導語：如何才能寫好一篇團隊管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【摘要】我國人力資源管理與開發(fā)在團隊方面做了大量的研究,本文分別從團隊構(gòu)建研究、高層管理團隊研究、團隊核心競爭力、虛擬團隊的研究和團隊績效與激勵研究五個方面進行文獻綜述,并得出團隊研究的結(jié)論及其未來研究趨勢。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;團隊研究;綜述

1團隊構(gòu)建研究評述

周鵬飛對高效虛擬團隊的構(gòu)建研究指出虛擬團隊是企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的重要因素,分析了動態(tài)競爭環(huán)境下的虛擬團隊影響因素和虛擬團隊分析模型,以及制約團隊效能發(fā)揮的因素,提出了構(gòu)建高效虛擬團隊的理論和方法[1]。

柳洲,陳士俊,張穎對跨學科科研團隊研究中,從團隊內(nèi)部的學科交叉障礙和外部環(huán)境制約因素兩方面入手,對跨學科科研團隊的建設(shè)提出了對策和建議,即營造以人為本、相互關(guān)愛的工作氛圍、建立科學高效的激勵評價機制、加強適合學科交叉的科技管理體制建設(shè)[2]。

柳洲,陳士俊根據(jù)我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和趨勢,指出應(yīng)合理設(shè)計創(chuàng)新團隊的宏觀布局,建立跨學科、跨部門、跨地域的開放式科技創(chuàng)新團隊?？茖W實施科技創(chuàng)新團隊的分類管理和科學的多層次目標系統(tǒng)管理,建立健全靈活合理的選人用人機制和激勵約束機制[3]。

團隊構(gòu)建是團隊發(fā)展的前提,它必須依托團隊構(gòu)建原則和機制。目前團隊構(gòu)建是一種建立在高效虛擬、學科交叉、智能互補、思維各異基礎(chǔ)上人員的互相配合協(xié)助。

2高層管理團隊的研究評述

對高層管理團隊研究方面,Hambrick和Mason(1984)提出了經(jīng)典的“高層梯隊理論”,認為組織的戰(zhàn)略選擇和績效水平在很大程度上取決于企業(yè)高層管理人員的管理背景和特征,所以對高層管理團隊的研究主要集中在對團隊成員的研究。即:成員傳記性與企業(yè)業(yè)績、個體特征與企業(yè)業(yè)績、領(lǐng)導行為與團隊有效性、團隊內(nèi)薪酬差距與企業(yè)績效、高層管理團隊的異質(zhì)性等研究。

王智慧、魏利群對高管團隊成員的傳記性特征與企業(yè)業(yè)績之間關(guān)系的實證研究得出了:現(xiàn)階段高管團隊的平均年齡較高對組織績效的提高是有利的,年齡的多樣化程度與公司績效之間存在著負相關(guān)[4]。

王瑛、官建成研究發(fā)現(xiàn):企業(yè)高層管理者的個體特征與企業(yè)的競爭策略及績效之間存在著明顯的相關(guān)性,并且不同的學歷在企業(yè)戰(zhàn)略的選擇方面會出現(xiàn)很大的區(qū)別[5]。

吳維庫,富萍萍,劉軍在以價值觀為本的領(lǐng)導行為與團隊有效性在中國的實證研究的論文中,提出團隊成員角色的明確、智力開發(fā)與魅力型領(lǐng)導與團隊的有效性存在正向相關(guān)關(guān)系[6]。

龐金勇在國外團隊理論視角下的高管變更研究綜述的論文研究中,從團隊特征與高管變更、團隊內(nèi)部忠誠與高管變更、團隊內(nèi)部權(quán)力爭奪與高管變更、團隊外部環(huán)境與高管變更四個方面論證了團隊理論下的高層變更[7]。

李超佐,孫貽文在高管團隊內(nèi)薪酬差距影響企業(yè)績效的因素分析方面得出如下結(jié)論:(1)企業(yè)的多元化程度與高管團隊內(nèi)的薪酬差距成正相關(guān)關(guān)系;(2)公司規(guī)模越大,高管團隊內(nèi)薪酬差距越大;(3)企業(yè)的投資流出比率越大,高管團隊內(nèi)薪酬差距越大;(4)高管團隊人數(shù)與薪酬差距之間的相關(guān)性不明顯,實證結(jié)果既不支持錦標賽理論也不支持行為理論[8]。

黃宏斌,秦輝,涂少偉在企業(yè)高層管理團隊研究探討中指出高層管理團隊的人口統(tǒng)計學特征包括年齡、教育、任期、職業(yè)背景、社會經(jīng)濟地位等。研究表明,人口統(tǒng)計學特征對組織革新、戰(zhàn)略、領(lǐng)導者更替以及組織績效有重要的影響。并且從以下方面:規(guī)模大小、年齡、教育水平、任期研究了高層管理團隊的異質(zhì)性[9]。

張平探討了高層管理團隊的年齡、任期、教育、職業(yè)經(jīng)驗、認知等異質(zhì)性以及不同文化環(huán)境對企業(yè)績效、戰(zhàn)略的影響,分析已有研究的局限和提出未來研究的展望,并指出高層管理團隊的異質(zhì)性是指團隊成員間人口背景特征以及重要的認知觀念、價值觀、經(jīng)驗的差異化[10]。

歐陽慧、曾德明、張運生研究表明團隊異質(zhì)性與公司戰(zhàn)略、企業(yè)績效之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系,而這種關(guān)系同時受到企業(yè)、團隊所在社會背景、行業(yè)環(huán)境的影響[11]。

3團隊核心競爭力的研究評述

團隊的核心競爭力是團隊持久發(fā)展的關(guān)鍵實力,從什么方面提升團隊的核心競爭力是團隊研究的關(guān)注點。對團隊核心競爭力的研究主要是對科技創(chuàng)新型團隊的研究。

曾德明、張運生、陳立勇對新技術(shù)企業(yè)R&D團隊研究中指出,高新技術(shù)企業(yè)的競爭更多的表現(xiàn)為連續(xù)、高效、敏捷的,核心能力的競爭。其中,團隊的有效治理機制是關(guān)鍵,認為從組織機制、沖突管理機制、激勵機制、知識管理機制、產(chǎn)權(quán)機制等五個方面9來構(gòu)建團隊治理機制,來提升團隊的核心競爭力[12]。

汪擇分別通過八個方面對團隊的核心競爭力展開論述,即企業(yè)的規(guī)范化管理、資源競爭分析、競爭對手分析、市場競爭分析、無差異競爭、差異化競爭、標桿競爭和人力資源的競爭,進一步指出團隊核心競爭力是對手短期內(nèi)無法模仿的,企業(yè)長久擁有的,使企業(yè)團隊穩(wěn)定發(fā)展的可持續(xù)性競爭優(yōu)勢[13]。

4虛擬團隊的研究評述

虛擬團隊往往是動態(tài)的,并由具有不同能力、不同文化或教育背景并跨時間、跨地域的人員組成。對虛擬團隊的研究主要集中在對虛擬團隊的界定、虛擬團隊的一般管理策略、虛擬團隊的成員管理、虛擬團隊的薪酬激勵、影響虛擬團隊有效性的因素、虛擬團隊和傳統(tǒng)團隊的比較等幾個方面做出研究。

Lipnack&Stamps(1997,2000)提出的,他們將虛擬團隊定義為“一個由跨時間、跨空間和跨組織界限,依靠技術(shù),為某個共同目標而相互獨立工作的人們所組成的團隊”。這個定義強調(diào)的是,區(qū)別于傳統(tǒng)團隊,虛擬團隊要跨越種種界限,通過網(wǎng)絡(luò)交流技術(shù)聯(lián)系起來[14]。Janvenpaa對全球虛擬團隊定義為“短期的、文化多元的、地域分散并進行電子化溝通的工作群體?！盵15]

王重鳴,唐寧玉采用質(zhì)的研究方法對國內(nèi)近年來出現(xiàn)的虛擬團隊研究進行檢索、編碼和分析,從研究設(shè)計和方法、研究主題和內(nèi)容的角度對國內(nèi)的虛擬團隊研究進行了分析,并比較了國內(nèi)和國外虛擬團隊研究上的差異,最后指出了未來國內(nèi)虛擬團隊研究的努力方向[16]。

顏士梅通過對虛擬團隊和實體團隊的區(qū)別研究指出團隊成員的臨近程度、互動特征、資源利用、控制和責任、文化和技術(shù)存在很大的差異,由此得出對虛擬團隊進行管理時,需要從文化差異、溝通、技術(shù)和團隊協(xié)調(diào)等方面入手[17]。

趙祥宇虛擬團隊人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn),有效管理虛擬團隊人員應(yīng)該注意改變員工的角色定位、明確團隊戰(zhàn)略目標、建立和完善溝通機制以及建立有效的激勵和約束機制[18]。

鄧靖松和王重鳴根據(jù)虛擬團隊的特點,提出了虛擬團隊自行申報掛鉤獎勵制度、懲罰和獎金相結(jié)合的兩種不同設(shè)計框架下的薪酬方案。這些顯示出國內(nèi)研究者對虛擬團隊實際過程中的難點和人員管理的關(guān)注[19]。王小琴指出虛擬團隊的績效管理與激勵要采用外部激勵和內(nèi)部激勵相結(jié)合,不管內(nèi)部激勵還是外部激勵,都必須與團隊的工作績效掛鉤,并形成一個完善的反饋體系,并且將外部激勵分為團隊地位和團隊成就,內(nèi)部激勵分為團隊文化、團隊融洽度和團隊成員激勵[20]。

5團隊績效與激勵的研究評述

團隊績效與激勵是從團隊管理理論的重要研究內(nèi)容,團隊構(gòu)成(人口特征背景,包括教育水平和經(jīng)歷等)和組織績效與激勵密不可分。在這一方面研究主要集中在對團隊績效與激勵和報酬的合理性研究。

張,李懷祖從研發(fā)團隊的異質(zhì)性出發(fā),將報酬模式與研發(fā)效率聯(lián)系起來,提出了研發(fā)團隊異質(zhì)性對研發(fā)效率的影響模型,從理論上探討了研發(fā)團隊異質(zhì)性與報酬模式的匹配對研發(fā)效率的影響[21]。

金泉,丁棟虹對團隊創(chuàng)業(yè)績效的研究中指出,團隊創(chuàng)業(yè)績效影響因素:創(chuàng)業(yè)團隊成員的能力與觀念、創(chuàng)業(yè)團隊成員的關(guān)系狀況、創(chuàng)業(yè)團隊的文化特性,對創(chuàng)業(yè)團隊進行激勵[22]。

王艷梅,趙希男對團隊協(xié)作最優(yōu)激勵模型進行了分析,通過構(gòu)建生產(chǎn)委托模型,研究了激勵結(jié)構(gòu)與團隊協(xié)作之間的關(guān)系,得出了委托人最優(yōu)的激勵系數(shù)設(shè)置,分別就人關(guān)于自身努力及幫助努力相互獨立及相互替代兩種情形下人及委托人的最佳選擇進行了分析[23]。

劉光輝,吳先金對團隊激勵模式進行了研究,指出將激勵理論與團隊工作相結(jié)合,根據(jù)學習型組織激勵模式構(gòu)建學習型團隊激勵模式,并分別對基于團隊整體的激勵模式、基于團隊成員個體的激勵模式、團隊綜合激勵模式進行系統(tǒng)的分析和研究,力圖使團隊激勵模式更趨完善、合理[24]。

6團隊管理研究結(jié)論及其研究趨勢

篇2

第一，有共同的價值取向。我們知道，社會主義核心價值觀主要由“堅持指導思想，堅持中國特色社會主義共同理想，堅持以愛國主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時代精神，堅持社會主義榮辱觀”組成。在我國，社會主義核心價值觀實際上是指有中國特色的社會主義核心價值觀。黨的十報告首次以12個詞概括了社會主義核心價值觀：富強、民主、文明、和諧，自由、平等、公正、法治，愛國、敬業(yè)、誠信、友善。團隊建設(shè)中遵循這樣的價值取向，才能堅定方向，凝心聚力，團結(jié)一致，取得成就。

第二，有共同的愿景目標。一個奮發(fā)向上的團隊一定是為了實現(xiàn)一個共同的發(fā)展目標而努力的。對于學校而言，共同的發(fā)展目標包括學校發(fā)展的目標、教師發(fā)展的目標、學生發(fā)展的目標等。學校的發(fā)展以隊伍建設(shè)、設(shè)施建設(shè)、機制建設(shè)為目標，教師的發(fā)展以提升思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、身體素質(zhì)為目標，學生的發(fā)展以德、智、體、美全面發(fā)展為目標。要完成這樣的目標，需要一個優(yōu)秀的管理團隊，一個優(yōu)秀的教師團隊和一個優(yōu)秀的學生團隊。這幾個團隊，要相互鼓勵、相互鞭策、相互幫助、相互支持，做到心往一處想，勁往一處使，汗往一處流。有了共同的理想、共同的愿景、共同的目標，學校處處會升騰起奮發(fā)之氣、昂揚之氣。實踐證明，哪所學校在團隊建設(shè)過程中做到了這一點，這所學校就會正氣上揚，質(zhì)量上升，好評如潮，影響日廣。

第三，有共同的規(guī)范操守。學校管理一靠思想教育，二靠制度規(guī)范。團隊建設(shè)中，要提升思想教育的水平，同時也要形成科學的制度規(guī)范。在學校管理中，思想教育無疑是首選的管理方法，但思想教育絕對不是萬能的。管理過程中，制訂并完善一些必要的管理制度并為大家所遵守是必要的也是必需的。團隊建設(shè)過程中，要形成共同的規(guī)范操守，就要實現(xiàn)科學管理、有序管理、科層管理，真正做到高效、有序、盡責。一是要堅持科學管理。學校里要“人人有事做，事事有人做”，要做到“千斤重擔大家挑，人人頭上有指標”。要以效率為紐帶，嚴格考核，獎優(yōu)罰劣，鼓勵先進，鞭策后進，在學校形成一個比先爭優(yōu)的局面。二是要實現(xiàn)有序管理。注重時序、空序、程序、秩序，使得學校教育教學活而有序，活而不亂，活而有效。三是要實現(xiàn)科層管理。“人定崗，崗定責”，明確職責，分工負責，人人敢于擔責，各盡其責。

第四，有共同的德業(yè)追求。教育是愛的事業(yè)，教育是為學生人生幸福奠基的事業(yè)。我們常說，沒有愛就沒有教育，沒有愛就做不好教育。教育不為學生人生幸福奠基就失去了應(yīng)有的意義，教育不為學生人生幸福奠基就失去了應(yīng)有的價值。因此，愛事業(yè)、愛學校、愛學生是對教師的德行要求。教師的愛是博愛，是大愛，是超越了狹隘意義的愛。教師愛學生，學生才會愛教師，才會愛社會，才會愛他人。教師傳道、授業(yè)、解惑，引導、指導、疏導學生，使其健康成長、快樂成長、幸福成長，這是教師事業(yè)上的最高訴求。我們在學校團隊建設(shè)中，應(yīng)該首先讓所有教育工作者認識愛、理解愛、傳播愛，每個人都成為愛的使者、愛的化身，使得我們的班集體充滿愛，使得我們的校園充滿愛，使得校園里的每個人都沐浴在愛的氛圍中。其次要在團隊建設(shè)中倡導敬業(yè)態(tài)度和精業(yè)精神。每個教師都忠誠于事業(yè)，忠誠于崗位，恪盡職守，精益求精，立志做一流的教師、掌握一流的技藝、取得一流的業(yè)績。有教師做榜樣，學生就會刻苦學習，努力鉆研，就會不甘平庸，追求卓越。

篇3

溝通其實很簡單，其基本原理就是關(guān)心（concern）。例如，注意他人的狀況與難處；注意他人的需求與不便，注意他人的痛苦與問題，設(shè)身處地的關(guān)心別人。管理者可以經(jīng)常進行走動管理，而不是整天開會或者坐在電腦前看文件打電話，通過走動來控制員工的行為，監(jiān)督員工是否按你的方向去做，及時發(fā)現(xiàn)問題和困難，并串聯(lián)所有團隊成員和資源，保證項目進度。關(guān)心還能實現(xiàn)溝通的另外一個重要目的，那就是表達情感，實現(xiàn)團隊的融洽。

在溝通中，還要有主動性（initiative）。如果只是一味等待，那就錯過了最好的時間。溝通是相互的，但只有一方主動，才能更好的解決問題。例如，組長可以在團隊成員提要求之前主動的關(guān)心他的困難并進行支援，團隊成員可以主動的反饋當前的狀況。余博士說在溝通中還要注意語言的運用，要準確，簡練，找準詞語切入點。要善于運用自己的幽默和才智，巧妙的轉(zhuǎn)化資源優(yōu)勢。如果是國外項目，還應(yīng)注意文化背景和角色背景，盡量不要耍弄專業(yè)術(shù)語，而是使用對方熟悉的語言和詞匯簡明的進行闡述，這樣才能達到溝通的效果。

上級對下級布置任務(wù)應(yīng)當要將清楚，有的時候你以為你講清楚了，其實別人根本沒有聽明白；為了預(yù)防這種情況你就要事后盯牢手下，有沒有按照你的意思去做，采用例如“走動管理”的方法。而下級對上級布置的任務(wù)一定要事前問清楚，事后負責任。這些都是交代和接受任務(wù)時候要注意的。

溝通的個人障礙：

地位差異。例如，有上往下溝通比較容易，有下往上溝通比較有障礙，領(lǐng)導應(yīng)該要知道這一點并進行克服。

來源的可信度。溝通中如果經(jīng)常引用不可信的未經(jīng)證實的東西為降低溝通可信度，從而達不到溝通的效果，因此做領(lǐng)導的一定要言出必行。

個人偏見。

過去的經(jīng)驗。有的人特別是領(lǐng)導自恃經(jīng)驗豐富，居高臨下和別人進行溝通，有時候就往往影響溝通效果。其實即使你2004年的經(jīng)驗?zāi)玫?007年也不一定管用，更何況是1999年的呢？項目管理者聯(lián)盟，項目管理問題。

情緒的干擾。領(lǐng)導者特別要控制自己的情緒和脾氣，就是要有高的情商。否則往往嚴重影響溝通的效果，甚至做出令人懊悔的舉動。

這其中還有一些重要的溝通建議，個人覺得非常有用，摘錄一下：

往下溝通建議：

要了解狀況和瓶頸。對不懂的和不了解的東西一定要做足功課，最好有實際經(jīng)驗，才能對手下講出問題的關(guān)鍵和瓶頸；否則會被手下認為是外行。

提供方法和建議，緊盯過程。對自己熟悉和有經(jīng)驗的領(lǐng)域要給新手提供經(jīng)驗和指導，中間要緊盯過程，防止事情出現(xiàn)偏差。

作為領(lǐng)導要善于傾聽，要能夠接納別人的意見，而不是經(jīng)驗主義和個人主義。因為以前的經(jīng)驗不一定在現(xiàn)在適用，而且至少要給手下一次嘗試的機會。

開會溝通要注意效率，不要形式化，開會扯的很遠變成聊天會。與會人員要預(yù)先準備，注意效率，控制時間，控制與會人員的數(shù)量；大領(lǐng)導盡量少發(fā)言，盡量最后發(fā)言，這樣才能讓大家暢所欲言，否則大領(lǐng)導一旦定調(diào)，后面就是一言堂。

注意態(tài)度和姿態(tài)，注意講話技巧。要關(guān)心體恤手下的難處，而不是給手下壓力。給手下壓力和情緒化都無助于解決問題。

往上溝通建議：

在和領(lǐng)導溝通前一定要預(yù)先有答案和解決方法，而且一定要有兩個以上的答案，自己已經(jīng)有想法了。盡量不要給領(lǐng)導出問答題，而是出選擇題。

對各個答案和對策一定要有優(yōu)劣對比和可能的后果風險評估。

和領(lǐng)導溝通不一定非要在領(lǐng)導辦公室或會議室。只要有機會，任何時間地點都可以和領(lǐng)導溝通。

和領(lǐng)導溝通盡量簡化語言和重點。

如何做才能主動讓領(lǐng)導了解你？

1.自動報告你的工作進度和當前狀況。讓上司知道，而不是等他來問你。讓上司知道你現(xiàn)在在干啥，這一點非常重要。

2.對上司的詢問，有問必答，詳細，讓上司放心。

3.充實自己，努力學習，跟上上司的境界和步伐，學會上司的語言，才能了解上司，體察上意，知道上司在煩惱什么，替上司分憂，讓上司輕松。

4.不忙的時候主動幫助別人，而不是獨善其身。幫助別人就是幫助自己，而且能學到更多的東西，何樂不為呢？

5.毫無怨言的接受上司布置給你的任務(wù)，讓上司圓滿。有時候上司也有難處，這種任務(wù)你如果能毫無怨言的接下來，事后必有回報。所以無論什么時候，一定要毫無怨言的接受上司布置給你的任務(wù)，不要做扶不起的阿斗。

篇4

論文提要：團隊軟績效管理是團隊績效管理的一個不可或缺的重要部分，重視對團隊軟績效管理體現(xiàn)了人本思想，是柔性管理的需要，也有利于團隊業(yè)績的提高。

一、引言

Gladstein和Hackman指出，團隊績效應(yīng)該從三個維度來衡量：（1）團隊工作成果（數(shù)量、質(zhì)量、速度、成本、顧客滿意度等）。（2）團隊成員滿意度，即團隊成員是否能在團隊中體驗到個人的發(fā)展和幸福感。（3）團隊生命力，即團隊成員是否能持續(xù)不斷地高品質(zhì)共同工作。

本文將團隊績效分為團隊業(yè)績和團隊軟績效兩個方面。前者指以產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量進行描述的業(yè)績效能，包括團隊的效率、生產(chǎn)力、反應(yīng)速度、質(zhì)量、顧客滿意度以及創(chuàng)新等，對應(yīng)于前文所提及的團隊績效的第一個維度；后者則包括團隊成員滿意度和團隊生命力，對應(yīng)于團隊績效的后兩個維度。與此相對應(yīng)，一個完整和科學的團隊績效管理就應(yīng)該由業(yè)績管理和軟績效管理兩部分有機結(jié)合而成。但在團隊績效管理的實踐中，往往忽視對團隊成員滿意度和團隊生命力的管理，致使團隊優(yōu)秀工作成果產(chǎn)出的不可持續(xù)，同時也使團隊運行缺乏其本原基礎(chǔ)，即擁有高度滿意的團隊成員。本文擬對團隊軟績效管理的意義及其基本內(nèi)容與方法進行探討。

二、團隊軟績效管理的意義

（一）重視團隊成員滿意度和發(fā)展，關(guān)注團隊軟績效，符合人本管理的要求。所謂人本管理，是指以幫助人們實現(xiàn)其價值為核心、以個人自我管理為基礎(chǔ)、以組織共同愿景和目標為指導、以個人與組織共同成長為準則的一種管理理念，也是一整套管理模式。對于團隊來說，尤其既要在團隊內(nèi)部體現(xiàn)成員的價值，又要體現(xiàn)成員的社會價值，只有真正實現(xiàn)了人的社會價值與個人價值的統(tǒng)一，才能滿足團隊成員更高層次的需求，也才能使其從工作中體會出生命的意義。所以，在作為一種先進生產(chǎn)組織方式的團隊中，重視團隊軟績效管理，凸顯人本思想，是團隊管理的內(nèi)在要求。

（二）重視團隊軟績效管理是柔性管理的體現(xiàn)，符合團隊的本質(zhì)要求。在傳統(tǒng)的團隊管理中，比較注重剛性管理，而對柔性管理不太重視。面對目前不少企業(yè)在團隊建設(shè)和管理中所處的窘狀，我們通過反思就會發(fā)現(xiàn)：首先，調(diào)動團隊成員積極性的“成本”越來越高；其次，一些團隊成員工作就像“沒魂似的”；再次，許多企業(yè)中的團隊普遍存在著人際關(guān)系緊張狀況。這些現(xiàn)象的出現(xiàn)說明必須將剛性管理與柔性管理結(jié)合起來，才能有效地開發(fā)團隊成員的智力資源，調(diào)動他們的工作積極性，從而提高團隊績效。

（三）團隊軟績效管理可以促進和改善團隊業(yè)績。團隊業(yè)績和團隊軟績效是團隊績效的兩個方面，兩者互相促進、相互作用，共同構(gòu)成完整、科學的團隊績效管理。良好的團隊業(yè)績一般既是良好的團隊軟績效的結(jié)果，又會對軟績效有增強作用；反過來說，良好的團隊軟績效既是良好團隊業(yè)績的結(jié)果，又會對團隊業(yè)績有增強作用。

三、團隊軟績效管理的基本內(nèi)容和方法

（一）建立團隊心理契約?！靶睦砥跫s”代表一種非正式的、不具書面形式，但“真實”存在的隱性契約關(guān)系，界定了每一個員工對于組織投入的基本條件，一旦遭到違反，便將削弱、惡化乃至中斷雙方所形成的默契，大大打擊員工士氣，降低員工積極性與認同感，引發(fā)嚴重的負面效應(yīng)。團隊實質(zhì)上是一個由團隊成員之間的心理契約凝聚而成的集體，心理契約是團隊成員履行其業(yè)績產(chǎn)出的重要保證。通過締結(jié)團隊心理契約，可以增強團隊成員的歸屬感、忠誠度、互賴性，提高團隊成員滿意度，進而產(chǎn)出優(yōu)秀的團隊業(yè)績。對于締結(jié)團隊心理契約來說，可以從以下幾方面來著手：

1、改變管理理念。建立團隊的心理契約，對團隊成員而言，他們需要被視為“義務(wù)工”來看待。雖然他們也領(lǐng)薪水，但正如赫茲伯格的雙因素理論所說，金錢本身對他們的工作表現(xiàn)并沒有激勵作用，他們需要從工作上得到比薪水更大的滿足。團隊成員必須被當作“伙伴”來管理，他們需要的不是命令、不是考核，而是說服。商業(yè)契約及其隱含的外在激勵在激發(fā)員工的熱情和創(chuàng)造力方面很難起到理想的效果。管理團隊就像推銷工作，管理者首先必須了解團隊成員的價值觀，滿足他們對價值觀的需要，從而形成內(nèi)在激勵。

2、樹立共享而有意義的團隊愿景。共同愿景是團隊成員共同愿望的景象。它是在客觀分析現(xiàn)實情況的基礎(chǔ)上，通過大家的協(xié)商、評估而勾畫出來的團隊的遠景規(guī)劃，它來源于團隊成員的個人愿景而又高于個人愿景。[共同愿景是團隊成員個人愿景的綜合體現(xiàn)，個人愿景的產(chǎn)生是共同愿景得以建立的前提。共同愿景能使具有個性差異的團隊成員凝聚在一起，朝著一個共同的目標邁進。對團隊成員來說，共享而又有意義的愿景必須滿足兩個條件：一是符合他們的價值觀；二是具有挑戰(zhàn)性。

3、營造信任、關(guān)懷和相互支持的團隊氛圍?！皥F隊”的英文表示有兩種：team和teamwork。這是兩個大不相同的概念。前者是指一群人為了共同的目的而合作；后者是指一種可以發(fā)揮創(chuàng)造力，并維持信任、支持、尊重、相依和合作的環(huán)境和氛圍。成立一個team并不困難，但要形成一個teamwork就不容易了。要維持一個良好的工作氛圍，首要的是建立保證相互信任的機制。團隊的成員往往來自不同的專業(yè)領(lǐng)域，要形成真正良好的氛圍，關(guān)鍵要素在于彼此的信任。沒有信任就沒有尊重，也就沒有相互關(guān)懷和支持。信任是一種減少摩擦的油，把不同部件組合到一起的聯(lián)結(jié)劑，有利于行動的催化劑。團隊負責人對團隊成員的信任程度，將決定他/她采取何種管理風格。團隊成員之間的互相信任，將決定團隊之間的協(xié)作和工作熱情。此外，要確保有足夠的信息溝通。這種信息溝通不僅包括團隊負責人與團隊成員之間的信息溝通，更包括團隊成員與成員之間的信息溝通。

4、建立符合團隊成員價值觀的回報機制。團隊成員心理期望的滿足是與他們的價值觀相匹配的。對團隊成員來說，有價值的回報除了金錢外，一般還包括：信任、關(guān)懷和相互支持的團隊氛圍、被看成整體的一部分、自由發(fā)表意見、培訓的機會等。

（二）塑造學習型團隊?！皩W習型組織”是近年來風靡世界的一種新型企業(yè)組織管理技術(shù)或方式。彼得·圣吉對學習型組織的定義是：一種組織持續(xù)地擴充其能力以創(chuàng)造未來，它是將系統(tǒng)動力學與組織學習、創(chuàng)造原理、認識科學、群體溝通對話與模擬演示游戲等結(jié)合發(fā)展而成的一種新的組織藍圖。學習型組織就其本質(zhì)而言，就是一個具有持久創(chuàng)新能力的創(chuàng)造未來的組織。團隊作為一個準組織，相應(yīng)地也可以塑造學習型團隊。所謂學習型團隊，是指通過培養(yǎng)彌漫于整個團隊的學習氣氛而建立起來的一種符合人性的、有機的、扁平化的團隊。這種團隊具有持續(xù)學習的精神，是可持續(xù)發(fā)展的團隊，是適應(yīng)未來的團隊。塑造學習型團隊的主要途徑有：

1、培養(yǎng)團隊強烈的創(chuàng)新精神。學習型團隊應(yīng)該是一支具有創(chuàng)新精神的團隊。它具備這樣的特點：在團隊風氣上，能夠容忍不同的觀點，支持在可接受范圍內(nèi)進行不同的試驗；在成員的忠誠程度上，人們愿意留在團隊，共同擁有價值觀，并愿意為此付出努力；在成員合作方式上，團隊成員之間能夠坦誠交流，互通信息。

2、完善團隊成員培訓制度。建立團隊成員培訓制度，是營建學習型團隊行之有效的手段之一。技術(shù)的發(fā)展和市場的變化要求企業(yè)員工不斷地學習新的知識和技能，否則就不能適應(yīng)市場的變化，甚至不能勝任工作。對于一些長期團隊而言，有效的培訓體系尤其重要。

3、塑造濃郁的學習氛圍。在學習型團隊中，人人都是學生?！皩W習、學習、再學習”、“終身學習”是全體團隊成員的共識。團隊成員之間關(guān)系融洽，大家經(jīng)常在一起探求新加，通過交流與溝通，各人傾其所能；貢獻自己所學的新知識、新技能，大家相互取長補短，每個人都可以各顯所長，成為老師；反過來，也應(yīng)同時虛心學習別人的長處，成為其他成員的學生或聽眾，互通有無，取長補短。

4、進行有效的知識管理。知識管理是一個較新的概念。美國德爾福集團執(zhí)行副總裁、企業(yè)知識管理咨詢專家卡爾·弗拉保羅認為，“知識管理就是運用集體的智慧來提高整體的應(yīng)變和創(chuàng)新能力，是讓企業(yè)實現(xiàn)對于顯性知識和隱性知識的共享而提供的新途徑?！敝R管理致力于維護企業(yè)的知識，并通過開放式的結(jié)構(gòu)將企業(yè)的知識加以收集積累、整理、共享，進一步升華至挖掘企業(yè)員工的創(chuàng)造力，使企業(yè)得到更好的成長。知識管理實際上是企業(yè)在信息和知識層面上的協(xié)同學習、共享的工作平臺和運轉(zhuǎn)機制，目的是知識的協(xié)同開發(fā)與共享。從知識管理的內(nèi)涵看，這正是塑造學習型團隊所需要的。

參考文獻：

［1］蔣躍進，梁裸.團隊績效管理研究述評［M］.經(jīng)濟管理，2004.13.

篇5

一、我國國有企業(yè)集團財務(wù)管理中存在的問題

（一）財務(wù)管理觀念落后

部分國有企業(yè)集團僅僅將財務(wù)管理工作定位在財務(wù)核算和資金管理層面，例如記賬、報告和簡單的資金收支管理等工作，未重視其財務(wù)分析及參與財務(wù)決策的能力。部分財務(wù)人員的財務(wù)管理觀念相對滯后，尚未建立起諸如時間價值、風險價值等科學的財務(wù)管理概念，不重視財務(wù)管理知識的學習和更新。母公司同子公司之間的信息傳遞往往出現(xiàn)失真、斷層等情況，管理不成體系。

（二）資金管理制度不健全

目前大部分國有企業(yè)集團的資金運作不規(guī)范，有效的資金管理體系尚未形成，尚未做到對資金的統(tǒng)一調(diào)配和集中管理。各子公司自行負責自有資金，導致諸多問題：母公司無法對子公司的真實財務(wù)狀況進行核對和監(jiān)督；集團內(nèi)部資金資源的配置不均衡，存在某些子公司資金閑置，而另一些子公司卻資金緊缺的情況；母公司不能對資金進行統(tǒng)一集中管理，應(yīng)收賬款的回收速度慢，資金積壓等情況造成資金使用不能充分發(fā)揮應(yīng)有的效益；母公司無法監(jiān)督和管理子公司例如抵押、擔保等經(jīng)濟行為帶來的經(jīng)營風險。

（三）集團財務(wù)監(jiān)管缺乏力度

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)集團面臨一個全新的財務(wù)管理環(huán)境，要求國有企業(yè)集團不斷完善其管理和控制體系。我國的很多國有企業(yè)尚未建立起母子公司的財務(wù)監(jiān)督機制，母子公司之間缺乏配合與制約。且集團會計信息不夠真實，財務(wù)管理混亂，子公司各自為陣，追求局部利益最大化，致使集團的整體利益受到損害。而過于分權(quán)的財務(wù)管理模式也造成內(nèi)部審計部門在審計監(jiān)督的實施過程中遭到了來自各子公司的各種阻力，導致國有企業(yè)集團的效益下滑、資產(chǎn)大量流失。

二、完善我國國有企業(yè)集團財務(wù)管理模式的對策

（一）更新財務(wù)管理觀念，加快財務(wù)信息化建設(shè)

國有企業(yè)集團應(yīng)充分重視財務(wù)管理在企業(yè)管理中的重要性，從集團內(nèi)部的領(lǐng)導和財務(wù)管理人身上開始，逐步轉(zhuǎn)變財務(wù)管理觀念，發(fā)揮財務(wù)管理部門的考核、預(yù)測、決策等方面的作用，讓企業(yè)內(nèi)部人員重視財務(wù)管理工作。構(gòu)建的財務(wù)管理信息系統(tǒng)，引用現(xiàn)代化的財務(wù)管理軟件，通過信息化促成集團財務(wù)管理的集成化、智能化、網(wǎng)絡(luò)化；利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和信息集成方法形成ERP系統(tǒng)，將業(yè)務(wù)管理融進財務(wù)管理中，實現(xiàn)集團內(nèi)部業(yè)務(wù)的協(xié)同。

（二）加強資金管理，完善集中資金結(jié)算系統(tǒng)

從現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展看，集團公司財務(wù)與資金管理趨向高度集中是歷史的必然。企業(yè)集團對于資金的管理及科學合理運用更能體現(xiàn)一個公司的財務(wù)管理水平及運營能力。集團應(yīng)以資金管理為核心，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。企業(yè)集團應(yīng)重視長期的投資控制和管理，避免資金流動性不足難以周轉(zhuǎn)的問題，加強集團公司在投資決策方面的管理作用，通過預(yù)算控制將事前控制和事后控制統(tǒng)一起來，以提高管理效率，優(yōu)化資源配置；在集團公司層面建立“資金池”，對集團所有資金的收、付、轉(zhuǎn)進行合理的控制，對各子公司的籌資進行規(guī)模的集中管理，完善內(nèi)部資金使用，提高資金使用效率。

（三）完善財務(wù)監(jiān)督體系

國有企業(yè)集團財務(wù)管理的目標是實現(xiàn)國有企業(yè)集團利益最大化，但在財務(wù)管理目標的實現(xiàn)過程中，不能忽視國有企業(yè)集團的主要任務(wù)是國有資產(chǎn)的保值增值。國有企業(yè)集團可通過實施財務(wù)總監(jiān)（或財務(wù)負責人）委派制以完善財務(wù)監(jiān)督體系。集團公司可向子公司委派財務(wù)總監(jiān)或財務(wù)負責人，行使國有企業(yè)集團授予的財務(wù)監(jiān)督權(quán)，并明確其職責范圍，使其能充分參與到子公司的經(jīng)營管理決策特別是財務(wù)決策中；輔助子公司建立合理的財務(wù)管理工作制度；及時向集團公司匯報子公司的投資決策情況等，并對子公司的資本運營過程進行指導、監(jiān)督。

（四）加強全面預(yù)算管理

篇6

范文一

歲月如梭，轉(zhuǎn)眼三載已過。在入學之初，我的研究范圍和領(lǐng)域就已劃定，畢業(yè)論文的選題也已確定。在這三年的學習和研究生活中，我學到了許多知識，也體會到了治學的艱辛。在本論文完成之際，首先要向我的導師***副教授致以誠摯的謝意。*老師是我的良師益友，她在我仿徨時給予指引，在我困倦時給予鞭策，讓我勤奮充實的走過三年。在此我謹向*老師表示衷心的感謝和深深的敬意。

我還要衷心感謝給我們授課的各位老師，……等，以及其他所有辛勤工作的老師們。正是由于他們孜孜不倦的教誨，讓我學到了諸多的專業(yè)知識，并從他們身上學到了如何求知治學如何為人處事。同時，我也要感謝我親愛的同學……，謝謝她們在學習和生活中給予我的幫助和鼓勵。

感謝一直默默支持我的家人，他們永遠都是我堅強的后盾，他們給予我的愛、理解、關(guān)心和支持是我不斷前進的動力。

最后，衷心感謝本次論文答辯中的專家教授們，非常感謝你們在百忙之中抽出時間審閱論文。

寧靜、溫馨的校園生活可能就此遠去，步入社會才是我們這些萃萃學子生命歷程中真正挑戰(zhàn)的開始。在未來的人生道路上，必然會遇到各種各樣的困難與挫折，但不論身處何境，我一定會奮斗不息，生命歷程中那盞指引我前進的路燈也一定會永久不熄!

范文二

在論文即將完稿之際，心中不禁感嘆時光茬蔣。經(jīng)歷大半年時間的磨礪，從收集、整理，到統(tǒng)計、分析，再到修改、完善，整個論文的寫作過程得到了許多指導、教誨、關(guān)懷和幫助，謹以此頁表達我最誠摯的謝意。

兩年時光匆匆而過，最難忘的，是我的導師**教授對我的幫助和教誨，每當我?guī)е碌南敕ㄕ埥?*老師，他總是悉心教導，哪怕是我在國外的半年，都仍然和**老師保持交流，每每交流中，**老師又能為我提出中肯的建議。在論文的寫作過程中，***老師總是非常精辟地指出文章的亮點和不足，并給出詳細而可行的建議，他嚴謹?shù)闹螌W之風和對學術(shù)的孜孜追求將引領(lǐng)我更踏實地前行。

同時，我還要感謝在平時學習中教育我的每一位老師，正是因為有了您們嚴格、無私和高質(zhì)量的教導，我才能在這兩年的學習過程中充分汲取專業(yè)知識、迅速提升學術(shù)能力。尤其要謝謝**老師在課堂上、在開題答辯中給予我的支持和鼓勵。

此外，也感謝我的同門和同窗，感謝***師兄對我的支持和幫助；感謝**等作為同門、同窗和我的互勉互勵，你們每個人身上擁有不同的閃光點，我非常榮幸能在這樣一個團隊中積極向上地生活和學習。

篇7

關(guān)鍵詞：輔導員，創(chuàng)業(yè)，教育

 

課題來源：2010年常州大學教育教學研究重點立項課題（GJY1002006）

自從1999年1月，我國公布《面向21世紀教育振興計劃》中提出加強對教師和學生的創(chuàng)業(yè)教育以來，已經(jīng)有12年的歷程，創(chuàng)業(yè)教育在各個高校開展的如火如荼，創(chuàng)業(yè)教育已成為我國高校教育改革的重大課題，創(chuàng)業(yè)教育的實施也向高校輔導員提出了新的任務(wù)。

一、創(chuàng)業(yè)教育在高校開展的必要性

（一）創(chuàng)業(yè)教育是緩解高校人才供求矛盾的現(xiàn)實要求

自從1999年起全國高校擴招，大學生的人數(shù)猛增。據(jù)教育部公布的數(shù)字，2010年，高等教育毛入學率達28%。而在江蘇省，截止2010年，全省高等教育毛入學率達到40％，已進入高等教育大眾化的后期階段。而目前的就業(yè)形勢依然嚴峻、不容樂觀。據(jù)統(tǒng)計，2010屆有630萬畢業(yè)生，加上2009屆未就業(yè)的學生，今年就業(yè)人數(shù)總共有800萬人左右，而市場的整體情況依舊是供大于求，需要就業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量之大可想而知。隨著今后持續(xù)的擴招教育管理論文，畢業(yè)人數(shù)增多，就業(yè)壓力必將持續(xù)上升，畢業(yè)生也將失去作為“高層次人才的市場優(yōu)勢。”另外，我國現(xiàn)行的大學畢業(yè)生就業(yè)制度已由計劃分配向在國家宏觀調(diào)控和政策指導下雙向選擇、競爭就業(yè)的方向轉(zhuǎn)變，大學畢業(yè)即失業(yè)已不屬意外。與此同時，普通高校之間競爭將更趨激烈，生源質(zhì)量、就業(yè)形勢以及學校排名等必將面臨更大考驗。對學生進行創(chuàng)業(yè)教育，轉(zhuǎn)變學生的擇業(yè)觀，將是解決普通高校教育事業(yè)發(fā)展和畢業(yè)生就業(yè)難這一矛盾的重要舉措。

（二）創(chuàng)業(yè)教育是體現(xiàn)“以學生為本”的內(nèi)在要求

教育本質(zhì)上是一種培養(yǎng)人的社會活動，而在這一過程中，學生自身的積極參與是關(guān)鍵。創(chuàng)業(yè)教育就是把學生培養(yǎng)成為社會實踐的能動的主體畢業(yè)論文格式。“創(chuàng)業(yè)教育的主要特點是從學生的實際出發(fā)，根據(jù)社會的發(fā)展變化，通過各種教育手段在教育過程中提高學生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。同時，特別強調(diào)培養(yǎng)學生的自我意識、參與意識和實干精神，使學生掌握創(chuàng)業(yè)技能，以便能在生活中隨機應(yīng)變地進行創(chuàng)業(yè)活動。”1同濟大學前校長萬鋼曾指出：大學的根本任務(wù)乃是培養(yǎng)人才，大學應(yīng)不斷開辟新途徑，形成大學與社會無阻隔、無間斷的溝通機制，通過社會反饋不斷修正培養(yǎng)目標，讓學生體驗和適應(yīng)社會需求，鍛煉他們創(chuàng)造、創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)的能力。因此，創(chuàng)業(yè)教育尊重學生的人格和學習的主體地位與參與原則，滿足學生個性化的可持續(xù)發(fā)展的教育，從而體現(xiàn)了的“以人為本”的哲學思想，符合“以人為本”為核心的科學發(fā)展觀的要求。大學生是最具創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)潛力的群體之一，2在高等學校開展創(chuàng)業(yè)教育，積極鼓勵高校學生自主創(chuàng)業(yè)，是深化高等教育教學改革，培養(yǎng)學生創(chuàng)新精神和實踐能力的重要途徑。

（三）創(chuàng)業(yè)教育是高等教育發(fā)展的客觀要求

高等教育承擔著培養(yǎng)高級專門人才、促進社會主義現(xiàn)代化建設(shè)、中華民族復興的重大任務(wù)。當今世界正處于大發(fā)展大變革大調(diào)整時期，世界多極化、經(jīng)濟全球化深入發(fā)展，科技進步日新月異，人才競爭日趨激烈，而我國正處在改革發(fā)展的關(guān)鍵階段，在建設(shè)小康社會全面推進的同時，人口、資源、環(huán)境壓力日益加大教育管理論文，經(jīng)濟發(fā)展方式加快轉(zhuǎn)變，都凸顯了提高國民素質(zhì)、培養(yǎng)創(chuàng)新人才的重要性和緊迫性。黨的十七大提出“提高自主創(chuàng)新能力，建設(shè)創(chuàng)新型國家”和“促進以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)”的發(fā)展戰(zhàn)略。國家在十二·五教育規(guī)劃中，也再次提到加強就業(yè)創(chuàng)業(yè)教育的重要性。高校是創(chuàng)新的重要源頭之一，不僅傳承、傳播科技文化知識，而且創(chuàng)造新技術(shù)、新文化、新知識。在高等學校開展創(chuàng)業(yè)教育，積極鼓勵高校學生自主創(chuàng)業(yè)，是教育系統(tǒng)深入學習實踐科學發(fā)展觀，服務(wù)于創(chuàng)新型國家建設(shè)的重大戰(zhàn)略舉措。培養(yǎng)出越來越多的不同行業(yè)的創(chuàng)業(yè)者己經(jīng)是高等教育現(xiàn)實的任務(wù)，這不僅是我國現(xiàn)階段經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的現(xiàn)實需要，而且也是迎接知識經(jīng)濟時代挑戰(zhàn)的需要。

二、輔導員在高校創(chuàng)業(yè)教育中的作用

輔導員在高校創(chuàng)業(yè)教育中的作用，是由輔導員所扮演的角色決定的，教育部24號令和中發(fā)[2004]16號文件中規(guī)定：輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員應(yīng)當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友?？梢哉f，輔導員是高校開展創(chuàng)業(yè)教育能否取得顯著成效的一個關(guān)鍵因素。大致包括以下三個方面。

（一）高校輔導員是創(chuàng)業(yè)政策等信息的宣傳者

輔導員是大學生思想政治教育的第一線，我國政府每年制定并出臺的一系列關(guān)于創(chuàng)業(yè)的支持、優(yōu)惠政策和具體措施，最終是通過輔導員傳達給高校學生，更為重要的是社會對創(chuàng)業(yè)者的需求變化信息等在一定程度上是通過輔導員幫助大學生們及時地了解和遵循。輔導員在促進高校學生進一步了解國家和社會形勢，把握國家政策，感受黨和政府及全社會對高校學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的關(guān)注和支持，引導學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)，提升學生的就業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)素質(zhì)，增強學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)的信心等方面起到了承上啟下的作用。

（二）輔導員是大學生學業(yè)生涯規(guī)劃的參謀者

大學生一進入大學，學校就針對學生特點開展形式多樣的學業(yè)生涯規(guī)劃指導講座，注重對學生創(chuàng)業(yè)夢想的啟發(fā)，制定創(chuàng)業(yè)規(guī)劃，明確學業(yè)生涯每一個階段的奮斗目標和實現(xiàn)所有目標的具體措施。以筆者所在的學院為例，輔導員按不同年級，實行全程化、有針對性、分層次指導。比如，大一不僅通過舉辦創(chuàng)新趣味大賽、金點子大賽等內(nèi)容的創(chuàng)業(yè)教育，使新生剛踏進大學校門，就明白什么樣的學生能畢業(yè)，什么樣的學生不能畢業(yè)，以便扎扎實實學習，明明白白奮斗；而且在觀摩各種大型的招聘會體驗中教育管理論文，預(yù)先尋找、把握和塑造自己。大二開展車工、鉗工、數(shù)控大賽等以“專業(yè)”為主要內(nèi)容的創(chuàng)業(yè)教育，讓學生在學習中能夠自覺地按照市場對勞動者素質(zhì)的要求，不斷更新自己的知識和能力結(jié)構(gòu)。大三通過組織模擬應(yīng)聘和CAD、UG、PLC等學習培訓以“準就業(yè)”為主要內(nèi)容的創(chuàng)業(yè)教育，讓他們了解與本專業(yè)相關(guān)的社會職業(yè)狀況、人才市場動態(tài)、國家勞動就業(yè)政策等。大四進行“扶上馬，送一程”與企業(yè)實現(xiàn)無縫對接等形式的“準創(chuàng)業(yè)”為主要內(nèi)容的創(chuàng)業(yè)教育，讓學生在“準創(chuàng)業(yè)”的實踐中，體驗創(chuàng)業(yè)的，磨煉創(chuàng)業(yè)的意志。

（三）輔導員是大學生創(chuàng)業(yè)實踐活動的指導者

學生在參加或者組織各種類型的創(chuàng)業(yè)社會實踐活動中，在建立機構(gòu)、健全制度、指導隊伍、方案設(shè)計、團隊組建以及人員培訓等事前計劃中；在檢查督促、信息反饋、宣傳報導等事中控制中；在總結(jié)表彰、成果提升、基地建設(shè)等事后反饋中都離不開輔導員的身影，甚至實踐團隊的領(lǐng)隊在一定程度上也是由輔導員擔任畢業(yè)論文格式。比如，自從2002年3月筆者所在學院成立大學生創(chuàng)新實驗室以來，有20多件作品在省級以上競賽中獲獎，其中國家級二等獎4項，江蘇省一等獎4項，2009年一項作品入圍第十一屆全國“挑戰(zhàn)杯”大學生課外科技學術(shù)競賽并獲三等獎，這些榮譽的取得，一定程度上是和輔導員熱心指導分不開的。

三、加強輔導員在高校創(chuàng)業(yè)教育中的作用的途徑

（一）輔導員自身學習是內(nèi)因

唯物辯證法認為，事物的變化發(fā)展是內(nèi)因和外因共同作用的結(jié)果，內(nèi)因是事物變化發(fā)展的根據(jù)。輔導員要有效地發(fā)揮在創(chuàng)業(yè)教育中所要扮演的角色，首先，輔導員應(yīng)積極學習了解、熟悉并掌握創(chuàng)業(yè)的基本知識；了解與創(chuàng)業(yè)有關(guān)的法律法規(guī)及現(xiàn)行政策等創(chuàng)業(yè)教育課教師應(yīng)該具有較為綜合、淵博的知識、扎實的理論基礎(chǔ)，厚重的學術(shù)造旨；其次，發(fā)揮輔導員在創(chuàng)業(yè)教育中的主導地位，即所謂的教師是主導、學生是主體作用。應(yīng)率先垂范，在高校教師中樹立培養(yǎng)學生創(chuàng)業(yè)理念的意識，模擬創(chuàng)業(yè)活動，進行創(chuàng)業(yè)教育體驗活動；最后，應(yīng)幫助樹立學生端正的創(chuàng)業(yè)觀，理性地看待創(chuàng)業(yè)，提高創(chuàng)業(yè)意識和創(chuàng)業(yè)素質(zhì)，堅持從大學生的長遠發(fā)展出發(fā)，培養(yǎng)他們具備終身學習和可持續(xù)發(fā)展的素質(zhì)，能夠使他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)、創(chuàng)業(yè)素質(zhì)與全面素質(zhì)和諧統(tǒng)一起來。這樣，才能駕御和指導學生進行學習、創(chuàng)業(yè)。

（二）校院領(lǐng)導重視是外因

外因是事物存在和發(fā)展的外部條件，發(fā)揮輔導員在高校創(chuàng)業(yè)教育中的角色作用教育管理論文，跟學校、學院領(lǐng)導重視是分不開的。“領(lǐng)導就是環(huán)境，要設(shè)法給別人創(chuàng)造一種想干事、能干成事的環(huán)境。”3一方面，創(chuàng)建校園創(chuàng)業(yè)文化，校園創(chuàng)業(yè)文化是指全體師生敢于開創(chuàng)事業(yè)的思想意識，是社會存在的能動反映。筆者所在的學校在《“十二五”事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要》中強調(diào)：強化學生就業(yè)指導，著力實施大學生畢業(yè)創(chuàng)業(yè)計劃，力爭到2015年建成省級大學生創(chuàng)業(yè)教育示范學校。學校可采取學生自主結(jié)合、師生結(jié)合、與科研和生產(chǎn)服務(wù)相結(jié)合以及對師生的創(chuàng)業(yè)行為予以資金支持和啟動資助等方式，有計劃地開展一些實踐性、操作性強的校園科技文化活動；另一方面，定期組織輔導員去實習，有條件的高校，可以把輔導員交流到各企業(yè)參加一段實際工作或者參加全國舉辦的創(chuàng)業(yè)教育骨干教師培訓班，拓寬他們的視野，獲取創(chuàng)業(yè)教育、教學的新材料和新信息。另外，高校要建設(shè)創(chuàng)業(yè)實踐基地，為創(chuàng)業(yè)教育提供一個平臺，這是大學生創(chuàng)業(yè)不可缺少的物質(zhì)載體。筆者所在的學校利用所在常州科教城的地理優(yōu)勢，保持與中石化、中石油等特大型企業(yè)合作關(guān)系，與企業(yè)共建產(chǎn)學研基地100多個。同時積極開設(shè)以必修課和選修課等形式的創(chuàng)業(yè)教育類課程，把創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育列入大學教學計劃，開展相關(guān)培訓，為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育提供科學理論支撐。

參考文獻：[1]蔡克勇.加強創(chuàng)業(yè)教育———21世紀的一個重要課題[J ] .清華大學教育研究,2000 , (1)

[2]教育部關(guān)于大力推進高等學校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育和大學生自主創(chuàng)業(yè)工作的意見.教辦[2010]3號

[3]任彥申著:《后知后覺》[M],江蘇人民出版社2010年出版,第4頁.

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論文關(guān)鍵詞：TnPM，設(shè)備房標識系統(tǒng)，模式

 

0引言

TnPM是以最高的設(shè)備綜合效率和完全有效生產(chǎn)率為目標，以全系統(tǒng)的預(yù)防維修為載體，以員工的行為規(guī)范為過程，全體人員參與為基礎(chǔ)的以設(shè)備為主線的管理體系。隨著TnPM在南京地鐵的推廣TnPM，南京地鐵科技咨詢公司針對地鐵的設(shè)備房，創(chuàng)新性地提出了以TnPM/TPM的精髓文化現(xiàn)場可視化管理和現(xiàn)場持續(xù)改善為核心指導思想的設(shè)備房標識系統(tǒng)。

1 設(shè)備房標識系統(tǒng)凸顯的四“模”特色

在設(shè)備房標識系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計過程中，主要圍繞四“模”工作進行組織，即由“模式創(chuàng)新”的提出，到為適應(yīng)創(chuàng)新模式而開創(chuàng)的“模型擴充”，再到實際設(shè)計安裝過程中分為“模塊運作”，直至建造完成。最后經(jīng)過的項目組科研團隊與實踐團隊的緊密結(jié)合，優(yōu)化整合“模板形成”，從而制定出完整的設(shè)備房標識系統(tǒng)標準設(shè)計建設(shè)規(guī)范。

1.1 模式創(chuàng)新

傳統(tǒng)設(shè)備房的建造遵循的是地鐵建造的傳統(tǒng)模式TnPM，由設(shè)計部門設(shè)計出圖，到建設(shè)部門建造完成、再到安裝供貨商安裝完成、最后交付運營使用管理論文下載。在傳統(tǒng)的設(shè)備房建設(shè)與使用過程中，設(shè)計、建設(shè)、供貨、安裝及運營等五方單位之間缺乏充分的信息交流與溝通，各個單位按照自己的標準建造完成后便移交給另一方，屬于典型的“縫接式”生產(chǎn)流程如圖1所示。南京地鐵推行的設(shè)備房標識系統(tǒng)在前期規(guī)劃過程中，充分考慮了傳統(tǒng)“縫接式”生產(chǎn)流程的缺陷，創(chuàng)新出“運營前置”的設(shè)計模式，即在設(shè)計建設(shè)前期，由最終用戶---運營方提出使用、維護全過程的內(nèi)在需求TnPM，系統(tǒng)整理后反饋給設(shè)計、建設(shè)、供貨及安裝部門。這種從設(shè)備房源頭起就開始的多方信息的交流與互動模式，強化了每一環(huán)節(jié)與其上下部門間相互銜接的緊密聯(lián)系，呈現(xiàn)出“循環(huán)連接式”的特征，如圖2所示。

圖1 傳統(tǒng)設(shè)備房“縫接式” 圖2 新模式下的設(shè)備房“循環(huán)連接式”

1.2 模型擴充

傳統(tǒng)的設(shè)備房在設(shè)計建造過程中無明確的模型可言，有的僅是體現(xiàn)一些簡單的人機工程模型，大多是各專業(yè)系統(tǒng)常規(guī)性或習慣性地進行部分標識的設(shè)計，有的部門甚至缺乏相關(guān)標識的現(xiàn)場表現(xiàn)力。

在南京地鐵設(shè)備房標識系統(tǒng)規(guī)劃過程中，采用系統(tǒng)論的觀點將設(shè)備房內(nèi)各設(shè)備的標識進行系統(tǒng)分類，所有的這些分類標識設(shè)計過程中標準齊全TnPM，參照統(tǒng)一的模型進行定制。

設(shè)備房標識系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計中，集中擴充的模型包括：

系統(tǒng)工程學模型：凸顯設(shè)備全壽命全周期成本維護、從設(shè)備生產(chǎn)制造、使用、維護直至報廢為止的全過程；凸顯設(shè)備房總體從規(guī)劃設(shè)計、建設(shè)監(jiān)理、運營接管、維保商介入等全過程的管理與無縫銜接。

⑴人機工程學模型：凸顯設(shè)備房標識系統(tǒng)的人機工程學的基本原理，凸顯“6A+”設(shè)備房的人性關(guān)懷，凸顯設(shè)備操作人與維護人之間的和諧關(guān)系。

⑵價值工程學模型：凸顯“會創(chuàng)收”的設(shè)備房“精細維修”理念，凸顯“功能”與“成本”之間的有機協(xié)調(diào)和平衡，突出現(xiàn)場改善的維修價值和設(shè)備最低壽命周期成本之間的關(guān)系。

⑶維修工程學模型：凸顯設(shè)備維修與全員自主管理之間的關(guān)系，突出設(shè)備維修與設(shè)備可靠性之間的關(guān)系。

⑷可靠性模型：凸顯設(shè)備維修價值論，凸顯設(shè)備房標識系統(tǒng)與RCM（以可靠性為中心的維修）之間的關(guān)系論文下載。

1.3 模塊運作

南京地鐵設(shè)備房標識系統(tǒng)在總體規(guī)劃中將設(shè)備房標識系統(tǒng)依據(jù)功能一共分為6大類、28中類和77小類。針對每個小類形成大小不一的模塊，且每一個小類形成的獨立模塊除了具有自己特色的設(shè)計需求外TnPM，在標識設(shè)計過程中必須遵循其相應(yīng)中類設(shè)計的共性原則；而相應(yīng)的中類設(shè)計同樣必須遵循其相應(yīng)的大類設(shè)計的共性原則。

依據(jù)上述原則對各個模塊的標識進行獨立成套設(shè)計，這樣不僅節(jié)約了時間成本和經(jīng)濟成本，更能使設(shè)備標識語言凸現(xiàn)完整性、清晰性、系統(tǒng)性和準確性。

1.4 模板形成

設(shè)備房標識系統(tǒng)在設(shè)計、運作、完成的過程中，總結(jié)、吸收、提煉，制定出一套設(shè)備標識系統(tǒng)設(shè)計、制作、安裝、培訓與維護等標準規(guī)范，用標準規(guī)范指導南京地鐵一號線、二號線各設(shè)備房標識系統(tǒng)的推廣工作。

標準規(guī)范的形成，可進一步促進在地鐵沿線各站設(shè)備房標識系統(tǒng)模塊運作過程中形成相對獨立的設(shè)計、制作、安裝、培訓與維護模塊集成模板。

2 結(jié)語

設(shè)備房標識系統(tǒng)是以“一切標識設(shè)計全效服務(wù)于設(shè)備管理維護”為出發(fā)點，以改善與提高設(shè)備房全系統(tǒng)的預(yù)防維修為載體，最高的設(shè)備綜合效率（OEE）和完全有效生產(chǎn)率（TEEP）為目標，其四“模”的規(guī)劃組織特色為其在南京地鐵的實踐與推廣打下了堅實的基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1]南京地鐵科技咨詢有限公司.南京地鐵設(shè)備房標識系統(tǒng)[R].南京,2008.

[2]南京地鐵科技咨詢有限公司.南京地鐵設(shè)備房標識系統(tǒng)培訓文本--概述與規(guī)劃[R].南京,2008.

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發(fā)展經(jīng)濟學管理課程論文范文一：現(xiàn)代化發(fā)展經(jīng)濟管理論文

摘要：隨著知識經(jīng)濟社會的發(fā)展，經(jīng)濟管理也需要實現(xiàn)現(xiàn)代化，而這并不是一項簡單的工作，需要不斷長期實踐和深化。經(jīng)濟管理現(xiàn)代化可以借鑒和吸收西方先進管理經(jīng)驗，但是必須立足國情和實際，根據(jù)我國經(jīng)濟發(fā)展特點制定發(fā)展策略。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代化;發(fā)展經(jīng)濟管理

一、經(jīng)濟管理現(xiàn)代化的表現(xiàn)

1.經(jīng)濟管理思想與組織建設(shè)實現(xiàn)現(xiàn)代化

要想實現(xiàn)經(jīng)濟現(xiàn)代化，管理思想首先應(yīng)該與時俱進，然后組織建設(shè)也要跟上步伐。在傳統(tǒng)的經(jīng)濟管理思想下，企業(yè)生產(chǎn)不重視局部問題，不顧及生產(chǎn)環(huán)境，而在現(xiàn)代化管理思想下，企業(yè)必須改變以往的做法。企業(yè)首先應(yīng)該從整體利益出發(fā)，各項經(jīng)濟活動要符合社會、環(huán)境發(fā)展的客觀規(guī)律;從事管理活動時我們要依據(jù)現(xiàn)代化的原則，堅持現(xiàn)代化的方法，制定現(xiàn)代化的整體發(fā)展策略。另外，企業(yè)的組織建設(shè)也要現(xiàn)代化，通過科學工具的使用不斷完善管理組織的建設(shè)。

2.經(jīng)濟管理工具與管理方法實現(xiàn)現(xiàn)代化

經(jīng)濟活動現(xiàn)代化的科學管理最終目的是提高效益，但同時還必須符合一切經(jīng)濟發(fā)展客觀規(guī)律?？茖W技術(shù)不斷進步，企業(yè)的經(jīng)營管理工具和手段也在不斷完善和創(chuàng)新。很多新管理工具的運用使企業(yè)的各項工作效率得到極大提高。例如在現(xiàn)代化經(jīng)濟管理下，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、計算機技術(shù)、自動化器械等廣泛被使用，企業(yè)的經(jīng)濟管理更加合理，更加準確，更加及時有效，而管理工作的效率也大大提高。因此，在經(jīng)濟管理現(xiàn)代化過程中，很多內(nèi)容是相互聯(lián)系，相互促進的。在企業(yè)的現(xiàn)代化經(jīng)濟管理中一定要堅持全局發(fā)展戰(zhàn)略。

3.經(jīng)濟管理更為民主化、專業(yè)化

不管是社會經(jīng)濟的發(fā)展進步，還是企業(yè)的經(jīng)濟效益提升，企業(yè)員工都功不可沒，他們在企業(yè)的經(jīng)濟管理活動中占據(jù)重要地位，正是由于他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)帶來了利益。因此，企業(yè)的經(jīng)濟管理應(yīng)該以員工為核心，給予他們充分的民主和自由。企業(yè)通過民主化的決策可以使員工的工作積極性得到最大發(fā)揮。國家的經(jīng)濟發(fā)展也離不開民主化的實施。企業(yè)經(jīng)濟管理現(xiàn)代化的另一重要表現(xiàn)就是管理人員專業(yè)化。作為管理人員，對國家法律法規(guī)、政治經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律、經(jīng)濟管理策略等等都要具備專業(yè)的素養(yǎng)，通過制定合理的策略落實到具體的經(jīng)濟管理活動之中。

二、經(jīng)濟管理現(xiàn)代化的實施策略

1.從我國國情出發(fā)，體現(xiàn)中華民族特色

經(jīng)濟管理的發(fā)展應(yīng)該從具體情況出發(fā)，根據(jù)我國實際國情制定發(fā)展戰(zhàn)略。經(jīng)濟管理不管是思想、模式還是方式的發(fā)展都要遵循我國社會主義制度。與發(fā)達國家相比較，我國社會生產(chǎn)力還存在一定差距，我國的社會制度與西方國家也大不相同，我國東西部經(jīng)濟發(fā)展不平衡。因此，我國的經(jīng)濟管理應(yīng)該立足國情，結(jié)合各個區(qū)域生產(chǎn)力發(fā)展水平，始終堅持社會主義制度。如果盲目地照搬西方經(jīng)濟管理方式未必符合我國經(jīng)濟發(fā)展。因此，經(jīng)濟管理現(xiàn)代化應(yīng)該在符合我國國情的基礎(chǔ)上實施管理思想、模式以及手段的合理調(diào)整，從而體現(xiàn)出本民族的特色。

2.引進和借鑒西方先進管理理念

改革開放以后，我國經(jīng)濟發(fā)展趨勢迅猛，在發(fā)展過程中積累了很多經(jīng)驗，也逐步開始向全球發(fā)展，在世界經(jīng)濟一體化發(fā)展趨勢下，我國經(jīng)濟發(fā)展越來越受到世界經(jīng)濟的影響。因此，我國需要不斷引進和吸收西方發(fā)達國家的先進管理理念。西方發(fā)達國家生產(chǎn)力水平較高，經(jīng)濟管理經(jīng)驗十分豐富，因此，我國可以立足國情，從實際出發(fā)，借鑒他們的先進管理思想和模式，加快現(xiàn)代化的步伐，快速融入世界經(jīng)濟發(fā)展潮流。但是需要注意的是，我們需要去其糟粕取其精華，發(fā)展完全符合我國國情的現(xiàn)代化經(jīng)濟管理理念。

三、經(jīng)濟管理發(fā)展新趨勢

1.經(jīng)濟管理制度更為人性化

社會的發(fā)展離不開人，經(jīng)濟管理的發(fā)展更離不開人發(fā)揮主觀能動性。因此，在經(jīng)濟管理發(fā)展的過程中，我們始終要堅持以人為本的理念，充分調(diào)動人的積極性與主動性。經(jīng)濟管理制度的制定必須人性化，符合人類發(fā)展客觀規(guī)律，這樣才能為經(jīng)濟管理服務(wù)，創(chuàng)造更多的價值。

2.經(jīng)濟管理方式更加民主化

在經(jīng)濟管理活動中，制定民主化的決策相當重要，如果決策不夠民主則很難調(diào)動員工的積極性和參與性。因此，在從事經(jīng)濟管理活動的過程中，管理方式一定民主和合理，制定決策的時候充分征得員工意見，發(fā)揚民主精神，這樣一來既能凝聚大家的集體智慧又能調(diào)動大家的積極性和主動性。

3.扁平化組織結(jié)構(gòu)誕生

在經(jīng)濟管理中，傳統(tǒng)我們采用的是金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，這一種組織結(jié)構(gòu)對人們思維的發(fā)展、創(chuàng)造性的發(fā)揮、積極性的提升極為不利。在知識經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，金字塔式的組織結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟管理的發(fā)展不相適應(yīng)，由此誕生了扁平化的組織結(jié)構(gòu)。扁平化的組織結(jié)構(gòu)有利于員工主觀能動性的發(fā)揮，調(diào)動他們的創(chuàng)造性與積極性。同時，這也是一種新的組織管理方式，可以提高經(jīng)濟管理的有效性。

4.堅持以顧客為導向

傳統(tǒng)的經(jīng)濟管理堅持以技術(shù)與生產(chǎn)者作為重心。但在市場競爭日益激烈的情況下，企業(yè)越來越多地堅持以顧客為重心，確定顧客需求然后決定生產(chǎn)數(shù)量與規(guī)模。企業(yè)生產(chǎn)什么、生產(chǎn)的量是多少要根據(jù)市場需求而定。因此，在現(xiàn)代化經(jīng)濟管理下，顧客是企業(yè)發(fā)展的核心，企業(yè)只有堅持以顧客為導向才能最終獲利。

5.借助互聯(lián)網(wǎng)進行溝通

經(jīng)濟發(fā)展過程中，企業(yè)內(nèi)部之間的溝通和交流是少不了的，一旦發(fā)展生產(chǎn)過程中存在問題就要及時溝通解決?；ヂ?lián)網(wǎng)的發(fā)展為企業(yè)內(nèi)部交流提供了便利，企業(yè)員工之間可以通過互聯(lián)網(wǎng)進行信息傳遞，經(jīng)濟管理現(xiàn)代化離不開互聯(lián)網(wǎng)的支持，它幫助企業(yè)更好地運行。

6.培養(yǎng)良好的團隊合作精神

企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展，良好的團隊合作精神是必要的。團隊合作精神在經(jīng)濟管理活動中不僅可以帶來更多的價值，還能創(chuàng)造更多的效益。因此，經(jīng)濟管理活動中企業(yè)要加強員工的團隊合作，充分發(fā)揮員工各自優(yōu)勢，凝聚員工的智慧和力量，這樣才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。對于企業(yè)來說，團隊合作精神必不可少，在經(jīng)濟管理中，它也起到推動作用。

四、結(jié)語

隨著知識經(jīng)濟社會的發(fā)展，經(jīng)濟管理也需要實現(xiàn)現(xiàn)代化，而這并不是一項簡單的工作，需要不斷長期實踐和深化。經(jīng)濟管理現(xiàn)代化可以借鑒和吸收西方先進管理經(jīng)驗，但是必須立足國情和實際，根據(jù)我國經(jīng)濟發(fā)展特點制定發(fā)展策略。經(jīng)濟管理現(xiàn)代化的新趨勢也要朝著更加人性化、民主化、扁平化、以顧客為導向、借助互聯(lián)網(wǎng)并具備良好的團隊合作精神等方向發(fā)展.

參考文獻

1、社區(qū)參與旅游發(fā)展理論的若干經(jīng)濟學質(zhì)疑黎潔,趙西萍旅游學刊2001-07-18

2、新結(jié)構(gòu)經(jīng)濟學重構(gòu)發(fā)展經(jīng)濟學的框架林毅夫;經(jīng)濟學(季刊)2010-10-15

發(fā)展經(jīng)濟學管理課程論文范文二：經(jīng)濟發(fā)展經(jīng)濟管理論文

摘要：目前我國是開放型經(jīng)濟，施行劃小經(jīng)濟范圍管理能夠增加內(nèi)陸成為貿(mào)易區(qū)的可能性。結(jié)束語綜上，首先分析了我國經(jīng)濟管理的發(fā)展過程，介紹了我國經(jīng)濟管理存在的問題，最后針對分析了劃小經(jīng)濟管理范圍的實際情況。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟發(fā)展;經(jīng)濟管理

1.我國經(jīng)濟發(fā)展存在的問題下面將從幾個方面分析當前我國經(jīng)濟發(fā)展的問題。

1.1總體水平不高

經(jīng)過IMF(國際貨幣基金組織)統(tǒng)計，我國2014年的GDP將高達10萬億美元，雖然近年來我國人均國內(nèi)生產(chǎn)總值一直在增長，但是總體水平不高，我國仍然處于發(fā)展中階段，收入處于中低水平。

1.2各地區(qū)發(fā)展不平衡

國西部、中部的經(jīng)濟發(fā)展長期不如東部、南部沿海城市，反映出我國各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡且情況比較嚴重，數(shù)據(jù)顯示，經(jīng)濟水平最低的城市甚至不如經(jīng)濟水平最高城市的十分之一。由此可以看出我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不平衡，這種平衡不僅是鄉(xiāng)鎮(zhèn)和城市之間的，而且是城市和城市、地區(qū)和地區(qū)之間的。

1.3工業(yè)化水平低

雖然在數(shù)量上我國工業(yè)在經(jīng)濟中占據(jù)的比例已經(jīng)超出了世界平均水平，但是當前國家工業(yè)化程度是從工業(yè)化附加增值效率反映出來的，而不僅僅是工業(yè)化數(shù)量。工業(yè)效率提高才能帶動經(jīng)濟水平提高，人民才有更強大的消費能力，以此帶動諸如服務(wù)業(yè)等行業(yè)的增長。因此我國的工業(yè)化水平仍然不高，特別是在計算機、汽車等高科技領(lǐng)域，基本上都是依靠國外知識產(chǎn)權(quán)和先進技術(shù)，核心技術(shù)并不屬于我們。

1.4城市化水平不高

我國的城市人口數(shù)量在2012年超過了農(nóng)村人口，城市化進程日益加快，但是由于城市化不平衡現(xiàn)象，由于城市建設(shè)占據(jù)了大量耕地，農(nóng)民不得已進入城市從事薪資很低的艱辛工作，這并不能稱之為城市化，實際上我國的城市化水平并不高。

1.5人民生活壓力大

物價上漲是現(xiàn)在人民需要面對的重要問題，前段時間燃料價格也在上漲，這也說明很多行業(yè)、物品價格也會隨之上漲，這給人民帶來了巨大的生活壓力。

1.6自然資源負擔重

我國人口數(shù)量急劇增長，人口密度也在不斷加大，但是可用土地是有限的，因此人均耕地面積越來越小。目前我國的淡水資源是每人2160立方米左右，而世界平均水平為每人7000立方米，還有我國的石油已經(jīng)很難滿足自身需求，大部分石油需要進口。

2.劃小經(jīng)濟管理范圍的重要性

我國的經(jīng)濟體系正處于轉(zhuǎn)型時期，人均GDP僅是世界人均GPD的一半左右，造成社會發(fā)展和國家組織管理結(jié)構(gòu)不相適應(yīng)，因此必須劃小經(jīng)濟管理范圍，才能達到管理的目的;隨著市場經(jīng)濟體制不斷發(fā)展和成熟，中西部和中部發(fā)展存在較大的差異，這些都制約了國民經(jīng)濟的發(fā)展，需要劃小經(jīng)濟管理范圍，施行適合區(qū)域?qū)嶋H的經(jīng)濟發(fā)展計劃;我國沿海地區(qū)的科技水平較為先進，已經(jīng)開始廣泛應(yīng)用各種新技術(shù)和新產(chǎn)品，而相對的我國中西部由于缺乏先進技術(shù)的支持，生產(chǎn)力不及沿海地區(qū)，因此劃小經(jīng)濟管理范圍才能實現(xiàn)經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展。

3.劃小經(jīng)濟管理范圍的實際情況

3.1放眼世界，針對實際

要做好劃小經(jīng)濟范圍管理工作，必須立足實際和本地，放眼世界，必須要充分了解每個地區(qū)的人文狀況和地理情況，才能針對當?shù)貙嶋H經(jīng)濟情況采取針對性措施，對自身的缺點和優(yōu)勢有充分了解，才能抑短揚長。

3.2加強沿海和內(nèi)陸城市的合作

我國內(nèi)陸城市經(jīng)濟水平不及沿海城市，因此內(nèi)陸城市要在劃小經(jīng)濟管理范圍的基礎(chǔ)上，首先明確發(fā)展目標，和經(jīng)濟發(fā)達的沿海城市開展合作，爭取獲得更多的投資，讓沿海城市帶動內(nèi)陸城市發(fā)展，最終實現(xiàn)區(qū)域經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展。

3.3把握機遇，開拓市場

要充分實施劃小經(jīng)濟范圍管理工作，應(yīng)該發(fā)揮地區(qū)優(yōu)勢，加強發(fā)展地方產(chǎn)業(yè)。例如廣西河池有一個小縣城叫天峨縣，水資源豐富，當?shù)鼐用裨炔]有認識到這一點，產(chǎn)業(yè)大都是種植果樹和沙木，經(jīng)濟水平不高。隨后意識到該縣豐富的水資源，在這里建立了龍灘水電站，這也是亞洲最大的水電站。而該縣的旅游產(chǎn)業(yè)也隨之發(fā)展起來，整個地區(qū)的經(jīng)濟水平都得了大幅度提升。

3.4促進經(jīng)濟穩(wěn)定健康發(fā)展

目前我國是開放型經(jīng)濟，施行劃小經(jīng)濟范圍管理能夠增加內(nèi)陸成為貿(mào)易區(qū)的可能性。結(jié)束語綜上，首先分析了我國經(jīng)濟管理的發(fā)展過程，介紹了我國經(jīng)濟管理存在的問題，最后針對分析了劃小經(jīng)濟管理范圍的實際情況。

參考文獻

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75.基于平衡計分卡的項目管理績效評價模型研究

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