導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源績效管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：人力資源管理；制度設(shè)計；高職院校

1高職院校需關(guān)注人力資源管理

在治理能力現(xiàn)代化的新要求下，高職院校在日后的建設(shè)發(fā)展中，管理水平提升成為關(guān)鍵任務(wù)，人才作為院校發(fā)展的核心競爭力，我們需要尤為關(guān)注人力資源管理水平的提升。提升高職院校人力資源管理水平，可以促進(jìn)院校適應(yīng)市場化改革，也是事業(yè)單位改革的需要，并且能為教師發(fā)展提供平臺，最終為提高人才培養(yǎng)質(zhì)量提供堅實(shí)保障。

1.1高職教育市場化改革的需要

時代賦予高職院校培養(yǎng)“一技之長+綜合素質(zhì)”兼?zhèn)涞膽?yīng)用型專門人才，社會關(guān)注高等職業(yè)教育的發(fā)展，同時對其也提出人才培養(yǎng)的市場化趨勢，市場需求如何把握，在激烈的市場化競爭中如何從容面對，現(xiàn)已成為高職院校關(guān)注的重點(diǎn)。在各高職院校適應(yīng)性改革的征途中，是否能提升自身的應(yīng)變力，高職院校內(nèi)部成員的意識、態(tài)度、行為非常關(guān)鍵。在高職教育市場化這一時代背景下，人力資源必然成為核心競爭優(yōu)勢，高職院校需要將人員的優(yōu)化配置、人員的再學(xué)習(xí)（培訓(xùn)與提升）、人員的考評、人員的激勵、人員的解聘與續(xù)任等方面的工作，借鑒企業(yè)管理的有效理念與方法工具，實(shí)現(xiàn)人力資源使用效用的最大化，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展。

1.2事業(yè)單位改革的需要

高職院校屬于事業(yè)單位體系，其固有的人事制度體系一直帶有明顯的計劃經(jīng)濟(jì)痕跡，“鐵飯碗”、“終身制”以及由此而來的“論資排輩”、“不求有功，但求無過”等一直是體制內(nèi)教職工們的專用詞匯。國家為了深化教育改革，通過改變管理體制，調(diào)整分配制度，引進(jìn)競爭激勵機(jī)制，提升隊伍整體素養(yǎng)，相繼出臺多個文件，同時拿出了一些具體改革措施，如打破“鐵飯碗”，建立以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度；用人機(jī)制改變“能上不能下”的局面，提倡競爭擇優(yōu)……這些具體改革措施要真正落地，是一個系統(tǒng)工程，他涉及人力資源管理的方方面面：合同管理、考核、激勵等，因此高職院校為深化事業(yè)單位改革，將改革落到實(shí)處，需首要關(guān)注自身管理的變革。

1.3教師隊伍發(fā)展的需要

高職院校一路發(fā)展，現(xiàn)今院校普遍提倡“走內(nèi)涵式發(fā)展道路”、“走特色發(fā)展之路”，那我們院校的發(fā)展最終靠什么實(shí)現(xiàn)？當(dāng)然是能適應(yīng)發(fā)展、認(rèn)同院校發(fā)展規(guī)劃的高素質(zhì)教師隊伍。但是我們的教師隊伍在長年的傳統(tǒng)人事體制下，目前呈現(xiàn)出缺乏自發(fā)提升個人素質(zhì)的內(nèi)在動機(jī)。高素質(zhì)教師隊伍的養(yǎng)成，離不開院校人力資源管理者對教師結(jié)構(gòu)的合理配置、對教師潛力的挖掘；需要管理者未雨綢繆，為教師提供成長和提升的平臺；離不開管理者自身的公平、公正，能對教師的態(tài)度、行為、成果做出客觀地評判……總而言之，高職院校需要在傳統(tǒng)人事管理體系下有所突破，為教師提供發(fā)展的平臺，激勵教師自身發(fā)展。

2高職院校健全人力資源管理制度是必然趨勢

2015年8月教育部印發(fā)《職業(yè)院校管理水平提升行動計劃（2015-2018）》（以下簡稱《行動計劃》），其中明確提出：職業(yè)院校在管理理念、能力等方面存在差距，并在計劃中將管理制度標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)行動列為重點(diǎn)任務(wù)。從《行動計劃》中我們可以看到：教育部將高職院校的管理水平及管理制度建設(shè)提升到了重點(diǎn)任務(wù)層面，人才是高職院校發(fā)展的核心競爭力，且人力資源管理水平的提升要規(guī)范、有序進(jìn)行，前提是在院校人力資源管理領(lǐng)域建立、完善各項規(guī)章制度。高職院校健全人力資源管理制度是必然趨勢，它是規(guī)范管理的前提。訂立一個合法、理性、規(guī)范且完善的人力資源管理制度，在管理水平提升進(jìn)程中至關(guān)重要，主要體現(xiàn)在以下方面。①可以建立健康有序的員工管理秩序，這首先是對院校形象的一種宣傳。②可以防止組織管理的任意性，為各級領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造規(guī)范有序的工作環(huán)境。③制度中對不同成員的行為規(guī)范及責(zé)權(quán)利都將做出規(guī)定，對規(guī)范組織的管理至關(guān)重要；且因人力資源管理制度的明確，將使院校的人員管理有序化、規(guī)范化，降低管理運(yùn)作成本。④制定和實(shí)施合理的員工管理制度能滿足職工公平感的需要，如具體的某些制度（績效管理制度）可以使職工能預(yù)測到自己的行為和努力的后果，激勵其工作積極性。⑤以人力資源管理制度為依據(jù)，規(guī)范管理員工，將防止員工管理過程中的隨意性或不公平現(xiàn)象，能有效降低院校內(nèi)部矛盾或糾紛。

3高職院校人力資源管理制度設(shè)計構(gòu)想及關(guān)注要點(diǎn)

3.1參照企業(yè)人力資源管理工作搭建制度框架

參照國家職業(yè)技能鑒定培訓(xùn)教程———由國內(nèi)高等院校、科研機(jī)構(gòu)和企業(yè)界的相關(guān)專家制定的企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)中稱：人力資源管理工作分為六大模塊：人力資源規(guī)劃、人員招聘配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理①。企業(yè)人力資源管理者一般參照國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的六大工作模塊及具體工作內(nèi)容，梳理人力資源管理制度框架（見表1）。通過查閱文獻(xiàn)及部分高職院校的實(shí)地調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)目前高職院校人事管理制度的主要內(nèi)容（見表2），這些制度內(nèi)容是否足以提升高職院校人力資源管理水平，促進(jìn)院校適應(yīng)市場化改革？我們參照企業(yè)人力資源管理工作的具體內(nèi)容進(jìn)行對比分析，結(jié)合高職院校自身特點(diǎn)，對人力資源管理制度設(shè)計框架進(jìn)行梳理。

3.2制度設(shè)計方法———5W1H模式

3.2.1關(guān)于5W1H模式

參照企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)中的6大工作模塊，搭建了高職院校人力資源管理制度的基本框架，那么到擬定具體制度時，我們可以采用5W1H模式提高制度的可操作性。

3.2.2以假期管理制度為例，談5W1H模式的應(yīng)用

假期管理制度屬于勞動關(guān)系管理模塊中規(guī)范員工行為的一項常規(guī)內(nèi)容。

3.3制度設(shè)計關(guān)注四大原則

目前高職院校的管理對象身份相對復(fù)雜。根據(jù)編制的不同，主要存在兩類教職工：具有事業(yè)編制的教職工（編內(nèi)）和非事業(yè)編制的教職工（編外）。管理過程中，一般直接參考《事業(yè)單位人事管理條例》管理編內(nèi)教職工，而編外教職工屬于與事業(yè)單位建立勞動關(guān)系的勞動者，對于他們的管理需要依照《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動法》等系列勞動政策法規(guī)執(zhí)行，因此高職院校在設(shè)計內(nèi)部管理制度時必須權(quán)衡考慮兩類管理對象。對于組織內(nèi)部管理規(guī)章制度是否有效，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001）第十九條規(guī)定做出了明確規(guī)定。當(dāng)中提到，組織內(nèi)部規(guī)章制度需經(jīng)過民主程序制定，制度的內(nèi)容不能違反國家相關(guān)規(guī)定，并且制度需要向全體員工進(jìn)行公示。只有這三個條件具備，規(guī)章制度才被認(rèn)定為有效，才能起到約束員工的作用，才能作為相關(guān)部門審理勞動糾紛的依據(jù)。同時我們發(fā)現(xiàn)很多制度執(zhí)行起來問題重重，源于制度設(shè)計時，更多的是一些冠冕堂皇的條款，在操作實(shí)用層面欠考慮。綜上所述，高職院校人力資源管理制度設(shè)計過程中，為保障其有效性，需要關(guān)注四大原則。

3.3.1內(nèi)容合法

在設(shè)計制度時，必須在相關(guān)法律允許的范圍內(nèi)約束員工的行為，而相關(guān)法律既包括適應(yīng)編內(nèi)教職工的《事業(yè)單位人事管理條例》，也包括適應(yīng)編外教職工的《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動法》等系列勞動政策法規(guī)。在擬定制度內(nèi)容時要注意，第一：不能出現(xiàn)非法限制或者剝奪勞動者法定權(quán)利和自由的內(nèi)容。譬如：某些單位對女員工做出規(guī)定：未育女員工需在本單位工作滿三年后，方可向所在部門遞交生育申請；第二：不能強(qiáng)迫勞動者冒險作業(yè)或超時勞動。譬如：某些單位在制度中擬定：員工必須服從單位的加班規(guī)定……注意：加班是有法律規(guī)定的限制情形的，絕不能簡單粗暴地要求員工單方面服從企業(yè)規(guī)定；第三：對違紀(jì)員工的處理不能隨心所欲，需參照相關(guān)法規(guī)、辦法。譬如：廣東省內(nèi)單位，若因員工過錯造成單位產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)損失，對于員工責(zé)任的追償，需要參照《廣東省工資支付條例》。

3.3.2程序民主制度

一般是由組織管理層設(shè)計，但要注意不能由管理層設(shè)計完成后，直接形成制度文件。在制度形成的過程中，一定要同時采納員工一方的意見和想法，并且制度成文，在組織內(nèi)部實(shí)施之前，必須得到員工認(rèn)同。程序民主這一原則關(guān)鍵要做到：保證員工參與制度設(shè)計過程、征求員工意見、制度得到員工認(rèn)同。

3.3.3制度公示

公示就是指制度設(shè)計出來應(yīng)該為全體員工和組織各個部門所了解。公示不能以口頭傳達(dá)的形式，一般合法有效的公示形式為：以組織法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布②。

3.3.4操作實(shí)用

以一種經(jīng)常出現(xiàn)的情況為例：高職院校往往參照《事業(yè)單位人事管理條例》，解除員工聘用/勞動合同時，規(guī)定的必備要件之一就是“連續(xù)曠工時間超過15天，或者1年以內(nèi)累計曠工時間超過30天③”。在操作這一制度時，不是單位口頭說某個員工達(dá)到這個條件就可以順利解除其聘用/勞動合同。因為單位必須證明這個事實(shí)的存在，那么事實(shí)依據(jù)就是單位的考勤記錄?？记谑欠衲苷嬲鸬阶饔?，關(guān)鍵要看：①考勤制度是否符合經(jīng)過民主程序、合法、公示三個要件？②考勤制度所依托的工作時間安排是否合法？③單位有義務(wù)證明，考勤制度所確定的考勤范圍包括哪些？④考勤制度是否在單位真正實(shí)行。人力資源管理制度是否能“落地執(zhí)行”，這四大原則缺一不可。

4結(jié)語

篇2

關(guān)鍵詞：學(xué)校管理人力資源激勵機(jī)制

人力資源是學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，也是學(xué)校發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，是指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于學(xué)校管理，是指激發(fā)教師的工作動機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，使教師努力去完成教育教學(xué)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)新課改教學(xué)目標(biāo)。因此，學(xué)校實(shí)行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)教師的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)教學(xué)過程和完成教學(xué)目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自身的需要，增強(qiáng)人民的滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定學(xué)校發(fā)展興衰的一個重要因素。如何運(yùn)用好激勵機(jī)制，特別是在實(shí)行績效工資管理過程中成為學(xué)校管理面臨的一個十分重要的問題。

（一）對待教師要實(shí)行物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵教師積極創(chuàng)新地工作。它的主要表現(xiàn)形式有：發(fā)放工資、獎金、津貼、福利、考核處罰等。在現(xiàn)實(shí)生活中物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前各級各類學(xué)校使用得非常普遍的一種激勵模式。同時隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分教師的頭腦中滋生起來，有些教師也一味地認(rèn)為只有獎金、津貼、福利發(fā)足了才能調(diào)動工作的積極性，但通過長期的教育教學(xué)實(shí)踐，不少學(xué)校在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗資不少，而教育質(zhì)量并未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，教師的積極性反而不高，反倒貽誤了學(xué)校發(fā)展的黃金時機(jī)。比如有些學(xué)校在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚平均主義的分配原則，極大地抹殺了教師的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神。平均等于無激勵。事實(shí)上人不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需求，因為物質(zhì)激勵太高會帶來副作用，首先會使教師之間彼此封鎖新的課程改革信息，對教學(xué)資源不進(jìn)行集體整合，甚至采用傳統(tǒng)的應(yīng)試教育模式，障礙學(xué)生思維的發(fā)展，嚴(yán)重者教師之間為了單純地提高學(xué)生的學(xué)習(xí)成績不管學(xué)生的承受能力拼命地?fù)寱r間給學(xué)生補(bǔ)課，影響學(xué)校整個工作的正常開展。因此學(xué)校單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大教師的積極性。在二者的結(jié)合上應(yīng)注意以下幾個方面：

1．創(chuàng)建適合本校實(shí)際的校園文化環(huán)境

用先進(jìn)的校園文化熏陶人、塑造人。校園文化是人力資源管理中的一個重要機(jī)制，只有當(dāng)校園文化能夠真正融入每個教師個人的價值觀時，他們才能把教育教學(xué)目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用教師認(rèn)可的校園文化來管理，可以為學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。

2．制定可操作、易把握、能考核且公正、公平，公開的激勵機(jī)制量化方案

激勵機(jī)制首先要體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求教師意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的考核制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)教師的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，學(xué)校必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解教師的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的考核制度。

3．實(shí)行多種激勵機(jī)制的綜合運(yùn)用

學(xué)?？梢愿鶕?jù)本校的人力、物力和財力資源的現(xiàn)狀而采用不同的激勵機(jī)制，比如可以運(yùn)用工作效果激勵，工作量激勵等，盡量把教師放在他所專長的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作種類以增加教師的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)教師對工作的熱情和積極性，可見工作激勵在激發(fā)教師的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次可以運(yùn)用參與激勵，通過參與，形成教師對學(xué)校的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。教師參與學(xué)校決策和管理的渠道有許多，其中，教師通過“教代會”中的代表參與學(xué)校重大決策較為普遍。

但“教代會”目前存在一種流于形式，在校長負(fù)責(zé)制的管理模式下起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全?，F(xiàn)在榮譽(yù)激勵的方式在學(xué)校采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，比如當(dāng)教師完成他的本期教育教學(xué)并獲得全年級第一名時，他就優(yōu)先被評為“優(yōu)秀教師或優(yōu)秀教育工作者”的稱號。結(jié)果，這一激勵措施有效地利用了教師的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵效果。事實(shí)上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本校特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的校園文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出教師的積極性和創(chuàng)造性，使學(xué)校得到進(jìn)一步的發(fā)展。

（二）建立和實(shí)施多層次的激勵機(jī)制

激勵機(jī)制模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機(jī)制的實(shí)施是創(chuàng)造教育佳績的一個秘方，學(xué)校要始終認(rèn)為激勵機(jī)制是一個永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、教育改革的形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在學(xué)校要在不同時期有不同的激勵機(jī)制，比如80年代教育主要注重培養(yǎng)教師的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進(jìn)入90年代以后，教師對物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識，從這些特點(diǎn)出發(fā)，學(xué)校就應(yīng)制定新的、合理的、有效的激勵方案，那就是要讓教師更并新教育觀念，學(xué)習(xí)新的課程標(biāo)準(zhǔn)和新的教育理念，要讓教師多一點(diǎn)學(xué)習(xí)的空間、多一點(diǎn)實(shí)踐教學(xué)的辦法，多一點(diǎn)關(guān)愛學(xué)生的思想等。根據(jù)學(xué)校自身發(fā)展的特點(diǎn)激勵應(yīng)有多條路徑：例如讓教育教學(xué)突出業(yè)績的教師可優(yōu)先評級、評優(yōu)、晉升等這樣就使他們能安心教學(xué)工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做導(dǎo)才能體現(xiàn)價值，因為做一位名師和教育專家一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的教育教學(xué)業(yè)績。如果學(xué)校激勵只有一條路徑就一定會擁擠不堪，一定要用多條激勵路徑，這樣才能使教師真正能安心在他的崗位上工作。其次是要想辦法了解教師需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之學(xué)校的激勵機(jī)制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵手段和效果的一致性。而學(xué)校采取的激勵的手段要靈活多樣，要根據(jù)不同的教學(xué)科目、不同專的長教師，不同的教學(xué)學(xué)科制定出不同的激勵制度，而決不能用一種制度一定而終。

（三）因教師的個體差異，實(shí)行差別激勵機(jī)制的原則

激勵的目的是為了提高教師工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同學(xué)校所產(chǎn)生的影響也不同，學(xué)校要根據(jù)不同年級，不同學(xué)科的類型和特點(diǎn)制定激勵制度，而且在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到個體差異：例如女教師相對而言對報酬更為看重，而男教師則更注重學(xué)校集體和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的教師自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的教師則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，學(xué)校管理人員和一般教師之間的需求也有不同，因此學(xué)校在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到學(xué)校的特點(diǎn)和教師的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

（四）學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素

篇3

關(guān)鍵字：人力資源管理、績效評價、管理制度

在企業(yè)人力資源管理工作中，需要對企業(yè)員工進(jìn)行績效評價，以此來實(shí)現(xiàn)對員工工作效率進(jìn)行檢查和評價，確保員工能夠擁有高效的工作效率，這種績效評價，在企業(yè)人力資源管理工作中，占據(jù)著極為重要的地位。但是，除了對員工進(jìn)行績效評價之外，對企業(yè)的人力資源管理制度也應(yīng)該進(jìn)行績效評價，以此來確保企業(yè)能夠健康、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。本文將對企業(yè)人力資源管理制度的績效評價進(jìn)行簡單分析，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理起到一定借鑒作用。

一、企業(yè)人力資源管理制度的績效評價所具有的重要意義

相對于發(fā)達(dá)國家而言，我國企業(yè)近幾年才對企業(yè)的管理制度績效評價進(jìn)行研究，雖然成功借鑒了國外的研究成果和成功案例，使我國企業(yè)管理制度績效評價研究腳步大大加快，但跟發(fā)達(dá)國家相比，還是存在不小的差距。

1、讓企業(yè)對人力資源管理制度績效評價引起足夠的重視

一直以來，我國企業(yè)對于管理制度就不夠重視，也就更談不上對人力資源管理制度的重視。這種現(xiàn)象，嚴(yán)重限制了企業(yè)尤其是民營企業(yè)的發(fā)展，這一點(diǎn)，從我國民營企業(yè)所具有的經(jīng)營難、壽命短的特點(diǎn)上就能夠清晰地反映出來。而對企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)行績效評價，能夠讓企業(yè)對人力資源管理制度引起足夠的重視，讓企業(yè)在滿足當(dāng)前發(fā)展需要的基礎(chǔ)上，有效將人力資源管理制度理論和績效評價進(jìn)行結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理制度的不斷完善，進(jìn)而推動企業(yè)的快速發(fā)展[1]。

2、促進(jìn)人力資源管理績效的提升

人力資源管理制度績效是人力資源管理績效中最重要的一部分，人力資源管理制度績效的提升，將會對人力資源管理績效的提升形成最直接的影響。而對人力資源管理制度進(jìn)行績效評價，就能夠有效促進(jìn)人力資源管理制度的完善，提升企業(yè)人力資源管理制度績效。同時，人力資源管理制度績效評價還能夠?qū)θ肆Y源管理制度的改革與創(chuàng)新起到重要的指導(dǎo)作用，使企業(yè)的人力資源管理制度能夠適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)變化的特點(diǎn)以及行業(yè)的發(fā)展趨勢，做出正確的改革與創(chuàng)新，時刻賦予企業(yè)充足的發(fā)展活力。

二、企業(yè)人力資源管理制度的績效評價分析

在企業(yè)的人力資源管理工作中，會對員工進(jìn)行績效評價，評價的主要目的就是為了通過對員工的工作效率進(jìn)行檢查和對績效結(jié)果進(jìn)行評價的方式來確保員工能夠擁有高效的工作效率。對企業(yè)的人力資源管理制度進(jìn)行績效評價也是一樣，主要目的就是為了對企業(yè)人力資源管理制度的“工作效率”進(jìn)行檢查和評估，以此來保證企業(yè)人力資源管理制度的有效性。

總的來說，企業(yè)人力資源管理制度績效評價，就是從企業(yè)人力資源管理制度的能力、行為以及結(jié)果三個方面綜合地對企業(yè)人力資源管理制度績效進(jìn)行評價。在這三個方面中，制度的能力和行為是產(chǎn)生人力資源管理制度績效的基礎(chǔ)，只有制度的能力和行為得到了保證，才能保證制度績效。因此，二者都構(gòu)成一部分潛在績效，而制度結(jié)果，是績效的直接現(xiàn)實(shí)，屬于現(xiàn)實(shí)績效，在績效評價的過程中，只有在綜合三個方面的基礎(chǔ)上，才能夠構(gòu)成完整的制度績效，實(shí)現(xiàn)對制度績效的評價[2]。

從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略角度來看，對企業(yè)人力資源管理制度的績效評價，指的就是在企業(yè)人力資源管理制度實(shí)際運(yùn)行過程中，在充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理制度能力的基礎(chǔ)上，所形成的制度規(guī)范、整合、協(xié)調(diào)、激勵等制度行為中，所產(chǎn)生的一系列人力資源管理制度結(jié)果。這三個相關(guān)聯(lián)的部分牢牢地結(jié)合在一起，形成了整個企業(yè)人力資源管理制度績效的全部內(nèi)容。然后，對結(jié)合起來的所形成的全部內(nèi)容進(jìn)行評價，也就是所謂的企業(yè)人力資源管理制度績效評價。

三、企業(yè)人力資源管理制度績效評價對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用

1、為企業(yè)建立系統(tǒng)的評價制度

為了保證企業(yè)人力資源管理制度績效評價的結(jié)果科學(xué)合理，所以在對企業(yè)人力資源管理制度績效進(jìn)行評價的過程中，會針對不同的情況將其分成不同的層次和階段，然后對這些不同的層次和階段再進(jìn)行績效評價。而在這個過程中，會對企業(yè)的員工績效、部門績效等都進(jìn)行詳細(xì)的績效評價，而不同的績效評價之間會存在一定的差別和缺陷，如果單純對單一的績效進(jìn)行評價的話，很難發(fā)現(xiàn)其中的問題，而如果進(jìn)行系統(tǒng)化的評價流程，就能夠輕易發(fā)現(xiàn)其中的問題，進(jìn)而解決問題，促進(jìn)企業(yè)更好更快發(fā)展[3]。

2、使企業(yè)的人力資源管理制度更加完善

對企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)行績效評價的主要目的，就是為了能夠?qū)ζ髽I(yè)的人力資源管理制度進(jìn)行完善，提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。而人力資源管理制度績效評價，由于需要對企業(yè)人力資源管理部門所有的管理崗位以及管理人員進(jìn)行基礎(chǔ)評價以確?？冃гu價結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性，所以，在這個過程中，很容易發(fā)現(xiàn)人力資源管理制度所存在的問題，也就能夠通過解決問題使企業(yè)人力資源管理制度變得更加完善。

4、根據(jù)人力資源管理制度績效評價結(jié)果，對人力資源管理制度進(jìn)行正確調(diào)整

在完成企業(yè)人力資源管理制度績效評價之后，人力資源管理部門的管理人員應(yīng)該對制度績效評價結(jié)果進(jìn)行整理和分析，找出當(dāng)前企業(yè)人力資源管理制度中所存在的問題以及對企業(yè)發(fā)展所形成的影響，然后在此基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)前行業(yè)的發(fā)展趨勢以及市場經(jīng)濟(jì)的變化特點(diǎn)，對企業(yè)的人力資源管理制度進(jìn)行正確調(diào)整，提升企業(yè)人力資源的管理水平，提高企業(yè)管理工作效率，進(jìn)而提高企業(yè)的核心競爭力。

結(jié)束語：

隨著我國對企業(yè)人力資源管理制度績效評價研究的不斷深入，企業(yè)人力資源管理制度績效評價對企業(yè)人力資源管理制度的完善以及企業(yè)發(fā)展的重要影響已經(jīng)得到了肯定，甚至，從某種程度上來說，企業(yè)人力資源管理制度績效評價，就是企業(yè)能夠長期穩(wěn)定發(fā)展的最基本保障之一。

參考文獻(xiàn)：

[1] 高媛媛.企業(yè)人力資源管理制度的制定[J].中國有色金屬，2011（5）.

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關(guān)鍵詞：績效考核事業(yè)單位應(yīng)用研究

一、目前事業(yè)單位績效考核存在的主要問題

(一)觀念陳舊，認(rèn)識不到位

目前，部分事業(yè)單位仍然停留在傳統(tǒng)人事管理階段，即使有了績效考核，也缺乏足夠的理解和認(rèn)識。主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)層把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，年終臨時拼湊班子倉促考核，影響考核質(zhì)量；被考核者在述職時，報喜不報憂，夸大成績；而群眾不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事，考核工作流于形式。

(二)考核內(nèi)容形式化，缺乏標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范

考核內(nèi)容缺乏具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，或量化指標(biāo)不細(xì)致不系統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性。平時的考核沒有資料積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時工作脫鉤，無據(jù)可查?？己说牡却尾荒車?yán)格按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定，大鍋飯傾向嚴(yán)重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標(biāo)控制不嚴(yán)。

(三)指標(biāo)設(shè)計流程過于簡單、量化不足

績效考核管理中,被考核方在績效計劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足,讓被考核方覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段?？冃Э己酥笜?biāo)的制定過程往往是上級下達(dá)的績效指標(biāo),指標(biāo)設(shè)置的合理性沒有得到應(yīng)有的重視,指標(biāo)制定后缺乏及時調(diào)整修訂,致使某些指標(biāo)失去了績效考核的意義。

(四)缺乏對績效考核必要的培訓(xùn)

在實(shí)際工作中,對職工特別是對具體參與績效考核的管理人員缺乏必要的知識培訓(xùn)和輔導(dǎo)?？冃Э己瞬粌H取決于評價系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性,還取決于評價者的評價能力,評價者的任何主觀失誤或?qū)υu價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識誤差都會在很大程度上影響評價的準(zhǔn)確性,進(jìn)而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。

(五)不重視考核總結(jié)

考核工作結(jié)束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核作用不能充分發(fā)揮。

二、事業(yè)單位績效考核工作的創(chuàng)新途徑

（一）重視和完善績效考核工作

1.提高對績效考核工作重要性的認(rèn)識。與人力資源管理的其他職能相比，績效考核是人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作。要通過宣傳、鼓勵，使單位領(lǐng)導(dǎo)、考核對象、廣大職工充分認(rèn)識到績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績效考核真正發(fā)揮作用。

2.明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)，增加績效考核的可操作性。從實(shí)際出發(fā)確定考核的內(nèi)容，應(yīng)以其承擔(dān)現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)。主要包含德、能、勤、績四個方面。在實(shí)踐中將德、能、勤、績分別細(xì)化出若干個指標(biāo)，每個指標(biāo)再分成若干個分值檔次，按總分值再劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格4個考核等次，根據(jù)得分情況確定獎勵標(biāo)準(zhǔn)，這樣使績效考核更加直觀、通俗、易于掌握。

3.堅持考核原則，嚴(yán)格把關(guān)，使考核客觀、公正。只有堅持考核原則，做到層層把關(guān)，才能確?？己说目茖W(xué)性、公正性、嚴(yán)肅性，考核等次的確認(rèn)才會被廣大職工接受并起到相應(yīng)的激勵、促進(jìn)作用。

4.重視平時考核工作。加強(qiáng)平時考核工作的資料記錄和積累，為年終考核提供可靠依據(jù)。充分考慮平時考核的比重，以解決年終考核與平時考核脫節(jié)問題。事業(yè)單位可采取以部室或科室為單位，每月進(jìn)行一次考核，并將考核資料累積起來。全單位每季度考核一次，以拉開部室或科室之間的檔次，年終再進(jìn)行總考核，評出部室或科室以及職工年終考核檔次。

5.充分重視民主評議和民主測評工作。被考核職工與所在部門的其他職工長期工作、學(xué)習(xí)和生活在一起，其他職工對被考核者的思想素質(zhì)、學(xué)習(xí)情況、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、遵紀(jì)守法等有直接的接觸和了解，考核時可采取職工座談會、找有關(guān)人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。

6.考核工作要有專管部門及專人負(fù)責(zé)。不能把考核工作作為臨時性的工作，要由單位人力資源管理部門承擔(dān)起來，并作為日常工作去做，要有專人負(fù)責(zé)。各部門要建立健全職工考核臺帳和檔案，并起到監(jiān)督和督促考核者的作用。

7.做好考核工作總結(jié)，加強(qiáng)績效考核反饋環(huán)節(jié)。首先，考核工作結(jié)束后，應(yīng)認(rèn)真及時總結(jié)績效考核中的經(jīng)驗、不足，以利于今后考核工作的改進(jìn)。同時，根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊伍現(xiàn)狀，分類排隊，找出不足，提出整改意見。其次，加強(qiáng)績效考核反饋，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補(bǔ)充的機(jī)會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。

（二）重視考核結(jié)果的應(yīng)用

1.必須明確績效考核與“提薪”和獎金的關(guān)系。事業(yè)單位都建立了一整套工資標(biāo)準(zhǔn)，并采取“一年一考核，一年一晉級”的工資晉升方式，工資提升或調(diào)整，主要依靠單位統(tǒng)一進(jìn)行。這僅是純粹的“晉升”概念，沒有“調(diào)薪”的概念，目前的日?？己伺c工資提升或調(diào)整無關(guān)。獎金作為超額勞動的報酬，代替了“提薪”的功能，獎金發(fā)放變得復(fù)雜繁重。而現(xiàn)代人力資源管理要求，薪資分配應(yīng)遵守公平和效率的原則，必須對每一名職工的勞動成果進(jìn)行評定和計量，按勞取酬，將績效考核結(jié)果作為決定職工報酬的主要依據(jù)。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認(rèn)，而且可以產(chǎn)生激勵作用，在單位整體形成進(jìn)取和公平競爭的氛圍。應(yīng)該通過考核，建立“提薪”新概念，運(yùn)用提薪、獎金的杠桿，使每一位職工在認(rèn)真做好本職工作的前提下，及時獲得提薪與獎勵。

2.必須明確績效考核與晉升、調(diào)動的關(guān)系。每個職工在基本需求得到滿足的同時，就會有更高的需求，希望進(jìn)一步獲得單位的承認(rèn)，會為在較好的職務(wù)上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而惱火和不安。總之，職工希望晉升，而單位應(yīng)開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵杠桿。每個職務(wù)都要求有特定的知識和技能，每一個職工都有自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，用人要揚(yáng)長避短。通過考核全面了解職工情況，為單位每一項工作、每一個崗位找到合適的人選，使職工更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢。以此相應(yīng)的以“晉升”為目的的考核工作就可以納入日常工作的考核過程之中，也就是說將職工日常工作能力、工作態(tài)度和工作成績的考核結(jié)果，用于“提薪”和“獎金”的同時，也作為“晉升”的依據(jù)。

3.必須明確績效考核與教育培訓(xùn)的關(guān)系。從主觀上講，事業(yè)單位教育培訓(xùn)責(zé)任機(jī)構(gòu)非常希望提高培訓(xùn)教育的實(shí)效，然而，他們并不清楚單位中哪些部門、哪些崗位的哪些人是急需要接受培訓(xùn)的，而這些人因為缺乏何種技能、知識和經(jīng)驗，而不能充分發(fā)揮現(xiàn)有的能力，或不能勝任現(xiàn)在的工作，這些人又希望在哪些方面得到發(fā)展，在哪些方面得到教育幫助等等。教育培訓(xùn)責(zé)任機(jī)構(gòu)所清楚的是上級有何種指示，上級是如何要求他們進(jìn)行普及教育的，諸如繼續(xù)教育合格率達(dá)到百分之多少、政治理論學(xué)習(xí)參加人數(shù)達(dá)到百分之多少，還有安全教育、普法教育等等。教育培訓(xùn)的責(zé)任者所關(guān)心的和所追求的是上級的意圖是否得到貫徹，教育工作是否展開，花了多少教育經(jīng)費(fèi)等等，而不能真正解決教育培訓(xùn)所應(yīng)解決的根本問題。

改變這一切的起點(diǎn)是把教育培訓(xùn)的責(zé)任轉(zhuǎn)移到各部門領(lǐng)導(dǎo)身上，使現(xiàn)場監(jiān)督和管理者成為教育培訓(xùn)的直接責(zé)任者和擔(dān)當(dāng)者，使得現(xiàn)場監(jiān)督和管理者不僅負(fù)有完成工作的責(zé)任，負(fù)有使部下更好地工作的責(zé)任，同時也負(fù)有教育培訓(xùn)部下的責(zé)任。然而把教育培訓(xùn)與工作直接銜接的唯一中介就是“績效考核”，即通過系統(tǒng)的考核，把教育培訓(xùn)與工作銜接起來。首先，把指導(dǎo)、教育、幫助和培訓(xùn)本部門人員作為部門管理者的責(zé)任，并列入日?？己藘?nèi)容，成為考核要素之一。其次，把對本部門人員的考核過程，直接作為教育、指導(dǎo)和培訓(xùn)職工的過程，即所謂“崗位培訓(xùn)和教育”。第三，把日?？己私Y(jié)果積累起來，作為單位人力資源開發(fā)的第一手材料交給培訓(xùn)部門(日?？己私Y(jié)果中包含有關(guān)個人工作成績和工作能力方面的記錄，以及領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)、教育的情況，個人的努力結(jié)果和個人的希望等等)。另外，依據(jù)每個人的工作情況和崗位培訓(xùn)教育情況，單位的教育培訓(xùn)部門可以在情況匯總、分析的基礎(chǔ)上，按單位整體要求，制定和實(shí)施培訓(xùn)、教育計劃。第四，必須明確績效考核的地位。對職工的工作或者對工作中的職工進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果運(yùn)用于工資、獎金、晉升、調(diào)動、教育培訓(xùn)工作，這是對“績效考核的地位”最一般的描述。

三、結(jié)束語

隨著事業(yè)改革的全面推開，事業(yè)單位的績效考核工作也將進(jìn)入一個全面推廣和深化的時期。對于大多數(shù)單位來說，績效考核工作是全新的工作，也是對原有管理理念、管理方式的挑戰(zhàn)。對于各單位的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門來說，如何在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，科學(xué)有序地引入績效考核體系，將是未來一個階段事業(yè)單位人力資源改革與管理工作中的熱點(diǎn)話題。只有做好績效考核工作，為各項工作的開展提供理論依據(jù)，才能充分發(fā)揮績效考核的作用，才能使人力資源各項工作得以完善。

參考文獻(xiàn) ：

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篇5

關(guān)鍵詞：電力 企業(yè) 人力資源

中圖分類號：C29文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

一、電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1 體制改革期，人力資源管理改革難以深化。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理需要依據(jù)人力資源管理制度中的相關(guān)條款進(jìn)行確定，然而供電企業(yè)各個職能部門種類繁多，進(jìn)行人力資源管理需要考慮下屬各單位的實(shí)際情況，根據(jù)人員需求與企業(yè)人力配置的需求制定切合實(shí)際的人力資源管理方案，尤其是中、長期的規(guī)劃。但目前，電力企業(yè)正處于體制的改革期，機(jī)構(gòu)和職能的劃分具有較強(qiáng)的不確定性，不同程度地導(dǎo)致了企業(yè)行為短期化，在人力資源管理制度建設(shè)方面體現(xiàn)在缺少了創(chuàng)新動力，制度建設(shè)停滯不前。由于供電企業(yè)體制的原因，員工能錄不能辭，“鐵飯碗”至今未能打破，許多人力資源管理舉措難以配套實(shí)施，制約了人力資源改革的深化。

1.2. 績效管理體系不完善，激勵作用不明顯

績效管理是企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理環(huán)節(jié)中的重要組成部分，績效管理的應(yīng)用能夠提高企業(yè)競爭力，提升員工的工作積極性。供電企業(yè)雖然加快了薪酬管理模式的改革，實(shí)行了崗位績效管理制度，但是績效管理體系還不完善，傳統(tǒng)的管理理念阻礙著現(xiàn)代薪酬激勵機(jī)制的形成和推行。在實(shí)際操作中，績效評價相對粗放，存在著“先進(jìn)”輪流做的現(xiàn)象，而員工的實(shí)際績效評價對其收入報酬影響的幅度較小，拉不開個人收入分配的合理檔次，薪酬激勵與績效考核約束不足，發(fā)揮不出杠桿作用。而企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定工作、人員對于績效改革不支持，使電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)也遇到了一定的難題。

1.3. 企業(yè)缺乏用人自，供給與需求錯位

基礎(chǔ)供電企業(yè)人員的來源主要有三種途徑：一是省公司統(tǒng)一招聘的大學(xué)專科及以上的各類畢業(yè)生；二是復(fù)轉(zhuǎn)軍人分配；三是職工子女頂替。三種進(jìn)人途徑使企業(yè)用人處于一種被動狀態(tài)：企業(yè)想要的人才不一定能得到，而不需要的人員卻不能不接收；而能進(jìn)不能出的體制，又使企業(yè)無法對那些不合適的人員進(jìn)行淘汰，大量低素質(zhì)人員涌入并沉淀下來，高素質(zhì)的人才卻被擋在門外，企業(yè)擁有人才的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等，均與企業(yè)發(fā)展的要求不匹配。

2 提升供電企業(yè)人力資源管理水平的措施

2.1 加強(qiáng)企業(yè)人力資源的科學(xué)規(guī)劃和合理配置

人力資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源泉，必須通過科學(xué)的手段加以開發(fā)和利用。首先，電力企業(yè)要提高意識，從戰(zhàn)略高度制訂人力資源的規(guī)劃。其次，要做好人力資源管理現(xiàn)狀的分析，了解企業(yè)需要怎樣的人才，為企業(yè)制訂人才培養(yǎng)計劃，確定用人方向，正確預(yù)測企業(yè)的崗位數(shù)量，分析崗位的具體要求，做好工作崗位的預(yù)測、分析工作。再編制好科學(xué)高效的崗位管理方案，優(yōu)化勞動組織結(jié)構(gòu)，將合適的人放到合適的崗位，實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。

2.2 從人力資源的管理轉(zhuǎn)向人本資源的開發(fā)。企業(yè)的發(fā)展離不開人才的培養(yǎng)和開發(fā)。在人才劃分上，要將人本資源、人力資源和勞力資源有重點(diǎn)的區(qū)別。人本資源是以人為本的資源，包括綜合能力、行業(yè)經(jīng)驗、人脈資源、專業(yè)才能、資質(zhì)聲望、創(chuàng)新思維、道德品質(zhì)、個人魅力、知識結(jié)構(gòu)、特殊技能等等。在供電企業(yè)，人力資源管理部門是企業(yè)發(fā)展的伯樂，為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)、甄別和挑選人才，并將合適的人才輸送到合適的崗位。要建立科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜瞬排囵B(yǎng)開發(fā)的管理流程，建立健全全員職業(yè)生涯設(shè)計體系，關(guān)注員工的全面發(fā)展，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)和評估，注重發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚、引領(lǐng)作用，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時也實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。

2.3 建立健全科學(xué)有效的績效管理體系。建立績效管理體系要注重績效管理的寬度和精度，完善績效管理的各個環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略在各個層級間的準(zhǔn)確傳遞。健全完善基于能力和業(yè)績的科學(xué)合理的薪酬分配體系，通過對員工職位性質(zhì)及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)價值來決定薪酬分配。在同一職位等級內(nèi)，還要體現(xiàn)出員工技能的差異。要注重精神與物質(zhì)激勵并重，按照系統(tǒng)動力原理，激發(fā)人的工作熱情。針對不同類型的員工，應(yīng)采取不同的激勵手段，更好地激發(fā)員工的潛能。要建立起績效管理的溝通和反饋機(jī)制，通過溝通和反饋系統(tǒng)做出對績效管理的成效評估，加以持續(xù)改進(jìn)。

3 加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源制度建設(shè)的建議

3.1 制定適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)方面要對從員工的分配方面著手，制定適合企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的人力資源管理制度。在制定人力資源管理制度之前，需要先對企業(yè)的人員素質(zhì)分布狀況進(jìn)行分類評價，確定相應(yīng)的人力資源分配指標(biāo)，在已有制度的基礎(chǔ)上加入符合企業(yè)本身條件的人力資源管理制度規(guī)劃，明確劃分企業(yè)職能部門人員需求比例。

3.2 績效因素對人力資源管理產(chǎn)生的影響

績效管理是企業(yè)人力資源管理的有效手段，把績效管理制度化的過程是對人力資源管理制度方面的創(chuàng)新。通過將績效因素擬定進(jìn)人力資源管理制度中，員工在企業(yè)生產(chǎn)的每個環(huán)節(jié)中都與績效有直接關(guān)系，可以通過績效來提升人力資源管理的水平。另外，績效管理對于目標(biāo)的制定、規(guī)劃和實(shí)施都具有重要的引導(dǎo)作用，在全面提高企業(yè)員工的積極性的同時，能夠更為有效地達(dá)成目標(biāo)。

3.3 職務(wù)管理

職務(wù)管理是企業(yè)人力資源管理中對于崗位管理的分配，對企業(yè)部門的配置和職能進(jìn)行明確劃分。人力資源管理制度對于植物管理的過程要依據(jù)三個方面的要求進(jìn)行：首先是要擬定企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)來確定人力資源的配置結(jié)構(gòu)；其二是對崗位職務(wù)職能進(jìn)行明確劃分，確定崗位職責(zé)，以制度規(guī)定崗位職能的規(guī)范條件；第三是要完善不同崗位的績效考核目標(biāo)的制定，績效考核指標(biāo)與崗位的職能狀況有直接的聯(lián)系。

4 關(guān)于提升電力企業(yè)人力資源管理水平的創(chuàng)新探討

第一，要轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源管理的工作方式，以集約式人才管理來提高企業(yè)人力資源效能。企業(yè)在人員的配置和使用上要做到精簡、高效的基本原則，在人力資源管理制度建設(shè)中，對崗位職責(zé)、績效、任務(wù)量等條件進(jìn)行說明，并就企業(yè)崗位管理制定一套企業(yè)崗位人力資源管理具體方案。

第二，要建立科學(xué)的人力資源管理體系，完善績效考核制度規(guī)范。企業(yè)要對各類職能部門的人員組成情況進(jìn)行優(yōu)化，保持企業(yè)部門人員配比的平衡。供電企業(yè)對日常工作中的中心環(huán)節(jié)進(jìn)行人力資源優(yōu)化，如生產(chǎn)、營銷等，完善各部門人員的配比，確定管理目標(biāo)，并結(jié)合績效管理的相關(guān)舉措，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)?？冃Ч芾硪M(jìn)行分級考核，不僅員工要進(jìn)行績效考核，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)上崗也必須在完成績效考核的基礎(chǔ)上，部門職責(zé)也應(yīng)當(dāng)有部門績效考核的項目指標(biāo)。

第三，要不斷優(yōu)化和推進(jìn)人力資源管理模式?？梢詫W(xué)習(xí)借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理模式。如：美國的制度契約型模式、日本的心理契約型模式。通過科學(xué)的人才測評體系推進(jìn)人力資源管理流程的改革，將人力資源管理模式建立在我國傳統(tǒng)文化和供電企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，從人性化的角度出發(fā)，提倡人際倫理道德，注重人才心靈的關(guān)注，尊重人的個性和價值，按照人文關(guān)懷、人本主義的思想，找準(zhǔn)員工需求和企業(yè)發(fā)展的契合點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對員工的有效管理。

結(jié)語

人力資源管理是電力企業(yè)發(fā)展的基本支持，在人力資源管理制度建設(shè)方面還面臨著艱巨的改革任務(wù)，通過人力資源管理實(shí)踐，來不斷完善供電企業(yè)人力資源管理的制度建設(shè)，提升人力資源管理的水平。

參考文獻(xiàn)

篇6

關(guān)鍵詞：人力資源；績效管理；體系構(gòu)建

研究人才是二十一世紀(jì)最為重要的資源之一，也是能夠讓企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中處于不敗之地的根本依據(jù)，社會經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的前提下，企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展必然需要充足且優(yōu)質(zhì)的人才作為基礎(chǔ)，因此人力資源的管理質(zhì)量顯得尤為重要，作為其中重要內(nèi)容的人力資源績效管理體系更是需要相關(guān)部門負(fù)責(zé)人重點(diǎn)控制的一方面，從有效性、科學(xué)性、可行性以及合理性的角度對提高人力資源管理的質(zhì)量做出有效的改善，并且讓企業(yè)在發(fā)展過程中得到切實(shí)有效的積極影響。

一、人力資源績效管理體系構(gòu)建過程中環(huán)節(jié)的研究

人力資源績效管理體系中的績效考核是目前企業(yè)人力管理過程中的重點(diǎn)內(nèi)容，但是實(shí)際上，人力資源績效管理體系的構(gòu)建組成不僅僅是績效考核，還應(yīng)當(dāng)包括員工和管理者在溝通和交流過程中每一個環(huán)節(jié)，也就是說，人力資源績效管理應(yīng)當(dāng)是一個系統(tǒng)化的工程，其中需要關(guān)注的關(guān)鍵點(diǎn)主要有兩個方面。首先是人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)制定出一個科學(xué)合理的績效考核計劃以及執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，讓員工在開展工作的初期能夠充分的了解到績效考核的目的和意義，并且對績效考核中的標(biāo)準(zhǔn)、人員安排、方式以及權(quán)值上做出合理分配，在目前的企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建的構(gòu)成中，崗位說明常常是其中比較關(guān)鍵的基礎(chǔ)部分，而且管理人員也會以此建立對應(yīng)的指標(biāo)已達(dá)到有效管理的目的?？冃Э己耸轻槍γ恳粋€階段某一個部門工作所做出的規(guī)劃，因此考核計劃應(yīng)當(dāng)是其工作完善的基礎(chǔ)，制定完善的計劃可以讓績效考核的過程達(dá)到有法可依，促進(jìn)人力資源績效管理體系構(gòu)建的完善。其次績效相關(guān)內(nèi)容的輔導(dǎo)也是人力資源管理人員需要考慮的工作，員工的素質(zhì)和能力都有差距，因此在落實(shí)績效質(zhì)量的前提下，采取有效的措施對員工的工作進(jìn)度做出監(jiān)控和測定是其績效完善計劃中的重要部分，若是在工作開展過程中發(fā)現(xiàn)績效管理的方案存在一定問題，管理人員必然要根據(jù)實(shí)際情況對績效管理制度進(jìn)行調(diào)整，同時用各種方式消除員工對績效管理制度的抵觸情緒，用完善后的績效管理制度提高員工的切實(shí)利益。

二、人力資源績效管理體系構(gòu)建過程中原則的研究

一個企業(yè)在完善自身人力資源績效管理體系構(gòu)建的過程中需要遵循一定的原則，首先企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)明確企業(yè)在未來發(fā)展中的戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)，也就說，人力資源的績效管理體系的構(gòu)建也是需要以企業(yè)的發(fā)展趨勢為主要依據(jù)的，這樣才能讓各個部門的員工都能了解自己所處位置應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，而且績效管理工作的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是自上而下的分解企業(yè)所處的團(tuán)體和層面。其次，企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建應(yīng)當(dāng)以平衡為原則，多方面的思考方向為指導(dǎo)依據(jù)，績效考核與管理制度的區(qū)別是績效考核是可以結(jié)構(gòu)化和量化處理的，因此績效考核會比管理制度更加明確和有實(shí)施效力。最后，績效管理的構(gòu)成不僅僅是工作標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)，還應(yīng)當(dāng)加入一定的獎懲機(jī)制，讓企業(yè)員工能夠在績效管理體系的構(gòu)建下得到切實(shí)有效的發(fā)展空間與途徑，讓員工在完成績效標(biāo)準(zhǔn)的同時也能得到贏得的物質(zhì)利益和精神慰藉。

三、人力資源績效管理體系構(gòu)建過程中考核的研究

在企業(yè)的人力資源績效管理體系構(gòu)建的過程中，績效考核體系能夠讓人力資源部門的管理者對企業(yè)工作的完善和人力資源工作未來的趨勢做出導(dǎo)向作用，而且員工在績效考核中取得好成績的同時也能讓其薪酬和發(fā)展空間得到進(jìn)一步的提升，當(dāng)然績效考核成績較差的員工也應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)崗或者是重新培訓(xùn)。目前較為國內(nèi)較為常見的績效考核方式有兩種，首先是關(guān)鍵業(yè)績制指標(biāo)法，這是一種將企業(yè)經(jīng)營管理數(shù)據(jù)進(jìn)行平衡后得到的指標(biāo)化績效管理方式，這種方式被廣泛應(yīng)用在具有生產(chǎn)和經(jīng)營屬性的企業(yè)中，對于服務(wù)性較強(qiáng)的企業(yè)來說適應(yīng)性不是很強(qiáng)。第二種是各指標(biāo)平衡處理的績效考核方式，也是比較符合現(xiàn)代化企業(yè)管理觀念的績效考核方式，不僅能夠有效的提高員工工作業(yè)績，還能從促進(jìn)企業(yè)的規(guī)模和效益的發(fā)展。

綜上所述，在人力資源績效管理體系構(gòu)建的過程中，人力資源部門的主要負(fù)責(zé)人需要制定出完善人力資源績效管理體系構(gòu)建的有效方案，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況對落實(shí)的方法和相關(guān)制度做出調(diào)整，全面提高企業(yè)工作人員的整體質(zhì)量，為企業(yè)市場競爭力的提升創(chuàng)造有利條件。

作者:李瑋 單位:黃河水利委員會機(jī)關(guān)服務(wù)局

參考文獻(xiàn)：

[1]尹劍峰,龍梅蘭.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的構(gòu)建研究———基于全方位績效考評視角[J].福建商業(yè)高等專科學(xué)校學(xué)報,2016,(02):27-33.

篇7

關(guān)鍵詞:績效管理;醫(yī)院;人力資源;應(yīng)用

一、績效管理手段對醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的意義

目前，我國醫(yī)院在衛(wèi)生部門的監(jiān)督和管理下，對現(xiàn)有體制進(jìn)行了改革和創(chuàng)新，很多地區(qū)的各級醫(yī)院在現(xiàn)有政策的支持下，都完成了體制改革，醫(yī)院的綜合實(shí)力以及醫(yī)療水平得到了有效的提升。在這個背景下，醫(yī)院也要采取新的人力資源管理手段適應(yīng)新的醫(yī)院管理體制?？冃Ч芾硎侄卧诤芏嗝駹I企業(yè)中已經(jīng)得到了長足的發(fā)展，并且成為民營企業(yè)人力資源管理工作中的重要組成部分，很多醫(yī)院通過借鑒民營企業(yè)績效管理理念，對醫(yī)護(hù)人員的日常工作進(jìn)行評定，對于醫(yī)護(hù)人員接受聘任、培訓(xùn)、評級、工作調(diào)動提供了重要的資料，并促使醫(yī)護(hù)人員明確了自己的工作職責(zé)和工作能力，為醫(yī)護(hù)人員的發(fā)展提供了一定的導(dǎo)向作用?？梢?，績效管理手段打破了傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理體系給醫(yī)院發(fā)展帶來的限制，為新型醫(yī)院的形成提供了助力。［1］

二、醫(yī)院人力資源管理工作現(xiàn)狀

目前，我國醫(yī)療技術(shù)研究已經(jīng)得到了長足的發(fā)展，也有很多具有高水平醫(yī)療技術(shù)的人才參與到醫(yī)療服務(wù)工作中。但是由于我國醫(yī)療行業(yè)體制改革尚處于初級階段，醫(yī)院缺乏完善的績效管理體系，從而導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理工作中存在諸多的問題，并集中在以下幾點(diǎn):

(一)醫(yī)護(hù)工作績效管理工作定位模糊

由于很多醫(yī)院的人事專員并沒有對先進(jìn)的人力資源管理理論形成足夠的認(rèn)識，所以在確定績效管理要求時，沒有明確的定位，導(dǎo)致績效管理工作難以在實(shí)際工作中推行開來，人力資源管理效率受到影響。甚至很多醫(yī)院的績效管理工作是由院長完成的，但是由于院長往往承擔(dān)著繁重的醫(yī)療工作以及管理工作，難以深入研究醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀，所以醫(yī)院內(nèi)部很難形成定位清晰、條款科學(xué)有效的績效管理體系，導(dǎo)致績效管理工作浮于表面。甚至很多醫(yī)院的績效管理人員沒有接受過系統(tǒng)的人事管理工作培訓(xùn)，其人力資源管理水平達(dá)不到醫(yī)院的實(shí)際需求，即使制定了完善的績效管理模式，也很難將其落實(shí)到實(shí)際工作中去，從而降低醫(yī)院整體的人力資源管理效率。［2］

(二)醫(yī)院缺失有效的績效管理體系

在民營企業(yè)中，績效管理體系已經(jīng)得到了長足的發(fā)展。但是由于目前尚有很多醫(yī)院沒有完成體制改革工作，所以也沒有形成完善的績效管理體系;另外，也是由于醫(yī)院人事專員對績效管理工作認(rèn)識不足，認(rèn)為簡單統(tǒng)計醫(yī)生的工作時間、接診人數(shù)即為績效管理工作，沒有對醫(yī)務(wù)人員的工作進(jìn)行深入分析，從而導(dǎo)致績效管理體系存在問題，因此要進(jìn)行完善。很多醫(yī)院在制定績效管理體系的過程中，不會借鑒其他醫(yī)院或行業(yè)現(xiàn)有的管理模式，只是閉門造車，這同樣也導(dǎo)致醫(yī)院無法建立起完善績效管理體系，醫(yī)院人力資源管理工作也得不到長足的發(fā)展。［3］

(三)醫(yī)護(hù)人員績效評價標(biāo)準(zhǔn)不健全

不同崗位的醫(yī)護(hù)人員必然承擔(dān)著不同的工作內(nèi)容，所以醫(yī)護(hù)人員績效評價標(biāo)準(zhǔn)也要根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容制定。反之，則不能體現(xiàn)出醫(yī)護(hù)人員的工作效率，也無法對醫(yī)護(hù)人員的工作量進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確的評價，這將對后期醫(yī)護(hù)人員的聘用、評級、崗位調(diào)動產(chǎn)生不良影響。醫(yī)護(hù)人員也會對人力資源管理工作提出質(zhì)疑，導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員不配合人事專員的工作，為人事管理工作帶來不必要的麻煩。不平衡的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，也會導(dǎo)致員工關(guān)系的惡化，引起員工消極怠工的心態(tài)，起不到績效評價工作的實(shí)際作用。［4］

三、績效管理在醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)中的應(yīng)用

(一)提升醫(yī)院人事專員的專業(yè)能力

目前醫(yī)院人事管理制度混亂是醫(yī)院體制改革所帶來的“陣痛”，為了減輕“陣痛”給醫(yī)院人事管理工作帶來的不良影響，醫(yī)院應(yīng)該積極組織人事專員學(xué)習(xí)先進(jìn)醫(yī)院的管理模式，或者深入民營企業(yè)，了解民營企業(yè)采取怎樣的績效管理模式，并了解其績效管理制度的制定過程;從而讓醫(yī)院人事專員能夠掌握制定制定績效管理制度過程中會遇到的問題，并提高人事專員實(shí)施績效管理制度的能力，加強(qiáng)醫(yī)院整體對先進(jìn)人力資源管理模式的認(rèn)識。

(二)健全人事管理體系，完善管理機(jī)制

新型人事制度的推行需要醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，同樣也需要醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對提出的人事改革措施進(jìn)行審核和分析。所以，健全的人事管理體系是保證績效管理制度順利制定、推行的重要前提。醫(yī)院需要任命專人對人事部門進(jìn)行管理，并為人事部門了解醫(yī)院實(shí)際情況提供便利，輔助人事專員日常工作。另外，對于人事專員的日常工作也要進(jìn)行定期的評估和考核，及時發(fā)現(xiàn)績效管理模式中存在的問題，并進(jìn)行調(diào)整，促進(jìn)醫(yī)院體制改革和人事制度改革的發(fā)展。醫(yī)院也要促進(jìn)不同部門之間的溝通與合作，讓績效管理模式能夠真正成為促進(jìn)部門及個人業(yè)績提升的重要手段，讓患者能夠接受到更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，也讓具有高超醫(yī)療技術(shù)的醫(yī)護(hù)人員的能力得到充分發(fā)揮。［5］

(三)深入了解不同崗位之間的區(qū)別，確定各個崗位的工作內(nèi)容

在制定績效考核制度之前，需要人事專員提前了解不同科室的工作內(nèi)容，并了解不同科室之間的區(qū)別，為制定考核內(nèi)容提供基礎(chǔ)資料。一般來說，醫(yī)院由醫(yī)生、護(hù)理、管理三個部分組成，人事專員也可以將績效管理體系分為這三個種類。尤其是在醫(yī)生和護(hù)理兩個類別績效管理制度的制定過程中，要充分考慮不同科室工作難度的區(qū)別，了解其專業(yè)特點(diǎn)、技術(shù)難度、風(fēng)險系數(shù)以及工作量，并將這些因素作為評價醫(yī)生工作量的重要指標(biāo)，力求制度的公平、公正。對于每周或每月的考核結(jié)果，要妥善保管，為后續(xù)調(diào)整醫(yī)護(hù)人員工資、崗位、發(fā)放福利提供資料;也為后續(xù)開展培訓(xùn)工作提供素材

四、總結(jié)

隨著我國醫(yī)療行業(yè)改革的不斷深入，我國各大醫(yī)院都主動借鑒民營企業(yè)的人事管理制度，并制定了相應(yīng)的績效管理體系。但是在實(shí)際工作中我們?nèi)砸皶r發(fā)現(xiàn)績效管理過程中存在的各種問題，并通過提升醫(yī)院人事專員的專業(yè)能力，建立健全人事管理體系，完善管理機(jī)制;深入了解不同崗位之間的區(qū)別，確定各個崗位的工作內(nèi)容等方式提升績效管理在醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)中的應(yīng)用效果，為我國群眾提供更為優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

參考文獻(xiàn):

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［2］劉微，劉建超，馮丹，劉麗華．醫(yī)院人力資源管理基本數(shù)據(jù)集及數(shù)據(jù)元標(biāo)準(zhǔn)研究［J］．中國醫(yī)院，2019，23(05):70-72．

［3］郝永榮．探討績效管理在醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)中的應(yīng)用研究［J］．勞動保障世界，2019(08):2．

篇8

1.1缺乏科學(xué)明確的人力資源績效管理目標(biāo)

人力資源績效管理的目標(biāo)需要服從企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。然而，由于我國的很多企業(yè)管理水平不夠，缺乏必要的組織目標(biāo)，因此企業(yè)的績效管理也沒有明確的目標(biāo)。這使得企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中不能有的放矢。沒有明確的目標(biāo)，就無法進(jìn)行相關(guān)的績效考核制度，就無法對員工的工作績效進(jìn)行合理的評價，使得員工的勞動獲得與自身付出的勞動不能很好地匹配，導(dǎo)致員工失去工作積極性，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)士氣低落，企業(yè)組織效率下降。

1.2績效管理執(zhí)行人員素質(zhì)偏低

人力資源績效管理需要績效考核人員本著公平、公正的態(tài)度，對員工的工作業(yè)績進(jìn)行客觀的考核。很多績效考核人員不能從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，而是不斷受到朋友、親戚等關(guān)系的影響，在績效考核中出現(xiàn)厚此薄彼的現(xiàn)象。這樣很容易使員工之間的關(guān)系出現(xiàn)摩擦，影響企業(yè)的運(yùn)營效率。并且很多績效考核人員在溝通中出現(xiàn)老好人的心態(tài)，怕溝通失敗，得罪員工，從而影響到自身的人際關(guān)系。

1.3缺乏績效溝通

人力資源管理人員通過與員工進(jìn)行溝通，一方面可以從正面了解員工的需求和真實(shí)想法，另一方面可以從員工的意見和建議中獲得與績效管理相關(guān)的信息反饋，如員工認(rèn)為當(dāng)前的績效管理制度能否滿足公司的發(fā)展需求，或者當(dāng)前的制度能否滿足自身的需求。通過溝通，管理人員可以讓不同部門的員工深入理解當(dāng)前的績效管理制度以及相關(guān)規(guī)定的目的。一旦員工需求與制度出現(xiàn)矛盾，管理人員需要考慮在不影響公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展的前提下，盡量滿足員工的需求。

1.4考核內(nèi)容不科學(xué)

在我國傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，往往從德、能、勤、績等方面對員工進(jìn)行考核，缺乏相應(yīng)的考評指標(biāo)。一般是員工彼此之間打分，領(lǐng)導(dǎo)為下屬打分，下屬為領(lǐng)導(dǎo)打分。這樣的績效管理關(guān)于形式化，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行。按照流程完成后，雖然能夠獲得一個考核結(jié)果，但是該結(jié)果過于死板，不能充分反映員工的業(yè)績。另外，涉及同事關(guān)系等各方面的主觀因素，評價結(jié)果不夠客觀。這樣的評價方式不能激發(fā)員工的工作熱情。

2.企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新途徑

2.1樹立科學(xué)的績效管理觀念，使之與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合

由于我國企業(yè)的管理基礎(chǔ)比較差，企業(yè)主普遍缺乏科學(xué)的績效管理觀念，他們錯誤地認(rèn)為績效管理可有可無。首先，績效管理目標(biāo)與企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)一致。如企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是提高創(chuàng)新能力，那么在績效管理中就應(yīng)該有相應(yīng)的側(cè)重，使得創(chuàng)新能力比較強(qiáng)的員工能夠獲得較高的報酬。只有這樣才能帶動整體員工的積極性，使之重視創(chuàng)新。另外，績效管理觀念要服從企業(yè)文化氛圍。如華為創(chuàng)立了一種“狼性”企業(yè)文化，其績效管理中，對于那些全身心投入工作、努力拼搏的員工就應(yīng)該有適當(dāng)?shù)莫剟睢?/p>

2.2重視崗位培訓(xùn)

企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要企業(yè)內(nèi)部各個部門之間進(jìn)行分工合作。因此，為了更好地進(jìn)行工作，企業(yè)需要通過崗位培訓(xùn)的方式讓員工及時了解企業(yè)的管理方式、相關(guān)制度方面的變動、新的政策等等。企業(yè)進(jìn)行績效管理創(chuàng)新也需要通過崗位培訓(xùn)的方式進(jìn)行。一方面，通過集中的崗位培訓(xùn)，可以是不同部門的員工及時了解相關(guān)績效管理制度，以及制度設(shè)置的原因和目的。另一方面，通過崗位培訓(xùn)，可以使得員工明白自身行為的利害關(guān)系，減少企業(yè)內(nèi)部信息不對稱造成的不良影響。這樣不同部門之間的員工才能更好地約束自身行為，實(shí)現(xiàn)更加融洽的合作。

2.3利用微信、微博等交流平臺建立信息反饋機(jī)制

如果沒有完善的反饋機(jī)制，那么企業(yè)人力資源績效管理職能算是完成一半的工作?？冃Ч芾淼男畔⒎答伿强冃Ч芾淼闹匾徊健Ｍㄟ^反饋信息，人力資源管理人員可以明確知道相關(guān)的績效考核制度是否合適，是否能夠滿足員工的需求。如果出現(xiàn)矛盾，可以及時修改相關(guān)的管理制度，而不至于使不合理的績效管理制度影響企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)可以通過建立意見信箱、溝通交流等方式確保獲得有價值的反饋信息。另外，反饋機(jī)制也可以幫助人力資源績效管理人員不斷調(diào)整自己的工作方式，不斷提升工作能力。現(xiàn)代信息技術(shù)日益發(fā)達(dá)，微信、微博等互聯(lián)網(wǎng)公共交流平臺的應(yīng)用非常流行。人力資源績效管理人員可以充分利用這些科學(xué)技術(shù)和交流模式來獲取人力資源績效管理的動態(tài)反饋信息。

2.4進(jìn)行組織創(chuàng)新，建立相應(yīng)的績效考核體系

企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)，需要有一定的管理目標(biāo)。為了確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)需要首先進(jìn)行相應(yīng)的組織創(chuàng)新，使得企業(yè)組織結(jié)構(gòu)符合人力資源績效管理體制。如企業(yè)通過組織創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)組織的扁平化，同時也能兼顧員工的晉升路徑，這樣在績效管理中才能方便地執(zhí)行相應(yīng)的晉升機(jī)制。另外，企業(yè)需要根據(jù)自身特點(diǎn)和組織目標(biāo)制定相應(yīng)的考核體系，使得考核體系更加有針對性，更能夠反映員工的真實(shí)業(yè)績。如在不同部門制定不同的績效考核指標(biāo)，這樣就能充分反映員工的真實(shí)水平。此外，可以讓不同的部門的領(lǐng)導(dǎo)參與到績效管理中去，這樣也可以監(jiān)督考核的公平性。

2.5公平、公正的執(zhí)行績效管理

制定相關(guān)的考核指標(biāo)、信息反饋機(jī)制只是停留在書面的層次上。要想進(jìn)行人力資源績效創(chuàng)新，還需要確保相關(guān)的制度得到落實(shí)。在落實(shí)績效管理時，可以由人力資源管理部門、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)同時參與。這樣可以確?？冃Ч芾淼膱?zhí)行具有全局性，能夠符合組織目標(biāo)。同時，部門領(lǐng)導(dǎo)參與可以使得績效管理的機(jī)制能夠得到公平、公正的執(zhí)行。只有這樣才能使得績效管理制度深入人心，才能使得相關(guān)的管理人員具有威信。這樣也能夠創(chuàng)造良好的工作氛圍，減少員工之間的矛盾和摩擦。

2.6充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)進(jìn)行績效考核管理

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關(guān)鍵詞：人力資源；績效管理；社會發(fā)展；影響因素

一、引言

社會發(fā)展的核心資源就是人力資源，在經(jīng)濟(jì)全球化的影響下，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展抓住了機(jī)遇，國內(nèi)企事業(yè)單位把人力資源當(dāng)做是第一資源，把人力資源績效管理看做是最主要的一項基本工作。現(xiàn)有人力資源績效管理框架體系已經(jīng)相對完善，相關(guān)技術(shù)也得到了一定程度的提高，但是人力資源績效管理仍然存在許多有待完善和提高的地方。本文就完善人力資源績效管理的對策進(jìn)行了探究，分析了企事業(yè)單位從上級到下級整套的人員績效管理系統(tǒng)存在的意義，以及如何通過思維理念與執(zhí)行力相結(jié)合，使有效的人力資源績效管理制度在企事業(yè)單位中發(fā)揮關(guān)鍵作用的方法，并提出人力資源績效管理必須不斷完善管理理念和方法。以此來解決績效評估、績效反饋、員工參與積極性等人力資源績效管理過程中容易出現(xiàn)的諸多問題，為企事業(yè)盡最大努力發(fā)揮人才的價值、挖掘其工作潛能，調(diào)動人員企業(yè)員工積極性進(jìn)而提高工作效率提供理論支撐。

二、人力資源績效管理的對策現(xiàn)狀

彼得德魯克提到,在人類歷史上，還很少有什么事比管理的出現(xiàn)和發(fā)展更為迅猛，對人類具有更為重大和更為激烈的影響。管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。有效的管理工作開展有利于企業(yè)創(chuàng)造更大的社會價值。而人力資源績效管理是企事業(yè)單位管理中的核心內(nèi)容，它是實(shí)現(xiàn)組織管理這一目標(biāo)的一個有效途徑，人力資源績效管理對策現(xiàn)狀值得我們探究。關(guān)于國外人力資源績效管理理論的研究可知，績效管理是企業(yè)在激烈的市場競爭中健康、持續(xù)發(fā)展的重要保障，是企業(yè)經(jīng)營管理水平的一個體現(xiàn)。想在激烈的市場競爭中出列拔萃，就必須有一套規(guī)范、有效、執(zhí)行力強(qiáng)的績效管理方案，并進(jìn)行公司管理上的不斷創(chuàng)新來指導(dǎo)公司整體方向。人力資源績效管理體系就是將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一些可以衡量的指標(biāo)，然后經(jīng)過逐層分解、落實(shí)到具體的部門、崗位、員工，進(jìn)而通過各級績效管理來實(shí)現(xiàn)公司總體的人力資源績效管理。目前國外對績效考核理論、方法、考核的工具等方面的研究有很多，但是有一些較為傳統(tǒng)、新興的企業(yè)來說，人力資源績效管理研究還是處于較低水平，仍然值得相關(guān)學(xué)者進(jìn)一步探究學(xué)習(xí)。績效管理的的核心在于決定組織目標(biāo)及借助組織的技術(shù)、結(jié)構(gòu)來進(jìn)行實(shí)施有效的組織管理，也是對員工個人績效進(jìn)行管理的體系。績效管理是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，通過管理人員和員工持續(xù)地溝通，經(jīng)過績效計劃、績效實(shí)施、績效考核和績效反饋四個主要環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)來改善員工的績效，進(jìn)而提高企業(yè)整體績效的管理過程?？冃暮暧^角度來看，其包含了組織的期望值，是一個組織為了達(dá)成計劃而進(jìn)行的不同層次上的輸出。微觀角度來看，其包含了組織績效與個人績效。所謂的組織績效就是整體績效，是在個人績效的實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)有效地績效管理，就必須進(jìn)行合理的協(xié)調(diào)和安排，進(jìn)而加強(qiáng)績效管理。國內(nèi)企業(yè)績效管理的發(fā)展也經(jīng)過了幾個重要階段，自改革開放以來，企業(yè)開始引入一些非正式的績效評估及管理系統(tǒng)，并通過制定一定的獎懲制度來實(shí)現(xiàn)人力資源的績效管理。后來部分發(fā)展水平比較高的企業(yè)開始通過考核員工能力和貢獻(xiàn)來確定其績效，實(shí)現(xiàn)有差距分配，進(jìn)而激勵員工積極主動地參與工作，但是這種機(jī)制不能實(shí)現(xiàn)真正的公平公正，沒有客觀實(shí)際的分配標(biāo)準(zhǔn)。后期又涌現(xiàn)了綜合的評估理論，通過制定一些重要的指標(biāo)來引導(dǎo)員工完成工作。但部分評價指標(biāo)過于籠統(tǒng)，不能全面反映員工的實(shí)際水平?，F(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)都在不斷尋求客觀實(shí)際的量化評估標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源績效管理的目標(biāo)。主要存在以下幾點(diǎn)問題。

（一）績效考核指標(biāo)與職工實(shí)際工作內(nèi)容有偏差

由于部分公司員工的人力資源績效管理指標(biāo)完成工作目標(biāo)等實(shí)例較少，考核標(biāo)準(zhǔn)不具有普遍針對性，使績效考核指標(biāo)與職工實(shí)際工作內(nèi)容有較大偏差，尤其是與工作內(nèi)容相關(guān)的方面制定的指標(biāo)不合理，過于偏向工作態(tài)度、公司規(guī)章制度的考核，使參與考核評價系統(tǒng)的人員水平大都相同，沒有較大差異。這種體系的存在不能夠激勵員工積極參與工作中，甚至渾水摸魚，完全不在乎職業(yè)道德的約束作用。

（二）工作分析不準(zhǔn)確

工作分析包括前期分析、中期分析、后期分析，是指公司為了進(jìn)行績效管理而在設(shè)計和完善修改績效考核指標(biāo)前、中、后所進(jìn)行的工作內(nèi)容分析。工作分析期間，員工的職責(zé)是否列入績效考核指標(biāo)中，會對最后得到的考核結(jié)果準(zhǔn)確性造成較大影響。所以工作分析不準(zhǔn)確對人力資源績效管理產(chǎn)生較大影響，尤其是對一些意義重大項目上的人力資源管理方面影響是不可忽視的。

（三）績效反饋工作不充分

部分公司企業(yè)的績效管理特別偏重于定性考核，而忽視了定量考核，那么績效管理的意義也不會卓有成效。公司績效管理本就應(yīng)該將企業(yè)總體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)具體細(xì)化傳遞，不能出現(xiàn)績效管理工作目標(biāo)與組織工作方向偏離較大這種可以避免的現(xiàn)象?？冃Х答佊欣谄髽I(yè)相關(guān)管理人員及時調(diào)整細(xì)化管理工作，從而更加有效地進(jìn)行人才管理。

三、人力資源績效管理的對策

企業(yè)在競爭壓力下不斷接受挑戰(zhàn)，并且盡最大努力提高自身實(shí)力和企業(yè)核心競爭力，以便可以在關(guān)鍵時刻抓住市場中鮮有的機(jī)遇。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長久發(fā)展，就應(yīng)該研究出相對優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，引進(jìn)更為先進(jìn)的技術(shù)，并以優(yōu)秀的企業(yè)文化為依托，為客戶提供良好的服務(wù)。要想實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，就應(yīng)該擁有優(yōu)秀的人力資源，并采取較為客觀實(shí)在的人力資源管理體系管理，進(jìn)一步地讓人力資源績效管理在整個人力資源管理過程中，發(fā)揮激發(fā)員工潛能的功能，進(jìn)而推動公司各項管理工作的高效開展。現(xiàn)就人力資源績效管理的對策總結(jié)如以下幾個方面。

（一）加強(qiáng)個人績效考評體系的建立

實(shí)施人力資源績效管理可以在一定程度上激發(fā)員工的工作動力，在促進(jìn)員工完成自己既定的工作目標(biāo)和約束員工日常行為表現(xiàn)的同時，也可以促進(jìn)部門，乃至公司全體人力資源的管理。這就要求個人績效考評體系完善度提高，可以通過與員工深入溝通，根據(jù)已有的實(shí)施案例和經(jīng)驗，不斷完善改進(jìn)考評制度。同時，相關(guān)管理人員應(yīng)該充分調(diào)研公司部分員工的實(shí)際情況，了解員工在完成個人目標(biāo)過程中遇到的問題和未成功實(shí)施的方案，分析員工遇到的問題普遍性，進(jìn)而制定相對應(yīng)的培訓(xùn)計劃并協(xié)調(diào)相關(guān)人員幫助員工解決實(shí)際問題，提高員工的工作能力的同時，也增強(qiáng)了以后工作中績效考核的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范性。另外，應(yīng)該督促員工清楚自己職責(zé)所在和績效目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)習(xí)，從而進(jìn)一步地肯定員工對個人績效考評體系的關(guān)注度和重視度。

（二）在績效管理中強(qiáng)調(diào)激勵因素

公司福利制度對績效管理也有一定的影響，尤其是在考核獎金、考核工資、個人發(fā)展等方面的投入力度會對人力資源績效管理造成較大影響。我們知道激勵包括正激勵和負(fù)激勵，也就是說我們在績效管理中應(yīng)該將兩者實(shí)現(xiàn)完美的平衡，不要過多重視負(fù)激勵。通過處罰、克扣員工工資等方式來約束員工行為，可以適當(dāng)調(diào)整為可以替代這種激勵的方式，比如負(fù)責(zé)一些簡單的可執(zhí)行的工作任務(wù)，來適當(dāng)約束員工行為，給予員工充分自由，來留住人才。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)恼罡菀讓θ肆Y源績效管理造成影響，尤其是涉及個人晉升方面這種方式會給予員工很大的激勵，從而進(jìn)一步調(diào)動更多員工工作創(chuàng)造性和積極性，增加員工績效，實(shí)現(xiàn)管理工作的順利開展。

四、結(jié)語

本文中在談及完善人力資源績效管理的對策時，只針對普通公司的績效管理體系進(jìn)行了研究，但是公司的績效管理體系是否能夠與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配，關(guān)系到公司的績效管理體系是否科學(xué)規(guī)范，是否能正確發(fā)揮績效管理的真正功能。經(jīng)濟(jì)全球化的影響下，我國市場競爭更加激烈，需要公司不斷調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略，及時調(diào)整完善管理制度。這樣才能使公司生產(chǎn)效率得到提高，員工離職率減少，人才流失減少。人力資源績效管理制度對公司的發(fā)展具有重要意義，公司及時調(diào)整績效管理方案、完善績效管理制度，將為企業(yè)管理工作的開展保駕護(hù)航。

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[6]王曉斌．事業(yè)單位人力資源薪酬管理面臨的困境和對策淺析[J]．中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2015(06)．

篇10

績效管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方式方法，通過對員工的行為、態(tài)度進(jìn)行考核和結(jié)果反饋，不斷改善員工和組織的行為，最終實(shí)現(xiàn)員工自身價值和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。

二、績效管理在企業(yè)難以有效推行的原因

績效管理在企業(yè)實(shí)施過程中難以有效推行主要包括主觀和客觀兩大原因。

1.主觀原因

(1)文化因素大部分企業(yè)受傳統(tǒng)文化影響深遠(yuǎn)，特別是“中庸”之道和“人情主義”思想，它對企業(yè)文化建設(shè)影響根深蒂固?！爸杏埂敝酪笃髽I(yè)管理達(dá)到一個合適的“度”，在企業(yè)管理中做到以和為貴，和氣生財，既要做到維護(hù)企業(yè)管理的需要又要做到維護(hù)被管理者自身的利益需求。因此績效管理在實(shí)施過程中，無論是企業(yè)還是員工都希望采取一種平均主義化的績效管理方式，使大家的考核既要有差距，又能保證差距不大，這樣既達(dá)到了企業(yè)績效管理的要求，又保證了員工的利益需求，使得大家和諧共處?！叭饲橹髁x”思想是中國傳統(tǒng)文化的重要特征，講究在處理各種問題時以人與人之間的感情作為處理原則，面對出現(xiàn)的問題不是按制度去辦事而是用感情去辦事，使管理者和被管理者達(dá)到人情的相互往來，達(dá)到雙方的共贏。(2)高層管理者不重視大多數(shù)高層管理者對績效管理缺乏有效地認(rèn)知，仍保留著“重生產(chǎn)，輕管理”的傳統(tǒng)經(jīng)營理念，認(rèn)為只要企業(yè)效益好，員工工資福利待遇提高，員工就能在企業(yè)踏實(shí)、認(rèn)真的工作，從而繼續(xù)推動企業(yè)效益不斷提高。同時由于推行績效管理需要耗費(fèi)大量的人力物力，然而還不能保證績效管理能達(dá)到預(yù)想的效果，甚至出現(xiàn)副作用，因此大多數(shù)高層管理者不愿意用更多的精力去推行，更不愿意去為未知的結(jié)果去冒險。(3)中下層管理者及普通員工抵觸由于中下層管理者及普通員工所處的位置、看問題的視角、對問題的理解等原因?qū)е聦冃Ч芾碛兴钟|。特別是績效管理與員工的切身利益密切相關(guān)，員工由于害怕績效管理的推行會引起自身利益的損失，在心理和行動上對績效管理產(chǎn)生抗拒而采取不合作甚至敵視的態(tài)度和行為。同時他們也認(rèn)為績效管理是人力資管部門的事情，往往采取漠視的態(tài)度，有的甚至抵制。員工不愿主動參與績效管理，企業(yè)在制定績效管理制度時他們往往不愿提供準(zhǔn)確有效的信息，甚至避重就輕，導(dǎo)致績效管理制度操作性差，主觀能動性大，不易量化等問題。

2.客觀原因

(1)缺乏專業(yè)人員很多企業(yè)特別是中小企業(yè)從事人力資源管理的人員大多沒有系統(tǒng)的接受過專業(yè)教育。甚至有些負(fù)責(zé)績效管理的人員都是“門外漢”，自己都不知道什么績效管理，而是一味地去借鑒別人的績效管理制度，將別人用的東西強(qiáng)加到企業(yè)中去，造成畫虎不成反類犬的結(jié)果。(2)缺乏專業(yè)化、系統(tǒng)化的績效管理制度績效管理是從西方傳過來的，中西文化之間有差異，但是我們很多企業(yè)往往是直接將國外的績效管理制度、方法不加以區(qū)別的直接搬過來用。績效管理是一項非常復(fù)雜的的系統(tǒng)工程，它的制定和實(shí)施必須結(jié)合企業(yè)所面臨的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向、組織結(jié)構(gòu)框架、人員崗位配置等方面。大多數(shù)企業(yè)在推行績效管理時往往是為了績效管理而制定制度，不從企業(yè)本身發(fā)展所面臨的環(huán)境、戰(zhàn)略導(dǎo)向、組織框架、人員等方面去考慮，因而造成制定出來的績效管理制度華而不實(shí)，不符合企業(yè)的發(fā)展需要，更不能有效地激勵員工，從而有效的推動企業(yè)績效管理工作的實(shí)施。(3)績效管理結(jié)果缺少反饋與運(yùn)用績效管理流于形式的重要原因是結(jié)果沒有得到系統(tǒng)的反饋與有效運(yùn)用，即沒有與績效管理對象最為關(guān)心的工資福利待遇、職務(wù)晉升、職業(yè)規(guī)劃等直接有效關(guān)聯(lián)，也沒有建立公平有效的績效管理結(jié)果申訴機(jī)制，更沒有制定績效管理改善和調(diào)整的計劃，造成企業(yè)獎懲決策無法做到公平、公正，獎懲措施對員工不具有說服力，削減員工的士氣，打擊員工的積極性，降低工作效率，更為嚴(yán)重的是使員工認(rèn)為績效管理只不過是老板懲罰員工的一種手段而已。

三、績效管理的應(yīng)對策略

1.加強(qiáng)績效管理的宣傳和培訓(xùn)

企業(yè)績效管理之所以出現(xiàn)很多問題,其中一個非常重要的原因是不同級別的員工對績效管理缺乏有效地認(rèn)知，對績效管理推行過程不了解、不認(rèn)可，甚至產(chǎn)生焦慮感和抵觸情緒。因此加強(qiáng)對不同級別的員工進(jìn)行各有側(cè)重點(diǎn)的宣傳和培訓(xùn)，使他們了解并認(rèn)可績效管理，努力促使各級員工的觀念轉(zhuǎn)變，讓他們認(rèn)識到績效管理無論是對企業(yè)還是對員工都是有利的，保證績效管理制度的有效執(zhí)行。

2.引進(jìn)專業(yè)人才

績效管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，能否有效地推進(jìn)實(shí)施需要專業(yè)人員，因此引進(jìn)專業(yè)人才對推進(jìn)績效管理尤為重要。

3.制定適合本企業(yè)的績效管理制度

企業(yè)的績效管理制度必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，同時兼顧企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境，將績效管理由整個企業(yè)到下面各個分支機(jī)構(gòu)以及部門，由高層管理者到中層管理者直到最下面的普通員工，逐層逐級的深入下去。同時根據(jù)企業(yè)的組織架構(gòu)和人員配置以及各個崗位的工作范疇、性質(zhì)，確定每個崗位的績效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

4.績效管理結(jié)果的運(yùn)用與反饋

績效管理結(jié)果必須與員工利益相關(guān)的工資福利待遇、職務(wù)晉升、職業(yè)規(guī)劃等方面掛鉤，并將績效管理結(jié)果及時反饋到員工個人，讓每一名員工及時知道自己的績效管理結(jié)果。

四、結(jié)語

績效管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，不是一朝一夕就能夠建立健全的，要運(yùn)用先進(jìn)的管理理念和管理方法并結(jié)合企業(yè)所面臨的發(fā)展環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略、組織框架、人員配置等方面，由上往下逐層逐級慢慢的完善，不斷有效地提高企業(yè)的績效管理水平。

作者:孟凡林 單位:山東華元建設(shè)集團(tuán)有限公司

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