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篇1

會(huì)展項(xiàng)目管理包含很多內(nèi)容，其中越來(lái)越受到重視的是績(jī)效管理。本文從概念分析、影響因素和作用幾個(gè)方面對(duì)績(jī)效管理做以簡(jiǎn)要探討。

【關(guān)鍵詞】

會(huì)展項(xiàng)目管理 績(jī)效管理 研究

一、會(huì)展項(xiàng)目管理中的績(jī)效管理

會(huì)展項(xiàng)目管理重的績(jī)效管理方式由三大部分組成，首先是制定績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃的制定是整個(gè)績(jī)效管理最基礎(chǔ)也是最復(fù)雜的工作。要求計(jì)劃的制定者能夠分析、判斷并總結(jié)出一套適合具體會(huì)展項(xiàng)目管理中績(jī)效管理的計(jì)劃。其次是績(jī)效輔導(dǎo)溝通，績(jī)效輔導(dǎo)溝通是收集信息、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、提出解決問(wèn)題方案的過(guò)程，這一階段是績(jī)效管理中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，要求管理者具備良好的溝通能力和分析能力。最后是績(jī)效的考核評(píng)價(jià)，這是對(duì)項(xiàng)目部門(mén)、工作員工工作成果的具體量化，是績(jī)效管理的核心工作。

項(xiàng)目主旨和個(gè)人主旨的統(tǒng)一性是會(huì)展項(xiàng)目管理的績(jī)效管理最為重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容，它體現(xiàn)在項(xiàng)目和個(gè)人的共同成長(zhǎng)，形成共贏；在解決好項(xiàng)目發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的前提下，會(huì)展項(xiàng)目管理才能平穩(wěn)進(jìn)行，而其中的績(jī)效管理也會(huì)因?yàn)槿说囊蛩氐膮f(xié)調(diào)而便于展開(kāi)。

一般來(lái)說(shuō)，會(huì)展項(xiàng)目管理中的績(jī)效管理可以分為兩種不同的類(lèi)型：第一，激勵(lì)型。這種績(jī)效管理的特點(diǎn)是挖掘員工潛力，起到激勵(lì)、鼓勵(lì)的作用，從心理層面對(duì)員工進(jìn)行干預(yù)。這種模式常用于起步中的企業(yè)。第二，管控型，這種績(jī)效管理的特點(diǎn)在于規(guī)范員工行為，從制定規(guī)則角度對(duì)員工進(jìn)行約束，這種模式更適用于穩(wěn)步發(fā)展中的公司。這兩種考核模式的重點(diǎn)不是簡(jiǎn)單地不應(yīng)在指標(biāo)的分值上錙銖必較，而是幫助提升公司的整體業(yè)績(jī)。

會(huì)展項(xiàng)目管理的績(jī)效管理的關(guān)鍵要素是什么呢？它們包括：1.工作標(biāo)準(zhǔn)精準(zhǔn)、全面。2.績(jī)效管理的含義表述與操作過(guò)程保持一致。3. 績(jī)效管理能夠得到及時(shí)交流與有效回饋。4. 指導(dǎo)員工正視績(jī)效管理，并予以積極配合。

二、會(huì)展項(xiàng)目管理績(jī)效的影響因素

職員能力、外部因素、內(nèi)部因素以及激勵(lì)方式是影響會(huì)展項(xiàng)目績(jī)效管理的重要因素。職員能力指的是員工具備的核心能力；外部因素指的是企業(yè)和員工面臨的不為組織所左右的因素；內(nèi)部因素指的是企業(yè)和員工開(kāi)展工作所需的各種資源；激勵(lì)方式指的是企業(yè)和員工為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性。

這其中，職員能力是內(nèi)在因素，受培養(yǎng)和發(fā)展的引導(dǎo)基本是可以控制的；外部因素和內(nèi)部因素是客觀因素，但二者的不同在于外部因素任何人都不能控制，而內(nèi)部因素在一定程度上企業(yè)和員工可以使內(nèi)部條件的制約發(fā)生變化；激勵(lì)方式是主觀因素，是受企業(yè)和員工的主觀意識(shí)所影響的。

三、會(huì)展項(xiàng)目管理的績(jī)效管理發(fā)揮作用的機(jī)制

會(huì)展項(xiàng)目管理的績(jī)效管理是如何發(fā)揮效用的？第一步，要對(duì)企業(yè)或員工安排合情合理的主旨，制定有約束力的激勵(lì)規(guī)范；這樣能讓員工朝著企業(yè)所希望的主旨發(fā)起努力，進(jìn)而提升個(gè)人和企業(yè)的業(yè)績(jī)；第二步，在固定時(shí)段開(kāi)展有效的績(jī)效評(píng)估，明確指出成績(jī)，對(duì)企業(yè)要求達(dá)到的主旨，并能做出突出貢獻(xiàn)的業(yè)績(jī)的進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，如果有缺失，也要明確指出，那些和企業(yè)發(fā)展所要求的主旨相悖的做法，企業(yè)一定要進(jìn)行制約；第三步，鼓勵(lì)員工良性發(fā)展，通過(guò)學(xué)習(xí)、進(jìn)修，達(dá)到自我提高，讓能力素質(zhì)以及工作方式都有所改善，使得員工能夠取得更高更好的業(yè)績(jī)，進(jìn)而提升企業(yè)水平。

在績(jī)效管理循環(huán)的模型中能夠看出，目標(biāo)管理、績(jī)效考核，以及激勵(lì)效應(yīng)能使得績(jī)效管理保持良性循環(huán)，它們?nèi)甙l(fā)揮著核心的作用。其中，目標(biāo)管理中，關(guān)鍵在于確保企業(yè)主旨、部門(mén)主旨以及個(gè)人主旨是統(tǒng)一的，這就需要在制定績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，重點(diǎn)解決員工業(yè)績(jī)和企業(yè)業(yè)績(jī)保持共同提高的問(wèn)題。

目標(biāo)效價(jià)和期望值的乘積決定著激勵(lì)效應(yīng)。激勵(lì)效應(yīng)的這兩個(gè)決定因素所具有的含義，很好地解釋了他們?cè)鯓記Q定著激勵(lì)效應(yīng)。目標(biāo)效價(jià)的含義可分為兩部分內(nèi)容，一部分為主旨達(dá)成，個(gè)體獲得獎(jiǎng)勵(lì)，這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)個(gè)體的程度，另一部分為是主旨未達(dá)，個(gè)體受到懲罰，這個(gè)懲罰打擊個(gè)體的程度；而期望值的內(nèi)涵是為使期望值足夠大，就要求個(gè)體達(dá)成目標(biāo)的可能性非常大的同時(shí)，也要求組織承諾兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的可能性也非常大。激勵(lì)效應(yīng)在整個(gè)會(huì)展項(xiàng)目管理的績(jī)效管理模型至關(guān)重要，這就要求：

第一：激勵(lì)員工，要使用適當(dāng)內(nèi)容和方式。第二：?jiǎn)T工業(yè)績(jī)主旨要落到實(shí)處。第三：管理者要注意保護(hù)維持組織信譽(yù)。

四、會(huì)展項(xiàng)目管理的績(jī)效管理的作用

對(duì)會(huì)展項(xiàng)目管理的績(jī)效管理的作用在學(xué)界都得到了充分的肯定，但是在工作的一線仍有一些人將績(jī)效管理視為公正評(píng)價(jià)員工貢獻(xiàn)的依據(jù)評(píng)價(jià)，發(fā)放員工工資的考量系數(shù)；或者僅僅簡(jiǎn)單地認(rèn)為是激勵(lì)或督促員工。這些看法都是績(jī)效管理的作用之一，但都是很表明很片面的看法。績(jī)效管理除了提高企業(yè)和員工業(yè)績(jī)、還包括優(yōu)化管理和業(yè)務(wù)流程等作用。

1、會(huì)展項(xiàng)目管理的績(jī)效管理提高企業(yè)和員工業(yè)績(jī)。

績(jī)效管理如燈塔一般，為公司職員明確奮斗目標(biāo)。企業(yè)負(fù)責(zé)人主動(dòng)與員工溝通，通過(guò)交流，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)提出解決問(wèn)題的方案，給予員工充分的理解和支持，使員工在態(tài)度上得到認(rèn)同，在工作方法上得到提高和進(jìn)步，最終保證績(jī)效主旨的達(dá)成。要保證績(jī)效主旨的達(dá)成，在項(xiàng)目管理中就要設(shè)計(jì)科學(xué)、符合項(xiàng)目進(jìn)行的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)主旨和具體的員工主旨。

在績(jī)效管理的考核中，首先對(duì)管理者提出了很高的要求，必須能夠?qū)?xiàng)目組織、各個(gè)部門(mén)和具體員工的職能范圍和工作安排了如指掌，在具體考核評(píng)價(jià)時(shí)能夠公開(kāi)公平公正的對(duì)待各個(gè)部門(mén)和員工，對(duì)其工作成果做出考量，不能一味的批評(píng)、懲罰來(lái)處理考核不合格者，也不能總是用激勵(lì)、鼓勵(lì)的方式來(lái)解決考核中出現(xiàn)的問(wèn)題。而是要根據(jù)具體情況、針對(duì)每一部門(mén)、每一個(gè)人制訂出方案，使其能夠提高工作熱情，端正工作態(tài)度，讓績(jī)效考核結(jié)果低的部門(mén)和個(gè)人減輕壓力，改進(jìn)超越，讓績(jī)效考核結(jié)果高的再接再厲。

績(jī)效考核只是手段，目的是讓工作能更好的開(kāi)展。那么考核的約談就更為重要。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核出了數(shù)據(jù)信息的收集分析外還有面談的形式，這就是績(jī)效考核管理者與對(duì)象的直接溝通，在談話時(shí)一定要注意方式方法，針對(duì)新環(huán)境下80、90后的特點(diǎn)，讓其了解自己不足，又能提高其工作積極性，能夠暢所欲言，幫助對(duì)象分析問(wèn)題，提出解決問(wèn)題的辦法，就日后工作能夠更好完成做出努力。

一個(gè)正常運(yùn)營(yíng)的公司，當(dāng)部門(mén)或員工已經(jīng)完成前一個(gè)階段主旨，需要鼓勵(lì)部門(mén)和員工進(jìn)一步提高業(yè)績(jī)，制定新的主旨。公司不斷循環(huán)績(jī)效管理，提升企業(yè)和員工的業(yè)績(jī)。從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理對(duì)員工進(jìn)行比較與劃分，從而實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，績(jī)效管理不僅能使內(nèi)部人才得到成長(zhǎng)發(fā)展，除外，通過(guò)循環(huán)績(jī)效管理吸引企業(yè)外部的人才。確保在人力資源充足，滿足組織發(fā)展的需要，在鰻魚(yú)效應(yīng)的影響下提升企業(yè)和員工的業(yè)績(jī)。

2、會(huì)展項(xiàng)目管理的績(jī)效管理優(yōu)化管理和業(yè)務(wù)流程。

篇2

【關(guān)鍵詞】化工設(shè)備；技術(shù)項(xiàng)目；績(jī)效管理

績(jī)效管理即以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，通過(guò)提高企業(yè)內(nèi)部管理者及員工的績(jī)效意識(shí)，并積極主動(dòng)地參與績(jī)效考核計(jì)劃的制定、評(píng)價(jià)方式的選擇、結(jié)果應(yīng)用情況以及提高績(jī)效目標(biāo)等環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源優(yōu)化配置、資源利用價(jià)值最大化以及提高經(jīng)濟(jì)效益的目的。

一、化工設(shè)備技術(shù)改造項(xiàng)目及績(jī)效管理概述

化工設(shè)備技術(shù)改造項(xiàng)目即由國(guó)家相關(guān)主管部門(mén)批準(zhǔn)的技術(shù)改造工程，對(duì)現(xiàn)有技術(shù)進(jìn)行改造和升級(jí)，在獨(dú)立設(shè)計(jì)的前提下實(shí)施技術(shù)改造方案、計(jì)劃及措施等的全部?jī)?nèi)容，是提高生產(chǎn)力的重要形式。同時(shí)技術(shù)改造項(xiàng)目具有單一性與獨(dú)立性，是完整的一個(gè)項(xiàng)目工程，主體技術(shù)及相關(guān)配套改造工程與其他項(xiàng)目不具有關(guān)聯(lián)性。設(shè)備改造在技術(shù)改造中發(fā)揮著關(guān)鍵作用，通過(guò)改進(jìn)設(shè)備性能、優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)等能夠有效提高其運(yùn)行效率，改造方式主要包括引進(jìn)先進(jìn)、科學(xué)的設(shè)備，開(kāi)發(fā)高效率、高產(chǎn)能的新設(shè)備及計(jì)量測(cè)試方法等[1]。

績(jī)效即對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織及個(gè)人在一定工作階段產(chǎn)出的效率、效能與投入情況進(jìn)行比較，從而判斷其工作是否對(duì)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展及經(jīng)濟(jì)效益的提高，績(jī)效管理主要從組織、部門(mén)、個(gè)人三個(gè)層面進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃制定、明確指標(biāo)及考核等。

二、當(dāng)前化工設(shè)備技術(shù)改造項(xiàng)目績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效管理意識(shí)較低

一方面，項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效管理的重視不足，認(rèn)知存在偏差，認(rèn)為其屬于人力資源管理部門(mén)的工作內(nèi)容，參與性較低，進(jìn)而導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效管理的重視性不足，認(rèn)為其只是形式化的工作，甚至是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)故意找麻煩的手段。另一方面，部分領(lǐng)導(dǎo)、員工將績(jī)效考核與管理的概念混淆，對(duì)績(jī)效管理其他環(huán)節(jié)認(rèn)識(shí)不充分，參與性更低。

（二）績(jī)效管理體系片面化、單一化

在設(shè)備技術(shù)改造項(xiàng)目中，績(jī)效管理通常作為某一項(xiàng)或某幾項(xiàng)任務(wù)完成情況的考核，未從全面的角度對(duì)員工工作情況及相關(guān)影響因素進(jìn)行分析及制定相應(yīng)指標(biāo)。

（三）績(jī)效管理與考核概念不清晰

績(jī)效考核只是績(jī)效管理工作中的環(huán)節(jié)之一，管理還包括制定計(jì)劃、明確指標(biāo)、績(jī)效輔導(dǎo)及申訴等，單一將考核作為管理工作內(nèi)容無(wú)法發(fā)揮績(jī)效管理滲透到工作全過(guò)程的重要作用。

三、加強(qiáng)化工設(shè)備技術(shù)改造項(xiàng)目績(jī)效管理的幾點(diǎn)建議

（一）制定完善、科學(xué)的績(jī)效計(jì)劃

結(jié)合設(shè)備技術(shù)改造項(xiàng)目現(xiàn)行的績(jī)效管理體系，針對(duì)所存在的問(wèn)題進(jìn)行完善，以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，利用SWOT分析法對(duì)項(xiàng)目?jī)?nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)（S）、弱勢(shì)（W）、機(jī)會(huì)（O）、威脅（T）進(jìn)行全面分析，明確項(xiàng)目所有實(shí)現(xiàn)的預(yù)期績(jī)效目標(biāo)，并作為指導(dǎo)技術(shù)人員工作的科學(xué)依據(jù)[2]。同時(shí)，利用平衡計(jì)分卡（BSC）對(duì)技術(shù)改造項(xiàng)目中的重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行確定，包括現(xiàn)有設(shè)備的改進(jìn)、引進(jìn)新設(shè)備、技術(shù)調(diào)整、技術(shù)升級(jí)等，通過(guò)整合關(guān)鍵技術(shù)因素確定項(xiàng)目開(kāi)展的側(cè)重點(diǎn)及難點(diǎn)，以分解績(jī)效指標(biāo)結(jié)合整體計(jì)劃的方式將具體工作職責(zé)細(xì)化，確保各部門(mén)、人員明確自身職責(zé)，以責(zé)任追究制保障項(xiàng)目研究所、質(zhì)保部、質(zhì)檢部等在設(shè)備技術(shù)改造過(guò)程中按照進(jìn)度相互協(xié)調(diào)配合并取得預(yù)期成效，確?？?jī)效計(jì)劃發(fā)揮作用。

（二）切實(shí)落實(shí)績(jī)效考核、明確考核指標(biāo)

在化工設(shè)備技術(shù)改造項(xiàng)目中，應(yīng)轉(zhuǎn)變單一注重硬性指標(biāo)的片面性，從多角度對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核并確定指標(biāo)，促使績(jī)效管理更加科學(xué)化、合理化。設(shè)置層次化的績(jī)效考核指標(biāo)，如按照優(yōu)秀、良好、合格及不合格的層次對(duì)部門(mén)、員工工作任務(wù)的完成情況采取百分制進(jìn)行考評(píng)，并按照項(xiàng)目實(shí)施情況劃分考核周期，包括月考、季考、半年考及年終總結(jié)，從員工、部門(mén)、中心及項(xiàng)目整體幾個(gè)層次有針對(duì)性地對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行分解考核，促使績(jī)效考核切實(shí)落實(shí)。

（三）完善績(jī)效輔導(dǎo)、申訴內(nèi)容

績(jī)效輔導(dǎo)在整個(gè)管理過(guò)程中具有持續(xù)性，是落實(shí)績(jī)效計(jì)劃及提高管理效率的基礎(chǔ)與根本目的，對(duì)于設(shè)備技術(shù)改造項(xiàng)目中的諸多細(xì)節(jié)績(jī)效問(wèn)題可以進(jìn)行有責(zé)任溝通與核實(shí)，從而實(shí)現(xiàn)全面、細(xì)致地將績(jī)效管理中的點(diǎn)滴問(wèn)題都涵蓋進(jìn)來(lái)，同時(shí)也是保證各部門(mén)、員工績(jī)效真實(shí)性的重要方式，對(duì)績(jī)效計(jì)劃中的漏洞進(jìn)行補(bǔ)缺[3]。

績(jī)效申訴以保障各部門(mén)組織及員工的利益為原則，當(dāng)考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，通過(guò)申訴可以進(jìn)行核實(shí)和重新考評(píng)：

1、管理層人員：對(duì)申訴結(jié)果不接受時(shí)直接向總經(jīng)理提出申訴，將實(shí)際情況說(shuō)明，通過(guò)溝通與二次核實(shí)達(dá)成共識(shí)。若仍不能得出統(tǒng)一意見(jiàn)，則由總經(jīng)理組織績(jī)效管理部門(mén)人員共同就申訴問(wèn)題進(jìn)行審議，并以審議決定作為申訴最終結(jié)果。

2、部門(mén)員工：?jiǎn)T工個(gè)人存在績(jī)效考核異議提出申訴后，績(jī)效管理工作人員首先與其所在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行情況調(diào)查及核實(shí)，隨后與員工溝通交流確認(rèn)情況，在意見(jiàn)不一致的情況下有管理人員以書(shū)面形式將處理意見(jiàn)提交給相應(yīng)管理領(lǐng)導(dǎo)。

3、績(jī)效管理小組應(yīng)對(duì)現(xiàn)階段的申訴情況進(jìn)行總結(jié)分析，對(duì)申訴內(nèi)容中顯示的績(jī)效考核不真實(shí)、不公平等具體問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查，核實(shí)情況后將處理意見(jiàn)統(tǒng)一向績(jī)效管理部門(mén)提交。

（四）明晰績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用直接體現(xiàn)出績(jī)效管理的效果，同時(shí)也能反映出管理體系的有效性。

1、調(diào)整薪酬

員工薪酬在一定程度上直接反映出其工作能力，以績(jī)效結(jié)果調(diào)整薪酬可以應(yīng)用到年度薪酬及定期工資兩方面，根據(jù)員工績(jī)效成績(jī)采取加薪、減薪及下調(diào)基本工資等措施，確保所有人員各司其職。

2、變動(dòng)職位

以績(jī)效結(jié)果為員工職位升遷的依據(jù)體現(xiàn)出公平、公正的原則，能夠?yàn)閱T工帶來(lái)更高的收入回報(bào)并肯定其工作成果，激發(fā)員工的上進(jìn)心與工作激情[4]。其一，針對(duì)個(gè)別技術(shù)人員的優(yōu)勢(shì)結(jié)合其績(jī)效結(jié)果采取積極發(fā)揮其專(zhuān)長(zhǎng)的原則調(diào)整其工作重心；其二，對(duì)于員工績(jī)效結(jié)果不理想的情況通過(guò)全面分析其工作能力，采取調(diào)整崗位的方式激發(fā)其長(zhǎng)項(xiàng)得以發(fā)揮；其三，針對(duì)個(gè)別績(jī)效結(jié)果較差的員工采取降職減薪的措施，嚴(yán)重情況下采取免除職務(wù)。

3、分配培訓(xùn)機(jī)會(huì)

培訓(xùn)機(jī)會(huì)是提高技術(shù)人員知識(shí)水平、技術(shù)能力及其自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的重要途徑，將績(jī)效結(jié)果應(yīng)用在分配培訓(xùn)機(jī)會(huì)上有助于提高員工的積極性。其一，通過(guò)分析績(jī)效結(jié)果對(duì)技術(shù)改造項(xiàng)目的人力資源分配情況進(jìn)行了解，包括技術(shù)人員的專(zhuān)長(zhǎng)、性格、缺失等，從而選擇有效的培訓(xùn)進(jìn)一步提高員工綜合素質(zhì)；其二，針對(duì)績(jī)效結(jié)果優(yōu)秀的技術(shù)人員提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為其創(chuàng)造更高層次、更廣闊的發(fā)展空間，促使其成為該領(lǐng)域的帶頭人。

結(jié)束語(yǔ)：

綜上所述，績(jī)效管理在諸多企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用主要通過(guò)與薪酬管理掛鉤的方式進(jìn)行，旨在提高各部門(mén)及員工的工作責(zé)任心、上進(jìn)心與積極性。在化工設(shè)備技術(shù)改造項(xiàng)目的績(jī)效管理中，同樣可以將績(jī)效考核作為衡量設(shè)備技術(shù)改造情況、技術(shù)人員工作情況的參考依據(jù)，并發(fā)揮工具性的作用，從而促進(jìn)項(xiàng)目按計(jì)劃高質(zhì)量完成。

參考文獻(xiàn)：

[1]李韶華.新形勢(shì)下化工企業(yè)人力資源的績(jī)效管理應(yīng)用研究[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2015，22（8）：122-34.

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篇3

關(guān)鍵詞：目標(biāo)管理;平衡計(jì)分卡;績(jī)效管理;醫(yī)院

目標(biāo)管理和平衡計(jì)分卡是目前國(guó)內(nèi)醫(yī)療機(jī)構(gòu)常用的績(jī)效考核方法，兩種方法都存在其優(yōu)缺點(diǎn)，公立醫(yī)院績(jī)效管理的關(guān)鍵是評(píng)價(jià)績(jī)效、提升績(jī)效，提升醫(yī)療服務(wù)能力。沒(méi)有最好的績(jī)效考核方法，只有適合自身的績(jī)效模式，滄州中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院依據(jù)自身特點(diǎn)，綜合運(yùn)用兩種績(jī)效方法，加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部管理，改善服務(wù)流程，使醫(yī)院保持良好發(fā)展勢(shì)頭。

一、目標(biāo)管理和平衡計(jì)分卡兩種績(jī)

效考核方法優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)比1.目標(biāo)管理法（MBO），是指由領(lǐng)導(dǎo)和員工共同決定具體的績(jī)效目標(biāo)，并且定期檢查完成目標(biāo)進(jìn)展情況的一種管理方式，由此而產(chǎn)生的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰則根據(jù)目標(biāo)的完成情況來(lái)確定。屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法，以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果。目標(biāo)管理法在醫(yī)院績(jī)效考核中的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，盡可能地提高工作效率和病人收治，保持醫(yī)院業(yè)務(wù)指標(biāo)短期快速發(fā)展。缺點(diǎn)：制定工作計(jì)劃和工作目標(biāo)有一定難度；難以對(duì)醫(yī)務(wù)人員和不同科室之間的工作績(jī)效橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)；以結(jié)果為導(dǎo)向?qū)е略u(píng)估業(yè)績(jī)不全面；公立醫(yī)院公益性受到一定挑戰(zhàn)，醫(yī)務(wù)人員容易片面追求個(gè)人利益最大化，忽視病人訴求，降低醫(yī)療質(zhì)量；不利于醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。2.平衡計(jì)分卡（BSC）是從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新四個(gè)方面對(duì)醫(yī)院績(jī)效進(jìn)行全面的測(cè)評(píng)，對(duì)每一個(gè)維度建立相應(yīng)的目標(biāo)以及衡量該目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)。體現(xiàn)了4個(gè)維度的平衡。平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績(jī)效考核中的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：平衡計(jì)分卡反映了財(cái)務(wù)、非財(cái)務(wù)衡量方法之間的平衡，長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡，外部和內(nèi)部的平衡，結(jié)果和過(guò)程平衡，管理業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的平衡等多個(gè)方面。所以能反映醫(yī)院綜合經(jīng)營(yíng)狀況，使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)趨于平衡和完善，利于醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展。缺點(diǎn)：指標(biāo)體現(xiàn)過(guò)多，確定績(jī)效的衡量指標(biāo)工作量較大，非財(cái)務(wù)指標(biāo)較難確定；動(dòng)態(tài)性相對(duì)較差，保持平衡計(jì)分卡隨時(shí)更新與有效需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和資源。

二、醫(yī)院績(jī)效管理制定原則

滄州中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院較好地結(jié)合目標(biāo)管理和平衡計(jì)分卡兩種績(jī)效考核方法，將醫(yī)院、科室、醫(yī)務(wù)人員發(fā)展目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)，針對(duì)財(cái)務(wù)、病人、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新盡量設(shè)置關(guān)鍵指標(biāo)，重點(diǎn)考慮工作量、勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)、管理、風(fēng)險(xiǎn)、患者滿意度、住院天數(shù)、費(fèi)用水平等要素，每年度調(diào)整一次指標(biāo)值，逐步建立“精確制導(dǎo)”的醫(yī)院績(jī)效管理系統(tǒng)。主要將醫(yī)院的各項(xiàng)指標(biāo)分為科室管理指標(biāo)、效益效率指標(biāo)、工作量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、患者滿意指標(biāo)、科研繼教指標(biāo)及科室五年發(fā)展目標(biāo)七大指標(biāo)，通過(guò)各個(gè)指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系充分體現(xiàn)各科室的醫(yī)療、安全、服務(wù)、效率、技術(shù)創(chuàng)新水平，展現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效提高的目標(biāo)過(guò)程。具體原則有：堅(jiān)持集中核算、統(tǒng)一管理的原則；堅(jiān)持據(jù)實(shí)測(cè)算、效率和效益相結(jié)合、確保醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的原則；堅(jiān)持領(lǐng)先指標(biāo)和滯后指標(biāo)同等關(guān)注的原則；堅(jiān)持效益優(yōu)先、相對(duì)合理、兼顧公平、優(yōu)勞優(yōu)得的原則。

三、收入歸集為直接收入和間接收入

1.直接收入?？剖野l(fā)生的與他科無(wú)關(guān)的收入為科室直接收入，100%歸集為科室收入。掛號(hào)費(fèi)、床位費(fèi)、診察費(fèi)、治療費(fèi)、氧氣費(fèi)、器械費(fèi)、會(huì)診費(fèi)、透析費(fèi)、材料費(fèi)、護(hù)理費(fèi)。2.間接收入。（1）臨床科室開(kāi)出醫(yī)技科室檢查單據(jù)，按單據(jù)收費(fèi)額執(zhí)行50%比例歸集為臨床科室間接收入，含檢驗(yàn)、影像、病理、核醫(yī)學(xué)、超聲、心電、內(nèi)鏡等檢查項(xiàng)目。（2）臨床科室之間開(kāi)出單據(jù)，按單據(jù)額執(zhí)行如下比例歸集為臨床科室間接收入：手術(shù)費(fèi)80％、西藥2％、中藥2%、高值耗材（指在手術(shù)室使用）1%。（3）手術(shù)室收入為:手術(shù)費(fèi)100%、麻醉費(fèi)100%、高值耗材4%、其他100%。病人結(jié)算完成后的費(fèi)用方可計(jì)入臨床和醫(yī)技科室,病人欠費(fèi)未收回前不計(jì)入臨床和醫(yī)技科室收入。

四、成本歸集

分為直接成本和間接成本。直接成本分固定成本和變動(dòng)成本，間接成本主要指醫(yī)院管理費(fèi)用。1.直接成本。（1）固定成本項(xiàng)目：包括人力資源成本、設(shè)備折舊費(fèi)、維修基金（按實(shí)際發(fā)生維修費(fèi)用攤成本）、房屋租金。（2）變動(dòng)成本項(xiàng)目包括：低值易耗品、醫(yī)用材料、辦公用品、日用、紙張、印刷品、五金材料、水電及蒸汽費(fèi)、洗滌費(fèi)、交通費(fèi)、電訊、有線電視、加班夜班費(fèi)、被服、誤餐、試劑、消毒藥品、氧氣、試劑、差旅費(fèi)、進(jìn)修學(xué)習(xí)費(fèi)、專(zhuān)家會(huì)診費(fèi)、醫(yī)保超支、醫(yī)療事故及醫(yī)療差錯(cuò)造成的賠付以及其他變動(dòng)成本等等。變動(dòng)成本項(xiàng)目是根據(jù)實(shí)際產(chǎn)生而確定的，在匯集時(shí)，應(yīng)要求全面和準(zhǔn)確。2.間接成本。是指用于維持醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)的費(fèi)用及行政后勤管理人員和離退休人員的費(fèi)用。

五、指標(biāo)體系構(gòu)架分析

目標(biāo)管理和平衡計(jì)分卡兩種方法，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，績(jī)效指標(biāo)篩選分步驟實(shí)施。初始指標(biāo)歸集：歸集范圍涵蓋國(guó)內(nèi)醫(yī)療機(jī)構(gòu)通用的工作量、財(cái)務(wù)、醫(yī)療質(zhì)量、病人滿意度、出院病人人均費(fèi)用、平均住院日、手術(shù)復(fù)雜程度、科研創(chuàng)新、新技術(shù)新項(xiàng)目等指標(biāo)。關(guān)鍵指標(biāo)篩選：使用急診人次增長(zhǎng)170%，出院人次增長(zhǎng)162%，手術(shù)例數(shù)增長(zhǎng)123%，業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)305%。醫(yī)院充分利用現(xiàn)有醫(yī)療資源，保持了高負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，提高了醫(yī)療資源的使用率，有效緩解廣大人民群眾看病貴、看病難現(xiàn)狀。同時(shí)，2013年藥品比例降至41.2%，下降4個(gè)百分點(diǎn)；平均住院日10.6天，下降2天；自體輸血量占全院用血量比重較5年前上升18%，異體輸血量比例下降28%；患者平均住院費(fèi)用在當(dāng)?shù)赝?jí)別公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)中居于末位。2012年，醫(yī)院以省內(nèi)最好成績(jī)通過(guò)國(guó)家中醫(yī)藥管理局三級(jí)甲等中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院等級(jí)復(fù)審，整體醫(yī)療服務(wù)能力、收入規(guī)模居全省中醫(yī)醫(yī)療機(jī)構(gòu)第1名。2.利于醫(yī)院構(gòu)建發(fā)展戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展。統(tǒng)籌目標(biāo)管理法和平衡計(jì)分卡兩種方法，在確定指標(biāo)和更新指標(biāo)的過(guò)程中，有必要對(duì)醫(yī)院和科室兩個(gè)層面做全面細(xì)致的調(diào)查研究，才能清晰自身的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅，績(jī)效管理的過(guò)程等同于制定戰(zhàn)略和時(shí)間戰(zhàn)略的過(guò)程，可以有效明確醫(yī)院發(fā)展愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略定位、核心競(jìng)爭(zhēng)力；使自己的業(yè)務(wù)系統(tǒng)（核心業(yè)務(wù)、種子業(yè)務(wù)和增長(zhǎng)業(yè)務(wù)）清晰明了；認(rèn)真開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)策略與業(yè)務(wù)領(lǐng)域分析；有助于醫(yī)院建立和維持持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)建醫(yī)院品牌，提升醫(yī)院形象。3.充分調(diào)動(dòng)干部職工工作積極性和主動(dòng)性。目標(biāo)管理和平衡計(jì)分卡的結(jié)合，直接延伸至職工薪酬福利及榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等，職工的個(gè)人利益和醫(yī)院利益并軌運(yùn)行，全院上下形成了多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的職場(chǎng)文化。4.內(nèi)部流程得到優(yōu)化?？?jī)效管理尤其是指標(biāo)設(shè)置的實(shí)時(shí)變動(dòng)性，決定了醫(yī)院管理者要主動(dòng)根據(jù)醫(yī)院、科室的實(shí)際情況而作適時(shí)調(diào)整，能夠選擇那些能持續(xù)驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)作為監(jiān)控點(diǎn)，通過(guò)目標(biāo)層層分解到各部門(mén)、各科室、職工，使得管理者與員工產(chǎn)生某種程度上的目的一致趨同性，最終促進(jìn)上下級(jí)之間、科室與科室之間、科室與員工之間主動(dòng)溝通，長(zhǎng)期下來(lái)將有效優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部流程。

作者:包善玉 單位:河北省滄州中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院

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篇4

關(guān)鍵詞:建筑企業(yè) 項(xiàng)目經(jīng)理 績(jī)效管理

項(xiàng)目經(jīng)理在建筑施工企業(yè)中具有重要的地位,是工程項(xiàng)目部的實(shí)際控制人和管理者,直接影響著項(xiàng)目工程的質(zhì)量、工期、安全和成本。加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理管理,可以提高工程質(zhì)量,縮減項(xiàng)目成本,提高企業(yè)利潤(rùn)。因此,如何科學(xué)有效地考評(píng)項(xiàng)目經(jīng)理業(yè)績(jī),完善對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理激勵(lì)約束,培育高素質(zhì)的工程項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍,是我們關(guān)注的一個(gè)突出問(wèn)題。

一、完善項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核體系

項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效評(píng)價(jià)是否嚴(yán)格、科學(xué)、公正,將直接關(guān)系到項(xiàng)目經(jīng)理激勵(lì)機(jī)制能否有效運(yùn)行。項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效評(píng)價(jià)的公正與否,影響著項(xiàng)目經(jīng)理的積極性,以及項(xiàng)目部人員的積極性。施工單位要針對(duì)工期、成本、安全、質(zhì)量和合同管理等科學(xué)確定各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。加強(qiáng)項(xiàng)目管理過(guò)程的控制和考核,實(shí)行階段性考核,工期較長(zhǎng)的大型項(xiàng)目,可以實(shí)行年度考核,工程完工后進(jìn)行一次總的考核,按考核結(jié)果實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理薪酬分配。在考評(píng)的過(guò)程中,要根據(jù)公司的實(shí)際確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。工程完工后考核各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際實(shí)現(xiàn)情況由項(xiàng)目部和公司相關(guān)職能部門(mén)共同提供,公司人力資源部根據(jù)相關(guān)職能部門(mén)提供的資料和數(shù)據(jù),按照考核辦法規(guī)定計(jì)算項(xiàng)目經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)。

二、設(shè)立合理的項(xiàng)目經(jīng)理激勵(lì)機(jī)制

如何更好的激勵(lì)項(xiàng)目經(jīng)理,調(diào)動(dòng)項(xiàng)目經(jīng)理的積極性,使其全心全意的努力工作,這就要有著健全的激勵(lì)機(jī)制。(1)薪金制。項(xiàng)目經(jīng)理薪金制指以一個(gè)工程項(xiàng)目建設(shè)為周期,根據(jù)項(xiàng)目生產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)濟(jì)效益完成情況確定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人工資收入的工資制度。包括基本薪金和效益薪金,基本薪金也稱基薪或崗位工資,根據(jù)工程項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)規(guī)模,本地區(qū)本行業(yè)及企業(yè)職工平均收入水平來(lái)確定。效益薪金包括績(jī)效薪金和風(fēng)險(xiǎn)薪金,反映項(xiàng)目經(jīng)理在工程項(xiàng)目生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的實(shí)際業(yè)績(jī),是其創(chuàng)新勞動(dòng)的價(jià)值,體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)和利益的一致性。(2)虛擬股票。虛擬股票是指公司給項(xiàng)目經(jīng)理一種“虛擬”的股票,項(xiàng)目經(jīng)理可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益。此時(shí)的收益為未來(lái)股價(jià)與當(dāng)前股價(jià)的差價(jià),但沒(méi)有所有權(quán),也沒(méi)有表決權(quán),不能轉(zhuǎn)讓和出售,在離開(kāi)企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。(3)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。項(xiàng)目經(jīng)理的崗位要由具有資質(zhì)的來(lái)?yè)?dān)任,要綜合考慮競(jìng)崗者的能力、素質(zhì),不能通過(guò)關(guān)系來(lái)決定項(xiàng)目經(jīng)理的選任。公司要嚴(yán)格規(guī)定導(dǎo)致企業(yè)虧損的項(xiàng)目經(jīng)理或給企業(yè)聲譽(yù)帶來(lái)嚴(yán)重?fù)p害的項(xiàng)目經(jīng)理(比如安全事故),都要給予嚴(yán)厲處分。(4)晉升激勵(lì)。對(duì)于具有經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)能力的項(xiàng)目經(jīng)理要予以晉升,讓其在適合自身的崗位上工作是對(duì)其一種激勵(lì)。職位晉升是一種激勵(lì)途徑,但不可能所有干得好的項(xiàng)目經(jīng)理都會(huì)得到晉升,可以通過(guò)寬帶薪酬的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的激勵(lì)。(5)榮譽(yù)激勵(lì)。企業(yè)根據(jù)績(jī)效考評(píng)給予項(xiàng)目經(jīng)理榮譽(yù)稱號(hào),宣傳其業(yè)績(jī),以提高項(xiàng)目經(jīng)理的社會(huì)知名度和職業(yè)榮譽(yù)度。企業(yè)對(duì)優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行推薦和宣傳,不但可以激勵(lì)項(xiàng)目經(jīng)理,也是對(duì)企業(yè)形象的宣傳。

三、加強(qiáng)項(xiàng)目經(jīng)理的培訓(xùn)

項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)向注冊(cè)建造師執(zhí)業(yè)資格發(fā)展是趨勢(shì),項(xiàng)目經(jīng)理從自身的職業(yè)生涯規(guī)劃考慮也都很樂(lè)意取得注冊(cè)建造師執(zhí)業(yè)資格,但工程項(xiàng)目管理工作的復(fù)雜性,讓項(xiàng)目經(jīng)理很難有時(shí)間精力去學(xué)習(xí),所以需要公司有系統(tǒng)地安排規(guī)劃,有針對(duì)性地對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行組織學(xué)習(xí),加強(qiáng)培訓(xùn)培養(yǎng)。公司可以通過(guò)以下兩個(gè)途徑對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn):一是與高等學(xué)校建立合作關(guān)系。由高等學(xué)校根據(jù)公司實(shí)際對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理制定相適應(yīng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。公司根據(jù)公司戰(zhàn)略部署,制定人力資源規(guī)劃,可以組織項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行在職進(jìn)修學(xué)習(xí),還有就是對(duì)專(zhuān)業(yè)考試的考前輔導(dǎo)。二是公司加入行業(yè)協(xié)會(huì)。行業(yè)協(xié)會(huì)經(jīng)常組織一些國(guó)際會(huì)議,公司組織選派項(xiàng)目經(jīng)理參加,可以開(kāi)拓項(xiàng)目經(jīng)理的視野,學(xué)習(xí)國(guó)際先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)。

四、設(shè)立合理的項(xiàng)目經(jīng)理監(jiān)督約束機(jī)制

首先,加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)的審計(jì)考核。對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)考核要建立科學(xué)的可行的績(jī)效考核體系,使得項(xiàng)目經(jīng)理的績(jī)效能夠得到體現(xiàn)。對(duì)施工企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行嚴(yán)格的審計(jì),不僅要接受公司的專(zhuān)門(mén)審計(jì),也可以通過(guò)社會(huì)中介結(jié)構(gòu)的力量來(lái)進(jìn)行。其次,責(zé)任約束。項(xiàng)目經(jīng)理作為企業(yè)法人代表在工程項(xiàng)目部的代表人,全權(quán)負(fù)責(zé)工程項(xiàng)目的管理,其管理水平?jīng)Q定了項(xiàng)目部提供的建筑物的質(zhì)量。施工企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品,與普通的產(chǎn)品不同,一般來(lái)說(shuō)不能進(jìn)行返工。建筑物的質(zhì)量尤其重要,如果施工企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量不合格,將會(huì)帶來(lái)安全隱患將會(huì)產(chǎn)生及其惡劣的社會(huì)影響。最后,預(yù)算約束。項(xiàng)目經(jīng)理在每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行施工前都要與企業(yè)簽訂合同,對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的責(zé)權(quán)利做了明確規(guī)定,對(duì)項(xiàng)目應(yīng)該上繳的利潤(rùn)也做了相應(yīng)的規(guī)定。公司不僅要對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理實(shí)行合同約束,還要有預(yù)算約束。預(yù)算約束是指企業(yè)在其管理中對(duì)工程項(xiàng)目部按預(yù)期收入總量來(lái)計(jì)劃它的財(cái)務(wù)支出的關(guān)系。即項(xiàng)目部的預(yù)期支出要受到預(yù)期收入的約束。工程項(xiàng)目部必須根據(jù)預(yù)期的收入事先控制其支出,編制切實(shí)可行的資金預(yù)算計(jì)劃,使得預(yù)測(cè)所使用的資金不超過(guò)其資金來(lái)源。預(yù)算約束在財(cái)務(wù)上規(guī)定了項(xiàng)目經(jīng)理的決策邊界,對(duì)其影響很大,尤其是職位消費(fèi)方面。有著嚴(yán)格的預(yù)算約束,公司可以對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的支出進(jìn)行良好的控制,對(duì)工程項(xiàng)目部的財(cái)務(wù)審計(jì)控制。

總之,對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理有效績(jī)效考核是施工企業(yè)制度創(chuàng)新的重要內(nèi)容,對(duì)于提高我國(guó)施工企業(yè)管理水平,對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理職業(yè)化以及施工企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高都有重要理論和現(xiàn)實(shí)意義。

參考文獻(xiàn):

[1]童福文.工程項(xiàng)目經(jīng)理的市場(chǎng)化定位[J].建筑經(jīng)濟(jì),2008,(01).

篇5

關(guān)鍵詞：建設(shè)項(xiàng)目；人力資源管理；績(jī)效評(píng)價(jià)

中圖分類(lèi)號(hào)：C931.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

1前言

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理是其中的重要組成部分，在很大程度上影響著企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟(jì)效益。隨著時(shí)代的不斷變化和經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，新型的績(jī)效考核方式逐漸產(chǎn)生，有關(guān)人力資源的理論和實(shí)踐也向著更深的方向發(fā)展，采用績(jī)效考核和評(píng)價(jià)的方式也正朝著科學(xué)化和量化的新方向發(fā)展。在現(xiàn)在使用的績(jī)效考核方法中有平衡記分卡、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)等取得了明顯的效果。本文針對(duì)在當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展中使用績(jī)效評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行了重點(diǎn)分析

2人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)模式的研究現(xiàn)狀

在建設(shè)項(xiàng)目的人力資源管理中，可以將其劃分為五個(gè)不同的級(jí)別，依次為：初始、規(guī)范、系統(tǒng)、量化、優(yōu)化。在不同的等級(jí)中，人力資源管理的的重點(diǎn)內(nèi)容都不相同，同時(shí)也能夠?yàn)橄乱徊降墓芾泶蛳聢?jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在初始的管理級(jí)別中，進(jìn)行績(jī)效管理具有明確的目標(biāo)，在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，工作具有事務(wù)性的特點(diǎn)，例如對(duì)企業(yè)中的人事管理和工資管理。在規(guī)范級(jí)進(jìn)行績(jī)效管理主要是將企業(yè)和個(gè)人的具體管理目標(biāo)進(jìn)行確定，并在日常工作中對(duì)于企業(yè)中存在的影響工作的因素進(jìn)行有效消除，為企業(yè)中人力資源的進(jìn)一步開(kāi)發(fā)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在系統(tǒng)級(jí)別內(nèi)的績(jī)效管理能夠使企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)更加系統(tǒng)化，對(duì)于企業(yè)員工的能力和水平進(jìn)行開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)，使得員工在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中也能夠獲得不斷地進(jìn)步。量化水平級(jí)別的績(jī)效管理主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀建立起相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)，在進(jìn)行目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，要使員工能夠充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，能夠成為企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)。在優(yōu)化級(jí)別中的績(jī)效管理是將績(jī)效進(jìn)行整合，其目標(biāo)在于以員工能力的提高為重點(diǎn)，為員工提供不斷發(fā)展的機(jī)會(huì)，同時(shí)選擇合適的方式對(duì)其能力進(jìn)行培養(yǎng)。

3建設(shè)項(xiàng)目人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定

隨著評(píng)價(jià)主體的等級(jí)不斷提高，決策單元的數(shù)量逐漸減少。在對(duì)其進(jìn)行考察的過(guò)程中要將在工作中的投入情況和工作過(guò)程中產(chǎn)生資源耗費(fèi)狀況作為重點(diǎn)。在項(xiàng)目中的人力資源的管理過(guò)程中對(duì)員工在工作中的具體狀況進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)員工的素質(zhì)為基礎(chǔ)，對(duì)其工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3.1業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)

在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中不能夠?yàn)樽非蠼Y(jié)果而進(jìn)行考評(píng)，還需要對(duì)其中牽涉到的內(nèi)容進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，其中包括對(duì)于員工的綜合素質(zhì)以及其在項(xiàng)目中的表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)，從而保證績(jī)效管理目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。

3.2能力考核評(píng)價(jià)指標(biāo)

在對(duì)員工進(jìn)行能力考核時(shí)主要是針對(duì)其在工作中的表現(xiàn)和自身的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。例如員工在工作中對(duì)于得到的指令做出的理解和反應(yīng)是否正確和及時(shí)，在對(duì)上級(jí)和下級(jí)之間的關(guān)系進(jìn)行處理時(shí)的做法是否正確、有效等，針對(duì)員工在工作中做出的行為，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和具體要求對(duì)其能力的發(fā)揮作出評(píng)價(jià)，從而判斷出其能力的大小和強(qiáng)弱。在進(jìn)行能力考核評(píng)價(jià)過(guò)程中要按照工作和植物的要求，并和員工本身的工作職責(zé)相對(duì)應(yīng)，對(duì)其能力進(jìn)行評(píng)判。

3.3態(tài)度考核評(píng)價(jià)指標(biāo)

在進(jìn)行員工工作態(tài)度考核的過(guò)程中，忽略其職位和能力，將其在工作中的認(rèn)真程度和責(zé)任度以及表現(xiàn)出的工作熱情和職位的負(fù)責(zé)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。

4人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)模式的建設(shè)

4.1建立起完善的人力資源管理評(píng)價(jià)體系

在建設(shè)項(xiàng)目中的績(jī)效管理是人力資源管理中的重要內(nèi)容，同時(shí)也是核心工作之一，因此就需要采用科學(xué)的評(píng)價(jià)方式，建立起高效的績(jī)效管理評(píng)價(jià)模式，在管理的過(guò)程中對(duì)其進(jìn)行不斷地完善。在進(jìn)行體系的建設(shè)過(guò)程中主要包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：1、建立起相應(yīng)的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和制度。建設(shè)單位要加強(qiáng)人力資源管理工作，同時(shí)明確其在項(xiàng)目的各個(gè)環(huán)節(jié)中具體要求和工作指標(biāo)，使每個(gè)工作人員都能夠明確自身的工作職責(zé)和工作目標(biāo)，使得項(xiàng)目施工管理過(guò)程中的績(jī)效評(píng)價(jià)能夠有明確的參考依據(jù)。2、進(jìn)一步完善績(jī)效管理中的測(cè)評(píng)機(jī)制。在建設(shè)單位中，進(jìn)行人力資源管理的部門(mén)要加大對(duì)于項(xiàng)目施工人員的施工效率和施工成績(jī)進(jìn)行管理，對(duì)其工作效率和工作成績(jī)進(jìn)行合理、科學(xué)的評(píng)價(jià)，保證測(cè)評(píng)的合理性和科學(xué)性，建立起具體的人力考核規(guī)章制度，保證考核測(cè)評(píng)結(jié)果的真實(shí)性和有效性。3、進(jìn)一步完善人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)監(jiān)督制度，保證評(píng)價(jià)的合理性。在建設(shè)單位中要加大對(duì)于施工管理人員的素質(zhì)培養(yǎng)，提高其專(zhuān)業(yè)水平，使得施工人員能夠樹(shù)立起正確的價(jià)值觀和職業(yè)觀。加大監(jiān)督獎(jiǎng)懲力度，將項(xiàng)目施工中容易產(chǎn)生問(wèn)題的環(huán)節(jié)作為重點(diǎn)，實(shí)行責(zé)任制。

4.2加大人力資源的優(yōu)化配置力度

在項(xiàng)目的建設(shè)過(guò)程中對(duì)于人力資源進(jìn)行優(yōu)化的主要目的在于提高建設(shè)施工單位在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的能力，提高項(xiàng)目的建設(shè)水平，保證其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。在人力資源的優(yōu)化配置過(guò)程中要重點(diǎn)對(duì)于專(zhuān)業(yè)人才、科技創(chuàng)新、管理機(jī)制進(jìn)行重點(diǎn)建設(shè)。在競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中建設(shè)單位要保證自身在市場(chǎng)中的優(yōu)勝，就需要加大技術(shù)的投入力度，主要表現(xiàn)在：1、提高施工管理能力。在項(xiàng)目的建設(shè)過(guò)程中，人才是其中重要的因素之一，其能夠有效推動(dòng)項(xiàng)目建設(shè)的平穩(wěn)運(yùn)行，提高施工效率。在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中將人才績(jī)效評(píng)價(jià)作為重點(diǎn)，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)于管理人員的專(zhuān)業(yè)能力的培養(yǎng)，加大培養(yǎng)資金的投入力度，從整體上提高施工管理人員的素質(zhì)和整體質(zhì)量，建設(shè)出一支具有高水平、高能力的施工管理隊(duì)伍。2、加大對(duì)于技術(shù)創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。在項(xiàng)目的建設(shè)過(guò)程中要加大對(duì)于施工技術(shù)的創(chuàng)新和創(chuàng)新資金、技術(shù)的投入力度，加大對(duì)于新技術(shù)的研發(fā)，促進(jìn)研發(fā)成果質(zhì)量的不斷提升。針對(duì)項(xiàng)目的技術(shù)使用結(jié)構(gòu)進(jìn)行進(jìn)一步優(yōu)化，充分發(fā)揮建設(shè)施工技術(shù)自身的優(yōu)勢(shì)，建設(shè)出具有自身特色的優(yōu)勢(shì)品牌。

4.3提高項(xiàng)目建設(shè)的整體質(zhì)量，加大對(duì)于項(xiàng)目建設(shè)的評(píng)價(jià)工作

在項(xiàng)目的建設(shè)過(guò)程中，項(xiàng)目建設(shè)的質(zhì)量是建設(shè)單位在市場(chǎng)中發(fā)展的重要基礎(chǔ)。因此就需要建設(shè)單位加強(qiáng)自身的建設(shè)質(zhì)量管理，在不斷進(jìn)行的項(xiàng)目建設(shè)的過(guò)程中創(chuàng)新自身的管理方法，敢于嘗試新的創(chuàng)新模式。在對(duì)工程項(xiàng)目進(jìn)行質(zhì)量管理時(shí)要對(duì)施工進(jìn)行全程監(jiān)督，建立起相應(yīng)的質(zhì)量管理模式加大對(duì)于質(zhì)量管理環(huán)節(jié)的管理，完善管理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)對(duì)于項(xiàng)目的動(dòng)態(tài)管理，提高建設(shè)水平。

4.4加強(qiáng)成本控制，增強(qiáng)項(xiàng)目效益

在建設(shè)項(xiàng)目中項(xiàng)目的成本核算是建設(shè)單位經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)的重要指標(biāo)，成本核算則是其中的核心所在。其中主要包括項(xiàng)目中人力管理產(chǎn)生的費(fèi)用增加，管理中產(chǎn)生的費(fèi)用，項(xiàng)目利潤(rùn)的增長(zhǎng)以及項(xiàng)目建設(shè)過(guò)程中存在的風(fēng)險(xiǎn)等。建設(shè)單位要加大對(duì)于各項(xiàng)成本的核算，通過(guò)合理配置資源和提高生產(chǎn)效率等措施保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

5結(jié)束語(yǔ)

在進(jìn)行建設(shè)項(xiàng)目人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中，建設(shè)單位要切實(shí)保證績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制的落實(shí)，從而推動(dòng)建設(shè)項(xiàng)目現(xiàn)代化管理的不斷發(fā)展。在對(duì)以往的人力資源管理效果的基礎(chǔ)上對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中存在的缺點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，從而加大改革力度，建立起創(chuàng)新的評(píng)價(jià)模式，從而推動(dòng)項(xiàng)目建設(shè)的不斷發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇6

[關(guān)鍵詞]豐田企業(yè)；目標(biāo)管理；績(jī)效考核；管理模式

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.062

[中圖分類(lèi)號(hào)]F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）12-00-02

1 目標(biāo)管理與績(jī)效考核的內(nèi)涵

1.1 關(guān)于豐田汽車(chē)的目標(biāo)管理內(nèi)涵

一般認(rèn)為“豐田生產(chǎn)方式”，是豐田汽車(chē)成功的基石。我們應(yīng)該研究豐田的管理思維和工作方式，特別是“人”的標(biāo)準(zhǔn)化管理。根據(jù)經(jīng)營(yíng)的需要，目標(biāo)管理依照重要性和目的性又分為方針體系與日常管理體系兩種管理方法。第一，方針管理是通過(guò)制訂中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和年度方針來(lái)明確團(tuán)隊(duì)的工作重點(diǎn)，明確全體部門(mén)和人員各自的目標(biāo)和方法，并切實(shí)按照PDCA管理循環(huán)實(shí)施，以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果、增強(qiáng)企業(yè)動(dòng)力。其二，方針管理的根本是PDCA，關(guān)鍵是為了指出重點(diǎn)并齊心協(xié)力工作，基礎(chǔ)是有明確的職責(zé)和堅(jiān)實(shí)的日常管理能力。

1.2 績(jī)效考核及對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)

在管理實(shí)踐中，往往會(huì)遇到這種情況：沒(méi)有績(jī)效考核時(shí)，各部門(mén)都認(rèn)為考核重要，但是一系列考核規(guī)則出臺(tái)后，又不能有效執(zhí)行、及時(shí)公正地做出業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。

考核是需要人來(lái)完成的，再完美的考核規(guī)則實(shí)施過(guò)程總會(huì)有不好操作的地方，這就容易導(dǎo)致員工的質(zhì)疑和投訴。員工不滿的因素有很多，有的是對(duì)程序不滿，有的是對(duì)評(píng)價(jià)者不滿，有的是不接受結(jié)果等。認(rèn)真處理這些投訴和不滿也是績(jī)效管理中的重要工作。

要做好有效的考核，做出正確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，就要重視建立與完善績(jī)效考核相關(guān)的支撐體系。用多維度的考核指標(biāo)，多部門(mén)的關(guān)注，全員的參與，形成公司內(nèi)“全面”的過(guò)程管理和解決問(wèn)題導(dǎo)向的業(yè)績(jī)考核，而不是僅用一個(gè)“時(shí)點(diǎn)”的工作業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)估整體績(jī)效。

首先，人力資源管理部門(mén)應(yīng)從單純的為了評(píng)價(jià)而考核的思維限制中跳出來(lái)，完善并有效執(zhí)行績(jī)效考核體系。應(yīng)推動(dòng)各部門(mén)共同協(xié)作，建立良好、規(guī)范的績(jī)效考核文化和管理體系。具體要做到，以客戶要求為導(dǎo)向，細(xì)化和明確崗位責(zé)任，健全管理程序、管理方法和工作標(biāo)準(zhǔn)，避免考核前分工不清、責(zé)任不明、無(wú)計(jì)劃、無(wú)人監(jiān)管、應(yīng)付了事的現(xiàn)象發(fā)生。

其次，公司管理者應(yīng)從繁雜的考核操作中解脫出來(lái)，將工作重點(diǎn)和精力放在日常業(yè)績(jī)管理過(guò)程中，而不是某一時(shí)刻的績(jī)效考核。整個(gè)管理過(guò)程應(yīng)切實(shí)落實(shí)當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)方針、年度目標(biāo)，要點(diǎn)檢KPI指標(biāo)和考核項(xiàng)目的實(shí)施情況，鼓勵(lì)全體員工解決實(shí)際問(wèn)題，改善和完善工作方法及實(shí)施過(guò)程，確保實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)使員工得到認(rèn)可和激勵(lì)。

1.3 目標(biāo)管理導(dǎo)向下績(jī)效考核的意義

為使全員齊心協(xié)力實(shí)現(xiàn)公司方針，需要督促部門(mén)及各團(tuán)隊(duì)及時(shí)完成個(gè)人目標(biāo)，明確員工的目標(biāo)和職責(zé)。倡導(dǎo)支持員工全員改善，力求通過(guò)員工成果的積累達(dá)成公司目標(biāo)。

工作過(guò)程中每個(gè)人都知道目標(biāo)和PDCA很重要，但在行動(dòng)中往往會(huì)由于“沒(méi)有時(shí)間考慮”“很忙，沒(méi)辦法做細(xì)”等原因，無(wú)法有效達(dá)成目標(biāo)。因此，將目標(biāo)管理和績(jī)效考核相結(jié)合，將目標(biāo)的達(dá)成明確為考核內(nèi)容之一，在設(shè)定目標(biāo)時(shí)明確目標(biāo)達(dá)成對(duì)團(tuán)隊(duì)、個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的影響。促使員工在分解目標(biāo)、制訂行動(dòng)計(jì)劃時(shí)，不憑直覺(jué)而是根據(jù)實(shí)際情況確認(rèn)問(wèn)題來(lái)制定解決方案，并制定具體對(duì)策，保證企業(yè)整體目標(biāo)順利達(dá)成。

2 目標(biāo)管理與績(jī)效考核的實(shí)踐研究

2.1 人事勞務(wù)管理的基本理念

“人事管理”是指為了雇用人才（確保）、安排工作（配置）、進(jìn)行職能教育與培訓(xùn)（培養(yǎng)）、按規(guī)定發(fā)給工資（報(bào)酬）、正確有效地利用人才而進(jìn)行的管理活動(dòng)。常見(jiàn)的是為提高員工的勞動(dòng)意識(shí)而實(shí)施的各種舉措。日本之前稱之為“人事管理理論”“勞動(dòng)管理理論”“人事、勞動(dòng)管理理論”“經(jīng)營(yíng)勞動(dòng)管理理論”。而“人事勞務(wù)管理”內(nèi)容包括職員（管理者、員工、售貨員）、雇用、人才固定化（管理人才、培養(yǎng)）、整頓工資體系（評(píng)價(jià)體系、工資體系）。

2.2 目標(biāo)管理和業(yè)績(jī)考核的特點(diǎn)及主要方法

在制造企業(yè)，現(xiàn)場(chǎng)是一切工作的立足點(diǎn)，豐田汽車(chē)“現(xiàn)地現(xiàn)物”是其管理思想的精髓，其基本思路是從生產(chǎn)過(guò)程的實(shí)際出發(fā)，在實(shí)踐過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題。

明武宗正德三年（1508年），心學(xué)集大成者王守仁在貴陽(yáng)文明書(shū)院講學(xué)時(shí)首次提出“知行合一”。所謂“知行合一”，不是一般的認(rèn)識(shí)和實(shí)踐關(guān)系。“知”主要指人的道德意識(shí)和思想意念?！靶小敝饕溉说牡赖论`履和實(shí)際行動(dòng)。因此，知行關(guān)系，也包括思想意念和實(shí)際行動(dòng)的關(guān)系。“心學(xué)”的教育思想中還有許多值得學(xué)習(xí)借鑒的地方。第一，立志、勤學(xué)、改過(guò)、責(zé)善?！爸静涣?，天下無(wú)可成之事。志不立，如無(wú)舵之舟，無(wú)衡之馬，漂蕩奔逸，終亦何所底乎？”“而且立志可以促使勤學(xué)”“凡學(xué)之不勤，必其志之尚未篤也?！薄案倪^(guò)”是指自己，“責(zé)善”是勸別人改過(guò)，這里面還包括了“諫師之道”，即向老師進(jìn)諫，指出錯(cuò)誤。第二，獨(dú)立的治學(xué)精神和能力。第三，循序漸進(jìn)與因材施教。第四，強(qiáng)調(diào)身體力行。這些教育思想對(duì)現(xiàn)代青年人的學(xué)習(xí)、生活、工作有極大的借鑒意義。

中國(guó)部分企業(yè)在管理實(shí)踐中，對(duì)傳統(tǒng)文化的傳承和理解不夠，不能持之以恒，很少形成自己有效的管理思想。研究豐田汽車(chē)的歷史，其“現(xiàn)地現(xiàn)物”發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題的思想已成為文化傳承和文化管理。伴隨其而產(chǎn)生的人事管理制度，特別是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估考核制度，更注重對(duì)過(guò)程的考核。主要方法有以下幾點(diǎn)。

2.2.1 績(jī)效考核融入到方針管理中

在豐田汽車(chē)的管理實(shí)踐中，當(dāng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確定后，將制定具體的年度方針和目標(biāo)，并在全公司展開(kāi)目標(biāo)指標(biāo)分解。其過(guò)程如圖1所示，有同級(jí)別間交流、上下級(jí)間面談、專(zhuān)題匯報(bào)等具體形式和工作內(nèi)容，由員工共同參與研討并確認(rèn)結(jié)果，輸出量化績(jī)效指標(biāo)。最后，公司目標(biāo)分解到各部門(mén)，再分解到主管、班組等小團(tuán)隊(duì)或個(gè)人。從而將公司上下以完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為主線連在一起，也就是形成“上下同欲”的“士氣”。

這里還要談到一點(diǎn)，豐田汽車(chē)非常重視實(shí)施過(guò)程中的效果跟蹤和點(diǎn)檢，每月各部門(mén)、責(zé)任人會(huì)對(duì)目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行總結(jié)和反省，管理層在年中、年終會(huì)聽(tīng)專(zhuān)題匯報(bào)，并將點(diǎn)檢結(jié)果作為年度業(yè)績(jī)考核評(píng)估的依據(jù)。

2.2.2 業(yè)績(jī)考評(píng)體系

談到豐田汽車(chē)的績(jī)效考評(píng)體系，不得不談?wù)勂渲幸粋€(gè)顯著特點(diǎn)，也就是績(jī)效考核評(píng)價(jià)被看成“面談培養(yǎng)”。通過(guò)面談，確定下屬的工作內(nèi)容和考核目標(biāo)；通過(guò)面談，了解下屬的困難和需要得到的支撐，不斷改善管理層；通過(guò)面談，提出對(duì)下屬個(gè)人發(fā)展的期望，提高個(gè)人能力以提升團(tuán)隊(duì)整體能力。

2.2.3 把握目標(biāo)

豐田汽車(chē)把公司方針目標(biāo)的達(dá)成放在首位，通過(guò)個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，尤其是關(guān)鍵指標(biāo)的達(dá)成，引領(lǐng)公司整體方針目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。沒(méi)有誠(chéng)心的目標(biāo)，沒(méi)有誠(chéng)意的行動(dòng)，沒(méi)有有效解決問(wèn)題的措施，忽悠主管領(lǐng)導(dǎo)，最終不會(huì)達(dá)到預(yù)想效果。業(yè)績(jī)考核中應(yīng)加大目標(biāo)達(dá)成情況的考核權(quán)重，將員工的實(shí)力變?yōu)槟芰?，并在過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)，才能達(dá)成目標(biāo)。如圖2所示，“客觀地評(píng)價(jià)目標(biāo)達(dá)成情況及過(guò)程”，必須在績(jī)效考核中貫徹如一。

2.3 實(shí)施過(guò)程關(guān)鍵點(diǎn)的把握

2.3.1 把握目的

豐田企業(yè)在制定團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的年度目標(biāo)時(shí)，主要目的是將公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行有效分解并確定具體措施，基于各自視角分解公司目標(biāo)。必須經(jīng)過(guò)反復(fù)研討，最終將上級(jí)方針目標(biāo)細(xì)分到個(gè)人，在分解時(shí)要充分理解方針目標(biāo)提出的背景、目的及管理層的期望等，而不是簡(jiǎn)單的進(jìn)行字面內(nèi)容的拆分。

2.3.2 識(shí)別阻礙因素

目標(biāo)分解不能做成“隧道管理”，不利于考核。公司的上級(jí)主管部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和公司高管工作業(yè)績(jī)的考核，作為源頭把績(jī)效考核機(jī)制引入到企業(yè)中。引入績(jī)效考核指標(biāo)后，應(yīng)逐級(jí)分解，即分解下移至中層，中層管理者再將本部門(mén)所承擔(dān)的指標(biāo)按月度工作計(jì)劃細(xì)分落實(shí)到個(gè)人。

2.3.3 業(yè)績(jī)考核與其他人事管理制度互相支撐

勤務(wù)管理規(guī)則、薪資等級(jí)規(guī)則、獎(jiǎng)金制度、晉升規(guī)則等，都是人事管理的重要組成。如何同業(yè)績(jī)考核相結(jié)合，是非常值得去研討和實(shí)踐的問(wèn)題。有效地結(jié)合并運(yùn)行，將避免人事管理中“唯資歷論”“任人唯親”等問(wèn)題。

2.3.4 過(guò)程確認(rèn)和結(jié)果評(píng)估要追求“公平性”

績(jī)效考核指標(biāo)的制定過(guò)程，應(yīng)是全員參與管理、明確自己的職責(zé)權(quán)利的過(guò)程。對(duì)每個(gè)崗位的具體考核指標(biāo)、考核方法、權(quán)重、考核周期內(nèi)目標(biāo)值等問(wèn)題的確定，都要與員工充分溝通，獲得員工的認(rèn)同，追求“公平性”，以達(dá)到考核的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。

2.4 豐田汽車(chē)取得的成效

豐田汽車(chē)在目標(biāo)管理、績(jī)效考核和員工激勵(lì)等方面實(shí)現(xiàn)了“標(biāo)準(zhǔn)化管理”，而且是自下而上達(dá)成共識(shí)的標(biāo)準(zhǔn)化模式。

第一，業(yè)績(jī)考核理念和流程簡(jiǎn)單實(shí)用。使用簡(jiǎn)單可視的、成效顯而易見(jiàn)的管控方法，使問(wèn)題無(wú)所隱藏，“現(xiàn)地現(xiàn)物”地面談和研討，把員工引到解決實(shí)際問(wèn)題上來(lái)。這樣，也就培育出能踐行公司理念并能解決實(shí)際問(wèn)題的管理者。第二，績(jī)效考核中更多關(guān)注人的能力培養(yǎng)。方針目標(biāo)達(dá)成情況作為績(jī)效考核的依據(jù)，鼓勵(lì)員工按照行動(dòng)計(jì)劃做事，橫向交流、學(xué)習(xí)、總結(jié)，不斷提升能力。特別是管理人員，要在踏實(shí)做事，帶領(lǐng)下屬和團(tuán)隊(duì)解決實(shí)際問(wèn)題，達(dá)成目標(biāo)的同時(shí)，不斷提升個(gè)人能力和團(tuán)隊(duì)能力。第三，方針目標(biāo)管理與績(jī)效評(píng)價(jià)的融合，使團(tuán)隊(duì)協(xié)作氛圍和整體能力得到改善和提升。豐田汽車(chē)全方位的職場(chǎng)培育體系、績(jī)效評(píng)價(jià)體系、重獎(jiǎng)勵(lì)輕懲罰的獎(jiǎng)勵(lì)文化，使每個(gè)員工積極進(jìn)步，自發(fā)沿著公司方針目標(biāo)的階梯努力。

3 來(lái)自豐田汽車(chē)的啟示

當(dāng)今，中國(guó)制造業(yè)在全球資源稀缺、競(jìng)爭(zhēng)壓力日增的情況下，要在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，學(xué)習(xí)豐田是有效的選擇。要“真信、真學(xué)、真用、真懂、真堅(jiān)持”，追求理念和文化等內(nèi)在變化。做好績(jī)效考核工作，應(yīng)重點(diǎn)做好以下幾方面工作。

3.1 關(guān)注客觀性與公平性

績(jī)效考核方案的確立受制于考核的指導(dǎo)思想，考核方案既要體現(xiàn)共性工作指標(biāo)的考核，又要注重個(gè)性化綜合因素的考量，科學(xué)合理地設(shè)置考核體系，發(fā)揮考核工作的正向牽引力。不同職能部門(mén)之間的工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)范圍、人力資源配置等情況有差別，考核方案的設(shè)計(jì)需在工作成效的基礎(chǔ)上，關(guān)注各管理部門(mén)內(nèi)在軟實(shí)力的提高程度。

3.2 從目標(biāo)設(shè)定到結(jié)果考核是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的過(guò)程

目標(biāo)必須根據(jù)形勢(shì)的變化及時(shí)調(diào)整。市場(chǎng)的需求是什么，客戶的要求是什么，必須在目標(biāo)中得到體現(xiàn)。企業(yè)重點(diǎn)是什么，就考核什么；企業(yè)關(guān)注什么，就考核什么。但當(dāng)現(xiàn)實(shí)發(fā)生改變時(shí)，不僅要及時(shí)調(diào)整目標(biāo)，也要及時(shí)調(diào)整評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)權(quán)重，這樣才能及時(shí)反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)重心。如果企業(yè)這段時(shí)間的新產(chǎn)品銷(xiāo)售額上不去，就可以把新產(chǎn)品銷(xiāo)售列入考核指標(biāo)；如果員工銷(xiāo)售已經(jīng)打開(kāi)了局面，需要擴(kuò)大戰(zhàn)果，就可以調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，增加銷(xiāo)售額指標(biāo)；如果需要特別強(qiáng)調(diào)某項(xiàng)指標(biāo)的重要性，這項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重就可以適當(dāng)加大。

3.3 績(jī)效考核需要更多的管理系統(tǒng)支持

在豐田汽車(chē)招聘中，不一定招聘最優(yōu)秀的，只招聘合適的，注重綜合素質(zhì)要求，要高于專(zhuān)業(yè)要求。之后，運(yùn)用“OJT”和“輪崗”等培育手段來(lái)培養(yǎng)人，這也是豐田汽車(chē)崗位管理的思想和方法。圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以崗位績(jī)效為支撐，建立公司、部門(mén)、崗位三級(jí)指標(biāo)體系。

基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核管理模式，是企業(yè)在當(dāng)前國(guó)內(nèi)市場(chǎng)國(guó)際化的全方位市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，全面提升公司的運(yùn)營(yíng)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效管理，有效提高核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的一項(xiàng)重要舉措。然而在實(shí)踐中，如何設(shè)定更為有效的考核指標(biāo)，如何把握績(jī)效考核占用管理資源的力度，達(dá)到管理效益最大化，是需要思考和解決的問(wèn)題。

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篇7

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核 人力資源管理 建議對(duì)策

績(jī)效考核作為一種以培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)為目的的管理，已越來(lái)越引起企業(yè)的高度重視。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中為了謀生存、求發(fā)展，企業(yè)必須加強(qiáng)自身的建設(shè)，練好“內(nèi)功”，形成和建立適合企業(yè)自身發(fā)展并且行之有效的人力資源管理體系，以求達(dá)到提高競(jìng)爭(zhēng)力的作用。在這個(gè)過(guò)程中，績(jī)效考核制度的制定和實(shí)施更是不容忽視。

目前在世界上運(yùn)用最多的，最有用的管理 方法主要唄劃分為兩種，一是發(fā)展較早的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法，即KPI法，二是在上世紀(jì)九十年代初產(chǎn)生并被廣泛應(yīng)用和認(rèn)可的的平衡計(jì)分卡，即BSC法。早在很久以前國(guó)外已經(jīng)開(kāi)始對(duì)績(jī)效管理的研究，對(duì)管理理論體系也有了比較完善的管理，這些管理理論也得到了，各大企業(yè)的大力支持與認(rèn)可。由于每個(gè)國(guó)家的法律和政治不同，所以不同國(guó)家或者地方的績(jī)效管理方法，也是存在很多的不同的地方。

我國(guó)當(dāng)前對(duì)對(duì)KPI、BSC、360度考核等考核方法和理論的探討經(jīng)常見(jiàn)諸報(bào)端，在這方面，能做到創(chuàng)新的人才是少之又少，真正能夠運(yùn)用西方國(guó)家的績(jī)效管理理論與國(guó)家實(shí)際情況相結(jié)合的人才更是沒(méi)有，所以國(guó)內(nèi)現(xiàn)在應(yīng)該大力培養(yǎng)學(xué)者，和專(zhuān)家能夠?qū)ξ鞣娇?jī)效管理理論的學(xué)習(xí)與探索。

本文從人力資源管理績(jī)效管理的概念出發(fā)，以浠水神光牧業(yè)公司為案例，調(diào)查研究深入理性地分析后對(duì)在績(jī)效方面具體提出的要求。浠水神光牧業(yè)有限公司是湖北省生豬標(biāo)準(zhǔn)化養(yǎng)殖示范場(chǎng)，供港活豬基地場(chǎng)，湖北黃岡市農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化重點(diǎn)龍頭企業(yè)，黃岡市種豬擴(kuò)繁場(chǎng)。公司一期工程所建萬(wàn)頭擴(kuò)繁種豬場(chǎng)和萬(wàn)頭生豬養(yǎng)殖場(chǎng)是湖北黃岡市授牌種豬生產(chǎn)企業(yè)和省級(jí)標(biāo)準(zhǔn)化生豬養(yǎng)殖小區(qū)（2011年申報(bào)國(guó)家級(jí)生豬標(biāo)準(zhǔn)化養(yǎng)殖小區(qū)），成為浠水縣畜牧科技推廣、農(nóng)業(yè)綜合開(kāi)發(fā)和農(nóng)業(yè)生態(tài)環(huán)保重要示范基地。公司現(xiàn)有員工88人，其中高中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員25人，專(zhuān)業(yè)門(mén)類(lèi)齊全，技術(shù)力量雄厚，管理技術(shù)和生產(chǎn)操作管理規(guī)范。成為當(dāng)?shù)鼐哂休^大影響力大型生豬養(yǎng)殖企業(yè)，先后引進(jìn)國(guó)外優(yōu)質(zhì)種豬自主培育瘦肉型種豬、兼營(yíng)肥豬和苗豬繁育。浠水神光牧業(yè)有限公司實(shí)施績(jī)效考核已經(jīng)多年，但沒(méi)能達(dá)到真正通過(guò)績(jī)效考核促生產(chǎn)，沒(méi)有取得預(yù)期目的。

本文將以人力資源管理中績(jī)效考核相關(guān)理論為知識(shí)背景，結(jié)合浠水神光牧業(yè)有限公司績(jī)效考核現(xiàn)狀分析該公司績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題，分析原因，并針對(duì)這些問(wèn)題提出改善的意見(jiàn)和方案。在文中將以浠水神光牧業(yè)有限公司為案例分析對(duì)象，立足該公司績(jī)效考核實(shí)際情況，采用定量與定性的方法進(jìn)行研究，理論聯(lián)系實(shí)際，主要運(yùn)用了調(diào)查、觀察等方法收集信息、資料，進(jìn)而整理并得出結(jié)論。

文獻(xiàn)研究

調(diào)查研究（調(diào)查表設(shè)計(jì)、調(diào)查結(jié)果分類(lèi)等）

調(diào)查結(jié)果整理，分析，統(tǒng)計(jì)結(jié)果

績(jī)效考核問(wèn)題產(chǎn)生的主要原因分析

解決企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題的方法、措施、對(duì)策

通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)我國(guó)很多中小企業(yè)的人力資源管理到目前為止并沒(méi)有真正走上規(guī)范化、科學(xué)化的道路，并沒(méi)有形成一個(gè)良好的制度體系，在許多方面還存在著重重困難，甚至是難以克服的困難。發(fā)展趨勢(shì)及存在問(wèn)題我國(guó)很多企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核制度已經(jīng)多年，但績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中存在不少問(wèn)題：（1）績(jī)效考核的目的不明確；（2）績(jī)效考核的流程不完善；（3）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)；（4）績(jī)效考核制度不規(guī)范；（5）追求時(shí)髦，對(duì)新理念盲目跟從；（6）考核角度的片面性；（7）考核結(jié)果應(yīng)用的局限性；（8）績(jī)效考核體系的片面性；（9）績(jī)效考核主觀性太強(qiáng)；（10）考核周期設(shè)置不合理。當(dāng)前，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效不佳的原因也有很多，企業(yè)必須從重視績(jī)效考核、建立科學(xué)績(jī)效制度等多方面來(lái)解決企業(yè)績(jī)效考核的問(wèn)題，使未來(lái)企業(yè)績(jī)效考核朝著更加合理的方向發(fā)展。

許多企業(yè)的績(jī)效考核目前還處在摸索實(shí)踐階段，理論家為實(shí)踐者提供了基本的方法和思路，但還需要不斷的嘗試和檢驗(yàn)。只有切合企業(yè)具體情況，不斷地進(jìn)行管理創(chuàng)新，才能提高企業(yè)的整體管理水平。

總之，一定要將企業(yè)績(jī)效考核看作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)工程，能夠充分的對(duì)企業(yè)的設(shè)計(jì)和績(jī)效考核管理體系，在實(shí)際運(yùn)作中的方法和技術(shù)，做到快、狠、準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)外的各種可控制的子系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)變化，及時(shí)準(zhǔn)確地組合適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來(lái)消除各種設(shè)計(jì)、運(yùn)作中的問(wèn)題，注意考核結(jié)果與被考核者的及時(shí)反饋，積極有效地激發(fā)員工的參與意識(shí)。對(duì)于員工在對(duì)績(jī)效考核中遇到的各種問(wèn)題應(yīng)該給與重視，并能夠及時(shí)的做出分析與解決，增強(qiáng)公司員工在績(jī)效管理方面的興趣，這樣對(duì)培訓(xùn)企業(yè)文化，提高企業(yè)核心的前途起著非常大的作用。

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篇8

關(guān)鍵詞：項(xiàng)目整合管理、經(jīng)濟(jì)績(jī)效、掙得值分析、最優(yōu)工期、工作分解結(jié)構(gòu)、建設(shè)工程

中圖分類(lèi)號(hào)：K826.16 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

一、建設(shè)工程項(xiàng)目管理的整合意識(shí)

整合管理說(shuō)的并不是一套約定俗成的概念或知識(shí)，也不是那種按圖索驥的教條主義；而是一種觀察問(wèn)題的觀念和解決問(wèn)題的方法，所有的知識(shí)領(lǐng)域在此融合貫通，體現(xiàn)為一種可施行的能力。建設(shè)工程項(xiàng)目經(jīng)歷一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，是可交付成果逐步完善，各個(gè)專(zhuān)業(yè)化團(tuán)隊(duì)共同作業(yè)、共同協(xié)調(diào)、共同磨合的發(fā)展曲線。整個(gè)工程建造過(guò)程體現(xiàn)為項(xiàng)目整合，始終受時(shí)間期限、資源供給和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)所約束。在三約束因素中，存在著一個(gè)不可松動(dòng)的剛性約束邊界，它是制定項(xiàng)目管理目標(biāo)的前提，應(yīng)首先被確定。除了項(xiàng)目的時(shí)間、成本、質(zhì)量三約束，還有一個(gè)最重要的綜合約束因素，就是范圍約束。范圍約束是被三約束邊界線框出來(lái)的那個(gè)空間，是項(xiàng)目管理知識(shí)中最具技巧的領(lǐng)域。按幾何學(xué)原理，項(xiàng)目的三條約束邊界可以互動(dòng)，在范圍空間體積不變的前提下，通過(guò)延長(zhǎng)時(shí)間來(lái)節(jié)約成本，或者降低質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)縮短工期。

二、建設(shè)工程項(xiàng)目管理的整合階段

項(xiàng)目一旦立定，它會(huì)經(jīng)過(guò)五個(gè)階段的整合。這些階段互相重疊，貫穿項(xiàng)目整個(gè)生命周期。

2.1啟動(dòng)階段的主要任務(wù)是決策立項(xiàng)，涉及的領(lǐng)域首先是項(xiàng)目范圍。范圍的核心是決定做什么、不做什么，是立項(xiàng)的最基本決策。做什么的決策取決于對(duì)項(xiàng)目效益的評(píng)估，這離不開(kāi)與項(xiàng)目干系人的溝通協(xié)調(diào)，使他們的共同利益達(dá)到最大化；但如果它的風(fēng)險(xiǎn)大于效益或超出項(xiàng)目干系人的承受能力，則寧愿放棄不做。因此，范圍的取舍實(shí)際上是基于對(duì)干系人需求的了解然后通過(guò)效益與風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)比來(lái)決定的，整個(gè)需求管理及權(quán)衡利弊的綜合分析過(guò)程，構(gòu)成了整合管理決策的重要內(nèi)容。

2.2計(jì)劃階段是整個(gè)項(xiàng)目管理中最重要的環(huán)節(jié)。項(xiàng)目成本、時(shí)間、范圍的第一次整合出現(xiàn)于此。所以，這個(gè)階段最能體現(xiàn)整合管理的特點(diǎn)，決策者這時(shí)并不需要顧及每一件具體的事情，而應(yīng)站在一個(gè)宏觀的立場(chǎng)上綜合考慮問(wèn)題。評(píng)價(jià)項(xiàng)目成功的滿意程度，并將之體現(xiàn)為一個(gè)綜合性指標(biāo)，不是多快好省中的任意一個(gè)最優(yōu)化的獨(dú)立指標(biāo)，卻是要求理解項(xiàng)目計(jì)劃的可行性和在項(xiàng)目范圍約束的框架下，檢驗(yàn)項(xiàng)目計(jì)劃與項(xiàng)目范圍約束的一致性。

2.3實(shí)施階段雖然在大多數(shù)項(xiàng)目的實(shí)際進(jìn)程中占有最長(zhǎng)的時(shí)間和最多的資源，但是這個(gè)階段的知識(shí)含量卻相對(duì)較低。需要項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)擁有為提高項(xiàng)目整合計(jì)劃而做出積極努力的態(tài)度，使各領(lǐng)域的獨(dú)立計(jì)劃相互銜接，最終成為一個(gè)綜合性管理體系。它具體體現(xiàn)為對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的授權(quán)和激勵(lì)，保證質(zhì)量和保障人力及物力的供應(yīng)，涉及質(zhì)量管理、人力資源管理、采購(gòu)供應(yīng)管理和經(jīng)濟(jì)績(jī)效管理四大領(lǐng)域。

2.4控制階段在時(shí)間坐標(biāo)上與實(shí)施階段同步。控制是針對(duì)計(jì)劃進(jìn)行的，控制的對(duì)象就是實(shí)際績(jī)效相對(duì)于計(jì)劃的偏差，因此控制涵蓋了計(jì)劃所涉及的所有領(lǐng)域?？刂迫缤?jì)劃的影子，只要有計(jì)劃的地方，就會(huì)有控制的必要。與在計(jì)劃領(lǐng)域扮演的角色一樣，整合管理在控制階段發(fā)揮非常關(guān)鍵的作用，任何局部的變更調(diào)整都會(huì)引起其他領(lǐng)域的連鎖反應(yīng)，因此其操作必須從宏觀的角度去把握，是局部的調(diào)整服從整體目標(biāo)，形成綜合控制。

2.5結(jié)束階段主要體現(xiàn)在合同的收尾。項(xiàng)目結(jié)束會(huì)產(chǎn)生一系列的經(jīng)濟(jì)績(jī)效指標(biāo)，為今后的項(xiàng)目留下歷史信息。有了這些由具體項(xiàng)目信息轉(zhuǎn)化成的可以推廣至整個(gè)組織使用的知識(shí)，項(xiàng)目經(jīng)理就能夠?qū)⒄瞎ぷ骱凸芾砦磥?lái)項(xiàng)目做得更好。這一過(guò)程正是項(xiàng)目整合管理之中的整合。

三、能體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的整合管理內(nèi)容

項(xiàng)目整合開(kāi)始于分享信息，使工程建造者理解項(xiàng)目的時(shí)間、成本、范圍要求，以建立項(xiàng)目的基本事實(shí)。

在項(xiàng)目生命期間，新數(shù)據(jù)、新技術(shù)、新知識(shí)不斷涌入。項(xiàng)目成員在時(shí)間、成本、質(zhì)量三約束邊界框住的空間范疇內(nèi)收集有價(jià)值的數(shù)據(jù)，經(jīng)過(guò)重組、賦予相關(guān)環(huán)境，最后成為能夠描述真實(shí)情況并具有可傳遞性的信息。不過(guò)，整合內(nèi)容的關(guān)鍵還在于人員的整合。在所有項(xiàng)目參與者中，項(xiàng)目核心層的參與者是業(yè)主、承包商和監(jiān)理工程師，他們是一個(gè)項(xiàng)目合同的主要締約方，他們組成的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是項(xiàng)目的具體實(shí)施機(jī)構(gòu)，項(xiàng)目網(wǎng)絡(luò)的焦點(diǎn)網(wǎng)絡(luò)，其他關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是在這個(gè)焦點(diǎn)網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)上進(jìn)行擴(kuò)張而形成的。（圖1：項(xiàng)目關(guān)系網(wǎng)絡(luò)圖）合同是項(xiàng)目整合管理的機(jī)制。一個(gè)能使所有方面都在項(xiàng)目的開(kāi)展中受益的合同，能夠激勵(lì)各方共同積極強(qiáng)化項(xiàng)目本身，避免項(xiàng)目爭(zhēng)端，使客戶與承包商的分歧最小化；實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目關(guān)系的整合和經(jīng)濟(jì)上有利可圖。

四、建設(shè)工程項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)績(jī)效的分析工具

4.1一個(gè)可交付的工作分解結(jié)構(gòu)WBS能使項(xiàng)目整合管理體系變得穩(wěn)定。

項(xiàng)目整合管理體系，由許多有特殊關(guān)聯(lián)關(guān)系的具體工作組成。我們?cè)O(shè)法在項(xiàng)目管理計(jì)劃中將項(xiàng)目和整個(gè)進(jìn)程描述清晰，特別是一些新的、在范圍和時(shí)間上有限定的部分、規(guī)格說(shuō)明中質(zhì)量和安全的詳細(xì)要求等都會(huì)影響到任務(wù)工作量和成本。團(tuán)隊(duì)成員和各團(tuán)隊(duì)可以透過(guò)WBS知道自己應(yīng)當(dāng)執(zhí)行的工作任務(wù)和區(qū)域限制，并在跟蹤每項(xiàng)工作任務(wù)的實(shí)際進(jìn)度時(shí)，了解與計(jì)劃工期的偏差。

4.2工作任務(wù)最優(yōu)工期分析可實(shí)現(xiàn)工程進(jìn)度、成本、范圍的優(yōu)化整合。

如果在最短時(shí)間內(nèi)而不是最優(yōu)期內(nèi)完成可交付產(chǎn)品，或許在時(shí)間范疇上實(shí)現(xiàn)收入最大化，但可能導(dǎo)致項(xiàng)目成本的增加。因此，我們需要分析進(jìn)度和成本關(guān)系，找出最優(yōu)期。從優(yōu)化費(fèi)用與資源的角度，壓縮關(guān)鍵工作的持續(xù)時(shí)間以縮減計(jì)劃工期，減少項(xiàng)目的總成本。（圖2：最優(yōu)工期分析圖）

4.3掙得值分析

掙得值分析（EVA: Earned-value analysis）是一種強(qiáng)有力的管理機(jī)制，通過(guò)三類(lèi)成本的差值來(lái)表達(dá)項(xiàng)目整合績(jī)效，檢查進(jìn)度、成本、范圍整合的效果。

Cb：已完成工作的預(yù)算成本（BCWP）

Cs：擬完成工作的預(yù)算成本（BCWS）

Ca：已完成工作的實(shí)際成本（ACWP）

（圖3：掙得值參數(shù)分析圖）

為了能夠更準(zhǔn)確地溝通項(xiàng)目運(yùn)作，對(duì)項(xiàng)目整合績(jī)效產(chǎn)生明確的警示作用。我們通常會(huì)用三類(lèi)成本的差值來(lái)表達(dá)。將因子分離出來(lái)，用同樣的方式來(lái)表現(xiàn)數(shù)量，找出三者的可比性：

Ca= Cb –Ca成本績(jī)效指數(shù)；

Cs= Cb –Cs進(jìn)度績(jī)效指數(shù)；

Ca和Cs都是與預(yù)算成本比較的差值。第一個(gè)等式，用已完成工作的預(yù)算成本與完成工作實(shí)際成本之間的差值可以反映預(yù)算項(xiàng)目的績(jī)效。第二個(gè)等式，將進(jìn)度成本從預(yù)算成本中分離出來(lái)，可以得到涉及進(jìn)度的績(jī)效顯示。等式的正差值說(shuō)明團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目進(jìn)行得比計(jì)劃的好；負(fù)差值則表示有問(wèn)題。故此，掙得值（Cb）可看作實(shí)際成本（Ca）的“成本績(jī)效指數(shù)的效率因素”；為進(jìn)度成本（Cs）可得到的“進(jìn)度績(jī)效指數(shù)”。

“掙得值分析法” 是利用必要的參數(shù)值增強(qiáng)整合管理的可理解性和清晰性的科學(xué)工具。它在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中及過(guò)程后維護(hù)整合管理體系：為項(xiàng)目做掙得值成本分析與受益比較，判斷項(xiàng)目的現(xiàn)行狀況；用相反量度形式得到未能預(yù)測(cè)到的其他量，并通過(guò)算術(shù)運(yùn)算得到表征項(xiàng)目健康運(yùn)行的數(shù)據(jù)。

五、建設(shè)工程項(xiàng)目整合管理與經(jīng)濟(jì)績(jī)效的關(guān)系

5.1項(xiàng)目建設(shè)過(guò)程的總控者。

整合管理，意味著關(guān)注各領(lǐng)域之間的互動(dòng)關(guān)系。工期的變化會(huì)影響到成本和質(zhì)量，成本預(yù)算的變化會(huì)影響到質(zhì)量和工期；質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的變化也會(huì)影響工期和成本。三條約束邊界的變動(dòng)置換，可能是被動(dòng)的，也可能是主動(dòng)的。但無(wú)論從變化的產(chǎn)生、到變化之間的因果關(guān)系、再到變化要素中的變化趨勢(shì)。這一切都是項(xiàng)目管理知識(shí)體系中最具挑戰(zhàn)性的內(nèi)容。

5.2經(jīng)濟(jì)績(jī)效的體現(xiàn)在于數(shù)字和人的真正整合。

整合觀點(diǎn)總在提醒我們，不能只見(jiàn)樹(shù)木不見(jiàn)森林，只有真正理解樹(shù)的意義才能得到森林的真正價(jià)值。一個(gè)項(xiàng)目的成功整合在誠(chéng)實(shí)交流的自由空間中誕生。各成員、團(tuán)隊(duì)各施其職，承擔(dān)相應(yīng)的工作任務(wù)，更要坦誠(chéng)與他人協(xié)同合作，消除相互間的爭(zhēng)執(zhí)與沖突。唯有真正整合數(shù)字和人類(lèi)智慧才能夠?qū)崿F(xiàn)項(xiàng)目管理的高效。整合存在于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)和界面的“軟化”過(guò)程中。一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)需要正確評(píng)價(jià)認(rèn)知團(tuán)隊(duì)成員的職責(zé)，才能提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力和績(jī)效，提升團(tuán)隊(duì)成員對(duì)項(xiàng)目的熱情和關(guān)心，使智力資源在真正的項(xiàng)目任務(wù)中合并，最終提高項(xiàng)目管理的整體水平。

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篇9

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；管理；核心競(jìng)爭(zhēng)力

1 什么是績(jī)效考核，它的核心理念是什么

績(jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績(jī)考評(píng)的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

績(jī)效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評(píng)估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績(jī)效，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。

2 臺(tái)賬法——基于崗位職責(zé)建立的績(jī)效考核體系

當(dāng)前，業(yè)界對(duì)績(jī)效考核體系的建設(shè)也主要有兩種思路：

一種為基于崗位職責(zé)建立的績(jī)效考核體系（過(guò)程為導(dǎo)向）；

一種為基于企業(yè)戰(zhàn)略建立的績(jī)效考核體系（管理結(jié)果為導(dǎo)向）。

我們企業(yè)的管理制度健全，員工分工明確、崗位職級(jí)清晰，參照德魯克提供的績(jī)效理念，我們采取第一種模式進(jìn)行員工績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)?；趰徫宦氊?zé)的臺(tái)賬化考核辦法力求讓員工的”績(jī)效“應(yīng)能由其能力和努力所決定，努力排除外部環(huán)境的影響。

往往績(jī)效考核的尷尬之處在于：“評(píng)估的是個(gè)人業(yè)績(jī)，但所用指標(biāo)卻是團(tuán)隊(duì)和環(huán)境因素共同作用的產(chǎn)物。這就導(dǎo)致了一個(gè)邏輯錯(cuò)誤：讓員工對(duì)自己不能控制的結(jié)果負(fù)責(zé)。”項(xiàng)目績(jī)效考核體系的要求是考核的科學(xué)性、可量化性、可考核性。我們嘗試將項(xiàng)目崗位績(jī)效量化考核的對(duì)象鎖定在某個(gè)具體崗位的具體管理行為和內(nèi)容，焦點(diǎn)在員工的工作目標(biāo)。并將崗位職責(zé)進(jìn)行臺(tái)賬化系統(tǒng)設(shè)計(jì)。

3 崗位職責(zé)“臺(tái)賬化”的設(shè)置思路與對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)

基于崗位職責(zé)的系統(tǒng)臺(tái)賬確立，使崗位工作實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，其實(shí)就形成了一個(gè)完整的崗位工作指南（流程設(shè)計(jì)）和考核的內(nèi)容體系。

工作臺(tái)賬內(nèi)容按照管理流程分為，“來(lái)料、加工、出口”三個(gè)環(huán)節(jié)：①“來(lái)料”——要什么：崗位需要的法律、法規(guī)、規(guī)范、規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)、工具書(shū)以及公司規(guī)章臺(tái)賬，包括崗位制定的各種辦法，與崗位工作相關(guān)的系統(tǒng)內(nèi)部資源。②“加工”——做什么：具體工作內(nèi)容的臺(tái)賬。如個(gè)人會(huì)議臺(tái)賬（注明會(huì)議主題、參會(huì)人員、時(shí)間等要素，并備注傳達(dá)貫徹落實(shí)情況），交辦任務(wù)完成臺(tái)賬（登記任務(wù)的的內(nèi)容和落實(shí)情況），工作計(jì)劃臺(tái)賬等，這是考核的主要內(nèi)容，權(quán)值較高。③出口——提供成果（包括對(duì)外共享臺(tái)賬）。如各類(lèi)報(bào)表輸出臺(tái)賬、移交內(nèi)業(yè)（照片、資料）臺(tái)賬（接收人簽認(rèn)記錄）。及時(shí)的輸出，為系統(tǒng)貢獻(xiàn)資源，對(duì)于組織至關(guān)重要，也是考核的關(guān)鍵點(diǎn)。

4 “臺(tái)賬化”管理和考核的效果

4.1 臺(tái)賬管理可提高績(jī)效管理的可操作性，幫助員工自我管理。①崗位工作臺(tái)賬設(shè)置全面對(duì)崗位工作思路進(jìn)行梳理，實(shí)際是崗位職責(zé)的細(xì)化，理清了臺(tái)賬等于理清了工作的思路，找準(zhǔn)具體的方向，讓員工有更加細(xì)化明確的工作內(nèi)容和努力方向，可提高員工自我管理水平。②崗位工作臺(tái)賬是崗位管理工作的“作業(yè)指導(dǎo)書(shū)”，工作有據(jù)可循，縮小員工因悟性、經(jīng)驗(yàn)、能力的差異所帶來(lái)的管理績(jī)效的差異。讓員工大部分的精力放在認(rèn)真嚴(yán)格的執(zhí)行落實(shí)。③臺(tái)賬清晰，各項(xiàng)管理數(shù)據(jù)歸口明確，收集、整理、統(tǒng)計(jì)等工作均可對(duì)號(hào)入座，提高管理的效率。

4.2 臺(tái)賬的規(guī)范設(shè)置，利于檢查，易于提高檢查者的檢查督促效率和水平。臺(tái)賬法考核不僅能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)工作流程、幫助員工提升技能、持續(xù)提高績(jī)效，還能通過(guò)績(jī)效管理，不斷地提升各層級(jí)管理者的領(lǐng)導(dǎo)技能。

4.3 工作全面臺(tái)賬化，賬、目清晰，分工明確，可查可考，避免互相推諉。并且，臺(tái)賬化管理，可實(shí)現(xiàn)工作實(shí)時(shí)順利交接，避免崗位調(diào)換，工作交接造成重要事項(xiàng)的遺漏、疏漏。

4.4 臺(tái)賬法考核實(shí)質(zhì)上是“逼”著你做正確的事，臺(tái)賬執(zhí)行情況能體現(xiàn)員工績(jī)效水平。臺(tái)賬的執(zhí)行情況（主要考核臺(tái)賬更新的及時(shí)性、準(zhǔn)確性，并考核內(nèi)容的完整性等質(zhì)量水平），全面體現(xiàn)了員工工作效率（每天做好記錄歸納的日常工作，有效進(jìn)行管理工作時(shí)間的分配）、工作作風(fēng)（培養(yǎng)嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的態(tài)度）、管理創(chuàng)新能力（管理文件制度、計(jì)劃和執(zhí)行臺(tái)賬等，臺(tái)賬設(shè)置完善改進(jìn)、臺(tái)賬內(nèi)容（體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能）的更新）。

4.5 臺(tái)賬執(zhí)行的考核過(guò)程可對(duì)員工工作水平、職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行直觀、量化評(píng)價(jià)，使績(jī)效考核公開(kāi)、公正、公平。

4.6 通過(guò)臺(tái)賬管理，還可使“部門(mén)成本”歸集更加準(zhǔn)確。

特別是安全部門(mén)安全費(fèi)（措施費(fèi)結(jié)算、勞保用品費(fèi)）、辦公室（臨建費(fèi)、車(chē)輛費(fèi)用、電費(fèi)、整修費(fèi)）等的費(fèi)用。管理和決策部門(mén)更直觀、更好地掌握和控制使用各項(xiàng)部門(mén)成本。是對(duì)以往集中在經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)的成本管理的補(bǔ)充細(xì)化。實(shí)際上推動(dòng)了全員的成本管理意識(shí)。

5 結(jié)束語(yǔ)

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關(guān)鍵詞：績(jī)效考評(píng)　績(jī)效目標(biāo)　設(shè)定

1.引言

績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，而績(jī)效考核又是績(jī)效管理的最重要一環(huán)?？?jī)效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)員工的品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評(píng)定，以確定其工作業(yè)績(jī)和潛力的管理方法?？?jī)效考核以績(jī)效指標(biāo)為基礎(chǔ)，績(jī)效指標(biāo)涵蓋品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度等方面?？?jī)效考核一般采用量表等級(jí)評(píng)分法、目標(biāo)考核法、360度評(píng)估法等方法。目標(biāo)管理法比較符合高校的文化特點(diǎn)，能體現(xiàn)“以人為本”的管理理念。通過(guò)目標(biāo)分權(quán)體制，對(duì)各層次目標(biāo)進(jìn)行分解、考核，在一定范圍內(nèi)給予自，實(shí)施自主管理，提高教職員工在工作過(guò)程中的成就感和滿意度。

在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，我們經(jīng)常面臨著一個(gè)尷尬的現(xiàn)實(shí)：人們深知傳統(tǒng)人事考核的弊病，想摒棄，卻沒(méi)有一套現(xiàn)成的績(jī)效考核指標(biāo)體系。更多的人對(duì)績(jī)效考核的目標(biāo)設(shè)定與結(jié)果應(yīng)用持有異議，甚至有抵制的情緒。不得不繼續(xù)采用以“德能勤績(jī)”為特征的模糊考核方法。實(shí)施以結(jié)果為導(dǎo)向，目標(biāo)為驅(qū)動(dòng)的部門(mén)績(jī)效管理，關(guān)鍵是合理、科學(xué)的確定績(jī)效目標(biāo)。

2.學(xué)校實(shí)施部門(mén)績(jī)效管理的基本情況

學(xué)校從2005年起，對(duì)部門(mén)實(shí)行績(jī)效管理。每年年初，學(xué)校辦公室按照全年工作目標(biāo)將任務(wù)分解到各個(gè)職能處室，職能處室的工作目標(biāo)由常規(guī)管理與服務(wù)工作、重點(diǎn)與特色工作、其他工作等3個(gè)方面構(gòu)成，涉及10余項(xiàng)指標(biāo)。二級(jí)學(xué)院工作目標(biāo)由辦公室會(huì)同職能處室劃塊分解，主要包括黨建與思想政治工作、院系與師資隊(duì)伍建設(shè)、教學(xué)管理與教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)建設(shè)、科研與技術(shù)服務(wù)、學(xué)生工作、招生就業(yè)、其他行政管理工作等8個(gè)方面近30余項(xiàng)指標(biāo)。二級(jí)學(xué)院目標(biāo)由職能處室按分管條目考核，職能處室目標(biāo)分別由職能處室工作目標(biāo)考核小組考核（占70%），院領(lǐng)導(dǎo)考核（占20%），各部門(mén)對(duì)職能處室管理和服務(wù)測(cè)評(píng)（占10%）等三部分組成。在目標(biāo)考評(píng)時(shí)，定性指標(biāo)項(xiàng)目按等級(jí)評(píng)分，完成的好，按目標(biāo)分的100%計(jì)算，良好按90%計(jì)算，一般按80%計(jì)算，差按50%計(jì)算。定量指標(biāo)按目標(biāo)完成量與目標(biāo)要求量的比例計(jì)算得分。經(jīng)過(guò)幾年的運(yùn)行與不斷改進(jìn)，績(jī)效管理逐漸被大家接受，并起到了一定的導(dǎo)向作用。但通過(guò)抽樣調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教職工對(duì)考核內(nèi)容、權(quán)重分配、考核的客觀性等問(wèn)題意見(jiàn)比較集中（如圖1所示）。再次對(duì)照部門(mén)考核目標(biāo)，認(rèn)真細(xì)仔的進(jìn)行梳理，找出在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中存在問(wèn)題與不足，加以完善改進(jìn)。

A: 員工對(duì)績(jī)效考核不夠重視(占25.6%)

B: 考核內(nèi)容不夠合理 (占56.6%)

C: 不能客觀公正地評(píng)價(jià)業(yè)績(jī) (占60.2%)

D: 考核方法與流程不合理(占39.3%)

E: 結(jié)果拉不開(kāi)差距(占30.3%)

F: 權(quán)重設(shè)計(jì)不合理(占52.9%)

G: 對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定不夠重視（占31.3%)

3.分析與討論

3.1績(jī)效目標(biāo)的有效分解

目標(biāo)的分解與確定，要耗費(fèi)大量的時(shí)間和成本，于是就出現(xiàn)了不依據(jù)原有的基礎(chǔ)、資源的占用情況，不依據(jù)內(nèi)外環(huán)境分析來(lái)確定績(jī)效目標(biāo)。學(xué)校的績(jī)效目標(biāo)是由辦公室根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)把總體目標(biāo)分解到職能部門(mén)，然后由職能部門(mén)根據(jù)部門(mén)目標(biāo)把任務(wù)分?jǐn)偟蕉?jí)學(xué)院?！澳繕?biāo)分解”過(guò)程中，二級(jí)學(xué)院很少參與。

在目標(biāo)管理中有個(gè)“雙50%”理論，即管理者50%以上的時(shí)間用于溝通，工作中50%以上的障礙也是在溝通中解決?？梢?jiàn)，目標(biāo)無(wú)論是由上級(jí)提出，再同下級(jí)討論，還是由下級(jí)提出，經(jīng)上級(jí)批準(zhǔn)，都必須有一個(gè)共同商量溝通的過(guò)程。溝通是績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)。

學(xué)校在分解目標(biāo)時(shí)，可設(shè)立由學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)參加的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定小組，目標(biāo)設(shè)定小組先用SWTO矩陣分析法對(duì)學(xué)校、部門(mén)的內(nèi)外環(huán)境和資源進(jìn)行分析，找出優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，分析機(jī)遇、風(fēng)險(xiǎn)，然后按管理層次縱向分解，把目標(biāo)逐級(jí)分解到每一個(gè)管理層次（圖2）。按管理職能橫向分解，把目標(biāo)分解到有關(guān)部門(mén)。目標(biāo)分解過(guò)程是從上往下逐級(jí)進(jìn)行，保證考核目標(biāo)與發(fā)展目標(biāo)相一致。當(dāng)遇到學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)不明確、不具體時(shí)，則以部門(mén)職責(zé)為基礎(chǔ)，從上往下在工作業(yè)績(jī)、工作量等方面來(lái)設(shè)計(jì)指標(biāo)。

3.2重點(diǎn)與關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)的確定

現(xiàn)有的二級(jí)學(xué)院績(jī)效目標(biāo)中有教學(xué)管理與教學(xué)質(zhì)量、科研與技術(shù)報(bào)務(wù)、學(xué)生工作、招生與就業(yè)等8個(gè)大項(xiàng)近30個(gè)小項(xiàng)70余個(gè)考核點(diǎn)，績(jī)效目標(biāo)過(guò)多、過(guò)細(xì)，把績(jī)效目標(biāo)演變成了工作事項(xiàng)的羅列。另外，教學(xué)建設(shè)、學(xué)生工作、招生與就業(yè)三項(xiàng)目標(biāo)分值僅占二級(jí)學(xué)院考核目標(biāo)的47.5%，權(quán)重偏低。職能處室績(jī)效目標(biāo)中部門(mén)內(nèi)部管理考核分占40%，比重明顯偏高，這樣的目標(biāo)，不能如實(shí)地反映部門(mén)的真實(shí)績(jī)效。