導語：如何才能寫好一篇公司員工培訓計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

羅伯特-歐文曾說過：把錢花在提高勞動力素質上是企業(yè)經理最佳的投資。被稱為朝陽產業(yè)的物業(yè)管理行業(yè)，經過20多年的發(fā)展，已顯現(xiàn)出越來越強的生機，為適應市場經濟發(fā)展的需要，物業(yè)管理企業(yè)員工培訓工作已顯得十分重要。

二、目的和意義

（一）員工培訓是物業(yè)管理企業(yè)參與市場競爭的需要

物業(yè)管理企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，物業(yè)管理企業(yè)除了從市場上招聘到合適的人才外，更為有效的方式是通過培訓提高現(xiàn)有員工的素質，使其成為滿足企業(yè)需要的人才。

（二）員工培訓是物業(yè)管理企業(yè)管理者激勵員工的方法

當今社會，學習培訓已成為很多人改變自己生活和環(huán)境的重要手段，幾乎每一個人都有對學習的需求和渴望。物業(yè)管理企業(yè)內濃郁的學習氛圍，以及有效的學習政策都會對員工產生足夠強的吸引力，有利于員工隊伍的穩(wěn)定。有遠見的管理者甚至還把學習培訓作為一種員工福利用來贈送或獎勵員工。

（三）員工培訓是物業(yè)管理企業(yè)經營管理現(xiàn)代化的基礎

經過20多年的發(fā)展，物業(yè)管理行業(yè)已從過去傳統(tǒng)的房屋協(xié)作管理轉向以委托管理方式為主的市場化經營管理。這種社會化、市場化的經營管理方式對物業(yè)管理從業(yè)人員的素質提出了較高要求。物業(yè)管理已不僅是一個勞動密集型的行業(yè)，需要有大批精通管理的優(yōu)秀人才來推動它的發(fā)展。因此，員工培訓是實現(xiàn)物業(yè)管理企業(yè)經營管理現(xiàn)代化的基礎環(huán)節(jié)和可靠保證。

三、制定物業(yè)管理企業(yè)培訓規(guī)定

培訓工作對物業(yè)管理企業(yè)來說是一項長期工作，物業(yè)管理企業(yè)應結合自身情況制定培訓規(guī)定使培訓工作制度化、規(guī)范化。培訓規(guī)定主要包括培訓的目的和意義、培訓的基本內容、培訓的方法、培訓的分類、培訓的組織實施、培訓的監(jiān)督管理、培訓的效果評估等內容。

四、物業(yè)管理企業(yè)培訓的內容

物業(yè)管理工作涉及內容較多，培訓工作相對復雜，但總的來說，培訓可包括三個方面的內容。

（一）企業(yè)相關知識的培訓

該類培訓是為了讓每一個員工對企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀、未來規(guī)劃、管理服務理念、經營范圍、內部規(guī)章制度、人力資源管理等有一個全面的了解。

（二）物業(yè)管理工作基礎知識的培訓

該類培訓主要是讓管理人員及操作人員熟悉并掌握與企業(yè)管理、物業(yè)管理相關的基礎知識。

（三）物業(yè)管理從業(yè)人員專項技能培訓

該類培訓是為了提高基層管理者及操作者的實際工作技能。

五、物業(yè)管理企業(yè)培訓計劃

（一）培訓需求分析

1、培訓需求分析的內容

在編制培訓計劃之前，首先要對企業(yè)的培訓需求進行全面的分析，培訓需求分析主要包括三個方面的內容。

⑴組織分析

結合企業(yè)的年度經營管理發(fā)展計劃，分析企業(yè)及各部門需要哪些培訓以保正計劃的實施。

⑵任務分析

依據企業(yè)的工作內容，分析個人需要進行哪些培訓才能保證任務的完成。

⑶個人分析

依據企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，分析哪些人需要培訓，培訓的具體內容是什么。

2、需求分析的方法

⑴問卷調查法

向企業(yè)員工發(fā)出培訓需求問卷，讓員工結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)應當組織怎樣的培訓提出建議。讓員工結合自己的工作任務提出培訓要求；讓員工結合自己的個人發(fā)展提出培訓需求。問卷法是一種非常普遍而又行之有效的方法。這種方法能培養(yǎng)員工關心學習、熱愛學習、參與學習的熱情，既是培訓需求分析方法又是企業(yè)文化建設的重要內容，較為有效。

⑵約見面談法

挑選不同管理層次、不同工作部門的管理人員以及不同工種的操作人員進行面談，根據面談了解到的信息以確定公司的整體培訓需求。

⑶會議調查法

召開培訓需求分析會，讓參加會議的人員提出培訓需求。

⑷工作表現(xiàn)評估法

根據員工的日常工作表現(xiàn)以確定員工在哪些方面有缺陷，從而有針對性地進行培訓以提高這些方面的工作能力。

⑸報告審評法

根據各部門提供的培訓需求報告進行綜合評審以確定所需的培訓內容。

（二）制定培訓計劃.培訓計劃是為了規(guī)定培訓工作的目標，制定整體規(guī)劃以實現(xiàn)這些目標；以及將培訓計劃逐層展開，以便協(xié)調和將各種活動一體化。

1、制定程序

企業(yè)各部門根據培訓需求分析的內容，結合部門培訓目標以及部門年度發(fā)展計劃制定出本部門的年度培訓計劃，上報到企業(yè)人力資源管理部門，再由企業(yè)人力資源管理部門結合企業(yè)年度發(fā)展計劃以及企業(yè)培訓總體目標制定整個企業(yè)的培訓計劃。

2、計劃內容

為保證培訓工作按時、按質地實施，培訓計劃應包括培訓目標、課程設置、培訓方式、培訓控制、培訓評估等五個方面的內容。

⑴培訓目標

培訓目標是指通過培訓工作所期望取得的成果，這些成果包括個人的、部門的、整個企業(yè)所要求達到的培訓結果。培訓目標是制定培訓計劃的基礎，培訓目標決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據。所以，培訓目標的制定應該準確、細致并具有可測量性。

⑵課程設置

培訓課程包括了培訓課程的名稱、培訓的時間、培訓地點、培訓教員簡介、針對培訓課程的培訓要求等內容。明確的培訓要求有利于員工提前對所培訓的內容有所準備和有所側重，有利于提高培訓效果。

⑶培訓方式

根據培訓內容以及培訓對象的不同，可采用不同的培訓方式。常用的培訓方式包括講授法、學徒制、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法、觀摩范例法。

①講授法

講授法是最常用的一種教學方法，通常是讓一位教員向學員直接傳授某方面的知識。這種方法的優(yōu)點是節(jié)約經費、教授對象多，可同時面對多名學員，一次教學可讓很多學員同時受益。

②學徒制

學徒制是最古老的教學方法，但至今為止仍然是企業(yè)培訓新人最常用的一種方法。它的特點是由一名經驗豐富的老師傅，負責幫帶一名或幾名新來的員工，通過傳授、示范、練習、檢查反饋等一系列過程提高新人的工作技能。學徒制較適合物業(yè)管理工作實踐中保安、綠化、保潔、維修等技術性工種

③小島討論法

員工以5-7人為一組圍在一個圓形桌前（也稱“小島”），對特定的話題或主題進行討論。指導老師控制培訓的時間和進程。每一位員工都可以自由地發(fā)表自己的意見，但是不允許反駁別人的意見。指導老師將每個人的意見都寫在黑板上，同時鼓勵員工說出更新或更古怪的想法。當大家將自己的想法全部講完后，在指導老師的指導下，員工對每一種意見進行評價，最后選出大家都滿意的答案。這種小島討論方式是引導員工自己解決管理問題的有效方法。

④角色扮演法

角色扮演法是讓培訓對象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份來解決問題。這種方法能讓培訓對象身臨其境地分析問題和解決問題，對員工提高工作技能和改造工作習慣都很有幫助。例如：讓員工扮演業(yè)主要求提供相應的服務，以提高員工的服務意識；讓工作習慣不好的員工與上司角色轉換以達到改變工作習慣的目的。

⑤管理游戲法

這種方法寓教于游戲中，通過完成事先設計好的精妙游戲，讓培訓對象領悟到其中的管理思想。例如：組織員工對有爭議的物業(yè)管理事件進行辯論，在辯論中提高認識。

⑥觀摩范例法

通過組織實地參觀考察，運用電視機、錄像機、幻燈機、投影機、收錄機、放映機等設備來向學生呈現(xiàn)有關資料、信息，讓員工學習經驗、發(fā)現(xiàn)問題、改進工作。

3、培訓控制

培訓控制的目的是為了監(jiān)視培訓活動以保證培訓活動按計劃進行并糾正培訓過程中的偏差。可采用培訓簽到制、教員評語制等方法。還可在每次培訓結束時對員工進行考核，并將考核成績納入績效考評，與員工的待遇掛鉤。

4、培訓評估

每次培訓工作結束后可通過員工的培訓報告、員工的工作表現(xiàn)等對培訓工作的效果進行評估，以便在今后的培訓中采取更好的培訓措施。

六、培訓組織實施

培訓組織實施是物業(yè)管理培訓工作的核心，它包括了培訓工作做什么，培訓工作如何做，培訓工作由誰來做的問題。

（一）人力資源管理部門的職能和任務

員工培訓是人力資源管理部門的主要工作內容之一，其主要職能包括計劃、組織、協(xié)調、監(jiān)督等內容。具體職能和任務包括：

1、確定各級人員的培訓要求，聽取各部門的培訓需求，依據培訓需求制定培訓計劃；

2、組織執(zhí)行物業(yè)管理企業(yè)培訓計劃；

3、定期向上級匯報培訓費用開支情況；

4、組織實施各種培訓課程與活動；

5、做好員工的培訓檔案管理工作；

6、做好收集培訓資料，編制符合企業(yè)經營管理特點的基礎教材；

7、維護培訓設施與場地，充分開發(fā)與利用各類培訓資源。

（二）培訓分類及實施要點

分類是為了建立一個立體的培訓模式，以便有針對性地組織實施培訓工作，培訓分類可根據培訓的對象、階段、內容、類型不同來劃分。

1、以培訓對象的不同層次分類

⑴高層管理者

①培訓目的

精通企業(yè)管理相關知識，掌握物業(yè)管理基礎知識，熟悉與工作相關法律知識，了解財務管理相關知識。

②培訓內容

a、企業(yè)管理類

管理基本職能、組織文化建設、決策、戰(zhàn)略管理、組織結構與組織設計、人力資源管理、變革與創(chuàng)新管理、組織行為學、員工激勵、溝通與人際交往、控制系統(tǒng)、品牌策劃、公共關系。

b、物業(yè)管理類

房地產經營理論知識、物業(yè)經營管理知識、建筑知識、機電設備維護保養(yǎng)基礎知識、物業(yè)環(huán)境保護及管理基礎知識、治安管理基礎知識、綠化管理基礎知識。

c、法律知識類

公司法及相關法規(guī)、消費者權益法及相關法規(guī)、價格法及相關法規(guī)、物業(yè)管理相關法規(guī)、建筑物相關法規(guī)、房屋修繕相關法規(guī)、房屋裝飾裝修相關法規(guī)、價格法及相關法規(guī)、治安管理相關法規(guī)、消防管理相關法規(guī)、水電氣相關法規(guī)、環(huán)境衛(wèi)生相關法規(guī)、綠化管理相關法規(guī)、會計法及相關法規(guī)。

d、財務知識類

學會閱讀會計報表、了解基本會計科目、了解財務管理基本指標。

④培訓方式

專題講授、參觀考察、短期脫崗學習、在職學歷教育。

⑤組織實施

由公司人力資源管理部門直接組織實施。

⑥培訓評估

每次培訓工作結束后可通過面談法對培訓工作的效果進行評估，以便在以后的培訓中更好地采取培訓措施。

⑵中層管理者

①、培訓目的

掌握企業(yè)管理相關知識，精通物業(yè)管理基礎知識，熟悉與工作相關法律知識，了解財務管理相關知識。

②、培訓內容

a、企業(yè)管理類

管理學基礎知識、物業(yè)管理相關公文寫作、決策學、組織行為學、員工激勵技巧、溝通與人際交往技巧、控制方法、公共關系學。

b、物業(yè)管理類

房地產經營理論知識、物業(yè)經營管理知識、建筑知識、機電設備維護保養(yǎng)基礎知識、物業(yè)環(huán)境保護及管理基礎知識、治安管理基礎知識、綠化管理基礎知識。

c、法律知識類

物業(yè)管理相關法規(guī)、消費者權益法及相關法規(guī)、價格法及相關法規(guī)、建筑物相關法規(guī)、房屋修繕相關法規(guī)、房屋裝飾裝修相關法規(guī)、價格法及相關法規(guī)、治安管理相關法規(guī)、消防管理相關法規(guī)、水電氣相關法規(guī)、環(huán)境衛(wèi)生相關法規(guī)、綠化管理相關法規(guī)。

③培訓方式

專題講授、觀摩教學法、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法。

④組織實施

基礎課由公司人力資源管理部門直接組織實施，專業(yè)課由人力資源管理部門協(xié)助、指導各職能部門具體實施。

⑤培訓評估

每次培訓工作結束后可根據員工的培訓報告對培訓工作的效果進行評估，以便在今后采取更好的培訓措施。

⑶基層管理者

①培訓目的

了解企業(yè)管理基礎知識，掌握物業(yè)管理基礎知識，熟悉與工作相關法律知識。

②培訓內容

a、企業(yè)管理類

管理基本職能、物業(yè)管理相關公文寫作、員工激勵、溝通與人際交往、公共關系。

b、物業(yè)管理類

物業(yè)經營管理知識、建筑知識、機電設備維護保養(yǎng)基礎知識、物業(yè)環(huán)境保護及管理基礎知識、治安管理基礎知識、綠化管理基礎知識。

c、法律知識類

物業(yè)管理相關法規(guī)、建筑物相關法規(guī)、房屋修繕相關法規(guī)、房屋裝飾裝修相關法規(guī)、價格法及相關法規(guī)、治安管理相關法規(guī)、消防管理相關法規(guī)、水電氣相關法規(guī)、環(huán)境衛(wèi)生管理相關法規(guī)、綠化管理相關法規(guī)。

③培訓方式

專題講授、觀摩教學法、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法。

④組織實施

基礎課由公司人力資源管理部門直接組織實施，專業(yè)課由人力資源管理部門協(xié)助、指導各職能部門具體實施。

⑤培訓評估

每次培訓工作結束后可根據員工的培訓報告、員工的工作表現(xiàn)等對培訓工作的效果進行評估，以便在今后采取更好的培訓措施。

⑷基層操作人員培訓

該類培訓的目的是為了讓基層操作人員熟練掌握基本操作規(guī)程，可由各部門具體組織實施。

2、以實施培訓的不同階段分

⑴崗前培訓

①培訓目的

為新聘員工提供基本的任職知識和技能進行的培訓，通過培訓認定其上崗資格。

②培訓內容

公司的歷史、公司的組織結構、各部門的工作職責和權限、對待顧客和員工的管理理念、公司的產品與服務、對員工的期望、公司的人力資源政策。

③組織實施

由公司人力資源部門組織實施。

④培訓評估

考核合格后上崗。

⑵在崗培訓

為在崗人員提供學習履行職務所必須的知識和技能進行的培訓。

⑶轉崗培訓

為在職人員崗位輪換之前進行的培訓，目的是讓輪崗人員熟悉新崗位所應具備的知識和技能。

3、以培訓的不同類型分

⑴學歷教育

是成人繼續(xù)教育的一種方式，公司應在工作時間上積極給予支持，如條件允許還可在經濟上給予一定的支持。學歷教育的主要方式有夜校、函授等方式。

⑵職業(yè)技能培訓

根據國家勞動社會保障部的有關規(guī)定，物業(yè)管理、電工等技術性工種必須持有技術資格證方能上崗，凡從事這些工作的人員應參加相應的培訓并通過鑒定后取證。此類培訓一般是委托勞動部門批準的培訓機構來進行。

⑶專項培訓

為提高員工某方面的專業(yè)技能而進行的培訓。此類培訓一般是通過專題講座的方式來進行。例如：為提高員工公文寫作能力而進行的寫作培訓；為提高員工服務水平而進行的禮節(jié)、禮儀培訓等。

七、培訓工作誤區(qū)

（一）員工培訓不重要

的管理者認為培訓工作不重要，這種觀點是非常錯誤的。員工培訓十分重要。只有通過培訓才能使管理者的意圖得到貫徹；只有通過培訓才能使公司的制度得到具體落實；只有通過培訓才能使員工的素質得到提升；只有通過培訓才能使企業(yè)在市場中立于不敗之地。

（二）員工培訓有風險

有的管理者擔心自己培訓好的員工跳槽，因此不太重視培訓。其實這是一種非常短視的行為，其結果只會使公司員工素質停留在一個較低的水平上好的員工會因為得不到培訓而離開企業(yè)，最終企業(yè)只留下一些平庸的員工。

篇2

第一、培訓內容:

一、保安管理制度（附：保安員守則）

1、保安員紀律、職責權限、職業(yè)道德規(guī)范、禮儀規(guī)定

2、行為規(guī)范

3、對講機使用規(guī)定

4、保安人員獎懲制度

5、崗位職責

二、消防知識

1、消防安全知識

2、滅火器及滅火方法

3、義務消防隊的任務

4、火警報警程序

5、發(fā)現(xiàn)火警、火災應急處理程序

三、治安管理知識

1、物業(yè)管理及治安管理的要求

2、正當防衛(wèi)

3、保安類各種問題的處理方法

4、保安員交接班管理標準作業(yè)規(guī)程

5、易發(fā)生事故部位強化防范措施

四、軍體素質

1、單列考核標準

2、擒敵應用技術動作

第二、培訓方案

根據領導指示和實際情況。主管對本項目下屬保安員全面負責管理和考核。因此這次培訓要求全體保安員（除值勤外）和主管全部參加，并且在培訓過程中實行考核。培訓結束后，根據實際情況對現(xiàn)有保安人員進行篩選和調整。

一、培訓時間

1、培訓時間為 1個月，每星期一、三、五（每年9月份進行）。

2、培訓以操練和理論交叉進行，時間安排根據具體情況臨時決定。

二、培訓地點

公司大門口

第三、培訓目標

一、提高全體保安人員綜合素質，樹立良好的社會形象。

二、提高全體保安人員工作效率，服務質量，為公司提供高效、周到的服務。

三、提高全體保安人員自我學習、自我約束的能力，實現(xiàn)企業(yè)前景。

第四、培訓管理規(guī)定

為保證這次全體保安人員的培訓工作順利進行，達到預期的目標，現(xiàn)根據我公司《員工手冊》制定以下幾條紀律：

1、不得無故不參加培訓，違者按曠工處理

2、培訓時應該做到不早退不遲到，違者捐活動基金

3、遵守紀律，不得在培訓過程中做與培訓內容無關之事項

篇3

公司培訓管理員個人工作計劃20**年繼20***年金融危機后我們房地產公司業(yè)務開展至關重大的開局之年，對于一個剛剛踏入房地產中介市場的新人來說，也是一個充滿挑戰(zhàn)，機遇與壓力并重的開始的一年。因此，為了我要調整工作心態(tài)、增強責任意識、服務意識，充分認識并做好房屋中介的工作。為此，在廠房部的劉、王兩位同事的熱心幫助下，我逐步認識本部門的基本業(yè)務工作，也充分認識到自己目前各方面的不足，為了盡快的成長為一名職業(yè)經紀人，我訂立了以下公司員工工作計劃：

一、工作目標：

工作重點：進一步整合業(yè)務流程，建立健全內部控制制度。為此我部將樹立“以人為本”的理念，增強員工的創(chuàng)新意識，結合企業(yè)與員工雙方面的需要，實現(xiàn)以下目標：

1、根植“尊重人、理解人、培養(yǎng)人”的思想理念，增強對員工職業(yè)生涯發(fā)展和崗位成長的指導作用，提高員工自發(fā)學習的主觀能動性。

2、加強有針對性的指導和員工培訓工作計劃，提高員工實際工作的能力和效率，促進個人業(yè)績的提升，從而為公司整體績效的實現(xiàn)和提高搭建高效率的信息服務平臺。

3、分層次，抓重點。針對不同的年齡階段、崗位分工、技術特長等特點，圍繞經營管理、專業(yè)技術和技能操作三個方面，形成能力全面的、綜合素質高的企業(yè)團隊。

4、深入推進各層級的崗位職責和績效考評制度，重點著眼于專業(yè)、創(chuàng)新、協(xié)作的團隊精神的創(chuàng)立，形成部門文化理念，為應對各類突發(fā)事件提供人力資源保障。

二、工作策略：

在公司“有勢者強，有德者昌”的文化氛圍下，提出“為有勢者搭建舞臺，為有德者創(chuàng)造未來”的思想，為每一個員工提供展示自己的機會。根據各個崗位及年齡段的特點，采取不同的方式提升管理層和員工對工作的滿意度，提高員工的溝通能力、表達能力，帶動工作能力的提高，促進員工職業(yè)技能、職業(yè)知識、職業(yè)態(tài)度的全面提升。

三、項目計劃：

（一）、基層管理人員（主管）

思想：提高基層管理人員經營管理水平和能力，以適應業(yè)務發(fā)展對機構功能調整的要求。

方法：

1、建立“周會”的溝通形式。把每周的數據統(tǒng)計結果以討論的形式進行分析、整理，從數字的角度對公司一周的運營進行總結，提出具有可操作性的調整建議。

2、鼓勵自主學習。在自主選擇、妥善處理學習與工作關系的基礎上，支持管理人員參加社會學習，激發(fā)和調動利用業(yè)余時間參加各類培訓的熱情和積極性。

3、進一步推行績效考評制度，加強各項財務制度的執(zhí)行力度，在理解的基礎上深化認識，提高對各環(huán)節(jié)的控制力、執(zhí)行力。

（二）、專業(yè)技術人員

思想：專業(yè)技術人才是重要的支持保障力量，進一步提高該類人員的業(yè)務技術水準，增強風險防范能力、培養(yǎng)內部管理水平，加強綜合素質的培養(yǎng)。

方法：

1、深化細致的完善崗位職責，落實到每一個崗位和個人，普及內部管理策略，提高內部管理水平，提升其專業(yè)素養(yǎng)。

2、鼓勵自主學習。在自主選擇、妥善處理學習與工作關系的基礎上，支持管理人員參加社會學習，激發(fā)和調動利用業(yè)余時間參加各類培訓的熱情和積極性。

（三）年紀較青的人員（20—40歲）

思想：這是公司涉及面最廣的人群，在指導和培訓上應著重于適應性和專業(yè)技能提高兩個方面。

方法：

1、創(chuàng)建學習班，組織員工學習各類基礎業(yè)務知識、進行業(yè)務技能培訓，以提高這類人員的從業(yè)能力。

2、輪崗鍛煉。選拔2--5名有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬胚M行輪崗，建立定期和不定期輪崗制度，及時全面掌握輪崗人員的工作和學習情況，并作為日后任用的依據，便于各序列的專業(yè)人才快速成長。

3、推行職位準入培訓及定期考核制度。在部門內形成員工主動接受培訓的壓力和動力，增強業(yè)務能力，實現(xiàn)人崗匹配。

4、對于新員工以職業(yè)道德教育、規(guī)章制度學習、業(yè)務基礎知識培訓為基礎，增強新人團隊意識、溝通的機會，嚴格管理，為提升部門綜合素質打下基礎。

四、本月具體工作內容

1、完善崗位職責，細化到每一個個人，重點關注職業(yè)道德和專業(yè)技能兩個方面。

篇4

關鍵詞:上崗標準 企業(yè)文化 實際技能 關鍵能力

化工企業(yè)的操作服務層員工培訓從培訓需求調查、培訓計劃制定和培訓組織實施各環(huán)節(jié)的控制能分解出很多的研究內容。下面本人結合實際工作體會就操作服務人員培訓還存在問題的領域進行深入研究。

一、化工企業(yè)及操作層員工的特點分析

1、化工企業(yè)的特點是生產的連續(xù)性和工藝的復雜性,物料有毒害和易燃易爆的危險性。結合這樣的特點就要求操作層員工在思想上要認識到企業(yè)的特點應要求他們具備怎樣的素質、在技術上要學習到哪些知識、在實際工作中要應用和處理好哪些問題。

2、目前企業(yè)的部分操作服務人員存在的三大問題:一是在學習上存在很大的惰性。從年齡結構上看,80%人員在40歲左右,從心理和生理上都很容易產生惰性。沒有可追求的目標,工作學習無動力和主動性,一種吃老本、憑經驗的思想左右著部分人的行為,其結果造成平時不學、用時不會的被動局面。二是工作中有依賴性。由于個體的差異,員工們掌握知識的能力不盡相同,大家又都工作在同一個環(huán)境中,因此,經常會出現(xiàn)能者多勞的現(xiàn)象,久而久之部分員工在思想上產生了一種依賴情緒,跟班依賴帶班、帶班依賴骨干、骨干依賴班長,結果“能者”越來越能,“懶者”越來越懶,在新知識沒有及時補充的情況下,原有的操作技能也逐漸退化,這樣就形成了一種惡性循環(huán)。三是工作存在僥幸心理,自以為學一點就足夠了,生產有大事也不一定輪到自己頭上,學得再多也不一定能用得上,這種思想使部分員工的文化和技術水平停留在一定的水平,沒有繼續(xù)深入學習的愿望,同時也對我們的技術培訓工作產生一定消極影響。

針對這些特點,按著培訓需求征詢、計劃制定、組織實施、效果評估等比較成型的培訓管理程序對企業(yè)操作層員工培訓時,更應注重以下四方面內容的嘗試。

二、職業(yè)修養(yǎng)及道德教育和企況培訓是操作層員工培訓內容不可缺少的組成部分。

以往操作人員的培訓內容多圍繞崗位應了解的工藝、設備等生產知識,而對于操作層員工職業(yè)道德教育和思想觀念的更新還有所忽視或者說是空白。思想決定行為。如果人的思想是消極的,那么就會缺乏責任感,對工作和學習無積極性。結果只能是被動和無奈的服從。在這種情況下進行的崗位培訓很難達到人員能力提高的效果。

通過研究認為解決的方法是心理調整。它著重研究個體心理,通過培訓的手段改變員工的自我認識,從而協(xié)調員工與工作、員工與企業(yè)的關系,即培養(yǎng)員工的適應性。通過員工認可的企業(yè)文化對員工進行熱愛企業(yè)培訓,把員工認可的企業(yè)奮斗目標和將要進行的工作、把員工和企業(yè)的關系、把職業(yè)修養(yǎng)和道德教育作為培訓的重要內容,反復刺激員工去思考和領會,使員工內心有使命感和責任感,讓他們感受到他們是企業(yè)的創(chuàng)造者和成就的分享者。使員工在思想上認同學習過程不僅是在為自己積累知識、增強本領,更是在為自己的現(xiàn)在和將來生存積攢本錢。使他們有一種不學習就不能生存的危機感。

三、上崗考核標準的建立是操作服務人員培訓計劃制定的重要依據。

對上崗人員進行崗前培訓,內容往往是本崗位的操作規(guī)程、安全知識、工藝理論知識等,然后就這些內容進行上崗考試,合格即可上崗。而我們的操作服務人員應具備哪些能力、哪些知識,還沒有一個依據。這使目前在崗人員的能力和水平參差不齊,而員工本人對自己的情況也不是很清楚,自認為自己已經考試了,能力和水平可以了。

通過研究認為解決的辦法是依照《員工崗位規(guī)范》建立操作層員工上崗考核標準,清楚地描述出怎樣考核每個操作崗位人員應具備的能力和知識及綜合素質,即進行崗位能力評價,找出能力差距,有針對性地制定操作層員工崗位培訓計劃,有效地實施培訓。

四、提高實際技能是操作服務人員技術培訓內容的重點。

操作層員工培訓歸根結底是要在實際操作技能上提高。即反應在實際生產運行時對所在崗位生產情況的控制。而提高技能最好的途徑是進行實際操作訓練。經研究認為解決的方法之一是建立各套生產裝置的仿真培訓硬件操作系統(tǒng)。仿真培訓硬件操作系統(tǒng)是獨立于真正生產裝置以外的、模仿生產裝置的工況運行的計算機應用系統(tǒng),它可以模擬出生產運行時的各種狀態(tài),讓操作人員進行各種正常與非正常生產的工況處理。仿真操作系統(tǒng)的建立將使被培訓人員和培訓者雙方受益,調動雙方的學習和培訓積極性,增加培訓過程的真實感,使培訓效果顯著提高。方法之二是經常開展反事故實戰(zhàn)演習和開停工及事故預案演練。反復訓練將在員工的潛意識中形成印象,在真正進行操作時自然而然按操作規(guī)定處理。

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【關鍵詞】員工培訓

前言

做為時刻影響著企業(yè)未來和發(fā)展的員工培訓，培訓工作時時刻刻不能松懈。本文主要闡述了公司員工培訓的進度以及現(xiàn)狀，并且說明了在公司培訓過程中出現(xiàn)的各種問題。本文也就怎么能夠有效的開展公司員工培訓工作提出了和里的意見，即轉變公司對員工培訓的觀念，提高公司高層對員工培訓的重視度，確定合適公司發(fā)展的培訓內容，設置科學可持續(xù)的培訓項目，完善培訓機制。

1.公司員工培訓的成績

對過去的培訓進行合理科學的總結，能夠讓公司正確的認識到公司對于員工培訓的不足之處，以便將來改正。

1.1展開精細的培訓工作

一是制訂并下發(fā)《鉆井三公司一線員工崗位資格管理辦法》，將一線員工的崗位資格與上崗津貼掛鉤，調動員工崗位自學的積極性，目前層層已經完成QHSE監(jiān)督、材料核算員、場地工崗位的技能水平測試，計劃年底完成內鉗工、外鉗工的技能水平測試。二是按照培訓工作標準化操作流程模板開展各項工作。對培訓制度認真梳理，完善培訓資料、內外部培訓審批程序、取證培訓組織程序、技能鑒定工作等標準化操作模板，促進各項培訓制度的有效落實。三是重點加強外出培訓考核，要求外出培訓前簽訂協(xié)議書，培訓后制作課件在本系統(tǒng)內授課，根據培訓效果核銷培訓費用，保證能夠及時準確地將上級各項培訓內容在本單位推廣執(zhí)行。本年度共有37人次外出培訓后授課，取得了良好的效果。

1.2完善培訓機制

培訓中心結合各專業(yè)路，根據員工的具體情況和公司發(fā)展目標，制定操作性較強的培訓計劃，精心設計培訓矩陣。同時，根據公司業(yè)務所涉及的崗位和技術種類較多，采用與崗位、員工技能與素質等級來安排培訓項目，不僅使得培訓工作針對性更強，覆蓋面更廣，而且在內容和形式上更符合生產實際的要求。

1.3提升培訓工作水平

認真梳理本專業(yè)路基層建設、雙優(yōu)評選、績效考核細則，由專人以“四同時”、承包基層隊、夜查、培訓等形式深入井隊考核指導。按月上井考核矩陣中培訓任務完成情況，同時側重對基層隊的幫扶指導，切實提升基層培訓工作水平。

1.4建立證件管理機制

建立證件管理預警機制，加大證件培訓考核力度，與上級各證件管理部門及培訓機構建立良好聯(lián)系，確?；鶎雨犖樽C件時效。培訓中心運用培訓系統(tǒng)，堅持“基層隊培訓周報”制度，能夠及時了解小隊各類取、換證需求。通過協(xié)調上級培訓部門和外部培訓機構，保證培訓安排及時。在保證持證上崗的基礎上，通過靈活培訓形式、合理安排學員食宿等方法，實現(xiàn)成本控制。員工各類資格培訓費用較高，今年由于隊伍重組、公司員工增加、基層隊伍調整頻繁等因素，大大增加計劃外取證費用。為最大限度地節(jié)省開支，我們本著“少花錢，多辦事”的原則，對井隊，盡量安排當場取證，將老師請到施工現(xiàn)場授課。今年組織了對長慶項目部現(xiàn)場培訓，培訓特種作業(yè)人員62人次；委托吉林安全生產教育培訓機構對長慶項目部重點崗位人員進行培訓28人次；批準新疆項目部塔河三個基層隊在當地取證197人次。用這個辦法，既解決了項目部的培訓困難，又為公司節(jié)約培訓差旅費97萬余元。對于培訓地點在興隆臺的，我們積極與主辦方溝通，要求家住興隆臺的學員不發(fā)生培訓差旅費用，為公司節(jié)省費用23萬余元。對于每期資格培訓，培訓中心都與項目部、基層隊一起將每筆費用核算到單隊單井成本，統(tǒng)一整理，統(tǒng)一結算，確保每一筆培訓費用的準確。

1.5加強培訓基地管理

一是爭取總部支持，加大培訓投入，改善培訓基地條件。今年在公司領導的支持下，爭取到總部投資，對原調度樓進行了改造，擴建了兩間80人教室，增設了投影儀、教學電腦等培訓設備，改善了培訓條件。二是在教材編寫方面，2013年的重點是繼續(xù)推進SOP開發(fā)工作。年初各科室制訂了詳細的編寫計劃，公司SOP審核小組按計劃對完成的項目進行審核。2013年共編寫審核SOP15項。培訓中心在日常工作中認真收集整理各專業(yè)路課件，并建檔三是加強兼職教師隊伍建設，完善教師檔案，有計劃、有目標地培養(yǎng)各專業(yè)教師，在公司形成相對固定、素質較高的教師隊伍。

2.公司員工培訓當中存在的問題

隨著知識經濟時代的發(fā)展和進步，各大企業(yè)之間的經濟競爭力逐漸向人才競爭方面轉變，所以，能夠造就高素質、高水平的特殊技能員工，是提高公司經濟效益，促進公司經濟發(fā)展的關鍵所在。但是在公司對員工培訓的過程當中個還是存在著或多或少的不足和問題。

2.1對員工培訓的重視度不足

這些年來，隨著人才競爭的激烈變化，社會都在強烈呼吁對人才進行培訓，但再是情況中，大多的公司對于員工的培訓重視度不夠，因為公司的高層都在擔心一個問題，那就是，公司出錢把員工培訓到位以后，員工不能在公司呆長久，從而造成了公司的損失，所以，現(xiàn)在的公司都不太重視對于員工的培訓。

2.2公司對于員工培訓項目的制定缺乏針對性

現(xiàn)在的公司競爭都已經向人才競爭轉移了，公司也希望自己的員工能夠具備更多的技能和更高的職業(yè)素質，從而將公司推向更高的層面。但是某些公司對于員工培訓方向卻沒有明確的了解，盲目的制定了一系列的員工培訓計劃，員工經過這樣的培訓之后，對原有的工作沒有實質性地幫助，這樣缺乏針對性的培訓計劃浪費了培訓資源，也浪費了公司的資金。

2.3員工培訓機制不完善

公司有一套完整的、適合公司發(fā)展的員工培訓計劃能夠有效地吸收人才和留住人才。現(xiàn)在的公司在員工培訓方面投入的不足和不重視是公司停滯不前的重要原因，當然，公司員工培訓機制的不足也是關鍵之一。公司培訓的內容停留在基礎技能的培訓上，與公司的生產經營方向不符，實用性差等特點都是公司培訓的不足。同時，員工培訓經常不問需求，不挑對象，不對成本做出計算，也不講究培訓后的效果，一味的追求提高員工綜合素質等，都是公司員工培訓的盲點。在培訓結束之后不進行相關的比武，也沒有完善的獎勵機制，不能完全激發(fā)員工的培訓熱情。

3.總結

綜上所述，公司的員工培訓直接影響著公司的未來和發(fā)展，有效的培訓計劃和高層的關注度都能為企業(yè)贏來實質的經濟效益，公司只有擁有完整的合理的員工培訓計劃才能在激烈的市場競爭環(huán)境下求得一線生機。

參考文獻

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總則

培，即培養(yǎng)；訓，即訓練。市場培訓就是對市場銷售人員從知識、技能和態(tài)度三個方面有針對性的進行教育、培養(yǎng)和訓練。本制度的制訂，旨在使市場部的銷售培訓工作能規(guī)范化、制度化、系統(tǒng)化，為長富集團公司開拓市場、強化市場管理功能，培養(yǎng)和訓練一支有較強戰(zhàn)斗力的銷售隊伍提供保證。從本制度執(zhí)行生效之日起，希望各相關部門和人員配合執(zhí)行，形成有長富特色的培訓文化，從而把培訓和銷售工作做得更好。

一、培訓計劃制度

1.1每年要根據公司的方針目標，由市場部培訓人員制訂與年度營銷戰(zhàn)略目標相一致的長期、中期和短期培訓計劃。

1.2長期計劃時間跨度為一個財務年度，計劃中需明確各季度參加培訓的對象、人數，全年培訓課程的設置，時間安排，以便各崗位年前調配人員，經費預算。

1.3中期計劃時間跨度為一季度(三個月)，該計劃是建立在長期計劃的基礎上分解計劃，根據年度計劃執(zhí)行的實際進展情況制定，允許對長期計劃進行必要的修改或修正。

1.4短期計劃時間跨度為一個月，該計劃是進一步對中期計劃的分解執(zhí)行計劃，內容應包括具體計劃執(zhí)行人，監(jiān)督考核人，培訓目標、培訓對象及其選擇條件，課程設置和培訓方式，以及培訓經費的詳細預算。

1.5培訓計劃應履行申報、審核、審批程序。長期計劃應由市場部申報行政部制定全公司年度培訓計劃，報分管副總經理審核，經總經理審批執(zhí)行；中期計劃由部門經理審核，報分管副總審批執(zhí)行；短期計劃由部門經理審核、審批執(zhí)行。

二、培訓時間保證制度

2.1公司各營銷崗位每年都必須接受一定時間的培訓，培訓時間和培訓內容根據不同的崗位而確定；并把公司員工的培訓時間落實情況與個人薪酬、職務升遷掛鉤，把經銷商的時間落實情況與公司對他們的各項支持力度掛鉤。

2.2經銷網點的銷售人員與各供奶中心送奶員每年接受培訓時間不得少于4個小時；各供奶中心工作人員、業(yè)務員不得少于8個小時；總經銷商不得少于2個工作日。

2.3公司業(yè)務主管接受培訓時間每年不得少于3個工作日，新進業(yè)務人員要接受為期7天的系統(tǒng)崗前培訓。

2.4部門經理接受管理培訓時間不得少于2個工作日。

2.5其他崗位工作人員培訓時間不得少于2個工作日。

三、培訓簽到制度

3.1培訓需執(zhí)行簽到制度，每次培訓提前5分鐘進行簽到。

3.2培訓簽到表作為受培訓對象考核的一項依據，建檔保存。

3.3凡在培訓課程結束前10分鐘離開培訓現(xiàn)場的，此次簽到視為無效。

四、培訓考評制度

4.1每次培訓結束后，所有參加培訓人員必須接受培訓考評，考評可采取口試、筆試或調查問卷等多種形式?？荚u成績以百分制形式給出。

4.2培訓教師和培訓課程也必須接受考評，考評可采用綜合測評、調查問卷等形式?？荚u成績以百分制形式給出。

4.3對總經銷商建立單獨培訓考評體系，根據經銷商對培訓工作的配合程度如網點召集率、考核合格率、對培訓制度的執(zhí)行程度等多個方面綜合打分，劃分4個等級，即A、B、C、D，每個等級再以“+、++、-、--”4個梯度加以區(qū)分。

4.4考評結果將予以公布，每次接受培訓的情況將作為提供網點扶持力度、經銷商支持政策或個人工資晉級、職務升遷調整的客觀依據，建檔保存。

五、培訓獎懲制度

5.1培訓獎懲是根據對培訓時間保證制度、簽到制度和考評制度的執(zhí)行結果而制訂的相關制度。啟用上述任何一個制度，都適用本制度。

5.2公司員工培訓時間得不到保證的，需在下一期的新員工培訓中參加；如有三次不參加培訓者，取消接受培訓的資格。

5.3總經銷商級別為A級，享受公司的特別待遇，所有促銷活動支持和廣告投放優(yōu)先，由公司組織的各項促銷活動，需總經銷出資的費用公司承擔80%；B級經銷商在享受待遇上僅次于A級經銷商，需總經銷出資的活動費用公司承擔70%；C級經銷商享受一般待遇，促銷支持力度次于B級經銷商，活動費用由公司承擔50%；D級經銷商不享受待遇，在本此培訓結束后的3個月內公司不提供任何支持，一年內所有活動費用由經銷商自己承擔。

5.4培訓成績優(yōu)異的員工可在工資晉級、升遷方面優(yōu)先，每次培訓成績在前三名者，可進入公司“人才蓄備庫”，列為重點培養(yǎng)對象。每次培訓成績排在后三名者，給出黃牌警告，列為重點檢查對象，一年中累計三次黃牌，給出紅色警告，列為淘汰、調整對象；培訓不及格者，需參加下一輪培訓，三輪培訓不及格者，給出紅色特別嚴重警告，列為淘汰、調整對象；

六、培訓檔案管理制度

6.1在每次培訓結束后，所有培訓計劃、培訓教材、培訓記錄和考評資料等，都應由市場部行政管理員分類建檔保存；重要檔案資料應交公司行政部檔案管理員保存。

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2005年，我們xxxxx公司持之以恒貫徹落實建設學習型公司、培養(yǎng)學習型干部、培育學習型員工的精神，牢固樹立“培訓是公司的長效投入，是發(fā)展的最大后勁，是員工的最大福利”的理念，緊緊圍繞“落實一個機制、加強三基培訓、確保兩個提高”（落實每周一課、每季一考培訓機制；加強基礎理論教育、基本知識學習、基本技能操作培訓；提高員工技術業(yè)務素質和油田開發(fā)管理水平）開展工作，做到一般人員普遍培訓、骨干人員重點培訓、緊缺人員抓緊培訓、優(yōu)秀人員獎勵培訓，進一步提高了一線操作員工隊伍的整體素質，為公司適應對外合作和開發(fā)海上油田做好人才、技術儲備提供了人才保證和智力支持。

公司現(xiàn)有員工349人，在冊264人，其中干部120人，工人144人（包括市場化就業(yè)20人）。勞務人員48人，其他37人。專業(yè)人員80人，其中，高級工程師12人，工程師42人，助理工程師24人，技術員2人。碩士3人，大學35人，大專47人，中專56人，高中以下123人。工人取得職業(yè)資格證書144人，其中，技師6人，高級工65人，中級工58人，初級工15人。下設11個科室，2個作業(yè)區(qū)（xx作業(yè)區(qū)、xxxx作業(yè)區(qū)），4個基層隊（維修隊、計量隊、海上試采隊、車隊）。擁有固定資產原值12億元，凈值9.7億元。今年按照《xxxx公司2005年員工培訓工作計劃》的要求，公司級舉辦各種培訓班18期，培訓員工240人次，共960學時。作業(yè)區(qū)區(qū)級培訓35期，培訓員工360人次，共1088學時。參加油田公司、集團公司等外部培訓63人次，在讀本科7人，在讀大專25人。通過采取崗位培訓與現(xiàn)場操作相結合、集中學習與分散學習相結合、教師授課與員工自學相結合等多種靈活方式，較好地完成了崗位培訓、操作技能培訓、技能鑒定、繼續(xù)教育、學歷教育等全年培訓任務，實行培訓計劃執(zhí)行率100%、員工參培率100%、技能鑒定人員合格率80%的工作目標。

一、堅持不懈地開展“建設學習型公司，培養(yǎng)學習型干部，培育學習型員工”活動，增強開發(fā)好“第一資源”的吸引力和影響力

創(chuàng)建學習型組織的理論是上個世紀80年代由美國管理大師彼得?圣吉提出的。他在《第五項修煉》中做了精辟的論述，認為未來最成功的企業(yè)將是“學習型組織”的企業(yè)。在工作頭緒多、任務重的形勢下，我們公司為什么提出建設學習型公司、培養(yǎng)學習型干部、培育學習型員工？究其原因有三：其一，這是每名員工認清xxxx公司面臨的生存、發(fā)展形勢，全面提升員工隊伍素質、適應海上開發(fā)的需要。其二，這是當前依靠新工藝新技術，著力解決油井結蠟、大斜度井管桿偏磨、水驅效果差等難題，尋找并形成適合淺海油田開發(fā)特點的配套技術體系的需要。其三，對于學習，大家都比較重視，而實際上學習很容易被日常工作所沖淡，當工作與學習發(fā)生矛盾的時候，往往是學習讓路，使學習很難堅持不懈，見不到理想效果。以上三點都要求我們必須重視學習型組織的建設和知識型員工的培養(yǎng)。我們公司領導班子認為，無論干部管理能力還是員工隊伍素質建設等重要工作要真正取得實質性進展，只有堅持開展“創(chuàng)新學習型組織、培養(yǎng)知識型員工”活動是一條有效途徑，也是一項戰(zhàn)略舉措。選擇了學習就是選擇了進步。在科技發(fā)展日新月異的今天，知識的“保鮮期”日益縮短，“折舊率”日益加快，“老化率”日益提高，昨天的飽學之士如果不是今日的勤學之人，將必然落伍。創(chuàng)建學習型公司實際上就是要求各級管理者真正把學習作為一種生活習慣、一種生存需要、一種事業(yè)根基、一種政治責任、一種精神追求、一種思想境界，實現(xiàn)學習的制度化、規(guī)范化、自覺化和長期化，并在學習的過程中提高進一步學習的能力，在學習中改變心智模式，學會系統(tǒng)思考，用知識和發(fā)展的眼光解決前進中問題。

按照油田公司黨委提出的“6433”工作思路和要求，我們公司在重視技術、尊重人才、培養(yǎng)人才、儲備人才上不斷探索，為人才的發(fā)展搭建平臺。一是制定公司近期和遠期人才規(guī)劃，落實人才培訓措施；二是拓寬用人渠道，完善用人機制，徹底打破工人干部身份界限，不拘一格選用人才，著眼于激發(fā)人才的活力，創(chuàng)造公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境；三是建立人才激勵機制，在獎金分配上給予傾斜，對解決生產、管理方面難題的給予獎勵，在增儲上產、降本創(chuàng)效方面有突出貢獻的給予重獎。xx公司黨委著力建立不拘一格的用人機制，做到“不以資格論貢獻，不以閱歷論現(xiàn)在，不以級別論能力，不以職稱論稱職，不以文憑論水平”。這個機制相當于“賽馬”，讓優(yōu)秀的人才在“賽馬”中脫穎而出。有“賽場”提供，給人才以適合發(fā)揮才能的崗位；有“跑道”劃分，有序競爭；有比賽規(guī)則，實行科學的績效考核和獎勵體系。在人才選拔過程中，注重選拔與公司核心價值相一致的人才，大膽啟用年輕干部，實現(xiàn)人才的新老交替，對有各種特長的人實行人才儲備。過去的人才管理把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社會舞臺，而現(xiàn)在，把人才看作是資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電?，F(xiàn)在的管理強調人和崗位適配，強調人才的二次開發(fā)。對人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財富，同時也要讓他尋找到最合適的崗位，最大限度地發(fā)揮自身潛能，有利于讓每個員工都通過“賽跑”競爭上崗來追求自己的價值。使員工切實感受到企業(yè)對他們個人成長的重視和關心，增強員工的忠誠度、責任感和歸屬感。

二、堅持落實每周一課、每季一考培訓制度，開發(fā)好人才“第一資源”，為海上油田發(fā)展提供強有力的智力支持

“xx的希望在xx，xx的明天在海上。”面對海上開發(fā)的大好機遇，xxxxxxxx公司一直把培養(yǎng)一支適應海上油田開發(fā)的員工隊伍作為實現(xiàn)跨越式發(fā)展的基礎。

讓每名員工認清xx公司面臨的生存、發(fā)展形勢，將全面提升員工隊伍素質以適應海上開發(fā)需要轉化成員工的自覺行動，是人才培養(yǎng)中的一個重要問題。xx公司在廣泛調研的基礎上，開展了“公司發(fā)展與我的進步”主題宣講活動。公司領導帶隊深入基層進行多角度的宣講：從發(fā)展前景上，淺海公司維持今天的規(guī)模和現(xiàn)狀行不行？從員工的切身利益上，是維持現(xiàn)狀還是逐年提高？一旦對外合作開始，以你目前的技能和素質，能不能勝任合作公司對崗位的要求？通過宣講，公司員工認識到：只有公司的穩(wěn)定發(fā)展，才有員工個人發(fā)展的舞臺，才有切身利益的長久保障；而公司的發(fā)展則需要每一名員工發(fā)揮出個人的才能。

在資金緊張的情況下，我們公司連續(xù)4年加大員工培訓力度，認真落實每周一課、每季一考培訓制度，強化基礎理論教育、基本知識學習、基本技能操作培訓，以文化力增強凝聚力，以執(zhí)行力促進發(fā)展力。我們公司在連續(xù)3年進行中級工為主要內容的普及培訓、高級工已占45％的基礎上，今年的培訓內容以高級工為主，以初、中級工為輔。培訓教材以2004年中國石油天然氣集團公司人事服務中心組織編寫的采油工、集輸工、汽車駕駛員等主要工種職業(yè)技能培訓教程與鑒定試題集為標準。通過采取集中授課與自學相結合、課堂教學與實際操作相結合的方法，實施分層次、分等級、分崗位的技能培訓，著力培養(yǎng)和造就“轉崗能上崗，上崗能勝任”和“一崗精、二崗通、三崗會”的復合型崗位優(yōu)秀人才。今年還出臺了《xxxxxxxx公司員工教育培訓工作暫行規(guī)定》，鼓勵員工自學和利用業(yè)余時間學習，參加成人高考、自學考試專業(yè)對口者，取得大專以上文憑后公司報銷學費的50％。今年參加xx石油學院等學校自學考試的學員由去年的8人增加到現(xiàn)在的32人。每年對在技術比賽中取得名次的個人獎勵800元至2000元，對所在基層單位進行“優(yōu)勝作業(yè)區(qū)”評比，充分調動了基層員工學習的積極性。在培訓過程中，各單位做到理論培訓“七有”，即有培訓計劃、有培訓教材、有培訓教員、有培訓教室、有培訓考勤、有學員學習筆記、有培訓考試、有考核獎罰。實際操作訓練做到“四有”，即有培訓計劃、有操作項目、有訓練記錄、有考核。日常培訓做到“三個突出”，即突出重點崗位要害崗位培訓，突出標準化操作培訓，突出新工藝、新技術培訓。一線工人強化“三在崗”培訓，即培訓內容在崗位上落實、培訓基本功在崗位上進行、培訓效果在崗位上體現(xiàn)，使其培訓面達100%。

優(yōu)化培訓措施，突出針對性和實效性。我們公司員工結構復雜，既有一批從油公司兄弟單位的轉崗新工人，也有勘探局二級單位的勞務輸出工，只有40％左右的員工從事過采油、集輸工作。部分在冊員工、勞務輸出工學技術、學技能的積極性依然不高。針對這一實際情況，我們把培訓的重點放在解決員工中“高資格低能力”和“低資格高能力”問題上，建立多層次、開放式的培養(yǎng)體系，采取崗位培訓和脫產培訓相結合的方式解決一線生產任務重、關鍵崗位人員緊缺的矛盾。

在考核機制中突出以人為本思想。今年年初，公司啟動“育才工程”，本著“淘汰不是目的，提高才是初衷，決不讓一個員工掉隊”的思想，將“末位淘汰制”改為“末位培訓制”，對成績不合格的員工實行二次培訓。在育才目標上，由過去專業(yè)技能單一的傳統(tǒng)模式向培育“一專多能”的復合型崗位能手轉變。在育才手段上，堅持“從基層中來、到基層中去”的原則，突出學以致用，著眼服務基層，針對生產急需課題實施現(xiàn)場教學。在育才方式上，堅持抓“骨干”帶“一般”，注重“梯次”培訓，對基層員工的學習深造大開“綠燈”，鼓勵自學成才。在育才過程中注重實效，以井站為單元，以“練兵臺”為陣地，大力開展競賽活動，以比賽促進培訓，以比賽推動學習，逐步形成了工作學習化、學習工作化、自學終身化的良好氛圍。

三、開展“樹名師、帶高徒”活動，簽訂師徒合同，實行雙向考核，抓兩頭帶中間，進一步提高員工隊伍整體素質

為調動員工學技術、學管理、練技能的積極性，我們今年開展了“樹名師、帶高徒”活動。一是精心組織，做好名師、高徒的選拔工作。各單位結合實際制定師徒選拔的條件、師徒選拔辦法，名師高徒考核、獎勵、懲罰標準。采取自下而上、層層推薦、層層選拔方式，做到推薦工作全員參與，綜合考評、指標數額適中，使員工切實感到爭當名師、高徒具有自豪感和榮譽感。二是嚴細認真，抓好名師、高徒培訓工作。今年簽訂師徒合同12對，實行雙向考核，互相學習，互相促進，共同提高，通過加大名師、高徒的獎罰力度，逐步形成了師傅帶徒弟比、學、趕、幫、超的良好氛圍。三是制訂了《xxxx公司2005年度名師、高徒百分制考核細則》，明確了師傅帶徒弟應該履行的權力和義務，全面落實一幫一的師徒培訓計劃，通過實行雙向考核，抓兩頭帶中間，進一步提高了員工隊伍整體素質。

四、以“五小”工程創(chuàng)建活動為契機，培訓基礎工作進一步得到鞏固

今年以來，xxxxx公司領導高度重視“五小工程”建設，在調查研究和論證的基礎上,結合實際，制定了開展創(chuàng)建完善“五小”工程活動的實施方案，切實把“五小”工程作為完善培訓基礎建設的重點工作。在“五小”工程創(chuàng)建工作中，按照xxx書記提出的讓“五小”工程成為群眾滿意工程的要求，公司加快進度，對各“小文化角”共發(fā)放專業(yè)書籍500冊；對已有的5個“小練兵臺”進行了完善，筆架嶺作業(yè)區(qū)利用練兵場已成功舉辦了作業(yè)區(qū)第二屆技術比賽?！靶∥幕恰睊炱鹆恕叭腋！?，開辦了“閱覽園地”，設置員工人生格言錄，設立了展示個人的繪畫、攝影等作品的“個人天地”，配備了“小藥箱”、“針線包”。當員工過生日時，區(qū)領導和本站員工都會通過各種形式送上一份美好的祝愿，使員工始終處于一種和諧、友善、融洽的人際關系中，在歡暢、愉悅的心境中工作、學習和生活?！靶【毐迸鋫湎鄳膷徫痪毐O施和用具，設置模擬現(xiàn)場，在集中開展“每日一題、每周一課、每月一考”的技能培訓同時，有針對性地開展崗位練兵活動，使大家可以隨時解決在實際工作中遇到的操作性問題，有效提高了員工的技能操作水平。

強化了外出培訓效果的跟蹤管理，促進培訓基礎工作上水平。各單位嚴格執(zhí)行《xxxxxxxx公司員工教育培訓工作暫行規(guī)定》42號文件精神，外出培訓必須提前填寫《外出培訓人員審批表》，培訓后填寫《培訓項目效果評估調查表》及時報到黨群工作部備案。黨群工作部隨時掌握學員出勤情況和培訓效果，為下年度制定培訓計劃提供了科學依據。

五、存在不足及今后努力方向

xx公司員工教育培訓工作盡管取得了一定成效，但其中也存在著一些不足：一是有的員工對培訓工作的認識不夠深入，教育力度還應進一步加大。員工培訓工作不能急功近利，是一項既迫在眉睫又任重道遠的工作，只有制定和建立長效的約束機制才能引起他們對員工培訓工作的足夠重視，才能使員工培訓工作走上良性循環(huán)的軌道。二是員工培訓工作方式、方法要進一步改進和加強。兩個作業(yè)區(qū)、聯(lián)合站、綜合隊、車隊雖然年初都有培訓計劃，都有員工培訓工作管理規(guī)章制度，但有些工作還存在落實不到位，水平一般化的問題，缺乏針對性、靈活性和有效性。三是員工培訓“硬件”、“軟件”配備還不夠完善，直接影響實際培訓效果。

xxxxx公司員工教育培訓工作在現(xiàn)有的基礎上，要理清工作思路，鎖定培訓目標，明確一級抓一級的責任。2006年的努力方向是：

1、進一步改進和加強員工培訓工作方式、方法，提高培訓的針對性和有效性。

2、繼續(xù)實行公司員工培訓兼職教師聘任制，建立健全責、權、利相統(tǒng)一的考核機制，著力培養(yǎng)和造就一支比較穩(wěn)定的兼職教師（教練員）隊伍。

3、堅持開展“樹名師、帶高徒”活動，簽訂師徒合同，實行雙向考核，抓兩頭帶中間，進一步提高員工隊伍整體素質。

4、加強員工培訓基地建設和“硬件”、“軟件”管理，為員工培訓創(chuàng)造良好的學習環(huán)境。

5、嚴格實行“四不”制度,即未經培訓的新工人不能上崗、未經考核的班站長不能上崗、未經培訓合格的轉崗工人不能頂崗、未能取得培訓資格的要害崗位工人不能上崗。

6、加強崗位培訓和繼續(xù)教育培訓，使經營管理人員和專業(yè)技術人員能夠較好的適應本崗位工作的實際需要。

7、強化崗位操作人員的技能鑒定培訓工作，使參加技能鑒定人員合格率達到85%以上。

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總則

培，即培養(yǎng)；訓，即訓練。市場培訓就是對市場銷售人員從知識、技能和態(tài)度三個方面有針對性的進行教育、培養(yǎng)和訓練。本制度的制訂，旨在使市場部的銷售培訓工作能規(guī)范化、制度化、系統(tǒng)化，為長富集團公司開拓市場、強化市場管理功能，培養(yǎng)和訓練一支有較強戰(zhàn)斗力的銷售隊伍提供保證。從本制度執(zhí)行生效之日起，希望各相關部門和人員配合執(zhí)行，形成有長富特色的培訓文化，從而把培訓和銷售工作做得更好。

一、

培訓計劃制度

1.1每年要根據公司的方針目標，由市場部培訓人員制訂與年度營銷戰(zhàn)略目標相一致的長期、中期和短期培訓計劃。

1.2長期計劃時間跨度為一個財務年度，計劃中需明確各季度參加培訓的對象、人數，全年培訓課程的設置，時間安排，以便各崗位年前調配人員，經費預算。

1.3中期計劃時間跨度為一季度(三個月)，該計劃是建立在長期計劃的基礎上分解計劃，根據年度計劃執(zhí)行的實際進展情況制定，允許對長期計劃進行必要的修改或修正。

1.4短期計劃時間跨度為一個月，該計劃是進一步對中期計劃的分解執(zhí)行計劃，內容應包括具體計劃執(zhí)行人，監(jiān)督考核人，培訓目標、培訓對象及其選擇條件，課程設置和培訓方式，以及培訓經費的詳細預算。

1.5培訓計劃應履行申報、審核、審批程序。長期計劃應由市場部申報行政部制定全公司年度培訓計劃，報分管副總經理審核，經總經理審批執(zhí)行；中期計劃由部門經理審核，報分管副總審批執(zhí)行；短期計劃由部門經理審核、審批執(zhí)行。

二、

培訓時間保證制度

2.1公司各營銷崗位每年都必須接受一定時間的培訓，培訓時間和培訓內容根據不同的崗位而確定；并把公司員工的培訓時間落實情況與個人薪酬、職務升遷掛鉤，把經銷商的時間落實情況與公司對他們的各項支持力度掛鉤。

2.2經銷網點的銷售人員與各供奶中心送奶員每年接受培訓時間不得少于4個小時；各供奶中心工作人員、業(yè)務員不得少于8個小時；總經銷商不得少于2個工作日。

2.3公司業(yè)務主管接受培訓時間每年不得少于3個工作日，新進業(yè)務人員要接受為期7天的系統(tǒng)崗前培訓。

2.4部門經理接受管理培訓時間不得少于2個工作日。

2.5其他崗位工作人員培訓時間不得少于2個工作日。

三、

培訓簽到制度

3.1培訓需執(zhí)行簽到制度，每次培訓提前5分鐘進行簽到。

3.2培訓簽到表作為受培訓對象考核的一項依據，建檔保存。

3.3凡在培訓課程結束前10分鐘離開培訓現(xiàn)場的，此次簽到視為無效。

四、

培訓考評制度

4.1每次培訓結束后，所有參加培訓人員必須接受培訓考評，考評可采取口試、筆試或調查問卷等多種形式?？荚u成績以百分制形式給出。

4.2培訓教師和培訓課程也必須接受考評，考評可采用綜合測評、調查問卷等形式?？荚u成績以百分制形式給出。

4.3對總經銷商建立單獨培訓考評體系，根據經銷商對培訓工作的配合程度如網點召集率、考核合格率、對培訓制度的執(zhí)行程度等多個方面綜合打分，劃分4個等級，即A、B、C、D，每個等級再以“+、++、-、--”4個梯度加以區(qū)分。

4.4考評結果將予以公布，每次接受培訓的情況將作為提供網點扶持力度、經銷商支持政策或個人工資晉級、職務升遷調整的客觀依據，建檔保存。

五、

培訓獎懲制度

5.1培訓獎懲是根據對培訓時間保證制度、簽到制度和考評制度的執(zhí)行結果而制訂的相關制度。啟用上述任何一個制度，都適用本制度。

5.2公司員工培訓時間得不到保證的，需在下一期的新員工培訓中參加；如有三次不參加培訓者，取消接受培訓的資格。

5.3總經銷商級別為A級，享受公司的特別待遇，所有促銷活動支持和廣告投放優(yōu)先，由公司組織的各項促銷活動，需總經銷出資的費用公司承擔80%；B級經銷商在享受待遇上僅次于A級經銷商，需總經銷出資的活動費用公司承擔70%；C級經銷商享受一般待遇，促銷支持力度次于B級經銷商，活動費用由公司承擔50%；D級經銷商不享受待遇，在本此培訓結束后的3個月內公司不提供任何支持，一年內所有活動費用由經銷商自己承擔。

5.4培訓成績優(yōu)異的員工可在工資晉級、升遷方面優(yōu)先，每次培訓成績在前三名者，可進入公司“人才蓄備庫”，列為重點培養(yǎng)對象。每次培訓成績排在后三名者，給出黃牌警告，列為重點檢查對象，一年中累計三次黃牌，給出紅色警告，列為淘汰、調整對象；培訓不及格者，需參加下一輪培訓，三輪培訓不及格者，給出紅色特別嚴重警告，列為淘汰、調整對象；

六、

培訓檔案管理制度

6.1在每次培訓結束后，所有培訓計劃、培訓教材、培訓記錄和考評資料等，都應由市場部行政管理員分類建檔保存；重要檔案資料應交公司行政部檔案管理員保存。

篇9

2014年《物流業(yè)發(fā)展中長期規(guī)劃》的出臺體現(xiàn)了國家高度重視物流業(yè)的發(fā)展。當前，物流業(yè)已成為我國經濟發(fā)展的重要產業(yè)和新增長點并迎來了前所未有的發(fā)展機遇。然而民營物流企業(yè)員工培訓問題極為突出：員工的流失、管理人員素質與崗位的不匹配、員工積極性的調動成為物流企業(yè)人力資源管理的難題。本文就物流企業(yè)的人力資源管理中員工培訓的方法和要點進行探討，以促進物流流通體系的建設。

2 民營物流公司員工培訓存在的問題

2.1 認識有誤區(qū)，員工培訓投入不足

民營物流企業(yè)部分管理者目前對于員工培訓的認識還不到位，因此導致在資金預算方面對于培訓的投入不足。部分管理者認為，培訓是一項長期投資，是增加物流成本，因此在已經開展的有限的培訓過程中，資金的投入有限。這一客觀情況在很大程度上限制了培訓的開展，部分培訓未能達到預計的規(guī)模，培訓也無法實現(xiàn)預期的目標，培訓效果微弱。

2.2 員工培訓未能與公司戰(zhàn)略很好的結合

民營物流企業(yè)的培訓戰(zhàn)略目前缺失，未有明確的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，因此前期的間斷性培訓都是脫離了業(yè)務戰(zhàn)略，沒有與企業(yè)的實際需要相結合，導致培訓的針對性不強，難以產生效益，大大影響了企業(yè)開展培訓的積極性。未成體系的培訓，是松散型的，隨機的，不能產生規(guī)模效應，無法進行量化評估，影響了企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2.3 員工培訓的計劃不科學，執(zhí)行力度欠缺，組織落實不夠

民營物流企業(yè)總部要求各分公司制定員工培訓計劃，未能全面、客觀地進行培訓需求分析。分公司過分偏重崗位工作要求，忽視企業(yè)戰(zhàn)略及員工個人的發(fā)展需要，導致培訓與業(yè)務部門之間的整合與協(xié)調不足，難以甄選有助于業(yè)務發(fā)展的知識、判斷員工的核心能力，以及確立員工的行為標準。培訓計劃的落實也未能到位，制定了培訓計劃卻執(zhí)行不力，往往也很難達到預期目的。

2.4 員工培訓的規(guī)模未能覆蓋到所有員工，未能做到以人為本

一般民營物流企業(yè)員工培訓重點是以新員工入職培訓為主，員工一旦入職，靠的是以老帶新的方式，使新員工逐漸勝任崗位，獨立操作。新員工未能直接感受到公司對于個人能力的重視，未能很快的發(fā)現(xiàn)自己的成長和進步的空間，導致受訓員工的工作積極性和學習積極性受挫。未能做到以人為本，對員工的成長和進步設立方向和目標，幫助員工進步的同時創(chuàng)造更大的利潤。

2.5 員工培訓評估不到位，培訓體系不健全

民營物流分公司未能很好的對培訓效果進行及時評價與跟蹤。不能及時的評估，導致培訓的效果得不到檢測，對員工培訓的注意力集中程度未能起到促進作用。企業(yè)員工培訓工作是一系列任務組成的過程，是一項系統(tǒng)工程，如果沒有建立科學合理的培訓體系，必然導致員工培訓工作效率低下。

3 完善民營物流企業(yè)員工培訓的改進策略

3.1 提高對員工培訓的重視程度

①企業(yè)管理者應該對員工培訓有更為深刻的認識。由于物流業(yè)的高速發(fā)展，現(xiàn)代民營企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中謀求持續(xù)發(fā)展，就必須對員工進行終身教育和培養(yǎng)，保證企業(yè)發(fā)展所需人才儲備的充實和技能的及時更新。物流企業(yè)員工培訓有助于打造學習型組織，提高服務質量和水平。公司高層主管必須認識到培訓是促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要手段之一，要明確公司各級領導所承擔的培訓職責，增強落實培訓工作的責任感和自覺性。

②企業(yè)員工自身也需要提高對培訓的重視程度。物流企業(yè)培養(yǎng)本土的高素質員工，以此提高員工的歸屬感，自覺提高服務意識和工作效率。員工應該認識到員工培訓是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的一個組成部分，被領導重視，因此培訓過程中要認真;培訓是企業(yè)給予員工成長進步的機會，培訓機會難得，同時也是學習提高業(yè)務的好契機，爭取學以致用。

3.2 明晰員工培訓體系構建的思路

①明確企業(yè)培訓的共性和個性間的關系。在對員工進行培訓的過程中，對于物流企業(yè)來說，一方面通過培訓改善企業(yè)目前的狀況，另一方面推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。在培訓體系方面，每個民營物流公司需要對自身的短期目標、長期目標進行充分的考慮，制定相應的培訓計劃，這種培訓計劃既能滿足現(xiàn)有的工作需要，又能適應企業(yè)的長遠發(fā)展。員工的培訓需要有共性知識方面的培訓，同時也要有專業(yè)知識方面的培訓。通常情況下，有計劃的、有目的的培訓需要從共性方面進行培訓。然而，在年齡、工作經驗、學歷等方面，由于每個員工之間存在一定的差異性。在這種情況下，在進行培訓時，企業(yè)需要采取相應的措施，確保培訓的針對性，進而在一定程度上充分發(fā)揮培訓的效果。

②企業(yè)需要明確培訓時的理論與實踐之間的聯(lián)系。對于民營物流企業(yè)來說，其崗位工作主要以操作為主，工作內容也是實際操作。因此，在組織開展培訓時，一方面需要針對理論知識進行培訓，另一方面需要結合一些實踐和動手鍛煉進行培訓。在對員工進行培訓的過程中，企業(yè)需要通過培訓提高員工的專業(yè)知識和素養(yǎng)，同時將實際生活、工作中的知識教給他們，進一步鞏固和強化他們的動手能力，只有將理論與實踐進行結合，進而在一定程度上才能提高培訓的效果。

3.3 民營物流企業(yè)應該從以下方面著手做好培訓需求分析

①培訓需求分析。宏觀問題采用問卷調查法：可以由總公司就人員總體情況制定培訓需求分析的問卷，然后各分公司在各級員工做問卷的同時，采用訪談法收集更多具體的員工需求信息。在整理過程中，將普遍關心問題進行收集匯總，上報。將分公司特殊培訓需求進行登記，利用觀察法，由直接主管對下屬員工進行預判，將三種需求為該員工制定檔案，針對員工個人發(fā)展計劃，最終制定培訓需求。民營物流企業(yè)，員工歸屬感比較弱，危機感比較強，那么以此方法可以提高員工的主人翁意識，達成通過培訓實現(xiàn)自我的高層次需要，提高員工的就職穩(wěn)定性。

②培訓需求分析針對的內容。首先要理清公司目標，使得培訓目標與公司目標保持高度的一致性。包括網點建設和營業(yè)額提高，那么在培訓需求分析過程中，我們要確定如何通過培訓提高網店建設效率，比如，進行信息技術的培訓，進行組織人員管理及團隊意識的培訓;要確定如何通過培訓提高營業(yè)額，比如，通過培訓提高員工的積極性，開拓進取的意識，刺激員工更好的提高工作效率，更有創(chuàng)造性的開展工作，同時讓員工擁有成就感。

3.4 合理設計員工培訓內容與計劃

①實事求是制定培訓計劃、腳踏實地實施培訓計劃。民營物流企業(yè)的培訓計劃一定要與企業(yè)的發(fā)展計劃一致，一旦計劃制定，應該嚴格按照要求執(zhí)行，采用緊急預案，利用工作時間開展培訓，充分體現(xiàn)企業(yè)對于培訓的重視，調動員工的培訓積極性，將取得更好的培訓效果。

②根據需要制定培訓內容、實實在在以人為本。民營物流企業(yè)的員工自我存在感，安全感比較缺失，能夠從企業(yè)的實際需要出發(fā)，制定宏觀的企業(yè)需要內容進行培訓，員工認為企業(yè)擁有發(fā)展的空間，有技能和水平提高的需要;能夠從員工個人的發(fā)展需要出發(fā)，員工認為自己有發(fā)展的空間，有進步的訴求。

3.5 落實好組織與實施

①培訓實施過程中的監(jiān)控方法。在培訓實施過程中，對于培訓的內容和計劃，需要對民營物流企業(yè)進行調整，進一步找到最適合的方案進行培訓，培訓過程應具體化、透明化。一是提高吸引性：采取有效措施，提高員工對培訓的注意力，進而在一定程度上最大限度的激發(fā)員工學習的積極性，確保其對培訓內容保持較高的熱情和專注度。二是加大互動性：培訓者希望通過培訓傳授員工更多的知識和技能，員工希望通過培訓學習更多的專業(yè)技術知識，增加專業(yè)技能，通過強化互動性，有利于統(tǒng)一兩者之間的目標。三是增強實踐性：在對員工進行培訓時，需要在理論方面，強化學習，同時采取措施，為員工提供更多的實踐機會，在實踐中，讓員工靈活運用理論知識。四是反饋的及時性：及時反饋本身就是一種學習方法，在對員工進行培訓時，將理論知識及有效的付諸于實踐，并將工作成績及碰見的問題及時反饋作為培訓效果的檢驗，反過來又將提升學習的效果。

②民營物流企業(yè)在培訓實施和過程控制中的操作要點。企業(yè)內培訓應該有固定的場所，根據培訓計劃和內容選擇業(yè)內資深的講師，認真審核培訓教案、預測培訓進度及做好培訓評估準備。對參訓員工的參與程度、課堂紀律、學習態(tài)度進行量化評估并計入培訓考核總分。企業(yè)外部培訓應該由人資資源主管部門認真甄選受訓人員，認真填寫培訓計劃、培訓任務目標、訪談個人意愿的同時簽訂好相關的培訓合同。對于培訓前的工作準備、培訓中的信息反饋、培訓后的效果評估進行全程控制，確保培訓取得應有的效果。引導員工將培訓內容與物流企業(yè)運作實際流程進行對比和思考，提出更好的流程優(yōu)化方案，組織相關人員討論方案的可行性及優(yōu)缺點，必要的時候可以進行試驗測試。

3.6 及時評估員工培訓效果

①培訓考核明確納入績效考核，明確指標及系數。部分物流企業(yè)已經將培訓結果納入績效考核指標，但是沒有明確指出所占指標的分量及方式，作為獎勵的成分，不夠明確，不能完全起到激勵員工的作用，因此必須將培訓結果進行量化，并建立完善的考核指標體系。

②測試員工對培訓項目的反應。借助交談或通過調查問卷的方式，進一步了解員工對培訓項目的看法，同時將這些信息作為綜合評估的依據。如果在培訓前和培訓后對培訓對象都進行過同樣的測試，通過兩次測試結果的比較，即可了解培訓的效果。

③測定員工經過培訓后技術及工作效率的提升。員工在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響?？刹捎每刂茖嶒灧ㄟM行測量，即將員工分為實驗組和控制組。實驗組為受訓員工，控制組為不參加培訓的員工，將兩組人員的測試結果進行交叉比較，進而在一定程度上評估培訓效果。

篇10

關鍵詞：人力資源管理；員工培訓現(xiàn)狀；員工培訓對策

一、員工培訓的基本概述

1.員工培訓的定義

傳統(tǒng)的員工培訓是指企業(yè)根據自身生產經營和行業(yè)特點以及企業(yè)未來發(fā)展的需要，同時綜合考慮員工的培訓需求，為提高企業(yè)員工的素質和崗位所需要的心態(tài)、專業(yè)知識、工作技能而進行的各種形式的教育與訓練活動。

三維培訓理論是從企業(yè)的領導者、培訓的組織和實施者（培訓者）以及員工三個維度進行管理和提升企業(yè)的員工培訓。員工培訓不僅對企業(yè)的發(fā)展具有推動作用，對員工個人的發(fā)展也起到不可忽視的作用。從企業(yè)組織的角度來看，員工培訓是人力資源管理的一部分，它能充分挖掘和利用企業(yè)中的一切人力資源，最終提升員工的工作效率以推動企業(yè)的發(fā)展。從員工的角度來看，員工培訓是通過教育、訓練和培養(yǎng)等方式或方法，提升員工在心態(tài)、品德修養(yǎng)、知識技能等各方面的綜合素質。從培訓者的角度看，要按照公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和方針做好培訓規(guī)劃，因材施教，不僅是培訓的組織者和實施者，還是領導者和員工之間溝通的橋梁。領導者、培訓者以及員工三者相互影響、相互制約。沒有領導者的認可和鼓勵，就會阻礙重重，甚至無法正常開展培訓。要做好培訓，必須有培訓者專業(yè)化的培訓規(guī)劃和實施能力。培訓效果的達成，也必須要有參訓員工的積極配合。只有三者共同發(fā)力，才能把員工培訓做好。

2.員工培訓的類型

（1）按培訓實施主體劃分：外部培訓和內部培訓。

（2）按照培訓對象劃分：新員工培訓和管理層培訓。

（3）按員工培訓開展的時間劃分：崗前培訓和在崗培訓。

（4）按培訓開展的地方劃分：室內培訓和戶外培訓。

（5）員工培訓按培訓內容來劃分，可分為員工技能培訓和員工素質培訓。

（6）根據員工工作經驗程度劃分：初級培訓、中級培訓和高級培訓。

二、A公司員工培訓的現(xiàn)狀

A公司是專門從事銀行卡受理市場建設和提供綜合支付服務的機構。公司位于廣西南寧市，業(yè)務范圍覆蓋了廣西十四個地級市，為商家提供銀行卡專業(yè)化服務網絡，是廣西銀行卡產業(yè)鏈中的重要組成部分。目前有員工180余人，總經理1人，副總經理3人，共設有綜合部等6個部門，綜合部主要負責人力資源管理和行政管理工作。公司員工的平均年齡不到28歲，大專以上學歷的員工占全體員工90%以上。理人員為9人，占總人數的5%，專業(yè)技術人員為7人，占總人數的3.8%，營銷人員為167人，占總人數的91.2%。

1.公司的培訓組織不完善

目前A公司沒有設立人力資源部，也沒有相應的培訓負責人。人力資源工作主要由一名綜合部經理和行政助理負責。綜合部經理除了負責人力資源工作外還負責行政管理和財務管理工作，行政助理除了行政工作以外還要負責員工培訓、績效考核、檔案管理等工作。而員工培訓由網絡視頻培訓和內部培訓組成，培訓工作主要由一名行政助理做組織工作。

公司沒有專門的培訓隊伍，也沒有固定或專業(yè)的培訓講師，培訓老師一般由各部門經理或工作經驗豐富的老員工擔當，多以師傅帶徒弟的方式進行教學和講課，但由于部門經理每日工作事務繁多，很難抽出時間給員工進行培訓，更沒有充分的時間進行備課，授課質量大打折扣。

2.培訓對象主要集中于一線員工

從公司年齡結構上看，大部分員工年齡較小，25歲以下的員工超過20%。第一是因公司業(yè)務需要大量的人力，加之產品的安裝需要專業(yè)知識，所以公司一線員工的招聘渠道主要為校園招聘，主要會選擇畢業(yè)于經濟管理等專業(yè)的學生。第二公司為節(jié)約人工成本，大量吸納實習生。員工年輕，優(yōu)勢在于可塑性強，學習意愿高，更容易接受和學習新事物，但是員工過于年輕，經驗明顯不足，需要在短時間內參加大量的專業(yè)技術培訓。

新員工入職后一般會安排為期一至二個月的培訓，培訓內容多為公司的概況及經營理念，讓新員工公司現(xiàn)狀以及在行業(yè)中的地位、發(fā)展目標、組織機構、各部門的功能和經營業(yè)務等。而對中高管理層沒有統(tǒng)一的培訓，只通過的網絡學習平臺觀看培訓視頻，但這種學習方式缺乏雙向溝通，也沒有同事間的互動交流，很難起到提高團隊效益和實際操作能力。并且公司的日常事務繁雜，各部門經理幾乎沒有時間進行完整的系統(tǒng)的學習，很多經理都是在學期快結束了才登錄網絡學習平臺，匆匆看完視頻就參加考試，以應付上級領導的檢查。

3.培訓內容和培訓時間不合理

培訓內容一般由各部門經理自行組織安排，課程多為各自部門的產品或業(yè)務的培訓，由部門經理安排授課人員，授課人員自行制作課件進行講解，課件也沒有統(tǒng)一的標準和格式。內容多是專業(yè)技能方面的培訓，管理與心理素質等其他方面的培訓較少。

培訓時間安排上，除了每周三上午有集中半個小時的網絡視頻培訓，其他的員工培訓都是由各部門經理自行組織安排。如：市場部經理每周抽半天時間組織市場部員工進行經驗交流會，時間和場地都不固定，有時部門人員是在下班時間坐在會議室里進行新業(yè)務的學習。

三、A公司員工培訓的對策及建議

通過以上分析，企業(yè)要做好員工培訓，是員工和企業(yè)都從中得到最大的收益，關鍵要從企業(yè)的領導者、培訓組織和實施者（培訓者）、參訓員工三個維度進行改進。

1.領導者維度――提高領導者對培訓的重視度

首先要從領導者的觀念改變出發(fā)，員工培訓不是企業(yè)的負擔，培訓是一項長期投資，它的收益并不能培訓結束后馬上就能看到。其次領導者要有培訓制度上的支出，制定出符合自己企業(yè)的員工培訓制度，使員工培訓的工作有理有據，大家依制度進行培訓，而不是拍腦袋式的今天想起要做培訓才去做。

首先應重視人力資源管理和培訓工作，調整公司的組織結構，把綜合部負責管理人力資源、行政和財務的工作劃分開，分別成立人力資源部和財務部。其次人力資源部要分別設置專門的培訓崗和行政崗，實行專崗專職作業(yè)。

（1）人力資源部經理，全面負責人力資源部的運作管理，根據公司長期發(fā)展戰(zhàn)略及短期經營目標，制定公司人力資源年度規(guī)劃、年度招聘計劃及年度培訓計劃。建立、健全人力資源體系，全面統(tǒng)籌組織協(xié)調各職能各模塊的工作，包括招聘、培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬與福利、員工關系管理、企業(yè)文化建設，年度人工費預算及管控。

（2）培訓主管，擔任專職培訓講師，主導專業(yè)知識的授課，根據公司的戰(zhàn)略商品課件開展培訓，并根據公司要求，開發(fā)專業(yè)類課件。同時要做好員工培訓需求調查以及月度公司培訓計劃的制定與實施，及完成培訓總結。內部講師隊伍的建立及管理，銷售及服務明星評選的組織實施。

2.培訓者維度――制定培訓管理制度，培養(yǎng)公司專業(yè)培訓師隊伍

通過培訓者對培訓流程的有效管理，才能獲得高回報的培訓效果，從而提高企業(yè)培訓活動的投入產出率。

（1）首先培訓者要制定培訓目標、培訓方案、獎勵和懲罰方案并組織實施。培訓目標要圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和經營方針制定。培訓方案包含對培訓內容和培訓方法兩方面任務的設計，培訓實施是培訓的者和參訓員工共同實現(xiàn)培訓目標的過程。培訓評估是決定是否繼續(xù)對培訓進行改進的過程，它可以通過對培訓者的反應、培訓效果、訓后行為和組織目標的實現(xiàn)四個方面，對培訓進行評估，從而使培訓活動處于一個不斷調整提高的動態(tài)過程。

（2）做好培訓開發(fā)規(guī)劃

培訓開發(fā)規(guī)劃是為企業(yè)中長期發(fā)展所需的一些職位準備人才，它是圍繞著改善個人與崗位要求的配合關系而制定的，當職位空缺時，培訓好的人員就可以迅速補充到新職位上去。

首先對培訓科目、培訓費用和考試成績進行登記造冊，統(tǒng)計公司的培訓資源分配方向、在部門間分配的比例。其次使員工培訓同員工的薪酬機制、考核機制、晉升機制、獎懲機制真正結合起來。如新員工參加培訓并考試通過后，可以直接轉正定級，連續(xù)三次培訓考試不合格給予相應的處罰等。

（3）營造良好的培訓環(huán)境

首先要努力營造一個“尊重知識、尊重人才”的環(huán)境。其次要定期地舉行集體活動，如座談會，主要目的是交流信息、對付難題、溝通技能、共享知識與心得體驗分享。再次要廣泛深入的到員工隊伍中宣傳培訓和終身學習的理念。最后要使受訓部門深刻認識培訓的重要性，為培訓大力提供相應的支持，為受訓員工提供較為寬松的崗位和時間安排。

3.員工維度――提高參與公司培訓的積極性