導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事管理作用，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

高校的教學(xué)、科研和管理工作的高效運(yùn)行應(yīng)建立在人事管理與協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)之上。學(xué)校事業(yè)未來的發(fā)展在很大程度上取決于當(dāng)前的人事管理以及長遠(yuǎn)的人事安排。人事管理工作處于學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)開展的基礎(chǔ)地位，是學(xué)校各項(xiàng)工作和事業(yè)發(fā)展的基本保障。高校人事管理面臨不同的崗位，崗位職責(zé)之間存在較大的差異。人事管理措施的制定關(guān)系到校內(nèi)教職員工的切身利益和個(gè)人發(fā)展，涉及各崗位之間的協(xié)調(diào)與平衡。耐心和細(xì)致地調(diào)查研究，深入到基層和第一線中去廣泛地聽取意見，形成可操作性強(qiáng)的科學(xué)的管理政策和措施，才能充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮廣大教職員工的工作積極性和創(chuàng)造性。人才引進(jìn)、人事管理和業(yè)績考評(píng)等是人事管理工作的具體工作。把好人才引進(jìn)的入口關(guān)，嚴(yán)格考察引進(jìn)人才的思想道德素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)經(jīng)歷背景，把高素質(zhì)的人才吸收進(jìn)來，形成具有前瞻性和充滿活力的教師隊(duì)伍。堅(jiān)持科學(xué)的人才管理理念，在人才管理過程中堅(jiān)持教育培養(yǎng)與使用相結(jié)合，人文關(guān)懷與嚴(yán)格要求相結(jié)合。把合適的人才放在合適的崗位，發(fā)揮人才管理的最大效益。轉(zhuǎn)變針對(duì)每位教師的單一的考評(píng)模式，以科學(xué)的考評(píng)機(jī)制促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，促進(jìn)特色建設(shè)，促進(jìn)學(xué)科長期發(fā)展的軟硬實(shí)力的積淀，促進(jìn)個(gè)人特長的發(fā)揮和健康成長。發(fā)揮基本的教學(xué)研究單位和基層的科研團(tuán)隊(duì)在考核中的作用?；鶎訂挝粚?duì)每位教師的思想動(dòng)態(tài)、工作業(yè)績和發(fā)展前景最為了解，是工作在第一線的教書育人的直接參與者，因此最有考核的針對(duì)性和發(fā)言權(quán)?？己瞬粌H是工作業(yè)績的檢查總結(jié)，也是未來工作的導(dǎo)向。通過考核引導(dǎo)廣大教職員工關(guān)心學(xué)校整體事業(yè)的發(fā)展，為高校教育目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)盡心盡力。

二、注重人事管理中的人力資源開發(fā)

人才資源是第一資源，是高校各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的最重要的基礎(chǔ)，是競爭中立于不敗之地的根本保障。高校人事部門肩負(fù)著為人力資源管理提供調(diào)查研究、參謀咨詢及組織實(shí)施的任務(wù)。現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”，尊重人才的成長規(guī)律，注重發(fā)揮人的潛能，強(qiáng)調(diào)人員的動(dòng)態(tài)管理和人力資源的配備，以提高工作效率。高校的發(fā)展需要人事管理具有現(xiàn)代人力資源管理的理念。一個(gè)在教學(xué)崗位深受歡迎的教師，就應(yīng)該在教學(xué)崗位上發(fā)揮作用。一個(gè)在科研崗位上有創(chuàng)造潛力者，就應(yīng)該提供可能的條件使其多出研究成果。管理崗位需要能夠協(xié)調(diào)關(guān)系和具有服務(wù)意識(shí)的管理者。將人才放錯(cuò)崗位的結(jié)果會(huì)造成人力資源的隱性流失，急功近利的做法容易造成工作業(yè)績方面低層次和低質(zhì)量的重復(fù)。轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼乃季S方式，克服在教學(xué)科研崗位上注重“以人為本”，而在管理崗位上“以人事事”的傾向。全面提高人事管理工作者的綜合素質(zhì)，制定科學(xué)的人才開發(fā)戰(zhàn)略，從人事管理的角度營造符合高校發(fā)展規(guī)律的和有利于促進(jìn)高校事業(yè)健康快速發(fā)展的人才配置體系，使人才配備形成明確的責(zé)任分工和高效的動(dòng)態(tài)協(xié)作。

三、加大人事管理中的人文關(guān)懷

每個(gè)人都渴望獲得別人的尊重和欣賞，人人都會(huì)有做主人翁的欲望。尊重個(gè)人的尊嚴(yán)和價(jià)值，可以激發(fā)其自覺擔(dān)負(fù)起社會(huì)責(zé)任，努力工作提高工作質(zhì)量的主動(dòng)性。教書育人是一個(gè)發(fā)自內(nèi)心的落實(shí)于實(shí)踐的表現(xiàn)，自覺行為的程度決定著行為結(jié)果的質(zhì)量。教書育人的質(zhì)量和效果只有在較長的時(shí)間和較廣泛的范圍內(nèi)才可以得到客觀的評(píng)價(jià)。人才培養(yǎng)的結(jié)果除了社會(huì)的因素影響外，學(xué)習(xí)階段所受教育和啟發(fā)起著關(guān)鍵作用。在教書育人進(jìn)程中教師的工作除了傳授知識(shí)和技術(shù)外，思想的文化的科學(xué)精神的培養(yǎng)和教育更重要，其中教師的思想狀態(tài)和身心投入直接影響著學(xué)生的成長。知識(shí)分子群體民主意識(shí)和自尊心強(qiáng)，善于思考，敏于言行。了解教職員工的思想和工作特點(diǎn)，滿足教職員工的精神和物質(zhì)需求，營造尊重和信任的氛圍，體現(xiàn)管理過程中的人文關(guān)懷，使人盡其才、人事相宜。理性化和人性化管理相結(jié)合，治事與用人相統(tǒng)一，在學(xué)校事業(yè)發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)廣大教職工對(duì)個(gè)人價(jià)值的追求。人才是興校之本。從制度上保障知人善用、任人唯賢、公平競爭的環(huán)境。用人之長，容人之短，營造寬松和諧和愉快的人事管理氛圍，有益于學(xué)校事業(yè)的健康順利發(fā)展。每個(gè)人客觀上存在差異，建立良好的溝通渠道，及時(shí)進(jìn)行情感溝通，關(guān)心和解決個(gè)人遇到的困難和實(shí)際問題，在更高層面上做到事業(yè)留人和感情留人。人事管理過程中對(duì)待人才既要注重使用，更要注重培養(yǎng)和感情關(guān)懷，以積極向上的心態(tài)充分肯定個(gè)人的工作業(yè)績和能力，化解管理和工作過程中的矛盾，為學(xué)校事業(yè)的發(fā)展形成合力。轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟?，既要管事，更要以人為本。管理人員在堅(jiān)決執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度的同時(shí)，應(yīng)有熱情服務(wù)意識(shí)。徹底拋棄官僚形象和僵化的工作作風(fēng)，創(chuàng)造性地開展工作，注重情感管理，形成凝聚人心、催人奮進(jìn)的氛圍，適應(yīng)和諧高校發(fā)展的需求。

四、強(qiáng)化人事管理工作的時(shí)代特征與創(chuàng)新思維

不斷提升和發(fā)展人的主體價(jià)值。人的自由全面發(fā)展與個(gè)性價(jià)值體現(xiàn)是人類文明的美好理想。以人為本的科學(xué)發(fā)展觀要求推進(jìn)人的全面發(fā)展。日益加快的信息化和全球化使高校發(fā)展面臨空前的機(jī)遇與競爭的挑戰(zhàn)。這些都成為了當(dāng)今時(shí)代的重要特征。高校的事業(yè)單位屬性，傳統(tǒng)的管理理念如工作形式化和管理集中化的傾向仍然存在。管理者與被管理者界限明顯，管理過程中存在“以事為本”的模式。教職員工的主體性得不到充分體現(xiàn)，主動(dòng)參與的工作熱情受到影響。客觀上致使為數(shù)不少的崗位上存在著忙忙碌碌完成崗位職責(zé)和任務(wù)的要求，而主觀上不求把完成崗位工作的質(zhì)量放在主要位置的現(xiàn)象。工作質(zhì)量的保證依靠督促檢查，更靠廣大教師的主觀的能動(dòng)性、責(zé)任心和事業(yè)心的發(fā)揮。創(chuàng)新管理理念，既重視管理中的個(gè)體管理，又重視部門之間和人員之間的相互間協(xié)調(diào);既要嚴(yán)格管理，又要充分重視教職工情感、自尊與價(jià)值的訴求;既重視聘期考核，又要重視對(duì)建設(shè)過程中的支持;既要嚴(yán)格獎(jiǎng)懲措施，又要加強(qiáng)思想教育，從而將人事管理工作的執(zhí)行者角色與主動(dòng)參與創(chuàng)新角色相統(tǒng)一。

五、小結(jié)

篇2

摘 要 企業(yè)文化在企業(yè)人事管理的過程中有著不可替代的作用。本文首先對(duì)企業(yè)人事管理制度出現(xiàn)的種種問題進(jìn)行闡述，進(jìn)而通過對(duì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因進(jìn)行剖析，經(jīng)過研究整理，指出企業(yè)文化在人事管理制度中的重要作用。通過闡明企業(yè)文化的現(xiàn)實(shí)意義，來倡導(dǎo)企業(yè)重視企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞 企業(yè)文化 人事管理制度 現(xiàn)實(shí)作用

企業(yè)文化之與制度，就好比是靈魂與肉體，假想與實(shí)證，概念與實(shí)物，無論他的形態(tài)是什么，本質(zhì)都是企業(yè)管理員工，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，保證企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定合理有效運(yùn)作的一種手段。

企業(yè)文化被越來越多的企業(yè)人所推崇，但是同大多數(shù)人一樣，無法辯證的看待管理規(guī)章制度和企業(yè)文化的聯(lián)系，導(dǎo)致兩者獨(dú)立發(fā)展，不能成體系運(yùn)轉(zhuǎn)，這也是導(dǎo)致現(xiàn)在很多企業(yè)明明有企業(yè)文化，但卻虛有其表的根源。

一、企業(yè)文化與企業(yè)人事管理制度間的聯(lián)系

（一）管理制度是有形的文化

企業(yè)運(yùn)行的好壞程度，在一定程度上取決于看不到摸不著但卻起著支持作用的制度環(huán)境，也就是一種精神氛圍，通過這種氛圍可以振奮人心，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作效率，是企業(yè)整體建設(shè)中不可或缺的軟件基礎(chǔ)。通過規(guī)章制度的反饋，企業(yè)員工也會(huì)對(duì)企業(yè)文化進(jìn)一步了解。也就是說，企業(yè)文化推進(jìn)了制度的規(guī)范科學(xué)性，企業(yè)制度保證了企業(yè)文化的可執(zhí)行性。

（二）企業(yè)文化與管理制度互相包容

企業(yè)文化與管理制度是相生而伴的，從企業(yè)誕生之初，這兩個(gè)因素就開始影響著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)文化是企業(yè)之魂，沒有它的企業(yè)就沒有目標(biāo)。同樣的，若是一個(gè)企業(yè)沒有制度，那么就無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)，這兩者相輔相成，缺少了哪一個(gè)企業(yè)也無法運(yùn)轉(zhuǎn)，是包容的關(guān)系，共同發(fā)展，使企業(yè)不斷前進(jìn)發(fā)展。

（三）企業(yè)文化與企業(yè)管理制度互相促進(jìn)

企業(yè)文化通過精神引導(dǎo)，使員工主動(dòng)規(guī)范自己行為，使之符合規(guī)范，符合制度。而制度的實(shí)行，也在直接或間接的將企業(yè)文化深刻的銘記于員工心中，使企業(yè)文化具象化，通過制度的形式釋放出來。兩者相輔相成，互相補(bǔ)充，企業(yè)精神的動(dòng)態(tài)性使得企業(yè)制度更加的靈活，而企業(yè)制度通過制定文化制度補(bǔ)充了文化軟規(guī)范的短板。

二、企業(yè)人事管理制度中的現(xiàn)實(shí)問題

（一）管理制度漸趨僵化

企業(yè)制度中存在很多不合理的現(xiàn)象，最突出的就是管理體制僵化。原因有兩點(diǎn)：第一點(diǎn)，企業(yè)制度的制定規(guī)則不合理。企業(yè)從發(fā)展之初，便開始制定企業(yè)規(guī)章制度，這時(shí)候的企業(yè)制度沒有大綱，制定的規(guī)則也是最基本的，基礎(chǔ)的一些行事規(guī)范；第二點(diǎn)，企業(yè)制度中存在著管理盲區(qū)，制度缺乏了公正性，成為了員工的制度而不是管理者的制度，這時(shí)候的制度已經(jīng)不能稱作制度，而是枷鎖了。

（二）制度規(guī)范不合理阻礙執(zhí)行

企業(yè)在制定企業(yè)制度時(shí)就應(yīng)該通過企業(yè)實(shí)際工作情況，合理制定規(guī)章制度，畢竟企業(yè)制定規(guī)則的根本目的就是規(guī)范員工行為，提高工作效率。但是在實(shí)際操作中，制定制度的過程卻是復(fù)雜的，無法準(zhǔn)確的制定出完美的規(guī)章制度，有些管理者因?yàn)橹贫ㄒ?guī)則的枯燥過程而直接去拿現(xiàn)成的別的企業(yè)的制度來運(yùn)用，導(dǎo)致企業(yè)人事管理混亂。

（三）忽視人性化管理

現(xiàn)在很多企業(yè)都推崇軍事化管理，對(duì)于員工的作息時(shí)間安排，工作規(guī)劃，甚至內(nèi)務(wù)整理，都要求員工準(zhǔn)軍事化行動(dòng)。意圖通過嚴(yán)苛的制度規(guī)范和制度來讓員工令行禁止。但是這種追求極致的管理方式對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是極為不利的，對(duì)企業(yè)的生命力和創(chuàng)造力造成了致命的沖擊。企業(yè)員工雖然在制度中艱難求存，但是對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感卻蕩然無存。

（四）制度和文化“兩張皮”

企業(yè)制度和企業(yè)文化兩張皮現(xiàn)象是個(gè)老生常談的問題了。很多企業(yè)至今都不能辯證的看待二者關(guān)系，讓其獨(dú)立發(fā)展，甚至發(fā)展成兩個(gè)獨(dú)立的體系。制度是企業(yè)文化得以落地的保障，而在實(shí)際經(jīng)營活動(dòng)中，很多企業(yè)一方面提出了自己的價(jià)值觀，另一方面制定制度時(shí)卻沒有將企業(yè)的價(jià)值觀貫徹進(jìn)去。

（五）人才流失嚴(yán)重

我國大多數(shù)民營企業(yè)家是改革開放后乘著經(jīng)濟(jì)發(fā)展熱潮成長起來的弄潮兒，他們下海經(jīng)商打造下現(xiàn)在的實(shí)業(yè)基礎(chǔ)。但是隨著目前經(jīng)濟(jì)放緩的放緩，企業(yè)因?yàn)榻?jīng)濟(jì)高速發(fā)展而隱藏起得弊病逐漸明晰，并深深影響著企業(yè)的未來發(fā)展。其中最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是，企業(yè)的人才流失嚴(yán)重，招收不到優(yōu)質(zhì)人才。

三、企業(yè)文化在人事管理制度中的作用

（一）企業(yè)文化促進(jìn)企業(yè)制度完善

企業(yè)文化通過軟約束來促進(jìn)企業(yè)制度的完善。企業(yè)文化的作用原理和企業(yè)制度的大不相同，是通過對(duì)員工思想上的感化，通過道德約束來加強(qiáng)員工的自覺性，彌補(bǔ)了企業(yè)在變通上的硬傷，使企業(yè)管理軟硬結(jié)合，互相彌補(bǔ)，促進(jìn)企業(yè)和諧穩(wěn)定發(fā)展。

（二）企業(yè)文化促進(jìn)企業(yè)制度實(shí)施

一個(gè)健康的企業(yè)，必然是企業(yè)制度和企業(yè)文化相互協(xié)同，互相促進(jìn)的。好的文化需要發(fā)揚(yáng)，應(yīng)該用制度來固定下來，不好的文化要拋棄，用制度的強(qiáng)制力剝除它。企業(yè)也要經(jīng)常對(duì)制度進(jìn)行檢討，能夠促進(jìn)企業(yè)形成好文化的制度要保留和發(fā)揚(yáng)。只有這樣，企業(yè)才有凝聚力，員工才有執(zhí)行力，保證企業(yè)規(guī)章制度的有效執(zhí)行。

（三）企業(yè)文化保證企業(yè)制度合理性

企業(yè)制度不合理的原因在于企業(yè)管理層制定制度時(shí)沒有考慮周全，很多制度的制定脫離現(xiàn)實(shí)實(shí)際情況，缺乏人性化，成為冷冰冰的枷鎖，員工從本質(zhì)上會(huì)加以抵觸，而企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)需要企業(yè)員工自覺規(guī)范操作，降低人力資源管理成本。企業(yè)文化的作用關(guān)鍵在于建立起全員參與的能持續(xù)改進(jìn)的制度制定和完善機(jī)制。主要包括制度文件的建立、審批、周期性對(duì)制度的實(shí)用性評(píng)審進(jìn)行改進(jìn)等。讓員工主動(dòng)參與制度的制定是企業(yè)能夠保證制度合理性的先決條件，而這間接的取決于企業(yè)的文化環(huán)境是否有利于員工參與制度制定。

（四）企業(yè)文化保證企業(yè)制度科學(xué)性

要保證企業(yè)制度的科學(xué)性，就要保證企業(yè)實(shí)事求是，從自身出發(fā)制定制度，杜絕企業(yè)文化和企業(yè)規(guī)章制度“兩張皮”現(xiàn)象，導(dǎo)致文化與制度分離，甚至文化和制度的發(fā)展都成為彼此的障礙。企業(yè)文化和企業(yè)制度不能分開，只有兩者和諧發(fā)展，制度的作用才能更好的發(fā)揮。

（五）企業(yè)文化保C企業(yè)制度權(quán)威性

企業(yè)員工流失的原因有很多，有外因，也有內(nèi)因。離職的原因也多種多樣，但是最致命，最關(guān)鍵的原因在于員工對(duì)企業(yè)的文化不認(rèn)同。

一個(gè)企業(yè)需要血肉般的規(guī)章制度來填充，也需要企業(yè)文化作為靈魂來保駕護(hù)航，只有二者合二為一，心往一處想，勁往一處使，在企業(yè)文化的帶動(dòng)下，不斷吸收新生力量加入進(jìn)來，上行下效，企業(yè)的發(fā)展將會(huì)不可限量。

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篇3

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息化時(shí)代的到來，人事檔案作為單位重要的信息資源，對(duì)人力資源管理和工作崗位調(diào)整具有很大的指導(dǎo)意義。人事檔案中真實(shí)客觀地記錄了全體人員的重要資料信息，是重要的參考資料，對(duì)人力資源管理具有一定的借鑒作用。二者之間的相互聯(lián)系，對(duì)單位的整個(gè)人事管理有很大的促進(jìn)作用。

一、人事檔案管理的概念

對(duì)一個(gè)職工在單位中的具體活動(dòng)行為和表現(xiàn)進(jìn)行記錄收集并且存檔后得到的紙質(zhì)資料或是電子資料的集合即為人事檔案，這其中包含了職工的很多信息，比如家庭背景、個(gè)人情況以及工作狀態(tài)等。人事檔案能夠反應(yīng)出職工的個(gè)人經(jīng)歷、學(xué)歷、才能、品德素質(zhì)水平以及在工作中的具體表現(xiàn)，是單位為一個(gè)人集中保留的可以供查閱的信息資料。在一定時(shí)間內(nèi)，對(duì)整個(gè)單位里個(gè)人信息資料進(jìn)行收集、整理、存檔、保管和應(yīng)用，就是人事檔案管理工作的職能。

二、人力資源管理的概念

人力資源管理是每個(gè)單位都會(huì)設(shè)立的部門，它主要是采取科學(xué)有效的方法，以單位發(fā)展戰(zhàn)略為背景，對(duì)人力資源進(jìn)行合理分配、及時(shí)培養(yǎng)、績效考核、約束規(guī)范、凝聚整合、安全保障等工作，其目的就是通過對(duì)人事的科學(xué)化管理達(dá)到單位的要求，給單位帶來利益和價(jià)值，同時(shí)提高職工自身的價(jià)值。

三、人事檔案管理與人力資源管理的關(guān)系

人事檔案管理可以作為人事管理過程中對(duì)職工整體素質(zhì)和技能評(píng)價(jià)的有效依據(jù)，同時(shí)也是人力資源管理工作的一部分內(nèi)容。他們之間有被包含關(guān)系，但是又可以獨(dú)立的存在。單位人事管理人員可以通過查閱人事檔案來了解和分析職工的工作態(tài)度和個(gè)人能力，是人力管理人員對(duì)職工績效考核的重要內(nèi)容。人事檔案也是職工信息的載體和職工具體發(fā)展情況的體現(xiàn)。

四、人事檔案管理在單位人力資源管理中的作用

（一）保證單位外部職工招聘的質(zhì)量

一般情況下單位的招聘活動(dòng)包括兩個(gè)方面：一個(gè)是單位內(nèi)部的招聘，另一個(gè)是單位的外部招聘。內(nèi)部招聘主要是指從單位的內(nèi)部人員中找出對(duì)單位未來發(fā)展起著重要作用的人才；外部招聘就是在單位以外的人員比如在社會(huì)和高校選拔出適合單位發(fā)展的有用人才。很多情況下，單位招聘人員會(huì)根據(jù)自己喜好或者是親近關(guān)系招聘人員，會(huì)更加傾向于自己的校友、老鄉(xiāng)或者與自己親近的人。這種任人唯親的招聘方法是不符合單位招聘要求的，更不能真實(shí)有效選出可能對(duì)單位做出重大貢獻(xiàn)的職工，使得單位招聘質(zhì)量大大降低。還有一個(gè)問題是單位由于招聘了很多老鄉(xiāng)或者是校友，在遇到外部挑釁時(shí)，他們很可能聯(lián)合起來拉幫結(jié)派，給單位內(nèi)部造成混亂，對(duì)單位日后管理增大難度。有了人事檔案后，就可以通過資料統(tǒng)計(jì)和分析，在安排招聘人員時(shí)，也可以很好地避免任人唯親現(xiàn)象，最終達(dá)到保證招聘人員的質(zhì)量。

（二）確定單位人力資源的現(xiàn)狀

人事檔案能夠很好的幫助單位對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃，人事檔案中對(duì)職工的很多方面信息都有記載。例如人才質(zhì)量、人才數(shù)量、人才水平以及分布情況等重要信息。對(duì)這類檔案的收集、匯總、整合、分析，可以為單位人才現(xiàn)狀做一個(gè)全面了解，為以后人事調(diào)配、招聘等提供數(shù)據(jù)支持。幫助單位有針對(duì)性地設(shè)定職工培訓(xùn)項(xiàng)目，一個(gè)單位要想在激烈的競爭環(huán)境下很好地發(fā)展與生存，就必須要不斷的提升自我。提升自己的有效辦法就是讓自己的職工也變得強(qiáng)大起來，單位必須對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)。怎樣的培訓(xùn)才是科學(xué)有效的呢？這是很多單位都考慮的問題。人事檔案完善后，就可以根據(jù)單位人事檔案來了解在工作中還有哪些不足。針對(duì)每個(gè)職工制定出科學(xué)的培訓(xùn)方案，找到最適合職工的培訓(xùn)方法。對(duì)職工普遍存在的問題進(jìn)行定點(diǎn)培訓(xùn)。最終提高對(duì)職工的培訓(xùn)效果，也為單位節(jié)省了培訓(xùn)時(shí)間和費(fèi)用。

（三）了解、分析職工地域文化信息

中國人口眾多，地域文化差異比較大，不管是飲食還是習(xí)慣觀念，不同地區(qū)的人之間都有很大的差異。利用人事檔案可以很好的了解和分析職工的個(gè)性，給人事部門的管理工作帶來方便，同時(shí)還可以促進(jìn)單位內(nèi)部文化的溝通的交流。單位中存在很大的文化差異，加大了職工之間隔閡和沖突的可能。職工的檔案中會(huì)有籍貫和個(gè)人經(jīng)歷的說明，根據(jù)這些內(nèi)容和信息可以看出職工的文化特征，對(duì)可能因?yàn)槲幕町愐鸬臎_突做出準(zhǔn)確的預(yù)判，提前做好有效的處理措施。同時(shí)人事管理人員可以根據(jù)地域上的差異，來合理安排食堂的飲食搭配，盡量滿足各個(gè)地方的飲食習(xí)慣。在安排住宿時(shí)，盡量安排一些文化相近的職工住在一起，防止由于文化差異引起的沖突問題。當(dāng)兩個(gè)具有很大文化差異的職工需要在一起工作時(shí)，人事管理人員可以提前給他們做思想工作，讓他們能更好的合作，共同完成單位分配給他們的任務(wù)。

（四）根據(jù)職工檔案中不同的情況，采取有效的激勵(lì)手段

每個(gè)人都有自己的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，也有自己的訴求。而職工的這些訴求和優(yōu)缺點(diǎn)一般都會(huì)很好的體現(xiàn)在職工的檔案資料中。人事管理人員可以根據(jù)這些，給職工調(diào)配到自己喜歡的崗位上去，這樣可以很好地促進(jìn)他們的工作，讓他們干自己喜歡的工作，工作效率自然就會(huì)有所提高。同時(shí)，人事管理部門可以通過檔案了解到職工內(nèi)心真正想要和想得到的東西，那么當(dāng)職工在表現(xiàn)突出時(shí)，滿足他們的訴求，這樣在無形中給他們一種發(fā)自內(nèi)心的激勵(lì)。對(duì)整個(gè)單位的發(fā)展有很大的幫助。

五、結(jié)語

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關(guān)鍵詞:人事檔案管理 人力資源管理 作用

人力資源管理是一種管理員工關(guān)系的戰(zhàn)略方法,它強(qiáng)調(diào)開發(fā)員工的潛能對(duì)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢有至關(guān)重要的作用。人力資源管理是以“人”為中心,高層管理人員應(yīng)盡可能地培育并保持最佳員工隊(duì)伍,最大限度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一,使組織成長與個(gè)人能力發(fā)展相適應(yīng)。

人事檔案是國家機(jī)構(gòu)、社會(huì)組織在人事管理活動(dòng)中形成的,記錄和反映個(gè)人經(jīng)歷、德能勤績、工作表現(xiàn),以個(gè)人為單位集中保存起來以備查考的文字、表格及其他各種形式的歷史記錄。人事檔案是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用員工的重要依據(jù),是國家檔案的重要組成部分。

由此可見,人事檔案與人力資源管理的關(guān)系十分密切。人事檔案是人力資源管理過程中產(chǎn)生各種信息的有效載體,人事檔案的內(nèi)容是人力資源管理過程中識(shí)別人才、選拔人才、使用人才的重要依據(jù)。人力資源管理與人事檔案管理互為作用,互相促進(jìn),人力資源的廣泛使用能促進(jìn)人事檔案的發(fā)展,而人事檔案的科學(xué)化管理,又會(huì)推動(dòng)人力資源的開發(fā)。

1 人事檔案管理對(duì)人力資源開發(fā)的促進(jìn)作用

1.1 有助于最大限度地發(fā)揮組織內(nèi)人力資源的效力

人事檔案全面記錄了員工的個(gè)人經(jīng)歷、德才表現(xiàn)及發(fā)展過程,通過檔案可以了解員工的過去,掌握現(xiàn)在,從而預(yù)測其發(fā)展?jié)摿?及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才,避免壓制人才,埋沒人才;依據(jù)人事檔案提供的信息,可以使各類人才揚(yáng)長避短,各司其職,最大限度地發(fā)揮人才效力。

1.2 促進(jìn)人力資源的合理配置

利用人事檔案能夠進(jìn)一步了解員工的相關(guān)信息,從而對(duì)其進(jìn)行科學(xué)管理,根據(jù)不同人才的能力和各類人才的不同特點(diǎn),在組織內(nèi)進(jìn)行合理配置,因事而擇人,因人以治事,把人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位,充分發(fā)揮人才的特長,促進(jìn)部門之間、系統(tǒng)之間、組織與組織之間人才合理有序地流動(dòng),避免人才擠壓和用非所學(xué)的現(xiàn)象產(chǎn)生,為企事業(yè)的發(fā)展迅速、合理地配置人力資源。

1.3 有利于人力資源需求預(yù)測的科學(xué)化與規(guī)范化

影響人力資源需求的因素主要來自組織內(nèi)部,有效的人事檔案對(duì)分析組織內(nèi)部人力資源狀況是否適應(yīng)組織的變革與發(fā)展要求,制定科學(xué)的人力資源計(jì)劃起著重要作用,脫離人事檔案管理而做的人力資源需求預(yù)測必然是盲目的。

2 人事檔案管理不足對(duì)人力資源開發(fā)的負(fù)面作用

人力資源管理隨著時(shí)代的發(fā)展出現(xiàn)了新的趨勢(最好用簡潔的字眼概括地指出是什么“新趨勢”,如流動(dòng)性、電子化,而目前人事檔案管理存在的不足,已經(jīng)不能適應(yīng)人力資源發(fā)展的需求,并對(duì)其發(fā)展產(chǎn)生了負(fù)面影響,主要表現(xiàn)在以下方面:

2.1 檔案材料失真現(xiàn)象妨礙了人力資源的合理配置

真實(shí)性是檔案的基本特性,沒有真實(shí)性,人事檔案也就失去了利用價(jià)值,失真現(xiàn)象削弱了人事檔案的嚴(yán)肅性。我們?cè)诠ぷ髦邪l(fā)現(xiàn)有的檔案材料中年齡越填越小,學(xué)歷越填越高,工齡越填越長,有的檔案材料甚至出現(xiàn)涂改痕跡。這些情況的出現(xiàn),使檔案喪失了真實(shí)性、權(quán)威性、嚴(yán)肅性,使得人力資源計(jì)劃中的配置計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃不能正確制定,必將對(duì)當(dāng)前配置及未來人力資源的供求造成負(fù)面影響,從而有可能使組織錯(cuò)過發(fā)展機(jī)遇。

2.2 檔案材料內(nèi)容簡單雷同,降低了人事檔案對(duì)人力資源開發(fā)的參考價(jià)值

人事檔案是一個(gè)人在社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中成長的真實(shí)寫照,本應(yīng)全面、歷史、客觀地反映一個(gè)人的真實(shí)面貌,使考察者在翻閱檔案時(shí)能夠一目了然,如見其人。然而,如今人事檔案材料單一,內(nèi)容抽象,鑒定、考察材料中套話、空話多,體現(xiàn)不出個(gè)性特色,失去真正意義上的參考價(jià)值,進(jìn)而影響到員工的正常晉升和選拔,挫傷了員工的積極性,導(dǎo)致組織蒙受不必要的損失。

2.3 個(gè)人檔案材料分散、缺失,破壞了人事檔案的整體性,降低了人力資源的效力

人事檔案歸檔過程應(yīng)是一個(gè)前后銜接、有機(jī)統(tǒng)一的整體,但長期以來,由于宣傳力度不夠,個(gè)人不夠重視,致使檔案材料分散、缺失。如由于工作調(diào)動(dòng),致使一部分材料滯留在原單位;學(xué)生參加工作,檔案留在學(xué)校;取得學(xué)歷文憑,學(xué)歷材料存放在自己手里,等等?，F(xiàn)階段人才流動(dòng)性大,各單位為引進(jìn)高素質(zhì)人才,采取一系列措施吸引人才,包括為引進(jìn)人才重新建檔。棄檔、重新建檔現(xiàn)象,破壞了人事檔案內(nèi)容的完整統(tǒng)一,降低了人力資源的效力。

2.4 人事檔案管理手段落后,制約了人力資源的開發(fā)

現(xiàn)代人力資源管理要求人事檔案管理科學(xué)化,及時(shí)有效地提供各種信息,為人力資源管理提供服務(wù)。但現(xiàn)階段人事檔案管理仍處于傳統(tǒng)的管理模式,以手工操作、檢索為主,管理人員滿足于看攤守點(diǎn),缺乏創(chuàng)新精神和競爭意識(shí),無法為人力資源開發(fā)提供有效的服務(wù)。

3 改進(jìn)人事檔案管理,為現(xiàn)代人力資源管理服務(wù)

人事檔案管理必須要適應(yīng)現(xiàn)代化管理的要求,積極拓展管理職能,使人事檔案工作真正適應(yīng)人力資源管理的新要求,為人力資源開發(fā)提供強(qiáng)有力的保障。

3.1 切實(shí)提高檔案管理人員的素質(zhì)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,隨著現(xiàn)代化水平的不斷提高,舊有的管理模式已不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要。在引進(jìn)高素質(zhì)人才充實(shí)到檔案管理部門的同時(shí),要注重對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行培訓(xùn),全面提高檔案管理人員的素質(zhì),使他們能夠適應(yīng)新形勢下的新要求;要讓他們端正思想,擺正位置,增強(qiáng)服務(wù)意識(shí),改變過去坐等上門的被動(dòng)服務(wù)方式,積極主動(dòng)地與各部門溝通協(xié)作,及時(shí)有效地提供各種信息,更好地為人力資源管理服務(wù),為高層決策服務(wù)。檔案管理人員要肩負(fù)起宣傳檔案法、普及檔案知識(shí)的重任,提高全民檔案意識(shí),形成人人關(guān)心檔案的局面。

3.2 建立健全合理的人事檔案管理制度

在人事檔案管理活動(dòng)中,對(duì)于不適應(yīng)新形勢、新情況的規(guī)章制度,必須進(jìn)行改革,及時(shí)建立新的、更為科學(xué)合理的人事檔案管理制度,使得人事檔案工作更加制度化、規(guī)范化。在材料的收集上要做到及時(shí)、完整;在材料的鑒別上必須做到去偽存真,確保材料的真實(shí)性;在材料歸檔中要做到分類準(zhǔn)確,裝訂整齊;在遞轉(zhuǎn)檔案中要做到按章辦事,確保檔案材料安全可靠;在別人查閱、傳閱檔案時(shí),要熱情服務(wù)而又不失原則,注意檔案的保密和安全。檔案管理人員還要積極主動(dòng)地跟有關(guān)部門聯(lián)系,及時(shí)更新、補(bǔ)充檔案新材料。這一切,都離不開嚴(yán)格合理的規(guī)章制度。

篇5

【關(guān)鍵詞】思想政治工作 事業(yè)單位 人事勞資管理 探討分析

一、前言

思想政治工作是事業(yè)單位一切工作的基礎(chǔ)和生命線，在各個(gè)領(lǐng)域的成功應(yīng)用能夠保證社會(huì)主義革命和建設(shè)工作的推進(jìn)和發(fā)展。在當(dāng)前社會(huì)主義建設(shè)和改革開放事業(yè)日益迅猛發(fā)展的背景下，各個(gè)領(lǐng)域及單位均面臨著人事制度改革不斷深化的狀態(tài)和挑戰(zhàn)，尤其是對(duì)于事業(yè)單位，人事勞資管理制度改革、管理理念的轉(zhuǎn)變、引進(jìn)并留住人才均和思想政治工作的順利、有效開展存在緊密關(guān)聯(lián)。因此對(duì)思想政治工作在事業(yè)單位人事勞資管理中的作用和意義進(jìn)行探討分析，并提出有效開展思想政治工作的對(duì)策，對(duì)改善事業(yè)單位人事勞資管理水平具有重要的意義。

二、事業(yè)單位人事勞資管理現(xiàn)狀

當(dāng)前對(duì)于大多數(shù)事業(yè)單位來說，人事勞資管理中仍存在眾多問題，如員工結(jié)構(gòu)不合理、效率低、人事勞資管理觀念陳舊、人員聘任制作用不明顯等。以下對(duì)上述問題進(jìn)行細(xì)致分析。

（一）員工結(jié)構(gòu)不合理、效率低

在當(dāng)前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，多數(shù)企業(yè)均存在員工數(shù)量龐大、結(jié)構(gòu)不合理以及工作效率低等問題。長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制使得部分事業(yè)單位員工已經(jīng)習(xí)慣并適應(yīng)“鐵飯碗”觀念，均認(rèn)為只要在職報(bào)酬方式均可得到平均主義分配，而員工喪失競爭意識(shí)，勢必會(huì)導(dǎo)致競爭力下降、主動(dòng)意識(shí)和責(zé)任感差，進(jìn)而影響工作效率。長此以往，勢必會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員缺乏憂患和超前意識(shí)及奉獻(xiàn)精神，成為事業(yè)單位發(fā)展的重要制約因素。

（二）人事勞資管理觀念陳舊

事業(yè)單位人事勞資管理制度改革成為近幾年大眾關(guān)注的焦點(diǎn)之一，而人事勞資管理觀念陳舊已成為經(jīng)濟(jì)學(xué)家和事業(yè)單位管理層公認(rèn)的問題。首先因?yàn)槿耸聞谫Y管理制度關(guān)系到事業(yè)單位職工的切身利益，對(duì)其工作積極性和主動(dòng)性也有重要的影響。但是當(dāng)前人事勞資管理觀念陳舊，大多事業(yè)單位仍沿用傳統(tǒng)的、老套的管理方法，缺乏創(chuàng)新意識(shí)，僅通過簽訂勞動(dòng)合同，并將員工安排在不同崗位上，論資排輩，而忽略了員工的能力和潛力。

（三）人員聘任制作用不明顯

盡管當(dāng)前多數(shù)事業(yè)單位已經(jīng)意識(shí)到“鐵飯碗”對(duì)于員工責(zé)任感、積極性以及單位發(fā)展的制約作用，并開始實(shí)施人事勞資管理改革創(chuàng)新，引入人員聘任制是其中最為明顯的一項(xiàng)舉措。但是仍存在傳統(tǒng)人事勞資管理的弊端，且并未真正提供公平競爭的機(jī)會(huì)，也未能創(chuàng)建合理流動(dòng)的用人環(huán)境。很多事業(yè)單位并無人員落聘，且問題員工也并未辭退，很多員工缺乏工作壓力和危機(jī)感。究其根本原因在于人員聘任制尚不完善，且實(shí)施力度差，并沒有一套完整的、系統(tǒng)性的、全面的、操作性強(qiáng)且目的明確的人事勞資管理制度。

三、思想政治工作在事業(yè)單位人事勞資管理中的作用探討

思想政治工作在事業(yè)單位人事勞資管理中能夠通過健全人事管理制度、提高人事管理執(zhí)行能力、加強(qiáng)溝通和交流工作等提高人事管理水平和能力，改善事業(yè)單位員工的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)其危機(jī)意識(shí)和責(zé)任感。

（一）健全人事管理制度

思想政治工作的開展對(duì)于健全事業(yè)單位人事管理制度至關(guān)重要。開展思想政治工作能夠督促事業(yè)單位員工的全面發(fā)展，包括業(yè)務(wù)水平、心理素質(zhì)以及精神面貌等。通過開展和落實(shí)思想政治工作，管理者的人事管理能力得到明顯提高，最為重要的是能夠顯著改善其思想觀念和責(zé)任意識(shí)[2]。如在事業(yè)單位人事管理領(lǐng)導(dǎo)層中開展思想政治工作，要求其定期學(xué)習(xí)黨的指導(dǎo)思想并匯報(bào)思想狀態(tài)，能夠使其意識(shí)到先進(jìn)的管理理念的引入有助于強(qiáng)化員工的責(zé)任感和積極性，對(duì)健全人事管理制度存在重大作用。

（二）提高人事管理執(zhí)行能力

貫徹和落實(shí)思想政治工作能夠提高事業(yè)單位人事管理執(zhí)行能力，主要作用表現(xiàn)為以下3個(gè)方面。其一思想政治工作的開展有助于創(chuàng)新事業(yè)單位管理人員的觀念，督促其學(xué)習(xí)并引入良好的人事管理理論和模式，從而提高人事管理執(zhí)行能力。其次是思想政治工作能夠提升員工的思想水平，在改善員工責(zé)任感、增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)的同時(shí)，還能有效提高其綜合素養(yǎng)和工作效率，間接顯示出人事管理能力的提高。最后，思想政治工作的開展可以減少人事管理者、過渡指責(zé)、隨心所欲安排工作崗位等情況。

（三）加強(qiáng)溝通和交流

開展思想政治工作不僅能夠加強(qiáng)人事管理者相互溝通和交流、還能為人事管理者搭建與員工的溝通和交流的橋梁。通過思想政治的學(xué)習(xí)，人事管理者應(yīng)該相互幫助共同提高思想水平，在日常工作中加強(qiáng)溝通和交流，保證人事管理制度的革新和順利推進(jìn)。此外，認(rèn)識(shí)管理者與員工的溝通交流能夠確保其了解并掌握員工的根本需求，制定更為符合員工思想、提高競爭力的制度。

四、在事業(yè)單位人事勞資管理中開展思想政治工作的舉措

思想政治工作的本質(zhì)就是做好人與人的溝通與管理，必須準(zhǔn)確把握員工的心理趨向和思想脈搏才能做好事業(yè)單位人事勞資管理的思想工作。首先管理者必須意識(shí)到感情的交流和溝通對(duì)于做好思想政治工作的重要性，只要融洽溝通，才能引起員工思想的共鳴，鼓勵(lì)員工共同為事業(yè)單位發(fā)展貢獻(xiàn)力量。其次采用科學(xué)、先進(jìn)的管理理念和模式是做好思想政治工作的基礎(chǔ)，只有情感是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，管理人員必須通過先進(jìn)的管理理念改善員工的觀念，提升其覺悟能力。最后管理人員必須在工作過程中以身作則，為員工思想政治工作的全面展開提供有力的保障。古人云“其身正，不令而行”就是這個(gè)道理。在新時(shí)代，有牛玉儒、鄭培民、任長霞等英雄模范，人事勞資管理者必須將其作為學(xué)習(xí)的榜樣，方能為人表率、以身作則，為事業(yè)單位員工樹立榜樣，引導(dǎo)其積極地貢獻(xiàn)自己的力量。

五、Y束語

社會(huì)主義發(fā)展的背景下，思想政治工作對(duì)于事業(yè)單位人事勞資管理的積極作用不言而喻，人事勞資管理必須貫徹和落實(shí)思想政治教育工作，方能切實(shí)提高自身的管理水平和執(zhí)行能力，同時(shí)也可維護(hù)員工的切身利益，提高其思想政治水平，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)責(zé)任感和危機(jī)意識(shí)，促使員工為事業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

篇6

［關(guān)鍵詞］人事統(tǒng)計(jì);醫(yī)院管理;作用對(duì)策

改革開放以后，我國的社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了高速發(fā)展的新時(shí)期，國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)成就斐然，科教文衛(wèi)事業(yè)的發(fā)展也邁入了新的發(fā)展階段，尤其是醫(yī)院系統(tǒng)的發(fā)展更加的高效高質(zhì)。在新的現(xiàn)代化人力資源管理方式下，醫(yī)院的人事統(tǒng)計(jì)工作也要做出積極的轉(zhuǎn)變與調(diào)整，要進(jìn)一步與時(shí)俱進(jìn)，優(yōu)化發(fā)展，只有這樣才能夠更好地適應(yīng)醫(yī)院現(xiàn)代化管理工作的發(fā)展需求，為醫(yī)院管理工作的有效開展奠定良好的人力資源基礎(chǔ)。

1人事統(tǒng)計(jì)工作的主要職能

1.1信息職能

人事統(tǒng)計(jì)的核心在于統(tǒng)計(jì)，與其他統(tǒng)計(jì)不同的是，它的著眼點(diǎn)在于人事，是圍繞醫(yī)院人事開展的一系列統(tǒng)計(jì)工作，在統(tǒng)計(jì)過程中形成的數(shù)據(jù)資料信息是醫(yī)院制訂計(jì)劃、展開決策、調(diào)整思路的重要信息參照。一個(gè)完善的人事統(tǒng)計(jì)需要針對(duì)醫(yī)院全院員工的相關(guān)情況進(jìn)行及時(shí)有效的收集、審核、匯總、存檔，并且積極主動(dòng)地將相關(guān)人事統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)上報(bào)醫(yī)院的管理決策部門，確保管理決策部門能夠及時(shí)準(zhǔn)確地了解醫(yī)院的人事情況。一般來說，醫(yī)院的人員變動(dòng)是較大的，每一年都有工作人員的增減，此時(shí)與之相對(duì)的在人員數(shù)量、學(xué)歷層次、職稱結(jié)構(gòu)、崗位調(diào)整等方面的人事統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的變化，人事統(tǒng)計(jì)人員要對(duì)其進(jìn)行及時(shí)地更新、完善，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確、可靠。

1.2咨詢職能

人事統(tǒng)計(jì)工作的咨詢職能主要體現(xiàn)在它可以對(duì)全院人員的信息進(jìn)行及時(shí)的收集、有效的分析、迅速的反饋，準(zhǔn)確高效的人事信息數(shù)據(jù)可以為醫(yī)院管理層的科學(xué)決策提供有力支撐和可行依據(jù)，它是醫(yī)院管理人員的好參謀和好助手。有關(guān)全院人員的年報(bào)填寫是醫(yī)院人事統(tǒng)計(jì)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性、常規(guī)性的工作，通過對(duì)年報(bào)的填寫與分析，人事統(tǒng)計(jì)人員可以及時(shí)有效的掌握醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量、學(xué)歷、年齡、職稱等數(shù)據(jù)的比例，從而為醫(yī)院未來的人才培養(yǎng)工作做出合理的預(yù)測與評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)醫(yī)院在學(xué)科建設(shè)、專業(yè)構(gòu)建中潛存的問題，確保醫(yī)院人才隊(duì)伍的專業(yè)性和高質(zhì)量，為醫(yī)院的長效發(fā)展注入源源不竭的人才力量。

1.3監(jiān)督職能

醫(yī)院人事統(tǒng)計(jì)的監(jiān)督職能指的是醫(yī)院的管理監(jiān)督部門可以通過相應(yīng)的人事統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來有效開展人力資源的優(yōu)化管理。對(duì)醫(yī)院來說重視人才、重用人才只是人才優(yōu)化管理的表象，更重要的是要合理配置人才，讓需要的人去需要的位置，散發(fā)自己獨(dú)特的光和熱。醫(yī)院在人才起用方面應(yīng)該知人善任、量才錄用。人事管理部門可以通過對(duì)人事統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的綜合分析，站在宏觀發(fā)展的角度對(duì)全院人才資源進(jìn)行優(yōu)化配置，為全院繼續(xù)教育、崗位培訓(xùn)的開展提供積極有效的決策依據(jù)，避免醫(yī)院人力資源管理的局限性和短見性，讓醫(yī)院的人力資源管理工作朝著全面、整體、有序的方向發(fā)展。

2人事統(tǒng)計(jì)在醫(yī)院管理中的作用

科學(xué)完善的人事統(tǒng)計(jì)工作可以有效梳理醫(yī)院整體的人才隊(duì)伍總量規(guī)模、文化結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、年齡構(gòu)成、專業(yè)方向等信息數(shù)據(jù)，通過對(duì)數(shù)據(jù)的有效分析和詳細(xì)研究，可以探知醫(yī)院人才的發(fā)展規(guī)律性和構(gòu)成特殊性，從而開展積極有效的人才隊(duì)伍管理工作，讓人力資源管理工作更加的高質(zhì)高效。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國醫(yī)院系統(tǒng)之間的內(nèi)部競爭也日趨激烈，人才在市場經(jīng)濟(jì)背景下的流動(dòng)性也不斷提升，醫(yī)院人才培養(yǎng)、人才管理的難度不斷加大，尤其是在如何引進(jìn)人才、留住人才方面更是面臨著巨大的挑戰(zhàn)。對(duì)此醫(yī)院需要通過健全高質(zhì)的人事統(tǒng)計(jì)工作來及時(shí)地了解醫(yī)院人才隊(duì)伍的實(shí)際情況，然后再立足于醫(yī)院的人才，實(shí)際開展相應(yīng)的人事管理優(yōu)化工作，為醫(yī)院人才的長遠(yuǎn)發(fā)展提供有力支撐，及時(shí)發(fā)現(xiàn)醫(yī)院當(dāng)前人才管理中存在的不足和問題，有針對(duì)性地提出科學(xué)有效的策略，讓醫(yī)院在繁復(fù)多變的市場競爭中立于不敗之地。人才力量是推動(dòng)醫(yī)院持續(xù)高速發(fā)展的原動(dòng)力，只有把握好人才這一關(guān)鍵性的因素，才能確保醫(yī)院的各項(xiàng)管理、工作決策更加的科學(xué)高效。在醫(yī)院實(shí)際的人事統(tǒng)計(jì)工作中要樹立以人為本的人才隊(duì)伍建設(shè)理念，充分尊重人才，為人才的長遠(yuǎn)發(fā)展?fàn)I造積極良好的條件、機(jī)會(huì)，調(diào)動(dòng)醫(yī)院全體員工的工作積極性，讓醫(yī)院的人才隊(duì)伍充滿活力與朝氣，讓科學(xué)專業(yè)建設(shè)更加的合理高效。

3人事統(tǒng)計(jì)在醫(yī)院管理中有效開展的對(duì)策

3.1加強(qiáng)對(duì)人事統(tǒng)計(jì)工作的重視

人事統(tǒng)計(jì)工作是醫(yī)院現(xiàn)代化管理的重要一環(huán)，要進(jìn)一步提高醫(yī)院人事統(tǒng)計(jì)工作的實(shí)效，就必須加強(qiáng)對(duì)人事統(tǒng)計(jì)工作的重視，將人事統(tǒng)計(jì)工作的開展放在醫(yī)院管理工作的首要位置予以突出和強(qiáng)調(diào)。醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層，可以從制度規(guī)范、組織架構(gòu)等方面為醫(yī)院人事統(tǒng)計(jì)的有效開展保駕護(hù)航。制度方面，醫(yī)院可以結(jié)合人事統(tǒng)計(jì)工作的特點(diǎn)，制定相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)規(guī)范，進(jìn)一步提高人事統(tǒng)計(jì)工作的精準(zhǔn)度;組織方面，醫(yī)院可以按照人事統(tǒng)計(jì)工作的內(nèi)容，組建相應(yīng)的組織架構(gòu)，確保人事統(tǒng)計(jì)工作各個(gè)崗位工作人員的權(quán)責(zé)得到相應(yīng)的明確，進(jìn)一步提高人事統(tǒng)計(jì)工作的實(shí)效。

3.2強(qiáng)化人事統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)工作

要想進(jìn)一步提高醫(yī)院人事統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)質(zhì)量，就必須確保信息數(shù)據(jù)來源的可靠和準(zhǔn)確。人事管理的對(duì)象是全院員工，人為因素的不確定是很大的，因此人事信息數(shù)據(jù)也顯示出動(dòng)態(tài)化、碎片化的特點(diǎn)。在開展醫(yī)院的人事統(tǒng)計(jì)工作時(shí)，要進(jìn)一步夯實(shí)統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)工作，重視對(duì)數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)，依照醫(yī)院人事狀況的變化及時(shí)地進(jìn)行人事統(tǒng)計(jì)歷史數(shù)據(jù)的調(diào)整和保存，確保人事統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的連續(xù)性和有效性。能夠隨時(shí)調(diào)用同一指標(biāo)在不同歷史時(shí)期的數(shù)據(jù)變化情況，通過對(duì)變化情況的分析，得到人力資源數(shù)據(jù)，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)人事問題，提出有針對(duì)性的解決意見，確保醫(yī)院人事管理工作的有效開展。

3.3完善人事統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系

醫(yī)院的人事統(tǒng)計(jì)工作是一項(xiàng)系統(tǒng)、復(fù)雜的工作，所要填寫的報(bào)表數(shù)量較多，此時(shí)如果各項(xiàng)指標(biāo)口徑不一，極易發(fā)生數(shù)據(jù)不良交叉現(xiàn)象。這樣不但會(huì)加大統(tǒng)計(jì)人員的工作強(qiáng)度，而且很容易造成數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)誤差的出現(xiàn)。為了避免上述問題的發(fā)生，就需要對(duì)醫(yī)院人事統(tǒng)計(jì)的指標(biāo)系統(tǒng)進(jìn)行明確和完善，醫(yī)院的人事統(tǒng)計(jì)部門可以定期對(duì)現(xiàn)階段的人事統(tǒng)計(jì)工作進(jìn)行分析和總結(jié)。在開展年度人事統(tǒng)計(jì)總結(jié)時(shí)，應(yīng)該圍繞統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的口徑和范圍進(jìn)行研討，建立事前控制系統(tǒng)，開展統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)協(xié)調(diào)會(huì)，確保各指標(biāo)體系下的人事數(shù)據(jù)都可以得到規(guī)范有效的處理，讓人事統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)價(jià)值得到呈現(xiàn)。

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關(guān)鍵詞：醫(yī)院人事檔案信息人力資源管理

 

人才的培養(yǎng)與開發(fā)是推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)近年來取得了很大的發(fā)展，人事管理在其中也發(fā)揮著十分重要的作用。人事檔案能夠?qū)⑨t(yī)院職員的詳細(xì)資料全面反映出來，能夠?yàn)獒t(yī)院評(píng)定職稱以及崗位的分配工作提供有效的參考。在信息時(shí)代背景下，醫(yī)院人事檔案管理工作也需要朝著信息化、科學(xué)化方面發(fā)展，這樣方能為醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

 

一、醫(yī)院人事檔案信息在人力資源管理中的作用

 

目前，醫(yī)療行業(yè)人才的競爭趨勢愈來愈激烈，要想保持醫(yī)院自身核心競爭力，就要不斷提升內(nèi)部管理質(zhì)量。充分的發(fā)揮出人事檔案管理對(duì)于人力資源開發(fā)的促進(jìn)作用，推動(dòng)人事檔案信息化管理平臺(tái)建設(shè)進(jìn)程。逐步完善醫(yī)院認(rèn)識(shí)檔案管理模式，加快人才信息查詢速度，有效提升工作效率。此外，人事檔案信息化建設(shè)能為醫(yī)院人才決策和人力資源管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化工作提供參考，從而為醫(yī)院人才管理戰(zhàn)略的實(shí)施奠定良好的基礎(chǔ)。其次，發(fā)揮醫(yī)院人事檔案信息在人力資源管理中的作用有助于維護(hù)檔案信息的完整性，避免檔案信息丟失和泄露。再次，開展人事檔案信息化管理工作能夠?qū)θ耸聶n案進(jìn)行授權(quán)訪問或者加密處理，始終強(qiáng)調(diào)檔案管理工作的安全性與保密性。同時(shí)，充分的發(fā)揮出人事檔案信息在人力管理中引導(dǎo)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)全面提升醫(yī)院人事管理效率的經(jīng)營目標(biāo)。相比而言，信息化人事檔案管理模式能夠解決傳統(tǒng)檔案管理的繁雜性問題，通過建立信息化人事檔案節(jié)約時(shí)間成本，減少工作量，提高人事檔案管理時(shí)效性。

 

二、醫(yī)院人事檔案管理的現(xiàn)狀問題

 

(一)人事檔案信息化管理意識(shí)不足

 

目前，部分醫(yī)院尚未意識(shí)到加強(qiáng)人事檔案信息化建設(shè)的重要作業(yè)，所使用檔案管理模式不適用于信息時(shí)代。受此影響，大多數(shù)工作人員也對(duì)檔案信息化建設(shè)工作缺乏應(yīng)有的了解，不會(huì)運(yùn)用信息技術(shù)對(duì)檔案資源進(jìn)行科學(xué)管理，進(jìn)而導(dǎo)致人事檔案管理效率較為低下，難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

 

(二)檔案信息化建設(shè)須待加強(qiáng)

 

部分醫(yī)院檔案管理部門如果沒有充分認(rèn)識(shí)到人事檔案信息化建設(shè)的重要性，就不會(huì)在這項(xiàng)工作上投入足夠的技術(shù)資金，進(jìn)而導(dǎo)致檔案信息化建設(shè)急需加強(qiáng)。據(jù)調(diào)查了解，部分醫(yī)院會(huì)因?yàn)橘Y金、技術(shù)等方面的限制沒有購置先進(jìn)的計(jì)算機(jī)軟硬件設(shè)備，陳舊的設(shè)施難以滿足人事檔案信息化建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)要求。

 

三、解決方案

 

(一)提升檔案信息化建設(shè)管理地位

 

醫(yī)院應(yīng)高度關(guān)注人事檔案信息化管理工作，積極的創(chuàng)新人事檔案管理模式。逐步的完善人事檔案管理體系，強(qiáng)化人員的人事檔案管理的責(zé)任感。此外，還需要重視激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，以此調(diào)動(dòng)檔案管理人員的工作積極性，使其全身心的投身于工作中。與此同時(shí)，檔案管理部門既要努力實(shí)現(xiàn)人事檔案管理工作和既有信息化建設(shè)資源的有機(jī)融合，同時(shí)還要研究檔案管理體制改革的發(fā)展趨勢，確保相關(guān)的制度能夠推動(dòng)檔案信息化建設(shè)的順利開展，為檔案信息據(jù)的真實(shí)性與完整性提供有效的保證。

 

(二)加大技術(shù)資金投入力度

 

在信息時(shí)代背景下，加強(qiáng)人事檔案管理信息化建設(shè)，提高檔案管理效率，須根據(jù)實(shí)際需要加大對(duì)醫(yī)院人事檔案管理信息化建設(shè)的資金投入，結(jié)合信息化建設(shè)的具體要求，對(duì)配套的軟硬件設(shè)備進(jìn)行及時(shí)的更新，為人事檔案信息化建設(shè)工作的開展奠定好物質(zhì)基礎(chǔ)。需要注意的是，真實(shí)性與完整性是檔案的兩個(gè)關(guān)鍵性指標(biāo)，要對(duì)信息設(shè)備進(jìn)行充分的應(yīng)用，構(gòu)建系統(tǒng)的檔案管理信息系統(tǒng)，詳細(xì)記錄各種信息資料，在保證人事檔案準(zhǔn)確、真實(shí)、全面的基礎(chǔ)上，促進(jìn)其實(shí)用性的不斷提升，使檔案信息的查閱更加方便快捷，而檔案信息化管理平臺(tái)的建立與完善都需要充足的技術(shù)資金支撐。

 

四、結(jié)束語

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關(guān)鍵詞:企業(yè);人事檔案管理;人力資源管理;作用

一、人力資源管理與人事檔案管理

1．1人力資源管理

所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過科學(xué)方法的運(yùn)用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行配置、考核、規(guī)范等工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工的價(jià)值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。

1．2人事檔案管理

人事檔案是在人事活動(dòng)中形成，主要是記錄員工個(gè)人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個(gè)人的經(jīng)歷和品行，并以個(gè)人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實(shí)體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對(duì)人事檔案的實(shí)體管理，并對(duì)人事檔案信息進(jìn)行適當(dāng)?shù)睦煤烷_發(fā)。

1．3人力資源管理與人事檔案管理的關(guān)系

人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進(jìn)人力資源管理活動(dòng)的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個(gè)員工的情況。而人事檔案則記錄了每個(gè)員工的資料，是承載員工各項(xiàng)信息的載體，人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)也是人事檔案內(nèi)容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關(guān)系。

二、人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進(jìn)行分析。

2．1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量

企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個(gè)方面，內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會(huì)和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)企業(yè)員工不管應(yīng)聘人員的專業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對(duì)員工的檔案資料進(jìn)行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實(shí)施企業(yè)內(nèi)部招聘時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該分析員工的檔案資料，以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。

2．2幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃

人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動(dòng)情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時(shí)把握企業(yè)的人才流動(dòng)情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源，促進(jìn)企業(yè)未來更好的發(fā)展。

2．3幫助企業(yè)更針對(duì)性的實(shí)施培訓(xùn)

員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓(xùn)獲得所需的效果，就必須了解每個(gè)員工的工作需要，以提高員工培訓(xùn)的針對(duì)性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個(gè)員工的教育背景、年齡等，對(duì)于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行新知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)于年齡較大的員工，對(duì)知識(shí)培訓(xùn)的抵觸情緒較大，對(duì)此，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行健康保健培訓(xùn)，以充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

2．4促進(jìn)企業(yè)跨地域文化管理

企業(yè)員工來自不同的地域，會(huì)給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)該注意了解和分析每個(gè)員工的地域文化，促進(jìn)企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對(duì)員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進(jìn)行分類，相關(guān)工作人員可以對(duì)每個(gè)員工的文化特質(zhì)進(jìn)行分析，并對(duì)員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進(jìn)行預(yù)測，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進(jìn)行溝通合作，讓他們?cè)诠ぷ髦屑訌?qiáng)溝通，促進(jìn)員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。

2．5對(duì)員工采取有針對(duì)性的激勵(lì)手段

員工的檔案內(nèi)容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細(xì)了解每個(gè)企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。也就是說，每個(gè)人都有自身的不同需求，不同的人對(duì)自身的需求層次也各不相同，對(duì)企業(yè)來說，只有通過對(duì)員工檔案資料的詳細(xì)分析，才能了解每個(gè)員工的現(xiàn)實(shí)需要，以更有針對(duì)性的采取各種激勵(lì)手段，激發(fā)員工的工作熱情。

三、結(jié)語

人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價(jià)值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對(duì)檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實(shí)施人力管理工作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進(jìn)的信息技術(shù)，對(duì)檔案資料進(jìn)行科學(xué)的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學(xué)，以更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作。

參考文獻(xiàn):

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［3］羅劍麗．人事制度改革下的高校人事檔案管理與高校人力資源管理的思考［J］．科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)．2009(35)

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1資料與方法

1.1一般資料

選取2014年1月～2016年1月該院收治的120例患者及40名護(hù)理人員為研究對(duì)象，患者中男70例，女50例，年齡18～69歲，平均年齡（40.3±2.1）歲，納入標(biāo)準(zhǔn)：①均無嚴(yán)重器質(zhì)性疾?。虎诰鶡o精神疾?。虎劬鶠橥谧≡夯颊?。將其隨機(jī)分為人性化組與常規(guī)組，各60例。兩組性別、年齡等方面比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）。護(hù)理人員，均為女性40名，年齡23～50歲，平均年齡（28.5±1.5）歲，副主任護(hù)師1名、主管護(hù)師10名、護(hù)師11名、護(hù)士18名，中專5名、大專15名、本科及以上學(xué)歷20名。

1.2方法

通過問卷調(diào)查，回顧分析法，統(tǒng)計(jì)護(hù)理人員及患者性別、年齡、文化水平等。常規(guī)組實(shí)施常規(guī)護(hù)理管理，人性化組自2015年1月起實(shí)施人性化管理模式，具體內(nèi)容如下。1）提高護(hù)理管理人員對(duì)人性化護(hù)理管理的認(rèn)識(shí)要開展人性化護(hù)理管理，首先要提高護(hù)理管理者的思想意識(shí)，加強(qiáng)其素質(zhì)教育。我院通過加強(qiáng)護(hù)理管理人員的培訓(xùn)，要求其率先垂范，以身作則，認(rèn)真學(xué)習(xí)新的護(hù)理知識(shí)，不斷提升自己的專業(yè)技能和管理水平。在護(hù)理管理中，既嚴(yán)格管理，又尊重每一名護(hù)理人員，滿足他們的創(chuàng)新欲望，激發(fā)工作潛能，使其以愉快的心情完成護(hù)理工作。并將人性化管理制度貫穿與醫(yī)院護(hù)理管理制度中，使對(duì)護(hù)理人員的管理更加人性化，真正體現(xiàn)以人為本管理理念。2）創(chuàng)建輕松和諧的工作環(huán)境良好的工作環(huán)境能夠使護(hù)理人員以更輕松熱情的心態(tài)來面對(duì)工作。這就要求護(hù)理管理者詳細(xì)掌握每位護(hù)理人員的基本特征，做到知人善用，任人唯賢，充分發(fā)揮年資高而且經(jīng)驗(yàn)比較豐富護(hù)理人員工作積極性，全面提高護(hù)理質(zhì)量，創(chuàng)造出一個(gè)和諧、寬松的工作環(huán)境。3）注重對(duì)護(hù)理人員的心理問題疏導(dǎo)工作護(hù)理人員由于長期從事高壓、高負(fù)荷工作，在工作過程中出現(xiàn)工作消極、服務(wù)態(tài)度惡劣等現(xiàn)象情有可原。因此，管理人員應(yīng)定期對(duì)每一位護(hù)理人員開展心理輔導(dǎo)課程，了解護(hù)理人員對(duì)工作環(huán)境與工作內(nèi)容的看法，幫助護(hù)理人員走出心理困境。4）改善福利待遇，體現(xiàn)人文關(guān)懷定期安排護(hù)理人員進(jìn)行常規(guī)體檢，一旦出現(xiàn)護(hù)理人員職業(yè)暴露，感染疾病等情況，要立即為之提供良好的醫(yī)療服務(wù)，保證護(hù)理人員的身體健康。對(duì)于家庭經(jīng)濟(jì)條件困難的護(hù)理人員，要予以一定的經(jīng)濟(jì)支持，解決其后顧之憂，使其能全身心地投入到護(hù)理工作中來。5）制定適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制管理者要采取科學(xué)合理的管理方法，讓每個(gè)人都成為護(hù)理工作的積極參與者，并在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中得到應(yīng)有的獎(jiǎng)賞，獎(jiǎng)賞主要有物質(zhì)獎(jiǎng)賞和精神獎(jiǎng)賞。根據(jù)護(hù)理人員的工作分工、工作量、工作業(yè)績給予對(duì)應(yīng)的物質(zhì)或精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)等，對(duì)表現(xiàn)突出的護(hù)理人員提出表揚(yáng)。同時(shí)，管理人員要根據(jù)護(hù)理人員的個(gè)性差異，對(duì)激勵(lì)方式進(jìn)行靈活應(yīng)用，充分體現(xiàn)人性化管理的重要性。

1.3觀察指標(biāo)

觀察護(hù)理人員滿意率、人員流失率、投訴率、護(hù)理差錯(cuò)發(fā)生率、護(hù)理質(zhì)量評(píng)分、護(hù)理滿意度。

1.4效果判定

護(hù)理質(zhì)量評(píng)分，采用百分制，其中包括基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理、服務(wù)態(tài)度、操作技能等條目，分值與護(hù)理質(zhì)量呈正相關(guān)。護(hù)理滿意度，采用百分制，91～100分為特殊滿意，81～90分為滿意，60～80分為一般滿意，不足59分為不滿意。

1.5統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS18.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，計(jì)量資料以“x±s”表示，采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料以例數(shù)（n）、百分?jǐn)?shù)（%）表示，采用x2檢驗(yàn)，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1護(hù)理人員滿意率、人員流失率、投訴率、護(hù)理差錯(cuò)發(fā)生率人性化組的護(hù)理人員滿意率、人員流失率、投訴率、護(hù)理差錯(cuò)發(fā)生率均優(yōu)于常規(guī)組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表1。2.2護(hù)理質(zhì)量評(píng)分、護(hù)理滿意度人性化組的患者護(hù)理質(zhì)量評(píng)分、護(hù)理滿意度均高于常規(guī)組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表2。

3討論

隨著社會(huì)的不斷深入發(fā)展，人民生活水平的日益提高，人們對(duì)疾病恢復(fù)后的健康護(hù)理越來越重視。因?yàn)橐话阕o(hù)理的患者多為老年人，他們相對(duì)于其他年齡段的人健康水平相對(duì)較低，身體狀況相對(duì)較差，這就在一定程度上加大了護(hù)理工作者的工作難度。隨著人們對(duì)護(hù)理工作的分析改進(jìn)，人們開始發(fā)現(xiàn)在護(hù)理管理中加入人性化管理更有利于患者的康復(fù)，并且得到了醫(yī)護(hù)工作者的一致好評(píng)。

作者:張曉云 張麗娟 單位:第25醫(yī)院外二科

參考文獻(xiàn)

[1]王華芬,沈曉如.人性化管理模式在護(hù)理單元管理中的嘗試[J].中國實(shí)用護(hù)理雜志,2004,10:68-69.

篇10

Keywords:Enterprise reform;ERP;Human resources;Data Management

摘要：在企業(yè)實(shí)施ERP過程中，數(shù)據(jù)管理工作貫穿于整個(gè)實(shí)施過程，而數(shù)據(jù)處理工作的質(zhì)量與進(jìn)度直接影響到系統(tǒng)是否能順利上線與成功實(shí)施。在現(xiàn)有企業(yè)中如遇到內(nèi)部改革，從而使得ERP人力資源模塊架構(gòu)重組，這就需要通過規(guī)范整合、集成處理各項(xiàng)人事信息數(shù)據(jù)，進(jìn)而使得各信息準(zhǔn)確、及時(shí)并進(jìn)一步對(duì)人力資源工作進(jìn)行優(yōu)化配置。通過科學(xué)有效的處理各類復(fù)雜數(shù)據(jù)，對(duì)提高系統(tǒng)性能和實(shí)現(xiàn)企業(yè)改革發(fā)展目標(biāo)具有著重要的意義和作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)改革；ERP；人力資源；數(shù)據(jù)管理

在人力資源管理過程中，管理者希望能對(duì)人力資源的整個(gè)流程狀態(tài)、數(shù)據(jù)信息等了如指掌。筆者所在企業(yè)正面臨企業(yè)改革與重組，這就使得企業(yè)實(shí)施的ERP系統(tǒng)也需要隨之調(diào)整，筆者正是通過科學(xué)合理有效的數(shù)據(jù)處理、數(shù)據(jù)遷移等管理辦法在人力資源系統(tǒng)調(diào)整工作中起到事半功倍的效果。

一、人力資源管理系統(tǒng)概述

ERP是企業(yè)資源計(jì)劃的簡稱，其宗旨是是將企業(yè)的各方面資源進(jìn)行科學(xué)地計(jì)劃、管理和控制。ERP系統(tǒng)集中信息技術(shù)與先進(jìn)的管理思想于一身，反映時(shí)代對(duì)企業(yè)合理調(diào)配資源，最大化的創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的要求，成為現(xiàn)代企業(yè)在信息時(shí)代生存與發(fā)展的基石。

SAP 是一家德國公司名字的縮寫，其德文全名是“Systeme，Anwendungen，Produkte in der Datenverarbeitung”的首字母縮寫。翻譯成英文是“Systems， Applications， and Products in Data Processing”。SAP公司的ERP軟件是全球市場占有率最高的ERP軟件產(chǎn)品，也是國內(nèi)ERP市場占有率最高的國外軟件。對(duì)于大型企業(yè)來講，SAP軟件往往是其ERP系統(tǒng)的首選，中國海油ERP項(xiàng)目選用的正是SAP公司的軟件產(chǎn)品。SAP人力資源管理模塊包括：組織管理、人事管理、時(shí)間薪酬管理、培訓(xùn)管理、招聘管理、績效管理等工作，而這些工作都涉及到大量的數(shù)據(jù)與信息。

二、人力資源模塊調(diào)整實(shí)施中數(shù)據(jù)管理概述

數(shù)據(jù)是一切ERP系統(tǒng)的基礎(chǔ)與保證。調(diào)整實(shí)施數(shù)據(jù)管理的主要目標(biāo)是為確保系統(tǒng)調(diào)整實(shí)施做好數(shù)據(jù)方面應(yīng)有的準(zhǔn)備。數(shù)據(jù)管理的核心工作主要是對(duì)現(xiàn)有數(shù)據(jù)的全面分析，數(shù)據(jù)的前期準(zhǔn)備、清理以及最終將數(shù)據(jù)從改革前系統(tǒng)中準(zhǔn)確及時(shí)導(dǎo)入重組后新的ERP系統(tǒng)。主要包括：數(shù)據(jù)的分析定義，數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)化、規(guī)范化、編碼標(biāo)準(zhǔn)化以及一致性匹配，數(shù)據(jù)間轉(zhuǎn)換以及數(shù)據(jù)遷移策略，統(tǒng)籌計(jì)劃以及具體實(shí)施。

三、人力資源模塊調(diào)整實(shí)施中數(shù)據(jù)管理總體規(guī)劃

數(shù)據(jù)管理相關(guān)工作貫穿于整個(gè)系統(tǒng)調(diào)整實(shí)施過程中，整體規(guī)劃的全面型、完善性、合理性則極為重要。從基礎(chǔ)調(diào)研、藍(lán)圖設(shè)計(jì)、前期準(zhǔn)備階段開始直至完成全部系統(tǒng)調(diào)整，每個(gè)階段都對(duì)應(yīng)有不同的動(dòng)作去完成相應(yīng)的數(shù)據(jù)處理，而數(shù)據(jù)處理工作的質(zhì)量和進(jìn)度也直接影響到調(diào)整后系統(tǒng)能否順利實(shí)施運(yùn)行。

（一）在基礎(chǔ)調(diào)研、藍(lán)圖設(shè)計(jì)階段首先要分析確定調(diào)整后系統(tǒng)的主要數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換的范圍、明確組織架構(gòu)及其所能達(dá)到的預(yù)期目標(biāo)。其次分析現(xiàn)有系統(tǒng)數(shù)據(jù)情況，主要數(shù)據(jù)編碼規(guī)則的定義，從而進(jìn)一步分析現(xiàn)有系統(tǒng)數(shù)據(jù)與調(diào)整后ERP系統(tǒng)的差異，科學(xué)準(zhǔn)確的制定數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換方案，規(guī)劃完成數(shù)據(jù)清理流程工作，列出數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換需求清單，定制數(shù)據(jù)收集模板，最后明確定制數(shù)據(jù)維護(hù)流程。

（二）系統(tǒng)調(diào)整實(shí)現(xiàn)，首先根據(jù)需求制作數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換程序功能說明書，可利用VBA宏匯編等科學(xué)有效的方法開發(fā)相應(yīng)轉(zhuǎn)換程序，其次按照SAP系統(tǒng)要求整理完成數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換程序測試及動(dòng)態(tài)數(shù)補(bǔ)充數(shù)據(jù)收集與清理工作。最后在形成靜態(tài)數(shù)據(jù)庫后，進(jìn)行靜態(tài)數(shù)據(jù)導(dǎo)入，伴隨動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)收集與動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)手工錄入，完成數(shù)據(jù)整合。

四、人力資源模塊調(diào)整實(shí)施中數(shù)據(jù)管理各階段工作內(nèi)容

系統(tǒng)調(diào)整過程中數(shù)據(jù)管理主要分為3個(gè)階段：數(shù)據(jù)準(zhǔn)備工作，數(shù)據(jù)導(dǎo)入工作，數(shù)據(jù)維護(hù)工作。

（一）數(shù)據(jù)準(zhǔn)備工作階段，是系統(tǒng)調(diào)整過程中系統(tǒng)數(shù)據(jù)遷移工作的基礎(chǔ)。準(zhǔn)確分析現(xiàn)有系統(tǒng)數(shù)據(jù)與調(diào)整后ERP系統(tǒng)的差異，在保證與新系統(tǒng)藍(lán)圖設(shè)計(jì)一致的基礎(chǔ)上，科學(xué)有效的制定數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換方案。此階段中，首先要確定主要數(shù)據(jù)范圍，進(jìn)行數(shù)據(jù)的初步分析與清理工作，根據(jù)原系統(tǒng)唯一性的人員編號(hào)作為標(biāo)識(shí)，對(duì)比在新系統(tǒng)中人員編號(hào)作為唯一性標(biāo)準(zhǔn)整理重復(fù)數(shù)據(jù)。其次建立策劃數(shù)據(jù)與實(shí)際業(yè)務(wù)結(jié)合的有效集成解決方案。最后是根據(jù)不同的數(shù)據(jù)類型定制收集模版，更新數(shù)據(jù)收集模板，檢查保證數(shù)據(jù)的完整性、準(zhǔn)確性，規(guī)劃完善數(shù)據(jù)維護(hù)流程。

（二）數(shù)據(jù)導(dǎo)入工作階段，是系統(tǒng)調(diào)整過程中系統(tǒng)數(shù)據(jù)遷移的重點(diǎn)所在。首先要在數(shù)據(jù)進(jìn)行導(dǎo)入前的再次驗(yàn)證與確認(rèn)。其次制定選擇有效的數(shù)據(jù)導(dǎo)入工具如：LSMW。最后按照各人事、薪酬多種信息類型的劃分進(jìn)行數(shù)據(jù)部分性、階段性測試導(dǎo)入，修改或完善導(dǎo)入模版及流程，最終及時(shí)、正確的將數(shù)據(jù)導(dǎo)入新系統(tǒng)。

（三）數(shù)據(jù)維護(hù)工作階段。根據(jù)數(shù)據(jù)維護(hù)流程與具體相關(guān)管理制度完善優(yōu)化更新系統(tǒng)中的相應(yīng)數(shù)據(jù)。

五、結(jié)束語

數(shù)據(jù)的有效性管理與維護(hù)已成為企業(yè)生存的關(guān)鍵所在，這使得企業(yè)對(duì)信息數(shù)據(jù)的依賴性越來越強(qiáng)。本文闡述了企業(yè)改革重組ERP系統(tǒng)調(diào)整過程中的人力資源數(shù)據(jù)相關(guān)活動(dòng)和管理方法，通過科學(xué)有效的處理調(diào)整各階段復(fù)雜數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)管理與數(shù)據(jù)遷移等工作，進(jìn)一步使得系統(tǒng)性能得到充分的發(fā)揮。同時(shí)，也可以做為一種處理數(shù)據(jù)管理的辦法，在其他企業(yè)或系統(tǒng)其他模塊遇到類似問題時(shí)可以得到有價(jià)值的參考，這是具有著重要意義和作用的。

參考文獻(xiàn)

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