導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇知識(shí)型企業(yè)管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.知識(shí)型員工和員工激勵(lì)

1.1知識(shí)型員工

“知識(shí)型員工”一詞是由美國(guó)學(xué)者彼得德魯克發(fā)明的，具體是指運(yùn)用符號(hào)與先進(jìn)概念，利用知識(shí)和信息工作的人，時(shí)至今日，該名詞已被擴(kuò)大范圍，多指白領(lǐng)人員。與其他人不同，知識(shí)型員工較為特殊，主要表現(xiàn)在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀以及工作方式等多個(gè)方面，此類員工同時(shí)具備專業(yè)素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)以及專業(yè)特長(zhǎng)，個(gè)性和自主性均較強(qiáng)，且對(duì)成就激勵(lì)和精神激勵(lì)較為看重，具有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的強(qiáng)烈愿望，能夠激勵(lì)他們的動(dòng)力往往是來(lái)自于工作的內(nèi)在報(bào)酬。

1.2員工激勵(lì)

員工激勵(lì)在各大企業(yè)管理工作中較為常見，具體是指企業(yè)管理人員利用各種有效手段，滿足或限制員工的各種需求，以激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)或欲望，從而促使其形成某一特定目標(biāo)，并在追逐目標(biāo)的過程中保持積極的、髙昂的精神狀態(tài)，以便充分發(fā)揮員工自身潛能，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的整個(gè)過程。此種激勵(lì)方法對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性、開發(fā)其創(chuàng)造力、拓展員工能力范圍等均具有重要作用，意義重大。

2.知識(shí)型員工激勵(lì)原則

2.1目標(biāo)結(jié)合

工作動(dòng)機(jī)，所以需盡量滿足員工的各種需求。但是，在大多數(shù)情況下，員工需求與組織目標(biāo)存在差異，針對(duì)這種情況，要想滿足員工的個(gè)人需求，就必須使之符合組織目標(biāo)，將二者有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使組織目標(biāo)包含員工的個(gè)人需求，且個(gè)人需求的滿足又與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所付出的努力具有密切聯(lián)系，二者相輔相成，如此一來(lái)，激勵(lì)效果可事半功倍。

2.2激勵(lì)結(jié)合

這里所說的激勵(lì)結(jié)合，主要包括企業(yè)管理對(duì)知識(shí)型員工的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)等兩種，二者均是激勵(lì)機(jī)制中的重要組成部分。其中，物質(zhì)是作為“人”的基本需求，處于需要理論中的最底層，卻表現(xiàn)于表面;精神需求是人的“自尊”和“自我實(shí)現(xiàn)”的需要，處于需要理論中的最髙層，具有持久性，多表現(xiàn)在員工的整體素質(zhì)上。在當(dāng)前環(huán)境下，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)需結(jié)合物質(zhì)與精神等兩個(gè)方面的需求，以物質(zhì)為基礎(chǔ)，以精神為核心(根本)，使二者相互滲透，互為補(bǔ)充。

2.3激勵(lì)機(jī)制的可行性

企業(yè)中任何一條策略或工作方案的執(zhí)行，都必須結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況，從實(shí)際出發(fā)，即提前觀察其可行性。企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)管理現(xiàn)狀與管理制度相結(jié)合的產(chǎn)物，是人力資源管理理論在企業(yè)生產(chǎn)實(shí)踐中的具體應(yīng)用。此種激勵(lì)機(jī)制必須要具備髙操作性，才可能從根本上改善員工激勵(lì)現(xiàn)狀，最終實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，所以，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制需與企業(yè)工作流程、績(jī)效以及目標(biāo)等多方面實(shí)際情況相結(jié)合，確保其可執(zhí)行性。

3.現(xiàn)階段企業(yè)管理中知識(shí)型員工激勵(lì)所存在的問題

3.1過分依賴物質(zhì)激勵(lì)

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，知識(shí)型人才成為了一個(gè)熱點(diǎn)，這種情況的出現(xiàn)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展存在密切關(guān)聯(lián)。在這樣的背景下，企業(yè)人力資源管理中也加大了對(duì)知識(shí)型員工的重視，紛紛開始調(diào)整人才戰(zhàn)略，在招聘過程中，也開始將知識(shí)型人才的引進(jìn) 作為重點(diǎn)之一。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，知識(shí)型人才具有更大的優(yōu)勢(shì)，可以創(chuàng)造的價(jià)值也明顯髙于其他一般員工。所以，就這一點(diǎn)來(lái)講，企業(yè)確實(shí)有必要加大此類人才的引入力度。但是，受到傳統(tǒng)觀念的影響，不少企業(yè)依舊將物質(zhì)激勵(lì)作為主要的激勵(lì)手段，甚至是唯一手段。此種激勵(lì)方法很容易使員工產(chǎn)生攀比心理，不利于企業(yè)內(nèi)部和諧。另外，由于受經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度的制約，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的知識(shí)型人才收入依舊處于一個(gè)相對(duì)偏低的水平，大多數(shù)人表示對(duì)自身薪酬并不滿意。

3.2激勵(lì)方式亟待創(chuàng)新

盡管企業(yè)改革已經(jīng)在穩(wěn)步推行，但是，目前我國(guó)依舊還有不少企業(yè)在沿用傳統(tǒng)的管理辦法。觀念陳舊、思維僵化在企業(yè)管理中有多種表現(xiàn)形式，激勵(lì)方式落后就是其中的典型。部分企業(yè)將“加強(qiáng)管理”片面地理解成“嚴(yán)格管理”，在工作中推行“髙壓管制”模式，常用的手段包括簽訂長(zhǎng)期合同、扣留檔案等。這些方法均屬于負(fù)激勵(lì)的范疇，長(zhǎng)期推行極易引起員工的反感和抵觸，降低其工作的積極性。同時(shí)，此種激勵(lì)方法也不利于企業(yè)形象的維護(hù)，最終很可能還會(huì)影響到企業(yè)的聲譽(yù)。所以，要想留住知識(shí)型人才，企業(yè)就必須改變激勵(lì)方式，創(chuàng)新管理模式。

3.3對(duì)企業(yè)文化的積極作用缺乏正確認(rèn)識(shí)

企業(yè)文化集中反映了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念與價(jià)值取向，對(duì)員工的影響是潛移默化的。但在現(xiàn)實(shí)生活中，依舊還有一部分企業(yè)將領(lǐng)導(dǎo)意志凌駕于管理制度之上，各項(xiàng)章程形同虛設(shè)。在此類企業(yè)中，由于個(gè)人需求與企業(yè)價(jià)值觀存在差異，所以知識(shí)型員工往往很難產(chǎn)生歸屬感與認(rèn)同感，人才流失的可能性較髙，尤其是在個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)推崇的理念產(chǎn)生矛盾時(shí)，不少人都會(huì)選擇離職。對(duì)于這種情況，目前已經(jīng)有部分企業(yè)在著手改革，但實(shí)現(xiàn)規(guī)范管理還需要一段時(shí)間，在這個(gè)過程中，企業(yè)有必要從營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍入手，充分發(fā)揮企業(yè)文化的積極作用。

4.企業(yè)管理中知識(shí)型員工激勵(lì)應(yīng)對(duì)策略

4.1合理的薪酬設(shè)計(jì)

企業(yè)中的知識(shí)型員工屬于一線員工，比較容易被激勵(lì)，所以在激勵(lì)過程中要充分體現(xiàn)公開、公正和公平等特點(diǎn)。就內(nèi)部來(lái)說，知識(shí)型員工對(duì)公平薪酬的重視度要明顯髙于具體的薪酬水平，故企業(yè)要想增強(qiáng)其激勵(lì)性，就必須要保證公正、公平發(fā)薪，且員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)其自身貢獻(xiàn)度來(lái)定，在拉開一定距離的同時(shí)，保持固定部分，使知識(shí)型員工獲得安全感，如此才算是激勵(lì)機(jī)制實(shí)施有效。

4.2加強(qiáng)人力資源管理

人力資源管理是企業(yè)在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部各部門、各機(jī)構(gòu)中每位知識(shí)型員工的職業(yè)規(guī)劃、以往就職生涯以及未來(lái)發(fā)展等多方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和協(xié)調(diào)，通過調(diào)配、管理等方式，對(duì)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足企業(yè)當(dāng)前和未來(lái)發(fā)展的需要，并充分發(fā)揮員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人需求的一系列活動(dòng)的總稱?，F(xiàn)階段，企業(yè)要想利用激勵(lì)機(jī)制對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行人力資源管理，就必須將激勵(lì)機(jī)制置于企業(yè)發(fā)展加速器這個(gè)位置上，在企業(yè)組織范圍內(nèi)優(yōu)化人力資源規(guī)劃，重構(gòu)激勵(lì)管理流程。

4.3保證激勵(lì)方案的實(shí)效性

篇2

1.東方管理學(xué)。

東方管理學(xué)，即東方的管理學(xué)說，由水教授等人創(chuàng)建，至今已有40年歷史。在東方管理學(xué)較長(zhǎng)的時(shí)間跨度里，大致由古為今用、東西融合和實(shí)踐完善三個(gè)階段發(fā)展而來(lái)。首先，古為今用是對(duì)我國(guó)古代文化的借鑒，將我國(guó)漫長(zhǎng)發(fā)展史中所涉及的與管理學(xué)相關(guān)的重點(diǎn)知識(shí)、理論進(jìn)行歸結(jié)，以應(yīng)用于現(xiàn)代的管理實(shí)踐之中。例如，我國(guó)縱橫國(guó)內(nèi)外的管理巨著“孫子兵法”，以及從四大名著之一“紅樓夢(mèng)”中隱射出的經(jīng)濟(jì)管理等內(nèi)容。其次，好比我國(guó)古代的百家之說，百家爭(zhēng)鳴可言各有千秋，中西方文化也素來(lái)存在差異，可謂各具特色。東方管理學(xué)雖是源自東方的管理學(xué)說，而實(shí)際上并不拘泥于東方管理與文化，而同時(shí)有諸多對(duì)西方文化的借鑒與學(xué)習(xí)。在不斷的學(xué)習(xí)中練就廣闊的視角，并以此為基準(zhǔn)創(chuàng)設(shè)出有東方特色而具全球視野的“國(guó)際化”管理學(xué)說。而后，東方管理學(xué)發(fā)展的第三個(gè)階段是將理論投入于實(shí)踐中，以增強(qiáng)其實(shí)用性。同時(shí)，水教授也將其學(xué)說進(jìn)行拓展與延伸，使東方管理學(xué)更具科學(xué)依據(jù)。

2.東方管理學(xué)與知識(shí)型員工管理的聯(lián)系。

“以人為本、以德為先、人為為人”是東方管理學(xué)的三大原則。以人為本指全部的管理也好，學(xué)說也罷，立足之根本均為一個(gè)“人”字。企業(yè)的成功離不開對(duì)“人”的尊重與理解，需要企業(yè)給“人”充分的發(fā)揮潛能的空間。以德為先旨在彰顯道德在管理中的關(guān)鍵意義，同時(shí)也以此為對(duì)“人”的管理的原則。人為為人是東方管理學(xué)中的重中之重，也是靈魂所在，簡(jiǎn)言之為“首先嚴(yán)于律己，而后以他人立場(chǎng)考慮問題，多為他人著想，以形成雙方彼此尊重的良性關(guān)系”。由當(dāng)前的“合作”時(shí)代主題可知，個(gè)人力量固然有可取之處，而個(gè)人能力再?gòu)?qiáng)也難敵千軍萬(wàn)馬，在此情形下“團(tuán)隊(duì)”力量顯得尤為重要。強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)需要其中每個(gè)成員具備堅(jiān)實(shí)的力量，而且具有一致的目標(biāo)，由此而“眾志成城”。東方管理學(xué)之中的人為為人原則，以管理者與員工之間的換位思考和互相理解，成為實(shí)現(xiàn)“合作”目的的捷徑之一。

二、知識(shí)型員工的優(yōu)勢(shì)

1.知識(shí)型員工更具創(chuàng)造性。

自古有“知識(shí)改變命運(yùn)”之說，是知識(shí)增寬了人們的視野，為人們創(chuàng)設(shè)了更美好的生活。知識(shí)是有形的，可以落實(shí)于紙筆之間，知識(shí)也是抽象的，以不同的姿態(tài)存在于大千世界。而知識(shí)對(duì)命運(yùn)的改寫實(shí)際上源自于人的創(chuàng)造性，如愛迪生發(fā)明的電燈、萊特兄弟創(chuàng)造的飛機(jī)，以及蒂姆•伯納斯•李改變世界的互聯(lián)網(wǎng)。這些偉大的發(fā)明豐富了，也顛覆了我們的世界，而這一切創(chuàng)造均基于一點(diǎn)原因，便是知識(shí)。世間的萬(wàn)千發(fā)明可能來(lái)于偶然，而成必是由知識(shí)的構(gòu)架，因此，創(chuàng)造性便是知識(shí)型員工的特點(diǎn)也是優(yōu)勢(shì)之一。

2.知識(shí)型員工有自主意識(shí)。

傳統(tǒng)工作往往具有固定的模式、流程，如服務(wù)員的點(diǎn)餐、收銀工作或體力工作者的體力付出等。知識(shí)型員工的工作與之不同，常常是源自大腦的創(chuàng)造和思維，并不拘泥于硬性要求的束縛，如IT工作者對(duì)電腦的編程可能會(huì)有借鑒，卻并非全然的模仿，如設(shè)計(jì)人員的工作也是更多的源于頭腦風(fēng)暴的創(chuàng)意，教師的工作雖有固定的講授內(nèi)容，但授課方式也更多的是屬于自我的風(fēng)格?；谥R(shí)型工作的以上特點(diǎn)，使得對(duì)知識(shí)型員工的管理監(jiān)控不切實(shí)際，因而知識(shí)型員工的工作需要比傳統(tǒng)工作更具自主意識(shí)。

3.知識(shí)型員工有專業(yè)實(shí)力。

知識(shí)型員工不僅更具創(chuàng)造力與自主性，同時(shí)更具專業(yè)實(shí)力。大學(xué)教育已逐漸深入于千家萬(wàn)戶之中，大學(xué)中有各形各色的教育，可滿足不同學(xué)生和社會(huì)的要求，如此的大環(huán)境正為知識(shí)型員工的專業(yè)實(shí)力提供強(qiáng)有力的保證。知識(shí)型員工在長(zhǎng)期的教育氛圍中已養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)能力，不僅能意識(shí)到學(xué)習(xí)的重要意義，并且可快速而有效地學(xué)會(huì)新的知識(shí)，其專業(yè)實(shí)力主要表現(xiàn)于較高的學(xué)歷和扎實(shí)的理論與實(shí)踐知識(shí)。所謂學(xué)海無(wú)涯，學(xué)習(xí)的道路是無(wú)止境的，而學(xué)歷即便不是衡量個(gè)人能力的全部條件，也必定是其中的主要條件之一。而扎實(shí)的理論與實(shí)踐知識(shí)是需要不斷地學(xué)習(xí)方能具備的，由此便構(gòu)成知識(shí)型員工的專業(yè)優(yōu)勢(shì)。

三、知識(shí)型員工管理的運(yùn)用

1.滿足客戶所需。

在我們的日常觀念中，客戶常常被定義為購(gòu)買企業(yè)產(chǎn)品的人群，而實(shí)際上產(chǎn)品可能是有形的也可能是無(wú)形的，客戶也可延伸為是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人。對(duì)于當(dāng)前的知識(shí)時(shí)代而言，企業(yè)的靈魂與勝利的關(guān)鍵之一在于其所具備的人才優(yōu)勢(shì)，而知識(shí)型員工無(wú)疑是企業(yè)中的首要人才，也因而可以被看作是企業(yè)的首要客戶。由此，企業(yè)想要贏取價(jià)值，就十分有必要滿足客戶，也就是知識(shí)型員工的所需?；跂|方管理學(xué)中的“人為為人”視角，即企業(yè)的管理者應(yīng)“人為地”“為員工”，想員工所想，肯定員工的價(jià)值而使其創(chuàng)造更大的價(jià)值。

2.服從社會(huì)輿論。

管理者一直是權(quán)威的象征，與員工之間無(wú)形的形成或深或淺的距離感。在東方管理學(xué)視角中，管理者與員工是平等的，管理者不應(yīng)該為了增強(qiáng)或維護(hù)其權(quán)威性而“仗勢(shì)欺人”，使員工處于被動(dòng)地位。相反地，因知識(shí)型員工創(chuàng)造性、自主性與專業(yè)性等自身及從事工作的特點(diǎn)，管理者應(yīng)給員工更多的空間和尊重，以服從知識(shí)與權(quán)威同等價(jià)值的社會(huì)輿論。以此強(qiáng)化知識(shí)的作用，增強(qiáng)員工的自信心與歸屬感，使知識(shí)成為主導(dǎo)力量，使員工能發(fā)揮自身實(shí)力，進(jìn)而為穩(wěn)步企業(yè)的發(fā)展。

3.突破傳統(tǒng)模式。

所謂傳統(tǒng)模式，是指由管理者“發(fā)號(hào)施令”，而后員工“響應(yīng)號(hào)召”的呆板模式，顯然此種傳統(tǒng)模式已無(wú)法適應(yīng)于日新月異的社會(huì)變化中，故此而來(lái)的便是突破傳統(tǒng)的集中西方智慧、融過往精髓展未來(lái)風(fēng)向的東方管理學(xué)。東方管理學(xué)與企業(yè)知識(shí)型員工管理的合理聯(lián)系，始于知識(shí)型員工所從事的工作多具備創(chuàng)造性、自主性等特點(diǎn)，傳統(tǒng)工作已漸漸可以被電腦等現(xiàn)代化工具所完成，知識(shí)型員工與電腦的主要差異即在于創(chuàng)造力，電腦多為程式化的數(shù)據(jù)運(yùn)算等，而人的“天馬行空”的想法是電腦尚難模仿的。同時(shí)，人具有情感又需要尊重，具有屬于自身的意識(shí)想法。東方管理學(xué)正是基于人的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)，將企業(yè)知識(shí)型員工管理與東方管理學(xué)相運(yùn)用，用有別傳統(tǒng)的方式獲得勝利。

四、結(jié)語(yǔ)

篇3

關(guān)鍵詞：知識(shí)管理能力；企業(yè)績(jī)效；知識(shí)型企業(yè)

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2014）02009802

1引言

高新技術(shù)產(chǎn)品生命周期的不斷縮短，不僅強(qiáng)調(diào)企業(yè)創(chuàng)新的重要性，而且預(yù)示著知識(shí)在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中扮演角色的重要性。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中不僅要投入大量的有形資產(chǎn)，而且需要幫助企業(yè)科研團(tuán)隊(duì)形成專利，將其融入到自己的產(chǎn)品和服務(wù)中。特別是知識(shí)型企業(yè)，強(qiáng)化運(yùn)營(yíng)管理能力，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是其面臨的主要課題。近年來(lái)，知識(shí)型企業(yè)對(duì)知識(shí)管理的關(guān)注程度提升，同時(shí)學(xué)術(shù)界對(duì)于知識(shí)管理能力的深入研究，致使知識(shí)型企業(yè)知識(shí)管理能力的提升。然而，在與知識(shí)型企業(yè)訪談過程中，我們發(fā)現(xiàn)高層管理者對(duì)于如何評(píng)價(jià)員工知識(shí)管理能力，以及采用何種手段有針對(duì)性的提高員工知識(shí)管理能力仍然存在疑問。因此，本文在已有的理論研究基礎(chǔ)上，采用實(shí)證分析方法，探討在知識(shí)型企業(yè)中員工知識(shí)管理能力與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，以期提供給企業(yè)管理者的知識(shí)管理能力提高策略。

2理論分析與研究假設(shè)

知識(shí)管理能力是指組織創(chuàng)造、整合、轉(zhuǎn)移并應(yīng)用知識(shí)資源的能力，是將知識(shí)與其他資源和能力綜合的過程中所表現(xiàn)出來(lái)的能力。企業(yè)知識(shí)管理能力主要以四個(gè)過程管理構(gòu)成：知識(shí)獲取、知識(shí)整合、知識(shí)轉(zhuǎn)化和知識(shí)創(chuàng)新。企業(yè)中這四個(gè)環(huán)節(jié)是相互聯(lián)系的。企業(yè)績(jī)效是企業(yè)實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)、運(yùn)營(yíng)、成長(zhǎng)和財(cái)務(wù)目標(biāo)的程度，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、核心能力、創(chuàng)新能力的外在表現(xiàn)形式。企業(yè)績(jī)效的衡量指標(biāo)并不是單一的，一般包括財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效。在知識(shí)型企業(yè)中，由于其產(chǎn)品具有特殊性，重點(diǎn)衡量其財(cái)務(wù)績(jī)效不恰當(dāng)，因此本文以非財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，并將財(cái)務(wù)指標(biāo)以主觀判斷方式進(jìn)行評(píng)定。

企業(yè)通過知識(shí)管理的四個(gè)環(huán)節(jié)形成有效的知識(shí)管理活動(dòng)，然后將新知識(shí)應(yīng)用到企業(yè)的最終產(chǎn)品和服務(wù)中，提高企業(yè)的市場(chǎng)份額，以實(shí)現(xiàn)規(guī)模效應(yīng)，最大化的降低生產(chǎn)及管理成本。知識(shí)管理的實(shí)施使得企業(yè)員工知道誰(shuí)擁有什么知識(shí)，方便他們信息的交流，從而提高企業(yè)績(jī)效。知識(shí)型企業(yè)可以更準(zhǔn)確地評(píng)估潛在機(jī)會(huì)的價(jià)值，并有能力從這些機(jī)會(huì)中提取價(jià)值。知識(shí)管理影響企業(yè)績(jī)效，管理者是有限理性的，面對(duì)環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性，需要利用組織生產(chǎn)的信息和創(chuàng)造的知識(shí)來(lái)協(xié)調(diào)組織活動(dòng)。

根據(jù)上述討論，本文提出如下假設(shè)：

H：?jiǎn)T工管理能力與企業(yè)績(jī)效有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

通過對(duì)已有的研究進(jìn)行梳理，本文構(gòu)建以下概念模型及假設(shè)關(guān)系。

3研究設(shè)計(jì)

3.1研究樣本

本文采用滾雪球方式，以成都市企業(yè)為中心，對(duì)處于成都市內(nèi)的企業(yè)采用紙質(zhì)問卷調(diào)查，處于市區(qū)外的企業(yè)一般由朋友紙質(zhì)或者直接發(fā)送電子版問卷。此次調(diào)查涉及的行業(yè)有高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)、教育咨詢業(yè)以及通訊服務(wù)業(yè)等。問卷填寫人員為各企業(yè)的管理人員，此次問卷均為結(jié)構(gòu)化問卷。問卷發(fā)放的時(shí)間范圍為2013年9月到2013年12月，共回收有效問卷95份，回收率為82%。

3.2變量測(cè)量

本研究主要采用問卷調(diào)查法，用Likert5點(diǎn)量表的形式對(duì)變量進(jìn)行測(cè)量，1～5表示從“很低”到“很高”依次過渡，分別為“很低、較低、一般、較高、很高”。

知識(shí)管理能力的測(cè)量，在參考Gold所提出的量表的基礎(chǔ)上進(jìn)行了調(diào)整和修改，包括員工知識(shí)獲取技術(shù)狀況、高層對(duì)知識(shí)獲取的重視程度、知識(shí)獲取途徑數(shù)量、知識(shí)共享的技術(shù)狀況等9個(gè)變量。

企業(yè)績(jī)效的測(cè)量，本文所采用的是員工個(gè)人對(duì)于企業(yè)績(jī)效與同行業(yè)平均水平相比的感知程度，它包含了產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、市場(chǎng)開拓能力、科研能力、新業(yè)務(wù)創(chuàng)造的效益、客戶滿意度等5個(gè)指標(biāo)。

3.3問卷信度、效度分析

本問卷的分量表的Cronbachs值均達(dá)到了0.8，信度良好；通過對(duì)知識(shí)管理能力和企業(yè)績(jī)效兩個(gè)潛變量下的14個(gè)指標(biāo)進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，實(shí)證分析結(jié)果表明，知識(shí)管理能力和企業(yè)績(jī)效通過了效度驗(yàn)證，如表1。

4研究結(jié)果

運(yùn)用相關(guān)關(guān)系分析，對(duì)員工知識(shí)管理能力與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行研究，從表2中可以看出，在顯著性水平=0.05的情況下，企業(yè)績(jī)效與員工知識(shí)管理能力的相關(guān)系數(shù)達(dá)到了0.61，說明員工知識(shí)管理能力與企業(yè)績(jī)效的兩變量之間的關(guān)系顯著，且為正向相關(guān)關(guān)系，即員工知識(shí)管理能力越強(qiáng)，企業(yè)績(jī)效越好，文章假設(shè)得到論證。

5研究結(jié)論與管理啟示

以四川省知識(shí)企業(yè)為研究背景，基于大量問卷調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的基礎(chǔ)上，得出：知識(shí)型企業(yè)員工知識(shí)管理能力與企業(yè)績(jī)效之間存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系。

本文的研究過程及結(jié)論對(duì)于我國(guó)知識(shí)型企業(yè)的管理者有較好的指導(dǎo)和實(shí)踐意義。

在企業(yè)績(jī)效的評(píng)定上，管理者應(yīng)改變已有的以財(cái)務(wù)指標(biāo)為唯一衡量標(biāo)準(zhǔn)的觀念。企業(yè)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)，特別是客戶滿意度等指標(biāo)在企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展中占著舉足輕重的作用。本文在評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效中，以非財(cái)務(wù)指標(biāo)為重點(diǎn)，得出員工知識(shí)管理能力可以正向促進(jìn)企業(yè)非財(cái)務(wù)指標(biāo)帶來(lái)的企業(yè)績(jī)效的增加，有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

在知識(shí)管理能力的測(cè)量上，管理者可以通過對(duì)管理過程的四個(gè)環(huán)節(jié)的評(píng)價(jià)程度來(lái)測(cè)量員工的知識(shí)管理能力，分別是員工知識(shí)獲取能力，知識(shí)整合能力，知識(shí)轉(zhuǎn)化能力和知識(shí)創(chuàng)新能力。知識(shí)型企業(yè)可以通過自身知識(shí)管理能力的提高和各環(huán)節(jié)因素的不同組合，構(gòu)建知識(shí)型企業(yè)的獨(dú)特創(chuàng)新模式并以此獲得企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)

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[2]趙磊，康曉然.企業(yè)知識(shí)管理能力與組織績(jī)效的關(guān)系研究[J].中國(guó)商貿(mào)，2011，（2）.

篇4

【關(guān)鍵詞】信息時(shí)代;企業(yè)管理;知識(shí)型員工;軟環(huán)境

Business management of knowledge workers

Chen Ming

【Abstract】Information age knowledge workers, management is the core of enterprise management, employees have the autonomy, creativity, etc. Therefore, the management of knowledge workers should give full play to employees of independence, to create a good soft environment and so on. Project management companies, with a knowledge-intensive, information-intensive, characterized by high levels of employee ideas can and should adopt more advanced management concepts and methods.

【Key words】the information age; enterprise management; knowledge workers; soft environment

隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展,信息化速度迅猛,世界面臨著信息化、全球化兩大趨勢(shì)。在科技先進(jìn)和信息化先行的發(fā)達(dá)國(guó)家,又涌現(xiàn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮,這給經(jīng)濟(jì)管理和傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)管理理論帶來(lái)許多新的挑戰(zhàn)和新的課題。信息基礎(chǔ)設(shè)施升級(jí)和信息技術(shù)的迅猛發(fā)展,使知識(shí)的生產(chǎn)存儲(chǔ)、分享和使用在技術(shù)上更為可行,經(jīng)濟(jì)上更為合算,經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中各種要素的配置、組合方式將更為合理,更為有效。企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理之間競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)也在知識(shí)、資訊、科技綜合體――知識(shí)型人才,而經(jīng)濟(jì)管理中各種要素的管理歸根到底是對(duì)高素質(zhì)人員的管理,也即知識(shí)型員工的管理,因此,知識(shí)型員工的管理成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。

1. 有關(guān)信息經(jīng)濟(jì)與知識(shí)型員工管理的概念

1.1 知識(shí)型員工:

美國(guó)著名的管理學(xué)家,彼得•法魯克在1966年出版的《卓有成效的管理者》一書中提出了知識(shí)工作者的概念,知識(shí)型員工是指,一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高了工作效率;另一方面知識(shí)型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。知識(shí)型員工的工作主要是一種思維活動(dòng)。知識(shí)的更新和發(fā)展往往隨著環(huán)境條件的變化而有所適應(yīng),具有很大的靈活性。所以知識(shí)型員工兼具知識(shí)性、創(chuàng)造性、靈活性等方面的特征。

知識(shí)員工就是創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦子多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。筆者認(rèn)為,知識(shí)型員工是指在一個(gè)企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。

1.2 信息經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì):

信息經(jīng)濟(jì)是工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起來(lái)的,也被稱為“后工業(yè)經(jīng)濟(jì)”,它以科學(xué)研究和技術(shù)創(chuàng)新為指導(dǎo)思想,而工業(yè)經(jīng)濟(jì)主要以單一的,盡可能多地利用自然資源,以獲得最大利潤(rùn)為指導(dǎo)思想。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是“工業(yè)”經(jīng)濟(jì)發(fā)展的更高階段,是工業(yè)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力發(fā)展一定水平的必然結(jié)果,是對(duì)工業(yè)經(jīng)濟(jì)的超越。不少學(xué)者認(rèn)為,知識(shí)經(jīng)濟(jì)是信息經(jīng)濟(jì)的另一種表達(dá)方式,應(yīng)該說信息經(jīng)濟(jì)是一種以信息等相關(guān)產(chǎn)業(yè)為支柱的一種經(jīng)濟(jì)時(shí)代,也是從工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起來(lái)的,是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代期表現(xiàn),知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求更高的國(guó)民素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平,是信息經(jīng)濟(jì)的高級(jí)階段,其內(nèi)涵進(jìn)一步擴(kuò)大?？傊?從發(fā)展順序來(lái)看應(yīng)該是:工業(yè)經(jīng)濟(jì)――信息經(jīng)濟(jì)――知識(shí)經(jīng)濟(jì)。現(xiàn)在我們所處的社會(huì)是信息經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,并不斷向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代邁進(jìn),所以目前的知識(shí)型員工的管理應(yīng)屬于信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理。

1.3 知識(shí)管理、信息管理和知識(shí)經(jīng)營(yíng):

經(jīng)濟(jì)信息時(shí)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展為知識(shí)型管理,簡(jiǎn)稱為知識(shí)管理,它是運(yùn)用集體的智慧提高了應(yīng)變創(chuàng)新的能力,為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享提供新的途徑。純粹的信息管理則是對(duì)企業(yè)信息進(jìn)行分類等。知識(shí)不等于信息,知識(shí)是信息與人類認(rèn)知能力結(jié)合的產(chǎn)物。知識(shí)與信息的不同是知識(shí)管理、信息管理兩種管理最大的不同點(diǎn)。知識(shí)管理包括對(duì)人的管理和信息的管理,它體現(xiàn)“以人為本”的管理。知識(shí)管理有利于企業(yè)信息處理能力與員工的創(chuàng)新能力相結(jié)合,進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)應(yīng)變能力和預(yù)見能力。

無(wú)論是信息管理還是知識(shí)管理,都主要是針對(duì)知識(shí)型員工的管理,只不過知識(shí)管理是更高層次的管理。管理相對(duì)于經(jīng)營(yíng)來(lái)講,它是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策所確定的一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)意圖,即經(jīng)營(yíng)方針、目標(biāo)、戰(zhàn)略、計(jì)劃的要求以及下達(dá)的具體任務(wù)、組織生產(chǎn)活動(dòng),并保證實(shí)現(xiàn)。從企業(yè)管理的分層來(lái)看,管理在企業(yè)中的地位屬于執(zhí)行層,而知識(shí)經(jīng)營(yíng)屬于決策層,所以知識(shí)管理與知識(shí)經(jīng)營(yíng)之間是執(zhí)行與決策的關(guān)系。

2. 知識(shí)型員工的特點(diǎn)

彼得•法魯克說:“知識(shí)工作者不能被有效的管理,除非他們比組織內(nèi)任何其他人更知道他們的特殊性,否則他們根本沒用?！币虼?必須充分了解及掌握知識(shí)型員工的特點(diǎn),才能管理知識(shí)型員工。

2.1 獨(dú)立性:與流水線上的操作工人被動(dòng)地適應(yīng)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)相反,知識(shí)型員工更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境,他們不僅不愿意受制于吳,甚至于無(wú)法忍受遠(yuǎn)處于上司的遙控指揮,而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。這種特性表現(xiàn)在工作場(chǎng)所,工作時(shí)間方面的靈活性要求及寬松的組織氣氛。

2.2 創(chuàng)新性:創(chuàng)新是知識(shí)型員工最重要的特征。知識(shí)型員工之所以重要,并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識(shí),而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識(shí)的能力。

2.3 較強(qiáng)的成新動(dòng)機(jī):與一般員工相比,知識(shí)型員工更在意實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重,并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事物,而是盡力追求完美結(jié)果。

2.4 驕傲性:知識(shí)型員工由于具有某種特殊技能,往往可以對(duì)其上司、同事和下屬產(chǎn)生影響,也由于自己在某一方面的特長(zhǎng)和知識(shí)本身不完善性使得知識(shí)型員工并不崇尚任何權(quán)威。

2.5 流動(dòng)性:在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代,科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展,國(guó)與國(guó)之間,企業(yè)與企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)表現(xiàn)在技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)上,技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才競(jìng)爭(zhēng),特別是知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng),這一大環(huán)境為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀需求。另一方面,隨著全球化和信息化的不斷深入,國(guó)與國(guó)之間的界限日益模糊,這為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了可能。

2.6 復(fù)雜性:復(fù)雜性主要指的是勞動(dòng)的復(fù)雜性。一是勞動(dòng)過程復(fù)雜。知識(shí)型員工的工作主要是思維性活動(dòng),依靠大腦而不是體力,勞動(dòng)過程以無(wú)形的為主,而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所。二是勞動(dòng)考核復(fù)雜。在知識(shí)型企業(yè),員工獨(dú)立自主性不等同于員工之間不需要配合,由于科技的發(fā)展,員工的工作一般以工作團(tuán)出現(xiàn)。同感跨越組織界限以便獲得知識(shí)的綜合優(yōu)勢(shì)。因此,勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶,這使得個(gè)人的績(jī)效評(píng)估難度較大。三是勞動(dòng)成果復(fù)雜。成果本身也是很難度量的。比如,一個(gè)市場(chǎng)營(yíng)銷人員的業(yè)績(jī)就難以量化,原因不僅在于營(yíng)銷效果的滯后性,也在于影響營(yíng)銷業(yè)績(jī)因素多樣性。

3. 知識(shí)型員工的管理策略

信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)崇尚知識(shí)的時(shí)代,員工的聰明才智比以往都體現(xiàn)出更高的價(jià)值。知識(shí)型員工的自身特點(diǎn)決定了我們不能運(yùn)用傳統(tǒng)的對(duì)待操作工人的管理方式來(lái)對(duì)待他們,所以,企業(yè)的管理也應(yīng)做出一些變革和調(diào)整。

3.1 充分發(fā)揮員工獨(dú)立自主性:

由于知識(shí)型員工具有獨(dú)立自主性特征,企業(yè)應(yīng)更加重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。通過授權(quán)為團(tuán)隊(duì)提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需的資源,包括資金、物質(zhì)上的支持,也包括對(duì)人員的調(diào)用,并利用信息技術(shù)來(lái)制定他們認(rèn)為最好的工作方法,建立自我管理正式組織及非正式組織。自我管理團(tuán)隊(duì)的形式也符合企業(yè)信息化的要求,能使信息快速傳遞和決策快速執(zhí)行,提高企業(yè)的市場(chǎng)快速反應(yīng)能力和管理效率,并且也能滿足知識(shí)型員工工作自主創(chuàng)新的需求。知識(shí)型員工更多地從事思維性工作,固定的工作場(chǎng)所和工作時(shí)間對(duì)他們沒有多大意義,而知識(shí)型員工也更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激,以及更具張力的工作安排。為了鼓勵(lì)知識(shí)型員工進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng),企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)寬松的工作環(huán)境,使他們能夠在既定組織目標(biāo)和自我考核體系的框架下,自主完成任務(wù)。

3.2 鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理:

與一般性人才不同,知識(shí)型員工一般來(lái)說不習(xí)慣受指揮、操縱和控制,他們往往追求較強(qiáng)自主性,所以在企業(yè)的人力資源管理中要照應(yīng)到這特點(diǎn),給與知識(shí)型員工以一定的權(quán)力,參與企業(yè)的發(fā)展、決策和各級(jí)管理工作的研究和討論。處于平等的地位商討組織中的重大問題,可使員工感到上級(jí)主管的信任,從而體現(xiàn)到自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān),并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。同時(shí),主管人員與部屬商討組織問題,對(duì)雙方來(lái)說都提供了一個(gè)取得別人重視的機(jī)會(huì),從而給人一種成就感。實(shí)施參與式管理可以大大提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,一般參與式管理可以大大提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,一般都可以提高50%以上,有的甚至可以提高一倍至幾倍。

3.3 創(chuàng)造一個(gè)良好的軟環(huán)境:

良好的軟環(huán)境即注重人情味和感情投入。給予員工家庭式的情感撫慰。通過舉辦各種活動(dòng),可以加強(qiáng)人與人之間的聯(lián)系,管理者還可以傾聽職工對(duì)企業(yè)的各種意見和建議。知識(shí)型員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈,管理者應(yīng)經(jīng)常深入下屬,平等對(duì)話,并經(jīng)?；顒?dòng),加強(qiáng)人際溝通,把企業(yè)建成一個(gè)充滿親情的大家庭,使得員工有明顯的歸屬感,而不是成為組織的邊緣人。

3.4 正確的激勵(lì):

激勵(lì)活動(dòng)是由準(zhǔn)激勵(lì)、激勵(lì)準(zhǔn)和怎樣激勵(lì)這三個(gè)主要要素構(gòu)成。具有普遍意義的激勵(lì)活動(dòng)規(guī)律主要表現(xiàn)幾個(gè)方面:第一,激勵(lì)必須考慮人們的需求;第二,激勵(lì)必須制化、規(guī)則化,且具有相對(duì)穩(wěn)定性;第三,激勵(lì)具有全員性,即必須針對(duì)全體員工,這樣才能起示范作用;第四,激勵(lì)應(yīng)當(dāng)公開、公平、公正。知識(shí)型員工由于其文化水平較高,更多是考慮其發(fā)展?jié)撃芎统删透?并獲得與其貢獻(xiàn)相匹配的合理公正的報(bào)酬。所以,企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)選擇和設(shè)定時(shí)應(yīng)針對(duì)性地滿足知識(shí)型員工的需求,從而激發(fā)其工作的積極性。當(dāng)然,還應(yīng)注意對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì),因此,對(duì)于知識(shí)型員工而言,有意義的工作本身就是一種享受,一種激勵(lì)因素。

3.5 加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與教育:

由于科技發(fā)展高速化,多元化,大部分知識(shí)型員工發(fā)現(xiàn),知識(shí)與財(cái)富成正比增長(zhǎng),知識(shí)很快過時(shí),需要不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí),只有不斷更新自己的知識(shí),才能獲得預(yù)期收入。因此他們非常看重企業(yè)是否能提供知識(shí)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。如果一個(gè)企業(yè)只給其使用知識(shí)的機(jī)會(huì),而不給其增長(zhǎng)知識(shí)的機(jī)會(huì),企業(yè)不可能保證員工永遠(yuǎn)就業(yè),當(dāng)然也就不能指望員工對(duì)企業(yè)永遠(yuǎn)忠誠(chéng),同時(shí),大多數(shù)高素質(zhì)的員工在一個(gè)企業(yè)工作,并不僅是通過工作掙錢,而是更希望通過工作得到發(fā)展,得到提高。而企業(yè)舉辦的各類培訓(xùn),則能在一定程度上滿足知識(shí)型員工的這一需求。在經(jīng)濟(jì)信息時(shí)代,人才的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈,企業(yè)必須吸引和留住優(yōu)秀人才,因此,在知識(shí)型員工更加注重個(gè)人成長(zhǎng)的需求前提下,企業(yè)更應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入,健全人才培養(yǎng)機(jī)制,為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),從而具備終身就業(yè)能力。

3.6 積極創(chuàng)造個(gè)體發(fā)展空間:

知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)不懈的追求,某種程度上超過了他對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求,當(dāng)員工感到自己僅僅是企業(yè)的一個(gè)“高級(jí)打工仔”時(shí)就很對(duì)企業(yè)絕對(duì)忠誠(chéng)。因此,企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬,使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富,而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合適合其要求的上升道路,給員工創(chuàng)造個(gè)體發(fā)展空間,給員工更大的權(quán)力和責(zé)任,只有當(dāng)員工更夠清楚地看到自己在組織中發(fā)展前途時(shí),他才有更大動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量,與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。所以,企業(yè)必須根據(jù)自己的職位資源,為知識(shí)型員工提供足夠大的成就實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)空間。當(dāng)然企業(yè)還可通過其他方式加強(qiáng)員工與企業(yè)的關(guān)系,如:目前已經(jīng)出現(xiàn)的股權(quán)激勵(lì)就是對(duì)知識(shí)型員工的管理策略的一種嘗試。股權(quán)使得員工把自己的創(chuàng)新活動(dòng)看成是一筆可觀的投資,因而更能激發(fā)其全心全意地投入自己的精力,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致趨向。股權(quán)激勵(lì)是一種可行的激勵(lì)方式,體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)、利益共享,員工的收益與企業(yè)發(fā)展前景緊緊捆綁在一起。

3.7 管理方式分散化:

知識(shí)型員工有較強(qiáng)的獲得知識(shí)、信息的能力以及處理、應(yīng)用知識(shí)和信息的能力,這些能力提高了他們主觀能動(dòng)性因而常常不按常規(guī)處理日常事情。和這些人員交往時(shí),傳統(tǒng)的官僚管理作風(fēng)只會(huì)碰壁,因此需對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行特殊的寬松管理,尊重人格,激勵(lì)其主動(dòng)獻(xiàn)身與創(chuàng)新的精神,而不應(yīng)使其處于規(guī)章制度束縛之下被動(dòng)地工作,導(dǎo)致員工知識(shí)創(chuàng)新激情消失。應(yīng)該建立一種善于傾聽而不是充滿說教的組織氛圍,使信息能夠真正有效地得到多渠道的溝通,也使員工能夠積極參與決策,而非被動(dòng)地接受指令,這就需要一種新的管理方式加以分散化管理。在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代,分散化管理已成為一種必要管理趨勢(shì),在組織中擁有較高職位的管理人員并不一定擁有較多的信息,電腦網(wǎng)絡(luò)的存在使我們進(jìn)入了一個(gè)平行的世界,知識(shí)型員工也由于自己的專長(zhǎng)而自負(fù),不崇尚權(quán)威。為謀求決策的理解,定期與雇員進(jìn)行事業(yè)的評(píng)價(jià)與探討,吸收他們的意見和建議,施以“分散化管理”應(yīng)是經(jīng)濟(jì)信息時(shí)代的一種趨勢(shì)。

項(xiàng)目管理企業(yè)為社會(huì)提供高智能服務(wù),企業(yè)員工具有知識(shí)型、智力型特色,某些企業(yè)應(yīng)當(dāng)在嘗試先進(jìn)管理模式上,發(fā)揮更大作用。今天在新的以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)中,企業(yè)已不能通過低技能、低工資的員工不斷重復(fù)生產(chǎn)產(chǎn)品來(lái)保證增長(zhǎng)。今天,企業(yè)的發(fā)展依靠創(chuàng)新,創(chuàng)新依靠知識(shí)。最能利用其知識(shí)優(yōu)勢(shì)的人將會(huì)增大新產(chǎn)品在整個(gè)產(chǎn)出的份額。企業(yè)要成為知識(shí)型企業(yè),必須擁有知識(shí)型員工,根據(jù)自身實(shí)際情況,綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制,把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái),改變思維模式,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色,時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系,使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

參考文獻(xiàn)

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[2] 李雷.“淺談知識(shí)型員工的管理”.《中國(guó)培訓(xùn)》,2001年第4期

篇5

［關(guān)鍵詞］人力資源管理會(huì)計(jì) 人力資源成本 知識(shí)型企業(yè) 人才決策

一、知識(shí)型企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)

知識(shí)和知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)型企業(yè)首要的生產(chǎn)要素，提供知識(shí)和擁有知識(shí)創(chuàng)新能力者成為知識(shí)型企業(yè)的主體，知識(shí)型企業(yè)的管理將以知識(shí)為導(dǎo)向，人力資源管理就成為企業(yè)管理的中心，具有如下特點(diǎn)：

1.以員工發(fā)展為導(dǎo)向

知識(shí)型員工是一個(gè)追求自主性、個(gè)體性、多樣性、多樣化以及具有較強(qiáng)創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的員工群體。這個(gè)群體工作的動(dòng)力主要是來(lái)自其工作者內(nèi)在報(bào)酬本身，而非金錢財(cái)富。知識(shí)管理專家瑪漢•坦姆仆通過大量的調(diào)查研究后認(rèn)為，激勵(lì)知識(shí)型員工的四個(gè)主要因素分別是：個(gè)體成長(zhǎng)（約占34%）、工作自主（約占31%）、業(yè)務(wù)成就（約占8%）、金錢財(cái)富（約占7%）1。由此可見，與其他類型員工相比，知識(shí)型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作。他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自，使之能夠以他們認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作。

2.以人才儲(chǔ)備管理為前提

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以人為本，作為知識(shí)和知識(shí)創(chuàng)新載體的人，其素質(zhì)的高低和數(shù)量的多寡往往決定企業(yè)的成功與否。一個(gè)知識(shí)型企業(yè)只有具有前瞻性戰(zhàn)略眼光，從企業(yè)未來(lái)發(fā)展的角度儲(chǔ)備人才，才有可能立于不敗之地。人才的儲(chǔ)備也就是知識(shí)和創(chuàng)新能力的儲(chǔ)備，北大方正的知識(shí)創(chuàng)新就具有典型意義：為了保持在漢字激光照排技術(shù)領(lǐng)域的領(lǐng)先地位，北大方正向世界一流大學(xué)招收計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)的優(yōu)秀人才，開發(fā)超越日本、歐美二代甚至三代的同類技術(shù)。

3.以知識(shí)創(chuàng)新管理為核心

知識(shí)創(chuàng)新是知識(shí)型企業(yè)的靈魂，知識(shí)型企業(yè)的人力資源管理就理當(dāng)以對(duì)知識(shí)創(chuàng)新人才的管理為核心。要使現(xiàn)有科技人才發(fā)揮其最大的知識(shí)創(chuàng)新能力，必須創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的氛圍，最重要的一點(diǎn)是能者優(yōu)酬優(yōu)位，庸者劣酬劣位，人力資源管理要制定與此相適應(yīng)的制度。

4.以繼續(xù)教育管理為基礎(chǔ)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代也是知識(shí)爆炸與日新月異的時(shí)代，知識(shí)陳舊的周期越來(lái)越短，因而要想獲得與知識(shí)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的技能必須崇尚終身教育。知識(shí)型企業(yè)作為現(xiàn)代高新技術(shù)的聚合體，更要重視現(xiàn)有科技人員的技能與知識(shí)水平的保持，繼續(xù)職業(yè)教育已成為知識(shí)型企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。

二、人力資源管理會(huì)計(jì)在知識(shí)型企業(yè)人力開發(fā)方面的應(yīng)用

1.人力資源開發(fā)成本的確定

人力資源開發(fā)成本系指培訓(xùn)一個(gè)人使他達(dá)到某個(gè)職位上的預(yù)期業(yè)績(jī)水平或提高他的技能而發(fā)生的費(fèi)用。人力資源的開發(fā)會(huì)增進(jìn)技術(shù)的、管理的或社交的技能。

開發(fā)成本包括三個(gè)組成部分：脫產(chǎn)培訓(xùn)，在職培訓(xùn)，以及脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本。脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職培訓(xùn)成本通常包括薪金、學(xué)費(fèi)、材料費(fèi)、差旅費(fèi)和咨詢費(fèi)。而結(jié)合管理會(huì)計(jì)的機(jī)會(huì)成本概念和知識(shí)型企業(yè)人力資源的機(jī)會(huì)成本的易于取得的特點(diǎn)，故將脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本考慮進(jìn)去。

第一，脫產(chǎn)培訓(xùn)成本：這些成本是在正式培訓(xùn)中所支付的成本，同實(shí)際

業(yè)績(jī)沒有直接聯(lián)系。正式培訓(xùn)方案可能是初級(jí)培訓(xùn)、突破式的培訓(xùn)、高級(jí)技術(shù)的培訓(xùn)，或者是管理開發(fā)方案。他們的范圍從對(duì)指定的工作所進(jìn)行的簡(jiǎn)單的培訓(xùn)到持續(xù)若干年的專門培訓(xùn)方案。對(duì)這種培訓(xùn)可能要利用專門的設(shè)施，包括培訓(xùn)操作者所需要的機(jī)器或者會(huì)議設(shè)施。正式培訓(xùn)也可以作為一種服務(wù)從教育機(jī)構(gòu)那里“購(gòu)得”，或者從使用企業(yè)自己設(shè)施的專家那里“購(gòu)得”。脫產(chǎn)培訓(xùn)的成本包括薪金、學(xué)費(fèi)、膳食費(fèi)、差旅費(fèi)、設(shè)施成本、咨詢費(fèi)和材料費(fèi)。薪金為培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員雙方的薪金。

第二，在職培訓(xùn)成本：就是在工作職位上培訓(xùn)個(gè)人發(fā)生的成本而不是正式培訓(xùn)方案的成本。

第三，脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本：一般為了數(shù)據(jù)的便于取得，以脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)的成本總和乘以企業(yè)的平均資本利用率計(jì)算機(jī)會(huì)成本。

2.人力資源開發(fā)收益的預(yù)測(cè)方法

對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行在職培訓(xùn)是企業(yè)人力資源投資的重要組成部分，在職培訓(xùn)的收益，從理論上講是企業(yè)和職工共同受益。職工個(gè)人從在職培訓(xùn)中得到的收益是技能的提高，而企業(yè)的收益是通過培訓(xùn)可以提高生產(chǎn)效率或產(chǎn)品質(zhì)量，并由此給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)收益和非經(jīng)濟(jì)收益。同時(shí)考慮到知識(shí)型企業(yè)一般為隱性知識(shí)，其進(jìn)行培訓(xùn)后，員工的效率的提高一般是不容易被直接觀察到并且量化表示出來(lái)的，故若采用間接的方法較為合適。

3.人力資源開發(fā)決策依據(jù)

方案一：針對(duì)相同人員進(jìn)行分析，利用前面介紹的第二種方法計(jì)算培訓(xùn)后的凈收益，如果凈收益為正，則投資有效，能給企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)；反之，無(wú)效，不建議進(jìn)行人力資源的開發(fā)培訓(xùn)。

方案二：選取兩組相同數(shù)量的員工，一組進(jìn)行人力資源開發(fā)投資，一組不參加，利用經(jīng)驗(yàn)值法計(jì)算參加人力投資活動(dòng)的取得的培訓(xùn)凈收益，若凈收益為正，則投資有效，能給企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)；反之，無(wú)效，不建議進(jìn)行人力資源的開發(fā)培訓(xùn)。

企業(yè)人才決策是指對(duì)“選人、用人、育人、留人”方法的選擇。其中，選人決策是指按什么標(biāo)準(zhǔn)選聘人才，選聘人員的數(shù)量是多少；用人決策是指選擇合適的用人方法，使人盡其才，發(fā)揮各種人才的優(yōu)勢(shì)，不因大材小用擋才，不因大才小用而損才；育人決策是指選擇合適的人才培養(yǎng)方法，提升人才的能力和素養(yǎng)；留人決策是指選擇合適的方法激勵(lì)人才，留住人才，對(duì)不合格人員淘汰。

人力資源管理會(huì)計(jì)從貨幣價(jià)值和非貨幣價(jià)值兩個(gè)角度出發(fā)，在貨幣價(jià)值上給與決策量化支持，在非貨幣價(jià)值方面提供定性分析，針對(duì)知識(shí)型企業(yè)不同層次的員工的人力價(jià)值進(jìn)行定價(jià)，對(duì)企業(yè)的人力資源價(jià)值進(jìn)行全面的評(píng)估。通過資源的有效使用以及通過使用顧客價(jià)值、股東價(jià)值和組織創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)因素來(lái)產(chǎn)生或創(chuàng)造價(jià)值，在人力資源規(guī)則、分析和評(píng)價(jià)方面為企業(yè)決策作支持，提供滿足管理當(dāng)局要求的決策信息。

參考文獻(xiàn)：

[1].趙喜倉(cāng).吳夢(mèng)云,論我國(guó)知識(shí)型企業(yè)的發(fā)展策略[J].江蘇理工大學(xué)學(xué)報(bào),2009(2).

篇6

[關(guān)鍵詞] 電力設(shè)計(jì)企業(yè)；知識(shí)管理；協(xié)同辦公；顯性知識(shí)；隱性知識(shí)

[中圖分類號(hào)] G311 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A

1 電力行業(yè)知識(shí)管理的背景和現(xiàn)狀

隨著上世紀(jì)八、九十年代信息技術(shù)的爆炸性發(fā)展，21世紀(jì)不可避免地進(jìn)入了以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代作為不同于農(nóng)業(yè)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，企業(yè)組織如何在新的社會(huì)環(huán)境下取得發(fā)展，要最終取決于對(duì)智力資本的管理與運(yùn)用，即取決于企業(yè)的知識(shí)管理能力。

知識(shí)管理顧名思義是對(duì)知識(shí)的管理，從應(yīng)用角度來(lái)看，知識(shí)管理是對(duì)知識(shí)（包括顯性知識(shí)和隱性知識(shí)）的管理、共享及應(yīng)用，目的在于全面提升企業(yè)的生產(chǎn)力、應(yīng)變力和創(chuàng)造力；也是一個(gè)創(chuàng)造、儲(chǔ)存與分享、應(yīng)用知識(shí)，以促進(jìn)組織績(jī)效的過程。[1]

盡管我國(guó)發(fā)展知識(shí)管理同發(fā)達(dá)國(guó)家一起起步于本世紀(jì)初，但真正開始高速發(fā)展是在2005年以后。電力行業(yè)作為對(duì)知識(shí)管理關(guān)注度比較高的行業(yè)，在2005年左右即開始制定規(guī)劃，進(jìn)行全行業(yè)的知識(shí)管理建設(shè)和實(shí)施，如國(guó)家電網(wǎng)的協(xié)同辦公平臺(tái)、中國(guó)電建的辦公一體化協(xié)同平臺(tái)等大型知識(shí)管理平臺(tái)的建設(shè)都走在目前我國(guó)行業(yè)知識(shí)管理的前列。本文就以河南電力勘測(cè)設(shè)計(jì)院辦公一體化協(xié)同平臺(tái)為例，對(duì)知識(shí)管理的建設(shè)與實(shí)施進(jìn)行分析和研究。

2 電力行業(yè)知識(shí)管理實(shí)施的措施

知識(shí)管理不是一個(gè)企業(yè)管理職能分支，而是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它的實(shí)施要牽涉到企業(yè)的業(yè)務(wù)流程管理、人力資源管理等各個(gè)方面。辦公一體化協(xié)同平臺(tái)是一體化協(xié)同OA系統(tǒng)，是中國(guó)電力建設(shè)集團(tuán)公司為了適應(yīng)數(shù)字化網(wǎng)絡(luò)的到來(lái)，對(duì)傳統(tǒng)辦公系統(tǒng)的改進(jìn)，基于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、3G網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)，打造的虛擬化技術(shù)支持下的穩(wěn)定、成熟的硬軟件一體化高端協(xié)同辦公方案，它是把辦公平臺(tái)與業(yè)務(wù)平臺(tái)融合在一起的全員的知識(shí)管理體系。

2.1 知識(shí)管理戰(zhàn)略的制定

電力設(shè)計(jì)院作為知識(shí)和技術(shù)密集型的企業(yè)，擁有專業(yè)知識(shí)與技能的各類電力專家是企業(yè)的核心資源，因此，企業(yè)的知識(shí)管理戰(zhàn)略應(yīng)該更多地側(cè)重于把專家資源和技術(shù)知識(shí)相結(jié)合的知識(shí)管理戰(zhàn)略和方法。在此基礎(chǔ)上，河南電力設(shè)計(jì)院的管理人員又進(jìn)行了前期調(diào)研。在前期的調(diào)研中，調(diào)研人員發(fā)現(xiàn)設(shè)計(jì)院以往的項(xiàng)目完成以后，相關(guān)資料就束之高閣，而經(jīng)驗(yàn)、技巧等隱性知識(shí)則存在項(xiàng)目經(jīng)理的頭腦中，各個(gè)項(xiàng)目之間缺乏交流，大量的隱性知識(shí)無(wú)法通過知識(shí)轉(zhuǎn)移使整個(gè)企業(yè)受益。鑒于此，河南電力設(shè)計(jì)院知識(shí)管理戰(zhàn)略以日常業(yè)務(wù)開展的各類顯性知識(shí)文檔的管理為基礎(chǔ)，并以各類管理制度、標(biāo)準(zhǔn)等能夠及時(shí)共享給所需的人員為目標(biāo)，以促進(jìn)這類企業(yè)顯性化的專業(yè)知識(shí)和專家頭腦中隱性知識(shí)的積累、共享與應(yīng)用為前提，最終以對(duì)公司高層輔助決策的知識(shí)管理功能實(shí)現(xiàn)為最終方向。

2.2 知識(shí)管理的團(tuán)隊(duì)建設(shè)

要使知識(shí)管理能夠在企業(yè)迅速開展，良好的知識(shí)管理團(tuán)隊(duì)必不可少。為此，河南設(shè)計(jì)院專門組建了以院領(lǐng)導(dǎo)和各個(gè)部門負(fù)責(zé)人參加的辦公一體化協(xié)同平臺(tái)知識(shí)管理實(shí)施團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)包括知識(shí)社群小組、知識(shí)轉(zhuǎn)變小組和技術(shù)小組。知識(shí)社群小組主要由項(xiàng)目經(jīng)理和主要設(shè)計(jì)人員組成，他們通過各種形式的交流溝通，進(jìn)行知識(shí)共享和知識(shí)轉(zhuǎn)移，把個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)技能等隱性知識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織知識(shí)，并把組織知識(shí)融入個(gè)人知識(shí)，內(nèi)化為自我隱性知識(shí)，提高工作效率。知識(shí)社群小組負(fù)責(zé)企業(yè)業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)流程的知識(shí)管理，包括相關(guān)模式、架構(gòu)的構(gòu)建。知識(shí)轉(zhuǎn)變小組成員主要由辦公室、人事部和信息部的相關(guān)人員組成，根據(jù)知識(shí)管理的業(yè)務(wù)平臺(tái)需求，通過對(duì)知識(shí)的收集和加工，并制定相關(guān)的獎(jiǎng)懲措施，促使知識(shí)管理的順利實(shí)施。技術(shù)小組主要由技術(shù)部門相關(guān)人員組成，通過信息技術(shù)平臺(tái)來(lái)完成知識(shí)管理的實(shí)現(xiàn)，主要包括信息軟硬件系統(tǒng)的構(gòu)建、選定，對(duì)組織員工的培訓(xùn)，定期對(duì)整個(gè)系統(tǒng)的維護(hù)等。

2.3 知識(shí)地圖的構(gòu)建

根據(jù)設(shè)計(jì)流程構(gòu)建設(shè)計(jì)管理流程。依據(jù)管理流程圖制定每個(gè)階段的工作內(nèi)容，如現(xiàn)場(chǎng)設(shè)計(jì)管理工作內(nèi)容有深入現(xiàn)場(chǎng)、掌握工程進(jìn)度情況、參加工程監(jiān)理例會(huì)、參與施工方案審查、協(xié)調(diào)組織設(shè)計(jì)單位處理項(xiàng)目建設(shè)過程中各方提出的設(shè)計(jì)問題、審核并簽發(fā)設(shè)計(jì)變更或設(shè)計(jì)聯(lián)系單等。最后根據(jù)工作內(nèi)容提出每個(gè)階段的質(zhì)量要求，以便管理控制。

2.4 知識(shí)庫(kù)管理

河南電力設(shè)計(jì)院知識(shí)庫(kù)的管理主要包括三部分內(nèi)容，一是資料庫(kù)的建設(shè)，包括設(shè)計(jì)院原有資料檔案庫(kù)、國(guó)內(nèi)外同行資料庫(kù)及相關(guān)的法規(guī)政策庫(kù)；二是隱性知識(shí)的規(guī)范化管理，針對(duì)實(shí)際中積累的經(jīng)驗(yàn)、實(shí)踐認(rèn)知、技巧等隱性知識(shí)，盡量通過顯性化的方式表達(dá)保存起來(lái)；三是知識(shí)研發(fā)小組，通過對(duì)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的設(shè)計(jì)知識(shí)和其他企業(yè)需求知識(shí)進(jìn)行研發(fā)、解讀，吸收成為組織知識(shí)。

2.5 知識(shí)管理下的管理機(jī)制

根據(jù)實(shí)際情況，制定合理的知識(shí)管理績(jī)效體系，以推動(dòng)設(shè)計(jì)院的業(yè)務(wù)發(fā)展和部門之間、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之間、員工之間的知識(shí)共享與轉(zhuǎn)移。如員工在院內(nèi)部公告欄、BBS欄上有益于設(shè)計(jì)院業(yè)務(wù)發(fā)展和流程建設(shè)的帖子，或者團(tuán)隊(duì)合作的帖子并得到有效的響應(yīng)和執(zhí)行的，由相關(guān)部門如院長(zhǎng)工作部、黨群工作部進(jìn)行考核核實(shí)，該員工將得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。另外在員工升職公示中，除了員工職責(zé)范圍表現(xiàn)突出外，對(duì)知識(shí)庫(kù)的貢獻(xiàn)也是一個(gè)重要指標(biāo)。

2.6 企業(yè)文化建設(shè)

知識(shí)管理取得成功的一個(gè)重要前提是員工具有團(tuán)隊(duì)精神，愿意和組織的每一個(gè)成員分享自己的顯性知識(shí)和隱性知識(shí)。為了使員工具備共享知識(shí)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，河南電力設(shè)計(jì)院除了制定了團(tuán)隊(duì)合作等相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，促使企業(yè)形成知識(shí)共享的企業(yè)文化外，還建立了定期的部門與部門之間、團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間、個(gè)人與個(gè)人之間的知識(shí)交流平臺(tái)，以推動(dòng)對(duì)知識(shí)特別是隱性知識(shí)的共享與交流，促進(jìn)知識(shí)管理的發(fā)展。[2][3]

3 知識(shí)管理平臺(tái)的應(yīng)用

知識(shí)管理的有效進(jìn)行需要內(nèi)部員工有一個(gè)順暢的交流平臺(tái)，以便員工對(duì)顯性和隱性知識(shí)進(jìn)行共享、轉(zhuǎn)移和創(chuàng)新。以培訓(xùn)為例，培訓(xùn)是知識(shí)分享的主要方式，以前河南電力設(shè)計(jì)院的培訓(xùn)主要是采取傳統(tǒng)的課堂式教學(xué)，效果有限，在后期的執(zhí)行中經(jīng)常有員工因?yàn)闆]有很好理解培訓(xùn)內(nèi)容影響工作?，F(xiàn)在，企業(yè)規(guī)章制度培養(yǎng)主要在網(wǎng)上進(jìn)行，以在線課堂為主，員工可以隨時(shí)學(xué)習(xí)，并在討論區(qū)進(jìn)行交流或向老師請(qǐng)教。技術(shù)培訓(xùn)除了現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)以外，還有在線課堂的培訓(xùn)和演示，院網(wǎng)絡(luò)學(xué)院里也有購(gòu)買的外部網(wǎng)絡(luò)課程，員工可以學(xué)習(xí)一些通用管理課程，如：如何進(jìn)行項(xiàng)目管理、如何制定用戶需求方案等。在這里，員工利用網(wǎng)絡(luò)溝通平臺(tái)進(jìn)行心得體會(huì)和工作學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的交流，如有的員工在項(xiàng)目管理網(wǎng)絡(luò)課程的交流平臺(tái)上講自己的聽課體會(huì)，并把自己以前做的項(xiàng)目管理資料發(fā)在平臺(tái)進(jìn)行共享，使更多的項(xiàng)目管理人員受益。

4 知識(shí)管理對(duì)企業(yè)的提升

河南電力設(shè)計(jì)院實(shí)行辦公一體化協(xié)同平臺(tái)一年以來(lái)，在業(yè)務(wù)流程、組織彈性、人力資本等方面都得到了極大的提升。首先由于知識(shí)地圖的繪制，業(yè)務(wù)流程更加清晰，項(xiàng)目組成員都能清楚直觀的了解業(yè)務(wù)內(nèi)容和完成標(biāo)準(zhǔn)及進(jìn)度，大大提高了工作效率。其次，知識(shí)社群小組的建設(shè)，使項(xiàng)目組長(zhǎng)能夠?qū)Ω嗟墓締T工有較深入的了解，能夠比較方便快速的組建合適的團(tuán)隊(duì)，而在下次新的項(xiàng)目開展中，又可以根據(jù)新的項(xiàng)目要求組建不同類型的團(tuán)隊(duì)，使組織更加富有彈性，也更加高效。第三，知識(shí)社群的組建和更多的交流溝通平臺(tái)，使員工能夠更多的共享和轉(zhuǎn)移顯隱性知識(shí)，提高個(gè)體和群體的知識(shí)承載率，大大增加了企業(yè)人力資本。第四，課堂與網(wǎng)絡(luò)結(jié)合的培訓(xùn)及相關(guān)的交流論壇，使培訓(xùn)效果更好，內(nèi)容更深入，員工的理論和實(shí)踐都會(huì)得到極大地豐富。第五，降低企業(yè)成本。員工顯隱性知識(shí)的學(xué)習(xí)和交流，使員工能夠更準(zhǔn)確地把握流程進(jìn)度，對(duì)業(yè)務(wù)中出現(xiàn)的問題能夠很好地借鑒他人的經(jīng)驗(yàn)，避免走彎路，造成不必要的浪費(fèi)。最后，知識(shí)管理能夠給企業(yè)帶來(lái)全方位的創(chuàng)新。知識(shí)管理過程中，通過對(duì)顯性知識(shí)與隱性知識(shí)、知識(shí)與方法等多元化、多樣性、多層次的知識(shí)融會(huì)貫通，能夠充分挖掘和綜合利用多源知識(shí)的潛能，帶動(dòng)企業(yè)在業(yè)務(wù)流程、管理等方面的創(chuàng)新。

5 實(shí)施中需要關(guān)注的重點(diǎn)和展望

河南電力設(shè)計(jì)院辦公一體化協(xié)同平臺(tái)通過一年來(lái)的運(yùn)行，認(rèn)為有下面一些方面需重點(diǎn)關(guān)注：

5.1 知識(shí)軟件的運(yùn)行還是較為復(fù)雜，需加強(qiáng)前期培訓(xùn)。目前的知識(shí)管理平臺(tái)由于承載了較多的功能，在一些操作上還是顯得較為復(fù)雜，而且由此容易出現(xiàn)一些使用問題，因此，在實(shí)施前期，需要增加相應(yīng)的培訓(xùn)，以使員工能迅速適應(yīng)。同時(shí)也希望能夠開發(fā)改進(jìn)出更為方便快捷的知識(shí)管理平臺(tái)。

5.2 知識(shí)管理的有效實(shí)施，需要企業(yè)每一個(gè)員工的積極參與。知識(shí)管理的實(shí)施，不僅僅是知識(shí)管理部門的事情，需要所有部門的支持，如人力資源部門在績(jī)效考核上的支持，將會(huì)提供全員參與的積極性；業(yè)務(wù)部門的支持，將會(huì)大大擴(kuò)容知識(shí)庫(kù)，有利于隱性知識(shí)的沉淀和積累；信息部門的支持，是知識(shí)管理必不可少的技術(shù)需求。

5.3 知識(shí)管理需要多種方法的綜合使用。由于知識(shí)管理牽涉到企業(yè)管理的方方面面，因此它不僅僅是單一的信息管理，需要和企業(yè)的業(yè)務(wù)管理、流程管理、營(yíng)銷管理等交互滲透使用，也需要采用多種途徑和方法對(duì)它進(jìn)行混合管理，這些都是知識(shí)管理得以良好實(shí)施的關(guān)鍵。

5.4 知識(shí)管理的最終目的是知識(shí)創(chuàng)新。只有不斷地進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新，才能保證企業(yè)的發(fā)展活力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在知識(shí)管理的過程中，通過對(duì)多種知識(shí)的融合，進(jìn)行知識(shí)的創(chuàng)新，將會(huì)帶來(lái)企業(yè)的飛速發(fā)展，取得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

5.5 知識(shí)管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工程。知識(shí)管理實(shí)踐最為重要的一點(diǎn)是需要企業(yè)所有員工明白知識(shí)管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工程，需要所有員工理解知識(shí)管理的理念并承諾投入時(shí)間和精力，堅(jiān)持不懈的開展。知識(shí)管理實(shí)踐沒有終點(diǎn)，只有我們需要一直努力朝向的奮斗目標(biāo)。通過不斷地積累、共享與應(yīng)用知識(shí)，提升電力企業(yè)知識(shí)管理能力，幫助電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理轉(zhuǎn)型，最終為電力企業(yè)打造不可取代的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

但也應(yīng)該看到由于信息技術(shù)的發(fā)展較快，要保持技術(shù)領(lǐng)先還要與知識(shí)管理的發(fā)展保持同步，如目前基于WIKI、WEB的員工知識(shí)管理和基于生命周期、價(jià)值鏈的組織知識(shí)管理，都是知識(shí)管理更加精細(xì)化，也能帶來(lái)更多的知識(shí)創(chuàng)新，帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。[4][5][6]

參考文獻(xiàn)：

[1]易凌峰，朱景琪.知識(shí)管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2008：30-31.

[2]江積海.企業(yè)知識(shí)管理的運(yùn)作模式研究[D].重慶：重慶大學(xué)工商管理學(xué)院，2001：37-52.

[3]馬麗麗.企業(yè)知識(shí)管理實(shí)施框架研究[D].天津：天津大學(xué)管理學(xué)院，2003：39-44.

[4]李飛.基于Wiki的企業(yè)員工知識(shí)管理研究[D].沈陽(yáng)：沈陽(yáng)航空航天大學(xué)，2013：32.

[5]雷宏振，李清，常小鑫.基于Web210環(huán)境的企業(yè)內(nèi)部知識(shí)協(xié)同過程研究[J].現(xiàn)代情報(bào)，2013，33（7）：134-137.

篇7

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)知識(shí)管理微觀對(duì)策CKO

1 概述

培根（Francis Bacon）曾用一句話向世界表明：知識(shí)就是力量（Knowledge is power）！以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)影響著二十一世紀(jì)的社會(huì)，改變著人們的生產(chǎn)方式、生活方式和思維方式，給企業(yè)尤其是中小企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)極其深遠(yuǎn)的影響。中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力源泉從有形的物質(zhì)形態(tài)向無(wú)形的知識(shí)形態(tài)轉(zhuǎn)變。中國(guó)作為制造業(yè)大國(guó)，產(chǎn)品生產(chǎn)模式正在從勞動(dòng)密集型、資本密集型向知識(shí)密集型、技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變，與工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代相比，中小企業(yè)所面臨的宏觀、微觀環(huán)境發(fā)生了巨大變化，傳統(tǒng)的管理方法和模式已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)，中小企業(yè)面臨的問題較突出：負(fù)債高、素質(zhì)低、結(jié)構(gòu)差、虧損多等，實(shí)施知識(shí)管理是應(yīng)對(duì)之策，也是非常必要的。

瀏覽文獻(xiàn)綜述，出現(xiàn)許多為人熟知的管理學(xué)家，如：彼得?德魯克（Peter Drucker）、保羅?斯特阿斯曼（Paul Strassmann）和彼得?森格（Peter Senge）。德魯克和斯特阿斯曼強(qiáng)調(diào)了信息和隱含知識(shí)作為組織資源的不斷增長(zhǎng)的重要性；森格則重點(diǎn)放在“學(xué)習(xí)型組織”，即管理知識(shí)的文化因素。哈佛商學(xué)院的切瑞斯?阿奇瑞斯，克里斯托福?巴特萊特和多蘿西?萊昂納多?巴頓則考察了管理知識(shí)的多個(gè)側(cè)面。由于企業(yè)知識(shí)的特性具有非完全明晰性、間接增值性、動(dòng)態(tài)循環(huán)性和共享性，在知識(shí)管理實(shí)施過程中側(cè)重點(diǎn)不同。

中小企業(yè)引入知識(shí)管理的目的，是利用專門的技術(shù)和程序創(chuàng)造新知識(shí)、保護(hù)和使用已有知識(shí)；設(shè)計(jì)利于知識(shí)的發(fā)現(xiàn)和知識(shí)能量釋放的項(xiàng)目；把知識(shí)作為資源管理的目的與知識(shí)管理的本質(zhì)屬性結(jié)合起來(lái)，使之滲透到公司的經(jīng)營(yíng)過程，并使之在其中得到體現(xiàn)。中小企業(yè)運(yùn)用較廣的知識(shí)管理領(lǐng)域有：共享知識(shí)和最佳業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)；宣傳知識(shí)共享責(zé)任；積累和利用已知的經(jīng)驗(yàn)；知識(shí)融入產(chǎn)品、服務(wù)和生產(chǎn)過程；把知識(shí)作為產(chǎn)品進(jìn)行生產(chǎn)；以創(chuàng)新為目的的知識(shí)生產(chǎn)；建立專家網(wǎng)絡(luò)；建立和挖掘客戶知識(shí)庫(kù)；計(jì)量知識(shí)的價(jià)值；充分利用知識(shí)資產(chǎn)等。

知識(shí)管理的參與原則鼓勵(lì)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)事務(wù)；解釋原則是管理者解釋領(lǐng)導(dǎo)層決策，建立開放和信任的環(huán)境；澄清原則就是澄清新的規(guī)則，法規(guī)透明，權(quán)責(zé)利明確；知識(shí)資本化原則要求把知識(shí)作為企業(yè)資本體系中的核心要素。只有內(nèi)部高度重視并采取積極行動(dòng)，中小企業(yè)才能順利推行知識(shí)管理。

2 中小企業(yè)微觀層面探討知識(shí)管理的應(yīng)對(duì)之策

2.1 領(lǐng)導(dǎo)支持，全員參與

知識(shí)管理包括對(duì)中小企業(yè)各種信息和人員的管理，會(huì)涉及企業(yè)中的每一個(gè)人，并影響到一些特殊的政策和辦事程序，因而獲得領(lǐng)導(dǎo)層的支持非常重要。只有領(lǐng)導(dǎo)有強(qiáng)烈的知識(shí)管理意識(shí)，并大力支持，才能實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理的目標(biāo)。日本知識(shí)管理專家野中郁次郎指出：知識(shí)創(chuàng)新并不是對(duì)客觀信息進(jìn)行簡(jiǎn)單的“加工處理”，而是發(fā)掘員工頭腦中潛在的想法、直覺和靈感，并綜合起來(lái)加以運(yùn)用。

在一個(gè)企業(yè)中，每一個(gè)員工都被認(rèn)為是知識(shí)的管理者。記錄他們的工作經(jīng)驗(yàn)，將工作經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)換為知識(shí)，利用知識(shí)進(jìn)行生產(chǎn)，最大限度地將隱性知識(shí)轉(zhuǎn)換為可編碼的知識(shí)。知識(shí)管理必須要有強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)，若沒有果決而堅(jiān)定的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)推動(dòng)，沒有每一位員工的參與，知識(shí)管理的計(jì)劃無(wú)法成功。

提高內(nèi)部管理層意識(shí)，制定知識(shí)管理戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施方案，全員參與，是中小企業(yè)應(yīng)對(duì)知識(shí)管理推行的對(duì)策之一。

2.2 轉(zhuǎn)變組織結(jié)構(gòu)

中小企業(yè)需要改善組織結(jié)構(gòu)，由垂直型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)樗叫徒Y(jié)構(gòu)（扁平化），使之精良、并行、敏捷，快速響應(yīng)市場(chǎng)變化，壓縮時(shí)間成本，滿足客戶需求。

中國(guó)是禮儀之邦，傳統(tǒng)的管理模式使上下級(jí)之間有嚴(yán)格的等級(jí)制度，缺乏順暢的溝通渠道，易于造成組織僵化，不利于知識(shí)的交流與利用，不適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求。建立支持型組織結(jié)構(gòu)如倒金字塔形，在這種組織結(jié)構(gòu)中，員工處于組織的最頂層，可以方便的進(jìn)行知識(shí)的交流傳遞與創(chuàng)新，而中層管理人員則作為支持人員為員工知識(shí)的共享、使用創(chuàng)造條件，在最底層的老板，主要為員工知識(shí)管理活動(dòng)的開展服務(wù)，為知識(shí)管理制定基本政策。企業(yè)經(jīng)營(yíng)，把人發(fā)揮到極致是公司機(jī)會(huì)的第一成本，時(shí)間是第二成本，錢是第三成本，不成功的企業(yè)往往是搞反了順序。這樣才能有利于相互溝通和知識(shí)共享，有利于知識(shí)更新。

2.3 加強(qiáng)知識(shí)管理人才隊(duì)伍建設(shè)

知識(shí)管理呼喚選拔CKO，組成項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，加快對(duì)人才的培養(yǎng)和培訓(xùn)，這三方面是加強(qiáng)知識(shí)管理人才隊(duì)伍建設(shè)的有力措施。

傳統(tǒng)管理模式中，資金、土地、勞動(dòng)力是三大投入，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，人類的生產(chǎn)品由資源型變?yōu)橹R(shí)型，自然因素在產(chǎn)品中所含要素相對(duì)減少，而且在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲得，不僅靠技術(shù)、設(shè)備、資金，關(guān)鍵是靠那些能有效管理并很好地利用這些資源的有思想、高智慧的人們，其實(shí)人才資源才是最稀缺的資源，沒有人才，中小企業(yè)就不能發(fā)展，就無(wú)以生存。

CKO是新型的信息管理者，屬于中小企業(yè)高層管理人員，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物。中小企業(yè)推行CKO的必要性是優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)信息資源管理的要求，推進(jìn)企業(yè)信息化建設(shè)的需要，自動(dòng)化、智能化、數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化水平和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。

CKO在中小企業(yè)的主要職責(zé)，是為了將公司的知識(shí)變成公司的效益，具體職責(zé)是：制定明確的知識(shí)管理程序，參與高層管理決策，幫助企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略，尋求企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，俗語(yǔ)曰：一招鮮，吃遍天；了解企業(yè)的環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部知識(shí)流向以及信息需求制定信息政策與活動(dòng)規(guī)劃；建立和造就促進(jìn)學(xué)習(xí)、積累知識(shí)和信息共享的文化環(huán)境；建設(shè)規(guī)劃和宏觀管理，統(tǒng)籌考慮軟件和硬件及應(yīng)用問題；提供有效的信息技術(shù)支持，在企業(yè)內(nèi)部宣傳知識(shí)共享的價(jià)值觀，負(fù)責(zé)公司知識(shí)庫(kù)的建立；加強(qiáng)知識(shí)集成和新知識(shí)的創(chuàng)造指導(dǎo)組織知識(shí)創(chuàng)新的方向，自企業(yè)整體有系統(tǒng)的整合與發(fā)展知識(shí)，強(qiáng)化組織的核心技術(shù)能力；應(yīng)用知識(shí)以提升技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品與服務(wù)創(chuàng)新的績(jī)效以及組織整體。

企業(yè)知識(shí)管理主體不僅僅是單獨(dú)一個(gè)CKO，而是一個(gè)包括CKO、知識(shí)項(xiàng)目管理者、知識(shí)工人和全體員工在內(nèi)的多層次有機(jī)體。專門從事知識(shí)管理的人員對(duì)于知識(shí)管理的成功是至關(guān)重要的，但是更為重要的是非專門從事知識(shí)管理的人員。

在中小企業(yè)內(nèi)部建立終身學(xué)習(xí)制度，重視在職培訓(xùn)，特別是對(duì)勞動(dòng)力整個(gè)生命周期的培訓(xùn)，鼓勵(lì)每位員工不斷學(xué)習(xí)、接受培訓(xùn)。防止知識(shí)流失，樹立知識(shí)管理風(fēng)險(xiǎn)觀念。中小企業(yè)人員流動(dòng)性大，從一個(gè)企業(yè)帶到另一個(gè)企業(yè)容易造成知識(shí)流失，應(yīng)建立約束和控制機(jī)制。

知識(shí)型企業(yè)家、CKO、知識(shí)型員工是人才庫(kù)的主要組成人員。中小企業(yè)需要制定優(yōu)惠政策，吸引知識(shí)型人才，設(shè)立專門知識(shí)管理機(jī)構(gòu)，這是中小企業(yè)生存和發(fā)展之本。

2.4 培育共享知識(shí)的企業(yè)文化

知識(shí)管理落實(shí)的最大障礙往往是企業(yè)文化，要將傳統(tǒng)管理模式的員工帶領(lǐng)至高度互動(dòng)的知識(shí)管理環(huán)境，對(duì)中小企業(yè)的挑戰(zhàn)非常大，員工都很清楚知識(shí)就是力量，但要求員工無(wú)私的把知識(shí)分享給別人，就必須克服人性自私的一面，讓企業(yè)認(rèn)識(shí)到知識(shí)管理的重要性，改變其自身的企業(yè)文化，創(chuàng)造集體互動(dòng)的環(huán)境，以降低員工對(duì)知識(shí)分享之戒心，實(shí)為落實(shí)知識(shí)管理的第一步。

在二十一世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中小企業(yè)運(yùn)營(yíng)的效能，取決于知識(shí)工作者如何快速學(xué)習(xí)并且將學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，那么中小企業(yè)是否能夠創(chuàng)造知識(shí)管理的文化與學(xué)習(xí)環(huán)境，進(jìn)而建立一套有效的機(jī)制，針對(duì)知識(shí)的創(chuàng)造、儲(chǔ)存、組織、分享等流程進(jìn)行管理，就顯的尤為重要。培育共享文化：在一般中小企業(yè)中，只有讓員工理解知識(shí)共享的價(jià)值，并切身體會(huì)到知識(shí)共享帶來(lái)的好處，員工才會(huì)在價(jià)值觀和行動(dòng)上有所轉(zhuǎn)變。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立開放合作的企業(yè)文化，營(yíng)造員工間相互學(xué)習(xí)的氛圍，鼓勵(lì)員工共享隱性知識(shí)。

2.5 提供技術(shù)支持，建立企業(yè)知識(shí)管理信息系統(tǒng)

信息技術(shù)的發(fā)展為知識(shí)管理提供技術(shù)上的保證和支持。在知識(shí)社會(huì)，網(wǎng)絡(luò)是實(shí)施知識(shí)管理的重要手段。在開發(fā)、生產(chǎn)、銷售新產(chǎn)品時(shí)，將通過網(wǎng)絡(luò)在世界范圍內(nèi)尋找最佳合作伙伴，使供應(yīng)商、銷售商、生產(chǎn)商形成動(dòng)態(tài)組合，多品種小批量生產(chǎn)，快速適應(yīng)市場(chǎng)變化。網(wǎng)絡(luò)提供信息、高效的管理、網(wǎng)絡(luò)化辦公、電子商務(wù)、網(wǎng)絡(luò)促銷等，也是面對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)提升解決問題的能力。

一般來(lái)說，知識(shí)管理信息系統(tǒng)由三個(gè)層次組成，分別是計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和知識(shí)庫(kù)層、計(jì)算機(jī)服務(wù)層和應(yīng)用軟件層。信息技術(shù)部門主要負(fù)責(zé)信息系統(tǒng)的開發(fā)運(yùn)行管理和維護(hù)（ERP、SCM、CRM）；網(wǎng)站的建設(shè)和維護(hù)；Intranet、Extranet、Internet和電子商務(wù)等的技術(shù)支持。部分中小企業(yè)開始引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)系統(tǒng)(CIS)、企業(yè)資源計(jì)劃(ERP)、供應(yīng)鏈管理(SCM)、客戶關(guān)系管理(CRM)、計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)/制造(CADICAM)、知識(shí)管理系統(tǒng)(KMS)、電子商務(wù)等較高層次的信息技術(shù)，所采用的三大技術(shù)是：群件技術(shù)、Internet/Intranet、數(shù)據(jù)庫(kù)和指示系統(tǒng)(Database & Pointer System)。

知識(shí)庫(kù)內(nèi)容包括：產(chǎn)品數(shù)據(jù)庫(kù)、員工數(shù)據(jù)庫(kù)和客戶數(shù)據(jù)庫(kù)。建立知識(shí)庫(kù)，可以儲(chǔ)存企業(yè)知識(shí)和信息，加快信息的流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部知識(shí)共享，是實(shí)施知識(shí)管理的基礎(chǔ)和條件。

此外，建立各種運(yùn)行保障機(jī)制，全面持續(xù)創(chuàng)新機(jī)制，擴(kuò)大宣傳知識(shí)管理之效益。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化、網(wǎng)絡(luò)化、一體化的大趨勢(shì)下，創(chuàng)新以成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。創(chuàng)新的前提是知識(shí)的積累和沉淀，創(chuàng)新的首要元素是知識(shí)創(chuàng)新。

建立激勵(lì)機(jī)制：知識(shí)共享的管理模式，需要以人為本的內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制。在激勵(lì)方式上，將個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和企業(yè)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，強(qiáng)化激勵(lì)手段對(duì)員工成長(zhǎng)長(zhǎng)期的正面效應(yīng)。

3 結(jié)語(yǔ)

在中小企業(yè)推行知識(shí)管理，可以加強(qiáng)其品質(zhì)提升，通過經(jīng)常更新系統(tǒng)化知識(shí)，進(jìn)而提升其競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)，以加強(qiáng)工作人員的熟悉度，一元化顧客情報(bào)資料，并針對(duì)顧客的問題提出一致性的解決方案，提高企業(yè)效益。提高速度：推行知識(shí)管理可使企業(yè)減少問題的處理時(shí)間，提高效率。降低成本：企業(yè)知識(shí)可以通過知識(shí)庫(kù)的累積而不斷增長(zhǎng)，因此對(duì)于相同問題可快速取得相關(guān)解決方案，大幅縮小處理時(shí)間并降低成本。提倡中小企業(yè)成為業(yè)界隱形冠軍，具有跨界學(xué)習(xí)的能力，善于借鑒其他行業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，再根據(jù)本行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行優(yōu)化，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。

總之，知識(shí)將是未來(lái)企業(yè)唯一主要的資源，憑借知識(shí)資產(chǎn)的企業(yè)才是最具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)。中小企業(yè)如果想在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代跟上潮流，提高企業(yè)管理水平，在全球經(jīng)濟(jì)一體化的形勢(shì)下，獲得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，永遠(yuǎn)立于不敗之地，順應(yīng)時(shí)勢(shì)的選擇是知識(shí)管理，在微觀層面上通過現(xiàn)代化的工具改變企業(yè)員工的工作態(tài)度和行為，建立開放和信任的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，使得員工去合作開發(fā)和共享知識(shí)資源，完成更艱難的任務(wù)，產(chǎn)生更好的效益，達(dá)到更高的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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篇8

關(guān)鍵詞：交通工程施工企業(yè)；知識(shí)型人才；管理

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）02-00-01

知識(shí)型人才是交通工程施工企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展、跨越發(fā)展的關(guān)鍵，如何吸引知識(shí)型人才、用好用活知識(shí)型人才、留住知識(shí)型人才是交通工程施工企業(yè)必須研究的課題。

一、加強(qiáng)交通工程施工企業(yè)知識(shí)型人才管理的必要性

我國(guó)交通工程施工企業(yè)知識(shí)型人才較多，加強(qiáng)這些人才管理，不僅對(duì)于企業(yè)本身意義重大，而且對(duì)于知識(shí)型人才本身的發(fā)展也具有重要的意義。

1.知識(shí)型人才是交通工程施工企業(yè)突破技術(shù)難題的有效保障。隨著我國(guó)交通建設(shè)的推進(jìn)，各種復(fù)雜地質(zhì)條件下交通項(xiàng)目不斷增多，同時(shí)國(guó)家對(duì)交通工程項(xiàng)目的技術(shù)要求也不斷提升，這就要求施工企業(yè)不斷提高自身的施工能力和水平，而知識(shí)型人才不僅掌握了豐富的理論知識(shí)，而且具備應(yīng)用這些知識(shí)甚至創(chuàng)新性應(yīng)用理論指導(dǎo)實(shí)踐的能力，從而成為能力和水平提升的關(guān)鍵，這就必須加強(qiáng)知識(shí)型人才管理。

2.知識(shí)型人才是交通工程施工企業(yè)提高自身管理水平的必要補(bǔ)充。目前，交通工程施工領(lǐng)域競(jìng)爭(zhēng)激烈，不僅存在大量實(shí)力強(qiáng)勁的國(guó)有企業(yè)，而且有大量不斷成長(zhǎng)的民營(yíng)企業(yè)，并且我國(guó)交通工程行業(yè)投資總量規(guī)模已經(jīng)較大，未來(lái)市場(chǎng)進(jìn)一步擴(kuò)容的空間已經(jīng)不大，這就要求交通工程企業(yè)不斷提高競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，不斷完善公司治理結(jié)構(gòu)，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展上水平上臺(tái)階。而知識(shí)型人才不僅具有較強(qiáng)的企業(yè)管理能力，而且學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，能夠適應(yīng)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的需要，從而要求加強(qiáng)知識(shí)型人才的管理。

3.知識(shí)型人才個(gè)人的發(fā)展要求交通工程施工企業(yè)強(qiáng)化管理。知識(shí)型人才與一般性的人才具有較大的區(qū)別，表現(xiàn)在對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃較好，并愿意努力朝著人生規(guī)劃前進(jìn)，這就要求交通工程施工企業(yè)根據(jù)職工的發(fā)展意愿，不斷為其發(fā)展提供良好的環(huán)境，這也必然要求加強(qiáng)知識(shí)型人才管理。

二、交通工程施工企業(yè)知識(shí)型人才管理中存在的問題

當(dāng)前，我國(guó)交通工程施工企業(yè)知識(shí)型人才流動(dòng)性較大，部分區(qū)位優(yōu)勢(shì)不明顯、效益較差的企業(yè)甚至出現(xiàn)知識(shí)型人才流失嚴(yán)重的問題，這表明知識(shí)型人才管理還存在一定的問題，具體而言表現(xiàn)在薪酬管理、職稱職務(wù)晉升管理不健全等方面。

1.知識(shí)型人才薪酬管理體系不完善。首先，薪酬總量不具有競(jìng)爭(zhēng)力，部分交通工程施工企業(yè)不善于、不敢于利用富于競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸納、留住知識(shí)型人才，認(rèn)為過高的薪酬雖然可以吸引人才但會(huì)打破企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)形成的薪酬平衡體系，甚至引起內(nèi)部職工矛盾，從而導(dǎo)致知識(shí)型人才薪酬過低，難于留住人才。其次，薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全，部分交通工程施工企業(yè)沒有制定富于激勵(lì)性的薪酬計(jì)劃，知識(shí)型人才所付出的勞動(dòng)、為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)沒有通過薪酬福利進(jìn)行反映，從而難以調(diào)動(dòng)職工的積極性。

2.知識(shí)型人才晉升機(jī)制不靈活。首先，從職稱晉升來(lái)看，部分交通工程施工企業(yè)缺乏配套的管理制度，如缺乏知識(shí)型人才繼續(xù)教育培訓(xùn)制度等，同時(shí)也難以為知識(shí)型人才職稱晉升提供良好的環(huán)境，導(dǎo)致知識(shí)型人才在職稱上面臨上升難的問題。其次，從職務(wù)晉升來(lái)看，部分交通工程施工企業(yè)沒有建立起完善的人才選拔、任用制度，知識(shí)型人才難以憑借其過硬的技術(shù)水平獲得重用，職務(wù)上難以得到提升。

3.知識(shí)型人才管理其他方面的問題。首先，知識(shí)型人才發(fā)展配套環(huán)境不優(yōu)，部分交通施工企業(yè)出于成本等因素的考慮，沒有為知識(shí)型人才建立實(shí)驗(yàn)室等用于科學(xué)研究的平臺(tái)，甚至圖書資料都較為缺乏，難以為知識(shí)型人才素質(zhì)提升提供支持。其次，知識(shí)型人才生活配套環(huán)境不優(yōu)，部分交通施工企業(yè)知識(shí)型人才長(zhǎng)期在野外作業(yè)，工作生活條件較差，企業(yè)缺乏足夠的配套能力，導(dǎo)致知識(shí)型人才流失。

三、強(qiáng)化交通工程施工企業(yè)知識(shí)型人才管理的建議

知識(shí)型人才是交通工程施工企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，只有擁有一定數(shù)量的知識(shí)型人才，并用好這些人才，才能為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供智力支持。實(shí)踐中，強(qiáng)化交通工程施工企業(yè)知識(shí)型人才管理可以從營(yíng)造良好的環(huán)境、完善管理制度、創(chuàng)新管理體系等方面著手。

1.高度重視營(yíng)造知識(shí)型人才管理環(huán)境。首先，交通工程施工企業(yè)要樹立尊重知識(shí)、尊重人才的理念，并通過企業(yè)文化建設(shè)等渠道體現(xiàn)在管理中，在整個(gè)企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造重視知識(shí)型人才的環(huán)境，讓知識(shí)型人才獲得存在感，為知識(shí)型人才的工作、生活營(yíng)造良好的環(huán)境。其次，要加大投入努力改善知識(shí)型人才工作生活環(huán)境，企業(yè)要根據(jù)知識(shí)型人才發(fā)展需求，不斷加大實(shí)驗(yàn)室等平臺(tái)設(shè)施建設(shè)力度，為知識(shí)型人才的發(fā)展提供支持。同時(shí)，還要加大知識(shí)型人才培養(yǎng)投入，如選派部分符合企業(yè)發(fā)展需求的知識(shí)型人才外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)，幫助這些人才快速發(fā)展，以為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。

2.完善知識(shí)型人才管理制度。首先，要建立完善的績(jī)效考核制度，交通工程施工企業(yè)要強(qiáng)化知識(shí)型人才工作崗位分析，并根據(jù)工作分析建立相應(yīng)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，以此為基礎(chǔ)對(duì)知識(shí)型人才進(jìn)行考核。其次，要建立完善的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用制度，交通工程施工企業(yè)要建立與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資管理體系，并將考核結(jié)果作為職務(wù)晉升等的重要參考，以此構(gòu)建完善的績(jī)效考評(píng)體系。此外，還要構(gòu)建完善的知識(shí)型人才福利津貼等管理制度，通過這種配套制度讓知識(shí)型人才的付出得到回報(bào)。

3.創(chuàng)新知識(shí)型人才管理體系。首先，交通工程施工企業(yè)可以建立內(nèi)部職稱聘用制度，對(duì)于業(yè)務(wù)水平高、為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的職工，可以內(nèi)部聘為高級(jí)職稱，以此形成一種激勵(lì)，為知識(shí)型人才的發(fā)展提供平臺(tái)。其次，要?jiǎng)?chuàng)新知識(shí)型人才的使用制度，交通工程施工企業(yè)要敢于突破按部就班等用人制度，建立公平、公開、公正的用人制度，使知識(shí)型人才得到發(fā)展平臺(tái)。再次，要?jiǎng)?chuàng)新知識(shí)型人才配套管理制度，要從工作需要的視角出發(fā)，創(chuàng)新性的幫助知識(shí)型人才解決工作、生活中的各種難題，使知識(shí)型人才產(chǎn)生歸屬感，為留住人才用好人才提供支持。

參考文獻(xiàn)：

篇9

關(guān)鍵詞：知識(shí)管理；文檔管理；知識(shí)獲取；知識(shí)利用

引言

隨著知識(shí)已成為經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力，如何將企業(yè)文檔數(shù)據(jù)庫(kù)中的知識(shí)碎片有效的整理和表示出來(lái)，對(duì)于企業(yè)文檔管理，有著重要的意義。因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境是瞬息萬(wàn)變的，隨著市場(chǎng)信息的變化就會(huì)不斷產(chǎn)生新的企業(yè)文檔。我們需要轉(zhuǎn)換文檔管理的視角，將文檔管理應(yīng)用于知識(shí)服務(wù)，快速并且正確有效地抽取相關(guān)知識(shí)數(shù)據(jù)支持企業(yè)相關(guān)決策研究。因此如何通過高效地發(fā)掘和利用包含企業(yè)文檔在內(nèi)的一切知識(shí)資源，是企業(yè)管理不可忽視的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

1企業(yè)管理中的知識(shí)要素

知識(shí)是信息經(jīng)過加工整理、挑選、解釋和改造而形成的，是信息、經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀與洞察力的組合。在知識(shí)管理領(lǐng)域，野中郁次郎先生按照知識(shí)利用取得性的不同將知識(shí)分為顯性知識(shí)與隱性知識(shí)兩種，這也是如今最常被引用的分類[1]。顯性知識(shí)，指易于定義與存取，可用文字、邏輯程序或數(shù)字表達(dá)的知識(shí)只要其它人獲得紀(jì)錄顯性知識(shí)的媒介，便能夠看到學(xué)到，顯性知識(shí)具有系統(tǒng)化、規(guī)范化的特點(diǎn)。隱性知識(shí)，指存在于個(gè)人心中的沒有完整條理且較為抽象的主觀經(jīng)驗(yàn)、思考模式、信仰認(rèn)知等，隱性知識(shí)無(wú)法直接傳達(dá)給其它人，必須經(jīng)過觀察、模仿等方式間接學(xué)習(xí)，相對(duì)于顯性知識(shí)，隱形知識(shí)較難規(guī)范化、具體化，且不易傳遞給他人。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，會(huì)產(chǎn)生大量的知識(shí)與信息，這些知識(shí)一部分是以顯性的形式存在，然而相對(duì)于企業(yè)的所有知識(shí)來(lái)說，顯性知識(shí)只是冰山中浮出水面的一角，占企業(yè)總知識(shí)量的10%左右，大量的知識(shí)是以隱性知識(shí)的形式存在于企業(yè)核心員工頭腦與組織團(tuán)隊(duì)的集體智慧之中。而對(duì)于10%的顯性知識(shí)，企業(yè)如果能夠最佳利用，也可以從中挖掘出冰山下面的隱性知識(shí)，因?yàn)槠髽I(yè)知識(shí)的內(nèi)在都是相聯(lián)系的。

2基于知識(shí)管理的企業(yè)文檔管理的工具和技術(shù)

2.1知識(shí)管理工具知識(shí)管理的一些工具方法能夠解決上述問題。知識(shí)管理工具能夠?yàn)槭褂谜咛峁└鞣N信息之間的相互關(guān)系，它既面向顯性知識(shí)，同時(shí)也服務(wù)于隱性知識(shí)。知識(shí)管理工具包含的范圍很廣泛，按照知識(shí)管理概念模型，潘旭偉等學(xué)者將知識(shí)管理工具劃分為六大類[2]。1）知識(shí)獲取工具。搜索引擎是目前最常用的知識(shí)獲取工具，但在使用搜索引擎時(shí)，時(shí)常出現(xiàn)海量信息過度冗余而影響了知識(shí)獲取的效率，因此提出了知識(shí)門戶與知識(shí)地圖的解決方案，它們不僅能夠檢索信息，還能顯示出知識(shí)之間的關(guān)聯(lián)。2）知識(shí)開發(fā)工具。獲取的信息不能自動(dòng)地形成新的知識(shí)，需要通過共享與整合來(lái)創(chuàng)造新知識(shí)。數(shù)據(jù)挖掘是一種應(yīng)用較多的知識(shí)開發(fā)工具，它從大量顯性數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)有價(jià)值的信息與規(guī)則，其方法主要有統(tǒng)計(jì)分析、分類、聚類、關(guān)聯(lián)規(guī)則、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)、模糊數(shù)學(xué)等。3）知識(shí)鎖定工具。將獲取與開發(fā)得到的知識(shí)有序化地存儲(chǔ)下來(lái)，將不同格式的知識(shí)按照一定的規(guī)則與結(jié)構(gòu)表示出來(lái)，使知識(shí)在不同軟硬件平臺(tái)之間具有可移植性與兼容性，知識(shí)倉(cāng)庫(kù)是知識(shí)鎖定工具的典型代表[3]。4）知識(shí)共享工具。知識(shí)共享是知識(shí)管理最基本的工具，準(zhǔn)確而言，上述介紹的許多工具也都屬于知識(shí)共享的范疇，而目前知識(shí)共享的主要工具是基于Inter-net的論壇或群發(fā)電子郵件。企業(yè)的在線論壇為員工提供了虛擬的工作交流平臺(tái)，使員工交流共享知識(shí)、協(xié)同工作。5）知識(shí)利用工具。為企業(yè)提供一個(gè)知識(shí)傳遞、交流、上傳下達(dá)的平臺(tái)，知識(shí)利用工具包括各種各樣的知識(shí)管理信息系統(tǒng)，例如文檔管理系統(tǒng)、網(wǎng)上培訓(xùn)系統(tǒng)、企業(yè)在線學(xué)習(xí)網(wǎng)站等。6）知識(shí)評(píng)價(jià)工具。目前對(duì)知識(shí)評(píng)價(jià)工具方法的研究相對(duì)較少，知識(shí)評(píng)價(jià)的算法研究較多，例如模糊綜合評(píng)判，此類算法的難點(diǎn)在于綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)建。2.2知識(shí)地圖在知識(shí)地圖的分類上，學(xué)者們也有不同的分類方法，從知識(shí)來(lái)源的大類來(lái)劃分，可以分為顯性知識(shí)地圖與隱性知識(shí)地圖。再詳細(xì)一些，知識(shí)管理專家考德威勒將知識(shí)地圖分為四類：基于過程的知識(shí)地圖、基于概念的知識(shí)地圖、基于能力的知識(shí)地圖與基于關(guān)系的知識(shí)地圖。過程型知識(shí)地圖是指基于業(yè)務(wù)流程創(chuàng)建的知識(shí)地圖，圍繞一連串活動(dòng)流程組織而展開，主要包含了敘述性知識(shí)與程序性知識(shí)，顯性知識(shí)與隱性知識(shí)同樣重要，其業(yè)務(wù)流程包含了企業(yè)的任何業(yè)務(wù)操作規(guī)程，適用于工業(yè)設(shè)計(jì)、流程制造等工作。概念型知識(shí)地圖圍繞主題或概念而展開，主要涉及敘述性知識(shí)，且以顯性知識(shí)為主，常用于網(wǎng)站站點(diǎn)、知識(shí)分類或知識(shí)庫(kù)的內(nèi)容管理。能力型知識(shí)地圖又稱專家知識(shí)地圖，職稱型知識(shí)地圖。這種知識(shí)地圖根據(jù)個(gè)人的技術(shù)、職位甚至個(gè)人職業(yè)生涯等情況，構(gòu)建出一個(gè)企業(yè)的智力資本分布圖。關(guān)系型知識(shí)地圖也稱為社會(huì)關(guān)系型知識(shí)地圖，其顯示了企業(yè)內(nèi)部不同成員之間、不同企業(yè)之間的知識(shí)聯(lián)系。2.3知識(shí)倉(cāng)庫(kù)知識(shí)倉(cāng)庫(kù)是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來(lái)而提出的一個(gè)新概念，它是一個(gè)集知識(shí)的獲取、分類、流轉(zhuǎn)、整合、共享、創(chuàng)新于一體的人工智能系統(tǒng)[4]，既承載了企業(yè)的海量知識(shí)，同時(shí)又對(duì)知識(shí)進(jìn)行智能分析與邏輯推理，為企業(yè)與員工提供多樣的知識(shí)服務(wù)。知識(shí)倉(cāng)庫(kù)是企業(yè)文檔管理過程中起著后臺(tái)關(guān)鍵支撐的作用，它以數(shù)據(jù)冗余為特點(diǎn)，它是進(jìn)行文檔知識(shí)挖掘的必要條件。文檔管理系統(tǒng)是企業(yè)實(shí)施文檔管理的主要途徑，而文檔管理系統(tǒng)中的后臺(tái)數(shù)據(jù)庫(kù)通常是采用單一結(jié)構(gòu)的關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)，其中關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)建表的一個(gè)重要原則就是減少冗余、節(jié)約空間，從而提高檢索效率，由此構(gòu)建的文檔管理系統(tǒng)多用于處理日常事務(wù)。但從知識(shí)挖掘角度考慮，進(jìn)行知識(shí)挖掘的前提條件是信息冗余，因此一般采用傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行文檔管理系統(tǒng)的決策分析處理很少，對(duì)知識(shí)的挖掘不夠。而以知識(shí)倉(cāng)庫(kù)作為文檔管理系統(tǒng)中輔助決策與知識(shí)挖掘模塊的來(lái)源庫(kù)，才能實(shí)現(xiàn)基于知識(shí)管理的企業(yè)文檔管理。

3基于知識(shí)管理的企業(yè)文檔管理模型

本文基于企業(yè)文檔管理，構(gòu)建了一個(gè)基于知識(shí)管理的企業(yè)文檔管理模型。按照知識(shí)的流動(dòng)方向，該模型分成了5個(gè)層次，其中包括了知識(shí)獲取、知識(shí)集成、知識(shí)共享、知識(shí)利用和知識(shí)創(chuàng)新。（見圖1）。知識(shí)獲取層次，首先通過文檔管理的工具，將各視圖中不包含文檔視圖的隱性知識(shí)，進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)換，成為可以利用的文檔視圖里的顯性知識(shí)。除此之外，將企業(yè)外的一些隱性知識(shí)，利用文檔管理過程中的工具，轉(zhuǎn)換為可以利用的文檔視圖里的顯性知識(shí)。知識(shí)集成層次，通過自動(dòng)聚類、統(tǒng)計(jì)分析和文本挖掘等手段，對(duì)文檔管理中的已有文檔、知識(shí)進(jìn)行下一步深入挖掘，從而顯性知識(shí)會(huì)變得更加有條理，有利于形成企業(yè)知識(shí)庫(kù)，從而進(jìn)行更為高層次的綜合利用。知識(shí)共享層次和知識(shí)利用層次，用戶可以通過企業(yè)知識(shí)門戶里的人機(jī)交互平臺(tái)，例如IM和SNS等形式，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)知識(shí)的有效溝通與共享。除此之外，用戶也能夠進(jìn)行自主檢索其所需要的知識(shí)，然后系統(tǒng)可以搜索企業(yè)知識(shí)庫(kù)中與此相對(duì)應(yīng)的內(nèi)容，然后推送給用戶[5]。知識(shí)創(chuàng)新層次，用戶可以通過已有的企業(yè)知識(shí)和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，對(duì)現(xiàn)有的已集成的企業(yè)模型改進(jìn)，其中得到的創(chuàng)新內(nèi)容可再一次利用知識(shí)獲取與知識(shí)集成整合添加到企業(yè)知識(shí)庫(kù)中去。這個(gè)知識(shí)管理模型從企業(yè)的具體實(shí)際業(yè)務(wù)角度考慮，從而了實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)知識(shí)進(jìn)行迭代式管理。

4基于知識(shí)管理的企業(yè)文檔管理模型的實(shí)例研究

基于知識(shí)管理的企業(yè)文檔管理模型，本文從實(shí)踐角度研究了基于知識(shí)管理來(lái)指導(dǎo)企業(yè)實(shí)施文檔管理，最終為A企業(yè)構(gòu)建了文檔知識(shí)管理系統(tǒng)。系統(tǒng)基于A公司內(nèi)部已有的分布式網(wǎng)絡(luò)而構(gòu)建，采用B/S結(jié)構(gòu)，以2008為開發(fā)環(huán)境，后臺(tái)數(shù)據(jù)庫(kù)采用SQLServer2008與IBMLotusDomino/Notes，即將關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)與知識(shí)倉(cāng)庫(kù)結(jié)合使用，同時(shí)用XML語(yǔ)言進(jìn)行存儲(chǔ)，系統(tǒng)的基本架構(gòu)如圖2所示。文檔知識(shí)管理系統(tǒng)的基本結(jié)構(gòu)可以分為4層：知識(shí)門戶層、知識(shí)應(yīng)用層、知識(shí)地圖層與數(shù)據(jù)存儲(chǔ)層，4層分隔在圖中以虛線表示。知識(shí)門戶層，是公司用戶及員工與文檔知識(shí)管理系統(tǒng)的交互界面，它基于Web瀏覽器構(gòu)建，能夠?qū)χR(shí)應(yīng)用層的程序進(jìn)行訪問，具有文檔管理導(dǎo)向功能的作用。知識(shí)應(yīng)用層，它包括文檔基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理、知識(shí)地圖管理、系統(tǒng)管理、文檔檢索、決策支持以及創(chuàng)新反饋6個(gè)組件，其中前3個(gè)組件是企業(yè)文檔知識(shí)管理的日常事務(wù)性活動(dòng)規(guī)則，主要負(fù)責(zé)文檔、知識(shí)地圖與系統(tǒng)用戶等信息的維護(hù)與授權(quán)，以及系統(tǒng)安全、文檔備份與恢復(fù)的管理。后3個(gè)組件包括文檔檢索、決策支持與創(chuàng)新反饋是企業(yè)進(jìn)行文檔共享與傳遞、數(shù)據(jù)分析與挖掘、知識(shí)創(chuàng)新與輔助決策等知識(shí)性活動(dòng)的重要平臺(tái)。決策支持組件可利用一些知識(shí)挖掘的方法，如神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)、模糊聚類、統(tǒng)計(jì)分析等對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析與預(yù)測(cè)、建立模型模擬決策過程等，從而提高公司管理者的決策效率。創(chuàng)新反饋組件的功能是對(duì)企業(yè)員工通過交流與思考而產(chǎn)生的創(chuàng)新知識(shí)進(jìn)行管理，分析其創(chuàng)新所屬的業(yè)務(wù)范疇、創(chuàng)新程度、是否被同行認(rèn)可，而后將其加入到知識(shí)倉(cāng)庫(kù)中并更新知識(shí)地圖的節(jié)點(diǎn)與結(jié)構(gòu)。知識(shí)地圖層，是知識(shí)應(yīng)用層數(shù)據(jù)存儲(chǔ)層之間的連接橋梁。它可能是由若干個(gè)分項(xiàng)知識(shí)地圖與一個(gè)總索引圖構(gòu)成的知識(shí)地圖集，因?yàn)楦鶕?jù)不同部門與業(yè)務(wù)的需要，可能在系統(tǒng)中要建立不止一張知識(shí)地圖，如人力資源部門需要職稱型知識(shí)地圖、業(yè)務(wù)部門需要流程型的知識(shí)地圖，而項(xiàng)目的技術(shù)經(jīng)理需要專家知識(shí)地圖。而總索引圖將各個(gè)分項(xiàng)知識(shí)地圖聯(lián)結(jié)到一起，是應(yīng)用組件訪問知識(shí)地圖層的入口與協(xié)調(diào)者。數(shù)據(jù)存儲(chǔ)層，指系統(tǒng)后臺(tái)數(shù)據(jù)支撐知識(shí)倉(cāng)庫(kù)所在的一層，它由數(shù)個(gè)關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)、知識(shí)庫(kù)、模型庫(kù)與專家?guī)鞓?gòu)成。一些企業(yè)常規(guī)業(yè)務(wù)處理組件可以直接訪問關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)，它是企業(yè)文檔管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)入口，在通過人工智能程序進(jìn)行數(shù)據(jù)抽取、提煉、檢索、組織之后，可以轉(zhuǎn)換為元數(shù)據(jù)，并按照所需格式裝載到知識(shí)倉(cāng)庫(kù)之中。提供知識(shí)型管理業(yè)務(wù)的組件其數(shù)據(jù)源為知識(shí)倉(cāng)庫(kù)，系統(tǒng)利用其中的模型庫(kù)、文檔庫(kù)等完成統(tǒng)計(jì)挖掘、預(yù)測(cè)預(yù)算等功能。數(shù)據(jù)存儲(chǔ)層知識(shí)倉(cāng)庫(kù)的構(gòu)建將系統(tǒng)的事務(wù)處理與決策輔助兩項(xiàng)活動(dòng)的處理環(huán)境分離開來(lái)，使系統(tǒng)架構(gòu)與接口訪問更加清晰。綜上所述，文檔知識(shí)管理系統(tǒng)通過4層架構(gòu)，為A公司文檔管理與知識(shí)創(chuàng)新提供了良好的平臺(tái)與工具，這也是公司信息化進(jìn)程的重要步驟。

5結(jié)語(yǔ)

篇10

關(guān)鍵詞：企業(yè) 知識(shí)性人才 管理

一、知識(shí)性人才概述

1.知識(shí)性人才的概念

知識(shí)性人才指的是那些自身具有較高的素質(zhì)，能夠?qū)⑺莆盏睦碚撝R(shí)用于指導(dǎo)生產(chǎn)實(shí)踐，創(chuàng)造性地開展工作的人。

2.知識(shí)性人才的特點(diǎn)

由于工作本身的性質(zhì)及其自身素質(zhì)的影響，使得知識(shí)性人才具有其獨(dú)有的特點(diǎn)：首先，知識(shí)性人才接受的教育比較多，相比較而言，學(xué)習(xí)能力及思維能力較強(qiáng)，從而使得他們的工作效率更高；其次，知識(shí)性人才的思想比較開放，由于他們所接觸的東西比較多，眼界也較為開闊，所以在進(jìn)行問題思考的時(shí)候，往往能超越固有的思維模式，比較容易得到創(chuàng)新性的結(jié)果；再次，知識(shí)性人才具有很強(qiáng)的心理適應(yīng)能力，企業(yè)內(nèi)部激烈的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)給員工帶來(lái)很大的心理壓力，而知識(shí)性人才卻可以很好地處理這種壓力；另外，知識(shí)性人才有較強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)欲望，因此在企業(yè)的工作中往往會(huì)更加努力，表現(xiàn)出自己的能力，進(jìn)而得到大家的認(rèn)可。

3.知識(shí)性人才在企業(yè)發(fā)展中的重大意義

知識(shí)性人才因其本身具有的素養(yǎng)和能力而受到很多企業(yè)的重視，在企業(yè)的發(fā)展過程中，知識(shí)性人才發(fā)揮著很重要的作用。在企業(yè)日常工作當(dāng)中，知識(shí)性人才具有高效的工作效率，能在較短的時(shí)間內(nèi)，充分利用自身所具有的知識(shí)技能，完成相應(yīng)的任務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，同時(shí)也為為企業(yè)的管理帶來(lái)不少的方便。

二、企業(yè)知識(shí)性人才管理存在的問題

1.未注重人才的培養(yǎng)與吸納

企業(yè)知識(shí)性人才的數(shù)量是提高企業(yè)整體員工工作質(zhì)量的重要因素，但在實(shí)際工作中，企業(yè)對(duì)知識(shí)性人才的培養(yǎng)和引進(jìn)工作做得還不是很好，一般來(lái)說，企業(yè)較為重視企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)及市場(chǎng)效益，卻很少在企業(yè)人才方面下較大的功夫，這就使得企業(yè)知識(shí)性人才較為缺乏，相關(guān)人才往往達(dá)不到相應(yīng)的要求。

2.缺乏適度的激勵(lì)制度

企業(yè)雖擁有一定的知識(shí)性人才，但在人才的使用方面還存在不少的問題，企業(yè)往往注重自身的發(fā)展，并期望相關(guān)人才能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)很大的效益，但企業(yè)并沒有采取相應(yīng)的措施來(lái)對(duì)人才進(jìn)行激勵(lì)，不能很好地激發(fā)其為企業(yè)效力的內(nèi)在欲望。

3.人才流失情況嚴(yán)重

人才流失現(xiàn)象是每個(gè)企業(yè)都存在的問題，特別是對(duì)于一些較為年輕的人才來(lái)說，換工作已成習(xí)以為常的事。而換工作的人中又有很大一部分人是由于不滿意當(dāng)前的工作待遇以及目前的工作環(huán)境。另外，企業(yè)相關(guān)制度不合理也是造成人才流失的重要因素，有的人才來(lái)到企業(yè)并沒有得到相當(dāng)?shù)闹匾?，其才能也沒有得到充分的發(fā)揮，這就不能滿足其成就感，久而久之便產(chǎn)生了離開的想法。

三、知識(shí)性人才管理策略

1.注重人才的引進(jìn)

作為企業(yè)來(lái)說，加強(qiáng)人才管理工作，壯大知識(shí)性人才隊(duì)伍，首先應(yīng)該建立完善的人才選用機(jī)制，在對(duì)人才進(jìn)行選擇的時(shí)候，不僅要注重人才的學(xué)歷，還要關(guān)注其工作能力，確保其為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值；另外，企業(yè)還可以根據(jù)實(shí)際情況，盡可能地拓寬對(duì)性別及地域等方面的限制，充分利用現(xiàn)在快速發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)來(lái)開展相應(yīng)的人才選用工作，形成廣闊的人才招納通道，進(jìn)一步優(yōu)化人才選用機(jī)制，保證選用人才的質(zhì)量。

2.合理的激勵(lì)機(jī)制

完善合理的激勵(lì)機(jī)制是激發(fā)人才內(nèi)在動(dòng)力的關(guān)鍵因素之一。企業(yè)對(duì)人才的激勵(lì)主要可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮：首先是薪酬待遇方面，企業(yè)可以通過充分的調(diào)查，分析出市場(chǎng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合職工的理想薪酬等因素進(jìn)行綜合考慮，進(jìn)而制定出一套合理的薪酬體系；其次是完善的績(jī)效考核制度，根據(jù)每個(gè)職工的業(yè)務(wù)績(jī)效，公平公正地做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)，并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，進(jìn)而有效激勵(lì)職工工作的積極性；另外，企業(yè)還應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)職工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)可以是精神的也可以是物質(zhì)的，但最終目的都是激發(fā)員工對(duì)工作的熱情以及工作的積極性，只有激勵(lì)工作做好了，才能從根本上提高職工工作效率。

3.預(yù)防人才的流失

針對(duì)企業(yè)人才流失的現(xiàn)象，企業(yè)相關(guān)管理人員應(yīng)該引起足夠的重視。首先，企業(yè)應(yīng)充分了解職工的發(fā)展意愿，在此基礎(chǔ)上，盡可能地提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，幫助他們更好地發(fā)展；其次，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)職工的關(guān)懷，幫助他們解決相應(yīng)的困難；另外，企業(yè)還應(yīng)該注重文化建設(shè)，要積極為職工創(chuàng)建健康、舒適、穩(wěn)定的工作環(huán)境，保證他們的身體健康，同時(shí)也注重他們的心理發(fā)展。只有職工一定層面的需求得到了滿足，才能保證其安心地為企業(yè)效力，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

四、結(jié)論

知識(shí)性人才在企業(yè)的發(fā)展中有著重要的作用，知識(shí)性人才的有效管理不僅能為企業(yè)帶來(lái)豐厚的利潤(rùn)，同時(shí)也使得人才的價(jià)值得到了有效地發(fā)揮，這對(duì)社會(huì)及知識(shí)性人才本身都具有重要的意義。因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的特點(diǎn)，根據(jù)自己的需要，廣納賢才，并且對(duì)已有的人才要加以重視，在關(guān)注企業(yè)發(fā)展需要的同時(shí)也要充分考慮到人才的需求，盡可能地滿足人才的需求，使其發(fā)自內(nèi)心地愿意為企業(yè)效力，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

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