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關(guān)鍵詞：人力資源；虛擬人力資源；創(chuàng)新；新方向

中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）02-00-01

隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，人們逐漸走進了知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟時代的一個顯著特點就是競爭的愈演愈烈，以及競爭的對象已經(jīng)不僅僅是國家實力的競爭，轉(zhuǎn)而更加強調(diào)人才的競爭，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開始引起各個組織的高度關(guān)注，能否具備強有力的人力資源，已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。我國正處于社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展時期，對人力資源的需求非常大，在社會不斷進步的過程中，人力資源管理也在不斷發(fā)生著變化，當人力資源由理論學(xué)習(xí)階段轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾黼A段之后，就隨之出現(xiàn)了虛擬人力資源管理的概念。

一、虛擬人力資源管理的內(nèi)涵

虛擬人力資源管理實際上就是企業(yè)借助先進的技術(shù)手段，對人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運作方式。同傳統(tǒng)的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實體的形式存在，而是以其本質(zhì)形式存在，主要體現(xiàn)在人力資源管理過程中信息技術(shù)的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。

二、虛擬人力資源管理的內(nèi)容論述

1.招聘虛擬。市場環(huán)境的瞬息萬變使得企業(yè)在招聘員工的問題上面臨著很大的風(fēng)險，在現(xiàn)代社會，員工跳槽頻繁的現(xiàn)象普遍存在，大量企業(yè)的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機會，一方面又造成了員工“這山望著那山高”的求職心態(tài)，致使很多企業(yè)員工的工作流動性大，企業(yè)職位的可替代性也越來越強，因此漸漸出現(xiàn)了招聘虛擬的狀態(tài)。招聘虛擬主要分為兩種類型，一種是社會上的中介機構(gòu)通過掌握企業(yè)招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進行分類篩選，為他們匹配各自合適的對象；另一種是企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)的形式在求職網(wǎng)站上自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業(yè)投遞簡歷，企業(yè)再對求職者的簡歷進行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。

2.員工虛擬。員工虛擬實際上就是將對員工的智力、體力等元素的管理與對員工的管理兩者分割開來，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關(guān)系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業(yè)提供體力服務(wù)，智力的虛擬主要是指為企業(yè)提供智力服務(wù)，這種智力資源和體力資源都分別有相應(yīng)的管理單位，企業(yè)在需要的時候能夠召之即來，節(jié)省自己尋找人力資源的時間，方便快捷，提高了企業(yè)的工作效率。

3.培訓(xùn)虛擬。很多企業(yè)在運營的發(fā)展過程中，并沒有建立完善的培訓(xùn)機制，而是將員工的培訓(xùn)虛擬化，也就是現(xiàn)在我們常說的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)對員工的適應(yīng)能力和技能要求都相應(yīng)的提高，因此要求員工必須具備較強的適應(yīng)能力，實踐證明，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)具有效率高、方便快捷的重要特點，適合各行各業(yè)的員工培訓(xùn)，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中常用的有效手段。

三、虛擬人力資源管理的現(xiàn)實意義

1.利用虛擬的人力資源管理，可以實現(xiàn)向戰(zhàn)略人力資源的轉(zhuǎn)化。相對傳統(tǒng)的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務(wù)的束縛，將自己更多的精力應(yīng)用在戰(zhàn)略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關(guān)注企業(yè)內(nèi)部全局性、系統(tǒng)性的事務(wù)管理，推動人力資源管理向著戰(zhàn)略化的方向發(fā)展。

2.利用虛擬的人力資源管理，能夠引進先進的人力資源管理的技術(shù)和方法。隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷推進，市場環(huán)境中出現(xiàn)了越來越多的人力資源咨詢管理有限公司、培訓(xùn)機構(gòu)、招聘機構(gòu)等等中介機構(gòu)，同我國傳統(tǒng)的人事機構(gòu)一樣，這些組織的出現(xiàn)，為企業(yè)進行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時，信息技術(shù)的不斷進步也為企業(yè)的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環(huán)境，在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)還需要不斷引進先進的技術(shù)手段，提高人力資源管理的時效性。

3.利用虛擬的人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工的社會福利保障。在我國的很多企業(yè)，普遍存在著“企業(yè)辦社會”的現(xiàn)象，使員工缺乏切實的社會保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現(xiàn)狀，將“企業(yè)辦社會”轉(zhuǎn)變成“社會辦企業(yè)”，提高企業(yè)的各項福利的轉(zhuǎn)變，同時也能提高企業(yè)的人力資源管理的效率。

四、結(jié)語

對于企業(yè)來說，虛擬人力資源的構(gòu)建是現(xiàn)階段提出的一個嶄新的課題，在給企業(yè)帶來便利的同時，也帶來了一定的挑戰(zhàn)，它代表著人力資源發(fā)展的新的方向，在理論和實踐上都還需要企業(yè)的管理人員進行不斷地探索和改進，信息全球化的局勢使得各國的人力資源管理方式都發(fā)生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰(zhàn)略眼光，積極創(chuàng)新探索，尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的人力資源管理方式，關(guān)注顧客的需求以及市場局勢的變化，在虛擬的人力資源環(huán)境下，積極進行探索研究，適時調(diào)整自己的人力資源管理方式，真正發(fā)揮好人力資源管理的作用。

參考文獻：

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關(guān)鍵詞：建筑行業(yè)人力資源發(fā)展方向

人力資源是知識時代的第一資源，是企業(yè)生存發(fā)展的必備資源。企業(yè)的發(fā)展，要靠人才，要靠人力資源的優(yōu)化配置。但目前，我國建筑施工企業(yè)現(xiàn)有人才儲備和技術(shù)能力，都和世界發(fā)達國家存在相當大的差距。因此，要想在建筑市場的搏擊中發(fā)展壯大企業(yè)，必須變革現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理模式，探索企業(yè)人力資源管理發(fā)展方向，以適應(yīng)新形勢的需要。本文對建筑行業(yè)人力資源管理發(fā)展方向作一些探索。

一、建筑施工企業(yè)人力資源的特點

1、人力資源組成復(fù)雜

在大部分建筑施工企業(yè)中，有實踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人，也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗的高校畢業(yè)生，還有部分建筑施工企業(yè)引進的專家型的管理和技術(shù)人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構(gòu)成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。

2、人力資源的流動性

建筑施工企業(yè)主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門，有較高的流動性強。施工企業(yè)以工程項目建設(shè)者的身份，依據(jù)每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構(gòu)來適應(yīng)地域情況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構(gòu)有開始了新的調(diào)整。這些都決定了施工企業(yè)的流動性和布局分散性的特點。

3、有關(guān)的人力資源評價信息的收集困難

因為施工行業(yè)自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業(yè)的工程項目除遍及國內(nèi)，還涉及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎(chǔ)設(shè)施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發(fā)達，但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。

二、建筑企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1、人力資源管理部門角色轉(zhuǎn)變的滯后

在許多人印象中，人力資源管理部門員工是既不懂技術(shù)、又不懂管理，他們甚至也不用關(guān)心企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展狀況。在計劃經(jīng)濟時代，人力資源管理部門只是被動地執(zhí)行命令，由于不了解企業(yè)經(jīng)營狀況和其影響業(yè)績的原因，所以提不出建設(shè)性意見，不能從企業(yè)經(jīng)營目標背景下來思考和研究問題。

2、人力資源管理目標游離于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動

人力資源部門往往對企業(yè)存在問題、發(fā)展方向、面臨挑戰(zhàn)和機遇并沒有清醒的認識，從而也難以為其他各業(yè)務(wù)部門提供有益幫助。特別是在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，忽略了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動內(nèi)容，游離于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動內(nèi)容，很多人根本未認識到人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略起著巨大支持和推動作用。

3、人力資源管理模式還停留在傳統(tǒng)型和經(jīng)驗型

與國外著名大企業(yè)越來越多地將行政事務(wù)委托由專業(yè)化公司運作相比，我們企業(yè)人力資源管理部門則大量從事的是具體行政事務(wù)性工作，管理還是停留在傳統(tǒng)模式階段。人力資源管理部門還是傳統(tǒng)的行政支持，因而，其不能成為企業(yè)經(jīng)營管理的合作者。

三、建筑企業(yè)人力資源管理方向的探索

1、樹立以人為本的現(xiàn)代人力資源觀

經(jīng)濟學(xué)認為，在技術(shù)系數(shù)不變的條件下，生產(chǎn)中的某一要素投入達到一定程度后，會出現(xiàn)收益遞減的趨勢。要提高對人力資源開發(fā)和管理的長期性、重要性、艱巨性的認識，把人力資源看作寶貴的資源，在人力資源的開發(fā)和管理中“以人為本”。

在人力資源管理中堅持以人為本的人性化管理思想，是人力資源管理創(chuàng)新的基石。堅持以人為本，即在人力資源管理中首先要依靠人，激勵人，培育人，關(guān)心人，不再是將人看作是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟的主體和目的。還要把員工的個人價值和企業(yè)的價值融為一體，為員工良好智慧、才能和個性的全面發(fā)展和充分施展創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境和工作環(huán)境。同時順應(yīng)人性，尊重人格，激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造精神，最大限度的調(diào)動和發(fā)揮人的積極性。

2、創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理體系

人力資源管理體系不僅是職能的分工組合，而且包括戰(zhàn)略層面的全局把握以及操作層面的科學(xué)管理。第一，要清楚企業(yè)經(jīng)營宗旨以及遠景規(guī)劃；第二，根據(jù)企業(yè)的長中短期目標，確定公司人力資源戰(zhàn)略；第三，以人力資源部門為軸心，構(gòu)建內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)體系。

3、創(chuàng)造人才脫穎而出的機制和環(huán)境

（1）建立人力資源教育培訓(xùn)機制?，F(xiàn)代社會，科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展、知識總量呈幾何級數(shù)增加，知識的“創(chuàng)新周期”、“物化周期”、“更新周期”日益縮小，新科學(xué)、新工藝、新工業(yè)、新產(chǎn)品層出不窮，知識與人才的老化進程也日益加快。因此，必須加快現(xiàn)有人力資源的知識更新，強化繼續(xù)教育和在職培訓(xùn)，實施終生教育機制，使現(xiàn)有人才“保質(zhì)、增值”。

（2）建立人力資源競爭擇優(yōu)機制。人才的成長和發(fā)展既決定于自身的內(nèi)在動力，又取決于外在的競爭壓力?，F(xiàn)代社會的發(fā)展表明，競爭有利于增強人才的危機感和責(zé)任感，有利于激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。因此，必須加快企業(yè)人事制度改革，大力營造“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的用人環(huán)境。要將競爭上崗與崗上競爭結(jié)合起來，將社會評價和技術(shù)測評統(tǒng)一起來，不斷健全和完善人才的競爭擇優(yōu)機制。通過競爭擇優(yōu)機制，引導(dǎo)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化和人才素質(zhì)提高，使各類人才在競爭中流動到最能發(fā)揮作用的單位和崗位，促進經(jīng)濟社會的全面發(fā)展。

（3）建立人才資源分配激勵機制。現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源的需求已呈現(xiàn)出“雙高”趨勢，人才既有較高的精神追求，既追求事業(yè)成功和自我價值實現(xiàn)；也有較高的物質(zhì)追求，既追求優(yōu)良的工作環(huán)境和豐厚的生活待遇。這種趨勢與過去傳統(tǒng)的“精神追求高，物質(zhì)要求低”的狀況有了本質(zhì)區(qū)別。為此，這就要求我們將人力資源開發(fā)同人事制度改革，尤其是分配制度的改革結(jié)合起來，在促進人才與事業(yè)合理結(jié)合的同時，建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律的分配制度的分配方式，使人才的知識、技術(shù)投入能獲得合理的報酬。

（4）建立人力資源配置的市場化機制。人力資源市場化配置機制既包括在建立企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的基礎(chǔ)上進行人力資源的存量開發(fā)和結(jié)構(gòu)調(diào)整，也包括依托外部勞動力市場進行人力資源的增量補充和優(yōu)化配置，實現(xiàn)高速成長中保持企業(yè)規(guī)模和人力成本最優(yōu)。

對體制內(nèi)補充的人力資源必須在科學(xué)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上準確進行需求預(yù)測和專業(yè)配置，適當豐富招聘渠道，確保將寶貴的進人空間真正用在急缺、核心專業(yè)的補充上。同時，應(yīng)將新員工作為企業(yè)的新鮮血液和培養(yǎng)專業(yè)人才的重要預(yù)備隊，從源頭入手擴充核心專業(yè)人才儲備力量，有效縮短新員工培養(yǎng)周期，努力提高新員工入職培訓(xùn)質(zhì)量，為企業(yè)快速發(fā)展提供前瞻有序的人才儲備。

除了體制內(nèi)補充渠道，為適應(yīng)當前跨越式發(fā)展需要，必須創(chuàng)新人力資源市場化配置機制，從體制外尋求突破，解決人力資源增量補充渠道問題。

4、注重企業(yè)文化的建設(shè)

良好的企業(yè)文化能提升調(diào)動員工的積極性、主動新和創(chuàng)造性，通過在全體員工中倡導(dǎo)群體的價值觀和行為規(guī)范而增強企業(yè)的凝聚力。建筑企業(yè)要高度重視企業(yè)文化對員工的影響，加強對員工的思工作，使之在精神上、心理上屬于企業(yè)，為企業(yè)的興盛而努力工作，為謀求建筑企業(yè)的長遠發(fā)展而奉獻，形成人與企業(yè)之間的認同感，從心理上與企業(yè)融為一體。建立“以人為本”的企業(yè)文化體系?！耙匀藶楸尽钡墓芾硎切枰斆骱退囆g(shù)的，更需要和諧健全的企業(yè)文化體系，需要對“人性”需求作合理的調(diào)動和利用。

5、建立人力資源管理信息系統(tǒng)，提高人力資源管理水平

人力資源管理信息系統(tǒng)是人力資源管理理念的革新。一套人力資源管理信息系統(tǒng)可以給用戶提供更有價值的服務(wù)。首先，企業(yè)管理者可以迅速、準確地獲得有關(guān)人員管理的信息，這可以使高層管理者和部門經(jīng)理明了企業(yè)的人員狀況、人才需求標準，有利于他們提高自己的員工管理水平。其次，對于員工來說，可以很方便地獲得有關(guān)自己的考勤、薪資、培訓(xùn)記錄等信息，并可以自己來維護這些信息，還可以實現(xiàn)在線報銷、在線申請休假、在線查詢等工作。

四、結(jié)束語

人力資源管理涉及到人的思想、心靈，不可能用一個標準或用一個固定框框?qū)Υ械娜耍ㄖ┕て髽I(yè)有著分散性和流動性的行業(yè)特點，人員素質(zhì)參差不齊。我們應(yīng)探索新時期下建筑行業(yè)人力資源管理方向，力將人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟效益緊緊結(jié)合，達到企業(yè)增值、員工增收的效果。

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[關(guān)鍵詞]人力資源管理角色定位戰(zhàn)略決策再造工程

經(jīng)濟全球化格局的形成，使國際人才爭奪日趨激烈，國際競爭的深化必然推動企業(yè)生產(chǎn)要素在全球內(nèi)流動并進行優(yōu)化配置，當然更包括人力資源的全球配置。這就導(dǎo)致人力資源管理不論從理論角度還是實踐的角度都出現(xiàn)了一些新的趨勢，需要企業(yè)及時更新觀念，在新形勢下抓住機遇來獲得長足發(fā)展。

一、21世紀新經(jīng)濟環(huán)境特征

隨著人類的發(fā)展，經(jīng)濟作為人類活動的主要組成部分，已經(jīng)表現(xiàn)出其與以前時代所不同的特征。21世紀是新經(jīng)濟的時代，與傳統(tǒng)經(jīng)濟形態(tài)相比它表現(xiàn)在經(jīng)濟全球化、知識經(jīng)濟、服務(wù)經(jīng)濟。首先，在世界范圍內(nèi)、各國各地區(qū)的經(jīng)濟相互交織、相互影響并融合成統(tǒng)一整體，形成“全球統(tǒng)一市場”。所謂“經(jīng)濟全球化”指在市場經(jīng)濟的基礎(chǔ)上生產(chǎn)要素在全世界范圍內(nèi)的自由活動和合理配置，逐漸以至最終完全消除國家間的各種壁壘，使其滲透、相互儲存并不斷加深，從而把世界變成一個整體的過程。其次，我們知道21世紀的經(jīng)濟是世界經(jīng)濟一體化條件下的經(jīng)濟，是以知識決策為導(dǎo)向的經(jīng)濟。知識經(jīng)濟對人類經(jīng)濟社會活動的各個領(lǐng)域，對現(xiàn)有的生產(chǎn)方式、生活方式、思維方式等正在產(chǎn)生重大的影響。另外，改革開放以來，隨著我國國民經(jīng)濟的快速發(fā)展，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，消費者越來越明顯。企業(yè)應(yīng)時時領(lǐng)先消費者，培養(yǎng)消費者的偏好，占領(lǐng)市場份額。而不僅僅停留在售后服務(wù)環(huán)節(jié)，應(yīng)轉(zhuǎn)向吸取消費者意見并反映到產(chǎn)品上走到消費者前面，也就是21世紀的服務(wù)經(jīng)濟應(yīng)圍繞服務(wù)價值鏈開創(chuàng)新的服務(wù)模式。

二、人力資源管理的變革趨勢

1.人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。人力資源可以說是企業(yè)最重要的資源。其不僅僅是人事部門的事情，而是整個企業(yè)的戰(zhàn)略性工作之一，是企業(yè)董事會和最高層管理者必須關(guān)心的事情。因而所有的企業(yè)在設(shè)計自己發(fā)展戰(zhàn)略的時候，都將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合起來為企業(yè)戰(zhàn)略決策服務(wù)，各項人力資源管理理念和方法之間應(yīng)達成有效的切合。

2.人力資源管理日益顯出在企業(yè)價值鏈中的作用。21世紀，人力資源管理的核心是如何通過價值鏈的管理，來實現(xiàn)人力資本價值的增值,價值鏈本身就是對人才激勵和創(chuàng)新的過程。圍繞價值鏈拓展管理范圍，人力資源管理日益突出在企業(yè)價值鏈的重要作用，在于可以為顧客提供附加值。因此人力資源管理部門應(yīng)該積極加強與企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的密切聯(lián)系，從權(quán)力中心走向服務(wù)中心。

3.人力資源管理邊界呈日益模糊狀態(tài)。一直以來，人力資源管理一直不被企業(yè)重視或僅僅是企業(yè)組織內(nèi)部的一項管理活動，有其獨立的工作范疇。近年來，隨著業(yè)務(wù)外包、戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬企業(yè)等各種形式的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織的出現(xiàn)和迅猛發(fā)展，使人力資源的管理邊界日益模糊，其管理已經(jīng)跨越組織的邊界，不再僅僅局限于企業(yè)內(nèi)部的管理事務(wù)，而是面向于更為廣闊的管理空間。三、人力資源管理的角色定位

隨著人力資源管理地位日益提高，企業(yè)管理者必須適應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展的需求進行角色的重新定位，只有這種角色轉(zhuǎn)型才能成為人力資源管理的有效保障。

1.戰(zhàn)略伙伴角色。時代主題的變遷促使人力資源管理由操作層向戰(zhàn)略層轉(zhuǎn)移，把人力資源和經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來，人力資源部門通過提高組織實施戰(zhàn)略的能力來幫助保證經(jīng)營戰(zhàn)略的成功。

2.職能專家角色。管理者在工作設(shè)計時應(yīng)該充分考慮員工潛在的多元化需求，用柔性的角色定位代替?zhèn)鹘y(tǒng)的職責(zé)劃分來管理人事培訓(xùn)、獎勵、晉升以及其他涉及組織內(nèi)部人員流動的事項。積極鼓勵引導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，使員工在企業(yè)角色變換中認識自身價值，發(fā)揮其自身的最大潛能來為企業(yè)服務(wù)。

3.員工的支持者角色。在新型的現(xiàn)代企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的界限越來越模糊，人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型，權(quán)威逐漸被知識所替代。管理者要想提高員工的參與度，必須提高自身的知識結(jié)構(gòu)，強化自身各方面綜合素質(zhì)；為學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)創(chuàng)造良好的氛圍，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度和工作成就感。

4.變革的推動者角色。在企業(yè)不斷變革中，人力資源管理者扮演了非常重要的角色，尤其當企業(yè)導(dǎo)入文化變革時，透過組織改造、流程改造可以改變員工的行為與工作方式，員工的貢獻管理可以去引導(dǎo)員工行為的改變，教育培訓(xùn)也可以試著改變員工的心態(tài)，具備為未來競爭的觀念和行為。

四、我國企業(yè)人力資源開發(fā)管理幾點對策

1.改變觀念，從提高企業(yè)競爭力的角度積極推進人力資源管理及其改革，使人力資源部門成為企業(yè)戰(zhàn)略決策層的戰(zhàn)略伙伴，參與企業(yè)戰(zhàn)略決策過程。大家知道，競爭力是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)能否搞壟斷性經(jīng)營的關(guān)鍵條件。但是企業(yè)要具備競爭力和搞壟斷性經(jīng)營在現(xiàn)代經(jīng)濟條件下只有擁有核心技術(shù)才能實現(xiàn)。而核心技術(shù)的創(chuàng)造只能由技術(shù)創(chuàng)新者來完成，所以技術(shù)創(chuàng)新者作為人力資本的首要要素而存在，而技術(shù)的市場化要求需要由職業(yè)經(jīng)理人來完成。正因為人力資本非常重要，所以其作為資本形態(tài)已經(jīng)開始登上歷史舞臺，成為決定企業(yè)體制的制度性要素。人力資源管理不應(yīng)再是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，而應(yīng)參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，應(yīng)從傳統(tǒng)的輔、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面。所以，企業(yè)想提高競爭能力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，加強人力資源管理是關(guān)鍵，將其提升到戰(zhàn)略高度。在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設(shè)計和實踐幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢更好地承擔(dān)起戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的角色,與各部門一起共同確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

篇4

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟增長方式；人力資源管理；影響因素。

一、經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變對人力資源管理的影響。

（一）不同的經(jīng)濟增長方式要求不同的人力資源結(jié)構(gòu)。

經(jīng)濟增長方式是指推動經(jīng)濟增長的各種要素的各種要素與組合方式組合起來推動經(jīng)濟實現(xiàn)增長的手段、途徑、方法、方式與形式的總和，或者說，就是指經(jīng)濟增長來源的結(jié)構(gòu)類型。經(jīng)濟增長的質(zhì)量、速度及效益受一定的經(jīng)濟增長方式的直接影響，不同的經(jīng)濟增長方式則會產(chǎn)生截然不同的經(jīng)濟效果。經(jīng)濟增長在人類社會的發(fā)展的進程中由多種因素共同作用的結(jié)果，而這多種因素組合和利用的不同方式?jīng)Q定了不同的經(jīng)濟增長方式。不同類型人力資源在經(jīng)濟發(fā)展的不同階段對經(jīng)濟增長的貢獻也不同。隨著資源和資源競爭的時代正被以科學(xué)技術(shù)競爭為核心的知識經(jīng)濟時代所代替，人力資源尤其是創(chuàng)新型人力資源的作用將愈益凸顯。

經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變對人力資源素質(zhì)提出了更高的要求。人力資源不僅要具備一定的技術(shù)創(chuàng)新能力、分析問題的能力、實踐操作能力，還應(yīng)該具備團結(jié)合作能力、協(xié)調(diào)能力和適應(yīng)能力等。這些客觀要求迫使人們必須樹立長期的、終身學(xué)習(xí)式的人力資源開發(fā)觀念，不斷地調(diào)整開發(fā)內(nèi)容與方向，改變和更新自身的人力資源結(jié)構(gòu)，以全面發(fā)展為宗旨，適應(yīng)復(fù)雜多變的動態(tài)環(huán)境。在提升經(jīng)濟增長質(zhì)量的同時轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式，而人也在促使經(jīng)濟增長過程發(fā)生了重大改變。這一改變離不開持續(xù)性的人力資源開發(fā)理念。持續(xù)型的開發(fā)理念，則意味著長遠的眼光、功于后代的思想。首先，強調(diào)人自身的持續(xù)性。人在整個經(jīng)濟增長過程中起著至關(guān)重要的作用。人的自身健康、自然壽命、人們的生活方式、生活水平無不影響著經(jīng)濟發(fā)展的進程。其次，強調(diào)人與自然之間的關(guān)系的持續(xù)性。經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變意味著從資源消耗、環(huán)境破壞向資源節(jié)約、環(huán)境友好方向轉(zhuǎn)變，意味著人們從破壞自然向保護自然方向轉(zhuǎn)變。最后，強調(diào)人與人之間關(guān)系的持續(xù)性。在經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變的過程中，對科技創(chuàng)新、結(jié)構(gòu)調(diào)整、人員流動及職位轉(zhuǎn)換等等提出了更高要求。當高素質(zhì)的勞動者努力的邁向工作門檻的同時，較低素質(zhì)的勞動者也同時會挖掘自身的潛力，學(xué)習(xí)新的理論、知識、技能，來提高自身的綜合素質(zhì)和能力，從而尋找適合自己的工作崗位，或是與其他人一同競爭職位。

（二）對人力資源管理的影響。

首先，經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變對就業(yè)產(chǎn)生了一定的影響，主要表現(xiàn)在：一是對就業(yè)機會的影響。在經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變的過程中，由于先進科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用，使得資源有機構(gòu)成提高，生產(chǎn)單位產(chǎn)品所耗用的活勞動減少，必然是資源替代勞動力。二是對就業(yè)形式的影響。隨著增長方式轉(zhuǎn)變過程中生產(chǎn)工具和工藝體系的不斷革命，特別是自動化和控制技術(shù)裝備的廣泛采用，高新技術(shù)行業(yè)的從業(yè)人員越來越多，需要生產(chǎn)中腦力勞動者的比重，以及在勞動者的生產(chǎn)勞動中腦力勞動消耗的比重有明顯的、急劇的增加，生產(chǎn)中技術(shù)人員、研究人員和熟練技工的比重日益增大；通過經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變推進了高新科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)非常發(fā)達且速度增快，人們之間聯(lián)系的途徑發(fā)生了巨大變化，一大批新的就業(yè)方式出現(xiàn)，如網(wǎng)上交易和消費、移動辦公、家庭辦公、網(wǎng)上就業(yè)、彈性工作制等形式縮短了工作時間，極大地提高了工作效率，為用人單位和員工提供了雙重便利。三是對人力資源利用效率的影響。經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變的過程實質(zhì)上是專業(yè)分工的細化和產(chǎn)業(yè)集聚的過程。人力資源利用的范圍和程度也不斷拓展，社會分工的細化、新興產(chǎn)業(yè)的形成為人力資源作用的發(fā)揮提供了不斷拓展的空間，利用深度也必將隨產(chǎn)業(yè)的發(fā)展而深入、人力資源利用效率隨經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變的速度而提高，人力資源利用的效益也隨產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化而提高。

其次，經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變對人力資源配置產(chǎn)生影響。經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變要求人力資源的配置格局必須有所改變，人力資源的配置區(qū)間更需趨于平衡，比如對職業(yè)、地區(qū)、國際、產(chǎn)業(yè)間的配置具有重要的影響：一是對職業(yè)間配置的影響。經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變過程中的高新科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，使傳統(tǒng)的機器發(fā)生了質(zhì)變，人力資源由直接參加勞動變?yōu)閷趧舆^程進行調(diào)節(jié)控制，實現(xiàn)勞動過程的無人化，生產(chǎn)率大幅度提高，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到不斷的調(diào)整、優(yōu)化和升級，人們更加傾向于服務(wù)性的工作。二是對地區(qū)間、國際間人力資源配置的影響。經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變促進了科技進步，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整升級，在這種變動之中，地區(qū)間、國家間的界限變得模糊，人們關(guān)注的不僅僅是挫敗競爭對手的而獲得的商業(yè)利益，更多的是如何與競爭對手共存、共贏、共利、尋求多方合作與發(fā)展，在自身發(fā)展的同時以促進整個社會福利的提高。

再次，經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變對人力資源管理方式的影響。經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變伴隨著新興產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)，新興產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)和發(fā)展對高素質(zhì)人才的需求越來越大，新興人才不僅要面臨隨時變化的復(fù)雜環(huán)境，還要能夠?qū)Ｓ兴L，解決突如其來的難題。這使得人在社會經(jīng)濟生活中日益受到重視，高素質(zhì)人才對管理的標準必然提出更高的要求，促使管理主體加大管理的深度與廣度，創(chuàng)造新型管理方式，提高管理的質(zhì)量和水平，使高素質(zhì)的人受到更加豐厚的物質(zhì)待遇和更為人性化的人文關(guān)懷，這種人力資源管理機制的轉(zhuǎn)變體現(xiàn)了科技創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中對高端人才的需求。知識的增長、積累和更新的速度大大加快，人才的職業(yè)視野、知識結(jié)構(gòu)與傳統(tǒng)人才相比有較大的變化，隨之而來的必然是管理機制的大幅度轉(zhuǎn)變。

最后，對人力資源開發(fā)及方式的影響?，F(xiàn)實經(jīng)濟、社會中不對口就業(yè)是常態(tài)，眼高手低、動手能力和實際操作能力差的人員大量存在，人員素質(zhì)與就業(yè)崗位的錯位與裂痕越來越大。根本原因在于人力資源開發(fā)不適應(yīng)現(xiàn)有經(jīng)濟需求，不能緊跟經(jīng)濟形勢的變化進行適當?shù)恼{(diào)整，這意味著有效的市場引導(dǎo)機制和反饋機制的缺乏。經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變所體現(xiàn)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變和科技進步的發(fā)展，產(chǎn)生了對人才素質(zhì)變化的巨大需求，充分利用現(xiàn)有的國內(nèi)外資源，針對主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需的人才，將經(jīng)濟效益和社會效益密切結(jié)合，采取引進與外派、國內(nèi)外的校際合作、校企等多種方法，提高培養(yǎng)人的市場化程度，與市場節(jié)奏密切保持一致，保障人力資源的個體和集體素質(zhì)和能力的開發(fā)的實施力度。

二、強化人力資源管理應(yīng)對經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變的對策。

（一）注重人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變是適應(yīng)經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變的必然趨勢。

人力資源和人力資本是有區(qū)別的，如人力資本是通過對人力資源的投資形成的，強調(diào)以某種代價獲得人的勞動能力，而付出的代價會通過對人力資本的使用，獲得更大的價值回報。人力資源這一概念強調(diào)人必須經(jīng)過開發(fā)而形成一定的能力，要充分挖掘人潛在的各種勞動能力，并將這些能力充分發(fā)揮出來。人力資本是對自然人力資源進行投資的凝結(jié)，是技術(shù)和知識的人格化，強調(diào)的是人的各種能力外化的過程。人力資源是一個宏觀的、概括性的范疇，通常指單純的自然人力資源。人力資源側(cè)重表達人力的實體形態(tài)或數(shù)量方面的規(guī)定性。而人力資本強調(diào)投資收益回報、價值增值、所有者權(quán)益和人力的個體素質(zhì)或精神存量的形成和積累。經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變需要具有綜合素質(zhì)的復(fù)合型人才。人力資源管理的核心就是為培養(yǎng)企業(yè)人才、提高員工的質(zhì)量和高質(zhì)量員工的比重，抽出一定的人力、物力和財力，用于員工的教育、訓(xùn)練等各種智力、知識、技能開發(fā)活動。企業(yè)花費在教育、培訓(xùn)等人才綜合素質(zhì)再提高方面的知識和智能資本比單純的人力投入更能帶來更長期的經(jīng)濟效益。只有加大對人力資本的投資、科學(xué)地開發(fā)人力資源，才能使其員工的綜合素質(zhì)不斷得到強化和提高。

（二）人力資源開發(fā)是適應(yīng)經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變的必要前提之一。

人是生產(chǎn)力中最積極、最活躍的因素，人力資源開發(fā)實際上是一種價值和資源分配。人力資源開發(fā)價值與資源的分配性涵義體現(xiàn)在兩個方面：一是投資于人力資源開發(fā)的人財物的分配；二是人力資源本身的配置與利用。不僅如此，人力資源還可導(dǎo)致資本等生產(chǎn)要素的收益遞增。在知識經(jīng)濟時代，人力資源開發(fā)越來越多地受到各國企業(yè)的關(guān)注與重視。如何最大限度地開發(fā)人力資源是每個企業(yè)面臨的首要問題要形成企業(yè)的人力資源開發(fā)的動力，需從兩方面入手：一是培養(yǎng)員工的自我開發(fā)意識。積極上進的員工總是希望將自己的開發(fā)動機付諸實際；消極待命的員工總是被動地產(chǎn)生鏡像動力再對自身潛力進行開發(fā)；頑固保守的員工則會安于現(xiàn)狀拒絕任何形式的人力資源開發(fā)活動。二是培養(yǎng)企業(yè)主和管理者對人力資源開發(fā)動力形成的引導(dǎo)習(xí)慣。

企業(yè)主和管理者必須引導(dǎo)員工的個人潛能開發(fā)，不但要對自我開發(fā)積極的員工予以表揚和獎勵，同時還要鼓勵在人力資源開發(fā)活動中表現(xiàn)不積極的員工活躍起來，讓員工認識人力資源開發(fā)與個人發(fā)展的必然聯(lián)系。

（三）、進一步優(yōu)化教育結(jié)構(gòu)以適應(yīng)經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變。

目前我國政府在公共教育投資上面臨雙重壓力：一是居民對公共教育投資需求強烈與政府財政緊約束的矛盾；二是面臨公共教育投資如何在不同層次、類型教育上進行更有效分配的選擇?；谝陨戏治觯诔浞直ＷC基礎(chǔ)義務(wù)教育公共資助的前提下，政府應(yīng)堅持人力資源投資市場化與公共教育投資重點化的政策取向，各級學(xué)校應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展階段適時調(diào)整培養(yǎng)模式。首先，加大培養(yǎng)創(chuàng)新型人力資源的力度。培養(yǎng)創(chuàng)新型人力資源的普通高等教育是公共教育政策的支持重點。由于基礎(chǔ)學(xué)科研究、高尖端技術(shù)研究領(lǐng)域的知識創(chuàng)新等，對社會具有較大的正外部效應(yīng)，能夠使社會的新知識或新技術(shù)得到增長，因此，政府可以利用公共資助來糾正市場失靈，比如讓公立高校擔(dān)負精英教育之責(zé)。作為高校，則應(yīng)采取通才教育與專才教育高度結(jié)合的培養(yǎng)模式，在通才教育基礎(chǔ)上培養(yǎng)創(chuàng)新人才———通才基礎(chǔ)上的專才，使受教育者的創(chuàng)新技能不斷增強。其次，技能型人力資源培養(yǎng)應(yīng)該走市場化道路，并且要調(diào)整培養(yǎng)模式。在我國高等教育由精英教育向大眾化教育的轉(zhuǎn)變過程中，像普通技能訓(xùn)練等類型的人力資源，正如索洛模型中的儲蓄率效應(yīng)一樣，對社會只有產(chǎn)出的水平效應(yīng)，沒有長期增長效應(yīng)，應(yīng)該走教育投資市場化之路，如讓民辦高校擔(dān)負培養(yǎng)大眾化人才之責(zé)。這一類技能型院校要加強基礎(chǔ)的完善，采取復(fù)合型人才培養(yǎng)模式。在當前義務(wù)教育資金嚴重短缺的情況下，應(yīng)轉(zhuǎn)變單一的政府辦學(xué)體制，積極推動教育投資多元化，使教育改革和發(fā)展朝著多種所有、多種辦學(xué)形式的方向邁進，如采取公辦民助、民辦公助、國有民辦、中外合作辦學(xué)等多樣化形式。最后，政府要不斷優(yōu)化人力資源作用發(fā)揮的環(huán)境。目前，我國的勞動力市場仍然存在城鄉(xiāng)分割現(xiàn)象，人力資源的流動機制也不完善。所以，政府應(yīng)加大用人機制改革的力度，健全和完善勞動力市場機制；應(yīng)規(guī)范文憑管理制度，提高文憑的含金量，充分發(fā)揮其篩選和識別作用以提高人力資源配置效率。

通過教育普及提高廣大勞動者的科學(xué)文化素質(zhì)，使其具有掌握科技知識和綜合運用科技的能力，通過教育改革注重受教育者創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力的培養(yǎng)，實現(xiàn)全面的素質(zhì)教育。為了實現(xiàn)我國未來經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變，必須解決教育投入不足和嚴重的地區(qū)差異問題，通過優(yōu)化教育結(jié)構(gòu)，提高教育投入的回報率，積累更多的人力資源為經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變做出更大貢獻。

參考文獻：

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[2]唐爽。企業(yè)人力資源開發(fā)管理和保護的幾點思考[J].決策導(dǎo)刊，2010.

篇5

從個人的觀點出發(fā)，工程項目的成敗，關(guān)鍵靠人，結(jié)合自身工作實踐以及手頭上接觸的工程，對完善白鷺大橋人力資源管理的對策進行探討。

1.研究的背景

本次研究的工程項目人力資源管理是從施工單位的角度去討論，分為兩方面，第一方面是項目部管理層人員管理，第二方面是項目施工作業(yè)班組人員管理?，F(xiàn)以一個在建工程為背景對以上兩方面進行分析探討，對出現(xiàn)的問題進行分析，并為解決這些問題提出一系列對策。

2.國內(nèi)研究狀況

在中國建筑行業(yè)的發(fā)展歷程中，我國在人力資源管理上越來越規(guī)范，建設(shè)部、交通部、質(zhì)檢部等很多監(jiān)督部門的設(shè)立，分別對工程項目上不同范疇的人員管理，例如職稱評定、五大員證、建造師證、造價師證、質(zhì)檢工程師證、技工證等等都有了詳細的管理。這對日后項目工程的人力資源管理提供了一個平臺，奠定了基石。對于人員管理的核心任務(wù)是達到目標，分別是成本目標、安全目標、質(zhì)量目標。本行業(yè)的發(fā)展是由多年的經(jīng)驗以及教訓(xùn)累計而來的，經(jīng)過權(quán)威機構(gòu)，我國制定了一系列概算定額、預(yù)算定額，這個主要用來控制工程成本，同時對于我們實際工程建設(shè)當中，作為對于工地施工作業(yè)人員的管理提供了一個依據(jù)。

3.人員管理過程中存在的問題以及原因分析

3.1角色和職責(zé)安排不清晰

角色是指在項目工作中誰來做某一事情，而職責(zé)則是回答誰決定某一事情。項目的角色和職責(zé)必須分配給合適的項目參與者。對于施工方來說，管理層角色主要有項目經(jīng)理、技術(shù)總工、各部門部長、各部門下屬員工等角色；施工作業(yè)人員角色主要有各班組組長、各專業(yè)班組工人等角色。在本工程建設(shè)中，在實際工作中更多的細節(jié)和交叉的工作容易造成混亂，曾經(jīng)出現(xiàn)崗位上不見人，或者多人的現(xiàn)狀。出現(xiàn)以上問題原因如下：

（1）管理人員的問責(zé)制度不完善。建設(shè)工程是一個任務(wù)繁瑣的工作，涉及到的范疇很多，角色的重疊或詳細的分工很難明確，往往造成工作上的誤會與混亂。職責(zé)不能單靠個人來實施，更多的時候需要一個制度，現(xiàn)狀是沒有一個完善的問責(zé)制度，造成個別人員的散漫引起對工程的損失。

（2）工作任務(wù)分工表不完善。在工程開工前，項目經(jīng)理就擬定了施工組織方案，里面包含了項目組織結(jié)構(gòu)圖、工作任務(wù)分工表等等。工作任務(wù)分工表應(yīng)結(jié)合項目的特點，對項目實施各階段的費用控制、進度控制、質(zhì)量控制、合同管理等管理任務(wù)進行詳細分解。

3.2人員調(diào)動不規(guī)范

盡管工作任務(wù)分工表規(guī)定了各項工作任務(wù)由哪個工作部門負責(zé)，由哪些工作人員配合或參與，在實際建設(shè)工程當中，往往出現(xiàn)某些緊急狀況，需要某些部門或班組人員去配合支持分工以外的工作，這時會造成人員調(diào)動的情況。本工程在人員調(diào)動過程較為隨意，未顧及大局，耽誤其他的工作，造成進度的延誤或成本的提高，造成得不償失的局面。

（1）人員調(diào)動隨意性。在施工過程中，各個施工班組在制定好的計劃進行作業(yè)，當出現(xiàn)某些緊急或者意外情況，管轄各個班組長的工程部門的負責(zé)人任意調(diào)動施工作業(yè)人員，導(dǎo)致某些工序落后，影響整條生產(chǎn)線。

（2）人員調(diào)動不合理。由于工程項目的施工工藝較為復(fù)雜，施工班組分為混凝土工班組、鋼筋工班組、架子工班組等等，當個別班組的工作進度稍慢影響到其他班組的工作進度時，往往會調(diào)動其他專業(yè)的班組人員從事非本專業(yè)的工作，這樣導(dǎo)致工作效率下降。

3.3施工班組間協(xié)調(diào)不夠

我們采用流水作業(yè)，各施工班組的工作計劃卻是獨立的，各班組長在細節(jié)方面沒有進行溝通，造成相互埋怨，相互負責(zé)的不良分為。每個班組只按照自身的計劃來進行安排人員施工，只針對本專業(yè)的工作進行作業(yè)。實際上施工，班組之間的工作相聯(lián)系的，交叉作業(yè)的情況經(jīng)常發(fā)生。施工班組之間協(xié)調(diào)與溝通十分重要，避免產(chǎn)生更多工人工作損失時間，節(jié)約成本，提高工作效率。

4.完善工程項目的人力資源管理的對策

4.1優(yōu)化現(xiàn)場崗位人員配置

企業(yè)應(yīng)根據(jù)工程規(guī)模的大小和類別，統(tǒng)籌配備各崗位人員，組建高效精干的項目現(xiàn)場管理班子，并按各自的職責(zé)明確相應(yīng)責(zé)任。選配項目現(xiàn)場管理班子時，應(yīng)注意實踐經(jīng)驗、專業(yè)結(jié)構(gòu)、決策才能等方面的優(yōu)勢互補、合理搭配，提高管理能力。企業(yè)還要兼顧到現(xiàn)場崗位人員的穩(wěn)定性和變動性，項目班組人員一經(jīng)確定，不允許人員隨意變動，若遇特殊情況確需調(diào)整人員時，須經(jīng)審計，分清責(zé)任，建立責(zé)任追究制；但是一經(jīng)確認崗位人員不再適合該項工作就要毫不猶豫地撤換。合理的人才結(jié)構(gòu)是確保在適當?shù)臅r候，為適當?shù)穆毼慌鋫溥m當數(shù)量和類型的工作人員，并使他能夠有效地完成促使組織實現(xiàn)總體目標的任務(wù)。確定合理的人力資源組合應(yīng)注意：必須密切注意企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢，需要確定哪些崗位是核心的，哪些崗位涉及到企業(yè)的技術(shù)秘密或商業(yè)秘密，在這些崗位上必須采用固定人員。

4.2規(guī)范人員調(diào)動流程

項目管理的核心任務(wù)是項目的目標控制，也就是費用目標、進度目標和質(zhì)量目標得以實現(xiàn)。目標控制有很多方面，就人力組織管理方面，針對人員調(diào)動問題，我們應(yīng)規(guī)范人員調(diào)動流程，在突發(fā)的事件，必要的人員調(diào)動可以不走流程，盡量可能安排人員。在其他一般情況，人員的調(diào)動必須按照規(guī)定的流程，通過項目經(jīng)理或總工的批準合理地對人員的安排。

首先區(qū)分哪類事件為突發(fā)事件，對于不可抗拒力發(fā)生的事件，不得不立即采取行動的時間為突發(fā)事件。例如臺風(fēng)等惡劣天氣、施工事故的發(fā)生，確保安全、質(zhì)量的保證大前提下，管理人員可馬上調(diào)動人員對其進行處理，減少突發(fā)事件造成的損失。人員調(diào)動的流程為發(fā)現(xiàn)情況、分析問題、確定簡單人員調(diào)動安排、上報給項目經(jīng)理或總工、實施調(diào)動、恢復(fù)原來配置安排。整個人員調(diào)動必須由同一個人完成，盡量在較短的時間完成人員調(diào)動后的工作，減少由于人員調(diào)動造成工程進度滯后的影響。

4.3定期組織施工班組會議總結(jié)

項目經(jīng)理制定的工作計劃需要下面各個班組的計劃支持，如何增強班組之間的溝通與協(xié)調(diào)，最直接的方法是總結(jié)會議?？筛鶕?jù)不同的施工時段，定期或不定期進行施工總結(jié)，這個總結(jié)會議需要由各個班組長親自參與，每個班組長需對上期施工情況匯報和下期施工計劃的安排，綜合各個班組的狀況，結(jié)合總體施工進度，由項目經(jīng)理進行總體調(diào)配。例如某些班組需要加快進度，增加作業(yè)人員或加班加點，保證施工順利進行；某些班組需要提高施工質(zhì)量，盡量不返工等等。各個班組長應(yīng)清楚工程的整體性，團隊的合作的重要性，不能只顧自己的班組工作，有需要的時候做到互助互利。總結(jié)會議上，各個班組長應(yīng)如實上報，如有困難當面提出，不隱瞞，不逞強。

5.結(jié)論

通過分析本論文得出一下幾個結(jié)論：

（1）工程項目人員管理注重現(xiàn)場人員管理。工程項目與其他項目不一樣，人員的流動性以及管理的范疇不穩(wěn)定性較大，需要對人員的角色進行詳細定位與配置，應(yīng)制定問責(zé)制度，加強人員對自身職責(zé)的重視。

（2）注意工作中的細節(jié)安排。人員調(diào)動在工程項目管理中很常見，也是很簡單的事情。施工單位往往不注意這種種細節(jié)工作，容易增加工程的成本，能夠制定一些更具體的工作制度，管理人員和施工作業(yè)人員都能有更有效地工作。

（3）開展實質(zhì)性工作會議。我國建筑行業(yè)中，工作會議往往是走流程、應(yīng)付式的，沒有更多實質(zhì)性的意義。應(yīng)開展更多與現(xiàn)場施工班組直接交底的會議，會議的時間不需要過長，不需要按照流程，這樣更能反映到工程現(xiàn)狀，有效地采取措施控制目標。

篇6

你院1986年5月27日來函收悉。經(jīng)研究認為：男女雙方經(jīng)婚姻登記機關(guān)辦理離婚登記后，因?qū)ω敭a(chǎn)、子女撫養(yǎng)引起糾紛，當事人向人民法院起訴的，可直接由有關(guān)法院依法受理。

附：吉林省高級人民法院關(guān)于執(zhí)行最高人民法院法（民）復(fù)〔1985〕35號批復(fù)的請示最高人民法院：

我省一些基層人民法院在執(zhí)行你院法（民）復(fù)（1985）35號批復(fù)中，請示如何處理具體問題事宜。主要是：

男女雙方經(jīng)婚姻登記機關(guān)辦理離婚登記后，一方在財產(chǎn)或子女撫育方面翻悔，向婚姻登記機關(guān)提出申請。我們理解批復(fù)精神，原婚姻登記機關(guān)據(jù)此須全部撤銷其離婚登記，然后法院才予受理。但有的一方業(yè)已再婚，撤銷離婚登記，其婚姻關(guān)系即成非法。況且，法院對此再行審理男女雙方原婚姻狀況以及對原婚姻關(guān)系是否保護等問題顯然毫無實際意義。我們意見，此種情況可由原婚姻登記機關(guān)就當事人的申請，對原登記中的子女撫育或財產(chǎn)分劈部分予以撤銷。然后，當事人可就撤銷的內(nèi)容向人民法院提起告訴。人民法院可對子女撫育或財物糾紛案件依法處理。

篇7

人力資源管理角色是從角色的概念中具體劃分出來的一種，具體反映了從事人力資源管理的人員的職能。而研究人力資源管理角色的最終目的是為了分析人力資源管理部門以及人員在完成自身工作、實現(xiàn)職能價值的這個過程中主要扮演的一個角色以及在其中發(fā)揮的作用和機理。因此研究人力資源角色發(fā)展的本質(zhì)就是分析人力資源管理職能在整個企業(yè)中的地位以及動因。人力資源管理部門在整個組織中的地位高低變化以及角色的轉(zhuǎn)變都是研究人力資源管理角色的方向，而下文則主要從兩種不同的視角分析人力資源管理角色發(fā)展動因。

2.多重視角下分析人力資源管理角色發(fā)展動因

2.1共同作用視角下的人力資源管理角色發(fā)展動因

2.1.1外部環(huán)境的變化是影響企業(yè)不確定性的因素之一。

特別是現(xiàn)在一些合作模式的改變，例如業(yè)務(wù)外包模式等。這種將部分業(yè)務(wù)外包的做法的原因可能是企業(yè)管理者認為人力資源管理不是工作的重點，因此并不會像專業(yè)的人力資源管理者那樣真正做好相關(guān)工作。其次企業(yè)管理者缺乏一定的專業(yè)人力資源管理理論知識與實踐能力，因此外包或者下放都會造成人力資源管理效率的下降。最后下放或者外包都存在讓人力資源管理人員在角色定位上的不確定性。

2.1.2企業(yè)文化中對人力資源管理的重視程度也是影響人力資源管理角色發(fā)展的因素之一，而人力資源管理也是影響企業(yè)文化的部分因素。

特別是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源管理的重視程度是企業(yè)員工接受人力資源改革的重要參考因素。其中某專家學(xué)者提出的“人力資源管理部門社會資本”概念講述了人力資源管理部門的地理位置構(gòu)成結(jié)構(gòu)性社會資本，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與人力資源管理者之間的關(guān)系則構(gòu)成了關(guān)系性社會資本。這兩種資本都會人力資源管理角色發(fā)展具有重要影響[1]。但是也有專家學(xué)者提出了不同的看法，但是不管是哪種看法都對人力資源管理角色發(fā)展研究的基本思路沒有太大影響。本點主要遵循共同作用視角下的基本思路對人力資源管理角色發(fā)展的動因進行剖析，旨在為人力資源管理角色未來發(fā)展提供一點參考。

2.2被動接受視角下的人力資源管理角色發(fā)展動因

人力資源管理角色經(jīng)歷的角色形成、定位、演化等過程部分原因是因為對外部環(huán)境進行了被動接受導(dǎo)致的。這種被動接受的人力資源管理角色主要是受到相關(guān)技術(shù)的影響。其中的相關(guān)技術(shù)包括生產(chǎn)技術(shù)、管理技術(shù)、信息技術(shù)等。特別是信息技術(shù)的運用，將人力資源管理角色定位在戰(zhàn)略位置上，人力資源管理者利用先進的信息技術(shù)對企業(yè)員工信息進行信息化處理，這種利用信息技術(shù)影響人力資源管理角色發(fā)展也只是其中一種[2]。信息技術(shù)得利于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，目前的企業(yè)，將信息技術(shù)廣泛的的運用到人力資源管理當中，實現(xiàn)了人力資源管理的戰(zhàn)略價值。而信息技術(shù)對于知識的管理，也改變了人力資源管理角色發(fā)展。主要原因為當下的時代是一個知識的時代，對知識的良好把控是影響企業(yè)發(fā)展的因素之一。而人力資源管理對知識的掌握使得人力資源管理處于有利地位。由此可以看出外部因素對人力資源管理角色發(fā)展有一定影響，但是在被動接受視角下不同企業(yè)人力資源管理覺得發(fā)展的程度與效果卻存在明顯差異，特別是在一些紀律不夠嚴明的企業(yè)環(huán)境與嚴明的企業(yè)環(huán)境兩者之間差異巨大。因此這種由外部因素影響人力資源管路角色發(fā)展也可能與某些內(nèi)部因素有關(guān)。

3.對人力資源管理角色發(fā)展的展望

雖然上文中從兩大方面對人力資源管理角色發(fā)展的動因進行了剖析，但是因為人力資源管理角色發(fā)展其中經(jīng)歷的時期不同，不同視角下不同動因?qū)θ肆Y源管理角色的發(fā)展也不盡相同。因此詳細分析不同視角不同動因下的人力資源管理角色發(fā)展中的不同是未來研究角色發(fā)展的方向之一[3]。還有對其中關(guān)于社會資本的研究，雖然當下已經(jīng)有一些理論比較清晰的界定了社會資本的含義，但是針對其中結(jié)構(gòu)性資本仍然還有待深入而針對關(guān)系性資本其中的正式與非正式關(guān)系都應(yīng)該是研究的方向。在隨著企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)的拓展的同時，其更多不確定的外部因素的進入勢必會對人力資源管理角色發(fā)展帶來變化，此種情況下必定會有更多新的人力資源管理角色產(chǎn)生[4]。因此影響人力資源管理舊、新角色的發(fā)展的動因也存在更多因素，其中舊、新角色的發(fā)展形式的特征與其他的相關(guān)變量之間存在的某種關(guān)系也是未來的研究方向。

4.結(jié)語

篇8

現(xiàn)階段，煤炭企業(yè)人力資源管理過程中面臨著一系列新挑戰(zhàn)，例如改革開放與企業(yè)擴張、新技術(shù)和新理論的發(fā)展等方面。

1.改革開放和企業(yè)擴張。我國發(fā)展進入全面的對外開放時期，就煤炭企業(yè)而言，不斷產(chǎn)生一系列新的挑戰(zhàn)。伴隨世界經(jīng)濟一體化的推進，競爭變得愈發(fā)激烈，同時充分顯示出多元化的特點。因此，煤礦企業(yè)需要面對國內(nèi)外雙重競爭壓力。然而各個國度的體制、觀念存在一定的差異，因此，煤炭企業(yè)同樣需要應(yīng)對相應(yīng)的挑戰(zhàn)。在這種情況下，煤炭企業(yè)人力資源管理如果想有效應(yīng)對上述的各種挑戰(zhàn)，一定要努力建設(shè)好“四跨”型集團，科學(xué)謀劃自己的發(fā)展戰(zhàn)略，以適應(yīng)各種挑戰(zhàn)。要想健康長期發(fā)展，一定要不斷對外擴張，然而一定要注意適度的規(guī)模。對外擴張離不開優(yōu)秀的人才，而人才離不開有效的人力資源管理。因此，企業(yè)人力資源管理應(yīng)當具有戰(zhàn)略性與前瞻性，亦即我們常說的與時俱進。

2.新技術(shù)和新理論的發(fā)展。經(jīng)營運作中，煤炭企業(yè)唯有盡可能地提高與創(chuàng)新管理方式，才能滿足激烈的市場競爭的需要。應(yīng)當不斷創(chuàng)新管理模式，逐漸加大力度探討新的人力資管理方法與理論。充分運用信息技術(shù)手段，推動企業(yè)人力資源管理不斷創(chuàng)新發(fā)展。20世紀90年代，人力資源管理上闡明了一系列新技術(shù)與新理論，例如職業(yè)生涯規(guī)劃理論、平衡記分卡理論等。并且一系列應(yīng)用軟件同樣不斷被開發(fā)出來。在管理方法與理論等方面不斷創(chuàng)新，給企業(yè)人力資源管理注入了新鮮血液，使得公司摒棄過去的老舊觀念，使其不僅面臨一系列挑戰(zhàn)，同時也把握住良好的發(fā)展機遇。

3.對發(fā)展戰(zhàn)略的重視與再造工程的推行。能夠在激烈的競爭中立于不敗之地，關(guān)鍵在于煤炭企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并且決定著其發(fā)展方向。因此，發(fā)展戰(zhàn)略對煤礦企業(yè)十分關(guān)鍵。市場競爭的核心是戰(zhàn)略的競爭，因此公司十分重視資源投放戰(zhàn)略布局，不管是國內(nèi)或者國外公司，為提高自身綜合實力，均制定出屬于自己的發(fā)展戰(zhàn)略，其一方面適應(yīng)自身與產(chǎn)業(yè)政策的需求，另一方面還頗具前瞻性。在推行發(fā)展戰(zhàn)略后，公司重點則相應(yīng)地轉(zhuǎn)到企業(yè)再造上，制定與實施一個可行的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，優(yōu)化勞動人事管理模式。人力資源管理是推行發(fā)展戰(zhàn)略的前提條件，同時能夠為再造工程提供強有力的助推作用。

二、人力資源管理體系的優(yōu)化構(gòu)思

對于煤炭企業(yè)來說，構(gòu)建人力資源管理模式之前必須具備十分明確的思路：第一，需要明確人力資源管理的主要職能，即提供自己的績效與生產(chǎn)力。應(yīng)當明確自己的發(fā)展方向，即所謂的人力資源戰(zhàn)略。具備了導(dǎo)向與核心，則能夠構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理模式的大致框架，其中應(yīng)當具備決策、支持、開發(fā)、激勵4個系統(tǒng)來作保障。第二，整合公司當前人力資源管理體系，在此基礎(chǔ)上對其深入優(yōu)化，唯有如此，才能充分確保該體系適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)，最終能夠充分發(fā)揮作用。

1.框架中的決策系統(tǒng)是其中的核心指揮系統(tǒng)。主要是在人力資源管理的政策與理念的制定中應(yīng)用，同時在力資源管理的重大事項與中長期規(guī)劃的決策過程中應(yīng)用。其屬于人力資源管理運轉(zhuǎn)的中樞神經(jīng)，主要包括4個體系：理念、規(guī)劃、管控、管理流程。

2.支持系統(tǒng)。主要包括八個體系：例如組織設(shè)計、工作分析等，以其當做基礎(chǔ)性建設(shè)，為各項相關(guān)管理活動的有序推進提供保障。

3.開發(fā)系統(tǒng)?；旧蠟槁毠は嚓P(guān)內(nèi)容，以他們在工作崗位上的需求為基礎(chǔ)制定招聘體系，按照他們在技術(shù)上的需求制定相應(yīng)的培訓(xùn)體系，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系（主要是按照他們的發(fā)展需求進行），在充分確保廣大職工個人發(fā)展的基礎(chǔ)上實現(xiàn)企業(yè)總體目標的實現(xiàn)。

4.激勵系統(tǒng)。為逐漸提升效率，激發(fā)廣大職工的積極性，使公司的競爭力不斷提高，框架里面同時涉及到激勵系統(tǒng)，并在這一個系統(tǒng)里面專門制定出福利與薪酬體系，為提供競爭力煤炭企業(yè)人力資源管理體系的優(yōu)化探討與工作效率制定了勞動關(guān)系管理體系與績效管理體系。

三、人力資源管理體系優(yōu)化的具體流程

煤礦企業(yè)如果想要獲得健康持續(xù)發(fā)展，使自己在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，則一定要構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理模式，不斷對自己的人力資源管理機制進行改善。然而該項工作十分復(fù)雜，是一個系統(tǒng)工程，并非在短時間內(nèi)就能夠完成的。同樣無法取得飛躍式發(fā)展，要腳踏實地。一方面應(yīng)當充分考慮煤礦企業(yè)具體狀況以及面臨的產(chǎn)業(yè)政策環(huán)境，另一方面應(yīng)當分階段分步驟推進該項工作。接下來，我們闡明詳細的步驟，從而能夠不斷優(yōu)化人力資源管理體系和機制。

1.各個煤炭企業(yè)的具體現(xiàn)狀與人力資源情況存在一定的差異，今后的發(fā)展方向同樣存在差異，因此，企業(yè)需要對其人力資源現(xiàn)狀進行評估，完全把握現(xiàn)實狀況，基于此，充分考慮公司發(fā)展進行資質(zhì)深入的探討。然后按照所取得的成果來確定自己的人力資源管理規(guī)劃，明確自身的方向，相應(yīng)地則可以了解公司發(fā)展所需的人才類型，于是就形成了人力資源的愿景，最終確立了自己的目標。此后則可以弄清楚公司在人力資源管理工作中存在的問題，在充分考慮上述各個方面的基礎(chǔ)上，選擇科學(xué)、有效的機制來滿足人力資源管理需求。僅僅確定了目標仍然無法完成其管理體制的構(gòu)建，尤其關(guān)鍵的是針對自己的目標付諸實踐，同時充分確保各種策略均具有可行性，確保其均滿足公司具體現(xiàn)狀，使其能夠推動人力資源管理不斷前進。除此之外，應(yīng)當分階段、客觀地來評估自己的行動，發(fā)展過程中應(yīng)當不斷創(chuàng)新，同時逐漸優(yōu)化。制定相應(yīng)的監(jiān)控體系，成立相應(yīng)的機構(gòu)，使人力資源管理始終沿著正確的方向發(fā)展，使各項行動處于正確的軌道之中，最終使其成為一個科學(xué)合理全面的系統(tǒng)。

2.一定要認真根據(jù)公司的戰(zhàn)略要求與內(nèi)部環(huán)境進行，明確結(jié)構(gòu)，同時適當?shù)卣{(diào)整。滿足以上的要求之后，然后實施細致深入的崗位分類和工作分析。

3.根據(jù)企業(yè)的特色，構(gòu)建相應(yīng)的人力資源管理信息平臺，二次整合其中的每一模塊，最終得到一個完善的人力資源管理體系，然后，制定科學(xué)有效的制度與策略。并制定出針對性的辦法與制度，從而構(gòu)建出一個系統(tǒng)全面的人力資源管理體系。

四、結(jié)語

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1.提高企業(yè)市場競爭力。

現(xiàn)代社會的市場競爭十分激烈，如何在社會發(fā)展中更具競爭力，成為各企業(yè)需要研究的重要課題。而人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的有效契合可以提高企業(yè)的整體水平，有助于企業(yè)的發(fā)展和進步。與此同時，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的契合需要企業(yè)管理者結(jié)合自身的實際情況進行研究，不僅僅需要符合企業(yè)當前發(fā)展的目標和方向，而且需要調(diào)動企業(yè)內(nèi)工作人員的熱情，使其充滿積極向上的工作動力，發(fā)揮出最大的潛力，為企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化做出貢獻。

2.人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合促進企業(yè)發(fā)展。

保證企業(yè)發(fā)展的因素中最為重要的就是戰(zhàn)略目標，企業(yè)整體的工作目標都是圍繞它而展開的。與此同時，人力資源管理是企業(yè)運行的基本，也是整體工作中最難以開展部分。因此，將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略有機結(jié)合，可以更有效的促進企業(yè)工作的開展。企業(yè)戰(zhàn)略滲透進人力資源管理中，可以進一步促進人力資源管理工作的調(diào)配，同時使員工明確工作目標，更好的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略方針。

3.戰(zhàn)略型人力資源管理可以依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標開展工作。

企業(yè)戰(zhàn)略融入人力資源管理工作中，可以使人力資源管理更具目的性，并且充分為企業(yè)戰(zhàn)略提供服務(wù)。與此同時，兩者的有機契合可以使企業(yè)對社會經(jīng)濟的發(fā)展需求更為了解，企業(yè)可以有針對性的制定內(nèi)部制度，采取合理的措施解決現(xiàn)存的問題和缺陷。例如，企業(yè)的戰(zhàn)略目標中預(yù)算成本控制工作，人力資源管理需要嚴格按照戰(zhàn)略目標進行管理，合理控制成本投入。

二、人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略有效契合措施

1.人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略有效契合。

人力資源管理的計劃需要以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)制定，與此同時，各企業(yè)間人力資源管理情況都不盡相同，企業(yè)在進行人力資源管理規(guī)劃時，需要根據(jù)自身的特點規(guī)劃，這樣符合企業(yè)的發(fā)展方針，使企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略有效契合可以實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，因此，企業(yè)要想達到這樣的狀態(tài)，就需要將二者真正結(jié)合在一起，使人力資源管理真正發(fā)揮作用，促進企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展。在此基礎(chǔ)上，人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的契合應(yīng)該在企業(yè)戰(zhàn)略實行前實現(xiàn)，只有前期形成人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的高度契合，才能推動企業(yè)的發(fā)展。要想達到上述的內(nèi)容，就需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者意識到企業(yè)戰(zhàn)略實施中人力資源管理的關(guān)鍵作用，將二者有機結(jié)合，如此才能使企業(yè)長足發(fā)展。

2.將企業(yè)戰(zhàn)略引入人力資源管理。

人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的有效契合是指企業(yè)的人力資源管理需要完全考慮企業(yè)戰(zhàn)略層面，以企業(yè)戰(zhàn)略目標作為人力資源管理的目標，開展人力資源管理工作。需要注意的是，人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的契合需要企業(yè)內(nèi)部各部門間相互協(xié)作，共同承擔(dān)責(zé)任，從領(lǐng)導(dǎo)者到基層工作人員都需要重視人力資源管理，而非人力資源管理部門的管理者和員工單獨工作，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)目標。非人力資源部門的管理者與人力資源部門的管理者協(xié)作完成工作，可以完善人力資源管理制度，并能為企業(yè)內(nèi)部各部門的員工做表率，為員工規(guī)范標準，如此才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的有效契合。

3.將企業(yè)戰(zhàn)略融入各項管理工作中。

將企業(yè)戰(zhàn)略引入人力資源管理中，企業(yè)可以采取相應(yīng)措施：第一，企業(yè)可以定期組織培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容以人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略契合為核心，培養(yǎng)員工的專業(yè)技能，使員工具有高水平的工作能力，在企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭機制，促進員工成長。第二，為更好的實現(xiàn)人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的契合，企業(yè)可以構(gòu)建公平、公正、公開的薪資體制，激發(fā)員工的工作積極性。薪資是員工進步發(fā)展的不竭動力。企業(yè)通過改善薪資體制，將其與企業(yè)戰(zhàn)略有效契合，激發(fā)員工的最大潛能，并且明確其工作方向。這樣員工的價值得以體現(xiàn)，同時還可以使其不斷完善自身專業(yè)技能，進而使企業(yè)更具競爭力。第三，績效管理作為促進企業(yè)發(fā)展的重要手段，應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略有效結(jié)合。企業(yè)首先應(yīng)該將傳統(tǒng)的績效管理模式進行革新，使企業(yè)內(nèi)部運行的是符合現(xiàn)代化發(fā)展的績效管理模式，這對企業(yè)的發(fā)展和進步實有助益。

4.加強人力資源管理人員綜合素質(zhì)。

人力資源管理人員是人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略有效契合不可缺少的因素，因此，為保證二者的有效契合，人力資源管理人員的綜合素質(zhì)需要得到提高。人力資源管理人員的工作內(nèi)容主要是整合企業(yè)戰(zhàn)略，將其具體內(nèi)容進行分析和研究，使其充分融入進人力資源管理工作中，同時還有企業(yè)的薪資、績效管理等體系，使企業(yè)更具創(chuàng)造力和競爭力。所以，人力資源管理人員作為關(guān)鍵因素，企業(yè)應(yīng)該給予高度重視，應(yīng)該不斷激發(fā)管理人員的工作潛能，提高其工作能力，培養(yǎng)其專業(yè)技能，同時加強職業(yè)素養(yǎng)，這樣人力資源管理人員才可以更好的完成自身的工作任務(wù)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)關(guān)注人力資源管理人員的實踐能力，多為其提供了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的機會，使其不斷進步。此外，人力資源管理工作的進展和結(jié)果需要得到考核和評估，企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)建完善的考核機制，評估人力資源管理人員工作的結(jié)果，同時建立獎勵制度，激發(fā)人力資源管理人員的工作積極性。

三、結(jié)語

篇10

隨著科學(xué)技術(shù)水平的逐步提升，世界經(jīng)濟運行發(fā)展逐步向著高質(zhì)量、高速率，高人才方向發(fā)展，人才培養(yǎng)、人才合理利用和注重人才創(chuàng)新已經(jīng)成為當前時代背景下新的發(fā)展方向。企業(yè)的發(fā)展只有依靠人才創(chuàng)新才能推進企業(yè)生產(chǎn)高效化，企業(yè)經(jīng)濟收入才會穩(wěn)步增長。我國作為發(fā)展中國家中的佼佼者，注重對人才的培養(yǎng)和應(yīng)用，明確提出在全社會中形成尊重知識，尊重人才，尊重創(chuàng)造的國家發(fā)展戰(zhàn)略，讓一切創(chuàng)造社會財富的源泉充分涌流，促進國家經(jīng)濟發(fā)展。本文依據(jù)我國當前人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀對企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新問題給予簡單的分析和討論。

一、企業(yè)人力資源管理

（一）人力資源

目前，我國人力資源主要是指就讀于校園中的受教育的學(xué)生，這些學(xué)生是未來社會發(fā)展的主要人才來源，因此被稱為潛在人力資源；另一組成部分是指從事各行各業(yè)的工作人員，這些工作人員被稱為現(xiàn)有人力資源。注重人力資源的開發(fā)和引導(dǎo)是促進國家整體發(fā)展的重要手段，也是國家未來發(fā)展的主要動力。

（二）人力資源管理

人力作為社會發(fā)展的動力，是社會進步和社會創(chuàng)新的重要組成部分，對人才進行合理分配，開發(fā)人才的潛在能力，合理安排人才資源的工作，促進企業(yè)經(jīng)濟增長，為社會創(chuàng)造豐富的社會效益的工作稱為人力資源管理工作，人力資源管理工作主要是對我國社會發(fā)展中培育出來的不同人才資源依據(jù)企業(yè)發(fā)展需要進行資源整合，對企業(yè)員工的個人信息管理，工作范圍設(shè)定以及工作業(yè)績考核等做出公平的判斷，是企業(yè)正常運行的重要組成部分，同時也是個人利益與企業(yè)利益平衡的“中介”保障。

（三）人力資源管理功能特征

企業(yè)中人力資源管理是企業(yè)人才不斷發(fā)展和充裕的重要保障，為了實現(xiàn)企業(yè)合理運轉(zhuǎn)，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的新鮮力量，人力資源的管理應(yīng)該達到相應(yīng)的發(fā)展目標，為企業(yè)的發(fā)展奠定充實的人才基礎(chǔ)。第一，選拔功能。企業(yè)實施人力資源管理的前提是企業(yè)中擁有充足的人才，因此人力資源管理的第一目標是人才的選拔，企業(yè)人力資源部依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)要求和生產(chǎn)規(guī)模對人才社會中的人才進行篩選。例如：企業(yè)的市場部缺少營銷人員，企業(yè)人力資源部則按照市場部需要的人才要求對應(yīng)聘者進行面試，為市場部應(yīng)聘市場營銷員；第二，培養(yǎng)功能。企業(yè)人力資源部對新應(yīng)聘的工作人員進行入職培訓(xùn)，使新員工對企業(yè)文化，企業(yè)精神，企業(yè)管理制度，工資制度以及不同崗位工作范圍等進行培訓(xùn)，使新員工對企業(yè)進行全方位了解，同時企業(yè)人力資源部門依據(jù)新員工的發(fā)展方向和應(yīng)聘崗位對人才進行合理分配，一方面實現(xiàn)為企業(yè)的未來發(fā)展提供儲備人才，另一方面也對人才的發(fā)展規(guī)劃了人生方向；第三，鼓勵功能。企業(yè)注重人才培養(yǎng)為企業(yè)發(fā)展提供創(chuàng)新動力，逐步企業(yè)發(fā)展與社會發(fā)展同步；而員工在企業(yè)中的成就一方面是自身價值的實現(xiàn)，另一方面員工可以從企業(yè)中得到相應(yīng)的經(jīng)濟報酬，人力資源管理應(yīng)當注重協(xié)調(diào)企業(yè)與人才之間的經(jīng)濟利益協(xié)調(diào)發(fā)展，是對人才的創(chuàng)新給予肯定，對員工的發(fā)展和進步給予鼓勵，充分肯定員工的工作價值，實現(xiàn)對員工潛在能力的進一步激發(fā)，為企業(yè)的發(fā)展提供更廣闊的創(chuàng)新空間；第四，維護功能。對企業(yè)中人力資源進行合理管理，充分協(xié)調(diào)企業(yè)與個人之間，員工之間的關(guān)系處理，形成良好的企業(yè)人才管理模式，有助于降低企業(yè)內(nèi)部人才流失，保障企業(yè)整體運行發(fā)展暢通運行，避免由于企業(yè)人才管理不當造成企業(yè)部分運行癱瘓，影響企業(yè)整體發(fā)展，降低企業(yè)的經(jīng)濟損失。

（四）人力資源管理的工作流程

人力資源管理作為企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分，其工作流程主要包括：首先為企業(yè)人才進行合理規(guī)劃。企業(yè)的人才管理部門的第一任務(wù)是保障企業(yè)的人才數(shù)量與企業(yè)發(fā)展想相適應(yīng)，因此企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當依據(jù)企業(yè)當前發(fā)展狀況進行人才規(guī)劃，把握企業(yè)人才的總體需求，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障；其次使企業(yè)中的不同人才管理進行明確分析。企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當依據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同崗位需求對人才的學(xué)歷，年齡、工作經(jīng)驗等眾多個人資料進行深度分析，對人才進行劃分管理，明確企業(yè)的發(fā)展需要同時也為保障人才自身的發(fā)展需要提供重要依據(jù)；其三企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的人才保障。企業(yè)人力資源管理通過校招，網(wǎng)絡(luò)招聘等多種招聘渠道為企業(yè)招聘人才，經(jīng)過“人才招聘-人才面試（一般包括初試和復(fù)試）-人才選拔”等幾個階段為企業(yè)提供人才資源。此外企業(yè)的人力資源還要對選的新員工進行員工培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)，確保新員工能夠盡快熟悉企業(yè)內(nèi)部的工作流程，保障企業(yè)發(fā)展中新員工與老員工之間工作銜接得當；其四保障企業(yè)員工績效考核和明確工資制度管理。企業(yè)人力資源源管理一方面為企業(yè)發(fā)展招募新型人才，另一方面也對企業(yè)員工的績效考核和工資制度做保障，企業(yè)依據(jù)人資整理出來的相關(guān)管理制度，對員工的績效考核和工資管理進行公平衡量，確保企業(yè)的制度管理明確，形成完備的管理方案，促進企業(yè)整體運行和發(fā)展；最后促進員工的個人發(fā)展。企業(yè)中人力資源管理對企業(yè)的整體運行和管理提供理論依據(jù)，同時也注重把握企業(yè)內(nèi)部人才自身發(fā)展前途的規(guī)劃。企業(yè)人資依據(jù)員工的個人簡歷，職業(yè)規(guī)劃以及其他先關(guān)資料對人才進行合理安排，充分挖掘人才發(fā)展中的潛在能力，在工作中協(xié)調(diào)好企業(yè)發(fā)展與人才自身發(fā)展方向之間的關(guān)系，促進人才的自身發(fā)展。

二、當前我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）當前我國企業(yè)人力資源管理特點

我國企業(yè)的發(fā)展正處于逐步創(chuàng)新階段，注重把握人力資源管理的特點，是促進企業(yè)進一步發(fā)展的關(guān)鍵所在。首先人力資源管理堅持“以人為本”。當前我國企業(yè)的人資管理中堅持將員工利益放在首位，注重人資管理中制度化管理與人員管理中的協(xié)調(diào)發(fā)展，改變公司管理制度中較為刻板的管理條目，實現(xiàn)員工發(fā)展與制度規(guī)定相吻合的局面，將企業(yè)管理制度變“活”，既保障了企業(yè)的利益，又形成對員工人性化管理，符合企業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)變，也順應(yīng)了“以人為本”的社會大環(huán)境的發(fā)展趨勢；其次人力資源管理機制靈活。市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)的經(jīng)濟運行和發(fā)展更加靈活多樣，企業(yè)的人資管理也逐步向著靈活性方向發(fā)展。一方面企業(yè)的人才選擇不受政府“指定”限制，招聘人才多種多樣，另一方面對人才的管理也逐步實現(xiàn)“人盡其才”的方向管理，依據(jù)企業(yè)招聘的人才自身發(fā)展優(yōu)勢，適當?shù)倪M行人才崗位調(diào)動，不僅提升了企業(yè)的生產(chǎn)效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)經(jīng)濟利益同時也使人才自身充分發(fā)展；最后人力資源管理流動性強。隨著我國教育水平的逐步提升，人才培養(yǎng)的形式多樣化，促進人才的流動性也逐步增大。一些高層管理人員或者受教育水平較高的人才對工作環(huán)境、工作待遇的要求也逐步擴大，促使他們尋找更廣闊的工作空間，造成企業(yè)人員流動性逐步增大。因此企業(yè)應(yīng)當注重把握當前我國人力資源管理的特點，依據(jù)企業(yè)發(fā)展狀況，制定合理的人才管理辦法，降低企業(yè)人員的流動性，保障企業(yè)發(fā)展的動力和源泉。

（二）當前我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題

我國人力資源觀在探索中不斷發(fā)展，但依舊存在一些問題成為我國人資管理進一步發(fā)展的阻礙。第一，管理模式落后，管理投入較低。目前，我國企業(yè)的管理中只注重企業(yè)的眼前利益，缺少長遠的人才資源培養(yǎng)考慮，導(dǎo)致企業(yè)在人才培養(yǎng)中的管理投入較低，管理資金供應(yīng)也處于低迷狀態(tài)使企業(yè)的人才培養(yǎng)步伐緩慢，人才管理系統(tǒng)缺少科學(xué)性，人才培養(yǎng)與企業(yè)人才應(yīng)用之間供求不平衡。此外，我國當前企業(yè)中的管理模式主要采用“家庭式管理”員工與管理層缺少溝通，員工無法理解企業(yè)未來管理發(fā)展方向，管理者也缺少對員工需求的滿足，致使企業(yè)內(nèi)部信息不暢通，阻礙企業(yè)人力資源的合理化管理；第二，人資管理過于簡化，人資激勵制度不完善。企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員職業(yè)視野相對狹隘，只注重企業(yè)經(jīng)濟利益的創(chuàng)造，對人才管理隊伍的深入建設(shè)缺乏相應(yīng)的鼓勵政策，造成企業(yè)人力資源管理內(nèi)容單一，而人資管理的工作內(nèi)容大多只是紙上談兵，員工對企業(yè)人資管理能力的質(zhì)疑，不利于企業(yè)的人才管理，為企業(yè)的人才發(fā)展和制度管理創(chuàng)造巨大漏洞。

三、我國企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略

（一）企業(yè)人力資源管理堅持“以人為本”的基礎(chǔ)理念進行創(chuàng)新管理

面對當前我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行管理模式創(chuàng)新。首先應(yīng)當堅持“以人為本”的基礎(chǔ)理念，企業(yè)應(yīng)用人才進行生產(chǎn)創(chuàng)新，促進企業(yè)升級發(fā)展的過程中應(yīng)當注重保障人才的自身利益。注重人才培養(yǎng)，提升企業(yè)對人才的重視，加大對企業(yè)不同類型人才的培養(yǎng)，不僅為企業(yè)發(fā)展提供潛在動力，也促使人才個人價值得以實現(xiàn)，從而形成完備的人才管理戰(zhàn)略。

（二）企業(yè)人力資源管理堅持“戰(zhàn)略性與科學(xué)性結(jié)合”進行創(chuàng)新管理

其次，企業(yè)應(yīng)當堅持“戰(zhàn)略性與科學(xué)性結(jié)合”的創(chuàng)新管理模式，一方面使企業(yè)的人才培養(yǎng)具有高度創(chuàng)造性，提升人才的實際實踐能力，形成企業(yè)人力資源管理向著先進的國際化人力資源管理轉(zhuǎn)型，另一方面注重企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性，在保障企業(yè)最大利益的前提下充分保障對人才管理做到賞罰分明的透明化管理，逐步晚上企業(yè)人才管理模式，促進企業(yè)的運行與發(fā)展。