導(dǎo)語：如何才能寫好一篇林長制工作調(diào)研報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

尊敬的**書記，各位領(lǐng)導(dǎo)：

根據(jù)會議安排，現(xiàn)將局辦公室近期工作開展情況匯報如下。

一、局辦公室基本情況

局辦公室現(xiàn)有8名工作人員，其中4名駕駛員，4名機關(guān)工作人員。主要負(fù)責(zé)局機關(guān)辦文辦會、文件資料歸檔、協(xié)調(diào)與其他部門事務(wù)、機關(guān)疫情防控、河長制工作。承擔(dān)保密、信息、績效管理、政務(wù)公開、有關(guān)綜合性文稿起草、領(lǐng)導(dǎo)講話和史志編撰工作。組織辦理人大代表建議、政協(xié)委員提案及領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它事務(wù)。

二、主要工作開展情況

充分發(fā)揮上傳下達(dá)、聯(lián)系左右、協(xié)調(diào)各方的綜合職能，規(guī)范完善各項溝通機制，保證政令暢通，做好“三辦”事務(wù)。辦文辦會方面：今年以來共制發(fā)文件約1900個，收文約3600個，共承辦全縣性安全生產(chǎn)工作會議7次，系統(tǒng)內(nèi)部會議30次。信息報送方面：圍繞全局發(fā)展大局和中心工作，抓好起草匯報材料、領(lǐng)導(dǎo)講話稿、調(diào)研報告等工作，今年以來，共起草領(lǐng)導(dǎo)講話材料20余篇，共報送信息103條，市局網(wǎng)站采用63篇，政務(wù)要情采用2篇，大竹信息采用3篇，黨史學(xué)習(xí)教育簡報采用2篇，截至目前，我局已完成上級下達(dá)信息任務(wù)目標(biāo)分。公車使用方面：進(jìn)一步落實《大竹縣應(yīng)急局公車管理制度》，落實安全行車機制，切實加強駕駛員的安全教育與日常管理，行車中違規(guī)違章受到的處罰由駕駛員自行承擔(dān)。其他工作：扎實抓好機關(guān)接待、疫情防控、文印歸檔、安全、衛(wèi)生、河長制和重大活動等后勤保障工作，確保全局機關(guān)的正常運轉(zhuǎn)機關(guān)。

三、存在的問題

縣委、縣政府高度重視安全生產(chǎn)和應(yīng)急能力提升，從森林防滅火指揮部辦公室、防汛抗旱指揮部辦公室劃轉(zhuǎn)我局后，收發(fā)文件、會議、電話等激增，局辦公室工作愈發(fā)繁重，平均每月收文多達(dá)400余個，目前僅4名工作人員，僅有3臺電腦，工作壓力大，希望領(lǐng)導(dǎo)增加辦公室人員1-2名，配備電腦2臺，一臺用于黨政網(wǎng)查閱文件，一臺用于工作人員日常辦公。

篇2

關(guān)鍵詞：欠發(fā)達(dá)地區(qū)；中小企業(yè)；員工離職

本文系銅仁學(xué)院農(nóng)村區(qū)域發(fā)展專業(yè)貴州省卓越人才教育培養(yǎng)計劃“卓越經(jīng)管人才教育培養(yǎng)計劃”階段性研究成果

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2014年4月7日

在國家工商總局《黨的十七大以來全國內(nèi)資企業(yè)發(fā)展分析》中，截至2012年6月底，中小企業(yè)的數(shù)量達(dá)到了5，651萬家，對企業(yè)總體數(shù)量增長貢獻(xiàn)率達(dá)到89.1%，中小企業(yè)在現(xiàn)代社會中成為提供就業(yè)的重要渠道、平衡區(qū)域經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的杠桿以及經(jīng)濟改革的實驗方面發(fā)揮了重大的作用。但是，由于外部環(huán)境較差、人們的就業(yè)觀念保守和企業(yè)自身等原因，中小企業(yè)員工離職率一直居高不下。員工離職現(xiàn)象在欠發(fā)達(dá)地區(qū)的中小企業(yè)中甚為普遍，基于此，本文選擇欠發(fā)達(dá)程度較深的銅仁市、湖南省新晃縣、重慶市秀山縣等地的部分中小企業(yè)為研究對象，探討欠發(fā)達(dá)地區(qū)中小企業(yè)員工離職的影響因素及對策，促進(jìn)欠發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟又好又快、更好更快的發(fā)展。

一、欠發(fā)達(dá)地區(qū)員工離職現(xiàn)狀調(diào)查

（一）調(diào)查問卷設(shè)計情況。本次調(diào)查采用問卷調(diào)查的方式展開，問卷的設(shè)計主要是基于price等人的離職傾向模型，結(jié)合欠發(fā)達(dá)地區(qū)中小企業(yè)員工的特點，把薪酬福利、晉升機會與發(fā)展空間、公司效益和前景、企業(yè)文化、公司內(nèi)部人際關(guān)系等因素作為離職傾向的主要變量，其設(shè)計的問題采用的是標(biāo)準(zhǔn)的李克特量表，問卷中的問題有“非常同意”、“同意”、“不一定”、“不同意”、“非常不同意”五種回答，分別記為5、4、3、2、1，每個被調(diào)查者的態(tài)度總分就是他對各道題的回答所得分?jǐn)?shù)的加總，這一總分可說明他的態(tài)度強弱或在這一量表上的不同狀態(tài)。

（二）調(diào)查情況綜述。本次調(diào)查主要是在貴州省銅仁市、湖南省新晃縣、重慶市秀山縣三個地區(qū)進(jìn)行，這三個地區(qū)都屬于經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)欠開發(fā)程度較深，中小企業(yè)的選擇要具有代表性，要能反映當(dāng)?shù)氐暮诵漠a(chǎn)業(yè)，因此選擇的企業(yè)業(yè)務(wù)范圍涉及包括酒店、旅游、化工、房地產(chǎn)、水泥及農(nóng)業(yè)生產(chǎn)加工。問卷主要是對三個地區(qū)的中小企業(yè)人員進(jìn)行調(diào)查，發(fā)放問卷150份，收回有效問卷120份，問卷回收率為80%。通過對回收的有效問卷進(jìn)行認(rèn)真、細(xì)致的審閱與歸納，具體情況如下：

1、員工基本信息。本次問卷中員工的基本信息主要包括性別、婚姻情況、年齡、所在單位的行業(yè)、目前的收入水平共五個問題。具體情況詳見表1所示。（表1）

2、問卷描述統(tǒng)計分析

（1）離職傾向分析。從調(diào)查問卷中關(guān)于“未來一年內(nèi)我可能離開該家公司”這一問題所選答案經(jīng)過統(tǒng)計得出，本次問卷的離職傾向均值為4.125，從該結(jié)果可以得出，員工對于離職具有強烈的意愿，這也與目前前程無憂的《2013離職與調(diào)薪調(diào)研報告》中提到的2012年員工離職率平均為16.7%的結(jié)果相吻合。

（2）離職影響因素分析。在資料收集過程中，由于影響員工離職的因素很多，為了便于統(tǒng)計分析，根據(jù)在員工中走訪調(diào)查所收集的情況，本次調(diào)查把薪酬福利、晉升機會與發(fā)展空間、公司效益和前景、企業(yè)文化、公司內(nèi)部人際關(guān)系等因素作為離職傾向的主要變量加以分析，具體情況如表2所示。（表2）可以看出，薪酬福利是影響員工離職最大的因素，其次是公司的效益和前景，影響最小的是企業(yè)文化。

二、欠發(fā)達(dá)地區(qū)中小企業(yè)員工離職原因分析

（一）薪酬福利因素。目前，宏觀環(huán)境變化導(dǎo)致企業(yè)用工成本普遍上漲，但市場競爭的形式卻日趨激烈，行業(yè)利潤率在快速下滑，企業(yè)效益的增長與員工收益增長之間存在不可回避的矛盾。本次調(diào)查的企業(yè)中大部分企業(yè)的月平均工資在2，000元左右，同時福利水平較差，本該給員工購買的基本“五險一金”在不少的企業(yè)中仍然沒有得到落實，員工在這樣的企業(yè)里上班感受不到安全感；同時，部分收入與績效不掛鉤，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)工資的發(fā)放較為隨意，員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的工資較高，而不善于人際交往的員工工資沒有與績效相掛鉤，員工覺得收入分配不公平，導(dǎo)致員工離職率高居不下。

（二）晉升機會與發(fā)展空間因素。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)員工的升遷難度非常大。欠發(fā)達(dá)地區(qū)的政府為了發(fā)展經(jīng)濟，積極的到沿海發(fā)達(dá)地區(qū)進(jìn)行招商引資，招商引資企業(yè)進(jìn)駐欠發(fā)達(dá)地區(qū)后，企業(yè)的高級管理者都是老板的家人、親戚和朋友，普通員工無論自己工作多么努力，取得的業(yè)績多么豐碩，進(jìn)入企業(yè)核心管理層的概率也非常低；部分中小企業(yè)在企業(yè)人員選用方面權(quán)力過分集中，缺乏公開民主機制，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)。這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評價和使用每一位員工，而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端；部分中小企業(yè)還沿用“家長制”管理模式，在選人用人上，大都是老板一人說了算，這樣不利于發(fā)揮人的主動性，造成人才浪費，有的甚至埋沒人才；部分企業(yè)的人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的影響。

（三）公司效益和前景因素。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，部分大中專畢業(yè)生員工就業(yè)觀念還沒有完全轉(zhuǎn)變過來，在擇業(yè)過程中急功近利，就業(yè)時向往東部和沿海的大城市，不愿到欠發(fā)達(dá)地區(qū)，更不愿意選擇到欠發(fā)達(dá)地區(qū)的中小企業(yè)，來到中小企業(yè)都是萬不得已的，在就業(yè)遇到挫折時，只是到中小企業(yè)過渡的，究其原因在于在他們的腦海中形成了較牢固觀念，認(rèn)為欠發(fā)達(dá)地區(qū)的中小企業(yè)效益和前景不好，導(dǎo)致員工離職率較高；同時，中小企業(yè)由于自身規(guī)模較小，行業(yè)不具有競爭性，也成為員工離職的主要因素。

（四）企業(yè)文化因素。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)中小企業(yè)無企業(yè)文化，少數(shù)企業(yè)盡管有企業(yè)文化，但也存在一些問題，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化只體現(xiàn)少數(shù)人的價值觀，難以在企業(yè)內(nèi)開展與轉(zhuǎn)播，涉及到企業(yè)文化在企業(yè)內(nèi)部有效執(zhí)行和下屬員工對企業(yè)文化的準(zhǔn)確理解，沒有落實到員工的工作行為中，企業(yè)文化成為了掛在墻上的口號。

（五）公司內(nèi)部人際關(guān)系因素。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，欠發(fā)達(dá)地區(qū)中小企業(yè)在人際關(guān)系方面存在以下問題：

1、裙帶關(guān)系嚴(yán)重影響公司正常運作。由于部分親屬及朋友參與到企業(yè)管理及生產(chǎn)中的各個環(huán)節(jié)，而且大部分人員還處在重要的位置上，一部分能力不足及工作態(tài)度不端正的人依靠老板的關(guān)系嚴(yán)重影響工廠正常秩序與員工工作積極性。

2、疑心重，不信任。部分公司內(nèi)部相互之間根本談不上信任，而且相互之間相互指責(zé)，每個人都只站在自己的立場上說話，背后“打小報告”的人得利倒是不少。自己總認(rèn)為別人在搞鬼，對自己不利，不愿意面對工作當(dāng)中的失誤與責(zé)任，只會找理由為自己解脫。自己對員工不信任，何談員工對自己忠誠。

3、喜歡口頭承諾，不愿兌現(xiàn)承諾。用人急的時候，條件談得很到位，到最后卻沒有對現(xiàn)承諾，形成整個工廠到處都是怨聲載道，嚴(yán)重影響了正常的生產(chǎn)秩序，工作開展不順、執(zhí)行力不好也是自然。

三、欠發(fā)達(dá)地區(qū)中小企業(yè)留住員工的對策

通過實證分析，企業(yè)的薪酬福利水平、晉升機會和發(fā)展空間、公司效益和前景、企業(yè)文化、公司內(nèi)部人際關(guān)系等因素與員工離職具有高度的相關(guān)性，因此欠發(fā)達(dá)地區(qū)中小企業(yè)要能留住人才，可以采取以下對策：

（一）建立公平且具吸引力的薪酬福利機制

1、適當(dāng)提高欠發(fā)達(dá)地區(qū)中小企業(yè)員工的工資水平。要吸引和鼓勵更多人扎根西部艱苦地區(qū)，促進(jìn)西部地區(qū)經(jīng)濟社會全面發(fā)展，就必須縮小貧困地區(qū)與發(fā)達(dá)地區(qū)職工收入的差距。提高工資水平過程中根據(jù)員工工作性質(zhì)的不同做出不同的調(diào)整方法，如銷售類等競爭性崗位，采用固定加提成的模式來確定，固定部分可以不做調(diào)整，加大提成部分，這樣有利于提高工作積極性；辦公文員等管理類非競爭性崗位應(yīng)適當(dāng)提高固定工資水平，因為這類工作的績效不易衡量，而且貢獻(xiàn)的延續(xù)性較強。

2、薪酬發(fā)放方式盡量公開、透明、公正。薪酬的發(fā)放應(yīng)當(dāng)盡量減少甚至不使用私下發(fā)紅包的方式，公開、公正的薪酬發(fā)放方式會產(chǎn)生很好的示范效應(yīng)，“看，達(dá)到這樣的業(yè)績就可以拿到這么多錢”，從而引導(dǎo)員工向公司設(shè)定的目標(biāo)努力。私下發(fā)紅包容易引起員工之間的相互猜疑，破壞企業(yè)內(nèi)部的和諧氣氛，造成不良的影響。

3、完善欠發(fā)達(dá)地區(qū)中小企業(yè)員工的福利計劃保障。以往中小企業(yè)對于員工福利保障不是很重視，因為企業(yè)發(fā)展過程中需要控制成本將錢用在刀刃上，卻忽視對員工福利保障的支持。實際上，中小企業(yè)為職工提供福利保障比一些大企業(yè)更重要。中小企業(yè)要保持團隊的穩(wěn)定性，就需在福利制度方面下工夫，尤其是對員工的保險保障。除了給員工購買基本的“五險一金”以外，針對工種的不同，可以為員工購買不同的福利，如危險工種的可以加大保險額度，而有子女的員工可以選擇子女教育保險等福利。

（二）創(chuàng)造機會給優(yōu)秀員工提供晉升機會與發(fā)展空間

1、建立完善技術(shù)等級和管理等級制度，以合理的標(biāo)準(zhǔn)將技術(shù)人員和管理人員加以分級處理。在分級過程中，要注意縱向和橫向的可比性，即同一個類別員工的分級自然要有可比性，否則無法體現(xiàn)出公平的原則，橫向的可比性指的是管理類員工和技術(shù)類員工之間的可比性。

2、鼓勵并支持員工獲得本專業(yè)中更高的榮譽和稱號。中小企業(yè)應(yīng)鼓勵員工參與各種職業(yè)組織和同業(yè)組織，并在時間和費用上予以大力支持，同時當(dāng)員工達(dá)到了其專業(yè)的某些要求后，將標(biāo)明其身份的頭銜附在名字后面，增強員工自豪感。

3、逐步改變家族式企業(yè)管理模式，給優(yōu)秀員工提供發(fā)展空間。家族式管理在處理人際關(guān)系時按親疏遠(yuǎn)近而非因才適用，因此在組織內(nèi)產(chǎn)生“自己人”和“外人”的差別，造成“打仗親兄弟，上陣父子兵”的家族主義氛圍。外人為生存也就趨炎附勢，拉幫結(jié)派，形成“你群”和“我群”的派系。因此，在用人方面，為了給優(yōu)秀員工提供發(fā)展的空間，應(yīng)逐步淡化家族式企業(yè)管理模式，讓用人真正體現(xiàn)出任人唯賢的正常軌道上來。

（三）突出特色，加強自身企業(yè)文化建設(shè)。欠發(fā)達(dá)地區(qū)的中小企業(yè)由于自身規(guī)模較小，需要解決的問題很多，大多都不重視企業(yè)文化的建設(shè)，這就使得企業(yè)很難提高員工的凝聚力，因此要提高員工凝聚力，減少員工離職現(xiàn)象，必須加強企業(yè)文化的建設(shè)，在建設(shè)過程中要結(jié)合企業(yè)實際特征，以培育企業(yè)精神為重點，以人本管理為核心，上下聯(lián)動，全員參與，將企業(yè)文化的理念內(nèi)化于心，固化于制，外化于行；內(nèi)強素質(zhì)，外樹形象，使具有時代特征和本企業(yè)特色的企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為企業(yè)的凝聚力、向心力和競爭力。

（四）創(chuàng)建和諧的公司內(nèi)部人際關(guān)系?，F(xiàn)代企業(yè)的人際關(guān)系，主要表現(xiàn)在本企業(yè)內(nèi)部職工與職工之間、職工與領(lǐng)導(dǎo)之間，以及生產(chǎn)單位、管理部門群體之間，整體與個體之間的關(guān)系。要創(chuàng)建和諧的公司內(nèi)部人際關(guān)系，要求管理者在管理過程中一碗水盡可能的端平，公正公平是構(gòu)建和諧人際關(guān)系的根本保證。同時，要妥善處理好員工之間的各種利益關(guān)系，建立起利益均衡機制和利益協(xié)調(diào)機制，確保員工合理合法的利益要求得到保護和滿足。

總之，由于欠發(fā)達(dá)地區(qū)中小企業(yè)自身因素很多，員工離職的原因也是多元的，要降低員工離職率，除了上述對策外，各企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身實際情況制定相應(yīng)的措施來減少員工離職，以增強自身的競爭力。

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