導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人力資源三級(jí)管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞 企業(yè)管理 人力資源 機(jī)制

中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

一、引言

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心其實(shí)在于對(duì)企業(yè)資源的管理與利用，而毫無(wú)疑問(wèn)，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最為重要的資源，如何將有限的人力資源最大化科學(xué)利用是每個(gè)企業(yè)不得不關(guān)注的大事，與企業(yè)的存亡與發(fā)展息息相關(guān)，這一點(diǎn)對(duì)于中小企業(yè)這種人力資源尤其有限的組織尤其重要。人力資源的管理說(shuō)到底是對(duì)于企業(yè)各種機(jī)制的制定與調(diào)整，機(jī)制的完善與否直接制約著企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與利用，因此，欲優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，必先高度重視企業(yè)各項(xiàng)機(jī)制的建立與健全。

二、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

（一）缺乏合理的人才選拔機(jī)制。

長(zhǎng)久以來(lái)，我國(guó)企業(yè)對(duì)于人才的選撥整體上是較為保守的，對(duì)于人才的穩(wěn)定性常常擺在第一位，其次關(guān)注的便是他們的資歷與學(xué)歷，而往往忽視了人才的實(shí)際操作能力及創(chuàng)新能力。選撥而出的人才較易出現(xiàn)能上不能下的尷尬局面，也間接導(dǎo)致一些有作為、有素養(yǎng)、有創(chuàng)新想法的人才的流失與淪落。

（二）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。

不少企業(yè)對(duì)于激勵(lì)的理解不夠成熟，激勵(lì)其實(shí)并不代表較高的工資和較高的獎(jiǎng)金，這樣的激勵(lì)制度只會(huì)讓更多平庸的職員得到滿(mǎn)足。目前這種激勵(lì)現(xiàn)狀的出現(xiàn)與管理基礎(chǔ)的薄弱也有關(guān)系，企業(yè)內(nèi)部的各種關(guān)系復(fù)雜，職員的加薪、晉升等透明度不夠，也缺乏規(guī)范有力的機(jī)制來(lái)保證這種透明度，使得職員對(duì)于企業(yè)容易產(chǎn)生抵觸情緒。

（三）缺乏健全的培訓(xùn)機(jī)制。

健全的培訓(xùn)機(jī)制是企業(yè)長(zhǎng)久健康發(fā)展必不可少的，在歐美國(guó)家的企業(yè)總支出里面，企業(yè)人力資源培訓(xùn)的支出平均占到了7%左右，而在我國(guó)這個(gè)數(shù)字只有不到1% ，這說(shuō)明我國(guó)普遍對(duì)于培訓(xùn)機(jī)制的不重視，領(lǐng)導(dǎo)層往往將培訓(xùn)視為一種簡(jiǎn)單的成本支出而并非一種投資行為，這種做法想法長(zhǎng)此以往的后果便是本企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不均衡，人才容易斷層。

三、三項(xiàng)機(jī)制的建立與健全

（一）建立科學(xué)的人員招聘和選拔機(jī)制。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起科學(xué)的人才招聘方法，更多的注重人才考核情況，尤其是在招聘的時(shí)候的面試情況，科學(xué)合理的設(shè)計(jì)面試環(huán)節(jié)，綜合考慮應(yīng)聘者的能力與學(xué)歷、特點(diǎn)與職位之間的關(guān)系，真正將適當(dāng)?shù)娜瞬胚\(yùn)用到適當(dāng)?shù)膷徫簧先?，要做到這一點(diǎn)其實(shí)并不容易，目前許多企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)便采取了輪崗制度，將新招聘的人才進(jìn)行一定的培養(yǎng)后，使其到企業(yè)各部門(mén)輪流實(shí)習(xí)一定的時(shí)期，綜合評(píng)價(jià)其表現(xiàn)后便可對(duì)其適宜的崗位有一定的結(jié)論，這種方法是值得推廣與借鑒的，但更應(yīng)該使這種方法成為企業(yè)招聘和選撥機(jī)制的一部分，有法可依，有規(guī)可循。此外，在特殊人才引進(jìn)、內(nèi)部人力資源流動(dòng)等方面也應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的機(jī)制，杜絕人才選撥的多重標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能使得高端人才配置效益最大化，內(nèi)部流動(dòng)才能成為人力資源的良性循環(huán)，創(chuàng)造出適宜人才發(fā)揮才能的良好環(huán)境，有效提高職員的業(yè)務(wù)能力，使得企業(yè)人力資源管理變主動(dòng)為被動(dòng)，高效而輕松的完成人力資源調(diào)配。

（二）健全企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。

第一，制定科學(xué)適宜的薪酬體系，誠(chéng)如前文所言，健全的激勵(lì)機(jī)制并不是說(shuō)就是越高的薪酬越好，要充分的調(diào)研了同行業(yè)類(lèi)似崗位并參考人才市場(chǎng)的供需情況才能有定論，薪酬體系必須要有科學(xué)的薪資管理辦法，最主要是體現(xiàn)功酬相當(dāng)、功大多得的分配原則，同時(shí)兼顧承擔(dān)責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)及崗位權(quán)限高低等方面的原則，這樣才能使得職員有工作的積極性和創(chuàng)新性，能有效避免內(nèi)部的人才流失并對(duì)外部人才有一定的吸引力，發(fā)揮工資的杠桿調(diào)節(jié)作用。

（三）建立合理的人員培訓(xùn)機(jī)制。

高質(zhì)量的人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的基礎(chǔ)，而招聘只能獲得企業(yè)的普通人力資源，那些對(duì)企業(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的中層管理干部絕對(duì)不是簡(jiǎn)單招聘進(jìn)企業(yè)的，這些中堅(jiān)力量對(duì)于企業(yè)有著一定的情感，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的領(lǐng)域有一定的理解，而培養(yǎng)這些的重要方法便是培訓(xùn)，培訓(xùn)其實(shí)是企業(yè)各方面投資中風(fēng)險(xiǎn)最小受益最大的戰(zhàn)略性投資。合理的培訓(xùn)機(jī)制不僅僅能加強(qiáng)職員的相關(guān)能力，更能通過(guò)培訓(xùn)使得職員對(duì)于企業(yè)了解更深，認(rèn)同感更強(qiáng)，從客觀上來(lái)講，也使得職員在企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其在企業(yè)外部的價(jià)值，則職員必定選擇與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，這才是合理的人員培訓(xùn)機(jī)制應(yīng)該擁有的效果。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)的機(jī)制從不同的側(cè)面影響和制約著企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，欲優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，則應(yīng)該從機(jī)制方面入手，加強(qiáng)三項(xiàng)機(jī)制的運(yùn)用，建立健全各項(xiàng)機(jī)制，才能創(chuàng)造出有利于人才脫穎而出的和諧環(huán)境，實(shí)現(xiàn)資源與環(huán)境的良性互動(dòng)。我國(guó)中小型企業(yè)的管理者尤其應(yīng)當(dāng)從思想上轉(zhuǎn)變觀念，改良文化創(chuàng)新管理，重視人才的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，加強(qiáng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)創(chuàng)造激勵(lì)的企業(yè)文化環(huán)境，這樣才能全面提高中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平，促進(jìn)中小企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。

（作者單位：興安熱電有限責(zé)任公司）

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人力資源“三全”管理方式內(nèi)涵

管理方法

“三全”管理是企業(yè)提高效率與效益的基本方法，從管理目標(biāo)和任務(wù)出發(fā)，要健全管理體系，縱深推進(jìn)業(yè)務(wù)，促進(jìn)“三全”管理全面開(kāi)展。全員管理――集中管控直管單位、代管縣公司和集體企業(yè)人力資源計(jì)劃，重點(diǎn)將代管縣公司和集體企業(yè)人力資源用工總量計(jì)劃納入公司統(tǒng)一管控。全額管理――統(tǒng)一加強(qiáng)人工成本總額管控和規(guī)范各項(xiàng)支出管理，各單位人工成本總額納入公司人力資源計(jì)劃管理。全口徑管理――實(shí)行人力資源制度標(biāo)準(zhǔn)、信息系統(tǒng)全覆蓋，就是將各單位、各類(lèi)用工、各項(xiàng)人力成本支出納入公司集約化管控，為“三全”管理提供管控手段。

管理手段

“三全”管理需要運(yùn)用一定的手段，采取一定的措施，以信息系統(tǒng)支撐為“三全”管理的基本手段。持續(xù)推進(jìn)人力資源信息化建設(shè)，推進(jìn)業(yè)務(wù)應(yīng)用的深度集成和資源共享，為全員管理提供支撐；以ERP系統(tǒng)支撐人工成本管理，為直管單位全額管理提供支撐；以財(cái)務(wù)核心資源管控系統(tǒng)支撐縣級(jí)供電公司人工成本管理，為代管縣公司全額管理提供支撐；以集體企業(yè)信息管理系統(tǒng)支撐集體企業(yè)人力資源管控和人工成本的有效管控。最終，將ERP系統(tǒng)、財(cái)務(wù)核心資源管控系統(tǒng)、集體企業(yè)信息管理系統(tǒng)的用工和人工成本集成到人力資源管控系統(tǒng)，有效集成上述四個(gè)系統(tǒng)，形成“三全”管理系統(tǒng)模塊，實(shí)時(shí)監(jiān)控各級(jí)各類(lèi)各單位的各類(lèi)用工情況和各類(lèi)用工的人工成本情況。

“三全”管理手段構(gòu)思流程圖如圖1所示。

管理程序

完善業(yè)務(wù)管理流程和審批流程，明確業(yè)務(wù)流程，將有關(guān)業(yè)務(wù)流程固化在信息中。梳理完善業(yè)務(wù)流程，明確人力資源管理的基本流程，優(yōu)化業(yè)務(wù)界面和工作流程，縱向必須覆蓋到市、縣，橫向必須明確接口和責(zé)任，通過(guò)規(guī)范“三全”管理的流程，用制度來(lái)統(tǒng)一目標(biāo)、統(tǒng)一行動(dòng)、規(guī)范管理、約束行為，提高各級(jí)各類(lèi)單位業(yè)務(wù)實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化水平。完善各級(jí)審批制，健全各級(jí)審批制度，明確各級(jí)責(zé)任，確保責(zé)權(quán)利對(duì)等、壓力到位，進(jìn)一步建立健全各項(xiàng)管理制度，提高管理水平。

加強(qiáng)人力資源“三全”管理的有效舉措

本文從人力資源業(yè)務(wù)及支撐保障兩個(gè)方面提出一些思考。

以人力資源計(jì)劃管理為起點(diǎn)，強(qiáng)化全員源頭管理

統(tǒng)一人力資源計(jì)劃管理，集中管控不同層面所有用工，將各單位、各類(lèi)用工、各項(xiàng)人工成本支出全部納入公司人力資源集約管控。加強(qiáng)用工總量管控，將直管單位、代管縣公司和集體企業(yè)各類(lèi)用工納入人力資源計(jì)劃管控。完善員工入口管理，將直管單位、代管縣公司新進(jìn)員工納入公司統(tǒng)一管控，集體企業(yè)員工招聘納入公司統(tǒng)一管理。

以?xún)?yōu)化人力資源配置為重點(diǎn)，加強(qiáng)全員縱深管理

規(guī)范崗位管理，加強(qiáng)代管縣公司人力資源集約化管理，統(tǒng)一代管縣公司機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配置。加強(qiáng)勞動(dòng)用工管理，統(tǒng)一農(nóng)電用工管理，持續(xù)規(guī)范勞務(wù)派遣用工，非核心業(yè)務(wù)實(shí)施委托。推動(dòng)實(shí)施內(nèi)部人力資源市場(chǎng)，將各單位超編人員和缺員崗位全部納入內(nèi)部市場(chǎng)，強(qiáng)化單位之間、專(zhuān)業(yè)崗位之間人員流動(dòng)管控。

以全員培訓(xùn)和考試考核為抓手，提升全員素質(zhì)管理

組織實(shí)施全員培訓(xùn)，統(tǒng)籌編制包括直管單位、代管縣公司和集體企業(yè)各類(lèi)人員、各個(gè)項(xiàng)目的培訓(xùn)計(jì)劃；直管單位、代管縣公司和集體企業(yè)新進(jìn)員工入職培訓(xùn)由公司統(tǒng)一組織安排。深入推進(jìn)全員考試，將代管縣公司全員考試納入公司統(tǒng)一管理。強(qiáng)化全員績(jī)效量化考核，加強(qiáng)代管縣公司和集體企業(yè)績(jī)效考核，統(tǒng)一制定全員績(jī)效考核指標(biāo)體系。

以人工成本管控為核心，有序推進(jìn)全額管理

以人工成本管控為落腳點(diǎn)，從宏觀方面來(lái)建立機(jī)制、構(gòu)建管理體系，不同人工成本業(yè)務(wù)統(tǒng)一到一個(gè)平臺(tái)、統(tǒng)一到一個(gè)管理體系當(dāng)中，建立人工成本管控掛鉤機(jī)制，完善人工成本預(yù)算制度，建立人工成本統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬和分析模型，建立完善人工成本管控機(jī)制。以人工成本管理為重點(diǎn)，統(tǒng)一規(guī)范全額支出，以人工成本管理倒逼用工總量控制；建立工資發(fā)放集中審核制度，加強(qiáng)福利保障規(guī)范和社會(huì)保險(xiǎn)管理，規(guī)范職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理。

以制度標(biāo)準(zhǔn)和信息系統(tǒng)為支撐，夯實(shí)“三全”管理基礎(chǔ)

篇3

摘 要 本文從縣級(jí)供電企業(yè)管理實(shí)際出發(fā)，闡述了“三集五大”新形勢(shì)下縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理的工作重點(diǎn)，并對(duì)新形勢(shì)下如何提升縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理水平提出了自己的想法。

關(guān)鍵詞 “三集五大” 縣級(jí)供電企業(yè) 人力資源管理

在國(guó)家電網(wǎng)公司“三集五大”新形勢(shì)下，縣級(jí)供電企業(yè)作為最基層的組織，革新管理觀念、創(chuàng)新管理體制、完善管理制度，提高企業(yè)人力資源管理水平，切實(shí)抓好企業(yè)的人力資源管理，是當(dāng)前管理者面臨的重要課題。

一、“三集五大”體系下縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理工作重點(diǎn)

（一）精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)集約化、扁平化管理

深入推進(jìn)機(jī)構(gòu)改革，進(jìn)一步理順業(yè)務(wù)工作流程，明確工作職責(zé)，建立一個(gè)“職責(zé)分明、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、管理高效”的組織機(jī)構(gòu)。減少管理層級(jí)，實(shí)施扁平化的管理，逐步推行基層單位大班組改革。努力推進(jìn)人力資源集團(tuán)化運(yùn)作、集約化發(fā)展、精益化管理。

（二）人才開(kāi)發(fā)，建立高水平員工隊(duì)伍

建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的用人機(jī)制，形成“職務(wù)能升能降、崗位能上能下、待遇能高能低、人員能進(jìn)能出”的良性機(jī)制；拓寬員工培養(yǎng)方式，全面提高員工素質(zhì)，加快人才隊(duì)伍建設(shè)。進(jìn)一步科學(xué)規(guī)劃涵蓋管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、技能人才的核心人才隊(duì)伍，充實(shí)生產(chǎn)技能人員隊(duì)伍，建立一支一專(zhuān)多能、具有扎實(shí)電力生產(chǎn)知識(shí)和實(shí)踐能力的操作人員隊(duì)伍；建立一支素質(zhì)優(yōu)良、技能高超的高級(jí)技能人才隊(duì)伍，提高隊(duì)伍的文化水平和學(xué)歷結(jié)構(gòu)；培養(yǎng)一支思想好、作風(fēng)硬、業(yè)務(wù)精、一崗多能的高素質(zhì)技術(shù)隊(duì)伍。

（三）教育培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

樹(shù)立終身學(xué)習(xí)、全員培訓(xùn)的理念，按照統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)籌指導(dǎo)、分級(jí)管理、分類(lèi)實(shí)施的原則，構(gòu)建現(xiàn)代教育培訓(xùn)體系，建立層次分明、專(zhuān)業(yè)齊全、形式多樣、注重實(shí)效、充滿(mǎn)活力的教育培訓(xùn)格局。有針對(duì)性和實(shí)效性地對(duì)生產(chǎn)一線員工加強(qiáng)技能培訓(xùn)，對(duì)職能部室的管理人員加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和素質(zhì)培訓(xùn)，對(duì)中層干部和后備干部加強(qiáng)素質(zhì)和能力培訓(xùn)。培養(yǎng)、建設(shè)和儲(chǔ)備一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，滿(mǎn)足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展對(duì)不同層次、不同專(zhuān)業(yè)人才的需求。

（四）績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏

構(gòu)建全員績(jī)效管理體系，完善《員工崗位說(shuō)明書(shū)》，對(duì)員工的崗位工作進(jìn)行詳盡的描述，確定崗位性質(zhì)、工作目標(biāo)、職責(zé)范圍，建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系和考核辦法，做好績(jī)效評(píng)估和反饋，強(qiáng)化績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，并做好績(jī)效溝通，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。

二、“三集五大”體系下縣級(jí)供電企業(yè)提升人力資源管理水平的方法

（一）樹(shù)立科學(xué)人才觀，強(qiáng)化人力資源戰(zhàn)略管理

戰(zhàn)略性人力資源管理，首先需要確立人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)戰(zhàn)略中的核心地位。通過(guò)各種渠道，強(qiáng)化“人力資源是第一資源”的理念，營(yíng)造“人人都可以成才”的氛圍。同時(shí)要提升人力資源部，定位為戰(zhàn)略支持部門(mén)。改變過(guò)去的人事管理比較狹隘和被動(dòng)的局面，主動(dòng)參與到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，為企業(yè)戰(zhàn)略制訂和實(shí)施提供支持。調(diào)整和加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的力量，提高人力資源管理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)。

（二）推進(jìn)人事制度改革，深化競(jìng)爭(zhēng)性用人機(jī)制

不斷推進(jìn)人事制度改革，加大人才交流和培養(yǎng)力度，營(yíng)造在實(shí)踐中培養(yǎng)和鍛煉人才的環(huán)境，為人才成長(zhǎng)創(chuàng)造條件，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，進(jìn)一步激發(fā)人才潛能。完善公開(kāi)招考、招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗等辦法，實(shí)現(xiàn)由“靜態(tài)用人”向“動(dòng)態(tài)用人”方式轉(zhuǎn)變，由用“好人”向用“好人”與“能人”并重轉(zhuǎn)變，由“閉門(mén)相馬”向“公開(kāi)賽馬”轉(zhuǎn)變。建立健全良性循環(huán)的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，選拔各類(lèi)人才一律實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制，形成競(jìng)爭(zhēng)有序、人才輩出的人才發(fā)展態(tài)勢(shì)。科學(xué)合理地設(shè)置各級(jí)各類(lèi)崗位，明確崗位職責(zé)、任職條件、權(quán)利義務(wù)，建立內(nèi)部人力市場(chǎng)，通過(guò)內(nèi)部人才市場(chǎng)這個(gè)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)全員聘用。

（三）加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁

在縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理工作中，隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)重要的工作。要做好這項(xiàng)工作，從管理方法上具體來(lái)說(shuō)，一方面，對(duì)達(dá)不到規(guī)定學(xué)歷的員工實(shí)行有針對(duì)性地強(qiáng)制培訓(xùn)，強(qiáng)化職業(yè)資格準(zhǔn)入，加強(qiáng)職業(yè)技能鑒定及培訓(xùn)；做大后備干部庫(kù)，加強(qiáng)后備干部選拔和培養(yǎng)，加大領(lǐng)導(dǎo)干部交流力度，建立領(lǐng)導(dǎo)干部和后備干部退出機(jī)制。另一方面，要因材施教，堅(jiān)持管理和技術(shù)兩條腿走路，加大人力資源開(kāi)發(fā)力度，拓寬人才成長(zhǎng)通道，鼓勵(lì)員工崗位成才，特別是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和技能人員的成長(zhǎng)通道。實(shí)現(xiàn)全員聘用，在管理人員中實(shí)行不同等級(jí)管理人才的人才聘用制；在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、技能人員中實(shí)行不同等級(jí)的技能（技術(shù)）人才的人才聘用制。從管理手段上來(lái)說(shuō)，要根據(jù)人力資源需求預(yù)測(cè)，從高校吸收一批綜合素質(zhì)較好、有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的大學(xué)生，重點(diǎn)招收特高壓、智能電網(wǎng)、電動(dòng)汽車(chē)等企業(yè)急需人才，以提升企業(yè)整體知識(shí)技能水平，優(yōu)化專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)，從而提升整體隊(duì)伍素質(zhì)。

總之，面對(duì)“三集五大”新形式的要求，縣級(jí)供電企業(yè)要積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的管理職能，樹(shù)立科學(xué)的人才觀，強(qiáng)化人力資源戰(zhàn)略管理，推進(jìn)人事制度改革，深化競(jìng)爭(zhēng)性用人機(jī)制，加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁，全面提升人力資源管理水平。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張宇風(fēng)，李曉鳳，江玉梅.基于“三集五大”變革形勢(shì)下的供電企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)[J].價(jià)值工程，2012（21）.

篇4

一、“兩網(wǎng)化”管理目標(biāo)

實(shí)行勞動(dòng)保障監(jiān)察“兩網(wǎng)化”管理是要求用人單位貫徹落實(shí)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》和國(guó)務(wù)院《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》，實(shí)現(xiàn)全員簽訂勞動(dòng)合同和參加社會(huì)保險(xiǎn)，按時(shí)足額支付工資，嚴(yán)格遵守勞動(dòng)保障法律法規(guī)，切實(shí)保障勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益，提高就業(yè)穩(wěn)定性，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，保持社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展繁榮穩(wěn)定。

二、“兩網(wǎng)化”管理內(nèi)容

由區(qū)人力資源和社會(huì)保障局牽頭，將全區(qū)按行政區(qū)域合理劃分網(wǎng)格，以網(wǎng)格為單位，依托區(qū)具有行政執(zhí)法資格的勞動(dòng)保障專(zhuān)職監(jiān)察員、各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）街道和村（社區(qū)）勞動(dòng)保障工作人員三級(jí)隊(duì)伍，其中，鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）街道和村（社區(qū)）勞動(dòng)保障工作人員主要負(fù)責(zé)協(xié)助區(qū)專(zhuān)職勞動(dòng)保障監(jiān)察員開(kāi)展以下工作：對(duì)網(wǎng)格地區(qū)內(nèi)的所有用人單位（包括本轄區(qū)內(nèi)的企事業(yè)單位、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位和國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、非正規(guī)就業(yè)組織等）實(shí)現(xiàn)三級(jí)管理，掌握用人單位依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同、足額支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其它遵守勞動(dòng)保障法律法規(guī)的情況，采集用工信息，建立電子信息和文字信息檔案，對(duì)用人單位根據(jù)落實(shí)勞動(dòng)保障政策的情況，實(shí)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控，一季一排查，一季一變動(dòng)，形成全覆蓋、全方位、動(dòng)態(tài)化的“三級(jí)管理、分類(lèi)監(jiān)控”網(wǎng)格化勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)制，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益。

三、“兩網(wǎng)化”管理實(shí)施步驟

（一）成立組織。區(qū)政府高度重視勞動(dòng)保障監(jiān)察“兩網(wǎng)化”管理工作，成立以區(qū)政府分管領(lǐng)導(dǎo)為組長(zhǎng)的區(qū)勞動(dòng)保障監(jiān)察“兩網(wǎng)化”管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組（見(jiàn)附件），下設(shè)勞動(dòng)保障監(jiān)察“兩網(wǎng)化”管理工作辦公室，負(fù)責(zé)對(duì)全區(qū)勞動(dòng)保障監(jiān)察“兩網(wǎng)化”工作實(shí)施組織領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)調(diào)監(jiān)督。

（二）制定方案。制定區(qū)勞動(dòng)保障監(jiān)察“兩網(wǎng)化”建設(shè)方案，做到工作有計(jì)劃、有安排、有落實(shí)、有督導(dǎo)。

（三）保障經(jīng)費(fèi)。按照鄭發(fā)改社會(huì)〔2010〕120號(hào)文件批復(fù)，區(qū)勞動(dòng)保障監(jiān)察指揮中心“兩網(wǎng)化”建設(shè)所需資金由區(qū)財(cái)政負(fù)擔(dān)。鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、街道及村（社區(qū)）“兩網(wǎng)化”建設(shè)所需資金由所在鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、街道負(fù)擔(dān)。

（四）建立網(wǎng)格。由區(qū)人力資源和社會(huì)保障局負(fù)責(zé)指導(dǎo)建立網(wǎng)格。全區(qū)為一級(jí)網(wǎng)格，由區(qū)人力資源和社會(huì)保障局負(fù)責(zé)管理；各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、街道建立二級(jí)網(wǎng)格，并指導(dǎo)社區(qū)或村建立三級(jí)網(wǎng)格。區(qū)人力資源和社會(huì)保障局制作全區(qū)勞動(dòng)保障監(jiān)察網(wǎng)格化管理示意圖，各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、街道制作區(qū)域圖，對(duì)用人單位進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。

（五）建立基本數(shù)據(jù)庫(kù)。建立用人單位勞動(dòng)用工電子信息檔案和文字信息檔案，詳細(xì)記錄用人單位的單位名稱(chēng)、組織機(jī)構(gòu)代碼、地址、法定代表人、勞資工作人員姓名、聯(lián)系電話、職工人數(shù)、勞動(dòng)合同與集體合同簽訂情況、五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)參保繳費(fèi)情況、工資支付情況、工作時(shí)間和休息時(shí)間情況、遵守女職工和未成年工特殊保護(hù)規(guī)定情況、遵守《禁止使用童工規(guī)定》等用人單位遵守勞動(dòng)保障法律法規(guī)的情況。

（六）成立機(jī)構(gòu)，落實(shí)人員。區(qū)人力資源和社會(huì)保障局成立區(qū)勞動(dòng)保障監(jiān)察指揮中心，負(fù)責(zé)全區(qū)勞動(dòng)保障監(jiān)察“兩網(wǎng)化”的建設(shè)和管理工作，指揮中心至少配備3名專(zhuān)職監(jiān)察員；各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、街道成立勞動(dòng)保障監(jiān)察網(wǎng)格服務(wù)中心，負(fù)責(zé)所轄區(qū)域內(nèi)勞動(dòng)保障監(jiān)察網(wǎng)格管理工作，指導(dǎo)各村（社區(qū)）成立勞動(dòng)保障監(jiān)察網(wǎng)格服務(wù)站，每個(gè)網(wǎng)格區(qū)域內(nèi)至少配備2名工作人員，配合區(qū)專(zhuān)職監(jiān)察員對(duì)網(wǎng)格內(nèi)全部用人單位的基本信息進(jìn)行采集，建立用人單位的基本信息數(shù)據(jù)庫(kù)，完善勞動(dòng)用工電子信息檔案和文字信息檔案，動(dòng)態(tài)掌握用人單位遵守勞動(dòng)保障法律法規(guī)的情況。

四、“兩網(wǎng)化”工作相關(guān)部門(mén)職責(zé)

（一）區(qū)“兩網(wǎng)化”管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)。區(qū)“兩網(wǎng)化”管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)全區(qū)勞動(dòng)保障監(jiān)察“兩網(wǎng)化”管理工作的組織實(shí)施，具體職責(zé)是：負(fù)責(zé)制定全區(qū)勞動(dòng)保障監(jiān)察“兩網(wǎng)化”工作實(shí)施方案；負(fù)責(zé)劃分網(wǎng)格；負(fù)責(zé)對(duì)網(wǎng)格化管理工作人員進(jìn)行培訓(xùn)；負(fù)責(zé)建立全區(qū)用人單位勞動(dòng)用工信息數(shù)據(jù)庫(kù)并指導(dǎo)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、街道建立勞動(dòng)用工信息數(shù)據(jù)庫(kù)；負(fù)責(zé)建立勞動(dòng)保障監(jiān)察“兩網(wǎng)化”管理工作的各項(xiàng)工作制度；負(fù)責(zé)對(duì)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、街道實(shí)施勞動(dòng)保障監(jiān)察“兩網(wǎng)化”管理工作的檢查、督促、考核驗(yàn)收，并將勞動(dòng)保障監(jiān)察“兩網(wǎng)化”管理工作納入勞動(dòng)保障工作的目標(biāo)管理。

（二）區(qū)政府相關(guān)部門(mén)職責(zé)。區(qū)勞動(dòng)保障部門(mén)具體負(fù)責(zé)全區(qū)勞動(dòng)保障監(jiān)察“兩網(wǎng)化”管理工作；統(tǒng)計(jì)、工商、民政、稅務(wù)等部門(mén)則根據(jù)工作需要，提供用人單位的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、工商注冊(cè)情況、社團(tuán)組織注冊(cè)情況、地域分界線、稅務(wù)登記情況、組織機(jī)構(gòu)代碼等相關(guān)支持和配合。

（三）鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、街道職責(zé)。鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、街道具體負(fù)責(zé)本轄區(qū)內(nèi)勞動(dòng)保障監(jiān)察“兩網(wǎng)化”管理工作。負(fù)責(zé)成立勞動(dòng)保障監(jiān)察“兩網(wǎng)化”服務(wù)中心；指導(dǎo)村（社區(qū)）成立勞動(dòng)保障監(jiān)察“兩網(wǎng)化”服務(wù)站，設(shè)置勞動(dòng)保障監(jiān)察投訴舉報(bào)站點(diǎn)；負(fù)責(zé)配置網(wǎng)格內(nèi)的管理人員；負(fù)責(zé)建立本轄區(qū)內(nèi)全部用人單位勞動(dòng)用工電子信息檔案和基本信息數(shù)據(jù)庫(kù)；負(fù)責(zé)對(duì)社區(qū)勞動(dòng)保障監(jiān)察“兩網(wǎng)化”管理工作的監(jiān)督檢查和考核驗(yàn)收；負(fù)責(zé)配合區(qū)專(zhuān)職監(jiān)察員對(duì)網(wǎng)格內(nèi)用人單位勞動(dòng)用工情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控。

五、網(wǎng)格化管理工作要求

（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織。各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、街道要切實(shí)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)保障監(jiān)察“兩網(wǎng)化”管理工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，成立相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，做到按級(jí)負(fù)責(zé)，落實(shí)到位。區(qū)勞動(dòng)保障監(jiān)察“兩網(wǎng)化”管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室要加強(qiáng)對(duì)“兩網(wǎng)化”管理工作的檢查和督促，確保工作落到實(shí)處。

篇5

油田企業(yè)作為國(guó)有骨干企業(yè)，肩負(fù)著保障國(guó)家能源安全的重大責(zé)任，面對(duì)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)和快速發(fā)展的能源產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及轉(zhuǎn)型升級(jí)，如何實(shí)現(xiàn)“發(fā)展質(zhì)量提高”和“經(jīng)濟(jì)效益增加”，歸根到底要依靠人，只有人才能將企業(yè)發(fā)展建設(shè)必需的“資源流”、“資金流”和“信息流”優(yōu)化結(jié)合在一起，創(chuàng)造出最大的效益。充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性，合理配置人力資源，是企業(yè)有效益有質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，也是人力資源管理的核心內(nèi)容。

傳統(tǒng)的人力資源管理側(cè)重定性管理，有管理靈活性和回旋余地，但也存在受人力資源管理者本身經(jīng)驗(yàn)水平、工作能力影響，以及缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)等局限，不能準(zhǔn)確衡量人力資源管理者的工作績(jī)效，沒(méi)有令人信服的數(shù)據(jù)證據(jù)來(lái)全面準(zhǔn)確地反映出人力資源管理在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)中的實(shí)際價(jià)值和貢獻(xiàn)。

二、汕田企業(yè)人力資源鋅現(xiàn)視狀

作為典型的資源型企業(yè)，油田企業(yè)依據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作特點(diǎn)、地域環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)等因素，建立了依法合規(guī)的人力資源管理體系，各項(xiàng)人力資源管理工作分工明確、職責(zé)清楚、政策依據(jù)充分，操作流程固定，管理比較規(guī)范。但是，面對(duì)復(fù)雜多變的能源市場(chǎng)，油田企業(yè)急切需要拓展發(fā)展空間、提升核心競(jìng)爭(zhēng)力、講求投資回報(bào)，在低成本發(fā)展、發(fā)展質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益等方面取得突破。所有這一切，都需要一支具有深厚專(zhuān)業(yè)知識(shí)、豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人才隊(duì)伍來(lái)實(shí)現(xiàn)。油田企業(yè)的人力資源管理也需要站在“戰(zhàn)略性人力資源管理”的角度來(lái)全盤(pán)謀劃，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。目前，人力資源管理還存在以下不足：

1. 組織機(jī)構(gòu)較多

油田企業(yè)一般都實(shí)行“公司一二級(jí)單位一基層部門(mén)”三級(jí)管理模式，組織機(jī)構(gòu)設(shè)置規(guī)模、類(lèi)別差異較大，管理層次相對(duì)較多，增加了人力資源管理成本，一定程度上影響了機(jī)構(gòu)運(yùn)行效率和管理效率。

2. 員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理

員工隊(duì)伍平均年齡較大，逐步進(jìn)人員工退休高峰期，管理崗位員工接續(xù)問(wèn)題凸顯；少數(shù)民族員工比例和女員工比例大；新員工參加工作時(shí)間集中，還需要工作經(jīng)驗(yàn)積累和技能技術(shù)鍛煉，形成合理勞動(dòng)組合比較困難；管理、技術(shù)、操作三支隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，一線與二三線人員結(jié)構(gòu)以及主營(yíng)業(yè)務(wù)人員專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步調(diào)整完善。

3. 用工總量過(guò)大，勞動(dòng)效率不高

勞動(dòng)用工總量較大，崗位設(shè)置較多，勞動(dòng)效率不高，后勤服務(wù)崗位人員冗余，一線高技能崗位人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員不足，存在結(jié)構(gòu)性缺員。人工成本過(guò)高，已經(jīng)影響油田的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展質(zhì)量。

4. 人力資源管理水平不高

人力資源管理缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有可靠的分析研究體系，人力資源管理和科學(xué)配置的效果效益不能準(zhǔn)確的定量反映。

三、量化評(píng)價(jià)在人力資源管理工作中的重要作用

量化評(píng)價(jià)是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作的一種方法，它主要運(yùn)用管理學(xué)、組織行為學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等理論和工具，對(duì)企業(yè)人力資源及其管理活動(dòng)過(guò)程的數(shù)量表現(xiàn)與數(shù)量關(guān)系進(jìn)行觀察分析，揭示客觀現(xiàn)象的現(xiàn)狀、發(fā)展、態(tài)勢(shì)和規(guī)律性，幫助提升人力資源管理和開(kāi)發(fā)水平。結(jié)合實(shí)際情況，在油田的人力資源管理工作中開(kāi)展系統(tǒng)性、周期性的量化評(píng)價(jià)，有助于油田探索既符合時(shí)代特點(diǎn)又適合油田特殊情況的人力資源管理模式，提升人力資源管理和開(kāi)發(fā)水平，為油田企業(yè)提供人力資源戰(zhàn)略性支撐。量化評(píng)價(jià)在油田人力資源管理工作中的重要作用如下：

1. 能夠用數(shù)據(jù)形式體現(xiàn)量化評(píng)價(jià)結(jié)果

通過(guò)準(zhǔn)確、全面的定量數(shù)據(jù)整理、分析、評(píng)價(jià)，能夠清楚地用數(shù)據(jù)表明油田的人力資源現(xiàn)狀，存在的問(wèn)題以及發(fā)展趨勢(shì)，量化評(píng)價(jià)結(jié)果作為油田企業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)整、人員配備、崗位競(jìng)聘、績(jī)效考核的重要依據(jù)，能夠促進(jìn)人力資源管理要素和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)要素結(jié)合得更加緊密，提升油田的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2. 能夠提升人力資源開(kāi)發(fā)水平

全面、系統(tǒng)的量化評(píng)價(jià)，能夠?yàn)橛吞飳?shí)施有效管理提供科學(xué)依據(jù)和理論支持，更有針對(duì)性的制定措施政策，科學(xué)合理配置資源，提升人力資源開(kāi)發(fā)水平，最終使得油田效益增加，勞動(dòng)力效率提高，保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。

3. 能夠提高人力資源管理水平

準(zhǔn)確、全面的量化評(píng)價(jià)，有助于改變以往人力資源管理缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)的缺陷，引導(dǎo)正確的管理行為，監(jiān)控人力資源管理的過(guò)程和結(jié)果，對(duì)人力資源管理者的績(jī)效考核也能更加準(zhǔn)確、公正、透明，凸顯出人力資源管理在油田經(jīng)營(yíng)效益中的價(jià)值貢獻(xiàn)，促使人力資源管理由傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型向科學(xué)化管理轉(zhuǎn)變。

四、油田企業(yè)開(kāi)展人力資源管理量化評(píng)價(jià)的工作思路

1. 結(jié)合油田實(shí)際情況確定量化評(píng)價(jià)內(nèi)容

要利用現(xiàn)有油田人力資源管理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，統(tǒng)一數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)口徑，規(guī)范數(shù)據(jù)信息量化處理技術(shù)，結(jié)合油田發(fā)展定位和戰(zhàn)略目標(biāo)，收集出能全面、客觀反映油田人力資源現(xiàn)狀和趨勢(shì)的信息，提煉出需要進(jìn)行人力資源管理量化評(píng)價(jià)的內(nèi)容和方面。

2. 根據(jù)不同需求選設(shè)不同類(lèi)別的量化評(píng)價(jià)指標(biāo)要根據(jù)不同層面管理者的需求，注重量化評(píng)價(jià)

指標(biāo)的篩選和優(yōu)化，設(shè)立的主要量化評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該有決策分析類(lèi)指標(biāo)、管理類(lèi)指標(biāo)和效益效率類(lèi)指標(biāo)。決策分析類(lèi)指標(biāo)圍繞油田發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置，為油田決策層提供決策支持；管理類(lèi)指標(biāo)圍繞人力資源管理過(guò)程和結(jié)果設(shè)置，為規(guī)范管理和人力資源管理工作者績(jī)效考核提供依據(jù)；效益效率類(lèi)指標(biāo)圍繞油田經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)設(shè)置，凸顯人力資源管理在油田生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的價(jià)值貢獻(xiàn)。

3. 系統(tǒng)性、周期性地進(jìn)行量化評(píng)價(jià)

利用統(tǒng)計(jì)工具和手段，周期性、系統(tǒng)性地對(duì)油田人力資源及其管理活動(dòng)過(guò)程的數(shù)量表現(xiàn)與數(shù)量關(guān)系進(jìn)行觀察分析，揭示客觀現(xiàn)象的現(xiàn)狀、發(fā)展、態(tài)勢(shì)和規(guī)律性，找出提升人力資源管理和開(kāi)發(fā)的可靠依據(jù)，促使人力資源管理由傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型向科學(xué)化管理轉(zhuǎn)變，助力油田有質(zhì)量、有效益、可持續(xù)發(fā)展。

4. 抓住關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo)動(dòng)態(tài)優(yōu)化調(diào)整

篇6

1.1一般資料:

我院是一所三級(jí)甲等綜合醫(yī)院，醫(yī)院床位編制1200張，有臨床醫(yī)技科室42個(gè)，其中2012年接收住院患者27865例，2013年接收住院患者28937例，護(hù)理單元30個(gè)，護(hù)理人員552名，護(hù)士年齡20～54歲，平均(31.45±6.72)歲。職稱(chēng)分布:主任護(hù)師8名、副主任護(hù)師51名、主管護(hù)師124名、護(hù)師165名、護(hù)士204名;學(xué)歷分布:本科98名、專(zhuān)科265名、中專(zhuān)189名。

1.2方法

1.2．1護(hù)理分層方法:

我院護(hù)理管理崗位按照三級(jí)管理崗位設(shè)置(護(hù)理部主任-科護(hù)士長(zhǎng)-護(hù)士長(zhǎng))，依據(jù)樓建華及溫賢秀等的分層管理辦法，結(jié)合我院實(shí)際情況，并查閱有關(guān)資料、征詢(xún)專(zhuān)家意見(jiàn)，將臨床護(hù)理人員按職稱(chēng)、學(xué)歷、工齡、業(yè)務(wù)能力等設(shè)置為N0-N45個(gè)層級(jí)，并分層使用。各層級(jí)最基本的要求是:N0為護(hù)理專(zhuān)業(yè)中專(zhuān)及以上學(xué)歷，注冊(cè)護(hù)士或護(hù)士執(zhí)業(yè)資格考試合格者，要求工作1年以?xún)?nèi);N1:為護(hù)理專(zhuān)業(yè)中專(zhuān)及以上學(xué)歷，注冊(cè)護(hù)士，有從事特殊護(hù)理崗位如ICU、急診、血液凈化、手術(shù)室、產(chǎn)科等相應(yīng)準(zhǔn)入資格，從事臨床護(hù)理工作1年以上，護(hù)士1-5年、護(hù)師1-3年;N2:為護(hù)理專(zhuān)業(yè)中專(zhuān)及以上學(xué)歷，注冊(cè)護(hù)士，應(yīng)聘護(hù)師、護(hù)士技術(shù)職稱(chēng)，護(hù)師從事臨床護(hù)理技術(shù)工作3年以上;護(hù)士工作5年以上，具有從事特殊護(hù)理崗位如ICU、急診、血液凈化、手術(shù)室、產(chǎn)科等的準(zhǔn)入資格。N3:為護(hù)理大專(zhuān)及以上學(xué)歷，注冊(cè)護(hù)士，聘任主管護(hù)師技術(shù)職稱(chēng)，或?qū)？谱o(hù)士崗位，從事相應(yīng)臨床護(hù)理技術(shù)工作5年以上;N4:為護(hù)理大專(zhuān)及以上學(xué)歷，注冊(cè)護(hù)士，聘任副主任護(hù)師及以上技術(shù)職稱(chēng)，從事相應(yīng)臨床護(hù)理技術(shù)工作10年以上。

1.2．2層級(jí)護(hù)理分工:

按層級(jí)護(hù)理進(jìn)行不同層級(jí)的工作，低層級(jí)護(hù)士主要從事生活護(hù)理及基礎(chǔ)護(hù)理工作;中層級(jí)護(hù)士在做好并指導(dǎo)低層護(hù)士工作的基礎(chǔ)上執(zhí)行專(zhuān)科護(hù)理和評(píng)估患者健康狀態(tài);高層級(jí)護(hù)士從事臨床新技術(shù)、新業(yè)務(wù)、解決疑難、危重癥患者護(hù)理問(wèn)題，并做好護(hù)理教學(xué)、科研工作。

1.2．3護(hù)理質(zhì)量考核方法:

護(hù)理人員不僅分級(jí)工作，同時(shí)護(hù)理管理機(jī)構(gòu)對(duì)不同層級(jí)人員設(shè)有不同職責(zé)、素質(zhì)、知識(shí)及能力要求，而且按層級(jí)管理需要分別給予理論及技能培訓(xùn)，同時(shí)根據(jù)四川省三級(jí)醫(yī)院管理要求，結(jié)合衛(wèi)生部《三級(jí)綜合醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施細(xì)則》，制定了嚴(yán)格的層級(jí)工作護(hù)理質(zhì)量考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施三級(jí)護(hù)理管理責(zé)任，對(duì)護(hù)理工作進(jìn)行過(guò)程及結(jié)果的定期與不定期的質(zhì)量檢查、指導(dǎo)、考核，然后匯總分析，并持續(xù)改進(jìn)。

1.2．4效果評(píng)價(jià):

對(duì)比分析分層管理前(2012年)、后(2013年)護(hù)理工作質(zhì)量、患者滿(mǎn)意度及護(hù)理投訴及不良事發(fā)生情況。①采用我院自行設(shè)計(jì)的護(hù)理質(zhì)量評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)從基礎(chǔ)護(hù)理、專(zhuān)科護(hù)理質(zhì)量、危重患者護(hù)理質(zhì)量、急救物品管理質(zhì)量、病房管理、優(yōu)質(zhì)護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理文件書(shū)寫(xiě)及院感管理等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，每個(gè)維度100分;②護(hù)理滿(mǎn)意度:用我院自行設(shè)計(jì)的“患者對(duì)護(hù)理工作滿(mǎn)意度問(wèn)卷調(diào)查”進(jìn)行護(hù)理滿(mǎn)意度隨機(jī)調(diào)查。③統(tǒng)計(jì)層級(jí)管理前、后護(hù)理投訴及護(hù)理不良事件發(fā)生率。

1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法:

采用SPSS11.5統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)量資料采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料用檢驗(yàn)。

2結(jié)果

2.1層級(jí)管理前后護(hù)理質(zhì)量情況:

分層管理后測(cè)評(píng)8項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量相關(guān)指標(biāo)均明顯比分層管理前提高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.01)。

2.2護(hù)理滿(mǎn)意度比較:

分層管理前(2012年)隨機(jī)進(jìn)行患者護(hù)理滿(mǎn)意度調(diào)查879人次，滿(mǎn)意人數(shù)823，滿(mǎn)意率為93.63%，分層管理后(2013年)隨機(jī)調(diào)查護(hù)理滿(mǎn)意度942人次，滿(mǎn)意人數(shù)為915人，滿(mǎn)意率97.13%，管理前后比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(=12.84，P＜0.01)。

2.3護(hù)理投訴及護(hù)理不良事件發(fā)生情況:

護(hù)理分層管理后從表2可以看出，護(hù)理投訴及不良事件發(fā)生率明顯比分層前減少，兩組比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.01)。

3討論

3.1護(hù)理層級(jí)管理的意義:

由于護(hù)理工作繁雜，且人力資源缺乏，傳統(tǒng)的護(hù)理管理已無(wú)法滿(mǎn)足現(xiàn)代護(hù)理質(zhì)量的需求，同樣也未能實(shí)現(xiàn)護(hù)理人力資源的科學(xué)管理，而采用護(hù)理人員分層管理能促進(jìn)護(hù)理專(zhuān)業(yè)發(fā)展，發(fā)揮護(hù)士的工作積極性，它優(yōu)化了護(hù)理人力資源，在保證護(hù)理人員活力及創(chuàng)造力的基礎(chǔ)上，同時(shí)保障了為患者提供優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)。

3.2層級(jí)管理能提高護(hù)理質(zhì)量:

護(hù)理質(zhì)量是醫(yī)院質(zhì)量的重要組成部分，也是護(hù)理管理的核心和關(guān)鍵。我院層級(jí)管理充分利用護(hù)理資源，采取科學(xué)管理方法及流程，組成護(hù)理工作管理平臺(tái)，堅(jiān)持以專(zhuān)業(yè)崗位需求，培養(yǎng)一崗多人、一人多能的實(shí)用人才，并進(jìn)行層級(jí)崗位管理質(zhì)量監(jiān)督、評(píng)價(jià)，進(jìn)行激勵(lì)及持續(xù)改進(jìn)。從表1看出，分層管理后護(hù)理質(zhì)量都明顯提高(P＜0.01)。其原因可能與以下因素有關(guān):①層級(jí)管理層次清晰、責(zé)任明確，可以讓每個(gè)護(hù)士找準(zhǔn)自己的位置，加強(qiáng)自律，層層質(zhì)量控制，保證了護(hù)理安全，培養(yǎng)了護(hù)理人員管理能力，彌補(bǔ)了護(hù)理管理人員精力有限的缺陷;②實(shí)現(xiàn)人才和合適崗位相結(jié)合，做到人盡其才，才盡其用，避免了傳統(tǒng)的吃大鍋飯或不同能力、不同職稱(chēng)干同一工作，致使出現(xiàn)很多不合理、不公平現(xiàn)象;③分層和定期考核、評(píng)估，建立了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促進(jìn)護(hù)士不斷提高自我業(yè)務(wù)能力，從而使護(hù)理工作有序發(fā)展;④高層級(jí)護(hù)士對(duì)低年資護(hù)士起到模范的傳、幫、帶作用，增強(qiáng)了凝聚力，構(gòu)建了護(hù)理和諧團(tuán)隊(duì)。

3.3層級(jí)管理明顯提高護(hù)理工作滿(mǎn)意度:

患者對(duì)護(hù)理工作滿(mǎn)意度能反映護(hù)理工作質(zhì)量，它是衡量醫(yī)院質(zhì)量管理的金標(biāo)準(zhǔn)，是判斷醫(yī)院工作得失成敗的最重要指標(biāo)。通過(guò)層級(jí)管理后，護(hù)士業(yè)務(wù)能力增強(qiáng)，責(zé)任明確，更能積極了解所管患者的治療、護(hù)理、生活情況，主動(dòng)溝通、交流，從而提高了患者對(duì)護(hù)理工作的滿(mǎn)意率。

3.4層級(jí)管理減少了護(hù)理投訴及不良事件的發(fā)生:

層級(jí)管理后護(hù)理投訴及不良事件明顯減少(P＜0.01)。由于層級(jí)管理的力度及范圍被強(qiáng)化了，護(hù)理管理人人參與，充分發(fā)揮了各級(jí)人員的潛力，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為患者提供了有效、經(jīng)濟(jì)、高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)，護(hù)患關(guān)系融洽，因此護(hù)理投訴明顯比層級(jí)管理前減少;同時(shí)由于層級(jí)管理責(zé)任落實(shí)，質(zhì)控到位，有預(yù)見(jiàn)的對(duì)各科室潛在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行識(shí)別、分析、評(píng)估和處理，從而有效降低了護(hù)理不良事件的發(fā)生。

4結(jié)語(yǔ)

篇7

【關(guān)鍵詞】治理；管控；多元化；股權(quán)結(jié)構(gòu)；資本運(yùn)營(yíng)

集團(tuán)治理與管控是隨著集團(tuán)的形成與發(fā)展而對(duì)集團(tuán)法人治理結(jié)構(gòu)、管控模式、組織結(jié)構(gòu)、管理制度等組合系統(tǒng)的科學(xué)安排，既解決狹義公司治理涉及的問(wèn)題，又融入傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)組織問(wèn)題。有效的集團(tuán)治理模式，能夠保證集團(tuán)資源有效配置，贏得投資者信賴(lài)而順利走向資本市場(chǎng)，是打造企業(yè)集團(tuán)競(jìng)爭(zhēng)力最重要的基礎(chǔ)軟件。

一、加強(qiáng)大型煤炭企業(yè)集團(tuán)治理與管控的必要性

（1）適應(yīng)企業(yè)集團(tuán)多元化發(fā)展的需要。隨著我國(guó)企業(yè)改革進(jìn)一步發(fā)展，大型煤炭企業(yè)集團(tuán)投資主體也紛紛向多元化轉(zhuǎn)變，于是在企業(yè)集團(tuán)中出現(xiàn)眾多的股東與經(jīng)營(yíng)者，使得內(nèi)部管理問(wèn)題更加復(fù)雜，因此，需要建立和完善集團(tuán)公司法人治理結(jié)構(gòu)。同時(shí)，煤業(yè)集團(tuán)產(chǎn)業(yè)升級(jí)和結(jié)構(gòu)調(diào)整，大都明確了發(fā)展的目標(biāo)，形成部分核心發(fā)展產(chǎn)業(yè)及眾多一般產(chǎn)業(yè)共同發(fā)展的局面，因此在多元化發(fā)展的過(guò)程中，不能迷失方向，要合理分配各個(gè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的投入比例，對(duì)各專(zhuān)業(yè)公司進(jìn)行科學(xué)管控，確保產(chǎn)業(yè)協(xié)調(diào)有序發(fā)展。（2）適應(yīng)國(guó)際化發(fā)展的需要。隨著我國(guó)對(duì)外開(kāi)放程度的不斷提高，廣泛參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，才能在將來(lái)的發(fā)展中立于不敗之地，因此當(dāng)前應(yīng)該研究如何學(xué)習(xí)先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，使企業(yè)集團(tuán)管理制度充分與國(guó)際接軌，同時(shí)，在不同的發(fā)展時(shí)期及遇到新的發(fā)展問(wèn)題中，能快速轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)模式，加強(qiáng)企業(yè)集團(tuán)之間的合作，促使有實(shí)力的大型煤企駛上開(kāi)放經(jīng)營(yíng)的快車(chē)道。

二、大型煤炭企業(yè)集團(tuán)治理與管控的模式

隨著我國(guó)煤炭企業(yè)集團(tuán)化發(fā)展，總部職能要著眼于宏觀發(fā)展方面，重點(diǎn)應(yīng)放在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與投資等重大決策上，實(shí)現(xiàn)對(duì)內(nèi)部成員企業(yè)的調(diào)控與管理，組織對(duì)各個(gè)成員的審計(jì)與考核，而具體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理職能則應(yīng)充分下放，調(diào)動(dòng)各方面的積極性。而各個(gè)產(chǎn)業(yè)群因其不同的發(fā)展要求宜實(shí)行事業(yè)部制管理方式。為確保管控系統(tǒng)更好地發(fā)揮作用，使管控、協(xié)調(diào)、服務(wù)統(tǒng)一起來(lái)，因此，應(yīng)選擇戰(zhàn)略控制型集團(tuán)管控及分權(quán)型混合式組織結(jié)構(gòu)。

三、大型煤炭企業(yè)集團(tuán)治理與管控的舉措

1.健全和完善法人治理結(jié)構(gòu)。（1）調(diào)整和優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)。在煤炭企業(yè)集團(tuán)中，國(guó)有股相對(duì)集中是造成企業(yè)內(nèi)外制衡機(jī)制失效，治理結(jié)構(gòu)扭曲的直接原因。同時(shí)，加上當(dāng)前國(guó)有資產(chǎn)管理部門(mén)對(duì)國(guó)有股權(quán)的管理監(jiān)督不健全，中、小股東沒(méi)有能力及條件參與到企業(yè)治理中的原因，造成企業(yè)集團(tuán)有者缺位現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)控制權(quán)不全，監(jiān)督約束機(jī)制失靈。因此，完善我國(guó)企業(yè)集團(tuán)治理結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵在于充分發(fā)揮國(guó)有股的監(jiān)管作用，增加中小股東的管理權(quán)限，塑造所有者的權(quán)利，充分發(fā)揮監(jiān)督管理作用，在優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)過(guò)程中，改善公司治理的效率。（2）健全企業(yè)內(nèi)部權(quán)力機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)董事會(huì)建設(shè)董事會(huì)在企業(yè)治理中的作用及其與治理結(jié)構(gòu)中其他組成部分的協(xié)作與互動(dòng)，是企業(yè)制度得以較好發(fā)揮作用的重要保障。加強(qiáng)董事會(huì)建設(shè)，首先要規(guī)范企業(yè)董事會(huì)相關(guān)制度，設(shè)立股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等機(jī)構(gòu)有效運(yùn)作、相互制衡的科學(xué)機(jī)制，提高公司經(jīng)營(yíng)決策效率；其次要建立健全董事會(huì)的結(jié)構(gòu)，董事會(huì)下設(shè)專(zhuān)門(mén)委員會(huì)，提高戰(zhàn)略規(guī)劃、科學(xué)決策和風(fēng)險(xiǎn)防范能力；第三，在董事會(huì)中設(shè)置一定比例的外部董事和獨(dú)立董事，以促進(jìn)董事盡心履職；最后，應(yīng)建立和完善董事提名與任免機(jī)制，使股東在董事會(huì)任免方面起決定作用，選舉職工股東代表進(jìn)入董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)，加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督職能，保證監(jiān)事的獨(dú)立性。（3）加大內(nèi)部職工參與公司治理的力度內(nèi)部職工是企業(yè)利益相關(guān)者中的重要一部分。加大職工參與力度，由職工大會(huì)選舉的職工代表作為職工董事進(jìn)入董事會(huì)，擁有與其他董事平等的權(quán)利，參與公司的決策與監(jiān)督，強(qiáng)化他們?cè)谥卫斫Y(jié)構(gòu)的制衡作用，在調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)熱情和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的同時(shí)，抑制經(jīng)營(yíng)者階層對(duì)業(yè)務(wù)信息的壟斷和降低股東對(duì)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督成本，有效地防止內(nèi)部人控制的現(xiàn)象。（4）引進(jìn)銀行等債權(quán)人參與企業(yè)治理。由于信貸契約本身的不完全性，銀行和公司之間的信息往往是不對(duì)稱(chēng)的，為了降低信貸風(fēng)險(xiǎn)，銀行對(duì)于參與公司治理的欲望甚于一般債權(quán)人。因此，有必要借鑒外國(guó)的經(jīng)驗(yàn)，實(shí)行主辦銀行制度，強(qiáng)調(diào)銀行對(duì)公司的控制，在公司董事會(huì)中設(shè)立債權(quán)人委員會(huì)，使債權(quán)人的利益通過(guò)事前監(jiān)控公司的資金運(yùn)作而得到保障，也有利于減少經(jīng)營(yíng)者的成本，保證資金的安全性，防止內(nèi)部人控制現(xiàn)象

2.調(diào)整和完善管控系統(tǒng)。（1）戰(zhàn)略管控系統(tǒng)。戰(zhàn)略管理是企業(yè)管理的最高層次，貫穿企業(yè)決策與執(zhí)行整個(gè)活動(dòng)當(dāng)中。集團(tuán)公司董事會(huì)是戰(zhàn)略管理的最高決策部門(mén)，負(fù)責(zé)總體戰(zhàn)略決策；下設(shè)戰(zhàn)略與投資委員會(huì)，負(fù)責(zé)戰(zhàn)略的咨詢(xún)和論證。CEO作為戰(zhàn)略管理最高負(fù)責(zé)人，下設(shè)戰(zhàn)略管理部門(mén)，負(fù)責(zé)戰(zhàn)略研究制定實(shí)施、日常綜合性管理工作。集團(tuán)子公司是戰(zhàn)略管理執(zhí)行單位，在集團(tuán)戰(zhàn)略管理下負(fù)責(zé)本單位的戰(zhàn)略管理。（2）資本運(yùn)營(yíng)管控系統(tǒng)。隨著大型煤炭企業(yè)集團(tuán)資本運(yùn)作中心定位的提升，應(yīng)強(qiáng)化建立資本運(yùn)營(yíng)三級(jí)管理體系。董事會(huì)為最高級(jí)，擁有最終的資本運(yùn)營(yíng)決策權(quán)和監(jiān)督管理權(quán)，下設(shè)的戰(zhàn)略與投資委員會(huì)負(fù)責(zé)項(xiàng)目評(píng)審、論證和建議；第二級(jí)是CEO，負(fù)責(zé)資本運(yùn)營(yíng)項(xiàng)目立項(xiàng)、預(yù)審；第三級(jí)是集團(tuán)資本運(yùn)營(yíng)部和全資或控股子公司，承擔(dān)資本運(yùn)營(yíng)具體工作。與此相適應(yīng)，資本運(yùn)營(yíng)權(quán)限的分配上，集團(tuán)資本運(yùn)營(yíng)部負(fù)責(zé)整個(gè)集團(tuán)除控股子公司之外的資本運(yùn)營(yíng)工作，控股子公司擁有一定的投資決策權(quán)，各分公司及其下屬公司沒(méi)有資本運(yùn)營(yíng)的決策權(quán)和運(yùn)作權(quán)。（3）財(cái)務(wù)管控系統(tǒng)。財(cái)務(wù)組織系統(tǒng)實(shí)施總部財(cái)務(wù)部、子公司財(cái)務(wù)部及其下屬單位財(cái)務(wù)科三級(jí)管理，實(shí)行人員集中、資金集中、稅收集中管理，各管理層級(jí)分別行使各自會(huì)計(jì)核算職能。財(cái)務(wù)目標(biāo)系統(tǒng)實(shí)施擴(kuò)張與穩(wěn)健相結(jié)合的財(cái)務(wù)戰(zhàn)略，實(shí)行結(jié)算中心模式的資金集中管理。另外完善相關(guān)財(cái)務(wù)制度，完善控制系統(tǒng)。（4）人力資源管控系統(tǒng)。與集團(tuán)強(qiáng)化戰(zhàn)略管理相應(yīng)，改進(jìn)人事考核系統(tǒng)，重視人力資本價(jià)值，建立有效的激勵(lì)機(jī)制和用人機(jī)制重視人力資本價(jià)值，探索使經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，取消國(guó)有企業(yè)的行政級(jí)別，落實(shí)能上能下、能進(jìn)能出的制度，通過(guò)市場(chǎng)淘汰機(jī)制選擇高級(jí)管理人員。實(shí)施平衡記分卡的考核辦法，由目前的單純經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核向戰(zhàn)略管理考核轉(zhuǎn)變，由注重人員考核向注重部門(mén)及經(jīng)營(yíng)單位考核轉(zhuǎn)變。人力資源培訓(xùn)體系由職能模式向中心模式轉(zhuǎn)變，實(shí)行集中培訓(xùn)，并隨著企業(yè)發(fā)展可再向事業(yè)部模式發(fā)展。（5）安全管控系統(tǒng)。繼續(xù)堅(jiān)持層次管理和誰(shuí)主管、誰(shuí)負(fù)責(zé)的原則，實(shí)行三級(jí)管理、逐級(jí)負(fù)責(zé)制。集團(tuán)總部對(duì)安全生產(chǎn)負(fù)全面管理、政策制定、檢查指導(dǎo)、監(jiān)督考核責(zé)任，各事業(yè)部、子公司對(duì)安全生產(chǎn)負(fù)全面安全管理責(zé)任，各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位對(duì)本單位安全生產(chǎn)負(fù)具體管理責(zé)任，各職能部門(mén)對(duì)本部門(mén)業(yè)務(wù)保安工作負(fù)責(zé)，生產(chǎn)區(qū)隊(duì)、班組對(duì)本區(qū)隊(duì)、班組生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)區(qū)域安全生產(chǎn)負(fù)直接責(zé)任，工人對(duì)所在崗位自主保安、相互保安負(fù)責(zé)。各級(jí)安全領(lǐng)導(dǎo)小組是安全生產(chǎn)工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)的領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)和決策，各級(jí)安全監(jiān)察部是安全領(lǐng)導(dǎo)小組的辦事機(jī)構(gòu)，屬企業(yè)內(nèi)設(shè)專(zhuān)職安全監(jiān)察機(jī)構(gòu)兼安全綜合管理部門(mén)。（6）協(xié)調(diào)服務(wù)平臺(tái)。集團(tuán)對(duì)子公司的協(xié)調(diào)方式一般分為資本控制型、行政控制型、參與控制型和平臺(tái)控制型。根據(jù)靈活性、適應(yīng)性、整體性、長(zhǎng)期性的原則，可采用平臺(tái)控制模式。這種模式的主要特征是在集團(tuán)總部與各事業(yè)部及子公司間建立起一個(gè)協(xié)調(diào)服務(wù)平臺(tái)。通過(guò)這一平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)總部與各事業(yè)部及子公司之間的信息雙向互動(dòng)，為集團(tuán)的快速、正確決策確立基礎(chǔ)；加強(qiáng)各事業(yè)部間的聯(lián)系，協(xié)調(diào)解決各事業(yè)部及子公司間的矛盾，優(yōu)化資源組合，實(shí)現(xiàn)資源的合理配置。在協(xié)調(diào)服務(wù)方面應(yīng)有專(zhuān)人負(fù)責(zé)，必要時(shí)可針對(duì)如法律工作、信息工作、經(jīng)濟(jì)仲裁、市場(chǎng)分割等工作設(shè)立相應(yīng)的部門(mén)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]徐陽(yáng).加強(qiáng)內(nèi)部控制完善公司治理研究[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）.2010（3）

篇8

關(guān)鍵詞：高速公路；員工；績(jī)效考核

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）06-00-01

近年來(lái)，我國(guó)高速公路發(fā)展速度迅猛，建成通車(chē)?yán)锍桃盐痪邮澜绲诙?。高速公路營(yíng)運(yùn)管理企業(yè)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化、服務(wù)優(yōu)質(zhì)化，樹(shù)立企業(yè)良好的社會(huì)形象，就要以績(jī)效考核為手段，把建立比較完善和順利實(shí)施的員工績(jī)效考核管理制度，作為重要工作來(lái)抓。

一、做好高速公路運(yùn)營(yíng)企業(yè)一線員工績(jī)效考核的重要性

高速公路運(yùn)營(yíng)企業(yè)一線員工，是指收費(fèi)員、治超員、路政巡查員及監(jiān)控員，他們擔(dān)負(fù)著通行費(fèi)征收、治理超限超載、維護(hù)路產(chǎn)路權(quán)、道路實(shí)時(shí)監(jiān)控等重要工作職責(zé)。一線員工總?cè)藬?shù)通常占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的三分之二，是企業(yè)員工績(jī)效考核工作的重中之重。因此，要建立客觀、公正、公開(kāi)、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，完善一線員工的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，激發(fā)一線員工的工作積極性和主動(dòng)性，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率，為社會(huì)提供優(yōu)良的服務(wù)。

二、高速公路運(yùn)營(yíng)企業(yè)一線員工績(jī)效考核辦法

(一)考核體系

通過(guò)實(shí)踐工作總結(jié)，針對(duì)高速公路運(yùn)營(yíng)企業(yè)一線員工的績(jī)效考核內(nèi)容通常包括三大部分：業(yè)績(jī)考核，指依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核；能力考核，指通過(guò)員工的工作行為，觀察、分析、評(píng)價(jià)其具備的工作能力；態(tài)度考核，指通過(guò)員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感和工作態(tài)度。根據(jù)三項(xiàng)考核內(nèi)容在實(shí)際工作中的重要性，賦予不同的權(quán)重，其中：業(yè)績(jī)考核占80%，能力考核、態(tài)度考核各占10%，綜合考核得分按照業(yè)績(jī)×80%+能力×10%+態(tài)度×10%計(jì)算而來(lái)。

(二)考核方式、實(shí)施主體及周期

考核實(shí)行班組長(zhǎng)日常考核、站股長(zhǎng)稽查、管理所核查的三級(jí)考核方式?？己藢?shí)施分為人力資源部門(mén)、管理所及基層站股三級(jí)管理，人力資源部門(mén)作為績(jī)效考核的歸口管理部門(mén)，負(fù)責(zé)一線員工績(jī)效考核制度的制訂和完善，管理所負(fù)責(zé)指導(dǎo)和監(jiān)督本單位一線員工績(jī)效考核工作，各站股負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)一線員工進(jìn)行績(jī)效考核。通常設(shè)定以月為考核周期，每季度進(jìn)行綜合評(píng)定。

(三)考核流程

每月初各站股召開(kāi)考評(píng)會(huì)，匯總本月考核結(jié)果，對(duì)本部門(mén)收費(fèi)、監(jiān)控、治超、路政巡查崗位員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)定并按成績(jī)排名，每季度第一個(gè)月月初匯總員工該季度考核成績(jī)并排名。

(四)考核結(jié)果的應(yīng)用

1.考核結(jié)果等級(jí)分布及績(jī)效工資分配：每月末、季度末按照績(jī)效考核成績(jī)由高到低對(duì)本班組人員進(jìn)行排名，依據(jù)等級(jí)分配比例確定等級(jí)，按照等級(jí)發(fā)放月及季度績(jī)效工資。

2.員工培訓(xùn)：在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)工作時(shí)，應(yīng)把員工績(jī)效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓(xùn)需求，從而有效地開(kāi)展培訓(xùn)工作。

3.崗位輪換和晉升：在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí)，應(yīng)參考員工績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適應(yīng)能力。考核結(jié)果作為進(jìn)入非管理崗位的重要參考條件，

4.評(píng)先表彰及退出機(jī)制：1年內(nèi)季度考核累計(jì)2次或2次以上評(píng)為A等級(jí)(且當(dāng)年未被評(píng)為D等級(jí))的員工，在評(píng)先表彰時(shí)給予優(yōu)先考慮。累計(jì)2次評(píng)為D等級(jí)的員工，取消年度評(píng)先資格。累計(jì)3次以上評(píng)為D等級(jí)的員工，將進(jìn)行待崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任工作的，按照《勞動(dòng)合同法》分公司將與其解除勞動(dòng)合同。

(五)考核面談與績(jī)效改進(jìn)

1.考核面談：?jiǎn)T工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，目的在于站股長(zhǎng)對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績(jī)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行考核面談，加強(qiáng)雙向溝通?？己嗣嬲剳?yīng)做到：讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)；對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見(jiàn)；討論制定雙方都能接受的書(shū)面績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。

2.績(jī)效改進(jìn)：每個(gè)考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過(guò)協(xié)商共同制訂《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)》。

(六)考核結(jié)果的管理

1. 考核結(jié)果反饋：被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，各站股應(yīng)在考核結(jié)束后十個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。

2.考核結(jié)果歸檔：考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由各站股歸入被考核者個(gè)人考核檔案并負(fù)責(zé)保存。

3.考核結(jié)果申訴：被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決；如不能妥善解決，被考核者可向管理所提出申訴，管理所需在接到申訴之日起十五日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。

三、實(shí)行績(jī)效考核中應(yīng)注意的問(wèn)題

實(shí)施績(jī)效考核，必須要堅(jiān)持公開(kāi)性、公正性和公平性原則，要讓員工知道他們需要和必須做的，否則就失去了激勵(lì)的意義。企業(yè)要掌握好激勵(lì)的公正性，否則將影響企業(yè)的穩(wěn)定，產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。

參考文獻(xiàn)：

[1]許玉林.績(jī)效管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2004.

[2]何大偉.論企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制[J].經(jīng)濟(jì)技術(shù)協(xié)作信息,2009(29):11.

篇9

關(guān)鍵詞：船舶檔案管理；新理念；信息化

中圖分類(lèi)號(hào):F407.474 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

引言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的迅猛進(jìn)步，我們社會(huì)已經(jīng)金熱了信息化的時(shí)代。在此時(shí)代背景下，加強(qiáng)信息化建設(shè)以成為各行各業(yè)的必然要求。船舶檔案能夠較為準(zhǔn)確的反映航道及水運(yùn)的發(fā)展軌跡。因此，加強(qiáng)船舶檔案管理的信息化建設(shè)對(duì)航道的維護(hù)、建設(shè)等具有更加重要的作用。

一、創(chuàng)新檔案管理理念，實(shí)現(xiàn)船舶檔案管理信息化的積極作用

（一）提高船舶檔案管理的辦公效率

在傳統(tǒng)的手工式檔案管理中檔案的收集、整理、保管、分類(lèi)等各個(gè)環(huán)節(jié)都需要人工的參與，而眾所周知人工參與的過(guò)程中出現(xiàn)失誤的幾率較大，對(duì)檔案管理造成了極壞的影響。而實(shí)現(xiàn)船舶檔案管理信息化則可在一定程度上有效保證信息錄入的準(zhǔn)確性，進(jìn)而達(dá)到節(jié)省時(shí)間的目的，使檔案管理工作的辦公效率得到明顯提高。

（二）信息化管理有利于船舶信息資源間的共享

傳統(tǒng)手工式的檔案大多僅有一份，復(fù)制或抄寫(xiě)較為困難，對(duì)需求信息的查找也較為困難，因此在管理上難以實(shí)現(xiàn)船舶信息資源的共享。而實(shí)現(xiàn)了船舶管理的信息化后，對(duì)計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、大型數(shù)據(jù)庫(kù)等技術(shù)的應(yīng)用就使船舶檔案的管理顯得更加便利，資源之間的共享就更加方便。

（三）信息化管理有利于船舶檔案的穩(wěn)定性保存

傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案在保存方面的穩(wěn)定性不夠高，尤其是紙質(zhì)的信息特別容易受到外界環(huán)境如火災(zāi)、水災(zāi)、腐蝕、蟲(chóng)鼠嚙咬等嚴(yán)重影響。即使不受外界環(huán)境的影響，經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間后紙質(zhì)檔案必然會(huì)出現(xiàn)各種自然損耗現(xiàn)象。但是，檔案的信息化管理則可以使檔案信息與檔案載體之間實(shí)現(xiàn)異質(zhì)分離，以便于信息化檔案的長(zhǎng)久保存和及實(shí)的查詢(xún)利用。

（四）信息化管理有助于提高船舶信息傳遞的速度及安全性

在日常的檔案管理工作中，文件之間的相互傳遞通常采用傳統(tǒng)的郵政系統(tǒng)手段，一方面?zhèn)魉蜁r(shí)間會(huì)受到距離長(zhǎng)短的限制，另一方面還常常會(huì)發(fā)生工作人員將某些文件在傳遞過(guò)程中丟失或延誤的情況，給檔案管理人員的歸檔工作及其他人員的檢索利用帶來(lái)很大的不便。而利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行管理，則可以直接通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行傳遞，有效地提高了文件傳遞的安全性和及時(shí)性。

二、創(chuàng)新檔案管理理念，實(shí)現(xiàn)船舶管理信息化的有效措施

（一）深化對(duì)船舶檔案管理的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)

要想創(chuàng)新檔案管理理念，實(shí)現(xiàn)船舶檔案管理信息化，首先應(yīng)當(dāng)深化相關(guān)工作人員對(duì)船舶檔案管理的認(rèn)識(shí)。這就要求各局、分局及船間的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)尤其是主管領(lǐng)導(dǎo)必須加強(qiáng)檔案管理的責(zé)任意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到船舶檔案管理在航道事業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要意義。其次，應(yīng)加大船舶檔案管理的硬件設(shè)施建設(shè)的資金投入，為檔案室配置計(jì)算機(jī)、打印機(jī)、掃描儀、復(fù)印機(jī)等現(xiàn)代化辦公設(shè)備。

（二）建立健全船舶檔案的三級(jí)管理機(jī)制

除深化對(duì)檔案管理的認(rèn)識(shí)外，建立健全船舶檔案的三級(jí)管理機(jī)制也是創(chuàng)新檔案管理理念、實(shí)現(xiàn)船舶檔案管理信息化的關(guān)鍵所在。這就要求船舶信息化管理工作必須明確各級(jí)管理人員的職責(zé)，實(shí)現(xiàn)管理的制度化、規(guī)范化。其一，明確檔案管理督導(dǎo)員職責(zé)，即制訂相關(guān)管理規(guī)定及規(guī)章制度，負(fù)責(zé)各種資料、報(bào)告、文件的收集整理和歸檔管理；制訂船舶維修、保養(yǎng)方案、計(jì)劃，督促員工按操作規(guī)程行駛船艇和按規(guī)定對(duì)船舶進(jìn)行保養(yǎng)、維修；制訂各種應(yīng)急方案，掌握天氣變化情況，正確指揮船艇機(jī)動(dòng)，保證船舶在緊急狀態(tài)下按正確方法操縱，確保船艇安全等。其二明確船舶管理員的職責(zé)，即定期對(duì)船舶狀況進(jìn)行排查，并將檢查的結(jié)果及時(shí)歸檔；加強(qiáng)對(duì)船舶動(dòng)態(tài)監(jiān)控，及時(shí)對(duì)駛?cè)敕沁\(yùn)營(yíng)水域附近的船舶、違反安全管理規(guī)定的船舶發(fā)出警告并及時(shí)采取有效措施；發(fā)生水上交通事故立即向船務(wù)部主管領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告并接受海事部門(mén)的調(diào)查處理等。其三明確船舶崗位人員職責(zé)，即協(xié)助檔案管理員將各個(gè)傳播的信息落實(shí)到位，確保信息的準(zhǔn)確度；對(duì)于存在安全隱患或重大不安全因素，及時(shí)匯報(bào)并進(jìn)行整改或停止作業(yè)，并及時(shí)記錄相關(guān)信息；協(xié)助健全各種管理制度等。

（三）進(jìn)一步推進(jìn)船舶檔案管理的現(xiàn)代化進(jìn)程

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，進(jìn)一步推進(jìn)船舶檔案管理的現(xiàn)代化進(jìn)程則顯得十分重要。這就要求船舶檔案管理必須進(jìn)一步引進(jìn)科學(xué)的管理思想，并不斷創(chuàng)新管理方式。尤其是面對(duì)信息網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的沖擊，盡快使船舶檔案管理脫離傳統(tǒng)的手工管理逐步變成計(jì)算機(jī)管理，運(yùn)用計(jì)算機(jī)加強(qiáng)船舶技術(shù)檔案管理的收集、傳遞、開(kāi)發(fā)和利用，充分發(fā)揮計(jì)算機(jī)技術(shù)在檔案管理中的積極作用。如利用計(jì)算機(jī)條碼技術(shù)將各個(gè)船只的機(jī)械設(shè)備進(jìn)行編碼，然后統(tǒng)一錄入計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)。這樣就可以利用數(shù)據(jù)庫(kù)管理技術(shù)對(duì)各個(gè)船只的使用情況、維修保養(yǎng)情況等進(jìn)行匯總、整理和管理，以提高檔案管理的質(zhì)量及效果。

（四）加大對(duì)船舶信息的開(kāi)發(fā)力度

加強(qiáng)檔案信息化管理的目的就是方便日后對(duì)信息的利用。因此，加大檔案部門(mén)對(duì)船舶技術(shù)檔案的利用率及對(duì)信息的開(kāi)發(fā)力度，也可以加快檔案管理的信息化建設(shè)。這就要求船舶檔案管理人員在日常工作中堅(jiān)持服務(wù)的宗旨，針對(duì)航道生產(chǎn)及船舶運(yùn)營(yíng)的特點(diǎn)，不斷擴(kuò)充檔案服務(wù)的內(nèi)容及領(lǐng)域，并提高檔案服務(wù)額質(zhì)量和水平。

（五）引進(jìn)并培養(yǎng)檔案信息化管理的人才

提高船舶設(shè)備檔案管理人員素質(zhì)也是實(shí)現(xiàn)船舶技術(shù)檔案管理信息化的重要方面。因此，檔案管理部門(mén)必須重視工作人員的素質(zhì)培養(yǎng)，可定期組織開(kāi)展一些檔案管理的學(xué)術(shù)交流活動(dòng)， 邀請(qǐng)檔案管理專(zhuān)家來(lái)局講座、指導(dǎo)，或組織檔案管理人員到先進(jìn)單位參觀學(xué)習(xí)。其次，提高檔案管理人員的政治素質(zhì)，使檔案管理工作人員要有高度的政治責(zé)任心、政治敏銳性和嚴(yán)明的政治紀(jì)律， 避免失密和泄密現(xiàn)象的發(fā)生。再者，應(yīng)提高檔案管理人員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。尤其是深造計(jì)算機(jī)應(yīng)用及檔案管理的能力，以保證檔案管理人員隊(duì)伍的穩(wěn)定。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，創(chuàng)新檔案管理李奶奶，實(shí)現(xiàn)船舶檔案管理的信息化建設(shè)對(duì)船舶行業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展具有重要意義。因此，我們必須從深化認(rèn)識(shí)，引進(jìn)和培養(yǎng)信息化管理人才，建立健全三級(jí)管理制度等方面不斷探究實(shí)現(xiàn)船舶管理信息化的有效途徑。

參考文獻(xiàn)

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[2]張瑩. 創(chuàng)新檔案管理理念實(shí)現(xiàn)檔案管理信息化[J]. 黑龍江科技信息,2013,08:107.

篇10

對(duì)于物業(yè)管理的概念,學(xué)術(shù)界還沒(méi)有作出完整準(zhǔn)確的定義,也沒(méi)有為物業(yè)管理提供市場(chǎng)化方法的指導(dǎo),可以說(shuō)理論上欠缺。但是在實(shí)踐中,隨著1981年我國(guó)第一家物業(yè)管理公司在深圳建立,在將近30年里,物業(yè)管理實(shí)踐一直進(jìn)行。我們從實(shí)踐中,可以分析其市場(chǎng)化的現(xiàn)狀,具體可分為以下三個(gè)方面。

(一)物業(yè)管理市場(chǎng)定位與服務(wù)意識(shí)的缺失

物業(yè)管理雖然在走向市場(chǎng)化,但是其市場(chǎng)定位不明確,沒(méi)有搞清市場(chǎng)化的主旨與精髓。這種以管理者自居的后果在現(xiàn)實(shí)中表現(xiàn)為服務(wù)質(zhì)量低下。大部分房屋者對(duì)業(yè)主的服務(wù)態(tài)度不滿(mǎn)意,這主要是其自身意識(shí)沒(méi)有轉(zhuǎn)變,由于以前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的慣性作用,服務(wù)還不可能完全跟上市場(chǎng)化的運(yùn)作,加之目前物業(yè)管理成本的上升,而管理收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)又存在偏低的現(xiàn)象,成本收益低,這就導(dǎo)致了一個(gè)惡性循環(huán),造成服務(wù)態(tài)度越差,意識(shí)逐步喪失。

而且,投資商應(yīng)該明白,由于物業(yè)管理屬于一種成本收益低、低風(fēng)險(xiǎn)的行業(yè),理論上來(lái)要想獲得良好的發(fā)展,必須進(jìn)行規(guī)?；?jīng)營(yíng),物業(yè)公司應(yīng)將經(jīng)營(yíng)定位在規(guī)模效應(yīng)上。但是縱觀我國(guó)目前的物業(yè)管理市場(chǎng),絕大部分經(jīng)營(yíng)規(guī)模偏小,利潤(rùn)小,形不成規(guī)模優(yōu)勢(shì),因此發(fā)展壯大不起來(lái)。再加上政府沒(méi)有對(duì)物業(yè)管理行業(yè)進(jìn)行充分的了解調(diào)查,所定收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)仍低于物業(yè)管理的標(biāo)準(zhǔn),所以其發(fā)展步履維艱?？梢哉f(shuō),物業(yè)管理市場(chǎng)定位的不明確,服務(wù)意識(shí)的缺失,使得企業(yè)市場(chǎng)化的改善變得更加的艱難。

(二)物業(yè)管理隊(duì)伍水平與市場(chǎng)不同步

目前很多物業(yè)公司的高層管理都是家族化管理,大部分人員都為初高中學(xué)歷,由于其最初的成立期就一直隨企業(yè)主經(jīng)營(yíng),到現(xiàn)在在公司的位置已經(jīng)處于高層。但是其水平已經(jīng)老化,知識(shí)學(xué)歷偏低,觀念成就落后跟不上時(shí)代的發(fā)展。由于情分、個(gè)人關(guān)系等影響,又不能將其辭退。這極大的影響了整個(gè)企業(yè)的人力資源的建設(shè)。

同時(shí),目前物業(yè)管理隊(duì)伍中,有的公司根本就沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的技術(shù)人員,加上公司內(nèi)部沒(méi)有明顯的制度規(guī)范,人員紀(jì)律松散,服務(wù)觀念與態(tài)度較差。在現(xiàn)實(shí)中,80%的住戶(hù)感覺(jué)物業(yè)服務(wù)人員服務(wù)態(tài)度較差。而且很多行內(nèi)人員認(rèn)為,物業(yè)管理的工作無(wú)技術(shù)含量,不需要知識(shí)文化水平高的人去做都能做好,這種錯(cuò)誤的觀念在很大程度上造成了現(xiàn)在物業(yè)管理隊(duì)伍水平的低下。而人力資源的更新不像物質(zhì)資本那樣,它更新速度慢,具有滯后性,其難度也很大,所以,素質(zhì)水平提高起來(lái)就非常的艱難。

(三)物業(yè)管理市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制不健全

雖然我國(guó)的物業(yè)管理公司現(xiàn)在都是朝著市場(chǎng)化的方向在建設(shè),但是它并沒(méi)有建立起規(guī)范有效的物業(yè)管理運(yùn)行機(jī)制。據(jù)資料統(tǒng)計(jì),我國(guó)目前大概有2萬(wàn)多家的物業(yè)管理公司,但是大部分都是從自己原來(lái)的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司中分離出來(lái)的,管理經(jīng)驗(yàn)缺乏,真正按照市場(chǎng)運(yùn)行的還在少數(shù),很多都沒(méi)有建立起現(xiàn)代企業(yè)管理制度。

同時(shí),在市場(chǎng)中存在不良競(jìng)爭(zhēng)、壟斷經(jīng)營(yíng)等現(xiàn)象?，F(xiàn)在很多的房管所都變相的改成物業(yè)管理公司,其運(yùn)行機(jī)制及其不規(guī)范,同時(shí)極大的排斥正規(guī)物業(yè)管理公司的市場(chǎng)進(jìn)入,經(jīng)濟(jì)論文他們極力奉行“肥水不流外人田”的信念。這“很大的程度上影響了許多正處于發(fā)展中的優(yōu)秀物業(yè)管理企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展,同時(shí)這也將影響到整個(gè)行業(yè)推廣市場(chǎng)化的進(jìn)程?！边@也是導(dǎo)致目前物業(yè)管理市場(chǎng)不景氣的一個(gè)重要原因。

二、完善我國(guó)物業(yè)管理市場(chǎng)的對(duì)策

(一)建立物業(yè)管理市場(chǎng)的三級(jí)管理體制

我國(guó)有關(guān)物業(yè)管理的行政法規(guī)十分多,如《物業(yè)管理?xiàng)l例》、《城市房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)管理?xiàng)l例》、《城市私有房屋管理?xiàng)l例》等,國(guó)家應(yīng)該在這些基礎(chǔ)上逐步完善其法律法規(guī)。

同時(shí),我們應(yīng)該看到,在推動(dòng)物業(yè)管理市場(chǎng)發(fā)展的過(guò)程中,行業(yè)協(xié)會(huì)應(yīng)該發(fā)揮自己的作用。它要積極爭(zhēng)取參與政府有關(guān)法律法規(guī)的建設(shè),發(fā)揮自己的影響力,同時(shí)對(duì)于物業(yè)管理市場(chǎng)的一些糾紛爭(zhēng)端,或不良競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象,給以協(xié)調(diào)與管理。而且要協(xié)助主管部門(mén)規(guī)范市場(chǎng)運(yùn)作,完善行業(yè)的各種評(píng)測(cè)體系等。政府和協(xié)會(huì)發(fā)揮作用之外,物業(yè)管理企業(yè)自身的建設(shè)則是具有關(guān)鍵性的。

企業(yè)應(yīng)該拓展自己的經(jīng)營(yíng)面,實(shí)行規(guī)?；?jīng)營(yíng),以贏得規(guī)模效益的優(yōu)勢(shì),同時(shí),也應(yīng)該也應(yīng)該多方向的來(lái)發(fā)展業(yè)務(wù),多提供基本業(yè)務(wù)以外的多元化的有償?shù)姆?wù)項(xiàng)目,以帶動(dòng)相關(guān)產(chǎn)業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

(二)準(zhǔn)確市場(chǎng)定位,確定物業(yè)管理方向

可以說(shuō),物業(yè)管理要想市場(chǎng)化,其準(zhǔn)確的市場(chǎng)地位是必須的。目前我們看到,物業(yè)管理企業(yè)已經(jīng)很多,但是經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)都相對(duì)單一,造成過(guò)分的競(jìng)爭(zhēng),這樣必然會(huì)導(dǎo)致一些企業(yè)破產(chǎn)倒閉?！坝捎谖飿I(yè)管理企業(yè)的發(fā)展背景、管理特色的不同,一個(gè)企業(yè)的人、財(cái)、物、信息資源是有限的,如何將這些資源合理使用,發(fā)生規(guī)模效應(yīng),產(chǎn)生最大的效能,就需要有一個(gè)明確的、適合企業(yè)發(fā)展的市場(chǎng)定位,需要根據(jù)市場(chǎng)的發(fā)展、企業(yè)的變化,適時(shí)地調(diào)整定位?！逼髽I(yè)要在樓盤(pán)開(kāi)之前做好充分的思考準(zhǔn)備,對(duì)于整個(gè)期間的規(guī)劃要做到盡量細(xì)致,不要一味的去爭(zhēng)搶,因小失大。而且要找準(zhǔn)優(yōu)質(zhì)市場(chǎng),積極的開(kāi)放優(yōu)質(zhì)市場(chǎng)的消費(fèi)能力。同時(shí)也要具體選擇的去考慮,地區(qū)差異也會(huì)導(dǎo)致物業(yè)管理定位與實(shí)施方法的不同。

同時(shí)不得不提的是,品牌戰(zhàn)略也是物業(yè)管理公司定位需要考慮的重要內(nèi)容之一。企業(yè)市場(chǎng)要細(xì)分,根據(jù)居民消費(fèi)者的具體情況來(lái)做出具體合理的管理服務(wù)措施,這樣精而細(xì)的分工需求,可以有效的提高企業(yè)的管理水平,同時(shí)也更符合物業(yè)管理的市場(chǎng)化走向。