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篇1

關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐； 決定因素； 權(quán)變 

 

隨著資源基礎(chǔ)觀、戰(zhàn)略人力資源管理等理論的不斷演進(jìn),人們已經(jīng)意識到，與單個人力資源管理活動相比，人力資源管理實(shí)踐是由一整套相互補(bǔ)充和相互依賴的活動構(gòu)成，模仿這樣的人力資源管理實(shí)踐幾乎是不可能的。[1]因而，目前理論界基本上形成這樣一個共識：人力資源管理實(shí)踐是企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。然而,目前的研究對于什么是人力資源管理實(shí)踐尚未取得一致的共識。同時，國內(nèi)許多研究主要解決企業(yè)應(yīng)該怎樣實(shí)施人力資源管理實(shí)踐,而忽視了人力資源管理實(shí)踐受多方面因素的影響，事實(shí)上，人力資源管理實(shí)踐既受到這些方面因素的制約，同時又需要與這些因素保持匹配。鑒于此，本文首先對人力資源管理實(shí)踐的概念進(jìn)行了界定，其次探討人力資源管理實(shí)踐的主要決定因素。 

 

一、 人力資源管理實(shí)踐的概念界定 

近年來，隨著對人力資源及人力資源管理重要性的日益認(rèn)同，人力資源管理實(shí)踐逐漸成為研究的新興熱點(diǎn)之一，但各種研究者都沒有對其下一個較為完整和精確的定義。在英文中，學(xué)者運(yùn)用不同的詞匯，如“human resource bundles”、“human resource system”、“human resource practices”、“human resource strategy”、“high performance work system”、“human resource model”、“employment mode”等來表達(dá)人力資源管理實(shí)踐的含義，在許多情況下，它們是混用的，通常只是一個模糊的概念，沒有形成一個一致的定義，或者在沒有辨析其定義的情況下就直接進(jìn)行理論探討。為此，有必要對人力資源管理實(shí)踐的概念進(jìn)行明確的界定，以便為本研究的理論分析與實(shí)證研究奠定基礎(chǔ)。 

一些學(xué)者從自身研究的目的、分析視角出發(fā)，對人力資源管理實(shí)踐給出了不同的定義。Lado&Wilson[1]認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐是指吸引、培養(yǎng)和維護(hù)（或者解雇）人力資源的獨(dú)特的，而且相互聯(lián)系的一系列活動、職能和過程。這一定義強(qiáng)調(diào)人力資源管理實(shí)踐是由多項人力資源管理活動、職能和過程而組成的。Huselid, Jackson & Schuler[2]則側(cè)重于人力資源管理實(shí)踐對戰(zhàn)略的支持作用，認(rèn)為“人力資源管理實(shí)踐是公司內(nèi)部高度一致的確保人力資源服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一系列政策和活動”。 

結(jié)合上述兩個定義的優(yōu)點(diǎn)，我們的定義是：人力資源管理實(shí)踐是指以提高組織績效為目的所采取的有共同的價值導(dǎo)向和指導(dǎo)思想的一系列的人力資源管理活動。該定義首先強(qiáng)調(diào)了人力資源管理實(shí)踐是一系列人力資源管理活動的組合，認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐是由單個的活動（如招聘、晉升、薪酬、考核）所組成的一系列管理活動。當(dāng)然，不同的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐所包含的人力資源管理活動可能會有所不同，有的企業(yè)可能包含簡單的四五項人力資源管理活動，有的企業(yè)可能包含七八種甚至十來種人力資源管理活動。其次，該定義還強(qiáng)調(diào)了人力資源管理實(shí)踐的終極目標(biāo)是服務(wù)于組織績效的，無論人力資源管理實(shí)踐包含多少項管理活動，都是以提高企業(yè)績效為宗旨的，這也必然要求組織的人力資源管理實(shí)踐要支撐企業(yè)的戰(zhàn)略。 

人力資源管理實(shí)踐由以下三個要素構(gòu)成：一是人力資源管理哲學(xué)：人力資源哲學(xué)是組織看待人力資源的方式，以及認(rèn)為人力資源在整個企業(yè)中扮演什么角色、如何對待和管理人力資源的問題。二是人力資源管理活動：人力資源管理活動是企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的基本組成部分，簡單來說，就是人力資源管理的各項措施和做法，包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、配置、培訓(xùn)和開發(fā)、績效考核、薪酬等。三是人力資源管理制度：人力資源管理哲學(xué)不能僅僅停留在表面，需要落到實(shí)處，人力資源管理制度是人力資源管理哲學(xué)、人力資源管理活動落到實(shí)際的載體。有機(jī)的人力資源管理實(shí)踐需要將人力資源管理制度化，建立人力資源選、用、育、留的制度流程。 

 

二、 人力資源管理實(shí)踐的主要決定因素探析 

根據(jù)權(quán)變理論，并不存在一種普遍適用的管理實(shí)踐，企業(yè)的管理必須和周圍環(huán)境相匹配。沒有一種適用于多種企業(yè)的管理方法，一切都以條件為轉(zhuǎn)移。[3]下面本文就決定組織人力資源管理實(shí)踐的主要決定因素進(jìn)行分析。 

（一） 戰(zhàn)略 

戰(zhàn)略人力資源管理的權(quán)變觀認(rèn)為，企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐必須根據(jù)企業(yè)獨(dú)特的戰(zhàn)略而定，如果人力資源管理實(shí)踐不與戰(zhàn)略相契合，人力資源管理實(shí)踐則不但不會對企業(yè)的績效有所貢獻(xiàn)，甚至?xí)ζ髽I(yè)績效產(chǎn)生負(fù)面影響。在此假設(shè)下，一些學(xué)者相繼對企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理模式的匹配進(jìn)行了探索。 

最早將企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理模式結(jié)合起來的學(xué)者是Miles（1984），[4]他提出，企業(yè)的戰(zhàn)略可以分為三類：防御者戰(zhàn)略、勘探者戰(zhàn)略與分析者戰(zhàn)略。 

實(shí)施防御者戰(zhàn)略的企業(yè)特點(diǎn)是產(chǎn)品市場狹窄且穩(wěn)定，所對應(yīng)的組織要求具有一定的內(nèi)部穩(wěn)定性，具有集中化的控制系統(tǒng)，與其相匹配的人力資源管理模式是“建立人力資源”，即：在人員配置方面，招聘過程較簡單，主要采取內(nèi)部晉升方式；在人員培訓(xùn)方面，主要給予員工正式和廣泛的培訓(xùn)，以開發(fā)員工的潛能；在績效考核方面，主要考核員工的過程與行為；在薪酬方面，以公司上下級員工為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性。 

勘探者戰(zhàn)略則是通過不斷尋找新市場、開發(fā)新產(chǎn)品和提供新服務(wù)來挖掘商業(yè)機(jī)會，因而要求企業(yè)不斷地進(jìn)行環(huán)境分析，組織結(jié)構(gòu)的正式化程度也較低，能夠快速地配置資源。與此相適應(yīng)的人力資源管理實(shí)踐是“獲取人力資源”：在人員招聘與配置時，強(qiáng)調(diào)“購買”人力資源，招聘過程復(fù)雜；在培訓(xùn)方面，強(qiáng)調(diào)給員工有限的培訓(xùn)；在績效評估方面，采取以結(jié)果為導(dǎo)向的績效評估方式；在薪酬方面，采取將績效與薪酬相聯(lián)系的方式。分析者戰(zhàn)略則是界于兩種戰(zhàn)略之間的戰(zhàn)略，與其相匹配的人力資源管理實(shí)踐是“配置人力資源”，是上述兩種人力資源實(shí)踐的混合體。 

篇2

【關(guān)鍵詞】改革理論認(rèn)識；傳統(tǒng)觀念轉(zhuǎn)變；小學(xué)數(shù)學(xué)教學(xué)

1.改革理論認(rèn)為：教育與教學(xué)的主體，任何時候都少不了教師和學(xué)生兩大載體

1.1教師要根據(jù)改革理論的指導(dǎo)，充分認(rèn)識改變“自我”

1.1.1新課改教學(xué)中，教師與學(xué)生在學(xué)習(xí)中處于平等位置，教師需要營造寬松和諧的課堂教學(xué)氛圍，激發(fā)學(xué)生創(chuàng)造思維潛能，讓學(xué)生參與制度的制定，結(jié)果的評定，使學(xué)生具有自覺性和自信心――教師由原來的管理者變?yōu)榻M織者。

1.1.2新課改觀念強(qiáng)調(diào)，教師不再在課堂上以多講題，多問題，多考察為形式，而是打破格局形成民主，與學(xué)生共同探討，引導(dǎo)學(xué)生提出問題，思考問題和解答問題――教師由原來的傳授者變?yōu)閰⑴c者。

1.1.3新課改要求一改過去那種教師是主導(dǎo)，學(xué)生是主體的位置關(guān)系，而是要以思維為核心，訓(xùn)練為主線，精心設(shè)計，賴心引導(dǎo)，使學(xué)生質(zhì)疑時探究，探究時思考，思考時學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)時解答，從而提高素質(zhì)，促進(jìn)發(fā)展――教師由原來的主導(dǎo)者變?yōu)橐龑?dǎo)著。

1.1.4新課改要求教師必須成為教育教學(xué)中的學(xué)習(xí)者和研究者。在上過每一堂課后，對教學(xué)行為，教學(xué)方法，教學(xué)效果的全部內(nèi)容進(jìn)行反思，研究而總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)，措施和策略――教師由原來的教學(xué)者變?yōu)檠芯空摺?/p>

1.1.5新課改的理念是強(qiáng)調(diào)因材施教的重新研究，運(yùn)用和發(fā)揮，讓每一位學(xué)生都要在學(xué)習(xí)過程中享受到成功的喜悅。教師不是一味的執(zhí)行教學(xué)任務(wù)，完成規(guī)定的教學(xué)計劃，而是要多策略的靈活性的實(shí)施用好教冊，在不同層次上層面上掌握學(xué)生，完成教學(xué)任務(wù)――教師由原來的執(zhí)行者變?yōu)闆Q策者。

1.2教師要根據(jù)改革理論的指導(dǎo)，學(xué)會如何“認(rèn)識”學(xué)生

1.2.1每一個學(xué)生從小學(xué)，初中到高中都是在教師指導(dǎo)下成長起來的，所以教師應(yīng)當(dāng)正確掌握學(xué)生成長發(fā)展的規(guī)律，掌握不同年齡階段的身心特點(diǎn)，密切的關(guān)注，有效的發(fā)展，規(guī)則的促進(jìn)，使學(xué)生愉快的健康的成長――學(xué)生需要發(fā)展中認(rèn)識。

1.2.2每一個學(xué)生是獨(dú)立的個體，由于實(shí)行因材施教的用運(yùn)，必得掌握每個學(xué)生的個性，興趣，愛好，性格，智力等等方面的不同特點(diǎn)，由于遺傳來源，社會環(huán)境，家庭條件，生活閱歷的絕對不同而差別很大，掌握這些寶貴財富的目的，為發(fā)揮特長優(yōu)勢和改變不足為目的，教師需要了解學(xué)生――學(xué)生需要了解中認(rèn)識。

1.2.3新教改要求教師要時刻關(guān)心，關(guān)注每一位學(xué)生，深入了解，及時溝通，必須在教育教學(xué)中認(rèn)識，讓學(xué)生真正成為學(xué)習(xí)的主體――學(xué)生需要教育中認(rèn)識。

2.改革理論認(rèn)為：教育與教學(xué)的主體，任何時候都少不了傳統(tǒng)和觀念兩個改變

2.1通過新課改理論的學(xué)習(xí)，我們明顯發(fā)現(xiàn)很多傳統(tǒng)教學(xué)方式的弊端

2.1.1教師依照教材給學(xué)生講課，學(xué)生只能按照教學(xué)程序?qū)W習(xí)考試升學(xué)所必須的知識――這就是教學(xué)方式單一。

2.1.2學(xué)生只能聽取名詞解釋、跟老師背誦習(xí)題答案和做大量的應(yīng)試習(xí)題――這就是輕視學(xué)生能力培養(yǎng)。

2.1.3教師備了很多教案、講了很多內(nèi)容，但是不知道學(xué)生學(xué)了多少知識――這就是教學(xué)效果不佳。

2.1.4學(xué)生在初級中學(xué)思想政治課的學(xué)習(xí)要?dú)v時三年，所學(xué)習(xí)的內(nèi)容包含法制紀(jì)律、理想情操、倫理道德、人生態(tài)度、價值觀念等等――這就是社會效果太差。

2.2“有比較就有鑒別”，改變改變課堂教學(xué)的策略――研究、探索、創(chuàng)新

2.2.1似乎看起來“研究”二字不是一線教師的“職責(zé)范圍”，但是細(xì)細(xì)思考“研究”就是“更加深入細(xì)致的學(xué)習(xí)”，勤于學(xué)習(xí)、善于思考是獲得、懂得以及知道更多知識的基礎(chǔ)，是提高自身素質(zhì)的先決條件；把教冊讀通找出重點(diǎn)精華、把資料找多尋出參考價值、把教案寫好總結(jié)真實(shí)有用――教學(xué)要研究。

2.2.2探索在研究的基礎(chǔ)上，通過大量的理論、方法和實(shí)踐過程進(jìn)行總結(jié)，也是“沙里淘金”的方式方法――教學(xué)要探索。

2.2.3法國教育家盧梭指出：“教育應(yīng)讓學(xué)生從各種活動、從生活中進(jìn)行學(xué)習(xí)，通過與生活實(shí)際相聯(lián)系，獲得直接經(jīng)驗(yàn)，主動進(jìn)行學(xué)習(xí)；反對讓學(xué)生被動的接受說教，或單純從書本上進(jìn)行學(xué)習(xí)?！报D―教學(xué)要創(chuàng)新。

3.改革理論認(rèn)為：教育與教學(xué)的主體，任何時候都少不了課堂和方法兩種把握

3.1根據(jù)課堂對于學(xué)生聽講的了解，準(zhǔn)確把握討論問題的時機(jī)，這時教師要把討論的權(quán)利交給學(xué)生，讓學(xué)生體驗(yàn)“以人為本”、注重實(shí)踐理念，不能墨守成規(guī)，要靈活機(jī)動；如果教案中安排了的討論問題在學(xué)生自覺回答中已經(jīng)做出了回答就不能再作討論了――把握課堂教學(xué)時機(jī)。

篇3

從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進(jìn)程中，傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)化，事業(yè)單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項相關(guān)的管理制度和政策。事業(yè)單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業(yè)單位人事管理體制，建立事業(yè)單位的人事管理激勵機(jī)制，調(diào)動事業(yè)單位人員的工作積極性和主動性，從而激發(fā)事業(yè)單位的效能，提高公益服務(wù)的水平。目前，事業(yè)單位人事制度的改革距離這一目標(biāo)還有一定的差距，崗位設(shè)置制度還未完全體現(xiàn)真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進(jìn)的聘用體制，績效工資的激勵作用沒有完全發(fā)揮。

二、事業(yè)單位人事制度的問題

事業(yè)單位人事管理制度是根據(jù)各類事業(yè)單位的特點(diǎn)進(jìn)行制定的各項人事管理的法規(guī)、措施和規(guī)章制度，其中包括事業(yè)單位人員的聘用、崗位設(shè)置、考核、獎懲、培訓(xùn)、工資福利等各項管理規(guī)定。目前，事業(yè)單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。1.管理觀念相對滯后。由于事業(yè)單位原收入分配方式基本與國家機(jī)關(guān)一致。受到長期舊有觀念的影響，事業(yè)單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵機(jī)制的認(rèn)識不足。在實(shí)施崗位設(shè)置制度時用人機(jī)制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領(lǐng)導(dǎo)提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結(jié)構(gòu)，從而導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)和總量設(shè)置不均衡，仍未真正實(shí)現(xiàn)崗位聘用制，使績效制度沒有發(fā)揮其激勵機(jī)制?！叭酥巍爆F(xiàn)象普遍存在，缺乏對事業(yè)單位崗位管理和法人治理的觀念。2.管理人員專業(yè)水平較低，人員培訓(xùn)不足。事業(yè)單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機(jī)關(guān)人員進(jìn)行歸類。事業(yè)單位管理人員基本從單位內(nèi)部調(diào)配，因此部分事業(yè)單位管理人員是各個單位其他專業(yè)技術(shù)人員兼任的，導(dǎo)致事業(yè)單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓(xùn)是提升事業(yè)單位人員綜合素質(zhì)的有效途徑，事業(yè)單位較注重對專業(yè)技能和業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)方面的培訓(xùn)，相對創(chuàng)新性和思維發(fā)展方面的培訓(xùn)較少。3.考核制度單一，激勵機(jī)制缺失。事業(yè)單位人事管理制度現(xiàn)行考核制度相對單一，缺乏長期評價考核制度?？冃Э己嘶净谀甓瓤己撕蛡€人述職等簡單考評，考核制度仍然受到人為因素和首因效應(yīng)等因素的主導(dǎo)，未有對不同崗位的人員切合其特點(diǎn)進(jìn)行分類考核，沒有形成客觀科學(xué)綜合的績效考核激勵機(jī)制。4.法律法規(guī)支撐不足。目前，針對事業(yè)單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發(fā)為主，真正的事業(yè)單位人事管理制度法規(guī)較少，內(nèi)部規(guī)章也不健全。導(dǎo)致事業(yè)單位在管理中介乎參照國家機(jī)關(guān)工作人員的有關(guān)規(guī)定或者《勞動法》等企業(yè)人員的法律規(guī)定進(jìn)行執(zhí)行，遇到糾紛時，缺乏有效的法定程序，使事業(yè)單位往往處于被動位置。

三、事業(yè)單位人事管理制度的建議

1.增強(qiáng)對人事管理的重視，改變管理理念。事業(yè)單位具有公益性和服務(wù)性的特征同時兼顧效益的社會服務(wù)性組織。事業(yè)單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動，讓人事管理從邊緣化的執(zhí)行性質(zhì)轉(zhuǎn)化為具有真正管理決策能力的性質(zhì)。其次借鑒社會非盈利組織的管理經(jīng)驗(yàn)，引用人力資源管理的方法，結(jié)合不同類型的事業(yè)單位特征建立符合各個事業(yè)單位特征的人事管理制度。轉(zhuǎn)化觀念是事業(yè)單位人事制度改革的基礎(chǔ)保障。2.提高管理人員的水平，定期實(shí)行人員培訓(xùn)。任何制度改革的政策法規(guī)都需要工作人員進(jìn)行具體執(zhí)行，而讓具有創(chuàng)新理念、專業(yè)人事管理水平的管理人員管理人事會使事業(yè)單位人事制度改革的貫徹實(shí)施和推行事半功倍。事業(yè)單位應(yīng)定期對事業(yè)單位人員進(jìn)行分類培訓(xùn)，并增加針對事業(yè)單位人事管理的專項培訓(xùn)項目，使事業(yè)單位各類人員均衡發(fā)展，具有專業(yè)技能又具有思維創(chuàng)新性，提高事業(yè)單位人員的水平是推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的輔助條件。3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機(jī)制。從身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理是事業(yè)單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機(jī)制是崗位管理的主要內(nèi)容。為了達(dá)到這一目標(biāo)，事業(yè)單位需要完善崗位聘用制度，實(shí)行全員崗位聘用，對崗位結(jié)構(gòu)和總量進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，明確每一個崗位的職責(zé)和要求，嚴(yán)格遵照“按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學(xué)動態(tài)的績效考核方法，結(jié)合短期和長期考核對崗位人員實(shí)施人性化的考核和晉升機(jī)制，才能充分激發(fā)工作人員的積極性，達(dá)到績效激勵作用。4.及時頒布相關(guān)法律法規(guī)。2014年國務(wù)院頒布的《事業(yè)單位人事管理條例》為事業(yè)單位人事管理制度添加了有力的法律依據(jù)，增強(qiáng)了事業(yè)單位人事管理制度改革的法律保障，但事業(yè)單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復(fù)雜體系，需要配套一系列的相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行完善。及時頒布相關(guān)配套的法律法規(guī)，是加快事業(yè)單位人事管理制度改革的根本保證。

四、結(jié)束語

篇4

關(guān)鍵詞：教育管理；教育人事管理；人力資源；制度改革

1概念的界定

提出教育部門人事管理命題時有必要對教育部門概念以及該命題本身作出解說性界定。近幾年來，人們在越來越多地使用教育人事管理和教育部門人力資源管理的提法，但包括一些學(xué)者在內(nèi)的使用者并不都確切地明了它們應(yīng)有的含義及適用范圍，或者是在無意的混用中導(dǎo)致了誤解或誤用。教育部門的人事管理等同于人力資源管理，這種等同關(guān)系是一種誤解，至少是不正確的理解。

教育管理作為一種教育現(xiàn)象由來已久，但是人們把它作為科研對象來研究，形成自己的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)，并去指導(dǎo)教育管理實(shí)踐，則是從20世紀(jì)中葉開始的?，F(xiàn)代教育管理學(xué)界對“教育管理”概念的界定是多種多樣的。美國學(xué)者D.E.奧洛斯基在其所著的《今日教育管理》一書中是把教育管理視為管理科學(xué)加教育；日本學(xué)者安藤堯雄在其所著的《學(xué)校管理》一書中強(qiáng)調(diào)學(xué)校管理應(yīng)該是對學(xué)校教育的管理，教育管理不僅是對學(xué)校物質(zhì)設(shè)備的管理，更為重要的是對教育計劃和教育活動的管理；我國學(xué)者張復(fù)荃先生在《現(xiàn)代教育管理學(xué)》一書中提出，教育管理是社會管理的特定領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)教育管理的職能，需要考慮到社會管理各領(lǐng)域中那些最一般的、共同的職能，教育管理又是以培養(yǎng)某種規(guī)格的人為自己的目標(biāo)和歸宿。我們使用教育管理一詞是在現(xiàn)代社會“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一個國家或地區(qū)的政治、經(jīng)濟(jì)與文化環(huán)境的制約下，在教育管理部門領(lǐng)導(dǎo)者的教育價值觀的支配下，采用科學(xué)的方法，對所管轄的各級各類教育組織進(jìn)行預(yù)測與規(guī)劃、組織與指導(dǎo)、監(jiān)督與協(xié)調(diào)、激勵與控制，使有限的教育資源得到開發(fā)和合理配置，以實(shí)現(xiàn)提高教育質(zhì)量、增進(jìn)辦學(xué)效益、穩(wěn)定教學(xué)秩序、改善辦學(xué)條件、促進(jìn)教育事業(yè)發(fā)展的目的行為活動。

在行政管理活動中，人事就是用人治事，協(xié)調(diào)和統(tǒng)一人與事、人與人之間關(guān)系，根據(jù)“人”與“事”的特質(zhì)，通過相應(yīng)的途徑，使“人盡其才”，即人的內(nèi)在潛能獲致最高的發(fā)揮與利用，使“事竟其功”即以最經(jīng)濟(jì)的手段獲取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能當(dāng)其事，人和事有機(jī)結(jié)合?？傊褪鞘谷说玫角∪缙淠艿陌l(fā)揮。

人力資源是指總?cè)丝谠诮?jīng)濟(jì)上可供利用的最高人口數(shù)量，或指具有勞動能力的人口。包括就業(yè)人口、失業(yè)人口、就學(xué)人口、家務(wù)勞動和軍事人口。前兩部分人口合計為經(jīng)濟(jì)活動人口，也即現(xiàn)實(shí)的社會勞動力；后三部分人口是潛在人力資源，雖具備勞動能力，但尚未成為社會勞動力。人力資源的特點(diǎn)是具有一定的時效性、能動性和能力。其數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量，質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平。

人事管理與人力資源管理是兩個代表對人管理不同發(fā)展階段的管理術(shù)語。在管理學(xué)領(lǐng)域和企業(yè)界，對組織中的管理的術(shù)語有一個演變過程。20世紀(jì)30年代前稱“勞工管理”，30-70年代稱“人事管理”，80年代開始演變“人力資源管理”之命題。人事管理與人力資源管理不僅僅是稱謂上的區(qū)別，更重要的是反映了管理人的不同理念與不同制度安排。概括地說，人事管理以“事”為中心，奉行管理本位，采用的是一種標(biāo)準(zhǔn)化、控制式、非人格化管理；人力資源以“人”為中心，倡導(dǎo)人本主義，實(shí)行個性化、開發(fā)式管理。既然這兩個術(shù)語具有不同的含義，就不宜等同起來互用或混用，不能在教育部門人力資源管理的命題下做人事管理的文章。

2存在的問題及對問題分析

“問題”既是自我診斷的發(fā)現(xiàn)，也是相互比較的評價或結(jié)論。教育部門人事管理的問題，很大程度上是與企業(yè)等非公共部門相比較而言，當(dāng)然問題本身也意味著缺陷或弊端。教育部門的人事管理與企業(yè)人力資源管理相比較，企業(yè)人力資源管理的活力和績效明顯優(yōu)勝于教育部門。這似乎已經(jīng)成為一個跨國界的不爭事實(shí)，不僅我國如此，國外發(fā)達(dá)國家也不例外。

我國的各種組織可以被非正式地區(qū)分為“體制內(nèi)單位”與“體制外單位”兩大類。教育部門常常被形容為“體制內(nèi)單位”，體制內(nèi)單位除了包括國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位之外，某種意義上也包括目前轉(zhuǎn)制尚未到位的國有企業(yè)；外資或合資企業(yè)、民私企業(yè)可以被看作“體制外單位”。在對人的管理上，體制內(nèi)單位明顯落后于體制外單位。有位先后在機(jī)關(guān)、國有企業(yè)、著名外資企業(yè)任職的管理者，曾經(jīng)深有體會地比較說：體制內(nèi)單位是一個官僚化機(jī)構(gòu)，束縛個性，唯上、唯關(guān)系，往往給想做事業(yè)的人的以約束的機(jī)制；體制外單位是一個市場化組織，發(fā)揮個性，唯事、唯能力，給想做事業(yè)的人以支持的機(jī)制。這種褒貶說法盡管有些偏頗，只在總體比較意義上或一定程度上能夠被認(rèn)可，但從個人對組織人事管理或人力資源的感受角度概括出了體制內(nèi)單位用人制度的通病。再從人事管理或人力資源管理對開發(fā)組織整體人力資源效能、對組織的效用或貢獻(xiàn)角度診斷，體制內(nèi)單位人力資源的“活性”，產(chǎn)生的資源效益，在有效地使用人才、激勵人才方面，以及人事管理成就組織發(fā)展目標(biāo)作用，明顯不如企業(yè)，尤其適才適用、人盡其才、獎優(yōu)罰劣方面更顯得相形見拙，存在人才浪費(fèi)、用人不當(dāng)、優(yōu)劣不分以及報酬平均主義的問題。

教育部門人事管理的顯象問題主要產(chǎn)生于傳統(tǒng)體制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的體制障礙。突出的表現(xiàn)在相互聯(lián)系的三個方面。一是多重管理體制尚未理順。傳統(tǒng)沿襲下來的勞動人事制度是一種多層次管理體制，領(lǐng)導(dǎo)干部由黨的組織部門管理，一般干部由政府人事部門管理，非干部人員由政府勞動部門管理，實(shí)行分類管理后又在干部中形成了公務(wù)員和事業(yè)單位人員兩大類別。這種由老的三層層次加新的多類別的復(fù)雜結(jié)構(gòu)，到目前為止還沒有予以合理整合，新老結(jié)構(gòu)之間存在一些不協(xié)調(diào)的問題。二是“政出多門”的政策成為人事管理的依據(jù)。我國教育部門的人事管理很大程度上是一種政策管理，屬于事業(yè)單位的人事管理。人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、政府的人事部門、政府主管部門等多門機(jī)構(gòu)，政策本身會常常變化，適用政策時缺乏靈活性空間，這使教育部門的人事管理成為僅僅是一種機(jī)械地執(zhí)行各種易變?nèi)耸抡叩男袨?，很少考慮本單位人事管理的實(shí)際需要。三是教育部門缺少足夠的人事自。在多重管理體制、政策管理的環(huán)境中，教育部門事實(shí)上沒有多大的自和制度創(chuàng)新的余地，因?yàn)槿耸轮贫鹊幕究蚣芤呀?jīng)由政策規(guī)定，能夠做的事就是在即定的統(tǒng)一的“政策制度”中進(jìn)行非特殊化、非個性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力資源管理系統(tǒng)由招聘、培訓(xùn)、考核、新酬、福利、獎勵等管理環(huán)節(jié)的單項制度所構(gòu)成。與企業(yè)組織相比，教育部門人事管理制度設(shè)計的科學(xué)性和制度運(yùn)行的有效性上，存在更多不盡人意的問題：人事管理與組織的發(fā)展目標(biāo)缺乏銜接，招聘方式及程序缺乏競爭力，考核結(jié)果區(qū)分度弱、與其它人事決策的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，報酬分配存在平均主義等。此外是人事觀念的因素。教育部門長期處在傳統(tǒng)人事制度的環(huán)境中，管理者和被管理者都形成了一些諸如論次排輩、平均主義等觀念，這些幽靈觀念所彌漫出的組織氛圍和管理文化產(chǎn)生了維系傳統(tǒng)制度的作用。

在對教育部門人事管理的問題及緣由作出上述分析后，需要說明三點(diǎn)。其一，這些突出的問題及原因典型地存在于教育部門傳統(tǒng)干部人事制度之中，而在近幾年的人事制度的局部性、探索性改革過程中，問題的程度已經(jīng)或正在降低。其二，教育部門人事管理的許多問題具有普遍性，其它國家不同程度上也存在一些類似問題。其三，教育部門人事管理的問題具有普遍性，意味著這些問題的產(chǎn)生還有人事管理系統(tǒng)之外的原因，包括產(chǎn)生于工業(yè)化時期的以科層制為框架的傳統(tǒng)行政模式已不適應(yīng)當(dāng)今時代，以及教育部門組織和公共產(chǎn)品的壟斷性、自主性、公平文化等特有性質(zhì)或特征。

3改革的途徑與參照模式

這近幾年來,我國教育部門人事制度一直在進(jìn)行持續(xù)不斷的探索性、局部性、漸進(jìn)性改革。教育部門人事制度改革是一個長期的實(shí)踐探索過程，同時也需要進(jìn)行多視角的理論研究。對于我國教育部門人事制度改革的途徑及參照模式問題提出一點(diǎn)觀點(diǎn)及思路。

制度型式從人事管理走向人力資源管理。國外企業(yè)界于20世紀(jì)80年代初開始從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，90年代忠厚期又提出了“戰(zhàn)略人力資源管理”的命題。美國聯(lián)邦政府的公務(wù)員制度，在90年代重塑政府的改革中完成了從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變，21世紀(jì)初的“總統(tǒng)管理議題”行政改革中又在探索一種人力資源戰(zhàn)略管理模式。在我國，絕大部分企業(yè)已經(jīng)在90年代進(jìn)行了人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型，現(xiàn)階段也正在邁向戰(zhàn)略人力資源管理。但是我國的教育部門卻還停留在人事管理階段，管人機(jī)構(gòu)還是叫人事部門，人事管理中的考核、工資等術(shù)語還沒有被人力資源中績效評估、新酬之類的概念所替代。當(dāng)然，從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，不僅是名稱和術(shù)語的變換，更重要的是管理的概念、方法、模式作為范本，并在改革過程中實(shí)現(xiàn)從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)型。同時，在教育部門人力資源管理的制度建設(shè)中，吸收一些戰(zhàn)略人力資源管理的理念及方法，如人力資源管理的戰(zhàn)略聯(lián)盟、戰(zhàn)略伙伴關(guān)系、人力資源管理的價值提升、變革管理、知識管理、文化管理等，形成具有戰(zhàn)略人力資源特征的先進(jìn)人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)我國教育人事制度模式的超越性發(fā)展。

系統(tǒng)更新人力資源管理的單項制度。從人事管理走向人力資源管理需要在改革中進(jìn)行制度再設(shè)計。人力資源管理是一個系統(tǒng)和過程，由諸多方面或環(huán)節(jié)所構(gòu)成，每一個方面或環(huán)節(jié)都有一個制度設(shè)計的問題。教育部門人力資源管理的制度更新和再設(shè)計應(yīng)該注意三個方法論問題。其一，體現(xiàn)人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理的理念、原理及方法，如人本主義、戰(zhàn)略聯(lián)盟、雙贏管理、績效管理、整體報酬等。其二，重點(diǎn)建設(shè)發(fā)揮主導(dǎo)作用的主干制度，也就是職位或工作設(shè)計、薪酬、績效管理三個環(huán)節(jié)的單位制度。這三項制度既各具功能、又相互關(guān)聯(lián)，科學(xué)的職位或工作設(shè)計形成優(yōu)化管理的基礎(chǔ)，體現(xiàn)內(nèi)外公平原則的報酬制度提供極力的源泉，績效管理使各環(huán)節(jié)連成一體，因而能在提升人力資源管理效能中形成三位一體的制度合力。其三，各單項制度形成互動的和諧系統(tǒng)，避免出現(xiàn)制度各自為政和相克的情況，使人力資源管理制度在運(yùn)作中產(chǎn)生1大于2的系統(tǒng)功效。

注重開發(fā)人力資源管理的三大機(jī)制效用。組織的人力資源依靠有效的制度盤活，而制度又靠機(jī)制激活，這是管理人的訣竅，人力資源管理的三大機(jī)制便是激勵機(jī)制、競爭機(jī)制和評價機(jī)制。人的行為需要激勵，包括滿足物質(zhì)與精神需求的激勵；競爭使人產(chǎn)生進(jìn)取或獲勝的強(qiáng)大動力，有利于形成追求績效的組織氛圍；公正的評價促進(jìn)良性競爭，強(qiáng)化被管理者對制度的認(rèn)同。教育部門傳統(tǒng)人事管理中，這三大機(jī)制不同程度上存在失靈或失效的問題。由于在職務(wù)晉升、工資定級、考核結(jié)果評定等人事決定中，存在評價不公的現(xiàn)象，如排除異己、評價主義、優(yōu)劣不分等，由于缺乏一種競爭的制度安排，激勵杠桿往往失去應(yīng)有的激勵效用，而是產(chǎn)生反面的副作用。因此，教育部門的人事制度改革中和人力資源管理制度建設(shè)中，需要通過制度再設(shè)計來激活激勵機(jī)制、競爭機(jī)制和評價機(jī)制，充分發(fā)揮它們的應(yīng)有效用。只有這樣，才能使組織在爭奪人才的時代環(huán)境中形成吸引人才、留住人才、開發(fā)人才的制度競爭力。

參照企業(yè)的先進(jìn)模式改革教育人事制度。國外許多教育行政學(xué)者和專家認(rèn)為，包括傳統(tǒng)公務(wù)員制度的工業(yè)時代的科層制已經(jīng)過時，而且科層組織似乎無法在今天的后官僚時代通過原則制度調(diào)整或改革來走出困境。無論科層制組織還是教育人事制度或公務(wù)員制度，都需要從外部尋找制度改革與創(chuàng)新的參照企業(yè)模式的必要性。教育部門人事制度參照企業(yè)人力資源管理模式也存在可行性。因?yàn)?，管理本身具有相通性，尤其在趨同、綜合性特征越來越明顯的當(dāng)今時代，不同組織之間你中有我、我中有你的現(xiàn)象已不足為怪，管理學(xué)中教育管理雖然有自己的獨(dú)特特點(diǎn)，但其與企業(yè)管理的界限正在逐步消失。現(xiàn)階段我國教育部門的人事制度，沿襲于計劃經(jīng)濟(jì)時期的。

政事企合一的大統(tǒng)一干部人事制度，這種大一統(tǒng)干部人事制度存在不適應(yīng)現(xiàn)時代環(huán)境和教育事業(yè)發(fā)展的結(jié)構(gòu)性缺陷。盡管改革開放以來已經(jīng)對它進(jìn)行了持續(xù)不斷地改革，事實(shí)上也取得了許多成果，但新制度似乎也難以通過對傳統(tǒng)制度進(jìn)行調(diào)整性及弊端總是“斬不斷、理還亂”地糾纏著改革后的制度，常常出現(xiàn)“穿新鞋、走老路”現(xiàn)象。解決這種某種程度上可以稱得為困境的“制度粘滯”狀況，一個值得探索的改革途徑，就是參照或借鑒企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理模式來進(jìn)一步改革我國教育部門人事制度。對于我國的教育制度，主要是適度參考企業(yè)人力資源管理中的某些先進(jìn)理念及方法，甚至可以通過模式借鑒而形成一種現(xiàn)代化的人力資源管理制度,以便更好地促進(jìn)我國教育事業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

［1］羅爾德，坎貝爾，袁銳諤譯.現(xiàn)代美國教育管理［M］.廣州:廣東高等教育出版社,1989.

篇5

關(guān)鍵詞:工作流；人事管理；系統(tǒng)開發(fā)

1現(xiàn)有人事管理系統(tǒng)存在的問題

目前人事管理信息系統(tǒng)主要是由幾個獨(dú)立的單機(jī)版管理信息子系統(tǒng)組成，如干部管理系統(tǒng)、工資管理系統(tǒng)等。在日常的人事管理中，各子系統(tǒng)所關(guān)注的業(yè)務(wù)重點(diǎn)不同，人事基礎(chǔ)數(shù)據(jù)出現(xiàn)大量的重疊，導(dǎo)致許多重復(fù)勞動，降低了工作效率，同時由于數(shù)據(jù)更新時空上的分割，還引發(fā)了數(shù)據(jù)不一致的問題?，F(xiàn)有信息系統(tǒng)的架構(gòu)模式是在底層的技術(shù)平臺上直接構(gòu)建管理系統(tǒng)，并且也只能采用面向技術(shù)的、業(yè)務(wù)無關(guān)的“原始”編程工具來開發(fā)管理系統(tǒng)，造成了人事管理信息系統(tǒng)利用率不高。

2工作流技術(shù)概述

2.1工作流技術(shù)概念

工作流由業(yè)務(wù)活動的編排和可重復(fù)模式組成，系統(tǒng)地將資源組織到轉(zhuǎn)化材料，提供服務(wù)或處理信息的過程中。它可以被描述為一系列的操作，被稱為一個人或一組的工作，一個工作人員組織或一個或多個簡單或復(fù)雜的機(jī)制。從更抽象或更高層次的角度來看，工作流程可能被認(rèn)為是實(shí)際工作的視圖或表示。所描述的流程可以指從一個步驟轉(zhuǎn)移到另一個步驟的文檔，服務(wù)或產(chǎn)品。工作流程可以被視為與組織結(jié)構(gòu)的其他部分（如信息技術(shù)、團(tuán)隊、項目和層次結(jié)構(gòu)）相結(jié)合的一個基本構(gòu)建模塊。

2.2工作流技術(shù)的實(shí)現(xiàn)

工作流技術(shù)過程是比流程更為一般的概念，可以應(yīng)用于物理或生物過程，而工作流通常是在工作環(huán)境中描述的過程或過程集合，例如在機(jī)器車間中發(fā)生的所有過程。規(guī)劃和調(diào)度是描述在給定某些起始條件下完成特定目標(biāo)所需的邏輯必需的、部分有序的活動。當(dāng)計劃和資源分配計算增加時，一個計劃完全定義了追求目標(biāo)的特定的系統(tǒng)處理實(shí)例?？梢詫⒐ぷ髁饕暈橹貜?fù)執(zhí)行相同計劃所需的機(jī)制（通常是最佳或接近最優(yōu)）的實(shí)現(xiàn)。流量控制是應(yīng)用于工作流程的控制概念，以區(qū)分材料或訂單緩沖區(qū)的靜態(tài)控制，意味著在運(yùn)動和過程中流速和流量的更加動態(tài)的控制。這種對動態(tài)方面的定位是準(zhǔn)備更先進(jìn)的工作車間控制的基礎(chǔ)，例如即時或順序，適用于運(yùn)輸材料以及正在進(jìn)行中的工作或正在進(jìn)行的工作，即工作流程。通?？梢允褂谜交蚍钦降牧鞒虉D技術(shù)來描述工作流程，顯示處理步驟之間的有向流。工作流的單個處理步驟或組件基本上可以由三個參數(shù)定義：輸入說明：完成步驟所需的信息，材料和能量轉(zhuǎn)換規(guī)則：可由人員或機(jī)器執(zhí)行的算法，或兩者兼而有之。輸出描述：步驟產(chǎn)生的信息，材料和能量，作為下游步驟的輸入。如果一個先前（一組）組件的輸出等于以下組件的強(qiáng)制輸入要求，組件只能一起插入。因此，組件的基本描述實(shí)際上僅包括在數(shù)據(jù)類型及其含義（語義）方面完全描述的輸入和輸出。只有當(dāng)有幾種替代方法將一種類型的輸入轉(zhuǎn)換成一種類型的輸出（可能具有不同的精度，速度等）時，算法或規(guī)則的描述才需要包括在內(nèi)。當(dāng)組件是通過計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程調(diào)用的非本地服務(wù)（如Web服務(wù)）時，還必須考慮其他描述符（如QoS和可用性）。

2.3工作流技術(shù)的關(guān)鍵部分

建模：可以使用基于圖形的形式，如Petri網(wǎng)，對工作流問題進(jìn)行建模和分析。測量：用于測量操作研究中的調(diào)度系統(tǒng)的許多概念對于測量一般工作流程很有用。這些包括吞吐量，處理時間和其他常規(guī)度量?？茖W(xué)工作流程系統(tǒng)：在二十世紀(jì)初期，在生物信息學(xué)和化學(xué)信息學(xué)領(lǐng)域得到廣泛認(rèn)可，成功滿足了多種互連工具的需求，處理多種數(shù)據(jù)格式和大量數(shù)據(jù)量。此外，科學(xué)工作流程的范例類似于生命科學(xué)研究組織中Perl編程的傳統(tǒng)，使其成為更加結(jié)構(gòu)化的基礎(chǔ)架構(gòu)設(shè)計的自然步伐。人機(jī)交互：研究了混合主動工作流程的幾個概念，特別是在軍事領(lǐng)域，自動化人像人類一樣扮演角色。對于創(chuàng)新的、適應(yīng)性的、協(xié)作的人類工作，需要人類交互管理的技術(shù)。工作流分析：工作流系統(tǒng)允許用戶開發(fā)可執(zhí)行流程，而不熟悉正式的編程概念。自動工作流分析技術(shù)可以幫助用戶分析用戶工作流的屬性，以便在執(zhí)行某些屬性之前對其進(jìn)行驗(yàn)證。分析流量控制或數(shù)據(jù)流。已經(jīng)開發(fā)了基于正式分析框架的工具的例子，用于科學(xué)工作流的分析，并可以擴(kuò)展到其他類型的工作流程的分析。

3工作流技術(shù)在人事管理系統(tǒng)中的應(yīng)用

結(jié)合高職院校人事管理系統(tǒng)的特點(diǎn)，給出實(shí)現(xiàn)本系統(tǒng)基于工作流技術(shù)開發(fā)的分層設(shè)計模式，具體包括：

3.1基礎(chǔ)層和技術(shù)服務(wù)層

主要負(fù)責(zé)對系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的服務(wù)進(jìn)行管理和相關(guān)業(yè)務(wù)流程的定義和執(zhí)行，同時系統(tǒng)輔助功能組件化處理，方便服務(wù)器環(huán)境的配置和用戶的權(quán)限、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)搜索與分析、業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)等功能的深度挖掘，同時研發(fā)的軟件服務(wù)環(huán)境，如操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫也在此層。

3.2業(yè)務(wù)層和領(lǐng)域?qū)?/p>

實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)各業(yè)務(wù)功能模塊，包括人員信息業(yè)務(wù)管理、職稱業(yè)務(wù)管理、崗位業(yè)務(wù)管理、師資業(yè)務(wù)管理、考評業(yè)務(wù)管理、查詢業(yè)務(wù)管理等。該層定義了系統(tǒng)業(yè)務(wù)邏輯，包括具體的操作邏輯、操作流程等。通用業(yè)務(wù)實(shí)體定義系統(tǒng)各流程的操作對象，如各種硬件設(shè)備、相關(guān)的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備等。

3.3應(yīng)用層和表示層

定義本系統(tǒng)的具體展現(xiàn)形式，可方便與使用者進(jìn)行交互，完成系統(tǒng)外部數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)錄入方式的確定等操作，并確定該系統(tǒng)采用目前較為流行的B/S模式進(jìn)行服務(wù)的展現(xiàn)。

4總結(jié)

工作流技術(shù)因其高效性與安全性受到數(shù)據(jù)庫維護(hù)人員的青睞，通過工作流技術(shù)可以實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)庫的個性化管理，對于我國大型企業(yè)的數(shù)據(jù)庫管理有著積極的參考意義。

參考文獻(xiàn)

[1]劉凌.基于Web服務(wù)的高校her系統(tǒng)的研究與應(yīng)用[D].長沙:湖南大學(xué),2006．

[2]何蘇.高校人事管理信息系統(tǒng)的研究與實(shí)現(xiàn)[D].成都:電子科技大學(xué),2007．

[3]趙東波.SQL語言在教師管理系統(tǒng)中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代計算機(jī)，2007(11):134-135.

篇6

[關(guān)鍵詞] 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理比較

一、傳統(tǒng)人力資源與現(xiàn)代人力資源概念和特點(diǎn)

1.傳統(tǒng)的人事管理

傳統(tǒng)人事管理是指運(yùn)用某種原理、原則、制度和方法,對人事工作所進(jìn)行的計劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制等一系列管理活動。其主要是人事檔案管理,例如記錄員工的進(jìn)出、工資、晉升、職務(wù)升降、崗位變動以及獎懲等情況,是對人事制度的貫徹與實(shí)施,是國家管理活動的重要組成部分。其主要特點(diǎn)包括以事為重心,為人找位,為事配人;強(qiáng)調(diào)單方面靜態(tài)的制度控制和管理;戰(zhàn)術(shù)性管理,著眼于當(dāng)前,就事論事;照章辦事,按計劃辦事,無科學(xué)性、創(chuàng)新性,只重視數(shù)量不重視質(zhì)量等。

2.現(xiàn)在人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理的指導(dǎo)思想,就是把人、人力看作是最重要的資源,十分重視人的才能的發(fā)揮和潛力的挖掘。所謂人力資源管理, 是指對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等進(jìn)行計劃、組織、指揮和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分發(fā)揮人的潛能, 提高工作效率, 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動?，F(xiàn)代人力資源管理是以人為重心,把人作為第一資源加以開發(fā),強(qiáng)調(diào)動態(tài)管理和人員的整體開發(fā);現(xiàn)代人力資源管理理性與感情化的管理并重,較多地體現(xiàn)個人價值;現(xiàn)代人力資源管理主體是市場運(yùn)行的主體,行為受市場機(jī)制左右,遵循市場通行規(guī)則和人力資源管理自身特有的規(guī)律,根據(jù)組織現(xiàn)狀和目標(biāo),有計劃地展開工作;現(xiàn)代人力資源管理上升到?jīng)Q策層,直接參與計劃和決策,是企業(yè)最主要的高層決策部門之一,把人的開發(fā)、利用、潛能開發(fā)作為重要內(nèi)容。

二、傳統(tǒng)人力資源與現(xiàn)代人力資源的相同點(diǎn)

現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的, 因此, 它們在管理上有一些共同之處。

1.管理對象有相同性

不管是傳統(tǒng)人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理, 它們的管理對象都是人, 都是處理“人與人”及“人與事”的關(guān)系。在實(shí)施管理中, 都首先要了解人的能力及其潛能是否達(dá)到崗位的要求; 其次, 是對組織中的人員進(jìn)行合理配置, 使人與崗位的匹配達(dá)到最優(yōu), 以利于發(fā)揮人的主觀能動性; 再次, 要不斷解決、協(xié)調(diào)管理中“人與人”、“人與事”之間發(fā)生的各種矛盾及產(chǎn)生的各種沖突, 以保證組織的正常運(yùn)行。

2.管理任務(wù)有相同性

現(xiàn)代人力資源管理脫胎于傳統(tǒng)人事管理, 其管理任務(wù)從形式上看與傳統(tǒng)人事管理有很大相同之處, 比如人員的招聘錄用、考核獎懲、職務(wù)升降、考勤、工資福利、檔案管理、培訓(xùn)等等, 這些工作既是傳統(tǒng)人事管理的基本任務(wù), 也是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作?，F(xiàn)代人力資源管理工作引入了電腦化管理, 提高管理水平和工作效率。

3.管理目的有相同性

盡管從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理其管理理論和管理方式都發(fā)生了很大的變化, 但兩者為完善組織管理和保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的目的是一致的, 變化是對不斷發(fā)展的形勢的適應(yīng)、提高, 是在不斷變化的新經(jīng)濟(jì)條件下如何把“人”這一能動資源充分利用、開發(fā), 使之為組織、為社會創(chuàng)造財富。

三、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

與傳統(tǒng)的人事管理相比, 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是一種更深人和更全面的新型管理形式, 兩者有根本的差異, 主要體現(xiàn)在以下幾個方面

1.管理的觀念不同

傳統(tǒng)人事管理視人力為成本,現(xiàn)代人力資源管理則視人力為資源?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的不同, 首先體現(xiàn)在對“人”的認(rèn)識觀念上。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本, 將員工視為成本負(fù)擔(dān), 因此企業(yè)盡量降低人力投資, 以提高產(chǎn)品在市場上的競爭力。而現(xiàn)代人力資源管理則視人為資源, 將員工看成有價值并且還能夠創(chuàng)造價值的資源, 只有努力開發(fā)人力資源,才能產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)利益。從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變是組織客觀發(fā)展需要和人們主觀認(rèn)識的一個重大轉(zhuǎn)變, 它不僅僅把人事工作在企業(yè)中的位置、投入的資金或相關(guān)重要設(shè)備投資與其他重要工作或部門相提并論就是“轉(zhuǎn)變”了,而是轉(zhuǎn)變到將人視為企業(yè)生產(chǎn)力、企業(yè)發(fā)展的核心動力來源, 因而現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具有前瞻性,視野更為開闊。

2.管理的模式不同

傳統(tǒng)的人事管理多為“ 被動反應(yīng)型” 的操作式管理, 現(xiàn)代人力資源管理多為“ 主動開發(fā)型”的策略式管理。傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級決策進(jìn)行組織分配和處理, 事中和事后, 是被動反應(yīng)型的“ 管家”式管理, 表現(xiàn)為一種操作式的管理模式。而人力資源管理由于它是實(shí)現(xiàn)社會人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié), 因此呈現(xiàn)出主動開發(fā)的特點(diǎn), 建立起科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系,做好職前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工的職業(yè)教育工作, 從而提高員工的素質(zhì)和能力;同時 建立起多維交叉的員工激勵體系,采用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的種種措施, 改善員工的工作和生活質(zhì)量, 以提高其滿意度, 從而創(chuàng)造性地完成工作。

3.管理的重心不同

傳統(tǒng)的人事管理主要以事為中心, 現(xiàn)代人力資源管理以人為中心。傳統(tǒng)人事管理過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作, 重事不重人, 管理活動局限于給人找個位置, 而不著眼于人的開發(fā)利用, 沒有認(rèn)識到人是一種寶貴的資源?，F(xiàn)代人力資源管理是以人為中心, 不再把人看成是技術(shù)因素, 而是把人看成是“具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力”的因素。把人當(dāng)作一種使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展,始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源來刻意地發(fā)掘不再把人看成被管理和控制的工具, 而是為他們提供、創(chuàng)造各種條件, 從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理, 更加重視人力資源的開發(fā)利用。

4.管理的方法不同

傳統(tǒng)人事管理是孤立的靜態(tài)管理, 現(xiàn)代人力資源管理是全過程的動態(tài)管理。傳統(tǒng)人事管理的一大特點(diǎn)是穩(wěn)定性極高,從縱向上看, 把互相聯(lián)系的幾個階段―錄用、培訓(xùn)、考核、調(diào)動、退休等人為地分割開, 孤立地進(jìn)行管理, 造成錄用與使用, 使用與培訓(xùn), 培訓(xùn)與晉升、獎勵相脫節(jié)。從橫向上看, 搞所謂人員的“ 部門所有制” , 把人視為部門的財產(chǎn), 只重?fù)碛卸恢厥褂? 人才閑置、人才壓制或人才壓抑成為普遍現(xiàn)象?，F(xiàn)代人力資源管理克服了上述弊端, 把人員的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動、升降、獎懲和退休有機(jī)地聯(lián)系起來, 進(jìn)行全過程管理同時, 它的視角跨越了部門分割的局限, 將全部人員作為一個整體進(jìn)行統(tǒng)一動態(tài)管理。同時也使員工有危機(jī)感, 促使員工自覺加強(qiáng)學(xué)習(xí), 力求不斷發(fā)展。

5.績效考核不同

由于制度上的原因,傳統(tǒng)人事管理的績效考核不能很好地體現(xiàn)公開、公平、公正的原則。在傳統(tǒng)人事管理中,績效考核不但被嚴(yán)重地弱化,而且方法單一,考核的方法只限于定性的描述。定性化的考核雖然也有它的優(yōu)點(diǎn),但不易區(qū)分每個員工的具體業(yè)績情況,不易分出優(yōu)劣次序,容易造成形式化的弊端,使考核失去了實(shí)際意義?，F(xiàn)代人力資源管理的績效考核對傳統(tǒng)人事管理的績效考核做了進(jìn)一步的發(fā)展和完善。將績效考核結(jié)果與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如員工培訓(xùn)、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等)相掛鉤,并將考核結(jié)果作為人員聘用的重要依據(jù)。循名責(zé)實(shí),突出績效,從而使考核內(nèi)容更全面、考核方法更科學(xué)、考核結(jié)果更加符合實(shí)際情況。

四、加快從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變

1.更新觀念

進(jìn)一步更新觀念,樹立現(xiàn)代人力資源管理的理念。企業(yè)管理者必須樹立“人才資源是第一資源”的思想,認(rèn)識和把握專業(yè)技術(shù)人才的成長規(guī)律,研究制定和完善符合各類人才成長規(guī)律的政策和機(jī)制,重視人力資源開發(fā)、重視人的智力開發(fā),提高企業(yè)員工的素質(zhì)。

2.提升管理者綜合素質(zhì)

全面提高人力資源管理者的綜合素質(zhì),轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯乃季S方式和工作方法。當(dāng)前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應(yīng)具備的行政管理業(yè)務(wù)能力,還必須學(xué)習(xí)人力資源管理的基礎(chǔ)性學(xué)科,成為企業(yè)高層的重要參謀。讓具備專業(yè)技能的人事經(jīng)理以職業(yè)經(jīng)理人的身份出現(xiàn),成為企業(yè)規(guī)范、發(fā)展的參謀人員。

3.注重人才開發(fā)

制定切實(shí)可行的、操作性強(qiáng)的人才開發(fā)戰(zhàn)略。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo),開展企業(yè)員工的素質(zhì)開發(fā),引進(jìn)企業(yè)需要的人員,為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲備適當(dāng)?shù)娜瞬?并且通過考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來激勵員工。

4.建立考評標(biāo)準(zhǔn)

制定和完善科學(xué)的、極具競爭力和刺激性的獎勵制度、福利政策、量化的業(yè)績評價考核標(biāo)準(zhǔn)。建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù),由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價體系,形成科學(xué)的人才評價機(jī)制。

參考文獻(xiàn):

篇7

[關(guān)鍵詞]差異管理；人事管理；應(yīng)用對策

[中圖分類號]C93 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1671-5918（2015）15-0064-02

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位已經(jīng)成為促進(jìn)我國社會發(fā)展的重要組成部分。因此，人事管理在事業(yè)單位的發(fā)展中有著舉足輕重的作用。然而，根據(jù)調(diào)查顯示，目前，我國事業(yè)單位在人事管理方面存在著許多問題，這些問題主要包括管理方法不當(dāng)、管理觀念落后等。

一、差異管理的相關(guān)概念

（一）差異

從哲學(xué)的角度來說，差異主要是指系統(tǒng)存在和發(fā)展的結(jié)果，是存在和發(fā)展的動力，是系統(tǒng)存在的方式。差異是復(fù)雜性的體現(xiàn)，無法進(jìn)行歸約和分類，然而，辯證法將差異歸約為是由不同的理解世界方式和不同的思維方式所引起的。

（二）差異管理

差異管理主要是指以客觀世界存在的普遍差異為基礎(chǔ)，通過差異化的方式和差異化的思維，對事物進(jìn)行有目的的調(diào)控。由此可見，差異管理最基本的是遵循客觀規(guī)律，從實(shí)際出發(fā)，在承認(rèn)差異的基礎(chǔ)上根據(jù)研究結(jié)果對事物進(jìn)行配置和調(diào)控。另外，差異管理是一項與生產(chǎn)有關(guān)的實(shí)踐活動，與個人的自覺行為水平有著密切的關(guān)系。

（三）差異管理的分類

差異管理的分類主要是指對人才進(jìn)行分類安排任務(wù)，分類管理人才同時也是人事管理的基本要求。由于事業(yè)單位無法單獨(dú)選用同一個年齡段的人才，因此，大部分員工都處于不同的年齡層，需要對員工進(jìn)行分類，從而更好地培養(yǎng)和塑造人才。差異管理的最主要的分類方式是知識分類，由于事業(yè)單位的員工通常兩種類型的人才：第一，專業(yè)知識扎實(shí)，能力較強(qiáng)的員工。第二，能力中等的普通員工。兩種類型的人才需要進(jìn)行分類管理，對于前者，可以安排專業(yè)性較強(qiáng)的工作，以鞏固所掌握的專業(yè)知識，甚至激發(fā)其他的潛能；對于后者，可以安排難度始終，時間較為自由的工作，以此來提高員工的工作能力。

二、差異管理在人事管理工作中的應(yīng)用現(xiàn)狀

隨著社會現(xiàn)代化進(jìn)程的加快，如何改善人事管理工作已經(jīng)引起了人們的重視，對員工的工作效率和工作狀態(tài)，甚至整個組織的整體效率有著直接的影響。目前，社會對人事管理工作提出了新的要求，差異化管理方式充分考慮了所有事業(yè)單位的人事管理工作要求和目標(biāo)，適應(yīng)了現(xiàn)代化社會的要求。除此之外，差異管理的方式和理念以人事管理工作的基本原則為基礎(chǔ)，是改進(jìn)和創(chuàng)新人事管理工作的重要手段。由于事業(yè)單位有不同的級別，在規(guī)模和從事的工作上也存在較大差別，并且在員工的特點(diǎn)和組成結(jié)構(gòu)上也大相徑庭，因此，每個單位的人事管理工作都有較大的差異，需要每個單位對不同的工作人員采取不同的管理手段，這也體現(xiàn)了差異管理的科學(xué)性、先進(jìn)性和針對性。近年來，我國相關(guān)學(xué)者在差異管理理念上的研究不斷深入和探索，積累了許多實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，使差異管理理念更好地滲透到我國的人事管理工作中，主要表現(xiàn)在醫(yī)院的人事管理和企業(yè)的人事管理兩個主要領(lǐng)域中。我國現(xiàn)代化管理理論的逐步完善促進(jìn)了差異管理理論內(nèi)涵的不斷豐富，同時也進(jìn)一步拓寬了差異管理理論的適用范圍，在現(xiàn)代化人事管理工作中的前景也越來越廣闊。

三、差異管理符合事業(yè)單位的人事管理制度的改革要求

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位的人事管理制度需要不斷地改革，在早期，事業(yè)單位的人事管理容易受到社會經(jīng)濟(jì)的影響，依然是較為落后的管理模式，因此，人事管理制度需要不斷地尋找改革手段。早期的人事管理受機(jī)關(guān)人事的影響沒有獨(dú)立性，在人事管理方式和理念上比較保守，無法尋求創(chuàng)新，然而，事業(yè)單位的人事管理也開始進(jìn)入改革階段。目前，人事管理的改革正在如火如荼地進(jìn)行中，為了更好地管理人事工作，事業(yè)單位正在不停地尋找有效的管理途徑。在改革的初期，人事管理就體現(xiàn)其獨(dú)特性，使人們看到事業(yè)單位的人事管理工作更廣闊的前景。21世紀(jì)的今天，人事管理工作的改革依然在不斷進(jìn)行，差異管理是改革的最主要手段。事業(yè)單位運(yùn)用差異管理是最有效的方式，這主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：首先，差異管理的宗旨是以人為本，完全符合事業(yè)單位運(yùn)營的宗旨。其次，差異管理的理念較為先進(jìn)，符合現(xiàn)代化社會的要求，以的思想為中心，根據(jù)每位員工的不同情況采取有針對性的差異管理，從而提高了人事管理的工作效率和工作質(zhì)量。通過實(shí)踐證明，差異管理是人事管理改革最有效的途徑。

四、差異管理不斷滲透到我國事業(yè)單位的人事管理工作中

差異管理是隨著近年來人事管理工作的不斷改革所發(fā)展起來的，差異管理具有較高的科學(xué)性，目前，大部分事業(yè)單位已經(jīng)將差異管理融入人事管理工作中。在本質(zhì)上，事業(yè)單位與其他的政府組織或企業(yè)組織存在較大的差別，事業(yè)單位主要是以服務(wù)為宗旨，以做公益事業(yè)為中心，不牟取人民利益。隨著生活質(zhì)量的提高，人們越來越關(guān)注子女的成長和教育問題，更多是追求精神上的享受，因此，事業(yè)單位受到人民群眾越來越多的支持。此外，事業(yè)單位的各項工作都與人民群眾的需求和利益聯(lián)系在一起，那么差異管理就是事業(yè)單位為大眾服務(wù)的重要途徑，符合了人事管理的工作原則，是一種創(chuàng)新型的管理手段。事業(yè)單位在工作方面也與其他企業(yè)或組織存在區(qū)別，每一項工作都會有本質(zhì)的差別，包括人事管理工作，差異管理具有科學(xué)性和先進(jìn)性，能夠滿足所有的工作要求，是最有效的管理策略。隨著改革進(jìn)程的推進(jìn)，大部分事業(yè)單位都認(rèn)可了差異管理方式，使得差異管理不斷地滲透到我國所有事業(yè)單位的人事管理工作中。

五、差異管理在人事管理工作中的應(yīng)用策略

（一）人才管理和人才分類

在人事管理工作中，人才管理和人才分類是最重要的兩個環(huán)節(jié)。社會的現(xiàn)代化發(fā)展讓越來越多的人才不斷涌現(xiàn)，事業(yè)單位需要抓住人才，防止人才流失，差異管理能夠有效地發(fā)掘人才，同時也協(xié)調(diào)了人才管理和人才分類這兩個環(huán)節(jié)，通過對不同年齡階段的員工進(jìn)行分類管理，從而激發(fā)了員工的工作積極性，保證人事管理工作的順利開展。

（二）合理安排工作任務(wù)

由于事業(yè)單位的員工都是來自不同的地區(qū)，在生活習(xí)俗方面有許多不同之處，還有些員工因?yàn)槟挲g的差別在年齡上有差距，因此，由于社會經(jīng)驗(yàn)和生活閱歷的不同會有不同的人生觀和價值觀。然而，在進(jìn)行工作時，不能安排相同習(xí)俗和相同人生閱歷的人在同一組內(nèi)，所以，事業(yè)單位就需要在人事管理方面采用有針對性的方針，差異管理就是最有效的途徑，能夠合理安排不同年齡段的人完成不同的工作。另外，由于員工的知識水平會存在差異，有些員工適合專業(yè)知識較強(qiáng)的工作，有些員工適合簡單普遍的工作，需要用不同的管理方式安排工作。差異管理能夠根據(jù)知識水平的不同安排工作任務(wù)，使員工都能發(fā)揮自己的特長，從而提高了人事管理的工作效率。

（三）采用有針對性的激勵方式

差異管理不僅能夠更好地管理人才資源，還能更好地鼓勵人才。在事業(yè)單位的人事管理工作中，每一位員工都需要上級的肯定和認(rèn)同，通過不斷地鼓勵才能更好地激發(fā)工作熱情，樹立工作信心。員工與員工之間會有各自的習(xí)慣和特長，在喜好方面也大相徑庭，差異管理具有最顯著的特點(diǎn)是有針對性，能夠掌握每一位員工的特點(diǎn)，通過不同的措施來鼓勵員工。在鼓勵員工方面，差異管理能夠在充分考慮員工自身喜好的基礎(chǔ)上，采用最有效的方式進(jìn)行鼓勵，保證每一位員工都能處于最佳的工作狀態(tài)。除此之外，在激勵員工上要始終遵循“適度”的原則。例如，對于工作能力較低，專業(yè)知識掌握不牢固的員工可以采取肯定及鼓勵的方式，不能采用消極和怒罵的態(tài)度，避免員工在情緒上引起巨大的波動，不利于發(fā)揮正常水平；對于工作能力適中，專業(yè)知識掌握程度一般的員工，可以根據(jù)員工的性格采取有針對性的鼓勵，以達(dá)到發(fā)揮員工自身特長的目標(biāo)；對于能力水平較高，專業(yè)知識掌握最牢固的員工，適度的鼓勵是最為關(guān)鍵的，過度的激勵會使員工產(chǎn)生驕傲、自大等不良情緒。總而言之，只有適當(dāng)?shù)墓膭畛潭炔拍苓_(dá)到最佳的工作效果，使不同級別的員工通過相互之間的交流提升個人能力。另外，也要定期對員工進(jìn)行培訓(xùn)，不斷地更新員工的知識。

篇8

【關(guān)鍵詞】人事管理；事業(yè)單位；發(fā)展

人事管理作為事業(yè)單位管理的重要內(nèi)容，在促進(jìn)事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展方面發(fā)揮著不可或缺的作用，但現(xiàn)階段，部分事業(yè)單位在人事管理中仍存在很多問題，給事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展帶來了阻礙。因此分析事業(yè)單位在人事管理中面臨的困境，提出相對應(yīng)的措施，對于提高事業(yè)單位的市場競爭力，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展具有積極意義。

1事業(yè)單位在人事管理中的問題

1.1對人事管理的投入不足

首先在人事管理中，很多員工存在專業(yè)技能上的障礙，加之職工的年齡普遍偏大，使人事不能得到合理的組合，降低了生產(chǎn)效率，而事業(yè)單位中老齡化人員的增多又會控制年輕人的進(jìn)入，使知識得不到更新，同時由于沒有較大競爭，淘汰機(jī)制不足，能力差，造成事業(yè)單位人員的流動和配置明顯不足。其次對于人事管理所需的專業(yè)復(fù)合型人才，在事業(yè)單位管理系統(tǒng)中缺少，部分人事管理工作崗位往往是由本單位的其它部門兼職，因此并未引起足夠重視，隱藏了諸多問題。例如缺乏人事管理的安全意識與特定流程，加之部分人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)就直接上崗，對于人事管理概念模糊，且并未真正掌握人事材料收集、整理、歸檔、裝訂等流程，人事管理隊伍素質(zhì)整體偏低。

1.2沒有健全的人才選拔機(jī)制

事業(yè)單位的人事管理質(zhì)量一般受選用人才方面的控制，并且這種灰色現(xiàn)象也直接影響了事業(yè)單位人事的業(yè)務(wù)素質(zhì)，雖然很多事業(yè)單位在長期的發(fā)展過程中，已完成了現(xiàn)代化事業(yè)單位管理的改制，但也有部分事業(yè)單位在人事管理上沒有任何明顯的改變，一些不良習(xí)慣依然存在，沒有實(shí)現(xiàn)真正意義上的競聘上崗。其次在職務(wù)升遷方面也存在制度上的弊端，很多職務(wù)升降和職稱評定都不是公開、公平的進(jìn)行，致使一些真正有專業(yè)技術(shù)的人才沒有用武之地，造成人才的浪費(fèi)和流失。

2事業(yè)單位人事管理走出困境的對策

2.1明確人事管理理念

隨著市場競爭的日益激烈，人事資源的開發(fā)和管理已成為事業(yè)單位提高核心競爭力的重要途徑，而事業(yè)單位要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須要認(rèn)識到人事管理的重要性。首先事業(yè)單位需認(rèn)識到只有系統(tǒng)化和專業(yè)化的管理，才能為事業(yè)單位的發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障，因此人事管理也必須隨著事業(yè)單位內(nèi)外環(huán)境的變化而及時進(jìn)行調(diào)整，使其時刻處于動態(tài)管理中。例如事業(yè)單位的人事管理部門需依據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的階段性目標(biāo)，為事業(yè)單位引進(jìn)和培養(yǎng)相應(yīng)的專業(yè)人才，以保障事業(yè)單位發(fā)展階段性目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。其次事業(yè)單位需為人事管理提供管理平臺，只有對事業(yè)單位的發(fā)展方向、存在問題、面臨機(jī)遇及挑戰(zhàn)等有清楚的認(rèn)識，才能對人事管理工作的發(fā)展和走勢有前瞻性的預(yù)測，使其從日常繁瑣的人事管理工作中跳出來，以為事業(yè)單位的發(fā)展提供充足的人才保障。最后人事管理部門在制定管理規(guī)劃時，需將事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展方針作為制定依據(jù)，并以事業(yè)單位發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃目標(biāo)為管理方向，同時對管理思路和管理理念進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新，以滿足事業(yè)單位發(fā)展過程中對人事的實(shí)際需求。

2.2完善人才激勵機(jī)制

事業(yè)單位人事管理的目的是開發(fā)和管理事業(yè)單位人事資源，發(fā)揮事業(yè)單位員工的工作積極性和創(chuàng)造性，而建立和完善人才激勵機(jī)制是實(shí)現(xiàn)這一目的的有效途徑，因此事業(yè)單位需建立多種形式的激勵機(jī)制，滿足員工對自我價值實(shí)現(xiàn)的心理需求。首先事業(yè)單位可建立長效激勵機(jī)制，保持事業(yè)單位人才隊伍的穩(wěn)定性。激勵機(jī)制的內(nèi)容包括：在為事業(yè)單位員工辦理國家規(guī)定的“五險一金”之外，為員工辦理各種商業(yè)保險，以保障員工的生活和工作；可采取股權(quán)獎勵的措施，將員工的個人發(fā)展和事業(yè)單位的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，以此讓員工感受到來自事業(yè)單位的人文關(guān)懷，培養(yǎng)員工的主人翁意識。其次事業(yè)單位需為員工做好職業(yè)生涯的設(shè)計，并為其個人發(fā)展提供便利條件，如國外進(jìn)修、院校深造和定期培訓(xùn)等，以提高員工綜合素質(zhì)，增強(qiáng)事業(yè)單位人事資源的優(yōu)勢。通過完善激勵機(jī)制，不僅可使事業(yè)單位在人才培養(yǎng)中取得顯著效果，降低引進(jìn)人才的成本，還可增加員工對事業(yè)單位的忠誠度，提升事業(yè)單位的內(nèi)部發(fā)展。

2.3建立系統(tǒng)人事管理體系

事業(yè)單位人事管理需要有系統(tǒng)的管理體系作為保障，只有在行之有效的管理制度下，才能提高人事管理的質(zhì)量和效率。一方面，事業(yè)單位人事的管理制度需解決定位問題和系統(tǒng)性問題，而人事管理制度的準(zhǔn)確定位主要體現(xiàn)在管理內(nèi)容和管理目標(biāo)方面，即事業(yè)單位需在人才招聘、員工考核、獎懲機(jī)制和薪酬待遇等方面制定詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，以利于人事管理工作的開展。而人事管理制度的系統(tǒng)性主要是將各項管理制度有機(jī)結(jié)合起來，各部門之間做好配合協(xié)作，從而使管理制度形成完整體系，發(fā)揮其在管理中的最大作用。另一方面，事業(yè)單位在制定人事管理制度時，需做到以人為本，根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合員工的行為表現(xiàn)與心理需求完善制度內(nèi)容，盡可能滿足事業(yè)單位員工在工作時間、薪酬、福利待遇和工作環(huán)境等方面的要求。

2.4人本理念的運(yùn)用

人事管理是事業(yè)單位管理中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，因此事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)與員工需強(qiáng)化責(zé)任心，提高自身建設(shè)，以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、認(rèn)真負(fù)責(zé)的品行，促進(jìn)主體與個體的結(jié)合。首先應(yīng)鼓勵員工與事業(yè)單位共同發(fā)展，提高管理水平，合理有效地配置員工的工作崗位，激發(fā)員工的工作熱情，同時要善于發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)員工的長處，使其發(fā)揮領(lǐng)頭羊的作用，實(shí)施奉獻(xiàn)和獎金掛鉤的獎懲制度。其次組織構(gòu)架要靈活有彈性，為員工提供更多提高技能的機(jī)會，同時完善員工的成長機(jī)制，使每個人都能發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，人盡其長，通過人本理念的管理方式，促使員工自覺地為事業(yè)單位奉獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)知識共享，增強(qiáng)員工對事業(yè)單位的責(zé)任感和使命感，從而使得事業(yè)單位更有向心力，更好的完成人本理念在事業(yè)單位人事管理中的目標(biāo)。

3總結(jié)

總之，事業(yè)單位要想不斷提高人事管理水平，促進(jìn)事業(yè)單位自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，就需結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況，改變傳統(tǒng)思維模式，真正建立起適應(yīng)現(xiàn)代事業(yè)單位的人事管理制度，使其符合時代特色，以此進(jìn)一步提升事業(yè)單位競爭力。

【參考文獻(xiàn)】

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［2］吳沛．事業(yè)單位人事管理面臨的問題及應(yīng)對策略[J]．資治文摘(管理版)，2009(02)．

篇9

一、傳統(tǒng)人力資源與現(xiàn)代人力資源概念和特點(diǎn)

傳統(tǒng)人事管理是指對人事關(guān)系的管理，一般是指人事部門作為組織內(nèi)的職能部門所從事的日常事務(wù)性工作。它是在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下，以從事社會勞動的人和相關(guān)的事為對象，運(yùn)用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)，以實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的一系列管理行為的總和。廣義的人事管理是指包括圖書館在內(nèi)的一切組織機(jī)構(gòu)（即單位、部門、團(tuán)體等）對組織內(nèi)人群的管理。人事管理過程包括“進(jìn)、管、出”三個環(huán)節(jié)。人的調(diào)進(jìn)調(diào)出被認(rèn)為是傳統(tǒng)人事管理的中心內(nèi)容。所謂“進(jìn)”，是指員工的招聘、錄用；所謂“管”是指員工的考核、獎懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理等；所謂“出”，即辦理員工離開的各種手續(xù)等等。這種種環(huán)節(jié)構(gòu)成了人事管理的主要內(nèi)容，是一種簡單的事務(wù)性人事管理。統(tǒng)人事管理活動處于執(zhí)行層、操作層、被認(rèn)為無需特殊專長、不需要有專業(yè)知識，不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì)，是誰都能掌握的工作。

現(xiàn)代人力資源管理是指為了完成組織管理工作和總體目標(biāo)，對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計劃、組織、指揮和控制，以影響員工的行為、態(tài)度和績效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率的各種組織管理政策、實(shí)踐及制度安排。目的就是吸引、保留、激勵和開發(fā)組織所需要的人力資源。現(xiàn)代人力資源管理以人為重心，把人作為第一資源加以開發(fā)，既重視以事?lián)袢?，也重視為人設(shè)事。利用和激發(fā)人的潛能和活力，讓員工主動地、創(chuàng)造性地開展工作。人力資源被提高到了戰(zhàn)略地位上來。其基本內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃、工作分析、教育和培訓(xùn)、考核和激勵、工資福利、勞動保險和勞動保護(hù)、職位分類、定編定員、企業(yè)文化與團(tuán)隊建設(shè)、人力資源管理系統(tǒng)評估與生產(chǎn)力改進(jìn)等。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理是一種深入全面的新型管理形式。

二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人事資源管理的比較

（1）管理觀念不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，把人當(dāng)作一種“工具”，將員工視為成本負(fù)擔(dān)，注重的是投入、使用和控制，把花費(fèi)在員工身上的成本和費(fèi)用簡單的等同于費(fèi)用，并最大程度地加以控制和降低，如減少各種培訓(xùn)開發(fā)投資。同時以“事”為中心開展工作，只見事不見人；只見某一方面，而不見事與人的整體性、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的、靜態(tài)的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”?，F(xiàn)代人力資源管理視人為資源，將員工看成有價值的，注重開發(fā)和產(chǎn)出。這種管理認(rèn)為人力資源是企業(yè)最寶貴的財富，同物質(zhì)資本、貨幣資本一樣共同創(chuàng)造企業(yè)財富。所以現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，充分肯定和認(rèn)同人在組織中的主體地位，強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是著眼于人，其管理重在人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。

（2）管理模式不同。傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)管理，多為“被動反應(yīng)型”的操作式管理，企業(yè)任何制度上的變革都是由企業(yè)CEO或高層主管提出要求，人力資源部門根據(jù)上級的指示做被動的調(diào)整。而現(xiàn)代人力資源管理多為“主動開發(fā)型”的戰(zhàn)略型、策略式管理，重視對人的能力、創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮，要求企業(yè)必須在快速變動的環(huán)境下，主動發(fā)現(xiàn)問題所在，懂得利用信息技術(shù)去尋找對策，提出創(chuàng)新的構(gòu)思。

三、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的途徑

要想使企業(yè)建立一個較為完善的現(xiàn)代人力資源管理的體系，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面進(jìn)行改變。

（1）人事管理主要以人力資源規(guī)劃作為核心內(nèi)容。要想使得企業(yè)有傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化的人力資源管理首先要做的就是將“人”作為人力資源管理的核心，主要以人力資源的規(guī)劃作為主要的管理內(nèi)容。對于企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行評估和預(yù)測，掌握實(shí)際的人力資源數(shù)量，質(zhì)量，結(jié)構(gòu)，層次，社會的有關(guān)政策以及在本單位中的吸引力，勞動力的穩(wěn)定性等各方面的內(nèi)容。通過評估和預(yù)測，制定企業(yè)中員工的考核錄用，晉升等的依據(jù)，從而對企業(yè)的資源利用達(dá)到最大化。

（2）注重對企業(yè)中的人力資源管理的開發(fā)和利用。在現(xiàn)代的人力資源管理中應(yīng)當(dāng)將人看作一種資源，注重對企業(yè)中人力資源的開發(fā)和利用。在未來的企業(yè)競爭中，人力資源是最為關(guān)鍵的因素，人才是決定企業(yè)未來命運(yùn)的關(guān)鍵。通過招聘，吸收一些人才，對于企業(yè)開拓市場，獲取新的信息是非常重要的，但是對于內(nèi)部人才的培養(yǎng)才是最關(guān)鍵的。因此，對于企業(yè)中不同層次的人才進(jìn)行不同的開發(fā)和利用也是很重要的。首先，對于企業(yè)中的高級管理人才，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行定期的培訓(xùn)，使他們時刻掌握最新的政策消息，有利于在決策時做出正確的判斷，提高了決策的有效性。其次，對企業(yè)中的中，低層管理人員，應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行工作技能的培訓(xùn)，因?yàn)槠髽I(yè)的中層管理人員在企業(yè)的發(fā)展中起著信息傳遞的作用，因此，對于他們而言，不需要對企業(yè)中的大的事務(wù)進(jìn)行決策，只要加強(qiáng)對工作技能的培訓(xùn)，認(rèn)真有效地完成工作即可。

篇10

管理方法在變革進(jìn)程中一直在努力自我提升與開發(fā)。時代在進(jìn)步,相應(yīng)的管理方法也一定要演化升級以適應(yīng)新時代的發(fā)展。對不同的管理方法的演變進(jìn)行探討有助于更好地理解時代的發(fā)展意義。

一、人事管理的概念與缺陷

人事管理是人力資源管理發(fā)展的第一階段,是有關(guān)人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。人事管理部門的主要任務(wù):①組織。②計劃。③人員的配備和使用。④培訓(xùn)。⑤工資福利。⑥思想政治工作。⑦人事管理研究。

人事管理因局限于主流管理模式而缺乏戰(zhàn)略層面的思考。因?yàn)槿肆Y源管理應(yīng)當(dāng)帶有全局性,所以這種模式與直線管理之間存在潛在沖突。此問題源于工業(yè)革命時期,多種力量的聯(lián)合導(dǎo)致了工會和福利運(yùn)動的產(chǎn)生。兩種額外因素導(dǎo)致缺陷的產(chǎn)生:沒有理論基礎(chǔ);過多參與戰(zhàn)略層。近來人事管理方面的許多責(zé)任移向直線管理,全球化和激烈的競爭使人們重視如何去組織和管理人力資源。

二、人力資源管理概念及發(fā)展前景

1.人力資源管理的概念

人力資源管理,是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下,通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要,保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。七十年代人力資源管理代替人事管理。它將人力資源計劃與組織戰(zhàn)略結(jié)合在一起,運(yùn)用泰勒的管理模式,以控制力強(qiáng),有效性高,低成本,有效遏制沖突為特點(diǎn),形成與過去模式的根本差異。人事管理與直線角色有清晰的聯(lián)系,人力資源師與直線管理者之間是創(chuàng)造額外價值的伙伴關(guān)系,共同為組織目標(biāo)而奮斗。人力資源管理是組織行為的合成,包括發(fā)展,勞動力關(guān)系,及個人遠(yuǎn)景規(guī)劃。這一理念注重將人力資源作為競爭優(yōu)勢并認(rèn)為人力資源成長具有戰(zhàn)略重要性。

2.人力資源管理的發(fā)展前景

(1)人才的發(fā)展。未來的人才尤其在學(xué)校學(xué)習(xí)專業(yè)知識的學(xué)生學(xué)到的不能只是專業(yè),還要有學(xué)習(xí)能力和方法。

(2)學(xué)習(xí)是終身任務(wù)成為共識。畢業(yè)生在大學(xué)所學(xué)的東西并非僅僅就是專業(yè)知識,更多的是專業(yè)附近或其他方面的知識。

(3)組織在未來更多注重創(chuàng)新,而不是重復(fù)技能。來自不同專業(yè)的人員特別是大學(xué)生,研究生具有不同的知識,各行各業(yè)的知識推進(jìn)著創(chuàng)新。

未來的人力資源管理模式比較傾向于招聘有創(chuàng)新力的員工。人的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)要求已不是最重要的,最重要還是創(chuàng)新意識與淵博知識。所以人力資源管理模式也要從招聘能力如何的人向如何在招聘之后進(jìn)行激勵開發(fā)員工方向轉(zhuǎn)變

三、戰(zhàn)略人力資源管理的介紹

1.戰(zhàn)略人力資源管理的概念

戰(zhàn)略人力資源管理(Strategic Human Resources Management,簡稱SHRM)是指企業(yè)所進(jìn)行的一系列具有戰(zhàn)略性意義的人力資源管理以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為。

根據(jù)這個定義,我們提出一個相關(guān)模型,從而更清晰地描述戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容與公司目標(biāo)、戰(zhàn)略、外部環(huán)境的關(guān)系。它可以劃分成四個層次,首先是一個自行車的整體形狀,企業(yè)目標(biāo)是軸心,外輪胎如同開放的企業(yè)外部環(huán)境,外部環(huán)境影響了企業(yè)戰(zhàn)略的制定和決定了企業(yè)人力資源環(huán)境。其次是公司戰(zhàn)略層面,企業(yè)目標(biāo)就在這個層面被決定,同時被決定的還有企業(yè)直接參與市場競爭方式的層次。再一個層次是影響公司戰(zhàn)略能否成功的關(guān)鍵部分,支持戰(zhàn)略的實(shí)施,如人、文化、結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)。最后一個層次就是具體的人力資源戰(zhàn)略,或者說是傳統(tǒng)人力資源管理工作的重點(diǎn)區(qū)域,這個層面體現(xiàn)的是企業(yè)內(nèi)部人力資源系統(tǒng),支持公司戰(zhàn)略同時也要互相合作,任何一根輻條出現(xiàn)問題都會影響車的前進(jìn),使企業(yè)目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源管理就是在這樣四個層面間發(fā)揮作用,最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

2.戰(zhàn)略人力資源管理的突出特征

(1)人力的戰(zhàn)略性。在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中具有相對特別技能并處于企業(yè)經(jīng)營重要崗位或?qū)ζ髽I(yè)有影響力的人力資源是戰(zhàn)略人力資源,這些人力資源在很大程度上是專用的和不可替代的。(2)管理的戰(zhàn)略性。人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略配合,整個人力資源管理系統(tǒng)中每一個要素之間要相互配合。

(3)管理的目標(biāo)引向性。戰(zhàn)略人力資源

管理在組織建構(gòu)中將人力資源管理應(yīng)用于經(jīng)營系統(tǒng),使得組織績效最大化。 四、人事管理,人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別

人事管理認(rèn)為人是一種工具性資源,服務(wù)于其他資源。是單向執(zhí)行聯(lián)系,被動適應(yīng)變革,以參謀為職能,部門績效為導(dǎo)向,處理行政事務(wù)性工作的一種被動的短期管理方式。

人力資源管理認(rèn)為人力資源是組織的一種重要資源。是雙向聯(lián)系,能主動調(diào)整變革,以輔助決策為目標(biāo)的直線職能,以部門與組織績效為導(dǎo)向,對行政性事務(wù)執(zhí)行戰(zhàn)略的一種靈活的中短期管理方式。

戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為人力資源是組織最重要的資源,是戰(zhàn)略資產(chǎn)。是一體化聯(lián)系,能領(lǐng)導(dǎo)變革,制定決策的直線職能,以個人,部門和組織績效一體化為導(dǎo)向,對行政性事務(wù)制定戰(zhàn)略的一種主動的兼顧短中長期的管理方式。三者還有在關(guān)鍵投資,經(jīng)濟(jì)責(zé)任等方面的區(qū)別。

相對于傳統(tǒng)解決事務(wù)的人力資源管理而言的一種進(jìn)化了的新人力資源管理模式,它的一些戰(zhàn)略性職能如保證組織績效、提升組織競爭力方面,促進(jìn)了更本質(zhì)上認(rèn)識戰(zhàn)略人力資源管理,從而產(chǎn)生戰(zhàn)略人力資源管理的方法。和以解決事務(wù)性的人力資源管理對比,戰(zhàn)略人力資源管理界定了戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源。

五、研究的方法

戰(zhàn)略界定的多樣性導(dǎo)致理論研究方法的多樣性。如今三種研究方法系統(tǒng)大體形成: (1)人力資源管理對組織績效所作的貢獻(xiàn)或?qū)ζ髽I(yè)財務(wù)行為所造成的影響這方面的關(guān)注加大。(2)關(guān)注競爭性的環(huán)境中企業(yè)所采取的戰(zhàn)略以及這些戰(zhàn)略如何被運(yùn)用。(3)考察企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源管理的策略和實(shí)踐之間的配合如何,該研究方法假定內(nèi)外的配合都對企業(yè)績效有很深的影響。

局限性:由于戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展還未成熟,上述這些方法沒能合理且科學(xué)地解釋很多問題。如最合適的是那種人力資源管理?最有效的人力資源管理模式到底存不存在?等等。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為想要充分發(fā)揮人力資源管理戰(zhàn)略作用必須進(jìn)一步研究。。

六、總結(jié)