xiàn)在廣泛地運(yùn)用于各個(gè)機(jī)構(gòu)和組織的管理實(shí)踐當(dāng)中，是目前最常見的績(jī)效考核方法。

BSC是USA的卡普蘭教授創(chuàng)立的，據(jù)調(diào)查，目前全世界的前500強(qiáng)的企業(yè)中有70%企業(yè)已運(yùn)用了BSC，可見其確實(shí)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理和運(yùn)營有一定的作用。它主要包括4個(gè)考核維度，內(nèi)部運(yùn)營，客戶，學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)和財(cái)務(wù)。

KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)業(yè)績(jī)產(chǎn)生關(guān)鍵影響力的那部分指標(biāo)。KPI指標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，具體化和內(nèi)化過程的結(jié)果。確定KPI主要有三種方法，即標(biāo)桿基準(zhǔn)法、成功關(guān)鍵分析法和策略目標(biāo)分解法。

指標(biāo)設(shè)計(jì)方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)

GS目標(biāo)管理法 1.明確的目標(biāo)引導(dǎo)員工合理安排時(shí)間、投入精力 1.沒有指出達(dá)到目標(biāo)所要求的行為

2.目標(biāo)的合理分解使任務(wù)、責(zé)任明確，效果立竿見影 2.傾向于短期目標(biāo)，容易助長(zhǎng)短期行為

3.有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)與職責(zé)分工，改變職權(quán)不清的情況 3.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)因人而異難于進(jìn)行相互比較。

4.目標(biāo)經(jīng)商量設(shè)定，客觀公平，可減少人為偏差

5.強(qiáng)調(diào)自我控制，可提高士氣和創(chuàng)造性

6.實(shí)用性強(qiáng)，成本費(fèi)用低

7.有利于促進(jìn)上下級(jí)交流和相互了解，改善人際關(guān)系

BSC平衡計(jì)分卡 1.具有系統(tǒng)性和全面性，達(dá)到內(nèi)部外部、長(zhǎng)期短期平衡，可以為組織績(jī)效管理提供戰(zhàn)略框架 1.依賴于公司的戰(zhàn)略清晰度和正確性，如果一個(gè)公司本身戰(zhàn)略不夠清晰或方向錯(cuò)誤，那么平衡計(jì)分卡很難發(fā)揮出積極作用，甚至?xí)霈F(xiàn)負(fù)面作用。

2.通過上下共同明晰目標(biāo)、制定指標(biāo)、實(shí)現(xiàn)平衡的過程，可以促進(jìn)組織學(xué)習(xí)提高 2.BSC實(shí)施難度大，工作量也大建立較為困難。尤其是確立各個(gè)績(jī)效指標(biāo)之間的因果關(guān)系難度較大。

3.通過快速反應(yīng)機(jī)制：市場(chǎng)-戰(zhàn)略-目標(biāo)-推進(jìn)，可以使變革管理更加及時(shí)、有效 3.更加適合于公司和部門層面的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，落實(shí)到基層員工則數(shù)據(jù)收集難度會(huì)加大，不能有效地考核個(gè)人

4.通過指標(biāo)平衡、流程改進(jìn)，可以為組織內(nèi)的協(xié)調(diào)和聯(lián)系提供劑和粘合劑 4.BSC系統(tǒng)龐大，短期很難體現(xiàn)其對(duì)戰(zhàn)略的推動(dòng)作用。

KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 1.目標(biāo)明確，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 1.KPI指標(biāo)比較難界定；

2.提出了客戶價(jià)值理念 2.KPI會(huì)使考核者誤入機(jī)械的考核方式；

3.有利于組織利益與個(gè)人利益達(dá)成一致 3.KPI并不是針對(duì)所有崗位都適用。

二、企業(yè)實(shí)施GS系統(tǒng)考核前的現(xiàn)狀和存在的問題

企業(yè)實(shí)施GS系統(tǒng)考核前，實(shí)行的是KPI 考核的方式，經(jīng)過幾年的實(shí)踐執(zhí)行，暴露出一些比較突出的問題，嚴(yán)重制約著企業(yè)經(jīng)營政策和管理措施的有效落地和執(zhí)行。

1.KPI考核指標(biāo)體系存在欠公平性

企業(yè)的KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，由于分工不同，有的崗位有明確的考核指標(biāo)，如收入數(shù)、銷售額、發(fā)展數(shù)、維護(hù)數(shù)、流失數(shù)等，這些在報(bào)表上看得見，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注度高，考核相對(duì)容易，因此考核指標(biāo)設(shè)置和考核時(shí)容易偏向只注重可量化的指標(biāo)。但有些崗位經(jīng)常需要承擔(dān)相對(duì)長(zhǎng)期性、過程型、輔和難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)，這些工作任務(wù)在KPI指標(biāo)中往往不能體現(xiàn)，但KPI考核結(jié)果應(yīng)用在員工薪酬分配、晉升管理、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方面，從而對(duì)績(jī)效考核結(jié)果形成不公正或不公平的影響。

2.KPI考核在過程績(jī)效考核方面欠缺

企業(yè)的KPI考核只能反映指標(biāo)的完成情況，無法看到任務(wù)執(zhí)行的過程。由于企業(yè)處于業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整頻繁，改革創(chuàng)新措施不斷推出，考核制度體系和考核結(jié)果已不具有可比性，同時(shí)根據(jù)企業(yè)精確化管理的要求，不僅需要對(duì)員工的結(jié)果績(jī)效進(jìn)行考核，還需要對(duì)員工的過程績(jī)效進(jìn)行考核，增強(qiáng)執(zhí)行力。

3.KPI考核體系難以支撐執(zhí)行過程管控

對(duì)企業(yè)管理者與部門經(jīng)理而言，作為任務(wù)部署者，目前企業(yè)采取的傳統(tǒng)績(jī)效考核體系存在兩點(diǎn)明顯不足：一是不能即時(shí)全面地掌控工作任務(wù)的執(zhí)行情況；二是任務(wù)執(zhí)行者缺乏與上級(jí)的溝通交流。任務(wù)的執(zhí)行情況，過程中存在的問題及解決方案，意見及建議等等，缺少一個(gè)及時(shí)快速的溝通渠道，影響共識(shí)的達(dá)成，對(duì)任務(wù)的執(zhí)行造成不必要的阻礙。

三、企業(yè)建立GS考核系統(tǒng)的情況

工作目標(biāo)設(shè)定（Goal Setting，簡(jiǎn)稱GS）是指員工在考核期內(nèi)應(yīng)該完成的主要工作及其效果；是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性、過程性、輔和難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況，即對(duì)過程績(jī)效的評(píng)價(jià)方法。GS能彌補(bǔ)完全量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所不能反映的方面，更加全面反映尤其是基層員工的表現(xiàn)。

從GS在國內(nèi)外的成功實(shí)踐來看，企業(yè)在績(jī)效目標(biāo)設(shè)定中，一般會(huì)將KPI與GS相互結(jié)合，協(xié)同運(yùn)用，從而實(shí)現(xiàn)客觀公正與全面衡量的標(biāo)準(zhǔn)。

1.建立GS考核系統(tǒng)的目的

建立加強(qiáng)實(shí)行重點(diǎn)工作進(jìn)度和質(zhì)量的全過程控制、痕跡化管理，改變結(jié)果難以量化的重點(diǎn)工作推進(jìn)無抓手、結(jié)果難以考核的狀況，形成一套上下暢通的溝通機(jī)制。

2.建立GS考核系統(tǒng)的目標(biāo)

一是建立對(duì)專項(xiàng)任務(wù)的責(zé)任機(jī)制，強(qiáng)化執(zhí)行力，讓責(zé)任人在落實(shí)專項(xiàng)工作中產(chǎn)生主動(dòng)意識(shí)，而非“有義務(wù)的”操作。二是與KPI管理共同組成更準(zhǔn)確有效的員工績(jī)效考核體系。

3.建立GS考核系統(tǒng)的效能

（1）彌補(bǔ)KPI的不足，全面反映員工績(jī)效情況

GS重點(diǎn)工作管理系統(tǒng)將不能量化的工作納入綜合評(píng)價(jià)體系，納入考核。GS系統(tǒng)成為整個(gè)考核評(píng)價(jià)體系的重要一環(huán)，根據(jù)崗位的不同，與KPI指標(biāo)考核分配不同權(quán)重，評(píng)價(jià)體系達(dá)到相對(duì)的公正，形成考核評(píng)價(jià)、晉升發(fā)展、薪酬分配良性循環(huán)。

（2）實(shí)現(xiàn)任務(wù)過程規(guī)范化管理，加強(qiáng)任務(wù)過程控制力

第一，任務(wù)計(jì)劃。根據(jù)KPI目標(biāo)創(chuàng)建計(jì)劃，分解后的計(jì)劃細(xì)項(xiàng)，具體到每個(gè)執(zhí)行人員。第二，每日?qǐng)?zhí)行計(jì)劃。查看待辦，規(guī)劃并執(zhí)行自己的行程、執(zhí)行方法、采用工具等。第三，常規(guī)報(bào)告。任務(wù)進(jìn)展情況，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況，客戶情況，意見，建議，動(dòng)態(tài)等。第四，任務(wù)控制。對(duì)任務(wù)進(jìn)展情況進(jìn)行評(píng)估，采取相應(yīng)措施等。第五，任務(wù)評(píng)價(jià)。任務(wù)目標(biāo)完成情況，成本，費(fèi)用，動(dòng)態(tài)，異常處理，下階段目標(biāo)與計(jì)劃等。

（3）上通下達(dá)，建立暢通的交流渠道

GS重點(diǎn)工作管理系統(tǒng)通過對(duì)重點(diǎn)工作的過程跟蹤及反饋，實(shí)現(xiàn)痕跡化管理。第一，任務(wù)部署時(shí)，明確任務(wù)內(nèi)容、預(yù)期目標(biāo)、交付成果要求、完成時(shí)限、匯報(bào)周期、責(zé)任部門、公司分管領(lǐng)導(dǎo)等內(nèi)容，可采用自下而上申請(qǐng)上報(bào)和自上到下任務(wù)派發(fā)二種方式。第二，任務(wù)推進(jìn)中，可以跟蹤任務(wù)部署的分解路線，查看定期匯報(bào)，進(jìn)行問題決策，開展工作交流。第三，任務(wù)結(jié)束后，通過GS評(píng)價(jià)模型進(jìn)行評(píng)分。

GS通過過程管理解決了任務(wù)跟蹤問題，通過針對(duì)任務(wù)的定期匯報(bào)、問題請(qǐng)示、工作交流等功能解決了任務(wù)溝通問題。溝通渠道的建立，對(duì)任務(wù)起到了巨大的推進(jìn)作用，掃清了任務(wù)執(zhí)行過程中的障礙，無疑可以提高工作效率，降低工作成本，減少內(nèi)耗。另一方面，通過交流工具，領(lǐng)導(dǎo)與員工實(shí)現(xiàn)在同一框架內(nèi)的無障礙對(duì)話，為同一目標(biāo)而努力，拉近了距離，加強(qiáng)了企業(yè)的向心力和凝聚力。

（4）優(yōu)化員工績(jī)效考核指標(biāo)體系框架

優(yōu)化后的員工績(jī)效考核指標(biāo)體系框架為：量化KPI+具象化崗位職責(zé)KPI+GS任務(wù)指標(biāo)+加分減分項(xiàng)。這個(gè)體系框架，很好地解決了崗位工作性質(zhì)與考核評(píng)價(jià)體系的矛盾，在考核評(píng)價(jià)體系上的創(chuàng)新給員工帶來光明的前景，推動(dòng)企業(yè)與個(gè)人雙發(fā)展。

（5）變被動(dòng)到主動(dòng)，提高員工積極性

企業(yè)管理者一直關(guān)注的是員工的積極性主動(dòng)性，希望員工能主動(dòng)承擔(dān)能力范圍內(nèi)更多、更艱巨的任務(wù)，提高團(tuán)隊(duì)的活力，希望員工能主動(dòng)與上級(jí)交流，而不是僅等著上級(jí)指示。

GS重點(diǎn)工作管理系統(tǒng)為員工創(chuàng)造了一個(gè)主動(dòng)申請(qǐng)任務(wù)的環(huán)境，對(duì)公司的經(jīng)營管理想法提出自己的建議。這是一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，為有準(zhǔn)備者提供先機(jī)，從而在單位內(nèi)部形成一個(gè)“目標(biāo)明確、競(jìng)爭(zhēng)有序、好壞分明、優(yōu)勝劣汰”的良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

四、企業(yè)建立GS系統(tǒng)后考核權(quán)重分配

綜合績(jī)效考核，主要衡量員工在本崗位工作的綜合業(yè)績(jī)結(jié)果。綜合績(jī)效考核全員采取KPI+GS的績(jī)效考核模式。KPI考核本崗位所涉及的關(guān)鍵KPI量化業(yè)績(jī)指標(biāo)和崗位KPI指標(biāo)；GS考核體現(xiàn)“目標(biāo)清晰、計(jì)劃有序、結(jié)果導(dǎo)向”的工作要求，采用任務(wù)式管理，重點(diǎn)考核任務(wù)完成的質(zhì)量和時(shí)序進(jìn)度。

第一，員工績(jī)效考核采取KPI+GS的績(jī)效考核模式，實(shí)行100分制?？己藱?quán)重KPI占比70%（其中基礎(chǔ)工作占比40%，重點(diǎn)考核指標(biāo)占比30%），GS占比為30%。其中，班組長(zhǎng)員工績(jī)效考核權(quán)重為：部門總經(jīng)理占40%，分管副經(jīng)理占60%。普通員工績(jī)效考核權(quán)重為：部門總經(jīng)理占20%，分管副經(jīng)理占35%，直屬班組長(zhǎng)占45%。

第二，GS考核采取滾動(dòng)方式，單獨(dú)記錄、統(tǒng)計(jì)、評(píng)價(jià)、計(jì)分，分自評(píng)、上級(jí)評(píng)測(cè)兩部分。自評(píng)僅做偏離度考察，不納入最終得分；期末直接將GS考核結(jié)果輸入到當(dāng)期績(jī)效考評(píng)總分中。其中，班組長(zhǎng)員工GS評(píng)價(jià)權(quán)重為：部門總經(jīng)理占40%，分管副經(jīng)理占60%；普通員工GS評(píng)價(jià)權(quán)重為：分管經(jīng)理或副經(jīng)理占40%，直屬班組長(zhǎng)占60%。

第三，GS考核按照分段評(píng)估法進(jìn)行考核。超出期望值可以加分，低于期望值可以減分。GS考核按0-1-2-3-4分段評(píng)估，定義如下：

4：超出期望，系數(shù)=1.33；

3：符合期望，系數(shù)=1.0；

2：低于期望，系數(shù)=0.67；

1：遠(yuǎn)低于期望，系數(shù)=0.33；

0：未啟動(dòng)，系數(shù)=0

班組長(zhǎng)、普通員工無GS任務(wù)的，參照0.67處理；多任務(wù)GS計(jì)分采用加權(quán)平均（GS任務(wù)權(quán)重×完成質(zhì)量權(quán)重）

五、關(guān)于GS系統(tǒng)考核工作的建議

1.加強(qiáng)GS系統(tǒng)考核執(zhí)行過程的監(jiān)控

在GS重點(diǎn)工作的提報(bào)階段，開展專項(xiàng)培訓(xùn)，通過成功案例，指導(dǎo)員工根據(jù)崗位說明書的崗位職責(zé)，確定自己的重點(diǎn)工作任務(wù)，并對(duì)任務(wù)進(jìn)行細(xì)化、分解，制定若干個(gè)階段要完成的階段性工作任務(wù)和時(shí)間節(jié)點(diǎn)，及時(shí)提交上級(jí)主管審批。在GS重點(diǎn)工作的執(zhí)行階段，在每個(gè)階段性工作完成時(shí)間節(jié)點(diǎn)前，要提前一周通過系統(tǒng)功能實(shí)現(xiàn)短信、郵件、待辦事項(xiàng)等方式通知責(zé)任員工，及時(shí)關(guān)注階段性工作完成進(jìn)度，及時(shí)匯報(bào)工作中存在的問題和改進(jìn)措施。在GS重點(diǎn)工作的評(píng)估階段，系統(tǒng)功能要強(qiáng)制要求上級(jí)主管反饋意見和建議，反饋分段評(píng)分依據(jù)等，確保溝通反饋結(jié)果準(zhǔn)確無疑義，有利于員工下一步有針對(duì)性地高效開展工作。

篇5

根據(jù)省效能辦《關(guān)于對(duì)機(jī)關(guān)效能年活動(dòng)情況開展督查的通知》精神，省效能辦定于近期組織開展對(duì)各地各單位機(jī)關(guān)效能年活動(dòng)情況進(jìn)行督查，為迎接省效能辦的督查，市機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)研究，決定對(duì)全市各單位機(jī)關(guān)效能年活動(dòng)進(jìn)行考核驗(yàn)收和督查，查遺補(bǔ)漏，現(xiàn)將有關(guān)事項(xiàng)通知如下：

一、考核督查時(shí)間：2011年10月28日至11月3日

二、自查與考核督查對(duì)象：各縣（市、區(qū)）委和人民政府，市委各部門，市直各單位，駐鷹各單位，人民團(tuán)體。所有單位將自查報(bào)告及所需填報(bào)的表格于11月5日前報(bào)市效能辦。各縣（市、區(qū)）效能辦和《市直部門機(jī)關(guān)效能年活動(dòng)績(jī)效考核方案》指定的被考核的46個(gè)單位，市效能辦將組織人員上門考核和督查，邊自查，邊督查，邊整改。

三、考核督查內(nèi)容：本單位、本部門開展機(jī)關(guān)效能年活動(dòng)情況，特別是落實(shí)十二個(gè)方面重點(diǎn)工作及解決五個(gè)方面突出問題情況，具體內(nèi)容詳見市機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組關(guān)于印發(fā)《市直部門機(jī)關(guān)效能年活動(dòng)績(jī)效考核方案》和《縣（市、區(qū)）機(jī)關(guān)效能年活動(dòng)績(jī)效考核方案》的通知。

四、考核督查方法

采取聽、查、看、訪等方式進(jìn)行

聽。聽取各地各部門開展機(jī)關(guān)效能年活動(dòng)情況的匯報(bào)，主要包括十二個(gè)方面重點(diǎn)工作落實(shí)情況和五個(gè)方面突出問題解決情況。沒有完成工作任務(wù)的，要說明原因并提出整改措施。

查。重點(diǎn)查閱各地各部門開展機(jī)關(guān)效能年活動(dòng)的相關(guān)資料。主要包括實(shí)施方案、會(huì)議記錄、工作臺(tái)帳、建章立制、責(zé)任追究等。

看。深入服務(wù)窗口、辦證大廳以及基層，現(xiàn)場(chǎng)核驗(yàn)機(jī)關(guān)效能年活動(dòng)各項(xiàng)工作任務(wù)落實(shí)的實(shí)際情況。

訪。通過走訪管理和服務(wù)對(duì)象或召開座談會(huì)，聽取對(duì)各地各部門開展機(jī)關(guān)效能年活動(dòng)的滿意度評(píng)價(jià)和意見、建議。

五、整改階段：11月3日—11月5日。

1、將督查情況向市機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)；

2、召開整改情況通報(bào)會(huì)。

六、工作要求

篇6

[關(guān)鍵詞] 績(jī)效考核 工作實(shí)踐 改進(jìn)措施

績(jī)效考核是績(jī)效管理中的重要一環(huán)，也是一種有效的企業(yè)管理手段。采用科學(xué)的方法正確評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)部各部門和員工的工作績(jī)效，以求達(dá)到激勵(lì)員工、增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的。但是目前許多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核工作認(rèn)識(shí)上存在不少誤區(qū)，在執(zhí)行上也不夠徹底，導(dǎo)致績(jī)效考核工作成效不明顯。針對(duì)此問題，本文從福州榕福集團(tuán)物業(yè)分公司近年來開展的績(jī)效考核工作進(jìn)行分析，探索適合國有中小型企業(yè)績(jī)效考核工作的途徑。

1企業(yè)概況及近年開展績(jī)效管理工作分析

榕福集團(tuán)物業(yè)分公司目前經(jīng)營的租賃網(wǎng)點(diǎn)，原屬市蔬菜公司、食品公司的銷售網(wǎng)點(diǎn)、辦公場(chǎng)所、住宅、加工場(chǎng)所等物業(yè)資產(chǎn)，這些網(wǎng)點(diǎn)總數(shù)達(dá)196個(gè)，面積約5.96萬平方米，網(wǎng)點(diǎn)分布廣，有的地處邊遠(yuǎn)。如何維護(hù)這部分國有資產(chǎn)安全，使之權(quán)益不受侵犯，并通過資產(chǎn)的租賃經(jīng)營，盤活國有資產(chǎn)，確保資產(chǎn)保值、增值，最大限度地提高資產(chǎn)的使用價(jià)值，是企業(yè)要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

近年來分公司不斷探索企業(yè)管理上的創(chuàng)新，通過定崗、定責(zé)；構(gòu)建三級(jí)管理模式；開展績(jī)效管理、加強(qiáng)績(jī)效考核等措施來完善企業(yè)內(nèi)部管理，主要做法有以下幾個(gè)方面：

1.1 確定各職能科室和業(yè)務(wù)部門的崗位職責(zé)。分公司下設(shè)企劃科、財(cái)務(wù)科、黨群科、辦公室等4個(gè)科室及3個(gè)業(yè)務(wù)部，并根據(jù)國家對(duì)國有企業(yè)有關(guān)政策要求、集團(tuán)公司下達(dá)的任務(wù)以及經(jīng)營租賃資產(chǎn)的工作特點(diǎn)，制定各科室、業(yè)務(wù)部和每一個(gè)工作崗位的職責(zé)。

1.2 構(gòu)建三級(jí)管理框架。分公司對(duì)各科室、業(yè)務(wù)部以及科室對(duì)各業(yè)務(wù)部的管理為第一級(jí)；業(yè)務(wù)部對(duì)物業(yè)管理人員和租賃戶的管理為第二級(jí)；物業(yè)管理人員對(duì)物業(yè)資產(chǎn)和租賃戶的管理為第三級(jí)。

第一級(jí)管理：分公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各科室履行職責(zé)情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，并通過組織有關(guān)科室對(duì)租賃網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行抽查，發(fā)現(xiàn)問題對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)部發(fā)出整改通知書，要求業(yè)務(wù)部組織力量整改，有關(guān)科室予以配合，整改情況向分公司匯報(bào)。第二級(jí)管理：業(yè)務(wù)部通過了解租賃市場(chǎng)租金動(dòng)態(tài)，做好到期網(wǎng)點(diǎn)的招租、續(xù)租工作，并對(duì)租賃戶履行合同情況進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)不足，發(fā)出整改通知書，并跟蹤整改情況；對(duì)物管員的管理是通過每周以“指令卡”的形式將有關(guān)任務(wù)和要求下達(dá)給各物管員，并通過定期對(duì)租賃網(wǎng)點(diǎn)的檢查，監(jiān)督物管員履行職責(zé)和工作的落實(shí)情況，有關(guān)評(píng)價(jià)記錄在“指令卡”上。第三級(jí)管理：物管員按照職責(zé)和業(yè)務(wù)部下達(dá)“指令卡”要求，按時(shí)收取租金、水電費(fèi)等，并對(duì)租賃網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)管理，要將網(wǎng)點(diǎn)存在問題、安全、計(jì)生隱患及時(shí)在“現(xiàn)場(chǎng)管理登記卡”記錄，并及時(shí)向業(yè)務(wù)部匯報(bào)，同時(shí)向租戶發(fā)出整改通知書，督促租戶整改到位。

1.3 實(shí)施企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核。企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核對(duì)部門實(shí)行半年度考核和年度考核,對(duì)中層干部實(shí)行年度考核。企業(yè)針對(duì)不同部門和分公司中層干部分別制定目標(biāo)考核表，按照設(shè)定的考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。對(duì)科室和業(yè)務(wù)部的一般工作人員和物業(yè)管理員尚未制訂具體考核標(biāo)準(zhǔn)，主要按照崗位職責(zé)和相關(guān)獎(jiǎng)懲制度進(jìn)行規(guī)范管理。

2企業(yè)績(jī)效考核工作的重點(diǎn)和方法

企業(yè)組織實(shí)施績(jī)效考核的重點(diǎn)是針對(duì)部門（職能科室和業(yè)務(wù)部）和中層干部。由企劃科按照各部門和中層干部的職責(zé)，制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)過充分討論和修改，最后由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。

部門考核的方式是采取部門間的互評(píng)，考核的主要內(nèi)容是部門的工作質(zhì)量、工作能力和工作態(tài)度?？荚u(píng)周期是每半年組織一次。采取分散評(píng)價(jià)方式，即由考評(píng)者對(duì)其他部門做出評(píng)價(jià)，匯總考評(píng)者對(duì)各指標(biāo)評(píng)分的平均值作為指標(biāo)的最終得分，然后綜合考慮各指標(biāo)權(quán)重得到最后的評(píng)價(jià)分值。開展部門間的考評(píng)有利于促進(jìn)部門間的合作和溝通，有利于工作流程的連結(jié)。

對(duì)中層干部的考核，雖然是每年只進(jìn)行一次，但企業(yè)比較重視，占用了較多的時(shí)間和人力。主要是由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)的中層干部進(jìn)行評(píng)議打分，考核內(nèi)容依據(jù)中層干部的崗位職責(zé)，并從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面進(jìn)行考核。由于中層干部屬于企業(yè)核心員工，他們掌握企業(yè)核心業(yè)務(wù)，控制關(guān)鍵資源，加強(qiáng)對(duì)中層干部的考核工作，有利于激勵(lì)他們?cè)谄髽I(yè)中發(fā)揮帶動(dòng)作用，對(duì)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和經(jīng)營管理的順利進(jìn)行將產(chǎn)生重要的影響。

3當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核工作存在的問題

分公司績(jī)效考核工作已經(jīng)實(shí)踐多年，對(duì)規(guī)范企業(yè)運(yùn)作，發(fā)揮中層干部的作用，促進(jìn)企業(yè)增效發(fā)揮了較好的作用。但通過績(jī)效考核對(duì)提高員工積極性，改善企業(yè)管理的作用不明顯，績(jī)效考核實(shí)施過程還存在不足，歸納起來有以下幾點(diǎn)：

3.1 考核目的不明確。主要是對(duì)績(jī)效考核工作的重要性認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為考核結(jié)果僅與部門和職工的年終獎(jiǎng)金有關(guān)，不了解績(jī)效考核作為一種有效的企業(yè)管理手段，是改善企業(yè)經(jīng)營管理的重要途徑之一，在評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位等方面，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用?？?jī)效考核最終主要目的是用來幫助員工提升績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的。3.2 考核受主觀因素影響?，F(xiàn)行的考核方法不夠科學(xué)，考核中經(jīng)常是通過對(duì)被考核者的評(píng)議和打分，在很大的程度上靠的是評(píng)議人和考核者的個(gè)人印象和主觀判斷進(jìn)行評(píng)分，難免受個(gè)人喜好因素影響，一定程度上影響了考核的結(jié)果。

3.3 員工參與程度不夠?？?jī)效考核工作中，僅為數(shù)不多職工代表參加對(duì)企業(yè)部門及其負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)議，而職工本身不是績(jī)效考核的對(duì)象，使績(jī)效考核工作達(dá)不到激勵(lì)員工、增強(qiáng)企業(yè)活力的目的。

3.4 績(jī)效考核與日常管理工作還存在脫節(jié)。企業(yè)日常管理還不能嚴(yán)格按照規(guī)定的工作規(guī)范和工作程序開展，而且有關(guān)科室和部門以及被考核者平時(shí)工作的成效、存在的不足，沒有詳細(xì)的記錄或記錄不全，以致在績(jī)效考核時(shí)，對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)分就比較盲目。另外考核周期也不夠合理，對(duì)任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，要縮短考核周期。

3.5 對(duì)考核結(jié)果不夠重視?？己私Y(jié)束后，沒有進(jìn)行有效的反饋，對(duì)中層干部考核結(jié)果缺乏公開?？己藢?duì)象對(duì)考核過程及考評(píng)者的評(píng)語不甚了解，更不曉得如何改進(jìn)工作?？己说慕Y(jié)果不能得到充分利用，也難以有效地與薪酬掛鉤，耗費(fèi)了大量的精力，結(jié)果不了了之。

4對(duì)改進(jìn)績(jī)效考核工作的思考

4.1 提高全體員工對(duì)績(jī)效考核目的性的認(rèn)識(shí)。要充分認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核做得好，可以從多方面促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，提高經(jīng)濟(jì)效益；反之企業(yè)管理就會(huì)出現(xiàn)偏差，不利于企業(yè)發(fā)展。 企業(yè)管理層更要明白，績(jī)效考核是提升企業(yè)管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。

4.2 考核指標(biāo)體系必須統(tǒng)一、有效。有效的考核標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)工作來制訂的。在正確制訂各部門和崗位工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，制訂出工作標(biāo)準(zhǔn)，而且所訂立的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是明確且可衡量的。員工應(yīng)參與制定他們自己的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，有員工自己參與的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不僅會(huì)訂得恰當(dāng)，而且員工也會(huì)努力去達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。在選擇績(jī)效考核的指標(biāo)時(shí)，應(yīng)盡可能將指標(biāo)進(jìn)行量化。

以制訂員工績(jī)效考核指標(biāo)為例，要同時(shí)考慮任務(wù)績(jī)效指標(biāo)和周邊績(jī)效指標(biāo)。任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的制訂主要是依據(jù)企業(yè)年度總目標(biāo)以及分解到各工作崗位的目標(biāo)任務(wù)、各崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)來確定各項(xiàng)考核要素，再綜合考慮每一崗位所要承擔(dān)的責(zé)任，最終確定考核指標(biāo)和權(quán)重。任務(wù)績(jī)效指標(biāo)主要以工作質(zhì)量、工作數(shù)量和工作進(jìn)度為衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核周期不能太長(zhǎng)，以一個(gè)月為宜。所謂周邊績(jī)效指標(biāo)，主要與員工個(gè)人素質(zhì)和品格有關(guān)，衡量的是員工表現(xiàn)出來的工作熱情； 能否幫助別人以及與他人合作工作的表現(xiàn)；能否嚴(yán)格遵守企業(yè)規(guī)章制度，能否履行、支持和維護(hù)企業(yè)的目標(biāo)等，綜合考慮這幾方面因素，制訂出周邊績(jī)效考核指標(biāo)和權(quán)重，考核周期可以是半年或一年。

4.3 重視考核過程中的溝通和考核結(jié)果的反饋?？?jī)效考核過程中要重視與被考核者的溝通，了解被考核者對(duì)所擔(dān)負(fù)工作的想法，有利于進(jìn)一步改進(jìn)企業(yè)的工作；績(jī)效結(jié)果的反饋及運(yùn)用也離不開主管和員工之間的溝通。通過績(jī)效溝通和反饋，使員工了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自身有待改進(jìn)的方面。4.4 正確利用考核的結(jié)果?？己私Y(jié)果的應(yīng)用必須引起足夠的重視。一是用績(jī)效考核的結(jié)果指導(dǎo)部門和員工工作的改進(jìn)；二是通過績(jī)效考核的結(jié)果公平地顯示部門和員工對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的大??；三是根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果決定相應(yīng)的人動(dòng)，使員工能夠從事更適合自己的職位?？傊?，考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位：專業(yè)技術(shù)人員：崗位績(jī)效考核

一、考核原則

1.堅(jiān)持民主公開、客觀公正的原則。

2.堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、考核擇?yōu)的原則。

3.堅(jiān)持簡(jiǎn)化環(huán)節(jié)、注重實(shí)效的原則。

二、組織保障

事業(yè)單位應(yīng)成立專業(yè)技術(shù)人員崗位績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、科室負(fù)責(zé)人及紀(jì)檢人員等組成，負(fù)責(zé)組織實(shí)施績(jī)效考核相關(guān)工作。

三、考核內(nèi)容

以崗位說明書為依據(jù)。

四、崗位說明書的編制

崗位說明書界定了專業(yè)技術(shù)崗位存在的價(jià)值體現(xiàn)了崗位的具體工作內(nèi)容和職責(zé)。事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員自行編制崗位說明書，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核同意后報(bào)崗位績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。作為崗位績(jī)效考核的依據(jù)。

編制崗位說明書注意事項(xiàng)：

1.實(shí)事求是：崗位說明書編寫、審核均要遵循此原則，必須認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)。

2.客觀描述：針對(duì)具體崗位，對(duì)事不對(duì)人。

3.表述精準(zhǔn)：使用簡(jiǎn)短而明_的詞語，剔除廢話。如有可能，請(qǐng)使用只有一種含義的詞。

4.忌流水賬：注意語言簡(jiǎn)練、準(zhǔn)確，具有概括性，不要寫成每日的工作流程。切忌寫成流水帳。

5.歸納總結(jié)：在描述時(shí)，要將具有相同特征的事項(xiàng)歸類，總結(jié)為一項(xiàng)工作。

6.操作性強(qiáng)：填寫具體、詳細(xì)，可操作，不要出現(xiàn)“完成本職工作”等含糊不清的詞語。

7.通用語言：盡量用通用語言替代獨(dú)特名詞。

8.動(dòng)詞詞組：建議使用動(dòng)詞詞組描述通過主要活動(dòng)帶來的最終結(jié)果。例如：“按會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定設(shè)置會(huì)計(jì)科目、會(huì)計(jì)憑證和會(huì)計(jì)賬簿”。

9.合并同類：多個(gè)專業(yè)技術(shù)人員工作性質(zhì)相同的，為同一崗位。

10.編制流程：崗位說明書應(yīng)由崗位員工本人填寫，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)、審核，包括規(guī)范用語，檢查內(nèi)容的真實(shí)性，把握和平衡各項(xiàng)內(nèi)容的尺度等。

11.保存文件：要求每崗一書，每一個(gè)崗位保存為一個(gè)文件。

具體范例可參考附件1。

五、考核量化標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員崗位績(jī)效考核實(shí)行十分量化考核和十分外獎(jiǎng)扣分制度。

（一）十分量化考核，主要考核“工作實(shí)績(jī)”

1.承擔(dān)工作量，分值3分。

2.工作質(zhì)量，分值4分。

3.工作態(tài)度，分值3分。

十分量化賦分中，“工作量”“工作質(zhì)量”“工作態(tài)度”3項(xiàng)均應(yīng)賦整數(shù)分值。

（二）獎(jiǎng)勵(lì)、減扣分部分

在上述十分以外設(shè)置，發(fā)生時(shí)直接計(jì)算，同類事項(xiàng)不重復(fù)獎(jiǎng)扣分。

1.上一年度，獲得國家級(jí)表彰的，每個(gè)獎(jiǎng)0.4分；獲得省級(jí)（國家部委辦局）表彰的，每個(gè)獎(jiǎng)0.3分；獲得市級(jí)（省廳委辦局）表彰的，每個(gè)獎(jiǎng)0.2分；獲得局級(jí)（市部委辦局）表彰的，每個(gè)獎(jiǎng)0.1分。

2.考核年度內(nèi)。合理化建議或工作創(chuàng)新被各級(jí)政府部門決策采用的，獎(jiǎng)0.3分。

3.考核年度內(nèi)，在突（偶）發(fā)事件中做出特殊貢獻(xiàn)的（含媒體表揚(yáng)的）獎(jiǎng)0.2分，失職扣0.2分。

4.考核年度內(nèi)，每加班1天，獎(jiǎng)0.05分；每曠工1天。扣0.05分：病事假累計(jì)滿10天以上的扣0.3分，超過10天。每超1天扣0.05分。

5.考核年度內(nèi)，行政行為引發(fā)行政效能投訴，經(jīng)落實(shí)負(fù)主要責(zé)任的扣0.3分。

6.考核年度內(nèi)，違法違規(guī)行為引發(fā)上訪或行政訴訟的扣0.5分。

7.考核年度內(nèi)，因工作失誤造成重大經(jīng)濟(jì)損失或造成嚴(yán)重后果的或收到紀(jì)律處分的，按照嚴(yán)重程度，扣0.6～1.0分。

8.需要酌情獎(jiǎng)、扣分的其他事項(xiàng)。

9.應(yīng)提供獎(jiǎng)扣分的依據(jù)材料。

六、考核實(shí)施

（一）考核周期

考核周期以一年為宜。

每年年末，專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)年度工作任務(wù)，制定下一年度崗位說明書，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)崗位績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組：下一年年末，專業(yè)技術(shù)人員撰寫工作總結(jié)，自我匯報(bào)，內(nèi)容應(yīng)與崗位說明書一致。

（二）考核賦分

崗位績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組收集數(shù)據(jù)，衡量并進(jìn)行匯總、賦分后公示。

（三）考核反饋

崗位績(jī)效考核結(jié)果公示后，崗位績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)組織專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行深入交流，使其確切了解自身的績(jī)效水平及改進(jìn)措施。若專業(yè)技術(shù)人員對(duì)考核結(jié)果有不同意見，崗位績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)具體問題具體分析，依據(jù)事實(shí)判斷，維持或更改考核結(jié)果。

（四）考核改進(jìn)

崗位績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組將本輪考核經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，改正考核中的不足之處，進(jìn)入下一輪考核周期，最終實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效考核的良性循環(huán)。

（五）結(jié)果應(yīng)用

篇8

關(guān)鍵詞： 績(jī)效管理； 績(jī)效評(píng)價(jià)； 開發(fā)區(qū)

中圖分類號(hào)： F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：1009-8631（2010）07-0024-02

開發(fā)區(qū)是經(jīng)政府批準(zhǔn)建立，在一定規(guī)劃區(qū)域范圍內(nèi)采取土地成片開發(fā)的方式，統(tǒng)一規(guī)劃建設(shè)，以吸收外資、興辦工業(yè)、文化、生態(tài)等科技項(xiàng)目，實(shí)行特殊經(jīng)濟(jì)政策的經(jīng)濟(jì)區(qū)域[1]。從1984年9月中國首個(gè)經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)建立至今，開發(fā)區(qū)便以其超前的發(fā)展理念和驚人的發(fā)展速度，成為中國最具活力的特定區(qū)域，并成為國民經(jīng)注濟(jì)發(fā)展新的“經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)”。這是以其經(jīng)濟(jì)技術(shù)突飛猛進(jìn)、快速增長(zhǎng)的實(shí)踐為依據(jù)得出的公認(rèn)結(jié)論[2]。隨著經(jīng)濟(jì)規(guī)模的不斷擴(kuò)張，一些開發(fā)區(qū)已經(jīng)發(fā)展成為特定產(chǎn)業(yè)集群式的城市新區(qū)，這些新區(qū)在吸引外資，引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)、培養(yǎng)人才、聚集高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、推動(dòng)技術(shù)進(jìn)步，拉動(dòng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面發(fā)揮越來越重要的作用。如何提高開發(fā)區(qū)的管理效率，充分發(fā)揮開發(fā)區(qū)的最大效應(yīng)，引入績(jī)效管理成為一個(gè)重要選擇。

一、績(jī)效管理的有關(guān)問題概述

績(jī)效管理的思想始于績(jī)效評(píng)價(jià)[3]。根據(jù)學(xué)者考證，中國西周時(shí)期的《周禮．大司徒》中記載的鄉(xiāng)里教化察舉制度和歐美19世紀(jì)初建立的公務(wù)員制度，是東西方最早見諸于文獻(xiàn)的“制度性考核”[4]，但是人類早期的考核不具備通常意義上績(jī)效考核的基本形態(tài)。只有到了工業(yè)社會(huì)，隨著管理科學(xué)的不斷發(fā)展，制度性、規(guī)范化的考核在社會(huì)組織中才得到了廣泛的應(yīng)用。從淵源上考察，績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)是一脈相承的，是績(jī)效評(píng)價(jià)的進(jìn)化?，F(xiàn)代績(jī)效管理理論大量引入現(xiàn)代管理理論、系統(tǒng)控制理論的基本思想，認(rèn)為績(jī)效管理應(yīng)是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該與組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)相聯(lián)系，有助于組織總體戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，包括績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋與溝通、結(jié)果應(yīng)用五個(gè)步驟的循環(huán)過程。

公共部門員工績(jī)效評(píng)價(jià)，是運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)公共部門員工的業(yè)績(jī)、成就和實(shí)際工作做出盡可能標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)[5]。一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效管理系統(tǒng)以激勵(lì)功能為核心、以溝通功能為紐帶、以評(píng)價(jià)功能為基礎(chǔ)基礎(chǔ)。因?yàn)橐粋€(gè)優(yōu)秀的績(jī)效管理系統(tǒng)不僅能夠最大限度地激勵(lì)員工，能夠加強(qiáng)并促進(jìn)組織良好的溝通，同時(shí)還能客觀公正地評(píng)價(jià)企業(yè)、部門和員工的業(yè)績(jī)。在我國，近年來隨著政府行政改革實(shí)踐的不斷深入，公共管理部門成本意識(shí)、服務(wù)意識(shí)和公民意識(shí)的加強(qiáng)，員工績(jī)效評(píng)價(jià)工作在各級(jí)開發(fā)區(qū)也開始全面展開。

二、開發(fā)區(qū)績(jī)效管理面臨的問題分析

處于中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展前沿地帶的開發(fā)區(qū)由于兼具政府職能和企業(yè)運(yùn)行特性，在迎接績(jī)效評(píng)價(jià)這一管理創(chuàng)新模式的挑戰(zhàn)時(shí)獨(dú)具優(yōu)勢(shì)，但在當(dāng)前績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)踐中卻面臨著種種問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）考核方式政府化

開發(fā)區(qū)員工的績(jī)效考核，尤其是開發(fā)區(qū)內(nèi)部各部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核與部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)緊密聯(lián)系。而現(xiàn)狀卻是，一些開發(fā)區(qū)在進(jìn)行內(nèi)部考核時(shí)，只考慮到開發(fā)區(qū)的政府化特征，而未研究開發(fā)區(qū)不同于政府的職能特點(diǎn)，完全采用政府綜合考核的方式，把一些開發(fā)區(qū)未承擔(dān)，也不應(yīng)承擔(dān)的職能作為評(píng)價(jià)的內(nèi)容，導(dǎo)致考核結(jié)果的失真。從實(shí)際情況看，開發(fā)區(qū)除承擔(dān)區(qū)域管理職能外，還承擔(dān)著地方政府下達(dá)的固定資產(chǎn)投資、利用內(nèi)外資、重點(diǎn)項(xiàng)目引進(jìn)和項(xiàng)目建設(shè)等多項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，如完全使用政府部門的績(jī)效管理方式，必將有悖于開發(fā)區(qū)的管理機(jī)制和體制現(xiàn)狀，達(dá)不到準(zhǔn)確考核的結(jié)果，也損害其開發(fā)區(qū)自身特有的管理體制優(yōu)勢(shì)。

（二）體制問題導(dǎo)致考核結(jié)果失真

一是層級(jí)隔膜導(dǎo)致信息失真。開發(fā)區(qū)作為政府派出機(jī)構(gòu)，其管理實(shí)行嚴(yán)格的層級(jí)制，目前開發(fā)區(qū)績(jī)效評(píng)價(jià)的方式還限于評(píng)價(jià)人員聽取文字匯報(bào)，匯總各類數(shù)據(jù)，審核相關(guān)原始記錄，實(shí)地走訪等。上級(jí)對(duì)下級(jí)的情況了解往往更多來自文字材料的綜合性匯報(bào)而非逐一量化調(diào)研。加之開發(fā)區(qū)管委會(huì)內(nèi)部職能部門眾多，專業(yè)性強(qiáng)，且有較高的期望指數(shù)，各部門因壓力過大，修改或變更真實(shí)的績(jī)效數(shù)據(jù)，在匯報(bào)中有所增減側(cè)重幾乎不可避免。因此上級(jí)在評(píng)價(jià)中獲得的信息失真并不罕見。長(zhǎng)期實(shí)行兩套數(shù)據(jù)的后果必然是考核的信任度和責(zé)任感的削弱。二是利益一致導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)失真。在我國，各級(jí)政府幾乎都面臨著更高層級(jí)的績(jī)效評(píng)價(jià)，而開發(fā)區(qū)作為一個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)的重頭，往往承擔(dān)著該地區(qū)政府經(jīng)濟(jì)指標(biāo)“力爭(zhēng)上游”的支撐任務(wù)，上下級(jí)政府也因此具有利益上高度的一致性和一體性。政府在評(píng)價(jià)中對(duì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的敏感度無疑將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過對(duì)環(huán)境、社會(huì)事務(wù)的重視程度。導(dǎo)致考核不全面，引起結(jié)果失真。

（三）績(jī)效考核未與開發(fā)區(qū)的戰(zhàn)略相匹配

在開發(fā)區(qū)的現(xiàn)行管理體制下，績(jī)效考核僅被視為一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，并未與開發(fā)區(qū)的戰(zhàn)略相匹配，未與管委會(huì)整體的人力資源管理及開發(fā)相聯(lián)系[6]。在人力資源管理與開發(fā)過程中，明確崗位職責(zé)及崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求是所有人力資源管理與開發(fā)工作的基礎(chǔ)。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對(duì)性地對(duì)內(nèi)部的各項(xiàng)工作及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與所要求的職責(zé)規(guī)范之間的契合程度，并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)。而在實(shí)行政府體制管理的開發(fā)區(qū)管委會(huì)中，這種工作分析絕大多數(shù)并未得到有效的開展，對(duì)內(nèi)部各工作團(tuán)體及人員工作職責(zé)的劃分大多是模糊不清的，這也是開發(fā)區(qū)績(jī)效管理的一大弊病。

（四）直接照搬國外先進(jìn)的績(jī)效考核方法和方式

一些理念超前的開發(fā)區(qū)不惜重金引進(jìn)國外企業(yè)的績(jī)效管理方法，但在“本地化”的過程中遇到了很大的阻力和困難。要么執(zhí)行不下去，要么就是考核結(jié)果不能反映開發(fā)區(qū)的真實(shí)情況，員工意見很大。不同的員工素質(zhì)水平、不同的文化、不同環(huán)境以及開發(fā)區(qū)自身發(fā)展的不同時(shí)期等因素，都直接影響著績(jī)效考核的方式，而這些往往沒有引起開發(fā)區(qū)管理者的足夠重視。

（五）績(jī)效考核的內(nèi)容和體系指標(biāo)不完善

大多數(shù)開發(fā)區(qū)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，關(guān)注的內(nèi)容集中于兩個(gè)方面：一是員工個(gè)體的德、能、勤、績(jī)，二是員工對(duì)開發(fā)區(qū)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)程度?，F(xiàn)有的管理學(xué)及心理學(xué)研究成果已經(jīng)表明，對(duì)以上兩方面的考核并不能全面地涵蓋員工工作績(jī)效的所有組成部分。另外，類似于德、能、勤、績(jī)的考核也多為定性化考核，無法避免在實(shí)際考核過程中出現(xiàn)考核者的隨意性判斷。由于多數(shù)開發(fā)區(qū)管委會(huì)在實(shí)施績(jī)效考核工作之前的基礎(chǔ)性鋪墊工作不完備、考核工作的組織實(shí)施不嚴(yán)謹(jǐn)以及考核的內(nèi)容指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠完善等種種原因，從而導(dǎo)致對(duì)員工的績(jī)效考核只能停留在對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行一般性的總結(jié)上，這往往不能準(zhǔn)確全面地反映員工整個(gè)工作過程中的全面工作成果。這就要求管理者對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行過程控制，充分地運(yùn)用績(jī)效考核成果，在業(yè)績(jī)總結(jié)的基礎(chǔ)上，建立與績(jī)效考核工作相關(guān)的結(jié)果反饋、激勵(lì)機(jī)制、薪酬制度及培訓(xùn)體系，即時(shí)分析員工實(shí)際工作表現(xiàn)，實(shí)施客觀的獎(jiǎng)懲，為其發(fā)展提供培訓(xùn)，開發(fā)其潛能，最終達(dá)到開發(fā)區(qū)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、開發(fā)區(qū)引入績(jī)效管理的重要性分析

績(jī)效管理是近年來公共管理和政府改革領(lǐng)域里比較重視的管理命題[1]。開發(fā)區(qū)由于其先天“企業(yè)型政府”的職能定位特點(diǎn)，在管理上介于政府和企業(yè)之間。適用何種方法進(jìn)行內(nèi)部績(jī)效管理已成為開發(fā)區(qū)管委會(huì)內(nèi)部考核的難點(diǎn)。通過對(duì)研究背景的系統(tǒng)分析，可以看到，建立有效的績(jī)效管理體系已成為進(jìn)一步完善開發(fā)區(qū)績(jī)效管理機(jī)制，提高管理效率和開發(fā)區(qū)管委會(huì)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)開發(fā)區(qū)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。

（一）有利于真正落實(shí)正確的政績(jī)觀

開發(fā)區(qū)引入西方的績(jī)效理念在某種程度上也反映了協(xié)調(diào)平衡發(fā)展的思想，既重視組織內(nèi)部的運(yùn)作效率，又關(guān)注公共組織活動(dòng)對(duì)宏觀環(huán)境的影響，這與政府倡導(dǎo)的正確的政績(jī)觀有著內(nèi)在的一致性[8]?，F(xiàn)代績(jī)效管理理念不僅關(guān)注微觀組織的運(yùn)作，更注重考察其對(duì)宏觀變量的影響，具有系統(tǒng)觀念和生態(tài)型理念。這些績(jī)效管理理念對(duì)建立更為科學(xué)、客觀和有效的管委會(huì)內(nèi)部評(píng)價(jià)體系以及員工考核機(jī)制，從實(shí)踐層面全面落實(shí)正確的政績(jī)觀具有積極的借鑒意義，同時(shí)也有助于加快建設(shè)和諧社會(huì)，并有利于建立一支勤政廉潔高素質(zhì)的開發(fā)區(qū)員工隊(duì)伍。

（二）有助于進(jìn)一步界定行政職能

通過引入并實(shí)施績(jī)效管理，開發(fā)區(qū)將進(jìn)一步明確了自己的角色及其在社會(huì)生活中的定位?；趹?zhàn)略基礎(chǔ)的績(jī)效模型框架更加明確了開發(fā)區(qū)在發(fā)展中應(yīng)該扮演哪些角色，執(zhí)行哪些功能，并達(dá)到哪些具體目標(biāo)，這有利于防止開發(fā)區(qū)在運(yùn)作中出現(xiàn)越位和缺位問題。開發(fā)區(qū)在我國進(jìn)一步深化改革的進(jìn)程中，在完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中都面臨著極大的挑戰(zhàn)，主要是由于開發(fā)區(qū)自我角色定位不準(zhǔn)，即對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)理解不全面。這就難免會(huì)造成在管理社會(huì)、經(jīng)濟(jì)事務(wù)中出現(xiàn)缺位或越位現(xiàn)象?？?jī)效管理體系的建立有助于開發(fā)區(qū)更加清晰的界定職能與角色，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展發(fā)揮積極有效的作用。

（三）有利于提高管委會(huì)的行政運(yùn)作質(zhì)量

績(jī)效改革的目標(biāo)是為了進(jìn)一步提高開發(fā)區(qū)管委會(huì)的運(yùn)作效能，更好地為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民生活的改善以及國家能力的提升提供公共服務(wù)?？?jī)效管理作為一個(gè)系統(tǒng)性的管理工具，不僅包含了績(jī)效評(píng)價(jià)等基本考核手段，更涉及了戰(zhàn)略計(jì)劃等具有長(zhǎng)遠(yuǎn)指向的工具，有助于開發(fā)區(qū)政府能力的可持續(xù)建設(shè)與創(chuàng)新。同時(shí)在績(jī)效管理中也涉及了一些技術(shù)性的概念，比如引入平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等工具，建立科學(xué)、可行的評(píng)價(jià)手段。又如引入網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，建立真正意義上的在線政府，推動(dòng)與利益相關(guān)者的互動(dòng)，這些都將極大的提高管委會(huì)的運(yùn)作效率。

（四）有助于加強(qiáng)開發(fā)區(qū)與社會(huì)的溝通

績(jī)效管理理念十分注重與內(nèi)外利益相關(guān)者的溝通。在我國，行政主體與社會(huì)公眾之間的不對(duì)等性還依然存在，在有些地區(qū)這種狀況還比較嚴(yán)重，可能造成社會(huì)與政府的信任危機(jī)。如何提高公民的參與性，建立真正以社會(huì)需求為依托的政府服務(wù)體系，提高政府對(duì)公共需求與訴求的響應(yīng)力，夯實(shí)群眾基礎(chǔ)，改善治理者與被治理者的關(guān)系，提高公共組織在社會(huì)中的公信力評(píng)價(jià)，績(jī)效理論給我們帶來一種對(duì)策性思路。

結(jié)語

實(shí)施績(jī)效管理是提高行政效率的重要手段?？?jī)效管理充分考慮到政府運(yùn)行的每一個(gè)環(huán)節(jié)，在決策、執(zhí)行、結(jié)果等行政權(quán)力運(yùn)行的節(jié)點(diǎn)，制訂或設(shè)立了規(guī)范化、程序化的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，并且績(jī)效管理把市場(chǎng)機(jī)制作為依據(jù)，迫使開發(fā)區(qū)管委會(huì)把提高服務(wù)質(zhì)量和效率作為工作的目標(biāo)，這將大幅提高開發(fā)區(qū)的工作效率。但績(jī)效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是一項(xiàng)逐漸探索與實(shí)踐、不斷漸進(jìn)的工作。目前績(jī)效考核作為評(píng)價(jià)政府、部門及其領(lǐng)導(dǎo)工作實(shí)績(jī)的重要依據(jù)，要科學(xué)地使用，應(yīng)避免走兩個(gè)極端：一是將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果束之高閣，與干部任用、內(nèi)部激勵(lì)和資源配置完全脫節(jié)；二是在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的利用上急功近利，不能把獎(jiǎng)懲、任用作為績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果利用的主要形式。為推動(dòng)開發(fā)區(qū)績(jī)效管理的制度化、規(guī)范化和科學(xué)化，充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)在管理現(xiàn)代化中的作用，必須從價(jià)值、理念、制度和技術(shù)等多個(gè)層面，對(duì)績(jī)效管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行系統(tǒng)的反思和分析。并在此基礎(chǔ)上，明確績(jī)效管理的原則和目標(biāo)，結(jié)合實(shí)際，規(guī)范化、科學(xué)化完善修訂當(dāng)前的目標(biāo)責(zé)任體系，制定細(xì)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于開發(fā)區(qū)而言，必須根據(jù)單位發(fā)展戰(zhàn)略的需要，實(shí)施高水平的績(jī)效管理，建立一套戰(zhàn)略業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，采取有效的績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理，不斷優(yōu)化組織內(nèi)部的激勵(lì)獎(jiǎng)懲措施，推動(dòng)開發(fā)區(qū)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

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篇9

關(guān)鍵詞：薪酬；改革；穩(wěn)定；發(fā)展

我單位根據(jù)粵電集團(tuán)的要求和部署，為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)與年度經(jīng)營任務(wù)，建立和完善公司的績(jī)效考核體系及激勵(lì)約束機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，于2010年7月正式啟動(dòng)薪酬體系改革試點(diǎn)工作。2012年6月，歷時(shí)兩年，公司薪酬體系改革試點(diǎn)工作基本達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，通過了粵電集團(tuán)的的檢查驗(yàn)收，成為系統(tǒng)內(nèi)首個(gè)通過驗(yàn)收的單位。

一、做好宣傳發(fā)動(dòng)，提高員工對(duì)薪酬體系改革的重要性和必要性的認(rèn)識(shí)，確保員工思想觀念上的轉(zhuǎn)變

企業(yè)要發(fā)展，改革是大勢(shì)所趨，要改革就會(huì)有犧牲，總得付出一定的代價(jià)，不可能面面俱到。這一點(diǎn)，必須跟員工講清楚，同時(shí)，每一個(gè)管理方案的出臺(tái)，都應(yīng)當(dāng)也必須向員工宣傳到位，讓員工正確理解。員工作為企業(yè)的主人，同時(shí)又是薪酬體系改革的對(duì)象和直接受益者，因此，我們開始就讓各級(jí)管理者和員工認(rèn)清形勢(shì)，加深對(duì)改革的認(rèn)識(shí)。為了使宣傳工作能取得好的效果，我們?cè)诓煌碾A段采用不同的宣傳內(nèi)容和不同宣傳方法，做到未雨綢繆。

（一）改革初期

以集團(tuán)公司的文件為基礎(chǔ)，以學(xué)習(xí)動(dòng)員為手段，召開全體員工大會(huì)，及時(shí)傳達(dá)集團(tuán)公司開展薪酬改革試點(diǎn)的精神，宣傳改革的必要性和必然性，要求各部門配合開展相關(guān)工作。

（二）制度形成期

以制度的學(xué)習(xí)、解釋、討論為主，各部門、班組組織學(xué)習(xí)、討論，根據(jù)集團(tuán)公司要求和原薪酬制度，結(jié)合多年來的實(shí)際情況，討論公司薪酬改革的意義、目的和希望解決的問題，宣傳新的薪酬管理體系的思想、方法，提交意見和建議。

（三）體系試行初期

以適應(yīng)、應(yīng)用新體系及員工隊(duì)伍穩(wěn)定為主，宣傳新體系的優(yōu)勢(shì)和作用，強(qiáng)調(diào)教育和輔導(dǎo)，及時(shí)匯報(bào)、及時(shí)反饋、及時(shí)解決思想意識(shí)問題和實(shí)際應(yīng)用問題。要求管理人員深入班組了解情況，周會(huì)時(shí)各部門專項(xiàng)匯報(bào)，組織召開分析會(huì)，對(duì)出現(xiàn)的各種思想動(dòng)態(tài)進(jìn)行分析。

（四）體系試行深入期

以強(qiáng)化體系的運(yùn)行、增強(qiáng)合理性、提升管理水平為主，宣傳管理的規(guī)范性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并提出解決方案。

通過宣傳發(fā)動(dòng)工作，使員工認(rèn)識(shí)到?jīng)]有企業(yè)的發(fā)展，就談不上員工的發(fā)展。企業(yè)是每一個(gè)員工共同的家，需要廣大員工來共同呵護(hù)，離開了這個(gè)家，員工就成了無家可歸。同樣的道理，企業(yè)沒有了員工，就會(huì)剩下了一個(gè)空架子。所以，作為員工應(yīng)該相信企業(yè)開展薪酬體制改革的苦心和用意是好的，是為調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性而進(jìn)行的。同時(shí)，每一個(gè)員工都必須認(rèn)清形勢(shì)，用一種正常的、積極的心態(tài)去面對(duì)每一項(xiàng)改革的到來。

通過宣傳發(fā)動(dòng)工作，使員工認(rèn)識(shí)到不斷改變自我，調(diào)整自己的心態(tài)，積極主動(dòng)地融入到改革中去。在工作中不斷自我加壓，拓寬自己的業(yè)務(wù)能力和發(fā)展空間，在工作中嚴(yán)格規(guī)范，盡職盡責(zé)，充分發(fā)揮自己的才能，讓自己與企業(yè)共同成長(zhǎng)、發(fā)展。并將“企興我榮，企衰我恥”的主人翁意識(shí)變?yōu)橐环N自覺行為，我們才能在企業(yè)改革發(fā)展的洪流中占有一席之地。

二、密切交流溝通，增強(qiáng)員工廣泛參與性，確保員工行動(dòng)上與薪酬改革工作保持一致

提到薪酬改革，員工們關(guān)心的都是工資如何增長(zhǎng)。這都是人之常情，是可以理解的。一個(gè)企業(yè)的薪酬改革，不可能坐等上級(jí)增加工資基金，不可能普遍增加工資，肯定會(huì)觸及到部分人的既得利益。因?yàn)榉峙浞绞降霓D(zhuǎn)變，員工心里面會(huì)產(chǎn)生一種抵觸情緒。

如何讓員工能夠接受、支持、配合薪酬改革，我們采用自下而上，自上而下的雙向溝通交流、討論的方法，讓員工充分地參與其中，這樣改革工作就不會(huì)脫離群眾、脫離現(xiàn)實(shí)，所做的工作就越扎實(shí)、越具有實(shí)用性和可操作性，實(shí)施的阻力就越小。

（一）讓員工在參與中理解接受

在優(yōu)化基礎(chǔ)資料階段，主要是調(diào)動(dòng)員工參與的積極性，以生產(chǎn)管理的實(shí)際情況為依據(jù)，參與職位分析，撰寫職位說明書，優(yōu)化規(guī)范管理流程，提煉考核指標(biāo)等。在績(jī)效、薪酬、任職資格管理方案設(shè)計(jì)階段，讓員工參與培訓(xùn)活動(dòng)，向員工傳遞基本理念、方法，解答員工的問題，了解各級(jí)管理者和員工的需求和想法。在薪酬體系的試行階段，我們通過講解方案、解答問題、宣傳管理理念，讓員工知道如何實(shí)施薪酬改革，通過培訓(xùn)、討論、輔導(dǎo)，讓員工能夠有效地參與到薪酬改革的具體工作中。

從優(yōu)化管理基礎(chǔ)，到設(shè)計(jì)薪酬改革方案，再到試行新的薪酬改革方案，每一步都努力促進(jìn)全體員工積極而有效地參與其中，使他們?cè)趨⑴c中理解并接受新思想、新觀念、新方法，為改革方案的實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）重視調(diào)查研究，廣泛征求意見

我們把調(diào)查研究工作貫穿于薪酬改革工作始終，不同階段側(cè)重不同的關(guān)注點(diǎn)，采用問卷、個(gè)人訪談、分析會(huì)、討論會(huì)等方式，隨時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)，了解員工的訴求、意見和建議，了解員工接受程度，以此作為薪酬改革成功與否的重要依據(jù)，能少走彎路。

（三）分析解決問題，讓員工的參與權(quán)得到保障

對(duì)員工提出的問題、意見和建議，我們做到不回避、不推諉，涉及制度層面的問題亦盡量予以考慮解決，確需進(jìn)行修改的，我們提出修改方案，經(jīng)職代會(huì)表決通過、報(bào)集團(tuán)公司同意后執(zhí)行。涉及績(jī)效考核的問題我們組織相關(guān)部門班組人員討論分析，結(jié)合實(shí)際提出修改思路及意見，經(jīng)被考核人確認(rèn)后，確定考核標(biāo)準(zhǔn)。涉及對(duì)制度理解不夠、執(zhí)行不嚴(yán)造成的問題，我們加強(qiáng)輔導(dǎo)予以解釋，要求嚴(yán)格執(zhí)行。

通過員工的積極、廣泛的參與，努力讓每個(gè)員工站在企業(yè)薪酬改革工作的前列，就能更好、更穩(wěn)妥地解決出現(xiàn)的問題，確保了安全生產(chǎn)和隊(duì)伍穩(wěn)定。

三、積極穩(wěn)妥推進(jìn)改革方案，確保企業(yè)薪酬改革的順利實(shí)施和管理水平穩(wěn)步提高

薪酬改革的落腳點(diǎn)還得要“重在執(zhí)行”，再好的招數(shù)和措施都需要得到執(zhí)行和貫徹，而執(zhí)行者就是廣大的員工，如果得不到強(qiáng)有力的執(zhí)行，再好的招數(shù)都是如同虛設(shè)。

企業(yè)作為薪酬改革的倡導(dǎo)者和組織者，應(yīng)適時(shí)地組織員工對(duì)薪酬管理體制改革的指導(dǎo)思想、出臺(tái)背景、分配原則、考核依據(jù)、測(cè)算方法、操作辦法和薪酬構(gòu)成方式等開展學(xué)習(xí)和宣貫，讓每個(gè)員工正確理解薪酬管理體制改革后的分配原則、工作目標(biāo)和相關(guān)要求，有一個(gè)從感性到理性的認(rèn)識(shí)，避免在理解中出現(xiàn)以偏蓋全、斷章取義的現(xiàn)象。從而認(rèn)同、支持和擁護(hù)薪酬管理體制改革，共同推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體制改革的健康發(fā)展。

（一）薪酬改革過程中穩(wěn)定是前提亦是基礎(chǔ)

實(shí)施前我們做好了充分的準(zhǔn)備，從宣傳制度到全員競(jìng)聘，都是為后面的順利實(shí)施作鋪墊；在實(shí)施過程中的及時(shí)反饋，隨時(shí)掌握員工的思想動(dòng)態(tài)，除要求管理人員深入班組了解、周會(huì)時(shí)各部門匯報(bào)外，還專門召開分析會(huì)，對(duì)出現(xiàn)的各種思想動(dòng)態(tài)進(jìn)行分析，尋求對(duì)策；在績(jī)效考核中，及時(shí)組織相關(guān)人員面談，分析考核結(jié)果，宣傳考核理念，為員工打開心結(jié)。

（二）薪酬改革過程中加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，各負(fù)其責(zé)

為保證制度的貫徹實(shí)施，公司不斷強(qiáng)調(diào)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的職能，層層抓落實(shí)。特別是在績(jī)效考核實(shí)施后，要求各級(jí)利用好這個(gè)管理工具，管理好日常的工作。

（三）薪酬改革過程中加強(qiáng)輔導(dǎo)，不斷改進(jìn)

人力資源部是整個(gè)薪酬管理的核心部門，對(duì)各項(xiàng)制度要非常熟悉，并且要有全局觀念，要多聽取員工的意見和建議并加以分析。由于全員績(jī)效考核在我公司是一個(gè)全新的概念，對(duì)每一個(gè)步驟都要考慮清楚，加強(qiáng)績(jī)效輔導(dǎo)，指導(dǎo)各職位人員正確完成相關(guān)操作；要提供績(jī)效指標(biāo)修改的思路、方法；要加強(qiáng)相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)，促進(jìn)工作效率的提高。

（四）績(jī)效考核關(guān)鍵在于指標(biāo)的管理，體現(xiàn)在指標(biāo)收集的數(shù)據(jù)能否客觀反映實(shí)際的工作情況

由于初次編寫績(jī)效考核指標(biāo)，公司各職位的績(jī)效指標(biāo)特別是KPI指標(biāo)不盡合理：如一些指標(biāo)數(shù)據(jù)無法收集，個(gè)別指標(biāo)沒有必要，一些共性指標(biāo)沒統(tǒng)一等等。公司就組織管理各部門的考核指標(biāo)，各部門按層級(jí)管理下屬職位的考核指標(biāo)，使各項(xiàng)考核指標(biāo)更為完善，更為符合實(shí)際的工作。

四、薪酬體系改革的具體要求

我們對(duì)薪酬改革的指導(dǎo)思想是：以崗定薪，易崗易薪，建立科學(xué)、動(dòng)態(tài)的薪酬運(yùn)行機(jī)制，起到吸引、使用、激勵(lì)、留住人才的作用，從而更好地開發(fā)企業(yè)的人力資源，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，遵循“尊重歷史、承認(rèn)差別、效益優(yōu)先、增效共享”的原則，使薪酬改革達(dá)到積極的效果。

（一）員工認(rèn)可

公司組織多次績(jī)效考核制度的培訓(xùn)，講解考核的具體操作流程，不斷宣傳薪酬管理體系新的管理理念，要求各部門把績(jī)效管理當(dāng)作一種管理工具，加強(qiáng)管理職能，提高工作效率和質(zhì)量。員工的工作內(nèi)容強(qiáng)制性地進(jìn)入了PDCA循環(huán)狀態(tài)，其完成的時(shí)效、質(zhì)量、數(shù)量等情況在系統(tǒng)內(nèi)完全地反映出來，這有力地保證了公司任務(wù)的完成，也促進(jìn)個(gè)人更加積極努力地工作。

（二）薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤

將個(gè)人業(yè)績(jī)與部門、公司業(yè)績(jī)有效掛鉤，將員工個(gè)人業(yè)績(jī)與員工的收入有效掛鉤，實(shí)行了季度考核結(jié)果與季度績(jī)效工資掛鉤，年度考核結(jié)果與年度獎(jiǎng)勵(lì)、崗點(diǎn)系數(shù)調(diào)整等掛鉤，促進(jìn)員工以更優(yōu)質(zhì)的工作來提高自己的績(jī)效。

（三）適度拉開了差距

薪酬分配適當(dāng)拉開距離，向關(guān)鍵崗位、任職能力優(yōu)異的員工傾斜，根據(jù)業(yè)績(jī)、能力、責(zé)任的差異拉開收入的差距；體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶、鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后的觀念，體現(xiàn)“收入能高能低”“崗位能上能下”的觀念。通過職位評(píng)估后的分配方案比以前更科學(xué)合理，目前的收入差距已較以前有較大的變化，在績(jī)效考核兌現(xiàn)后將進(jìn)一步拉大。

（四）對(duì)職位進(jìn)行細(xì)分

將部分職位（一個(gè)職位多個(gè)人的情況）根據(jù)工作分工及能力的不同，劃分為主職、副職和預(yù)備職，并對(duì)工資、責(zé)任、晉升等方面做了具體規(guī)定。

（五）管理功能

在實(shí)施過程中，我們會(huì)自覺地用薪酬有關(guān)制度管理部門、員工，解決工作中出現(xiàn)的問題。特別是績(jī)效考核的實(shí)施為各級(jí)人員提供了一個(gè)有效的管理工具。

（六）牽引功能

績(jī)效管理已較明顯地起到了牽引部門、員工規(guī)范自己行為、及時(shí)完成工作目標(biāo)的作用。

（七）動(dòng)態(tài)寬帶薪酬

篇10

1、每周組織貴陽公司例會(huì)以及行政部例會(huì)：讓每個(gè)人都能開始做總結(jié)和計(jì)劃，能夠有計(jì)劃的開始工作。會(huì)議時(shí)大家也都會(huì)相互進(jìn)行工作溝通，提出總結(jié)的問題，共同找到解決方案。

2、通過不同的招聘方式進(jìn)行人員招聘：58同城（一直都使用）、貴陽人力資源網(wǎng)（上面投簡(jiǎn)歷的人員經(jīng)歷和素質(zhì)都要比58同城高很多）、參加都司路的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)

3、對(duì)公司的考勤做好要求

4、制作貴陽公司績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方案

5、修改凱里公司崗位職責(zé)，后期再進(jìn)行重新修改

6、協(xié)助修改工作匯報(bào)模板

7、修改貴陽公司規(guī)章制度（薪酬體制）

8、出差天柱 

二、11月工作計(jì)劃

1、修改公司崗位職責(zé)，把每個(gè)崗位工作流程化

2、讓各片區(qū)修改培訓(xùn)資料

3、公司例會(huì)和行政部門例會(huì)繼續(xù)召開

4、下月依舊以人員招聘工作為主

5、對(duì)根據(jù)10月制作的考核，做好公司員工的績(jī)效考核

6、審核各公司的工資

7、做好公司文化、產(chǎn)品、正能量的宣傳

8、做好考勤、簽到、拜訪標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)督