導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇如何完善績(jī)效考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關(guān)鍵詞】煙草行業(yè)；專賣；內(nèi)部管理

煙草專賣專營(yíng)是我國(guó)從上世紀(jì)八十年代開始一直使用的煙草管理制度，隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)環(huán)境的變化，其管理過(guò)程中逐漸暴漏出一些弊端嚴(yán)重限制了我國(guó)煙草行業(yè)的發(fā)展。比如，長(zhǎng)期的專賣專營(yíng)滋生了煙草公司的特權(quán)思想，在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程盲目自大，忽視市場(chǎng)變化；對(duì)人力資源的管理帶著嚴(yán)重的行政色彩，不能與時(shí)俱進(jìn)，優(yōu)化人力資源管理，導(dǎo)致人力資源使用效率低下，打擊了員工的積極性；同時(shí)，限制了煙草公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，缺乏有效的監(jiān)督與管理，公司內(nèi)部各自為政，缺少一定的凝聚力等。為了改變當(dāng)前局面，推動(dòng)煙草公司的健康發(fā)展，我們必須加大對(duì)此類問(wèn)題的分析和研究，提升煙草公司的品牌意識(shí)和人力資源的使用效率，加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部的監(jiān)督和管理，推動(dòng)煙草專賣的和諧發(fā)展。下文將針對(duì)如何完善內(nèi)部管理制度進(jìn)行詳細(xì)分析：

一、加強(qiáng)品牌意識(shí)

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各行各業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。盡管受到專賣專營(yíng)制度的保護(hù)，煙草行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不如別的行業(yè)那么白熱化，但隨著我國(guó)逐步履行加入WTO及《煙草控制框架公約》時(shí)的承諾，煙草公司的危機(jī)感迫在眉睫。煙草公司想要在這樣的環(huán)境中脫穎而出，必須改變以往的經(jīng)營(yíng)理念，放棄自身所謂的“特權(quán)”，從市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律出發(fā)，加強(qiáng)服務(wù)品牌意識(shí)，加大力量把自己的服務(wù)打造為商業(yè)精品，樹立服務(wù)品牌，拉開與其他行業(yè)服務(wù)之間的距離，給煙草公司本身賦予更多的附加價(jià)值，創(chuàng)造一定的品牌優(yōu)勢(shì)，減小可替代率，如此才可以在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，避免被其他公司取而代之的危險(xiǎn)。

二、優(yōu)化人力資源管理

（一）制定完善的績(jī)效考核制度

付出收到回報(bào)其繼續(xù)付出的動(dòng)力才能更強(qiáng)。在工作過(guò)程中也是如此，煙草公司想要讓員工在工作過(guò)程中更加積極，就必須及時(shí)地肯定員工做出的成績(jī)。當(dāng)前，煙草公司在績(jī)效考核制度方面還存在比較嚴(yán)重的按資排輩現(xiàn)象，這種和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度同步產(chǎn)生的考核制度已經(jīng)嚴(yán)重制約了員工工作的積極性，對(duì)煙草公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)極大的困擾。想要解決這些困擾，就必須打破這種按資排輩的考核制度，制定完善的績(jī)效考核制度，根據(jù)員工在工作中的實(shí)際工作狀態(tài)和做出的成績(jī)進(jìn)行考核。以“勤、德、能、績(jī)”四方面聯(lián)合為主要的考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)。[1]其中，勤主要指的是員工在工作中的出勤狀態(tài)以及對(duì)工作命令的執(zhí)行性以及與工友的相互配合的情況。德指的是員工的思想品質(zhì)問(wèn)題。這一內(nèi)容不但可以決定員工對(duì)公司貢獻(xiàn)的大小，也可以決定員工會(huì)以什么樣的方式處理工作中的問(wèn)題，決定了員工在工作中的努力程度。能則指的是員工的工作能力。員工工作能力的大小主要由四方面決定，一是工作經(jīng)驗(yàn)，二是身體狀態(tài)，三是專業(yè)知識(shí)，四是技術(shù)、技能?？?jī)指的是員工做出的工作成績(jī)?？?jī)效考核制度，主要考核的是員工的工作能力以及其做出的工作成績(jī)。但同時(shí)也要參考前面兩項(xiàng)內(nèi)容，綜合考核員工的綜合素質(zhì)，引導(dǎo)員工朝著高素質(zhì)的方向發(fā)展。有了這樣的考核制度，員工在工作過(guò)程中的每一個(gè)行為都有了考核的標(biāo)準(zhǔn)，讓對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都落到了實(shí)處，有了明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，為員工的優(yōu)化管理奠定了基礎(chǔ)。

（二）建立專門的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)

再完善的政策也需要執(zhí)行落實(shí)才能有成效。制定了完善的績(jī)效考核制度，就要確定專門的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)來(lái)執(zhí)行，否則，這些制度容易成為一紙空文或者被扭曲執(zhí)行。以往，員工的考核結(jié)果多是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一句話決定，這給一些善于溜須拍馬和做表面功夫的人提供了便利，讓他們有了可趁之機(jī)，而一些不善于表達(dá)而踏實(shí)做事的人卻得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視。而專門的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)則可以避免這樣的現(xiàn)象出現(xiàn)。專業(yè)的績(jī)效考核部門，由來(lái)自部門的專業(yè)人員組成，一來(lái)可以對(duì)不同部門的員工做出公正的評(píng)價(jià)，二來(lái)他們可以相互監(jiān)督，不會(huì)有徇私枉法的現(xiàn)象發(fā)生。同時(shí)，由于他們是專門的績(jī)效考核部門，在工作過(guò)程中不再兼任別的職務(wù)。所以他們有更多的精力和時(shí)間去思考如何做好績(jī)效考核，定期、不定期對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核。這有效避免了原有考核制度單次考核定結(jié)果的偏頗，讓考核結(jié)果可以更加真實(shí)的反映員工的工作狀態(tài)，考核獎(jiǎng)懲更加公平。

（三）公司領(lǐng)導(dǎo)必須給予相應(yīng)的重視

盡管當(dāng)前很多煙草公司已經(jīng)開始實(shí)施績(jī)效考核制度，但是其落實(shí)情況卻并不容忍樂(lè)觀?，F(xiàn)實(shí)考核過(guò)程中，績(jī)效考核對(duì)各個(gè)部門和崗位的影響并不大，并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。面對(duì)這樣的狀況，必須要做的就是公司的主要領(lǐng)導(dǎo)要給予績(jī)效考核相應(yīng)的重視。首先，煙草公司的主要領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)績(jī)效考核制度有一個(gè)全面的了解，這樣才能在這一制度的執(zhí)行過(guò)程中給予更加有效的支持。其次，要對(duì)這一制度的執(zhí)行有堅(jiān)定的信心。任何新制度的推廣都會(huì)遇到各種各樣的難題，遇到一定的阻力，績(jī)效考核制度也不例外。因?yàn)榇酥贫葓?zhí)行之后，一些人的私利會(huì)減少，這是他們所不愿意看到的。所以，在績(jī)效考核制度執(zhí)行過(guò)程中肯定會(huì)千方百計(jì)的阻止。這就需要領(lǐng)導(dǎo)者堅(jiān)定執(zhí)行績(jī)效考核制度的意志，不能遇到困難就打退堂鼓，讓績(jī)效考核制度的執(zhí)行半途而廢。只有領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持，下面執(zhí)行的人才會(huì)認(rèn)真執(zhí)行，績(jī)效考核制度在煙草公司才能真正落到實(shí)處。[2]

三、建立內(nèi)部監(jiān)管部門

當(dāng)前，公司內(nèi)部實(shí)行監(jiān)督管理并沒(méi)有獲得大多數(shù)部門的認(rèn)同，所以在內(nèi)部監(jiān)管工作開展的過(guò)程中總是會(huì)遇到這樣那樣的難題，影響了內(nèi)部監(jiān)管工作的開展。[3]同時(shí)，由于工作人員的配備問(wèn)題，很多公司的內(nèi)部監(jiān)管人員是由別的部門的工作人員兼任的，這樣的身份讓他們的落實(shí)監(jiān)管工作時(shí)存在諸多尷尬之處，很多工作落實(shí)存在難處。所以，想要在公司內(nèi)部形成有效地監(jiān)管，必須建立專門的內(nèi)部監(jiān)管部門。其工作人員有著獨(dú)立的身份和職務(wù)，從而形成更加有效的內(nèi)部監(jiān)管體制。

四、總結(jié)

總之，想要在煙草公司實(shí)行完善的內(nèi)部管理，就要從制度、人力、監(jiān)管等多個(gè)方面付出努力，讓它們相互牽制，才能促進(jìn)煙草專賣的和諧進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫繼峰.完善內(nèi)部管理促進(jìn)煙草專賣的和諧發(fā)展[J].東方企業(yè)文化，2012（12）：230.

篇2

在我國(guó)，人力資源管理的工作開展相對(duì)較晚，電網(wǎng)企業(yè)來(lái)同樣存在對(duì)薪酬管理重視不足的問(wèn)題。如何根據(jù)形勢(shì)的變化，及時(shí)調(diào)整和改革薪酬分配制度，完善薪酬分配體系成為電網(wǎng)企業(yè)的重要問(wèn)題。目前，電網(wǎng)企業(yè)在薪酬管理方面主要存在以下問(wèn)題：

1.一線崗位薪酬吸引力不夠

目前電網(wǎng)企業(yè)體制內(nèi)不同地區(qū)之間的收入差距較大，處于組織架構(gòu)底端的基層員工、一線員工的收入較低，薪酬制度對(duì)一線員工的吸引力不足。

2.薪酬管理與執(zhí)行不徹底的績(jī)效考核制度之間存在矛盾

現(xiàn)時(shí)電網(wǎng)企業(yè)績(jī)效考核與工資掛鉤的因素已從原來(lái)的職務(wù)年限、職稱、技能持證、學(xué)歷等因素轉(zhuǎn)變成與業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，這是一個(gè)質(zhì)的轉(zhuǎn)變，薪酬的激勵(lì)方向已從個(gè)人工作能力轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)人工作能力能為企業(yè)帶來(lái)的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，這個(gè)轉(zhuǎn)變對(duì)促進(jìn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)年度重點(diǎn)工作具有實(shí)質(zhì)性意義。員工對(duì)考核結(jié)果的公平性、客觀性需求空前高漲，對(duì)績(jī)效考核制度提出了更高的要求。但現(xiàn)有的績(jī)效考核制度雖幾經(jīng)修改，績(jī)效考核方法不斷創(chuàng)新、考核維度不斷細(xì)化，但完善的考核制度和不徹底的執(zhí)行相沖突，工作記錄不詳細(xì)、不完整，執(zhí)行層擔(dān)憂過(guò)低的評(píng)級(jí)打擊員工工作積極性，種種因素導(dǎo)致現(xiàn)行績(jī)效考核制度仍然存在傳統(tǒng)的“大鍋飯”主義，員工對(duì)上述業(yè)績(jī)考核結(jié)果持懷疑態(tài)度，從而對(duì)與業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤的工資待遇產(chǎn)生不滿。

二、電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理工作改進(jìn)建議

電網(wǎng)企業(yè)如何根據(jù)新形勢(shì)下薪酬管理體系的現(xiàn)狀，積極探索并建立既符合電網(wǎng)企業(yè)特點(diǎn)的，能夠有效解決薪酬分配新問(wèn)題，又能充分調(diào)動(dòng)員工積極性，充分發(fā)揮工資分配的杠桿作用，從而進(jìn)一步提高公司效益的薪酬管理體系，顯得十分重要。有鑒于此，現(xiàn)提出以下建議以改進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理體系。

1.充分發(fā)揮薪酬管理的經(jīng)濟(jì)杠桿作用

薪酬制度的制定應(yīng)以激勵(lì)人才、提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力為基本要求。對(duì)于能夠?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起推動(dòng)作用的核心人才實(shí)行關(guān)鍵人才保留制度，同時(shí)核心人才要在待遇方面和一般員工采取區(qū)別對(duì)待的方式。因此，通過(guò)建立嚴(yán)格的核心人才選拔機(jī)制，挑選最合適的員工，使薪酬作為企業(yè)內(nèi)部最有效、最主要的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)杠桿，確保關(guān)鍵人才保留制度真正用于最關(guān)鍵的崗位、最關(guān)鍵的員工。

2.重新梳理企業(yè)的崗位職能，建立完整清晰的崗位評(píng)價(jià)體系

確定不同崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，建立公平、激勵(lì)的薪酬管理體系；針對(duì)不同崗位職能，設(shè)計(jì)多樣化薪酬分配形式，在分配上拉開差距，并適度向骨干人員傾斜。建立以績(jī)效為向?qū)У男匠旯芾眢w系，首先應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的職位評(píng)價(jià)，以工作成果作為評(píng)價(jià)崗位相對(duì)價(jià)值的客觀依據(jù)，職位的評(píng)價(jià)結(jié)果——薪點(diǎn)，對(duì)提高電網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理水平起著至關(guān)重要的作用。其次，把公司內(nèi)環(huán)境所建立起的機(jī)制作為重點(diǎn)，再加上外環(huán)境，使考慮因素更加全面?？傊?，要根據(jù)公司未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和具體崗位的特殊性質(zhì)建立全面的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，并將考核獎(jiǎng)結(jié)果與薪酬分配相掛鉤，這樣才能使建立起的以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬管理體系發(fā)揮其考核的根本作用，達(dá)到真正的評(píng)價(jià)目的。

3.建立績(jī)效導(dǎo)向的薪酬管理體系

逐步完善考核機(jī)制，規(guī)避由于考核方式不完善而導(dǎo)致的績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的不公平問(wèn)題。建立起以績(jī)效為導(dǎo)向的新薪酬體系制度可以使現(xiàn)有的薪酬體系內(nèi)容更加豐富充實(shí)，同時(shí)，又可以讓績(jī)效考核的目的明確突出。制定科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，客觀合理的評(píng)價(jià)員工的態(tài)度、貢獻(xiàn)大小等，并將其與薪酬掛鉤同時(shí)將對(duì)員工的要求融合到考核體系中，引導(dǎo)員工產(chǎn)生企業(yè)所期望的行為。通過(guò)電網(wǎng)企業(yè)較為成熟的薪酬管理與優(yōu)良完備的績(jī)效考核相結(jié)合，來(lái)完善和推動(dòng)兩者相輔相承的發(fā)展模式。更新績(jī)效考核評(píng)價(jià)辦法，把客觀、真實(shí)的測(cè)評(píng)結(jié)果作為員工薪酬分配的重要參考因素之一，這樣可促進(jìn)薪酬分配的激勵(lì)約束機(jī)制得以正常發(fā)揮。

4.建立動(dòng)態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)行彈利

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關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;薪酬管理;問(wèn)題;建議

如今很多企業(yè)在巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力下都面臨著人才缺失問(wèn)題，信息化高速發(fā)展更是加劇了人才的流動(dòng)性。這就要求在人力資源管理方面不僅要有能吸引人才的薪酬管理制度，還要有能留住人才的績(jī)效考核制度，以此更好地激發(fā)員工積極性，增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感，從而提升個(gè)人和組織效率。

一、對(duì)績(jī)效考核和薪酬管理的闡述

1.績(jī)效考核。作為薪酬管理的重要環(huán)節(jié)之一，績(jī)效考核是采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和個(gè)人發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?？?jī)效考核不僅是員工薪酬的參考標(biāo)尺，企業(yè)還可根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)狀況制定企業(yè)目標(biāo)，以一定時(shí)期目標(biāo)為基準(zhǔn)制定符合本企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核制度，分解目標(biāo)，提高效率，約束員工的同時(shí)激發(fā)工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值[1]。

2.薪酬管理。簡(jiǎn)言之就是對(duì)員工薪酬進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者重視薪酬管理，因?yàn)樗坏P(guān)系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。企業(yè)員工同樣重視薪酬管理，因?yàn)樾匠曛贫戎苯記Q定員工的勞動(dòng)報(bào)酬所得。良好的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，從而起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用。在以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬模式中，員工勞動(dòng)報(bào)酬以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)橹饕罁?jù)，薪酬管理的核心在于建立公平合理的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。完善薪酬管理制度對(duì)績(jī)效考核作用的發(fā)揮尤為重要。

二、績(jī)效考核在薪酬管理中的作用

績(jī)效考核的作用是通過(guò)客觀評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)完成情況分析存在的問(wèn)題，激勵(lì)員工向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力，通過(guò)員工良好的個(gè)人績(jī)效推動(dòng)企業(yè)組織績(jī)效的提升，最終完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

1.企業(yè)層面分析從企業(yè)層面來(lái)說(shuō)，以公平的薪酬管理制度對(duì)待每一位員工，以績(jī)效考核結(jié)果區(qū)分薪酬，有利于優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，優(yōu)勝劣汰；績(jī)效考核能夠劃分大目標(biāo)為小目標(biāo)，有利于企業(yè)資源合理分配；員工根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果取得相對(duì)應(yīng)的薪酬，有利于以薪酬差別激勵(lì)員工，也有利于企業(yè)對(duì)人工成本的合理有效控制。合理利用績(jī)效考核制度有利于幫助企業(yè)控制人工成本，提高工作效率，完成企業(yè)目標(biāo)，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

2.員工角度分析從員工層面來(lái)說(shuō)，以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬模式突破了固定薪酬體系下的管理模式，可以激發(fā)每一位員工的能動(dòng)性，以績(jī)效考核指標(biāo)為基礎(chǔ)，制定短期、中長(zhǎng)期、長(zhǎng)期計(jì)劃，分解和傳遞工作目標(biāo)，最終完成全部工作，績(jī)效考核為員工的工作執(zhí)行提供了目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核還能夠激勵(lì)員工提高對(duì)自身的要求，在完成績(jī)效考核的過(guò)程中提升專業(yè)素質(zhì)，發(fā)掘個(gè)人潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

三、績(jī)效考核中可能存在的問(wèn)題

1.考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、操作性不強(qiáng)績(jī)效考核必須要有標(biāo)準(zhǔn)，只有設(shè)置科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果才能客觀公正，標(biāo)準(zhǔn)越明確、越具有操作性，考核結(jié)果才能越準(zhǔn)確、越符合實(shí)際。如果績(jī)效考核沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)不明確，對(duì)于評(píng)價(jià)概念沒(méi)有給出細(xì)化的解釋，考核就會(huì)出現(xiàn)“仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智”的局面，不能客觀公正地評(píng)價(jià)一個(gè)人表現(xiàn)得好壞，從而使考核效果大打折扣。

2.定量指標(biāo)少、主觀性強(qiáng)績(jī)效考核必須要反映員工和組織的客觀情況，才有助于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，從而提升個(gè)人和組織效率，因此考核指標(biāo)必須盡可能具體、量化、拋棄主觀干擾。目前許多企業(yè)的考核可量化指標(biāo)比重低，主觀判斷因素很多。在沒(méi)有可量化的指標(biāo)時(shí)會(huì)因?yàn)榭己苏邔?duì)標(biāo)準(zhǔn)的主觀理解不同、不同的人對(duì)同一事件的看法也不同而產(chǎn)生不一樣的評(píng)價(jià)結(jié)果。

3.考核體系單一在考核方式上，主要依據(jù)考核主體的主觀判斷；在考核內(nèi)容上，主要是靜態(tài)的考核，沒(méi)有形成完整的動(dòng)態(tài)考核體系；不同崗位的員工采用單一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，忽略不同工種的差異性；以上現(xiàn)象均在一定程度上導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果存在偏差。

四、發(fā)揮績(jī)效考核在薪酬管理中作用的建議

1.在薪酬管理各環(huán)節(jié)堅(jiān)持以績(jī)效為導(dǎo)向不同企業(yè)應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，依據(jù)經(jīng)營(yíng)內(nèi)容及盈利情況等制定適合企業(yè)發(fā)展、適合員工發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)，并定期切合實(shí)際對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)做出適當(dāng)調(diào)整；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)突出各崗位薪酬差別、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)差別，崗位高者、貢獻(xiàn)大者薪酬高，形成崗位薪酬差別和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)差別，強(qiáng)有力地提高員工的工作熱情和謀求高工資的工作動(dòng)力；薪酬不僅是靜態(tài)結(jié)果體現(xiàn)，更應(yīng)該表現(xiàn)一段時(shí)期工作的動(dòng)態(tài)過(guò)程，個(gè)人的薪酬可以依據(jù)日常表現(xiàn)做出動(dòng)態(tài)調(diào)整；這一薪酬管理動(dòng)作的完成需要專業(yè)人才，因此應(yīng)培養(yǎng)專業(yè)高素質(zhì)人才，規(guī)范并嚴(yán)格執(zhí)行薪酬管理制度，做到公平公正[2]。

2.完善績(jī)效考核制度和考核方法建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，科學(xué)進(jìn)行工作分析，確定不同崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jī)效考核；量化考核標(biāo)準(zhǔn)，考核周期系統(tǒng)化，把平?？己伺c月、季、年度考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)；選擇合理的考核方法和工具，考核者需要根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績(jī)效考核方法，將幾種工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法結(jié)合起來(lái)使用；績(jī)效考核內(nèi)容應(yīng)該從專業(yè)素質(zhì)、工作能力、品德修養(yǎng)、執(zhí)行力等各方面進(jìn)行不同比重的考核，各企業(yè)可依據(jù)實(shí)際情況制定有利于企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)開展的績(jī)效考核機(jī)制[3]；考核結(jié)束后還要重視績(jī)效溝通和反饋，分析差距的原因并確定改進(jìn)計(jì)劃，以期企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效考核是薪酬管理的重點(diǎn)，薪酬管理是企業(yè)用人發(fā)展的重點(diǎn)。合理科學(xué)的薪酬管理制度，能夠激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性；對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的各種問(wèn)題予以正視、分析并解決，能夠充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核在激勵(lì)員工、弘揚(yáng)企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，從而促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]馮曉蕓.如何發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)薪酬管理的作用[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2015,05:210-211.

[2]馬俊英.如何發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)薪酬管理的作用[J].企業(yè)改革與管理,2016,02:64.

篇4

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效考核 探索

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，人力資源管理的重要性被逐漸認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核是人力資源管理活動(dòng)的核心，也是重點(diǎn)和難點(diǎn)。我國(guó)的事業(yè)單位體系非常龐大，近年來(lái)，事業(yè)單位的聘任制度、崗位設(shè)置制度等有了進(jìn)一步發(fā)展，績(jī)效考核也成為事業(yè)單位管理的核心。科學(xué)有效的績(jī)效考核制度能使員工認(rèn)識(shí)到自身的差異和不足，使員工各盡其才，促進(jìn)事業(yè)單位的科學(xué)化管理。因此，如何加強(qiáng)績(jī)效考核的效果是事業(yè)單位面臨的一個(gè)重要問(wèn)題。

一、什么是績(jī)效考核

事業(yè)單位的績(jī)效考核是指事業(yè)單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)綜合評(píng)價(jià)員工的職業(yè)道德、工作能力、工作態(tài)度、工作成績(jī)、政治素質(zhì)等，根據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、教育培訓(xùn)、工資調(diào)整、職務(wù)調(diào)動(dòng)或辭退等管理活動(dòng)。科學(xué)合理的績(jī)效考核制度能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，在績(jī)效考核過(guò)程中，還能發(fā)現(xiàn)員工的不足，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果使員工充分認(rèn)識(shí)到自身存在的實(shí)際問(wèn)題，進(jìn)而對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)、約束、指導(dǎo)、幫助，從而有效提高員工的工作效率和質(zhì)量。

但由于我國(guó)事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)是由國(guó)家財(cái)政提供的，就造成績(jī)效考核趨于形式化，沒(méi)有取得該有的效用，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，事業(yè)單位逐漸趨于劣勢(shì)，建立有效的績(jī)效考核體系成為使用單位亟待解決的問(wèn)題。

二、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）對(duì)考核工作重視不夠，考核方法落后

首先，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)還不夠深入，往往更加重視業(yè)務(wù)工作，而忽略績(jī)效考核工作，嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的質(zhì)量。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效考核模式比較統(tǒng)一，指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠細(xì)致，各部門之間的考核沒(méi)有可比性，導(dǎo)致考核結(jié)果失真，嚴(yán)重影響了員工參與考核的積極性，致使績(jī)效考核的效果無(wú)法發(fā)揮。

（二）考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)

當(dāng)前，事業(yè)單位的績(jī)效考核內(nèi)容沒(méi)有量化指標(biāo)，考核內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)，可操作性不強(qiáng)，由于事業(yè)單位的員工主要從事腦力勞動(dòng)和技術(shù)工作，工作內(nèi)容沒(méi)有明確的流程，導(dǎo)致工作成績(jī)很難進(jìn)行量化，很難對(duì)這種比較復(fù)雜的勞動(dòng)成果進(jìn)行合理有效的考核，考核結(jié)果主要集中在“稱職”和“基本稱職”的層次，工作業(yè)績(jī)差別大的員工基本享受相同的待遇，基本不能實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲激勵(lì)作用，很大程度上挫傷了員工的工作積極性。長(zhǎng)期下來(lái)，有些單位就把績(jī)效考核當(dāng)做例行公事，對(duì)員工的績(jī)效考核就逐漸被忽略，最終使績(jī)效考核呈現(xiàn)程序化、形式化的現(xiàn)象。

（三）考核結(jié)果受領(lǐng)導(dǎo)意志左右，缺乏相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制

我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效考核主體是被考核者的上級(jí)，考核結(jié)果基本是領(lǐng)導(dǎo)意志的反映，這就給考核蒙上了一層政治色彩，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏公平、公正性，嚴(yán)重削弱了績(jī)效考核的實(shí)際意義及其該有的價(jià)值。另外，考核結(jié)果一般不與被考核者的獎(jiǎng)懲掛鉤，忽略對(duì)平時(shí)的考核，年終考核就與員工的平時(shí)工作相脫節(jié)，導(dǎo)致員工與工作的關(guān)系就不能有效協(xié)調(diào)起來(lái)。

（四）缺乏相應(yīng)的監(jiān)督和反饋機(jī)制

事業(yè)單位的績(jī)效考核除了考核過(guò)程缺乏有效的監(jiān)督外，對(duì)考核結(jié)果也沒(méi)有做該有的反饋，大多數(shù)事業(yè)單位都是通過(guò)發(fā)績(jī)效考核表的形式進(jìn)行考核，缺乏與員工的交流，績(jī)效考核不能有效幫助員工提升自身素質(zhì)和工作技能。

三、強(qiáng)化事業(yè)單位績(jī)效考核效果的策略

（一）轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

績(jī)效考核的初衷是獎(jiǎng)優(yōu)懲劣、優(yōu)勝劣汰，事業(yè)單位要改變傳統(tǒng)的績(jī)效考核觀念，樹立先進(jìn)的績(jī)效考核理念，落實(shí)績(jī)效考核獎(jiǎng)懲制度，真正改變傳統(tǒng)的“鐵飯碗”觀念，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、崗位變換、薪資變更，使績(jī)效考核逐漸科學(xué)化、規(guī)范化，才能有效發(fā)揮員工的積極性，為營(yíng)造優(yōu)秀的人才創(chuàng)造良好的環(huán)境，也才能有效吸引和留住人才，增強(qiáng)事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）明確績(jī)效考核內(nèi)容

盡管一些規(guī)定章程對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效考核內(nèi)容作出了說(shuō)明，但還是缺乏一定的針對(duì)性，要根據(jù)職工崗位的工作職權(quán)和工作目標(biāo)建立績(jī)效考核指標(biāo)，根據(jù)重要性、可比性、匹配性、可操作性的原則把各項(xiàng)工作量化形成考核指標(biāo)，明確考核細(xì)則，加強(qiáng)對(duì)員工的日常考核，加強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)的采集、分析、統(tǒng)計(jì)，把平時(shí)考核的數(shù)據(jù)作為年終考核的依據(jù)，有利于促進(jìn)員工工作的積極性，提高員工的工作效率。

（三）建立有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法

考核只是手段，通過(guò)考核來(lái)吸取經(jīng)驗(yàn)提高員工的素質(zhì)才是目的，因此，必須加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)價(jià)和反饋工作。在考核工作完成后，要根據(jù)考核的數(shù)據(jù)及時(shí)分析、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)識(shí)到不足，才能有效改進(jìn)工作。另外，通過(guò)考核結(jié)果還能了解到職工隊(duì)伍的現(xiàn)狀，根據(jù)職工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)分配調(diào)整崗位，達(dá)到人力資源的合理配置，對(duì)提高單位的效益有重要意義。員工通過(guò)績(jī)效考核的反饋工作，也能更好的了解自身與單位要求的差距，才能不斷的激烈和鞭策被考核者，改變事業(yè)單位員工長(zhǎng)期形成的安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的惰性，形成爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的工作氛圍。

（四）建立完善的績(jī)效考核制度

績(jī)效考核是事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理的重要工具，不斷完善績(jī)效考核制度對(duì)事業(yè)單位人力資源績(jī)效評(píng)估有重要意義，這需要單位領(lǐng)導(dǎo)和員工的共同努力?？?jī)效考核管理制度包括科學(xué)的績(jī)效管理體系、合理的崗位管理體系、先進(jìn)的績(jī)效考核形式和考核評(píng)價(jià)制度。在單位制定好績(jī)效考核制度后，還要加強(qiáng)宣傳，使全體員工都參與到考核體系中，并根據(jù)具體的實(shí)踐情況進(jìn)行變動(dòng)和調(diào)整，從而有效發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，績(jī)效考核的管理和實(shí)效是事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容，績(jī)效考核結(jié)果對(duì)正確評(píng)價(jià)單位的運(yùn)營(yíng)情況有重要作用，也是員工職位和薪資調(diào)整的重要依據(jù)。因此，科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系有利于提高員工的自身素質(zhì)，增強(qiáng)其責(zé)任感，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取精神，有利于建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，也有利于促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)一步改革。

參考文獻(xiàn)：

篇5

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；績(jī)效考核；思考路徑

中圖分類號(hào)：F292.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B

文章編號(hào)：1009-9166(2009)026(C)-0045-01

公務(wù)員的考核制度是我國(guó)新形勢(shì)下的重要內(nèi)容。公務(wù)員績(jī)效考核又稱公務(wù)員績(jī)效評(píng)估，是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照法定權(quán)限，根據(jù)原則對(duì)公務(wù)員定期或不定期的工作表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)的成績(jī)和貢獻(xiàn)作出評(píng)價(jià)，以此作為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及晉級(jí)增資等提供科學(xué)依據(jù)，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理的一種公共部門人力資源管理職能，是適應(yīng)刺激反映模式而采用的一種有效人力資源開發(fā)手段。加強(qiáng)和完善公務(wù)員績(jī)效評(píng)估對(duì)建設(shè)高效廉潔政府、加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)對(duì)迎接新形勢(shì)下的挑戰(zhàn)具有重要作用。

一、公務(wù)員績(jī)效考核隨著環(huán)境變化出現(xiàn)的問(wèn)題

1，考核目的不明確、考核指標(biāo)籠統(tǒng)、針對(duì)性不強(qiáng)?？己四康牟幻鞔_主要表現(xiàn)在本位主義、平均主義、機(jī)會(huì)主義等方面。多是上級(jí)機(jī)關(guān)對(duì)下級(jí)的評(píng)估，缺乏公眾對(duì)政府的評(píng)估，導(dǎo)致客觀立場(chǎng)不堅(jiān)定。公務(wù)員隊(duì)伍龐大，職位多，科學(xué)合理公正的指標(biāo)是公務(wù)員評(píng)估的基礎(chǔ)和首要條件。但是現(xiàn)行的評(píng)估制度中規(guī)定的“德能勤績(jī)廉”等只是原則性的，過(guò)于籠統(tǒng)，針對(duì)性不強(qiáng)，專業(yè)化程度也不高。使職位分類缺乏科學(xué)性，隨意性大，效度得不到保證，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果失真，嚴(yán)重影響評(píng)估的公正公平。2，考核方法定量不足導(dǎo)致內(nèi)容片面、程序不規(guī)范、流于形式。我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估了評(píng)估的結(jié)果分3個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、稱職、不稱職，又規(guī)定了優(yōu)秀的比例，然而，工作實(shí)績(jī)好的與工作表現(xiàn)差的，同樣享受相同的待遇，大大減低了評(píng)估制度的激勵(lì)作用。我國(guó)公務(wù)員考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采取定性與定量結(jié)合，但實(shí)際考核中，往往是定性測(cè)評(píng)為主，忽視定量測(cè)評(píng)。由于考核方法定性有余，而定量不足引起的導(dǎo)致內(nèi)容片面，考核缺乏科學(xué)性，失去公正。主管部門出于維護(hù)本部的榮譽(yù)或照顧部下情緒和利益，而失去公正，放棄和偏高評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，使評(píng)估偏失或流于形式。單位領(lǐng)導(dǎo)大多采用輪流坐莊的方式，平分秋色，心理平衡，大家心照不宣，程序不規(guī)范，內(nèi)容空泛。平時(shí)缺乏周詳準(zhǔn)確的記錄，考評(píng)的實(shí)際效果卻流于形式。3，考核處于宣傳階段，貫徹效果欠佳，不能最大限度釋放激勵(lì)功能。任何一種無(wú)績(jī)效的任命都將導(dǎo)致有能力的雇員產(chǎn)生受挫折感，因此考核只出于宣傳階段，將導(dǎo)致激勵(lì)功能和個(gè)人績(jī)效評(píng)估工作的失敗，公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估走向了形式化，未能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)機(jī)制的積極性和主觀能動(dòng)性。

二、公務(wù)員績(jī)效考核的思考路徑

篇6

 

隨著時(shí)代的快速發(fā)展，21世紀(jì)初，社會(huì)開始進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)信息化時(shí)代，電腦網(wǎng)絡(luò)開始成為各大企業(yè)的重要辦公工具，電腦的使用可有效地提高企業(yè)的工作效率和降低產(chǎn)品的生產(chǎn)成本，而電腦是否能夠得到合理和充分的運(yùn)用主要?jiǎng)t是由企業(yè)的軟件開發(fā)人員的能力所決定，所以軟件開發(fā)人員的工作能力則在公司占有極為重要的作用，軟件開發(fā)的能力又取決于公司人員開發(fā)人員的工作積極性和工作能力。本文通過(guò)分析績(jī)效考核體系在軟件開發(fā)人員中的應(yīng)用方法。進(jìn)一步探求提高軟件開發(fā)人員積極性和工作能力的有效方法。

 

一.績(jī)效考核的基本概況

 

1.績(jī)效、績(jī)效考核的基本內(nèi)容

 

績(jī)效考核內(nèi)容包括能力績(jī)效考核、任務(wù)績(jī)效考核和行為績(jī)效考核三大基本考核內(nèi)容，而根據(jù)不同的單位部門和員工情況的不同，績(jī)效考核的分配權(quán)重和比例也有所不同。首先，對(duì)于軟件開發(fā)人員而言，能力績(jī)效考核是最重要的績(jī)效考核方式，因?yàn)樵_發(fā)人員的能力水平直接影響著是否能夠開發(fā)出新的軟件產(chǎn)品，也直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。而軟件開發(fā)人員的編程能力、開發(fā)能力和創(chuàng)造能力等工作能力都影響著其績(jī)效考核的具體水平。而任務(wù)考核作為根據(jù)軟件開發(fā)人員在工作過(guò)程中重中的一種考核內(nèi)容，是軟件開發(fā)人員績(jī)效考核的重要組要內(nèi)容。除此之外，還可以根據(jù)軟件開發(fā)人員的工作執(zhí)行能力、勤奮敬業(yè)能力和工作積極性等工作行為進(jìn)行績(jī)效考核。基本的績(jī)效考核包括以上三個(gè)內(nèi)容，但除此之外，很多員工在進(jìn)行本職工作的同時(shí)，其還通過(guò)本職工作以外的其他行為為公司帶來(lái)了一定的效益，公司也會(huì)為此對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。

 

2.績(jī)效考核的重要意義

 

(1)有效的提高企業(yè)的整體能力水平

 

企業(yè)的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展離不開企業(yè)員工的共同努力，而合理的?？茖W(xué)的、公平的績(jī)效考核制度可以有效提高企業(yè)員工的工作積極性、工作能力和綜合的個(gè)人素質(zhì)，使每個(gè)員工的工作更加專業(yè)化和規(guī)范化，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)工作團(tuán)隊(duì)全體素質(zhì)，所以企業(yè)通過(guò)有效的績(jī)效考核制度可有效的提高企業(yè)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和整體工作素質(zhì)，進(jìn)而促進(jìn)公司的整體發(fā)展。

 

(2)促進(jìn)公司人力資源管理的規(guī)范化

 

除此之外，績(jī)效考核的合理利用還是構(gòu)建企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要方式，通過(guò)績(jī)效考核可以有效地使員工了解到自己的工作情況，自己的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)而使員工可以再這個(gè)過(guò)程中明確自己的發(fā)展和努力方向，繼而提高員工的整體素質(zhì)，同時(shí)也可以在HR與員工進(jìn)行績(jī)效考核的溝通談話過(guò)程中對(duì)員工的各種需求及心理動(dòng)向進(jìn)行了解，并根據(jù)員工的需求制定和調(diào)節(jié)人力資源管理方法，健全和改進(jìn)企業(yè)的績(jī)效管理體系，改善企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力。

 

(3)合理規(guī)劃公司的未來(lái)發(fā)展

 

同時(shí)，績(jī)效考核制度可有效地促進(jìn)企業(yè)的健康和長(zhǎng)久的發(fā)展，同時(shí)也可以幫助企業(yè)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，公司可以根據(jù)內(nèi)外部的環(huán)境變化來(lái)調(diào)整公司績(jī)效考核的方式方法，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

 

二.軟件開發(fā)人員的績(jī)效考核方法的重點(diǎn)分析

 

1.軟件開發(fā)人員績(jī)效考核主要難點(diǎn)分析

 

目前在國(guó)內(nèi)針對(duì)軟件開發(fā)人員的績(jī)效考核仍存在大量的難點(diǎn)。

 

(1)工作過(guò)程不易被監(jiān)督：

 

在企業(yè)當(dāng)中，軟件開發(fā)人員從事的主要是腦力勞動(dòng)，所以軟件開發(fā)人員的工作時(shí)間和空間是不受時(shí)間和空間的局限的，且其工作主要是考主動(dòng)性和進(jìn)取性及成就感所支配的，所以對(duì)于軟件開發(fā)人員的工作過(guò)程很不容易監(jiān)控。

 

(2)工作具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性

 

同時(shí)，一個(gè)好的軟件產(chǎn)品需要經(jīng)過(guò)軟件開發(fā)人員的多次創(chuàng)造和挑戰(zhàn)才能得以實(shí)現(xiàn)，以及勤奮和測(cè)試所研發(fā)的，軟件的開發(fā)和進(jìn)步源于工作人員的不斷推進(jìn)，而且軟件產(chǎn)品在投入市場(chǎng)后，一旦出現(xiàn)問(wèn)題還需要軟件研發(fā)人員的不斷努力，而這種軟件開發(fā)人員由創(chuàng)造性所創(chuàng)造出來(lái)的價(jià)值也是很難用績(jī)效考核的方式進(jìn)行衡量的。

 

(3)工作時(shí)間難以確定

 

很多企業(yè)的軟件開發(fā)人員的工作時(shí)間都是很難被精確計(jì)算的，因?yàn)楹芏嘬浖_發(fā)人員為了保證自我思維的連續(xù)性常常要進(jìn)行加班工作，而如果公司只是根據(jù)固定的績(jī)效考核方法則會(huì)營(yíng)銷到軟件開發(fā)人員的工作積極性。

 

(4)工作成果難以評(píng)價(jià)

 

軟件開發(fā)人員的工作成果往往無(wú)法直接反應(yīng)城經(jīng)濟(jì)成果，且其成果往往由團(tuán)隊(duì)的合作而共同完成，這也就導(dǎo)致了軟件開發(fā)人員的工作成果很難用具體的經(jīng)濟(jì)成果成果所體現(xiàn)。

 

2.完善績(jī)效開發(fā)人員績(jī)效考核體系的相關(guān)措施

 

針對(duì)以上情況，應(yīng)該對(duì)軟件開發(fā)人員進(jìn)行特別的績(jī)效考核方式，首先不能以一種考核因素作為考核的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該根據(jù)軟件開發(fā)人員的技術(shù)能力，工作表現(xiàn)能力，工作態(tài)度和工作狀態(tài)，以及所創(chuàng)造的工作成果及在團(tuán)隊(duì)中的所擔(dān)任的角色來(lái)制定軟件開發(fā)人員的績(jī)效考核制度，堅(jiān)持公平、合理、有效的原則完善軟件開發(fā)人員的績(jī)效考核體系。

 

三.總結(jié)

 

軟件開發(fā)人員在公司的地位極為重要，但目前我國(guó)在軟件開發(fā)人員的績(jī)效考核制度上仍舊很不完善，無(wú)法調(diào)動(dòng)軟件開發(fā)人員的積極性和主動(dòng)性，且其會(huì)直接影響到公司的經(jīng)濟(jì)效益，而本論文通過(guò)分析目前績(jī)效考核制度在軟件開發(fā)人員中很難進(jìn)行衡量其評(píng)價(jià)方式的難處及完善績(jī)效考核在軟件開發(fā)人員中的具體措施，希望能夠給廣大從事軟件開發(fā)人員績(jī)效考核的HR人士以小小的啟發(fā)和幫助。

篇7

關(guān)鍵詞：醫(yī)院預(yù)算管理績(jī)效考核管理一體化強(qiáng)化策略

一、醫(yī)院預(yù)算管理及績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

(一)財(cái)務(wù)體系不完善

醫(yī)院財(cái)務(wù)管理過(guò)程中，財(cái)務(wù)體系的合理性、完善性，是規(guī)范財(cái)務(wù)預(yù)算，提高管理水平的關(guān)鍵。但是從實(shí)際來(lái)看，部分醫(yī)院的財(cái)務(wù)體系并不完善，導(dǎo)致預(yù)算執(zhí)行與預(yù)算編制之間存在差異、預(yù)算管理與績(jī)效考核未能有效結(jié)合，降低了資金利用率與績(jī)效考核效率。通常來(lái)講，財(cái)務(wù)預(yù)算部門多具備預(yù)算指標(biāo)，在具體預(yù)算中，此類指標(biāo)和實(shí)際存在差異，影響預(yù)算管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由于醫(yī)院是公益性的場(chǎng)所，需要從大局觀、未來(lái)發(fā)展著手，制定合理、長(zhǎng)期的預(yù)算規(guī)劃，提高資金利用率。但從各地區(qū)的真實(shí)情況來(lái)看，部分醫(yī)院尚未有完善、有效的財(cái)務(wù)體系，影響了醫(yī)院的運(yùn)行效率。

(二)財(cái)務(wù)預(yù)算管理水平不足

現(xiàn)階段，醫(yī)院的研究重點(diǎn)是如何合理分配和使用醫(yī)療資源，實(shí)現(xiàn)低成本、高質(zhì)量的服務(wù)。隨著新醫(yī)改的推廣，以藥養(yǎng)醫(yī)問(wèn)題得以改善，但是隨著相關(guān)制度的應(yīng)用，其效果并不顯著，具體表現(xiàn)為：預(yù)算編制目標(biāo)不明確，雖然設(shè)有分層目標(biāo)，但是并未明確預(yù)算部門的職責(zé)，加之相關(guān)措施未落實(shí)到底，降低預(yù)算管理的執(zhí)行效力。

(三)績(jī)效考核實(shí)施困難

雖然已經(jīng)建立經(jīng)濟(jì)預(yù)算與考核制度，但是沒(méi)有完善的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)有待細(xì)化、可操作化，尚未全面實(shí)現(xiàn)預(yù)算與績(jī)效管理一體化。預(yù)算與績(jī)效考核涉及醫(yī)院的每一項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)，每一個(gè)員工，核算面廣、數(shù)據(jù)量大并且相互關(guān)聯(lián)。當(dāng)前預(yù)算與考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系未精細(xì)化設(shè)置，影響績(jī)效考核工作的進(jìn)行、增加績(jī)效考核的實(shí)施難度?？?jī)效考核要想發(fā)揮作用，就要確?？己酥笜?biāo)的合理性、精細(xì)化、可操作化，和醫(yī)院業(yè)務(wù)活動(dòng)相結(jié)合。現(xiàn)階段，醫(yī)院的預(yù)算與績(jī)效體系未精細(xì)化設(shè)置，限制了績(jī)效考核作用的發(fā)揮。

二、醫(yī)院財(cái)務(wù)預(yù)算管理及績(jī)效考核管理一體化的強(qiáng)化策略

(一)整合財(cái)務(wù)體系，完善績(jī)效考核

建立完善的財(cái)務(wù)管理體系，不僅有助于醫(yī)院發(fā)展，也便于開展預(yù)算管理、績(jī)效考核工作，可從這樣幾點(diǎn)著手：(1)在新會(huì)計(jì)制度實(shí)施的背景下，醫(yī)院應(yīng)基于自身情況，制定科學(xué)、合理的規(guī)章制度，確保財(cái)務(wù)體制符合財(cái)會(huì)要求，為財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作的開展提供保障。(2)制定和醫(yī)院情況相符的內(nèi)控機(jī)制，明確劃分各部門的職責(zé)，并將其落實(shí)到底，便于有效解決財(cái)務(wù)體制實(shí)施中的各種問(wèn)題。

(二)完善預(yù)算管理體系，提升預(yù)算管理水平

在大改革的形勢(shì)下，醫(yī)院要想獲得良好發(fā)展，提高財(cái)務(wù)管理效率，就要根據(jù)自身情況，制定完善的預(yù)算管理體系，具體表現(xiàn)為：落實(shí)預(yù)算編制職責(zé)，細(xì)化編制責(zé)任，比如根據(jù)醫(yī)院的醫(yī)療資源、規(guī)模、各部門的分布情況，對(duì)編制責(zé)任進(jìn)行細(xì)化。

(三)建立完善的績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)體系

醫(yī)院預(yù)算與績(jī)效管理相互作用、緊密關(guān)聯(lián)。財(cái)務(wù)預(yù)算的編制和落實(shí)，多依賴于科學(xué)、完善的績(jī)效指標(biāo)體制，根據(jù)醫(yī)院的業(yè)務(wù)特點(diǎn)與以往的考核指標(biāo)合理編制財(cái)務(wù)預(yù)算，滲透到醫(yī)院的各部門、各項(xiàng)目甚至于每個(gè)員工。醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系則建立在財(cái)務(wù)預(yù)算指標(biāo)的基礎(chǔ)上。一方面醫(yī)院根據(jù)各科室的特點(diǎn)，制定與之相符的考核指標(biāo)。另一方面，對(duì)于共性的績(jī)效考核指標(biāo)，也要根據(jù)部門特征設(shè)置權(quán)重，確?？?jī)效考核體制的有效性。在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，醫(yī)院可聘請(qǐng)專業(yè)人才，為避免主觀性的影響，工作人員可在指標(biāo)權(quán)重設(shè)置時(shí)利用建模形式。一旦考核制度建立后，就要督促各部門嚴(yán)格落實(shí)和考核。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在我國(guó)當(dāng)前的醫(yī)院財(cái)務(wù)預(yù)算管理、績(jī)效考核工作中，普遍存在財(cái)務(wù)體系不完善、預(yù)算管理水平不足、考核實(shí)施困難等問(wèn)題，給醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理工作的開展帶來(lái)影響。對(duì)此，醫(yī)院各部門除要轉(zhuǎn)變工作理念外，還要整合財(cái)務(wù)體系，完善績(jī)效考核和預(yù)算管理，實(shí)現(xiàn)預(yù)算與績(jī)效管理一體化，提高醫(yī)療服務(wù)能力和運(yùn)行效率。同時(shí)，還要不斷提升服務(wù)水平，滿足廣大人民群眾對(duì)健康醫(yī)療的要求，進(jìn)而推動(dòng)醫(yī)院健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

篇8

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績(jī)效管理；績(jī)效考核；執(zhí)行力

[DOI]10-13939/j-cnki-zgsc-2015-27-052

提高事業(yè)單位的績(jī)效考核水平，是提高社會(huì)公共服務(wù)部門服務(wù)質(zhì)量的重要保障。績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的完成能夠提高員工積極性，實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)期目標(biāo)，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展有著重要意義。雖然事業(yè)單位多次調(diào)整改革對(duì)績(jī)效考核，但績(jī)效考評(píng)方式仍然存在一些問(wèn)題，合理分析并解決這些問(wèn)題對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展至關(guān)重要。文章主要分析了事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題，并提出事業(yè)單位績(jī)效考核的解決策略。

1 事業(yè)單位績(jī)效考核工作的難點(diǎn)

1-1 績(jī)效考核認(rèn)識(shí)程度不足

大多數(shù)行政事業(yè)單位也是近幾年才引進(jìn)了績(jī)效考核的管理模式，很多單位的管理者也并沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考核對(duì)于行政事業(yè)單位進(jìn)行內(nèi)部控制管理的意義。大部分的事業(yè)單位人員墨守以前的工作思維模式，對(duì)績(jī)效考核各項(xiàng)指標(biāo)的作用和意義沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)，因此在調(diào)動(dòng)事業(yè)單位職工主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性上有所欠缺，進(jìn)而影響績(jī)效考核的執(zhí)行。

1-2 績(jī)效考核缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)

由于多數(shù)行政事業(yè)單位近幾年才實(shí)行績(jī)效考核，績(jī)效考核在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面存在很多問(wèn)題。而以往的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)的不合理，任務(wù)量不同，難度也不盡相同，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置沒(méi)有分任務(wù)量、分崗位，造成崗位管理無(wú)法落實(shí)到位，崗位職責(zé)更無(wú)從說(shuō)起。

1-3 績(jī)效考核激勵(lì)功能不明顯

績(jī)效考核的激勵(lì)機(jī)制的組織思想比較落后，一方面不符合考核的公平性和合理性，另一方面沒(méi)有考慮全體職工的切身利益?，F(xiàn)今的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系，對(duì)不同崗位的職工沒(méi)有采取不同的考核指標(biāo)，且考核項(xiàng)目不夠量化和具體化，使得考核結(jié)果與薪酬發(fā)放、職稱評(píng)定、職位晉升等沒(méi)有聯(lián)系在一起。績(jī)效考核不應(yīng)該僅僅只是管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，還應(yīng)與獎(jiǎng)懲職位晉升相關(guān)聯(lián)才能夠發(fā)揮績(jī)效考核的作用，才能提高經(jīng)濟(jì)效益與管理水平。

1-4 績(jī)效考核評(píng)估體系不完善

事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系是一個(gè)多目標(biāo)多層次多維度的復(fù)合體系，其包括財(cái)務(wù)管理、服務(wù)對(duì)象、內(nèi)部管理、服務(wù)隊(duì)伍等諸多方面，以及資金渠道建設(shè)、資金使用、對(duì)象滿意度、服務(wù)成效、基礎(chǔ)設(shè)施、人力資源管理機(jī)制建設(shè)等績(jī)效評(píng)估指標(biāo)。而目前事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系主要包括組織保障機(jī)制、服務(wù)設(shè)施、服務(wù)網(wǎng)絡(luò)三個(gè)方面，對(duì)于財(cái)務(wù)管理、服務(wù)隊(duì)伍建設(shè)、服務(wù)對(duì)象滿意度、服務(wù)成效等沒(méi)有涉及，或者涉及過(guò)少。

2 績(jī)效考核工作存在問(wèn)題的對(duì)策

2-1 加強(qiáng)職工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

績(jī)效福利關(guān)系到事業(yè)單位職工的利益，我們應(yīng)加大對(duì)績(jī)效考核的宣傳力度。深入細(xì)致地做好事業(yè)單位職工的思想工作，減少其對(duì)改革的恐懼感。使職工加深對(duì)績(jī)效考核與績(jī)效工資分配的理解，破除其對(duì)平均主義等思想的束縛，樹立創(chuàng)優(yōu)的意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。突破以前的工作思維模式，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核各項(xiàng)指標(biāo)的作用和意義的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)職工的主動(dòng)積極性，促進(jìn)績(jī)效考核的執(zhí)行。

2-2 建立明確考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)單位的發(fā)展戰(zhàn)略去判別每個(gè)崗位在特定技能、工作知識(shí)、能力等方面的基本要求，來(lái)明晰每個(gè)職工的具體職責(zé)，從而為績(jī)效考核提供一個(gè)科學(xué)依據(jù)。借助績(jī)效考核全面了解職工績(jī)效過(guò)程中表現(xiàn)情況、工作技能以及現(xiàn)存的問(wèn)題與困難，準(zhǔn)確估量職工的職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。讓員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效得到不斷提高，職工的福利待遇得以調(diào)整，促進(jìn)他們發(fā)揮出主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而作為員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效根據(jù)，最終推動(dòng)績(jī)效考核的有效實(shí)行。

2-3 完善績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制

在完善績(jī)效考核的激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中要做到不斷創(chuàng)新，開拓考核理念，設(shè)計(jì)科學(xué)的考核方式，既要考慮考核的公平性、合理性，又要考慮全體職工的切身利益。構(gòu)建一套完善的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系，對(duì)不同崗位的教職工實(shí)行不同的考核，采取定性與定量二者相結(jié)合的方式，使考核項(xiàng)目能夠量化和具體化，使得考核結(jié)果與薪酬發(fā)放、職稱評(píng)定、職位晉升等緊密聯(lián)系在一起，讓制度的激勵(lì)作用發(fā)揮在員工的實(shí)際行動(dòng)中?？?jī)效考核結(jié)果有必要公示公開，考核結(jié)果出來(lái)后要及時(shí)地進(jìn)行反饋，讓職工認(rèn)可考核結(jié)果，客觀地了解自己的工作情況并加以改進(jìn)。考核結(jié)束后關(guān)于考核情況要進(jìn)行溝通，領(lǐng)導(dǎo)要肯定其工作成績(jī)，從而促使員工發(fā)揮工作積極性，同時(shí)還需要指出員工工作中不夠完善的地方并提出相應(yīng)改進(jìn)建議，以便有助于教職工制定有針對(duì)性的改進(jìn)措施。校領(lǐng)導(dǎo)要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)公開暢通的雙面溝通環(huán)境，只有這樣，績(jī)效考核才能真正發(fā)揮出作用，使得員工素質(zhì)得到提高，組織發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。反之，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的隱蔽，就會(huì)導(dǎo)致員工不合作與不信任的惡果。

2-4 建立完善績(jī)效考核評(píng)估體系

績(jī)效評(píng)估是支撐事業(yè)單位人力資源管理的有力工具，對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核制度進(jìn)行重新設(shè)計(jì)應(yīng)注重兩個(gè)方面：一是建立績(jī)效管理體系。合理的績(jī)效管理能有效提高職工的績(jī)效能力，提升事業(yè)單位整體效益，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理水平改善。二是運(yùn)用有效的考核結(jié)果。根據(jù)崗位任務(wù)的完成情況，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效工資獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，形成獎(jiǎng)優(yōu)懲劣、獎(jiǎng)勤懲懶、能者上庸者下的用人制度。使優(yōu)者從中得到獎(jiǎng)勵(lì)，劣者從中受到鞭策，并使不求上進(jìn)安于現(xiàn)狀的人受到教育，形成創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先的良好氛圍。

3 結(jié) 論

績(jī)效考核作為人力資源管理的一種工具和方法，在調(diào)動(dòng)事業(yè)單位職工積極性上起著重要作用，然而近些年這種制度大都流于形式，究其原因是因?yàn)槲覀儗?duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)和執(zhí)行力不夠。因此如何加強(qiáng)績(jī)效工作的管理成為我們要深入探討的問(wèn)題。建立健全績(jī)效考核制度有利于保障全體職工的切身利益，對(duì)不同崗位的教職工實(shí)行不同的考核，采取定性與定量二者相結(jié)合的方式，讓制度的激勵(lì)作用發(fā)揮在員工的實(shí)際行動(dòng)中。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞:人力資源管理;績(jī)效考核;績(jī)效管理;事業(yè)單位

我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理部門需要加強(qiáng)績(jī)效管理，而績(jī)效考核就是績(jī)效管理的手段之一。通過(guò)對(duì)我國(guó)績(jī)效進(jìn)行改革，分析其弊端和長(zhǎng)處，取其精華，去其糟粕，研發(fā)改革新思路、新方法，根據(jù)我國(guó)目前績(jī)效考核存在的問(wèn)題，作出調(diào)整，利用時(shí)代信息和系統(tǒng)知識(shí)對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效管理。

1事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核

1．1對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行系統(tǒng)認(rèn)知首先，我們要對(duì)績(jī)效改革進(jìn)行系統(tǒng)全面的認(rèn)知，從知識(shí)上、從歷史上、從具體操作實(shí)踐上，要有自己獨(dú)到的把握和見(jiàn)解?？?jī)效考核制度源于中國(guó)宋朝，文官晉級(jí)按照資歷來(lái)考核，忽視了工作的質(zhì)量，涌現(xiàn)出了效率低下、冗員充斥等多方面的問(wèn)題，以史為鑒可以知興哀，事業(yè)單位的績(jī)效考核不能忽視個(gè)人才能、才學(xué)、工作表現(xiàn)、工作質(zhì)量等，不能重蹈覆轍只看資歷。要同時(shí)對(duì)德、能、勤、績(jī)多個(gè)方面進(jìn)行全方位的考察，要按照考察結(jié)果的優(yōu)劣程度來(lái)決定和評(píng)判事業(yè)單位中公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。這就要求績(jī)效考核的真實(shí)性，必須要嚴(yán)格依照單位目標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核管理，可以閱覽中外相關(guān)書籍資料，結(jié)合時(shí)代信息對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效考核進(jìn)行合理化調(diào)整。1．2如何進(jìn)行有效的績(jī)效考核考核可以分為多種類型，按照時(shí)間來(lái)分有日?？己撕皖愃颇甓瓤己?、季度考核這樣的定期考核，兩者必須要同時(shí)兼顧，保證考核的真實(shí)性，但兩種考核的主要目的不同，日?？己酥饕苑峙錂C(jī)制合理化為目標(biāo)，而定期考核是用來(lái)總結(jié)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題，每次都要對(duì)下一季度、下一年度的工作做出計(jì)劃和合理安排。按照主體來(lái)分，就是360度考評(píng)方法，分為主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)、下屬考評(píng)、顧客考評(píng)等多個(gè)主體，可以從多個(gè)視角、多個(gè)方位來(lái)對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行合理的考核，這有利于績(jī)效考核的分析。我們?yōu)槭裁匆己四?考核的最終目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的總目標(biāo)，基本目標(biāo)是為了提高工作積極性，使分配機(jī)制合理化，以此為目標(biāo)進(jìn)行合理的績(jī)效考核優(yōu)化管理。1．3績(jī)效考核的重要性績(jī)效管理是人力資源管理的重要部分，績(jī)效考核又是績(jī)效管理的重中之重。績(jī)效考核在很大程度上影響一個(gè)公司員工的積極性和工作效率，一個(gè)好的績(jī)效考核管理能夠大幅度提高事業(yè)單位人員的工作積極性，提高工作效率，根治問(wèn)題?？?jī)效考核是在事業(yè)單位總目標(biāo)指導(dǎo)下進(jìn)行的，所以績(jī)效考核有利于最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于效益最大化，有利于事業(yè)單位更好地為人民服務(wù)?？?jī)效考核有利于挖掘和發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題，從而更好地解決問(wèn)題，找出應(yīng)對(duì)措施，推進(jìn)事業(yè)單位的總體發(fā)展。績(jī)效考核有利于分配機(jī)制合理化，合理的分配機(jī)制是吸引人才的重要因素，有了人才才能促進(jìn)發(fā)展。

2事業(yè)單位績(jī)效考核現(xiàn)狀及問(wèn)題

2．1績(jī)效制度過(guò)于死板，缺乏個(gè)性現(xiàn)階段的績(jī)效制度大多沿襲歷史或?qū)W習(xí)其他單位，而運(yùn)用時(shí)就是直接使用，缺乏了單位自身對(duì)績(jī)效考核的思考和考慮，正如哲學(xué)中所說(shuō)的矛盾具有普遍性，忽視了矛盾的特殊性，沒(méi)有注意融合自身單位的具體目標(biāo)，人力資源管理部門缺乏對(duì)單位人員的觀察和研究，導(dǎo)致制度缺乏個(gè)性，并不是適用于所有單位和所有人員。2．2績(jī)效制度過(guò)于形式主義由于沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效制度的重要性，總是走形式，象征性地評(píng)估，而不是從實(shí)現(xiàn)單位總目標(biāo)出發(fā)，無(wú)法提高工作效率和工作積極性，不能促進(jìn)分配機(jī)制的合理化，導(dǎo)致了績(jī)效考核數(shù)據(jù)沒(méi)有了參考價(jià)值，都是一些虛假的數(shù)據(jù)，無(wú)法真正反映事業(yè)單位的具體工作情況和員工工作效率，而沒(méi)有參考價(jià)值的績(jī)效考核數(shù)據(jù)是完全沒(méi)有意義的。2．3績(jī)效考核的方式不科學(xué)績(jī)效考核制度是事業(yè)單位工作的核心，需要高度重視事業(yè)單位績(jī)效考核中出現(xiàn)的相關(guān)問(wèn)題，比如，績(jī)效考核方式不夠科學(xué)，有的事業(yè)單位使用的依然是老式績(jī)效考核方法，沒(méi)有與最前沿的科學(xué)技術(shù)相結(jié)合，工作問(wèn)題反饋不及時(shí)，沒(méi)能形成有序的反饋問(wèn)題、解決問(wèn)題的機(jī)制，存在問(wèn)題反饋滯后的現(xiàn)象，導(dǎo)致問(wèn)題解決不及時(shí)，從而致使問(wèn)題擴(kuò)大化，因此，應(yīng)結(jié)合當(dāng)前科研技術(shù)進(jìn)行相應(yīng)改善。

3績(jī)效改革的調(diào)整方向及完善措施

3．1建立有針對(duì)性的績(jī)效考核制度發(fā)現(xiàn)問(wèn)題就要解決問(wèn)題，目前人們忽視了矛盾的特殊性，我們應(yīng)兼顧矛盾的特殊性和普遍性，做到兩者的有機(jī)統(tǒng)一。事業(yè)單位人力資源部門應(yīng)進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，結(jié)合其他事業(yè)單位情況和自身的具體目標(biāo)，學(xué)習(xí)中外不同的制度，考慮員工的具體特性，制定屬于自身的、獨(dú)一無(wú)二的、有針對(duì)性的績(jī)效考核制度，這樣績(jī)效考核數(shù)據(jù)的參考價(jià)值也會(huì)更大。3．2嚴(yán)格真實(shí)考核，拒絕形式主義績(jī)效考核要嚴(yán)格真實(shí)，依照規(guī)定的條例條款一一考核，事業(yè)單位要頒布相關(guān)的條例，要嚴(yán)格懲罰虛假的考核，每天、每季度、每年度都要進(jìn)行全面的考核，進(jìn)行合理的分析和總結(jié)，對(duì)事業(yè)單位未來(lái)的工作做出合理的安排和計(jì)劃。要嚴(yán)格拒絕形式主義，不能夠只走過(guò)場(chǎng)，使事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核失去了意義。數(shù)據(jù)真實(shí)才能總結(jié)和發(fā)現(xiàn)真正的問(wèn)題，才能實(shí)現(xiàn)合理的分配。3．3建立健全與績(jī)效考核相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)合理制定相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。首先，職位的升降要與績(jī)效考核掛鉤，取代上司拍板決定的現(xiàn)狀，改善賄賂和作風(fēng)不正問(wèn)題。其次，工資的多少要與績(jī)效考核掛鉤，績(jī)效考核效果好就加工資，數(shù)據(jù)低就作出相應(yīng)的懲罰，這樣可以大大提高工作效率，推動(dòng)事業(yè)單位更好地為人民服務(wù)。應(yīng)根據(jù)情況制定和完善相關(guān)的績(jī)效考核制度，主要著眼點(diǎn)應(yīng)是工作人員的利益，這樣才能最大限度地提高員工的工作積極性。3．4與時(shí)俱進(jìn)，結(jié)合中外知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行具體調(diào)整事物不是一成不變的，事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)時(shí)刻保持警惕，定期總結(jié)和發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題，與時(shí)俱進(jìn)，結(jié)合時(shí)代的發(fā)展步伐，利用高科技來(lái)發(fā)展績(jī)效考核制度，多了解國(guó)內(nèi)外的事業(yè)單位考核制度，多進(jìn)行事業(yè)單位之間的交流和溝通，互相學(xué)習(xí)借鑒并提出合理化建議。在長(zhǎng)期的績(jī)效考核的實(shí)踐中，總結(jié)寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)用到績(jī)效考核管理中。4結(jié)語(yǔ)事業(yè)單位績(jī)效考核不容忽視，它是人力資源管理的重要部分，有利于業(yè)單位總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有助于提高工作效率和工作積極性，促進(jìn)分配機(jī)制的合理化，但是，現(xiàn)階段依然存在許多考核機(jī)制方面的問(wèn)題，需要以史為鑒，結(jié)合中外知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)合理調(diào)整績(jī)效考核制度，以推動(dòng)事業(yè)單位人力資源的有效管理。

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篇10

【關(guān)鍵詞】績(jī)效評(píng)估；企業(yè)績(jī)效考核

當(dāng)今的社會(huì)是競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，企業(yè)處在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境之中。進(jìn)入二十一世紀(jì)特別是自從加入WTO以來(lái)，人才的競(jìng)爭(zhēng)更為突出。企業(yè)能否成功地建立和實(shí)施激勵(lì)措施，激活人力資源，使員工的努力最大化，成為企業(yè)是否可以持續(xù)發(fā)展和贏得競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵?？?jī)效評(píng)估作為人力資源管理的核心職能之一，在吸引人才和開發(fā)人才方面發(fā)揮著極其重要的作用。企業(yè)的績(jī)效考核問(wèn)題是企業(yè)管理中的熱點(diǎn)問(wèn)題，同時(shí)也是難點(diǎn)問(wèn)題。企業(yè)的績(jī)效考核水平的高低直接影響著企業(yè)的管理水平的高低和企業(yè)員工的工作積極性，并影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益的好壞。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更重要的是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而如何管理好人才留住人才就成為了各個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者該重視的問(wèn)題，所以，如何建立科學(xué)的績(jī)效考核體系已經(jīng)是擺在各個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者面前的不容回避的問(wèn)題。

一、我國(guó)企業(yè)效績(jī)考核的現(xiàn)狀分析

我國(guó)的人力資源管理開始的比較晚，人力資源管理水平的發(fā)展明顯跟不上企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，企業(yè)人力資源管理的速度也明顯跟不上我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度。目前不少民營(yíng)企業(yè)員工積極性不高、人員流動(dòng)頻繁、人才流失大等現(xiàn)象較普遍，甚至有些民營(yíng)企業(yè)的員工大量流失給企業(yè)造成了很大損失，究其原因，我個(gè)人認(rèn)為其人力資源管理激勵(lì)不到位是主要因素，這就需要結(jié)合企業(yè)管理實(shí)踐進(jìn)一步研究人力資源管理激勵(lì)的對(duì)策。一些企業(yè)不關(guān)注企業(yè)的績(jī)效考核制度的建立，對(duì)員工的管理缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致企業(yè)員工的工作態(tài)度和積極性不高，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常不利。我國(guó)目前的企業(yè)績(jī)效考核大致有兩種情況：第一類企業(yè)績(jī)效考核制度已經(jīng)和國(guó)際接軌，而且已經(jīng)走向規(guī)范化。這類企業(yè)由于在長(zhǎng)期的實(shí)踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核制度，他們已經(jīng)將績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)了，在我國(guó)，只有像海爾這樣的少數(shù)國(guó)際化企業(yè)可以歸結(jié)到此類型。這類企業(yè)嚴(yán)格的來(lái)說(shuō)已經(jīng)形成了完整的績(jī)效考核體系。第二類是企業(yè)的績(jī)效考核正在發(fā)展之中的。有很多企業(yè)看清形勢(shì)，開始重視績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)的重要性，都希望通過(guò)借助績(jī)效考核的方式進(jìn)一步完善企業(yè)的績(jī)效水平和管理水平。不過(guò)我國(guó)目前各個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核制度都存在著這樣那樣的問(wèn)題，需要進(jìn)一步的改革和完善。這是我國(guó)的最普遍的情況，本文將這類作為主要的論述對(duì)象。

二、績(jī)效評(píng)估體系的內(nèi)容

（1）結(jié)合企業(yè)實(shí)際，建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立是評(píng)估過(guò)程中的重要一步。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定是為企業(yè)員工制定了工作上明確的目標(biāo)，讓企業(yè)員工明白自己該做什么。設(shè)定績(jī)效考核的目的有兩個(gè)，一是為員工制定需要達(dá)到的工作要求和標(biāo)準(zhǔn)，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)的效益；二是建立公平，公開的員工考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情。（2）在以崗位的職責(zé)來(lái)確定考核的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)遵循的三個(gè)原則。一是要符合企業(yè)文化和管理理念的要求?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)作為員工日常工作的導(dǎo)向，也就是企業(yè)對(duì)員工行為的業(yè)績(jī)，工作態(tài)度等方面的要求?？己藰?biāo)準(zhǔn)所包括的內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考核標(biāo)準(zhǔn)中能體現(xiàn)出企業(yè)在鼓勵(lì)什么，反對(duì)什么，給員工做一個(gè)明確的引導(dǎo)作用，使其在工作中目的性更強(qiáng)。二是要提出考核關(guān)鍵點(diǎn)。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容不可能涉及員工在職所有的工作，而是講考核的關(guān)鍵點(diǎn)讓員工明白，標(biāo)準(zhǔn)所涉及的內(nèi)容都是在崗工作中的主要工作內(nèi)容。這樣一來(lái)，既能夠抓住重點(diǎn)，又能夠提高考核的效率。當(dāng)然了，這樣做的原因是，考核標(biāo)準(zhǔn)本身就是一種不可能做到全面考核的辦法，而且也沒(méi)有必要做到面面俱到。實(shí)際上，考核的主要內(nèi)容就已經(jīng)占據(jù)了員工的大部分的工作精力和時(shí)間。另外，由于企業(yè)的性質(zhì)不同所決定的員工的崗位也千差成別，有些員工的崗位是很難做出全面、具體的標(biāo)準(zhǔn)，所以，對(duì)于難于考核的內(nèi)容要謹(jǐn)慎處理，在制定的時(shí)候要充分的認(rèn)識(shí)到工作的實(shí)際情況，從實(shí)際發(fā)出。三是考核與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容?？?jī)效考核是對(duì)員的工作考核，對(duì)不影響工作的其它任何事情都不要進(jìn)行涉及。比如說(shuō)員工的生活習(xí)慣、行為舉止、個(gè)人愛(ài)好等內(nèi)容都不應(yīng)列入考核標(biāo)準(zhǔn)，如果這些內(nèi)容妨礙到工作，其結(jié)果就自然會(huì)影響到相關(guān)工作的考核成績(jī)。

三、目前建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的必要性

從我國(guó)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的發(fā)展歷程看，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，我國(guó)當(dāng)時(shí)是以實(shí)物產(chǎn)量為衡量標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)評(píng)價(jià)方法，發(fā)展到改革開放初期的時(shí)候，開始以利潤(rùn)總量作為評(píng)價(jià)制度的主要內(nèi)容，到上世紀(jì)90年代的時(shí)候，我國(guó)實(shí)行的是相對(duì)比率為基本內(nèi)容的企業(yè)評(píng)價(jià)體系。這是我國(guó)企業(yè)評(píng)價(jià)方法的一個(gè)發(fā)展歷程，這個(gè)過(guò)程也是我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向有計(jì)劃的商品經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相結(jié)合的發(fā)展路線的體現(xiàn)。這三條線索基本上貫穿了我國(guó)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的發(fā)展歷程，進(jìn)入21世紀(jì)之后，伴隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展企業(yè)已經(jīng)能夠成為獨(dú)立發(fā)展的經(jīng)營(yíng)體，政府和企業(yè)的的關(guān)系已經(jīng)從以前的直接管理轉(zhuǎn)變成間接管理，目前來(lái)說(shuō)，加快建設(shè)和我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，已經(jīng)成為我國(guó)目前企業(yè)建設(shè)的一項(xiàng)重要任務(wù)。（1）建立新的企業(yè)績(jī)效考核體系是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)與政府關(guān)系轉(zhuǎn)變的要求。在改革開放之前，我國(guó)實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，當(dāng)時(shí)的政府比較重視宏觀的經(jīng)濟(jì)效果；而在改革開放之后，由于我國(guó)進(jìn)行了國(guó)有企業(yè)的體制改革，政府對(duì)企業(yè)的管理從直接管理逐漸的轉(zhuǎn)變成了間接的管理，正是這樣的轉(zhuǎn)變，要求企業(yè)必須建立起一套完善的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，才能夠完成對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果做出科學(xué)合理的評(píng)價(jià)。（2）建立企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系是我國(guó)企業(yè)從粗放型向效益型轉(zhuǎn)變的要求。在以前，我國(guó)企業(yè)一直處于“高投入，低收益”的狀態(tài)，這種大量的投入和資源消耗換來(lái)的是低產(chǎn)出和低收入，為了應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化和我國(guó)加入WTO的形勢(shì)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展必須要進(jìn)行生產(chǎn)方式的改變，必須將粗放型企業(yè)向效益型企業(yè)轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變的重點(diǎn)在于必須將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)核心放在企業(yè)的效益的提升上，這就要求對(duì)企業(yè)的投入和產(chǎn)出做科學(xué)合理的分析，而企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系將會(huì)為這些工作提供可靠的保障。（3）建立企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系是我國(guó)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。我國(guó)企業(yè)正在進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度的改革，使的企業(yè)管理更加的科學(xué)合理，而這一切的管理活動(dòng)都必須圍繞著企業(yè)的績(jī)效來(lái)進(jìn)行，所有的企業(yè)管理都是以提高企業(yè)的績(jī)效水平為目的的，因此，必須加快建立企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的進(jìn)程。（4）建立企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系是我國(guó)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的要求。我國(guó)的企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，有效的激勵(lì)和約束措施是必要的手段，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者施行某種經(jīng)營(yíng)機(jī)制都是要建立在企業(yè)完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系之上的，可以說(shuō)，科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系是企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)機(jī)制的前提條件。（5）建立與國(guó)際接軌的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，是經(jīng)濟(jì)全球化的客觀要求。在我國(guó)加入WTO以后，中國(guó)企業(yè)被迫卷入激烈的國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，對(duì)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)這既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。這要求我們不僅在企業(yè)生產(chǎn)上和國(guó)際接軌，在企業(yè)管理上更要緊跟國(guó)際步伐。在績(jī)效管理方面，我國(guó)要積極和國(guó)際慣例接軌，促進(jìn)我國(guó)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

總之，績(jī)效考核體系的運(yùn)行過(guò)程是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效追蹤、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用五個(gè)相互關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)構(gòu)成的，他們環(huán)環(huán)相扣，缺一不可，共同維護(hù)著績(jī)效考核系統(tǒng)的正常運(yùn)行?？己藷o(wú)止境，績(jī)效考核也同樣如此。時(shí)代在進(jìn)步，企業(yè)在發(fā)展，企業(yè)考核活動(dòng)就必將遇到新的難題和困惑。只要我們考核者認(rèn)真思考、勇于實(shí)踐、互相學(xué)習(xí)，各式各樣的考核難題，包括績(jī)效考核難題將被迎刃而解，并將共同推動(dòng)我國(guó)企業(yè)考核的進(jìn)步?？?jī)效考核體系的運(yùn)行和實(shí)施，它本身不是萬(wàn)能的，也不是什么問(wèn)題都能夠解決的，更不可能完全解決問(wèn)題，因此，雖然企業(yè)要實(shí)行并且堅(jiān)持完善績(jī)效考核制度，但是最終還是要積極尋求更科學(xué)更合理和更人性化的管理辦法。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]胡悅，常玥，蒲曉寧．我國(guó)企業(yè)人力資源管理效能衡量模式研究評(píng)述[J]．商業(yè)研究．2007（3）

[2]栗松，陳敏．平衡計(jì)分卡:企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃評(píng)估的新體系[J]．東北大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）．2001（2）

[3]張金成．關(guān)于平衡計(jì)分卡在企業(yè)績(jī)效考核中應(yīng)用的探討[J]．企業(yè)導(dǎo)報(bào)．2009（9）：151