導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇公司績(jī)效考核管理細(xì)則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】 員工績(jī)效考核 考核標(biāo)準(zhǔn) 任務(wù)量 多勞多效多得

一、績(jī)效考核管理綜述

1.績(jī)效考核管理涵義

績(jī)效考核是指組織根據(jù)既定的員工績(jī)效目標(biāo)，收集與員工績(jī)效相關(guān)的各種信息，借助一定的方法，定期對(duì)員工完成績(jī)效目標(biāo)的情況進(jìn)行考查、評(píng)價(jià)和反饋，從而促進(jìn)員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并促進(jìn)組織整體績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。

2.績(jī)效考核的功能

（1）管理功能（2）激勵(lì)功能（3）學(xué)習(xí)和導(dǎo)向功能

（4）溝通功能（5）監(jiān)控功能（6）增進(jìn)績(jī)效的功能

二、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及在實(shí)際工作中的應(yīng)用

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是關(guān)于企業(yè)員工工作任務(wù)在數(shù)量和質(zhì)量方面的要求，它明確回答了應(yīng)該把績(jī)效考核內(nèi)容所界定的工作任務(wù)做到什么程度或應(yīng)該使之達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，是績(jī)效考核指標(biāo)的進(jìn)一步量化或具體描述。

目前，儲(chǔ)運(yùn)中心在勝能公司薪酬分配制度的框架下，依據(jù)儲(chǔ)運(yùn)中心各部室科隊(duì)的實(shí)際運(yùn)作情況，制定了績(jī)效考核管理辦法。

1.裝運(yùn)部考核指標(biāo)及計(jì)分辦法

（1）考核內(nèi)容：

任務(wù)類：五型班組建設(shè)、個(gè)人月度綜合得分、5S現(xiàn)場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)化、崗位標(biāo)準(zhǔn)化流程作業(yè)。

行為類：一般違規(guī)違紀(jì)行為、嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)行為

（2）績(jī)效等級(jí)的確定

個(gè)人考核得分=任務(wù)類指標(biāo)得分-行為類指標(biāo)扣分。

得分60分以下的績(jī)效等級(jí)為不合格（E級(jí)）。

考核得分60分以上的人員按分?jǐn)?shù)從高到低排序，前25%為優(yōu)秀（A級(jí)）；次之的25%為良好（B級(jí)），再次之的25%為合格（C級(jí)），最后25%為需要改進(jìn)（D級(jí)）。

（3）獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)：

考核結(jié)果與月度績(jī)效工資掛鉤。

結(jié)果為A級(jí)的，當(dāng)月績(jī)效工資兌現(xiàn)系數(shù)為1.2；

結(jié)果為B級(jí)的，當(dāng)月績(jī)效工資兌現(xiàn)系數(shù)為1.1；

結(jié)果為C級(jí)的，當(dāng)月績(jī)效工資兌現(xiàn)系數(shù)為1；

結(jié)果為D級(jí)的，當(dāng)月績(jī)效工資兌現(xiàn)系數(shù)為0.7；

結(jié)果為E級(jí)的，當(dāng)月績(jī)效工資兌現(xiàn)系數(shù)為0-0.6（系數(shù)為得分/100）。

裝運(yùn)部績(jī)效工資考核方案

1.運(yùn)行班長(zhǎng)

（1）班組建設(shè)：比重30%，細(xì)則：五型企業(yè)建設(shè)（60分）、有班組建設(shè)規(guī)并按照本班組建設(shè)規(guī)劃按月實(shí)施，有本班組特色的機(jī)制、文化（20分）、按規(guī)定時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成上級(jí)督辦事宜（20分）。

（2）個(gè)人月度綜合得分：比重40%，細(xì)則：根據(jù)個(gè)人月度工作完成情況、工作表現(xiàn)、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)具體內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分（100分）。

（3）工作現(xiàn)場(chǎng)7S標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)：比重30%，細(xì)則：儲(chǔ)運(yùn)中心7S建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)（80分）、現(xiàn)場(chǎng)文明生產(chǎn)工、衛(wèi)生清理作開(kāi)展（20分）。

2.裝車(chē)班長(zhǎng)

（1）班組建設(shè)：比重30%，細(xì)則：五型企業(yè)建設(shè)（60分）、有班組建設(shè)規(guī)劃并按照本班組建設(shè)規(guī)劃按月實(shí)施，有本班組特色的機(jī)制、文化（20分）、按規(guī)定時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成上級(jí)督辦事宜（20分）。

（2）個(gè)人月度綜合得分：比重40%，細(xì)則：根據(jù)個(gè)人月度工作完成情況、工作表現(xiàn)、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)具體內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分（100分）。

（3）工作現(xiàn)場(chǎng)7S標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)：比重30%，細(xì)則：儲(chǔ)運(yùn)中心7S建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)（80分）、現(xiàn)場(chǎng)文明生產(chǎn)工、衛(wèi)生清理作開(kāi)展（20分）。

3.破碎操作員

（1）標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)：比重30%，設(shè)備啟停操作（50分）、破碎規(guī)范化作業(yè)（50分）。

（2）個(gè)人月度綜合得分：比重40%，根據(jù)個(gè)人月度工作完成情況、工作表現(xiàn)、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)具體內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分（100分）。

（3）工作現(xiàn)場(chǎng)7S標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)：比重30%，破碎站崗位7S標(biāo)準(zhǔn)（100分）。

4.裝車(chē)操作員

（1）標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)：比重30%，設(shè)備啟停操作（50分）、裝車(chē)過(guò)程中規(guī)范化作業(yè)（50分）。

（2）個(gè)人月度綜合得分：比重40%，根據(jù)個(gè)人月度工作完成情況、工作表現(xiàn)、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)具體內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分（100分）。

（3）工作現(xiàn)場(chǎng)7S標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)：比重30%，裝車(chē)站崗位7S標(biāo)準(zhǔn)（100分）。

三、績(jī)效考核管理執(zhí)行過(guò)程中容易產(chǎn)生的一些問(wèn)題及解決方案

存在的不足：

沒(méi)有重視工作分析。勝能公司目前按照工作的難易程度進(jìn)行了崗級(jí)的等級(jí)劃分，但是沒(méi)有在同崗級(jí)之間進(jìn)行工作量大小的工作分析。各崗位忙閑不均，存在著同一崗級(jí)的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒(méi)有被評(píng)為優(yōu)秀。工作分析本應(yīng)是人力資源管理活動(dòng)中首要的和主要環(huán)節(jié)，在沒(méi)有明確的工作分析情況下，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)很難科學(xué)的設(shè)計(jì)，考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。

改進(jìn)措施：

1.進(jìn)行各崗位工作分析，根據(jù)工作分析情況來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核表的制定。

2.對(duì)員工月度績(jī)效考核表數(shù)據(jù)進(jìn)行收集錄入，為年終績(jī)效考核評(píng)分提供依據(jù)。

四、結(jié)束語(yǔ)

總之，想要真正把績(jī)效考核落實(shí)到實(shí)處，需要做大量的工作，這是一個(gè)系統(tǒng)而全面的管理活動(dòng)，從執(zhí)行結(jié)果來(lái)看，它包含對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能，因此做好員工績(jī)效管理，可以推動(dòng)企業(yè)整體發(fā)展，將企業(yè)推向一個(gè)更高的階段。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 胡勇軍績(jī)效考核與管理

[2] 賀清君績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)整體解決方案

[3] 周志軒目標(biāo)管理與績(jī)效考核

篇2

一、評(píng)選條件：

1、全年無(wú)違規(guī)記錄，表現(xiàn)良好，工作積極的員工。

2、為公司服務(wù)滿一年的員工。

二、評(píng)選項(xiàng)目及名額：

1.先進(jìn)集體： 1名

2.優(yōu)秀管理者：1名

3.優(yōu)秀員工（在客戶服務(wù)部、工程維護(hù)部、會(huì)所三個(gè)部門(mén)產(chǎn)生）：2名

4.優(yōu)秀保安員：2名

5.優(yōu)秀保潔員：2名

三、評(píng)選依據(jù)：

1、具有良好的思想品德與敬業(yè)精神。

2、遵守公司的各項(xiàng)管理制度和勞動(dòng)紀(jì)律。

3、忠于公司，熱愛(ài)自己的工作崗位。

4、嫻熟掌握自己工作崗位工作的基本知識(shí)和技能。

5、善于溝通，樂(lè)于助人，受其他員工的尊重與信賴。

四、評(píng)選方式：

1、先進(jìn)集體的評(píng)選由物業(yè)經(jīng)理、個(gè)部門(mén)組管組成的評(píng)選小組評(píng)選。

2、優(yōu)秀管理者評(píng)選細(xì)則：年終績(jī)效考核得分最高者當(dāng)選，績(jī)效考核總分由員工自評(píng)分（占30%）、群眾評(píng)分（占40%）、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分（占30%）組成，其中群眾評(píng)分由各部門(mén)主管與部門(mén)員工給予評(píng)議，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分由物業(yè)經(jīng)理給予評(píng)議。

3、優(yōu)選員工評(píng)選候選人：年終績(jī)效考核得分最高者當(dāng)選，績(jī)效考核總分由員工自評(píng)分（占30%）、群眾評(píng)分（占40%）、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分（占30%）組成，其中群眾評(píng)分由各部門(mén)主管與部門(mén)員工給予評(píng)議，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分由部門(mén)主管給予評(píng)議。

4、優(yōu)秀保安員的評(píng)選候選人：年終績(jī)效考核得分最高者當(dāng)選，績(jī)效考核總分由員工自評(píng)分（占30%）、群眾評(píng)分（占40%）、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分（占30%）組成，其中群眾評(píng)分由部門(mén)全體保安員給予評(píng)議，領(lǐng)導(dǎo)平分由部門(mén)主管給予評(píng)議。

5、優(yōu)秀保潔員的評(píng)選候選人：年終績(jī)效考核得分最高者當(dāng)選，績(jī)效考核總分由員工自評(píng)分（占30%）、群眾評(píng)分（占40%）、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分（占30%）組成，其中群眾評(píng)分由部門(mén)全體保潔員、綠化工給予評(píng)議，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分由部門(mén)主管給予評(píng)議。

五、評(píng)選時(shí)間安排：

1、先進(jìn)集體：評(píng)選時(shí)間：20XX年1月28日

2、優(yōu)秀管理者：評(píng)選時(shí)間：20XX年1月29日。

3、優(yōu)秀員工：評(píng)選時(shí)間：20XX年1月25日。

4、優(yōu)秀保安員：評(píng)選時(shí)間：20XX年1月25日。

5、優(yōu)秀保潔員：評(píng)選時(shí)間：20XX年1月26日。

六、表彰與獎(jiǎng)勵(lì)

1、被評(píng)選為20XX年度優(yōu)秀管理者、優(yōu)秀員工、優(yōu)秀保安員、優(yōu)秀保潔員、先進(jìn)集體在公司20XX年的年終總結(jié)大會(huì)上給予表彰。

篇3

為加強(qiáng)班組員工績(jī)效激勵(lì)，打通績(jī)效管理的“最后一公里”，2009年，余杭公司在原綜合責(zé)任制考核的基礎(chǔ)上提出了以績(jī)效考核推動(dòng)公司可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)到兄弟單位學(xué)習(xí)調(diào)研并結(jié)合自身績(jī)效管理實(shí)際情況制定了相關(guān)考核辦法和細(xì)則，班組績(jī)效管理體系初步形成。2013年底，根據(jù)省、市公司全面全員績(jī)效管理的新要求，余杭公司按照“明確定位、強(qiáng)化執(zhí)行、奮力爭(zhēng)先、省內(nèi)標(biāo)桿”的企業(yè)工作思路，創(chuàng)新班組績(jī)效管理方式方法，開(kāi)始構(gòu)建以“4M”為核心的一線班組績(jī)效管理體系，充分利用績(jī)效管理系統(tǒng)，推進(jìn)班組績(jī)效管理的深層次應(yīng)用。“4M”即理念體系（Mind-set）、管理體系（Management）、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（Measurement）和激勵(lì)制度（Motivationg）體系。

“4M”績(jī)效管理體系的構(gòu)建

堅(jiān)持五項(xiàng)原則，構(gòu)建班組績(jī)效理念體系

績(jī)效管理理念是班組績(jī)效體系的靈。余杭公司經(jīng)過(guò)探索、總結(jié)，確定了五項(xiàng)原則：一是堅(jiān)持公平公開(kāi)，工作計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工公開(kāi)，嚴(yán)格按照計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)工作數(shù)量；二是堅(jiān)持客觀公正，根據(jù)相關(guān)工作記錄確定工作數(shù)量和質(zhì)量；三是堅(jiān)持科學(xué)合理，充分考慮工作難易程度的差別以及不同員工工作水平；四是堅(jiān)持自主管理，班組內(nèi)工作績(jī)效記錄統(tǒng)計(jì)由班組負(fù)責(zé)；五是堅(jiān)持溝通反饋，由單純的單向考核向雙向績(jī)效管理轉(zhuǎn)變，建立績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋的全過(guò)程管理。

繞三個(gè)建設(shè)，構(gòu)建班組績(jī)效管理體系

績(jī)效管理體系的構(gòu)建是班組績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)和保障。余杭公司著力在制度建設(shè)、組織機(jī)構(gòu)建設(shè)和監(jiān)督體系建設(shè)方面構(gòu)建班組績(jī)效管理體系。

（1）制度建設(shè)方面，以《國(guó)網(wǎng)浙江杭州市余杭區(qū)供電公司績(jī)效管理辦法》《國(guó)網(wǎng)浙江杭州市余杭區(qū)供電公司月度績(jī)效考核細(xì)則》《國(guó)網(wǎng)浙江杭州市余杭區(qū)供電公司2014年度目標(biāo)績(jī)效考核細(xì)則》為總領(lǐng)，以《班組績(jī)效管理辦法》為核心，形成班組績(jī)效管理制度體系。

（2）組織機(jī)構(gòu)建設(shè)方面，余杭公司各單位成立本單位的二級(jí)績(jī)效管理工作小組，負(fù)責(zé)班組績(jī)效的日常管理。各班組結(jié)合班組長(zhǎng)負(fù)責(zé)制和班委會(huì)民主管理的要求，成立本班組的三級(jí)績(jī)效管理工作小組，設(shè)立兼職績(jī)效管理員一名，班長(zhǎng)全面負(fù)責(zé)本班組績(jī)效管理工作。

（3）監(jiān)督體系建設(shè)方面，余杭公司人力資源部為績(jī)效管理的職能管理部門(mén)，負(fù)責(zé)績(jī)效考核的日常管理和組織實(shí)施，指導(dǎo)班組三級(jí)績(jī)效考核辦法的制訂、執(zhí)行和日?？荚u(píng)工作，負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用；黨群工作部為績(jī)效考核的監(jiān)督部門(mén)，負(fù)責(zé)監(jiān)督績(jī)效考核辦法公開(kāi)、公正、公平實(shí)施。余杭公司工會(huì)為績(jī)效考核投訴受理部門(mén)，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和處理對(duì)考評(píng)結(jié)果的分歧和投訴。

設(shè)置兩類指標(biāo)，構(gòu)建班組績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)立是班組績(jī)效管理工作的核心。余杭公司設(shè)置組織績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)（應(yīng)用于班組年度績(jī)效定級(jí)）和個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)（應(yīng)用于班組員工績(jī)效考核）兩類指標(biāo)，構(gòu)建班組績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

（1）班組年度績(jī)效定級(jí)主要是將績(jī)效管理與班組建設(shè)相結(jié)合，將標(biāo)桿管理理念向班組建設(shè)范疇延伸，開(kāi)展班組年度定級(jí)工作。余杭公司班組定級(jí)分標(biāo)桿班組、A級(jí)班組、B級(jí)班組、C級(jí)班組、未定級(jí)班組，共5個(gè)等級(jí)。班組定級(jí)工作遵循“班組建設(shè)常態(tài)化管理、關(guān)鍵指標(biāo)動(dòng)態(tài)化考核”的核心思想，在班組基礎(chǔ)建設(shè)、安全建設(shè)、技能建設(shè)等8部分內(nèi)容實(shí)行常態(tài)化管理，設(shè)置通用標(biāo)準(zhǔn)8大類共187項(xiàng)指標(biāo)，及專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)10大類共154項(xiàng)指標(biāo)。在班組安全生產(chǎn)、遵紀(jì)守法、穩(wěn)定等幾方面建立關(guān)鍵指標(biāo)，設(shè)置4大類共26項(xiàng)指標(biāo)。班組關(guān)鍵指標(biāo)實(shí)施動(dòng)態(tài)考核，關(guān)鍵指標(biāo)一旦打破將被立即取消定級(jí)稱號(hào)，降為未定級(jí)班組。

（2）班組員工績(jī)效考核根據(jù)省市公司要求統(tǒng)一實(shí)施“精益積分制”考核。班組精益積分庫(kù)由各班組根據(jù)實(shí)際情況，召集各工種代表集體討論協(xié)商，根據(jù)實(shí)際的工作量及工作難度分門(mén)別類，形成了一個(gè)班組內(nèi)部統(tǒng)一的，均認(rèn)可的積分庫(kù)。指標(biāo)主要包括工作業(yè)績(jī)指標(biāo)（包含崗位職責(zé)指標(biāo)（PRI）、崗位勝任特征指標(biāo)（PCI））和工作態(tài)度指標(biāo)（WAI）兩個(gè)方面，以工作業(yè)績(jī)指標(biāo)為主。在具體工分標(biāo)準(zhǔn)的制定過(guò)程中，各單位結(jié)合各自的情況制定，運(yùn)維檢修部（檢修建設(shè)工區(qū)）主要以工作票和操作票為依據(jù)，實(shí)行工分計(jì)算。變電專業(yè)主要按照值內(nèi)工作、各值分配工作、日常工作、變電所投產(chǎn)、單項(xiàng)得分、班組加分等6部分計(jì)算工分，班組長(zhǎng)得分為班組值長(zhǎng)及以下崗位人員得分的平均值。輸電專業(yè)以計(jì)劃管理、安全管理、基礎(chǔ)管理、運(yùn)行管理、檢修管理、大修（指立塔、架線施工）、有主業(yè)擴(kuò)、基建工程管理、科技與教育培訓(xùn)、物資材料管理、精神文明、車(chē)輛管理、工效管理等為主要考核內(nèi)容。營(yíng)銷(xiāo)部（客戶服務(wù)中心）根據(jù)工作實(shí)際，將臺(tái)區(qū)經(jīng)理與班組其他人員區(qū)分，建立不同考核方式。臺(tái)區(qū)經(jīng)理以給定固定的分為主，以臺(tái)區(qū)各項(xiàng)指標(biāo)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)及工作質(zhì)量等完成情況扣分方式。其他人員以基本分+日常工作積分+工作質(zhì)量扣分的方式開(kāi)展。

落實(shí)兩項(xiàng)激勵(lì)，構(gòu)建班組績(jī)效管理激勵(lì)制度

績(jī)效激勵(lì)是班組績(jī)效管理工作的落腳點(diǎn)。余杭公司績(jī)效激勵(lì)包括班組組織績(jī)效激勵(lì)和班組員工個(gè)人績(jī)效激勵(lì)兩部分。

（1）班組績(jī)效激勵(lì)方面，余杭公司加強(qiáng)班組定級(jí)結(jié)果的運(yùn)用，將班組成員的獎(jiǎng)金系數(shù)與班組定級(jí)結(jié)果掛鉤。以B級(jí)班組為基準(zhǔn)，B級(jí)班組成員月度獎(jiǎng)金系數(shù)維持現(xiàn)有系數(shù)不變，其它各級(jí)班組成員月度獎(jiǎng)金系數(shù)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。例如被評(píng)為標(biāo)桿班組，班組長(zhǎng)就享受中層副職的獎(jiǎng)金系數(shù)，普通員工享受副班長(zhǎng)的獎(jiǎng)金系數(shù)，以充分激發(fā)班組成員工作積極性。

以調(diào)控運(yùn)行班2013年班組定級(jí)為例對(duì)表1進(jìn)行說(shuō)明。調(diào)控運(yùn)行班2013年定級(jí)為標(biāo)桿班組，2014年全年班長(zhǎng)的獎(jiǎng)金系數(shù)由原來(lái)B級(jí)班組的1.25調(diào)整為1.4，職工的獎(jiǎng)金系數(shù)由原來(lái)B級(jí)班組的1.0調(diào)整為1.15，班組2014年全年獎(jiǎng)金將增加14.9萬(wàn)。

表1 班組定級(jí)獎(jiǎng)金系數(shù)調(diào)整表

班組定級(jí)結(jié)果 標(biāo)桿 A級(jí) B級(jí) C級(jí) 未定級(jí)

供電服務(wù)站站長(zhǎng) 1.45 1.35 1.3 1.25 1.15

班長(zhǎng) 1.4 1.3 1.25 1.2 1.1

供電服務(wù)站副站長(zhǎng) 1.35 1.25 1.2 1.15 1.05

副班長(zhǎng)、供電服務(wù)站主管、供電所班組主管 1.3 1.2 1.15 1.1 1.0

職工 1.15 1.05 1.0 0.95 0.85

（2）個(gè)人績(jī)效激勵(lì)方面，各班組根據(jù)余杭公司二級(jí)單位下達(dá)的月度績(jī)效考核獎(jiǎng)懲額度，結(jié)合員工積分情況、責(zé)任大小、質(zhì)量高低、任務(wù)輕重等實(shí)際情況，拉開(kāi)分配差距，突出對(duì)重要崗位、承擔(dān)重要責(zé)任的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)職工積極性。

員工個(gè)人考核分?jǐn)?shù)與月度獎(jiǎng)金發(fā)放相掛鉤。仍以調(diào)控運(yùn)行班班組全員績(jī)效管理系統(tǒng)7月份錄入信息統(tǒng)計(jì)，班組累計(jì)登記績(jī)效項(xiàng)目423條。7月份個(gè)人績(jī)效最高分113.73分，最低分72.16分，平均分94.12分，獎(jiǎng)金最高者與獎(jiǎng)金最低者相差近千元。通過(guò)系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析可以清晰、直接地反映班組員工的工作量，體現(xiàn)多勞多得的理念，同時(shí)通過(guò)記分庫(kù)的合理設(shè)置，班組成員積分差距也在合理范圍。

開(kāi)展班組績(jī)效管理取得的成效

提升員工執(zhí)行力，拓寬人才培養(yǎng)通道

班組績(jī)效管理體系的構(gòu)建打通了績(jī)效管理“最后一公里”，實(shí)現(xiàn)全面全員績(jī)效管理全覆蓋，使班組人員轉(zhuǎn)變了思想觀念，明確了自身的角色定位，充分發(fā)揮了生產(chǎn)職能，強(qiáng)化了執(zhí)行力，促進(jìn)了良好班組文化的形成，有效推進(jìn)余杭公司各項(xiàng)任務(wù)和指標(biāo)按期保質(zhì)完成。

績(jī)效測(cè)評(píng)手段的應(yīng)用，使績(jī)效考核結(jié)果與薪酬分配、崗位調(diào)整、動(dòng)態(tài)培訓(xùn)相結(jié)合，為人才成長(zhǎng)搭建了平臺(tái)，促進(jìn)了人力資源的整合與開(kāi)發(fā)。以工作結(jié)果和業(yè)績(jī)說(shuō)話，給“肯干、想干、會(huì)干”的員工提供上升的職業(yè)通道，調(diào)動(dòng)了一線員工的積極性、創(chuàng)造性，促進(jìn)了各類技能人才的快速成長(zhǎng)，員工整體素質(zhì)逐步提高。

注重班組爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，班組成果亮點(diǎn)紛呈

通過(guò)“關(guān)鍵指標(biāo)動(dòng)態(tài)化管理、班組建設(shè)常態(tài)化管理”，余杭公司班組在基礎(chǔ)管理和重點(diǎn)建設(shè)上有的放矢，把班組建設(shè)和績(jī)效管理兩項(xiàng)工作有機(jī)結(jié)合、相互促進(jìn)、落到實(shí)處。通過(guò)班組績(jī)效定級(jí)考核，使班組成員的利益與班組建設(shè)工作緊密聯(lián)系，一榮俱榮一損俱損，提高了班組成員參與班組建設(shè)工作的主動(dòng)性和自覺(jué)性。

2013年，原檢修（建設(shè)）工區(qū)輸電線路運(yùn)檢班獲評(píng)省公司五星級(jí)班組，同時(shí)獲評(píng)四星級(jí)班組10個(gè)、三星級(jí)班組25個(gè)。余杭公司QC小組活動(dòng)水平不斷提高，2009年以來(lái)，余杭公司班組QC成果共獲得國(guó)家級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)14個(gè)，省級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)11個(gè)，市級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)9個(gè)，共有4個(gè)班組榮獲“全國(guó)優(yōu)秀質(zhì)量管理小組”榮譽(yù)，1個(gè)班組評(píng)為“全國(guó)質(zhì)量信得過(guò)班組”，申請(qǐng)國(guó)家實(shí)用新型專利15項(xiàng)，發(fā)明專利3項(xiàng)。

開(kāi)展班組績(jī)效管理的思考

要處理好績(jī)效管理“工作導(dǎo)向”與“學(xué)習(xí)導(dǎo)向”的關(guān)系

眾所周知，績(jī)效管理是工作的重要推手，在工作中具有目標(biāo)導(dǎo)向和指揮棒的作用，績(jī)效考核是評(píng)判組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的重要手段。但要注意的是，職工能力的不斷提高以及績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展才是績(jī)效管理的根本目的。職工能力的培養(yǎng)是一個(gè)循序漸進(jìn)、曲折前進(jìn)的過(guò)程，可能在承擔(dān)部分較高難度工作時(shí)出現(xiàn)紕漏，沒(méi)有完成預(yù)定的績(jī)效指標(biāo)。我們?cè)诰唧w實(shí)施過(guò)程中要正確認(rèn)識(shí)職工成長(zhǎng)中的學(xué)習(xí)代價(jià)，處理好“工作導(dǎo)向”和“學(xué)習(xí)導(dǎo)向”的關(guān)系，注重職工特別是年輕職工的培養(yǎng)鍛煉。在操作層面可以設(shè)置“基礎(chǔ)指標(biāo)”和“提升指標(biāo)”。通過(guò)基礎(chǔ)指標(biāo)的設(shè)置，確?；竟ぷ髂繕?biāo)的完成，同時(shí)對(duì)職工考核差距做到有效控制，這個(gè)層面注重監(jiān)督和處罰；通過(guò)提升指標(biāo)的設(shè)置，激勵(lì)部分員工承擔(dān)“跳一跳夠得著”的具有一定挑戰(zhàn)性的工作，這個(gè)層面注重引導(dǎo)和獎(jiǎng)勵(lì)。

篇4

[關(guān)鍵詞]國(guó)企改革；基層員工；激勵(lì)

[中圖分類號(hào)]F274 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-6432（2014）16-0075-02

1 某大型石油公司的一個(gè)基層單位概況

激勵(lì)的本質(zhì)是通過(guò)滿足職工的需求然后激發(fā)職工的工作積極性，使得人力資源能得到充分利用。公司人力資源管理像其他國(guó)有企業(yè)一樣尚未形成合理有效的激勵(lì)機(jī)制。在薪酬管理和激勵(lì)中的辦法仍顯單一，影響著基層員工積極性的發(fā)揮。我在公司的基層單位工作多年，在實(shí)際工作中遇到了很多問(wèn)題，相應(yīng)采取了很多方法，對(duì)員工激勵(lì)有很深的體會(huì)。對(duì)于基層管理者而言，如何提高員工工作效率和提高其工作積極性是必須要面對(duì)的問(wèn)題。現(xiàn)以某大型石油公司的一個(gè)基層單位作為研究對(duì)象，以現(xiàn)代管理理論為指導(dǎo)，制訂實(shí)施了一些適用于基層員工的激勵(lì)方案，并在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中不斷地完善各種方案，努力實(shí)現(xiàn)把員工變成企業(yè)最好資源的愿景。

某油庫(kù)現(xiàn)有員工118人，擔(dān)負(fù)著進(jìn)口原油的接卸、儲(chǔ)存和外輸?shù)戎匾蝿?wù)，為煉廠提供煉油的基本原料。在油庫(kù)并行“質(zhì)量管理、設(shè)備管理、安全管理、績(jī)效管理和文明管理”五大管理體系。在油庫(kù)逐漸形成了“管理按制度，工作按流程，操作按規(guī)范，評(píng)價(jià)看效果”、“時(shí)時(shí)講安全、事事看安全”的工作氛圍。油庫(kù)先后榮獲公司“標(biāo)桿站隊(duì)”、“安全生產(chǎn)先進(jìn)單位”等榮譽(yù)稱號(hào)。

2 以目標(biāo)分解為基礎(chǔ)，建立科學(xué)、合理的考核體系

每年度基層單位都有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、安全指標(biāo)等一系列生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，為了如期完成年度目標(biāo)，把油庫(kù)的總體責(zé)任目標(biāo)分解到員工個(gè)人。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)分解后，運(yùn)用公平考核制度進(jìn)行季度考核，考核結(jié)果直接與個(gè)人的獎(jiǎng)金分配系數(shù)掛鉤，使績(jī)效考試與獎(jiǎng)勵(lì)正比相關(guān)。在對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解時(shí)，運(yùn)用科學(xué)方法做到合理分配。對(duì)按時(shí)完成目標(biāo)的員工按照系數(shù)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)完不成目標(biāo)的員工根據(jù)原因適當(dāng)進(jìn)行處罰，同時(shí)對(duì)在工作上有所創(chuàng)新和成果的員工另外進(jìn)行額外獎(jiǎng)勵(lì)。這樣有效激勵(lì)員工完成既定的工作目標(biāo)，督促員工給自己制定個(gè)人目標(biāo)充分發(fā)揮人力資源管理“吸引人、激勵(lì)人、留住人、發(fā)展人”的核心功能。經(jīng)過(guò)幾年工作經(jīng)驗(yàn)積累，油庫(kù)的責(zé)任目標(biāo)管理工作已形成標(biāo)準(zhǔn)化管理體系，從管理職能上分為：生產(chǎn)質(zhì)量管理、設(shè)備儀表管理、安全環(huán)保管理、基礎(chǔ)工作管理、文明生產(chǎn)管理。同時(shí)設(shè)立五個(gè)考核組承擔(dān)責(zé)任目標(biāo)績(jī)效管理的考核工作：生產(chǎn)質(zhì)量管理考核組、設(shè)備儀表管理考核組、安全環(huán)保管理考核組、基礎(chǔ)工作管理考核組、文明生產(chǎn)管理考核組。各組就各自管理的范圍根據(jù)公司所下達(dá)的基層單位總體工作目標(biāo)進(jìn)行分解，根據(jù)前一年各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況，制訂當(dāng)年各崗位人員的目標(biāo)績(jī)效責(zé)任書(shū)，責(zé)任書(shū)條款內(nèi)容包括生產(chǎn)管理、設(shè)備管理、成本管理、安全管理等七項(xiàng)內(nèi)容，對(duì)生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備運(yùn)行指標(biāo)、能耗指標(biāo)、安全指標(biāo)等量化考核指標(biāo)，然后制定員工的個(gè)人目標(biāo)。經(jīng)過(guò)幾年實(shí)踐，油庫(kù)的責(zé)任目標(biāo)管理工作已形成了標(biāo)準(zhǔn)化管理體系，除了有人員對(duì)責(zé)任目標(biāo)進(jìn)行考核外，還要有一套責(zé)任目標(biāo)績(jī)效考核方案保證考核的公平性?？?jī)效考核方案指的是考核細(xì)則和獎(jiǎng)懲細(xì)則，考核細(xì)則和獎(jiǎng)懲細(xì)則一方面把整體工作分解成一道道工序，把工作分解到每個(gè)班組，明晰個(gè)人的責(zé)、權(quán)、利；另一方面獎(jiǎng)懲細(xì)則確定了完成任務(wù)的考核與獎(jiǎng)勵(lì)辦法以及未完成任務(wù)的處罰辦法。我們每年都會(huì)對(duì)責(zé)任目標(biāo)績(jī)效考核方案進(jìn)行修改、補(bǔ)充和完善，使其能夠隨著公司的發(fā)展以及政策目標(biāo)的變化而變化，形成切合實(shí)際、公正、公平的方案。油庫(kù)的五個(gè)專業(yè)管理組每年修訂完善本專業(yè)的考核細(xì)則，使責(zé)任目標(biāo)績(jī)效考核管理工作走向標(biāo)準(zhǔn)化管理。在責(zé)任目標(biāo)分解之后，由油庫(kù)責(zé)任目標(biāo)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)負(fù)責(zé)目標(biāo)的考核工作?？己祟I(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)設(shè)立五個(gè)專業(yè)管理考評(píng)小組，各組考核人員根據(jù)相應(yīng)職責(zé)，每周對(duì)崗位人員檢查一次。每月對(duì)上個(gè)月的周檢結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和匯總，對(duì)照責(zé)任書(shū)目標(biāo)進(jìn)行考核，將考核結(jié)果形成月報(bào)，由考核領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)審核通過(guò)并存檔。在每月的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析會(huì)上，考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核結(jié)果予以通報(bào)?？己私Y(jié)果將作為獎(jiǎng)金分配依據(jù)，在宣傳欄予以公布，一是做到考核過(guò)程透明化，二是激勵(lì)員工完成目標(biāo)的動(dòng)力。做到管理制度標(biāo)準(zhǔn)化、工作程序標(biāo)準(zhǔn)化。通過(guò)不斷完善責(zé)任目標(biāo)考核體系，使制度更有針對(duì)性，使目標(biāo)設(shè)置對(duì)基層員工更有激勵(lì)作用。這種根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論建立的責(zé)任目標(biāo)管理體系，在油庫(kù)的實(shí)際應(yīng)用中發(fā)揮了良好的作用。根據(jù)企業(yè)的任務(wù)目標(biāo)設(shè)置員工的個(gè)人目標(biāo)，給員工指出了明確的工作方向。建立起科學(xué)、合理的考核體系充分激發(fā)了員工完成目標(biāo)的主觀能動(dòng)性。

3 以公平公正的監(jiān)督、競(jìng)賽機(jī)制為手段，完善績(jī)效管理方法

前幾年，有員工經(jīng)常反映，“我身體狀況不佳要求不倒班，愿意上白班不愿意上夜班”“我比他干得多，為什么獎(jiǎng)金都一樣？”“大家在這個(gè)問(wèn)題上都有責(zé)任為什么我被扣的獎(jiǎng)金多？”“某某的工作輕松但他到手獎(jiǎng)金高！”等。這些都說(shuō)明在國(guó)企中由于人力資源管理方式較為呆板，現(xiàn)行制度中不健全、不透明、管理標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一等的缺陷造成了獎(jiǎng)金分配不公的現(xiàn)象。為了最大限度地解決這種現(xiàn)象在我們油庫(kù)的出現(xiàn)，我們依據(jù)公平、公正、公開(kāi)、合理，多勞多得的分配原則對(duì)獎(jiǎng)金的分配進(jìn)行考核和監(jiān)督。油庫(kù)的專業(yè)管理考評(píng)小組分別制定生產(chǎn)質(zhì)量管理考核細(xì)則、設(shè)備儀表管理考核細(xì)則、安全環(huán)保管理考核細(xì)則、基礎(chǔ)工作管理考核細(xì)則、文明生產(chǎn)管理考核細(xì)則。對(duì)于技術(shù)含量高、工作量飽滿的崗位人員適當(dāng)調(diào)高獎(jiǎng)金系數(shù)，體現(xiàn)獎(jiǎng)金分配與貢獻(xiàn)、責(zé)任及技能掛鉤。油庫(kù)管理崗位人員由其主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)考核；根據(jù)每月打分情況分配獎(jiǎng)金。班組長(zhǎng)的績(jī)效由管理崗位人員進(jìn)行考核。崗位人員由班組長(zhǎng)進(jìn)行考核?？己说拈_(kāi)展依據(jù)油庫(kù)績(jī)效管理辦法，分階段進(jìn)行月度、季度、年度考核。根據(jù)考核所檢查出來(lái)的問(wèn)題，及時(shí)下發(fā)整改通知單并規(guī)定整改期限，由整改個(gè)人完成后填寫(xiě)反饋單并提交，形成閉環(huán)管理，對(duì)于發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題全部及時(shí)完成整改。

在基層員工的管理中，通過(guò)建立和完善公平的績(jī)效制度，達(dá)到了穩(wěn)定員工思想，規(guī)范員工行為的效果?；鶎庸芾碚邞?yīng)充分認(rèn)識(shí)到國(guó)企員工在公平制度管理下的工作熱情。崗位員工的怨言減少了，工作積極性不斷增長(zhǎng)：為了多得獎(jiǎng)金和榮譽(yù)，員工主動(dòng)尋找技術(shù)含量高的工作做，取代了以前“我不做也有人做”的心理。較為公平的分配辦法使員工感到勞有所得，多勞多得，工作起來(lái)心情愉悅，沒(méi)有負(fù)擔(dān)。在公平制度的激勵(lì)下，員工的工作行為發(fā)生了積極的變化，也給企業(yè)帶來(lái)了更好的效益，生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)更加優(yōu)化，能耗不斷降低。

油庫(kù)員工一般與公司簽訂的都是長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，工作崗位相對(duì)比較穩(wěn)定，幾乎沒(méi)有危機(jī)意識(shí)，不同工種之間工資差距不大，由此帶來(lái)的結(jié)果就是員工工作的主動(dòng)性各有不同。但如果采取競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)工作業(yè)績(jī)突出的個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，則會(huì)大大改善這一現(xiàn)狀。大多數(shù)員工期望通過(guò)自己的努力提高自己的收入，因此開(kāi)展獎(jiǎng)勵(lì)性的勞動(dòng)競(jìng)賽，不僅能提高工作績(jī)效，還能滿足員工期望，是一種有效的激勵(lì)方法。如我單位開(kāi)展的“設(shè)備達(dá)標(biāo)升級(jí)”活動(dòng)，輪班綜合評(píng)比競(jìng)賽活動(dòng)，證明了這種激勵(lì)的有效性。

“設(shè)備達(dá)標(biāo)升級(jí)”活動(dòng)的規(guī)則簡(jiǎn)要如下：油庫(kù)對(duì)每月評(píng)比出的星級(jí)設(shè)備進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)每臺(tái)150元，按星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)保持一個(gè)季度的設(shè)備升級(jí)為二星級(jí)設(shè)備，增加獎(jiǎng)勵(lì)150元，再保持一個(gè)季度的升為三星級(jí)設(shè)備，并獎(jiǎng)勵(lì)200元，以后保持著星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的每個(gè)月獎(jiǎng)勵(lì)50元。一星級(jí)設(shè)備考核得分>90分，二星級(jí)設(shè)備考核得分>95分，三星級(jí)設(shè)備考核得分>98分的，其設(shè)備負(fù)責(zé)人將成為季度設(shè)備維護(hù)能手并具備年底評(píng)選先進(jìn)的資格。在設(shè)備檢查過(guò)程中存在問(wèn)題或有遺留的未整改的設(shè)備失去評(píng)選星級(jí)設(shè)備的資格。

開(kāi)展勞動(dòng)競(jìng)賽就是讓員工預(yù)期自己的積極行為能帶給自己某種特定的結(jié)果，從而通過(guò)這種結(jié)果對(duì)員工產(chǎn)生吸引力。勞動(dòng)競(jìng)賽的開(kāi)展以及合理的獎(jiǎng)勵(lì)有效地提高了員工工作績(jī)效，“星級(jí)設(shè)備”的評(píng)比使設(shè)備的故障率大大降低，運(yùn)行成本大大降低。綜合評(píng)比和指標(biāo)競(jìng)賽進(jìn)一步優(yōu)化了技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，有效控制了生產(chǎn)成本。員工在勞動(dòng)競(jìng)賽中所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)和肯定帶給他們精神和物質(zhì)上的滿足。在員工中形成了主動(dòng)尋找解決問(wèn)題、爭(zhēng)搶解決問(wèn)題的氛圍。在勞動(dòng)過(guò)程中，員工之間互相交流，提高了團(tuán)隊(duì)凝聚力。這正是運(yùn)用期望理論的結(jié)果。但運(yùn)用期望理論開(kāi)展勞動(dòng)競(jìng)賽要注意一些問(wèn)題比如：競(jìng)賽活動(dòng)要有針對(duì)性才能達(dá)到管理目標(biāo)；競(jìng)賽方式要讓員工易于接受，并且通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)；獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放要及時(shí)。

在國(guó)企改革的歷史過(guò)程中曾經(jīng)遇到過(guò)很多問(wèn)題，如前些年出現(xiàn)的下崗分流、末位淘汰等現(xiàn)象，不合理的分流和淘汰給員工甚至家庭帶來(lái)很大傷害，也給社會(huì)帶來(lái)不穩(wěn)定的影響，這樣就有人大談競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制的弊端。但在國(guó)企目前的用工制度下進(jìn)行創(chuàng)新才能進(jìn)一步激發(fā)員工的動(dòng)力，我認(rèn)為營(yíng)造局部的良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，滿足員工的需要，仍然是一種有效的方法。

參考文獻(xiàn)：

篇5

一、目的

為完善公司績(jī)效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制，提高部門(mén)之間以及部門(mén)內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，特制訂本制度。

二、適用范圍

1、適用于公司所有職能部門(mén);

2、新成立的部門(mén)同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。

三、考核周期

具體周期細(xì)則參考SYS 【2020】001文《年度考核制度》執(zhí)行。

四、考核指標(biāo)

詳見(jiàn)附表1～附表3。

五、考核說(shuō)明

1、部門(mén)績(jī)效考核以單獨(dú)的職能部門(mén)作為單位進(jìn)行考評(píng)，列為績(jī)效考核必考項(xiàng)目之一，占半年度績(jī)效考核權(quán)重的30%;

2、考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權(quán)重分別為：70%、15%、15%;

3、考評(píng)人組成為本部門(mén)、總經(jīng)辦、其他部門(mén)(取2個(gè))三類，所占權(quán)重分別為20%、30%、25%(×2)。主要由部門(mén)第一負(fù)責(zé)人執(zhí)行考評(píng)，部門(mén)職員有發(fā)言權(quán)與建議權(quán);

4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對(duì)應(yīng)的百分比所對(duì)應(yīng)的數(shù)值，按實(shí)計(jì)分;

5、行政人事部、財(cái)務(wù)部、材料設(shè)備部、策劃部、預(yù)算部等部門(mén)為職能型部門(mén);綜合管理部、開(kāi)發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門(mén);營(yíng)銷(xiāo)部、招商部等為業(yè)績(jī)型部門(mén);運(yùn)營(yíng)部、客服部為服務(wù)型部門(mén);

6、根據(jù)責(zé)任自律原則，考評(píng)部門(mén)必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，對(duì)考評(píng)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。被考核部門(mén)有權(quán)了解評(píng)價(jià)的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴;

7、以公平、公正、客觀為原則，各部門(mén)應(yīng)根據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)與要求，實(shí)事求是，公正客觀的對(duì)被考核部門(mén)做出恰如其分的評(píng)價(jià);

8、其他打分細(xì)則可參考JG—HRD SYS 【2020】001文《年度考核制度》執(zhí)行。

六、附則

1、本制度于2020年3月1日起正式實(shí)施;

2、考核內(nèi)容及規(guī)則將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時(shí)進(jìn)行必要的調(diào)整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見(jiàn);

篇6

一、2010年之前公司績(jī)效管理實(shí)踐的簡(jiǎn)要回顧

2002年初公司引入目標(biāo)管理，以雙文明綜合承包業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)為載體建立業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)考核體系；2003年引入過(guò)程管理考核機(jī)制，建立與責(zé)任書(shū)考核體系相對(duì)應(yīng)的績(jī)效監(jiān)控手段；2004年起推廣實(shí)施員工績(jī)效考核，基本形成公司層面績(jī)效管理體系的初步框架。在多年實(shí)踐過(guò)程中，遇到的一些問(wèn)題與不足有：

1、考核指標(biāo)仍比較粗放，未覆蓋重點(diǎn)工作任務(wù)；業(yè)績(jī)目標(biāo)不夠明確，缺乏有效考核手段；部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效之間未形成有效銜接；

2、員工績(jī)效考核周期過(guò)長(zhǎng)，考核時(shí)效性有所欠缺；上下級(jí)之間缺乏有效溝通；360度測(cè)評(píng)方式在實(shí)踐中容易產(chǎn)生評(píng)定誤差；

3、考核執(zhí)行力度不夠，未能有效區(qū)分業(yè)績(jī)差距，薪酬分配未能完全反映績(jī)效；考核職能部門(mén)未能?chē)?yán)格執(zhí)行考核規(guī)定；

4、績(jī)效管理機(jī)制上缺乏有效跟進(jìn)和持續(xù)改進(jìn)。

二、公司2011年績(jī)效管理的主要做法與成效

（一）主要做法

1、重視宣貫培訓(xùn)。召開(kāi)專題宣貫會(huì)和系列講座，精心編寫(xiě)績(jī)效管理辦法講義，對(duì)公司各類員工分層級(jí)進(jìn)行宣貫培訓(xùn)，深入推廣績(jī)效管理理念和方法。

2、落實(shí)各級(jí)責(zé)任。根據(jù)年度業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)及年度重點(diǎn)工作編制公司168項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和各部門(mén)業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)，組織簽訂員工績(jī)效責(zé)任書(shū)，分解落實(shí)并有效傳遞各項(xiàng)指標(biāo)和任務(wù)，明確考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

3、完善管理體系。將責(zé)任書(shū)指標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃有效結(jié)合，圍繞KPI指標(biāo)，分解落實(shí)每個(gè)季度的重點(diǎn)工作，制訂各部門(mén)季度績(jī)效計(jì)劃；落實(shí)績(jī)效經(jīng)理人制度，新增專項(xiàng)考核辦法39個(gè)。

4、優(yōu)化評(píng)價(jià)方法。更注重季度績(jī)效計(jì)劃評(píng)價(jià)，引入ABC分類權(quán)重法、績(jī)效計(jì)劃評(píng)價(jià)系數(shù)、KPI專項(xiàng)考核等評(píng)價(jià)方法；中層干部評(píng)價(jià)在部門(mén)績(jī)效基礎(chǔ)上引入直接上級(jí)評(píng)價(jià)與職務(wù)表現(xiàn)評(píng)價(jià)方式。

5、引入工作寫(xiě)實(shí)。開(kāi)發(fā)應(yīng)用工作日志管理模塊，實(shí)現(xiàn)按分管權(quán)限定期審閱與檢查。通過(guò)記錄工作日志，提高工作時(shí)效，及時(shí)回顧和檢查自身績(jī)效，并使評(píng)價(jià)更有依據(jù)。

6、注重成果應(yīng)用。優(yōu)化調(diào)整薪酬分配方案，與工作業(yè)績(jī)掛鉤考核的績(jī)效獎(jiǎng)金提高到工資總額的32%并逐年提升?？己私Y(jié)果與評(píng)先評(píng)優(yōu)、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)掛鉤。

7、定期編輯簡(jiǎn)報(bào)。每季度編輯績(jī)效管理簡(jiǎn)報(bào)，對(duì)季度績(jī)效評(píng)價(jià)情況進(jìn)行總體概述、存在問(wèn)題分析，提出改進(jìn)建議。

（二）基本成效

1-3季度績(jī)效評(píng)價(jià)工作總體進(jìn)展順利，并取得了實(shí)質(zhì)性成效。

首先，從考核扣分內(nèi)容來(lái)看。各部門(mén)被考核扣分事項(xiàng)主要有：重點(diǎn)工作督辦事項(xiàng)完成時(shí)效、電網(wǎng)建設(shè)與改造項(xiàng)目進(jìn)度、物資保障、客戶投訴、同業(yè)對(duì)標(biāo)排名、安全督察、違章作業(yè)、搶修超時(shí)、施工質(zhì)量、輿情處理、預(yù)算執(zhí)行、信息安全、技能培訓(xùn)、員工違紀(jì)等各個(gè)方面。

第二，從考核扣分情況來(lái)看。被考核部門(mén)數(shù)量分別在25-27之間，占參與考核部門(mén)總數(shù)的75%。考核職能部門(mén)能認(rèn)真對(duì)照考核辦法嚴(yán)格考核，考核體系逐漸開(kāi)始發(fā)揮作用，各部門(mén)更加注重績(jī)效計(jì)劃完成的時(shí)效性，工作質(zhì)量有所提升。

第三，從部門(mén)評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)看。各部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)平均分為96.1，平均每季度考核扣分為3.9，考核力度比較明顯；部門(mén)最高與最低分差平均為2.84，其中2季度最大分差3.46?？?jī)效評(píng)價(jià)得分直接與部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)掛鉤，部門(mén)之間考核分配差距比較明顯。

第四，從績(jī)效評(píng)價(jià)效果來(lái)看。一是，部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)得分直接與績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)以及所在部門(mén)中層干部績(jī)效得分掛鉤，使得中層干部和員工更加關(guān)注績(jī)效，關(guān)注工作質(zhì)量、完成時(shí)效和業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，各項(xiàng)工作任務(wù)、目標(biāo)的傳遞以及相應(yīng)的責(zé)任分解、落實(shí)更加有效。二是，公司整體業(yè)績(jī)?nèi)嫣嵘?，同業(yè)對(duì)標(biāo)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)步明顯，前三季度綜合排名位居全省第二位，取得歷史性突破。三是，各部門(mén)之間溝通明顯加強(qiáng)，團(tuán)結(jié)協(xié)作更為明顯，各項(xiàng)重點(diǎn)工作推進(jìn)以及KPI指標(biāo)基本上可控、在控。四是，公司分管領(lǐng)導(dǎo)更加關(guān)注分管部門(mén)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并深入指導(dǎo)、主動(dòng)協(xié)調(diào)相關(guān)專業(yè)管理工作。

三、實(shí)施情況調(diào)研與存在問(wèn)題分析

公司就績(jī)效管理情況進(jìn)行專題調(diào)研，通過(guò)實(shí)地調(diào)研、專題座談會(huì)、個(gè)別訪談等多種形式，及時(shí)研究、分析各部門(mén)在實(shí)施過(guò)程中遇到的問(wèn)題、困惑以及績(jī)效改進(jìn)等情況，發(fā)現(xiàn)以下問(wèn)題尚需改進(jìn)與完善：

1、對(duì)不同層面的宣貫、培訓(xùn)還沒(méi)有做到全部覆蓋。宣貫、培訓(xùn)不到位，則績(jī)效管理的動(dòng)力機(jī)制、壓力傳導(dǎo)、過(guò)程控制、持續(xù)改進(jìn)等優(yōu)越性就難以在實(shí)踐中得到充分、有效的體現(xiàn)。一些部門(mén)雖然也自行組織內(nèi)部學(xué)習(xí)與宣貫，但未做到全面覆蓋，部分員工仍一知半解；一些部門(mén)主觀上重視程度不夠，學(xué)習(xí)、理解不夠深入，容易將績(jī)效管理混同于單一的績(jī)效考核。

2、職能考核部門(mén)的過(guò)程監(jiān)控與考核力度不夠深入。部分職能部門(mén)對(duì)于分管范圍內(nèi)的績(jī)效計(jì)劃以及KPI的過(guò)程監(jiān)控并未引起高度關(guān)注，對(duì)于具體執(zhí)行不到位或完成情況不理想的情況，沒(méi)有及時(shí)跟蹤或督促，考核時(shí)缺少充分依據(jù)和說(shuō)服力，或存在考核不嚴(yán)、考核遺漏等。

3、不同層面KPI的過(guò)程追蹤與修正機(jī)制有待完善。需要進(jìn)一步明確不同層面KPI的提煉、選擇的基本原則，盡快建立并完善KPI的動(dòng)態(tài)跟蹤、修正以及考核機(jī)制，明確追蹤步驟、修正原則和審批流程。

4、部門(mén)層面的績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則有待進(jìn)一步完善。一些部門(mén)對(duì)于內(nèi)部二級(jí)部門(mén)或管理專職以及班組之間的績(jī)效目標(biāo)分解以及評(píng)價(jià)方法、基本原則等研究不夠深入，描述過(guò)于粗略；員工績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)定，缺乏充分依據(jù)和區(qū)分原則。

5、績(jī)效反饋與溝通等重要環(huán)節(jié)尚未引起足夠重視。一些部門(mén)對(duì)于績(jī)效結(jié)果的反饋與溝通環(huán)節(jié)重視不夠，沒(méi)有注重對(duì)員工績(jī)效提升的主觀引導(dǎo)?？?jī)效計(jì)劃制訂環(huán)節(jié)缺乏必要的溝通與指導(dǎo)，個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效之間缺乏有效關(guān)聯(lián)。

6、績(jī)效經(jīng)理人主動(dòng)評(píng)價(jià)意識(shí)和評(píng)價(jià)力度有待加強(qiáng)。部分績(jī)效經(jīng)理人缺乏合理利用績(jī)效評(píng)價(jià)手段的主動(dòng)意識(shí)，對(duì)計(jì)劃、輔導(dǎo)、反饋等重點(diǎn)環(huán)節(jié)重視不夠。評(píng)價(jià)力度有待加強(qiáng)，大平均、小差異現(xiàn)象依然存在，過(guò)于注重內(nèi)部“和諧”與“平衡”，對(duì)優(yōu)秀員工的傾斜力度不夠。

四、關(guān)于2012年績(jī)效管理工作的思考與研究

（一）著力于做好部門(mén)內(nèi)部的二次分配考核

著重解決好部門(mén)內(nèi)部二次分配考核以及實(shí)施細(xì)則的優(yōu)化，這既是把全員績(jī)效考核真正落實(shí)到位的基礎(chǔ)，也是績(jī)效管理體系實(shí)現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)而避免最終流于形式的根本前提。

1、進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)各個(gè)層面績(jī)效經(jīng)理人的宣貫培訓(xùn)。從管理理念、組織體系、管理流程到實(shí)施方法、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、溝通技巧等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)；以典型案例分析、專題座談?dòng)懻摗⑴e辦培訓(xùn)班等多種形式，注重培訓(xùn)實(shí)效，使績(jī)效管理學(xué)習(xí)與研究定期化、常態(tài)化。

2、及時(shí)引入部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效管理執(zhí)行力評(píng)價(jià)機(jī)制。績(jī)效管理壓力傳導(dǎo)機(jī)制不暢的核心原因在于中層干部，應(yīng)對(duì)其所在部門(mén)工作成效和實(shí)施力度進(jìn)行專項(xiàng)考核，優(yōu)化群眾測(cè)評(píng)模式，引導(dǎo)中層干部將更多精力用于績(jī)效管理與考核，敢于動(dòng)真，嚴(yán)格考核。

3、加大二次分配的考核力度，合理體現(xiàn)分配差距。督促各部門(mén)盡快修訂、完善內(nèi)部績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則，進(jìn)一步加大考核分配力度。充分考慮員工的技能水平、承擔(dān)責(zé)任、勞動(dòng)態(tài)度以及工作質(zhì)量等因素，從考核分配中有效體現(xiàn)出主要業(yè)務(wù)骨干與輔助人員之間，以及有效工時(shí)多、工作績(jī)效好與工作量少、工作績(jī)效一般人員之間的差距，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

一是充分體現(xiàn)工作中承擔(dān)責(zé)任的大小，包括實(shí)際從事工作過(guò)程中的安全風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任、業(yè)務(wù)技術(shù)含量、管理協(xié)調(diào)能力等因素；二是有效區(qū)分勞動(dòng)態(tài)度和工作質(zhì)量的差別，主要體現(xiàn)在完成工作的數(shù)量和質(zhì)量，以及主動(dòng)接受工作任務(wù)、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等方面；三是合理體現(xiàn)業(yè)務(wù)技能水平差異，以實(shí)際操作水平或解決實(shí)際問(wèn)題能力為重點(diǎn)，向業(yè)務(wù)全能型、一專多能型員工適度傾斜。

4、深入做好班組長(zhǎng)層面以及班組內(nèi)部的績(jī)效評(píng)價(jià)。應(yīng)根據(jù)班組在部門(mén)各項(xiàng)生產(chǎn)或管理工作中所承擔(dān)的責(zé)任、工作任務(wù)、貢獻(xiàn)程度以及班組管理工作狀況等，合理體現(xiàn)不同班組班組長(zhǎng)之間的收入分配差距。充分鼓勵(lì)和支持班組長(zhǎng)積極主動(dòng)地開(kāi)展績(jī)效考核工作，班組長(zhǎng)要研究制訂適合班組實(shí)際的內(nèi)部考核辦法，合理安排工作任務(wù)，有效評(píng)價(jià)工作質(zhì)量，加強(qiáng)溝通和輔導(dǎo)，積極倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。

（二）深入做好績(jī)效管理體系的評(píng)審與優(yōu)化

為確?？?jī)效管理體系的先進(jìn)性、有效性和實(shí)用性，以持續(xù)改進(jìn)為宗旨，堅(jiān)持做好績(jī)效管理體系的評(píng)審與優(yōu)化。

1、定期做好績(jī)效管理體系評(píng)審。根據(jù)具體實(shí)踐和成效，圍繞績(jī)效目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的合理性，利用有效形式，定期組織對(duì)績(jī)效管理體系滿意度以及評(píng)價(jià)制度可操作性、適用性等進(jìn)行調(diào)查、分析，不斷修正與完善。

2、建立企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。適時(shí)引入企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)機(jī)制，將企業(yè)文化建設(shè)工作成效評(píng)價(jià)納入績(jī)效管理體系。既要讓績(jī)效管理為培育優(yōu)秀企業(yè)文化提供有力支撐，也要讓績(jī)效管理體系成為傳遞優(yōu)秀企業(yè)文化理念的有效載體和重要平臺(tái)。

3、逐步優(yōu)化KPI指標(biāo)專項(xiàng)考核。2012年KPI指標(biāo)制定要從關(guān)鍵性、典型性、有效性、操作性、可控性等各個(gè)環(huán)節(jié)注重優(yōu)化與精練。要重視對(duì)KPI的動(dòng)態(tài)監(jiān)控和考核跟進(jìn)，部門(mén)KPI指標(biāo)評(píng)價(jià)應(yīng)體現(xiàn)不同部門(mén)承擔(dān)公司KPI指標(biāo)數(shù)量、關(guān)聯(lián)程度的差異。

4、修訂完善專項(xiàng)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)“五大”體系建設(shè)后組織機(jī)構(gòu)、部門(mén)職責(zé)、管理模式、業(yè)務(wù)流程的調(diào)整，以及各項(xiàng)專業(yè)管理工作要求以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，從有效性、操作性、適用性、合理性、完整性等方面對(duì)現(xiàn)行專項(xiàng)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂完善。

（三）高度重視績(jī)效評(píng)價(jià)的溝通與反饋環(huán)節(jié)

應(yīng)對(duì)績(jī)效溝通與反饋環(huán)節(jié)的重要意義引起高度重視，著力于改善績(jī)效經(jīng)理人與員工之間的關(guān)系。要注重對(duì)績(jī)效經(jīng)理人關(guān)于績(jī)效溝通與反饋技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)，并注重在實(shí)踐中不斷總結(jié)提高。

（四）繼續(xù)加大與績(jī)效掛鉤考核的分配力度

積極推進(jìn)績(jī)效管理與薪酬分配相協(xié)調(diào)的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，進(jìn)一步優(yōu)化調(diào)整公司薪酬分配方案，繼續(xù)加大與績(jī)效掛鉤考核的工資總額比例。合理體現(xiàn)員工的績(jī)效差異，積極探索薪酬分配向優(yōu)秀專業(yè)人才、關(guān)鍵崗位、一線人才傾斜所對(duì)應(yīng)的分配激勵(lì)措施。

篇7

薪酬規(guī)章制度 2019/8/14 17:28:53 點(diǎn)擊: 41次

第一章總則

第一條：目的

為規(guī)范公司員工薪酬評(píng)定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來(lái)的利益的機(jī)制，促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

第二條：原則

公司堅(jiān)持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

三、員工工資增長(zhǎng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則

四、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平。

第三條：職責(zé)

一、集團(tuán)公司人力資源部是集團(tuán)員工薪酬管理主管部門(mén)，主要職責(zé)有：

(一)、擬訂集團(tuán)公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算;

(二)、督促并指導(dǎo)子公司實(shí)施集團(tuán)公司下發(fā)的薪酬管理制度;

(三)、檢查評(píng)估子公司執(zhí)行集團(tuán)公司薪酬管理制度情況;

(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);

(五)、檢查或?qū)徍恕秵T工異動(dòng)審批表》(附件三)和《員工轉(zhuǎn)正定級(jí)審批表》(附件四);

(六)、核算并發(fā)放集團(tuán)公司員工工資;

(七)、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門(mén)，主要職責(zé)有：

(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則和薪酬預(yù)算;

(二)、督促并指導(dǎo)本公司各部門(mén)實(shí)施薪酬管理制度;

(三)、核算并發(fā)放員工工資;

(四)、填制、審核上報(bào)《員工異動(dòng)審批單》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、晉升、降級(jí)匯總月報(bào)表》(見(jiàn)附件五);

(五)、辦理集團(tuán)公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)

第四條：薪酬構(gòu)成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利三個(gè)方面，分類與構(gòu)成如下圖：

第五條：工資

本公司員工工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為基準(zhǔn)工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條：基準(zhǔn)工資釋義與分類

一、本制度所稱基準(zhǔn)工資是指公司為每個(gè)職位設(shè)置的若干個(gè)職等中分設(shè)的每個(gè)薪級(jí)，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計(jì)發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

二、基準(zhǔn)工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準(zhǔn)年薪和月薪制工資中的基準(zhǔn)月薪兩類，按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為相對(duì)固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資(基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪)和依個(gè)人績(jī)效考核情況上下浮動(dòng)的績(jī)效工資(績(jī)效年薪、基礎(chǔ)績(jī)效工資)兩部分。

第七條：基準(zhǔn)提成工資釋義與構(gòu)成：

一、本制度所稱基準(zhǔn)提成工資是指按子公司制訂的已報(bào)集團(tuán)公司事業(yè)發(fā)展部，人力資源部備案有效的《工資提成計(jì)算辦法》為部分員工計(jì)提的一項(xiàng)工資計(jì)發(fā)基數(shù);

二、基準(zhǔn)提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個(gè)人績(jī)效考核情況上下浮動(dòng)的提成績(jī)效工資兩部分。

第八條：津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補(bǔ)貼等。

第九條：獎(jiǎng)金

公司設(shè)置的獎(jiǎng)金主要包括年終績(jī)效工資、超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)和突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)三類。

第十條：福利

公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條：年薪制的釋義

年薪制是以年度為考核周期，把經(jīng)營(yíng)管理者工資收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條：年薪制員工范圍

本公司實(shí)行年薪制員工的范圍為：集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)、集團(tuán)公司部門(mén)負(fù)責(zé)人、子公司領(lǐng)導(dǎo)、子公司部門(mén)負(fù)責(zé)人

第十三條：年薪制員工工資的構(gòu)成

本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準(zhǔn)年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖，[蓮~山 課件 ]不參與提成工資分配。其中，基準(zhǔn)年薪分為基礎(chǔ)年薪和績(jī)效年薪兩部分。

第十四條：基礎(chǔ)年薪的釋義

本制度所稱基礎(chǔ)年薪是按基準(zhǔn)年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預(yù)支部分。

第十五條：績(jī)效年薪的釋義

本制度所稱績(jī)效年薪是基準(zhǔn)年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分?？?jī)效年薪的實(shí)際支付金額，要根據(jù)年薪制員工個(gè)人年度績(jī)效得分來(lái)計(jì)算，具體計(jì)發(fā)辦法，按集團(tuán)公司《個(gè)人績(jī)效考核辦法》規(guī)定。

第十六條：基準(zhǔn)年薪與基礎(chǔ)年薪和績(jī)效年薪的構(gòu)成比例，依年薪制人員不同的經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任，按領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層級(jí)設(shè)置不同的比例?，F(xiàn)行構(gòu)成比例如下表：

第十七條：基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)

基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)是集團(tuán)公司制定的本集團(tuán)年薪制員工所有職位的標(biāo)準(zhǔn)工資體系

第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實(shí)行年薪制職位上任職的新員工設(shè)置的一至三個(gè)月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^(guò)內(nèi)部招聘、選聘，為職位晉升(含從基準(zhǔn)年薪低檔職位向高檔職位調(diào)動(dòng))員工設(shè)置的一至三個(gè)月的考察期，還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設(shè)置的一至三個(gè)月的延長(zhǎng)考察期。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準(zhǔn)年薪的十二分之一的百分之八十，不計(jì)發(fā)績(jī)效年薪和超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)。

職位晉升員工在考察期間和延長(zhǎng)考察期間的薪酬維持晉升前職位標(biāo)準(zhǔn)不變。經(jīng)考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎(chǔ)年薪的十二分之一計(jì)發(fā)基礎(chǔ)月薪，計(jì)提績(jī)效年薪和計(jì)發(fā)超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)。

試用期、考察期的時(shí)間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當(dāng)調(diào)整，必須在任職前約定。

第十九條：子公司總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內(nèi)的考核內(nèi)容和合格標(biāo)準(zhǔn)：

一、考核內(nèi)容。為被考核人所負(fù)責(zé)公司在試用或考察期間的公司績(jī)效。公司績(jī)效的考核指標(biāo)為該公司的《經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)》所確定的，并分解在試用、考察期間應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

二、合格標(biāo)準(zhǔn)。按集團(tuán)公司《績(jī)效管理制度》和《經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)》中約定的考核辦法實(shí)施考核，獲得75分(含)以上的為合格，75分以下的為不合格。

第二十條：公司副職領(lǐng)導(dǎo)、總助、部門(mén)負(fù)責(zé)人(含副職，以下同)在試用期或考察期內(nèi)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法。

按集團(tuán)公司《個(gè)人績(jī)效考核辦法》和子公司《個(gè)人績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》規(guī)定，對(duì)被考核人的新任職位實(shí)施考核，個(gè)人績(jī)效考核得分90分(含)以上的為合格，90分以下的為不合格。

第四章月薪制

第二十一條：月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個(gè)人月度績(jī)效掛鉤的一種工資分配方式。

本公司的月薪制又分為標(biāo)準(zhǔn)月薪制和提成月薪制兩種。

第二十二條：標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員范圍

子公司實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員的范圍為：辦公室(行政管理和后勤服務(wù)人員)、財(cái)務(wù)部、客戶服務(wù)部和配件部非年薪制員工，集團(tuán)公司總部非年薪制員工。

第二十三條：提成月薪制人員范圍

子公司實(shí)行提成月薪制人員的范圍為：銷(xiāo)售部和售后服務(wù)部非年薪制員工。

第二十四條：標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工工資的構(gòu)成

本公司標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工的月工資包括基準(zhǔn)工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配。基準(zhǔn)工資只是計(jì)發(fā)基數(shù)，構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個(gè)部分：

一、基礎(chǔ)工資(相對(duì)固定的部分，為基準(zhǔn)工資的80%，也稱：基礎(chǔ)月薪)

二、基礎(chǔ)績(jī)效工資(浮動(dòng)部分，為基準(zhǔn)工資的20%)

第二十五條：提成月薪制員工工資構(gòu)成

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準(zhǔn)工資、基準(zhǔn)提成工資、加班工資、津帖等?；鶞?zhǔn)工資和基準(zhǔn)提成工資只是計(jì)發(fā)基數(shù)。

基準(zhǔn)工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個(gè)部分：

一、基礎(chǔ)工資，為基準(zhǔn)工資的80%，也稱基礎(chǔ)月薪。

二、基礎(chǔ)績(jī)效工資，為基準(zhǔn)工資的20%。

基準(zhǔn)提成工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個(gè)部分：

一、基礎(chǔ)提成工資，為基準(zhǔn)提成工資的80%。

二、提成績(jī)效工資，為基準(zhǔn)提成工資的20%。

第二十六條：月基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)

月基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)是集團(tuán)公司制定的月薪制員工所有職位薪級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)工資體系。

第二十七條：績(jī)效工資基數(shù)釋義

本制度所稱績(jī)效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎(chǔ)績(jī)效工資與提成績(jī)效工資之和。

第二十八條：應(yīng)發(fā)績(jī)效工資的計(jì)算：

本制度所稱應(yīng)發(fā)績(jī)效工資數(shù)，是指按集團(tuán)公司《個(gè)人績(jī)效考核辦法》和子公司《個(gè)人績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》規(guī)定實(shí)施考核后，依據(jù)員工個(gè)人月度績(jī)效分?jǐn)?shù)所對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資系數(shù)乘以標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員的基礎(chǔ)績(jī)效工資數(shù)或提成月薪制人員的績(jī)效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。

第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪

公司對(duì)通過(guò)招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動(dòng)合同法的規(guī)定設(shè)置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級(jí)基準(zhǔn)工資的80%計(jì)發(fā)，試用期間不計(jì)發(fā)績(jī)效工資和超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)。

第三十條：學(xué)徒工的薪酬

學(xué)徒工的薪酬按學(xué)徒協(xié)議規(guī)定支付。

第三十一條：實(shí)習(xí)生的薪酬

實(shí)習(xí)生在公司實(shí)習(xí)期間的薪酬按集團(tuán)公司與學(xué)校簽訂的實(shí)習(xí)協(xié)議規(guī)定支付。

第五章 獎(jiǎng)金

第三十二條：獎(jiǎng)金的種類

公司設(shè)置年度績(jī)效獎(jiǎng)、超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)。

第三十三條：年度績(jī)效獎(jiǎng)

一、獎(jiǎng)勵(lì)范圍：十二月份工資發(fā)放名冊(cè)中的月薪制(包括標(biāo)準(zhǔn)月薪制和提成月薪制)員工。

二、獎(jiǎng)金額度：以公司為單位，計(jì)提獎(jiǎng)金總額，計(jì)提方法如下：

公司年度績(jī)效獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)總額為：公司獎(jiǎng)勵(lì)范圍內(nèi)員工十二月份的的基準(zhǔn)月薪乘以獎(jiǎng)勵(lì)范圍內(nèi)員工在集團(tuán)公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5。依總裁辦公會(huì)議提議，經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)可以調(diào)整倍數(shù)。

公司年度績(jī)效獎(jiǎng)應(yīng)發(fā)總額為：公司年度績(jī)效獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)總額乘以公司績(jī)效(KPI)考核得分對(duì)應(yīng)的年度績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)。

公司績(jī)效分?jǐn)?shù)與公司年度績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)對(duì)應(yīng)表：

三、獎(jiǎng)金分配

1、根據(jù)各部門(mén)的年度績(jī)效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門(mén)

2、各部門(mén)根據(jù)員工個(gè)人年度績(jī)效情況，作第二次分配，把本部門(mén)獎(jiǎng)金分配給員工。

3、具體分配方案由子公司按集團(tuán)公司《個(gè)人績(jī)效考核辦法》規(guī)定制訂，報(bào)集團(tuán)公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十四條：超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)

一、獎(jiǎng)勵(lì)范圍：公司全體員工

二、獎(jiǎng)金額度：按集團(tuán)公司與子公司簽訂的年度《經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)》約定的比例計(jì)提。

三、獎(jiǎng)金分配

獎(jiǎng)金的分配比例為：公司總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理)可控制在總額的25%以內(nèi)，副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門(mén)負(fù)責(zé)人(年薪制人員)、主管的平均數(shù)應(yīng)分別控制在主管(不含)以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內(nèi)。公司在進(jìn)行第一次分配時(shí)應(yīng)視部門(mén)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)情況做適當(dāng)?shù)谋壤鰷p。具體分配方案由子公司按集團(tuán)公司《個(gè)人績(jī)效考核辦法》規(guī)定制訂，報(bào)集團(tuán)公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十五條：突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)

一、獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象：在公司的某項(xiàng)工作中作出突出貢獻(xiàn)的員工、被評(píng)為國(guó)力標(biāo)兵的員工等。

二、獎(jiǎng)金額度：由集團(tuán)公司人力資源部擬訂評(píng)獎(jiǎng)方案，作出規(guī)定，也可由集團(tuán)公司總裁、董事長(zhǎng)作出決定。

第六章福利

第三十六條：法定福利

公司按國(guó)家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)。

第三十七條：公司為員工設(shè)置提供帶薪假、防寒降溫費(fèi)、免費(fèi)工作餐、三節(jié)(春節(jié)、端午、中秋節(jié))禮品、交通和通訊補(bǔ)貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問(wèn)、重疾與亡故慰問(wèn)等福利，具體實(shí)施細(xì)則另行制訂。

第七章 薪資調(diào)整

篇8

油田績(jī)效考核工作的主要做法

以貫徹落實(shí)集團(tuán)公司建設(shè)綜合性國(guó)際能源公司發(fā)展戰(zhàn)略和全面建設(shè)千萬(wàn)噸級(jí)高原油氣田建設(shè)為根本的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，以提高人力資源管理水平為著力點(diǎn)，堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向，突出公平公正，強(qiáng)化激勵(lì)約束，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。

注重戰(zhàn)略引導(dǎo)，推動(dòng)科學(xué)發(fā)展。圍繞集團(tuán)公司建設(shè)綜合性國(guó)際能源公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合建設(shè)千萬(wàn)噸高原油氣田的發(fā)展定位，積極探索績(jī)效考核與戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合的有效途徑，科學(xué)把握績(jī)效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向，用戰(zhàn)略牽引考核，以考核驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略。對(duì)油氣勘探開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)，以儲(chǔ)量、產(chǎn)量、操作成本為重點(diǎn)，突出了可持續(xù)發(fā)展的考核導(dǎo)向；對(duì)工程服務(wù)業(yè)務(wù)，以提升盈利能力，加大對(duì)外創(chuàng)收為重點(diǎn)，突出了效益最大化的考核導(dǎo)向；對(duì)礦區(qū)服務(wù)業(yè)務(wù)，以打造“安全環(huán)保、平安穩(wěn)定、功能完善、健康衛(wèi)生、文化繁榮、環(huán)境優(yōu)美”的“和諧社區(qū)”建設(shè)為重點(diǎn)，突出了服務(wù)品牌和服務(wù)質(zhì)量的考核導(dǎo)向。通過(guò)科學(xué)制訂考核標(biāo)準(zhǔn)和任務(wù)目標(biāo)，層層分解落實(shí)績(jī)效考核任務(wù)指標(biāo)，形成了全面覆蓋的戰(zhàn)略支撐體系，實(shí)現(xiàn)了油田發(fā)展戰(zhàn)略在各個(gè)業(yè)務(wù)板塊的有效延伸和落實(shí)，有力地推動(dòng)了油田的科學(xué)發(fā)展。

強(qiáng)化制度建設(shè)，實(shí)現(xiàn)規(guī)范運(yùn)行。在總結(jié)績(jī)效考核體系建設(shè)、完善、探索、實(shí)踐的基礎(chǔ)上，先后制定了《青海油田分公司經(jīng)營(yíng)（管理）者業(yè)績(jī)考核暫行辦法》《青海油田公司操作服務(wù)人員績(jī)效考核指導(dǎo)意見(jiàn)》《青海油田公司中級(jí)管理人員績(jī)效考核辦法》《青海油田績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)指導(dǎo)意見(jiàn)》等一系列的績(jī)效考核制度、規(guī)定。充分運(yùn)用契約式考核方法，制訂完善了年初簽訂績(jī)效合同、季度績(jī)效監(jiān)控、半年度績(jī)效回顧、年度考核和績(jī)效分析的管理流程，強(qiáng)調(diào)績(jī)效溝通活動(dòng)和績(jī)效考核結(jié)果的綜合激勵(lì)，形成了完整的績(jī)效管理循環(huán)；建立了不同單位之間的經(jīng)營(yíng)管理難度系數(shù)，實(shí)現(xiàn)了精準(zhǔn)考核和差別激勵(lì)；注重了上下級(jí)考核指標(biāo)和考核結(jié)果的承接制約，體現(xiàn)了風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、責(zé)任共負(fù)。目前，青海油田公司干部員工績(jī)效合同簽約、績(jī)效考核率均達(dá)到了98%以上。

精細(xì)設(shè)置指標(biāo)，促進(jìn)績(jī)效提升。突出對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展核心要素、深化精細(xì)管理和風(fēng)險(xiǎn)防控等方面的考核導(dǎo)向，注重結(jié)合不同時(shí)期的工作重點(diǎn)、要求和管理“短板”，有選擇性地組織進(jìn)行考核。按照平衡計(jì)分卡原則，構(gòu)建了按效益類、生產(chǎn)任務(wù)類、經(jīng)濟(jì)技術(shù)類、控制類四個(gè)方面的指標(biāo)類別，設(shè)計(jì)制訂了涵蓋油田生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理等各個(gè)方面的1 000余條考核指標(biāo)。創(chuàng)新建立了風(fēng)險(xiǎn)控制層面的考核指標(biāo)，將安全環(huán)保、黨風(fēng)廉政建設(shè)、隊(duì)伍穩(wěn)定、保密等風(fēng)險(xiǎn)管理內(nèi)容統(tǒng)一納入考核范疇，形成了全方位、全覆蓋、全過(guò)程的績(jī)效考核指標(biāo)體系。建立落實(shí)了考核管理部門(mén)和業(yè)務(wù)管理部門(mén)的責(zé)任制度，通過(guò)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效指標(biāo)的考核，督促業(yè)務(wù)部門(mén)建立健全管理制度和規(guī)范，促進(jìn)了工作責(zé)任的有效落實(shí)和油田整體績(jī)效的不斷提升。

創(chuàng)新考核方法，提升管理水平。按照精細(xì)化管理的要求，從勘探開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)建設(shè)、經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際出發(fā)，持續(xù)創(chuàng)新績(jī)效考核方法，從績(jī)效計(jì)劃的制訂、與基層單位和部門(mén)的合同簽訂、跟蹤監(jiān)控與管理、考核評(píng)價(jià)與信息反饋、獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)到績(jī)效改進(jìn)等全過(guò)程，進(jìn)行細(xì)化、量化，形成管理循環(huán)。把關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)分解到基層，分解到崗位，按照“月清月結(jié)”的理念，推行把月度績(jī)效獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金與月度績(jī)效考核結(jié)果掛鉤的辦法。積極借鑒應(yīng)用經(jīng)濟(jì)增加值、平衡計(jì)分卡、360度反饋評(píng)價(jià)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、關(guān)鍵事件記錄等新的績(jī)效管理工具和先進(jìn)有效的考核方法，從而提高績(jī)效考核的針對(duì)性、時(shí)效性、科學(xué)性，提升了管理水平，有力地促進(jìn)了油田的發(fā)展。

科學(xué)應(yīng)用結(jié)果，強(qiáng)化約束激勵(lì)。堅(jiān)持把績(jī)效考核結(jié)果與員工切身利益緊密掛鉤，嚴(yán)考核硬兌現(xiàn)，較好地實(shí)現(xiàn)了責(zé)、權(quán)、利和能、績(jī)、酬的統(tǒng)一，調(diào)動(dòng)了廣大干部員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。建立了績(jī)效考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤制度，嚴(yán)格依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬、體現(xiàn)貢獻(xiàn)。將績(jī)效考核納入領(lǐng)導(dǎo)班子及領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核，加大考核權(quán)重，強(qiáng)化了業(yè)績(jī)導(dǎo)向和考核激勵(lì)。實(shí)行了績(jī)效考核結(jié)果為員工調(diào)整、任用、培訓(xùn)和管理等工作提供依據(jù)等制度，有效地實(shí)現(xiàn)了短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)、個(gè)人績(jī)效與油田發(fā)展的緊密結(jié)合。在油田范圍內(nèi)推行全員績(jī)效考核，覆蓋全員的績(jī)效考核體系建設(shè)基本完成。

油田績(jī)效考核工作的持續(xù)探索和實(shí)踐，不斷地深化和完善，推動(dòng)了公司持續(xù)健康協(xié)調(diào)有效發(fā)展，截至2012年底，累計(jì)探明石油地質(zhì)儲(chǔ)量5.02億噸，探明天然氣地質(zhì)儲(chǔ)量3 178億立方米。累計(jì)建成原油年生產(chǎn)能力206萬(wàn)噸，天然氣年生產(chǎn)能力70億方；累計(jì)生產(chǎn)原油4 621萬(wàn)噸，生產(chǎn)天然氣472億方。連續(xù)18年保持“青海省財(cái)政支柱企業(yè)”稱號(hào)。

油田績(jī)效考核探索與實(shí)踐獲得的啟示

多年來(lái)，油田在績(jī)效考核的探索與實(shí)踐中，緊緊圍繞油田的科學(xué)發(fā)展和全面建設(shè)千萬(wàn)噸高原油氣田目標(biāo)，突出抓績(jī)效考核組織領(lǐng)導(dǎo)、制度的建立和完善、指標(biāo)設(shè)置的持續(xù)優(yōu)化、考核結(jié)果的應(yīng)用與績(jī)效的提升，努力構(gòu)建科學(xué)先進(jìn)、激勵(lì)與約束并重、符合油田實(shí)際的績(jī)效考核體系，為油田年度業(yè)績(jī)目標(biāo)的完成和油田發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮了十分重要的保障和支撐作用，也獲得了一些經(jīng)驗(yàn)和啟示：

強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)。油田公司成立了績(jī)效考核委員會(huì)、績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組及其辦公室，持續(xù)建立健全了績(jī)效考核的工作流程和規(guī)章制度；油田公司各二級(jí)單位也相應(yīng)成立了本單位績(jī)效考核委員會(huì)、績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組及其辦公室，參照油田公司工作流程和規(guī)章制度，結(jié)合實(shí)際制訂了本單位的績(jī)效考核管理辦法和實(shí)施細(xì)則。持續(xù)加強(qiáng)了業(yè)務(wù)培訓(xùn)和績(jī)效考核工作隊(duì)伍建設(shè)，研究開(kāi)發(fā)并推行了月度、季度、年度績(jī)效考核信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效考核全流程智能化、網(wǎng)絡(luò)化、自動(dòng)化，有效地保障了績(jī)效考核工作的有序進(jìn)行。

健全考核制度。先后制訂和完善了單位經(jīng)營(yíng)管理者、中級(jí)管理人員、操作服務(wù)人員等各類人員績(jī)效考核的一系列辦法及配套管理制度。不斷規(guī)范考核程序，將整個(gè)考核工作分為績(jī)效計(jì)劃制訂、合同簽訂、跟蹤監(jiān)控、考核評(píng)價(jià)、反饋面談、獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)和績(jī)效改進(jìn)7個(gè)步驟。完善考核方法，針對(duì)不同管理層級(jí)和崗位特點(diǎn)，綜合運(yùn)用經(jīng)濟(jì)增加值、平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和“360度”評(píng)估等績(jī)效考核工具，在全油田范圍內(nèi)構(gòu)建了統(tǒng)一規(guī)范、定量考核與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合、年度考核與任期考核相銜接的績(jī)效考核體系。

完善考核指標(biāo)。主營(yíng)單位圍繞提高單井產(chǎn)量牛鼻子工程，重點(diǎn)突出了對(duì)油氣商品量、平均單井日產(chǎn)量、注水量、綜合遞減率、輸油氣量、油氣操作成本等主要指標(biāo)的考核。工程技術(shù)服務(wù)單位圍繞保障油氣主業(yè)發(fā)展，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力和減虧增盈的目標(biāo)，重點(diǎn)突出了對(duì)收入、成本費(fèi)用、應(yīng)收賬款、施工工作量等指標(biāo)的考核。礦區(qū)服務(wù)單位圍繞提升服務(wù)保障能力，增強(qiáng)創(chuàng)收能力，實(shí)現(xiàn)和諧礦區(qū)的目標(biāo)，重點(diǎn)突出了對(duì)費(fèi)用控制和綜合服務(wù)滿意度等指標(biāo)的考核。公司機(jī)關(guān)處室和直屬單位圍繞精細(xì)管理、提升管理水平為目標(biāo)，重點(diǎn)突出了對(duì)關(guān)鍵職能指標(biāo)的考核。在持續(xù)不斷的探索實(shí)踐中，形成了較為完善的考核指標(biāo)體系。

篇9

公司人才管理的重要途徑就是人力資源管理，它也是企業(yè)管理中的一個(gè)重要組成部分，要做好一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作，首先就要處理好員工績(jī)效考核方面的問(wèn)題。一直以來(lái)，我國(guó)各大中小企業(yè)在員工績(jī)效考核方面的工作一直不夠完善，沒(méi)有制定出一個(gè)細(xì)則和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于人力資源方面的管理工作認(rèn)識(shí)也比較粗淺，因此對(duì)于企業(yè)員工績(jī)效考核問(wèn)題需要做一個(gè)更為深刻的研究和分析。

一、企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核概述

績(jī)效主要是指企業(yè)中員工在工作時(shí)所取得的成績(jī)，在實(shí)際的工作過(guò)程中，績(jī)效不僅包括員工的工作能力、工作態(tài)度、工作效率，同時(shí)還包括員工的道德素質(zhì)等，企業(yè)通過(guò)將綜合這些因素對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核，可以明確員工在企業(yè)發(fā)展中所處的地位、員工工作存在的問(wèn)題及應(yīng)當(dāng)采取的措施，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)作用，不斷提高員工的工作水平，更好的滿足企業(yè)的發(fā)展需求。在對(duì)員工進(jìn)行考核的過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一般會(huì)通過(guò)打分、評(píng)語(yǔ)等方式對(duì)員工的績(jī)效情況進(jìn)行反映，同時(shí)將考核的情況反饋給員工，以讓員工了解考核的結(jié)果。由于員工的職位不同，因此，對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)的制定也應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的具體情況。通過(guò)制定符合員工發(fā)展的績(jī)效考核制度，才能夠明確員工的工資增減、獎(jiǎng)金增減及職務(wù)升降，在對(duì)員工工作情況進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)與員工之間的深入交流，同時(shí)也讓員工充分了解其他同事的工作情況，對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)作用，強(qiáng)化員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，以不斷提高其自身的工作效率及工作積極性，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的良好融合，促進(jìn)共同發(fā)展。

二、績(jī)效考核在人力資源管理中的意義

（一）合理分配薪資與崗位資源

績(jī)效考核的發(fā)揮的最大作用，是促使單位更加科學(xué)管理人力資源。由于每一次績(jī)效考核關(guān)乎每月工資多少，職員對(duì)此的重視可以在一定的程度上大大加大了員工的工作效率。真實(shí)的績(jī)效考察結(jié)果，可以反映職員的實(shí)際工作能力，人力資源也根據(jù)結(jié)果發(fā)放員工的工資。效率低而且工作態(tài)度差的職員要扣除工資，能力強(qiáng)又努力的員工，可以得到升職加薪。用此類方法提醒和鼓勵(lì)職員，防止出現(xiàn)老員工倚老賣(mài)老、不努力工作的情況，極大程度的提高了企業(yè)部門(mén)的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）單位管理體系的健全

認(rèn)真考慮考核中出現(xiàn)的問(wèn)題，單位需要就問(wèn)題找失誤的源頭。假如員工的個(gè)人缺失造成的，單位需要安排專業(yè)技能培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后定期考核，檢驗(yàn)培訓(xùn)成果。如果原因在于單位決策、體系欠缺，需要事業(yè)單位本身內(nèi)部溝通，完善管理制度。或是與其他的企業(yè)單位合作，學(xué)習(xí)他人優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)。人力資源管理對(duì)于公司管理非常重要，只有真實(shí)公正的考核，才能發(fā)揮人力資源的管理作用，同時(shí)可以完成單位設(shè)定的目標(biāo)，員工的目標(biāo)。而這些是單位目標(biāo)的組成部分，最終個(gè)人工作能力提高，促進(jìn)單位整體效率的上升，最終推動(dòng)單位部門(mén)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)代繼續(xù)前行。

三、績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）單位忽視績(jī)效考核

事業(yè)單位與其他企業(yè)不同的管理方法大不相同，員工的升職和人員工資相對(duì)都比較穩(wěn)定。考慮到這種情況，中小型事業(yè)單位忽視對(duì)于人力資源的管理，也欠缺設(shè)立管理部門(mén)。常常出現(xiàn)黨委、工會(huì)、青年團(tuán)干擾考核過(guò)程和結(jié)果的不良現(xiàn)象，缺少完整的考核制度，甚至單位不應(yīng)用績(jī)效考核。更甚者僅憑關(guān)系便直接可以升職加薪。對(duì)于績(jī)效考核的不重視導(dǎo)致員工對(duì)單位認(rèn)可感很弱，否認(rèn)自己工作的崗位，造成了工作效率的大幅度的降低。

（二）績(jī)效考核的目的性不明確

企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績(jī)效考核是以優(yōu)化企業(yè)人力資源，提高員工的工作積極性以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)最大化經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)的。但是在我國(guó)部分企業(yè)實(shí)行的績(jī)效考核制度知識(shí)把績(jī)效與員工薪酬相結(jié)合，致使考核的目的性不夠明確，而且這種單一的考核模式使薪酬分配成為重點(diǎn)，使考核制度變成為順利實(shí)現(xiàn)薪酬分配而進(jìn)行的績(jī)效考核管理，忽視企業(yè)員工的工作質(zhì)量與工作效率，使績(jī)效管理不能發(fā)揮真正的作用。

（三）員工方面

員工是被考核方，作為公司績(jī)效考核的主體，大多員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不足，尤其是對(duì)于大型企業(yè)，企業(yè)因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)和工作模式的限制，沒(méi)有對(duì)所有員工進(jìn)行專業(yè)、系統(tǒng)的培訓(xùn)。員工對(duì)于公司發(fā)展、經(jīng)營(yíng)概念模糊不清，難以理解績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)性作用，也認(rèn)識(shí)不到自己在績(jī)效考核中的考核作用。

（四）激勵(lì)機(jī)制不完善

近些年來(lái)，國(guó)內(nèi)出現(xiàn)了考公務(wù)員膨脹的現(xiàn)象，據(jù)調(diào)查2014年99萬(wàn)人參與全國(guó)的公務(wù)員考試。針對(duì)大四畢業(yè)學(xué)生的問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)：68%學(xué)生認(rèn)為事業(yè)單位工作壓力小適合自己，同時(shí)43%已經(jīng)參加了公務(wù)員考試。關(guān)于薪資待遇方面，37%學(xué)生相比固定工資低的問(wèn)題更重視事業(yè)單位的福利待遇。他們首先考慮的是事業(yè)單位壓力小、待遇好而且工作環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定的特點(diǎn)?？墒窃谖覈?guó)現(xiàn)在的情況下，關(guān)于薪資的分配和對(duì)于員工定期的績(jī)效考核方面，事業(yè)單位存在明顯的漏洞。比如：?jiǎn)T工每月固定工資和津貼在事業(yè)單位是固定的。在企業(yè)單位中，員工的津貼則是由職員績(jī)效所決定。并將會(huì)以此作為對(duì)員工超出工作時(shí)間和任務(wù)的補(bǔ)償。事業(yè)單位出現(xiàn)的這一問(wèn)題直接引發(fā)員工對(duì)于工作不負(fù)?。最為重要的是，沒(méi)有績(jī)效考核，單位任用員工時(shí)，也成了人際關(guān)系之間的對(duì)決，使得事業(yè)單位工作效率低。

四、提升企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核質(zhì)量的建議舉措

（一）明確目標(biāo)

要完善企業(yè)人力資源管理模塊中的績(jī)效考核制度，就要對(duì)于制度建立有一個(gè)清晰的概念。在員工宣導(dǎo)方面，要積極宣傳績(jī)效考核的重要性和專業(yè)性，使員工對(duì)于工作績(jī)效考核有一個(gè)清晰的概念，增強(qiáng)考核意識(shí)，進(jìn)而倡導(dǎo)員工積極參與?？梢酝ㄟ^(guò)宣傳畫(huà)報(bào)或者專家講座的方式，針對(duì)員工績(jī)效考核，講解關(guān)于考核的理念和主要內(nèi)容。強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效考核制度的公正、公開(kāi)、透明，明確考核的最終目的是促進(jìn)員工和公司的共同成長(zhǎng)、進(jìn)步?？己说闹髦歼€包括團(tuán)隊(duì)的協(xié)作性和目的性，要充分讓員工認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，增強(qiáng)他們的溝通、合作能力，提高公司的綜合實(shí)力。

（二）轉(zhuǎn)變企業(yè)績(jī)效考核觀念

績(jī)效考核對(duì)員工及企業(yè)績(jī)效的提高有重要作用，但是部分企業(yè)的績(jī)效管理的意識(shí)薄弱，對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)方面存在一定誤區(qū)，將績(jī)效管理考核制度歸類于進(jìn)行薪酬分配工作的依據(jù)，只用于管理員工，因此需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部門(mén)管理層對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變企業(yè)績(jī)效考核觀念，使企業(yè)管理者利用績(jī)效管理制度提高公司的整體績(jī)效水平，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（三）建立制度

公司的管理階層要足夠重視員工的績(jī)效考核問(wèn)題，綜合考量公司的發(fā)展情況，有針對(duì)性的觀察員工的工作能力情況，制定詳細(xì)、專業(yè)的考核和制度。例如公司可以對(duì)入職時(shí)間不同的員工分別考核，入職時(shí)間不同的員工對(duì)于工作的認(rèn)識(shí)水平、勝任能力和經(jīng)驗(yàn)程度都不同，只有區(qū)別劃分、分級(jí)考評(píng)才能保證考核的公平性。另外還可以將績(jī)效考核時(shí)段化，分月度、季度、年度考核等，這種方式可以將公司績(jī)效考核理念貫穿整個(gè)工作過(guò)程，最大限度激勵(lì)員工工作積極性。

（四）加強(qiáng)績(jī)效考核過(guò)程中的溝通

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，制定的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的發(fā)展情況，通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)與員工的溝通，才能夠保證績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中，消除員工的不良情緒，并積極的配合績(jī)效考核，確?？?jī)效考核的順利實(shí)施。對(duì)此，在進(jìn)行績(jī)效考核目標(biāo)制定時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)先與員工進(jìn)行溝通，制定一個(gè)全體員工共同認(rèn)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，以避免出現(xiàn)不公平的情況。在進(jìn)行績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要與員工保持持續(xù)的交流與溝通，促使領(lǐng)導(dǎo)層能夠?qū)T工的具體工作情況有密切的關(guān)注和了解，從而充分掌握員工的發(fā)展動(dòng)態(tài)。此外，在完成績(jī)效考核后，對(duì)最終績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)層還要與員工加強(qiáng)交流與溝通，應(yīng)當(dāng)向所有員工明確績(jī)效考核的過(guò)程與結(jié)果，從而保證績(jī)效考核工作的順利完成，也提高績(jī)效考核的效果。

（五）提高人力資源管理部門(mén)對(duì)績(jī)效考核的重視

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須重視每次績(jī)效考核的結(jié)果，向職工進(jìn)行績(jī)效考核工作的評(píng)價(jià)和分析，聽(tīng)取職工對(duì)自己績(jī)效考核結(jié)果的意見(jiàn)，掌握職工對(duì)績(jī)效考核工作的看法。企業(yè)可以以部門(mén)為單位，自上而下的就績(jī)效考核結(jié)果做會(huì)議報(bào)告，為基層員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提供溝通的渠道。

篇10

[關(guān)鍵詞]治理、收費(fèi)、電采、管理。

中圖分類號(hào)：D669.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2017）14-0229-01

一、供電所管理存在的問(wèn)題

綜合治理供電所建設(shè)的管理模式要求供電所按“一長(zhǎng)三員”、三個(gè)專業(yè)班組機(jī)構(gòu)設(shè)置，即所長(zhǎng)、營(yíng)銷(xiāo)員、安全員、技術(shù)員、配電、營(yíng)業(yè)、服務(wù)三類專業(yè)班組。通過(guò)實(shí)施電采建設(shè)和第三方代收電費(fèi)，從技術(shù)手段上實(shí)現(xiàn)抄收分離；在此基礎(chǔ)上，組建了配電班、營(yíng)業(yè)班、綜合服務(wù)班，明確三班工作職責(zé)，考核細(xì)則、工作流程等，徹底取消臺(tái)區(qū)“以包代管”，由三班直接分專業(yè)化管理臺(tái)區(qū)，實(shí)現(xiàn)管理模式的重大轉(zhuǎn)變。然而，李村供電所現(xiàn)狀存在諸多弊病，難以適應(yīng)新形勢(shì)下對(duì)農(nóng)電專業(yè)化管理的要求。

1.國(guó)網(wǎng)公司95598及配搶的全業(yè)務(wù)上收，對(duì)優(yōu)質(zhì)服務(wù)監(jiān)管和穿透力顯著增強(qiáng)，對(duì)農(nóng)村配網(wǎng)設(shè)備搶修、優(yōu)質(zhì)服務(wù)提出更高要求。

2.國(guó)網(wǎng)公司統(tǒng)推的“七大五小”系統(tǒng)已延伸到供電所，營(yíng)銷(xiāo)MIS、生產(chǎn)PMS、班組一體化等系統(tǒng)的廣泛應(yīng)用，要求供電所必須進(jìn)行專業(yè)化管理。

3.省公司已經(jīng)完成農(nóng)電體制改革，縣公司由原來(lái)的代管體制，轉(zhuǎn)變?yōu)槿Y子公司，“市縣一體化”運(yùn)作明顯增強(qiáng)，專業(yè)化管理水平顯著提升，縱向已延伸滲透到供電所，要求供電所必須進(jìn)行專業(yè)化的管理，從而實(shí)現(xiàn)上下對(duì)接、政令暢通、執(zhí)行到位。

4.近年來(lái)省公司大力推行智能表安裝、表箱修繕和電采系統(tǒng)建設(shè)，加快支付寶、網(wǎng)上銀行、村郵站等多樣化繳費(fèi)方式推廣，農(nóng)電工逐步從繁重的抄表、收費(fèi)中解脫出來(lái)，為農(nóng)電工集中管理、班組的專業(yè)化運(yùn)作創(chuàng)造了條件。

供電所專業(yè)化管理勢(shì)在必行，綜合治理當(dāng)前供電所管理中存在的弊端卻困難重重：

一是杜絕農(nóng)電工隱性收入引起的抵觸情緒。由于供電所綜合治理進(jìn)一步規(guī)范了臺(tái)區(qū)用電管理，將有效杜絕農(nóng)電工的隱性收入，致使其抵觸情緒比較大，工作積極性不高，一定程度上阻礙了工作進(jìn)程。

二是供電所一長(zhǎng)三員技能水平不高，導(dǎo)致工作效率不高。供電所人員素質(zhì)和技術(shù)水平不能滿足供電所作業(yè)組織專業(yè)化管理的要求，三大員對(duì)公司的營(yíng)銷(xiāo)MIS、生產(chǎn)PMS、農(nóng)電智能管理信息系統(tǒng)、電能采集系統(tǒng)等應(yīng)用不熟練，使一些先進(jìn)技術(shù)手段和管理措施不能及時(shí)應(yīng)用和發(fā)揮應(yīng)有的作用，達(dá)不到專業(yè)化、精細(xì)化管理要求和提高工作效率的目的。

二、開(kāi)展供電所綜合治理采取的措施

1.加大集抄和村郵站建設(shè)

李村供電所充分抓住省公司加大低壓集抄建設(shè)的有利時(shí)機(jī)，加大智能表安裝、表箱修繕和電采系統(tǒng)建設(shè)，截止目前已完成9600余塊智能表安裝、調(diào)試任務(wù)，已實(shí)F低壓集抄全覆蓋，采集成功率在95%以上；不斷拓展收費(fèi)渠道，建成村郵站收費(fèi)網(wǎng)點(diǎn)27個(gè)，實(shí)現(xiàn)了村民在家門(mén)口繳費(fèi)目標(biāo)，同時(shí)大力推行銀行代收、網(wǎng)上支付寶繳費(fèi)等方式，極大滿足客戶繳費(fèi)需求，實(shí)現(xiàn)了社會(huì)化收費(fèi)，代收比率達(dá)到95%以上。從技術(shù)手段上實(shí)現(xiàn)抄收分離，真正將農(nóng)電工從抄表、收費(fèi)解脫出來(lái)，為農(nóng)電工集中管理、專業(yè)化運(yùn)作奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

2.嘗試供電所專業(yè)化運(yùn)作，逐步實(shí)現(xiàn)農(nóng)電工集中管理

在實(shí)現(xiàn)抄收分離的基礎(chǔ)上，開(kāi)展供電所作業(yè)組織專業(yè)化管理。組建營(yíng)業(yè)班、服務(wù)班、配電班，明確三班工作職責(zé)，考核細(xì)則、工作流程、規(guī)章制度等。結(jié)合三集五大要求，重新梳理供電所抄核心流程，實(shí)現(xiàn)核心流程的在造，例如故障搶修流程，現(xiàn)在將由國(guó)網(wǎng)北呼統(tǒng)一派單、供電所接單、搶修、回單等。通過(guò)一段時(shí)間的運(yùn)行磨合，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，逐步實(shí)現(xiàn)農(nóng)電工全員集中上班，統(tǒng)一分配任務(wù)、派單，形成三班相互監(jiān)督制約機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效考核的杠桿作用，調(diào)動(dòng)工作積極性，實(shí)現(xiàn)臺(tái)區(qū)管理責(zé)任共擔(dān)、效益共分，多勞多得，打破以包代管。

3.實(shí)施供電所分專業(yè)垂直管理，提高工作效率

供電所實(shí)行“一長(zhǎng)三員”制，根據(jù)三員崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)范疇，安全員由公司安全監(jiān)察垂直管理，營(yíng)銷(xiāo)員由公司市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部垂直管理，技術(shù)員由公司生產(chǎn)技術(shù)部垂直管理，并負(fù)責(zé)具體業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、指導(dǎo)、考核等工作，不斷加強(qiáng)供電所的基礎(chǔ)管理、安全管理、生產(chǎn)管理、營(yíng)銷(xiāo)管理，從而進(jìn)一步提高供電所專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化管理水平，從而避免職責(zé)不清、推諉扯皮、工作效率低下、技術(shù)水平不高、貫徹力、執(zhí)行力不強(qiáng)的現(xiàn)象發(fā)生。

為確保各項(xiàng)工作順利開(kāi)展，針對(duì)農(nóng)電用工抵觸情緒，公司通過(guò)調(diào)研、分析，審時(shí)度勢(shì)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的杠桿作用。將績(jī)效考核工資由現(xiàn)在的500元調(diào)整到1000元，用于績(jī)效考核，制定出三班的績(jī)效考核細(xì)則，按照多勞多得，少勞少得原則進(jìn)行分配，自實(shí)行績(jī)效考核以來(lái)，拉開(kāi)農(nóng)電工收入差距，極大調(diào)動(dòng)農(nóng)電工的工作積極性、主動(dòng)性。

針對(duì)供電所一長(zhǎng)三員工作效率不高問(wèn)題，公司組織各職能部門(mén)有針對(duì)的編制了《供電所一長(zhǎng)三員基本業(yè)務(wù)技術(shù)要求》，內(nèi)容涵蓋安全管理、生產(chǎn)管理、營(yíng)銷(xiāo)管理、技術(shù)管理、優(yōu)質(zhì)服務(wù)等各方面內(nèi)容，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)技術(shù)要求都對(duì)應(yīng)有崗位，然后組織供電所進(jìn)行多種形式的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，熟悉自己的崗位職責(zé)，業(yè)務(wù)知識(shí)、以及與自己相對(duì)應(yīng)系統(tǒng)軟件。

通過(guò)以上措施的落實(shí)，供電所綜合治理工作順利推進(jìn)。