導語：如何才能寫好一篇工作業(yè)績的考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；思考

一、引言

績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法。績效考核的目的是通過考核來改善員工的工作表現，提高員工的工作業(yè)績，督促員工為達到考核目標不斷努力前進，從而實現單位發(fā)展的戰(zhàn)略目標。對于大多數事業(yè)單位來講，績效考核主要有以下幾方面的作用：1）績效考核是員工晉升的重要依據。2）績效考核是崗位配置的重要參考。3）績效考核是薪酬激勵的重要基礎。4）績效考核是制定單位培訓開發(fā)計劃的重要依據。5）績效考核是激勵員工的重要手段。6）績效考核能夠有效促進員工的自我進步。

二、幾種績效考核方法

（1）排序法。排序法是將員工按照某項考核標準的表現從績效好到績效差進行排序，確定每個人的相對等次或名次。這種考核方法由于其考核標準相對單一，不一定能夠涵蓋全部的考核項目，可能會由于考核標準的不全面或者考核標準無法準確量化到個人而導致考核結果的差異。一般來講，在最優(yōu)績效與最差績效之間很容易排序，然而在大多時候，需要在相對集中的一段績效結果中進行排序，這時很難準確確定人與人之間的考核差異，只能通過部門負責人對被考核者的工作印象或是個人喜好進行判斷，這會直接導致個人因素造成排序的不公平或者不客觀。因此，這種考核方法更適合對績效考核結果差異較大人群的區(qū)分。

（2）關鍵事件法。關鍵事件法是以一種通過被考核者的關鍵行為和行為結果對其績效水平進行績效考核的方法。一般由部門負責人將其下屬在工作中表現出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，根據此對被考核進行績效考核。這種績效考核方法重點強調關鍵事件在考核中發(fā)揮的作用，然而，在一個周期的績效考核中，考核者可能更關注被考核者在考核周期的整體表現。因此，這種考核方法更適合基于某個項目或者事件的績效考核，使被考核者由于這種關鍵事件的優(yōu)秀表現而獲得特別的獎勵。

（3）目標管理法。目標管理法是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據被考核目標工作的完成情況進行績效考核的一種方式。這種考核方法需要在考核周期之前，由考核者和被考核共同協(xié)商確定工作目標，而工作目標則是對單位戰(zhàn)略目標的逐級逐層分解。由于這種考核方法要求對目標進行細化分解，同時又要考慮分目標之前的平衡，要保證分目標和總體目標方向的一致性，分目標還要明確、具體、可評價、可以實現。因此，這種考核方法不適于人員很多或者工作目標無法具體量化到個人的部門。在前期績效目標分解的過程中會耗費大量的精力，大大降低了工作效率，也無法實現對每一個人都進行明確的目標設定。因此，可以在一些人員較少的部門或者工作團隊中采用這種績效考核方法。通過有效的目標分解細化，可以使每個人都更加明確自己的工作目標，有助于團隊合力的有效發(fā)揮。

（4）360度考核法。360度考核法又稱為全方位考核法，它是指從被考核者發(fā)生工作關系的多方位主體那里獲得被考核者的信息，以此對被考核者進行全方位、多維度的績效評估。通?？己苏哂杀豢己苏叩念I導、同事、下屬及其他相關人員組成，強調從與被考核者發(fā)生工作關系的多方主體那里獲得被考核者的信息。這種考核結果的形成會耗費大量的時間、人力、物力成本，所以這種考核方法不適合在單位的全員績效考核中應用。目前，這種考核方法在事業(yè)單位大多應用于領導干部的考核評價中。通過多維度、多方面的考核，獲得不同人員對領導干部的綜合評價結果。從某種意義上來講這種評價是相對客觀、公平和全面的，參考此考核結果，更有助于單位對領導干部的管理、培養(yǎng)和使用。

三、事業(yè)單位績效考核存在的問題

（1）對績效考核工作重視不足。全員考核意識不強，忽略績效考核的重要性，對考核的基本制度、基本流程不清楚，對考核意義、目的、標準沒有正確的認識，很多人認為績效考核只是簡單的打分，沒有對上一個績效考核周期的工作績效進行認真分析總結，沒有對考核結果進行充分的分析，進行合理利用。

（2）考核標準太籠統(tǒng)，考核內容太僵硬。一個好的績效考核體系一定是對單位戰(zhàn)略目標的有效分解，并且隨著戰(zhàn)略的調整不斷調整體系中的相關指標，這些指標需要具體、明確、可測量。這就需要在績效考核之前，進行大量細致的分析，明確單位的發(fā)展戰(zhàn)略，形成崗位工作說明和崗位勝任特征，將關鍵績效指標分解到部門、班組及崗位，進而構成完整的績效指標體系，最終通過建立考核組織、選擇考核方法實現對員工的考核。實際應用中，績效考核指標一般都比較籠統(tǒng)，并不是所有的部門、班組甚至崗位都有明確的考核指標，這就可能導致由于考核指標的不清晰，致使考核結果不能真實全面地反映被考核者的工作績效。

（3）績效反饋環(huán)節(jié)缺失。在進行績效考核的時候，可能不能實現對每位被考核者的績效反饋，這使得被考核者對自己在考核周期的績效結果沒有明確的認識，同樣也不知道如何改進提升?？冃Э己耸谴龠M績效改進的手段，而績效考核反饋環(huán)節(jié)的缺失使得績效考核得不到有效的改進，使績效考核效果大打折扣。

四、如何有效發(fā)揮績效考核的作用

（1）績效面談?？冃Э己诉^程不僅僅是給出績效評價結果就結束了，還需要考核者與被考核者進行面對面的績效反饋交談，以達到反饋與溝通的目的，這是實現績效目標的重要環(huán)節(jié)。通過績效反饋面談，進一步明確考核者對其的績效要求，進而在下一個績效考核周期實現進步；同時，被考核者還可以提出自己在實現績效目標過程中遇到的困難以及需要考核者提供的幫助，這樣通過雙方平等、真切的交流，可以實現績效考核的最終目的。

（2）基于績效考核結果的獎勵。這里所說的獎勵一方面指物質上的獎勵，體現在薪酬方面；另一方面指精神上的獎勵，適度的精神獎勵能夠對被考核者的績效考核結果給予肯定，同時降低單位的人力資源成本。應根據單位的實際情況、單位所處的發(fā)展周期以及被考核者的人員特點、工作特點選擇適合的獎勵方式，獲得事半功倍的效果。

五、結束語

績效考核是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，是人力資源管理的重要內容，對單位管理水平的提升、全員勞動生產率的提升起著積極的促進作用。找到一種或者一組適合單位發(fā)展及員工特征的考核方法，建立完善的績效考核體系，細致分析、大膽創(chuàng)新，能夠促使績效考核作用的充分發(fā)揮，促進單位中各類人才的進步和發(fā)展，規(guī)范改善員工績效，進而實現單位的戰(zhàn)略目標，使員工獲得更為長遠的發(fā)展以及滿足其生活的物質需求及精神需求。

參考文獻：

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[2] 周嫻.事業(yè)單位績效考核探討[J].現代經濟信息，2013（19）：141.

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關鍵詞：企業(yè)；績效考核；戰(zhàn)略目標

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）11-0-01

績效考核指的是在企業(yè)整體戰(zhàn)略目標指引下，通過特定的考核指標與評價體系，對員工的業(yè)績行為與工作行為進行評估，進而產生積極性引導的過程。隨著現代化企業(yè)的建立與發(fā)展，企業(yè)績效考核被逐漸應用在人力資源管理中，并發(fā)揮日益突出的作用。由于我國績效考核起步比較晚、發(fā)展不完善，存在一定的問題與不足，制約著企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。針對績效考核的不足與缺陷，針對性的進行科學優(yōu)化，是擺在我們面前的重要研究課題。

一、現階段，企業(yè)績效考核中存在的主要問題分析

1.缺乏科學、合理的績效考核體系。從本質上說，績效考核屬于一個比較完整的過程，主要包括績效計劃的制定、計劃的實施以及績效考核結果與反饋。由于我國現代化企業(yè)制度建立比較晚，企業(yè)很難建立完善、科學的績效評價體系。雖然部分企業(yè)已經進行了人力資源改革，積極引進科學的績效評價體系，但是，在企業(yè)實際運行中未發(fā)揮應用作用。

2.績效考核方法與企業(yè)實際發(fā)展情況不相符。隨著對績效考核重要性認識的提高，越來越多的企業(yè)致力于績效改革，積極引進多種形式的考核方式。但是，大都是機械性的引入較為先進的考核方式，比如說，360考核方式、要素評定法、目標管理法等等，沒有真正考慮到企業(yè)的實際情況，缺少全面性、基礎性的分析，未能有企業(yè)自身的規(guī)模、性質、資源等相匹配，考核流于形式。各項指標體系設計不合理，沒有做到標準化與量化，主觀性因素較大，難以保障考核的公平性。

3.績效評價缺乏公開性與反饋機制。大部分企業(yè)都會建立員工績效評價檔案，考核員工的業(yè)績與工作行為，但是，績效考核缺乏一定的透明度與公開性。部分評價指標的選擇，完全出于領導喜好，員工參與度比較低。另外，忽視反饋、缺乏必要溝通。在考評過程中，缺乏與員工的交流、溝通，只是簡單的公布結果、與薪資掛鉤，忽視績效反饋，影響績效改進效果的提高。

二、新形勢下如何更好的開展企業(yè)績效考核工作

1.明確績效考核的重要目標。召開全體職工參加的績效動員大會，詳細闡述績效考核的方式、方法、考核的最終目的，提高全體員工對于績效考核重要性的認識，積極營造良好氛圍?？冃Э己藙訖C必須定位在員工全面發(fā)展的角度，考核會涉及到職業(yè)發(fā)展、晉升、培訓、薪酬等多方面內容，歸本到底是為了提高員工績效、實現企業(yè)戰(zhàn)略目標、促進員工全面發(fā)展。績效考核是持續(xù)改進績效的方式，不是目的，對績效考核結果進行合理應用，通過績效考核，進行員工績效薪資分配、薪酬調整、員工職位調整與晉升、教育培訓等多個方面。

2.建立健全完善的績效評價體系。在進行績效考核體系設計時，必須站在企業(yè)實際上、以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標為導向，從任務目標、工作實際、管理制度以及職位分析開始入手分析，明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，制定科學、合理的績效考核標準。在進行相關指標設計時，必須注重其標準化與定量化，盡可能選擇操作性強、能量化、可衡量的考核指標。進一步提高考核的公正、客觀性，減少主觀因素的影響，針對不同崗位設計出適合的崗位考評體系，對考核指標進行合理取舍，多方面保障考核體系的完善。

3.科學合理的選擇績效考核方法。必須結合企業(yè)實際情況，合理選擇考核方法與考核方式?，F階段流行的行業(yè)標桿方法，可以供我們借鑒、參考，但是，應結合企業(yè)自身情況，合理取舍。全面考慮企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模大小、人才結構以及技術、資金、效益各個方面，避免盲目抄襲。確定考核方式之后，需要與各個部門進行充分溝通、交流，做好崗位職責分析，保證指標設計的合理性、科學性。進一步完善“雙向”考核機制，有效監(jiān)督、制約考核中的權力濫用和暗箱操作行為，最大限度保障考核的公正性。

4.加強對績效考核人員的培訓教育。加強對績效考核人員的培訓教育，指出考核過程中存在的偏差、誤區(qū)，讓其充分了解偏差原因，從而在實際操作過程中，有意識的避免。針對考核過程中的“平均傾向主義”，必須進行對比法和強制比例法，找出被考核人員之間的差異，進行績效改進。針對考核過程中的暈輪效應，以過去工作表現論將來工作表現的問題，需要進行不定期評估或增加評估次數。考核中以客觀事實為依據，從實際出發(fā)，實事求是，避免主觀性影響。

5.重視員工參與積極性以及績效管理的反饋機制。績效管理是一門藝術，員工積極參與，有助于考核指標的完成，有助于考核目的的實現。為了保證績效考核作用的發(fā)揮，必須全面提高員工參與積極性，充分吸收員工的建議與觀點，提高考核指標的可信度與有效度。

在績效考核結果公布之后，必須強化反饋機制的重要性。通過評價依據與考核結果的及時反饋，結合員工工作實際情況，及時找出問題與不足，使考核結果說服力更強，形成完善的結果反饋制度與反饋流程：首先，將員工當期的考評結果進行通報。其次，全面分析預期結果與考評結果之間的差距，找出績效差距的原因，制定針對性的解決措施。最后，在綜合分析基礎上，制定下一考核周期的目標與任務，確定與之相匹配的各項資源。鼓勵參與、正面激勵、注重改進發(fā)展、勿忘參照、適度保密，通過多方面努力，共同做好績效反饋工作。通過反饋流程，充分發(fā)揮反饋機制的重要作用，為提升業(yè)績、改進工作提供支持，真正將績效考核與員工工作積極性、薪資體系密切聯系在一起，提高員工參與積極性，保障績效考核重要性的發(fā)揮。

三、結語

總之，績效考核中存在問題不可避免，清楚問題的根源所在，及時、針對性采取多種方式，激發(fā)員工參與積極性，進一步發(fā)揮績效考核在員工激勵、企業(yè)文化培育、企業(yè)綜合競爭力提升中的巨大作用，進一步促進企業(yè)健康、快速發(fā)展。

參考文獻：

[1]劉舟平.企業(yè)管理中全員績效考核科學實施的研究[J].中國新技術新產品，2010 （18）.

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20世紀70年代后期，績效管理的概念被提出?？冃Ч芾恚侵附M織中的各級角色為了達到組織戰(zhàn)略目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標改進提升的過程。同時也是一個組織實現PDCA式閉環(huán)式管理過程。在此過程中，通過績效考核所取得的成果，是對員工薪酬職級調整、員工培訓的重要依據，同時也是評價和改進組織HR戰(zhàn)略、人力資源開發(fā)等工作的重要支撐。國有企業(yè)作為我國經濟的支柱，在我國經濟發(fā)展的各個歷史時期都做出了巨大貢獻，是國民經濟中的主導力量。隨著社會主義市場經濟改革和中國企業(yè)國際化進程的不斷推進，企業(yè)之間的競爭也愈演愈烈。在這一大背景下，國企如何完善績效管理，構建企業(yè)核心競爭力，提高員工的整體工作績效，解決績效考核中存在的問題是當前國有企業(yè)發(fā)展的重要任務之一。

2 國有企業(yè)績效考核現狀

2.1 國有企業(yè)績效考核工作的管理基礎不到位 要做好績效考核工作，其管理基礎性工作必不可少，目前國有企業(yè)績效考核工作管理基礎不到位主要體現在以下方面：①國有企業(yè)管理層人員對績效考核認識不到位。有的管理層認為績效考核就是年終評分過程，以點代面，忽視日常績效管理措施；有的忽視績效評價結果與員工收入、職級晉升的聯系；有的認為績效考核僅是對經營業(yè)績成果的評價，忽視了過程和循環(huán)管理，對員工后續(xù)績效提升和人才培養(yǎng)開發(fā)的跟進措施不夠重視。②員工對績效考核認識不足。很多員工認為績效考核不能公平、公正、真實反映員工的實際情況，導致對績效考核產生抵觸心理，消極對待考核評價工作所取得的數據失真，數據信度受到嚴重質疑。③企業(yè)人力資源管理基礎性工作薄弱。部分國企在改革過程中，一度片面強調“減員增效”，導致企業(yè)各項監(jiān)督管理基礎有一定程度的削弱。而企業(yè)績效考核的首要步驟，就是以科學的崗位和工作分析來構建企業(yè)各級組織和崗位的職責說明書，進而形成管理基礎性文件?，F實中，一些企業(yè)崗位和組織職責模糊，沒有明確的考核指標及清晰的工作流程和權限分配。而有的企業(yè)即使有上述文件，但沒有依據其開展日常工作，或者不及時進行更新和梳理。這些都導致績效考核工作流于形式。

2.2 國有企業(yè)績效方案制定與崗位脫節(jié) 一些企業(yè)績效考核方案制定與實際崗位脫節(jié)，偏重于教科書理論式的指導，沒有從具體業(yè)務流程上把握，不能準確把握具體崗位的情況，對考核標準和指標的設計不科學。這就造成了方案與工作的相關性不強，操作性較差，指標評判主觀性較強，指標標準較為單一，職能管理人員定性指標偏多，很多指標不可能取得可測量的成果，以及組織為取得考核指標數據投入人力成本較大等一系列現象。這種“閉門造車”的情況，自然不被員工所認同。

2.3 國有企業(yè)績效考核實施過程出現一些不良現象 在績效考核實施過程中出現了一些不良現象也導致國有企業(yè)績效考核工作水平的改進與提升，主要現象有以下方面：①考核評價人對于被考核對象的認識由于多種因素出現偏差。如暈輪效應，即考核人對被考核對象某一方面的認識代替了對其全面的分析。再如，考核評價人公心不夠或對其直屬下級較了解，往往對其評價較高。②容易出現對某一部門績效的評價代替對該部門負責人績效的評價。③對于部門間考核標準的寬嚴，各部門負責人掌握尺度不一。④績效考核結果與薪酬職級調整、培訓發(fā)展等脫鉤。

2.4 績效考核結果反饋與閉環(huán)式改進過程較差 目前我國部分國企績效考核體系還不完善，對于績效結果的反饋有走過場的現象。一是上級管理者對員工績效結果反饋根本沒有概念和管理動作。二是擔心員工的反應僅僅反饋大概情況。三是對于員工績效結果沒有進行深入分析，制定后續(xù)管理改進措施。

3 完善國有企業(yè)績效考核的有效措施

3.1 績效考核體系要與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致 企業(yè)績效考核體系必須要與企業(yè)總體戰(zhàn)略和企業(yè)在不同歷史時期的經營戰(zhàn)略相適應。要結合企業(yè)戰(zhàn)略目標對人力資源戰(zhàn)略目標進行分解，并形成具體的績效考核工作的方向。同時，人力資源管理的其他管理措施與績效考核工作是相輔相成的，要使企業(yè)薪酬體系、人力資源培育與開發(fā)體系與績效考核體系形成有機整體。任何一環(huán)脫節(jié)，都將導致人力資源管理失靈的現象出現。

3.2 建立科學合理的績效考核體系 ①在考核體系建立之前，必須要解決“為什么考核、怎么考核、如何改進”這一問題，促進全員績效考核管理氛圍，塑造考核工作的自動自發(fā)意識。②通過科學合理的崗位分析，建立完善針對企業(yè)實際的崗位任職管理體系。在這一過程中，應根據所有崗位的類型，針對實際運行過程中的工作職責、流程、崗位權限、工作依據規(guī)范等制定崗位說明書。進而，針對崗位的核心工作以及與該崗位相匹配的核心素質能力要求提煉出考核指標。③針對上述考核指標，定義合理的績效標準，選擇合適的考核方法。在此過程中，績效標準和指標的確定極為重要，應考慮到指標的公平性、達成指標難度的適中性、指標行為數據的可測量性、有關數據取得的便利性、根據不同類型組織和崗位建立面向其特色的考核指標等因素。而在選取考核方法時，KPI指標法、360°考核法、平衡計分卡方法等都是較為常見的考核評價方法，但是每種方法都有其優(yōu)劣勢。比如國企目前比較流行的360°考核法，其優(yōu)勢是全員參與管理，評價較為全面，獲得信息較準確等。但其劣勢也顯而易見，其考核成本較高，需要全員對該評價方法的正確理解，較為適用于中高層管理人員。

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關鍵詞：電力；企業(yè)管理；績效考核

中圖分類號：F426.61 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2013）17-0028-02

績效考核是企業(yè)管理中的常用手段和方法，有效合理的績效考核能夠極大的提高員工積極性，能夠為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。電力企業(yè)由于其特殊性，在其企業(yè)管理過程中對績效考核并不是特別重視，導致績效考核工作中存在很多問題。作為電力企業(yè)的管理人員，要能夠意識到績效考核工作的重要性，并且要能夠發(fā)現績效考核工作中所存在的一些問題，并針對所出現這些問題采取一定措施將其解決，使電力企業(yè)內的績效考核工作能夠得到有效開展。

1 績效考核在電力企業(yè)管理中有重要作用

在企業(yè)管理中，績效管理作為一種輔助手段有助于實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。在企業(yè)管理內部，進行有效合理的績效管理，能夠使管理人員的管理水平以及企業(yè)內員工的自我管理能力都能夠得到一定提高，從而進一步優(yōu)化企業(yè)的管理流程。對于一個企業(yè)來說，要想實現最大效益，其根本因素就是要將業(yè)務收入提高，而業(yè)務收入計劃又是通過具體指標來體現出來的，而指標的完成情況，一般情況下都是通過數據以及績效體現出來的。

績效考核在企業(yè)內人事制度的改革方面是一項重要措施，其能夠為人事管理中的有關環(huán)節(jié)將確切基礎信息提供出來，績效考核的結果能夠為其它部門提供相關的參考依據。合理績效考核是人力資源科學有效管理的基礎，需要全體企業(yè)內人員共同努力。

2 績效考核中所存在問題

①缺乏健全完善的評價體系。在電力企業(yè)內部，對于績效考核，管理人員認為就是年度考核、考評表的填寫、檢查標準文件等工作，然而這些內容僅僅是績效考核中的相關環(huán)節(jié)，與績效考核并不是等效的。科學合理績效考核，要將其與不同部門以及不同工種職能相結合，將關鍵點找出，要能夠將不同特征體現出來，在不同階段要根據不同標準來進行考核。但是，從目前情況來看，很多電力企業(yè)內所實行的績效考核模式很難將職工的績效差異反映出來，職工質疑企業(yè)實行考核的目的以及宗旨，績效考核未能將其真正的激勵與鞭策作用發(fā)揮出來。

②考核與實際相脫離?？冃Э己耸且浴鞍l(fā)現問題、解決問題、提高績效”作為其宗旨的。從目前情況來看，在有些企業(yè)內所實行考核未能將預期目的達到，其主要原因就是與實際情況相脫離。企業(yè)內部員工沒有足夠的參與度，在進行考核時有關指標也缺乏可靠性，與職工崗位職責相脫離，也沒有明確的評價指標，考核結果缺乏可信度，對考核作用的發(fā)揮造成重要影響

③考核定位模糊并且有偏差存在。電力企業(yè)內部的考核工作一般情況下是人力資源部門來負責的，其它相關部門進行協(xié)助以及配合。所以在企業(yè)內部的很多部門看來績效考核是一種壓力。因此，在進行部門自評時，都是給自己部門高分，在進行互評時，也不能按照實際情況公平給出分數，從而使績效考核的成效受到嚴重影響，使得考核結果與初衷存在很大差異。

④對結果的反饋以及溝通不重視。對于績效評價來說，十分重要的一點就是能夠以績效考評為途徑來對人員管理能力進行了解，從而對管理人員的發(fā)展起到一定幫助作用。但在目前情況來看，雖然將績效評估結果向員工反饋，但是由于缺乏有效溝通，很難達到企業(yè)期望值，另外被管理人員對自身優(yōu)劣也無法明白，很難確定今后的發(fā)展方向。

3 績效考核實施中應注意問題

①使員工對績效考核有正確認識?？冃Э己耸窍鄬Ρ容^獨立的考核體系，同時其也是一個雙向過程。在這樣一個過程中，包括考核人員與被考核人員之間進行工作溝通與工作交流。利用相互之間溝通，將工作目標、要點以及企業(yè)理念向員工傳遞，使雙方有一個共同認識，只有這樣才能夠達到計劃目的。所以，在實施績效考核時要使員工對其目的以及作用有一個充分了解，對員工價值要尊重。

②將績效考核作用充分發(fā)揮。要想使價值評價在企業(yè)中將帶動以及激勵作用真正發(fā)揮出來，一定要合理進行價值分配。在電力企業(yè)中，不但要使工資以及獎金等物質分配與價值評價相符合，并且還應當使個人能力以及工作分配占據合理地位，并將其作為個人收入得以提高的主要因素。

③要有切實可行的考核標準。在電力企業(yè)的績效考核中，一個難點內容就是基層變電所人員與電力服務人員以及管理人員的考核，這主要是因為該工作存在復雜性以及創(chuàng)造性，在進行考核時很難對考核指標進行把握。所以，要有一套科學考核標準，從而使績效考核能夠公正、合理。

4 績效考核的實施

①對績效考核明確定位。在績效考核過程中，要從三個方面做到匹配。第一，與企業(yè)的發(fā)展要相互匹配。在企業(yè)的不同發(fā)展階段，要以不同目標為依據來制定出不同產略目標，企業(yè)內部的人力資源要服務于企業(yè)戰(zhàn)略，也應隨企業(yè)不斷變化而變化，從而與企業(yè)發(fā)展需要相適應。第二，與企業(yè)內的人力資源規(guī)劃相互匹配?？冃Э己艘沼谌肆Y源戰(zhàn)略以及規(guī)劃，績效考核的優(yōu)良性決定了人力資源體系的整體好壞。第三，要與企業(yè)內部員工之間相互匹配?？冃Э己耸且环N激勵手段與方法，要將其與企業(yè)內部的員工發(fā)展相結合，使其發(fā)揮出最好效果。

②確立具有科學性的績效目標。在進行考核時，將其與企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標結合起來，為企業(yè)提供人才資源。在對績效考核標準進行制定時，首先要分解企業(yè)的整體目標，要具體到每個員工，使員工績效指標形成，并且要將考核的結果當作獎懲以及工資等方面的依據。

③加強管理，深化企業(yè)文化。在電力企業(yè)內部，要加強企業(yè)文化管理，創(chuàng)造出良好文化氛圍，將員工消極心理以及各種顧慮消除，使員工將正確榮辱觀與價值觀樹立起來，使績效管理的實施得到一定推動，使員工能夠理解支持，并且能夠參與進來。

④健全考核指標體系。首先，要將完善績效考核制度建立起來，在制度中要體現出考核流程以及考核周期。只有使考核制度明確，才能使績效的可操作性加強。其次，建立有效管理過程。在進行績效管理時，要建立起有效全面管理過程，使員工能夠對自己的不足有一個充分了解，并且要能夠不斷改進。第三，要建立起相關激勵機制，使員工將其能力盡可能發(fā)揮出來。

5 結 語

電力企業(yè)在社會上具有重要地位，對社會發(fā)展有很大推動作用。隨著現代社會的不斷發(fā)展，電力企業(yè)也要不斷進步，使自身能夠符合時展。在電力企業(yè)中，績效管理有著十分重要的作用，對企業(yè)發(fā)展有很大推動作用。企業(yè)內的管理人員，要對績效考核加強管理，使其真正發(fā)揮出作用。筆者希望本文所闡述有關知識對電力企業(yè)內管理人員能夠有一定的幫助，也希望其不斷探索，找出更好方法來進行績效考核，推動電力企業(yè)發(fā)展。

參考文獻：

[1] 胡克.淺談電力企業(yè)管理中的績效考核落實[J].科技風，2013，（10）.

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一、主要做法

1、加強組織領導，為事業(yè)單位績效考核工作提供組織保障。為使事業(yè)單位績效考核工作做到高位推動、有效開展，為科學評價事業(yè)單位績效，切實加強對事業(yè)單位的管理，利津縣成立了以縣委副書記為組長，紀委、組織、機構編制、財政、人力資源和社會保障、審計、統(tǒng)計等單位主要領導為成員的事業(yè)單位考核委員會，建立工作機制，制定工作方案，做到任務明確、機制健全、責任落實，保證了事業(yè)單位績效考核工作的有序運轉。

2、制定科學詳細的考核標準，為事業(yè)單位績效考核工作提供依據。結合自身實際，出臺《利津縣事業(yè)單位績效考核辦法》，將全縣納入機構編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織全部列入事業(yè)單位績效考核范圍。分別由事業(yè)單位考核委員會成員單位組成考核組?？己藘热葜饕ǖ怯浌芾怼⑸鐣u價及事業(yè)單位的主體業(yè)務開展、經濟社會效益和管理運行等內容，經量化賦分后計入被考核單位主管部門年度綜合考核總成績。事業(yè)單位績效考核由共性指標、個性指標和社會評價三部分構成。

（1）共性指標統(tǒng)一性考核。主要對事業(yè)單位法人登記、年檢、信息公開等情況進行評價。年初，由主管單位結合全年目標，結合實際，制定共性指標，共性指標堅持一把尺子、一個標準衡量，客觀公正地評價事業(yè)單位的基礎工作和共性任務。

（2）個性指標差異化考核。包括主體業(yè)務開展、經濟社會效益、管理運行狀況三部分，重點對事業(yè)單位的年度目標任務完成情況、經濟社會發(fā)展貢獻情況和內部管理情況進行量化考核。個性指標由各事業(yè)單位自行申報，經縣事考辦審核后組織實施。指標設置上，突出對事業(yè)單位公益服務職能和工作效能的考核，既對重點工作進行細化量化，又合理區(qū)分考核標準和權重，保證考核內容更加貼近單位實際，考核結果更加客觀準確。

（3）社會評價突出群眾參與。主要是測評社會各界對被考核單位履行職責、行政效能、轉變作風和文明服務等情況的滿意度。包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由縣事考辦組織縣委、縣政府工作部門單位進行評價，參加民主評議的人員包括被考核單位服務區(qū)域內的黨代表、人大代表、政協(xié)委員、機關及企事業(yè)單位工作人員、村居（社區(qū)）負責人和服務對象。民意調查由縣統(tǒng)計局綜合運用問卷調查、電話訪問等方式進行調查，調查范圍為被考核單位服務區(qū)域內居民家庭和學生家長、病患者及其親屬等服務對象，調查的有效樣本原則上不少于200個。調查過程中，縣委組織部、縣人社局、縣財政局和事業(yè)單位主管部門有關負責人以及被調查單位的主要負責人現場旁聽，紀檢監(jiān)察部門派員全程監(jiān)督，調查結果由訪問系統(tǒng)自動生成，并現場簽字確認。民主評議和民意調查實行兩個15%控制，即民主評議的服務對象、民意調查隨機抽取的服務對象均不低于參與總人數的15%。同時，提高民意調查在社會評價中的權重，民意調查占社會評價分值的70%。將各單位社會評價調查結果按權重得分在縣電視臺等新聞媒體上進行公開，接受群眾的監(jiān)督。

3、嚴格兌現獎懲，強化事業(yè)單位績效考核工作考核結果的運用。事業(yè)單位績效考核結果按考核等次量化賦分后，作為被考核單位評先樹優(yōu)、調整機構編制、財政經費和職工收入分配等方面的重要依據，并作為領導班子成員及相關人員的獎懲、選拔任用、職稱評聘等方面的主要依據。績效考核結果為A、B、C三個等次，其中：A級的一般不超過參加考核事業(yè)單位總數的15%，綜合得分60分以下（含60分）的確定為C級，其余定為B級。2012年績效考核試點的30個單位，有5個單位確定為A級單位，25個被確定為B級單位。對考核結果為A級的5個被考核單位：按照在職在編人數給予每人200元的一次性獎勵。單位主要負責人或法定代表人當年度考核直接確定為優(yōu)秀等次。對考核結果為C級的：主要負責人或法定代表人不能參加當年度評先樹優(yōu)，考核結果不得定為優(yōu)秀等次；適當縮減財政支持力度，并要求限期整改，連續(xù)兩年考核結果為C級的，給予單位通報，按干部管理權限調整其領導班子。

二、幾點思考

1、組織領導是確?？冃Э己隧樌M行的關鍵環(huán)節(jié)。加強組織領導，是確保工作落到實處、取得實效的關鍵。利津縣委、縣政府對事業(yè)單位績效考核的各項工作作出了全面部署，提出了具體的目標要求，是實施績效考核工作的抓手。通過實地考評，由原來對事業(yè)單位監(jiān)管、年檢向多部門監(jiān)管、實地監(jiān)管、實時監(jiān)管轉變，在全縣范圍內初步建立形成了“縣委統(tǒng)一領導，黨政齊抓共管，監(jiān)管機關主導、主管部門配合、事業(yè)單位自律”的全方位、多層次、無縫隙的事業(yè)單位監(jiān)管體系，有效保障了事業(yè)單位健康、有效運行。進一步拓寬了監(jiān)管范圍，把事業(yè)單位納入了有序的管理軌道。

2、群眾參與是績效考核的重要依據。機關事業(yè)單位工作人員，有的是公共權力的代行者，有的是公共利益的管理者，他們的工作行為和績效都與公共利益密切相關。既然是為公共利益服務，就應該與公眾親密接觸，接受公眾的考核，接受公眾的監(jiān)督，如果公眾無法直接對其評判，考核結果也不與公眾見面，那么，這樣的考核有什么意義呢？又有什么價值呢？可見，績效考核突出以人為本，緊緊圍繞群眾滿意度測評，把群眾滿意不滿意放在首位，將工作的評判權交給群眾，讓群眾對事業(yè)單位的工作進行點評，既是其工作性質的內在要求，也是評判其工作質量的重要標準。推動事業(yè)單位在服務過程中，更多地考慮服務對象的需求，更加注重提升服務質量和水平。

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關鍵詞：企業(yè)檔案；保密工作；責任意識

在市場經濟的不斷發(fā)展之下，做好企業(yè)的檔案保密工作，不僅關系到企業(yè)的經濟安全，更關系到企業(yè)是否能夠穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)的檔案信息有可能涉及公司內部的核心技術機密，或是涉及到個人隱私及其社會秩序等方面的內容，若是沒有做好檔案保密工作，使其信息泄露出去，有可能導致企業(yè)發(fā)展受到某些不法分子的侵害，致使企業(yè)的經濟效益及其公司運營遭受巨大的損害。因此，在當前形勢下企業(yè)必須逐步完善檔案管理的各個環(huán)節(jié)的保密工作，不斷提高企業(yè)員工的保密意識，維護企業(yè)的合法權益，才能更好適應市場經濟的發(fā)展需求，提高企業(yè)的市場競爭力。

一、處理檔案利用和保密的關系

企業(yè)檔案利用與保密相互對立統(tǒng)一。因此，企業(yè)檔案管理人員在把握兩者關系時，應注意以下幾個方面：一方面，企業(yè)檔案具有一定機密性，所記錄的信息一般都是企業(yè)的產品資料及客戶的相關信息、合同等，若是不小心被其他競爭企業(yè)或是不良企業(yè)所竊取、發(fā)現，對于該企業(yè)所產生的損傷是不可估量的，嚴重者甚至會導致企業(yè)破產，無法繼續(xù)發(fā)展下去。所以，檔案信息也可認為是企業(yè)生存的關鍵。另一方面，應該將檔案轉變?yōu)槠髽I(yè)的生產力，以便企業(yè)更好實現經濟效益，否則檔案空有歷史軌跡，卻不能發(fā)揮其實際的作用價值。當然，企業(yè)檔案的利用必須在保密的基礎上進行，否則，無限制的進行檔案利用不僅會給企業(yè)發(fā)展帶來危害，更甚至會危害到國家的經濟安全利益?；诖?，企業(yè)檔案管理人員在意識到檔案信息價值的同時，還要把握好檔案利用與保密之間的關系，不斷提高自身及其相關人員的保密意識，制定出科學的管理機制，為檔案利用者提供便利性，才能更好的保障檔案安全，也避免企業(yè)檔案資源的過度浪費。

二、做好企業(yè)檔案保密工作的幾點建議

（一）提高企業(yè)檔案管理人員的職業(yè)素養(yǎng)

提高企業(yè)檔案管理人員的職業(yè)素養(yǎng)對于保障企業(yè)檔案保密工作起著重要作用。所謂的職業(yè)素養(yǎng)主要包含了工作人員自身的道德操守、所具備的崗位專業(yè)知識及其技能等。如專業(yè)素養(yǎng)、信息安全素養(yǎng)等。

1.專業(yè)素養(yǎng)

企業(yè)檔案管理人員應該準確意識到自身的職責所在，專心于本職工作，并努力學習相關業(yè)務，對于該崗位持以熱愛之心，熟練掌握檔案保密、文獻編撰、歸檔管理等方面的基礎專業(yè)知識，逐步提高自身專業(yè)技能。企業(yè)還應對其檔案管理人員進行定期培訓指導，讓工作人員充分把握黨和國家相關的企業(yè)檔案保密工作法律法規(guī)，或是其他政策規(guī)定，運用自如的將檔案管理知識運用到實際工作當中，完成上級領導所交代的各項業(yè)務歸檔管理工作。

2.信息安全素養(yǎng)

信息安全素養(yǎng)主要是指在信息安全領域內，企業(yè)檔案管理人員所應具備的基本信息安全素養(yǎng)。尤其是在信息化的社會環(huán)境中，企業(yè)檔案信息更容易從互聯網中泄露出去，所以檔案管理人員更要把握好電子檔案信息的管理操作，提高自身的信息安全意識，做好信息安全維護措施工作，才能真正保證檔案電子信息安全。

3.知識素養(yǎng)

除了掌握基礎的專業(yè)素養(yǎng)之外，企業(yè)檔案管理人員還應該掌握與工作相關的或是相近的知識，包括一定的歷史知識、漢語言文學、管理學、電子計算機以及與檔案管理工作內容相關的其他知識，管理人員只有不斷充實自己的專業(yè)知識并熟練掌握，才能更好的做好企業(yè)檔案保密工作。

（二）合理調整檔案密級工作

按照我國相關政策規(guī)定及其法律規(guī)定的要求，應立足于當前的實際工作，眼光放長遠，合理調整檔案密級工作方可。初始的企業(yè)檔案保密制度大都存在著沒有建立起完善的保密制度，不能很好適應《保密法》要求。因此，還必須在原有的基礎上加入新內容使其更加完善，并建立健全相關保密制度，使檔案密級工作更趨向正規(guī)制度化。首先，應該建立密級調整通知單制度，以便企業(yè)檔案密級工作的交接，并掌握檔案管理的變化，適時更改檔案管理制度，而根據相關法律規(guī)定提前解密時，應立即向保管檔案的地方下達通知單，以便更好管理企業(yè)檔案信息。其次，完善檔案的規(guī)范建設，逐步建立檔案接收制度，確保檔案不被泄露。

企業(yè)相關部門還應該積極宣傳檔案信息保密意識的重要性，提高相關管理人員的認識，切實落實好檔案保密工作，并嚴格遵守《保密法》及其相關法律規(guī)定。企業(yè)檔案管理人員自覺接受保密監(jiān)督部門的監(jiān)管，完善調整密級工作，全面清查檔案的文件是否真實可靠。此外，對于檔案能夠開放利用、不可利用、在一定條件內能夠利用和不可利用的檔案都應該劃分清楚，才能使企業(yè)檔案管理更趨向規(guī)范化、制度化及其信息化的發(fā)展，為企業(yè)經濟發(fā)展奠定穩(wěn)固的基礎。同時，企業(yè)還要嚴格控制解密執(zhí)行時間，確保檔案的內容符合《保密法》規(guī)定，以法律來貫徹檔案保密的各個環(huán)節(jié)，做到有法可依，依法而行，展示企業(yè)遵紀守法的嚴謹性。

（三）加強檔案監(jiān)督工作

在檔案使用當中，應該根據不同使用者的使用目的，把握好其思想、心理動機，對其進行重點監(jiān)護，以此加強檔案的監(jiān)督工作。建立完善的監(jiān)督機制是檔案監(jiān)督工作的有效方法，能夠有效避免檔案保密與利用之間的沖突。例如建立閱覽制度，在閱覽室安裝監(jiān)視器，對于部分想要獲取密級檔案的使用者，通過監(jiān)視器可以監(jiān)控其是否會做出違規(guī)行為。又如對一些在翻閱資料時有沾口水習慣的使用者，應作出文明規(guī)定及時提醒使用者。無論建立何種監(jiān)督制度應該注意的是，必須文字簡潔且便于實施，并在實施的過程中不斷更新和完善制度內容，根據具體的情況來分析不同使用者所能夠使用檔案范圍，使檔案管理工作做到有章可依，而檔案管理人員在利用者查閱資料的過程中，也必須嚴格做好監(jiān)督工作，確保企業(yè)檔案的完整、文件信息不外泄。

此外，除了上述所應做好的檔案使用監(jiān)督工作，還要進一步完善監(jiān)督措施。檔案管理人員不僅要細心觀察，與檔案使用者還要進行多方面的溝通，并善于抓準宣傳機會，為檔案使用者傳播保密意識及其相關管理制度。在檔案使用者查閱完后還要勤于檢查，以便及時發(fā)現存在的問題并做好相應的準備措施。若是發(fā)現損毀檔案等嚴重的違法行為，檔案管理人員必須及時上報上級領導，才能進行查處，防止過多的損失發(fā)生。

（四）檔案網絡信息安全保障

隨著我國科技信息的不斷發(fā)展，社會各個領域當中皆可看到計算機的身影，企業(yè)檔案信息管理更是充分利用科學技術來進行保管。所以，如何保障檔案信息安全尤其重要。做好企業(yè)檔案信息安全工作無非是從技術和管理兩個方面入手。在技術層面，應該防止信息系統(tǒng)的防火墻遭受病毒侵入，并通過信息管理平臺開啟定時查毒功能，及時掃描計算機看是否存在病毒風險。由于計算機防火墻能夠最大限度的保障檔案信息數據不被破壞、更改或是拷貝，所以還應充分利用防火墻所提供的功能設置相應的安全策略。為了能夠有效防止密級檔案數據泄露出去，用戶密碼不僅要提高安全等級強度，還應定期進行更換，以保障檔案信息安全。在管理層面，主要是檔案管理人員自身素質提高層面，確保企業(yè)檔案管理人員能夠遵循一定相關的規(guī)范制度來進行管理，而企業(yè)自身也要不斷加強管理制度的建設，逐步提高自身及其檔案工作人員對于信息安全、保密工作的認知。

三、結束語

保密工作在企業(yè)檔案管理和利用中起著重要作用，是確保檔案信息安全和檔案利用過程中必要的手段。因此，在企業(yè)日常檔案管理中，必須提高管理人員的整體素養(yǎng)，做好檔案管理保密工作所涉及的各個環(huán)節(jié)，逐步建立起相應的檔案管理機制，加強對檔案利用者及其管理人員的監(jiān)督，做好檔案信息網絡管理工作，是確保企業(yè)檔案保密工作的有效措施。只有正確把握企業(yè)檔案利用與保密的關系，逐步完善檔案管理措施，才能真正保證企業(yè)檔案信息的完整性，有效防止信息泄露、不安全。

參考文獻：

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[2]曾文英.如何做好檔案歸檔保密工作[J].辦公室業(yè)務，2016（05）.

[3]黃思梅.淺談如何做好企業(yè)檔案的保密工作[J].辦公室業(yè)務，2016（07）.

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吉林省人事考試中心成立二十多年來，各級領導給予了大力支持和指導，其自身也通過各種努力，為吉林省的經濟發(fā)展輸送了大量合格的專業(yè)技術人才，很好地把握住了專業(yè)技術人才質量這一關。根據統(tǒng)計，二十多年中全省省直機關專業(yè)技術資格考試報名總人數達到了500多萬，平均每年報考專業(yè)技術資格考試的人數在20萬左右；報考專業(yè)技術資格和執(zhí)業(yè)資格類別的考試由1993年的5種，發(fā)展到今天50多個各具特色的專業(yè)類別考試。在這樣大的專業(yè)技術資格考試報名工作量中，盡管吉林省人事考試中心不斷加大報名宣傳工作力度，報名時采取了相應措施，但還是有不少報名專業(yè)技術人員對報名工作的要求和程序不甚清楚。如專業(yè)技術資格考試和執(zhí)業(yè)資格考試在網上報名時，有的考生在報名表上填不上出生年月日，不知如何填寫專業(yè)年限，有時甚至姓名、身份證填錯了不知如何修改，照片不知如何上傳等，給報考專業(yè)技術資格的報名人員帶來了不必要的困惑。因此，要使報名人員清楚而有序地渡過報名過程中的每一環(huán)節(jié)，確保準確無誤、有條不紊，是吉林省人事考試中心為做好專業(yè)技術資格考試和執(zhí)業(yè)資格考試報名工作和各項審查工作的大前提，也是吉林省人事考試中心服務好全省專業(yè)技術人員的重要環(huán)節(jié)。

由于專業(yè)技術資格和執(zhí)業(yè)資格考試報考的政策性很強，年度之間的變化比較微妙，很多專業(yè)技術報名人員平時不大注意吉林省人事考試中心的網站和各種報紙的宣傳，經常一聽說什么專業(yè)考試開始報名了，上網時也不看專業(yè)技術資格考試和執(zhí)業(yè)資格考試的報考條件要求就填表，結果就出現了上面所說的情況。有的不了解報考條件和如何填寫報名表格、上傳相片及修改錯誤信息等，有的不知道報名完了還要把報名表打印出來，再到選擇的考區(qū)報名點進行現場資格確認。再有不知道現場資格確認時要攜帶哪些資料、證件、照片幾張等；有一部分考生不清楚專業(yè)技術資格考試報名審查工作的這些程序內容，不能正確填寫報名表等，因而經常提出一些重復性問題。既干擾了考試中心的正常報考秩序，又耽誤了不少報名考生的時間，專業(yè)技術資格考試報名中出現的種種差錯最終影響了專業(yè)技術資格考試報名工作的效率。這就需要人事考試部門和報名人員雙方共同努力，做好專業(yè)技術資格考試和執(zhí)業(yè)資格考試報名工作。實質上，這就是報名過程中的“雙向性”，也是人事考試中心工作的特殊性。保證專業(yè)技術資格和執(zhí)業(yè)資格考試報名工作中的清晰性、準確性，就是由“雙向性”決定的。

為了消除報名人員的盲目性、重復性，讓報名人員很好地了解報名過程中的各項要求和程序，使他們一看就清楚、明白，吉林省人事考試中心根據多年摸索出來的經驗，參考全國各地的有益做法，制定出了報名人員須知，例如：現場確認時須提交下列材料：1.本人所在單位或人事檔案存放單位審核合格，由審核人、考生本人分別在“單位意見”、“考生承諾”欄簽名，并加蓋單位公章的報名表；2.報名條件要求的畢業(yè)證書和相關證書原件；3.身份證復印件1張（貼在報名表背面）；4.近期6個月內同一底版一寸免冠彩色照片2張（貼在身份證復印件上）等。把專業(yè)技術資格審查確認的流程圖，以及說明放在考試報名大廳最明顯的位置，讓報名人員一看就明白整個報名過程。吉林省人事考試中心為了更好地服務考生，還專門在考試報名大廳建了lED大屏幕，滾動播放專業(yè)技術人員資格和執(zhí)業(yè)資格考試的相關政策和報名程序。使報名人員來到人事考試大廈報名大廳后，不僅一眼就能看到，而且對資格考試報名的政策、報考條件、工作程序、怎樣填寫報名表、怎樣上傳照片及怎樣修改錯誤信息等一清二楚。大大減少報名人員對考試中心工作人員提出的重復性問題，通過考試中心和考生的“雙向性”努力，使專業(yè)技術資格考試報名審查工作做得更好、更準、更快。

在專業(yè)技術資格和執(zhí)業(yè)資格考試報名審查確認工作流程圖中，我們明確而嚴格地規(guī)定了具體內容和步驟。一是考生須使用標準的IE6或IE8瀏覽器，登陸吉林人事考試網（jlzkb.con）便捷通道“網上報名”欄目，點擊“專業(yè)技術人員資格考試網上報名”進行報名。報名時須注意下列事項：1.選擇考區(qū)；2.選擇考試；3.填報信息；4.上傳照片；5.打印報名表；6.手工填寫聯系電話等。二是“報名須知”清楚而詳細地說明了整個報名程序，對報名人員的要求明白而詳盡；三是每一環(huán)節(jié)（步驟）以恰當文字標出，其程序為專業(yè)技術資格報名人員按“報名須知”將準備好的個人資料（如身份證復印件、照片、畢業(yè)證書）等送交吉林省人事考試中心審核窗口進行確認驗資，經考試中心工作人員對報考人員的畢業(yè)證書、身份證、照片、報名表和資歷確認合格后，再進行電腦確認，準確無誤后，告知報名人員可以回去網上繳費了，繳費完了考生可在考試前一周在網上打印準考證?？荚囍行脑跍士甲C上注明有考生須知。實踐證明，報名過程中的清晰性確實保證了專業(yè)技術資格考試報名工作的順利和準確，明顯提高了工作效率。

1.免除了工作人員在專業(yè)技術資格考試報名時受到的各種干擾和重復且費時的各種重復性解答，保證了每一環(huán)節(jié)的銜接。

2.減少或消除了報考人員亂忙亂問的盲目性，增強了報考人員的明確性，使他們做到了心中有數。

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1 概述

環(huán)境監(jiān)測管理是一項集人員管理、后勤管理、技術管理、業(yè)務管理、質量管理和數據管理等綜合的、系統(tǒng)化管理工作。目前，新余鋼鐵集團有限公司（以下簡稱“新鋼公司”）正在實施“目標-績效”考核管理模式，筆者所在單位作為一個企業(yè)環(huán)境監(jiān)測站，要使環(huán)境監(jiān)測工作能夠為本企業(yè)的環(huán)境管理及大生產提供高效優(yōu)質的服務，環(huán)境監(jiān)測工作就要實現規(guī)范化、標準化和電腦自動化管理。最重要的是要從環(huán)境監(jiān)測工作的實際出發(fā)，找到一種較為科學的、可以定量的、以工作目標-績效考核為基礎的對監(jiān)測人員進行考核的辦法，在環(huán)境監(jiān)測站內部建立一種激勵與制約相協(xié)調的管理機制。然而，環(huán)境監(jiān)測是一項技術性、時效性都很強的工作，定量考核難度較大，而且兼顧的面較廣。筆者比較分析了一些考核方法，并結合本站的實際工作，提出了一種“五要素定量考核方法”，同時引入電腦自動化管理程序，以供讀者參考。

2 五要素概念

2.1 難度系數

難度系數是表明一項工作的難易繁簡程度，既與工作完成的質量有關，又與承擔該項工作者為完成該項工作所消耗的腦力勞動有關。難度系數越大，承擔者為完成該項工作所付出的腦力勞動量越大，工作完成的質量指標越不易達到；反之，難度系數越小，承擔者為完成該項工作所付出的腦力勞動越小，工作完成的質量指標越易達到?？梢姡y度系數與勞動量成正比，引入這個因子有利于在考核中形成一種激勵制約機制，使檢測人員重視業(yè)務學習和樹立工作質量意識。

2.2 強度系數

強度系數是表明工作承擔者完成工作所付出的體力勞動的大小程度。由于環(huán)境監(jiān)測工作野外作業(yè)量較大，受野外作業(yè)環(huán)境的影響，往往工作人員需付出大量的體力勞動，承受各種惡劣環(huán)境對人體的傷害。所以在操作完全一致的情況下，那么強度系數就是一個很重要的因素。不同點的采樣，由于受高度、采樣平臺或采樣現場的條件不同，強度系數也會不一致。可見強度系數也是與勞動量成正比的，引入這個要素主要是為了杜絕工作中的不平衡現象。在目前，職工素質急需提高的情況下，引入該要素是很有必要的。

2.3 工作數量

工作數量是指完成工作的單元數。如監(jiān)測數據的個數，純水制備的桶數，現場采樣的次數等。工作人員工作數量越大，其工作量也越大，顯然工作數量與工作量成正比例關系。但是，確定工作數量時必須注意：（1）監(jiān)測數據的個數除正式數據外還包括監(jiān)測過程中的所有質控數據；（2）實驗室分析一個樣品與分析數個樣品在分析時間上并不完全成比例。即分析一個樣品需2個小時，但分析5個樣卻也只需2.5個小時，而并不是10個小時，這兩者的區(qū)分可考慮采用強度系數來調整。

2.4 單元時間

單元時間是指完成一個單元（如一個數據）所需的時間，包括實際操作時間和等待補償時間兩部分。實際操作時間指一個具有平均操作熟練程度的人完成一個工作單元（如一個數據）所消耗在操作過程中的凈時間，為各操作步驟實際操作時間之和。等待補償時間指在監(jiān)測過程中進行實際操作時必須等待的一段時間。如鋼鐵企業(yè)的現場環(huán)境監(jiān)測等待出鋼、出鐵等，實驗室的烘干、回流等。在這種情況下，不可能將所有時間算作操作時間，但這些又是必不可少的，所以必須為工作人員提供一部分補償時間?？梢娡瓿梢粋€工作的單元時間應包括以上兩部分的時間。同樣單元時間與工作量完全成正比。值得說明的是：工作數量和單元時間都是反映工作量的指標，且有總工作量=工作數量×單元時間。把兩個要素分開，主要是考慮到環(huán)境監(jiān)測工作的廣泛性和復雜性，同時也考慮到統(tǒng)計上的更合理。

2.5 質量評價

質量評價是指是否按標準、規(guī)范和要求來完成工作的，是對監(jiān)測數據的可靠性和準確性的一個評價。由于環(huán)境監(jiān)測的項目、時間、方法、技術指標等都必須按國家統(tǒng)一的環(huán)境監(jiān)測方法標準、規(guī)范來進行，同時結合新鋼的實際情況，新鋼環(huán)境監(jiān)測站也制訂了一些要求。這一切都為環(huán)境監(jiān)測工作的質量評價提供了依據和條件。這一要素是工作量考核中最難的一點，表面上看，它與工作量并無太大聯系，但如果沒這一點工作量的完成就沒有一個有效性的評價依據。如現在水樣是一天采三次樣，分上午、中午、和下午如果沒有質量評價，樣品的采集完全可以在一個上午完成，而并不影響工作量，但很多工作都是無用的。所以要量化考核，就必須引入質量評價，雖然它需要通過有關人員的監(jiān)督和管理來實現，但它在目前情況下是不可缺少的。同時，質量評價應具有否決權，監(jiān)測質量的好壞直接關系到工作量的完成情況。因此，質量評價的方法應該與工作量成正比，它是對工作量的檢查。同樣，質量評價要素運用的好壞實際上是衡量一個站管理工作的重要指標。

3 量化要素值的確定

3.1 難度系數（f）

難度系數（f）是對同一項工作或同一種監(jiān)測方法而言，f應相同。所以f確定完全可以通過對監(jiān)測方法的比較來確定。如設定采用分光光度法進行監(jiān)測項目的f為1.0，則其他監(jiān)測方法與該方法相比較，確定相應的f值，像pH測定則可定為0.70，煙塵監(jiān)測則可定為1.2等。還有管理人員和后勤保障人員的f值可以通過工作職責來確定。f值確定后和必須得到全體人員的認可。

3.2 強度系數（p）

強度系數（p）是對于同一個監(jiān)測點和項目而言，p值實際上是為了區(qū)分因監(jiān)測點位的不同而造成的工作上的區(qū)別，適當兼顧監(jiān)測項目上的不同，所以p值確定時考慮的因素有采樣點的高度、攀爬的難易程度、現場的污染狀況、所需設備的多少和輕重、監(jiān)測點位的溫度和安全保障等。同樣以1.0為中心值，對各種采樣點進行正負修正。

3.3 工作數量（n）

工作數量（n）是n的確定主要是根據監(jiān)測計劃而定。但必須有一個前提：百分之百完成計劃要求的正式數據和質控數據，不能簡單地完成多少算多少，必須扣除有關懲罰的數量，從而確保監(jiān)測數據的完整性。該工作數量可以按日統(tǒng)計。

3.4 工作時間（t）

工作時間（t）是對同一項工作或同一個點的監(jiān)測項目而言，t是一個常數，實際操作時間，可以通過多次測試而定，等待補償時間可以根據實際情況給予確定，對同一項目或同一個點，將等待補償的時間定死，所以t值是一個完全確定的值。

3.5 質量評價（c）

c值是一個完全不確定的值，它是要依靠技術管理人員對各人所做的各項工作進行一個評價之后而得出的一個分值。c值范圍為0～1，分為五個檔次，分別為0、0.5、0.75、0.9、1.0。如果完全按要求和規(guī)范來完成工作的數據可信，則可得1.0分。如果有部分步驟省略而基本不影響數據準確的可得0.9分。如果對數據的準確和可信度產生影響的，最高僅可得0.75分。如果數據根本不可信或有作假行為者一律以0分計。所以為了保證c值的準確，必須有一個評分細則。

4 量化公式及數據處理

第一，量化公式：工作量Q=n*f*p*t*c。

可以用以上量化公式計算出每個人一天的工作量。每月只需要將所有工作日的得分相加，即可得到每一個人一個月的工作業(yè)績分，與獎金考核掛鉤。每天的得分由個人根據自己的實際工作自報，管理人員監(jiān)督。

篇9

一、創(chuàng)新 “三結合三掛鉤”工作機制

一是建立健全“三結合三掛鉤”工作機制。所謂“三結合三掛鉤”，就是通過建立事業(yè)單位績效考核與科學發(fā)展綜合考核“年終考核”、領導班子和領導干部“年度考核”、基層黨建述職評議考核統(tǒng)籌結合、一體推進的工作制度，同時推動事業(yè)單位績效考核結果與科學發(fā)展綜合考核結果掛鉤、與事業(yè)單位工作人員優(yōu)秀比例掛鉤、與事業(yè)單位負責人年度考核結果掛鉤，并將事業(yè)單位績效考核優(yōu)秀單位納入全區(qū)科學發(fā)展綜合表彰，形成“三結合三掛鉤”的工作機制。我區(qū)創(chuàng)新的“三結合三掛鉤”工作機制，將事業(yè)單位績效考核納入全區(qū)科學發(fā)展綜合考核體系，同步部署、同步考核、同步表彰，實現了考核工作對全區(qū)各部門（單位）的全覆蓋。

二是完善考核程序，認真組織實施。重點在考核程序、指標設置、方式方法、結果運用上下足功夫，真正考出壓力、考出干勁、考出實績。我們本著從嚴從緊、宜少而精的原則，與紀檢、組織、財政、人社、審計等部門協(xié)同配合，抽調業(yè)務骨干組建三個考核組，通過實地考核、社會調查、專項指標評審、征求“一票否決”部門意見等環(huán)節(jié)，2015年度共確定A級單位30個、B級單位300個。A級單位中，含區(qū)級事業(yè)單位24個、鎮(zhèn)街中小學5個、鎮(zhèn)街所屬事業(yè)單位1個。A級單位占事業(yè)單位總數的比例只有9%，雖然數量降下來了，但是含金量卻大大提升?？冃Э己薃級單位作為全區(qū)事業(yè)單位績效考核優(yōu)秀單位納入全區(qū)科學發(fā)展綜合表彰，其負責人年度考核直接確定為優(yōu)秀等次，本年度事業(yè)單位工作人員年度考核優(yōu)秀等次人數比例按20%的比例兌現，同時獎勵3萬元，極大地激發(fā)了事業(yè)單位活力?？冃Э己苏嬲汲隽藢嵖儭⒖汲隽斯哦?，考核結果公布后，事業(yè)單位對考評結果服氣，沒有一家提出異議。

三是強化結果運用，提高考核實效?？己私Y果能否合理運用是事業(yè)單位績效考核成敗的關鍵。只有實現考用結合，才能真正達到考核的目的，使考核效力產生真正的戰(zhàn)斗力。我區(qū)通過實施“三結合三掛鉤”，在事業(yè)單位績效考核等次的確定和結果的運用上獎罰分明，以剛性原則引導事業(yè)單位爭先進位、爭創(chuàng)一流。同時要求各成員單位結合各自職責，在財政經費、機構編制、干部使用、評先樹優(yōu)等方面認真落實考核結果使用的有關政策，多渠道、多方位利用考核結果，確?？冃Э己斯ぷ鞯募钭饔?。

四是加強日常監(jiān)管，鞏固考核成果。首先，加強督促整改落實。對2015年度績效考核中存在較為突出問題的單位，逐一進行反饋，并提出了相關意見建議，督促各主管部門指導所屬事業(yè)單位及時進行整改，切實發(fā)揮績效考核工作“以考核促提高”的作用。其次加強日常規(guī)范監(jiān)管。從中文域名注冊管理、機構編制實名制數據庫維護、用編進人計劃核準、事業(yè)單位法人的設立、變更等機構編制日常工作入手，以績效考核的等次結果為基礎，健全完善事業(yè)單位監(jiān)督管理臺賬。

二、事業(yè)單位績效考核工作提質增效

通過開展“三結合三掛鉤”工作，進一步強化事業(yè)單位績效考核結果運用，把單位的考核情況與單位全體成員的利益及主管部門利益緊密地聯系在一起，明確了考核導向，使得壓力從主管部門到下屬單位到一般干部實現逐級傳導，從而激發(fā)各層面干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性，在全區(qū)整體形成才有所展、勞有所得、功有所獎、劣有所罰的局面，切實推動事業(yè)單位干部作風轉變和為民服務能力的提升。

一是提升站位，提高了事業(yè)單位績效考核工作層次。通過“三結合三掛鉤”，將事業(yè)單位績效考核工作全面對接科學發(fā)展綜合考核工作，構建“一體兩面”的工作格局，形成科學發(fā)展綜合考核主抓區(qū)直機關事業(yè)單位、鎮(zhèn)街，事業(yè)單位績效考核工作主抓其他各類事業(yè)單位的模式，實現全區(qū)機關事業(yè)單位年度考核工作全覆蓋。事業(yè)單位績效考核工作與科學發(fā)展綜合考核工作相互配合、協(xié)同推進，二者相輔相成、缺一不可，全面提升了考核成效。同時，“三結合三掛鉤”提高了事業(yè)單位績效考核工作的層次，推進了事業(yè)單位績效考核各項工作的順利開展。

二是明確獎懲，提高了干事創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)先爭優(yōu)意識。通過“三結合三掛鉤”，將事業(yè)單位績效考核結果與科學發(fā)展綜合考核結果一個文件、同步表彰，進一步健全了獎懲機制。通過明確獎懲，突出實績，讓事業(yè)單位之間有了比較的標準，形成了好、一般與差的差距，形成競爭的壓力，明確“干多干少不一樣，干好干差不一樣”。引導各事業(yè)單位強化服務、細化管理，推動工作精細化、專業(yè)化、規(guī)范化，積極主動的開展工作，進一步激發(fā)了各單位真抓實干、干事創(chuàng)業(yè)的熱情，推進了各項事業(yè)的開展。市中區(qū)人民醫(yī)院推行優(yōu)質高效低耗的全成本核算績效工資管理模式，將工作能力、工作效率與實際業(yè)績相結合，實行績效工資分配制度，建立了重實績、重貢獻的分配激勵機制，最大限度地調動科室和個人工作積極性，為社會提供優(yōu)質高效的醫(yī)療服務。

三是提高質量，進一步增強了為民服務能力。通過“三結合三掛鉤”，強化事業(yè)單位績效考核實效，進一步推動了事業(yè)單位工作質量的提升，提高事業(yè)單位的公益屬性。通過群眾滿意度、社會評價和隨機電話民意調查等考評，進一步改變事業(yè)單位“重管理、輕服務”的問題，引導事業(yè)單位積極打造各類便民、利民、惠民工程的實施，提升為民服務意識，提高為民服務能力。市中區(qū)房管局在收到考核結果反饋后，積極提高便民服務質量，建立科級干部辦證大廳值班制度，為群眾答疑解惑，同時，開通綠色通道，提供免費證件復印服務。

三、存在問題及建議

1、考核分類還需細化。從績效考核的范圍看，涉及教育、衛(wèi)生、文化等各行各業(yè)，數量龐大，種類繁多，職責龐雜。從考核對象的行業(yè)分布看，有的行業(yè)事業(yè)單位數量較多，容易形成內部梯次；有的行業(yè)只有一個事業(yè)單位，無法產生競爭效益。從個體規(guī)?？?，人員的數量不等。從服務對象看，有面向全地域各層面人員的；也有服務單一群體有限個體的。這種復雜現狀，決定了對事業(yè)單位統(tǒng)一評定ABC的不公平性，目前相對較好的辦法是分行業(yè)、分系統(tǒng)組織實施，但行業(yè)系統(tǒng)之間的不平衡依然無法彌補，而體量過小的事業(yè)單位在與體量大的事業(yè)單位的競爭中永遠都處于劣勢。因此，必須堅決深化事業(yè)單位改革，為績效考核、提質增效創(chuàng)造條件。

2、考核指標還需完善。主要體現在兩個方面：一是考核指標公平性不足。同一系統(tǒng)內部單位性質多樣，例如衛(wèi)生系統(tǒng)，既有醫(yī)院類，也有監(jiān)督類等等，難以做到公平整齊，橫向比較意義不夠強。二是考核指標“粗細”不均。有的系統(tǒng)子項指標設計過多，使用百分制不好操作，并導致考核工作量過重問題；有的系統(tǒng)單純追求統(tǒng)一，指標設計又過于籠統(tǒng)粗放。粗細不均，致使指標的適量、簡便、科學、易測性不足，信度和效度不高。因此，有必要加強績效考核指標體系研究，從頂層設計上形成指標體系的設計流程和基礎化的通用考核標尺。

3、考核結果還需進一步用實。用實考核結果的關鍵在制度的完善和政策的執(zhí)行。雖然我們出臺文件將干部任免、財政預算、績效工資、物質獎勵等寫入事業(yè)單位績效考核的獎懲措施之中，但結果使用的落實上還不夠到位，迫切需要修訂完善有關文件規(guī)定，避免各說各話，使績效考核的結果運用成為區(qū)里各相關方面政策規(guī)定的共設條款，為依法依規(guī)把獎懲落到實處提供有力依據。

四、幾點體會和認識

一是爭取支持，領導的重視支持是關鍵。事業(yè)單位績效考核是一種創(chuàng)新性的事業(yè)單位監(jiān)管模式，工作中遇到困難是不可避免的，因此，爭取領導和各單位的重視支持顯得尤為重要。我們積極作為，利用一切可用之機就事業(yè)單位績效考核工作的重要性和緊迫性向區(qū)主要領導匯報，向各單位宣傳政策，經過我們的不懈努力，最終區(qū)委、區(qū)政府主要領導形成了統(tǒng)一認識，并拍板將事業(yè)單位績效考核工作納入全區(qū)科學發(fā)展綜合考核體系，實施“三結合三掛鉤”，有力地推動了事業(yè)單位績效考核工作提檔升級、提質增效。

二是協(xié)同推進，部門的協(xié)調配合是基礎。部門的協(xié)調配合是工作順利完成的前提基礎。事業(yè)單位績效考核工作是一項龐大的、復雜的系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就，靠機構編制部門一家單打獨斗唱“獨角戲”是完不成、“唱”不好的。首先，我們通過建立機關事業(yè)單位績效考核工作聯席會議制度，規(guī)范部門聯動配合程序，紀檢、組織、編制、人社、財政、審計等部門明確分工，密切配合，各司其職，各負其責，最大程度地發(fā)揮了部門聯動的工作合力。其次，被考核事業(yè)單位數量多，情況復雜，工作任務艱巨，因此在推進考核過程中，難免會出現某些部門、單位對考核工作認識不到位、重視不夠、被動應付的現象。面對這些問題，我們都主動溝通，積極宣講有關政策，消除誤解，爭取理解、支持和協(xié)作，有力地推動了事業(yè)單位績效考核工作順利開展。

篇10

關鍵詞：思想政治工作;國有企業(yè);績效考核

中圖分類號：D64 文獻標志碼：A 文章編號：1003-949X（2015）-08-0064-01

一、國有企業(yè)績效考核中存在的問題

（一）對思想政治工作不夠重視

當前，國有企業(yè)發(fā)展迅速，但是在工作中對思想政治工作的認識不足，沒有將思想政治工作納入到日常工作中的重要位置。

（二）思想溝通不足，績效考核的方案制定不合理

國有企業(yè)制定績效考核方案時，需要加強與各部門以及員工之間的溝通和交流，保證績效考核方案的科學、合理。然而在實際的工作中，國有企業(yè)在制定績效考核方案時，通常是由企業(yè)領導進行制定，績效考核的方案只是滿足領導者的經驗，不能與企業(yè)員工進行必要的溝通，當績效考核方案存在不公平的地方，員工無處反映，就只能被動接受，這種情況下的績效考核方案得不到有效的實施。[1]

（三）績效面談不到位

績效面談是績效考核中十分重要的組成部分，但是在實際的績效面談中，國有企業(yè)的管理者對績效面談工作不重視，在面談過程中，不能尊重員工的主體地位，不愿意與基層員工交談，也不能了解績效考核的效果，無法有針對性的修改和完善績效考核的方案。

二、思想政治工作在國有企業(yè)績效考核中的作用

（一）加強國有企業(yè)員工對績效考核的重視程度

國有企業(yè)應努力提高企業(yè)員工對績效考核工作的重視程度，讓員工重新認識和理解績效考核的理念，明確績效考核工作的主要內容，能夠嚴格的要求自己，正確的評價自己。在績效考核中，應充分尊重員工的權利和地位，保證績效考核的公平、公正，能夠積極與員工溝通交流，了解員工的意見和想法，制定出滿足員工需要的績效考核方案和內容。做好績效考核結果的運用工作，激勵員工更好的投入到日常工作中，提高他們的工作效率和積極性。完善的評價體系能夠使每一位員工都認識到自己和其他人身上的不足，從而積極采取措施加強自身建設，提高工作效果。同時，良好的績效考核和評價工作能夠最大程度的挖掘人才，為國有企業(yè)的發(fā)展作出貢獻。[2]

（二）加強思想政治工作與績效考核工作的結合

大部分員工開展工作都是為了提高自己的績效，實現自身的經濟利益，如何讓企業(yè)員工認識到集體利益的重要性，了解集體利益的受損也是自身利益受損，使思想認識達到統(tǒng)一的高度，這就需要加強思想政治工作與績效考核工作的結合，切實加強思想政治工作的開展，不搞形式主義，追求工作的實際效果，提高績效水平。做好績效考核工作，提高員工的福利待遇，做好員工的晉升等工作，使員工增強責任感和主人翁意識，提高國有企業(yè)的凝聚力，促進企業(yè)員工積極的投入到工作中，提高自己的思想境界。同時，做好績效面談工作，提高國有企業(yè)管理者對績效面談工作的重視，尊重員工的主體地位，加強與基層員工交談，了解績效考核的效果，有針對性的修改和完善績效考核的方案。

（三）認真解決績效考核中的思想問題

績效考核中的思想政治工作應著力解決考核中存在的問題，從員工的實際需要出發(fā)，達到考核的目的?？冃Э己松婕暗氖菃T工的經濟利益問題，在績效考核的工作過程中不可避免會出現問題，管理人員應正確認識這些問題，仔細分析和研究這些問題，采取有針對性的措施加以解決，做好員工的思想政治工作，與員工講道理，提高員工的思想認識。[3]由于績效考核導致員工思想認識波動的情況，必須加強思想政治工作的開展，端正員工的思想認識，積極應對員工的思想問題，保證績效考核工作以及思想政治工作的高效開展，使員工更好的為企業(yè)服務。

參考文獻：

[1]黃劍雄.在績效考核中如何發(fā)揮思想政治工作的作用[J].人力資源管理，2013.9（12）：94-95.