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關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性；人力資源管理；理論基礎(chǔ)；人力資本

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）12-0-01

企業(yè)在一定的發(fā)展階段采用戰(zhàn)略性人力資源管理模式，可以有效提高企業(yè)內(nèi)部水平的核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而帶動(dòng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的快速發(fā)展。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，各個(gè)企業(yè)要不斷挖掘可塑性資源進(jìn)行戰(zhàn)略部署，奪得行業(yè)領(lǐng)域最終的贏家。人力資源的可塑性價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超乎既定的規(guī)劃范圍，它可以無(wú)限制擴(kuò)大其自身的功能作用，也可能由于戰(zhàn)略實(shí)施過程的失敗導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)等嚴(yán)重后果。想要提高企業(yè)的發(fā)展實(shí)力，必須狠抓內(nèi)部工作人員的整體業(yè)務(wù)水平。面對(duì)人力資源內(nèi)部的不良發(fā)展現(xiàn)象，及時(shí)進(jìn)行發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃部署，進(jìn)而對(duì)未來(lái)企業(yè)的工作質(zhì)量和效益收入都帶來(lái)一定的推動(dòng)作用。

一、施行戰(zhàn)略性人力資源管理的必要性

（一）提高企業(yè)內(nèi)部核心發(fā)展的內(nèi)在要求

企業(yè)內(nèi)部的人力資源戰(zhàn)略模式的建立，可以有效迎合企業(yè)實(shí)際發(fā)展水平下技術(shù)人才的需求。每個(gè)企業(yè)的管理制度都遵循著以人為本的工作理念，進(jìn)行規(guī)章制度的制定和實(shí)施。工作人員是企業(yè)管理的直接承接對(duì)象，為員工提供良好的工作環(huán)境和發(fā)展空間，可以讓工作人員在自己的工作崗位上充分實(shí)現(xiàn)自己的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)帶來(lái)創(chuàng)新元素的同時(shí)提升自我的存在價(jià)值。只有讓員工在自我崗位上最大限度的發(fā)揮才能，把工作作為重中之重，真正的為實(shí)現(xiàn)公司利益專研探索效益收入點(diǎn)。個(gè)人的力量是渺小的，但是整個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的力量是巨大的。人力資源管理是以企業(yè)整體員工團(tuán)隊(duì)為核心，提高整體的團(tuán)隊(duì)凝聚力。只有公司制度中不存在內(nèi)部人員兩極分化，各個(gè)部門具備良好的交流互動(dòng)，企業(yè)才會(huì)在成為一個(gè)完整的競(jìng)爭(zhēng)整體向前發(fā)展。

（二）有助于提高員工的整體素質(zhì)

戰(zhàn)略性人力資源管理的理念，主要注重改變企業(yè)內(nèi)部人員的工作狀態(tài)和管理模式。工作人員的工作價(jià)值直接體現(xiàn)在企業(yè)的效益收入上，進(jìn)而成為企業(yè)生存發(fā)展的必要規(guī)劃資源。員工的職業(yè)道德水平和業(yè)務(wù)工作能力的好壞，直接影響其所在各部門的工作質(zhì)量。在企業(yè)管理中，管理者與被管理者的崗位職責(zé)能否正?；?dòng)，就要看管理機(jī)制下工作人員合作的向心力是否一致。企業(yè)的人力資源管理不僅設(shè)計(jì)到工作范疇，還涉及到人員自身綜合素質(zhì)的全面提高。只有真正意義上解決矛盾個(gè)體，才能實(shí)現(xiàn)事物的整體發(fā)展規(guī)律。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理及理論基礎(chǔ)的論述

（一）理論基礎(chǔ)與戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)在聯(lián)系

人力資源管理戰(zhàn)略開展過程中，科學(xué)的理論指導(dǎo)是其可以順利進(jìn)行的必要前提條件。理論指導(dǎo)內(nèi)容在企業(yè)內(nèi)部的設(shè)計(jì)方面很廣泛，針對(duì)于每項(xiàng)管理制度都有相應(yīng)的戰(zhàn)略理論作參考標(biāo)準(zhǔn)?？傮w上說(shuō)，基礎(chǔ)理論概念觀點(diǎn)直接牽動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作的績(jī)效，進(jìn)而制約企業(yè)的核心運(yùn)營(yíng)機(jī)制向前發(fā)展。好的理論基礎(chǔ)概論可以成就一個(gè)向上的奮斗團(tuán)隊(duì)，各個(gè)部門的理論依據(jù)之間形成良好的互動(dòng)，會(huì)計(jì)管理理論、財(cái)務(wù)管理理論、人員崗位分工管理理論等結(jié)合。對(duì)待員工綜合素質(zhì)發(fā)展對(duì)策中的側(cè)面激勵(lì)理論、績(jī)效獎(jiǎng)懲理論、管理制度理論等之間的必然聯(lián)系，要根據(jù)員工的工作狀態(tài)及時(shí)進(jìn)行策略實(shí)施，進(jìn)而保障員工的工作價(jià)值在最大限度上充分發(fā)揮。

（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的理論功能

首先，戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)理論便是對(duì)員工在工作態(tài)度上的激勵(lì)方法，更是每個(gè)企業(yè)在戰(zhàn)略性人力資源管理模式中的重要組成部分。資源管理模式下企業(yè)人員管理的戰(zhàn)略理論依據(jù)，對(duì)人員調(diào)動(dòng)和職責(zé)分配問題上給予了很大的參考價(jià)值。除此之外，在企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)機(jī)制中，會(huì)計(jì)管理工作極具重要性。對(duì)于會(huì)計(jì)人力資源的管理工作，必須有一個(gè)科學(xué)可行的措施理論作指導(dǎo)。這就要求會(huì)計(jì)理論的存在，為會(huì)計(jì)工作質(zhì)量的保管起到基礎(chǔ)保障性作用。理論是管理模式下的觀念雛形，為企業(yè)人力資源的管理提供技術(shù)支撐。財(cái)務(wù)人力資源管理工作在企業(yè)發(fā)展中也扮演著重要角色，由于財(cái)務(wù)管理政策的制定和開展工作自身特點(diǎn)的因素影響，財(cái)務(wù)管理對(duì)于理論基礎(chǔ)的依賴性較強(qiáng)。這就要求基礎(chǔ)理論在財(cái)務(wù)人力資源管理方面，備份詳盡的資料數(shù)據(jù)對(duì)理論內(nèi)容加以論證。從而促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部幾大核心人力資源管理領(lǐng)域的工作順利開展。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理工作的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)

戰(zhàn)略性人力資源管理是經(jīng)濟(jì)制度下，人力資源宏觀調(diào)控的重要內(nèi)容之一。對(duì)未來(lái)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定和工作質(zhì)量提供基礎(chǔ)保障，在理論基礎(chǔ)的有效支撐下促進(jìn)企業(yè)內(nèi)容管理工作的平穩(wěn)運(yùn)行。不斷完善人力資源管理信息系統(tǒng)，跟進(jìn)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)。建立完善的人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)庫(kù)。對(duì)企業(yè)人力資源的流動(dòng)情況和工作質(zhì)量定期做記錄，方便針對(duì)數(shù)據(jù)整合信息及時(shí)作出戰(zhàn)略調(diào)整。先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備是企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)中的重要組成部分，先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備需要先進(jìn)的技術(shù)人才執(zhí)行實(shí)踐操作，這就要求人力資源管理工作要注重對(duì)工作人員實(shí)踐操作能力的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

綜上所述，通過對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理工作開展必要性的論述，對(duì)理論基礎(chǔ)內(nèi)容進(jìn)行了簡(jiǎn)要闡述。理論基礎(chǔ)作為人力資源管理工作的重要參考依據(jù)，在戰(zhàn)略實(shí)施上提供相關(guān)知識(shí)價(jià)值上的理論指導(dǎo)。促進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源管理工作的有效開展，提高企業(yè)內(nèi)部人員的綜合素質(zhì)。企業(yè)人力資源的整體質(zhì)量有效提高，才能推動(dòng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的加強(qiáng)?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)背景下，各個(gè)企業(yè)都應(yīng)注重理論與實(shí)踐相結(jié)合的工作理念，并付諸于實(shí)踐中去。在戰(zhàn)略性人力資源管理模式中，注重理論基礎(chǔ)與方法策略的有效結(jié)合，開展人力管理工作。對(duì)戰(zhàn)略措施進(jìn)行必要的宏觀調(diào)控，促進(jìn)戰(zhàn)略工作質(zhì)量的有效提高。

參考文獻(xiàn)：

[1]張陽(yáng)，鄧華北.企業(yè)戰(zhàn)略性成長(zhǎng)與相應(yīng)人力資源管理探討[J].廈門大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），1999（2）.

[2]劉慶瑞，劉景江，周趙丹.21世紀(jì)的戰(zhàn)略性人力資源管理[J].科學(xué)學(xué)研報(bào)，2002（1）.

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「論文摘要〕人力資源管理教學(xué)要強(qiáng)調(diào)親驗(yàn)性。同時(shí)，人力資源管理教學(xué)需要中國(guó)文化背景。在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，探討了人力資源管理案例教學(xué)的原則。并且對(duì)人力資源管理案例教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)。

人力資源管理是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科，學(xué)習(xí)它是為了應(yīng)用它，以解決我國(guó)企業(yè)面臨的實(shí)際問題.現(xiàn)代人力資源管理教育工作的產(chǎn)出是培養(yǎng)出具有創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的高素質(zhì)人才，使其在實(shí)踐中能夠運(yùn)用人力資源規(guī)劃、甄選、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬、激勵(lì)體系，來(lái)招聘、保留和培養(yǎng)高質(zhì)量的人才。因此，我們有必要了解和掌握它的教學(xué)方法。對(duì)于“人力資源管理”這樣操作性和應(yīng)用性都極強(qiáng)的課程來(lái)說(shuō)，必須從以“教師為中心”轉(zhuǎn)變到以“學(xué)生為中心”，樹立教學(xué)為學(xué)生服務(wù)的理念，必須重視采用體驗(yàn)式的教學(xué)方法。同時(shí)，在教學(xué)中要充分考慮中國(guó)的具體實(shí)際情況，探索具有東方特色的人力資源管理的體驗(yàn)式的教學(xué)方法。

一、人力資源管理教學(xué)需要東方背景

水教授認(rèn)為:“現(xiàn)代管理學(xué)是東西方各國(guó)人民生產(chǎn)實(shí)踐、摸索總結(jié)與不斷相互學(xué)習(xí)的共同結(jié)晶，一國(guó)的管理教育也應(yīng)該是立足于本國(guó)管理實(shí)踐與管理文化，不斷學(xué)習(xí)借鑒外部成果的教育體系?！彼仓赋?“要研究東方人力資源管理思想在中國(guó)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)用，增強(qiáng)東方人力資源管理理論的可行性，一方面要進(jìn)一步豐富東方人力資源理案例的研究，尤其要結(jié)合中國(guó)改革開放多年的實(shí)踐，在融合東方人力資源管理與西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)上探索用于中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的人力資源管理規(guī)律;另一方面重視東方文化背景下人力資源理的研究。在充分肯定定性研究?jī)r(jià)值的基上，在適當(dāng)領(lǐng)域借鑒西方有意義的定量研究?！?/p>

二、案例教學(xué)法在人力資源管理課程中的運(yùn)用

案例教學(xué)法與傳統(tǒng)的課堂講授方法具有顯著的不同。首先是自主性:案例教學(xué)法將課堂講授中教師與學(xué)生的角色進(jìn)行轉(zhuǎn)換，學(xué)生成為主角，教師則成為導(dǎo)演或教練，給學(xué)生足夠的空間展示自己的才能，自覺地學(xué)習(xí)。其次是親驗(yàn)性:通過案例使學(xué)生感受到真實(shí)、具體的現(xiàn)實(shí)問題，以情景模擬的方式使學(xué)生們身臨其境，并且運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)獨(dú)立地觀察、思考、分析問題。第三是交往性:在案例分析過程中，學(xué)生們可以互相交流看法，互相啟發(fā)，開拓思路，有助于相互溝通。第四是實(shí)踐性:案例教學(xué)的核心在于通過案例分析培養(yǎng)學(xué)生形成獨(dú)特而有效的思維模式和解決問題的方法，使學(xué)生解決問題的能力得到鍛煉，因而強(qiáng)化能力培養(yǎng)、提高學(xué)生素質(zhì)是案例教學(xué)法的一大特色。

三、案例教學(xué)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)原則

在人力資源教學(xué)活動(dòng)中，所選用案例根據(jù)用途可以分為課題引入案例、理論解釋性案例、分析討論案例。其中課題引入案例可以多選用帶有中國(guó)古代文化傳統(tǒng)特色的案例，體現(xiàn)教學(xué)內(nèi)容的東方文化特色;理論解釋性案例選用帶有鮮明時(shí)代特色的中國(guó)本土企業(yè)的案例，同時(shí)兼顧外國(guó)企業(yè)的典型案例;分析討論案例選取適合分組討論或者獨(dú)立完成的案例，這些案例中矛盾沖突明顯且具有代表性。

四、案例教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)

體驗(yàn)式教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)，最主要的就是教學(xué)案例的選擇。本文研究中將案例分為三大類，課題導(dǎo)入案例、管理理論的解釋案例、課后學(xué)生的案例分析作業(yè)。這些案例要覆蓋人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。具體所選案例見表所示。

從表中看出案例的選擇有如下特點(diǎn)，首先引入案例均選擇具有中國(guó)文化特色的相關(guān)案例內(nèi)容，這些多是一些歷史典故或故事，在教學(xué)活動(dòng)中不占用大量時(shí)間，在起到引入課題的作用時(shí)體現(xiàn)出濃厚的中國(guó)文化特色。管理理論的解釋案例選擇應(yīng)該緊扣教學(xué)內(nèi)容，能夠?qū)ο嚓P(guān)理論起到解釋與示范作用。課后案例分析作業(yè)應(yīng)該留給學(xué)生足夠的討論空間，讓學(xué)生思考時(shí)有一個(gè)思辨的過程，同時(shí)還要能夠復(fù)習(xí)課程所學(xué)內(nèi)容。無(wú)論是解釋案例還是案例分析作業(yè)都主要以國(guó)內(nèi)企業(yè)的案例或國(guó)內(nèi)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象作為研究對(duì)象。

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    關(guān)鍵詞:人力資源管理外包 理論基礎(chǔ) 動(dòng)因

    人力資源管理外包就是指 企業(yè) 為了節(jié)省開支或者缺乏中高層管理人員等原因而將相關(guān)人力資源管理活動(dòng)或業(yè)務(wù)的部分或全部外包給供應(yīng)商的行為。人力資源管理外包作為公司管理中的一項(xiàng)新興內(nèi)容,正日益顯示出高速的成長(zhǎng)性和市場(chǎng)潛力。本文擬就人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)及動(dòng)因進(jìn)行探討。

    交易成本理論

    考察人力資源管理外包的理論基礎(chǔ),主要有交易成本理論、資源 經(jīng)濟(jì) 理論、核心能力理論等。本文主要考察交易成本理論。

    科斯(Coase)認(rèn)為,市場(chǎng)中存在著交易費(fèi)用,其內(nèi)容主要包括:記載交易中發(fā)現(xiàn)相對(duì)價(jià)格的成本。如獲取和處理市場(chǎng)信息的費(fèi)用,這是在交易準(zhǔn)備階段產(chǎn)生的費(fèi)用。為完成市場(chǎng)交易而進(jìn)行的談判和監(jiān)督履約的費(fèi)用。其中包括討價(jià)還價(jià)、訂立合約、執(zhí)行合約并付諸 法律 規(guī)范而必須支付的有關(guān)費(fèi)用。未來(lái)的不確定性引致的費(fèi)用,以及度量、界定和保護(hù)產(chǎn)權(quán)的費(fèi)用。

    威廉姆森(Williamson )對(duì)交易費(fèi)用的決定因素進(jìn)行了分析和 總結(jié) ,將其歸納為兩組:第一組因素是交易主體行為的兩個(gè)基本特征,即有限理性和機(jī)會(huì)主義;第二組因素是有關(guān)交易特性的三個(gè)維度。而這其中機(jī)會(huì)主義行為是非?；镜囊蛩?它對(duì)各階段的 影響 是間接的,必須通過其他因素間接產(chǎn)生作用。在外包的決策過程中將它直接作為分析對(duì)象幾乎不具有可操作性。同時(shí)有限理性是針對(duì)決策者而言的,它實(shí)際上是決策模型使用者素質(zhì)的一部分。正是基于這兩點(diǎn)原因在有關(guān)外包的 研究 中,很少對(duì)有限理性和機(jī)會(huì)主義進(jìn)行研究,而主要研究第二組因素即有關(guān)交易特性的三個(gè)維度對(duì)交易成本的影響,進(jìn)而影響到企業(yè)的外包決策。

    不確定性。由于市場(chǎng)環(huán)境的復(fù)雜多變,使交易雙方的穩(wěn)定性受到影響,進(jìn)而增加履約風(fēng)險(xiǎn)。庫(kù)普曼斯(Koopmans.T. C.)把這種不確定性分為兩大類:一種是初級(jí)的不確定性,即由于市場(chǎng)環(huán)境變化和消費(fèi)者偏好的改變所帶來(lái)的不確定性;一種是次級(jí)的不確定性,即由于交易雙方的信息不對(duì)稱和相互依賴程度的不對(duì)稱所帶來(lái)的不確定性。不確定性是導(dǎo)致“契約人”有限理性的重要原因。

    交易重復(fù)出現(xiàn)的概率。由于機(jī)會(huì)主義和不確定性,契約總是不完全的,需要專門的治理結(jié)構(gòu)來(lái)保障契約關(guān)系的穩(wěn)定性和可調(diào)整性,但建立這種結(jié)構(gòu)是具有費(fèi)用的,這筆費(fèi)用是否能夠得到補(bǔ)償在一定條件下取決于交易發(fā)生的頻率。如果進(jìn)行的交易不是經(jīng)常性重復(fù)發(fā)生的,這種新增費(fèi)用就很難得到補(bǔ)償;反之,交易是經(jīng)常重復(fù)進(jìn)行的,這筆費(fèi)用就容易得到補(bǔ)償。一般來(lái)說(shuō),只有對(duì)高頻率的交易建立保障機(jī)制才是經(jīng)濟(jì)上合算的。

    資產(chǎn)專用性。資產(chǎn)專用性可以分為三類:地理區(qū)位的專用性、人力資產(chǎn)的專用性、物力資產(chǎn)的專用性。專用性是交易的一個(gè)最重要特征,因而他對(duì)交易成本的影響也是最大的。專用性程度高的產(chǎn)品,交易成本比較高;而且對(duì)于承包商來(lái)說(shuō),由于客戶少,很難實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)。專用性和不確定性高的活動(dòng)應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部通過科層組織來(lái)解決(Williamson,1975),反之則應(yīng)外包出去(Monteverde and Teece, 1982)由外部供應(yīng)商來(lái)解決。

    根據(jù)交易成本理論的觀點(diǎn),外包是介于市場(chǎng)和企業(yè)的中間組織。在給定生產(chǎn)要素的情況下,企業(yè)有三種選擇,一是自己生產(chǎn),二是從現(xiàn)貨市場(chǎng)購(gòu)買,三是實(shí)行外包。企業(yè)的所有者將根據(jù)交易成本和生產(chǎn)成本的最小值做出選擇。雖然市場(chǎng)機(jī)制是解決資源配置的最優(yōu)辦法,然而市場(chǎng)中存在著不完全競(jìng)爭(zhēng)、信息不對(duì)稱、不確定性和機(jī)會(huì)主義行為,這些因素將導(dǎo)致企業(yè)尋求資源的內(nèi)部一體化。當(dāng)完全內(nèi)部一體化由于競(jìng)爭(zhēng)的交易成本很高而受到限制時(shí),進(jìn)行外包合作就是最好的選擇。組織通過外包可以降低生產(chǎn)成本,外包商通過享受規(guī)模經(jīng)濟(jì)而具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),但節(jié)約的生產(chǎn)成本或多或少的要被人力資源外包的成本所抵消,人力資源管理外包所產(chǎn)生的成本包括:評(píng)價(jià)供應(yīng)商的成本、談判成本、協(xié)調(diào)控制成本等(Picot, 1991)。所以,根據(jù)該理論,我們認(rèn)為,只有當(dāng)外包所產(chǎn)生的成本之和小于自己生產(chǎn)的成本時(shí)才應(yīng)當(dāng)進(jìn)行外包,否則就應(yīng)當(dāng)實(shí)行人力資源管理職能的內(nèi)部化。

    人力資源管理外包動(dòng)因

    在促使人力資源外包管理的動(dòng)因方面,Greet,Youngblood和Gray認(rèn)為有五項(xiàng)競(jìng)爭(zhēng)因素使企業(yè)將人力資源部分或是全部外包,分別是企業(yè)精簡(jiǎn)(downsizing)、快速成長(zhǎng)或衰退(rapid growth or decline)、全球化(globalization)、競(jìng)爭(zhēng)增加(increased competition)以及企業(yè)再造(restructuring),而在這些競(jìng)爭(zhēng)因素背后的根本因素其實(shí)就是降低成本與增加人力資源的服務(wù)品質(zhì)。Atkinson認(rèn)為組織將人力資源外包的因素有降低營(yíng)運(yùn)成本、改善業(yè)務(wù)焦點(diǎn)、增加管理控制以及與供貨商分享并 發(fā)展 策略。Siegel則認(rèn)為將人力資源活動(dòng)外包的動(dòng)因是降低成本、改善服務(wù)品質(zhì)、節(jié)省時(shí)間、減少對(duì)新技術(shù)的投資、將人力資源角色由服務(wù)提供者提升至策略事業(yè)伙伴(strategic business partner)。筆者認(rèn)為,人力資源管理外包的動(dòng)因應(yīng)從內(nèi)部動(dòng)因和外部動(dòng)因兩個(gè)視角進(jìn)行分析。

    (一)內(nèi)部視角的分析

    1.人力資源管理職能重新定位的需要。隨著 現(xiàn)代 管理理念的不斷發(fā)展,人力資源部門的管理職能已經(jīng)從一般性的行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃管理,更加注重人力資源的整體規(guī)劃和動(dòng)態(tài)發(fā)展,具有相當(dāng)?shù)那罢靶?。人力資源管理需要重新定位,人力資源管理者不再是組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的被動(dòng)執(zhí)行者,而是組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的決策者。人力資源管理人員應(yīng)該成為企業(yè)決策層的戰(zhàn)略伙伴,幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃和實(shí)施組織的變革,比如企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡(jiǎn)、精專分工等。將人力資源管理的事務(wù)性工作外包出去有利于人力資源管理部門從繁雜的日常行政管理職責(zé)中解脫出來(lái),真正參與到企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃中去,實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略性職能。

    2.培養(yǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的要求。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下,企業(yè)不可能對(duì)企業(yè)的各個(gè)方面給予同等關(guān)注,往往有所側(cè)重,注重尋求自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。外包服務(wù)供應(yīng)商能夠幫助人力資源從業(yè)人士從日常行政管理職責(zé)中解脫出來(lái)。把精力集中在企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃職能上。許多企業(yè)正在尋求將人力資源等非主營(yíng)業(yè)務(wù)職能訴諸外包管理,與專業(yè)的外包管理機(jī)構(gòu)建立合作伙伴關(guān)系。外包管理機(jī)構(gòu)為企業(yè)提供全面的人力資源管理方案,確保企業(yè)突出經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和提高績(jī)效,提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。

    3.促進(jìn)企業(yè)管理專業(yè)化。外包服務(wù)商的優(yōu)勢(shì)在于其在人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí)和技術(shù),以及豐富的操作經(jīng)驗(yàn)。外包能夠提高企業(yè)人力資源管理的專業(yè)水平和能力。因?yàn)橥獍粌H可以使企業(yè)得到人力資源管理專家的意見和指導(dǎo),并能夠運(yùn)用外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的最新系統(tǒng)和技術(shù)。外包過程實(shí)際上也是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人事管理人員的培訓(xùn)過程,有利于其管理能力的提高。

    4.降低人力資源管理成本。人力資源管理外包是以降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本來(lái)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的新型人力資源管理模式。在企業(yè)一方,外包降低甚至是取消了對(duì)人力資源管理的行政人員、設(shè)備體系和信息平臺(tái)等方面的持續(xù)性維護(hù)投資。外包通過法律確認(rèn)使企業(yè)和外包服務(wù)機(jī)構(gòu)之間建立起符合雙方利益的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)機(jī)制,最大限度地降低了企業(yè)的連帶責(zé)任成本。外包為企業(yè)提供了一種獲取和維護(hù)最新人力資源管理技術(shù)的途徑,為企業(yè)節(jié)省了大量的技術(shù)性投資資金;在外包服務(wù)機(jī)構(gòu)一方,外包服務(wù)機(jī)構(gòu)因?qū)ｉT承接大批量的人力資源工作而形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)的低成本運(yùn)作格局,避免了企業(yè)因不熟練專業(yè)性業(yè)務(wù)和不了解外部人力資源市場(chǎng)的運(yùn)行 規(guī)律 而可能造成的重大損失。因此,人力資源管理外包能夠運(yùn)用比企業(yè)內(nèi)部管理還低的運(yùn)營(yíng)成本提供比其更有效的人力資源管理工作。 5.完善人力資源管理制度。人力資源外包能夠幫助 企業(yè) 建立完善的人力資源管理制度。當(dāng)企業(yè)人力資源部門無(wú)力、不擅長(zhǎng)或不便于滿足某些要求時(shí),將任務(wù)外包給 社會(huì) 上的專業(yè)服務(wù)公司和顧問人員無(wú)疑將是必然的選擇。通過專業(yè)服務(wù)公司幫助企業(yè)突破逐漸老化的管理模式,制定清晰的工作說(shuō)明書和崗位規(guī)范,將員工考核記錄及時(shí)歸檔,管理員工進(jìn)出記錄,建立人力資源管理信息系統(tǒng)等。有效的人力資源管理制度能改善工作環(huán)境,提高工作績(jī)效,同時(shí)能夠使企業(yè)更快更好地滿足顧客的要求。

    (二)外部視角的 分析

    1.競(jìng)爭(zhēng)的加劇。企業(yè)實(shí)行外包是由于巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力所致。進(jìn)入20世紀(jì)90年代,企業(yè)已經(jīng)越來(lái)越難以靠資本或技術(shù)的先進(jìn)而獲得壟斷的超額利潤(rùn),因而壓縮成本和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率已經(jīng)顯得日益重要。企業(yè)業(yè)務(wù)量有限,它們更迫切地渴望從壓縮成本和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面取得成效。在這種情勢(shì)下,企業(yè)在不斷尋求自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)過程中,往往將企業(yè)非核心因素放在企業(yè)考慮之外,而重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)價(jià)值鏈上各環(huán)節(jié)和高附加值活動(dòng)。人力資源管理同樣也面臨這樣的情況,人力資源管理對(duì)于企業(yè)自身來(lái)說(shuō)成本是高昂的,為了保持公司的競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)更趨向于壓縮雇員人數(shù),實(shí)行組織結(jié)構(gòu)的扁平化,保持其對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)的靈活性。這相應(yīng)對(duì)人力資源管理提出了較高的要求。在 目前 我國(guó)企業(yè)人力資源管理資源薄弱背景下,外包既能節(jié)約成本,又能提高效率,為企業(yè)提供專業(yè)化的人力資源服務(wù),將是企業(yè)管理者的理想選擇。

篇4

1.理論基礎(chǔ)。理論創(chuàng)新是實(shí)踐創(chuàng)新的基礎(chǔ)，目前很多的社會(huì)學(xué)科都為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理提供了寶貴的理論支持，其中較有影響的理論基礎(chǔ)是現(xiàn)代管理科學(xué)理論的發(fā)展、人本主義的回歸以及戰(zhàn)略人力資源的管理等，本文也主要論述以上三種較為核心的人力資源管理創(chuàng)新理論。第一，現(xiàn)代管理理論，它的主要特征有：首先，從原來(lái)重視對(duì)企業(yè)物質(zhì)的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人力資源的開發(fā)和利用的研究；從重視企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)行管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)企業(yè)外部顧客與市場(chǎng)的調(diào)研。其次，隨著企業(yè)運(yùn)行管理的復(fù)雜化，與之相適應(yīng)的企業(yè)人力資源管理從傳統(tǒng)的檔案管理轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒒墓芾矸绞健Ｗ詈?，任何一種人力資源管理模式都必須根據(jù)不同的企業(yè)進(jìn)行再創(chuàng)造，沒有一套完美的管理模式，企業(yè)必須創(chuàng)造性地形成自身的管理特點(diǎn)。第二，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，很多企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到“人”對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，“以人為本”的管理方式成為目前很多企業(yè)在嘗試的管理方式。“以人文本”的人力資源管理理論主要包括以下幾個(gè)內(nèi)容：首先，人是企業(yè)的主體。人的發(fā)展會(huì)影響到整個(gè)社會(huì)組織和社會(huì)形態(tài)的結(jié)構(gòu)，也會(huì)影響到對(duì)自然界的開發(fā)和利用，對(duì)于企業(yè)也同樣適用，人可以影響到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。其次，人才是第一生產(chǎn)力，是第一資源。人類社會(huì)發(fā)展歷史中，人力、物力、財(cái)力和信息資源是不可缺少的，其中人力是四大資源中唯一具有意識(shí)、情感、創(chuàng)造力的資源，它比其它任何資源的價(jià)值要大。最后，人力是最寶貴的資本。對(duì)人力的投資越高，其回報(bào)和積累就越大、越豐厚，人力這種資本是唯一可以進(jìn)行開發(fā)并轉(zhuǎn)化為物質(zhì)與精神合為一體的資本，是一種巨大的無(wú)形資產(chǎn)。第三，戰(zhàn)略人力資源管理理論，是將企業(yè)人力資源與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，最大限度地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性。戰(zhàn)略人力資源管理理論是人力資源管理的創(chuàng)新，它是的優(yōu)勢(shì)和核心在于對(duì)人力資源的開發(fā)與管理，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，它具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：首先，具有關(guān)鍵性的特點(diǎn)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)最關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)因素，企業(yè)的管理者應(yīng)該從企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，研究人力資源在未來(lái)的開發(fā)和培養(yǎng)。其次，具有開發(fā)性的特點(diǎn)。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)是將人作為一切管理的核心，通過對(duì)人的投資和開發(fā)來(lái)挖掘人的潛力，最終發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量。最后，具有競(jìng)爭(zhēng)性的特點(diǎn)。戰(zhàn)略人力資源的管理將重點(diǎn)放在了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上，通過招聘與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展像匹配的人才來(lái)提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.實(shí)踐創(chuàng)新的主要內(nèi)容。人力資源管理創(chuàng)新的理論基礎(chǔ)為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的實(shí)踐創(chuàng)新提供了方向。近幾年國(guó)內(nèi)外的很多企業(yè)在嘗試著對(duì)人力資源的管理方式進(jìn)行改變和創(chuàng)新，尤其在員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估等兩個(gè)方面進(jìn)行了深入的探索。第一，績(jī)效評(píng)估。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)和壓力，成功的管理是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的條件，而傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估體系在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代顯示出了它的弊端，構(gòu)建一種新的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)迫在眉睫。平衡計(jì)分的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及競(jìng)爭(zhēng)需要出發(fā)，分別對(duì)財(cái)務(wù)測(cè)評(píng)指標(biāo)、內(nèi)部程序、顧客滿意度以及企業(yè)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力四個(gè)方面進(jìn)行了有效的平衡，從而完善對(duì)人力資源績(jī)效的考核與評(píng)估體系。第二，員工培訓(xùn)。首先是培訓(xùn)觀念的創(chuàng)新，我國(guó)很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的培訓(xùn)不重視，缺乏投資，沒有專門的培訓(xùn)人員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，所以，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)首先要在員工培訓(xùn)的觀念上進(jìn)行創(chuàng)新，將培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)投資。其次，被培訓(xùn)的員工應(yīng)該從被動(dòng)變?yōu)榉e極主動(dòng)。培訓(xùn)就意味著學(xué)習(xí)一項(xiàng)新的技能，是按照一定的規(guī)則和指示來(lái)行事，我國(guó)很多員工將培訓(xùn)視作一種被動(dòng)的“完任務(wù)”的過程，要扭轉(zhuǎn)這種被動(dòng)培訓(xùn)的局面，就要積極地效仿外企在員工培訓(xùn)方面的經(jīng)驗(yàn)。最后，培訓(xùn)的方式應(yīng)該從理論到實(shí)踐進(jìn)行創(chuàng)新。以惠普公司的員工培訓(xùn)為例，他們?yōu)榱颂岣吲嘤?xùn)的效果，在培訓(xùn)前為員工準(zhǔn)備好角色扮演的劇本，進(jìn)行模擬顧客與銷售人員之間的互動(dòng)，用演練的方式將所有的培訓(xùn)知識(shí)貫穿于其中，可以說(shuō)實(shí)踐是企業(yè)最有效的培訓(xùn)方式。

二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的策略

首先，堅(jiān)持人本化的管理理念。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要的是全新的思維和理念，創(chuàng)新是新時(shí)期企業(yè)生存與發(fā)展的必要條件，但是企業(yè)的創(chuàng)新來(lái)自于企業(yè)具有高素質(zhì)的創(chuàng)新人才。人本化的管理理念就是將人作為企業(yè)最重要的管理資源，以人為中心，充分開發(fā)人力資源的創(chuàng)新精神，使企業(yè)和員工同時(shí)達(dá)到創(chuàng)新發(fā)展的目標(biāo)。

其次，構(gòu)建創(chuàng)新型的企業(yè)文化。企業(yè)的發(fā)展最終要靠企業(yè)文化來(lái)推動(dòng)，而人才觀應(yīng)該是一個(gè)企業(yè)最為核心的文化，也是企業(yè)管理的中心。伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，很多青年才俊思想活躍、技術(shù)精湛，對(duì)工作崗位的要求越來(lái)越高，導(dǎo)致一些佼佼者流動(dòng)性很大，因此，企業(yè)必須構(gòu)建創(chuàng)新型的企業(yè)文化——人才觀來(lái)吸引這些佼佼者。

篇5

一、新公共管理

自產(chǎn)生于英國(guó)后,新公共管理理論得到了深入的發(fā)展,其主要觀點(diǎn)就是在公共部門管理中引入工商企業(yè)人力資源管理模式,使得公共部門長(zhǎng)期固有模式能夠在運(yùn)用工商部門有效競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和靈活管理模式中得到突破,進(jìn)而全面整治公共部門的官僚作風(fēng)。在公共部門引入公共管理時(shí),因?yàn)楣膊块T的制度化人力資源管理不同于企業(yè)的市場(chǎng)人力資源管理,一些問題在實(shí)踐過程中逐漸顯現(xiàn)出來(lái)。公共管理部門人力資源管理的弊端雖然在新公共管理的發(fā)展中沒有被完全革除,但是相應(yīng)的解決措施和建議也被不斷地推出,有效的加快了公共部門人力資源管理改革步伐。其中私人管理理論、委托理論、交易成本理論、公共選擇理論等是公共管理的理論基礎(chǔ),這就要求引入時(shí)充分結(jié)合公共部門現(xiàn)有的管理理論基礎(chǔ)和制度,保證人力資源管理改革的科學(xué)性。

二、公共部門

公共部門是建立在公共權(quán)力基礎(chǔ)之上,為了實(shí)現(xiàn)特定社會(huì)生產(chǎn)管理要求通過管理社會(huì)公共事物,發(fā)揮公共管理職能部門的形式。公共事物管理部門、事業(yè)單位、政府管理部門是當(dāng)前我國(guó)社會(huì)公共部門的主要形式,其中為了滿足社會(huì)愿望和意志,利用多種形式組織統(tǒng)一管理公共事物,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)社會(huì)公民權(quán)力和保障民眾利益是公共部門的功能。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理形式僵化、受限諸多,整體人力資源管理水平不高,通過在公共部門人力資源管理中引入新公共管理對(duì)于公共部門人力資源管理效率和成效意義重大,進(jìn)而推動(dòng)公共部門充分發(fā)揮應(yīng)有的職能。

三、新視角下公共部門的人力資源管理

公共部門在開展人力資源管理活動(dòng)時(shí),主要通過借鑒工商企業(yè)人力資源管理的方式進(jìn)入新公共管理。運(yùn)用科學(xué)的新公共部門管理體制提升人力資源管理成效,讓公共管理部門在人力資源的擴(kuò)大化管理中獲得新的生命力,通過科學(xué)考核制度的構(gòu)建提升人力資源管理工作效率,最終提升公共管理部門人員的管理水平。

1.完善管理體制。

通常來(lái)說(shuō)新理念是變革公共部門的人力資源管理模式的主要途徑,通過在公共部門的人力資源管理活動(dòng)中拓展公共部門的責(zé)任、強(qiáng)化公共部門的工作要求,建立和創(chuàng)新公共部門的新管理理念。公共部門工作不僅要服從于上級(jí)要求,還應(yīng)當(dāng)有效的服務(wù)于社會(huì),具體工作中工作人員還應(yīng)當(dāng)對(duì)自身能力和社會(huì)實(shí)際進(jìn)行充分考量,進(jìn)而提升工作效率和成效。激發(fā)工作人員工作積極性、提升他們的保障補(bǔ)助、職稱、待遇、工資是公共部門人力資源管理創(chuàng)新的主要目標(biāo),只有在工作人員自身獲得保障的情況下才能夠迅速轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理活動(dòng)。

2.實(shí)現(xiàn)人力資源擴(kuò)大化。

評(píng)定、考核是傳統(tǒng)公共部門人力資源管理工作實(shí)現(xiàn)的主要方式,這種情況下新人力資源的引入受到了限制,在參考工商企業(yè)人力資源管理模式的基礎(chǔ)上,公共部門應(yīng)利用競(jìng)爭(zhēng)、培訓(xùn)、市場(chǎng)等方式擴(kuò)大化人力資源。在擴(kuò)充人力資源時(shí),應(yīng)當(dāng)運(yùn)用多樣化的人力資源選聘方式選擇優(yōu)秀人才。在人力資源的保障環(huán)節(jié)中,應(yīng)當(dāng)采用專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)培訓(xùn)的方式推動(dòng)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展。在人力資源日常工作中應(yīng)當(dāng)充分運(yùn)用健全的考核競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,增大提升人力資源工作效率,讓人力資源管理在高校工作中獲得提升。應(yīng)當(dāng)在具體的公共部門管理、培訓(xùn)活動(dòng)中貫徹社會(huì)發(fā)展要求和政府主要職能,在綜合考慮公共管理制度的基礎(chǔ)上,實(shí)現(xiàn)人力資源的擴(kuò)展進(jìn)而推動(dòng)人力資源有效管理的實(shí)現(xiàn)。

3.完善考核制度。

工商部門公職考核制度是公共部門構(gòu)建新考核制度的基礎(chǔ),考核公共部門職工的結(jié)果是評(píng)價(jià)管理能力和衡量工作效率的重要依據(jù)。其中社會(huì)、政治、道德、業(yè)績(jī)、全面性等內(nèi)容都應(yīng)當(dāng)囊括進(jìn)考核內(nèi)容中,并且應(yīng)當(dāng)選用公開選擇、民意投票等公開透明的考核方式。在考核對(duì)象方位方面,應(yīng)當(dāng)將上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、普通員工等全體職工都納入到考核范圍,這種情況下能夠提升公共部門職責(zé)的實(shí)現(xiàn)水平,充分發(fā)揮政府的管理作用。

篇6

目前，世界各國(guó)差不多都有自己的人力資源開發(fā)與管理模式，但比較典型的人力資源開發(fā)與管理模式，主要是美國(guó)模式和日本模式。

一、美國(guó)人力資源管理模式

與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)相適應(yīng)，美國(guó)的人才市場(chǎng)也非常發(fā)達(dá)和完備，市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)性作用，在人力資源配置、運(yùn)作等方面都體現(xiàn)出高度的市場(chǎng)化特征，企業(yè)對(duì)人力資源的需求完全可以通過人才市場(chǎng)得到滿足。同時(shí)美國(guó)人力資源的開發(fā)與管理體現(xiàn)出高度的制度化、規(guī)范化特征，對(duì)個(gè)人素質(zhì)和技術(shù)要求、工作職責(zé)、個(gè)人分工、權(quán)利以及發(fā)生問題的處理等都有具體的規(guī)章制度。在美國(guó)，人才服務(wù)必須嚴(yán)格按照聯(lián)邦和各州的法律運(yùn)作。美國(guó)涉及人才流動(dòng)和職業(yè)介紹的法律法規(guī)比較健全，如《憲法》、《勞工法》、《雇員工作法》、《安全法》、《反種族歧視法》、《失業(yè)保護(hù)法》、《稅法》等等。凡從事職業(yè)介紹及人才流動(dòng)，都必須依法進(jìn)行。美國(guó)企業(yè)將員工培訓(xùn)作為人力資源管理與開發(fā)極為重要的一部分。美國(guó)企業(yè)視人才為公司發(fā)展的第一決定力量，因此非常重視員工培訓(xùn)。一般只要員工在工作中有成績(jī)、對(duì)公司有所貢獻(xiàn)，美國(guó)企業(yè)都會(huì)鼓勵(lì)和幫助雇員進(jìn)行各個(gè)層次的培訓(xùn)和教育。

雖然美國(guó)企業(yè)人力資源管理存在著很多的優(yōu)點(diǎn)，但是也存在著一些缺陷，主要表現(xiàn)為：過分強(qiáng)調(diào)能力主義、強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)，在某種程度上會(huì)強(qiáng)化員工以自我為中心的思想，影響員工之間的互相幫助和支持，使企業(yè)內(nèi)部很難形成和諧的人際關(guān)系。由于采用短期雇傭制，容易使員工產(chǎn)生短期行為。員工流動(dòng)性大，企業(yè)職工隊(duì)伍穩(wěn)定性相對(duì)較差，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較低，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展不利。強(qiáng)調(diào)人力資源管理的剛性，忽視人力資源的柔性管理等。

二、建設(shè)和諧人力資源開發(fā)與管理模式的主要對(duì)策建議——基于和諧管理理論的思考

由國(guó)外典型人力資源開發(fā)與管理模式可以看出，建設(shè)人力資源開發(fā)與管理模式必須依據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r、社會(huì)文化背景來(lái)進(jìn)行，這與和諧管理理論的管理思路是十分吻合的。根據(jù)和諧管理理論的框架，建設(shè)和諧人力資源模式主要應(yīng)當(dāng)從制度和文化兩方面入手，一方面要建立健全人力資源管理的制度體系，另一方面要加快有地方特色的文化建設(shè)，增強(qiáng)人力資源的歸屬感與自我發(fā)展的信念。

1.和諧管理理論的基本框架

和諧理論的研究對(duì)象是有可持續(xù)發(fā)展特性的組織，理論基礎(chǔ)是任何系統(tǒng)之間及系統(tǒng)內(nèi)部的各要素都是相關(guān)的，且存在一種系統(tǒng)目的意義下的和諧機(jī)制。根據(jù)前面所敘述的和諧管理理論的理論框架可以看出和諧管理理論實(shí)際上是注重創(chuàng)造組織內(nèi)外的和諧環(huán)境，以取得最佳管理效益的理論。

和諧管理的基本思路是：基于問題導(dǎo)向的“優(yōu)化設(shè)計(jì)”與“人的能動(dòng)作用”則互動(dòng)耦合機(jī)制。這個(gè)機(jī)制就是管理哲學(xué)中“建構(gòu)”與“演化”兩類傾向的實(shí)現(xiàn)機(jī)理。并從人們對(duì)復(fù)雜管理問題的求解方法和管理哲學(xué)的“建構(gòu)”與“演化”兩個(gè)角度分析了則機(jī)制的可行性，因而提出了和諧主題、和則、諧則等核心概念。和諧管理采用了“問題導(dǎo)向”的分析思路，引入了“和諧主題”概念，其定義是：“組織在特定的發(fā)展時(shí)期和情境下，為實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)期目標(biāo)所要解決的核心問題或要完成的核心任務(wù)?！焙椭C管理理論將“優(yōu)化設(shè)計(jì)”對(duì)應(yīng)于“諧”，而將“人的能動(dòng)作用”對(duì)應(yīng)于“和”。其中“諧則”定義為有關(guān)“優(yōu)化設(shè)計(jì)”的機(jī)理、規(guī)律或者主張；“和則”定義為有關(guān)“人的能動(dòng)作用”的機(jī)理、規(guī)律或者主張?！皟?yōu)化設(shè)計(jì)”與“人的能動(dòng)作用”對(duì)應(yīng)的工具和方法分別稱為“諧則工具庫(kù)”與“和則工具庫(kù)”。和諧耦合定義為和則、諧則圍繞和諧主題在不同層次間的關(guān)聯(lián)互動(dòng)，和諧耦合是在和諧主題下對(duì)和則、諧則關(guān)系的調(diào)解。

和諧理論的理論框架如果作用于人力資源，就是要做到“以法治人”與“以德治人”相結(jié)合，建立法律法規(guī)、市場(chǎng)機(jī)制與文化管理相結(jié)合的人力資源管理模式。

2.建設(shè)和諧人力資源開發(fā)與管理模式的路徑分析

(1)更新理念，正確對(duì)待人力資源開發(fā)與管理

應(yīng)當(dāng)將人力資源上升到戰(zhàn)略高度，將人力資源的管理納入到經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體規(guī)劃中去，真正將人力資源作為資源來(lái)使用。樹立人才理念，實(shí)施文化管理。文化管理是一種新興的人力資源管理理念，是對(duì)現(xiàn)代人力資源科學(xué)管理模式的一大超越。文化管理是指從影響人內(nèi)心狀態(tài)出發(fā)最大程度地開發(fā)人的潛能，具有以人為本的特點(diǎn)，采用自主管理模式，對(duì)人的影響深刻而持久，是一種高激勵(lì)的人力資源管理模式等特點(diǎn)。人才理念就是人才不是被動(dòng)地適應(yīng)工作或崗位的需求，應(yīng)當(dāng)使人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。同時(shí)，要樹立“人人是人才”的觀念。人力資源有著區(qū)別于自然資源的特點(diǎn)，這些特點(diǎn)決定了在人力資源的開發(fā)與管理中不可能建立完全量化的指標(biāo)去衡量人力資源的效益。所以在制度與環(huán)境的共同作用下，每一個(gè)人都可以充分發(fā)揮其作用。作為政府部門和管理者，不能簡(jiǎn)單地將人力資源分為無(wú)用、有用、適用，而是應(yīng)當(dāng)根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，將每一個(gè)人安排到合適的崗位上，真正做到人盡其才。

(2)創(chuàng)造和諧文化環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人力資源與環(huán)境的和諧

人力資源管理的因素不僅包括管理者和被管理者，還包括環(huán)境因素，或者說(shuō)人力資源管理要充分考慮具體環(huán)境和環(huán)境變化因素的影響。環(huán)境因素主要包括制度環(huán)境與文化環(huán)境。與制度環(huán)境相比，文化環(huán)境是一種軟環(huán)境，建立起來(lái)需要一個(gè)長(zhǎng)期的過程，并且受歷史因素的制約。文化是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展的核心要素，也是充分發(fā)揮人力資源作用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。我國(guó)歷史悠久，有著豐厚的文化積淀。應(yīng)該在繼承優(yōu)秀文化傳統(tǒng)的同時(shí)，著力解決好傳統(tǒng)文化因素制約人力資源作用發(fā)揮的障礙，建設(shè)與當(dāng)前經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的新文化。文化環(huán)境建設(shè)的取向是，以優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化為基礎(chǔ)，以發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向，采取教育與自我教育的方式，倡導(dǎo)和培養(yǎng)全體人民規(guī)則意識(shí)、誠(chéng)信意識(shí)、開放意識(shí)、危機(jī)意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，形成求發(fā)展、與時(shí)俱進(jìn)的社會(huì)風(fēng)氣，建設(shè)促進(jìn)人力資源培養(yǎng)和作用發(fā)揮的新文化。

(3)堅(jiān)持合理開發(fā)與有效利用相結(jié)合，使不同層次人力資源和諧共容

我國(guó)人口眾多，從人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀來(lái)看，其基本特點(diǎn)是總量相對(duì)充裕，但質(zhì)量不高，利用效率低下。在這樣的形勢(shì)下，我國(guó)人力發(fā)展戰(zhàn)略從總體上顯然應(yīng)當(dāng)遵循一種以有效利用為重點(diǎn)、堅(jiān)持合理開發(fā)與有效利用并舉的發(fā)展思路，無(wú)論偏重于哪一方面都不利于人力資源的持續(xù)發(fā)展。

所謂有效利用是指通過深化人事制度等人力資源體制改革，制定相關(guān)政策，促使現(xiàn)有的人力資源作用得到充分發(fā)揮，改變目前人力資源利用率低的現(xiàn)狀。所謂合理開發(fā)是指要通過教育、合理流動(dòng)、科學(xué)配置等途徑提高人力資源的質(zhì)量。二者并舉則是指從近期看，要提高現(xiàn)有人力資源的利用效率；從長(zhǎng)期看，要充分重視人力資源的開發(fā)，在保證效率的前提下遵循經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀規(guī)律，根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)態(tài)合理開發(fā)人力資源，實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

篇7

關(guān)鍵詞：知識(shí)管理；戰(zhàn)略人力資源管理；組織績(jī)效；能力；動(dòng)機(jī)

一、研究背景

當(dāng)今世界，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈、組織員工的流動(dòng)性越來(lái)越強(qiáng)，環(huán)境的不確定性以及全球化使得組織對(duì)于人力資源的選擇、培育、使用和保留提出更高的要求。因此企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)，其本質(zhì)是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的關(guān)鍵。人力資源管理作為提升組織績(jī)效和增強(qiáng)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的一項(xiàng)重要管理實(shí)踐，已被國(guó)內(nèi)外許多管理實(shí)踐者和理論研究者認(rèn)同。正如我們所知，戰(zhàn)略管理更多的關(guān)注組織績(jī)效，而戰(zhàn)略人力資源管理作為研究企業(yè)價(jià)值的新視角，它對(duì)于組織績(jī)效的影響是復(fù)雜的。組織績(jī)效的提升作為當(dāng)前研究領(lǐng)域的熱點(diǎn)，具有研究意義。

二、知識(shí)管理與戰(zhàn)略人力資源管理

1.知識(shí)管理隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，組織越來(lái)越看重知識(shí)管理（KnowledgeManagement，KM）。美國(guó)生產(chǎn)力與質(zhì)量研究中心（APQC）認(rèn)為：“知識(shí)管理是指為了提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力而對(duì)知識(shí)進(jìn)行識(shí)別、獲取和充分發(fā)揮其作用的過程?！闭J(rèn)為知識(shí)管理的高低取決于企業(yè)是否廣泛地分享與運(yùn)用信息，也就是說(shuō)將正確的信息傳送給需要它的人，好讓他們迅速地就這種信息采取行動(dòng)。知識(shí)管理的定義為，在組織中構(gòu)建一個(gè)量化與質(zhì)化的知識(shí)系統(tǒng)，讓組織中的資訊與知識(shí)，透過獲得、創(chuàng)造、分享、整合、記錄、存取、更新、創(chuàng)新等過程，不斷地回饋到知識(shí)系統(tǒng)內(nèi)，形成永不間斷的積累個(gè)人與組織的知識(shí)成為組織智慧的循環(huán)，在企業(yè)組織中成為管理與應(yīng)用的智慧資本，有助于企業(yè)做出正確的決策，以因應(yīng)市場(chǎng)的變遷。也就是說(shuō)，知識(shí)管理的根本目的是在組織內(nèi)部通過知識(shí)管理平臺(tái)促進(jìn)知識(shí)共享，鼓勵(lì)知識(shí)創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)知識(shí)增值，從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。2.戰(zhàn)略人力資源管理根據(jù)近年來(lái)管理領(lǐng)域?qū)W者的研究，認(rèn)為人力資源管理應(yīng)該是一種以知識(shí)為基礎(chǔ)的人力資源管理，也就是說(shuō)組織在管理運(yùn)作中，對(duì)于企業(yè)的知識(shí)資源尤其是隱性知識(shí)資源，應(yīng)積極去的、開發(fā)、利用和保持，其根本目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新。劉邦成等人認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐通過營(yíng)造有利于知識(shí)管理的組織氛圍，從而提升組織的知識(shí)管理能力，并最終提升組織的創(chuàng)新能力。我們認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐對(duì)于組織創(chuàng)新能力的提高是有顯著貢獻(xiàn)的。3.知識(shí)管理與戰(zhàn)略人力資源管理的聯(lián)結(jié)點(diǎn)知識(shí)管理研究領(lǐng)域中，十分重視人力資源管理。這是因?yàn)橹R(shí)管理與人力資源管理盡管兩者的側(cè)重點(diǎn)有所不同，但他們是有內(nèi)在聯(lián)系的：首先，是能力培養(yǎng)方面。人力資源管理所要達(dá)到的目標(biāo)是希望組織內(nèi)人員將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相匹配，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、提高員工工作能力，人盡其力，充分發(fā)揮員工的聰明才智以達(dá)到組織目標(biāo)；而知識(shí)管理更看重組織內(nèi)員工的知識(shí)共享，培養(yǎng)員工的知識(shí)創(chuàng)新能力，將企業(yè)團(tuán)隊(duì)的知識(shí)資源予以整合，通過開發(fā)創(chuàng)新提高企業(yè)整體的創(chuàng)新能力，更加深入地挖掘?qū)ζ髽I(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有力的“智慧潛能”。從理論上講，人力資源管理實(shí)踐對(duì)于組織創(chuàng)新能力產(chǎn)生積極影響。戰(zhàn)略人力資源管理與知識(shí)管理的研究是有密切關(guān)系的，換言之，知識(shí)的獲取、管理、創(chuàng)造等行為與人力資源管理實(shí)踐緊密相關(guān)。

三、戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效

1.組織績(jī)效組織績(jī)效是指組織在某一時(shí)期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利情況。組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。如果組織的績(jī)效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。2.基于不同的理論基礎(chǔ)，SHRM對(duì)組織績(jī)效的影響戰(zhàn)略人力資源管理的不同理論基礎(chǔ)，決定了其與組織績(jī)效兩者之間影響機(jī)制的研究結(jié)論不能達(dá)成一致。首先，基于人力資本理論的靜態(tài)研究過程忽視了戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于組織績(jī)效的動(dòng)態(tài)研究。也就是說(shuō)，其過于強(qiáng)調(diào)員工需要的知識(shí)和技能，而忽視員工應(yīng)該如何獲取知識(shí)和技能。其次，基于行為理論的研究，強(qiáng)調(diào)個(gè)體層面并以權(quán)變的方法來(lái)研究人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響。換言之，基于行為的理論過于關(guān)注個(gè)人的人力資源管理實(shí)踐，通過誘導(dǎo)、控制員工的態(tài)度和行為，以實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效。此外，基于資源的理論逐漸成為戰(zhàn)略人力資源管理的主要理論基礎(chǔ)，該理論基于組織層面，強(qiáng)調(diào)組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取主要依賴于組織內(nèi)部的一些關(guān)鍵性資源。資源基礎(chǔ)理論將人力資源管理理論與戰(zhàn)略管理相結(jié)合，著眼于組織的核心能力的培育，來(lái)探討人力資源管理對(duì)于組織績(jī)效的影響。3.提升組織績(jī)效的作用點(diǎn)組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，需要系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來(lái)，也就是說(shuō)使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略統(tǒng)一、適應(yīng)，這是戰(zhàn)略人力資源管理的基本前提，即戰(zhàn)略匹配。蔣建武和趙曙明認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理通過培育符合組織戰(zhàn)略要求的員工能力，倡導(dǎo)與組織目標(biāo)一致的員工行為，最終實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效。企業(yè)組織從一個(gè)新的視角出發(fā)，強(qiáng)調(diào)了人力資源管理應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，組織通過戰(zhàn)略人力資源管理以優(yōu)勢(shì)資源作為核心競(jìng)爭(zhēng)能力，從而增進(jìn)組織績(jī)效。通過以上理論分析，我們得出了基于知識(shí)管理的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效的框架模型。

四、基于知識(shí)管理的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效的框架

模型戰(zhàn)略人力資源管理需要在培養(yǎng)符合組織戰(zhàn)略要求的員工知識(shí)和技能的同時(shí)，還應(yīng)通過不同的手段去激勵(lì)員工將知識(shí)技能嵌入到符合組織戰(zhàn)略的日常工作中的態(tài)度行為。此時(shí)，知識(shí)管理引入對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系就有重要意義。首先，人力資源管理研究與知識(shí)管理研究是密不可分的。知識(shí)的獲得、創(chuàng)造、分享、整合等行為都與人力資源管理實(shí)踐緊密相關(guān)。通過營(yíng)造一種企業(yè)文化，倡導(dǎo)組織個(gè)人對(duì)于組織內(nèi)部知識(shí)進(jìn)行交換和整合，當(dāng)知識(shí)共享能夠嵌入到員工的工作進(jìn)程中，此時(shí)戰(zhàn)略人力資源管理在提升組織個(gè)人的知識(shí)技能基礎(chǔ)上，基于知識(shí)管理的激勵(lì)方法使員工產(chǎn)生“愿意”去為組織高績(jī)效做出貢獻(xiàn)的態(tài)度行為，最終實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的提升。因此我認(rèn)為，知識(shí)管理是戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于組織個(gè)人能力和態(tài)度行為產(chǎn)生影響的重要中介變量，且為部分中介變量。根據(jù)Baron和Kenny的解釋，中介變量（Mediator）是自變量對(duì)因變量發(fā)生影響的中介，是自變量對(duì)因變量產(chǎn)生的影響。在中介變量加入后，自變量對(duì)因變量的顯著性存在但是回歸系數(shù)變小，稱之為部分中介變量。知識(shí)管理的組織氛圍對(duì)組織員工在工作中行事的態(tài)度和行為作出了規(guī)范，反映了組織要求員工與之匹配的組織戰(zhàn)略。在提升組織個(gè)人能力與態(tài)度的基礎(chǔ)上，提升組織的創(chuàng)新能力，最終實(shí)現(xiàn)組織高績(jī)效。戰(zhàn)略人力資源管理首先根據(jù)組織戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源作為組織的核心資源，如何做到“選、育、用、留”對(duì)于組織來(lái)講是十分重要的。在戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上完成招聘和選拔具有知識(shí)和技能的員工，特別是那些具有特殊資源的員工，通過良好的薪酬和福利待遇吸引留住員工，更為重要的是通過內(nèi)、外部激勵(lì)，包括薪酬、有效培訓(xùn)、員工晉升等留住人才，提高組織的人力資本存量。以上包括規(guī)劃、激勵(lì)都是為了組織能夠充分挖掘、發(fā)揮員工的知識(shí)和技能，使優(yōu)秀的人力資本能夠?yàn)槠髽I(yè)所用。組織應(yīng)在戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐的基礎(chǔ)上加入知識(shí)管理內(nèi)容。員工具備了組織所需的新的知識(shí)和技能能力，在這一基本前提下，是否形成“愿意做”的動(dòng)機(jī)就成為實(shí)現(xiàn)組織高績(jī)效的關(guān)鍵。當(dāng)員工受到特定的激勵(lì)時(shí)，或是在學(xué)習(xí)型組織的組織氛圍下，出于自身意愿將行為與組織目標(biāo)相一致，此類員工作為組織的戰(zhàn)略性資源才能發(fā)揮其效用，成為組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為組織績(jī)效的提升做出貢獻(xiàn)。當(dāng)組織績(jī)效發(fā)生變化后，組織戰(zhàn)略要依其進(jìn)行變動(dòng)，從而需要進(jìn)行新的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，一個(gè)新的戰(zhàn)略循環(huán)開始有序進(jìn)行。綜上所述，戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于組織績(jī)效的影響是復(fù)雜的，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)為追求高績(jī)效，應(yīng)以知識(shí)管理為基礎(chǔ)進(jìn)行人力資源管理，為實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)與組織戰(zhàn)略相匹配，通過創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織等方式，提高員工個(gè)人知識(shí)技能能力，在具備稀缺能力的基礎(chǔ)上，激發(fā)有利于組織發(fā)展的態(tài)度行為，從而實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的提升。

參考文獻(xiàn)

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[2]程德俊.不同范式下的人力資源管理理論綜述與比較[J].管理科學(xué),2004,17(6):81-86

篇8

1人力資源管理理論概述

1.1人力資源管理理論的形成

人力資源的概念是由當(dāng)代著名管理學(xué)家彼得•德魯克(PeterF．Drucker)于1954年在其著作《管理的實(shí)踐》書中提出的［1］。人力資源是以人力形式存在的一種經(jīng)濟(jì)資源，從不同角度分析有不同的定義:一是從人口角度出發(fā)，人力資源是一定時(shí)期、一定社會(huì)區(qū)域內(nèi)的適齡勞動(dòng)人口和超過勞動(dòng)年齡的人口中具有勞動(dòng)能力的人口總和;二是從人力的角度出發(fā)，人力資源是一定時(shí)期、一定社會(huì)區(qū)域內(nèi)在適齡勞動(dòng)人口和超過勞動(dòng)年齡的人口中具有勞動(dòng)能力的人口所擁有的創(chuàng)造價(jià)值和財(cái)富的能力(包括已經(jīng)投入和尚未投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造活動(dòng)的能力)的總和，這種定義普遍為人力資本理論和人力資源會(huì)計(jì)所使用;三是從管理的角度來(lái)講，人力資源是針對(duì)于社會(huì)活動(dòng)、政治活動(dòng)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中投入的三種基本要素(勞動(dòng)力、勞動(dòng)工具、勞動(dòng)對(duì)象)而言，人力資源是指社會(huì)活動(dòng)、政治活動(dòng)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中正在從事體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的人的切能力，包括體力、智力、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等天生和后天生成的能力，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理一般是從管理角度來(lái)定義［2］。E.WightBakke于1958在其編著的《人力資源功能》一書，詳細(xì)闡述了有關(guān)管理人力資源的問題，他提出人力資源管理對(duì)于企業(yè)而言，與生產(chǎn)、營(yíng)銷等其他管理—樣是至關(guān)重要的。皮格爾斯于1964年在其編著的《人力資源管理》一書中提出“管理人是管理的中心，是第一位的”，首次提出“人力資源的管理”是比人事管理更廣泛、全面的一個(gè)概念［4］。Beer于1984年在其編著《管理人力資本》一書中提出，人力資源管理綜合了組織行為學(xué)、勞工關(guān)系以及人事行政管理等學(xué)科的特點(diǎn)，在決定人力資源管理政策時(shí)應(yīng)從四個(gè)方面加以選擇，即:員工影響、人力資源流動(dòng)、報(bào)酬制度、工作系統(tǒng)，認(rèn)為個(gè)體需要與組織需要并不總能取得一致，組織可以努力平衡需求差異。Walton于1985年提出人力資源管理方針應(yīng)包括明確共同目標(biāo)，相互影響，相互尊重，相互獎(jiǎng)勵(lì)和相互責(zé)任5個(gè)方面的內(nèi)容。Storey于1992創(chuàng)新性地提出人力資源管理模式，即:硬模式與軟模式，兩類模式均可在解決問題和決策過程中使用，同時(shí)提出在人事管理和人力資源管理之間有27個(gè)方面的不同點(diǎn)。截至20世紀(jì)九十年代初期，人力資源管理的理論構(gòu)架已經(jīng)形成，知識(shí)體系也日趨豐富，并逐漸成為管理學(xué)領(lǐng)域內(nèi)一門重要新學(xué)科。

1.2人力資源管理理論的發(fā)展

MacDuffie于1995在原有人力資源理論基礎(chǔ)上提出，當(dāng)人力資源實(shí)踐滿足以下三個(gè)條件時(shí)，就能夠?qū)μ岣呓M織績(jī)效做出貢獻(xiàn):一是雇員擁有管理者所欠缺的知識(shí)和技能;二是雇員有積極性運(yùn)用這些知識(shí)和技能;三是當(dāng)雇員在努力運(yùn)用這些知識(shí)和技能時(shí)，雇員所在的組織戰(zhàn)略目標(biāo)才能獲?。?］。Huselid于1995年提出了戰(zhàn)略人力資源管理研究方法，該方法有助于改善企業(yè)的財(cái)務(wù)行為。Raymond于1996年提出了人力資源管理模式理論，管理人員要充分滿足員工的經(jīng)濟(jì)需求，以實(shí)現(xiàn)提高員工生產(chǎn)力和工作效率的目標(biāo)。Schuler＆Florkowski于1996年提出了跨文化人力資源管理研究理論，指出在跨文化人力資源管理研究領(lǐng)域，職業(yè)生涯發(fā)展、控制方式、激勵(lì)等內(nèi)容受到忽視。Guest于1997年提出，應(yīng)從戰(zhàn)略角度去研究人力資源管理，人力資源管理可分為五種類型，作為組織中的HR政策及實(shí)踐，能夠適應(yīng)外部環(huán)境突發(fā)性變化的權(quán)變匹配，因?yàn)闈M足了組織適應(yīng)性要求，而可能獲取更高績(jī)效。Rojer＆Pulleman于2000年提出，應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)合法性對(duì)企業(yè)人力資源管理規(guī)范化的重要性。TimMazzaro于2003年提出，人力資源管理應(yīng)包括人員招聘和篩選、人員的培訓(xùn)和開發(fā)、員工晉升和留用、薪酬和福利發(fā)放及用工政策等方面，管理者的管理經(jīng)驗(yàn)、管理水平對(duì)企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化有著重要的影響。GeorgeJerry于2002年提出，人力資源管理作為一種管理思想與方法論，應(yīng)促進(jìn)員工不斷發(fā)展和提高績(jī)效水平。Matthew＆Rutherford深入研究了企業(yè)發(fā)展過程中的人力資源管理問題，于2003年提出了人力資源管理對(duì)企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要的戰(zhàn)略意義［4－6］。

1.3國(guó)內(nèi)人力資源管理理論的研究現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)人力資源管理理論研究起步較晚，研究?jī)?nèi)容也不夠?qū)挿汉蜕羁?，但隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)改革進(jìn)程的加快，20世紀(jì)90年代以來(lái)，人力資源管理問題日益受到我國(guó)學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的重視，涌現(xiàn)出許多相關(guān)的理論研究。1988年9月，國(guó)內(nèi)順利召開了中國(guó)人力資源開發(fā)研究中心暨首屆學(xué)術(shù)研究會(huì)，成為國(guó)內(nèi)人力資源管理理論研究開始的標(biāo)志。張德于2001年其編著的《人力資源開發(fā)與管理》一書中指出了人力資源所具有的六大特點(diǎn)。劉期忠和王周火對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理的狀況、存在的問題及對(duì)策進(jìn)行了研究，于2006年提出國(guó)內(nèi)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理應(yīng)采取的有關(guān)策略，具體包括:轉(zhuǎn)變觀念、重視人力資源規(guī)劃、全方位構(gòu)建人力資源管理體系、重視員工的培訓(xùn)、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等。吳夢(mèng)云和陸杰系統(tǒng)地對(duì)中國(guó)企業(yè)應(yīng)用西方戰(zhàn)略人力資源管理思想進(jìn)行了研究，于2006年提出中國(guó)企業(yè)在建立面向新世紀(jì)的人力資源管理戰(zhàn)略時(shí)，要著力培養(yǎng)企業(yè)的全球觀念、協(xié)作與團(tuán)隊(duì)精神［7］。肖興政于2006年提出，人力資源是資源中最主要的資源，經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問題就在于人力資本理論［8］。張建衛(wèi)、劉玉新于2006年提出企業(yè)應(yīng)著重提升管理者績(jī)效能力和管理水平，為人力資源管理活動(dòng)提供強(qiáng)有力的指導(dǎo)［9］。國(guó)內(nèi)人力資源成本管理研究還處于發(fā)展階段，關(guān)于人力資源的理論和模式大多數(shù)都是借鑒于國(guó)外的研究成果，能真正結(jié)合國(guó)有企業(yè)管理現(xiàn)狀加以應(yīng)用研究的并不多。隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)面臨日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，對(duì)國(guó)內(nèi)人力資源管理的研究提出了更多的要求。

2國(guó)內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問題分析

2.1國(guó)內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

金融企業(yè)是人才密集、知識(shí)密集、資金密集的組織，是以人力資產(chǎn)和資金資產(chǎn)為主要資產(chǎn)的組織。隨著近年來(lái)經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，國(guó)有金融企業(yè)的市場(chǎng)化程度不斷提升，但仍存在濃厚的“官商”色彩。企業(yè)內(nèi)部仍實(shí)行類似政府部門的行政管理體制，市場(chǎng)觀念淡薄，缺乏真正的市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、發(fā)展意識(shí)不強(qiáng)的現(xiàn)狀。國(guó)有金融企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要，均成立了人力資源管理部門，與其他行業(yè)國(guó)有企業(yè)相比，部門職能改變不大，僅能基本滿足企業(yè)發(fā)展人才需求，具體現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為以下5個(gè)方面:一是能夠合理使用人才，基本做到人盡其才、人盡其能。二是不再奉行學(xué)歷至上和經(jīng)驗(yàn)至上論，能根據(jù)崗位實(shí)際需求招聘、選拔合適的人才。三是加大企業(yè)內(nèi)部人才開發(fā)和培養(yǎng)力度，在引進(jìn)外部高水平人才的同時(shí)，著重培養(yǎng)自身干部人才隊(duì)伍。四是部門、崗位設(shè)置更加科學(xué)合理，崗位職責(zé)描述清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，能夠進(jìn)行有效、科學(xué)的考核。五是能實(shí)施有效的分層次的員工培訓(xùn)，根據(jù)員工崗位的不同需求，開展針對(duì)性較強(qiáng)的規(guī)章制度培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)，為員工提供不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，不斷提升員工的管理技能與專業(yè)素質(zhì)，樹立其企業(yè)主人翁意識(shí)。

2.2國(guó)內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理存在的問題

受企業(yè)自身體制影響，國(guó)有金融企業(yè)對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理理念關(guān)注較少，仍然沿用著傳統(tǒng)人事管理的概念和規(guī)章，人力資源管理重心還停留在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段，管理思想保守，創(chuàng)新觀念落后，缺乏系統(tǒng)、科學(xué)、先進(jìn)的人力資源開發(fā)和管理理念，未能建立符合現(xiàn)代企業(yè)管理觀念的人力資源成本管理體系，使得人員在結(jié)構(gòu)上、思想素質(zhì)上落后于企業(yè)發(fā)展的需要，形成企業(yè)發(fā)展的人力資源的瓶頸。具體存在以下6個(gè)方面的問題:一是人力資源管理方法不科學(xué)，人力資源管理內(nèi)容不系統(tǒng)。國(guó)內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理模式基本沿襲了傳統(tǒng)企業(yè)固定人事管理模式，與現(xiàn)代金融企業(yè)人力資源管理要求相距甚遠(yuǎn)，未能真正從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來(lái)進(jìn)行人力資源管理。二是國(guó)有金融企業(yè)植根于國(guó)有資產(chǎn)，發(fā)展基礎(chǔ)較為雄厚，企業(yè)內(nèi)部缺乏危機(jī)意識(shí)，導(dǎo)致人力資源管理沒有明確的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，人力資源規(guī)劃工作缺乏科學(xué)性和長(zhǎng)期性。三是人力資源管理基礎(chǔ)差。國(guó)有金融企業(yè)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的深刻影響，一味參照歷史上的國(guó)家有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，固守原有管理方法，忽視技術(shù)條件、勞動(dòng)壞境及人力資源素質(zhì)的變化。四是員工培訓(xùn)機(jī)制缺乏自主性和靈活應(yīng)變性?，F(xiàn)有培訓(xùn)管理模式和課程設(shè)置較為單一，以學(xué)習(xí)和掌握崗位技能知識(shí)為主，未能有效開發(fā)員工作的創(chuàng)新能力;培訓(xùn)模式缺乏必要的培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)效果的評(píng)估機(jī)制。五是績(jī)效考核未形成科學(xué)、合理、符合現(xiàn)代金融企業(yè)要求的考評(píng)制度，考核制度的執(zhí)行和考核結(jié)果受客觀因素的影響較大。六是激勵(lì)機(jī)制度受到多方面條件制約，缺乏量化指標(biāo)體系和工作成果統(tǒng)一性評(píng)價(jià)體系，未能與被考核者工作效率掛鉤，導(dǎo)致在企業(yè)內(nèi)部難以形成創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展氛圍。

3國(guó)內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)

近年來(lái)，人力資源管理工作在國(guó)有金融企業(yè)中開始受到重視。對(duì)國(guó)有金融企業(yè)而言，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身特性，科學(xué)、合理開展人力資源管理體系建設(shè)，一方面涉及到各個(gè)不同管理模塊的設(shè)計(jì)，一方面需要進(jìn)行各制度模塊間的有機(jī)整合，最終形成一個(gè)完整的管理體系。國(guó)有金融企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計(jì)的基本步驟包括以下幾個(gè)方面:①組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化與崗位梳理。結(jié)合金融企業(yè)自身特性，研究企業(yè)的核心業(yè)務(wù)流程，科學(xué)合理進(jìn)行崗位設(shè)置。②科學(xué)合理開展定員定編工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部崗位間勞動(dòng)用工的相對(duì)公平。③開展崗位評(píng)價(jià)工作。通過設(shè)計(jì)崗位勞動(dòng)價(jià)值評(píng)價(jià)模型，組織崗位勞動(dòng)價(jià)值測(cè)評(píng)，進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)、分析，制定企業(yè)崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)序列等措施，最終形成崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)序列。④設(shè)計(jì)競(jìng)聘制度。按照因事設(shè)崗、以崗定標(biāo)、按標(biāo)擇人、公平公正4項(xiàng)原則，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身人力資源的最佳配置。⑤設(shè)計(jì)薪酬制度。按照內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、績(jī)效的相關(guān)性、激勵(lì)性、可承受性、合法性、可操作性、靈活性、適應(yīng)性等9項(xiàng)原則，細(xì)致入微地開展薪酬制度工作，以確保薪酬制度的廣泛接受程度及良好的可實(shí)施性。⑥六是設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度。按照公平性、客觀性、差別性、開放溝通性、常規(guī)性、發(fā)展性等6項(xiàng)原則，設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度，建立科學(xué)合理的績(jī)考核體系。

4國(guó)內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理改進(jìn)策略

國(guó)有金融企業(yè)在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)化快速發(fā)展的今天，能否在人才競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)，關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。人力資本是決定一個(gè)國(guó)家和地方經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)以及貧富差距的決定因素。有效開展高效率的人力資源管理工作是每一家國(guó)有金融企業(yè)在管理中必須高度重視的問題。國(guó)有金融企業(yè)人力資源管理具體改進(jìn)策略如下:一是在確保滿足企業(yè)生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源基本需求的基礎(chǔ)上，科學(xué)制定符合企業(yè)發(fā)展總目標(biāo)和戰(zhàn)略方案的長(zhǎng)遠(yuǎn)人力資源目標(biāo)和規(guī)劃，并在企業(yè)發(fā)展過程中滾動(dòng)評(píng)估、不斷落實(shí)和完善，最后根據(jù)對(duì)現(xiàn)有的評(píng)價(jià)和未來(lái)的需求制定未來(lái)人力資源行動(dòng)方案?？紤]運(yùn)用新方法來(lái)改善人力資源管理制度和體系，提高人力資源管理的職能作用。二是不斷優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)，明確部門職能。開展業(yè)務(wù)流程優(yōu)化管理，完善企業(yè)的流程管理體系，建立以業(yè)務(wù)流程為主導(dǎo)的組織架構(gòu)，改變現(xiàn)有金字塔式組織結(jié)構(gòu)，推行扁平式組織結(jié)構(gòu)，避免機(jī)構(gòu)的重疊性和無(wú)效性。進(jìn)一步明確部門職能，針對(duì)部門職能設(shè)立對(duì)應(yīng)崗位及崗位職責(zé)，確保崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，從而實(shí)現(xiàn)有效和科學(xué)的考核部門之間、崗位之間流暢銜接，從而形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高效率。三是改變現(xiàn)有人員招聘模式。受上級(jí)企業(yè)管制等因素影響，國(guó)有金融企業(yè)用人狀況尚不能完全自主，應(yīng)加大其獨(dú)立的用人自。改變目前重視應(yīng)聘人員的外在素質(zhì)及工作經(jīng)歷描述為主的傳統(tǒng)面試招聘方式，積極吸收借鑒國(guó)外先進(jìn)技術(shù)手段，全方位了解應(yīng)聘人員真實(shí)信息，掌握是否具備勝任崗位的能力。應(yīng)聘對(duì)象應(yīng)在滿足崗位知識(shí)水平、技能水平等外在條件基礎(chǔ)上，側(cè)重向自我認(rèn)知、人格特質(zhì)等內(nèi)在素質(zhì)。四是更新人員培養(yǎng)理念。加強(qiáng)宣傳教育力度，使企業(yè)內(nèi)部上下均認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性和必要性，加大培訓(xùn)工作資金投入，樹立全員培訓(xùn)理念。要嚴(yán)格制定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)在廣泛征集需求信息的基礎(chǔ)上綜合編制而成;根據(jù)培訓(xùn)的目的和深度，豐富和細(xì)分培訓(xùn)內(nèi)容，內(nèi)容不能僅局限于專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和能力培訓(xùn)，還應(yīng)包含員工創(chuàng)造性等方面的內(nèi)容。建立嚴(yán)格的培訓(xùn)考核制度，確保參培人員切實(shí)掌握培訓(xùn)內(nèi)容、獲得培訓(xùn)效果，避免培訓(xùn)工作注重形式而忽略實(shí)質(zhì)。五是加強(qiáng)科學(xué)的人才使用觀念。國(guó)有金融企業(yè)應(yīng)樹立正確的人才使用觀念，不僅要使用人才，還要適用人才，避免人才超高使用和人才湊合使用。學(xué)歷并不是最重要的選才標(biāo)準(zhǔn)，人才選拔要重能力而不是重學(xué)歷。同時(shí)，應(yīng)培養(yǎng)企業(yè)自有人才，避免出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部形成“外來(lái)和尚好念經(jīng)”的不良氛圍。六是加強(qiáng)薪酬管理。國(guó)有金融企業(yè)應(yīng)結(jié)合發(fā)展實(shí)際情況來(lái)確定與自身相匹配的薪酬策略，合理設(shè)計(jì)薪酬體系，加強(qiáng)薪酬管理，滿足不同員工的需求。同時(shí)應(yīng)采取有效的措施保持骨干隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，促進(jìn)內(nèi)部各類人才的合理流動(dòng)，為員工提供寬松的發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。七是加強(qiáng)激勵(lì)管理。國(guó)有金融企業(yè)須充分考慮不同員工的內(nèi)在需求，不能單純依靠物質(zhì)激勵(lì)，應(yīng)采取多種激勵(lì)方法，促使員工積極、努力地為企業(yè)工作。重視內(nèi)在激勵(lì)的效果，適時(shí)對(duì)員工進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給員工預(yù)期的成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。八是重視企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造良好環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。營(yíng)造良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過文化來(lái)引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)員工的認(rèn)同感和凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人和諧發(fā)展，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

5國(guó)內(nèi)某保險(xiǎn)企業(yè)人力資源

Y保險(xiǎn)公司屬于國(guó)內(nèi)某大型央企下屬金融機(jī)構(gòu)，成立于2008年，現(xiàn)轄24家省級(jí)分公司、249余家遍布全國(guó)的三四級(jí)營(yíng)銷服務(wù)機(jī)構(gòu)。Y保險(xiǎn)公司成立以來(lái)，依靠股東資源優(yōu)勢(shì)，堅(jiān)持“效益優(yōu)先、兼顧規(guī)模”經(jīng)營(yíng)理念，大力打造“其股東所在行業(yè)保險(xiǎn)專家”自身特色品牌，走出了一條差異化經(jīng)營(yíng)發(fā)展之路，成為近年來(lái)國(guó)內(nèi)成長(zhǎng)性最優(yōu)、競(jìng)爭(zhēng)力最強(qiáng)、盈利能力最強(qiáng)的保險(xiǎn)公司之一。

5.1Y保險(xiǎn)公司人力資源實(shí)例分析

截止2014年底，Y保險(xiǎn)公司共有員工5536人，其中:包括正式合同制員工1203名，勞務(wù)派遣制員工4333名。Y保險(xiǎn)公司員工招聘來(lái)源渠道主要包括:股東系統(tǒng)單位相關(guān)人員、金融行業(yè)從業(yè)人員、其他行業(yè)從業(yè)人員和高校應(yīng)屆畢業(yè)生。為迅速推動(dòng)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展、推進(jìn)企業(yè)快速成長(zhǎng)，公司員工近85%來(lái)自社會(huì)招聘，同時(shí)，由于社會(huì)招聘人員來(lái)自不同企業(yè)，企業(yè)文化融合方面存在一定隱患。Y保險(xiǎn)公司員工的年齡平均分布在20～30歲左右，員工年齡較為年輕，整體分布結(jié)構(gòu)較理想，符合金融保險(xiǎn)行業(yè)年齡特點(diǎn)，其中:20～30歲年齡段員工占比42.97%，該年齡段員工為企業(yè)新鮮血液，主要從事基層一線工作，工作吃苦耐勞、熱情較高，但由于從業(yè)時(shí)間不長(zhǎng)，工作經(jīng)驗(yàn)與能力略顯不足。30～40歲年齡段員工占比38.64%，該年齡段員工是企業(yè)發(fā)展的中間核心力量，從事管理崗位者居多，行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)豐富且上進(jìn)心較強(qiáng)。40～50歲年齡段員工占比16.73%，該年齡段員工主要從事各級(jí)單位中層及以上管理崗位，工作經(jīng)驗(yàn)豐富、從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)、工作能力和管理水平高。整體來(lái)看，Y保險(xiǎn)公司由于成立時(shí)間不長(zhǎng)，與行業(yè)同類型企業(yè)相比，員工年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)年輕化特點(diǎn)。從以上員工工齡結(jié)構(gòu)看，Y保險(xiǎn)公司員工的從業(yè)年限大部分在10年左右，10年以上占比為49.17%。從公司2008年成立情況來(lái)看，多渠道引進(jìn)外部同業(yè)員工，在短期促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)，存在企業(yè)文化沖突，人員流動(dòng)性較高，造成企業(yè)內(nèi)部不穩(wěn)定的隱患。從以上員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，Y保險(xiǎn)公司研究生學(xué)歷占比4.19%，本科學(xué)歷占比50.34%，?？萍耙韵聦W(xué)歷人員占45.46%。與國(guó)內(nèi)金融行業(yè)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)相比較，Y保險(xiǎn)公司員工專科及以下學(xué)歷水平占比偏高，員工整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提升。

5.2Y保險(xiǎn)公司人力資源管理問題與分析

Y保險(xiǎn)公司在人力資源管理上存在的問題，從根本上分析，主要?dú)w因于以下幾點(diǎn):①人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃滯后公司發(fā)展;②人力資源儲(chǔ)備機(jī)制嚴(yán)重缺失;③缺少更加科學(xué)合理的選擇評(píng)價(jià)機(jī)制;④人力資源教育培訓(xùn)體系不健全;⑤企業(yè)文化建設(shè)落后。

5.3Y保險(xiǎn)公司人力資源管理改進(jìn)舉措

Y保險(xiǎn)公司針對(duì)人力資源管理上存在的問題，應(yīng)采取以下改進(jìn)舉措:①做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員儲(chǔ)備工作;②建立人員招聘選擇評(píng)價(jià)機(jī)制;③建立人力資源培訓(xùn)制度;④建立人力資源績(jī)效考核和轉(zhuǎn)崗制度;⑤做好人力資源績(jī)效、激勵(lì)管理工作。

6結(jié)論

篇9

前言

醫(yī)院人力資源管理是指通過人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、招聘與配置、教育培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬與激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展等管理形式對(duì)醫(yī)院內(nèi)部與外部的相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，以保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與醫(yī)院?jiǎn)T工發(fā)展的最大化。醫(yī)院人力資源檔案即是醫(yī)院在人力資源管理活動(dòng)中形成的，記述和反映個(gè)人經(jīng)歷和德才表現(xiàn)，以個(gè)人為單位組合起來(lái)，以備考察的文件材料。通過收集、鑒別、整理、立卷保存起來(lái)的記述和反映醫(yī)院職工在社會(huì)生活和醫(yī)院工作中的歷史經(jīng)歷、思想品德、知識(shí)才能、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰、工作業(yè)績(jī)等情況的原始記錄。如何管理好、利用好醫(yī)院人力資源檔案，是關(guān)系到醫(yī)院醫(yī)療水平提升、醫(yī)院事業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。本文試從醫(yī)院人力資源管理工作實(shí)踐入手，淺談對(duì)提升醫(yī)院人力資源檔案管理的六點(diǎn)建議。

1醫(yī)院人力資源管理實(shí)踐工作的六大模塊

醫(yī)院人力資源管理是預(yù)測(cè)醫(yī)院人力資源需求并做出人力需求規(guī)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合醫(yī)院與職工個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)績(jī)效目標(biāo)的全過程。在具體實(shí)踐工作中主要包括：醫(yī)院人力資源規(guī)劃、醫(yī)院人才招聘與配置、醫(yī)院人才培訓(xùn)與發(fā)展、醫(yī)院人力資源績(jī)效管理、醫(yī)院人員薪酬福利管理、醫(yī)院人員勞動(dòng)關(guān)系管理等六大模塊。

1.1醫(yī)院人力資源規(guī)劃

根據(jù)醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，通過對(duì)醫(yī)院未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，對(duì)人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，制訂醫(yī)院人力資源供需平衡計(jì)劃，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源；

1.2醫(yī)院人才招聘與配置

根據(jù)醫(yī)院人力資源規(guī)劃的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到醫(yī)院任職的人員，從中選出適宜人員予以錄用，并根據(jù)醫(yī)院崗位設(shè)置和崗位用人需求合理將新錄用人員進(jìn)行崗位配置的全過程；

1.3醫(yī)院人才培訓(xùn)與發(fā)展

科學(xué)評(píng)估醫(yī)院內(nèi)部的培訓(xùn)與發(fā)展需求，提供有針對(duì)性的、高效率的培訓(xùn)與設(shè)計(jì)，以滿足醫(yī)院的事業(yè)發(fā)展需要；

1.4醫(yī)院人力資源績(jī)效管理

通過對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作業(yè)績(jī)、醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)等績(jī)效考核，結(jié)合工資薪酬、職務(wù)職稱、福利待遇的獎(jiǎng)懲激發(fā)員工工作業(yè)績(jī)和工作效率的提升，推進(jìn)醫(yī)院事業(yè)發(fā)展目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)；

1.5薪酬福利管理

在現(xiàn)行法律、法規(guī)體制框架下，結(jié)合醫(yī)院人力資源規(guī)劃和醫(yī)院人力激勵(lì)制度設(shè)計(jì)和提供科學(xué)合理的薪酬和福利方案標(biāo)準(zhǔn)，以激勵(lì)員工創(chuàng)造更高的工作業(yè)績(jī)，確保醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和穩(wěn)定的優(yōu)秀人才；

1.6醫(yī)院人員勞動(dòng)關(guān)系管理

依照《勞動(dòng)法》等法律、法規(guī)實(shí)施醫(yī)院?jiǎn)T工勞動(dòng)合同管理，規(guī)范和明確醫(yī)院和醫(yī)院?jiǎn)T工間的權(quán)利與義務(wù)，推進(jìn)醫(yī)院與醫(yī)院?jiǎn)T工間關(guān)系更加法制化、和諧化。上述六大模塊是醫(yī)院人力資源管理的核心工作，在具體工作中形成大量的文字、圖表、音像等檔案資料，這些在醫(yī)院人力資源管理工作過程中形成的醫(yī)院人力資源檔案關(guān)系到醫(yī)院人力資源科學(xué)發(fā)展和優(yōu)化配置的成敗，關(guān)系到醫(yī)院整體事業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度與績(jī)效優(yōu)劣，因此，醫(yī)院人力資源檔案管理工作的重要作用就不言而喻。

2制約醫(yī)院人力資源檔案管理的四大癥結(jié)

目前制約醫(yī)院人力資源檔案管理發(fā)展主要包括：檔案管理制度不健全、檔案管理隊(duì)伍不專業(yè)、檔案管理安全保障弱、檔案信息化管理程度低等四大癥結(jié)問題。

2.1檔案管理制度不健全

“人力資源”這一概念最早是1954年由彼德·德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》提出并加以明確界定，20世紀(jì)80年代以來(lái)，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)廣泛接受，并逐漸取代原有的人事管理理論。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。但在國(guó)內(nèi)，雖在以往的人事管理理論基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源管理理論進(jìn)行一些有益的探索與實(shí)踐，但仍處于初步階段，理論體系尚不健全和成熟，體制、機(jī)制尚不完善，相關(guān)配套制度尚未建立和健全，這對(duì)醫(yī)院人力資源檔案管理的發(fā)展來(lái)說(shuō)是最關(guān)鍵的制約因素之一。

2.2檔案管理隊(duì)伍不專業(yè)

據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國(guó)HR（人力資源管理人才）缺口達(dá)50萬(wàn)之眾，隨著人力資源管理在全國(guó)各企業(yè)、事業(yè)單位需求的大幅增加，人力資源管理類職業(yè)證書含金量大幅提高，目前，人力資源管理師、助理人力資源管理師、人力資源管理專員三個(gè)級(jí)別職稱考核通過率僅為30%左右。因此，目前醫(yī)院人力資源管理部門中的在崗員工取得上述三種級(jí)別職稱的人員少之又少，甚至基本沒有。醫(yī)院如何“引才、用才、留才”是決定醫(yī)院發(fā)展成敗的關(guān)鍵所在，而專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)則是這一關(guān)口的核心把控者，在這種現(xiàn)實(shí)情況下，醫(yī)院就需更多的具備人力資源管理職稱的、同時(shí)具備檔案管理知識(shí)素養(yǎng)的專業(yè)人才隊(duì)伍來(lái)推進(jìn)醫(yī)院人力資源檔案管理事業(yè)發(fā)展。所以，專業(yè)的人力資源檔案管理隊(duì)伍的缺失是制約當(dāng)前醫(yī)院人力資源檔案管理發(fā)展的另一個(gè)核心因素。

2.3檔案管理安全保障弱

當(dāng)前，隨著人力資源檔案管理在各行各業(yè)起到的重要作用和直接效益的不斷提升，社會(huì)對(duì)人力資源檔案資料的安全意識(shí)也在不斷增強(qiáng)，2016年，國(guó)家檔案局印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)檔案安全工作的意見》，強(qiáng)調(diào)檔案安全是檔案工作“底線”的地位。但在實(shí)際人力資源檔案管理過程中，由于受到檔案管理人員素質(zhì)低下、檔案安全管理意識(shí)薄弱、個(gè)別部門檔案管理重視程度不高等客觀因素影響，醫(yī)院人力資源檔案管理仍然存在檔案收集整理不及時(shí)造成檔案資源缺失、檔案存儲(chǔ)不規(guī)范造成檔案丟失或毀損、檔案歸集標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一形成檔案資料不完整、檔案借閱管理不規(guī)范造成檔案資源流失等檔案安全管理隱患。由此可見，檔案管理安全保障弱化是制約醫(yī)院人力資源檔案管理發(fā)展的又一重要因素。

2.4檔案信息化管理程度低

時(shí)代的發(fā)展和科技的廣泛應(yīng)用使檔案管理發(fā)生質(zhì)的變化，過去以紙質(zhì)為主要載體的檔案存儲(chǔ)模式已逐步被當(dāng)前以磁帶、磁盤、光盤、膠片、云盤等為主要載體的檔案存儲(chǔ)模式所替代，在檔案的檢索、調(diào)閱、利用和開發(fā)等檔案管理工作中，也逐步實(shí)現(xiàn)檔案信息數(shù)字化、系統(tǒng)軟件模塊化、數(shù)據(jù)信息云計(jì)算等大變革。但由于醫(yī)院人力資源檔案管理具有其醫(yī)療職業(yè)的專業(yè)性特點(diǎn)，近年來(lái)，專業(yè)性開發(fā)應(yīng)用的醫(yī)院人力資源檔案管理系統(tǒng)仍不多，醫(yī)院人力資源檔案管理在電子信息化建設(shè)仍處于探索與實(shí)踐的起步階段，檔案管理信息化程度仍不高，這也是制約當(dāng)前醫(yī)院人力資源檔案管理發(fā)展的主要因素之一。

3提升醫(yī)院人力資源檔案管理的六點(diǎn)建議

綜合當(dāng)前醫(yī)院人力資源檔案管理發(fā)展的四大制約因素分析，筆者以為要提升醫(yī)院人力資源檔案管理應(yīng)從提升檔案管理意識(shí)、健全檔案管理制度、打造專業(yè)管理團(tuán)隊(duì)、強(qiáng)化檔案安全管理、推進(jìn)檔案信息化建設(shè)、提升檔案開發(fā)利用等六方面入手，以推動(dòng)并提升醫(yī)院人力資源檔案管理水平。3.1提升檔案管理意識(shí)推動(dòng)醫(yī)院人力資源檔案管理，首先要提升醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策者的思想認(rèn)識(shí)，讓醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策層充分認(rèn)識(shí)到醫(yī)院人力資源檔案在醫(yī)院事業(yè)發(fā)展、人力資源建設(shè)中起到的重要作用和積極意義，全面提升對(duì)醫(yī)院人力資源檔案管理的重視程度；其次要提升醫(yī)院人力資源管理部門的檔案管理意識(shí)，從人力資源檔案管理的專業(yè)角度上領(lǐng)會(huì)和掌握人力資源檔案管理的理論知識(shí)和專業(yè)技能，推進(jìn)醫(yī)院人力資源檔案建設(shè)。

3.2健全檔案管理制度

醫(yī)院人力資源檔案管理制度建設(shè)重點(diǎn)在于健全和完善具有醫(yī)院人力資源管理特色的檔案管理制度。

3.2.1健全和完善醫(yī)院在招聘、配置、辭退等人力資源使用方面的檔案管理制度；

3.2.2健全和完善醫(yī)院在薪資待遇、績(jī)效考核等人力資源激勵(lì)方面的檔案管理制度；

3.2.3健全和完善醫(yī)院在教育培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系等人力資源發(fā)展方面的檔案管理制度；

3.2.4健全和完善醫(yī)院在人力資源檔案存儲(chǔ)、轉(zhuǎn)移、借調(diào)、利用等環(huán)節(jié)中的檔案安全管理制度；與此同時(shí)，應(yīng)將醫(yī)院事業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人力資源管理規(guī)劃融入到醫(yī)院的人力資源檔案管理工作制度中，切實(shí)保障醫(yī)院人力資源檔案管理制度緊扣醫(yī)院事業(yè)發(fā)展的脈搏，有效推進(jìn)醫(yī)院整體事業(yè)發(fā)展進(jìn)程。

3.3打造專業(yè)化管理團(tuán)隊(duì)

醫(yī)院人力資源檔案管理團(tuán)隊(duì)不僅要具備醫(yī)院人力資源管理的專業(yè)理論知識(shí)和業(yè)務(wù)技能，還需要同時(shí)具備檔案管理的理論知識(shí)和專業(yè)技能，這就需要醫(yī)院人力資源管理部門強(qiáng)化人力資源管理和檔案管理雙重專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，建立崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)先聘用具有人力資源管理和檔案管理雙重職稱或執(zhí)業(yè)資格的員工進(jìn)入醫(yī)院人力資源檔案管理隊(duì)伍，逐步淘汰無(wú)執(zhí)業(yè)資格、專業(yè)知識(shí)和技能水平較差的員工，全力打造專業(yè)化的醫(yī)院人力資源檔案管理團(tuán)隊(duì)。

3.4強(qiáng)化檔案安全管理

堅(jiān)決貫徹落實(shí)國(guó)家檔案局《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)檔案安全工作的意見》精神，守牢檔案管理“安全”底線，在醫(yī)院人力資源檔案收集、整理、存儲(chǔ)、轉(zhuǎn)移、借調(diào)、利用等環(huán)節(jié)中強(qiáng)化制度約束、規(guī)范工作標(biāo)準(zhǔn)、建立機(jī)制監(jiān)督和加強(qiáng)績(jī)效考核，確保醫(yī)院人力資源檔案在檔案管理的全過程中實(shí)現(xiàn)收集及時(shí)、整理規(guī)范、存儲(chǔ)集中、轉(zhuǎn)借備案、利用登記，有效保證醫(yī)院人力資源檔案歸集安全、存儲(chǔ)安全、流轉(zhuǎn)安全和利用安全。

3.5推進(jìn)檔案信息化建設(shè)推進(jìn)醫(yī)院人力資源檔案管理信息化建設(shè)可從三方面入手：

3.5.1推進(jìn)醫(yī)院人力資源檔案的紙質(zhì)化向電子數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)變，切實(shí)提升檔案檢索、查閱、和開發(fā)利用的工作效率；

3.5.2推進(jìn)醫(yī)院人力資源檔案管理系統(tǒng)軟件開發(fā)和應(yīng)用，將醫(yī)院人力資源檔案管理工作涉及到的六大模塊集成嵌入系統(tǒng)軟件，引入數(shù)據(jù)匯總、篩選、分析功能，提高醫(yī)院人力資源檔案信息的匯總整理和分析利用效率；

3.5.3推進(jìn)醫(yī)院人力資源檔案信息云平臺(tái)大數(shù)據(jù)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源檔案信息在區(qū)域間、行業(yè)間甚至跨區(qū)域、跨行業(yè)的大數(shù)據(jù)資源共享，推進(jìn)區(qū)域間、行業(yè)間醫(yī)院人力資源流動(dòng)與交流。

篇10

云南師范大學(xué) 650500

[摘要]新公共服務(wù)理論產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代，它是當(dāng)代公共行政改革的新模式。在對(duì)新公共服務(wù)理論研究的過程中，它被當(dāng)作是一種理論工具，以全新的視角透視現(xiàn)實(shí)。在這些研究視角中，以與新公共管理理論的比較研究、探究服務(wù)型政府的構(gòu)建、公共部門人力資源管理研究、政府績(jī)效管理研究、公民參與研究、行政倫理價(jià)值研究以及該理論的貧困研究等，本文將綜述以上視角的研究現(xiàn)狀。

[

關(guān)鍵詞 ]新公共服務(wù)理論；服務(wù)型政府；績(jī)效管理；公民參與；行政倫理

新公共服務(wù)理論是在比較公共行政學(xué)管理主義研究途徑特別是對(duì)新公共管理理論進(jìn)行反思和批判的基礎(chǔ)提出來(lái)的，[1]是一種更加關(guān)注民主價(jià)值與公共利益，更加適合現(xiàn)代公共社會(huì)和公共管理實(shí)踐需要的新的理論選擇。具體來(lái)說(shuō)，是建立在民主公民權(quán)理論、社區(qū)和公民社會(huì)的模型，組織人本主義和組織對(duì)話理論基礎(chǔ)之上的，其主要內(nèi)容涉及政府職能、公共利益、戰(zhàn)略性思考與民主性行動(dòng)、服務(wù)對(duì)象是公民、行政責(zé)任復(fù)雜、人的價(jià)值、公民權(quán)與公民服務(wù)等內(nèi)容，注重社區(qū)的重要性，構(gòu)建公民-社區(qū)-政府三者互動(dòng)溝通、協(xié)商發(fā)展的有效公共管理模式。新公共服務(wù)理論是一種前言理論，也是學(xué)者們探究與研究的新熱點(diǎn)，他更是一種工具，指導(dǎo)人們用更新的視角透視現(xiàn)代公共管理的發(fā)展趨勢(shì)。

1、視角一：與新公共管理理論的比較研究

1.1 對(duì)新公共管理理論的批判

隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的變遷，人們對(duì)于新公共管理理論的批判聲音越來(lái)越大。有些學(xué)者對(duì)于“新公共管理”的模式和具體內(nèi)容提出了十分尖銳的批評(píng)。例如,美國(guó)學(xué)者格林和哈伯爾在《論治理和重塑政府》一文中對(duì)“企業(yè)化政府”模式提出了五點(diǎn)批評(píng)；另一位美國(guó)學(xué)者查爾斯·古德塞爾則提出與“企業(yè)化政府”模式十條原則針鋒相對(duì)的十條原則。有些批評(píng)強(qiáng)調(diào)新公共管理對(duì)公共價(jià)值觀的削弱,認(rèn)為“新公共管理”追求“三E”(效率、效益、經(jīng)濟(jì))標(biāo)準(zhǔn),其基于經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的理論基礎(chǔ)和對(duì)績(jī)效的重視都與公共價(jià)值觀相沖突。還有人對(duì)新公共管理的普適性進(jìn)行了批判。[2]

新公共服務(wù)所批判的，是新公共管理通過推行“一套大部分從私人部門引入的價(jià)值觀來(lái)尋求管理變革”,這種把商業(yè)的價(jià)值迅速轉(zhuǎn)移到公共部門的做法給公共行政及其人員帶來(lái)了一些棘手的問題[3]。批判的內(nèi)容主要是對(duì)新公共管理應(yīng)用市場(chǎng)模型的分析、對(duì)強(qiáng)調(diào)顧客關(guān)系的批判以及對(duì)提倡企業(yè)家式政府和精神的批判[4]。

1.2 對(duì)新公共管理理論的傳承與超越

新公共服務(wù)理論并不是對(duì)新公共管理理論的替代，經(jīng)過對(duì)比可以發(fā)現(xiàn)，二者的關(guān)系應(yīng)界定為傳承與超越。這兩種理論范式都很重視理性，只不過，新公共管理理論關(guān)注的是工具理性，而新公共服務(wù)理論關(guān)注的是價(jià)值理性；這兩種范式都關(guān)注參與，承認(rèn)公共組織的開放性和參與的重要性，并將參與的重點(diǎn)放在外部參與上；這兩種范式都強(qiáng)調(diào)放松管制和彈性化，認(rèn)為應(yīng)該對(duì)政府松綁,解除內(nèi)部繁文縟節(jié)和限制,以提高政府行動(dòng)的水平,使政府的活動(dòng)更具有創(chuàng)造力、回應(yīng)性[5]。

新公共服務(wù)的創(chuàng)新在于，服務(wù)于公民而不是服務(wù)于顧客，是管理價(jià)值的變遷；追求公共利益，是管理目標(biāo)的變化；重視公民權(quán)勝過重視企業(yè)家精神，是公民精神的“復(fù)活”；在決策制定與執(zhí)行中注重民主價(jià)值；突破傳統(tǒng)公共行政和新公共管理的責(zé)任觀，強(qiáng)調(diào)責(zé)任的復(fù)雜性；擊碎新公共管理的“控制”狂想，強(qiáng)調(diào)服務(wù)的角色；注重以人為本，而不是以生產(chǎn)率為本。

2.視角二：探究服務(wù)型政府的構(gòu)建

2.1 我國(guó)構(gòu)建服務(wù)型政府的問題、理論訴求及路徑選擇

我國(guó)在推進(jìn)服務(wù)型政府建設(shè)方面進(jìn)行了一系列探索，取得了明顯的成績(jī)。但按照新公共服務(wù)的要求，還存在一些亟須解決的問題，突出體現(xiàn)在服務(wù)行政意識(shí)低與民主行政意識(shí)不強(qiáng)兩個(gè)方面：服務(wù)行政意識(shí)較低表現(xiàn)為政府定位不準(zhǔn)、服務(wù)效率較低和公務(wù)人員服務(wù)意識(shí)薄弱；民主行政意識(shí)不強(qiáng)表現(xiàn)為行政過程公民參與機(jī)會(huì)少和公民利益表達(dá)不均衡。[6]“人本、服務(wù)”是當(dāng)前我國(guó)建設(shè)服務(wù)型政府的兩大理念訴求。[7]構(gòu)建我國(guó)服務(wù)型政府的路徑選擇，是要更新行政理念、轉(zhuǎn)變政府職能、優(yōu)化管理體制、改進(jìn)服務(wù)方式。[8]

2.2 新公共服務(wù)理論對(duì)我國(guó)構(gòu)建服務(wù)型政府的啟示

在新公共服務(wù)理論的主要觀點(diǎn)中，有很多內(nèi)容是可以給予我國(guó)構(gòu)建服務(wù)型政府以啟示的。有學(xué)者認(rèn)為這些啟示包括，公民本位的核心治理價(jià)值、公共官僚的職責(zé)轉(zhuǎn)型、協(xié)商式的治理機(jī)制。 [9]有學(xué)者認(rèn)為，這些啟示為確立民主行政和服務(wù)行政的理念、強(qiáng)化政府社會(huì)管理和公共服務(wù)職能、正確定位政府與公民的關(guān)系、進(jìn)一步提高公務(wù)員的整體素質(zhì)以及大力培育和發(fā)展公民社會(huì)組織。[10]也有學(xué)者認(rèn)為，借鑒價(jià)值在于關(guān)于政府的價(jià)值理念、關(guān)于責(zé)任意識(shí)、關(guān)于政府的作用以及關(guān)于社會(huì)治理結(jié)構(gòu)等方面。[11]

3.視角三：公共部門人力資源管理研究

3.1 公共部門人力資源管理的價(jià)值取向的啟示

新公共服務(wù)理論中人力資源管理的價(jià)值取向涉及以公共利益為目標(biāo)、注重民主參與、強(qiáng)調(diào)責(zé)任多維以及重視人。對(duì)于我國(guó)公共部門人力資源管理的啟示在于，融公共利益與個(gè)人價(jià)值相統(tǒng)一，以人為本取代成本理念，以民主、參與取代集權(quán)、專制，以多樣責(zé)任觀替代狹隘責(zé)任觀。[12]還有學(xué)者認(rèn)為，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略理性[13]同等重要。

3.2 我國(guó)公務(wù)員管理相關(guān)啟示

對(duì)于我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新，新公共服務(wù)理論的人性假設(shè)基礎(chǔ)成為公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的出發(fā)點(diǎn)，新公共服務(wù)理論的核心理念成為公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的重要指導(dǎo)思想，因此，新公共服務(wù)理論要求公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制從觀念上、模式上以及制度上進(jìn)行創(chuàng)新。[14]

對(duì)于提升公務(wù)員的服務(wù)能力，新公共服務(wù)理論的主要觀點(diǎn)也給予了一定的啟示。如公務(wù)員招選應(yīng)貫徹“服務(wù)理念為本”，建立健全的甄別人才機(jī)制；對(duì)公務(wù)員的管理應(yīng)更具人性化；建立與公務(wù)員公共服務(wù)相配套的制度[15]等。

對(duì)于公務(wù)員角色的重塑，有學(xué)者認(rèn)為公務(wù)員角色重塑的選擇路徑有三個(gè)：培育和提升公務(wù)員公共行政精神；提高公務(wù)員的整體素質(zhì)；建立與公民合作模式。[16]

4.視角四：行政倫理價(jià)值研究

新公共服務(wù)理論的七個(gè)主要內(nèi)容映射出了七種行政價(jià)值理念，這七種價(jià)值理念對(duì)我國(guó)對(duì)行政倫理價(jià)值的建設(shè)有很大啟示。有學(xué)者總結(jié)為：以滿足公共利益為最核心的價(jià)值追求，推動(dòng)公民社會(huì)的形成，轉(zhuǎn)變政府職能和規(guī)范公共管理者的責(zé)任。[17]有學(xué)者總結(jié)為：對(duì)行政主體的要求,樹立公共利益至上的信仰、確立公共行政的多重責(zé)任、強(qiáng)化公共權(quán)力的公共性；對(duì)行政相對(duì)人的要求，加強(qiáng)行政相對(duì)人配合和參與行政活動(dòng)的意識(shí)、權(quán)利意識(shí)和政府責(zé)任意識(shí),促進(jìn)公民對(duì)政策制定和執(zhí)行的干預(yù)和參與，同時(shí)還要應(yīng)當(dāng)履行社會(huì)義務(wù)；行政制度倫理的建設(shè)，以制度道德化實(shí)現(xiàn)一切人的道德化，同時(shí)強(qiáng)調(diào)行政倫理立法；行政倫理環(huán)境的建設(shè)，構(gòu)造行政價(jià)值觀充分有效發(fā)揮作用的寬松、民主環(huán)境使行政主體、行政相對(duì)人和行政制度三者的互動(dòng)得以順利進(jìn)行，增加社會(huì)對(duì)行政主體的社會(huì)期待，通過各種宣示途徑營(yíng)造良好之社會(huì)風(fēng)氣。[18]

5.視角五：理論的貧困研究

每一種理論都不是完美的，新公共服務(wù)理論也有它的貧困之處。有學(xué)者認(rèn)為該理論研究選題所引發(fā)的研究目標(biāo)存在低層次性，“研究更多地停留在行動(dòng)研究層次,難以實(shí)現(xiàn)理論內(nèi)容的創(chuàng)新,更多地只是用‘新公共服務(wù)’這個(gè)‘新瓶’裝某一群學(xué)者的‘舊酒’而已”，不僅從理論選題到理論內(nèi)容缺乏一定的創(chuàng)新型，其理論論證的不充分性、不嚴(yán)密性以及在美學(xué)意義上的簡(jiǎn)潔性方面也有不足，并在一定程度上對(duì)企業(yè)家政府理論存在諸多偏見或誤解。[19]還有學(xué)者認(rèn)為這些貧困表現(xiàn)在理論貧困和現(xiàn)實(shí)貧困兩方面。理論貧困表現(xiàn)在，新公共服務(wù)理論只是一種價(jià)值轉(zhuǎn)向，沒有實(shí)現(xiàn)政治價(jià)值與效率價(jià)值的統(tǒng)一；自然人與組織人的角色沖突挑戰(zhàn)新公共服務(wù)理論的人性假設(shè)；有意忽略政府政務(wù)官和公務(wù)員的區(qū)別，導(dǎo)致一種責(zé)任的悖論?，F(xiàn)實(shí)貧困表現(xiàn)在，程序性的最小政府只是一種想象，政府不可能退出實(shí)體性事務(wù)；公民社會(huì)內(nèi)部的博弈缺乏有效的規(guī)約，會(huì)出現(xiàn)“叢林狀態(tài)”，陷入自私的泥沼；缺乏一個(gè)可以操作的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作方式，新公共服務(wù)理論的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義十分有限。[20]

新公共服務(wù)理論受到很多學(xué)者的推崇，對(duì)當(dāng)代各國(guó)的行政改革也產(chǎn)生了很多影響，對(duì)于新公共服務(wù)理論的研究視角主要就是上文中總結(jié)的七個(gè)視角，由于本人的學(xué)識(shí)以及資料查閱有限，可能還有遺漏的研究視角，有待于后續(xù)的繼續(xù)研究。綜上所述，新公共服務(wù)理論雖然是“站在巨人肩膀上的巨人”，但它還是避免不了自身所固有的缺陷與不足，因此，我們?cè)诳创魏卫碚摃r(shí)，都必須全面、深刻并且要理論與實(shí)際相結(jié)合，才能正確的運(yùn)用該理論為現(xiàn)實(shí)行為做指導(dǎo)。

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