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關(guān)鍵詞：人事管理；人力資源管理

中圖分類號：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2008）03-0106-01

1 人事管理及其特征

人事管理的概念源于“二戰(zhàn)”后的美國,具體是指組織為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所具有的思想和行為。它主要包括傳統(tǒng)人事管理活動和“反映性”人事管理活動。人事管理工作包括:人員檔案管理,如記錄并保管員工進(jìn)出、工資晉升、職務(wù)升降、崗位變動及獎(jiǎng)懲等情況;人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放等具體工作;為職務(wù)分析、職務(wù)編寫、擬定績效考評制度與方法、獎(jiǎng)酬制度的設(shè)計(jì)與管理、人事規(guī)章制度的制定、職工培訓(xùn)活動的規(guī)劃與組織等方面的工作。而“反映性”人事管理活動則主要是指組織中人事部門或相關(guān)人員根據(jù)既定規(guī)章和相應(yīng)指導(dǎo)對人事上偶發(fā)或突發(fā)事件的處理活動。人事管理與生產(chǎn)、營銷、財(cái)務(wù)等管理一樣,是組織的基本管理功能之一。

人事管理的特征:

（1）就其職能而言,屬于參謀職能或輔助職能,并未進(jìn)入直線職能。

（2）就其工作性質(zhì)而言,基本上屬于行政事務(wù)性工作,其活動范圍有限,是一種被動性和缺乏靈活性的工作模式。

（3）就其與組織戰(zhàn)略的關(guān)系而言,其活動很少涉及單位高層戰(zhàn)略決策,與戰(zhàn)略規(guī)劃的聯(lián)系是一種行政或單向執(zhí)行聯(lián)系。

（4）就其績效關(guān)注焦點(diǎn)而言,人事管理更加注重部門本身成效,比較短期導(dǎo)向。

（5）就其在組織中的地位而言,人事管理活動被視為低檔的、技術(shù)含量低的、無需特殊專長的工作,往往得不到組織的重視。

2 人力資源管理

人力資源管理,是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動性能,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

人力資源管理工作的內(nèi)容：制定人力資源計(jì)劃;人力資源費(fèi)用核算;工作分析和設(shè)計(jì);人力資源的招聘與配置;雇用管理與勞資關(guān)系;培訓(xùn)和發(fā)展;績效考評;.幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展;員工工資報(bào)酬與福利保障;建立員工檔案等。

3 人力資源管理與人事管理的區(qū)別

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入,人事部門的工作內(nèi)容都在不斷調(diào)整,不斷變化,人力資源管理從人事管理工作中逐漸突顯出來而且所占的比例越來越大,所起的作用越來越明顯。歸納一下,二者的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

（1）在管理內(nèi)容上，人事管理以事為中心,主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。而人力資源管理則以人為中心,將人作為一種重要資源加以開發(fā),利用和管理。

（2）在管理形式上，人事管理屬于靜態(tài)管理；而人力資源管理屬于動態(tài)管理,強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。

（3）在管理方式上，人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；人力資源管理采取人性化管理,發(fā)揮每個(gè)人的特長,體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。

（4）在管理策略上，人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作,就事論事,只顧眼前,缺乏長遠(yuǎn),屬于戰(zhàn)術(shù)性管理;人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃，根據(jù)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo),制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施,屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。

（5）在管理技術(shù)上，人事管理照章辦事,機(jī)械呆板;而人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性,不斷采用新的技術(shù)和方法,完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學(xué)手段。

（6）在管理體制上，人事管理多為被動反應(yīng)型,按部就班,強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事;人力資源管理多為主動開發(fā)型,根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來,有計(jì)劃有目標(biāo)地開展工作。

（7）在管理手段上，人事管理手段單一,以人工為主；人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報(bào)表制作、核算、測評、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動生成結(jié)果,及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。

（8）在管理層次上，人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門,很少參與決策;注重人力資源管理后則處于決策層,直接參與單位的計(jì)劃與決策,使人事管理部門成為單位的最重要的高層決策部門之一。

4 人事管理與人力資源管理的聯(lián)系

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關(guān)鍵詞：茶文化；高職院校；人事管理；人力資源管理

素質(zhì)教育的發(fā)展與革新，使高職院校人力資源管理工作創(chuàng)新迫在眉睫。高職院校要提升教育質(zhì)量與教育效率，必須完善考核制度，激發(fā)員工工作積極性，認(rèn)真反思管理過程中存在的問題，才能營造良好教育環(huán)境，為教育發(fā)展保駕護(hù)航。由于傳統(tǒng)人事管理中存在諸多問題，助力其轉(zhuǎn)型強(qiáng)化人力資源管理，認(rèn)真反思目前人力資源管理中存在的問題，創(chuàng)新管理理念，轉(zhuǎn)變管理思想，可實(shí)現(xiàn)人力資源管理結(jié)構(gòu)優(yōu)化，為教育發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

1茶文化應(yīng)用于人力資源管理的價(jià)值

1.1優(yōu)化思想教育

茶文化包含儒釋道三家的精華思想，將其應(yīng)用于高職院校人力資源管理，有利于升華人力資源管理員工思想，完善其價(jià)值觀念，提升其品格。茶文化中具備的和合思想與寧靜致遠(yuǎn)思想，可有效幫助人力資源管理部門員工寧靜身心。人力資源管理工作本身具備較強(qiáng)的復(fù)雜性，相關(guān)管理制度落實(shí)前，需要做大量調(diào)研工作，也需要與不同層次教職人員溝通與互動。隨著高職院校不斷發(fā)展，職業(yè)教育對人力資源管理部門提出更高要求，這也使其工作人員工作難度加大，將茶文化中蘊(yùn)含的寧靜致遠(yuǎn)思想融入于人力資源管理中，借助傳統(tǒng)優(yōu)秀茶文化融入的契機(jī)，有針對性地解決相關(guān)管理人員急功近利思想，有利于拓展與優(yōu)化人力資源管理部門的思想教育，更有利于完善人力資源管理結(jié)構(gòu)，提升人力資源管理價(jià)值，推動高職院校長效發(fā)展。此外，茶文化蘊(yùn)含著豐富的傳統(tǒng)文化思想、理念和精神，可以幫助高職人力資源管理者融合現(xiàn)代思想和傳統(tǒng)思想，使人力資源管理更加有效。

1.2安撫不安情緒

高職院校在發(fā)展和創(chuàng)新過程中不斷優(yōu)化績效評價(jià)體系，人力資源管理部門員工面對不斷改革與創(chuàng)新的晉升機(jī)制與評價(jià)體系，可能出現(xiàn)不安情緒。人力資源工作人員的狀態(tài)以及工作態(tài)度會影響工作進(jìn)展，更會影響相關(guān)制度的有效落實(shí)。將茶文化應(yīng)用于人力資源管理工作中，有利于安撫管理人員情緒，確保高職院校人力資源管理部門和諧穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)。茶文化中的茶藝和茶禮有助于強(qiáng)化對人力資源管理部門工作人員的指導(dǎo)，可保障不同級別工作人員保持平等地位，這既能維護(hù)職員間的平等，也能解決職員間存在的矛盾沖突，優(yōu)化管理策略與管理模式，構(gòu)建和諧人力資源管理氛圍，為高職院校發(fā)展創(chuàng)設(shè)良好環(huán)境。茶文化屬于傳統(tǒng)文化中的精華內(nèi)容，歷經(jīng)五千年傳承與發(fā)展，深入學(xué)習(xí)其中存在的精髓內(nèi)容，有利于工作人員提升制度自信與文化自信，也能得心應(yīng)手地展開工作，提升工作質(zhì)量。使茶文化中的文化理念和文化思想滲透并融入到日常工作中，豐富人力資源管理的內(nèi)涵，使人力資源管理呈現(xiàn)出鮮明的文化思想特征和特點(diǎn)。

2人事管理轉(zhuǎn)化為人力資源管理的必然性

2.1人事管理弊端

人事管理與人力資源管理本身具備相通點(diǎn)，簡而言之，人力資源管理是人事管理的升華與創(chuàng)新，二者的管理主體相同，管理目標(biāo)相近，但人力資源管理屬于人事管理的進(jìn)一步拓展。深入分析人事管理中存在的弊端，了解其中存在的問題，有利于優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，提升人力資源管理質(zhì)量，推動人力資源管理系統(tǒng)性發(fā)展。傳統(tǒng)人事管理結(jié)構(gòu)不完善，近些年來，我國將高等教育轉(zhuǎn)化為大眾教育，高職院校學(xué)生數(shù)量越來越多，相關(guān)管理人員數(shù)量也逐漸增多。部分管理人員安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)新精神與創(chuàng)新能力。雖然高職院校會對員工工作狀態(tài)進(jìn)行綜合考評，但由于人事管理結(jié)構(gòu)不完善，相關(guān)考評指標(biāo)與考評制度也存在一定問題，導(dǎo)致人才流動性差，不利于培養(yǎng)雙師型復(fù)合團(tuán)隊(duì)。與此同時(shí)，深入分析傳統(tǒng)人事管理模式，發(fā)現(xiàn)其缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，沒有對教職人員進(jìn)行有效激勵(lì)。缺乏健全的晉升機(jī)制，使教職人員安于現(xiàn)狀，不愿積極提升自身綜合能力與綜合素養(yǎng)，這也導(dǎo)致高職院校在特定時(shí)間內(nèi)無法吸引高素質(zhì)復(fù)合型人才前來就業(yè)，因此人力資源狀態(tài)堪憂。而通過茶文化將人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，可以使人事管理更具人文性和人本性特征。因?yàn)椴栉幕⒅貙Α叭藘r(jià)值”的探究和思考，關(guān)注“人”的發(fā)展和成長，利用茶文化可以切實(shí)提升人事管理者對人的重視，解決傳統(tǒng)人事管理工作所存在的問題和弊端。

2.2人力資源管理價(jià)值

現(xiàn)代化人力資源管理工作以人為本，注重給予員工更多尊重和關(guān)注，其價(jià)值取向與管理方向更明確。深入了解人力資源管理價(jià)值，發(fā)現(xiàn)其有利于激發(fā)員工主觀能動性，也有利于高職院校持續(xù)性發(fā)展。傳統(tǒng)人事管理更側(cè)重于管理，人力資源管理側(cè)重于開發(fā)與開拓員工潛力，更注重強(qiáng)化對員工的關(guān)懷，及提升教職人員責(zé)任感與擔(dān)當(dāng)意識，可為高職院校發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。不可否認(rèn)，隨著高等教育不斷優(yōu)化與創(chuàng)新，人力資源管理模式也應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化與完善，但與傳統(tǒng)人事管理相比，人力資源管理仍具備有效性及科學(xué)性特點(diǎn)。人力資源管理以教職人員為主體，積極吸引高素質(zhì)復(fù)合型人才參與職業(yè)教育，強(qiáng)化對人才的科學(xué)培訓(xùn)，致力于推動高職院校發(fā)展。人力資源管理工作中包含人事管理，這也屬于人力資源管理工作的升級的部分。故此，深入了解與挖掘人力資源管理價(jià)值，推動人力資源管理工作拓展，將茶文化融入于人力資源管理工作，有利于高職院校管理質(zhì)量提升，也有助于用人體系優(yōu)化。究其原因在于茶文化所擁有的注重人、發(fā)展人理念和人力資源管理的人本思想相契合，可以出人力資源管理的價(jià)值和優(yōu)勢，使人事管理在轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理的過程中，彰顯出鮮明的人文主義思想和理念。

3茶文化下高職人力資源管理創(chuàng)新與升級思路

3.1創(chuàng)新管理理念，升華管理思想

隨著我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化與完善，高職院校管理模式也在逐漸發(fā)生變化，傳統(tǒng)人事管理無法適應(yīng)高等教育發(fā)展需要，因此助力其向人力資源管理轉(zhuǎn)型迫在眉睫。創(chuàng)新管理理念，升華管理思想，根據(jù)人力資源管理工作發(fā)展需要打破傳統(tǒng)人事管理弊端，在其中融入茶文化，提升人力資源管理系統(tǒng)性與科學(xué)性，積極開發(fā)有價(jià)值的管理資源，推動高職院校發(fā)展，是完善高等教育的最佳契機(jī)。雖然高職教育創(chuàng)新與改革已有多年，但受傳統(tǒng)人事管理理念限制，人力資源管理工作始終沒有放開手腳。針對這一現(xiàn)狀，高職院校應(yīng)積極引導(dǎo)人力資源管理員工接受再教育，強(qiáng)化系統(tǒng)性培訓(xùn)，引導(dǎo)其了解人性化管理理念與管理模式，為教學(xué)創(chuàng)造良好氛圍。例如，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)側(cè)重管理的人力資源工作模式，強(qiáng)化對教師的關(guān)懷，了解教師需求，提升職業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量與效率，促進(jìn)教師發(fā)展，為教育質(zhì)量提升奠定基礎(chǔ)，激發(fā)教師主觀能動性，提升人力資源管理質(zhì)量。高職院校需要根據(jù)其人力資源管理部門發(fā)展需要，開拓新的管理形式，升華人性化管理思想，進(jìn)一步創(chuàng)新考核與評價(jià)體系，優(yōu)化薪酬體系結(jié)構(gòu)，這是改變傳統(tǒng)管理觀念與管理模式的基礎(chǔ)，也是推動高職院校發(fā)展的重要手段。而在這個(gè)過程中，高職人力資源管理者需要思考茶文化的內(nèi)涵、挖掘茶文化所擁有的思想品質(zhì)，并將其融入到管理理念革新及管理思想升華的過程中，通過傳統(tǒng)文化的加持和支持，讓高職人力資源管理過程，更好地繼承我國古代的文化思想和觀念。

3.2強(qiáng)化師資規(guī)劃，創(chuàng)新績效評估

茶文化時(shí)代，高職院校在發(fā)展過程中應(yīng)積極拓展人才招聘形式，推行聘用制，打破傳統(tǒng)鐵飯碗，提升教職人員的競爭意識和責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識。不同高職院校發(fā)展方針和發(fā)展特色不同，人力資源管理工作優(yōu)化是應(yīng)根據(jù)學(xué)校發(fā)展需要，按需設(shè)崗，強(qiáng)化公開招募，提升招聘質(zhì)量與效率，吸引更多高素質(zhì)人才投身教育事業(yè)。理性分析高職院校師資結(jié)構(gòu)，深入剖析師資結(jié)構(gòu)中存在的問題，與其他部門進(jìn)行友好協(xié)調(diào)與溝通，開發(fā)全新招聘系統(tǒng)，確保招聘的公開化與人性化有利于提升招聘質(zhì)量，加強(qiáng)招聘監(jiān)督。在這個(gè)過程中，高職人資管理者可通過挖掘和應(yīng)用茶文化中的人本理念和思想，提升對師資規(guī)劃的“關(guān)懷性”，使師資規(guī)劃在契合學(xué)校發(fā)展需求的同時(shí)，又能滿足教師職業(yè)發(fā)展的訴求。讓教師招聘工作更科學(xué)、合理有效。例如，成立人才招聘委員會，由其監(jiān)督招聘工作，提升學(xué)校內(nèi)部工作人員流動性，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，使人資規(guī)劃與教師職業(yè)發(fā)展綜合起來。有利于完善高職院校管理結(jié)構(gòu)。高職院校績效評估體系的轉(zhuǎn)變與優(yōu)化是為了更好的為教育發(fā)展而服務(wù)，傳統(tǒng)評價(jià)管理過于扁平化，應(yīng)建立全過程考察體系，了解工作人員工作狀態(tài)、工作能力、綜合素質(zhì)，提升考核的全面性和系統(tǒng)性。例如，在對教職人員進(jìn)行考核與評價(jià)時(shí)，除了解其教學(xué)質(zhì)量外還要積極與學(xué)生進(jìn)行溝通和互動，征求學(xué)生意見，從多維角度了解教職員狀態(tài)，以確保及時(shí)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，優(yōu)先提拔優(yōu)秀人才，避免人才流失。人力資源管理工作發(fā)展過程中，應(yīng)積極調(diào)整與優(yōu)化員工薪資結(jié)構(gòu)，也要加強(qiáng)精神文明建設(shè)，強(qiáng)化人文關(guān)懷，提升教職人員責(zé)任意識與擔(dān)當(dāng)意識，以此完善工作結(jié)構(gòu)，提升工作質(zhì)量。此外，在茶文化的視域下，高職院校需要在人本理念和人文關(guān)懷的過程中，注重對教職員工發(fā)展需求的關(guān)注和重視，通過促進(jìn)教職員工的發(fā)展，使績效評估更具針對性和成效性。但要想實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)，高職院校應(yīng)將茶文化理念融入到日常的人事管理工作中，注重對教職員工思想的“引導(dǎo)”，使茶文化在績效評估中，更好地塑造人、發(fā)展人。

3.3創(chuàng)新管理模式，優(yōu)化用人體系

茶文化蘊(yùn)含著豐富的儒家哲理、道家理念和釋家思想，能夠通過思考“人”的發(fā)展與成長，探究人與自然、社會的關(guān)系。因此“人的發(fā)展”是茶文化思想的重要組成部分，可以幫助“人”在長遠(yuǎn)、宏觀及戰(zhàn)略的角度，明確自身價(jià)值、解決現(xiàn)實(shí)問題，發(fā)掘自身所擁有的“潛力”和“作用”。因此，在茶文化視域下人力資源管理部門應(yīng)優(yōu)化管理目標(biāo)，強(qiáng)化長期規(guī)劃，以長期規(guī)劃與短期管理相結(jié)合，從多維角度提升管理科學(xué)性及有效性。人力資源管理工作展開時(shí)，要根據(jù)高職院校發(fā)展需要結(jié)合地方經(jīng)濟(jì)狀態(tài)，強(qiáng)化崗位分析，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，完善人力資源結(jié)構(gòu)。人力資源管理部門應(yīng)為高職院校提供服務(wù)工作，本身具備管理和服務(wù)雙重責(zé)任。明確人力資源管理部門不同崗位不同職責(zé)，利用茶文化提升其思想認(rèn)識，培養(yǎng)其奉獻(xiàn)精神，引導(dǎo)其根據(jù)高職院校發(fā)展需要優(yōu)化師資隊(duì)伍，這有利于高職教育發(fā)展。不同教師年齡與職稱不同，其管理模式也會有所區(qū)別，根據(jù)教師發(fā)展需要構(gòu)建全新用人體系有利于優(yōu)化師資。例如，利用評價(jià)機(jī)制完善契機(jī)，構(gòu)建良好競爭氛圍，促進(jìn)內(nèi)部工作人員進(jìn)行良性競爭，確保所有教職人員都在職業(yè)教育發(fā)展中提升自身綜合能力與綜合素養(yǎng)。高職院校教師擔(dān)負(fù)教學(xué)工作具有完善的理論知識結(jié)構(gòu)，但其實(shí)踐能力無法得到保障，人力資源管理部門可積極與合作企業(yè)溝通，推動高素質(zhì)教師到企業(yè)中任職，促進(jìn)其積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為完善教學(xué)比例奠定提供助力。究其原因在于茶文化是蘊(yùn)含豐富傳統(tǒng)文化思想和理念的文化形態(tài)，注重對人與自然關(guān)系的探究和思考，通過關(guān)注人的需求和發(fā)展，可以讓人資管理模式以“人才發(fā)展”為導(dǎo)向，優(yōu)化傳統(tǒng)的用人體系，使人才獲得更好地、更全面地發(fā)展。如果忽視對人才發(fā)展的“關(guān)照”和“重視”，茶文化將難以在高職用人體系和管理模式中發(fā)揮出鮮明的促進(jìn)作用，進(jìn)而使高職人力資源管理質(zhì)量受到不同程度的影響。

4結(jié)語

茶文化在人力資源管理工作中的融入，使高職院校管理質(zhì)量和管理效率不斷提升。強(qiáng)化對茶文化的深入剖析，促進(jìn)傳統(tǒng)茶文化創(chuàng)新傳承，利用茶文化緩解員工情緒，提升思想教育，有助于員工多元化發(fā)展，也能緩解目前高職院校內(nèi)部存在的管理矛盾，構(gòu)建和諧教育空間。高職院校人力資源管理質(zhì)量提升是高職院校發(fā)展需要，高等教育發(fā)展需要，也是國家發(fā)展需要。政府與社會應(yīng)為高職院校人力資源管理質(zhì)量提升貢獻(xiàn)力量，積極營造和諧教育環(huán)境，培養(yǎng)更多應(yīng)用型人才。

參考文獻(xiàn)：

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一、人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別

因?yàn)槿肆Y源管理經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理三個(gè)發(fā)展階段，并且在演變的過程中發(fā)現(xiàn)了管理理念，管理內(nèi)容，管理方式，部門屬性，績效考核等方面的區(qū)別，使得目前人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的比較分析成為研究中的必要舉措。盡管人力資源管理的發(fā)展勢頭良好，但是受到傳統(tǒng)管理觀念和落后管理模式的限制，許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層和管理者并不了解提高人力資源管理成效的重要性，使得有關(guān)人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理區(qū)別的研究陷入困境，長此以往就會對許多行業(yè)和企業(yè)的發(fā)展造成了消極影響。由此可見，研究人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別是首要舉措，為相關(guān)策略的落實(shí)和啟示的發(fā)展打下了良好

的基礎(chǔ)。

（一）人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理理念的比較

由于人力資源管理的演變過程比較長，受到了發(fā)展環(huán)境和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r的影響，這就使得人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的理念有所區(qū)別。首先，人事管理階段指導(dǎo)實(shí)踐的理念并不注重人的主體地位，而是以“事”為中心，這就使得企業(yè)中資本的地位遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于工作人員，一切工作也只是為了完成“事”而存在。其次，在人力資源管理階段，工作人員的地位有所提高，成為了企業(yè)等組織中的重要資源，而管理職能的工作就是獲取并開發(fā)人力資源。最后，戰(zhàn)略人力資源階段中人力資源發(fā)揮了獲取競爭優(yōu)勢的作用，被研究人員和管理人員認(rèn)為是可以獲得收入的資本?？傊?，在此發(fā)現(xiàn)過程中企業(yè)管理理念的轉(zhuǎn)變發(fā)揮了重要的作用。

（二）人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理地位的比較

另外，從人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的比較中可以發(fā)現(xiàn)，各個(gè)階段中人力資源管理的地位也有所不同，分別體現(xiàn)在這幾個(gè)方面。第一，人事管理階段人事管理工作的地位比較低，通常局限于日常事務(wù)而且扮演的是行政角色，所以是與組織戰(zhàn)略沒有直接關(guān)系的。第二，在人力資源管理階段，人們開始擔(dān)任制定和實(shí)施戰(zhàn)略的角色，但是人力資源管理職位與戰(zhàn)略之間缺乏動態(tài)的適應(yīng)性，使得人力資源不被重視和認(rèn)可，從而導(dǎo)致了人力資源部門的工作難以順利完成。第三，戰(zhàn)略人力資源管理階段的人力資源管理地位有所改善，在被有效利用的基礎(chǔ)上成為了企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源。

（三）人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)的比較

人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理除了在管理理念和管理地位方面有所區(qū)別，還在管理目標(biāo)上存在著比較明顯的差別。舉例來說，人事管理階段的管理目標(biāo)是工作績效，而人力資源管理階段在注重工作績效的同時(shí)也對人力資源管理的積極作用有所關(guān)注，最后戰(zhàn)略人力資源管理階段則更關(guān)注如何利用人力?Y源促進(jìn)目標(biāo)的完成，從而在實(shí)現(xiàn)高績效和戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)促進(jìn)人力資源管理活動的順利進(jìn)行。因此，盡管戰(zhàn)略人力資源管理的職能與人力資源管理的職能是一致的，但是在管理理念，管理地位甚至關(guān)注焦點(diǎn)方面都發(fā)生了巨大的變化。

二、人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理比較的啟示

根據(jù)人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理區(qū)別的表現(xiàn)，可以利用相關(guān)研究結(jié)果來促進(jìn)管理策略的落實(shí)和管理水平的提高。基于對人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的了解，可以從關(guān)注企業(yè)外部環(huán)境并及時(shí)調(diào)整管理策略，提高管理人員素質(zhì)和注重開發(fā)人力資源，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理觀念與建立健全激勵(lì)機(jī)制等方面進(jìn)行嘗試，促進(jìn)相關(guān)措施和策略朝著高效健康的方向不斷發(fā)展，總結(jié)出有用的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，才能保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，使得現(xiàn)階段戰(zhàn)略人力資源管理取得良好的成效。筆者結(jié)合已有的研究和實(shí)際的案例，選取其中典型有效的內(nèi)容進(jìn)行分析，從而可以為同行業(yè)人員的研究提供科學(xué)合理的借鑒。

（一）關(guān)注企業(yè)外部環(huán)境，及時(shí)調(diào)整管理策略

基于對人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的認(rèn)識，可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展趨于成熟，在提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益方面有著重要的作用。一方面，實(shí)現(xiàn)人力資源管理職能可以有效聯(lián)結(jié)企業(yè)與外部環(huán)境，在獲得和整合外部信息和資源的同時(shí)改進(jìn)和調(diào)整了企業(yè)內(nèi)部功能；另一方面，人力資源管理能夠抓住可靠的機(jī)遇，使得企業(yè)能夠利用現(xiàn)有環(huán)境和資源促進(jìn)自身管理水平的提高，也可以使人力資源成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要資源，從而可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。

（二）提高管理人員素質(zhì)，注重開發(fā)人力資源

為了發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的重要作用，使得有關(guān)人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理區(qū)別的研究成果得到管理人員的認(rèn)可和重視，避免不必要的風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)損失，這就需要企業(yè)在提高管理人員素質(zhì)和開發(fā)人力資源方面投入大量的人力，物力和財(cái)力。比如，定期舉行與人力資源管理知識和技能有關(guān)的培訓(xùn)，提高管理人員的意識和水平，使得管理人員能夠限制和約束自己的各種行為；另外，積累和開發(fā)人力資源也是可行的舉措，這與戰(zhàn)略人力資源管理可以提高企業(yè)核心競爭力的要求有關(guān)，需要企業(yè)經(jīng)營管理者重視戰(zhàn)略人力資源管理的各方面工作。

（三）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理觀念，建立健全激勵(lì)機(jī)制

由人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理區(qū)別的研究可知，轉(zhuǎn)變管理理念是非常重要的策略，這也是符合當(dāng)前階段時(shí)代與社會發(fā)展要求的。順應(yīng)時(shí)展趨勢提出“以人為本”的管理思想，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，挖掘員工的潛能等都是值得嘗試的有效措施；另外，建立健全激勵(lì)機(jī)制可以充分調(diào)動員工的主動性，積極性和創(chuàng)造性，還需要建立合理的人員配置機(jī)制，科學(xué)的考核機(jī)制和合理的報(bào)酬制度，使得企業(yè)的所有員工都能端正工作態(tài)度和提高工作效率。

篇4

關(guān)鍵詞：人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)；人力資源；開發(fā)與管理；方法與策略

一、人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)在人力資源招聘中的運(yùn)用分析

人力資源招聘的過程是人力資源的開發(fā)與管理當(dāng)中非常重要的環(huán)節(jié)，同樣也是開發(fā)和管理六個(gè)模塊當(dāng)中重要的方面之一，因此，招聘對于單位和企業(yè)來說都具有不能夠替代的重要作用和價(jià)值。但是在進(jìn)行招聘的過程中是需要有效運(yùn)用人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)才能夠有效完成的。在實(shí)際的管理經(jīng)濟(jì)學(xué)中能夠?qū)趧恿Φ漠a(chǎn)出和花費(fèi)通過邊際收益和費(fèi)用充分的表示出來。相關(guān)的單位和企業(yè)為了能夠?qū)崿F(xiàn)更好的發(fā)展，都會針對企業(yè)的實(shí)際需求加以有效的分析和研究，然后獲得勞動力的實(shí)際需求指數(shù)，通過對于勞動力的邊際收益和消費(fèi)平衡發(fā)展，進(jìn)行相應(yīng)的招聘。通過對于單位和企業(yè)的這樣邊際收益和消費(fèi)之間存在的變量加以分析能夠獲得是否應(yīng)該進(jìn)行招聘。因此，在實(shí)際的人力資源招聘當(dāng)中，應(yīng)該加強(qiáng)對于人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)方面的認(rèn)識。通過以上的分析能夠看出，在人力資源的招聘當(dāng)中人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的應(yīng)用本身具有非常重要的價(jià)值和作用，因此，企業(yè)應(yīng)該正確的認(rèn)識和掌握相關(guān)的內(nèi)容，同時(shí)，應(yīng)該在企業(yè)當(dāng)中樹立一種重視人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的意識，只有做到這樣才能夠真正的做到重視，才能夠更好的認(rèn)識和學(xué)習(xí)以及應(yīng)用人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)，更加有效的開展人力資源招聘等方面的工作，企業(yè)應(yīng)該定期的組織相關(guān)的員工對管理經(jīng)濟(jì)學(xué)當(dāng)中的內(nèi)容加以有效的學(xué)習(xí)，提升相關(guān)工作人員的經(jīng)濟(jì)學(xué)意識，促使人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)能夠在實(shí)際的人力資源招聘當(dāng)中充分的發(fā)揮其重要的作用。

二、人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)在人力資源培訓(xùn)中的運(yùn)用分析

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，不管是單位還是企業(yè)對于人才的實(shí)際需求都在不斷的提升和變化當(dāng)中，現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對于人才的要求和需求等方面都存在著非常大的變化。因此，不管是在單位還是企業(yè)當(dāng)中，對于人員的培訓(xùn)等相關(guān)的工作都已經(jīng)成為了當(dāng)前人力資源的開發(fā)和管理工作當(dāng)中非常重要的方面之一，而這些對于單位和企業(yè)的發(fā)展等方面具有較為重要的決定性的影響和作用。通過相關(guān)的培訓(xùn)能夠更好的提升員工本身的素質(zhì)和能力。很多的單位和企業(yè)在對人員進(jìn)行培訓(xùn)之后經(jīng)常會出現(xiàn)一種人員流失的現(xiàn)象出現(xiàn)。這主要的原因就是由于單位和企業(yè)并沒有很好的利用和掌握人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)所造成的。但是，如果單位或者是企業(yè)通過針對人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的培訓(xùn)理念和邊際收益以及消費(fèi)等方面的掌握，就能夠很好的降低這種情況的發(fā)生。單位和企業(yè)應(yīng)該通過對于人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的充分運(yùn)用增強(qiáng)對于員工培訓(xùn)制度和形式的改善，有效的轉(zhuǎn)變這種現(xiàn)狀，進(jìn)而能夠做好單位和企業(yè)等相關(guān)的人員培訓(xùn)工作。因此，在實(shí)際的人力資源培訓(xùn)當(dāng)中，應(yīng)該在人力資源的培訓(xùn)當(dāng)中增強(qiáng)對于人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的有效應(yīng)用。不管是學(xué)習(xí)還是重視人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)當(dāng)中的內(nèi)容，其主要的目的都是為了能夠更好的服務(wù)人力資源管理和開發(fā)等相關(guān)工作。在實(shí)際的人力資源培訓(xùn)當(dāng)中每一個(gè)環(huán)節(jié)都能夠運(yùn)用到人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)。也可以這樣說，在人力資源的培訓(xùn)工作當(dāng)中應(yīng)用人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)，因此，單位和企業(yè)應(yīng)該在實(shí)際的培訓(xùn)當(dāng)中重視對于人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的應(yīng)用和落實(shí)。在每個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)該充分的滲透相關(guān)知識加以有效的指導(dǎo)，進(jìn)而能夠有效的提高人力資源管理培訓(xùn)相關(guān)工作的效率和質(zhì)量。不僅應(yīng)該這樣，還應(yīng)該制定相關(guān)的監(jiān)督制度以及相關(guān)的績效考核制度等，按時(shí)的針對單位和企業(yè)的人力資源管理相關(guān)工作人員進(jìn)行考核，增強(qiáng)人力資源培訓(xùn)當(dāng)中對于人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的有效運(yùn)用。

三、人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)在人力資源薪酬管理的運(yùn)用分析

人力資源的管理和開發(fā)與有效的、科學(xué)的薪酬制度體系緊密聯(lián)系，員工的利益與薪酬緊密相關(guān)，不管是單位還是企業(yè)最重要的問題之一就是員工的福利待遇和薪酬等相關(guān)問題，同樣這不僅是對于員工的生活保障，還是能夠有效的實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值的關(guān)鍵性體現(xiàn)。良好的薪酬體系能夠充分的發(fā)揮出重要的作用和價(jià)值，有助于提高企業(yè)員工工作忠誠度和積極性，進(jìn)而能夠促進(jìn)其發(fā)展。人力資源薪酬管理當(dāng)中對于人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的應(yīng)用主要體現(xiàn)在其對于收入效應(yīng)和替代效應(yīng)的兩個(gè)方面。不管是單位還是企業(yè)，都希望提升員工的工作能力和工作積極性。人力資源管理當(dāng)中對于薪酬相關(guān)的制定能夠通過對于人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的收入效應(yīng)和替代效應(yīng)的應(yīng)用獲得滿意的效果，并且還能夠更好的提升員工對于工作的熱情和興趣，進(jìn)而能夠有效的促進(jìn)員工工作的積極性。將人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)當(dāng)中較為重要概念的掌握和理解在人力資源薪酬管理當(dāng)中的應(yīng)用能夠更好的制定出最佳的薪酬體系，進(jìn)而能夠促進(jìn)人力資源薪酬管理的有效發(fā)展和充分的發(fā)揮。因此，在實(shí)際的人力資源薪酬管理當(dāng)中，應(yīng)該構(gòu)建人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)能力要求的人力資源薪酬管理隊(duì)伍。在人力資源的發(fā)展當(dāng)中與人才的支持緊密相連，所以人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)在人力資源薪酬管理當(dāng)中的應(yīng)用也與人才的支持緊密聯(lián)系。當(dāng)前，我國的單位和企業(yè)當(dāng)中相關(guān)的人力管理人員缺少工作能力和知識儲備。因此，單位和企業(yè)應(yīng)該都建一個(gè)較為完整的管理隊(duì)伍，促進(jìn)人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)方面對于人力資源管理人員在能力等方面的建設(shè)，并且能夠定向的針對相關(guān)人員進(jìn)行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。同時(shí)，還應(yīng)該增強(qiáng)對于人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的認(rèn)識和學(xué)習(xí)。通過這些方法，構(gòu)建優(yōu)秀的人力資源開發(fā)和管理人才的優(yōu)秀隊(duì)伍，促進(jìn)單位和企業(yè)的良好發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)本身不僅僅是一門經(jīng)濟(jì)學(xué)方面的學(xué)科，針對單位和企業(yè)的人力資源的開發(fā)和管理等方面都具有非常重要的作用和價(jià)值，因此，應(yīng)該將人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)在人力資源的開發(fā)和管理當(dāng)中更好的應(yīng)用，并且做好相應(yīng)的開發(fā)和管理等相關(guān)工作，促進(jìn)單位和企業(yè)獲得更加長遠(yuǎn)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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篇5

關(guān)鍵詞:人力資源;戰(zhàn)略;發(fā)展

人力資源從產(chǎn)生至今,經(jīng)過近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展,早已超越了原來僅對培訓(xùn)、選拔、績效管理、薪酬設(shè)計(jì)的單個(gè)功能的人事管理、分析,演化成為目前為保持組織持久競爭力而進(jìn)行的一種開發(fā)人的“活的資源”的管理體系,無論是從觀念還是實(shí)踐活動方面都表面出戰(zhàn)略性特征,這就是目前越來越受到現(xiàn)代企業(yè)關(guān)注的“戰(zhàn)略性人力資源管理”。對戰(zhàn)略性人力資源管理的研究始于20世紀(jì)80年代中期,當(dāng)時(shí)的研究者們是想站在更高的角度考慮人力資源管理對整個(gè)企業(yè)績效的影響。德文娜、馮布倫和迪奇于1984年發(fā)表的文章《人力資源的管理:一種戰(zhàn)略觀》標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理的開端,掀開了探索人力資源管理、增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的途徑與方法的新篇章,人們對人力資源管理在提高企業(yè)績效中所扮演的戰(zhàn)略角色的關(guān)注興趣迅猛增長。

筆者從事人力資源管理6年,在實(shí)際工作中越發(fā)感覺實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理將是促進(jìn)企業(yè)管理上檔升級的一項(xiàng)刻不容緩的工作。

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景

戰(zhàn)略性人力資源管理(Strategic Human Resource Management,SHRM)是戰(zhàn)略管理理論與人力資源管理理論共同發(fā)展的結(jié)果。戰(zhàn)略一詞來自希臘語中的Strategos,是一個(gè)軍事術(shù)語,指的是在一場戰(zhàn)爭或者戰(zhàn)斗背后所隱含的宏偉構(gòu)想。戰(zhàn)略管理一般被定義為是將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個(gè)具有內(nèi)在有機(jī)聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃。戰(zhàn)略管理理論是解釋組織的成功與失敗,追求對組織的成功與失敗進(jìn)行預(yù)測的科學(xué),最大目的是明確為什么在同一市場的競爭中某些企業(yè)能夠長期保持競爭優(yōu)勢,并分析這些競爭優(yōu)勢的來源,探討的是增強(qiáng)組織競爭優(yōu)勢的途徑或規(guī)律。

20世紀(jì)80年代,戰(zhàn)略管理理論的第四代資源說開始流行,其核心是將企業(yè)的競爭能力由外部環(huán)境來源轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部資源確定。20世紀(jì)90年代初,在彭羅斯、沃納等多名學(xué)者的研究成果基礎(chǔ)之上,研究者們提出了著名的論斷:企業(yè)核心能力是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢之源。審視企業(yè)內(nèi)部的資源,研究者們發(fā)現(xiàn)組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的價(jià)值、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等四個(gè)特點(diǎn)。資源觀的提出使得人的因素從幕后走向了前臺,為人力資源管理從微觀到宏觀面的發(fā)展提供了支持,這一觀點(diǎn)的發(fā)展,顯著地影響了戰(zhàn)略管理和人力資源管理兩個(gè)領(lǐng)域,架起了兩個(gè)領(lǐng)域之間的橋梁。

戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展為解釋人力資源管理的組織貢獻(xiàn)提供了理論平臺。研究者們發(fā)現(xiàn),只有當(dāng)人力資源管理與組織的戰(zhàn)略實(shí)施系統(tǒng)配合得天衣無縫時(shí),人力資源才能顯示出其價(jià)值。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理的體系

對人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略性管理是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組織部分,包括了企業(yè)通過人力達(dá)到組織目標(biāo)的各個(gè)方面。由于人力資本是獲取競爭優(yōu)勢的主要資源,戰(zhàn)略也需要人來執(zhí)行,所以最高管理層在開發(fā)戰(zhàn)略時(shí)必須認(rèn)真考慮人的因素。戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于:改變結(jié)構(gòu)和文化,組織績效和業(yè)績,特殊能力的開發(fā),以及管理變革。它的目的是:通過確保組織獲取具有良好技能和良好激勵(lì)的員工,使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢,從而形成組織的戰(zhàn)略能力,依靠人們實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源建立競爭優(yōu)勢。

戰(zhàn)略性人力資源管理是一個(gè)有機(jī)的體系,由戰(zhàn)略性人力資源管理理念、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能和戰(zhàn)略性人力資源管理平臺四部分組成。

(一)戰(zhàn)略性人力資源管理理念是靈魂,其核心是以人為本,以此來指導(dǎo)整個(gè)人力資源管理體系的建設(shè)

戰(zhàn)略性人力資源管理理念視人力為資源,認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的,企業(yè)鼓勵(lì)員工不斷的提高職業(yè)能力以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力,而重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身,把人力提升到了資本的高度。企業(yè)應(yīng)該為員工提供一個(gè)有利于價(jià)值發(fā)揮的公平環(huán)境,保證員工在充分的授權(quán)內(nèi)開展自己的工作,并通過制定科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制來調(diào)動員工的積極性,激發(fā)員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的基礎(chǔ)上為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

(二)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是航標(biāo),其核心是實(shí)現(xiàn)人和戰(zhàn)略的匹配,指明人力資源管理體系構(gòu)建的方向

戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃,吸取了現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理研究和戰(zhàn)略管理實(shí)踐的重要成果,遵循戰(zhàn)略管理的理論框架,高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中,同時(shí)更加強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。在對內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上,明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足,清晰地勾勒出未來人力資源愿景目標(biāo)以及與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機(jī)制,并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動的可行措施以及對措施執(zhí)行情況的評價(jià)和監(jiān)控體系,從而形成一個(gè)完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。

(三)戰(zhàn)略性人力資源核心職能是手段,其核心是打造戰(zhàn)略所需的人力資源隊(duì)伍,依此確保理念和規(guī)劃在人力資源管理工作中得以實(shí)現(xiàn)

戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能包括四個(gè)方面職能。一是人力資源配置,其核心任務(wù)就是要基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來配置所需的人力資源,引進(jìn)滿足戰(zhàn)略要求的人力資源,輸出不滿足企業(yè)需要的人員,通過人力資源動態(tài)配置實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動。二是人力資源開發(fā),其核心任務(wù)是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng),從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足企業(yè)戰(zhàn)略的需要。三是人力資源評價(jià),其核心任務(wù)是對企業(yè)員工的素質(zhì)能力和績效表現(xiàn)進(jìn)行客觀的評價(jià),一方面保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人績效得到有效結(jié)合;另一方面為企業(yè)對員工激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展提供可靠的決策依據(jù)。四是人力資源激勵(lì),其核心任務(wù)是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要和員工的績效表現(xiàn)對員工進(jìn)行激勵(lì),通過制定科學(xué)的薪酬福利和長期激勵(lì)措施來激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能,在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

企業(yè)通過實(shí)現(xiàn)上述四項(xiàng)職能,可以構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機(jī)制。

(四)戰(zhàn)略性人力資源管理平臺是基礎(chǔ),其核心是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ),在此基礎(chǔ)之上才能構(gòu)建和完善戰(zhàn)略性人力資源管理職能

戰(zhàn)略性人力資源管理平臺包括四個(gè)方面。一是人力資源專業(yè)隊(duì)伍,它是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要保障。戰(zhàn)略性人力資源管理對人力資源專業(yè)隊(duì)伍有著較高的要求,不僅明確界定人力資源管理部門的定位、定職、定責(zé),也對主管高層領(lǐng)導(dǎo)提出了明確要求,旨在從各個(gè)方面保證人力資源專業(yè)隊(duì)伍能成為構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理的人力基礎(chǔ)。二是人力資源組織環(huán)境,它是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要外部條件。要求從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),設(shè)計(jì)出一套適合企業(yè)戰(zhàn)略需要的組織結(jié)構(gòu),并細(xì)化每個(gè)職位的設(shè)置,并根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化,為企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源體系提供相應(yīng)的組織環(huán)境。三是人力資源專業(yè)化建設(shè),它是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的專業(yè)保障。人力資源的專業(yè)化建設(shè)內(nèi)容包括:組織系統(tǒng)的崗位分析以明確每個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作職權(quán)、工作條件和任職資格;根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)和職位特征設(shè)定相應(yīng)的定員標(biāo)準(zhǔn);組織系統(tǒng)的崗位評價(jià),作為制定薪酬序列的重要依據(jù);根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要和崗位類別開發(fā)出相應(yīng)的素質(zhì)和能力模型。四是人力資源基礎(chǔ)建設(shè),它是戰(zhàn)略性人力資源管理體系正常運(yùn)行的基本保障。這就需要通過建立人力資源管理信息系統(tǒng)高效為各項(xiàng)人力資源管理活動提供客觀的信息,開展日常的事務(wù)性工作保證人力資源管理體系的有效運(yùn)行。

企業(yè)通過上述四個(gè)平臺,可以為構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系提供相應(yīng)的組織保證和專業(yè)能力。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理的作用

戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)的作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:一是對達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)提供支持,確保所有的人力資源活動都產(chǎn)生附加值。二是加強(qiáng)文化管理,釋放并開發(fā)人的內(nèi)在能力。三是開發(fā)流程使員工的貢獻(xiàn)達(dá)到最大,對那些具有潛力的員工,在他們的職業(yè)生涯早期就該對他們進(jìn)行組織和管理方面的遠(yuǎn)景規(guī)劃。四是在全企業(yè)范圍內(nèi),使每一個(gè)人的持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展成為其工作生活的重要內(nèi)容。五是設(shè)計(jì)、執(zhí)行和管理各種系統(tǒng),提供特殊的技能培訓(xùn),以確保員工學(xué)到相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)。六是通過專家招聘、開發(fā)和培訓(xùn)員工,使他們具有應(yīng)對變化環(huán)境的技能和態(tài)度。七是管理一個(gè)不斷增長的多種職業(yè)生涯模式、多種職業(yè)追求的員工隊(duì)伍。

四、戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙

盡管戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)而言意義重大,但在現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)在采用戰(zhàn)略方法進(jìn)行人力資源管理的過程中困難重重。其中的障礙主要表現(xiàn)為以下六個(gè)方面。

第一,大多數(shù)企業(yè)追求短期利益,專注于眼前的工作績效,關(guān)注每個(gè)季度的短期財(cái)務(wù)指標(biāo),投資者也期望看到自己的財(cái)富每個(gè)季度都在增長。而人力資源的投資所獲得的回報(bào)是一種滯后指標(biāo),這種投入的回報(bào)往往會在未來的3-5年才有可能表現(xiàn)出來。所以目前大多數(shù)企業(yè)并不愿意采用戰(zhàn)略的觀點(diǎn)對待人的問題。

第二,目前,企業(yè)中人力資源管理人員所接受的一般管理培訓(xùn)通常不足以使他們理解整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略,也不足以理解企業(yè)所面臨的財(cái)務(wù)、運(yùn)營以及市場等方面的問題和挑戰(zhàn),再加上他們一般并沒有進(jìn)入企業(yè)的決策層,所以進(jìn)行戰(zhàn)略思考的能力很弱,對其他職能人員的影響力也很有限。

第三,大多數(shù)部門管理者只了解傳統(tǒng)的人力資源工作或操作職能,將人力資源部門看做是與其業(yè)務(wù)工作沒有關(guān)系的官僚機(jī)構(gòu),更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟,認(rèn)為人力資源管理的任務(wù)增加了管理工作,耽誤了他們的本職工作。

第四,職能管理人員對技術(shù)問題的關(guān)注多于對人力資源管理問題的關(guān)注,他們很少將自己作為人力資源管理者對待。事實(shí)上,任何對員工的績效負(fù)有責(zé)任的人都是人力資源經(jīng)理,人力資源職能人員只是為協(xié)調(diào)員工關(guān)系提供內(nèi)部支持或幫助。

第五,人力資源管理活動的成果難以量化。由于競爭壓力,企業(yè)常常以利潤為導(dǎo)向,而人力資源管理活動的效果很難用直接的數(shù)量方法來計(jì)量,例如培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等對組織的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)都很難用數(shù)量化的指標(biāo)來衡量,所以人力資源計(jì)劃一般不太容易獲得組織的重視與資源支持。

第六,由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革,因此會受到傳統(tǒng)的抵制。采取戰(zhàn)略性人力資源管理的方法意味著對一系列工作實(shí)施重大變革,包括工作的組織方式,員工雇用、培訓(xùn)及開發(fā)方式,工作績效測量方式,員工薪酬的給付方式等等。這些都會引起那些因循習(xí)慣,希望維持現(xiàn)狀,特別是年長的員工或技能較少的人員的反對。

總之,戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施所面臨的障礙大部分根植于企業(yè)的文化、歷史、價(jià)值觀以及管理規(guī)則可能成為實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的阻力。

五、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理

戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理在許多方式上有根本的區(qū)別,傳統(tǒng)的人力資源管理只是在觀念上轉(zhuǎn)變?yōu)榘褑T工視為企業(yè)最有價(jià)值的資源和資產(chǎn),不是被管理和控制的工具,強(qiáng)調(diào)了盡量滿足員工的各種需要,進(jìn)而充分發(fā)揮其主動性和積極性。這種傳統(tǒng)的人力資源管理的主要特點(diǎn)就是:一方面,其并不直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策;另一方面,其與諸如營銷、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、研發(fā)等部門仍處于相對較為隔離的狀態(tài)。戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理相比,在管理理念、管理內(nèi)容、管理形式、管理方式等各個(gè)領(lǐng)域有了“質(zhì)”的飛躍。其最大的區(qū)別就在于:在戰(zhàn)略性人力資源管理中,人力資源管理部門能夠直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策,在明確的企業(yè)戰(zhàn)略前提下,與其他部門協(xié)調(diào)合作,針對企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境制定策略,共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

篇6

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理；績效考核

中圖分類號：U692.2+1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：

事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。事業(yè)單位依法舉辦的營利性經(jīng)營組織，必須實(shí)行獨(dú)立核算，依照國家有關(guān)公司、企業(yè)等經(jīng)營組織的法律、法規(guī)登記管理。

一、人力資源管理與績效考核的涵義

人力資源管理，通常指的是對于人力資源的需求做出預(yù)測、計(jì)劃以及人員的招聘，并且對其實(shí)施有效管理、考評、支付報(bào)酬。通過采取激勵(lì)措施、充分結(jié)合組織以及個(gè)人需求實(shí)施有效開發(fā)從而達(dá)到最優(yōu)組織績效的管理過程?？冃Э己斯ぷ魇且豁?xiàng)十分復(fù)雜系統(tǒng)工程，牽涉到單位的戰(zhàn)略規(guī)劃、生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)、責(zé)任、評價(jià)指標(biāo)、評價(jià)內(nèi)容、評價(jià)方法以及標(biāo)準(zhǔn)等體系，其最終目標(biāo)是提升單位的管理水平、增強(qiáng)單位的綜合競爭力，從而提高員工自身的能力，充分發(fā)揮人才的作用?？冃ЧべY也可以稱之為獎(jiǎng)勵(lì)工資、績效加薪或者和考評相掛鉤的一種工資，通常是以職工被聘任的工作崗位為依據(jù)，按照崗位責(zé)任的大小、技術(shù)含量的高低、勞動強(qiáng)度的大小以及工作環(huán)境的優(yōu)劣程度以確定崗位的等級，以一個(gè)單位產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益及其勞動力價(jià)格確定職工的工資總額，以該單位職工的工作成果為根據(jù)支付工資報(bào)酬，是一個(gè)單位勞動、人事以及考核制度綜合起來的一種工資制度。

績效工資一般分為四個(gè)組成部分:基本工資，崗位工資，工齡工資以及獎(jiǎng)金。績效工資這種工資制度也是一柄雙刃劍。在單位的組織管理架構(gòu)中進(jìn)行人力資源的管理工作，就無法脫離績效考核工作，如果缺少績效考核的基本程序或者基礎(chǔ)，單位的人力資源管理工作就會是一種感性的狀態(tài)，這是很多事業(yè)單位都存在的弊病，人事管理無章可依，人才的好壞通常由管理者說了算，即存在領(lǐng)導(dǎo)說你行，你不行也行，說你不行，你行也不行的弊端。而單位的績效考核工作也必然要與績效工資緊密結(jié)合，假如工資沒有和績效考核進(jìn)行掛鉤，單位的績效考核工作不過是紙上談兵，造成對人對事起不到約束作用。

二、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核現(xiàn)狀分析

1、觀念陳舊

沒有把人力資源工作作為事業(yè)單位的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對于單位來講是一個(gè)核心的資源，對于人力資源的管理應(yīng)該有一個(gè)完整的、強(qiáng)有力的機(jī)構(gòu)來進(jìn)行管理。而現(xiàn)在的事業(yè)單位中，對這一資源的管理根本談不上有一個(gè)完整的機(jī)制，僅僅把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)事務(wù)性工作，勞資、黨辦、工會、共青團(tuán)等多體系管理，人力作為一種資源的管理是支離破碎的，沒有一個(gè)完整的體制，有些單位沒有專職人員從事管理，每個(gè)人都是一身多職，很多工作是管也管不好，這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個(gè)整體，如同盲人摸象，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

目前，雖然事業(yè)單位有了較大的分配自，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法，造成激勵(lì)機(jī)制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調(diào)動員工的積極性。首先是人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現(xiàn)突出。目前事業(yè)單位執(zhí)行的工資由崗位工資和薪級兩部分組成。薪級工資是由工作年限和任職年限決定的,起不到調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用；最后是事業(yè)單位一般沒有長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，使職工沒有創(chuàng)造性的動力，熬年頭,不能激發(fā)其工作熱情。

3、績效考評無標(biāo)準(zhǔn)，形式化

考核內(nèi)容缺少量化指標(biāo)，考核過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象。考核工作流于形式，重視程度不夠。一方面表現(xiàn)為對績效考核認(rèn)識不到位，只重視業(yè)務(wù)工作，對績效考核工作也只不過臨時(shí)拼湊人員倉促考核影響考核質(zhì)量，往往年終時(shí)由人事部門發(fā)放年度考核，各部門及人員匆匆應(yīng)付了事。另一方面表現(xiàn)在尚未進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，未對各類崗位名稱進(jìn)行規(guī)范，此外，績效考評的結(jié)果沒有同職工的工資分配、職位的變動及獎(jiǎng)懲直接掛鉤，績效考評往往流于形式。

4、缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識和理論

新型的事業(yè)單位人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有顯著的不同，我國大多數(shù)事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的訓(xùn)練都比較少，很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓(xùn)。絕大多數(shù)從事勞動人事管理的同志所具備的素質(zhì)與人力資源開發(fā)管理的要求相差甚遠(yuǎn)，主要表現(xiàn)為知識水平落后，知識面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，把精力不是放在如何合理組織勞動、最大限度地調(diào)動職工積極性和培養(yǎng)企業(yè)情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務(wù)。如果勞動、人事管理者的素質(zhì)不提高，人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。

三、完善事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的對策

1、加快完善收入分配制度

加快建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，將崗位作為確定工資的主要因素。按能力定崗位，以崗定薪，推行崗位績效工資制．崗位績效工資制是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績效考核為核心，把職工的工資收入和所從事的工作崗位、績效掛鉤，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資．制訂崗位績效工資分配方案，要合理拉開不同崗位的分配檔次，職工工資收入要與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤；要建立上崗下崗、試崗、轉(zhuǎn)崗等管理制度，職工工資收入隨著崗位的變動而相應(yīng)變動。

2、定期考核，實(shí)行動態(tài)管理

崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘職務(wù)崗位的職責(zé)和要求。分別對專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位設(shè)置不同的崗位等級．實(shí)行“一崗一薪”“崗變薪變”．逐步打破人員身份限制，實(shí)行按能力定崗位，以崗定薪。其中，薪級工資主要體現(xiàn)工作人員工作表現(xiàn)和資歷。對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，實(shí)行“一級一薪”，定期升級績效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)，國家對績效工作進(jìn)行總量調(diào)控，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，享有自，合理拉開差距。崗位績效工資制度將推動事業(yè)單位薪酬管理從過去計(jì)劃、行政手段下的品位分類管理，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鰧?dǎo)向的體現(xiàn)崗位價(jià)值的崗位定價(jià)、績效導(dǎo)向的績效薪酬制。

3、加強(qiáng)人力資源管理技術(shù)和方法的現(xiàn)代化

開發(fā)人力資源信息管理系統(tǒng)，確保在人力資源管理開發(fā)中，信息提供的安全性、準(zhǔn)確性和及時(shí)性，積極高效實(shí)現(xiàn)人力資源配置。運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)決策手段，在選拔人才方面采用定性分析與定量分析相結(jié)合的辦法，使人力資源管理無論從工作手段到理念視野都進(jìn)入一個(gè)嶄新階段。

4、建立并加強(qiáng)人才交流管理和人力資源培訓(xùn)的評估機(jī)制

采取實(shí)現(xiàn)人力資源新管理運(yùn)行的保障措施，增強(qiáng)事業(yè)單位的綜合競爭力。加大資金投入，認(rèn)真實(shí)施高層次人力資源工程。事業(yè)單位對人力資源應(yīng)采取集約式開發(fā)管理，注重“四高”、“三強(qiáng)”，即：資本高投入、總量高增長、素質(zhì)高提升、結(jié)構(gòu)高協(xié)調(diào)，凝聚力強(qiáng)、輻射力強(qiáng)、競爭力強(qiáng)，快速構(gòu)筑高層次人力資源開發(fā)利用機(jī)制。資金投入上：一是建立人力資源投資基金制度，每年投入一部分資金用于人力的全方面、高層次培養(yǎng)，提供人力資源成長環(huán)境；二是政府將人力資源開發(fā)專項(xiàng)資金納人財(cái)政預(yù)算，設(shè)立人力資源開發(fā)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，為事業(yè)單位輸送專業(yè)人員；三是個(gè)人根據(jù)自己的發(fā)展要求，自費(fèi)進(jìn)修各學(xué)術(shù)專業(yè)、開展科研創(chuàng)作。五是要進(jìn)一步規(guī)范人事制度；要推行人事制度是逐步實(shí)現(xiàn)人才的所有權(quán)與使用權(quán)相分離，將“單位人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣恕?，建立新的用人機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，也是深化事業(yè)單位用人制度改革，實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出的基礎(chǔ)性工作。在實(shí)際工作中，事業(yè)單位招收人員必須在編制的控制數(shù)以內(nèi)，新進(jìn)人員不與編制掛鉤，編制作為總數(shù)控制，不具體落實(shí)到人頭，編制內(nèi)用人，其待遇與崗位待遇掛鉤，其人事關(guān)系掛靠人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，實(shí)行人事，割斷傳統(tǒng)意義上職工以人事檔案為核心對單位全面依附關(guān)系，促進(jìn)人才使用權(quán)和所有權(quán)的分離，使人事管理工作從傳統(tǒng)事物性管理向人力資源開發(fā)和有效利用轉(zhuǎn)變。

綜上所述，結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際，加強(qiáng)績效考核工作，有效利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，可以維護(hù)績效考核工作的嚴(yán)肅性，增強(qiáng)考核工作的可比度、準(zhǔn)確度和可信度，達(dá)到對職工多層次、多角度的了解，加深對職工個(gè)人和整個(gè)職工隊(duì)伍的全面認(rèn)識。同時(shí)，可以提高考核結(jié)果的認(rèn)同率，促進(jìn)事業(yè)單位職工思想建設(shè)，激發(fā)事業(yè)單位職工的競爭意識和進(jìn)取精神，增強(qiáng)事業(yè)單位職工的工作責(zé)任心和提高自身素質(zhì)的緊迫感，進(jìn)而提高事業(yè)單位人力資源管理工作水平，使績效考核工作在人力資源管理中的重要作用得以發(fā)揮。

參考文獻(xiàn)：

[1] 思維.事業(yè)單位管理人員績效考核體系研究——以S學(xué)院行政管理人員績效考核為例[J]. 中小企業(yè)管理與科技(上旬刊). 2012(01)

篇7

[關(guān)鍵詞]人力資本；人力資源；戰(zhàn)略性人力資源管理

[中圖分類號]C962 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）27-0055-02

1 人力資本的定義

人力資本指存在于人體之中、后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識與技能的能力和健康等質(zhì)量因素之和，對組織具有重大價(jià)值。人力資本包括組織運(yùn)作所需的知識和技能，這些知識技能必須符合組織戰(zhàn)略目標(biāo)。組織應(yīng)該將人看作資本，并如同投資于機(jī)器一樣投資于人，對員工的培訓(xùn)、保留、激勵(lì)的成本應(yīng)該看作投資于組織的人力資本，即物質(zhì)資本和人力資本投資共同構(gòu)成組織的資本投資[1]。組織是從外部招聘員工還是內(nèi)部培訓(xùn)并開發(fā)人力資本的決策，都基于這2種方式對組織帶來的預(yù)期價(jià)值的比較[2]。人力資本所具有的特點(diǎn)：第一，人力資本的載體是人，人力資本與其載體是一時(shí)一刻也不能夠分開的，這是人力資本與其他一切形式資本的最本質(zhì)的區(qū)別；第二，人力資本是投資的產(chǎn)物；第三，人力資本能夠?yàn)槠渌姓吆褪褂谜邘硎找?，體現(xiàn)為一種收入能力。

2 人力資本、人力資源與戰(zhàn)略性人力資源管理

從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展到系統(tǒng)的戰(zhàn)略性人力資源管理，人力資源管理在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中的重要地位和作用愈益顯現(xiàn)，加上企業(yè)外部環(huán)境的競爭日益激烈，企業(yè)的人力資源對于企業(yè)的成功更加重要。但是人力資源并不等同于人力資本，二者具有不同內(nèi)涵但又有著密切的聯(lián)系。人力資源是潛在形態(tài)的人力資本，是形成人力資本的基礎(chǔ)。資源的數(shù)量和質(zhì)量決定了人力資本的數(shù)量和質(zhì)量，人力資本是由人力資源轉(zhuǎn)化而來的[3]（見圖1）。組織中的工作最終要靠人力資本來開展，因此，人力資本也是組織正常運(yùn)作的前提條件。

戰(zhàn)略性人力資源管理（HRM）是有計(jì)劃的人力資源模式部署和活動，旨在使企業(yè)達(dá)到它的目標(biāo)[4]。自20世紀(jì)90年代后期，隨著麥肯錫的“人才大戰(zhàn)”的研究出版，企業(yè)的CEO越來越強(qiáng)調(diào)有效的吸引，激勵(lì)和發(fā)展來留住人才的需要[5]。相應(yīng)地，一些研究人員已經(jīng)開始著手解決一個(gè)企業(yè)人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系（例如希特等人）。這時(shí)候，人力資本理論就為理解戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績效關(guān)系提供了一種很好的理解框架，該理論強(qiáng)調(diào)通過戰(zhàn)略性人力資源管理和組織績效的中介變量，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐能夠提高員工身上所蘊(yùn)含的知識、技能和能力，從而提高組織的人力資本含量。當(dāng)員工所具有的人力資本能夠?qū)︻櫩彤a(chǎn)生價(jià)值時(shí)，便成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的來源[1]。在實(shí)證研究中，往往將每一項(xiàng)人力資本投資活動所產(chǎn)生的影響疊加為一個(gè)整體變量，來衡量其對企業(yè)績效的影響，分析組織績效中有多少能夠?yàn)槟骋豁?xiàng)人力資本投資活動做出解釋。人力資本作為未來的戰(zhàn)略人力資源管理研究的重點(diǎn)資源，有必要構(gòu)建出一個(gè)強(qiáng)大的概念體系，從而提供有競爭力的優(yōu)勢，而不是用工具和技術(shù)建設(shè)資源。

3 人力資本視角下的人力資源開發(fā)過程

人力資本作為人力資源經(jīng)過開發(fā)和人力資源管理活動后的一種輸出，是為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的最直接的動力。同時(shí)，在企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)的過程中，人力資本又與物質(zhì)資本一樣，作為一種輸入，直接進(jìn)入生產(chǎn)過程，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

在沒有進(jìn)入企業(yè)之前，人力資源是一種社會性資源，企業(yè)作為用人單位，在通過選拔、聘用等一系列程序之后，企業(yè)才能與人力資源主體簽訂勞動合同，從而在一定時(shí)段內(nèi)擁有對人力資源的勞動使用權(quán)，也就是社會性資源才能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資源。隨著知識與技術(shù)的快速發(fā)展，人力資本的貶值與折舊也在加速，對人力資源進(jìn)行投資顯得越來越重要，因此企業(yè)致力于對人力資源不斷開發(fā)，將社會性資源合理轉(zhuǎn)化為企業(yè)性資源，使其成為符合企業(yè)需要的人力資本，或由低增值性的人力資本轉(zhuǎn)變?yōu)楦咴鲋敌缘娜肆Y本[3]。在第二個(gè)環(huán)節(jié)，主要就是通過培訓(xùn)這種人力資本投資方式來實(shí)現(xiàn)這個(gè)轉(zhuǎn)變。對于一個(gè)企業(yè)來說，很少有人力資源可以直接轉(zhuǎn)化為人力資本的，大部分的企業(yè)需要經(jīng)過培訓(xùn)、開發(fā)，使員工適應(yīng)職位要求，增強(qiáng)其對企業(yè)的忠誠度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源的資本化。到最后一個(gè)階段，就是通過設(shè)置科學(xué)合理的激勵(lì)手段來使員工的創(chuàng)造性發(fā)揮出來，這也是人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的關(guān)鍵。在管理中如何使用策略調(diào)動員工的積極性，既是管理的重點(diǎn)，也是管理的難點(diǎn)。目前，企業(yè)人力資本激勵(lì)主要有兩種方式：股權(quán)激勵(lì)與期權(quán)激勵(lì)。具體表現(xiàn)為三種形式：即員工持股計(jì)劃、管理層收購、股票期權(quán)。這些激勵(lì)機(jī)制將人力資本的個(gè)人所得與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益、資產(chǎn)的保值增值及廣大投資者的利益很好地結(jié)合在一起，有利于激發(fā)人力資本生產(chǎn)的能動性（見圖2）。

4 結(jié) 論

人力資源管理是一個(gè)將戰(zhàn)略管理目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人績效的系統(tǒng)，通過有效的組織以取得最優(yōu)的工作結(jié)果，而組織中的工作最終要靠人力資本來開展，因此，人力資本是組織正常運(yùn)作的前提條件。從人力資本的視角研究戰(zhàn)略性人力資源管理，進(jìn)一步證明了將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的必要性，建立基于人力資本的人力資源管理的模式具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。企業(yè)只有將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，使人力資源發(fā)揮出積極性和創(chuàng)造性，才能為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，不斷創(chuàng)造價(jià)值，進(jìn)而促進(jìn)社會和經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]Schultz T.W.Investment in Human Capital[J].American Economic review，1961，1，11（1）1-22.

[2]Wright P.M，Boswell W.R.Desegregating HRM：A Review and Synthesis of Micro and Macro Human resourse management Rearch[J].Journal of Management，2002，28（3）：247-276.

[3]曹蓉，寇楠.基于人力資本的企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建[J].企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理，457-463.

篇8

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；信息系統(tǒng)

中圖分類號： R197.32 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 1673-1069（2017）03-22-2

0 引言

人力資源的管理使每一個(gè)企業(yè)、單位得以充分利于資源、獲得人才內(nèi)在的動力，不僅決定了企業(yè)或單位日常的運(yùn)轉(zhuǎn)情況，更是在當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下保障企業(yè)或單位擁有核心競爭力的關(guān)鍵要素。醫(yī)院一直以來都是高素質(zhì)、高技術(shù)人才的聚集地，為了有效留住人才、管理人才、吸引人才，人力資源管理方面的工作更是重中之重。在當(dāng)今的社會環(huán)境及醫(yī)療改革形勢下，醫(yī)院人力資源的管理需同時(shí)符合醫(yī)院整體的發(fā)展需求和社會群眾的基本需求，還要兼顧醫(yī)院長期戰(zhàn)略打算和短期的績效。而隨著醫(yī)院不斷的擴(kuò)張規(guī)模和人們對醫(yī)療衛(wèi)生的需求不斷提高，用工模式比以往更加多元化，相對傳統(tǒng)的人力資源管理模式越來越不能適宜目前繁雜的新形勢，利于目前先進(jìn)、發(fā)達(dá)的計(jì)算機(jī)和網(wǎng)通通訊技術(shù)，完善基于信息系統(tǒng)全新的醫(yī)院人力資源管理新模式，成為了醫(yī)院管理部門需要重視的當(dāng)務(wù)之急。只有借助一套更加高效的信息系統(tǒng)，設(shè)計(jì)出以信息流處理為主要目的，包括計(jì)算機(jī)、通訊設(shè)備、網(wǎng)絡(luò)、軟件、規(guī)章制度、信息用戶、信息資源的一體化的系統(tǒng)，才能提升工作與管理效率，在新形勢下對人力資源進(jìn)行更為合理的管理及有效的利用。

1 醫(yī)院人力資源管理存在的問題

人力資源管理的根本目的在于充分利用員工的能力，促進(jìn)員工工作熱情、積極性提高，其中包括人員選聘、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、組織規(guī)劃等一系列的工作。但我國不少醫(yī)院中的人力資源管理工作仍存在或多或少的問題，在一定程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和服務(wù)效率[1]。

1.1 信息系統(tǒng)不完善、不易用

國內(nèi)一些醫(yī)院目前已將信息技術(shù)引入，構(gòu)建出人力資源管理的信息系統(tǒng)，以負(fù)責(zé)管理工作開展，但從實(shí)際使用情況來看，信息系統(tǒng)構(gòu)建后還僅僅將之淺層作用發(fā)揮，如對院內(nèi)工作人員智能化的錄入、對各科室人員自動化的統(tǒng)計(jì)等，對人力資源信息系統(tǒng)更深層次的利用及開發(fā)還未完全實(shí)現(xiàn)；而有些醫(yī)院在人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)建還未完善，在此方面仍面臨很多問題，如醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)更新遲滯，就一定程度上影響了信息的共享，降低了應(yīng)用效率；此外，各大醫(yī)院中，為方便患者來院時(shí)獲取信息，了解醫(yī)院的人力資源信息，為患者設(shè)計(jì)了相應(yīng)的信息系統(tǒng)，但不少t院中這套系統(tǒng)操作步驟輔助，導(dǎo)致有些患者用不懂、不會用，大大的降低了工作效率。

1.2 人事的統(tǒng)計(jì)工作還不夠清晰且人員調(diào)動頻繁

醫(yī)院規(guī)模日益擴(kuò)張，無疑給人事統(tǒng)計(jì)工作增加了難度，醫(yī)院中冠以人事的統(tǒng)計(jì)工作主要職責(zé)是對員工人數(shù)、人員崗位、年齡分布、技術(shù)層次分布等多方面信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，工作量偏大，加上與各個(gè)機(jī)構(gòu)間的合作增加了人員的流動性，以往采用傳統(tǒng)的靜態(tài)階段性統(tǒng)計(jì)方式很難適宜現(xiàn)今對人力資源進(jìn)行管理，更難保障統(tǒng)計(jì)工作發(fā)揮準(zhǔn)確性；此外，和其他機(jī)構(gòu)、單位間的合作和醫(yī)院內(nèi)部工作的制度導(dǎo)致了醫(yī)院中人事的調(diào)動過于頻繁，相應(yīng)的人力資源管理會更加復(fù)雜和繁瑣，為醫(yī)院日常運(yùn)作增加了難度，究其原因，還在于醫(yī)院人才運(yùn)用及照片環(huán)節(jié)缺乏合理的評估，并未考慮自身真實(shí)的需求，再加上缺乏相關(guān)制度的約束，一定程度上導(dǎo)致人員存在懈怠感，調(diào)動科室頻繁甚至于跳槽。

1.3 人力資源管理的制度落實(shí)不到位

目前有些醫(yī)院的高層人員常身兼數(shù)職，有多個(gè)身份并負(fù)責(zé)對多個(gè)部門的管理或是被多個(gè)部門管理，那么在落實(shí)管理制度時(shí)，就要考慮這些人員的實(shí)際情況，使得人力資源的管理工作難以形成統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，很多程度造成了管理混亂，甚至?xí)霈F(xiàn)各個(gè)部門間的工作糾紛，影響到醫(yī)院管理的和諧性；此外，醫(yī)院相關(guān)一系列考評制度同樣需要改進(jìn)，多數(shù)衛(wèi)生部門對工作人員考核的主要內(nèi)容包括對業(yè)務(wù)技術(shù)、理論知識的考核及對工作作風(fēng)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的考評，卻很少會重視通過量化數(shù)據(jù)指標(biāo)來考核人員的工作成果，導(dǎo)致指標(biāo)缺乏，造成工作人員的積極性降低；考勤方面，若采用以往手工錄入的形式，不僅耗力耗時(shí)，也降低了人力資源管理工作整體的效率，且出錯(cuò)概率偏大。

2 構(gòu)建基于信息系統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理新模式的重要

意義

主要體現(xiàn)在下面幾個(gè)方面：

①利于解決以往醫(yī)院人力資源管理方面的不足，醫(yī)院的人力資源管理部門主要的工作包括管理工作人員的信息、給予新員工工作引導(dǎo)及專業(yè)培訓(xùn)、對工作人員的考核、評估與考勤、規(guī)劃并執(zhí)行各項(xiàng)福利待遇等。以往傳統(tǒng)模式進(jìn)行人力資源管理還以檔案形式為主，工作量大且繁瑣，且不能實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確的對人員變的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和更改。信息系統(tǒng)的構(gòu)建則很大程度解決了醫(yī)院人事信息管理的單一性，通過實(shí)時(shí)、有效的資源與信息共享，使人事部門對人事信息進(jìn)行更為高效及系統(tǒng)化的管理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對醫(yī)院進(jìn)行現(xiàn)代化、信息化的管理[2]。

②通過醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)新模式的運(yùn)用，對醫(yī)院傳統(tǒng)的管理系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化和更新，提高了分析人事數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，利于對人事資料進(jìn)行高效管理，也為在員工福利、人事方面的決策提供了真實(shí)、可靠的依據(jù)；同時(shí)，高效信息系統(tǒng)的構(gòu)建，也增加了查詢?nèi)耸沦Y源的效率，極大的節(jié)省了工作人員的精力和時(shí)間，也能降低醫(yī)院人力成本。

③通過新模式的構(gòu)建，促進(jìn)醫(yī)院中全體人員及時(shí)的信息共享，提升了管理信息、政策傳達(dá)的準(zhǔn)確性和有效性，方便醫(yī)院中決策人員隨時(shí)得到工作人員真實(shí)的信息，也增強(qiáng)了工作人員之間競爭透明度，利于讓員工在良性競爭環(huán)境下發(fā)展，促進(jìn)工作效率及專業(yè)素質(zhì)同步提高[3]。

3 基于信息系統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理新模式的構(gòu)建內(nèi)容

從目前的形式來看，建設(shè)基于信息系統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理新模式勢在必行，基本上已經(jīng)成為了醫(yī)院人事管理工作的發(fā)展方向，且必須給予重視，以促進(jìn)人力資源管理部門適應(yīng)日益增加的工作量，確保各方面信息價(jià)值最大化，基于信息系統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理新模式的構(gòu)建內(nèi)容主要包括下列幾點(diǎn)。

3.1 完善及優(yōu)化信息系統(tǒng)各項(xiàng)功能

建設(shè)人力資源的信息系統(tǒng)過程中，要重視以下功能的建設(shè)：①加強(qiáng)信息錄入功能的建設(shè)，先保障錄入功能完善，才可以確保信息在輸入、刪除、修改方面的效率及準(zhǔn)確性。

②需要有自動設(shè)計(jì)及生成報(bào)表的功能，且兼容多種形式。

③具備多元化信息檢索和查詢功能。

④需要打印功能，能蚨孕畔⑾低呈據(jù)隨時(shí)進(jìn)行打印。

3.2 建設(shè)與人力資源相關(guān)的信息庫

人力資源完整信息系統(tǒng)的建立需要從對市場的研究及調(diào)查開始，通過對評估結(jié)果合理分析，實(shí)踐各個(gè)項(xiàng)目。信息庫則是管理系統(tǒng)的關(guān)鍵所在，一個(gè)完整的信息庫，可以保障醫(yī)院中所有員工信息的真實(shí)化，也會提高搜索功能的準(zhǔn)確性。因此，只有建立完整的與人力資源相關(guān)的信息庫，才可以在信息社會對人力資源的管理實(shí)現(xiàn)規(guī)范化，使人事的崗位設(shè)置更加完善。

3.3 強(qiáng)化信息系統(tǒng)安全性

人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)屬于一項(xiàng)復(fù)雜工作，對于醫(yī)院來講，需要其思想的轉(zhuǎn)變，在人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)研究方面需要強(qiáng)化，以完善信息化模式的普及工作，也使信息系統(tǒng)的工作更具有安全性，保障人事信息完整性，避免信息流失。

總之，在高速發(fā)展的時(shí)代，醫(yī)院人事資源管理工作只有加快向信息化完善的腳步，才能緩解人員管理越來越重、越來越繁雜的負(fù)擔(dān)，確保人事管理方面工作穩(wěn)步運(yùn)作。而在基于信息系統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理新模式的建設(shè)過程中，需要綜合、客觀的考慮醫(yī)院的發(fā)展需求，以充分的調(diào)研和分析做為保障，設(shè)計(jì)出符合醫(yī)院實(shí)際情況的人事管理信息系統(tǒng)，促進(jìn)醫(yī)院整體質(zhì)量不斷提高。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 吳新躍.醫(yī)院信息系統(tǒng)建設(shè)項(xiàng)目中的人力資源管理[J].中國醫(yī)療設(shè)備，2015（7）：153-155.

篇9

關(guān)鍵詞：交通企業(yè)；人力資源管理；模式；分析；標(biāo)準(zhǔn)

中圖分類號：F830.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-00-01

未來社會競爭是人才的競爭，人力資源管理已經(jīng)成了我國企業(yè)中的一個(gè)熱門話題。各行各業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)都挖空心思地來進(jìn)行人才的儲備和管理。對于交通企業(yè)也不例外，我國交通企業(yè)在人力資源管理方面發(fā)展較晚，如何在基礎(chǔ)較晚的情況下，進(jìn)行人力資源管理，把握全局，規(guī)劃好人事關(guān)系，用好人才，是交通企業(yè)面臨的迫切問題。目前，國內(nèi)外關(guān)于人力資源管理模式的概念還沒有一個(gè)統(tǒng)一的解釋。國內(nèi)現(xiàn)存的主要有兩種典型的人力資源管理模式：一是自我中心式的、非理性化的家族人力資源管理模式；二是以人為中心、理性化的團(tuán)隊(duì)人力資源管理模式。我國交通企業(yè)應(yīng)該采用第二種人力資源管理模式，這是一種科學(xué)的、人性化的、效率更高的人力資源管理模式，符合現(xiàn)在生產(chǎn)力發(fā)展和時(shí)展的要求。

一、交通企業(yè)人力資源管理模式分析

目前，我國交通企業(yè)人力資源管理主要采用以人為中心、理性化的團(tuán)隊(duì)人力資源管理模式，這種管理模式主要包括以下幾方面的內(nèi)容。

1.人力資源規(guī)劃

人力資源的規(guī)劃，是指交通企業(yè)的企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，也可以看出是企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況結(jié)合企業(yè)的規(guī)模，人員配備標(biāo)準(zhǔn)等等來科學(xué)的進(jìn)行人力資源的需求和供給的預(yù)算，然后根據(jù)預(yù)算制定相應(yīng)的策略，從而使得交通企業(yè)的人力資源達(dá)到相當(dāng)?shù)钠胶?，?shí)現(xiàn)人力資源的配置優(yōu)化，進(jìn)而激勵(lì)員工積極投入到工作中。交通企業(yè)在企劃時(shí)，要對企業(yè)內(nèi)部情況、總體規(guī)劃、核心競爭力上有明確的了解，并確立自己的指導(dǎo)思想，制定中長遠(yuǎn)計(jì)劃和目標(biāo)。為了配合企劃部門的工作，人力資源部也要進(jìn)行人力資源的規(guī)劃，要根據(jù)公司的整體規(guī)劃，確定人力資源的規(guī)劃，從而解決人力資源結(jié)構(gòu)不均衡的問題。要構(gòu)建 “橄欖”型的人力資源配置結(jié)構(gòu)，形成“高級精、中級多、初級少”的框架模式，讓現(xiàn)有人力資源逐步由勞動密集型向知識、技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變，精干管理層，強(qiáng)化技術(shù)層，弱化勞務(wù)層。要根據(jù)施工企業(yè)自身特點(diǎn)來確定人力資源的設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和施工現(xiàn)狀來調(diào)整人力資源配置，并形成制度，確保人力資源的規(guī)劃有效運(yùn)行。

2.招聘管理

招聘是企業(yè)獲得職位的有效方法，也是人力資源管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。交通施工企業(yè)如何提升其自身對人才的吸引力，拓展人才渠道對解決企業(yè)人才問題是非常重要的。交通施工企業(yè)一般可以從內(nèi)部和外部兩方面來實(shí)現(xiàn)人才的招聘，對內(nèi)要進(jìn)行人才儲備，例如項(xiàng)目經(jīng)理、市場開發(fā)經(jīng)理等等，從而減少對外界人才的依賴。實(shí)踐證明，內(nèi)部人員的提拔是補(bǔ)充人力資源的較好的方法。

3.培訓(xùn)管理

企業(yè)員工的培訓(xùn)是使企業(yè)獲得先進(jìn)知識和先進(jìn)管理手段的重要方法，也能夠因?qū)眲∽兓母偁幁h(huán)境。一定意義上來講，企業(yè)對員工進(jìn)行有效的管理培訓(xùn)，這是在給員工提供提升業(yè)務(wù)水平的機(jī)會，更是為企業(yè)注入更多的活力，提升企業(yè)的競爭力。

4.薪酬管理

員工的薪酬管理也是人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。薪酬是否合理、是否符合職工的需求，滿足其愿望這關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益。薪酬的管理也將關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的效率和效果，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃。所以，企業(yè)的薪酬管理可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性經(jīng)營和發(fā)展。交通施工企業(yè)作為企業(yè)化管理的事業(yè)單位，由于傳統(tǒng)人力資源管理觀念的影響，企業(yè)的薪酬體系不能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，薪酬結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，差距小，不能激發(fā)員工的激情，激勵(lì)作用不能顯現(xiàn)，已經(jīng)過時(shí)。

5.績效管理

在過去企業(yè)員工的評價(jià)都是年終考核，存在一定的弊端。而員工的績效高低直接影響企業(yè)的發(fā)展，所以進(jìn)行績效考核也是人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。所以，要針對績效現(xiàn)狀，設(shè)置績效考核的小組，制定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)目標(biāo)管理把各個(gè)部門都納入績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)。例如，項(xiàng)目部可以采取標(biāo)后成本預(yù)算的方法進(jìn)行量化考核，在完成公司指標(biāo)后進(jìn)行利潤分成，有效地激勵(lì)了項(xiàng)目部節(jié)約成本，創(chuàng)造利潤的積極性。

二、交通企業(yè)人力資源管的標(biāo)準(zhǔn)

目前，交通企業(yè)一般下設(shè)11個(gè)部門，分別是企業(yè)管理部、財(cái)務(wù)部、人力資源管理部、市場開發(fā)部、工程管理部、物質(zhì)設(shè)備管理部、安全生產(chǎn)部、技術(shù)研發(fā)中心、審計(jì)監(jiān)察部、辦公室和黨群工作部。

在傳統(tǒng)人事管理中，只有檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動合同等簡單的事務(wù)性工作。而在管理方式上，人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé)，并且注重的是級別。在理念方面，會認(rèn)為人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本。并且以權(quán)力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個(gè)性。

在現(xiàn)代人力資源管理中，工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控和開發(fā)的全過程。在管理方式上，人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，全員參與人力資源管理，并且注重的是貢獻(xiàn)，而不是級別。在理念方面，是認(rèn)為人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具。且以責(zé)任為中心，心理契約，發(fā)展個(gè)性。

在薪酬管理方面，有工資管理，包括工資核定、獎(jiǎng)金分配以及各種月度、年度報(bào)表及審批單的編制；工資核算，建立職工收入臺賬；核定各項(xiàng)保險(xiǎn)基數(shù)，上報(bào)報(bào)表及審批單；勞資合同及用工管理等。

在人事管理方面，主要有負(fù)責(zé)公司員工的招聘工作，并進(jìn)行人事調(diào)配；對公司員工業(yè)績進(jìn)行考核、建立考核檔案；定期提供公司人員結(jié)構(gòu)分布狀況；負(fù)責(zé)員工晉升的管理；職稱管理，組織、申報(bào)各類人員的報(bào)名與評審，職稱統(tǒng)計(jì)等。

三、結(jié)論

總而言之，在現(xiàn)代交通企業(yè)管理中，人力資源管理已經(jīng)成為提升企業(yè)競爭力的重要手段，怎樣管理人力資源，使得公司的員工利益能和公司利益協(xié)調(diào)一致，顯得尤為重要，也是交通施工管理企業(yè)管理者今后不斷探索的問題。

參考文獻(xiàn)：

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論文摘要：人力資源管理實(shí)踐是企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。本文在探討人力資源管理實(shí)踐內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，討論了影響企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的主要決定因素，包括戰(zhàn)略、所有權(quán)、生命周期、人力資源部門的重要程度等六種因素，并且分析了人力資源管理實(shí)踐是如何與這些因素相匹配的。

隨著資源基礎(chǔ)觀、戰(zhàn)略人力資源管理等理論的不斷演進(jìn)，人們已經(jīng)意識到，與單個(gè)人力資源管理活動相比，人力資源管理實(shí)踐是由一整套相互補(bǔ)充和相互依賴的活動構(gòu)成，模仿這樣的人力資源管理實(shí)踐幾乎是不可能的。[1]因而，目前理論界基本上形成這樣一個(gè)共識：人力資源管理實(shí)踐是企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。然而，目前的研究對于什么是人力資源管理實(shí)踐尚未取得一致的共識。同時(shí)，國內(nèi)許多研究主要解決企業(yè)應(yīng)該怎樣實(shí)施人力資源管理實(shí)踐，而忽視了人力資源管理實(shí)踐受多方面因素的影響，事實(shí)上，人力資源管理實(shí)踐既受到這些方面因素的制約，同時(shí)又需要與這些因素保持匹配。鑒于此，本文首先對人力資源管理實(shí)踐的概念進(jìn)行了界定，其次探討人力資源管理實(shí)踐的主要決定因素。

一、 人力資源管理實(shí)踐的概念界定

近年來，隨著對人力資源及人力資源管理重要性的日益認(rèn)同，人力資源管理實(shí)踐逐漸成為研究的新興熱點(diǎn)之一，但各種研究者都沒有對其下一個(gè)較為完整和精確的定義。在英文中，學(xué)者運(yùn)用不同的詞匯，如“human resource bundles”、“human resource system”、“human resource practices”、“human resource strategy”、“high performance work system”、“human resource model”、“employment mode”等來表達(dá)人力資源管理實(shí)踐的含義，在許多情況下，它們是混用的，通常只是一個(gè)模糊的概念，沒有形成一個(gè)一致的定義，或者在沒有辨析其定義的情況下就直接進(jìn)行理論探討。為此，有必要對人力資源管理實(shí)踐的概念進(jìn)行明確的界定，以便為本研究的理論分析與實(shí)證研究奠定基礎(chǔ)。

一些學(xué)者從自身研究的目的、分析視角出發(fā)，對人力資源管理實(shí)踐給出了不同的定義。Lado&Wilson[1]認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐是指吸引、培養(yǎng)和維護(hù)（或者解雇）人力資源的獨(dú)特的，而且相互聯(lián)系的一系列活動、職能和過程。這一定義強(qiáng)調(diào)人力資源管理實(shí)踐是由多項(xiàng)人力資源管理活動、職能和過程而組成的。Huselid， Jackson & Schuler[2]則側(cè)重于人力資源管理實(shí)踐對戰(zhàn)略的支持作用，認(rèn)為“人力資源管理實(shí)踐是公司內(nèi)部高度一致的確保人力資源服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一系列政策和活動”。

結(jié)合上述兩個(gè)定義的優(yōu)點(diǎn)，我們的定義是：人力資源管理實(shí)踐是指以提高組織績效為目的所采取的有共同的價(jià)值導(dǎo)向和指導(dǎo)思想的一系列的人力資源管理活動。該定義首先強(qiáng)調(diào)了人力資源管理實(shí)踐是一系列人力資源管理活動的組合，認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐是由單個(gè)的活動（如招聘、晉升、薪酬、考核）所組成的一系列管理活動。當(dāng)然，不同的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐所包含的人力資源管理活動可能會有所不同，有的企業(yè)可能包含簡單的四五項(xiàng)人力資源管理活動，有的企業(yè)可能包含七八種甚至十來種人力資源管理活動。其次，該定義還強(qiáng)調(diào)了人力資源管理實(shí)踐的終極目標(biāo)是服務(wù)于組織績效的，無論人力資源管理實(shí)踐包含多少項(xiàng)管理活動，都是以提高企業(yè)績效為宗旨的，這也必然要求組織的人力資源管理實(shí)踐要支撐企業(yè)的戰(zhàn)略。

人力資源管理實(shí)踐由以下三個(gè)要素構(gòu)成：一是人力資源管理哲學(xué)：人力資源哲學(xué)是組織看待人力資源的方式，以及認(rèn)為人力資源在整個(gè)企業(yè)中扮演什么角色、如何對待和管理人力資源的問題。二是人力資源管理活動：人力資源管理活動是企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的基本組成部分，簡單來說，就是人力資源管理的各項(xiàng)措施和做法，包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、配置、培訓(xùn)和開發(fā)、績效考核、薪酬等。三是人力資源管理制度：人力資源管理哲學(xué)不能僅僅停留在表面，需要落到實(shí)處，人力資源管理制度是人力資源管理哲學(xué)、人力資源管理活動落到實(shí)際的載體。有機(jī)的人力資源管理實(shí)踐需要將人力資源管理制度化，建立人力資源選、用、育、留的制度流程。

二、 人力資源管理實(shí)踐的主要決定因素探析

根據(jù)權(quán)變理論，并不存在一種普遍適用的管理實(shí)踐，企業(yè)的管理必須和周圍環(huán)境相匹配。沒有一種適用于多種企業(yè)的管理方法，一切都以條件為轉(zhuǎn)移。[3]下面本文就決定組織人力資源管理實(shí)踐的主要決定因素進(jìn)行分析。

（一） 戰(zhàn)略

戰(zhàn)略人力資源管理的權(quán)變觀認(rèn)為，企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐必須根據(jù)企業(yè)獨(dú)特的戰(zhàn)略而定，如果人力資源管理實(shí)踐不與戰(zhàn)略相契合，人力資源管理實(shí)踐則不但不會對企業(yè)的績效有所貢獻(xiàn)，甚至?xí)ζ髽I(yè)績效產(chǎn)生負(fù)面影響。在此假設(shè)下，一些學(xué)者相繼對企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理模式的匹配進(jìn)行了探索。

最早將企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理模式結(jié)合起來的學(xué)者是Miles（1984），[4]他提出，企業(yè)的戰(zhàn)略可以分為三類：防御者戰(zhàn)略、勘探者戰(zhàn)略與分析者戰(zhàn)略。

實(shí)施防御者戰(zhàn)略的企業(yè)特點(diǎn)是產(chǎn)品市場狹窄且穩(wěn)定，所對應(yīng)的組織要求具有一定的內(nèi)部穩(wěn)定性，具有集中化的控制系統(tǒng)，與其相匹配的人力資源管理模式是“建立人力資源”，即：在人員配置方面，招聘過程較簡單，主要采取內(nèi)部晉升方式；在人員培訓(xùn)方面，主要給予員工正式和廣泛的培訓(xùn)，以開發(fā)員工的潛能；在績效考核方面，主要考核員工的過程與行為；在薪酬方面，以公司上下級員工為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性。

勘探者戰(zhàn)略則是通過不斷尋找新市場、開發(fā)新產(chǎn)品和提供新服務(wù)來挖掘商業(yè)機(jī)會，因而要求企業(yè)不斷地進(jìn)行環(huán)境分析，組織結(jié)構(gòu)的正式化程度也較低，能夠快速地配置資源。與此相適應(yīng)的人力資源管理實(shí)踐是“獲取人力資源”：在人員招聘與配置時(shí)，強(qiáng)調(diào)“購買”人力資源，招聘過程復(fù)雜；在培訓(xùn)方面，強(qiáng)調(diào)給員工有限的培訓(xùn)；在績效評估方面，采取以結(jié)果為導(dǎo)向的績效評估方式；在薪酬方面，采取將績效與薪酬相聯(lián)系的方式。分析者戰(zhàn)略則是界于兩種戰(zhàn)略之間的戰(zhàn)略，與其相匹配的人力資源管理實(shí)踐是“配置人力資源”，是上述兩種人力資源實(shí)踐的混合體。

（二） 所有權(quán)

在轉(zhuǎn)軌背景下，舊的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制和管理機(jī)制已經(jīng)被打破，國家下放經(jīng)營權(quán)和人事權(quán)，我國企業(yè)開始向現(xiàn)代人力資源管理方向發(fā)展。同時(shí)，我們應(yīng)當(dāng)看到，在國有獨(dú)資企業(yè)或是國有控股的企業(yè)中，舊的傳統(tǒng)人事管理觀念還殘留在一部分人的頭腦之中。由于“過去在很大程度上形成了現(xiàn)在；新的形式和實(shí)踐是建立在過去要素的基礎(chǔ)上又與其合二為一的(Scott，2004)”。[5]根據(jù)制度主義的理論，制度的干預(yù)會影響人力資源管理實(shí)踐 (Mitsuhashi， Park， Wright &Chua，2000)。[6]在現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)面臨著“組織慣性”(Ding， Goodall & Warner ，2000)，[7]長達(dá)三十年人事管理的做法已經(jīng)被很多人視為理所當(dāng)然。在向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，我國國有企業(yè)還有明顯的傳統(tǒng)人事管理的痕跡。

在雇傭方面，雖然不少企業(yè)打破了固定用工制度，然而員工與企業(yè)之間仍然存在著長期雇傭的心理契約；在內(nèi)部職業(yè)機(jī)會方面，國有企業(yè)比較依賴于企業(yè)內(nèi)部的勞動力市場，一旦企業(yè)有空缺的管理崗位，國有企業(yè)仍然傾向于招聘企業(yè)內(nèi)部的員工；在薪酬方面，國有企業(yè)員工的收入與員工的資歷和職位關(guān)系較大，員工的薪酬還沒有真正拉開差距，還不同程度地存在平均主義和“干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象；在培訓(xùn)方面，由于國有企業(yè)實(shí)行長期雇傭，因而愿意為員工制定各種系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃。

而相比之下，非國有企業(yè)多數(shù)在市場化條件下成長，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐對傳統(tǒng)人事管理的路徑依賴較少，企業(yè)有權(quán)根據(jù)自身的經(jīng)營目標(biāo)來進(jìn)行人力資源決策。[8]

（三） 生命周期

人力資源管理實(shí)踐的特點(diǎn)在不同的生命周期階段不盡相同：

以幼稚期和成長期為例，在幼稚期，企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐以吸引關(guān)鍵人才為重點(diǎn)。企業(yè)的創(chuàng)辦初期，雖然非常青春和富有朝氣，但是畢竟各方面的資源有限，而最重要的企業(yè)能夠存活下來的最重要資源之一就是人才，因而，企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐是吸引人才。在這一時(shí)期，由于企業(yè)的資金有限，管理幅度小，企業(yè)一般不設(shè)人力資源管理部門，依靠企業(yè)創(chuàng)立者的企業(yè)家精神和未來共同的愿景吸引人才。企業(yè)的其他人力資源管理實(shí)踐如培訓(xùn)、人力資源計(jì)劃、工作分析等一般沒有正規(guī)開展，表現(xiàn)出極強(qiáng)的隨意性、跳躍性，不成系統(tǒng)。

企業(yè)的成長階段，人力資源管理實(shí)踐的重點(diǎn)在于健全各項(xiàng)人力資源管理制度。在成長期，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng)，市場份額逐漸提高，而隨著企業(yè)人員的不斷增多，原來初創(chuàng)期不成體系、缺乏統(tǒng)一的人力資源管理實(shí)踐易使得管理工作出現(xiàn)混亂。不成規(guī)矩，無以成方圓，在這一時(shí)期，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的重點(diǎn)在于建立和健全各項(xiàng)人力資源管理制度，使得人力資源管理實(shí)踐的各子系統(tǒng)的工作如招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬管理正規(guī)化和制度化，各項(xiàng)工作有序進(jìn)行。

（四） 人力資源部門的重要程度