導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人力資源管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要意義

1.人力資源管理是企業(yè)生存的基礎(chǔ)。

企業(yè)所從事的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)需要有既定目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，需要調(diào)用各類(lèi)資源。這些資源有時(shí)間、人、物、信息、資金這幾類(lèi)。這些資源是形成社會(huì)財(cái)富的來(lái)源，也能夠給企業(yè)的生存提供基礎(chǔ)。這些資源的地位和作用各不相同，其他四類(lèi)資源均要依靠人力資源來(lái)進(jìn)行調(diào)用和整合，所以人力資源是企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力，也是其他資源所不可比擬的特殊資源，通過(guò)人力資源來(lái)對(duì)這些資源進(jìn)行整合，發(fā)揮出人力資源的作用，人才的效益。

2.人力資源可以給企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)提供實(shí)力。

合理的對(duì)人力資源進(jìn)行管理和利用，可以讓中小企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3.人力資源可以完善企業(yè)管理。

人力資源管理能夠讓企業(yè)的管理更加完善。在中小企業(yè)中，人力資源管理是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力提升的有效途徑，企業(yè)管理在社會(huì)發(fā)展和企業(yè)壯大的過(guò)程中也在不斷的進(jìn)步，在歷史的發(fā)展過(guò)程中，科學(xué)的對(duì)人力資源進(jìn)行管理，合理選擇人才、使用人才、激勵(lì)人才，才能夠獲得足夠多的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，企業(yè)的管理工作才能夠趨于完善。

二、人力資源管理現(xiàn)狀和問(wèn)題

1.考核目的不清晰。

我國(guó)有些企業(yè)沒(méi)有清晰的考核目的，進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，不能保證科學(xué)性，缺乏考核原則，考核體系的設(shè)計(jì)也不科學(xué)，考核內(nèi)容和項(xiàng)目沒(méi)有關(guān)聯(lián)性，比較容易傾向于個(gè)人好惡?？?jī)效考核體系可以隨意更改，考核作為管理手段，而不是管理目的。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰。

企業(yè)的績(jī)效考核沒(méi)有清晰的標(biāo)準(zhǔn)，過(guò)于主觀。所以獲得的員工考核結(jié)果也不全面，不公平，不能夠得到被考核者的認(rèn)同。

3.考核方式單一。

企業(yè)的績(jī)效考核僅僅是上司對(duì)下屬的審查考核?？己诉^(guò)程也會(huì)因?yàn)槎喾N非客觀因素的影響而失去真實(shí)性，考核者對(duì)被考核者在上司不在場(chǎng)時(shí)的工作情況無(wú)法進(jìn)行考核，信息缺失，所以考核結(jié)果又偏差。

4.人力資源管理和企業(yè)文化契合度差。

現(xiàn)在，國(guó)內(nèi)的多數(shù)企業(yè)對(duì)文化建設(shè)非常注重，投入也是比較大，可是對(duì)企業(yè)文化和人力資源管理的契合問(wèn)題并沒(méi)有關(guān)注，也存在誤區(qū)。

5.企業(yè)文化不能夠體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值觀。

企業(yè)文化是企業(yè)員工所認(rèn)同的共有企業(yè)核心價(jià)值觀，是人們思維模式以及行為模式的指導(dǎo)觀念，給企業(yè)員工使命感，促進(jìn)他們的奮發(fā)拼搏，讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)保持好的業(yè)績(jī)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。我國(guó)企業(yè)文化現(xiàn)在還不能夠很好的體現(xiàn)核心價(jià)值觀。

三、實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理觀念向人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變

1.管理職能涵蓋的范圍不同。

傳統(tǒng)勞動(dòng)人事工作，考慮的是員工的選拔、使用、考核、報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、退休等。人力資源管理打破了工人、干部的界線(xiàn)，統(tǒng)一考慮組織中所有體力腦力勞動(dòng)者的管理。傳統(tǒng)人事管理部門(mén)的功能是招募新人，填補(bǔ)空缺，人事相宜之后，就是一系列管理環(huán)節(jié)督導(dǎo)執(zhí)行了。人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)各種工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)。

2.實(shí)施管理的重點(diǎn)不同。

傳統(tǒng)的人事管理以降低成本為宗旨，它是把每一位被其所雇傭的人的工資都打入成本之內(nèi)。因此，如何少雇人，多出活是其關(guān)心的問(wèn)題，而人力資源管理則首先把人看作是一種可以開(kāi)發(fā)的資源，認(rèn)為通過(guò)開(kāi)發(fā)和科學(xué)管理，可以使其升值，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價(jià)值。

3.激勵(lì)機(jī)制。體現(xiàn)獎(jiǎng)罰分明，以績(jī)?nèi)〕辍?/p>

企業(yè)應(yīng)從整體戰(zhàn)略眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)治、相互促進(jìn)。

4.業(yè)績(jī)考評(píng)機(jī)制。

業(yè)績(jī)考核應(yīng)該要對(duì)員工的素質(zhì)引起重視，考核過(guò)程和結(jié)果要公平公正公開(kāi)，對(duì)所有的崗位考核都一視同仁。

四、人力資源發(fā)展的新趨勢(shì)

1.從戰(zhàn)術(shù)轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略的人力資源管理。

現(xiàn)在的人力資源管理工作者開(kāi)始從作業(yè)和行政事務(wù)中解放，對(duì)以往的行政、服務(wù)、服從的角色進(jìn)行了改變，能夠?qū)M織發(fā)展以及管理者滋生能力提升給予關(guān)注，變成了戰(zhàn)略角色。新人力資源部門(mén)的規(guī)模更加精簡(jiǎn)，權(quán)利更加大，以戰(zhàn)略為核心，要求人力資源專(zhuān)家能夠?qū)ι虡I(yè)有深刻認(rèn)識(shí)，能夠?qū)M織設(shè)計(jì)和變革，有強(qiáng)大的分析能力和人際網(wǎng)絡(luò)，促進(jìn)變革的順利進(jìn)行。

2.人力資源的使用與薪酬發(fā)展趨勢(shì)。

能本管理是以能力作為管理的本初，是人本管理的新階段，企業(yè)管理者應(yīng)該排除特權(quán)、門(mén)第和親戚關(guān)系的影響，避免以個(gè)人好惡、人情關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)印象來(lái)進(jìn)行人才的選拔，能夠知人善用。工資的分配也要和學(xué)歷、能力、貢獻(xiàn)進(jìn)行聯(lián)系。

3.人力資源管理工作外包趨勢(shì)日益明顯。

國(guó)外企業(yè)的人力資源管理表明，人力資源管理職能外包能夠讓專(zhuān)業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)為企業(yè)進(jìn)行服務(wù)，使用新的信息技術(shù)來(lái)緩解來(lái)自時(shí)間的壓力。

4.人力資本的投資不斷擴(kuò)大。通過(guò)教育和培訓(xùn)來(lái)充實(shí)人力資本，讓人力資源更加豐富充實(shí)。

篇2

[論文摘要]企業(yè)的人才流失一直以來(lái)都是大小企業(yè)們頭痛的問(wèn)題，在世界經(jīng)濟(jì)一體化、企業(yè)國(guó)際化、人才競(jìng)爭(zhēng)白熱化的今天,人力資源管理到底應(yīng)該怎么樣做才能更好的解決人才危機(jī)。眼下人力資源已成為當(dāng)今社會(huì)最有價(jià)值的資源。誰(shuí)擁有最雄厚最廣泛的人力資源，誰(shuí)就會(huì)在21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)浪潮中穩(wěn)操勝券。為此，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與利用的研究從未停止。

一、人力資源管理的定位

所謂人力資源管理,是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。換言之,即以科學(xué)的方法使企業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜?發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

傳統(tǒng)人力資源往往扮演被動(dòng)的人事行政角色,并沒(méi)有很清楚地與企業(yè)整體運(yùn)作績(jī)效有直接的因果關(guān)系。但在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)以策略、文化、愿景為根基,通過(guò)人才和流程的有效管理,達(dá)到服務(wù)客戶(hù)的目標(biāo)。人力資源的定位應(yīng)在“促進(jìn)最好的組織能力及企業(yè)環(huán)境”。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式及當(dāng)時(shí)組織狀況的需求,訂立人力資源的指標(biāo),其中人力資源團(tuán)隊(duì)核心能力的確定、各種人事制度的設(shè)計(jì)及執(zhí)行、人事系統(tǒng)整合等,最終一定要能加強(qiáng)企業(yè)營(yíng)運(yùn)循環(huán)中的“組織能力”,尤其是在員工忠誠(chéng)度及生產(chǎn)力上,以確保其執(zhí)行結(jié)果能滿(mǎn)足客戶(hù)服務(wù)的目標(biāo),并對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)具有附加價(jià)值。

二、人力資源管理的功能

（一）人力資源管理導(dǎo)向功能

人力資源管理整個(gè)流程與企業(yè)文化都是息息相關(guān)的,從招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、績(jī)效考核、晉升通道、任職資格體系、素質(zhì)模型到戰(zhàn)略規(guī)劃,每一個(gè)環(huán)節(jié)都與企業(yè)文化相關(guān)。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理體系具有導(dǎo)向功能。因此,人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進(jìn)行,服從于企業(yè)文化這個(gè)軟環(huán)境,是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求,也是企業(yè)管理所追求的最高管理境界,把企業(yè)文化稱(chēng)為“管理的精髓”是不無(wú)道理的。

（二）人才吸引與保持功能

企業(yè)是否對(duì)人才有吸引力取決于它作為雇主的品牌形象(報(bào)酬制度、個(gè)人發(fā)展空間、企業(yè)環(huán)境等)是否能為人才所認(rèn)同。企業(yè)作為一個(gè)雇主,其品牌形象常常會(huì)以綜合的形式把自身豐富的文化內(nèi)涵昭示于眾。這是企業(yè)文化所特有的魅力,通過(guò)這種魅力把企業(yè)發(fā)展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周?chē)?/p>

（三）人力資源激勵(lì)功能

人力資源的激勵(lì)是人力資源管理的核心。企業(yè)文化以其特有的魅力對(duì)文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動(dòng)員、鼓動(dòng)、推進(jìn)作用,從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的激勵(lì)功能。事實(shí)上,企業(yè)文化不僅對(duì)員工有一種“無(wú)形的精神約束力”,而且還有一種“無(wú)形的精神驅(qū)動(dòng)力”。優(yōu)秀的企業(yè)文化,常?？梢允蛊髽I(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會(huì)意義和自己作為企業(yè)一員的意義,從而產(chǎn)生使命感與責(zé)任感。

（四）人才培養(yǎng)功能

企業(yè)文化的人才培養(yǎng)功能是通過(guò)文化本身的行為約束功能和價(jià)值導(dǎo)向功能來(lái)實(shí)現(xiàn)的。首先,企業(yè)文化的行為約束功能的人才培養(yǎng)作用主要體現(xiàn)在制度文化和企業(yè)倫理的作用。一方面企業(yè)規(guī)章制度的約束作用非常明顯,而且是硬性的,制度面前人人平等;而且,企業(yè)中的規(guī)章制度反映了企業(yè)內(nèi)所有員工的共同利益和要求,理所當(dāng)然會(huì)得到員工的理解和支持;另一方面,企業(yè)倫理包括社會(huì)公德和職業(yè)道德,員工都必須遵守,它是一種無(wú)形的、理性的韌性約束。通過(guò)這種方式可以培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)員工。其次企業(yè)文化的價(jià)值導(dǎo)向功能也具有人才培養(yǎng)作用。這主要是通過(guò)企業(yè)文化的塑造來(lái)引導(dǎo)企業(yè)成員的行為心理,使人們?cè)跐撘颇薪邮芄餐膬r(jià)值觀念,自覺(jué)自愿地把企業(yè)目標(biāo)作為自己的目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn),從而提升了企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。因?yàn)槠髽I(yè)文化反映了企業(yè)整體的共同追求、共同價(jià)值觀和共同利益,企業(yè)文化一旦形成,就建立起了自身系統(tǒng)的價(jià)值和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn),對(duì)企業(yè)成員個(gè)體和企業(yè)整體的價(jià)值觀進(jìn)行導(dǎo)向。

（五）人力資源的約束功能

在企業(yè)文化建設(shè)中形成的一種非行政、非經(jīng)濟(jì)的心理約束氛圍,能增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)、行政手段制約功能。企業(yè)依靠管理規(guī)范、服務(wù)規(guī)范和各種規(guī)章制度以行政命令的手段約束員工行為,而價(jià)值觀、道德觀、行為準(zhǔn)則同樣可以約束、規(guī)范員工行為,如同上層建筑一樣,一旦形成,表現(xiàn)出一種無(wú)形的力量,更高級(jí)、更長(zhǎng)遠(yuǎn)地約束著員工的行為,使企業(yè)管理進(jìn)一步科學(xué)化和高效化。企業(yè)文化中長(zhǎng)期形成的群體觀念和道德行為準(zhǔn)則,在員工中起潛移默化作用,可以使不良行為自我約束。即使發(fā)生,也比較容易進(jìn)行糾正。

三、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

戰(zhàn)略計(jì)劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，來(lái)制定出一套幾年計(jì)劃，一般為兩年以上。但同時(shí)還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略計(jì)劃的過(guò)程中，必須注意以下幾個(gè)方面因素:

（一）國(guó)家及地方人力資源政策環(huán)境的變化

這包括國(guó)家對(duì)于人力資源的法律法規(guī)的制定，對(duì)于人才的各種措施，如國(guó)家各種經(jīng)濟(jì)法規(guī)的實(shí)施，國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，國(guó)家以及地方對(duì)于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營(yíng)環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動(dòng)。

（二）企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化

企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況，組織狀況，經(jīng)營(yíng)狀況變化和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的變化，由此，企業(yè)的人力資源管理必須根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化而變化。

（三）安定原則、成長(zhǎng)原則

安定原則要求在企業(yè)不斷提高工作效率，積累經(jīng)營(yíng)成本，企業(yè)的人力資源應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)。

經(jīng)營(yíng)成長(zhǎng)原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷(xiāo)售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場(chǎng)擴(kuò)大的情況下，人員必定增加。企業(yè)人力資源的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。

四、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)一切財(cái)富中，人是第一位的。認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，才會(huì)增強(qiáng)人才資源開(kāi)發(fā)的自覺(jué)性。人力資源應(yīng)該以企業(yè)的的生命力和可持續(xù)增長(zhǎng)，并保持企業(yè)的永遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿槟康?。必須致力于勞資協(xié)調(diào)，人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的一時(shí)順境并不代表企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作。制定好企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，并將之納入到企業(yè)整體戰(zhàn)略的一部分中去，讓人力資源管理成為企業(yè)整理戰(zhàn)略中的一個(gè)重要推動(dòng)力！

參考文獻(xiàn):

[1]吳國(guó)存,李新建.人力資源管理與開(kāi)發(fā)概論.南開(kāi)大學(xué)出版社,2001。

篇3

[論文摘要]在現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，信息已成為重要資源之一，誰(shuí)獲得了最新的信息，誰(shuí)重視了信息資源的開(kāi)發(fā)與利用，誰(shuí)就可能獲得巨大的經(jīng)濟(jì)利益。本文通過(guò)分析人力資源管理信息系統(tǒng)，力圖闡述清楚一個(gè)有效的人力資源管理信息系統(tǒng)。

一、引言

任何一個(gè)管理系統(tǒng)都是動(dòng)態(tài)的、可控的系統(tǒng)，一般由管理機(jī)構(gòu)、管理對(duì)象和聯(lián)結(jié)二者之間關(guān)系的信息系統(tǒng)這三個(gè)要素組成。一般認(rèn)為，管理信息系統(tǒng)是一個(gè)人機(jī)系統(tǒng)。從技術(shù)角度來(lái)講，管理信息系統(tǒng)是為了支持組織決策和管理而進(jìn)行信息收集、處理、儲(chǔ)存和傳遞的一組相互關(guān)聯(lián)的組成部分；從經(jīng)營(yíng)角度來(lái)講管理信息系統(tǒng)是組織和管理上針對(duì)環(huán)境變化等帶來(lái)挑戰(zhàn)而做出的基于信息技術(shù)的（解決問(wèn)題）方案。信息系統(tǒng)的三種基本活動(dòng)是：信息的處理、輸出和反饋。

二、人力資源管理信息系統(tǒng)分析

人力資源管理信息系統(tǒng)是對(duì)人力資源信息進(jìn)行收集和加工，利用信息進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和預(yù)測(cè)，輔助公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理與人事決策的信息系統(tǒng)。以下將從人力資源管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、人力資源管理信息系統(tǒng)的功能和人力資源管理信息系統(tǒng)的性能要求三個(gè)方面來(lái)對(duì)人力資源管理信息系統(tǒng)進(jìn)行分析。

（一）人力資源管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

人力資源管理信息系統(tǒng)作為公司管理信息系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，其本身也是一個(gè)較大的系統(tǒng)，還可以分為若干子系統(tǒng)。本文作者把人力資源管理信息系統(tǒng)劃分為五個(gè)子系統(tǒng)，現(xiàn)對(duì)各信息子系統(tǒng)分析如下：

1．人事檔案管理子系統(tǒng)

該系統(tǒng)完成對(duì)員工基礎(chǔ)檔案的管理，是人力資源管理信息系統(tǒng)最基礎(chǔ)的工作。檔案的建立以行政科室為基本單位，正式員工和雇傭制員工分別建立檔案。人事檔案至少包括下列具體信息：①自然狀況：性別、年齡、民族、籍貫、體重和健康狀況等；②知識(shí)狀況：文化程度、專(zhuān)業(yè)、學(xué)位、所取得的各種證書(shū)和職稱(chēng)等；③能力狀況：表達(dá)能力、操作能力、管理能力、人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力及其他特長(zhǎng)的種類(lèi)與等級(jí)；④閱歷及經(jīng)驗(yàn)：做過(guò)何種工作，擔(dān)任何種職務(wù)及任職時(shí)間、調(diào)動(dòng)原因、總體評(píng)價(jià)；⑤心理狀況：興趣、偏好、積極性程度和心理承受能力；⑥工作狀況：目前所屬部門(mén)、崗位、職級(jí)、績(jī)效和適應(yīng)性；⑦收入情況：工資、獎(jiǎng)金、津貼和職務(wù)外收入；⑧家庭背景及生活狀況：愛(ài)人情況和偏好，家庭職業(yè)取向和個(gè)人對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯的規(guī)劃等；⑨所在部門(mén)使用意圖：提、留、調(diào)、降。子系統(tǒng)可完成對(duì)人事檔案的輸入、修改、刪除、查詢(xún)、分類(lèi)統(tǒng)計(jì)及報(bào)表打印。

2．工資管理子系統(tǒng)

該子系統(tǒng)完成工資的核發(fā)與工資的調(diào)整，包括輸入工資數(shù)據(jù)、查詢(xún)個(gè)人工資、修改工資數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)部門(mén)工資和打印工資單，該子系統(tǒng)可以查詢(xún)考勤與績(jī)效考核子系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，以便確定工資金額。

3．員工考勤與績(jī)效考核子系統(tǒng)

該子系統(tǒng)包括員工考勤與員工績(jī)效考核兩部分。員工考勤用于記錄和統(tǒng)計(jì)員工出勤情況，可以通過(guò)員工上下班打卡的方式實(shí)現(xiàn)，曠工、病事假也要及時(shí)記錄。員工績(jī)效考核用于定量考察員工的工作績(jī)效，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。子系統(tǒng)還可以統(tǒng)計(jì)打印報(bào)表，為確定勞動(dòng)報(bào)酬和決定人員調(diào)配及職務(wù)升降提供依據(jù)。

4．員工錄用與調(diào)配子系統(tǒng)

該子系統(tǒng)完成員工的錄用和調(diào)配功能。員工的錄用包括新員工的錄用和急需人才的招聘。對(duì)公司來(lái)說(shuō)，營(yíng)銷(xiāo)員的招聘已成為現(xiàn)階段比較關(guān)鍵的問(wèn)題，因此有必要實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)管理，提高辦事效率。員工的調(diào)配包括員工的平行調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降，它能處理由于員工調(diào)配而引起的各子系統(tǒng)數(shù)據(jù)的變化。

5．員工教育培訓(xùn)子系統(tǒng)。

該子系統(tǒng)完成員工教育培訓(xùn)的管理，可進(jìn)行員工素質(zhì)的統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)、教育培訓(xùn)過(guò)程的控制、教育培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)價(jià)。

（二）人力資源管理信息系統(tǒng)的功能

人力資源管理信息系統(tǒng)的五個(gè)子系統(tǒng)具有大致相同的五個(gè)功能模塊，它們是信息錄入、綜合查詢(xún)檢索、統(tǒng)計(jì)、打印及系統(tǒng)維護(hù)。

1．信息錄入：包括原始數(shù)據(jù)的輸入、修改和刪除。

2．綜合查詢(xún)檢索：接納查詢(xún)要求，檢索有關(guān)信息。查詢(xún)方法可以是多種組合條件查詢(xún)，也可以是模糊條件查詢(xún)。查詢(xún)檢索分為三類(lèi)，即上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)查詢(xún)、該子系統(tǒng)管理人員查詢(xún)和一般用戶(hù)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)查詢(xún)。通過(guò)設(shè)置口令，各用戶(hù)只能使用自己特權(quán)之內(nèi)的查詢(xún)。

3．統(tǒng)計(jì)：根據(jù)需要，各子系統(tǒng)能夠統(tǒng)計(jì)有關(guān)數(shù)據(jù)并能夠打印。

4．打?。焊髯酉到y(tǒng)能夠打印出有關(guān)數(shù)據(jù)報(bào)表和統(tǒng)計(jì)報(bào)表。

5．系統(tǒng)維護(hù)：各子系統(tǒng)維護(hù)模塊具有修改口令管理、系統(tǒng)庫(kù)維護(hù)、數(shù)據(jù)整理、系統(tǒng)后備和系統(tǒng)恢復(fù)等功能。①口令管理。口令共有五種類(lèi)型，供不同的人員使用。他們是數(shù)據(jù)庫(kù)錄入人員、數(shù)據(jù)維護(hù)人員、一般用戶(hù)、部門(mén)經(jīng)理和經(jīng)理特權(quán)。除特權(quán)用戶(hù)外，各用戶(hù)只能使用自己權(quán)限內(nèi)的操作。②系統(tǒng)庫(kù)維護(hù)。該模塊可以對(duì)各子系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行管理。③數(shù)據(jù)整理。根據(jù)條件將數(shù)據(jù)分類(lèi)處理。④系統(tǒng)后備。將數(shù)據(jù)庫(kù)的內(nèi)容備份到軟盤(pán)。⑤系統(tǒng)恢復(fù)。將數(shù)據(jù)庫(kù)從軟盤(pán)驅(qū)動(dòng)器恢復(fù)到系統(tǒng)。（三）人力資源管理信息系統(tǒng)的性能要求

人力資源管理信息系統(tǒng)經(jīng)過(guò)詳細(xì)的系統(tǒng)分析和設(shè)計(jì)，確定為非實(shí)時(shí)性系統(tǒng)，至少應(yīng)該滿(mǎn)足以下系統(tǒng)性能要求：

1．可操作性

本系統(tǒng)的操作人員是公司的管理人員，而非計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)人員。為使系統(tǒng)有效地發(fā)揮作用，要求系統(tǒng)容易理解，操作簡(jiǎn)單方便，上機(jī)培訓(xùn)量小。因此，人機(jī)界面的設(shè)計(jì)宜采用第三代界面，即面向窗口的點(diǎn)選界面。該界面窗口、圖標(biāo)、菜單與指示器四位一體，形成桌面的概念，可為用戶(hù)帶來(lái)以下種種便利：①能同時(shí)顯示不同種類(lèi)的信息，使用戶(hù)可以在以下幾個(gè)環(huán)境中切換而不丟失幾個(gè)工作之間的聯(lián)系，窗口能夠讓用戶(hù)自如地執(zhí)行許多通信型和認(rèn)知型任務(wù)。②用戶(hù)通過(guò)下拉式菜單可以方便執(zhí)行控制型和對(duì)話(huà)型任務(wù)。③引入圖標(biāo)、下拉式菜單、按鈕和滾動(dòng)條技術(shù)，可以大大減少鍵盤(pán)輸入，對(duì)那些不精于打字的用戶(hù)無(wú)疑提高了交流效率。

2．安全性

本系統(tǒng)所處理的數(shù)據(jù)都是十分重要的，不能隨意存取和改變，因此必須對(duì)系統(tǒng)數(shù)據(jù)的存取和改變進(jìn)行嚴(yán)格的控制，對(duì)系統(tǒng)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的保護(hù)，以杜絕對(duì)數(shù)據(jù)的非法操作和防止計(jì)算機(jī)病毒的破壞。當(dāng)使用本系統(tǒng)時(shí)，系統(tǒng)先進(jìn)行用戶(hù)識(shí)別和鑒定，可讓用戶(hù)輸入標(biāo)識(shí)或口令進(jìn)入各子系統(tǒng)。對(duì)獲得上機(jī)權(quán)的用戶(hù)要根據(jù)預(yù)定好的用戶(hù)權(quán)限進(jìn)行存取控制，保證用戶(hù)只能存取他有權(quán)存取的數(shù)據(jù)。

3．可維護(hù)性

系統(tǒng)的變更要簡(jiǎn)單易行。一個(gè)應(yīng)用系統(tǒng)由于需求和環(huán)境的變化以及自身暴露的問(wèn)題，在交付用戶(hù)使用后，對(duì)它進(jìn)行維護(hù)是不可避免的，而軟件維護(hù)的費(fèi)用是比較高的。因此在該系統(tǒng)開(kāi)發(fā)的全過(guò)程中，始終要注意軟件的可維護(hù)性。

4．可靠性

要求系統(tǒng)在發(fā)生故障或輸入數(shù)據(jù)不合理的情況下，有較高的抗干擾能力和控制故障的能力，以免系統(tǒng)發(fā)生停頓或遭到破壞而影響工作。

三、結(jié)束語(yǔ)

管理信息系統(tǒng)的建立是一項(xiàng)耗費(fèi)大量人、財(cái)、物的工程，必須遵循當(dāng)今軟件工程的一些科學(xué)方法。在人力資源管理信息系統(tǒng)建立以后，需要進(jìn)行人力資源管理信息系統(tǒng)的日常運(yùn)行管理與系統(tǒng)維護(hù)，這些都是長(zhǎng)期的工作，應(yīng)該有專(zhuān)門(mén)的技術(shù)人員負(fù)責(zé)。當(dāng)建立的管理信息系統(tǒng)不能再滿(mǎn)足現(xiàn)實(shí)的需要時(shí)，需要對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)和擴(kuò)充。

參考文獻(xiàn)

篇4

據(jù)中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院彭劍鋒教授介紹，當(dāng)前我國(guó)的人力資源管理正處于質(zhì)變時(shí)代。所謂質(zhì)變時(shí)代是指經(jīng)濟(jì)全球化繼續(xù)深化、互聯(lián)網(wǎng)迅猛發(fā)展、美國(guó)金融危機(jī)與歐洲債務(wù)危機(jī)齊發(fā)、中國(guó)企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)并存的時(shí)代。在這種時(shí)代環(huán)境下，我國(guó)人力資源管理的發(fā)展方向與國(guó)際人力資源管理的主要潮流趨勢(shì)正在趨同，但是這種發(fā)展的苗頭和端倪在新的一年會(huì)如何展現(xiàn)呢？

戰(zhàn)略規(guī)劃的制定可落實(shí)性

隨著2011年中國(guó)“十二五”人才發(fā)展規(guī)劃綱要的正式頒布，中國(guó)的人力資源管理也正式進(jìn)入了戰(zhàn)略管理時(shí)代。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施成為人力資源管理的核心任務(wù)。從政府的角度來(lái)講，招商引資已經(jīng)讓位于招商引智，各地政府都在竭力打造人才高地，建立人才特區(qū)，強(qiáng)化人才聚集和整合的優(yōu)勢(shì)，招才引智已經(jīng)成為區(qū)域、產(chǎn)業(yè)以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的核心工作。從企業(yè)角度來(lái)看，人力資源管理在2011年真正成為推動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)從低勞動(dòng)力成本稟賦優(yōu)勢(shì)向高端人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)型的內(nèi)在推動(dòng)力。據(jù)彭劍鋒教授介紹，目前在向他們提出人力資源管理咨詢(xún)的企業(yè)中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的咨詢(xún)占到了50%以上。其中央企中80%、90%的企業(yè)都制訂了人才發(fā)展規(guī)劃，領(lǐng)先的民營(yíng)企業(yè)也開(kāi)始把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為一項(xiàng)核心內(nèi)容。不過(guò)需要指出的是盡管企業(yè)有了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意識(shí)，但是在具體操作過(guò)程中出現(xiàn)了空泛化、形式化、格式化和時(shí)尚化的傾向，我們稱(chēng)之為“四化”問(wèn)題。即企業(yè)在做人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，所做的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃太過(guò)理想化，缺乏實(shí)際操作的可行性；不同企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不管在內(nèi)容上還是在形式上都出現(xiàn)嚴(yán)重的同質(zhì)化；過(guò)度追求社會(huì)中時(shí)尚的管理理念，根據(jù)外化的理念制訂企業(yè)自身的規(guī)劃，沒(méi)有體現(xiàn)企業(yè)的個(gè)性，也不符合企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。

如果說(shuō)2011年是我國(guó)企業(yè)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的開(kāi)局之年，那么2012年則是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的落實(shí)之年。在制訂戰(zhàn)略規(guī)劃的過(guò)程中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的工作者首先應(yīng)該了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求，根據(jù)企業(yè)自身的需求，以及根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)力，制訂確實(shí)具有操作性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

高端人才的海外招聘正當(dāng)時(shí)

中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的轉(zhuǎn)型以及在此基礎(chǔ)上的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型會(huì)成為今后一年中對(duì)我國(guó)企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生重大影響的一個(gè)方面。這主要表現(xiàn)在隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，中國(guó)的企業(yè)開(kāi)始向新型領(lǐng)域擴(kuò)展，而這種新型領(lǐng)域的擴(kuò)展帶來(lái)了大量專(zhuān)業(yè)人才的需求。在2012年人力資源管理領(lǐng)域中，招聘難的問(wèn)題依然是企業(yè)面臨的一大難題。不過(guò)2012年招聘難的問(wèn)題與2011年招聘難的現(xiàn)象有很大的區(qū)別。在2011年招聘中，主要的問(wèn)題是低端人才的招聘難，比如在東南沿海城市不同程度地出現(xiàn)了民工荒的現(xiàn)象。2012年這種現(xiàn)象依然會(huì)延續(xù)，但是與此同時(shí)，高端人才招聘難的問(wèn)題也會(huì)凸顯出來(lái)。從總體上來(lái)講，目前我國(guó)人才市場(chǎng)分布狀況呈倒“U”形的格局，即低端農(nóng)民工和高端人才稀缺，而處于中間的大學(xué)生等中端人才依然供大于求。

隨著我國(guó)企業(yè)向新型領(lǐng)域發(fā)展，具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)以及具有經(jīng)營(yíng)能力的人才需求量將會(huì)加大，例如高科技、互聯(lián)網(wǎng)、新能源等領(lǐng)域，而這其中的很多領(lǐng)域，我國(guó)還沒(méi)有培養(yǎng)出相應(yīng)的人才，所以海外招聘在今后一年中會(huì)得到大力發(fā)展。在全球經(jīng)濟(jì)衰退的背景下，國(guó)外企業(yè)發(fā)展不景氣，國(guó)外的中高端人才的需求量相對(duì)較小，中高端人才的薪資要求不會(huì)太高，這成為我國(guó)企業(yè)低成本引入海外人才的一大有利時(shí)機(jī)。但是，目前我國(guó)企業(yè)海外招聘中出現(xiàn)的問(wèn)題是，沒(méi)有基于企業(yè)的需求，盲目招聘人才；對(duì)海外人才的狀況沒(méi)有系統(tǒng)了解；缺乏利用第三方機(jī)構(gòu)幫助公司進(jìn)行海外招聘的經(jīng)驗(yàn)。所以在今后一年的招聘中，公司應(yīng)該注意解決這三個(gè)方面的問(wèn)題。

困難前加強(qiáng)員工心理素質(zhì)的培養(yǎng)

2008年以來(lái)受金融危機(jī)的影響，全球經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)了衰退，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展也受此影響，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度開(kāi)始放緩。據(jù)專(zhuān)家分析，在過(guò)去的三年中，全球的經(jīng)濟(jì)發(fā)展局面并沒(méi)有出現(xiàn)實(shí)質(zhì)性的好轉(zhuǎn)，這種狀況在2012年依然繼續(xù)，并有可能達(dá)到谷底。在此過(guò)程中，企業(yè)承受的經(jīng)濟(jì)壓力會(huì)越來(lái)越大，一方面企業(yè)的業(yè)務(wù)收入不能得到改善；另一方面企業(yè)面臨全方位成本上升的壓力，尤其是勞動(dòng)力成本。

不過(guò)我們也應(yīng)該看到員工不僅是企業(yè)的成本還是企業(yè)的資本，在全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境普遍較差的時(shí)候，也正是企業(yè)為員工進(jìn)行培訓(xùn)的良好時(shí)機(jī)。受金融危機(jī)的影響，員工在生活和工作雙方面承受的壓力都在加大。員工在此期間的心理問(wèn)題以及對(duì)于公司未來(lái)發(fā)展的信心都會(huì)成為影響他們工作績(jī)效的重要因素。所以在未來(lái)的一年中，公司在進(jìn)行員工培訓(xùn)的過(guò)程中，為員工提供良好的抗壓能力的輔導(dǎo)是必不可少的。同時(shí)企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)化員工的信心，因?yàn)樵诮?jīng)濟(jì)發(fā)展局勢(shì)最差的階段，公司更需要凝聚員工的思想，以實(shí)現(xiàn)公司與員工共同度過(guò)經(jīng)濟(jì)的冬天。在此過(guò)程中，企業(yè)的文化培訓(xùn)，以及價(jià)值觀的進(jìn)一步深化，是今后一年的企業(yè)培訓(xùn)中需要著重關(guān)注的方面，為員工分析未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的局勢(shì)以及公司的發(fā)展前景會(huì)更有利于幫助員工渡過(guò)難關(guān)的信心。所以在未來(lái)一年的培訓(xùn)中，在技能培訓(xùn)之外，員工思想的培訓(xùn)尤為重要，尤其是幫助員工建立信心。

調(diào)節(jié)勞資沖突工作當(dāng)引起重視

就2011年的發(fā)展?fàn)顩r而言，2012年處理員工關(guān)系的工作，應(yīng)該成為這一年中的一項(xiàng)工作重點(diǎn)。2011年以來(lái)，企業(yè)界中員工的集體事件屢次見(jiàn)諸于報(bào)端，發(fā)生職工集體罷工事件相對(duì)以前在增多。造成這種現(xiàn)象的主要原因在于：

一方面是我國(guó)《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律的不斷完善，各種保護(hù)員工的法律措施紛紛出臺(tái)，員工擁有法律武器保護(hù)自己的權(quán)益。與此同時(shí)，目前企業(yè)中的80后、90后的員工他們與以前的員工有很大的差異：首先，他們一般受過(guò)一定的教育，甚至高等的教育，所以他們對(duì)于個(gè)人的權(quán)利保護(hù)意識(shí)很強(qiáng)，當(dāng)企業(yè)運(yùn)營(yíng)中危害到他們的權(quán)益時(shí)，他們懂得通過(guò)渠道爭(zhēng)取他們的權(quán)益；其次，新一代的員工中，抗壓能力普遍較差，與老一代的員工相比較，他們吃苦的精神在下降，而且遇到工作中的困難時(shí)，他們?cè)敢庥弥苯拥姆绞教幚恚詥T工在維護(hù)自身利益方面在進(jìn)一步的發(fā)展。

另一方面，由于目前全球的經(jīng)濟(jì)還處于低谷期，企業(yè)界普遍的經(jīng)營(yíng)效果并不理想，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的不良導(dǎo)致企業(yè)支出的困難，希望盡可能地壓縮經(jīng)營(yíng)成本，這致使企業(yè)不能很好地滿(mǎn)足員工的利益需求。兩者供求關(guān)系不協(xié)調(diào)是造成矛盾的原因，而這種矛盾在進(jìn)入2012年之后可能會(huì)進(jìn)一步加深。在此基礎(chǔ)上，勞資雙方?jīng)]有建立起各自的行業(yè)組織，例如在歐洲的許多國(guó)家中，職工有行業(yè)性的工會(huì)存在，而企業(yè)界也有它們統(tǒng)一的組織，當(dāng)他們雙方出現(xiàn)矛盾時(shí)，可以通過(guò)雙方的協(xié)商談判進(jìn)行協(xié)調(diào)，避免事態(tài)的惡化。雖然目前政府正在積極地建立雙方協(xié)商的平臺(tái)，但是這并不能根本性地解決問(wèn)題。

在今后的一年中，職工的集體事件可能還會(huì)進(jìn)一步增加，所以在今后一年中，在處理員工關(guān)系方面應(yīng)該及時(shí)關(guān)注員工的需求，此外應(yīng)該注重勞資協(xié)商人員、勞動(dòng)法等相關(guān)法律專(zhuān)業(yè)人員的培養(yǎng)，以便在未來(lái)一年中更好地處理勞資雙方的糾紛。

做好薪酬溝通，調(diào)節(jié)高管薪酬激勵(lì)

在企業(yè)的薪酬管理中，加薪是未來(lái)企業(yè)發(fā)展的一個(gè)方面。在未來(lái)的很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，員工的薪酬上漲都將是企業(yè)面臨的一個(gè)局面，與此同時(shí)整體薪酬在未來(lái)的薪酬管理中會(huì)被廣泛地應(yīng)用，但是整體薪酬模式在實(shí)行的過(guò)程中，員工的體驗(yàn)度不高是很多公司在運(yùn)營(yíng)中的共同問(wèn)題，企業(yè)在對(duì)員工調(diào)查過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，很多員工并不了解企業(yè)在員工身上的資本投入，從而認(rèn)為公司為員工的投入少。在今后，與員工的溝通是一件很重要的事情，讓員工詳細(xì)地了解公司為他們支出的成本。

除此之外，一個(gè)很重要的現(xiàn)象也應(yīng)該引起薪酬管理工作者的注意，對(duì)于高管的薪酬激勵(lì)應(yīng)該采用適度的原則。據(jù)2011年觀察發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)創(chuàng)業(yè)板上市公司的高管在上市股權(quán)兌現(xiàn)之后，突然獲得巨額收入之后創(chuàng)業(yè)的積極性出現(xiàn)了退縮，他們不再愿意接受辛苦的工作，所以在今后一年企業(yè)的薪酬管理中，企業(yè)給予高管的薪酬待遇應(yīng)該處于適度的范疇，避免激勵(lì)過(guò)度之下的負(fù)面結(jié)果。

解決影響績(jī)效的職業(yè)倦怠

近年來(lái)，過(guò)勞死備受社會(huì)的關(guān)注，有多起類(lèi)似事件發(fā)生。公眾認(rèn)為，目前企業(yè)中存在的一大問(wèn)題是員工的工作壓力大。但是在美世2011年的相關(guān)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大型企業(yè)中30%的員工處于當(dāng)前的位置既沒(méi)有跳槽的計(jì)劃，也沒(méi)有在本公司進(jìn)一步發(fā)展的計(jì)劃，他們?cè)诂F(xiàn)有的崗位上不作為，呈職業(yè)倦怠的狀態(tài)。這一方面的危害遠(yuǎn)大于其他方面帶來(lái)的影響。員工在當(dāng)前職位上不僅不能為公司創(chuàng)造價(jià)值，而且占用了現(xiàn)有的企業(yè)資源，造成企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫，企業(yè)工作效率低下，所以公司在提高工作效率的過(guò)程中，應(yīng)該注重職業(yè)倦怠員工問(wèn)題的處理。

據(jù)觀察，一部分原因在于他們很多人在企業(yè)當(dāng)中遇到了職業(yè)發(fā)展的瓶頸或者發(fā)展受阻，而與此同時(shí)出于既得利益的考慮，他們不愿意放棄當(dāng)前的職位，因此在現(xiàn)有職位上采取了消極工作的態(tài)度，而另一部分原因是由于當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展模式升級(jí)，一部分人的個(gè)人能力已不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的需求，但是由于他們的工作沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，導(dǎo)致他們目前職業(yè)倦怠的狀況，所以企業(yè)在提高效率方面應(yīng)該注意企業(yè)內(nèi)部的人崗再配置問(wèn)題。

篇5

關(guān)鍵詞:人力資源 管理 企業(yè)發(fā)展

隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步,人力資源越來(lái)越被人們所關(guān)注。無(wú)論就一個(gè)企業(yè)、部門(mén),還是就一個(gè)地區(qū)、國(guó)家而言,人力資源都已經(jīng)成為其最為重要的戰(zhàn)略資源,關(guān)系到企業(yè)、部門(mén)、地區(qū)乃至國(guó)家長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。就企業(yè)而言,要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,使之在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟、搶占先機(jī),就必須對(duì)人力資源問(wèn)題有清醒的認(rèn)識(shí),并且要在這種認(rèn)識(shí)中對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理。做不到這一點(diǎn),就會(huì)使得企業(yè)人才流失,從而給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法彌補(bǔ)的戰(zhàn)略性損失,最終也會(huì)制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

1、企業(yè)人力資源的重要意義

21世紀(jì)的發(fā)展更加需要的是技術(shù)和人才的發(fā)展,可以看得見(jiàn)知識(shí)和人才已經(jīng)不由自主的成為了推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的最為有效的一種助推劑了,面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)情況,企業(yè)要想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中不斷的生存和發(fā)展,必須重視對(duì)人才和技術(shù)的管理創(chuàng)新。從企業(yè)的本身來(lái)看人力資源的問(wèn)題在不斷的影響和制約一個(gè)企業(yè)的發(fā)展,所以各種企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸的變?yōu)榱巳瞬诺母?jìng)爭(zhēng),那么做好人力資源的管理工作對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)都是勢(shì)在必行的了。因?yàn)槿魏我粋€(gè)企業(yè)如果存在在人才數(shù)量多質(zhì)量又高的情況對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)都是一個(gè)最有利的后盾,這樣的企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中就會(huì)更有實(shí)力。

因此,從上面這些意義上講,人力資源作為企業(yè)生存和發(fā)展的至關(guān)重要的戰(zhàn)略資源,在企業(yè)成長(zhǎng)與壯大的過(guò)程中扮演者十分重要的“角色”。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)不斷地發(fā)展,也就必須要高度重視人力資源的作用,創(chuàng)造各種條件和可能延攬企業(yè)所需的各類(lèi)人才,同時(shí)為其發(fā)揮聰明才智提供廣闊的舞臺(tái)。

2、企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1 企業(yè)當(dāng)前管理理念落后

很多因素和原因的影響,當(dāng)前很多的企業(yè)在人力資源管理方面思想相對(duì)落后,很多企業(yè)對(duì)于人才的管理依舊是粗放式的,很隨意。很多企業(yè)對(duì)人力資源的管理沒(méi)有足夠的認(rèn)知,更加不能清晰的認(rèn)識(shí)到這項(xiàng)管理的重要作用,從而也就不可能在企業(yè)的發(fā)展中對(duì)人才管理作出評(píng)估,更不能有效的發(fā)掘人才潛在的能力和價(jià)值,也就缺少相應(yīng)的激勵(lì)和鼓勵(lì)制度,不能切實(shí)的調(diào)動(dòng)員工的積極性。

在人才的管理觀念上,企業(yè)不能使用合理的、科學(xué)的管理理念進(jìn)行企業(yè)人力資源的管理,而是更多的依照原有的傳統(tǒng)的觀念進(jìn)行管理,這樣就會(huì)造成對(duì)人力資源實(shí)際效力發(fā)揮受到制約,從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展很不利。

2.2 沒(méi)有有效的人才激勵(lì)制度

就國(guó)內(nèi)的多數(shù)企業(yè)而言,缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制是制約企業(yè)人力資源管理的十分重要的因素之一。人力資源不同于其他資源,它需要合理有效的激勵(lì)來(lái)激發(fā)其效能的發(fā)揮,但是許多企業(yè)卻往往忽視這一點(diǎn),一方面不能在經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方面給企業(yè)人才以充分的滿(mǎn)足,有的企業(yè)與其他企業(yè)一比較,在物質(zhì)待遇上相差懸殊,從而導(dǎo)致人才的外流。還有的表現(xiàn)在企業(yè)不能設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu),使之與員工的績(jī)效出現(xiàn)脫節(jié)甚至背離的情況。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中,獎(jiǎng)懲不明是嚴(yán)重挫傷企業(yè)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的制約因素。離開(kāi)了明細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)與懲治措施,企業(yè)的生機(jī)與活力就會(huì)逐漸喪失,員工就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心,從而也就會(huì)出現(xiàn)員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現(xiàn)。

2.3 企業(yè)人力資源管理中競(jìng)爭(zhēng)、考核、監(jiān)督措施缺位

在我國(guó)的許多企業(yè)中,不能很好地營(yíng)造良性的企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與氛圍,從而使得員工在企業(yè)中要么消極怠工、偷奸?；?要么利用各種不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)迎合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以獲升遷。在員工考核中,很多企業(yè)過(guò)多的注重個(gè)人政治素質(zhì)的考核（這種情況在國(guó)有企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出）,往往對(duì)員工經(jīng)營(yíng)和技術(shù)方面的素質(zhì)要求不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展與市場(chǎng)變化的需要。此外,在企業(yè)人力資源管理的監(jiān)督中,普遍的表現(xiàn)為缺乏科學(xué)有效的監(jiān)督機(jī)制和體系,不能收到應(yīng)有的監(jiān)督效果。這些情況的存在也制約著企業(yè)人力資源管理的順利有效進(jìn)行。

上文提到的制約人力資源發(fā)展很多的因素和原因,其實(shí)在企業(yè)人才的選用制度方面的問(wèn)題也是一個(gè)制約的因素,企業(yè)人才選用制度存在不科學(xué)、不合理的地方,這些都在一定的程度上限制了企業(yè)的發(fā)展。

3、企業(yè)人力資源管理方法的創(chuàng)新

要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化和有效性,就必須在管理方法上實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新,具體來(lái)講可以在以下幾個(gè)方面著手:

3.1 完善人才考核選撥制度

科學(xué)有效地績(jī)效考核機(jī)制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的基本方法。績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一,為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)。因此,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理過(guò)程中,必須建立健全科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制,這些激勵(lì)機(jī)制可以更好的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性,使他們更好的為企業(yè)的發(fā)展而努力,在具體的人才選用的制度上,努力創(chuàng)造條件保證真正的人才可以得到更好的利用。

3.2 企業(yè)管理者選撥和管理制度的完善

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)人力資源管理起著十分重要的作用。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)層是企業(yè)的決策、領(lǐng)導(dǎo)和指揮核心,因此,要?jiǎng)?chuàng)新企業(yè)人力資源管理就必須完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選拔與管理機(jī)制。這一機(jī)制包含兩方面的內(nèi)容,一是要按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的管理和經(jīng)營(yíng)規(guī)律來(lái)選拔和任用企業(yè)經(jīng)營(yíng)者,特別是要使那些熟悉市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的優(yōu)秀人才能夠脫穎而出;二是要努力創(chuàng)造條件使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者能夠干成事、干好事,真正為企業(yè)發(fā)展掌好舵、領(lǐng)好航。

3.3 加強(qiáng)培訓(xùn),提高員工素質(zhì)

篇6

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

內(nèi)容摘要：建立正式的人力資源管理體系需要很多條件，其中一個(gè)重要的因素是管理者的人力資源管理信念。本文從中小企業(yè)的角度出發(fā)，研究了人力資源管理信念和人力資源管理正式化的內(nèi)容，探討了人力資源管理信念與人力資源管理正式化之間的關(guān)系，以期為中小企業(yè)人力資源管理正式化的形成提供一定的借鑒作用，同時(shí)也為中小企業(yè)人力資源管理正式化的研究奠定一定的理論基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理信念 人力資源管理正式化

問(wèn)題的提出

在現(xiàn)今學(xué)術(shù)界對(duì)于中小企業(yè)的人力資源管理存在兩種不同的觀點(diǎn)：其一，中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該采用非正式的靈活管理模式，其理由主要是這樣可便于溝通交流，適合中小企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展，有利于減少企業(yè)的人力資源管理成本，增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其二，中小企業(yè)應(yīng)該采用正式化的人力資源管理模式，其理由主要是非正式的靈活管理不利于中小企業(yè)的穩(wěn)定，同時(shí)非正式性在一定程度上會(huì)影響到企業(yè)的收益，也不利于對(duì)員工的良性管理。

筆者認(rèn)為，從中小企業(yè)的自身特點(diǎn)及其發(fā)展態(tài)勢(shì)上看，其傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，應(yīng)該進(jìn)一步開(kāi)發(fā)和實(shí)施新型的人力資源管理模式，但是也不能照搬大企業(yè)的人力資源管理策略和實(shí)踐，因?yàn)榇笃髽I(yè)的人力資源管理模式并不完全適用于中小企業(yè)，而在以往研究中對(duì)于中小企業(yè)人力資源管理涉及較少。因此，在現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上，結(jié)合中小企業(yè)自身的特點(diǎn)制定其獨(dú)特的人力資源管理模式是大為必要的。筆者認(rèn)為，中小企業(yè)也應(yīng)該采用正式化的人力資源管理體系，這樣可以增加中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而如何建立中小企業(yè)的正式化人力資源管理體系則需要進(jìn)一步研究，其中管理者的人力資源管理信念是關(guān)鍵因素，本文主要針對(duì)這一方面進(jìn)行研究。

人力資源管理信念的內(nèi)容

人力資源管理信念（beliefs on HRM）其實(shí)是一種關(guān)于人力資源管理的價(jià)值觀（values），主要是對(duì)人力資源管理的好壞和效果的評(píng)價(jià)。在組織心理學(xué)中關(guān)于價(jià)值觀的概念體現(xiàn)為“價(jià)值觀是一套關(guān)于事物、行為之優(yōu)劣、好壞的最基本的信念或判斷”。 1993年王壘認(rèn)為價(jià)值觀是“個(gè)人對(duì)周?chē)目陀^事物的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法”。 2004年Robbins認(rèn)為價(jià)值觀“代表著基本的信仰，個(gè)人或社會(huì)接受一種特定的行為或終極存在方式，而摒棄與其相反的行為與終極存在方式”。其實(shí)價(jià)值觀沒(méi)有統(tǒng)一的定性體現(xiàn)，其具有一定的個(gè)體性，對(duì)于不同的主體而言，對(duì)于相同事物或行為其接受程度和重視程度是不一樣的。一般而言，在一個(gè)特定的空間、時(shí)間中，主體的價(jià)值觀具有穩(wěn)定性和長(zhǎng)期性。

學(xué)者對(duì)于人力資源管理信念概念普遍認(rèn)為是人力資源管理的一種價(jià)值觀。2001年Buyens通過(guò)對(duì)38個(gè)高層管理者、97個(gè)人力資源經(jīng)理和178個(gè)其它部門(mén)經(jīng)理的調(diào)查，研究人力資源管理的價(jià)值知覺(jué)。該研究主要是通過(guò)對(duì)人力資源管理者及其相關(guān)人員的人力資源管理的價(jià)值觀和參與資源管理的程度，發(fā)現(xiàn)參與程度直接影響到人力資源管理者及其相關(guān)人員的價(jià)值觀。2002年Rynes、Colbert和Brown通過(guò)對(duì)959名相關(guān)人員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)人力資源管理者的信念和理論研究存在分歧，通過(guò)人力資源管理的調(diào)查問(wèn)卷來(lái)反應(yīng)管理者的人力資源管理信念。問(wèn)卷共有包括綜合管理、人員招聘、人力資源開(kāi)發(fā)、薪酬和福利五個(gè)方面的39個(gè)題型。2008年Sanders、Riemsdijk和Groen通過(guò)對(duì)人力資源管理者及其相關(guān)人員的人力資源管理信念與理論研究的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)管理者的職位高低與人力資源管理信念的理論性呈正比。

通過(guò)以上學(xué)者的觀點(diǎn)，人力資源管理信念的概念可總結(jié)如下：人力資源管理信念是一種關(guān)于人力資源管理的價(jià)值觀，是人力資源管理者及其他專(zhuān)業(yè)人員對(duì)人力資源管理的效果進(jìn)行的價(jià)值判斷。筆者認(rèn)為，可以把人力資源管理的價(jià)值觀或信念分為三個(gè)方面：目標(biāo)戰(zhàn)略?xún)r(jià)值信念、管理職能價(jià)值信念、管理職業(yè)價(jià)值信念。目標(biāo)戰(zhàn)略?xún)r(jià)值信念是指把人力資源管理與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)達(dá)成一致的信念，包括人力資源管理者應(yīng)該充分了解企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的影響、人力資源管理者應(yīng)當(dāng)有助于提升企業(yè)的軟實(shí)力以及建立長(zhǎng)期的客戶(hù)關(guān)系、人力資源管理信念有助于業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)等內(nèi)容。管理職能價(jià)值信念是指全面實(shí)施人力資源管理職能的信念，包括人力資源管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)員工詳細(xì)說(shuō)明其工作要求和預(yù)期回報(bào)、采取科學(xué)的人事考核辦法、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一致、制定明確的工作流程等內(nèi)容。管理職業(yè)價(jià)值信念是指不斷提高人力資源管理職業(yè)化程度的信念，包括業(yè)務(wù)部門(mén)與人力資源部門(mén)協(xié)調(diào)統(tǒng)一、人力資源管理者具備一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和管理技能、企業(yè)對(duì)人力資源管理者不斷的培養(yǎng)等內(nèi)容。

人力資源管理正式化的內(nèi)容

（一）人力資源管理正式化概念的提出

雖然學(xué)術(shù)界對(duì)于人力資源管理正式化進(jìn)行了一定的研究，很多學(xué)者也提出了一些觀點(diǎn)，但至今并未形成一個(gè)統(tǒng)一的概念。

篇7

(一)人力資源管理的含義

人力資源管理是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下進(jìn)行生存發(fā)展必不可少的重要資源，它是企業(yè)采用一定的管理方法，對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)、組織與調(diào)配的一種管理活動(dòng)，它可以使企業(yè)的人力和物力保持在最理想的結(jié)合狀態(tài)，同時(shí)可以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)時(shí)的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的最終目的。

(二)我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

目前，我國(guó)企業(yè)中依然存在人力資源管理理念較為落后的現(xiàn)象，原因在于依然有很多企業(yè)沒(méi)有將人力資源的規(guī)劃工作做到位，不能真正地實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化管理，不能真正做到人盡其才。同時(shí)，多數(shù)企業(yè)的人力資源管理制度和管理機(jī)制不夠健全，管理方式比較強(qiáng)硬，致使企業(yè)員工的工作積極性不高，員工沒(méi)有歸屬感與成就感，最終導(dǎo)致員工的流失或是企業(yè)人力資源的浪費(fèi)等現(xiàn)象。另外，很多企業(yè)忽視了對(duì)員工的后期培訓(xùn)工作，致使員工個(gè)人綜合能力無(wú)法得到更好的提升，不利于員工和企業(yè)的共同發(fā)展。最后，很多企業(yè)依然沒(méi)有較為完善的績(jī)效和激勵(lì)機(jī)制，單一的激勵(lì)方式不能充分地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，達(dá)不到較好的激勵(lì)效果，甚至?xí)斐善髽I(yè)人才的流失。

二、財(cái)務(wù)資源管理的含義及存在的問(wèn)題

(一)財(cái)務(wù)資源管理的含義

財(cái)務(wù)資源管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分，是在企業(yè)既定的整體目標(biāo)下，對(duì)于企業(yè)籌資、投資、資本運(yùn)營(yíng)和利潤(rùn)分配的管理；它是一項(xiàng)組織企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)并且處理企業(yè)財(cái)務(wù)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)管理工作。企業(yè)財(cái)務(wù)資源管理起到企業(yè)資金管理、成本控制和管理監(jiān)督等功能。

(二)我國(guó)企業(yè)財(cái)務(wù)資源管理中存在的問(wèn)題

雖然我國(guó)很多企業(yè)財(cái)務(wù)資源管理工作抓得都很緊，但是，依然存在著對(duì)財(cái)務(wù)資源管理工作不夠重視、財(cái)務(wù)人員綜合素養(yǎng)不高、財(cái)務(wù)資源管理工作出現(xiàn)舞弊和財(cái)務(wù)資源監(jiān)督管理不力等現(xiàn)象。比如，很多企業(yè)的管理者都沒(méi)有充分地意識(shí)到財(cái)務(wù)資源管理工作在整個(gè)企業(yè)管理工作的重要性，缺乏對(duì)財(cái)務(wù)資源的管理意識(shí)和科學(xué)的管理方式；企業(yè)內(nèi)部多數(shù)財(cái)務(wù)人員的專(zhuān)業(yè)水平參差不齊，并且處在被動(dòng)的工作狀態(tài)中，不能真正地做到對(duì)財(cái)務(wù)資源管理工作進(jìn)行事前預(yù)測(cè)、事中控制和事后分析；還有部分財(cái)務(wù)人員在工作過(guò)程中，使財(cái)務(wù)原始憑證、會(huì)計(jì)賬目和會(huì)計(jì)報(bào)表都失去了原有的真實(shí)性；與此同時(shí)，我國(guó)相關(guān)部門(mén)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)資源管理工作制定的監(jiān)督體系不夠完善，監(jiān)督力度有所欠缺，在一定程度上助長(zhǎng)了企業(yè)財(cái)務(wù)資源管理中的舞弊現(xiàn)象。

三、如何妥善處理企業(yè)資源管理中出現(xiàn)的各種問(wèn)題

企業(yè)財(cái)務(wù)資源是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的堅(jiān)定后盾，而企業(yè)財(cái)務(wù)資源的充分利用又離不開(kāi)企業(yè)人力資源和企業(yè)信息資源。那么，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就必須要妥善處理這些問(wèn)題，企業(yè)就必須從財(cái)務(wù)資源管理入手，站在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的、可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略基礎(chǔ)上，綜合企業(yè)人力資源管理工作和企業(yè)信息資源管理工作，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)人員的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性，充分利用企業(yè)各類(lèi)有效的信息數(shù)據(jù)，努力降低企業(yè)各類(lèi)成本，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)良好有序的可持續(xù)發(fā)展。

(一)充分做好企業(yè)財(cái)務(wù)信息資源管理工作

我國(guó)企業(yè)要針對(duì)企業(yè)信息資源管理工作的不足采取相應(yīng)的解決辦法，首先，要在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立專(zhuān)門(mén)的信息資源管理部門(mén)，并在配備專(zhuān)業(yè)的信息資源管理人員的同時(shí)注重對(duì)財(cái)務(wù)信息化人員的培養(yǎng)；再者就是要有序地整合企業(yè)的各類(lèi)有效數(shù)據(jù)，建立統(tǒng)一的數(shù)據(jù)庫(kù)，內(nèi)部各部門(mén)數(shù)據(jù)資源實(shí)現(xiàn)共享，能夠?yàn)槠髽I(yè)各部門(mén)所用；另外，制定相關(guān)的規(guī)定以保證信息資源管理能夠安全、有序的進(jìn)行，尤其是企業(yè)財(cái)務(wù)信息資源；最后，隨著時(shí)間的推移和企業(yè)工作量的增大，要及時(shí)地更新信息設(shè)備，以保證工作能夠正常有序進(jìn)行。同時(shí)，要使企業(yè)信息資源和企業(yè)財(cái)務(wù)資源緊密結(jié)合在一起，形成企業(yè)財(cái)務(wù)信息資源，借助信息技術(shù)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)信息資源進(jìn)行更為有效有序的組織、開(kāi)發(fā)和生產(chǎn)，以此更好地計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與控制企業(yè)的各項(xiàng)財(cái)務(wù)工作，使企業(yè)的財(cái)務(wù)信息更加系統(tǒng)和準(zhǔn)確，使企業(yè)財(cái)務(wù)工作更加高效高質(zhì)。

(二)充分做好企業(yè)財(cái)務(wù)人力資源管理工作

針對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的不足，我國(guó)企業(yè)要做好人力資源的規(guī)劃管理工作，也要完善企業(yè)人力資源管理制度和管理機(jī)制，做好企業(yè)績(jī)效和激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)要注重對(duì)企業(yè)人員的后期培訓(xùn)工作；也就是說(shuō)，企業(yè)要從各個(gè)方面調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，要養(yǎng)住人、留住人，要讓員工自愿長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，盡量不造成企業(yè)人才的流失。那么，企業(yè)就要將人力資源管理和財(cái)務(wù)資源管理有機(jī)結(jié)合在一起，形成企業(yè)財(cái)務(wù)人力資源管理。財(cái)務(wù)人力資源管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)關(guān)鍵性因素，它是把企業(yè)的各類(lèi)有效資源都有機(jī)地整合在一起，以求在企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中起到最大的效能；同時(shí)，財(cái)務(wù)人力資源管理是從財(cái)務(wù)的角度出發(fā)來(lái)做好各類(lèi)人力資源管理工作，它側(cè)重企業(yè)的人性化管理，它從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度出發(fā)，在降低企業(yè)成本的同時(shí)改善了企業(yè)員工的工作環(huán)境，提升企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)員工的勞動(dòng)效能。

四、總結(jié)

篇8

關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源管理

中圖分類(lèi)號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人力資源已成為企業(yè)的第一資源，人力資源優(yōu)勢(shì)成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。如何使人力資源管理更適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展是管理界所探索的問(wèn)題。勝任力概念的提出，為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理提供了新思路，使人力資源管理從基于崗位的傳統(tǒng)模式向基于勝任力的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。

一、基于勝任力的人力資源管理相關(guān)概念

1、勝任力與勝任特征。對(duì)勝任力的內(nèi)涵，目前比較統(tǒng)一的觀點(diǎn)是：勝任力是指在工作情景中員工的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、個(gè)性或態(tài)度、技能、能力和知識(shí)等關(guān)鍵特征。勝任特征是對(duì)勝任力的結(jié)構(gòu)化集合，它包括了一個(gè)或幾個(gè)勝任力，也可以說(shuō)是對(duì)勝任力的維度分類(lèi)。

2、基于勝任力的人力資源管理。基于勝任力的人力資源管理，是以員工的勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理職能，是對(duì)員工的勝任力資源進(jìn)行管理、合理利用、有效開(kāi)發(fā)，是對(duì)具有企業(yè)需要的勝任力的人才的獲??；配置和科學(xué)合理使用，是對(duì)員工的現(xiàn)有勝任力的發(fā)揮、潛在勝任力的有效挖掘，這也為企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐提供了一種更寬廣的視角和更有利的工具，對(duì)工作分析、人員招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核和員工職業(yè)發(fā)展等管理工作帶來(lái)了新的思想和方法。

3、與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理與傳統(tǒng)人力資源管理相比較有以下區(qū)別：首先，兩者的基礎(chǔ)不一樣。傳統(tǒng)人力資源管理是一種以崗位（工作）為基礎(chǔ)的人力資源管理，而基于勝任力的人力資源管理是一種以人員為導(dǎo)向，以員工勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理。其次，兩者適應(yīng)的組織形式，產(chǎn)生的時(shí)代背景不同。傳統(tǒng)的人力資源產(chǎn)生于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是一種剛性化的管理模式，基于勝任力的人力資源管理是應(yīng)運(yùn)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是一種適用結(jié)構(gòu)扁平化、知識(shí)型等的新型組織。第三，兩者著眼點(diǎn)不同。傳統(tǒng)人力資源管理著眼點(diǎn)

是員工達(dá)到工作資格要求，而基于勝任力的人力資源管理著眼點(diǎn)是優(yōu)秀業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)。

二、基于勝任力的人力資源管理工作流程

基于勝任力的人力資源管理的各項(xiàng)工作職能，是在職務(wù)分析的結(jié)果基礎(chǔ)上進(jìn)行的，即任職資格分析、選拔與聘用、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬體系和績(jī)效考核政策等都是以職務(wù)分析的結(jié)果為依據(jù)。

1、基于勝任力的職務(wù)分析?；趧偃瘟Φ穆殑?wù)分析是一種人員導(dǎo)向的職務(wù)分析方法，通過(guò)提取區(qū)別優(yōu)秀工作者與普通工作者的勝任特征，獲得勝任特征?；趧偃瘟Φ穆殑?wù)分析是對(duì)勝任力評(píng)價(jià)體系和傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法的結(jié)合，是對(duì)傳統(tǒng)職務(wù)分析方法的發(fā)展，其一般程序包括五個(gè)步驟：第一，確定目標(biāo)崗位和績(jī)效評(píng)估指標(biāo)；第二，確定訪(fǎng)談樣本和訪(fǎng)談提綱，在完成訪(fǎng)談前，訪(fǎng)談?wù)卟荒芰私鈫蝹€(gè)樣本是否屬于優(yōu)秀組或者普通組；第三，對(duì)樣本分別進(jìn)行行為事件訪(fǎng)談，這是識(shí)別優(yōu)秀業(yè)績(jī)者與一般業(yè)績(jī)者的關(guān)鍵程序，在訪(fǎng)談過(guò)程中，讓被訪(fǎng)談?wù)咴敿?xì)列舉2～3件干得比較出色的事和2～3件被訪(fǎng)談?wù)卟粷M(mǎn)意的事，并且說(shuō)明原因、動(dòng)機(jī)或想法、措施以及結(jié)果，等等；第四，對(duì)訪(fǎng)談結(jié)果的整理歸類(lèi)，再根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，將樣本分為優(yōu)秀業(yè)績(jī)與一般業(yè)績(jī)者兩組，從而獲取關(guān)鍵行為特征即勝任力；第五步，對(duì)確定的工作任務(wù)特征和勝任力要求進(jìn)行驗(yàn)證，選擇另外兩個(gè)樣本組（優(yōu)秀業(yè)績(jī)和一般業(yè)績(jī)者）進(jìn)行驗(yàn)證，再進(jìn)行行為事件訪(fǎng)談等手段，檢驗(yàn)研究的效度，看前一次獲取的勝任力是否能區(qū)分業(yè)績(jī)優(yōu)秀者與業(yè)績(jī)一般者。通過(guò)基于勝任力的職務(wù)分析的一般程序建立的勝任特征模型是針對(duì)特定職位的。

2、基于勝任力的任職資格分析。根據(jù)每個(gè)崗位及組織環(huán)境的要求，明確勝任該崗位工作，確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征，并以此為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行挑選。

對(duì)某崗位任職資格的分析，從三方面進(jìn)行：個(gè)人的勝任力，指?jìng)€(gè)人能做什么和為什么這么做；崗位工作要求，指?jìng)€(gè)人在工作中被期望做什么；組織環(huán)境，指?jìng)€(gè)人在組織管理中可以做什么，該崗位勝任特征就是這三個(gè)方面的交集，是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域，當(dāng)個(gè)人的勝任能力大于等于這三個(gè)圓的交集時(shí)，此人才有可能勝任該崗位的工作。

3、基于勝任力的選拔?；趧偃瘟Φ倪x拔，是以勝任特征為基礎(chǔ)的選拔方法，傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識(shí)、技能等外顯特征，而沒(méi)有針對(duì)難以測(cè)量的核心動(dòng)機(jī)和物質(zhì)來(lái)挑選人員，知識(shí)和技能處于勝任特征的表層，相對(duì)易于改進(jìn)和發(fā)展，采用培訓(xùn)是最經(jīng)濟(jì)有效的方式，核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)處于勝任特征的最底層，難于評(píng)估和改進(jìn)。因此，它是最有選拔經(jīng)濟(jì)價(jià)值的，基于勝任力的選拔更能有效地區(qū)別和預(yù)測(cè)候選人日后的勝任工作的情況，勝任特征在預(yù)測(cè)優(yōu)秀績(jī)效方面比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級(jí)分?jǐn)?shù)有更顯著的作用。

4、基于勝任力的員工培訓(xùn)?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)體系與傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系是很不一樣的，它更側(cè)重于根據(jù)員工的個(gè)體勝任力，來(lái)安排其培訓(xùn)過(guò)程與方案；基于勝任力的培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)最不相同的方面，是培訓(xùn)成本的計(jì)量；基于勝任力的培訓(xùn)，可以通過(guò)培訓(xùn)體系，促進(jìn)人與職位的匹配；還可以從個(gè)體的勝任力出發(fā)，制定符合個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃，當(dāng)發(fā)現(xiàn)某些員工的個(gè)體勝任特征與其職務(wù)勝任特征不匹配時(shí)，可以通過(guò)符合其個(gè)體勝任特征的職務(wù)培訓(xùn)，促進(jìn)他的職業(yè)生涯發(fā)展。

5、基于勝任力的薪酬管理。基于勝任力的薪酬管理是以員工所具備的知識(shí)、技能和對(duì)企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同程度來(lái)確定其薪酬水平的。這種薪酬管理體系的優(yōu)點(diǎn)：一是有利于個(gè)體和企業(yè)核心能力的形成，通過(guò)鼓勵(lì)和牽引員工提升自己的知識(shí)、技能和對(duì)企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同程度，提高企業(yè)的人力資源素質(zhì)，培養(yǎng)員工的核心能力；二是有利于吸引和保留高素質(zhì)人才，基于勝任力的薪酬管理模式，鼓勵(lì)員工的專(zhuān)業(yè)向縱深發(fā)展，通過(guò)專(zhuān)業(yè)水平的提高獲得較高的報(bào)酬；三是有利于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。勝任力不僅僅是知識(shí)和技能等外顯性特征，還表現(xiàn)為態(tài)度、價(jià)值觀等內(nèi)隱性特征，如果將這些特征作為確定薪酬的依據(jù)，則不僅會(huì)提高員工的綜合素質(zhì)，而且還會(huì)提高其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感。

6、基于勝任力的績(jī)效考核。勝任力特征的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀和普通的指標(biāo)，也即是職務(wù)分析第一步所確定的績(jī)效有效標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上確立的績(jī)效考核指標(biāo)，體現(xiàn)了績(jī)效考核的精髓，能真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)，企業(yè)在績(jī)效評(píng)估時(shí)，應(yīng)從目標(biāo)的完成、績(jī)效的改進(jìn)和能力的提高等三方面進(jìn)行?？己朔椒òㄌ畋泶蚍址?、訪(fǎng)談法、關(guān)鍵事件調(diào)查法，等等。同時(shí)，績(jī)效考核的設(shè)計(jì)對(duì)員工的貢獻(xiàn)和勝任力潛能、目前的價(jià)值和對(duì)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要性、短期績(jī)效和長(zhǎng)期目標(biāo)等應(yīng)做出平衡?；趧偃瘟Φ目?jī)效管理主要是通過(guò)將員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，不斷開(kāi)發(fā)員工的勝任力，提高員工績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個(gè)不斷循環(huán)的過(guò)程。

三、結(jié)束語(yǔ)

篇9

關(guān)鍵詞 情緒管理 人力資源管理 應(yīng)用

一、前言

當(dāng)今社會(huì)是一個(gè)充滿(mǎn)激烈競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，員工們承受著多方面的壓力，面對(duì)紛雜的生活和越來(lái)越快的生活節(jié)奏，工作變得單調(diào)枯燥，企業(yè)的發(fā)展前景、領(lǐng)導(dǎo)的情緒行為、同事之間的人際關(guān)系、工作壓力、職位晉升、薪酬?duì)顩r及在企業(yè)中的安全感，家庭生活和諧與否，父母身體健康與否，都會(huì)影響員工的情緒。長(zhǎng)此以往，很容易出現(xiàn)生理、心理方面的問(wèn)題。人力資源管理中的情緒管理就是把員工的情緒作為人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，把員工的情緒作為根本出發(fā)點(diǎn)，對(duì)個(gè)體和組織的心理和行為進(jìn)行研究，通過(guò)跟蹤員工的情緒變化，分析員工情緒發(fā)生的原因，有意識(shí)地對(duì)員工的情緒進(jìn)行正確引導(dǎo)，使員工的情緒向積極的方向轉(zhuǎn)變，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，改善和提高組織的工作績(jī)效，從而使員工保持良好的狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

二、情緒管理在人力資源管理中應(yīng)用的重要性

（1）有助于幫助發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問(wèn)題。情緒管理是動(dòng)態(tài)關(guān)注員工情緒變化并找出員工情緒變化的原因，鼓勵(lì)員工向領(lǐng)導(dǎo)傾訴，根據(jù)了解員工的情況和表現(xiàn)，以企業(yè)目標(biāo)為最重要的行動(dòng)指南，找出情緒變化的原因加以正確引導(dǎo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和完善企業(yè)在人力資源管理中的缺陷和問(wèn)題。例如，員工出現(xiàn)對(duì)工作不滿(mǎn)的情緒，可以以此為突破口，找相關(guān)員工了解情況，有時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)在人力資源管理中原來(lái)是存在工作中推諉扯皮、工作任務(wù)分配不均、獎(jiǎng)懲不公平等管理問(wèn)題，致使員工工作懈怠，工作熱情和積極性降低。

（2）有助于營(yíng)造良好和諧的企業(yè)組織氛圍。情緒管理是以員工的情緒為基點(diǎn)，每個(gè)員工的情緒變化都能得到及時(shí)的關(guān)心和正確的引導(dǎo)，可以減少企業(yè)組織內(nèi)部不必要的摩擦和矛盾，最終營(yíng)造一個(gè)和諧、健康的企業(yè)組織氛圍。一個(gè)運(yùn)行良好的組織應(yīng)該可以順利消除挫折感、憤怒、厭惡、憎恨、悲傷等情緒，企業(yè)管理者要充分利用情緒的能量，提升自我解決問(wèn)題的能力，獲得可持續(xù)發(fā)展的不竭動(dòng)力。良好的情緒往往更能激發(fā)企業(yè)人力資源的工作熱情，正確運(yùn)用情緒可以有效培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任度，真心為員工著想，通過(guò)感情交流和情緒管理吸納、感應(yīng)人才，就是所謂的感情引人、感情留人。

（3）有助于提高人力資源管理水平。企業(yè)樹(shù)立情緒管理的觀念，可促使企業(yè)管理者時(shí)刻關(guān)注員工情緒變化，并及時(shí)采取相應(yīng)措施解決問(wèn)題和完善管理制度。目前來(lái)看，情緒管理可以應(yīng)用到人力資源管理中的招聘與甄選、培訓(xùn)、晉升、激勵(lì)等環(huán)節(jié)。例如，在培訓(xùn)管理工作中，可以建立人性化的培訓(xùn)制度，在培訓(xùn)中關(guān)注學(xué)員情緒，設(shè)置情緒體驗(yàn)式培訓(xùn)課程，讓學(xué)員把積極的情緒帶到工作中。積極的情緒可以使員工的智力和體力得到釋放，從而提高工作效率。一般來(lái)說(shuō)處于情緒低潮的員工身心能量?jī)?nèi)耗較大，工作效率大大下降，工作業(yè)績(jī)也不佳，管理成本上升。

三、情緒管理在人力資源管理中實(shí)施的途徑和方法

（1）倡導(dǎo)以人為本管理理念。李嘉誠(chéng)說(shuō)：“人才是世界上所有寶貴的資本中最寶貴、最有決定意義的資本?！币磺芯鞯钠髽I(yè)家都把人當(dāng)成最寶貴的資源，真正接受了“以人為本”的管理理念，尊重人、愛(ài)護(hù)人、理解人、包容人，調(diào)動(dòng)與發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。為了保證企業(yè)整體像部機(jī)器一樣正常運(yùn)轉(zhuǎn)，在企業(yè)的人力資源管理中，對(duì)員工的管理要從實(shí)際需求出發(fā)，從情緒管理出發(fā)，需要管理人員運(yùn)用人性化的管理方式與員工交朋友，最大限度地發(fā)揮每一位員工的優(yōu)勢(shì)，掌握情緒管理方法，揚(yáng)長(zhǎng)避短，愉快、積極的情緒，能為神經(jīng)系統(tǒng)增添新的力量，能增強(qiáng)抵抗疲勞和疾病的能力。

（2）營(yíng)造良好企業(yè)文化氛圍。良好的企業(yè)文化，有助于進(jìn)一步提高員工情緒商數(shù)，升華情緒資本。高品位的企業(yè)文化是企業(yè)生存、發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。企業(yè)的主體是人，而企業(yè)活力的源泉在于勞動(dòng)者的積極性、智慧和創(chuàng)造力。只有用企業(yè)文化這種群體意識(shí)去統(tǒng)一職工的思想行為，才能振奮員工的積極情緒，愛(ài)企業(yè)、愛(ài)崗位。企業(yè)的價(jià)值觀告訴員工企業(yè)提倡什么，反對(duì)什么，為全體員工起到了是非標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)整行為、協(xié)調(diào)人際關(guān)系的導(dǎo)向功能。每位員工都有不同于他人的情緒處理方式，若企業(yè)能夠建立一個(gè)能激勵(lì)員工為之奮斗的愿景，一種被員工認(rèn)同的價(jià)值觀，那么這個(gè)企業(yè)就有可能激勵(lì)員工超越個(gè)人情緒，打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（3）打造員工良好溝通渠道。建立全方位溝通模式，在企業(yè)搭建一個(gè)自由開(kāi)放、信息共享、釋放情緒、人人平等、展現(xiàn)自我的溝通平臺(tái)，滿(mǎn)足員工的社交需求。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間建立深厚的信賴(lài)基礎(chǔ)，真情相聚員工，使員工身心舒暢施展自己的才能，有效提高企業(yè)的整體效益。經(jīng)常舉辦員工聚會(huì)和定期開(kāi)展文體娛樂(lè)活動(dòng)增進(jìn)情感交流。讓員工輕松快樂(lè)的工作，形成一種和諧的人際關(guān)系。人在高興愉快之時(shí)，思維活躍，精神振奮，不僅工作積極性高，而且也富有想象力和創(chuàng)造力，讓員工在自己的工作崗位上更好地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。

（4）幫助員工提高情緒管理。人力資源管理者對(duì)員工的情緒管理以心理學(xué)作為基礎(chǔ)，以正面的心態(tài)去面對(duì)員工的情緒問(wèn)題，輔導(dǎo)幫助員工運(yùn)用情緒能量，提升自我解決問(wèn)題的能力，獲得可持續(xù)發(fā)展的不竭動(dòng)力。要盡力了解員工的壓力來(lái)源，通過(guò)談心、一對(duì)一幫扶、調(diào)查問(wèn)卷、匿名信箱等多種方式打開(kāi)員工心聲，傾聽(tīng)員工呼吁。有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行情緒管理方面的知識(shí)教育，找出情緒問(wèn)題產(chǎn)生的原因，對(duì)癥下藥，教授員工正確宣泄情緒的方法。開(kāi)設(shè)企業(yè)內(nèi)部心理咨詢(xún)室、情緒宣泄室，疏導(dǎo)憤懣、壓抑的情緒，減少在生活中和工作中的過(guò)激行為。幫助員工放松在工作中積累的緊張情緒。調(diào)整心理狀態(tài)，養(yǎng)成良好的情緒管理能力，更好地為實(shí)現(xiàn)個(gè)人工作目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)而努力奮斗。

四、總結(jié)

人力資源管理要追求科學(xué)性，而不是僅僅依靠制度來(lái)管人，這就要求在人力資源管理中要尊重員工，尊重人性，如果人力資源管理者能夠掌握并運(yùn)用好情緒管理，無(wú)疑將在工作中起到積極作用，更好地提高工作績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)足健康發(fā)展。

（作者單位為康安保險(xiǎn)銷(xiāo)售股份有限公司）

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[8] 王奇珍，等.贏在心理[M].中國(guó)財(cái)富出版社，2002.

篇10

近幾年，人力資源管理咨詢(xún)是排在前幾位的。原因是，人在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的作用有了提高。對(duì)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，重視人的因素，開(kāi)發(fā)人的潛能。但很多企業(yè)并不明白傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理有何不同，不知道如何從根本上建立人力資源管理系統(tǒng)。這就為人力資源管理咨詢(xún)提供了發(fā)展空間。

目前，國(guó)際上已經(jīng)開(kāi)展的人力資源管理咨詢(xún)業(yè)務(wù)，國(guó)內(nèi)也在做，主要內(nèi)容簡(jiǎn)述如下：

（1）人力資源管理診斷

大家知道薪酬或工資制度的重要性，但不知道如何做。需要綜合性的診斷，是做其他咨詢(xún)的前提，是一項(xiàng)重要業(yè)務(wù)。診斷中，需要對(duì)企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，從文化、專(zhuān)業(yè)、團(tuán)隊(duì)群體人的素質(zhì)以及從創(chuàng)造性、協(xié)作性、獨(dú)立性方面，衡量其是否符合企業(yè)現(xiàn)在和以后發(fā)展的需要。

（2）人力資源規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)對(duì)人才需求的狀況，做一個(gè)戰(zhàn)略性的規(guī)劃。

（3）人才測(cè)評(píng)

可以用混亂來(lái)概括現(xiàn)在的人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)狀況。主要有兩種測(cè)評(píng)方式，一種是賣(mài)工具，用軟件；另一種是由專(zhuān)家來(lái)進(jìn)行測(cè)評(píng)。

（4）人力資源體系的建設(shè)

從崗位設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)，形成一個(gè)完整的人力資源管理體制。

（5）薪資調(diào)查

對(duì)專(zhuān)門(mén)從事某個(gè)特定行業(yè)、特定職位在市場(chǎng)上的薪酬水平調(diào)查。這個(gè)業(yè)務(wù)也是現(xiàn)代人力資源業(yè)務(wù)中發(fā)展較快的業(yè)務(wù)。任何一種業(yè)務(wù)都可以做得非常專(zhuān)業(yè)化、非常大。對(duì)關(guān)鍵職位，這種需求越來(lái)越大，現(xiàn)在主要需要在外企和民營(yíng)企業(yè)。

（6）薪資福利體系的設(shè)計(jì)

（7）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系設(shè)計(jì)

使企業(yè)培訓(xùn)與經(jīng)營(yíng)聯(lián)系起來(lái)，產(chǎn)生最大的效益。

（8）組織崗位設(shè)計(jì)

（9）企業(yè)文化設(shè)計(jì)

（10）員工滿(mǎn)意度調(diào)查

（11）360度反饋

某一個(gè)人，其周?chē)娜藢?duì)他的評(píng)價(jià)，傳統(tǒng)的考察方法很難獲得一些真實(shí)的信息。

（12）員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

如果一個(gè)企業(yè)不考慮員工的成長(zhǎng)途徑，是不行的。

（13）人力資源管理信息系統(tǒng)

（14）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

（15）勞動(dòng)關(guān)系咨詢(xún)

（16）員工心理服務(wù)

人力資源管理咨詢(xún)需求是多層面的，不同企業(yè)需求是不同的。

2、人力資源管理咨詢(xún)的基本方法

人力資源管理咨詢(xún)?cè)\斷是一個(gè)系統(tǒng)的診斷。主要采用的咨詢(xún)方法有：HRM診斷、職位管理、薪酬體系、業(yè)績(jī)管理和評(píng)價(jià)中心。

HRM診斷從"三率"看效果，從"四點(diǎn)"找原因。三率分別是：勞產(chǎn)率、滿(mǎn)意率、流失率。然后是從選人、用人、育人和留人四點(diǎn)找原因。

在做人力資源管理診斷時(shí)，有一個(gè)模型，首先分析企業(yè)的戰(zhàn)略。人力資源管理咨詢(xún)，是在企業(yè)戰(zhàn)略層面之下的咨詢(xún)。第二，分析企業(yè)文化。在做咨詢(xún)時(shí)，因?yàn)槊恳黄髽I(yè)都有其特定的企業(yè)文化，如果不考慮文化因素，很容易出問(wèn)題。沒(méi)有這些分析，就沒(méi)有人力資源管理咨詢(xún)的根本基礎(chǔ)。不能用同一模式去給不同的企業(yè)做人力資源管理咨詢(xún)。

在幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，如果它的組織結(jié)構(gòu)有問(wèn)題，人的積極性的發(fā)揮就會(huì)受到約束。因此，首先需要看它的組織結(jié)構(gòu)需不需要調(diào)整。其次是崗位管理，沒(méi)有崗位職責(zé)說(shuō)明，無(wú)法進(jìn)行工作。三是流程管理。如果沒(méi)有這些支持，其后的工作就無(wú)法進(jìn)行，以后的工作很容易出問(wèn)題。

業(yè)績(jī)管理，目的就是產(chǎn)生業(yè)績(jī)，個(gè)人與企業(yè)產(chǎn)生業(yè)績(jī)。

激勵(lì)系統(tǒng)，若一個(gè)企業(yè)中，學(xué)與不學(xué)一樣，就沒(méi)有學(xué)習(xí)的動(dòng)力。因此，需要一個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部的員工自愿去學(xué)習(xí)。戰(zhàn)略與業(yè)績(jī)、激勵(lì)與業(yè)績(jī)，都是互相聯(lián)系的。

我認(rèn)為，人力資源管理做得不好的原因，一是觀念層面，雖然在口頭上重視人力資源，但實(shí)際觀念上，還沒(méi)有得到重視；二是技術(shù)層面，不懂現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)；三是資源層面；四是組織層面，人力資源管理提高到戰(zhàn)略高度，部門(mén)的地位和功能是不是得到了重視和實(shí)際的提高，是不是真正賦予其開(kāi)發(fā)人力資源的權(quán)力。

職位體系，建立的主要流程為：組織框架歸納總結(jié)——理解確定部門(mén)職能——確認(rèn)崗位職責(zé)——建立典型崗位職位說(shuō)明書(shū)——評(píng)估典型崗位——建立崗位職級(jí)體系。

薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，加大個(gè)人績(jī)效工資的幅度，固定少，浮動(dòng)多。個(gè)人浮動(dòng)工資（績(jī)效工資）可以提高績(jī)效，但團(tuán)隊(duì)內(nèi)可能會(huì)產(chǎn)生內(nèi)耗。因此，需要分析方法是否得當(dāng)，具體需要從企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看。在具體的薪酬設(shè)計(jì)中，比較多的企業(yè)傾向于做崗位評(píng)價(jià)。在企業(yè)內(nèi)部，用一套量化、科學(xué)系統(tǒng)的方法，將崗位進(jìn)行劃分。

在做薪酬設(shè)計(jì)中，很多企業(yè)涉及到崗位評(píng)價(jià)。也可能不用大量的量化方法，只要進(jìn)行排序。但總是需要有一個(gè)方法將崗位進(jìn)行劃分。此外，不同層次的崗位應(yīng)該拉開(kāi)差距。通用性較強(qiáng)的崗位，工資確定標(biāo)準(zhǔn)是按社會(huì)化來(lái)進(jìn)行的。一個(gè)顯著的特點(diǎn)，是能升不能降，尤其是固定工資。

崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)是一個(gè)長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)積累的成果。在做崗位評(píng)價(jià)時(shí)，除了考慮薪酬以外，必須考慮另外一個(gè)因素。一般的人力資源部門(mén)，向一線(xiàn)傾斜，應(yīng)綜合考慮績(jī)效、責(zé)任、難易程度等因素。很多國(guó)外企業(yè)，技能型工人薪酬高于管理人員。

能力體系的建設(shè)，難度不是很大，但評(píng)價(jià)的難度很大。對(duì)于一個(gè)很大的企業(yè)（組織）而言，評(píng)價(jià)的難度更大。這樣的企業(yè)如果試圖建立這樣一個(gè)能力體系，成本會(huì)很高，投入產(chǎn)出比很低。另外，考慮市場(chǎng)因素，從社會(huì)市場(chǎng)上資源的稀缺性來(lái)確定。

薪酬設(shè)計(jì)總的原則是內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力相結(jié)合。在一些情況下，內(nèi)部公平性起著更重要的作用。對(duì)很多國(guó)有企業(yè)而言，這一因素更為重要。人員流動(dòng)性大的企業(yè)，外部競(jìng)爭(zhēng)力更重要。

所謂評(píng)價(jià)中心，就是綜合運(yùn)用各種測(cè)評(píng)方法，它必須以情景模擬為基本特征。一個(gè)比較成熟的評(píng)價(jià)中心，它應(yīng)該是多專(zhuān)家、多方面、多種工具的應(yīng)用。這種方法，對(duì)于一些人員，可以運(yùn)用，但用于一些比較普通的人員來(lái)，則是不合適的，因?yàn)槌杀据^大。

在人力資源管理咨詢(xún)中，對(duì)人的經(jīng)歷，需進(jìn)行核實(shí)。核實(shí)與否，其結(jié)果大不相同，面試是最常用的。崗位、薪酬、考核，代表著人力資源管理的三個(gè)方面。

3、確保人力資源管理咨詢(xún)項(xiàng)目成功的關(guān)鍵

關(guān)于人力資源管理咨詢(xún)項(xiàng)目成功的關(guān)鍵，不是一般規(guī)律，我的四個(gè)體會(huì)：

一是咨詢(xún)目標(biāo)的確定與溝通非常關(guān)鍵。

人力資源管理咨詢(xún)是很新的領(lǐng)域，很多問(wèn)題是因?yàn)樵谇捌谀繕?biāo)設(shè)定時(shí)沒(méi)有溝通好，后期工作就可能出現(xiàn)問(wèn)題?？蛻?hù)表達(dá)不清楚，也可能導(dǎo)致沒(méi)有將目標(biāo)界定清楚，企業(yè)及咨詢(xún)公司都將無(wú)所適從，從而出現(xiàn)偏差。因而從項(xiàng)目開(kāi)始時(shí)就要將客戶(hù)的期望界定清楚。

二是在咨詢(xún)項(xiàng)目進(jìn)行中目標(biāo)的溝通非常重要。

因?yàn)榭蛻?hù)對(duì)咨詢(xún)的理解在發(fā)生著變化。隨著項(xiàng)目的進(jìn)行，客戶(hù)可能會(huì)有新的需求并將它提出來(lái)?？梢酝ㄟ^(guò)正式及非正式的溝通方式。

三是選擇好期望管理對(duì)象。

必須選擇能代表企業(yè)整體利益的人來(lái)進(jìn)行溝通，涉及到人事、組織、薪酬等事，也必須選擇代表企業(yè)最高利益的人選進(jìn)行接觸、溝通、決定。