導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人事管理基本內(nèi)容，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：人事管理;現(xiàn)代人力資源管理;人力資本

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)涵

傳統(tǒng)人事管理是指對(duì)人事關(guān)系的管理，一般是指人事部門(mén)作為組織內(nèi)的職能部門(mén)所從事的日常事務(wù)性工作。它是在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下，以從事社會(huì)勞動(dòng)的人和相關(guān)的事為對(duì)象，運(yùn)用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)，以實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的一系列管理行為的總和。廣義的人事管理是指包括圖書(shū)館在內(nèi)的一切組織機(jī)構(gòu)(即單位、部門(mén)、團(tuán)體等)對(duì)組織內(nèi)人群的管理。人事管理過(guò)程包括“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)。人的調(diào)進(jìn)調(diào)出被認(rèn)為是傳統(tǒng)人事管理的中心內(nèi)容。

現(xiàn)代人力資源管理是指為了完成組織管理工作和總體目標(biāo)，對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制，以影響員工的行為、態(tài)度和績(jī)效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率的各種組織管理政策、實(shí)踐及制度安排。目的就是吸引、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)組織所需要的人力資源。其基本內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃、工作分析、教育和培訓(xùn)、考核和激勵(lì)、工資福利、勞動(dòng)保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)、職位分類(lèi)、定編定員、企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人力資源管理系統(tǒng)評(píng)估與生產(chǎn)力改進(jìn)等。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理是一種深入全面的新型管理形式。

二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較

1.相同之處

嚴(yán)格來(lái)講，現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的，是在新形勢(shì)下對(duì)傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展和完善，因此，兩者有一些共同之處。

(1)管理目的有相同性

盡管兩者管理方式和具體內(nèi)容不同，但都以完善單位管理和保證單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為最終目的，力求在不斷變化的經(jīng)濟(jì)條件下，充分利用“人”這一能動(dòng)資源，實(shí)現(xiàn)人、財(cái)、物的最佳配合，提高效率，使員工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，為單位、社會(huì)創(chuàng)造最大的財(cái)富。

(2)管理任務(wù)有相同性

人員的招聘錄用、培訓(xùn)考勤、職務(wù)升降、考核獎(jiǎng)懲、績(jī)效管理、工資福利、檔案管理、勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同等等，既是傳統(tǒng)人事管理的基本任務(wù)，也是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。

(3)管理對(duì)象有相同性

籠統(tǒng)地說(shuō)管理對(duì)象都是人，都是處理單位中“人與人”及“人與事”的關(guān)系，按需設(shè)崗，對(duì)人員進(jìn)行合理配置，恰當(dāng)?shù)貐f(xié)調(diào)、解決“人與人”、“人與事”之間發(fā)生的各種矛盾沖突，以達(dá)到企業(yè)所有資源的優(yōu)化配置，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

2.區(qū)別

雖然現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在淵源上有一定的聯(lián)系，但畢竟兩者的發(fā)展環(huán)境不同，所體現(xiàn)出來(lái)的特點(diǎn)也不同。而認(rèn)識(shí)這些區(qū)別之處，對(duì)完善我們的管理是大有益處的，具體分析，有以下幾點(diǎn)：

(1)管理觀念不同

傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，把人當(dāng)作一種“工具”，將員工視為成本負(fù)擔(dān)，注重的是投入、使用和控制，把花費(fèi)在員工身上的成本和費(fèi)用簡(jiǎn)單的等同于費(fèi)用，并最大程度地加以控制和降低，如減少各種培訓(xùn)開(kāi)發(fā)投資。同時(shí)以“事”為中心開(kāi)展工作，只見(jiàn)事不見(jiàn)人；只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)事與人的整體性、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的、靜態(tài)的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。

現(xiàn)代人力資源管理視人為資源，將員工看成有價(jià)值的，注重開(kāi)發(fā)和產(chǎn)出。這種管理認(rèn)為人力資源是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，同物質(zhì)資本、貨幣資本一樣共同創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富。所以現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開(kāi)展工作，充分肯定和認(rèn)同人在組織中的主體地位，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是著眼于人，其管理重在人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。

(2)管理模式不同

傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)管理，多為“被動(dòng)反應(yīng)型”的操作式管理，企業(yè)任何制度上的變革都是由企業(yè)CEO或高層主管提出要求，人力資源部門(mén)根據(jù)上級(jí)的指示做被動(dòng)的調(diào)整。而現(xiàn)代人力資源管理多為“主動(dòng)開(kāi)發(fā)型”的戰(zhàn)略型、策略式管理，重視對(duì)人的能力、創(chuàng)造力和智慧潛力的開(kāi)發(fā)和發(fā)揮，要求企業(yè)必須在快速變動(dòng)的環(huán)境下，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在，懂得利用信息技術(shù)去尋找對(duì)策，提出創(chuàng)新的構(gòu)思。

(3)管理內(nèi)容豐富程度和管理重心不同

傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡(jiǎn)單，主要是對(duì)員工“進(jìn)、管、出”的管理過(guò)程?！斑M(jìn)”是指員工的招聘、錄用；“管”是指員工的考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理等；“出”即辦理員工離開(kāi)的各種手續(xù)等等。因?yàn)橐浴笆隆睘橹行模圆怀姓J(rèn)人在管理中的中心地位，認(rèn)為人是機(jī)器的附屬物，組織在進(jìn)行工作安排時(shí)主要考慮組織自身的需要，很少考慮員工自身的特點(diǎn)和要求，極大地影響了組織效益的增長(zhǎng)和員工積極性的發(fā)揮?，F(xiàn)代人力資源管理涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，而且管理內(nèi)容更加豐富，工作范圍拓寬了。因?yàn)閺?qiáng)調(diào)以“人”為本，所以在考慮組織工作的同時(shí)，充分考慮員工個(gè)人特點(diǎn)、興趣、特長(zhǎng)、性格、技能和發(fā)展要求等，把合適的人放在合適的工作崗位上，有效地激發(fā)了員工工作熱情，使組織和員工的需要都得到了滿(mǎn)足。

(4)管理地位不同

傳統(tǒng)的人事管理屬于功能性部門(mén)，管理活動(dòng)處于執(zhí)行層、操作層，往往無(wú)需特殊專(zhuān)長(zhǎng)、不需要有專(zhuān)業(yè)知識(shí)、不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì)，著重展現(xiàn)各種功能及執(zhí)行效率，單純處理文書(shū)、事務(wù)性工作的人事行政、執(zhí)行已制定的政策、活動(dòng)、薪資管理及維持員工關(guān)系和諧的管理角色。現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)入決策層、運(yùn)作層，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動(dòng)，除承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)外，還扮演各部門(mén)的戰(zhàn)略角色，主要承擔(dān)策略及執(zhí)行前瞻性的人力資源規(guī)劃等任務(wù)。

(5)管理對(duì)創(chuàng)新的重視不同

員工的知識(shí)優(yōu)勢(shì)形成后，要想使之發(fā)揮應(yīng)有的作用，需要根據(jù)具體發(fā)展形勢(shì)，不斷創(chuàng)新管理。創(chuàng)新管理的核心，就是要在創(chuàng)新活動(dòng)中充分發(fā)揮每個(gè)員工的特長(zhǎng)，獲取盡可能多的創(chuàng)新產(chǎn)品。傳統(tǒng)的人事管理，有的直接組織員工開(kāi)展科研，有的制訂科研獎(jiǎng)勵(lì)條例鼓勵(lì)創(chuàng)新，這些雖然也屬于創(chuàng)新管理，但是不夠系統(tǒng)全面，沒(méi)有根據(jù)員工的特長(zhǎng)去組織個(gè)人的創(chuàng)新活動(dòng)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求?，F(xiàn)代人力資源管理重視創(chuàng)新管理，根據(jù)員工特長(zhǎng)去規(guī)劃、組織知識(shí)資源開(kāi)發(fā)、重組及學(xué)術(shù)研究等，并注意事后效果的調(diào)查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)與處理有關(guān)問(wèn)題，不斷改進(jìn)完善創(chuàng)新體制，保證創(chuàng)新活動(dòng)有序、快速、高效地開(kāi)展下去。

從以上的區(qū)別分析來(lái)看，傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理還是存在很大不同的，要想適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，必須轉(zhuǎn)變觀念，采取必要的措施，構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體制。

三、現(xiàn)代人力資源管理的構(gòu)建

任何一種體制不管如何適合主流趨勢(shì)，要想發(fā)揮最大的效用，必須結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況做出具體規(guī)劃。對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理的構(gòu)建也是如此，但大概來(lái)說(shuō)可以有以下幾個(gè)方面：

第一，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，管理層必須清楚地認(rèn)識(shí)和理解傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別，樹(shù)立人力“資本”觀念，提高對(duì)員工的重視程度。

第二，制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃，并對(duì)此計(jì)劃進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第三，建立培訓(xùn)計(jì)劃與人才使用相結(jié)合的人才開(kāi)發(fā)利用機(jī)制，注重教育與培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出關(guān)系。

第四，建立科學(xué)評(píng)價(jià)和分配制度為主體的激勵(lì)與約束機(jī)制。

第五，建立企業(yè)和勞動(dòng)權(quán)益有保障的契約機(jī)制，健全勞動(dòng)合同制度等等，真正做到以人為本，最大限度地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)

[1]鐘永嫻:傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的比較研究．韶關(guān)學(xué)院學(xué)報(bào)社會(huì)科學(xué)，2008年2月，第29卷第2期.

[2]李凌 周應(yīng)蓉:論現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別．新疆有色金屬，2008第3期.

[3]王姝瑜:淺談現(xiàn)代人力資源管理．經(jīng)濟(jì)技術(shù)協(xié)作信息，2008年總第970期.

篇2

一、 名詞解釋(每題3分，共15分)

1、人力資源：

特定組織所擁有的能夠推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展，達(dá)成組織目標(biāo)的成員能力的總和。

2、人力資源規(guī)劃：

是根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源需求和現(xiàn)在人力資源供給狀況進(jìn)行分析與預(yù)測(cè)，對(duì)可能的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行系統(tǒng)安排的過(guò)程。

3、福 利：

指企業(yè)為員工提供的除金錢(qián)之外的一切物質(zhì)待遇。

4、工作要素：

工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。

5、績(jī)效管理：

績(jī)效管理即企業(yè)對(duì)績(jī)效系統(tǒng)的管理過(guò)程和方法的總和。

二、選擇題(請(qǐng)將正確答案的題號(hào)填入后面的括號(hào)內(nèi)。每題1分，共20分)

1、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?( C )

A. 體質(zhì) B.智力 C.思想 D.技能

2、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話(huà)表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?( A )

A.資源 B.成本 C.工具 D.物體

3、任何人都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的?( A )

A.對(duì)企業(yè)決策層 B.對(duì)人力資源管理部門(mén)

C.對(duì)一般管理者 D.對(duì)一個(gè)普通員工

4、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種關(guān)于人的假設(shè)?( A )

A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B.“社會(huì)人”假設(shè)

C.“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D.“復(fù)雜人”假設(shè)

5、企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做( A )

A、崗前培訓(xùn) B、在崗培訓(xùn) C、離崗培訓(xùn) D、業(yè)余自學(xué)

6、與“員工同甘共苦、同舟共濟(jì)”，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?( D )

A.人的管理第一 B.以激勵(lì)為主要方式

C.積極開(kāi)發(fā)人力資源 D.培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

7、當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵(lì)是( D )

A.內(nèi)激勵(lì) B.外激勵(lì) C.正激勵(lì) D.負(fù)激勵(lì)

8.工作性質(zhì)相同，且工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的職位群，構(gòu)成一個(gè)( A )

A.職級(jí) B. 職等 C. 職系 D. 職類(lèi)

9.員工的職務(wù)晉升、降級(jí)、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動(dòng)屬于( C )

A.組織間流動(dòng) B.改變隸屬關(guān)系的流動(dòng) C.組織內(nèi)流動(dòng) D.自由流動(dòng)

10.因員工的行為過(guò)失導(dǎo)致組織要求員工離開(kāi)組織，這一行為稱(chēng)為( D )

A.調(diào)出 B.辭職 C.派遣 D.辭退

11.影響組織人力需求的因素主要來(lái)自( B )

A.組織外部 B.組織內(nèi)部 C.個(gè)人因素 D.社會(huì)因素

12.在人力資源規(guī)劃中，確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及與之對(duì)應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃是( C )

A.補(bǔ)充規(guī)劃 B.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 C.人員配備規(guī)劃 D.職業(yè)規(guī)劃

13. 企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于( C )

A.關(guān)鍵人員 B.一般人員 C.臨時(shí)工 D.一線(xiàn)工人

14. “金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是( A )

A.用人所長(zhǎng)原則 B.民主集中原則

C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

15.影響工作績(jī)效的主觀性因素是( D )

A.工作條件 B.群體關(guān)系 C.環(huán)境好壞 D.技能與態(tài)度

16.績(jī)效考核中的強(qiáng)制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級(jí)人數(shù)比例時(shí)遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即( A )

A.按"兩頭小，中間大"分布 B.按"兩頭大，中間小"分布

C.按"從小到大"分布 D.按"從大到小"分布

17.馬斯路提出的需要層次理論屬于哪種類(lèi)型的激勵(lì)理論?( D )

A、內(nèi)容性激勵(lì)理論 B.過(guò)程性激勵(lì)理論

C、強(qiáng)化性激勵(lì)理論 D.歸因性激勵(lì)理論

18.津貼作為一種個(gè)人消費(fèi)品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是( B )

A.有效勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短 B.勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣

C.勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低 D.勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果的大小

19.基本工資的計(jì)量形式有( B )

A、基本工資和輔助工資 B、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資

C、崗位工資和技能工資 D、定額工資和提成工資

20.具有下列特點(diǎn)的企業(yè)中，適宜采取計(jì)時(shí)工資的是( C )

A、領(lǐng)先體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn) B、勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量

C、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 D、自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低

三、 簡(jiǎn)答題(15分，每題5分)

1、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別?

答案要點(diǎn)：

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有：

(1)在管理價(jià)值上，人事管理是成本管理，人力資源管理是對(duì)資源的管理

(2)在管理活動(dòng)上，人事管理是被動(dòng)反應(yīng)型的，人力資源管理是主動(dòng)開(kāi)發(fā)型的。

(3)在部門(mén)性質(zhì)上，人事管理部門(mén)是非生產(chǎn)、非效益部門(mén)，人力資源管理部門(mén)是直接帶來(lái)效益和效率的生產(chǎn)與效益部門(mén)。

(4)在管理地位上，人事管理部門(mén)處于執(zhí)行層，人力資源管理部門(mén)處于決策層。

(5)在管理焦點(diǎn)上，人事管理以事為核心，人力資源管理以人為中心。

(6)在管理功能上，人事管理主要對(duì)人的“進(jìn)、出、管”負(fù)責(zé)，人力資源管理包括了工作崗位設(shè)計(jì)、招聘、合理配置和使用、開(kāi)發(fā)、保養(yǎng)、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等。

(以上答出五點(diǎn)即可得滿(mǎn)分，多答不扣分)

2、招聘的程序一般是怎樣的?

答案要點(diǎn)：

員工招聘的基本程序包括：招聘決策、信息、招聘測(cè)試、人士決策四大步驟。

(1)招聘決策：指企業(yè)中的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘的決定過(guò)程。

(2)招聘信息：向可能應(yīng)聘的人群傳遞企業(yè)將要招聘的信息。

(3)招聘測(cè)試：在招聘過(guò)程中，運(yùn)用各種科學(xué)方法和經(jīng)驗(yàn)方法對(duì)應(yīng)聘者加以客觀鑒定，從而區(qū)分人與人的差異，使適當(dāng)?shù)娜藫?dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?/p>

(4)人事決策：即人事任免決策，對(duì)照招聘決策，參考測(cè)試結(jié)果，確定初步人選，查閱檔案，體檢，確定最終人選。

(意思答對(duì)即可得分)

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關(guān)鍵詞：人力資源管理 人事管理 區(qū)別 轉(zhuǎn)變

現(xiàn)代人力資源管理源于英國(guó)的勞工管理，并經(jīng)由美國(guó)的人事管理演變而來(lái)。應(yīng)當(dāng)指出的是，人力資源管理和人事管理是兩個(gè)不同的術(shù)語(yǔ)，它代表了在人的管理方面不同的歷史發(fā)展階段的不同特點(diǎn)。

人事部門(mén)的正式出現(xiàn)是在20世紀(jì)20年代，由于產(chǎn)業(yè)革命促成了工廠系統(tǒng)的形成，不僅給人們提供了眾多就業(yè)的機(jī)會(huì)，也給工廠主提供了選擇勞動(dòng)力的機(jī)會(huì)。這樣如何用較少的人干更多的事，更好地使用機(jī)器來(lái)降低成本，如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，就成為人事部門(mén)必須考慮的問(wèn)題。從70年代起，由于人力資源在組織中所起的作用越來(lái)越大，人事管理的觀念、模式、內(nèi)容、方法等全方位地向人力資源管理轉(zhuǎn)變。

一、人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的主要區(qū)別

1.人力資源管理的范圍更加廣泛。傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)性的工作，活動(dòng)范圍有限，以短期導(dǎo)向?yàn)橹?，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策?，F(xiàn)代人力資源管理將傳統(tǒng)人事管理的職能予以擴(kuò)大，從行政事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，建立一個(gè)人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)與管理的系統(tǒng)，打破了工人、職員的界限，統(tǒng)一考慮一個(gè)國(guó)家和地區(qū)、單位所有體力、腦力勞動(dòng)者的管理;除考慮“從入到出”這個(gè)管理過(guò)程外，還考慮各類(lèi)人力資源之間如何以適當(dāng)?shù)谋壤胶獍l(fā)展，這種比例是與國(guó)家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要相適應(yīng)的，用以提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力，因而人力資源管理更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來(lái)性。它從被看作一種單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)管理的框架中脫離出來(lái)，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)地制定人力資源的規(guī)劃和戰(zhàn)略，成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定性的內(nèi)容。

2.人力資源管理的內(nèi)容更加豐富。傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容比較簡(jiǎn)單，人力資源管理則大大豐富了，不僅包括傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的要求，重視和增加了一些新內(nèi)容，如人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃、人員測(cè)評(píng)與甄選、人力資源的開(kāi)發(fā)培養(yǎng)、人力資源投資效益分析等等，擔(dān)負(fù)起進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)，使人力資源管理與組織的發(fā)展緊密地結(jié)合在一起。

3.人力資源管理更具有主動(dòng)性。傳統(tǒng)人事管理一般將組織的工作人員看成是被動(dòng)的工具，認(rèn)為他們的存在無(wú)非是要滿(mǎn)足組織工作性質(zhì)的需要，與組織工作相比，人的地位是附屬性的。而人力資源管理將組織中的人作為組織發(fā)展的主體，人具有廣泛的能動(dòng)性，它把人看作是一種可以開(kāi)發(fā)的資源，認(rèn)為他們身上形成、賦有和可以開(kāi)發(fā)的知識(shí)和技能，通過(guò)開(kāi)發(fā)和管理，可以使其升值，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價(jià)值，能夠使他們主動(dòng)地適應(yīng)不同工作種類(lèi)與性質(zhì)的需要，完成組織的工作任務(wù)。因此，人力資源管理注重的是塑造組織人才成長(zhǎng)的環(huán)境，非常關(guān)心如何從培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)與工作協(xié)調(diào)等方面開(kāi)發(fā)人的價(jià)值，尊重員工主體地位的態(tài)度和發(fā)展激勵(lì)、保障、服務(wù)、培訓(xùn)等引導(dǎo)性、開(kāi)發(fā)性的管理功能，實(shí)現(xiàn)從消極壓縮成本到積極開(kāi)發(fā)才能的轉(zhuǎn)化。

4.人力資源管理更能創(chuàng)造效益。人力資源管理的根本任務(wù)就是用最少的人力投資來(lái)實(shí)現(xiàn)組織上的目標(biāo)?？梢酝ㄟ^(guò)工作分析和人力資源規(guī)劃，確定組織所用最少的人力數(shù)量和最低的人員標(biāo)準(zhǔn);通過(guò)招聘與錄用規(guī)劃，控制招募成本;通過(guò)制定切實(shí)可行的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，可以在成本上為組織節(jié)約更多的投入;通過(guò)人力資源的整合與調(diào)控，增加員工的滿(mǎn)意感與提高他們的工作生活質(zhì)量，調(diào)動(dòng)其勞動(dòng)積極性，發(fā)揮人力資源的整體優(yōu)勢(shì)，為組織創(chuàng)造更大的效益;通過(guò)制定和實(shí)行合理的報(bào)酬與福利制度，既能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的作用，為組織效力，也可為組織節(jié)約大量成本。

5.人力資源更具有系統(tǒng)性。傳統(tǒng)人事管理在我國(guó)是被分割的，不同的部門(mén)各管各的，分散、不系統(tǒng)、缺乏相互銜接與配合。而人力資源管理要求將組織現(xiàn)有的全部人員，甚至包括有可能利用的組織外人力作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制訂恰當(dāng)?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵(lì)等政策，以達(dá)到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加組織效益和效率的目的。

6.人力資源管理更強(qiáng)調(diào)使用與開(kāi)發(fā)并重。傳統(tǒng)人事管理關(guān)注的是組織成員的現(xiàn)狀，它比較重視現(xiàn)有人員的使用，而不重視其素質(zhì)和能力的進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。人力資源管理則強(qiáng)調(diào)的是人力資源的使用和開(kāi)發(fā)并重，一方面強(qiáng)調(diào)要充分發(fā)揮現(xiàn)有人員的智慧才能，同時(shí)，另一方面還要充分挖掘人員的潛能，使其在未來(lái)的發(fā)展中具有較大的彈性，并為組織未來(lái)的發(fā)展儲(chǔ)備各種人才。

7.人力資源管理的地位更高。人力資源部門(mén)直接參與組織戰(zhàn)略決策，人力資源管理部門(mén)在決策和各項(xiàng)管理事務(wù)中的分量越來(lái)越重。企業(yè)人力資源管理的經(jīng)理級(jí)別和待遇越來(lái)越高，能力要求越來(lái)越強(qiáng)。人力資源管理部門(mén)的工作人員的職能，已從簡(jiǎn)單地提供人力到為人力設(shè)計(jì)安排合適的工作。從只管人到管理人與工作的關(guān)系、人與人的關(guān)系、工作與工作的關(guān)系。從執(zhí)行到?jīng)Q策，其地位日益重要。

二、人力資源管理的意義。

隨著社會(huì)的進(jìn)步和管理的日益發(fā)展，人力資源管理在社會(huì)發(fā)展中越來(lái)越具有重要的意義：

1.對(duì)于開(kāi)發(fā)人的智能，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展具有重要作用。人是生產(chǎn)力中最基本、最活躍、最關(guān)鍵的因素，提高人的素質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性，合理利用人力資源，是提高生產(chǎn)力水平的主要途徑。而提高人的素質(zhì)，關(guān)鍵在于人力資源開(kāi)發(fā)和管理。人力資源管理部門(mén)根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需要，從本組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，制定出一定時(shí)間內(nèi)本組織各類(lèi)人才需求計(jì)劃，有計(jì)劃、有步驟地實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃和進(jìn)行吸收、選拔、任用等一系列管理活動(dòng)，使人才的培養(yǎng)與崗位的要求、個(gè)人的發(fā)展和組織的目標(biāo)相適應(yīng)、相一致，做到人、事相宜，才能發(fā)揮人的聰明才智，挖掘人的潛力，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展。

2.是組織生存和發(fā)展的根本保證。當(dāng)代社會(huì)的發(fā)展日益復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，誰(shuí)擁有了一流的人才，誰(shuí)就掌握了發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，就能在競(jìng)爭(zhēng)中擊敗對(duì)手，贏得自己企業(yè)生存和發(fā)展更為廣闊的空間。因此，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)會(huì)愈來(lái)愈烈。在這樣的環(huán)境下，組織要生存發(fā)展，最根本的就是要必須選好人才、用好人才、留住人才，處理好人與事、人與人、人與組織之間的關(guān)系。

篇4

下面，我講四點(diǎn)意見(jiàn)：

一、全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會(huì)議的主要精神

5月26日，市政府組織召開(kāi)了全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會(huì)議，會(huì)議學(xué)習(xí)了人事制度改革和事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的相關(guān)政策和文件，對(duì)當(dāng)前全市事業(yè)單位人事制度改革和崗位設(shè)置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準(zhǔn)確把握事業(yè)單位實(shí)施崗位設(shè)置管理工作中的幾個(gè)問(wèn)題作了說(shuō)明和強(qiáng)調(diào)，進(jìn)一步明確了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的目標(biāo)和要求，該項(xiàng)工作分三個(gè)時(shí)段完成，即：6月30日前上報(bào)全縣的實(shí)施方案，8月31日前各事業(yè)單位上報(bào)實(shí)施方案，12月31日前完成崗位設(shè)置管理工作，要求全市各單位和縣區(qū)政府要嚴(yán)格按照市里的安排部署，按時(shí)按質(zhì)完成全市實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。

二、統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識(shí)做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要意義

事業(yè)單位是各類(lèi)人才的重要聚集地，是實(shí)施人才強(qiáng)縣戰(zhàn)略的重要陣地。多年來(lái)，事業(yè)單位為促進(jìn)我縣科學(xué)技術(shù)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻(xiàn)。但是，隨著各項(xiàng)改革的逐步深入，原有的事業(yè)單位人事管理模式已不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，必須對(duì)其進(jìn)行改革。在事業(yè)單位開(kāi)展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位設(shè)置管理制度，是對(duì)事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，是進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，也是做好事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要，關(guān)系到全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益，對(duì)促進(jìn)威信經(jīng)濟(jì)社會(huì)實(shí)現(xiàn)追趕型發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

第一，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是深化事業(yè)單位人事制度改革的內(nèi)在要求。事業(yè)單位人事制度改革的重點(diǎn)，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類(lèi)事業(yè)單位特點(diǎn)的人事管理制度，促進(jìn)由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。聘用制度是以崗位為基礎(chǔ)的，崗位設(shè)置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。崗位設(shè)置管理就是要在事業(yè)單位建立一種既區(qū)別于黨政機(jī)關(guān)，也區(qū)別于企業(yè)，并充分反映從事專(zhuān)業(yè)化服務(wù)特點(diǎn)的新型事業(yè)單位人事管理制度。，國(guó)家人事部出臺(tái)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實(shí)施意見(jiàn)，12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)》，均提出要在事業(yè)單位開(kāi)展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設(shè)置管理制度提出了通用的崗位等級(jí)，為事業(yè)單位千差萬(wàn)別的崗位設(shè)計(jì)了通用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和基本任職條件，為人才成長(zhǎng)搭建了通道；闡明了崗位設(shè)置與崗位聘用的關(guān)系，為實(shí)現(xiàn)按崗聘用、合同管理創(chuàng)造了條件；明確了根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇，為實(shí)行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據(jù)。這是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項(xiàng)制度上創(chuàng)新和重大的政策調(diào)整，這一制度的確立，為事業(yè)單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎(chǔ)。

第二，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要。事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的著力點(diǎn)是改革制度、嚴(yán)肅紀(jì)律、規(guī)范秩序、完善機(jī)制，核心是建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的收入分配制度，突出崗位績(jī)效的激勵(lì)功能，把過(guò)去的職務(wù)等級(jí)工資制變?yōu)閸徫豢?jī)效工資制，逐步形成一整套科學(xué)規(guī)范的事業(yè)單位收入分配制度。崗位績(jī)效工資制度是與崗位結(jié)合在一起的，薪隨崗定，這是事業(yè)單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的制度設(shè)計(jì)。事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理工作，是實(shí)施新的工資制度、規(guī)范收入分配制度改革工作的基礎(chǔ)。國(guó)家下發(fā)的事業(yè)單位收入分配制度改革實(shí)施方案及辦法，提出了根據(jù)事業(yè)單位自身的特點(diǎn)建立崗位績(jī)效工資制度的要求，新的工資制度是對(duì)事業(yè)單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事(來(lái)源：文秘站 ）業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，為下一步崗位績(jī)效工資制度的推行奠定基礎(chǔ)，確保事業(yè)單位收入分配制度改革順利實(shí)施。

第三，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革不斷深化的必然結(jié)果。選人和用人是事業(yè)單位人事制度改革的基本內(nèi)容。崗位是選人的前提，是公開(kāi)招聘工作人員的重要條件和依據(jù)。公開(kāi)招聘制度作為事業(yè)單位選人的一項(xiàng)基本制度，在為事業(yè)單位選拔人才方面發(fā)揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置直接關(guān)系到聘用制度的實(shí)現(xiàn)，推行聘用制度，加強(qiáng)崗位管理，必須從規(guī)范崗位設(shè)置入手，扎實(shí)做好基礎(chǔ)性工作。近年來(lái)，我縣事業(yè)單位公開(kāi)招聘制度在上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門(mén)的指導(dǎo)下，經(jīng)過(guò)試點(diǎn)、探索和實(shí)踐，推進(jìn)步伐進(jìn)一步加快，政策日趨完善。實(shí)踐證明，公開(kāi)招聘有利于在全社會(huì)創(chuàng)造公平、公正、擇優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，杜絕人事腐敗現(xiàn)象，在提高事業(yè)單位人員素質(zhì)，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展上起到積極的作用和良好的效果。

三、突出重點(diǎn)，準(zhǔn)確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的政策和文件要求

，中央下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，針對(duì)事業(yè)單位存在用人機(jī)制不活、效率不高和實(shí)際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)的深化事業(yè)單位人事制度改革的總體要求；以來(lái)，國(guó)家人事部下發(fā)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見(jiàn)》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發(fā)了《昭通市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)》；我縣在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際制定了《威信縣事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)》，經(jīng)昭通市人事局審核批復(fù)， 縣委辦公室和縣政府辦公室已聯(lián)合行文下發(fā)到各單位。這些政策對(duì)事業(yè)單位的崗位設(shè)置、制度建立都進(jìn)行了明確規(guī)定，為實(shí)施崗位設(shè)置管理工作提供了相關(guān)的政策和文件依據(jù)。一是明確了崗位類(lèi)別的設(shè)置。統(tǒng)一了事業(yè)單位通用的三種崗位類(lèi)別，即管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類(lèi)崗位設(shè)置的基本原則。管理崗位的設(shè)置立足于增強(qiáng)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平；專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置立足于社會(huì)公益事業(yè)的發(fā)展與專(zhuān)業(yè)要求，符合專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點(diǎn)；工勤技能崗位的設(shè)置立足于提高操作維護(hù)技能，提升服務(wù)水平，滿(mǎn)足單位業(yè)務(wù)工作的實(shí)際需要。二是明確了崗位等級(jí)的設(shè)置。根據(jù)事業(yè)單位收入分配制度改革方案，依據(jù)崗位性質(zhì)、權(quán)責(zé)任務(wù)和任職條件的不同，對(duì)事業(yè)單位三種類(lèi)別崗位分別劃分了通用的崗位等級(jí)。管理崗位分為10個(gè)等級(jí)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位分為13個(gè)等級(jí)，工勤技能崗位包括技術(shù)工崗位和普通工崗位，這樣的設(shè)置使事業(yè)單位的崗位劃分更細(xì)、更明確、更具體。三是明確了崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置。崗位結(jié)構(gòu)比例是不同類(lèi)別、不同等級(jí)崗位之間的比例關(guān)系，也是不同類(lèi)別、不同等級(jí)崗位占崗位總量的比例關(guān)系。崗位結(jié)構(gòu)比例有兩類(lèi)，一類(lèi)是崗位類(lèi)別的結(jié)構(gòu)比例，一類(lèi)是崗位等級(jí)的結(jié)構(gòu)比例。四是明確了崗位設(shè)置管理體制。在崗位設(shè)置管理中，人事部門(mén)是事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的綜合管理部門(mén)，負(fù)責(zé)事業(yè)單位崗位設(shè)置的政策指導(dǎo)、宏觀調(diào)控和監(jiān)督管理。事業(yè)單位主管部門(mén)負(fù)責(zé)所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導(dǎo)和組織實(shí)施。事業(yè)單位是崗位設(shè)置管理的主體，按照核準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級(jí)，在不低于國(guó)家規(guī)定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門(mén)和各事業(yè)單位要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)相關(guān)政策和文件，在實(shí)施過(guò)程中，突出重點(diǎn)，準(zhǔn)確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作相關(guān)的政策和文件要求：

一是堅(jiān)持重在確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的基本制度。崗位設(shè)置對(duì)每類(lèi)崗位確定了通用的崗位等級(jí)，規(guī)定了基本的管理辦法，構(gòu)建了崗位設(shè)置管理的基本制度框架。事業(yè)單位作為崗位設(shè)置管理的主體，要堅(jiān)持按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理基本制度作為實(shí)施工作的首要任務(wù)。

二是堅(jiān)持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設(shè)置管理制度，是與事業(yè)單位收入分配制度改革緊密結(jié)合的。不同類(lèi)別、不同等級(jí)的崗位與崗位工資一一對(duì)應(yīng)，崗位設(shè)置、崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合在一起。崗位設(shè)置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實(shí)到位，收入分配制度改革保證了崗位設(shè)置管理制度實(shí)施的實(shí)際效果，二者相輔相成、相互促進(jìn)。因此，在實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中，必須堅(jiān)持與事業(yè)單位收入分配制度改革相配套。

三是堅(jiān)持與現(xiàn)行政策規(guī)定相銜接。崗位設(shè)置管理工作是一項(xiàng)全新的工作，必須既堅(jiān)持改革的方向，又要注意處理好與現(xiàn)行制度和政策的銜接。事業(yè)單位人事制度改革的方向雖然已經(jīng)明確，但很多新的制度和政策仍在創(chuàng)建過(guò)程之中，過(guò)去一些有效的政策在過(guò)渡時(shí)期仍然會(huì)繼續(xù)執(zhí)行。這次事業(yè)單位管理崗位設(shè)置的等級(jí)與現(xiàn)行事業(yè)單位管理人員的級(jí)別是相對(duì)應(yīng)的，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)在現(xiàn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)框架內(nèi)劃分，工勤技能崗位等級(jí)與現(xiàn)行的工人技術(shù)等級(jí)相一致。這種制度的設(shè)計(jì)，充分考慮到盡量減少與現(xiàn)行制度產(chǎn)生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進(jìn)。因此，在實(shí)際操作中，在堅(jiān)定不移地推進(jìn)崗位設(shè)置管理的同時(shí)，認(rèn)真處理好與現(xiàn)行制度、政策的相互銜接，確保政策執(zhí)行不脫軌、不走樣。

四、強(qiáng)化措施，確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作穩(wěn)步實(shí)施

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，事關(guān)我縣事業(yè)單位功能和社會(huì)作用的發(fā)揮，事關(guān)事業(yè)單位新型人事制度的建立，事關(guān)事業(yè)單位收入分配制度改革的順利實(shí)施，事關(guān)全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門(mén)必須高度重視，明確任務(wù)，落實(shí)責(zé)任，強(qiáng)化措施，全力抓好此項(xiàng)工作的落實(shí)。

一要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，形成合力，確保工作順利完成。崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作直接關(guān)系到人事制度改革的深入推進(jìn)。為確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作順利完成，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門(mén)要加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，明確責(zé)任，部門(mén)之間相互協(xié)調(diào)，形成強(qiáng)大的工作合力。事業(yè)單位主管部門(mén)要充分發(fā)揮職能作用，切實(shí)負(fù)起責(zé)任，嚴(yán)格按照核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)限額，加強(qiáng)對(duì)所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導(dǎo)、組織實(shí)施和監(jiān)督管理，各級(jí)各類(lèi)事業(yè)單位要按照崗位設(shè)置管理的政策規(guī)定，確保本單位的崗位設(shè)置管理工作順利實(shí)施。

二要嚴(yán)格程序，嚴(yán)肅紀(jì)律，確保各項(xiàng)政策較好落實(shí)。崗位設(shè)置管理涉及事業(yè)單位人事管理的各個(gè)方面，涉及到人事制度改革的各個(gè)環(huán)節(jié)，政策性強(qiáng)、程序復(fù)雜。實(shí)施崗位設(shè)置管理，嚴(yán)格執(zhí)行政策是核心，嚴(yán)格工作程序是關(guān)鍵，嚴(yán)肅人事紀(jì)律是保證。要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，掌握政策規(guī)定、熟悉工作程序和工作方法。對(duì)在實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，要加強(qiáng)請(qǐng)示匯報(bào)，及時(shí)溝通銜接，不得隨意開(kāi)“口子”。人事部門(mén)作為綜合管理部門(mén)，對(duì)不按規(guī)定進(jìn)行崗位設(shè)置和崗位聘用的事業(yè)單位，將不予確認(rèn)崗位等級(jí)和兌現(xiàn)相應(yīng)的工資待遇，情節(jié)嚴(yán)重的，要通報(bào)批評(píng)，按人事管理權(quán)限追究相關(guān)人員的責(zé)任，確保崗位設(shè)置管理的各項(xiàng)政策和規(guī)定落到實(shí)處。

篇5

新時(shí)期以來(lái)，我國(guó)公立醫(yī)院的發(fā)展日新月異，取得了非凡的成就，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)各部門(mén)的發(fā)展提供了很好的醫(yī)療保障。然而，在這個(gè)發(fā)展過(guò)程中也存在很多問(wèn)題尤其是相應(yīng)的醫(yī)院環(huán)境下的人力資源管理并沒(méi)有完全跟上醫(yī)院發(fā)展的步伐，再加上由于舊體制下許多難以在短時(shí)間徹底解決的難題的存在，可以說(shuō)我們的醫(yī)院人力資源管理的完善和發(fā)展還任重而道遠(yuǎn)。

一、醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵和特點(diǎn)

醫(yī)院人力資源管理是指將衛(wèi)生技術(shù)人員群體作為醫(yī)院經(jīng)營(yíng)的主要資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)、管理。醫(yī)院的人力資源配置包括基于崗位職能的人力資源規(guī)劃、崗位分析、人員的篩選和錄用以及人力資源的動(dòng)態(tài)配置等一系列的活動(dòng)。醫(yī)院人力資源管理是為了更好地完成醫(yī)院的各項(xiàng)任務(wù)而充分發(fā)揮人力作用的管理活動(dòng)，是人力資源有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。醫(yī)院人力資源管理貫穿于醫(yī)院人力資源運(yùn)動(dòng)的全過(guò)程，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃、工作分析與設(shè)計(jì)、人力資源的維護(hù)與成本核算、人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟等。

在醫(yī)院人力資源管理的過(guò)程中，人力資源配置被置于最為核心的位置，這是因?yàn)獒t(yī)院是一個(gè)服務(wù)性的機(jī)構(gòu)，人才在醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中扮演著舉足輕重的作用，在醫(yī)院的人力資源管理中，能否做到人盡其才，才盡其用，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，不僅關(guān)系到醫(yī)院經(jīng)營(yíng)發(fā)展的好壞，更是醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量高低的關(guān)鍵，因此，做好人力資源的配置工作，不單單是醫(yī)院自身的事情，更是對(duì)患者、對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)任的一種體現(xiàn)。具體來(lái)講，醫(yī)院人力資源管理有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（一）戰(zhàn)略性

醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過(guò)渡的一個(gè)重要標(biāo)志是人事管理工作從戰(zhàn)術(shù)地位向戰(zhàn)略地位的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的人事管理工作只表現(xiàn)出其戰(zhàn)術(shù)地位，人力資源管理則具有戰(zhàn)略性。醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理與醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相互分離，人事部門(mén)作為一個(gè)非生產(chǎn)部門(mén)，起著院長(zhǎng)的參謀和助手作用，對(duì)院長(zhǎng)的決策進(jìn)行絕對(duì)的執(zhí)行。人事部門(mén)在整個(gè)醫(yī)院系統(tǒng)中僅限于對(duì)現(xiàn)有人員的檔案、工資等進(jìn)行管理。現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理與開(kāi)發(fā)已被逐漸提高到醫(yī)院的決策管理上來(lái)，在醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理中具有全局性和戰(zhàn)略性的地位。人力資源管理的戰(zhàn)略性主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：人力資源第一次超過(guò)物力資源而成為醫(yī)院發(fā)展的決定性因素；人力資源管理部門(mén)逐步轉(zhuǎn)變成為醫(yī)院的生產(chǎn)部門(mén)和效益部門(mén)，人力資源的開(kāi)發(fā)和管理對(duì)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)影響顯著，與醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展融為一體；人力資源管理部門(mén)由醫(yī)院的執(zhí)行層面進(jìn)入到?jīng)Q策層面；現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理注重引才借智和開(kāi)發(fā)員工的創(chuàng)造潛能，并且對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理；人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作成為衡量醫(yī)院工作優(yōu)劣的重要指標(biāo)。

（二）全方位性

傳統(tǒng)意義上的醫(yī)院人事管理貫穿于醫(yī)院?jiǎn)T工從錄用到退休的整個(gè)過(guò)程。人員的招聘、錄用、委任標(biāo)志著雇傭關(guān)系的建立，之后的考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資福利待遇的確定、人事糾紛的調(diào)解等，構(gòu)成了管理階段的主要內(nèi)容。現(xiàn)代人力資源管理不僅覆蓋了傳統(tǒng)人事管理涵蓋的這些基本內(nèi)容，而且進(jìn)一步縱向加深、橫向拓寬，形成全方位、多領(lǐng)域的管理。在縱向方面，人力資源管理不僅圈定了傳統(tǒng)人事管理的錄用關(guān)系的范圍，而且把管理觸角延伸至錄用關(guān)系發(fā)生之前和錄用關(guān)系結(jié)束之后；不僅充分發(fā)揮人才現(xiàn)有的作用，而且開(kāi)發(fā)其尚未形成和尚未利用的潛力；不僅管好8小時(shí)的工作時(shí)間，而且涉及到工作之外的業(yè)余時(shí)間。在橫向方面，首先，人力資源管理要提高考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、培訓(xùn)、交流、工資福利待遇、人事糾紛調(diào)解等環(huán)節(jié)的科學(xué)性，同時(shí)還要把管理觸角拓展到醫(yī)院?jiǎn)T工的社會(huì)關(guān)系、情感世界和心理活動(dòng)等領(lǐng)域，而不僅僅是把其看作可供利用的資源。其次，人力資源管理不僅把眼光放在醫(yī)院高層次的技術(shù)人員和管理人員身上，也把每～位普通員工都看作是寶貴的人力資源，不忽視、不排斥任何一個(gè)，實(shí)行全員培訓(xùn)、全員開(kāi)發(fā)，以發(fā)揮每一個(gè)人的最大效能。因此，與傳統(tǒng)的人事管理相比，人力資源管理具有明顯的全方位性和綜合性。

（三）創(chuàng)新性

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，醫(yī)院的人力資源管理與開(kāi)發(fā)不僅僅是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，同時(shí)更富有新的涵義和不斷創(chuàng)新的發(fā)展需求。醫(yī)院的技術(shù)創(chuàng)新以人力資源管理的創(chuàng)新為前提。醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新性主要表現(xiàn)在：1.政策創(chuàng)新：醫(yī)院開(kāi)展的技術(shù)創(chuàng)新是一種創(chuàng)造性勞動(dòng)，必須要有政策創(chuàng)新予以保證，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下必須以市場(chǎng)觀念和人力資源開(kāi)發(fā)管理新理念創(chuàng)新人力資源管理制度；2.組織機(jī)制創(chuàng)新：醫(yī)院技術(shù)的創(chuàng)新來(lái)源于高效、精干的組織體系的建立；3.激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新：醫(yī)院的分配體系，要在效率優(yōu)先、兼顧公平的基礎(chǔ)上，加大生產(chǎn)要素和責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)參與分配的比例，提高技術(shù)創(chuàng)新附加值在內(nèi)部分配中的權(quán)重，激勵(lì)、支持廣大醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療實(shí)踐中的創(chuàng)新。

二、醫(yī)院人力資源管理優(yōu)化對(duì)策

當(dāng)前，我國(guó)正處于全面加快完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制、深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要?dú)v史時(shí)期，醫(yī)院作為我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生資源的重要組成部分，在為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療產(chǎn)品和服務(wù)的同時(shí)，又要適應(yīng)國(guó)家改革需要，積極參與到日趨激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中去。但醫(yī)院作為國(guó)家公益性事業(yè)單位，多數(shù)產(chǎn)生于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的大背景之下，在運(yùn)行機(jī)制、管理體制方面都保留著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的烙印，仍在沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的人事管理工作模式，遠(yuǎn)不能適應(yīng)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，因此必須轉(zhuǎn)變思維方式、創(chuàng)新管理體制，建立起適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)代人力資源管理制度，醫(yī)院才能獲得更好地生存和發(fā)展。

（一）樹(shù)立正確的人力資源管理理念

人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源和醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵，其他資源是人力資源的附屬資源。因此，醫(yī)院決策層應(yīng)高度重視、積極支持和參與醫(yī)院人力資源相關(guān)政策的制定，而從事人力資源的管理者應(yīng)具備先進(jìn)的理念、扎實(shí)的理論知識(shí)以及對(duì)人力資源管理方法和技術(shù)的熟練掌握，并通曉人文科學(xué)知識(shí)，建立全新的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的以人員管理為主的人事管理向以人才開(kāi)發(fā)為中心的轉(zhuǎn)變，對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行長(zhǎng)期規(guī)劃、合理配置，以適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和日常工作的需要。

（二）完善人力資源配置機(jī)制

在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的形勢(shì)下，醫(yī)院要對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗擇優(yōu)選拔人才，同時(shí)要對(duì)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化組合，吸納各種風(fēng)格和高素質(zhì)的人組成團(tuán)隊(duì)，最大限度的發(fā)揮組織效能。因此，實(shí)現(xiàn)人才資源的有效配置是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，要通過(guò)公開(kāi)的形式，對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的人才實(shí)現(xiàn)最有效的配置和合理的流動(dòng)。在內(nèi)部選拔時(shí)，不僅要看到人才已有的成績(jī)和經(jīng)驗(yàn)，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。在公開(kāi)招聘時(shí)，要面對(duì)市場(chǎng)供求現(xiàn)狀，拓寬用人渠道，打破單位、行業(yè)、地區(qū)的界限，為各類(lèi)人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。要允許一個(gè)崗位多人競(jìng)爭(zhēng)，嚴(yán)格按照招聘程序進(jìn)行，一定要做到公開(kāi)、公平、公正，這樣才能夠保證招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

（三）完善醫(yī)院績(jī)效管理和薪酬分配體系

在醫(yī)院人力資源管理中，績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工勞動(dòng)付出的反饋和支付薪酬的重要依據(jù)，因此，醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考評(píng)的重點(diǎn)是要從醫(yī)院的目標(biāo)出發(fā)，對(duì)衛(wèi)生技術(shù)和衛(wèi)生管理等不同類(lèi)別和崗位的人員確定不同的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容和指標(biāo)，將不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)、教育和薪酬分配的依據(jù)。薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常有效的手段，建立科學(xué)的薪酬分配體系關(guān)鍵是做到公平、公正、合理，就是要求薪酬的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在合理的工作分析、工作評(píng)價(jià)以及績(jī)效考核等基礎(chǔ)之上，體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則，同時(shí)應(yīng)向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。

（四）完善員工培訓(xùn)制度和激勵(lì)機(jī)制

人力資本投資的主要方式有教育投資、培訓(xùn)投資、流動(dòng)投資、福利投資等。其中，培訓(xùn)投資尤為重要。從醫(yī)院的現(xiàn)狀和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，培訓(xùn)投資可以增加醫(yī)務(wù)人員的技能存量，可操作性強(qiáng)、收效快且明顯。要對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)不斷的教育培訓(xùn)，將繼續(xù)教育、對(duì)外交流、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、外出進(jìn)修和崗位培訓(xùn)、學(xué)術(shù)講座結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造思維能力，建立可持續(xù)發(fā)展的學(xué)習(xí)型醫(yī)院。

篇6

 實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置改革，建立崗位管理制度和聘用制度，是事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措和創(chuàng)新，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，對(duì)建立符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求和事業(yè)單位特點(diǎn)、充滿(mǎn)生機(jī)與活力的事業(yè)單位人事管理制度，具有非常重要的意義。現(xiàn)將崗位設(shè)置的有關(guān)政策解讀如下：

一、為什么要實(shí)行教育事業(yè)單位崗位設(shè)置管理改革？

2000年以來(lái)，國(guó)家出臺(tái)了《深化干部人事制度改革綱要》、《關(guān)于推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見(jiàn)》、《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見(jiàn)》(［2002］35號(hào))等系列事業(yè)單位人事制度改革政策，提出事業(yè)單位人事制度改革要以推行聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)，建立符合各類(lèi)事業(yè)單位特點(diǎn)的人事管理制度，促進(jìn)由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。

2006年，為進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度和分配制度改革，推進(jìn)事業(yè)單位分類(lèi)改革，推行聘用制度和崗位管理制度，轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)各類(lèi)人員的積極性、創(chuàng)造性，促進(jìn)事業(yè)發(fā)展。國(guó)家人事部制發(fā)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國(guó)人部發(fā)[2006]70號(hào)）和《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見(jiàn)》（國(guó)人部發(fā)[2006]87號(hào)）文件。根據(jù)國(guó)家政策，省、市、縣分別印發(fā)了鄂辦發(fā)[2008]1號(hào)、十辦發(fā)[2009]14號(hào)和溪辦發(fā)〔2010〕50號(hào)文件對(duì)事業(yè)單位崗位設(shè)置工作進(jìn)行了部署。

目前，在教育事業(yè)單位推行以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的崗位設(shè)置管理改革是貫徹落實(shí)國(guó)家政策，深化教育事業(yè)單位人事制度改革的迫切要求，有利于建立分類(lèi)管理的人事制度（實(shí)施崗位設(shè)置管理），有利于調(diào)動(dòng)和發(fā)揮廣大教師的積極性和創(chuàng)造性（引入崗位競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)換用人機(jī)制），有利于吸引和凝聚優(yōu)秀人才到事業(yè)單位工作，增強(qiáng)事業(yè)單位活力（實(shí)行開(kāi)招聘的選人用人制度）。

二、實(shí)行教育事業(yè)單位崗位設(shè)置管理改革與職稱(chēng)評(píng)聘分開(kāi)、工資改革績(jī)效工資改革有什么聯(lián)系？

2002年以后，教育事業(yè)單位依據(jù)［2002］35號(hào)文件《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見(jiàn)》精神，推行了以專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘分開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)上崗為主要內(nèi)容的職稱(chēng)制度改革（職稱(chēng)改革），目的是強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，進(jìn)一步打破論資排輩、不思進(jìn)取的思想觀念，營(yíng)造優(yōu)勝劣汰、能上能下、擇優(yōu)聘任、鼓勵(lì)創(chuàng)新的用人環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)廣大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。

2006年實(shí)施的工資改革、2009年實(shí)施崗位績(jī)效工資改革等事業(yè)單位分配制度改革，把過(guò)去的職務(wù)等級(jí)工資制（待遇隨人走）變?yōu)閸徫豢?jī)效工資制（待遇隨崗定），是事業(yè)單位崗位設(shè)置管理改革進(jìn)行了配套，并明確規(guī)定在沒(méi)有按規(guī)定完成崗位設(shè)置和崗位聘用之前，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的崗位工資、崗位績(jī)效工資只能按所聘職務(wù)對(duì)應(yīng)崗位的最低等級(jí)套改崗位工資。

目前，推行的事業(yè)單位崗位設(shè)置管理改革，將事業(yè)單位崗位設(shè)置管理與事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革相結(jié)合，與事業(yè)單位人員聘用制度相結(jié)合，與促進(jìn)事業(yè)單位用人機(jī)制轉(zhuǎn)換相結(jié)合，組織引導(dǎo)教育事業(yè)單位因事設(shè)崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變，將專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評(píng)聘制度改革、收入分配制度改革包含其中，是2006年崗位工資改革和2009年的績(jī)效工資改革的深化和完善。

三、教育事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的基本內(nèi)容、目的、原則、范圍是什么？

1、基本內(nèi)容。推行“兩項(xiàng)制度”即推行崗位管理制度和聘用制度；實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，即管理上由身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理的轉(zhuǎn)變，用人上變固定用人為合同用人。

2、基本目標(biāo)。以建立崗位制度和人員聘用制度為主要內(nèi)容，以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用人制度為重點(diǎn)，著力建立起有別于機(jī)關(guān)和企業(yè)，權(quán)責(zé)清晰、分類(lèi)科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力、符合事業(yè)單位運(yùn)行規(guī)律和特點(diǎn)的人事管理制度，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理科學(xué)化、法制化。

3、基本原則。按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能的原則進(jìn)行崗位設(shè)置。堅(jiān)持按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、合同管理原則；堅(jiān)持公開(kāi)平等、以人為本、依法辦事原則；堅(jiān)持責(zé)權(quán)明確、能上能下、崗變薪變?cè)瓌t。

4、實(shí)施范圍。經(jīng)縣機(jī)構(gòu)編制部門(mén)批準(zhǔn)設(shè)立的全縣教育事業(yè)單位（公辦中小學(xué)校（幼兒園、特校）和局屬二級(jí)單位）。經(jīng)縣級(jí)以上組織、人事部門(mén)辦理相關(guān)手續(xù)的公辦教育事業(yè)在職在冊(cè)在編的正式工作人員，包括管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員（含特崗教師）。

四、教育事業(yè)單位崗位設(shè)置管理崗位如何設(shè)置？

1、崗位類(lèi)別設(shè)置。教育系統(tǒng)崗位類(lèi)別包括管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三類(lèi)，其中，管理崗位指具有行政、黨群等管理工作職責(zé)的崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位指教師崗位和其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位指承擔(dān)技能操作和維護(hù)、后勤保障、服務(wù)等職責(zé)的工作崗位。

2、崗位等級(jí)設(shè)置。管理崗位設(shè)七級(jí)至十級(jí)4個(gè)等級(jí)，分別對(duì)應(yīng)現(xiàn)行的科級(jí)正職、科級(jí)副職和科員、辦事員。專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置9個(gè)等級(jí)，其中，高級(jí)設(shè)置五級(jí)、六級(jí)、七級(jí)3個(gè)等級(jí)；中級(jí)設(shè)置八級(jí)、九級(jí)、十級(jí)3個(gè)等級(jí)；初級(jí)設(shè)置十一級(jí)、十二級(jí)、十三級(jí)3個(gè)等級(jí)。工勤技能崗位包括高級(jí)技師、技師、高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工依次對(duì)應(yīng)一至五級(jí)技術(shù)工崗位。

3、崗位控制。依據(jù)全縣教育事業(yè)單位教職工編制總量和在冊(cè)正式人員數(shù)量等因素實(shí)行崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)控制（超崗單位按編制數(shù)核定，不超崗單位按現(xiàn)有人數(shù)核定），其中，小學(xué)教師崗位占崗位總量的比例一般不低于90%，高中、中職、初中和幼兒園教師崗位占崗位總量的比例一般不低于85%。

全縣高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位比例總量控制在0.5：4：5.5以?xún)?nèi)，其中，縣一中、縣二中、縣應(yīng)用科技學(xué)校、縣實(shí)驗(yàn)中學(xué)、教育局屬二級(jí)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位控制比為2：4.5：3.5；其它初中高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位控制比為1：4：5；小學(xué)及幼兒園中級(jí)、初級(jí)崗位控制比為5：5。

專(zhuān)業(yè)技術(shù)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位結(jié)構(gòu)比例控制目標(biāo)為：高級(jí)崗位五級(jí)、六級(jí)、七級(jí)崗位之間結(jié)構(gòu)比例為2：4：4；中級(jí)崗位八級(jí)、九級(jí)、十級(jí)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例為3∶4∶3；助理級(jí)十一級(jí)、十二級(jí)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例為5∶5。

4、崗位條件設(shè)置。崗位任職條件分為基本條件和具體條件。其中，基本條件是任何人員上崗都必須具備的條件（取得相應(yīng)等級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)任職資格，并在下一級(jí)崗位聘任三年以上），具體條件由教育主管部門(mén)和各單位根據(jù)崗位的實(shí)際需要制定。

五、教育事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的職責(zé)和工作程序是什么？

1、職責(zé)劃分。政策規(guī)定：縣委組織部和縣人力資源和社會(huì)保障局是事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的綜合管理部門(mén)，負(fù)責(zé)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)控制，負(fù)責(zé)全縣事業(yè)單位崗位設(shè)置的政策指導(dǎo)、宏觀調(diào)控和監(jiān)督管理。

縣教育局是教育事業(yè)單位崗位設(shè)置的主管部門(mén)，具體負(fù)責(zé)所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導(dǎo)、組織實(shí)施和監(jiān)督管理。

各單位（學(xué)校）是崗位設(shè)置管理的主體，具體負(fù)責(zé)根據(jù)核準(zhǔn)的崗位設(shè)置實(shí)施方案，按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能原則，按需設(shè)崗，嚴(yán)格程序，自主組織崗位聘任。

2、工作程序。教育事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作程序：①單位（學(xué)校）制定崗位設(shè)置管理實(shí)施方案（含崗位設(shè)置控制數(shù)及工作實(shí)施辦法）；②報(bào)縣教育局和縣人力資源和社會(huì)保障局初審；③在核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)限額內(nèi)，修訂單位（學(xué)校）崗位設(shè)置實(shí)施方案（含考評(píng)細(xì)則）；④廣泛聽(tīng)取職工對(duì)單位崗位設(shè)置實(shí)施方案的意見(jiàn)，提請(qǐng)單位職工大會(huì)或職代會(huì)審議通過(guò)；⑤單位崗位設(shè)置實(shí)施方案經(jīng)集體討論和職代會(huì)審議通過(guò)后，提交縣教育局審核，報(bào)送縣人力資源和社會(huì)保障局核準(zhǔn)；⑥按照核準(zhǔn)的崗位設(shè)置實(shí)施方案，組織開(kāi)展學(xué)校崗位設(shè)置的具體實(shí)施工作。

六、如何處理好崗位設(shè)置管理中的崗位聘任問(wèn)題？

1、聘期與管理問(wèn)題。事業(yè)單位崗位聘任原則上以單位（學(xué)校）自主組織聘任。對(duì)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)以下規(guī)模小、人員少的學(xué)校(或教學(xué)點(diǎn))，鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學(xué)校對(duì)崗位結(jié)構(gòu)比例實(shí)行集中調(diào)控、集中管理，根據(jù)實(shí)際情況實(shí)行人員集中聘用。

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員聘期統(tǒng)一定為三年。按照核準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)比例，崗位有空缺的，要根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要和人員隊(duì)伍狀況，嚴(yán)格控制崗位聘用數(shù)量（在崗位控制數(shù)內(nèi)），按照事業(yè)單位人員聘用制度和公開(kāi)招聘制度的有關(guān)規(guī)定擇優(yōu)聘用逐步到位。

實(shí)行崗位設(shè)置后的單位必須在有崗位空缺的前提下聘任缺崗人員，沒(méi)有空崗不得聘任和調(diào)入人員。聘任期內(nèi)新取得高一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的，須待本屆聘期結(jié)束后參加下一屆競(jìng)聘上崗，不得直接聘任。

聘用合同期滿(mǎn)后，學(xué)校應(yīng)按有關(guān)政策規(guī)定，對(duì)受聘人員的履職情況認(rèn)真考核，及時(shí)作出續(xù)聘、解聘、競(jìng)聘和崗位調(diào)整等決定。

崗位聘用原則上采取逐級(jí)晉升的方式，對(duì)確有真才實(shí)學(xué)，成績(jī)顯著，貢獻(xiàn)突出，崗位急需并符合破格條件的，可按照有關(guān)規(guī)定破格聘用。

2、首次崗位聘任問(wèn)題。首次進(jìn)行崗位設(shè)置和崗位聘用，崗位結(jié)構(gòu)比例不得突破現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)比例。在崗位設(shè)置管理實(shí)施工作中，現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)比例已經(jīng)超過(guò)核準(zhǔn)的崗位結(jié)構(gòu)比例的，根據(jù)國(guó)家和省、市、縣有關(guān)規(guī)定，按照“先入軌、后完善”的原則，使在冊(cè)正式工作人員按照現(xiàn)聘職務(wù)或崗位通過(guò)競(jìng)聘，進(jìn)入相應(yīng)等級(jí)的崗位（不能競(jìng)聘到高等級(jí)崗位的人員，過(guò)渡到相應(yīng)職級(jí)最低等級(jí)）；在單位未達(dá)到規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例前（超編超崗沒(méi)有空崗），不得新聘人員；以后應(yīng)通過(guò)自然減員、調(diào)出、低聘、解聘等辦法過(guò)渡，使人員結(jié)構(gòu)逐步達(dá)到規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例。在過(guò)渡期內(nèi)，現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)超過(guò)核定的崗位總量20%的單位，一般不開(kāi)展新的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)申報(bào)。

3、關(guān)于崗位設(shè)置待遇落實(shí)問(wèn)題。對(duì)符合政策規(guī)定，按照工作程序，經(jīng)過(guò)縣教育局審核審核和縣人社局認(rèn)定，完成崗位設(shè)置和崗位聘用的單位，按照工作人員的新聘崗位等級(jí)，從認(rèn)定的次月起對(duì)調(diào)整、晉升崗位等級(jí)的聘用人員按程序?qū)徟鷥冬F(xiàn)相應(yīng)的崗位工資。單位人員崗位變動(dòng)后，從變動(dòng)的下月起按新聘任崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行工資待遇；對(duì)不按政策規(guī)定進(jìn)行崗位設(shè)置和崗位聘用的學(xué)校，人事、教育、財(cái)政部門(mén)不予認(rèn)定崗位等級(jí)、不予兌現(xiàn)工資、不予核撥經(jīng)費(fèi)。

4、關(guān)于崗位聘任“一票否決”問(wèn)題。對(duì)基本條件不合格、聘期內(nèi)師德考核或年度考核有一年及以上不合格者，聘期內(nèi)累計(jì)病假超過(guò)6個(gè)月或事假超過(guò)45天者，實(shí)行崗位職務(wù)聘任“一票否決”，只能在同職級(jí)最低等次，或者低于原職務(wù)崗位聘任。對(duì)在黨紀(jì)、政紀(jì)處分期間或正在接受立案審查或停職審查尚未做出結(jié)論的人員暫不參加競(jìng)聘上崗。

七、如何抓好教育事業(yè)單位崗位設(shè)置管理改革工作？

崗位設(shè)置管理工作涉及面廣，情況復(fù)雜，是一項(xiàng)影響廣泛而深遠(yuǎn)的制度創(chuàng)新，既要堅(jiān)持改革的方向，又要注意處理好與現(xiàn)行制度和政策的銜接，減少與現(xiàn)行制度的矛盾和沖突，確保崗位設(shè)置管理制度在事業(yè)單位的平穩(wěn)過(guò)渡、順利實(shí)施。

要準(zhǔn)確把握政策，廣泛動(dòng)員宣傳，統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，精心組織安排；

要按照“先入軌、再完善”的原則，堅(jiān)持以人為本，穩(wěn)步推進(jìn)，首先把崗位設(shè)置管理工作制度先建立起來(lái)，先入軌運(yùn)行起來(lái)，保持隊(duì)伍穩(wěn)定；

要科學(xué)制定設(shè)置方案和實(shí)施細(xì)則，嚴(yán)格工作程序，陽(yáng)光操作，民主決策，公平競(jìng)爭(zhēng)上崗；

要堅(jiān)持基本原則，嚴(yán)格工作紀(jì)律，認(rèn)真落實(shí)政策；

篇7

我國(guó)行政法律制度與WTO九項(xiàng)基本法律原則所體現(xiàn)的公正、公平、自由、公開(kāi)的價(jià)值觀念尚存在較大差距，主要表現(xiàn)為差別對(duì)待、制度壁壘等。因此，必須重塑現(xiàn)行制度，以適應(yīng)現(xiàn)代化、全球化的要求。

「關(guān)鍵詞WTO基本法律原則、行政法律價(jià)值、行政法律制度

WTO基本法律原則大致可歸納為下述九項(xiàng)：非歧視原則、互惠原則、公平貿(mào)易原則、最惠國(guó)待遇原則、國(guó)民待遇原則、關(guān)稅減讓原則、市場(chǎng)準(zhǔn)入原則、一般取消數(shù)量限制原則、透明度原則。這九項(xiàng)原則根據(jù)其內(nèi)容和價(jià)值趨向可以分為三類(lèi)：前五項(xiàng)原則，即非歧視原則、互惠原則、公平貿(mào)易原則、最惠國(guó)待遇原則、國(guó)民待遇原則為一類(lèi)，其基本內(nèi)容是要求世貿(mào)成員各方平等對(duì)待、互利互惠，所體現(xiàn)的主要價(jià)值趨向是公平、公正；之后的三項(xiàng)原則，即關(guān)稅減讓原則、市場(chǎng)準(zhǔn)入原則、一般取消數(shù)量限制原則為一類(lèi)，其基本內(nèi)容是要求世貿(mào)成員各方盡量減少和消除貿(mào)易障礙和壁壘，以實(shí)現(xiàn)最大限度的自由貿(mào)易，所體現(xiàn)的主要價(jià)值趨向是自由；最后一項(xiàng)原則，即透明度原則為一類(lèi)，其基本內(nèi)容是要求世貿(mào)成員各方通過(guò)各種方式、途徑公開(kāi)其法律、政策、司法判決和行政決定，以便世貿(mào)成員各方能隨時(shí)獲取相關(guān)信息，所體現(xiàn)的主要價(jià)值趨向是公開(kāi)。

WTO基本法律原則是調(diào)整和規(guī)范世貿(mào)的原則，但世貿(mào)與各成員國(guó)政府行為密切相關(guān)，甚至可以說(shuō)，各成員國(guó)政府的行為對(duì)世貿(mào)起決定性的影響。從而，WTO基本法律原則主要是對(duì)各成員國(guó)政府行為，而非主要對(duì)成員國(guó)國(guó)內(nèi)貿(mào)易組織的要求。根據(jù)法律部門(mén)調(diào)整對(duì)象的分工，政府行為主要受?chē)?guó)內(nèi)行政法調(diào)整。因此，WTO基本法律原則要得以實(shí)現(xiàn)，即必須在各成員國(guó)國(guó)內(nèi)行政法中得到貫徹和體現(xiàn)。這也就是說(shuō)，任何一個(gè)國(guó)家，只要你加入世貿(mào)組織，你就必須使你的國(guó)內(nèi)行政法與WTO基本法律原則一致，從而保證政府的行為符合WTO基本法律原則。

當(dāng)然，行政法是調(diào)整政府整個(gè)行政行為的，而政府實(shí)施的與世貿(mào)有關(guān)的行為只是政府整個(gè)行政行為的一部分。那么，WTO基本法律原則是否只要求貫徹于行政法中調(diào)整政府實(shí)施的與世貿(mào)有關(guān)的行為的那部分規(guī)范，而行政法其他部分的規(guī)范卻不應(yīng)體現(xiàn)WTO基本法律原則呢？答案當(dāng)然是否定的。首先，一國(guó)行政法是一個(gè)統(tǒng)一的整體，不可能將一國(guó)行政法分成若干互不相干的部分：一部分規(guī)范政府涉世貿(mào)的行為，一部分規(guī)范政府涉其他外貿(mào)而非涉世貿(mào)的行為，一部分規(guī)范其他涉外而非涉貿(mào)易的行為，一部分規(guī)范政府對(duì)內(nèi)的管理行為，等等；其次，WTO基本法律原則所體現(xiàn)的價(jià)值趨向：公平、公正、自由、公開(kāi)，是整個(gè)現(xiàn)代行政法，乃至整個(gè)現(xiàn)代法治的價(jià)值趨向，我國(guó)要建設(shè)社會(huì)主義法治國(guó)家，我們的整個(gè)行政法和我們的整個(gè)法律正需要吸收和貫徹這些價(jià)值觀念。即使我們不加入WTO，我國(guó)行政法也需要與時(shí)俱進(jìn)，需要以現(xiàn)代民主、法治的價(jià)值觀念，包括WTO基本法律原則所體現(xiàn)的價(jià)值觀念，來(lái)加以改進(jìn)或改造：修改、廢除不合時(shí)宜，不合現(xiàn)代民主、法治價(jià)值觀念的舊制度、舊規(guī)范，制定、補(bǔ)充為建立法治、公正、廉潔、高效政府所需要的，體現(xiàn)現(xiàn)代民主、法治價(jià)值觀念的新制度、新規(guī)范。

那么，根據(jù)WTO基本法律原則所體現(xiàn)的上述三類(lèi)價(jià)值趨向，考察、分析我國(guó)現(xiàn)行行政法制度，我國(guó)目前的行政法制度、規(guī)范及其運(yùn)作實(shí)踐，究竟還存在哪些問(wèn)題，與WTO基本法律原則的要求還存在哪些差距？從而，我國(guó)的行政法還要做哪些調(diào)整、或改進(jìn)、改造呢？

WTO基本法律原則第一類(lèi)原則所體現(xiàn)的價(jià)值觀念主要是公平、公正。如果我們以公平、公正的價(jià)值觀念衡量，我國(guó)行政法在制度、規(guī)范及其運(yùn)作實(shí)踐方面至少在下述領(lǐng)域還存在著不公正、公平或不完全公正、公平的差別對(duì)待：

（一）對(duì)國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)的差別對(duì)待。例如，在市場(chǎng)準(zhǔn)入方面，不少領(lǐng)域只許國(guó)有企業(yè)進(jìn)入而不許非國(guó)有企業(yè)進(jìn)入；在資源利用方面，某些資源只許國(guó)有企業(yè)利用而不許非國(guó)有企業(yè)利用，等等。

（二）內(nèi)資企業(yè)與外資企業(yè)的差別對(duì)待。例如，在稅收方面，外資企業(yè)可享受某些稅收減免，而內(nèi)資企業(yè)不能享受；在進(jìn)出口方面，外資企業(yè)可享受某些優(yōu)惠，而內(nèi)資企業(yè)不能享受；甚至在市場(chǎng)準(zhǔn)入方面，外資企業(yè)能進(jìn)入的某些領(lǐng)域，內(nèi)資的民營(yíng)企業(yè)卻不能進(jìn)入，等等。

（三）公有事業(yè)組織與民辦事業(yè)組織的差別對(duì)待。例如，公立學(xué)校與私立、民辦學(xué)校在招生、聘用教師和學(xué)生就業(yè)等多方面存在不平等待遇；民辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)、民辦科研機(jī)構(gòu)等在不少情況下也有受到不平等待遇的情形。

（四）公共財(cái)產(chǎn)與私有財(cái)產(chǎn)的差別對(duì)待。例如，我國(guó)憲法和其他許多有關(guān)法律規(guī)定對(duì)公共財(cái)產(chǎn)保護(hù)的范圍和強(qiáng)度均大于對(duì)私有財(cái)產(chǎn)的保護(hù)：對(duì)公共財(cái)產(chǎn)的保護(hù)是“神圣不可侵犯”；而國(guó)家對(duì)私有財(cái)產(chǎn)征收、征用和政府政策變化導(dǎo)致私人財(cái)產(chǎn)損失時(shí)，現(xiàn)行憲法、法律卻至今未對(duì)適當(dāng)、公正補(bǔ)償作出明確、統(tǒng)一的規(guī)定。

（五）城市人與農(nóng)村人的差別對(duì)待。例如，政府機(jī)關(guān)錄用公務(wù)員，有的地方規(guī)定不讓農(nóng)村人報(bào)名參加競(jìng)爭(zhēng)考試，或雖允許參加考試，但在錄取條件上對(duì)農(nóng)村人嚴(yán)于城市人；在大學(xué)高考錄取分?jǐn)?shù)線(xiàn)的劃定上，往往農(nóng)村人比例大的省份（如湖南、江西、安徽等）的錄取分?jǐn)?shù)線(xiàn)高于北京、上海等大城市的錄取分?jǐn)?shù)線(xiàn)，等等。

（六）經(jīng)濟(jì)特區(qū)與非經(jīng)濟(jì)特區(qū)的差別對(duì)待。改革開(kāi)放之初，經(jīng)濟(jì)特區(qū)享有大量的為非經(jīng)濟(jì)特區(qū)所不能享有的優(yōu)惠待遇，從稅收、信貸、進(jìn)出口到用人、用地，以至到政府辦事的程序、手續(xù)等，法律、政策對(duì)經(jīng)濟(jì)特區(qū)與非經(jīng)濟(jì)特區(qū)都實(shí)行差別對(duì)待。這些優(yōu)惠雖然在當(dāng)時(shí)有其必要，有些在現(xiàn)在仍有必要并仍然保留著，但其中也確有不公正、不公平的因素。

除了上述領(lǐng)域以外，在其他領(lǐng)域，我國(guó)也還存在著不少不公正的差別對(duì)待。雖然公平并不意味著絕對(duì)平等，一定的政策傾斜并不違反WTO基本法律原則的價(jià)值觀念，但傾斜一般應(yīng)該是向弱者，向弱勢(shì)方傾斜，而不是向強(qiáng)者、強(qiáng)勢(shì)方傾斜。但我們的某些差別對(duì)待，某些傾斜卻是逆向的，顯然違反公正、公平原則。對(duì)此，我們首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，破除長(zhǎng)期以來(lái)在我們頭腦里所形成的重公輕私、重國(guó)有輕民營(yíng)、重工輕農(nóng)的觀念和在實(shí)踐中形成的各種差別對(duì)待和等級(jí)制度，改變改革開(kāi)放以來(lái)過(guò)分強(qiáng)調(diào)效率優(yōu)先，外資優(yōu)惠和相應(yīng)建立的各種忽視公正、公平的差別對(duì)待制度。當(dāng)然，制度的改進(jìn)、改造需根據(jù)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)各種條件的成熟情況逐步進(jìn)行，有些需要馬上改，有些需要等一些時(shí)候或等較長(zhǎng)時(shí)間才能改，但觀念的轉(zhuǎn)變則必須自現(xiàn)在始。否則，舊的不公正的差別對(duì)待制度取消后，新的不公正的差別對(duì)待制度又會(huì)制定出來(lái)；對(duì)洋人的不公正的差別對(duì)待制度取消后，對(duì)國(guó)人的不公正的差別對(duì)待制度又會(huì)制定出來(lái)。

WTO基本法律原則第二類(lèi)原則所體現(xiàn)的價(jià)值觀念是自由，如企業(yè)的投資自由、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)自由、交易自由、個(gè)人的遷徙自由、擇業(yè)自由、發(fā)展自由等。妨礙這些自由的主要障礙是政府設(shè)置的各種制度壁壘，如妨礙貿(mào)易自由的主要障礙是政府設(shè)置的關(guān)稅壁壘和各種非關(guān)稅壁壘（許可、配額、高技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等）。根據(jù)WTO基本法律原則所體現(xiàn)的自由價(jià)值觀念，衡量我國(guó)現(xiàn)行行政法制度和運(yùn)作實(shí)踐，我國(guó)是否還存在或在哪些方面還存在妨礙市場(chǎng)主體自由和個(gè)人發(fā)展自由的障礙呢？應(yīng)該說(shuō)，在我國(guó)，目前這種障礙還在多方面存在，有些障礙是制度方面的，有些是非制度方面的，有些障礙目前正在排除，有些障礙則目前尚未引起我們足夠的重視。這些障礙主要有：

（一）行政審批、許可制度。妨礙外貿(mào)自由的障礙主要是關(guān)稅壁壘，妨礙內(nèi)貿(mào)和內(nèi)部投資自由的障礙主要是道道設(shè)關(guān)、層層設(shè)卡的行政審批、許可制度。日益泛濫的行政審批、許可不僅妨礙了內(nèi)資、外資的貿(mào)易、投資、經(jīng)營(yíng)自由，而且妨礙了公民個(gè)人的進(jìn)行各種社會(huì)活動(dòng)的自由。

（二）地方保護(hù)主義。地方保護(hù)主義不是某一項(xiàng)法律制度的產(chǎn)物，而是許多違法和合法制度的合成產(chǎn)物。如市場(chǎng)準(zhǔn)入制度、收費(fèi)制度、財(cái)政稅收制度、各種不合理的具體行政管理制度和各種不合理的體制，包括地方法院人、財(cái)、物完全由地方控制的司法體制。地方保護(hù)主義不僅妨礙了相應(yīng)地域外部企業(yè)、個(gè)人進(jìn)入相應(yīng)地域活動(dòng)的自由，而且也妨礙了相應(yīng)地域內(nèi)部企業(yè)、個(gè)人與外部交流、互動(dòng)的自由。

（三）國(guó)家壟斷和行政壟斷。近年來(lái)我國(guó)國(guó)家壟斷和行政壟斷雖然在逐步減少，但在不少領(lǐng)域還仍然存在。壟斷顯然是競(jìng)爭(zhēng)自由的障礙：某一領(lǐng)域、某一行業(yè)或事業(yè)被國(guó)家壟斷了，一般企業(yè)、組織、個(gè)人就失去了進(jìn)入該領(lǐng)域、該行業(yè)或事業(yè)從事相應(yīng)活動(dòng)的自由。

（四）行政干預(yù)。行政干預(yù)包括行政機(jī)關(guān)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)自的干預(yù)，也包括對(duì)其他非營(yíng)利組織和個(gè)人活動(dòng)自由的干預(yù)。干預(yù)與自由是一對(duì)矛盾，干預(yù)多了，自由必然就少了。但為了克服“市場(chǎng)失靈”，又不能沒(méi)有行政干預(yù)。現(xiàn)在的問(wèn)題是干預(yù)超出了必要的限度：一方面存在不少非法干預(yù)，如強(qiáng)迫企業(yè)合并、分立、改制等；另一方面，某些干預(yù)雖然是法定的，但卻缺乏合理性：成本大，收益小，如某些行政命令、行政許可、行政規(guī)劃、行政評(píng)審、行政檢查等，就常有這種情況。

（五）戶(hù)籍管理制度和人事管理制度。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)行政法制度中對(duì)個(gè)人自由限制最大的莫過(guò)于戶(hù)籍管理制度和人事管理制度，此種制度限制使我國(guó)公民幾乎沒(méi)有了遷徙自由和擇業(yè)自由。改革開(kāi)放以后，這兩項(xiàng)制度，特別是人事管理制度逐步松動(dòng)，公民選擇職業(yè)、選擇工作和工作單位已有了較大的自由；近年來(lái)，一些地方對(duì)戶(hù)籍管理制度也開(kāi)始了改革，但與實(shí)現(xiàn)遷徙自由還存在較大距離。加入世貿(mào)以后，我國(guó)現(xiàn)行戶(hù)籍管理制度和人事管理制度還必須加大改革的步伐，否則，這些制度將仍會(huì)構(gòu)成實(shí)現(xiàn)WTO基本法律原則所體現(xiàn)的自由價(jià)值觀的障礙。

在這方面，我們還有大量的工作要做，有很長(zhǎng)的路要走，WTO基本法律原則及其價(jià)值觀在我國(guó)的實(shí)現(xiàn)不可能一蹴而就，一步到位。同時(shí)，自由也不是絕對(duì)的，它不能不受到社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各種條件的限制。但是，為了發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和個(gè)人人格，我們無(wú)疑應(yīng)盡可能地創(chuàng)造條件，消除障礙，以積極的態(tài)度去培植企業(yè)自由競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)人自由發(fā)展的法律環(huán)境。

WTO基本法律原則第三類(lèi)原則所體現(xiàn)的價(jià)值觀念是公開(kāi)。近年來(lái)，我國(guó)法律在實(shí)現(xiàn)公開(kāi)原則方面采取了一些措施，取得了一些進(jìn)展。例如，《立法法》明確規(guī)定了我國(guó)法律、法規(guī)、規(guī)章的公布制度和立法過(guò)程的公開(kāi)制度；行政和司法實(shí)踐中也開(kāi)始了政務(wù)公開(kāi)、警務(wù)公開(kāi)、審判公開(kāi)、檢務(wù)公開(kāi)等具體制度的嘗試。但是，從整體來(lái)說(shuō)，我國(guó)法律制度及其運(yùn)作，特別是行政法制度及其運(yùn)作，與WTO基本法律原則所要求的透明度要求仍存在著較大的差距，這主要表現(xiàn)在下述方面：

（一）我國(guó)目前還沒(méi)有建立統(tǒng)一的信息公開(kāi)制度，沒(méi)有制定如外國(guó)《陽(yáng)光法》、《信息公開(kāi)法》、《情報(bào)自由法》等一類(lèi)專(zhuān)門(mén)規(guī)范政府公開(kāi)、信息自由的統(tǒng)一法律。從而，在我國(guó)，行政相對(duì)人對(duì)自己應(yīng)享有對(duì)哪些事項(xiàng)的，多大范圍的知情權(quán)，怎樣實(shí)現(xiàn)這些知情權(quán)，在實(shí)現(xiàn)知情權(quán)遇到障礙時(shí)有哪些救濟(jì)途徑不得而知；政府對(duì)自己應(yīng)具有對(duì)哪些事項(xiàng)公開(kāi)的義務(wù)，應(yīng)通過(guò)哪些方式、途徑履行公開(kāi)的義務(wù)，在不履行或不適當(dāng)履行公開(kāi)義務(wù)時(shí)應(yīng)承擔(dān)什么責(zé)任亦心中無(wú)數(shù)。

（二）國(guó)家行政機(jī)關(guān)在行政決策和行政執(zhí)法，實(shí)施具體行政行為過(guò)程中還存在大量不公開(kāi)，暗箱操作的情形。例如，在行政決策方面，各種行政規(guī)劃（如城市建設(shè)規(guī)劃、土地利用規(guī)劃、環(huán)境整治規(guī)劃等）、宏觀調(diào)控措施（如物價(jià)、稅收、利率的調(diào)整）以及產(chǎn)業(yè)政策的制定過(guò)程，目前尚無(wú)一定的法定公開(kāi)和公眾參與程序（物價(jià)聽(tīng)證除外）；在行政執(zhí)法，實(shí)施具體行政行為方面，暗箱操作的情形更多，就行政許可而言，目前實(shí)行公開(kāi)招標(biāo)、投票或公開(kāi)拍賣(mài)的只有很小的比例，行政機(jī)關(guān)決定給予或不給予相對(duì)人許可大多是通過(guò)不公開(kāi)程序由其辦事人員或負(fù)責(zé)人自由裁量確定的，至于行政征收、行政給付、行政確認(rèn)、行政裁決，行政獎(jiǎng)勵(lì)等，目前的實(shí)施程序大都不具有或僅具有很小的公開(kāi)性。在各種具體行政行為中，現(xiàn)在只有《行政處罰法》對(duì)行政處罰行為明確規(guī)定了公開(kāi)原則和具有較大公開(kāi)性的程序。

（三）行政相對(duì)人缺少獲取政府信息的有效途徑。目前，行政相對(duì)人除了從政府公報(bào)和其他新聞媒體上了解有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和少量的行政信息外，很難從有關(guān)政府部門(mén)獲取其所需要的其他大量的政府信息。有時(shí)為查閱一個(gè)政府文件，或了解一個(gè)行政決定，或查找一份行政信息資料，相對(duì)人可能從這個(gè)部門(mén)到那個(gè)部門(mén)跑上十天半月，最后即使找到了文件、決定或資料的所在處，還可能被相應(yīng)部門(mén)的管理人員以“保密”為由拒之門(mén)外。

（四）信息公開(kāi)缺少法律保障和救濟(jì)途徑。對(duì)于信息公開(kāi)，目前我國(guó)法律一方面沒(méi)有規(guī)定統(tǒng)一的運(yùn)作機(jī)制，包括確定公開(kāi)的范圍，公開(kāi)的途徑、公開(kāi)的方式、公開(kāi)的程序等；另一方面也沒(méi)有規(guī)定相應(yīng)的法律保障和救濟(jì)機(jī)制，包括規(guī)定政府對(duì)應(yīng)公開(kāi)的行為、信息而不公開(kāi)的法律責(zé)任，相對(duì)人對(duì)政府不依法主動(dòng)提供信息或違法拒絕其申請(qǐng)?zhí)峁┑男畔⒌木葷?jì)途徑，如申請(qǐng)復(fù)議、提訟和請(qǐng)求國(guó)家賠償（在因此造成了損失的情況下）等。

篇8

要走出三種誤區(qū)，樹(shù)立三種意識(shí)。一是克服盲目學(xué)習(xí)的心態(tài)，樹(shù)立職位不等于能力的意識(shí)。有些干部抓學(xué)習(xí)胸中無(wú)數(shù)，沒(méi)有系統(tǒng)地有計(jì)劃地學(xué)習(xí)，認(rèn)為職位就是能力的化身，不學(xué)習(xí)也可以；二是克服學(xué)習(xí)淡漠，“三重一輕”的思想，即重專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)、重技術(shù)學(xué)習(xí)和重應(yīng)用性知識(shí)的學(xué)習(xí)，而輕理論學(xué)習(xí)，樹(shù)立全面學(xué)習(xí)理念；三是克服學(xué)習(xí)自滿(mǎn)心態(tài)，樹(shù)立文憑不等于水平意識(shí)。

必須要加強(qiáng)理論思維。黨的十六大報(bào)告指出，各級(jí)黨委和領(lǐng)導(dǎo)干部要“善于進(jìn)行理論思維”。理論思維突破了直接經(jīng)驗(yàn)的狹隘性，突破了認(rèn)識(shí)事物發(fā)展規(guī)律的自主性，使人的思維具有全面性、深刻性、普遍性和創(chuàng)造性，并具備對(duì)實(shí)踐的洞察力和預(yù)見(jiàn)性，從而對(duì)人的認(rèn)識(shí)和實(shí)踐活動(dòng)產(chǎn)生重要指導(dǎo)作用。

強(qiáng)化學(xué)習(xí)理念，樹(shù)立全新的學(xué)習(xí)觀念。樹(shù)立學(xué)習(xí)則生存發(fā)展的理念；樹(shù)立學(xué)習(xí)則強(qiáng)、學(xué)習(xí)則勝的理念；樹(shù)立學(xué)習(xí)工作化、工作學(xué)習(xí)化的理念。作為一名領(lǐng)導(dǎo)干部，如果只埋頭工作而忽視學(xué)習(xí)，即使有敬業(yè)精神和干好工作的良好愿望，工作也難以上臺(tái)階，不僅個(gè)人成長(zhǎng)進(jìn)步受到影響，黨的事業(yè)也會(huì)受損失；樹(shù)立學(xué)習(xí)終身學(xué)習(xí)的理念。領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)該審時(shí)度勢(shì)，自覺(jué)地重視學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)，推動(dòng)全社會(huì)形成學(xué)習(xí)為本，終身學(xué)習(xí)的良好風(fēng)尚。

必須強(qiáng)化干部的培訓(xùn)。首先要?jiǎng)?chuàng)新培訓(xùn)觀念，突出培訓(xùn)重點(diǎn)，健全完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理干部、年輕后備干部“一齊抓”的培訓(xùn)對(duì)象體系；其次要?jiǎng)?chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容，注重按需培訓(xùn)，健全完善政治理論、現(xiàn)代知識(shí)、崗位技能“三位一體”的培訓(xùn)內(nèi)容體系，堅(jiān)持缺什么、補(bǔ)什么、需要什么、培訓(xùn)什么；第三，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，追求培訓(xùn)實(shí)效，健全完善“學(xué)習(xí)、研究、實(shí)踐”三結(jié)合的新機(jī)制。著力推行“學(xué)習(xí)、研究一體化”的培訓(xùn)機(jī)制，努力提高教育培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，做到“出人才、出干部、出成果”；第四是創(chuàng)新培訓(xùn)渠道，整合社會(huì)資源，健全完善發(fā)揮黨校主陣地與借助高校優(yōu)勢(shì)相結(jié)合的培訓(xùn)基地體系。

積極創(chuàng)造工作學(xué)習(xí)環(huán)境，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)干部的實(shí)踐學(xué)習(xí)能力。領(lǐng)導(dǎo)干部要提高執(zhí)政能力，必須善于向?qū)嵺`學(xué)習(xí)，善于總結(jié)實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，提高實(shí)踐學(xué)習(xí)的能力。學(xué)習(xí)的目的在于運(yùn)用，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)。一要善于借鑒、吸收在工作實(shí)踐中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，他山之石可以攻玉；二要善于總結(jié)歸納，把實(shí)踐中得到的經(jīng)驗(yàn)上升到理論性的知識(shí)加以推廣應(yīng)用，從而不斷提高領(lǐng)導(dǎo)干部自身的綜合素質(zhì)。

篇9

從我國(guó)醫(yī)療組織的發(fā)展情況來(lái)看，醫(yī)院屬于非營(yíng)利性非政府的第三部門(mén)，同時(shí)也屬于一種服務(wù)性產(chǎn)業(yè)，是專(zhuān)門(mén)為生命健康提供保護(hù)服務(wù)的第三產(chǎn)業(yè)。醫(yī)院人力資源管理是指以醫(yī)院的人力資源為主要對(duì)象，研究管理機(jī)構(gòu)依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬人員進(jìn)行規(guī)劃、管理、培訓(xùn)等管理活動(dòng)和過(guò)程的總和。醫(yī)院人力資源與一般人力資源相比，具有以下特性：首先醫(yī)院?jiǎn)T工受教育層次較高，屬于知識(shí)性人才。管理大師彼得？德魯克認(rèn)為，知識(shí)型員工具備兩個(gè)特點(diǎn)，一方面可以利用現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)提高工作效率，另一方面他們本身也具備較高的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力。知識(shí)型員工接受過(guò)系統(tǒng)教育，在實(shí)踐中往往更喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，通過(guò)自身努力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。同時(shí)在激勵(lì)層面，知?R型員工更喜歡精神激勵(lì)和成就激勵(lì)，他們認(rèn)為公眾對(duì)自身研究成果的認(rèn)可，就是對(duì)自己的最大激勵(lì)，傳統(tǒng)的晉升和金錢(qián)等激勵(lì)手段則退居次要地位。此外，由于知識(shí)型員工的工作性質(zhì)具有很大的創(chuàng)造性和專(zhuān)業(yè)性，也導(dǎo)致了對(duì)其工作過(guò)程和工作成果不能精確的監(jiān)督和測(cè)量評(píng)價(jià)。其次工作的完成依賴(lài)于團(tuán)隊(duì)協(xié)作，醫(yī)院的工作人員往往依靠個(gè)體與群體的完美協(xié)作來(lái)完成工作任務(wù)。例如，門(mén)診醫(yī)生依靠自身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)實(shí)現(xiàn)對(duì)病人的準(zhǔn)確診斷，表面上是個(gè)體工作，實(shí)際上醫(yī)生這樣的服務(wù)是建立在后勤、化驗(yàn)等部門(mén)的工作成果之上的。最后，提供服務(wù)的直接性。在醫(yī)院這樣的組織中，醫(yī)護(hù)人員為病患者提供面對(duì)面的直接服務(wù)，同時(shí)由于生命健康的對(duì)每個(gè)人的寶貴性，這就要求醫(yī)護(hù)人員做好與病人和家屬的及時(shí)溝通，以病人的需要作為自己的工作重心。

近年來(lái)，醫(yī)院管理工作者越來(lái)越注重人力資源管理工作，醫(yī)院的人力資源管理工作已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理工作中剝離出來(lái)，更加具有戰(zhàn)略性和全方位性?，F(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理工作已經(jīng)不再是助手和參謀的角色，也不僅僅局限于對(duì)人員的檔案、工資的管理，開(kāi)始逐漸進(jìn)入到?jīng)Q策管理層面上來(lái)。現(xiàn)代人力資源管理不僅覆蓋了傳統(tǒng)人事管理涵蓋的這些基本內(nèi)容，而且進(jìn)一步縱向加深、橫向拓寬，形成全方位、多領(lǐng)域的管理。在縱向方面，人力資源管理不僅圈定了傳統(tǒng)人事管理的錄用關(guān)系的范圍，而且把管理觸角延伸至錄用關(guān)系發(fā)生之前和錄用關(guān)系結(jié)束之后；不僅充分發(fā)揮人才現(xiàn)有的作用，而且開(kāi)發(fā)其尚未形成和尚未利用的潛力；不僅管好8小時(shí)的工作時(shí)間，而且涉及到工作之外的業(yè)余時(shí)間。在橫向方面，首先，人力資源管理要提高考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、培訓(xùn)、交流、工資福利待遇、人事糾紛調(diào)解等環(huán)節(jié)的科學(xué)性，同時(shí)還要把管理觸角拓展到醫(yī)院?jiǎn)T工的社會(huì)關(guān)系、情感世界和心理活動(dòng)等領(lǐng)域，而不僅僅是把其看作可供利用的資源。其次，人力資源管理不僅把眼光放在醫(yī)院高層次的技術(shù)人員和管理人員身上，也把每一位普通員工都看作是寶貴的人力資源，不忽視、不排斥任何一個(gè)，實(shí)行全員培訓(xùn)、全員開(kāi)發(fā)，以發(fā)揮每一個(gè)人的最大效能。

二、醫(yī)院人力資源管理的主要特點(diǎn)分析

1.戰(zhàn)略性

目前，人力資源管理是醫(yī)院決策的一個(gè)重要組成部分，具有戰(zhàn)略性意義，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，人力資源是醫(yī)院發(fā)展的第一資源在管理者中已經(jīng)產(chǎn)生了共識(shí)，是醫(yī)院提升自身競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵內(nèi)容。第二，人力資源的優(yōu)劣是評(píng)價(jià)醫(yī)院整體實(shí)力的關(guān)鍵指標(biāo)之一。

2.流動(dòng)性

醫(yī)療行業(yè)的知識(shí)發(fā)展迅速，醫(yī)院中的許多人才在工作過(guò)程中，都會(huì)通過(guò)參與培訓(xùn)和再次教育的方式上增加自身知識(shí)儲(chǔ)備量，不斷提升自己能力。在薪酬上對(duì)人力資源管理考核的考慮不夠充分，醫(yī)院中的多數(shù)優(yōu)秀人才將會(huì)選擇離開(kāi)，尋找更好的工作。特別是醫(yī)院中的一些尖端人才，其是當(dāng)前社會(huì)的“稀缺物種”，管理不當(dāng)很容易被其它醫(yī)院“挖墻腳”，從而導(dǎo)致醫(yī)院人才發(fā)生流失。

3.全方位

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的的人力資源管理相比存在較大差異，關(guān)注點(diǎn)不在單純的為員工的表現(xiàn)，同時(shí)還會(huì)深入到員工的思想、感情變化以及社會(huì)關(guān)系等多個(gè)方面，更加注重從員工自身利益出發(fā)。此外，新型醫(yī)院人力資源管理需要對(duì)每一名員工都予以足夠的關(guān)注，對(duì)醫(yī)院中的全員進(jìn)行詳細(xì)考察，盡量使醫(yī)院中的每一名員工的潛能都得到最大程度的挖掘。由此可見(jiàn)，新形式下醫(yī)院的人力資源管理具有全方位性，與醫(yī)院的發(fā)展更加配比，對(duì)促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展有著重要意義。

三、醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀與存在問(wèn)題

1.管理觀念陳舊，管理職能落后

人力資源是第一資源，是所有資源中最有活力、最有價(jià)值的資源，是在日趨激烈的醫(yī)療市場(chǎng)中取勝的關(guān)鍵。但目前我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院對(duì)此認(rèn)識(shí)不足，雖然在人事分配制度的改革以及建立合理有序的人員流動(dòng)上作了許多有益的嘗試，但還沒(méi)有觸及到問(wèn)題的根本，舊有的觀念沒(méi)有破除，人員的調(diào)配仍受到編制的限制，現(xiàn)代人事管理制度難以實(shí)施。人事管理的職能仍然是以人員管理為主，在人力資源的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)方面沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，特別是沒(méi)有形成一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作用有限。

2.競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄，服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)

我國(guó)的醫(yī)院大部分是公立醫(yī)院，以體現(xiàn)社會(huì)福利為主投入不計(jì)成本，產(chǎn)出不計(jì)效益。與民營(yíng)的中小醫(yī)院相比，在硬件設(shè)施上具有一定的優(yōu)勢(shì)，醫(yī)護(hù)人員因此也有一定的心理優(yōu)勢(shì)，“鐵飯碗”的意識(shí)比較強(qiáng)，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄，服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)。在服務(wù)態(tài)度上民營(yíng)醫(yī)院的熱情周到相有一定反差。在國(guó)家推行全民醫(yī)保的政策背景下，大醫(yī)院在收費(fèi)方面的優(yōu)勢(shì)不再明顯，患者的選擇余地越來(lái)越大，病患者的流失比較嚴(yán)重。

3.職稱(chēng)晉升模式僵化，缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

我國(guó)還沒(méi)有建立能上能下的職稱(chēng)評(píng)定制度，職稱(chēng)評(píng)定有許多人為因素，往往不能實(shí)際體現(xiàn)出晉升人員的工作能力，而且職稱(chēng)是終身制。晉升了相應(yīng)的職稱(chēng)，意味著工資和各種福利待遇的提高，和實(shí)際做出的貢獻(xiàn)并不相稱(chēng)，挫傷了其他工作人員的積極性。處于同一職稱(chēng)的醫(yī)護(hù)人員，在實(shí)際能力水平上差距很大，有的甚至是濫竽充數(shù)的，職稱(chēng)在人們心目中的含金量下降；專(zhuān)業(yè)技術(shù)考核制度不健全，考核方法不科學(xué)，形式上的東西多，使得人才的潛能未能有效地開(kāi)發(fā)。

4.人才使用和培養(yǎng)存在問(wèn)題

醫(yī)院重視引進(jìn)人才，特別是高學(xué)歷專(zhuān)門(mén)人才，而輕視內(nèi)部已有人才的使用、培養(yǎng)和提高，挫傷現(xiàn)有人才的積極性；對(duì)于優(yōu)秀人才，重引進(jìn)，輕管理、鍛煉和使用；注重突出專(zhuān)家個(gè)人，忽視團(tuán)隊(duì)的建立和建設(shè)；重視專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，輕視醫(yī)院管理人才；重視學(xué)歷教育，輕視繼續(xù)教育；教育手段與形式過(guò)于嚴(yán)肅，不夠靈活多樣，難以滿(mǎn)足在崗衛(wèi)生技術(shù)人員的求知需求；人力資源培訓(xùn)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的統(tǒng)一規(guī)劃，沒(méi)有確立可持續(xù)發(fā)展的體系，在培訓(xùn)措施上沒(méi)有形成嚴(yán)格的組織制度，培訓(xùn)活動(dòng)與實(shí)際發(fā)展還有脫節(jié)之處。

5.績(jī)效評(píng)估體系不科學(xué)

績(jī)效考核通常是指從醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法?υ憊ぴ諞攪品?務(wù)工作中所表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核分成若干等級(jí)，考核的方法和等級(jí)分配的比例，對(duì)考核的效果影響甚大。正確的考核能得到絕大部分人員的認(rèn)同，為人事決策提供科學(xué)依據(jù)，有利于激勵(lì)員工工作積極性；如果考核體系不合理，人為因素過(guò)多，有的出現(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象，則不但起不到應(yīng)有的效果，還會(huì)引發(fā)矛盾，造成人際關(guān)系的緊張，挫傷員工的積極性。

四、完善醫(yī)院人力資源管理的有效措施

1.加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理職能的明確

隨著社會(huì)科技的快速發(fā)展，人們對(duì)于經(jīng)濟(jì)技術(shù)更為看重，而經(jīng)濟(jì)發(fā)展必須要擁有人才。而醫(yī)院想要提升實(shí)力更重要的是要培養(yǎng)更多的醫(yī)學(xué)人才，這就需要人力資源管理部門(mén)發(fā)揮作用，醫(yī)院管理者要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理部門(mén)的重視和建設(shè)，要調(diào)整醫(yī)院人力資源管理部門(mén)的中心，由于每個(gè)醫(yī)院的實(shí)際情況不一樣，所以醫(yī)院人力資源管理部門(mén)要根據(jù)自身組織結(jié)構(gòu)，建立一套完善的人力資源管理制度，要能對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行繼續(xù)培訓(xùn)教育，要讓各個(gè)崗位的醫(yī)務(wù)人員都有接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，同時(shí)也要注重崗位培訓(xùn)區(qū)別，要注重挖掘醫(yī)務(wù)人員的潛能，要激發(fā)出醫(yī)務(wù)人員的積極性，改善醫(yī)療服務(wù)態(tài)度，要增強(qiáng)醫(yī)院整體實(shí)力。

2.健全人力資源管理學(xué)習(xí)機(jī)制

醫(yī)院想要提升實(shí)力，首先要確保醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療技能不斷進(jìn)步，要打造專(zhuān)業(yè)化的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)。尤其是在當(dāng)今社會(huì)中，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)正在不斷加劇，醫(yī)院必須要根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策作出調(diào)整，要做好科學(xué)合理的規(guī)劃，要對(duì)醫(yī)務(wù)人員提出新的要求。首先醫(yī)院要加強(qiáng)對(duì)硬件設(shè)施的建設(shè)，尤其是醫(yī)療實(shí)驗(yàn)室的建立，要對(duì)各個(gè)崗位的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，所有醫(yī)務(wù)人員都要熟練使用各種醫(yī)療設(shè)施。醫(yī)院要定期對(duì)醫(yī)務(wù)人員的理論知識(shí)和實(shí)踐能力進(jìn)行考核，醫(yī)務(wù)人員要有居安思危的意識(shí)，要不斷與時(shí)俱進(jìn)，學(xué)習(xí)國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)醫(yī)療技術(shù)。此外醫(yī)院還要建立醫(yī)務(wù)人員進(jìn)修制度，給醫(yī)務(wù)人員提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，可以在醫(yī)院定期舉辦醫(yī)學(xué)講座，做好醫(yī)學(xué)技術(shù)培訓(xùn)工作，根據(jù)每個(gè)醫(yī)務(wù)人員的技能水平進(jìn)行等級(jí)劃分，等級(jí)高低直接與薪酬工資掛鉤，這樣就能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的積極性，增強(qiáng)人力資源管理部門(mén)的功能。

3.合理組建醫(yī)療人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)技術(shù)提升

在醫(yī)院內(nèi)部，醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷背景、臨床經(jīng)驗(yàn)都存在著差距，如果盲目的對(duì)所有醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，那樣對(duì)技能較高的醫(yī)務(wù)人員會(huì)造成資源浪費(fèi)，而技能低的醫(yī)務(wù)人員也聽(tīng)不懂。所以醫(yī)院人力資源管理部門(mén)可以對(duì)全院所有醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行等級(jí)劃分，根據(jù)醫(yī)療技能合理分類(lèi)。這樣醫(yī)院就可以根據(jù)每個(gè)醫(yī)療等級(jí)制定培訓(xùn)計(jì)劃，為每個(gè)層次的醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造最好的條件，這樣也可以將醫(yī)院資源有效利用起來(lái)。在人才階梯計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中，醫(yī)院管理者必須要給予足夠的支持，無(wú)論是資金上還是制度上，都要明確目標(biāo)，要快速提升醫(yī)院臨床診治水平。

4.建立人力資源管理薪酬體系和考核體系

醫(yī)院想要發(fā)展必須要建立健全的薪酬體系，只有這樣才能留住人才，首先要對(duì)醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)付出與所得薪酬進(jìn)行觀察，這可以準(zhǔn)確判斷醫(yī)院績(jī)效考核制度是否合理。醫(yī)院要緊隨時(shí)展步伐，要對(duì)傳統(tǒng)薪酬體系進(jìn)行改革，要實(shí)行按勞分配，要對(duì)每個(gè)醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷水平、臨床經(jīng)驗(yàn)、工作表現(xiàn)等資料進(jìn)行分析，綜合所有因素，要主動(dòng)挖掘問(wèn)題，剔除問(wèn)題，要能公正、公平對(duì)待每個(gè)醫(yī)務(wù)人員，要在薪酬分配方面做到透明化管理，要積極引進(jìn)醫(yī)學(xué)人才，完善績(jī)效考核制度，任何人都必須要嚴(yán)格遵守績(jī)效考核制度，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)人才資源任用的最優(yōu)化。

篇10

關(guān)鍵詞：高校 人事檔案 信息化

中圖分類(lèi)號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2011）06-104-02

隨著現(xiàn)代科技的迅猛發(fā)展，高校建設(shè)步伐的迅速加快，對(duì)人才的需求和利用日益擴(kuò)大，人員的流動(dòng)也不斷增加，檔案材料數(shù)量和種類(lèi)也逐步增多，加強(qiáng)信息化管理，已經(jīng)成為高校人事檔案管理的一個(gè)主要趨勢(shì)和途徑。

一、人事檔案信息化建設(shè)的基本內(nèi)容

人事檔案管理就是將人事檔案進(jìn)行收集、整理、保管、鑒定、統(tǒng)計(jì)和提供利用的活動(dòng)。人事檔案是人事管理活動(dòng)中形成的，記述和反映個(gè)人經(jīng)歷和德才表現(xiàn)，以個(gè)人為單位組合起來(lái)，以備考察的文件材料。主要是由人事、組織、勞資等部門(mén)在培養(yǎng)、選拔和使用人員的工作活動(dòng)中形成的，是個(gè)人經(jīng)歷、學(xué)歷、社會(huì)關(guān)系、思想品德、業(yè)務(wù)能力、工作狀況以及獎(jiǎng)勵(lì)處罰等方面的原始記錄，是個(gè)人參與社會(huì)方方面面活動(dòng)的記載和個(gè)人自然情況的真實(shí)反映。

高校人事檔案是高校管理的信息支撐之一，是學(xué)校內(nèi)部管理體制改革、教學(xué)、科研、人力資源開(kāi)發(fā)利用等方面的重要依據(jù)，是重要的信息庫(kù)。同時(shí)高校人事檔案的管理水平直接關(guān)系到高校的發(fā)展，因此檔案主管部門(mén)、檔案工作人員都應(yīng)該提高認(rèn)識(shí)，立足于為人事工作服務(wù)、為人事決策服務(wù)、為建設(shè)高素質(zhì)的干部隊(duì)伍服務(wù)。高校人事檔案信息化建設(shè)主要是指高校在開(kāi)展人事檔案管理和建設(shè)工作中檔案管理模式從以面向檔案實(shí)體保管為重點(diǎn)，向檔案信息數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化和向社會(huì)提供服務(wù)為重心的轉(zhuǎn)變、不斷提高管理效率和服務(wù)水平的過(guò)程。其主要內(nèi)容包括：

1.重要檔案信息數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化。在高校中教職工人事檔案記載的信息，是與教職工的切身利益密切相關(guān)的信息，具有證據(jù)性與法律性。在職工的工作履歷、職稱(chēng)評(píng)聘、工資晉升、干部考核以及人事糾紛等方面都發(fā)揮著重要的證據(jù)和參考作用。因此，它的使用頻率特別高，很需要信息化建設(shè)。

2.檔案信息接收、傳遞、存儲(chǔ)和提供利用的一體化。在高校實(shí)際工作中，由于受到時(shí)效性強(qiáng)、傳達(dá)范圍廣、地域制約等因素影響，往往會(huì)大量使用電子文件檔案，也需要信息化建設(shè)，并且需要加強(qiáng)科學(xué)利用和管理，從而做到信息共享以及保密和安全。

3.現(xiàn)有人事檔案目錄數(shù)據(jù)庫(kù)化。高校一般都有幾十年甚至上百年的發(fā)展史，人動(dòng)大而且復(fù)雜，現(xiàn)存的檔案材料不僅數(shù)量龐大、占據(jù)空間大，同時(shí)也極不方便管理和使用，這就更需要加快信息化建設(shè)，將其逐漸轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)加以整理和規(guī)范，這對(duì)個(gè)人的工作和職位評(píng)定以及發(fā)展有著重要的作用，從而使信息資源得到充分的利用。

二、高校人事檔案信息化建設(shè)中的主要問(wèn)題

自第四次全國(guó)干部檔案工作會(huì)議和干部人事檔案審核工作以來(lái)，各地、各部門(mén)的人事檔案工作在制度建設(shè)、內(nèi)容的規(guī)范和完整以及鑒別等方面都取得了突破性的進(jìn)展，然而許多高校仍存在一些帶有普遍性且不容忽視的問(wèn)題，目前我國(guó)一些高校人事檔案管理方面的問(wèn)題主要有：

1.檔案材料不全，內(nèi)容失真。真實(shí)性是人事檔案的生命，而現(xiàn)有的檔案材料，有的內(nèi)容前后不符，如時(shí)間方面，出生年、月、公歷、農(nóng)歷填寫(xiě)隨意，且沒(méi)有說(shuō)明；檔案中的考核鑒定材料大多只有優(yōu)點(diǎn)，沒(méi)有缺點(diǎn)，只有成績(jī)，沒(méi)有差錯(cuò)。對(duì)這些情況，人事檔案部門(mén)也沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)格的審核把關(guān)，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，給檔案的利用帶來(lái)困難。一些本該有的履歷表、年度考核表沒(méi)有，一些本該有的學(xué)歷、職稱(chēng)、工資材料也不全。一些單位分管人事檔案工作的人員并非專(zhuān)職人員，往往身兼數(shù)職，于是有時(shí)只是將檔案材料僅僅作為要保存的資料加以收集堆放，沒(méi)有及時(shí)歸檔，導(dǎo)致內(nèi)容不全。

2.管理傳統(tǒng)，效率低下?，F(xiàn)階段高校人事檔案的提供、利用還是以實(shí)體檔案為主。檔案用紙一直承襲傳統(tǒng)的16K規(guī)格與目前國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)公文用紙A4規(guī)格存在差異，給人事檔案的裝訂帶來(lái)大量的剪裁和折疊工作，降低了工作效率。管理方式上，高校人事檔案的管理一直沿襲了傳統(tǒng)的管理辦法。由于各項(xiàng)制度不健全，檔案人員對(duì)檔案材料收集重視不夠，產(chǎn)生了失真材料。過(guò)去高校長(zhǎng)期未能建立健全人事檔案收集審核歸檔制度，致使人事檔案長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有收集整理。材料方面，有的人事部門(mén)也沒(méi)有審查、核實(shí)、嚴(yán)格把關(guān)，對(duì)送來(lái)的材料塞入檔案袋了事，使部分材料出現(xiàn)了失實(shí)甚至虛假的內(nèi)容。隨著人事制度的逐步推行，個(gè)別部門(mén)由于自身利益拘于傳統(tǒng)模式，檔案管理權(quán)限還存在著一定程度的矛盾沖突。

3.利用范圍狹窄，適應(yīng)性較差。目前各高校都采用自行開(kāi)發(fā)研制的人事檔案管理軟件，僅在人員基本信息、檔案目錄編輯、檔案轉(zhuǎn)遞等日常管理中的幾個(gè)壞節(jié)實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)管理，信息存儲(chǔ)量窄，功能小操作繁瑣，信息的統(tǒng)計(jì)和綜合分析過(guò)于復(fù)雜，信息化程度不高，難以適應(yīng)現(xiàn)代信息化和檔案管理網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展。按照傳統(tǒng)的人事檔案管理制度，人事檔案的利用范圍主要是黨政機(jī)關(guān)、國(guó)有企事業(yè)單位，利用最多的主要是傳統(tǒng)人事管理工作的范疇。但是，隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，非公有制經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，非公有制經(jīng)濟(jì)組織、外資企業(yè)、社會(huì)化中介組織等成為吸納人才資源的重要渠道，大量的本專(zhuān)科畢業(yè)生要流向市場(chǎng)，流向私人企業(yè)和外資企業(yè)。顯然，傳統(tǒng)人事檔案的利用制度不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)的需要。

三、高校人事檔案信息化建設(shè)的對(duì)策和措施

1.加大投入，建立人事檔案網(wǎng)絡(luò)化管理體系。全國(guó)絕大多數(shù)高?；旧隙家堰_(dá)到現(xiàn)代高科技程度，都已實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)作業(yè)，并且都建立了校園網(wǎng)，設(shè)有專(zhuān)人管理，這些為人事檔案信息化建設(shè)提供了極為關(guān)鍵的物質(zhì)基礎(chǔ)，為人事信息資源區(qū)域性的服務(wù)提供了廣闊的共享平臺(tái)。因此，在人事檔案信息化建設(shè)中，一是要加大資金投入。有條件的單位應(yīng)配全檔案所需的設(shè)備設(shè)施，提高檔案信息資源開(kāi)發(fā)利用的進(jìn)度。二是加大科技開(kāi)發(fā)人員的投入，加強(qiáng)人事檔案數(shù)據(jù)庫(kù)的研究和開(kāi)發(fā)。針對(duì)高校檔案管理技術(shù)相對(duì)落后的實(shí)際, 有計(jì)劃、有步驟地加大投入，完善基礎(chǔ)設(shè)施，以加強(qiáng)檔案管理的技術(shù)裝備。

2.建立人事檔案網(wǎng)絡(luò)化管理體系，加強(qiáng)信息資源庫(kù)的建設(shè)，一要建立高校人事檔案信息通用數(shù)據(jù)庫(kù)，把人事檔案原始材料通過(guò)電子設(shè)備轉(zhuǎn)換成數(shù)字模式存儲(chǔ)到磁盤(pán)等存儲(chǔ)設(shè)備上，通過(guò)相應(yīng)管理軟件或網(wǎng)絡(luò)對(duì)其進(jìn)行管理、使用。二要建立并完善高校人事檔案數(shù)據(jù)庫(kù)管理系統(tǒng)，將人事檔案的日常管理通過(guò)計(jì)算機(jī)實(shí)現(xiàn)信息化管理。三是建設(shè)高校人事檔案信息網(wǎng)站，通過(guò)網(wǎng)站將檔案信息服務(wù)直接面向用戶(hù)，形成用戶(hù)與人事檔案信息管理者之間良好的互動(dòng)。

3.實(shí)施人事檔案的分級(jí)管理。在統(tǒng)一使用全國(guó)通用人事檔案管理軟件和人事檔案全文數(shù)據(jù)庫(kù)建成的基礎(chǔ)上，根據(jù)人事檔案信息的安全性和保密性，對(duì)各種信息資料的密級(jí)進(jìn)行嚴(yán)格界定，按不同的用戶(hù)、不同的數(shù)據(jù)和信息授予利用單位、利用部門(mén)、利用者不同的使用權(quán)限，利用者在被授予權(quán)限后擁有查看權(quán)，獲得相關(guān)信息，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校內(nèi)部、學(xué)校之間、上級(jí)主管部門(mén)以及全國(guó)人事檔案信息資源的共享。

4.強(qiáng)化業(yè)務(wù)，提高檔案管理人能力。面對(duì)21世紀(jì)的檔案工作，為適應(yīng)崗位發(fā)展的需要，在引進(jìn)高素質(zhì)人才充實(shí)到檔案管理部門(mén)的同時(shí)，檔案管理人員必須拓寬知識(shí)面，學(xué)習(xí)相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)，增長(zhǎng)技能，以提高工作能力。在檔案員業(yè)務(wù)培訓(xùn)方面要繼續(xù)開(kāi)展崗位培訓(xùn)工作，把培訓(xùn)的著力點(diǎn)放在提高檔案人員工作能力和工作技能上。同時(shí)，要加強(qiáng)檔案人員的政治思想教育和職業(yè)道德教育，使檔案工作人員能一心撲在檔案工作崗位上，扎扎實(shí)實(shí)地做好檔案工作，為學(xué)校教學(xué)、科研和其他工作服務(wù)，使他們能夠適應(yīng)新形勢(shì)下的新要求。使他們端正思想，擺正位置，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，改變過(guò)去坐等上門(mén)的被動(dòng)服務(wù)方式，積極主動(dòng)地與各部門(mén)溝通協(xié)作，及時(shí)有效地提供各種信息，更好地為人力資源管理服務(wù)，為高層決策服務(wù)。

檔案管理人員還要肩負(fù)起宣傳檔案法、普及檔案知識(shí)的重任，提高全民檔案意識(shí)，形成人人關(guān)心檔案的局面。同時(shí)，加強(qiáng)教職工檔案意識(shí)的培養(yǎng)。檔案意識(shí)是人們對(duì)檔案及檔案工作這一客觀事實(shí)的主觀反映，也是對(duì)檔案的性質(zhì)、構(gòu)成和價(jià)值的認(rèn)識(shí)。高校人事檔案是廣大干部教師和科研工作者智慧的結(jié)晶和聘用的依據(jù)。依一般的道理，在具備高深學(xué)問(wèn)、追求民主與法制的廣大高校教職工中，檔案意識(shí)理應(yīng)十分濃厚，然而實(shí)事并非如此，許多人認(rèn)為人事檔案不過(guò)是人事部門(mén)記錄自己永遠(yuǎn)看不到的材料而已，個(gè)人往往持“歸不歸檔無(wú)所謂”的態(tài)度，歸檔意識(shí)淡薄。因此，檔案管理部門(mén)要利用一切可利用的方法加強(qiáng)干部檔案宣傳，使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、干部群眾正確認(rèn)識(shí)人事檔案的特點(diǎn)、地位和作用"關(guān)心與參與檔案工作"自覺(jué)地收集材料，及時(shí)歸檔，促成檔案工作的良性發(fā)展。

5.深化改革，建立健全的人事檔案管理制度。在人事檔案管理活動(dòng)中，對(duì)于不適應(yīng)新形勢(shì)、新情況的規(guī)章制度，必須進(jìn)行改革，及時(shí)建立新的、更為科學(xué)合理的人事檔案管理制度，使得人事檔案工作更加制度化、規(guī)范化。在材料的收集上，建立人事檔案材料收集網(wǎng)絡(luò)，明確收集的范圍和要求，讓制度使人事檔案內(nèi)容充實(shí)；在材料的鑒別上，明確鑒別的內(nèi)容，對(duì)材料進(jìn)行有效的鑒別；在材料歸檔中，要做到分類(lèi)準(zhǔn)確，裝訂整齊；在遞轉(zhuǎn)檔案中，要做到按章辦事，確保檔案材料安全可靠；在別人查閱、傳閱檔案時(shí)，要明確人事檔案利用的方式和方法，以保證人事檔案的安全性和真實(shí)性。檔案管理人員還要積極主動(dòng)地跟有關(guān)部門(mén)聯(lián)系，及時(shí)更新、補(bǔ)充檔案新材料。總之，人事檔案工作人員要以制度來(lái)維護(hù)管理，以管理來(lái)保證質(zhì)量，切切實(shí)實(shí)做好管理工作，讓人事檔案工作走上科學(xué)化、制度化的軌道。

6.資源共享，接受群眾監(jiān)督。隨著時(shí)代的發(fā)展，檔案材料越積越多，傳統(tǒng)的管理模式勢(shì)必會(huì)給查找檔案帶來(lái)諸多不便，容易延誤時(shí)間，而且出錯(cuò)率較高。過(guò)去，人事檔案只有少數(shù)人看，供組織查證使用。其實(shí)，人事檔案內(nèi)容分十大類(lèi)排序，分別是：履歷、自傳、考核、專(zhuān)業(yè)、證明、黨團(tuán)、錯(cuò)誤、獎(jiǎng)勵(lì)、工資和其他類(lèi)，其實(shí)可以粗略分為兩大類(lèi)分別管理，把專(zhuān)業(yè)部分抽出另裝袋，叫業(yè)務(wù)檔案，其余叫人事檔案。業(yè)務(wù)檔案中的內(nèi)容是可以公開(kāi)的，經(jīng)整理加工后，就可以作為人力資源信息。人事檔案中的年度考核、黨團(tuán)、獎(jiǎng)勵(lì)等也可以公開(kāi)。這樣，人事檔案就可以在作為資源共享的同時(shí)，接受群眾和輿論的監(jiān)督了。通過(guò)人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)，通過(guò)微機(jī)終端和系統(tǒng)互聯(lián)，可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人信息微機(jī)檢索和聯(lián)網(wǎng)查詢(xún)，最大效益地為育才、用才、激才、留才提供服務(wù)，更好地為單位各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

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