導語：如何才能寫好一篇關(guān)于企業(yè)培訓方案的內(nèi)容，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：高職院校教師；企業(yè)培訓師；轉(zhuǎn)型；職業(yè)能力

中圖分類號：G451.6 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）35-0019-02

一、職教教師與企業(yè)培訓師的工作內(nèi)涵比較

1.教育（或培訓）的對象不同。職教教師面對的是全日制學生，對象相對固定，基礎(chǔ)相對統(tǒng)一，思想較為單純，目標較為一致。而企業(yè)培訓師面對的是企業(yè)員工，層次多樣，基礎(chǔ)不一致，思想復雜，培訓要求也不盡相同。

2.教育（或培訓）的目標不同。職教教師的教育目標是，針對全體學生，全面?zhèn)魇趯I(yè)知識，培養(yǎng)職業(yè)能力，進行職業(yè)素質(zhì)教育。而企業(yè)培訓師主要針對不同培訓對象的知識或能力欠缺，進行培養(yǎng)和訓練，還要進行職業(yè)能力的開發(fā)。

3.教育（或培訓）的依據(jù)不同。職教教師的教學依據(jù)是各門課程的課程標準，其特點是：內(nèi)容相對固定，可能是教師自己制定，也可能是別人制定，還可能是相關(guān)部門統(tǒng)一制定。而企業(yè)培訓師的培訓依據(jù)是學員的知識與能力欠缺。其特點是：內(nèi)容多變，每一批培訓對象都有差別，通常由培訓師自己確定。

4.教育（或培訓）的教學組織不同。職教教師面對的是全日制學生，主要負責教學，這種教學組織的上下兩屆相對變化較小，便于操作。而企業(yè)培訓師面對的是層次不同的學員，要負責從開班到結(jié)業(yè)的全程教學組織管理，教學組織范圍寬、難度較大。

5.教育（或培訓）的教學內(nèi)容不同。職教教師依據(jù)課程標準規(guī)定的教學內(nèi)容實施教學，只要其未做修改，對于不同屆的學生其教學內(nèi)容相對固定，變化不大。而企業(yè)培訓師依據(jù)培訓對象的需求確定培訓內(nèi)容，對于不同的培訓對象，內(nèi)容不固定，變化非常大。

6.教育（或培訓）的教學方法不同。職教教師依據(jù)課程標準實施教學，對于某一門課程采用的教學方法較為單調(diào)，不太注重互動。而企業(yè)培訓師依據(jù)培訓內(nèi)容和成人特點實施教學，采用的教學法更加注重互動，選用的教學方法更加多樣。

7.教育（或培訓）的效果評估不同。職教教師對教學效果的評估相對較為簡單，主要采用結(jié)課考試和對平時學習情況考查的方式。而企業(yè)培訓師對學員的評估較為全面，包括：受訓者滿意度，知識、技能、態(tài)度、行為方式的轉(zhuǎn)變情況，工作中行為的改進，受訓者獲得的經(jīng)營業(yè)績等。通過上述對比可知，職教教師與企業(yè)培訓師的工作內(nèi)涵有著眾多不同，且企業(yè)培訓師的工作內(nèi)涵更為豐富，要求更高。因此，由職教教師轉(zhuǎn)型為企業(yè)培訓師在職業(yè)能力方面有很多地方需要加強，或者是需要彌補。

二、職教教師轉(zhuǎn)型企業(yè)培訓師的職業(yè)能力欠缺分析

1.培訓項目的開發(fā)能力。對于職教教師而言，通常習慣依據(jù)現(xiàn)成的課程標準實施教學，除了個別人從事過專業(yè)開發(fā)外，根本沒有從事過培訓項目開發(fā)工作，自然也就不具備相應的開發(fā)能力。而對于企業(yè)培訓師而言，培訓項目開發(fā)是其必須具備的職業(yè)能力。因此，培訓項目的開發(fā)能力是職教教師轉(zhuǎn)型為企業(yè)培訓師必須要彌補的職業(yè)能力。

2.培訓課程的開發(fā)與審定能力。對于職教教師而言，多多少少都有一些課程的開發(fā)與審定經(jīng)驗。但由于職業(yè)培訓與學歷教育有著很多不同，所以不能沿用學歷教育的理念開發(fā)職業(yè)培訓的課程。培訓課程開發(fā)與審定能力是由職教教師轉(zhuǎn)型為企業(yè)培訓師需要加強的能力。

3.企業(yè)培訓的教學能力。企業(yè)培訓師與職教教師的教學能力的主要差別是，除了應具有教師的教學實施能力外，還應具備教學管理能力。此項能力是由職教教師轉(zhuǎn)型為企業(yè)培訓師需要加強的能力。

4.培訓評估能力。教育培訓的評估通常包括診斷性評估、形成性評估和終結(jié)性評估。對于職教教師而言，最擅長的是終結(jié)性評估。即使對于終結(jié)性評估，也只是擅長對學習效果的評估，至于該項培訓項目的效能如何評估，并不擅長。因此，培訓評估能力是由職教教師轉(zhuǎn)型為企業(yè)培訓師需要彌補的能力。

5.培訓質(zhì)量管理能力。培訓質(zhì)量管理是一項從項目策劃到最終的培訓評估結(jié)束全過程質(zhì)量管理工作，對于職教教師而言是一項全新的工作，要成為一位合格的企業(yè)培訓師，全方位的質(zhì)量管理能力是必須具備的。

6.指導培訓工作的能力。指導培訓工作的能力是一個高級企業(yè)培訓師應該具備的職業(yè)能力，這是普通職教教師所不具備的，是應該大力彌補的職業(yè)能力。

三、職教教師轉(zhuǎn)型企業(yè)培訓師的職業(yè)能力培養(yǎng)措施

1.關(guān)于培訓項目開發(fā)能力培養(yǎng)。（1）通過持續(xù)學習提高認知能力，首先明白要做什么，才有可能知道如何去做和如何做好。（2）通過不斷學習和實踐來訓練方法能力，這樣可以提高對培訓信息分析、判斷、發(fā)現(xiàn)問題的能力和根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題提出解決方案的能力。（3）通過親身實踐提高實戰(zhàn)能力，比如通過親身實踐可提高對培訓方案進行可行性研究的能力、制訂項目開發(fā)計劃的能力和撰寫項目開發(fā)報告的能力等。

2.關(guān)于培訓課程的開發(fā)與審定能力培養(yǎng)。對于職業(yè)培訓而言，課程開發(fā)的出發(fā)點必須基于工作過程，所以是否具備豐富的工作經(jīng)驗，是否能熟練掌握相關(guān)企業(yè)的生產(chǎn)工藝流程，是能否成功開發(fā)培訓課程的關(guān)鍵。對于不熟悉企業(yè)生產(chǎn)流程和工藝，生產(chǎn)經(jīng)驗不豐富的職教教師，可以通過較長時間的下廠跟班實踐來彌補這方面的不足。

3.關(guān)于教學管理能力培養(yǎng)。企業(yè)培訓師是集體培訓策劃、培訓管理與教學為一體的專業(yè)人員。

4.關(guān)于評估能力培養(yǎng)。要制定出科學合理的評估指標體系，需要培訓師必須精通相關(guān)評估理論，精通企業(yè)工作和培訓業(yè)務(wù)，必須通過不斷地學習、不斷歷練，企業(yè)工作和培訓業(yè)務(wù)才能實現(xiàn)對此項能力的有效培養(yǎng)。

5.關(guān)于質(zhì)量管理能力培養(yǎng)。發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題并及時糾偏、矯正和高超的工作協(xié)調(diào)能力是質(zhì)量管理能力的核心。要具備這些能力必須精通職工培訓的每個環(huán)節(jié)。這就要求企業(yè)培訓師必須通過不斷地學習、實踐，再學習、再實踐，不斷歷練自己。

6.關(guān)于培訓指導能力培養(yǎng)。從職校教師轉(zhuǎn)型的培訓師，不論資歷深淺，都應該從基礎(chǔ)做起，熟練掌握初級、中級、高級培訓師的各項業(yè)務(wù)。尤其是，前瞻的能力、控制的能力、把握職業(yè)界限的能力、診斷問題并找出解決辦法的能力、激勵他人的能力、從事商務(wù)的能力需要重點加以培養(yǎng)。

與職教教師相比企業(yè)培訓師是高學歷、高資歷、高技能的“三高”人才，是培訓項目的策劃者、開發(fā)者、實施者和管理者。要實現(xiàn)由職教教師向企業(yè)培訓師的成功轉(zhuǎn)型，必須明確其存在的差距，并針對性地采取措施，彌補職業(yè)能力的不足。職教教師要轉(zhuǎn)型為企業(yè)培訓師主要的能力欠缺包括：培訓項目開發(fā)能力、培訓教學評估能力、培訓質(zhì)量管理能力和培訓指導能力等。只有盡快彌補這些欠缺，才能實現(xiàn)由職教教師到企業(yè)培訓師的成功轉(zhuǎn)型。

參考文獻：

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[3]劉翔.企業(yè)培訓師工作能力探究[J].無錫：機械職業(yè)技術(shù)教育，2008，（2）.

篇2

A=John Ambrose

不論是你主動在Coursera上讀了幾門課程拿到了“文憑”，還是通過技軟的課程培訓獲得了思科認證等各項技能認證，都讓有效教育這件簡單了。對于企業(yè)來說，員工更主動地獲得學習的同時，也意味著更低的成本和更有效的技能培訓。美國在線教育公司技軟（Skillsoft）全球戰(zhàn)略與公司發(fā)展資深副總裁約翰?安布羅斯（John Ambrose）觀察到，在金融危機時，在線教育能夠獲得更快速和長足的發(fā)展。

C：過去20多年來，企業(yè)培訓或者企業(yè)人才管理方面發(fā)生的最大改變是什么？

A：在過去的20年中，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)一方面通過在線學習降低了它們的成本，另外一方面也借此避免了“無效學習”的現(xiàn)象。你知道，在課堂當中學習，一方面空間的局限性非常大，另一方面費用也非常高。畢竟教室授課只能面對人數(shù)有限的群體，而且非常容易產(chǎn)生“無效學習”的現(xiàn)象，因為人員被動接受教育，學習效果并不理想。但在線課程始終不會有一個固定的教室來授課，這種學習方式伴隨著許多課后測試，其中關(guān)于培訓課程的問題和挑戰(zhàn)需要個人來解決。在線學習永遠不會是被動的學習，而是主動的學習。而這一點給企業(yè)內(nèi)部帶來的最大改變―培訓效率提升了，成本也降低了，另外企業(yè)本身的業(yè)績也隨著員工個人的綜合能力提升而得到長足進步。

C：技軟從1989年就涉足在線教育領(lǐng)域，你們是如何在這個行業(yè)發(fā)展的早期找到客戶的？

A：一個大前提是，服務(wù)提供商很多時候非常容易走入一個誤區(qū)―它們認為只需要創(chuàng)造自身認為對的產(chǎn)品，銷售給客戶就可以了。但我的經(jīng)驗是，每年都辦許多活動，借用這些活動場合聚集所有的客戶，問問他們到底需要什么，讓他們主動把需求告訴我們。所以在不同的活動上，我們會詢問客戶在不同領(lǐng)域的問題，并且收集反饋，再將這些反饋細節(jié)化，然后針對企業(yè)制定特定的解決方案。不同地區(qū)的企業(yè)對于企業(yè)培訓的認知或者需求也不盡相同。技軟所采取的方式是根據(jù)各個國家的情況，將培訓內(nèi)容詳細的本地化，而不是簡單的把內(nèi)容翻譯成不同的語言。比如英語是全球通用的語言，但是不同地區(qū)英語發(fā)音和使用習慣是不同的，我們會根據(jù)這些區(qū)別調(diào)整培訓內(nèi)容。

C：當企業(yè)向在線教育投入資金時，可能會遇到不知道自己需要什么的情況，應當如何應對這種情形？

A：無論是新接觸在線學習或者企業(yè)培訓的企業(yè)，還是已經(jīng)接觸在線培訓、企業(yè)培訓非常久的大企業(yè)，我們都要根據(jù)客戶不同的需求為其量身定做解決方案。例如，技軟內(nèi)部有一個名為“學習成熟度”的模型，我們會分析這些企業(yè)所在的大環(huán)境，對企業(yè)本身的業(yè)務(wù)，到分析內(nèi)部培訓和管理的歷程。如果是已經(jīng)做過培訓的企業(yè)，我們會了解員工的反饋，和管理層溝通，了解企業(yè)目前的狀況。通過一系列的數(shù)據(jù)分析，判斷這家企業(yè)在培訓的道路上處于成熟度的哪個階段。在這種情況下，我們會根據(jù)其成熟度情況為他們創(chuàng)造未來的學習發(fā)展計劃，這個計劃的時間跨度可能是未來3到5年。同時也會跟企業(yè)著重強調(diào)，學習計劃的實現(xiàn)需要企業(yè)全體的努力。當然，還要綜合考慮企業(yè)本身在預算和執(zhí)行時間上的規(guī)劃。在為客戶制定解決方案時，一定要全面了解他們目前的情況，以及未來的發(fā)展計劃。只有了解了這兩點，才能更好地幫助企業(yè)長期健康發(fā)展。

篇3

一、現(xiàn)代教育技術(shù)概念的演變早在1970年美國首先成立教育技術(shù)委員會(現(xiàn)為美國教育傳播與技術(shù)協(xié)會簡稱AECT).教育技術(shù)的概念界定經(jīng)過1972年、1977年、1994年和2004年四次修改,AECT94定義為:教學技術(shù)是關(guān)于學習資源和學習過程的設(shè)計、開發(fā)、利用、管理和評價的理論和實踐.這一概念關(guān)注學習資源與資源的開發(fā)、利用.將教育技術(shù)界限定在學校范圍的教學設(shè)計,很少關(guān)注社會教育、企業(yè)培訓等領(lǐng)域.

而最新的AECT2004將教育技術(shù)定義為:教育技術(shù)是通過創(chuàng)造,使用,管理適當?shù)募夹g(shù)過程和資源,促進學習和改善績效的研究與符合道德規(guī)范的實踐.該定義清楚地表明:科目的名稱、范疇、目的、對象和領(lǐng)域,即"教育技術(shù)"而不是"教學技術(shù)",三個教育范疇分別是:"創(chuàng)造"、"使用"和"管理";兩個對象是"過程"和"資源";教育的雙重目的在于:"促進學習"和"改善績效";教育的領(lǐng)域是:"研究"和"符合道德規(guī)范的實踐".這一定義從社會文化背景與行業(yè)背景出發(fā),強調(diào)了它的實用性,在內(nèi)涵和外延上擴大了教育技術(shù)的研究對象和研究領(lǐng)域,擴大了它所適用的范圍,將教育技術(shù)的研究由教學領(lǐng)域拓展到企業(yè)員工培訓和績效領(lǐng)域.

二、教育技術(shù)在企業(yè)培訓應用中的必要性分析所謂企業(yè)員工培訓是指既定企業(yè)單位針對員工開展的各種有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練活動.其意義在于使員工不斷的更新知識,拓展技能,改進動機、態(tài)度和行為,使員工更好地勝任現(xiàn)在的工作或擔負更高級別的職務(wù),從而提高工作質(zhì)量和工作效率,最終達成提高和完善企業(yè)經(jīng)營管理的目的.教育技術(shù)所研究的正是新的多元化的教學資源、教學手段技術(shù)支持下的有效學習.

1、企業(yè)培訓的對象是有工作經(jīng)驗或有教育經(jīng)歷的成年人,他們更傾向于體驗式的學習資源,會排斥和抵制單向性的知識傳遞.培訓教師只有通過對學習資源的設(shè)計、開發(fā)和使用,傳播資源材料是傳播者精心設(shè)計的知識.培訓教師不僅僅是知識的簡單傳遞者.他更是學習者的幫助者或指導者.培訓師的角色由原來以教師為中心的講解者轉(zhuǎn)化為以學生為中心的指導者,也是教學活動的導演者.

2、企業(yè)員工工作時間有自身的特定性,對企業(yè)員工的培訓模式也由原先傳統(tǒng)的、單一的班級授課模式向個別化培訓、集中短期培訓、遠程培訓等多種培訓模式有機結(jié)合.在個別化教學中,根據(jù)成人的工作和學習特點,培訓模式不再是過去的單一的集中培訓,培訓時間和地點靈活多樣,即使是在短期的集中培訓中也盡可能避免知識的單向灌輸,分組討論、個案研討被經(jīng)常穿插在整個集中培訓過程中.

3、自主學習是企業(yè)員工的主要特點,他們的學習是結(jié)合自身特點目的性較強的學習,提高學員學習的興趣,改善績效促進學習,在員工培訓方式上,要體現(xiàn)出多層次、多樣性,根據(jù)員工自身的基礎(chǔ)提供不同性質(zhì)的、不同水平的培訓.培訓課程要靈活、生動、活潑,易于被職工接受.要緊密聯(lián)系實際,形成雙方良性互動.使用的教學媒體向多媒體化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化邁進.現(xiàn)代教育技術(shù)在媒體的選擇上更加靈活多樣,符合教育技術(shù)所倡導的媒體選擇原則.

三、現(xiàn)代教育技術(shù)在企業(yè)培訓中的策略分析培訓與開發(fā)是企業(yè)參與市場競爭的迫切需要,是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展目標的重要保證.運用現(xiàn)代教育技術(shù)的教學系統(tǒng)設(shè)計理論,使企業(yè)培訓系統(tǒng)化,加強培訓的針對性.根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求,完成培訓教學的系統(tǒng)化設(shè)計.培訓設(shè)計為企業(yè)文化建設(shè)提供了科學理論與具體作法,一個合理的培訓方案應包括培訓的時間、地點、培訓主題、培訓內(nèi)容、參訓人員、培訓培訓參與部門、培訓老師、課程背景、培訓準備物品、培訓費用、培訓效果評估等辦法內(nèi)容,一個科學的培訓方案理應是一個系統(tǒng)詳細的項目書.

1、詳細做好前端分析所謂前端分析是美國學者哈里斯在1968年提出的,它是指在教學設(shè)計開始的時候,對一些直接影響教學設(shè)計的進行但又不屬于具體設(shè)計事項的問題的分析過程.

具體到企業(yè)員工培訓來講,培訓設(shè)計的前端分析包括員工、部門狀態(tài)分析和培訓需求分析等.員工培訓需求分析是企業(yè)內(nèi)部教學設(shè)計過程中的一個重要環(huán)節(jié).其目的在于通過了解員工的心態(tài)行為、技能狀況、或者發(fā)展目標的制定等方面,為培訓內(nèi)容的選擇和組織提供依據(jù).其針對性更加突出,對實踐的指導作用將會更加顯著.企業(yè)員工的培訓需求是可以通過績效管理及評估中發(fā)現(xiàn),只要在績效管理中表現(xiàn)得差都可以列為需要培訓的內(nèi)容,不同的部門,分工不同,可能需要培訓的內(nèi)容不同,所以,企業(yè)人力資源部每年應不少于兩次的培訓內(nèi)容調(diào)查評估,這樣才能保證培訓主題源頭的科學性.培訓需求分析主要進行以下三個方面的工作:一是通過績效分析,明確培訓所需要解決的問題;二是通過分析該問題產(chǎn)生的原因和途徑,來確定解決該問題的方式、方法和途徑;三是分析現(xiàn)有的培訓資源、培訓條件和制約因素,明確培訓設(shè)計方案以及該方案的可行性.

2、精心設(shè)定培訓目標培訓作為企業(yè)文化建設(shè)的主要渠道,無疑有著自己的目標.

培訓目標是指通過培訓活動后,員工應該表現(xiàn)出來的可見行為的具體的、明確的表述.一方面,培訓作為一種價值引導活動,蘊含著企業(yè)領(lǐng)導者的價值選擇與目的預設(shè),凝聚著企業(yè)文化建設(shè)的要求和追求的傾向性.另一方面,培訓目標是培訓師進行培訓的出發(fā)點,也是培訓活動的最終歸宿.培訓師對培訓目標的理解和定位,直接關(guān)系到教學行為,關(guān)系到對培訓資源和內(nèi)容的取舍和再加工,也關(guān)系到培訓方法的選用.

培訓目標的確定以前端分析為基礎(chǔ),以企業(yè)價值觀為導向,或者是以員工心態(tài)調(diào)整為中心的心態(tài)、素質(zhì)、成功學培訓,或者是以技能學習為中心的時間管理、業(yè)務(wù)培訓,或者是以企業(yè)發(fā)展為中心的目標管理、企業(yè)文化、戰(zhàn)略管理、品牌管理培訓等等,雖然企業(yè)員工培訓的內(nèi)容、培訓方式多種多樣,無論是哪一種培訓,其培訓目標的設(shè)定都應該包括三個維度:知識與技能;過程與方法;情感、態(tài)度和價值觀.因此,在設(shè)計培訓目標時,應該根據(jù)員工和部門實際,結(jié)合績效分析,從這三方面進行分析和設(shè)定.

3、選擇合適的教學策略企業(yè)的培訓過程是一個復雜的系統(tǒng)過程,是在前端分析的基礎(chǔ)上,在培訓目標的指導下進行的,主要包括培訓內(nèi)容的選擇和處理,培訓方法的選擇以及合理的評價設(shè)計.在培訓過程中要根據(jù)不同對象和不同需求,企業(yè)員工培訓要區(qū)別不同對象不同需求,使用不同的教學策略.共性的培訓比如:企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)紀律是所有員工都要接受的灌輸培訓,而其他都要進行針對性培訓.高層管理人員的培訓關(guān)鍵在于管理理念、企業(yè)戰(zhàn)略的認同、執(zhí)行力、團隊協(xié)作等方面的培訓;中層的培訓關(guān)鍵是專業(yè)業(yè)務(wù)和執(zhí)行力的培訓;技術(shù)工人是在其工種崗位上的技能培訓.對于不同層次的培訓,應當根據(jù)受訓人的特點,運用適當?shù)慕逃夹g(shù)手段.可以嘗試通過講授法、討論法、案例研討法、角色扮演法、自學法、互動小組法、在線課堂等方式加強員工的學習.培訓師要了解各種培訓方法使用的范圍、效果、條件等,明確各部門的要求,優(yōu)化和綜合運用各種培訓方法,實現(xiàn)培訓效果的最大化.

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總的來說，受眾群對于企業(yè)組織培訓的觀點主要表現(xiàn)出了兩個極端面。一是不主張，說法莫衷一是，有的認為企業(yè)主心血來潮，把自己遇見的“真理”強行給大家去灌輸，最后不了了之；有的習慣于現(xiàn)形狀態(tài)，害怕思維刷新，不得安寧；更多的是懶惰作祟，有精力不如折騰些娛樂項目。另一方就是主張的，主張的多是些報有積極向往的職員以及新加盟職場的新手，多充電多機會好往高處走。

其實培訓對于技能的掌握與積極意識形態(tài)的提升多是有幫助的，但如何避免“聽是聽，做是做，就是不接受”的心理狀態(tài)，是我們所關(guān)注的，即怎樣的企業(yè)培訓才是有效培訓！我們首先去關(guān)注一下企業(yè)主與員工的心態(tài)如何產(chǎn)生交集，是問題所在。

企業(yè)培訓不是非做不可的功課

很多企業(yè)主看到一些優(yōu)秀的或他心目中的大公司所制訂的系列培訓計劃，便有些心動，再加上偶爾參加的一次培訓公司推廣會，便不顧企業(yè)里員工的實際情況，全體總動員習之。這其中會導致兩個結(jié)果，若培訓內(nèi)容剛好跟員工潛在需求一致，再加上培訓師的循循善誘，即可能發(fā)生積極的作用；若培訓內(nèi)容與企業(yè)缺乏的風牛馬不相及，只是老板的一向心思，再有培訓師一味“照顧”著老板的興致去發(fā)揮，員工私下抵觸的情緒就可見一般了，而這種狀況往往占很高的比率。因為企業(yè)主沒有正確掌握目前員工所缺或應該去補習的實質(zhì)需求，盲目的選擇培訓內(nèi)容與時間只可能導致花錢不做功的的負面結(jié)果。

舉一個例子。上海的一家大型環(huán)境科技公司，一段時間內(nèi)員工離職率比較高，雖然新進來的也很快，但新來的往往被這個狀態(tài)所迷惑，緊接著也會跟著離開，人力資源部向老板提出警示，老板也急了，剛好有人送“枕頭”，一個激勵公司的朋友推薦他應該給員工搞個激勵培訓。接下來激勵公司的培訓師來了，先是戶外的訓練，關(guān)于自信心的拓展，要所有員工大聲介紹自己，人人要喊出來，一天下來，很多人聲帶嘶啞了，接著室內(nèi)的溝通演練，感覺是直銷員的訓練，像傳銷一般，很多人下來都這樣感覺，抵觸心理尤其高漲，直接導致很多觀望心態(tài)的員工迅速辭職，結(jié)果可想而知，不僅現(xiàn)狀沒有得到改善，而適得其反。后來公司發(fā)現(xiàn)，是項目負責人的思維混亂，缺少邏輯性，對業(yè)務(wù)的管理沒有章法，總是變來變?nèi)セ㈩^蛇尾，和內(nèi)部員工也缺乏有效溝通，很多人由此對這個企業(yè)逐漸失去信心，才導致大量的員工流失。以上看來，員工缺乏信心并不只是員工的問題，企業(yè)內(nèi)部管理機制與有效溝通是否應該先自我檢討一下，十分必要。

看來，企業(yè)士氣或某些環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)問題并不一定要急著做培訓，先找到根源，制訂對策解決之，而不是強求提高士氣或業(yè)務(wù)技能一定靠培訓對付，尤其在企業(yè)基礎(chǔ)管理的未完善前，就一味追求現(xiàn)代企業(yè)或外企的人力資源戰(zhàn)術(shù)顯得是在“附庸風雅”，就像一個健康的人，只是偶感風寒就非得要他去住院，不是有些吃驚過度嗎！另有許多優(yōu)秀卓越的企業(yè)，他們在過程中也并沒有做過什么象樣的培訓，甚至沒做過任何培訓，在業(yè)績增長與團隊和諧方面都依然優(yōu)異，所以說企業(yè)培訓并不是非做不可的功課。

培訓內(nèi)容切勿舍本逐末，缺乏實踐運用

很多充電族，一有時間空余，就鉆進學?；蚰臣寄芏唐谂嘤柊?，若和他們談起為什么這么用功，都說現(xiàn)在職業(yè)競爭激烈，不學就有淘汰的危險。有這種意識，自然是企業(yè)值得高興的事，但所學與所工作內(nèi)容或發(fā)展方向不一致，豈不是舍本逐末，消耗精力。譬如目前很多女性職員都在業(yè)余時間學財務(wù)，仿佛是企業(yè)財務(wù)總動員，每個人都要往財務(wù)上發(fā)展，其結(jié)果是很多人一生都未曾接觸過財務(wù)行業(yè)，也不知她花這個時間與精力做這個功是干什么？這樣的自我培訓其實從企業(yè)人力戰(zhàn)略上看沒什么益處。

有說現(xiàn)在企業(yè)在招聘一欄中都有“接受過什么樣的培訓”已成為一道能力判斷題，而不知職員只是追求培訓的外在“光環(huán)”，又能為企業(yè)帶來什么效益。

古人有“讀書人最怕誦的是古人語，做的是自家人。這等讀書，雖閉戶十年，破卷五車，成什么用。”說的就是雖讀許多書，但心不在，沒有去實踐，讀的再多又有何用。古人在治學上亦如此，而很多現(xiàn)代企業(yè)的現(xiàn)代職員卻沒做到這點，有些遺憾。

像前面提到的以培訓為目的做職業(yè)進階光環(huán)的，其實從另一面看也是很多企業(yè)在培訓上的盲目性所導致，對企業(yè)本身缺乏正確的理解，對期望目標不清晰，就也產(chǎn)生了什么都想補，什么都補不好的局面，無論是設(shè)定培訓的目的與需求都十分的冒失，從而也誤導著員工選擇培訓內(nèi)容的合理性?？陀^上講只追求過程而不講實質(zhì)，只追求學習而不提供實踐檢驗的平臺，最終也是無法實現(xiàn)或達到企業(yè)主們的最初設(shè)想。有人說我們企業(yè)到是經(jīng)常舉行內(nèi)訓和外訓，但總與期望的不符，員工綜合能力未見什么增長，這是為什么！其實就這個原因。

企業(yè)培訓應激勵員工的自發(fā)行為

從上面討論的看，一個企業(yè)找到了需要補充的根本需求，也制訂了相應的培訓計劃，但如何能實現(xiàn)有效培訓的結(jié)果：即公司支出培訓成本提升了企業(yè)綜合競爭力，一方面員工實現(xiàn)了追求目標，并在公司提供的平臺上得到實踐，增長了知識結(jié)構(gòu)，在心態(tài)上也產(chǎn)生了積極作用。

這個問題是值得我們思考的。

培訓本身是雙向型的，一方?jīng)]有從本質(zhì)上配合，都很難達到預期效果，只能是三五天的熱潮，“運動”過去了就過去了，如何避免這樣的結(jié)果！除了企業(yè)制訂科學實際的培訓方案外，激勵員工自發(fā)、積極地學習欲望是要重點關(guān)注的話題，員工若能從自身找到問題與不足，主觀能動以及強烈的學習欲望是決定培訓成果大小的主要因數(shù)。這也是我們常說的雙方互動原則。

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關(guān)鍵詞 技術(shù)技能人才；雙元制；德國；行動導向教學法

中圖分類號 G719 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2015）36-0060-06

近年，隨著中德職業(yè)教育交流越來越頻繁，國內(nèi)關(guān)于德國職業(yè)教育的資料越來越豐實，介紹德國職業(yè)教育的學者與專家也越來越多。然而“紙上得來終覺淺”，有幸親臨德國職業(yè)教育三個月，對于德國“雙元制”職業(yè)教育，德國職業(yè)教育教學法有了更多的理解。

一、雙元制：一元突出，二元并進，行業(yè)統(tǒng)籌，政府分管

德國雙元制職業(yè)教育體系涉及的主體不只是傳統(tǒng)上所介紹的“雙元”（企業(yè)和學校），而是“多元”。具體來說，主要有四個主體：企業(yè)、職業(yè)教育的學校、行業(yè)協(xié)會和政府及其派出機構(gòu)。之所以稱為“雙元”，主要是基于《聯(lián)邦職業(yè)教育法》中第二條第1款“職業(yè)教育學習地點的規(guī)定”[1]，在該條款中明確了職業(yè)教育的實施主體和地點是“企業(yè)和職業(yè)教育的學?！薄?/p>

在雙元制職業(yè)教育體系中，四大主體的職能和參與比重是不均衡的，可以用一句話概括為“一元突出，兩元并進，行業(yè)統(tǒng)籌，政府分管”。

（一）一元突出

“一元突出”是指在“雙元”實施主體中，企業(yè)培訓的比重和作用相對職業(yè)學校來說要突出。主要體現(xiàn)在四個方面：

企業(yè)是學徒（學生）培訓合同的簽署方。個人（未滿18歲者需要監(jiān)護人參與）要自己申請或通過勞工局職業(yè)介紹，經(jīng)過考核面試篩選，與企業(yè)簽訂職業(yè)培訓合同，得到一個企業(yè)培訓崗位。然后，到區(qū)域范圍內(nèi)專業(yè)相關(guān)的職業(yè)學校注冊，取得職業(yè)學校的學習資格。這樣就具備學生（相對于職業(yè)學校）和學徒（相對于企業(yè)）的雙重身份。培訓合同規(guī)定了學員學習的期限、學習時間、學習內(nèi)容、學習期間的報酬、學徒的權(quán)利與義務(wù)，等等。

學徒（學生）學習的主要地點在企業(yè)。職業(yè)教育期間，約2/3的時間是在企業(yè)培訓，參與企業(yè)生產(chǎn)；職業(yè)學校學習時間所占的比重約為1/3。也就是說學徒（學生）大部分時間是與企業(yè)的培訓師一起度過。

企業(yè)支付學徒（學生）工資和畢業(yè)考試費用。企業(yè)要根據(jù)學徒（學生）所處的崗位，按月發(fā)放學徒（學生）工資，而且隨著培訓年限的增加，要逐步增長。例如，一年級的月工資，花匠460歐元、保險公司員工830歐元、機電一體工850歐元、內(nèi)航服務(wù)1000歐元。職業(yè)教育學徒（學生）的畢業(yè)考試費用由所在企業(yè)支付，每人約400歐元①。

畢業(yè)后絕大部分會成為企業(yè)正式員工。學徒（學生）在申請企業(yè)培訓崗位時，就已經(jīng)開始考慮未來在該企業(yè)工作了。企業(yè)參與學徒培養(yǎng)的目的也在此。這一預期目標的存在，使得企業(yè)與學徒之間的關(guān)系更加緊密。

（二）二元并進

“二元并進”是指學生在企業(yè)和學校的學習是穿行、相互滲透，并沒有時間前后的區(qū)別。

在雙元制中，企業(yè)主要進行職業(yè)技能培訓，采用師傅帶徒弟的“學徒制形式”；職業(yè)學校主要進行專業(yè)知識和普通文化知識的教育，其教學方法以行動導向教學法為主，學習場所實訓設(shè)備非常好，實施的是理實一體化課程。

學徒（學員）在企業(yè)和職業(yè)學校的培訓時間與內(nèi)容是培訓合同中規(guī)定的，不得隨意變更。企業(yè)和職業(yè)學校在學徒（學員）培養(yǎng)方面的合作是由《聯(lián)邦職業(yè)教育法》第二條第2款，以法律的形式確定下來的，分工如表1所示。企業(yè)培訓的規(guī)定由聯(lián)邦負責，職業(yè)學校教育由各州自決。

（三）行業(yè)統(tǒng)籌

“行業(yè)統(tǒng)籌”是指行業(yè)協(xié)會在職業(yè)教育特別是企業(yè)培訓部分中所發(fā)揮的協(xié)調(diào)、監(jiān)督和管理作用。

行業(yè)協(xié)會是《聯(lián)邦職業(yè)教育法》中規(guī)定的職業(yè)教育的主管機構(gòu)。在德國職業(yè)教育發(fā)展過程中起到非常重要的作用，它是雙元制職業(yè)教育運行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

德國最大的行業(yè)協(xié)會主要有兩個：一是工商界緊密聯(lián)系的工商業(yè)協(xié)會（IHK），所轄行業(yè)主要有機械加工、酒店管理、金屬加工等；二是手工業(yè)協(xié)會（HWK），主要涉及的行業(yè)有汽車、理發(fā)、木工、泥水工等。協(xié)會分為中央和各州市兩級。

行業(yè)協(xié)會在職業(yè)教育中的作用。一是企業(yè)學徒培訓資格的審查與證書發(fā)放，企業(yè)是否具有學徒培訓的資質(zhì)，以及資質(zhì)的取得和取消都由行業(yè)協(xié)會審定；二是監(jiān)督企業(yè)學徒培訓，企業(yè)培訓的合同是否合法合規(guī)，實施情況等都由行業(yè)協(xié)會監(jiān)管；三是受理學徒投訴，如果學徒發(fā)現(xiàn)在培訓期間企業(yè)有違法或違反合同的行為，可以向行業(yè)協(xié)會投訴；四是畢業(yè)考試的組織，牽頭成立考試委員會，組織學員考試；五是舉辦行業(yè)學校，行業(yè)學校主要職能是完成各自企業(yè)培訓所難以完成的內(nèi)容，即專業(yè)通用技能的培訓，以使學徒專業(yè)技能的掌握更加全面。

（四）政府分管

“政府分管”是指聯(lián)邦政府和州政府在職業(yè)教育中的分工合作，企業(yè)培訓主要由聯(lián)邦政府主管，職業(yè)學校教育主要由州政府主管。

聯(lián)邦層面主要通過《聯(lián)邦職業(yè)教育法》規(guī)定職業(yè)教育中企業(yè)培訓框架、各級機構(gòu)的權(quán)限；通過《職業(yè)教育條例》規(guī)定國家承認的職業(yè)的名稱、教育期限，職業(yè)的基本技能、知識和能力；通過各州文教部長聯(lián)席會議協(xié)商確定《框架教學計劃》，規(guī)定職業(yè)學校教學的全國要求，以便全國職業(yè)學校參考。各州享有文教，可以自主規(guī)定職業(yè)教育在“職業(yè)學?！钡慕逃聞?wù)。各州根據(jù)《框架教學計劃》職業(yè)教育的內(nèi)容、教學大綱和框架的規(guī)定，制定本州相關(guān)專業(yè)的學習領(lǐng)域與考試大綱，組織職業(yè)學?？荚嘯2]。

德國職業(yè)學校教育是全免費的，經(jīng)費由聯(lián)邦政府和州政府承擔，企業(yè)培訓經(jīng)費由企業(yè)承擔。但是，如果學生找不到培訓企業(yè)，由勞工局介紹和推薦的企業(yè)崗位，則學員在企業(yè)培訓期間的工資由政府出資。

（五）協(xié)調(diào)機制

雙元制職業(yè)教育體系中四大主體，尤其是學校與企業(yè)之間的協(xié)調(diào)與合作是機制運行的保障。

1.通過法律協(xié)調(diào)

通過法律協(xié)調(diào)全國的職業(yè)教育?！堵殬I(yè)教育條例》對企業(yè)培訓的內(nèi)容作了規(guī)定，是企業(yè)人才培訓方案的國家來源，企業(yè)可以根據(jù)條例進一步細化和個性化；《框架教學計劃》對職業(yè)學校的教育內(nèi)容作了規(guī)定，各州制定相應的教學計劃，是職業(yè)學校人才培養(yǎng)方案的來源[3]。

2.行業(yè)協(xié)會協(xié)調(diào)

企業(yè)之間培訓的協(xié)調(diào)與監(jiān)督主要由行業(yè)協(xié)會完成。企業(yè)與學校的合作，除法律方面有明確規(guī)定外，行業(yè)協(xié)會在其中也進行協(xié)調(diào)，行業(yè)協(xié)會可以把企業(yè)培訓中的問題向州政府提出要求，州政府與所屬學校進行溝通。

3.委員會協(xié)調(diào)

職業(yè)教育委員會由雇主（企業(yè)）代表、雇員代表和職業(yè)學校代表組成，是一個常設(shè)性協(xié)調(diào)機構(gòu)，可以協(xié)調(diào)相關(guān)事宜。

4.各州文教部長聯(lián)席會議

該會議是一個官方協(xié)調(diào)機構(gòu)，協(xié)調(diào)《職業(yè)教育條例》和《框架教學計劃》的一致性，協(xié)調(diào)各州職業(yè)學校教學的相關(guān)規(guī)定等。

5.學校與企業(yè)其他交流途徑，見表2。

（六）證書準入

德國公認的職業(yè)培訓有344項，都設(shè)置了培訓證書制度，即上崗前需要完成相應的培訓，獲取企業(yè)、行業(yè)協(xié)會和職業(yè)學校的畢業(yè)證書。如屋頂木匠、泥瓦工、理發(fā)師、面包師、服務(wù)員、收銀員等都需要2.5～3.5年的職業(yè)教育時間，畢業(yè)證書門檻的設(shè)置，有效保證了“德國制造”員工的水平與質(zhì)量。也是推動企業(yè)主動參與職業(yè)教育的重要法律保障[3]。

二、職業(yè)教育教學法：學為主，師為輔，完全以學生為中心

德國職業(yè)教育形成以學生為中心的教育教學理念，并貫穿從招生到課程設(shè)計、課堂教學、企業(yè)培訓再到畢業(yè)證發(fā)放等人才培養(yǎng)全過程。

（一）定向分流，因材實教

在現(xiàn)實中，我國參與職業(yè)教育的學生總體上是文化課成績相對（本科、重點高中）較弱的學生。在德國，學生職業(yè)意向的確定則完全不同。德國的中學主要分為三類，見表3。一般來說，小學畢業(yè)以后，孩子們就可以選擇其未來的發(fā)展方向。上哪一類中學，主要根據(jù)教師的建議以及學生與家長的意愿進行選擇。教師的建議主要依據(jù)學生在學校的學習成績，學習成績優(yōu)秀會被建議上高級文理中學，其次是實科中學，最后是職業(yè)預科。選擇進入職業(yè)預科學?；?qū)嵖浦袑W，可視為其接受預備職業(yè)教育階段的學習。學生就讀中學類型的選擇，并不是“一錘定音”的，學生隨著學習的深入，還可以重新選擇，也就是說學生可以在三類中學之間繼續(xù)進行轉(zhuǎn)換。

進入職業(yè)預科中學和實科中學的學生，在8～9年級時會專門安排時間到工商管理協(xié)會和手工業(yè)協(xié)會所舉辦的培訓學校進行參觀和交流，并在里面實習1～2周。學生實習期間可以根據(jù)自己興趣選擇不同的職業(yè)崗位。畢業(yè)后就能向企業(yè)申請培訓位置。

進入培訓企業(yè)時，在學徒試用期期間，學徒還可以選擇適合的部門和崗位，培訓師傅會給出建議。建議的依據(jù)主要是中學成績和試用期間的表現(xiàn)。

（二）小組合作，行動導向

1.以現(xiàn)代職業(yè)教學法為主，傳統(tǒng)與現(xiàn)代教學法共存

傳統(tǒng)的教育教學法以教師為中心，圍繞著知識的傳授進行，如報告法、教學對話和四步法等?，F(xiàn)代職業(yè)教育法強調(diào)以學生為中心，圍繞著學生能力的培養(yǎng)設(shè)計，以學生為主導的教學方法，通常稱為行動導向教學法。行動導向教學法主要有項目教學法、案例教學法、引導文法、角色扮演法、計劃法等。這些教學法遵循完整的行動模式“信息―規(guī)劃―決定―執(zhí)行―檢查―評估”六個階段。

傳統(tǒng)教學法與現(xiàn)代職業(yè)教育教學法各有優(yōu)勢，應用的領(lǐng)域與對象不同，不能因為有現(xiàn)代教學法而拋棄傳統(tǒng)教學法。傳統(tǒng)教學法在當今課堂依然適用，而且面對一些情景和對象時還具有優(yōu)勢。例如，對于汽車專業(yè)初學者，就不能讓其直接拆裝發(fā)動機。一方面，發(fā)動機成本昂貴；另一方面，車上有可能存在高壓的危險。在這種危險情況下，用傳統(tǒng)的四步法比較合適。

2.分組形式下的職業(yè)核心能力培養(yǎng)與專業(yè)能力培訓

在學習和參觀過程中發(fā)現(xiàn)，德國的課堂活動，幾乎都是以小組方式呈現(xiàn)的，這與以學生為中心是相配合的?，F(xiàn)代職業(yè)教育教學法不管是引導文法、案例法，還是項目教學法、角色扮演法，都需要在分組情況下進行。

小組活動不僅有利于學生職業(yè)核心能力的培養(yǎng)，還有利于專業(yè)能力的提高。具體來說：在分組中學生學會溝通，學會合作，養(yǎng)成集體意識和團隊精神；學會對團隊負責，學會組織協(xié)調(diào)；同時，小組學習也有利于學員在學習中互通有無，優(yōu)勢互補，集體創(chuàng)造等。

職業(yè)核心能力中的職業(yè)道德和職業(yè)倫理的教育在團隊合作和企業(yè)培訓師傅的“傳幫帶”中養(yǎng)成。在德國，沒有專門直接開設(shè)職業(yè)道德方面的課程，職業(yè)道德與倫理更多的是在專業(yè)學習和實踐中形成。例如，責任意識的培養(yǎng)，學生在團體活動中學會對團隊負責；在企業(yè)培訓中學會對自己的工作結(jié)果負責；在與培訓企業(yè)打交道中學會對所簽的培訓合同負責。又如，汽車專業(yè)學徒獨立完成冬季換輪胎活動，可以展現(xiàn)兩方面職業(yè)能力：一是獨立解決問題的能力；二是對所換輪胎負責。職業(yè)核心能力中的自我學習能力、團隊合作能力、溝通協(xié)作能力等諸多能力，都可以在企業(yè)和職業(yè)學校教育中養(yǎng)成，亦即把職業(yè)道德等職業(yè)核心能力和個人能力方面的培養(yǎng)鑲嵌在專業(yè)學習和企業(yè)實踐中。

3.以“解決問題為主導”，充分展現(xiàn)學以致用的育人思想

德國課堂教學中，強調(diào)以解決問題為主導。課堂開始時，教師會根據(jù)學習領(lǐng)域中課程內(nèi)容，設(shè)置問題情景（即客戶委托書），以解決此問題為目標和載體，組織課堂和安排學生任務(wù)。

教師要明確要解決設(shè)定的問題，學生需要“知道什么？理解什么？如何應用？如何解決問題？”即以問題為導向，劃分學生應當掌握的知識和技能等級。

在解決問題過程中，學生分成小組，設(shè)定工作計劃，討論、修訂工作計劃，并按照工作計劃實施，直到問題的解決。在這個過程中，小組之間需要相互挑刺。

4.“學習地圖”解決問題的思路與過程

學習地圖是教師在課堂教學設(shè)計的一種方法，該方法以一項客戶委托為導向，通過圖解的形式展現(xiàn)如何通過符合學習邏輯的結(jié)構(gòu)來逐步讓學生學習相應的理論知識和養(yǎng)成針對的實踐能力。學習地圖體現(xiàn)了課堂教學和課程組織以“工作過程”為主線的思路，有利于學生循序漸進掌握相應的知識與能力，也有利于主講教師理清思路，在國內(nèi)課程中可以大范圍推廣。

5.教師是學生學習的陪伴者

“教師是學生學習的陪伴者”，“教師幫助我，我自己解決問題”，這些教育教學理念在職業(yè)教育課堂中得到了很好的運用。學生才是學習的主體，才是學習任務(wù)的完成者，才是學習問題的解決者。教師應把“學習的主體”交還給學生，教師只是學生學習的陪伴者。

理念運用中，要求教師把課堂的準備、組織、評價的主動權(quán)交還給學生。大到課程整體設(shè)計，小到教案的撰寫用詞，都應當時刻注意體現(xiàn)以學生為主，切勿占據(jù)“學習的位置”。如小組在撰寫學生技能類型時，寫了“培養(yǎng)學生責任意識”，當場被教師指出，這是傳統(tǒng)的教師為中心的寫法。應當改為“（學習者）對工作結(jié)果負責”，其主體是學生。

教師是學生學習的陪伴者，還要求教師不要占用過多的課堂時間，學生才是課堂時間的主要使用者。教師只是引導、觀察和陪伴學生，當學生有問題時，教師給予引導，不可過多干擾學生的學習。

6.“教學做”一體化的課室設(shè)計

在企業(yè)，學生的學習就是跟著師傅直接在工作車間中開展，一些大型的企業(yè)，還有“學習島”“學習角”之類的學習場所。在行業(yè)學會，學生的學習場是專用的學習車間，車間中分為學習區(qū)和設(shè)備區(qū)。在學習車間里既有教學設(shè)備，學習場所，又有汽車實訓設(shè)備。當教師講到某個點時，學生可以隨時到汽車上試驗，遵循職業(yè)教育的“從具體到抽象”的原則。在職業(yè)學校則以活動桌椅為主，配合行動導向教學法配置。教學做一體化的教學場所設(shè)計，有利于學生快速有效地掌握知識和技能，也使課堂教學更豐富、更生動。

（三）教考分離

統(tǒng)一的結(jié)業(yè)考試和教考分離，是德國職業(yè)教育的重要特色?？荚囉膳c培訓無直接關(guān)系的行業(yè)協(xié)會承擔，目的是確?？荚嚥皇芘嘤枡C構(gòu)影響，保證考試的獨立性、客觀性，使企業(yè)培訓畢業(yè)證書更具權(quán)威性，是德國技術(shù)技能人才質(zhì)量的保證，也是“德國制造”的重要源頭。

1.考試類型與時間

統(tǒng)一的教育考試從時間上來分：分為中期考試和結(jié)業(yè)考試。以汽車維修專業(yè)為例，第二年培訓結(jié)束進行中期考試，中期考試成績占總成績的30%。從考試內(nèi)容分：分為書面考試和操作技能考核兩部分。結(jié)業(yè)考試是在統(tǒng)一時間內(nèi)進行的。

2.考試的組織與評價

考試由考試委員會在行業(yè)協(xié)會下屬的培訓學校組織。考試委員會由雇主（企業(yè)）、雇員（員工）、職業(yè)學校教師、企業(yè)培訓師、行業(yè)協(xié)會的代表組成。

《職業(yè)教育條例》中規(guī)定了每一位職業(yè)考試的最低標準。經(jīng)考試委員會審核同意后發(fā)給結(jié)業(yè)證書。如考試通不過，學生就不能從事所學行業(yè)的工作，需要延長培訓時間，再參加一次考試，補考費用由企業(yè)支付。學生考試通過率在90%-95%⑤。

（四）“學習領(lǐng)域”方案

1996年，德國各州文教部長聯(lián)席會議頒布新的《職業(yè)學校職業(yè)專業(yè)教育框架教學計劃編制指南》。用基于工作過程的“學習領(lǐng)域”方案，代替原有的學科課程為基礎(chǔ)的方案。

1.學習領(lǐng)域

學習領(lǐng)域是由學習目標描述的主題學習單元。學習領(lǐng)域=能力型學習目標+任務(wù)型學習內(nèi)容+學習時間。學習領(lǐng)域依據(jù)工作過程開發(fā)為學習情景，具體為“行動領(lǐng)域―學習領(lǐng)域―學習情境”。

2.職業(yè)學習領(lǐng)域

職業(yè)學習領(lǐng)域，是以《聯(lián)邦職業(yè)教育條例》和《框架教學計劃》為基礎(chǔ)，經(jīng)過專家研討，由各州文教部長聯(lián)席會議確定。各州在各職業(yè)學習領(lǐng)域的基礎(chǔ)上可以進一步細化和增加學習內(nèi)容。各職業(yè)學校根據(jù)“學習領(lǐng)域”開發(fā)具體的職業(yè)課程，企業(yè)培訓機構(gòu)根據(jù)“學習領(lǐng)域”方案確定培訓的內(nèi)容。職業(yè)學校是“學習領(lǐng)域”課程方案開發(fā)的實施主體。依據(jù)“行動領(lǐng)域―學習領(lǐng)域―學習情境”路徑開發(fā)具體的職業(yè)課程。

三、因地制宜，創(chuàng)造條件，逐步為我所用

（一）強化政府主導：以專業(yè)標準和課程標準制定為抓手，進一步強化政府及其研究機構(gòu)在職業(yè)教育中的主導地位

1.加快加大專業(yè)標準和課程標準的制定力度

當前，我國一些省市教育管理部門正在著手推進專業(yè)教學標準與課程標準的制定，這類似于德國所研制的各職業(yè)的“學習領(lǐng)域”。例如，廣東省所推進的專業(yè)標準和課程標準的制定項目，其核心部分就是各專業(yè)的“學習領(lǐng)域”。

2.成立機構(gòu)逐步推進專業(yè)標準和課程標準在區(qū)域范圍內(nèi)實施

專業(yè)標準與課程標準制定工作的使用和實施，是此項工作的重點。在德國，各州文教部統(tǒng)籌制定的“學習領(lǐng)域”，在所屬的區(qū)域范圍內(nèi)的職業(yè)學校都必須使用，這有利于按標準培養(yǎng)技術(shù)技能型人才，同時也為教考分離提供基礎(chǔ)。

3.以專業(yè)標準和課程標準為依托，嘗試“教考分離”

在專業(yè)標準和課堂標準實施后，為了更好地使專業(yè)標準和課程標準落到實處，可以參照德國的作法，嘗試設(shè)立“統(tǒng)一的結(jié)業(yè)考試”制度。結(jié)業(yè)考試的標準就是專業(yè)標準和課程標準，或者依據(jù)專業(yè)標準和課程標準制定的考試大綱。

（二）力推現(xiàn)代學徒制：以現(xiàn)代學徒制改革為抓手，構(gòu)建新的緊密型“校企合作”模式

1.加快現(xiàn)代學徒制試點，探索現(xiàn)代學徒制運行機制

國家正在大力推進的現(xiàn)代學徒制，其做法非常像德國的“雙元制”。例如，學生與企業(yè)簽訂培訓合同；學生在企業(yè)培訓的時間長；畢業(yè)后在企業(yè)工作等?，F(xiàn)代學徒制較好的搭建了企業(yè)與學校的利益溝通平臺，明確了企業(yè)、學校與學生的法律關(guān)系，為建立校企合作長效機制創(chuàng)造了條件。

2.制定現(xiàn)代學徒制法規(guī)，明確校企雙方權(quán)利與義務(wù)

在現(xiàn)代學徒制試點的同時，可以嘗試制定相應的區(qū)域性法律法規(guī)，用以規(guī)范現(xiàn)代學徒制的運行，約束企業(yè)和學校在現(xiàn)代學徒制辦學中的隨意行為，進一步保障學生權(quán)益。

（三）推進教學法應用：以行動導向教學法應用為抓手，推動教學方法改革向縱深發(fā)展

教室需要革命。德國行動導向教學法的教室都是以活動桌椅為主，教室內(nèi)配有三塊以上活動小黑板，以及與小黑板配套的長條紙，這些設(shè)備是行動導向教學法應用的基本條件。然而我國的職業(yè)學校教室，大部分以固定桌椅和階梯教室為主，這給行動導向教學法大面積的推廣帶來了困難，教室建設(shè)急需革命。要以教室的改革，實訓室的建設(shè)，行動導向教學法的應用為思考點，建設(shè)或者改造成相適應的教學場所。

分組學習方式需要改進。分組學習益處多多，但是我國學生人數(shù)多，50人及以上的合班上課情形經(jīng)常存在，行動導向教學法強調(diào)分組學習，分組的組數(shù)不宜過多，以免影響協(xié)調(diào)的時間，但是單組不宜過大，以免影響學生的參與度。這就需要在推進行動導向教學法時教會教師如何來克服學生上課班級人數(shù)多的問題。例如，教師在上課時配備和選定學生助教，分擔分組指導的困難，協(xié)助完成教學。

制度約束與激勵。行動導向教學法的運用，要大面積推廣，不僅需要教師理解與運用，更需要學校通過制度的形式推進與鼓勵，對使用行動教學法的教師和專業(yè)給予獎勵。

（四）系統(tǒng)推進職教改革：“理念-制度-教學法-教學場所―教學設(shè)備”自成體系，需要整體設(shè)計、逐步實施

1.整體設(shè)計

學校職業(yè)教育改革是個系統(tǒng)工程，需要整體設(shè)計。理念先導、物質(zhì)基礎(chǔ)、方法應用和制度規(guī)范，缺一不可。學校教學改革推行者必須通盤考慮，有整體的方案設(shè)計和實施計劃。

2.逐步實施

方案的實施，可以遵照先易后難、先局部后全局的思路，逐步推進。比如，現(xiàn)代職業(yè)教育理念的培養(yǎng)和教學方法的改變可以先行，受條件制約，教室和實訓室的改革可以逐步進行，制度上的規(guī)范與約束可以盡早制定。

參 考 文 獻

[1]姜大源，劉立新.聯(lián)邦職業(yè)教育法（BBiG）[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2005（11）：56-62.

[2]姜大源，劉立新.聯(lián)邦職業(yè)教育法（BBiG）[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2005（12）：49-57.

[3]楊雁.德國“雙元制”教育的政府主導機制研究[J].教育評論，2014（12）：165-167.

Abstract As the two prominent features of German vocational education， dual system and vocational teaching methods make the German technicians the way they are. The dual system emphasizes the importance of one system while keeping a balance between the two， demonstrating the close cooperation between industries and the government. Vocational education methods， starting as early as high-school， advocate a student-centered approach of teaching， which is reflected in the classroom on the micro level. The experiences of German vocational education bring enlightenments to the administration， school management， educational reform and teaching reform of China.

篇6

關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè) 培訓體系 難點 對策

在市場競爭日趨激烈的今天，人力資本的提升被重視，培訓越來越顯示出其重要性，成為所有企業(yè)改進和提升單位整體績效的一個有效途徑和手段。由于電力行業(yè)本身特點，校園學習知識與實際工作技能有一定差距，生產(chǎn)業(yè)務(wù)又屬于高危作業(yè)，同時，培訓作為實現(xiàn)企業(yè)目標的人才智力建設(shè)保障，電力企業(yè)對培訓體系的建設(shè)也愈發(fā)重視。隨著企業(yè)對員工高素質(zhì)、高技能需求的提升，培訓體系規(guī)劃建設(shè)仍面臨著一系列難點。

一、昆明供電局培訓體系現(xiàn)狀

昆明供電局秉承“上承戰(zhàn)略，下接績效”原則，在培訓課程、師資、基地建設(shè)、信息化、實施和管理等方面取得了一定的成效，人才培養(yǎng)能力逐步顯現(xiàn)。根據(jù)培訓體系發(fā)展階段理論，電網(wǎng)單位大多數(shù)處于第二階段，昆明局作為云南省教育培訓先進單位目前已處于第三階段精致型向第四階段動態(tài)型過渡，培訓系統(tǒng)性、計劃性等方面都處于相對較高水準（見表 1）。昆明局在保持以往優(yōu)秀做法的同時，進一步優(yōu)化培訓整體系統(tǒng)性、培訓理念與文化、管理流程制度以及資源配備等方面。

二、電網(wǎng)企業(yè)培訓體系規(guī)劃設(shè)計

關(guān)于企業(yè)培訓體系建設(shè)，學者多從勝任力模型出發(fā)建立能夠清晰定義目標和學習過程中學習者要達到的能力要求的培訓體系，部分企業(yè)從戰(zhàn)略、知識管理層面、個人-組織價值觀匹配等層面著手進行培訓體系規(guī)劃設(shè)計。彭劍鋒認為培訓體系包括兩大核心、三個層面和四個環(huán)節(jié)，兩大核心指公司戰(zhàn)略和員工職業(yè)發(fā)展需求，三個層面包括制度層面、資源層面和運營層面，四大環(huán)節(jié)則指培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓實施和培訓效果評估?；谂韯︿h提出的“兩大核心、三個層面和四大環(huán)節(jié)”結(jié)合學習地圖理論，昆明供電局從培訓體系建設(shè)目標、建設(shè)原則、建設(shè)策略、內(nèi)容主體和核心基礎(chǔ)等方面搭建培訓體系規(guī)劃總體框架（見圖1），致力于搭建一個“覆蓋全面、動態(tài)匹配，資源共享、平臺共建，閉環(huán)運作、持續(xù)改進”的培訓體系。

三、電網(wǎng)企業(yè)培訓體系建設(shè)難點

雖然電力體制改革正在如火如荼進行，但幾十年的大型國有企業(yè)外部機制和管理體制加劇了電力企業(yè)培訓體系建設(shè)的困難程度。

1.培訓文化與理念認識存在誤區(qū)

目前有些電力企業(yè)內(nèi)各部門對培訓重要性較為認可，但往往基層部分員工對培訓工作的認知存在一定的誤區(qū)。廣泛存在“培訓萬能論”“培訓是教育培訓工作人員的事情”“培訓能立刻見效”等認知誤區(qū)，由于這些認知誤區(qū)，員工培訓心態(tài)往往過于放松，導致培訓效果欠佳。

2.員工參與培訓積極性不高

目前有些電力企業(yè)內(nèi)各層級員工對培訓工作重要程度認識較高，但落實到個人，參加培訓的積極性不高，其原因有以下幾點：一是工學矛盾突出，員工工作量較大，造成培訓時間與工作時間沖突；二是培訓針對性不足，導致員工參與培訓意愿不強；三是培訓費用報銷流程復雜，導致員工培訓心理懈??；四是培訓考核與員工崗位晉升關(guān)聯(lián)不大，導致培訓積極性不高。

3.培訓針對性不足

目前有些電力企業(yè)內(nèi)培訓項目計劃設(shè)置針對性不足。在計劃制訂過程中，很大程度站在企業(yè)發(fā)展角度，根據(jù)組織需求制定培訓項目，然后確定參與課程人員，對員工崗位勝任能力的差距分析偏弱，課程與員工個人需求有差距，降低了員工培訓積極性。

4.培訓需求收集有效性不足

目前有些電力企業(yè)內(nèi)部分員工缺乏對培訓需求的思考，出現(xiàn)班組需求與崗位職責和工作能力不相關(guān)的情況，員工個性化需求與崗位勝任能力契合度不高。培訓需求收集形式與渠道不夠多樣，反饋機制不完善，使得需求分析缺乏有效的來源。

5.培訓相關(guān)激勵不足

部分企業(yè)內(nèi)由于考核激勵未能和員工績效、薪酬、晉升緊密結(jié)合，人力資源各模塊未能有效聯(lián)動，導致很多工作有要求無考核、有考核無激勵或是激勵措施太少、效果不足。此外，員工培訓與績效晉升無關(guān)聯(lián)導致積極性、主動性不高。

6.培訓評估難度大

培訓結(jié)束后，多數(shù)企業(yè)主要開展一級評估、二級評估，雖然可以通過培訓前與培訓后的測試，觀察員工培訓后的成績改善，但對實際工作的指導缺乏有效的觀察手段。三、四級評估在開展過程中，沒有一定的標準，跟蹤時間長，投入的人力較多，存在一定人為主觀性，很難持續(xù)開展。

四、電網(wǎng)企業(yè)培訓體系建設(shè)難點對策分析

針對培訓體系建設(shè)難點，昆明供電局從分析原因和探索新方案兩個方面執(zhí)行對策，為電力企業(yè)培訓體系建設(shè)獻招獻計。

1.落實培訓文化，提升培訓認知水平

做好培訓文化與理念的建設(shè)工作要讓全局充分認識到培訓文化與理念建設(shè)的重要性，打造為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的培訓文化與理念。通過制度流程鞏固，將培訓文化所提倡的價值觀內(nèi)化在所有相關(guān)聯(lián)的培訓環(huán)境、培訓活動以及設(shè)施的建設(shè)中，采取合理有效的宣傳和激勵方法，制定制度強化培訓文化的價值理念，促使培訓文化的逐步鞏固，提高各基層單位部門/班組參與培訓積極性以及其培訓工作職責的認知。

2.提升員工參與培訓積極性

從提高培訓感染力、提升培訓動力、優(yōu)化培訓流程和增加培訓壓力四個方面提升員工培訓積極性。在培訓感染力方面，加強培訓文化與培訓認知的宣傳灌輸，通過健全制度流程將培訓文化所提倡的價值觀內(nèi)化在所有相關(guān)的培訓環(huán)境中，貫徹在培訓活動和設(shè)施建設(shè)中，強化員工對培訓價值理念的認知，建立培訓交流機制，提升培訓信息的交流以提高培訓文化的感染力；在培訓動力方面，加強培訓計劃制訂合理性，緩解工學矛盾，同時，增加微課程體系利用員工碎片化時間提升員工操作技能水平，提升課程針對性、實效性以提升員工培訓動力，昆明局通過微課引入已經(jīng)實現(xiàn)部分設(shè)備操作指引介紹掃描二維碼即可在線學習；在優(yōu)化培訓流程方面，梳理相關(guān)培訓制度流程，識別冗余節(jié)點并優(yōu)化，提升流程運行效率；在培訓壓力方面，將培訓與績效獎懲掛鉤，建立培訓回爐機制，增加培訓壓力。

3.提升培訓針對性、有效性

從管理體系、資源體系和運作體系三方面規(guī)劃建設(shè)提升培訓課程針對性和有效性。在管理體系方面，完善管理制度，優(yōu)化流程環(huán)節(jié)，規(guī)范實施過程，清晰劃定管理職責界面，提升培訓針對性、有效性。在資源體系方面，加強課程實操性，提升實際操作培訓內(nèi)容比例，根據(jù)工作內(nèi)容分解建立崗位技能課程表單，對培訓課程進行分層分級，按照培訓對象的差異性有針對性實施培訓項目，采用多樣化培訓方式。在運作體系方面，加強需求收集有效性，開通多種培訓需求收集渠道，提升需求分析水平以提升培訓針對性。

4.健全激勵機制

通過組織學習加強直線管理人員在教育培訓工作中職責的貫徹宣傳，明確直線管理人員職責與工作標準。針對性開展培訓提高直線管理人員培訓管理與支撐能力，建立直線管理人員培訓管理監(jiān)督機制，促進直線管理人員履行相關(guān)職責，并將培訓工作完成情況與績效掛鉤，激勵直線管理人員履行培訓相關(guān)職能。

5.建立全方位評估機制

嚴格做好一級評估，加強學員對評估的重視程度，組織學員認真填寫評估問卷。針對專業(yè)性培訓、安全培訓、重要規(guī)章制度宣貫的培訓組織二級評估，整體把握對培訓的知識、技能掌握情況或態(tài)度的變化情況。各單位對具備條件的培訓開展三級、四級評估，探索經(jīng)驗。同時加強內(nèi)訓師及培訓管理評估，多維度評估培訓效果。在學員評估方面，建立培訓評估指標體系，針對不同類型的培訓內(nèi)容提煉針對性指標，定性和定量分析相結(jié)合，多角度、全方位評價培訓效益，并形成科學的培訓效益評價工作方法和模型。比如，針對學員對培訓內(nèi)容的掌握情況，可采用考試、現(xiàn)場測試、網(wǎng)上測評+現(xiàn)場檢驗、知識搶答、知識競賽、學習心得感受展示等形式進行學習層評估；針對培訓對學員行為改變造成的影響，可采用績效評估、訪談?wù){(diào)研、行為觀察等方法進行行為層評估。在內(nèi)訓師評估方面，從課程內(nèi)容、授課方法和技巧等幾個方面，進行全方位效果評估。在評估渠道方面，通過上級、學員、內(nèi)訓師、培訓管理人員多渠道進行反饋，針對不同評估對象進行不同評估指標側(cè)重的選擇，盡量簡化各評估人員指標數(shù)量，提供評估標準。

五、總結(jié)

隨著電力企業(yè)對人力資源的愈發(fā)重視，培訓體系建設(shè)成為企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)。但大多數(shù)企業(yè)由于培訓思想陳舊、培訓制度缺乏、員工對培訓理解存在誤區(qū)等方面，培訓體系建設(shè)面臨著諸多難題。本文通過先進單位昆明供電局培訓體系規(guī)劃建設(shè)中存在難題的分析以及對策的制定，總結(jié)優(yōu)秀做法，以期為電網(wǎng)企業(yè)培訓體系建設(shè)提供可參考的建議。

參考文獻

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[2]劉穎，錢永坤.基于勝任力概念的人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建[J].企業(yè)管理，2006，4（2）：207

[3]崔馨予. 基于企業(yè)戰(zhàn)略的培訓體系分析[D].北京交通大學，2011

[4]劉琳. 基于知識管理的知識型中小企業(yè)培訓資源建設(shè)研究[D].東北師范大學

篇7

 

 

銅陵經(jīng)開區(qū)管委會，各縣區(qū)應急管理局、教體局、財政局、人力資源和社會保障局、住房和城鄉(xiāng)建設(shè)局、市場監(jiān)管局、發(fā)展改革委，各有關(guān)單位：

    為提高全市高危行業(yè)領(lǐng)域職工安全技能水平，筑牢全面建成小康社會的安全生產(chǎn)基礎(chǔ)，根據(jù)《安徽省應急管理廳 教育廳 人力資源和社會保障廳 住房和城鄉(xiāng)建設(shè)廳 市場監(jiān)督管理局 能源局關(guān)于加強全省高危行業(yè)領(lǐng)域安全技能培訓工作的通知》（皖應急〔2020〕30號）和《銅陵市人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)銅陵市職業(yè)技能提升行動方案(2019—2021年)的通知》(辦〔2019〕57號)文件精神，結(jié)合我市實際，現(xiàn)印發(fā)《銅陵市2020－2021年關(guān)于高危行業(yè)領(lǐng)域安全技能培訓工作實施方案》，請認真貫徹執(zhí)行。執(zhí)行中有什么問題請及時反饋市應急管理局安全生產(chǎn)培訓教育中心（聯(lián)系電話：0562-2110082）。

 

   銅陵市應急管理局                銅陵市教體局

 

     銅陵市財政局           銅陵市人力資源和社會保障局

 

 

 

  銅陵市住房和城鄉(xiāng)建設(shè)局         銅陵市市場監(jiān)督管理局

 

 

 

                                 銅陵市發(fā)展和改革委員會

  2020年5月 26 日

 

 

銅陵市2020－2021年高危行業(yè)領(lǐng)域

安全技能培訓工作實施方案

為認真貫徹落實《安徽省應急管理廳 教育廳 人力資源和社會保障廳 住房和城鄉(xiāng)建設(shè)廳 市場監(jiān)督管理局 能源局關(guān)于加強全省高危行業(yè)領(lǐng)域安全技能培訓工作的通知》（皖應急〔2020〕30號）、《銅陵市人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)銅陵市職業(yè)技能提升行動方案(2019—2021年)的通知》(辦〔2019〕57號)文件精神，結(jié)合我市工作實際，制定本方案。

一、總體要求

認真貫徹落實國務(wù)院關(guān)于大規(guī)模開展職業(yè)技能培訓精神，以職業(yè)技能提升行動為契機，以危險化學品、非煤礦山、金屬冶煉、煙花爆竹、特種設(shè)備、建筑施工等高危行業(yè)領(lǐng)域企業(yè)（以下簡稱“高危企業(yè)”）為重點，實施安全技能提升行動計劃，廣泛開展各類安全技能培訓，全面落實培訓補貼政策，補齊高危行業(yè)從業(yè)人員安全技能不足的重大短板，大幅度推動提升從業(yè)人員安全技能水平，為全面建成小康社會提供堅實的安全生產(chǎn)人才保障。

    二、工作目標

到2021年底，重點在危險化學品、非煤礦山、金屬冶煉、煙花爆竹、特種設(shè)備、建筑施工等高危行業(yè)領(lǐng)域企業(yè)實施安全技能提升行動計劃，推動從業(yè)人員安全技能水平大幅度提升，具體目標如下：

1、高危企業(yè)在崗和新招錄的特種作業(yè)人員（含建筑施工下同）、特種設(shè)備作業(yè)人員100%培訓考核合格后持證上崗；危險化學品、金屬非金屬地下礦山、金屬冶煉、建筑施工、特種設(shè)備從業(yè)人員中取得職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書的比例達到30%以上。

2、努力建設(shè)功能相對齊全的銅陵市安全技能培訓實訓基地。培育1-2個以上具有輻射全市的安全技能實訓和特種作業(yè)人員實操考試基地；依托職業(yè)院校、技工院校、大型骨干企業(yè)（集團）、社會培訓機構(gòu)、特種作業(yè)和特種設(shè)備實操考試點等，進一步夯實安全生產(chǎn)和安全技能培訓基礎(chǔ)，提升培訓供給能力和質(zhì)量。

3、安全技能培訓制度機制更加完善。以企業(yè)為主體、各類機構(gòu)積極參與、職工踴躍參加、部門協(xié)調(diào)配合、政府激勵推動的安全技能培訓格局。

三、重點任務(wù)

各級、各有關(guān)部門按照職能職責督促高危企業(yè)落實主體責任，推進實施安全技能提升行動計劃。

（一）加強高危企業(yè)安全生產(chǎn)一線人員從業(yè)資格培訓

以新錄用員工（含勞務(wù)派遣人員、外包施工隊伍人員）、轉(zhuǎn)崗職工為重點，支持高危企業(yè)面向擬從事特種作業(yè)的人員（含建筑施工下同）、特種設(shè)備作業(yè)的人員開展從業(yè)資格培訓，具備培訓條件的企業(yè)可以自主實施，或委托具備條件的職業(yè)院校、技工院校、社會培訓機構(gòu)等（以下簡稱“培訓機構(gòu)”）組織實施。對職工培訓結(jié)業(yè)后，經(jīng)行業(yè)主管部門組織考核取得相應從業(yè)人員資格證書，證件取得區(qū)間為 2019年1月1日至2021年12 月31日的，按 300元/人標準給予企業(yè)培訓補貼，同一職業(yè)同一工種不得重復享受補貼，補貼對象具體由行業(yè)主管部門結(jié)合實際確定。從業(yè)資格培訓不得少于3天（24學時），每學時45分鐘，其中實際技能操作訓練原則不低于總課時 60%。其中危險化學品、非煤礦山、金屬冶煉、煙花爆竹等特種作業(yè)人員必須符合《特種作業(yè)人員安全技術(shù)培訓大綱和考核標準》）要求的規(guī)定學時。企業(yè)或其委托的培訓機構(gòu)在培訓開班前，須將加蓋公章的《培訓計劃》，按照組織開展培訓班的類型，報送至對口管理的有關(guān)主管部門備案，報備內(nèi)容包括：培訓組織實施單位、培訓對象、項目類別、培訓課時、課程安排、師資安排、教學地點等。

（二）廣泛開展高危企業(yè)職工崗位技能培訓

1、開展新錄用人員崗前技能培訓。以危險化學品“兩重點一重大”裝置操作、礦山井下作業(yè)、油氣管道帶壓開孔、金屬冶煉煤氣作業(yè)、壓力容器作業(yè)等風險偏高的技能操作型崗位為重點，支持高危企業(yè)對與其簽訂12個月及以上勞動合同的新錄用人員，在合同簽訂之日起12個月以內(nèi)實施崗前技能培訓，根據(jù)培訓合格人數(shù)，按不低于人均800元標準給予企業(yè)補貼。符合規(guī)定的勞務(wù)派遣人員在派遣期限截止前參加用工企業(yè)組織的崗前技能培訓的，按不低于人均800元標準給予企業(yè)補貼。高危企業(yè)新錄用人員培訓不得少于72學時，每學時45分鐘，其中技術(shù)理論知識與綜合素質(zhì)理論知識（安全生產(chǎn)、工傷預防等）的培訓課時不低于總課時的30%。高危企業(yè)與培訓機構(gòu)聯(lián)合對符合條件的新錄用人員（不含勞務(wù)派遣人員）開展企業(yè)新型學徒制培訓的，按每人每年不低于4000元標準給予企業(yè)培訓補貼，培訓時長為1—3年。

2、開展在職職工崗位技能提升培訓。以在高危企業(yè)工作12個月以上且已取得特種作業(yè)、特種設(shè)備作業(yè)資格證的在職職工（含勞務(wù)派遣人員）為重點，支持企業(yè)開展職工崗位技能提升培訓。對職工培訓后取得職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書的，按中級工1500元/人、高級工2000元/人、技師3500元/人、高級技師5000元/人標準給予企業(yè)培訓補貼。符合條件的職工取得初、中、高級職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書的，可按初級工1000元/人、中級工1500元/人、高級工2000元/人標準申領(lǐng)失業(yè)保險技能提升補貼。經(jīng)人力資源社會保障部門認定為重點企業(yè)（困難企業(yè)）的高危企業(yè)，可結(jié)合安全生產(chǎn)需要，組織開展職工轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)業(yè)培訓，即新培訓的工種（項目）與職工目前所從事的崗位工種（項目）不隸屬于同一個職業(yè)分類之下，具有實質(zhì)性轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)業(yè)特征的，根據(jù)培訓合格人數(shù)，按不低于人均1200元標準給予企業(yè)培訓補貼。

各地在開展“崗前技能”、“技能提升”培訓課程中，要安排必要的安全技能知識，增強職工安全意識和技能，不可以崗位技能培訓替代安全生產(chǎn)一線人員從業(yè)資格培訓。

2019年各高危行業(yè)企業(yè)已開展并取得的各類技能等級證書的補貼可與市人力資源和社會保障部門聯(lián)系申報各項補貼。

（三）強化高危企業(yè)職業(yè)技能培訓考核管理

建立應急管理、人力資源社會保障、住房城鄉(xiāng)建設(shè)、市場監(jiān)管、能源管理（發(fā)展改革）等分別負責的高危企業(yè)職業(yè)技能培訓考核管理機制。高危企業(yè)安全生產(chǎn)一線人員從業(yè)資格培訓由企業(yè)所在地行業(yè)行政主管部門（依據(jù)省級行業(yè)行政主管部門統(tǒng)一確定的管理規(guī)程）負責監(jiān)督管理；高危企業(yè)新錄用人員崗前技能培訓、職工崗位技能提升培訓由企業(yè)所在地人力資源社會保障部門會同本級相關(guān)行業(yè)行政主管部門負責監(jiān)督管理，具體管理規(guī)程依照《關(guān)于印發(fā)安徽省職業(yè)技能提升行動實施方案（2019—2021年）政策釋義的通知》（皖人社秘〔2019〕278號）等有關(guān)文件執(zhí)行。

切實加強培訓后的考核評價工作，高危企業(yè)安全生產(chǎn)一線人員從業(yè)資格考試，由行業(yè)主管部門按照要求組織實施。啟動實施特種作業(yè)、特種設(shè)備作業(yè)實操考試點提升創(chuàng)優(yōu)計劃，堅持“以用為本、能力至上”原則，取消以問答代替實際操作的考試考核方式，強化對職工安全生產(chǎn)技能應用的測評。

（四）加強培訓考評機構(gòu)的監(jiān)管服務(wù)。進一步規(guī)范高危行業(yè)領(lǐng)域職業(yè)技能培訓機構(gòu)管理，按照省人力資源社會保障廳等部門對培訓機構(gòu)設(shè)置的標準條件，履行好聯(lián)合實地核查職責，建立健全安全生產(chǎn)技能培訓機構(gòu)目錄清單、動態(tài)管理和退出機制，并向社會公示公開有關(guān)服務(wù)信息事項。各級教體、人力資源社會保障部門要會同相關(guān)行業(yè)行政主管部門指導職業(yè)院校、技工院校加強安全生產(chǎn)領(lǐng)域?qū)I(yè)建設(shè)、師資培養(yǎng)和教材開發(fā)，要在相關(guān)專業(yè)教學標準中增加安全生產(chǎn)知識作為必修內(nèi)容，著力打造安全生產(chǎn)技能人才培養(yǎng)培訓的主陣地。嚴格落實國家對安全技能培訓教學場所、設(shè)施設(shè)備等的基礎(chǔ)要求，不具備實際操作條件的機構(gòu)不得承擔培訓任務(wù)。統(tǒng)籌推進企業(yè)職業(yè)技能等級認定、職業(yè)院校“1+X”證書制度試點、技工院校職業(yè)技能等級認定試點工作，加強工作質(zhì)量督導，充分發(fā)揮技能等級認定的“指揮棒”作用，推動企業(yè)建立職工憑技能得到使用、憑貢獻提高待遇的評用結(jié)合機制。

（五）推進安全生產(chǎn)公共培訓平臺建設(shè)。市人力資源社會保障、應急管理、教體、住房城鄉(xiāng)建設(shè)、市場監(jiān)管、發(fā)展改革等部門要聯(lián)合遴選公布1—2家以上安全技能提升培訓能力較強的示范職業(yè)院校、大型企業(yè)（集團），輻射全市高危行業(yè)安全技能培訓供給，支持申報省級安全生產(chǎn)和技能實訓基地和獎補資金。鼓勵有能力的企業(yè)設(shè)立職工培訓中心、編制課程體系、建立考核標準和題庫，自主實施安全技能提升培訓工作。積極支持高危企業(yè)與職業(yè)院校建立產(chǎn)教融合聯(lián)盟，支持高危企業(yè)依托職業(yè)院校設(shè)置職工培訓機構(gòu)、實訓基地，共建一批安全生產(chǎn)特色職業(yè)院校。

（六）落實企業(yè)安全技能培訓主體責任。高危企業(yè)是安全技能培訓的責任主體，企業(yè)主要負責人要組織制定并推動實施安全技能提升培訓計劃（含企業(yè)職工、被派遣勞動者、外包施工隊伍人員），建立特種作業(yè)人員、特種設(shè)備作業(yè)管理臺賬，新錄用特種作業(yè)的人員、特種設(shè)備作業(yè)的人員要經(jīng)專門的安全作業(yè)培訓，取得相應資格，方可上崗作業(yè)。危險化學品安全作業(yè)的特種作業(yè)人員，須具備高中階段及以上文化程度。企業(yè)安全培訓工作委托其他社會培訓機構(gòu)進行培訓的，保證安全培訓的責任仍由本單位負責，要落實好培訓到位的責任。高危企業(yè)要依法足額提取職工教育培訓經(jīng)費和安全生產(chǎn)費用，并在經(jīng)費預算中配套安排安全技能培訓資金，確保60%以上用于一線職工培訓。

（七）規(guī)范補貼申請撥付程序。安全生產(chǎn)一線人員從業(yè)資格培訓補貼實行分類申請撥付。從業(yè)資格證書核發(fā)之日即可申請補貼，統(tǒng)一由企業(yè)向所在地行業(yè)行政主管部門申請確定培訓補貼。

申請時須登錄所在地人力資源社會保障部門權(quán)限下的安徽職業(yè)培訓信息管理系統(tǒng)（以下簡稱“管理系統(tǒng)”），錄入從業(yè)資格培訓合格人員信息，內(nèi)容包括：職工姓名、性別、身份證號、手機號碼、證書編號、作業(yè)（準操）項目類別、所在企業(yè)的規(guī)范全稱、企業(yè)或承訓單位在金融機構(gòu)設(shè)立的基本賬戶（開戶行規(guī)范全稱、賬號）。同時上傳以下申請材料掃描件一份：

（一）安全生產(chǎn)從業(yè)資格培訓補貼資金申請表（見附件）；

（二）承訓機構(gòu)向委托企業(yè)依法開具的培訓收費發(fā)票復印件（僅采取委托培訓方式時提供）。

所在地行業(yè)行政主管部門應及時登錄管理系統(tǒng)審核申請材料，審核通過的，提交至同級人力資源社會保障部門；審核未通過的，應說明理由并退回申請單位。同級人力資源社會保障部門會同財政部門根據(jù)實錄培訓合格人數(shù)，于20個工作日內(nèi)將補貼資金撥入申請單位在金融機構(gòu)設(shè)立的基本賬戶。

企業(yè)新錄用人員崗前技能培訓、在崗職工技能提升、轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)業(yè)培訓的監(jiān)督管理和資金撥付等，按人力資源社會保障部門現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。各地人力資源社會保障部門要健全補貼資金實名制撥付制度，推動信息共享，嚴防虛假培訓套取、騙取補貼資金等違規(guī)行為發(fā)生，不斷提高補貼資金的安全績效。

（八）明確補貼經(jīng)費來源渠道。高危企業(yè)安全生產(chǎn)一線人員從業(yè)資格培訓、新錄用人員崗前技能培訓、職工崗位技能提升培訓補貼資金從各地職業(yè)技能提升行動專項資金中列支，安全生產(chǎn)任務(wù)較重的地區(qū)可在現(xiàn)行標準基礎(chǔ)上適當提高補貼標準。符合條件的職工申領(lǐng)失業(yè)保險技能提升補貼，按現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定辦理，從失業(yè)保險基金中列支。申請省級安全生產(chǎn)和技能實訓基地獲批的，其補助資金，由批準的省相關(guān)行政主管部門認定補助并從省級補助資金中列支。通過現(xiàn)有渠道安排資金，對安全技能實訓基地建設(shè)、培訓教材開發(fā)、師資培訓、數(shù)字資源建設(shè)等給予支持。

四、時間安排

實施方案分為動員部署、示范推進、組織實施、總結(jié)評估四個階段，具體時間安排如下：

（一）動員部署階段。2020年6月10日前，各縣區(qū)應急管理局、經(jīng)開區(qū)安環(huán)局會同有關(guān)部門制定本轄區(qū)提升計劃實施方案，并將方案宣傳至轄區(qū)所有高危行業(yè)企業(yè)（單位）。2020年6月底以前，各高危行業(yè)企業(yè)結(jié)合自身實際制定單位培訓計劃并實施。

（二）示范推進階段。到2020年底前，支持有條件的職業(yè)院校、技工院校、大型企業(yè)（集團）等新建或提升改造安全生產(chǎn)和技能實訓基地，組織學習先進典型經(jīng)驗；聯(lián)合公布一批安全技能提升培訓能力和意愿較強的示范職業(yè)院校；推動一批高危企業(yè)依托職業(yè)院校設(shè)置職工培訓機構(gòu)、實訓基地。全面推動高危企業(yè)實施安全技能培訓。

（三）組織實施階段。2021年10月底以前，各高危企業(yè)和有關(guān)單位全面實施并扎實推進提升高危企業(yè)從業(yè)人員安全技能工作。

（四）總結(jié)評估階段。2020年11月底以前，各級各單位總結(jié)提升行動中的好經(jīng)驗、好做法，形成相關(guān)工作總結(jié)，并用于指導實際工作，建立保障提升從業(yè)人員安全技能水平的長效機制。

 五、強化保障措施

（一）加強組織領(lǐng)導。建立市應急管理部門牽頭，市教體、財政、人力資源社會保障、住房城鄉(xiāng)建設(shè)、市場監(jiān)督管理、發(fā)展改革等部門密切配合的部門聯(lián)動機制，將各地提升高危企業(yè)從業(yè)人員安全技能計劃實施情況納入政府安全生產(chǎn)和消防綜合考核內(nèi)容，各高危企業(yè)的落實情況作為安全生產(chǎn)標準化達標評審基本條件。進一步加強組織領(lǐng)導，強化統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，建立工作抽查評估和情況通報機制，細化落實措施，抓好貫徹落實。

（二）落實安全技能培訓補貼資金來源等相關(guān)政策。將高危行業(yè)領(lǐng)域安全技能提升行動計劃中相關(guān)內(nèi)容納入職業(yè)技能提升行動。高危企業(yè)要在職工教育培訓經(jīng)費和安全生產(chǎn)費用預算中配套安排安全技能培訓資金，要落實企業(yè)職工教育經(jīng)費稅前扣除的相關(guān)政策。各地區(qū)要將統(tǒng)籌的地區(qū)上年度工傷保險基金，按規(guī)定比例用于工傷預防的宣傳培訓。各安全生產(chǎn)責任保險機構(gòu)要按照《安全生產(chǎn)責任保險事故預防技術(shù)服務(wù)規(guī)范》（AQ 9010-2019），對參保生產(chǎn)經(jīng)營單位提供日常培訓和專項培訓。

（三）加大執(zhí)法考核力度。各級行業(yè)行政主管部門要把高危企業(yè)職業(yè)能力提升計劃納入年度執(zhí)法計劃，將企業(yè)（機構(gòu)）培訓計劃、培訓材料管理、企業(yè)持證情況、補貼領(lǐng)取情況、從業(yè)員工安全技能掌握情況、培訓過程監(jiān)管等作為培訓執(zhí)法檢要內(nèi)容。對檢查發(fā)現(xiàn)的違背市場競爭、違背行業(yè)自律或其他違法違規(guī)行為，要依法依規(guī)嚴肅處理。確保安全技能提升培訓工作扎實有效開展。

    附件：安全生產(chǎn)從業(yè)資格培訓補貼資金申請表

附件

安全生產(chǎn)從業(yè)資格培訓補貼資金申請表

申請單位名稱：                        申請時間：      年   月   日

統(tǒng)一社會

信用代碼

 

法人代表

 

法人身份證

 

經(jīng)辦人手機

 

(委托)培訓機構(gòu)名稱

 

培訓工種及

對應人數(shù)

 

培訓時間

        年  月  日至        年   月  日

取證人數(shù)

 

申請補貼金額

 

申請

單位

書面

承諾

 

本（委托）企業(yè)與職工依法建立了勞動（用工）關(guān)系，本單位按照培訓實施方案要求已經(jīng)完成培訓任務(wù)，培訓資金由企業(yè)統(tǒng)一支付（產(chǎn)生）；補貼資金申請信息真實全面、準確無誤。愿意承擔虛假培訓及申報產(chǎn)生的全部法律責任。

 

 

 

                  負責人簽字：

          

                                （蓋章）

                               年  月  日

其他

 

           

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

篇8

企業(yè)的老板們，你算過嗎？為一場沒有價值的培訓，你會浪費多少血汗錢呢？但是如果培訓的層次不高，培訓目的和要求不清晰，投入產(chǎn)出沒有測算，盲目追求形式主義、趕時髦

的培訓，只會浪費企業(yè)的資金、浪費時間、浪費精力。如果培訓不僅沒有給學員帶來能力的提升，沒有促進企業(yè)生意的增長，還將企業(yè)帶入歧途，那你的損失就不僅僅是金錢的問題了。

選擇“有用”的培訓非常重要！

企業(yè)都想找到智慧大師為自己理清道路，在過去中國經(jīng)濟崛起三十年里，借著市場的極大機遇和敢沖敢闖的精神，成就了一大批企業(yè)，也催生了一群由底層奮斗出來的企業(yè)主。然而，在以后經(jīng)濟發(fā)展的時代，智慧、謀略、現(xiàn)代化的企業(yè)管理成了前行必不可少的因素。尤其是面對日新月異互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟，經(jīng)濟格局的突變，學習如何應對成了首要的任務(wù)。處在危機感中的“土豪”們對各種各樣的新鮮事物表現(xiàn)出極大熱情，于是，培訓成了炙手可熱的行業(yè)。

但是在這個明顯浮躁的培訓行業(yè)里面，即使是那些理論創(chuàng)始人，能夠很好地闡述或者利用自己的理論的講師真正能為企業(yè)創(chuàng)造價值的并不多。每個企業(yè)都需要培訓，當企業(yè)面臨信息化系統(tǒng)管理改革的時候，他們需要對全體員工進行ERP 系統(tǒng)的培訓；當新媒體逐漸超越傳統(tǒng)媒體成為不可忽視的傳播手段時，企業(yè)需要就如何使用微博營銷進行培訓；當微信大熱的時候，關(guān)于微信營銷的培訓也紛紛推出。決策需要培訓、做品牌需要培訓、銷售技巧需要培訓、渠道管理的也需要培訓……總之，企業(yè)的培訓，從宏觀的戰(zhàn)略定位，到微觀的管理細節(jié)，從人到事，培訓項目似乎都無一遺漏。除此之外，關(guān)于人生哲學宗教信仰自我修煉之類的培訓也令人眼花繚亂。

但是， 這樣名目繁多的培訓成效如何？

80% 的企業(yè)培訓是沒有用的

中國的培訓行業(yè)經(jīng)過十幾年的快速發(fā)展，已經(jīng)進入了一個完整競爭時期，在這個時期內(nèi)可謂是百家爭鳴，各顯神通。但是，在看似繁榮的培訓市場，中國營銷決策專家、優(yōu)識營銷學院院長穆兆曦指出，實際上80% 的培訓都是沒有用的，都是講師講得激動，學員聽著沖動，課后原地不動。

確實，在這個專家、大師滿天飛的培訓時代里面，有真正的大師，更有濫竽充數(shù)的人。面對每一場付費的參與的培訓，企業(yè)主們都希望拿到自己的最想要的東西，給企業(yè)帶來些什么改變，他們多數(shù)人不但自己前去，也安排了公司的高層一同前往，其重視程度可見一斑。然而，往往一場培訓下來，多數(shù)人只是被挑起熱情，聽說了多少個企業(yè)如何在短時間內(nèi)取得了好成績，銷售額翻了幾倍等一些面上的案例。等到要深究做法步驟的時候，對不起！八成你要感到失望了。培訓機構(gòu)說這是內(nèi)部資料，如果你想要深入了解請再交錢或者深入合作，不再交上幾十萬作為培訓費的話，你就不可能得到。

在穆兆曦看來，目前在中國的培訓市場可分為六個層次：

第一個層次，是娛樂層次。講師在臺上講課，就是講故事、講笑話、講段子，逗大家哈哈一笑。培訓“笑”果很好，但是沒有真正有價值、有意義的內(nèi)容。這是培訓的最低層次。培訓不是娛樂，培訓應該是傳道授業(yè)解惑；

第二個層次，是勵志層次，講師慷慨激昂地講述所謂的成功故事和個人事跡，通過在現(xiàn)場帶領(lǐng)學員喊口號、做動作，給學員打雞血、做激勵。這種培訓，給士氣低落的團隊提振士氣有一定作用，但做過一兩次就沒有意義了；

第三個層次，是評書層次，講師給學員講別人的案例，不斷地給學員大講特講成功的樣板、標桿的學習。說的都很有道理，關(guān)鍵問題在于沒有告訴學員，我應該怎么辦？我從中能應用到什么方法？我從哪里開始？每個企業(yè)的成功都是有自己的“天時、地利、人和”。成功很難復制，失敗卻比比皆是；

第四個層次，是傳銷層次。傳銷層次的培訓帶有一種“洗腦”的性質(zhì)，特別具有煽動性、蠱惑性和激勵性。“催眠功效”使得學員很容易迷失自己。這種培訓只會誤人子弟；

第五個層次，是訓練層次。培訓的主體是學員，講師做配角，靠真刀實槍訓練學員。通過好的培訓設(shè)計，將問題、方法論、案例、情景練習、動作矯正等全部囊括，將實戰(zhàn)內(nèi)容和訓練技術(shù)充分結(jié)合；

第六個層次，是啟智層次。這不僅僅是對培訓講師有很高的要求，學員也必須要達到一定的水準。培訓師授人以漁，學員可以觸類旁通、融會貫通、舉一反三。

然而當下大部分企業(yè)的培訓都只是在一到四的層次，穆兆曦指出，能到第五層的企業(yè)不多，到第六層的，更是鳳毛麟角。前四層培訓違背了培訓的根本，講師成為了主角、演員，學員只是配角、聽眾，并沒有真正投入到學和習中，學員的思維意識和行為習慣都沒改變。

企業(yè)要清晰培訓需求

其實，培訓行業(yè)不乏教授型學者、咨詢型學者和實戰(zhàn)型專家，由于他們具備比較高的理論和實踐高度，曾幾何時是企業(yè)培訓方面的主力。但隨著時代的變遷，這些人由于沒有高超的培訓現(xiàn)場的運作能力。也不懂為自我營銷，越來越變得不讓人待見。講師和培訓師有實質(zhì)的區(qū)別，培訓師擁有更多實操經(jīng)驗，但是往往抵不過講師的演講調(diào)動氣氛的煽動力，于是一場非常具有理論和實踐高度的咨詢式的培訓課程，在當下那些在搞怪、形式多樣的運作模式下，顯得有點蒼白無助。大部分這種資歷出身的培訓師，由于沒有具備非常高超的現(xiàn)場作秀能力，沒有高超的講授無厘頭笑話的技巧。盡管非常具有理論和實踐高度，也難獲得自己的生存空間。

與此形成鮮明對比的是當下最火的劉一秒，一場演講就能進賬3 億元的人民幣，分類的項目中每場個人收費甚至高達幾十萬，著實讓人覺得不可思議，曾有人抨擊劉一秒為精神病毒，其培訓課程能為企業(yè)所帶來的效果甚微。訓培行業(yè)亂象叢生，規(guī)范程度也低，不少人把培訓當作賺錢的一個香餑餑。

在企業(yè)培訓行為中，很多企業(yè)都或多或少的吃過虧，長久以來，一些企業(yè)進行的企業(yè)培訓行為并沒有為企業(yè)帶來成效，結(jié)果只是白白浪費了大量的成本和時間，還為企業(yè)的發(fā)展帶來了很大的困擾。其實專家是有的，他們掌握著行業(yè)數(shù)據(jù)，對行業(yè)及企業(yè)有深入的調(diào)查與研究，服務(wù)過不少企業(yè)，就看你選對了沒有。

篇9

一、何為情感承諾

組織承諾概念最早被美國的社會學家Becker提出，Becker認為組織對員工的承諾是促進員工不得不呆在企業(yè)內(nèi)部的一種心理活動和變化。而將組織承諾體系細化區(qū)分又可以將其分為情感承諾、繼承承諾和規(guī)范承諾三個方面。情感承諾主要是依附在員工對組織的情感基礎(chǔ)之上，強調(diào)員工的高度忠誠和全力奉獻的精神，并不是單方面從實際物質(zhì)的角度去考慮。

從三方承諾的相關(guān)研究來看，情感承諾持續(xù)的時間將最長遠，這也是組織內(nèi)部對員工內(nèi)心變化進行引導的體現(xiàn)。以相關(guān)研究結(jié)果的數(shù)據(jù)表明，具有高度情感承諾的組織往往員工的忠誠度都比較高，進而員工所產(chǎn)生的工作績效和業(yè)務(wù)水平也將持續(xù)上漲。所以，在員工培訓過程中對員工進行情感承諾是非常有意義的。

二、企業(yè)人力資源培訓對員工情感承諾產(chǎn)生的影響

企業(yè)的人員培訓并不是單方面的人力資源管理工作實踐，更是促進企業(yè)員工組織社會化發(fā)展的一個過程，這個過程將會對員工的情感承諾產(chǎn)生較大的影響。關(guān)于企業(yè)培訓員工對情感承諾產(chǎn)生影響的研究，部分研究學者對這些進行了一些變量的研究和變量數(shù)據(jù)之間的客觀分析。研究中最具代表性的無疑是：Tannanbaum等在1991年開展的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)脫產(chǎn)培訓能夠有效提高員工的組織承諾。Bartlett等人在2003年對德國五所公立醫(yī)院的注冊醫(yī)護人員調(diào)研中也發(fā)現(xiàn)，開展人員培訓與員工的情感承諾有著直接的關(guān)系。社會學家Ahmad和Bcinl在對西班牙私企與公關(guān)部門工作的156名白領(lǐng)工作中的情感調(diào)查研究總進一步發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的培訓與員工的情感承諾不僅有著直接的聯(lián)系，并且還具有較強的正向引導關(guān)系。例如：四川成都C公司的人力資源培訓只是關(guān)乎員工的當前業(yè)務(wù)能力，并且以當前的業(yè)務(wù)水平來衡量員工的實際工作水平，業(yè)務(wù)水平高就是好員工，業(yè)務(wù)水平低就是差員工，這樣差異性的對待不僅不能幫助優(yōu)秀員工得到進一步的提高，同時還可能導致業(yè)務(wù)水平低的員工持續(xù)低迷下去，進而導致企業(yè)的人力資源流失。

還有部分研究學者通過分析企業(yè)中介變量關(guān)系來探究企業(yè)人力資源培訓對員工情感承諾的影響。2002年Msibug和Cnighk就曾指出企業(yè)的支持和公平的對待，可以讓人力資源培訓對員工的情感承諾產(chǎn)生相應的調(diào)節(jié)效果。通過研究分析指出，多數(shù)員工都認為企業(yè)對其進行的培訓工作是支持自身發(fā)展的一種表現(xiàn)，是企業(yè)組織愿意培養(yǎng)自身的一種集體表現(xiàn)，而企業(yè)組織對員工開展的培訓工作不僅能夠強化員工的綜合工作能力，還可以加強員工對企業(yè)的歸屬感。

篇10

一、培訓對象

本局全體工作人員、轄區(qū)煤礦企業(yè)全體職工。

二、培訓內(nèi)容

1.政策理論。第二次中央工作座談會精神，系列重要講話，張春賢書記關(guān)于“三支”隊伍建設(shè)的系列重要講話精神，自治區(qū)關(guān)于維護穩(wěn)定、“去極端化”、民族團結(jié)教育、“三個無關(guān)”等方面的政策精神，地方史、發(fā)展史及民族宗教知識等。

2.維穩(wěn)知識。可疑情況、可疑人員、可疑物品的發(fā)現(xiàn)識別，情報信息收集報送，自身安全防護，防暴器材使用，突發(fā)事件應對，規(guī)范化維穩(wěn)值班、安檢、巡邏，流動人口和出租房屋管理等相關(guān)維穩(wěn)知識和技能。

3.其他內(nèi)容。煤礦企業(yè)火工品管理及礦區(qū)維穩(wěn)工作須知。

三、成立領(lǐng)導小組

為確保集中輪訓工作的順利實施，成立市煤炭局“社會穩(wěn)定、長治久安”大培訓活動領(lǐng)導小組，如下：

組　長：市煤炭局黨組書記、副局長

副組長：市煤炭局黨組副書記、局長

市煤炭局黨組成員、副局長

成員：

四、培訓方式及時間

此次輪訓采取分層次、分批次的方式開展。

1、課堂培訓：采取理論教學、觀看視頻、座談討論等形式開展課堂培訓。

2、專家宣講：邀請市委政法委講師團成員有組織、有計劃的深入到煤礦企業(yè)進行宣講。

3、輪訓時間：2016年7月下旬至2016年春節(jié)。培訓分期分類舉辦。

4、所有參訓人員原則上參加培訓時間不少于2課時。

五、培訓原則

1、因地制宜，分類培訓。按照各培訓點的穩(wěn)定情況、文化水平和存在突出問題等實際情況，區(qū)分不同的培訓對象，堅持缺什么補什么的原則，有針對性地開展教育培訓。

2、注重實效，方便企業(yè)。將培訓重心下移，培訓地點設(shè)在煤礦企業(yè)，為企業(yè)職工提供良好的教育培訓服務(wù)。

3、長短結(jié)合，靈活高效。長訓短培相搭配，靈活運用各種培訓方式，緊扣主題，注重寓教于樂，豐富培訓內(nèi)容，活躍培訓形式，確保此項工作取得實際效果。

六、相關(guān)要求

1、加強組織領(lǐng)導。要充分認識“社會穩(wěn)定、長治久安”全員大培訓活動的重要意義，把開展大培訓活動作為一項政治任務(wù)、一項維穩(wěn)重要舉措，統(tǒng)一思想認識，層層抓好工作落實。要做好煤礦企業(yè)培訓工作組織、指導、協(xié)調(diào)、配合、檢查等工作。

2、宣傳動員，營造氛圍。要把宣傳動員放在大培訓工作的首要位置，廣泛深入地宣傳此項工作的重要性及現(xiàn)實意義，使煤礦企業(yè)充分認識開展集中培訓是全面提高職工素質(zhì)、促進穩(wěn)定、加快發(fā)展的重要途徑，引導煤礦企業(yè)職工支持集中培訓訓、參與培訓訓，努力在全行業(yè)形成良好的學習氛圍。