導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)制度文化，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

企業(yè)制度往往是以具體的有形規(guī)章、條例、標準等看得見、摸得著的有形形式體現(xiàn)出來的；相對于企業(yè)制度這種有形的表現(xiàn)形式，企業(yè)文化更多的是作為一種精神層面的意識存在于企業(yè)員工及領(lǐng)導(dǎo)層面的頭腦中，一般是通過有形的事物、具體的企業(yè)生產(chǎn)活動來體現(xiàn)的。有形的企業(yè)制度可以折射出無形的企業(yè)文化，但是企業(yè)文化只能是通過有形的制度載體得以體現(xiàn)。企業(yè)制度往往具有冰冷性、剛性的特點，一旦制定就必須成為企業(yè)上下共同遵守的行為準則，強調(diào)是一種硬性約束；但是當這種制度一旦被企業(yè)上下所共同接受時，就會演變成一種企業(yè)文化。企業(yè)文化更多的是強調(diào)一種軟約束，強調(diào)的是企業(yè)上下一種無私奉獻、遵守企業(yè)規(guī)章制愛崗敬業(yè)的自我管理。對于企業(yè)管理者來講，要想把企業(yè)所倡導(dǎo)的這種企業(yè)文化滲透到企業(yè)的管理中、變成企業(yè)員工的自覺行動，那么企業(yè)制度就是很好的載體，通過企業(yè)制度的作用能夠加速企業(yè)全體員工對企業(yè)所倡導(dǎo)的文化價值理念的認同與遵守，又通過這種認同與遵守催生更加合理與高效的企業(yè)管理制度。

對于企業(yè)制度來講，它的演進更具有一種跳躍性；但是企業(yè)文化更具有一種漸進性。企業(yè)制度于企業(yè)文化共同處于企業(yè)發(fā)展的進程中，二者之間的作用與地位處于不同的層面，所發(fā)揮的作用也不盡相同，二者之間的作用與地位也不可能實現(xiàn)互換，但是在現(xiàn)代化的企業(yè)制度與現(xiàn)代化的社會生產(chǎn)條件下，如果企業(yè)沒有規(guī)范與嚴謹?shù)钠髽I(yè)制度，那么再好的企業(yè)文化業(yè)將失去賴于存在的基礎(chǔ)和條件，企業(yè)員工的價值取向以及對企業(yè)的忠誠度、奉獻度必將會受到重大的負面影響，就不可能形成整齊劃一的步調(diào)，企業(yè)的長遠發(fā)展、市場的綜合競爭力也就無從談起。從企業(yè)制度制定，到企業(yè)制度成為企業(yè)全體員工共同認同和遵守的價值規(guī)范，再到產(chǎn)生出新的制度，倡導(dǎo)新的企業(yè)文化，企業(yè)制度與企業(yè)文化二者之間始終相互交織并不斷上升，共同促使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

二、要想發(fā)揮企業(yè)制度于企業(yè)文化功效的最大發(fā)揮，就必須要實現(xiàn)企業(yè)制度與企業(yè)文化二者形成高度一致性

通過在第一章的分析中，可以看出企業(yè)制度是企業(yè)文化的重要載體，企業(yè)文化也為推動更加科學(xué)規(guī)范的企業(yè)制度發(fā)揮著至關(guān)重重要的作用。在企業(yè)中，要想實現(xiàn)二者功效的最大程度發(fā)揮，就必須要實現(xiàn)企業(yè)制度與企業(yè)文化二者之間形成高度一致性，具體方法有：首先要企業(yè)要將企業(yè)文化理念作為制定企業(yè)更加科學(xué)規(guī)范的企業(yè)制度的重要指導(dǎo)思想，要將企業(yè)制度建設(shè)充分建立在企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)已經(jīng)形成的價值理念和企業(yè)文化行為準則，審視新建立的企業(yè)制度是否與現(xiàn)行的企業(yè)文化有相沖突的環(huán)節(jié)。對于企業(yè)制度與企業(yè)文化出現(xiàn)沖突的環(huán)節(jié)和部分，必須要以現(xiàn)行的企業(yè)文化為基準，修訂那些與企業(yè)文化不相容的部分；其次，要對企業(yè)制度進行經(jīng)?；姆此寂c檢驗，看看企業(yè)制度是否真正在提升與促進更好企業(yè)文化中發(fā)揮著積極的作用，采取積極有效的手段，防止剛性的企業(yè)度對軟性企業(yè)文化造成的傷害，避免企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性遭到重創(chuàng)；再次，對于企業(yè)文化來講，還要積極實現(xiàn)企業(yè)文化的升級改造，根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況、企業(yè)發(fā)展過程中遇到的困難和挑戰(zhàn)，及時調(diào)整企業(yè)文化價值理念，通過企業(yè)文化的軟性約束，形成更加適合企業(yè)當前發(fā)展狀態(tài)的凝聚力；在必要的條件下，要將企業(yè)倡導(dǎo)的最新企業(yè)文化理念通過制度的形式予以至執(zhí)行。

實現(xiàn)企業(yè)制度與企業(yè)文化二者之間的協(xié)調(diào)性，還要通過企業(yè)制度與企業(yè)文化在調(diào)動廣大企業(yè)員工的積極性、協(xié)調(diào)好廣大員工的利益關(guān)系來實現(xiàn)。在企業(yè)管理中，要想將企業(yè)所倡導(dǎo)的企業(yè)文化得到廣大的員工的支持，在廣大員工中更好的落實，首先要讓員工充分了解到自己在企業(yè)制度、企業(yè)文化中所處的角色和地位，通過引導(dǎo)企業(yè)員工努力構(gòu)建與企業(yè)制度、企業(yè)文化相一致的行為方式實現(xiàn)自身利益的方式方法，通過多渠道讓員工與企業(yè)制度、企業(yè)文化之間建立一種相互理解、相互滲透的機制，讓員工更加積極、更加擁護的新制度、新文化，扮演執(zhí)行企業(yè)各項規(guī)章制度的一份子；其次企業(yè)要創(chuàng)建一種有利的、和諧的企業(yè)文化氛圍，能夠讓企業(yè)員工時刻了解到企業(yè)正在為員工做什么，員工有什么樣的現(xiàn)實需求和現(xiàn)實困難，在掌握員工思想動態(tài)和現(xiàn)實需求的基礎(chǔ)上，及時調(diào)整企業(yè)制度，對相關(guān)政策的改變和調(diào)整一定要有利于員工的切實利益，通過照顧和服務(wù)于員工的切身利益的方式宣傳企業(yè)新的文化價值理念，讓企業(yè)員工了解到企業(yè)制度變化的系統(tǒng)性，有利于員工接受企業(yè)新的企業(yè)文化變革，更加心甘情愿的擁護新制度，扮演新角色，更好的投入到企業(yè)文化建設(shè)中去。

三、了解企業(yè)制度與企業(yè)文化的功效必須要深刻分析二者之間存在的必然聯(lián)系

首先是企業(yè)制度與企業(yè)文化之間存在相互制約的關(guān)系。企業(yè)制度強調(diào)的是一種剛性手段，是一種公開、透明的手段方式，重視規(guī)范與強制執(zhí)行；企業(yè)文化是內(nèi)在的精神，注重的是通過營造一種氛圍的作用，協(xié)調(diào)形成一種和諧、有序、積極的環(huán)境，注重人格，更好的發(fā)揮員工的潛力和創(chuàng)造力。對于企業(yè)員工來講，員工價值價值取向與企業(yè)是否一致，是否能夠更好的發(fā)揮企業(yè)員工積極性，單靠企業(yè)文化是不行的，因為企業(yè)發(fā)展需要企業(yè)員工與企業(yè)價值目標予以高度協(xié)調(diào)一致；但是只靠制度也是不行的，只依靠制度就無法發(fā)揮企業(yè)員工內(nèi)在的生產(chǎn)潛力。制度在企業(yè)中更多的是一種剛性的監(jiān)督與管理，是企業(yè)文化的底線；企業(yè)文化更多的是對價值觀、理想信念的認同，強調(diào)員工的自律與自覺。從這一點上講，企業(yè)制度與企業(yè)文化存在一定的制約性。

其次，企業(yè)制度與企業(yè)文化二者相互依存。對于有形的企業(yè)制度來講，無形的文化需要它作為重要載體更好的發(fā)揮作用；對于無形的企業(yè)文化來講，有形的制度需要它提供更好遵守與執(zhí)行的條件和氛圍，并通過有形的制度更好的激勵企業(yè)員工生產(chǎn)積極性，形成更好的企業(yè)文化。

篇2

建立現(xiàn)代企業(yè)制度，不僅需要現(xiàn)代市場經(jīng)濟意識，而且需要先進的文化理論。市場經(jīng)濟發(fā)展到今天，短缺經(jīng)濟已離我們遠去。根據(jù)社會消費的規(guī)律和特點，人們在物質(zhì)需求得到―定程度的滿足之后，文化和精神的需求成為新的時尚，并日益注重其個性特色。這就要求企業(yè)必須在其產(chǎn)品和服務(wù)中注入更多的文化內(nèi)涵，進一步增強企業(yè)的競爭力、創(chuàng)新力和凝聚力。

1.把“以人為本”的管理理念作為企業(yè)管理創(chuàng)新的核心內(nèi)容。隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和社會的不斷進步，人的需求層次也在不斷提升，而企業(yè)文化把人看成是具有多方面需要和發(fā)展能力、追求自我價值實現(xiàn)和全面發(fā)展的“文化人”，這就要求企業(yè)文化管理必須把管理的重點從物的管理轉(zhuǎn)移到人的管理上來，重視人、尊重人、培養(yǎng)人、激勵人，充分調(diào)動人的主觀能動性和積極性、創(chuàng)造性，擺正人在企業(yè)管理中的位置，確立以人為本的管理理念。

2.把創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”作為企業(yè)文化建設(shè)的基本實現(xiàn)目標。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭。只有具備高素質(zhì)的員工，才能有高素質(zhì)的企業(yè)，而員工的高素質(zhì)，在很大程度上取決于其學(xué)習(xí)能力，從這一意義上說，在新的時代，企業(yè)競爭的實質(zhì)是學(xué)習(xí)能力的競爭。因此，加強企業(yè)文化建設(shè)，必須把創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)作為基本實現(xiàn)目標，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)，更新知識結(jié)構(gòu)，最大限度地發(fā)揮自己的智力。

3.在經(jīng)濟全球化浪潮中，弘揚民族精神，建設(shè)具有中國特色的社會主義企業(yè)文化。由于地理環(huán)境和每個國家形成的歷史背景不同，使東西方文化存在著很大差異。企業(yè)文化是社會文化的重要組成部分，往往帶有鮮明的民族傳統(tǒng)文化色彩。西方文化固然有和市場經(jīng)濟相適應(yīng)的“創(chuàng)新”、“個性舒展”的優(yōu)點，但也要看到我們中華民族五千多年的傳統(tǒng)文化也有自己的長處。在世界“一體化”的大趨勢下，中外企業(yè)正在逐步靠近，企業(yè)文化也在相互融合、滲透，從而優(yōu)勢互補，成為一種“合金”文化。經(jīng)濟全球化與科技的發(fā)展，歸根結(jié)底是以國家利益為目的，以民族精神為底蘊展開的，中華民族經(jīng)濟要在新一輪的競爭和較量中占有一席之地，就要積極弘揚民族精神，重視精神文化的作用，進一步加強“創(chuàng)新文化”、“團隊文化”、“誠信文化”的建設(shè)。

二、現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)與企業(yè)文化建設(shè)

建立現(xiàn)代企業(yè)制度，不僅需要現(xiàn)代市場經(jīng)濟意識，而且需要先進的企業(yè)文化理念。傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營理念強調(diào)投資賺錢，現(xiàn)代的企業(yè)經(jīng)營理念，強調(diào)人的素質(zhì)對于企業(yè)運行的重要作用，把塑造員工的共同理念、信念和價值觀作為企業(yè)的動力源，努力創(chuàng)造促進企業(yè)和個人協(xié)調(diào)發(fā)展的優(yōu)良的人文環(huán)境。

1.樹立學(xué)習(xí)創(chuàng)新價值觀。知識經(jīng)濟時代是―個強調(diào)“變”的時代，它的基本特征就是知識和信息的產(chǎn)生以幾何級數(shù)增加。在以智力資本為基礎(chǔ)的社會中，企業(yè)間的競爭，不再是資本、現(xiàn)有技術(shù)及人才存量的競爭，而是企業(yè)學(xué)習(xí)毅力和學(xué)習(xí)能力的競爭。為此，現(xiàn)代企業(yè)有必要創(chuàng)建一種學(xué)習(xí)型價值觀，培育企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，提倡員工終身學(xué)習(xí)和終身受教育，以求獲得企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

2.培養(yǎng)創(chuàng)新氛圍。當今科技的迅猛發(fā)展，使高科技產(chǎn)品的更新比一般產(chǎn)品要快得多，這就需要現(xiàn)代企業(yè)具有雄厚的研究開發(fā)實力與高度的創(chuàng)新精神。因此，現(xiàn)代企業(yè)要營造一種寬松的創(chuàng)新環(huán)境，樹立崇尚創(chuàng)新，鼓勵創(chuàng)新的風尚，讓每―個員工的想象力、靈感、原創(chuàng)性與主動性發(fā)揮出來，都成為創(chuàng)新的源泉。

3.營造對失敗寬容的環(huán)境。由于高科技企業(yè)的產(chǎn)品，開發(fā)技術(shù)難度高，資金需求大，推向市場時消費者受知識的限制而接受度低，因而高科技的產(chǎn)品命中注定要有更多更大的風險，經(jīng)歷多次“驚險的跳躍，才能真正被市場接受”。更為嚴重的是從產(chǎn)品的開發(fā)研制到推向市場的任何―個環(huán)節(jié)，都有失敗的可能。作為現(xiàn)代企業(yè)的企業(yè)文化，必須包含一種對失敗大度寬容的態(tài)度，員工和管理者也要胸襟開闊，使思維的通道暢通無阻，產(chǎn)生新的靈感解決問題，有所創(chuàng)新。

三、現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)中的企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)注意的問題

1.要突出企業(yè)精神。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心內(nèi)容，是企業(yè)文化的靈魂，它貫穿在企業(yè)文化的各個方面，反映著企業(yè)文化的總體特征和基本面貌，對企業(yè)文化的各個方面起著統(tǒng)率和決定作用。因此，企業(yè)文化建設(shè)必須緊緊圍繞突出企業(yè)精神這個中心來進行，使企業(yè)精神的培養(yǎng)和企業(yè)文化建設(shè)協(xié)調(diào)一致，共同發(fā)展。

2.要從企業(yè)的實際情況出發(fā)。企業(yè)文化是由企業(yè)自身各方面情況（企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)實力、企業(yè)人員素質(zhì)等）決定的，進行企業(yè)文化建設(shè)，必須從企業(yè)的這些實際情況出發(fā)，確立既體現(xiàn)企業(yè)特征，又為全體職工所接受的企業(yè)文化。否則，就不可能取得好的效果。

篇3

關(guān)鍵詞：奧克斯；管理制度；企業(yè)制度文化

中圖分類號：F27文獻標識碼：A

奧克斯集團秉承“以人為先、誠信為本”的企業(yè)宗旨，堅持做大做強制造業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，目前已成為全球電力、中國家電行業(yè)具有較高市場地位、通訊行業(yè)與汽車行業(yè)具有較強競爭力和廣闊發(fā)展前景的大型企業(yè)集團。奧克斯集團快速、健康、高效的發(fā)展，其主要動力源自于奧克斯多年經(jīng)營中總結(jié)積累起來的企業(yè)文化理念。奧克斯一貫堅持“以人為本、誠信立業(yè)”的企業(yè)宗旨，對企業(yè)文化理念的探索，始終抱著一種與時俱進、不斷自我超越的精神，本著務(wù)實高效原則進行創(chuàng)新和定位，最終形成了以經(jīng)濟價值規(guī)律為剛性平臺，以有理服從原則為柔性理念，將嚴密性和開放性有機統(tǒng)一，并強調(diào)效率為中心的管理特色。

一、奧克斯企業(yè)制度文化狀況

（一）決策機制。奧克斯有著名的三大決策機制，即行政決策，主要依靠經(jīng)營者的天賦、智慧，憑借長期實踐中積累的豐富經(jīng)驗和敏銳直覺，具有高效快捷、強力推動的優(yōu)勢；股東決策，即“一切按經(jīng)濟價值規(guī)律辦事”，就是要“用誰的錢，聽誰的話”，充分廣泛地聽取股東的意見，這將使企業(yè)決策更加周密穩(wěn)妥；專家決策，是市場經(jīng)濟體制下企業(yè)最重要的決策機制，是最終形成正確嚴密決策定位的關(guān)鍵所在。

奧克斯企業(yè)的決策機制是以行政決策為指導(dǎo)、以專家決策為參考、股東決策為“終審意見”的復(fù)合型決策關(guān)系。三種決策都以不脫離市場規(guī)律為最高準則。領(lǐng)導(dǎo)的威望等于知識學(xué)歷加上辦事成功的概率。所謂辦事成功，就包含著決策的水平。如奧克斯在評價人才時，便根據(jù)一切按經(jīng)濟規(guī)律辦事的原則，提出了“定薪四原則”，按照這個原則，每個干部都可以自己對人才的價值進行準確定位，提出合理的決策。所以，在決策的過程中，干部被要求深入領(lǐng)會公司理念，根據(jù)“一切按經(jīng)濟價值規(guī)律辦事，一切按有理服從原則辦事”的評審標準去衡量決策的準確性。在決策的過程中，還要充分認識到，任何決策都是有風險的，所以在征求決策意見時，奧克斯堅持上策、中策、下策多個方案相互比較，反復(fù)權(quán)衡利弊，從中選擇最佳決策方案，減少風險，確保企業(yè)健康發(fā)展。

（二）組織機構(gòu)。奧克斯的組織機構(gòu)是委員會制，委員會制在現(xiàn)代企業(yè)中是一種常見的管理組織形式。組織機構(gòu)中的董事會就是一種常設(shè)的委員會組織。同時，為了補充和加強直線管理組織和直線組織相結(jié)合而分別設(shè)立了行政管理委員會、財務(wù)管理委員會、產(chǎn)業(yè)管理委員會及技術(shù)管理委員會。董事會長期存在有制定和執(zhí)行企業(yè)重大決策的職能。同時，加上奧克斯的三大決策機制，可以避免決策的失誤。這種組織機構(gòu)簡單明了，同時對責任和權(quán)力界限定義明確，適應(yīng)奧克斯的發(fā)展規(guī)模和企業(yè)特點。

另外，它還有以下優(yōu)點：（1）集思廣益。委員會的決定由集體共同做出，集中了所有委員的知識、經(jīng)驗和智慧，其決定更具可靠性。（2）集體決策。委員會中委員的權(quán)力均等，委員會做出的決策是少數(shù)服從多數(shù)的結(jié)果，此結(jié)果受個人因素影響較小，較為理智和科學(xué)。（3）有效協(xié)調(diào)。委員會提供了活動場所，討論問題的過程也是溝通和協(xié)調(diào)的過程。（4）鼓勵參與。讓企業(yè)基層管理者和員工參與委員會討論，制定企業(yè)重大決策，可起到鼓勵基層員工參與管理，提高其積極性的作用。

（三）管理制度。與所有大企業(yè)一樣，奧克斯的制度幾乎覆蓋了每一位員工的每一項活動，大到公司章程，小到員工著裝，堪稱應(yīng)有盡有。截至2001年底，已經(jīng)制定各類文件2，183條、9，000多款，共計近75萬字。但是，數(shù)量過多過濫、內(nèi)容艱澀費解的制度文件，是一種形式隱秘，卻同樣可能引致危機的“大企業(yè)病”。到今天，奧克斯的制度文字已被“瘦身”至7萬余字，且大部分為必需之質(zhì)量體系和財務(wù)方面的制度。

另外，奧克斯在管理制度上引入了先進的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。例如，在財務(wù)制度上，奧克斯成功導(dǎo)入了ERP系統(tǒng)；在質(zhì)量管理上，奧克斯引進了ISO09001質(zhì)量管理體系；在人力資源上，奧克斯有完善的績效考核體系，等等。奧克斯科學(xué)、完善的管理制度使其內(nèi)部管理有條不紊，對外也形成了一股強大的核心力、凝聚力，為在市場競爭中的勝出奠定了堅實的基礎(chǔ)。

二、奧克斯企業(yè)制度文化的特點

根據(jù)上文所描述，我們可以對奧克斯企業(yè)制度文化的特點歸結(jié)為一句話：在奧克斯沒有不執(zhí)行的制度，沒有一成不變的制度，沒有執(zhí)行不了的制度。

奧克斯董事長鄭堅江認為，水止而不流，漸成死水；制度立而不用，遂為廢紙。而為了做到這一點，奧克斯有兩大利器： 一為“信息化”，一為“表單化”。現(xiàn)在，該公司每位員工的計算機終端里，都有一個“奧克斯集團辦公自動化系統(tǒng)（OA）”，涉及到該企業(yè)所有日常工作事項和業(yè)務(wù)流程的規(guī)章制度，均被融入和反映在0A系統(tǒng)中。從2002年起，奧克斯就已做出規(guī)定，要求其員工在處理上述20余大類的工作事務(wù)時，不再走傳統(tǒng)的書面流程，全部改為直接在0A系統(tǒng)的相應(yīng)模塊中完成。在這家公司，像會議紀要、差旅費報銷、價格審批等原本需要用大段文字說明并解釋其流程、細則及注意點的眾多規(guī)章制度，已全部改為以表單形式出現(xiàn)在0A的各大模塊中。員工在處理和填寫這些表單時，只需按照簡短的文字提示進行操作或完成錄入即可。這樣，在奧克斯就不存在不執(zhí)行的制度。

世界上沒有一成不變的制度，奧克斯同樣沒有一成不變的制度。奧克斯強勁的革新動力，源自以下兩方面：一是員工的綜合素質(zhì)、職業(yè)道德以及他們對人本管理的需求都在不斷提高；二是企業(yè)自身的經(jīng)濟增長方式也在轉(zhuǎn)變，知識型、科技型企業(yè)成為其發(fā)展方向。例如，奧克斯宣布了一條新規(guī)定：對員工的罰款，原則上均不得在被罰人當月審批工資內(nèi)扣款，除廠紀廠規(guī)和廉政制度外，一律先由財務(wù)掛賬，留至年終經(jīng)評審、批準后，方可執(zhí)行扣款；而過去，在剛性很強的罰款制度下，員工若是碰到某階段工作差錯較多，當月工資就會被扣沒一大筆，無法拿全“保底工資”。因此，在許多奧克斯的員工眼里，出臺這則倡導(dǎo)“多獎勵、少罰款”的新制度，是標志著企業(yè)邁入柔性管理時代的一個重要里程碑。

執(zhí)行不了的計劃是一項失敗的計劃，執(zhí)行不了的制度就是沒有制度。因此，幾乎所有的企業(yè)都希望全體員工都能真正認同、擁護制度。但事實證明，這只是制度制定者的一己之愿。而在奧克斯卻沒有執(zhí)行不了的制度，解決這一管理難題的秘訣，對于奧克斯來說，只有三個字――“得人心”。很具代表性的一個例子是，在一部新制度出臺之前，奧克斯會將其在公司內(nèi)部的員工論壇（BBS）上，交由員工們自由討論、評議，暢所欲言。一旦當員工參與了部分制度的修訂及完善過程，就非常有助于緩和并消除在他們潛意識中對制度及管理者的抵觸、逆反情緒，在實際推行中也就不會遭遇較大的阻力。奧克斯以它的許多實踐證明，只要充分尊重民意，管理者的思想，就不難贏得被管理者的認同和接受。

總之，奧克斯的企業(yè)制度得到了員工的認同，激發(fā)了員工的工作積極性和主動性，使其自覺遵守企業(yè)的規(guī)章制度。成功的企業(yè)制度文化使奧克斯對內(nèi)形成了強大的凝聚力，對外則形成了強大的競爭力，為其在激烈的市場競爭中取勝發(fā)揮了重要作用。

（作者單位：鄂州職業(yè)大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院）

參考文獻：

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企業(yè)文化英譯為CorporateCulture，又被稱為公司文化，傳入我國的時間是20世紀80年代。自從企業(yè)文化傳入到我國之后，就成為社會各界研究的重點話題，因研究不斷地深入，對企業(yè)文化的定義也有較多的定義。在學(xué)界中認為，企業(yè)文化就是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和全體員工共同培育、自覺遵守的，具有企業(yè)自身價值特色的物化精神的總和。物化精神主要包括企業(yè)形象、企業(yè)制度、企業(yè)產(chǎn)品。從企業(yè)文化的構(gòu)成方面來看，主要由物質(zhì)層、行為層、制度層和精神層組成，所謂的物質(zhì)層就是指企業(yè)所有員工共同創(chuàng)造的產(chǎn)品、設(shè)施等，主要以物質(zhì)形態(tài)為主要的研究對象；所謂的行為層就是指企業(yè)行為文化，主要是由企業(yè)的經(jīng)營、教育宣傳、人際關(guān)系活動等方面產(chǎn)生的一種文化現(xiàn)象；所謂的精神層，就是指企業(yè)在制度方面體現(xiàn)出來的文化，主要包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)體制、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)兩個方面。

2企業(yè)管理制度相關(guān)論述

在研究的過程中，企業(yè)管理的制度有廣義和狹義兩種說法。站在廣義的角度上來說，企業(yè)管理制度主要包括企業(yè)的經(jīng)營理念、管理的相關(guān)標準、文化特色等方面。從狹義的角度上來說，企業(yè)管理制度主要包括管理的標準、規(guī)章制度的制定情況等，主要是指企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展情況制定的、以書面表達的形式來歸定企業(yè)經(jīng)濟情況、產(chǎn)品、生產(chǎn)情況等條例、規(guī)則的集合。企業(yè)管理制度能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)一定時期的管理目標，并且能夠維護員工的共同利益。

3企業(yè)文化與企業(yè)管理制度之間的關(guān)系

上文中曾經(jīng)說到，企業(yè)管理制度能夠促進企業(yè)文化的形成與發(fā)展，企業(yè)文化能夠促進企業(yè)管理制度的完善，這是企業(yè)文化與企業(yè)管理制度之間關(guān)系的一種體現(xiàn)。具體來說，企業(yè)文化與企業(yè)管理制度之間的關(guān)系主要表現(xiàn)在以下幾個方面：①企業(yè)管理制度是企業(yè)文化的組成部分。企業(yè)文化包括的方面較廣，企業(yè)的物質(zhì)文化、行為文化、制度文化等雖然是外在的一種表現(xiàn)，但是也是企業(yè)文化的重要組成部分，在一定程度上能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的文化價值。②在企業(yè)管理制度方面能夠體現(xiàn)出企業(yè)的文化。企業(yè)管理制度主要是對員工的行為規(guī)范做出規(guī)定，因此可以從這里發(fā)現(xiàn)企業(yè)信奉的價值觀念、處事風格等，是企業(yè)文化的展現(xiàn)。③通過企業(yè)制度管理的方式，能夠讓人們更加清晰地認識到在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的過程中需要怎樣去做，能夠?qū)⑵髽I(yè)文化推行得更加深入。另外，企業(yè)員工能夠更深刻地理解自己需要表達的企業(yè)文化，并且能夠繼承優(yōu)秀的文化，淘汰劣質(zhì)的文化，能夠從自身發(fā)展的環(huán)境中吸取先進的、優(yōu)秀的文化。

4企業(yè)文化與企業(yè)管理制度融合的對策

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一、要有與這相適應(yīng)的制度文化：

在企業(yè)文化研究中，人們對"文化與制度"的認識經(jīng)常陷入一種誤區(qū)：或把二者對立起來，或把二者混為一談，分不清二者在企業(yè)管理中的地位與作用。有人把企業(yè)文化概括成三個層次：物質(zhì)文化、制度文化和精神文化。這種從廣義角度界定的企業(yè)文化，無疑把制度包含在內(nèi)，即制度也是一種文化。但如果我們從狹義角度研究企業(yè)文化，制度只是文化的載體；進一步說，把企業(yè)文化作為一種新的管理方式研究，制度與文化屬于兩個不同的管理層次和兩種不同的管理方式。文化管理高于制度管理，制度更多地強調(diào)外在監(jiān)督與控制，是企業(yè)倡導(dǎo)的"文化底限"，即要求員工必須作到的；文化更多地強調(diào)價值觀、理想信念和道德的力量，強調(diào)內(nèi)在的自覺與自律，是"文化高境界"。

文化與制度的關(guān)聯(lián)及區(qū)別，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

一是演進方式不同。文化的演進是采取"漸進式"的，制度的演進是"跳躍式"的，但二者同處于一個過程之中。從制度到文化，再建新制度，在倡導(dǎo)新文化，而者交互上升。企業(yè)管理正是在這種交互上升的過程中不斷優(yōu)化，臻于完美。

二是表現(xiàn)形態(tài)不同。前者是有形的，往往以責任制、規(guī)章、條例、標準、紀律、指標等形式表現(xiàn)出來；后者是無形的，存在于人的頭腦中，是一種精神狀態(tài)，往往通過有形的事物、活動反映和折射出來。

三是對人調(diào)節(jié)方式有差異。制度管理主要是外在的、硬性的調(diào)節(jié)；文化管理主要是內(nèi)在的文化自律與軟性的文化引導(dǎo)。文化管理強調(diào)心理"認同"，強調(diào)人的自主意識和主動性，也就是通過啟發(fā)人的自覺意識達到自控和自律。對多數(shù)人來講，由于認同了主流文化，因此，文化管理成為非強制性的管理；對于少數(shù)未認同主流文化的人來講，一種主流文化一旦形成，也同樣受這種主流文化氛圍、風俗、習(xí)慣等非正式規(guī)則的約束，違背這種主流文化的言行是要受到輿論譴責或制度懲罰的。因此文化管理又具有一定"強制性"。腦力勞動者與體力勞動者對制度與文化的感受度不同。體力勞動者因為其作業(yè)方式要求標準化的程度高，對制度管理的強制性敏感度較低，也就是說，遵守制度是順理成章的事，制度管理對他們更適合；腦力勞動者因為創(chuàng)造性強，要求自由度較高，對較低層次的條條框框則反感，需要較多的文化管理。這是超Y理論的研究結(jié)果，值得我們注意。

在具有這此差異的同時，我們也應(yīng)當看到，制度與文化是互動的。當管理者認為某種文化需要倡導(dǎo)時，他可能通過培養(yǎng)典型的形式，也可能通過開展活動的形式來推展和傳播。但要把倡導(dǎo)的新文化滲透到管理過程，變成人們的自覺行動，制度則是最好的載體之一。人們普遍認同一種新文化可能需要經(jīng)過較長時間，而把文化"裝進"制度，則會加速這種認同過程。當企業(yè)中的先進文化或管理者倡導(dǎo)的新文化已經(jīng)超越制度文化的水準，這種文化又在催生著新的制度。

盡管制度與制度文化不是同一概念。當制度內(nèi)涵未被員工心理認同時，制度只是管理者的"文化"，至多只反映管理規(guī)律和管理規(guī)范，對員工只是外在的約束；當制度內(nèi)涵已被員工心理接受、并自覺遵守時，制度就變成了一種文化。比如，企業(yè)要鼓勵員工提合理化建議，先定一項制度，時間長了，員工心理接受了這一制度內(nèi)涵，制度變成空殼，留下的是參與文化。

從這一點上來說，文化和制度最終達到了統(tǒng)一。

篇6

石油工程企業(yè)文化的創(chuàng)新建設(shè)的主體是企業(yè)的全體職工，因此企業(yè)管理者必須堅持以人為本的原則，構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)管理者對基層職工的關(guān)愛，會讓職工感受自己在企業(yè)內(nèi)是備受尊重的，精神得到極大滿足后會調(diào)動其工作的積極性。尤其是在企業(yè)文化的建設(shè)有一定成效后，職工將會有強烈的自豪感和榮譽感，會將自己更多的精力投入到企業(yè)文化建設(shè)上，這不僅會給企業(yè)帶來較大的經(jīng)濟效益，還能不斷完善和創(chuàng)新企業(yè)文化。

二、石油工程企業(yè)管理制度的內(nèi)涵及創(chuàng)新路徑

石油工程企業(yè)管理制度，亦稱為規(guī)章制度、管理標準，是企業(yè)制定的包括規(guī)范企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)濟、技術(shù)等活動的規(guī)則、條例、程序的集合。促進石油工程企業(yè)管理制度的創(chuàng)新是必然的，其主要創(chuàng)新路徑如下。1.創(chuàng)新組織機構(gòu)管理組織機構(gòu)是企業(yè)日常經(jīng)營的基礎(chǔ)支撐，設(shè)置科學(xué)的組織機構(gòu)是企業(yè)管理理論的產(chǎn)物，與企業(yè)的實際管理息息相關(guān)。組織機構(gòu)的創(chuàng)新可以從對組織機構(gòu)重組改制入手，實質(zhì)是對企業(yè)制度的創(chuàng)新[2]。在創(chuàng)新企業(yè)制度中，組織機構(gòu)必須要不斷改革和創(chuàng)新，與全新的委托關(guān)系、分權(quán)和集權(quán)的要求相適應(yīng)，以更好的提高管理效率。2.創(chuàng)新技術(shù)管理這是石油工程企業(yè)管理創(chuàng)新的主要形態(tài)，企業(yè)發(fā)展的源泉，是決定企業(yè)管理水平的重要因素。技術(shù)的創(chuàng)新不僅是創(chuàng)新技術(shù)問題，還是創(chuàng)新管理問題。技術(shù)創(chuàng)新應(yīng)該從研發(fā)入手，逐步形成技術(shù)的產(chǎn)業(yè)化，并推廣上市。石油工程企業(yè)自身特定的高科技、高風險和高投入的特點決定了企業(yè)經(jīng)濟效益的提高和企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新相關(guān)。因此，為了促進企業(yè)技術(shù)的創(chuàng)新，必須堅持以市場為導(dǎo)向，以提高企業(yè)的競爭力為目的，利用新的工藝方法促進企業(yè)技術(shù)和管理的創(chuàng)新。3.創(chuàng)新人力資源管理經(jīng)濟全球化的發(fā)展，使得企業(yè)的技術(shù)、資金等生存經(jīng)營要素能隨意轉(zhuǎn)讓，但只有人力資源無法自由轉(zhuǎn)讓，因人力資源是企業(yè)最為重要的戰(zhàn)略資源之一。這就決定了石油工程企業(yè)管理的創(chuàng)新，必須創(chuàng)新人力資源管理，改革以往的管理體系，將管理系統(tǒng)的核心由傳統(tǒng)的財務(wù)管理轉(zhuǎn)換成人力資本。

三、石油工程企業(yè)文化建設(shè)與管理制度融合的創(chuàng)新

企業(yè)文化歸根結(jié)底是為企業(yè)管理服務(wù)的，而企業(yè)管理制度是企業(yè)文化發(fā)展中形成和創(chuàng)新的，企業(yè)文化和企業(yè)管理制度是相互促進、相互影響的“二位一體”關(guān)系。因此，為了促進石油工程企業(yè)文化建設(shè)和管理制度的創(chuàng)新，必須將兩者有效融合。1.將企業(yè)文化建設(shè)納入石油工程企業(yè)日常管理工作中企業(yè)文化建設(shè)是日常管理工作的體現(xiàn)，推動了企業(yè)管理制度的創(chuàng)新。石油工程企業(yè)內(nèi)部和單位之間、職工之間的交流和合作都滲透了企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，不僅是石油工程企業(yè)文化建設(shè)創(chuàng)新的過程，也是文化建設(shè)創(chuàng)新的內(nèi)容。石油工程企業(yè)要積極組織和開展一些有石油工程色彩的文體活動，這是強化石油工程企業(yè)文化建設(shè)的有力手段，能幫助企業(yè)構(gòu)建和諧的工作氛圍，培養(yǎng)企業(yè)職工之間的情感，是企業(yè)柔性管理的重要體現(xiàn)。2.利用企業(yè)文化推動企業(yè)管理制度的創(chuàng)新石油工程企業(yè)文化是企業(yè)管理理念的靈魂，企業(yè)文化的性質(zhì)決定了企業(yè)管理制度的性質(zhì)。可見，只有與石油工程企業(yè)文化背景相適應(yīng)的管理制度才能符合企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，才能促使企業(yè)管理制度更具執(zhí)行力。企業(yè)管理只是企業(yè)管理者按照所指定的管理制度開展的工作協(xié)調(diào)和合作，企業(yè)管理者必須充分利用好企業(yè)文化建設(shè)，以有效的開展企業(yè)管理，促進企業(yè)管理制度的創(chuàng)新，提高企業(yè)管理水平。同時，企業(yè)的管理要以企業(yè)文化的價值理念為導(dǎo)向[3]。在執(zhí)行企業(yè)管理制度中，企業(yè)的文化價值理念會逐步滲透到職工的個人價值取向中。因此，企業(yè)管理者必須在企業(yè)內(nèi)部積極樹立典型人物，發(fā)揮榜樣的力量，要加強對職工的教育培訓(xùn)，提高企業(yè)職工的文化素養(yǎng)和綜合素質(zhì)，為促進企業(yè)的發(fā)展貢獻做大力量。

四、結(jié)語

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要實現(xiàn)企業(yè)管理的有效進行，企業(yè)文化的良好延續(xù)，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，就必須實現(xiàn)企業(yè)管理制度和企業(yè)文化之間的有效融合。一方面實現(xiàn)企業(yè)管理制度不斷地更新和創(chuàng)造，建立適合企業(yè)自身的企業(yè)文化；另一方面新的企業(yè)文化又影響著企業(yè)競爭力的提升和企業(yè)的發(fā)展，促進企業(yè)管理制度的形成。在實際中對企業(yè)管理制度和企業(yè)文化之間的關(guān)系進行深入了解，才能正確處理兩者之間的關(guān)系。

一、企業(yè)管理制度與企業(yè)文化的含義

企業(yè)管理是根據(jù)企業(yè)的特性及生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)律，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動進行規(guī)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和激勵，充分利用各種資源，實現(xiàn)企業(yè)不同時期的經(jīng)營目標，不斷適應(yīng)市場變化，滿足社會需要，同時求得企業(yè)自身的發(fā)展和滿足職工利益的一系列活動，要實現(xiàn)對企業(yè)的管理，應(yīng)該重點從企業(yè)管理制度和企業(yè)文化兩個方面著手。

（一）企業(yè)管理制度是企業(yè)為求得最大效益，在生產(chǎn)管理實踐活動中指定的各種帶有強制性義務(wù)，并能保障一定權(quán)利的各項規(guī)定或條列，包括企業(yè)的人事制度、生產(chǎn)管理制度、民主管理制度等一切規(guī)章制度。它以制度的形式來實現(xiàn)對企業(yè)中人的約束進而實現(xiàn)對企業(yè)的管理，是一種不以人的意志而改變的硬性約束，是企業(yè)和勞動者共同遵守的準則與約束，是企業(yè)進行正常經(jīng)營管理所必需的，是實現(xiàn)企業(yè)目標的有力措施和手段。它作為員工行為規(guī)范的模式，能使員工個人的活動得以合理進行，同時又成為維護員工共同利益的一種強制手段。

（二）企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，是企業(yè)全體員工在長期的發(fā)展過程中所培育形成的并被全體員工共同遵守的最高目標、價值體系、基本信念及行為規(guī)范的總和。企業(yè)文化依附于企業(yè)，隨企業(yè)產(chǎn)生，隨企業(yè)消亡而消亡。企業(yè)文化是一種軟性約束，不具有強制性。企業(yè)的興衰在管理，管理的活力來自于企業(yè)文化。企業(yè)文化的本質(zhì)和核心是以人為本。就是在企業(yè)文化建設(shè)的過程中充分挖掘、發(fā)揮、調(diào)動人的積極因素。使人成為企業(yè)管理的主體并發(fā)揮主導(dǎo)作用，促進人在組織管理中實現(xiàn)人生價值，并得到全面發(fā)展。

二、企業(yè)文化與企業(yè)管理制度之間的關(guān)系

企業(yè)文化與企業(yè)管理制度并存，共同作用于企業(yè)中的人，它們互相影響，互相作用。兩者之間有著辯證統(tǒng)一的關(guān)系，企業(yè)管理制度促進企業(yè)文化的發(fā)展，企業(yè)文化又反過來影響和豐富企業(yè)管理制度。二者內(nèi)部和二者之間的協(xié)調(diào)，決定了企業(yè)的興衰與存亡。

企業(yè)文化和企業(yè)管理制度是相互包涵、相互聯(lián)系的。企業(yè)管理制度是企業(yè)文化的構(gòu)成部分。企業(yè)文化涵蓋了企業(yè)的物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化，不管是企業(yè)的外在表現(xiàn)，還是內(nèi)在精神，都是企業(yè)文化的構(gòu)成部分。企業(yè)管理制度不僅是企業(yè)文化的一種外在表現(xiàn)形式，而且體現(xiàn)著企業(yè)的內(nèi)在精神。其次，企業(yè)管理制度本身能體現(xiàn)出企業(yè)文化。由于企業(yè)管理制度中規(guī)定了企業(yè)整體以及員工個體遵循的行為規(guī)范，從中我們不僅能看出企業(yè)信奉的價值理念，而且可以看出這個企業(yè)的做事方式與風格，所以企業(yè)管理制度本身能體現(xiàn)企業(yè)文化。

企業(yè)文化和企業(yè)管理制度之間是相互促進的。首先，企業(yè)管理制度化過程是推動企業(yè)文化發(fā)展的重要手段。如何讓員工認同公司的文化，并轉(zhuǎn)化為自己的工作行為，是企業(yè)文化建設(shè)中的關(guān)鍵。體現(xiàn)企業(yè)核心理念的企業(yè)制度可以強化企業(yè)文化，經(jīng)過長期反復(fù)的實踐與完善，最終使企業(yè)文化扎根于企業(yè)，成為員工共同認可的思想。相反，不適宜的管理制度則會使企業(yè)偏離其核心，與企業(yè)文化建設(shè)方向背道而馳。其次，企業(yè)文化促進企業(yè)制度的有效實施和不斷創(chuàng)新。企業(yè)文化形成之前，制度的執(zhí)行只能靠外在的監(jiān)督進行約束，一旦監(jiān)督不力員工就極有可能不按要求去做，管理成本很高；企業(yè)文化一旦形成，員工的行動就會變成一種自愿的行為，無須加強監(jiān)管?？梢姡髽I(yè)文化可以激發(fā)員工的“自律意識”，從而降低管理成本。當一些有形的制度真正變成員工的自覺行動，那么它的使命也就完成了?？梢哉f，企業(yè)文化是企業(yè)管理制度長期堅持和積累的結(jié)果。然而企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，這樣或那樣的新問題會出現(xiàn)，接下來的工作就是要根據(jù)新環(huán)境創(chuàng)造出更好的保存企業(yè)核心理念的管理制度。

企業(yè)文化與企業(yè)管理的有效融合的作用

篇8

企業(yè)國際化經(jīng)營是跨國公司研究領(lǐng)域的重點課題，其核心是分析企業(yè)國際化經(jīng)營的成長過程與路徑選擇。20世紀60年代以來，形成了一系列相關(guān)理論成果，其中包括海默的“壟斷優(yōu)勢論”、費農(nóng)的“產(chǎn)品生命周期理論”、巴克利和卡森的“內(nèi)部化理論”以及鄧寧的“國際生產(chǎn)折衷理論”等。從理論發(fā)展來看，企業(yè)國際化經(jīng)營理論還處于“理論叢林”階段，缺少對中小企業(yè)深度國際化經(jīng)營的研究。

21世紀我國中小企業(yè)發(fā)展非常迅速，中小企業(yè)對國際化經(jīng)營的期望很高，加快我國中小企業(yè)國際化深度經(jīng)營的路徑優(yōu)化尤為重要。

中小企業(yè)深度國際化經(jīng)營的必然性

美國密執(zhí)根大學(xué)的Cavusgil教授對企業(yè)的出口和直接投資活動進行考察，將企業(yè)國際化經(jīng)營過程分為五個階段，即國內(nèi)營銷階段、前出口階段、實驗性地卷入階段、積極投入階段和國際戰(zhàn)略階段。芬蘭學(xué)者LawrenceS.Welch和ReijoK.Loustatinen等認為企業(yè)國際化是指企業(yè)積極參與國際分工，由國內(nèi)企業(yè)發(fā)展成跨國公司的過程，包括內(nèi)向國際化經(jīng)營和外向國際化經(jīng)營兩個方面。外向國際化經(jīng)營的形式主要指直接或間接出口、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、國外各種合同安排、國外合資合營、海外子公司和分公司；內(nèi)向國際化經(jīng)營的內(nèi)容主要包括進口、購買技術(shù)專利、三來一補、國內(nèi)合資合營、成為外國公司的國內(nèi)子公司或分公司。

本質(zhì)地看，所謂企業(yè)國際化經(jīng)營是指企業(yè)以國際市場為舞臺，以追求企業(yè)利益為目的，在世界范圍內(nèi)從事資源配置、出口、合資合作和直接投資等一系列的生產(chǎn)經(jīng)營活動的總和。

上述企業(yè)國際化理論主要以發(fā)達國家特別是美國的跨國公司作為研究對象，認為跨國公司的競爭優(yōu)勢主要來自企業(yè)對市場的壟斷、高科技和大規(guī)模投資以及高超的企業(yè)管理技術(shù)。而我國的中小企業(yè)規(guī)模較小，產(chǎn)品技術(shù)含量較低，較少的廣告支出，缺少名牌產(chǎn)品，不具備大企業(yè)所擁有的優(yōu)勢。我國中小企業(yè)國際化經(jīng)營不同于發(fā)達國家跨國公司國際化經(jīng)營，必須尋求新的國際化經(jīng)營路徑，改變那種以單純的出口貿(mào)易為主體、以低價競爭為手段、以廉價勞動力資源為核心、以低附加值產(chǎn)品為載體的國際化經(jīng)營路徑，促進企業(yè)成長與市場拓寬同步發(fā)展。

我國中小企業(yè)深度國際化經(jīng)營是指中小企業(yè)在經(jīng)濟全球化進程中參與世界經(jīng)濟活動，融入世界經(jīng)濟體系，在世界經(jīng)濟發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變遷中準確地進行市場定位和戰(zhàn)略選擇，形成核心競爭力，成長為具有一定國際競爭力，積極參與國際競爭的市場主體。

中小企業(yè)深度國際化經(jīng)營分析的核心是企業(yè)選擇什么樣的國際化成長路徑，選擇什么樣的方式進入國際市場，如何培養(yǎng)核心競爭力。

我國中小企業(yè)深度國際化經(jīng)營的制度約束

制度構(gòu)建與制度變遷給企業(yè)帶來了融入新制度體系的機遇，為中小企業(yè)創(chuàng)造了公平的競爭環(huán)境和新的發(fā)展空間。但在我國加入WTO短暫幾年來，我國中小企業(yè)進入國際市場和參與國際分工面臨著激烈的競爭是不爭的現(xiàn)實，中小企業(yè)在國際化經(jīng)營制度的環(huán)境并不完善，尤其在深度國際化經(jīng)營路徑的選擇中存在一定制度約束。

國內(nèi)促進機制與國際貿(mào)易保護的協(xié)調(diào)

1998年以來，原國家經(jīng)貿(mào)委、財政部、國家稅務(wù)總局先后出臺了30多部有關(guān)支持和促進中小企業(yè)發(fā)展的法律法規(guī)，各地方政府也相應(yīng)出臺了100多個有關(guān)文件，中小企業(yè)的市場法律體系基本建立，公平的國內(nèi)市場競爭環(huán)境逐步形成。近年來，中小企業(yè)實現(xiàn)了跨越式發(fā)展，我國中小企業(yè)占全國企業(yè)總數(shù)的95%以上，全國3/4的城鎮(zhèn)就業(yè)人口在中小企業(yè)工作，中小企業(yè)在我國各經(jīng)濟主體中最具發(fā)展活力，全國65%的專利技術(shù)、75%以上的技術(shù)創(chuàng)新和80%的新產(chǎn)品都是由中小企業(yè)開發(fā)的。但中小企業(yè)的發(fā)展并沒有為其實現(xiàn)國際化經(jīng)營奠定基礎(chǔ)，反而遭受國際貿(mào)易保護主義的遏制和市場競爭的沖擊，我國中小企業(yè)在國內(nèi)市場上面臨更激烈的競爭。對于我國中小企業(yè)國際化經(jīng)營具有比較優(yōu)勢的資源和勞動密集型產(chǎn)業(yè)，面臨不公正的制度約束。例如紡織品在配額取消后預(yù)期貿(mào)易增長與現(xiàn)實國際進口限制的問題，我國的紡織品服裝出口增長將受到進口國特別保障措施的制約。

企業(yè)發(fā)展與制度缺失的矛盾

從我國中小企業(yè)的產(chǎn)權(quán)主體來看，我國非公有制中小企業(yè)數(shù)占中小企業(yè)總數(shù)的近80%，這還不包括沒有登記的農(nóng)村和城市的個體中小企業(yè)和微型企業(yè)。中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)主體比較清晰，作為既是企業(yè)所有者又是經(jīng)營者的管理人員來說，比以往任何時候都關(guān)注企業(yè)資產(chǎn)的增值能力和經(jīng)營效果。

從中小企業(yè)的經(jīng)營機制看，中小企業(yè)經(jīng)營組織層次少，結(jié)構(gòu)簡單靈活，能根據(jù)市場需求的變化，迅速組織生產(chǎn)，準備周期短，適應(yīng)性快。但是，中小企業(yè)成長與發(fā)展不僅僅要求有清晰的產(chǎn)權(quán)制度，而且要建立科學(xué)的管理制度，我國中小企業(yè)的產(chǎn)權(quán)和組織結(jié)構(gòu)特點決定了中小企業(yè)國際化經(jīng)營的困難。首先，數(shù)量居多的非公有制中小企業(yè)很難籌集到其國際化經(jīng)營所需要的資本。其次，過分關(guān)注經(jīng)營效果的中小企業(yè)主，面對激烈的市場競爭，有時會采取不正當?shù)母偁幨侄?，毀壞了中小企業(yè)的形象。再次，中小企業(yè)為適應(yīng)市場競爭不斷地轉(zhuǎn)換經(jīng)營行業(yè)和領(lǐng)域，不利于制定中小企業(yè)國際化經(jīng)營的長期戰(zhàn)略。最后，缺乏制度規(guī)范的中小企業(yè)在成長過程中家族式經(jīng)營，隨意性很大，難以吸引和留住國際化人才。

事實證明所謂中小企業(yè)靈活的組織結(jié)構(gòu)并沒有成為中小企業(yè)國際化經(jīng)營的優(yōu)勢，反而阻礙了其國際化進程。

產(chǎn)業(yè)集聚與地方利益的沖突

產(chǎn)業(yè)集聚是相互聯(lián)系的中小企業(yè)集中在某一區(qū)域形成區(qū)位優(yōu)勢和區(qū)域效應(yīng)，以區(qū)域效應(yīng)彌補品牌效應(yīng)不足的實踐安排。大多數(shù)中小企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模小，產(chǎn)品市場營銷投入低，不具備大型跨國公司的品牌效應(yīng)，要拓寬國際市場，就必須通過聯(lián)合及建立聯(lián)盟等方式實現(xiàn)集群化。

中小企業(yè)集聚作為企業(yè)與產(chǎn)業(yè)組織的一種形態(tài)，不僅能為中小企業(yè)帶來設(shè)施同享的外部規(guī)模經(jīng)濟，快捷獲取技術(shù)、信息和服務(wù)的便利條件，而且使中小企業(yè)在不犧牲大企業(yè)所缺乏的柔韌性條件下，提高集群內(nèi)企業(yè)的生產(chǎn)率，更具有國際化發(fā)展的競爭優(yōu)勢。按照市場經(jīng)濟本質(zhì)屬性的要求，加強和完善產(chǎn)業(yè)集聚內(nèi)中介機構(gòu)和公共服務(wù)建設(shè)是完善公共產(chǎn)品的重要組成部分。

按政府經(jīng)濟學(xué)的相關(guān)理論，這種公共產(chǎn)品的提供主體可以是政府、私人或相關(guān)團體，政府在規(guī)范、管理、協(xié)調(diào)、強制和激勵等方面具有不可替代的作用。

地方政府應(yīng)該履行好公共產(chǎn)品供給主體的角色，為企業(yè)集群提供完善的公共服務(wù)，改善本地商業(yè)環(huán)境，培育集群成長所需的要素條件和環(huán)境條件，提供增強企業(yè)自主創(chuàng)新能力的機制，改善家族企業(yè)文化的封閉性和保守性，加快經(jīng)理人市場、社會中介評估機構(gòu)等要素市場的培育。

我國部分地方政府為吸引投資為中小企業(yè)集聚創(chuàng)造了良好的條件，但各個地方政府為地方利益，給中小企業(yè)跨區(qū)域發(fā)展及實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)積聚造成制度障礙的現(xiàn)象。

企業(yè)間合作與競爭的博弈

產(chǎn)業(yè)內(nèi)分工是當代國際分工新格局的重要內(nèi)容，這種分工是依據(jù)同一產(chǎn)業(yè)內(nèi)部產(chǎn)業(yè)鏈條的不同環(huán)節(jié)來進行的，產(chǎn)業(yè)鏈條是由產(chǎn)業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)和營銷三個環(huán)節(jié)組成。20世紀80年代以來，實力強大的跨國公司從著眼于產(chǎn)業(yè)鏈價值最大化目的出發(fā)，著力于研發(fā)和品牌營銷，控制核心技術(shù)和經(jīng)營技巧，而把加工制造環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)移出去，其生產(chǎn)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出典型的“啞鈴型”；而中小企業(yè)則在產(chǎn)業(yè)價值鏈條中，尋求自己的發(fā)展空間，明確自己的發(fā)展定位，承接跨國公司的這種產(chǎn)業(yè)環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)移，著力于產(chǎn)業(yè)鏈價值相對低廉的加工制造環(huán)節(jié)上。

如耐克公司掌握產(chǎn)品設(shè)計、關(guān)鍵技術(shù)，授權(quán)本國及其它國家的中小企業(yè)按其產(chǎn)品規(guī)格、技術(shù)標準生產(chǎn)產(chǎn)品，自己則在全球建立營銷網(wǎng)絡(luò)，進行產(chǎn)品的廣告宣傳與銷售及提供售后服務(wù)，占據(jù)產(chǎn)業(yè)價值鏈的最高端。我國中小企業(yè)要改變專業(yè)化水平低的“小而全”的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，擺脫與大企業(yè)“獨立抗爭”的被動局面，必須在一定條件下要尋求與大企業(yè)建立穩(wěn)定的網(wǎng)絡(luò)協(xié)作、合作競爭關(guān)系。但中小企業(yè)在這個產(chǎn)業(yè)鏈中面臨著契約風險、文化沖突、責任與利益的沖突、甚至?xí)患娌⒑瓦吘壔奈C，可以說中小企業(yè)在競爭與合作中面臨著成長的困境。

中小企業(yè)深度國際化經(jīng)營的路徑優(yōu)化

中小企業(yè)要克服制度約束，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須優(yōu)化其國際化經(jīng)營路徑，在國際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移與變遷中把握自身產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，在制度完善中促進中小企業(yè)國際化成長，在準確的特色定位中拓寬國際市場，在技術(shù)創(chuàng)新中培養(yǎng)核心競爭力。

在產(chǎn)業(yè)變遷中找準國際化經(jīng)營比較優(yōu)勢

對于當今國際分工，發(fā)展我國主要從事勞動要素密集的最終消費品生產(chǎn)。我國中小企業(yè)要成功實現(xiàn)深度國際化經(jīng)營必須從企業(yè)所擁有的資源優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)特色出發(fā)，按照要素稟賦類型對我國的中小企業(yè)進行劃分，可以把我國大陸中小企業(yè)歸入勞動密集型。以勞動密集型為主的特點，將在很長時間內(nèi)規(guī)制著我國中小企業(yè)的國際化發(fā)展的產(chǎn)業(yè)選擇，也是我國在國際競爭中發(fā)揮比較優(yōu)勢可利用的一種資源。勞動密集型產(chǎn)業(yè)不僅僅指傳統(tǒng)的制造業(yè)，IT制造業(yè)也是一個勞動密集型產(chǎn)業(yè)。

目前世界IT產(chǎn)業(yè)制造業(yè)生產(chǎn)技術(shù)正在大規(guī)模地向以上海為中心的長江三角洲地區(qū)迅速集聚，為我國急需發(fā)展的科技型中小企業(yè)提供了機遇。

勞動要素密集的IT產(chǎn)業(yè)、文化產(chǎn)業(yè)、信息咨詢、金融保險等服務(wù)業(yè)，與傳統(tǒng)的勞動要素密集型的制造業(yè)相比，主要的差別在于它產(chǎn)業(yè)技術(shù)含量高，不因勞動力成本的上升而影響產(chǎn)業(yè)國際競爭力，具有較高的附加值。

在制度完善中促進企業(yè)國際化成長

中小企業(yè)深度國際化經(jīng)營路徑的優(yōu)化要求企業(yè)加強制度建設(shè)，促進企業(yè)在國際化經(jīng)營過程中的不斷成長。在企業(yè)國際化經(jīng)營的實踐中，中小企業(yè)成長過程中由于管理制度的缺失，普遍存在著對成長準備不足、成長沒有伴隨相應(yīng)的組織調(diào)整與變革、成長中的管理“失控”、成長中多元化經(jīng)營的誤區(qū)、企業(yè)成長中的“組織病”等現(xiàn)象。隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境的不斷變化以及企業(yè)規(guī)模的不斷擴張，中小企業(yè)原有的“淺度”國際化路徑往往又會變成企業(yè)進一步成長的障礙，中小企業(yè)深度國際化經(jīng)營過程也是企業(yè)制度不斷建立和完善的過程。

首先，完善企業(yè)管理的制度，加強內(nèi)部控制，建立相應(yīng)的管理隊伍，分享企業(yè)管理的權(quán)限及責任。其次，完善企業(yè)間協(xié)作制度建設(shè)，加強企業(yè)間合作和避免惡性競爭及契約風險。中小企業(yè)要加強相互生產(chǎn)協(xié)作，構(gòu)建戰(zhàn)略聯(lián)盟，形成產(chǎn)業(yè)集聚。再次，完善企業(yè)市場網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，及時掌握市場信息和加強與客戶的溝通，模糊企業(yè)邊界，實現(xiàn)虛擬經(jīng)營。最后，完善融資制度建設(shè)，克服企業(yè)國際化成長過程中資源不足與資金短缺的困境。

在特色定位中拓寬國際市場

選擇有效的路徑進入國際市場是中小企業(yè)深度國際化經(jīng)營路徑優(yōu)化的重要內(nèi)容。美國沃頓商學(xué)院教授Root教授認為，國際市場進入模式是指企業(yè)將產(chǎn)品、技術(shù)、工藝、管理及資源進入其他國家或地區(qū)的一種規(guī)范化部署。中小企業(yè)要避免與大公司的競爭、逐步拓寬國際市場空間，必須立足產(chǎn)業(yè)特色，以特色產(chǎn)品滲透國際市場、以價格優(yōu)勢拓寬國際市場、以獨有技術(shù)占領(lǐng)國際市場。無論是生產(chǎn)型中小企業(yè)，還是服務(wù)型中小企業(yè)或者是高科技中小企業(yè)，都必須強調(diào)專業(yè)化、特色化經(jīng)營。由于中小企業(yè)本身資金實力有限，不可能按照多樣化經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展，那么中小企業(yè)就必須通過專業(yè)化特色化來占領(lǐng)細分化的市場，確立自己的市場競爭優(yōu)勢。

中小企業(yè)的發(fā)展要始終貫徹“專、精、特、新”的方針，圍繞一個產(chǎn)品，或者一個零件、一種工藝、一種服務(wù)做精、做細、做透、做專，只要做到這一點就可以確立自己的國內(nèi)市場地位和國際競爭優(yōu)勢。

在技術(shù)創(chuàng)新中培養(yǎng)核心競爭力

通過技術(shù)創(chuàng)新培育核心競爭力是中小企業(yè)深度國際化經(jīng)營路徑優(yōu)化的關(guān)鍵。核心競爭力是指構(gòu)成企業(yè)現(xiàn)實競爭力的關(guān)鍵資源和核心能力中那些最為關(guān)鍵的、最能使企業(yè)獲取和保持競爭優(yōu)勢的因素組合。培養(yǎng)中小企業(yè)深度國際化經(jīng)營的核心競爭力應(yīng)體現(xiàn)顧客價值性、產(chǎn)品獨特性、產(chǎn)業(yè)衍生性等。

篇9

【關(guān)鍵詞】工學(xué)結(jié)合；校園文化；企業(yè)文化

引言

高職教育任務(wù)是為企業(yè)培養(yǎng)高技能應(yīng)用型人才。工學(xué)結(jié)合的培養(yǎng)模式能高效適應(yīng)企業(yè)需求，為企業(yè)培養(yǎng)合格人才，工學(xué)結(jié)合的培養(yǎng)模式是以學(xué)生未來的職業(yè)為學(xué)習(xí)參照，以該職業(yè)的工作過程建設(shè)課程體系，學(xué)生學(xué)習(xí)的終極目標滿足企業(yè)一個崗位或一個崗位群工作需要。高職教育最終需要面對的是企業(yè)，需要適應(yīng)的是企業(yè)文化，所以研究高職工學(xué)結(jié)合的培養(yǎng)模式需要研究企業(yè)文化，要讓高職校園文化融入企業(yè)文化從而適應(yīng)人才培養(yǎng)需要。

一、工學(xué)結(jié)合的內(nèi)涵分析

工學(xué)結(jié)合的高職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式，首先需要研究確定開設(shè)的專業(yè)培養(yǎng)人才的目標，人才培養(yǎng)目標一定要適應(yīng)企業(yè)需求，對于培養(yǎng)人才層次和規(guī)格定位要準確，否則人才培養(yǎng)過程就會偏離方向。正確的對專業(yè)進行定位需要大量的市場調(diào)研，調(diào)查行業(yè)企業(yè)崗位設(shè)置情況，各崗位和崗位群對人才有什么要求，崗位員工未來發(fā)展應(yīng)具備哪些基本素質(zhì)。市場調(diào)研的深入與否決定專業(yè)建設(shè)未來的發(fā)展。通過對專業(yè)面向的崗位群的分析，確定專業(yè)人才培養(yǎng)目標，然后認真分析行業(yè)企業(yè)崗位群員工的工作過程，歸納總結(jié)典型工作過程，把典型工作過程分解成若干知識和技能，把相應(yīng)知識和技能分類融合進行課程開發(fā)。課程實施過程也要基于工作過程，在典型工作過程中實踐學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中掌握崗位技能體會崗位職責。

二、企業(yè)文化的內(nèi)涵分析

企業(yè)文化是企業(yè)大多數(shù)員工所認同的價值觀念、行為準則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)，它是企業(yè)眾多文化中的主導(dǎo)文化，是企業(yè)進行文化管理的結(jié)果。企業(yè)文化包括很多內(nèi)容，如有的企業(yè)內(nèi)部的各項管理規(guī)章制度、企業(yè)員工需要遵循的道德規(guī)范和行為準則、企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品、企業(yè)精神文化、價值觀念、環(huán)境文化等。是在特定的社會情況和歷史條件產(chǎn)生的，在管理活動和生產(chǎn)經(jīng)營的過程中能夠體現(xiàn)本企業(yè)的物質(zhì)形態(tài)和精神財富。企業(yè)文化在結(jié)構(gòu)上可表現(xiàn)為三個基本層次，即物質(zhì)文化、制度文化和精神文化。

三、高職校園文化與企業(yè)融合之路

高職院校的校園文化是一種以就業(yè)為導(dǎo)向、以校園精神為底蘊，由學(xué)校師生員工共同創(chuàng)造和享有的群體文化，高職校園文化融入了更多職業(yè)特征、職業(yè)技能、職業(yè)道德、職業(yè)人文素質(zhì)。高職院校為了辦出自己的特色和水平，就要塑造有自己特色的優(yōu)秀校園文化。校園文化是一種客觀存在的，它產(chǎn)生于特定的社會群體和環(huán)境之中，存在于學(xué)校教育與管理之中。高職院校校園文化也包括物質(zhì)文化、制度文化和精神文化三個層次。

首先高職校園文化與企業(yè)文化有幾個共同的特征，第一，兩種文化都是由所在群體共同創(chuàng)造的文化；第二，兩種文化都是群體管理者進行文化管理的結(jié)果；第三，兩種文化所包含的結(jié)構(gòu)次相同。這些共同的特征說明文化之間存在內(nèi)在的聯(lián)系，也奠定了兩種文化相互融合的基礎(chǔ)。

如何讓兩種文化有機地進行融合？首先，高職院校要對企業(yè)進行充分調(diào)研，研究本校開設(shè)專業(yè)所面向的行業(yè)企業(yè)的文化特征和內(nèi)涵，然后調(diào)整自身管理模式，逐步適應(yīng)企業(yè)文化，進而融入企業(yè)文化。調(diào)整自身管理模式可以從以下幾方面著手：

1、加強學(xué)生專業(yè)認知教育

專業(yè)認知教育對于學(xué)生制訂學(xué)習(xí)目標、了解未來工作崗位、精心編織職業(yè)發(fā)展涯規(guī)劃和做好就業(yè)準備都有很重的意義。專業(yè)認知教育的主要任務(wù)是讓學(xué)生對未來的工作崗位有一個全面的了解。教育的主要內(nèi)容包括崗位職責、從業(yè)人員職業(yè)道德要求、崗位人員工作過程和崗位人員晉級發(fā)展等。教育過程要根據(jù)企業(yè)崗位實際需要確定具體內(nèi)容。專業(yè)認知教育的核心是讓學(xué)生了解企業(yè)需求，明白自身提高的方向，調(diào)整個人學(xué)習(xí)計劃，為個人發(fā)展做好長期規(guī)劃，教育過程要引入行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的介紹，通過專業(yè)認知教育讓學(xué)生初步了解行業(yè)企業(yè)文化。

2、加強校內(nèi)實訓(xùn)基地企業(yè)化管理模式建設(shè)

目前高職院校學(xué)生實訓(xùn)主要在校內(nèi)實訓(xùn)基地內(nèi)完成，很多實訓(xùn)基地缺少企業(yè)文化氛圍，實訓(xùn)基地只是完成了學(xué)生技能實訓(xùn)教學(xué)。如何實現(xiàn)企業(yè)文化進入實訓(xùn)基地，主要通過一下幾個方面：第一，引入企業(yè)的規(guī)章制度進行教學(xué)管理。目前很多高職院校實訓(xùn)基地對學(xué)生的管理制度還是采用傳統(tǒng)的《學(xué)生守則》，主要從精神層面引導(dǎo)學(xué)生。引入企業(yè)的規(guī)章制度有利于學(xué)生了解未來工作制度要求，避免就業(yè)后長期不能適應(yīng)企業(yè)管理的現(xiàn)象發(fā)生。第二，實訓(xùn)過程虛擬企業(yè)崗位工作過程。實訓(xùn)過程虛擬企業(yè)崗位工作過程一般可采用分組協(xié)作輪崗方式學(xué)習(xí)，比如制造類專業(yè)的學(xué)生實訓(xùn)，可以將一組學(xué)生分成各工序不同操作員工、質(zhì)檢員、工藝員、工程師、車間主任等崗位。組內(nèi)學(xué)生輪流在不同崗位工作學(xué)習(xí)，最后組內(nèi)進行相互討論、評價和總結(jié)。這種學(xué)習(xí)方式可讓學(xué)生清楚未來所面對的崗位群的工作流程，另外也可培養(yǎng)他們的團隊協(xié)作能力。第三，實訓(xùn)作業(yè)以企業(yè)真實新產(chǎn)品或技術(shù)服務(wù)為學(xué)習(xí)載體。目前高職院校實訓(xùn)教學(xué)主要以傳授技能為單一目標，實訓(xùn)作業(yè)大部分是教師自行設(shè)計的非真實產(chǎn)品，這種實訓(xùn)作業(yè)學(xué)生在完成時沒有任何壓力，學(xué)習(xí)興趣也不濃厚，如果實訓(xùn)作業(yè)是完成真正的企業(yè)產(chǎn)品或技術(shù)服務(wù)，一方面可以提高學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，另一方面可以提高學(xué)生責任心。實訓(xùn)作業(yè)選取企業(yè)真正產(chǎn)品有一定的要求，一是所選產(chǎn)品要有一定的典型性，二是所選產(chǎn)品要能承載所要傳授的知識和技能。通過加強校內(nèi)實訓(xùn)基地企業(yè)化管理模式建設(shè)可以讓學(xué)生學(xué)習(xí)感受企業(yè)制度文化和物質(zhì)文化。

3、加強企業(yè)兼職師資建設(shè)

目前高職院校在師資力量建設(shè)方面一直高呼雙師型師資隊伍建設(shè)。從狹義上講雙師型師資隊伍建設(shè)是讓更多的教師擁有教師系列專業(yè)技術(shù)資格和操作技能專業(yè)技術(shù)資格。其實這種雙師型的師資隊伍不能充分的了解企業(yè)文化，筆者認為雙師型師資隊伍建設(shè)應(yīng)注重師資結(jié)構(gòu)建設(shè)，加強優(yōu)秀企業(yè)兼職人員承擔教學(xué)任務(wù)的師資結(jié)構(gòu)建設(shè)。企業(yè)人員來自企業(yè)，自身深受企業(yè)文化熏陶，他們可以用自身經(jīng)驗現(xiàn)身說法來教育和感染學(xué)生，讓學(xué)生直接感受企業(yè)人文精神，提高學(xué)生對對企業(yè)精神文化的理解和認同，為學(xué)生未來就業(yè)更快的融入企業(yè)工作團隊奠定良好基礎(chǔ)。

4、深度強化校企合作內(nèi)涵建設(shè)

校企合作共建高職教育已成為當今高職推進發(fā)展的主流。校企合作為高職學(xué)生提供了一個了解和學(xué)習(xí)企業(yè)的良好平臺，學(xué)生到企業(yè)進行頂崗實習(xí)，可以提前認識企業(yè)，也可以更充分了解未來的工作需要具備哪些知識和技能。目前校企合作開展面很廣，但是合作過程存在兩個常見問題，第一是校熱企冷，也就是說企業(yè)并不是很樂意展開合作，學(xué)校的熱度一般都很高；第二是表熱內(nèi)冷，很多的頂崗實習(xí)都流于表面，業(yè)內(nèi)人士稱之為“趕集”，學(xué)生實習(xí)過程中只是走走逛逛，走馬觀花，沒有真正深入崗位學(xué)習(xí)。這兩種情況嚴重影響校企合作的良性發(fā)展。解決這兩個問題需要高職院校充分考慮企業(yè)關(guān)切，利用智慧讓校企合作模式是雙贏模式，另外政府和行業(yè)組織也應(yīng)對企業(yè)很引導(dǎo)和鼓勵。在雙贏的框架下雙方深入研究人才培養(yǎng)方案，充分挖掘頂崗實習(xí)在高職教育中的作用，真正讓學(xué)生在頂崗實習(xí)中體會未來就業(yè)崗位群的工作流程和崗位要求，使學(xué)生更加充分地感受企業(yè)需求，領(lǐng)略企業(yè)文化精髓。

5、校園社團活動企業(yè)化運作

社團活動是校園文化一道亮麗風景。目前參加社團活動的高職在校生覆蓋面很廣，活動內(nèi)容一般是學(xué)生喜聞樂見的一些興趣活動，所以社團活動是校園文化的重要組成部分。目前校園社團活動一般是顧問教師引導(dǎo)，學(xué)生自行組織活動。如果將學(xué)生社團活動引進企業(yè)參與，活動組織方式進行企業(yè)化動作，活動過程融入服務(wù)和宣傳企業(yè)，企業(yè)可以幫扶學(xué)生進行活動經(jīng)費資助。在企業(yè)化運作社團活動的過程中，可以培養(yǎng)學(xué)生宣傳和營銷自我。社團與企業(yè)溝通過程也可培養(yǎng)學(xué)生理解互利雙贏的合作精神。學(xué)生可以從活動中感受和學(xué)習(xí)企業(yè)文化。學(xué)生社團內(nèi)部管理也應(yīng)吸收借鑒企業(yè)管理模式，企業(yè)化運作校園社團活動有利創(chuàng)建校園的企業(yè)化氛圍和學(xué)生綜合素質(zhì)的提高。

參考文獻：

篇10

關(guān)鍵詞 企業(yè)文化 文化制度化 潛能制度

文化是一個企業(yè)的靈魂，企業(yè)文化是以價值觀為核心，以知識為基礎(chǔ)，以事業(yè)為共同追求，以職業(yè)道德、相關(guān)法令、制度和政策為導(dǎo)向的全體職工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的長期共識。一個企業(yè)的文化變革能否成功，首先取決于企業(yè)的價值觀是否符合企業(yè)生存發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境，是否與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。其次，取決于企業(yè)的文化理念包括價值觀能否得到員工的認同和嚴格遵循并轉(zhuǎn)化為員工的自覺行為，后者從某種程度上來說更具有決定性意義。那么，如何將企業(yè)的價值觀、核心理念和企業(yè)宗旨等文化因素轉(zhuǎn)化為員工的實際行動呢？答案是制度化。所謂制度化，就是將企業(yè)先進的價值觀和經(jīng)營理念等轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂胁僮餍缘墓芾碇贫鹊倪^程。也就是企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要，以企業(yè)文化為指導(dǎo)不斷修正和完善管理制度，以不斷創(chuàng)新的管理制度來保障企業(yè)文化的踐行。

1 企業(yè)文化制度化的意義

1.1 文化制度化是踐行企業(yè)文化的關(guān)鍵

我國企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中出現(xiàn)的問題可歸結(jié)為企業(yè)文化與制度脫節(jié)而造成的。首先，當前社會處于轉(zhuǎn)型期，員工對企業(yè)文化本身不夠敏感，對本企業(yè)的價值觀、核心理念、企業(yè)宗旨等文化元素一知半解，不能夠深切體驗到文化的潛移默化的作用。這種情況實質(zhì)上就是企業(yè)管理者忽視了文化的作用，沒有用制度來彰現(xiàn)、推行一種主流文化，也就不可能用缺乏文化底蘊的制度來團結(jié)、凝聚和激勵員工。文化在制度上的模糊性使文化和制度都流于形式，文化得不到執(zhí)行，制度得不到認可。

其次，有些企業(yè)缺乏對文化管理方式方法及工具的了解與掌握，造成制度創(chuàng)新滯后于文化創(chuàng)新，以至于企業(yè)文化無法進行到底。如果不及時進行企業(yè)文化制度化建設(shè)，企業(yè)是不可能保持持久的活力與生命力的。這正如拉里·博西迪與拉姆·查蘭所指出的：“執(zhí)行應(yīng)當是一個組織文化中的核心要素，集中于執(zhí)行不僅是企業(yè)文化的一個重要組成部分，它還應(yīng)當是確保建立有意義的文化變革的一種方式?！倍拦P者之見，執(zhí)行企業(yè)文化的最好方法就是將文化制度化。

2 文化制度化是形成企業(yè)文化力的關(guān)鍵

企業(yè)文化具有人性化的成分，它將人這一生產(chǎn)力中最活躍、起決定作用的因素作為管理的著眼點，追求物質(zhì)管理與精神管理的有機融合，注重引導(dǎo)培育企業(yè)職工在價值取向上與企業(yè)達成共識，形成利益共同體，形成企業(yè)發(fā)展不可或缺的精神紐帶和道德紐帶。企業(yè)文化的這種追求實質(zhì)上是培育企業(yè)的文化競爭力。隨著企業(yè)之間的競爭越來越凸現(xiàn)為文化之間的競爭，文化力也日益成為構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的重要因素，我國企業(yè)界文化建設(shè)中出現(xiàn)的“青島現(xiàn)象”就說明了這一點。

企業(yè)文化力是價值觀制度化與制度文化化的內(nèi)在統(tǒng)一。價值觀制度化也即文化制度化，是將價值觀轉(zhuǎn)化為實際可操作的管理制度的過程，制度文化化是將制度內(nèi)化為員工的傳統(tǒng)和文化。價值觀要隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化而及時地調(diào)整。企業(yè)家首先根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化形成自己的價值觀或企業(yè)治理理念并轉(zhuǎn)化為企業(yè)的價值觀，然后通過員工的認同繼而化為員工個人的價值觀，最后實現(xiàn)企業(yè)價值觀與員工價值觀的統(tǒng)一，形成企業(yè)的“集體性格”，也即企業(yè)文化。在這個統(tǒng)一的過程中，很關(guān)鍵的一環(huán)就是實現(xiàn)企業(yè)價值觀制度化。價值觀的變化必然會帶來管理制度的變化，二者只有同步協(xié)調(diào)、互相融合才能真正形成企業(yè)的文化力。如果價值觀不是用來指導(dǎo)制度的變革與創(chuàng)新，如果制度的變革與創(chuàng)新不能體現(xiàn)出價值觀的創(chuàng)新，那么，新的價值觀很可能是一種擺設(shè)。不僅管理者無法通過制度來檢驗價值觀的落實情況，而且員工也不可能清晰地領(lǐng)悟企業(yè)文化戰(zhàn)略和發(fā)展戰(zhàn)略，當然也就不可能認同價值觀。所以說，只有實現(xiàn)價值觀與管理制度的雙向調(diào)整變革，實現(xiàn)價值觀制度化與制度文化化的互動結(jié)合才能真正打造企業(yè)的文化力。

3 潛能制度——企業(yè)文化制度化的手段

管理制度的制定要以價值觀為指導(dǎo)，各個企業(yè)所追求的不同價值觀造就了不同的企業(yè)文化，因而企業(yè)的具體管理制度的設(shè)計針對性很強，各具特色。但無論什么類型的企業(yè)，追求文化制度化也好、制度文化化也好，其目的都只有一個，通過設(shè)計一種“潛能制度”來宣揚、踐行企業(yè)價值觀，使員工認同遵循制度，并自發(fā)營造一種積極的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新的文化氛圍，最終挖掘員工的最大潛能，突破各種極限，在成就員工人生發(fā)展的同時實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。筆者認為，這是文化制度化的目的，而“潛能制度”既是文化制度化的結(jié)果也是文化制度化的手段，它應(yīng)該蘊涵以下五個方面的激勵因素：

(1)物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵的作用來自于員工對生存的基本需要，企業(yè)必須保證員工得到與其生產(chǎn)效率一致的報酬的機會。在醫(yī)療、保險等制度設(shè)計中，要體現(xiàn)對員工身體、生命的關(guān)愛與尊重，堅決禁止隨意開除解雇員工、克扣工資等現(xiàn)象的出現(xiàn)。

(2)精神激勵。精神激勵的作用來自于員工對生存發(fā)展的較高級需要。要想不斷增強企業(yè)的凝聚力，企業(yè)就要不斷讓員工體會到精神上的“歸屬感”、“勝任感”和“成就感”。企業(yè)在指定管理制度時要充分體現(xiàn)以人為本。在設(shè)計考核指標、工作定額時應(yīng)充分考慮員工的自信心、自愛心；在設(shè)計精神鼓勵時，應(yīng)充分考慮員工的期望值、榮譽感等。首先，平等待人，力求在制度目前人人平等。其次，要充分尊重員工的個性，關(guān)懷員工的內(nèi)心需求。如果員工作為個體受到了應(yīng)有的尊重，精神需求等到重視和滿足，員工反過來也會尊重企業(yè)目標，實現(xiàn)自我與企業(yè)價值觀的統(tǒng)一。再者，注重交流。良好的溝通就是讓所有員工能夠分享企業(yè)的一切信息，每個人都能就此發(fā)表意見，通過交流、自省進而能一起面對組織制定的計劃。 　(3)公平激勵。公平激勵來自員工對公平、正義的渴望與認同。企業(yè)中的公平問題主要有三種：機會公平、過程公平和結(jié)果公平。機會公平是指在制度規(guī)則面前人人平等，員工在機會的選擇上是公平；過程公平是指員工的競爭過程是公平的，這個過程公平要受到崗位設(shè)置和崗位性質(zhì)的影響；結(jié)果公平是指無論員工的貢獻大小，在收入分配中都要堅持收入均等。后二者實質(zhì)上都不是真正意義上的公平，企業(yè)只有實現(xiàn)了機會公平才有可能實現(xiàn)過程和結(jié)果的公平。筆者認為，企業(yè)的管理制度制定應(yīng)該在機會公平的前提下講究效率優(yōu)先。首先，企業(yè)首先應(yīng)該實現(xiàn)合理的崗位流動，給員工一段自由的時間在實踐中找到自己真正喜歡并擅長的工作崗位，然后競爭上崗。 其次，由于受到大鍋飯思想的影響中國人更容易接受結(jié)果公平。除了一般的崗位考核和定量考核外，在設(shè)計獎懲、激勵制度時，要以機會公平為前提，以效率為核心。效率是決定企業(yè)能否生存與發(fā)展的關(guān)鍵，也是界定企業(yè)結(jié)果公平與否的唯一準則。因此，制定傾斜的激勵政策，確保“能人”得到比較高的回報并用制度加以貫徹保障。同時，也要做好宣傳教育工作，引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變觀念，認同機會公平的前提下效率優(yōu)先結(jié)果。

(4)競爭激勵。企業(yè)不僅要在員工之間開展橫向的競爭，用合理的制度來引導(dǎo)這種競爭向有利于員工和企業(yè)雙向進步的方向發(fā)展，用適當?shù)奈镔|(zhì)、精神獎勵來鼓勵這種競爭的持續(xù)開展，更重要的是要為員工提升自身的競爭力創(chuàng)造條件。一個很重要的方式是學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，在企業(yè)內(nèi)，人力資本所有者對企業(yè)可能的貢獻要決定于員工掌握的知識和能力結(jié)構(gòu)是否與其所在崗位的要求相一致。所以企業(yè)的培訓(xùn)要具有針對性，覆蓋面廣而且合理。企業(yè)內(nèi)部要建立起完善的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機制，將成員與工作持續(xù)地結(jié)合起來，形成“學(xué)習(xí)——持續(xù)改進——建立競爭優(yōu)勢”的良性循環(huán)。與此同時，企業(yè)要利用競爭來帶動創(chuàng)新，當然企業(yè)要主動承擔創(chuàng)新風險。因為企業(yè)內(nèi)的許多創(chuàng)新性工作風險很大，如果對失敗懲罰過重，人們就不敢去創(chuàng)新。所以企業(yè)要從機制上解決員工不敢創(chuàng)新的問題，在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一種鼓勵創(chuàng)新、允許失敗的文化環(huán)境。

(5)發(fā)展激勵。發(fā)展激勵來自于員工實現(xiàn)自身“增值”的需要，企業(yè)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)是為了提升員工的競爭力，為員工的進一步發(fā)展奠定基礎(chǔ)，但這僅僅是基礎(chǔ)。要真正使員工感受到自己的價值被認同，自己的人生前景是與企業(yè)的發(fā)展同步的，企業(yè)必須實現(xiàn)價值分流。價值分流也就是價值多元化，指企業(yè)對員工的價值取向建立多種評價體系。也就是要使每個人都樂意去做自己“喜歡并擅長”的工作，真正作到人盡其才。在很多國有企業(yè)，官本位思想依然十分嚴重，許多優(yōu)秀的人才為了獲得較高的地位和收入不得不放棄自己喜歡并擅長的專業(yè)工作，從而造成了人才資源的浪費。所以，企業(yè)要對員工進行科學(xué)地崗位設(shè)計和職業(yè)生涯規(guī)劃。比如實行學(xué)歷津貼、評定技術(shù)專家、技能專家、教授技術(shù)人員和學(xué)者工程師等等，使每個人都能看到自己的前途，都有一個奮斗目標并將企業(yè)作為實現(xiàn)人生目標、價值實現(xiàn)的舞臺。

潛能制度并不是文化制度化的目的，它是將文化與制度結(jié)合踐行、企業(yè)價值觀保障管理制度的貫徹執(zhí)行的一種管理方式，它最終的目的也是文化制度化的目的，是開發(fā)員工的潛能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。如果一個企業(yè)的管理制度能夠在以上五個方面都有很大進步，就標志著它的制度體系已近于“潛能制度”，企業(yè)文化制度化的調(diào)整與變革已日趨成熟，文化與制度的緊密結(jié)合必定使雙方都得到員工的認可，從而挖掘出員工的最大潛能，不斷創(chuàng)新以推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

4 結(jié)束語

企業(yè)文化制度化的過程是一個復(fù)雜而漫長的過程，一些其他的因素如企業(yè)家、強有力的執(zhí)行型管理人員、執(zhí)行的力度、員工制度意識的培養(yǎng)等都會影響制度化的進程。要實現(xiàn)文化與制度的雙贏，必須循序漸進。當企業(yè)倡導(dǎo)的價值觀或理念經(jīng)由制度化過程已經(jīng)得到員工的廣泛認同，當遵守制度已經(jīng)變成員工的“習(xí)慣”和企業(yè)的“文化”時，企業(yè)的員工必定會帶著無限的精力、積極的心態(tài)、強烈的發(fā)展意識投入到不斷的創(chuàng)新中去，為企業(yè)通過創(chuàng)新贏得競爭優(yōu)勢奠定堅實的基礎(chǔ)。

參考文獻

1 閻世平．制度視野中的企業(yè)文化[M]． 北京：中國時代經(jīng)濟出版社，2003