導語：如何才能寫好一篇高級電工培訓計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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趙 榮 國網(wǎng)河南省電力公司管理培訓中心

韓 強 國網(wǎng)河南檢修公司

摘要：國網(wǎng)河南檢修公司作為“三集五大”體制變革的實踐者，為有效破解隊伍素質(zhì)提升的難題，公司對變電運維人員推行“四化四提高”現(xiàn)場培訓法，逐步形成科學規(guī)范的現(xiàn)場培訓體系。

關(guān)鍵詞 ：“四化四提高”現(xiàn)場培訓法 變電運維人員 素質(zhì) 提升

國網(wǎng)河南檢修公司高度重視變電運維人員的素質(zhì)提升工作，大力推行“四化四提高”現(xiàn)場培訓法，充分調(diào)動變電運維人員學技術(shù)、鉆業(yè)務的積極性，實現(xiàn)了變電運行人員到變電運維人員的成功轉(zhuǎn)型，促進公司運維管理水平大幅提升。

一、主要做法

1.靈活實施培訓“現(xiàn)場化”，切實提高運維人員業(yè)務素質(zhì)。一是定期開展現(xiàn)場培訓。利用設備檢修、更換或新建變電站投運期間，組織新入職員工和有培養(yǎng)潛力的年輕員工，通過現(xiàn)場學習，加強實際操作技能。二是重點抓好安全培訓。精心策劃班組安全日活動，借助安全警示教育、事故通報等，開展多樣化的班組培訓，幫助員工增強安全意識、提高安全技能。三是開展運維專業(yè)培訓。依據(jù)“先易后難、分步實施”原則，組織變電運維人員逐步參與維護性檢修工作。采用集中學習、“傳、幫、帶”、輪崗培訓、實地觀摩等方式，使其逐步掌握100項維護性檢修業(yè)務。

2.堅持實行培訓“全員化”，共同提高運維人員技術(shù)水平。一是開展全員競賽、普考活動。通過全員崗位練兵等形式，分析查找差距，及時調(diào)整培訓內(nèi)容，不斷提高履職能力。定期開展以崗位技能和操作實踐為主要內(nèi)容的全員變電運維專業(yè)培訓和競賽，競賽成績作為衡量培訓效果的依據(jù)。二是開展“學后施教”活動。挑選優(yōu)秀變電運維業(yè)務骨干，進行重點培養(yǎng)后，擔任兼職培訓師，開展“學后施教”，使變電運維人員在教學中，互相學習，共同提高。

3.深入實踐培訓“差異化”，大力提高年輕員工學習熱情。一是導師帶徒促提高。結(jié)合變電站內(nèi)年輕員工較多的現(xiàn)狀，組織新老員工簽訂師徒協(xié)議，有針對性地開展變電運維技能培訓，提高了年輕員工的學習熱情。二是培訓內(nèi)容多樣化。按照“缺什么，補什么”的原則，利用PPT、flash多等媒體手段，開發(fā)培訓課件和試題庫。公司根據(jù)崗位層級，梳理勝任不同崗位所應具備的能力，對變電運維人員進行分類培訓。三是強化崗位自學。積極創(chuàng)造崗位自學條件，為運維人員制訂工作標準、培訓教材等資料。公司開發(fā)重點培訓項目13個、培訓課件20多個，自編運維一體化培訓作業(yè)指導書和教材等，積極引導員工進行崗位自學。

4.努力實現(xiàn)培訓“常態(tài)化”，有效提高培訓成果轉(zhuǎn)化應用。第一，一天一問。主要采用技術(shù)問答、現(xiàn)場考問等方式，通過一天一問使員工時刻緊繃“學習業(yè)務，提高技能”這根弦，不斷充實自己，提高業(yè)務技能。第二，一周一練。主要采用技能示范、現(xiàn)場演練等方式，通過一周一練在實踐中檢驗學習成效。每人每月在現(xiàn)場停運或培訓設備上，至少進行一次實操練習。第三，一月一查。主要采用問答和現(xiàn)場檢查等方式，查驗現(xiàn)場培訓工作成效。每月班長對員工學習記錄、學習效果進行一次檢查，督促員工培訓記錄及時歸檔。第四，一季一評。每季度進行一次培訓計劃落實情況和培訓效果的綜合評定。落實獎懲措施，對成績優(yōu)秀人員和班站給予績效加分，成績差的提出改進措施。

二、取得的成效

1．形成齊抓共管大培訓格局。形成了領(lǐng)導關(guān)注、各部門支持、員工廣泛參與的變電運維大培訓氛圍，調(diào)動了員工學習積極性和主動性。2013年以來，公司開展變電運維集中培訓10期，培訓600余人次，培訓考試合格率為100%。

2．運維專業(yè)隊伍素質(zhì)得以提升。公司2名變電運維專業(yè)班組長分別被評為中央企業(yè)勞動模范、國網(wǎng)公司勞動模范；20名變電運維專業(yè)技術(shù)骨干入圍公司級以上優(yōu)秀專家人才；莊周變榮獲華中電網(wǎng)500千伏變電站勞動競賽優(yōu)勝單位。

3．協(xié)同攻關(guān)項目成績斐然。優(yōu)秀專家人才領(lǐng)先公關(guān)完成的科技創(chuàng)新項目榮獲省公司一等獎； QC成果喜獲國優(yōu)QC成果一等獎、國家電網(wǎng)公司優(yōu)秀QC成果一等獎；提出的2條合理化建議榮獲省公司合理化建議金點子。

4．確保安全生產(chǎn)長治久安。公司如期完成原有27座500千伏變電站的年度檢修工作，并順利投運500千伏變電站5座，實現(xiàn)安全生產(chǎn)800多天。

三、改進方向

第一，公司制定變電運維人員素質(zhì)提升規(guī)劃，對新進員工指派優(yōu)秀專家擔任導師，制定三年素質(zhì)提升計劃，幫助其盡快達到崗位要求。第二，公司開展陽光心態(tài)教育進班站活動，營造濃厚的感恩企業(yè)、回報社會文化氛圍，培育健康的員工心態(tài)和班組文化。第三，公司在在各班站設立圖書角，為班組配備業(yè)務培訓書籍，激發(fā)員工養(yǎng)成“活到老、學到老”的習慣。

參考文獻

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一、上半年工作情況

1、積極做好培訓基礎工作，今年，xx公司按照集團公司培訓工作的整體要求

，結(jié)合目前xx公司實際，制定出2008年公司年度培訓計劃，并在今年上半年工作中逐步進行開展實施：

一是規(guī)范入職培訓工作，xx公司運營4年以來，員工培訓是比較弱的環(huán)節(jié)，沒有系統(tǒng)的培訓體系和規(guī)范的培訓計劃和培訓資料，2008年，公司從入職培訓著手，規(guī)范入職培訓流程，設置了公司簡介、公司制度、養(yǎng)護基本知識、機電系統(tǒng)運營和禮儀禮節(jié)課程，固定授課教師，書面化培訓資料，借此打開培訓體系設置工作。

二是強化崗位業(yè)務培訓，今年，xx公司為進一步提高一線人員的業(yè)務知識和技能水平，結(jié)合實際工作需要，組織了財會知識、技術(shù)評定、電工業(yè)務等多項業(yè)務的培訓。

2、加強檔案管理

經(jīng)過4年多的運營管理，人員更替之后，xx公司的檔案管理顯得比較混亂，特別是電子檔案的管理，由于部分人員是從其他公司調(diào)入，沒有在xx公司預留相關(guān)資料，造成在工作中的不便，2008年4月，xx公司人力資源部對現(xiàn)有人員檔案進行了梳理和規(guī)整，并依照市面常用人事檔案管理軟件的要求，對電子檔案進行了修改和細化，方便今后引入軟件進行檔案管理。

3、嚴格加班管理

2008年，國家實行新的休假制度，上半年共有5個月涉及到法定假日的加班，依據(jù)集團公司人力資源部的要求，xx公司設定了加班申報表及明細表，對因工作需要加班的情況申報明細到人，嚴格加班管理申報程序，逐級審批，做到先申請后加班，經(jīng)批準后加班，不是法定假日不計入加班。并對日?？记诠芾砑右砸?guī)范，同時做好檢查工作。

4、簽訂勞動合同

2008年恰逢新《勞動合同法》開始實施，新法的條款和內(nèi)容社會各界理解不一，而xx公司原有合同在2007年12月31日全部到期，在這種不利情況下，xx公司依據(jù)集團公司的指導和支持，避開現(xiàn)有新法條款上有異議條目，與所有員工及時簽訂了勞動合同，既保障了員工和公司的利益，也為公司的正常運營做好基礎工作。

二、下半年工作計劃：

1、實行軟件化管理員工檔案，以便各類數(shù)據(jù)的及時更新，查詢，提醒。

xx公司現(xiàn)在職工總數(shù)維持在300人左右，人員資料多而雜，各種檔案具體情況均依賴人事工作人員的人工記憶，各種表格交錯互立，現(xiàn)雖將各類資料匯總，但信息更新慢，錯漏多，沒有各種資料如合同到期、員工生日、職稱資料等的提醒，各種數(shù)據(jù)的統(tǒng)計也依賴于手工，給日常工作帶來不小的困難，引入檔案軟件進行管理，可以讓人事工作人員快速準確掌握各類信息，同時便于各類資料的及時更新。

2、進一步加強考勤管理，對各類請假、加班的審批程序及手續(xù)進行檢查規(guī)范。

3、xx公司現(xiàn)行績效工資各收費站自行測算的模式已經(jīng)進行一年，下半年將對各收費站的績效工資基礎數(shù)據(jù)進行抽查，盡可能杜絕錯漏現(xiàn)象。

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摘 要 在全國大興學習之風，企業(yè)培訓日益重要的今天，加強職工教育培訓提升員工隊伍素質(zhì)建設至關(guān)重要，是促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要手段之一。作為分管職教工作的管理者，由于工作關(guān)系，這幾年來對本企業(yè)的職工教育培訓工作做了一些初步的探索，現(xiàn)就結(jié)合本企業(yè)實際情況及這幾年開展的職工教育培訓工作的一些做法和經(jīng)驗，淺談一下對發(fā)電企業(yè)職工教育培訓管理工作的認識。

關(guān)鍵詞 發(fā)電企業(yè) 職工教育 培訓

一、大新發(fā)電分公司人員素質(zhì)現(xiàn)狀及存在的問題

（一）大新發(fā)電分公司人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

從上表不難看出，公司大部分正式員工年齡在45歲以下的占88.50%，屬有較豐富的工作經(jīng)驗、有一定的家庭壓力、人生觀和價值觀相對成熟的群體。但文化素質(zhì)、職業(yè)技能參差不齊，總體不高。

（二）存在的問題

專業(yè)技術(shù)人才不多，高層次人才空缺。從公司人才結(jié)構(gòu)上看出，具有高級職稱的技術(shù)性人才比較缺乏，人才結(jié)構(gòu)不合理，整體素質(zhì)偏低。勞務派遣員工綜合素質(zhì)不高，在思想上存在臨時感，學習積極性不強，看不到未來，對人生及前途感到迷茫，甚至有抵觸情緒。在專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)方面上注重對人才使用的短期培訓，僅限于“走一步，算一步”。而對人才的專業(yè)理論、綜合素質(zhì)進修培養(yǎng)力度不夠，其中的原因一方面是由于公司的經(jīng)費緊張問題，另一方面是由于人才自身的培養(yǎng)意識問題。

二、人才發(fā)展計劃

（一）重視企業(yè)文化和管理制度的培訓，使廣大員工做到愿景同向、價值同心、制度同構(gòu)、行為同軌，增強公司凝聚力;

（二）抓好普通員工的職業(yè)技能培訓，職業(yè)規(guī)劃，使每位員工都能熟練勝任本職工作，杜絕因業(yè)務不熟給公司造成損失;

（三）抓好學歷再教育、職稱改革、職業(yè)資格培訓鑒定等工作。要確保：一是40歲以下尚未達到大專及以上學歷的員工要參加各類學歷班再教育學習，使全體員工都具有大專及以上學歷;二是組織申報各類職稱評審，使具備相應條件的職工都能獲得相應職稱;三是做好水電工種職業(yè)資格培訓鑒定工作，使各崗位員工都能持證上崗;

（四）做好人才選拔、培養(yǎng)、儲備工作，力爭培養(yǎng)出一批電站運行維護骨干、中層管理人才及公司高管后備人才，確保人才不斷層;。

（五）建立培訓、考核、使用、待遇系統(tǒng)化的培訓機制，營造有利于員工發(fā)展的良好環(huán)境，促進員工由“要我學”向“我要學”的轉(zhuǎn)變。

三、一些做法及經(jīng)驗

（一）領(lǐng)導重視，機構(gòu)健全，責任明確，營造職教工作齊抓共管的局面

公司總經(jīng)理經(jīng)常了解職工教育工作情況，每有培訓開班，都會帶領(lǐng)班子成員出席并親自主持開班儀式作培訓動員講話。成立了以公司總經(jīng)理為組長，分管副總經(jīng)理為副組長，各部門主任為成員的職教領(lǐng)導小組，形成了以“公司主要領(lǐng)導掛帥，分管領(lǐng)導親自抓，人力資源管理部牽頭，業(yè)務部門配合，培訓單位實施”的培訓管理體制。落實職教工作目標管理責任制，將部門業(yè)務培訓計劃列入部門工作目標考核內(nèi)容，用公司的獎懲激勵機制，推動職教工作的開展;四是按規(guī)定提取職教專項經(jīng)費，確保公司職教工作順利開展。

（二）充分調(diào)研、認真制定培訓計劃，做好培訓實施管理

為使每年的培訓工作都能收到成效，每年年初公司職教小組成員都通過深入公司各部門、各所屬電站開展培訓需求調(diào)研座談進行收集意見，從而制定切實可行的公司、部門、電站年度培訓計劃。并召開專題的職教工作會議充分研討論證年度培訓計劃的科學性，實用性及可操作性。培訓前做好培訓方案設計、合理安排培訓課程，聘請培訓機構(gòu)專業(yè)教師或公司資深業(yè)務骨干授課，培訓結(jié)束后認真組織培訓材料收集整理及開展評估工作。

（三）以崗位培訓為重點，服務公司中心工作，提高員工綜合素質(zhì)

1.高層次管理人員重點培訓。推行領(lǐng)導干部帶頭授課制度;通過聘請專業(yè)培訓機構(gòu)老師對公司各部各電站管理人員培訓，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結(jié)構(gòu)。鼓勵管技人員參加高層次學歷教育;使各層管理人員做到組織領(lǐng)導、技術(shù)業(yè)務、思想政治工作“三提高”。對基層班組長的培訓是培養(yǎng)成“會講、會寫、會做、會指揮”的“四會”班組長。

2.專業(yè)技術(shù)人員加強培訓。通過業(yè)務技能培訓、技能大比武、延伸“大修課堂”等方式，建立技能領(lǐng)跑團隊;以師帶徒、崗位練兵、技術(shù)比武為載體，開展傳授技能培訓，促進各類技能人才成長轉(zhuǎn)變觀念、提高思想、拓展知識、提高技能，提高技術(shù)理論水平和專業(yè)技能，增強科技創(chuàng)新和科技改造能力，真正肩負起公司技術(shù)保障和技術(shù)創(chuàng)新的重任。

3.工勤技能人員崗位培訓。強制推進應知應會培訓，提高員工的崗位技能;依托各類院校開展高級工及以上技能人員的培訓?？茖W設置培訓內(nèi)容，注重加強職業(yè)道德教育和企業(yè)文化教育。 使運行人員更熟悉設備、系統(tǒng)的基本原理;能正確進行操作和運行分析，掌握近年來的新設備、新工藝。

（四）創(chuàng)新培訓方式，提高教育培訓的針對性和實效性

一是多元集中培訓，深化學習效果。培訓課程從以往的單一業(yè)務技能培訓擴展到涵蓋管理技能、寫作、安全生產(chǎn)、個人修養(yǎng)等多元化知識。課程的多元化不僅讓培訓內(nèi)容更豐富，對公司崗位人員實現(xiàn)分類別，分層次培訓使得不同崗位人員所受的教育培訓更具針對性。

二是培訓娛樂兩不誤。課堂培訓后，安排半天時間到縣郊或者電站內(nèi)開展課外活動，在青山綠樹流水潺潺中，大家放下包袱放松身心，就培訓內(nèi)容及工作實踐等話題輕松愉快地進行交流，既延伸了培訓課堂，也進一步培養(yǎng)了員工間的交往能力。

三是建立公司的內(nèi)訓師隊伍。為使所開展的各類培訓課程更貼合公司的需求和員工的需求，通過自薦、推薦、考核、評定以及內(nèi)部課件開發(fā)，培訓課件的評估，選拔了一些優(yōu)秀的業(yè)務骨干和管理人員組建公司的內(nèi)訓師隊伍以及相關(guān)的評價體系。此舉不僅能讓這些骨干力量將其務實與技巧的經(jīng)驗分享給廣泛員工，同時也起到傳、幫、帶的作用，更能激勵學員的學習積極性。

四是將培訓點落在基層。鑒于公司員工大多分布在所屬五個電站，召集起來集中全員培訓相對比較困難，所以，我們改變了以往集中在公司本部的培訓方式將員工培訓重點集中在電站進行。同時優(yōu)化排班以公司那岸、中軍潭、碩龍電站為三個基本培訓點進行分片培訓，這樣既減少員工的路途奔波，也利于培訓實施管理。

五是加強校企合作，解決工學矛盾。我們積極與廣西區(qū)職業(yè)技術(shù)資格鑒定中心合作，安排培訓老師深入公司各所屬電站開設職業(yè)技術(shù)資格培訓班;與廣西大學、桂林電子科技大學等高等院校聯(lián)系，在大新縣設立?？坪捅究平虒W點，讓員工在家門口即可接受大學課程教育，解決了員工的工學矛盾問題。兩年來共225人參加了工人技術(shù)等級崗位培訓， 經(jīng)過系統(tǒng)培訓，高級工資格持證率提高了35個百分點。在公司內(nèi)部也形成學歷再教育的良好氛圍。

四、需繼續(xù)探討的問題

從2009年到2013年這近三年的職教工作開展情況來看。我公司已建立了系統(tǒng)性的培訓體系，連續(xù)三年在集團的職教管理目標考核中榮獲一等獎，在職教培訓中年投入職教經(jīng)費不少于年工資總額的1.5%，年培訓人次、培訓學時均比往有較大增長，培訓內(nèi)容、形式也日益豐富和拓展。通過繼續(xù)再教育、職稱申報等渠道為公司增強了人才儲備。但從培訓效果和培訓質(zhì)量來看，還存在不少的問題，需要繼續(xù)探討和改進。

一是員工培訓積極性不夠，實行學分制、嚴考核、將培訓成績與績效考核掛鉤。通過每期培訓班開班情況及后續(xù)的培訓反饋結(jié)果情況來看，部分數(shù)員工還存在推著走的情況，對培訓抱有應付式心理，覺得培訓是你領(lǐng)導要求的，是公司的一項工作，而沒有從“要我學”升華為因為“我要學”，主要原因是與工效不掛鉤，激勵機制還不夠強烈。按部就班的培訓總也達不到成效。對于此種情況，我們也做了一些探討，希望能通過學分制的方式將培訓成效與績效考核掛鉤來提高員工的培訓積極性。

二是員工培訓需求擴大，內(nèi)訓師師資力量偏薄。在培訓反饋的情況中，我們還發(fā)現(xiàn)了，很多員工還是比較渴求能得到更多更好的培訓教育，但造成培訓效果不理想、學員不積極的原因，還因為我們在培訓計劃還不夠完善，師資力量、教學水平還達不到學員的要求。因此進一步的完善培訓計劃，構(gòu)建合理的培訓需求，建立公司培訓師師資庫，實現(xiàn)教師資源共享，提高授課酬金。實行領(lǐng)導者授課制度，提升教學水平等也是我們下一步需要探討和摸索的一個工作。

三是薪酬體系還未改革，培訓激勵機制未能得到優(yōu)化。由于三改工作還未實施，公司還未建立寬帶薪酬，配套建立技術(shù)技能評估、業(yè)績考核、薪酬激勵等制度。因此員工的培訓主動性還未能充分調(diào)動，因此下一步將積極探索優(yōu)化和延長縱向?qū)I(yè)技術(shù)崗位層級設置，探索提高高技能人才崗位津貼，確保分配向生產(chǎn)一線技能人才適度傾斜，切實提高一線高技能人才的待遇。逐步改革現(xiàn)有的技能人才管理模式，細化技能等級，并相應兌現(xiàn)工資津貼。

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關(guān)鍵詞：就業(yè)培訓 培訓模式 特色就業(yè)培訓

隨州是“炎帝神農(nóng)故里”“中國編鐘之鄉(xiāng)”“中國專用汽車之都”，總?cè)丝?56萬，轄一縣一市一區(qū)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園。隨州借助于“漢――隨――十”汽車走廊和“鄂西生態(tài)經(jīng)濟圈”快速發(fā)展，形成了汽車機械、食品工業(yè)、建材工業(yè)等七大產(chǎn)業(yè)板塊。隨州屬于湖北省較不發(fā)達的地區(qū)之一，2013年全市GDP僅661.94億元，三大產(chǎn)業(yè)中，第二產(chǎn)業(yè)規(guī)模最大且增長最快，增長12.8%，第三產(chǎn)業(yè)增長10.5%，第一產(chǎn)業(yè)增長4.8%。

一、就業(yè)培訓服務于本地經(jīng)濟的發(fā)展

1.服務隨州支柱產(chǎn)業(yè)

隨著國家對汽車節(jié)能減排要求越來越高，逐步向歐五標準過渡，小規(guī)模企業(yè)先后與中國重汽、廈門重工、東風公司等500強企業(yè)重組。由于企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和設備升級改造，對勞動力數(shù)量需求相對下降，綜合素質(zhì)要求逐漸提高。

汽車改裝產(chǎn)業(yè)需要大量中高級電焊工、維修電工、機器人維修等人才，但此類高級技能人才已由本地的一所技師學院和高職所承擔，就業(yè)訓練中心不必要重復投資實訓設備，而且在師資方面也沒有優(yōu)勢。為此，就業(yè)訓練中心開設了服務汽車產(chǎn)業(yè)的叉車、汽車裝配、AutoCAD等相關(guān)工種培訓，彌補了本地區(qū)初、中級技能培訓的空白，滿足了企業(yè)的人才需求。

2.服務隨州第三產(chǎn)業(yè)

隨著城鎮(zhèn)化建設進度加快，第三產(chǎn)業(yè)得到快速發(fā)展，需要大量各類服務人員。而大量的城鎮(zhèn)失業(yè)人員、企業(yè)改制后的4050人員、失地農(nóng)民不能適應企業(yè)用工需求，使勞動就業(yè)人員總量供大于求的矛盾十分突出，就業(yè)人口結(jié)構(gòu)性矛盾也十分突出，對社會和諧穩(wěn)定造成了嚴重影響。

為此，就業(yè)培訓中心適時推出餐廳服務員、月嫂、養(yǎng)老護理員等培訓，解決了中年婦女的就業(yè)困難，緩解了就業(yè)矛盾。

二、培訓模式對接就業(yè)職業(yè)能力

就業(yè)培訓的主要對象是有一定生活經(jīng)驗的成年人，培訓時要打破傳統(tǒng)的教學模式，以完成實用的工作任務的基本職業(yè)素質(zhì)為重點，盡量采用討論式、任務驅(qū)動、項目教學等方法，形成“以學員為主體、任務教學為手段、生產(chǎn)性實訓為載體”的職業(yè)能力培訓模式。

例如，傳統(tǒng) Word應用教學模式是按啟動、退出、新建、保存、漢字輸入與修飾、圖文混排、打印輸出等程序講解，學員學習后沒有成就感。采用任務驅(qū)動教學法時，針對Word應用設計了輸入一首唐詩、制作個人名片、建立家庭收支表等任務，引導學員自主學習、完成任務，學員完成任務后會有成就感。

一是對失地農(nóng)民采取上門服務、與征地企業(yè)合作的培訓方式進行。培訓時將理論學習、情境模擬、就業(yè)實踐三者有機結(jié)合，引導學員在實踐中解決問題，著力提高其綜合素質(zhì)。

二是對月嫂、護工、育嬰員等進行培訓盡量采用集中培訓模式。隨州60周歲以上的老年人口占總?cè)丝诘?3.7%，已成為湖北最早進入老齡化社會的地區(qū)之一。隨著社會的發(fā)展和人口結(jié)構(gòu)的變化，對老年人的贍養(yǎng)也由家庭轉(zhuǎn)向社會，急需更多的養(yǎng)老護理人員。為此，就業(yè)訓練中心在隨州地區(qū)首創(chuàng)月嫂、護工培訓，具備較好的培訓條件和過硬的師資隊伍。請三級醫(yī)院婦產(chǎn)科專家擔任技術(shù)指導或培訓，聯(lián)合制訂培訓計劃，編寫培訓教材。大部分月嫂學員在實訓期間就已得到雇主的預約，對隨州服務專業(yè)培訓及發(fā)展起到了示范引領(lǐng)作用。

三是對企業(yè)需要的叉車、汽車裝配等工種培訓盡量采用項目引導的一體化模式。

三、就業(yè)培訓遇到的問題

1.培訓內(nèi)容更新與現(xiàn)實需求不適應

一般情況下，教材內(nèi)容和應用軟件的更新速度遠落后于網(wǎng)絡的更新。如訂購的《勞動合同法》培訓教材局限于對法律條款的解釋，與現(xiàn)實中的案例沒有緊密聯(lián)系，沒有與當?shù)貏趧又俨梅矫娴陌咐Y(jié)合。空洞說教吸引不了學員，教材編寫過程中應設計學員關(guān)心的案例來解釋各條款。計算機應用基礎課程的教材一般是介紹Microsoft Office 2007辦公軟件，而網(wǎng)絡上已使用Microsoft Office 2013。

2.培訓教師自身素質(zhì)需要進一步提升

隨著社會經(jīng)濟和科技的發(fā)展，培訓教師需要不斷學習國家政策、先進技術(shù)和教學方法，更新培訓觀念和知識體系，提高培訓質(zhì)量，促進就業(yè)。

3.師資隊伍人才庫需要建立和共享資源

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公司教育培訓體系的基本框架

公司教育培訓體系主要由各級人力資源管理部門和培訓實施機構(gòu)構(gòu)成，實行省公司、地市分級管理分級實施培訓的運行模式，各縣局培訓工作由所在地市指導開展。目前培訓實施體系的具體構(gòu)成主要由1個公司層面培訓中心和10個地市培訓中心組成。公司層面培訓中心主要負責科級及以上黨政干部、中高級技術(shù)人員、高級工及以上技能人員等培訓任務，其余人員由地市層面培訓中心負責。

浙江省電力公司培訓中心

浙江省電力公司培訓中心是公司層面唯一所培訓中心，根據(jù)三集五大建設方案于2013年4月經(jīng)整合湖州培訓中心后成立。該中心在地域上分為杭州本部和浙西、富春江、湖州四個校區(qū)。杭州本部為綜合性校區(qū)，同時承擔變電運行、電力營銷、信息化技術(shù)等專業(yè)的培訓職能；浙西校區(qū)主要承擔輸電線路、變電檢修專業(yè)培訓；富春江校區(qū)承擔公司黨校職能、公司所屬單位中層干部培訓和管理類專業(yè)培訓職能；湖州校區(qū)主要承擔配電線路專業(yè)培訓職能。

地市培訓中心

目前，浙江公司下屬的11個地市局，除湖州局外均設有培訓中心。為避免重復建設，湖州局的培訓職能由浙江省電力公司培訓中心湖州校區(qū)承擔。地市局培訓中心主要承擔中級及以下人員的培訓職能。各地市局現(xiàn)均建有變電運行、配電線路、變電檢修及營業(yè)用電實訓室，基本滿足主專業(yè)一線技能人員的培訓需要。

遠程培訓系統(tǒng)

公司目前在培訓中心建有遠程培訓中心，實現(xiàn)了員工培訓的全覆蓋。該平臺可以實現(xiàn)員工自學、培訓和考試。

教育培訓制度體系建設與實踐

為確保培訓體系的有效運行，適應公司發(fā)展戰(zhàn)略對培訓工作的要求，在“三集五大”體制下實現(xiàn)員工培訓與發(fā)展的目標，公司建立了較為完備的教育培訓制度體系，包括9項管理制度、15項管理標準。

公司全面推行持證上崗制度，對生產(chǎn)一線技能人員實行職業(yè)資格準入制度，先培訓后上崗，不持證不上崗。公司擬定三 年員工考試方案，以考促培，全面提升員工隊伍素質(zhì)。自2008年起，對公司系統(tǒng)農(nóng)電工開展崗位資格培訓，全部農(nóng)電工參與其中，取得了相應職種的職業(yè)資格證書；2010年起，對生產(chǎn)一線技能人員推行了標準化崗位考試；2012年完成了首輪考試，考試結(jié)果與個人績效掛鉤。目前，生產(chǎn)一線崗位包括班組長在內(nèi)的全體技能人員均實現(xiàn)了持證上崗；公司所屬各單位中層干部全部實現(xiàn)持證上崗；縣局中層干部也接受崗位資格培訓，全部實現(xiàn)了持證上崗。

教育培訓項目管理

公司教育培訓項目管理主要包括培訓需求、計劃、實施和評估改進等環(huán)節(jié)。重視培訓需求工作，在廣泛征集培訓需求并可研的基礎上，建立公司培訓項目儲備庫，形成培訓計劃，培訓項目計劃納入公司綜合計劃管理。公司教育培訓項目包括職工培訓教育、培訓項目及教材（課件）開發(fā)、培訓設備設施購置及更新維護等三類。對培訓項目實施，按照公司培訓質(zhì)量管理辦法要求加強培訓評估管理，促進培訓質(zhì)量提高。在具體操作上，公司層面培訓項目均需進行培訓項目一、二級評估，對重大培訓項目則要進行三級評估。通過培訓評估不斷改進培訓項目，提升培訓效果。

目前，教育培訓項目管理從培訓需求、培訓計劃、培訓實施、培訓評估做到了信息化管理，主要依托國網(wǎng)ERP—人資培訓專項系統(tǒng)和發(fā)策綜合計劃管理系統(tǒng)實施管理。

內(nèi)訓師隊伍建設

為加強公司系統(tǒng)教育培訓師資隊伍建設，提升公司整體培訓水平，提高培訓質(zhì)量和效果，在個人申報和單位推薦的基礎上，經(jīng)過公司內(nèi)訓師聘任工作組的資格審核，于2011年聘任了188位人員為浙江省電力公司首批公司級內(nèi)訓師。主要承擔公司下達的培訓教學任務，參加培訓項目開發(fā)、培訓教材編寫和培訓基地建設等工作，充分發(fā)揮公司系統(tǒng)專家人才在員工培養(yǎng)和隊伍建設中的作用，使公司各項核心能力和專長得到有效傳承。同時，要求每位內(nèi)訓師要進一步充實專業(yè)知識，提升業(yè)務能力，積極探索教學方式，努力提高教學能力，爭取成為一名優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)訓師。

同時，對公司系統(tǒng)各單位提出了具體要求：要求各單位從加強公司員工隊伍建設、提高公司核心競爭力的戰(zhàn)略高度，積極鼓勵和支持內(nèi)訓師到公司培訓中心承擔培訓教學、培訓項目開發(fā)、培訓教材編寫和培訓基地建設等工作，使他們的知識、技能和經(jīng)驗在公司系統(tǒng)得到傳承與共享。通過不斷加強和充實內(nèi)訓師隊伍建設，促進內(nèi)訓師提高業(yè)務水平和教學能力，使公司內(nèi)訓師隊伍得到不斷充實和優(yōu)化。此外，還要求公司培訓中心要貫徹落實公司內(nèi)訓師隊伍建設和管理的各項規(guī)定，科學合理地編制內(nèi)訓師需求計劃，與內(nèi)訓師所在單位做好有效溝通，使各位內(nèi)訓師在確保完成本職工作的基礎上，更充分地發(fā)揮他們的專業(yè)特長，承擔培訓中心各項培訓工作。要求培訓中心做好內(nèi)訓師在承擔培訓工作期間的管理與考核，為他們提供優(yōu)質(zhì)的生活后勤服務。

實訓基地建設

近年來，公司著力加大各級培訓中心實訓基地建設力度，不斷加大各專業(yè)類別培訓設備設施投入，包括輸電、變電、配電、繼保、自動化、電力營銷、信息化技術(shù)等方面，形成了較為完備的實訓基地，滿足了公司各級、各類人員培訓需要。各地市局培訓中心也均配置了必要的基地的設備設施，滿足了一線人員的現(xiàn)場培訓需要。

此外，依托遠程培訓平臺，建立公司網(wǎng)絡培訓中心，大力開展網(wǎng)絡培訓教育，緩解工學矛盾，提高培訓效益。目前，初步建立了覆蓋管理、技術(shù)、技能知識類別培訓課件庫。其中，管理技術(shù)類277個，生產(chǎn)技能類126個，全員及分類普及性專項宣貫培訓課件86個。2013年，網(wǎng)絡培訓項目計劃共13項，預計參培人數(shù)為88435人；組織網(wǎng)上考試15項，參考人數(shù)93920人，預計全年將有87萬人次參加學習與考試。

2013年重點培訓項目

2013年培訓工作將以公司發(fā)展戰(zhàn)略為引領(lǐng)，開展“大培訓、大練兵、大比武”，實現(xiàn)員工培訓“全覆蓋、無盲點”。推進全員培訓考試工作，激發(fā)員工內(nèi)在學習動力。深化縣級供電企業(yè)員工培訓力度，大力提升新體制下員工隊伍的整體素質(zhì)。抓好內(nèi)訓師隊伍建設，完善培訓設施和體制機制建設，發(fā)揮勞模通道人才作用，努力創(chuàng)新培訓工作，為打造現(xiàn)代化的一流創(chuàng)新型電網(wǎng)公司，實現(xiàn)國網(wǎng)雙一流目標提供人才保障。

根據(jù)公司統(tǒng)一部署，2013年重點工作項目主要有ABC培訓項目、競賽調(diào)考項目、生產(chǎn)技能人員標準化崗位考試、勞模工作室跨區(qū)域培訓、縣級供電企業(yè)領(lǐng)導和供電所長培訓等項目。

ABC培訓項目

公司根據(jù)培訓需求緊迫性將培訓項目分為A、B、C三級，其中，A級為十分緊迫項目，要求培訓覆蓋率100%。2013年，ABC培訓項目計劃培訓內(nèi)容既考慮了培訓范圍的“無盲點、全覆蓋”，在內(nèi)容上又充分體現(xiàn)了公司“三集五大”體系深化運行對員工培訓的緊迫性要求，涉及公司經(jīng)營管理、安全生產(chǎn)、基建、科技進步、企業(yè)文化等各業(yè)務領(lǐng)域，基本滿足了各專業(yè)方面提出的培訓和競賽調(diào)考需求。其中A級項目109個，作為公司重點監(jiān)控培訓項目予以實施。

競賽調(diào)考項目

公司競賽調(diào)考類項目共計安排36個，其中國網(wǎng)項目13個。在總結(jié)2012年競賽調(diào)考工作經(jīng)驗基礎上，將進一步做好2013年競賽調(diào)考工作，力爭在國網(wǎng)競賽調(diào)考項目中成績?nèi)窟M入國網(wǎng)前6名。

勞模工作室跨區(qū)域培訓項目

為充分發(fā)揮公司勞模通道人才在技能人才培養(yǎng)方面的引領(lǐng)作用，在各單位勞模培訓室成果基礎上，2013年擬選擇布點，組織部分所屬單位勞模創(chuàng)新工作室開展跨區(qū)域培訓工作，形成公司首批勞模培訓工作站。通過培訓，培養(yǎng)一批適應生產(chǎn)經(jīng)營需要、愛崗敬業(yè)、艱苦奮斗、技能過硬、勇于創(chuàng)新、爭創(chuàng)一流的優(yōu)秀技能人才。

勞模培訓工作站主要根據(jù)本單位的人才優(yōu)勢、設備設施特點開展有特色內(nèi)容的培訓，在培訓內(nèi)容上充分體現(xiàn)公司重點工作要求。在培訓方式上采用課堂講授、個性化操作指導、群體演練、演示學習等形式，結(jié)合生產(chǎn)現(xiàn)場，傳授勞模精湛操作技能，推廣新工藝、新設備、新方法，培養(yǎng)一線技能骨干人員。此外，結(jié)合公司競賽集訓，用特長技能強化提升選手競技能力；結(jié)合新員工培訓，實施“傳、幫、帶”，訓練其基本技能，傳承勞模精神，弘揚安全生產(chǎn)文化。

技能人員標準化崗位考試工作

公司計劃用兩年時間，在公司系統(tǒng)內(nèi)對生產(chǎn)一線技能人員實施一輪標準化崗位考試?？荚噧?nèi)容以國網(wǎng)公司職業(yè)能力培訓規(guī)范為依據(jù)，分III、II、I三個等級分層實施。2013年計劃分四個批次考試，預計有10000人參加。

縣級供電企業(yè)領(lǐng)導和供電所長培訓

根據(jù)國網(wǎng)公司安排，2013年浙江公司將組織對縣級供電企業(yè)領(lǐng)導和供電所長進行輪訓，培訓大綱由國網(wǎng)公司統(tǒng)一編制?？h局黨政正職由國網(wǎng)培訓，計劃于11月完成全部培訓；副職由省公司擬定培訓方案、編制課件并實施培訓，要求由相關(guān)部室主任擔任培訓師資，計劃于9月份完成培訓。供電所長由省公司根據(jù)國網(wǎng)培訓大綱要求擬定培訓方案編制課件，地市局培訓中心負責實施具體培訓，由公司部室處長或地市局部室主任擔任師資，將于6月份完成全部培訓。根據(jù)計劃，2013年全公司縣局正職130名、副職233名將接受培訓；供電所有754名所長、603名副所長將接受培訓。

篇6

一、依托培訓基地，實現(xiàn)職工素質(zhì)大提速

電力行業(yè)是資金，技術(shù)密集型的特殊行業(yè)，各種崗位對人才的能力、素質(zhì)有其特定的要求，而現(xiàn)代化的物質(zhì)條件是職業(yè)培訓實力的基礎，積極推進培訓設施的現(xiàn)代化建設，以確保企業(yè)的培訓投資真正轉(zhuǎn)化為人才資本的增值。自2002年以來，培訓中心在上級領(lǐng)導的高度重視、支持下，將已廢棄的35kV石亭變電站改建為技能培訓的專門場所。共投資200多萬元修建了石亭培訓基地，購置了大量的教學設備、儀器儀表，架設了110kV鐵塔、110kV水泥門桿，架設220kV、110kV、35 kV導線、配變及10kV導線、400V導線、站用變、電纜力柜，立3根獨立的水泥桿（用于練習爬桿）等。并對場地進行平整、綠化，房屋進行修繕，改善了住宿條件，實施環(huán)境美化、綠化工程，加強硬件建設，建成培訓樓、學員公寓、技能培訓基地等各類設施，使培訓、餐飲、住宿等硬件設施成龍配套，實現(xiàn)了資產(chǎn)的優(yōu)化配置和保值增值，為提升培訓實力奠定了物質(zhì)基礎。2004年省公司到漳州局授牌，把石亭培訓基地正式列為省公司的送配電技能培訓分基地。如今的石亭培訓基地承擔著送配電線路、裝表接電等電力行業(yè)特有工種的初、中、高級工考評鑒定及進行技術(shù)練兵、比武、競賽等工作，在技能培訓鑒定方面發(fā)揮了積極的作用。獨樹一幟的半軍事化全封閉教學模式，讓學員們能夠避免外界的一切干擾，潛心定性地學習，以實現(xiàn)培訓“質(zhì)”和“量”的雙贏。同時制定了嚴格的紀律，精心組織、從嚴要求，規(guī)范學員行為。“一流的教學業(yè)績”要有“一流的后勤服務”做保障，為了讓學員學得安心，住得舒心，吃得稱心。培訓中心不斷優(yōu)化基地的后勤保障，將每項活動內(nèi)容都納入到具體工作內(nèi)容中，工作要求細中又細，從安全責任人、就餐、住宿、學員接送用車等工作都安排得井然有序，工作的每個環(huán)節(jié)到具體每項服務都傾注了培訓中心工作人員的大量心血。特雇專人負責學員們宿舍日常服務和管理工作，保證學員住得好；食堂每日菜肴不斷翻新，保證學員吃得香；改進教學和生活設施設備，硬件軟件雙管齊下，學員的學習條件和生活環(huán)境不斷得到改善，使來自各地的培訓學員就像在家一樣舒適、方便。細致到位的工作贏得了送培單位和學員一致的口碑，也為基地贏得了長久的信譽，學員們說：“平時沒有更多的時間來系統(tǒng)學習這些知識，現(xiàn)在有這樣的機會，我們都要珍惜?！?/p>

二、發(fā)揮教育培訓功能，拓寬培養(yǎng)企業(yè)人才途徑

2005年，該培訓中心全面實踐“為企業(yè)贏得競爭提供智力支持”的核心價值觀，全年累計舉辦各類培訓班 42 期、參培人數(shù) 4200人次，年培訓鑒定總量打破歷史記錄。這不僅僅是數(shù)量的提升，更是培訓中心服務企業(yè)能力的提升。在大幅度增加培訓容量的同時，培訓中心始終注意鞏固和提高培訓質(zhì)量。對每一次辦班，在全面分析電力職工崗位培訓的基礎上，盡量做到辦班前精心地準備、周密地策劃對辦班模式，教材準備，時間安排，師資聘請，學習通知下發(fā)學員，每一個環(huán)節(jié)都嚴格細化管理；辦班中嚴格管理，細致服務對每一類辦班需要做到哪幾個環(huán)節(jié)，管理的等級要求等都事先明確列出詳細的步驟和要求，切實按程序規(guī)定辦。對違反學習紀律的現(xiàn)象，決不姑息遷就，保證良好的學風，注意安排好學員的學習生活；辦班后認真總結(jié)每一次辦班結(jié)束后，反思辦班的成績與不足，深入研究不斷提高辦班質(zhì)量的手段和途徑，不斷探索新的培訓模式，豐富培訓方式和培訓內(nèi)容，提高職工培訓工作的質(zhì)量。每年年初培訓中心在總結(jié)上年工作的基礎上，從著眼于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的實際，確定全年培訓計劃和重點內(nèi)容，全面啟動了培訓生產(chǎn)經(jīng)營管理一體化機制，使培訓工作真正納入企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的鏈條，在培訓中體現(xiàn)生產(chǎn)的要素，在生產(chǎn)中體現(xiàn)培訓的成果。同時，積極與專業(yè)部門配合，精心組織培訓，有力的保證培訓工作的完成，職工評價我們的培訓是“工作做到了點子上”。為提高職工隊伍的思想素質(zhì)和企業(yè)文化素養(yǎng)，還舉辦了郊區(qū)局禮儀培訓、通訊員培訓等；并根據(jù)企業(yè)實施的辦公自動化的要求，分期組織了郊區(qū)局計算機培訓。為每年新入局的大中專畢業(yè)生上好入局第一課，實行了“門洞效應”，即：入廠職工要經(jīng)過一個多月專業(yè)技能、理論教育、軍事訓練的培訓，為青年大學生的健康成長奠定良好的基礎，由于培訓安排針對性強，都取得了較好效果。對生產(chǎn)一線人員的技能培訓，利用石亭培訓基地，積極創(chuàng)造條件，注重提高其操作技能，加強現(xiàn)場適應性培訓，以此較好地促進了職工學習的積極性，為提高員工技能水平起到了催化作用。除出色完成對企業(yè)的生產(chǎn)技能、專業(yè)技術(shù)的培訓和技能鑒定工作外，該中心還專題組織管理人員學習培訓，為企業(yè)“量身定做”人才，得到企業(yè)認可，既有利于企業(yè)打造競爭力，又有利于提高員工的整體素質(zhì)。對于培訓中心而言，企業(yè)一線的需要延伸到哪里，培訓中心培訓工作的觸角、培訓教學的重點就將緊緊跟隨到哪里，這正是培訓中心服務企業(yè)的不懈追求。由于培訓活動形式多樣、特色鮮明、內(nèi)涵豐富、深入淺出、結(jié)合實際，形成領(lǐng)導高度重視，各部門協(xié)調(diào)配合、干部職工積極參與的可喜局面。

同時，配合省公司有關(guān)部門制定人才培養(yǎng)對策，以培訓工作面臨的形勢及問題，提出創(chuàng)新培訓工作的總體對策。拓展技能鑒定范圍，提高職業(yè)技能鑒定證書的含金量，加大鑒定前培訓工作的力度，使鑒定工作真正成為提高員工素質(zhì)、促進企業(yè)發(fā)展的有利平臺。2005年培訓鑒定電力行業(yè)特有工種初、中、高級工200多人，培養(yǎng)了一大批梯次性、高素質(zhì)、實用型人才。這一個個數(shù)字，如同一個連續(xù)的輸入端口插入了省公司的人才技術(shù)庫。有的放矢的培訓不僅贏得了企業(yè)和學員的高度贊譽，而且改善了省公司技術(shù)工人隊伍的技能結(jié)構(gòu)，增加和提高中級工、高級工的數(shù)量和比重，緩解高技能人才短缺狀況，同時為省公司的發(fā)展注入了源源不斷的新鮮活力，促進省公司人才結(jié)構(gòu)的梯次發(fā)展和整體上移，培訓中心用辛勤勞動和出色成績，在追求企業(yè)滿意、省公司信任的過程中實現(xiàn)了自身的效益和發(fā)展。

三、貼緊基層需要，做好應急應需培訓

培訓中心還以滿足基層電力企業(yè)人才需求為切入點，按照互補的原則制定出切實可行的輪訓計劃向縣級供電企業(yè)鋪開。三年來，通過各專業(yè)多工種大批量有針對性的輪訓學習，完成了各縣電力公司管理、技能全員培訓，實現(xiàn)各縣電力公司人員培訓無真空地帶的良好勢態(tài)。通過多層次、多形式、多渠道的多元化培訓，為基層打造一支懂生產(chǎn)、會管理的復合型管理干部隊伍；打造一支專業(yè)知識功底雄厚的專業(yè)技術(shù)帶頭人隊伍；打造一支熟悉電力生產(chǎn)運行過程，實際技能精湛、能解決生產(chǎn)中技術(shù)難題的技能人才隊伍，以此拓寬了培訓服務的領(lǐng)域，而且擴大了培訓中心的影響和聲譽。在抓好各專業(yè)技術(shù)業(yè)務培訓及各工種職業(yè)技能鑒定的同時，培訓中心及時地向各縣培訓人員宣貫我局的管理思想、企業(yè)文化和科學的工作模式、行為規(guī)范。

四、新舉措繪制新藍圖

篇7

國資委每年組織高級技能人才出國培訓考察，為央企高技能人才走出國門、拓展視野和提升技能提供了平臺。幾年來，該團已經(jīng)成為國資委組織的出國團組里的品牌團組，得到了參與央企的高度評價和熱烈響應。2012年，華能集團向國資委積極爭取，選派了兩名一線高技能人才帶頭人參加了赴美國培訓考察，兩人分別是淮陰電廠焊工李京澤（國務院政府特殊津貼獲得者）、漫灣電廠肖瑞懷（全國電力行業(yè)技術(shù)能手）。

2013年，華能集團公司繼上年選派兩名技能人才出國培訓后，再次爭取并選派了在2012年全國電力行業(yè)第八屆技能競賽繼電保護工種競賽中取得優(yōu)異成績的蘇方偉、王福晶參加了赴法國培訓考察。

2013年，華能選派焊工田靜（華能上海電力檢修公司）參加了國資委組織的“嘉克杯”國際焊接比賽，與來自中國、烏克蘭、俄羅斯、白俄羅斯、保加利亞、捷克的64名焊接領(lǐng)域的高手同場競技、交流切磋。

專訪華能沁北電廠·蘇方偉

{ 榮獲第八屆全國電力行業(yè)職業(yè)技能競賽繼電保護工決賽團體一等獎，個人第二名佳績 }

Q：請介紹下你怎樣經(jīng)過層層選拔，代表華能參加第八屆全國電力行業(yè)職業(yè)技能競賽的過程。

A：2012年4月，我在沁北電廠繼電保護技能競賽中獲得第一名，獲得代表電廠參加股份公司比賽的機會，2012年6月，我在華能國際電力股份公司繼電保護技能競賽中獲得第五名，得到代表股份公司參加集團比賽的機會。在股份公司的精心組織安排下，我認真學習理論知識，精心準備每個保護的操作。經(jīng)過培訓學習，專業(yè)水平得到了大幅提高，2012年7月，我在華能集團公司繼電保護技能競賽中獲得第二名，順利進入華能集團繼電保護集訓隊，作為參加第八屆全國電力行業(yè)職業(yè)技能競賽的選手進行集中訓練。

Q：企業(yè)對于高技能人才的培養(yǎng)情況如何？

A：我廠針對各部門，各專業(yè)由專業(yè)專工每周進行現(xiàn)場培訓講課和考試；定期聘請華北電力大學相關(guān)專業(yè)教授到我廠授課，提高專業(yè)理論知識；組織各專業(yè)人員到廠家針對具體設備進行培訓學習；鼓勵員工積極參加各種技能比賽，對成績突出者給予表彰和獎勵。

廠內(nèi)還組織開展“立足本崗，鉆研技術(shù)，崗位成才，爭當專家”技術(shù)攻關(guān)活動，著力提高生產(chǎn)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平，提升我廠機組健康水平，提高機組長期穩(wěn)定運行的可靠性，并對優(yōu)秀攻關(guān)課題授予獎金獎勵。培養(yǎng)了一批訓練有素、業(yè)務過硬的技能人才隊伍，形成了多途徑、全方位、卓有成效的技能人才隊伍建設工作體系，有力促進了高技能人才培養(yǎng)工作。

Q：請談談你2013年赴法國學習與培訓的情況？

A：2012年，我在第八屆電力行業(yè)職業(yè)技能競賽中取得了第二名的成績，因此有幸作為華能集團公司的代表之一，參加了“中央企業(yè)基層班組技能人才隊伍建設培訓團”，赴法國進行了為期21天（2013年6月23日至7月13日）的學習培訓。培訓團共22人，分別來自12家中央企業(yè)，學員既有人力資源和工會的技能培訓管理人員，也有來自基層一線的技能人員。

培訓單位有專業(yè)的培訓機構(gòu)如DEMOS培訓公司，有法國知名企業(yè)如法國電力、雷諾公司等，有法國技能培訓學校如里昂工業(yè)資源學院；培訓形式包含了課堂面授、互動討論、現(xiàn)場走訪等；培訓內(nèi)容涉及了法國國家技能培訓方面的政策法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部人才培訓、選拔制度及流程和社會培訓機構(gòu)的運作模式等；培訓師資既有法國國有控股管理局的官員，又有咨詢機構(gòu)的資深專家，還有企業(yè)高管、工程師和基層班組長，具有廣泛的代表性。

法國培訓期間，全團利用晚上休息時間，多次召開學習討論會，來自不同央企、不同崗位的學員們圍繞此次培訓的內(nèi)容和各自工作崗位，暢談學習體會、交流培訓心得、分享工作經(jīng)驗，并結(jié)合工作實際提出改善建議，進一步促進了相互了解認同、豐富了眼界閱歷、推動了素質(zhì)提升。

Q：這次赴法學習感受國外的人才培養(yǎng)有哪些不同之處？

A：通過這次難得的“走出去”的機會，也對國外企業(yè)的人才培養(yǎng)有了一定的了解。比如，法國建立了獨特的技能人才與研究型人才相匹配的教育與職業(yè)通道，使得高端技能型人才能夠與高端研發(fā)型人才享有同等的薪酬福利和社會地位。在法國，高級技工或者技師的文聘獲取不易，而且培養(yǎng)過程比較嚴格、他們的實際技能水平很高，因此，其職業(yè)價值很高，社會地位也較高。

法國社會對企業(yè)的培訓工作非常重視，政府有相關(guān)的法律政策規(guī)定，企業(yè)對培訓的投入很大，政府規(guī)定企業(yè)培訓經(jīng)費比例不低于工資總額的1.6%，專項用于職工培訓。實際上一些條件較好的企業(yè)，提取比例遠高于這個要求，例如法國電信投入了6%，法國電力的核電生產(chǎn)系統(tǒng)更是投入了11%。企業(yè)注重選拔優(yōu)秀一線普通工人，給政策、給資源，鼓勵他們發(fā)展成為“技師”或“工程師”。企業(yè)在技能人才培養(yǎng)方面，側(cè)重理論聯(lián)系實踐、重在實踐，在內(nèi)部激勵、發(fā)展通道、培訓機會等方面，為技能人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造了良好的條件。

法國企業(yè)內(nèi)部一般都是采用人力資源部下屬培訓中心或技工學校的管理模式，人力資源部門提出規(guī)劃和計劃，培訓中心和技工學校負責實施。新員工培訓方面，以法國電力為例，第一年重在幫助學員形成企業(yè)認知和個人自我認知，同時掌握一般性上崗知識，一年后，企業(yè)會幫助員工根據(jù)自身特點，重新確立職業(yè)發(fā)展方向，并建立培養(yǎng)計劃幫助其成長。

Q：赴法歸來，請談一下你的切身感受：

A：通過法國的這次培訓，使我既增長了見識，開拓了視野，也增加了自信心，與法國對比，我們的電力行業(yè)、我們的技能培訓與發(fā)達國家相比并沒有太大的差距。但與法國相比，我認為還存在一些需要改進的地方，一是我們由于企業(yè)定員的限制，生產(chǎn)技能人員工作任務繁重，實際接受培訓的時間偏少，專業(yè)技術(shù)理論和新技術(shù)不能得到廣泛的學習；二是我們?nèi)鄙購娪辛Φ呐嘤枎熧Y源，需要加強培訓師技能水平提升方面的工作；三是需要加強開展培訓管理和培訓效果評估工作，使培訓師和受培訓人員共同提高培訓實效，并為更好地進行后繼培訓提供參考和依據(jù)。

專訪華能淄博白楊河發(fā)電有限公司·王福晶

{ 榮獲第八屆全國電力行業(yè)職業(yè)技能競賽繼電保護工決賽個人第三名佳績 }

Q：歷經(jīng)多次競賽，你收獲了很多榮譽，感受最深的是什么？

A：多年來，正是在華能“敢為人先，敢為人所不能”的信念鼓舞、督促之下，讓我勇于去面對任何困難和挑戰(zhàn)。我的成長與進步得益于企業(yè)大力培養(yǎng)拔尖人才、鼓勵青工自學成才、崗位成才的正確引導，以及班組傳幫帶的優(yōu)良傳統(tǒng)和崗位建功這個平臺。

Q：請介紹一下你備戰(zhàn)第八屆全國電力行業(yè)職業(yè)技能競賽的經(jīng)歷：

A：公司進行了周密系統(tǒng)的安排，我參加了北京四方公司繼保培訓班，到蘇州電校競賽場地適應性訓練，在南京南瑞公司培訓；最后沖刺階段，在華能淮陰電廠培訓中心，集團公司為所有參賽選手聘請了國內(nèi)知名專家王維儉、毛錦慶、王增平等老師對繼電保護原理、技術(shù)規(guī)程、反措以及整定計算等多方面進行講解，使選手們的知識得到了系統(tǒng)的深化和梳理。賽前無論是山東公司還是華能集團公司都給我們創(chuàng)造了很好的學習與提高的機會，大量專業(yè)技術(shù)知識的系統(tǒng)學習、名師指導、專業(yè)訓練等，不僅提高了我的業(yè)務技能，也開闊了我的思維和視野。

Q：企業(yè)為高技能人才培養(yǎng)開辟了怎樣的成長通道？

A：企業(yè)始終堅持“自強自立，崗位成才；公平公正，人盡其才”的人才理念，積極為職工搭建崗位成才平臺，實現(xiàn)人才雙向發(fā)展。

一是對一專多能人才、技術(shù)型、技能型人才的培養(yǎng)作為重點，努力為職工打造成長成才的平臺；二是健全生產(chǎn)技術(shù)支撐體系，組建生產(chǎn)技術(shù)專家委員會；三是開展勞動競賽活動，激發(fā)職工積極性；四是打造企業(yè)人才品牌，加大典型引領(lǐng)宣傳力度，以典型引領(lǐng)促進創(chuàng)先爭優(yōu)。以先進典型帶動全面，充分發(fā)揮先進的感召力，激發(fā)了職工的積極性、創(chuàng)造性和主人翁意識。更重要的是，在我們大家的內(nèi)心深處形成了創(chuàng)先爭優(yōu)、對標超越的激情與共識。

Q：請談一下2013年赴法學習的收獲：

A：我們分別在法國國有資產(chǎn)控股管理局和法國電力、法國電信、空客、雷諾等知名企業(yè)進行培訓、學習。通過課堂講授、交流討論、現(xiàn)場參觀等多種形式，了解、學習了法國技能人才教育體系、基層班組和技能人才的基本情況、培養(yǎng)機制、相關(guān)法律政策，企業(yè)技能人才培養(yǎng)、評價、使用等管理經(jīng)驗。特別是對法國職業(yè)教育體系、模式，培訓工作的高投入，績效談話的應用等感觸頗深，受益匪淺。大致總結(jié)為以下幾點：

一、完善的職業(yè)教育體系

法國的高等職業(yè)教育由“工程師學校”、“高級技術(shù)員培訓班”、“大學技術(shù)學院”、“大學職業(yè)學院”4個不同的教育機構(gòu)組成，各個教育機構(gòu)有不同的特色，相互補充、聯(lián)系構(gòu)成了特有的職業(yè)教育體系，實現(xiàn)了由基礎教育向職業(yè)教育的過渡。

二、高度重視員工培訓

在未到法國電力之前，demos的講師就介紹法國電力對員工繼續(xù)教育非常重視，每年人均100小時的培訓時間，培訓費用占工資總額的11%，這個數(shù)據(jù)遠遠超出了法律規(guī)定和其他公司的投入。在法國電力我們了解到有26980名員工從事核電工作，生產(chǎn)人員占78.7%，工程建設人員占20.4%，負責核燃料的工作人員占0.9%，企業(yè)對每一崗位的工作年限、資格都有明確的要求。由于核電生產(chǎn)的重要性，加之大部分員工年齡在25～35歲，培訓的需求較多。為了安全能力的提升、技能的發(fā)展和更好的適應工作，每年投入數(shù)百萬小時的訓練。

企業(yè)持續(xù)不斷地加強員工培訓，行業(yè)牽頭完善相關(guān)標準，將企業(yè)培訓常態(tài)化。開辦各類培訓班，培訓內(nèi)容涉及安全、技能、新技術(shù)、管理等各個方面，其中專業(yè)性強的內(nèi)容由企業(yè)內(nèi)部培訓中心負責，通用的內(nèi)容則委托職業(yè)技術(shù)教育機構(gòu)進行。法電內(nèi)部有700多名講師，由工程師、經(jīng)驗豐富的員工組成，注重老員工知識、經(jīng)驗的傳播，形成了自培為主、外培為輔的培訓全覆蓋。對各方面表現(xiàn)突出的員工，將好的培訓機會作為最好的福利，通過培訓實現(xiàn)員工與企業(yè)更好的融合、個人的成長、職業(yè)發(fā)展通道的開拓。

三、實用的交替式教育

法國75%的電力供應來自核能，在研究和應用太陽能、風力發(fā)電等新能源技術(shù)方面也處于世界先進水平。通過交流了解到，法電計劃在未來三年雇傭2000～3000人，現(xiàn)在就進入標準的雇傭過程：即與法國好的工程師大學、技術(shù)學校合作，進行交替式教育。學習形式為學生在學校學習三周，到法電工作一周。學校與行業(yè)協(xié)會、企業(yè)共同參與，根據(jù)實際需求進行學生培養(yǎng)計劃的設計和課程的制定。使學生在整個學習過程中不斷增強實際動手能力和解決企業(yè)實際問題的能力，學生既“好用”（上手快，適應強）又“耐用”（后勁足，潛力大）。

四、務實、高效的績效談話

在企業(yè)中績效談話運用普遍、高效，各級主管每年與下屬進行個人績效談話。內(nèi)容涉及總結(jié)一年以來的工作、培訓實施情況，技術(shù)技能進展，評價員工工作的高效性、專業(yè)性，工作積極性、團隊精神、職位的變動與升遷等內(nèi)容，針對不足提出需要改進的方面，結(jié)合今年的情況來確定下一年的培訓計劃。像在法國電力，個人績效談話體系已持續(xù)很多年，談話看重培訓與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，及時發(fā)現(xiàn)員工的能力、潛力，制定相應的員工培養(yǎng)、培訓計劃，進而實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

Q：作為華能的一名基層工作人員，在培訓方面有哪些個人體會？

篇8

【摘要】：隨著高等教育大眾化，高校畢業(yè)生數(shù)量逐年增加，加上全球經(jīng)濟危機帶來的沖擊，大學生就業(yè)難問題日益突出。面對就業(yè)難題，越來越多在校大學生選擇了考證來增加就業(yè)競爭力。政府在促進大學生就業(yè)計劃中提出了鼓勵參加職業(yè)技能培訓的補貼和幫扶具體措施?？甲C與大學生職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合會起到最佳的效果。技術(shù)應用型本科院校學生因其自身的培養(yǎng)定位，適當選擇考取實用的技能證書能在就業(yè)過程中凸顯自身的優(yōu)勢。

一、大學生考證的現(xiàn)狀

隨著高等教育大眾化，高校畢業(yè)生數(shù)量逐年增加，加上全球經(jīng)濟危機帶來的沖擊，大學生就業(yè)難問題日益突出。面對就業(yè)難題，越來越多在校大學生選擇了考證來增加就業(yè)競爭力。證書在很大程度上體現(xiàn)了擁有者的實力，能夠為激烈的就業(yè)競爭增加一個“砝碼”。大學生考證能讓學生們在專業(yè)知識和社會實踐之間找到有效的平衡點，通過考證可以彌補當前高等教育專業(yè)設置和課程安排與社會生產(chǎn)實際的脫節(jié)?？甲C作為目前比較合理的人才認證方式，是人才資源市場化配置的合理手段。

政府就業(yè)促進措施中關(guān)于大學生培訓的補貼措施對于學生考取部分特定的考證有一定的鼓勵和經(jīng)濟資助。上海市六大計劃助16萬大學生就業(yè)。其中第4條計劃為：實施職業(yè)技能培訓計劃參加職業(yè)技能培訓的給予補貼。提到加大力度鼓勵大學生參加職業(yè)技能培訓，對本市高校大學生參加補貼培訓目錄內(nèi)的技能培訓，鑒定合格后，可由失業(yè)保險基金給予一定培訓補貼。其中，畢業(yè)學年在校學生參加中高層次職業(yè)培訓的，給予50%培訓費補貼；畢業(yè)后未就業(yè)的大學生參加職業(yè)技能培訓的，給予100%培訓費補貼。措施中提到各高校要認真做好大學生參加職業(yè)培訓的組織工作。積極推進校企合作，通過實施半工半讀、實習實訓、產(chǎn)學結(jié)合和定單式培養(yǎng)模式，建立高技能人才校企合作培養(yǎng)制度。在校企合作過程中增加發(fā)生的實訓費用，由失業(yè)保險基金予以補貼。[3]

可見，政府對于大學生參加職業(yè)技能培訓獲得相關(guān)職業(yè)技能證書，來增加就業(yè)能力是大力支持的，投入了大量的資金保證和政策支持。因此，當前高校就業(yè)指導中心也有責任積極做好大學生參加職業(yè)培訓的組織工作，正確引導和指導服務工作。

二、大學生考證與職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合

當前，高校對大學生職業(yè)生涯規(guī)劃的輔導和教育都非常重視。大學生在進入大學校園之初，就對他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃的輔導。引導大學生根據(jù)自身的特長，興趣愛好等，進行科學的職業(yè)生涯設計，作出職業(yè)生涯的規(guī)劃。制定近期、中期、長期目標。給自己的整個職業(yè)生涯進行一個定位，以時間為單位，確定不同時期的目標，然后一步步實施，最終實現(xiàn)確定的職業(yè)目標。[1]而在一步步實現(xiàn)這一系列目標的過程中，除了專業(yè)學習之余結(jié)合自身的特點和職業(yè)生涯目標，選擇在各個時間段考取一些證書，是幫助自己實現(xiàn)職業(yè)生涯目標的有效途徑之一。目前大學生的考證不再局限于英語四六機、計算機等級考這些“規(guī)定動作”，還有語言類證書、專業(yè)證書和職業(yè)技能證書等。

在輔導大學生進行職業(yè)規(guī)劃的時候，通常最重視的就是三大要素：首先是認識自己，認識自己指的是分析自己的性格特征、興趣愛好、價值追求等，進而進行職業(yè)傾向的分析。其次是對職業(yè)的分析，就是了解今后想要從事的職業(yè)類型需要怎樣的能力素質(zhì)。再則就是環(huán)境因素的分析，這包括家庭、學校、社會、地域等因素。這三點對于大學生理性選擇考證也很有指導意義，因此在選擇課程前先要衡量自己在哪個方面有待提高，選擇能提升自己職場競爭力的課程，同時要考慮到學校培養(yǎng)定位，個人能力發(fā)展的定位。除了要考慮自己的興趣，還要注意市場的需求，選取可以增加自身職業(yè)資質(zhì)而又是市場所需的課程。一些適當?shù)某潆娬n程，可以防止職業(yè)斷層，保持職業(yè)發(fā)展的延續(xù)性，為今后走向工作崗位打下堅實的基礎?？甲C的理性選擇與大學生職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合會起到最佳的效果。

三、技術(shù)應用型本科院校學生理性考證的現(xiàn)實思考與分析

技術(shù)應用型本科院校以應用型人才培養(yǎng)為主要目標。應用型強調(diào)的是動手實踐能力，應用型人才培養(yǎng)是指通過高等教育培養(yǎng)，使學生畢業(yè)后能夠在某一領(lǐng)域內(nèi)將其有關(guān)的專業(yè)理論知識具體運用到經(jīng)濟建設實踐中去，完成理論指導實踐的改造客觀世界的活動，其培養(yǎng)特點是側(cè)重于培養(yǎng)學生應用已有的理論，解決實際問題的能力。強調(diào)學用結(jié)合、學做結(jié)合，學創(chuàng)結(jié)合，以產(chǎn)學研合作教育為主要人才培養(yǎng)模式。[2]

我校作為上海新建技術(shù)應用型本科院校。其主要服務面向應定位于：面向先進制造業(yè)和現(xiàn)代服務業(yè)。面向基層、面向生產(chǎn)建設、經(jīng)營管理、咨詢服務的第一線培養(yǎng)人才、服務社會。[2]

我校畢業(yè)生按專業(yè)設置來分類，主要為理工科類的：電氣類、機械類和電子信息類和文科專業(yè)的經(jīng)濟管理類、語言類等。這些專業(yè)都有相關(guān)的一些專業(yè)技能證書是有些用人單位考慮錄用時非?？粗氐?。例如，電氣類的能力證書：中高級電工、CAD、Master/CAM、數(shù)控、助理工程師等證書；機械類的：中高級數(shù)控、電工中級、工程師認證、SolidWorks\UG\Pro/E\AutoCAD中高級、氣液電控制技術(shù)、三維數(shù)字建模師證書、計算機輔助機械設計員；汽車運用技術(shù)：汽車維修中高級、汽車經(jīng)紀人職業(yè)資格證、汽車營銷職業(yè)資格。電子信息類：國家計算機信息處理技術(shù)中級、計算機圖象處理與圖像制作、國家計算機程序設計技術(shù)中級、三維動畫制作、上海市網(wǎng)絡管理員、國家局域網(wǎng)組網(wǎng)高級技術(shù)、3DMAX；經(jīng)濟管理類：國際貿(mào)易中高級操作、國際貨運、物流、電子商務、單證員、跟單員、外銷員、報關(guān)員。語言類；中高級口譯、英語函電等。

因特定的培養(yǎng)定位和服務定位。我校學生適當選擇考取實用的技能證書能在就業(yè)過程中凸顯自身的優(yōu)勢。從我校就業(yè)中心多年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，能在2月份前首批就業(yè)的畢業(yè)生有著普遍特點：技能高、證書多，動手能力強，心態(tài)平。以我校經(jīng)濟管理學院09屆畢業(yè)生為例，貿(mào)易類用人單位較看重的證書有英語六級；而財務管理相關(guān)的崗位有些會要求應聘學生持有財會類的證書如會計上崗證；物流和貨貸行業(yè)則看重航運管理類的物流、報關(guān)證書等等。擁有此類相關(guān)證書的學生往往受到了用人單位的更多的青睞，在就業(yè)困難的情況下在人數(shù)眾多的畢業(yè)生中最終脫穎而出。

京滬粵三城市的調(diào)查也顯示，在相同條件下，有資格證者的就業(yè)機會是沒有資格證的2至3倍，工資收入前者高出后者60%甚至還要多?？梢娐殬I(yè)資格證在就業(yè)中的份量不輕。

篇9

摘要:人才是企業(yè)最大的財富,培訓是獲得優(yōu)秀人才的重要途徑,只有不斷創(chuàng)新培訓工作,加大培訓考核力度,才能提高職工隊伍素質(zhì),促進企業(yè)人才的成長。

關(guān)鍵詞:培訓考核創(chuàng)新培養(yǎng)人才

人才是企業(yè)最大的財富,培訓是獲得優(yōu)秀人才的重要途徑。只有不斷創(chuàng)新培訓工作,改善人才運行機制,才能跟進培訓事業(yè)的發(fā)展,促進企業(yè)人才的成長,激發(fā)人力資源的效能和創(chuàng)新能力,強化職工學習新知識的能力、充分發(fā)揮職工的潛能,達到全面提高職工隊伍素質(zhì)的目的。

1創(chuàng)新培訓形式,不拘一格,為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)人才

第一對技術(shù)工人開展高技能人才培訓和崗位交叉培訓。隨著企業(yè)經(jīng)營機制的改革,人員精簡、崗位調(diào)整、和生產(chǎn)任務的不斷加大,提高勞動生產(chǎn)率成為必然。因此,應引導技術(shù)工人向一專多能發(fā)展。培訓部門想方設法為職工一專多能創(chuàng)造條件,加大培訓力度,開展開展高技能人才培訓和崗位交叉培訓。為提高關(guān)鍵崗位技術(shù)工人的技能水平和培訓效果,煉鋼廠聘請職教中心專職教師與廠技術(shù)專家組成師資隊伍,對生產(chǎn)關(guān)鍵崗位骨干進行理論聯(lián)系實際的培訓。這種培訓模式采取AB班重復教學方式,職工可以利用業(yè)余時間進行培訓,解決了生產(chǎn)、學習兩不誤的工學矛盾。

第二以職業(yè)技能鑒定為手段,強化生產(chǎn)操作崗位培訓。2009年煉鋼廠開展了7個工種400多人的職業(yè)技能鑒定。為達到公司提出的以鑒定促進培訓工作的目的,廠培訓部門利用職教中心和廠內(nèi)的教育資源開展鑒定前的職業(yè)技能培訓。培訓以職業(yè)技能鑒定教材為依據(jù),實行培訓合格證制度,只有培訓學員按規(guī)定課時完成培訓,通過培訓考核,取得相應級別的培訓合格證后。才能參加公司舉辦的職業(yè)技能鑒定考試。

第三對新上項目技術(shù)工人的培訓采取內(nèi)培和外培相結(jié)合的培訓形式。在新上煉鋼工程項目時,煉鋼廠組織了70人的培訓隊伍赴包鋼、太鋼學習,參加培訓人員全部是生產(chǎn)線上的骨干和技術(shù)精英,臨行前先在廠內(nèi)進行基礎理論、安全、行為規(guī)范等內(nèi)容的培訓,讓他們對新上項目有一個全面的了解,經(jīng)過討論,制定詳細的培訓大綱,分段培訓計劃、學習要求及考核標準,把外出培訓與廠內(nèi)部培訓融為一體。經(jīng)過兩個多月的實地崗位培訓,培訓結(jié)束每個職工都通過了考試考核。因此,回來后馬上能在本廠的生產(chǎn)線上上崗操作,保證了新項目的順利投產(chǎn)。

第四“借用外腦”增強企業(yè)培訓實力。為了盡快提高職工技能水平,適應生產(chǎn)需要,確保新設備正常運行。煉鋼廠認真抓好職工的學習培訓,邀請生產(chǎn)廠家的專業(yè)人員到廠,對車間的技術(shù)骨干進行培訓,選送技術(shù)人員外出參觀考察學習。無論在廠內(nèi)或外出學習的人員,回來后車間組織他們將所學的知識傳授給其它職工。依靠這些骨干先學后傳,使更多的職工在較短時間,掌握新技術(shù)、新設備的相關(guān)知識,有利于培養(yǎng)大批技術(shù)精湛、技能高超的復合型工人。

第五“一問一答學習提綱下載法”,培訓組織者不再需要把受訓者集中起來,而是把要學習的內(nèi)容分解成一問一答學習材料,定期通過微機局域網(wǎng)或下發(fā)書面學習材料的形式直接介紹到培訓對象的桌面,由學員自學,輔以階段性的學習效果檢驗和評估手段,以實現(xiàn)培訓目標。

2以理論、實踐考核相結(jié)合為形式,促進考核創(chuàng)新

職工培訓是企業(yè)賴以生存的資本,培訓考核是對職工進行的培訓學習后的考核,目的是檢驗職工是否掌握培訓要求。只有強化培訓考核,才能提高工素質(zhì),促進企業(yè)發(fā)展。

2.1強化培訓考核與評價,加大獎懲力度

為搞好培訓考核與評價,煉鋼廠加強對職工培訓工作的領(lǐng)導,建立健全培訓組織體系,成立培訓工作領(lǐng)導小組和工人考核領(lǐng)導小組。針對各車間對培訓認識高度的不同,制定措施,嚴格管理,加大對職工培訓的考核力度?？己艘詫嵭А⒂凶鳛楹凸ぷ鳂I(yè)績?yōu)榈谝怀叨?杜絕一切形式化,車間將技能考核當作職工業(yè)績考核的重點來抓,與外出培訓、職工轉(zhuǎn)崗、崗效工資的分配嚴格掛鉤,使技能考核成為衡量職工先進與落后的重要標尺,增強了職工的危機感、緊迫感和競爭意識,加快了職工“學、幫、趕”的步伐。同時根據(jù)不同崗位的具體情況,制訂出詳細、具體、操作性強的培訓考核方案和客觀具體的考核標準,將考試結(jié)果與利益掛鉤,扣罰一定比例的獎金,還要進行強化培訓,加大培訓的獎懲激勵力度。

2.2實施培訓考核,提高職工素質(zhì)

一直走在高科技前沿的煉鋼廠計控車間實施的考核結(jié)果與獎金掛鉤的方式取得了明顯的效果,目前已在全廠普遍推廣。該車間負責全廠自控、電氣、網(wǎng)絡設備等的維護保養(yǎng)工作,是集研發(fā)設計生產(chǎn)服務于一體的綜合性車間,現(xiàn)已發(fā)展成一支擁有高素質(zhì)、高水平人才的職工隊伍,具有大專以上學歷的人員54人,占車間職工總數(shù)的70%。其中:工程師7人,助理工程師18人,技師6人。

隨著煉鋼廠自動化設備日益增多,技術(shù)含量相對較高,但對技術(shù)職工的考核問題,由于不好量化,一直以來沒能體現(xiàn)出對職工技術(shù)含量的考核。為加快PC維護工和電工的技術(shù)融合,調(diào)動職工學技術(shù)、鉆業(yè)務的積極性,計控車間率先推行技術(shù)考核,引入競爭機制。結(jié)合實際,制定了一套操作便捷、方法科學、內(nèi)容詳細的技術(shù)考核制度,每半年對職工進行一次全面的技術(shù)考核,將職工的技術(shù)考核成績作為計發(fā)獎金的依據(jù)?？己藢嵭欣碚摗嵺`與綜合評議相結(jié)合的方法,考核內(nèi)容主要包括對故障的判斷能力、檢修能力、檢修質(zhì)量、檢修速度、檢修記錄、檢修匯報以及安全現(xiàn)場涉及問題等,考核采用百分制,理論占總成績的35%,實際操作占35%,職工平時的工作表現(xiàn)及班組綜合評議占30%。每次考試,由車間統(tǒng)一出題,集中考試,嚴格監(jiān)考,統(tǒng)一判卷,為了將職工培養(yǎng)成三電一體的多面手,每次考試都將計算機、儀表、電氣知識按比例加在每個工種的考題當中,使職工能夠掌握全面的技能知識。

篇10

1.1勞動用工規(guī)范化管理是企業(yè)戰(zhàn)略、資源、業(yè)務和行為有機結(jié)合的管理體系。將企業(yè)發(fā)展需要與勞動定員標準相結(jié)合，通過用工規(guī)模控制、組織機構(gòu)優(yōu)化、崗位動態(tài)管理等手段，達到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

以人為本：勞動用工規(guī)范化管理應堅持以人為本。人是企業(yè)最核心、最活躍的因素。用工管理規(guī)范化的實質(zhì)就是使企業(yè)員工在最適合的崗位上最大限度地發(fā)揮作用，即所謂“人盡其才”，通過完備的培訓機制及合理的激勵機制關(guān)注并輔助員工的個人成長，不僅是整個管理體系的基礎，更體現(xiàn)了“以人為本、忠誠企業(yè)、奉獻社會”的企業(yè)理念。

核心管理：與績效管理評價結(jié)果緊密結(jié)合，加強和完善崗位動態(tài)管理是勞動用工規(guī)范化管理的核心內(nèi)容。與績效考核相結(jié)合，將員工績效評價結(jié)果作為員工崗位聘任、職務升降、工作調(diào)動及辭退的依據(jù)，將使企業(yè)用工管理更加規(guī)范化、科學化。

1.2勞動用工規(guī)范化管理的范圍及目標：勞動用工規(guī)范化管理就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立健全各項勞動用工管理制度。根據(jù)勞動定員標準．控制企業(yè)用工規(guī)模，優(yōu)化企業(yè)組織機構(gòu)，加強崗位管理，建立企業(yè)崗位分類體系，與績效管理評價結(jié)果緊密結(jié)合，實現(xiàn)崗位動態(tài)管理。勞動用工規(guī)范化管理的目標就是，通過員工與崗位完美結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

2勞動用工規(guī)范化管理面臨的困難和需要解決的問題

2.1以身份管理為主各單位雖然普遍實行勞動合同制，但實際用工中，仍然以身份管理為主，崗位管理為輔。勞動關(guān)系管理相對滯后于市場經(jīng)濟發(fā)展要求。

2.2用工方式多元化。歷史形成的人員身份，有干部和工人，有全民和集體之分；用工形式上，除原有的正式編制職工外，有外聘、人事、勞務派遣、非全日制；用工關(guān)系上，有勞動合同關(guān)系和勞務合同關(guān)系，也存在未及時簽訂合同的事實勞動關(guān)系；勞動合同期限上，有長期職工和短期職工之分。

2.3勞動用工基礎管理比較薄弱：部分單位勞動用工基礎管理工作還比較薄弱，規(guī)章制度不健全、信息化水平不高，人員統(tǒng)計不規(guī)范，信息更新不及時，造成用工家底不清，政策制定缺乏依據(jù)，給勞動用工和人力資源管理帶來了很大的被動。

3勞動用工規(guī)范化管理的實踐過程

3.1關(guān)于農(nóng)村電工管理的規(guī)范化實踐。（1）完善農(nóng)電用工管理制度。依據(jù)《勞動合同法》等法律法規(guī)，建立健全農(nóng)村電用工管理制度。（2）合理選擇農(nóng)電用工方式。依據(jù)<勞動合同法》，加強農(nóng)村電工的勞動合同管理，按照“因地制宜、實事求是、有利管理”的原則，合理選擇農(nóng)村電工用工方式。（3）加強農(nóng)村電工培訓工作。建立、健全農(nóng)村電工培訓管理制度和持證上崗制度，加大農(nóng)村電工培訓力度，提高農(nóng)村電工隊伍素質(zhì)，確保農(nóng)村電工的文化素質(zhì)和技能水平適應電網(wǎng)發(fā)展和優(yōu)質(zhì)服務的需要。（4）完善農(nóng)電用工的社會保險。我們通過認真研究社保政策，充分與當?shù)貏趧硬块T協(xié)商，為全部農(nóng)村電工建立了失業(yè)保險，工傷保險及醫(yī)療保險，切實解決了農(nóng)村電工的社會保險問題。（5）加強農(nóng)村電工入口管理，建立農(nóng)村電工規(guī)范的退出機制。我們通過完善農(nóng)村電工招聘、錄用機制，嚴格按照勞動定員控制農(nóng)村電工總量，嚴把人員入口關(guān)。建立有效的績效管理體系和競爭上崗機制，每年通過績效考核和競爭上崗置換部分不能滿足工作需要的農(nóng)村電工。

3.2關(guān)于多經(jīng)用工管理的規(guī)范化實踐。（1）主業(yè)缺員需要補充部分多經(jīng)全民職工。隨著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴大，根據(jù)工作需要將部分在多經(jīng)崗位的全民職工補充到主業(yè)的合適崗位，緩解生產(chǎn)一線缺員狀況，同時，也為下一步主多分開工作減輕了壓力。（2）規(guī)范全民職工在多經(jīng)企業(yè)的用工管理。與主業(yè)簽訂勞動合同的全民職工到多經(jīng)企業(yè)工作時簽訂借用協(xié)議，協(xié)議中對借用人員的相關(guān)事項按國家和地方有關(guān)規(guī)定予以明確。

4思考與體會

4.1企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展到高級階段的強勁驅(qū)動力，所謂小企業(yè)看老板、中型企業(yè)看制度、大型企業(yè)看文化。一個沒有企業(yè)文化的企業(yè)是很難做出品味和長遠發(fā)展的。雇員是好公司的文化和價值觀的傳播者，從海爾出去的人，總有意無意的宣傳海爾的文化，萬科出去的人也總拿萬科的價值觀去衡量一家公司。

從近幾年的中國式管理熱不難看出，中國的企業(yè)家正在尋求一種公司持久發(fā)展的文化驅(qū)動力。一個奇怪的現(xiàn)象是，邀請當前“中國式管理”的當紅人物曾仕強去做培訓的大多數(shù)是日本在中國的企業(yè)，他們認為，中國企業(yè)在這方面做得還不夠。

也有其他一些亞洲企業(yè)開始對自己的企業(yè)群體進行反思，在他們眼里，法國人很有地位，因為他們?yōu)槿澜缲暙I了三個詞，“自由、平等、博愛”，為全人類所共有。這正是亞洲企業(yè)在全球崛起所需要的。

現(xiàn)在正處于發(fā)展的所謂“中國式管理”，目前流行的國學熱代表著中國企業(yè)家重建企業(yè)文化和管理方式的決心，但并未找到路徑。很多人對于國學的講解，僅僅是對傳統(tǒng)文化的一個現(xiàn)代化詮釋，并不是現(xiàn)代意義上的中國式管理。4.2改變理念：人力不等于資源，人才才是資源。公司應該在人力資源管理方面致力于達成以下目標：

4.2.1構(gòu)筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。

4.2.2保持公司內(nèi)部各部門人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。

4.2.3保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。

4.3人事行政部門的工作職責

4.3.1核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。

4.3.2工作職責：（1）制度建設與管理。a.制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；b.制訂公司人事管理制度，公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。c.核定公司年度人員需求計劃、確定各部門年度人員編制計劃；d.定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；e.指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。（2）機構(gòu)管理。a.公司系統(tǒng)各級各部門的設置、合并、更名、撤銷等管理；b.制訂公司各部門和人員崗位職責；c.公司管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；（3）人事管理。a.員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理。b.公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；c.公司各級管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；d.協(xié)助組織各專業(yè)技術(shù)人員職務的考試與評聘；e.提供各類人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計及分析；f.管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。（4）薪酬福利管理。a.制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預算；b.核定公司員工工資；c.制訂公司員工福利政策并管理和實施。（5）培訓發(fā)展管理。a.公司年度培訓計劃的制訂與實施；b.監(jiān)督、指導公司各部門的教育培訓工作；c.制訂公司年度教育培訓經(jīng)費的預算并進行管理和使用；（6）其他工作。a.制訂公司員工手冊；b.定期進行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；c.協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險監(jiān)管機關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；d.聯(lián)系高校、咨詢機構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；e.公司人事管理信息系統(tǒng)建設與維護。