導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇人事管理管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為加強(qiáng)公司的人事管理，明確人事管理權(quán)限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。

適用范圍：本規(guī)定適用公司全體職員，即公司聘用的全部從業(yè)人員

除遵照國(guó)家有關(guān)法律規(guī)定外，本公司的人事管理，均依本制度規(guī)定辦理。

第二則管理權(quán)限

總經(jīng)理確定公司的部門設(shè)置和人員編制、一線經(jīng)理的任免去留及晉級(jí)，決定全體職員的待遇。

人力主管工作職責(zé)：

一、協(xié)助各部門辦理人事招聘，聘用及解聘手續(xù)。

二、負(fù)責(zé)公司人事管理制度的建立、實(shí)施和修訂。

三、負(fù)責(zé)公司日常勞動(dòng)紀(jì)律及考勤管理。

四、組織公司平時(shí)考核及年終考核工作。

五、組織公司人事培訓(xùn)工作。

六、協(xié)助各部門辦理公司職員的任免、晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲等人事手續(xù)。

七、組織各部門進(jìn)行職務(wù)分析、職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編制。

八、根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、崗位設(shè)置制定人力主管規(guī)劃。

九、負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的簽定及勞工關(guān)系的處理。

第三則職員錄用

被正式聘用的新職員，由公司發(fā)給《職工聘用合同》，由公司與其簽定《職員聘用合同》，一式兩份，一份交由公司存檔，一份交新職員自留。

《職員聘約合同》時(shí)效可由公司與職員雙協(xié)商簽定，最底期限不得少于一年。聘約期滿，如不發(fā)生解聘和離職情況，自動(dòng)續(xù)約。職員如不續(xù)聘，須在聘用期滿前十五天書(shū)面通知公司。

完備調(diào)離手續(xù)

雙方終止或解除勞動(dòng)合同，職員在離職前必須完備離職手續(xù)，未完備離職手續(xù)擅自離職，公司將按曠工或自動(dòng)除名處理。離職手續(xù)包括：

（1）處理工作交接事宜；

（2）按調(diào)離手續(xù)要求辦理離職手續(xù)；

（3）交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物；

（4）退還公司宿舍及房?jī)?nèi)公物，。由公司提出解除勞動(dòng)合同的職員，臨時(shí)確沒(méi)有住房需住公司住房的，時(shí)間不得超過(guò)一個(gè)月；

（5）報(bào)銷公司賬目，歸還公司欠款；待所有離職手續(xù)完備后，領(lǐng)取離職當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)薪金。

（7）職員違約或提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，職員應(yīng)按合同規(guī)定，歸還在勞動(dòng)合同期限內(nèi)的有關(guān)費(fèi)用。

（8）如與公司簽訂有其它合同（協(xié)議），按其它合同（協(xié)議）的約定辦理。

離職面談

離職前，公司可根據(jù)職員意愿安排總部人力主管或職員上司進(jìn)行離職面談，聽(tīng)取職員意見(jiàn)。

糾紛處理

合同過(guò)程中的任何勞動(dòng)糾紛，職員可通過(guò)申訴程序向上級(jí)負(fù)責(zé)人申訴。

第四則工作守則和行為準(zhǔn)則

員工工作守則包括

一、每位員工都要有高度的責(zé)任心和事業(yè)心,處處以公司的利益為重,為公司的發(fā)展努力工作。

二、牢記“用戶第一”的原則，主動(dòng)、熱情、周到的為顧客服務(wù)，努力讓顧客滿意。

三、員工要具備創(chuàng)新能力，通過(guò)培養(yǎng)學(xué)習(xí)新知識(shí)使個(gè)人素質(zhì)與公司發(fā)展保持同步。

四、講究工作方法和效率，明確效率是企業(yè)的生命。

五、要有敬業(yè)和奉獻(xiàn)精神，滿負(fù)荷、快節(jié)奏、高效率是對(duì)所有員工提出的敬業(yè)要求。

六、具有堅(jiān)韌不拔的毅力，要有信心有勇氣戰(zhàn)勝困難、挫折。

七、要善于協(xié)調(diào)，融入集體，有團(tuán)隊(duì)合作精神和強(qiáng)烈的集體榮譽(yù)感，分工不分家。

八、要注意培養(yǎng)良好的職業(yè)道德和正直無(wú)私的個(gè)人品質(zhì)。

兼職

．職員未經(jīng)公司書(shū)面批準(zhǔn)，不得在外兼任獲取薪金的工作。

．禁止下列情形的兼職：

（1）在公司內(nèi)從事外部的兼職工作，或者利用公司的工作時(shí)間和其他資源從事所兼任的工作；

（2）兼職于公司的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或者商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；

（3）所兼任的工作構(gòu)成對(duì)本單位的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)；

（4）因兼職影響本職工作或有損公司形象；

（5）主管級(jí)及以上職員兼職。

個(gè)人投資

．職員可以在不與公司利益發(fā)生沖突的前提下，從事合法的投資活動(dòng)，但禁止下列情形的個(gè)人投資：

（1）參與經(jīng)營(yíng)管理的；

（2）投資于公司的客戶或商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的；

（3）以職務(wù)之便向投資對(duì)象提供利益的；

（4）以直系親屬名義從事上述三項(xiàng)投資行為的。

保密義務(wù)

1、職員有義務(wù)保守公司的經(jīng)營(yíng)機(jī)密。職員務(wù)必妥善保管所持有的文件。

1、職員未經(jīng)公司授權(quán)或批準(zhǔn)，不準(zhǔn)對(duì)外提供公司文件，以及其它未經(jīng)公開(kāi)的經(jīng)營(yíng)情況、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。

行為的自我判斷與咨詢

職員在不能清楚判斷自己的行為是否違反本準(zhǔn)則時(shí)，可按以下方法處理：

1以該行為能否毫無(wú)保留地在公司公開(kāi)談?wù)摚瑸楹?jiǎn)便的判斷標(biāo)準(zhǔn)；

2向主管或總經(jīng)理提出咨詢。

接受咨詢的部門應(yīng)給予及時(shí)、明確的指導(dǎo)并為當(dāng)事人保密。

職員遵守的行為準(zhǔn)則包括：

一、職員必須嚴(yán)格遵守公司一切規(guī)則制度；

二、職員必須服從公司的組織領(lǐng)導(dǎo)與管理，對(duì)未經(jīng)明示事項(xiàng)的處理，應(yīng)及時(shí)請(qǐng)示，遵照指示辦理；

三、職員必須盡職盡責(zé)、精誠(chéng)合作、敬業(yè)愛(ài)崗、積極進(jìn)??；

四、職員應(yīng)嚴(yán)格保守公司的經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)、人事、技術(shù)等機(jī)密；

五、職員不得利用工作時(shí)間從事第二職業(yè)；

六、職員不得損毀或非法侵占公司財(cái)務(wù)；

七、職員必須服從上級(jí)命令，有令即行。如有正當(dāng)意見(jiàn)，應(yīng)在事前陳述如遇同事工作繁忙，必須協(xié)同辦理，應(yīng)遵從公司指揮，予以協(xié)助；

八、在公眾面前做到儀表整潔，舉止端莊，行為檢點(diǎn)，談吐得體。切記每位員工的言行是公司形象和風(fēng)貌的體現(xiàn)；

九、公司內(nèi)員工之間要團(tuán)結(jié)合作，互相信任，互相學(xué)習(xí)，溝通思想，交流感情；

公司內(nèi)應(yīng)有的禮儀：

第一條職員必須儀表端莊、整潔。具體要求是：

1.頭發(fā)：職員頭發(fā)要經(jīng)常清洗，保持清潔。

2.指甲：指甲不能太長(zhǎng)，應(yīng)經(jīng)常注意修剪。女性職員涂指甲油要盡量用淡色。

3.胡子：胡子不能太長(zhǎng)，應(yīng)經(jīng)常修剪。

4.口腔：保持清潔，上班前不能喝酒或吃有異味食品。

5.女性職員化妝應(yīng)給人清潔健康的印象，不能濃妝艷抹，不宜用香味濃烈的香水。

第二條工作場(chǎng)所的服裝應(yīng)清潔、方便，不追求修飾。具體要求是：

1.襯衫：無(wú)論是什么顏色，襯衫的領(lǐng)子與袖口不得污穢。

2.領(lǐng)帶：外出前或要在眾人面前出現(xiàn)時(shí)，應(yīng)配戴領(lǐng)帶，并注意與西裝、襯衫顏色相配。領(lǐng)帶不得骯臟、破損或歪斜松弛。

3.鞋子應(yīng)保持清潔，如有破損應(yīng)及時(shí)修補(bǔ)，不得穿帶釘子的鞋。

4.女性職員要保持服裝淡雅得體，不得過(guò)分華麗。

第三條在公司內(nèi)職員應(yīng)保持優(yōu)雅的姿勢(shì)和動(dòng)作。具體要求是：

1.站姿：兩腳腳跟著地，腰背挺直，胸膛自然，頸脖伸直，頭微向下，使人看清你的面孔。兩臂自然，不聳肩。

會(huì)見(jiàn)客戶或出席儀式站立場(chǎng)合，或在長(zhǎng)輩、上級(jí)面前，不得把手交叉抱在胸前。

2.坐姿：坐下后，應(yīng)盡量坐端正，把雙腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯視前方。

要移動(dòng)椅子的位置時(shí)，應(yīng)先把椅子放在應(yīng)放的地方，然后再坐。

3.公司內(nèi)與同事相遇應(yīng)點(diǎn)頭行禮表示致意。

4.握手時(shí)用普通站姿，并目視對(duì)方眼睛。握手時(shí)脊背要挺直，不彎腰低頭，要大方熱情，不卑不亢。伸手時(shí)同性間應(yīng)先向地位低或年紀(jì)輕的，異性間應(yīng)先向男方伸手。

5.出入房間的禮貌：進(jìn)入房間，要先輕輕敲門，聽(tīng)到應(yīng)答再進(jìn)。進(jìn)入后，回手關(guān)門，不能大力、粗暴。進(jìn)入房間后，如對(duì)方正在講話，要稍等靜候，不要中途插話，如有急事要打斷說(shuō)話，也要看住機(jī)會(huì)。而且要說(shuō)：對(duì)不起，打斷您們的談話。

6.遞交物件時(shí)，如遞文件等，要把正面、文字對(duì)著對(duì)方的方向遞上去，如是鋼筆，要把筆尖向自己，使對(duì)方容易接著；至于刀子或剪刀等利器，應(yīng)把刀尖向著自己。

7.走通道、走廊時(shí)要放輕腳步。

無(wú)論在自己的公司，還是對(duì)訪問(wèn)的公司，在通道和走廊里不能一邊走一邊大聲說(shuō)話，

更不得唱歌或吹口哨等。

在通道、走廊里遇到上司或客戶要禮讓，不能搶行。

第五則員工的考勤、休假、請(qǐng)假制度

職員考勤、休假和請(qǐng)假應(yīng)嚴(yán)格按照公司《職員考勤即休假、請(qǐng)假管理制度》執(zhí)行。

標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間

周一至周五：上午9：00—12：30下午2：00—6：30晚上7：00—10：00合標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間：11小時(shí)

周六至周末：上午9：30—12：00下午2：00—6：00晚上7：00—9：00合標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間：8小時(shí)30分

編輯部及管理層人員工作時(shí)間可根據(jù)工作進(jìn)展情況靈活安排，但每天必需填寫個(gè)人一周活動(dòng)表，每周一向上級(jí)匯報(bào)。編輯部工作人員外出無(wú)需請(qǐng)示，但需每日填寫外出活動(dòng)記錄報(bào)告，每周一向上級(jí)匯報(bào)

遲到、早退或曠工

上午上班前和下午下班后，職員要由本人親自打卡，若因故不能打卡，應(yīng)及時(shí)填寫請(qǐng)假單報(bào)負(fù)責(zé)人簽字，然后送主管備案。如因工作原因不能簽到必需至電通知主管。發(fā)現(xiàn)替他人打卡，每次會(huì)扣除雙方薪金各100元。

員工應(yīng)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)紀(jì)律。不遲到、早退、曠工。遲到或早退5分鐘以上15分鐘以下者，每次扣除薪金20元；15分鐘以上，兩小時(shí)以下者，每次扣除薪金50元，遲到或早退超過(guò)兩小時(shí)按曠工處理。

第一次遲到（早退）提醒注意，第二次遲到（早退）口頭警告，第三次遲到（早退）寫出書(shū)面檢查，并再加扣除薪50元。當(dāng)月累計(jì)7次遲到（早退）的，給予警告處分，當(dāng)月連續(xù)三次警告的，公司有權(quán)予以勸退。

遲到或早退5分鐘以上15分鐘以下者，每次扣除薪金20元；15分鐘以上，兩小時(shí)以下者，每次扣除薪金50元，遲到或早退超過(guò)兩小時(shí)按曠工處理。

曠工一天扣除2倍的當(dāng)日基本工資。當(dāng)月累計(jì)曠工6天，連續(xù)曠工超過(guò)5天，或一年內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)30天者，作除名處理，公司不負(fù)責(zé)其一切善后事宜。

請(qǐng)假須填寫請(qǐng)假單，獲得批準(zhǔn)并安排好工作后，才可離開(kāi)工作崗位，同時(shí)對(duì)請(qǐng)假進(jìn)行備案。

請(qǐng)病假必須于上班前或不遲于上班時(shí)間15分鐘內(nèi)，致電所在主管或直接上級(jí)主管，且應(yīng)于病假后上班第一天內(nèi)，向公司提供規(guī)定醫(yī)務(wù)機(jī)構(gòu)出具的建議休息的有效證明。病假期間扣除當(dāng)日福利補(bǔ)貼。病假累計(jì)半年以上者，至第七個(gè)月起按崗位薪金數(shù)額的70%為基數(shù)發(fā)放。

請(qǐng)事假將被扣除當(dāng)日薪金全額。

因參加社會(huì)活動(dòng)請(qǐng)假，需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)給予公假，薪金照發(fā)。

如赴外地出差，應(yīng)填寫出差單交主管備案。

一、上班時(shí)間不允許做與工作無(wú)關(guān)的事,如需外出應(yīng)請(qǐng)示主管（編輯部無(wú)需請(qǐng)示，但需每日填寫外出活動(dòng)記錄報(bào)告，每周一向上級(jí)匯報(bào)）

二、不允許員工從事第二職業(yè)或?qū)ν饧媛毣顒?dòng),但鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間參加升學(xué)考試、學(xué)習(xí)培訓(xùn),提高工作能力。

加班

如因工作需要，需在非工作時(shí)間工作的，必須通知部門主管。加班時(shí)需填寫加班記錄。但公司不提倡不必要的加班，如因個(gè)人的原因，拖延工作時(shí)間，不算加班。凡加班人員于加班時(shí)不按規(guī)定工作，其有偷懶、睡覺(jué)、擅離工作崗位或變相賭博者，經(jīng)查獲后，記過(guò)或記大過(guò)。經(jīng)理級(jí)以下人員每晚加班2小時(shí)，第二天可晚工作一小時(shí)作為休息時(shí)間。每累記加班24個(gè)小時(shí)，或連續(xù)加班12個(gè)小時(shí)沒(méi)有休息，可申請(qǐng)一天帶薪假期，或相當(dāng)于三天工資的加班補(bǔ)助金。管理層為不計(jì)酬加班。

加班請(qǐng)假：

1.操作人員如有特別事故不能加班時(shí)，應(yīng)事先向領(lǐng)班聲明(領(lǐng)有具體事實(shí)不得故意推諉)否則一經(jīng)派定即須按時(shí)到退。

2.連續(xù)加班階段，如因病因事不能繼續(xù)工作時(shí)，應(yīng)向領(lǐng)班或值日值夜人員以請(qǐng)假單請(qǐng)假。

3.公休假日加班，于到班前發(fā)生事故不能加班者，應(yīng)以電話向值日人員請(qǐng)假，次日上班后再檢具證明或敘明具體事實(shí)，填單補(bǔ)假(注明加班請(qǐng)假字樣)，此項(xiàng)請(qǐng)假不予列入考勤。

4.在加班時(shí)間中如因機(jī)械故障一時(shí)無(wú)法修復(fù)或其他重大原因不能繼續(xù)工作時(shí)，值日值夜人員可分配其他工作或提前下班。

節(jié)假日

國(guó)家規(guī)定的大型節(jié)假日,包括元旦（1天）、五一（1天）、國(guó)慶（3天）、春節(jié)（8天）,給予休假但因業(yè)務(wù)需要可指定照常上班需以加班計(jì)算。

一、工作年假：工齡滿一年以上、業(yè)績(jī)突出的員工,經(jīng)主管報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn),可享受5天年假。工齡滿二年以上、可享受7天年假。主管安排職工休年假時(shí),需提前2周向總經(jīng)理提出申請(qǐng),經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假。確因工作需要無(wú)法安排休假的,由公司給予相應(yīng)補(bǔ)助。

二、事假：?jiǎn)T工在工作期間,確有私事要處理,必須請(qǐng)假。員工請(qǐng)事假須先填寫“員工請(qǐng)假單”,半天以上（不超過(guò)1天）的由部門主管批準(zhǔn),1天以上的由部門主管核準(zhǔn),報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。事假期間扣除當(dāng)日基本工資,事假超過(guò)10天以上的,公司有權(quán)予以解聘,（特殊情況除外）。經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)的申請(qǐng)單交公司備案。因急事,如不能及時(shí)提前請(qǐng)假的,應(yīng)于當(dāng)日打電話通知本部門,回來(lái)后及時(shí)補(bǔ)填請(qǐng)假單。未經(jīng)請(qǐng)假或請(qǐng)假未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離開(kāi)的,按曠工處理,扣發(fā)當(dāng)日工資；曠工連續(xù)超過(guò)3日，累計(jì)當(dāng)月6天者,公司無(wú)條件解聘。

三、探親假：與配偶分居兩地，每年職員可享受一次為期15天的探親假；未婚、父母均在外地居住，每年職員可享受為期7天的探親假；

四、婚假：職員結(jié)婚給婚假10天假期,子女結(jié)婚可請(qǐng)假2天

五、喪假：直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）死亡，公司給假5天。

六、病假：?jiǎn)T工確實(shí)因病不能上班時(shí),應(yīng)填寫“員工請(qǐng)假單”,并出具醫(yī)院證明,半天以上（不超過(guò)1天）的由單位主管批準(zhǔn),1天以上的由總經(jīng)理批準(zhǔn),全年累計(jì)病假不超過(guò)3天的不扣除工資,超過(guò)3天的,超出部分計(jì)發(fā)50%的工資（特殊情況除外）。經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)的申請(qǐng)單交行政中心備案。

員工因急病,不能及時(shí)提前請(qǐng)假的應(yīng)于3小時(shí)內(nèi)打電話通知本部門,并于上班后補(bǔ)填請(qǐng)假單。

本公司員工因執(zhí)行職務(wù)所生的危險(xiǎn)致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時(shí)應(yīng)合并計(jì)算，假期中薪資照給。

過(guò)期仍未痊愈者可依退休規(guī)定命令退休。

請(qǐng)假逾期，應(yīng)照下列規(guī)定辦理：

(一)事假逾期按日計(jì)扣薪津，一年內(nèi)事假積計(jì)超過(guò)30天者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰、停職或開(kāi)除。

(二)病假逾期可以未請(qǐng)事假的假期抵消，事假不敷抵消時(shí)按日計(jì)扣薪津。但患重大疾病需要長(zhǎng)期療養(yǎng)，經(jīng)總經(jīng)理特別核準(zhǔn)者不在此限。

特準(zhǔn)病假以半年為限，其假期延至次年時(shí)應(yīng)合并計(jì)算。特準(zhǔn)病假期間薪資減半發(fā)給，逾期者可予命令退休或資遣。

本公司員工請(qǐng)假期屆滿行續(xù)假或雖行續(xù)假尚未核準(zhǔn)而不到職者，除確因病或臨時(shí)發(fā)生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。

請(qǐng)假理由不充分或有妨礙工作時(shí)，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請(qǐng)假。

請(qǐng)假者必須將經(jīng)辦事務(wù)交待其他員工，并于請(qǐng)假單內(nèi)注明。

本公司員工依本規(guī)則所請(qǐng)假如發(fā)現(xiàn)有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節(jié)輕重予以懲處。

第六則工資待遇

一、工齡補(bǔ)助：在公司工作年滿一年的職員，每年增加____元的工齡補(bǔ)助。

二、獎(jiǎng)金：銷售提成：根據(jù)各業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)指標(biāo)，確定提成標(biāo)準(zhǔn)。

三、全勤獎(jiǎng)勵(lì)：全月出滿勤，未請(qǐng)假、無(wú)遲到、早退、曠工者，發(fā)放全勤獎(jiǎng)金。

四、職員工資發(fā)放日期：職員工資，采用月工資制，于每月底發(fā)給。

五、公司工資實(shí)行保密制度，員工個(gè)人的工資對(duì)其他員工保密，如員工對(duì)其工資有異議，請(qǐng)直接與經(jīng)理聯(lián)系；

第七則獎(jiǎng)懲

公司對(duì)以下情形之一者，予以記功受獎(jiǎng)：

一、保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)物資安全方面作出突出貢獻(xiàn)者；

二、業(yè)績(jī)突出，為公司帶來(lái)明顯效益者；

三、對(duì)公司發(fā)展規(guī)劃或業(yè)務(wù)管理規(guī)范提出合理化建議，并給帶來(lái)明顯效率或效益者；

四、在某一方面表現(xiàn)突出，足為公司楷模者；

五、其他制度規(guī)定應(yīng)予記功授獎(jiǎng)行為。

記功授獎(jiǎng)方式有：大功、小功、嘉獎(jiǎng)、通報(bào)表?yè)P(yáng)、一次性獎(jiǎng)金等。

公司對(duì)以下情況之一者，予以記過(guò)處罰：

一、利用工作之便圖取私利、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、違反公司財(cái)務(wù)制度者；

二、公司遭遇任何災(zāi)難或發(fā)生緊急事件時(shí)，在場(chǎng)職員未能及時(shí)全力加以挽救者；

三、在公司外的行為足以妨礙其應(yīng)執(zhí)行的工作及公司聲譽(yù)或利益者；

四、恣意制造內(nèi)部矛盾，影響公司團(tuán)結(jié)和工作配合者；

五、怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客，給公司形象帶來(lái)?yè)p害者；

六、、責(zé)任喪失、行動(dòng)遲緩、違反規(guī)范、給公司業(yè)務(wù)或效益帶來(lái)?yè)p害者；

七、嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律及各項(xiàng)規(guī)則制度者；

九、觸犯公司其他制度記過(guò)處罰規(guī)定或國(guó)家法律行為；

記過(guò)處罰方式有：開(kāi)除、記大過(guò)、記小過(guò)、警告、通報(bào)批評(píng)、一次性罰款等；

若職員行為給公司造成重大損失或觸犯國(guó)家法律法規(guī)的，將追究當(dāng)事人法律責(zé)任，公司有權(quán)；獎(jiǎng)懲記錄，納入公司考核內(nèi)容。

第十六則福利

：

一、保險(xiǎn)：按公司現(xiàn)行的保險(xiǎn)規(guī)定，公司的骨干人員和經(jīng)理級(jí)以上人員可享受公司投保的個(gè)人醫(yī)療保險(xiǎn)。

二、困難補(bǔ)助：職員個(gè)人或家庭有特殊困難，可申請(qǐng)?zhí)厥饫щy補(bǔ)助，補(bǔ)助金額視具體情況而定。

三、過(guò)節(jié)費(fèi)：根據(jù)國(guó)家規(guī)定的節(jié)假日（元旦、春節(jié)、婦女節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、兒童節(jié)、國(guó)慶節(jié)等），公司將發(fā)放適當(dāng)?shù)倪^(guò)節(jié)費(fèi)或物品。

四、外出郊游：每年的春季或秋季，組織員工外出郊游。

五、住院慰問(wèn)：?jiǎn)T工住院期間，視具體情況公司組織人員慰問(wèn)。

本制度如有未盡事宜，可以隨時(shí)做出合理的調(diào)整。

本制度解釋權(quán)歸蒲顯晨及所有，自年月日起執(zhí)行

日常作業(yè)規(guī)范

開(kāi)始工作前先對(duì)所有設(shè)備進(jìn)行檢查，同時(shí)對(duì)設(shè)備進(jìn)行衛(wèi)生打掃，確保全部正常方可開(kāi)機(jī)操作。開(kāi)機(jī)時(shí)先開(kāi)外設(shè)，外設(shè)多時(shí)要按期功率大小開(kāi)啟，不得同時(shí)開(kāi)始多套設(shè)備，最后開(kāi)啟主機(jī)，主機(jī)開(kāi)啟過(guò)程中避免所有可能的沖擊及震動(dòng)。

開(kāi)機(jī)后要等待計(jì)算機(jī)完成全部的開(kāi)機(jī)準(zhǔn)備工作方可進(jìn)行操作。

正常作業(yè)中嚴(yán)禁使用屏保功能，盡量避開(kāi)多任務(wù)并行，關(guān)鍵性作業(yè)時(shí)要將所有不必要的程序，及常駐式程序，如病毒防火墻等，以免造成硬盤間歇性讀取錯(cuò)誤，由其在刻錄CD-R時(shí)。

每臺(tái)計(jì)算機(jī)要按工作需要安裝相應(yīng)的必備軟件，非必備軟件盡量不要安裝過(guò)多的軟件。特別是刻錄軟件，每臺(tái)計(jì)算機(jī)最多安裝一套，以免由于DLL沖突造成的刻錄失敗或不正常。

在安裝軟件或使用外部文件時(shí)，在使用前必需先對(duì)盤體進(jìn)行查毒作業(yè)，如發(fā)現(xiàn)病毒確認(rèn)其是否可以安全清除，如無(wú)法確認(rèn)或無(wú)法安全清除，馬上停用相應(yīng)盤體。

在安裝軟件時(shí)要盡量不要安裝在C盤及操作系統(tǒng)所有分區(qū)，如果一定要安裝在此類分區(qū)，但至少也要保證此類分區(qū)至少3G的剩余空間，其它分區(qū)至少2G剩余空間用于網(wǎng)絡(luò)操作及程序運(yùn)行進(jìn)產(chǎn)生臨時(shí)文件和進(jìn)行數(shù)據(jù)交換之用。

每次完成工作需要關(guān)機(jī)時(shí)，必需關(guān)閉所有正在運(yùn)行的程序，取出光驅(qū)內(nèi)的盤體。如果計(jì)算機(jī)在網(wǎng)絡(luò)中，還需確認(rèn)在網(wǎng)絡(luò)中沒(méi)有被使用。關(guān)機(jī)時(shí)，在主機(jī)沒(méi)有完全關(guān)閉之前不得關(guān)閉其它外設(shè)（USB，IEEE1394設(shè)備除外），在確認(rèn)計(jì)算機(jī)完全關(guān)閉后方可離開(kāi)。除此之外，每臺(tái)計(jì)算機(jī)在連續(xù)工作8小時(shí)后，要先關(guān)閉主機(jī)15分鐘，以保證數(shù)據(jù)安全和計(jì)算機(jī)的正常使用壽命。

每臺(tái)計(jì)算機(jī)由專人管理，管理者一般為本機(jī)主要操作人員。

為保證計(jì)算機(jī)穩(wěn)定運(yùn)行，計(jì)算機(jī)管理者每周至于少進(jìn)行一次磁盤碎片整理，每個(gè)月進(jìn)行一次全面殺毒，每月至少進(jìn)行一次磁盤掃描，一次數(shù)據(jù)備份。每次進(jìn)行以上維護(hù)操作要填寫維護(hù)日志，每次都填寫都必需有兩人同時(shí)填寫，每月上報(bào)一次。

在日常工作的過(guò)程中，如發(fā)現(xiàn)設(shè)備出現(xiàn)問(wèn)題后，要先確認(rèn)是常規(guī)問(wèn)題，還是確認(rèn)問(wèn)題。如是確認(rèn)問(wèn)題，近可能的自行進(jìn)行處理。實(shí)在無(wú)法處理時(shí)，要具實(shí)書(shū)寫設(shè)備問(wèn)題匯報(bào)，主要內(nèi)容包含有問(wèn)題現(xiàn)象，出現(xiàn)問(wèn)題前一周的維護(hù)日志，其間有無(wú)可疑事件，出現(xiàn)問(wèn)題前的操作過(guò)程。然后及時(shí)將匯報(bào)并由上級(jí)以安排處理。如出現(xiàn)問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)處理的，造成的后果由操作人及本設(shè)備操作人員負(fù)責(zé)。

如在對(duì)設(shè)備進(jìn)行修護(hù)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)為人為操作失誤、常規(guī)問(wèn)題及本崗工作人員技術(shù)要求可以達(dá)到處理的，給與經(jīng)政或經(jīng)濟(jì)處罰。

-----公司勞動(dòng)合同

--------------公司(以下簡(jiǎn)稱甲方)

_________________(以下簡(jiǎn)稱乙方)

依照國(guó)家有關(guān)法律條例，就聘用事宜，訂立本合同。

第一條試用期及錄用

(一)甲方依照合同條款聘用乙方為員工，乙方工作部門為_(kāi)____，職位_____，乙方應(yīng)經(jīng)過(guò)15天的試用期，在此期間甲、乙任何一方有權(quán)終止合同，但必須提前兩天通知對(duì)方或以七天的實(shí)行工資作為補(bǔ)償。

(二)試用期滿，雙方無(wú)異議，乙方成為甲方的正式合同制勞務(wù)工，甲方將以書(shū)面方式給予確認(rèn)。

(三)乙方試用合格后被正式錄用，其試用期應(yīng)計(jì)算在合同有效期內(nèi)。

第二條工資及其它補(bǔ)助獎(jiǎng)金

(一)甲方根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況實(shí)行本公司的等級(jí)工資制度，并根據(jù)乙方所擔(dān)負(fù)的職務(wù)和其他條件確定其相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，以現(xiàn)金形式支付，按月發(fā)放。

(二)甲方根據(jù)乙方的行為和工作表現(xiàn)增加工資，如果乙方?jīng)]達(dá)到甲方規(guī)定的要求指標(biāo)，乙方的工資將得不到提升。

(三)甲方(公司主管人員)會(huì)同人事部門，在如下情況，甲方將給乙方榮譽(yù)或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如模范地遵守公司的規(guī)章制度，生產(chǎn)和工作中的突出貢獻(xiàn)，技術(shù)革新、經(jīng)營(yíng)管理改善，乙方也可由于有突出貢獻(xiàn)得到工資和職務(wù)級(jí)別的提升。

第三條工作時(shí)間及公假乙方有權(quán)享受法定節(jié)假日以及婚假、喪假等有薪假期。甲方如要求乙方在法定節(jié)假日工作，在乙方同意后，須安排乙方相應(yīng)的時(shí)間輪休，或按國(guó)家規(guī)定支付乙方加班費(fèi)。

(三)乙方成為正式員工，在本公司連續(xù)工作滿半年后，可按比例獲得每年根據(jù)其所擔(dān)負(fù)的職務(wù)相應(yīng)享受______天的有薪年假。

(四)乙方在生病時(shí)，經(jīng)甲方認(rèn)可的醫(yī)生及醫(yī)院證明，過(guò)試用期的員工每月可享受有薪病假一天，病假工資超出有薪病假部分的待遇，按政府和單位的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(五)甲方根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，可調(diào)整變動(dòng)工作時(shí)間，包括變更日工作開(kāi)始和結(jié)束的時(shí)間，在照顧員工有合理的休息時(shí)間的情況下，日工作時(shí)間可做不連貫的變更，或要求員工在法定節(jié)假日及休息日到崗工作。乙方無(wú)特殊理由應(yīng)積極支持和服從甲方安排，但甲方應(yīng)嚴(yán)格控制加班加點(diǎn)。

第四條員工教育

在乙方任職期間，甲方須經(jīng)常對(duì)乙方進(jìn)行職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù)、安全生產(chǎn)及各種規(guī)章制度及社會(huì)法制教育，乙方應(yīng)積極接受這方面的教育。

第五條工作安排與條件

(一)甲方有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方的能力，合理安排和調(diào)整乙方的工作，乙方應(yīng)服從甲方的管理和安排，在規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)按質(zhì)按量完成甲方指派的工作任務(wù)。

(二)甲方須為乙方提供符合國(guó)家要求的安全衛(wèi)生的工作環(huán)境，否則乙方有權(quán)拒絕工作或終止合同。

第六條勞動(dòng)保護(hù)

甲方根據(jù)生產(chǎn)和工作需要，按國(guó)家規(guī)定為乙方提供勞動(dòng)保護(hù)用品和保健食品。對(duì)女職工經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期提供相應(yīng)的保護(hù)，具體辦法按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第七條解除合同

(一)符合下列情況，甲方可以解除勞動(dòng)合同

(1)甲方因營(yíng)業(yè)情況發(fā)生變化，而多余的職工又不能改換其它工種。

(2)乙方患病或非因工負(fù)傷，按規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能調(diào)換其它工種。

(3)乙方嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度，并造成一定后果，根據(jù)公司有關(guān)條例和規(guī)定應(yīng)予辭退的，甲方有權(quán)隨時(shí)解除乙方的勞動(dòng)合同。

(4)乙方因觸犯國(guó)家法規(guī)被拘留，勞動(dòng)教養(yǎng)、判刑，甲方將作開(kāi)除處理，勞動(dòng)合同隨之終止。

(二)符合下列情況，乙方可以解除勞動(dòng)合同。

(1)經(jīng)國(guó)家有關(guān)部門確認(rèn)，勞動(dòng)安全，衛(wèi)生條件惡劣，嚴(yán)重危害了乙方身體健康的。

(2)甲方不履行勞動(dòng)合同或違反國(guó)家政策、法規(guī)、侵害乙方合法利益。

(3)甲方不按規(guī)定支付乙方勞動(dòng)報(bào)酬的。

(三)在下列情況下，甲方不得不解除勞動(dòng)合同。

(1)乙方患病和因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。

(2)乙方因工負(fù)傷或患職業(yè)病，正在進(jìn)行治療的。

(3)女員工在孕期、產(chǎn)期或哺乳期的。

(四)乙方因工負(fù)傷或患職業(yè)病、醫(yī)療終結(jié)經(jīng)政府有關(guān)部門確認(rèn)為部分喪失勞動(dòng)能力的，公司應(yīng)予妥善安置。

(五)任何一方解除勞動(dòng)合同，一般情況下，必須提前一個(gè)月通知對(duì)方，或以一個(gè)月的工資作為補(bǔ)償，解除合同的程序按公司有關(guān)規(guī)定辦理。

(六)乙方在合同期內(nèi)，持有正當(dāng)理由，不愿繼續(xù)在本公司工作時(shí)，可以提出辭職，但須提前一個(gè)月書(shū)面通知甲方，經(jīng)甲方批準(zhǔn)后生效。辭職員工如系由公司出資培訓(xùn)，在培訓(xùn)期滿后，工作未滿合同規(guī)定年限的，應(yīng)賠償甲方一定的培訓(xùn)費(fèi)用。未經(jīng)甲方同意擅自離職，甲方有權(quán)通過(guò)政府勞動(dòng)部門，要求乙方返回工作崗位，并賠償因此給甲方造成的經(jīng)濟(jì)損失。

第八條勞動(dòng)紀(jì)律

(一)乙方應(yīng)遵守國(guó)家的各項(xiàng)規(guī)定和公司的《員工手冊(cè)》以及單位的各項(xiàng)規(guī)章制度。

(二)乙方如觸犯刑律，受法律制裁或違反《員工手冊(cè)》和甲方規(guī)定的其它規(guī)章制度，甲方有權(quán)按《員工手冊(cè)》等規(guī)定，分別給予乙方相應(yīng)的紀(jì)律處分，直至開(kāi)除，因乙方違反《員工手冊(cè)》和其它規(guī)章制度，造成本公司利益受到損害，如公司聲譽(yù)的損害、財(cái)產(chǎn)的損壞，甲方根據(jù)嚴(yán)重程度，可采取一次性罰款措施。

(三)如果乙方違反合同規(guī)定，貪污受賄，嚴(yán)重或有不道德、粗魯行為，引起或預(yù)示將引起嚴(yán)重?fù)p害到他人人身和財(cái)產(chǎn)利益，乙方觸犯刑律受到法律制裁等，上述種種，甲方有權(quán)立即予以開(kāi)除，并不給予“合同補(bǔ)償金”和“合同履約金”。乙方貪污受賄或損害他人人身和財(cái)產(chǎn)利益所造成的損失。由乙方負(fù)完全承擔(dān)賠償責(zé)任。

(四)乙方在合同期內(nèi)和以后，不得向任何人泄漏本公司的商業(yè)機(jī)密消息。乙方在職期間不得同時(shí)在與本公司經(jīng)營(yíng)相似的公司、團(tuán)體以及與本公司有業(yè)務(wù)關(guān)系的公司團(tuán)體兼職。乙方合同終止或其他原因由本公司離職時(shí)，應(yīng)向部門主管人員交回所有與經(jīng)營(yíng)有關(guān)的文件資料，包括通信、備忘錄、顧客清單、圖表資料及培訓(xùn)教材等。

第十條合同的實(shí)施和批準(zhǔn)

(一)本合同經(jīng)________討論制定，報(bào)經(jīng)______批準(zhǔn)，用______文字書(shū)寫，內(nèi)容以中文為準(zhǔn)，合同解釋權(quán)屬本公司人事部。

(二)公司《員工手冊(cè)》及其它經(jīng)濟(jì)紀(jì)律規(guī)定均為合同附件，是合同的組成部分。

(三)本合同一經(jīng)鑒定，甲、乙雙方必須嚴(yán)格遵守，任何一方不得單方面修改合同內(nèi)容，如有未盡事宜或與政府有關(guān)規(guī)定抵觸時(shí)，按政府有關(guān)規(guī)定處理。

篇2

目前，隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們對(duì)物質(zhì)生活的要求越來(lái)越高，醫(yī)院作為基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)中的一部分，與人們的生活息息相關(guān)?，F(xiàn)階段，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響下，患者選擇醫(yī)院時(shí)，最為關(guān)注的就是醫(yī)院知名度，因此加劇了各級(jí)醫(yī)院間關(guān)于人才方面的競(jìng)爭(zhēng)，各級(jí)醫(yī)院為提升知名度都在招賢納士，而廣泛的招聘使得醫(yī)院在人事管理方面的問(wèn)題逐漸突出，因此，新時(shí)期下醫(yī)院人事管理制度迫切需要改革，以此來(lái)保證醫(yī)院在社會(huì)中的地位和競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞:

醫(yī)院;人事管理;制度改革

當(dāng)今社會(huì)各領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)都非常激烈，醫(yī)院也是如此。面對(duì)激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，醫(yī)院的醫(yī)療水平和醫(yī)護(hù)水平受到人們的廣泛關(guān)注，因此各級(jí)醫(yī)院亟需招聘有識(shí)之士，以此來(lái)提高醫(yī)院的整體水平，在此種狀態(tài)下，醫(yī)院人事管理制度中存在的人事管理認(rèn)識(shí)不足、人力資源配置不合理、管理機(jī)制不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求等問(wèn)題逐漸暴露出來(lái)，所以醫(yī)院的人事管理人員和領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該大力推進(jìn)人事管理制度改革，以此來(lái)提高醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療水平。本文就新時(shí)期下醫(yī)院人事管理制度中存在的問(wèn)題、對(duì)策及其重要作用做簡(jiǎn)要的分析。

一、新時(shí)期下醫(yī)院人事管理制度中存在的問(wèn)題

(一)人事管理認(rèn)識(shí)不足

在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理制度中，其管理部門主要負(fù)責(zé)醫(yī)院職工的考核錄用、職稱晉升、勞動(dòng)工資、干部調(diào)配等人事調(diào)動(dòng)問(wèn)題，一律依據(jù)條款制度進(jìn)行管理，而在新時(shí)期出現(xiàn)了新型的人事管理形勢(shì)，使得管理部門的職能得到拓展，涉及到的管理內(nèi)容更加豐富，但是有些人事管理部門的負(fù)責(zé)人并未真正理解人事管理對(duì)于醫(yī)院的重要作用，因此造成人事管理制度不健全，甚至出現(xiàn)放棄管理、任其發(fā)展的現(xiàn)象。

(二)人力資源配置不合理

在傳統(tǒng)的人事管理觀念影響下，新時(shí)期的人事管理制度改革未收到預(yù)期的效果。在管理方面依然延用傳統(tǒng)模式，未形成科學(xué)的管理制度。主要體現(xiàn)在以下的三個(gè)方面:第一，醫(yī)院內(nèi)部設(shè)置的組織機(jī)構(gòu)繁多，造成管理重疊，出現(xiàn)人浮于事、責(zé)任范圍不明確的現(xiàn)象，使管理成本增加。第二，在人力資源管理方面，傳統(tǒng)意義上實(shí)行計(jì)劃配置，而現(xiàn)階段伴隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理忽視了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的作用，使得投入的人力資源成為經(jīng)濟(jì)行為的一種，并未起到實(shí)際的作用。第三，由于醫(yī)院一直延用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的模式對(duì)人事進(jìn)行管理，把人力資源認(rèn)為是單純的勞動(dòng)力，只重視行政管理，而忽略了人力資源的開(kāi)發(fā)和利用。

(三)管理機(jī)制不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求

在以往的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中，政府承辦醫(yī)院，即政府出資購(gòu)置醫(yī)療設(shè)備，并進(jìn)行醫(yī)療基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，同時(shí)醫(yī)護(hù)人員的工資也由政府負(fù)責(zé)，但是在新時(shí)期實(shí)行了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制后，政府在醫(yī)院中投入的資金已經(jīng)不能支撐醫(yī)院的發(fā)展和建設(shè)，同時(shí)新時(shí)期的醫(yī)院人事管理改革受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的沖擊，如果醫(yī)院依然延用傳統(tǒng)的人事管理模式，那么將會(huì)造成需求和用人之間脫節(jié)，醫(yī)院職工付出不能收到相應(yīng)的回報(bào)，進(jìn)而失去應(yīng)有的工作熱情。

二、針對(duì)新時(shí)期下醫(yī)院人事管理制度問(wèn)題的對(duì)策

(一)明確人事管理制度改革的方向

在醫(yī)院人事管理制度改革的新時(shí)期，人事管理部門及醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認(rèn)清當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展形勢(shì)，大力推進(jìn)醫(yī)院人事管理的改革。而改革的方向決定著改革的效果，因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和人事管理的相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)就醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顟B(tài)、所處環(huán)境、醫(yī)療水平等內(nèi)容進(jìn)行深入的分析和探討，并對(duì)分析結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)、客觀的總結(jié)和評(píng)價(jià)，找出醫(yī)院人事改革中的薄弱環(huán)節(jié)和不足之處，進(jìn)而制定出合理的人事分配制度，將以人為本作為人事改革的核心，明確人事管理制度改革的方向。

(二)推行績(jī)效工資制

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)于醫(yī)院的人事管理改革，應(yīng)將傳統(tǒng)的定編定崗轉(zhuǎn)變?yōu)榭?jī)效工資制，即針對(duì)不同的科室實(shí)行二次管理、二次核算，實(shí)行科室績(jī)效與個(gè)人績(jī)效相結(jié)合、多勞多得的工資制，并將服務(wù)態(tài)度、崗位職責(zé)、工作強(qiáng)度、技術(shù)含量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等內(nèi)容融入績(jī)效考核中。在醫(yī)院人事改革中，醫(yī)技、行政人員應(yīng)首當(dāng)其中，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，做好表率。除此之外，對(duì)于人事管理改革應(yīng)實(shí)行垂直管理的方式，使門診醫(yī)生也得到效益工資，實(shí)現(xiàn)患者的及時(shí)準(zhǔn)確收治，根據(jù)醫(yī)院科室考核，自主發(fā)放績(jī)效工資，使醫(yī)護(hù)人員的工作積極性得到充分調(diào)動(dòng)。

(三)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

在醫(yī)院人事管理制度改革中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以實(shí)現(xiàn)人才的有效利用。例如:在中層干部的選擇時(shí)，可以按照平等競(jìng)爭(zhēng)、公平公開(kāi)的原則，開(kāi)展全院范圍內(nèi)的競(jìng)聘上崗，通過(guò)自我推薦、組織推薦、競(jìng)爭(zhēng)演講、醫(yī)護(hù)人員評(píng)價(jià)、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)考察、結(jié)果公示、院內(nèi)監(jiān)督等程序?qū)Ω?jìng)聘人員進(jìn)行層層選拔，使醫(yī)院職工能力得到充分地發(fā)揮。在中層干部確定之后，對(duì)院內(nèi)各位職工制定雙向選擇方式，一方面職工自由選擇科室，另一方面領(lǐng)導(dǎo)干部自由選擇科室職工，使職工的流動(dòng)得以實(shí)現(xiàn)，人才的合理化利用，使每一位職工都能在適合自己的崗位做好本職工作，全身心的投入到工作之中。

(四)控制支出

在新時(shí)期下醫(yī)院人事管理制度改革的過(guò)程中，應(yīng)該以精簡(jiǎn)工作人員、提高工作效率為中心，控制支出以促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。醫(yī)院中集中了許多高學(xué)歷的知識(shí)型、技術(shù)型人才，因此改革的過(guò)程中，應(yīng)以實(shí)事求是為標(biāo)準(zhǔn)，推行減員增效的人事管理制度改革。改革的主要目的絕非強(qiáng)制裁員，而是引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激發(fā)職工的工作熱情，讓每位職工從競(jìng)爭(zhēng)中充分發(fā)揮自己的才能和作用。除此之外，在人事管理改革中，應(yīng)將醫(yī)生作為改革的重點(diǎn)，制定三級(jí)醫(yī)生責(zé)任制，使其指揮、主導(dǎo)、決策等作用充分發(fā)揮，提升醫(yī)療組戰(zhàn)斗力和協(xié)作能力。

(五)提高職工素質(zhì)

在人事管理制度改革的過(guò)程中，除建立合理的用人機(jī)制以外，對(duì)內(nèi)部職工的培訓(xùn)也非常重要。對(duì)職工的培訓(xùn)需要根據(jù)其不同的情況進(jìn)行分析，從而制定出科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，使職工不斷掌握新的技能。培訓(xùn)的內(nèi)容包括醫(yī)護(hù)專業(yè)知識(shí)、技能、服務(wù)態(tài)度等。只有不斷提升醫(yī)院職工的綜合素質(zhì)，才能使其潛力得到激發(fā)，從而提高工作效率。

三、新時(shí)期下醫(yī)院人事管理制度改革的重要作用

(一)職工的工作積極性被充分調(diào)動(dòng)

由于新時(shí)期下醫(yī)院人事管理制度改革的關(guān)鍵內(nèi)容就是對(duì)職工實(shí)際能力的關(guān)注，因此職工的工作積極性被充分調(diào)動(dòng)。在改革別重視職工的主動(dòng)性，使不同類型職工的利益分配得到了理順，從而創(chuàng)造了和諧和良好的內(nèi)部工作環(huán)境，促使職工完成從被動(dòng)服務(wù)到主動(dòng)服務(wù)的轉(zhuǎn)變，并對(duì)處于核心位置的職工施以壓力，如果不進(jìn)取則面臨淘汰的危險(xiǎn)，進(jìn)而激發(fā)了職工的責(zé)任感和緊迫感。

(二)使分配不公的問(wèn)題得到充分的解決

由于人事管理制度改革中的分配方式主張公正、公開(kāi)、公平，因此為醫(yī)院職工提供了相對(duì)開(kāi)放式的競(jìng)爭(zhēng)空間。作為醫(yī)院的工作人員，必須保證有精湛的醫(yī)療技術(shù)和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)態(tài)度，同時(shí)為患者提供和諧的就醫(yī)環(huán)境，才能使患者充分信任，從而實(shí)現(xiàn)雙贏。

(三)使各個(gè)部門之間的關(guān)系得到了理順

隨著人事管理制度改革的深入，在醫(yī)院中，醫(yī)生的主導(dǎo)地位得到明確。在新時(shí)期，患者可以自由選擇醫(yī)生和護(hù)士，因此只有醫(yī)生具備精湛的醫(yī)術(shù)、護(hù)士具備優(yōu)質(zhì)護(hù)理能力，才能為醫(yī)院帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。不管是醫(yī)生還是護(hù)士都是為患者服務(wù)，那么護(hù)士配合醫(yī)生的工作為患者服務(wù)自然也是順理成章的事情。各個(gè)部門之間的關(guān)系得到了理順，提升了醫(yī)院整體的向心力和凝聚力。

四、結(jié)語(yǔ)

新時(shí)期下醫(yī)院人事管理制度改革是一項(xiàng)長(zhǎng)期且復(fù)雜的工作，需要各級(jí)醫(yī)院根據(jù)自身的特點(diǎn)，制定出相應(yīng)的改革措施，可以從明確人事管理制度改革的方向、推行績(jī)效工資制、引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、控制支出、提高職工素質(zhì)等方面著手，落實(shí)改革新措，使醫(yī)院職工感受到醫(yī)護(hù)工作的責(zé)任感和急迫感，同時(shí)職工的工作積極性被充分調(diào)動(dòng)，分配不公的問(wèn)題得到充分的解決，各個(gè)部門之間的關(guān)系得到了理順，從而提高了醫(yī)院的醫(yī)護(hù)水平和醫(yī)療水，實(shí)現(xiàn)了醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

作者：陳秀蓮 單位：郴州市第三人民醫(yī)院

［參考文獻(xiàn)］

［1］鄭慧，徐霞．醫(yī)院人事管理制度改革探析［J］．西部中醫(yī)藥，2014(10)．

［2］黃繼紅．醫(yī)院人事管理制度改革之我見(jiàn)［J］．中外健康文摘，2012(09)．

［3］劉一宏．醫(yī)院人事管理制度改革的探討［J］．科技信息，2010(26)．

篇3

【關(guān)鍵詞】人事管理 改革發(fā)展

中圖分類號(hào)：R197.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B文章編號(hào)：1005-0515（2011）12-304-02

中醫(yī)的發(fā)展經(jīng)歷了幾千年的歷史，有著自己獨(dú)特的理論體系。特色是中醫(yī)院的立院之本、發(fā)展之魂，療效就是最好的證明。在中醫(yī)院的發(fā)展和人事制度改革過(guò)程中，人事管理是優(yōu)化中醫(yī)院干部選任、完整儲(chǔ)備人才信息、促進(jìn)人才合理流動(dòng)的基礎(chǔ)。中醫(yī)人才培養(yǎng)是中醫(yī)事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。只有通過(guò)對(duì)歷史的回顧,客觀分析中醫(yī)人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀,找出正確的規(guī)律和方法,才能真正尋求到中醫(yī)藥人才培養(yǎng)的最佳途徑,使中醫(yī)院煥發(fā)出蓬勃發(fā)展[1]。我院人事管理以往進(jìn)展遲緩，信息化管理滯后，服務(wù)內(nèi)容和形式趨于老化。目前正構(gòu)建信息化人事管理服務(wù)平臺(tái)，大大提高工作效率，減少人力資源的浪費(fèi)。現(xiàn)將我院人事管理的現(xiàn)狀及與以往管理存在的突出問(wèn)題分析如下，旨在為提高人事管理質(zhì)量開(kāi)辟新天地。

1 傳統(tǒng)的人事管理制度與日益競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)格格不入

近年來(lái)隨著社會(huì)的發(fā)展，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的服務(wù)差，效率低已成為老百姓談?wù)撟疃嗟脑掝}。歸根結(jié)底，是這些機(jī)構(gòu)還在沿用老化的人事管理方式方法，并沒(méi)有結(jié)合當(dāng)今實(shí)際情況，努力改革人事管理工作制度，在發(fā)掘和穩(wěn)定人才上采取積極有效的措施。最大限度地調(diào)動(dòng)人員的積極性，提高醫(yī)院組織的運(yùn)行效率，因而才能為社會(huì)群眾提供最優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，保持醫(yī)院穩(wěn)定健康的發(fā)展。

我國(guó)是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制過(guò)渡到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的國(guó)家，計(jì)劃的經(jīng)濟(jì)在建國(guó)早期算還是起到了了不起的作用，但相比現(xiàn)在的市場(chǎng)自由交易，醫(yī)療機(jī)構(gòu)就存在了很多歷史遺留問(wèn)題。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代時(shí)，國(guó)家對(duì)醫(yī)院資源的配置是按計(jì)劃進(jìn)行的，什么東西都是按照平均分配主義的，生活在這時(shí)代的人對(duì)什么東西都還是在等、靠、要的懶惰思想，現(xiàn)在也還是這樣。如員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，工作效率低下，把單位作為自己的歸屬，形成了對(duì)單位的依賴，這種意識(shí)越強(qiáng)烈，越給單位增加負(fù)擔(dān)．同時(shí)更抑制了人才的流動(dòng)，不利于形成競(jìng)爭(zhēng)的局面，往往與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制是完全相違背的，這是阻礙人事制度改革的原因之一。醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)情況也不怎么合理，如醫(yī)師過(guò)多，職稱結(jié)構(gòu)不合理，5年一晉升，使初、中、高級(jí)職稱比例失調(diào)，而各級(jí)醫(yī)師的職責(zé)比較明確，高年資醫(yī)師過(guò)多，難以發(fā)揮作用，造成人力資源浪費(fèi)。尤其是行政管理人員和醫(yī)技人員中．低學(xué)歷、低職稱、老職工較多等等，因而，有很多原因阻礙著人事制度改革的實(shí)施。工資分配制度也不合理，還在沿用過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)狀態(tài)，這樣是嚴(yán)重影響激勵(lì)機(jī)制和自主分配權(quán)，與績(jī)效考核脫鉤，不同程度地影響著醫(yī)院管理制度改革的進(jìn)程：發(fā)展和分配的不平衡性，也造成不同人員心理和思想上的復(fù)雜性。

2 怎樣高效的進(jìn)行醫(yī)院人事管理改革進(jìn)程

2.1 發(fā)展中醫(yī)事業(yè)需建立良好統(tǒng)一的思想意識(shí)

醫(yī)院管理者和被管理者個(gè)體在性格、氣質(zhì)和價(jià)值觀等方面的一些差異，其管理方式也有所不同。在管理過(guò)程中，應(yīng)積極發(fā)動(dòng)群眾，組織召開(kāi)各個(gè)層面的會(huì)議，廣泛聽(tīng)取群眾意見(jiàn)，認(rèn)真采納職工建議，虛心傾聽(tīng)群眾呼聲，突出中醫(yī)特色。樹(shù)立一個(gè)救死扶傷的管理觀，堅(jiān)持“以人為本，樹(shù)立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展”的科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)，以服務(wù)建設(shè)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)旗為大局和滿足人民群眾的要求出發(fā)，以優(yōu)化衛(wèi)生資源配置，提高衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量為核心。

2.2 改革人事管理人員迫在眉睫

目前醫(yī)院管理人員大多是由技術(shù)人員擔(dān)任，可是他們對(duì)管理知識(shí)比較缺乏，對(duì)一個(gè)醫(yī)院的管理就不會(huì)很健全和完善管理。特別是如何開(kāi)展科室核算、成本核算、人事管理等，其實(shí)應(yīng)該逐步建立符合其醫(yī)院工作特點(diǎn)的政事職責(zé)分開(kāi)，政府依法監(jiān)督，單位自主用人，人員自由擇業(yè)，科學(xué)分類管理，配套措施完善的管理新體制，從原來(lái)的以人員管理為主的人事管理轉(zhuǎn)向以人力資源的管理和開(kāi)發(fā)為主，建立起適應(yīng)單位特點(diǎn)、符合崗位要求的人力資源管理體制，確保職工實(shí)現(xiàn)權(quán)利和義務(wù)的平衡，一方面使他們享受應(yīng)有的權(quán)利，一方面促使他們立足本職工作，盡展所長(zhǎng)，發(fā)揮才干，促進(jìn)醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展。中層干部在全面總結(jié)工作的基礎(chǔ)上競(jìng)聘上崗。通過(guò)完善干部人事管理制度，使廣大干部職工有明確的奮斗目標(biāo)，有內(nèi)在的動(dòng)力和外在的壓力，解決干與不干一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的問(wèn)題，在全院營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造、尊重勞動(dòng)的良好氛圍?；窘⑵鹑藛T能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，工資能高能低，人才結(jié)構(gòu)合理，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，充滿生機(jī)和活力的運(yùn)行機(jī)制。

2.3 有效利用人力資源是生存的根本之道

人力資源是第一資源，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)管理和合理配置、更好地體現(xiàn)其以人為本的管理理念。中醫(yī)院管理深受其自身歷史文化傳統(tǒng)的影響，其中包括主體價(jià)值取向、思想覺(jué)悟、規(guī)章制度等。利用現(xiàn)代管理的手段，進(jìn)行內(nèi)部挖潛和結(jié)構(gòu)調(diào)整。使各級(jí)人員的知識(shí)潛能得到最大程度的發(fā)揮，充分實(shí)現(xiàn)人力資源的有效利用，緩解醫(yī)院現(xiàn)有條件下人力資源的不足和中醫(yī)臨床醫(yī)療需求不斷上升的矛盾。同時(shí)確立終生學(xué)習(xí)的觀念，創(chuàng)建醫(yī)院人才培訓(xùn)新模式，實(shí)行按需培養(yǎng)、擇優(yōu)培養(yǎng)與動(dòng)態(tài)評(píng)估管理、崗位聘任相結(jié)合的改革，培養(yǎng)專業(yè)化、復(fù)合型人才。提高醫(yī)院人力資源的質(zhì)量，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展增添動(dòng)力。

2.4 與時(shí)俱進(jìn)，制定科學(xué)合理的考核要素和標(biāo)準(zhǔn)

優(yōu)化醫(yī)院的人才機(jī)制考核要素是考核結(jié)果客觀公正的保證，各類人員通過(guò)考核競(jìng)爭(zhēng)上崗，達(dá)到人盡其才?？己说年P(guān)鍵并非是要定出多少比例的等次，而是要能客觀地反映職工隊(duì)伍的狀況，通過(guò)考核真正建立起有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，明確努力的目標(biāo)和方向，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。要做好考核結(jié)果的使用，要與多方面掛鉤，如工資、獎(jiǎng)金、晉升等。這是考核工作的延伸，也是考核制度與其它管理制度的結(jié)合點(diǎn)，讓考核變得實(shí)在，增強(qiáng)考核的客觀性、實(shí)效性。如建立各種醫(yī)療護(hù)理技術(shù)操作常規(guī)、工作人員工作程序等，加強(qiáng)各類人員工作的計(jì)劃性，提高工作效率和質(zhì)量。目前要提高醫(yī)療護(hù)理工作質(zhì)量，重要的不僅光是在數(shù)量上達(dá)到要求，更要在質(zhì)量上有質(zhì)的變化，各項(xiàng)工作要到位，要挖掘職工自身的潛力。同時(shí)調(diào)整人才戰(zhàn)略，把培養(yǎng)、吸引、利用好人才作為一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)抓緊抓好。在重視和用好現(xiàn)有人才的基礎(chǔ)上，運(yùn)用科學(xué)手段，以了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征、職業(yè)適應(yīng)性，為量才用人、視人授權(quán)為依據(jù)，通過(guò)規(guī)范招聘與錄用過(guò)程，控制招聘成本，打破常規(guī)，有目的、有計(jì)劃、有步驟地引進(jìn)適合醫(yī)院發(fā)展需要的緊缺人才，改善醫(yī)院人才斷層狀況，實(shí)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，為醫(yī)院的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持。

3 結(jié)語(yǔ)

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，特別是以競(jìng)爭(zhēng)為核心的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的作用日趨顯現(xiàn)。在這種背景下，醫(yī)院管理者只有做好醫(yī)院最重要、最基本的資源-人力資源的管理，將資源優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能應(yīng)對(duì)醫(yī)療市場(chǎng)日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，取得最佳的效益[2]。因此，人事管理工作在中醫(yī)院建設(shè)中起著不可替代的關(guān)鍵作用。它為中醫(yī)院改革中各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)提供各類人才信息和用人依據(jù)，為勞動(dòng)工資制度改革，醫(yī)院各類專業(yè)技術(shù)人員的職稱評(píng)定和醫(yī)院職工享受各類福利待遇提供依據(jù)，是醫(yī)院人才開(kāi)發(fā)的中藥資源[3]。醫(yī)院又是職工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，人事部門必須為職工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，必須為每一位職工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。就是說(shuō)，要為人才營(yíng)造良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境。

總之，實(shí)行人事改革為醫(yī)院的人事管理注入了新的活力，減少了管理人員的經(jīng)營(yíng)成本，解決了原來(lái)人事管理體制下的人員能上不能下、能進(jìn)不能出、內(nèi)部缺乏激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的現(xiàn)狀，形成新的人才流動(dòng)和用人機(jī)制。

參考文獻(xiàn)

[1]史蒂芬?柯維.高效能人士的七個(gè)習(xí)慣.5版.北京：中國(guó)青年出版社，2007：227.

篇4

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 改革 初探

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）06-212-02

事業(yè)單位人事制度改革在持續(xù)推進(jìn)中，收到了一些成效，但由于傳統(tǒng)觀念、相關(guān)法律法規(guī)缺失和各種因素的制約，目前事業(yè)單位的人事制度與達(dá)到“建全及完善各類事業(yè)單位人事管理體制，建立事業(yè)單位的人事管理激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員的工作積極性和主動(dòng)性，從而激發(fā)事業(yè)單位的效能，提高公益服務(wù)的水平”這一目標(biāo)還有一定差距。

一、事業(yè)單位人事制度改革的進(jìn)程

2006年人事部、財(cái)政部《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》，同年頒布的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，確定了事業(yè)單位人事制度改革的重要措施，其核心是用人機(jī)制從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變并建立崗位績(jī)效工資制度、《2010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》、2011年國(guó)務(wù)院印發(fā)《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》加快了事業(yè)單位人事制度改革的步伐，明確了改革目標(biāo)和要求：以健全聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)，創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，形成權(quán)責(zé)分明、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力、符合事業(yè)單位特點(diǎn)的人事制度。2014年國(guó)務(wù)院頒布了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》使事業(yè)單位人事制度管理制度有法可依；同年，國(guó)務(wù)院頒布了《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》進(jìn)一步調(diào)整績(jī)效工資的結(jié)構(gòu)，將加快推進(jìn)其深化改革的進(jìn)程。

二、事業(yè)單位人事制度的現(xiàn)狀

從1992年人事制度分類管理改革開(kāi)始，在將近15年的逐步變革進(jìn)程中，傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)化，事業(yè)單位的收入分配制度改革的深入帶來(lái)了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績(jī)效工資制度，頒布了各項(xiàng)相關(guān)的管理制度和政策。事業(yè)單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業(yè)單位人事管理體制，建立事業(yè)單位的人事管理激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員的工作積極性和主動(dòng)性，從而激發(fā)事業(yè)單位的效能，提高公益服務(wù)的水平。目前，事業(yè)單位人事制度的改革距離這一目標(biāo)還有一定的差距，崗位設(shè)置制度還未完全體現(xiàn)真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進(jìn)的聘用體制，績(jī)效工資的激勵(lì)作用沒(méi)有完全發(fā)揮。

三、事業(yè)單位人事制度的問(wèn)題

事業(yè)單位人事管理制度是根據(jù)各類事業(yè)單位的特點(diǎn)進(jìn)行制定的各項(xiàng)人事管理的法規(guī)、措施和規(guī)章制度，其中包括事業(yè)單位人員的聘用、崗位設(shè)置、考核、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、工資福利等各項(xiàng)管理規(guī)定。目前，事業(yè)單位人事管理制度在各方面都存在一定問(wèn)題。

1.管理觀念相對(duì)滯后。由于事業(yè)單位原收入分配方式基本與國(guó)家機(jī)關(guān)一致。受到長(zhǎng)期舊有觀念的影響，事業(yè)單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對(duì)崗位管理和績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)不足。在實(shí)施崗位設(shè)置制度時(shí)用人機(jī)制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領(lǐng)導(dǎo)提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結(jié)構(gòu)，從而導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)和總量設(shè)置不均衡，仍未真正實(shí)現(xiàn)崗位聘用制，使績(jī)效制度沒(méi)有發(fā)揮其激勵(lì)機(jī)制?！叭酥巍爆F(xiàn)象普遍存在，缺乏對(duì)事業(yè)單位崗位管理和法人治理的觀念。

2.管理人員專業(yè)水平較低，人員培訓(xùn)不足。事業(yè)單位人員歸屬國(guó)家干部，基本參照國(guó)家機(jī)關(guān)人員進(jìn)行歸類。事業(yè)單位管理人員基本從單位內(nèi)部調(diào)配，因此部分事業(yè)單位管理人員是各個(gè)單位其他專業(yè)技術(shù)人員兼任的，導(dǎo)致事業(yè)單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓(xùn)是提升事業(yè)單位人員綜合素質(zhì)的有效途徑，事業(yè)單位較注重對(duì)專業(yè)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)方面的培訓(xùn)，相對(duì)創(chuàng)新性和思維發(fā)展方面的培訓(xùn)較少。

3.考核制度單一，激勵(lì)機(jī)制缺失。事業(yè)單位人事管理制度現(xiàn)行考核制度相對(duì)單一，缺乏長(zhǎng)期評(píng)價(jià)考核制度?？?jī)效考核基本基于年度考核和個(gè)人述職等簡(jiǎn)單考評(píng)，考核制度仍然受到人為因素和首因效應(yīng)等因素的主導(dǎo)，未有對(duì)不同崗位的人員切合其特點(diǎn)進(jìn)行分類考核，沒(méi)有形成客觀科學(xué)綜合的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制。

4.法律法規(guī)支撐不足。目前，針對(duì)事業(yè)單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發(fā)為主，真正的事業(yè)單位人事管理制度法規(guī)較少，內(nèi)部規(guī)章也不健全。導(dǎo)致事業(yè)單位在管理中介乎參照國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員的有關(guān)規(guī)定或者《勞動(dòng)法》等企業(yè)人員的法律規(guī)定進(jìn)行執(zhí)行，遇到糾紛時(shí)，缺乏有效的法定程序，使事業(yè)單位往往處于被動(dòng)位置。

四、事業(yè)單位人事管理制度的建議

1.增強(qiáng)對(duì)人事管理的重視，改變管理理念。事業(yè)單位具有公益性和服務(wù)性的特征同時(shí)兼顧效益的社會(huì)服務(wù)性組織。事業(yè)單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動(dòng)，讓人事管理從邊緣化的執(zhí)行性質(zhì)轉(zhuǎn)化為具有真正管理決策能力的性質(zhì)。其次借鑒社會(huì)非盈利組織的管理經(jīng)驗(yàn)，引用人力資源管理的方法，結(jié)合不同類型的事業(yè)單位特征建立符合各個(gè)事業(yè)單位特征的人事管理制度。轉(zhuǎn)化觀念是事業(yè)單位人事制度改革的基礎(chǔ)保障。

2.提高管理人員的水平，定期實(shí)行人員培訓(xùn)。任何制度改革的政策法規(guī)都需要工作人員進(jìn)行具體執(zhí)行，而讓具有創(chuàng)新理念、專業(yè)人事管理水平的管理人員管理人事會(huì)使事業(yè)單位人事制度改革的貫徹實(shí)施和推行事半功倍。事業(yè)單位應(yīng)定期對(duì)事業(yè)單位人員進(jìn)行分類培訓(xùn)，并增加針對(duì)事業(yè)單位人事管理的專項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目，使事業(yè)單位各類人員均衡發(fā)展，具有專業(yè)技能又具有思維創(chuàng)新性，提高事業(yè)單位人員的水平是推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的輔助條件。

3.完善崗位聘用制，建立合理績(jī)效考核機(jī)制。從身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理是事業(yè)單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績(jī)效考核機(jī)制是崗位管理的主要內(nèi)容。為了達(dá)到這一目標(biāo)，事業(yè)單位需要完善崗位聘用制度，實(shí)行全員崗位聘用，對(duì)崗位結(jié)構(gòu)和總量進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，明確每一個(gè)崗位的職責(zé)和要求，嚴(yán)格遵照“按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學(xué)動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核方法，結(jié)合短期和長(zhǎng)期考核對(duì)崗位人員實(shí)施人性化的考核和晉升機(jī)制，才能充分激發(fā)工作人員的積極性，達(dá)到績(jī)效激勵(lì)作用。

4.及時(shí)頒布相關(guān)法律法規(guī)。2014年國(guó)務(wù)院頒布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》為事業(yè)單位人事管理制度添加了有力的法律依據(jù)，增強(qiáng)了事業(yè)單位人事管理制度改革的法律保障，但事業(yè)單位人事管理制度是一項(xiàng)涉及多方面因素的復(fù)雜體系，需要配套一系列的相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行完善。及時(shí)頒布相關(guān)配套的法律法規(guī)，是加快事業(yè)單位人事管理制度改革的根本保證。

五、結(jié)束語(yǔ)

事業(yè)單位是國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的包含從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等社會(huì)服務(wù)組織，其具有公益性和服務(wù)性的特征，因此改革中既要保障公益性和服務(wù)又要兼顧其效益。事業(yè)單位人事管理制度是國(guó)家收入分配制度改革的重點(diǎn)部分，雖然目前還存在一些問(wèn)題，但隨著改革逐漸深入，將推動(dòng)事業(yè)單位人事管理進(jìn)入一個(gè)新時(shí)代。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 竺向陽(yáng).從事業(yè)單位改革看事業(yè)單位人事管理制度.中外企業(yè)家，2013（1）

[3] 張黎陽(yáng).我國(guó)事業(yè)單位人事管理制度現(xiàn)狀分析與改革思路.中外企業(yè)家，2011（7）

篇5

第一條本制度適用于*

第二條本公司員工的任聘、試用、報(bào)到、保證、職務(wù)派免、遷調(diào)、解職、服務(wù)、交卸、給假、出差、值勤、考核、獎(jiǎng)懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項(xiàng)，除公司另有規(guī)定外，均按本制度執(zhí)行。

第三條本公司除董事、監(jiān)事外，均稱為本公司員工，并依工作性質(zhì)分管理職、技術(shù)職。

第四條本公司除業(yè)務(wù)執(zhí)行人員外，可雇用工員(服務(wù)員)、特勤人員(司機(jī)、守衛(wèi)、打字員、電話總機(jī)值機(jī)員)等，輔助業(yè)務(wù)的執(zhí)行。其管理悉依本規(guī)則執(zhí)行。

第五條本公司工員分下列二種：

(一)作業(yè)員：凡具有專門技能從事技術(shù)工作的工人。

(二)服務(wù)員：凡不具有專門技能非從事技術(shù)工作的工人。

第六條本公司因業(yè)務(wù)工作需要可聘請(qǐng)顧問(wèn)或特約人員，雇用臨時(shí)工或包工。其管理辦法另以聘約或合同。

第七條本公司得招收實(shí)習(xí)生，其辦法另定。

第八條本公司職員除本公司章程規(guī)定須經(jīng)董事會(huì)同意任用者外可由各部(室、中心)經(jīng)理(主任)簽請(qǐng)總經(jīng)理核準(zhǔn)招募。

第九條本公司各級(jí)員工，均應(yīng)遵守本規(guī)則各項(xiàng)規(guī)定及本公司制定的規(guī)章及通告。

第二章任聘

第一條本公司任聘用各級(jí)員工以思想、學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格適合于所任職務(wù)或工作者為原則，但有特殊需要時(shí)不在此限。

第二條新進(jìn)員工的任聘，依據(jù)業(yè)務(wù)需要，由主管人事部門統(tǒng)籌呈報(bào)核準(zhǔn)。

第三條本公司各級(jí)員工應(yīng)具有下列各款資格之一者予以任聘：

(一)正管理師、正工程師

1.具有博士學(xué)位者。

2.具有碩士學(xué)位，并具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)2年以上，經(jīng)試用合格者。

3.國(guó)內(nèi)外大專院校畢業(yè)，具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)10年以上，經(jīng)試用合格者。

4.任本公司管理師(工程師)3年考核均列優(yōu)等者。

(二)管理師、工程師

1.具有碩士學(xué)位，并具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)一年以上，經(jīng)試用合格者。

2.國(guó)內(nèi)外大學(xué)畢業(yè)或高考及格，并具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)6年以上，經(jīng)試用合格者。

3任本公司副管理師(副工程師)兩年零6個(gè)月，考核均列優(yōu)等者。

(三)副管理師、副工程師

1.具有碩士學(xué)位者。

2.國(guó)內(nèi)外大學(xué)畢業(yè)或高考及格，并具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)三年以上，經(jīng)試用合

格者。

3.國(guó)內(nèi)外?？飘厴I(yè)，并具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)6年以上，經(jīng)試用合格者。

4.任本公司助理管理師、助理工程師1年零6個(gè)月，考核均列優(yōu)等者。

(四)助理管理師、助理工程師

1.國(guó)內(nèi)外大學(xué)畢業(yè)或高考及格，并具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)一年以上，經(jīng)試用合

格者。

2.國(guó)內(nèi)外?？飘厴I(yè)，具有3年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)試用合格者。

3.高中(高職)畢業(yè)或普考及格，并具10年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)試用合

格者。

4.任本公司一級(jí)辦事員、業(yè)務(wù)代表、一級(jí)技術(shù)員一年考核均列優(yōu)等者。

(五)一級(jí)辦事員、業(yè)務(wù)代表、一級(jí)技術(shù)員

1.國(guó)內(nèi)外大專院校畢業(yè)或高考及格，經(jīng)試用合格者。

2.高中(高職)畢業(yè)或普考及格，并具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)3年以上經(jīng)試用合

格者。

3.任本公司辦事員、業(yè)務(wù)員、技術(shù)員2年考核均列優(yōu)等者。

(六)辦事員、業(yè)務(wù)員、技術(shù)員

1.高中(高職)畢業(yè)或初中畢業(yè)并在企業(yè)團(tuán)體或生產(chǎn)工廠服務(wù)5年以上，經(jīng)試用合格者。

2.曾任本公司作業(yè)員、服務(wù)員3年考核均列優(yōu)等者。

(七)任用規(guī)定

1.晉升者，應(yīng)經(jīng)考試并由員工考評(píng)審議委員會(huì)審定。

2.助理管理師、助理工程師以上各級(jí)人員任聘資格特準(zhǔn)者，不受上列各項(xiàng)

資格的限制。

第四條本公司各級(jí)員工如有出缺時(shí)，應(yīng)由低一級(jí)員工中選定服務(wù)成績(jī)優(yōu)異者，按前條規(guī)定優(yōu)先升任。

第五條本公司特勤人員(司機(jī)、守衛(wèi)、打字員、電話總機(jī)值機(jī)員)須年滿18歲以上，具下列資格并經(jīng)考試或甄選合格者，才能雇用。

(一)司機(jī)：領(lǐng)有汽車駕駛執(zhí)照，并具實(shí)際經(jīng)驗(yàn)2年以上者。

(二)守衛(wèi)：具工廠安全知識(shí)或有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)者。

(三)打字員：擅長(zhǎng)中英文打字，有相當(dāng)經(jīng)驗(yàn)者。

(四)總機(jī)值機(jī)員：具電話接線知識(shí)，有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)者。

第六條凡有下列事情之一者不得任用為本公司員工。

(一)被剝奪公權(quán)尚未復(fù)權(quán)者。

(二)曾犯刑事，判決拘役以上罪行而刑期未滿者。

(三)受禁治產(chǎn)的宣告者。

(四)通緝有案者。

(五)貪污公款有案者。

(六)吸食鴉片或其他者。

(七)身體衰弱不堪從事工作或有傳染性疾病者。

第三章試用及報(bào)到

第一條本公司員工依本規(guī)則第二章第三條規(guī)定錄用時(shí)，應(yīng)由主管安全部門調(diào)查，并確定不抵觸本規(guī)則第二章第六條規(guī)定才予以錄用。新錄用人員應(yīng)經(jīng)試用合格才予任用。試用期間定為40天。期滿成績(jī)及格者方予正式任用為正式員工。

第二條本公司新進(jìn)員工試用成績(jī)優(yōu)良者，由服務(wù)單位按其工作能力與成績(jī)表現(xiàn)填具試用期滿考核報(bào)表，會(huì)同人事單位出勤資料呈請(qǐng)正式任用，發(fā)給任用書(shū)。其服務(wù)年資統(tǒng)一從正式任用之日起算。

第三條試用員工在試用期間如品行欠佳或經(jīng)試用單位認(rèn)為不適合或發(fā)現(xiàn)進(jìn)入公司前曾有本規(guī)則第二章第六條規(guī)定等不法事情者，可隨時(shí)停止試用，不可請(qǐng)求任何資遣費(fèi)或旅費(fèi)等補(bǔ)助。

第四條本公司員工錄用(試用)前應(yīng)辦理報(bào)到手續(xù)，并填具下列書(shū)表(由本公司印發(fā))及繳驗(yàn)身份證、畢業(yè)證明書(shū)、健康檢查表、最后服務(wù)單位離職證明書(shū)及繳交2寸半身照片3張。

第五條本公司員工辦妥報(bào)到手續(xù)，經(jīng)公司分派試用工作后，應(yīng)即赴派定單位工作，不得借故拖延或請(qǐng)求更換，并由主管人事部門填發(fā)工作記錄卡按照規(guī)定時(shí)間到職工作，無(wú)故拖延一星期未到職者即停止試用。但事先以書(shū)面呈準(zhǔn)者不在此限。

第四章保證

第一條本公司員工均應(yīng)覓妥保證人，保證其在本公司服務(wù)期間遵守本公司一切規(guī)章。新進(jìn)員工于辦妥保證手續(xù)后才能報(bào)到。前項(xiàng)保證手續(xù)及保證人的責(zé)任均按保證書(shū)及保證規(guī)約執(zhí)行。

第二條本公司員工保證人(以下簡(jiǎn)稱保證人)以具有下列資格之一，經(jīng)本公司認(rèn)為適當(dāng)者。

(一)鋪保：資本充實(shí)經(jīng)合法登記有案的工廠或商號(hào)。

(二)個(gè)人保：有正當(dāng)職業(yè)，在社會(huì)上有相當(dāng)信譽(yù)及地位之人士。但被保人的配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。

第三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員，其保證人應(yīng)為相當(dāng)之鋪保。

第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應(yīng)負(fù)一切賠償責(zé)任，并負(fù)責(zé)代被保人辦理離職手續(xù)。

(一)違反本公司一切規(guī)章或營(yíng)私、舞弊、盜竊及其它不法行為致本公司蒙受損害者。

(二)貪污公款挪用公物者。

(三)棄職潛逃者。

第五條保證人的職業(yè)或住址如有變更時(shí)，應(yīng)由保證人或被保人以書(shū)面通知本公司辦理更正。

第六條本公司員工如因職務(wù)變更對(duì)原保證人認(rèn)為不能承擔(dān)保證責(zé)任時(shí)，被保人應(yīng)隨時(shí)另覓妥保證人。

第七條保證人如因故欲退?；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時(shí)，應(yīng)立即以書(shū)面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書(shū)后方得解除保證責(zé)任。

第八條本公司員工換?；螂x職后六個(gè)月內(nèi)如發(fā)現(xiàn)有依規(guī)約應(yīng)由原保證人負(fù)責(zé)的事項(xiàng)，該原保證人不得推卸其保證責(zé)任。

第九條本公司對(duì)員工的保證人如發(fā)現(xiàn)不妥時(shí)可隨時(shí)通知被保人限期換保，在換保期間如有必要可暫停其職務(wù)，待換保手續(xù)辦妥后才準(zhǔn)許復(fù)職。

第十條本公司員工離職，經(jīng)辦妥移交手續(xù)后6個(gè)月內(nèi)未發(fā)現(xiàn)任何弊端時(shí)才發(fā)還保證書(shū)解除保證人的保證責(zé)任。

第五章職務(wù)派免

第一條各級(jí)主管職務(wù)的委派分為實(shí)授、二種。

第二條職務(wù)的派免除依章程須由董事會(huì)核定者外，各單位主管如認(rèn)為有必要時(shí)可填具調(diào)派意見(jiàn)表呈總經(jīng)理核定派免。

第三條職務(wù)的派免經(jīng)核定后由人事部門填發(fā)人事派(免)令。

第四條職務(wù)的委派經(jīng)核定后準(zhǔn)支職務(wù)加薪，其數(shù)額另行決定。

第六章遷調(diào)

第一條本公司基于業(yè)務(wù)上的需要，可隨時(shí)調(diào)動(dòng)任一員工的職務(wù)或服務(wù)地點(diǎn)。被調(diào)的員工如借故推諉，概以抗命論處。

第二條各單位主管依其管轄內(nèi)所屬員工的個(gè)性、學(xué)識(shí)和能力，力求人盡其才以達(dá)到人與事相互配合，可填具人事異動(dòng)單呈核派調(diào)。

第三條奉調(diào)員工接到調(diào)任通知后，單位主管人員應(yīng)于10日內(nèi)，其他人員應(yīng)于七日內(nèi)辦妥移交手續(xù)就任新職。

前項(xiàng)奉調(diào)員工由于所管事物特別繁雜，無(wú)法如期辦妥移交手續(xù)時(shí)，可酌予延長(zhǎng)，最長(zhǎng)以5日為限。

第四條奉調(diào)員工可比照出差旅費(fèi)支給辦法報(bào)支旅費(fèi)。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實(shí)支交通費(fèi)，但以五口為限。搬運(yùn)家具之運(yùn)費(fèi)，可檢附單據(jù)及單位主管證明報(bào)支。

第五條奉調(diào)員工離開(kāi)原職時(shí)應(yīng)辦妥移交手續(xù)，才能赴新職單位報(bào)到，不能按時(shí)辦理完移交者應(yīng)呈準(zhǔn)延期辦理移交手續(xù)，否則以移交不清論處。

第六條調(diào)任員工在新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直屬主管暫。

第七章解職

第一條本公司員工的解職分為“當(dāng)然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、

“資遣”及“免職或解雇”六種。

第二條本公司員工死亡為“當(dāng)然解職”?！爱?dāng)然解職”得依規(guī)定給恤。

第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。

第四條本公司員工自請(qǐng)辭職者，應(yīng)于請(qǐng)辭日30天前以書(shū)面形式申請(qǐng)核準(zhǔn)。在未奉核準(zhǔn)前不得離職，擅自離職者以曠工論處。

第五條本公司員工停職分為“自請(qǐng)停職”及“命令停職”二種。

(一)員工因服兵役期間超過(guò)一個(gè)月者可自請(qǐng)停職。

(二)員工有下列情況之一者可命令停職。

1.保證人更換期間，所屬一級(jí)單位主管認(rèn)為必要停職者。

2.因病延長(zhǎng)的假期超過(guò)6個(gè)月者。

3.觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。

第六條自請(qǐng)停職和命令停職，如遇下列情況，酌情予以處理。

(一)自請(qǐng)停職者，于退伍后15天內(nèi)未申請(qǐng)復(fù)職者，予以免職或解雇。

(二)因換保停職者，自停職日起15天內(nèi)未辦妥換保手續(xù)者，予以免職或解雇。

(三)因病命令停職者，自停職日起6個(gè)月內(nèi)未能痊愈申請(qǐng)復(fù)職者，資遣或命令退休。

(四)因案命令停職者，經(jīng)判決為有期徒刑以上者免職或解雇，但偵查處分不或判決無(wú)罪確定后，可予復(fù)職。

第七條本公司員工于停職期間，停發(fā)一切薪津，其服務(wù)年資以中斷計(jì)。

第八條本公司因?qū)嶋H業(yè)務(wù)需要可資遣有關(guān)員工，其辦法另定。

第九條違反本公司規(guī)章，經(jīng)本公司員工考評(píng)審議委員會(huì)決議免職或解雇者即予免職或解雇。

第十條本公司員工離職，除“當(dāng)然解職”及“命令停職”未能辦理交卸手續(xù)者外，均應(yīng)辦妥交卸手續(xù)，經(jīng)各部門接交人簽準(zhǔn)后才能離職。

第八章服務(wù)守則

第一條本公司員工應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章命令及主管的指揮監(jiān)督，忠實(shí)勤勉地執(zhí)行其職務(wù)。對(duì)經(jīng)辦業(yè)務(wù)或工作如有建設(shè)性意見(jiàn)時(shí)，可以口頭或書(shū)面陳述建議。

第二條本公司員工平日的言行應(yīng)誠(chéng)實(shí)、謙讓、廉潔、謹(jǐn)慎、勤勉，同事間要和睦相處以爭(zhēng)取公司榮譽(yù)。

第三條本公司員工上下班均應(yīng)按規(guī)定簽到。簽到均應(yīng)親自為之，不得托人代為簽到或代人簽到。違者依本規(guī)則的規(guī)定論處。

第四條本公司員工除規(guī)定之放假日及因公出差或因故與其他正當(dāng)事由外，均應(yīng)按照規(guī)定時(shí)間上下班，不得任意遲到或早退。如有違反者照下列規(guī)定處理。(一)每月遲到或早退：7次至10次者以曠工半天論處。

11次至15次者以曠工1天論處。

16次至20次者以曠工2天論處。

超過(guò)21次概以曠工3天論處。

(二)遲到或早退除事先請(qǐng)準(zhǔn)者外，超過(guò)20分鐘起至1小時(shí)內(nèi)，未辦理請(qǐng)假手續(xù)者以曠工半天論處。

第五條各級(jí)員工每日應(yīng)辦事務(wù)必須當(dāng)日辦清，如不能于辦公時(shí)間內(nèi)辦妥應(yīng)加班趕辦。如有臨時(shí)發(fā)生緊要事項(xiàng)奉主管人員通知時(shí)，雖非辦公時(shí)間亦應(yīng)遵照辦理，不得借故推諉。加班發(fā)給加班費(fèi)，其標(biāo)準(zhǔn)另定。

第六條本公司員工對(duì)顧客或參觀來(lái)賓應(yīng)保持謙和禮貌、誠(chéng)懇友善的態(tài)度。對(duì)顧客委辦事項(xiàng)應(yīng)力求周到機(jī)敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。

第七條各級(jí)主管就其監(jiān)督范圍以內(nèi)所發(fā)命令，其屬下員工有服從的義務(wù)，但對(duì)其命令有意見(jiàn)時(shí)可隨時(shí)陳述。

第八條各級(jí)員工對(duì)于兩級(jí)主管同時(shí)所發(fā)命令或指揮，以直接主管的命令為準(zhǔn)。

第九條本公司員工不得有下列行為：

(一)除辦理本公司業(yè)務(wù)外，不得對(duì)外擅用本公司名義。

(二)對(duì)于本公司機(jī)密無(wú)論是否經(jīng)管，均不得泄漏。

(三)未奉核準(zhǔn)不得擅離職守。

(四)對(duì)于所辦事項(xiàng)不得收受任何饋贈(zèng)或向往來(lái)行號(hào)挪借財(cái)物。

(五)非因職務(wù)的需要不得動(dòng)用公物或支用公款。

(六)對(duì)所保管的文書(shū)財(cái)物及一切公物應(yīng)善盡保管之責(zé)，不得私自攜出或出借。

(七)不得私自經(jīng)營(yíng)與本公司業(yè)務(wù)類似的商業(yè)或兼任本公司以外職務(wù)。但經(jīng)董事長(zhǎng)特準(zhǔn)者不在此限。

(八)不得任意翻閱不屬自己負(fù)責(zé)的文件、帳簿表冊(cè)或函件。

(九)不得攜帶違禁品、引火物及非必要物品進(jìn)入工作場(chǎng)所。

第十條本公司各級(jí)員工有違反前條規(guī)定，應(yīng)按情節(jié)輕重分別予以懲處，該主管知情不報(bào)者亦應(yīng)負(fù)連帶責(zé)任而受懲處，其涉及保證事項(xiàng)的保證人應(yīng)負(fù)保證有關(guān)的責(zé)任。

第九章交卸手續(xù)

第一條本公司員工交卸分：

(一)主管人員交卸。

(二)經(jīng)管人員交卸。

第二條稱主管人員者為主管各級(jí)單位的人員。稱經(jīng)管人員者為直接經(jīng)管財(cái)物或事務(wù)的人員。

第三條主管人員應(yīng)就下列事項(xiàng)分別造冊(cè)辦理移交。

(一)單位人員名冊(cè)。

(二)未辦及未了事項(xiàng)。

(三)主管的財(cái)物及事務(wù)。

第四條經(jīng)管人員應(yīng)就下列事項(xiàng)分別造冊(cè)辦理移交。

(一)所經(jīng)管的財(cái)物事務(wù)。

(二)未辦及未了事項(xiàng)。

第五條一級(jí)單位主管人員交卸時(shí)應(yīng)由公司負(fù)責(zé)人派員監(jiān)交，二級(jí)單位以下人員交卸時(shí)可由該單位主管人員監(jiān)交。

第六條本公司員工的交接，如發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)應(yīng)由監(jiān)交人述明經(jīng)過(guò)，會(huì)同移交人及接收人擬具處理意見(jiàn)呈報(bào)上級(jí)主管核定。

第七條主管人員移交應(yīng)于交卸之日將本章第三條規(guī)定的事項(xiàng)移交完畢。

第八條經(jīng)管人員移交應(yīng)于交卸日將本章第四條規(guī)定的事項(xiàng)移交完畢。

第九條主管人員移交時(shí)應(yīng)由后任會(huì)同監(jiān)交人依移交表冊(cè)逐項(xiàng)點(diǎn)收清楚，于前任移交后3日內(nèi)接收完畢檢齊移交清冊(cè)與前任及監(jiān)交人會(huì)簽呈報(bào)。

第十條經(jīng)管人員移交時(shí)，應(yīng)由后任會(huì)同監(jiān)交人依移交表冊(cè)逐項(xiàng)點(diǎn)收清楚，于前任移交后三日內(nèi)接收完畢，檢齊移交清冊(cè)與前任及監(jiān)交人會(huì)簽呈報(bào)。

第十一條各級(jí)人員移交應(yīng)親自辦理，其因特別原因，經(jīng)核準(zhǔn)得指定負(fù)責(zé)人代為辦理交卸時(shí)，所有一切責(zé)任仍由原移交人負(fù)責(zé)。

第十二條各級(jí)人員過(guò)期不移交或移交不清者得責(zé)令于10天內(nèi)交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。

第十三條本公司員工派往國(guó)內(nèi)外實(shí)習(xí)或考察者其交卸亦適用本規(guī)則的規(guī)定。

第十章給假與出差

第一條本公司以下列日期為例假日(若有變更時(shí)得預(yù)先公布)，但因業(yè)務(wù)需要可指定照常上班需以加班計(jì)算：

(一)例假日

1.元旦

2.圣誕節(jié)

3.感恩節(jié)

4.婦女節(jié)(限女性)

5.勞動(dòng)節(jié)

(二)每星期

六、星期日

(三)其他經(jīng)公司決定的休假日

(四)例假日若適逢星期日，其隔日不予補(bǔ)假。

第二條員工請(qǐng)假分下列七種：

(一)事假：因事必須本身處理者可請(qǐng)事假，每年積計(jì)以7天為限。

(二)病假：因病必須治療或休養(yǎng)者應(yīng)檢具勞保局特約醫(yī)院或公立醫(yī)院證明申請(qǐng)病假，每年積計(jì)以30天為限；住院者，以1年為限，兩者合計(jì)不得超過(guò)1年。(三)婚假：

1.員工結(jié)婚可請(qǐng)婚假8天(包括例假日)。

2.子女結(jié)婚可請(qǐng)假2天(包括例假日)。

3.兄弟姊妹結(jié)婚可請(qǐng)假1天。

(四)娩假：

1.員工生育可請(qǐng)假8星期；小產(chǎn)4星期(均包括例假日)。

2.配偶分娩可請(qǐng)假1天。

(五)喪假：

1.父母、翁姑、配偶喪亡可請(qǐng)喪假8天(包括例假日)。

2.祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母之喪亡可請(qǐng)假6天(包括例假日)。

3.其他直系親屬喪亡可請(qǐng)假1天。

(六)公假：因兵役檢查或軍政各機(jī)關(guān)之調(diào)訓(xùn)，期間不滿一個(gè)月者或應(yīng)國(guó)家考試或擔(dān)任各級(jí)民意代表出席會(huì)議期間在3天以內(nèi)者，可請(qǐng)公假。

(七)特別假：依其服務(wù)年資，可分別給予特別假。

第三條前條各款假期內(nèi)的薪津照常支給。

第四條第二條各條款假期的核準(zhǔn)權(quán)限如下：

（一）科長(zhǎng)級(jí)以下人員，假期3天內(nèi)由科長(zhǎng)核準(zhǔn)，3天以上由經(jīng)理(主任)核準(zhǔn)。

（二）科長(zhǎng)級(jí)人員，假期3天內(nèi)由經(jīng)理核準(zhǔn)，3天以上由協(xié)理或副總經(jīng)理核準(zhǔn)。

(三)經(jīng)理級(jí)人員由協(xié)理以上主管核準(zhǔn)。

第五條本公司員工因執(zhí)行職務(wù)所生的危險(xiǎn)致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時(shí)應(yīng)合并計(jì)算，假期中薪資照給。

過(guò)期仍未痊愈者可依退休規(guī)定命令退休。

第六條請(qǐng)假逾期，應(yīng)照下列規(guī)定辦理：

(一)事假逾期按日計(jì)扣薪津，一年內(nèi)事假積計(jì)超過(guò)30天者免職或解雇。

(二)病假逾期可以未請(qǐng)事假的假期抵銷，事假不敷抵銷時(shí)按日計(jì)扣薪津。但患重大疾病需要長(zhǎng)期療養(yǎng)，經(jīng)總經(jīng)理特別核準(zhǔn)者不在此限。

篇6

隨著我國(guó)不斷發(fā)展的市場(chǎng)機(jī)制，各行各業(yè)都或多或少的面對(duì)著人力資源過(guò)程或人力資源缺失的問(wèn)題，并由于部分企、事業(yè)單位缺乏一定預(yù)見(jiàn)性，在開(kāi)放的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)影響下的經(jīng)濟(jì)體制調(diào)整中深陷人事管理上的臃腫和人才資源供給上的不足之兩大泥淖[1]。如今，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)已深入高等教育，由此引發(fā)的人事管理方式不當(dāng)及人事管理體制落后如兩座大山壓住高校人事管理發(fā)展命脈，此問(wèn)題若長(zhǎng)期得不到解決勢(shì)必影響我國(guó)高等教育的發(fā)展，是我國(guó)高校人才管理領(lǐng)域面臨類似部分企、事業(yè)單位的窘境。本文認(rèn)為，要想結(jié)束高校人才管理上的方式不當(dāng)與體制異常，必須要立足于我國(guó)高校人事管理制度特點(diǎn)，認(rèn)真切實(shí)的做好人才管理改革才有可能解決當(dāng)今人事管理方面的問(wèn)題，從而促進(jìn)我國(guó)高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

高校人事管理制度；人事管理體制；人事管理方式；高等學(xué)校教育發(fā)展

我國(guó)自開(kāi)放經(jīng)濟(jì)體系以來(lái)，各大經(jīng)濟(jì)體無(wú)時(shí)無(wú)刻不面對(duì)著來(lái)自世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，各種具有知識(shí)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)的信息科技不斷發(fā)展，教育行業(yè)作為服務(wù)行業(yè)亦不能脫身置外。在過(guò)去的近10年內(nèi)，各種民辦的教育團(tuán)體、跨國(guó)的教育集團(tuán)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)步如雨后春筍般涌現(xiàn)，而公立高等院校也由于市場(chǎng)機(jī)制的引入使得教育供給基數(shù)不斷膨脹[2]。龐大的教育需求必然帶來(lái)龐大的教育人才缺口，而龐大的教育人才缺口必然伴隨著人力資源的競(jìng)爭(zhēng)?？梢哉f(shuō)，新形勢(shì)下我國(guó)高校人力資源供給將面臨過(guò)去幾十年都不曾面對(duì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)。在這種形式下，如何提高高校人事管理制度的優(yōu)越性，從而讓我國(guó)高校在市場(chǎng)的人才競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位就成了人事管理人員進(jìn)行人事管理工作研究的一項(xiàng)重要命題。

一、高校人事管理的含義及特點(diǎn)

高校人事管理，是運(yùn)用科學(xué)的原理、原則和方法，根據(jù)人才成長(zhǎng)規(guī)律和學(xué)校的任務(wù)，對(duì)學(xué)校各級(jí)人員進(jìn)行規(guī)劃與組織，對(duì)人際與人事關(guān)系進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，做好教職工的聘任錄用、調(diào)配交流、獎(jiǎng)懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利、職級(jí)晉升、離休和退職等工作，以達(dá)到高等學(xué)校人力資源利用的高效率、高效益之目的[3]。根據(jù)其含義，可概括出高校人事管理制度的以下幾個(gè)特點(diǎn)：

(一)人事管理工作信息量大、涉及面廣

高校的人事管理包括全校教職工的基本信息的管理(包括出生日期、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、工資信息等)、人事檔案、人才流動(dòng)、各類人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表等繁瑣工作。

(二)人事管理數(shù)據(jù)時(shí)效性、準(zhǔn)確性、保密性強(qiáng)

人事管理是高校發(fā)展的重要保障，教師信息必須達(dá)到準(zhǔn)確，并且能夠及時(shí)更新變化。另外，人事管理信息涉及到教師的個(gè)人隱私，如身份證號(hào)碼、婚姻狀況、收入情況等，所以必須做好相應(yīng)的保密工作，以防信息泄露。

二、高校人事管理制度存在的問(wèn)題

我國(guó)高等院校屬于國(guó)家資金全額補(bǔ)貼的事業(yè)單位。事業(yè)單位首先應(yīng)滿足社會(huì)科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生等方面的需要。其次，它的工作成果不以可計(jì)量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)體現(xiàn)。第三，事業(yè)單位以聘用合同的方式給員工進(jìn)行編制登記。我國(guó)高等教育屬于教育事業(yè)單位，固有的人事錄用制度是與事業(yè)單位的用人模式相似，區(qū)別在于，高校人員主要由三類組成，即專業(yè)技術(shù)人員、教學(xué)管理輔助人員、后勤人員[4]。業(yè)技術(shù)人員主要包括專業(yè)教學(xué)人員和科研人員。

(一)人事管理方式——“以職為本”，管理人員工作中處于不利位置

傳統(tǒng)高校人事管理制度的專業(yè)教學(xué)人員的招聘一般由學(xué)校自行研究上報(bào)主管部門后進(jìn)行招聘，校方與教師個(gè)人簽訂就業(yè)合同[5]。而人事管理人員則一般采用編制內(nèi)、人事或勞務(wù)派遣的方式進(jìn)行聘任，工作中屬于輔助教學(xué)，處于工作中的從屬位置。也就是說(shuō)，目前我國(guó)傳統(tǒng)高校人事管理制度是以教師、教學(xué)為主體，也就是我們常說(shuō)的“以職為本”的管理方式。這種管理模式在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化不斷深化滲透進(jìn)校園的今天暴露出某些弊端：首先，這種管理模式遴選管理者的方式以工作職能為重點(diǎn)，常常出現(xiàn)先確定編制后確定崗位職責(zé)，最后再確定工作人選的問(wèn)題，影響工作人員的主觀能動(dòng)性。其次，這種管理模式下所管理的職能人員的培養(yǎng)內(nèi)容通常根據(jù)工作的完成情況來(lái)進(jìn)行，關(guān)于人員的獎(jiǎng)懲、提拔、晉升等一系列考核均與人員完成工作的情況或直接或間接相關(guān)聯(lián)，嚴(yán)重影響人才自身的全面發(fā)展，影響此類人員的進(jìn)步性。最后，上級(jí)管理部門管理此類人員的方式相對(duì)簡(jiǎn)單粗暴，即單純執(zhí)行上級(jí)部門或本部門的規(guī)章制度，對(duì)其進(jìn)行被動(dòng)管理，所有的管理方式、管理標(biāo)準(zhǔn)、管理計(jì)劃都在人員出現(xiàn)之前就已經(jīng)確定完畢，并僅注重行政正當(dāng)性、程序性，沒(méi)有使崗位人員發(fā)揮主人翁的作用。

(二)人事管理體制——“只上不下”，管理觀念與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理念相悖

第一，高校的教職工存在著“編制終身制”問(wèn)題。這種管理體制是一種缺乏競(jìng)爭(zhēng)、活力、激勵(lì)的一種時(shí)代產(chǎn)物?！爸贿M(jìn)不出”的人事管理體制讓很多在編教師“有恃無(wú)恐”。另外，職稱制度的“只上不下”也面臨著同樣問(wèn)題，很多教師在晉升職稱后安于現(xiàn)狀，放松了對(duì)科研水平和教學(xué)質(zhì)量的要求；行政人員在提拔任職后“循規(guī)蹈矩”，缺乏對(duì)工作的熱情，進(jìn)而影響高校的整體教學(xué)水平。第二，“泛科研”現(xiàn)象存在于職稱晉升中，不利于精品科研項(xiàng)目的發(fā)展。在我國(guó)高校目前的人事管理結(jié)構(gòu)中，職稱晉升、崗位提拔、工作業(yè)績(jī)均離不開(kāi)科研成果。故無(wú)論新晉員工還是著名教授，每年都會(huì)或多或少的面對(duì)科研壓力，這就導(dǎo)致了人事管理上的“泛科研”現(xiàn)象，這種現(xiàn)象所導(dǎo)致的的問(wèn)題主要體現(xiàn)在科研水平和成果轉(zhuǎn)化率低下等。據(jù)相關(guān)資料顯示，2009年至2013年，我國(guó)高等事業(yè)型院校坐擁全國(guó)科研經(jīng)費(fèi)比例70%以上，但科研成果產(chǎn)出率并不高，根據(jù)符銀丹[6]等人的報(bào)道，全國(guó)37所“985”工程院校中，只有9所達(dá)到科研成果產(chǎn)出(DEA)有效；胡永梅[7]等人報(bào)道在全國(guó)205所“211”院校中，約有43%的院校科研成果產(chǎn)出(DEA)有效。

三、針對(duì)高校人事制度存在問(wèn)題的改革

(一)針對(duì)現(xiàn)有人事管理方式的改革

第一，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾頌槿肆芾?，從資源的可持續(xù)發(fā)展角度改革人事管理，而不是單純的依照現(xiàn)有管理基礎(chǔ)進(jìn)行管理，加強(qiáng)個(gè)性化人才培養(yǎng)，加強(qiáng)主觀能動(dòng)性。第二，人才考核評(píng)估制度應(yīng)實(shí)現(xiàn)多樣化，工作成果可以作為人才獎(jiǎng)懲、提拔、晉升的重要指標(biāo)而不應(yīng)該是唯一指標(biāo)。對(duì)于具有個(gè)性化工作特色并額外做出成績(jī)教職員工應(yīng)適當(dāng)放寬人才獎(jiǎng)懲、提拔標(biāo)準(zhǔn)。第三，制定上級(jí)管理部門對(duì)基層工作人員的考核機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)基層工作的了解，避免以往的機(jī)械式管理。

(二)針對(duì)現(xiàn)有人事管理體制的改革

第一，實(shí)施開(kāi)放性崗位管理，身份、職稱的可上不可下是人才管理僵化，阻礙人才流動(dòng)、遏制人才競(jìng)爭(zhēng)的重要因素。用管理上的優(yōu)勝劣汰改變事實(shí)上的編制終身，建立具備市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高校人事管理體制。第二，完善科研考察機(jī)制，適當(dāng)降低行政人員晉升標(biāo)準(zhǔn)，避免科研輸出過(guò)度浪費(fèi)的現(xiàn)象，從而提高精品科研的產(chǎn)出率。

四、結(jié)語(yǔ)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的新形勢(shì)下，高校人事管理也面臨著與市場(chǎng)人力資源管理激烈的管理水平競(jìng)爭(zhēng)中，高校若想保持旺盛的生命力，人事管理制度必須一定能出上順應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展，建立新的人事管理方式、改變陳舊的人事管理體制是把高校人事工作推向一個(gè)新的臺(tái)階的必由之路，也只有這樣，才能通過(guò)高校人事管理推動(dòng)我國(guó)高等教育事業(yè)的綜合發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張琳.論高校人事管理中的幾個(gè)關(guān)系[J].黃岡師范學(xué)院學(xué)報(bào),2006(1).

[2]林玉英.高校人事管理淺析[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào),2006(4).

[3]朱雪梅.改革高校人事管理制度,提高教師隊(duì)伍素質(zhì)[J].宿州教育學(xué)院學(xué)報(bào),2003,3(1).

[4]王立國(guó),高越青.建立和完善市場(chǎng)退出機(jī)制有效化解產(chǎn)能過(guò)剩[J].宏觀經(jīng)濟(jì)研究,2014(10):8-21.

[5]胡建華.略論大學(xué)去行政化[J].中國(guó)高教研究,2014(2):1-4.

[6]符銀丹,陳士俊,陳衛(wèi)東.基于DEA的我國(guó)“985”高?？萍纪度氘a(chǎn)出效率分析[J].天津大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2012(2):128-132.

篇7

第一條為了加強(qiáng)*市外商投資企業(yè)的勞動(dòng)人事管理，促進(jìn)外商投資企業(yè)的發(fā)展，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和其他有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合*市的實(shí)際情況，制定本條例。

第二條本條例適用于設(shè)立在*市行政區(qū)域內(nèi)的外商投資企業(yè)及其職工。

本條例所稱的外商投資企業(yè)是指，中外合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)、中外合作經(jīng)營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)。

第三條外商投資企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障職工享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。

第二章職工的招聘、辭退和辭職

第四條外商投資企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，可以自行確定機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制。企業(yè)確定的用人計(jì)劃，報(bào)勞動(dòng)、人事行政部門備案，在上述部門指導(dǎo)下實(shí)施。

第五條外商投資企業(yè)需要的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和技術(shù)工人，可以在中方投資者和企業(yè)主管部門從本系統(tǒng)內(nèi)推薦的人員中招聘，也可以從高等院校、中等專業(yè)學(xué)校、技工學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘，或者在本市范圍內(nèi)公開(kāi)招聘，經(jīng)企業(yè)考核合格后錄用。

外商投資企業(yè)招聘的職工，應(yīng)當(dāng)具有*市常住戶口。需招聘外省市人員的，按本市有關(guān)規(guī)定辦理；確需招聘外籍及臺(tái)灣、香港、澳門地區(qū)人員的，必須按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。但不得招聘在校學(xué)生以及法律、法規(guī)規(guī)定不得錄用的人員。

外商投資企業(yè)公開(kāi)招聘錄用本市在職職工時(shí)，被錄用職工的原單位應(yīng)當(dāng)積極支持，允許流動(dòng)。如有爭(zhēng)議，分別由勞動(dòng)、人事行政部門協(xié)調(diào)、裁決。

第六條本市企業(yè)同外商舉辦合資、合作經(jīng)營(yíng)企業(yè)時(shí)，所需的中國(guó)職工應(yīng)當(dāng)先從原企業(yè)職工中招聘，原企業(yè)不能滿足的，從原企業(yè)的主管部門所屬的系統(tǒng)內(nèi)招聘；未錄用的原企業(yè)職工，由中方投資者或者原企業(yè)主管部門另行安置。

第七條外商投資企業(yè)的外方投資者，可以推薦個(gè)別具有實(shí)際工作能力、適合企業(yè)需要的國(guó)內(nèi)人員為企業(yè)職工，經(jīng)企業(yè)考核合格后錄用。

第八條外商投資企業(yè)招聘的職工，最低年齡必須滿十六周歲；從事有毒有害作業(yè)和特別繁重體力勞動(dòng)工種的，最低年齡必須滿十八周歲。

第九條外商投資企業(yè)錄用的中國(guó)職工，必須向勞動(dòng)、人事行政部門指定的機(jī)構(gòu)辦理錄用手續(xù)。

第十條外商投資企業(yè)聘用的職工，需要試用的，可以在勞動(dòng)合同中約定試用期，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。

第十一條外商投資企業(yè)的職工，實(shí)行勞動(dòng)合同制。外商投資企業(yè)應(yīng)當(dāng)與其招聘的職工在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，依法簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同必須符合我國(guó)有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，其內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括：

（一）生產(chǎn)和工作應(yīng)當(dāng)達(dá)到的數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)，或者應(yīng)當(dāng)完成的任務(wù)；

（二）勞動(dòng)合同期限；

（三）勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)保險(xiǎn)、生活福利待遇；

（四）生產(chǎn)、工作條件和勞動(dòng)保護(hù)；

（五）勞動(dòng)紀(jì)律、獎(jiǎng)懲、辭退和辭職條款；

（六）勞動(dòng)合同終止的條件；

（七）違反勞動(dòng)合同者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任；

（八）雙方認(rèn)為需要規(guī)定的其他事項(xiàng)。

勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)用中文書(shū)寫，也可以同時(shí)用外文書(shū)寫，但中、外文本勞動(dòng)合同內(nèi)容不一致時(shí)，以中文本勞動(dòng)合同為準(zhǔn)。

勞動(dòng)合同依法訂立，即具有法律約束力，雙方必須嚴(yán)格執(zhí)行。任何一方要求修改合同，須經(jīng)雙方協(xié)商同意。合同期滿后如要求續(xù)訂，經(jīng)雙方同意，可以續(xù)訂合同。

勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)文本應(yīng)報(bào)勞動(dòng)、人事行政部門和市總工會(huì)備案。上述部門可以對(duì)合同的執(zhí)行情況分別進(jìn)行監(jiān)督、檢查。

外商投資企業(yè)中的工會(huì)組織（在建立工會(huì)前，由職工推舉的代表）可以代表職工一方就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)保護(hù)等事項(xiàng)與企業(yè)通過(guò)協(xié)商談判，依法訂立集體合同。

第十二條對(duì)外商投資企業(yè)的中國(guó)職工，必須建立《勞動(dòng)手冊(cè)》制度?！秳趧?dòng)手冊(cè)》是職工參加工作、享受待業(yè)保險(xiǎn)和重新登記就業(yè)的憑證。

第十三條符合下列情形之一者，外商投資企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，辭退職工：

（一）在試用期內(nèi)，被證明不符合錄用條件的；

（二）職工患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事外商投資企業(yè)另行安排的工作的；

（三）職工因嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者外商投資企業(yè)規(guī)章制度的；

（四）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)外商投資企業(yè)利益造成重大損害的；

（五）職工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作的；

（六）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的；

（七）在勞動(dòng)合同中另有約定的。

第十四條有下列情形之一的，勞動(dòng)合同即自行解除：

（一）職工被依法追究刑事責(zé)任或者勞動(dòng)教養(yǎng)的；

（二）外商投資企業(yè)宣告解散的。

第十五條有下列情形之一的，外商投資企業(yè)不得終止或者解除勞動(dòng)合同，不得辭退職工：

（一）職工因病或者非因工負(fù)傷在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的，但符合本條例第十三條第（一）、（三）、（四）項(xiàng)規(guī)定的除外；

（二）職工因工負(fù)傷或者患有職業(yè)病，在治療、療養(yǎng)期間的；

（三）女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期間的，但符合本條例第十三條第（一）、（三）、（四）項(xiàng)規(guī)定的除外；

（四）勞動(dòng)合同期限未滿，又不符合本條例第十三條規(guī)定的；

（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

外商投資企業(yè)職工因工負(fù)傷或者患職業(yè)病醫(yī)療終結(jié)，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定確認(rèn)不同程度喪失勞動(dòng)能力的，其勞動(dòng)合同的終止或者解除按以下規(guī)定執(zhí)行：

（一）完全喪失勞動(dòng)能力的，外商投資企業(yè)不得終止或者解除勞動(dòng)合同；

（二）大部分喪失勞動(dòng)能力的，外商投資企業(yè)不得終止或者解除勞動(dòng)合同，但外商投資企業(yè)與職工協(xié)商一致的，可以終止勞動(dòng)合同；

（三）部分喪失勞動(dòng)能力的，外商投資企業(yè)不得解除勞動(dòng)合同。

按本條第二款第（二）、（三）項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的職工的待遇，外商投資企業(yè)必須按國(guó)家和本市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十六條有下列情形之一的，職工可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期內(nèi)的；

（二）外商投資企業(yè)不按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的；

（三）外商投資企業(yè)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；

（四）職工提出辭職的。

第十七條任何一方提出解除勞動(dòng)合同，均應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)的意見(jiàn)，并提前三十天，以書(shū)面形式通知對(duì)方。但按照本條例第十三條第（一）、（三）、（四）項(xiàng)、第十六條第（一）、（二）、（三）項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不必提前通知對(duì)方。

任何一方違反勞動(dòng)合同，均應(yīng)承擔(dān)違約、賠償責(zé)任。

第十八條外商投資企業(yè)對(duì)于按照第十三條第（二）、（五）、（六）、（七）項(xiàng)規(guī)定辭退和按照第十四條第（二）項(xiàng)規(guī)定勞動(dòng)合同自行解除以及按照第十六條第（二）、（三）項(xiàng)規(guī)定辭職的中國(guó)職工，應(yīng)當(dāng)根據(jù)他們?cè)诒酒髽I(yè)的工作年限給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：工作年限不滿一年的，發(fā)給相當(dāng)于本人半個(gè)月實(shí)得工資的生活補(bǔ)助費(fèi)；工作年限一年以上的，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于本人一個(gè)月實(shí)得工資的生活補(bǔ)助費(fèi)，但最多不超過(guò)相當(dāng)于本人十二個(gè)月的實(shí)得工資。

對(duì)于按照第十三條第（二）項(xiàng)規(guī)定辭退的中國(guó)職工，除發(fā)給生活補(bǔ)助費(fèi)外，還須發(fā)給相當(dāng)于本人三至六個(gè)月實(shí)得工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

本條第一、二款規(guī)定的外商投資企業(yè)職工，由中方投資者和企業(yè)主管部門直接接收安置的，其應(yīng)得的生活補(bǔ)助費(fèi)、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，由外商投資企業(yè)直接劃轉(zhuǎn)給接收單位，不發(fā)給職工本人。

第十九條職工因接受外商投資企業(yè)出資培訓(xùn)、提供住房或者從事涉及本企業(yè)商業(yè)秘密的工作，與企業(yè)在勞動(dòng)合同或者有關(guān)協(xié)議中約定了必須服務(wù)期等事項(xiàng)的，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格履行，如有違反，按勞動(dòng)合同或者有關(guān)協(xié)議的規(guī)定，承擔(dān)違約、賠償責(zé)任。賠償數(shù)額應(yīng)當(dāng)遵循公平、合理和相應(yīng)遞減的原則。

第二十條終止勞動(dòng)合同和解除勞動(dòng)合同的中國(guó)職工的去向分別為：

（一）從本市城鎮(zhèn)社會(huì)待業(yè)人員和在職職工中公開(kāi)招聘錄用的職工，均向勞動(dòng)行政部門指定的機(jī)構(gòu)進(jìn)行失業(yè)登記，外商投資企業(yè)向上述機(jī)構(gòu)辦理退工手續(xù)；

（二）從中方投資者和企業(yè)主管部門推薦人員中錄用的職工，按本條前項(xiàng)規(guī)定辦理有關(guān)手續(xù)。但是在推薦錄用時(shí)與原推薦方簽訂有關(guān)協(xié)議的，按協(xié)議辦理；

（三）從農(nóng)村招聘的人員或者從外省市招聘、借用的人員，由外商投資企業(yè)向原地辦理退工手續(xù)。

第二十一條外商投資企業(yè)應(yīng)當(dāng)列支教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，用于職工培訓(xùn)，不斷提高他們的技術(shù)業(yè)務(wù)水平，適應(yīng)企業(yè)的要求。

第二十二條外商投資企業(yè)必須按照我國(guó)統(tǒng)計(jì)法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，向*市統(tǒng)計(jì)局、*市勞動(dòng)局報(bào)送勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)報(bào)表，中外合資、中外合作經(jīng)營(yíng)企業(yè)還須報(bào)企業(yè)主管部門。

第三章工資和獎(jiǎng)懲

第二十三條外商投資企業(yè)職工的工資制度、工資水平，獎(jiǎng)勵(lì)、津貼等制度由企業(yè)自行確定。

外商投資企業(yè)必須執(zhí)行國(guó)家和本市有關(guān)職工最低工資的規(guī)定。

外商投資企業(yè)必須按照國(guó)家規(guī)定或者勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式按時(shí)、足額地支付職工工資。

第二十四條外商投資企業(yè)的正副總經(jīng)理、正副總工程師、正副總會(huì)計(jì)師等高級(jí)管理人員的工資待遇，由企業(yè)董事會(huì)或者管理機(jī)構(gòu)決定。

第二十五條外商投資企業(yè)對(duì)于模范遵守企業(yè)規(guī)章制度以及工作成績(jī)優(yōu)異者，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)規(guī)章制度給予精神鼓勵(lì)或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

外商投資企業(yè)對(duì)違反企業(yè)規(guī)章制度的職工，可以根據(jù)企業(yè)規(guī)章制度給予批評(píng)教育或者紀(jì)律處分。處分職工，須征求企業(yè)工會(huì)的意見(jiàn)，并聽(tīng)取本人的申辯。職工不服處分的，可以按本條例第六章規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序辦理。

嚴(yán)禁外商投資企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行體罰、毆打、搜身、拘禁和侮辱，以及鎖閉工作場(chǎng)所和職工集體宿舍，限制職工人身自由。

第四章勞動(dòng)保險(xiǎn)和福利待遇

第二十六條外商投資企業(yè)的中國(guó)職工實(shí)行養(yǎng)老保險(xiǎn)制度和醫(yī)療保險(xiǎn)制度。外商投資企業(yè)自批準(zhǔn)之日起，必須按照本市有關(guān)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度和醫(yī)療保險(xiǎn)制度規(guī)定，向*市人民政府指定的機(jī)構(gòu)辦理其全部中國(guó)職工的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)手續(xù)。

第二十七條外商投資企業(yè)中國(guó)職工患病或非因工負(fù)傷，按其在企業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短，給予三個(gè)月至一年的醫(yī)療期；本企業(yè)工齡和一般工齡長(zhǎng)的以及在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中表現(xiàn)卓著的，醫(yī)療期可適當(dāng)延長(zhǎng)。醫(yī)療期間的生活費(fèi)用、醫(yī)療費(fèi)用，以及死亡喪葬費(fèi)和家屬撫恤費(fèi)，參照本市國(guó)有企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，由外商投資企業(yè)承擔(dān)。外商投資企業(yè)也可以向保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)投保健康保險(xiǎn)。

外商投資企業(yè)中國(guó)職工因工傷或者職業(yè)病的醫(yī)療、生活費(fèi)用，以及死亡喪葬費(fèi)和家屬撫恤費(fèi)，參照本市國(guó)有企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，由外商投資企業(yè)承擔(dān)。外商投資企業(yè)也可以向保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)投保安全保險(xiǎn)。

第二十八條外商投資企業(yè)必須依法為中國(guó)職工提供必要的生活福利設(shè)施和生活福利待遇。

第二十九條外商投資企業(yè)必須按月提取中國(guó)職工工資總額百分之十五至二十的金額，作為中國(guó)職工的住房基金。

第三十條外商投資企業(yè)從稅后利潤(rùn)中提取的職工獎(jiǎng)勵(lì)基金和職工福利基金，用于對(duì)職工的獎(jiǎng)勵(lì)和集體福利。職工福利基金歸職工集體所有，由企業(yè)工會(huì)監(jiān)督使用。

第三十一條外商投資企業(yè)中國(guó)職工實(shí)行待業(yè)保險(xiǎn)制度。外商投資企業(yè)必須按照本市有關(guān)待業(yè)保險(xiǎn)規(guī)定，繳納其中國(guó)職工的待業(yè)保險(xiǎn)基金。

第三十二條外商投資企業(yè)外籍職工和臺(tái)灣、香港、澳門地區(qū)職工的聘用、辭退、報(bào)酬、福利和社會(huì)保險(xiǎn)等事項(xiàng)，由企業(yè)董事會(huì)或者管理機(jī)構(gòu)決定后，在聘用合同中加以規(guī)定。

第五章勞動(dòng)保護(hù)和工作時(shí)間

第三十三條外商投資企業(yè)必須執(zhí)行我國(guó)有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)、工業(yè)衛(wèi)生、鍋爐壓力容器安全監(jiān)察，以及女職工特殊保護(hù)等法規(guī)、規(guī)章，加強(qiáng)對(duì)職工的勞動(dòng)保護(hù)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)有必要的人員管理本企業(yè)的勞動(dòng)保護(hù)、工業(yè)衛(wèi)生工作，并采取切實(shí)有效措施，改善職工的勞動(dòng)條件，保障職工在生產(chǎn)過(guò)程中的安全與健康。

外商投資企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)、工作的實(shí)際需要，發(fā)給職工勞動(dòng)防護(hù)用品和保健食品。

第三十四條外商投資企業(yè)發(fā)生職工因工傷亡、嚴(yán)重職業(yè)中毒、職業(yè)傷害事故時(shí)，必須按照我國(guó)有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，及時(shí)報(bào)告有關(guān)部門并接受他們對(duì)事故的檢查和處理。

第三十五條外商投資企業(yè)實(shí)行我國(guó)現(xiàn)行的工時(shí)制度。也可以根據(jù)本企業(yè)的情況，自行決定縮短工作時(shí)間。

外商投資企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制延長(zhǎng)職工的工作時(shí)間，確需加班加點(diǎn)的，經(jīng)與工會(huì)和職工協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日延長(zhǎng)工作時(shí)間不得超過(guò)一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障職工身體健康的條件下，每日延長(zhǎng)工作時(shí)間不得超過(guò)三小時(shí)，每月延長(zhǎng)工作時(shí)間累計(jì)不得超過(guò)三十六小時(shí)。

延長(zhǎng)職工工作時(shí)間的工資報(bào)酬應(yīng)當(dāng)按有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。

第三十六條外商投資企業(yè)職工享有我國(guó)規(guī)定的法定節(jié)假日、公休假日和探親、婚喪、生育等帶薪假期。

第六章勞動(dòng)爭(zhēng)議

第三十七條外商投資企業(yè)與職工發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以協(xié)商解決；協(xié)商不能解決的，當(dāng)事人可以向企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成的，當(dāng)事人可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；任何一方不服仲裁裁決的，可以在收到仲裁決定書(shū)之日起十五天內(nèi)，向企業(yè)所在區(qū)、縣人民法院提訟。

第七章法律責(zé)任

第三十八條勞動(dòng)行政部門對(duì)外商投資企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)監(jiān)察。

第三十九條外商投資企業(yè)違反本條例規(guī)定招聘童工、外地勞動(dòng)力、外籍及臺(tái)灣、香港、澳門地區(qū)人員，以及違反職工最低工資、勞動(dòng)保護(hù)、工作時(shí)間等規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門根據(jù)相應(yīng)的法律、法規(guī)或者規(guī)章予以處罰。

第四十條外商投資企業(yè)具有下列行為之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令其限期改正，并可處以罰款，對(duì)職工造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：

（一）違反本條例第九條、第二十條規(guī)定，無(wú)正當(dāng)理由不及時(shí)辦理職工錄用手續(xù)或者退工手續(xù)的，按每人五百元至一千元處以罰款；

（二）違反本條例第十一條第一款規(guī)定，故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，按每人五百元至一千元處以罰款；

（三）違反本條例第二十三條第三款規(guī)定，不以貨幣形式或者不按時(shí)、不足額支付職工工資的，按每人所欠工資額五倍至十倍處以罰款。

第四十一條違反本條例第二十五條第三款規(guī)定的，由公安機(jī)關(guān)按《中華人民共和國(guó)治安管理處罰條例》對(duì)責(zé)任人員處以拘留、罰款或者警告；構(gòu)成犯罪的，依法追究責(zé)任人員的刑事責(zé)任。

第四十二條勞動(dòng)、人事行政部門的工作人員、、的，給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

第四十三條外商投資企業(yè)對(duì)勞動(dòng)行政部門的行政處罰決定不服的，依照《行政復(fù)議條例》和《中華人民共和國(guó)行政訴訟法》的規(guī)定，可以申請(qǐng)行政復(fù)議或者依法向人民法院提訟。

第四十四條罰沒(méi)款收入由勞動(dòng)行政部門上繳財(cái)政。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

第八章附則

第四十五條國(guó)外華僑和臺(tái)灣、香港、澳門地區(qū)的公司、企業(yè)以及其他經(jīng)濟(jì)組織或者個(gè)人在*市投資設(shè)立的企業(yè)的勞動(dòng)人事管理，除國(guó)家另有規(guī)定外，依照本條例執(zhí)行。

外省市外商投資企業(yè)設(shè)立在*市的分支機(jī)構(gòu)招用本市職工的勞動(dòng)人事管理，參照本條例執(zhí)行。

篇8

 

許多油田附屬企業(yè)現(xiàn)有的管理運(yùn)行機(jī)制滯后于時(shí)代的發(fā)展。油田附屬企業(yè)要走出困境，實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，首要問(wèn)題不是設(shè)備和資金的投入，而是創(chuàng)新的精神和改革的勇氣。隨著產(chǎn)業(yè)化、市場(chǎng)化的推進(jìn)，原有的那套人事管理辦法和方式應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)型。

 

一、油田附屬企業(yè)在人才管理和分配制度方面存在的問(wèn)題

 

1.缺乏人力資源配置規(guī)劃和人才資源規(guī)范

 

人才管理工作的重點(diǎn)之一是對(duì)組織內(nèi)的各種職能進(jìn)行規(guī)劃、分析與設(shè)計(jì)。目前這項(xiàng)工作比較欠缺，主要表現(xiàn)在缺乏科學(xué)合理的人才規(guī)劃，缺少對(duì)組織中人力資源的預(yù)測(cè)和分析。由于在人力資源管理上缺乏遠(yuǎn)期和近期規(guī)劃，導(dǎo)致在人員引進(jìn)與使用上，一方面存在著一定程度的隨意性和盲目性，未能做到統(tǒng)籌安排;另一方面，未建立人才資源庫(kù)，沒(méi)有充分形成人才隊(duì)伍層次體系。長(zhǎng)期以來(lái)，油田附屬企業(yè)受到兩個(gè)相互矛盾現(xiàn)象的嚴(yán)重困擾：一是人員過(guò)剩，一是人才缺乏。前者表現(xiàn)為無(wú)力勝任工作的或多余的人員無(wú)法按照正常程序從機(jī)構(gòu)中剝離;后者表現(xiàn)為需要的人員因?yàn)椴块T編制等問(wèn)題無(wú)法正常引進(jìn)。許多油田附屬企業(yè)的減員也主要是在那些無(wú)正式聘用關(guān)系、無(wú)長(zhǎng)期合同關(guān)系、無(wú)充分勞資保障的人員中進(jìn)行。

 

人力資源開(kāi)發(fā)的第一任務(wù)就是人才資源配置，即根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有人才資源狀況，余則分流，缺則補(bǔ)充，使各環(huán)節(jié)人員實(shí)現(xiàn)合理的組織與配置，做到人盡其才，各盡所能。但目前，在人才資源配置與調(diào)節(jié)上，絕大多數(shù)油田附屬企業(yè)尚未建立起科學(xué)的崗位工作分析和崗位規(guī)范，缺乏明確的用工程序與用工條件。在總體工作任務(wù)與用工數(shù)量的匹配關(guān)系上，缺乏明晰而科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。由于上述原因，使得組織內(nèi)部用工數(shù)量難以控制，員工質(zhì)量難以提高，極易造成人浮于事，機(jī)構(gòu)臃腫。

 

2.未能建立起科學(xué)的績(jī)效考核制度

 

目前，油田附屬企業(yè)基本上沒(méi)有建立起科學(xué)的績(jī)效考核制度。在績(jī)效考核問(wèn)題上普遍存在幾個(gè)誤區(qū)：一是大多數(shù)油田附屬企業(yè)采用的仍是考核員工的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有體現(xiàn)出行業(yè)屬性和油田工作的特殊性。二是對(duì)績(jī)效考核的定位存在模糊和偏差，主要表現(xiàn)在考核缺乏明確目的，流于形式，績(jī)效考核與后續(xù)的工作環(huán)節(jié)不能很好地銜接，耗費(fèi)了大量時(shí)間和精力，考核結(jié)果不能反映實(shí)際情況。三是績(jī)效指標(biāo)的確定不夠科學(xué)，存在著標(biāo)準(zhǔn)模糊的現(xiàn)象，定性多，定量少;主觀多，客觀少;隨意性多，規(guī)范性少;條文多，可操作性少。四是考核周期設(shè)置不盡合理。多數(shù)油田附屬企業(yè)是一年進(jìn)行一次考核，而不同的績(jī)效指標(biāo)需要設(shè)置不同的考核周期。

 

3.分配機(jī)制不完善，難以體現(xiàn)按勞計(jì)酬的原則

 

推行多種分配機(jī)制與方式，對(duì)油田附屬企業(yè)的改革和發(fā)展有巨大的推動(dòng)作用，但現(xiàn)實(shí)中，油田附屬企業(yè)的分配機(jī)制與市場(chǎng)接軌的程度不夠，還有待進(jìn)一步完善。目前的分配機(jī)制與方式只體現(xiàn)了內(nèi)部各門類、崗位間的相對(duì)平衡，未能充分考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的差別，市場(chǎng)機(jī)制對(duì)企業(yè)勞動(dòng)力配置的基礎(chǔ)性作用不明顯，存在著一定程度的平均主義現(xiàn)象。主要表現(xiàn)在：部分技術(shù)崗位的收入水平低于市場(chǎng)價(jià)位，一些簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位的收入水平卻遠(yuǎn)高于市場(chǎng)價(jià)位;決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層分配機(jī)制不合理;核心崗位、重點(diǎn)崗位、一般崗位、輔助崗位分配拉不開(kāi)差距。這種不平衡抑制了分配的激勵(lì)功能和對(duì)人力資源優(yōu)化整合功能的充分發(fā)揮。

 

在分配制度上，油田附屬企業(yè)大都在保證工資的基礎(chǔ)上，在獎(jiǎng)金上做文章、拉檔次，以激勵(lì)職工的主觀能動(dòng)性。但這種方式有相當(dāng)大的局限性，在許多部門，衡量工作量的標(biāo)準(zhǔn)尺度由部門內(nèi)定，并不統(tǒng)一，人為因素在所難免，很難真正體現(xiàn)按勞計(jì)酬的原則。

 

二、油田附屬企業(yè)人事管理制度改革思路

 

油田附屬企業(yè)可抓住管理體制和組織機(jī)構(gòu)改革這一契機(jī)，圍繞改革發(fā)展這一中心，深化人事制度改革，大力實(shí)施人才戰(zhàn)略。

 

(一)推行全員聘用、競(jìng)爭(zhēng)上崗制度

 

1.實(shí)行全員聘用制度，形成動(dòng)態(tài)的用人機(jī)制

 

全員聘用制能較好地解決人才資源合理配置問(wèn)題，有人預(yù)言它將成為我國(guó)今后人事制度改革的方向標(biāo)。其優(yōu)越性體現(xiàn)在公開(kāi)、公平、合理上，它讓所有員工都立足于同一起跑線上。這一制度的實(shí)施需要有許多相關(guān)制度作保證。如建立和健全聘用管理制度和解聘、辭聘制度，量化考核和評(píng)比制度等。當(dāng)然，不能苛求各家企業(yè)都能立即實(shí)行這種先進(jìn)的用人制度，但油田附屬企業(yè)可以及早動(dòng)手，采用循序漸進(jìn)的方式，朝著這個(gè)方向努力。

 

2.搞好中層干部競(jìng)聘上崗，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化組合

 

針對(duì)人事制度改革的方向和目標(biāo)，推行中層干部全員競(jìng)爭(zhēng)上崗。競(jìng)爭(zhēng)上崗有三個(gè)顯著特點(diǎn)：一是全員競(jìng)爭(zhēng)上崗，即中層領(lǐng)導(dǎo)崗位全部公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng);二是規(guī)范程序，明確競(jìng)爭(zhēng)上崗的形式、競(jìng)爭(zhēng)人員的條件、參加測(cè)評(píng)人員的范圍和操作規(guī)程，以及思想動(dòng)員、公布職位、公開(kāi)報(bào)名、資格審查、述職測(cè)評(píng)、組織考核、黨委研究、公示及上報(bào)審批等程序;三是擴(kuò)大民主，對(duì)每位競(jìng)崗人員按主管領(lǐng)導(dǎo)與分管領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員和各部門代表所占不同比例進(jìn)行加權(quán)統(tǒng)計(jì)，得出測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)，以此作為黨委使用干部的重要基礎(chǔ)和基本依據(jù)。

 

3.一般員工實(shí)行雙向選擇，適時(shí)調(diào)整隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

 

近年來(lái)，一些油田附屬企業(yè)采取的主要做法是：一是因事設(shè)崗，根據(jù)各部門實(shí)際承擔(dān)的職能、任務(wù)、工作量等方面，核算出崗位數(shù)，按照崗位數(shù)進(jìn)行雙向選擇，從總體上控制人員的膨脹;二是嚴(yán)格條件，明確各崗位的上崗條件、崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)，各部門按照上崗條件進(jìn)行人員的雙向選擇，保證上崗人員的基本質(zhì)量;三是淡化身份，在達(dá)到核定的部門人員結(jié)構(gòu)和用工條件的前提下，不論是在編、聘用還是臨時(shí)用工，只以工作需要、崗位職責(zé)和個(gè)人條件為主要依據(jù)，以是否稱職、業(yè)績(jī)?nèi)绾螢檫x擇標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)現(xiàn)優(yōu)化人員組合。

 

(二)合理設(shè)施崗位，強(qiáng)化崗位管理

 

首先是設(shè)置合理崗位。中層干部競(jìng)爭(zhēng)上崗前，確定內(nèi)部設(shè)置機(jī)構(gòu)數(shù)量、職能和中層干部職數(shù)等，在此基礎(chǔ)上制定各中層崗位相應(yīng)的任職條件、崗位職責(zé)和考核辦法，然后進(jìn)行中層干部的競(jìng)爭(zhēng)上崗工作。

 

其次是以崗定酬，強(qiáng)化貢獻(xiàn)與業(yè)績(jī)導(dǎo)向。以崗定酬的方式有以下幾種：一是崗位工資制，實(shí)行“以崗定薪、崗變薪變”的分配模式;二是業(yè)績(jī)考核制;三是項(xiàng)目分配制;四是協(xié)議薪酬制。

 

按需設(shè)崗，競(jìng)爭(zhēng)上崗，以崗定酬，通過(guò)動(dòng)態(tài)考核的管理機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，實(shí)現(xiàn)由固定用人向合同用人、由靜態(tài)管理向動(dòng)態(tài)管理轉(zhuǎn)變，逐步做到人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低，增強(qiáng)員工隊(duì)伍活力，使一批優(yōu)秀人才脫穎而出。

 

(三)建立與完善甄選和考核制度

 

要使人事制度改革落到實(shí)處，考核是用人機(jī)制的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包括前期的甄選考核和后期的績(jī)效考核兩個(gè)階段。前期考核實(shí)際上是一種預(yù)測(cè)行為，錄用是用人機(jī)制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前，在錄用這個(gè)環(huán)節(jié)上的主要問(wèn)題是重文憑輕能力、重培養(yǎng)輕使用、重制作人才輕管理經(jīng)營(yíng)型及技術(shù)人才。并且由于用人單位與錄用單位之間溝通不夠，常常會(huì)出現(xiàn)錄取的人并非最需要的人才的現(xiàn)象。

 

落實(shí)考核制度要做好以下幾項(xiàng)工作：一是實(shí)行中層干部任期目標(biāo)管理。完善考核辦法，量化考核指標(biāo)，加強(qiáng)對(duì)任期目標(biāo)完成情況的考核并實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。二是成立專門的部門，分別負(fù)責(zé)各專業(yè)相關(guān)崗位人員的資格考核和認(rèn)定工作。三是加強(qiáng)對(duì)中層干部的考察，全面考察中層干部的思想品德、政治素養(yǎng)和工作業(yè)績(jī)等各個(gè)方面。四是搞好員工的年度考核，使員工能夠進(jìn)行自我約束，積極進(jìn)取，共同提高。

 

油田附屬企業(yè)的活力在于改革和創(chuàng)新，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)班子和人才隊(duì)伍建設(shè)。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是人事管理體制和運(yùn)行機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。

篇9

關(guān)鍵詞：高校人事管理 制度創(chuàng)新 可持續(xù)發(fā)展

隨著國(guó)家科教興國(guó)戰(zhàn)略的提出，以及教育體制改革的不斷深化，要求各個(gè)高等院校按照教育發(fā)展的要求提高辦學(xué)質(zhì)量和水平，培養(yǎng)出更強(qiáng)能力、更高素質(zhì)和更具實(shí)力的綜合型人才，以滿足當(dāng)今社會(huì)全面發(fā)展的需求。然而，我國(guó)高校雖然在人才引進(jìn)、職稱聘任和考核獎(jiǎng)懲等方面做了一些改革，取得了一定成就，但仍存在一些問(wèn)題影響著高等教育的快速發(fā)展。這就要求完善高校的人事管理制度，不斷深化高校人事管理制度的改革，創(chuàng)新人事管理制度，為高效管理制度的可持續(xù)發(fā)展做鋪墊。

一、高校人事管理制度存在的問(wèn)題

（一）人事管理觀念滯后，缺乏創(chuàng)新

傳統(tǒng)的高校人事管理制度主要以事為根本，具體到人事管理的行為過(guò)程來(lái)看，往往偏重于強(qiáng)調(diào)事而忽視了人。在管理工作上，由于瑣碎的日常事務(wù)比較多，人事工作主要是執(zhí)行上級(jí)決策或上級(jí)規(guī)定的有關(guān)制度，人事部門處于被動(dòng)狀態(tài)，缺乏自主創(chuàng)新意識(shí)與創(chuàng)新能力。此外，在用人方面，大多是先設(shè)定工作職位，其職責(zé)確定后再考慮用人。工作人員獎(jiǎng)懲或提拔主要以完成工作的質(zhì)量和效率為考量，這樣忽視了以人為本的工作意識(shí)，缺乏如何發(fā)揮教職工自身作用、發(fā)揮其自身潛能的思考，不利于建立適合人才個(gè)性發(fā)展、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的良好環(huán)境。

（二）考核評(píng)價(jià)體系有待完善

考核評(píng)價(jià)是高效管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它直接關(guān)系到學(xué)校各項(xiàng)工作的進(jìn)度和完成質(zhì)量。但是就目前來(lái)看，高校考核評(píng)價(jià)體系還不夠完善，考核內(nèi)容單一、流于形式，不能對(duì)教職員工德、能、勤、績(jī)、廉等各方面的客觀公正評(píng)價(jià)。此外，目前考核評(píng)價(jià)還存在以下問(wèn)題：有的高校在教師考評(píng)方式上過(guò)于重視學(xué)術(shù)成果的數(shù)量，長(zhǎng)期發(fā)展下去，使得教師將大量精力轉(zhuǎn)移到了學(xué)術(shù)研究和課題論述上，追求數(shù)量而忽視質(zhì)量；不注重師德的考核，師德考核比重小，導(dǎo)致教師忽視了師德的建設(shè)；沒(méi)有充分使用考核的結(jié)果，對(duì)教職工的獎(jiǎng)勵(lì)不及時(shí)，懲罰也不到位，考核結(jié)果沒(méi)能很好地同工資待遇、職務(wù)評(píng)聘等進(jìn)行掛鉤，缺乏激勵(lì)性，績(jī)效管理很難實(shí)現(xiàn)，難以調(diào)動(dòng)教師職工的積極性去主動(dòng)承擔(dān)工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)不了考核的真正目的。

（三）用人制度僵化

目前，我國(guó)高?；径际窃趪?guó)家事業(yè)單位人事制度的背景下進(jìn)行人事管理，其內(nèi)部人事管理體制缺乏改革力度，改革不徹底，難以取得突破性進(jìn)展。事實(shí)上，高校教職工和學(xué)校之間為用人終身制，許多教職工進(jìn)了單位評(píng)了職稱后就滿于現(xiàn)狀，越來(lái)越不重視提高自身的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)。另外，還存在事業(yè)單位職工能進(jìn)不能出、職稱評(píng)定上的論資排輩等現(xiàn)象。在這種情況下，教職工不能充分發(fā)揮其工作的積極性，逐漸故步自封、不思進(jìn)取，在工作上缺乏開(kāi)拓和創(chuàng)新精神，對(duì)提高高校的管理質(zhì)量和效率產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。

二、高校人事管理制度的創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

（一）管理理念創(chuàng)新

創(chuàng)建新型的高校人事管理制度，一是要人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，將傳統(tǒng)以事為主的管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸镜男滦腿肆Y源管理方式，注重高?，F(xiàn)有人力資源的開(kāi)發(fā)與利用，合理調(diào)整學(xué)校的人力，優(yōu)化人力資源的整體結(jié)構(gòu)，同時(shí)將人的管理作為核心內(nèi)容，做到用人所長(zhǎng)，讓每位教職工都能在最適合的崗位上工作，調(diào)動(dòng)其工作的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而更好地完成工作任務(wù)。二是經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的人事管理中，往往以經(jīng)驗(yàn)管理去進(jìn)行人事管理工作，缺乏創(chuàng)造性和自主性，沒(méi)有能體現(xiàn)出高校自身的特性的管理制度。因而，創(chuàng)新高效管理制度必須根據(jù)人事管理內(nèi)在的規(guī)律，引進(jìn)現(xiàn)代化的管理技術(shù)改善管理手段和方式，促進(jìn)管理手段的科學(xué)化水平，并通過(guò)對(duì)人員聘任、考核、獎(jiǎng)懲的科學(xué)管理，使人員的配置更加合理，從而建立適合人才發(fā)展的用人環(huán)境。

（二）用人制度創(chuàng)新

為了適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展以及高等教育的要求，促進(jìn)人才配置的市場(chǎng)化，提高人才的綜合素質(zhì)，高校需要?jiǎng)?chuàng)新用人制度，改變傳統(tǒng)的用人終身制，轉(zhuǎn)變?yōu)槠赣煤贤?。具體的來(lái)說(shuō)，首先，高校應(yīng)依據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際需要，充分挖掘各種類型的人才，拓寬人才引進(jìn)的渠道，積極引進(jìn)人才，適應(yīng)高校發(fā)展對(duì)多層次人才的需求，并加大人才培養(yǎng)力度，建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。其次，在人才的任聘上，必須以“按需設(shè)崗、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任”為前提，即依據(jù)高校的需要設(shè)立工作崗位，經(jīng)過(guò)公平、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)行優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，將最合適的優(yōu)秀人才安排到對(duì)應(yīng)的崗位上去，然后簽訂聘用合同，保證教職工和學(xué)校雙方的權(quán)利和義務(wù)，將教職工的個(gè)人利益和學(xué)校的整體利益結(jié)合起來(lái)，從而有利于教職工在工作中發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和潛力，努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

（三）考核制度創(chuàng)新

高?？荚u(píng)體系是否有效關(guān)系著高校的教育質(zhì)量和辦學(xué)效益。近年來(lái)，由于高校教育教學(xué)改革不斷深入發(fā)展，高校教職工的考核評(píng)價(jià)應(yīng)與現(xiàn)代教育發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)，并結(jié)合現(xiàn)代教學(xué)的特點(diǎn)，以教育理論為指導(dǎo)，按照教育教學(xué)的工作規(guī)律，運(yùn)用現(xiàn)代化手段進(jìn)行考核，使考核更加具有科學(xué)性、全面性和可操作性，在考核中根據(jù)各類教職人員的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容建立不同的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步增強(qiáng)考核評(píng)價(jià)的透明度，使廣大教職工都參與到考核中來(lái)，讓考核評(píng)價(jià)更加公平、公開(kāi)和公正，從而逐步建立一種有利于吸引人才、穩(wěn)定人才和適于優(yōu)秀人才成長(zhǎng)的環(huán)境。

三、結(jié)束語(yǔ)

面對(duì)高等教育的快速發(fā)展，高校人事管理制度必須進(jìn)行改革，這是高校持續(xù)發(fā)展的必然選擇。高校應(yīng)加快人事管理制度的創(chuàng)新，通過(guò)樹(shù)立新的管理理念，制定科學(xué)有效的措施，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。同時(shí)，高校要根據(jù)自身發(fā)展的特點(diǎn)，建立合理的用人制度，使高校管理結(jié)構(gòu)得到改善，提高高校教育質(zhì)量。此外，高校還要?jiǎng)?chuàng)新考核制度，調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性，提高其工作的效率和質(zhì)量。只有經(jīng)過(guò)高校人事管理制度的深入改革，才能全面提高教育教學(xué)質(zhì)量和效益，推動(dòng)我國(guó)高等教育事業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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篇10

關(guān)鍵詞：建筑集團(tuán) 人事管理 制度創(chuàng)新 可持續(xù)發(fā)展 現(xiàn)狀 措施

人事管理作為人力資源管理發(fā)展的第一階段，主要包括人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)以及控制等一系列管理工作。社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展推動(dòng)了建筑行業(yè)的發(fā)展、壯大，現(xiàn)階段，建筑業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展中發(fā)揮著非常重要的作用。

一、當(dāng)前建筑集團(tuán)人事管理存在的問(wèn)題

1.人員構(gòu)成不合理?，F(xiàn)階段建筑集團(tuán)人事管理過(guò)程中，將人員性質(zhì)定編為技術(shù)人員和施工人員，技術(shù)人員主要包括工程圖紙?jiān)O(shè)計(jì)人員、監(jiān)督人員等，施工人員年齡層次差距大，綜合素質(zhì)偏低，不具備專業(yè)知識(shí)，這在一定程度上對(duì)建筑工程的施工質(zhì)量形成了不利的影響作用。例如，在建筑施工過(guò)程中，大部分施工人員都只能進(jìn)行體力工作，他們甚至連建筑工程施工圖紙都不認(rèn)識(shí)，專業(yè)施工人員比較少。在建筑集團(tuán)管理人員中，由于管理人員年齡偏大，對(duì)新知識(shí)的接受能力比較差，大部分管理者都只能進(jìn)行一般的日常監(jiān)督管理工作，缺乏先進(jìn)的管理思想、管理方法以及較高的綜合素質(zhì)，難以對(duì)日常管理工作質(zhì)量的提升提供充分的保障。人力資源結(jié)構(gòu)不合理在很大程度上對(duì)建筑集團(tuán)人事有效管理形成了極為不利的影響作用，也對(duì)建筑集團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展形成了阻礙作用。

2.缺乏科學(xué)的人事管理制度。由于我國(guó)建筑業(yè)發(fā)展迅速，在很短的時(shí)間形成了非常大的規(guī)模，很多建筑公司都是新成立的，部分成立時(shí)間比較久的建筑集團(tuán)，尚未意識(shí)到人事管理的重要性，在日常人事管理工作中，尚未編寫出具備規(guī)范性和可操作性的規(guī)章制度，在人事管理工作中缺乏專業(yè)的管理人員，管理人員綜合素質(zhì)偏低，專業(yè)知識(shí)和技術(shù)水平偏低，沒(méi)有對(duì)人事管理形成正確的認(rèn)識(shí)，人事管理在集團(tuán)運(yùn)行中沒(méi)有充分發(fā)揮它存在的重要意義。另一方面，目前我國(guó)還未形成完善的人力資源管理規(guī)范，建筑集團(tuán)在進(jìn)行人事管理工作的時(shí)候，缺乏科學(xué)、有效的制度可以借鑒，導(dǎo)致建筑集團(tuán)人事管理雜亂，人事管理難以在集團(tuán)管理中展現(xiàn)其核心作用，在很多建筑集團(tuán)人事管理部門形同虛設(shè)，這對(duì)建筑集團(tuán)進(jìn)一步發(fā)展也形成了極為不利的影響作用。

3.人事管理難以發(fā)揮作用。我國(guó)傳統(tǒng)的建筑集團(tuán)可以規(guī)劃為兩種性質(zhì)，家族性集團(tuán)公司和國(guó)企事業(yè)單位，前者注重家族性經(jīng)營(yíng)，集團(tuán)很多重要部門都是“自己人”，他們并不具備專業(yè)理論知識(shí)和技術(shù)水平，綜合素質(zhì)偏低，對(duì)人事管理的認(rèn)識(shí)不足，人事管理工作難以落到實(shí)處。在國(guó)企事業(yè)單位性質(zhì)的建筑集團(tuán)中，老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重，他們對(duì)新事物的接受能力比較差，隨著社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展，人事管理已經(jīng)向人力資源管理轉(zhuǎn)變，但是，建筑建團(tuán)人事管理人員無(wú)法充分理解人事管理和人力資源管理的區(qū)別，人力資源管理難以融合到建筑集團(tuán)管理中，這對(duì)建筑集團(tuán)進(jìn)一步發(fā)展形成了極為不利的影響作用。

二、建筑集團(tuán)人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展的有效措施

1.創(chuàng)新人事管理觀念。隨著社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展，人事管理逐漸向人力資源管理轉(zhuǎn)變，人力資源管理已經(jīng)滲透到企業(yè)管理的方方面面，現(xiàn)代建筑集團(tuán)公司要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，就應(yīng)該不斷創(chuàng)新人事管理制度，促使人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)化。這就要求建筑集團(tuán)管理者必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，理清人力資源管理與人事管理的差別，為了將人事管理工作落實(shí)到位，建筑集團(tuán)必須優(yōu)化內(nèi)部職工年齡層次，定期或不定期開(kāi)展人力資源培訓(xùn)工作，組織人力資源部門人員學(xué)習(xí)其他企業(yè)人力資源管理的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)。管理人員也要勤于學(xué)習(xí)，充分掌握現(xiàn)代人事管理的知識(shí)和技能，不斷提高建筑集團(tuán)內(nèi)部人事管理人員的綜合素質(zhì)和知識(shí)水平，提高人事管理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，建設(shè)一支高水平、高素質(zhì)的人事管理隊(duì)伍，在人事管理向人力資源管理過(guò)度的階段，為人力資源管理工作順利進(jìn)行奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，促使人力資源管理可以在建筑集團(tuán)發(fā)展中發(fā)揮重要的促進(jìn)作用，保證建筑集團(tuán)可以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

2.創(chuàng)新人力資源管理制度。建筑集團(tuán)在建立完善的管理制度過(guò)程中，應(yīng)該完善用人制度，不斷提高施工人員的綜合素質(zhì)和施工技術(shù)水平，保證建筑工程施工安全，為集團(tuán)人力資源管理工作順利進(jìn)行奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。建筑集團(tuán)在進(jìn)行人事制度創(chuàng)新的同時(shí)，必須打破傳統(tǒng)管理制度的限制，建立適應(yīng)建筑集團(tuán)可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理制度。從自身實(shí)際出發(fā)，充分借鑒國(guó)內(nèi)外人力資源管理的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)建筑集團(tuán)的需求，利用完善的人力資源管理制度，吸引更多綜合型、專業(yè)型人才投身到建筑事業(yè)中。除此之外，應(yīng)該在建筑集團(tuán)建立科學(xué)、有效的評(píng)價(jià)制度。薪酬績(jī)效管理作為人力資源的重要組成部分之一，新時(shí)期建筑集團(tuán)人事管理中，應(yīng)該合理應(yīng)用薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)制度，通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)和考核，充分激發(fā)管理人員和施工人員工作的積極性和熱情，不斷提高建筑工程施工質(zhì)量，充分發(fā)揮建筑集團(tuán)人事管理的重要性。因此，新時(shí)期建筑集團(tuán)人事管理必須向人力資源管理創(chuàng)新，建立科學(xué)的人力資源管理制度，為建筑集團(tuán)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)提供充分的保障。

綜上所述，人事管理作為企業(yè)集團(tuán)的核心組成部分，在集團(tuán)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著極其重要的影響作用，尤其是隨著人力資源在我國(guó)各個(gè)領(lǐng)域的深入發(fā)展，人事管理制度創(chuàng)新已經(jīng)成為勢(shì)在必行的工作。只有不斷優(yōu)化人事管理制度，促進(jìn)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)化，才能促進(jìn)集團(tuán)企業(yè)人事管理可持續(xù)發(fā)展，為集團(tuán)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要目標(biāo)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此，現(xiàn)代建筑集團(tuán)必須實(shí)現(xiàn)人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展的重要發(fā)展戰(zhàn)略。

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